Hoe Schneider Electric grip kreeg op de freelancers die het bedrijf inhuurt

Geschreven door

‘Wie weet hoeveel medewerkers hij of zij in zijn organisatie heeft?’, vroeg Richard Yarsley vorige week. Bijna alle handen in de zaal tijdens zijn sessie Beyond Traditional Hiring op de HR Horizon Summit gingen de lucht in. Dit soort inkoppertjes, dat weten de meeste mensen wel. En zeker de aanwezige HR-managers. Maar dan de volgende vraag. ‘Wie weet hoeveel freelancers hij of zij vandaag in zijn organisatie aan het werk heeft?’ Toen werd het een stuk stiller. Slechts ongeveer de helft van de handen ging omhoog. En dát nu, dat was precies het punt dat Yarsley wilde maken.

Van de ene op de andere dag een expert in huis; hoe zou je dat anders kunnen dan freelance?

Veel bedrijven missen het overzicht van hun externe personeelsbestand, aldus de VP People bij freelancerplatform Malt. Terwijl dat personeelsbestand volgens hem júist cruciaal is. Geen bron die zo snel up-to-speed kan zijn, en zo snel te vinden is. ‘Toen we bij Malt gingen opschalen van 35 naar 600 mensen had ik zelf bijvoorbeeld een hoofd Talent Acquisition nodig. In plaats van 6 maanden te moeten wachten op een nieuwe vaste medewerker, inclusief opzegtermijn, huurde ik een freelancer in die binnen enkele dagen kon starten.’ Van de ene op de andere dag een expert in huis; hoe zou je dat anders kunnen dan freelance?

Van posities naar skills

Volgens Yarsley (links op de foto hierboven) zijn er momenteel maar liefst zo’n 6,5 miljoen hoogopgeleide freelancers in Europa, en is direct contracteren met een freelancer zo’n 15% goedkoper dan traditionele (out)sourcingmethoden. Opleiden (build) en aannemen (buy) duurt vaak te lang, of is te duur, dan is borrow dus vaak goedkoper en sneller. Op het podium vertelde hij te geloven in zogenoemde ‘superteams’: teams die bestaan uit traditionele medewerkers (‘de ruggengraat’), aangevuld met freelance talent (de ‘katalysator’). ‘Het doel is een balans tussen continuïteit en disruptie’, vertelde hij.

‘Het doel is een balans tussen continuïteit en disruptie.’

Die balans is ook precies waar Schneider Electric naar op zoek is, zo vulde Mohamed Loutfi (rechts op de foto) aan. De VP HR Belgium & The Netherlands bij het bedrijf dat wereldwijd actief is in energiemanagement en industriële automatisering werkt vanaf 2023 samen met Malt om aan freelancers te komen. Aanvankelijk vooral met wat pilots, maar al snel op een meer volwassen manier, met bijvoorbeeld speciale skills targeting, en tegenwoordig zelfs een apart programma gericht op gepensioneerde freelancers. ‘De belangrijkste verandering was voor ons de stap van denken in ‘het aannemen van posities’ naar het inhuren van de juiste skills voor de klus’, zo legde hij uit.

Het Schneider-Malt Framework

Bij Schneider Electric werken zo’n 160.000 medewerkers. Wat je noemt een groot bedrijf dus. Volgens Loutfi is het niet makkelijk om zo’n corporate een andere kant op te laten bewegen. Maar hij is trots dat het toch gelukt is. ‘Hoe bouw je teams die klaar zijn voor de klus en de uitdagingen aankunnen? Dat was de uitdaging waar wij voor stonden. Met het Schneider-Malt Framework hebben we daar een oplossing voor gevonden.’ In de praktijk plaatste het bedrijf eerst zijn bestaande, bekende freelancers op het Malt-platform, ‘om ervoor te zorgen dat we het platform kunnen gebruiken voor al onze freelancers.’

‘Hoe bouw je teams die klaar zijn voor de klus en de uitdagingen aankunnen?’

Dit hielp hen in de eerste plaats al aan inzicht (hoeveel freelancers hebben we eigenlijk?) en daarnaast ook om te voldoen aan fiscale regelgeving, legde Loutfi uit. Maar het hielp ook deuren naar nieuw talent te openen. ‘Als een specifieke vaardigheid niet intern beschikbaar is, gebruiken we nu het platform om nieuwe experts te vinden.’ Het grootste doel daarbij is om freelance kennis vast te houden binnen het bedrijfsecosysteem. ‘Een expert in Finland die aan een project werkte, bracht diezelfde kennis terug naar Nederland voor een soortgelijk project… en vervolgens zorgden we dat iemand in Duitsland of Frankrijk die kennis hergebruikt.’

Tractie met senioren

‘Zo verliezen we geen kennis. We winnen feitelijk kennis’, aldus Loutfi, die het zelfs heeft over freelancen ‘een nieuwe dimensie’ geven. Dat laatste gebeurt bij het bedrijf trouwens ook vrij letterlijk, in het project Senior Talent Conversations, dat is opgezet in het kader van inclusiviteitsbeleid en onder meer probeert medewerkers die met pensioen gaan de mogelijkheid bieden om actief te blijven na hun pensionering door via Malt hun vaardigheden te delen, zowel bij Schneider als bij andere bedrijven. Een succes, stelt Loutfi. ‘We hebben zeer goede tractie op dat gebied.’

‘Dit helpt ons enorm om ons e-brand snel en relatief goedkoop op te bouwen.’

Freelancers vinden via een platform als dat van Malt helpt ook op het gebied van employer branding, legde hij verder uit. ‘Schneider Electric is niet erg bekend in de consumentenmarkt. Dit helpt ons enorm om ons e-brand snel en relatief goedkoop op te bouwen.’ Alleen de snelheid waarin goede freelancers zich aandienen op het platform is voor hem nog wel even wennen, moet hij toegeven. ‘Binnen 24 tot 48 uur hebben we profielen. Dat zijn we in de corporate wereld niet zo gewend. We hebben meestal wat meer tijd nodig om budgetten op orde te hebben, te valideren. Dat is een beetje de verschuiving in denken die we nog moeten maken…’

Lees ook

‘De nieuwe uitzend-cao dreigt voor bureaus een perfecte storm te worden’

Geschreven door

Meer gelijkwaardigheid! Meer transparantie! Een kans! Een mijlpaal! Een ‘majeure stap‘. De officiële geluiden over de nieuwe uitzend-cao zijn allemaal even positief getoonzet. Vanaf begin volgend jaar moeten uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan die van medewerkers in vaste dienst bij de opdrachtgever. De inlenersbeloning verdwijnt, de regels voor vakantie, vakantiegeld en ziekte worden aangepast en er komt een nieuwe marktconforme pensioenregeling. Ook zijn er nieuwe afspraken over duurzame inzetbaarheid.

De nieuwe cao dreigt een – zwaar – blok aan het been voor veel uitzendbureaus te worden.

Die nieuwe cao lag lange tijd zwaar onder vuur van de vakbonden, werd ‘sjoemel-cao‘ genoemd, en leidde deze zomer zelfs tot tal van stakingen, onder meer bij de distributiecentra van Albert Heijn. ‘Uitzendkrachten schieten er niets mee op’, stelde de FNV op een gegeven moment zelfs. Een uitspraak van de Hoge Raad – het Dosign-arrest – droeg ook bij aan dat beeld. Maar wie iets beter kijkt, ziet juist ook een heel andere toekomst opdoemen. Als de voortekenen niet bedriegen, wordt de nieuwe cao namelijk juist een nieuw – en zwaar – blok aan het been voor veel uitzendbureaus, die toch al enige tijd in de hoek zitten waar de klappen vallen.

5 tot 10% duurder

Adviesbureaus als FlexKnowledge rekenen voor dat onder de nieuwe cao de loonkosten per uitzendkracht gemiddeld met 5 tot 10% zullen stijgen, terwijl toeslagen en overwerkvergoedingen zelfs met zo’n 15% toenemen. Ook de administratieve lasten nemen toe. HR-afdelingen en uitzendbureaus moeten per opdrachtgever precies inzichtelijk maken welke arbeidsvoorwaarden gelden, zodat de gelijkwaardigheid aantoonbaar kan worden geborgd. Een enorme stijging van kosten voor een branche waar de omzetten en marges toch al onder druk staan (volgens het CBS dit jaar zelfs als de enige sector in de zakelijke dienstverlening).

Een enorme stijging voor een branche waar de omzetten en marges toch al onder druk staan.

In de zorg speelt daarnaast nog iets anders. Over medische hulp in Nederland wordt geen btw geheven, om de zorg in ons land (nog enigszins) betaalbaar te houden. Omdat medische handelingen vrijgesteld zijn van belasting, hoeven zorginstellingen ook geen btw te betalen over de inhuur van zzp’ers. Maar over uitzendkrachten betalen ze die heffing wél. Dat maakt uitzendkrachten hier al meteen 21% duurder dan zzp’ers. Met de handhaving van de wet DBA is de route via een uitzendbureau hier dus niet meteen aantrekkelijker geworden. En met de nieuwe uitzend-cao wordt dat verschil alleen maar groter.

‘Voor niemand een feest’

Officieel is vrijwel iedereen dus ‘trots‘ op het bereikte resultaat over het bereikte cao-resultaat. Maar minder officieel is er wel veel spanning te beluisteren onder bureaus. Ook vanwege de stijgende pensioenpremies en complexiteit die de cao met zich meebrengt. ‘Voor niemand een feest‘, noemt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de gemaakte afspraken dan ook. ‘Goed werkgeverschap maakt de flexschil serieus duurder.’ Zeker gecombineerd met de jaarlijkse indexatie die in veel sectoren per 1 januari plaatsvindt. Dat zal veel uitzendbureaus – en dus ook uitzendkrachten – uit de markt prijzen, vreest hij.

‘Goed werkgeverschap maakt de flexschil serieus duurder.’

En dan is er ook nog wat hij ‘het domino-effect van goede werkgevers’ noemt. De uitzendkracht die bij ondernemer A meer verdient dan bij ondernemer B, zal dat nieuwe salaris als de nieuwe standaard gaan beschouwen, een nieuwe bodemprijs dus. Dit zal de tarieven nóg verder doen oplopen, verwacht hij. ‘Neem daar de invoering van de EU-loontransparantiewetgeving bij, die vanaf volgend jaar van kracht is in Nederland, en er is geen ontkomen meer aan dat de goed betalende werkgevers de lonen zullen opdrijven van de mindere in een sector – en de bodemtarieven nóg meer zullen stijgen dan het marktgemiddelde.

‘Ongunstige timing’

De timing van de nieuwe uitzend-cao is daarbij ook nog eens extra ongunstig, denkt Waasdorp. ‘Omdat de arbeidsmarkt aan het kantelen is: er is momenteel aanmerkelijk minder krapte, zodat werkgevers makkelijker zelf kunnen werven. De noodzaak om vanwege krapte uit te wijken naar uitzendbureaus is lager.’ Dat dreigt dus een mogelijk bloedbad te worden onder de bureaus die nu al moeite hebben het hoofd boven water te houden, denkt hij. En daar hebben dus ook uitzendkrachten uiteindelijk last van. ‘De mensen die zich graag laten uitzenden, zullen gaan ervaren dat er steeds minder werk voor hen beschikbaar komt.’

De nieuwe uitzend-cao loopt al vooruit op de wet Meer zekerheid voor flexwerkers, die vanaf 2027 geldt. In de nieuwe cao telt álles mee om gelijkwaardigheid te berekenen: zelfs de fietsregeling en het bloemetje op de eerste werkdag. ‘Dat maakt het ingewikkeld’, benadrukt Anne Bijvank-Olthof, die samen met Nicky Blom de directie vormt van uitzendbureau SUSA. ‘Als bureau moet je van al je opdrachtgevers in kaart brengen welke cao’s gelden én welke aanvullende arbeidsvoorwaarden er zijn die misschien niet in de cao staan. Dat is al een uitdaging op zich, zeker als je met tientallen klanten werkt die allemaal eigen regelingen hebben.’

‘Ik zie een duidelijke kanteling in de markt.’

‘Ik zie een duidelijke kanteling in de markt’, vult collega Blom aan. ‘Het traditionele uitzenden, vooral gericht op snelle inzet of kostenbesparing, neemt af. Tegelijkertijd blijft of zelfs groeit de behoefte aan flexibele oplossingen mét kwaliteit, begeleiding en specialisatie. De vraag naar flexibiliteit blijft dus bestaan, maar de invulling verandert. Organisaties zullen uitzenden absoluut blijven inzetten, mits het toegevoegde waarde biedt. Dat kan zijn omdat ze flexibiliteit inkopen, of een bepaalde doelgroep, in ons geval: studenten.’

https://www.ing.nl/zakelijk/sector/services/vooruitzichten-flexbranche

Zorgen voor gemak

Toch zal de impact van de nieuwe cao groot zijn, verwacht ook iemand als Diederik Keverling Buisman, operationeel directeur van Backofficer. ‘Uiteindelijk zal de inlenende partij én meer moeten betalen én meer informatie moeten leveren. Die zit niet te wachten op allerlei administratieve rompslomp voordat iemand aan de slag kan. Het wordt allemaal al duurder door de gelijkwaardige voorwaarden en het pensioen wordt onder de nieuwe cao ook hoger. Door dat voor inleners zo eenvoudig mogelijk in te richten kun je als bureau voorkomen dat een bedrijf de hakken in het zand zet. Zorgen voor gemak is cruciaal.’

‘Je levert ook waarde als uitzender. Daar mogen best kosten tegenover staan.’

Ondertussen zegt bijvoorbeeld Steven Gudde, directeur impact bij Olympia, dat de uitzend-cao ook gewoon een kans is. ‘Je levert ook waarde als uitzender, met jouw expertise in werving en selectie en arbeidsmarktcommunicatie. En een opdrachtgever wil flexibiliteit en risico’s onderbrengen bij een uitzender. Daar mogen best kosten tegenover staan’, zei hij recent in een webinar met Wim Davidse.

‘Natuurlijk herkennen wij het sentiment in de markt – net als alle uitzenders. Maar als een opdrachtgever nu zegt ‘dan hou ik ermee op’ is dat een goede aanleiding om een fundamenteel gesprek te voeren: welke rol speelt flex binnen jouw organisatie? Dit is hét moment om als sector te laten zien wat wij aan waarde toevoegen.’ Dat klopt natuurlijk helemaal. Maar of de markt dat volgend jaar ook zal herkennen en erkennen? Dat belooft natuurlijk nog een heel spannende strijd te worden, waarbij slachtoffers niet zijn uit te sluiten.

Meer weten? 

Tijdens een webinar op donderdag 13 november om 12:00 delen Rémon van Buuren (PIFA-Monitor), Ton Sluiter (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de meest recente data en inzichten over de verwachte prijsontwikkelingen in de flexmarkt. Daarbij komen zowel de uitzendmarkt als de markt van theoretisch geschoolde inhuur – met hogere tarieven – aan bod. Aanmelden is gratis.

Webinar

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Hoe de Belgen wél jonge accountants weten aan te trekken

Geschreven door

In Nederland staat het vak van de accountant al jaren onder druk. ‘Er is steeds meer werk voor accountants, maar hun aantal neemt amper toe’, kopte NRC eerder dit jaar nog. Jonge professionals haken zelfs af, mede door de hoge werkdruk, terwijl de eisen aan accountants wel toenemen. Instroom vanuit de opleidingen stokt, vrijwel overal zijn personeelstekorten aan de orde van de dag. Beroepsvereniging NBA probeert onder meer met de Impact Challenge daar al wel langer iets aan te doen, maar vooralsnog lijkt het een druppel op een gloeiende plaat, en zoeken kantoren hun heil dus steeds meer over de grens om hun vacatures te vervullen.

Niet dat de situatie in België nu meteen heel anders is. Ook hier zijn de tekorten nog altijd groot, en hebben kantoren moeite voldoende (jonge) accountants te vinden. Maar er is hier wel een duidelijke kanteling te merken. En de ITAA-campagne Skip that sh*t lijkt daarin een grote rol te spelen. Met onder meer de inzet van een jonge DJ, en een opzwepende dance track, wist de Studentendag van deze NBA-tegenhanger gisteren maar liefst 1.500 studenten te lokken naar de Brussels Expo, waar ze konden kennismaken met de carrièremogelijkheden en de digitale toekomst van het vak.

WWW.triptyque.be 0497 530 630

Swingend beroep?

De accountant als swingend beroep? Het idee is misschien nog even wennen. Maar het werkt wél. Althans: minder Belgische accountantskantoren rapporteren dit jaar al moeite te hebben hun vacatures te vervullen (van 92% naar 88%).

‘Het beroep wint aan aantrekkingskracht’, aldus ITAA-voorzitter Bart Van Coile, die de toekomst van de sector ook meteen ‘opvallend positief’ noemde, omdat bij de Belgen steeds meer jongeren kiezen voor een opleiding in accountancy en fiscaliteit.

Volgens recente cijfers stijgt het aantal studenten accountancy en fiscaliteit spectaculair aan Vlaamse hogescholen: sommige opleidingen noteren tot 90% méér inschrijvingen dan vorig academiejaar. Deze trend is ook merkbaar binnen Franstalige onderwijsinstellingen. De nieuwe generatie accountants en belastingadviseurs kiest bewust voor een beroep dat stabiliteit, inhoud en maatschappelijke relevantie biedt, aldus Van Coile. ‘Het is een toekomstgerichte job waarin je data, technologie en advies combineert.’

Impact maken

Ook de perceptie bij Belgische jongeren evolueert. Niet alleen DJ’s en swingende campagnes maken het vak overigens aantrekkelijker: het is ook de technologie, flexibiliteit en maatschappelijke relevantie die worden benadrukt. ‘De digitalisering verandert het profiel van de accountant en van de belastingadviseur: minder cijfers intikken, meer inzichten delen. Dat spreekt studenten aan die impact willen maken’, aldus Robrecht De Wolf, ITAA-ambassadeur. ‘De rol van de accountant en belastingadviseur is breder dan ooit: van financieel advies tot databeheer en duurzaamheid’, vult ITAA-ondervoorzitter Vincent Delvaux hem aan.

WWW.triptyque.be 0497 530 630

Kom daar maar eens om in Nederland, waar de AA, de RA, de assistent-accountant, evenals controllers, auditors, belastingadviseurs, boekhouders en financieel administrateurs, al jaren vermeld staan in de lijst ‘kansrijke beroepen‘, maar de uitstroom toch nog altijd hoger is dan de – ook nog eens: dalende – instroom van accountancystudenten. Zou er wat dat betreft niet misschien ook nog eens naar de Belgische situatie gekeken kunnen worden, en hier bijvoorbeeld ook een populaire DJ in de arm moeten worden genomen om het tij te keren?

@thehappyfinancial Hoe kijken jullie naar het beroep van accountant? Wat zouden jullie doen om het beroep te veranderen? #accountant #financial #thehappyfinancial #studiekeuze #studie ♬ origineel geluid – Marjan Heemskerk MSc RA

Meer lezen?

Fotografie: Triptyque

Over de groeiende markt voor freelance internationals (en hoe die jouw personeelstekort kunnen helpen oplossen)

Geschreven door

Platforms om vraag en aanbod van freelancers aan elkaar te koppelen, die zijn er in principe al heel wat. Maar een platform specifiek gericht op de vele internationals die in Nederland wonen? Daarin is U-Connect, het vorig jaar gestarte platform van Undutchables, met alle waarschijnlijkheid wel de allereerste. Maar het is wel een initiatief dat in een duidelijke behoefte voorziet, aldus operational manager Mark van der Velden. ‘We merkten in de eerste plaats een grote vraag hiernaar vanuit onze klanten. Maar aan de andere kant ook een duidelijke behoefte vanuit internationals, die ook steeds vaker willen gaan freelancen.’

‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren.’

Het internationaal georiënteerde en open karakter van Nederland mag momenteel politiek dan misschien wat gevoelig liggen, volgens Van der Velden is de praktijk bij het bedrijfsleven wel anders. ‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren’, zegt hij. ‘Er komen steeds meer buitenlandse bedrijven in Nederland, steeds vaker is de voertaal in bedrijven Engels. Dus aan die kant is de behoefte er zeker. Het was tot voor kort alleen zo dat internationals die freelance wilden werken, hier maar moeilijk ingangen voor konden vinden. Dat hebben we met U-Connect willen oplossen, door daar vraag en aanbod laagdrempelig aan elkaar te koppelen.’

Geen ballotage

Mede door de commotie rondom de Wet DBA beleefde het platform afgelopen jaar min of meer een slow start, zoals Van der Velden het uitdrukt. Maar inmiddels zit het tempo er wel behoorlijk in, en worden er ook al diverse successen geboekt, van een HR-manager die vanuit Nederland het HR-beleid ging opzetten voor allerlei kantoren in de wereld tot een Franstalige manager die voor een Nederlands bedrijf de opzet van nieuwe Franse vestigingen voorbereidde. Zo kan het platform zeker waar taalbeheersing een rol speelt vaak snel de beste kandidaten leveren, aldus Van der Velden.

‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen.’

‘Wij doen niet aan ballotage’, legt hij uit. ‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen. De functies die wij bemiddelen zijn ook zó breed, daar moet je wel een open en brede database voor hebben. Echt voor iedereen kan er iets tussen zitten. Alleen zit natuurlijk wel altijd die internationale link erin.’ De meeste internationals op het platform hebben trouwens al wel enige tijd ervaring in Nederland, vertelt hij. ‘Ze komen vaak als expat of kennismigrant hierheen, maar besluiten dan na verloop van tijd toch te willen freelancen.’

Gemotiveerd én gekwalificeerd

En daar is de Nederlandse arbeidsmarkt zéér bij gebaat, denkt hij. ‘Je beperkt jezelf als organisatie als je per se Nederlands sprekende of in Nederland geboren kandidaten wil hebben. Juist door ook open te staan voor internationals vergroot je de vijver enorm en kun je als bedrijf dus ook sneller groeien. Want hoe langer je vacature open staat, hoe meer verlies je natuurlijk lijdt. Wij denken dan ook dat dit een heel grote oplossing is voor de huidige krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit zijn mensen die over het algemeen zéér gemotiveerd zijn, en ook zéér gekwalificeerd. Daar hebben de meeste bedrijven heel veel aan.’

‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan.’

Iets wat hij momenteel overigens ook in de markt terugziet. ‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan. We hebben ze gewoon ook hard nodig op de arbeidsmarkt.’ Waarbij U-Connect volgens hem trouwens wel een duidelijk voordeel heeft ten opzichte van andere freelance platforms als Upwork, Fiverr of Malt. ‘Onze freelancers wonen in of vlakbij Nederland. Die kunnen dus ook naar jouw kantoor komen, en hebben meestal een goede understanding van hoe het Nederlandse bedrijfsleven werkt. Dat schakelt toch wat sneller dan als je alles op afstand moet doen.’

One-stop-shop

Met U-Connect heeft hij zoveel mogelijk een selfservice platform willen neerzetten, waar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar zo snel mogelijk kunnen vinden, zonder tussenkomst van een bemiddelaar. Zo kunnen matches snel gemaakt worden. Maar de ambitie van het platform gaat nog wel iets verder. Zo droomt Van der Velden ervan om het uit te bouwen tot een soort one-stop-shop voor internationale freelancers, waar ze bijvoorbeeld ook terecht kunnen voor informatie en vragen over zaken als BSN-nummers en housing, zodat het platform er echt voor kan zorgen dat internationals nog beter kunnen settelen in Nederland.

‘Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd.’

‘Maar nu hebben we eerst nog echt de focus op het freelance platform, en het matchen van vraag en aanbod. Daar kunnen we als U-Connect denk ik ook het meest toevoegen. Undutchables was namelijk 30 jaar geleden de eerste in Nederland die zich ging richten op het bemiddelen van internationals voor gewone banen, en nu zijn wij als U-Connect weer de eersten die dat doen voor internationale freelancers in Nederland. Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd. Waar ook veel bedrijven winst uit kunnen halen. Door de juiste kandidaat te vinden die misschien nog geen Nederlands spreekt, maar wel de juiste kwaliteiten heeft.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Weer 7 nieuwe boeken die de tijdgeest op de arbeidsmarkt proberen te vangen

Geschreven door

Ondanks dat veel mensen tegenwoordig liever van een scherm lijken te lezen dan van papier, verschijnen er ook in 2025 nog dagelijks nieuwe boeken. En heel vaak hebben de auteurs daarvan ook nog een boodschap voor recruiters, of ieder ander die op de arbeidsmarkt actief is. Over welke boeken hebben we het dan, die de afgelopen maanden verschenen? En wat willen ze de lezer vooral meegeven over de huidige tijdgeest? Een klein overzicht van wat recent zoal verschenen is.

#1. Waarom (n)iemand bij je wil werken 

Auteur: Jesse Geul

Boodschap: Recruitment, dat kan beter.

Jesse Geul mogen we inmiddels waarschijnlijk wel Nederlands bekendste recruiter noemen. Het boek dat hij recent heeft geschreven, is dan ook zeker een tip voor menig verlanglijstje de komende tijd. Slechte vacatureteksten, zonder het salaris erin te noemen, trage selectieprocedures, oppervlakkige sollicitatiegesprekken: de auteur geeft er in zijn boek volop voorbeelden van, gelardeerd met alternatieven die volgens hem wél werken.  Dus: stop met ‘enthousiaste duizendpoten’ zoeken, maar begin liever met je recruitment eerlijker, menselijker en véél effectiever in te richten.

Opvallend genoeg is het trouwens niet het enige recente boek waaraan Geul zijn medewerking verlenen. Een paar maanden geleden verscheen namelijk ook al het boek Hybride werken, waaraan hij een bijdrage leverde, net als bijvoorbeeld Laura Bas (die we hier later ook nog tegenkomen), over hoe je samenwerken binnen teams die hybride werken echt soepel kunt laten verlopen.

#2. Zorgambassadeurs

Auteur: Saskia van der Hilst-Tilmans

Boodschap: Employee advocacy is het menselijke hart van elke sterke employer branding-strategie, ook, of: met name, in de zorg.

Eerder dit jaar schreef Apostle’s Koen Jordaans al eens een heel boek vol over de voordelen van employee advocacy, vlogcoach Saskia van der Hilst Tilmans doet dat in dit boek nog eens dunnetjes over, en dan specifiek gericht op de zorg. ‘Ik ben ervan overtuigd dat veel zorgorganisaties hier écht mee geholpen kunnen worden. Ik ben onder de indruk van de kennis en expertise die de auteur in dit boek laat zien’, aldus een van de enthousiaste reviews erover. ‘Vooral de vele praktijkvoorbeelden zorgen voor herkenning en verdieping.’

‘Wie kunnen beter laten zien wat werken in de zorg écht inhoudt dan zorgmedewerkers zelf?’

‘Dit boek gaat niet over marketing. Het gaat over trots. Over echtheid. Over het lef om medewerkers in de spotlight te zetten’, meldt een andere review. En een andere enthousiasteling schrijft: ‘Wat mij betreft is Zorgambassadeurs een boek waarvan je je afvraagt: waarom was dit er nog niet eerder? Want eigenlijk is het zó voor de hand liggend: wie kunnen beter laten zien wat werken in de zorg écht inhoudt dan zorgmedewerkers zelf?’

#3. De GenZclopedie

Auteur: Laura Bas

Boodschap: Jongeren ervaren vaak een grote kloof tussen hoe er thuis met hen wordt omgegaan en hoe dat binnen organisaties gebeurt.

Vorige week stond ze nog kandidaat voor de Tweede Kamer-verkiezingen, als lijstduwer voor GroenLinks-PvdA. Maar Laura Bas is natuurlijk vooral bekend als Gen Z-expert, en voerde bijvoorbeeld al eens het grootste kwalitatieve onderzoek naar Generatie Z op de werkvloer in Nederland uit. De resultaten daarvan bundelde ze in haar GenZclopedie, die in de recente weken na verschijning al duizenden keren over de toonbank ging. Verwacht geen droge theorie, maar scherpe inzichten, eerlijke verhalen van jonge werknemers en concrete handvatten om jouw organisatie toekomstbestendig te maken.

Met 3 boeken in korte tijd blijkt Gen Z een populair thema.

Opvallend: Bas is niet de enige die recent haar kennis over de nieuwe generatie in boekvorm presenteerde. Die andere bekende spreker op dit gebied, Emma Agricola, deed in juni ook al een duit in het zakje, met een gids om effectief te leren samenwerken in ‘multigenerationele’ teams. En het gaat blijkbaar om een zeer populair onderwerp, want in diezelfde maand verscheen ook nog Gezonde generatiemix, een boek van Margreet Oostenbrink dat leidinggevenden vertelt hoe je de talenten van alle leeftijden echt benut en hoe je alle generaties succesvol laat samenwerken, met impact voor de mensen, de teams en de organisatie.

#4. Lieve leiders,

Auteur: Marianne Janssen

Boodschap: De baas zijn, maar niet van mensen houden, dat gaat niet samen.

Leiderschap, of het nu voor de jongste generatie is of niet, is sowieso een geliefd thema in veel boeken. Zoals in dat van HR-expert Marianne Janssen, Lieve Leiders, een soort verhalenbundel, waarin ze ook nog wat recruitmentlessen deelt. Zoals: had je vroeger als baas de overhand bij sollicitaties, met de personeelstekorten van nu hebben goede sollicitanten het voor het kiezen. Machtsgedrag werkt dan averechts. En bovendien, stelt Janssen, ‘met macht bouw je geen prettige werkrelaties’.

‘Met macht bouw je geen prettige werkrelaties.’

De krappe arbeidsmarkt, een groeiend leger zzp’ers en het stijgend aantal medewerkers met een burn-out laten volgens haar zien dat het tijd is voor een andere aanpak van leiderschap: eentje die minder de nadruk legt op procedures, protocollen en KPI’s, en meer op mensen. Met ook nog aandacht voor bijvoorbeeld het tijdelijke voorrangsbeleid voor vrouwelijke hoogleraren aan de TU Eindhoven, en de Black Lives Matter-beweging. Door gesprekken te faciliteren maar tegelijkertijd te begrenzen zorgen ‘lieve’ leiders voor een veilige werkvloer, aldus Janssen.

#5. Excellente HR

Auteur: Eric Mooijman

Boodschap: Excellente HR-organisaties leveren geen afzonderlijke producten en diensten, maar een aaneengesloten en hoog kwalitatieve employee journey, waarbinnen sollicitanten, medewerkers en managers zelf de regie kunnen pakken.

Als organisatieadviseur ontwikkelt, optimaliseert en digitaliseert Eric Mooijman al ruim 30 jaar nationale en internationale HR-organisaties. De kennis die hij in die tijd heeft opgedaan, bundelde hij in zijn recente boek Excellente HR, 9½ bouwsteen voor HR-organisaties met impact, waarbij die 9,5 bewust gekozen is: ‘omdat 10 perfectie en volledigheid suggereert’. Zoals de titel al suggereert is het boek meer HR dan recruitment, maar Mooijman pakt er wel een hoop actuele inzichten in de arbeidsmarkt bij, net als ruime passages over HR-technologie, A.I. en assessments. En daarmee is het ook voor menig recruiter nog best interessant leesvoer.

#6. The Talent Trap

Auteurs: Leticia Vandemeersche en Kristof Braekeleire

Boodschap: klassieke talentstrategieën werken vandaag niet meer, er is een nieuwe aanpak nodig om het potentieel van medewerkers volledig tot bloei te laten komen.

Ook bij onze zuiderburen verschijnen geregeld interessante boeken over het brede HR-vak. Zoals recent het Engelstalige The Talent Trap. How to Spot and Sculpt Hidden Potential, een boek dat inspiratie zoekt bij Michelangelo, die naar verluidt over zijn beeldhouwwerk gezegd schijnt te hebben: ‘Ik heb gewoon alles weggesneden wat niet David was’. Die gedachte kun je ook binnen het HR-vak toepassen, aldus Leticia Vandemeersche, die dat doet aan de hand van de zogenoemde P.A.C.E.-methode, oftewel: Person, Autonomy, Challenge & Environment. 

#7. Waarom normaal niet werkt

Auteur: Daphné De Troch en Dietrich Moerman

Boodschap: Neurodivergentie komt vaker voor dan gedacht, daar kun je maar beter rekening mee houden.

Het onderwerp neurodivergentie en neuro-inclusiviteit, en hoe je daarmee het beste omgaat in je selectieprocedures, mag zich al een tijdje in een behoorlijke belangstelling verheugen. ADHD, dyslexie, autisme, introversie, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit: het komt allemaal aan bod in het boek van Bjièn-oprichters Daphné De Troch en Dietrich Moerman, waaraan ook nog allerlei andere experts bijdragen. Omdat recruitment nooit zo straightforward is als sommigen wel eens denken, is dit boek bedoeld als een wake-upcall én een gids tegelijk.

ADHD, dyslexie, autisme, introversie, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit: het komt allemaal aan bod.

Dat laatste kun je trouwens ook stellen als het gaat om het boek Door het regenboogplafond, volgens auteur Pim Blom het eerste boek voor lhbti+-personen over hoe succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. Onder meer Randstad-ceo Sander van ’t Noordende, topambtenaar Abdeluheb Choco en Tweede Kamerlid Inez Kostić (Partij voor de Dieren) komen erin aan het woord. Het boek wil laten zien tegen welke obstakels lhbti+-professionals op de werkvloer aanlopen, maar ook dat afwijken van de norm geen belemmering voor succes hoeft te zijn.

Over diversiteit gesproken: ook het recente boek Hoofddoek op het werk breekt er trouwens een lans voor. Auteur Hanan Challouki heeft er een heldere en confronterende gids van willen maken voor werkgevers die écht werk willen maken van inclusie, en dan dus met name wat betreft moslimvrouwen.

Bonus #1: Expat-factor

Auteur: Michel Daenen

Boodschap: Hoe je van jouw bedrijf een plek kunt maken waar iedereen wil werken, ongeacht nationaliteit.

Officieel verschijnt dit boek pas 26 november, daags voor het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt. Maar laten we het werk van socioloog, veranderkundige en voormalig expat Michel Daenen nu maar alvast noemen, omdat het in elk geval een zéér actueel thema behandelt. Hoe word je een magneet voor internationaal talent? Hoe bouw je sterke multiculturele teams? Daenen behandelt het allemaal in deze praktische gids over ‘strategische expatbeleid’, aan de hand van de herkenbare metafoor van het tv-programma X Factor, en 4 pijlers: Ambition, Audition, Backstage en Performance.

Bonus #2: Zin en onzin

Zijn we er dan? Nee, natuurlijk. Want wat te denken van Een vrouw als baas geeft alleen maar gezeik, het nieuwe en hilarische boek van de welbekende Japke-d. Bouma? Of Zonder werk vaart niemand wel – Over zin en onzin op de arbeidsmarkt, waarin de inmiddels 76-jarige Aart van der Gaag terugblikt op het wel en wee van 10 jaar Banenafspraak? Voor wie geïnteresseerd is in het brede arbeidsmarktbeleid is daarnaast ook Volledige én volwaardige werkgelegenheid, de nieuwe bundel van (de Belgische topambtenaar) Fons Leroy het vermelden waard. Al met al genoeg te lezen dus weer, voor wie het aandurft zijn telefoon eens weg te leggen…

Meer lezen?

Waarom ook recruiters zich zouden moeten bezighouden met het welzijn van de collega’s

Geschreven door

Voor als we het al niet wisten, onderstreept een nieuw Indeed-rapport het nog maar eens. Welzijn op het werk is van levensbelang voor elke organisatie. En daarom ook iets dat elke recruiter zich zou moeten aantrekken. Van de ruim 1.500 door hen recent ondervraagde Nederlandse professionals zegt maar liefst 82% het belangrijk te vinden een bedrijf te vinden dat geeft om hoe je je voelt. Mensen met een laag welzijnsniveau op het werk zijn daarnaast 3 keer zo vaak actief op zoek naar een baan. En van de werkzoekenden zegt liefst 95% dat ze graag gegevens over welzijn willen inzien vóórdat ze ergens een sollicitatiegesprek aangaan.

Ware talentenmagneet

Wellbeing is een ware talentenmagneet, stelt het onderzoek. Veel kandidaten zoeken bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken naar signalen over de werk/privébalans, zoals het gedrag van de interviewer en wat er besproken wordt. Komt de interviewer betrokken en empathisch over? Beschrijft hij of zij het team als ondersteund? Gaat het over de werk/privébalans? Het blijkt voor veel werkzoekenden min of meer doorslaggevend, aldus de onderzoekers van de vacaturesite.

Kandidaten blijken ook op andere manieren op zoek naar informatie over hoe bij jouw organisatie de welzijnscultuur eruitziet. Ze kijken daarvoor op je eigen website, maar doen daarnaast ook onderzoek op Indeed, Glassdoor of LinkedIn, of nemen contact op met huidige of voormalige medewerkers, zo blijkt. Een laag verloop, weinig burnouts, en flexibel kunnen werken zijn daarbij voor hen trouwens belangrijker indicatoren voor hoog welzijn dan bijvoorbeeld de aanwezigheid van programma’s voor mentale gezondheid, of duidelijke, meetbare doelen voor het welzijn van medewerkers.

Welzijn loont

Opvallend in het onderzoek: slechts 14% van de respondenten geeft aan te geloven dat bedrijven oprecht begaan zijn met het welzijn op het werk en hier dus ook oprecht prioriteit aan geven. Wel gelooft 44% dat hun eigen organisatie er alles aan doet om het welzijn van de medewerkers te verbeteren, en zegt 45% ook dat hun organisatie dit probeert te meten. Verstandig, aldus de onderzoekers van Indeed, want bedrijven waar het welzijn van medewerkers hoger is presteren ook op vrijwel alle fronten aantoonbaar beter dan organisaties waar medewerkers minder tevreden zijn – tot aan A.I.-adaptatie aan toe.

‘Dit gaat verder dan medewerkersbeleving’, aldus Kyle M.K. (foto boven), senior talentadviseur bij Indeed en auteur van het boek The Economics of Emotion. ‘Dit gaat over concurrerend blijven, vooroplopen in A.I.-ontwikkelingen en je bestaansrecht als bedrijf.’ Volgens het nieuwe Indeed-onderzoek stijgt het belang van wellbeing zelfs sterk: 34% van de respondenten zegt dat hun verwachtingen voor het welzijn op het werk hoger zijn dan een jaar geleden, en dit is met name het geval bij de jongste generaties (Generatie Z: 49%). Werk blijkt overigens ook nog steeds de grootste bron van stress voor mensen in het dagelijks leven.

‘Koplopers trekken het beste talent aan, achterblijvers verliezen hier terrein.’

Onder verwijzing naar het dit jaar verschenen boek Why Workplace Wellbeing Matters stellen de onderzoekers dat ‘de toekomst onzeker blijft, maar één ding in elk geval duidelijk is: bedrijven die mensen vooropstellen passen zich beter aan, scoren hoger op alle belangrijke HR-cijfers en presteren structureel beter dan de markt.’ Ook stellen ze: ‘Transparantie over werkwelzijn wordt belangrijk in employer branding. Koplopers trekken het beste talent aan, achterblijvers verliezen mogelijk terrein op de competitieve arbeidsmarkt.’ Een bijzondere en welkome boodschap, in de tijd dat de verzuimcijfers de pan uit rijzen.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek

Indeed Wellbeing

 

Opvallend: Europese drone-industrie vertoont krimp (!) in vacatures

Geschreven door

Na het begin van de Russische invasie in februari 2022 verwachtten experts een sterke groei in de drone-industrie. Inderdaad volgde aanvankelijk wel een stijging, met een initiële piek van bijna 9.000 vacatures in het daaropvolgende kwartaal – een verdubbeling ten opzichte van een jaar eerder. De absolute piek volgde in het derde kwartaal van 2023, met bijna 9.700 vacatures. Hoewel het aantal sindsdien al dalende was, is de scherpe terugval vanaf begin dit jaar met recht zorgwekkend te noemen. De cijfers van het jongste kwartaal liggen zelfs aanzienlijk lager dan eind 2021, nog vóór de oorlogsdreiging in de Europese landen voelbaar werd. 

Van de onderzochte Europese landen hebben momenteel slechts 3 – Nederland, Spanje en Italië – méér drone-gerelateerde vacatures openstaan dan bij het uitbreken van de oorlog. Frankrijk, dat deze hele periode koploper is geweest, zag het aantal vacatures nu zelfs slinken naar het laagste niveau sinds het derde kwartaal van 2021. Ook Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk blijven opvallend genoeg onder hun vacatureniveau van begin 2022. 

Brede expertise gevraagd 

In heel Europa zoekt de drone-industrie vooral naar breed inzetbare technische profielen. De meest gevraagde functies worden aangevoerd door IT’ers, met name system en software engineers, waarbij vooral specialisaties in Java, DevOps en C/C++ gewild zijn. Naast de softwarekant is er uiteraard ook vraag naar mensen in productie en montage, waardoor technici in robotica, elektrotechniek en servicemonteurs onmisbaar zijn. In Nederland en Frankrijk zijn drones het sterkst verweven met de krijgsmacht, wat verklaart waarom in die landen soldaten en officiersberoepen prominent terugkomen in de vacatures. 

  Top 10 meest gevraagde functies 
1  Systeemingenieur 
2  Technisch medewerker 
3  Software engineer 
4  Dronepiloot 
5  Monteur/mechanicus 
6  Militair/defensieberoepen 
7  Servicemonteur/technicus 
8  Projectleider 
9  Programmeur C, C++ 
10  Mechanisch ingenieur 

Urgentie politiek vs realiteit 

‘Je zou verwachten dat het aantal aan drone-gerelateerde vacatures zou zijn geëxplodeerd bij de Europese defensie-industrie. Daar zien wij echter geen bewijs van’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Dit ligt in lijn met de totale vraag vanuit deze industrie, die in Q1 en ook in Q3 van 2025 nog weinig signalen geeft van sterke groei in vraag naar mensen. Het wervingsniveau en daarmee ook tekenen van urgentie om sterke groei te realiseren in deze industrie, zijn nog maar zeer beperkt waarneembaar. De urgentie waar de politiek over praat, zien we niet terug in aantrekkende vraag bij de defensie-industrie.’

De vraag blijft of de Europese drone-industrie eigenlijk wel snel genoeg kan opschalen om aan de strategische behoeften te voldoen, of dat de kloof tussen politieke retoriek en industriële capaciteit voorlopig blijft bestaan. ‘Juist nu Europa zich moet voorbereiden op een periode van mogelijk verminderde Amerikaanse militaire steun en een aanhoudend conflict aan zijn oostgrens, is een versnelde opbouw van eigen defensiecapaciteit van groot belang’, schetst Waasdorp. 

Lees ook

5 signalen dat de personeelstekorten echt nog niet overal verdwenen zijn

Geschreven door

Wie in de arbeidsmarkt actief is, merkt dat het andere tijden zijn dan een paar jaar geleden. De flexmarkt staat stevig onder druk, de werkloosheid loopt (heel lichtjes) op, en voor het eerst in jaren waren er recent zelfs weer eens meer werklozen dan vacatures. Zowel bijvoorbeeld gemeentes als de IT-arbeidsmarkt meldden recent tientallen procenten minder vacatures in hun branche. En ook merken veel recruiters dat er bij vacatures weer veel meer sollicitanten zich aanmelden. Wie dit zo op een rijtje zet, zou al snel kunnen concluderen dat de krapte wel voorbij is. Maar deze 5 signalen laten zien dat de werkelijkheid er wel eens anders uit kan zien:

#1. In 13 regio’s nog ‘zeer krap’

Elk jaar brengt het UWV de situatie op de 35 Nederlandse arbeidsmarktregio’s in kaart. In de jongste, deze week verschenen rapportage blijkt dat nog altijd in meer dan 1 op de 3 regio’s de situatie als ‘zeer krap’ te kenschetsen is, vooral in Midden-Utrecht, Zeeland, Gorinchem en FoodValley. En ook in sectoren als de zorg, het onderwijs, de kinderopvang en veiligheid, maar ook de techniek, ICT en bouw & installatie zijn de personeelstekorten nog altijd groot, aldus arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman. ‘Er kan bijvoorbeeld minder gebouwd worden en de energietransitie stagneert, onder andere door gebrek aan personeel.’

#2. Duitsland zet bazooka in

Over de bouw en de energietransitie gesproken: daar neemt de concurrentie in de slag om het talent de komende jaren flink toe, verwacht ABN Amro. In een investeringsanalyse hebben ze het zelfs over ‘de Duitse bazooka‘, vanwege de grootschalige investeringen in defensie en infrastructuur, alleen het laatste al ter waarde van zo’n 500 miljard. Omdat Duitsland in die sectoren zelf ook al schaarste kent, zal dit de vraag naar bouwpersoneel en energie-experts ook in Nederland verder aanwakkeren, verwachten de bankiers, en de druk op lonen verhogen.

Credit

#3. Wie wil nog op de vrachtwagen?

Niet alleen de bouw en (energie)infrastructuur blijven kampen met grote (en groeiende) tekorten, dat geldt bijvoorbeeld ook voor de transport en logistiek. Het aantal vacatures blijft hier hoog en groeit zelfs weer iets, en het aantal vrachtwagenchauffeurs daalt verder,  blijkt uit de nieuwste Sectormonitor van sectorinstituut STL. Werkgevers zeggen hier de personeelstekorten ook nog altijd als de grootste belemmering te ervaren voor hun bedrijfsvoering. Vergrijzing speelt overigens daarbij een grote rol. Er zijn steeds meer werknemers boven de 55, terwijl het aandeel jongeren afneemt. De gemiddelde leeftijd van chauffeurs steeg naar 45,5 jaar.

#4. Steeds meer voltijders

Nog een teken dat de krapte nog altijd groot is: het aantal Nederlanders met een voltijdsbaan zit nog altijd in de lift. Tussen 2014 en 2024 nam het zelfs met 15% toe, met name dankzij vrouwen, waar het aandeel met een voltijdbaan in die tijd maar liefst 33% toenam. Nederland mag dan bekend staan als deeltijdland, maar de afgelopen jaren zijn alle werkende Nederlanders gemiddeld wel meer uren gaan maken, blijkt uit een analyse van Nationale Vacaturebank op basis van CBS-cijfers. Vergeleken met 2014 werken vrouwen nu 2,4 uur meer in de week. Bij mannen gaat het om een toename van 0,2 uur.

Vergeleken met 2014 werken vrouwen nu 2,4 uur meer in de week. Bij mannen gaat het om een toename van 0,2 uur.

‘Het is al langer bekend dat een groot deel van de vrouwen meer wil werken. Dit zien we nu ook in de praktijk terug’, zegt Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank. ‘Het beeld dat vrouwen alleen in deeltijd willen werken is daarmee echt achterhaald. Bij mannen zien wij dat ze juist wat vaker in deeltijd zijn gaan werken.’

#5. Brandbrief aan ministers

Een sector waar de personeelstekorten waarschijnlijk nooit meer zullen verdwijnen, is natuurlijk de zorg. Het aantal vacatures is daar nog altijd groot en groeiende. En de situatie rondom handhaving van de Wet DBA heeft het er sinds begin dit jaar voor de zorgorganisaties ook niet makkelijker op gemaakt. Eerder deze maand leidde dit bijvoorbeeld tot een ‘brandbrief‘ van 14 zorgaanbieders uit West- en Midden-Nederland aan 3 ministers, met de ‘dringende oproep’ om maatregelen te treffen en samen te werken ‘structurele randvoorwaarden’ die vooral de langdurige, complexe zorg haalbaar en uitvoerbaar moeten houden.

Het water staat de organisaties aan de lippen, zo laten ze weten. Maar in de GGZ, de jeugdzorg en de kinderopvang is het bijvoorbeeld weinig anders. Het personeelstekort in de zorg speelt overigens in het hele land, maar in sommige regio’s nog meer dan in andere. In krimp- en grensregio’s wonen bijvoorbeeld meer ouderen, maar juist minder zorgmedewerkers. Specialistische zorgafdelingen sluiten daardoor noodgedwongen, waardoor mensen verder (nóg) moeten reizen voor de juiste zorg. De krapte voorbij? In de zorg is daarvan dus zeker nog geen sprake. 

Conclusie

Het mag dan misschien lijken of de grootste personeelstekorten verdwenen zijn, en A.I. de komende jaren ook nog eens voor meer werkloosheid gaat zorgen, in werkelijkheid zijn er genoeg signalen die laten zien dat de krapte in veel sectoren juist nog steeds aan de orde van de dag is. En zonder over de grens te kijken, of buiten de traditionele kaders te denken, wordt het alleen maar lastiger om die tekorten in te lossen, en lijkt het slechts een kwestie van tijd voordat de totale arbeidsmarkt in Nederland weer als ‘zeer krap’ te karakteriseren is.

Meer weten?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

13 jaar Nationale Werkbezoekdag: het succes van netwerken zónder cv’s of drempels

Geschreven door

Banenmarkten zijn er genoeg. Maar de landelijke Nationale Werkbezoekdag, dit jaar op 19 november, wil dat juist níet zijn. Het is een dag waarop netwerken centraal staat, aldus Josée Blanken, directeur van de organiserende stichting JobOn. En juist dat blijkt te werken. ‘Voor werkgevers is het een heel laagdrempelige manier om in contact te komen met mensen die in je bedrijf geïnteresseerd zijn’, zegt bijvoorbeeld Klaas-Jan Gorter, projectadviseur bij Instituut Gak. ‘Mensen mogen gewoon langskomen, vragen stellen en sfeer proeven. Je kunt heel veel informatie krijgen en gaat helemaal opgeladen weer naar huis.’

‘Ook wie niet direct een baan vond, hield waardevolle contacten over. Deze manier van netwerken werkt écht.’

En soms leidt dat heus tot min of meer directe matches. Frans Zuidam, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij de gemeente Lingewaard, zag dat met eigen ogen. ‘De eerste keer dat we dit deden, anderhalf jaar terug, kwamen er 70 mensen naar ons toe. Een geweldige score, maar een jaar later waren het er zelfs 105′, vertelt hij. ‘Tijdens onze eerste Werkbezoekdag zijn 3 mensen aangenomen en 2 jongeren vonden een stageplek. Een jaar later kwamen er zelfs 4 mensen in dienst. Ook wie niet direct een baan vond, hield waardevolle contacten over. Deze manier van netwerken werkt écht.’

De deuren open

Tijdens de Nationale Werkbezoekdag openen voor 1 dag openen honderden werkgevers in heel Nederland hun (digitale) deuren voor werkzoekenden. Inmiddels hebben zich voor 19 november dit jaar al meer dan 1.000 werkzoekenden aangemeld. Het doel: samen de krapte op de arbeidsmarkt aanpakken, op een laagdrempelige manier – zonder sollicitatiebrieven of drempels. Josée Blanken: ‘Werkzoekenden kunnen ontdekken of een organisatie, branche of functie bij hen past. Werkgevers krijgen de kans om talent te ontmoeten dat anders buiten beeld blijft. Een unieke gelegenheid om de organisatie in de schijnwerpers te zetten.’

‘Een unieke gelegenheid om je organisatie in de schijnwerpers te zetten.’

De Nationale Werkbezoekdag vindt dit jaar voor de dertiende keer plaats. Honderden werkgevers openen dan hun deuren zodat nieuwsgierige werkzoekenden (op afspraak) kunnen langskomen voor een netwerkgesprek, waarmee werkzoekenden inzicht kunnen krijgen in vacatures, het bedrijf én de branche van deelnemende organisatie. Aanmelden is nog mogelijk. Op 5 november van 9 tot 10 uur organiseert de stichting ook nog een kennissessie voor werkgevers over de Werkbezoekdag.

Lees ook

Foto boven: werkzoekende Cassandra tijdens een eerdere Werkbezoekdag in gesprek met professional Ab Manting

Gaat er nu dan eindelijk iets gebeuren op het gebied van arbeidsmigratie?

Geschreven door

Even leek het erop alsof er nu écht iets zou worden aangepakt. Als minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid lanceerde Eddy van Hijum begin dit jaar nog een uitgebreid plan om werkgevers te verbieden een kwart van het loon van arbeidsmigranten in te houden voor de kosten van huisvesting. Hiermee zou uitbuiting kunnen worden tegengegaan, aldus de latere NSC-lijsttrekker. Maar net als zijn partij bij de verkiezingen, haalde ook zijn plan de eindstreep uiteindelijk niet: zijn opvolger, demissionair minister Mariëlle Paul (VVD), veegde het idee vorige week rücksichtslos van tafel. Wéér een plan gesneuveld.

Maatregelen stuiten in de praktijk vaak op weerstand: arbeidsmigranten zijn namelijk wél nodig.

Het tekent de voortdurende impasse als het om arbeidsmigratie gaat. Dat de enorme toestroom en internationalisering van de arbeidsmarkt voor problemen zorgt, dat wordt algemeen onderkend. Van uitbuiting en onderbetaling tot woningnood en een te grote afhankelijkheid van goedkope arbeid; over de nadelen van arbeidsmigratie lijkt iedereen, van links tot rechts, het wel min of meer eens. Maar het wordt anders als het gaat om mogelijke oplossingen. Dan stuiten eventuele maatregelen steeds weer op de weerbarstige praktijk dat die vele arbeidsmigranten gewoon wél nodig zijn om de economie draaiende te houden. En dat te harde aanpak daardoor wel eens ongewenst kan zijn.

Wéér meer papier

En dus wordt er elke keer maar wéér nieuw papier over gemaakt. Of het nu gaat om het strenge rapport-Roemer uit 2020, het recente SER-rapport, Arbeidsmigratie naar waarde, het ‘Deltaplan‘ van OTTO Work Force, of het rapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen: eigenlijk is steeds de teneur hetzelfde. Er is beleid nodig, én handhaving daarvan, om grip te krijgen op het fenomeen. Zoals: versterking van de Arbeidsinspectie. Of: het uit elkaar halen van wonen en werken. Maar steeds als er dan daarop gericht beleid wordt voorgesteld, smoort dat in tegenstand, vooral vanuit de sterke lobby op dit gebied.

‘Men kan mij niet kwalijk nemen dat ik na 5 jaar concludeer dat het allemaal veel te traag gaat…’

Zo tekende de Volkskrant deze week teleurgesteld op dat er van de 50 aanbevelingen van de commissie-Roemer na 5 jaar eigenlijk niets terecht is gekomen. Invoering van de WTTA, het wetsvoorstel dat de wildgroei van malafide uitzendbureaus aan banden moet leggen, is wéér uitgesteld, voor de vierde keer alweer. ‘Ik wil niet zeggen dat er helemaal niets is gebeurd’, zegt Roemer dan ook zelf tegen de krant. ‘Maar men kan mij niet kwalijk nemen dat ik na 5 jaar concludeer dat het allemaal veel te traag gaat. Terwijl het hier gaat over grove misstanden, die elke dag plaatsvinden.’

‘Lange adem nodig’

Kritiek die bijvoorbeeld ook gedeeld wordt door iemand als Tesseltje de Lange, hoogleraar Europees migratierecht van de Radboud Universiteit. ‘Het gaat te veel over symptoombestrijding en te weinig over het veranderen van het hele systeem’, zei ze recent. ‘Als je een hooggekwalificeerde arbeidsmarkt wilt, moet je investeren in innovatie, onderwijs en onderzoek.’ Ze roept daarom politici op verder te kijken dan de komende regeerperiode. ‘De afhankelijkheid van arbeidsmigranten is in jaren opgebouwd, dat verander je niet in één kabinetsperiode, dat kan alleen met lange adem worden veranderd.’

De afhankelijkheid van arbeidsmigranten is in jaren opgebouwd, dat verander je niet zomaar.’

Het vrije verkeer van personen binnen de Europese Unie inperken om arbeidsmigratie terug te dringen, zoals bijvoorbeeld de SP én JA21 zeggen te willen? ‘Niet realistisch én niet wenselijk’, aldus De Lange. Laten we dan maar eens kijken naar de winnaar van de verkiezingen: D66. Zij willen naar eigen zeggen ‘minder lageloonarbeidsmigranten en meer gerichte hoogwaardige kennismigratie. En de mensen die hier komen werken, verdienen waardigheid, bescherming en perspectief.’ D66 bepleit ‘duidelijke regels en stevige handhaving’. ‘We willen een land dat openstaat voor mensen die hier willen bijdragen, en tegelijk bescherming biedt tegen uitbuiting en misbruik.’

24 aanbevelingen

Dat lijkt dan weer wonderwel aan te sluiten bij het recente SER-advies op dit gebied. Hierin 24 aanbevelingen om de rechtspositie van arbeidsmigranten te verbeteren, zoals hogere boetes en een Gedragscode goed werkgever- en opdrachtgeverschap. Ook interessant: het voorstel tot een verplichte effectrapportage bij gemeentes voor grootschalige nieuwe of uitbreidende bedrijvigheid. Het is een advies waar werkgevers én werknemers het dus over eens lijken. Maar ook nu geldt dus weer: eerst zien, dan geloven. Want als het gaat om maatregelen uit Den Haag, is het de laatste jaren op dit gebied dus vooral heel erg stil gebleven.

Als het gaat om Haagse maatregelen, is het de laatste jaren op dit gebied vooral heel erg stil.

De SER gaat ondertussen wel verder met een ‘vervolgtraject’, onder meer om enerzijds de (rechts)positie van laagbetaalde arbeidsmigranten te versterken, bijvoorbeeld door de ontwikkeling van een Gedragscode voor goed werkgever- en opdrachtgeverschap, en anderzijds door te kijken hoe ‘gerichter kan worden gestuurd op het aantrekken van arbeidskrachten uit derde landen’, zoals dat bijvoorbeeld in Duitsland tegenwoordig gebeurt. Zou het dan nu eindelijk lukken? Of zullen we toch – net als Roemer nu al doet – in 2030 terugkijken, en moeten constateren dat het nog steeds allemaal véél te langzaam gaat?

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Beeld boven: SER-rapport

‘2 op 3 bedrijven zoeken nieuw talent nu vaker óver de grens dan erbinnen’

Geschreven door

Vorige week werd al bekend dat in Nederland waarschijnlijk tot wel een miljoen méér arbeidsmigranten rondlopen dan eerder verondersteld. Uit recent onderzoek van Remote blijkt daarnaast nog een ander effect op te treden: doordat het steeds minder uitmaakt wáár het werk wordt gedaan, zoeken bedrijven steeds vaker over de eigen landsgrenzen heen naar nieuwe medewerkers. In 2026 zou het bijvoorbeeld gaan om ruim 2 op de 3 bedrijven die zeggen dat ze in 2026 waarschijnlijk vooral hun vizier gaan leggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers.

Wereldwijd verwacht bijna 3/4 van de ondervraagde HR- en recruitmentspecialisten dat ze vooral buiten hun eigen land nieuwe medewerkers zullen gaan werven. Al is dat niet bepaald makkelijk, zeggen de ondervraagden tegelijkertijd. Zo geeft 79% aan dat onduidelijke of tegenstrijdige lokale regelgeving het moeilijker heeft gemaakt om het gewenste talent aan te nemen, en 74% van degenen die internationaal werven, heeft te maken gehad met compliancy-issues. Voor meer dan een kwart van de Nederlandse respondenten (26%) heeft dit hun bedrijf – omgerekend – zelfs meer dan 50.000 dollar gekost, zo blijkt.

Robuuste infrastructuur vereist

Job van der Voort, CEO en 6 jaar geleden medeoprichter van Remote, zegt naar aanleiding van dit onderzoek ‘een ingrijpende verandering’ te zien in de manier waarop bedrijven personeel werven en groeien. ‘Wereldwijd personeel aannemen is niet langer een aanvullende aanpak, het wordt de norm, mede door het aanhoudende tekort aan lokaal talent. Maar bedrijven moeten wel rekening houden met grote uitdagingen, zoals compliancy. Salarisadministratie en regelgeving over de grenzen heen vereist een robuuste infrastructuur. Zonder die infrastructuur nemen de risico’s even snel toe als de kansen.’

De verschillen in strategieën tussen de 10 onderzochte landen zijn opmerkelijk. Zo zegt 65% van de Nederlandse bedrijven de afgelopen 6 maanden internationaal personeel te hebben aangenomen, gevolgd door Zweden (57%) en Duitsland (53%). Van de Franse bedrijven gaf daarentegen slechts 29% aan hetzelfde te hebben gedaan, terwijl Australië met 34% ook een voorzichtiger aanpak kent. Ondertussen liggen bedrijven in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten dichter bij het wereldwijde gemiddelde, met ongeveer 45 tot 47% die internationaal uitbreidt.

Je kunt nu thuisblijven

De trend naar meer internationale werving kan ingrijpende economische gevolgen hebben, schetst Barbara Matthews, Chief People Officer bij Remote (foto). ‘Talent dat vroeger moest emigreren naar rijkere landen zoals het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten om aan het werk te komen, kan nu in eigen land blijven en toch toegang krijgen tot internationale kansen. Dat betekent dat vaardigheden, inkomen en economische bijdragen in toenemende mate binnen kleinere en opkomende economieën blijven, wat mogelijk de balans in de mondiale groei zal veranderen.’

Uit het hele onderzoek blijkt overigens een behoorlijke voorsprong van Nederland op het gebied van internationaal werven. Zo zegt hier 70% van de bedrijven van plan te zijn volgend jaar meer internationaal talent aan te nemen, méér dan in welk ander onderzocht land dan ook. En de 3,9 landen waarin het gemiddelde Nederlandse bedrijf nu al medewerkers heeft zitten, behoort ook tot de duidelijke voorhoede. Terwijl de minder dan 3% bedrijven die alleen binnenlands werkende medewerkers kent in internationaal perspectief juist weer bijzonder laag is te noemen.

‘HR-landschap in transformatie’

De resultaten duiden volgens de onderzoekers zelf op een ‘HR-landschap in transformatie’. ‘Globaal is het nieuwe lokaal: het werven en managen van talent zonder grenzen wordt de standaard’, schrijven ze, waarbij de internationale wet- en regelgeving en taalverschillen overigens nog wel vaak barrières blijken. ‘De wereldwijde beroepsbevolking biedt interessante kansen, maar ook complexe uitdagingen. Bedrijven die hun HR-teams uitrusten om deze uitdagingen het hoofd te bieden, zullen waarschijnlijk in toekomstige succesverhalen voorkomen.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Arbeidsmarkttrends 2026: Onzekerheid als nieuwe zekerheid

Geschreven door

Tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference presenteerde Daniel Kjellsson van de Future Talent Council een verhaal over de toekomst van de arbeidsmarkt dat wellicht het beste samen te vatten is in één woord: onzekerheid. Geopolitieke spanningen, politieke onduidelijkheid, handelstarieven, een dreigende recessie en de onvoorspelbare impact van A.I.; zomaar een greep uit zaken waarop niemand vandaag het antwoord heeft over wat ons te wachten staat. En dat is exact waarmee we moeten leren werken: de zekerheid van onzekerheid. Dit dwingt organisaties om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.

De zekerheid van onzekerheid dwingt om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.

Binnen deze onzekerheid onderscheidt Kjellson 3 belangrijke pijlers die richting geven binnen de internationale HR-, recruitment- en arbeidsmarkt. Ik heb daar een vrije interpretatie aan gegeven voor de Nederlandse context.

Pijler 1: A.I. & de arbeidsmarkt

De belofte van A.I. is duidelijk: groei in productiviteit. Maar die groei zien we vooralsnog niet tot nauwelijks terug in de cijfers. Toch zal productiviteitsgroei in de komende jaren de belangrijkste KPI worden voor recruitment en HR. De focus verschuift radicaal: recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill, maar op de toegevoegde waarde die nieuwe medewerkers daadwerkelijk leveren aan een organisatie.

Maar hier ligt ook een gevaar: de productivity bias. We dreigen eenzijdig te focussen op meetbare productiviteitswinst, terwijl we andere essentiële aspecten over het hoofd zien. Wat gebeurt er met betekenisvol werk? Met medewerkerswelzijn? Milieu, klimaat en (mentale) gezondheid? Met persoonlijke ontwikkeling? De kunst is om productiviteit niet als enige maatstaf te hanteren, maar als onderdeel van een breder perspectief op waardecreatie waarin de mens centraal blijft staan.

Recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill.

Door A.I. wordt het straks veel eenvoudiger om te meten wat iemand oplevert: is iemand een great hire? Hoe presteert deze persoon in het team? Welke skills ontwikkelt hij of zij? Allemaal vragen die voorheen theoretisch interessant waren, maar praktisch moeilijk te beantwoorden. Nu wordt dat realiteit met een druk op de knop, zoals bijvoorbeeld Microsoft al laat zien.

Generaties verder onder druk

Een andere ontwikkeling speelt op het gebied van generaties. De kloof tussen generaties op de werkvloer wordt groter. De jongste generatie is het slachtoffer van een perfect storm: concurrentie van A.I., littekens van COVID, studieschulden, een ontoegankelijke huizenmarkt én een stagnerende economie met minder vacatures. De cijfers liegen er niet om. We zien wereldwijd een toename van werkloosheid onder jongeren, met name onder hoogopgeleiden met een bachelor- of masterdiploma. In Nederland wordt dat al zichtbaar: advocatenkantoren vragen bijvoorbeeld minder rechten-studenten.

Bijna alle vakgebieden – van IT tot juridisch, commercie, marketing en HR – staan momenteel onder druk.

In Amerika is er zelfs sprake van bijna een halvering van het aantal entry-level jobs. En dit is naar alle verwachting pas het begin. In de komende 12 maanden zal Nederland waarschijnlijk hetzelfde patroon zien. Starters en de COVID-generatie worden letterlijk het kind van de rekening, terwijl het onderwijs volstrekt onvoldoende is voorbereid om studenten klaar te stomen voor deze nieuwe arbeidsmarkt. Nog een handjevol beroepen en sectoren zoals bio science en geneeskunde hebben op dit moment een goede voorspelling. Alle andere vakgebieden – inclusief IT, juridisch, commercie, marketing en HR – staan onder druk.

Het recessiespook

De onzekerheid wordt verder aangewakkerd door een dreigende recessie. Er ontstaat een gigantische A.I.-bubbel waarbij een handjevol grote Amerikaanse techbedrijven (de ‘Magnificent Seven‘ plus enkele anderen) de totale groei van wereldwijde beurzen bepalen. De overige 95% van bedrijven zit feitelijk in een krimp- of stagnatiefase. Als deze bubbel barst – en dat is geen kwestie van ‘of’ maar ‘wanneer’ – betekent dat een directe wereldwijde economische recessie van gigantische omvang. Veel organisaties bereiden zich daar nu al op voor.

Pijler 2: Cognitive offloading 

Cognitive offloading – het uitbesteden van denkwerk aan externe systemen – is niet nieuw. We doen het al jaren met rekenmachines, navigatiesystemen en smartphones. Maar met A.I. bereikt dit fenomeen een kritiek kantelpunt. Waar we vroeger berekeningen of routebeschrijvingen uitbesteedden, besteden we nu complexe analyses, strategische beslissingen en al het creatieve werk uit aan A.I.-systemen. Het gevaar? De kans bestaat dat we niet alleen specifieke vaardigheden, maar ook ons kritisch denkvermogen kwijtraken.

Daniel Kjellson tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Als A.I. het denken overneemt zonder dat we de output nog kritisch (kunnen) toetsen, ontstaat een generatie professionals die weliswaar efficiënt werkt, maar niet meer begrijpt wat ze produceert. De groep die hierin niet meegaat en juist wel kritisch blijft, zal in mijn ogen de groep zijn die exceptioneel veel voordeel gaat halen uit A.I.

Van literacy naar fluency: een cruciaal onderscheid

Iedereen kijkt naar ChatGPT, maar er zijn inmiddels vele Large Language Models die minimaal zo goed of zelfs beter zijn voor specifieke taken. Denk aan Claude.ai voor schrijven en coderen, of Gemini (van Google) voor deep research. Het is essentieel dat elke werknemer, student en iedereen die actief is in de Nederlandse economie snel leert wat ze wél en vooral ook wat ze niet moeten doen met A.I. Maar hier moeten we een cruciaal onderscheid maken tussen AI-literacy en AI-fluency:

  • AI-literacy = de basisvaardigheden: kunnen inloggen, een prompt kunnen schrijven, output kunnen genereren. Dit is waar de meeste trainingen en cursussen zich nu op richten.
  • AI-fluency = vloeiend en strategisch kunnen werken met A.I. Dit betekent: begrijpen wanneer je A.I. wél en wanneer je het níet moet gebruiken, de beperkingen van verschillende modellen kennen, kritisch kunnen evalueren of output klopt, en A.I. kunnen inzetten als versterker van menselijk denkvermogen in plaats van als vervanging ervan.

We hebben zelfs de basisvaardigheden nog niet onder de knie, terwijl we eigenlijk toe moeten naar AI-fluency.

De A.I.-geletterdheid (literacy) is momenteel al ver onder de maat. Europa en zeker ook Nederland blijven hierin (ver) achter bij het Midden-Oosten en Azië. Dat geldt zelfs voor Amerika. Maar het werkelijke probleem is dat we zelfs die basisvaardigheden nog niet onder de knie hebben, terwijl we eigenlijk toe moeten naar fluency. Belangrijkste trend voor 2026: HR-afdelingen moeten de verantwoordelijkheid nemen om niet alleen AI-literacy, maar vooral AI-fluency te ontwikkelen. Dit zou een KPI moeten worden, met beheersing van A.I.-tooling als onderdeel van functioneringsgesprekken én van learning & development-budgetten.

De AI stupidity epidemic

Als gevolg van het ontbreken van AI-literacy, gebruiken te veel mensen A.I. nog verkeerd: ze laten een project via een prompt uitvoeren, lezen het niet na en leveren het 1-op-1 op bij een klant of interne opdrachtgever. Dit is geen incident meer, maar een epidemie – een wijdverspreid, systematisch probleem dat organisaties miljarden kost. Consultancybedrijven als Deloitte en McKinsey zijn al geconfronteerd met rechtszaken en schadeclaims omdat er opzichtige A.I.-fouten stonden in dure rapporten. Dit patroon zien we ook in organisaties. Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.

Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.

De gevolgen kunnen verstrekkend zijn: dit maakt niet alleen de persoon in kwestie vervangbaar, maar ondermijnt ook het vertrouwen in A.I. als nuttige tool én leidt tot flinke irritaties bij leidinggevenden en teams. De paradox: mensen die denken efficiënter te worden door A.I., maken zichzelf zo overbodig, omdat ze niet kritisch (genoeg) nadenken over wat de A.I. voor ze produceert.

Pijler 3: Redesign work, not people

Een krachtig uitgangspunt voor de toekomst: je moet mensen niet veranderen, je moet het werk veranderen. Door A.I., skills-based werving en betere inzichten in talenten, kunnen we via jobcarving en jobcrafting werk veel effectiever opdelen in rollen en taken. Wat kan iemand goed? Waar ligt zijn of haar kracht? En wat kunnen we automatiseren, bij een robot beleggen of bij anderen die daar beter in zijn? Voorheen kostte dit maanden, nu is het een kwestie van uren tot dagen om een complete workforce te redesignen op basis van taken en rollen.

Van 3 naar 4 B’s

Workforce management verschuift van de 3 B’s (Buy, Borrow en Build) naar 4: Buy, Borrow, Build én Bot. Die vierde B moet je breed interpreteren: A.I., automatisering en robots. Dit vraagt om een nieuwe manier van strategische workforce planning. Het cruciale punt: we moeten geen bestaande processen ‘AI-en‘, maar volledig nieuwe processen bedenken. We hebben geleerd van de eerdere digitale transformatie: bedrijven die destijds hun analoge processen simpelweg digitaliseerden, misten de werkelijke kansen. Hetzelfde geldt nu voor A.I.

Create new workflows, don’t automate old ones.

Create new workflows, don’t automate old ones. In recruitment betekent dat: stop denken in termen van cost per hire en time to fill, maar ga fundamenteel heroverwegen: wat is recruitment eigenlijk? Het is niet ‘vacatures vullen’, maar ‘productiviteit en winstgevendheid van de organisatie vergroten door de juiste mensen op de juiste plek te krijgen’. Hoe dat nieuwe proces precies eruitziet? Daarover tasten we nog in het duister. Maar het startpunt is wel: niet oude processen versnellen, maar fundamenteel nieuwe processen creëren. Het zou zomaar kunnen dat Mercor (de start-up van 10 miljard) daarin een interessante rol gaat spelen.

De mens blijft centraal

En laten we één ding niet vergeten: de mens blijft centraal. Zelfs A.I. blijft mensenwerk. Zoals Caroline Tervoort van KPMG het mooi verwoordde: A.I. kan steeds meer zonder de mens, maar we zijn daar nog lang niet. Human-centric decisions moeten het uitgangspunt blijven bij workforce redesign. A.I. moet juist de menselijke aandacht die we elkaar geven faciliteren door routinematige taken over te nemen. Het doel is niet om mensen te vervangen, maar om hen in staat te stellen zich te richten op dat waar ze echt goed in zijn: creativiteit, empathie, strategisch denken en menselijke verbinding.

De boodschap voor 2026

De arbeidsmarkt van 2026 en de jaren erna wordt gekenmerkt door onzekerheid. Tegelijkertijd biedt deze onzekerheid ook kansen voor organisaties die bereid zijn in scenario’s te denken, te investeren in AI-fluency (niet alleen literacy), en het lef hebben om werk fundamenteel opnieuw in te richten. De uitdaging: navigeren door onbekend terrein, met de mens als kompas en A.I. als wind in de zeilen. Niet simpel, maar wel de realiteit waarmee we moeten leren omgaan.

Meer weten?

Veel is de komende jaren nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030