Hoe McDonald’s met chatbots een veel sneller recruitmentproces kreeg

Geschreven door

‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’ De grootste fastfoodketen ter wereld haalde vorig jaar het nieuws toen bleek dat je dit naar je voice-gestuurde apparaat kon roepen, en dat je dan ook nog een min of meer zinnig antwoord kreeg. Volgens McDonald’s ging het destijds om een primeur, het allereerst voice-initiated sollicitatieproces ter wereld. De dienst kwam niet beschikbaar in Nederland, maar wel in bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk en Engeland.

Het leek misschien een gimmick, maar onderschat het effect vooral niet.

mcdonald'sEn het leek misschien een gimmick, maar onderschat het effect vooral niet. De afgelopen twee jaar heeft de fastfoodketen namelijk zijn hele recruitmentproces omgegooid. Doelen: een betere candidate experience, meer aansluiting bij het company brand en ook meer efficiency. Daar hoorde een flinke investering in technologie bij, inclusief een verregaande ontwikkeling van het zogeheten ‘Conversational A.I.’, kort gezegd: de overtreffende trap van zelflerende chatbots, die kandidaten automatisch te woord staan, zonder dat er nog een menselijke recruiter aan te pas komt.

Solliciteren in 2 minuten

En dat betaalt zich uit, blijkt uit een recent rapport van Paradox, de leverancier van die technologie. Niet alleen is de sollicitatietijd hierdoor teruggebracht van gemiddeld 10 minuten naar nu slechts 2 minuten (!), ook de candidate experience is meetbaar verbeterd. Het aantal sollicitanten is gestegen, en toch is het hele recruitmentproces in die tijd gedaald van gemiddeld 10 tot 14 dagen naar nu slechts 1 tot 2 dagen. Ook is de quality-of-hire verbeterd, zo stelt de keten zelf.

Managers kunnen nu zelf in enkele minuten een vacature bekend maken.

McDonald’s-managers kunnen nu zelf in enkele minuten een vacature bekend maken, en ook veel sneller kandidaten reviewen. Aan de andere kant kunnen kandidaten op een intuïtieve manier hun belangstelling bekend maken en vast in gesprek gaan, zonder dat het aan de andere kant van de lijn iemand tijd kost. Wat al met al veel minder afhakers in het proces bleek op te leveren.

Succesverhaal

olivia paradoxDe McDonald’s-casus is een van de succesverhalen van het Amerikaanse Paradox, dat recent 40 miljoen dollar ophaalde voor verdere groei. Het in 2016 gestarte bedrijf is vooral bekend van A.I.-assistent Olivia, die in staat is steeds meer taken van recruiters over te nemen. Van het beantwoorden van vragen van kandidaten en medewerkers tot screening, en van het automatisch plannen van interviews tot zelfs het hosten van virtuele events. ‘Want niemand wordt recruiter omdat hij of zij het zo leuk vindt om cv’s te scannen, interviews te plannen of papierwerk te regelen’, zoals oprichter Aaron Matos het uitlegt.

Olivia spreekt tegenwoordig al meer dan 100 talen, en kan overal opduiken waar conversatie plaatsvindt.

Olivia spreekt tegenwoordig al meer dan 100 talen, en kan overal opduiken waar conversatie plaatsvindt. Of het nu via sms’jes is, Facebook Messenger, WhatsApp, of WeChat, of via voice-gestuurde apparaten als Alexa en Google Assistant. Volgens Paradox is het de toekomst van recruitment. En dat wordt ondersteund door de bijna 400 HR-managers die door Aptitude Research zijn ondervraagd voor het recente rapport.

Bijna 4 op de 10 wil hierin investeren

Van de respondenten zegt 38% dat ze dit jaar meer willen investeren in Conversational A.I., tegenover slechts 9% in 2019. En let wel: dit onderzoek is grotendeels uitgevoerd toen de coronacrisis al in volle omvang duidelijk was. De investeringswens is ook niet zo vreemd, want Aptitude Research stelt dat bedrijven die Conversational A.I. gebruiken, twee keer zoveel kans hebben vacatures binnen 2 weken te vullen, twee keer minder verloop kennen in het eerste jaar en drie keer zo waarschijnlijk hun candidate experience verbeteren.

mcdonald's mcdonald mcdonalds

Het gaat dan ook om veel méér dan alleen chatbots, benadrukt het rapport. Chatbots kunnen volgens een bepaalde uitgeschreven beslisboom een voorgeschreven antwoord geven, conversational A.I. is juist zelflerend en zorgt voor een meer ‘natuurlijk’ aanvoelende wijze van conversatie. Van de organisaties die ermee werken, is bijna 80% er ook tevreden over. Ze zien bijvoorbeeld een bijna twee keer zo hoge kwaliteit van sollicitanten, en significant meer tevredenheid bij de hiring managers.

Snelheid telt

Volgens hmcdonald'set rapport is snelheid in recruitment steeds belangrijker. Toch heeft nog steeds 1 op de 3 organisaties een sollicitatieprocedure die van de kandidaat meer dan 30 minuten vraagt om deze in te vullen. En 1 op de 4 bedrijven doet er gemiddeld meer dan drie maanden (!) over om een vacature te vervullen. Niet zo gek dat 62% van de ondervraagden snelheid om vacatures te vullen als topprioriteit noemt.

Kandidaten hoeven hierdoor niet meer te wachten totdat de recruiter een keertje terugmailt.

En juist daarbij kan Conversational A.I. van pas komen. Kandidaten hoeven hierdoor niet meer te wachten totdat de recruiter een keertje terugmailt of belt, maar kunnen meteen in gesprek. Ze kunnen precies horen hoe de vlag ervoor staat, waar hun sollicitatie zich bevindt in het proces, en wanneer ze precies feedback kunnen verwachten. Kappersbedrijf Regis Corporation wist hierdoor zijn time-to-hire bijvoorbeeld met maar liefst 86 procent te verkorten. Net als McDonald’s eigenlijk. En Unilever, dat ook al met de technologie van het bedrijf probeert in gesprek met kandidaten te komen.

Lees ook

Feel Good Friday: steeds meer seinen op arbeidsmarkt weer op groen

Geschreven door

Natuurlijk, de coronacrisis hakt er flink in op de arbeidsmarkt. Volgens het Europese statistiekbureau Eurostat kwam de werkloosheid in de eurozone in mei uit op 7,4 procent, wat betekent dat in 19 landen ruim 12 miljoen mensen werkloos zijn. In Nederland liep de werkloosheid in mei op tot 3,6 procent, tegenover 3,4 procent in april. Maar wie iets verder kijkt, ziet ook veel signalen weer op groen staan. Daarom bij dezen, een fijn overzichtje aan hoopgevende geluiden om de zomer in te luiden:

#1. Flinke stijging in commerciële beroepen

Sinds half mei zit het aantal vacatures in Nederland weer voorzichtig in het groen, meldt het UWV. Over de hele linie is die toename zo’n 2 procent, maar met name in de commerciële beroepen is de stijging alweer zo’n 15 procent. In onderstaande figuur staan de lichtblauwe staven voor de daling van het totaal aantal vacatures sinds het uitbreken van de coronacrisis, en de donkerblauwe voor de groei sinds half mei. Aan die donkerblauwe is te zien dat de meeste sectoren weer groei kennen.

#2. (Nog?) weinig faillissementen

Crisis in de flexbranche? Aan het aantal faillissementen onder uitzendbureaus is het nog nauwelijks af te lezen. Al vrij vroeg tijdens de coronacrisis kwam het faillissement van het bekende horeca-uitzendbureau Mise-en-Place naar buiten, maar sindsdien is het op dit vlak niet heel veel drukker geworden. In het tweede kwartaal van dit jaar zijn in totaal 33 flexbedrijven failliet verklaard, berekende Flexmarkt. Dat is iets meer dan in de voorgaande kwartalen, maar van een faillissementsgolf in de uitzendbranche door de coronacrisis is vooralsnog geen sprake.

#3. Dalende werkloosheid in VS

Oké, het gaat om enquêtes. Harde cijfers zijn het niet. Maar toch was het belangrijk nieuws: volgens het Amerikaanse ministerie van Arbeid kwamen er vorige maand 4,8 miljoen banen bij (exclusief de landbouw). Economen rekenden in doorsnee ‘slechts’ op zo’n 3,2 miljoen nieuwe arbeidsplaatsen. De werkloosheid daalde hierdoor van 13,3 procent in mei naar 11,1 procent in juni. Vooral in de horeca en de detailhandel steeg het aantal arbeidsplaatsen. De groei van het aantal banen zou duiden op een record, al zijn er ook kanttekeningen bij te plaatsen.

#4. Ook in Duitsland valt het mee

De werkloosheid in Duitsland is in juni veel minder hard gestegen dan gevreesd. Volgens het Duitse arbeidsbureau kwamen er vorige maand 69.000 werklozen bij, terwijl analisten uitgingen van 120.000. Het werkloosheidspercentage ligt in Duitsland nu op 6,4 procent. Het economisch instituut ifo voorspelt onder de kop ‘Es geht wieder aufwärts‘ dat de economie in Duitsland in de komende twee kwartalen geleidelijk herstelt van de klappen door de coronacrisis en gaat uit van een groeicijfer van 6,9 procent in het derde en 3,8 procent in het vierde kwartaal.

#5. In 2022 weer naar miljoen vacatures

Oké, dit jaar is heftig. Intelligence Group verwacht uiteindelijk misschien wel met een halvering van het aantal vacatures te maken te krijgen, ten opzichte van topjaar 2019. Het nieuwe normaal? Nee, hoor, voor recruiters blijft ook daarna nog genoeg werk aan de winkel, zo wordt voorspeld. In 2022 stijgt het aantal vacatures volgens hun vacaturemodel weer naar boven het miljoen, een aantal wat anders alleen in top-economische jaren wordt aangetikt. Volop in het groen dus.

#6. Enkele andere seinen op groen

  • In Nederland staat de index van het aantal vacatures op 76 procent ten opzichte van begin dit jaar, en daarmee zit ons land weer voor het eerst op het niveau van drie maanden geleden, toen de lockdown net van kracht werd.
  • Vacaturemarkt krimpt nauwelijks meer, meldde Intelligence Group op 15 juni.

Meer weten?

Nu de arbeidsmarkt snel verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen in een geslagen om de meest actuele arbeidsmarktdata te presenteren via een webinar op donderdag tussen 11:00 – 12:00 uur. Deze drie organisaties hebben actuele en unieke data over de vraag én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Tijdens het webinar delen ze deze en is aan het einde ook de mogelijkheid om extra vragen te stellen. Het webinar van 9 juli is de laatste voor de zomer. Aanmelden kan hier. Het webinar van week 26 is hier terug te kijken. 

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Lees ook

Komt inclusief werven dichterbij met LinkedIn-toevoeging ‘Beschikb@@r’?

Geschreven door

Lingewaard is een gemeente in de Gelderse Betuwe, met zo’n 47.000 inwoners. En al bijna 15 jaar kent de gemeente in Emile van Nassau (rechts) een zeer ondernemende ambtenaar. Hij werkt er als HR-adviseur, en daarnaast als projectleider inclusiviteit, ‘met veel plezier’. In die laatste rol merkte hij vorig jaar dat er weliswaar een banenafspraak is voor mensen met een arbeidsbeperking, maar dat het in de hogere salarisschalen nauwelijks lukt daarvoor mensen te vinden.

De dubbele apenstaart staat voor: @fstand tot de @rbeidsmarkt.’

Zou LinkedIn daar niet bij kunnen helpen, bedacht hij toen, en introduceerde de term ‘beschikb@@r‘. Met die term wil hij nu ook landelijk de arbeidsmarkt veranderen.’ Als kandidaten dit op hun profiel vermelden, zijn ze beter vindbaar voor recruiters, HR-medewerkers en werkgevers’, zegt hij. ‘Waarbij de dubbele apenstaart voor mij staat voor @fstand tot de @rbeidsmarkt, voor een doelgroep die een extra steuntje in de rug kan gebruiken.’

De LinkedIn-groep Beschikb@@r telt inmiddels zo’n 250 leden.

De LinkedIn-groep Beschikb@@r telt inmiddels zo’n 250 leden. And counting. ‘Hier proberen we werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt te koppelen aan inclusieve werkgevers of intermediairs die ervoor openstaan om iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen, of aan te nemen.’

Banenafspraak

HBO- of academisch geschoolde mensen met een arbeidsbeperking; er zijn er velen, weet Van Nassau. Maar via bemiddelende instanties komen ze zelden bovendrijven. En ook op andere manieren is het moeilijk om zelf met ze in contact te komen. Met ‘beschikb@@r’ zou dat patroon misschien kunnen worden doorbroken, hoopt hij.

‘Het is natuurlijk aan de kandidaat zelf of hij/zij dit kenbaar wil maken.’

‘Het is natuurlijk aan de kandidaat zelf of hij/zij dit kenbaar wil maken’, zegt Van Nassau. ‘Dit is altijd een persoonlijke afweging. Maar het kan een voordeel zijn om dit te doen. Als deze manier van zoeken en werven via LinkedIn meer bekendheid heeft, kan het kandidaten helpen om sneller en beter gevonden te worden.’

Bovenop LinkedIn zelf

Van Nassau heeft inmiddels een handleiding ‘Inclusief werven’ geschreven voor recruiters en HR-managers, waarin hij een beeld schetst van wat hij wil bereiken. Deze handleiding verspreidt hij momenteel via de LinkedIn-groep. Er is ook een handeling ‘Inclusief profileren’ voor kandidaten en loopbaanbegeleiders in de maak. Allemaal gratis, ‘omdat we vanuit de gemeente Lingewaard graag bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt’.

‘In principe is iedereen vrij om de term toe te voegen.’

De term ‘beschikb@@r’ kan iedereen gebruiken, benadrukt hij. Dus niet alleen mensen met een fysieke beperking, maar bijvoorbeeld ook carrièreswitchers, (langdurig) werklozen, 50-plussers, of statushouders (die per 1 juli ook onder de Barometer Culturele Diversiteit vallen). ‘In principe is iedereen vrij om de term toe te voegen’, zegt Van Nassau. De term komt in die zin bovenop de toevallig ook recent door LinkedIn zelf geïntroduceerde feature ‘OpenToWork‘ , waarmee je in je profiel direct kunt aangeven dat je openstaat voor nieuwe loopbaankansen.

Toegankelijker arbeidsmarkt

Het moet de arbeidsmarkt een stuk makkelijker toegankelijk maken voor mensen voor wie dat nu nog minder vanzelfsprekend is, aldus Van Nassau. En bovendien het werk van recruiters eenvoudiger. ‘Hoe meer werkzoekenden de term ‘beschikb@@r’ gebruiken, hoe makkelijker ze te vinden zijn voor recruiters en HR-managers. Je kunt de term natuurlijk ook opnemen als je een vacaturetekst opstelt. Kandidaten weten dan dat dit een vacature bij een inclusieve werkgever is. Dat maakt het ook makkelijker ze te vinden.’

‘Het aanbod is er wel, maar bijna geen partij weet ze te vinden.’

Van Nassau richt zich met dit project met name op hoger opgeleid personeel. ‘Vorig jaar hebben we in onze gemeente een project opgepakt rondom de banenafspraak. Dat was heel succesvol. We zaten zo aan de aantallen die we wilden. Maar om het ook door te voeren in alle lagen van de organisatie, dat bleek lastiger. Het aanbod is er wel, maar het gaat vaak toch om schaarse profielen, en bijna geen partij weet ze specifiek te vinden.’

Meer mensen bekend

De komende tijd wil hij zoveel mogelijk mensen bekend maken met de door hem bedachte term, en zo een meer inclusieve arbeidsmarkt voor elkaar boksen. ‘Er is namelijk nog veel te winnen.’ Hij heeft inmiddels ook contact met bijvoorbeeld de Noloc, de beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals en jobcoaches. ‘En vanuit de gemeente gaan we ook in ons regionale netwerk trainingen aanbieden voor beide kanten van de tafel om de mobiliteit te bevorderen.’

‘Hoe meer mensen de term gebruiken, hoe succesvoller het wordt.’

Het is klein begonnen, maar wordt steeds groter, ziet hij tot zijn genoegen. ‘We willen mensen zoveel mogelijk kansen bieden’, zegt hij. ‘Daarom willen we als gemeente ook bijdragen, en willen we het breed inzetten, niet alleen voor mensen die vallen onder de banenafspraak. Mijn doel is dat dit landelijk gaat werken. Hoe meer mensen de term gebruiken, hoe succesvoller het wordt.’

Lees meer:

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in juni

Geschreven door

Verhitte tijden. Letterlijk in Siberië, waar een voortrazende hittegolf met temperaturen van bijna 40 graden (!) de permafrost ontdooit. En figuurlijk in Nederland, waar het racismedebat ontaardde in een ordinaire voetbalwedstrijd: #TeamDerksen tegen de rest. Elders werden standbeelden van hun sokkels getrokken, of juist agenten uitgedaagd door bloemenmeisjes, die ook gewoon al 41 jaar blijken te kunnen zijn. Kortom: in juni liep de temperatuur in de hele wereld vaak hoog op. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Blauwe zwaan weer bovenaan

Het bedrijf moet met overheidsmiljarden letterlijk in de lucht worden gehouden. De toekomst lijkt allesbehalve zeker, vele toestellen staan nog aan de grond, en dan maken de CEO’s van KLM en partner AirFrance ook nog eens doorlopend ruzie. Maar toch, maar toch. Vraag je Nederlandse studenten waar ze na hun studie het liefst aan het werk gaan? Dan staat de blauwe zwaan gewoon doodleuk bovenaan. Boven bijvoorbeeld Tesla, Unilever en Rabobank. Wie snapt het nog?

klm in juni

Bijna 30.000 studenten bij universiteiten en hogescholen in Nederland gaven hun mening voor de jaarlijkse ‘Most Attractive Employers’-ranglijst van Universum, die in juni werd gepubliceerd. Voor rechtenstudenten blijken de Rijksoverheid of een prestigieus advocatenkantoor de populairste werkgever, onder business-studenten wint KLM het dit jaar van bierbrouwer Heineken, terwijl technische studenten nog altijd het liefst gaan werken voor Tesla, Google, Philips of – ook weer: KLM. Verzachtende omstandigheid: het onderzoek is uitgevoerd tussen oktober 2019 en half april 2020, dus grotendeels nog vóór de blauwe vloot aan de grond stond.

#2. Extra miljoenen voor lerarentekort

Met de versoepeling van de coronamaatregelen duikt ook een oude bekende weer op: het lerarentekort. In juni werd bekend dat het ministerie 116 miljoen euro vrijmaakt voor de uitvoering van de noodplannen van de grote steden, waar het lerarentekort het grootst is. Het geld is bestemd voor 4 jaar. Ook krijgen de steden (de 4 grootste van het land, plus: Almere) toestemming om – als het niet anders kan – mensen zonder lesbevoegdheid voor de klas te zetten, bijvoorbeeld voor tekenen of muziek.

Leraren op de basisschool in Amsterdam kunnen tot 2.500 extra krijgen.

De vier grote steden hebben ook al stuk voor stuk een noodplan gemaakt met tal van maatregelen. Zo krijgen Amsterdamse basisschool-leerkrachten het eerste jaar een toeslag van ongeveer 1.000 euro. Wie voor de klas staat op een school met veel leerlingen met een risico op een onderwijsachterstand, krijgt ongeveer 2.500 euro toeslag. Landelijk wordt ook de subsidieregeling voor zij-instromers dit jaar verhoogd met 5 miljoen euro, wat goed zou zijn voor zo’n 250 extra zij-instromers.

#3. Nog meer tekorten: zorg, opvang en leger

Nog meer nieuws in juni over personeelstekorten: de SER slaat alarm over het groeiende tekort in de zorg in de toekomst. En Defensie dreigt door de coronacrisis te maken te krijgen met een stokkende ‘wederopbouw‘. Keuringen en opleiding voor in totaal ruim 9.000 openstaande vacatures lagen door de coronamaatregelen wekenlang zo goed als stil, waardoor de werving van nieuwe militairen stokt en het toch al grote personeelstekort verder dreigt op te lopen. Terwijl daar nu juist geld voor was uitgetrokken.

werken bij defensie in juni

Ook de kinderopvang trok aan de alarmbel. Uit een onderzoek van Kinderopvang werkt!, een platform van bonden in de branche, onder 333 organisaties blijkt dat een derde van de kinderopvangorganisaties aangeeft dat zij in juni, juli en augustus een personeelstekort verwachten. Bij grote kinderopvangorganisaties is dat zelfs 53 procent. Al zijn er ook velen die verwachten dat na de zomer een nieuw evenwicht ontstaat. Veel mensen zullen dan hun kinderen van de opvang afhalen, verwachten ze, en bovendien komt er dan waarschijnlijk meer aanbod beschikbaar.

#4. Wat doe je met 5 miljoen (!) sollicitanten?

Zou dit de grootste recruitment-actie van de hele wereld zijn? Het is niet onwaarschijnlijk. Indian Railways, zeg maar de NS van India, kreeg de afgelopen tijd maar liefst 5 miljoen sollicitaties te verwerken voor de functie van ‘assistant loco pilot’ en enkele andere technische functies. Daarnaast kwamen er ook nog eens 12,5 miljoen (!) sollicitanten binnen voor zo’n 35.000 niet-technische posities.

Door de coronamaatregelen moet de selectie van 12,5 miljoen sollicitanten worden uitgesteld…

De werving en selectie voor de technische functies was vervolgens opgedeeld in drie fases. De eerste ‘Computer Based Test’ werd uitgevoerd in 33 shifts, op 440 testcentra verdeeld over 166 steden in India. De tweede testronde ging in 9 shifts, zodat voor de derde ronde uiteindelijk nog iets meer 200.000 mensen overbleven, van wie vervolgens zo’n 56.000 mensen een baanaanbod hebben gekregen. Er is nu alleen nog één probleempje. Door de coronamaatregelen moet de training van al de nieuwe collega’s voorlopig worden uitgesteld. Ook de 12,5 miljoen overige sollicitanten zitten momenteel nog in de wachtkamer…

#5. Meer mensen willen baan op afstand

De coronamaatregelen hebben geleid tot veel méér thuiswerken, en dat is iets wat van veel werkzoekenden in elk geval wel mag blijven. Het aantal zoekopdrachten naar ‘banen op afstand’ is sinds maart wereldwijd met 60% toegenomen, en ook onder Nederlandse werkzoekenden staat ‘flexibel werken’ steeds hoger op de prioriteitenlijst, meldt LinkedIn. Vacatures waarin remote werken een optie is, worden nu 2,74 keer meer bekeken dan in maart, en het aantal sollicitaties voor deze functies is met 148% gestegen.

Het aantal remote vacatures ligt momenteel 3,45 keer hoger dan voordat de coronamaatregelen ingingen.

Het platform meldt daarnaast dat bedrijven de mogelijkheid om flexibel te werken lijken te integreren in hun bedrijfscultuur. Dat blijkt onder meer uit het feit dat het aantal beschikbare remote vacatures momenteel 3,45 keer hoger is dan in maart, voordat de coronamaatregelen in werking traden. Uit onderzoek onder 1.000 Nederlandse professionals die sinds de lockdown thuiswerken, bleek ook al dat meer dan de helft (52%) graag wil dat hun werkgever hen de kans geeft om dat in de toekomst vaker te doen.

#6. Volop werk bij callcenters

Nog een sector waar nog volop werk is: de klantenservices. Althans: uitzendbureau Olympia meldde in juni dat de werkgelegenheid hier toeneemt. En nog wel: ‘ongekend hard‘ zelfs. Op korte termijn zouden al ruim 1.800 flexkrachten nodig zijn voor verschillende opdrachten die voortkomen uit de coronacrisis, wat veel mensen aan nieuw werk kan helpen.

De overheid en gemeentes hebben te maken met ‘een tsunami van vragen’ over uitkeringen en NOW-regelingen.

Het gaat hierbij bijvoorbeeld om de centrale overheid en gemeentes, die kampen met ‘een tsunami van vragen‘ over uitkeringen, NOW-regelingen en hoe de 1,5-metersamenleving in te richten. Daarnaast heeft ook de reisbranche het druk met vragen over geplande trips en omboekingen, en is het shoppen vanuit huis nu meer regel dan uitzondering, aldus Gaia Giero, manager zakelijke dienstverlening bij Olympia: ‘Het is alle hens aan dek om dit voor elkaar te krijgen.’

#7. Loopbaan-APK en basisbaan bepleit

Een basisbaan van voor 28 uur per week tegen 70 procent van het wettelijk minimum maandloon, in plaats van een bijstandsuitkering. En daarnaast een individuele ontwikkelrekening en een ‘periodieke loopbaan-APK‘ voor volwassenen. En bovendien: minder wildgroei aan juridische arbeidscontracten. Dat zijn enkele van de meest opvallende aanbevelingen van het breed samengestelde Platform Toekomst van Arbeid (PTA) over de arbeidsmarkt van de toekomst.

Het totaalpakket aan voorstellen moet ruim 140.000 extra voltijdsbanen opleveren.

Ook moet er volgens PTA een zogenoemd ‘Werkhuis’ komen. Werkenden en werkzoekenden moeten daar terecht kunnen voor advies over werk, opleiding en duurzame inzetbaarheid. Publieke en private partijen moeten hier samenwerken. Zo kunnen ze samen zorgen dat mensen uiteindelijk niet in een uitkering belanden of blijven zitten, maar zo snel mogelijk bemiddeling van-werk-naar-werk krijgen. Het totaalpakket aan voorstellen, dat al is uitgedacht vóór de coronacrisis, moet volgens een doorrekening ruim 140.000 extra voltijdsbanen opleveren.

#8. Cartoon van de maand in juni

paprika chips in juni

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Zo verliep de eerste drive-in banenmarkt ooit

Geschreven door

Er stond al een ‘gewone’ banenmarkt gepland. Bij Rijk Zwaan in de Lier hebben ze namelijk volop vacatures. Maar vanwege coronamaatregelen kon die markt niet doorgaan. En dus bedacht het groenteveredelingsbedrijf een alternatief: een drive-in banenmarkt, waarbij geïnteresseerde kandidaten vanuit de eigen auto informatie konden krijgen.

Deelnemers konden stellingen beantwoorden door met hun lichten te knipperen.

En er waren zelfs wat leuke andere innovaties verzonnen, vertelt recruiter Henk-Jan Scholten. Zo konden deelnemers tijdens het interactieve programma stellingen over de bedrijfscultuur van Rijk Zwaan beantwoorden door al dan niet met hun lichten te knipperen. Ook was er de mogelijkheid om – op afstand – vragen te stellen aan Rijk Zwaan medewerkers. ‘Een mooie oplossing’, aldus Scholten. ‘Voor ons als werkgever, maar ik denk ook voor mensen die nu op zoek zijn naar een baan.’

Ongeveer 35 vacatures

De banenmarkt vond exact een jaar plaats na het slaan van de eerste paal van Rijk Zwaan’s nieuwe veredelingslocatie in De Lier. Deze nieuwe locatie zorgt voor extra werkgelegenheid; er ontstaan in 2020 in totaal ongeveer 35 vacatures voor uitvoerende functies als gewasverzorger, plantenopkweker en bestuiver. Hoe ziet zo’n drive in banenmarkt er eigenlijk uit? Hierbij enkele foto’s (en een videootje):

Vragen stellen kon ook, maar dan wel op gepaste afstand…

‘Hire & Ride’ was het motto dat aan de banenmarkt was gehangen.

drive-in banenmarkt

Henk-Jan Scholten (links) met collega.

drive-in banenmarkt

En dan natuurlijk ook nog, zoals beloofd, de video:

Lees ook

 

Deze dwarse bierbrouwer schoffeerde vele recruiters, maar… heeft hij ook een punt?

Geschreven door

‘Beste werkgevers, als je een vacature hebt, wat doe je dan?
A. Je betaalt een recruitment consultant 30.000 pond om 10 minuten voor jou op LinkedIn rond te kijken.
B. Je bespaart jezelf 30.000 pond en zoekt zelf 10 minuten op LinkedIn.’

De post is inmiddels verdwenen. Maar de vraag die de bekende BrewDog-oprichter James Watt vorige week stelde op LinkedIn bracht een behoorlijke schokgolf teweeg die waarschijnlijk nog lang zal natrillen. Talloze recruiters kropen namelijk meteen verontwaardigd in de pen. Je kon toch niet zomaar met één pennenstreek een hele beroepsgroep afdoen? Dat je een keer een vervelende ervaring gehad hebt, tja, dat kan gebeuren. Maar recruitment is heus wel meer dan 10 minuutjes googlen en linkedinnen, hoor, zo benadrukten ze vrij eensgezind.

‘Er is iets dat wij missen…’

Zo was er Ash Knight, die dacht de post meteen te moeten counteren met het argument voortaan ook maar zelf bier te gaan brouwen. Want zo moeilijk kan dat toch niet zijn? ‘James Watt, je hebt duizenden recruiters van je vervreemd met deze respectloze onzin. Ik nodig je uit bij ons op kantoor om te laten zien hoe je in 10 minuten hoge functies vervult. Want er is iets dat wij duidelijk missen…’

Ook anderen, zoals Andrea Ali van Elenrose Recruitment, en Kerri-Ann Hargreaves, kwamen snel met verdedigende – en bovendien veelgelezen – reacties. ‘Ik ben trots dat ik deel uitmaak van de recruitmentindustrie’, antwoordde bijvoorbeeld laatstgenoemde. ‘Het is een branche die meer respect en begrip verdient.’ Anderen riepen meteen op tot een boycot van de bieren van de Schotse brouwer met een ‘punk-mentaliteit’.

Tja, wat dóén recruiters eigenlijk?

Maar er waren er ook die iets meer op de inhoudelijke strekking van het betoog van James Watt ingingen. Zoals senior recruitment consultant Joe Pelter. Hij gaf aan er aanvankelijk ook geïrriteerd door te zijn, maar vroeg zich later toch af hoe het kan dat de bekende bierbrouwer nog nooit een bureau is tegengekomen dat hem toegevoegde waarde heeft kunnen bieden. Zou dat niet ook met de belabberde interne recruitmentpraktijken van de brouwer te maken kunnen hebben?

‘Als je klanten uitlegt wat je doet, zullen ze het waarschijnlijk beter waarderen.’

Of PMA Recruiter Melanie Robinson, die de post van Watt ziet als een uitgelezen kans om zijn ongelijk te bewijzen. En senior consultant Christoper Booth riep meteen maar op tot meer transparantie over tarieven. Zo konden klanten in elk geval zien dat je als recruiter hard werkt voor je geld. Iets wat ook Andy Davies lijkt te doen, in zijn opmerking dat het lang niet altijd duidelijk is wát recruiters doen voordat een cv in een inbox belandt. ‘En als je klanten dat kunt laten begrijpen, zullen ze het waarschijnlijk beter waarderen.’ Al voegt hij ook toe: ‘Soms is het absoluut zinvol als ze gewoon zelf iemand aannemen.’

oprichters van bierbrouwer BrewDog
BrewDog-oprichters Martin Dickie en James Watt. Beeld: BrewDog

Het gaat om waarde toevoegen

Volgens de bekende recruitmentblogger Mitch Sullivan missen ook deze recruiters hiermee zelfs nog het punt van Watt. Het gaat er niet om aan te tonen dat je als recruiter hard werkt, zegt hij, het gaat erom aan te tonen dat je daadwerkelijk waarde toevoegt aan een organisatie. En dat de prijs die je daarvoor vraagt in elk geval niet overgewaardeerd is. Met andere woorden: dat je als recruiter leert om te laten zien dat je je tarief daadwerkelijk waard bent. Hoe lang of kort je er ook over doet om die vacature te vervullen.

‘Slechts weinig recruiters kunnen aantonen wat hun toegevoegde waarde is.’

De blogger provoceerde de branche al vaker (bijvoorbeeld met: ‘Fuck The Recruitment Industry‘), en doet dat nu graag weer. ‘Want slechts weinigen kunnen duidelijk maken wat hun toegevoegde waarde is – althans: niet in termen die de klant begrijpt. En ik kan het weten, want ik heb die vraag zelf ook al heel vaak gesteld.’ En ook op de websites van werving- en selectiebureaus is hier zelden een bevredigend antwoord op te vinden, zegt hij. ‘Ze vertellen in hun marketing eigenlijk alleen dat ze een bepaalde categorie vacatures kunnen vervullen. Maar ze vertellen nooit hoe ze dat doen, of waarom ze dat doen op die manier.’

De truc is: meer marketing

En juist hierin moeten recruiters zich vaker onderscheiden, zegt hij. ‘Want dit is waarschijnlijk ook de reden waarom zoveel bedrijven een oordeel hebben over de hele branche, en niet over de verschillende individuele organisaties erbinnen.’ Volgens Sullivan willen bedrijven van hun (externe) recruiters maar twee dingen zeker weten: dat ze de beste kandidaten zowel weten te werven als te selecteren. En aan de marketeers van die bureaus om dat te bewijzen en duidelijk te maken.

‘Laat openlijk zien dat je goed bent in iets waar de meeste bedrijven niet zo goed in zijn.’

Oftewel: ‘Wees eerlijk over waar je goed in bent, en waar niet in. Ga datgene uitwerken waarvan je denkt dat je klanten het willen weten. En huur vervolgens een creatief in om dat te vertalen in middelen die mensen zich zullen herinneren. Of schrijf zelf vaker vacatureteksten die mensen graag lezen. Dan laat je tenminste openlijk zien dat je goed bent in iets waar de meeste bedrijven niet zo goed in zijn. Alleen zó kun je negatieve percepties (en resultaten) eventueel omdraaien.’ En dan hoeft een oprichter van een dwarse bierbrouwer ook niet meer te denken dat hij het zelf beter, sneller en goedkoper kan.

Lees ook

Het nieuwe normaal is digitaal. Maar wat betekent dat voor hoe we kandidaten selecteren?

Geschreven door

De coronacrisis heeft in de wereld in beweging gebracht. Denken én doen zijn simultaan in een acute stroomversnelling gekomen. In veel opzichten is dat boven verwachting goed gegaan en ‘online’ en ‘virtueel’ blijken blijvertjes te zijn. Ook in werving en selectie. Zaak dus om recruitment van ‘ad hoc online schakelen’ structureel naar een traject te tillen dat tegelijkertijd naadloos aansluit, digitaal én persoonlijk en veilig is, zeggen Walter Hueber (Cammio) en Ellen van Hennekeler (eelloo). Samen met Hireserve geven ze hierover woensdag 1 juli een webinar. Hier alvast een voorproefje, met Ellen van Hennekeler.

> Wat is jullie takeaway van dit webinar?

‘Het is natuurlijk best even schrikken geweest wat er allemaal op ons af is gekomen de afgelopen tijd. Toch zien we dat veel mensen meteen in een actiestand zijn gesprongen en zich aan de situatie hebben aangepast.

‘Het thuiswerken heeft beter uitgepakt dan velen aanvankelijk voor mogelijk hielden.’

Zo bleek er ook heel veel mogelijk te zijn. Een duidelijk voorbeeld is natuurlijk het thuiswerken. En dat heeft beter uitgepakt dan veel organisaties aanvankelijk voor mogelijk hielden. Uit onderzoek blijkt dat productiviteit meestal gelijk is gebleven, of zelfs is toegenomen. Ongeveer de helft van de medewerkers wil het thuiswerken er graag in enige vorm inhouden. Juist de goede dingen die deze tijd heeft opgeleverd moeten we straks ook blijven benutten. Veranderingen doorvoeren, dat is vaak een ellenlang traject. Wij denken dat juist deze tijd de mogelijkheid biedt om dat te versnellen. En digitalisering speelt daarbij een hoofdrol.’

> Hoe speelt dat voor jullie, als assessmentleverancier?

‘Grappig genoeg is dat voor ons niet veel anders dan voor bijvoorbeeld Hireserve of Cammio. Wij richten ons al 25 jaar op e-assessments en dat is inmiddels echt een volwassen markt. Waar het bij assessments om gaat is dat je inzicht krijgt in iemands kwaliteiten, eigenschappen, vaardigheden en drijfveren. Wij ontwikkelen digitale instrumenten, tests en programma’s om die inzichten boven water te krijgen.

‘Zeker in een tijd waarin we sneller wisselen van baan bewijzen e-assessments hun waarde.’

Vroeger waren assessments vaak specifieke paper-and-pencil tests. Maar tegenwoordig is er een breed scala aan digitale tools die psychologen, recruiters, coaches, en managers kunnen inzetten en waarmee medewerkers ook zelf aan de slag kunnen. Zeker in de huidige tijd van een leven lang leren en waarin we sneller wisselen van baan bewijzen zulke e-assessments hun waarde.’

> En welke rol blijft dan over voor de mens?

‘Persoonlijk contact is en blijft belangrijk. Maar waar het vooral om gaat is dat mensen het contact als persoonlijk erváren. Dat hoeft niet per definitie live contact te zijn. Je kunt live in gesprek zijn met iemand en daar een minder persoonlijk gevoel bij krijgen dan bij contact via een digitaal kanaal. Ik denk dat we dat met z’n allen de afgelopen tijd hebben kunnen beleven. Daarnaast scheelt het natuurlijk met welk doel je een assessment doet. Er zijn gevallen te bedenken waarin menselijk contact in een fysieke setting wel wenselijk is.’

> Welke lessen hebben jullie daarin geleerd de afgelopen maanden?

‘Veel organisaties hebben gemerkt dat je werkwijze veranderen ook positief kan uitpakken. “Het zo doen omdat we het altijd zo deden” is overboord gegaan. Juist het persoonlijke aspect in digitale trajecten heeft zijn waarde bewezen. In recruitment zien we dat organisaties meer kijken naar een efficiënte inrichting van trajecten waarbij ze tegelijkertijd meer waarde en beleving toevoegen voor zowel de organisatie als de kandidaat.

‘Recruitment is geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match, dan moet je voor elkaar kiezen.’

Voor ons is recruitment geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match maken, dan moet je voor elkaar kiezen. Richt het recruitmenttraject daarom zo in dat de kandidaat ook de organisatie beter leert kennen. Een digitaal traject leent zich daar bij uitstek voor. Bijvoorbeeld door informatie en video’s met de kandidaat te delen. Daarnaast pleiten we ervoor om te kijken of iemand in de basis geschikt is. Is dat het geval? Kijk dan vooral verder naar wat iemand beweegt en welke kwaliteiten iemand brengt.’

> Wat bedoelen jullie met een naadloos, digitaal en tegelijk persoonlijk en veilig traject?

‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject. En dat is nou juist ook het punt waarop de meeste sollicitanten afvallen. Hetzij omdat ze worden afgewezen, hetzij omdat ze er zelf verder van afzien. Bovendien is dat ook het stadium waarin onbedoelde of onbewuste discriminatie eerder op de loer kan liggen.

‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject.’

Je kunt het traject ook omdraaien. Richt het digitale traject zo in dat er een gedegen, maar virtuele kennismaking is. Video leent zich daar natuurlijk bij uitstek voor. Onderzoek of de kandidaat in de basis geschikt is en bied voldoende informatie zodat ook de kandidaat een reëel beeld krijgt van de organisatie en het werk. Zorg wel ervoor dat de beleving consistent is en dat hij of zij het traject binnen een platform eenvoudig van a tot z kan doorlopen. De tijd van een recruiter benut je dan pas later in het traject. En dat is precies het moment waar hij of zij het meest waardevol is, letterlijk en figuurlijk. We zien dat zo’n “omgedraaide” inrichting van trajecten ook leidt tot meer diversiteit aan kandidaten. Dat alleen lijkt me al een doorslaggevend argument om er serieus over na te denken.’

> Hoe zien jullie de (nabije) toekomst van assessments?

‘Virtuele selectieprocessen hebben een stevige voet tussen de deur gekregen en ik zie die deur niet snel meer dicht zal gaan. Het past in de tijdsgeest en het bewijs dat het kan werken ligt nu op tafel. Bovendien worden loopbanen steeds flexibeler en gevarieerder. Logischerwijs zal dat uiteindelijk ook effect gaan hebben op de invulling van recruitment.

‘Juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment.’

Digitalisering is daarbij niet weg te denken. De kracht in de combinatie van Hireserve, Cammio en eelloo is de integratie van onze technologie waardoor onze individuele specialismen onderdelen worden van een naadloze candidate experience. En juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment, denken wij.’

Meer weten?

Ellen van Hennekeler is woensdag 1 juli om 10.00 een van de sprekers tijdens het webinar ‘Het nieuwe normaal is digitaal’. Ze vertelt je dan, samen met Walter Hueber, meer over:

  • De kracht van digitaal
  • De kracht van storytelling
  • De kracht van video
  • De kracht van logische processen
  • De kracht van authenticiteit

Schrijf je dus snel in!

3 inzichten over employer branding (dankzij James Ellis)

Geschreven door

Persoonlijk vind ik James Ellis een van de meest interessante sprekers over employer branding van dit moment. Mede dankzij zijn podcast ‘The Talent Cast’, waar inmiddels al ruim 175 afleveringen van verschenen zijn. Toen ik hem recent sprak voor aflevering 30 van mijn podcastserie Hier is AMC zette hij mij dan ook behoorlijk aan het denken. Daar wil ik je in dit artikel graag in meenemen. Nieuwe inzichten zou ik het niet direct willen noemen. Want nieuw zijn ze niet. Maar in mijn hoofd worden ze wel steeds belangrijker, en daarom zet ik ze graag even op een rij.

 

#1. Het gaat niet om kwantiteit

Als employer branders moeten we goed kijken wat we kunnen leren van marketing. Maar belangrijk is ook dat we altijd oog houden voor het verschil. Employer branding is in elk geval uniek in één ding. We handelen namelijk in schaarste. Bijna alle marketing is gericht op ‘zo veel mogelijk’. Meer is bijna altijd beter. In employer branding is dat niet zo. We hebben één vacature, of in elk geval: slechts een beperkt aantal. De rol van employer branding is dus niet automatisch: meer bereik, maar vooral: de juiste persoon vinden.

Zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in.

Uiteraard speelt ook bij employer branding ‘méér’ een rol. In beeld komen bij méér mensen uit de doelgroep, méér mensen bekend maken met je cultuur en je wervingsbehoefte. Maar uiteindelijk moet je ook durven te selecteren met je werkgeversmerk. Dat is spannend, en maakt employer branding bijzonder. ‘Making the right people want to work for you’, zoals James Ellis het zegt. Ervoor zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in. Waarom moeten zij bij je willen werken? Wie zijn de juiste mensen en waarmee en hoe bereik ik hen?

Recent is ook het boek Give & Get Employer Branding verschenen van Bryan Adams (nee, niet de zanger) en Charlotte Marshall. Zij spreken hierin letterlijk over aantrekken en afstoten. Dus: duidelijk maken wat er te halen valt bij een werkgever, maar ook direct de andere, meer donkere kant laten zien.

#2. Het gaat om méér dan communicatie

Te vaak denken mensen nog dat employer branding alleen communicatie is. Of ze spreken over een employer brand-campagne. Maar employer branding is zoveel meer. Zoals Ellis zegt: ‘If you can name what you care about, line it up with what you reward, and then project that out to the world, you got yourself an employer brand.’

Laat je zien dat het geen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is.

Cruciaal hierin is de zin over rewards. Je kunt wel zeggen dat je als werkgever iets belangrijk vindt. Maar bewijs het eerst maar eens. En verwerk dus je employer brand in veel meer dan alleen je communicatie. Doe het juist ook in je gedrag als werkgever naar je eigen mensen. In de arbeidsvoorwaarden, contractvorm, en werkplek. Daarmee laat je zien dat je employer brand niet een verzonnen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is. Je leeft en bewijst je employer brand in de relatie met je eigen mensen.

#3. Het gaat om cijfers. En jíj bent de huisarts

Omdat het employer branding-vak zo breed is, laat het zich erg lastig samenbrengen in één cijfer. Er is niet één KPI die je kunt koppelen aan een gezond employer brand of die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat. Net zo min als je ook aan een huisarts niet kan vragen welk algemeen cijfer jouw gezondheid aangeeft. Ook dat is immers een samenspel van veel verschillende onderdelen.

Er is niet één KPI die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat.

Zo werkt het dus ook met employer branding. Wil je het goed monitoren, dan moet je een dashboard inrichten van verschillende kengetallen. Denk aan beleving van de eigen medewerkers, of bekendheid en imago bij externe doelgroepen. Maar ook: de interactie en volgers op je LinkedIn-account, of je ranking op Glassdoor. Bij elkaar geven die een totaalbeeld. Als je echt een probleem wilt oplossen, kun je natuurlijk wel je op een van die cijfers focussen, en dat gaan verbeteren. Opnieuw: net als een huisarts.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele gesprek met James Ellis? Bekijk en beluister het hier. Alle andere afleveringen van de podcast ‘Hier is AMC’ vind je hier. Zo ook de recente aflevering waarin Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), Lianne Toebes (LIDL) en Ronald van Schaik (Kaliber) de coronacrisis in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie bespreken, vol met tips over hoe juist nu je employer branding te versterken. Of die met Tommie Niessen over de zorg.

Dit zijn de 4 P’s waar kandidaten van nu naar op zoek zijn

Geschreven door

Wat is het eerste dat een kandidaat doet die meer wil leren over jouw organisatie? Precies, meestal begint dat met een simpele online zoektocht. En heel vaak start die bij je corporate werkenbij-site. Dat is immers dé plek om jouw verhaal te vertellen, om te laten zien wat jou uniek maakt ten opzichte van anderen.

Je werkenbij-site is dé plek om jouw verhaal te vertellen, om te laten zien wat jou uniek maakt.

Maar waar zoekt de kandidaat van nu dan naar? Dat blijkt dus vooral te gaan om 4 p’s: Personality, People, Places, en Projects, zoals Cardigan ze formuleert.

#1. Persoonlijkheid

Je werkgeversmerk is de visuele representatie van de persoonlijkheid van je organisatie, gecombineerd met een sterke boodschap over waarom jij de employer of choice bent voor een bepaalde doelgroep. Dat betekent dat je cultuur en onderscheidende waarden online tot uiting moeten komen, en je website moet dus meer dan ooit je persoonlijkheid weergeven. Dat gaat van de tone-of-voice, tot aan de kleuren en de fonts die je er gebruikt.

Als deze organisatie een mens was, hoe zou je hem of haar dan omschrijven?

Maar wat is die persoonlijkheid van je organisatie dan? Een makkelijke manier om daar achter te komen is door rond te vragen: als deze organisatie een mens was, hoe zou je hem of haar dan omschrijven? Formeel of informeel? Grappig of niet? Empathisch misschien? Iemand met wie je een borrel wil drinken? Arrogant? Of juist een beetje introvert? En met die omschrijving kun je vervolgens naar je werkenbij-site kijken. Klopt het dan wat je ziet?

#2. People

Je medewerkers, je people dus, zíjn je organisatie, de drijvende kracht van je cultuur. Laat ze dus ook vooral zien op je werkenbij-site, en op alle andere plekken waar je met de arbeidsmarkt communiceert. Je eigen mensen aan het woord laten is de allerbeste manier om kandidaten een inkijkje te geven in de dagelijkse gang van zaken in je organisatie. Niemand wil meer naar stockfoto’s kijken, en dat is gelukkig ook nergens meer nodig.

Gebruik zoveel mogelijk employee testimonials om je huidige medewerkers een gezicht te geven.

Gebruik dus zoveel mogelijk employee testimonials, via video dan wel geschreven tekst, om je huidige medewerkers een gezicht én een verhaal te geven. Dat is overigens niet alleen precies de informatie waar kandidaten naar op zoek zijn, het is ook nog eens heel bindend voor de medewerkers aan wie je het vraagt: ze zijn over het algemeen heel trots dat ze over hun werk mogen vertellen. En het is ook een stuk geloofwaardiger als zij het vertellen dan als jij het als recruiter moet doen.

#3. Places

Nog steeds zie je het niet zo heel vaak terugkomen op werkenbij-sites. Maar toch blijkt er aan de andere kant weinig wat kandidaten zó graag willen zien als de plek waar ze eventueel komen te werken. En dan dus liefst niet alleen het kantoor van de buitenkant, maar juist de daadwerkelijke werkplek. Hoe ziet het bureau eruit? Laat zelfs gerust de stoel zien waar het om gaat – zodat kandidaten zichzelf er alvast kunnen voorstellen.

Je werkplek laten zien maakt een kandidaat vertrouwd en vertelt tegelijk veel over je cultuur.

De werkplek laten zien helpt niet alleen om verwachtingen te managen, het vertelt een kandidaat ook veel over je cultuur. Heb je gesloten kantoren, of juist een kantoortuin? Is het speels ingericht, of meer formeel? Hangt er een dartbord, of zijn er systeemplafonds? Een virtuele toer door het pand of over de afdeling kan het levendig maken voor geïnteresseerde kandidaten, en de eventuele eerste kennismaking meteen minder hoogdrempelig.

#4. Projecten

Als er iets is waar kandidaten tegenwoordig naar op zoek zijn, dan is het wel: werk met betekenis. Ze willen weten of jij bezig bent met dezelfde problemen als waarvoor zij zich willen inzetten. Vooral voor millennials is purpose van je organisatie tegenwoordig een belangrijke overweging. Maar hoe maak je die purpose inzichtelijk en tastbaar? Vooral door projecten te laten zien waaraan je momenteel werkt, of recent gewerkt hebt. Dat geeft kandidaten bovendien meteen een beeld van de schaal en complexiteit van datgene waar jij mee bezig bent. En waar zij zich dus eventueel ook mee bezig kunnen gaan houden…

De beste eerste indruk

Wil je een goede eerste indruk maken op kandidaten, dan moeten alle 4 bovenstaande elementen terug te vinden zijn op je werkenbij-site, stellen ze bij communicatiebureau Cardigan, dat recent via focusgroepen onderzoek deed naar wat millennials aantrekt in een baan. In dat onderzoek vroegen ze kandidaten bijvoorbeeld de zin af te maken: ‘Ik wil werken voor een organisatie die…’. Daarbij waren de 5 meest genoemde antwoorden: ‘Een organisatie die…

  • snel is
  • samenwerking belangrijk vindt
  • innovatief en disruptief is
  • mensen op 1 zet
  • stabiel is’

4 p's

Kandidaten zoeken tegenwoordig trouwens niet alleen op je carrièresite naar clues over hoe het werken bij jou is. Ze onderzoeken ook sociale media, om te kijken wat anderen over je zeggen. En ze noemen ook steeds vaker Glassdoor of reviews op bijvoorbeeld Indeed als bron van informatie. Dat vinden veel organisaties nog steeds eng, maar je kunt sociale media natuurlijk ook gebruiken om de mooie projecten te laten zien waaraan je werkt. En een realistic job preview kan veel mismatches en teleurstelling achteraf voorkomen.

Zelfs nu met corona

Dat zie je in de praktijk overigens ook steeds meer terug. Zelfs met de huidige coronacrisis zie je veel organisaties (virtueel) hun deuren openen. Denk aan de zorg, maar ook aan bijvoorbeeld de energiesector, of andere vitale branches die laten zien hoe ze momenteel bijdragen aan verlichting van de crisis. Het helpt met name millennials om straks een keuze te maken voor iets waar ze zich prettig en trots bij kunnen voelen, iets waarbij hun eigen waarden goed aansluiten. Zeker als je de 4 p’s ook nog eens authentiek weet te brengen.

trein In coronatijden zijn er in veel organisaties minder tot geen vacatures. En dus staat arbeidsmarktcommunicatie al snel onder druk. Maar is dat wel terecht? Employer branding is ook nu van belang. En wel om deze 5 redenen.Meer weten?

Donderdag 6 en vrijdag 7 juli 2020 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de tiende keer de succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Deze Bootcamp vindt plaats in 1,5 meter sessies in Het Industriegebouw in Rotterdam. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied in deze bootcamp aan bod.

De beste kandidaat aannemen? Zo slim is dat helemaal niet

Geschreven door

Het gaat er in werving en selectie toch altijd om de beste kandidaat uit te kiezen? Het idee is wijdverbreid, al jaren lang. Als je een team bouwt, zoek dan de meest bekwame mensen uit, dan komt het altijd goed, zo luidt steevast het devies. Maar klopt het ook? Nee hoor, wijst nieuw Stanford-onderzoek uit. Net zoals een team met 11 Messi’s ook niet automatisch het beste voetbalteam ter wereld is, gaat het er ook in de verdere wereld van recruitment om mensen te zoeken die elkaar aanvullen, in plaats van elkaar proberen af te troeven.

Een diversiteit aan vaardigheden is slimmer dan alleen maar zoveel mogelijk talent verzamelen.

Een diversiteit aan vaardigheden is een betere teambuilding-strategie dan alleen maar het verzamelen van puur talent, zo meldt de paper van (onder meer) Stanford-professor Jonathan Bendor en Scott Page van de University of Michigan. ‘Het oude idee werkt misschien in een wereld vol zekerheid. Een wereld waar iedereen het eens is over de doelen. Maar in een wereld vol onzekerheid en mogelijk scherpe meningsverschillen over de doelen, heb je niet zoveel aan die oude overtuigingen.’

‘Te weinig basketballen voor alle ego’s’

Bendor en Page hebben voor hun theorie een model gebouwd, waarin de beste keuze vaak juist de minder voor de hand liggende keuze blijkt te zijn. ‘Zoals elke trainer weet, soms zijn er gewoon te weinig basketballen voor alle ego’s in een team’, aldus Bendor. Individuen willen dat hun team succesvol wordt, maar houden daarbij ook altijd hun eigen ambities in het achterhoofd. ‘Dus wat je het liefst hebt is dat het team succes heeft omdat de leden succesvol zijn.’

Als iedereen met een hamer in de weer is, wordt er geen plank gezaagd, en geen huis gebouwd.

Uit het model van de onderzoekers blijkt dat hoe moeilijker een probleem wordt, hoe minder voor de hand liggend het wordt om de meest uitmuntende kandidaat aan te nemen. Simpel gezegd: een team vol Messi’s zou ook een Messi met keepershandschoenen hebben. En dat werkt niet. Of zoals Bendor het stelt: als iedereen met een hamer in de weer is, wordt er geen plank gezaagd, en geen huis gebouwd.

Diversiteit telt

Neem twee mensen, Jan en Piet. Ieder is expert op een eigen gebied, maar de tool waarin Piet gespecialiseerd is, heeft veel meer kans op succes dan de tool van Jan. En bovendien is Piet ook nog veel bekwamer op zijn gebied dan Jan. Volgens de traditionele theorie zou elke werkgever alleen maar Pieten aannemen, en geen Jan. Maar dit negeert het feit dat al die Pieten dan op dezelfde manier, met dezelfde tool, een probleem te lijf gaan. En de tool van Jan genegeerd wordt. Terwijl die toch ook nodig kán zijn. Dus, zegt Bendor, kan het wel eens interessant zijn om juist ook de míndere kandidaat aan te nemen.

Het kan wel eens interessant zijn om juist ook de míndere kandidaat aan te nemen.

Volgens de onderzoekers moeten managers in hun werving en selectie sowieso meer aandacht besteden aan teamdynamiek. Zelfs als je de goede mix aan talenten en vaardigheden in een team weet te brengen, heb je namelijk nog altijd te maken met interpersoonlijke dynamiek en verschillende individuele doelen, die niet altijd in lijn liggen met de doelen van de organisatie. Bendor: ‘Probeer mensen daarom altijd zoveel mogelijk voor groepssucces te belonen, en probeer bonussen voor het individu daarbij te voorkomen.’

Lees ook

De mens weghalen uit het selectieproces? Zo dystopisch kan het worden

Geschreven door

Het is niet bepaald een geheim dat A.I. steeds belangrijker wordt in de wereld van werving en selectie. Denk aan het schrijven van vacatureteksten, waar tools als Textio, de VacatureVerbeteraar of Textmetrics je bij van dienst kunnen zijn. Of aan tools als Ideal,Vervoe of Recruiterbox die in het selectieproces helpen de eerste kandidaten uit te filteren. Ook chatbots als Mya, Jobpal, Wade & Wendy en in Nederland Joboti moeten de kandidaat op basis van A.I. aan een betere ervaring helpen.

A.I. zou zelfs tegen bias kunnen helpen, zo is de belofte.

Zo wordt elk onderdeel van het werving- en selectieproces binnenstebuiten gekeerd en bekeken of en zo ja, waar algoritmes en machine learning tot een beter resultaat kunnen leiden. In recent onderzoek van PwC zei 72% van de ondervraagden te verwachten dat zulke A.I.-technologieën tot grote voordelen gaan leiden voor de organisaties waar ze werken. Sneller, efficiënter, minder handmatige handelingen, met ook nog eens betere resultaten tot gevolg. Wat wil je nog meer? A.I. zou zelfs eenvoudig tegen bias kunnen helpen, zo is de belofte.

In Zuid-Korea leren ze ermee om te gaan

Hoe ver dat op dit moment al gaat? In Zuid-Korea schijnt er al een behoorlijke industrie te zijn die sollicitanten helpt om indruk te maken op de machine, in plaats van op de mens. Ongeveer een kwart van de bedrijven gebruikt hier A.I.-technologie in recruitment, waarbij onder meer de gezichtsexpressies en het taalgebruik van kandidaten aan een analyse wordt onderworpen. En kandidaten worden dus getraind om zich hierop voor te bereiden.

‘A.I.-ondersteunde matching zal onmisbaar zijn om te Europese arbeidsmarkt te herstellen.’

Jochem de Boer, de Nederlandse Global Public Affairs Manager bij de World Employment Confederation, gelooft er ook wel in. Eerder dit jaar heeft de Europese Commissie alle A.I. rondom recruitment als ‘high risk‘ betiteld. Maar waarom is dat eigenlijk, zo vraagt hij zich af. ‘Digitale vooruitgang kan zorgen voor snellere arbeidsmarktontwikkelingen en onze industrie helpen meer mensen sneller en met ‘zero downtime‘ aan het werk te krijgen. Daarom zal A.I.-ondersteunde matching in het selectieproces onmisbaar zijn om te Europese arbeidsmarkt te herstellen.’

Het tegengeluid

Maar zoals met elke technologische ontwikkeling, ontstaat ook hier een vrij sterk tegengeluid. En vaak zijn het kunstenaars die hierin het voortouw nemen. Zo ook de Amerikaanse multimedia-artiest Carrie Sijia Wang, die recent ‘An interview with Alex‘ lanceerde. In dit project simuleert ze een wereld waarin A.I. totaal in controle is over het selectieproces. De interviewer gebruikt A.I. om je gezicht, je stem en je antwoorden te analyseren, en confronteert je als kandidaat met een bizarre serie puzzels en vragen.

Haar doel? ‘Het gevaar laten zien als A.I. het helemaal overneemt, zonder te weten hoe het werkt.’

Haar doel? ‘Het gevaar laten zien als A.I. het helemaal overneemt, zonder te weten hoe het werkt’, zo vertelde ze. De A.I.-interviewer die ze bouwde stelt in 12 minuten bijvoorbeeld vragen als ‘Hoe vind je je relatie met je moeder?’. De vragen zijn gebaseerd op een beroemde lijst met 36 persoonlijke vragen, die naar verluidt ervoor zouden kunnen zorgen dat onbekenden sneller verliefd op elkaar worden. Nu gaat het dus echter niet om het vinden van een levensgezel, maar om een baan bij het fictieve bedrijf ‘Open Mind’, ‘het grootste, en binnenkort zelfs enige, bedrijf van algemeen nut in de wereld.’

black mirror in het selectieproces

Black Mirror in recruitment

Iedereen die geïnteresseerd is kan zelf het sollicitatiegesprek ondergaan. Het voelt een beetje als een episode van de Netflixserie ‘Black Mirror‘, en dat is ook precies de bedoeling, zegt Wang. Ze wilde hiermee sommige gevaren aangeven van A.I. in het selectieproces, waar een menselijke benadering volgens haar juist meer op zijn plaats is. Ook de reacties die Wang erbij optekent wijzen in die richting. ‘Het is depressing dat dit de toekomst is’, zegt bijvoorbeeld een van de geïnterviewden.

‘De realiteit van recruitment is momenteel al behoorlijk vreemd en absurd.’

Maar is het wel de toekomst? Volgens Wang startte haar project als ‘speculatieve fictie’. Maar gaandeweg haar onderzoek merkte ze dat de realiteit van recruitment ‘momenteel al behoorlijk vreemd en absurd’ is. ‘En A.I. werkt ook vaak als een black box.’ Wang pleit echter niet tégen het gebruik van A.I. in werving en selectie, maar wel vóór meer transparantie en training op dit gebied. ‘Alleen zo kunnen we voorkomen dat A.I. gebruikt wordt als tool om individuen te controleren.’

Lees ook

Wat er mis is met de recruitmentfunnel (en hoe het ‘flywheel’ dat oplost)

Geschreven door

Tja, de recruitmentfunnel. Welk recruitmentteam werkt er inmiddels niet mee? Het lijkt ook een mooi en simpel model, om de hele journey te omschrijven, van het allereerste contact tot aan de sollicitatie. Maar die funnel heeft ook één groot nadeel…: er komt een einde aan. En wat gebeurt er dan met kandidaten aan het eind van de trechter die je níet kunt plaatsen? Heb je net al die moeite gedaan om ze in de funnel te krijgen, en raak je zo pardoes weer kwijt. Zonde toch?

In de funnel zijn kandidaten je eindresultaat, in een flywheel zitten ze juist in het hart van het proces.

In plaats van de funnel kun je daarom beter denken in termen van een ‘flywheel’, een term die in het leven is geroepen door CRM-systeem HubSpot. De flywheel-methode zorgt niet alleen ervoor dat je kandidaten aantrekt, maar ook dat je ze betrokken houdt bij je organisatie.

Schermafbeelding 2020-05-27 om 11.47.28

In de funnel zijn kandidaten je eindresultaat, in een flywheel zijn je juist altijd het aandachtspunt. Ook als je kandidaten niet meteen kunt plaatsen. Het gaat erom ze betrokken bij je organisatie te houden, zodat je jouw talentpool versterkt, je employer branding verbetert en een plaatsingskans in de toekomst vergroot.

De 3 fases van het flywheel

Een funnel heeft kandidaten als het eindpunt, bij een flywheel staan kandidaten juist in het hart van het denken. De 3 fases ‘daaromheen’ zijn:

  • Attract. Trek de aandacht van kandidaten met nuttige en relevante content. Denk: blogs, social media of bijvoorbeeld een webinar. Zorg voor een aantrekkelijke employer branding die kandidaten een reden geeft om contact met je te zoeken.
  • Engage. Bouw relaties op met je kandidaten. Hoe ga je om met telefoongesprekken en e-mails? Communiceer op zo’n manier dat iedereen een prettige ervaring heeft met jou en de organisatie.
  • Delight. Hou kandidaten tevreden, ook als ze niet zijn aangenomen. Zo breid je jouw talentpool uit, vergroot je de kans dat ze in de toekomst opnieuw solliciteren en kunnen ze alsnog ambassadeurs van jouw organisatie worden. Vraag om feedback, zet e-mailing in en neem na een bepaalde periode contact op met kandidaten om te vragen hoe het met ze gaat.

Kracht en wrijving

Een vliegwiel wordt aangedreven, maar kun je ook tegenhouden. Dit in tegenstelling tot een funnel, die juist alle energie aan het einde kwijtraakt. Een vliegwiel aandrijven doe je met de energie die je stopt in alle werkzaamheden om van leads klanten of kandidaten te maken. Denk aan de klantenservice, de candidate experience, nieuwsbrieven, webcare of het gebruik van een livechat. Alles wat jouw klant of kandidaat verder helpt versterkt het flywheel. Uiteindelijk verlangt het vliegwiel van jou dat je je niet bezighoudt met klanten of kandidaten die je verliest, maar juist op het warm houden ervan.

Een voorbeeld van wrijving in een recruitmentproces zijn ellenlange formulieren.

Daar tegenover is er ook sprake van wrijving. Wrijving kan vrijwel alles zijn wat de soepele werking van jouw bedrijf of recruitmentproces verstoort. Denk: een trage laadsnelheid van je website, vertragingen in de follow-ups of onbeleefd gedrag vanuit je eigen team. Een voorbeeld van wrijving in een recruitmentproces zijn te lange formulieren. Deze wrijving moet je zoveel mogelijk voorkomen om het flywheel zo soepel en snel mogelijk te laten draaien.

Funnel vs flywheel, een heel andere mindset

Het gaat bij een funnel of een flywheel om een compleet andere mindset. Waar een funnel gericht is op een einddoel, is een flywheel meer een continue inspanning. De funnel mindset besteedt geen aandacht aan de prospects of kandidaten die de funnel vroegtijdig verlaten. Daarnaast maken de kandidaten die je wél een positie hebt kunnen geven ook geen onderdeel meer uit van het proces om weer nieuwe kandidaten te vinden en nieuwe posities in te vullen.

Kandidaten vormen de energie die zorgt dat het wiel kan blijven draaien.

Met de flywheel-mindset draait juist alles om je kandidaten. Ze zijn het belangrijkste en vormen de energie die zorgt dat het wiel kan blijven draaien. Met deze mindset bouw je dus bewust langdurige relaties op met je kandidaten en zorg je dat ze ambassadeurs worden van jouw organisatie. Ze kunnen niet alleen ander talent adviseren om bij jouw organisatie te solliciteren, ze zullen ook positief over je spreken, wat je employer branding verbetert. Dat levert grote voordelen op. Waar je bij een funnel-mindset voor elke vacature weer vanaf 0 moet beginnen, kent het vliegwiel geen ‘einde’.

Awareness of Delight?

Werk je met een funnel, dan is altijd een van de doelen om de funnel te verbreden. Er wordt dan veel geïnvesteerd in awareness, om zoveel mogelijk kandidaten en klanten bewust te maken van de dienst of openstaande vacature. Een flywheel legt daarentegen de nadruk meer op de ‘delight’-fase, oftewel: het warm houden van je contacten. Dit gaat uit van uitzonderlijke klantenservice, kwaliteitsbeleid, leuke en relevante content en alles wat klanten en kandidaten blij maakt. Dit zorgt ervoor dat klanten willen terugkomen om opnieuw samen te werken en dat kandidaten opnieuw willen solliciteren als er weer een vacature openstaat.

3x hoe het flywheel je recruitment versnelt

Door je funnelvisie overboord te zetten en voortaan de flywheel-methode toe te passen kun je jouw recruitmentproces op 3 manieren versnellen:

#1. Employee advocacy

Een flywheel kan van je medewerkers ambassadeurs maken en hen actief betrekken bij de werving van nieuw talent. Door hen te motiveren om content te delen binnen hun eigen sociale netwerken versterkt je je employer branding. Mond-tot-mondreclame is cruciaal om nieuw talent aan te trekken. Maar om medewerkers hierin te ondersteunen moet je ze ook in staat stellen om content te delen. Dat levert niet alleen een hoge kwaliteit van sollicitanten op, maar meestal ook (veel) meer snelheid.

#2. Candidate Relationship Management (CRM)

Er gaan meestal veel kandidaten door een recruitmentproces. En niet alle kandidaten kun je aannemen. Maar de vraag is: wat gebeurt er nu met al die afgewezen kandidaten? Een CRM-systeem kan je helpen hieromheen talentpools op te bouwen. Door de banden warm te houden via relevante content en gerichte campagnes bouw je langdurige relaties op om talent sneller te betrekken en aan te nemen als er een positie vrijkomt.

#3. Interne talentpool

De banenmarkt verandert steeds meer in een candidate-driven markt. Het bedrijf kiest het talent niet uit, het talent kiest het bedrijf uit. De mogelijkheid om van baan te wisselen neemt alleen maar toe. Voor de interne talentpools liggen hier kansen. Verzamel daarom al het talent in een CRM en je creëert je eigen hotlist van kandidaten die bij de vacature van jouw organisatie of klant passen. Veel recruitmentbureaus werken al met talentpools binnen verschillende branches.

Inbound recruitment

De flywheel-methode heeft veel raakvlakken met inbound recruitment. Potentiële werknemers moeten op zoek gaan naar jou, jij niet naar hen. Waardevolle content ondersteunt je hierbij. Belangrijk is dat je het verhaal vertelt van jouw organisatie. En zorg dat de content aansluit op je candidate persona.

Inbound recruitment methode flywheel

Het flywheel wordt al veel gebruikt bij marketingbureaus; het is de hoogste tijd dat ook recruitmentbureaus deze methode gaan omarmen. Met het flywheel trek je niet alleen vandaag toptalent aan, je zorgt ook ervoor dat ze je ambassadeurs worden, dat je talentpools voor morgen kunt opbouwen, dat je de candidate experience optimaliseert én je time-to-hire verkort. Wat wil je nog meer?

Meer weten?

Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In de War for Talent is het cruciaal om een optimale ervaring te bieden. SendtoDeliver heeft de tactieken hiervoor gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

whitepaper sendtodeliver

Meer lezen?