Hoe selecteer je de beste managementtrainees voor je organisatie? Isabelle Rijsterborgh (foto boven) is op dit moment zelf zo’n trainee, maar daarnaast ook als lid van het Talent Acquisition-team verantwoordelijk voor de werving van alle managementtrainees van Randstad Groep Nederland. Tijdens Digitaal-Werven op 29 oktober in Maarssen zal ze vertellen hoe haar werkgever het employer brand heeft vertaald naar een vernieuwd selectietraject, waarin kandidaten zeer persoonlijk worden benaderd en waarin ze zichzelf op een authentieke en unieke manier mogen voorstellen aan de Randstad Groep.
Een proces in 5 stappen
Dit vernieuwde selectietraject van managementtrainees bestaat uit enkele verrassende onderdelen, legt Rijsterborgh uit. Video speelt daarin een belangrijke rol, op allerlei momenten in het proces. Grosso modo bestaat het proces uit 5 stappen:
#1.Een kandidaat solliciteert met cv en krijgt op de dag van de sollicitatiedeadline automatisch toegang tot het online assessment. Dit assessment is in de selectie leidend, waarbij een cv de uitkomsten kan ondersteunen. Rijsterborgh: ‘We doen geen cv-selectie meer aan de voorkant, elke sollicitant krijgt toegang tot het digitale assessment om zijn of haar kwaliteiten te laten zien.’
#2.De kandidaat begint in het online assessment met een capaciteitentest, die academisch werk- en denkniveau test. Behaalt de kandidaat een bovengemiddelde score ten opzichte van de normgroep, dan krijgt hij of zij automatisch toegang tot het game-based assessment, de videopitch en twee persoonlijke opdrachten die zich focussen op de gewenste competenties.
#3.De kandidaat wordt uitgenodigd voor een selectiedag op het hoofdkantoor. Hier maakt hij/zij kennis met het bedrijf en voert hij/zij een gesprek met twee Randstad-collega’s. Dit gesprek vindt plaats met HR-collega’s, de regiodirecteuren en/of oud-trainees.
#4.De kandidaat wordt uitgenodigd voor een extern assessment. Dit duurt een halve dag.
#5.De kandidaat voert een eindgesprek op directieniveau. Indien hij of zij wordt aangenomen ligt er direct een contract voor onbepaalde tijd klaar.
Belangrijk aan dit proces is dat er in de voorselectie dus geen onbewuste vooroordelen meer kunnen zitten op basis van cv’s, benadrukt Rijterborgh. ‘Lidmaatschappen van studentenverenigingen of exotische namen tellen ook onbewust dus niet meer mee bij de preselectie. Iedereen krijgt een capaciteitentest en als je daar goed op scoort kom je automatisch in de persoonlijkheidstest en videopitch. We geloven natuurlijk nog altijd wel in de human touch, dus verder in het proces komt juist de menselijke kant weer uitgebreid aan bod.’
De kernwaarden
‘Bij de inrichting van het nieuwe proces was het voor ons belangrijk om de kernwaarden echt te verankeren in het proces’, vervolgt ze. Daarbij gaat het om vier kernwaarden, die als volgt terug te zien zijn in dit nieuwe proces:
#1. Gelijkwaardigheid in de selectie: ‘Als Randstad Groep Nederland willen wij openstaan voor divers talent en voor kandidaten een aantrekkelijk werkgever zijn. Dat betekent écht openstaan voor de verhalen van kandidaten en hun talent en op basis daarvan een duurzame match maken. De vraag bij de videopitch: ‘Wat heb jij van Randstad Groep Nederland nodig om succesvol te zijn als managementtrainee?’ is hiervoor illustratief.’
#2. Authenticiteit: ‘In veel selectieprocedures zie je van beide kanten, dus zowel werkgever als kandidaat, een beauty-contest. Als Randstad Groep Nederland durven wij daarentegen te kiezen voor het laten zien van bloopers en vervolgens kandidaten te bevragen op een failure en wat ze daarvan geleerd hebben. Daarmee open je de deur voor een authentieker en eerlijker gesprek met als doel erachter te komen of de kandidaat en onze organisatie een duurzame match zijn.’
#3. Hoogstpersoonlijk:‘Wij laten onze kandidaten op een laagdrempelige manier kennismaken met zowel de organisatie als onze collega’s, zoals de talentmanager, recruiters en huidige managementtrainees. Vervolgens mogen kandidaten zich ook persoonlijk voorstellen, in woord en beeld, om volledig de kans te krijgen om zich professioneel en op hun eigen manier te presenteren.’
#4. Elkaar verder helpen:‘Als je het niet wordt als managementtrainee zijn er misschien nog volop mogelijkheden bij onze organisatie. Dus verwijzen we kandidaten via een video door naar andere vacatures en/of een persoonlijk gesprek. Hierbij staat een van onze HR-overtuigingen centraal: ‘je gaat bij ons altijd beter weg dan dat je gekomen bent’.
Meer weten?
De eerste sollicitatiedeadline waarin deze nieuwe procedure is geïmplementeerd is op 9 september verstreken. De exacte resultaten laten dus nog even op zich wachten. Eind oktober zal Isabelle wel alle details rondom de nieuwe procedure toelichten op Digitaal-Werven en daar ook alle andere vragen beantwoorden.
Sommige recruiters kennen weinig gêne. Maar dan nog is het verstandig om goed op te letten wie je benadert. En als je voor de tabaksindustrie werkt, kun je dus misschien maar beter niet proberen de grootste critici over te halen om bij jou te komen werken.
Sommige recruiters kennen weinig gêne.
Zoals Paul Smeulders recent overkwam, Kamerlid voor GroenLinks en als zodanig al jarenlang fel gekant tegen de rooklobby. ‘Ik zie dat u over een politieke achtergrond beschikt en dat u relevante ervaring heeft opgedaan in Public Affairs’, kreeg het Kamerlid echter te lezen via een InMail. Nou, dan had Imperial Tobacco nog wel een mooie, uitdagende functie voor hem. Of hij misschien Public Affairs Manager wilde worden voor de rookwarenfabrikant, bekend van Drum, Van Nelle en Gauloises.
Hoe komen ze erbij?
Hoe komen ze erbij om juist míj te benaderen, vroeg Smeulders zich af. ‘Iedereen in mijn omgeving weet toch dat ik een enorme afkeer heb van roken en de tabaksindustrie.’ En dus besloot hij even te gaan bellen. Het leverde een korte serie van vier op zich vrij hilarische video’s op:
De eerste:
Mijn eerste vraag is eigenlijk heel simpel. Waarom benadert een tabaksfabrikant een zittend Tweede Kamerlid om voor hen te komen werken? “Nou, dat heb ik met opzet gedaan…” pic.twitter.com/h27WTtU2XQ
U weet dat ik een Kamerlid ben van een partij die fel tegen de tabaksindustrie is?
Tabaksfabrikant: “Dat jij bij GroenLinks zit maakt het juist nog interessanter. Dan kun je het als uitdaging zien om je eigen visie en die van je partij te veranderen” (!) ? pic.twitter.com/5Tu5ucX1Gl
Een Kamerlid vragen om voor een tabaksfirma te gaan werken en te helpen het partijstandpunt te veranderen is schaamteloos. Een sluiproute voor invloed op overheidsbeleid.
Mensen moeten weten hoe de tabaksindustrie te werk gaat. Daarom publiceer ik deze video’s. pic.twitter.com/VONkI7dscK
Het gedrag van de recruiter in de video is inderdaad in meerdere opzichten verbazingwekkend. Een uitgesproken tegenstander benaderen om jouw standpunt uit te gaan dragen? Sowieso al lastig. En dat dan verdedigen met dat je dat ‘met opzet’ doet, omdat een Kamerlid heel interessant is, vanwege zijn goede netwerk en de ‘skills’ die je dan waarschijnlijk wel in huis hebt voor deze functie.
‘Je belt dus niet omdat je interesse hebt in de baan?’
Het toont eens te meer aan hoe desperate sommige recruiters tegenwoordig te werk gaan. ‘Wij recruiters werken om te kijken of iemand misschien interesse heeft in een andere baan’, verdedigt de recruiter zich nog maar eens. Hij blijkt ook nog verbaasd over het telefoontje van Smeulders. ‘Je belt dus niet omdat je interesse hebt in de baan?’
Gevalletje krappe arbeidsmarkt
We zullen het maar houden op: gevalletje krappe arbeidsmarkt. En: niet geschoten is altijd mis. En wat we verder ervan opsteken (pun intended): er is nog veel te verbeteren in de wereld van sourcing en search. Want als recruiters op deze manier in het wilde weg blijven doorgaan met mensen benaderen, op basis van een LinkedIn-profiel, maar zonder goede background check, zonder échte interesse in de andere kant van de tafel, dan komen ze natuurlijk nooit van hun slechte imago af…
‘Het is niet uitzonderlijk dat een recruiter een zo breed mogelijk spectrum aan kandidaten benadert.’
Intussen heeft Imperial Tobacco ook een schriftelijke reactie gegeven. Het verwijst naar een ‘onafhankelijk recruiteringsbureau’ dat zich met de vacature bezighield. En hé, iemand benaderen, dat is niet verboden, toch? ‘Het is niet uitzonderlijk dat een recruiter een zo breed mogelijk spectrum aan kandidaten benadert.’
Imperial Tobacco heeft zojuist een schriftelijke reactie gegeven op het gesprek dat @groenlinks Kamerlid @PaulSmeulders onlangs heeft gevoerd met een recruiter die hem namens het tabaksbedrijf benaderde. Het AD zal deze reactie zsm toevoegen aan de eigen berichtgeving hierover. pic.twitter.com/TutghC6pJs
Weten hoe je wél mensen kunt benaderen voor een nieuwe baan? Tijdens de praktische Bootcamp Sourcing & Search op 11 en 12 november leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht.
‘Je moet je verdiepen in je ideale kandidaat en ontdekken wat hem of haar beweegt. Als je dat goed scherp hebt, kun je jouw aanbod op maat aan de kandidaat aanleveren. Met slimme targeting via sociale media lever je dan precies de juiste waardepropositie op zijn of haar timeline en zorg je ervoor dat hij of zij klikt.’
> Waarom belanden mensen eigenlijk min of meer per toeval in een nieuwe baan?
‘In recruitment wordt er veel te veel vanuit gegaan dat mensen weten wat ze zoeken in werk. Dat ze op rationele wijze gelijkwaardige carrièremogelijkheden onderzoeken en dat ze die gestructureerd tegen elkaar afwegen. Niets is echter minder waar. Over het algemeen doen we maar wat in de fase dat we van baan wisselen. We wegen gemiddeld genomen hooguit twee tot drie – vaak totaal verschillende – opties tegen elkaar af om vervolgens vaak op gevoel de knoop door te hakken.
‘In het algemeen doen we maar wat in de fase dat we van baan wisselen.’
Het klinkt raar dat je een zeer belangrijke keuze in het leven op deze manier maakt, maar zo zit ons brein nou eenmaal in elkaar. De theorie van gedragseconoom en Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman leert ons dat we belangrijke keuzes doorgaans op volstrekt irrationele wijze maken. Ons rationele brein is uiterst lui en dat zorgt ervoor dat we onze intuïtie inzetten bij het maken van keuzes. In de meeste gevallen is dat prima. Deze automatische piloot in het brein zorgt ervoor dat we heelhuids de dag doorkomen, maar het maakt ons ook kwetsbaar. Als je namelijk weet hoe het brein werkt – en goede marketeers weten dat bijvoorbeeld – dan wordt het heel makkelijk om jouw keuzes te beïnvloeden. We hebben in de afgelopen jaren ontdekt dat de beïnvloedingstechnieken die verkopers en online marketeers toepassen met de juiste aanpassingen ook goed werken in online recruitment. Vooral als je deze verleidingskunsten toepast in combinatie met hypertargeting via sociale media.’
> Is dat iets wat altijd zo geweest is? Of is dat aan het veranderen?
‘De werking van ons brein is natuurlijk niet veranderd in de afgelopen decennia. Het snelle intuïtieve deel van ons brein houdt ons al sinds de oertijd op dezelfde manier in leven en ook het rationele brein is niet substantieel anders gaan werken. Wat wel veranderd is, is de enorme overload aan informatie die wij sinds een jaar of 20 op ons afgevuurd krijgen. Daarmee zijn ook onze keuzemogelijkheden in extreme mate toegenomen en dat zorgt ervoor dat we ook steeds meer en sneller keuzes moeten maken.
‘Door op de juiste knoppen te drukken in het brein wordt jouw vacature opeens veel interessanter.’
Omdat ons rationele brein nog steeds even lui is als 10.000 jaar geleden, wordt het snelle en intuïtieve brein met veel meer taken belast dan in het verleden. Zeker in de online wereld waar de ene keuzemogelijkheid de andere razendsnel afwisselt. Dat geldt ook voor loopbaankeuzes. De komst van grote aggregators als Indeed heeft het maken van loopbaankeuzes geen spat makkelijker gemaakt. Sterker nog, het enorme aanbod en de transparantie maken het alleen maar moeilijker. Juist in dit speelveld van dit enorme woud aan opties en mogelijkheden, kun je mensen veel makkelijker beïnvloeden. Door op de juiste knoppen te drukken in het brein wordt jouw vacature opeens veel interessanter dan alle andere.’
> Je zegt vooral latent werkzoekenden te kunnen overtuigen. Waarom is juist die groep zo belangrijk?
‘De arbeidsmarkt kun je grofweg in drie groepen verdelen. De eerste groep bestaat uit actief werkzoekenden. Dit zijn de mensen die bewust de keuze hebben gemaakt om van baan te gaan veranderen. Ze gebruiken vacaturesites, komen op je werkenbij-site en hebben hun cv gereed. Dit is een aantrekkelijke groep, want je hebt weinig nodig om hen over de drempel te helpen en aan te zetten tot solliciteren. Nadeel is dat deze groep in de huidige markt veel opties heeft en dat ze vaak snel weer in een andere baan zitten. De concurrentie is dus groot bij deze kandidaten.
‘Als je de latent werkzoekenden bereikt met een waardepropositie die exact aansluit, ondervind je weinig concurrentie’
De tweede groep bestaat uit de groep die absoluut niet van baan wil veranderen. Dit kan zijn omdat ze net van baan zijn gewisseld of bijvoorbeeld tegen hun pensioen aanzitten. De derde groep zijn de latent werkzoekenden. Dit is veruit de grootste groep: ongeveer 50 tot 75% van de doelgroep van je vacature behoort tot deze categorie. De mensen in deze groep zijn niet actief op zoek naar een baan, maar hebben wel interesse als je hen een aanbod voorschotelt dat exact bij ze past of een duidelijke toegevoegde waarde biedt ten opzichte van hun huidige baan. Deze groep bereik je niet met je werkenbij-site of vacaturesite. Ze hebben absoluut geen zin om moeite te doen voor het vinden van een baan.
Deze groep heeft absoluut geen zin om moeite te doen voor het vinden van een baan.
En dat maakt deze groep zo interessant. Als je ze weet te bereiken met een waardepropositie die exact aansluit op de kandidaat, dan ondervind je ook heel weinig concurrentie. Dit zien we heel vaak terug bij onze social-recruitment-campagnes. We raken de juiste snaar bij de kandidaat en omdat het zo goed past ben je vaak de enige werkgever met wie ze in gesprek zijn. We zien daarbij dat het gemiddelde niveau van deze kandidaten doorgaans hoger is dan dat van actief werkzoekenden. En natuurlijk is het aandeel van deze groep binnen je doelgroep erg groot. Allemaal belangrijke voordelen. Er zitten echter ook nadelen aan deze groep. Je moet als werkgever namelijk harder je best doen om ze ook daadwerkelijk binnen te halen. Als je je proces niet heel strak hebt ingericht, ben je ze ook zo weer kwijt. Ze hebben meer redenen om af te haken, want ze moeten ook niks.’
> Hoe zorg je via sociale media vooral voor ‘betere kandidaten’?
‘We hebben inmiddels enkele jaren ervaring met hypertargeting via sociale media en horen eigenlijk altijd terug dat de kwaliteit van de kandidaten zoveel beter is dan uit andere bronnen. Of het nu gaat om servicemonteurs voor PON, beveiligers voor Securitas of verpleegkundigen voor Laurens. In alle beroepsgroepen zie je dat we mensen in beweging krijgen die daarvoor volledig buiten beeld bleven.
Bij de landelijke jeugdzorginstelling William Schrikker brachten we vanuit het niets in 2 maanden tijd de pijplijn met meer dan 200 (!) gekwalificeerde jeugdzorgwerkers in de regio Noord-Holland. Terwijl ze daarvoor echt de grootste moeite hadden om ook maar 1 goede sollicitant binnen te halen via kanalen voor actief werkzoekenden. We sturen met onze campagnes ook scherp op kwaliteit. Onze customer success-managers staan voortdurend in direct contact met de recruiters aan klantzijde en bespreken de binnenkomende kandidaten. Zo weten we direct wanneer we met onze boodschap en targeting goed zitten. Dan intensiveren we de campagne.’
> Mensen ‘raken’ bij hun loopbaankeuze, hoe stel je je dat voor?
‘In onze campagnes komen we zo dicht mogelijk bij de kandidaat. We zorgen ervoor dat het heel makkelijk wordt om jezelf in de baan te verplaatsen. Onze klant I-SEC Schiphol, voor wie we inmiddels meer dan 1.800 hires hebben gerealiseerd, wil bijvoorbeeld heel specifiek jongeren met een migratieachtergrond aanspreken omdat ze daarmee goede ervaringen hebben. Wij richten onze campagnes en targeting dan zo in dat bijvoorbeeld jonge Marokkaanse mannen een verhaal voorbij zien komen op hun timeline van andere jonge Marokkaanse mannen die vertellen over wat die baan op Schiphol hen heeft gebracht.
Geloof me; dat werkt als een trein. Diezelfde groep voelt zich namelijk niet aangesproken als je bijvoorbeeld hoogblonde autochtone mensen in beeld brengt. Dat bedoelen we met ráken. En dat kun je op veel verschillende vlakken. Voor gemeenten die hogeropgeleiden uit hun eigen gemeente willen aantrekken richten we ons vaak op jonge ouders. Dan gaan je tekst en beeld dus over flexibiliteit en tijd voor je gezin. Hiermee raak je mensen die werk en privé opeens niet meer zo soepel kunnen combineren. En zo krijg je ze in beweging.’
> Waar zit het geheim van het succes in voor werkgevers, denk je?
‘Werkgevers hebben vaak geen idee van de enorme potentie van hypertargeting en verleidingstechnieken. Ze denken vaak dat je er met een duidelijk employer brand, opgepoetste vacatureteksten en een mobiele werkenbij-site wel bent. Maar in de huidige markt is dat de basis. Daarna begint het spel pas. Tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres nemen we de bezoeker graag mee en onthullen we de geheime kracht van hypertargeting en verleidingstechnieken.’
Meer weten?
Kom dan op 15 oktober naar het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier vertellen Eric van Bourgonje (van Jobsrepublic) en andere sprekers hoe je succesvol werft in tijdens van schaarste.
Er werd wat afgezucht de vorige keer, want de vragen waren niet makkelijk. Denk aan het raden welke slogan bij welk bedrijf hoort, de 10 beroepen waar de minste vraag naar is en waar staat CACTUS ook alweer voor? Team Purple Squirrel wist de meeste antwoorden en sloeg dan ook de dinercheques van 50 euro aan de haak. Wij geven een paar tips, zodat je je kunt voorbereiden op de volgende pubquiz.
#1. Lees Werf&
Een inkoppertje natuurlijk, maar wel een belangrijke! Zorg dat je op de hoogte bent van het laatste nieuws in de recruitmentwereld, want je zal het nodig hebben…
#2.Upgrade je muziekkennis
Spit Spotify goed door en focus je dan met name op de eerste tonen van liedjes. Er zou zomaar iets tussen kunnen zitten wat je 27 november gaat horen.
#3. Verzin een goede teamnaam
Met een originele naam voor je team heb je de quiz eigenlijk al half gewonnen. Ga niet voor je standaard bedrijfsnaam, maar verzin een variatie. Een paar goede namen van de vorige pubquiz ter inspiratie: Hans’ Angels, Bij Elkaar Geraapt Zooitje en de Cammpioenen.
#4. Ga de concurrentie aan
Jouw team gaat winnen toch? Alleen met hoeveel punten is de vraag! Zoek wel uit wie je concurrenten zijn, wat hun goede en zwakke punten zijn en doe er je voordeel mee.
#5. Meld je op tijd aan
De vorige keer hebben we wat teams moeten teleurstellen, omdat we vol zaten. Dat is natuurlijk zonde, dus stuur snel je (originele) teamnaam + de namen van maximaal 6 teamleden naar info@werf-en.nl. Mail dan je teamnaam + maximaal 6 teamleden naar info@werf-en.nl. De opbrengsten van de pubquiz gaan naar de Stichting Morris. Meer informatie kun je hier vinden.
Door het natuurlijk verloop van agenten die met pensioen gaan, komen er veel banen vrij bij de politie. In mei kwam de organisatie daarom met een nieuwe campagne die onder andere gelanceerd werd op tv, billboards en in het openbaar vervoer. Enting: ‘We laten daarin zien wat je als agent écht meemaakt en proberen dat te benadrukken in plaats van wat het vak allemaal inhoudt. Agent zijn brengt je iets, maar ook jij brengt iets mee. Niet iedereen kan dit werk doen en daarom is het belangrijk om te bedenken: past dit bij mij?’
‘Agent zijn brengt je iets, maar ook jij brengt iets mee.’
Ze vertelt er meer over in de podcast, die je hieronder kunt luisteren. Op 15 oktober geeft Jowieke Enting bovendien een breakoutsessie tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier lees je daar alles over.
Het basisprincipe van recruitment is eigenlijk best simpel: vacatures in organisaties vervullen met het juiste talent. Maar wat is dat eigenlijk, het juiste talent? Traditiegetrouw kijken recruiters en hiring managers daarvoor als eerste – of nog erger: als enige – naar het cv. Welke opleiding heb je gedaan? En welke werkervaring heb je op je naam staan? Een ander profiel selecteren wordt vaak niet eens overwogen als optie.
De ideale kandidaat bestaat niet
Zonde! Heb je te maken met een schaarse doelgroep, die ook nog eens zeer gewild is, laat het idee van de ideale kandidaat dan zo snel mogelijk varen. Die ideale kandidaat bestaat namelijk niet. De meest geschikte kandidaat bevindt zich momenteel juist hoogstwaarschijnlijk in de vijver waar je níet zoekt. Durf daarom eens anders naar het gevraagde profiel te kijken. Hoe? Door niet in functies te denken, maar in mogelijkheden.
Laten we de docentenvijver eens passeren
Een goed voorbeeld hiervan is de wervingscampagne van het Graafschap College voor een ict-docent. Deze grote scholengemeenschap, met locaties in Doetinchem, Winterswijk en Groenlo, wil graag de afstand tussen het onderwijs en het bedrijfsleven verkleinen. In de zoektocht naar een docent werd daarom niet de traditionele doelgroep van docenten aangeboord, maar werd het vizier juist verlegd naar een nieuwe doelgroep: ict’ers die momenteel in het bedrijfsleven werken en het leuk vinden om met jongeren aan de slag te gaan.
Het Graafschap College zette daarom samen met EN HR solutions een vacaturemarketingcampagne op. Iedereen met ict-ervaring en/of -interesse kreeg de vacature via verschillende online kanalen te zien. De docentendoelgroep bleef volledig buiten schot. Ook de verwachte werkzaamheden werden slechts beknopt vermeld. De focus lag volledig op het verhaal achter de vacature: het verkleinen van de afstand tussen het onderwijs en het bedrijfsleven.
Verhoogde kwaliteit sollicitanten
Wat leverde die nieuwe invalshoek op? Het aantal sollicitaties steeg niet significant, in verhouding tot eerdere wervingsactiviteiten (via eigen werving en bureaurecruitment). Maar de kwaliteit van die sollicitaties was wel veel beter, zo viel het Graafschap College op. En uiteindelijk zijn er twee mensen aangenomen. Beiden waren hiervoor geen docent.
Nieuwe vijvers vind je alleen als je je comfortzone durft te verlaten.
Wat we hiervan kunnen leren? Nieuwe vijvers vind je alleen als je je comfortzone durft te verlaten. Vergeet het cv, opleiding of soortgelijke werkervaring. Stap uit de gewoonte om in functies te denken en geef meer aandacht aan het verhaal achter de vacature. Alleen zo vind je de sollicitant met hetzelfde ideaal als jij hebt. En dat levert je meer op dan je van tevoren wellicht zou verwachten. Ik ben ervan overtuigd dat je met het waarom van de vacature de aandacht van goede kandidaten kunt trekken. En schaarse doelgroepen? Die zijn straks niet meer aan de orde. Je moet het idee van de ideale kandidaat alleen wel durven loslaten.
Over de auteur
Als Recruitment Marketeer bij EN HR Solutions begeleidt Nikki van de Post organisaties bij de ontwikkeling en implementatie van onderscheidende employer branding concepten. Haar dagen zijn gevuld met projectbegeleiding en contentproductie voor werkenbij-sites, socialmedia-campagnes en interne branding-campagnes. Alles om organisaties sterker en origineler te positioneren op de arbeidsmarkt.
Meer weten?
Op 15 oktober spreken Kevin Sebel en Tjesca Kuytenbrouwer van EN HR Solutions op het Werf& Selectie Jaarcongres . Zegaan daarbij in op de vraag hoe je disruptief kunt zijn binnen een snel veranderende arbeidsmarkt. Boek hier je kaarten om alles daarover te horen.
Het idee dat een nieuwe medewerker in en bij de cultuur moet passen, bestaat al heel lang in werving en selectie. ‘Je moet immers ook de hele week naast zo iemand zitten’, hoor je dan wel. In onderzoek zeggen zelfs 9 op de 10 werkgevers dat ze het (minstens) net zo belangrijk vinden dat een kandidaat bij een cultuur past, dan dat zijn of haar vaardigheden en ervaringen op orde zijn. Andersom geldt het trouwens ook: meer dan 1 op de 3 werkenden geeft aan de perfecte job te skippen als de corporate culture hen niet aanstaat.
Loop je het gevaar van eenvormigheid van ideeën, als niemand meer durft om ‘anders’ te zijn?
Maar recent is al die aandacht voor de cultural fit ook in een wat ander daglicht komen te staan. Want als je alleen erop let of iemand bij jouw cultuur past, loop je dan niet het risico om alleen maar klonen aan te nemen? Beperk je zo niet de kans van mensen die ‘anders’ zijn? Werkt dit geen discriminatie in de hand? En loop je zo niet het gevaar van eenvormigheid van ideeën in je organisatie, als niemand meer durft om ‘anders’ te zijn?
De definitie van cultural fit
Best terechte zorgen, erkennen de Vlaamse onderzoeker Joeri Hofmans en diens collega Tom Judge. Maar die zorgen spruiten volgens hen vooral voort uit een paar hardnekkige misverstanden. Waar het meestal misgaat is bij de definitie van cultural fit, aldus de mede-oprichters van Twegos, een assessmenttool, die onder meer bij sollicitanten bij Deloitte en Le Pain Quotidien in België al de match op waarden onderzoekt, en daar opmerkelijke resultaten mee boekt.
In Harvard Business Review zetten de twee de belangrijkste misverstanden rondom cultural fit daarom nog maar eens op een rij:
Mythe #1.De cultural fit is alleen maar een ‘nice to have‘
Velen denken nog steeds dat de competenties en vaardigheden van medewerkers belangrijker zijn dan hoe goed ze passen in de organisatiecultuur. Maar als je cultural fit omschrijft als de mate waarin de waarden van een individu en een organisatie overeenkomen, dan is er veel wetenschappelijk onderzoek dat het belang hiervan aantoont. En als succesvoorspeller blijkt die fit dan veel beter dan bijvoorbeeld eerder opgedane ervaringen.
Als succesvoorspeller werkt de cultural fit veel beter dan eerder opgedane ervaringen.
Meta-analyses laten zien dat als de waarden van medewerkers en organisatie aligned zijn, het verloop lager is, en de tevredenheid en betrokkenheid hoger. Andere studies laten zien dat ook de prestaties dan hoger zijn. Dit laat zien dat cultural fit geen luxe is, maar pure noodzaak, aldus de onderzoekers. Als je tenminste een betrokken en gemotiveerde groep medewerkers wilt hebben.
Mythe #2.De cultural fit is slecht voor de diversiteit
Oké, de cultural fit is dus toch belangrijk. Maar leidt het dan niet tot kloongedrag, tot ‘ons-soort-mensen’, tot exclusiviteit? Als de ‘biertest‘ belangrijker wordt dan selectie op vaardigheden, sluit je dan niet ten onrechte hele groepen buiten, en staat de diversiteit in de organisatie op de tocht?
Op het eerste gezicht klopt dat inderdaad, geven Hofmans en Judge toe. Maar als je het goed doet, dan hoeven diversiteit en cultural fit volgens hen helemaal niet te botsen. Als je kijkt naar of iemands waarden passen bij de waarden van de organisatie, zegt dat namelijk helemaal niets over persoonlijke kenmerken zoals geslacht, etniciteit, leeftijd, of bijvoorbeeld seksuele oriëntatie. Het zegt vooral iets over de waarden overeenkomen. En laat dat nou net wel een belangrijke succesvoorspeller zijn.
Als je het goed doet, helpt selectie op cultural fit de diversiteit in je organisatie dus juist verrijken.
Hanteer je deze strikte definitie van cultural fit, dan staat niets je in de weg om een diversiteit aan perspectieven, ervaringen en vaardigheden te werven. Sterker: het helpt bepaalde groepen langer aan de organisatie te binden die normaliter juist meestal een hoog verloop kennen. Door zowel op cultural fit als diversiteit te letten, kun je zelfs een paar uitdagingen oplossen die per definitie horen bij divers samengestelde teams. Als je het goed doet, helpt selectie op cultural fit de diversiteit in je organisatie dus juist verrijken, in plaats van het te ondermijnen.
Mythe #3.De cultural fit staat innovatie in de weg
Nog zo’n veelgehoord bezwaar tegen selectie op de cultural fit: de eenvormigheid die het oplevert zou innovatie belemmeren. Er zou geen veelheid en variatie aan ideeën meer zijn, en er is te weinig tegenspraak in zulke organisaties. En dat zijn nou juist de hoofdingrediënten van creatieve vooruitgang.
Dat mensen bepaalde waarden met elkaar delen, wil niet zeggen dat ze dezelfde ideeën hebben.
Maar dat mensen bepaalde waarden met elkaar delen, wil nog niet zeggen dat ze er verder geen verschillende ideeën op na kunnen houden, benadrukken Hofmans en Judge. Ze noemen een studie onder bijna 350 leden van 75 zorgteams, waarbij de leiders de teams als innovatiever omschreven naarmate de onderlinge fit op waarden groter bleek. Teamleden identificeerden zich hier met het team, zodat ze ook meer ideeën en aanpakken van andere leden accepteerden. Conflict en diversiteit kunnen vaak goed zijn voor innovatie, zo blijkt. Maar juist overeenstemming op waarden kan dan helpen iedereen erbij te houden. In die zin kan selectie op cultural fit innovatie zelfs eerder stimuleren dan in de weg zitten, aldus de onderzoekers.
Mythe #4. Selectie op de cultural fit is een kunst, geen wetenschap
En zo komen we op het vierde misverstand rondom de cultural fit, en dat is misschien wel de meest hardnekkige mythe. En bovendien degene waar het meestal mis gaat. Dit is namelijk het idee dat je als recruiter of vacaturehouder zelf wel kunt ‘aanvoelen’ of iemands waarden overeenkomen met die van de organisatie. Het ‘(onder)buikgevoel’, met andere woorden.
Vertrouwen op ‘gut feelings‘ is over het algemeen een zeer slecht idee in selectie.
Maar dit vertrouwen op intuïtie en ‘gut feelings‘ is over het algemeen een zeer slecht idee, aldus Hofmans en Judge. Juist hier ligt kloongedrag of een ‘similar-to-me‘-effect op de loer, zo blijkt uit onderzoek. En dat zegt al met al weinig over of iemand echt past bij de waarden van de organisatie. Daarom raden zij altijd een wetenschappelijke aanpak in drie stappen aan. Een: stel de waarden van zowel de organisatie als het team vast, met een gevalideerd instrument. Twee: gebruik datzelfde instrument om de waarden van de kandidaat te meten. En drie: vergelijk die twee vervolgens zo objectief mogelijk, liefst met behulp van een algoritme.
Conclusie: zo waardeloos is het niet
Dat de cultural fit in de praktijk van veel selectieprocedures vaak slecht gebruikt wordt, betekent dus nog niet dat het principe geen waarde heeft. Integendeel, zeggen Hofmans en Judge. De huidige tekortkomingen komen juist eerder door bestaande misverstanden en een gebrekkig begrip van de toegevoegde waarde ervan. Daardoor loopt het ook in de praktijk vaak spaak. Maar als je die misverstanden wegneemt, en goede tools inzet, kun je volgens hen wel degelijk het verschil maken met een selectie op de cultural fit. En zo tegelijk het niveau van betrokkenheid, retentie en tevredenheid verhogen.
Goed nieuws voor zowel werkgever als werkzoekende. Zo framet LinkedIn het bericht dat het platform een hele stroom aan Skill Assessments online zet. Werkzoekenden kunnen daarmee snel een testje doen, en als ze slagen, kunnen ze die vaardigheid aan hun profiel toevoegen. Werkgevers kunnen vervolgens op die vaardigheden zoeken, en zo eerder een match tot stand brengen.
77% van de werkgevers vindt het moeilijk om te beoordelen of een kandidaat over de gewenste vaardigheden beschikt.
Het aanbod van de assessments zou onder meer een gevolg zijn van recent onderzoek van LinkedIn, waaruit blijkt dat 83 procent van de vacaturehouders vaardigheden steeds belangrijker vindt, en 77 procent erkent dat het moeilijk is om te beoordelen of een kandidaat over die vaardigheden beschikt, zonder gedegen assessment.
Indeed deed het al eerder
Een andere aanleiding kan natuurlijk ook de stap van concurrent Indeed zijn, dat eerder al met een soortgelijk initiatief kwam, dat deze zomer zelfs in het Nederlands beschikbaar kwam. Ook hier min of meer hetzelfde principe: kandidaten kunnen gratis zichzelf laten testen. En mochten ze voor een test slagen, dan kunnen ze de vaardigheid ‘officieel’ toevoegen aan hun cv. Daar kunnen recruiters dan vervolgens weer op zoeken. ‘Het democratiseren van werving en selectie’, noemde Indeed dat bij de lancering.
Als je als kandidaat in de bovenste 30 procent zit van iedereen die de test gemaakt heeft, krijg je een ‘badge’.
De testen van LinkedIn betreffen vaardigheden als de omgang met Microsoft Excel, Adobe Photoshop of Javascript. Kom je als kandidaat in de bovenste 30 procent van iedereen die de test gemaakt heeft, dan krijg je een ‘badge‘. Daarvan kun je vervolgens zelf kiezen of je hem wilt laten zien of niet. En haal je de test niet, dan krijg je als werkzoekende (in de eerste maand gratis) leermodules aangeboden, zodat je het de volgende keer wel kunt halen.
Dat moet recruiters helpen
Die ‘badges‘ – of: bewezen vaardigheden – moeten recruiters helpen om sneller hun vacatures te vervullen. Recruiters kunnen bij LinkedIn bijvoorbeeld de filter-optie aanklikken ‘minstens één behaalde vaardigheid’. Daardoor komen kandidaten met een badge op dat gebied automatisch hoger in de zoekresultaten terecht.
De tool geeft kandidaten een kans die anders misschien niet zo snel in het zichtveld komen.
Als je als recruiter een vacature plaatst, kun je zelfs kandidaten suggereren een bepaald assessment te doen. De tool moet onder meer helpen om ook meer kandidaten een kans te geven die anders misschien niet zo snel in het zichtveld zouden komen, aldus LinkedIn, dat de assessments de komende maanden eerst in het Engels uitrolt. De tool moet ook het probleem oplossen dat 80 procent van de werkgevers zegt te ervaren: dat ze pas tijdens het sollicitatiegesprek erachter komen dat kandidaten niet over de vaardigheden beschikken waarover ze wel zeiden te beschikken.
Het past in een trend
In die zin past de stap van zowel LinkedIn als Indeed in een wereldwijde trend. Overal ter wereld ontdekken bedrijven immers de beperkte waarde van een traditioneel cv. Of het nu gaat om werkervaring of opleiding, steeds weer blijkt het van weinig voorspellende waarde. Over iemands persoonlijkheid zegt het cv bijvoorbeeld nauwelijks iets, noch over diens soft skills. En juist die blijken steeds belangrijker.
LinkedIn kwam zelf eerder dit jaar met een lijstje topondernemers dat niet eens een opleiding heeft afgemaakt – en bij een traditionele selectieprocedure dus niet eens zou zijn komen bovendrijven (althans: in het begin van hun carrière). Met de nieuwe assessments hadden ze hun vaardigheden wél kunnen aantonen, zo lijkt het verhaal. (Al hadden ze dan waarschijnlijk ook nooit een eigen bedrijf begonnen, maar dat terzijde…)
Constante zoektocht
Blijft natuurlijk wel de vraag hoe valide de tests van LinkedIn en Indeed zijn. Kun je iemands vaardigheid werkelijk goed testen in een assessment van nog geen kwartier? In Nederland speelt min of meer hetzelfde vraagstuk rondom bijvoorbeeld PlaytoWork, de assessmenttool waarmee mbo’ers via serious games hun soft skills in kaart kunnen laten brengen. Het is een constante zoektocht naar de balans tussen enerzijds wat je van een kandidaat aan tijd en moeite kunt vragen, en anderzijds de validiteit van de testen. LinkedIn lost dat bijvoorbeeld op door kandidaten steeds andere vragen te stellen. Als kandidaat krijg je zo in elk geval niet steeds dezelfde test voorgelegd.
Zelfs áls de assessments nauwelijks valide zijn, voegen ze nog steeds veel extra informatie toe aan een cv of profiel.
Maar zelfs áls de assessments maar enigszins valide zijn, kunnen ze natuurlijk al veel extra informatie toevoegen aan een cv of profiel. Ze geven in elk geval ándere gespreksstof voor een sollicitatie dan wat je precies wanneer in het verleden hebt gedaan. Al kun je je natuurlijk ook afvragen of zo’n gesprek echt veel aan betekenis wint als blijkt dat je als kandidaat geslaagd bent voor je Excel-diploma. Zou er één recruiter zijn die een kandidaat daarop zou aannemen of afwijzen?
Geen persoonlijkheidstests (voorlopig)
Ook zijn de assessments tot nu toe allemaal multiple-choice. Zeker voor een codeertest is dat best vreemd. En dan testen de assessments ook nog eens betrekkelijk generieke vaardigheden. Psychometrische of andere persoonlijkheidstests worden voorlopig niet verwacht.
Maar of de assessments een succes worden, hangt uiteindelijk af van de relatie tussen de uitslagen en succes in de rol.
Het is een beetje zoals Quartz schrijft: of de assessments ook op de lange termijn een succes worden, hangt niet alleen er vanaf of LinkedIn en Indeed een relatie weten te leggen tussen de testuitslagen en een succesvolle plaatsing, maar ook tussen de uitslagen en langdurig succes in de rol zelf. Maar goed, hoe dan ook is het in elk geval weer een stapje verder weg van het cv als selectiemechanisme. En laten we dat voorlopig maar vooral als winst beschouwen.
Vroeger hadden mensen een leven dat uit drie delen bestond: eerst naar school, dan aan het werk en daarna je pensioen. Oftewel: Birth, School, Work, Death, zoals The Godfathers eind jaren 80 nog weinig optimistisch zongen.
Maar zo ziet het er tegenwoordig niet meer uit. In deze tijd leven we ‘multi-stages’-levens, zoals Julia Randell-Khan (foto) het noemt. Er zijn momenteel meer oudere mensen dan jonge mensen. En die leven bovendien langer dan ooit tevoren, zo hield ze vorige week haar publiek nog voor tijdens Bullhorn Engage in Londen. In vergelijking met vroeger komt er – als het goed is – gemiddeld zo’n 30 jaar bij in ons leven.
In vergelijking met vroeger komt er gemiddeld zo’n 30 jaar bij in ons leven.
En dat heeft een grote impact, zegt ze, vooral op bedrijven. Dat betekent dat we verschillend moeten gaan denken over de manieren waarop we leren, opnieuw leren, reskilling en ontleren. Haar oplossing? ‘Zie ervaren werknemers niet als een last, maar als een talentpool.’
Leeftijdsdiscriminatie komt veel voor
Randell-Kahn werk op Stanford University aan een interdisciplinair project onder de naam: de “New Map of Life™”. Tijdens het evenement in Londen liet ze zien dat leeftijdsdiscriminatie nog steeds veel voorkomt. Zo’n 30% van mensen boven de 45 gelooft dat hun werkgever discrimineert op basis van leeftijd. In Groot-Brittannië wordt daar wel wat aan gedaan. Daar mag je als recruiter bijvoorbeeld niet meer vragen naar de leeftijd van een kandidaat, of zeggen dat ‘7 jaar ervaring’ gewenst is. Ook iemand afwijzen op basis van leeftijd is verboden, op basis van de Equality Act 2010. Het aantal rechtszaken over leeftijdsdiscriminatie groeit hier flink.
In Groot-Brittannië mag je niet vragen naar de leeftijd van een kandidaat.
Maar hoe kun je leeftijdsdiscriminatie in recruitment nou precies herkennen? Als het gaat om vacatureteksten moet je denken aan woorden als ‘energiek’, ‘levendig’ en ‘digital native‘, legt Randell-Kahn uit. En als het gaat om beeld moet het hele spectrum aan werknemers getoond worden, dus niet alleen de jonge mensen in het bedrijf. Ook moet je denken aan het targeten van advertenties en gelijkwaardige mogelijkheden voor trainingen. Data kunnen helpen om de onbewuste bias te begrijpen. Zorg daarom ook dat je diversiteit op basis van leeftijd toevoegt aan je data, raadt ze aan.
Diversiteit aan generaties
Door je te richten op oudere werknemers als talentpool heb je bovendien een voordeel ten opzichte van je concurrenten, vertelt ze. Diversiteit op het gebied van generaties zorgt namelijk ook voor cognitieve diversiteit. Soft skills worden tegenwoordig hoog gewaardeerd en oudere werknemers hebben daar veel ervaring mee. De combinatie van verschillende generaties kan je bedrijf goed doen, met andere woorden.
Diversiteit op het gebied van generaties zorgt ook voor cognitieve diversiteit.
Zo zegt Aaron Levy, CEO bij het ‘jonge’ bedrijf Box, bijvoorbeeld: ‘Jongere en meer ervaren werknemers combineren creëert een gezonde spanning tussen de mensen die het al eerder gezien hebben en mensen met nieuwe ideeën. Als je die twee samenvoegt, krijg je disruptieve innovatie.’
Zilveren economie
Bovendien hebben we te maken met een zogeheten ‘zilveren economie’, legt Randell-Kahn uit. Oftewel: mensen boven de 60 geven jaarlijks wereldwijd meer dan 15 biljoen dollar uit. ‘Zorg er dus voor dat die klant ook terugkomt in je workforce.’
Mensen boven de 60 geven jaarlijks wereldwijd meer dan 15 biljoen dollar uit.
Een probleem waar recruiters soms tegenaan lopen is dat oudere werknemers een hoger salaris vragen dan jongeren. Kijk dan naar andere zaken die je kunt bieden in plaats van een hoger salaris, is haar advies. Zoals: flexibiliteit. ‘Uiteindelijk gaat het hen vooral om dat ze zich gewaardeerd voelen en dat ze het idee hebben dat ze iets bijdragen. Dat is belangrijker dan geld.’ Kort samengevat luidde haar betoog dan ook: ‘Leeftijdsdiscriminatie was al nooit oké. Maar met de huidige tekorten op de arbeidsmarkt is het nu wel een heel onverstandige tijd om de wet te overtreden…’
‘Swipen‘ naar een nieuwe baan. In 2015 leek het nog een mooie toekomst tegemoet te gaan. De app waarmee JobTalk in dat jaar kwam, en die het onder meer samen met de gemeente Eindhoven en het UWV inzette, leidde in 2017 zelfs tot een mooie inzending voor een Werf& Award. Meer dan 12.000 mensen gebruikten destijds de app, waarmee zo’n 200 matches per maand werden gemaakt.
‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid.’
Maar anno 2019 swipen we blijkbaar een stuk minder. ‘Na een periode van 4 jaar pionieren en opschalen, stopt JobTalk met haar tinderachtige app voor de arbeidsmarkt’, meldt het bedrijf. ‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid. De frequentie waarmee werkzoekenden de app gebruiken was hierdoor laag. En éénmaal een baan gevonden, dan werd de app niet meer gebruikt en vaak verwijderd.’
Werkgevers nog meest actief
Werkgevers bleken nog het meest actief. ‘Vooral de vacatures die moeilijk in te vullen waren, werden graag geplaatst op JobTalk’, aldus de initiatiefnemers, Roos Sluis en Ingrid van den Hurk. Zij gaan overigens wel verder in de arbeidsmarkt, en concentreren zich nu op hun andere bedrijf: Perfect Link, werving & selectie en detachering van IT-professionals.
‘Interesse in de technologie? Contact opnemen kan altijd.’
‘We hebben een leerzame tijd gehad met JobTalk en waardevolle samenwerkingen gehad’, blikken beiden terug. ‘Iedereen bedankt daarvoor.’ De JobTalk-technologie beschikte overigens over bijvoorbeeld een ingebouwde ‘competentiegenerator’ en een automatische ‘profielomschrijvinggenerator’. Mochten andere bedrijven toepassingen zien voor deze technologie, dan roepen Sluis en Van den Hurk ze wel op om contact op te nemen. ‘Dat kan altijd’, besluiten ze.
‘Sourcers en recruiters hebben tegenwoordig geen enkele moeite meer om mensen te vinden’, stelt Katrina Collier. ‘Mensen vinden is zelfs heel makkelijk. Er zijn talloze tools en methodes voor. Maar precies dit is ook het probleem. Doordat mensen benaderen zo makkelijk is, wordt het juist steeds moeilijker om een reactie bij een kandidaat los te maken.’ En juist daar komt de menselijke recruiter volgens haar om de hoek kijken.
‘Doordat mensen benaderen zo makkelijk is, wordt het steeds moeilijker om een reactie los te maken.’
Katrina Collier is oprichter van de Britse tak van DisruptHR, dat inmiddels actief is in Londen, Bristol, Newcastle, York en Cambridge. Daarnaast is ze veelgevraagd spreker over Candidate Engagement en schreef ze recent een boek, dat deze zomer uitkwam: The Robot-Proof Recruiter. Daarin zet ze in 10 hoofdstukken uiteen hoe de recruiter de verregaande automatisering kan overleven en hoe je nog wél kandidaten tot een reactie kunt verleiden. Wij haalden uit elk van die hoofdstukken alvast 1 wijze les.
#1. Kandidaat centraal
Recruiters hebben tegenwoordig zoveel tools en technologie tot hun beschikking, dat ze wel eens dreigen te vergeten om wie het werkelijk gaat, zegt Collier. En dat is: de kandidaat. Wil je die kandidaat bereiken en overtuigen, dan heb je daarvoor echter geen tools nodig, maar puur menselijke eigenschappen als nieuwsgierigheid en luistervaardigheid. ‘Het is niet voor niets dat mensen twee oren hebben, en maar één mond’, aldus de auteur.
‘Het is niet voor niets dat mensen twee oren hebben, en maar één mond.’
Ook belangrijk, zegt ze, zijn menselijke afwijzingen. Verschuil je daarbij nooit achter technologie, maar toon empathie. Technologie zou je sowieso niet moeten gebruiken om je werk uit handen te nemen, stelt ze. Het is bedoeld om je werk makkelijker te maken. Maar dan moet je het ook zo gebruiken, en laten zien wie de baas is. En dat is, in deze markt, niet de technologie, maar altijd: de kandidaat.
Katrina Collier
#2. Bouw ook je eigen profiel
Laat zien dat je een recruiter bent die het waard is om tegen te praten, houdt Collier de lezer voor. ‘Het is verrassend dat een groep mensen die zoveel tijd spendeert aan het doorzoeken van sociale media, zo weinig tijd besteedt aan zijn eigen profielen.’ En juist dat is wél belangrijk, zegt ze, omdat kandidaten ook naar jouw profiel zullen kijken voordat ze al dan niet besluiten met je in zee te gaan. Doe er dus alles aan om bekend, vertrouwd en leuk gevonden te worden, is haar advies.
Doe er alles aan om bekend, vertrouwd en leuk gevonden te worden.
Nog een advies: google jezelf eens vanuit een anonieme browser. Wat kom je tegen? En wat juist niet? Wat zullen mensen van je denken die zo voor het eerst kennis met je maken? Zorg dat je in elk geval een goede profielfoto gebruikt, zodat je altijd vriendelijk en benaderbaar overkomt.
#3. Geef feedback
De beste recruiters zorgen niet alleen voor een goede band met de kandidaat, maar – minstens zo belangrijk: ook voor een goede relatie met de hiring manager. Dat betekent ook dat je hem of haar moet adviseren informatie over zichzelf online te zetten. Dat is immers waar kandidaten naar kijken voordat ze bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek hebben, weet Collier.
‘Negatieve feedback geven is beter dan suggereren dat iemand niet de moeite waard is om naartoe te reageren.’
Het betekent ook dat je de hiring manager moet stimuleren veel tijd te reserveren voor feedback aan de kandidaten. Ook als dat slecht nieuws voor die kandidaat betekent. ‘Maar het is beter om negatieve feedback te geven dan om te suggereren dat de tijd en inspanning van iemand niet de moeite waard was om te reageren.’ Ghostingvan kandidaten is al jaren een serieus probleem in de recruitmentbranche, zegt Collier. En het is volgens haar dan ook niet meer dan terecht dat het nu ook wel eens de andere kant op gebeurt.
#4. Zorg voor employee advocacy
Bij cybersecuritybedrijf Tenable vragen ze hun kandidaten niet om bijvoorbeeld een positieve review op Glassdoor te schrijven. Dat zou namelijk niet authentiek zijn, aldus recruiter Audra Knight in het boek. Wel vraagt ze aan kandidaten of ze hoe dan ook op Glassdoor willen laten weten hoe ze het proces hebben ervaren. Dat levert namelijk veel meer resultaat op, is haar ervaring.
Volgens onderzoek trekken bedrijven met een employee advocacy-programma wel 58 procent meer talent aan.
Het is een van de voorbeelden van employee advocacy, zegt Collier, oftewel: de promotie van een organisatie door (potentiële) medewerkers zelf. Volgens LinkedIn-onderzoek zijn bedrijven met een employee advocacy-programma wel 58 procent meer in staat om talent aan te trekken. Maar pas wel op, benadrukt de auteur: ‘Er is een dunne lijn tussen medewerkers die zelf inzichten online delen en employee ambassadors die zo blij zijn dat mensen sceptisch worden, of nog erger.’ Mensen zijn namelijk op zoek naar échte verhalen, niet naar opgepoetste PR.
#5. Let op de intake
Als je de intake niet genoeg aandacht geeft, bouw je een recept voor mislukking, is Colliers overtuiging. ‘Nee, het functieprofiel is niet genoeg om een goede kandidaat te selecteren’. Besteed je in het begin te weinig tijd aan de intake, dan zul je uiteindelijk meer ongeschikte kandidaten spreken op een sollicitatiegesprek. En dat is pas echt zonde van de tijd. Probeer daarom met je hiring manager een zogeheten Service Level Agreement af te spreken, waarin je beiden de verwachtingen over en weer schetst en vastlegt.
Besteed je in het begin te weinig tijd aan de intake, dan zul je uiteindelijk meer tijd kwijt zijn aan ongeschikte kandidaten.
‘Het is prima om daarbij alle specificaties die de hiring manager stelt ter discussie te stellen’, aldus Collier. ‘In het bijzonder als je het vermoeden hebt dat unconscious bias ervoor zorgt dat bepaalde groepen worden uitgesloten die juist zouden kunnen zorgen voor meer diversiteit en die meer productiviteit en een grotere talentpool zouden kunnen opleveren.’
#6. Maak vacatureteksten menselijk
Nog een plek waar de mens het kan winnen van de recruitende robot is de vacaturetekst. En dat gaat om meer dan tekst alleen, aldus Collier, maar ook om de fotografie en video die je gebruikt. Dat kan trouwens ook behoorlijk misgaan, laat ze zien, met een voorbeeld uit 2015:
‘Het is goed om creatief te zijn. Maar het moet wel om de goede redenen zijn…’ Recruiters zouden zich daar best wat meer in mogen variëren. En daarbij gaat het in de eerste níet om de functievereisten, benadrukt ze. ‘Als je een advertentie zou zien voor “carbonated water, sucrose caramel, phosporic acid, natural flavours and caffeine”, zou je dan zin krijgen in een blikje Cola?’ Precies zo zou het moeten zijn voor vacatures, aldus Collier. Het gaat er in een goede vacature niet alleen om informatie over te brengen, maar ook om emotie én actie los te krijgen.
#7. De magie van follow-up
Recruiters hebben de neiging te denken dat hun boodschap verschrikkelijk belangrijk is voor de kandidaat die ze mailen. In feite is de kans echter veel groter dat de mail direct in de spam belandt, of in het postvakje ‘misschien ooit nog te lezen’. Actieve kandidaten zitten misschien op een antwoord van jou te wachten, de passieve kandidaat zit dat zelden. Daarom onderscheiden succesvolle recruiters zich van minder succesvolle door potentiële kandidaten meermaals – persoonlijk – te benaderen, en niet bij het uitblijven van een reactie verder te trekken (zoals ook onderzoek van Recruiterflow laat zien).
Succesvolle recruiters onderscheiden zich door potentiële kandidaten meermaals – persoonlijk – te benaderen.
Ook hier geldt trouwens: menselijkheid first. En als je daarmee begint, dan kun je best waarde toevoegen voor de kandidaat. Zoals Specsavers doet met zijn Green Club: het begint met nuttige en relevante informatie delen, zodat langzaamaan een breed netwerk opgebouwd wordt van interessante kandidaten. En vergeet niet: de kracht zit in de herhaling. ‘Mensen zijn druk, dus moet je ze steeds erbij blijven betrekken. En doe dat niet alleen met e-mails, maar probeer ook eens andere methodes.’
#8. Pijnloze interviews
Recruiters wijzen altijd meer mensen af dan dat ze aannemen. Toch vergeten ze nogal eens dat achter die afwijzing een mens zit van vlees en bloed, met hoop en dromen. En dat geldt zelfs al voor de mensen die niet eens worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Daar zouden recruiters zich best wat meer bewust van mogen zijn, benadrukt Collier. Wat dus al begint met meer aandacht te besteden aan de automatische respons die je naar kandidaten stuurt.
Na een sollicitatiegesprek is mondelinge, persoonlijke feedback wel het minste wat je kunt geven.
Wat ook belangrijk is, zegt ze, is dat kandidaten het hele proces als eerlijk en transparant beschouwen. Hebben ze een sollicitatiegesprek gehad? Dan is mondelinge, persoonlijke feedback wel het minste wat je kunt geven. En zorg ook dat je vooraf verwachtingen managet. Probeer ook na afloop altijd feedback van de kandidaten te verzamelen, zodat je samen met alle anderen in je organisatie het proces kunt verbeteren.
#9. De nonboarding voorbij
Heeft de kandidaat eenmaal getekend? Dan ben je als recruiter vaak alweer door naar de volgende kandidaat. Maar doe dat niet, adviseert Collier. Juist de fase tot aan de eerste werkdag is cruciaal, en daar kun je als recruiter echt het verschil maken. Niet alleen door in deze fase het papierwerk zoveel mogelijk uit handen te nemen, maar ook door alvast de relatie te verdiepen en te versterken.
Juist de fase tot aan de eerste werkdag is cruciaal, en daar kun je als recruiter het verschil maken.
Geef de nieuwe medewerker bijvoorbeeld al vóór de eerste dag een mailadres, en toegang tot de HR-portal. Dan kunnen ze niet alleen meer leren over de organisatie, anderen kunnen ook al meteen dingen toevoegen aan de agenda van de eerste weken. Ook een handige tip: manage de verwachtingen voor de allereerste dag. Het is de meest spannende dag voor de meeste medewerkers, maar als je iemand bijvoorbeeld voor die tijd al uitnodigt voor de gezamenlijke Slack, dan is het eerste gevoel van welkom al gegarandeerd.
#10. Referral, dat ben jíj
Van de werkzoekenden gebruikt 85 procent zijn netwerk om een baan te vinden, en van de werkgevers is 88 procent het eens met de stelling dat referrals de beste bron van talent zijn, zo blijkt uit onderzoek. Toch is gemiddeld slechts 29 procent van alle aannames uit het eigen netwerk afkomstig. Dat kan beter, aldus Collier. Door bijvoorbeeld meer werk te maken van boomerang recruitment, of van inbound recruitment, waarbij werkzoekenden als vanzelf afkomen op de interessante content die je online deelt.
‘Het succes van alle vormen van referral hangt af van de moeite die je als recruiter erin steekt.’
Tenminste, ‘als vanzelf’: het succes van alle vormen van referral hangt af van de moeite die je als recruiter erin steekt, zegt de auteur. Heldere communicatie, herhaling en transparantie zijn daarbij essentieel. En wil je echt succes boeken, vergeet dan niet om de aandragers van nieuwe kandidaten snel en direct te belonen, en je referralprogramma zoveel mogelijk te ‘gamificeren’. Zo kun je de kracht van aangemaakte dopamine gebruiken om meer en betere kandidaten binnen te krijgen.
Meer weten?
Lees het hele (en zéér informatieve) boek, kijk hier, of meld je aan voor de Leergang Recruitment, die op 25 november weer van start gaat. In deze praktische recruitmentopleiding leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. En wie zich nu inschrijft, mag ook nog gratis naar het Werf& Selectie Jaarcongres op dinsdag 15 oktober.
Ruim 20 nieuwe medewerkers mocht Cedrah op 10 september verwelkomen tijdens een introductiebijeenkomst voor zijn vier woonzorgcentra in Zuid-Holland. Goed nieuws, want zoals bekend is het in de zorg notoir lastig om aan nieuwe medewerkers te komen.
In de zorg is het notoir lastig om nieuwe medewerkers te vinden. Hier was het blijkbaar toch gelukt.
Of het helemaal te danken is aan de wervingscampagne die dit jaar is opgestart is natuurlijk lastig te zeggen. Daarvoor is de campagne waarschijnlijk ook te veel op de lange termijn gericht. Maar toch, opmerkelijk is het zeker. En daarom tijd om nog even bij de campagne stil te staan.
Werkgever van formaat
Cedrah is over het hele land misschien niet de meest bekende organisatie. Maar met ruim 1.000 medewerkers, verspreid over diverse locaties in Zuid-Holland en Zeeland, is het in de regio wel een werkgever van formaat. De organisatie biedt wonen, zorg en diensten aan ouderen die bewust kiezen voor een organisatie met een reformatorisch identiteitsprofiel.
Door die duidelijk afgebakende doelgroep is het soms nóg lastiger om geschikt personeel te vinden. Bureau Reprovinci, verantwoordelijk voor de campagne, schreef recent over hoe zij dat toch voor elkaar kregen, dankzij de campagne ‘Hak de knoop door!’
Aansprekende verhalen en beelden moeten een inkijkje in het werk in de ouderenzorg geven.
De campagne richt zich op verschillende doelgroepen, zowel studenten als jongeren die op zoek zijn naar werk en herintreders. Wat die gemeen hebben, is dat ze allemaal voor een belangrijke keuze staan: een nieuwe baan. Aansprekende verhalen en beelden van medewerkers moeten een inkijkje in het werk in de ouderenzorg geven. De on- en offline communicatie wordt verder ingezet om doelgroepen uit te dagen om te solliciteren.
Op zichzelf staande campagne
‘Hak de knoop door’ is een op zichzelf staande campagne die los staat van andere Cedrah-uitingen. Belangrijkste uitgave eerder dit jaar was een speciale krant, in de eerste plaats gericht aan studenten en jongeren. In de papieren krant vertellen zorgprofessionals waarom zij gekozen hebben voor hun vak. Die krant is uitgedeeld tijdens bijvoorbeeld gastlessen op middelbare scholen en bij banenmarkten.
Ook voor hun ouders
Niet alleen de jongeren zelf waren overigens doelgroep van de krant, ook hun ouders die misschien (weer) denken aan een carrière in de zorg. ‘Door ouders in de krant expliciet uit te nodigen om een quickscan te doen hoopt Cedrah behalve jongeren ook potentiële herintreders warm te maken voor een baan in de zorg’, aldus de campagnemakers.
‘Met de krant willen we ook potentiële herintreders warm maken voor een baan in de zorg.’
Na de opstartfase van de campagne zijn ook alle reguliere vacature-advertenties voorzien van de slogan ‘Hak de knoop door’. Ook via sociale media is de campagne uitgerold. ‘Zo gaan we langzaam van stand-alone naar integrale wervingscampagne en creëren we een langer momentum voor de campagne zelf en maken we tegelijk de vacature-advertenties aantrekkelijker’, stelt Reprovinci.
De smaak te pakken
Bij Cedrah hebben ze ondertussen de smaak te pakken. De ‘Hak de knoop door’-campagne is inmiddels alweer opgevolgd door een nieuwe slogan: ‘Stap in de zorg‘, compleet met schoenen en voetstappen. Dit keer (nog?) zonder krant, maar wel met infomarkten, waar iedere belangstellende kennis kan maken met de organisatie, die met ongeveer 1.000 collega’s en 800 vrijwilligers voor bijna 500 ouderen zorgt.
Ook in ‘Campagne van de week’?
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Als Recruitment Marketeer bij 
Maar zo ziet het er tegenwoordig niet meer uit. In deze tijd leven we ‘multi-stages’-levens, zoals Julia Randell-Khan (foto) het noemt. Er zijn momenteel meer oudere mensen dan jonge mensen. En die leven bovendien langer dan ooit tevoren, zo hield ze vorige week haar publiek nog voor tijdens 
