BREAKING: Bom onder samenwerking UWV en 8vance?

Geschreven door

Het project loopt uit in tijd en geld. Het lukt het UWV maar niet om grip te krijgen op de kwaliteit. En ‘de aanpak past niet bij het vernieuwende karakter van het project.’ De conclusies van het Adviescollege ICT-Toetsing (AcICT) over het grootste ICT-project van het UWV ooit zijn niet mals. Het project, waar softwareleverancier 8vance een grote rol in speelt, lijkt al vanaf het begin onder een ongunstig gesternte te bevinden. En weinig dat erop wijst dat dit snel verbetert, aldus het zware, onafhankelijke, bij wet ingestelde, adviescollege dat een betere beheersing van ICT-projecten en informatiesystemen bij de overheid beoogt.

‘De aanpak past niet bij het vernieuwende karakter van het project.’

‘Wij begrijpen de wens om de applicatie te vernieuwen waarmee de adviseurs van de divisie Werkbedrijf werkzoekenden en vacatures matchen, zodat werkzoekenden méér geschikte vacatures aangeboden krijgen’, zo schrijft het college. Maar de praktijk laat vervolgens behoorlijk te wensen over, constateren ze ook. ‘Na een periode van ruim 3 jaar – vanaf de start van het project Bemiddelingsservice Consolidatie Databases – is niet vast te stellen dat de werking van de nieuwe applicatie ‘Bemiddelingsservice’ (BMS) voor UWV voldoet.’

4,7 miljoen extra

Met het project ‘Bemiddelingsservice fase 1′ is in totaal zo’n 30 miljoen euro gemoeid. In de eerste 7 maanden van het project was daarvan al 17 miljoen uitgegeven. De uitloop van de planning zorgt volgens UWV nu al voor een stijging van de projectkosten met 4,7 miljoen euro, een budgetverhoging die ten tijde van het onderzoek van het AcICT nog niet was toegekend. En dan hebben we het nog niet eens over fase 2, gericht op ‘bredere uitrol naar alle werkzoekenden en werkgevers’. Die fase is namelijk nog helemaal niet begroot. Al is nu al wel duidelijk dat de structurele kosten daarvan 8,7 miljoen per jaar gaan bedragen.

‘Tooling die naar verluidt circa 2 ton per jaar kost wordt vervangen door spul dat meer dan 4,5 miljoen per jaar kost.’

In de genoemde fase 1 wil het UWV drie min of meer antieke systemen (Werk.nl, Sonar en WBS) vervangen waarmee zo’n 3.000 UWV’ers nu hun dagelijks werk doen. Het werk is uitbesteed aan softwareleverancier 8vance, die voor het bouwen van een database voor het beheren van profielen, vacatures en zoeken naar matches, een deal met het UWV sloot van in totaal zo’n 65 miljoen euro, te betalen over 14 jaar. ‘Tooling die naar verluidt circa 2 ton per jaar kost wordt vervangen door spul dat meer dan 4,5 miljoen per jaar kost’, schreef Computable-journalist René Veldwijk eerder over het project.

Mooie doelen misschien

Dat zou natuurlijk nog niet zo erg zijn, als het ook daadwerkelijk een betere arbeidsmarkt oplevert. Maar dat is dus maar helemaal de vraag, zoals het adviescollege het nu constateert. Een meer skills based manier van werven, op basis van vaardigheden, competenties en ambities? Meer mensen aan het werk helpen, met minder gesprekken? En tegelijk problemen met betrekking tot privacy en informatiebeveiliging oplossen? Het klinkt als doelen misschien mooi. Maar of het ook gaat werken? AcICT vraagt het zich af. ‘Wij kunnen niet concluderen dat het product voldoet, maar wel dat het implementatieproces onvoldoende beheerst is.’

UWV-bestuurder René van Steenvoorden, aan wie het rapport is aangeboden.

‘We kunnen concluderen dat het implementatieproces onvoldoende beheerst is.’

Het adviescollege raadt daarom onder meer aan ‘het project aan te sturen als een vernieuwing, in kleine stappen. Laat de integratiewerkzaamheden en het optimaliseren van de applicatie voor het gebruik door UWV pas doorgaan als vaststaat dat de matchingsfunctionaliteit voldoende toegevoegde waarde heeft.’ Ook wijst het rapport erop dat de ‘wijze van samenwerken binnen UWV en met de leverancier’ verbeteren kan. Die samenwerking moet ‘enerzijds intensiever, anderzijds zakelijker’, constateren ze. Bijvoorbeeld door extra go/no-go-momenten in te bouwen, op basis van kwaliteitstoetsen. En no-go dus ook echt een optie laten zijn.

Steeds voor verrassingen

De oorspronkelijke planning was dat de eerste UWV-adviseurs in 2025 de nieuwe bemiddelingsservice BMS zouden gaan gebruiken. Maar ‘doordat integratie met andere systemen en de benodigde functionaliteit voor gebruikers nog niet volledig beschikbaar zijn, is de ingebruikname drie keer uitgesteld’, aldus de onderzoekers. Dat komt ook, stellen ze, omdat ‘het project BMS in veel opzichten vernieuwend is. En zo’n vernieuwend project vraagt passende aansturing, maar de huidige wijze van aansturing van UWV sluit daar niet bij aan. Hierdoor staat UWV steeds voor verrassingen en is de beheersing onvoldoende.’

‘Zo’n vernieuwend project vraagt passende aansturing, maar de huidige wijze sluit daar niet bij aan.’

Een van die verrassingen is bijvoorbeeld dat UWV wil dat het systeem aansluit op de (nog jonge) skillstaxonomie van CompetentNL, terwijl 8vance werkt met een eigen taxonomie. Ook constateert AcICT dat ‘agile werken nog niet volwassen is’, en teams onvoldoende in samenhang werken, ‘doordat gemeenschappelijke ontwerpen ontbreken. Als gevolg daarvan begrijpen de mensen die moeten samenwerken elkaar niet. Of ze zijn niet op de hoogte van elkaars werkzaamheden en uitgangspunten.’ Waarbij volgens de onderzoekers ook meespeelt dat het UWV geen grip krijgt op de kwaliteit ‘doordat de focus niet ligt op leren en evalueren.’

‘Complexe oplossing’

‘Wij zien een complexe oplossing waaraan steeds nieuwe eisen worden gesteld’, zo meldt het onderzoeksrapport streng. Ook is tussen de regels door te lezen hoe stroef de samenwerking soms verloopt. Zoals in de passage: ‘De leverancier (8vance, red.) gaat ervan uit dat matching alleen mogelijk is op basis van vaardigheden, competenties en ambities, terwijl UWV uitgaat van de huidige data waarin informatie over vaardigheden, competenties en ambities ontbreekt. Als gevolg hiervan is een meerwerktraject overeengekomen waarin de leverancier software heeft ontwikkeld die deze gegevens geautomatiseerd toevoegt aan profielen en vacatures.’

‘UWV weet niet […] in welke mate de nieuwe werkwijze meer mensen aan werk helpt.’

Maar ondertussen is het dus ook nog steeds niet duidelijk of de matchingsresultaten ‘voldoende toegevoegde waarde bieden voor het UWV’, aldus het adviescollege. ‘Het Programma van Eisen definieert niet hoe kan worden bepaald of het matchen met BMS voldoende kwaliteit heeft en ook niet wat de verwachte verbetering is van het matchen.’ En UWV kan dat zelf eigenlijk ook niet vaststellen, constateren ze. ‘UWV heeft onvoldoende kennis van de gebruikte algoritmen om de kwaliteit vast te stellen. Hierdoor weet UWV niet […] in welke mate de nieuwe werkwijze meer mensen aan werk helpt.’ En daar was het nou net wel om te doen.

Het UWV-kantoor in Groningen

10 maanden overtijd

De geplande invoeringsdatum van het systeem is nu al met 10 maanden overschreden. Ondertussen werken de koppelingen nog steeds niet goed, constateert het adviescollege: ‘Niet alle gegevens komen aan in de doelapplicatie en gegevens gaan niet terug naar de bronsystemen.’ De planning blijft echter ook nog altijd onzeker. ‘De nieuwe planning is alleen haalbaar als de volledige keten veel sneller en betere software levert dan tot nu toe is gedaan.’ Maar, zo constateren ze bijna cynisch: ‘Hier is geen onderbouwing voor gegeven. Wij denken dat de nieuwe planning niet wordt gehaald: het aantal openstaande acceptatiecriteria is te groot.’

‘Wij denken dat de nieuwe planning niet wordt gehaald.’

Dat maakt dus ook de kosten nog eens extra pijnlijk. Niet alleen de (nog niet toegekende) stijging van de projectkosten met nog eens 4,7 miljoen, maar óók de nog altijd onduidelijke invulling van het budget voor de beheerfase. ‘Ook zijn de kosten voor het team dat invulling moet gaan geven aan de compliance-vereisten nog niet goedgekeurd.’ En dan moet fase 2 van het project – de grote uitrol – dus nog komen. Want ook daarvoor zijn de kosten nog onduidelijk ‘doordat veel ontwerpkeuzes nog moeten worden gemaakt.’

Hoe nu verder?

De grote vraag is natuurlijk: hoe nu verder? Het UWV wil zelf nog geen inhoudelijk reactie geven. ‘Normaal is het zo dat na zo’n rapport de minister een reactie naar de Tweede Kamer stuurt. Maar we zitten nu natuurlijk even met een ministerswissel, dus dat zal nu even moeten wachten, maar komt daarna zo snel mogelijk, via de bekende kanalen’, reageert een woordvoerder. ‘Ik weet wel: we gaan voor nu gewoon door met het project. De livegang van de eerste pilot wordt nu voorbereid, dat loopt dus.’ Ook voegt ze toe: ‘We nemen de aanbevelingen van AcICT natuurlijk mee in de doorontwikkeling van de Bemiddelingsservice.‘

‘De nieuwe minister zal op het rapport een antwoord geven.’

‘Het AcICT-rapport richt zich primair op UWV en het UWV-deel van het project. Het BMS-project is aanzienlijk breder dan 8vance alleen. Wij zijn als toeleverancier betrokken, maar niet het onderwerp van het onderzoek’, reageert een woordvoerder van 8vance. ‘De samenwerking ondervindt geen hinder van dit onderzoek en heeft zelfs geleid tot een betere en soepelere samenwerking tussen alle betrokken partijen. De verdere uitrol van BMS gaat onverminderd door. Verschillende suggesties uit het AcICT-onderzoek beschouwen wij als waardevol en zullen wij, voor zover het aan 8vance is, overnemen.’

‘Geschiktheid is vastgesteld’

Over dat niet zou zijn vastgesteld dat het product voor UWV werkt, zegt de woordvoerder dat ‘naar onze informatie, AcICT niet de uitgebreide acceptatiestappen heeft onderzocht die zijn doorlopen om de geschiktheid van het 8vance-platform vast te stellen. Daarbij zijn diverse milestones en go/no-go-momenten succesvol afgerond – telkens met overtuigend resultaat.’ De technische uitdaging van het koppelen van nieuwe, innovatieve technologie aan bestaande legacy-systemen met historische data is ‘een wezenlijk ander punt’ dan de vraag of het platform geschikt is voor de kerntaak van de bemiddelingsservice, zegt hij. ‘Die geschiktheid is vastgesteld.’

‘Diverse milestones en go/no-go-momenten zijn succesvol afgerond – telkens met overtuigend resultaat.’

De aangehaalde uitspraak van René Veldwijk dat ’tooling die circa 2 ton per jaar kost wordt vervangen door spul dat meer dan 4,5 miljoen per jaar kost’, vergelijkt bovendien zaken die niet vergelijkbaar zijn, aldus de woordvoerder. ‘Het betreft een kleine, losstaande matchingtool binnen een grotere, door UWV zelf gebouwde omgeving versus een compleet nieuw BMS-platform met uitgebreide functionaliteit en workflows. Deze vergelijking geeft dan ook een onjuist beeld.’

Cruciale maanden

Duidelijk is in elk geval wel dat de komende maanden cruciaal zijn voor het project. ‘Wij adviseren UWV komend halfjaar vast te stellen of de beoogde verbetering voor burgers, werkgevers en adviseurs met BMS wordt gerealiseerd’, aldus het AcICT. Pas als er aantoonbaar betere matches tot stand komen, stellen ze, mogen ‘de integratiewerkzaamheden en het optimaliseren van de applicatie voor het UWV-gebruik doorgaan.’ Begin daarom met een aantal rayons, stellen ze, en kijk daar of het werkt. ‘Zij kunnen zo de matches van BMS vergelijken met die van het oude systeem en de voordelen ervaren van andersoortige matches voor lastige profielen.’

En als die voordelen er onverhoopt toch niet blijken te zijn? Dan staat echt het verdere verloop van het project im Frage, wat AcICT betreft. ‘Definieer in aanvulling op de contractverlengingsmomenten extra go/no-go-momenten in het komende halfjaar op basis van de vastgestelde kwaliteit in termen van de eerdergenoemde
kwaliteitskenmerken’, schrijven ze bijvoorbeeld. ‘Deze kwaliteitskenmerken moeten ook opgenomen worden in de dienstenniveau-overeenkomst die nog moet worden gesloten. De uitwerking van fase 2 en de uitfasering van WBS en SONAR hangen af van het kwaliteitsoordeel en het go/no-go-besluit.’

Het is zou natuurlijk niet het eerste automatiseringsproject bij het UWV dat financieel uit de klauwen loopt…

Het is voor zowel het UWV als 8vance niet te hopen, en misschien ook wel niet voor de momenteel groeiende stroom werkzoekenden. Maar het zou natuurlijk niet het eerste automatiseringsproject bij het UWV zijn dat uiteindelijk niet brengt wat het beoogde, of in elk geval qua kosten flink uit de klauwen loopt, zoals in december vorig jaar ook nog de Algemene Rekenkamer concludeerde bij een ander project. Het is misschien niet het allergrootste dossier, maar het betekent in elk geval nu wel alweer een stukje hoofdpijn erbij voor het nieuwe kabinet, nog voor het goed en wel begonnen is…

Lees ook

De harde cijfers achter leeftijdsdiscriminatie: 50’er moet 3 keer zoveel solliciteren als 25-jarige

Geschreven door

Het probleem is niet bepaald nieuw. Of onbekend. Maar hoe sterker de vergrijzing op de arbeidsmarkt, hoe groter het wel lijkt te worden. Leeftijdsdiscriminatie is nu al de meest voorkomende vorm van discriminatie in recruitment. En weinig wijst erop dat dat binnenkort zal veranderen. Zoals de Britse techrecruiter Mark Dawkins recent nog maar eens onder de aandacht bracht, op basis van onderzoek van NBER, BLS, ONS en AARP, plus een meta-analyse van alle belangrijke correspondentieonderzoeken van het afgelopen decennium, vergeleken met gegevens van wervingsplatformen voor 2025/2026:

  • Een 25-jarige heeft nu ongeveer 140 tot 330 sollicitaties nodig om één baan aangeboden te krijgen.
  • Een 50-jarige? 420 tot 800.
  • Een 60-jarige? 630 tot 1170.

Voor een vijftiger gaat het dus om een 3 keer zo kleine kans op een uitnodiging als een 25-jarige. ‘Dat is geen typfout. Dat is de realiteit’, aldus Dawkins. ‘En de cijfers zijn vrijwel zeker ook nog eens conservatief, omdat deze studies werden uitgevoerd toen de arbeidsmarkt nog gezonder was. Maar als de arbeidsmarkt krapper wordt, zijn het vooral oudere werknemers die de dupe zijn. De werkelijke cijfers van vandaag? Waarschijnlijk nog slechter.’

Optimistisch blijven

Een 50-jarige heeft minder dan de helft van de kans op een terugbelverzoek vergeleken met een 30-jarige. ‘Zelfde cv. Zelfde vaardigheden. Het enige verschil? De afstudeerdatum’, aldus Dawkins. ‘Van de 55-plussers die hun baan verliezen, is 45% na 6 maanden nog steeds op zoek naar ander werk. Probeer maar eens 6 maanden lang optimistisch je hypotheek te betalen.’ En ja, dat is discriminatie, zegt hij. ‘Als sollicitaties anoniem worden gescreend, worden oudere werknemers even vaak of vaker uitgenodigd. Zodra ze het sollicitatiegesprek binnenlopen en hun leeftijd duidelijk wordt, daalt het aantal aanbiedingen met wel 43%.’

‘Een ongemakkelijke vraag: wanneer heb jij voor het laatst een 50-plusser aangenomen?’

Ze zijn niet minder gekwalificeerd of minder capabel, constateert hij. ‘Ze zijn gewoon ouder. En toch hoor ik recruiters nog steeds cultural fit zeggen als ze eigenlijk niet grijs genoeg bedoelen. Ik zie nog steeds vacatures die schreeuwen om digitale natives en ‘energieke’ termen die een 55-jarige afschrikken. Dus laat me je iets ongemakkelijks vragen. Wanneer heb jij als recruiter voor het laatst een 50-plusser aangenomen? Wanneer heb je voor het laatst iemand met 25 jaar ervaring op de shortlist gezet en gedacht: ‘perfect’ in plaats van ‘overgekwalificeerd’? En wanneer zag je voor het laatst wijsheid en betrouwbaarheid in plaats van een risico?’

‘Bewijs is overweldigend’

In Nederland was het Arjen Lubach die het probleem recent nog eens onder de aandacht bracht. Want het is hier waarschijnlijk weinig anders dan in het VK. En het probleem is volgens Dawkins eigenlijk heel paradoxaal. ‘Oudere werknemers zijn minder geneigd ontslag te nemen, minder vaak afwezig en meer betrokken’, zegt hij. ‘Bedrijven discrimineren dus niet alleen, ze discrimineren juist de mensen die het meest waarschijnlijk blijven en presteren. Het bewijs is overweldigend. Het is ongekend. En het wordt erger. De eerste stap om dit op te lossen is erkennen dat het bestaat.’

Dawkins pleit onder meer ervoor om er meer data over te verzamelen. ‘Voor andere beschermde kenmerken hebben we rapportageverplichtingen. Loonkloof tussen mannen en vrouwen. Diversiteit in raden van bestuur. Etnische diversiteitsmonitoring. We meten ze, zodat we ze kunnen bestrijden. Probeer nu eens vergelijkbare data te vinden voor leeftijd. Vraag een willekeurige werkgever naar hun wervingsproces, uitgesplitst naar leeftijdsgroep. Sollicitaties, interviews, aanbiedingen, per leeftijd. Die data zijn beschikbaar in elk ATS-systeem. Toch publiceert niemand het. Niemand is daartoe verplicht. Niemand vraagt ​​er zelfs naar.’

Hogere boetes

De gemiddelde leeftijd waarop iemand ongewenst wordt voor recruiters is 55 jaar, zo bleek uit een recente enquête onder 4.000 volwassenen in het Verenigd Koninkrijk. Meer dan een derde (36%) van de ondervraagden vond dat sollicitanten van 50 jaar of jonger als minder aantrekkelijk werden beschouwd, terwijl 8% dacht dat de grens al bij 40 lag. Mensen tussen de 45 en 54 jaar gaven het vaakst aan dat kandidaten van 50 jaar of jonger als minder aantrekkelijk werden gezien (41%) – een leeftijdsgroep die vaak melding maakt van leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer. Waarvoor ook overigens steeds hogere boetes worden gegeven.

‘Veel ouderen solliciteren helemaal niet meer. Ze denken dat de deur toch al voor hen gesloten is.’

‘Leeftijdsdiscriminatie beperkt werk, gezondheid, relaties, ambitie en zelfvertrouwen – en uiteindelijk wiens leven de moeite waard wordt geacht om in te investeren. Het uitbannen van leeftijdsdiscriminatie zou een enorme, transformerende impact hebben op zoveel levens’, reageerde Carole Easton, directeur van het Centre for Ageing Better, op het onderzoek. ‘We zien ook steeds meer dat geïnternaliseerde leeftijdsdiscriminatie de overhand krijgt, waarbij mensen helemaal niet meer solliciteren omdat ze denken dat de deur al voor hen gesloten is’, voegde Natalie Hall, directeur van 55/Redefined, toe.

Lees ook

Hulp bij woonruimte of studieschuld: wie starters zoekt, maakt er zo vrienden mee

Geschreven door

Om nu te zeggen dat het bovenaan het prioriteitenlijstje staat, dat zou wat overdreven zijn. Maar sinds halverwege vorig jaar vraagt Intelligence Group aan de respondenten van zijn onderzoeken hoe ze denken over een bijdrage van de werkgever aan het afbetalen van studieschuld, of ondersteuning bij verhuizing of het vinden van een geschikte woning. En dat blijkt al met al in een behoorlijk grote behoefte te voorzien. Een goed salaris en goede werksfeer staan duidelijk veel hoger genoteerd, maar wil je echt het verschil maken, dan blijken deze arbeidsvoorwaarden daar best eens voor van toepassing te kunnen zijn.

Zo zouden academici bijvoorbeeld erg gevoelig ervoor zijn als werkgevers hen willen helpen hun studieschuld terug te brengen, terwijl vmbo’ers juist meer geholpen zijn bij het zoeken naar woonruimte, zo blijkt uit de cijfers. Opvallend genoeg scoort deze groep echter ook in de wens voor hulp bij het aflossen van de studieschuld (licht) hoger dan de mbo- en hbo-collega’s. Het gaat overigens hierbij vooral de wensen van junioren, onder senior medewerkers neemt de belangstelling voor dit soort arbeidsvoorwaarden (weinig verwonderlijk) snel af.

In de praktijk

Het is een wens die overigens ook in de praktijk steeds vaker terug te zien is. Legio zijn inmiddels de verhalen van werkgevers die met bijvoorbeeld het aanbieden van woonruimte juist schaarse kandidaten wisten aan te trekken. Zo huurt de Foja Groep in Apeldoorn, waar onder meer technisch bedrijf Hamer onder valt, sinds vorig jaar een voormalige zusterflat, voor woonruimte en kinderopvang voor zijn werknemers. En startte kinderopvangorganisatie Compananny al eerder een pilot met 8 studio’s in Duivendrecht om personeel te helpen bij het vinden van schaarse woonruimte in Amsterdam.

Een Amsterdams hotel kocht zelfs een huis om er 7 stagiairs in te huisvesten.

In Amsterdam wordt sowieso deze arbeidsvoorwaarde hoog gewaardeerd. Of het nu gaat om het terugdringen van het lerarentekort, of het tekort in de zorg of bij de politie; de combinatie wonen en werken komt er steeds vaker ter sprake. Zo zijn in het hippe nieuwbouwplan MO*town in Sloterdijk dankzij een samenwerking tussen BPD Woningfonds, OLVG Amsterdam en Amsterdam UMC 32 huurwoningen beschikbaar gekomen, speciaal voor werknemers van het OLVG en Amsterdam UMC ziekenhuis. En een Amsterdams hotel kocht zelfs een huis om er 7 stagiairs in te huisvesten.

‘Nieuwe heilige graal’

Het doet in de verte denken aan Philips, dat vroeger in Eindhoven zelf woningen bouwde voor het personeel, en ook ASML is daar nu weer mee bezig. Overigens niet alleen voor de eigen (vaak internationale) medewerkers, benadrukte projectleider Frieda Rikkers destijds bij het bekendmaken van de plannen. ‘Denk bijvoorbeeld aan een schooldocent, politieagent of mensen in de zorg, mensen die een mooi salaris verdienen. Maar zeker met de huidige woningprijzen komen ze vaak toch niet altijd even gemakkelijk aan een woning. Wij vinden het heel belangrijk dat iedereen hier in de regio gewoon een fijn dak boven zijn hoofd heeft.’

‘Wij vinden het gewoon heel belangrijk dat iedereen hier in de regio een fijn dak boven zijn hoofd heeft.’

Het Agnetapark in Delft, gebouwd voor werknemers van de nabijgelegen gist- en spiritusfabriek, is een van de eerste voorbeelden van woonwijken speciaal voor werknemers van een bepaald bedrijf. Tuindorp ’t Lansink in Hengelo, voor personeel van Stork, is een ander bekend voorbeeld. Maar ook nu komt het dus nog volop voor. Ouderenzorgorganisatie Warande verhuurt bijvoorbeeld sinds 2022 zo’n 20 appartementen aan de eigen medewerkers. De woonunits zijn beschikbaar voor zorgmedewerkers die minimaal 24 uur per week werken in de zorg bij Warande, waar ze het gebouw delen met de ouderen die ze verzorgen.

Artist impression van de woonruimte voor OLVG-medewerkers in Sloterdijk.

Onderzoek van hypotheekverstrekker BLG Wonen liet in 2023 al zien dat 3 op de 4 werkgevers menen dat woonhulp een positieve bijdrage levert bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. ‘Wonen wordt gezien als nieuwe arbeidsvoorwaarde’, zei (de inmiddels vertrokken) directeur Frank Soede destijds. ‘Vroeger wilde iedereen een leaseauto, nu is woonruimte de nieuwe heilige graal.’ Een meerderheid van de door hen ondervraagde werkgevers zei het als hun taak te zien om te helpen bij het zoeken naar een huis, en liefst 86 procent van de werkgevers die toen nog niks deed, zei dat ‘in de toekomst’ wel van plan te zijn.

Dag, studieschuld!

Maar niet alleen woonruimte, ook het helpen bij het aflossen van studieschulden blijkt tegenwoordig een geliefde arbeidsvoorwaarde. Via de werkkostenregeling (WKR) kunnen werkgevers een werknemer een DUO-studieschuld fiscaal voordelig laten aflossen als secundaire arbeidsvoorwaarde, vaak via het Individueel Keuzebudget (IKB), door brutosalaris of vakantiegeld uit te ruilen tegen een nettovergoeding. In het gunstige geval kan dit de (startende) medewerker zelfs een korting op hun studieschuld op van duizenden euro’s opleveren, tot zelfs de helft van de totale studieschuld.

Grote namen als de Rijksoverheid, Schiphol, ProRail, ING en KPN doen al mee aan deze populaire regeling.

Veel grote namen als de Rijksoverheid, RTL Nieuws, VGZ, het CBR, het UWV, Schiphol, ProRail, ING en KPN doen al mee aan deze populaire regeling. Voor kleinere bedrijven bleek het echter moeilijk aan te haken, wat vorig jaar mei leidde tot Kamervragen, maar vooralsnog niet tot aanpassing van de mogelijkheden. Omdat lang niet alle werkgevers werknemers met een studieschuld hebben, is een aparte vrijstelling niet voor de hand liggend, zei het kabinet destijds. De kans op een extra gerichte vrijstelling voor studieschulden lijkt voorlopig dan ook klein, of in elk geval: niet gunstiger dan de huidige vrijstellingen binnen de vrije ruimte.

Lees ook

Referral sterk in opkomst; werving wordt zo steeds meer zaak van hele organisatie

Geschreven door

De meeste recruiters weten het natuurlijk allang. Maar het blijkt nu ook steeds meer tot de rest van de arbeidsmarkt door te dringen, aldus recent UWV-onderzoek. Referrals zijn niet alleen een van de meest efficiënte manieren om je werving voor krappe vacatures snel op peil te brengen, ze behoren ook tot de meest effectieve. Het scoort daarin in elk geval een stuk beter dan andere extra inspanningen die werkgevers zich getroosten om nieuw personeel te werven, zoals vacatures verspreiden via andere kanalen, het vaker inzetten van een recruiter of werving- en selectiebureau, of zelf kandidaten sourcen.

Veel officiële referralprogramma’s mogen dan nog niet brengen wat organisaties er aanvankelijk van verwachtten, het UWV-onderzoek maakt duidelijk dat werkgevers er wel steeds vaker naar kijken: van de werkgevers die recent vacatures hadden zette 52% er extra op in. Dat is een stuk meer dan bijvoorbeeld sourcing (waarbij 41% aangeeft vaker actief potentiële kandidaten te benaderen voor een vacature). Opvallend: in de detailhandel is het aandeel werkgevers dat inzet op referrals het laagst (41%), terwijl in de bouw (61%) en de gezondheidszorg (63%) het aandeel juist het hoogst is.

Weinig verschil

De bouw en de gezondheidszorg horen samen met de industrie ook tot de sectoren waar de werkgevers nog altijd het meest last hebben van de krapte op de arbeidsmarkt, zo meldt het onderzoek. ‘De arbeidsmarkt is misschien niet meer zo gespannen als een paar jaar geleden’, zegt UWV-arbeidsmarktadviseur Erica Maurits erover. ‘Tegelijkertijd is de krapte zeker niet weg. Iets meer dan de helft van de werkgevers geeft aan nog last te hebben van de krappe arbeidsmarkt. Dit verschilt weinig met vorig jaar. Vooral werkgevers in de bouw, zorg en industrie geven vaak aan dat zij veel last hebben van de krapte op de arbeidsmarkt.’

In 2023 en 2024 was 53% van de vacatures moeilijk te vervullen, in 2022 zelfs 58%. In het onderzoek van dit jaar is dat 45%. Dat komt onder andere doordat werkgevers stellen dat sollicitanten niet de juiste vaardigheden (64%), kennis (59%) of ervaring (55%) hebben. Zo heeft ruim de helft van de werkgevers met recente vacatures (52%) vanwege de krapte vaker mensen aangenomen die nog opgeleid moeten worden. Daarnaast zegt 87% opvallend genoeg dat er te weinig mensen reageren op vacatures. En 36% klaagt erover dat de wervingsproblemen te maken hebben met de tegenwoordig te hoge salariseisen van sollicitanten.

Stand van Werven

De opkomst van referral was recent ook al te zien in het Stand van Werven-onderzoek  onder ruim 300 Nederlandse recruiters. Referral wordt daar door ruim 60% van de ondervraagden genoemd als belangrijke bron om wervingsdoelen te behalen (net onder LinkedIn en de eigen recruitmentsite). Daarbij valt op dat ze het ook nog eens als een heel effectieve methode beschouwen: referral recruitment scoort het hoogst als het gaat om outperformers (met 56%). ‘Duidelijk is dat persoonlijke aanbevelingen een van de meest effectieve routes is naar hoogwaardig talent’, aldus de onderzoekers. ‘Huidige medewerkers kennen de cultuur en weten wie past.’

Meer weten?

Lees hier het hele UWV-onderzoek:

UWV-onderzoek

En/of download het hele onderzoek De Stand van Werven:

Stand van Werven

Lees ook

Nieuw onderzoek: ‘Recruitment wordt niet goedkoper, ondanks veranderende arbeidsmarkt’

Geschreven door

Kunnen de kosten voor recruitment omlaag, als er kandidaten in overvloed zijn? Daar lijkt het voorlopig nog niet op. Uit grootschalig onderzoek van het Amerikaanse Appcast blijkt weliswaar dat het aantal sollicitaties de afgelopen jaren inderdaad flink toeneemt, maar dat bekende metrics als de cost-per-application en de cost-per-hire daardoor helemaal niet direct dalen. Integendeel zelfs. Door de prijsstelling van vacaturesites en LinkedIn en programmatic mediamodellen zaten de kosten in 2025 juist sterk in de lift, zo meldt het onderzoek, gebaseerd op 302 miljoen klikken, 27 miljoen sollicitaties en data van bijna 1.200 werkgevers.

‘Normaal gesproken zouden de wervingskosten moeten dalen als het aantal sollicitaties toeneemt en er minder concurrentie is op de markt’, aldus de onderzoekers. ‘En even leek dat ook zo te zijn. Maar de kosten-per-click zijn tot en met 2025 gestaag gestegen. Kortom: werving wordt niet goedkoper, zelfs niet nu de arbeidsmarkt zwak blijft. Dit druist in tegen alles wat we zouden verwachten van de arbeidseconomie. Stijgende kosten herinneren ons eraan dat we moeten blijven werken aan een betere conversie, zelfs als werving makkelijker lijkt.’ Maar wat viel er verder zoal op in de data? We pakken er 10 opmerkelijke bevindingen uit:

#1. Low hire, low fire

Na jaren van ongekende mobiliteit is de rust op de arbeidsmarkt behoorlijk wedergekeerd. Bedrijven nemen minder mensen aan, plaatsen minder vacatures, maar ook minder mensen verlaten hun baan. Door zowel een groter aantal werkzoekenden als verbeteringen in recruitmentmarketingstrategieën steeg het aantal sollicitaties per vacature wel snel in 2025.

Belangrijke oorzaak van de verminderde activiteit: jobhoppen loont nauwelijks meer.

Een belangrijke oorzaak van die verminderde activiteit: jobhoppen loont nauwelijks meer. ‘Van baan veranderen ging de afgelopen jaren vaak gepaard met een flinke salarisverhoging, en miljoenen grepen die kans’, aldus de onderzoekers. ‘In de huidige situatie met weinig aannames en weinig ontslagen is die dynamiek omgekeerd. Werknemers die liever op hun huidige werkplek blijven, houden zowel de vraag naar personeel als de loongroei in toom, en de loonpremie voor jobhoppen is vrijwel verdwenen.’

#2. De funnel inzichtelijk

Recruitmentteams kijken meestal vooral naar de bovenkant van de funnel, oftewel: welke mediakanalen ze voor hun boodschap inzetten. Maar efficiëntie rondom bijvoorbeeld de cost-per-click of de cost-per-application kan volgens de onderzoekers misleidend zijn: ‘Een bron die duur lijkt op basis van CPA, kan in werkelijkheid efficiënter zijn als veel kandidaten door de screening en het interview heen komen, en vice versa. Toegang tot deze data voor de rest van de funnel moet werkgevers een duidelijkere manier bieden om budget toe te wijzen aan kanalen die betrouwbaar geschikte kandidaten opleveren; niet alleen aan klikken en sollicitaties.’

Waar gemiddeld een klik nog geen dollar kost om te realiseren, blijkt uiteindelijk de cost-per-application in het onderzoek uit te komen op zo’n 20 dollar, en de cost-per-hire uiteindelijk zelfs op ruim 1.000 dollar.

#3. Hogere sollicitatieratio

Zoomen we even verder in op die funnel, dan valt onder meer een stijging op van de ‘sollicitatieratio’, oftewel: het aantal mensen dat na een eerste klik ook op de sollicitatieknop klikt. ‘Dat weerspiegelt een markt waarin meer werkzoekenden solliciteren in grotere aantallen, omdat ze jagen op een kleiner aanbod aan functies’, aldus de onderzoekers, die er echter ook een positieve draai aan proberen te geven. ‘Een stijging van het aantal sollicitaties kan immers ook worden gezien als bewijs dat recruitmentmarketing efficiënter wordt in het vinden van de juiste kandidaten.’

‘Een groei van het aantal sollicitaties kun je ook zien als bewijs dat recruitmentmarketing efficiënter wordt.’

Een effectieve mediamix, in combinatie met slimmere advertentieplaatsing en gestroomlijnde sollicitatieprocessen, betekent dat kandidaten een grotere kans hebben om een ​​goede match te zijn wanneer ze een functie zien, en een grotere kans hebben om de sollicitatie te voltooien, zo stellen ze. ‘Voor werkgevers is de sollicitatieratio een van de krachtigste conversie-indicatoren om te begrijpen hoe goed vacatures presteren. Zelfs een kleine stijging kan de budgetefficiëntie en het aantal gekwalificeerde sollicitanten aanzienlijk verbeteren.’

#4. Kijk naar alle fases

Om je kosten inzichtelijk te krijgen, is het goed om naar alle fases in de funnel te kijken, aldus de onderzoekers. ‘Een lage cost-per-offer maar een hoge cost-per-hire kan bijvoorbeeld wijzen op problemen met de acceptatiegraad van aanbiedingen, wat dan weer kan duiden op problemen met de salarispakketten of de concurrentiepositie op de markt. Sommige functies met een hoge CPA lijken juist aantrekkelijker als je kijkt naar de kosten per aanbieding, omdat zoveel kandidaten daadwerkelijk goed passen. Deze inzichten kunnen helpen om budgetten te verschuiven naar kanalen die de resultaten opleveren die er echt toe doen: plaatsingen.’

#5. December is het goedkoopst

De cost-per-hire is gemiddeld het hoogst in oktober, en het laagst in december. Dit is volgens Appcast toe te schrijven aan de seizoensgebonden wervingsperiode, die zijn piek vóór de kerstperiode beleeft, en tegen het eind van het jaar juist afneemt.

#6. Mobiel is ‘uit’

Héél opvallend: voor het eerst in jaren is er een daling te zien in het relatieve aantal sollicitaties dat via mobiel binnenkwam. ‘In alle beroepen samen daalde het aantal sollicitaties via mobiele apparaten met 5% en het aantal mobiele klikken met 10%, terwijl het aandeel van desktops in beide toenam.’ Een verklaring hiervoor hebben de onderzoekers overigens ook: het zijn met name white-collar workers die nu solliciteren, en die blijken juist vaak de voorkeur te geven aan het invoeren van data via de desktop.

‘Als het aandeel desktops stijgt terwijl dat van mobiel daalt, geeft dat aan dat werkzoekenden met een kantoorbaan vaker solliciteren dan vorig jaar.’ Toch raden de onderzoekers onverminderd aan vacatures te optimaliseren voor mobiel. ‘Mobiel kan verantwoordelijk zijn voor bijna 28% tot meer dan 85% van de sollicitaties, afhankelijk van de beroepsgroep. Vereenvoudig het sollicitatieproces dus door de lange vragen te bewaren voor het interview en vermijd het vragen om documenten, of meer specifiek cv’s, die werkzoekenden niet op hun telefoon hebben.’

#7. Lengte functietitel maakt weinig uit

Appcast verzamelt ook al langer allerlei data over vacatureteksten. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat alleen al de lengte van een functietitel best verschil kan maken. Telt een functietitel meer dan 10 woorden? Dan stort het aantal sollicitaties behoorlijk in, zo blijkt. Maar ook een te korte functietitel werkt niet optimaal. ‘Voor werkgevers met functietitels van 1 tot 3 woorden zijn er wellicht mogelijkheden om te experimenteren en te kijken of het toevoegen van wat meer context de relevantie voor kandidaten verbetert en daardoor het aantal sollicitaties verhoogt’, raden de onderzoekers dan ook aan.

#8. Salaristransparantie loont

Dit is natuurlijk niet helemaal een nieuw inzicht, maar ook dit onderzoek laat zien dat als je salarisinformatie in de vacature opneemt, het aantal sollicitanten navenant toeneemt. ‘Vacatures met salaristransparantie lieten in vrijwel elke maand hogere sollicitatiepercentages zien in het afgelopen jaar, waarbij de kosten per sollicitatie over het algemeen daalden in lijn met het hogere sollicitatiepercentage. Voor werkgevers is het toevoegen van een salarisrange aan een vacature dan ook een van de eenvoudigste manieren om de media-efficiëntie te verbeteren, zelfs als sommige werkzoekenden afhaken wanneer ze de range zien.’

#9. Voordeel remote neemt af

Na een aantal jaren waarin het duidelijk extra sollicitanten opleverde als je in de vacature vermeldde dat de functie ook remote kon worden ingevuld (of zelfs maar hybride), blijkt dat voordeel nu flink af te nemen. Hoe dat komt? ‘Ten eerste zijn remote functies nu aanzienlijk zeldzamer geworden, met een vijfvoudige daling van het aandeel vacatures met dit label in onze totale functiesamenstelling in 2025. En hoewel remote functies nog steeds een iets hogere sollicitatiefrequentie hebben, is het niet langer gegarandeerd dat de sollicitaties dan je funnel overspoelen.’

#10. Hoe sneller, hoe beter

Wat wel nog steeds veel verschil blijkt te maken: de tijd en moeite die het kandidaten kost een sollicitatie af te ronden. ‘Uit data van meerdere jaren blijkt dat vacatures waarvoor een sollicitatietijd van 1 tot 5 minuten geldt, enkele procentpunten hoger scoren dan vacatures waarvoor een sollicitatietijd van 10 minuten of langer geldt. In 2025 bleef dat verschil groot, zonder dat er tekenen waren dat de tolerantie van kandidaten voor trage of complexe sollicitatieprocessen verbeterde. Momenteel dienen werkzoekenden meer sollicitaties in om de juiste functie te vinden, en velen willen geen extra tijd besteden aan wéér een lang formulier invullen.’

De conclusie voor recruitmentteams is duidelijk, zo stellen de onderzoekers dan ook. ‘Houd het eerste sollicitatieproces kort en plaats niet-essentiële vragen later in de funnel. Het is een makkelijke manier om het aantal sollicitaties te verhogen.’ Wat trouwens in de data ook opvalt: werkzoekenden zijn dol op recent geplaatste vacatures. Meer dan 50% van de sollicitaties komt binnen de eerste 10 dagen binnen. Naarmate vacatures langer online staan, daalt het aantal sollicitaties sterk, tot ongeveer 2,8% tussen de 51 en 60 dagen. ‘Als het aantal sollicitaties stagneert, is het misschien tijd om de vacature te vernieuwen’, concluderen ze dan ook.

Meer weten?

Appcast onderzoek

Of download het onderzoek De Stand van Werven naar meer cijfers over de huidige recruitmentsituatie in Nederland:

Stand van Werven

Lees ook

‘Reverse recruiting’ is weer helemaal terug. Maar hoe nieuw is het eigenlijk?

Geschreven door

Je zou het een sign of the times kunnen noemen. Iets met een veranderende arbeidsmarkt, en een overvloed aan kandidaten, en aan de andere kant een stroom vacatures die langzaamaan opdroogt. Of je zou het kunnen zien als een lesje mediakunde: hoe een paar toonaangevende media ervoor kunnen zorgen dat vrijwel iedereen over hetzelfde praat. Hoe dan ook: opvallend is het wel, de recent enorm toegenomen belangstelling voor het fenomeen reverse recruiting. Oftewel, kort samengevat: kandidaten die betalen om meer kans te maken, in plaats van werkgevers die betalen om kandidaten te trekken.

‘Als kandidaten recruiters betalen, komt dat doordat er een tekort is aan banen.’

Onder meer The Wall Street Journal schreef er recent (uitgebreid) over, verwijzend naar ‘wanhopige kandidaten’, die recruiters aannemen om voor hen op zoek te gaan naar banen en sollicitatiegesprekken. Vergelijk het met aankoopmakelaars, waar niet het huis in de verkoop is, maar juist de woningzoekende de portemonnee trekt op zoek naar woningen, zelfs als die misschien nog niet officieel te koop staan. Ook andere media doken vol op deze – zeker in Amerika – opkomende trend. Zoals CBS News, dat de New Yorkse executive coach Liz Bentley liet zeggen: ‘Als bedrijven recruiters betalen, komt dat doordat er een tekort is aan talent. Als kandidaten hen betalen, komt dat doordat er een tekort is aan banen.’

Zoektocht halveren

Ethisch of niet, overal waar een behoefte ontstaat, ontstaat uiteindelijk ook een markt, dat is al eeuwenlang zo. Alex Shinkarovsky, oprichter van Reverse Recruiting Agency, zegt bijvoorbeeld dat hij de vraag naar de diensten van zijn bedrijf enorm ziet stijgen. Hij claimt richting potentiële klanten dat ze door met hem in zee te gaan de zoektocht naar een baan kunnen halveren. Een zoektocht die in de VS nu gemiddeld 24 weken kost, ongeveer 2 weken meer dan vorig jaar. ‘Ons belangrijkste doel is om onze klanten sollicitatiegesprekken te bezorgen’, zei hij tegen CBS News.

Dat heeft overigens wel een prijs: zijn bedrijf rekent werkzoekenden 1.500 dollar per maand, met de garantie van minimaal 9 sollicitatiegesprekken in 3 maanden. Accepteert een klant een baan, dan ontvangt het bedrijf ook nog eens 10% commissie over het jaarsalaris van de nieuwe werknemer (maar wordt wel de 1.500 dollar van de eerste maand terugbetaald). Krijgt de klant geen 9 gesprekken? Dan krijgt-ie zijn geld terug.

Duur? Misschien. Maar het is vaak aantrekkelijker dan 6 maanden werkloos zijn.

Duur? Misschien. Maar het kan voor velen aantrekkelijker zijn dan 6 maanden werkloosheid. James Whittaker, medeoprichter en CEO van The Ambitious Exec, een ander bedrijf dat zich richt op reverse recruitment, zegt dat een kandidaat die online solliciteert slechts 1% tot 2% kans heeft op een sollicitatiegesprek. Dat komt deels door het enorme aantal sollicitaties dat bedrijven ontvangen, vooral omdat A.I.-tools het zoveel makkelijker maken om massaal te solliciteren. ‘Het is tegenwoordig zo makkelijk om te solliciteren dat goede kandidaten verdwijnen in de zee van concurrentie’, vertelde hij aan CBS News.

Oneerlijk voordeel?

Adam Fineberg, oprichter en CEO van My Personal Recruiter, zei dat zijn bedrijf werkzoekenden tussen de 900 en 2.500 dollar per maand rekent. Maar de dienst, die zich vooral richt op senior personeel, kan een zoektocht naar een baan doorgaans met ongeveer 50% verkleinen en klanten helpen binnen 2 of 3 maanden een baan te vinden, zei hij. Met andere woorden: zie het als een investering. Maar wel een investering die niet iedereen zich kan veroorloven, waarschuwt iemand als Bentley, die ziet dat reverse recruiting op die manier ook de ongelijkheid in het sollicitatieproces (verder) kan vergroten. ‘Kandidaten die deze dienst kunnen betalen, hebben een voorsprong op degenen die dat niet kunnen.’

‘Door de inzet van A.I. weten mensen niet goed hoe ze de bots moeten omzeilen.’

Reverse recruiting is natuurlijk bepaald geen nieuw concept. Recruiters die zich opstellen als impresario van talent, het wordt al jaren voorspeld of gepromoot. Hoewel het fenomeen nooit écht leek door te breken, kan dat nu echter wel eens anders zijn, verwacht iemand als Brianna Rooney, oprichtster en CEO van TalentPerch, een bedrijf dat on-demand recruitmentoplossingen biedt voor start-ups die door durfkapitaal worden gefinancierd. ‘Enerzijds omdat het een overvolle en concurrerende arbeidsmarkt is voor kandidaten’, zegt ze. ‘Er zijn veel ontslagen en te veel sollicitanten. En anderzijds weten mensen door de inzet van A.I. niet goed hoe ze de bots moeten omzeilen, hoe ze hun profiel op LinkedIn moeten optimaliseren en hoe ze ervoor moeten zorgen dat ze goed vindbaar zijn in zoekresultaten.’ En reverse recruiters zouden volgens haar daarbij goed kunnen helpen.

UWV doet mee

In Nederland is de situatie natuurlijk wel anders dan in de Verenigde Staten. Hier staat bijvoorbeeld ook het UWV klaar als je werkloos wordt, met onder meer sollicitatietrainingen. En kun je anders bij loopbaancoaches terecht die je kunnen helpen met je presentatie aan de arbeidsmarkt. De trend lijkt hier ook nog niet zoveel aandacht te trekken. Al zijn er hier natuurlijk ook allerlei bedrijven en bedrijfjes die claimen sollicitanten tegen een aardig bedrag aan een winnend cv te kunnen helpen. Maar een grote markt (zoals in de VS) lijkt reverse recruiting hier al met al nog niet echt te zijn.

‘Een recruiter betalen is hetzelfde als hun netwerk verwateren.’

En dat is maar beter ook, denkt bijvoorbeeld iemand als Katrina Kibben, oprichtster van Three Ears Media en spreker op HR Tech 2025. ‘Betaal alsjeblieft niemand om namens jou te solliciteren of op basis van een magisch netwerk dat hen met elk bedrijf verbindt waar je zou kunnen werken’, schreef ze. ‘Dat klinkt te mooi om waar te zijn… en dat is het ook.’ En Erika Klics, hoofd technisch recruiter bij Help Scout, een softwareplatform voor klantenservice, uitte op LinkedIn ook een meer structureel bezwaar. ‘De stimulans voor bedrijven om een ​​kandidaat van een recruiter te overwegen, is de schaarste aan ’toptalent’. Een recruiter betalen is hetzelfde als hun netwerk verwateren’, schreef zij.

Lees ook

Rijbewijs steeds belangrijker voor sollicitant: 1 op 7 vacatures vraagt erom

Geschreven door

Het gaat nog niet heel erg hard, maar recente CBS-cijfers leverden positief nieuws voor iedereen die vindt dat het wel iets minder mag met al die auto’s op de weg. In alle groepen tot 50 jaar nam namelijk het aantal mensen met een rijbewijs (licht) af, zo meldden de rekenmeesters. Bij veertigers nam ook het bezit van een auto zelfs een klein beetje af. Het sluit aan bij eerdere onderzoeken waaruit blijkt dat met name jongeren steeds langer wachten met het halen van hun rijbewijs, hetzij vanwege de kosten, vanwege angst om de weg op te gaan, hetzij met betere bereikbaarheid via andere vervoermiddelen, zeker in de stad.

In 2021 kwam het rijbewijs slechts in ongeveer 1 op de 10 vacatures terug.

Maar op de arbeidsmarkt blijkt een rijbewijs toch nog altijd een plus. Toegegeven, de meeste werkgevers stellen het nog altijd niet als hard criterium. Maar toch staat het wel in 1 op de 7 vacatures vermeld als onderdeel van de functie-eisen. Dat is een stuk meer dan in 2021, toen het rijbewijs slechts in ongeveer 1 op de 10 vacatures terugkwam, meldt Indeed. Al was het in 2023 nog wel weer iets hoger, met ongeveer 1 op de 6 vacatures waarin om het roze document gevraagd werd. Met name in sectoren als logistiek, bouw, techniek en zorg wordt het rijbewijs vaak nadrukkelijk benoemd in vacatureteksten.

Seizoenspatroon

‘Vanaf 2022 is een duidelijk herstel te zien in de vraag naar rijbewijzen’, aldus Indeed. ‘Daarnaast is een terugkerend seizoenspatroon zichtbaar: vermeldingen van een ‘rijbewijs’ liggen structureel hoger in de zomermaanden en aan het begin van het jaar. Dit sluit volgens de vacaturesite aan bij seizoensgebonden werving in sectoren waar mobiliteit cruciaal is, zoals logistiek, bouw en toerisme, en met structurele wervingsrondes bij de start van het kalenderjaar, als nieuwe budgetten beschikbaar komen.

Onder veertigers nam het aantal rijbewijsbezitters af, van 88,6% in 2019 naar 85,8% nu.

Volgens het Centraal Bureau voor Statistiek hadden op 1 januari 2026 bijna 11,9 miljoen mensen een Nederlands autorijbewijs, 6,6% méér dan begin 2019. Er zijn tegelijkertijd bijna 7,2 miljoen particuliere autobezitters geregistreerd, zo’n 9,8% meer dan begin 2019. Dat grote autobezit is echter vooral toe te schrijven aan de oudere doelgroepen: in de groep 75-plussers nam het autobezit zelfs toe van 42,2% begin 2019 tot zo’n 47,6% dit jaar. Van alle 75-plussers heeft nu zo’n 63,8% een rijbewijs, tegen ‘slechts’ 54,2% in 2019. Onder veertigers nam het aantal rijbewijsbezitters in die tijd juist af, van 88,6% naar 85,8%.

Lees ook

Yvette Ammerlaan (Ormit Talent): ‘A.I. versterkt een al langer bestaande mismatch’

Geschreven door

Nu de jeugdwerkloosheid stijgt, en steeds meer bedrijven junior functies schrappen, is het verleidelijk daar de opkomst van A.I. als belangrijkste oorzaak van aan te wijzen. Maar dat is toch te simpel gedacht, zegt Yvette Ammerlaan, expert Next Gen at Work bij  Ormit Talent. ‘Ja, A.I. verandert de arbeidsmarkt. Maar het is niet de directe oorzaak van minder banen voor jongeren. De verschillen in werkgelegenheid binnen A.I.-gevoelige beroepen waren al zichtbaar vóór de opkomst van generatieve A.I. Wat dit soort A.I. vooral doet, is een bestaande mismatch op de arbeidsmarkt versterken.’

‘Hoe verder A.I. komt, hoe belangrijker juist die menselijke vaardigheden.’

Wat ze daarmee bedoelt? ‘Die mismatch zit tussen wat het onderwijs oplevert, hoe organisaties hun instroom organiseren en hoeveel ruimte er is om praktijkervaring op te doen. Juist die kloof maakt het voor starters lastiger om binnen te komen’, benadrukt ze. En dat komt volgens haar dus níet doordat er geen werk is. ‘Maar eerder doordat werkgevers steeds vaker zoeken naar direct toepasbare vaardigheden. Ze kijken steeds minder naar diploma’s en steeds meer naar vaardigheden als kritisch denken, samenwerken en het vermogen te blijven leren. Hoe verder A.I. komt, hoe belangrijker juist die menselijke vaardigheden.’

Geen simpele taken meer

De starters van nu hoeven geen stapels simpele taken meer af te werken, merkt ze. ‘Hun werk begint bij vragen stellen, verbanden leggen en samenwerken. Juist naarmate A.I. verder oprukt, gaat het steeds meer om attitude.’ Volgens haar gaat het op de arbeidsmarkt nu niet zozeer om een A.I.-gedreven banenkrimp, maar eerder om ‘een hogere lat bij instroom’, waardoor de arbeidsmarkt nu moeilijker aanvoelt dan een paar jaar geleden. ‘Er solliciteren meer kandidaten op één functie en werkgevers selecteren kritischer. Juist het gebrek aan de kans praktijkervaring op te doen maakt het voor starters lastiger om binnen te komen.’

‘Juist het gebrek aan de kans praktijkervaring op te doen maakt het voor starters lastiger om binnen te komen.’

Met de opkomst van A.I. verschuift ‘waardecreatie’ bij organisaties steeds meer richting menselijke vaardigheden die je niet kunt uitbesteden of automatiseren, ziet ze. ‘En juist daarom worden kritisch denken, samenwerking en leervermogen strategischer dan ooit. Werkgevers noemen vrijwel unaniem vaardigheden als effectief kunnen samenwerken, aanpassingsvermogen, zelfreflectie, verantwoordelijkheid nemen en transversaal denkvermogen (het vermogen verbanden te leggen, red.) als doorslaggevend. Toch blijven selectieprocessen vaak sterk geënt op diploma’s en ervaring, omdat het spannend voelt om meer op potentie te selecteren.’

Ontwikkelpaden bouwen

Organisaties die hier verder in zijn, kijken al meer voorbij het cv, constateert ze. ‘Zij werken met gedragsgerichte interviews, assessments en projectmatige proefperiodes waarin zichtbaar wordt hoe iemand samenwerkt, leert en verantwoordelijkheid neemt.’ Verstandig, denkt ze. ‘Ik adviseer organisaties: stop met het denken in juniorfuncties. Begin met het ontwerpen van leeromgevingen. Veel instaprollen veranderen of verdwijnen, maar ik zie organisaties nog vaak hun ontwikkelstructuren lineair blijven inrichten. Wie morgen wil winnen, moet echter ontwikkelpaden bouwen rondom leerervaringen in plaats van functietitels.’

‘Instroom stilleggen is geen strategische keuze.’

Veel organisaties zien startersfuncties als een flexibele kostenpost die je makkelijk kunt schrappen in onzekere tijden. ‘Maar instroom stilleggen is geen strategische keuze’, benadrukt Ammerlaan. ‘Het is risicomijdend gedrag met negatieve langetermijneffecten. Organisaties die vooral aan buy talent en minder aan build talent doen, vergroten hun afhankelijkheid van externe werving. Dat maakt hen kwetsbaarder in een krappe markt. De kernvraag is dan ook niet of we jongeren meer moeten leren vragen stellen, maar of leiders bereid zijn ruimte te maken voor nieuwsgierigheid en experiment.’

Geen kloof, maar kracht

A.I. maakt starters niet overbodig, maar juist ‘belangrijker dan ooit’, aldus Ammerlaan. ‘Starters bieden als change agents de unieke kans om reversed mentoring te benutten.’ Het tijdperk van de starter als ‘junior uitvoerder’ mag dan wel voorbij zijn, maar A.I. maakt volgens haar juist de weg vrij voor een nieuwe generatie professionals die sneller impact maakt dan ooit. ‘Voor organisaties biedt A.I. een enorme kans: zij kunnen starters vanaf dag 1 betrekken bij echte projecten en vraagstukken. In plaats van ondersteunend werk kunnen starters inhoudelijk meedenken, strategisch bijdragen en focussen op het menselijke aspect van hun werk.’

‘Starters brengen iets unieks mee: hun natuurlijke digitale mindset.’

Starterfuncties, stages en traineeships worden daarmee leerzamer, uitdagender en aantrekkelijker – en organisaties halen sneller waarde uit jong talent, stelt ze. Al vraagt dit van organisaties wel ook om een bewuste investering. ‘Denk aan coaching en mentoring om starters goed te laten landen.’ Maar via reverse mentoring kunnen ze dus ook veel bijdragen, stelt ze. ‘Starters brengen ook iets unieks mee: hun natuurlijke digitale mindset. Als digital natives kunnen ze hun senior collega’s coachen in digitale vaardigheden. Zo genereer je generatiekracht in plaats van een generatiekloof. Kortom: A.I. maakt starters niet overbodig, maar onmisbaar.’

Lees ook

 

Hoe A.I. het hele recruitmentproces bij McKinsey verandert – maar anders dan je misschien zou denken

Geschreven door

‘Als mensen me vragen hoeveel mensen McKinsey in dienst heeft, is mijn antwoord tegenwoordig 60.000: 40.000 mensen en 20.000 agents.’ In een recent interview met Harvard Business Review formuleerde Bob Sternfels, wereldwijd managing partner van het vermaarde (en gevreesde) consultantsbureau het treffend. Anderhalf jaar geleden had het bedrijf nog 3.000 agents. Niet zo gewaagd dus om te zeggen dat het bedrijf tegenwoordig sneller agents ‘aanneemt’ dan mensen. Maar dat betekent niet dat mensen er geen kans meer maken, integendeel zelfs. Wél dat het proces verandert. En dat het ándere mensen zoekt dan voorheen.

Een achtergrond in de geesteswetenschappen? Geen probleem.

De kandidatenpool wordt breder, zo is de bedoeling. De oude selectiecriteria op basis van achtergrond worden minder streng. Kandidaten die voorheen niet zouden hebben gesolliciteerd, worden uitgenodigd om dat nu juist wél te gaan doen, zoals Marie Christine Padberg, de in Amsterdam gevestigde partner bij McKinsey, die verantwoordelijk is voor de wereldwijde talent attraction van het bedrijf, het laatst zei tegen Forbes. McKinsey zoekt nu vooral naar mensen met ‘aanleg om nieuwe dingen te leren’, in plaats van beheersing van specifieke vakken, vertelde ze. Een achtergrond in de geesteswetenschappen? Solliciteer vooral, zo roept ze op.

O, A.I., wat zeg je nu?

En A.I. helpt bij die zoektocht. McKinsey is begonnen met het gebruik van Lilli, hun interne AI-platform, in delen van het sollicitatieproces. Kandidaten in de pilot werden gevraagd een casestudy te analyseren met behulp van Lilli en hun conclusies te verfijnen. Interviewers beoordelen vervolgens of sollicitanten de nieuwsgierigheid en het oordeelsvermogen hadden om de resultaten van de A.I. te betwisten en deze in de context van de specifieke eisen van een klant te plaatsen. Het bedrijf is van plan de test de komende maanden uit te rollen naar alle junior recruits die het werft.

‘Prompts geven kan iedereen aanleren. Oordeelsvermogen niet.’

‘We zijn geïnteresseerd in hoe kandidaten de resultaten gebruiken, niet alleen in hoe ze die genereren’, aldus Padberg, die tot 2021 zo’n 5 jaar bij Randstad werkte. ‘Prompts geven kan iedereen aanleren. Oordeelsvermogen over wat te doen met de resultaten en hoe daarop voort te bouwen, is moeilijker aan te leren.’ Maar wel: ‘belangrijker dan ooit.’ Het Lilli-interview fungeert ook als een gelijkmaker, zo is de bedoeling. Een afgestudeerde van Harvard of van een staatsuniversiteit? Ze krijgen dezelfde tool voorgelegd. De evaluatie gaat niet over afkomst, maar over prestaties en iemands werkelijke (redeneer)vaardigheden, zo is het idee.

Nog steeds junioren

Het verhaal gaat in tegen het vaak gehoorde verhaal dat het A.I. is dat momenteel ervoor zorgt dat bedrijven nauwelijks meer jongeren zouden aannemen. Volgens een recent artikel is McKinsey namelijk van plan dit jaar alleen al in Noord-Amerika 12% meer mensen aan te nemen dan in 2025. En dan vooral starters. Het bedrijf hecht waarde aan de technologische vaardigheden van jonge werknemers en ziet hen als waardevolle aanwinsten in een tijdperk dat wordt gedreven door A.I., zo zei senior partner Eric Kutcher tijdens een mediadag van het bedrijf in New York.

‘Waar we aan gaan werken, vereist nog steeds hetzelfde intellectuele niveau.’

‘Waar we aan gaan werken, vereist nog steeds hetzelfde intellectuele niveau, hetzelfde tempo, en het zal gaan om dingen die je niet met machines kunt doen’, zei hij. ‘We gaan dus gewoon door met het aannemen van personeel.’ Oók op universiteitscampussen, benadrukte hij daarbij. ‘Een 20-jarige economiestudent is volgens mij veel beter op de hoogte van en vloeiender in het gebruik van de technologie dan een 30-jarige die dit al 7 jaar doet.’ Hij gelooft daarom ook niet dat A.I. een bloedbad op de arbeidsmarkt zal aanrichten. ‘Als A.I. onderdelen van het bedrijf efficiënter maakt, maakt dat geld vrij voor nieuwe initiatieven – en nieuwe hires.’

‘Productieve denkpartner’

Nog even terug naar Lilli. Volgens CaseBasix, een Amerikaans bedrijf dat kandidaten helpt bij hun sollicitaties bij toonaangevende strategische adviesbureaus, verwacht McKinsey dat je tijdens het A.I.-interview ‘de A.I. aanstuurt, de output beoordeelt en je oordeel gebruikt om een ​​duidelijk en gestructureerd antwoord te geven. De focus ligt op samenwerking en redeneren, niet op technische A.I.-expertise.’ Sollicitanten moeten echter wel laten zien dat ze A.I. kunnen gebruiken als ‘productieve denkpartner’ en hun redenering helder kunnen communiceren, ‘op een manier die vergelijkbaar is met hoe consultants met junior teamleden omgaan.’

In de praktijk krijgen kandidaten meestal een zakelijke vraag voorgelegd die lijkt op echt consultancywerk, aldus CaseBasix. ‘In plaats van alleen op hun eigen analyse te vertrouwen, moeten ze de A.I. gebruiken als hulpmiddel om informatie te verkennen, hun denkproces te structureren en inzichten te verfijnen.’ Het bedrijf meldt dat het A.I.-interview bij McKinsey overigens plaatsvindt in combinatie met twee andere assessments: eentje naar probleemoplossend vermogen en gestructureerd denken; en een ander voor meer persoonlijke impact, leiderschap en waarden.

Geen antwoorden verfraaien 

McKinsey schuwt A.I. overigens ook verder in het wervingsproces niet. Het bedrijf moedigt op de carrièresite kandidaten zelfs aan A.I. te gebruiken tijdens de sollicitatieprocedure, en helpt hen de technologie te gebruiken om hun cv te verbeteren en sollicitatievragen te oefenen. ‘We verwelkomen iedereen die onze nieuwsgierigheid naar AI en de mogelijkheden ervan deelt’, staat er te lezen. Wel waarschuwt het kandidaten om de technologie verantwoord te gebruiken: A.I.-gebruik tijdens assessments en om antwoorden te genereren tijdens sollicitatiegesprekken, of antwoorden te verfraaien, is dan weer uitdrukkelijk niet toegestaan.

Managing partner Sternfels voorspelde ondertussen dat het bedrijf de komende maanden ‘agressief’ A.I. zal implementeren. ‘Over anderhalf jaar denk ik dat elke medewerker ondersteund zal worden door een of meer agents’, zei hij. ‘We zullen een personeelsbestand hebben dat zowel menselijk als agent-georiënteerd is, en we zullen daarmee moeten leren omgaan.’ Als gevolg daarvan ‘stappen we over op een meer resultaatgericht model, waarbij we samen met onze klanten een businesscase opstellen en de uitkomst garanderen door onze honoraria te koppelen aan de impact die ons werk voor hen oplevert’, zei hij te verwachten.

‘Er zit geen waarheid in A.I.-modellen; er is geen oordeelsvermogen.’

Maar de menselijke vaardigheden die A.I. niet kan vervangen, zullen daarbij volgens Sternfels overeind blijven: creativiteit, ambitie en oordeelsvermogen. ‘Er zit geen waarheid in A.I.-modellen; er is geen oordeelsvermogen’, zei hij. ‘Mensen moeten die parameters bepalen.’ Volgens een andere senior partner van McKinsey zou meer dan 70% van de 45.000 werknemers van het bedrijf Lilli nu gebruiken, en degenen doen dat gemiddeld 17 keer per week, voor taken variërend van onderzoek, tot het samenvatten van documenten, data-analyse en brainstormsessies.

Kun je uitdagen?

Als de proef met Lilli in het recruitmentproces van junioren succesvol is, zal het A.I.-element in alle wervingsprocedures worden geïntroduceerd, meldde de Financial Times, die ook stelt dat het experiment ‘bredere veranderingen’ weerspiegelt  die gaande zijn binnen de consultancy en de economie in het algemeen. ‘Naarmate A.I. steeds meer geïntegreerd raakt in het dagelijkse werk, herzien bedrijven hun wervings-, evaluatie- en ontwikkelingsprocessen. Deze verschuivingen dwingen bureaus als McKinsey om opnieuw na te denken over de balans tussen efficiëntie, ervaring en geloofwaardigheid.’

Volgens opleidingshoogleraar Umar Ruhi laat de stap van McKinsey niet alleen zien dat bedrijven steeds meer zoeken naar A.I.-geletterdheid. ‘Dus niet A.I.-gebruik, maar A.I.-ondersteund denken’, zoals hij het noemt. ‘Niet: kun je het juiste antwoord krijgen? Maar: kun je uitdagen wat AI produceert? En kun je het voor een klant contextualiseren?’ Het betekent volgens hem ook dat werk voor junioren niet verdwijnt, maar vooral: verandert. ‘A.I. kan een groot deel van de taken absorberen op analistenniveau, maar probleemformulering, synthese, stakeholder-sensemaking, storytelling en kwaliteitscontrole, dat blijft menselijk werk.’

Foto boven: McKinsey Boekarest

Waarom mag de Prins Carnaval eigenlijk geen prinses zijn? (Of iets heel anders?)

Geschreven door

In het zuiden van Nederland kan niemand eromheen: het is dit weekend weer Carnaval. Of Vastelaovend, zoals ze het meestal in Limburg noemen. Een feest dat bol staat van tradities, rites en gebruiken. Zoals: de Prins, de gekozen ceremoniemeester, die voorafgaand aan en tijdens het feest een belangrijke rol speelt binnen de plaats of carnavalsvereniging waar hij prins van is. In de praktijk gaat het vaak om een bekend gezicht, stevig verankerd in bestaande verenigingen en structuren. En vrijwel altijd: een man. Maar waarom is dat eigenlijk zo, vraagt de Limburgse Nanet Hazenbosch zich al geruime tijd af.

Uit alle reacties worden – hoe kan het ook anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd.

‘In Heerlen werd vorig jaar Prins Femke I uitgeroepen, maar verder blijven de grote vastelaovesverenigingen in de provincie achter’, vertelt ze. ‘Ze willen niet, of kunnen niet.’ En dus is zij van plan de verenigingen een handje te helpen, onder andere met een heuse vacature voor de functie Prins Vastelaovend (m/v/x). Een symbolische vacature, want ze heeft de rol niet echt te vervullen, dat is immers aan de verenigingen of dorpen. Maar solliciteren kan wél echt, en kan ook zeker iets opleveren. Uit alle inzendingen worden namelijk straks – hoe kan het ook eigenlijk anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd voor een mogelijk mooi portret.

Gelijkwaardige regio

‘We weten dat er veel mensen zijn die wel Prins (m/v/x) Carnaval zouden willen zijn, maar om allerlei redenen niet gevraagd worden. Omdat ze geen man zijn, geen dialect spreken, niet vrijgezel zijn, ouder zijn dan 30, of simpelweg niet het juiste netwerk of de financiële middelen hebben’, aldus Hazenbosch, die namens het ‘intersectioneel feministisch platform voor de regio Noord- en Midden-Limburg’ Aangenaam zich inzet voor ‘een gelijkwaardige regio waar iedereen gezien en gehoord wordt.’ En waar dan beter te beginnen dan bij de Prins, die dezer dagen immers een belangrijke functie vervult?

De vacature is uitgezet samen met Ons Limburgs Museum, het online verhalenplatform van het Limburgs Museum, waar het komende jaar ook alle portretten van de geselecteerde Prinsen zullen verschijnen. ‘Het is voor het eerst dat deze symbolische rol publiekelijk opengesteld en transparant wordt ingevuld. Iedereen uit Limburg én daarbuiten kan solliciteren met een cv en motivatiebrief’, aldus Hazenbosch, die benadrukt hiermee niet te willen ‘afbreken’, maar wel te ‘bevragen’. Want ‘wat betekent vastelaovend same als niet iedereen mee kan doen? Dat is onze belangrijkste boodschap: mogen we alsjeblieft ook meedoen?’

Syrisch, Turks en Engels

Inmiddels zijn er een aantal mooie sollicitaties binnen, vertelt Hazenbosch. ‘Hartverscheurend is een groot woord. Maar er zitten echt wel verhalen tussen van mensen bij wie dit pleidooi veel herkenning oplevert.’ En het gaat haar niet alleen om de man/vrouw-verhouding, benadrukt ze. ‘Twee jaar geleden lag bijvoorbeeld de organisatie van de traditionele Boerebroélof in handen van de Molukse gemeenschap in Venlo. Het was hartverwarmend om te zien wat dat teweegbracht. Het liet voor hen echt zien dat ze er ook bij horen. Die erkenning dat iedereen erbij hoort, dat is wat we met deze vacature willen bereiken.’

‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’

Hazenbosch zegt ‘na de vastelaevond’ verder aan de slag te willen, niet alleen met de portretten voor Ons Limburgs Museum, maar ook om in overleg te gaan met de verenigingen in de regio. ‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’ Sollicitaties die deze week binnenkomen via de speciale site worden daarnaast eventueel gedeeld met geïnteresseerde verenigingen. Ook mensen die niet geboren zijn in Limburg zijn nadrukkelijk uitgenodigd om te reageren op de vacature. De vacature is in meerdere talen geschreven, waaronder Syrisch, Marokkaans, Pools, Duits, Turks en Engels.

Lees ook

Credit Foto boven

Hoe lang wordt de Randstad-CEO nog de hand boven het hoofd gehouden?

Geschreven door

Uitzendbureau Randstad zag zijn omzet in 2025 opnieuw dalen. Er bleef uiteindelijk 23,1 miljard euro over, 4% lager dan het voorgaande jaar. ‘Een economisch turbulent jaar met een snel veranderende markt’, noemde CEO Sander van ’t Noordende als verklaring. Het was al het twaalfde kwartaal op rij dat hij een dalende omzet bekend moest maken. De waarde van het aandeel verloor na de publicatie ervan meteen 8,3%, en kwam uit op zo’n 28 euro, een ruime halvering sinds het aantreden van de CEO begin 2022, en zo’n 60% minder dan het hoogtepunt. En dat ook nog eens zónder inflatiecorrectie.

Sinds het aantreden van de CEO halveerde de beurskoers van Randstad.

Natuurlijk, ook bij concurrenten als Adecco en Manpower was de trend lang vooral naar beneden gericht, de hele uitzendmarkt zit behoorlijk in het slop. Maar dat de CEO van Randstad elk kwartaal weer wegkomt met verwijzen naar de moeilijke marktomstandigheden is toch ook opmerkelijk te noemen. Terwijl bureaus als WerkTalent , HeadFirst, Circle8, OTTO Work Force en de PROMAN Group (in Nederland bekend van Timing en Luba) laten zien dat ook in deze markt groei heus nog wel mogelijk is. Zelfs Manpower en Adecco maakten alweer omzetgroei bekend. Dan is het toch vreemd dat de topman van Randstad zo buiten schot lijkt te blijven?

A la Van Persie

Robin van Persie lag als Feyenoord-trainer recent stevig onder vuur omdat hij 8 keer verliespunten moest slikken in 11 wedstrijden. Maar supporters klaagden ook over een gebrek aan visie, en botsingen met dragende spelers. Vele fans drongen dan ook aan op zijn aftreden. Maar waarom horen we zulke geluiden eigenlijk nooit als het over CEO’s gaat? De vergelijking tussen voetbalcoach Van Persie en topman Van ’t Noordende is immers niet heel moeilijk te trekken, al kampt de laatste dan sinds zijn aantreden zelfs met maar liefst 12 verliespartijen op rij.

Eigen talent lijkt weinig kans op promotie meer te maken.

Maar er is meer. Sinds zijn aantreden valt bijvoorbeeld ook het hoge verloop van medewerkers op, vooral binnen de hoogste niveaus. Ongeveer de helft van het internationale topmanagement nam er de afgelopen jaren de benen. Zoals voormalig COO Chris Huetink, die begin vorig jaar onverwacht en volledig doorbetaald ‘afscheid’ nam van de Raad van Bestuur. Maar ook in de lagen daaronder vinden opvallend veel veranderingen plaats, van wie lang niet iedereen vrijwillig. En opengevallen plekken worden dan opvallend genoeg zelden ingevuld door ‘eigen talent’, maar veel vaker door mensen van buiten.

Wij van Accenture

Opvallend is ook de rol van Accenture binnen het concern, en dan met name de innige samenwerking tussen Randstad en Accenture, de dienstverlener waar Van ’t Noordende 32 jaar werkte voordat hij naar het uitzendconcern overstapte (na een interne CEO-strijd verloren te hebben). Velen binnen het Randstad-concern noemen Accenture al ‘de grote olifant in de kamer’. Niet gek, nu Van ’t Noordende op het podium al meermaals (per abuis) ‘Wij van Accenture’ schijnt te hebben gezegd, in plaats van ‘Wij van Randstad’. Terwijl bijvoorbeeld de Adecco Group al volop inzet op A.I. en inmiddels zijn grootste concurrent Randstad in Europa als marktleider voorbij is gestreefd, is Randstad overgeleverd aan de meer traditionele outsourcing van Accenture.

De vraag is nu wanneer beleggers serieuze vragen gaan stellen.

De vraag is nu wanneer beleggers serieuze vragen gaan stellen en hoe lang de familie Goldschmeding, de oprichters van de uitzendreus, Van ’t Noordende nog de hand boven het hoofd houdt. Iedereen die een vinger in de Randstad-organisatie steekt hoort namelijk steeds vrijwel hetzelfde. Trots op de organisatie, maar van die geweldige blauwe cultuur is weinig over. Diemen en Nederland tellen niet meer mee. Het moet allemaal internationaal vanuit OneRandstad. Maar iedereen die de arbeidsmarkt een beetje kent, weet dat je juist global wint door regionaal te handelen. In elk geval zal op 25 februari blijken of Randstad ook het global leadership (niet alleen het Europese) heeft verloren aan Adecco. Die kans is aannemelijk geworden.

Weinig perspectief

Er lijkt al met al ook weinig perspectief te zijn. In een toelichting op de laatste cijfers stelde Van ’t Noordende dat het bedrijf ondanks onzekere economische omstandigheden ‘veerkrachtig’ heeft gepresteerd. Maar hoezo is een krimp van 4% veerkrachtig? En dat na 12 kwartalen van krimp op rij. En waar is het optimisme van de CEO precies op gebaseerd? De strategie lijkt eerder: hopen op betere tijden. Maar als de groei moet komen van ‘handjes’ in fabrieken die sterk aan het door automatiseren zijn, dan getuigt dat niet van een strategie, maar van hopen tegen beter weten in. Waar is nu echt het strategisch plan om Randstad uit deze misère te leiden? Waar is de ‘blauwe’ ondernemersspirit, in plaats van de zwarte Excel-wereld van Accenture?

En dan speelt natuurlijk ook de vorstelijke beloning van de 62-jarige Van ’t Noordende een rol. Zijn beloningspakket ging vorig jaar omhoog van iets meer dan 3 naar 3,5 miljoen euro. Daarmee behoort de geboren Nijmegenaar nog altijd tot de 25 best betaalde CEO’s van Nederland. Dat knelt natuurlijk, als de beoogde resultaten steeds meer uitblijven.

Herbenoeming

Zoveel slechte prestaties, kwartaal na kwartaal, verlies van in elk geval het Europese marktleiderschap, gebrek aan visie op de arbeidsmarkt, een onduidelijke strategie, interne onrust en angstcultuur, je zou denken; dat kan niet zomaar zonder gevolgen blijven. Toch heeft de Raad van Commissarissen vorig jaar aangegeven van plan te zijn om Van ’t Noordende voor te dragen voor een herbenoeming als CEO. Dit zou moeten gebeuren tijdens de jaarvergadering op 27 maart dit jaar.

Zo vaak verlies, dat kan toch niet zomaar zonder gevolgen blijven…

Als dat gebeurt, lijkt een beurskoers van onder de 20 euro logischer dan dat het aandeel weer snel boven de 30 euro uitstijgt. Het is in zo’n geval ook wachten dat een grote andere partij zoals Deel.com, Rippling.com of Indeed (wat resteert van) Randstad voor een habbekrats koopt. Waarschijnlijk een mooie afscheidsbonus voor de CEO van ooit een trotse global recruitment and HR leader.

Lees ook

‘Recruiters onderschatten stelselmatig gender bias in A.I.’

Geschreven door

Als het gaat om bias, denken we vaak vooral aan de selectiefase. Maar eigenlijk in alle onderdelen van het recruitmentproces kunnen zulke vooroordelen een rol spelen. En zodra er A.I. in het spel is, blijken recruiters zich nauwelijks bewust van de risico’s daarop, blijkt uit een recente studie, uitgevoerd door de ULiège en de UHasselt, in opdracht van het (Belgische) Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Terwijl tegelijkertijd wel 74% van de ondervraagden zegt A.I. in minstens één fase van het sollicitatieproces te gebruiken.

De studie toont aan dat recruiters A.I.-tools voornamelijk inzetten in de voorbereidende fase (vacatures opstellen, sollicitatievragen genereren, 77%) en bij de zoektocht naar kandidaten (43%), met name via LinkedIn Recruiter. Het gebruik van A.I. blijft in de praktijk (tot nu toe) beperkter in de selectiefase (21%), waar recruiters vooral A.I. inzetten voor de geautomatiseerde analyse van cv’s of de beoordeling van kandidaten. De ruim 400 ondervraagde recruiters noemen zelden spontaan het risico van gender bias en discriminatie, en slechts een minderheid zegt hier actief maatregelen tegen te nemen.

Stereotypes reproduceren

‘Het onderzoek bevestigt een paradox: A.I. kan bijdragen aan de standaardisering van recruitmentprocessen en kan het proces objectiever maken, omdat de subjectiviteit van recruiters minder impact heeft, maar het biedt zeker geen garantie op neutraliteit. Als we niet waakzaam zijn, kan A.I. stereotypen reproduceren, met het risico dat bestaande ongelijkheden worden versterkt. Sommige recruiters zijn zich hier al van bewust, maar dat besef zou algemene kennis moeten worden, zowel op politiek, organisatorisch als individueel niveau’, aldus Liesbet Stevens, adjunct-directeur van het onderzoekende instituut.

Slechts 21% van de organisaties heeft maatregelen genomen in verband met de EU AI Act.

De meerderheid van de in het onderzoek ondervraagde recruiters (64%) hebben een positief beeld van A.I., dat vooral te danken is aan de tijdwinst en verbeterde efficiëntie. Er zijn ook bedenkingen, vooral over het menselijk contact, de betrouwbaarheid van de resultaten en het risico dat bestaande vooroordelen worden gereproduceerd. Bovendien heeft slechts 21% van de organisaties maatregelen genomen in verband met de wetgeving inzake A.I., ook al heeft de EU AI-act het label ‘hoog risico‘ toegekend aan systemen die in selectieprocessen worden gebruikt, met specifieke vereisten die moeten worden geïmplementeerd. 

Aanbevelingen 

Naar aanleiding van deze studie heeft het Instituut een aantal aanbevelingen geformuleerd:

  • Versterk het juridisch kader, door de oorspronkelijke bepalingen van de Europese AI-verordening te behouden en een analyse te maken van de geschiktheid van het wettelijke kader rond antidiscriminatie in de context van recruitment en werk in het tijdperk van A.I.
  • Vergroot de kennis door middel van voorlichtings- en opleidingsacties voor ontwikkelaars, werkgevers en wervingsprofessionals.
  • Omkader het gebruik van A.I. op organisatorisch niveau, met name via intern beleid.
  • Integreer het principe van Equality by Design in de ontwikkeling van A.I.-systemen.

‘Het gebruik van A.I. bij werving en selectie is intussen goed ingeburgerd’, aldus Stevens. ‘De toepassing ervan vergt echter een duidelijke omkadering en extra waakzaamheid om te vermijden dat de beloofde objectiviteit een vrijgeleide wordt voor het systematisch (re)produceren van genderongelijkheden. Om van A.I. een echt instrument voor gelijkheid en diversiteit in de wereld van werk te maken, is het cruciaal om overheidsregulering, de verantwoordelijkheid van alle betrokkenen en permanente vorming te combineren.’

Meer lezen?

Download hier het hele onderzoek:

Lees de hele studie

Meer weten?

De Belgische onderzoekers hebben ook gekeken welke ATS’en recruiters veel gebruiken. Sta je op het punt een nieuw ATS te selecteren of twijfel je of jullie huidige systeem nog wel past bij de ambities van de organisatie? Donderdag 12 februari is er in Rotterdam een exclusief event met Patrick Boonstra en Daan Huisman van Recruitment Tech Masters over welke keuzes hierbij allemaal komen kijken. 

Hoe kies ik een ATS?