Met deze 6 tips maak jij jouw vacaturetekst millennialproof

Geschreven door

Millennials zijn geboren tussen 1980 en 1999. Daarmee is deze generatie volop aanwezig op de werkvloer. Geen overbodige luxe dus, om je arbeidsmarktcommunicatie in te richten op deze doelgroep. Om te beginnen met de quick wins: vacatureteksten. Voordat je daarmee aan de slag kunt, is het belangrijk om deze generatie eerst een beetje beter te leren kennen. Wat feiten op een rij:

Zo. Nu helder is hoe millennials in elkaar steken, kun je jouw vacaturetekst hierop aanpassen. Dat doe je met deze tips:

#1. Geef werksfeer een prominente plek

Werksfeer is voor élke doelgroep sowieso al een belangrijk punt om mee te nemen in je vacaturetekst, aangezien dit nog steeds op plek 2 staat qua belangrijke pullfactoren voor de totale Nederlandse beroepsbevolking. Voor millennials is dit niet anders, aangezien 32% aangeeft werksfeer belangrijk te vinden. En nee, met ‘een leuk team’, ‘gezellige collega’s’ en ‘een goede sfeer’ nemen we geen genoegen. Je vertelt natuurlijk hoe het écht is om bij jou te werken. Bijvoorbeeld door quotes van collega’s te gebruiken, waarbij je linkt naar het LinkedIn-profiel van de collega:

‘We zijn collega’s, maar het voelt als 1 grote familie. We zijn betrokken en houden van gezelligheid. Regelmatig gaan we met collega’s na werktijd wat drinken in de stad’, aldus je toekomstige collega Lisa.

En onthoud: 1 beeld zegt meer dan 1.000 woorden. Link in de vacaturetekst naar jouw werkenbij-Instagram die vol staat met beelden die de werksfeer perfect weergeven. Zo kan de kandidaat met eigen ogen zien hoe de werklocatie eruitziet en wie zijn of haar collega’s worden. Instagram is 1 van de meest gebruikte apps onder millennials, dus hét middel om in te zetten. Maar let op, het moet dan wel de juiste energie uitstralen:

Met dank aan Ton Rodenburg, die deze foto gebruikte in een van zijn presentaties.

#2. Zorg voor een spetterend intro

Een spanningsboog van 12 seconden: da’s niet veel. Je hebt dus maar weinig tijd om jouw droomkandidaat te verleiden met jouw vacaturetekst. Dé plek waar je de aandacht krijgt, is de intro van jouw vacaturetekst. Door hier meteen in te spelen op de behoefte van millennials, trek je de aandacht. Bijvoorbeeld door in de intro de Job Value Proposition meteen te benoemen. Wat zo’n JVP is? Het is dé reden waarom jouw doelgroep moet kiezen voor de vacature bij jouw organisatie en niet voor een soortgelijke vacature bij een ander bedrijf.

Bijvoorbeeld, voor een corporate recruiter, gericht op autonomie:
Jij bent aan zet om 100 vacatures per jaar in te vullen bij de grootste werkgever van Nederland. Hoe je dat doet? Dat is aan jou. We vertrouwen op jou als onze nieuwe corporate recruiter.

Of voor een websitebouwer, gericht op betekenisvol werk:
Dankzij jou is onze website zo ingericht, dat iedereen de juiste informatie krijgt. Van slechtzienden tot laaggeletterden: jij bent de websitebouwer waar de hele maatschappij op kan bouwen.

En voor een verkoper, gericht op persoonlijke ontwikkeling:
The wolf of Wallstreet is er niks bij: bij ons word je hét verkooptalent. Haal jij ons binnen als nieuwe werkgever?

#3. Benoem de mogelijkheden

Millennials willen groeien. En nog liever persoonlijk dan professioneel. Dat betekent dat ze liever ontdekken waar hun talenten liggen dan dat ze een cursus timemanagement aangeboden krijgen. Ze willen zich ontwikkelen voor zichzelf, niet voor de werkgever. Bij die werkgever zitten ze toch ‘maar’ 5 jaar en die ervaring is onderdeel van de persoonlijke ontwikkeling. Zie de vacaturetekst daarom niet als het feitelijk opsommen van de taken, maar richt dit juist op de mogelijkheden voor de kandidaat.

Richt je vacaturetekst op de ontwikkelmogelijkheden voor de kandidaat.

What’s in it for the candidate? En dan niet op materieel gebied, maar op het gebied van ontwikkeling, autonomie en kansen. Hier wil je bewijslast voor leveren en testimonials kun je daar goed voor gebruiken. Kijk welke millennials nu al in je organisatie werken en hoe zij hebben gewerkt aan hun persoonlijke ontwikkeling. In de vacaturetekst link je naar deze testimonials.

Nóg beter is het om hier een heel platform aan te wijden, zoals de maak het waar bij Lidl-website, die vol staat met succesverhalen van Lidl-medewerkers.

Voorbeeld van een testimonialvideo gericht op persoonlijke ontwikkeling bij Lidl.

#4. Zorg voor de juiste contactmogelijkheden

Mail heeft de voorkeur wat betreft communicatie, nog meer dan persoonlijk contact. En ook chat is een belangrijke communicatievorm voor millennials. Zorg ervoor dat je hierop aansluit. Bellen staat niet in de top 3, dus het is niet logisch om kandidaten op te roepen om telefonisch contact op te nemen bij vragen. Zorg liever voor een clickable link als het gaat om mail en zorg dat kandidaten met jou kunnen appen. Dit kan zelfs zonder dat ze eerst jouw nummer moeten toevoegen. Dat doe je door de volgende link toe te voegen: https://wa.me/<nummer>. Eén klik op de link en de WhatsApp-chat begint meteen. Handig hè?

#5. Laat zien dat je maatschappelijk betrokken bent

Betekenisvol werk en maatschappelijk betrokken: ook deze punten staan op het wensenlijstje van de millennial. Een organisatie die duurzaamheid en maatschappelijk ondernemen hoog op de agenda heeft staan, heeft voor hen de voorkeur. Ook zingeving voor de medewerker zelf is belangrijk. Welke impact heeft het werk? Dit deel benoem je bijvoorbeeld al meteen in de intro van je vacature en bij de organisatieomschrijving. Maar ook bij de arbeidsvoorwaarden. Dat hoeft namelijk niet alleen materialistisch te zijn. Dubois + Co. noemt bijvoorbeeld in de vacaturetekst dat er ruimte is voor maatschappelijke functies. Hier krijg je namelijk jaarlijks 36 uur die je in kunt zetten voor maatschappelijk werk. Ook Rabobank laat in zijn vacatureteksten zien hoe zij bijdragen aan een betere wereld:

#6. Sla de juiste tone of voice aan

‘Just sayin’, ‘LOL’, fail, skeer, lmao of YOLO…. dat millennials andere woorden gebruiken dan eerdere generaties zal geen nieuws voor je zijn. Maar om dat soort woorden (overmatig) te gebruiken in vacatureteksten om de jongere doelgroep aan te spreken, levert ‘awkward’ situaties op. Wat dan wel? Zorg voor een korte, krachtige, concrete vacaturetekst met een actieve schrijfstijl, in spreektaal. Oftewel: schrijf zoals je ook met de doelgroep spreekt. Visualiseer dus tijdens het schrijfproces die millennial en omschrijf de vacature zó, zoals je dat ook zou doen als die beoogde kandidaat tegenover je zit tijdens een sollicitatiegesprek.

Maak werk van én met millennials

Conclusie, er is nog genoeg wat je kunt doen om millennials aan te trekken. Door te beginnen met het aanpassen van de vacatureteksten zet je al een eerste stap in de goede richting. Maar het gaat natuurlijk verder dan alleen de werving en vraagt ook wat van de inrichting van jouw organisatie. Is jouw werving en organisatie al millennialproof?

Lees ook:

Het inzenden voor de Recruitment Tech Awards 2019 is begonnen

Geschreven door

Het is nog tot 9 september mogelijk jouw innovatieve recruitmenttooling en cases waarin tooling een belangrijke rol speelt in te zenden voor de Recruitment Tech Awards 2019.

Benelux

In de afgelopen jaren zijn de Recruitment Tech Awards uitgegroeid tot een belangrijke prijs in het vak. Eerdere winnaars waren onder meer VNOM, Olympia, USG, Wonderkind, Flipbase en OnRecruit. Deze vijfde editie kunnen ook cases die zich afspelen in België of Luxemburg worden ingezonden, net als recruitmenttooling van leveranciers met een vestiging in de Benelux. De taal waarin moet worden ingezonden is nog wel in het Nederlands.

Winnaars in het verleden waren onder meer VNOM, Flipbase en Olympia

Planning

De periode om in te zenden loopt van maandag 12 augustus tot en met maandag 9 september 2019. Op 16 september wordt de voorselectie bekend gemaakt, waarna via de presentaties aan de vakjury (30 september) de nominaties bekend worden gemaakt op 21 oktober. De publieksjury kan vervolgens vanaf 22 oktober haar stem uitbrengen. De complete planning voor de Awards is hier te vinden. Meer informatie over het Recruitment Tech Event (en de early bird korting tot 1 september) vind je hier.

Inzenden

Leveranciers van recruitmenttechnologie die in de afgelopen 12 maanden een innovatieve tooling of nieuwe update/versie/module hebben gelanceerd kunnen hun tooling hier inzenden. Werkgevers en intermediairs (w&s-bureau/uitzendbureau/detachering) die op effectieve wijze tooling inzetten voor hun recruitment kunnen hun case hier inzenden.

Meer informatie over de Recruitment Tech Awards

Kijk voor de voorwaarden voor het aanmelden hier. Meer informatie over de Awards is te vinden op de officiële pagina.

Funny Friday: baarden toch maar toegestaan wegens gebrek aan personeel

Geschreven door

Traditioneel werden baarden geweerd bij de RAF vanwege historische en praktische redenen, zoals dat het moeilijk is om gasmaskers te plaatsen, omdat het luchtdicht moet zijn. Met het gebrek aan kandidaten is dit alleen niet meer vol te houden, waardoor de maatregelen vanaf 1 september aangepast worden. Piloten mogen nu een getrimde, volle baard dragen, maar het er zijn nog steeds hoge standaarden: onverzorgde of onregelmatige baard wordt niet toegestaan. Naast baarden waren tatoeages – zoals op de achterkant en zijkant van de nek, op de vingers of cosmetische wenkbrauwen – al eerder toegestaan.

Oftewel: er staat de Britse hipsters niets meer in de weg om te solliciteren bij de RAF!

Profiteer tot 1 september van €70,- Early Bird korting voor het Werf& Selectie Jaarcongres

Geschreven door

De tweede editie van het Werf& Selectie Jaarcongres, het event over succesvol werven en selecteren, is op 15 oktober een feit. Dit jaar leer je hoe je succesvol werft in tijden van schaarste. Grote namen als Capgemini en de Politie komen voorbij. Laat je inspireren tijdens deze breakouts in gezelschap van 200 vakgenoten. Het Werf& Selectie Jaarcongres is niet alleen een uitgelezen kans om je werving- en selectiekennis te verfrissen, maar ook om je netwerk van experts te vergroten.

Kortom, wat kun je verwachten? 
– 200 vakgenoten, waardoor je je netwerk kunt vergroten;
–  Keynotes, van onder andere Rob Witjes (UWV);
– Allerlei breakouts in de categorieën Innovatie, Specialty Recruitment, Volume Recruitment en Verleiding. Zo vertelt Ampelmann hoe zij zonder actief te werven studenten aantrekken, de Rijkswaterstaat hoe zij kansen pakt (en soms laat liggen) en Indeed wat maakt dat mensen klikken;
– Een heerlijke lunch en een drankje bij de netwerkborrel.

Profiteer nu van de Early Bird
Wees er snel bij om €70,- Early Bird korting te ontvangen. Meer informatie over het evenement kun je hier vinden. Tot 15 oktober!

Zien hoe het vorig jaar was?

Waarom het verrijken van kandidaten overschat wordt

Geschreven door

Ik heb niets tegen assessments. Net zo min heb ik iets tegen tattoo’s overigens. Een goed assessment geeft meer informatie over een sollicitant, maar met alleen de testresultaten kun je nog niet veel. Het is in veel gevallen een ‘praatstuk’. De combinatie van een analyse én een gesprek verrijken het cv van de sollicitant. Zinvol dus?

Logisch of niet?

Ja en nee. Ja, omdat je meer informatie krijgt en de sollicitant daardoor minder geheimen voor je zal hebben. Hoe meer je weet, hoe groter de kans dat je de juiste persoon aantrekt. Dat lijkt logisch. Maar dat is het helaas niet. Daarom dus ook, nee, niet zinvol. Je kunt een sollicitant verrijken tot deze een ons weegt, maar daarmee los je niet het echte probleem op. In de meeste gevallen gaat het namelijk niet over de juiste kandidaat vinden, maar het juiste functieprofiel opmaken.

Het gaat om het opmaken van het juiste functieprofiel

Een gemiste kans

Er bestaan prachtige functiehuizen, waarderingssystemen en ga zo maar verder. Echter laat de praktijk vaak zien dat als iemand weggaat, of wanneer er een nieuwe functie ontstaat (meer dan deze twee smaken zijn er niet), er heel weinig tijd en energie wordt gestoken in het opmaken van een passend profiel. 

Ja, HR werpt er een blik op. De hiringmanager doet er een plasje over en dan mag de recruiter aan de slag. Zelden tot nooit worden medewerkers van de afdeling gepolst. Of nog beter, de vertrekkende collega. En laat nou die laatste echt goed weten wat de functie inhoud. Een gemiste kans in gevallen.

Het verrijken van het functieprofiel

De markt van kandidaten verrijken is booming en een verkeerd functieprofiel zal uiteindelijk een juiste kandidaat opleveren, maar nooit jouw probleem oplossen. Bedrijven doen er beter aan om het functieprofiel te verrijken. Helaas lijkt deze markt nog in de kinderschoenen te staan. En daarom mijn volgende vraag: welke tools ken jij voor het verrijken van het functieprofiel? Ik ken bijvoorbeeld Recruitment Accelerator, maar ben erg benieuwd naar de tools die jij kent en/of gebruikt. 

Reacties zijn welkom. Dat kan in de comments. Via WhatsApp/telefoon/mail 0650602624/wim@strictlypeople.nl en gebruik dan #verrijkingfunctieprofiel.  In mijn volgende blogs zal ik je op de hoogte houden van de reacties en tools. Dank voor het meedenken en delen. 

Open podium: Jan Karel Sindorff behandelt dilemma’s van recruiters

Geschreven door

> Ik werk als recruiter bij een conservatieve organisatie. Hun eisen voor de kandidaat zijn ook conservatief. Denk aan: geen voorwaarden als thuiswerken of eigen werktijden indelen en een vaste 40-urige werkweek. Dit maakt het lastig om geschikte kandidaten te vinden. Soms nemen we ze wel aan, maar lopen we het risico dat onze omgeving hen afschrikt. Hoe vind ik de balans tussen onze cultuur en de huidige werkwereld?

‘Een bedrijfscultuur wordt gevormd door de samenwerking van de mensen in de organisatie. Als er geen reden of noodzaak is om hier aan te werken lijkt het alsof die cultuur een onderdeel is van de identiteit van het bedrijf. Wat je conservatief noemt, kan juist ook heel erg van nu zijn. Want, wat zijn wellicht de voordelen van deze aanpak? Een sterke binding met collega’s? Werk dat ook echt af is als je naar huis gaat? Een omgeving die een bepaalde structuur geeft? Dit zijn elementen die juist weer aansprekend kunnen zijn voor mensen.

De trend van de laatste jaren om alles flexibel te maken geeft ruimte om een balans werk/privé te vinden. Maar die balans is ook heel goed te vinden binnen strakkere kaders. Dan weet je immers altijd waar je aan toe bent.

Vraag niet om wonderen, maar om kleine stapjes

Omdat we in Nederland inmiddels heel erg gewend zijn aan diverse vormen van flexibiliteit wordt door deze traditionele insteek wel een deel van de arbeidsmarkt gemist. Hoe groot dat deel is, is dan weer afhankelijk van de type medewerkers die gezocht wordt. Doet het echt pijn in de werving en selectie van nieuwe collega’s? Ga dan eens het gesprek aan met de directie op basis van feiten. Gebruik arbeidsmarktinformatie en feedback van kandidaten om het gesprek aan te gaan. Vraag daarbij niet om wonderen, maar om kleine stapjes.’

> Als bureaurecruiter loop ik tegen drie dingen aan.
1. De lange eisenlijst van de klant en wat realistisch is, maar ja, klant is koning.
2. Snelheid versus kwaliteit.
3. Vragen als: ik ben op zoek naar een vrouw, ik ben op zoek naar iemand tussen de 30 en 40 jaar.

Hoe ga ik met deze drie dingen om?

‘De uitdaging voor veel bureaurecruiters is om de relatie met de klant op een dieper niveau te bouwen. Op het moment dat er geen echte gelijkwaardige relatie is dan zal het lastig blijven om deze punten te bespreken.

Voor de lange eisenlijst zou ik altijd vragen naar een top 3 van competenties. Wat is “need to have” en wat is “nice to have”. Als je echt vindt dat de klant koning is, dan heb je de verplichting om dit gesprek aan te gaan. Immers, jij bent de specialist en vanuit jouw vakkennis moet je je klant meenemen in het gesprek zodat er een realistisch profiel ontstaat.

Snelheid en kwaliteit hoeven elkaar niet te bijten. Snelheid gaat alleen in de weg zitten als de verwachtingen van de klant vooraf niet goed gemanaged zijn. Laat de klant weten hoe de arbeidsmarkt nu werkt en wat realistische doorlooptijden zijn. En die kwaliteit behoud je door in het begin een helder profiel met duidelijke competenties neer te zetten, zodat je altijd een kwalitatieve toets kunt doen. De grote uitdaging voor veel bureaurecruiters is om je niet te laten verleiden tot het “zomaar” doorsturen van die ene kandidaat die er op papier zo goed uitziet. Uiteindelijk is kwaliteit wat blijft hangen bij mensen en dat het een weekje langer heeft geduurd is iedereen zo weer vergeten.

Kwaliteit behoud je door in het begin een helder profiel met duidelijke competenties neer te zetten

Bij functie-eisen die niet relevant zijn voor de functie zoals geslacht en/of leeftijd moet je je rug rechthouden! Dit zijn geen elementen van belang. Interessanter is om de vraag terug te geven en je klant te vragen waarom hij zo specifiek om een vrouw vraagt of waarom iemand niet ouder mag zijn dan 40. Deze vragen geven je aan de ene kant meer inzicht in het profiel waar jouw klant naar zoekt en het geeft je ook de informatie die je nodig hebt om aan te geven waarom een selectie op geslacht of leeftijd niet relevant is.

Belangrijk in je rol als bureaurecruiter is dat je jezelf durft neer te zetten als specialist. Wij kunnen iets wat heel veel andere mensen niet kunnen. Wij hebben ervaringen die ons gevormd hebben en we hebben inzicht in de dynamiek van de arbeidsmarkt. De recruiter die blijft hangen op het niveau van “ik ga een vacature ophalen” en nog steeds die “pittige en vlotte” kandidaat voorstelt waarvan ze zeggen “dat ze het deze kandidaat wel zien doen” moet zich echt afvragen of dit wel het juiste vak is.’

> In mijn bedrijf werken we zowel met vaste als flexmensen. Ik merk dat de vaste werknemers anders worden behandeld dan de flexwerkers. Hoe kun je hier het beste mee omgaan?

‘In de komende jaren zullen we veel meer variëteit op de werkvloer gaan zien. Vaste medewerkers, tijdelijke medewerkers, flexpersoneel en gig workers. Allemaal mensen die bijdragen aan het succes van de organisatie. Het enige verschil is de manier waarop ze gecontracteerd zijn en betaald worden. Ondanks of dankzij aanpassingen in wetgeving wordt vast steeds minder vast en in sommige gevallen flex steeds minder flex. Uiteindelijk gaat het erom dat je als organisatie een pool van mensen hebt die bijdragen aan de ontwikkeling en het succes van de onderneming. Ongeacht de contractvorm.

De basis is om te erkennen dat iedereen zijn of haar bijdrage levert. Het verschillend behandelen van mensen met als grond de contractvorm is dan ook niet echt meer van deze tijd. Total Talent Management en Integraal Personeel Beleid zijn steeds meer gehoorde termen in de wereld van HR. We kijken naar de totale workforce en zullen voor iedereen een plan moeten hebben. En dat begint allemaal met een gelijke behandeling op de werkvloer.

Het begint allemaal met een gelijke behandeling op de werkvloer

Natuurlijk zijn er arbeidsvoorwaardelijke afspraken die voor de ene groep wel gelden en voor de andere niet. Dat is een feit. Maar er zijn ook de afspraken die voor iedereen kunnen gelden. Begin met het gelijk trekken. Bij veel bedrijven zijn er nog verschillende kleuren toegangspassen in omloop of mogen flexmedewerkers niet bij het bedrijf parkeren. Onzinnig in deze tijden! Maak het management in het bedrijf ook duidelijk dat ze zonder de flexibele schil aan medewerkers waarschijnlijk hun eigen doelstellingen niet zullen halen. Dat iedereen van belang is en bijdraagt.’

> Vacatures moeten altijd gisteren worden ingevuld, maar je wil als recruiter ook waarde toevoegen. Je hebt te maken met een proces waarbij je de vacature krijgt, hem binnen 5 dagen schrijft en hij na een week live gaat. Hoe krijg je draagvlak om dat proces te veranderen, waarbij de vacature niet meteen online hoeft, maar je meer nadenkt, waardoor je uiteindelijk beter resultaat krijgt?

‘Waarde toevoegen… Een veel gehoorde en beladen term in ons mooie vak. De waarde voeg je wellicht niet toe in het operationele proces. Het proces moet soepel, logisch en met de juiste snelheid doorlopen worden. De toegevoegde waarde zit in de zogenoemde ‘moments that matter’: die stappen in het hele proces waar je echt een bijdrage kunt leveren.

Denk hierbij aan de vacature-intake. Tijdens de intake kun je verwachtingen managen en vanuit je ervaring en expertise in gesprek gaan met de collega met een vacature. Het is dan ook essentieel dat je dit gesprek goed voorbereidt. Zorg voor data over eerdere procedures, kijk naar doorlooptijden, maak afspraken over de aanpak qua werving en het selectieproces. Kortom: teken samen het pad dat je gaat volgen.

Teken samen het pad dat je gaat volgen

Om beter te weten wat er op je afkomt, kun je wachten totdat dingen als strategische personeelsplanning en budgetrondes geregeld zijn. Vaak duurt dit heel lang en al die tijd word jij als recruiter geconfronteerd met vacatures. Om dit te voorkomen kun je je eigen voorbereidingen doen. Ga eens ieder kwartaal met de vacaturehouders in gesprek. In dat gesprek kijk je een kwartaal terug en je kijkt een kwartaal vooruit. Dan heb je in ieder geval een indicatie en kun je je communicatie en sourcingsactiviteiten vast inzetten op de te verwachten profielen.

In deze markt denk je eigenlijk niet meer na op vacatureniveau, maar op doelgroepniveau. Als je uitsluitend je vacatures volgt, dan is het iedere keer een start-rennen-stop proces. Met een continue focus op de doelgroepen die je nodig hebt, ben je sneller in contact met de juiste kandidaat en heb je waarschijnlijk ook sneller de eerste kandidaten voor de organisatie klaar staan. En wie weet…. misschien kun je dan wel talentgedreven recruitment gaan voeren in plaats van vacaturegedreven recruitment.’

Heb je zelf een dilemma dat je wilt voorleggen aan Jan Karel Sindorff?

Jan Karel Sindorff nodigt je van harte uit om kennis en inzichten te komen halen of jouw ervaringen te brengen op 27 augustus tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Geïnteresseerd in zijn open podium of andere workshops? Schrijf je nú in!

Deze CEO herkent arrogante kandidaten door 3 vragen te stellen

Geschreven door

Het kost hem drie vragen om uit te vinden of iemand een, zoals hij het zegt, jerk is. Voordat kandidaten worden aangenomen – en al getest zijn op hun kwaliteiten en de cultural fit – hebben ze een laatste gesprek met Huang.

Vraag 1: vertel iets over jezelf, maar het mag niet iets zijn wat op je cv staat

Voor sommige mensen is dit een moeilijke vraag, waardoor ze alsnog iets noemen wat op hun cv staat. Anderen gaan compleet de andere kant op door het te hebben over de slechte relatie met hun broer. Als mensen praten over eten of reizen, stelt Huang vragen als: ‘Wat is de leukste of ergste vakantie die je hebt gehad?’ Dat doet hij om te checken of ze een gesprek gaande kunnen houden, aangezien ze veel tijd op hun werk zullen spenderen en sociaal zijn daarvoor essentieel is.

Check of kandidaten een gesprek gaande kunnen houden

Het belangrijkste is echter een houding van nieuwsgierigheid en openheid. Bij een bedrijf als Boxed moeten mensen hands on zijn en verder denken dan hun werk alleen.

Vraag 2: een provocerende vraag om te kijken hoe mensen reageren op onverwachtse vragen

Dit verschilt per gesprek, maar denk aan vragen als: ‘Welk land zal als eerste het besturen van auto’s voor mensen illegaal maken?’ Het gaat daarbij niet om het antwoord, maar het is belangrijk dat mensen eerst nadenken en niet het eerste eruit gooien wat ze denken. Het enige foute antwoord is als ze bevriezen en zeggen dat ze het niet weten. Een goed antwoord zou bijvoorbeeld zijn: ‘Als dat gebeurt, dan moet elke auto autonoom zijn. Anders kun je het niet illegaal maken.’

Vraag 3. Op een schaal van 1 tot 10: wat is je kennis van trends op het gebied van technologie?

Iedereen die 9 of 10 zegt, krijgt een red flag van Huang. Het is namelijk erg moeilijk om een expert te zijn in een industrie waar er steeds veranderingen zijn en niemand weet wat er gebeurt in 10 jaar. Natuurlijk kun je voor ‘technologie’ ook een ander vakgebied invullen, als je recruiter bent op een ander vlak.

Een 9 of een 10 is een red flag

De vragen hebben ook een goed effect voor de kandidaten die aangenomen worden: Huang weet beter wie wie is, omdat de antwoorden vaak erg memorabel zijn. Bovendien geeft het iets om over te bonden: werknemers vergelijken hun antwoorden en leren elkaar zo beter kennen.

Welke bijzondere vraag stel jij altijd in een sollicitatiegesprek? Laat het weten in de reacties of stuur een mail naar de redactie!

Funny Friday: hoe vluchtelingen via een televisieprogramma aan een baan worden geholpen

Geschreven door

In het programma, dat Grenzeloos Talent heet en vanaf 22 augustus op NPO 3 wordt uitgezonden, kun je zien hoe de nieuwkomers gesprekken voeren bij bedrijven en organisaties, stages volgen en kijken welke stappen ze moeten zetten om een baan te zoeken. Zo is natuurkundeleraar Nabil te zien, die vanuit Syrië naar Nederland vluchtte om zijn kinderen een beter leven te geven. Filemon Wesselink wil met het programma vooral laten zien dat dat vluchtelingen niet alleen slachtoffers zijn, maar vooral mensen met veel potentie.

Funny Friday: hoe het opstartdeuntje van Windows jou kan helpen met recruitment

Geschreven door

Op straat, in de bus, zittend op bankjes: iedereen draagt tegenwoordig koptelefoons of oortjes. Podcasts zijn populairder dan ooit en ook Spotify doet het goed. We hebben het veel over video in recruitment, maar vergeet vooral ook audio niet.

Audio tag

Dit kan namelijk ook een manier zijn om je employer brand uit te dragen. Denk aan het sponsoren van een podcast, een playlist aanmaken op Spotify of video’s: allemaal mogelijkheden om een zogeheten audio tag te gebruiken. Dat is een kenmerkend geluid die zo klein zijn is je hem nauwelijks opmerkt, maar toch heel kenmerkend kan zijn. Zo heb je de begintune van Netflix, de ringtone van Nokia en het opstartdeuntje van Windows 95. Het zijn krachtige manieren om herkend te worden zonder dat het voelt als adverteren.

Het is een krachtige manier om herkend te worden

Het hoeft niet ingewikkeld te zijn. Speel met verschillende instrumenten of een geluid dat te maken heeft met jouw bedrijf (zoals een machinegeluid in een fabriek) en zet de mensen in die ook de video’s maken. Heb je een goede gevonden? Laat het ons vooral weten!

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juli

Geschreven door

De Tour de France, Wimbledon en de WK-finale voor vrouwen, het begin van een nieuw Champions League-seizoen: op sportief gebied viel er deze maand weer genoeg te beleven. Maar wat had het nieuws verder in petto voor de gemiddelde recruiter? We pikten er weer 7 interessante ontwikkelingen uit.

#1. Licht beter perspectief voor 50-plusser

Nog net voor het reces zond Minister Koolmees de Tweede Kamer een evaluatie van het actieplan ‘Perspectief voor vijftigplussers‘. Dit actieplan heeft tot doel ook de oudere op de arbeidsmarkt wat meer kans te geven. En wat blijkt? In de praktijk valt dat nog niet mee. Althans, in concrete matchingsresultaten. Wel is het beeld rondom ouderen op de arbeidsmarkt (een beetje) ten positieve gekeerd, zo constateert de evaluatie, onder meer dankzij de inzet van boegbeeld John de Wolf (foto). En al met al neemt het aantal werkende ouderen natuurlijk ook nog flink toe, zo laat het CBS zien:

#2. Advocaten niet aan te slepen

Een plek waar ze die ouderen goed kunnen gebruiken is waarschijnlijk bij de advocatenkantoren. Tenminste: uit nieuwe cijfers blijkt dat die kampen met behoorlijke tekorten. De reden: steeds meer advocaten kiezen voor een overstap van de advocatuur naar een juristenfunctie in het bedrijfsleven. Dit zorgt voor toenemende druk onder traditionele advocatenkantoren, die de laatste jaren in een hevige strijd om talent verwikkeld zijn geraakt.

Het aantal vacatures bij de top-10 advocatenkantoren steeg afgelopen jaar maar liefst 80%

Het aantal openstaande vacatures bij de top-10 advocatenkantoren van Nederland – waaronder De Brauw Blackstone Westbroek, NautaDutilh en Loyens & Loeff – steeg afgelopen jaar met maar liefst 80 procent, aldus het onderzoek. De toenemende uitstroom bij de kantoren resulteert in een vicieuze cirkel, constateert recruitmentbureau Robert Walters: hoe meer advocaten er weggaan, hoe meer de werkdruk en ontevredenheid van vooral de overgebleven mediors stijgt, hoe groter de kans dat ook zij kiezen voor een overstap naar het bedrijfsleven. Bedrijven profiteren hier gretig van. In plaats van werk extern uit te besteden aan advocaten, nemen zij nu in-house specialisten aan, vaak tegen een voordeliger tarief.

#3. Ook manager wil nu weg

Niet alleen advocatenkantoren kampen overigens met leegloop, ook de loyaliteit bij andere bedrijven lijkt in de huidige arbeidsmarkt minder te worden. Zo zegt maar liefst 19 procent van de leidinggevenden in Nederland ‘het liefst morgen nog’ zijn huidige werkgever te verlaten om ergens anders te starten, aldus het HR Benchmarkonderzoek van Visma | Raet.

Maar liefst 19% van de leidinggevenden wil ‘het liefst morgen nog’ weg bij zijn huidige werkgever

Ook niet-leidinggevende medewerkers worden overigens minder loyaal: van hen verwacht 41 procent over 2 jaar niet meer bij dezelfde werkgever te werken, een stijging van 6 procentpunt ten opzichte van 4 jaar geleden.

#4. Nog steeds veel drukte op de arbeidsmarkt

De toenemende mobiliteit vindt zijn weerslag in de drukte op de arbeidsmarkt. Uit cijfers van Jobfeed over het tweede kwartaal van dit jaar, vorige maand beschikbaar gekomen, blijkt bijvoorbeeld dat we nog steeds recordstanden kunnen optekenen voor wat betreft het aantal vacatures.

Zo werden in dat kwartaal 725.995 unieke vacatures online geplaatst, een stijging van 18,6 procent ten opzichte van een jaar eerder. Voor elke unieke vacature telde Jobfeed zo’n 5,5 advertenties, wat het totaal aantal online vacatures boven de 4 miljoen bracht. Meest gevraagde beroep is medewerker klantenservice, het aandeel fulltime vacatures stijgt tot 68,7%, en het aandeel vacatures op mbo-niveau of lager groeit opnieuw harder dan het aantal unieke vacatures op minimaal hbo-niveau. Van alle 100 unieke vacatures wordt er gemiddeld in 65 van de gevallen om een opleiding op mbo niveau of lager gevraagd. Het Ministerie van Defensie prijkt bovenaan de lijst met directe werkgevers met fulltime vacatures.

#5. Akkoord over uitzend-cao’s

Ook goed nieuws voor de uitzendsector deze maand: brancheorganisaties NBBU en de ABU hebben met de vakbonden FNV, CNV, De Unie en LBV een akkoord weten te bereiken over nieuwe, gelijkluidende cao’s voor de uitzenders. Vooral voor de ongeveer 850.000 uitzendkrachten in Nederland moeten de cao’s veel verbeteren, zoals een betere rechtspositie en meer werkzekerheid. Een aantal wijzigingen treedt per 1 september in werking, de geheel vernieuwde cao’s worden per 30 december 2019 van kracht.

Het gaat volgens de betrokken partijen om de grootste cao-herziening in de sector in de laatste 25 jaar.

Het gaat volgens de betrokken partijen om de grootste cao-herziening in de sector in de laatste 25 jaar. Het resultaat: één pakket arbeidsvoorwaarden voor alle uitzendkrachten in Nederland. Een grote verandering is dat uitzendkrachten sneller rechten opbouwen in de verschillende fasen van het uitzenden, bijvoorbeeld als een uitzendkracht via een andere uitzender aan de slag gaat bij dezelfde opdrachtgever. Repeterende dag- en weekcontracten zijn straks niet meer mogelijk. Ook krijgen uitzendkrachten voortaan toeslagen voor fysiek en zwaar werk en een vergoeding van reisuren als dat ook het geval is bij de inlener. Verder kunnen uitzendkrachten hun werkervaring sneller verzilveren en krijgen zij betere garanties op inkomenszekerheid bij het wegvallen van uitzendwerk.

#6. Amsterdam denkt mee over tekorten

Organisaties die in Amsterdam last hebben van zowel een (zéér) krappe arbeidsmarkt als een (zéér) krappe woningmarkt, krijgen vanuit de gemeente een helpende hand toegereikt. Het plaatselijke gemeentebestuur trekt in elk geval 2 miljoen euro uit voor het zogeheten Actieplan Personeelstekorten, waarmee de grootste nood gelenigd moet worden.

Professionals kunnen in de hoofdstad (straks) met voorrang in aanmerking komen voor een woning

Zo kunnen professionals in de hoofdstad (straks) met voorrang in aanmerking komen voor een woning, kunnen ze een meedoen aan een elektrische fietsenplan, en kijkt de gemeente hoe ze samen met werkgevers het makkelijker kan maken om meerdere banen te combineren, bijvoorbeeld door fiscale belemmeringen weg te nemen. De maatregelen richten zich met name op de (jeugd)zorg, maar ook op het onderwijs en de kinderopvang.

#7. ‘De Big 5 werkt alleen in het Westen’

En dan hadden we als laatste nog opmerkelijk nieuws voor alle recruiters die zo vertrouwd zijn met de Big Five, de beroemde persoonlijkheidstest die wereldwijd wordt toegepast om te voorspellen of mensen geschikt zijn voor een baan. Uit onderzoek, gepubliceerd in Science Advances, zou namelijk blijken dat die test een typisch westers fenomeen is: in armere landen zou de toepasbaarheid ervan een heel stuk minder zijn.

In armere landen is er weinig verband tussen de Big-5 en een hoog inkomen geconstateerd.

In zogenoemde WEIRD-bevolkingen (western, educated, industrialized, rich en democratic) leiden bijvoorbeeld ‘zorgvuldigheid’ en ‘openstaan voor nieuwe ervaringen’ vaak tot een hoog inkomen. In 2 op de 3 ontwikkelingslanden werd geen verband aantoonbaar tussen zulke eigenschappen en het latere loonstrookje. Opvallend is wel dat de uitkomsten van arme en rijke landen méér overeenkomen als de tests online zijn afgenomen dan als de vragen mondeling zijn beantwoord.

#8. Cartoon van de maand

juli

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

7 events die je niet mag missen in 2019

Geschreven door

#1. Festival recruitment in de zon: 27 augustus 2019

Begin het tweede gedeelte van het jaar goed met een festival: volg in Weelde Rotterdam verschillende sessies (zoals inbound recruitment, sourcing tools en personal brand) waarin je het geleerde meteen de volgende dag in de praktijk kan brengen. Voor ontspanning is ook ruimte zoals yoga en silent disco.

#2. Recruitment Innovation Festival: 19 september 2019

De zomer is festivalseizoen! Op 19 september kun je in het Nationaal Militair Museum in Soest alle innovaties ervaren die ons vakgebied gaat meemaken de komende jaren. Er zijn sprekers van Defensie, Monsterboard en Endouble, maar je kunt je ook vermaken in een heuse escaperoom.

#3. Digitaal Werven: 29 oktober 2019

Ook dit jaar is er weer een nieuwe editie van Digitaal Werven. Denk aan sprekers als Thomas Waldman (TomTom), Leslie Kivit (Oculus/Facebook) en oprichter van Digitaal Werven Bas van de Haterd.

#4. Recruitment Tech Event: 21 november 2019

Deze jubileumeditie van het Recruitment Tech Event is hét toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen. Met inspirerende keynotes van o.a. Richard van Hooijdonk, 24 verdiepende breakouts en innovatieve demo’s.

#5. Werf& Selectie Jaarcongres: 15 oktober 2019

Hét event over succesvol werven & selecteren. Tijdens deze tweede editie van het Werf& Selectie Jaarcongres hoor je hoe je succesvol werft in tijdens van schaarste. Met sprekers als Rob Witjes en Tony’s Chocolonely.

#6. Unleash Paris: 22 en 23 oktober 2019

De grootste conferentie in de wereld over de toekomst van het werk en HR-technologie vindt dit jaar plaats in Parijs. Het doel: UNLEASH Your People!

#7. Employer Branding Summit: 5 november 2019

Hoe kun je aan de hand van de talent journey de fases van potentiële, bestaande of vertrekkende medewerkers benutten om het employer brand te versterken? Daarover hoor je alles op 5 november tijdens de derde editie van de Employer Branding Summit.

Genoeg te doen dus na de zomervakantie!

‘Meer referrals? Vraag je collega’s dan vooral níet om mede-werver te worden’

Geschreven door

Dat er de laatste tijd veel aandacht is voor referral is natuurlijk niet zo verwonderlijk. Niet alleen blijken referrals telkens weer een zéér kwalitatief goede bron van kandidaten, ze verkorten bovendien de wervingstijd, en blijken in de huidige krappe arbeidsmarkt vaak ook een belangrijke bron: sommige organisaties halen wel 40 procent van hun nieuwe mensen via hun eigen medewerkers binnen. En dat tegen een fractie van de kosten van andere wervingsmethoden.

Sommige organisaties halen wel 40 procent van hun hires via hun eigen medewerkers binnen.

Maar het belang van referral mag dan tegenwoordig door veel organisaties onderkend worden, dat wil nog niet zeggen dat ze het middel altijd verstandig inzetten, zegt Heleen Stoevelaar, oprichter van The Referral Company en dinsdag 27 augustus een van de vele sprekers op het eerste Recruitment Festival in de Zon.

Mede-werver worden? Niet handig

Zo vragen veel recruiters die met referral beginnen of hun collega’s in de organisatie “mede-werver” willen worden. Maar dat is bepaald niet handig, aldus Stoevelaar. ‘Het klinkt misschien leuk, maar collega’s willen helemaal niet meewerven. Ze willen wel meedénken. Maar als je mensen vraagt of ze willen meewerven, schieten ze gauw in de weerstand. Ze voelen het als een extra taak. En ze hebben het al zo druk. “Dat ga ik dus niet doen”, is dan vaak de eerste gedachte. Want werven is toch jouw taak als recruiter?’

‘Meewerven’ voelen mensen als extra taak. En ze hebben het al zo druk.

En zo zijn er nog meer nadelen als je mensen vraagt ‘mede-werver’ te worden. ‘Je legt hiermee ook te veel druk op de ander. Ze voelen zich dan extra verantwoordelijk, en denken: “Als ik dan iemand aandraag, moet het wel een heel goede zijn. Dus laat ik het maar niet doen.” Terwijl ze misschien wel goede mensen op het oog hebben. Dus kun je beter vragen of ze willen meedénken. Want dat wil iedereen wel.’ En beloon mensen dan ook vooral voor dit meedenken, voegt ze toe. ‘In welke vorm dan ook.’

Uit onderzoek blijkt…

Uit onderzoek blijkt dat momenteel slechts 7 procent van alle sollicitanten in een organisatie binnenkomt via een referral van een zittende medewerker. Die 7 procent is uiteindelijk echter wel goed voor 40 procent van alle aangenomen kandidaten. Sollicitanten die via referrals binnenkomen, starten bovendien sneller (binnen 29 dagen, in plaats van binnen 39 dagen voor kandidaten die via jobboards komen). En zulke werknemers blijken bovendien gemiddeld ook langer te blijven, en meer tevreden te zijn.

Meer weten over referrals?

Heleen Stoevelaar is dinsdag 27 augustus een van de sprekers op het festival Recruitment in de Zon op het prachtige landgoed Weelde in Rotterdam. Samen met nog heel veel anderen. Ze zal dan niet alleen meer over de do’s en don’ts van referral vertellen, maar ook een nieuwe case laten zien. En de deelnemers krijgen bovendien een leuk spel te spelen. Schrijf je dus nú in!

mede-werver recruitment festival in de zon