Deze 4 dingen moet je echt weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Geschreven door

Alle werkenden meer zekerheid geven, terwijl flexwerk wél mogelijk blijft. Dat is het doel van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die vanaf 1 januari 2020 ingaat. Het soort werk bepaalt vanaf dat moment de contractvorm die de werkgever kiest, zo is de bedoeling.

Aan de andere kant wordt ontslag eenvoudiger en goedkoper.

Dat betekent dat flexwerk duurder wordt, omdat werkgevers voor hen meer premie moeten betalen dan voor een vaste werknemer. Aan de andere kant wordt ontslag eenvoudiger en goedkoper. Het kabinet hoopt zo werkgevers te verleiden om meer werknemers een vast contract te bieden. Maar wat verandert er nou precies in de praktijk? We pikken er 4 van de meest opvallende wijzigingen uit, waarvan het goed is dat recruiters ze weten:

#1. Ketenregeling weer naar 3 jaar

De Wet Arbeidsmarkt in Balans wijzigt het arbeidsrecht en de berekening van premies. Hierdoor wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst aan te nemen en krijgen alle werkenden een stuk meer zekerheid. Ook gaat de ketenregeling terug van 2 naar 3 jaar. Dit betekent dat je maximaal 3 tijdelijke (aansluitende) contracten in maximaal 3 jaar kunt aangaan, zonder dat er (stilzwijgend) een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit geldt trouwens alleen als de huidige termijn van 2 jaar niet in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling staat vermeld, want dan gaat deze namelijk boven de nieuwe WAB.

Dankzij de WAB wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst aan te nemen.

Werknemers krijgen door de WAB dus niet alleen pas weer na 3 jaar tijdelijke contracten recht op een vast contract, ze krijgen wel al vanaf indiensttreding recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na 2 jaar dienstverband.

#2. Nieuwe status voor payrollers

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dankzij de WAB dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Waar voor payrollers eerst dezelfde (lichtere) regels golden als voor uitzendkrachten, gelden dankzij de WAB straks dezelfde regels als voor eigen werknemers. Werkgevers gaan hierdoor meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk maakt.

Niet alleen het salaris wordt gelijk getrokken, ook de bonussen en vakantiedagen.

Deze gelijkheid geldt voor zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat houdt in dat niet alleen het salaris en vakantiegeld gelijk getrokken wordt, maar ook de bonussen, dertiende maand en vakantiedagen. Voor pensioenregelingen valt een payroller nog wel onder het payrollbedrijf.

#3. Nieuwe ontslagregeling en transitievergoeding

De huidige ontslagregeling en transitievergoeding worden ook aangepast. De WAB biedt een ontslagmogelijkheid waarmee verschillende kleine punten samen een valide ontslaggrond vormen (de zogenoemde ‘i-grond’ of cumulatiegrond). Hiermee komt de WAB werkgevers tegemoet die nu lastig van personeel kunnen afkomen, maar bij wie bijvoorbeeld weinig dossier is opgebouwd of waar een andere omstandigheid niet voldoende ontslaggrond in zichzelf is.

Tegenover een soepeler ontslagregeling staat dat werkgevers vanaf dag 1 een transitievergoeding moeten betalen.

Tegenover deze soepeler ontslagregeling staat dat bij ontslag werkgevers wel vanaf dag 1 een transitievergoeding moeten betalen. Dus ook al bij ontslag tijdens de proeftijd. Bovendien verdwijnt de huidige berekeningssystematiek over volledige perioden van 6 maanden. En als een beroep wordt gedaan op de cumulatiegrond, kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding ook nog eens met maximaal 50 procent verhogen.

#4. WW-premie

Waar de WW-premie voorheen afhankelijk was van de sector waartoe je bedrijf behoort, wordt met de premie dankzij de Wet Arbeidsmarkt in Balans straks gedifferentieerd naar de aard van het contract. Dit betekent dat je als werkgever een lagere WW-premie gaat betalen voor werknemers met een vast contract. Zo krijg je als het ware een bonus van de overheid voor elke vaste werknemer die je in dienst neemt.

Je krijgt als het ware een bonus voor elke vaste werknemer die je in dienst neemt.

Jongeren onder de 21 jaar die gemiddeld hooguit 12 uur per week werken, en zogeheten BBL-contracten vallen overigens ook onder het lage premiepercentage.

wabDit blog is geschreven door Annemarijn Kruyswijk, werkzaam als content marketeer bij recruitmentsoftware-dienstverlener Carerix.

Lees ook

Podcast People Masterminds: over het nut van onbeperkte vakantiedagen

Geschreven door

Vakantiedagen zoveel als je zelf wilt? Al meerdere malen heeft Kristel Moedt de bijzondere arbeidsvoorwaarde met succes ingevoerd. Het past bij een nieuwe, verfrissende HR-aanpak waarbij organisaties een sterk cultuur- en mensgerichte strategie voeren, zegt ze.

‘Onbeperkt vakantiedagen past bij een verfrissende HR-aanpak.’

In de podcast People Masterminds interviewt Eveliese haar collega Kristel hierover. Daarbij stelt de laatste onder meer dat een onbeperkt aantal vakantiedagen niet zozeer een arbeidsvoorwaarde is, maar meer een cultuurstatement. Tijdens het gesprek komen vragen voorbij als: is onbeperkt echt onbeperkt? Zit je dan niet regelmatig in een leeg kantoor? En wat zet je dan in je arbeidscontract? En, denk jij dat jouw organisatiecultuur de juiste basis vormt voor deze relaxte verlofregeling?

Nieuwe vormen

Iedere 6 weken volgt er een nieuwe podcast. In de volgende afleveringen bespreken Kristel en Eveliese onder andere nieuwe vormen van belonen, beoordelen en de OR.

Of via de link

 

De 4 lessen van een ex-topsporter in recruitment

Geschreven door

michiel van dorsten ex-topsporterEx-topvolleyballer Michiel van Dorsten kreeg bij Unica de opdracht om vanaf niets een hele recruitmentstrategie op te zetten. Nogal een grote klus – hoe neem je dan het heft in eigen handen? Hij vertelt er meer over tijdens Digitaal Werven op 29 oktober. Hier alvast een voorproefje, met de 4 lessen die hij als ex-topsporter hiervoor meenam uit zijn volleyverleden.

#1. Een team met de juiste talenten

‘Bij Unica heb ik de recruitmentafdeling mogen opstarten. Dan kom je voor allerlei keuzes te staan over hoe je het inricht. In mijn jaren als professioneel atleet was ik altijd omringd door specialisten. Iedereen voegde iets toe aan het geheel, een sterk team. En niet alleen kende elke speler zijn eigen positie, maar ook zijn eigen persoonlijkheid. Je had natuurlijke leiders, harde werkers, tactiekbewakers en sfeermakers. De balans werd altijd goed gewogen om te komen tot het beste team.

‘Niet alleen kende elke volleyballer zijn eigen positie, maar ook zijn eigen persoonlijkheid.’

We hebben bij Unica te maken met verschillende domeinen en expertise. Daarom zochten we naar allround recruiters die makkelijk konden schakelen. Omdat we een recruitmentteam in ontwikkeling zijn, zochten we ook naar mensen die graag willen bouwen en kunnen presteren in een omgeving waar zaken niet tot in detail geregeld zijn. Je moet dan kunnen anticiperen en niet wachten tot het centraal geregeld wordt, maar het probleem aanpakken en misschien wel zelf gaan organiseren voor iedereen. Zo gingen we op zoek naar het beste team.’

#2. Doe aan strategic workforce planning

‘We zijn begonnen om met onze business na te denken over onze langetermijnstrategie, in relatie tot onze benodigde formatie. Daarin denken we niet alleen in aantallen maar ook in skills en vaardigheden. In de sport – en specifiek in het volleybal – zien we wereldwijd trends waar je als land of club ook op moet anticiperen. Je moet dus constant nadenken: welke skills en vaardigheden heb ik volgend jaar nodig om kampioen te worden? Hebben we dat in ons team? Moeten we dat ontwikkelen, of moeten we dat kopen?

‘Je moet constant nadenken: welke skills heb ik volgend jaar nodig om kampioen te worden?’

Onze recruiters weten beter dan wie dan ook hoe de arbeidsmarkt zich gedraagt. Ze hebben veel inzicht in welke kant het zich op beweegt. Belangrijke input als we het hebben over het gat tussen de gewenste en huidige formatie. We werken naar een systeem waarbij we kunnen bepalen welke talenten extern aan te trekken zijn en welke skills we zelf moeten ontwikkelen bij onze eigen talenten.’

#3. Aantrekkelijkheid en leiderschap

‘Ik geloof erin dat een sporter zich beter voelt (en beter presteert) als hij goede trainingskleding heeft, en in een gave accommodatie traint met goede trainers en coaches. Geen verrassende uitspraak natuurlijk, als er goed voor je gezorgd wordt is het aannemelijk dat je dan beter kunt presteren. In de (top)sport lijken deze randvoorwaarden ook wel de belangrijkste, waar als eerste aandacht aan geschonken wordt. Omdat je er alles aan wilt doen om de sporter te laten presteren.

‘Creëer je een omgeving waar de randvoorwaarden goed zijn, dan kiest talent echt wel voor jouw bedrijf.’

In het bedrijfsleven zie ik dit niet per se terug. Terwijl een dienst of product meestal wordt gecreëerd door mensen. In mijn ogen draait het hierbij allemaal om leiderschap. Dus: faciliteer je personeel met de belangrijkste randvoorwaarden om te kunnen presteren, zorg dat ze een duidelijk doel voor ogen hebben, help hen als het even niet lukt en luister als het even tegenzit. Aan de recruiters is het dan de taak om het eerlijke verhaal aan de voorkant te vertellen. En ja, soms zullen mensen niet voor jouw bedrijf kiezen. Omdat ze fan zijn van de concurrent of omdat ze opgegroeid zijn met dat ene andere bedrijf. Maar creëer je een omgeving waarin je kunt groeien en waar de randvoorwaarden goed zijn, dan kiest talent echt wel voor jouw bedrijf.’

#4. Gebruik data om beter te worden

‘In de topsport is het gebruik van data heel normaal om jezelf en je team te verbeteren. Van het aantal kilometers per wedstrijd dat iemand loopt, en de snelheid op een 10 of 50 meter sprint, tot het aantal passes, blocks en smashes dat iemand doet en het percentage dat daarvan succesvol is. Je gebruikt ook data om doelen te zetten en jezelf te verbeteren.

‘De les is dat je niet moet wachten, maar dat je moet gaan proberen en experimenteren.’

In het recruitment bij Unica gebruiken we ook data om keuzes en richting te bepalen. Samen met VONQ zetten we de eerste stappen naar een volwaardig datagestuurde afdeling. Samen leren we steeds meer over wat we kunnen gebruiken en hoe we dit technisch aan elkaar kunnen koppelen.  Hopelijk kunnen we over een paar jaar zeggen dat we hierin een voorbeeld zijn voor anderen. De les is dat je niet moet wachten, maar dat je moet gaan proberen en experimenteren. Van dat proces leer je het snelst.’

Meer weten?

Ex-topsporter Michiel van Dorsten is op 29 oktober dit jaar een van de sprekers tijdens Digitaal-Werven in Maarssen. Hij zal dan onder meer uitleggen hoe de recruitmentaanpak van Unica ervoor zorgt dat het bedrijf schaars technisch talent weet aan te trekken.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks evenement en onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt.

Vandaag besteld, morgen een nieuwe baan?

Geschreven door

‘Vandaag besteld, morgen een nieuwe baan’… Nee, zo werkt het (nog!) niet. Maar als het om producten gaat is het fenomeen ‘Vandaag besteld, morgen in huis’ al wel een groot gemak. Net als de Track & Trace met GPS waarmee je als ontvanger de koerier vanaf vertrek tot aan de voordeur kunt volgen. Deze diensten beschouwen steeds meer consumenten nu dan ook al als de standaard.

Dat schept verwachtingen

Maar hoe zit dat met kandidaten tijdens het solliciteren? Inge Vuik (Business Development Manager bij Intelligence Group) zoomde daar vorige week op in tijdens een interessante en leerzame workshop op het supergezellige (en warme!) festival ‘Recruitment in de Zon‘ (georganiseerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). In veel opzichten kun je dit proces makkelijk vergelijken met een online aankoop op de bekende website van de ‘alles-aanbieders’.

Bij een online aankoop verwachten we geen langere levertijd dan 1 à 2 werkdagen.

Door de toezegging van ‘vandaag besteld, morgen in huis’ door partij A, is dit bij de concurrent ook ontstaan. En inmiddels wordt deze levering op talloze webshops gepromoot. Dit maakt dat een consument steeds vaker ook de verwachting heeft dat bij een online aankoop de levertijd niet langer is dan 1 à 2 werkdagen. Ook de mogelijkheid van een Track & Trace van je bestelling maakt dat je als consument met één druk op de knop kunt zien waar het pakket zich bevindt en kun je in sommige gevallen zelfs tot op de minuut zien wanneer deze geleverd wordt.

Bestelling elders

Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat je als consument bepaalde verwachtingen krijgt en dat je als consument dus ook ontevreden kunt raken als er niet aan je verwachting wordt voldaan. Je kunt er dan voor kiezen om in het vervolg de bestelling elders te plaatsen.

Je kunt er als consument voor kiezen om in het vervolg elders te bestellen.

Waarom zouden we niet op die manier ook kijken naar het sollicitatieproces? Om dit te doen, is het belangrijk om te weten wat de verwachtingen zijn van een kandidaat gedurende het sollicitatieproces. Hierin heeft Inge ons veel inzicht gegeven, zoals:

Ken je doelgroep

Een sollicitant verwacht dat de lengte van een sollicitatieprocedure gemiddeld 3 weken duurt en dat deze uit gemiddeld 3 gesprekken bestaat. Het is dus belangrijk om je kandidaat duidelijk aangelijnd te houden bij het proces. Mocht jouw proces afwijken van de verwachting, dan kun je beter proberen om tijdig die verwachting te managen en bij te schaven zodat de kandidaat niet zelf conclusies trekt en wellicht afhaakt.

Een candidate journey is nog beter in te richten als je inspeelt op de candidate expectations

Van de sollicitanten accepteert precies 0% het eerste aanbod van een nieuwe werkgever, dus zonder te onderhandelen. Ze onderhandelen het meest over salaris, duur van het contract, datum van indiensttreding, de mogelijkheid tot thuiswerken/flexibele werktijden en deelname aan collectieve verzekeringen. Begeleid je kandidaat hierin en bied eventueel hulp bij de onderhandeling. Bereid ook de vacaturehouder hierop voor, zodat hij of zij makkelijker met de sollicitant in gesprek gaat.

Tevredenheid – verwachting = ervaring

Dus, een candidate journey/experience is nog beter in te richten als je voldoende inspeelt op de candidate expectations, de verwachtingen van de kandidaat gedurende het proces. In formulevorm, zoals Inge het uitlegt;

Tevredenheid – verwachting = ervaring

Oftewel: je kunt iemand nog zo’n leuke mail met een feestelijk gif’je sturen als dank voor een online sollicitatie, als deze vervolgens geen inhoudelijke reactie meer krijgt of de procedure kabbelt daarna een maand lang voort, dan zal die kandidaat geen waarde meer hechten aan dat gif’je…

Over de auteur

Michelle de Bruijn is Recruiter Salarisadministratie bij Strictly People. Voor Werf& bezoekt ze af en toe events en schrijft ze blogs over haar ervaringen.

Lees ook:

BoekWerk: de 5 favoriete boeken van Silene Geuze

Geschreven door

Mijn nieuwsgierigheid en behoefte aan ontwikkeling zorgen ervoor dat ik graag lees over mijn vakgebied. En het leuke van het vakgebied recruitment en arbeidsmarktcommunicatie is dat het zoveel gebieden raakt: talentontwikkeling, marketing, communicatie, economie en organisatieontwikkeling. Ik heb best veel boeken die mij inspireren, maar ik heb deze 5 boeken gekozen omdat zij mij direct bepaalde kennis/ inzichten gaven die ik kan gebruiken in mijn werk:

#1. Eveline Schollaert, Greet van Hoyem Bart van Theemsche en Gerd Jacobs – De strijd om talent

Talent aantrekken en behouden is iets waar iedere werkgever mee bezig is. Ik vind het boeiend om te zien wat organisaties kunnen doen om hun ‘identiteit/ persoonlijkheid’ meer te laten spreken om zo de juiste mensen te boeien en binden. Dit boek is ideaal voor mensen die met arbeidsmarktcommunicatie starten. Het boek legt helder uit wat de begrippen zijn en welke stappen je moet nemen om een sterk werkgeversmerk neer te zetten.

#2. Simon Sinek – Begin met het waarom, de gouden cirkel van ondernemen

Dit boek van Simon Sinek sluit voor mij zo mooi aan op employer branding-vraagstukken. Wat beweegt je als werkgever? Waar geloof jij in, waar sta jij voor? Dus weten wat je doet en hoe je het doet is belangrijk. En dat komt weer voort uit waarom je het als organisatie doet. De bekende ‘Golden circle‘. Dit boek gaat hierover.

Wat beweegt jou als werkgever? Waar geloof je in, waar sta je voor?

#3. Sascha Becker en Wenda Bolink – De employee journey

Je merkbelofte waarmaken in de hele employee journey is een cyclisch proces en een intensief samenspel met directie, HR, communicatie, business en medewerkers. Dit boek beschrijft stapsgewijs hoe je een optimale ‘candidate- en employee experience’ creëert. Verder bevat het mooie praktijkvoorbeelden.

#4. Patrick Petersen – Handboek Online Marketing

Dit boek heeft mij meer uitleg gegeven over wat online marketing nu is en hoe ik welke (online) kanalen kan inzetten om verschillende (wervings-)doelgroepen te bereiken. Het geeft veel uitleg over instrumenten zoals sociale media, contentmarketing (storytelling!), mobile marketing en video. Het boek is geschreven voor marketeers met klanten in B2C- of B2B-bedrijven. De wensen van de klant centraal zetten en hoe je waarde kunt creëren voor de klant is een manier die naadloos aansluit bij hoe wij kandidaat-doelgroepen kunnen bereiken en binden. Dus zeker aan te raden!

#5. Nienke Wijnants – Het dertigersdilemma

Toen ik zelf eind 30 was heb ik de stap genomen om als zelfstandig adviseur te gaan werken. Om tot die keuze te komen had ik zo mijn dilemma’s en ‘levensvragen’. Dit boek gaat over de aspecten van de twijfels en vragen van jonge hoger opgeleiden van nu. Ook helpt het boek twintigers en dertigers beter te begrijpen en geeft het adviezen aan iedereen die met deze doelgroep werkt. Dus zeker een goed boek om te lezen als je HR- of recruitmentprofessional bent en je met deze doelgroep te maken hebt.

Zelf meedoen?

Stuur een lijstje met de 5 boeken die jou het meest inspireren en waarom (het hoeven niet per se boeken over recruitment te zijn) naar: laura@werf-en.nl.

Lees ook:

ICT Group stapt in recruitment onder de naam Additude

Geschreven door

Additude Nederland focust zich binnen de techmarkt op drie gebieden: recruitment, detachering met de mogelijkheid tot overname (deta-vast) en de instroom van jongeren en zij-instromers via de Additude Academy. Daarmee kan het bedrijf naar eigen zeggen voorzien in kandidaten voor vaste functies, maar ook in de vraag naar tijdelijk personeel.

‘Ons doel is om mensen succesvol en gelukkig te laten zijn in hun werk.’

‘Ons doel is om mensen succesvol en gelukkig te laten zijn in hun werk’, zegt Ger Erades, business area manager van Additude Nederland. ‘Iemand vinden met de juiste competenties is al moeilijk. Maar iemand vinden die qua persoonlijkheid ook past bij het bedrijf is helemaal een uitdaging. Dat is ons specialisme. Met diepgaande gesprekken en een specifieke test brengen wij alle kanten van een kandidaat in beeld: hard en soft skills, drijfveren en motivaties, maar ook valkuilen en belemmeringen. Daardoor kunnen we op voorhand een heel goede inschatting maken of iemand in een bepaalde rol succesvol gaat zijn.’

Het werkt 2 kanten op

Naast de werving van commercieel talent, ligt de focus van Additude op banen voor industriële automatisering en (embedded) softwarespecialisten. Additude vult functies in op managementniveau en rekruteert daarnaast techrollen als architecten, softwareontwikkelaars en testers. Op het hoofdkantoor van Additude in het Zweedse Malmö werken 160 professionals, goed voor een omzet van zo’n 16 miljoen euro.

Op het hoofdkantoor van Additude in Malmö werken 160 professionals.

De overname van het Zweedse it-bedrijf werd in Nederland begin dit jaar vooral uitgelegd als internationale expansie van de ICT Group, die zijn hoofdkantoor heeft in Barendrecht. Nu blijkt het ook de andere kant op te werken, en rolt het bedrijf de Zweedse activiteiten dus ook hier uit. Wel onder de naam Additude dus, omdat die naam in Zweden al een grote bekendheid heeft.

Lees ook

 

21 dingen die je moet weten als je een kandidaat wil mailen

Geschreven door

De tijd van post & pray is passé. Minder dan de helft van alle aanwervingen komt tegenwoordig nog maar binnen via een sollicitatie, zo blijkt. En de rest? Die komt óf via een bureau, óf via een referral, óf via een actieve benadering.

Liefst 1 op de 3 nieuwe medewerkers komt binnen na een direct mailtje van een recruiter.

En de actieve benadering – of: sourcing – wint daarbij aan belang. Liefst 1 op de 3 nieuwe medewerkers komt gemiddeld al binnen na een direct mailtje of telefoontje van een recruiter. De vraag is alleen: hoe stel je zo’n mailtje op dat hij niet direct in de prullenbak terechtkomt? Hoe benader je iemand die je nog eigenlijk niet kent, en die ook jou niet kent?

Recent onderzoek

Bij Gem, een start-up die is opgericht door twee voormalig medewerkers van Facebook en Dropbox, hebben ze daar recent onderzoek naar gedaan. We halen er 21 van de meest opvallende bevindingen uit.

#1. Ze worden 2 keer zo snel aangenomen

Een kandidaat die wordt gesourced heeft een twee keer zo grote kans om te worden aangenomen als een kandidaat die zelf actief solliciteert op een vacature.

#2. 80% is passief of latent

Door mensen zelf te benaderen, snij je een heel andere doelgroep aan dan als je een vacature plaatst en hoopt op reacties. Het blijkt dat van de totale beroepsbevolking zo’n 80 procent is te omschrijven als ‘latent’ of ‘passief’ werkzoekend. Dat wil zeggen: ze staan open voor iets nieuws, maar zijn er niet actief naar op zoek.

#3. 90% wil het liefst mailen

Van de kandidaten geeft 90% de voorkeur aan mailen, boven bellen of een InMail, als ze over nieuwe carrièrekansen te horen krijgen.

#4. Ruim 2 op de 3 noemt sourcing prioriteit

Van de werkgevers noemt 68% kandidaten direct sourcen momenteel een ‘topprioriteit voor recruitment’.

#5. Kandidaat krijgt 121 mails per dag

Een interessante kandidaat krijgt gemiddeld 121 mails per dag, 15 per werkuur, 1 per 4 minuten. Dit laat de noodzaak zien om daarin op te vallen.

#6. Hoe meer mails, hoe minder groei in antwoordratio

Kandidaten vaker een mailtje sturen heeft zeker zin. Hoe vaker je ze benadert, hoe hoger de respons. Stuur je 1 e-mail, dan is de reply rate gemiddeld 15 procent. Bij 2 keer mailen stijgt dat al naar 26 procent, bij 3 keer naar 31 procent, en na 4 mailtjes is de antwoordratio maar liefst 35 procent. Gemiddeld. De ratio stijgt dus bij elke extra mail, al neemt het effect wel steeds meer af, omdat de groei in respons afvlakt.

#7. 4 keer mailen is de max

Moet je een interessante kandidaat dus continu achter de broek aan blijven zitten en blijven mailen, totdat hij of zij eindelijk reageert? Nee, zo is het ook weer niet. Na 4 keer mailen nam het aantal reacties nog wel toe, maar werd het aantal antwoorden in de categorie ‘niet-geïnteresseerd’ groter dan het aantal geïnteresseerden. Daarna werd dus meer schade aan employer brand gedaan dan dat het opleverde. Vandaar de stelregel: 4 keer mailen is de max.

#8. Bijna nooit follow-up

Momenteel geven de meeste recruiters zelden een follow-up aan een eerste benadering. Als er géén reactie op komt, of een afwijzing, laten ze het er meestal bij zitten. Ze willen niet agressief overkomen, hebben geen tijd voor opvolging, of houden niet van afwijzing, zo wordt dan meestal gezegd. Terwijl vaker mailen dus wel vaker resultaat blijkt op te leveren.

#9. Mailtjes zijn een kort leven beschoren

De meeste mailtjes zijn maar een kort leven beschoren. Sterker nog: kandidaten zijn gemiddeld meer geneigd om op je meest recente mail te antwoorden dan op je initiële mailtje.

#10. Follow-up na 2 tot 7 dagen

De meeste sourcers wachten gemiddeld 2 tot 7 dagen voordat ze een eventuele follow-up sturen op een eerste mail. Het gemiddelde is een ‘keten’ van 6 dagen na de eerste de tweede mail, dan na 6 dagen de derde, en dan na 3 dagen de vierde. Dus bijvoorbeeld: op woensdag de eerste, op dinsdag de tweede, op maandag de derde, en dan op donderdag de vierde mail. Afgeraden wordt om precies 7 dagen te wachten. De kans is dan immers groot dat juist die dag voor de kandidaat een kwestie een heel drukke is.

‘Zes dagen is een soort magisch getal’, zegt bijvoorbeeld Mike Moriarty, Head of Engineering Recruiting bij Dropbox. ‘Het betekent dat we altijd iemand op een andere dag van de week benaderen, wat de kansen vergroot dat we een reactie krijgen, maar dat we tegelijk mensen genoeg ademruimte geven om het aanbod serieus te overwegen.’

#11. Gepersonaliseerde mail krijgt 2 keer zoveel respons

Een mailtje waarin je de kandidaat met zijn of haar voornaam aanspreekt, krijgt gemiddeld twee keer zoveel respons als een mail zonder naam. Dit is overigens ook makkelijk te automatiseren.

#12. Gedeelde connecties leveren vertrouwen

Een persoonlijke benadering is het beste om een kandidaat te overtuigen. Wat ook heel goed blijkt te werken is gemeenschappelijke connecties noemen. Doe je dat meteen in de onderwerpregel (“Beste X, deze mail dank je aan Y”), dan levert dat extra respons op. Het wekt vertrouwen bij de ontvanger, de passieve kandidaat die juist op zoek is naar zekerheid in jouw aanbod. Een gezamenlijke connectie zorgt psychologisch gezien voor zulke zekerheid.

#13. Vermijd de spam

Als je jouw ideale kandidaat een mailtje stuurt, wil je voorkomen dat die in de spam belandt. Een vraag stellen in de onderwerpregel mag, maar vermijd daarvoor wel alle CAPS LOCK, en wees zeer zuinig met uitroeptekens (!!!), of eurotekens (€€). Ook een kopzin als ‘Snel geld verdienen?’ kun je misschien beter achterwege laten.

#14. Maximaal 50 tekens

Wat er precies in staat is belangrijker dan de lengte van je onderwerpregel. Maar je wilt ook niet dat je zin wordt afgebroken op een mobiel device. En gemiddeld wordt 46 tot 59 procent van alle mails mobiel gelezen. Daarom is een lengte van maximaal 50 tekens voor de onderwerpregel van je mail wel een mooie graadmeter. De meest effectieve lengte blijkt tussen de 32 en 49 karakters lang te zijn.

#15. Meeste mails gelezen binnen 1,5 uur

Meer dan 50 procent van alle gesourcete kandidaten opent een aan hem of haar gerichte mail binnen 1,5 uur na verzending. Dat onderstreept het belang van weten wanneer je doelgroep goed bereikbaar is. Voor technici blijkt opvallend genoeg het weekend overigens het beste moment van verzending: op zaterdag en zondag verstuurde mailtjes hadden een 10 procent hoger openingspercentage. Mails die niet binnen 1,5 uur gelezen worden, hebben overigens de meeste kans om helemáál niet meer gelezen te worden.

mailen gem

#16. Hoe lang? Maakt weinig uit…

Hoe lang mag dan de tekst van de mail zelf zijn? Dat maakt nauwelijks uit, zo blijkt uit de data. Oftewel: ‘Er is geen correlatie tussen de lengte van de boodschap en de antwoordratio’. Niettemin was het merendeel van de onderzochte mails tussen de 90 en 220 woorden (waarbij sourcers vaak via linkjes kandidaten doorverwijzen naar bijvoorbeeld informatie over de bedrijfscultuur). Andere onderzoeken kwamen tot mailtjes van gemiddeld 50 tot 125 woorden, waarbij de respons het hoogst is.

#17. Personalisering werkt

Hoe persoonlijker de boodschap, hoe hoger de respons. Dat geldt voor de onderwerpregel, maar net zo goed voor de body-tekst. Een studie naar 8.000 mails van sourcers wees uit dat mailen met een persoonlijke boodschap niet alleen veel meer engagement en een hogere openingsratio oplevert, maar ook veel minder directe afwijzingen. Maar dan moet het wel échte personalisatie zijn; als je je mails maar een klein beetje personaliseert (dus bijvoorbeeld alleen een voornaam invoert), leidt het gemiddeld tot bijna evenveel afwijzingen als dat je helemaal anoniem zou mailen. Maar als je 1 of 2 dingen invoert die uniek zijn voor de geadresseerde, dan stijgt de positieve respons aanzienlijk.

persoonlijk mailen

#18. De waarom van de mail is héél belangrijk

En wat willen ze dan lezen? Dat lijkt misschien logisch, maar toch goed om te weten. In de eerste plaats gaat het om het perspectief dat je hen te bieden hebt. Dat wordt gevolgd door de omvang van het takenpakket, en hoe een gemiddelde dag eruitziet. Kandidaten willen meestal iets lezen over je cultuur (66%), maar ook over je arbeidsvoorwaarden (54%) en je missie (50%). Allerbelangrijkste is: waaróm je hen benadert, en welke verantwoordelijkheid de rol die je in de aanbieding hebt met zich meebrengt.

#19. Gebruik ‘kans’ of ‘uitdaging’, niet: rol of functie

Een ‘baan’, een ‘positie’ of ‘functie’, dat zijn allemaal statische dingen. Waar de meeste mensen zich meer door voelen aangesproken zijn: uitdagingen of mogelijkheden. Liefst 87 procent van de millennials noemt professionle ontwikkeling immers als (zeer) belangrijk bij de keuze voor een eventuele overstap.

Denk erom: latente kandidaten zitten zelden te wachten op een horizontale overstap.

Denk ook erom: latente kandidaten zitten zelden te wachten op een horizontale transfer, ze willen een stap hoger, meer of beter. Denk aan de value proposition voor je prospect: wat spreekt hem of haar aan? Wat zal hem of haar overtuigen? Wat spreekt hem of haar minder aan in de huidige baan, maar kun jij wél bieden? Zorg dus dat je dat in je mail benoemt.

#20. Gebruik nooit een functiebeschrijving

Bekende beginnersfout: een hele functiebeschrijving in de mail plakken. Maar daar haken veel kandidaten juist op af. Het einddoel kan zijn om kandidaten binnen te krijgen voor een groter sollicitatiegesprek, maar in het begin moeten ze eerst nog verleid worden. Daarvoor volstaat een geïnteresseerd antwoord van de kandidaat, niet meteen een hele sollicitatie. Nieuwsgierigheid prikkelen staat voorop, de rest komt later. Wees dan ook zuinig met het rondstrooien van benodigde vaardigheden. Focus je liever op de kansen die je de kandidaat in kwestie biedt.

#21. Call-to-action: laat 1 woord antwoord genoeg zijn

Een goede mail sluit je natuurlijk af met een duidelijke call-to-action. Dat kan variëren van een link naar online agenda Calendly tot een link naar de vacature of werkenbij-site, maar je kunt ook meteen vragen wanneer je het best iemand kunt bellen. Volgens de onderzoekers werkt het echter het beste om de bal ook meteen klaar te leggen, met een zin als ‘Als ik niets van je hoor, zal ik proberen je donderdag rond lunchtijd te bellen. Komt een andere tijd beter uit? Laat het me dan even weten.’

‘Het werkt het beste om de bal meteen voor de kandidaat klaar te leggen.’

Daarmee sla je twee vliegen in één klap, zegt Gem. Eerst: de kandidaat weet dat je donderdag gaat bellen. Als hij of zij interesse heeft, zal hij donderdag echt wel klaar zitten voor het telefoontje. Of in één woord antwoorden: oké. En in de tweede plaats: komt donderdag niet uit, dikke kans dat je dan toch contact hebt. Zonder dat de kandidaat er zelf veel voor hoeft te doen.

sourcing sourcen mailenMeer weten?

Lees hier het hele e-book met alle bevindingen en tips. Of kom op 11 en 12 november naar de Bootcamp Sourcing van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, ergens centraal in Nederland. Hier leer je in twee dagen alle ins en outs van het boeiende sourcingsvak en kom je alles te weten over een toegankelijke en kandidaatgerichte aanpak.

Campagne van de week: over de monnies van Donnie voor de matties van New York Pizza

Geschreven door

‘Monnie maken met je matties’. Dat is het centrale thema van de wervingscampagne die New York Pizza recent is opgestart, in de hoop meer bezorgers aan zich te binden. Centrale figuur in de campagne is rapper Donnie, ook bekend als ‘De Fenomeen’, of als ‘Maradonnie’, van de ‘Koning Toto’-reclames.

‘Ben je ooit op zo’n manier gevraagd ergens te komen werken?’

Bij New York Pizza is hij in een video te zien als bezorger, die sinds kort bij de pizzaketen werkt en op z’n eerste dag tijdens zijn ‘ontgroening’ met scooter en al in de wasstraat eindigt voor een nat pak. Volgens Joost Geurtsen, marketingdirector van New York Pizza sluit de wervingscampagne perfect aan bij de doelgroep. ‘Want ben je ooit op zo’n manier gevraagd ergens te komen werken? In de meeste gevallen houdt het wel op bij een saaie advertentie of gesponsorde post.’

Donnie als logische keuze

Met de nieuwe online wervingscampagne wil de pizzaketen vooral zijn huidige bezorgers aansporen om hun vrienden mee te nemen. Voor elke vriend die bezorgers aandragen krijgen zij een vergoeding. Oftewel: ‘Monnie maken met je matties’. Volgens Geurtsen is Donnie daarbij een logische keuze: ‘Hij sluit perfect aan bij onze doelgroep. En net als onze bezorgers is hij natuurlijk rap’, lacht hij.

Speciaal voor de campagne is Donnie een tijd lang op elke pizzadoos van de keten te vinden.

Speciaal voor de campagne is Donnie een tijd lang op elke pizzadoos van de keten te vinden. Daarmee krijg je de playlist van Donnie als ‘gratis topping’. ‘En je kunt ook nog eens een jaar lang gratis pizza met je matties winnen. Dat doe je door Donnie te taggen in een video waarin je met de Donniedoos voor je gezicht over New York Pizza en De Fenomeen rapt.’

Alle perks in de strijd geworpen

New York Pizza gooit in de video alle perks van een baan als bezorger in de strijd: ‘lekker verdienen, werken met je matties en ook nog eens je eigen uren bepalen.’  En ja, ook het cliché van de ‘teamplayer’ komt weer langs in de vacatures.

‘Dit is een campagne die er bij de doelgroep echt uitspringt.’

In de voornamelijk social ingestoken campagne voeren Instagram Stories de boventoon. ‘Samen met Natwerk en reklamebureau.it hebben we een unieke manier van werven gevonden waarbij we slim gebruik maken van een influencer’, vertelt New York Pizza-topman Philippe Vorst in MarketingTribune. ‘Als je het vergelijkt met andere wervingscampagnes is dit er een die er bij de doelgroep echt uitspringt.’

Een ‘restaurant-triootje’

Vorst kent Donnie ‘via zijn buurman’. ‘Ik vond het wel lachen om een keer met hem samen te werken’, zegt hij. Eerder werkte de rapper ook al voor Febo en McDonald’s. Dus toen Vorst hem tegen het lijf liep, vroeg hij hem op de man af ‘of hij een ‘restaurant-triootje’ zag zitten’. En zo geschiedde.

‘Ik vond het wel lachen om een keer met Donnie samen te werken.’

Het is overigens de tweede campagne in korte tijd die Natwerk samen met reklamebureau.it voor New York Pizza ontwikkelde. De vorige was heel spraakmakend, vooral omdat veel mensen hem seksistisch vonden.

Hij werd zelfs gevolgd door onder meer een klacht bij de Reclame Code Commissie en een inhaakcampagne van Magioni, die het zelf over een meer serieuze boeg gooide:

Minder spraakmakend

De nieuwe wervingscampagne zal ongetwijfeld iets minder spraakmakend zijn. Toch liepen na de lancering ook over deze campagne de meningen snel uiteen. Zo is Horecatrends bijvoorbeeld wel redelijk enthousiast over de insteek van de campagne en noemde hem ‘origineel’. Maar reclamevakblad Adformatie noemt hem juist ‘zeer onhandig’, want behoorlijk rolbevestigend. En… waar zijn de vrouwen in de campagne?

matties

Ondertussen laat ook de doelgroep zich niet onbetuigd. In de reacties onder de campagne op YouTube blijkt dat ze vooral het geclaimde ‘monnies maken’ met een flinke korrel zout nemen. Variërend van ‘Heb new york pizza gewerkt je krijgt shi 2.80 per uur als 14 15 jarige monnie maken welloe gap’ tot ‘Ik werkte veel maar kreeg bijna geen doekoe kk scam’.

Monnies maken? Neem dat maar met een korrel zout…

Maar ook de straattaal zelf slaat niet bij iedereen aan. Zoals bij ‘Knak Dak’ die schrijft: ‘Als je met zulk straat taal aan mijn deur komt kan je een knal op je oog verwachten…’ Oftewel, om in woorden van Donnie te blijven…: Holy shit ouwe!

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook:

 

Ga je met algoritmes aan de slag? Accepteer dan nooit een black box

Geschreven door

Steeds vaker worden algoritmes ingezet bij de (pre)selectie van kandidaten, soms ondersteund door testen en assessments. Ik vind dat een positieve ontwikkeling, aangezien de menselijke selectie nogal veel onbewuste vooroordelen kent. Het grote gevaar is nu echter dat deze vooroordelen ook in de algoritmes terechtkomen. Daarom is het onacceptabel om een black box in je gebruikte algoritme te accepteren. En gezien de grote verschillen in kwaliteit is het ook essentieel een tool eerst zelf te testen op betrouwbaarheid.

Onbewuste vooroordelen

De meeste mensen discrimineren niet bewust. Toch blijkt dat een islamitische naam met hetzelfde cv drie keer minder kans heeft op een baan dan een Nederlandse naam, zelfs als die laatste ook een strafblad heeft. En vrouwen krijgen gemiddeld betere ratings op Github voor hun geschreven code, mits hun screennaam niet verraadt dat ze vrouw zijn. Nog een voorbeeld: vrouwen die met gemiddeld een 9 of 10 afstuderen krijgen minder vaak een startersbaan aangeboden dan vrouwen met een 8 gemiddeld, terwijl bij mannen de kans op een baan wel (licht) stijgt naarmate het gemiddelde cijfer stijgt.

Als we algoritmes gaan trainen, kunnen we ervan uitgaan dat ook de dataset niet vrij van menselijke vooroordelen is.

Als we algoritmes gaan trainen, kunnen we ervan uitgaan dat ook onze dataset niet betrouwbaar en vrij van menselijke vooroordelen is. Daarmee moeten we rekening houden als we het algoritme installeren. Maar hoe doen we dat? In 5 stappen.

Stap 1: Test de kwaliteit

Voor mij is stap 1 altijd het testen van de kwaliteit van de tool zelf. Nog voor we het hebben over het ‘kalibreren’ van het algoritme. Dat wil dus zeggen dat het mogelijk moet zijn als sollicitant de tool te testen en daar een objectief – dus: niet op een functie of de persoon gericht – rapport uit te krijgen. Dit zou je met een groep mensen moeten doen en vervolgens zou je zowel je eigen als andere rapporten moeten beoordelen. Op basis hiervan kun je de kwaliteit van een tool vastleggen, zowel in absolute als in relatieve vorm.

Vooral de relatieve kwaliteit van een tool is vaak goed te beoordelen.

Vooral de relatieve kwaliteit is vaak goed te beoordelen omdat op een afdeling echt wel bekend is hoe bijvoorbeeld de verhoudingen in extraversie zijn of wie het meest consciëntieus is. Een tool die je niet als losse sollicitant kunt testen met een gestandaardiseerd rapport zou ik op voorhand niet vertrouwen.

Stap 2: Test de doelgroep

Een tweede stap die ik graag in een systeem zie is het testen van de doelgroep. Het nadeel hiervan is dat je veel mensen nodig hebt die exact dezelfde functie vervullen. Dat is vaak een probleem, want bij de meeste bedrijven zijn er geen tientallen mensen met exact dezelfde functie. Wel ‘ongeveer’ dezelfde functie, maar juist dat ongeveer is dan een probleem. Als er te weinig mensen zijn in een bepaalde functie, sla je deze stap over en ga je meteen naar stap 3.

Bij de meeste bedrijven zijn er geen tientallen mensen met exact dezelfde functie.

Heb je wel genoeg mensen, dat laat je dus de hele doelgroep de test doen en een algoritme bepalen welke overeenkomstige eigenschappen de toppers in de functie hebben, of gewoon: iedereen die goed genoeg is voor de functie. Die kunnen ook combinaties van eigenschappen zijn. Of ranges waar mensen tussen zitten. Maar dit mag natuurlijk nooit je uitkomst zijn voor het algoritme dat je gaat gebruiken. Nee, dit is input voor stap 3!

Stap 3: Gebruik je eigen expertise over de functie

Op basis van de data die je hebt verkregen in stap 2 ga je in stap 3 je expertise gebruiken. Samen met de vakinhoudelijke experts ga je kijken of de in de vorige stap gevonden eigenschappen inderdaad betrekking zouden kunnen hebben op de prestaties in de betreffende functie. Het kan immers ook zo zijn dat iedereen in de groep een eigenschap heeft, juist omdat daarop in het verleden (onbewust) geselecteerd is, maar dat die eigenschap in zijn geheel niet relevant is voor de functie.

Het kan dat de hele groep een eigenschap heeft, juist omdat daarop in het verleden (onbewust) geselecteerd is.

Een persoonlijke anekdote: ik heb ooit als sollicitant in een gesprek gezeten waar de recruiter zich erover verbaasde dat alle kandidaten zoveel vrijwilligerswerk deden. Want daar had ze totaal niet op geselecteerd, dacht ze. Maar onbewust dus duidelijk wel. De kans dat al deze marketeers hoog scoren op de eigenschap ‘altruïsme’ is dan best groot, maar aangezien dat totaal niet relevant was voor de functie (of in dit geval: voor het bedrijf) moet dit facet weggelaten worden.

Als je in stap 2 niet voldoende mensen had, kun je in deze stap ook ervoor kiezen om een theoretisch profiel te bouwen. Op basis van de expertises kun je dan bedenken welke eigenschappen logisch zijn voor een functie. Dat is minder betrouwbaar, maar zeker bij voldoende mensen met inhoudelijk kennis van een functie aangevuld met assessmentpsychologen is het wel een acceptabele optie.

Accepteer dus nooit dat je algoritme bepaalt wat de belangrijkste datapunten voor een functie zijn.

Accepteer dus nooit dat je algoritme bepaalt wat de belangrijkste datapunten voor een functie zijn. Stap 3 is essentieel, anders loop je een groot risico om je onbewuste vooroordelen in het algoritme vast te leggen. (Ook heb je dan een probleem met de AVG, maar daarover later meer.)

Stap 4: Valideer je uitkomsten

Als je eenmaal hebt bepaalt wat het algoritme voor data gaat gebruiken, wordt het tijd om dat te valideren. In deze stap ga je dus naar de mensen die je nog niet getest hebt in stap 2. Of je gaat naar iedereen in de functie. Hen leg je vervolgens de tool voor, en je kijkt vervolgens hoe de adviezen zijn die daaruit volgen. Aangezien je van je huidige medewerkers best weet hoe goed ze zijn, kun je op deze manier bepalen of de adviezen van de tool lijken te kloppen of in elk geval accuraat genoeg zijn.

Hoe vaak zat het algoritme ernaast? Waar lag dat aan? Wat moeten we aanpassen?

Het is vaak ook goed om deze adviezen uit het algoritme enige tijd mee te laten lopen naast de normale selectieprocedure. Hoe dan ook moet je elke zes maanden tot een jaar de uitkomsten evalueren. Hoe vaak zat het algoritme ernaast? Waar lag dat aan? Wat moeten we aanpassen?

Conclusie: vermijd de black box

De conclusie? Zorg dat je algoritme en je assessments nooit een black box zijn. Ik ben geen jurist, maar ik heb begrepen dat de AVG een kandidaat zelfs het récht geeft om te vragen op basis waarvan hij of zij is afgewezen. Het argument ‘omdat ons algoritme dat zegt’ is daarbij geen acceptabele uitleg. Je bent als organisatie dus verplicht om een afwijzing inhoudelijk te kunnen onderbouwen, en een black box-algoritme kan dit niet.

Met een onderbouwd algoritme in de hand kun je dat wel, en zelfs nog veel beter dan met een cv. Bijvoorbeeld: ‘Je scoorde te laag op ‘inhibitie‘ voor een functie als beveiliger’. Of: ‘Je ‘oor-hand-coordinatie’ was te laag voor een callcenterfunctie’. Of: ‘Je bent niet extravert genoeg voor een winkelverkoper.’

Accepteer twee dingen nooit

Wat er ook gebeurt, accepteer twee opmerkingen nóóit van de leverancier van je algoritme:

  1. ‘Wij kunnen je niet laten testen, want we hebben alleen rapporten voor specifieke functies bij specifieke bedrijven.’
  2. ‘Laat een groep van je mensen de test doen en ons algoritme bepaalt welke kenmerken van belang zijn. Hoe dit eruitziet krijg je inhoudelijk niet te zien en daar mag je ook niet aan sleutelen.’

bas van de haterd woordgebruikOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.

Lees meer:

fotocredit boven

Waarom het UWV op zoek is naar mensen met ‘zinhoud’

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt speelt het UWV een belangrijke rol. Maar de organisatie wil niet alleen een schakel zijn die werkgevers helpt om de krapte het hoofd te bieden, ze hebben er ook zelf flink mee te maken. Want waar al die mensen vandaan te halen die helpen de arbeidsmarkt te helpen?

De tekorten op de arbeidsmarkt zijn ook voelbaar bij het UWV zélf.

Kortom: de tekorten op de arbeidsmarkt zijn ook voelbaar bij het UWV zélf. De organisatie heeft behoefte aan medewerkers in allerlei vakgebieden. Van verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen tot aan klantadviseurs, online specialisten, adviseurs werk, medewerkers handhaving, business analisten, it’ers en uitkeringsdeskundigen. En van mbo- tot universitair geschoold.

‘Zinhoud’: zinvol werk met inhoud

Om al die mensen te vinden is het UWV vandaag zélf een wervingscampagne gestart. Die campagne heeft het thema ‘Zinhoud’ meegekregen, een woordspeling op ‘zinvol werk met een inhoudelijke uitdaging’. Het UWV heeft momenteel al zo’n 18.000 medewerkers, maar zegt in totaal nog eens ‘honderden nieuwe medewerkers’ te zoeken, die op hun beurt werkzoekenden kunnen ondersteunen naar een nieuwe baan, of die bijvoorbeeld controleren op fraude en die bij ziekte kijken naar wat iemand nog wél kan.

‘We moeten nu al inspelen op de verwachte toename van het aantal werkzoekenden in 2020.’

Voor een deel komt die behoefte ook voort uit een verwachte omslag van de arbeidsmarkt, zegt bijvoorbeeld de directeur van Werkbedrijf Tof Thissen. ‘Wij verwachten een stijging van de werkloosheid in 2020. We moeten daarop vooruitlopen, anticyclisch werken, en nu inspelen op de verwachte toename van het aantal werkzoekenden.’

Radiocommercials

De arbeidsmarktcampagne is 2 september gestart, met onder meer radiocommercials en een aparte landingspagina. Op 6 september is er op het UWV-hoofdkantoor bij Amsterdam Sloterdijk voor potentiële kandidaten bovendien een ontbijtsessie waar ze kunnen kennismaken met het UWV en eventuele toekomstige collega’s. Op deze zogenoemde ‘Meet, Greet & Eat’ is plek voor zo’n 40 belangstellenden.

Meer weten? Kom naar het Selectie Jaarcongres

Rob Witjes, hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV Werkbedrijf, is op dinsdag 15 oktober een van de sprekers van het Werf& Selectie Jaarcongres. Hij zal die dag de eerste keynote verzorgen en vertellen hoe je in 2019 de mismatch op de arbeidsmarkt te lijf kunt gaan en hoe het daarbij erom gaat dat zowel werkgevers als werkzoekenden ‘anders kijken’ en vervolgens ‘anders doen’. 

werf& selectie banner zinhoud uwv

Bijna helft ambtenaren benaderd door recruiter; een derde zelfs regelmatig

Geschreven door

Het leek aanvankelijk nog een beetje voorbehouden aan schaarse beroepen als IT’ers, of in de techniek. Maar in de huidige arbeidsmarkt zijn recruiters inmiddels in vrijwel alle beroepsgroepen en functies actief. En dus ook bij ambtenaren.

Ook in de ambtenarij is het benaderen van mensen voor een eventuele overstap allang geen uitzondering meer.

Of ze nu bij gemeentes werken, bij de provincies, of bij het Rijk, ook hier is het allang geen uitzondering meer dat mensen voor een eventuele overstap worden benaderd. Sterker nog: bijna de helft van de ambtenaren zegt het afgelopen jaar te zijn benaderd door een recruiter of andere werkgever voor een baan elders. Volgens een derde van de ambtenaren gebeurt dit zelfs maandelijks, aldus een onderzoek van Binnenlands Bestuur en bureau Berenschot.

Niet echt storend

Echt storend vindt overigens (nog) vrijwel niemand dat, zo melden de onderzoekers. ‘Het is goed om te weten waar de kansen liggen’, geeft een meerderheid van de 1.200 respondenten hierbij aan.

Ongeveer 1 op de 6 ambtenaren is zelf actief op zoek naar een andere werkgever.

Uit het onderzoek blijkt verder dat ongeveer 1 op de 6 ambtenaren zelf ook actief op zoek is naar een andere werkgever. En maar liefst twee derde van alle ambtenaren zegt open te staan voor een andere baan elders als ‘er een mooie kans’ voorbijkomt. Vooral vrouwen houden hun ogen en oren open, zo blijkt. Waar van de vrouwen 17 procent actief iets anders zoekt, is dat bij mannen slechts 10 procent, aldus het onderzoek.

Graag meer ontwikkeling én salaris

Bij de ambtenaren die weg willen – of het nu gaat om mannen of vrouwen –  vormt vooral een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden de meest ­belangrijke reden daarvoor. Gevraagd naar wat er op het vlak van arbeidsvoorwaarden met voorrang moet verbeteren, klinkt toch opvallend eensgezind dat eerst en vooral de salarissen omhoog moeten.

Een overstap naar het bedrijfsleven ziet amper 1 op de 12 ambtenaren er van komen.

Maar waar zouden ze dan heen willen? Opvallend genoeg blijkt hier toch ook de overheid weer bovenaan te staan als meest favoriete werkgever. Een overstap naar het bedrijfsleven ziet amper 1 op de 12 ambtenaren er van komen.

Vraag naar ambtenaren verdubbeld

De cijfers uit het onderzoek sluiten aan bij een beeld dat al langer zichtbaar is. Zo is de vraag naar ambtenaren in minder dan een jaar verdubbeld, meldde het UWV begin vorige maand. En in het jaar ervoor was op zijn beurt al sprake van een verdubbeling ten opzichte van 2 jaar eerder.

De strijd om goed gemeentepersoneel leidt wel eens tot grappige taferelen.

De strijd om goed gemeentepersoneel leidt overigens ook nog wel eens tot grappige taferelen. Zo werd eind vorige week bekend dat de gemeente Oss via RTL-programma Da’s goed geregeld naar nieuwe ambtenaren op zoek gaat. En de gemeente De Ronde Venen kwam in het nieuws doordat ze sandwichborden om lantaarnpalen wil plaatsen in buurgemeente Nieuwkoo, om daar mensen te werven. Dit onder het motto ‘Beter een goede buur, dan een verre vriend’. Dat staat De Ronde Venen vrij, meldde daarop direct een woordvoerder van Nieuwkoop, maar dan wil die laatstgenoemde gemeente wel graag meeliften met de campagne van de buren. En dus maakt hij meteen maar even van de gelegenheid gebruik om te wijzen op de gezamenlijke site waarop beide gemeenten hun vacatures aanbieden. Kunnen bezoekers daar uitvinden welke gemeente écht het leukst is, aldus de woordvoerder.

https://werkenvoorderondevenen.nl/

Lees ook:

Credit foto

Hoe selecteer je een interim-manager? (Nieuwe challenge wil helpen)

Geschreven door

De nieuwe challenge is een initiatief van Michel van Buren en Hugo-Jan Ruts. Zij willen hiermee onderstrepen dat interim-management een vak is. Net als het selecteren van een interim-manager. De challenge, waarvan de inschrijving start op 2 september, wil duidelijk maken dat interim-management gaat over verandering en verbetering en dat het daarom belangrijk is om hoge eisen te stellen aan een interim-manager en het bureau erachter.

The Game is Changing, Change the Game

De eerste officiële Interim Challenge kent een finale die plaatsvindt op 29 november, tijdens het congres The Game is Changing, Change the Game, op het hoofdkantoor van ABN Amro in Amsterdam. De Interim Challenge staat open voor interim-managers in algemeen management, supply chain management & logistiek, HR en finance. Voorwaarde is dat de interim-manager zich (vóór 14 oktober) inschrijft via een bureau of een zelfstandig collectief.

De deelnemers werken aan een case, ontwikkeld door Nyenrode en Sioo

De deelnemers werken een complexe case uit rondom het fictieve bedrijf Lion Textiles Group. De casus is ontwikkeld in samenwerking met Nyenrode Business Universiteit en Sioo op basis van bestaande praktijksituaties.

‘Interim-Manager van het jaar 2019’

Interim-managers die deelnemen aan de Interim Challenge stellen een plan van aanpak op. Daarvoor zullen ze een beroep moeten doen op hun kennis over verschillende vakgebieden en op hun competentie om samenwerking te stimuleren tussen afdelingen zoals sales, marketing, productie, inkoop en logistiek, HR en Finance, met het bedrijfsbelang als uitgangspunt. De 4 interim-managers met het beste plan van aanpak strijden op 29 november om de titel ‘Interim-Manager van het jaar 2019’. Tijdens dit congres staat de rol van de interim-manager als leider tijdens organisatieveranderingen centraal. Tevens presenteert ABN Amro dan de uitkomsten van het onderzoek naar de markt van interim-management anno 2019.

Meer weten? Stuur dan een mailtje naar Joke Twigt.

Lees ook: