Solliciteren? Letterlijk ‘het domste wat je ooit kunt doen’, aldus Marmik Patel. ‘En ik heb het op de harde manier geleerd.’ Maar liefst 1.000 recruiters benaderde hij, en stuurde 670 sollicitaties uit. Maar wat het hem bracht? ‘Helemaal niets. Omdat het ongelijk verdeeld is. Het is overal hetzelfde: de top 10% van de mensen krijgt 90% van de banen. Daarom ben ik gestopt met het zinloze tijd verspillen van solliciteren, en ben gaan werken aan mijn employer branding. En meteen veranderde de dynamiek, en was ik het die ineens berichtjes van recruiters kreeg…’
applying to jobs is the dumbest shit you can ever do.
i learned the hard way. dmed a 1000 recruiters/engineers. did 670 apps. didn’t get me anything.
cause its not equally distributed: the top 10% of people take 90% of the jobs.
Het verhaal van Patel is misschien niet heel verrassend of vernieuwend, maar het raakte duidelijk wel een snaar. Het resoneerde bij veel kandidaten, die ook ervaren hoe de ‘ouderwetse’ manier van solliciteren steeds minder effectief is, en vooral frustratie lijkt op te leveren. Zijn verhaal ging deze week dan ook behoorlijk viraal, met eerst een veelgelezen X-bericht, waarna het ook in veel (internationale) media werd opgepikt (en nu dus ook hier). Het lijkt de tijdsgeest dan ook goed aan te voelen, waarbij steeds meer mensen traditionele recruiters links proberen te laten liggen, en op andere manieren in contact met bedrijven te komen.
Selectiviteit, branding en zelfvertrouwen
Volgens Patel waren er achteraf gezien 3 belangrijke factoren die zijn uiteindelijk succes op de arbeidsmarkt mogelijk maakten: selectiviteit, branding en zelfvertrouwen. ‘Als ik met elk bedrijf op elke hackathon zou praten en elke sollicitatie zou invullen, zou de kwaliteit per kans afnemen. In plaats daarvan kan ik dezelfde hoeveelheid inspanning richten op een select aantal kansen die zich onvermijdelijk zullen voordoen, waardoor de kwaliteit per kans enorm is. In de praktijk komt het neer op wat Scarlet Nguyen 4 jaar geleden in haar blog beschreef: kies 3 droombedrijven en richt al je wervingsinspanningen daarop.’
‘Ik heb al mijn ervaringen omgezet in een uniek verhaal.’
Maar selectiviteit is niet genoeg, aldus Patel. ‘Daar komt branding om de hoek kijken. Zodra je een gave kans krijgt, heb je ongeveer 30 seconden om de aandacht van het publiek te trekken. Op dat moment had ik al veel tijd in San Francisco doorgebracht, aan een start-up gewerkt, talloze hackathons bezocht en was ik viraal gegaan op LinkedIn. Ik heb al deze ervaringen omgezet in een uniek verhaal dat ik consistent heb gebruikt op LinkedIn, mijn persoonlijke website en Twitter. Het werkte, omdat mensen side-questing builder linkedin cs student zagen, en dat leverde me uiteindelijk 83 reacties van recruiters op.’
Op dat moment heb je eigenlijk nog maar 1 ding nodig, zegt hij: zelfvertrouwen. Je moet reageren op mensen, of het nu bedrijven, gebruikers, connecties of wat dan ook zijn. En 1 eigenschap die iedereen waardeert, is zelfvertrouwen. Je gelooft zo sterk in je eigen kunnen dat anderen er ook in gaan geloven. En dit is waar zelfvertrouwen echt belangrijk is. Ik heb niet meer gesolliciteerd, ik heb gewoon duidelijker laten zien wie ik was en erop vertrouwd dat dat genoeg was.’ En zo ging hij van 670 sollicitaties en maar 4 sollicitatiegesprekken, naar 59 gesprekken in 5 maanden, zegt hij.
‘De definitie van waanzin‘
Als het gaat over zijn voormalige praktijk van talloze sollicitaties haalt hij ook Einstein aan: ‘De definitie van waanzin is steeds hetzelfde doen (of 670 keer) en andere resultaten verwachten.’ En dus bedacht hij: ‘Wat als ik in plaats van bedrijven te smeken om een baan, ervoor zou zorgen dat bedrijven mij zouden smeken?’ Niemand wil 1.000 sollicitaties lezen of versturen, zegt hij. ‘De meeste zijn toch maar prut (die van mijzelf inbegrepen): generieke React-projecten, geen ervaring en vaak niet eens in het juiste land. De enige studenten die eruit springen, komen van top 10-universiteiten of hebben al een baan bij een FAANG-bedrijf.’
‘Als je coole dingen doet en daar open over bent, willen mensen je aannemen.’
Dus moet je anderszins eruit springen, is zijn devies. ‘Als je coole dingen doet en daar open over bent, willen mensen je aannemen (en krijg je ook andere kansen). Je hoeft dan ook niet meer te solliciteren (omdat je bezig bent met die coole dingen). Voor mij bestond het opbouwen van dit merk uit 3 onderdelen: identiteit, inhoud en distributie.’ Waarbij vooral dat laatste volgens hem belangrijk is. ‘Ik ken mensen die veel indrukwekkendere dingen doen. Maar niemand kent ze, omdat ze er niets over posten. Zelfs als je niet om de aandacht geeft, is zichtbaarheid belangrijk.’
‘Slechtste financiële beslissing’
De jonge Canadees nam in 2022 naar eigen zeggen ‘de slechtste financiële beslissing uit zijn leven’. Hij was net van de universiteit gestuurd, en besloot voor 2 weken naar San Francisco te trekken, een enkele reis, eigenlijk zonder enig plan. Maar alhoewel een slechte financiële beslissing, noemt hij het achteraf wel ‘de beste levensbeslissing die ik ooit heb genomen. Binnen 2 weken chatte ik met YC-oprichters en 20-jarige Stanford-dropouts die miljoenen verdienden. Voor het eerst in jaren voelde ik me gezien. Ik maakte echte vrienden, bouwde een recruitment startup op en mocht voor Sam Altman zitten bij YC. Ik voelde me nog nooit zó levend.’
‘Dit leerde me de meest waardevolle les van m’n leven: alles is mogelijk.’
Via vele hackathons en een verhuizing naar New York wist hij uiteindelijk op de radar van recruiters te komen, blikt hij terug. Zo kwamen langzaamaan ook de eerste aanbiedingen binnen. En wist hij uiteindelijk – na 987 gesprekken in 8 steden en 231 dagen in Amerika – zelfs bij Meta een interview én een baan binnen te slepen. ‘Toen, op een avond, was hij daar ineens. De e-mail die alles de moeite waard maakte. Ik las hem één keer. En toen weer. En nog eens. Eindelijk was het me gelukt. Dat leerde me de meest waardevolle les van m’n leven: alles is mogelijk. Stel een doel. Ga ervoor. Voor je het weet, ben je waar je nooit dacht dat je kon komen.’
De berichten van de huidige Meta-engineer zijn inmiddels honderdduizenden keren bekeken. Veel werkzoekenden bleken zich te herkennen in zijn kritiek op de traditionele sollicitatieprocedures. ‘Je hebt gelijk, help eerst jezelf voordat je anderen helpt’, schreef bijvoorbeeld een gebruiker, waarmee hij het belang van zelfontwikkeling en initiatief benadrukte. Een ander wees erop dat hetzelfde principe geldt voor productontwikkeling: ‘Je kunt duizend potentiële klanten een e-mail sturen of iets bouwen waar mensen daadwerkelijk over praten. Het ene duurt een eeuwigheid, het andere groeit exponentieel.’
‘De traditionele sollicitatiemethoden worden vaak als blokkade gezien.’
De discussie belicht volgens veel reageerders ook een bredere spanning op de huidige arbeidsmarkt, met name voor techprofessionals, waar de concurrentie om personeel is toegenomen na ontslagen en een tragere groei in de sector. Hoewel online sollicitaties nog steeds de meest gebruikelijke manier zijn, geloven veel kandidaten steeds vaker dat aanbevelingen, personal branding en direct netwerken veel meer gewicht in de schaal leggen dan geautomatiseerde wervingssystemen, die uiteindelijk vaak eerder als een blokkade dan als toegangssysteem worden gezien.
Een recruiter die cv’s uploadt naar ChatGPT om te kijken of een kandidaat past op een vacature. Of een HR-adviseur die een gratis A.I.-tool gebruikt om functioneringsgesprekken samen te vatten. Herkenbaar? Sinds 2 februari 2025 is dit niet alleen risicovol, je bent ook direct in overtreding van de EU AI Act (ondanks dat deze pas in augustus 2026 officieel van kracht zal zijn en hoogstwaarschijnlijk nog verder naar achter zal worden geschoven en zal worden afgezwakt).
A.I.-geletterdheid is getransformeerd van een nice-to-have skill naar een harde, wettelijke verplichting.
Met de volledige inwerkingtreding van de EU AI Act op 2 februari 2025 transformeerde A.I.-geletterdheid van een nice-to-have skill naar een harde, wettelijke verplichting richting de toekomst. Maar wie denkt dat dit slechts een juridisch vinkje is op een compliance-lijst, mist de essentie van de verandering waar we middenin zitten.
Alarmsignaal uit Eindhoven
Friso Visser en ik hebben de Nationale Academie voor AI niet opgericht om mensen bang te maken voor regels. We zijn dit gestart met een duidelijke missie: Nederland klaarstomen voor de wereld van 2035. Een wereld waarin mens en A.I. niet tegenover elkaar staan, maar waarin technologie onze menselijke capaciteiten exponentieel versterkt. Dat vraagt echter om een nieuwe set kerncompetenties: flexibiliteit, adoptievermogen en digitale wijsheid. Want wat gebeurt er als die digitale wijsheid ontbreekt? Dan krijgen we incidenten zoals we recent zagen bij de Gemeente Eindhoven.
‘We zijn dit gestart met een duidelijke missie: Nederland klaarstomen voor de wereld van 2035.’
Het recente nieuws rondom het datalek bij deze gemeente is pijnlijk, maar tegelijk ook leerzaam. Uit een steekproef bleek dat medewerkers gevoelige informatie van cv’s en interne verslagen tot documenten uit de jeugdzorg hadden ingevoerd in openbare chatbots. Laten we duidelijk zijn: dit was geen kwade opzet. Dit waren geen hackers. Dit waren betrokken ambtenaren die hun werk waarschijnlijk sneller of beter wilden doen. Ze grepen op eigen initiatief naar de gratis versies van tools zoals ChatGPT, een fenomeen dat we ‘Shadow AI‘ noemen.
Wat betekent dit voor HR?
Voor HR en Recruitment betekent dit concreet: elk moment dat een medewerker een sollicitatiegesprek samenvat in ChatGPT, een assessmentverslag analyseert via Gemini, of een referentiecheck transcribeert met een gratis tool, elk van die momenten is een potentieel datalek én een AVG-schending. Het resultaat? Persoonlijke gegevens van kandidaten belanden op servers waar ze niet thuishoren, met alle risico’s van dien dat deze data terugkomen in de output van het model.
Je kunt A.I. niet negeren en je kunt het niet simpelweg verbieden.
In recruitment is Shadow AI extra gevaarlijk: medewerkers willen sneller sourcen, betere candidate experiences creëren, maar gebruiken daarbij vaak tools zonder dat IT, Legal of privacy officers hiervan op de hoogte zijn. Het gevolg? Kandidaatdata lekken, bias sluipt ongemerkt in selectieprocessen, je organisatie verliest controle over gevoelige informatie. Dit incident bewijst precies onze stelling: je kunt A.I. niet negeren en je kunt het niet simpelweg verbieden. Eindhoven reageerde door de toegang tot deze sites te blokkeren, maar dat is symptoombestrijding. De echte oplossing ligt in: het professionaliseren van je mensen met kennis.
Van ‘Shadow AI‘ naar slagkracht
Herken je dit? Je recruitment-team wil innoveren, maar je IT-afdeling roept ‘verboden terrein’. Het Eindhoven-incident bewijst: negeren werkt niet, verbieden ook niet. Wij geloven dat incidenten als deze voorkomen kunnen worden, niet door hekken te plaatsen, maar door bruggen te bouwen. A.I.-geletterdheid moet daarom onderdeel zijn van de bredere HR-strategie.
‘Wij geloven dat je incidenten niet voorkomt door hekken te plaatsen, maar door bruggen te bouwen.’
In ons AI Maturity Model zien we organisaties groeien van ‘Interested in AI’ naar ‘Transformational AI‘. Voor recruitment betekent dit:
Interested: Recruitment gebruikt ChatGPT voor vacatureteksten zonder beleid of controle
Experimental: Pilots met A.I.-tools, maar zonder structureel governance-framework
Operational: Goedgekeurde A.I.-tools met privacy-by-design en training voor gebruikers
Transformational: A.I.-gestuurde candidate matching met bias-monitoring en continue optimalisatie
Je kunt die sprong niet maken als je medewerkers de gevaren van gratis LLM’s niet begrijpen, of erger nog, als ze bang zijn om technologie te gebruiken. Het is dan ook aan de organisatie om veilige alternatieven te bieden, zodat medewerkers niet naar gratis tools uitwijken. Het strategische belang van A.I.-geletterdheid voor HR en Recruitment rust op 3 pijlers:
#1. Risicobeheersing & Compliance
Zoals de Autoriteit Persoonsgegevens en experts als advocaat Stephan Mulders aangeven, worstelen organisaties met beleid. De juridische consequenties zijn reëel: AVG-boetes kunnen oplopen tot 20 miljoen euro of 4% van de wereldwijde jaaromzet. Voor recruitment betekent dit dat elk datalek met kandidaatgegevens niet alleen een hoop geld kan kosten, maar ook direct je employer brand beschadigt. Onze trainingen, juridisch getoetst door experts, leren medewerkers precies waarom privacy-by-design essentieel is en hoe ze veilig met kandidaatdata omgaan.
#2. Productiviteit & Innovatie
Bedrijven die investeren in A.I.-geletterdheid zien niet alleen risico’s verdwijnen, ze zien ook productiviteit stijgen. Medewerkers die snappen hoe Prompt Engineering werkt, hoe je ChatGPT vraagt om een inclusieve vacaturetekst te schrijven of hoe je LinkedIn Hiring Assistant effectief inzet werken sneller én slimmer. Denk aan: geautomatiseerde creëren van kwalitatievere vacatures met 60% tijdsbesparing. Of A.I.-gedreven sourcing die passieve kandidaten vindt die je anders mist. En wat denk je van chatbots die eerste screeningsvragen afhandelen terwijl jouw team zich richt op de menselijke connectie in latere fases?
#3. Toekomstbestendigheid
De arbeidsmarkt van 2035 vereist een sterke samenwerking tussen mens en machine. Administratieve rompslomp wordt geëlimineerd door A.I., zodat recruitment-professionals zich kunnen richten op wat echt telt: menselijke connectie, strategisch talent management en candidate experience.
Veilig werken met A.I.
Laten we eerlijk zijn: A.I. neemt niet alle banen over. De arbeidsmarkt van morgen wordt juist gewonnen door organisaties die hun mensen veilig leren werken met A.I., niet door organisaties die het proberen te verbieden. Het gaat erom technologie te leren omarmen als een copiloot, niet als een vervanger van de eerste piloot.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Bryan Peereboom (links op de foto), samen met Friso Visser (rechts) aanbieder van trainingen op het gebied van A.I.-geletterdheid.
Er zitten een paar mensen aan tafel die dagelijks met A.I. bezig zijn. Dus heel gek is het niet als dat ook hun eerste antwoord is, als ze gevraagd worden naar wat in 2026 op het gebied van recruitment het grootste verschil gaat maken. ‘Je ziet nu veel scepsis over A.I.’, zegt bijvoorbeeld Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance). ‘Dat gaat volgend jaar denk ik wel veranderen. We verwachten dat het vertrouwen in A.I. het grote thema wordt, maar dat in 2026 zeker gaat ontstaan.’ En Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) valt hem bij. ‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’
‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’
Everaers en Waling, beiden actief in de wereld van assessments en matching, zitten aan één kant van de tafel. Aan de andere kant zitten mensen die een ander deel vertegenwoordigen van de recruitmentwereld: Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) en Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force). Maar ook zij noemen eigenlijk allemaal A.I. als grote game changer. Al noemt Sydor ook wel meteen een ander belangrijk punt. ‘Ik denk dat de nieuwe uitzend-cao ook veel invloed gaat hebben. Dat is toch ook wel een soort revolutie op de arbeidsmarkt.’
Op de praatstoel
De 5 deskundigen zijn aangeschoven om het te hebben over 2026, en de grote veranderingen die er dit jaar op stapel staan. Dat zijn er nogal wat, en je hoeft er niet veel voor te doen om ze op hun praatstoel te zetten. Soms down-to-earth, geworteld in de praktijk van alledag, soms ook wat meer filosoferend over wat er in de toekomst allemaal mogelijk kan zijn. In dit eerste deel van een drieluik een aantal van de hoogtepunten daaruit, om goed voorbereid 2026 in te kunnen gaan.
Brasker: ‘Compliance wordt komend jaar in de arbeidsbemiddeling volgens mij het codewoord. Met alle wet- en regelgeving, met name op het gebied van gelijkwaardige beloning, maar ook bijvoorbeeld de toetredingswetgeving. Ik denk dat er een beweging gaat plaatsvinden dat je niet meer bezig bent met het plaatsen van cv’s of het plaatsen van mensen, maar dat je veel meer een partner voor klanten gaat worden, waarbij als je niet je compliance op orde hebt, je ook geen trusted partner meer bent voor jouw eindklanten.’
‘Als je niet je compliance op orde hebt, ben je ook geen trusted partner meer voor jouw eindklanten.’
Beune: ‘Ik zie dat ook gebeuren. Als het gaat om de Wet DBA, of om de WTTA, die er zometeen aankomt. En wie weet gaat ook het nieuwe kabinet nog wel iets doen. We zijn nu denk ik heel veel pleisters aan het plakken op een stelsel wat niet meer helemaal bij deze tijd past.’
Sydor: ‘Ik verwacht ook veel van de uitzend-cao. Maar alsjeblieft, laat het maar gebeuren. Dat is alleen maar goed. Ik geloof oprecht dat daarin een soort van revolutie nodig is. Ook wat betreft het negatieve sentiment rondom arbeidsmigranten trouwens. Als we in Nederland geen arbeidsmigranten zouden hebben, zouden we geen boodschappen meer kunnen doen en zouden pakketjes niet meer op tijd komen. Het is te makkelijk om te roepen dat je geen arbeidsmigratie wil. Maar het moet wel netter, eerlijker en transparanter dan nu vaak gebeurt. De pakkans is nu veel te klein. Daar zit denk ik een groot deel van de oplossing.’
Als je straks volledig live kunt vertalen, krijg je tal van nieuwe mogelijkheden.’
Everaers:‘Wij werken ook voor OTTO Work Force. We gebruiken daarvoor nu al een test, eigenlijk een soort gekloonde medewerker, die vragen stelt in 14 talen, van Fins tot Pools en Tsjechisch. Maar je ziet dat de taalbarrière de komende jaren steeds meer gaat verdwijnen, ook dankzij A.I. Als je straks volledig live kunt vertalen, met A.I.-vertaling meteen in je oortjes, terwijl iemand anders een andere taal spreekt, krijg je natuurlijk tal van nieuwe mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Dan is de afhankelijkheid van de taal helemaal verdwenen en kun je veel makkelijker internationaal gaan werven.’
>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?
Waling: ‘Ik spreek denk ik zo’n 200 organisaties per jaar, vaak over de combinatie A.I. en skills, en je ziet: bij iedereen resoneert het. Ik kom eigenlijk nooit iemand tegen die zegt: nee, dat is niets voor ons. Alleen, hoe ga je het in de praktijk toepassen? Dat blijkt toch echt nog heel lastig. Dan zie je vaak dat de crisis niet groot genoeg is, en we het dus nog maar op een ouderwetse manier blijven doen. Projecten om skills-based radicaler door te voeren, en dan heb ik het niet alleen over werving, maar ook over bijvoorbeeld interne mobiliteit, blijven daardoor toch nog vaak wat hangen. Al ben ik ook hier erg positief over wat A.I. kan betekenen.’
Beune: ‘Ik wil hier ook de brug slaan naar learning & development. Al vrees ik dat het HR-beleid bij veel bedrijven gewoon niet goed genoeg ontwikkeld is hiervoor. Er wordt toch nog heel vaak gewerkt met een functieprofiel, en zelden met een skills-profiel. Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’
‘Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’
Sydor: ‘Dat is natuurlijk nog best ouderwets inderdaad, dat werken met een functieprofiel.’
Waling: ‘Ik denk ook dat we toegaan naar meer gepersonaliseerd onderwijs, waarbij je dus op basis van meer individuele paden je kunt specialiseren. Dat kan wat mij betreft al in het basisonderwijs beginnen, maar zeker in het voortgezet onderwijs. Zo kun je al jong een uniek profiel opbouwen, dat laat zien dat je bepaalde affiniteiten in bepaald projecten hebt, bepaalde diepgang op iets hebt opgebouwd, bepaalde skills hebt die al anders zijn dan een collega student of collega leerling van diezelfde groep. Zeg maar: een skillspaspoort. En dan kun je starters op de arbeidsmarkt daar al veel beter op gaan matchen.’
Everaers:‘Wij zijn daar ook al mee bezig. In de markt van de starters, dus bijvoorbeeld bij trainees, zie je daarin ook al wel wat adoptie. Omdat je daar zo weinig kunt baseren op ervaring, zijn organisaties wel bereid te kijken naar hoe ze bijvoorbeeld kunnen testen op soft skills. Voor die groep die al wel ervaring heeft is het complexer. Omdat mensen daar toch meer geneigd zijn aan die ervaring waarde toe te kennen, en daar ook intuïtief soft skills uit afleiden. Ik denk dat het goed is als we ook meer tools toevoegen om dat explicieter te maken.’
‘De snelheid van verandering moet je in deze markt nooit overschatten.’
Brasker: ‘Dat van die starterjobs, dat herken ik bij onze klanten. Maar daarna grijpen ze inderdaad toch vaak weer terug op het oude model van cv en functieprofiel, zie ik. Dat werkt remmend op hoe we anders durven te denken. Maar de snelheid van verandering moet je sowieso nooit overschatten. We hadden bijvoorbeeld vrij snel een A.I.-assistent in ons platform. Maar de adoptiegraad daarvan, dat duurt gewoon lang. Het is denk ik ook een beetje de markt eigen. Zeker nu de markt van de arbeidsbemiddeling zo onder druk staat als nu.’
Sydor: ‘Het hele denken is nog vaak: we hebben een vacature, we zetten een functieprofiel open, en dan gaan we wachten. Maar dat werkt steeds minder. Je moet volgens mij meer investeren in je eigen mensen, talentpools ontwikkelen, kijken – ook op basis van assessments – welke skills ze hebben, en dan heel proactief bepaalde opdrachten aan hen geven. En dan kun je ook bepaalde skills zien ontwikkelen.’
> Hebben we in 2030 nog cv’s?
Brasker: ‘Dat is zo’n beetje dezelfde vraag als: hebben we in 2030 nog jobboards? Die vraag komt eigenlijk ook elk jaar terug. Ik zie bij onze klanten de verandering wel. Door het gebruik van assessments, en door die skills van kandidaten wat explicieter te maken, krijg je wel vaker andere gesprekken over kandidaten.’
Everaers:‘Vroeger waren assessments natuurlijk niet schaalbaar, en ging het om hooguit 3% van de kandidaten. Dat is nu wel veranderd. Bij KPN wordt het nu bij 100% van de vacatures ingezet, van klantenservicemedewerkers tot monteurs. Ik denk ook dat organisaties geforceerd gaan worden om meer skills based te gaan denken, juist vanwege de opkomst van A.I. Er zal behoefte ontstaan aan manieren om die skills te valideren. Maar vergeet niet: cv’s en interviews zijn natuurlijk ook niet gevalideerd. We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen. Al zijn sommige instrumenten wel beter dan andere…’
‘We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen.’
Waling: ‘Er zit aan beide kanten vaagheid, zowel aan de kant van de kandidaat als van de werkgever. Maar technisch kunnen we dit al veel scherper bij elkaar brengen dan in het verleden. Het zit hem vooral nog in de adoptie en verandercapaciteit. De structurele bottleneck, wat mij betreft: niet de technologie of het idee van A.I. en skills is het probleem, maar het vermogen van organisaties om dit echt te implementeren en door te voeren.‘
Beune: ‘De markt is inderdaad vaak echt zover nog niet. Veel van onze klanten stellen bijvoorbeeld toch meteen een hbo-eis, en dan is het echt moeilijk om met andere kandidaten aan te komen. Met name bij de overheid zie ik dat trouwens vaak gebeuren. Dan vragen ze 3 jaar en 2 maanden ervaring. En als je dan met een kandidaat komt met 3 jaar en 1 maand ervaring, is het toch van: knock-out, toedeloe. Dus ik denk dat er ook een verandering in mindset nodig is van in ieder geval de grote opdrachtgevers.’
Binnenkort het tweede en derde deel van dit drieluik.
A.I. heeft in korte tijd een vaste plek veroverd binnen recruitment. Het is inmiddels een praktische tool die processen versnelt, besluitvorming verrijkt en transparantie vergroot. Toch merk ik in gesprekken met HR- en recruitmentteams dat er hardnekkige misverstanden blijven bestaan. Misverstanden die leiden tot voorzichtigheid, uitstelgedrag, maar vooral: gemiste kansen. Terwijl juist nu, met de komst van de EU AI Act, behoefte is aan duidelijkheid. A.I. is here to stay. Juist daarom is het belangrijk om feit van fabel te onderscheiden. In deze blog zet ik de 3 meest relevante mythes op een rij en vertel ik je wat wél klopt.
Mythe 1: A.I. vervangt de recruiter
Een veelgehoorde vrees is dat A.I. de recruiter overbodig maakt. In de praktijk automatiseert A.I. vooral herhalende, operationele taken. Precies de processen waar menselijke aandacht minder toevoegt. Denk aan het normaliseren van termen in cv’s en opdrachtomschrijvingen, zodat vergelijkbare skills en functies onder één duidelijke noemer vallen. Dat levert een objectief startpunt op, maar wat A.I. niet kan vervangen, is een menselijk oordeel. Het beoordelen van nuance, motivatie en de match met het team vraagt menselijk inzicht. Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.
Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.
Met de EU AI Act, de eerste Europese wet die scherp regelt hoe A.I. mag worden ingezet in selectieprocessen, wordt dat onderscheid alleen maar belangrijker. De wet plaatst A.I. voor recruitment in de categorie ‘hoog risico’. Organisaties moeten straks kunnen aantonen dat hun A.I.-gebruik uitlegbaar, transparant en menselijk gecontroleerd is. Recruiters blijven dus niet alleen nodig, ze zijn cruciaal als bewakers van kwaliteit en integriteit. De rol van de recruiter wordt strategischer. Ze worden adviseurs die talentdata interpreteren en verwachtingen zorgvuldig sturen. Zo kunnen recruiters de kwaliteit bewaken. A.I. ondersteunt, de recruiter stuurt.
Mythe 2: A.I. maakt de arbeidsmarkt oneerlijker
Er leeft een terechte zorg dat algoritmes vooroordelen versterken. Maar bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind. De kracht van A.I. ligt juist in het zichtbaar maken van die vooroordelen, zodat we ze kunnen herkennen én corrigeren. Waar menselijke selecteurs hun eigen aannames vaak onbewust meenemen, dwingt A.I. organisaties om keuzes expliciet en toetsbaar te maken.
Bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind.
De EU AI Act stelt daarbij duidelijke verplichtingen. Organisaties moeten gebruikte datasets documenteren, datakwaliteit aantoonbaar borgen en continu monitoren of modellen geen oneerlijke uitkomsten produceren. Met zogeheten bias-audits vergelijk je de uitkomsten van het algoritme voor verschillende groepen kandidaten, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, geslacht of achtergrond. Als één groep structureel benadeeld wordt, is dat een signaal dat de data of het model moet worden bijgestuurd. Zo wordt zichtbaar welke factoren bijdragen aan een beslissing en kunnen onbedoelde vertekeningen gericht worden gecorrigeerd. A.I. wordt dan geen bron van bias, maar een instrument voor eerlijkere en controleerbare selectie.
Mythe 3: A.I. bedreigt privacy
Sommigen denken dat A.I. ongecontroleerd data verzamelt en zo privacy ondermijnt. Juist in recruitment, waar A.I. onder de hoog risico-categorie van de EU AI Act valt, zijn de regels strenger dan ooit. De wet verplicht organisaties om precies aan te tonen welke data zij gebruiken, waarom dat nodig is en hoe A.I. tot beslissingen komt. Dat betekent: verplichte uitlegbaarheid, gedetailleerde logging van elke stap en continu menselijk toezicht. In combinatie met AVG-principes, zoals dataminimalisatie en doelbinding, ontstaat een stevige basis die misbruik van persoonsgegevens actief voorkomt.
Het principe privacy by design helpt.
In de praktijk zie ik dat organisaties die privacy en governance vanaf het begin goed inrichten, juist sneller en effectiever kunnen opschalen. Het principe privacy by design helpt daarbij. Vraag bijvoorbeeld alleen gegevens op die in een specifieke fase van het recruitmentproces nodig zijn. Zo zijn adresgegevens of identiteitsbewijzen overbodig als iemand nog niet wordt voorgesteld bij een opdrachtgever. En zorg dat systemen sollicitaties en cv’s automatisch verwijderen zodra procedures zijn afgerond of bewaartermijnen verstreken zijn. Zo blijft recruitment-A.I. veilig, transparant en in dienst van mensen.
Van mythes naar volwassenheid
De toekomst van A.I. in recruitment draait niet om vervanging van menselijk handelen, maar om versterking. De technologie biedt snelheid, inzicht en consistentie; de recruiter brengt context, nuance en menselijkheid. De EU AI Act markeert de overgang naar een volwassen fase, waarin organisaties A.I. aantoonbaar zorgvuldig, uitlegbaar en mensgericht inzetten. A.I. is daarmee geen bedreiging voor ons vakgebied, maar een kans om ons werk efficiënter en strategischer te maken – mits het verantwoord gebeurt.
De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid.
Als sector staan we aan het begin van een nieuwe standaard, waarin leiderschap in governance en zorgvuldig datagebruik het verschil maakt. Leer A.I. kennen, experimenteer gecontroleerd en blijf transparant in hoe je de technologie inzet. De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid. Wie dat begrijpt, bouwt een eerlijkere en efficiëntere arbeidsmarkt.
Recent werd ik gewezen op de sollicitatiemogelijkheid op de carrièresite van Netflix, die op basis van een cv bijpassende vacatures zou tonen. Ik ben met een soortgelijke toepassing meer dan 10 jaar geleden al eens voor een klant bezig geweest en toen kregen het we niet goed werkend, maar inmiddels zou de technologie zoveel verder moeten zijn dat het nu zou moeten kunnen. Dacht ik. Hoewel het twee jaar geleden nog een deceptie was. Maar een groot bedrijf als Netflix zal toch niet zomaar zoiets doen, toch? Dus laten we ernaar kijken.
Het begin vind ik al bijzonder te noemen, Engels, toch Nederlands, toch weer Engels. Maar let vooral op het onderste zinnetje: Uploading a resume/CV is not a formal application of employment. Ik besluit een oud (onderzoek-)cv te uploaden, van mijn oude alias Bob Houtzager, die sinds 2006 junior recruiter is bij een bureau dat inmiddels niet meer bestaat, maar wel mijn eerste klant ooit was: Staffplanning. Wat blijkt? Men heeft geen functies voor me. Hier kom ik zo nog even op terug.
Maar eerst het zinnetje dat hieronder staat. ‘We hebben je cv in ons bestand voor toekomstige functies’. Excuse me? Het was toch geen formele sollicitatie? Hoe kan je dan mijn cv in je bestand opnemen? En heb ik ergens daar toestemming voor gegeven? Overigens ‘of upload je cv’ is dan ook weer tegenstrijdig. Want je zegt net dat je mijn cv al hebt. Waarom zou ik het dan (nog eens) moeten uploaden?
Talent mobility partner?
Ik besluit daarop zelf maar eens door ‘alle vacatures‘ te gaan scrollen. Al snel zie ik meerdere vacatures waarvan ik denk: goh, een recruiter die het werk al bijna 20 jaar doet zou dit echt hier ook moeten kunnen. Zo zie ik een vacature voor een talent mobility partner. Ik geef toe: een ander soort baan (je helpt in die baan mensen echt met alles rondom internationaal verhuizen en zo). Maar als je naar de taken en skills kijkt durf ik wel te zeggen dat er best een overlap in zit), maar de andere is voor een recruiting researcher, wat grofweg een recruiter met sourcingkwaliteiten is. In Nederland bovendien en de locatie in mijn cv is nabij Utrecht, dus…
Laten we dus maar even een hertest doen. Is het misschien het ‘junior’ in mijn cv dat het probleem is? Of is de matching gewoon echt heel matig? Dus dan maar proberen met een cv waar ik na mijn junior recruitmentfunctie ook nog twee gewone recruitmentfuncties heb gedaan. Het resultaat is nu wel anders. Het gaat dus om meer dan keyword matching, blijkbaar is het junior deel het issue. Ergens is dit knap, ik kan niet anders zeggen, het systeem begrijpt meer dan je misschien zou denken. Anderzijds vind ik 20 jaar in een juniorfunctie blijven hangen ook weer iets waar een systeem van zou mogen denken: dat mag ook meetellen, toch?
Maar ook nu werkt het nog steeds niet optimaal, in mijn optiek, want ze zijn heel duidelijk dat die andere functie van talent mobility partner (inderdaad inhoudelijk anders, maar qua competenties zie ik toch zeker wel een overlap) niet eens als suggestie erbij komt. Zelfs niet als je ‘laat andere functies zien’ aanklikt. Nog een derde test dan maar. Ik verander de naam van mijn functie van ‘recruiter’ in ‘talent acquisition specialist‘. Maar nee, het resultaat blijft hetzelfde. Blijkbaar is het dus geen keyword matching en eerlijk is eerlijk, ik ben niet negatief, maar wel verbaasd waarom het de eerste keer niet lukte deze functie te krijgen.
Conclusie
Ik blijf het idee goed vinden, vacatures op maat aanbieden. Visueel is dit ook goed gedaan, dat kun je wel aan Netflix overlaten. Maar in de uitvoering is (zeker) op 2 manieren nog winst te behalen. Ten eerste heb ik inmiddels 15 tot 20 keer de cookies moeten accepteren. Ten tweede natuurlijk het ‘we hebben je cv nu’ zonder dat je daar vooraf iets over hoort of zelfs weet hoe lang ze die nu gaan behouden.
‘Ik blijf het idee goed vinden, vacatures op maat aanbieden.’
Ik vind het knap dat ze blijkbaar het verschil kunnen onderscheiden tussen een recruiter en een junior recruiter, en daar het aanbod op aanpassen. Aan de andere kant is de enige ervaring die ze vragen ervaring met sourcing en dat had mijn junior recruiter-rol ook, hoewel iets minder expliciet benoemd, maar het ‘Het zoeken van potentiële kandidaten’ lijkt me ook gewoon: sourcing. Ik heb ook overigens getest met nog een vierde cv, waarin ik meerdere functies benoem (een andere eis) in het junior cv, maar ook dat leverde uiteindelijk geen verschil op.
Advies
Mijn advies, als je hiermee ook aan de slag wilt: doe wat Netflix doet, dit is duidelijk skills- en niet keyword-gebaseerd. En dat is al heel wat. Maar ik zie ook zeker nog ruimte voor verbetering. VONQ liet recent een demo zien van A.I.-systeem EQO, dat perfect hiervoor zou zijn. In dit geval is het duidelijk dat cv 1 heel dicht bij de functie zat, met slechts 1 extra vraag (heb je wel eens kandidaten gesourcet?) zou je wel een match zien. Dus als je met één of meerdere functies in de buurt zit van het cv, stel vragen over de skills die je nu mist, of beter gesteld: lijkt te missen.
Een andere oplossing is wat de Belgische KBC-bank op Digitaal-Werven 2023 presenteerde over hun skills based sollicitatiesysteem. Een kandidaat kreeg na het uploaden van een cv de skills te zien die het A.I.-systeem uit het cv haalde en de mogelijkheid dit aan te passen. Een voorbeeld: de taal ‘Nederlands’ stond bij de meeste Vlamingen niet op het cv, maar als je een Engelstalige cv instuurt en Nederlands is belangrijk is dat wel een issue. Dus kreeg je te zien: talen: Frans, Engels en kon je als kandidaat er ‘Nederlands’ bij zetten. Vragen met een bot is beter, denk ik, maar dit is een acceptabel alternatief.
Als je op zoek bent naar dynamiek, kun je momenteel maar beter niet op de arbeidsmarkt kijken. Daar lijkt de beweging in elk geval behoorlijk verdwenen, als je kijkt naar de recente cijfers van Intelligence Group, over het laatste kwartaal van 2025. Het aantal mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk? Dat daalde, voor de vierde keer op rij. Het aantal mensen dat daadwerkelijk met een nieuwe baan wist te beginnen? Dat daalde tot het laagste aandeel in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd groeide het aandeel mensen wat aangeeft helemaal níet op zoek te zijn naar (ander) werk juist verder tot een recordniveau, van bijna 45%.
Het aantal mensen dat aangeeft níet op zoek te zijn naar (ander) werk steeg tot recordniveau.
‘De arbeidsmarkt staat duidelijk in de wachtstand’, concludeert analist Arjan Ruis. ‘Werknemers nemen steeds vaker een afwachtende houding aan.’ Internationaal is deze trend bekend komen te staan als job hugging, als tegenhanger van het in de jaren daarvoor populairdere jobhoppen. Maar aan dat snelle jobhoppen is nu ook in Nederland wel een eind gekomen, zo maken de meest recente cijfers duidelijk. De werkloosheid mag dan nauwelijks oplopen (zeker ten opzichte van de totale beroepsbevolking), de onzekerheid over de arbeidsmarkt lijkt er wel voor te zorgen dat relatief weinig mensen nu durven ergens nieuw te beginnen.
Sourcingsdruk daalt
In de nieuwe cijfers valt ook op dat de sourcingsdruk, een belangrijke indicator van schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt, daalt. Het aandeel mensen dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd voor een nieuwe baan kwam uit op 41,4%, tegenover 42,0% in zowel het vorige kwartaal als een jaar geleden. Kijken we naar het gemiddeld aantal keer dat mensen op jaarbasis benaderd worden, dat is dat met 8,2 nog relatief hoog, maar wel het laagste cijfer sinds halverwege 2022. Op het toppunt, in het derde kwartaal van 2023, lag dit op gemiddeld 9,4 keer per jaar. In de afgelopen 10 jaar lag het gemiddelde op 6,9 keer per jaar.
Er wordt dit jaar zelfs nog een lichte stijging in het aantal vacatures verwacht.
Tegelijk valt op dat de cijfers niet echt aanleiding geven tot pessimisme over de arbeidsmarkt. Werk vinden en behouden is nog altijd redelijk makkelijk, de werkloosheid is laag, er zijn nog altijd veel vacatures en een flink tekort aan arbeidskrachten, en gemiddeld genomen is de wervingshaalbaarheid (de verhouding tussen actieve baanzoekers en het aantal vacatures) nog altijd ‘moeilijk’. Vooral door de afname van het aantal actieve werkzoekenden stijgt dit zelfs weer een beetje. Ook wat betreft het aantal vacatures betreft voorziet Intelligence Group overigens dit jaar zelfs nog een lichte stijging.
Veel vaste banen
Dat werknemers momenteel moeilijk te verleiden zijn tot een andere baan mag ook blijken uit een ander opvallend percentage uit het laatste kwartaal: het nog altijd hoge aandeel van 45,5% dat direct een vast contract krijgt aangeboden. Dit past bij het beeld van een nog altijd krappe arbeidsmarkt, en ligt ruim boven het gemiddelde aantal baanvinders dat de afgelopen 10 jaar (38,6%) direct een vaste baan kreeg. Deze cijfers geven aan dat werkgevers graag hun personeel willen binden en behouden, en flex wat dat betreft wat op z’n retour lijkt.
Het aantal mensen dat in de afgelopen 12 maanden nieuw of ander werk bij een andere werkgever heeft gevonden, daalde in het laatste kwartaal van 2025 tot 18,4%, het laagste aandeel dus in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd blijken werknemers nog wel vertrouwen te hebben in de arbeidsmarkt: de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan schatten ze gemiddeld in op 3,2 maanden, slechts fractioneel hoger dan de 3,1 maanden die het vanaf begin 2024 tijdenlang was. Daarmee is het nog te vroeg om van een echte trendbreuk op dit gebied te spreken.
Meer weten?
Lees hier alle recente cijfers over de arbeidsmarkt:
‘Ik vraag me af of we het over 5 jaar nog hebben over fte’s’, stelt Loyall-co-founder Wander Wierda op een gegeven moment. Mariska van den Belt (directeur client services bij SteamTalmark) merkt even later op: ‘De uitval op de arbeidsmarkt, zeker onder jonge vrouwen, is echt alarmerend.’ Waar niet snel daarna ook Vanessa Backer (directeur bij Adver-Online) zich bij aansluit. ‘De toenemende jeugdwerkloosheid, ik maak me daar wel zorgen over. Zo krijg je straks nooit meer ervaren mensen aan boord.’
‘De uitval op de arbeidsmarkt, zeker onder jonge vrouwen, is echt alarmerend.’
Het zijn maar een paar van de brede opmerkingen aan de rondetafelsessie eind 2025 in Rotterdam, waarbij tal van experts (zoals ook Sebastian Wilkins, Strategisch Adviseur doelgroepmarketing bij Recruitment Marketeers, Esther Moelands, partner bij UP in Business, en Rob de Vormer, managing director van Strong Originals) waren aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding te bespreken. In dit derde en laatste deel komen juist die meer algemene opmerkingen over hun vak aan de orde.
> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?
Moelands:‘Ik zou eerst iets aan de salarissen in de zorg doen. Ik vind het verschil in salaris tussen artsen en ondersteuners, dat is zo bizar uit de hand gelopen. Anders hou je die tekorten aan verpleegkundigen natuurlijk gewoon in stand. Je kunt wel zeggen: dat werk doe je met je hart. Maar je hebt ook gewoon een huis nodig, moet je boodschappen doen. Dat is momenteel wel een valkuil in de zorg.’
‘Het verschil in salaris tussen artsen en ondersteuners, dat is bizar uit de hand gelopen.’
Van den Belt:‘Ik zou met het onderwijs gaan kijken wat er mogelijk is aan beroepsoriëntatie. Dat daar veel meer mensen gaan vertellen over hun vakgebied. Dat gebeurt nu nog veel te weinig, denk ik. Terwijl het zo belangrijk is.’
Backer:‘Het hele onderwijssysteem moet natuurlijk op z’n kop. Ik weet nog dat ik vroeger leerde dat ik vooral netjes moest schrijven. Dat is een vaardigheid waar je nu natuurlijk niet veel meer aan hebt. Als je kijkt naar de toekomst, dan moeten ook scholen hun rol pakken als het gaat om A.I.-geletterdheid, en de digitale wereld, denk ik. Het hele onderwijs moet meer toekomst-proof worden, zodat de nieuwe generatie ook beter weet wat ze kunnen toevoegen aan de arbeidsmarkt. Dus dat is niet zozeer iets voor SZW natuurlijk, maar iets wat volgens mij meer samen met het ministerie van Onderwijs moet gebeuren.’
‘Het hele onderwijssysteem moet natuurlijk op z’n kop.’
Wierda:‘Ik denk dat de hele situatie rondom de flexibele arbeidsmarkt nog steeds veel aandacht zou vragen. De arbeidsmarkt is nu heel complex gemaakt. Terwijl we tegelijkertijd zien dat werkgevers juist behoefte hebben aan flexibiliteit, om snel in te kunnen spelen op veranderingen. En veel werkenden willen dat ook. Aan de andere kant zien we dat mensen juist ook behoefte hebben aan een stuk zekerheid en toekomst. Daarom zou ik denk ik wel daarin proberen als overheid grenzen te stellen. Dus in mijn optiek moet enerzijds die flexibiliteit terug – en zelfs radicaler, maar hopelijk wel met een randje bescherming voor mensen.’
De Vormer:‘Voor mij zou denk ik de eerste opgave zijn dat we al het arbeidspotentieel leren benutten. De kloof tussen het mbo en andere opleidingsniveaus bijvoorbeeld, die moet verdwijnen. Gepensioneerden die nog willen werken. Of ex-gedetineerden. We hebben op de arbeidsmarkt immers nog wel steeds iedereen nodig. En als je nu bijvoorbeeld ook ziet dat steeds meer mensen van Generatie Z thuis zitten… Daar ligt echt nog wel een uitdaging.’
‘ Ik zou een potje creëren voor betere arbeidsmarktcommunicatie. Subsidie, ja!’
Wilkins:‘Mag ik iets geks zeggen? Ik zou een potje creëren voor betere arbeidsmarktcommunicatie. Subsidie, ja! Maar ik zou ook in gesprek gaan met specialisten in het vak. Het is natuurlijk best wel moeilijk, denk ik ook, om vanuit zo’n minister om in te schatten waar de problematiek op de arbeidsmarkt precies ligt, en hoe je dat kunt oplossen. Dus daarvoor zou ik eigenlijk altijd mensen uit het veld proberen aan te haken.’
Backer:‘Ik zie gelukkig ook steeds vaker dat organisaties medewerkers zelf erbij betrekken. Dat vind ik een mooie tendens. Daar krijg je alleen maar meer authenticiteit van, en beter campagnemateriaal.’
Van den Belt:‘Ik zie nog wel een uitdaging in: hoe kunnen we de jonge mensen blijven bereiken? Wat hebben ze nodig? En kunnen we dat als organisaties bieden? Ze hebben te maken met een enorme overload aan prikkels. Maar er zit daar ook veel stress en onzekerheid. Zeker als het gaat over de toekomst, over hun keuzes. Ze willen graag ergens thuishoren, authenticiteit, écht contact. Dus dat zijn zaken waar we met elkaar op moeten gaan inspelen. Dat kan door ze vaker naar je toe te halen, met open dagen bijvoorbeeld. Maar dat moeten we dan wel vaker organiseren.’
‘Er zit bij jonge mensen veel stress en onzekerheid.’
Wierda:‘Weet je, een vacature is natuurlijk uiteindelijk niets anders dan een jobprofiel waarop misschien iemand terecht komt die erbij past. Maar dat is nog steeds grotendeels toevallig. Mensen zoeken jou niet, je zult zelf naar de doelgroep toe moeten. Ik denk daarom persoonlijk dat ambassadeurs misschien nog wel een van de belangrijkste kanalen gaat worden. Er zijn veel mensen die het echt leuk vinden over hun werk te vertellen. Dat gaat echt nog wel een vlucht nemen de komende jaren.’
Wilkins:‘Ik zie nog wel een grote rol voor ons vak in het meetbaar maken van onze inspanningen. Iets als cultuur kun je natuurlijk moeilijk met KPI’s vaststellen. Maar als we zeggen steeds meer datagericht te werken, zal dat wel steeds meer moeten.’
‘Ik zie nog wel een grote rol voor ons vak in het meetbaar maken van onze inspanningen.’
Moelands:‘Het gaat vooral om kijken naar je USP: wie zijn wij als organisatie? In plaats van nog meer content produceren en op de markt afvuren. Ik zie trouwens wel voor me dat het steeds meer gaat om fit en skills. En aan de kant van de werkgever om projecten, en de waarde daarvan voor je eigen ontwikkeling.’
Backer:‘Ik denk dat je het bedrijfsleven nog veel meer mag aanspreken op dat aannemen op skills.’
Van den Belt:‘We moeten veel eerder met vakgericht opleiden aan de slag. We hadden STAP, nu SLIM, maar in feite gebeurt daar natuurlijk maar weinig. Ik zou veel meer met leven lang leren willen zien gebeuren. Zorg nou dat je daar structureel in gaat investeren, voor echt alle lagen van de bevolking. Dan kun je veel problemen in de toekomst voorkomen, daar ben ik van overtuigd.’
Dit is het derde en laatste deel van dit drieluik. De komende dagen volgen ook nog drie verhalen met een verslag van een rondetafelsessie met andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.
CFO’s willen de pauzeknop indrukken op A.I.-investeringen. ‘Waar blijft de ROI?‘ Tegelijkertijd slaan CIO’s alarm: ‘Als we nu niet bewegen, worden we ingehaald!’ Het is bijna gelijk aan het plaatje met de Neanderthalers die een kar met vierkante wielen de berg opduwen en geen tijd hebben om ronde wielen erop te monteren. Maar het is geen vraag… Wie nu op de rem trapt, is klaar in 2030….
Blabla McKinsey. Maar toch….
McKinsey gooit in 2026 zijn traditionele groeimodel overboord. Voor het eerst in de geschiedenis groeit het bedrijf met 25% aan de ene kant (consultants), terwijl het 25% krimpt aan de andere kant (support). En ze krijgen 10% meer output. Het McKinsey-model was altijd: groei = meer hoofden. Nu is het: groei = andere hoofden. Het bedrijf heeft inmiddels evenveel AI-agents (25.000) als dat het vroeger junior consultants had. Tegen eind 2026 hebben we evenveel agents als mensen, zegt Global Managing Partner Bob Sternfels.
In 6 maanden tijd genereerden McKinsey’s AI-agents 2,5 miljoen grafieken.
McKinsey bespaarde vorig jaar 1,5 miljoen uur aan zoek- en analysewerk. In 6 maanden tijd genereerden hun AI-agents 2,5 miljoen grafieken. Het type werk waar je vroeger je eerste 5 jaar mee bezig was als consultant. Maar hier komt het interessante… McKinsey groeit tegelijk in het aantal mensen. Want die 1,5 miljoen uur? Die gaan naar complexere problemen. Consultants bewegen omhoog in de keten van waarde toevoegen. Ze doen werk waar A.I. dat (nu nog) niet aankan.
Ander, niet minder werk
We hebben dit eerder gezien. De typekamer verdween. De postbus verdween. De telefoniste verdween. Maar dit is anders en gaat sneller en dieper. Bedrijven zien nu al en gaan of zijn hele afdelingen aan het transformeren. Pak anders ons eigen vakgebied van werving, waar A.I. uitnodigt, plant, screent en matcht (ik bedoel: suggesties doet). Maar ook binnen de legal en finance-afdeling. A.I. checkt al de contracten en maakt de jaarrekeningen. Het is niet meer zo dat A.I. een beetje helpt of ondersteunt, A.I. neemt of gaat het werk overnemen.
Welke nieuwe skills gaan het verschil maken?
Er zijn nog altijd 3 menselijke vaardigheden die A.I.-modellen niet hebben en waarschijnlijk ook niet krijgen. Dat zijn:
Visie en ambitie. A.I. optimaliseert. Mensen bepalen waarhéén. Het verschil tussen ‘We gaan naar de maan’ en ‘We maken de raket 3% efficiënter’. A.I. doet het tweede briljant. Het eerste niet.
Oordeelsvermogen in context. A.I. voorspelt de meest waarschijnlijke volgende stap. Maar wie bepaalt welke stap de juiste stap is? Gebaseerd op bedrijfswaarden, ethiek, timing, politiek? Dat blijft mensenwerk.
Échte creativiteit. Niet de volgende logische stap, maar de onverwachte sprong. A.I. ziet patronen. Mensen bedenken dingen die er nog niet zijn.
Het werven op deze talenten heeft gevolgen voor recruitment. Recruiters zullen hiring managers aan de hand mee moeten nemen om op een andere manier naar talent, profielen, taken, verantwoordelijkheden en skills te kijken. We moeten gaan screen en interviewen op andere zaken. Niets nieuws onder de horizon, maar zet die verandering intern maar eens aan de gang.
De halfwaardetijd van kennis is gekrompen van 7 naar 3,6 jaar.
Maar we zullen wel moeten aangezien de vaardigheden die je op de universiteit leert, binnen 4 jaar verouderd zijn. De halfwaardetijd van kennis is inmiddels gekrompen van 7 naar 3,6 jaar. En het gaat alleen maar sneller en maakt een hbo of wo-diploma steeds minder ‘waardevol’. Dus wat doe je dan als werkgever? Je zoekt naar mensen die willen leren en nieuwsgierig zijn, niet naar mensen die dingen weten op basis van kennis uit het verleden. Naar mensen die blijven ontwikkelen, niet naar mensen die 10 jaar geleden iets geleerd hebben.
Resilience: de ontbrekende vaardigheid
Er zijn nog twee vaardigheden die cruciaal zijn: veerkracht en weerbaarheid. In een wereld waar je werk elke 3 jaar fundamenteel verandert, waar A.I. nieuwe dingen mogelijk maakt die vorig jaar nog science-fiction waren, waar je carrièrepad niet meer bestaat, heb je mensen nodig die kunnen omgaan met onzekerheid. Die keer op keer opkrabbelen als iets niet lukt. Die niet depressief worden of zich ziek melden als het tegenzit en/of als ze kritiek krijgen. Maar mensen die wanneer hun vaardigheid overbodig wordt zich herpakken en bijscholen.
Mentale wendbaarheid kun je niet uit een cv halen.
Het onderwijs zal ook daarin moeten meebewegen. We leren kinderen nu nog om het juiste antwoord te geven. We leren ze niet om 10 keer op hun bek te gaan en de elfde keer overeind te komen. Voor HR en recruitment betekent dit: screen op mentale wendbaarheid. Op het vermogen om met tegenslag om te gaan. Dit kun je niet uit een cv halen. Dit moet je navragen, observeren, testen.
De skill ‘lef’ (niet de pilot-val)
Daarom willen we met z’n allen best veranderen en doen inmiddels al wel iets met ChatGPT en CoPilot. We doen pilots, proeftuinen, experimenten, testen, maar komen desondanks niet verder. Je ziet het overal. Een A.I.-pilot bij marketing en sales. Een experiment bij recruitment. Een proof of concept bij finance. Een MVP met Lovable. Allemaal interessant. Allemaal veelbelovend. En allemaal blijven ze pilots…. Dat noemen we de pilot val.
We doen veel van dit soort pilots eigenlijk vooral om niet te hoeven veranderen.
We doen veel van dit soort pilots eigenlijk vooral om niet te veranderen. Waarom? Omdat échte transformatie pijn doet. Het betekent afdelingen herstructureren. Het betekent mensen andere rollen geven. Het betekent accepteren dat sommige functies verdwijnen. Terwijl bedrijven die wél transformeren de race aan het winnen zijn, zeker in recruitment. Je ziet geweldige progressie bij bijvoorbeeld bedrijven als Tigris, SmartRecruiters en bepaalde uitzend- en detacheringsbureaus. Waar de één verstijft door alle veranderingen in wetgeving en de krimpende markt, weet de ander sterk te groeien door te veranderen. Aangejaagd door AI.
Waarom nog lastige junioren werven?
Het gaat zelfs zover dat we nu bureaus zien die kleine A.I.-clubs overnemen, participeren of daarin investeren, om te versnellen op de A.I.-transformatie. Een pilot of proeftuin is vooral gelul om niet te hoeven veranderen. Investeren in transformatie is de wil om te winnen en commitment te tonen, zoals in Nederland HappyNurse en vele anderen. We hebben dus ook lef nodig.
Je hebt nu ook het lef nodig om te blijven investeren in jonge mensen.
Wat als je nu alle junior functies wegsnijdt, omdat A.I. het sneller doet, hoe komen mensen dan nog op niveau? Het is logisch om de om de onderkant van de ladder weg te halen om kosten te besparen, snelheid en kwaliteit te winnen. Maar je zult jezelf ook de vraag moeten stellen wat er gebeurt als niemand meer naar boven komt. Jij bent gekomen waar je nu bent omdat je ooit junior consultant was, junior accountant, junior marketeer. Die sporen van de ladder zaag je nu af, maar is dat we slim? Of heb je lef nodig om te blijven investeren in jonge mensen?
Nieuw denken
Dit vraagt om nieuw denken. Misschien betekent het dat mensen vanaf dag één complexer werk doen. Misschien betekent het dat ontwikkelprogramma’s echt anders worden. Misschien betekent het dat we stoppen met ‘juniors’ en beginnen met ‘leerlingen die snel omhoog moeten’. Ik heb het precieze antwoord niet. Maar ik weet wel: bedrijven die deze vraag niet stellen, hebben over 5 jaar een probleem. Hoe gaan we starters niet verliezen, terwijl we ze zo hard nodig hebben? Maar starters hebben ook een eigen verantwoordelijkheid om relevant te blijven…
Het gaat langzaam, maar veel sneller dan we denken.
Wij houden van pilots, proeftuinen, polderen en van consensus. Van iedereen meenemen. Van geleidelijke verandering. Maar zeker geopolitiek lijkt die luxe niet meer te bestaan. Proactiviteit is een verantwoordelijkheid geworden van werkgevers én werknemers. Van recruiters, kandidaten en hiring managers. De organisaties die nu bewegen, creëren een hele mooie voorsprong en zijn hun concurrenten 2 stappen voor. En natuurlijk heeft de CFO heeft gelijk: A.I.-investeringen zijn duur en de ROI is soms ook moeilijk te meten. Maar je CIO heeft meer gelijk: de oplossing is om slimmer te investeren. Met commitment, niet met pilots. Met transformatie, niet met optimalisatie. Los van alle geopolitieke ellende, gaat het dan waarschijnlijk het meest fantastische jaar ooit worden in ons werkende leven…
A.I. gebruiken om sollicitanten te selecteren? De meeste kandidaten hebben er maar weinig vertrouwen in, blijkt uit onderzoek van Tellent, het voormalige Recruitee. Zo zegt slechts 21% van de sollicitanten vertrouwen te houden in een sollicitatieproces wanneer daarbij A.I. wordt gebruikt. En ook denkt maar ongeveer 1 op de 6 (17%) dat de technologie een sollicitatieproces eerlijker maakt. Vooral als A.I. wordt ingezet bij (eerste) selectie- of contactmomenten overheerst bij kandidaten terughoudendheid en achterdocht.
Kandidaten hebben meer vertrouwen in het oordeel van de mens dan dat van de machine.
Waar het precies op gebaseerd is, is wat onduidelijk. Menselijke recruiters hebben nu eenmaal ook sh*tloads aan bewezen bias. Toch hebben kandidaten veel meer vertrouwen in het menselijke oordeel dan dat van de machine, zo meldt het onderzoek. Zo zegt bijna de helft (46%) van de sollicitanten het onacceptabel te vinden als A.I. wordt gebruikt in de eerste selectie van cv’s en motivatiebrieven. Ook gaat 46% er niet mee akkoord als een A.I. een assessment beoordeelt.
‘Geen A.I. bij screening’
Bij een eerste gesprek zien de meeste sollicitanten al helemaal nauwelijks plek voor A.I. Zo zegt 71% het onacceptabel te vinden als bijvoorbeeld een AI agent de telefonische screening doet. Verder is 68% tegen het gebruik van A.I. bij de selectie van de kandidaat die uiteindelijk een aanbod krijgt. ‘Dit onderzoek benadrukt dat kandidaten veel waarde hechten aan de menselijke kant van een sollicitatieproces’, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’
‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’
Sollicitanten zijn volgens het onderzoek overigens zeker niet op elke A.I.-toepassing kritisch. Voor werk met beperkte impact op het selectieproces, zoals het opstellen van vacatureteksten, is er bijvoorbeeld minder weerstand. Zo vindt maar 19% het onacceptabel als vacatureteksten ermee worden opgesteld en 30% zegt het problematisch te vinden als organisaties met behulp van A.I. het arbeidscontract opstellen.
Gebruikt het zelf wel
Opvallend aan het onderzoek: ongeveer de helft van de ondervraagden (48%) zegt ondertussen zelf wél A.I.-tools te gebruiken in hun sollicitatieproces. Zij zetten het bijvoorbeeld in om hun cv te verfijnen (22%) of hun motivatiebrief (27%), zich voor te bereiden op een gesprek (13%) of om informatie in te winnen over een functie of organisatie (17%). Vooral de jongere generatie (18-34 jaar) gebruikt zelf A.I. Onder hen geeft 65% aan tools zoals ChatGPT te hebben ingezet tijdens het solliciteren. Tegelijkertijd is A.I.-gebruik bij de zoektocht naar een baan daarmee nog niet voor iedereen vanzelfsprekend, benadrukt Tellent.
De zoveelste alarmbel voor de Nederlandse arbeidsmarkt, zo kun je de eerste editie van de net verschenen Where to Hire-index lezen, een onderzoek van The Conference Board naar de meest concurrerende arbeidsmarkten van Europa. Het zijn met name de kleinere landen die hier goed scoren: Denemarken, Ierland, Zwitserland. Maar Nederland is pas op plek 8 terug te vinden. En om het nog zorgelijker te maken: ‘we’ scoren relatief goed op het gebied van instituties en samenleving (twee onderdelen die momenteel juist onder druk staan), en relatief slecht op het gebied van kosten van arbeid.
Het zijn met name kleinere Europese landen (behalve Nederland) die goed scoren.
Daarmee zijn we trouwens in het gezelschap van veel andere grote economieën van Europa, aldus de onderzoekers. Ook bijvoorbeeld Duitsland (plek 10), het Verenigd Koninkrijk (12), Frankrijk (17), Italië (20) en Spanje (22) lopen volgens hen allemaal het risico ‘achter te blijven in de race om banen, omdat vergrijzende bevolkingen, trage digitalisering en hoge kosten grote werkgevers ertoe aanzetten om te kiezen voor meer wendbare, innovatiegedreven alternatieven.’
Grootste troef
Talent blijft Europa’s grootste troef, aldus de Index, die topmanagers in 31 landen vroeg wat bepalend is voor hun investeringsbeslissingen. Maar veel landen blijken nauwelijks in staat hun grote pool aan geschoolde arbeidskrachten om te zetten in banen en groei, stellen de onderzoekers, omdat politieke inertie en regelgeving hun concurrentievoordeel afzwakken. Zelfs de koplopers – Denemarken, Zwitserland en Ierland – staan voor uitdagingen, zeggen ze, met concurrentie van een groeiende groep hervormers uit Centraal- en Oost-Europa, zoals Litouwen, Estland, Letland en Tsjechië (plaatsen 13, 14, 16 en 17).
‘De index is een waarschuwing aan Europese leiders.’
‘De index is een waarschuwing aan Europese leiders over hoe politieke verlamming en gebrekkige regelgeving het concurrentievermogen van Europa ondermijnen’, aldus Jean-Marc Verbist, leider van het Human Capital Center Europe bij The Conference Board. ‘De grootste arbeidsmarkten van Europa bereiken een structureel breekpunt. Ze beschikken over de vaardigheden, maar niet over het concurrentievermogen om die vaardigheden te benutten. Voor werknemers betekent dit iets concreets: banen ontstaan steeds vaker in markten die snelheid, eenvoud en digitale paraatheid bieden.’
‘A.I. versnelt het nog eens’
Kunstmatige intelligentie zal deze verschuiving nog eens versnellen, stelt Verbist. ‘Bedrijven die zich richten op A.I. zullen de voorkeur geven aan landen die snel hun onderwijs, regelgeving en bedrijfspraktijken aanpassen. Landen die dat niet kunnen, zullen een groeiende kloof zien ontstaan tussen de vaardigheden die ze produceren en de banen die ze kunnen aantrekken.’ Talent is niet het probleem van Europa, aldus het onderzoek; concurrentievermogen wel.
‘Talent is niet het probleem van Europa; concurrentievermogen wel.’
De Where to Hire–Index combineert 100 indicatoren uit verschillende bronnen. De ranglijst is gebaseerd op beoordelingen van CHRO’s en senior HR-managers van 24 multinationals over 10 factoren die de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt bepalen. Gezamenlijk hebben deze managers de leiding over ongeveer 2,15 miljoen werknemers en genereren ze een jaarlijkse omzet van meer dan 880 miljard euro.
De rol van de arbeidsmarktcommunicatiespecialist wordt almaar breder. Het stadium van ‘U vraagt, wij draaien’ bij het maken van een campagne is voorbij; voortaan moet de ziel van de organisatie en het héle HR-beleid onder de loep worden genomen, teneinde succes te kunnen hebben. Dat was althans de conclusie van een rondetafelsessie eind 2025 in Rotterdam, waarbij tal van experts waren aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding te bespreken. ‘Eerst was het vooral awareness creëren, nu moet je veel dieper de organisatie in’, zei bijvoorbeeld Sebastian Wilkins.
‘Ik denk dat organisaties ons keihard nodig hebben.’
> Hoe kijken jullie naar de toekomst van jullie vak?
Van den Belt: ‘Ik zie wel een verschuiving van kortstondige marketingacties naar meer langdurige trajecten, die meer op kwaliteit zitten. En om dat te kunnen realiseren, moet je ook dichter bij de organisatie zitten. En ook de communicatieafdeling erbij betrekken, soms zelfs de directie. Je rol wordt steeds meer een strategische.’
De Vormer: ‘Ik denk dat we als specialisten de hiring managers ook moeten helpen soms de oogkleppen te laten vallen. De hiring manager heeft pijn. Die kunnen wij helpen door een soort type kandidaten aan te dragen die ook echt wel fijn zijn om in de organisatie te hebben, maar waar ze misschien zelf niet aan gedacht hebben.’
Wilkins:‘De arbeidsmarktcommunicatiespecialist is echt een andere rol dan die van de recruiter. Het is een jong vak, dat volgens mij essentieel is. Het enige is: er is vaak nog weinig budget voor. Dat richt zich toch vaak meer op de algemene marketing. En de communicatieafdeling van een organisatie is er ook niet altijd even zeer mee bezig, met de arbeidsmarkt. Het werkgeversmerk wordt er nogal eens vergeten. Wat betekent dat het een soort van side business wordt. En kwalitatief niet uit de verf komt zoals je het eigenlijk zou willen.’
‘Het werkgeversmerk wordt nogal eens vergeten. Wat betekent dat het een soort van side business wordt.’
Van den Belt:‘Als het gaat om dienstverleners, dan zijn je mensen je merk. Dan zien organisaties ook echt wel het belang ervan in om de juiste mensen op de juiste plekken te krijgen, is mijn ervaring. Daarom denk ik dat je het in organisaties altijd samen moet doen. Als je het alleen met de HR-afdeling wil doen, en het losweekt van marketing, dan is het nog lastiger om echt ook op C-level een goede basis en een budget te krijgen.’
Backer: ‘Het is een punt wat de laatste jaren steeds meer op directieniveau op de agenda is komen te staan. Ze zien het belang voor de lange termijn steeds meer in. Maar we mogen vanuit arbeidsmarktcommunicatie vaak nog wel wat brutaler zijn, denk ik. Laten zien dat het een vak apart is, wat specifieke expertise vergt.’
Moelands:‘Het gaat ook om de deliverables waarop zo’n communicatieafdeling wordt afgerekend. Als dat alleen het corporate brand is, gaat daar logischerwijs het meest van hun tijd naartoe. Je ziet het soms ook botsen in de praktijk. Dat ze bijvoorbeeld bij bepaalde content zeggen: hé, dat willen we niet zien, want dat past niet bij de doelgroep. Nee, misschien niet de doelgroep van het merk, maar wel bij de mensen van wie je wil dat ze bij je komen werken. Dus dat proces, dat is soms wel. lastig. Maar aan de andere kant: mensen willen ook niet werken bij een slecht merk, dus daar komt het ook wel weer samen.’
De Vormer: ‘Goede employer branding is toegankelijker geworden, ook voor het mkb-plus. Er zijn minder middelen nodig om iets gaafs te maken. Het bewustzijn is er ook steeds meer. En er zijn ook veel marketingpartijen opgestaan die makkelijk awareness kunnen creëren. Maar ik zie nog wel een uitdaging om dat ook bestendig te maken. En soms vraag ik me ook wel af: wat zegt die awareness van zo’n guerrillamarketingactie nou precies over het werk dat je ergens gaat doen? Uiteindelijk wil je dat die mensen bij je komen werken. Niet alleen maar dat ze je zien. Of dat ze twee maanden bij je komen werken en dan weer vertrekken.’
‘Soms vraag ik me wel af: wat zegt die awareness nou precies over het werk dat je ergens gaat doen?’
Moelands: ‘Wat ik ook een mooie verschuiving vind: steeds meer organisaties willen onafhankelijk worden van platformen en databanken. Ze willen zelf aan mensen kunnen komen, zelf hun verhaal vertellen. Vacatureteksten worden steeds minder relevant, het gaat steeds meer om het authentieke verhaal.’
Backer:‘Ik zie ook de rol van de eigen medewerkers daarin gelukkig steeds groter worden. Dat vind ik een mooie tendens. Die trots wil je natuurlijk benutten. En je ziet ook dat het palet aan middelen om de doelgroep te bereiken steeds groter wordt. Het wordt minder one-off. Voorheen was het alleen vacaturetekst. Tegenwoordig gaat het om cultuurvideo’s en always-on campagnes. Dat is ook iets waar wij ze graag bij de arm nemen, om structureel zichtbaar te zijn. Dat is beter dan een campagne van 2 maanden en daarna weer 10 maanden stil zijn.’
> En wat is de rol van A.I. in jullie vak?
Moelands:‘Het klinkt misschien een beetje paradoxaal, maar ik denk dat A.I. kan helpen boodschappen nog persoonlijker te maken. Door de data erachter weet je beter hoe je een bepaalde doelgroep kunt aanspreken, en kun je daar beter op inspelen. Alleen door heel relevant te zijn in je communicatie, kun je door de overload heen breken. Het gaat niet meer om nóg meer produceren in korte tijd, maar meer kijken naar: wat is je USP? Wie zijn wij als organisatie? En hoe kunnen we dáárbij A.I. inzetten? En dat dan op verschillende manieren vertalen naar je verschillende doelgroepen.’
‘De zoektocht begint bij veel mensen tegenwoordig gewoon altijd bij een A.I.-bot.’
Wilkins:‘A.I. speelt een steeds grotere rol in arbeidsmarktcommunicatie. Kijk alleen maar naar werkenbij-sites, en wat je ervoor moet doen om door LLM’s gevonden te worden. Je zoektocht begint bij veel mensen tegenwoordig gewoon altijd bij een A.I.-bot. Dat betekent dat het nog belangrijker wordt dat je actief naar de doelgroep toe gaat.’
Van den Belt:‘Het websitebezoek zal sowieso gaan afnemen. Uiteindelijk hoop je in de agents terug te komen. Het zal betekenen dat je wat meer diverse verhalen moet vertellen, op meerdere plekken ook. Dat mogen ook kleinere verhalen zijn. Maar het is wel anders dan het was. Ik zie bijvoorbeeld wel voordeel in dat je makkelijker concepten kunt testen: bekijk dit door de ogen van een doelgroep. Zo kun je de gesprekken simuleren die je normaliter met de doelgroep zou hebben.’
‘In validatie en concepting wordt het gebruik van A.I. steeds gangbaarder.’
Backer:‘GEO is nu nog vooral belangrijk voor Gen Z, denk ik. Dus dat betekent dat je daar ook een andere tone-of-voice moet zien aan te slaan.’
De Vormer: ‘Je moet ook hapklare brokken neerzetten voor de bots. Dat vraagt iets anders dan je voor Google deed. In validatie en concepting is het gebruik van A.I. overigens ook steeds gangbaarder aan het worden. Al moet je er zeker ook nog niet blind op varen.’
Wierda:‘Nu zeggen we nog: we vertrouwen de mens meer dan A.I. Maar dat kantelpunt komt er volgens mij wel aan, dat A.I. nauwkeuriger is dan een mens. En dat komt waarschijnlijk eerder dan we nu nog denken. Als mens zijn we ook altijd biased, op een bepaalde manier. A.I. is een tool om het proces te verbeteren. Ook het EVP en de content die we gebruiken. Ik denk dat we daar nog veel meer mooie voorbeelden van gaan zien.’
Moelands:‘Ik zie dat we als mensen steeds meer een regierol krijgen, regie en controle op de output van A.I.-systemen.’
De komende dagen volgt ook nog het derde en laatste deel van dit drieluik, plus nog drie verhalen van andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.
Geopolitiek zorgt president Trump natuurlijk voor de ene verrassing na de andere. Em waar in de hype cycle we dit jaar precies terecht komen is ook nog behoorlijk onzeker. Gaat de bubbel barsten? Of worden de verwachtingen juist overtroffen? Het is nog te vroeg om er iets onderbouwds over te zeggen. Maar wat kunnen we dit jaar allemaal nog meer op het gebied van recruitment verwachten? Toekomstvoorspellingen zijn er in deze tijden voldoende. We maken een rondje langs de internationale velden en halen de 26 meest opvallende voorspellingen voor 2026 eruit.
#1.Géén skills-based werving
Een van de meest gedurfde uitspraken dit jaar vinden we bij Matt Charney. De internationale journalist en analist verwacht het einde van skills-based hiring, of in elk geval: geen verdere progressie ervan. ‘We praten al tientallen jaren over werving op basis van vaardigheden, maar gezien de complexiteit van de huidige arbeidsmarkt – en de combinatie van strengere controles en bezuinigingen die bijna elke externe aanwerving beïnvloedt – is het hele concept nog minder praktisch en absurder dan ooit, als dat al mogelijk is’, stelt hij.
Het begrip geeft HR-managers misschien een goed en progressief gevoel, maar in werkelijkheid gebeurt het nauwelijks, laat hij zien. ‘De echte verandering die we zullen zien, heeft niets te maken met het aannemen van personeel op basis van skills first, maar eerder met het meer benadrukken van evidence first. Empirisch bewijs en tastbare resultaten worden steeds belangrijker. Dit betekent gestructureerde evaluaties, duidelijkere succescriteria en het ontwerpen van een personeelsbestand met meer nadruk op toekomstige impact in plaats van ervaringen uit het verleden. Al het andere is marketingpraat en onzin.’
#2. De candidate experience wordt menselijk
Ook good oldKevin Wheeler kun je natuurlijk wel om een boodschap sturen als het om toekomstvoorspellingen gaat. Tussen al het technologisch geweld verwacht hij dat in 2026 recruiters een concurrentievoordeel kunnen vinden in: persoonlijke aandacht. ‘Naarmate meer processen geatomiseerd raken en over verschillende tools worden verdeeld, neemt het risico op een gefragmenteerde, onpersoonlijke kandidaatervaring toe.’
En juist daarin kun je volgens hem het verschil maken. ‘Organisaties stellen nu Candidate Experience Managers aan wiens enige meetinstrument menselijke betrokkenheid is, niet snelheid. Menselijke recruiters verschuiven naar het einde van de funnel, waar ze hun tijd besteden aan communicatie en strategie, gebieden waar empathie, onderhandeling en cultureel begrip cruciaal zijn. In 2026 zal een recruiter eindelijk de vrijheid hebben om het menselijke werk te doen waarvoor ze daadwerkelijk zijn aangenomen’, houdt hij ons optimistisch voor.
#3.Het kerkhof voor RecTech-start-ups
Het kerkhof van start-ups in de recruitmenttechnologie? Dat zal in 2026 behoorlijk vol komen te liggen, verwacht SocialTalent-oprichter Johnny Campbell. ‘De markt zal een correctie laten zien na 2 jaar hype rondom A.I.-recruitment.’ En: ‘Uw best-of-breed–stack wordt een last. Die point solutions die u in 2024 kocht? De helft zal in 2027 niet meer als zelfstandig bedrijf bestaan. Leveranciers die u vandaag demo’t, zullen morgen in platforms zijn opgenomen. Integratiebeloftes verdwijnen als sneeuw voor de zon wanneer bedrijven worden overgenomen.’
Dus adviseert hij: zet in op platforms, niet op functies. ‘En vraag uzelf af voordat u een meerjarig contract tekent: zal dit bedrijf over 24 maanden nog zelfstandig bestaan? Als u daar geen vertrouwen in hebt, koop het dan niet.’
#4.Opkomst van het talent-ecosysteem
Nog een voorspelling van Wheeler: de verschuiving naar een gemengd personeelsmodel. ‘Organisaties stappen af van traditionele, vaste personeelsmodellen en gaan over op een gemengd talentenecosysteem. Het personeelsbestand in 2026 zal worden gezien als een portfolio van talenten, bestaande uit vaste medewerkers, deeltijdexperts, contractspecialisten en freelancers.’ Ook een ontwikkeling die natuurlijk al jaren in de prioriteitenlijstjes staat, maar volgens Wheeler in 2026 dus echt gaat doorbreken, omdat dit bedrijven in staat stelt snel te reageren op marktveranderingen, zonder de langetermijnkosten van vast personeel.
In 2026 is LinkedIn niet langer de beste bron voor nieuwe medewerkers, maar uw eigen mensen, verwacht Wheeler ook. Niet voor niets geeft 75% van de talentprofessionals aan dat interne mobiliteit nu al een primaire strategie is om tekorten aan vaardigheden op te vullen.
En met reden, zegt Wheeler. ‘Medewerkers die intern doorstromen, hebben 15% méér kans om minstens 2 jaar langer bij het bedrijf te blijven dan medewerkers die in dezelfde functie blijven.’ De recruitmentgoeroe verwacht dat bedrijven dit jaar eindelijk gaan investeren in ‘interne talentplatforms’ die A.I. gebruiken om huidige medewerkers te koppelen aan nieuwe projecten, op basis van hun zich ontwikkelende vaardigheden. ‘Dit verschuift de focus van recruiters van werving naar ’talentherplaatsing’.’
#6.Bouw voor schaal
Eén van de dingen die de A.I.-revolutie duidelijk heeft gemaakt is dat de meeste recruitmentprocessen niet zijn gebouwd voor de schaal die nu benodigd is. Daar zou dan ook een prioriteit voor 2026 moeten liggen, stelt Kat Kibben (Three Ears Media). ‘Ik werkte laatst voor een klant die normaal 300 sollicitaties voor een vacature kreeg. Een maand geleden kregen ze er 3.000. Maar een systeem voor 300 werkt zelden goed voor 3.000. Je moet daarom gaan bouwen voor volume, wil je dit jaar niet gebombardeerd worden.’
#7. Eisen zorgen voor méér RPO
Met toenemende (wettelijke) eisen, bijvoorbeeld op A.I.-gebied, zullen steeds meer organisaties hun werving en selectie gaan uitbesteden, verwacht Kevin Wheeler. nu voorspelt hij al jaren de opkomst van Recruitment Process Outsourcing, maar dit keer zal het volgens hem anders gaan. De uiteindelijke interviews en beslissingen zullen organisaties zelf nemen, maar steeds meer delen van het proces zullen ze uitbesteden, juist vanwege A.I. ‘Interne wervingsteams hebben moeite om de technische complexiteit van A.I. bij te benen. Daarom vertrouwen ze steeds meer op RPO-partners voor de benodigde infrastructuur.’
‘Interne wervingsteams hebben moeite om de technische complexiteit van A.I. bij te benen.’
Zulke externe partijen kunnen namelijk ook een stuk juridische zekerheid bieden, is zijn gedachte. Denk aan de verplichte jaarlijkse bias-audits en transparantieverklaringen voor de gebruikte tools. Bovendien kunnen ze van pas komen bij de wervingspiek, waar steeds meer bedrijven mee te maken hebben, zonder een langetermijnverbintenis aan te gaan.
#8.Toch een bloedbad
Bereid je in 2026 ook maar voor op een bloedbad op de arbeidsmarkt, stelt Johnny Campbell. Veel bedrijven ontdekken volgens hem dat ‘1 persoon met A.I. kan doen wat voorheen 3 mensen deden. Ze vervangen geen vertrokken werknemers. Ze nemen geen extra personeel aan voor groei. Ze bewijzen dat lean management + A.I. werkt.’ En dat treft vooral hoger opgeleiden, verwacht hij, onder meer Geoffrey Hinton aanhalend. ‘Alleen al op Wall Street worden de komende jaren 200.000 banen geschrapt, waarbij 54% van de functies in de banksector zeer kwetsbaar is voor automatisering.’ En in Europa is het natuurlijk al niet veel anders.
#9.Interview Intelligence zet door
In het kader van beter nieuws: Johnny Campbell zegt ook te verwachten dat interview intelligenceeen echte doorbraak gaat beleven. Kandidaten hebben al twee jaar A.I.-interviewcoaches (zoals Final Round AI, LockedIn AI). Nu zijn de interviewers aan de beurt, verwacht hij, om hen (met tools als Metaview, In2Dialog en BrightHire) realtime te ondersteunen tijdens sollicitatiegesprekken en daar zo de uitkomsten van te verbeteren. Wel waarschuwt hij: ‘Het interview wordt zo ook niet langer alleen een gesprek, maar een strijd tussen 2 door A.I. ondersteunde mensen in plaats van een beoordeling van mens tot mens.’
#10.Claude wordt de standaard
Voor Johnny Campbell is het ook geen vraag meer wie de A.I.-race gaat winnen. ‘De platformoorlogen lopen ten einde en Anthropic wint de strijd om de bedrijfsmarkt’, voorspelt hij. ‘Terwijl OpenAI zich richt op de consumentenmarkt en miljarden verbrandt, wordt Claude de standaardkeuze voor serieus zakelijk gebruik – met name in recruitment, waar gegevensprivacy, compliance en betrouwbaarheid belangrijker zijn dan virale features.’ Dat blijkt volgens hem bijvoorbeeld uit het feit dat Microsoft op 7 januari Claude als standaardmodel in Copilot heeft ingesteld. ‘Beschouw A.I.-leveranciers dus niet langer als onderling uitwisselbaar.’
#11.De A.I.-impact wordt leidend
Klantenservices werken met zogeheten tickets, variërend in 3 soorten: Tier 1 (volledig geautomatiseerd), Tier 2 (A.I.-ondersteund, onder toezicht van een mens) en Tier 3 (door een mens geleid, ondersteund met A.I.-inzichten). Dit model zal in 2026 ook worden overgenomen door recruitmentteams, verwacht Campbell. En terecht, denkt hij. ‘Niet al het recruitmentwerk is gelijk. Stop met het te behandelen alsof dat wel zo is.’ De recruiter die Tier 1-werk doet, wordt geautomatiseerd, voorspelt hij. Maar aan de andere kant: ‘de recruiter die Tier 3-werk doet, kan promotie tegemoet zien.’
#12.Deepfakes wordt dilemma
Fraude was al langer een probleem in recruitment, ook in 2025. Maar in 2026 wordt het probleem alleen maar groter, verwacht Campbell. ‘Van de HR-managers is 17% deepfakes tegengekomen. Binnen 3 jaar zou 25% van de kandidaten wereldwijd nep kunnen zijn. En 40% van de sollicitaties vertoont al A.I.-ondersteuning. Organisaties hebben geen excuses meer om géén beleid, training en detectie op dit gebied te hebben. Als je wacht tot er best practices in de branche ontstaan, ben je te laat. Leiders die proactief zijn geweest, beschikken al over de juiste kaders. Achterblijvers hebben geen tijd meer.’
#13.Recruiter wordt talent advisor
Ook niet echt een nieuwe voorspelling, maar volgens Campbell versnelt A.I. ook deze ontwikkeling. Recruiters moeten niet alleen maar vacatures zien te vervullen, maar een steeds strategischer rol opeisen. Dat wil onder meer zeggen: vooruit plannen, teamstructuren herontwerpen, beleid bepalen of werk gedaan moet worden door vaste medewerkers, freelancers, via een platform of door A.I. ‘Als je een workforce architect wordt, kun je een strategische partner worden’, houdt hij recruiters voor. Maar hij waarschuwt ook: ‘Je bent niet de enige in de organisatie die voor deze positie strijdt.’ Laat dus zien dat je hier klaar voor bent, adviseert hij.
#14.Bewijs wordt cruciaal
De wervingsvolumes mogen dalen, en de recruiter wordt een meer strategische positie. Maar dat betekent volgens Matt Charney ook dat élke recruitmentbeslissing cruciaal wordt, wat volgens hem ‘onvermijdelijk gepaard gaat met langere goedkeuringsprocessen aan het begin van het proces en een selectievere aanpak door wervingsmanagers en een strengere controle van kandidatenlijsten tijdens het aanbiedingsproces. Dit betekent dat de gemiddelde wervingstijd en de relatieve kosten per aanname bij de meeste werkgevers in het komende jaar waarschijnlijk zullen stijgen.’
‘Recruitment wordt eerder een chirurgische ingreep dan een strategische aanpak.’
De onderliggende boodschap van de meeste ’talentwervingsstrategieën’ voor 2026 is dat werkgevers zich er plotseling van bewust zijn dat menselijk kapitaal een directe impact heeft op de bedrijfsresultaten, stelt Charney. ‘En dat elke vacature in feite een gemiste kans is die veel bedrijven zich momenteel, gezien de macro-economische omstandigheden, niet kunnen veroorloven. En dat is de kern van de zaak.’ Hij vergelijkt recruitment daardoor eerder met een chirurgische ingreep dan een strategische aanpak. En vermeldt daarbij tegelijk dat het cv nog lang niet dood is, omdat organisaties steeds meer bewijs voor hun keuzes zullen zoeken.
#15.Conversie wordt key
Nu veel sollicitanten worden overspoeld met kandidaten, zodra ze een vacature zetten, verandert ook de rol van employer branding, verwacht Charney. De focus verschuift van kwantiteit naar kwaliteit. Wat volgens hem in elk geval betekent: ‘minder betaalde externe vacatures plaatsen’ en ook minder rechtstreeks benaderen van passief talent, ‘wat zowel onnodig als grotendeels inefficiënt is’. Hij ziet daarentegen meer in ‘het wegnemen van obstakels en het maximaliseren van kandidaatconversies, in plaats van door te gaan met het vullen van de zeef die de meeste mensen een funnel noemen.’
‘Werkgevers moeten begrijpen waar in het proces kandidaten afhaken, waarom dat is, en hoe ze performance marketing kunnen toepassen op hun werkenbij-site en ATS. Het effectiever en efficiënter aantrekken van topkandidaten zal een van de belangrijkste succesfactoren zijn in 2026 – en daarna.’
#16. Hyperpersonificatie breekt door
Aansluitend hierop nog even terug naar Kevin Wheeler, die voor 2026 verdere personificatie van de candidate journey vermoedt. Een standaard automatische mailreactie? Daar kun je dit jaar echt niet meer mee aankomen, stelt hij. ‘Kandidaten zijn de automatisering beu en de enige manier om op te vallen is door middel van hyperpersonalisatie. Moderne CRM-systemen gebruiken nu generatieve A.I. om de openbare informatie, eerdere projecten en zelfs het sociale sentiment van een kandidaat te analyseren. Op basis hiervan creëren ze berichten die aanvoelen alsof ze van een collega komen, en niet van een bot.’
‘Als je in je berichten niet specifiek uitlegt hoe een functie in hun unieke carrièrepad past, zullen kandidaten je negeren.’
Dat gaat dus om heel wat meer dan het met [brackets] plaatsen van een voornaam in de onderwerpregel. ‘Het gaat om nurture-campagnes, die waarde bieden voordat er überhaupt een sollicitatiegesprek plaatsvindt.Van de kandidaten verwacht 63% tegenwoordig een recruitmentervaring die lijkt op een aankooptraject in het hogere segment’, stelt hij. ‘Als je in je berichten niet specifiek uitlegt hoe een functie in hun unieke carrièrepad past, zullen ze je negeren.’
#17. Alles wordt agentic
Ja, ook dit is natuurlijk vorig jaar ook al voorspeld. Maar dit jaar zal het er toch van komen, denken ze bij bijvoorbeeld Eightfold: alles wordt agentic. En dat baseren ze onder meer op onderzoek, waaruit zou blijken dat zogeheten ‘A.I.-leiders’ een 88% hogere productiviteit van medewerkers zien, 84% hogere winstgevendheid en 84% meer personeelsbehoud in vergelijking met organisaties die net aan hun A.I.-traject beginnen. ‘In 2026 zal A.I. mensen volledig begrijpen – vaardigheden, context en ambities – en personalisatie gebruiken om iedereen te helpen zich te concentreren op werk dat echt ertoe doet’, voorspelt CEO Ashutosh Garg.
Agentic interviewers kunnen bias uit het proces wegnemen, zo is de verwachting. Ook zullen A.I.-agents steeds meer de workflows van begin tot eind aansturen. ‘Naarmate agents steeds goedkoper, sneller en beter worden in bepaalde taken, krijgen we de mogelijkheid om te heroverwegen hoe lang bestaande processen opnieuw ontworpen zouden moeten worden’, aldus Sachit Kamat, Chief Product Officer van Eightfold. ‘In 2026 zal A.I. in HR verschuiven van één tool in de tech-stack naar een vertrouwde partner die leiders helpt de complexiteit te doorbreken en sneller, beter onderbouwde personeelsbeslissingen te nemen.’
#18.Diversiteit is done
Het was door het beleid van Trump al langer duidelijk, en wordt in recent onderzoek nog maar eens bevestigd: in 2026 hoeven we bepaald niet te verwachten dat diversiteit (opnieuw) hoog op de agenda van de recruiter terecht komt. Het onderwerp was in 2024 nog een topprioriteit voor 35% van de ondervraagde Talent Acquisition-teams, in 2025 is dat nog maar voor 12% het geval – het laagste percentage sinds de coronapandemie. Dat vertaalt zich ook in budgetverschuivingen en ‘initiatief fatigue‘, aldus de onderzoekers. Alhoewel er ook internationaal deskundigen zijn die juist een sterke comeback van het onderwerp verwachten.
#19.Wel volop neurodiversiteit
Speaking of diversiteit, er is één onderwerp dat wat dit thema betreft steeds meer op de agenda staat, en dat is neurodiversiteit. Dat zal in 2026 alleen nog maar meer worden, verwacht bijvoorbeeld Rita Ramakrishnan, executive coach en CEO van adviesbureau Iksana Consulting. ‘Bedrijven die neurodiversiteit omarmen, zien nu al aanzienlijke winst in productiviteit en personeelsbehoud’, zegt ze. ‘Tegen 2026 zal neuro-inclusie niet langer alleen een HR-praatje zijn’, verwacht ze dan ook. ‘Het zal een concurrentievoordeel zijn dat wordt aangehaald tijdens gesprekken met investeerders.’ Als recruiters zich hierop maar weten aan te passen…
#20.Outcome-driven wordt de trend
Een beetje in lijn met de eerste hier geschetste trend, dat skills-based werving stuit op steeds meer moeilijkheden, blijkt juist een andere trend in opkomst: het zogenoemde outcome-driven hiring, waarbij het onder meer erom gaat te definiëren hoe succes in een bepaalde functie eruitziet, en daar kandidaten bij te zoeken, en die daar ook meer op af te rekenen. Onder meer Deloitte verwacht hier heel veel van voor het komende jaar.
Manager worden? Gen Z is er nauwelijks in geïnteresseerd: 70% zou liever individueel blijven bijdragen aan het resultaat, schetsen Jason Walker en Rey Ramirez, co-founders van ThriveHR. Tegelijkertijd snijden steeds meer organisaties ook middenmanagementrollen eruit, om zo meer agile te kunnen worden. Dit resulteert in minder managers, met een grotere span of control, verwachten ze. En daarvoor is dan weer méér A.I.-coaching nodig, net als geautomatiseerde feedbacktools, en meer gestroomlijnde prestatieprocessen.
‘Bedrijven die een consistente dialoog tussen managers en werknemers onderhouden, behouden hun toptalent.’
Maar dat wil niet zeggen dat de rol van leiders overbodig wordt, schetsen ze ook. ‘In een jaar waarin de mobiliteit op de arbeidsmarkt beperkt is en loopbaanopties smaller worden, hechten werknemers veel waarde aan ontwikkelingsgesprekken.Ze willen duidelijkheid over wat de volgende stap is, hoe ze kunnen groeien en of de organisatie investeert in hun toekomst op de lange termijn. Bedrijven die zichtbare ontwikkelingsmogelijkheden bieden en een consistente dialoog tussen managers en werknemers onderhouden, behouden hun toptalent.Bedrijven die dit niet doen, krijgen te maken met een stille uitstroom van hun (beste) personeel.’
#22. Global Hiring wordt default
Ja, en dan hebben we natuurlijk ook de internationalisering van de arbeidsmarkt nog. Volgens Jewel von Kempf, Head of People bij Coinme (foto), wordt dat zelfs een default uitgangspunt bij elke vacature die in 2026 ontstaat. ‘De combinatie van kostenefficiëntie, toegang tot diverse perspectieven en de globalisering van digitale producten dwingt bedrijven ertoe hun personeelsbestand uit te breiden buiten de traditionele vestigingsplaatsen’, voorspelt ze.
‘Organisaties zien wereldwijde werving steeds vaker als een strategisch voordeel, niet alleen als budgettair voordeel.’
‘Organisaties zien wereldwijde werving steeds vaker als een strategisch voordeel, niet alleen als een budgettair voordeel. Start-ups, met name in de tech- en cryptosector, zullen steeds meer gebruikmaken van gedistribueerde teams om talent aan te trekken dat anders onbereikbaar zou zijn. Ik verwacht dat meer bedrijven ‘grenzeloze’ personeelsstrategieën zullen ontwikkelen, inclusief wereldwijde salarisadministratie, samenwerking met externe partners en regiospecifieke personeelsplanning.’
#23. Transparantie een must
In Nederland mag de wetgeving op dit gebied weer eens zijn uitgesteld, dat betekent dat werknemers vanaf juni géén rechten kunnen ontlenen aan de EU-richtlijn Loontransparantie. En hoe je het ook wendt of keert, dat betekent dus heel wat voor recruiters in 2026: ze zullen hoe dan ook moeten nadenken over hoe ze salarisranges bekend gaan maken aan kandidaten, voordat die op sollicitatiegesprek verschijnen. ‘Bedrijven zonder deze transparantie zullen kandidaten al in een vroeg stadium verliezen’, voorspelt Von Kempf dan ook.
#24. Het ATS wordt onzichtbaar
‘Je hebt nu al je laatste ATS gekocht’, stelde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp vorig jaar al provocerend. Maar of we komend jaar al de dood van het ATS zullen meemaken? Eerder is het zo dat in 2026 het ATS ‘onzichtbaar’ zal worden, stelt Metaview-CEO Siadhal Magos. Kandidaten verschuiven van het ene naar het andere vakje, profielen handmatig bijwerken? Dit ‘werk over werk’, wat weinig toegevoegde waarde heeft, zal voortaan volledig door A.I.-agents worden overgenomen, verwacht hij.
#25.Toch de 4-daagse werkweek
Komt-ie er nou wel, of komt-ie niet? AFAS haalde er anderhalf jaar geleden volop de publiciteit mee. Maar daarna leek het toch ook wel weer een beetje stil te worden op het front van de 4-daagse werkweek. Af en toe dook er nog een berichtje of podcast op, de FNV probeerde het nijver op de agenda te zetten, maar helemaal doorbreken wilde het concept in 2025 ook nog bepaald niet. Als de voortekenen niet bedriegen, zou dat in 2026 echter zomaar anders kunnen zijn. Bij de vorige arbeidstijdverkorting, van 6 naar 5 dagen, ging het ook ineens razendsnel. Wie weet dat er binnenkort net als toen een domino-reactie plaatsvindt.
‘De 5-daagse werkweek past helemaal niet meer bij moderne bedrijven.’
De 5-daagse werkweek past ook helemaal niet meer bij moderne bedrijven, stellen Joe O’Connor en Jared Lindzon in hun boek Do More in Four. Bedrijven die de 4-daagse invoeren, krijgen zelfs meer gedaan dan wie blijft hangen in 5 dagen, laten ze zien. Uit experimenten – onder meer bij Microsoft en Unilever – blijkt dat de productiviteit tussen de 25 en 40% stijgt bij een kortere werkweek. ‘De meest productieve werknemers, bedrijven en economieën zijn niet diegenen die de langste uren maken, maar diegenen die het meeste halen uit de uren die ze werken’, aldus O’Connor, tevens ceo en co-founder van adviesbureau Work Time Revolution.
#26. Nieuwe KPI’s gewenst
Een trend die vrij breed wordt beschreven, is de zoektocht naar nieuwe KPI’s voor recruitment. De time-to-fill? De cost-per-hire? Wat zeggen ze nu eigenlijk als recruiters er niet in slagen de mensen binnen te halen die daadwerkelijk bijdragen aan het resultaat? Het worden dus hooguit secundaire KPI’s in 2026, zo is de verwachting. ‘De beste wervingsafdelingen zullen verder gaan dan eenvoudige activiteitenrapportage (“We hebben 500 kandidaten gescreend”) en overstappen op data-storytelling die de wervingsresultaten direct koppelt aan de bedrijfsresultaten.’ Benieuwd wat we daar eind van dit jaar verder over kunnen rapporteren…
Ja, en dan hebben we natuurlijk ook de