Recent werd ik gewezen op de sollicitatiemogelijkheid op de carrièresite van Netflix, die op basis van een cv bijpassende vacatures zou tonen. Ik ben met een soortgelijke toepassing meer dan 10 jaar geleden al eens voor een klant bezig geweest en toen kregen het we niet goed werkend, maar inmiddels zou de technologie zoveel verder moeten zijn dat het nu zou moeten kunnen. Dacht ik. Hoewel het twee jaar geleden nog een deceptie was. Maar een groot bedrijf als Netflix zal toch niet zomaar zoiets doen, toch? Dus laten we ernaar kijken.
Het begin vind ik al bijzonder te noemen, Engels, toch Nederlands, toch weer Engels. Maar let vooral op het onderste zinnetje: Uploading a resume/CV is not a formal application of employment. Ik besluit een oud (onderzoek-)cv te uploaden, van mijn oude alias Bob Houtzager, die sinds 2006 junior recruiter is bij een bureau dat inmiddels niet meer bestaat, maar wel mijn eerste klant ooit was: Staffplanning. Wat blijkt? Men heeft geen functies voor me. Hier kom ik zo nog even op terug.
Maar eerst het zinnetje dat hieronder staat. ‘We hebben je cv in ons bestand voor toekomstige functies’. Excuse me? Het was toch geen formele sollicitatie? Hoe kan je dan mijn cv in je bestand opnemen? En heb ik ergens daar toestemming voor gegeven? Overigens ‘of upload je cv’ is dan ook weer tegenstrijdig. Want je zegt net dat je mijn cv al hebt. Waarom zou ik het dan (nog eens) moeten uploaden?
Talent mobility partner?
Ik besluit daarop zelf maar eens door ‘alle vacatures‘ te gaan scrollen. Al snel zie ik meerdere vacatures waarvan ik denk: goh, een recruiter die het werk al bijna 20 jaar doet zou dit echt hier ook moeten kunnen. Zo zie ik een vacature voor een talent mobility partner. Ik geef toe: een ander soort baan (je helpt in die baan mensen echt met alles rondom internationaal verhuizen en zo). Maar als je naar de taken en skills kijkt durf ik wel te zeggen dat er best een overlap in zit), maar de andere is voor een recruiting researcher, wat grofweg een recruiter met sourcingkwaliteiten is. In Nederland bovendien en de locatie in mijn cv is nabij Utrecht, dus…
Laten we dus maar even een hertest doen. Is het misschien het ‘junior’ in mijn cv dat het probleem is? Of is de matching gewoon echt heel matig? Dus dan maar proberen met een cv waar ik na mijn junior recruitmentfunctie ook nog twee gewone recruitmentfuncties heb gedaan. Het resultaat is nu wel anders. Het gaat dus om meer dan keyword matching, blijkbaar is het junior deel het issue. Ergens is dit knap, ik kan niet anders zeggen, het systeem begrijpt meer dan je misschien zou denken. Anderzijds vind ik 20 jaar in een juniorfunctie blijven hangen ook weer iets waar een systeem van zou mogen denken: dat mag ook meetellen, toch?
Maar ook nu werkt het nog steeds niet optimaal, in mijn optiek, want ze zijn heel duidelijk dat die andere functie van talent mobility partner (inderdaad inhoudelijk anders, maar qua competenties zie ik toch zeker wel een overlap) niet eens als suggestie erbij komt. Zelfs niet als je ‘laat andere functies zien’ aanklikt. Nog een derde test dan maar. Ik verander de naam van mijn functie van ‘recruiter’ in ‘talent acquisition specialist‘. Maar nee, het resultaat blijft hetzelfde. Blijkbaar is het dus geen keyword matching en eerlijk is eerlijk, ik ben niet negatief, maar wel verbaasd waarom het de eerste keer niet lukte deze functie te krijgen.
Conclusie
Ik blijf het idee goed vinden, vacatures op maat aanbieden. Visueel is dit ook goed gedaan, dat kun je wel aan Netflix overlaten. Maar in de uitvoering is (zeker) op 2 manieren nog winst te behalen. Ten eerste heb ik inmiddels 15 tot 20 keer de cookies moeten accepteren. Ten tweede natuurlijk het ‘we hebben je cv nu’ zonder dat je daar vooraf iets over hoort of zelfs weet hoe lang ze die nu gaan behouden.
‘Ik blijf het idee goed vinden, vacatures op maat aanbieden.’
Ik vind het knap dat ze blijkbaar het verschil kunnen onderscheiden tussen een recruiter en een junior recruiter, en daar het aanbod op aanpassen. Aan de andere kant is de enige ervaring die ze vragen ervaring met sourcing en dat had mijn junior recruiter-rol ook, hoewel iets minder expliciet benoemd, maar het ‘Het zoeken van potentiële kandidaten’ lijkt me ook gewoon: sourcing. Ik heb ook overigens getest met nog een vierde cv, waarin ik meerdere functies benoem (een andere eis) in het junior cv, maar ook dat leverde uiteindelijk geen verschil op.
Advies
Mijn advies, als je hiermee ook aan de slag wilt: doe wat Netflix doet, dit is duidelijk skills- en niet keyword-gebaseerd. En dat is al heel wat. Maar ik zie ook zeker nog ruimte voor verbetering. VONQ liet recent een demo zien van A.I.-systeem EQO, dat perfect hiervoor zou zijn. In dit geval is het duidelijk dat cv 1 heel dicht bij de functie zat, met slechts 1 extra vraag (heb je wel eens kandidaten gesourcet?) zou je wel een match zien. Dus als je met één of meerdere functies in de buurt zit van het cv, stel vragen over de skills die je nu mist, of beter gesteld: lijkt te missen.
Een andere oplossing is wat de Belgische KBC-bank op Digitaal-Werven 2023 presenteerde over hun skills based sollicitatiesysteem. Een kandidaat kreeg na het uploaden van een cv de skills te zien die het A.I.-systeem uit het cv haalde en de mogelijkheid dit aan te passen. Een voorbeeld: de taal ‘Nederlands’ stond bij de meeste Vlamingen niet op het cv, maar als je een Engelstalige cv instuurt en Nederlands is belangrijk is dat wel een issue. Dus kreeg je te zien: talen: Frans, Engels en kon je als kandidaat er ‘Nederlands’ bij zetten. Vragen met een bot is beter, denk ik, maar dit is een acceptabel alternatief.
Als je op zoek bent naar dynamiek, kun je momenteel maar beter niet op de arbeidsmarkt kijken. Daar lijkt de beweging in elk geval behoorlijk verdwenen, als je kijkt naar de recente cijfers van Intelligence Group, over het laatste kwartaal van 2025. Het aantal mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk? Dat daalde, voor de vierde keer op rij. Het aantal mensen dat daadwerkelijk met een nieuwe baan wist te beginnen? Dat daalde tot het laagste aandeel in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd groeide het aandeel mensen wat aangeeft helemaal níet op zoek te zijn naar (ander) werk juist verder tot een recordniveau, van bijna 45%.
Het aantal mensen dat aangeeft níet op zoek te zijn naar (ander) werk steeg tot recordniveau.
‘De arbeidsmarkt staat duidelijk in de wachtstand’, concludeert analist Arjan Ruis. ‘Werknemers nemen steeds vaker een afwachtende houding aan.’ Internationaal is deze trend bekend komen te staan als job hugging, als tegenhanger van het in de jaren daarvoor populairdere jobhoppen. Maar aan dat snelle jobhoppen is nu ook in Nederland wel een eind gekomen, zo maken de meest recente cijfers duidelijk. De werkloosheid mag dan nauwelijks oplopen (zeker ten opzichte van de totale beroepsbevolking), de onzekerheid over de arbeidsmarkt lijkt er wel voor te zorgen dat relatief weinig mensen nu durven ergens nieuw te beginnen.
Sourcingsdruk daalt
In de nieuwe cijfers valt ook op dat de sourcingsdruk, een belangrijke indicator van schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt, daalt. Het aandeel mensen dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd voor een nieuwe baan kwam uit op 41,4%, tegenover 42,0% in zowel het vorige kwartaal als een jaar geleden. Kijken we naar het gemiddeld aantal keer dat mensen op jaarbasis benaderd worden, dat is dat met 8,2 nog relatief hoog, maar wel het laagste cijfer sinds halverwege 2022. Op het toppunt, in het derde kwartaal van 2023, lag dit op gemiddeld 9,4 keer per jaar. In de afgelopen 10 jaar lag het gemiddelde op 6,9 keer per jaar.
Er wordt dit jaar zelfs nog een lichte stijging in het aantal vacatures verwacht.
Tegelijk valt op dat de cijfers niet echt aanleiding geven tot pessimisme over de arbeidsmarkt. Werk vinden en behouden is nog altijd redelijk makkelijk, de werkloosheid is laag, er zijn nog altijd veel vacatures en een flink tekort aan arbeidskrachten, en gemiddeld genomen is de wervingshaalbaarheid (de verhouding tussen actieve baanzoekers en het aantal vacatures) nog altijd ‘moeilijk’. Vooral door de afname van het aantal actieve werkzoekenden stijgt dit zelfs weer een beetje. Ook wat betreft het aantal vacatures betreft voorziet Intelligence Group overigens dit jaar zelfs nog een lichte stijging.
Veel vaste banen
Dat werknemers momenteel moeilijk te verleiden zijn tot een andere baan mag ook blijken uit een ander opvallend percentage uit het laatste kwartaal: het nog altijd hoge aandeel van 45,5% dat direct een vast contract krijgt aangeboden. Dit past bij het beeld van een nog altijd krappe arbeidsmarkt, en ligt ruim boven het gemiddelde aantal baanvinders dat de afgelopen 10 jaar (38,6%) direct een vaste baan kreeg. Deze cijfers geven aan dat werkgevers graag hun personeel willen binden en behouden, en flex wat dat betreft wat op z’n retour lijkt.
Het aantal mensen dat in de afgelopen 12 maanden nieuw of ander werk bij een andere werkgever heeft gevonden, daalde in het laatste kwartaal van 2025 tot 18,4%, het laagste aandeel dus in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd blijken werknemers nog wel vertrouwen te hebben in de arbeidsmarkt: de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan schatten ze gemiddeld in op 3,2 maanden, slechts fractioneel hoger dan de 3,1 maanden die het vanaf begin 2024 tijdenlang was. Daarmee is het nog te vroeg om van een echte trendbreuk op dit gebied te spreken.
Meer weten?
Lees hier alle recente cijfers over de arbeidsmarkt:
‘Ik vraag me af of we het over 5 jaar nog hebben over fte’s’, stelt Loyall-co-founder Wander Wierda op een gegeven moment. Mariska van den Belt (directeur client services bij SteamTalmark) merkt even later op: ‘De uitval op de arbeidsmarkt, zeker onder jonge vrouwen, is echt alarmerend.’ Waar niet snel daarna ook Vanessa Backer (directeur bij Adver-Online) zich bij aansluit. ‘De toenemende jeugdwerkloosheid, ik maak me daar wel zorgen over. Zo krijg je straks nooit meer ervaren mensen aan boord.’
‘De uitval op de arbeidsmarkt, zeker onder jonge vrouwen, is echt alarmerend.’
Het zijn maar een paar van de brede opmerkingen aan de rondetafelsessie eind 2025 in Rotterdam, waarbij tal van experts (zoals ook Sebastian Wilkins, Strategisch Adviseur doelgroepmarketing bij Recruitment Marketeers, Esther Moelands, partner bij UP in Business, en Rob de Vormer, managing director van Strong Originals) waren aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding te bespreken. In dit derde en laatste deel komen juist die meer algemene opmerkingen over hun vak aan de orde.
> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?
Moelands:‘Ik zou eerst iets aan de salarissen in de zorg doen. Ik vind het verschil in salaris tussen artsen en ondersteuners, dat is zo bizar uit de hand gelopen. Anders hou je die tekorten aan verpleegkundigen natuurlijk gewoon in stand. Je kunt wel zeggen: dat werk doe je met je hart. Maar je hebt ook gewoon een huis nodig, moet je boodschappen doen. Dat is momenteel wel een valkuil in de zorg.’
‘Het verschil in salaris tussen artsen en ondersteuners, dat is bizar uit de hand gelopen.’
Van den Belt:‘Ik zou met het onderwijs gaan kijken wat er mogelijk is aan beroepsoriëntatie. Dat daar veel meer mensen gaan vertellen over hun vakgebied. Dat gebeurt nu nog veel te weinig, denk ik. Terwijl het zo belangrijk is.’
Backer:‘Het hele onderwijssysteem moet natuurlijk op z’n kop. Ik weet nog dat ik vroeger leerde dat ik vooral netjes moest schrijven. Dat is een vaardigheid waar je nu natuurlijk niet veel meer aan hebt. Als je kijkt naar de toekomst, dan moeten ook scholen hun rol pakken als het gaat om A.I.-geletterdheid, en de digitale wereld, denk ik. Het hele onderwijs moet meer toekomst-proof worden, zodat de nieuwe generatie ook beter weet wat ze kunnen toevoegen aan de arbeidsmarkt. Dus dat is niet zozeer iets voor SZW natuurlijk, maar iets wat volgens mij meer samen met het ministerie van Onderwijs moet gebeuren.’
‘Het hele onderwijssysteem moet natuurlijk op z’n kop.’
Wierda:‘Ik denk dat de hele situatie rondom de flexibele arbeidsmarkt nog steeds veel aandacht zou vragen. De arbeidsmarkt is nu heel complex gemaakt. Terwijl we tegelijkertijd zien dat werkgevers juist behoefte hebben aan flexibiliteit, om snel in te kunnen spelen op veranderingen. En veel werkenden willen dat ook. Aan de andere kant zien we dat mensen juist ook behoefte hebben aan een stuk zekerheid en toekomst. Daarom zou ik denk ik wel daarin proberen als overheid grenzen te stellen. Dus in mijn optiek moet enerzijds die flexibiliteit terug – en zelfs radicaler, maar hopelijk wel met een randje bescherming voor mensen.’
De Vormer:‘Voor mij zou denk ik de eerste opgave zijn dat we al het arbeidspotentieel leren benutten. De kloof tussen het mbo en andere opleidingsniveaus bijvoorbeeld, die moet verdwijnen. Gepensioneerden die nog willen werken. Of ex-gedetineerden. We hebben op de arbeidsmarkt immers nog wel steeds iedereen nodig. En als je nu bijvoorbeeld ook ziet dat steeds meer mensen van Generatie Z thuis zitten… Daar ligt echt nog wel een uitdaging.’
‘ Ik zou een potje creëren voor betere arbeidsmarktcommunicatie. Subsidie, ja!’
Wilkins:‘Mag ik iets geks zeggen? Ik zou een potje creëren voor betere arbeidsmarktcommunicatie. Subsidie, ja! Maar ik zou ook in gesprek gaan met specialisten in het vak. Het is natuurlijk best wel moeilijk, denk ik ook, om vanuit zo’n minister om in te schatten waar de problematiek op de arbeidsmarkt precies ligt, en hoe je dat kunt oplossen. Dus daarvoor zou ik eigenlijk altijd mensen uit het veld proberen aan te haken.’
Backer:‘Ik zie gelukkig ook steeds vaker dat organisaties medewerkers zelf erbij betrekken. Dat vind ik een mooie tendens. Daar krijg je alleen maar meer authenticiteit van, en beter campagnemateriaal.’
Van den Belt:‘Ik zie nog wel een uitdaging in: hoe kunnen we de jonge mensen blijven bereiken? Wat hebben ze nodig? En kunnen we dat als organisaties bieden? Ze hebben te maken met een enorme overload aan prikkels. Maar er zit daar ook veel stress en onzekerheid. Zeker als het gaat over de toekomst, over hun keuzes. Ze willen graag ergens thuishoren, authenticiteit, écht contact. Dus dat zijn zaken waar we met elkaar op moeten gaan inspelen. Dat kan door ze vaker naar je toe te halen, met open dagen bijvoorbeeld. Maar dat moeten we dan wel vaker organiseren.’
‘Er zit bij jonge mensen veel stress en onzekerheid.’
Wierda:‘Weet je, een vacature is natuurlijk uiteindelijk niets anders dan een jobprofiel waarop misschien iemand terecht komt die erbij past. Maar dat is nog steeds grotendeels toevallig. Mensen zoeken jou niet, je zult zelf naar de doelgroep toe moeten. Ik denk daarom persoonlijk dat ambassadeurs misschien nog wel een van de belangrijkste kanalen gaat worden. Er zijn veel mensen die het echt leuk vinden over hun werk te vertellen. Dat gaat echt nog wel een vlucht nemen de komende jaren.’
Wilkins:‘Ik zie nog wel een grote rol voor ons vak in het meetbaar maken van onze inspanningen. Iets als cultuur kun je natuurlijk moeilijk met KPI’s vaststellen. Maar als we zeggen steeds meer datagericht te werken, zal dat wel steeds meer moeten.’
‘Ik zie nog wel een grote rol voor ons vak in het meetbaar maken van onze inspanningen.’
Moelands:‘Het gaat vooral om kijken naar je USP: wie zijn wij als organisatie? In plaats van nog meer content produceren en op de markt afvuren. Ik zie trouwens wel voor me dat het steeds meer gaat om fit en skills. En aan de kant van de werkgever om projecten, en de waarde daarvan voor je eigen ontwikkeling.’
Backer:‘Ik denk dat je het bedrijfsleven nog veel meer mag aanspreken op dat aannemen op skills.’
Van den Belt:‘We moeten veel eerder met vakgericht opleiden aan de slag. We hadden STAP, nu SLIM, maar in feite gebeurt daar natuurlijk maar weinig. Ik zou veel meer met leven lang leren willen zien gebeuren. Zorg nou dat je daar structureel in gaat investeren, voor echt alle lagen van de bevolking. Dan kun je veel problemen in de toekomst voorkomen, daar ben ik van overtuigd.’
Dit is het derde en laatste deel van dit drieluik. De komende dagen volgen ook nog drie verhalen met een verslag van een rondetafelsessie met andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.
CFO’s willen de pauzeknop indrukken op A.I.-investeringen. ‘Waar blijft de ROI?‘ Tegelijkertijd slaan CIO’s alarm: ‘Als we nu niet bewegen, worden we ingehaald!’ Het is bijna gelijk aan het plaatje met de Neanderthalers die een kar met vierkante wielen de berg opduwen en geen tijd hebben om ronde wielen erop te monteren. Maar het is geen vraag… Wie nu op de rem trapt, is klaar in 2030….
Blabla McKinsey. Maar toch….
McKinsey gooit in 2026 zijn traditionele groeimodel overboord. Voor het eerst in de geschiedenis groeit het bedrijf met 25% aan de ene kant (consultants), terwijl het 25% krimpt aan de andere kant (support). En ze krijgen 10% meer output. Het McKinsey-model was altijd: groei = meer hoofden. Nu is het: groei = andere hoofden. Het bedrijf heeft inmiddels evenveel AI-agents (25.000) als dat het vroeger junior consultants had. Tegen eind 2026 hebben we evenveel agents als mensen, zegt Global Managing Partner Bob Sternfels.
In 6 maanden tijd genereerden McKinsey’s AI-agents 2,5 miljoen grafieken.
McKinsey bespaarde vorig jaar 1,5 miljoen uur aan zoek- en analysewerk. In 6 maanden tijd genereerden hun AI-agents 2,5 miljoen grafieken. Het type werk waar je vroeger je eerste 5 jaar mee bezig was als consultant. Maar hier komt het interessante… McKinsey groeit tegelijk in het aantal mensen. Want die 1,5 miljoen uur? Die gaan naar complexere problemen. Consultants bewegen omhoog in de keten van waarde toevoegen. Ze doen werk waar A.I. dat (nu nog) niet aankan.
Ander, niet minder werk
We hebben dit eerder gezien. De typekamer verdween. De postbus verdween. De telefoniste verdween. Maar dit is anders en gaat sneller en dieper. Bedrijven zien nu al en gaan of zijn hele afdelingen aan het transformeren. Pak anders ons eigen vakgebied van werving, waar A.I. uitnodigt, plant, screent en matcht (ik bedoel: suggesties doet). Maar ook binnen de legal en finance-afdeling. A.I. checkt al de contracten en maakt de jaarrekeningen. Het is niet meer zo dat A.I. een beetje helpt of ondersteunt, A.I. neemt of gaat het werk overnemen.
Welke nieuwe skills gaan het verschil maken?
Er zijn nog altijd 3 menselijke vaardigheden die A.I.-modellen niet hebben en waarschijnlijk ook niet krijgen. Dat zijn:
Visie en ambitie. A.I. optimaliseert. Mensen bepalen waarhéén. Het verschil tussen ‘We gaan naar de maan’ en ‘We maken de raket 3% efficiënter’. A.I. doet het tweede briljant. Het eerste niet.
Oordeelsvermogen in context. A.I. voorspelt de meest waarschijnlijke volgende stap. Maar wie bepaalt welke stap de juiste stap is? Gebaseerd op bedrijfswaarden, ethiek, timing, politiek? Dat blijft mensenwerk.
Échte creativiteit. Niet de volgende logische stap, maar de onverwachte sprong. A.I. ziet patronen. Mensen bedenken dingen die er nog niet zijn.
Het werven op deze talenten heeft gevolgen voor recruitment. Recruiters zullen hiring managers aan de hand mee moeten nemen om op een andere manier naar talent, profielen, taken, verantwoordelijkheden en skills te kijken. We moeten gaan screen en interviewen op andere zaken. Niets nieuws onder de horizon, maar zet die verandering intern maar eens aan de gang.
De halfwaardetijd van kennis is gekrompen van 7 naar 3,6 jaar.
Maar we zullen wel moeten aangezien de vaardigheden die je op de universiteit leert, binnen 4 jaar verouderd zijn. De halfwaardetijd van kennis is inmiddels gekrompen van 7 naar 3,6 jaar. En het gaat alleen maar sneller en maakt een hbo of wo-diploma steeds minder ‘waardevol’. Dus wat doe je dan als werkgever? Je zoekt naar mensen die willen leren en nieuwsgierig zijn, niet naar mensen die dingen weten op basis van kennis uit het verleden. Naar mensen die blijven ontwikkelen, niet naar mensen die 10 jaar geleden iets geleerd hebben.
Resilience: de ontbrekende vaardigheid
Er zijn nog twee vaardigheden die cruciaal zijn: veerkracht en weerbaarheid. In een wereld waar je werk elke 3 jaar fundamenteel verandert, waar A.I. nieuwe dingen mogelijk maakt die vorig jaar nog science-fiction waren, waar je carrièrepad niet meer bestaat, heb je mensen nodig die kunnen omgaan met onzekerheid. Die keer op keer opkrabbelen als iets niet lukt. Die niet depressief worden of zich ziek melden als het tegenzit en/of als ze kritiek krijgen. Maar mensen die wanneer hun vaardigheid overbodig wordt zich herpakken en bijscholen.
Mentale wendbaarheid kun je niet uit een cv halen.
Het onderwijs zal ook daarin moeten meebewegen. We leren kinderen nu nog om het juiste antwoord te geven. We leren ze niet om 10 keer op hun bek te gaan en de elfde keer overeind te komen. Voor HR en recruitment betekent dit: screen op mentale wendbaarheid. Op het vermogen om met tegenslag om te gaan. Dit kun je niet uit een cv halen. Dit moet je navragen, observeren, testen.
De skill ‘lef’ (niet de pilot-val)
Daarom willen we met z’n allen best veranderen en doen inmiddels al wel iets met ChatGPT en CoPilot. We doen pilots, proeftuinen, experimenten, testen, maar komen desondanks niet verder. Je ziet het overal. Een A.I.-pilot bij marketing en sales. Een experiment bij recruitment. Een proof of concept bij finance. Een MVP met Lovable. Allemaal interessant. Allemaal veelbelovend. En allemaal blijven ze pilots…. Dat noemen we de pilot val.
We doen veel van dit soort pilots eigenlijk vooral om niet te hoeven veranderen.
We doen veel van dit soort pilots eigenlijk vooral om niet te veranderen. Waarom? Omdat échte transformatie pijn doet. Het betekent afdelingen herstructureren. Het betekent mensen andere rollen geven. Het betekent accepteren dat sommige functies verdwijnen. Terwijl bedrijven die wél transformeren de race aan het winnen zijn, zeker in recruitment. Je ziet geweldige progressie bij bijvoorbeeld bedrijven als Tigris, SmartRecruiters en bepaalde uitzend- en detacheringsbureaus. Waar de één verstijft door alle veranderingen in wetgeving en de krimpende markt, weet de ander sterk te groeien door te veranderen. Aangejaagd door AI.
Waarom nog lastige junioren werven?
Het gaat zelfs zover dat we nu bureaus zien die kleine A.I.-clubs overnemen, participeren of daarin investeren, om te versnellen op de A.I.-transformatie. Een pilot of proeftuin is vooral gelul om niet te hoeven veranderen. Investeren in transformatie is de wil om te winnen en commitment te tonen, zoals in Nederland HappyNurse en vele anderen. We hebben dus ook lef nodig.
Je hebt nu ook het lef nodig om te blijven investeren in jonge mensen.
Wat als je nu alle junior functies wegsnijdt, omdat A.I. het sneller doet, hoe komen mensen dan nog op niveau? Het is logisch om de om de onderkant van de ladder weg te halen om kosten te besparen, snelheid en kwaliteit te winnen. Maar je zult jezelf ook de vraag moeten stellen wat er gebeurt als niemand meer naar boven komt. Jij bent gekomen waar je nu bent omdat je ooit junior consultant was, junior accountant, junior marketeer. Die sporen van de ladder zaag je nu af, maar is dat we slim? Of heb je lef nodig om te blijven investeren in jonge mensen?
Nieuw denken
Dit vraagt om nieuw denken. Misschien betekent het dat mensen vanaf dag één complexer werk doen. Misschien betekent het dat ontwikkelprogramma’s echt anders worden. Misschien betekent het dat we stoppen met ‘juniors’ en beginnen met ‘leerlingen die snel omhoog moeten’. Ik heb het precieze antwoord niet. Maar ik weet wel: bedrijven die deze vraag niet stellen, hebben over 5 jaar een probleem. Hoe gaan we starters niet verliezen, terwijl we ze zo hard nodig hebben? Maar starters hebben ook een eigen verantwoordelijkheid om relevant te blijven…
Het gaat langzaam, maar veel sneller dan we denken.
Wij houden van pilots, proeftuinen, polderen en van consensus. Van iedereen meenemen. Van geleidelijke verandering. Maar zeker geopolitiek lijkt die luxe niet meer te bestaan. Proactiviteit is een verantwoordelijkheid geworden van werkgevers én werknemers. Van recruiters, kandidaten en hiring managers. De organisaties die nu bewegen, creëren een hele mooie voorsprong en zijn hun concurrenten 2 stappen voor. En natuurlijk heeft de CFO heeft gelijk: A.I.-investeringen zijn duur en de ROI is soms ook moeilijk te meten. Maar je CIO heeft meer gelijk: de oplossing is om slimmer te investeren. Met commitment, niet met pilots. Met transformatie, niet met optimalisatie. Los van alle geopolitieke ellende, gaat het dan waarschijnlijk het meest fantastische jaar ooit worden in ons werkende leven…
A.I. gebruiken om sollicitanten te selecteren? De meeste kandidaten hebben er maar weinig vertrouwen in, blijkt uit onderzoek van Tellent, het voormalige Recruitee. Zo zegt slechts 21% van de sollicitanten vertrouwen te houden in een sollicitatieproces wanneer daarbij A.I. wordt gebruikt. En ook denkt maar ongeveer 1 op de 6 (17%) dat de technologie een sollicitatieproces eerlijker maakt. Vooral als A.I. wordt ingezet bij (eerste) selectie- of contactmomenten overheerst bij kandidaten terughoudendheid en achterdocht.
Kandidaten hebben meer vertrouwen in het oordeel van de mens dan dat van de machine.
Waar het precies op gebaseerd is, is wat onduidelijk. Menselijke recruiters hebben nu eenmaal ook sh*tloads aan bewezen bias. Toch hebben kandidaten veel meer vertrouwen in het menselijke oordeel dan dat van de machine, zo meldt het onderzoek. Zo zegt bijna de helft (46%) van de sollicitanten het onacceptabel te vinden als A.I. wordt gebruikt in de eerste selectie van cv’s en motivatiebrieven. Ook gaat 46% er niet mee akkoord als een A.I. een assessment beoordeelt.
‘Geen A.I. bij screening’
Bij een eerste gesprek zien de meeste sollicitanten al helemaal nauwelijks plek voor A.I. Zo zegt 71% het onacceptabel te vinden als bijvoorbeeld een AI agent de telefonische screening doet. Verder is 68% tegen het gebruik van A.I. bij de selectie van de kandidaat die uiteindelijk een aanbod krijgt. ‘Dit onderzoek benadrukt dat kandidaten veel waarde hechten aan de menselijke kant van een sollicitatieproces’, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’
‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’
Sollicitanten zijn volgens het onderzoek overigens zeker niet op elke A.I.-toepassing kritisch. Voor werk met beperkte impact op het selectieproces, zoals het opstellen van vacatureteksten, is er bijvoorbeeld minder weerstand. Zo vindt maar 19% het onacceptabel als vacatureteksten ermee worden opgesteld en 30% zegt het problematisch te vinden als organisaties met behulp van A.I. het arbeidscontract opstellen.
Gebruikt het zelf wel
Opvallend aan het onderzoek: ongeveer de helft van de ondervraagden (48%) zegt ondertussen zelf wél A.I.-tools te gebruiken in hun sollicitatieproces. Zij zetten het bijvoorbeeld in om hun cv te verfijnen (22%) of hun motivatiebrief (27%), zich voor te bereiden op een gesprek (13%) of om informatie in te winnen over een functie of organisatie (17%). Vooral de jongere generatie (18-34 jaar) gebruikt zelf A.I. Onder hen geeft 65% aan tools zoals ChatGPT te hebben ingezet tijdens het solliciteren. Tegelijkertijd is A.I.-gebruik bij de zoektocht naar een baan daarmee nog niet voor iedereen vanzelfsprekend, benadrukt Tellent.
De zoveelste alarmbel voor de Nederlandse arbeidsmarkt, zo kun je de eerste editie van de net verschenen Where to Hire-index lezen, een onderzoek van The Conference Board naar de meest concurrerende arbeidsmarkten van Europa. Het zijn met name de kleinere landen die hier goed scoren: Denemarken, Ierland, Zwitserland. Maar Nederland is pas op plek 8 terug te vinden. En om het nog zorgelijker te maken: ‘we’ scoren relatief goed op het gebied van instituties en samenleving (twee onderdelen die momenteel juist onder druk staan), en relatief slecht op het gebied van kosten van arbeid.
Het zijn met name kleinere Europese landen (behalve Nederland) die goed scoren.
Daarmee zijn we trouwens in het gezelschap van veel andere grote economieën van Europa, aldus de onderzoekers. Ook bijvoorbeeld Duitsland (plek 10), het Verenigd Koninkrijk (12), Frankrijk (17), Italië (20) en Spanje (22) lopen volgens hen allemaal het risico ‘achter te blijven in de race om banen, omdat vergrijzende bevolkingen, trage digitalisering en hoge kosten grote werkgevers ertoe aanzetten om te kiezen voor meer wendbare, innovatiegedreven alternatieven.’
Grootste troef
Talent blijft Europa’s grootste troef, aldus de Index, die topmanagers in 31 landen vroeg wat bepalend is voor hun investeringsbeslissingen. Maar veel landen blijken nauwelijks in staat hun grote pool aan geschoolde arbeidskrachten om te zetten in banen en groei, stellen de onderzoekers, omdat politieke inertie en regelgeving hun concurrentievoordeel afzwakken. Zelfs de koplopers – Denemarken, Zwitserland en Ierland – staan voor uitdagingen, zeggen ze, met concurrentie van een groeiende groep hervormers uit Centraal- en Oost-Europa, zoals Litouwen, Estland, Letland en Tsjechië (plaatsen 13, 14, 16 en 17).
‘De index is een waarschuwing aan Europese leiders.’
‘De index is een waarschuwing aan Europese leiders over hoe politieke verlamming en gebrekkige regelgeving het concurrentievermogen van Europa ondermijnen’, aldus Jean-Marc Verbist, leider van het Human Capital Center Europe bij The Conference Board. ‘De grootste arbeidsmarkten van Europa bereiken een structureel breekpunt. Ze beschikken over de vaardigheden, maar niet over het concurrentievermogen om die vaardigheden te benutten. Voor werknemers betekent dit iets concreets: banen ontstaan steeds vaker in markten die snelheid, eenvoud en digitale paraatheid bieden.’
‘A.I. versnelt het nog eens’
Kunstmatige intelligentie zal deze verschuiving nog eens versnellen, stelt Verbist. ‘Bedrijven die zich richten op A.I. zullen de voorkeur geven aan landen die snel hun onderwijs, regelgeving en bedrijfspraktijken aanpassen. Landen die dat niet kunnen, zullen een groeiende kloof zien ontstaan tussen de vaardigheden die ze produceren en de banen die ze kunnen aantrekken.’ Talent is niet het probleem van Europa, aldus het onderzoek; concurrentievermogen wel.
‘Talent is niet het probleem van Europa; concurrentievermogen wel.’
De Where to Hire–Index combineert 100 indicatoren uit verschillende bronnen. De ranglijst is gebaseerd op beoordelingen van CHRO’s en senior HR-managers van 24 multinationals over 10 factoren die de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt bepalen. Gezamenlijk hebben deze managers de leiding over ongeveer 2,15 miljoen werknemers en genereren ze een jaarlijkse omzet van meer dan 880 miljard euro.
De rol van de arbeidsmarktcommunicatiespecialist wordt almaar breder. Het stadium van ‘U vraagt, wij draaien’ bij het maken van een campagne is voorbij; voortaan moet de ziel van de organisatie en het héle HR-beleid onder de loep worden genomen, teneinde succes te kunnen hebben. Dat was althans de conclusie van een rondetafelsessie eind 2025 in Rotterdam, waarbij tal van experts waren aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding te bespreken. ‘Eerst was het vooral awareness creëren, nu moet je veel dieper de organisatie in’, zei bijvoorbeeld Sebastian Wilkins.
‘Ik denk dat organisaties ons keihard nodig hebben.’
> Hoe kijken jullie naar de toekomst van jullie vak?
Van den Belt: ‘Ik zie wel een verschuiving van kortstondige marketingacties naar meer langdurige trajecten, die meer op kwaliteit zitten. En om dat te kunnen realiseren, moet je ook dichter bij de organisatie zitten. En ook de communicatieafdeling erbij betrekken, soms zelfs de directie. Je rol wordt steeds meer een strategische.’
De Vormer: ‘Ik denk dat we als specialisten de hiring managers ook moeten helpen soms de oogkleppen te laten vallen. De hiring manager heeft pijn. Die kunnen wij helpen door een soort type kandidaten aan te dragen die ook echt wel fijn zijn om in de organisatie te hebben, maar waar ze misschien zelf niet aan gedacht hebben.’
Wilkins:‘De arbeidsmarktcommunicatiespecialist is echt een andere rol dan die van de recruiter. Het is een jong vak, dat volgens mij essentieel is. Het enige is: er is vaak nog weinig budget voor. Dat richt zich toch vaak meer op de algemene marketing. En de communicatieafdeling van een organisatie is er ook niet altijd even zeer mee bezig, met de arbeidsmarkt. Het werkgeversmerk wordt er nogal eens vergeten. Wat betekent dat het een soort van side business wordt. En kwalitatief niet uit de verf komt zoals je het eigenlijk zou willen.’
‘Het werkgeversmerk wordt nogal eens vergeten. Wat betekent dat het een soort van side business wordt.’
Van den Belt:‘Als het gaat om dienstverleners, dan zijn je mensen je merk. Dan zien organisaties ook echt wel het belang ervan in om de juiste mensen op de juiste plekken te krijgen, is mijn ervaring. Daarom denk ik dat je het in organisaties altijd samen moet doen. Als je het alleen met de HR-afdeling wil doen, en het losweekt van marketing, dan is het nog lastiger om echt ook op C-level een goede basis en een budget te krijgen.’
Backer: ‘Het is een punt wat de laatste jaren steeds meer op directieniveau op de agenda is komen te staan. Ze zien het belang voor de lange termijn steeds meer in. Maar we mogen vanuit arbeidsmarktcommunicatie vaak nog wel wat brutaler zijn, denk ik. Laten zien dat het een vak apart is, wat specifieke expertise vergt.’
Moelands:‘Het gaat ook om de deliverables waarop zo’n communicatieafdeling wordt afgerekend. Als dat alleen het corporate brand is, gaat daar logischerwijs het meest van hun tijd naartoe. Je ziet het soms ook botsen in de praktijk. Dat ze bijvoorbeeld bij bepaalde content zeggen: hé, dat willen we niet zien, want dat past niet bij de doelgroep. Nee, misschien niet de doelgroep van het merk, maar wel bij de mensen van wie je wil dat ze bij je komen werken. Dus dat proces, dat is soms wel. lastig. Maar aan de andere kant: mensen willen ook niet werken bij een slecht merk, dus daar komt het ook wel weer samen.’
De Vormer: ‘Goede employer branding is toegankelijker geworden, ook voor het mkb-plus. Er zijn minder middelen nodig om iets gaafs te maken. Het bewustzijn is er ook steeds meer. En er zijn ook veel marketingpartijen opgestaan die makkelijk awareness kunnen creëren. Maar ik zie nog wel een uitdaging om dat ook bestendig te maken. En soms vraag ik me ook wel af: wat zegt die awareness van zo’n guerrillamarketingactie nou precies over het werk dat je ergens gaat doen? Uiteindelijk wil je dat die mensen bij je komen werken. Niet alleen maar dat ze je zien. Of dat ze twee maanden bij je komen werken en dan weer vertrekken.’
‘Soms vraag ik me wel af: wat zegt die awareness nou precies over het werk dat je ergens gaat doen?’
Moelands: ‘Wat ik ook een mooie verschuiving vind: steeds meer organisaties willen onafhankelijk worden van platformen en databanken. Ze willen zelf aan mensen kunnen komen, zelf hun verhaal vertellen. Vacatureteksten worden steeds minder relevant, het gaat steeds meer om het authentieke verhaal.’
Backer:‘Ik zie ook de rol van de eigen medewerkers daarin gelukkig steeds groter worden. Dat vind ik een mooie tendens. Die trots wil je natuurlijk benutten. En je ziet ook dat het palet aan middelen om de doelgroep te bereiken steeds groter wordt. Het wordt minder one-off. Voorheen was het alleen vacaturetekst. Tegenwoordig gaat het om cultuurvideo’s en always-on campagnes. Dat is ook iets waar wij ze graag bij de arm nemen, om structureel zichtbaar te zijn. Dat is beter dan een campagne van 2 maanden en daarna weer 10 maanden stil zijn.’
> En wat is de rol van A.I. in jullie vak?
Moelands:‘Het klinkt misschien een beetje paradoxaal, maar ik denk dat A.I. kan helpen boodschappen nog persoonlijker te maken. Door de data erachter weet je beter hoe je een bepaalde doelgroep kunt aanspreken, en kun je daar beter op inspelen. Alleen door heel relevant te zijn in je communicatie, kun je door de overload heen breken. Het gaat niet meer om nóg meer produceren in korte tijd, maar meer kijken naar: wat is je USP? Wie zijn wij als organisatie? En hoe kunnen we dáárbij A.I. inzetten? En dat dan op verschillende manieren vertalen naar je verschillende doelgroepen.’
‘De zoektocht begint bij veel mensen tegenwoordig gewoon altijd bij een A.I.-bot.’
Wilkins:‘A.I. speelt een steeds grotere rol in arbeidsmarktcommunicatie. Kijk alleen maar naar werkenbij-sites, en wat je ervoor moet doen om door LLM’s gevonden te worden. Je zoektocht begint bij veel mensen tegenwoordig gewoon altijd bij een A.I.-bot. Dat betekent dat het nog belangrijker wordt dat je actief naar de doelgroep toe gaat.’
Van den Belt:‘Het websitebezoek zal sowieso gaan afnemen. Uiteindelijk hoop je in de agents terug te komen. Het zal betekenen dat je wat meer diverse verhalen moet vertellen, op meerdere plekken ook. Dat mogen ook kleinere verhalen zijn. Maar het is wel anders dan het was. Ik zie bijvoorbeeld wel voordeel in dat je makkelijker concepten kunt testen: bekijk dit door de ogen van een doelgroep. Zo kun je de gesprekken simuleren die je normaliter met de doelgroep zou hebben.’
‘In validatie en concepting wordt het gebruik van A.I. steeds gangbaarder.’
Backer:‘GEO is nu nog vooral belangrijk voor Gen Z, denk ik. Dus dat betekent dat je daar ook een andere tone-of-voice moet zien aan te slaan.’
De Vormer: ‘Je moet ook hapklare brokken neerzetten voor de bots. Dat vraagt iets anders dan je voor Google deed. In validatie en concepting is het gebruik van A.I. overigens ook steeds gangbaarder aan het worden. Al moet je er zeker ook nog niet blind op varen.’
Wierda:‘Nu zeggen we nog: we vertrouwen de mens meer dan A.I. Maar dat kantelpunt komt er volgens mij wel aan, dat A.I. nauwkeuriger is dan een mens. En dat komt waarschijnlijk eerder dan we nu nog denken. Als mens zijn we ook altijd biased, op een bepaalde manier. A.I. is een tool om het proces te verbeteren. Ook het EVP en de content die we gebruiken. Ik denk dat we daar nog veel meer mooie voorbeelden van gaan zien.’
Moelands:‘Ik zie dat we als mensen steeds meer een regierol krijgen, regie en controle op de output van A.I.-systemen.’
De komende dagen volgt ook nog het derde en laatste deel van dit drieluik, plus nog drie verhalen van andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.
Geopolitiek zorgt president Trump natuurlijk voor de ene verrassing na de andere. Em waar in de hype cycle we dit jaar precies terecht komen is ook nog behoorlijk onzeker. Gaat de bubbel barsten? Of worden de verwachtingen juist overtroffen? Het is nog te vroeg om er iets onderbouwds over te zeggen. Maar wat kunnen we dit jaar allemaal nog meer op het gebied van recruitment verwachten? Toekomstvoorspellingen zijn er in deze tijden voldoende. We maken een rondje langs de internationale velden en halen de 26 meest opvallende voorspellingen voor 2026 eruit.
#1.Géén skills-based werving
Een van de meest gedurfde uitspraken dit jaar vinden we bij Matt Charney. De internationale journalist en analist verwacht het einde van skills-based hiring, of in elk geval: geen verdere progressie ervan. ‘We praten al tientallen jaren over werving op basis van vaardigheden, maar gezien de complexiteit van de huidige arbeidsmarkt – en de combinatie van strengere controles en bezuinigingen die bijna elke externe aanwerving beïnvloedt – is het hele concept nog minder praktisch en absurder dan ooit, als dat al mogelijk is’, stelt hij.
Het begrip geeft HR-managers misschien een goed en progressief gevoel, maar in werkelijkheid gebeurt het nauwelijks, laat hij zien. ‘De echte verandering die we zullen zien, heeft niets te maken met het aannemen van personeel op basis van skills first, maar eerder met het meer benadrukken van evidence first. Empirisch bewijs en tastbare resultaten worden steeds belangrijker. Dit betekent gestructureerde evaluaties, duidelijkere succescriteria en het ontwerpen van een personeelsbestand met meer nadruk op toekomstige impact in plaats van ervaringen uit het verleden. Al het andere is marketingpraat en onzin.’
#2. De candidate experience wordt menselijk
Ook good oldKevin Wheeler kun je natuurlijk wel om een boodschap sturen als het om toekomstvoorspellingen gaat. Tussen al het technologisch geweld verwacht hij dat in 2026 recruiters een concurrentievoordeel kunnen vinden in: persoonlijke aandacht. ‘Naarmate meer processen geatomiseerd raken en over verschillende tools worden verdeeld, neemt het risico op een gefragmenteerde, onpersoonlijke kandidaatervaring toe.’
En juist daarin kun je volgens hem het verschil maken. ‘Organisaties stellen nu Candidate Experience Managers aan wiens enige meetinstrument menselijke betrokkenheid is, niet snelheid. Menselijke recruiters verschuiven naar het einde van de funnel, waar ze hun tijd besteden aan communicatie en strategie, gebieden waar empathie, onderhandeling en cultureel begrip cruciaal zijn. In 2026 zal een recruiter eindelijk de vrijheid hebben om het menselijke werk te doen waarvoor ze daadwerkelijk zijn aangenomen’, houdt hij ons optimistisch voor.
#3.Het kerkhof voor RecTech-start-ups
Het kerkhof van start-ups in de recruitmenttechnologie? Dat zal in 2026 behoorlijk vol komen te liggen, verwacht SocialTalent-oprichter Johnny Campbell. ‘De markt zal een correctie laten zien na 2 jaar hype rondom A.I.-recruitment.’ En: ‘Uw best-of-breed–stack wordt een last. Die point solutions die u in 2024 kocht? De helft zal in 2027 niet meer als zelfstandig bedrijf bestaan. Leveranciers die u vandaag demo’t, zullen morgen in platforms zijn opgenomen. Integratiebeloftes verdwijnen als sneeuw voor de zon wanneer bedrijven worden overgenomen.’
Dus adviseert hij: zet in op platforms, niet op functies. ‘En vraag uzelf af voordat u een meerjarig contract tekent: zal dit bedrijf over 24 maanden nog zelfstandig bestaan? Als u daar geen vertrouwen in hebt, koop het dan niet.’
#4.Opkomst van het talent-ecosysteem
Nog een voorspelling van Wheeler: de verschuiving naar een gemengd personeelsmodel. ‘Organisaties stappen af van traditionele, vaste personeelsmodellen en gaan over op een gemengd talentenecosysteem. Het personeelsbestand in 2026 zal worden gezien als een portfolio van talenten, bestaande uit vaste medewerkers, deeltijdexperts, contractspecialisten en freelancers.’ Ook een ontwikkeling die natuurlijk al jaren in de prioriteitenlijstjes staat, maar volgens Wheeler in 2026 dus echt gaat doorbreken, omdat dit bedrijven in staat stelt snel te reageren op marktveranderingen, zonder de langetermijnkosten van vast personeel.
In 2026 is LinkedIn niet langer de beste bron voor nieuwe medewerkers, maar uw eigen mensen, verwacht Wheeler ook. Niet voor niets geeft 75% van de talentprofessionals aan dat interne mobiliteit nu al een primaire strategie is om tekorten aan vaardigheden op te vullen.
En met reden, zegt Wheeler. ‘Medewerkers die intern doorstromen, hebben 15% méér kans om minstens 2 jaar langer bij het bedrijf te blijven dan medewerkers die in dezelfde functie blijven.’ De recruitmentgoeroe verwacht dat bedrijven dit jaar eindelijk gaan investeren in ‘interne talentplatforms’ die A.I. gebruiken om huidige medewerkers te koppelen aan nieuwe projecten, op basis van hun zich ontwikkelende vaardigheden. ‘Dit verschuift de focus van recruiters van werving naar ’talentherplaatsing’.’
#6.Bouw voor schaal
Eén van de dingen die de A.I.-revolutie duidelijk heeft gemaakt is dat de meeste recruitmentprocessen niet zijn gebouwd voor de schaal die nu benodigd is. Daar zou dan ook een prioriteit voor 2026 moeten liggen, stelt Kat Kibben (Three Ears Media). ‘Ik werkte laatst voor een klant die normaal 300 sollicitaties voor een vacature kreeg. Een maand geleden kregen ze er 3.000. Maar een systeem voor 300 werkt zelden goed voor 3.000. Je moet daarom gaan bouwen voor volume, wil je dit jaar niet gebombardeerd worden.’
#7. Eisen zorgen voor méér RPO
Met toenemende (wettelijke) eisen, bijvoorbeeld op A.I.-gebied, zullen steeds meer organisaties hun werving en selectie gaan uitbesteden, verwacht Kevin Wheeler. nu voorspelt hij al jaren de opkomst van Recruitment Process Outsourcing, maar dit keer zal het volgens hem anders gaan. De uiteindelijke interviews en beslissingen zullen organisaties zelf nemen, maar steeds meer delen van het proces zullen ze uitbesteden, juist vanwege A.I. ‘Interne wervingsteams hebben moeite om de technische complexiteit van A.I. bij te benen. Daarom vertrouwen ze steeds meer op RPO-partners voor de benodigde infrastructuur.’
‘Interne wervingsteams hebben moeite om de technische complexiteit van A.I. bij te benen.’
Zulke externe partijen kunnen namelijk ook een stuk juridische zekerheid bieden, is zijn gedachte. Denk aan de verplichte jaarlijkse bias-audits en transparantieverklaringen voor de gebruikte tools. Bovendien kunnen ze van pas komen bij de wervingspiek, waar steeds meer bedrijven mee te maken hebben, zonder een langetermijnverbintenis aan te gaan.
#8.Toch een bloedbad
Bereid je in 2026 ook maar voor op een bloedbad op de arbeidsmarkt, stelt Johnny Campbell. Veel bedrijven ontdekken volgens hem dat ‘1 persoon met A.I. kan doen wat voorheen 3 mensen deden. Ze vervangen geen vertrokken werknemers. Ze nemen geen extra personeel aan voor groei. Ze bewijzen dat lean management + A.I. werkt.’ En dat treft vooral hoger opgeleiden, verwacht hij, onder meer Geoffrey Hinton aanhalend. ‘Alleen al op Wall Street worden de komende jaren 200.000 banen geschrapt, waarbij 54% van de functies in de banksector zeer kwetsbaar is voor automatisering.’ En in Europa is het natuurlijk al niet veel anders.
#9.Interview Intelligence zet door
In het kader van beter nieuws: Johnny Campbell zegt ook te verwachten dat interview intelligenceeen echte doorbraak gaat beleven. Kandidaten hebben al twee jaar A.I.-interviewcoaches (zoals Final Round AI, LockedIn AI). Nu zijn de interviewers aan de beurt, verwacht hij, om hen (met tools als Metaview, In2Dialog en BrightHire) realtime te ondersteunen tijdens sollicitatiegesprekken en daar zo de uitkomsten van te verbeteren. Wel waarschuwt hij: ‘Het interview wordt zo ook niet langer alleen een gesprek, maar een strijd tussen 2 door A.I. ondersteunde mensen in plaats van een beoordeling van mens tot mens.’
#10.Claude wordt de standaard
Voor Johnny Campbell is het ook geen vraag meer wie de A.I.-race gaat winnen. ‘De platformoorlogen lopen ten einde en Anthropic wint de strijd om de bedrijfsmarkt’, voorspelt hij. ‘Terwijl OpenAI zich richt op de consumentenmarkt en miljarden verbrandt, wordt Claude de standaardkeuze voor serieus zakelijk gebruik – met name in recruitment, waar gegevensprivacy, compliance en betrouwbaarheid belangrijker zijn dan virale features.’ Dat blijkt volgens hem bijvoorbeeld uit het feit dat Microsoft op 7 januari Claude als standaardmodel in Copilot heeft ingesteld. ‘Beschouw A.I.-leveranciers dus niet langer als onderling uitwisselbaar.’
#11.De A.I.-impact wordt leidend
Klantenservices werken met zogeheten tickets, variërend in 3 soorten: Tier 1 (volledig geautomatiseerd), Tier 2 (A.I.-ondersteund, onder toezicht van een mens) en Tier 3 (door een mens geleid, ondersteund met A.I.-inzichten). Dit model zal in 2026 ook worden overgenomen door recruitmentteams, verwacht Campbell. En terecht, denkt hij. ‘Niet al het recruitmentwerk is gelijk. Stop met het te behandelen alsof dat wel zo is.’ De recruiter die Tier 1-werk doet, wordt geautomatiseerd, voorspelt hij. Maar aan de andere kant: ‘de recruiter die Tier 3-werk doet, kan promotie tegemoet zien.’
#12.Deepfakes wordt dilemma
Fraude was al langer een probleem in recruitment, ook in 2025. Maar in 2026 wordt het probleem alleen maar groter, verwacht Campbell. ‘Van de HR-managers is 17% deepfakes tegengekomen. Binnen 3 jaar zou 25% van de kandidaten wereldwijd nep kunnen zijn. En 40% van de sollicitaties vertoont al A.I.-ondersteuning. Organisaties hebben geen excuses meer om géén beleid, training en detectie op dit gebied te hebben. Als je wacht tot er best practices in de branche ontstaan, ben je te laat. Leiders die proactief zijn geweest, beschikken al over de juiste kaders. Achterblijvers hebben geen tijd meer.’
#13.Recruiter wordt talent advisor
Ook niet echt een nieuwe voorspelling, maar volgens Campbell versnelt A.I. ook deze ontwikkeling. Recruiters moeten niet alleen maar vacatures zien te vervullen, maar een steeds strategischer rol opeisen. Dat wil onder meer zeggen: vooruit plannen, teamstructuren herontwerpen, beleid bepalen of werk gedaan moet worden door vaste medewerkers, freelancers, via een platform of door A.I. ‘Als je een workforce architect wordt, kun je een strategische partner worden’, houdt hij recruiters voor. Maar hij waarschuwt ook: ‘Je bent niet de enige in de organisatie die voor deze positie strijdt.’ Laat dus zien dat je hier klaar voor bent, adviseert hij.
#14.Bewijs wordt cruciaal
De wervingsvolumes mogen dalen, en de recruiter wordt een meer strategische positie. Maar dat betekent volgens Matt Charney ook dat élke recruitmentbeslissing cruciaal wordt, wat volgens hem ‘onvermijdelijk gepaard gaat met langere goedkeuringsprocessen aan het begin van het proces en een selectievere aanpak door wervingsmanagers en een strengere controle van kandidatenlijsten tijdens het aanbiedingsproces. Dit betekent dat de gemiddelde wervingstijd en de relatieve kosten per aanname bij de meeste werkgevers in het komende jaar waarschijnlijk zullen stijgen.’
‘Recruitment wordt eerder een chirurgische ingreep dan een strategische aanpak.’
De onderliggende boodschap van de meeste ’talentwervingsstrategieën’ voor 2026 is dat werkgevers zich er plotseling van bewust zijn dat menselijk kapitaal een directe impact heeft op de bedrijfsresultaten, stelt Charney. ‘En dat elke vacature in feite een gemiste kans is die veel bedrijven zich momenteel, gezien de macro-economische omstandigheden, niet kunnen veroorloven. En dat is de kern van de zaak.’ Hij vergelijkt recruitment daardoor eerder met een chirurgische ingreep dan een strategische aanpak. En vermeldt daarbij tegelijk dat het cv nog lang niet dood is, omdat organisaties steeds meer bewijs voor hun keuzes zullen zoeken.
#15.Conversie wordt key
Nu veel sollicitanten worden overspoeld met kandidaten, zodra ze een vacature zetten, verandert ook de rol van employer branding, verwacht Charney. De focus verschuift van kwantiteit naar kwaliteit. Wat volgens hem in elk geval betekent: ‘minder betaalde externe vacatures plaatsen’ en ook minder rechtstreeks benaderen van passief talent, ‘wat zowel onnodig als grotendeels inefficiënt is’. Hij ziet daarentegen meer in ‘het wegnemen van obstakels en het maximaliseren van kandidaatconversies, in plaats van door te gaan met het vullen van de zeef die de meeste mensen een funnel noemen.’
‘Werkgevers moeten begrijpen waar in het proces kandidaten afhaken, waarom dat is, en hoe ze performance marketing kunnen toepassen op hun werkenbij-site en ATS. Het effectiever en efficiënter aantrekken van topkandidaten zal een van de belangrijkste succesfactoren zijn in 2026 – en daarna.’
#16. Hyperpersonificatie breekt door
Aansluitend hierop nog even terug naar Kevin Wheeler, die voor 2026 verdere personificatie van de candidate journey vermoedt. Een standaard automatische mailreactie? Daar kun je dit jaar echt niet meer mee aankomen, stelt hij. ‘Kandidaten zijn de automatisering beu en de enige manier om op te vallen is door middel van hyperpersonalisatie. Moderne CRM-systemen gebruiken nu generatieve A.I. om de openbare informatie, eerdere projecten en zelfs het sociale sentiment van een kandidaat te analyseren. Op basis hiervan creëren ze berichten die aanvoelen alsof ze van een collega komen, en niet van een bot.’
‘Als je in je berichten niet specifiek uitlegt hoe een functie in hun unieke carrièrepad past, zullen kandidaten je negeren.’
Dat gaat dus om heel wat meer dan het met [brackets] plaatsen van een voornaam in de onderwerpregel. ‘Het gaat om nurture-campagnes, die waarde bieden voordat er überhaupt een sollicitatiegesprek plaatsvindt.Van de kandidaten verwacht 63% tegenwoordig een recruitmentervaring die lijkt op een aankooptraject in het hogere segment’, stelt hij. ‘Als je in je berichten niet specifiek uitlegt hoe een functie in hun unieke carrièrepad past, zullen ze je negeren.’
#17. Alles wordt agentic
Ja, ook dit is natuurlijk vorig jaar ook al voorspeld. Maar dit jaar zal het er toch van komen, denken ze bij bijvoorbeeld Eightfold: alles wordt agentic. En dat baseren ze onder meer op onderzoek, waaruit zou blijken dat zogeheten ‘A.I.-leiders’ een 88% hogere productiviteit van medewerkers zien, 84% hogere winstgevendheid en 84% meer personeelsbehoud in vergelijking met organisaties die net aan hun A.I.-traject beginnen. ‘In 2026 zal A.I. mensen volledig begrijpen – vaardigheden, context en ambities – en personalisatie gebruiken om iedereen te helpen zich te concentreren op werk dat echt ertoe doet’, voorspelt CEO Ashutosh Garg.
Agentic interviewers kunnen bias uit het proces wegnemen, zo is de verwachting. Ook zullen A.I.-agents steeds meer de workflows van begin tot eind aansturen. ‘Naarmate agents steeds goedkoper, sneller en beter worden in bepaalde taken, krijgen we de mogelijkheid om te heroverwegen hoe lang bestaande processen opnieuw ontworpen zouden moeten worden’, aldus Sachit Kamat, Chief Product Officer van Eightfold. ‘In 2026 zal A.I. in HR verschuiven van één tool in de tech-stack naar een vertrouwde partner die leiders helpt de complexiteit te doorbreken en sneller, beter onderbouwde personeelsbeslissingen te nemen.’
#18.Diversiteit is done
Het was door het beleid van Trump al langer duidelijk, en wordt in recent onderzoek nog maar eens bevestigd: in 2026 hoeven we bepaald niet te verwachten dat diversiteit (opnieuw) hoog op de agenda van de recruiter terecht komt. Het onderwerp was in 2024 nog een topprioriteit voor 35% van de ondervraagde Talent Acquisition-teams, in 2025 is dat nog maar voor 12% het geval – het laagste percentage sinds de coronapandemie. Dat vertaalt zich ook in budgetverschuivingen en ‘initiatief fatigue‘, aldus de onderzoekers. Alhoewel er ook internationaal deskundigen zijn die juist een sterke comeback van het onderwerp verwachten.
#19.Wel volop neurodiversiteit
Speaking of diversiteit, er is één onderwerp dat wat dit thema betreft steeds meer op de agenda staat, en dat is neurodiversiteit. Dat zal in 2026 alleen nog maar meer worden, verwacht bijvoorbeeld Rita Ramakrishnan, executive coach en CEO van adviesbureau Iksana Consulting. ‘Bedrijven die neurodiversiteit omarmen, zien nu al aanzienlijke winst in productiviteit en personeelsbehoud’, zegt ze. ‘Tegen 2026 zal neuro-inclusie niet langer alleen een HR-praatje zijn’, verwacht ze dan ook. ‘Het zal een concurrentievoordeel zijn dat wordt aangehaald tijdens gesprekken met investeerders.’ Als recruiters zich hierop maar weten aan te passen…
#20.Outcome-driven wordt de trend
Een beetje in lijn met de eerste hier geschetste trend, dat skills-based werving stuit op steeds meer moeilijkheden, blijkt juist een andere trend in opkomst: het zogenoemde outcome-driven hiring, waarbij het onder meer erom gaat te definiëren hoe succes in een bepaalde functie eruitziet, en daar kandidaten bij te zoeken, en die daar ook meer op af te rekenen. Onder meer Deloitte verwacht hier heel veel van voor het komende jaar.
Manager worden? Gen Z is er nauwelijks in geïnteresseerd: 70% zou liever individueel blijven bijdragen aan het resultaat, schetsen Jason Walker en Rey Ramirez, co-founders van ThriveHR. Tegelijkertijd snijden steeds meer organisaties ook middenmanagementrollen eruit, om zo meer agile te kunnen worden. Dit resulteert in minder managers, met een grotere span of control, verwachten ze. En daarvoor is dan weer méér A.I.-coaching nodig, net als geautomatiseerde feedbacktools, en meer gestroomlijnde prestatieprocessen.
‘Bedrijven die een consistente dialoog tussen managers en werknemers onderhouden, behouden hun toptalent.’
Maar dat wil niet zeggen dat de rol van leiders overbodig wordt, schetsen ze ook. ‘In een jaar waarin de mobiliteit op de arbeidsmarkt beperkt is en loopbaanopties smaller worden, hechten werknemers veel waarde aan ontwikkelingsgesprekken.Ze willen duidelijkheid over wat de volgende stap is, hoe ze kunnen groeien en of de organisatie investeert in hun toekomst op de lange termijn. Bedrijven die zichtbare ontwikkelingsmogelijkheden bieden en een consistente dialoog tussen managers en werknemers onderhouden, behouden hun toptalent.Bedrijven die dit niet doen, krijgen te maken met een stille uitstroom van hun (beste) personeel.’
#22. Global Hiring wordt default
Ja, en dan hebben we natuurlijk ook de internationalisering van de arbeidsmarkt nog. Volgens Jewel von Kempf, Head of People bij Coinme (foto), wordt dat zelfs een default uitgangspunt bij elke vacature die in 2026 ontstaat. ‘De combinatie van kostenefficiëntie, toegang tot diverse perspectieven en de globalisering van digitale producten dwingt bedrijven ertoe hun personeelsbestand uit te breiden buiten de traditionele vestigingsplaatsen’, voorspelt ze.
‘Organisaties zien wereldwijde werving steeds vaker als een strategisch voordeel, niet alleen als budgettair voordeel.’
‘Organisaties zien wereldwijde werving steeds vaker als een strategisch voordeel, niet alleen als een budgettair voordeel. Start-ups, met name in de tech- en cryptosector, zullen steeds meer gebruikmaken van gedistribueerde teams om talent aan te trekken dat anders onbereikbaar zou zijn. Ik verwacht dat meer bedrijven ‘grenzeloze’ personeelsstrategieën zullen ontwikkelen, inclusief wereldwijde salarisadministratie, samenwerking met externe partners en regiospecifieke personeelsplanning.’
#23. Transparantie een must
In Nederland mag de wetgeving op dit gebied weer eens zijn uitgesteld, dat betekent dat werknemers vanaf juni géén rechten kunnen ontlenen aan de EU-richtlijn Loontransparantie. En hoe je het ook wendt of keert, dat betekent dus heel wat voor recruiters in 2026: ze zullen hoe dan ook moeten nadenken over hoe ze salarisranges bekend gaan maken aan kandidaten, voordat die op sollicitatiegesprek verschijnen. ‘Bedrijven zonder deze transparantie zullen kandidaten al in een vroeg stadium verliezen’, voorspelt Von Kempf dan ook.
#24. Het ATS wordt onzichtbaar
‘Je hebt nu al je laatste ATS gekocht’, stelde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp vorig jaar al provocerend. Maar of we komend jaar al de dood van het ATS zullen meemaken? Eerder is het zo dat in 2026 het ATS ‘onzichtbaar’ zal worden, stelt Metaview-CEO Siadhal Magos. Kandidaten verschuiven van het ene naar het andere vakje, profielen handmatig bijwerken? Dit ‘werk over werk’, wat weinig toegevoegde waarde heeft, zal voortaan volledig door A.I.-agents worden overgenomen, verwacht hij.
#25.Toch de 4-daagse werkweek
Komt-ie er nou wel, of komt-ie niet? AFAS haalde er anderhalf jaar geleden volop de publiciteit mee. Maar daarna leek het toch ook wel weer een beetje stil te worden op het front van de 4-daagse werkweek. Af en toe dook er nog een berichtje of podcast op, de FNV probeerde het nijver op de agenda te zetten, maar helemaal doorbreken wilde het concept in 2025 ook nog bepaald niet. Als de voortekenen niet bedriegen, zou dat in 2026 echter zomaar anders kunnen zijn. Bij de vorige arbeidstijdverkorting, van 6 naar 5 dagen, ging het ook ineens razendsnel. Wie weet dat er binnenkort net als toen een domino-reactie plaatsvindt.
‘De 5-daagse werkweek past helemaal niet meer bij moderne bedrijven.’
De 5-daagse werkweek past ook helemaal niet meer bij moderne bedrijven, stellen Joe O’Connor en Jared Lindzon in hun boek Do More in Four. Bedrijven die de 4-daagse invoeren, krijgen zelfs meer gedaan dan wie blijft hangen in 5 dagen, laten ze zien. Uit experimenten – onder meer bij Microsoft en Unilever – blijkt dat de productiviteit tussen de 25 en 40% stijgt bij een kortere werkweek. ‘De meest productieve werknemers, bedrijven en economieën zijn niet diegenen die de langste uren maken, maar diegenen die het meeste halen uit de uren die ze werken’, aldus O’Connor, tevens ceo en co-founder van adviesbureau Work Time Revolution.
#26. Nieuwe KPI’s gewenst
Een trend die vrij breed wordt beschreven, is de zoektocht naar nieuwe KPI’s voor recruitment. De time-to-fill? De cost-per-hire? Wat zeggen ze nu eigenlijk als recruiters er niet in slagen de mensen binnen te halen die daadwerkelijk bijdragen aan het resultaat? Het worden dus hooguit secundaire KPI’s in 2026, zo is de verwachting. ‘De beste wervingsafdelingen zullen verder gaan dan eenvoudige activiteitenrapportage (“We hebben 500 kandidaten gescreend”) en overstappen op data-storytelling die de wervingsresultaten direct koppelt aan de bedrijfsresultaten.’ Benieuwd wat we daar eind van dit jaar verder over kunnen rapporteren…
De signalen zijn er. Op conferenties klinken alarmerende verhalen over startersfuncties die verdwijnen en in de media verschijnen berichten over alom stijgende jeugdwerkloosheid. Advocatenkantoren ontdekken dat het doorworstelen van juridische teksten, traditioneel het domein van jonge juristen, iets is wat A.I. moeiteloos kan overnemen. Marketing- en communicatiebureaus denken dat ze dankzij A.I. toekunnen met minder copywriters en content creators. En bij de Big-4 kantoren vertelt men dat compliance-taken grotendeels zijn geautomatiseerd. Maar voor arbeidseconoom Ronald Dekker is het allemaal nog geen reden voor groot pessimisme. ‘We zien in bepaalde sectoren dat startersfuncties onder druk staan’, erkent hij. ‘Maar dat betekent niet dat we in paniek moeten raken.’
‘Dat in bepaalde sectoren startersfuncties onder druk staan betekent nog niet dat we in paniek moeten raken.’
De meest in het oog springende voorbeelden komen uit de zakelijke dienstverlening, zoals McKinsey, Deloitte en nu ook bij de banken zoals ING en ABN Amro. A.I. zet inmiddels de vinkjes bij compliance-taken en alleen de outliers vereisen nog menselijke expertise. Het probleem? Die expertise moet ergens vandaan komen. ‘Als we geen jonge mensen meer opleiden in deze praktijkfuncties, dan hebben we straks niemand meer die de outliers kan oppakken’, signaleren deze bedrijven nu al. De oplossing die zij hanteren is opmerkelijk: simulatiegames waarin starters in een veilige omgeving het vak kunnen leren.
Ronald Dekker
De cijfers liegen niet
Toen Dekker recent door NU.nl werd gebeld over stijgende jeugdwerkloosheid, was zijn reactie dan ook genuanceerd. Ja, de werkloosheid onder jongeren was gestegen van 9,0 naar 9,1%. ‘Maar dat gaat nergens over’, zegt hij resoluut. ‘Het zou ongelooflijke overinterpretatie zijn om daar nu conclusies aan te verbinden.’ De jeugdwerkloosheid is in Nederland structureel twee keer zo hoog als de gemiddelde werkloosheid, een patroon dat in vrijwel alle landen zichtbaar is. ‘Zolang die verhouding niet uit zijn voegen raakt, is er geen structureel probleem.’
‘De huidige situatie is vooral een normalisering na de periode van extreme krapte.’
Voor Dekker wordt het pas alarmerend als hij maand na maand gebeld zou worden over stijgende cijfers, zegt hij, en vooral als de jeugdwerkloosheid zich zou losmaken van het algemene werkloosheidsniveau. ‘Dan ga ik opnieuw nadenken over of ik het wel goed heb gezien’, geeft hij meteen toe. Maar dat moment is er nu nog niet. Sterker nog: hij beschouwt de huidige situatie eigenlijk vooral als een normalisering na een periode van extreme krapte op de arbeidsmarkt.
Vergrijzing als tegenkracht
Structureel gezien is namelijk ook nog eens een grote compenserende factor, zegt hij. En dat is: de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt. ‘Er komen gewoon steeds minder mensen uit mbo, hbo en de universiteit.’ Die schaarste aan jongeren staat haaks op de vrees voor massale jeugdwerkloosheid door A.I. Het is zelfs zeer de vraag of de mogelijke banenvernietiging door A.I. gelijke tred houdt met het opdrogen van het aanbod aan jonge mensen. En als dat zo is? ‘Dan is er nog niet zoveel aan de hand, in ieder geval niet op het niveau van jeugdwerkloosheid.’
‘De kosten/batenverhouding van starters is de afgelopen jaren ongunstiger geworden.’
De tarieven van starters vertellen een eigen verhaal. De afgelopen 5 tot 6 jaar zijn de starterssalarissen behoorlijk gegroeid. Het verschil tussen iemand met 0 jaar en iemand met 15 jaar werkervaring is kleiner geworden. De kosten/batenverhouding van starters is wat dat betreft ongunstiger geworden. Gecombineerd met minder mobiliteit en ruimere jassen bij bedrijven, leidt dit tot minder vraag naar starters. Maar dat effect is niet per se ingegeven door de opkomst van A.I., benadrukt Dekker.
Korte- en langetermijnprobleem
Waar Dekker zich wél zorgen over maakt, is de houding van veel bedrijven om alleen naar de korte termijn te kijken. Bedrijven die denken dat ze zonder starters kunnen, creëren hun eigen schaarste. ‘Als je die mensen niet meer op lerende startersfuncties in dienst neemt, dan creëer je een arbeidsmarktprobleem voor de toekomst. Je moet je medior en senior dan altijd ergens vandaan halen, omdat je geen eigen kweek meer hebt.’
‘Bedrijven die structureel stoppen met starters aannemen komen zichzelf nog wel tegen.’
Met bedrijven die aangestuurd worden door primair te sturen op korte termijn aandeelhouderswaarde, private equity of venture capital, met hun focus op snelle returns, heeft hij echter weinig medelijden. ‘Die mogen alle fouten maken die ze willen, want ze hebben geen toekomst.’ Maar maatschappelijk gezien is het volgens hem wel een zorgwekkende ontwikkeling, omdat het om een substantieel deel van de economie gaat. Al hoopt hij dat marktwerking hier zijn werk zal doen. ‘Bedrijven die structureel stoppen met het aannemen van starters komen zichzelf nog wel een keertje tegen. Ze gaan marktaandeel verliezen of komen terug op hun besluit.’ Het is volgens hem geen toeval dat veel bedrijven nu weer bedrijfsscholen opstarten, nadat ze daar decennialang juist mee gestopt waren.
Verschillen per opleidingsniveau
Over academici en hbo’ers maakt Dekker zich sowieso weinig zorgen. ‘Als je een universitaire graad hebt, bachelor of master, dan heb je altijd de luxe om onder dat niveau te gaan werken. Los van hoe incourant je studie is.’ Ook mbo niveau 3 en 4 in techniek, zorg en bouw hebben weinig te vrezen. ‘Daar staan ze nog steeds met de mooiste arbeidsvoorwaardenpakketten klaar.’
De kwetsbaarste groep blijft mbo-2 en lager, met name in economisch-administratieve beroepen. ‘Deze groep wordt bij economische tegenwind het eerst weggedrukt door hoger opgeleiden die ook willen werken. Het probleem wordt verergerd door werkgevers die denken dat mensen met een laag opleidingsniveau eigenlijk niet willen werken. Daar zit allerlei vormen van discriminatie achter die ik heel ongezellig vind.’
‘Academici en hbo’ers hebben altijd nog de luxe om onder hun niveau te gaan werken.’
Dekkers boodschap aan beleidsmakers: er is geen groot structureel probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat betekent dat alle betrokkenen moeten blijven doen wat ze doen. Studenten moeten een opleiding kiezen die arbeidsmarktperspectief biedt, of zich bewust zijn van de gevolgen als ze dat niet doen. Onderwijsinstellingen moeten zich niet te veel laten opjagen. ‘Mbo-scholen en hbo-scholen doen het beter dan ze zelf vaak denken’, vindt hij. Universiteiten kunnen gewoon doorgaan met opleiden voor de wetenschap, want dat leidt vanzelf ook op voor de arbeidsmarkt. De overheid moet vooral niet te veel ingrijpen. ‘Die moet niet naar Wennink luisteren als het gaat om de plannen om de arbeidsmarkt verder te flexibiliseren’, aldus Dekker. ‘Want dat is eigenlijk voor niks goed.’
Conclusie: waakzaam, geen paniek
Wie Dekker spreekt over A.I. en jeugdwerkloosheid, krijgt met andere woorden: een genuanceerd verhaal. Ja, er zijn sectoren waar startersfuncties onder druk staan. Ja, bedrijven moeten nadenken over hoe ze jong talent blijven ontwikkelen. En ja, het is verstandig om de cijfers goed in de gaten te houden. Maar nee, er is op dit moment geen reden om alarm te slaan. De soep wordt niet zo heet gegeten als hij wordt opgediend. Sterker nog, het is de vraag of de soep wel is opgewarmd. De vergrijzing, ontgroening, en normalisering na een periode van extreme krapte zorgen ervoor dat de arbeidsmarkt voor jongeren weliswaar uitdagender wordt, maar bepaald niet dramatisch.
‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig.’
‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig’, vat Dekker zijn standpunt samen. Het is een boodschap die wellicht minder sensationeel is dan de verhalen die op conferenties worden verteld, maar wel stevig verankerd in arbeidsmarktdata en economische realiteit. En misschien is dat wel precies wat dit debat nodig heeft: wat minder paniek, wat meer feiten, en een langetermijnperspectief op hoe technologie, demografie en arbeidsmarkt elkaar beïnvloeden.
Meer weten?
Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
De voornaamste trend voor 2026? De meningen aan tafel blijken meteen verdeeld. Waar de één het houdt op het wat algemene ‘A.I.’, denkt een ander meteen aan skills based werving, of de aangekondigde Wet op de Loontransparantie. Ook ‘werkzin’ in plaats van ‘werkgeluk’ passeert de revue, net als het aloude streven naar kwaliteit van de hire, in plaats van kwantiteit. Oja, en natuurlijk Generatie Z en de toenemende onzekerheid over de arbeidsmarkt in het algemeen. ‘Het stof gaat neerdalen? Ik denk juist: het tegenovergestelde’, gooit Loyall-co-founder Wander Wierda het er maar meteen scherp in. ‘De veranderingen gaan steeds sneller.’
‘Het stof gaat neerdalen? Ik denk juist: het tegenovergestelde…’
Wilkins: ‘Mijn persoonlijke wens is dat er meer transparantie komt. Eigenlijk te bizar voor woorden dat er een wet moet komen om bedrijven te verplichten over hun salarissen te gaan communiceren. Ik denk sowieso: als bedrijven meer de deuren openen, dat er ook meer arbeidspotentieel is wat zich voelt geroepen om aan te kloppen. Daarnaast denk ik dat A.I. niet het antwoord op de arbeidsmarktcommunicatie van de toekomst wordt. Het is een mooie tool, maar inmiddels ook een beetje een jeukwoord geworden, en nog niet in staat gebleken irrationele componenten te voorkomen.’
Van den Belt: ‘De arbeidsmarkt blijft krap. Ik denk dat het vinden van de juiste mensen dit jaar nóg belangrijker wordt. Dat is waar we volgend jaar heel hard op gaan inzetten. Het skill-based werven zal daar natuurlijk een rol in spelen. Maar ik denk ook dat opleidingen en interne doorstroom hoger op de agenda komen. Dat is zeker ook een onderwerp voor employer branding, vind ik. Vanuit je merk ga je kijken waar mensen op aanhaken, en hoe je vervolgens vanuit skills bij een organisatie op een goede manier aan de slag kan. Dat wordt komend jaar nog belangrijker, denk ik.’
‘Ik denk ook dat opleidingen en interne doorstroom hoger op de agenda komen.’
Backer: ‘Iedereen is nu nog heel erg aan het experimenteren met A.I. Ik verwacht dat in 2026 de tooling ons echt gaat ontzorgen, zodat er weer ruimte voor recruiters ontstaat voor meer de echte gesprekken. Nu is iedereen nog zoekende. Maar straks zal dat meer rust opleveren, verwacht ik. En als tweede punt voor 2026: de volledige focus op generatie Z. En in het verlangde daarvan het positioneren van werkgevers niet zozeer op basis van werkgeluk, maar heel erg op wat wij noemen: werkzin. Zingeving is voor deze groep namelijk heel erg belangrijk.’
De Vormer: ‘Als ik in mijn glazen bol kijk, zie ik dat we de afgelopen jaren A.I. vooral als speeltuin hebben gebruikt, en gekeken hebben: wat kan het allemaal voor vette dingen? Voor volgend jaar verwacht ik dat dit iets meer bedaart. Dat we gaan kijken: oké, maar wat blijft er nu onderaan de streep van waarde? En ja, ik geloof ook echt dat ons vak toch ook mensenwerk blijft. Het gaat om mensen verbinden met de community als werkgever. Die menselijke connectie zal dit jaar denk ik terugkomen. Dat we daar met z’n allen weer meer in gaan investeren, en op zoek gaan naar die creatieve sparkle.’
‘Bureaus zijn heel erg op zoek naar: waarin ben je nog écht onderscheidend?’
Moelands: ‘Wij hebben twee klantdoelgroepen: de corporate klanten en onze bureauklanten. Binnen corporate zie ik vooral dat het steeds meer gaat om de kwaliteit van die hire. Dus het gaat niet meer om de kwantiteit, de hoeveelheid sollicitaties, maar wel steeds meer om de beste fit. Als ik kijk naar onze bureauklanten zie ik juist dat het veel meer gaat om waardecreatie. De uitzend-cao en de wet gelijke beloning zorgen ervoor dat de kostprijzen voor de bureaus verder omhooggaan. Dus zij zijn heel erg op zoek naar: waarin ben je nog écht onderscheidend? Waar kun je klant én kandidaat nog meerwaarde leveren?’
Wierda: ‘Ik zie dat junioren moeilijker en moeilijker aan een baan kunnen komen. Steeds meer posities worden vervangen door A.I. Ik denk ook dat we daarnaast gaan zien dat steeds meer middenmanagementfuncties gaan uitstromen en worden vervangen door A.I. Dat zorgt ervoor dat omscholing, hertrainen, en reskillen heel grote thema’s worden in 2026. Zeker als je dat koppelt met bijvoorbeeld de bouw, waar juist heel veel mensen nodig zijn. Die transformatie naar omscholen in vakmanschap en werken met je handen, dat wordt een enorme trend.’
‘Voor de transitie op de arbeidsmarkt hebben we een donders goed verhaal nodig.’
‘Daar zit ook een culturele component in. We hebben er ook een donders goed verhaal voor nodig. Arbeidsmarktcommunicatie moet duidelijk maken dat blue collar helemaal geen slechte reputatie verdient. Daar zijn bedrijven als de onze voor nodig, om organisaties daarbij te helpen. En om personeel bij organisaties als Uber, Booking en ABN Amro, die nu te maken hebben met reorganisaties, te helpen aan nieuwe kansen te denken. Ik denk dat je nu vaak meer impact kunt maken door met je handen te werken dan door ergens als junior marketeer in te stromen. Die mensen proberen we daarom nu met het juiste verhaal te targetten.’
> Waarvan verwachten jullie nog meer veel impact?
Van den Belt: ‘Wat je voor mijn gevoel steeds meer ziet, zijn branchecampagnes. Dat vind ik een fijne ontwikkeling. Nu gebeurt het nog vaak onder aanvoering van allerlei ministeries of overheden, het zou nog beter zijn als die onderliggende bedrijven zich daar ook actiever op aansluiten. Als je een vuist wil maken, kun je vaak beter de budgetten bundelen. Het beroepsbeeld bij de doelgroepen is vaak heel beperkt; daar kun je vaak beter samen iets aan doen dan dat je dat allemaal vanuit je eigen organisatie een campagne gaat opzetten. Dat inzicht zie ik gelukkig steeds meer omarmd worden.’
‘Als je een vuist wil maken, kun je vaak beter de budgetten bundelen.’
Moelands:‘Daarmee kun je ook een doelgroep creëren die eerst misschien niet meteen aan jouw branche zou denken. Ik ben er zelf een voorbeeld van. Eerst ben ik verpleegkundige geweest, en op een gegeven moment heb ik de stap gemaakt naar de arbeidsbemiddeling. Ik denk dat zulke overstappen veel makkelijker, toegankelijker zouden moeten zijn. We werven nu nog te vaak in het eigen straatje, jagen op de mensen die er al zijn. Terwijl: als je relaties bouwt, en mensen op intrinsieke motivatie binnenhaalt, geloof ik dat mensen echt langer blijven.’
Backer: ‘Je ziet het bij de Omgevingsdiensten, de Veiligheidsregio’s. Ze hebben veel mensen nodig, maar vanuit losse budgetten lukt het toch maar moeilijk om zich onderscheidend te positioneren. Samen lukt dat veel beter. Daardoor krijg je meer budget, en kun je meer spreiden. Maar ik denk dat het eigenlijk nog eerder begint. Wat zijn nou de mensen die je nodig hebt voor je organisatie? En hoe kun je die aantrekken, ook zonder dat ze die bewuste opleiding moeten hebben? Daar hebben ze bij de Omgevingsdiensten bijvoorbeeld heel mooi over nagedacht. Dat was wel een project van 3 jaar, maar dat staat nu wel.’
‘Vanuit losse budgetten lukt het vaak maar moeilijk om je onderscheidend te positioneren.’
De Vormer:‘Ik denk dat het én/én moet zijn. Als je massaal naar buiten treedt als één branche, terwijl je eigenlijk in de kern enorm verschillend bent, wat doet dat dan met je doelgroep? Ik denk dat je dan verkeerde verwachtingen kunt schetsen. Met alle gevolgen van dien. Al zie ik ook: je moet mensen toch eerst geïnteresseerd maken voor de branche, want vaak hebben ze inderdaad geen idee wat het werk er inhoudt.’
Backer: ‘Ik zie de vraag vanuit organisaties ook breder worden. Ze bellen niet meer alleen voor een campagne, maar echt voor die brede expertise. Tot aan bijvoorbeeld het salarishuis aan toe. Tegenwoordig ben je soms bijna bedrijfspsycholoog. Bijvoorbeeld rondom een vraag als: waarom is het niet vanzelfsprekend dat mensen bij je willen werken? Dat zijn veel diepere gesprekken dan 5 jaar geleden. Marketing is dan pas de laatste stap, omdat je dan iets uitvergroot. Maar eerst zul je weten wat het is dat je moet uitvergroten. Eerst zal het binnen in de organisatie moeten kloppen.’
‘Wij merken dat de gesprekken met de klanten steeds breder worden.’
Van den Belt: ‘Dat merken wij ook, dat de gesprekken veel breder worden. We kijken nu ook naar onboarding, referral, ambassadeurschap, exitgesprekken, alumniprogramma’s, bijvoorbeeld. Je moet naar het totale plaatje kijken. We kunnen bijvoorbeeld een prachtige zij-instromerscampagne maken, maar als deze mensen vervolgens geen opleiding en begeleiding kunnen krijgen, houdt het natuurlijk op. Dus daar moet je altijd beginnen, dat het binnen klopt.’
Wilkins:‘Leveren wat je belooft, dat is cruciaal. Dat begint voor mij – daar is-ie weer – bij transparantie. Dan kunnen kandidaten ook afwegen of ze echt bij de organisatie passen. Dat is vaak ook echt een leerproces voor zulke organisaties. Je moet ze soms echt opleiden. Dan zie je bijvoorbeeld nog steeds dat ze alleen hbo+ vragen. Dan gaan we steeds vaker het gesprek aan: waarom is dat precies? Eerst ging het vooral om awareness creëren. Nu zie je steeds meer dat je dieper de organisatie in moet, en eerst het beeld op alle vlakken helder moet hebben, voordat je een goede campagne moet draaien.’
‘Super dat jij denkt dat je de leukste bent, maar waar zit hem dat dan in?’
Wierda: ‘Wij werkten met een bedrijf dat zichzelf het leukste en beste familiebedrijf van Nederland vond. Maar toen ik daar voor het eerst binnenkwam, zei ik: wij hebben anders ook een heel leuk bedrijf. Super dat jij denkt dat je de allerleukste bent, maar waar zit hem dat dan in? Waar ben je trots op? Hoe denken de mensen op kantoor erover? Dat is het gesprek dat je moet aangaan. Toen bleek bijvoorbeeld dat de mensen die buiten kantoor werkten mínder verdienden dan de mensen binnen. Maar wel het geld binnenbrachten. Dat leverde toch wel wat onvrede op. Nu hebben ze dat in één jaar helemaal veranderd. Dat helpt vaak meer dan welke campagne dan ook.’
De komende dagen volgen het tweede en derde deel van dit drieluik, plus nog drie verhalen van andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.
De laatste cijfers van 2025 markeren een definitieve breuklijn in de digitale transformatie. Waar 2024 in het teken stond van experimenteren met Generatieve AI als ’tool’, verschuift de focus eind 2025 naar structurele implementatie. Deloitte typeert deze fase treffend als The Great Rebuild. Het onderscheid tussen koplopers en volgers wordt niet langer bepaald door de technologie zelf, maar door het organisatieontwerp. Uit de State of AI van McKinsey blijkt dat high performers 3 keer zo geneigd zijn hun workflows fundamenteel te herontwerpen rondom A.I. en dat juist dit herontwerp de grootste impact heeft op de resultaten.
Software wacht niet langer op input, maar vertoont steeds meer autonoom gedrag.
De kern van deze nieuwe logica is de verschuiving naar Agentic AI. Software wacht niet langer op input, maar vertoont autonoom gedrag. Gartner voorspelt in de Top Strategic Technology Trends 2026dat in 2028 33% van alle enterprise software agentic AI zal bevatten, tegenover minder dan 1% in 2024. Hoewel de adoptie nog in een vroeg stadium is, heeft circa 11% van organisaties momenteel agentic systems in productie, en versnelt de ontwikkeling snel.
Human-on-the-loop
Dit dwingt tot een herziening van de operationele workflow:
Traditioneel (Human-in-the-loop): De medewerker voert de taak uit; de software ondersteunt. De mens is de beperkende factor in schaalbaarheid.
A.I.-Native (Human-on-the-loop): De medewerker definieert het doel en de kaders; een netwerk van A.I.-agents voert de taken autonoom uit. De mens grijpt enkel in bij uitzonderingen.
Deze verschuiving is ook in Nederland zichtbaar, zij het gefragmenteerd. Het CBS meldt dat 66% van het grootbedrijf A.I. actief inzet, tegenover slechts 14% (!) van het kleinbedrijf. Deze kloof in adoptie dreigt zich in 2026 te vertalen in een onoverbrugbaar productiviteitsverschil.
Nieuwe functieprofielen nodig
Wanneer de uitvoering verschuift naar software agents, verliezen traditionele taakomschrijvingen hun relevantie. HR-afdelingen moeten dan ook stoppen met werven op basis van statische takenlijsten en overstappen op rollen gedefinieerd door uitkomsten en orkestratie. McKinsey introduceerde in The Agentic Organizationin september vorig jaar een nieuw rollenmodel voor A.I.-native organisaties. Gebaseerd op dit framework en aanvullende bronnen kunnen we 3 specifieke profielen onderscheiden die traditionele functies vervangen:
#1.De Orchestrator (Procesarchitect)
In een A.I.-native workflow ligt de menselijke toegevoegde waarde aan de voorkant: het ontwerp. De Orchestrator voert niet uit, maar instrueert. Functie: het ontwerpen van de workflow waarin verschillende AI-agents samenwerken. De focus ligt op het definiëren van de juiste parameters, data-toegang en output-standaarden. De productiviteitswinst zit in de kwaliteit van de instructie, niet in de snelheid van typen.
#2.De Exception Handler (Complexiteitsexpert)
TNO waarschuwde in juni vorig jaar in hun rapport Aan het werk met generatieve AI voor een belangrijk neveneffect: hoewel A.I. in specifieke toepassingen aanzienlijke tijdswinst kan opleveren, van wel 40% tot 50% bij gestructureerde taken zoals contractanalyse, neemt de mentale belasting toe. Het ‘eenvoudige’ werk verdwijnt, waardoor enkel complexe, afwijkende casuïstiek overblijft. ‘Er is minder hersteltijd, wat een belangrijke buffer is bij een hoge ervaren mentale belasting’, aldus TNO. Functie: Het behandelen van de 10 tot 20% van de gevallen waar de AI-agent vastloopt in grijze gebieden, ethische dilemma’s of gebrek aan context.
‘Er is door A.I. minder hersteltijd, wat een belangrijke buffer is bij een hoge ervaren mentale belasting.’
Implicatie: Deze rol vereist diepe domeinexpertise. Junior-posities die traditioneel dienden als leerroute voor dit niveau, verdwijnen hierdoor, wat vraagt om nieuwe opleidingsmodellen.
#3.De Validator (Governance & Risico)
Wanneer output exponentieel schaalt, wordt handmatige kwaliteitscontrole onmogelijk. De rol verschuift van controleur naar risicomanager. Functie: Het monitoren van de output-kwaliteit op geaggregeerd niveau. Is er sprake van ‘model drift‘? Voldoen de besluiten aan wetgeving? Zonder deze rol leidt Agentic AI tot het geautomatiseerd schalen van fouten.
Van statisch naar dynamisch functiehuis
De technologische infrastructuur voor Agentic AI is inmiddels volwassen. De bottleneck in 2026 is niet meer zozeer de software, maar eerder het organigram. Organisaties die vasthouden aan functiehuizen gebaseerd op uren en taken, zullen zien dat hun operationele kosten lineair blijven stijgen, terwijl AI-native concurrenten hun output loskoppelen van hun personeelsomvang. De stap naar functieprofielen gebaseerd op orkestratie en validatie is niet optioneel, maar een vereiste voor continuïteit.
Is AI de oorzaak van de vele recent aangekondigde reorganisaties? Het is verleidelijk om zo te denken. Maar in feite is het eerder een drogreden, zei Geert-Jan Waasdorp deze week op nu.nl. ‘Kunstmatige intelligentie wordt vaak gebruikt als argument. Maar als we het gebruik van A.I. hier vergelijken met de Verenigde Staten, dan is het verschil enorm’, aldus de directeur van onderzoeksbureau Intelligence Group. ‘Daar is er inmiddels grote vraaguitval in sectoren als de ICT en communicatie. Die ontwikkelingen zien we hier nog niet.’
Belg en Duitser banger
Bij de gemiddelde Nederlander zit de schrik voor A.I. sowieso nog niet zo erg erin, blijkt uit recent onderzoek. Bij de gemiddelde Belg en de Duitser is die angst in elk geval groter. Op de vraag of ze zich veel zorgen maken dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job zal overnemen, antwoordt slechts 15% van de Nederlanders bevestigend. Bij de Belgen (21%) en Duitsers (19%) liggen die percentages significant hoger. En welk deel van zijn of haar huidige werk kan nu al door AI of robots kan worden overgenomen? Waar de Nederlander dit houdt op gemiddeld ‘slechts’ 32%, is dit bij de Duitser 33% en bij de Belg (beeld hieronder) 35%.
Agrarisch bovenaan
De hoogste impact in België wordt verwacht in de landbouw (waar 60% van het werk als automatiseerbaar gezien wordt), design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, techniekers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond 25 à 26%. In Duitsland (zie beeld hieronder) achten die groepen zelfs minder dan 20% van hun werk als gevoelig voor A.I, terwijl ook hier agrarisch (54%), communicatie, PR & journalistiek (54%), callcenterfuncties (47%) en directie/management (46%) hoog scoren.
Zakelijk zweten
‘Vooral werknemers in de zakelijke dienstverlening lopen nu te zweten’, concludeert Waasdorp, de resultaten van de drie landen overziend. ‘Callcenters, accountantskantoren, consultancybedrijven; bijna alle sectoren hier zullen er last van krijgen.’ Maar tegelijkertijd ziet hij ook dat de impact van A.I. op dit moment nog wel beperkt is. ‘Veel werkgevers trekken momenteel aan de handrem, met een vacaturestop of reorganisatie en voeren A.I. daarbij op als reden. Maar wat in de praktijk blijkt is dat daar in de meeste gevallen nog geen sprake van is.’
Duitsland kampt momenteel met de hoogste werkloosheid in 15 jaar.
Het is heel erg lekker naar aandeelhouders om te zeggen dat je bezig bent met AI en daarom aan het reorganiseren slaat, stelt Waasdorp. ‘Dat klinkt alsof je bezig bent met innovatie, productiviteit en return on investment. […] Het geeft een waardeversterkende reden waarom jij aan het reorganiseren bent. Dat is een prachtig verhaal, maar nu nog niet het geval. […] Het argument van A.I. als oorzaak van reorganisaties kan in Nederland best waar zijn over 2 jaar, maar vandaag zeker nog niet.’ En datzelfde geldt min of meer voor Duitsland, dat momenteel kampt met de hoogste werkloosheid in 15 jaar.
Van dreiging naar kans
‘De toekomst is niet zwart of wit’, aldus Waasdorp. ‘A.I. zal sommige banen grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer functies net beter. De kunst is om van dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat Belgen en Duitsers zich iets meer zorgen maken over de A.I.-impact is volgens hem trouwens geen zwakte, maar eerder een voorsprong. ‘Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. De uitdaging is nu om de technologie ook te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’
‘De uitdaging is nu om de technologie ook te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’
Overigens voelen in alle 3 onderzochte landen jongeren de impact van AI het sterkst. Zo schatten Belgen jonger dan 30 jaar dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door AI of robots kan worden gedaan, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen: 32% van de 30-minners vreest dat AI binnen 5 jaar een groot deel van de job overneemt, tegenover 23% bij de 30- tot 50-jarigen en 15% bij 50-plussers. In Duitsland liggen die laatste cijfers op 2 keer 21% (voor 30-minners en de groep tussen de 30 en 50), en eveneens 15% voor de oudere generatie. In Nederland zijn juist jongeren dan weer meer optimistisch.
Ja, en dan hebben we natuurlijk ook de 
