Kevin Wheeler: ‘Recruiters moeten nu echt minder in vacatures gaan denken’

Geschreven door

Er zijn nog steeds mensen die denken dat ‘na corona’ alles weer wordt zoals het drie maanden geleden was. Maar reken daar maar niet op, stelt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. De wereld is door deze tijdelijke schok voorgoed veranderd, denkt hij. ‘Zoiets gebeurt niet vaak. Maar ik zie het als een verbogen paperclip. Het is geen elastiek dat terugveert, het is eerder een paperclip die je kunt proberen terug te buigen, maar die nooit meer zo wordt als hij oorspronkelijk was.’

‘We betreden een terrein waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos.’

Normaliter komt Wheeler ongeveer één keer per jaar naar Nederland om daar te filosoferen over de toekomst van het recruitmentvak. Om bekende redenen kon dat dit jaar niet doorgaan, maar woensdag sprak hij wel in een webinar tegen een kleine 20 Nederlandse recruitment leaders. Hen hield hij voor dat we momenteel ‘een terrein betreden waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos, waar we allerlei dingen opnieuw moeten uitvinden.’

wheeler automatisering complex chaos

Niemand heeft het antwoord

Meer dan ooit zitten we momenteel in een fase waarin eigenlijk niemand durft te zeggen het antwoord te hebben, aldus Wheeler. Maar hij zou geen futuroloog zijn als hij zelf niet een aantal dingen zou zien gebeuren. De snelle doorbraak van remote werken is er daar één van. ‘Voorheen was het toch: we willen je op kantoor zien. Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt, nu 98% van de werknemers aangeeft minstens enkele dagen thuis te willen blijven werken. En zelfs Facebook en Twitter al tegen hun medewerkers hebben gezegd dat ze eigenlijk nooit meer op kantoor hoeven te komen.’

‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt.’

wheeler wil thuiswerkenOok quite obvious: de economische ellende. Miljoenen mensen die hun baan verloren, veel (kleine) bedrijven die omvallen, of op omvallen staan, en dure kantoren. Maar ook trends die daarmee al dan niet samenhangen, zoals de schone lucht die op veel plekken te merken is. Hetgeen hem doet verzuchten: ‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Of kunnen we nu eens nadenken over of het echt nodig is om een heel stuk te rijden om vervolgens een hele dag achter een scherm te gaan zitten? Het hele idee van business travel zal zeker niet meer terugkomen zoals het ooit was, nu we hebben gemerkt hoe het ook kan.’

Technische vooruitgang

De coronacrisis kan ook een duwtje in de rug zijn voor verdere automatisering, óók in recruitment, aldus Wheeler. Denk: meer chatbots en andere robots die een deel van het werk overnemen, maar ook meer virtual reality, die kandidaten op afstand alvast een ervaring van het werk kan geven. ‘Een onderdeel als sourcing kan al helemaal niet meer zonder technologie. Meer en meer zullen we onze menselijke intelligence gaan integreren met die van machines. Het zal vital zijn voor het succes van recruitment.’

‘Als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

Wheeler laat een figuur zien met technologische trends, waarvan de groene volgens hem op doorbreken staan. Daaronder bijvoorbeeld passive assessment (het analyseren van kandidaten op basis van hun sociale mediagedrag), assessments op basis van de stem van een kandidaat (voice recognition) of de ultieme vorm van kandidaten assessen: DNA-analyse. ‘En hou er rekening mee: als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

kevin wheeler trends

Aan de vooravond

Volgens Wheeler staan we eigenlijk nog maar aan de vooravond van de grote automatisering. En corona zal dat alleen dus maar versnellen, denkt hij. In alle delen van het recruitmentproces. Nog het minst in het employer branding-deel, maar verder eigenlijk overal. ‘Ik denk niet dat mensen volledig uit het proces verdwijnen, maar wel grotendeels. In ons leven maken we denk ik niet meer mee dat A.I. empathie gaat hebben, invloed, relaties en gevoelens. Dus daar zal de recruiter van de toekomst zich op moeten focussen.’

wheeler automatisering

Maar waar de recruiter van nu volgens Wheeler vooral rekening mee moet houden is dat ook de arbeidsmarkt voorgoed veranderd is. Denken aan ‘werk’ in de termen van een ‘baan’? Hij denkt dat het niet meer terugkomt. Volgens hem is de trend juist het vastleggen van skills en capabilities; vaardigheden en capaciteiten. En dat je daar als organisatie meer naar zoekt, in plaats van een potje dat op een dekseltje past, of, erger nog: het bekende schaap met 5 poten. Kortom: minder denken in vacatures, maar meer in het matchen van de behoefte van de organisatie met wat er in de markt verkrijgbaar is.

Cultural fit geen probleem meer

In veel sectoren werkt het al min of meer zo. En er komen ook al steeds meer platformen om het mogelijk te maken. Wheeler gelooft dan ook dat het voor ‘elke vorm van werk’ mogelijk is. En dan maakt achtergrond, diploma of je IQ niet meer uit, zegt hij. ‘Als je maar kunt laten zien dat je de skills in huis hebt om de klus te doen.’ Zo denken vergroot als organisatie niet alleen je talentenvijver, het helpt ook de diversiteit vooruit, zegt hij. ‘Cultural fit is dan geen major concern meer.’

‘Je moet je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt kunnen zetten.’

Het betekent trouwens ook iets voor de recruiter zelf, stelt Wheeler. ‘Ook als recruiter moet je dan je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt zetten. Je moet ergens om bekend zijn, wil je gevonden en gevraagd worden. Of je in een cultuur past, maakt straks niet meer uit. Het gaat erom welke specifieke waarde je – aantoonbaar – kunt toevoegen.’

Nieuw leiderschap

Volgens Wheeler is het ook tijd voor nieuw leiderschap. De Nieuw-Zeelandse president Jacinda Ardern noemt hij daarvan een goed voorbeeld. ‘Iemand die op een positieve, vriendelijke en menselijke manier met verandering omgaat, die vertrouwt op haar intuïtie en durft voorwaarts te gaan. Iemand ook die nieuwsgierig is, empathie toont, zich comfortabel toont met complexiteit, en een inclusieve manier van besluitvorming heeft, dus samen met anderen.’

‘De nieuwe leider is iemand die zich comfortabel toont met complexiteit.’

En daarmee ook nog resultaat boekt, onderstreept Wheeler. Niet alleen is Nieuw-Zeeland inmiddels uit de lockdown, er waren ook geen rellen, en nauwelijks tot geen ingrijpen van de politie of de rechter om zover te komen. Daar kan de president in zijn vaderland nog een voorbeeld aan nemen, lijkt hij daarmee tussen de regels door te willen zeggen. Maar ook veel recruitment leaders. ‘Zulke hoofden van de talentafdeling handelen mij nog te vaak als recruiters, en niet als leiders, die strategisch in het belang van de organisatie opereren.’

De doorbraak van RPO

Wheeler denkt dat de tijd van grote recruitmentteams trouwens sowieso voorbij is. Hij voorspelt dat ook in grote organisaties slechts enkele recruiters zullen overblijven, en dat het meeste werk zal worden uitgevoerd door RPO-organisaties (Recruitment Process Outsourcing). Die kunnen namelijk veel meer investeren in nieuwe technologie, en daardoor tegen een lagere prijs een betere kwaliteit aanbieden. En zeker als cultural fit minder belangrijk wordt, is het voor organisaties ook minder nodig om zelf deze expertise in huis te hebben.

‘Ik ben amazed over wat RPO-organisaties allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruiters.’

‘RPO groeit in de hele wereld enorm’, zegt Wheeler. ‘En er zijn inmiddels ook best veel goede voorbeelden van. Ik ben amazed over wat ze allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruitmentfuncties. Het coronavirus zal die trend nog eens versnellen denk ik. Bedrijven zullen nog meer gaan nadenken over hoe ze hun instroom efficiënt kunnen organiseren.’

Meer dan vacatures

En, zo benadrukt hij nog maar eens: daarbij gaat het dus om veel méér dan alleen vacatures vullen. Er zullen sowieso minder vaste mensen in organisaties komen, verwacht hij. De flexibele schil zal enerzijds toenemen, met freelancers, zzp’ers, en andere tijdelijke krachten, en anderzijds ook steeds meer geoutsourcete diensten. Recruitment gaat er in de toekomst volgens hem dus om ‘snel de juiste skills te kunnen vinden. Met name snelheid wordt steeds belangrijker. En de juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

‘De juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

We moeten ons denken echt veranderen, zegt hij. Van vacatures vullen naar problemen oplossen. ‘Ik vraag mijn kapper toch ook niet om haar cv? Ik ga naar haar toe omdat ik weet dat ze goed knipt. Het gaat dus om: wat wil ik dat gedaan wordt? En wie kan me daarbij helpen? Ik denk dat de recruiter de driver moet zijn in het denken daarover. En met name de Talent Acquisition-leaders. Maar dat zie ik helaas nog veel te weinig gebeuren.’

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom werk betekenisvol moet zijn

Geschreven door

Ruim 2000 jaar geleden deed Confucius de uitspraak ‘Geef me werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken.’ Dit citaat kom je dagelijks tegen op sociale media. Voor veel mensen is het bijna een levensmotto geworden. Maar klopt het wel? Wat is werk dat past? En is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Wikipedia schrijft over werk: ‘werken (arbeid) is het aanbrengen van wenselijk geachte veranderingen in de omgeving door menselijke activiteit. Werk kan zowel lichamelijk als geestelijk zijn. In economisch verband spreekt men van arbeid. Er is onderscheid te maken in betaalde en onbetaalde arbeid.’

Wanneer past werk?

Ik wil me hier voornamelijk richten op het stukje betaalde arbeid. Dat soort werk is voor vrijwel alle volwassenen (en helaas in heel wat delen van de wereld ook voor kinderen) iets waarmee ze jaar-in-jaar-uit het grootste deel van hun tijd bezig zijn. Als je deze tijd kunt opvullen met iets dat bij je past, maakt dit dan dat je nooit meer het gevoel hebt te werken, zoals Confucius zegt? De grote vraag is dan natuurlijk: wanneer past werk?

Een sportcarrière was voor mij kansrijker in hockey dan in voetbal. Wat past me dan het beste?

In mijn jonge dagen wilde ik dolgraag profsporter worden. Op mijn middelbare school hadden we een gymlerares die destijds in het Nederlands team speelde, die alle prijzen wonnen die er te winnen waren. Zij vond mij een exceptioneel hockeytalent en wilde graag dat ik bij haar club kwam. Ik vond voetbal echter veel leuker. Ik kon daarin redelijk meekomen, maar een mogelijke sportcarrière was zeker kansrijker geweest in hockey dan in voetbal. Wat past mij dan het beste?

Het gaat om betekenis

Volgens mij ligt de nuance aangaande ‘passen’ niet in wat bij jou aansluit maar in wat voor jou betekenisvol is. Zo heb ik geleerd dat gezond zijn fijn is, gelukkig belangrijker, maar dat liefde krijgen essentieel is. Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Waar moet werk aan voldoen om betekenisvol te zijn? Malcolm Gladwell schrijft in Uitblinkers dat er daarvoor drie factoren bepalend zijn: 1. Er is complexiteit nodig. Hij schrijft: €100.000 verdienen met post sorteren is minder aantrekkelijk dan voor €75.000 architect zijn. 2. Er is een bepaalde mate van autonomie nodig. Je moet dus zelf keuzes kunnen maken. Effecten zien van wat je doet. Resultaten kunnen vergelijken. En 3. Er moet een positief verband zijn tussen de beloning die je krijgt en de inspanning die je levert. Zelfs in de top hockeyen was in mijn tijd nog altijd slecht betaalde arbeid, daar waar je als “amateur”-voetballer al bijna van je sport kon leven.

Credits naar Confucius

Complexiteit, autonomie en een juiste beloning maken werk betekenisvol. Nu was Confucius natuurlijk een wijs man. Die van eenvoud hield. Dan klinkt ‘Geef werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken’ een stuk beter dan: ‘Geef werk wat mij betekenis geeft en ik hoef nooit meer te werken’. Dat bekt toch net wat minder goed. Alle credits gaan dus naar Confucius.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

 

Primeur: zo wordt de eerste drive-in banenmarkt ooit voorbereid

Geschreven door

De coronacrisis leidt soms tot heel creatieve oplossingen. En de drive-in maakt daar als element vaak deel van uit. Van een drive-in bioscoop in het Olympisch stadion, tot drive-in coronateststraten en zelfs een drive-in condoleance: de relatieve ‘coronaveiligheid’ die de eigen auto biedt, bracht al vele ondernemers op ideeën.

De relatieve ‘coronaveiligheid’ die de eigen auto biedt, bracht al vele ondernemers op ideeën.

Ook in de recruitmentwereld worden de voordelen nu ontdekt. Zo hielden ze bij Job-makelaar eind mei al een ‘job-drive’, waar sollicitanten met de auto, scooter of fiets langs konden komen om op veilige afstand met werkgevers een sollicitatiegesprek te voeren. En bij Rijk Zwaan organiseren ze donderdagavond 25 juni ook een heuse ‘Drive-in Banenmarkt’, onder de noemer ‘Hire&Ride‘.

Een wild idee

‘Ik denk dat het in deze vorm wel een primeur is, ja’, zegt Henk-Jan Scholten, recruiter bij het grote groenteveredelingsbedrijf. ‘Voor ons is het vrij normaal om een banenmarkt te organiseren. En die stond eigenlijk gepland voor juni. Maar we hadden al vrij snel in de gaten dat die dit jaar niet door kon gaan zoals in andere jaren. Toen kwam een collega met het idee een drive-in te organiseren. Een wild idee misschien, maar we dachten ook meteen: waarom eigenlijk niet?’

‘Dit redden we niet met alleen onze reguliere werving. Daar hebben we echt wat extra aandacht voor nodig.’

Het bedrijf in het Zuid-Hollandse De Lier groeit al jaren, en die groei gaat ook in coronatijden door. Momenteel werken er wereldwijd al ruim 3.300 mensen. En binnenkort wordt in De Lier zelfs een nieuwe veredelingslocatie geopend. Speciaal daarvoor is het bedrijf op zoek naar gewasverzorgers, plantenopkwekers en bestuivers. ‘We zoeken zeker 35 extra collega’s in de gewasverzorging’, vertelt Scholten. ‘Dat is ook voor ons vrij veel. Dat redden we niet met alleen onze reguliere werving. Daar hebben we echt wat extra aandacht voor nodig.’

Virtuele koffiegesprekken

Alleen online werven? Of een online banenmarkt? Het zou waarschijnlijk niet genoeg zijn, besloten het team waarvan Scholten deel uitmaakt al snel. ‘Wij richten ons met name op de mbo-doelgroep. Die zit niet altijd te wachten op alleen online afspraken. We organiseren voor hoger opgeleiden normaliter inhouse-dagen. Die hebben we nu wel naar online verplaatst en daar een virtueel koffiegesprek van gemaakt. Maar voor deze doelgroep wilden we toch iets anders doen. Mensen in de kas maak je doorgaans minder blij met alleen online activiteiten.’

‘Mensen in de kas maak je doorgaans minder blij met alleen online activiteiten.’

Maar heeft die doelgroep dan wel altijd een auto? ‘Ik denk het wel. We merken in elk geval niet dat dat een probleem zou zijn. En mocht dat wel zo zijn, dan regelen we daar een oplossing voor.’

Corona-proof by default

Juist door de vorm hoeft er verder niet veel te gebeuren om het evenement corona-proof te krijgen, denkt hij ook. Kruizen op de grond, looproutes, extra sanitair, anderhalve meter afstand? Bij een drive-in is het bijna by default geregeld. ‘We hebben zelf drie grote parkeerterreinen waarop het evenement kan plaatsvinden. Er is bij het event plek voor maximaal zo’n 50 deelnemers. Die auto’s kunnen we wel kwijt. Het vindt ’s avonds plaats. En er zijn nu sowieso minder mensen op kantoor, omdat nog steeds veel mensen thuiswerken.’

‘Ik weet zeker dat het een leuk – én veilig – evenement gaat worden.’

Tot zover alles in de hand dus. En nu dus maar afwachten tot 25 juni? ‘Nou, afwachten… We zijn druk bezig met de voorbereidingen. Zo komt er een podium met een groot scherm, waar we vertellen wat we doen en hoe het is om bij ons te werken. En ook al is het drive-in, we willen natuurlijk wel interactie met de deelnemers. Daar zijn we allemaal nog ideeën voor aan het verzinnen. Het moet sowieso strak staan qua organisatie natuurlijk. Daar komt best wat bij kijken. Tot 15 juni lopen de aanmeldingen nog, en dan beslissen we daarna op basis van cv en motivatie wie we uitnodigen. Ik weet dan ook zeker dat het een leuk – én veilig – evenement gaat worden.’

Lees ook

Recruitment marketing in de e-commerce: wat valt daar nog te leren?

Geschreven door

Uit onderzoek van 2017 blijkt dat ruim 50% van de bedrijven in de e-commercesector moeite heeft om gekwalificeerd personeel te vinden. Maar het is natuurlijk ook een branche met veel kennis van hoe consumenten te benaderen en te overtuigen. Dus welke strategieën gebruiken ze als het om kandidaten voor vacatures gaat? Ik sprak daarvoor met drie experts:

Uit de interviews kwamen voor mij zeven takeaways, die ik graag met jullie deel.

#1. Betrek de organisatie

Een strategie opzetten doe je nooit alleen. Zorg dus altijd dat je input krijgt vanuit verschillende kanten. De hele organisatie kan bijdragen aan de ontwikkeling en uitvoering van de strategie, neem ze dan ook mee in het gehele proces. Samen met het corporate marketingteam kun je de positionering van je employer brand bepalen. Huidige medewerkers die een (soortgelijke) functie bekleden als waarvoor je vacatures hebt kunnen vervolgens meedenken over de strategie om de juiste doelgroep te benaderen. 

#2. Vraag je huidige medewerkers

Het is cruciaal om altijd vanuit de kandidaat te denken en te kijken. Hoe zou kandidaat X benaderd willen worden? Door input te vragen bij de huidige medewerkers krijg je helder hoe en waar je hen kunt bereiken en dus ook de potentiële kandidaat die in hun doelgroep valt. Daarnaast kunnen huidige werknemers ook via referral helpen zoeken naar nieuwe kandidaten. Zoals Elke Tiehuis het noemt: ‘Je hoeft niet per se naar het personeel van de concurrenten te kijken, kijk ook naar je eigen personeel, je zoekt juist meer van hen.’

#3. Verbind eerst; activeer later

Je kunt stellen dat recruitment marketing het verlengde is van employer branding. Met de inzet van relevante kanalen kun je eerst content delen met de latente doelgroep. Zij kunnen je dan al gaan volgen of zelfs interactie zoeken. Als er een relevante vacature is, kun je dan via recruitment marketing de latente doelgroep actief benaderen en activeren. Het helpt enorm als ze van tevoren al met je verbonden zijn of al interactie hebben (gehad) met je organisatie.

#4. Probeer nieuwe kanalen uit

In de wereld van recruitment marketing duiken voortdurend nieuwe kanalen op. Probeer ze vooral uit, zeggen de geïnterviewden. In woorden van Lesley van Opstal: ‘Alle platformen hebben een piek en sterven daarna langzaam af. LinkedIn zit bijvoorbeeld nu in de transitie waar Facebook in 2012 was. Er treedt dus vergrijzing op platformen op, mensen kijken er nog op maar dat is het.’

‘Alle platformen hebben een piek en sterven daarna langzaam af. Er treedt vergrijzing op.’

Probeer daarom verschillende kanalen uit, zeggen de geïnterviewden. En laat daarbij vooral je eigen perceptie los. Bedenk je waar de doelgroep zich bevindt en niet waarop je zelf zou zoeken. Door ook met data te gaan werken, kun je bepalen of je marketingactiviteit effectief is of niet en kun je op tijd bijsturen. Learning by doing.

#5. Maak medewerkers tot ambassadeurs

Employee advocacy is volgens Lesley van Opstal: ‘Het faciliteren, activeren en motiveren van medewerkers om relevante content te delen in hun sociale netwerken. Dit creëert een nieuwe manier van mond-tot-mondreclame en leidt tot een groter bereik, meer naamsbekendheid en uiteindelijk meer leads.’

Een persoonlijke post blijkt 561% verder te komen dan een reguliere post via je bedrijfspagina.

Een persoonlijke post blijkt 561% verder te komen dan een reguliere post via je bedrijfspagina. Ook kan persoonlijke content ervoor zorgen dat er vragen binnenkomen bij de medewerkers die normaal gesproken niet zouden binnenkomen als je via je bedrijfspagina zou posten. Het blijft echter wel belangrijk dat de content authentiek en vanuit de medewerker is. Van Opstal: ‘Je koopt van de vent. Niet van de tent.’

#6. Vergeet je talentpool niet

De vorige takeaways gingen vooral over de inzet van recruitment marketing voor je huidige vacatures. Maar vergeet ook je toekomstige doelgroep niet! De geïnterviewde recruiters geven aan te investeren in een zogeheten ‘talentpool’, oftewel: mensen die (potentiële) werknemers kunnen worden. Door op verschillende momenten bij hen aanwezig te zijn, dan wel een bijdrage te leveren aan het onderwijs, investeren ze bijvoorbeeld in de naamsbekendheid bij de studentendoelgroep. Deze doelgroep kunnen ze later activeren als ze nieuw talent zoeken.

‘Hoe mooi is het als studenten graag van je willen leren aangezien jij de kennis in huis hebt?’

Marjan van der Veen: ‘Laat zien dat je ergens specialist in bent en dat je studenten iets wilt leren. Hoe mooi is het als je als bedrijf naar boven drijft als expert en dat studenten graag van je willen leren aangezien jij de kennis in huis hebt?’

#7. Meet en stuur bij

Om je strategie goed te kunnen bijsturen, is het van belang dat je de effecten van je marketingactiviteiten doormeet. Op basis van data kun je keuzes maken en tijdig bijsturen als dit nodig is. Dus stel een aantal KPI’s op die belangrijk zijn voor jou en je organisatie.

Over de auteur

Yosha Satink is derdejaarsstudent Commerciële Economie aan Hogeschool Windesheim te Zwolle. Ze volgt de minor E-commerce bij Windesheim, waarbij ze de opdracht kreeg een whitepaper te schrijven over een voor haar vernieuwend vakgebied. Ze koos daarbij voor recruitment marketing. Via haar LinkedIn kun je de hele whitepaper in pdf aanvragen.

Meer over Recruitment Marketing

Op 15 en 16 juni verzorgt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse training Recruitment Marketing Automation, die een basis legt in deze principes. Onder meer René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP in Business) nemen je dan mee in alle ins en outs van dit snel aan belang winnende vakgebied. Klik hier voor alle informatie.

Voor de vakantie in Tuinesië: zeven recente boeken voor recruiters

Geschreven door

Of er een correlatie met de coronacrisis is, durven we niet te zeggen. Maar opvallend is het wel dat er de laatste tijd veel boeken verschijnen die voor het recruitmentvak interessant zijn. Een kleine drie maanden geleden maakten we al een overzicht, en nu is er alweer een verse oogst. Welke recente boeken zijn er daarbij het meest de moeite waard om gelezen te worden?

#1. Peter Runhaar – HR Tech

Van recruitment en onboarding tot analytics en learning, alle facetten waarmee een HR-professional te maken krijgt, worden door technologie geraakt. En Peter Runhaar beschrijft al die facetten beeldend in zijn boek HR Tech.

‘De doorbraak van voorspellende modellen komt er.’

Wat leren we ervan? Als het om recruitment gaat: dat traditionele methoden tekortschieten om de juiste match te vinden tussen kandidaat en functie. En dat de nieuwe manieren misschien nog niet volmaakt zijn, maar in elk geval wel veelbelovend. Zoals Rina Joosten-Rabou van Seedlink het in het boek omschrijft: ‘Nu moet een kandidaat nog op iedere baan apart solliciteren. Maar er zal zich een nieuwe trend openbaren, waarbij iemand solliciteert via een digitaal interview en met behulp van voorspellende modellen wordt gematcht met een baan. Die doorbraak komt er.’

#2. Gerard Evers – Strategische Personeelsplanning à la Carte

Gerard Evers is al jaren bezig met het begrip ‘strategische personeelsplanning’ en schreef daarover al meerdere boeken. In zijn nieuwste giet hij de ideeën die hij daarover heeft in een menukaart, waarbij de lezer à la carte de gerechten kan kiezen.

Wat leren we ervan? Dat een vacature zelden het beginpunt is als je naar het personeelsvraagstuk van je organisatie kijkt. Zou je functies bijvoorbeeld ook anders kunnen inrichten? Kun je werk verplaatsen? Of kun je het misschien beter door een externe laten doen? En hoe ga je daar dan mee om? Het boek staat niet alleen vol met termen als ‘vertrekkersvlootschouw’, het HEA-principe en ‘survival-functies’, maar ook met interessante weetjes. Wie wist bijvoorbeeld al dat in het bekende spreekwoord over Mozes en de Berg in de originele legende helemaal niet over Mozes werd gesproken, maar juist alleen over Mohammed?

#3. Lieke Lange – Carrière Switch

In veel sectoren lijkt het thema ‘personeelstekort’ aardig van de agenda verdwenen. Zo niet in de gezondheidszorg. Lieke Lange schreef het boek Carrière Switch om de sector daarbij op het goede spoor te zetten. Vol met praktijkvoorbeelden, exclusieve interviews en een voorwoord van hoogleraar Gabriël Anthonio.

Wat leren we ervan? Switchen naar de zorg heeft ‘dankzij’ corona de wind in de rug. Recent maakte bijvoorbeeld ook Sinéad O’Connor bekend graag in die sector aan de slag te gaan. Goed idee, aldus Lange. En nog beter dat O’Connor daar ook een opleiding voor gaat doen. Want als het boek van de winnaar van de Nationale HR Zorg Award in 2018 één ding duidelijk maakt, dan is het dat zo’n overstap naar de zorg nooit makkelijk is, of iets dat je ‘zomaar even’ doet. Het is hard werken.

Kijk naar de competenties die werkzoekenden wél hebben – niet naar het diploma dat ze nog niet hebben.

Maar als je mensen er goed in begeleidt, kun je er als recruiter wel veel succes mee boeken. Belangrijkste les: ‘Kies voor een individuele aanpak en kijk naar de competenties die werkzoekenden wél hebben – niet naar het diploma dat ze nog niet hebben. Veel zorgorganisaties wijzen mensen af omdat ze liever iemand hebben die meteen inzetbaar is, maar zo loop je in potentie heel goede, getalenteerde werknemers mis. Dat is toch zonde?’

#4. Martijn Arets – Platformrevolutie

Officieel nog niet verschenen, dit boek (dat gebeurt pas op 10 juli). Maar afgaande op het gedegen spit- en analysewerk dat Martijn Arets al ruim 4 jaar doet naar de opkomst van de platformeconomie, belooft het in elk geval heel wat. Zeker voor recruiters die zich iets meer willen verdiepen in de brede toekomst van de wereld van werk.

Wat leren we ervan? Als het gaat over de platformeconomie, gaat het doorgaans over de kwalijke gevolgen ervan: uitbuiting, weinig bescherming, ontduiken van verantwoordelijkheden. Martijn Arets gaat altijd voorbij aan die eerste oppervlakkige vragen en kijkt ook naar het grote plaatje en de kansen die worden geboden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het snel kunnen schakelen in geval van crisis, of de kracht van reviews, die iedere werkende zou kunnen meenemen naar een ander platform. Verwacht geen panklare oplossingen, of een hartstochtelijk pleidooi voor of tegen, maar het is juist de nuance wat Arets’ werk zo interessant maakt.

pierre spaninks boeken#5. Pierre Spaninks – Een zelfstandig geluid  

Nog zo’n erkend expert op zijn eigen gebied is Pierre Spaninks. Bij wijze van afscheid van zijn langjarige actieve bemoeienis met de Nederlandse zzp’ers schreef hij het boek ‘Een zelfstandig geluid‘. Een oproep om de ruim 1 miljoen zzp’ers niet langer te betuttelen, maar juist meer te zien als ondernemers. En die moet je niet in een keurslijf dwingen, die schrijf je niet de wetten voor, die moet je de ruimte geven. Want alleen dan kunnen ze mooie dingen doen voor hun klanten én hun eigen broek ophouden.

Wat leren we ervan? Voor veel recruiters is de zzp-markt nog onontgonnen terrein. Terwijl de zelfstandigen wel een steeds belangrijker deel van het werkaanbod uitmaken. Zou het daarom niet eens een goed idee zijn je iets meer in hun leefwereld te verdiepen?

‘De arbeidsmarkt in de 21e eeuw bestaat niet uit 2, maar uit 3 partijen.’

Spaninks’ boek bevat geen tips en tricks over hoe je met die zelfstandigen zou moeten omgaan. Maar het geeft wel een boeiend overzicht van de hele (politieke) discussie die over ze gevoerd wordt. Met als centrale boodschap: ‘De arbeidsmarkt van de 21e eeuw bestaat niet meer uit twee partijen maar uit drie: werkgevers, werknemers (vast of flex), én zelfstandigen zonder personeel. Laten we de vernieuwing die zzp’ers met zich meebrengen omarmen.’

boeken recruitment fundament#6. Arjan Elbers – Het Recruitment Fundament

Van doelgroepbepaling tot arbeidsmarktcommunicatie, en van recruitment marketing, tot conversie, hiring management en nog veel meer: het recente boek van Arjan Elbers (Get.Noticed) belooft het allemaal. Een musthave voor elke recruiter, intercedent, hr-medewerker, arbeidsmarktcommunicatiespecialist, communicatiemedewerker of tekstschrijver, stelt de auteur dan ook.

Wat leren we ervan? Waarom elke professional dit boek op zijn slaapkamer zou moeten hebben, zoals de achterflap zegt, is ons niet helemaal duidelijk. Een andere kamer mag van ons ook best. Maar deze who’s who in recruitment behoeft verder eigenlijk weinig introductie: de faam is het boek al aardig vooruit gesneld. Over de selectiekant van het vak is het wat karig, maar over de wervingskant vind je er alle moderne kennis bijeen gepakt. Met nog een flinke scheut humor ook.

boeken bijeffect#7. Ramon Hagedoorn – Bijeffect

Als laatste in deze rij een beetje een vreemde eend in de bijt. Want niet alleen de titel van dit boek is leuk, dat geldt net zo goed voor de invalshoek én de inhoud. Auteur Ramon Hagedoorn is bestuurskundige en imker. Tijdens zijn studie kocht hij een bijenvolk en raakte hij meteen gefascineerd door de slimme samenwerking tussen bijen. Toen hij na zijn studie bij de Rijksoverheid ging werken, raakte hij weer gefascineerd door samenwerking, maar dan vooral door het moeizame karakter ervan.

Wat leren we ervan? Honingbijen overleven al miljoenen jaren in volken van tienduizenden individuen. Wij mensen niet. Wij zijn juist succesvol gebleken door samen te werken in kleine groepen. Wij hebben ons nooit hoeven bewijzen door in het groot te werken. Tot voor kort. Want vooral de laatste eeuw zijn we ineens grootschalig gaan samenwerken. Op alle terreinen die je maar bedenken kunt. Huisvesting, onderwijs, zorg voor kinderen, voedselvoorziening, vervoer, beveiliging, communicatie, onze oudedagsvoorziening.

Mensen hebben zich nooit hoeven bewijzen door in het groot te werken. Tot voor kort.

In dit boek onderzoekt Hagedoorn wat bijen ons kunnen leren over hoe beter samen te werken. En dat levert veel nuttige tips op, ook voor recruiters. Laten we zeggen: dit is een van die boeken die écht helpt om hoofd van eh… bijzaken te kunnen onderscheiden.

Lees ook

‘Recruitment marketing was eigenlijk nog nooit zo goedkoop als nu’

Geschreven door

Natuurlijk staan grootse investeringen momenteel bij bijna geen enkele organisatie op de agenda. Een tonnetje lospeuteren om met recruitment marketing aan de slag te gaan? Het zal nergens makkelijk zijn. Maar als het gaat om het recruitment marketing zijn het momenteel wel heel interessante tijden, zegt René Bolier, medeoprichter en CEO van OnRecruit. Want contact maken met je doelgroep was waarschijnlijk nog nooit zo goedkoop, vertelde hij recent in een webinar.

‘Hoe kom je als recruitment marketeer zo goed mogelijk dóór en – vooral – úít deze crisis?’ Dat was het thema van het webinar, dat hij samen gaf met UP-oprichter Caroline Pols. En voor die vraag hadden de twee wel een paar aardige tips voorhanden. Zo zei Bolier vooral kansen te zien voor wie nu vacatures heeft. Er zijn momenteel veel serieuze kandidaten op de markt, en het is op allerlei platforms nu goedkoop om met ze in contact te komen en kliks in te kopen. ‘Dus als het even kan, adviseer ik klanten wel om juist nú te blijven investeren in recruitment marketing.’

Van pop-ups tot job alerts

En dan gaat het volgens hem ook om directe actie. ‘Dus: creëer pop-ups, ga aan de slag met job alerts, met inschrijvingen voor je talentpool. Je merkt nu dat mensen het vaak minder erg vinden om hun adres achter te laten. Maak daar gebruik van.’ Daar kun je straks alleen maar weer profijt van hebben, denkt hij. ‘We zien nu dat mensen langer online zijn dan ooit. En dat uitgespreid over de hele dag. Sociale media worden vaker en langer bekeken.’ Oftewel, zo vat hij het samen: ‘Goedkopere leads kun je nu kopen. Straks niet meer.’

‘Goedkopere leads kun je nu kopen. Straks niet meer.’

Klopt helemaal, vult Pols aan. ‘Ook in deze tijden is het: uit het oog, uit het hart. Sterke merken en sterke recruiters zijn er in goede en slechte tijden. Mensen hebben nu meer tijd. Dan helpt het als je zichtbaar voor hen bent.’ Of het nu via e-mailcampagnes is, of via sociale media, of via display advertising, alles helpt. Wie nu zichtbaar blijft, kan daar straks van profiteren, benadrukt ze.

Blijkt ook uit onderzoek

Bolier haalt onderzoek aan over de vorige crisis in 2008. Daaruit blijkt dat bedrijven die juist in die crisis door bleven investeren, er daarna sterker uitkwamen. Hun omzet en marktaandeel steeg harder dan dat van de bedrijven die waren gestopt met investeren. En die investeringen hoeven niet eens zo groot te zijn, stelt hij ook. ‘Een nieuwe latente kandidaat in je database krijgen is vele malen lastiger en arbeidsintensiever dan goed gebruik maken van je bestaande database. Met vaak al gekwalificeerde kandidaten. Dus zoek de weg van de minste weerstand en begin gewoon, om het in goed Nederlands te zeggen. Dan zul je zien dat je snel heel veel waarde kunt toevoegen aan de organisatie.’

Meer weten?

Bekijk hier het hele webinar terug. Op maandag 15 juni start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook een tweedaagse training over Recruitment Marketing Automation. Onder andere René Bolier en Caroline Pols laten dan in twee dagen nog veel meer zien over hoe je het meeste voordeel kunt halen uit deze combinatie van inbound arbeidsmarktcommunicatie, recruitment tech, data en sourcing. Bekijk hier alle informatie.

recruitment marketing automation

Lees ook

 

‘Mismatch op arbeidsmarkt blijft hoog, ondanks corona’

Geschreven door

Het mag aan de ene kant zo zijn dat door de coronacrisis weer meer mensen beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Maar daarmee is aan de andere kant de mismatch – en dus de krapte – nog niet weg, meldt ABN Amro in een nieuw rapport. ‘De regionale mismatches op de Nederlandse arbeidsmarkt blijven namelijk volop aanwezig.’ Er zijn heus nog wel vacatures, aldus de onderzoekers. ‘Maar die sluiten onvoldoende aan op de beroepsvoorkeur en reisafstand van werkzoekenden.’

In werkelijkheid hebben we niet te maken met één arbeidsmarkt, maar met talloze regionale.

Als het om krapte gaat kijken bijvoorbeeld het UWV en het CBS traditioneel gezien alleen naar een verhouding van het aantal werkzoekenden ten opzichte van het aantal vacatures. Maar die maatstaf doet de complexe realiteit tekort, aldus ABN Amro. In werkelijkheid hebben we namelijk niet te maken met één landelijke arbeidsmarkt, maar met talloze regionale. Niet iedereen is bereid voor een nieuwe baan te verhuizen, en ook sluit de beroepsvoorkeur van werkzoekenden vaak niet aan bij het aanbod van werkgevers.

Mismatch hard gegroeid

ABN Amro heeft een nieuwe indicator ontwikkeld, op basis van de UWV-data, die meer rekening moet houden met dergelijke aspecten. Daaruit blijkt in de eerste plaats dat de krapte de afgelopen jaren stelselmatig is onderschat. Maar in de tweede plaats wordt ook duidelijk dat de krapte bepaald niet weg is. Ongeveer 11 procent van de vacatures is nog steeds moeilijk in te vullen, omdat de reisafstand en/of beroepsinteresse van werkzoekenden er niet bij aansluiten. Ondanks het nu grotere aanbod.

Voor ongeveer een derde van alle beroepen geldt dat – ondanks de coronacrisis – de krapte nu hoger is dan begin februari.

ABN Amro vermoedt dat hierbij een zogeheten ‘selectie-effect’ meespeelt: als de vraag naar generieke functies wegvalt, blijven er relatief meer specialistische vacatures over. En dan neemt de krapte op de arbeidsmarkt juist toe. Voor ongeveer een derde van alle beroepen geldt dat – ondanks de coronacrisis – de krapte aan personeel nu hoger is dan begin februari.

mismatch regionaal

Nog meer mismatch dan in december

Veel werkzoekenden zoeken alleen naar werk dat aansluit op hun beroepsvoorkeur. Bovendien zijn ze niet altijd bereid om ver ervoor te reizen. Dat maakt de zoek-range naar een nieuwe baan relatief beperkt. Als je daarmee rekening houdt, blijkt in veel regio’s de mismatch alleen maar toegenomen, in vergelijking tot december. En bovendien kan deze als gevolg van de crisis standhouden of zelfs juist verder oplopen, zegt Sonny Duijn, sectoreconoom bij ABN Amro.

‘Wellicht is ook grover geschut in te zetten, zoals opleidings- en ontwikkelfondsen.’

Volgens hem ligt de oplossing in meer flexibiliteit. ‘Om te zorgen dat werknemers makkelijker naar andere sectoren kunnen overstappen, moeten de vraag naar en aanbod van vaardigheden op regionaal niveau beter op elkaar aansluiten’, zegt hij. ‘Gelukkig heeft de overheid veel aandacht voor flexibilisering van de arbeidsmarkt. Bedrijven die van de NOW-regeling gebruikmaken worden verplicht werknemers te stimuleren aan bij- en omscholing te doen. Maar wellicht is ook grover geschut in te zetten, zoals opleidings- en ontwikkelfondsen die traditioneel gekoppeld zijn aan sectoren. Structurele aandacht voor omscholing is essentieel.’

‘Asymmetrische crisis’

Volgens ABN Amro hebben we nu te maken met een ‘asymmetrische’ crisis: een sterk stijgende vraag aan de ene kant (bijvoorbeeld naar zorgpersoneel), een sterk dalende vraag aan de andere (bijvoorbeeld de horeca). Waar traditionele indicatoren dit ‘uitmiddelen’, kan dat in de huidige crisis niet. En horecapersoneel kan ook niet zomaar in de zorg aan de slag. Daarom is de nieuwe indicator een aanwinst, aldus Duijn.

Volgens onderzoek zou de Nederlandse werkzoekende bereid zijn gemiddeld 38 kilometer te reizen.

Volgens onderzoek van hem en collega Sandra Phlippen zou een Nederlandse werknemer gemiddeld bereid zijn om 38 kilometer te reizen voor een nieuwe baan. Mannen blijken een stuk meer reisbereid dan vrouwen (49 versus 28 kilometer).

Lees ook

Eerste 1,5-metersessie succesvol verlopen

Geschreven door

Nog voordat er rondom de Erasmusbrug een grote demonstratie gaande was, gebeurde er elders in Rotterdam ook al wat spannends… Aan de Goudsesingel, in het pand van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie werd namelijk de eerste 1,5-metersessie georganiseerd. De deelnemers voor de tweedaagse training Sourcing & Search kwamen daar bij elkaar, om zich onder leiding van Laura Hoogendoorn onder te dompelen in alle ins en outs van het sourcingvak.

Er was alles aan gedaan om aan de 1,5-metermaatregelen te kunnen voldoen.

Het was de eerste sessie in de nieuwe trainingsruimte. En dat in coronatijd. Er was dan ook veel aan gedaan om aan de 1,5-metermaatregelen te kunnen voldoen, conform de nog steeds geldende richtlijnen van het RIVM. Van een vaste looproute, tot stoelen die minstens anderhalve meter uit elkaar stonden. En van genoeg zeep en ander sanitair tot zelfs een speciale lunchplek met eten en drinken in afgesloten eenheden. Zelfs materialen zoals flip-overstiften werd niet gedeeld, maar deelnemers kregen eigen stiften om tijdens de sessies te gebruiken.

Fijne interactie

Voor veel van de deelnemers was het feitelijk de eerste dag sinds de ingang van de intelligente lockdown dat ze met zo’n grote groep samen kwamen, in een fysieke ruimte. Spannend, maar de sfeer was er niet minder om. ‘Een eer om het spits af te mogen bijten’, reageert docente Laura Hoogendoorn dan ook. ‘Het is echt een mooie en fijne locatie geworden. En de leuke groep met fijne interactie hielp natuurlijk ook erg mee.’

‘Het is echt een mooie en fijne locatie. En de leuke groep hielp natuurlijk ook erg mee.’

Het was best even wennen, voor zowel haarzelf als voor de deelnemers, erkent ze meteen. ‘Veel mensen waren tot woensdag volledig thuis. Dan is het nu met z’n allen natuurlijk wat zoeken.’ Maar dat wennen ging best snel, zegt ze. ‘Aan het eind van de dag was het allemaal wel weer wat normaler. En aan de interactie heeft het in elk geval niets afgedaan. Die was net zo goed als bij eerdere trainingen die ik heb gegeven.’

Drukke tijden

Volgende week, 10 juni, gaat de groep verder voor de tweede dag van de training, dan met Sandor Lokenberg. Vandaag is de ruimte ter beschikking van de deelnemers aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, waar Melle Tuik en Martijn Hemminga als docent optreden. En dan komen er binnenkort ook nog heel wat meer trainingen aan, zoals: de Leergang Recruitment (op 8 juni), de tweedaagse Recruitment Marketing Automation (15 en 16 juni) en de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie (6 en 7 juli).

In totaal is de nieuwe trainingsruimte in juni meteen 11 dagen in gebruik.

In totaal is de nieuwe trainingsruimte in juni meteen 11 dagen in gebruik. En ook in juli gaat het gewoon door. Zo kunnen weer veel recruiters en anderen worden bijgespijkerd in hun kennis en kunde over het vak. Drukke tijden, kortom. Maar ze hebben er zin in, bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Of, zoals Hoogendoorn het zegt: ‘Absoluut heel leuk om hier te mogen doen, in dit nieuwe kantoor.’

Lees ook

Heel veel mensen heel snel assessen: hoe doe je dat het beste?

Geschreven door

De werkloosheid in Nederland liet recent de grootste toename zien sinds 2003, terwijl er volgens het CPB ook nog veel verborgen werkloosheid is. En nu de ‘ontslagboete’ verdwenen is, wordt de stijging waarschijnlijk niet snel minder. Misschien niet te vergelijken met de situatie in de VS, waar nog nooit zo snel zoveel mensen werkloos werden, maar toch: veel wijst erop dat dit de ergste economische crisis wordt die Nederland ooit gezien heeft.

Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen.

Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? Waar we begin maart nog spraken over een nieuw krapterecord, is de situatie nu 180 graden gedraaid: van een kandidaat- naar een werkgevergedreven markt. Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen. Voor sommige banen zal dat nog te behappen zijn, voor de zogeheten volumebanen zou het wel eens naar de honderden tot duizenden sollicitanten per vacature kunnen gaan (al zal het hier waarschijnlijk niet zo worden als in de Filipijnen, waarover ik laatst hoorde dat voor 25 posities in een callcenter zich ruim 400.000 sollicitanten meldden).

Volume-assessments

Nu ben ik al jaren een groot voorstander van selectie op basis van kwaliteiten, in plaats van op cv. Zo’n selectie kun je het beste doen met digitale assessments voor alle kandidaten. Door de grote toename van het aantal sollicitanten zul je denk ik ook wel moeten. Of je zult ervoor moeten kiezen veel mensen min of meer ongezien af te wijzen (op hun cv), wat niet goed is voor je employer brand. Of je zult veel meer recruiters in dienst moeten nemen. Dan liever (eindelijk) de stap zetten om kandidaten te selecteren op hun daadwerkelijke kwaliteiten in plaats van hun cv, denk ik.

Het bewijs dat je met online assessments betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen.

Het bewijs dat je op die manier betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen. Zo boekte Foot Locker in 2015 in de VS al uitstekende resultaten met een op vragenlijsten gebaseerde assessments, met een daling van het verloop van meer dan 10%, hogere klanttevredenheid, hogere omzetten in de winkels waar het werd ingevoerd en een enorme tijdsbesparing voor de winkelmanagers. Zij gingen van 7 tot 10 gesprekken met kandidaten per hire naar 3 gesprekken per hire.

assessenTime-to-hire meer dan gehalveerd

Ander voorbeeld is Albert Heijn, dat vorig jaar een Recruitment Tech Award won voor hun case waarmee ze de tijd die winkelmanagers kwijt waren aan sollicitanten met 30% terugbrachten terwijl de time-to-hire meer dan halveerde. Martijn Ulehake legt in dit webinar (in het Engels) nog een keer de hele case uit die AH deed met Harver, op basis van situational judgement games.

Alleen al door de lagere verzekeringspremie bleek deze methode bij een Belgische vervoerder rendabel.

Of denk aan het Belgisch transportbedrijf dat op de eerste editie van TA-Live presenteerde hoe ze minder ongevallen hadden gekregen sinds ze alle sollicitanten beoordeelden met assessments van Predictive Index. Alleen al door de verlaagde verzekeringspremie bleek deze case rendabel. En zo heb ik er de afgelopen jaren nog wel meer gehoord. Variërend van een 30% stijging in balieverkopen in hotels tot omzetstijgingen bij autodealers die mensen gingen selecteren via – vaak nog op traditionele vragenlijsten gebaseerde – assessments.

Ook voor kennisfuncties

Het werkt natuurlijk ook voor functies in de kenniseconomie. Zoals die van recruiter, wat de Gemeente Rotterdam laat zien met behulp van de game based assessment van Brainsfirst. En natuurlijk is er ook nog het aspect van arbeidsmarktdiscriminatie. Harver heeft al aangetoond dat deze verdwijnt met goede tooling en Unilever stelt dat game based assessments (en AI) hen hebben geholpen bij het bereiken van gender balance in hun management.

Goede assessments laten discriminatie verdwijnen.

Natuurlijk, er zijn veel verschillende vormen van assessments. Van vragenlijsten tot echte games en situational judgement games. En dan hebben we het nog niet eens over de linguïstische assessments gehad, die ook kunnen bijdragen aan een betere selectie. Welke methode bij jouw functies en jouw organisatie past ligt aan meerdere factoren. Elke tool heeft zijn sterke en zwakke punten… en prijs.

Een tool voor elk doel

Er is geen tool die voor alle functies er met kop en schouders bovenuit steekt. Er zijn wel tools en technieken die meer of minder geschikt zijn voor bepaalde functies, vanwege het soort eigenschappen dat je wilt weten (en meten). Binnen elke soort tool zijn dan ook weer verschillende leveranciers met ieder hun eigen sterke en zwakke punten. Dat maakt het niet makkelijker om te kiezen. Maar hierdoor is er wel zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Er is zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Het belangrijkste is echter om nu te investeren in deze technologie, zeker als je voor functies werft waarop je veel sollicitanten kunt verwachten. De kans dat je op relatief korte termijn wordt overdonderd door een enorme hoeveelheid sollicitaties is immers groot. Met een goed assessment kun je dan uit die enorme hoeveelheid sollicitanten de beste kandidaten halen. Zonder dat je dat extra tijd kost, of dat het je employer brand schaadt.

Gratis webinar op 24 juni

Meer weten? Op 24 juni geef ik een gratis webinar (in het Engels) over de (on)mogelijkheden van al deze assessment-tooling.

Lees ook

Hoe voelt het om niet één, maar twee keer een Werf& Award te winnen?

Geschreven door

Eerste reactie? ‘Geweldig. Helemaal te gek dit.’ Dagmar Braakhuis, recruiting manager bij Cendris, is er bijna stil van. Nog maar net iets meer dan een jaar actief ‘in het recruitmentwereldje’, zoals Eric van Bourgonje het noemt, en nu al de belangrijkste prijs in het vakgebied in de wacht slepen: dat is natuurlijk ook wel wat. Toch is dat precies wat er gebeurde, toen Cendris donderdag een Werf& Award kreeg van de vakjury, voor de opvallende manier waarop het callcentermedewerkers in Valencia wist te werven.

Eerste reactie? ‘Geweldig. Helemaal te gek dit.’

Voor Van Bourgonje was het minstens een net zo bijzondere dag. De CEO van Jobsrepublic mocht namelijk voor de tweede keer een Award in ontvangst nemen, en beleefde daarmee ook een heuse primeur. In 2018 ging hij er ook al met een van de felbegeerde prijzen vandoor, toen met een case voor I-SEC Nederland BV, waarvoor het via een ‘hypertargeting methode‘ in korte tijd ruim 850 schaarse security agents wist te werven, een aantal dat inmiddels is opgelopen tot boven de 2.200.

Een stuk breder

De case van Cendris die dit jaar in de prijzen viel, was misschien nóg wel iets meer bijzonder. Was de case van I-Sec nog te omschrijven als een inventieve benadering van een wervingsvraagstuk, de case van Cendris was een stuk breder, zoals ook de vakjury opmerkte. Het ging voorbij de traditionele grenzen van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. In de case ging het er niet alleen om meer mensen te benaderen, of om een opvallende campagne, maar echt om een organisatievraagstuk. Vanuit een inschatting van de arbeidsmarkt werd een heel nieuwe – en moderne – manier bedacht om het werk te organiseren, om op die manier schaarste te lijf te gaan.

Als het hier nauwelijks lukt om voldoende mensen te werven, moet je misschien je aanbod aanpassen.

Oftewel: als het nauwelijks lukt om in Nederland callcentermedewerkers voor de klantenservice van T-Mobile te werven, moet je misschien je aanbod aanpassen. En dat is precies wat Cendris deed, toen het besloot speciaal hiervoor een vestiging aan de Spaanse costa te openen, en kandidaten het aanbod deed om een jaar lang daar te mogen wonen, als ze er tegelijkertijd in het callcenter gingen werken. Niet de werkervaring stond zo centraal, maar juist de reiservaring.

643.000 mensen werden bereikt, van wie 31.000 de website bezochten en uiteindelijk 1.116 solliciteerden.

Met dat besluit, gecombineerd met een goed getargette campagne van Jobsrepublic, lukte het ineens wél om die 100 schaarse plekken bezet te krijgen. In minder dan 2 maanden tijd werden een campagne bedacht, geproduceerd en uitgerold. Het resultaat: 643.000 mensen werden bereikt, van wie 31.000 de website bezochten en uiteindelijk 1.116 solliciteerden. Zo vond Cendris de 100 gezochte kandidaten, en was het callcenter in kwestie op tijd operationeel.

  • Bekijk hier de video van de uitreiking bij Cendris en Jobsrepublic:

Steeds serieuzer

De Werf& Award voor Cendris past in die zin ook in een trend waarin recruitment steeds serieuzer wordt genomen – en de arbeidsmarkt ook steeds vaker organisatiebeslissingen (mede) bepaalt. Alhoewel het natuurlijk afwachten is hoe zich dat ontwikkelt na de coronacrisis. Een crisis waar Cendris ook flink mee te kampen had, vertelt Braakhuis. Want je kunt wel 100 Nederlandse jongeren naar Valencia halen, met de belofte van zon, zee en strand en een jaartje ertussenuit. Maar wat als die 100 vervolgens in quarantaine moeten?

Wat als je 100 jongeren naar Valencia haalt, met de belofte van zon, zee en strand, en ze moeten in quarantaine?

Inmiddels zijn er overigens alweer enkelen terug naar Nederland, vertelt ze. Alhoewel er ook nog 65 wél in Valencia aan het werk zijn en het daar erg naar hun zin hebben. En de vacatures daar? Daar heeft Van Bourgonje ook alweer een oplossing voor. ‘We richten ons nu specifiek op Nederlanders die ook in Valencia zitten, maar daar momenteel geen ander werk kunnen doen. Die helpen we nu bij Cendris.’

Twee awards op de schouw

Van Bourgonje wil ook nog best even terugblikken op de primeur die hij in de wacht sleepte, door maar liefst twee awards op de schouw te mogen zetten. ‘Als iemand mij in 2017 had verteld dat we deze prestigieuze award in de komende drie jaar twee keer zouden winnen, had ik hem voor gek verklaard. Natuurlijk zagen we de kracht van onze nieuwe Hyper Targeting-methode, maar ook wij hadden niet durven hopen dat we daarmee zulke goede resultaten zouden halen. Laat staan dat we hadden durven hopen dat we de Werf& Award zouden winnen…’

Kliks, views, impressies; we zien het als bijzaak. We zijn pas tevreden als exact de juiste kandidaten in de juiste aantallen aan het werk gaan.

Waar het geheim volgens hem in schuilt? ‘Los van alle technologie denk ik aan twee aspecten. Ten eerste is het onze betrokkenheid bij het resultaat. En dan bedoel ik hires. Kliks, views, impressies; we zien het als bijzaak. We zijn pas tevreden als exact de juiste kandidaten in de juiste aantallen aan het werk gaan. Het tweede aspect is denk ik de extreme focus op de ideale kandidaat. We kijken eerst in detail naar wie die ideale kandidaat is. Vervolgens gaan we met het aanbod en de boodschap aan de slag om specifiek voor die kandidaat een onweerstaanbaar aanbod te creëren. Dat is bij Cendris heel mooi gelukt, maar ook bij I-SEC vormde dat denk ik de kern van de gepersonaliseerde campagnes.’

Het nagenieten van Jobsrepublic in beeld:

Bekijk hier nog de uitreiking van een half uur terug:

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons in mei opvielen voor recruiters

Geschreven door

Minder douchen en sproeien vanwege enorme droogte in Nederland, hevige rellen in Amerika vanwege een blanke politieagent die een onbewapende zwarte man tot de dood bracht, terwijl elders een raket gelanceerd wordt, en Schiphol dat in Nederland gewoon weer alle ruimte krijgt om te groeien; mei was de maand waarin ander nieuws het coronavirus langzaam maar zeker weer van de voorpagina’s verdreef. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Mixed signals over werkloosheid

Valt het nou mee met de coronacrisis op de Nederlandse arbeidsmarkt? Of is het de schijn die bedriegt? Aan de ene kant zijn de officiële cijfers natuurlijk best schrikbarend te noemen. Een recorddaling in vacatures, de werkloosheid die – officieel – in een recordtempo stijgt, en het aantal WW-aanvragen dat met ruim 110.000 steeg in anderhalve maand.

De gemiddelde werkweek kromp in twee maanden van 33 naar 28,5 uur. Een ‘historische daling’.

Maar aan de andere kant lijken de NOW en TOZO ook hun werk te doen: in verhouding tot bijvoorbeeld de VS en het VK viel de schade hier enorm mee. Wel zijn er nog veel ‘verborgen werklozen’, aldus het CPB: de gemiddelde werkweek daalde in twee maanden van 33 naar 28,5 uur. Een ‘historische daling’, volgens het CPB, en in die zin mogelijk een voorbode van meer onheil, zodra de ‘ontslagboete’ uit de (verlengde) NOW verdwenen is. Maar of die gevreesde ontslaggolf ook echt komt? Dat is natuurlijk afwachten, nu de eerste lichtpuntjes op de arbeidsmarkt zich alweer aftekenen.

uren mei cpb

  • Meer weten? Elke donderdag om 11:00 worden de meest recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gedeeld in een webinar. Inschrijven kan hier.

#2. Leven lang leren valt nog tegen

En hoe moet het dan verder, met dat toenemend aantal werklozen op de arbeidsmarkt? Zomaar overstappen op een andere sector, dat zal nog niet zo makkelijk worden. Uit onderzoek, dat het SCP in mei liet verschijnen, blijkt dat ‘een leven lang leren’ de afgelopen 15 jaar nauwelijks is toegenomen. Alleen de groep 55-plussers doet nu significant meer aan training en opleiding, maar dat komt vooral doordat ze nu langer moeten doorwerken dan voorheen, zo blijkt.

Werklozen zijn de afgelopen 15 jaar niet actiever gaan solliciteren.

Opvallend is daarnaast dat 55-plussers de laatste jaren ook eigenlijk de enigen zijn die vaker dan voorheen van werkgever wisselen. Al is dit volgens SCP-onderzoeker Edith Josten wel vooral ‘noodgedwongen mobiliteit’. Oftewel: ‘werknemers die de overstap maken omdat ze iets anders moeten doen’. Uit het langlopend onderzoek onder 4.500 werkenden en niet-werkenden blijkt verder dat werklozen de afgelopen jaren niet actiever zijn gaan solliciteren, maar wel eerder bereid zijn een tijdelijke functie te accepteren. Of dat aan de steeds strengere eisen ligt voor een werkloosheidsuitkering, is onduidelijk.

#3. Hoe divers zijn jullie? Zie het op de barometer

Ander overheidsnieuws komt van het Ministerie van SZW, dat samen met het CBS in mei een zogeheten ‘Diversiteitsbarometer‘ aankondigde. Vanaf 1 juli kunnen organisaties met minstens 250 medewerkers hiermee meten hoe cultureel divers ze zijn. Althans: ze kunnen hun (geanonimiseerde) gegevens doorgeven aan het CBS, dat vervolgens (tegen kostprijs) een benchmark met statistieken over de culturele diversiteit in de sector zal geven. Het kabinet hoopt dat de barometer helpt om meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt te realiseren voor werknemers met verschillende culturele achtergronden.

#4. Gartner: meer digitalisering recruitment

Als je recruiters vraagt naar de positieve gevolgen van de coronacrisis, dikke kans dat ze dan de snelle opkomst van het videosolliciteren noemen. Dat is althans de conclusie die je kunt trekken uit recent onderzoek van Gartner, waarin 86% van de ondervraagden antwoordt dat ze sinds de uitbraak van de pandemie nieuwe tech op dit terrein gebruiken. Dat is overigens maar net iets meer dan de 85% die zegt nu ook nieuwe technologie te gebruiken om nieuwe medewerkers te onboarden.

85% van de recruiters zegt sinds corona nieuwe technologie te gebruiken om nieuwe medewerkers te onboarden.

Negatieve gevolgen zijn er natuurlijk ook. Zo antwoordt 54% dat startdata van kandidaten naar achteren zijn geschoven, 31% heeft stagemogelijkheden geschrapt en 63% zegt met vacaturestops te maken te hebben, voor minimaal de helft van de vacatures die ze voor de uitbraak nog open hadden staan.

onderzoek in mei#5. Kwart stapt over uit ergernis over collega’s

Ander opmerkelijk onderzoek kwam in mei van IT-detacheerder PEAK-IT.  Zij ontdekten na een rondvraag onder ruim 1.000 Nederlanders in loondienst dat bijna een kwart (24%) weleens van baan is veranderd, omdat zij zich ergerden aan één of meerdere collega’s. Ook zegt 9% wel eens thuis te werken om een collega te ontwijken die zij niet mogen. Vrouwen doen dit wat vaker dan mannen: 13 versus 7 procent.

9% zegt wel eens thuis te werken om een collega te ontwijken die zij niet mogen.

Dat ontwijken van collega’s heeft trouwens niet alleen ermee te maken dat ze hen niet mogen. Ongeveer 20% zegt ook een collega te hebben waar zij het liefst uit de buurt blijven, omdat hij of zij onaangenaam ruikt.

#6. ‘Paskamer’ voor skills gelanceerd

Leuk initiatief van TNO en een heleboel verschillende publieke en private partijen in Amsterdam: de gratis ‘digitale paskamer’ van House of Skills, die in mei werd gelanceerd. In deze ’paskamer’ kunnen mensen laten zien welke skills-set ze hebben en welk werk daarbij past. Bedoeling is zo vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op een nieuwe manier aan elkaar te koppelen.

Op dit moment staan al ruim 900 verschillende beroepen en bijbehorende skills in de ‘paskamer’ beschreven. Door de arbeidsmarkt meer op skills in te richten komen de vaardigheden van werkenden en werkzoekenden die nu onzichtbaar blijven beter in beeld, zo is het idee.

#7. En dan ook nog: werving niet meer op #1

Het moest natuurlijk een keertje gebeuren. Werving & Selectie, vorig jaar nog trots het belangrijkste onderwerp op de agenda van HR-professionals, is dit jaar van de troon gestoten. Althans: in het HR-trendsonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waaraan bijna 2.000 HR-professionals meededen, staat het onderwerp nu op een tweede plaats, achter het thema ‘Ontwikkeling en scholing’.

‘Eerst was het vooral de krapte die dwong om naar de lange termijn te kijken, nu is het de voorspelde crisis.’

Ook verwachten de respondenten dat digitalisering en robotisering een nóg grotere rol gaan spelen, net als het thema Strategische personeelsplanning. Logisch, aldus Berenschot-onderzoeker Hans van der Spek: ‘Eerst was het vooral de krapte op de arbeidsmarkt die organisaties dwong op lange termijn en met een goed gedefinieerde blik naar hun HR-processen te kijken, nu is het ook de voorspelde crisis. Het belang van een strategische blik op HR groeit zienderogen, iets dat ook al bleek uit ons eerdere onderzoek naar strategische onderwerpen in de directiekamer.’

#8. Cartoon van de maand in mei

cartoon in mei

Bron: van9tot5

En dan ook nog… de Werf& Awards

En dan hadden we eind mei natuurlijk ook de uitreiking van de Werf& Awards nog. Arkin, Alliander, Cendris en Jobsrepublic én het Franciscus Gasthuis & Vlietland: van harte gefeliciteerd!

Bekijk hier nog de uitreiking van een half uur terug:

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

15 afkortingen die je moet kennen als je met Recruitment Marketing Automation aan de slag gaat

Geschreven door

Als je wilt dat jouw vacatures bij de hele arbeidsmarkt onder de aandacht komen, dan is kennis van Recruitment Marketing Automation onontbeerlijk. Dit nog steeds vrij nieuwe vakgebied kijkt naar hoe bijvoorbeeld e-commercebedrijven hun artikelen aan de man weten te brengen, en vertaalt dat naar de recruitmentwereld. Hierdoor kun je met minder tijd, moeite en investeringen toch steeds vaker de juiste kandidaten binnenhalen.

Welkom in een wereld vol termen als behavioral targeting, programmatic advertising, geotargeting en data analytics.

Een mooie belofte, maar voordat je zover bent, zul je wel een nieuwe wereld moeten binnenstappen. Een wereld vol (Engelstalige) termen als behavioral targeting, programmatic advertising, inbound en outbound, geotargeting en data analytics. Maar ook een wereld vol acroniemen en afkortingen. Wat zijn de 15 belangrijkste die je daarbij moet kennen?

#01. CPC

Meteen de bekendste van allemaal: de Cost Per Click. Een betaalmodel waarbij adverteerders betalen voor elke keer als een bezoeker op een link klikt, ongeacht het aantal impressies. Komt ook in vele variaties, zoals de Cost Per View (CPV), als het gaat om video-impressies; Cost Per Completed View (CPCV), als de video ook is afgekeken; of Cost Per Engagement (CPE), als de bezoeker meer met de advertentie heeft gedaan dan alleen hem aanklikken. Voor apps geldt bijvoorbeeld ook nog de CPI, oftewel: de Cost Per Install.

#02. CPM

Oftewel: Cost Per Mille. Ook wel: Cost Per Thousand (CPT). Als je gaat adverteren koop je views in. Op de meeste advertentieplatformen koop je dan per 1.000 views in. Deze maat wordt vooral gebruikt in campagnes waarbij het de bedoeling is aandacht te genereren, hij is minder op conversie gericht.

#03. CPL

Oftewel: Cost Per Lead. Een lead is iemand die gesolliciteerd heeft. Was dit een dure of een goedkope? En als deze duur was, is hij of zij ook geplaatst? In recruitmenttermen wordt hier ook wel gesproken over de Cost Per Applicant (CPA). Zie ook: CPQA.

#04. CPQA

De overtreffende trap van de Cost Per Applicant is de Cost per Quality Application, of CPQA. Want het gaat natuurlijk niet alleen erom zoveel mogelijk kandidaten binnen te halen, het gaat erom dat je kandidaten aantrekt die aan je eisen voldoen. De CPQA neemt dus alleen die sollicitanten mee die aan bepaalde criteria voldoen, wat enerzijds tijd scheelt in afhandeling en anderzijds veel leed in afwijzing.

De CPQA neemt dus alleen die sollicitanten mee die aan bepaalde criteria voldoen.

Vaak wordt deze metric gebruikt als er wordt gewerkt met bureaus. Het gaat dan om kandidaten met wie in elk geval een keer gesproken is, en die hebben aangegeven geïnteresseerd te zijn in de vacature.

#05. CRM

Oorspronkelijk een term die staat voor: Customer Relationship Management, maar in recruitment beter bekend als: Candidate Relationship Management. De software die helpt om dit proces te ondersteunen heet dan CRM-software, en biedt gebruikers bijvoorbeeld de kans om gestructureerd contact te onderhouden met (potentiële) kandidaten. Er staan contactgegevens in, maar bijvoorbeeld ook een communicatiegeschiedenis: wanneer is er allemaal al contact geweest?

Een CRM is meer een system of engagement, terwijl een ATS toch een system of records is.

CRM-systemen gaan tegenwoordig steeds vaker de strijd aan met het traditionele ATS of Applicant Tracking System. Daarin kwamen vooral de gegevens van kandidaten terecht nádat ze hadden gesolliciteerd, waarna de hele afhandeling van het recruitmentproces vanuit dit systeem gebeurde. De CRM-systemen leggen de focus echter nog een fase eerder en ontwikkelen zich zodoende tot system of engagement. Dit in tegenstelling tot het system of records, dat het traditionele ATS toch nog vaak is.

#06. CTA

Kort voor: call-to-action. Een term die zegt waar hij voor bedoeld is: mensen tot directe actie aan te zetten. Meestal: een klik. Op een vacature. Op je nieuwsbrief. Of op een download. Noem maar op.

#07. CTR

Oftewel: Click Through Rate. Hoeveel personen hebben er doorgeklikt naar de vacature vanuit LinkedIn? En hebben ze ook echt tijd gespendeerd op de vacaturepagina of zijn ze ‘gebounced’? En zo ja, waarom dan? Heeft de juiste doelgroep wel doorgeklikt? Belangrijk om te weten! De CTR or Click-Through Rate is in die zin een van de bekende prestatie-metrics, zeker voor wie met nieuwsbrieven werkt.

#08. DMP

Een DMP, of Data Management Platform, is een (cloud-based) softwareplatform dat allerlei data van gebruikers verzamelt, sorteert en categoriseert. Een DMP fungeert vaak als centrale hub voor een marketeer, van waaruit alle acties worden opgezet. In een DMP breng je als bedrijf of merk alle data over je (potentiële) kandidaten samen. Denk: interacties op de site, touchpoints met advertentie-uitingen en CRM-data. Binnen het DMP kun je kandidaten segmenteren en profielen aanmaken, zodat een vollediger kandidaatbeeld ontstaat.

#09. DOOH

DOOH staat voor: Digital Out Of Home, en dat refereert specifiek aan digitale media die opduiken in de publieke ruimte. Denk aan digitale schermen op drukke, openbare ruimten, met slots van 10 seconden die je dan weer programmatic kunt inkopen (via realtime bidding op advertentieruimte). Dat biedt een aantal voordelen ten opzichte van het traditionele Out-of-Home, zoals de flexibiliteit om in te spelen op actualiteiten.

#10. PII

PII staat voor Personally Identifiable Information, een term die (vooral in de VS) gebruikt wordt om alle tot individuele personen herleidbare gegevens aan te duiden. Ook bij targeting en programmatic advertising in recruitment is dit een relevante term, die continue aandacht behoeft, onder meer in verband met privacy en kans op cybercriminaliteit.

#11. ROI

Oftewel: Return On Investment. Nog zo’n alom bekende term, die ook buiten het veld van Recruitment Marketing Automation natuurlijk allang opgeld doet. Onder deze term vallen alle berekeningen of een investering de moeite waard was. Als het gaat om Recruitment Marketing Automation is het bijvoorbeeld belangrijk niet alleen de advertentiekosten mee te nemen in zo’n berekening, maar ook de uren die je zelf maakt.

#12. RTB

RTB is een marketingterm die refereert aan Realtime Bidding, een vorm van geautomatiseerd inkopen van online mediaruimte, die ook wel automated trading wordt genoemd. Met Realtime Bidding is het mogelijk te bepalen wanneer jouw banner of advertentie getoond wordt en welk bedrag je daarvoor wilt betalen. Algoritmes analyseren het online gedrag van consumenten en bepalen vervolgens of een bezoeker interessant is voor jouw campagne.

#13. SEO

Search Engine Optimalisation (SEO) wordt nog steeds vaak in één adem genoemd met SEA (Search Engine Advertising). SEO houdt in dat je website geoptimaliseerd wordt voor vindbaarheid binnen de organische, onbetaalde zoekresultaten van Google. SEA daarentegen gaat erom dat je betaalt om een advertentie te laten zien die wordt weergegeven bij relevante zoektermen, bóven de organische zoekresultaten. In SEO gaat het bijvoorbeeld om relevantie, gebruik van keywords, snelheid van laden van een pagina en het aantal backlinks van andere websites.

#14. SQL

Oftewel: de Sales Qualified Lead. Een term die duidt op iemand die verregaande interesse in je heeft getoond. Bekend van het onderscheid in warme en koude leads. In recruitment wordt in dit verband ook wel gesproken over de Qualified Applicant (zie ook: CPQA). Al is er natuurlijk ook een verschil: een SQL heeft verregaande interesse, een QA zou ook daadwerkelijk in aanmerking kunnen komen voor de vacature. En dat hoeft niet noodzakelijkerwijs op elkaar aan te sluiten.

#15. TOV

Oftewel: de juiste tone of voice. Geen metric die je in cijfers kunt uitdrukken, maar wel een heel belangrijk onderdeel van al je recruitmentmarketing. Spreek je de doelgroep aan in de taal die hij of zij ook gebruikt? Het kan hét verschil maken of je campagne aanslaat of niet.

afkortingen recruitment automation marketingMeer weten?

Op 15 en 16 juni verzorgt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse training Recruitment Marketing Automation, die een basis legt in deze principes. Onder meer René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP in Business) nemen je dan mee in alle ins en outs van dit snel aan belang winnende vakgebied. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook