Het is inmiddels ruim een week geleden dat de Amerikaanse verkiezingen plaatsvonden. En hoewel de winnaar inmiddels toch wel aardig vaststaat, zijn er nog steeds Republikeinen die zich daar niet bij willen neerleggen. Wat dan soms weer tot hilarische tegenreacties leidt. En het is even zoeken: maar soms is daar ook best een invalshoek bij te vinden die ook voor recruiters leuk en interessant is.
Bijzondere perk: ‘De kans krijgen om met de hele Trump-familie te werken!’
Zo heeft mediagroep MeidasTouch een soort parodie van een wervingscampagne gemaakt voor Jones Day, het advocatenkantoor dat Trump bijstaat in zijn pogingen nog iets te redden van het resultaat, door te wijzen op vermeende, massale fraude. De video somt achter elkaar de voordelen op om voor het kantoor te werken, zoals de bijzondere perk: ‘De kans krijgen om met de hele Trump-familie te werken!’
Ook leuk: het cv van Trump
Ook leuk was een video die al vóór de verkiezingen verscheen, maar al op de uitslag vooruitliep. In deze reclame van politiek actiecomité Win America Back zien we een HR-manager die het cv van de (ex-)predident doorloopt. Inclusief ’26 aanklachten wegen seksuele intimidatie’ en ‘250.000 doden op het geweten’. Het gesprek, dat nog zo vrolijk begint, neemt daardoor plots een andere wending. Je ziet haar denken: oei, is dit wel een goede kandidaat? Precies de boodschap die het comité ook op de kiezers wilde overbrengen.
En zo zijn er nog wel meer video’s en grappen te vinden die humor zien in de ‘werkzoekende’ Trump. Ook veel bekeken is bijvoorbeeld de video van Ben de Almeida (Benoftheweek) die als Trump solliciteert bij Home Depot.
Of deze, die zich voorstelt hoe Trump zich voorbereidt op een sollicitatiegesprek bij McDonald’s:
Al duurt het natuurlijk nog wel even voordat Trump zich echt meldt op de arbeidsmarkt. Tot die tijd vermaken velen zich op sociale media dan ook liever met de uitkomst van de Amerikaanse verkiezingen, in combinatie met die bekende oneliner van de (bijna voormalig) president:
Er is zelfs een campagne gaande om een miljoen kaartjes met die boodschap naar het Witte Huis te sturen. Al staat de teller daarvan momenteel pas net voor bij de 10.000…
2020 is een jaar dat praktisch alles op zijn kop is gezet. Maar met name ook het fenomeen onboarding. Want hoe beleef je de wittebroodsweken in een nieuwe baan als je niet eens meer je nieuwe collega’s een hand mag geven? Hoe leer je de organisatie kennen vanaf je eigen zolderkamer? En dat terwijl we inmiddels goed beseffen hoe belangrijk dat inwerken is, wil je zorgen dat nieuwe mensen een vliegende start kunnen maken.
Hoe leer je de organisatie kennen vanaf je eigen zolderkamer?
Bij onboarding-specialist Talmundo hebben ze recent een whitepaper geschreven over ‘onboarding in 2020 – en daarna’. Een whitepaper vol met tips, maar ook vele boeiende onderzoeksresultaten. Welke zijn ons daarbij zoal opgevallen?
#1.22% geen formeel proces
Van alle organisaties heeft 22 procent geen formeel proces vastgelegd voor onboarding. Zij rekenen erop dat bestaande werknemers hun nieuwe collega’s de kneepjes van het vak (en van de organisatie) leren.
#2. 20% binnen 45 dagen vertrokken
Van de nieuw aangestelde werknemers verlaat wel 20 procent het bedrijf binnen 45 dagen voor een andere kans. Dit is aantoonbaar substantieel minder in bedrijven die zorgen voor een effectieve onboarding.
#3. 77% gelooft erin
Onboarding belangrijker dan ooit? Ja, zegt 77 procent van de professionals in een onderzoek van Talmundo, samen met de Vlerick Business School.
#4.71%: betrokkenheid cruciaal
Werknemersbetrokkenheid (ook wel: ‘de mentale en emotionele verbondenheid die werknemers voelen met hun werk’) wordt door 71 procent van de directeuren genoemd als essentieel voor het succes van hun organisatie.
#5.21% meer winstgevend
Organisaties met hoge werknemersbetrokkenheid hebben gelukkiger werknemers in dienst, die harder werken en meer bijdragen. Deze organisaties zijn 21 procent winstgevender dan de organisaties die weinig (of geen) betrokken werknemers hebben.
#6.33% meer betrokken
Als organisaties een efficiënte onboarding hebben, zorgt dit ervoor dat 33 procent van de medewerkers meer betrokken is.
#7.4,6x meer inzet
Werknemers die zich gehoord voelen, zijn 4,6 keer meer gedreven om zich in te zetten voor hun werk.
#8.70% sneller productief
Een nieuwe medewerker is gemiddeld niet volledig productief tot de vijfde of zesde maand na aanstelling. Het is echter bewezen dat een goede onboarding de tijd-tot-productiviteit kan verkorten met 70 procent.
#9. 82% hogere retentie
Goede onboarding kan ervoor zorgen dat de retentie van nieuwe medewerkers tot wel 82% wordt verhoogd. Gemiddeld genomen zijn werknemers eerder geneigd om drie jaar bij een organisatie te blijven werken, als ze een goede onboarding hebben ervaren.
#10.57% vindt het veel werk
De belangrijkste reden dat veel organisaties zo weinig goede onboarding hebben? ‘Te veel werk’. Althans: 57% van de HR-managers gelooft dat tijdgebrek een van de grootste belemmeringen is van effectieve onboarding. Daarom is automatisering ook van cruciaal belang. Door de processen te automatiseren, kun je het programma immers met één druk op de knop uitrollen over meerdere locaties en afdelingen.
#11. Het scheelt wel 5 uur werk
Automatisering van het onboardingproces kan gemiddeld tot 5 uur aan administratieve taken per nieuwe medewerker schelen.
#12.55% meet effectiviteit niet
Oeps. Meten organisaties de effectiviteit van hun onboardingprogramma? Nou, maar liefst 55% zegt van niet.
#13.33% zegt het, 7% doet het
Bovendien bestaat er een verschil tussen wéten dat iets belangrijk is en daadwerkelijk meten hoe het je bedrijf beïnvloedt. Zo is 33% van de organisaties het ermee eens dat het verkorten van de tijd-tot-productiviteit een belangrijk doel is van hun onboardingprogramma, maar slechts 7% zegt dit ook daadwerkelijk te meten.
Meer weten?
Meer weten over onboarding in 2020? De whitepaper van Talmundo gaat terug naar het begin. Het toont uitgebreid de basis van een goed onboardingproces, laat zien welke kansen goede onboarding biedt en hoe technologie in 2020 (en daar voorbij) kan helpen om je doelen te bereiken en medewerkers een warm welkom te heten. Download hem hier!
Zelf bloggen? Het is ook voor recruiters heel handig. Het stimuleert verkeer naar je werkenbij-site en zorgt dat je jouw expertise kunt laten zien aan de wereld. Je trekt hiermee de aandacht van potentiële kandidaten en onderscheid je van concurrenten. Zeker als je iets interessants te vertellen hebt.
Door te bloggen kun je de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken.
Blogs zijn een uiterste waardevolle aanvulling van je werkenbij-site. In blogs kun je meer vertellen over je bedrijfscultuur, je kennis en vaardigheden en je kunt klanten en medewerkers uitlichten. Zo wordt je pagina een plek waar bezoekers écht kunnen kennismaken met jouw bedrijf, expertise en waarden. Door te bloggen over huidige trends in je branche kun je bovendien de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken. Daarbij zorgen relevante blogartikelen voor een hogere online vindbaarheid, wat weer meer websiteverkeer naar je werkenbij-site genereert.
Voor wie bloggen?
Met bloggen kun je verschillende doelgroepen aanspreken. Blogs kun je schrijven voor zowel potentiële kandidaten als klanten. De insteek voor deze doelgroepen is compleet anders, het doel is hetzelfde: zorgen dat ze interesse tonen in je product/dienst of vacature. Om erachter te komen wat interessante blogonderwerpen zijn, kan het je helpen om je ideale kandidaat en klant in kaart te brengen. Dit kun je doen met behulp van een candidate persona en buyer persona.
Om te bepalen wat interessant is, kun je een candidate persona opstellen.
Als je een kandidaat of klant zoekt binnen online marketing, dan heeft het bijvoorbeeld weinig nut om blogs te gaan schrijven over techniek. En vice versa. We gaan het hier hebben over blogs die je schrijft voor kandidaten. Waarover kunnen die blogs zoal gaan? Om je op weg te helpen, hierbij 4 onderwerpen waarvan het logisch is om als recruiter je mening over te delen.
#1. Sollicitatiebrieven
Het is nog steeds een pijnpunt voor veel kandidaten: de sollicitatiebrief. Wat schrijf je in je sollicitatiebrief? Wat is een goede opbouw? Welke zaken mogen wat jou betreft nooit ontbreken? En welke begeleidende mail schrijf je bij je brief? Er zijn tal van tips over te vinden op internet, maar misschien hanteer jij zelf heel interessante eigen uitgangspunten. De lezer snákt ernaar. En als je het dan ook nog met een beetje humor doet, en de echt platgetreden paden weet te vermijden, kun je er zo een groot bereik mee trekken.
Denk aan onderwerpen als:
Hoe zorg je dat jouw sollicitatiebrief eruit springt?
Must-do’s bij het schrijven van een sollicitatiebrief (in jouw branche).
Hoe volg je het sturen van een sollicitatiebrief op?
Kandidaten die op zoek zijn naar een baan zien veel verschillende vacatures met veel soorten dienstverbanden. Denk aan: tijdelijke posities, vaste posities en detachering. Maar wat wordt er precies mee bedoeld? Hoe werkt het in jóúw organisatie? Voor potentiële kandidaten kan het interessant zijn om te lezen over de voor- en nadelen van de verschillende dienstverbanden. Iets om over te bloggen dus!
Denk aan onderwerpen als:
De voor- en nadelen van detachering en een vast dienstverband.
Elke recruiter en werkgever heeft als doel een zo goed mogelijk team samen te stellen. Het is voor kandidaten al spannend genoeg om te solliciteren naar een baan, laat staan de daadwerkelijke gesprekken die daarop volgen. Je kunt kandidaten dus helpen zich voor te bereiden op dit soort gesprekken. En hoe kun je dit beter doen dan door erover te bloggen?
Denk aan onderwerpen als:
5 manieren om jezelf te onderscheiden van andere kandidaten
10 must do’s / don’t’s tijdens een sollicitatiegesprek
Welke vragen kun je stellen tijdens je sollicitatiegesprek?
Recruiters hebben nog steeds een bepaald imago, dat helaas vaak wordt gevormd door negatieve ervaringen van kandidaten. Denk bijvoorbeeld aan het ‘stalken’ van kandidaten zonder naar hun wensen te luisteren of het bekende ‘cv schuiven’ om targets te behalen. Uiteráárd werkt het merendeel van de recruiters níet zo. En dat mag je dus ook best duidelijk maken, en vertellen waarom ze juist een verrijking zijn voor kandidaten op zoek naar een nieuwe baan, of bedrijven op zoek naar de juiste medewerkers.
Denk aan onderwerpen als:
Waarom een recruitmentbureau je kan helpen aan je droombaan
Hoe zorg je dat je het meeste uit een recruiter haalt?
Waarom recruiters nét dat stapje verder gaan bij het zoeken van jouw baan
Er zijn voor recruiters genoeg onderwerpen om over te bloggen. Blogs hoeven geen eindeloos lange artikelen te zijn, het belangrijkste is dat ze een meerwaarde bieden voor kandidaten en jouw werkenbij-site. Zorg wel dat je je jouw blogs specifiek maakt; geef bijvoorbeeld sollicitatietips die specifiek gelden binnen jouw branche. Vergeet de blogs ook niet te delen op je sociale media, in je e-mailmarketing en campagnes om nog meer bereik te genereren. En plan je content in met een contentplanner. Zo denk je van tevoren na over interessante onderwerpen om over te bloggen en kun je bepalen wanneer je deze online wilt delen.
Schrijf je in voor het webinar
Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier dus snel in!
Meer weten over Recruitment Marketing Automation?
Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.
Wat zou je graag nog eens overdoen? En op welke manier? Wanneer was je blij met jezelf? En waar was/ben je minder goed in? Zomaar een paar vragen die je kunt tegenkomen tijdens het kaartspel dat HNR | Het Nieuwe Recruitment recent lanceerde, om sollicitatiegesprekken wat meer verrassend en minder voorspelbaar te maken.
‘Hoe stel je nou een unieke en juiste persoonlijk vraag om iemand te leren kennen?’
‘Hoe stel je nou een unieke en juiste persoonlijk vraag om iemand te leren kennen? Wat triggert een vraag bij iemand? En nog belangrijker: wat is de kern van de vraag, maar ook van het antwoord?’ Volgens Krista Kostwinder, marketing & recruitment consultant bij het bedrijf, is een persoonlijke vraag vaak nog helemaal niet zo makkelijk te verzinnen. ‘Vaak kom je dan op dezelfde vragen en zo krijg je vaak dezelfde opzet van een gesprek.’
Uit je comfortzone
Het kaartspel dat HNR | Het Nieuwe Recruitment ontwikkelde past bij de filosofie van de organisatie, vertelt Kostwinder. ‘Wij geloven dat wie jij bent belangrijker is dan wat je hebt gedaan. Met persoonlijke vragen kom je achter iemands passie, drijfveren en ambities in het leven. Door niet zelf over vragen na te hoeven denken, verrassende vragen te stellen, uit je comfortzone te stappen en het over een andere boeg te gooien kom je beter erachter wie de persoon is.’
De basis voor het kaartspel is gelegd in co-creatie.
De basis voor het kaartspel is gelegd in juni, toen in co-creatie met een veelheid aan gasten 55 unieke persoonlijke vragen zijn verzameld. Inmiddels is het kaartspel ook al ondersteund door een hele reeks min of meer bekende Nederlanders die steeds een persoonlijke vraag uit de stapel kaarten op video hebben beantwoord. Zoals Jorgen Raymann:
Ook Mona Boot, Herman den Blijker, Eric Otto, Hans Spitsbaard en Rob Mes durfden de uitdaging al aan. Binnenkort hier een uitgebreider interview met Krista Kostwinder over het kaartspel en de ‘uit je comfortzone’-filosofie van HNR | Het Nieuwe Recruitment. Nu alvast het kaartspel aanvragen? Dat kan hier.
Sourcing van kandidaten is de afgelopen jaren in razend tempo een serieus onderdeel van recruitment geworden. Niet meer een vacature plaatsen en dan maar hopen dat de juiste mensen reageren, maar: zelf op zoek! Waar zit die ene eenhoorn dan? Waar is dat verborgen pareltje dat misschien online niet zo zichtbaar is, zodat anderen er tot nu toe steeds overheen kijken?
Door corona zijn er tal van mogelijkheden bijgekomen om online talent te vinden.
Ook op het gebied van sourcing spelen zich tal van ontwikkelingen af. Zo wordt het vak steeds meer datagedreven. En door de coronapandemie zijn er ook steeds meer mogelijkheden bijgekomen om talent te vinden. Wat speelt zich er allemaal nog meer af in het veld? We zetten 7 opvallende resultaten op een rijtje.
#1.4% geïnterviewd, 10% aangenomen
Niet helemaal verrassend misschien, maar kandidaten die via sourcing bij een organisatie binnenkomen, blijken veel vaker te worden aangenomen dan kandidaten die op een minder actieve manier worden geworven. Zo blijkt uit (toegegeven, al wat ouder) onderzoek dat sourcing de bron is voor 4 procent van alle sollicitatiegesprekken. Tegelijkertijd leidt het wel tot maar liefst 10 procent van alle aannames. Daarmee scoort sourcing als bron maar net iets minder dan de eigen recruitmentsite of jobboards.
#2.Zeker 75% passief
Schattingen lopen nogal uiteen. Maar volgens de meesteonderzoeken is zeker 70 tot 80 procent van de professionals niet actief op zoek naar een andere baan. Volgens onderzoek van Intelligence Group gaat het zelfs om bijna 90 procent. Van hen staat het grootste deel (ook wel bekend als: de passieve of latente kandidaten) wel open voor een andere baan, als ze daarvoor tenminste actief worden benaderd.
#3.Bijna 1 op de 3 is actief benaderd
Onder de term ‘sourcingsdruk’ wordt verstaan het aantal mensen dat in een bepaalde periode actief is benaderd voor een baan. Zou je denken dat dat getal in de huidige arbeidsmarkt flink afneemt? Dat valt reuze mee. Uit de meest recente cijfers, over het derde kwartaal van dit jaar, ging het om 31,5 procent van de mensen die actief benaderd is voor een baan. Dat is maar net een procentpuntje minder dan in dezelfde periode vorig jaar.
#4. Meer kans op impact: 120%
Volgens data van LinkedIn zorgen passieve kandidaten voor een wel 120 procent hogere kans om impact te maken op je business. Daarbovenop hebben ze een 17 procent mínder grote kans om nog verdere training nodig te hebben dan een actief zoekende kandidaat voordat ze een functie kunnen vervullen. Dat betekent dat kandidaten die via sourcing binnenkomen, dus gemiddeld ook eerder over de juiste vaardigheden beschikken.
#5.Bijna iedereen ziet belang
Sourcing is allang geen obscuur hoekje van het recruitmentvak meer. Sterker nog: volgens onderzoek ziet maar liefst 98 procentsourcing als een belangrijke bron van toekomstig personeel.
#6.Meer uitdaging voor 3 op de 4
Ongeveer 75 procent van de recruiters vindt het aantrekken van passieve kandidaten wel ‘een uitdaging’, vooral omdat zulke latente kandidaten veel minder geneigd zijn om te reageren.Je moet er dus meer voor doen om ze binnen te halen en te overtuigen.
#7. Vooral veel sociale media
Vooral sociale media zijn belangrijk in sourcing, zo blijkt. En daarbij gaat het trouwens niet alleen om LinkedIn, als we de onderzoekers mogen geloven…
80% van de werkgevers zegt dat sociale media hen helpen om latente kandidaten te vinden. (Betterteam)
70% van de hiring managers zegt dat ze succesvol mensen hebben aangenomen via sociale media. (Betterteam)
91% van de werkgevers gebruikt tegenwoordig sociale media om talent te vinden. (CareerArc)
79% van de werkzoekenden gebruikt sociale media om een baan te vinden. (Glassdoor)
Van de mensen tussen de 18 en 34 jaar zegt 73%zijn of haar laatste baan gevonden te hebben via sociale media.
Meer weten?
Zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures.
Is het toeval? Een samenloop van omstandigheden? Of is er toch meer aan de hand? Feit is dat in veel hoekende laatste tijdineensweer veelaandacht ontstond voor de kengetallen die in recruitment worden gebruikt. En vaak klinkt daarbij ook min of meer dezelfde boodschap: de oude KPI’s kunnen beter aan de kant gezet, het is tijd voor vernieuwing. Maar waar moeten we dan zoal aan denken?
De time-to-fill en de cost-per-hire? Niet effectief en niet nuttig, zegt Kevin Wheeler.
Zo veegt Kevin Wheeler in een recente whitepaper de vloer aan met bekende KPI’s als de time-to-fill en de cost-per-hire. Niet effectief en niet nuttig, zegt hij. Het maakt van recruitment te veel een kostenpost, in plaats van een productieve afdeling. Maar zelfs de quality-of-hire kunnen we volgens hem maar beter niet proberen te meten. ‘En niet omdat ik denk dat kwaliteit niet belangrijk is. Maar wie bepaalt wat kwaliteit is, en hoe het gemeten kan worden? Dat lukt nooit op een objectieve of betekenisvolle manier, verbonden aan het recruitmentproces. Voor de kwaliteit van een kandidaat zijn persoonlijkheid, vaardigheden en motivatie belangrijk. Maar hoe wil je die ooit goed meten?’
Hoe meet je productiviteit?
Bovendien, zegt hij, als je alleen productiviteit meet, hoe kijk je dan aan tegen innovatiekracht? En hoe meet je productiviteit eigenlijk in een managementfunctie, of een andere plek waar output nauwelijks tastbaar is? En als je het al zou kunnen meten, hoe kun je het dan relateren aan de inspanning van de recruiters? ‘De bedrijfscultuur, collega’s, training, en werkomgeving zijn minstens zo belangrijk om iemand productief te krijgen.’
‘Nu wordt veelal de quality-of-hire niet gemeten, omdat dit vaak complex is.’
Ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, zette recent zijn vraagtekens bij het blijven hameren op de quality-of-hire, toch jarenlang als een soort Heilige Graal van recruitment beschouwd. ‘Maar nu wordt veelal de quality-of-hire niet gemeten, omdat dit vaak complex is en de definitie van kwaliteit niet eenduidig is vast te stellen.’
Nieuwe metrics!
Oké, de klassieke metrics hebben stuk voor stuk dus zo hun nadelen. Maar wat zijn dan de kengetallen waar je wél op kunt sturen? Dat moeten volgens Wheeler in elk geval getallen zijn die valide, objectief, waardevol (over de tijd), en controleerbaar zijn. Maar nog blijken er best een heleboel cijfers te vinden die iets zeggen over de kwaliteit van de recruiters, aldus verschillende auteurs. En waar ook best op te sturen valt. Een klein overzicht van de oogst:
Het aantal actieve sollicitanten
Het aantal (of aandeel) kandidaten dat van de directe concurrentie komt
Percentage ‘voldaan aan de gevraagde functie-eisen’
Aantal geïnterviewde kandidaten per aanname
Verder nog:
Minuten benodigd voor een sollicitatie
Aantal sollicitanten dat afhaakt tijdens sollicitatie
Kandidaat-oordeel over sollicitatieproces
Kandidaat-oordeel over totale werving- en selectieproces
Tijd tot eerste feedback
Tijd voor eerste beslissing
Aantal gekwalificeerde kandidaten beschikbaar bij ontstaan vacature
‘Dit zijn allemaal kengetallen die recruiters en vacaturehouders kunnen controleren en beïnvloeden’, aldus Wheeler. ‘Natuurlijk, het zijn maar suggesties, en ze verdienen allemaal nog uitwerking. Maar ze gaan in elk geval voorbij de warrige discussie over kosten, die niets zeggen over kwaliteit, en het moeilijke debat over kwaliteit, dat altijd subjectief is. Ik hoop daarmee dus discussie te hebben opgeroepen.’
Nog meer nieuwe metrics!
Ook Waasdorp pleit ervoor verder te kijken dan we tot nu toe gewend zijn. Sinds 2007 meet ‘zijn’ Intelligence Group al de Recruitment Kengetallen in Nederland. Maar dat kan binnenkort wel eens afgelopen zijn, zegt hij. ‘Naar alle waarschijnlijkheid wordt in 2021 het laatste Recruitment Kengetallen-rapport geschreven dat over deze KPI’s gaat.’
‘Er zijn nieuwe KPI’s die hetzelfde doel meten, alleen beter. Effectiever, relevanter en makkelijker meetbaar ook.’
En niet omdat hij het niet meer wil onderzoeken. Maar ‘er zijn nieuwe KPI’s die hetzelfde beoogde doel meten, alleen beter. Effectiever, relevanter en makkelijker meetbaar ook.’ Hij baseert zich daarbij onder meer op het boek Hiring Succes van Smart Recruiters-oprichter Jerome Ternynck. Zo verkiest hij Hiring Budget boven de cost-per-hire, Hiring Velocity boven de time-to-hire, en de Net Hiring Scoreboven de quality-of-hire.
Een 9 of 10 is een goede hire
De verschillen? ‘Met deze nieuwe kengetallen kun je sturen op een percentage van de loonsom afhankelijk van hoe moeilijk iemand te werven is, en kun je sturen op het percentage van de vacatures dat op tijd is ingevuld. Daarnaast is de Net Hiring Score (naar analogie van de NPS-score) veel makkelijker vast te stellen dan quality-of-hire. Je vraagt gewoon een x-aantal dagen na de start van de werknemer aan zowel de hiring manager als werknemer zelf of ze matchen in de rol waarvoor ze zijn aangenomen. Scoren ze beiden een 9 of 10, dan heb je een goede hire gemaakt.’
‘Weet je tijdig de juiste mensen aan te leveren, heb je serieuze impact op het succes van de organisatie.’
Ook ‘Hiring Velocity’ is makkelijker te meten dan de time-to-fill, zegt hij. ‘Het is eenvoudigweg het percentage van de vacatures dat op tijd is ingevuld. Waarbij de definitie van ‘op tijd’ per vacature, doelgroep of periode kan verschillen. Dat kun je – desgewenst – bij elke vacature-intake opnieuw vaststellen. Vervolgens is de KPI heel makkelijk te constateren: “binnen de gestelde termijn gerealiseerd? Ja/Nee”. Op het moment dat je als recruitment in staat bent om tijdig de juiste mensen aan te leveren, heb je serieuze impact op het succes van de organisatie.’
En nog meer nieuwe metrics!
Zijn dat dan dé nieuwe metrics en KPI’s om rekening mee te houden? Nou, we hebben bijvoorbeeld ook nog LeadFuze, dat recent een overzicht maakte. Zij kwamen weer met enkele andere kengetallen om in elk geval bij te houden:
> Het aantal sollicitanten per vacature
Een maatstaf voor de populariteit van de functie, of voor jou als werkgever. Liefst nog uit te splitsen naar: aantal (of aandeel) gekwalificeerde kandidaten per vacature. Dit is trouwens een metrics die dankzij ATS’en en recruitment- en jobmarketing inmiddels heel veel gemeten wordt. Al blijft het moeilijk om er ook op te sturen. Want hoe fijn het misschien ook is om in de belangstelling te staan, veel (gekwalificeerde) kandidaten moeten afwijzen is natuurlijk minder leuk. En wanneer bepaal je precies dat je ‘genoeg’ sollicitanten hebt voor één vacature?
Geen heel nieuwe maatstaf, wel een mooie indicator van de kwaliteit van je proces: hoeveel van je vers geworven krachten haken toch nog af in het eerste jaar nadat ze zijn begonnen? Hoe goed ze misschien ook waren, zulke hires kosten altijd veel geld, met relatief weinig opbrengst daartegenover. Het totale verloop meten is niet altijd zinvol, zeker niet om de kwaliteit van je recruitment vast te stellen. Het totale verloop in het eerste jaar zegt dan een stuk meer. Een goed exitgesprek levert dan meestal ook weer genoeg stof op tot verbetering, bijvoorbeeld in de functiebeschrijving of in de gewekte verwachtingen.
> Tevredenheid over onboarding
Een andere maatstaf om de kwaliteit van je recruitment te meten is door de nieuwe hire direct na de onboarding te vragen hoe het gaat. Waren de eerste 100 dagen positief? Was de onboarding voldoende? Hoe kijkt hij of zij terug op het recruitmentproces? Het is een stap die veel organisaties overslaan, maar tegelijk is het allesbepalend voor het succes van een medewerker. En dus ook voor jou als recruiter: het bepaalt of je snel wéér aan de slag moet of niet.
De vele aandacht voor de KPI’s laat opnieuw zien: recruitment is steeds meer een datagedreven vak aan het worden. Maar om welke data het dan precies gaat? Dat is nog steeds niet helemaal duidelijk. Al helpt het natuurlijk wel om het er dan over te hebben.
Voor elke euro salaris van nieuwe werknemers, is 13,9 cent uitgegeven aan activiteiten om dat talent binnen te krijgen.
En om af te sluiten dan nog maar eens twee wereldwijde kengetallen, zomaar, ter overdenking. De eerste is dat een openstaande vacature een organisatie gemiddeld 500 euro per dag kost. En de tweede is dat voor elke euro die wordt uitgegeven aan salarissen van eerstejaars werknemers, gemiddeld 13,9 cent is uitgegeven aan activiteiten om dat talent binnen te krijgen. En zeg eens zelf: hoe is dat in jouw organisatie?
‘Bieden per vacature’: het klinkt misschien een beetje als een veiling van kandidaten, maar zover is het (nog) niet. Wat het recent gelanceerde Dayster wel gebouwd heeft, is een systeem waarbij werkgever enerzijds en uitzendbureaus en andere externe recruitmentorganisaties anderzijds elkaar kunnen ontmoeten. Digitaal, en volledig geautomatiseerd.
‘Dit platform is ontstaan uit de frustratie van koude acquisitie.’
‘Het is ontstaan uit de frustratie bij koude acquisitie’, aldus Bram Jonkman, een van de oprichters en verantwoordelijk voor de marketing van het platform. ‘Afspraken die tot niets leiden, mails die niet worden beantwoord, contactpersonen die niet bereikbaar zijn. Wij hebben ervaren dat opdrachtgevers het ook niet op prijs stellen als zij dagelijks gebeld te worden door uitzendorganisaties. Dat kan makkelijker, dachten wij.’
Gratis vacatures plaatsen
Op het platform dat sinds 1 november live is, plaatsen werkgevers gratis hun vacatures. Ze vullen daarbij een checklist in, met bijvoorbeeld de locatie van de vacature, de branche, en de startdatum. Die vacatures worden vervolgens gematcht met aangesloten bureaus. Op een relevante manier, aldus Jonkman. ‘Zo voorkomen we dat als je als bureau in Amsterdam werkt, dat je dan in Brabant vacatures krijgt aangeboden.’
‘We voorkomen dat als je als bureau in Amsterdam werkt, dat je dan in Brabant vacatures krijgt aangeboden.’
De uitgenodigde uitzendorganisaties of recruitmentbureaus mogen vervolgens een bieding doen op een vacature. Bij die bieding doen ze meteen een offerte met hun tariefstelling. De opdrachtgever kan vervolgens een keuze maken, en meteen de offerte online ondertekenen. Waarna de uitzendorganisatie meteen – volledig geautomatiseerd – een felicitatiemail krijgt, en de samenwerking direct van start kan.
Exclusiviteit
‘Een voorheen langdradig proces wordt zo veel sneller’, gelooft Jonkman. ‘En als bureau weet je zeker dat je exclusiviteit op vacatures hebt. De opdrachtgever belt niet nog eens drie andere uitzendbureaus. En voor opdrachtgevers biedt dat ook voordelen. Ze kunnen in één keer meerdere aanbieders checken, en hoeven niet meer verschillende bureaus te bellen. Voor ad hoc vacatures gaat het bovendien veel sneller. We hebben een kopje “spoedvacatures”, waameer je binnen twee dagen kandidaten kunt krijgen.’
‘Een voorheen langdradig proces wordt zo veel sneller.’
Organisaties zijn echt toe aan digitalisering van dit proces, denkt hij. Diverse afspraken met grote en kleinere uitzendorganisaties en werving- en selectiebureaus zijn al gemaakt. ‘En er zijn er nog meer welkom’, zegt hij. ‘Zo kunnen ze snel veel nieuw business creëren, hopen wij.’
Zelf gebouwd platform
Het per 1 oktober officieel opgerichte Dayster Technologies is enkele maanden bezig geweest met de voorbereiding van het platform. Het bedrijf is opgericht door drie mannen, die alle drie uit de uitzendwereld afkomstig zijn. Naast Jonkman is Luca Schwartz verantwoordelijk voor de sales van het platform. Medeoprichter Eugène Spaan heeft het technische aspect voor zijn rekening genomen. Vanaf begin 2021 gaat het platform live voor alle gebruikers, maar vanaf 1 november kunnen er al daadwerkelijk vacatures geplaatst worden.
‘Dit platform gaat externe recruiters en uitzenders straks veel tijd schelen.’
Volgens Jonkman gaat het platform straks externe recruiters en uitzenders veel tijd schelen. Het moet ook de wind uit de zeilen nemen van de zzp-platformen als Temper, die de traditionele uitzendbureaus momenteel veel omzet kosten. Onderhandelingen en koude acquisitie zouden er immers mee tot het verleden kunnen gaan behoren, recruitmentbureaus en opdrachtgevers kunnen elkaar veel sneller vinden. ‘Daardoor kunnen recruiters weer gaan doen waar ze echt goed in zijn, namelijk: recruitment…’
Meer over trends in flex
Meer weten over trends in bureaurecruitment? Schrijf je dan nu in voor het Werf& Bureaurecruitment-event van 28 januari 2021. Tijdens dit event kijken we naar alle ontwikkelingen en best practices op gebied van recruitment process automation. Wat gebeurt er al? Wat zijn good en bad practices? En – zeker zo belangrijk – hoe kun je zo’n transitie in gang zetten in plaats van alleen tools aan te schaffen? Lees hier alle informatie.
Als je als werkgever een vacature hebt, sta je al gauw voor het eeuwige dilemma: wil ik zelf op zoek naar nieuw talent of geef ik het speurwerk uit handen aan een expert? Organisaties hebben allerlei redenen om werving en selectie in eigen huis te doen of juist uit te besteden. Er zijn bovendien nog allerlei tussenvormen mogelijk. Zo kun je een externe partner vragen om het zoekproces te verzorgen en zelf vervolgens de gesprekken voeren. Of juist alles zelf doen en in de laatste fase een expert aanhaken voor een assessment van de beste drie kandidaten.
Het lastige aan de kwestie: pas achteraf weet je of je het juiste hebt gedaan.
Het lastige aan de kwestie: pas achteraf weet je of je het juiste hebt gedaan. In dit artikel zetten we een aantal bekende argumenten op een rij, plus hun tegenwerping, zodat je jouw methode nog eens objectief tegen het licht kunt houden.
Argument #1:‘Wij hebben een eigen HR-afdeling’
Zeker, de kans op een succesvolle plaatsing is een stuk groter als recruiters de organisatie door en door kennen. Zo weten zij niet alleen welke ervaring nodig is, maar ook welke persoonlijkheid past in een team en qua mindset aansluit bij de ambitie van de organisatie. Toch, HR is een breed vakgebied. Niet elke goede HR-medewerker is per definitie ook een goede recruiter. Recruitment vraagt om meer dan mailtjes sturen en linken via LinkedIn. Beschikt jouw HR-team over de skills die nodig zijn om de juiste mensen te werven? En is het team daarnaast voldoende opgelijnd met de afdeling waar je nieuwe collega komt te werken?
Argument #2:‘We vinden wel iemand in ons netwerk’
Natuurlijk, als jij zelf een groot netwerk hebt, heb je wellicht geen externe hulp nodig in je werving- en selectieproces. Zeker als je in een niche opereert. Dan is het wereldje niet zo groot en heb je vaak wel goed in beeld wie er in de markt zijn (én komen). Maar hoe omvangrijk je netwerk ook is, toch zit de beste kandidaat er niet altijd in. Dus vind je hem niet. Ook kan het zelf direct benaderen van een specifiek persoon gevoelig liggen, als hij of zij bij een concurrent, klant of relatie werkt.
Argument #3:‘Niemand kent ons beter dan wijzelf’
‘Wij weten zelf het beste wie er bij ons past’, hoor je vaak. En vaak is dat ook wel zo. Staan in jouw organisatie alle neuzen dezelfde kant op? Heb je duidelijke ambities geformuleerd en weet je daardoor heel goed wat voor professionals je nodig hebt om die te behalen? Kun jij goed inschatten welke persoonlijkheidstypes er nu en in de toekomst bij jouw bedrijf passen? Dan is dat een goed argument om zelf het wervingstraject te managen.
Een externe partij kan aantonen dat je soms iemand anders nodig hebt dan je zelf denkt.
Maar een frisse blik van buitenaf kan ook nieuwe inzichten geven. Een externe partij kan aantonen – op basis van onderzoek – dat je soms een andere persoon nodig hebt dan je zelf denkt. Of dat de opdracht passend bij een functie, door de jaren heen veranderd is. En dat er dus nieuwe talenten nodig zijn om ‘m goed te vervullen.
Argument #4:‘Zelf werven is goedkoper’
Het klopt, samenwerken met een werving- en selectiebureau kost geld. En als je alles zelf doet, heb je inderdaad geen extra (out-of-pocket) kosten. Maar bedenk ook goed: zelf werven is alleen goedkoper als je daadwerkelijk altijd de juiste kandidaat vindt. Want de kosten van een teleurstellende nieuwe arbeidsrelatie zijn vaak hoger dan die van het werven van een medewerker die wel precies past.
Argument #5:‘Het gaat sneller als ik het zelf doe’
Zelf doen kan heel snel gaan. Je kunt nu gaan zitten, een vacaturetekst schrijven en publiceren. Hoppatee, zo gebeurd. Dan heb je morgen al de eerste reacties. Wie weet heb je al in minder dan een week een nieuwe medewerker gevonden. Maar: wat is de echte waarde van zo’n snelle bemiddeling?
Het is beter om écht beredeneerd voor een bepaalde kandidaat te kiezen.
Haastige spoed is zelden goed. Is het niet beter om – met iets meer geduld – écht beredeneerd voor een bepaalde kandidaat te kiezen? Zo vergroot je de kans dat je de beste medewerker op de juiste plek zet. En dat je een paar maanden later niet weer van voren af aan moet beginnen, omdat de snel aangenomen medewerker zijn of haar opdracht toch niet helemaal blijkt aan te kunnen, of al snel weer vertrokken is.
Argument #6:‘Wij houden graag zelf de controle’
Hou jij graag zelf vinger aan de pols? Laat jij belangrijke beslissingen überhaupt niet graag over aan andere partijen? Blijf dan vooral zelf aan het roer. Maar besef dat er wel een zeker risico schuilt in alles in eigen hand houden. Krijg je het druk of word je overvallen door de reacties? Dan is het hele proces goed managen een flinke kluif.
Onthoud ook dat late, onvolledige of onprofessionele communicatie met kandidaten het proces kan schaden. De beste kandidaten haken snel af bij onvoldoende verwachtingsmanagement. Bovendien riskeer je dat sollicitanten slecht over jouw organisatie gaan praten. Dat schaadt je imago.’
Argument #7:‘We hebben slechte ervaringen met recruiters’
Teleurstellingen uit het verleden zijn een begrijpelijk argument om in eigen huis en met eigen middelen nieuwe mensen te werven. Het is ontzettend jammer dat slechte ervaringen met een bepaalde dienst ervoor zorgen dat je nooit meer een positieve ervaring zult hebben. Geef je het nog een kans? Doe eerst onderzoek naar het bureau waarmee je in zee wilt gaan. Zoek jij een allrounder? Of juist een specialist in een bepaalde branche? Is er een persoonlijke klik? Sluit de werkwijze van het bureau in kwestie aan op die van jou, of wat jij voor ogen hebt? Bureaus zijn er in alle soorten. Er is ook een match voor jouw organisatie.
De meerwaarde van een bureau
De juiste medewerker vinden is dus niet zomaar een kwestie van: cv’s verzamelen, wat gesprekken voeren en dan kiezen. Het vraagt specifieke expertise en kost bovendien tijd. Zie jij de waarde in van die investering? Dan besteed je werving en selectie waarschijnlijk al uit. Of je overweegt het. Een goede externe partner kijkt strategisch naar jouw vraagstuk, welke rol iemand in het grotere geheel gaat innemen, en hoe hij of zij voor de organisatie resultaat gaat bereiken, ook op de langere termijn.
Een bureau heeft niet alleen meestal een groter netwerk dan jouw eigen organisatie, er zijn meestal ook volop (digitale) tools en strategieën om toegang te krijgen tot mensen je zelf niet kent en zonder hulp ook niet snel vindt. Bijvoorbeeld die ideale kandidaat die niet actief op zoek is naar een nieuwe baan, maar er met de juiste trigger toch voor openstaat.
Een bureau met een sterke reputatie in een branche, weet de beste professionals nieuwsgierig te maken.
Als je het werving- en selectieproces uit handen geeft, houd jij bovendien zelf focus op jouw primaire taken en verantwoordelijkheden. Recruitment kost vrijwel altijd veel meer tijd dan je van tevoren dacht (en hoopte). Je voorkomt dat je je hierin verslikt en afgeleid raakt. Een gespecialiseerde partner weet wat belangrijk is om een bepaalde vacature te vervullen, zowel qua competenties als op het vlak van cultuur, opdracht en match in het team. En vlak ook de manier van hoe je kandidaten benadert niet uit. Een bureau met een sterke reputatie in een bepaalde branche, weet juist de beste professionals nieuwsgierig te maken.
Over de auteur
Peter van Geel is senior consultant bij bureau Velde. Dit artikel verscheen in uitgebreidere vorm eerder op de site van dit bureau voor werving en selectie. Meer weten? Download hier ‘De Velde Methode‘
Nu de terugkeer naar het ‘oude normaal’ nog even duurt, beginnen veel werknemers hun nieuwe baan digitaal. Wat bij een ‘gewone’ onboarding normaal is – sfeer opsnuiven, non-verbale signalen oppikken en een écht koffietje doen met je nieuwe collega’s -, is nu niet mogelijk. Maar een goede landing is wel cruciaal voor werkgever én medewerker. Hieronder 5 tips die zorgen voor energie, betrokkenheid en fijne communicatiemomenten bij een online onboarding.
#1: De voorbereiding
Om in het covid-vocabulaire te blijven: testen, testen, testen. Zorg dat alles werkt. De nieuwe laptop of programma’s die op afstand geïnstalleerd worden, moet je testen. Niets zo vervelend als applicaties die niet werken op een eerste werkdag. Online kun je dan geen kant meer op.
Zorg ook voor een gedeelde werkmap voor documenten en of videocontent, zoals een welkomstwoord van de directeur. Zijn er handtekeningen vereist? Los dat op via bijvoorbeeld DocuSign. Niet vergeten: check je documenten op taalgebruik en warmte. Wat in een offline presentatie wel kan, valt online mogelijk minder goed. Medewerkers worden bijvoorbeeld niet graag FTE’s of headcounts genoemd. Informeer ook wat iemand nog nodig heeft aan apparatuur of middelen om goed thuis te werken.
#2: Lever zoveel mogelijk maatwerk
Nu veel organisaties hun digitale onboarding inrichten of verbeteren, ontstaat de neiging toe te werken naar een gestandaardiseerd proces. Deze tijd vraagt echter ook om maatwerk. Stel om te beginnen vast met wat voor medewerker je te maken hebt. Recruitmentbureau Robert Walters maakte recent een mooie typologie van 4 soorten thuiswerkers. Zo zijn er: de workaholic, de dromer, de kluizenaar en de sociale vlinder. Ieder met zijn eigen gebruiksaanwijzing en noden.
Zo zal de kluizenaar niet direct zitten te wachten op veel small talks met collega’s, terwijl de sociale vlinder het liefst morgen naar kantoor komt. De workaholic zal zich meteen willen bewijzen, maar de dromer ben je misschien al heel snel kwijt. Speel daarmee tijdens de introductie en laat iemand zich op zijn gemak voelen. Ook op afstand. Het belangrijkste doel is immers: betrokkenheid creëren.
#3: Begin meteen met onboarden
Digitaal kan een onboarding nog veel meer aanvoelen als waterboarding. Of ben ik de enige die inwerkdagen soms zo ervaart? De stortvloed aan informatie die over je wordt uitgestort, is meestal nauwelijks te processen. Probeer dat te vermijden door bijvoorbeeld onderdelen van de onboarding te verplaatsen naar de preboardingfase. Deze fase wordt vaak slecht benut, terwijl de nieuwe medewerker juist dan zeer bevattelijk is voor nieuwe informatie.
Er gebeurt helaas vaak bar weinig tussen het moment van tekenen en de eerste werkdag.
Veel managers denken dat de nieuwe collega het dan wel te druk zal hebben met het afronden van zijn oude werk. Daarom gebeurt er vaak bar weinig tussen het moment van tekenen en de eerste werkdag. Maar zaken als basisregels van de organisatie, omgangsvormen, vertrouwelijkheid, bedrijfscultuur en talentontwikkeling kunnen best in deze fase al worden besproken. Zie het als belangrijke digitale contactmomenten. Daarmee zijn we online immers al aardig bekend geraakt.
#4: Speel een leuk online team event
Laat op de eerste digitale werkdag het ‘in de kleur van de organisatie spuiten’ achterwege. De medewerker zit immers gewoon thuis en krijgt dit niet mee. In de preboarding heb je hieraan al ruimschoots aandacht kunnen besteden en online komt het niet over. Kies liever voor een ‘crossteam event’, waar alle collega’s van de nieuwe medewerker aan meedoen.
Speel een online spel of een digitale escape room. Voor het begin van het spel kan iedereen zich dan kort even voorstellen. Zo’n eerste informele kennismaking is laagdrempeliger dan meteen meedoen aan de dagelijkse of wekelijkse teamvergadering die door de gewenning steeds efficiënter, korter en zakelijker verloopt en dus geen fijne binnenkomer is.
#5: Vul de agenda
De nieuwe medewerker kan natuurlijk niet op eigen houtje door het kantoor gaan struinen. Je kunt dit – als je er budget voor hebt – wel op een leuke manier (laten) animeren. Maar dat is niet voor elke organisatie mogelijk. Wel kun je een nieuwe collega een goed gevulde agenda aanbieden met online kennismakingen, ‘lunchspirations’ en meetings voor de eerste twee weken. Dit kan informeel, misschien met een buddy die zorgt voor een introductie bij de gesprekken, maar ook formele zaken als te volgen trainingen en dergelijke. Probeer de nieuwe collega aangesloten te houden en hem niet aan zijn lot over te laten.
Probeer de nieuwe collega aangesloten te houden en hem of haar niet aan zijn lot over te laten.
Neem de tijd voor het hele traject en doe het met zorg. Evalueer het proces en stuur bij waar nodig. Een goede onboarding is het allerbelangrijkste voor de integratie van nieuwe medewerkers. Als je het goed doet, kun je daar nog járen plezier van hebben.
Over de auteur
Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.
Van 9 tot 13 november vindt de virtuele Onboard Week plaats, met sprekers van onder meer Heineken, HelloFresh en Rabobank, alleen maar over onboarding van nieuwe medewerkers. Klik hier voor alle informatie.
Of download hier de whitepaper van onboarding-expert Talmundo, over onboarding in het nieuwe decennium.
Hoe recruitment in 2025 eruitziet? Kevin Wheeler heeft hier wel een aantal ideeën over. Na de visie van zijn goede vriend John Sullivan vorige week, deelde Wheeler woensdag in de tweede van drie interactieve Silicon Valley Masterclass zijn gedachtes over de nabije toekomst. Zoals over de permanente Mega Trends die hij denkt dat er aankomen binnen nu en 5 jaar.
Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitment model nodig is voor de toekomst.
Twee van die trends hangen sterk met elkaar samen: automatisering aan de ene kant en de groei van RPO (Recruitment Process Outsourcing) aan de andere. Ook onze manier van werken wordt anders, voorziet de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Een internationaal en virtueel personeelsbestand en remote werken wordt het nieuwe normaal. Omdat steden veel te duur worden om in te wonen, zal de verplaatsing naar landelijkere en goedkopere gebieden snel gaan plaatsvinden. Een mogelijkheid die nu digitaal werken nu biedt.’
‘Veel mis met interne TA’
Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitmentmodel nodig is voor de toekomst. En daarin is steeds minder plaats voor interne recruiters, zegt Wheeler stellig. ‘Ik sprak recent met 20 hiring managers van grote bedrijven. Die zeiden allemaal dat talent acquisition volgens hen nu nutteloos is. Pijnlijk om te horen’, vindt hij. ‘Elk bedrijf dat ik ken heeft vrij weinig marketing en employer branding, en dat is dan ook nog eens niet genoeg getarget.’
‘Kom werken voor ons’ is niet meer echt een strategie.
Volgens hem is ‘kom werken voor ons’ niet meer echt een strategie. Zonder talent mapping en diepgaande kennis van de markt waarin geworven kan worden, levert het niet de juiste kandidaten op. ‘Daarnaast moeten er ongelofelijk veel stappen worden genomen voordat iemand eindelijk is aangenomen, terwijl de meeste weinig toevoegen. Het is vaak alleen bureaucratie: handtekeningen zetten en papier rondsturen.’ De recruitmentgoeroe kan er niet over uit dat dit hele proces in de meeste organisaties nog zo ineffectief is. ‘Dit proces verandert met de snelheid van paard en wagen, terwijl de wereld met de snelheid van het licht verandert.’
Kijk naar Azië
Die efficientie moet vooral uit de technologie komen, zegt Wheeler. De groei van A.I. is een bedreiging voor veel banen, maar ook een kans om recruitment nog slimmer te maken. Meer werk verschuift naar online, en er komt meer Virtual Reality en Augmented Reality. ‘In Azië zijn ze ons al een stap voor op dit gebied. In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon. Ze hebben daar ook minder zorgen om privacy en het scannen van iemands gezicht en opzoeken in een database is al heel normaal.’
‘In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon.’
Volgens Wheeler is dat iets waar de nieuwe generatie ook weinig problemen mee zal hebben. Maar ondanks dat technologie in veel beroepen steeds onmisbaarder wordt, is er op recruitmentgebied nog weinig kennis van, ziet hij. ‘Daarvoor moeten ze vaak naar een extern adviseur of interne IT-afdeling. Ook het gebrek aan investeringen en expertise in de systemen is een probleem.’ Dat het lastig is en geld kost, geeft hij meteen toe. Maar als je nu niet investeert, wordt het alleen nog maar lastiger en gaat het je uiteindelijk nog meer geld kosten, zo is hij overtuigd.
Wat zoek je eigenlijk?
‘Bedrijven moeten de komende tijd vooral goed kijken naar waar mensen nog waarde kunnen toevoegen’, zegt Kevin Wheeler, die denkt dat veel interne functies verkleind of uitbesteed worden, of helemaal zullen verdwijnen. ‘RPO zal sterk groeien, waardoor er uiteindelijk minder mensen nodig zijn voor administratieve taken. Functie-eisen benoemen wordt daarom nog belangrijker. Al is dat iets waar recruiters nu nog heel slecht in zijn, we weten eigenlijk zelden wat we precies zoeken.’
‘Het gaat vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren’
Hoe doe je dat dan? Door je vooral te focussen op innovators, denkt Wheeler. Waar kennen we dat ook alweer van? Juist, Dr. John Sullivan sprak vorige week ook over deze groep die de toekomst moet gaan vormgeven. Volgens Wheeler nemen robots het routinewerk over, en kun je experts en ‘connectors’ het beste uitbesteden. ‘Dan zou je een groot deel van je budget over moeten hebben om te focussen op innovators.’ Het gaat volgens Kevin Wheeler vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren.
Freelance revolutie
En dan kom komt hij gelijk bij een ander punt, namelijk dat het freelancen volgens hem nog meer gaat groeien. Minder werknemers zijn geïnteresseerd in langdurige carrières bij één bedrijf. Hij denkt zelfs dat we onze hele lifestyle daarop gaan aanpassen. ‘Maar we zitten nog steeds in de beginjaren, het zal niet in 1 dag veranderen. Alhoewel jonge mensen deze revolutie al leiden. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’
‘Jonge mensen leiden deze revolutie in flexibel werken al. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’
Hoe moeilijker het wordt om mensen vast te houden, hoe belangrijker vaardigheden en flexibiliteit worden. Er komt een toenemende populariteit van interne mobiliteit en interne leerplekken om specifieke vaardigheden te ontwikkelen, voorziet de recruitmentgoeroe.
Bedrijfscultuur nog nodig?
Maar hoe zit het dan met de bedrijfscultuur, vraagt een toehoorder. Willen mensen zich niet meer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken? ‘Ik ben geen fan van die benadering’, aldus Wheeler. ‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen? Ik denk dat het juist kan zorgen voor vooroordelen en discriminatie.’
‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen?’
‘Dat is meteen een mooi bruggetje naar diversiteit en inclusiviteit’, zegt Wheeler tevreden. De remote workforce gaat hier erg bij helpen, denk hij. ‘Diversiteit gaat volgens mij niet over afkomst, huidskleur, of geslacht. Het gaat over verschillende persoonlijkheden, ideeën en standpunten.’ Als voorbeeld: het sollicitatiegesprek: ‘Als je tijdens een sollicitatiegesprek iemand uitsluit omdat ze het niet met je eens zijn of je diegene niet leuk vindt, dan heb je je diversiteit zojuist beperkt.’
Model van de toekomst
Met al deze veranderingen die er komen gaan, is het volgens Kevin Wheeler tijd voor een drastisch nieuw model voor recruitment. Een model dat ontworpen is voor de toekomst.
In dat model doet de talentafdeling veel meer dan alleen nieuwe mensen aannemen (in vaste banen). Het richt zich ook op talentmanagement, ontwikkeling van medewerkers, en successieplanning. Belangrijkste taak: ervoor zorgen dat de organisatie niet alleen over de mensen, maar vooral ook over de skills kan beschikken die het op het juiste moment nodig heeft. Of het nu in dienst is, freelance, gedetacheerd of bijvoorbeeld als consultant.
‘Recruiters zijn nu nog te veel bezig met hun ATS.’
Volgens Kevin Wheeler zijn de meeste huidige recruitmentafdelingen te traag en te bureaucratisch. In het nieuwe, meer datagedreven en op samenwerking gebaseerde model dat hij voorstelt, is dat opgelost, denkt hij. Al is er nog veel te doen om dat te bereiken. ‘Recruiters zijn nu nog heel veel bezig met hun ATS. Maar dat moet echt veranderen. Recruitment moet zichzelf zien te disrupten, meer geïntegreerde oplossingen zien te bieden. Anders wordt het heel moeilijk voor ze.’
Benieuwd naar meer?
Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amicozeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier nog daarvoor in. Of klik hier voor alle informatie.
Welke recruiter gebruikt er tegenwoordig eigenlijk nog geen social media om kandidaten te vinden en te binden? Er zijn ontelbare statistieken die dit gebruik onderstrepen. In een eerder artikel schreef ik al over de platformen die je kunt gebruiken en hoe je bepaalt welk platform voor jouw doel het beste is. Nu focussen we op de elementen van een sterke recruitment-advertentie op sociale media, zodat je precies weet waarop je moet letten als je zelf gaat adverteren.
#1. Branding en huisstijl
Een goede recruitment-advertentie houdt rekening met de branding en huisstijl van de organisatie. De kleuren, lettertypen, tone-of-voice en algehele stijl moeten kloppen met de rest van het plaatje dat de organisatie uitdraagt op de eigen website, sociale media en andere communicatie-uitingen. Zo zorg je dat jouw advertenties herkenbaar worden en blijven.
#2. Humor
Humor werkt vaak goed in advertenties, maar niet elke vacature vraagt erom met een humoristisch sausje gedeeld te worden. Afhankelijk van de vacature kun je inschatten of een grappig element aanslaat bij je doelgroep. Humor zorgt dat jouw advertentie eruitspringt en de vacature misschien wel vanuit een nieuw daglicht wordt bekeken (zie verderop het voorbeeld van Albert Heijn).
#3. Duidelijkheid
Misschien een open deur, maar toch: een advertentie moet een duidelijk doel hebben. Bij vacatures moet bijvoorbeeld helder dat het om een functie gaat waarop mensen kunnen solliciteren. Vergeet dus nooit dit te checken, idealiter door iemand die niets met jouw organisatie te maken heeft zijn/haar mening te vragen.
#4. Persoonlijk & herkenbaar
Een sterke advertentie straalt iets persoonlijks uit. Het gaat er om dat iemand zich verbonden voelt met de boodschap en warm is gemaakt om op de vacature te klikken en te solliciteren. Als iemand zich niet persoonlijk aangesproken voelt door de advertentie, volgt waarschijnlijk geen sollicitatie. Zorg dat de drempel om te solliciteren laag blijft.
#5. Job Value Proposition
Als je campagne wilt voeren voor je vacature, moet je de job value proposition in de advertentie zien te vertalen. Die waarde kan van alles zijn: van bijvoorbeeld een coachende rol voor een team tot impact hebben op de transformatie van de organisatie. Als deze waarde inspeelt op de behoeften van een kandidaat, dan is de kans groot dat hij of zij meer wil weten over de vacature na het zien van jouw advertentie.
3 succesvoorbeelden (en waarom deze zo goed werken)
Hoe ziet dat in de praktijk er dan uit? Hier 3 voorbeelden van zo’n recruitment-advertentie:
#1. Albert Heijn: humor
Het eerste voorbeeld is deze van Albert Heijn voor een functie op het hoofdkantoor. Je raadt al wel welk van de bovenstaande elementen de boventoon voert: humor. Knap hoe Albert Heijn de inhoud van de functie op een prikkelende wijze weet te vertalen in de advertentie door het gebruik van een herkenbaar boodschappenproduct. Tegelijkertijd is de branding van AH goed zichtbaar en is het ook meteen duidelijk waar de advertentie over gaat, namelijk: een vacature.
#2. Ontdek de ouderenzorg: aanstekelijk
Een weer heel anders opvallende advertentie is die van ‘werken in de ouderenzorg’. Er zijn een een aantal redenen waarom deze recruitment-advertentie opvalt. Allereerst is er de uitwerking van het logo op de achtergrond van de afbeelding. De vlakken en kleuren zijn terug te leiden naar het logo van ‘Ontdek de Ouderenzorg‘ en dat zorgt voor herkenning. De twee mensen op de afbeelding stralen vrolijkheid uit en dat werkt aanstekelijk en motiveert. Als laatste is de quote gebruikt om de job value proposition kracht bij te zetten. Als zorgen en inspireren niet bij je passen, is deze job niet voor jou weggelegd.
#3 Horizon: persoonlijk
Het laatste voorbeeld is een van de advertenties die we bij SendtoDeliver hebben gemaakt voor Horizon Jeugdzorg en Onderwijs. Een aantal van de bovenstaande elementen zie je ook hier goed terugkomen. Wederom is er sprake van een herkenbare branding, die terugkomt in de ad. De vrouw maakt het geheel persoonlijk en herkenbaar en de quote naast haar is niet alleen persoonlijk, maar deelt ook de job value proposition heel duidelijk: transformatie van de jeugdzorg is in de functie heel belangrijk. Als laatste maakt de ondertitel meteen duidelijk dat het om een vacature gaat.
De voorbeelden laten zien dat je met een recruitment-advertentie op sociale media veel kanten op kunt. Je kunt het persoonlijk en herkenbaar maken, maar ook focussen op de branding of op de humor zoals Albert Heijn heeft gedaan. Welke elementen je het beste inzet? Dat hangt vooral af van de functie, organisatiecultuur en doelgroep.
Meer weten?
Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!
Meer weten over Recruitment Marketing Automation?
Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.
Een goede recruitmentsite bouwen kan een hele klus zijn. Want hoe verleid je de kandidaat om bij jou te solliciteren? Hoe zorg je dat de candidate journey een feestje wordt? Bij bureau Floyd & Hamilton hakken ze al 10 jaar met dit bijltje. En op Werf& Live legden oprichters Ramses Serno en Karlien Donders graag uit welke 5 elementen daarbij volgens hen onmisbaar zijn, en gaven tegelijkertijd wat inspirerende voorbeelden.
De 5 minimale elementen opgesomd
Volgens Serno zijn er in elk geval 5 cruciale ingrediënten voor een goede recruitmentsite:
Zorgen dat je voldoende relevante bezoekers trekt
Een goede candidate journeybieden
Zorgen voor conversie
Goede landingspagina’s voor je vacatures
Mensen blijven binden. Oftewel: zorg voor engagement, en dat ze bij je willen terugkomen
De 5 uitgelegd, met inspirerende voorbeelden
Het lijken misschien elementen die veel sites in aanleg al wel redelijk voor elkaar hebben. Maar toch is er nog veel mogelijk om er écht uit te springen, benadrukken de twee. Want hoe kun je al die 5 elementen nu in de praktijk zo vormgeven dat je er voor de bezoeker een bijzondere ervaring van maakt? Daarover hebben ze de volgende tips en inspirerende voorbeelden paraat:
#1.Voldoende traffic: de referral-app van Hunkemöller
Een bedrijf dat volgens Donders goed heeft begrepen hoe je relevante bezoekers trekt, is Hunkemöller. ‘Hun medewerkers zijn echt brand ambassadors. Ze hebben ook een werknemers-app met een referralprogramma, Refer a Shero. Elke medewerker kan via die app een vriend of vriendin aandragen, waarbij de focus niet ligt op de bonus, maar op het ‘fun’-aspect van de baan.’
Het werkt eigenlijk heel simpel, legt ze uit. ‘De vriend of vriendin krijgt een appje of een e-mail, op de eigen naam, met een link naar een dynamisch opgebouwde persoonlijke pagina. Min of meer alsof je op een voor jou gemaakte site komt. Dat levert Hunkemöller veel meer traffic op, en ook veel meer kwaliteit van de sollicitanten. De betrokkenheid is heel hoog.’
#2. Candidate journey: de fun van WE Fashion
Goed, als mensen eenmaal op je site komen, hoe maak je dan enthousiaste kandidaten van ze? Daarvoor is fun belangrijk, benadrukt Donders. Er moet op je site wat te beleven zijn. Zoals de ‘droombaangenerator’, die ze bij Floyd & Hamilton ooit bouwden voor Coolblue.
Ander voorbeeld, zegt ze, is de dynamische chatnavigatie die gebouwd werd voor WE Fashion. Kandidaten die op de site komen krijgen daarmee meteen toegang tot hun ‘eigen pad’, waarbij er meteen keuze wordt geboden. Ook de conversie kan zelfs meteen in de chat plaatsvinden. ‘Zo’n 60 procent komt zelfs niet eens op de recruitmentsite, maar solliciteert direct via de chat’, vertelt ze.
Meer hierover weten? Luister het webinar met Kim Middelweerd (We Fashion).
#3.Conversie: de rijke pagina’s van Eneco
Recruiters hebben vaak een hoge werkdruk. Hoe zorg je nou dat je ondanks die hoge werkdruk toch mooie vacaturepagina’s kunt maken, die aansluiten bij de persona’s die je zoekt? Bij Eneco hebben ze daar iets op gevonden, laat Donders zien. Elke vacaturepagina wordt daar dynamisch samengesteld, zodat hij persoonlijk én inspirerend wordt opgebouwd. En het enige dat de recruiter daarvoor hoeft te doen is de juiste vinkjes zetten in het ATS.
Zo voorkom je dat je vacaturepagina alleen maar ‘platte’ tekst bevat, die voor de bezoeker weinig uitnodigend is. En tegelijk hoeft de recruiter niet heel veel tijd kwijt te zijn om de vacaturepagina met allerlei leuke content te ‘verrijken’. ‘Want dat doet het systeem helemaal zelf voor hem of haar, op basis van een algoritme.’ Het resultaat? De vacaturedetailpagina is een landingspagina op zich en vaak zelfs de enige pagina die een bezoeker te zien krijgt, als er specifieke campagnes ingezet worden. Bij Eneco komt 42% van de bezoekers op een vacaturepagina en besteedt hier gemiddeld 2 minuten.
#4. Landingspagina’s: de 10-seconden-sollicitatie van Hunkemöller
Oké, nu heb je voldoende bezoek. Je hebt fun op je pagina. En je hebt een mooie, persoonlijke vacaturepagina. Maar nu komt natuurlijk het allerbelangrijkste: hoe krijg je de bezoeker ook zover dat hij of zij een sollicitatie verstuurt? Vaak is dat een behoorlijke drempel voor een kandidaat. En die drempel kun je dus maar beter zo laag mogelijk maken, zo hebben Serno en Donders de afgelopen 10 jaar geleerd.
Bij Hunkemöller kregen ze gelukkig ook de kans hun ideeën daarvoor in de praktijk te brengen. Het resultaat: een sollicitatie die de kandidaat ‘hooguit 10 seconden’ kost. Oftewel: voornaam, achternaam, e-mail en telefoonnummer, meer niet. ‘Hunkemöller had hiervoor een vier pagina’s tellend sollicitatieformulier, wat je buiten de site moest invullen. Dit is ingekort tot het minimaal noodzakelijke. Ook is dit formulier prominent op de site geplaatst.’ Een ‘stoere beslissing’, aldus Donders. Maar wel met goed resultaat: de conversie steeg sterk, zonder dat de kwaliteit van de reacties daalde.
#5. Engagement: de wachttherapie van Coolblue
Zelfs als je al 10 jaar recruitmentsites maakt, valt er nog altijd wat te verbeteren, vertellen Serno en Donders. Wat zouden ze zelf bijvoorbeeld nog graag eens toevoegen aan een site? Daar weten ze wel een antwoord op, geïnspireerd door e-commerce-partijen. Donders: ‘Wat we vaak missen, is de engagement ná de sollicitatie. Terwijl dat een belangrijk moment is voor kandidaten. De “wachttherapie” die Coolblue heeft, nádat je iets besteld hebt, vind ik daarvan een topvoorbeeld. Er zit heel veel fun in, dus zelfs na de aankoop.’
Waarom zouden we daar niet ook in recruitment eens meer gebruik van maken, zo vraagt ze zich af. ‘Het is een gemiste kans, denk ik, om dat te laten liggen. Als je iemand na de sollicitatie nog wat extra aandacht geeft – een webinar, een kleine beloning, extra content – bevestig je iemand meteen in zijn of haar keuze. De candidate journey stopt niet na het “bedankt voor je sollicitatie”. Dan is dit soort grapjes toevoegen juist erg krachtig.’
Meer weten?
Meer weten over hoe je met de juiste elementen een succesvolle recruitmentsite realiseert? Of op zoek naar meer inspirerende voorbeelden? Kijk dan eens rond op de site van Floyd & Hamilton. Download de whitepaper. Of kijk hier de hele bijdrage aan Werf& Live nog eens terug:
Argument #4: ‘Zelf werven is goedkoper’
Over de auteur
