Campagne van de week: genoeg te doen bij Stedin

Geschreven door

Als netbeheerder speelt Stedin een belangrijke rol in de hele transitie naar meer duurzame energie, net als bijvoorbeeld Liander en Enexis. Het bedrijf is verantwoordelijk voor het transport van elektriciteit en gas naar zo’n 2 miljoen huishoudens en industriële klanten, en kent in totaal bijna 4 miljoen aansluitingen. Behalve 3 van de 4 grote steden (Den Haag, Utrecht en Rotterdam) valt bijvoorbeeld ook de Rotterdamse Haven onder het gebied van de netbeheerder.

De energietransitie is een ‘banenmachine’, maar zijn er genoeg mensen voor?

Er werken momenteel zo’n 3.500 mensen bij Stedin, dat tot 2008 bekend stond als Eneco NetBeheer. De hele energietransitie is een mooie kans voor het bedrijf, maar ook een flinke uitdaging. Want die energietransitie mag dan bekend staan als ‘banenmachine‘, dat wil nog niet zeggen dat die mensen daarvoor ook makkelijk te vinden zijn. De maatregelen uit het Energieakkoord leiden tot circa 76.000 extra voltijdbanen, zo stelt bijvoorbeeld de Nationale Energieverkenning 2017. Maar het is de vraag of er genoeg vakbekwame mensen zijn voor deze banen.

Genoeg te doen dus

Daar komt bij dat de branche ook niet echt een sterke bekendheid geniet. Jongeren vinden duurzame energie wel belangrijk, maar zien zichzelf nog niet in deze wereld aan de slag gaan, concludeert bijvoorbeeld het Energieonderzoek Centrum Nederland uit onderzoek onder jongeren tussen de 17 en 26 jaar. Slechts een kleine 10 procent van de jongeren zegt bij zijn studiekeuze rekening te houden met een baan in de duurzame energiesector, terwijl wel ruim 80 procent vindt dat Nederland meer gebruik moet maken van hernieuwbare energie.

Slechts 10 procent van de jongeren houdt bij zijn studiekeuze rekening met een baan in de duurzame energie.

In dat licht is het niet zo verwonderlijk dat Stedin zich niet alleen richt op ouderen zonder werk, maar ook een grootschalige arbeidsmarktcampagne begonnen is onder de titel ‘Genoeg te doen’. Want genoeg te doen is er zeker. Zoals ze zelf zeggen: ‘Elke dag 24/7 energie transporteren en ondertussen werken aan de energietransitie. Er zijn kleinere uitdagingen.’

‘Een leefwereld vol nieuwe energie’

‘Maak samen met ons werk van een leefwereld vol nieuwe energie‘, zo belooft Stedin in de campagne, die onder meer gepaard gaat met een nieuwe werkenbij-site.

Op die site zijn bijvoorbeeld veel aansprekende beelden van binnen het bedrijf te zien:

Zoals van de cultuur op kantoor:

Of van het werk dat we als consument beter kennen, dat van de installateur in de straat:

Er staat op de site niet alleen veel te lezen over de energietransitie, maar er zijn ook volop testimonials van mogelijk toekomstige collega’s. De campagne is overigens ontwikkeld door Proof Agency.

‘Denkers en doeners gevraagd’

‘De campagne ‘Genoeg te doen’ laat zien hoe Stedin bijdraagt aan de energietransitie en welke rol een potentiële medewerker daarin kan vervullen’, schrijft dat bureau op zijn eigen site. Dat gebeurt aan de hand van drie thema’s. De eerste is de toenemende vraag naar elektriciteit (onder meer door elektrische auto’s). Daarnaast gaat het om een andere manier van woningen en gebouwen verwarmen (door bijvoorbeeld het aardgasloos bouwen) en om een ander energiesysteem (door het vaker zelf opwekken van energie). ‘Deze ontwikkelingen vragen om denkers en doeners om deze veranderingen te realiseren’, aldus Proof.

Slim: mensen konden via een photobooth zelf foto’s delen via sociale media.

Bij de lancering van de campagne zijn overigens alle medewerkers van Stedin op de verschillende locaties meegenomen in het waarom, hoe en wat ervan. Hierbij kregen ze onder meer de employer branding-film te zien. Die werd geïntroduceerd met een videoboodschap van COO Judith Koole en storingsmonteur Kai Reichwein. Vervolgens konden medewerkers met attributen hun eigen campagnefoto maken in een photobooth, volledig in stijl van ‘Genoeg te doen bij Stedin’. Medewerkers ontvingen de foto ook digitaal met de oproep deze te delen via hun eigen sociale media. ‘Zodat iedereen weet dat Stedin hard op zoek is naar nieuwe collega’s’.

genoeg te doen photobooth

Ook aftrap voor interne campagne

De ‘Genoeg te doen bij Stedin’-campagne is trouwens ook niet alleen bedoeld om nieuwe medewerkers aan te trekken. Tegelijkertijd werkt het bureau erachter namelijk ook aan een zogenoemd ‘internal alignment’-traject met de 3.500 medewerkers, om de strategie van de nieuwe energie ook intern goed tussen de oren te krijgen. Kortom: nog genoeg te doen dus…

Lees ook:

‘Van elke euro die de horeca verdient, gaat 6 cent naar werving en selectie’

Geschreven door

Je hebt normaal personeelsverloop, je hebt behoorlijk verloop en je hebt gróót verloop. En dan heb je daarbuiten ook nog: de horeca. De buitencategorie. Van alle sectoren in Nederland kent de horeca ongetwijfeld – gemiddeld – het hoogste verloop. Elk jaar vertrekt hier wel zo’n 40 procent van het personeel.

Werving en selectie kost een horecabedrijf gemiddeld ruim 42.000 euro per jaar.

En dat begint steeds meer tot problemen te leiden, constateert ABN Amro in een recent rapport. Horecabedrijven zijn hierdoor namelijk steeds meer kwijt aan kosten voor werving en selectie. Stel bijvoorbeeld dat een fulltime werkende kok vervangen bijna 30.000 euro kost. En het vervangen van een fulltime medewerker in de bediening ruim 15.000 euro. Dan kom je uit op een totaalplaatje van 1,4 miljard euro per jaar; gemiddeld ruim 42.000 (!) euro per horecabedrijf. Daar moet je heel wat biertjes of maaltijden voor verkopen, om dat terug te verdienen…

Restaurants: 614 miljoen euro kosten

Hotels zijn dit jaar bijna 270 miljoen euro kwijt aan kosten als gevolg van personeelsverkoop, gelijk aan 5 procent van hun omzet. Voor Nederlandse restaurants geldt dat ze aankijken tegen ruim 614 miljoen euro aan kosten, oftewel 7 procent van hun omzet.

Maar liefst 52% van het personeel in de horeca is jonger dan 25 jaar.

In de horeca werken momenteel zo’n 450.000 mensen (tegen 368.000 in 2012). Maar liefst 52 procent van het personeel is jonger dan 25 jaar. Veel meer dan in andere sectoren, waar in totaal het aandeel jonge arbeidskrachten slechts 18 procent is. Iets meer dan de helft (52 procent) van al het horecapersoneel bestaat bovendien uit werknemers met een tijdelijk contract.

Tekort het grootst bij de hotels

Bij 68,6 procent van alle horecaondernemers staan vacatures open, zo meldt het rapport. Die personeelstekorten zijn het grootst bij de hotels. Van de bijna 170 door ABN Amro geraadpleegde hotelmedewerkers geeft 80 procent aan dat zijn of haar hotel kampt met personeelstekorten. Ook valt op dat bijna 60 procent van de ondervraagde hotelmedewerkers denkt niet langer dan 2 jaar voor dezelfde werkgever te zullen blijven werken.

Bijna 60 procent van de hotelmedewerkers zegt binnen 2 jaar weer te zijn vertrokken.

Die continue werving en daarna het steeds weer inwerken van nieuwe medewerkers brengt trouwens niet alleen torenhoge kosten met zich mee, aldus de bank-onderzoekers. Het pakt volgens hen ook negatief uit voor de arbeidsproductiviteit van zittende medewerkers. En het verloop verergert bovendien het verloop het personeelstekort, waardoor de branche niet goed kan inspelen op de sterke groei van de vraag.

Elk jaar 150.000 mensen nodig

Het verloop in de horeca is traditioneel veel hoger dan in andere sectoren. Zo streeft de horeca de gezondheidszorg, waar het verloop beperkt blijft tot 15,7 procent per jaar, ruimschoots voorbij. Veel medewerkers besluiten de horeca te verlaten vanwege onvrede over de te lage beloning, de werkdruk, de gebrekkige mogelijkheid om carrière te maken en tekortschietende begeleiding. Alleen de bollensector komt qua verloop een beetje in de buurt van de horeca.

Het verloop in de horeca is veel hoger dan in andere sectoren.

En dat terwijl tussen 2019 en 2025 elk jaar weer 140.000 tot 158.000 medewerkers nodig zijn om aan de stijgende vraag in de horeca te voldoen. ‘Volstrekt onmogelijk onder de huidige omstandigheden’, aldus Stef Driessen, Sector Banker Leisure van ABN Amro. ‘Uiteindelijk is personeel doorslaggevend voor succes in de horeca. Het is dan ook verstandig personeel niet als kostenpost te zien, maar te beseffen dat het veel meerwaarde heeft als je medewerkers weet te behouden.’

Vooral vertrek hoofdbaners is ‘zorgelijk’

Vooral het vertrek van mensen die de horeca als ‘hoofdbaan’ beschouwt is zorgelijk, zegt ABN Amro. Van deze groep werkt na zes maanden nog maar 47 procent in de branche. En dat terwijl ze een vakopleiding hebben gevolgd en vaak een spilfunctie in het bedrijf vervullen. Daarnaast is voor jongeren met een bijbaan in de horeca niet altijd een ‘hoofdbaan’ beschikbaar als zij hier wel willen blijven werken. En dat is dan voor hen weer een belangrijke reden om de sector te verlaten.

Van de groep voor wie de horeca een ‘hoofdbaan’ is, werkt na 6 maanden nog maar 47% in de branche.

Dat maakt de opgave voor de horeca enorm. Zo zijn jaarlijks bijvoorbeeld zo’n 16.000 nieuwe koks nodig, terwijl vanuit de opleidingen slechts ongeveer 3.000 gekwalificeerde koks per jaar beschikbaar komen.

‘Het gebeurt al volop’

Maar aandacht voor het probleem is er dan ook al volop, reageert de Koninklijke Horeca Nederland op het bank-rapport, dat volgens hen ‘weinig nieuws’ bevat. Het hoge verloop is inherent aan de sector, erkent de branchevereniging, maar dat komt vooral omdat er veel studenten en scholieren ‘per definitie’ tijdelijk werken, naast ‘seizoensinvloeden’. Maar als je de studenten en scholieren even niet zou meerekenen, ligt het aantal vaste contracten ineens veel hoger – en het verloop stukken lager.

ABN Amro zaait ‘onnodig paniek’, aldus Koninklijke Horeca Nederland.

ABN Amro zaait dan ook ‘onnodig paniek’, aldus KHN. Al is natuurlijk wel bekend ‘dat we te maken hebben met een uitdaging in het vinden en behouden van mensen.’ Daarom is onder meer al onderzoek gedaan naar de behoeftes van millennials, wat wordt vertaald in adviezen over hoe je ook voor jonge mensen een goed werkgever kunt zijn. Daarnaast wordt onder meer door workshops en een online inspiratiebox goed werkgeverschap gestimuleerd. En wordt ook steeds meer samenwerking met het onderwijs gezocht.

Lees meer:

Steeds meer Polen in Nederland zoeken weer baan in land van herkomst

Geschreven door

In juni constateerde ABN Amro het al in het rapport met de duidelijke titel ‘Oost, west, thuis best‘. Maar ook vacaturesite Indeed ziet het nu terug in zijn zoekresultaten: de in Nederland gevestigde Polen zoeken steeds vaker weer een baan in het land van herkomst.

Bijna 14 procent van alle zoekopdrachten naar banen over de grens gaat naar Polen.

Bijna 14 procent van alle zoekopdrachten naar banen over de grens gaat naar Polen. Het land neemt hiermee de tweede plek in op de ranglijst, na de Verenigde Staten. Het aandeel zoekopdrachten naar Poolse banen is bovendien afgelopen jaar met 2,5 procentpunt gestegen. En aangezien het om vacatures in het Pools gaat, is het hierbij zeer aannemelijk dat het om werknemers van Poolse afkomst gaat, aldus Indeed.

Groei in Polen

Slecht nieuws voor de Nederlandse arbeidsmarkt, want de terugkerende Polen drijven de schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt alleen maar verder op. Volgens het CBS worden momenteel bijna 180.000 betaalde banen in Nederland ingevuld door Poolse werknemers, die hier tot de laagst betaalde krachten behoren. In Polen kunnen ze dankzij een aantrekkende economie echter ook weer goed aan de slag.

‘Polen hoeven werkgelegenheid niet meer per se in het buitenland te zoeken.’

‘De werkloosheid in Polen daalt en de lonen stijgen’, verklaart Sander Poos, managing director Benelux bij Indeed. ‘Polen hoeven werkgelegenheid niet meer per se in het buitenland te zoeken.’ Veel Poolse werknemers zijn werkzaam in de zakelijke dienstverlening, waar uitzendbureaus de belangrijkste werkgevers zijn. Hetzelfde geldt voor de landbouwsector. ‘Voor deze sector heeft het op termijn mogelijk implicaties als het gaat om hoe ze vacatures kunnen invullen.’

polen warschau

VS populair, maar tanend

Vanaf de Nederlandse Indeed-site neemt Polen overigens de tweede plaats in. Dit na de VS, goed voor bijna 18 procent van alle zoekopdrachten vanuit Nederland naar vacatures over de grens. Of het met Trump te maken heeft of niet, duidelijk is wel dat de populariteit van de VS afneemt: een jaar geleden was de VS nog goed voor bijna een kwart van alle zoekopdrachten over de grens. Ook het Verenigd Koninkrijk maakt een kleine val in populariteit, mogelijk mede door de Brexit-perikelen.

polen 2 zoekopdrachten vanuit nederland

Waar zoeken die Nederlanders dan vooral naar als het gaat om banen in de VS? Vooral stages zijn populair, zo blijkt, gevolgd door functies als frontend-developer (10 procent) en data scientist (9 procent). Ook andere IT- en datafuncties zijn in trek.

En omgekeerd?

En omgekeerd, vanuit welk land zoeken veel mensen naar een baan in Nederland? Dan blijkt dat vooral Duitsers wel een baan over de westgrens overwegen. Bijna 1 op de 6 zoekopdrachten die vanuit het buitenland in Nederland werden uitgevoerd, kwam bij onze Oosterburen vandaan. En dat aandeel groeit bovendien behoorlijk: afgelopen jaar met bijna 2 procentpunt.

Vanuit met name het Verenigd Koninkrijk wordt daarentegen beduidend minder gezocht op een baan in Nederland. Ook hier is de Brexit natuurlijk als mogelijke verklaring te zien. Opvallend is dat aan de andere kant wel vanuit Zuid-Europa veel belangstelling is voor een baan in ons land. Zowel Spanje, Italië, Turkije én Griekenland lieten allemaal een groeiend aandeel zien in de zoekopdrachten naar banen in Nederland.

Lees ook:

Nee is ook een antwoord (op de vraag van de vacaturehouder)

Geschreven door

Ooit had hij een klant, die mensen opleidde om te werken met Microsoft. Die klant wilde alleen ‘de beste van de beste’ mensen uit de markt halen. Het moest gaan om ‘harde’ IT-profielen; mensen met minstens een afgeronde hbo-opleiding informatica, en ook hooguit 1 jaar afgestudeerd. Met minder hoefde hij niet aan te komen. En van die mensen wilde deze klant er 75 per jaar extra gaan opleiden. Kon hij dat misschien regelen?

‘Van de beschikbare mensen zou hij de helft moeten overhalen, hoe reëel is dat?’

Als enthousiast recruiter was de neiging groot om ‘ja’ te zeggen. Maar Koen Roozen besloot op dat moment eerst wat navraag te doen. En zo kwam hij erachter dat er elk jaar maar 150 van zulke mensen in Nederland afstuderen. Mensen om wie door heel veel bedrijven gevochten wordt. En van die mensen zou hij er dan de helft moeten overhalen om opnieuw in een klasje te gaan zitten? Hoe reëel is dat?

Het gesprek aangegaan

‘Als ik toen ja had gezegd, had ik een groot probleem gehad’, blikt hij nu terug. ‘Dan had die klant naderhand gezegd: “Waarom lever je niet? Dat hadden we toch afgesproken?” En dat zou dan ook terecht zijn geweest.’

‘Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen?’

In plaats daarvan ging hij echter het gesprek met de klant aan. Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen? Hoe erg is het werkelijk als ze een andere technische opleiding hebben gehad? En wat gebeurt er als we mensen uit het buitenland halen? ‘Het gaat erom dat je op dat moment als recruiter die vragen durft te stellen en zo samen verder komt.’

Nee is ook een antwoord

Nee is ook een antwoord, wil hij maar zeggen. ‘We zijn als recruiters vaak heel hard bezig om mensen te vinden. Heel zichtbaar. Ik heb een vacature vervuld. Mooi. Klaar. En dóór. Maar waar ik me over verbaas is dat er zo weinig wordt nagedacht over: zijn er nog andere manieren om in de behoefte van de organisatie te voorzien? Wat heeft de organisatie over een paar jaar nodig? Hoe helpen we deze organisatie nou werkelijk vooruit?

‘Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering.’

Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering, benadrukt Roozen. En juist daarin kunnen recruiters volgens hem een belangrijke rol spelen. Maar dan moet je je wel ontwikkelen tot een sterke gesprekspartner voor het management, de ontwikkelingen van de organisatie kennen en je vak beheersen. Vandaar dat hij ook al jaren enthousiast meewerkt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (die in november weer van start gaat).

Snel in de gereedschapskist met tools

‘Bij die leergang hebben we bijvoorbeeld een case van een bedrijf dat groeit als kool en veel nieuwe mensen nodig heeft. Veel studenten schieten dan in de reflex van het optimaliseren van de candidate journey, of het kopen van een ATS. Ze duiken snel in de gereedschapskist met tools en trucs. Totdat ik op een gegeven moment vraag: zijn er in Nederland wel genoeg mensen voor deze baan geschikt?

‘Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer advertising.’

Dan halen we ze wel uit het buitenland, hoor je dan. Waarop ik weer vraag: willen die mensen wel in Nederland werken? Waarom begin je dan geen hub in bijvoorbeeld Azië of de VS? Of misschien moet je gewoon een soortgelijk bedrijf kopen. Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer recruitment advertising en vacaturemarketing om je vraagstuk te beantwoorden.’

Achteraan in het proces

Hij zegt de gedachte bij veel recruiters ergens ook wel te begrijpen. Als je de opdracht krijgt om een vacature te vervullen, dan begin je aan die opdracht. Dat is toch waarvoor je bent aangenomen? No further questions asked. ‘Als je als recruiter achteraan in het proces zit, of je achteraan laat zetten, dan lukt het ook niet om dit te veranderen. En om vooraan te komen, helpt het natuurlijk ook wel als je al wat kilometers op de teller hebt.’

‘Om vooraan te komen, helpt het als je al wat kilometers op de teller hebt.’

Ook de opstelling van de hiring manager is cruciaal, benadrukt Roozen. ‘Als de vacaturehouder ook alleen in die productiestand zit, dan schiet het niet op. Maar als je een heel specifiek type mensen zoekt, kun je niet zomaar de multiplier aanzetten. Van die mensen zijn er meestal helemaal niet zoveel. Dat moet je kunnen uitleggen aan je vacaturehouder.’

Snappen hoe de business werkt

Wat betekent dat voor recruiter van vandaag en morgen? ‘Je moet vooral snappen hoe de business in elkaar zit om de manager meer te kunnen challengen‘, aldus de docent. ‘Aan welke knoppen kun je als organisatie nog meer draaien dan alleen maar vacatures vervullen? Als je niet echt het probleem van de klant snapt, kun je ook niet ervoor recruiten, zeg ik vaak.’

‘Weten wat haalbaar is, is misschien wel de belangrijkste expertise voor een recruiter.’

Weten wat haalbaar is, dat noemt hij daarbij ‘misschien wel de belangrijkste expertise die je als recruiter kunt inbrengen’. Dat is volgens hem tegelijk ook de uitdaging. ‘Ja, manager, je zegt nu wel dat je de allerbeste wilt, maar wat betekent dat volgens jou? Wat is dat precies voor iemand? Kunnen we die persoon voldoende bieden? En waarom moet dat zo? Dan blijft het vaak stil, maar dat is niet erg. Het gaat erom dat je samen die vragen gaat beantwoorden.’

Niet meer via bureaus

Het is met name ook hierom dat hij zegt ‘by default’ niet meer in de selectie door werving- en selectiebureaus te geloven. Die werken immers op een concrete opdracht, en kunnen of willen zelden die ene vervelende vraag stellen die de hiring manager aan het denken zet. Hun businessmodel is – met andere woorden – te veel afgestemd op ‘ja’, en te weinig op ‘nee’. ‘Het is alsof je ze een stel ingrediënten geeft, zonder recept, en dan maar hoopt dat ze er iets lekkers van maken. Maar zo werkt het niet in de keuken.’

‘Een bureau is niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’

Een bureau ziet zelden de rauwe binnenkant van de werkelijkheid in de keuken, zegt hij. ‘Ze zijn niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’ En dus kunnen organisaties de selectie van medewerkers uiteindelijk het beste zelf ter hand nemen, denkt hij. Ze kennen immers de keuken, het recept én de ingrediënten als geen ander.

Het vraagt om inzicht, lef en initiatief

Vacaturehouders komen bij recruiters langs als iemand weggaat, weet hij, of als ze extra budget hebben gekregen om nieuwe mensen aan te nemen. ‘Copy-paste-werving op basis van de oude vacaturetekst is dan heel makkelijk, maar meestal de verkeerde weg. Vakvolwassen recruiters wachten niet af tot er een vacature ontstaat, maar trekken er actief op uit. En de beste recruiter zit dan níet op de stoel van de manager, maar ontlokt hem of haar wel uitspraken door af en toe nee te zeggen. ‘Want juist dan kom je verder.’

‘De goede recruiter gaat dan níet op de stoel van de manager zitten.’

Oftewel: nee is ook een antwoord. Ook als je weet dat je wél kunt leveren. ‘Want als dan blijkt dat de manager een gebrekkige visie op de toekomst van zijn afdeling heeft, kun je maar beter ‘nee’ als antwoord geven.’

nee is ook een antwoord strategisch recruitmentMeer weten?

Koen Roozen is een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die weer van start gaat op 7 november. Vind hier alle informatie. En wie nu inschrijft, mag ook nog gratis naar het Werf& Selectie Jaarcongres.

Of lees ook

Aannames, dogma’s en veronderstellingen in recruitment: hoeveel zijn er nog logisch?

Geschreven door

Elk jaar, al 15 jaar op rij, komt Kevin Wheeler naar Nederland om te vertellen over de ‘Future of Talent’. Het is inmiddels een traditie, die al die jaren wordt georganiseerd door Compagnon en waarbij zo’n 30 tot 40 recruitment- en HR-leaders aan tafel aansluiten. In één dag worden dan de laatste trends en ontwikkelingen besproken op het gebied van talent, HR, workforce en recruitment. Ik denk dat ik er zelf misschien 1 of 2 heb gemist, en één keer het voorrecht heb gehad om aan te mogen sluiten in Silicon Valley om aan de Global Retreat mee te doen. By far het mooiste event waaraan ik ooit heb deelgenomen en dat ik iedereen zou willen aanraden (afgezien van de enorme jetlag die je ermee oploopt).

Waarom doen we het zo en niet anders?

Toen Wheeler afgelopen mei weer in Nederland was, daagde hij de aanwezigen uit om typische aannames, veronderstellingen en dogma’s op te schrijven die wij in ons vak als waarheid beschouwen. Het ging om denkbeelden die we standaard in ons werk accepteren, zelden tot nooit challengen en vooral zo doen, omdat we dat altijd zo hebben gedaan. Het werd een zeer interessant lijstje, waarvan ik – in mijn ogen – de 10 meest pakkende graag wil delen. Het prikkelt ons om anders na te denken over datgene dat we altijd al standaard doen. Waarom doen we dat eigenlijk zo, en waarom niet anders? Is het logisch zoals we denken?

#1. Een cv is noodzakelijk

Een open deur natuurlijk, gezien alle huidige publicaties en initiatieven om mensen aan te nemen zonder eerst naar het cv te kijken. Maar van een afstandje bekeken blijft het toch logisch dat dit punt wordt ge-challenged. Een significant deel (meer dan 30 procent) van de beroepsbevolking heeft zelfs helemaal geen cv. Denk aan: praktisch opgeleiden, bijbaners, migranten en dergelijke. Zij worden meestal door bureaus bemiddeld. En de groep die wel een cv heeft, heeft vaak een document dat imperfect en onvolledig is. Het cv is bovendien een document waarvan een ‘standaard’ en ‘uniforme’ norm ontbreekt. Dat maakt de vraag waarom een cv noodzakelijk is relevant. Om over de motivatiebrief nog maar te zwijgen.

#2. We werven voor het heden, niet voor de toekomst

We kijken naar kandidaten zoals ze nu zijn, niet naar wie ze kunnen zijn. Kandidaten moeten snel inzetbaar zijn, bij voorkeur met vergelijkbare ervaring in functie en sector. Dat is ook precies waar ‘sourcers’ en ‘hunters’ naar op zoek zijn. Iemand die het kunstje al een keer heeft gedaan. Een raar principe toch, als je tegelijkertijd zegt te zoeken naar iemand die leergierig is, een uitdaging niet uit de weg gaat en ambitieus is?

#3. Recruiters zijn bang van data en techniek

Dit is nog een van die aannames die je veel hoort in presentaties en lezingen. En ik zal ook zeker niet ontkennen dat ik zo links en rechts wel eens wat data-analfabetisme zie, maar om de hele functiegroep zo weg te zetten vind ik echt bezijden de waarheid. Er worden enorm veel lezingen, events en webinars in dit vak gehouden over tech, IT en data-driven recruitment. De adoptie van technologie is juist groot, zou je kunnen zeggen.

#4. Staffunctionarissen zijn ‘fee burners’

HR-professionals en recruiters denken vaak vanuit kosten, zoals de ‘cost per hire’ en de ‘cost per applicant’. Op die kosten laten ze zich ook afrekenen. ‘Kijk eens hoe goedkoop werk wij kunnen leveren.’ Maar op die manier druk je je eigen beroepsveld ook in de hoek van ‘fee burners’.

Het is veel interessanter om te denken in termen van opbrengst

Veel interessanter is het daarom om te denken in termen van opbrengst. Wat levert retentie, quality-of-hire, learning & development of verzuimreductie onderaan de streep op aan netto opbrengst? Vaak betekent dit een toename van tientallen procenten aan resultaat. Zo word je van fee burner naar substantiële bijdrager aan het resultaat.

#5. Een diploma is belangrijker dan talent

De hele discussie over BIG-2 in de zorg op dit moment laat zien hoe conservatief het systeem is van schalen van CAO’s en de structuur van bedrijven, overheden en vakbonden. Het zijn juist de Googles van deze wereld die de focus op diploma’s hebben losgelaten en zijn gaan kijken naar het talent van werknemers. Wie alleen naar het diploma kijkt, kan nooit klagen over schaarste van talent op de arbeidsmarkt. Je zoekt dan namelijk niet naar talent, maar naar papieren…

#6. Een sollicitant mag blij zijn om bij ons te werken

Veel vacaturehouders zien het sollicitatieproces toch nog altijd als een machtsspelletje, waarin zij het cadeautje – de baan – mogen uitdelen. Buiten het feit dat het nu een werknemersmarkt is en deze attitude daarom alleen al niet meer past, is het ook niet meer van deze tijd. De tijd dat een kandidaat ‘blij was’ om voor je te mogen werken, was de tijd dat werken een keuze uit armoede was. Die keuze houdt nooit heel lang stand en is geen voorspeller van succes.

#7. Een kandidaat interviewen is essentieel

Hoeveel interviews zijn nodig om iemand aan te nemen? En hoeveel recruiters, HR-functionarissen of vacaturehouders kunnen een goed selecterend (en enthousiasmerend) interview houden? Hoe vaak vindt ‘cloning’ plaats of maakt de onderbuik de doorslag? Waarom interviewen we? En waarom interviewen we in een bepaalde frequentie? Is dit echt bepalend voor een succesvolle hire? Of waren er andere zaken die speelden, zoals referenties, een eerste indruk of expertise?

Hoeveel interviews zijn er nodig om iemand aan te nemen?

#8. Focus op IQ en ervaring

In de lijn van #5 (‘Diploma is belangrijker dan talent’), staren we ons vaak blind op IQ en/of ervaring. Met regelmaat heb ik startende analisten meegemaakt die binnen 3 maanden verder waren dan goede medior analisten. En waarom de focus op IQ, als in veel organisaties geldt dat het gaat om wie je kent, in plaats van wat je kunt. Zaken als verbinden, gunnen, fingerspitzengefühl, netwerken, leiderschap of teambuilding zijn niet (alleen) te meten in iemands IQ. Maar ze kunnen wél doorslaggevend in het creëren van succes. De IQ-medaille heeft dus ook een andere kant.

#9. Iedereen zoekt de unicorn

Op de campus is iedereen altijd op zoek naar de top van de studentenpopulatie: de beste 10 procent. Daarmee lijkt iedereen op zoek te zijn naar een weiland vol unicorns en vindt op de campus een heuse ‘war for student talent’ plaats. Natuurlijk is er wel sprake van enige overlap, maar in de praktijk blijkt toch vooral dat elk bedrijf zijn eigen wei met unicorns heeft. De beste 10% voor McKinsey heeft maar een beperkte overlap met de beste 10% van bijvoorbeeld KPMG. Misschien denken de partners daar anders over, maar deze schifting legt de unicorn zélf wel aan. Je zoekt dus altijd ‘jouw’ eenhoorn. En die heeft de fijne eigenschap ook om jóú te vinden.

#10. Externe kandidaten zijn beter 

Ja, dit is ook een van die aannames die we vast allemaal herkennen. Hij speelt zeker in organisaties die vol staan van reorganisaties, waar het verstoft en vergrijsd is en er gebrek is aan leiderschap. In zo’n organisatie leeft vaak de behoefte aan externe kandidaten. Intern kan nooit veel soeps zijn. En wat je van ver haalt, is vast beter. Nog voor het eerste interview heeft plaatsgevonden is de keuze dan al gemaakt. De vraag is of dat terecht is. Deze vraag stellen, impliceert het antwoord…

We hebben er elke dag mee te maken

Natuurlijk is dit een opsomming van verschillende open deuren. Maar het gaat wel om dogma’s, gebruiken , aannames en (voor)oordelen waarmee we elke dag te maken hebben. En die innovatie en progressie in de weg staan. Het is aan onszelf als we iets willen veranderen, om sommige van deze zaken te challengen. Ik zou zeggen: pick you battle, er is nog een wereld te winnen.

Lees ook:

Hoe minder bias je dénkt te hebben, hoe meer je het bezit

Geschreven door

Uit het onderzoek blijkt dat recruiters die ontkennen dat dit probleem speelt mínder snel geneigd zijn om vrouwen te promoten. ‘Als mensen erkennen dat vrouwen barrières kunnen ervaren, zijn ze meer geneigd hun eigen bias neer te leggen’, concludeert de Canadese hoogleraar Toni Schmader, nadat zij het echte praktijkwerk van zo’n 40 wetenschappelijke selectiecommissies in Frankrijk onderzocht.

Wetenschap is voor mannen

Nog steeds lijken recruiters wetenschap vooral te associëren met mannen. Het onderzoek bevatte onder meer een test waarbij woorden verschenen die de deelnemers zo snel mogelijk aan een bepaalde categorie moesten koppelen. Daaruit blijkt dat mensen een sterke connectie maken tussen mannen en wetenschap. Bij meer vrouwelijke woorden denken mensen iets langer na en reageren ze langzamer, voordat ze deze koppelen aan wetenschappelijke concepten. Dit geldt overigens niet alleen voor mannen, maar ook voor vrouwen. Dat betekent dat als er niet veel rolmodellen zijn dit soort impliciete stereotypen blijven bestaan en continu worden versterkt, stelt Schmader.

Rolmodellen zijn belangrijk

Daarnaast bleek dat commissieleden die sterk geloofden dat wetenschap niet seksistisch is en dat er geen gender-bias bestaat minder snel geneigd waren om vrouwen aan te nemen of promotie te geven. Dit in tegenstelling tot leden die zich meer bewust waren van de barrières waar vrouwen tegenaan lopen in een wetenschappelijke loopbaan.

Naast adequate training in biases en stereotypes zijn ook rolmodellen belangrijk.

Dit geeft volgens Schmader het belang aan van adequate training in biases en stereotypes. Zo kun je ervoor zorgen dat impliciete biases je beslissingen bij de selectie van kandidaten niet in de weg staan. Daarnaast is representatie belangrijk, concludeert ze. Want als er geen rolmodellen zijn, is de kans op discriminatie van minderheden tijdens het solliciteren groter. Dit zorgt dan weer voor nóg minder rolmodellen. En jawel, dan heb je hem te pakken: de self-fulfilling prophecy.

Lees ook:

Samira Heijdenrijk: Recruitment Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Associate
Oude werkgever: YER

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 2 september 2019

Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Danique Pols: Recruitment Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruitment Consultant
Oude werkgever: FIT People

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 2 september 2019

Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Ingmar Wielenga: Consultant HR Services

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Adviseur
Oude werkgever: Bosman en Vos

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Consultant HR Services
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 2 september 2019

Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en career management. Als Consultant HR services ben ik, vanuit kantoor Utrecht, voor onze opdrachtgevers op zoek naar de ultieme kandidaat, zowel voor de invulling van interim als vaste posities.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Slechts 3% werkgevers past vacatureteksten aan (en nog 4x laaghangend fruit)

Geschreven door

Volop klachten over krapte en personeelstekorten. Liefst 140 krapteberoepen telde het UWV recent. En bijna de helft van de vacatures is volgens werkgevers moeilijk te vervullen. Waaronder die van de recruiter, een beroepsgroep die al die vacatures juist zou moeten zien te vervullen. Het jaarlijkse UWV-rapport over die totale krapte kreeg vandaag dan ook volop landelijke aandacht.

Halen werkgevers wel alles uit de kast om iets aan die tekorten te doen?

Dan zou je misschien denken: werkgevers zullen wel alles uit de kast halen om iets aan die tekorten te doen. En soms lijkt het er ook wel op, als je de berichten in de kranten mag geloven. Maar duik je wat dieper in de UWV-analyse, dan blijkt er nog veel ‘laaghangend fruit’ te plukken. We pikken er 5 van die rijpe appeltjes uit:

#1. Betere vacatureteksten maken

Uit een onderzoek onder 2.000 werkgevers blijkt dat slechts 3 procent zijn vacatureteksten heeft aangepast naar aanleiding van een moeilijk vervulbare vacature. En dat terwijl betere vacatureteksten aantoonbaar leiden tot hogere conversie (oftewel: méér sollicitanten), zelfs in krappe vijvers. Staan er de arbeidsvoorwaarden in die werkzoekenden aanspreken? (Bij 91% blijkt dat niet het geval). En heb je het salaris vermeld? Hoe ziet het team eruit waarin je terecht komt? Het zijn maar enkele van de vragen die je kunt beantwoorden om veel betere resultaten te boeken. Waarom doet de andere 97 procent van de werkgevers dat dan niet?

#2. Véél meer referral inzetten

Goed, zo’n 22 procent van de werkgevers zegt vaker eigen personeel in te zetten of het eigen netwerk om kandidaten te vinden, als het op de traditionele manier niet lukt. Maar dat betekent aan de andere kant dat 78 procent dat dus níet doet. Waarom eigenlijk niet? Sommige organisaties halen wel 40 procent van hun nieuwe mensen via hun eigen medewerkers binnen. En dat tegen een fractie van de kosten van andere wervingsmethoden. En zulke referrals blijken niet alleen telkens weer een zéér kwalitatief goede bron van kandidaten, ze verkorten bovendien de wervingstijd aanzienlijk. Typisch voorbeeldje van laaghangend fruit dus.

laaghangend fruit

#3. Functie-eisen versoepelen

Zijn al die functie-eisen die je stelt wel echt nodig? Uit bekend onderzoek uit 2014 blijkt bijvoorbeeld dat 80 procent van de mannen en 98 procent van de vrouwen níet solliciteert als ze niet geloven dat ze aan alle must-have eisen voldoen. Weet je wel zeker dat je al die mensen op voorhand wilt uitsluiten, terwijl ze misschien best geschikt zouden kunnen zijn voor jouw job? Natuurlijk, je mag best de lat hoog leggen. Maar waarom niet wat vaker genoegen nemen met de Minimaal Haalbare Kandidaat, die precies genoeg capaciteiten heeft om je klanten tevreden te stellen en tegelijk feedback geeft voor toekomstige werving?

laaghangend fruit

#4. Vaker zelf sourcen

Nog zo’n appeltje dat rijp is voor de pluk: zelf kandidaten benaderen. LinkedIn is in Nederland alom aanwezig, om maar een voorbeeld te noemen, en biedt een schatkamer aan potentieel talent. Toch zegt minder dan 1 op de 5 werkgevers voor moeilijk vervulbare vacatures zelf op zoek te zijn gegaan om kandidaten te vinden. En dat terwijl sourcen goed te leren is, en een aantrekkelijk mailtje zo gestuurd is.

laaghangend fruit

laaghangend fruit

#5. Betere candidate experience bieden

Het UWV-onderzoek vraagt er niet naar, dus hoeveel werkgevers durven toegeven dat ze hun sollicitanten een belabberde candidate experience bieden is ook niet te zeggen. Net zo min als duidelijk is dat werkgevers hun proces aan een kritische blik onderwerpen. Wel is duidelijk dat hier nog veel winst valt te halen, en dat veel kandidaten juist door het (te trage) selectieproces afhaken. Goede voorbeelden op het gebied van de candidate experience zijn nog steeds vrij schaars, en een sollicitatiegesprek is nog steeds vaak te veel een kruisverhoor met een kandidaat, zegt bijvoorbeeld ook recruitmentgoeroe John Sullivan. En met zo’n gesprek ‘zullen weinig topkandidaten je aanbod accepteren.’

Kortom, nog laaghangend fruit genoeg dus, als je met een moeilijk vervulbare vacature zit…

Lees ook:

 

Funny Friday: betaald worden om toetjes te eten

Geschreven door

Het is niet eens slecht betaald: je krijgt er het dubbele van het Britse minimumloon voor. En daar houdt het niet bij op, want je kunt de pudding gewoon lekker opsmikkelen in je eigen huis. De toetjes worden naar je opgestuurd, zodat je een keer per maand kunt beoordelen hoe de smaak, textuur en het uiterlijk je bevallen.

Functievereiste: een passie voor pudding in alle vormen en smaken.

Natuurlijk moet je daarvoor wel goed zijn in het beschrijven en omschrijven van de producten, het verschil tussen de verschillende desserts weten en een passie hebben voor pudding in allerlei vormen en smaken. Oja, en je mag niet allergisch zijn voor gluten of andere dieetrestricties hebben. Het is dat het in Engeland is, anders zouden wij het wel weten…

De sollicitatie: 150 woorden max

De sollicitatieprocedure zelf is overigens ook opvallend. Kandidaten worden verzocht in niet meer dan 150 woorden te beschrijven wat pudding voor hen betekent. De sollicitaties mogen gemaild worden naar het bedrijf, maar je mag ze als sollicitant ook op je LinkedIn-profiel zetten, met de hashtag #sweetestjob. Vanwege het verwachte grote aantal sollicitaties zegt Pots & co wel dat je automatisch bent afgewezen als je binnen 10 dagen niets gehoord hebt.

Je mag je sollicitatie op je LinkedIn-profiel zetten, met de hashtag #sweetestjob

De ‘sweetest job’ is overigens bepaald niet de eerste opvallende vacature die we recent voorbij zagen komen voor ‘proevers’. Zo startte Mars onlangs een zoektocht naar professionele chocoladeproevers (voor meer dan 10 pond per uur), terwijl Aldi een aantal wijnclubs begon waar je betaald wijn kan drinken. In Nederland haalde vorig jaar een soortgelijke toetjes-vacature van FrieslandCampina het nieuws, terwijl ook de vacature van Ferrero die maar liefst 60 Nutella-proevers zocht voor zijn nieuwe laboratorium in Alba in Noord-Italië als ‘droombaan’ veel aandacht genereerde. Net als overigens de vacature waarbij je 8 uur per week (!) chocolade van Mondelez aan het proeven bent, of die van de professionele beoordelaar van… Kip Nuggets.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Krap, krapper, krapst: recruiter 1 van de 140 (!) beroepen met grote schaarste

Geschreven door

Vorig jaar telde het UWV nog maar 80 beroepen die kampten met een personeelstekort. Dit jaar stellen ze er 140 vast waar het krap is. Een explosieve stijging. Onder die 140 krapteberoepen zit overigens ook de recruiter. Dat komt onder meer door ‘een enorme groei’ in het aantal bedrijven dat zich specialiseert in personeelswerving en recruitment, aldus het UWV.

‘De hoge mobiliteit onder recruiters zorgt voor extra vraag.’

‘Steeds meer sectoren doen een beroep op recruitmentbureaus. Niet alleen voor ict en executive-search, inmiddels schakelen ook andere sectoren met tekorten vaker recruiters in’, zo staat te lezen in het landelijk overzicht van krapteberoepen. ‘De hoge mobiliteit onder recruiters zorgt voor extra vraag en maakt dat goede recruiters steeds moeilijker vindbaar zijn. Aan ervaren recruiters met kennis van een bepaald segment, of met kennis van recruitmentprocessen, is grote behoefte.’

‘Kan ook on the job geleerd worden’

De meeste recruiters hebben een opleiding gevolgd op het gebied van HR, management, communicatie of economie, constateert het UWV trouwens ook. Ongeveer 1 op de 10 heeft juist een opleidingsachtergrond in de ict. Het vak kan volgens het UWV ook aangeleerd worden ‘on the job’, via traineeships of een korte post-hbo opleiding (van bijvoorbeeld de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie).

‘Mogelijk raken werkgevers gewend aan de krapte op de arbeidsmarkt.’

Maar ook in andere beroepen is het dus nog steeds krap en lastig om aan mensen te komen. Bijna de helft van de vacatures (45%) is moeilijk te vervullen, zeggen de door UWV in een enquête ondervraagde werkgevers. Dit aandeel is gelijk aan vorig jaar. ‘In de perceptie van werkgevers zijn vacatures niet moeilijker te vervullen dan vorig jaar’, zegt Katinka van Brakel, arbeidsmarktadviseur bij UWV. ‘Mogelijk raken werkgevers gewend aan de krapte op de arbeidsmarkt. Ze verwachten inmiddels dat het een tijdje duurt om personeel te vinden.’

Ook ambtenaren zijn nu schaars

Voor het eerst meldt het UWV ook veel moeilijk vervulbare vacatures in verkoopberoepen, onder ambtenaren en bij advocaten en andere juridische beroepen. Dat naast bekende tekortberoepen als metselaars, elektriciens, cnc-verspaners, programmeurs, verzorgenden, wijkverpleegkundigen, koks, vrachtwagenchauffeurs en leraren exacte vakken.

Dit jaar staan er ook beroepen op de lijst waarvan minder bekend is dat er tekorten zijn.

Dit jaar staan er ook beroepen op de lijst waarvan minder bekend is dat er tekorten zijn. Zo is de arbeidsmarkt zeer krap voor Customer Due Diligence-specialisten; mensen die bij banken onderzoek doen om witwassen en terrorismebestrijding te voorkomen. Ook aan declaranten, die namens bedrijven de verplichte douaneformaliteiten afhandelen, is grote behoefte. Net als aan beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en ongediertebestrijders.

Krapteberoepen zonder eisen

Het valt bovendien op dat er steeds meer moeilijk vervulbare vacatures ontstaan voor beroepen waar geen of nauwelijks instroomeisen worden gesteld. Voor deze beroepen heb je geen opleiding nodig, soms wordt wel gevraagd om certificaten die in een aantal dagen te halen zijn. Dit jaar gaat het om 20 beroepen. Dat varieert van assemblagemedewerker tot asbestverwijderaar, van heftruckchauffeur tot verkeersregelaar en van schoonmaker tot verkoopmedewerker tankstation.

Van de werkgevers die hun vacatures moeilijk kunnen vervullen zeggen 4 op de 5 extra inspanningen te verrichten.

Van de werkgevers die hun vacatures moeilijk kunnen vervullen zeggen 4 op de 5 extra inspanningen te verrichten. Zo zetten zij vacatures uit via meer of andere wervingskanalen. Ook zetten ze vaker het eigen personeel in om mensen te vinden en gaan ze steeds vaker zelf op zoek naar kandidaten. Arbeidsvoorwaarden of functie-eisen aanpassen noemen ze daarentegen zelden (spontaan). Zo’n 1 op de 3 die een of meer vacatures hebben vervuld, erkent een kandidaat te hebben aangenomen die niet de juiste opleiding of scholing had.

En het wordt nog moeilijker…

En dan is er ook nog gevraagd naar de toekomst. Dan denkt bijna een kwart van de werkgevers (24%) dat vacatures vervullen in het najaar van 2019 nog moeilijker wordt. Vooral werkgevers voor wie de arbeidsmarkt nu al krap is, verwachten dat het nóg moeilijker gaat worden.

Lees ook: