‘Integreren gebeurt op de werkvloer’

Geschreven door

Slechts 7 procent van de statushouders (tussen 18 en 64 jaar) heeft na 2 jaar in Nederland een baan. Na 3,5 jaar stijgt dit tot 26 procent. Dat moet veel beter kunnen, denkt Hans Boersma, die met het platform Duojob, waar vluchtelingen en bedrijven elkaar kunnen vinden, dat percentage wil verhogen. ‘Vanuit gemeentes komen veel vluchtelingen terecht bij simpele banen, zoals aan de lopende band, terwijl er ook veel high potentials met veel ervaring zijn. Ook is ons platform bedoeld voor vluchtelingen die meer werkervaring willen opdoen, bijvoorbeeld door een stage of vrijwilligerswerk.’

Laagdrempelig

Het doel is om zoveel mogelijk bijdragen en daarmee ook zoveel mogelijk draagvlak te creëren. Het bedrijf werkt samen met vluchtelingenorganisaties, gemeentes en buddy’s van vluchtelingen. De bedrijven willen ze bereiken door middel van marketingcampagnes. Het platform is dan ook open voor iedereen. Doet de overheid dan niet genoeg? ‘Er gebeurt nu inderdaad veel vanuit overheden en non-profitorganisaties, maar ook vanuit het bedrijfsleven is er behoefte om vluchtelingen te helpen. Wij willen het graag wat makkelijker maken voor ondernemers om een vluchteling aan te nemen.’

‘Met ons platform willen we de menselijke kant laten zien van vluchtelingen’

Veel statushouders spreken al Nederlands en hebben een brede ervaring. Omdat het soms geld kost om een vluchteling aan te nemen, of omdat er sprake is van koudwatervrees, raadt de organisatie aan om eerst een snuffelstage aan te bieden. Zo kunnen vluchtelingen werkervaring opdoen en kunnen bedrijven laagdrempelig met hen kennismaken.

Stigma

Naast het samenbrengen van vluchtelingen en bedrijven voor banen, wil Duojob ook een podium voor vluchtelingen bieden. ‘Er heerst in Nederland nog steeds een stigma op vluchtelingen: Het zijn profiteurs, mensen die misbruik maken van onze voorzieningen en Nederland is al te vol. Met ons platform willen we ook de menselijke kant laten zien van vluchtelingen. Iedere vluchteling heeft een eigen verhaal en deze fascinerende verhalen worden uitgelicht op onze website.’

Universele taal

Een voorbeeld van een statushouder die aan werk is gekomen in Nederland, is de Syrische vluchteling Mohamed, die in Damascus in een hotel werkte. Inmiddels heeft hij een baan bij een hotel op Schiphol. Hoewel cultuurverschillen in eerste instantie misschien een uitdaging lijken, kunnen in werkzaamheden verschillen wegvallen. ‘Denk aan iemand als Dunya. Zij werkte bij de Belastingdienst in Syrië, maar kan hier ook zo aan de slag, want wiskunde is een algemene taal. Dit geldt ook voor andere vakgebieden zoals het kappersvak of IT-development.’

‘De enige manier om te integreren is door om te gaan met de mensen uit die cultuur’

Werk is volgens Boersma van cruciaal belang voor een vluchteling om te integreren. ‘De enige manier om te integreren is door om te gaan met de mensen uit die cultuur. Zaken als welke feestdagen er zijn, dat we in Nederland van 9 tot 5 werken en dat je een boterham eet bij de lunch, is iets wat je alleen op de werkvloer leert.’

Doel: honderden vluchtelingen helpen

Boersma begon het gratis platform, omdat hij als directeur van online marketing bureau Digital Wizards uit Amstelveen zelf een vluchteling wilde aannemen, maar niemand kon vinden. Zijn doel is nu om de komende jaren honderden vluchtelingen aan een stage, vrijwilligerswerk of een betaalde baan te helpen.

Lees ook:

Opnieuw bewezen: ervaring blijkt lousy succesvoorspeller

Geschreven door

Als er één ding is waar bijna alle werkgevers op letten bij hun sollicitanten, dan is het wel: ervaring. Zelfs voor de meest junior functie wordt al ervaring in een soortgelijke baan gevraagd. Simpelweg vanuit de veronderstelling: wie het ergens anders eerder gedaan heeft, zal het hier ook wel kunnen.

Zelfs voor de meest junior functie wordt al ervaring in een soortgelijke baan gevraagd.

Maar zo is het dus niet, blijkt andermaal uit onderzoek. Sterker nog, Chad H. Van Iddekinge van de Florida State University bekeek maar liefst 81 studies die de link onderzochten tussen eerdere werkervaring en de prestaties in een nieuwe organisatie. En wat vond hij? Nagenoeg niets. Zelfs als mensen taken hadden volbracht, rollen hadden vervuld of in functies of branches hadden gewerkt die relevant waren voor hun huidige baan, bleek dit nauwelijks betere prestaties te voorspellen.

Zelf ook verbaasd

Hij is er zelf ook verbaasd over, vertelt Van Iddekinge in een interview met Harvard Business Review. ‘Het lijkt zo vanzelfsprekend dat iemand die de baan al eerder gedaan heeft in het voordeel is tegenover iemand zonder die ervaring. Maar in alle studies die we onderzochten, konden we hooguit een heel lichte relatie ontdekken tussen ervaring en prestatie, zowel in training als on the job.’

‘Ervaren mensen blijken ook niet langer te blijven.’

De hoogleraar keek ook naar een eventuele relatie tussen eerdere werkervaring en retentie, oftewel: blijven ervaren mensen langer op een nieuwe plek? Ook hier echter: ‘zero correlation’. En dat terwijl ervaring dus meestal een van de eerste vereisten is in een vacature. Maar liefst 82 procent van de vacatures vraagt er expliciet om, ontdekte Van Iddekinge. 

‘Ervaring zegt weinig over kwaliteit’

Hoe het komt dat ervaring zo weinig bepalend is? Van Iddekinge houdt een slag om de arm, maar denkt dat het ermee te maken heeft dat ervaring weinig zegt over de kwaliteit van die ervaring, of de significantie die de medewerker in die tijd had. Simpelweg dat je ergens gewerkt hebt, zegt nog niet dat je daar belangrijk bent geweest, of geleerd hebt hoe iets moet. ‘Werkervaring is geen meetlat van gedrag’, zoals de hoogleraar het noemt.

‘We kunnen ons beter focussen op eerdere prestaties dan op ervaring alleen.’

Gedrag in het verleden voorspelt gedrag in de toekomst, dat noemt Van Iddekinge zelfs ‘een van de uitgangspunten van ons vakgebied’. Maar dat maakt het rijtje werkgevers op een cv nog niet voorspellend, benadrukt hij. ‘We zouden ons daarom beter kunnen focussen op eerdere werkprestaties dan op alleen ervaring. En we zouden ook moeten willen weten of mensen hebben geleerd van hun eerdere ervaringen. Daar zijn veel mensen namelijk niet zo goed in. En ten slotte moeten we ook beseffen dat ervaring in de ene organisatie misschien wel prestaties belemmert in de andere, als die nieuwe organisatie heel anders werkt of een heel andere cultuur heeft.’

De STAR-methode kan helpen

Van Iddekinge pleit er ook voor om kandidaten goed door te vragen op bepaalde situaties. Hoe gedroegen de kandidaten zich? De STAR-methodiek (Situatie-Taak-Actie-Resultaat) kan daarbij volgens hem helpen. ‘Maar niet elke werkgever selecteert op die manier. En het is mogelijk dat potentieel goede kandidaten al zijn afgewezen wegens gebrek aan ervaring, voordat ze überhaupt maar de kans krijgen hun gedrag te verduidelijken.’

‘Er bleek een zekere relatie te bestaan tussen ervaring en prestaties na 3 maanden.’

En het is trouwens ook niet dat zo ervaring helemáál niets zegt, benadrukt hij ook. ‘We vonden een kleiner onderzoek dat ervaring en prestaties vergelijkt na 3 maanden, 2 jaar en 5 jaar in een nieuwe functie. Daarbij bleek een zekere relatie te bestaan tussen ervaring en prestaties na 3 maanden. Misschien waren die mensen al meer gewend aan werk in het algemeen, of kregen zij van hun managers gewoon snel betere beoordelingen. Maar ook hier bleek dat na verloop van tijd eerdere ervaring steeds minder belangrijk wordt voor prestaties in de huidige baan.’

Einde verhaal voor ervaring als selectiecriterium?

Is het realistisch om te verwachten dat ervaring verdwijnt als selectiecriterium? Van Iddekinge heeft er een hard hoofd in, ondanks zijn toch vrij overtuigende onderzoeksresultaten. ‘Ervaring is makkelijk te testen. Heb je drie jaar in sales gewerkt? Heb je eerder leidinggegeven? Het is een simpel ja of nee. Bestaande vaardigheden en werkelijke kennis zijn veel lastiger uit een cv te halen. Maar in deze krappe arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om goede kandidaten zomaar af te wijzen omdat ze de ervaring zouden missen die jij toevallig als eis in je vacaturetekst hebt gezet.’

‘Weinig organisaties verzamelen data om effectief over hun mensen te beslissen.’

Er zijn volgens hem ook wel betere criteria denkbaar. Het beginpunt daarbij: data verzamelen over wat je beste van je minder goede medewerkers onderscheidt. Daar kun je vervolgens op selecteren. Wat ook helpt: functierelevante testen. ‘Het probleem is alleen dat de meeste organisaties dat niet doen. Ze verzamelen volop data over producten, marketing en finance, maar ze gebruiken zelden data om effectieve beslissingen over hun mensen te maken.’

5 jaar onderzoek

Van Iddekinge deed 5 jaar over het onderzoek, waarover hij publiceerde in Personnel Psychology. Met zijn collega’s bekeek hij in totaal meer dan 1.500 studies van de afgelopen 60 jaar, verdeeld over allerlei beroepsgroepen. Ze keken zowel naar beoordelingen van managers over medewerkers, als naar meer ‘harde’ prestatiecriteria, zoals sales- of productievolumes. Uiteindelijk bleken er zo’n 80 onderzoeken bruikbaar voor de meta-analyse.

Lees ook:

Funny Friday: inwoners van deze Friese gemeente bepalen mede wie er ambtenaar wordt

Geschreven door

In de ‘sollicitatieraad’ die deze gemeente wil benoemen kunnen straks zeven betrokken inwoners zitting nemen. Zij gaan vervolgens helpen met meedenken en adviseren over het aannamebeleid. Leeftijd en achtergrond spelen daarbij geen rol, iedereen is welkom om zich aan te melden, zolang de inwoner maar betrokken is. Wel wil de gemeente in de samenstelling rekening houden met een representatieve raad.

‘Leden van de sollicitatieraad krijgen een hoofdrol in de wervingscampagne voor nieuwe medewerkers.’

Leden van de sollicitatieraad bepalen straks mede aan welke waarden nieuwe medewerkers worden getoetst en geven input voor interviews en rollenspellen met kandidaten. Ook krijgen ze een hoofdrol in de wervingscampagne voor nieuwe medewerkers, door middel van foto’s en eventueel video’s. Veel tijd zal de raad niet kosten: de inwoners zijn er een paar dagen per jaar aan kwijt, zo belooft de gemeente.

Logisch, maar toch uniek

Burgemeester Fred Veenstra noemt het ‘logisch’ om ook inwoners een stem te geven in de werving en selectie van nieuwe ambtenaren. ‘Mensen die in dienst staan van onze gemeente zijn er immers voor jóu als inwoner.’ Niettemin is de sollicitatieraad vooralsnog uniek in Nederland, weet hij ook.

‘De sollicitatieraad is vooralsnog uniek in Nederland.’

Aanmelden kan tot 15 september. Ambtenaren die nu al in de gemeente werken mogen niet meedoen. De gemeente hoopt uiterlijk 14 oktober de zeven leden van de sollicitatieraad bekend te maken. Burgemeester Veenstra zal de sollicitatieraad vervolgens voor 1 december installeren tijdens een speciale bijeenkomst in het gemeentehuis. En belangrijke kip-ei-vraag: hoe worden die mensen die mogen meedenken over de selectie van ambtenaren eigenlijk zélf geselecteerd? Dat gebeurt vooralsnog gewoon op de ‘ouderwetse manier’. Dus via een gesprekkenronde met ambtenaren, en dus ook zónder inspraak van inwoners…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Nicol Tadema: ‘Je moet nu al klaar zijn voor Google for Jobs’

Geschreven door

Om voorbereid te zijn op Google for Jobs zijn twee componenten van belang: het technische gedeelte, zoals dat je werkenbij-site in orde is. Zorg daarom dat je website technisch in orde is wat betreft vacaturepublicaties of dat nu rechtstreeks vanuit je CMS gebeurt of via een koppeling met een ATS.

Daarnaast is het van belang om je vacatureteksten te optimaliseren. Nicol Tadema (Voor Tekst): ‘Dit begint al bij de functienaam: hoe kies je een goede functienaam? Daarna wordt het nog belangrijker hoe je een vacaturetekst begint. De intro zorgt er namelijk voor dat mensen doorklikken en aan die doorklik hecht Google for Jobs ook waarde.’

Vacatureteksten op waarde inschatten

Op 27 augustus geeft zij samen met Bo Stevens (Carerix) een workshop over Google for Jobs tijdens het festival Recruitment in de zon. Waar ze van schrikt, is dat veel mensen wel geruchten hebben gehoord dat Google for Jobs eraan komt, maar nog geen actie hebben ondernomen. ‘De komst van Google for Jobs wordt onderschat en de waarde van vacatureteksten ook. Als je die allebei niet op waarde inschat, delf je straks misschien wel het onderspit.’

Nicol ziet de komst van het platform positief tegemoet, omdat het zorgt voor transparantie en vraagt om meer concrete vacatureteksten. ‘Denk aan werving- en selectiebureaus die nu geen namen noemen van klanten, vaag doen over salaris en/of de standplaats. Het is niet zo dat je strafpunten krijgt, maar je vacature wordt wel minder hoog gepositioneerd als je geen salaris vermeldt. Die bewustwording is belangrijk.’

‘Een goed geschreven vacaturetekst levert altijd wat op.’

Google for Jobs wordt dus als gamechanger gezien, maar waarom is dat eigenlijk zo? Volgens Bo Stevens is Google een van de grootste techreuzen met een ongeëvenaarde hoeveelheid data en vooral toegang daartoe. ‘Zo ongeveer alle zoekopdrachten starten op Google, dat geldt ook voor de zoektocht naar een nieuwe baan. Daar is al heel wat onderzoek naar gedaan en dat is hoogstwaarschijnlijk ook de reden dat vorige week naar buiten kwam dat 23 Europese jobboards naar de rechter stappen in verband met vermeend concurrentievervalsing.’

Maar stel dat Google for Jobs er helemaal niet komt? Tadema: ‘Dan nog heb je baat bij de tips die we gaan delen. Een goed geschreven vacaturetekst levert altijd resultaat op. Maar ik hoop natuurlijk dat het wel komt, zeker omdat het werkgevers en bureaus zal aanzetten om concreter en meer transparant te worden als het gaat om vacatureteksten. Dit is heel waardevol om je kandidaten te bereiken en werkgeversmerk te versterken.’

Wil je weten hoe voorbereid kunt zijn op Google for Jobs?

Nicol Tadema en Bo Stevens leggen je uit hoe je dat kunt doen op dinsdag 27 augustus tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Schrijf je nú in!

14 redenen om het sollicitatiegesprek bij het grofvuil te zetten

Geschreven door

Al meer dan een eeuw lang maakt het sollicitatiegesprek een belangrijk deel uit van elke procedure waarbij geschikte kandidaten voor een functie worden bepaald. Maar waarom eigenlijk? In deze tijd hebben zulke gesprekken veel van hun waarde verloren. Ze kosten veel tijd en moeite, bezorgen de kandidaat doorgaans de zenuwen, maar voorspellen nauwelijks of iemand succes zal hebben.

‘Er is iets ontzettend mis met de selectieprocessen die we nu nog vaak gebruiken.’

Een muntje opgooien is vaak net zo accuraat, betoogde bijvoorbeeld recent ook John Sullivan. ‘Kandidaten kunnen nu online interviewvragen makkelijk achterhalen, en hun antwoorden vast oefenen voor hun eigen telefooncamera. Daardoor zijn sollicitatiegesprekken bedorven en vrijwel waardeloos geworden’, zegt de Amerikaanse recruitmentgoeroe. Met alle nadelige gevolgen van dien. ‘Er is iets ontzettend mis met veel huidige selectieprocessen. En dan vooral met het sollicitatiegesprek.’

Nul correlatie met prestatie

Onderzoek bij Google naar tienduizenden sollicitatiegesprekken laat zien dat ze vrijwel nul correlatie hebben met hoe iemand uiteindelijk presteert in een bepaalde baan. Sullivan noemt (minstens) 14 redenen waarom zulke gesprekken tegenwoordig hun waarde als voorspeller verloren hebben, en vaak zelfs wel eens meer kwaad dan goed kunnen doen:

#1. De vragen weten leidt tot standaard antwoorden

Op sites als Glassdoor kunnen kandidaten tegenwoordig per bedrijf en vaak zelfs per functie zien welke vragen worden gesteld, en zelfs wat het ideale antwoord erop is. Dit leidt tot voorbereide, nauwelijks authentieke antwoorden, die weinig persoonlijks over de kandidaat vertellen.

#2. Oefening baart kunst, maar nog geen goede kandidaat

Er is online allerlei software te vinden waarmee je als kandidaat je sollicitatiegesprek virtueel kunt oefenen. Ook dat komt de authenticiteit natuurlijk niet ten goede. Het leidt in het beste geval tot mensen die goed het toneelstukje van een sollicitatiegesprek kunnen opvoeren, zegt Sullivan. En dat is natuurlijk zeker niet hetzelfde als: een goede kandidaat.

#3. Video maakt vals spelen nog makkelijker

Een sollicitatiegesprek ‘op afstand’ wordt steeds gewoner. Maar hiermee kun je ook makkelijker vals spelen, zegt Sullivan. Bijvoorbeeld door spiekbriefjes op de muur te prikken. Zo hoeven kandidaten minder een beroep te doen op hun eigen geheugen, en komen ze toch ad rem over. Terwijl ze dat in werkelijkheid dus helemaal niet hoeven te zijn.

#4. Ze leggen te veel focus op cultural fit

Een sollicitatiegesprek wordt vaak gebruikt om af te tasten of de kandidaat wel past bij de organisatie. Maar dit selectiecriterium ligt steeds meer onder vuur. Het is wereldwijd in elk geval slecht gedefinieerd en inconsistent getest, zegt Sullivan. En dit reduceert de waarde van het sollicitatiegesprek volgens hem ‘dramatisch’. Het leidt tot te veel afwijzingen van kandidaten die mogelijk goed zouden kunnen presteren, en bovendien tot een gebrek aan diversiteit.

#5. Referenties verliezen hun waarde

Vroeger kon je als kandidaat je antwoorden niet echt overdrijven. Een referentiecheck zou de waarheid zo achterhalen. Maar die referenties hebben hun waarde behoorlijk verloren, zegt Sullivan, omdat werkgevers bijna niets meer durven te zeggen over hun voormalig werknemers, uit vrees voor privacyschending en juridische procedures. De kans om overdrijving te achterhalen is daarmee tegenwoordig zo goed als uitgesloten.

#6. ‘Alternatieve feiten’ vieren ook in sollicitatiegesprek hoogtij

Op sociale media heeft iedereen zijn eigen waarheid. Maar dat is in een sollicitatiegesprek weinig anders. Hoe groot écht iemands aandeel in een bepaald project was? Hoe groot was het succes wérkelijk? Een leugentje (om bestwil) is snel gemaakt, zo blijkt uit menig onderzoek. En de onwaarheid wordt zelden blootgelegd. Sterker nog: interviewers zijn dit gedrag al zó gewend dat ze de antwoorden van een kandidaat standaard met een korreltje zout nemen. Wat logischerwijs vooral ten koste gaat van de meest eerlijke kandidaten: juist de mensen die je het liefst wilt aannemen dus…

#7. Interviewers zijn nauwelijks getraind

Vacaturehouders worden steeds minder getraind in het voeren van een goed sollicitatiegesprek. En dat is een probleem, zegt Sullivan, bijvoorbeeld waar het gaat om het herkennen van (onbewuste) vooroordelen. Dat gebrek aan training zorgt ervoor dat zulke gesprekken nóg minder voorspellend worden dan ze zouden kunnen zijn (alhoewel Google ontdekte dat zelfs de best getrainde managers nog vooral focussen op hun eigen behoeftes op korte termijn).

#8. Referrals zijn juist weer vaak wel getraind

Hiring managers mogen dan slecht getraind zijn in het voeren van een sollicitatiegesprek, kandidaten worden dat juist steeds beter. En dat geldt met name voor een heel specifieke groep: de kandidaten die worden voorgedragen door je eigen medewerkers. Zulke referrals zijn tegenwoordig bij veel bedrijven de belangrijkste bron van aannames. Maar juist referral-kandidaten presteren zo goed tijdens een sollicitatiegesprek ‘vanwege al de verkeerde redenen’, aldus Sullivan. ‘Ze zijn meestal beter voorbereid, omdat ze hun aandrager niet in verlegenheid willen brengen. Bovendien ‘coacht’ de medewerker in kwestie hen vaak door allerlei inside infomation te delen. Hierdoor scoren ze beter in het interview, terwijl hen dat nog niet noodzakelijkerwijs tot betere kandidaten maakt.’

#9. Te overdreven verwachtingen leiden tot hoog verloop

Uit angst om geen kandidaten vroegtijdig te verliezen, stellen veel organisaties in het sollicitatiegesprek de functie – al dan niet bewust – erg rooskleurig voor. Maar dat beeld kan de realiteit in de weg zitten. Eenmaal in de baan raken de kandidaten dan gefrustreerd, waardoor ze alsnog snel na indiensttreding weer vertrekken. En dan kan het hele circus weer van voren af aan beginnen…

#10. Functies vragen nu meer vaardigheden

Een laatste reden voor het groeiende gebrek aan voorspellende waarde van een sollicitatiegesprek is volgens Sullivan dat de meeste banen tegenwoordig steeds meer vaardigheden vragen. Vroeger waren die vaardigheden nog wel vast te stellen door er simpelweg naar te vragen. Maar nu is dat veranderd, zegt hij. Kandidaten beseffen dat ook, en bereiden zich dus beter voor.  Wat weer tot gevolg heeft dat het beeld dat ze scheppen meer ‘vervormd’ is dan ooit tevoren.

#11. Gestructureerd interviewen maakt het voorspelbaarder

Als je dan toch een sollicitatiegesprek moet doen, dan liever een gestructureerd dan een ongestructureerd gesprek, zo is de heersende gedachte. Dat verkleint immers de kans op discriminatie. Maar juist zulke gestructureerde gesprekken zorgen aan de andere kant weer voor voorspelbaarheid en ‘trainbaarheid’ voor kandidaten. Iets wat de beoogde voordelen weer onderuit haalt.

#12. Brede profielen maken focus mogelijk

In de strijd om ‘realistic job previews‘ maken steeds meer organisaties veel werk van hun functieprofielen. Maar zulke uitvoerige en gedetailleerde profielen hebben ook een schaduwkant, stelt Sullivan: ze bieden een directe handleiding voor het sollicitatiegesprek van een kandidaat. ‘Dit zorgt ervoor dat ze hun antwoorden zorgvuldig kunnen beeldhouwen, zodat ze beter bij de functie lijken aan te sluiten.’

#13. Internationalisering vraagt andere vormen

Steeds meer organisaties werken én werven over de grens. Maar een goed sollicitatiegesprek voeren met iemand uit een andere cultuur vraagt heel bijzondere vaardigheden, zegt Sullivan. Verwachtingen en omgangsvormen kunnen immers behoorlijk verschillen. Dat kan leiden tot te snel – onterecht – afwijzen van mensen wier prestatie in de baan beter kan zijn dan hun prestatie tijdens een stressvol en onwennig sollicitatiegesprek.

#14. Een sollicitatiegesprek moet ook een sales pitch zijn

In een krappe arbeidsmarkt mag een sollicitatiegesprek zeker geen kruisverhoor met een kandidaat zijn, maar moet het tegelijk ook een sales pitch zijn, zegt Sullivan. Maar dat hebben nog lang niet alle organisaties begrepen, stelt hij ook. ‘Zonder sales-element zullen echter weinig topkandidaten je aanbod accepteren. En dan zal je proces een stijgende faalratio kennen. Hoe sterker de strijd om talent, hoe belangrijker het sales-deel, ten koste van het testdeel van je sollicitatiegesprek.’

Er is ook een gunstig effect

En dat zijn dan nog niet eens alle verklaringen die Sullivan geeft voor het afnemend resultaat van sollicitatiegesprekken. Ook de gewenste snelheid van processen, de trend om beslissingen samen te nemen en het continu updaten van hun LinkedIn door kandidaten dragen er volgens hem aan bij. Om maar wat te noemen.

Je goed kunnen voorbereiden voor een belangrijke taak kan een voorspeller van succes zijn.’

Hij ziet evenwel ook een zonnige kant. ‘Dat kandidaten zich tegenwoordig beter voorbereiden heeft natuurlijk ook een gunstig effect. Het leidt misschien tot minder authenticiteit, maar mensen die zich goed voorbereiden presteren meestal ook beter. En je goed kunnen voorbereiden voor een bepaalde taak kan ook een belangrijke voorspeller van succes in een functie zijn.’

Hoe dan wel?

Het sollicitatiegesprek is nog steeds een ‘heilige koe’ in de meeste selectieprocedures, concludeert Sullivan ten slotte. En dat terwijl de problemen ermee groot zijn, maar tegelijkertijd weinig managers erop zitten te wachten iemand aan te nemen zónder zo’n gesprek met hem of haar te hebben gevoerd.

sollicitatiegesprek heilige koe

Wat is dan de les? Volgens de Amerikaan kun je het beste ermee beginnen om data te verzamelen. ‘Dat zal bijna altijd laten zien dat een sollicitatiegesprek veel invloed heeft op de quality of hire, maar tegelijkertijd een hoge foutmarge kent, meer dan welk ander onderdeel van het recruitmentproces dan ook. Pas als je die data helder hebt, kun je ook beginnen dit deel van het proces te verbeteren.’

Lees ook:

Waarom het Employer Brand Framework aan rebranding toe is

Geschreven door

We luisterden allemaal naar Californication van de Red Hot Chili Peppers, het Frankrijk van Zinedine Zidane won het EK in Rotterdam en we waren met zijn allen blij dat de millenniumbug de wereld intact had gelaten.

Kortom: het jaar 2000 is alweer een behoorlijke tijd geleden. En ook recruitment was in die tijd — uiteraard — heel anders. Online vacatures verspreiden kon sinds 2 jaar via ‘Monster Board’, nadat Jeff Taylor naar eigen zeggen een ‘monster idea’ had gehad. Dat ze vrij snel daarna direct de grootste waren is ook vrij logisch, ze waren immers ook de enige.

Dag, eenvoudig Employer Brand House

Een bedrijf dat zichzelf wilde profileren, sponsorde een voetbalclub of organiseerde een golftoernooi. Bedrijven met een mooi kerstpakket (lees: Hoogovens) werden al snel beroemd in de wijde omgeving. Vandaar dat een redelijk simpel model als het Employer Brand House (zoals het in de volksmond genoemd wordt) vrij eenvoudig verplichte kost kon worden.

Anno 2019, vooruitkijkend naar 2020, is het tijd om daarin verandering aan te brengen. Er is sinds de eeuwwisseling immers veel gebeurd. Er zijn veel nieuwe spelers in het speelveld gekomen. Monster.com is ondertussen al een aantal keer ingehaald door Indeed, LinkedIn en zelfs Facebook als het gaat om vacatureverspreiding. De werkloosheid is gedaald tot 300.000. Bedrijven vechten om kandidaten. Nieuwe tijden vragen om nieuwe modellen. Tijd dus voor Employer Brand House 2.0, of zoals ik het graag wil noemen: Villa Candidate Experience.

Hallo, Villa Candidate Experience

Naast dat het huis nu ook echt een huis is, is het niet gebouwd op pilaren, maar op een stevige fundering — het zogenaamde ‘Master‘ brand. Daar later meer over, eerst wil ik laten zien hoe kandidaten de villa binnenkomen.

Het is namelijk niet langer post and pray. Door middel van advertenties en een goed werkende werkenbij-site zorgen we dat kandidaten hun eigen weg kunnen vinden — de deur staat altijd open. En tot wat vinden ze dan hun eigen weg? Tot jouw content. Video’s. Blogs. En misschien wel het allerbelangrijkste: jouw vacatures.

Hoe belangrijk is het ‘master’ brand?

Ik ben mij ervan bewust dat ‘Master’ tussen aanhalingstekens staat. Binnen bedrijven leeft vaak de gedachte dat het consumenten- of B2B-merk belangrijker is dan het employer brand. Het “Master” brand zorgt ervoor dat er orders binnenkomen, zullen zij zeggen. Het employer brand zorgt ervoor dat deze orders ook uitgevoerd kunnen worden, zouden wij zeggen.

Uiteraard is het belangrijk om rekening te houden met het ‘Master’ brand, het is de basis, het merk dat kandidaten zullen herkennen van hun ervaringen als consument. Maar dat betekent niet dat je in je employer brand niet kunt afwijken — een statig advocatenbureau kan op een heel creatieve manier zijn nieuwe collega’s aantrekken.

Purpose

Purpose is het ultieme, overkoepelende doel, de reden waarvoor iedereen bij jouw bedrijf werkt. Wederom, rekening houden met het ‘Master’ brand is goed om de balans te behouden, maar wees niet bang om af te wijken. Een aantal voorbeelden om in de sfeer te komen:

> Amazon

“Master” brand vision:

Our vision is to be earth’s most customer-centric company; to build a place where people can come to find and discover anything they might want to buy online.

Employer purpose:

It’s still day one.

Focus ligt in beide statements op groei. Uit de employer purpose blijkt echter een meer persoonlijke groei. Het bedrijf heeft meer dan 600.000 medewerkers en toch liggen er kansen alsof het dag één is.

> Apple

“Master” brand vision:

Bringing the best user experience to its customers through its innovative hardware, software, and services.

Employer purpose:

Do your life’s best work here. With the whole world watching.

Focus ligt in beide statements op kwaliteit — the best. In de employer purpose komt echter meer dan in de “Master” brand vision de schaal en daarmee de impact van (de medewerker binnen) het bedrijf naar voren.

Een purpose is gemaakt om te motiveren

Persoonlijkheid, dat is waarin een purpose vaak verschilt van een vision statement. Als je kijkt naar de purpose van veel grote bedrijven, ligt de focus vaak op wat jíj als kandidaat kunt teweegbrengen of bijdragen. Motivatie, één gezamenlijk doel om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen. Meer voorbeelden vind je hier.

Value Proposition Windows

Ik ben geen fan van pilaren. Pilaren zijn gesloten en tekst die erop staat is letterlijk set in stone. Ramen geven inzicht, zijn transparant en ook al hang je er een gordijn voor, nog steeds kun je naar binnen gluren. Beeldspraak die past bij 2019: gluren wordt steeds makkelijker. Anno 2019 staat alles op internet, de vuile was hangt uit op Glassdoor, de mooie verhalen staan op LinkedIn. Door deze transparantie worden ‘proof points’ zoals in het Employer Brand House steeds minder belangrijk — als je onzin verspreidt, komen mensen daar snel genoeg achter.

Employer value propositions

Employer value propositions (EVP) geven de waarden en cultuur weer die een kandidaat kan verwachten als hij / zij zich aansluit bij een organisatie. Voor Booking.com zijn de EVP’s bijvoorbeeld (sorry, in het Engels klinken ze veel mooier):

  1. Diverse
    Our diversity gives us strength. We are thousands of people, ​​​​​​​from all over the world, collaborating, innovating and growing. Together.
  2. Curious
    Our curiosity comes in all forms. We ask questions and seek answers. We are not afraid to discover somewhere new. Or something new about ourselves.
  3. Driven
    Our people take ownership. We push ourselves beyond our comfort zones. To challenge perceptions and question our limits. So we can grow in new directions. Just like our company.
  4. Impactful
    Our people drive our change. All 17,000+ of them. A collective effort, on a global scale, to overcome any challenge. Any barrier. To achieve more.

Zijn deze 4 EVP’s heel onderscheidend? Nee, niet per se. Wel duidelijk en goed uitgelegd. Hoe zorgen ze dan toch dat deze EVP’s indruk maken op kandidaten? Door de persoonlijkheden die deze EVP’s tot leven brengen en kracht bij zetten te laten zien.

>

In de videoserie Perspectives toont Booking.com persoonlijkheden die binnen Booking.com erg goed op hun plek zitten.

Dus eigenlijk is een EVP een richtlijn? Zo zou je het kunnen noemen. Het is een richtlijn voor video’s, artikelen, advertenties, career pages en zelfs voor job descriptions. In alle communicatie richting een kandidaat moet rekening gehouden met deze richtlijnen. “Zijn we in deze e-mail inclusief?” of “Spreekt deze social post tegen dat we mensen aanmoedigen om nieuwsgierig te zijn?” zijn vragen die daaruit voortkomen.

Instant feedback

Waar je vroeger moest wachten tot de kijkcijfers binnenkwamen of het moment dat mensen hun kerstpakket hadden opengemaakt, heb je tegenwoordig vrijwel direct je feedback. “Deze advertentie spreekt volledig tegen wat jullie prediken als werkgever” — prima, laten we in gesprek gaan.

De kracht van directe feedback betekent dat je snel verder kunt met wat werkt.

De kracht van feedback betekent dat je snel verder kunt met wat werkt en nog sneller kunt stoppen met uitingen die niet werken. Instant feedback maakt testen mogelijk. En alhoewel een huis een redelijk stevige constructie is, een verbouwing (een extra raam of een grotere trap naar de deur) altijd een mogelijkheid.

Over de auteur

Jelmer Zuidema is een recruitment marketeer, met een duidelijke focus op datagedreven beslissingen. Eet content voor ontbijt. 

Deze start-up betaalt niet de recruiter, maar de kandidaten

Geschreven door

Het platform van Karreer werkt via een algoritme. Door middel van swipen in een game bouwt de kandidaat een persoonlijk profiel op. Op basis daarvan wordt hij gematcht aan bedrijven. Deze bedrijven krijgen anonieme profielen te zien. Als een bedrijf iemand wil benaderen, krijgt de kandidaat direct 40 euro op zijn account gestort. Als de kandidaat het bedrijf vervolgens toestemming geeft om hem of haar te benaderen, ontvangt hij nog eens 50 euro extra.

Afwijzen mag altijd

Kandidaten kunnen dus maximaal verdienen. Zo ziet CTO Schelte Meinsma dat een beetje goede programmeur al snel 1.000 euro per maand extra kan bijverdienen, omdat hij het voordeel heeft hij dat hij elke keer ‘nee’ kan zeggen als latente kandidaat. ‘We geloven meer in die ene toevalstreffer die een ‘ja’ oplevert.’

‘We geloven in die ene toevalstreffer die een ‘ja’ oplevert’

Wel zijn er twee systemen om misbruik te voorkomen. Zo daalt de ‘readyness’ van een professional die continu ‘nee’ zegt aanmerkelijk en zal dit ook zichtbaar zijn voor bedrijven. Zo heb je als kandidaat na 20 keer een ‘nee’ nog maar 5% readyness over. Bovendien kan een bedrijf je een gele kaart geven als je misbruik maakt van het systeem. Dan krijgt het bedrijf direct het geld terug en wordt de 06 en IBAN geverifieerd. Meinsma: ‘Het werkt in principe net als Tinder: niet elke man wordt gekozen door elke vrouw. Dus je mag altijd afwijzen, net als daten.’

Juiste mentaliteit belangrijk

Waarom zou je hier als bedrijf aan willen meewerken? Volgens Meinsma is het moeilijk voor bedrijven om via gangbare platforms als LinkedIn kandidaten te vinden, waardoor ze naar andere opties op zoek gaan. ‘Maar recruiters vinden ze behoorlijk duur, met een vergoeding van minimaal 15% over het bruto jaarsalaris, of 12.500 euro. Bovendien geloven ze er steeds meer in dat het om persoonlijkheid gaat.’

‘Bedrijven geloven er steeds meer in dat het om persoonlijkheid gaat.’

De bedrijven mogen op Karreer zelf selecteren waar ze meer of minder waarde aan hechten, zegt de oprichter. ‘We merken dat de meeste bedrijven beginnen met een hoge waardering op skillset, maar na verloop van tijd meer op zoek gaan naar iemand met de juiste mentaliteit die ze vervolgens intern kunnen opleiden of begeleiden.’

15 klanten, 5.000 ict’ers

Op dit moment maken zo’n 15 bedrijven en 5.000 professionals gebruik van het platform, zegt Meinsma. Het bedrijf uit Heerenveen is overigens zeker niet de eerste die zegt het recruitmentproces te willen ‘omdraaien’. In april haalde ICT-bedrijf EagleScience nog het nieuws met een vergoeding voor kandidaten, in plaats van voor recruiters. Ook een platform als Honeypot zet de ICT-kandidaat centraal en laat bedrijven bij hem of haar solliciteren, in plaats van andersom.

‘De recruiter wordt overbodig, de kandidaat casht. Rechtvaardigheid op de recruitmentmarkt!’

Karreer noemt zichzelf een ‘ware Robin Hood’; ‘de recruiter wordt overbodig, de kandidaat casht. Rechtvaardigheid op de recruitmentmarkt!’, zoals Björn Berg-Andersen het uitdrukt, voormalig topman van LG Benelux en mede-oprichter van het platform. ‘De bedragen die omgaan in de recruitmentwereld zijn bizar’, vindt hij. ‘En de enigen die hier beter van worden, zijn de recruiters zelf.’ Hoog tijd dus om dat te veranderen, zegt hij.

Lees ook:

 

Hoe kengetallen je als recruiter succesvoller maken

Geschreven door

Juist in een arbeidsmarkt vol schaarse functies en veel concurrentie is het belangrijk om het beter te doen dan je concurrentie. Toch meet nog lang niet iedereen de belangrijkste ’ken- en stuurgetallen’ voor recruitment. Terwijl je daar wel veel voordeel mee kunt behalen. Zoals deze 5 inzichten laten zien uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek (een samenwerking tussen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Compagnon en Werf&):

#1. Focus loont

De resultaten tonen dat een kleinere workload veel voordelen heeft voor een recruiter. Hoe mínder vacatures te vervullen, hoe sneller de doorlooptijd is en hoe meer vacatures er worden vervuld.

Bij gemiddeld 7 vacatures in portefeuille kan de recruiter zich meer focussen op de vacaturehouder.

Bij gemiddeld zeven enkelvoudige vacatures in portefeuille kan de (corporate) recruiter zich meer focussen op het vinden van een geschikte kandidaat én – minstens zo belangrijk – het interne proces en de vacaturehouder optimaal managen. Daar is vaak de echte tijdswinst te behalen. Verder is er dan meer aandacht voor het opstellen van een (doelgroepgerichte) vacaturetekst, om de wachttijd van kandidaten te reduceren door snellere opvolging en is er natuurlijk meer aandacht voor de candidate experience. Zaken die in veel organisaties door tijdsgebrek onder druk staan, maar wel de uiteindelijke conversie sterk positief kunnen beïnvloeden.

#2. Meer data, kortere time-to-hire

Bedrijven die meer dan gemiddeld gebruik maken van arbeidsmarktdata, hebben een snellere doorlooptijd. De time-to-hire is bij hen gemiddeld 5 dagen korter als het gaat om corporates en 12 dagen korter als het gaat om een bureau.

Arbeidsmarktdata geven inzicht in wie je talent is, waar je ze kunt vinden en wat ze belangrijk vinden.

De arbeidsmarkt verandert continu: of het nu de populariteit is van bepaalde social media, de opkomst van Google for Jobs of de power van job aggregators. En dan wil je als recruiter natuurlijk altijd kunnen inspelen op de kanalen waar je doelgroep zich nu bevindt (en niet waar zij zich in 2013 bevonden). Arbeidsmarktdata geven inzicht in wie je talent is, waar je ze kunt vinden en wat ze belangrijk vinden. Pas dan kun je echt doelgroepgericht werven en de juiste kandidaat aantrekken.

#3. Quality of hire moet vaker gemeten

De quality of hire is een van de belangrijkste, zo niet het allerbelangrijkste, kengetal voor recruitment. Het zegt namelijk iets over de kwaliteit van je recruitmentafdeling en recruiters. Ben je in staat om het kaf van het koren te scheiden? Om geen ‘bad hires’ of ‘mis-hires’ te maken? Kun je juist het talent eruithalen dat niet alleen goed door de assessments en interviews komt, maar ook de match maakt met de cultuur en het team?

Slechts een derde van de corporates en bureaus zegt te meten hoe de kwaliteit van de aannames is.

Toch zegt slechts een derde van de corporates en bureaus deze KPI ook daadwerkelijk vast te stellen. Terwijl juist voor bureaus het meten van deze KPI kansen kan bieden om zich te onderscheiden van andere intermediairs. Hoe beter de match tussen kandidaten en opdrachtgevers is, hoe succesvoller je bent als bureau en hoe aantrekkelijker je wordt als partner.

#4. Van time-to-hire naar wachttijdreductie

Hoe sneller het proces, hoe minder kans dat de kandidaat afhaakt. Uit eerdere onderzoeken naar recruitmentkengetallen bleek al een positieve relatie tussen een snel proces en het aantal hires (een snel proces had geen invloed op de kwaliteit van de hires). De outperformers in het huidige kengetallenonderzoek doen er gemiddeld 36 dagen over om iemand aan te nemen: van het ontstaan van de vacature tot het tekenen van het contract. Ondanks dat deze corporates dus de beste zijn in vergelijking met andere werkgevers, verwachten kandidaten een gemiddeld nóg kortere totale doorlooptijd, namelijk 26 dagen. Waarbij die 26 dagen natuurlijk exclusief de interne voorbereiding zijn.

Hoe sneller het proces, hoe minder kans dat de kandidaat afhaakt.

Het gemiddelde wervingsproces blijkt in Nederland echter 62 (!) dagen te duren. Dat is dus ruim twee keer zolang als een kandidaat verwacht. Hier is dan ook nog veel winst te halen. Het geeft ook aan dat het meten van ‘time to hire’ en ‘time to fill’ erg gericht zijn op het proces en de interne (recruitment)organisatie, terwijl de focus natuurlijk zou moeten liggen op de kandidaat. Waarom bijvoorbeeld de focus niet meer leggen op de ‘gemiddelde wachttijd’ van de kandidaat en het reduceren daarvan? Het is een trend die vanuit de gedachte van Lean Recruitment steeds meer aan populariteit wint.

#5. Meer persoonlijke aandacht, meer quality of hire

Kandidaten verwachten gemiddeld 3 gesprekken te hoeven voeren voordat ze een aanbod krijgen. Dat is minder dan de 4 gesprekken die nu gemiddeld gevoerd worden. Een interessante vraag voor recruiters: wat is de toegevoegde waarde van een derde, vierde of zelfs nog meer gesprekken?

Overigens betekent meer gesprekken niet direct dat dit een negatieve invloed heeft op de sollicitatieprocedure. Uit het kengetallenonderzoek blijkt namelijk ook dat juist outperformers méér gesprekken voeren. Ze doen dat alleen wel in een kortere doorlooptijd. Door het proces – in samenspraak met de vacaturehouder – zo goed en efficiënt mogelijk in te richten heeft een recruiter meer tijd en aandacht voor persoonlijke gesprekken met de kandidaat. Dit verkleint de kans op bad hires.

Meer weten over recruitmentkengetallen? Of zelf meedoen?

Download dan hier het rapport voor corporates of bureaus. Of meld je aan voor de nieuwsbrief van Intelligence Group om op de hoogte te blijven van het onderzoek.

Over de auteur


Jannike Huisman is content marketeer bij Intelligence Group en schrijft over zowel de Nederlandse als de internationale arbeidsmarkt. Altijd met een vleugje data.

Met deze 6 tips maak jij jouw vacaturetekst millennialproof

Geschreven door

Millennials zijn geboren tussen 1980 en 1999. Daarmee is deze generatie volop aanwezig op de werkvloer. Geen overbodige luxe dus, om je arbeidsmarktcommunicatie in te richten op deze doelgroep. Om te beginnen met de quick wins: vacatureteksten. Voordat je daarmee aan de slag kunt, is het belangrijk om deze generatie eerst een beetje beter te leren kennen. Wat feiten op een rij:

Zo. Nu helder is hoe millennials in elkaar steken, kun je jouw vacaturetekst hierop aanpassen. Dat doe je met deze tips:

#1. Geef werksfeer een prominente plek

Werksfeer is voor élke doelgroep sowieso al een belangrijk punt om mee te nemen in je vacaturetekst, aangezien dit nog steeds op plek 2 staat qua belangrijke pullfactoren voor de totale Nederlandse beroepsbevolking. Voor millennials is dit niet anders, aangezien 32% aangeeft werksfeer belangrijk te vinden. En nee, met ‘een leuk team’, ‘gezellige collega’s’ en ‘een goede sfeer’ nemen we geen genoegen. Je vertelt natuurlijk hoe het écht is om bij jou te werken. Bijvoorbeeld door quotes van collega’s te gebruiken, waarbij je linkt naar het LinkedIn-profiel van de collega:

‘We zijn collega’s, maar het voelt als 1 grote familie. We zijn betrokken en houden van gezelligheid. Regelmatig gaan we met collega’s na werktijd wat drinken in de stad’, aldus je toekomstige collega Lisa.

En onthoud: 1 beeld zegt meer dan 1.000 woorden. Link in de vacaturetekst naar jouw werkenbij-Instagram die vol staat met beelden die de werksfeer perfect weergeven. Zo kan de kandidaat met eigen ogen zien hoe de werklocatie eruitziet en wie zijn of haar collega’s worden. Instagram is 1 van de meest gebruikte apps onder millennials, dus hét middel om in te zetten. Maar let op, het moet dan wel de juiste energie uitstralen:

Met dank aan Ton Rodenburg, die deze foto gebruikte in een van zijn presentaties.

#2. Zorg voor een spetterend intro

Een spanningsboog van 12 seconden: da’s niet veel. Je hebt dus maar weinig tijd om jouw droomkandidaat te verleiden met jouw vacaturetekst. Dé plek waar je de aandacht krijgt, is de intro van jouw vacaturetekst. Door hier meteen in te spelen op de behoefte van millennials, trek je de aandacht. Bijvoorbeeld door in de intro de Job Value Proposition meteen te benoemen. Wat zo’n JVP is? Het is dé reden waarom jouw doelgroep moet kiezen voor de vacature bij jouw organisatie en niet voor een soortgelijke vacature bij een ander bedrijf.

Bijvoorbeeld, voor een corporate recruiter, gericht op autonomie:
Jij bent aan zet om 100 vacatures per jaar in te vullen bij de grootste werkgever van Nederland. Hoe je dat doet? Dat is aan jou. We vertrouwen op jou als onze nieuwe corporate recruiter.

Of voor een websitebouwer, gericht op betekenisvol werk:
Dankzij jou is onze website zo ingericht, dat iedereen de juiste informatie krijgt. Van slechtzienden tot laaggeletterden: jij bent de websitebouwer waar de hele maatschappij op kan bouwen.

En voor een verkoper, gericht op persoonlijke ontwikkeling:
The wolf of Wallstreet is er niks bij: bij ons word je hét verkooptalent. Haal jij ons binnen als nieuwe werkgever?

#3. Benoem de mogelijkheden

Millennials willen groeien. En nog liever persoonlijk dan professioneel. Dat betekent dat ze liever ontdekken waar hun talenten liggen dan dat ze een cursus timemanagement aangeboden krijgen. Ze willen zich ontwikkelen voor zichzelf, niet voor de werkgever. Bij die werkgever zitten ze toch ‘maar’ 5 jaar en die ervaring is onderdeel van de persoonlijke ontwikkeling. Zie de vacaturetekst daarom niet als het feitelijk opsommen van de taken, maar richt dit juist op de mogelijkheden voor de kandidaat.

Richt je vacaturetekst op de ontwikkelmogelijkheden voor de kandidaat.

What’s in it for the candidate? En dan niet op materieel gebied, maar op het gebied van ontwikkeling, autonomie en kansen. Hier wil je bewijslast voor leveren en testimonials kun je daar goed voor gebruiken. Kijk welke millennials nu al in je organisatie werken en hoe zij hebben gewerkt aan hun persoonlijke ontwikkeling. In de vacaturetekst link je naar deze testimonials.

Nóg beter is het om hier een heel platform aan te wijden, zoals de maak het waar bij Lidl-website, die vol staat met succesverhalen van Lidl-medewerkers.

Voorbeeld van een testimonialvideo gericht op persoonlijke ontwikkeling bij Lidl.

#4. Zorg voor de juiste contactmogelijkheden

Mail heeft de voorkeur wat betreft communicatie, nog meer dan persoonlijk contact. En ook chat is een belangrijke communicatievorm voor millennials. Zorg ervoor dat je hierop aansluit. Bellen staat niet in de top 3, dus het is niet logisch om kandidaten op te roepen om telefonisch contact op te nemen bij vragen. Zorg liever voor een clickable link als het gaat om mail en zorg dat kandidaten met jou kunnen appen. Dit kan zelfs zonder dat ze eerst jouw nummer moeten toevoegen. Dat doe je door de volgende link toe te voegen: https://wa.me/<nummer>. Eén klik op de link en de WhatsApp-chat begint meteen. Handig hè?

#5. Laat zien dat je maatschappelijk betrokken bent

Betekenisvol werk en maatschappelijk betrokken: ook deze punten staan op het wensenlijstje van de millennial. Een organisatie die duurzaamheid en maatschappelijk ondernemen hoog op de agenda heeft staan, heeft voor hen de voorkeur. Ook zingeving voor de medewerker zelf is belangrijk. Welke impact heeft het werk? Dit deel benoem je bijvoorbeeld al meteen in de intro van je vacature en bij de organisatieomschrijving. Maar ook bij de arbeidsvoorwaarden. Dat hoeft namelijk niet alleen materialistisch te zijn. Dubois + Co. noemt bijvoorbeeld in de vacaturetekst dat er ruimte is voor maatschappelijke functies. Hier krijg je namelijk jaarlijks 36 uur die je in kunt zetten voor maatschappelijk werk. Ook Rabobank laat in zijn vacatureteksten zien hoe zij bijdragen aan een betere wereld:

#6. Sla de juiste tone of voice aan

‘Just sayin’, ‘LOL’, fail, skeer, lmao of YOLO…. dat millennials andere woorden gebruiken dan eerdere generaties zal geen nieuws voor je zijn. Maar om dat soort woorden (overmatig) te gebruiken in vacatureteksten om de jongere doelgroep aan te spreken, levert ‘awkward’ situaties op. Wat dan wel? Zorg voor een korte, krachtige, concrete vacaturetekst met een actieve schrijfstijl, in spreektaal. Oftewel: schrijf zoals je ook met de doelgroep spreekt. Visualiseer dus tijdens het schrijfproces die millennial en omschrijf de vacature zó, zoals je dat ook zou doen als die beoogde kandidaat tegenover je zit tijdens een sollicitatiegesprek.

Maak werk van én met millennials

Conclusie, er is nog genoeg wat je kunt doen om millennials aan te trekken. Door te beginnen met het aanpassen van de vacatureteksten zet je al een eerste stap in de goede richting. Maar het gaat natuurlijk verder dan alleen de werving en vraagt ook wat van de inrichting van jouw organisatie. Is jouw werving en organisatie al millennialproof?

Lees ook:

Meer dan helft grote bedrijven overtreedt de AVG met cookies op carrièresite

Geschreven door

Cookies op je website plaatsen? Het is niet verboden, maar – zeker sinds vorig jaar de AVG van toepassing is geworden – wel aan strikte regels gebonden. Maar een meerderheid van de werkenbij-sites van grote bedrijven houdt zich daar niet aan, blijkt uit recent onderzoek van Jelmer Koppelmans en Jelmer Zuidema.

Een meerderheid van de grote werkenbij-sites houdt zich niet aan de strikte regels rondom cookies.

De twee bekeken daarvoor de carrièresites van de 50 grootste bedrijven van Nederland. Ze bezochten elke site handmatig in 3 sessies. Voor elke sessie werd een nieuw incognito-venster geopend, wat daarna weer gesloten werd. Tijdens die sessies werd (voor zover de cookiewall dat toeliet) minimaal 1 keer doorgeklikt naar een willekeurige andere pagina.

Weinig expliciete toestemming

En wat bleek? Van de 10 grootste bedrijven waren er 7 die zogeheten tracking-cookies plaatsten, zonder dat je daar als gebruiker ondubbelzinnig toestemming voor geeft. Een aantal bedrijven uit die top-10 plaatst bijvoorbeeld tracking-cookies van Facebook, Google, LinkedIn, Adobe en Twitter, zonder dat een websitebezoeker dat expliciet toestaat. De grootste overtreder plaatst zo zelfs 20 (!) tracking-cookies – zonder toestemming van de gebruiker.

Bij 2 van de 10 bedrijven móét je de tracking-cookies wel accepteren.

Daarnaast gebruiken 2 van de 10 bedrijven een cookiewall, op de verkeerde manier, waarbij je de tracking-cookies wel móét accepteren. Bovendien zijn er slechts 2 bedrijven waarbij een websitebezoeker zijn toestemming tot het plaatsen van cookies kan wijzigen of intrekken, al moet dat voor eentje van hen ook nog eens via een externe website. Een lichtpuntje was er trouwens ook: alle bedrijven uit de top-10 (die cookies gebruiken) hebben wel een (verplichte) cookie-policy.

Toestemming intrekken blijkt lastig

Gekeken naar alle 50 onderzochte bedrijven, blijkt dat bijna twee derde (32/50) tracking-cookies plaatst zonder dat de websitebezoeker daar uitdrukkelijk toestemming voor heeft gegeven. Van deze 50 maakt ongeveer een kwart (13) gebruik van een cookiewall op hun werkenbij-site, van wie het overgrote gedeelte het op de juiste manier doet. Er is slechts 1 bedrijf dat geen mogelijkheid biedt tot gebruik van de site zónder het accepteren van tracking-cookies. Daarnaast zijn er wel 2 bedrijven die toch cookies plaatsen, zelfs nadat de websitebezoeker uitdrukkelijk heeft aangegeven hiervoor géén toestemming te geven.

De regel dat websitebezoekers hun toestemming moeten kunnen intrekken of wijzigen werd het meest overtreden.

Het grootst aantal overtredingen werd begaan op de regel dat websitebezoekers hun toestemming moeten kunnen intrekken of wijzigen, net zo makkelijk als ze dat hebben gegeven. Maar liefst 37 bedrijven maken het niet mogelijk om die toestemming in te trekken of te wijzigen. Maar, zo voegt Koppelmans ter nuancering toe: ‘over het algemeen is deze overtreding ook het minst zwaar, aangezien websitebezoekers makkelijk zelfs cookies kunnen verwijderen.’

Verschillende soorten cookies

Uitdrukkelijke toestemming voor het gebruik van tracking-cookies op je site was een van de meest in het oog springende maatregelen van de in mei 2018 van toepassing verklaarde AVG (of GDPR). Cookies zijn kleine tekstbestanden die op je computer, tablet of smartphone worden geplaatst als je een site bezoekt. Er bestaan verschillende soorten cookies:

  • Essentiële cookies, die noodzakelijk zijn om een website te laten functioneren.
  • Functionele cookies, die informatie over je keuzes en voorkeuren op een website bijhouden.
  • Analytische cookies, die informatie verzamelen over het gedrag van websitebezoekers en de prestaties van de website
  • Marketing-cookies, die het surfgedrag van websitebezoekers volgen en op basis daarvan een gebruikersprofiel samenstellen.

In dit onderzoek gaat het echter om de laatste soort cookies: tracking-cookies, ofwel: over het algemeen: Third-party cookies, wat betekent dat de cookies geplaatst worden door een derde partij vanaf een ander domein. Zulke tracking-cookies stellen grote advertentienetwerken in staat om van elke gebruiker een profiel te maken, doordat ze je internetgedrag kunnen meten. Zo weten ze precies wanneer je welke site bezoekt, vanaf welk apparaat, en hoe vaak je die site bezoekt.

Dankzij tracking-cookies kunnen grote advertentienetwerken van elke gebruiker een profiel maken.

Aan de andere kant snappen de netwerken (voor de meeste websites) ook wat voor soort content op die pagina’s staat. Ze brengen daarmee voor elke gebruiker in kaart wie welke interesses heeft, zodat ze daarmee gepersonaliseerde advertenties kunnen voorschotelen. De twee grootste partijen hierin zijn Facebook en Google. En dat is big business; dit jaar wordt er voor 333,25 miljard dollar uitgegeven aan online advertising, zo is de verwachting.

De AVG is best strikt

Die tracking-cookies zijn dus veel geld waard. En verboden zijn ze ook zeker niet. Zolang de websitebezoeker maar uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven dat je ze mag verzamelen, zoals het in de AVG staat. In essentie schrijft de AVG over tracking-cookies vier dingen:

  • Tracking-cookies mogen pas geplaatst worden nadat daarvoor ondubbelzinnig toestemming is gegeven door de websitebezoeker. En dus niet eerder. Dat betekent dat je niet iets mag opschrijven à la: ‘Door gebruik te maken van onze website, ga je akkoord met ons gebruik van cookies’.
  • Er moet een cookie-policy aanwezig zijn, die onder andere duidelijk beschrijft welke (tracking-)cookies geplaatst worden en waarom.
  • De toestemming om tracking-cookies te plaatsen moet je net zo makkelijk kunnen intrekken of aanpassen als je het gegeven heeft. Er heerst hierover nog wat onduidelijkheid. Natuurlijk kan een gebruiker zelf cookies verwijderen via de browser, maar dat is niet zo makkelijk als toestemming geven om de tracking-cookies te plaatsen.
  • Als laatste moet de websitebezoeker de mogelijkheid hebben om een website te bezoeken zonder de tracking-cookies te accepteren, aldus de AP recentelijk. Hiermee vallen websites met een cookiewall, zonder de mogelijkheid om tracking-cookies niet te accepteren, dus door de mand.

Inmiddels is wel gebleken dat veel bedrijven op hun corporate website nog niet voldoen aan deze regels (1, 2, 3). Maar dat geldt dus net zozeer voor de carrièresites, aldus Koppelmans en Zuidema.

Kwade bedoelingen?

Of er altijd sprake is van kwade bedoelingen laten de twee overigens in het midden. ‘De wetgeving rondom (tracking-)cookies mag dan al wel een tijdje oud zijn, er is voldoende ruimte voor interpretatie. Daarnaast is er nog weinig jurisprudentie over. Dat maakt het voor bedrijven lastig om te voldoen aan de wet. Daarnaast veranderen websites continu, en is een groot gedeelte afhankelijk van third-parties, die allemaal zelf weer cookies kunnen plaatsen.’

‘Er is nog weinig jurisprudentie over. Dat maakt het voor bedrijven lastig om te voldoen aan de wet.’

Koppelmans en Zuidema noteerden in hun onderzoek alle tracking-cookies die ze tegenkwamen:

  • Tijdens de eerste keer de carrièresite openen;
  • Na het doorklikken naar een willekeurig andere pagina;
  • Na het accepteren van de cookiewall of cookie notice;
  • Waar mogelijk, nadat de toestemming voor het plaatsen van tracking-cookies was ingetrokken.

Google Analytics-cookies werden daarbij niet meegeteld als tracking-cookies.

Lees ook:

 

‘Dynamisch’? Of ‘teamplayer’? Het blijkt voor veel sollicitanten een afknapper

Geschreven door

Het is niet alleen wát je zegt, maar vooral ook hóé je het zegt dat het verschil maakt. En zo gaat het ook in arbeidsmarktcommunicatie. De tekst van je vacature bepaalt grotendeels wie er zich door aangesproken voelt. En dat blijkt behoorlijk veel uit te maken, aldus recent onderzoek van LinkedIn, samen met professor Rosie Campbell, directeur van het Global Institute for Women’s Leadership aan King’s College in London.

‘Dynamisch’? Liever niet

Uit dit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat er wereldwijd zo’n 50.000 vacatures te vinden zijn waarin het woord ‘agressief’ voorkomt, maar dat bijna de helft van de ondervraagde Nederlandse vrouwen zegt zich hierdoor eerder afgeschrikt in plaats van aangetrokken te voelen. Ook zegt zo’n 20 procent van de vrouwen niet geneigd zijn om te solliciteren als ze lezen over een ‘dynamische’ werkomgeving, en haken ook relatief meer vrouwen af als een baan ‘veeleisend’ wordt genoemd.

17 procent van de mannen solliciteert niet als de vacaturetekst vraagt om een ‘teamplayer’

Aan de andere kant hebben Nederlandse mannen juist weer minder zin in een groepsgevoel: 17 procent zegt niet te gaan solliciteren als ze het woord ‘teamplayer’ in de vacaturetekst tegenkomen (tegenover 12 procent van de vrouwen). En vraag je in je tekst om een ‘geboren leider’? Dan zegt maar liefst 1 op de 4 mannen en 1 op de 5 vrouwen te twijfelen om hun eventuele interesse in de functie te tonen.

‘Taal maakt het verschil’

‘Taal beïnvloedt elk onderdeel van een sollicitatieprocedure’, concludeert Karima el Bouchtaoui, oprichter van Ocullus Consultancy voor Diversity and Inclusion, naar aanleiding van het onderzoek. ‘Dit geldt zowel in hoe organisaties zichzelf omschrijven als ook de verwachtingen die zij communiceren over de ideale kandidaat. Taal kan je dus helpen om je diversiteitsdoelstellingen te behalen. Je taalgebruik kan het verschil maken om het juiste talent voor een diverse en inclusieve werkomgeving te vinden.’

Harde werkers alom

Als het om een sollicitatiegesprek gaat, dan blijken zowel mannen als vrouwen wereldwijd overigens vaak dezelfde woorden te gebruiken. Als ze zichzelf moeten omschrijven, dan ziet de top-3 er voor beide hetzelfde uit: ‘hard werkend’ (58% van de vrouwen, 49% van de mannen), ‘goed in mijn vak’ (48% vrouwen, 42% mannen) en ‘zelfverzekerd’ (42% vrouwen, 40% mannen).

Mannen zeggen vaker een eerlijke, betrouwbare en integere indruk te willen maken.

Vrouwen zeggen daarentegen relatief wel iets meer ‘soft skills’ te noemen. Zo noemt 38 procent van de vrouwen (tegen 29% van de mannen) zichzelf ‘vriendelijk’, en 39 procent zegt van zichzelf ‘ondersteunend’ te zijn (tegen 32% van de mannen). Als ze een sollicitatiegesprek achter de rug hebben, zeggen vrouwen gemiddeld vaker dat ze slim, gekwalificeerd en competent hebben willen overkomen. Mannen zeggen wereldwijd vooral vaker een eerlijke, betrouwbare en integere indruk te willen maken. Dat laatste wel 10 keer zoveel als vrouwen.

‘Jongens’ is prima, ‘meisjes’ liever niet

Wereldwijd deden ruim 15.000 mensen mee aan het onderzoek. Voor de Nederlandse data hebben in mei meer dan 1.000 ‘gewone’ fulltime werknemers (niet betrokken bij recruitmentprocessen) en 250 HR-professionals meegedaan. Als het gaat om gendertyperend taalgebruik op de werkvloer blijken er in het onderzoek ook duidelijke nuances te bestaan. Zo vindt driekwart van de respondenten het prima om collega’s met ‘jongens’ te adresseren. Voor de omschrijving ‘meisjes’ geldt voor bijna de helft van de respondenten dat ze dit juist niet vinden passen.

teamplayer

Lees ook:

Campagne van de week: hoe de hoveniersbranche zijinstromers met groene vingers zoekt

Geschreven door

Er waren al diverse projecten om de instroom in het vmbo te bevorderen. En ook de doorstroom naar het ‘groene’ mbo werd al gestimuleerd. Maar het blijkt allemaal niet genoeg voor de ondernemers in de hoveniers- en groenvoorzieningsbranche: bijna 4 op de 10 kampen met een flink tekort aan arbeidskrachten, aldus het CBS. Niet eerder was dat aantal zo groot, stelt de VHG, de branchevereniging voor hoveniers, groenvoorzieners, boomspecialisten, dak- en gevelbegroeners en interieurbeplanters.

Groene ondernemers zien het personeelstekort als grootste belemmering (na weersomstandigheden)

Sterker nog: de aangesloten groene ondernemers noemen het personeelstekort nu het meest als belemmering (na weersomstandigheden). Soms hebben bedrijven wel 20 tot 30 vacatures openstaan, meldt de VHG. Reden om nu ook andere doelgroepen aan te spreken dan de scholieren, en de baken te verleggen naar de zijinstromers.

4 boegbeelden

Met de nieuwe arbeidsmarktcampagne ‘Ik ben groen, jij ook?’ wil de branchevereniging goede voorbeelden laten zien van mensen die vanuit een andere functie het groenvak zijn binnengekomen. Zo is huisarts Dagmar een van de 4 boegbeelden, naast ‘voormalig business analist’ Marco, ex-kok Simon en interieurbeplanter Lesly, voormalig leidinggevende in een tuincentrum. Bedoeling is dat iedereen in de sector de filmpjes makkelijk kan delen.

De campagne heeft tot doel de meerwaarde van groen zichtbaar te maken en een breed en aantrekkelijk beeld te schetsen van de werkzaamheden in de branche. ‘Werken in het groen is vanuit het niets iets moois maken. Lekker buiten bezig zijn met je handen én je hoofd. Contact hebben met allerlei mensen en werken op heel verschillende locaties’, aldus de initiatiefnemers van de campagne.

Tientallen vacatures

Korte filmpjes waarin de 4 zijinstromers vertellen over hun werkzaamheden en drijfveren vormen de basis van de campagne. De VHG publiceert de filmpjes op de eigen sociale media, maar er komen ook advertenties op YouTube, LinkedIn, Facebook en Instagram en een Google Ad Words-campagne. De zijinstromers die met de campagne worden geworven voor de groene branche, kunnen vervolgens deelnemen aan de VHG Brancheopleiding (die in de avonduren wordt gegeven) of de basisopleiding Interieurbeplanting en solliciteren op de tientallen vacatures in de VHG-vacaturebank.

De compilatiefilm

Onderstaand filmpje laat alvast een compilatie zien van de vier zijinstromers.

Of bekijk hier de vier persoonlijke verhalen.

groene groen

Lees ook: