‘Bepaald geen sprake van aardverschuiving in gebruik zzp’ers’

Geschreven door

Het recent gepresenteerde coalitieakkoord van D66, CDA en VVD is opvallend uitgebreid als het gaat om zzp’ers. Waar die in vorige akkoorden er hooguit mondjesmaat vanaf kwamen, valt er nu te lezen over een ‘moderne arbeidsmarkt waarin de wens naar autonomie toeneemt’, en de ‘zo snel mogelijke’ invoering van de Zelfstandigenwet, die zzp’ers ruimte moet bieden om volop te ondernemen. ZZP-Nederland is er in elk geval alvast blij mee. ‘We voelen ons gehoord’, aldus voorzitter Frank Alfrink. ‘Het lijkt alsof de zelfstandig ondernemer eindelijk op waarde wordt geschat.’

‘Het lijkt alsof de zelfstandig ondernemer eindelijk op waarde wordt geschat.’

Maar dat is dan wel na een jaar waarin de zzp’er het juist flink voor zijn kiezen kreeg. Uit de meest recente Talent Monitor, een kwartaalrapport van Intelligence Group en HeadFirst Group over de arbeidsmarkt voor zzp’ers, blijkt dat per saldo in 2025 het aantal zzp’ers daalde met circa 80.000 personen, bijna 8% van het totaal. Het aandeel zzp’ers binnen de Nederlandse beroepsbevolking nam daarmee af van 11,1% naar 10,3%. ‘Van een structurele aardverschuiving is nog geen sprake’, concluderen de auteurs van het rapport daaruit, om daar een beetje omineus aan toe te voegen: ‘al kan 2026 hierin een omslagjaar worden’.

Uit cijfers van het CBS bleek vorig jaar al snel dat de aangekondigde handhaving op schijnzelfstandigheid leidde tot afname van het aantal zzp’ers, voor het eerst in jaren. Die afname nam de rest van het jaar alleen maar toe. Het aantal door zelfstandigen gewerkte uren is in het laatste kwartaal van vorig jaar zelfs met 5,4% gekrompen, de sterkste krimp in 5 jaar, toen de corona-lockdowns grote delen van de economie platlegden. Het aantal door zelfstandigen gewerkte uren piekte in het tweede kwartaal van 2024, op 827 miljoen. Daar waren er nog 768 miljoen van over in het laatste kwartaal van 2025, ofwel een krimp van 7,1%.

In loondienst? Liever niet

Gaat die krimp volgend jaar door? Als het aan de zzp’ers zelf ligt, liever niet. Het animo om weer in loondienst te gaan is al een groot aantal kwartalen vrijwel stabiel, aangekondigde handhaving van de Wet DBA of niet. De ‘zachte landing’ waar het kabinet over spreekt, zal daar ongetwijfeld bij helpen. Wel neemt de groep zzp’ers die ‘misschien’ overweegt over te stappen naar loondienst iets toe, waardoor de groep die dit zeker niet wil afneemt. Tegelijkertijd geldt echter ook een omgekeerde beweging, en geeft ongeveer 12,6% van de Nederlandse beroepsbevolking aan best zelfstandig te willen worden, wat neerkomt op ongeveer 1 miljoen mensen (!).

Steeds meer sectoren kunnen ook echt niet zonder zelfstandigen. Zo meldde landelijk onderzoek van Belangenorganisatie Comité ZZP onder 430 zorgprofessionals recent nog dat zorgorganisaties kampen met grote gaten in het rooster, doordat ze de inhuur van zzp’ers hebben afgebouwd, maar geen alternatieven konden vinden, omdat de zzp’ers ook niet massaal terugkeerden in loondienst. Hierdoor kampen vaste medewerkers met een hogere werkdruk, en zorgorganisaties met kwaliteitsverlies en toenemende uitval op de werkvloer. Ook werden mantelzorgers steeds vaker gedwongen om het tekort aan zorg over te nemen.

‘Mantelzorgers werden steeds vaker gedwongen om het tekort aan zorg over te nemen.’

Volgens het onderzoek zag circa 65% van de ondervraagden vorig jaar een sterke afname van de inzet van zzp’ers, vaak abrupt en zonder overgangsmaatregelen. Daarnaast spreekt 45 tot 50% van de respondenten expliciet over het per direct beëindigen van opdrachten met zzp’ers, terwijl er geen alternatief beschikbaar was voor de ontstane onderbezetting. Respondenten beschrijven het beleid vanuit zorgorganisaties als paniekerig en willekeurig (52%), waarbij het vermijden van financiële risico’s belangrijker woog dan continuïteit van zorg. In ongeveer 25% van de gevallen leidde dit tot daadwerkelijke zorguitval of het afschalen van zorg.

Niet meer gedetacheerden

Opvallend: de druk op zzp’ers heeft vorig jaar ook niet geleid tot groei van het aantal gedetacheerden. Velen hadden verwacht dat dit mogelijk een ‘vluchtheuvel’ zou worden voor enerzijds zzp’ers, en anderzijds organisaties die uit angst voor boetes geen zelfstandigen meer zouden durven inhuren. Maar volgens de meest recente MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland blijkt dat nauwelijks het geval: het aantal gedetacheerden daalde in een jaar zelfs met 9,3%, al schrijft de VvDN dat vooral toe aan werkgevers die besluiten gedetacheerden zelf in dienst te nemen.

‘Ik mis de brede visie op de arbeidsmarkt.’

De vereniging is overigens wel een stuk kritischer op het recente coalitieakkoord dan de zzp-vereniging. ‘Ik mis de brede visie op de arbeidsmarkt’, aldus voorzitter Edwin van den Elst. ‘Met de Zelfstandigenwet lijkt er iets meer erkenning te komen voor de verschillen in groepen zzp’ers. Ik hoop dat ze die genuanceerde blik ook hebben als het gaat om het ter beschikking stellen van arbeid.’ Hij zegt trouwens wel blij te zijn met de aandacht voor het van werk naar werk begeleiden van mensen van en naar verschillende sectoren. ‘Daarin kunnen detacheerders een grote rol spelen’, denkt hij.

Alles lezen?

Download hier de eerste Talent Monitor van 2026

Talent Monitor

Lees ook

Hoe DJI mensen zoekt die bij jongeren letterlijk ’tussen de regels door’ kunnen lezen

Geschreven door

Dat het werken met gevangenen zwaar kan zijn, dat was natuurlijk al bekend uit eerdere DJI-campagnes. Maar als je het hebt over jongeren in detentie, dan is het werk misschien nog wel zwaarder – en in elk geval: waardevol, complex en betekenisvol, zoals een nieuwe campagne laat zien, in 4 verschillende video’s. ‘Werken met jongeren in detentie is nooit voorspelbaar’, aldus recruitment marketeer Tim Korfker. ‘Het ene moment bots je, het volgende moment breekt er iets open. Dáár, in het spanningsveld tussen regels en relatie, zit de kracht in het begeleiden van een complexe doelgroep.’

De video’s proberen in te zoomen op wat er achter het gedrag van jongeren schuilgaat: onzekerheid, woede, spanning en twijfel. ‘Gedachten die normaal vaak onzichtbaar blijven, maken we zichtbaar in een grafische laag’, legt Korfker uit. Werken met deze doelgroep is werken op Champions League-niveau waar ieder klein succes als een grote overwinning voelt, zoals de bijbehorende campagnesite het omschrijft. En: ‘je kunt levelen met jongeren.’ Maar: je bent wel jezelf, ‘want anders prikken ze daar zo doorheen.’ En: ‘je wil een vertrouwensband opbouwen, maar bewaakt wel de balans.’

Tussen de regels door

Werken met jongeren in detentie wordt nog vaak verkeerd begrepen, aldus Korfker. De campagne wil daarom vooral laten zien dat ze mensen nodig hebben die ’tussen de regels door’ kunnen lezen, in de letterlijke zin van het woord. De campagne, ontwikkeld samen employer branding-bureau SteamTalmark en Studio Beng Beng, komt voort uit de toenemende druk op capaciteit en personeel binnen de justitiële jeugdinrichtingen (RJJI’s). De campagnevideo’s zijn opgenomen in Den Hey-Acker in Breda, waar jongeren van 12 tot 25 jaar verblijven die om strafrechtelijke redenen zijn opgenomen.

Er is voor de campagne (vanzelfsprekend) gewerkt met acteurs. ‘Hoewel het om twee verschillende functies gaat (forensisch begeleider jeugd en groepsleider), vertellen we bewust één verhaal: het begeleiden van een complexe doelgroep’, aldus Korfker. De wervingscampagne loopt tot begin maart 2026 en is onder andere te zien en te horen via radio, podcasts, YouTube, NPO Start en Videoland. Ook is er een speciale uiting gemaakt om te laten zien bij Basic Fit. ‘Met deze campagne bouwt DJI verder aan haar werkgeversmerk, vergroten we onze zichtbaarheid als werkgever én laten we zien waar we samen voor staan’, besluit Korfker.

6 jeugdgevangenissen 

Nederland kent in totaal 6 jeugdgevangenissen (JJI’s). Vorig jaar constateerden de inspecties van het Onderwijs, van Gezondheidszorg en Jeugd en van Justitie en Veiligheid gezamenlijk dat de personeelstekorten in de JJI’s verergeren, wat slecht is voor de veiligheid van zowel de gedetineerde jongeren als van het personeel. De inspecties riepen daarna de staatssecretaris op om met spoed te zorgen dat er voldoende vakbekwaam personeel is, dat er genoeg hoog beveiligde plekken voor de jongeren beschikbaar zijn en dat de financiering voor deze inrichtingen passend is, ook voor uitbreiding met een extra JJI.

In de 6 JJI’s in Nederland verblijven zo’n 480 jongeren.

In de 6 JJI’s in Nederland, de afgelopen jaren omgevormd tot Forensische Centra Jeugd, verblijven circa 480 jongeren. Door de aangekondigde handhaving van de Wet DBA zijn de problemen bij de jeugdgevangenissen vorig jaar nog eens vergroot en zijn flinke gaten in de bezetting ontstaan, met als gevolg onder meer een korter dagprogramma voor de betrokken jongeren. Ze moeten noodgedwongen meer tijd op hun kamer doorbrengen, missen lesuren en krijgen minder contact met hun naasten. Hierdoor komen de uitgangspunten van het jeugdstrafrecht, zoals het voorkomen van recidive, onder druk.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Kandidaten afwijzen? Dat blijkt ook echt klanten te kunnen kosten

Geschreven door

The Talentpool Community vroeg bijna 200 respondenten: ‘Stel: je hebt gesolliciteerd bij een bedrijf. In hoeverre beïnvloedt de onderstaande situatie de kans dat je in de toekomst nog klant wordt/blijft bij dit bedrijf?’ Het onderzoek toont een duidelijk verschil tussen twee scenario’s:

  • Afwijzing zonder opvolging

Als kandidaten worden afgewezen zonder verdere actie, geeft 34,1% aan dat er een (zeer) kleine kans is dat ze in de toekomst nog klant willen worden of blijven bij het betreffende bedrijf.

  • Afwijzing met actieve doorverwijzing

Als kandidaten na afwijzing actief worden doorverwezen naar bijvoorbeeld een andere werkgever, daalt dit percentage naar 21,5%.

Het verschil? Het aantal kandidaten dat aangeeft geen klant te willen worden of blijven, daalt met bijna 37%, puur door hen door te verwijzen na een afwijzing. En andersom: het aantal mensen dat de kans (zeer) groot acht kant te willen worden of blijven stijgt juist van 14,1% naar maar liefst 37,7%, bijna een verdrievoudiging. ‘Je wijst één persoon af voor een functie, maar je beïnvloedt veel meer dan alleen die ene sollicitant’, aldus Yente van den Bosch (The Talentpool Community). ‘Kandidaten nemen hun ervaring met de hele organisatie mee, niet alleen in hun eigen beslissing om klant te worden, maar ook in wat ze delen met anderen.’

Candidate experience = klantmoment

Volgens Van den Bosch onderstrepen de resultaten dat de candidate experience allang geen ‘HR-dingetje’ meer is. Hoe organisaties omgaan met afgewezen kandidaten raakt direct aan reputatie, klantrelaties en uiteindelijk omzet, benadrukt ze. ‘Bedrijven investeren miljoenen in marketing en klantbehoud, maar vergeten soms dat hun afwijzingen ook een klantmoment zijn. Kandidaten doorverwijzen kost weinig tijd en het heeft een aantoonbaar positief commercieel effect.’

‘Kandidaten doorverwijzen kost weinig tijd en het heeft een aantoonbaar positief commercieel effect.’

Het onderzoek van The Talentpool Community sluit aan bij eerder internationaal onderzoek, waaruit onder meer blijkt dat 8% van de kandidaten de eerdere relatie wil verbreken met de organisatie, als ze er een slechte candidate experience hebben gehad. Volgens eerder onderzoek van IBM is slechts 25% van de ontevreden sollicitanten van plan nog eens klant te worden. Van de tevreden kandidaten is dat ruim twee keer zoveel: 53%.

Een bekende Virgin–case geeft een idee van de mogelijke kosten daarvan. Het bedrijf wees jaarlijks zo’n 123.000 kandidaten af. Als gevolg daarvan zegde 6% zijn Virgin Media-abonnement op (à 60 dollar per maand), een jaarlijkse kostenpost van in totaal zo’n 5,4 miljoen dollar. En waarschijnlijk nog veel meer, want er was nog geen rekening gehouden met de invloed van die afwijzingen op de vrienden en familie van deze kandidaten (ook Virgin Media-klanten).

Lees ook

Nederlandse recruiters kijken voor talent nog opvallend weinig over de grens

Geschreven door

De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler. Vorige maand bleek bijvoorbeeld nog uit cijfers van het CBS dat van het werk van de 407.000 uitzendbanen in Nederland maar liefst 52,4% (!) wordt verricht door uitzendkrachten die in het buitenland zijn geboren en korter dan 8 jaar in Nederland wonen. In de totale Nederlandse economie is hun aandeel toegenomen van 8,5% van het aantal banen in 2010 naar 14,3% in 2024. Maar gek genoeg lijkt dit aan de Nederlandse recruiter min of meer voorbij te gaan, blijkt uit de nieuwste editie van het Stand van Werven–onderzoek onder ruim 300 Nederlandse recruiters.

Op de vraag naar de prioriteiten van corporate werkgevers in 2026 staat ‘Internationale werving/werving van buitenlands talent’ bijvoorbeeld bijna onderaan, met slechts 9%. Bij bureaus is dat al niet heel veel anders: daar noemt slechts 10% het een prioriteit, veel minder dan bijvoorbeeld ‘opbouwen en onderhouden talentpools’ (38%). Ook werk outsourcen naar het buitenland staat blijkbaar niet erg hoog op de agenda: gevraagd naar de gevolgen van de nieuwe uitzend-cao antwoordt slechts 1% hierdoor te overwegen werk (gedeeltelijk) over de grens te willen laten uitvoeren.

Geen tussenstation

De onderzoeksresultaten lijken aan te sluiten bij het idee dat internationaal recruitment nog steeds geen integraal onderdeel is van de reguliere wervingspraktijken van organisaties, maar eerder wordt gezien als het terrein van specialisten. Nederlandse recruiters lijken hun pijlen vooral te richten op Nederlands(talig)e doelgroepen, met ook nog vooral Nederlandstalige vacatures. Of dat ook nog past bij de in totaal 1,7 miljoen arbeidsmigranten in Nederland, zoals onderzoek vorig jaar aantoonde? Dat begint steeds meer de vraag te worden.

Nederlandse recruiters lijken hun pijlen vooral te richten op Nederlandse doelgroepen, met ook nog vooral Nederlandstalige vacatures.

Uit promotieonderzoek van sociaal geograaf Dolly Loomans bleek deze week bovendien dat steeds meer arbeidsmigranten uit EU-landen een leven opbouwen in Nederland, en inzetten op lang verblijf, terwijl het beleid nog juist vaak uitgaat van kort verblijf. Volgens Loomans blijft meer dan de helft van de arbeidsmigranten zeker 6 jaar in Nederland, en vaak nog langer. Maar in die tijd blijven ze wel vaak aangewezen op flexcontracten, zo toont haar onderzoek aan. Het is niet volledig te relateren aan het Stand van Werven–onderzoek, dat immers specifiek vroeg naar werven over de grens (en dus niet in Nederland), maar geeft toch een indicatie.

Het ligt er natuurlijk ook aan aan wie je het vraagt. Waar de respondenten van het Stand van Werven–onderzoek weinig waarde zeggen te hechten aan werving over de grens, meldde het Global Workforce Report van Remote bijvoorbeeld dat ruim 2 op de 3 bedrijven in 2026 hun vizier willen gaan verleggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers. Volgens de EoR-aanbieder zou Nederland daarmee juist een witte raaf zijn, en veel méér dan ons omringende landen zijn toevlucht zoeken tot de instroom van buitenlands talent.

Meer weten?

Download het hele onderzoek De Stand van Werven:

Stand van Werven

Lees ook

Foto boven: drielandenpunt Vaals

Wordt selectie op opleiding nu ook al verboden? (In Zuid-Korea mogelijk wel…)

Geschreven door

Moeten werkgevers wettelijk worden verboden om sollicitanten te vragen waar ze hun opleiding hebben genoten? Deze vraag is in Zuid-Korea (opnieuw) actueel geworden: wetgevers en maatschappelijke organisaties dringen aan op een verruiming van de regels voor ‘eerlijke werving’ en stellen dat werving die zich richt op academische achtergrond de afhankelijkheid van mensen van particulier onderwijs vergroot en de sociale kloof vergroot.

Selecteren op studie zou de sociale kloof vergroten.

In het kader van gelijke kansen mogen Zuid-Koreaanse werkgevers momenteel al géén informatie opvragen over het uiterlijk, de geboorteplaats, de burgerlijke staat of het vermogen van een sollicitant. De voorgestelde herziening zou academische achtergrond en religieuze overtuiging aan die lijst toevoegen, wat de meest ingrijpende uitbreiding van wervingsbeperkingen in jaren zou betekenen.

The SKY is the limit

Deze stap komt te midden van groeiende bezorgdheid over de zogenoemde ‘onderwijswedloop’ in het land. Toelating tot de meest prestigieuze universiteiten – gezamenlijk bekend als SKY (Seoul National University, Korea University en Yonsei University) – wordt vrij algemeen beschouwd als een voorwaarde voor professioneel succes. Deze perceptie heeft ertoe bijgedragen dat de uitgaven aan particulier onderwijs recordhoogtes hebben bereikt. In 2024 gaven huishoudens 29 biljoen won (zo’n 20 miljard dollar) uit aan privélessen en -academies, de vierde jaarlijkse stijging op rij en het hoogste totaal ooit.

Zuid-Koreanen besteedden jaarlijks 20 miljard dollar aan privélessen.

Voorstanders van het wetsvoorstel stellen dat het beperken van het belang van academische kwalificaties bij werving en selectie de link tussen onderwijskansen en carrièreresultaten kan verzwakken. Critici stellen daarentegen dat het weglaten van academische informatie uit het wervingsproces ertoe kan leiden dat werkgevers de capaciteiten van werknemers verkeerd inschatten en dat het weinig bijdraagt ​​aan het verminderen van de concentratie van afgestudeerden van elite-universiteiten op de arbeidsmarkt.

Al eerder geprobeerd

Korea heeft al geëxperimenteerd met het beperken van academische informatie via zogenoemde anonieme werving. Vanaf 2017 kregen openbare instellingen de instructie om geen foto’s, familieachtergrond en academische kwalificaties van sollicitanten te vragen, en in plaats daarvan te vertrouwen op functiegerelateerde tests en selectiegesprekken. De hervorming bleef sindsdien echter grotendeels beperkt tot de publieke sector. Het voorgestelde wetsvoorstel zou wat tot nu toe een beleidsrichtlijn is geweest, omzetten in een wettelijke verplichting en deze ook uitbreiden naar particuliere bedrijven.

De resultaten van de anoniemere werving líjken positief.

De resultaten van de meer anonieme werving geven gemengde signalen. Na de invoering van het beleid is het aantal universiteiten dat vertegenwoordigd is onder succesvolle sollicitanten bij openbare instellingen toegenomen. Bij de aanwervingen bij openbare instellingen en staatsbedrijven daalde het aandeel afgestudeerden van SKY van 8,0% in 2016 naar 5,3% in 2019. Het aandeel afgestudeerden van universiteiten buiten de grote steden steeg van 44% naar 53%, en het aandeel vrouwen nam toe van 34% naar 39%.

Over op indirecte methoden

Een onderzoek uit 2023 van het Korea Research Institute for Vocational Education and Training wees echter uit dat de invloed van academische achtergrond op werkgelegenheid in de publieke sector direct na de invoering van het beleid weliswaar afnam, maar later schommelde zonder een aanhoudende neerwaartse trend. De onderzoekers suggereerden dat, hoewel openlijke discriminatie afnam, werkgevers geleidelijk overgingen op meer indirecte methoden om de kenmerken van sollicitanten af ​​te leiden, waardoor de impact van het beleid in de loop der tijd verzwakte.

Bijna 2/3 van de Koreanen wil bedrijven straffen die discrimineren op opleiding.

De publieke opinie lijkt de voorgestelde wetswijziging wel te steunen. In een enquête onder ruim 1.000 volwassenen gaf 74,7% van de respondenten aan dat discriminatie op basis van academische achtergrond een ernstig probleem is. Ongeveer 85,2% was het ermee eens dat academische achtergrond van invloed is op aanwervingsbeslissingen, terwijl 62,8% vond dat een wet nodig is om bedrijven te straffen die discrimineren op basis van de alma mater of het opleidingsniveau van een sollicitant. Een enquête uit 2024 van de Korea Broadcasting System wees uit dat discriminatie op basis van academische achtergrond werd gezien als de ernstigste vorm van vooroordeel in de Zuid-Koreaanse samenleving, met bijna 30% van de stemmen.

Elite zegt wel iets

Maar er zijn ook critici van het voorstel, die betogen dat een elite-opleiding niet zomaar niets waard moet zijn. ‘Universiteiten in Korea selecteren studenten strikt op basis van bekwaamheid’, zegt bijvoorbeeld Park Nam-gi, emeritus hoogleraar aan de Gwangju National University of Education. ‘Ze leiden hen op met topdocenten en -programma’s. Als je [een werknemer] selecteert op basis van verdienste, zullen afgestudeerden van elite-universiteiten vanzelfsprekend de overhand hebben.’

‘Schoolachtergrond is niet onze topprioriteit, maar we kijken er wel naar.’

Hij vergeleek blinde werving met het verwijderen van merklabels van smartphones en consumenten vragen het beste product te kiezen zonder te weten wie het heeft gemaakt. Veel recruiters in Zuid-Korea zeggen dat academische achtergrond zelden het belangrijkste criterium is bij de aanwerving; het fungeert eerder als een praktisch filter. ‘Schoolachtergrond is niet onze topprioriteit, maar we kijken er wel naar’, aldus een HR-manager bij een bedrijf in consumentengoederen. ‘Voor starters zonder duidelijke werkervaring zijn er weinig indicatoren van hun vaardigheden. In die gevallen wordt iemands academische achtergrond een referentiepunt.’

Blinde werving

Sommige bedrijven, zoals LG Electronics, hebben de voorgestelde richting al vrijwillig gekozen. Volgens een analyse van Spring of Education die afgelopen juli werd gepubliceerd, hebben 46 van de 160 grootste conglomeraten van Korea – oftewel 28,8% – ​​formele regels die discriminatie op basis van academische achtergrond verbieden of hebben ze expliciet blinde werving ingevoerd. Dat cijfer vertegenwoordigt een stijging van 5,4 procentpunt ten opzichte van het voorgaande jaar. Die verandering heeft de hoofden van ouders echter nog nauwelijks bereikt: zij blijven hun kinderen pushen om zo hoog mogelijk te scoren. Van alle 6-jarige Zuid-Koreanen volgt al bijna de helft (!) op een of andere manier privé onderwijs.

Van de 6-jarigen volgt al bijna de helft (!) op een of andere manier privé onderwijs.

Onderwijsdeskundigen en beleidsmakers waarschuwen dat de hevige concurrentie om een ​​plek op de elite-universiteiten chronische stress veroorzaakt bij kinderen van slechts 7 jaar oud, en tevens bredere maatschappelijke trends beïnvloedt, zoals uitgestelde huwelijken en dalende geboortecijfers. Met het wetsvoorstel zou dat kunnen veranderen, aldus Song In-soo, medeoprichter van de burgergroep Spring of Education. ‘De reden waarom academische achtergrond zo belangrijk is, is omdat recruitmentpraktijken draaien om de school die je hebt bezocht. Dit is direct verbonden met het soort baan dat je kunt krijgen’, vertelde hij aan This Week in Asia. ‘Mensen hebben het gevoel dat ze naar bepaalde universiteiten moeten gaan om een ​​hoger salaris en een stabiele baan te krijgen.’

Foto boven: Ewha Womans University, Seoul

Lees ook

Opvallend: bij werkgevers zit diversiteit als strategische prioriteit juist in de lift

Geschreven door

Het is een signaal dat misschien een beetje haaks lijkt te staan op de tijdgeest, waarin onder meer de Amerikaanse president Trump de strijd heeft aangebonden met het onderwerp diversiteit en inclusie, en ook (Nederlandse) werkgevers hier – al dan niet gretig – bij aan leken te sluiten. Maar uit het meest recente Stand van Werven–onderzoek onder meer dan 300 Nederlandse recruiters blijkt toch duidelijk een ander geluid. Van degenen die direct voor werkgevers werken noemt nu zefs 40% het onderwerp een strategische prioriteit, tegen slechts 27% vorig jaar, waarmee het onderwerp voor het eerst in de top-5 beland is.

Diversiteit en inclusie scoort als strategische prioriteit daarmee nog hoger dan bijvoorbeeld het terugdringen van de flexschil, Total Talent Acquisition, reorganisaties of samenwerken met andere werkgevers of met opleidingen. Zelfs bij recruiters bij bureaus is het onderwerp aan een (weliswaar zeer voorzichtige) opmars bezig. Waar bureaurecruiters dit jaar bijvoorbeeld zowel A.I. als skills based werving en ook de handhaving van de Wet DBA als een minder grote strategische uitdaging dan vorig jaar kwalificeren, vertoont het onderwerp ‘diversiteit en inclusie’ dit jaar juist wel lichte groei (van 8% naar 9% van de respondenten).

Nike en Starbucks

In de Verenigde Staten gaat de federale strijd tegen DEI-beleid nog wel even door, zo lijkt het, vaak met meer en minder succes. Zo verloor de (door Republikeinen geleide) staat Missouri vorige week nog een rechtszaak waarin Starbucks werd beschuldigd van het gebruiken van zijn inzet voor diversiteit, gelijkheid en inclusie als voorwendsel om systematisch te discrimineren op basis van ras, geslacht en seksuele geaardheid. Districtsrechter John Ross oordeelde dat de staat er niet in was geslaagd te bewijzen dat Starbucks daadwerkelijk ‘zelfs één enkele inwoner van Missouri’ had gediscrimineerd die bij de koffieketen werkte of had gesolliciteerd.

Starbucks werd vrijgesproken, Nike juist aangeklaagd.

Maar ondertussen startte federale overheidsdienst EEOC in de VS meteen ook wel weer een onderzoek naar het DEI-beleid van Nike. Het gaat waarschijnlijk om de grootste zaak tot nu toe van de Equal Employment Opportunity Commission, die jaagt op alle bedrijven die zich inzetten voor meer diversiteit. De organisatie had Nike ook al eerder op de korrel, destijds onder meer vanwege de doelstellingen van het sportconcern om (vorig jaar) een personeelsbestand te hebben dat voor 35% bestaat uit etnische minderheden. Nike heeft het over een ‘onverwachte en ongewone escalatie‘ van het federale onderzoek.

Tegenreactie

Zouden dit soort Amerikaanse berichten nu dus juist tot een tegenreactie kunnen leiden onder Nederlandse recruiters? Het is niet onwaarschijnlijk. Uit onderzoek van zowel Eumedion als trainingsinstituut De Baak bleek vorig jaar bijvoorbeeld al dat werknemers juist steeds méér waarde hechten aan diversiteit, gelijkheid en inclusie, in plaats van minder. Dat lijkt nu dus ook min of meer het geval onder recruiters. Het is waarschijnlijk een onbedoeld effect van Trumps inspanningen, maar toch: door zijn kruistocht ertegen lijkt het onderwerp momenteel dus alleen maar aan strategisch belang te winnen.

Meer weten?

Download het hele onderzoek De Stand van Werven:

Stand van Werven

Lees ook

Aantal A.I.-gerelateerde vacatures in Nederland blijft flink achter bij rest van Europa

Geschreven door

Hoe staat het ervoor met de A.I.-adoptie in Nederland? Verschillende onderzoeken spreken elkaar wat dat betreft behoorlijk tegen. Zo was er vorig jaar onderzoek van bureau Strand Partners in opdracht van Amazon Web Services waaruit zou blijken dat Nederland voorop loopt. Maar onderzoek van EY in 9 Europese landen had daarvoor het tegenovergestelde laten zien: Nederland zou in internationaal perspectief juist flink achterlopen. Om iets meer zekerheid te kunnen krijgen, besloot Indeed daarom de vacatures in een aantal landen maar eens onder de loep te nemen. En wat blijkt: zuiver in vacatures gemeten, lopen we inderdaad achter. 

Waar de aanwezigheid van A.I.-termen in vacatures in landen als Ierland, Spanje en het Verenigd Koninkrijk de afgelopen 5 jaar sterk toeneemt, blijft dat in Nederland juist opvallend stabiel op een lager niveau. Daarmee ontstaat dus inderdaad het beeld dat de internationale A.I.-ontwikkeling sneller gaat dan de adoptie ervan binnen Nederlandse organisaties. In 2019 ging het in Nederland om 1,7% van het totale aantal vacatures dat A.I.-termen bevatte. Eind 2025 is het aandeel gestegen tot slechts 2,5%, terwijl Spanje en Ierland inmiddels zelfs al in de dubbele cijfers zitten.

‘Duidelijk patroon’

‘Onze data laten een duidelijk patroon zien’, stelt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Nederland blijft opvallend achter. Dit is geen tijdelijke beweging, maar een structurele trend, en het onderstreept de kansen die er liggen. Nederlandse werkgevers kunnen nog flinke stappen zetten om A.I. een meer prominente rol te geven in hun vacatureteksten, en daarmee dus in hun functies en organisatie als geheel. Opvallend genoeg gebruiken Nederlandse werknemers wel al volop A.I.: uit eerder onderzoek blijkt dat inmiddels 59% A.I. inzet op de werkvloer, terwijl nog slechts 36% van de organisaties intern beleid heeft hierover.’

In Ierland steeg het aandeel vacatures met A.I.-termen in 5 jaar van 4,2% naar 11,2%.

In Ierland steeg het aandeel vacatures met vraag naar A.I.-vaardigheden van 4,2% in 2019 naar 11,2% vorig jaar. Ook Spanje is een uitschieter, vergeleken met de andere Europese landen (van 3,1% in 2019 naar 10,7% in 2025). Ook in het Verenigd Koninkrijk (van 2,2% naar 6,1%) groeit het aandeel A.I.-termen in vacatures in dezelfde periode behoorlijk stevig. Zelfs in Italië, Duitsland en Frankrijk ligt het aandeel inmiddels boven de 3%. Daarmee wordt A.I. een steeds groter onderdeel van de arbeidsmarkt in deze landen, zo laten de data zien. Behalve in Nederland dus, zo lijkt het.

Deltaplan 

Eind 2025 verscheen het Nationaal A.I. Deltaplan, dat onder meer gerichte A.I.‑adoptie en bijscholing bepleitte, teneinde Nederland concurrerend te houden in het A.I.‑tijdperk. De recente data van Indeed bevestigen volgens Snijders dit pleidooi. ‘De aanwezigheid van A.I.-gerelateerde termen in vacatures blijft in Nederland tot nu toe structureel laag. Er is na de introductie van ChatGPT in 2023 ook geen duidelijke ChatGPT-versnelling te zien zoals in andere Europese landen.’ Hoog tijd dus om ook hier te gaan investeren in ‘een concurrerend A.I.‑ecosysteem en A.I.-adoptie te verbeteren’, aldus Snijders.

Lees ook

Zo hielpen ‘employer brand experiences’ Randstad, Sweco en DPG Media om talent aan te spreken

Geschreven door

Organisaties die alleen vertrouwen op vacatures missen in de krappe arbeidsmarkt een kans: werkzoekers willen voelen wat er écht speelt binnen een organisatie en zich kunnen verbinden met de cultuur en waarden. Door betekenisvolle momenten te creëren, maken werkgevers duidelijk wie ze zijn. Van eerste werkdag tot mijlpaal of intern moment dat doorwerkt naar buiten toe: sterke employer brand experiences reiken verder dan de eigen muren en vergroten de aantrekkingskracht op nieuw talent. In deze 3 cases kun je zien hoe werkgevers hun merk tot leven brengen, en bovendien: waarom dit zo effectief is in het aantrekken van talent.

#1. DPG Media – Opening Mediavaert

Bij DPG Media werd de opening van het nieuwe hoofdkantoor Mediavaert niet gezien als een standaard moment, maar als een employer brand experience die de trots en identiteit van het bedrijf moest versterken. Voor het eerst werkten zo’n 2.000 mediamakers – van redacteuren, journalisten en radiomakers tot drukkers, developers en bezorgers – onder één dak. De opening (zie ook foto boven) werd vormgegeven als een spectaculaire projection mapping show op een 20 meter hoge spiraaltrap, waarin de rijke historie en bredere betekenis van het werk van medewerkers centraal stond.

De visuals plaatsten juist medewerkers zelf in de hoofdrol, waardoor ze verbondenheid en trots voelden én deelden. De opening werd ingeleid door niemand minder dan koning Willem-Alexander. Door deze niet alleen fysiek plaats te laten vinden maar ook via een livestream te delen, reikte de betrokkenheid tot ver buiten het gebouw: de opening van Mediavaert is groots opgepakt in landelijke media.

> Waarom dit werkt

Door medewerkers centraal te zetten in plaats van een corporate boodschap, laat DPG Media zien dat mensen de kern van de organisatie vormen. Voor extern talent is dat een krachtig signaal: hier draait het om makers, vakmanschap en mensen.

#2. Sweco – Nieuw@Sweco

In plaats van een standaard onboarding draaide Sweco de beleving om tot een tweedaags ritueel: Nieuw@Sweco. Nieuwe collega’s worden nu vanaf dag 1 letterlijk ondergedompeld in de organisatiecultuur. Het programma combineert interactieve workshops, teambuilding, inspirerende sessies en informele ontmoetingen, allemaal ontworpen rond Sweco’s kernwaarden zoals betrokkenheid en expertise.

De ervaring begint met een symbolische fietstocht door Eindhoven (een stad die innovatie ademt) en leidt via creatieve sessies en sociale momenten naar impactvolle verbinding. Inmiddels is Nieuw@Sweco een vast format binnen de onboarding: al 11 edities lang hebben meer dan 1.200 medewerkers deelgenomen aan deze ‘wasstraat’. Dit format blijkt niet alleen informatief, maar ook verbindend: nieuwe medewerkers voelen zich vanaf het eerste moment gezien, geïnspireerd en verbonden.

> Waarom dit werkt

Het vooruitzicht dat je eerste werkdagen bestaan uit ontmoeting, inspiratie en plezier maakt de stap naar een nieuwe werkgever voelbaar leuker en minder spannend. Bovendien is Nieuw@Sweco een enorm deelbaar format. Verhalen van enthousiaste nieuwe collega’s verspreiden zich via netwerken en social media, waardoor het programma fungeert als een levend visitekaartje van de werkgeverscultuur. Het resultaat: Sweco wordt niet alleen gezien als een inhoudelijk sterke organisatie, maar ook als een werkgever waar je graag bij wilt horen.

#3. Randstad – Randstad 65

Voor het 65-jarig bestaan koos Randstad bewust niet voor een traditionele jubileumviering op één locatie, maar voor een wereldwijde, digitale beleving. Met medewerkers verspreid over 39 landen en zo’n 43.000 collega’s actief, was het doel helder: iedereen laten meedoen én laten zien waar Randstad als werkgever voor staat.

De aanpak was volledig digital-first. Via online activaties werden collega’s wereldwijd op een laagdrempelige en speelse manier met elkaar verbonden en werd de Employer Value Proposition ‘Together we grow’ tastbaar gemaakt. Zo ontstond één gedeelde ervaring, los van tijd, plaats of functie.

> Waarom dit werkt

Voor extern talent is dit een krachtig signaal. Het toont Randstad als een moderne werkgever die meebeweegt met hoe we vandaag werken: internationaal, digitaal en mensgericht. Zeker talent dat zelf digitaal vaardig, nieuwsgierig en toekomstgericht is, herkent zich in deze aanpak en ziet een organisatie die innovatie omarmt.

Over de auteur

Niels Janssen is CEO van het in Utrecht gevestigde experience-bureau Daymakers. 

‘Starters gezocht’: vorig jaar 77% méér meldingen over leeftijdsdiscriminatie

Geschreven door

In 2025 registreerde het College voor de Rechten van de Mens in totaal 2.478 meldingen van mensen die zich gediscrimineerd voelden. Daarnaast ontving het College 853 verzoeken om een oordeel. Opvallend was dat het daarbij vaak ging over leeftijdsdiscriminatie, vaker dan in de jaren ervoor. In 2025 kreeg het College 175 meldingen en 42 verzoeken om een oordeel over dit onderwerp. Dit is een stijging van 77% in het aantal meldingen en 31% in het aantal verzoeken ten opzichte van 2024. Weliswaar nog steeds minder dan het aantal meldingen en verzoeken over discriminatie vanwege geslacht, ras of handicap, maar toch.

‘Een leeftijdsgrens van 30 jaar voor junior-raadsleden bleek in strijd met de wet.’

De leeftijdsdiscriminatie waarover verzoeken en meldingen binnenkwamen, gingen enerzijds over directe discriminatie, zoals een vacature die het heeft over ‘maximaal 35 jaar’. Maar het kon anderzijds ook gaan om indirecte leeftijdsverwijzingen, zoals vragen om studenten of om starters op de arbeidsmarkt. Opvallend: sommige organisaties, zoals de Raad voor de leefomgeving en infrastructuur, vroegen ook om een zogenoemd ‘oordeel eigen handelen’, bijvoorbeeld of het hanteren van een maximale leeftijdsgrens van 30 jaar voor junior-raadsleden in strijd is met de wet. Dat bleek daarbij inderdaad het geval, oordeelde het College.

Meest voorkomend

Leeftijdsdiscriminatie, ook wel ageism genoemd, staat bekend als de meest voorkomende vorm van discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Zowel Europese als Nederlandse wetgeving zou bescherming moeten bieden tegen ongelijke behandeling op grond van leeftijd. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid vormt de basis voor deze bescherming in Nederland. Toch is de praktijk weerbarstiger dan de wetgeving doet vermoeden. En dat terwijl als de vergrijzingsgolf blijft doorzetten, binnenkort ongeveer de helft van onze beroepsbevolking boven de 50 jaar zal zijn.

Uit onderzoek van UGent-hoogleraar Stijn Baert bleek bijvoorbeeld al eerder dat leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt een groter probleem is dan de achterstelling van vrouwen of migranten. Ook is het de enige grond van discriminatie die in Europa sterker aanwezig is dan in de Verenigde Staten. Dit komt vooral doordat werkgevers nog altijd denken dat oudere kandidaten minder aanpassingsvermogen en leerbereidheid zouden hebben, duurder zouden zijn en minder vertrouwd met technologie.

‘We lijken het normaal te vinden dat wie de 55 voorbij is, openlijk geridiculiseerd wordt.’

‘Deze bevindingen raken voor mij aan een dieper maatschappelijk knelpunt’, aldus Baert. ‘We lijken het normaal te vinden dat wie de kaap van 55 voorbij is, openlijk geridiculiseerd wordt. Zeker wanneer die persoon bovendien man en blank is, lijkt zijn mening haast automatisch verdacht. Argumenten van een 55-plusser worden moeiteloos weggewuifd met dooddoeners als “Dat is nu eens typisch een redenering van een oude, witte man.” Niemand die er aanstoot aan neemt. Terwijl, mocht je zeggen “Dat is nu eens echt de redenering van een vrouw” of “Dat is nu eens echt gedacht als een Marokkaan”, dan brak het land in twee.’

Lees ook

 

 

Na 7 jaar pauze is het meest gewilde recruitmenttraject van Europa weer gestart

Geschreven door

De naam zal niet bij iedereen meteen een belletje doen rinkelen. Toch is het AD5-concours ongetwijfeld een van de meest gewilde recruitmenttrajecten van heel Europa. En het is maar liefst 7 jaar geleden dat de laatste keer deze selectieprocedure voor Europese topfunctionarissen plaatsvond, dus dat belooft wat. Iedereen met een HBO- of WO-bachelordiploma kan zich aanmelden, onafhankelijk van je (studie)achtergrond: of je nu jurist, journalist, econoom of engineer bent. Eerdere werkervaring is overigens ook geen eens een vereiste. En vanuit de Rijksoverheid is er zelfs ondersteuning beschikbaar voor Nederlandse sollicitanten.

‘Dit is een geweldige kans op voorspelbare carrièreontwikkeling en natuurlijk een salaris en alles wat daarbij hoort.’

Het is waarschijnlijk een welkom bericht voor veel jongeren, juist nu bij veel bedrijven de kansen voor hen lijken op te drogen. En dan gaat het ook nog eens om ‘een contract voor het leven’, zoals András Baneth, managing partner van EU Training, dat kandidaten voorbereidt op de procedure, en auteur van een boek over hoe je er kunt slagen, het uitdrukt. ‘Dit is een geweldige kans op voorspelbare carrièreontwikkeling en natuurlijk een salaris en alles wat daarbij hoort.’ Succesvolle kandidaten komen in aanmerking voor functies op instapniveau AD5, met een maandsalaris tussen 5.973 en 6.758 euro, en de mogelijkheid door te groeien.

De lat ligt hoog

De lat voor het examen voor het Europese traineeship ligt volgens de overlevering extreem hoog. De procedure omvat onder meer psychometrische tests, een EU-kennistoets en een essay voor degenen die de eerste ronde halen. Maar voor wie slaagt, ligt dan dus ook vervolgens wel wat in het verschiet. Wie een poging wil wagen, kan zich tot 10 maart 12.00 precies aanmelden. Slaag je daarna voor het examen, dan ligt de weg naar allerlei functies open, voor mensen met allerlei achtergronden, zo meldt het Europees Bureau voor Personeelsselectie (EPSO).

Dat er afgelopen 7 jaar geen examens werden afgenomen heeft volgens de Europese Commissie te maken met de overstap naar volledig online testen. Het afschaffen van de fase in het fysieke assessmentcenter betekent dat de totale duur van de EPSO-selectieprocedures ook is verkort. Hoeveel kandidaten zich uiteindelijk zullen aanmelden is natuurlijk onbekend, maar ook het aantal openstaande functies schijnt nog niet volledig bepaald te zijn. EPSO behandelt momenteel (met circa 120 medewerkers) zo’n 46.000 sollicitanten per jaar voor ongeveer 1.300 posities in de instituties van de EU.

Geen garantie

Het is overigens niet zo dat slagen voor het examen een garantie op een baan bij de EU betekent. Het is slechts een eerste selectie. Zodra een kandidaat slaagt, komt-ie op een reservelijst en kan hij of zij worden benaderd door de recruiters van de afzonderlijke EU-instellingen en -organen die geïnteresseerd zijn in zijn of haar profiel, voor gerichte sollicitatiegesprekken. Dergelijke procedures vallen dan weer buiten de selectieprocedure van EPSO. Voor wie wil oefenen zijn er trouwens online via de EU zelf ook al diverse opgaven beschikbaar, in alle Europese talen, zowel voor het rekenen als de taal als de kennis van de EU.

Op dinsdag 10 februari om 16.00 organiseert WerkenbijdeEU een online voorlichting over het nieuwe AD5 Graduate concours van de EU. Dan kun je meer leren over hoe bijvoorbeeld de selectieprocedure eruitziet. Een procedure die overigens zeker niet bij iedereen op evenveel enthousiasme kan rekenen. Zo valt op LinkedIn te lezen dat sollicitanten voor het concours zich begeven ‘in een juridisch grijs gebied met nul traceerbaarheid.’ Het proces is inefficiënt gebleven, en ook het volledig online testen is een bron van mogelijke fraude, aldus Enrico G., die het heeft over ‘recruitment met een gebroken kompas’ en ‘grove bestuurlijke nalatigheid.’

Lees ook

The Great Flattening: wat betekent het voor recruitment als zoveel managers verdwijnen?

Geschreven door

In Nederland hadden we ASML, dat recent bekend maakte twee derde van de managementfuncties op technologie en IT te schrappen. Ingenieurs zijn te veel bezig met vergaderen en te weinig met innoveren, vindt het Veldhovense bedrijf. Van de 4.500 managers blijven er straks slechts 1.500 over, zo is de bedoeling. ‘Onze matrixorganisatie heeft ons gebracht waar we nu zijn’, vertelde financieel topman Roger Dassen bij BNR Zakendoen. ‘Maar de afgelopen 1 à 2 jaar krijgen we heel duidelijk van onze medewerkers terug dat we door de manier van werken stroef zijn geworden.’

Talloze multinationals zetten afgelopen jaar het mes in hun managementlagen.

ASML bevindt zich ‘in goed gezelschap’. Ook andere grote multinationals maakten min of meer recent bekend flink te snijden in het aantal managementlagen, en vooral: het aantal managers. Google deed het in augustus 2025 met 35% van zijn managers. Amazon, Meta, Microsoft, en Intel deden het ook al, net als bijvoorbeeld het Duitse Bayer. En ook UBS, Reckitt Benckiser en bijvoorbeeld het in België gesitueerde Air Liquide doen al mee aan de trend, die inmiddels – zoals dat gaat – ook al een eigen naam heeft gekregen: The Great Flattening, of ook wel: The Great Unbossing.

De helft verdwijnt

Het reduceren van managementlagen werd in 2025 maar liefst 98 keer genoemd tijdens S&P-investerings-calls, ongeveer 2 keer zoveel als in 2022. Arbeidsmarktonderzoeker Revelio Labs ontdekte dat werkgevers in oktober 2025 zo’n 42% minder vacatures voor middenmanagement hadden dan tijdens de piek in april 2022, en in tegenstelling tot andere functies hebben deze vacatures zich sindsdien niet hersteld. Gartner onthulde ondertussen dat 20% van de organisaties A.I. zal gebruiken om hun structuur nog verder af te vlakken, waardoor uiteindelijk meer dan de helft van hun middenmanagementposities zal verdwijnen.

De span of control van managers verdubbelde in 6 jaar.

Uit een analyse van Live Data Technologies bleek dat middenmanagers 32% van alle ontslagen in 2023 voor hun rekening namen, vergeleken met 20% in 2019, een stijging van 60% in het aandeel van management in de personeelsreducties. Daarnaast meldde onderzoek van Gusto onder 8.500 kleine en middelgrote bedrijven dat de span of control van leidinggevenden in diezelfde tijd verdubbeld is, van 3 directe ondergeschikten in 2019 naar 6 directe ondergeschikten in 2025.

Ontbazen

Zoals zo vaak begon de trend vooral bij Big Tech-bedrijven, maar is het ‘ontbazen’ inmiddels bij bijna alle organisaties op de agenda komen te staan. Vaak gaat het samen met de intrede van allerlei A.I.-modellen, maar niet altijd, en de onderlinge relatie is ook niet altijd even duidelijk. Voor individuele medewerkers kan het wel een voordeel hebben, zoals meer autonomie, en minder micromanagers die op je lip zitten. Maar het kan ook de moraal bedreigen, en minder promotiekansen betekenen: als er minder managers zijn, is er ook minder om naartoe te werken. De piramide wordt minder een piramide met gelijke treden.

Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt.

Wat betekent het voor recruitment? Natuurlijk in de eerste plaats dat recruiters minder managers hoeven te werven. Maar ook dat ze met bijvoorbeeld minder hiring managers te maken zullen krijgen. En zo zijn er nog wel meer effecten van deze ontwikkeling. Employer branding kan er bijvoorbeeld ook door geraakt worden – of in elk geval: beïnvloed. Voortaan is elke medewerker verantwoordelijk voor het werkgeversmerk, en lijkt het minder een aparte functie meer. Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt, zeker voor jonge mensen, die juist vaak zoeken naar supportive leadership van managers die dichtbij ze staan.

Tóch kansen bieden

Experts van Korn Ferry hebben verschillende middelgrote bedrijven onderzocht die hebben geleerd hoe ze kunnen overleven – en zelfs floreren – zonder traditionele (midden)managers. Ze merkten daarbij bijvoorbeeld dat dit soort bedrijven hun werving vaak verleggen naar probleemoplossende vaardigheden, praktische ervaring en competent besluitvormingsvermogen boven ego’s, diploma’s en anciënniteit. Ook blijken ze vaak in staat werknemers tóch te belonen met kansen om zich verder te ontwikkelen, al is dat dan vaker horizontaal dan verticaal. En blijken er ook andere vormen van feedback te ontstaan, vaak meer op het team gericht.

‘Levert The Great Flattening uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen op? Dat is nog afwachten.’

Of The Great Flattening daarmee uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen oplevert? Daarover zijn de experts het overigens nog niet eens – de effecten op de langere termijn zijn natuurlijk ook nog zelden duidelijk. Maar iemand als Shannon Karaka (Deel) denkt dat het wel eens gunstig uit kan werken qua aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. ‘Jongeren zoeken meer autonomie en de kans innovatief te zijn’, zei hij recent. ‘Het kan aantrekkelijk zijn als ze daar de kans voor krijgen, zonder allerlei middenmanagementlagen boven zich te hebben, terwijl ze tegelijkertijd wel toegang krijgen tot meer ervaren leiders.’

Lees ook

Hoe Delhaize met de FlexLions een stap wist te zetten naar Total Talent Acquisition

Geschreven door

Vóór 2019 beschouwde de Belgische supermarktketen Delhaize het proces van flexibele staffing nog vooral als een inkoopproces. ‘Je bestelde een consultant net zoals je kantoorapparatuur zou bestellen via ons Indirect Procurement-departement’, legt Clio Simons uit. Maar 2 zich snel ontwikkelende trends deden het bedrijf besluiten een andere kant op te bewegen. De eerste: ‘Er was een enorme toename in de vraag vanuit onze organisatie naar flexibel personeel door een meer wendbare en projectmatige aanpak.’ Maar daarnaast was er ook een andere ontwikkeling gaande, zag Simons (midden foto boven).

‘We beseften dat het voor bepaalde expertises niet aan ons was om te bepalen welk type contract we aanboden.’

‘We realiseerden ons dat het voor bepaalde expertises niet aan ons was om te bepalen welk type contract werd aangeboden. Om de beste talenten op de markt binnen te halen voor specifieke expertises, moesten we openstaan voor alle soorten contracten in een kandidatengedreven markt.’ En daarom werden de bakens verzet. ‘In plaats van een puur administratief inkoopproces hebben we de overgang gemaakt naar een volledig geïntegreerd HR-proces’, legt ze uit. Total Talent Acquisition avant la lettre dus, dankzij het zogenoemde FlexLions-programma, dat samen met partner Hays werd opgezet.

Urenstaten

Het FlexLions-programma regelt nu niet alleen de werving en selectie van freelancers en consultants (behalve IT) van A tot Z, maar ook het beheer ervan: van sourcing tot administratieve opvolging, urenstaten en facturering. ‘Dankzij deze samenwerking kunnen onze teams zich concentreren op het essentiële, terwijl transparantie en efficiëntie in elke fase worden gegarandeerd’, legt Simons uit. Naleving van de regelgeving, operationele en financiële efficiëntie, het is volgens haar nu allemaal veel beter geregeld.

‘Een totale en transparante inkijk in onze externe populatie was het doel, vooral voor non-IT.’

‘Het recruitment- en onboardingproces voor flexibele hires was bijvoorbeeld te tijdrovend. Daardoor waren we vaak net op tijd of zelfs net te laat’, legt ze uit. ‘Er waren bovendien veel verschillende service agreements, en geen beleid rond de contingent workforce. Daarnaast werden onze leveranciers niet voldoende uitgedaagd op kandidaten of tarieven, omdat er geen duidelijke functiecatalogus of een benchmarking-tarievenkaart beschikbaar was.’ Waarbij overigens de kosten zeker niet de enige drijfveer waren om te veranderen, benadrukt ze. ‘Een totale en transparante inkijk in onze externe populatie was het doel, vooral voor non-IT.’

Benchmarked ratecard

Het project startte al op in 2022, met aanvankelijk eerst een analyse. Simons: ‘Welke data hebben we intern beschikbaar, welke standpunten zijn er, welke pijnpunten komen er naar boven in het huidige proces?’ Van daaruit werd zomer 2023 besloten tot één service agreement template voor alle bij Delhaize actieve bureaus, met dezelfde voorwaarden. najaar 2023 gevolgd door de opstart van een RFP-proces en de uiteindelijke keuze voor Hays als MSP-provider om het hele proces in goede banen te leiden. Begin 2024 volgde daarop een communicatieplan en de implementatie.

‘Betere onboarding van onze IT-profielen staat nog op het verlanglijstje.’

Wat werd sindsdien al geïntroduceerd? Simons noemt een benchmarked ratecard, een contractual set-up voor bureaus en freelancers, een full power-BI dashboard voor HR & finance (in plaats van Excel), automatische facturatie gebaseerd op gevalideerde timesheets, een tiering model inclusief jaarlijkse kortingen, en een total on- & offboarding-proces. Wat er nog op de wensenlijst staat? ‘Onboarding van onze IT-profielen. Dit is echter een minder evidente zaak omdat we hier een meerlagige structuur hebben; lokaal (België), Europa & Global. Ook het gebruik van verschillende tools is hier momenteel nog blokkerend.’

Op schema

Wat zijn de voordelen voor de organisatie van de nieuwe organisatie? Simons noemt onder meer het uniforme proces aangaande talent acquisition: ‘één type aanvraag die desgevallend naar het interne team gaat of naar FlexLions. En we werken compliant, via één contract template, met een helder on- en offboardingproces voor alle externen. De benchmarked ratecard zorgt daarnaast voor transparantie in tarieven en trekt de discussie open over rates, wat zorgt voor meer fairness. En het levert natuurlijk ook geld op. Het doel is om na 3 jaar 8% savings te genereren. We zitten wat dat betreft ook op schema.’

‘Doel is om na 3 jaar 8% savings te genereren. We zitten wat dat betreft op schema.’

Ook voor de betrokken talenten zelf kent het nieuwe model echter zeker voordelen, benadrukt ze. Zoals: correcte en tijdige betaling, heldere facturatie via self-billing, een transparant beleid met duidelijke FAQ , zowel voor freelancers als voor hun managers, en één aanspreekpunt voor alle opdrachten bij Delhaize: ‘Geen nood voor interne netwerking.’ Het onsite team van Hays is daarbij een uitkomst, zegt ze. ‘Zeer vriendelijk en samenwerkend. We hebben hen via FlexLions als deel van onze organisatie neergezet; zodoende kunnen zij echt verantwoordelijkheid nemen en vanuit Delhaize spreken met managers, freelancers en bureaus.’

Meer weten?

Dit is een bewerking van een inzending voor de Total Talent Management Awards van 2026, die 16 april zullen worden uitgereikt op de Total Talent Summit in Breda. Wil je erbij zijn? Bestel dan nu je tickets:

Summit

Of zelf ook een case inzenden?

TTM Awards