‘Het gaat niet om voorspellen, het gaat om voorbereid zijn.’ De voor de gelegenheid in het goud geklede dagvoorzitter Heleen Stoevelaar haalde woensdag een quote uit de legendarische hitserie Ted Lassoaan om al meteen het belang van scenario’s te onderstrepen. Oftewel: de toekomst voorspellen is onzinnig, want je zult er altijd naast zitten, en gokkers verliezen uiteindelijk altijd. Maar je moet wel nadenken over wat er allemaal gebeuren kán, en hoe je in zo’n geval zult reageren. Want dan overkomt het je niet (of minder) als het daadwerkelijk gebeurt.
‘Het gaat niet om voorspellen, het gaat om voorbereid zijn.’
Het was woensdag het thema van een enerverende middag op het recent grootscheeps verbouwde kantoor van De Nederlandsche Bank, aan het Frederiksplein in Amsterdam, waar zo’n 100 recruitment leadersuit heel het land bijeenkwamen om de snel veranderende wereld te bespreken. En die locatie was om meerdere redenen een mooie illustratie van het thema van de dag, want DNB is natuurlijk niet alleen een instituut dat alle economische ontwikkelingen in de wereld nauwlettend in de gaten houdt. De organisatie blijkt – heel actueel – ook zelf nogal volatiel, nu het na jaren van opvallend werven ineens 10% moet gaan besparen.
Gouden Feniks
‘Ik denk dat het zo moest zijn’, zegt Jeroen Fleddérus, de gastheer van de dag en al bijna 7 jaar werkzaam bij DNB, er meteen over. Hij had gelukkig ook goed nieuws. Zoals de Gouden Feniks, een belangrijke architectuurprijs die de bank recent won voor zijn bijzonder duurzame verbouwing, die het voorheen nogal gesloten pand ineens een open uitstraling bezorgde, en waar je zelfs op een dag als vandaag volop studenten kunt zien zitten studeren. En, voegt hij nog trotser toe: ‘Alles op tijd en binnen budget gerealiseerd.’ Kom daar nog maar eens om in tijden van megadure verbouwingen, lijkt hij daarmee te willen zeggen.
‘Gelukkig merken we bij DNB dat onze aantrekkelijkheid stijgt.’
Met schalkse glimlach heeft hij daarna onder meer over ‘de – nu nog – 2.400 collega’s die staan voor financiële stabiliteit’. En over de HR-visie ‘Jij bent goud waard‘, en de arbeidsmarktcommunicatie waarmee de bank zijn toch altijd nog wat stoffige imago verder wil afstoffen. ‘Gelukkig merken we wel in onderzoeken dat onze aantrekkelijkheid stijgt. Dat zie je ook aan het aantal sollicitaties dat we binnen krijgen.’ Maar tegenwoordig is er dus aan de andere kant ook aandacht nodig voor offboarding, merkt hij op. ‘Ik ben dan heel blij dat we hier gewend zijn vooruit te kunnen denken. Want wat doet zoiets dan met het team recruitment?’
Politieke chaos
‘Reorganiseren is voor veel organisaties een redelijk zeker scenario voor 2026’, vulde Geert-Jan Waasdorp hem aan. De directeur van Intelligence Group hield het publiek een soms nogal dystopisch verhaal voor, een perfect storm, waarin bijvoorbeeld het tekort aan huisartsen écht nijpend wordt, en de mobiliteit in de arbeidsmarkt sterk afneemt. De politieke chaos en stilstaande besluitvorming leiden tot minder investeringen in Nederland, haalde hij ook VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen aan, wat veel onzekerheid met zich meebrengt, en onder meer een toenemende jeugdwerkloosheid.
‘Je gaat weer mensen krijgen op je vacatures. Maar er zal ook minder vraag naar recruiters zijn.’
De krapte is van tafel, aldus Waasdorp. ‘En dat betekent natuurlijk ook iets voor jou als recruiter. Je gaat weer mensen krijgen op je vacatures. Maar er zal ook minder vraag naar recruiters zelf zijn.’ Gelukkig zijn er ook in zo’n markt nog wel kansen, ziet hij. Zeker voor recruiters die zich kunnen ontwikkelen tot ’talentmanager’, en zich ook inzetten voor interne mobiliteit en total talent management. En die verstand hebben van hoe met A.I. om te gaan. ‘De komende 4 à 5 jaar gaan mensen zeker nog wel solliciteren. Maar daarna denk ik echt dat agents met agents gaan praten. Maar ook dat we zo betere kandidaten zullen krijgen.’
Grilligheid
De grilligheid van alle in- en externe ontwikkelingen was ook de leidraad van de paneldiscussie die volgde, met Ingrid Bosch (KPN), Richard van der Zanden (ASML) en de op het allerlaatste moment ‘ingevlogen’ Anne-Mieke Schildt (KLM). Van der Zanden had het daarbij bijvoorbeeld over de geopolitieke situatie met China, en Schildt over de sowieso grillige luchtvaart, en de reorganisaties waar haar luchtvaartmaatschappij dit en volgend jaar ook nog mee te maken heeft.
Maar, zo vertelde Van der Zanden, op de recruitmentafdeling bij ASML hebben ze bijvoorbeeld wel een team dat data verzamelt, en zo verschillende pipelining-scenario’s uitwerkt. ‘Daar proberen we echt een expertise van te maken.’ Al is nog niet elke organisatie zover. ‘Forecasten blijkt toch heel moeilijk in ons soort organisaties’, zei Bosch bijvoorbeeld. ‘Ik herken dus ook wel dat recruitment nog vaak heel operationeel is.’ En Schildt vulde aan: ‘De change is gaande, maar we zijn er nog niet. Daar komt bij dat recruiters vaak nog overruled worden door hiring managers, wat het nog moeizamer maakt.’
‘Ik geloof niet dat er in ons team volgend jaar nog recruiters zijn.’
Het leidt bij haar zelfs op een gegeven moment tot de gedurfde uitspraak: ‘Ik geloof ook niet dat er in ons team volgend jaar nog recruiters zijn.’ Om daar wel meteen aan toe te voegen dat de rol een ‘meer senior invulling krijgt’, en iemand wordt die niet pas aan de slag gaat zodra een vacature wordt aangemaakt.
All time high interne mobiliteit
Bij ASML hebben ze afgelopen maand 70% van alle vacatures intern weten te vervullen. Een ‘all-time high‘, vertelde Van der Zanden. Dat betekent dat het bedrijf ook steeds meer gelooft in hiring for career en hiring for learning agility, legde hij uit. ‘Retentie is heel belangrijk in onze groeiambitie. We zijn heel blij als ze blijven. Zolang er geen issues zijn.’ Ervaren mensen binnenhalen? ‘Dat doen we alleen nog voor niche functies. We halen liever early career binnen, en zetten dan op instroom.’ Dat heeft ook een kwalitatieve reden, zegt hij. ‘Bij externe werving, zeker voor hogere functies, valt het resultaat in de praktijk vaak toch tegen.’
Ingrid Bosch (KPN)
‘Forecasten blijkt toch heel moeilijk in ons soort organisaties.’
Interne werving is evenwel niet altijd makkelijk. De manager ziet zijn of haar talent zelden graag vertrekken naar andere afdelingen. Maar bij ASML leggen ze er toch de nadruk op. ‘We gaan volgend jaar internal sourcing aanzetten, om mensen ook proactief te mogen benaderen. Dat ligt heel gevoelig, want kan voelen als poaching. Maar het is wel een heel diepe wens, niet alleen van ons, maar ook vanuit de board.’ En wat ook nieuw is bij ASML, zo leerden we deze middag: BBL-trajecten en apprenticeships. ‘Om eigenlijk al te anticiperen op wat er komen gaat.’ Waarmee we toch weer bij het thema van de dag zijn uitgekomen.
De gouden kelder
En dan is het: tijd voor actie! Waar de ene helft van de groep afdaalt in de kelder waar vroeger 15 miljard aan goud lag opgeslagen, gaat de andere helft zélf aan de slag met scenario-denken. Achter ‘het gouden gordijn’ van het DNB-auditorium hebben ze in groepjes van 4 à 5 man allemaal een matrix voor zich liggen, waarop ze in drie kwartier 4 verschillende senario’s mogen uitwerken voor de organisatie van 1 van de leden. Het levert interessante inkijkjes op in de uitdagingen van andere organisaties, maar na verloop van tijd ook in de kracht van zo’n eenvoudig ogende matrix: hier kun je écht iets mee. Zoals Shell natuurlijk al veel langer wist.
Tijd voor actie!
Het is een ontwikkeling die ook Eric Houwen heeft doorgemaakt. Als laatste spreker van de dag neemt de TA Director van de ACT Group ons mee in hoe hij heeft moet leren loslaten, en dan met name de ‘oude concessies’ van alles vooraf proberen te plannen, en op basis daarvan een recruitmentbudget te bepalen. Zijn kantelpunt kwam bij de coronacrisis, vertelt hij. ‘Vanaf dat moment heb ik nooit meer een headcount-plan gehad.’ Hij heeft het over ‘Tefkal’: The Earth Formerly Known as Lineair. ‘Ik werd wakker in een vreemde wereld. En realiseerde me: ik moet meebewegen. Van lineair naar ambigu.’
Wat als het ATS wegvalt?
Soms houdt hij het publiek een ongemakkelijke spiegel voor. Wat als het ATS uitvalt? Wie heeft dan nog een back-upplan? Maar ook externe ontwikkelingen kunnen een organisatie voor plotse uitdagingen stellen. Hoe snel kun je dan reageren? ‘Zoveel verandering, zó snel, daar valt geen recruitmentplan tegenaan te zetten. Ik was lang op zoek naar zekerheden, maar besefte: dat gaat gewoon niet meer gebeuren. Ik moet zelf gaan meebewegen, flexibeler zijn, meer agile, om niet constant mijn neus te stoten. Korter op de bal zitten en proberen te begrijpen wat er continu gebeurt, zonder houvast te zoeken in plannen en cijfers.’
Nu werkt hij met verschillende scenario’s, die 4 à 5 keer per jaar tegen het licht worden gehouden, vertelde hij. ‘En die cycli worden steeds korter. Je moet het ook steeds vaker doen, want als je het niet doet, zijn de verschillen alweer zo groot dat je bijna niet meer kunt bijsturen.’ Want een wereld met houvast? Houwen ziet het eerlijk gezegd niet meer gebeuren, besluit hij. ‘Ik denk dat dit het nieuwe normaal is geworden.’
Dat volgend jaar een spannend jaar wordt, daar hoef je bepaald geen profeet voor te zijn. Economisch, technologisch en geopolitiek is er natuurlijk van alles aan de hand. Dus dat ons heel wat te wachten staat, dat is sowieso duidelijk. Maar wat kunnen we verwachten in de wereld van recruitment? Een groot aantal experts doet daarover een boekje open en werpt een blik in de glazen bol.
Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 zal human orchestration centraal staan. Recruiters gaan werken binnen een ecosysteem van gespecialiseerde tools die elkaar versterken en het proces stroomlijnen. Automatisering neemt repetitieve taken weg, terwijl integraties ervoor zorgen dat data en workflows kloppen. Dat geeft recruiters meer ruimte voor het menselijke gesprek en kwalitatieve beoordeling. Het wordt het jaar waarin technologie vooral de menselijke waarde ondersteunt in plaats van vervangt, en waarin samenwerking tussen tools belangrijker wordt dan individuele functionaliteit.’
Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken door het gebruik van A.I. Dat gebeurt nu al, maar nog onvoldoende. Dit zal leiden tot een veel hogere intake en hire rate en lagere kosten.’
‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken.’
Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Na al het A.I.-geweld hoop ik dat we het weer vaker hebben over de menselijke maat. Over de kunst van de juiste match. Technologie kan helpen – maar het echte verschil zit in de klik, de wederkerigheid, het gevoel van thuiskomen. Recruitment gaat in de kern niet over algoritmes, maar over aandacht.’
Never a dull moment
Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wervingsbudgetten waarin veel gesneden wordt op dit moment en dan volgend jaar toch weer veranderen omdat bedrijven toch de mensen nodig hebben…. Never a dull moment. Maar dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk. Een beetje CEO snapt dat recruitment efficiënter kan door A.I. en vertaalt dat naar minder budget – wat superdom is. Investeer dat ‘overgebleven’ budget in je mensen en het heeft meteen effect op retentie…’
‘Dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk.’
Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb 3 verwachtingen! 1. De toename van LLO-professionals. 2. Productiviteitsverlies door mantelzorg. 3. Minder flex. Even uitleggen. De eerste: als beroepen in snelheid veranderen, dan zie je twee mechanismen op gang komen. Het reguliere onderwijs gaat dan (nog meer) achterlopen. En 2: Dit behoeft structurele aandacht op de werkvloer. Dat kan de LLO-professional gaan oppakken. Enerzijds omdat werkgevers mensen met de juiste skills en vaardigheden aan boord willen krijgen, anderzijds omdat Generatie Z staat te springen om ontwikkeling en versnelling (of verbreding) van kennis.
Wat betreft de mantelzorg zie ik dat de vraag in de zorg blijft stijgen, terwijl we een chronisch tekort aan mensen hebben. Linksom of rechtsom gaat dit dus neerkomen op mantelzorg, wat gegarandeerd invloed heeft op de productiviteit van werkende mensen. Recent sprak ik 2 VP’s HRM van een bekende bank. Zij waren de eerste werkgever die ik ken die zich serieus hierop voorbereidt. Deze bank houdt rekening met een productiviteitsverlies van meer dan 30% voor een deel van hun werkende populatie. Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen… En dan tenslotte: minder flex. Het wordt te duur, te lastig en te taai.’
‘Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen…’
Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘A.I. is een blijver, maar ik hoop dat 2026 het jaar wordt waarin er eindelijk toegankelijke toepassingen komen voor MKB’s en organisaties met beperkt budget en weinig ervaring met recruitment. Niet iedereen heeft de middelen of expertise om met dure techplatforms te werken, maar de behoefte aan efficiëntie is overal groot. Tegelijk verwacht ik dat menselijkheid nóg belangrijker wordt. Technologie vervangt niet de connectie waarop goede keuzes gebouwd zijn. En hopelijk breekt skills based hiring écht door. Er wordt al jaren over gepraat, maar in de praktijk zie ik nog weinigen het consequent toepassen.’
Minder bullshit interviews
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik denk dat we het in de recruitmentmarkt veel over A.I. gaan hebben, maar besef wel: deze markt loopt altijd 10 jaar achter op onder andere de e-commerce. Hierdoor verwacht ik eerlijk gezegd nog geen grote AI veranderingen. De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars. Veel bedrijven hebben nog niet eens inzichtelijk vanuit welke bron de hire komt. Maar ik kan er ook zomaar compleet naast zitten. OpenAI heeft aangekondigd dat ze rond juni 2026 een jobs platform gaan lanceren. Hier zal ook wel veel over gesproken worden…’
‘De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars.’
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik hoop dat we het eindelijk gaan hebben over de kwaliteit van het oordeel. Niet over tools, A.I., promotie zonder inhoud, maar over de kunst van kiezen. Over hoe zowel de manager, recruiter en de kandidaat betere beslissingen nemen met minder bias, meer structuur en meer gebaseerd op wetenschap. En hoe we dat toch menselijk houden. Ik schrijf momenteel een boek, Reinventing Interviews, waar de job eindelijk zelf aan het woord komt en ons de spiegel voorhoudt om nu eindelijk eens te stoppen met bullshit-interviews.’
‘Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen.’
Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Hoe komen we uit deze negatieve spiraal? Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen. We krijgen een nieuwe regering, daar liggen misschien kansen, maar dat kunnen ook bedreigingen worden. Ik verwacht een heel zwaar 2026 voor veel bureaus in de staffing-industrie. Zeker de partijen die generiek werken en geen specialist zijn.’
Preboarding en pixelation
Onno Gout (SteamTalmark): ‘Preboarding! Als je kijkt naar de hele candidate journey, is het onze verwachting dat er meer aandacht gaat komen voor preboarding, de fase tussen het eerste contact van een potentiële kandidaat met een mogelijke werkgever en de daadwerkelijke sollicitatie. Kandidaten willen een baan al enigszins uitproberen voordat ze solliciteren. Willen zich herkennen in gevraagde competenties. Als je dat kunt faciliteren als organisatie, is het effect: meer kwaliteit bij de instroom.’
Mascha van der Heijden (NS): ‘We gaan het natuurlijk nog heel veel hebben over A.I. Ik verwacht dat A.I. grote verschuivingen teweeg brengt in ons werk als recruiters. Het kan ook helpen om banen anders vorm te geven, via job pixelation en job carving. Daarnaast denk ik dat de arbeidsmarkt ruimer wordt, omdat de economie afkoelt. Tegelijkertijd neemt de onzekerheid toe en zullen kandidaten minder happig zijn op het verlaten van een vast contract. Dus of wij als recruiters profijt hebben van de verruiming, is nog de vraag. Daar zul je iets van zekerheid tegenover moeten stellen.’
‘De wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding moet op de helling.’
‘Vanaf 2026 zal ook de inzet van zzp’ers moeten voldoen aan strengere regels, waardoor er minder zzp’ers zullen mogen werken onder leiding en toezicht en dat betekent dat we op een aantal afdelingen onze flexschil minder makkelijk kunnen vormgeven. En ik verwacht dat er oplossingen gaan komen voor ‘leven lang leren’, want de medewerker kan een omscholing niet zomaar betalen als hij of zij ook hoge financiële lasten heeft. Dan moet de wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding op de helling, anders is het risico voor de werkgever te groot.’
Meer regie
Aaltje Vincent:‘We zullen in 2026 denk ik een nog verdere afname zien van je motivatie opschrijven in een brief. En we zullen meer salarisindicatie in vacatureteksten tegenkomen.’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing: niet alleen werven, maar ook campagnes gericht op het behouden en heractiveren van talent binnen organisaties. Steeds meer zien wij veel vraag vanuit MKB naar EVP’s met doorvertaling naar creatieve concepten, content en aansluitend slimme campagnes, daar blijven we organisaties graag mee helpen…’
‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing.’
Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik verwacht dat organisaties meer eigen regie op de recruitmentprocessen gaan pakken, in plaats van het overlaten aan bureaus.’
Erik Broeder (Goals): ‘Transitie, scenario’s op werkbeleving en de invulling ervan. Reorganisaties, geloof en ongeloof van wat wel of niet echt is. Grofweg zijn er drie scenario’s: structureel tekort, banen verdwijnen of banen veranderen. In alle 3 scenario’s is een inspirerend doel van een organisatie de stip aan de horizon. Dat geeft richting en zin en argumentatie voor keuzes. Voor talent zijn die elementen enrom belangrijk om zich te verbinden met een organisatie.’
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Ja, het zorgt mogelijk voor splinters, lijmvingers en misschien zelfs wel een blaar of een blauwe duim. Maar willen we de monteurs, installateurs en makers van de toekomst niet mislopen, dan moeten we kinderen van kleins af aan weer dingen laten dóen, betoogtKees Jan ’t Mannetje, Business Developer bij ABB, de Zweeds-Zwitserse multinational, die 17 locaties in de Benelux vooral actief is in producten voor transport van elektriciteit en in automatisering. Dus, zegt hij: ‘Breng handenarbeid terug op de basisschool. Niet als nostalgie, maar als strategisch antwoord op een nijpend tekort aan praktisch talent.’
‘Vakmanschap begint met een blauwe duim of kromgeslagen spijker.’
Zolang we nieuwe generaties vooral digitaal en theoretisch opleiden, houden we de structurele tekorten in de praktische beroepen in stand. ‘Vakmanschap ontstaat immers niet achter een scherm; dat begint met een blauwe duim of kromgeslagen spijker’, aldus ’t Mannetje, die zelf ooit als 19-jarige na een mbo-opleiding elektrotechniek bij ABB begon, en nu onder meer werkt aan slimme oplossingen om bestaande netcapaciteit beter te benutten. ‘Het figuurzagen, of met een soldeerbout letters graveren, dat soort invulling van handvaardigheid is op weinig scholen nog te vinden’, zo constateert hij.
Hefboom, katrol, tandwiel
De kerndoelen van het primair onderwijs (PO) zijn de globale onderwijsdoelen die alle scholen verplicht moeten aanbieden. De woorden handvaardigheid of handenarbeid komen daarin vanaf 2006 al niet meer voor, er staat nu nog slechts iets vaags als: kinderen ‘leren de beeldende mogelijkheden van diverse materialen onderzoeken’.
Handvaardigheid of handenarbeid? Dat komt vanaf 2006 al niet meer voor in de kerndoelen van het basisonderwijs.
Daarvóór werden handenarbeid en handvaardigheid dus nog wel expliciet genoemd, ook in relatie tot techniek. Eén van de kerndoelen was toen zelfs nog: ‘De leerlingen kunnen oplossingen ontwerpen, maken en gebruiken bij technische problemen. Zij hanteren daarbij enkele elementaire technische inzichten waaronder in elk geval: constructieprincipes (materiaalgebruik, stevigheid, verbindingen), bewegings- en overbrengingsprincipes (hefboom, katrol, tandwiel).’
Kom daar nu nog maar eens om, aldus ’t Mannetje. ‘Het “vak” handvaardigheid is nu ook nog wel te vinden op scholen, maar dit is tegenwoordig vaak beperkt tot het knippen en plakken van wat werkjes. Op menig school is het ouderwetse handvaardigheidslokaal niet meer te vinden. Terwijl daar juist meer en meer behoefte aan is willen we kinderen nog in aanraking laten komen met praktische vakken.’
Niet alleen denken
‘We hebben behoefte aan een generatie die niet alleen denkt, maar ook durft te maken’, stelt hij. ‘In een circulaire economie waarin repareren en hergebruiken centraal staan, zijn dat precies de mensen die we nodig hebben. Maar de instroom op het MBO droogt sneller op dan de waterstand door klimaatverandering. Laten we daarom vroeg beginnen. Op de basisschool. Aan de werkbank. Eén blaar of blauwe duim per kind, gewoon om te beginnen.’
‘Vroeger zat je op handenarbeid met een zaagje dat altijd vastliep. Wat was dat mooi.’
Want, zo vraagt hij zich af, wanneer heeft jouw kind voor het laatst een spijker krom geslagen? ‘Precies. Dat zijn we een beetje verleerd. Vroeger zat je op handenarbeid met een zaagje dat altijd vastliep. Een hamertje dat nét te klein was. En een plankje dat nooit helemaal recht wilde blijven.’
En toch, wat was dat mooi, zegt hij. ‘Daar leerden we dingen die geen enkel scherm kan uitleggen. Geduld. Doorzettingsvermogen. En hoe je een pleister plakt zonder te huilen. Nu is het allemaal veilig, digitaal en ergonomisch verantwoord. Maar een kind dat nog nooit een spijker heeft geraakt, mist misschien wel de mooiste botsing van allemaal: die tussen idee en uitvoering. Dus ja, laten we handenarbeid terughalen. Met splinters, lijmvingers en kromme spijkers. Want dáár ontstaat vakmanschap. En een goed verhaal voor later. Dus: wie durft? Eén blaar per kind, gewoon om te beginnen.’
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Recruitment is in een paar jaar tijd ‘dramatisch meer selectief’ geworden. En recruiters moeten bovendien een stuk harder werken dan 4 jaar geleden. Recruitmentteams zijn sinds die tijd gemiddeld 14% kleiner geworden, terwijl het aantal vacatures dat elke recruiter gemiddeld moet verhapstukken tegelijkertijd wel met 40% steeg, en ze ook 93% méér sollicitaties binnen kregen. Die hogere workload leidde niet meteen tot meer resultaat: het aantal hires per recruiter daalde in 4 jaar met maar liefst 43%. Schokkend: nog slechts 0,5% van alle sollicitanten redt het uiteindelijk tot de eindstreep.
‘Teams zijn leaner, het werk is zwaarder, en recruitment is selectiever dan ooit.’
Het zijn slechts enkele van de opvallende cijfers uit het jaarlijkse benchmark-onderzoek van het Amerikaanse ATS Gem, dat ook dit jaar een analyse deed van het sollicitatieproces dat de 165 miljoen sollicitanten doorliepen die met het systeem te maken kregen. De data laten duidelijk een veranderend recruitment-landschap zien, met name in de Verenigde Staten. ‘Teams zijn leaner, het werk is zwaarder, en recruitment is selectiever dan ooit’, concluderen de onderzoekers zelf. Wat valt nog meer op aan de cijfers? We pakken er 6 opvallende bevindingen uit.
#1.Recruitmentteams zijn steeds kleiner
Is het A.I.? Is het kostenbesparing? Moeilijk om één oorzaak aan te wijzen, maar duidelijk is wel dat recruitmentteams steeds kleiner worden, sinds 2021 zelfs met 14%. Al is de grootste krimp er nu wel uit, zo lijkt het, en laten bijvoorbeeld organisaties met minder dan 100 werknemers juist een groei zien in het aantal recruiters dat ze in dienst hebben. Waarmee het vak dus ook in die categorie eindelijk erkenning lijkt te krijgen.
#2.Recruiters werken steeds harder
De reden van de kleinere recruitmentteams kan in elk geval niet gezocht worden in een afnemende workload, zo blijkt. Zo hebben recruiters niet alleen te maken met bijna 2 keer zoveel sollicitanten als in 2021 (+93%), maar ook met steeds meer vacatures per recruiter (van gemiddeld 9,6 naar 13,4 nu, een groei van 40%). Dit ‘do more with less’-idee leidt tot een hardere roep om meer efficiëntie en automatisering, concluderen de onderzoekers.
Opvallend genoeg nam het aantal hires dat elke recruiter wist te realiseren stevig af.
In slechts 4 jaar tijd is de werkdruk van recruiters bijna verdubbeld (1,9x). Maar opvallend genoeg nam het gemiddeld aantal hires dat elke recruiter wist te realiseren afgelopen jaren wel stevig af: van 50 per jaar tot slechts 29. Er is sprake van een flinke ‘onbalans tussen inspanning en resultaat’, constateren de onderzoekers dan ook.
#3.Proces steeds selectiever
Nog even over die groei van het aantal sollicitanten: dat leidt ook op andere manieren tot een steeds selectiever proces. Niet alleen neemt de time-to-hire gemiddeld weer toe (van 22 naar 24 dagen), ook krijgen sollicitanten te maken met steeds meer gesprekken voordat ze een aanbieding mogen verwachten. Het totaal aantal interviews per hire is in 4 jaar met 33% toegenomen, met name bij technische rollen, waar 35 tot 36 interviews (!) nu niet ongebruikelijk blijken te zijn. Maar ook bij sales, marketing en operationele rollen neemt het aantal interviews voor elke vacature stevig toe, tot gemiddeld wel 20, zo blijkt.
Bij technische rollen blijken 35 tot 36 interviews (!) nu niet eens ongebruikelijk.
#4. Zelf sourcen werkt
Post & pray blijkt ook in dit onderzoek steeds minder effectief. Een vacature op een jobboard plaatsen, leidt namelijk wel tot véél kandidaten, maar lang niet altijd tot de ideale match, zo blijkt. In cijfers: jobboards en eigen marketingkanalen (zoals de eigen werkenbij-site) zorgen voor ongeveer 90% van alle sollicitanten, maar slechts voor zo’n 52% alle uiteindelijke aannames. Vergelijk dat eens met directe sourcing: goed voor slechts 2,6% van alle sollicitaties, maar wel voor 11% van alle aannames. Bij referrals en interne mobiliteit zijn de verschillen tussen percentage sollicitaties en aannames zelfs nog groter.
Kandidaten die via sourcing binnenkomen hebben een 8 keer zo grote kans om aangenomen te worden als kandidaten die zelf op een open vacature solliciteren (via een jobboard of de eigen werkenbij-site). ‘Dat laat zien dat kwalitatief talent nog altijd het meest gevonden wordt door gerichte outreach’, aldus de onderzoekers. ‘Jobboards zorgen voor volume, maar referrals interne mobiliteit en directe sourcing leveren consequent méér aanwervingen op.’
#5.Er zit goud in de database
Ook niet voor het eerst dat dit wordt gezegd, maar dit onderzoek toont opnieuw aan: er zit goud in de eigen database. Steeds meer zelfs. Van alle kandidaten die recruiters via sourcing wist te vinden, had dit jaar bijna de helft al eerder met de organisatie contact gehad, hetzij als sollicitant, hetzij op een andere manier. In elk geval: ze zaten al in het ATS (of in het CRM) van de organisatie. Dit soort ‘rediscovered’ kandidaten zijn steeds belangrijker, aldus de onderzoekers, die zien dat het bij grote bedrijven inmiddels bijna om 60% van alle hires gaat. Waar een initiatief als The Talentpool Community natuurlijk ook op inspeelt.
‘Deze trend onderstreept hoe waardevol het is om te beginnen met je eigen netwerk voordat je naar buiten kijkt’, stelt het onderzoeksrapport. ‘Eerdere kandidaten, zilveren-medaille-winnaars en eerdere contacten blijven een van de rijkste bronnen van gekwalificeerd talent. Je bestaande netwerk is veel waardevoller dan je vaak beseft.’
#6.Strakkere funnel, meer volwassenheid?
Nog even over de funnel. Slechts 8% van alle sollicitanten haalt het voorbij de eerste screening, blijkt uit het onderzoek. En ongeveer 0,5% wordt dus uiteindelijk aangenomen. Het proces wordt dus steeds strenger, wat mogelijk ook kan verklaren dat kandidaten die uiteindelijk een aanbieding krijgen, dat in 82% van de gevallen ook accepteren, een percentage dat de afgelopen jaren nog nooit zó hoog lag. Volgens de onderzoekers duidt dat erop dat de markt ‘volwassener’ wordt: ‘werkgevers worden voorzichtiger in wie ze aannemen, kandidaten tonen meer commitment voordat ze ergens beginnen.’
Bij kleinere organisaties krijgt uiteindelijk slechts 0,3% van alle sollicitanten een baan.
Opvallend: kleinere organisaties (<100 medewerkers) laten gemiddeld veel meer kandidaten doorgaan naar de eerste selectiefase (25%), maar zijn daarna veel selectiever (slechts 0,3% wordt aangenomen). Grote organisaties (>1.000 medewerkers) zijn aanvankelijk veel selectiever, maar weten uiteindelijk wel 0,7% van alle kandidaten aan te nemen.
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
De spanning op de arbeidsmarkt mag dan misschien wat afnemen, ‘de personele uitdaging blijft’, zo concludeert het A&O Fonds van de Nederlandse gemeenten. In hun meest recente Vacaturemonitor, over de eerste helft van 2025, noteren ze maar liefst 37% mínder vacatures dan in dezelfde periode in 2024. Een ‘kantelpunt’, zo noemen ze het zelf. Maar tegelijk is de krapte niet verdwenen: vanaf mei en juni werden juist weer meer vacatures uitgezet. En ook voor het komende jaar zijn de vacatureverwachtingen van de gemeenten weer positief, net als bijvoorbeeld bij de provincies en waterschappen het geval is.
Sterker nog: uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat het aantal vacatures bij de lagere overheden veel minder in een dal zit dan de rest van de markt. Waar de ontwikkeling van het aantal vacatures ten opzichte van de rest van Nederland tot eind 2022 redelijk in de pas liep, kennen provincies, gemeenten en waterschappen sinds die tijd juist aanmerkelijk méér vacaturegroei, en wordt het verschil momenteel zelfs eerder groter dan kleiner. ‘De ergste terughoudendheid is wel weer voorbij’, concludeert het A&O Fonds bovendien zelf ook.
Toezichthouders gewild
De 3 meest gewilde functies bij de lagere overheden zijn de beleidsmedewerker ruimtelijke ordening, de toezichthouder en de WMO-consulent.
Die laatste groep, de WMO-consulent, is overigens wel steeds minder in trek, blijkt uit de cijfers. Waar de beleidsmedewerker afgelopen jaar nog een vacaturegroei liet zien van ruim 11%, is het aantal open vacatures voor WMO-consulenten in die tijd juist met bijna 17% afgenomen. Wel geldt de WMO-consulent nog altijd als schaars, met zo’n 3 vacatures voor elke actief werkzoekende in deze sector. En dat lijkt voorlopig ook niet te veranderen.
Zelden op zoek
Wat maakt de ambtenaren van gemeenten, provincies en waterschappen anders dan anderen op de arbeidsmarkt? Het blijkt bijvoorbeeld hun zoekgedrag te zijn. Zo zegt van de hele beroepsbevolking bijna 12% actief om zich heen te kijken. Bij ambtenaren in deze doelgroep is dat nog niet eens 8%, al zit dat wel enigszins in de lift: 2 jaar geleden was het nog geen 6%.
Echt actief hoeven ze misschien ook niet op zoek; het is namelijk een groep die ook uit zichzelf al veel benaderd wordt door andere werkgevers, zo blijkt. Althans: ruim de helft zegt minimaal eens per kwartaal wel een vacature te krijgen doorgespeeld van een andere organisatie. Alhoewel aan de andere kant ook zéér opvallend is dat maar liefst 32% zegt nóóit benaderd te worden.
Daarmee samenhangend is het opvallend te noemen dat ook bij ambtenaren van gemeenten en provincies te zien is dat ze vaker dan voorheen overstappen naar een nieuwe werkgever. Nog steeds gebeurt dit minder dan in de rest van de arbeidsmarkt – eenmaal binnen bij een lagere overheid, blijf je daar wel vaak relatief lang werken -, maar het verschil wordt wel aanmerkelijk snel kleiner, ook omdat in de rest van de arbeidsmarkt het aantal mensen dat extern een nieuwe baan vindt de laatste tijd juist wat afneemt.
Veel interne vacatures
Qua interne mobiliteit wijkt deze doelgroep nauwelijks af van de rest van de beroepsbevolking, zo blijkt. Wel valt op dat de ambtenaren van gemeenten, provincies en waterschappen veel vaker op interne vacatures vertrouwen; blijkbaar is dat hier een stuk beter geregeld dan in de rest van de arbeidsmarkt.
En daarbij spelen bij hen vooral de mogelijkheid om thuis te werken en flexibele werktijden een doorslaggevende rol. Aandacht voor goede werkplekken en goede werkomstandigheden? Dat speelt voor deze doelgroep dan juist weer minder een rol, zo blijkt. Waarschijnlijk gaan ambtenaren ervan uit dat dit bij deze overheidswerkgevers wel goed geregeld zal zijn.
En wat denken ze dan van de geboden arbeidsvoorwaarden? Dan blijkt vooral een goed salaris belangrijk, maar daarmee wijkt deze groep nauwelijks af van de rest van de beroepsbevolking, die ook steevast het salaris op #1 hebben staan, qua gewenste perks. Wel opvallend is hoeveel belang deze ambtenaren zeggen te hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden, en zelfstandigheid in de functie.
Binden en boeien
Willen gemeenten, provincies en waterschappen hun wervingsproblemen oplossen én nieuwe problemen voorkomen? Dan is het verstandig om aan employer branding te doen, en zo talent aan te trekken en retentie te verhogen, raadt datamanager Sabine Dobbe-Veldkamp aan. ‘Ook proactieve strategieën, zoals het identificeren en benaderen van potentiële kandidaten voordat ze solliciteren, zijn cruciaal.’ Om nieuw talent te werven is het ook belangrijk de pullfactoren van deze doelgroep te kennen en de juiste kanalen in te zetten. ‘Zo vergroot je de kans dat je zichtbaar wordt’, aldus de analist.
‘Werknemers die een stap willen maken, zullen altijd eerst intern kijken.’
Maar behoud van goede mensen is minstens zo belangrijk, benadrukt ze. ‘Werknemers die een stap willen maken, zullen altijd eerst intern kijken. Ga dus het gesprek aan, zodat je het talent niet aan de concurrent kwijtraakt. En investeren in de professionele ontwikkeling van medewerkers is cruciaal om hen gemotiveerd te houden, binnen te houden, en hun vaardigheden te verbeteren.’
‘Aantrekkelijkheid onder druk’
Een boodschap die met name gemeenten in hun oren mogen knopen, want ‘de aantrekkelijkheid van de gemeentelijke organisatie staat onder druk’, merkt programmamaker Patricia Honcoop op, naar aanleiding van recent Werkonderzoek van het A&O-fonds. Gemeenteambtenaren blijken hier overwegend tevreden over hun werk en team, maar minder positief over hun organisatie. Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden spelen daarnaast een steeds grotere rol. Dit geldt voor nieuwe medewerkers, maar ook als reden voor vertrek, aldus het onderzoek waarin ruim 4.500 gemeenteambtenaren hun ervaringen deelden.
‘Inhoud brengt hen binnen, goed werkgeverschap houdt hen vast.’
Wel goed nieuws: meer dan de helft (55%) van de ondervraagde gemeenteambtenaren zegt een promotor te zijn van de eigen organisatie, een lichte stijging ten opzichte van eerdere jaren. Jonge medewerkers zijn hierbij duidelijk positiever dan oudere collega’s. Wel noemen jonge ambtenaren (<35 jaar) iets vaker het salaris en de doorgroeimogelijkheden als reden om een andere baan te zoeken dan oudere medewerkers. Zij geven ook vaker aan een baan te zoeken die meer past bij hun opleiding. ‘De verschuiving in motieven is duidelijk’, zegt Honcoop. ‘Inhoud brengt hen binnen, goed werkgeverschap houdt hen vast.’
De krapte mag dit jaar iets zijn afgenomen, dat betekent niet dat er niet nog elke week nieuwe wervingscampagnes verschijnen. Werkgevers proberen nog steeds op allerlei manieren hun verhaal te vertellen. Als vanouds springen daarbij de campagnes van Defensie waarschijnlijk het meest in het oog. En dit jaar helemaal, met de toenemende geopolitieke spanningen. Maar welke campagnes vielen onze experts daarnaast nog meer op, en waarom?
Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik weet niet of dit eronder valt maar ik ben blij dat dit jaar is besloten dat er eindelijk wat gedaan wordt aan het verplichten van salarisvermeldingen in sollicitatieprocedures en hopelijk later ook in vacatures.’
‘Veel employer branding-videos komen pas in de laatste seconde tot de kern. Zeker niet het geval hier!’
Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat ik een heel gave campagne vond, die in Amerika megaveel aandacht heeft gekregen, is Don’t Work at Anduril. Ten eerste vond ik het filmpje supergrappig om naar te kijken, goede beat, goede beelden. De echte boodschap snap je binnen enkele seconden. Dus niet alleen omgekeerd recruiten, maar ook omgekeerd denken want heel veel employer branding-videos komen pas tot de kern in de laatste seconde. Zeker niet het geval hier!’
Dubbele impact
Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Zonder twijfel: ‘Solliciteer met je bestie’ van Kruidvat. Een vrolijke, eigentijdse campagne die perfect aansloot bij de leefwereld van jongeren. Referral, maar dan sociaal en speels – solliciteren als iets wat je samen doet in plaats van iets wat je alleen ondergaat. Zo simpel, maar zo raak in zijn tijdgeest.’
‘Een vrolijke, eigentijdse campagne die perfect aansloot bij de leefwereld van jongeren.’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Kruidvat – Apply with Your Bestie. Slim bedacht, want een jonge generatie vind het best spannend om ergens te solliciteren en nu kan je samen met je vriend of vriendin gaan en heeft Kruidvat gelijk twee sollicitanten. Top gewoon. Slim concept met dubbele impact.’
Arjan Elbers (Guruz): ‘Werken met je bestie, dat heeft Kruidvat erg goed bedacht. En een briljante volumecampagne vond ik ook van de Politie komen. Alleen weten de meeste mensen niet dat het (mede) voor werving wordt ingezet en dat is Bureau Maastricht, Bureau Utrecht, et cetera, van Ewout Genemans. Rauw beeld, het echte werk, met de mooie en minder mooie kanten van het vak.’
Appelmoes
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘De campagneTijd voor Defensiesprong er voor mij uit. De boodschap is urgent en persoonlijk. Ze koppelen ontwikkeling aan maatschappelijke relevantie, wat sterk is. Natuurlijk helpt het dat ze een groot budget hebben, maar de positionering klopt volledig.’
‘Natuurlijk helpt het dat ze een groot budget hebben, maar de positionering klopt volledig.’
‘Aan de andere kant vond ik het mooi hoe wij voor Coroos, bekend van de Severo-appelmoes, met een veel kleiner budget ook grote impact wisten te maken. We gebruikten video’s van medewerkers, verhalen van collega’s, landingspagina’s en interactieve testen waarmee kandidaten konden ontdekken of het werk bij hen paste. Dat leverde 4 nieuwe medewerkers op in 6 maanden en minder afhankelijkheid van zelfstandigen. Een slimme en laagdrempelige aanpak leverde direct resultaat op.’
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De campagne die mij het meest is bijgebleven, is die van Rekruté van CM in Vlaanderen. In plaats van kandidaten uit te nodigen, ging CM zelf naar hen toe – eerst met een pop-uprestaurant in Antwerpen-Centraal, later met een rondreizende foodtruck. Medewerkers en kandidaten deelden een tafel, aten samen en praatten eerlijk over werk en waarden.’
‘Geen formeel sollicitatiegesprek, maar een ontmoeting op ooghoogte. Het resultaat: honderden reservaties, warme gesprekken en echte connectie. CM liet zien dat werven menselijk, lekker en verrassend eenvoudig kan zijn – eerst ontmoeten, dan pas beoordelen.’
Caroline Pols (UP): ‘Wat dit jaar opviel, waren campagnes die zorgvuldig inspelen op intrinsieke waarden, zoals die van Kenter, waarin recruitment, marketing en de business gezamenlijk optrekken om talent écht te raken. Zulke campagnes zetten niet in op volume, maar op inhoud die aansluit bij wat professionals beweegt. Vooral acties die latent talent activeren via hyperpersoonlijke communicatie bleven hangen; ze lieten zien dat echte verbinding en relevantie leiden tot betere matches en hogere conversie. Mensen vragen om minder zenden en meer luisteren: je bereikt ze met een boodschap die resoneert op hun persoonlijke drijfveren.’
‘Mensen vragen om minder zenden en meer luisteren.’
Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik ben zelf actief in het onderwijs. Bij het Techniek College Rijnmond (TCR) is de campagne Gouden Handjes gelanceerd. Als je weet dat de afgelopen 4 jaar er 10.000 minder mbo-techniekstudenten zijn, dan past zo’n campagne voor de werving.’
Vinkjes zetten
Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Wat mij het meest is bijgebleven, is hoe creatief sommige Nederlandse bedrijven omgaan met het tekort aan zorgpersoneel. Ik kijk daar als Belgische met fascinatie naar. De schaarste lijkt vergelijkbaar met die in België, maar in Nederland zie je initiatieven ontstaan die veel verder gaan dan werven alleen. Bedrijven bouwen platformen om mensen flexibel en gericht in te zetten, en ze zoeken manieren om echt tegemoet te komen aan wat zorgprofessionals belangrijk vinden.’
‘In Nederland zie je initiatieven ontstaan die veel verder gaan dan werven alleen.’
‘Ik was bijvoorbeeld erg gecharmeerd door de presentatie van Aethon op Werf& Live. Het is een andere manier van kijken naar inzetbaarheid en beleving. Ik ben geen expert in de zorgmarkt, dus misschien zie ik het niet helemaal juist, maar in België lijkt dat soort creativiteit nog niet even zichtbaar. Hopelijk komt dat nog, maar hopelijk halen ook andere sectoren hier inspiratie uit.’
Onno Gout (SteamTalmark): ‘De campagne die nog steeds op m’n netvlies staat is die van Alliander, De energietransitie is onmogelijk, zonder jou. Ook al is die 1,5 jaar oud, het is een campagne waar ik graag aan meegewerkt had. Onderscheidend. Inhoudelijk on target: waar lever je met z’n allen een bijdrage aan? En ook mediatechnisch: je ontkomt er niet aan.’
Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik vind de consumentencampagne van KPN een mooi voorbeeld van onbedoelde arbeidsmarktcommunicatie. Ik weet zeker dat dit een positief effect heeft op het ‘willen werken bij’. Spot on en sympathiek.’
Aaltje Vincent:‘Die van UPFRONT, omdat je als sollicitant zelfs vinkjes moet zetten dat je hun werkenbij-site hebt gelezen in hun sollicitatieformulier.’
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Vanaf 2026 verandert het speelveld voor flexwerkers fundamenteel. De nieuwe uitzend-cao zorgt ervoor dat er eindelijk echt een gelijkwaardige beloning ontstaat tussen vaste en flexmedewerkers. Voor werkgevers betekent dit een moment van bezinning. Wordt flex nu eindelijk ingezet voor wat het zou moeten zijn, flexibiliteit waar je die echt nodig hebt, of verdwijnt het juist uit het werkveld?
De optimistische blik: eindelijk de juiste inzet
Voordelen van deze ontwikkeling:
Werkgevers worden gedwongen strategischer na te denken over personeelsplanning. Flex wordt ingezet waar het thuishoort: bij pieken, verzuim, risicospreiding, projecten en seizoenswerk. Tevens zullen flexbureaus meer moeten inspelen op de strategische behoeften om verschil te kunnen maken.
Flexwerkers vangen niet langer structurele onderbezetting op, maar leveren echte flexibiliteit. Dat kan leiden tot (nog) betere arbeidsvoorwaarden, meer zekerheid en meer waardering voor hun rol.
De kwaliteit van de match tussen werk en werker stijgt wanneer flex niet langer puur een kostenplaatje is.
Bedrijven die nu al goed omgaan met flex worden beloond: zij hebben hun processen op orde en zien flex als onderdeel van een gezonde personeelsmix. Voor hen verandert weinig, behalve dat ze minder concurrentie krijgen van organisaties die alleen op prijs selecteerden.
De pessimistische kant: of toch niet?
Nadelen en risico’s:
Het grootste risico: werkgevers huren minder flexwerkers in. Als het ‘kostenverschil’ verdwijnt, waarom dan nog het ‘gedoe’ van wisselende gezichten, inwerktijd en minder binding?
Bedrijven kunnen kiezen voor meer vaste contracten of automatisering. Voor flexwerkers die juist van de vrijheid houden, studenten, mensen met zorgtaken of zij die variatie zoeken, kan de markt kleiner worden.
Er dreigt een tweedeling:
– Hoogopgeleide, gespecialiseerde flexwerkers blijven gewild en profiteren van betere voorwaarden.
– In sectoren als logistiek, retail en horeca kan de vraag juist instorten, omdat de businesscase wankel wordt. De keuze voor automatisering en robotisering zal nu wellicht sneller genomen (moeten) worden.
Uitzendorganisaties komen onder druk te staan. Hun verdienmodel moet veranderen, en kleinere spelers met beperkte toegevoegde waarde verdwijnen mogelijk. Dat betekent minder keuze en mogelijk ook minder doorstroomkansen voor flexwerkers.
De waarheid: in het midden
De waarheid ligt waarschijnlijk in het midden. Of 2026 een keerpunt wordt, hangt dan ook af van hoe organisaties zich voorbereiden. Bedrijven die nú investeren in goede personeelsplanning, duidelijke functieprofielen en een gezonde mix van vast en flex op basis van werkelijke behoefte, zijn klaar voor de toekomst. Zij maken flex tot wat het zou moeten zijn: een strategische keuze, geen financiële. Voor flexwerkers is het cruciaal dat betere voorwaarden ook echt worden waargemaakt. Als bedrijven meer betalen maar flexwerkers daar niets van merken, is niemand geholpen.
2026 wordt het jaar van de waarheid.
De bal ligt bij vakbonden, uitzendbureaus en toezichthouders om dit goed te bewaken. Tot slot: de komende maanden worden beslissend.
Bedrijven die flex zien als kostenpost, zullen afschalen.
Bedrijven die flex zien als toegevoegde waarde, gaan de dialoog aan en investeren in hun flexwerkers.
2026 wordt het jaar van de waarheid. De overheid zal vooral bezig zijn met misstanden aanpakken (handhaven, tel daarbij op de Wtta die in 2027 gaat komen), waardoor de actie komt te liggen bij de werkgevers. In hoeverre komt onze concurrentiepositie onder druk te staan? Is de (Nederlandse) arbeidsmarkt wendbaar en weerbaar genoeg? Het zijn uitdagende tijden voor de staffing-industrie…
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Op het eerste gezicht zou je kunnen denken: een vreemde eend in de bijt. Op het (uitverkochte) event Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 is digitaal strateeg en arbeidsmarktspecialist Sepp Haans waarschijnlijk de meest onverwachte spreker. Want internationalisering en platforms, dat líjkt misschien een vreemde combinatie. Maar volgens Haans liggen de twee onderwerpen juist heel dicht bij elkaar. Sterker nog, zegt hij: ‘Als je heel veel mensen wilt werven, zeker internationaal, denk ik dat je niet zonder platform kunt.’
‘Platforms zijn mega-schaalbaar, en kennen geen bias.’
Bij digital platform agency Freshheads deden ze daar bijvoorbeeld ervaring mee op via Cocoroco, een platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden, en U-Connect, het platform van Undutchables, waar freelance internationals in Nederland aan nieuwe opdrachten kunnen komen. Waarom juist platformisering en internationalisering volgens hem hand in hand gaan? ‘Omdat platforms mega-schaalbaar zijn, en geen bias kennen’, aldus Haans. ‘Bovendien kun je platforms helemaal afstemmen op de doelgroep, en bijvoorbeeld alle vacatures en opdrachten in meerdere talen aanbieden.’
Rituals, Bunq en Vodafone
Op een bemiddelingsplatform als Cocoroco vinden momenteel bedrijven als Rituals, Bunq en Vodafone snel de juiste internationale medewerkers. Maar Haans wil in zijn bijdrage wel iets breder kijken dan alleen de lessen die bij de ontwikkeling van dat platform kwamen kijken. ‘Zeker bij internationale arbeidskrachten is het heel belangrijk dat zij zich aangesproken voelen door je employer value proposition, maar dat ze vervolgens ook op een individuele manier begeleid worden in het werk. Als je dat allemaal met werknemers zou moeten doen, dan heb je héél veel recruiters nodig. Een platform is dan eigenlijk de enige oplossing.’
Een Fransman laat zich heel anders benaderen, bemiddelen en begeleiden dan bijvoorbeeld een Zweed of een Nederlander, zegt hij. En juist een platform kan daarbij helpen. ‘Wat een platform goed kan is het individu centraal zetten, en op basis van gegevens die iemand achterlaat een op maat gemaakt traject bieden. Platforms kunnen in die zin de beste toegangspoort zijn vanuit de kandidaat gezien, het eerste touchpoint. Daar hebben we met Cocoroco ook mooie voorbeelden van, waarin echt assessments afgenomen worden om te bepalen hoe goed jij met je skills matcht op het werk wat je zou kunnen gaan doen.’
Vacatures in alle talen
Ook de onboarding van medewerkers, of ze nu naar jouw werkvloer komen, of op afstand blijven, kun je mooi vangen in een platform, is Haans’ overtuiging. Maar aan de andere kant: het heeft iets paradoxaals, zo’n algemeen platform, dat tegelijkertijd heel persoonlijk is. Hoe rijmt Haans die twee dan met elkaar? ‘Je ziet nu dat veel Nederlandse werkgevers het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aanbieden, en als je heel veel geluk hebt ook nog wel in het Engels. Bij een platform kun je dat makkelijk aanpassen en aanbieden in meerdere talen, al naargelang de afkomst van de bezoeker.’
‘Veel Nederlandse werkgevers bieden het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aan.’
Maar dat niet alleen, zegt hij, zie je dat een bezoeker bijvoorbeeld in het Deens zoekt, dan kun je ook op maat gemaakte informatie aanbieden. Want niet in elk land vinden ze dezelfde informatie even belangrijk. ‘Dat is wat ik bedoel met de content persoonlijk en op maat maken’, aldus Haans. ‘In de eigen taal zal dat mensen meer aanspreken. En een Fransman zal bijvoorbeeld meer waarde hechten aan vrije dagen dan een Amerikaan. Zo zou je zelfs kunnen aanpassen wat je aan secundaire arbeidsvoorwaarden benadrukt. Al dat soort tweaks maken jou als werkgever meer geschikt voor de internationale arbeidsmarkt.’
Stukje motivatie
Slimme tweaks, daarin schuilt het verschil, benadrukt Haans. Hij haalt het voorbeeld aan van U-Connect, waar kandidaten eerst gevraagd werd of ze over een minimaal niveau Engels beschikten. Weinig verwonderlijk: alle kandidaten vulden ‘ja’ in, terwijl dat in de praktijk vaak tegenviel. Freshheads bouwde daarop een schuifje waarmee kandidaten zelf hun niveau taalbeheersing konden aangeven. ‘Dan kunnen ze natuurlijk nog steeds liegen, maar maak je het wel eerlijker en werp je niet meteen een drempel op om binnen te komen, maar gebruik je het juist als nuttig matchingsmechanisme.’
‘Wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden.’
Matching is sowieso een sterke onderscheidende factor voor platforms in de internationale arbeidsmarkt, denkt Haans. Niet alle bedrijven hebben ook over de grens een sterk employer brand, en dat aspect weegt dus mogelijk minder zwaar. Maar wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms wel goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden. ‘Op basis van een stukje motivatie of tekst over jezelf weten we eigenlijk snel en goed wat voor werk bij iemand kan passen. Hóe je ergens kunt werken is dan vaak belangrijker dan het werkgeversmerk zelf.’
Data opbouwen
Platforms, wil hij maar zeggen, zijn de ideale manier om profielen (en dus data) op te bouwen, en zo een steeds betere match tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. Juist in een internationale omgeving kan dat het verschil maken, benadrukt hij. En durf je het niet aan om zelf zo’n platform te (laten) bouwen? Sluit je dan vooral aan bij bekende bestaande partijen, is zijn advies. Dat kan gaan om EoR-oplossingen als Deel, Remote of Parakar, of om platforms als Cocoroco, die echt bemiddelen en zorgen dat vraag en aanbod bij elkaar komen.
En als laatste wil hij ook nog graag even KlusCV onder de aandacht brengen, het platform waaraan hij heeft meegewerkt, waar ruim 100.000 werkenden in 6 landen toegang tot hun data bieden, op basis van hun opgebouwde freelance ervaring. ‘Ook dat is belangrijk voor de internationale arbeidsmarkt’, onderstreept hij. ‘Het kan een individu bereik bieden en heel veel administratieve last wegnemen. Het laat voor mij maar zien: de internationalisering van de arbeidsmarkt is here to stay. En we zullen technologie nodig hebben om dit te ondersteunen. Wees daar dus niet bang voor, zou mijn boodschap zijn, maar zorg dat je er open voor staat.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Technologie zou ons leven makkelijker maken, zo was altijd de belofte. Maar de werkelijkheid lijkt soms wel alsof het ons leven eerder dúúrder maakt. Het valt in elk geval op dat met name techpartijen in recruitment de laatste tijd hun tarieven sterk verhogen, of op andere manieren steeds meer proberen hun gebruikers uit te melken. De grote investeringen moeten worden terugverdiend, en/of de eindigheid van het businessmodel raakt in zicht, en er moet nog – snel – zoveel mogelijk rendement worden gemaakt. In elk geval valt op dat de tijd van goedkope technologie voorbij lijkt.
‘Probeer je eigen netwerk op LinkedIn maar eens te downloaden – je krijgt er heel weinig.’
Neem LinkedIn. De Franse senior talent sourcer Guillaume Alexandre merkte recent op hoe afhankelijk we in recruitment hiervan zijn geworden (ironisch genoeg: op LinkedIn zelf…), en hoe dat bedrijf zijn monopolie steeds meer ge/misbruikt. ‘LinkedIn bevindt zich in zijn melkkoefase en ze zijn duidelijk van plan om die uit te buiten’, schrijft hij. Het ophalen van data van het platform is volgens hem bijvoorbeeld bijna onmogelijk gemaakt. ‘Probeer je eigen netwerk maar eens te downloaden – je krijgt er heel weinig. LinkedIn geeft geen toegang tot zijn data – het is hun oorlogskas.’
‘Enorme tekortkomingen’
De A.I.-hiring assistant van LinkedIn? Klinkt misschien mooi, maar bevat in de praktijk nog steeds ‘enorme tekortkomingen’, constateert Alexandre, ‘ondanks het feit dat het bedrijf de beste dataset ter wereld heeft.’ Nee, LinkedIn lijkt er volgens hem niet echt op uit de problemen van zijn klanten op te lossen. ‘De commerciële strategie van LinkedIn is gebaseerd op sterke, gestage en continue prijsverhogingen, zonder de intentie om te vertragen’, meldt hij. […] ‘Er gaan zelfs geruchten dat LinkedIn contracten van 3 jaar promoot, wetende dat je er na je handtekening niet meer onderuit kunt.’
‘Ze zullen tevoorschijn komen met een volledig monopolie en totale controle over de markt.’
De ervaren sourcer vermoedt dat het wel eens zo zou kunnen zijn dat LinkedIn momenteel wacht tot één techspeler de code kraakt – om iets te bouwen dat daadwerkelijk een groot deel van de sourcing en recruitment kan vervangen. ‘Zodra dat gebeurt, zal LinkedIn dat bedrijf kopen, alle andere sluiten en juridische stappen ondernemen om concurrenten uit te schakelen. Ze zullen tevoorschijn komen met een volledig monopolie en volledige controle over de markt. Dat zou kunnen betekenen dat LinkedIn niet eens verwacht dat mensen dit sourcingswerk over 3 jaar nog doen. […] Het omslagpunt is nú aangebroken.’
Dure seats
De prijzen van LinkedIn Recruiter Seats zijn in de community ook al lang onderwerp van discussie (al is er op LinkedIn zelf opvallend weinig over te vinden). Er is onderhandeling mogelijk, maar hou het op zo’n 9.000 tot 10.000 euro per jaar voor een Recruiter Corporate, en 2.000 tot 3.000 euro voor Recruiter Lite. En die tarieven bewegen zich al lange tijd eerder omhoog dan omlaag, zonder dat de daarbij geleverde resultaten nu meteen mee omhoog bewegen.
Maar het is niet alleen LinkedIn dat probeert zijn klanten zoveel mogelijk uit te melken. Zo wist Independent Recruiters-oprichter Olfertjan Niemeijer recent veel aandacht te krijgen voor een renewal van zijn contract bij Bullhorn, waarbij het tarief ineens met 50% (!) de lucht inschoot. Een gebruik dat in deze wereld vaker blijkt voor te komen, zoals (in het verleden) bij Tellent Recruitee, melden ook diverse commentaren bij zijn bericht.
‘Geen apocalyps’
Maar het zijn niet alleen de grote Amerikaanse partijen die proberen hun tarieven omhoog te schroeven. Zo waarschuwden ook TalentNetMedia-recruitmentgoeroes Craig Fisher en Jim Durbin recent dat de nieuwe vacatureregels van Indeed de wervingskosten zouden kunnen verviervoudigen (!). ‘Indeed is op dit moment zeker nog steeds de speler voor volume’, aldus Fisher. ‘Maar er komt een post-Indeed-wereld. Het is geen apocalyps, maar het is wel interessant. Ze willen een aantal heel specifieke tarieven rekenen.’
‘Indeed zet bureaus onder druk. Ze staan niet toe dat je zomaar een XML-feed uit je ATS haalt en verstuurt.’
Durbin legde 2 belangrijke veranderingen bij Indeed uit. De eerste is het beëindigen van de zogenoemde single source feed, waarbij Indeed geen nieuwe XML-feeds meer accepteert om vacatures te adverteren. ‘Indeed gaat bureaus onder druk zetten’, zei hij. ‘Ze staan niet toe dat je zomaar een XML-feed uit je ATS haalt en verstuurt. Indeed wil dat je inhouse komt. Uiteindelijk wil Indeed uit je ATS putten.’ Probleem is verder dat Indeed graag vacatures langere tijd laat staan. Niet alle werkgevers en recruiters willen dat, aldus Durbin. ‘Soms laat ik vacatures maar een paar dagen staan, omdat ik geen honderden kandidaten wil.’
Dure vacatures
De tweede belangrijke verandering bij Indeed is het budget van 25 dollar per vacature, schetst hij. ‘Hoewel dit niet nieuw is, is de recente wijziging enorm wat betreft de kosten voor werkgevers. Elke campagne kost 25 dollar, dus als je 100 vacatures plaatst, betaal je Indeed 2.500 indeed. Vóór de wijziging konden werkgevers vacatures in- en uitvoegen, waarbij ze de ene vacature door de andere vervingen. Als het totaal nog steeds 100 vacatures was, werden de kosten gedekt. Dat is niet langer het geval. Of de werkgever nu een oude vacature verwijdert of niet, elke nieuwe vacature kost nog eens 25 dollar, schetst Durbin.
‘Als je steeds meer kandidaten nodig hebt, kun je een heel slechte tijd tegemoet zien.’
Hij noemt dat ‘ruïneuze kosten’. Hij schat in dat dit de kosten voor werkgevers met 300-400% zal verhogen. ‘Dat kun je onmogelijk doen.’ Vacaturesites zoals Indeed ‘zitten vast in 2021’, aldus Durbin. ‘Ze hebben een fortuin verdiend. Elke vacaturesite probeert zijn prijzen te verhogen. Als je steeds meer kandidaten nodig hebt, kun je een heel slechte tijd tegemoet zien. Je moet uitzoeken hoe vacaturesites werken en op welk niveau.’ Hij waarschuwde recruiters ook om ’te stoppen met denken dat Indeed je problemen oplost.’
‘Tijd voor een reset’
De twee doen een oproep meer werk te maken van de eigen database, en het goud in het eigen ATS te ontdekken (en mogelijk zelfs te delen met anderen). Het andere wervingsalternatief dat ze aanraadden, is: gebruik meer sociale media als Facebook (terug onder jongeren!), in combinatie met bijvoorbeeld conversational A.I. als die van Paradox.
‘De controle moet terug bij degenen die verantwoordelijk zijn: de werkgevers.’
Ondertussen vindt er in de Verenigde Staten ook andere actie plaats. Zo heeft de community van de senior talent acquisition leaders van CareerXroads – goed voor zo’n 2,5 miljoen hires per jaar – recent een open brief geschreven aan de platformmanagers bij bedrijven zoals Indeed en LinkedIn. De boodschap: werkgevers hebben behoefte aan meer controle, duidelijkheid en samenwerking op het gebied van recruitmenttechnologie. ‘Het is tijd voor een reset.Een reset die de realiteit van moderne ecosystemen voor werving erkent en de controle teruglegt bij degenen die er verantwoordelijk voor zijn: de werkgevers’, schrijven ze.
‘Verzet!’
‘Indeed heeft publiekelijk de intentie uitgesproken om van een take rate van 0,5% over te stappen naar meer dan 5% van het salaris van een aangenomen kandidaat, zo blijkt. Zo’n verschuiving is geen feature-update – het is een fundamentele verandering in het bedrijfsmodel’, aldus initiatiefnemer Chris Hoyt. ‘Het wijst op een poging om de controle over de vacaturedata van werkgevers te consolideren, het gebruik van dienstverleners te dicteren en de flexibiliteit binnen de gehele hiring stack te verminderen. Werkgevers moeten zich hiertegen verzetten – duidelijk en collectief.’
‘Recruiters zijn meer dan alleen maar kopers van advertenties of software.’
Recruiters zijn niet alleen maar kopers van advertenties of software, schrijft de brief. ‘Wij zijn beheerders van merkreputatie, compliance, waarde en ervaring.We nemen die verantwoordelijkheid serieus en verwachten van onze platformpartners dat ze hetzelfde doen.’ Specifiek wordt in de brief bijvoorbeeld gevraagd om meer transparantie over welke gegevens worden verzameld, opgeslagen en gebruikt in platformintegraties, en de mogelijkheid om specifieke signalen aan of uit te kunnen zetten, ‘met name signalen die geen verband houden met de sollicitatiestroom of kandidaatervaring’.
Duidelijk signaal
Of het allemaal helpt, of eerder een soort wanhoopsoffensief is? Dat is natuurlijk de vraag. Maar het is in elk geval wel een duidelijk signaal. Hoyt verwijst ook naar de analisten van AIMgroup.com, die waarschuwen dat steeds meer recruitmentplatforms overstappen op modellen die gericht zijn op marge en controle, en niet op het belang van de werkgever. ‘Platforms die één enkele stroom opleggen, ondermijnen procesinnovatie en funnelprestaties. […] Voor werkgevers gaat het verder dan één enkele integratie. Het gaat erom wie je gegevens beheert, wie je sollicitatie-ervaring bepaalt en hoe je kandidaten mag bereiken.’
‘Platforms die één enkele stroom opleggen, ondermijnen procesinnovatie en funnelprestaties.’
Dat sluit ook aan bij een oproep van Aptitude Research-oprichter Madeleine Laurano. Ze pleit ervoor de ‘verspilling’ in HR-technologie meer tegen het licht te houden. ‘Volgens onderzoek van ons kan slechts 38% van de TA-leiders de ROI van hun technologie-investeringen aantonen en is 1 op de 3 van mening dat hun huidige budgetten worden verspild. Laten we dat oplossen’, zegt ze, en ‘niet langer vasthouden aan legacy tools, puur uit gewoonte of uit de sunk cost fallacy.’ Tijd dus om ook de kosten van al onze tech weer eens goed in beeld te krijgen – zeker nu voor alle recruiters meer tariefstijgingen in het verschiet lijken te liggen…
Het is net half november, maar wat een jaar hebben we al gehad. Van six seven tot Group 7, van matcha in blik tot traybakes, en van vliegende suikereenhoorns tot Una Paloma Blanca; de online trends volgen elkaar in een steeds razender tempo op. Maar wat was in de wereld van recruitment nou de grootste trend van het jaar, behalve de onstuimige opmars van A.I.? We vroegen het een flink aantal deskundigen, waarbij allereerst de groei van skills based hiring opviel:
Onno Gout (SteamTalmark): ‘Skills boven diploma’s. In 2025 zijn er in Nederland steeds meer bedrijven en sectoren waar je zonder diploma kunt solliciteren. Denk aan werkgevers als Essent, PostNL en Randstad. Door personeelstekorten en een focus op vaardigheden boven papieren, zijn de mogelijkheden flink toegenomen. Uit onderzoek van McKinsey blijkt ook dat het inhuren op basis van vaardigheden 5 keer meer voorspellend is voor prestaties dan werven op basis van opleiding.’
Gertjan de Waal (The Addstore en voorzitter Recruiters United): ‘De verschuiving van diploma’s en functietitels naar wat iemand echt kan – en hoe snel iemand kan leren. Dat vraagt van recruiters iets nieuws: niet alleen vacatureteksten herschrijven, maar ook selecteren op potentieel en cultuurfit. Het is een andere bril: je kijkt niet langer naar waar iemand vandaan komt, maar naar waar iemand naartoe kan groeien.’
‘Skills based hiring vraagt van recruiters een andere bril.’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Voor mij was de grootste trend ook dat de verschuiving naar skills-based hiring bleef groeien. Steeds meer organisaties selecteerden op vaardigheden in plaats van diploma’s of functietitels, wat zorgt voor inclusievere en dynamischere teams.’
Maar ook: microshifting
Maar er waren ook tal van andere trends die in het oog sprongen.
Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Microshiftingbij Generatie Z was voor mij de grootste trend. Eindelijk gaan we het belang zien van het communiceren op verschillende manieren met de verschillende generaties die er nu zijn. Binnen dat gegeven vind ik microshifting echt een megatrend waar je als werkgever ook aandacht aan moet besteden en dus moet nadenken hoe je daarmee wil omgaan. En dus ook over na moet denken in je campagnes…’
Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb me bijzonder verbaasd over de snelst groeiende Nederlandse functie in de afgelopen 2 jaar. De beleidsmedewerker. Er zijn er in de laatste 2 jaar maar liefst 39.000 bijgekomen. Wat een nachtmerrie. Tel al die beleidsmedewerkers op bij de categorieën adviseurs en (zelfbenoemde) coaches en je ziet een megatrend in groei van bullshitbanen!’
‘Ik zie een megatrend in groei van bullshitbanen!’
‘Natuurlijk wil je nu weten of je zelf werkt in een bullshitbaan?! Komt goed, we gaan het testen. Ga volgende week 3 weken met onaangekondigd verlof. Neem geen telefoon op en beantwoord geen enkele e-mail. Kom je terug op je werk in week 4 en staat je werkgever of onderneming niet compleet in de fik? Dan is de kans groot dat je een dikke vette bullshitbaan hebt. Gewoon stoppen en wat zinnigs gaan doen. Als je collega’s of je klanten je nodig hebben, gaan ze wel naar ChatGPT. Dus de dag na de grote test gewoon een mooie baan zoeken in de zorg of techniek. Dan is dat probleem van onze arbeidsmarkt ook meteen opgelost.’
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Voor mij was de opkomst van recruitment marketing automation een grote trend. Steeds meer commerciële partijen springen erop in, al lijkt iedereen iets anders eronder te verstaan. De onderliggende trend is evenwel duidelijk: organisaties willen hun eigen community of database opbouwen waarmee ze rechtstreeks kunnen communiceren. Employer branding verandert daardoor van zenden naar deelnemen. Je wilt als werkgever onderdeel worden van het dagelijkse leven van je doelgroep, niet alleen zichtbaar zijn als er een vacature is.’
‘Je wilt onderdeel worden van het dagelijkse leven van je doelgroep, niet alleen zichtbaar zijn als er een vacature is.’
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik ben vooral blij met de herwaardering van gestructureerde sollicitatiegesprekken die ik zie. Na jaren van focus op employer branding, hippe vacature filmpjes, culture fit en onderbuikbeslissingen zie je dat organisaties opnieuw nadenken over waarom en hoe ze eigenlijk interviewen. De trend is niet sexy, maar fundamenteel: terug naar het gesprek als professioneel selectie-instrument.’
Tweedeling
Maar er zijn ook mensen die zich zorgen maken om de gehele ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Zoals:
Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Ik zie een steeds grotere tweedeling. Aan de ene kant te veel sollicitanten en aan de andere kant ook nog steeds een krapte in veel beroepen.’
En ja, daarbij speelt A.I. soms ook een rol. Zegt bijvoorbeeld
Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Toch wel de angst dat veel jongeren zich door de ontwikkelingen bedreigd voelen nu veel instapbanen over genomen lijken te worden door A.I.’
En dan zijn er natuurlijk ook nog altijd mensen die eigenlijk helemaal geen trend zien die níet met A.I. te maken heeft. Zoals:
Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Goeie vraag. Ik heb deze aan ChatGPT gesteld, maar die kon me ook geen antwoord geven. Dus ik weet het niet…’
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
‘Fantastisch nieuws met grote gevolgen’, zo jubelde de FNV vorige week al meteen. En met name in dat laatste, daar kan de vakbond wel eens gelijk in hebben. Want de uitspraak van de hoogste Europese rechter bevestigde namelijk dat de Europese minimumlonenrichtlijn rechtsgeldig is en dus ingevoerd moet worden. En hoewel dat op zich nog niets zegt over de hóógte van dat minimumloon, betekent het bijvoorbeeld wel dat Nederland aan de bak moet. Want het huidige mimimumloon voldoet niet aan de norm in de Europese richtlijn, wat met name geldt voor het minimumjeugdloon.
Volgens de richtlijn moeten minimumlonen, en dus ook het jeugdloon, bijvoorbeeld toereikend zijn om van te kunnen leven. Dat is in Nederland al jaren niet het geval. Dit geldt volgens de richtlijn zowel voor of iemand kan leven van het loon (absolute toereikendheid) als voor of het loon fair is ten opzichte van andere lonen en de welvaart in het land (relatieve toereikendheid). Aan beide voorwaarden wordt in Nederland momenteel niet voldaan: 18- en 19-jarigen die van het minimumloon moeten rondkomen verdienen bijvoorbeeld mínder dan de minimale kosten van levensonderhoud, zoals het Nibud die berekent.
‘Leeftijdsdiscriminatie’
‘De Europese rechter heeft bevestigd dat werknemers recht hebben op een toereikend minimumloon. De Europese norm staat fier overeind als maatstaf. Dus nu moet het minimumloon als de wiedeweerga omhoog’, reageert FNV’s interim-voorzitter Dick Koerselman op de uitspraak. ‘Het minimumjeugdloon is discriminatie op basis van leeftijd. Het kabinet weigert dit op te pakken, maar het moet nu dus van tafel!’
‘Het kabinet weigert dit op te pakken, maar het moet nu dus van tafel!’
Zweden en Denemarken hadden deze rechtszaak aangespannen omdat zij meenden dat de EU geen bevoegdheid zou hebben om voor minimumlonenbescherming te zorgen. Die stelling is door het Europees Hof nu onderuitgehaald. De EU is volgens de rechter bevoegd om regels op te stellen over toereikende beloning – en lidstaten moeten deze dus uitvoeren. Wel stelde het Hof dat niet de EU, maar de lidstaten zelf gaan over het vaststellen of aanpassen van de minimumlonen. Ook mag de EU niet bepalen of minimumlonen verlaagd mogen worden bij bijvoorbeeld inflatie of deflatie. Die macht blijft bij de lidstaten, aldus de rechter.
1.000 euro minder dan Belgen en Duitsers
Maar het overgrote deel van de richtlijn blijft dus wel in stand. En dat heeft grote impact. Nederland heeft namelijk een notoir laag minimumloon. Zo verdienen 18-jarigen in Duitsland en België respectievelijk 1.038 en 989 euro méér per maand. Met het uurloon is het zelfs nog slechter gesteld. Het mediane uurloon van jongeren onder de 20 is in Nederland gecorrigeerd voor de prijzen lager dan bijna alle landen in Europa. Alleen jongeren in Bulgarije zijn nog slechter af dan Nederlandse jongeren, zo rekenden Jacob-Jan Koopmans en Vera Vrijmoeth recent voor.
Alleen jongeren in Bulgarije zijn nog slechter af dan Nederlandse jongeren.
In Nederland verdient een 18-jarige slechts 50%van het volwassenen loon. In Ierland, het enige andere EU land met een minimumjeugdloon voor 18-plussers, is dat 80%. De groei van het minimumjeugdloon is de laatste jaren ook achtergebleven bij de ontwikkeling van de welvaart en het mediane loon in Nederland. Volgens de Europese richtlijn is afwijken van het normale minimumloon alleen toegestaan, als het een legitiem doel dient dat aantoonbaar helpt om het doel te behalen. ‘Het is echter twijfelachtig of dit voor Nederland het geval is’, aldus Vrijmoeth en Koopmans, auteurs van het binnenkort te verschijnen boek Machtige Mythes.
Motie van Volt
De Tweede Kamer nam een jaar geleden al een motie aan van Volt-fractievoorzitter Laurens Dassen om al per 1 januari 2026 het minimumjeugdloon stapsgewijs te verhogen, ‘waarbij de eerste stap is dat een 18-jarige 70% van het volwassenenminimumloon verdient, een 19-jarige 80% en een 20-jarige 90%’. Maar de dubbel-demissionaire regering van BBB en VVD besloot die motie in september toch maar doodleuk naast zich neer te leggen, eigenlijk zonder heldere argumentatie. Waarnemend SZW-minister Mona Keijzer houdt vast aan het kabinetsvoorstel om pas per januari 2027 een beperkte verhoging door te voeren, zo meldde ze.
Dan maar verhuizen naar Duitsland?! Want in Nederland verdien je als jongere de helft minder dan de landen om ons heen. En dat komt dus door het jeugdloon! Oneerlijk toch?! Tijd voor actie! Teken daarom onze petitie en kom op 1 mei naar de Dag van de Arbeid in Amsterdam als we massaal van ons laten horen. Beide links staan in onze bio 🔗 #jeugdloonhalfloon#1mei#dagvandearbeid
De recente uitspraak van het Europese Hof maakt die opstelling dus wel steeds moeilijker vol te houden voor het – huidige of komende – kabinet. Een 18-jarige (en dus volwassen) werknemer verdient vanaf 1 juli dit jaar 7,20 euro per uur. Dat is de helft van het minimumloon van een werknemer van 21 jaar en ouder, die dit jaar minimaal 14,40 moet verdienen. Volgens een peiling van kennisplatform Onderneming.nl eerder dit jaar vindt 45% van de Nederlanders dat jongeren zo eigenlijk worden uitgebuit door het huidige jeugdloonstelsel.
Bij veel bureaus in de arbeidsbemiddeling gaat 2025 waarschijnlijk niet de boeken in als het meest succesvolle jaar uit hun geschiedenis. De bomen kunnen natuurlijk ook niet tot in de hemel blíjven groeien. Voor velen zal het toch wel voelen alsof ze met de rug tegen de muur zijn geduwd. En dan heb je 3 opties: vechten, vluchten of bevriezen. Alleen voor de eerste categorie, de mensen die denken: never waste a good crisis, is dit stuk geschreven. Voor degenen die willen vluchten of bevriezen, hoop ik dat ik ongelijk heb met de stelling: 2026 wordt zwaarder dan 2025.
Als de druk toeneemt, wordt ondernemerschap vloeibaar.
Eerst maar even de oorzaken van de zware tijd. De krapte neemt over de hele linie af, het aanbod van mensen neemt toe, techpartijen nemen een steeds grotere hap uit het budget en van de marge, loonkosten stijgen, nieuwe wetgeving zorgt voor onzekerheid, handhaving van bestaande wetgeving zorgt voor minder handelingsruimte en de A.I.-revolutie grijpt ook snel om zich heen in de staffing-industrie. Als de druk toeneemt, wordt ondernemerschap vloeibaar en kunnen degenen die ‘vechten’ het voordeel zien en pakken. De volgende 15 mogelijkheden liggen daarbij volgens mij voor het oprapen:
#1.Ontmoet klant en kandidaat weer écht
Echt succesvolle bureaus zijn vaak decentraal georganiseerd. Ze zijn vaak niet eens zozeer in het straatbeeld terug te vinden, maar nóg dichterbij – op het industrieterrein waar ook hun klanten zitten. En ze hebben vaak ook lokale inlooppunten waar ze kandidaten 1-op-1-begeleiding kunnen bieden, van sollicitatietraining tot de start op de eerste werkdag.
Deze groep heeft zeer goed in de gaten dat misschien wel 4 op de 10 werkenden het digitale kanaal het liefst mijden, en dat de meeste kopers van flex graag ontzorgd willen worden en met een echt mens zaken willen doen. Digitalisering en AI zijn – als het gaat om het realiseren van omzet en het binden van kandidaten en klanten – vooralsnog hier niet dominant aanwezig. De menselijke touch maakt het verschil in een markt die steeds digitaler wordt.
#2.Beloon ondernemerschap
Niet alleen de bureaus die decentraal en lokaal georganiseerd zijn doen het goed, ook veel bureaus die ondernemerschap stimuleren. En dan ondernemerschap niet in de zin van (te) hoge franchise-fees, maar vooral mensen die hun sporen hebben verdiend doordat ze hebben laten zien het recruitment- en uitzendvak te verstaan en daarna zich kunnen inkopen of beloond worden als ondernemer met interessante en aantrekkelijke winstdeelnemingen en aandelen.
Eigenaren van detacheringsbedrijven, uitzendbureaus en alle andere varianten van commerciële arbeidsmarktbemiddeling die ondernemerschap belonen zie je vaak de markt outperformen. Succesvol een staffing-bedrijf hebben betekent dat je niet alleen de juiste ondernemers moet kunnen vinden en zien, maar ook dat je ondernemerschap stimuleert en beloont. Een van de beste voorbeelden in Nederland is daarin WerkTalent, tegenwoordig veelvuldig te zien in de tv-reclames. Overigens ook een briljante SEO-naam…. Werk + talent.
#3.Zet volle bak in op GEO
GEO, oftewel Generative Engine Optimization: het zichtbaar zijn voor de Large Language Models en A.I.-zoekmachines van jou als werkgever en als bemiddelaar en vooral natuurlijk: van de vacatures die je bemiddelt. De verwachting is dat binnen nu en anderhalf jaar – zo medio 2027 – 1 op de 3 werkzoekenden zijn of haar baan zal vinden via ChatGPT of een andere LLM, zo laat onderzoek van Intelligence Group zien.
Het zoekgedrag van werkzoekenden ondergaat momenteel een ware revolutie. Dit geldt uiteraard niet voor de mensen die het digitale kanaal mijden (zie #1), maar bij de meesten wel. Bij de werkzoekenden die zich online oriënteren wordt A.I.-gestuurd zoeken (vooral via ChatGPT) het meest dominante kanaal.
Degene die GEO het beste en het snelste implementeert, is morgen een winnaar.
Wat betekent dit? In elk geval dat je als bureau met al je vacatures bovenaan vindbaar moet zijn voor A.I. Dat betekent een totaal hernieuwde strategie. Je moet heel veel, rijke informatie via de juiste structuren delen, en steeds minder afhankelijk worden van de kanalen die je vandaag de dag veelvuldig inzet. Degene die GEO het beste en het snelste implementeert en onder de knie heeft, is de winnaar van morgen.
#4.Investeer echt strategisch in A.I.
Als je denkt dat je met één nieuw A.I.-tooltje de revolutie in de arbeidsmarkt en de recruitmentindustrie kunt winnen, heb je het mis. A.I. verandert niet alleen het werkveld van de recruiter, de werkprocessen, de systemen die we gebruiken, of hoe we met kandidaten omgaan of onze nieuwe klanten binnenhalen. Het verandert het héle proces en de héle industrie – nu al. Dat moet je omarmen door een vernieuwende A.I.-strategie te hanteren, niet iets wat een deelproces verbetert. Het gaat hier niet om het A.I.’en van een klein deel van het proces (verticaal), maar om het herontwerp van het totale proces (horizontaal).
Als je denkt dat je met één nieuw A.I.-tooltje de revolutie in de arbeidsmarkt kunt winnen, heb je het mis.
Misschien wel één van de beste internationale voorbeelden van hoe dit moet, komt van het Nederlandse HappyNurse en haar Aisha. Hun aanpak is hierin volop te investeren, fouten durven maken en het verticaal over de hele linie oppakken en een ander uitgangspunt creëren (namelijk niet versnelling of verbetering van het proces, maar het volledig veranderen ervan). Dit legt ze geen windeieren. Je moet niet vreemd opkijken als zij straks heel snel marktdominantie zullen opbouwen, zeker als ze hun marketing ook goed oppakken (via bijvoorbeeld de mediakanalen van de latente doelgroep – zie Giant).
Tip: directies van bureaus die willen versnellen op gebied van A.I. en niet weten waar ze moeten beginnen kunnen het beste bellen met Marcel van der Meer. Wereldwijd één van de leiders op dit gebied en gespecialiseerd in het meenemen van directies en boardrooms in de A.I.-transformatie van de recruitmentindustrie.
#5.Bemiddel alleen nog kansrijke kandidaten
Voor iedereen die je aanneemt – of dat nou een recruiter is of iemand die je bemiddelt – is het elementair om te kijken naar de opbrengst, productiviteitswinst en groei die je behaalt met die persoon. Het gaat niet over de kosten, de time-to-hire, of de time-to-fill. Het gaat over: kun je doormeten wat de bijdrage van iemand is aan de productiviteit en de winstgevendheid van een organisatie?
Zodra je recruitment verantwoordelijk maakt voor de winstgroei, ga je er op een heel andere manier naar kijken.
Op het moment dat je recruitment verantwoordelijk maakt voor de winstgroei van een organisatie, ga je op een heel andere manier kijken naar werving, naar recruitment en naar de mensen met wie je werkt, en de kwaliteit van de mensen met wie je werkt. Recruitment is dan niet meer een kostenpost, maar een investeringsvehikel voor groei in marktaandeel en winstgevendheid. Een van de beste manieren om dit te doen is door het aantal bad hires sterk te reduceren en de retentie te vergroten. Zie dit rekenvoorbeeld
Dit principe geldt voor iedere eigen medewerker, maar ook voor iedere kandidaat die aan de deur klopt. Van elke kandidaat wil je een indicatie hebben van diens bemiddelbaarheid in algemene zin, maar in het bijzonder ten opzichte van de de eigen klantengroep. Zo zie je direct de potentiële waarde, zoals in onderstaand voorbeeld. Waarin 235 relevante profielen in de database, tegen 18 vacatures gematcht kunnen worden bij de klant BAM in plaats van 1 die nu in portefeuille is. In plaats van een potentiële opbrengst van 14.000 ligt er een potentiële opbrengst van 254.000 euro. En dat is slechts: 1 profiel, bij 1 klant….
#6.Weet wat een kandidaat/cv waard is
LinkedIn weet precies wat jouw profiel waard is en hoeveel advertentiegeld ze daarmee kunnen binnenhalen. Meta weet precies hoeveel geld ze kunnen verdienen met jouw Facebook- of Instagram-profiel. TikTok weet precies wat ze kunnen verdienen met jouw account als het gaat om producten en advertentieruimte die ze kunnen verkopen. Zodra een sollicitant solliciteert, moeten ook wij dus precies weten wat diens potentiële waarde is. Wat is het cv waard? Wat is diens bemiddelingskans? Wie van onze huidige klanten en prospects zijn op zoek naar deze kandidaat? Met welke skills kan ik de waarde van deze kandidaat vergroten?
Het is cruciaal om niet meer te kijken naar een kandidaat in de context van de vacature waarop hij/zij solliciteert, maar om te kijken naar de huidige en potentiële waarde van iemand zodra hij/zij solliciteert, los van de vacature. In het overwegingsmoment kan de recruiter die vacature meenemen, maar ook elke andere vacature waarop iemand bemiddeld kan worden. Zodra je kijkt naar de potentiële waarde van een cv, ga je heel anders recruiters aansturen en systemen inzetten. Bedrijven als Assessio en LDC kunnen dit soort analyses, via het uitrekenen van arbeidsmarktkansen en arbeidsmarktwaarden van cv’s, met API’s ondersteunen.
#7.Gebruik kandi-data
Nog steeds zijn er bureaus die géén gebruik maken van actuele arbeidsmarktdata en in het bijzonder doelgroepinformatie. Als je in de mist vaart zonder navigatie, kom je ook niet op de plek van bestemming. Waarom zou je dat dan wel doen als je een bedrijf leidt? Doelgroepen verschillen van elkaar in hun mediagebruik, arbeidsmarktgedrag, en verwachtingen. Dat varieert nog meer per functionele achtergrond, ervaringsniveau of de regio waarin ze wonen. Ze verschillen van elkaar in beweegmotieven en de media die je kunt gebruiken om tot conversie te komen.
Soms zijn de verschillen groot, soms klein, maar in die verschillen – hoe groot of klein ook – zit het extra conversiepercentage dat je winstmarge vergroot. Mooi voorbeeld: veel bureaus gebruiken A.I. om vacatureteksten te schrijven, maar gebruiken daarbij geen doelgroepinformatie. Met als gevolg dat zij misschien wel sneller een tekst schrijven, maar 15%mínder goede kandidaten krijgen. Gebruik je echter de juiste doelgroepinformatie en pullfactoren, dan neemt je conversie met bijna 200% toe. Binnen 30 seconden kun je een demo doen met Giant. En vergeet dan niet de A.I.-optie te gebruiken. Welkom in de toekomst….
#8.Voorspel de klantvraag
Als bureau reageer je vaak op de vraag van je klanten. Met een beetje mazzel komt zo’n uitstaande vraag met 24 tot 36 uur vertraging bij een accountmanager beschikbaar. Partijen die het beter voor elkaar hebben en hun eigen scrapers laten draaien op de opdrachten en vacatures van klanten, hebben echter vaak al met enkele seconden of minuten vertraging inzicht in nieuwe vragen. Daarmee hebben ze dus een dag of anderhalf dag voordeel in het aanbieden van kandidaten. Alleen dat al is een heel interessant gegeven en een voordeel in de concurrentie om je geschikte kandidaten zo snel mogelijk bij opdrachtgevers te krijgen.
De toekomst ligt in het predictive zijn, dus dat je een indicatie kunt maken van de toekomstige vraag die opdrachtgevers en inleners hebben in de komende week, maand, kwartaal en jaar. Daarmee kun je proactief naar je klanten toe met de prognose over rollen, skills, taken en FTE’s die ze nodig hebben om hun opdrachten, vacatures en uren ingevuld te krijgen. Van reactief naar proactief. Daarmee ben je vaak slimmer dan, en weet je vaak meer dan de opdrachtgever zelf. Zo word je een strategisch partner, maar vooral ook hofleverancier. En dat laatste is natuurlijk datgene wat je het liefst wilt.
#9.Verkoop afgewezen kandidaten
Een nieuw fenomeen in 2025: kandidaten die je niet kunt plaatsen (ook waarschijnlijk niet in de nabije toekomst), wijs je niet meer af, maar kun je nu dóórverwijzen naar The Talentpool Community. Het grote voordeel van samenwerken met de Talentpool Community is dat zij jou betalen voor doorverwezen kandidaten. Dat mes snijdt aan 2 kanten: enerzijds is het goed voor de candidate experience en bied je kandidaten, maar ook je eigen recruiters, zo een mooie experience door niet meer te hoeven afwijzen. Anderzijds krijg je ook nog gewoon geld voor het moment dat die afgewezen kandidaat zijn of haar cv uploadt naar de community.
Talent dat je nog steeds in je eigen talentpool hebt, kun je matchen bij vacatures die openstaan bij werkgevers.
Er zou ook nog een derde voordeel kunnen zijn: vacatures die jij zelf hebt en die je wilt invullen, worden automatisch gematcht met de database van de Talentpool Community. Daarmee heb je niet alleen snel toegang tot actuele cv’s en een nieuwe databron van de doorverwezen kandidaten van andere werkgevers en bureaus, maar liggen er ook commerciële mogelijkheden. Talent dat je nog steeds in je eigen talentpool hebt, kun je matchen bij vacatures die openstaan bij werkgevers. Money on the table is in elk geval dat waar je nu betaalt (cost per applicant), je dus ook nog omzet per doorverwijzing kunt krijgen.
Overigens is het buitengewoon slim vanuit een kostenperspectief, vanuit toegang tot een nieuwe database, toegang tot courante vacatures en voor een alternatieve omzetstroom, je aan te melden als bureau bij de beweging van de Talentpool Community.
#10.Begin een MSP en/of broker
In 2025 is vandaag (november) al bijna voor 10 miljard euro aan werk aanbesteed bij MSP’s en brokers. Bizar veel en bijna 3 keer zoveel als in 2024. Dat kan een incidentele uitschieter zijn – of een trend. In elk geval zie je steeds vaker bureaus die zich in consortia aanbieden als broker of MSP’er bij aanbestedingen. Zo proberen ze in een regiefunctie bij een klant te komen in plaats van in een afhankelijkheidssituatie waar ze zich nu vaak in voelen zitten. Los van een investering in dit groeisegment, is investeren in bidmanagementsowieso een slimme zet.
#11.Vind je eigen niche
De generalisten in de uitzendbranche hebben het momenteel zwaar. Maar als je in (hyper)niches en/of groeisegmenten acteert, is er nog veel te winnen. Arbeidsmarktdata kunnen verraden welke rollen, regio’s, studie- en opleidingsrichtingen, taken en skills een groeiende vraag kennen. Een interesse kan ook een niche definiëren, zoals een voorkeur voor bijvoorbeeld thuis of remote werken, of soms ook op hobby’s. Elke nichespeler die een groot marktaandeel heeft van de kandidaten binnen die niche is trouwens een winnaar, ongeacht de ontwikkelingen die in die markt plaatsvinden.
‘Elke nichespeler die een groot marktaandeel heeft van de kandidaten binnen die niche is trouwens een winnaar.’
Laat ik een paar van die groeisegmenten eruit pikken. Denk: alles wat gerelateerd is aan A.I., LLM’s, vibe coding, MCP, biotech, farmacie, arbeidsmigranten en de werving in bijvoorbeeld Suriname, Zuid-Afrika, en deelgebieden van Zuid-Europa. Verder uiteraard ook de bekende kraptegebieden als vaklieden, zeker op opleidingsniveau mbo-3 en mbo-4. Denk: mechatronica, elektrotechniek, lassers. Maar ook: iedereen die wil werken in Defensie, de bouw, de zorg. Zo zijn er heel veel niches. Ook op candidate experience en werkgeverschap kun je bijvoorbeeld marktleider worden, zoals onder meer IT Rockstars dat laat zien.
#12.Zend robots uit
De eerste bedrijven experimenteren er inmiddels mee: het detacheren en uitzenden van robots. Het gaat daarbij overigens niet alleen om robots, maar ook om agents of agentic AI. Denk aan een A.I. die je inhuurt om voor jou te werken als copywriter, video-editor of advocaat. Dit zijn LLM’s die zeer gespecialiseerd zijn (dus geen generieke ChatGPT) in een eigen niche en discipline, en veel beter en – nagenoeg – foutloos antwoord kunnen geven op vragen die je ook had kunnen stellen aan ChatGPT of Grok, maar waar je dan niet met zekerheid kunt afgaan op de antwoorden die je krijgt.
Terwijl we met zijn allen kijken naar A.I., is de werkelijke revolutie misschien wel gaande binnen het segment van robotisering. Elon Musk zet daar vol op in en verwacht al in 2030 een leger van 1 miljoen Optimus-robots te hebben. En 1 miljoen lijkt misschien veel, maar kijkje naar de ontwikkelingen in China – zeker op het gebied van robots, drones en zelfs vliegende auto’s -, dan zie je dat de eerste aanbieders in dit segment niet alleen de PR-voordelen pakken, maar daadwerkelijk het uitzend- en het staffingbureau van de toekomst aan het bouwen zijn.
Misschien is 2026 hiervoor nog te vroeg, maar dat dit kansrijke niches zijn in de nabije toekomst lijkt me wel zeker. Ik kan me ook heel goed voorstellen dat voor een beroep dat zeer goed te automatiseren is – zoals de recruiter, maar ook de employer brand-specialist – heel gauw A.I.-agents zich aanbieden die RPO- en MSP-trajecten van klanten overnemen.
#13.Wees compliant, als USP
Velen in de staffing-industrie zullen momenteel grijze haren krijgen van alles wat ze moeten doen rondom nieuwe wet- en regelgeving en compliance. Het gaat dan niet alleen over de Wet DBA, of de nieuwe uitzend-cao, maar ook de Wtta die in 2027 ingaat en vanaf 2028 wordt gehandhaafd. In een vakgebied waar het vaak gaat om snel, flexibel en creatief zijn, zijn ‘blauwe skills’ die te maken hebben met wet- en regelgeving en compliance niet altijd een goede match. Toch is dit een unique selling proposition en een asset waarmee bureaus zich kunnen onderscheiden en positioneren op de markt.
Je compliance op orde hebben – je certificering, je recruitercode, ISO- en NEN-norm, je SNA-keurmerk – en de organisatie intern zo strak hebben georganiseerd dat het geen tijd meer kost om compliant te zijn levert niet alleen een kostenvoordeel, maar ook een enorm snelheidsvoordeel ten opzichte van de rest van de markt. Hoe raar en counter intuitive het misschien ook klinkt: het omarmen van het ‘blauwe’ maakt bureaus in 2026 succesvol, en degenen die daartegen vechten en het niet onder controle krijgen, zullen tot de verliezers behoren.
#14.Bouw een platform
Verwacht wordt dat tegen 2030 zo’n 90% van de traditionele jobboards het licht heeft uitgedaan of het businessmodel sterk heeft veranderd – bijvoorbeeld door een uitzendbureau van LLM’s te worden, of door jongerenwerkloosheid aan te pakken en jongeren te trainen op het gebied van A.I., zoals Handshake.ai dat doet.
Een bedrijf als Mercor, dat inmiddels 10 miljard dollar waard is, heeft deze transitie inmiddels ook gemaakt.
Terwijl traditionele jobboards en staffingbureaus het zwaar hebben, zie je platforms in het gat in de markt springen. De succesverhalen liggen momenteel bij de platforms waar de bemiddelaar eigenlijk nog slechts de facilitator is van vraag en aanbod en er fysiek tussenuit is gegaan. Alleen in de zorg geldt dit bijvoorbeeld al voor ZorgWerk, Aethon en HappyNurse. Een Nederlands bedrijf als Freshheads heeft hier ook in internationaal recruitment succes mee, terwijl ze bij YoungOnes voor veel sectoren en beroepsgroepen hier snelheid in maken.
Uiteindelijk is de verwachting wel dat waar in Nederland alleen al duizenden jobboards zullen stoppen, er tientallen dominante platforms voor terugkomen die niet alleen serieuze concurrentie gaan vormen voor de staffing-industrie, maar bijvoorbeeld ook voor LinkedIn. Als bureau kun je dit natuurlijk afwachten, of nu al het voorbeeld volgen dat je andere bureaus ziet stellen die de platformtechnologie omarmen en zo een unieke positie in de markt claimen. Ze gaan meer denken in succesvol bemiddelen van uren, statement of work, rollen, taken, skills en gigs, in plaats van alleen maar opdracht of vacature matchen aan personen.
#15.Professionaliseer je recruiters
Last but not least: bureaus die geïnvesteerd hebben in hun mensen en met name hun recruiters hebben omarmd als vakspecialisten, hebben ook een basis gelegd om te groeien – of in elk geval: minder hard te krimpen dan hun concurrentie. Alleen vlieguren met je LinkedIn Recruiter-seat of het benaderen van cv/databases maken je geen goede recruiter. Ervaring gecombineerd met een opleiding van de SEU of Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie wel.
Zoals bij veel vakgebieden, geldt hier dat zodra je níet investeert in de professionaliteit van je mensen – de bekwaamheid, de productiviteit, de tooling waarmee ze kunnen werken – ze niet alleen eerder zullen vertrekken en daardoor veel minder opleveren, maar ook dat de kans op mismatches groter is en ze gewoon nooit de productiviteit en het rendement halen dat erin zat.
Hoeveel investeren we in een gedragen visie om toekomstbestendig te zijn in hetgeen we doen?
Dat kan vaak tientallen tot honderden procenten hoger liggen op het moment dat je mensen goed opleidt. Het is doorslaggevend en wordt letterlijk in uitvoering gebracht door alle succesvolle bureaus: hoe goed zijn mijn recruiters? Mijn sourcers? Hoe productief zijn ze? Hoe goed is mijn teamlead? En hoe goed is het team? Hoe goed zijn we eigenlijk als werkgever? En hoeveel investeren we in een gedragen visie om succesvol maar ook toekomstbestendig te zijn in hetgeen we doen?
Afrondend
Natuurlijk staan de beste stuurlui aan wal. En natuurlijk: als jij een bureaudirecteur bent, vestigingsmanager of lead recruiter, wist je het bovenstaande al lang. Toch is het meest verleidelijk om vandaag nóg harder te werken en vooral nóg meer te doen van datgene dat je al deed. Nóg meer InMails sturen. Nóg meer aan LinkedIn betalen. Of nóg meer duwen en pushen bij die klant, in de hoop op een beter resultaat, terwijl je goed ziet aan al je cijfers dat ze rood zijn en naar beneden gaan. Sterker nog: je moet eigenlijk rekening houden met het feit dat het volgend jaar nóg minder wordt.
Niet nóg meer InMails sturen, nóg meer aan LinkedIn betalen, nog meer duwen en pushen.
Het enige wat je dan jezelf moet afvragen: hoe kan ik ervoor zorgen dat het bij mijn concurrent nog veel minder wordt, en dat ik een brandend licht ben met perspectief voor mijn klanten, voor mijn mensen en ook voor mijn eigen toekomst? Ik zou je dan in elk geval willen vragen om niet te bevriezen of te vluchten, maar vooral naar voren te stappen door slimme dingen te doen en te investeren in groei. Vechten is niet harder werken, maar vooral: slimmer. De goede dingen doen. De moedige beslissingen nemen die je misschien 2 of 3 jaar geleden al had willen nemen, maar die je toen niet hoefde te maken omdat je rendement nog goed was.
Eén ding is zeker: ook in 2026 en 2027 weer zullen een paar nieuwe winnaars opstaan waarvan jij vandaag nog niet hebt gehoord, maar waarvan jij in 2027 zult denken: ‘Ja, maar dat had ik ook kunnen doen.’ Ik zou je willen uitdagen om dat vandaag vooral ook al te gaan doen.
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Wim Thielemans (
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 
