Verhalen erover hoorde je al langer veel in de markt: voor recent afgestudeerden staat bepaald geen gespreid bedje meer klaar. Maar nu blijkt het ook officieel uit de cijfers van Indeed: ook in Nederland neemt het aantal vacatures voor starters en junioren op de arbeidsmarkt zienderogen af. Ten opzichte van vorig jaar ligt het aantal vacatures voor deze groep zo’n 11% lager, ten opzichte van 2 jaar geleden zelfs 24%. Opvallend: aan de andere kant groeit de vraag naar ervaren personeel juist door, afgelopen jaar zelfs met zo’n 6%. Maar de vraag is natuurlijk: hoe kun je straks nog ervaren mensen krijgen, als niemand meer ervaring kan opdoen?
Door junioren geen kans te geven, zijn er later minder gekwalificeerde senioren.
Die vraag houdt ook Indeed bezig. Door junioren geen kans te geven, zijn er later minder gekwalificeerde senioren. Op termijn ook voor bedrijven een groot risico. stelt Stan Snijders, managing director Benelux. ‘In een krappe arbeidsmarkt telt elk talent. Het is voor werkgevers waardevol om niet alleen ervaring mee te wegen, maar ook het potentieel en de vaardigheden van starters te zien. Jong talent kan nieuwe inzichten en frisse perspectieven brengen die organisaties helpen zich verder te ontwikkelen. Door generaties te combineren, ontstaat een werkvloer die zowel divers als toekomstgericht is.’
Nadruk op skills
Het traditionele bedrijfsmodel van de ‘personeelspiramide’, een brede basis van jong talent dat doorgroeit naar de top, wordt in rap tempo vervangen door een ‘diamantvorm’ met vooral ervaren krachten aan de top, constateert Indeed. Juist in sectoren als de juridische dienstverlening (-41%), administratie (-31%) en marketing (-30%) blijkt de vraag naar juniors het hardst af te nemen. Mogelijk speelt A.I. hierbij een rol, aldus de onderzoekers. Uit aanvullend onderzoek onder honderden werkgevers blijkt namelijk dat bijna 40% van hen verwacht dat A.I. invloed zal hebben op de positie van werkzoekenden die startend zijn.
Bijna 40% van de werkgevers verwacht dat A.I. invloed heeft op de positie van startende werkzoekenden.
Om jonge werkzoekenden te helpen, adviseert Snijders dat zij wellicht voordeel kunnen behalen door tijdens sollicitatiegesprekken de nadruk te leggen op hun vaardigheden, leervermogen en motivatie. Daarmee zouden ze zich kunnen onderscheiden van de meer ervaren werk(zoek)enden.
CBS-cijfers
De vacaturetrend van Indeed sluit aan bij recent gepubliceerde cijfers van het CBS, waaruit blijkt dat het aantal jongeren met een startkwalificatie vaker werkloos is en er geen toename meer is van jongeren met betaald werk. Ook uit andere landen komen steeds meer geluiden over de toenemende moeite die het jongeren kost om in de huidige arbeidsmarkt aan een baan te komen. Zo stijgt de jeugdwerkloosheid op dit moment zeer snel in het Verenigd Koninkrijk, en ligt het in de VS al boven de 10% (volgens de officiële cijfers). In China, waar het boven de 14% is, schijnen jongeren zelfs al te willen betalen om te pretenderen een baan te hebben.
Het is te simpel om het alleen aan A.I. te wijten, stelt het WEF.
Vorig jaar kende het VK zo’n 17.000 entry level functies, waarvoor 1,2 miljoen afgestudeerden in de rij stonden, ruim 70 per vacature. Het World Economic Forum ziet het toenemende probleem ook, maar stelt dat het te simpel is om het alleen aan de opkomst van A.I. te wijten. Volgens hen spelen ook de conjunctuur, stagnerende sociale mobiliteit en een toenemende mismatch tussen skills en de vraag op de arbeidsmarkt een rol, dit alles tegen een achtergrond van economische onzekerheid en toenemende geopolitieke spanningen.
Onzekerheid troef
In Europa gaat het dan ook niet zozeer om die groeiende werkloosheid alleen, maar vooral om groeiende onzekerheid. Waar bijvoorbeeld de jeugdwerkloosheid in Spanje weliswaar is gedaald van 40% naar 27%, zijn contracten wel korter geworden en stagneren de lonen. Vergelijkbare patronen van ‘snel erin, snel eruit’ op de arbeidsmarkt doen zich voor in landen als Frankrijk en Duitsland, waar jonge werknemers vaak in tijdelijke banen in de horeca, detailhandel en technologiesector terechtkomen, constateert het WEF, dat tegelijkertijd ook een sterke comeback ziet van stages en vakopleidingen.
Mannen komen van Mars, vrouwen van Venus. De ruim 30 jaar oude klassieker van John Gray over de verschillen in communicatiestijlen houdt nog steeds de gemoederen bezig. Ook op de arbeidsmarkt blijken veel verschillen tussen man en vrouw hardnekkig. Soms onbewust, soms institutioneel bepaald, en juist daarom vaak moeilijk te veranderen, blijkt uit het nieuwe rapport De Nederlandse arbeidsmarkt als werkplek voor mannen én vrouwen van Intelligence Group, waarin de mismatch tussen oude structuren en de nieuwe werkelijkheid wordt blootgelegd, en tegelijk oplossingen worden gepresenteerd.
‘De oplossingen zijn er. Het vraagt alleen de moed de huidige norm ter discussie te stellen.’
Het kostwinnersmodel uit de vorige eeuw is nog altijd de basis van veel van die structuren, zo blijkt. Zoals de standaard werkdag, die nog steeds tot 5 uur ’s middags duurt, terwijl scholen midden op de dag dichtgaan. Of de hardnekkige veronderstelling dat deeltijdwerkers minder ambitieus of minder waardevol zouden zijn. ‘Dat vraagt om herziening’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, samen met Maike van Eldert auteur van het rapport, waarvoor ook tal van succesvolle vrouwen zijn geïnterviewd. ‘De oplossingen zijn er’, stellen beiden. ‘Het vraagt alleen de moed om de huidige norm ter discussie te stellen.’
Verschillende werkkleding
Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zou het helpen als ook de grote structuren van de arbeidsmarkt meer inclusief worden, stelt het rapport. Door als organisaties bijvoorbeeld meer aandacht te besteden aan comfort en (mentale) gezondheid. Of door werkkleding en uitrusting aan te bieden die aansluiten op verschillende lichaamstypen, en ruimte te bieden voor maatwerk in werktijden en roosters. ‘Een beleid dat door een genderbewuste bril wordt bekeken, sluit beter aan bij de werkelijkheid’, zo luidt 1 van de 20 aanbevelingen niet voor niets.
Het rapport komt op een precair moment. Volgend jaar juni treedt de Europese Richtlijn Loontransparantie ook in Nederland in werking (al heeft onze dubbel demissionaire regering wetgeving hierover opnieuw uitgesteld, nu tot begin 2027, en zien ook nu werkgevers weer eens allerlei beren op de weg). Tegelijkertijd blijkt Nederland nog altijd een van de hoogste child penaltieste hebben, oftewel: een daling in het inkomen van vrouwen die moeder worden. Ook zijn het nog meestal moeders die geacht worden zelf oplossingen te vinden voor de combinatie van werk en zorg, terwijl de onderliggende systemen slecht op elkaar aansluiten.
Parttime werken
Die onderliggende en hardnekkige structuur zie je ook duidelijk terug in de regelmatige onderzoeken van Intelligence Group op de arbeidsmarkt. Kijk je bijvoorbeeld naar de pullfactoren om mensen aan te trekken, dan valt op dat vrouwen meer belang hechten aan werksfeer (48% versus 40% bij de mannen), dichtbij huis kunnen werken (35% versus 24%), acceptabele werkdruk (25% versus 22%) en de mogelijkheid om parttime te werken (23% versus 8%).
Een auto van de zaak? Dat hoeft van de meeste vrouwen dan weer niet zo nodig…
Qua gewenste arbeidsvoorwaarden wijken vrouwen dan weer positief af van mannen qua flexibele werktijden (48% versus 42%), de mogelijkheid om thuis te werken (36% versus 31%), en goede parkeergelegenheid bij het werk (13% versus 10%). Een auto van de zaak? Dat hoeft van de meeste vrouwen dan weer niet zo nodig (5% versus 15% bij de mannen).
Veeleisender qua sollicitaties
Opvallend: vrouwen lijken daarentegen wel weer een stuk veeleisender in de sollicitatieprocedure. Een korte doorlooptijd is voor 46% van belang (tegen 40% van de mannen), persoonlijke feedback voor 43% (en 38% van de mannen). Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen? Waar 36% van de vrouwen er belang aan zegt te hechten, is dit onder mannen maar 29%. En ook een gegronde reden krijgen voor een eventuele afwijzing weegt voor vrouwen gemiddeld zwaarder (32% versus 29%). Maar zich gediscrimineerd voelen op het werk? Dat geldt gemiddeld genomen voor vrouwen net zo min als voor mannen (beide 66%).
Een korte doorlooptijd is voor 46% van de vrouwen van belang (tegen 40% van de mannen).
Verder opvallend: vrouwen rekenen in een sollicitatieprocedure ook op minder interviews (gemiddeld 3,30 versus 3,47 bij de mannen), en ze gaan er ook vanuit dat een procedure minder lang duurt (gemiddeld 2,22 weken versus 2,35 voor mannen). Het geeft andermaal aan: het wordt tijd om meer rekening te houden met de verschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Of, zoals generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan het in het onderzoeksrapport stelt: ‘Bij elke beslissing die we nemen, van uitrusting tot werktijden tot procedures, moeten we de vraag stellen: werkt dit voor iedereen?’
Meer weten?
Download hier het hele rapport over mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt:
Er is heel wat om je zorgen over te maken in de wereld. Met het milieu gaat het helemaal de verkeerde kant op, Trump is onnavolgbaar en richt zijn pijlen ook op Europa, financiële schokken worden voorspeld, de A.I.-bubbel staat mogelijk op knappen. Maar wie zijn ogen ervoor wil openen, kan ook wel wat lichtpuntjes ontwaren, bleek gisteren op het ArbeidsmarktTrends Event in Utrecht, traditiegetrouw een van de laatste grote recruitment-events van het jaar. De arbeidsmarkt staat er nog immers altijd goed voor, en ja, er is ook nog best onbenut arbeidspotentieel beschikbaar. Onder meer in de vorm van A.I. trouwens…
‘Mijn boodschap: wees een Kees.’
Het evenement was in die vorm ook een soort tegengif tegen de groeiende onzekerheid in de markt, waar dagvoorzitter Lianne Bos in haar openingswoord meteen al op doelde. Want wat doen mensen als ze zich onzeker voelen? ‘Dan blijven we vasthouden aan wat we altijd al deden.’ Om daarvan los te komen raadde ze overigens iedereen een ‘Kees’ aan, een mentor zoals ze zelf had gehad in haar eerste baan, en die haar ‘superrelaxed’ aan de hand meenam. ‘Mijn boodschap: als wij ons allen wat meer opstellen als Kees, kan dat ons denk ik veel brengen. Wees een Kees, en kijk: waar kan ik iemand helpen?’
‘Het blijft krap’
Aan Mathijs Bouman vervolgens om wat dieper in de cijfers van de arbeidsmarkt te duiken. Zijn hoofdboodschap daarbij: ‘Het blijft krap.’ Op korte termijn is dat misschien niet zo zeker, maar op lange termijn wel. Zó krap zelfs, dat hij vindt dat de Rijksoverheid niet alleen elk jaar een financiële begroting moet maken, maar ook een ‘arbeidsbegroting’.
‘De échte schaarste zit bij soldaten en mensen die geulen graven voor kabels.’
Oftewel: ‘Geld is tegenwoordig minder het probleem dan mensen. De échte schaarste zit bij soldaten en mensen die geulen graven voor kabels. De krapte komt ook door de taken die de overheid naar zich toetrekt. Dan is het niet gek als ze ook opschrijven hoeveel ze daarvan van de samenleving vragen, net zoals ze met de belasting doen.’
De arbeidsvraag van de overheid is namelijk óók een soort belasting, aldus Bouman, die tegelijk nog wel een paar ideeën had om het aanbod ervan te vergroten. Meer keuzes maken in wat voor industrie we in Nederland wél en niet willen hebben bijvoorbeeld. Maar ook: ‘3 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar werken niet. Voor de helft gaat dat om mensen die met VUT en pensioen zijn. Maar dat is wel een heel interessante groep. Steeds meer jong gepensioneerden willen namelijk best werken.’ Ook in de 800.000 mensen die nu als ‘ziek en arbeidsongeschikt’ te boek staan, ziet hij nog best mogelijkheden.
‘Certificeer competenties’
Waar hij ook nog veel kansen ziet, is in skills-based werven. ‘Hou nou eens op met kijken naar diploma’s, en certificeer competenties. Hou op met automatisch vragen om een hbo-werk- en denkniveau. Vooral de overheid heeft daar een handje van. En dan vervolgens klagen dat mensen niet aan de bak komen…’ Wel waarschuwde hij voor te veel optimisme dat A.I. ons komt redden uit de ellende van de achterblijvende arbeidsproductiviteit. Verwijzend naar Deens onderzoek liet hij zien dat A.I. nu vooral zorgt voor méér output, maar niet voor hogere winsten, lonen of efficiëntie.
‘Ruim 10 jaar geleden waarschuwde minister Asscher al dat robots onze banen zouden komen inpikken. Nou, die belofte is nog niet ingelost. Het aantal krantenartikelen en bedrijfsdocumenten over humanoids groeit exponentieel. En leuk hoor, dat ze nu een salto kunnen maken. Maar who cares? Vraag ze eens de was op te vouwen. Of een kopje koffie op tafel te zetten.’ Nee, de echte groei zal toch van mensen moeten komen, denkt hij. Of hooguit de samenwerking tussen mens en machine. En dus zullen we – vooral de hbo’s – veel méér moeten investeren in onderwijs voor volwassenen, bepleitte hij.
Publieke goederen
Nederland is veel van zijn voormalige aantrekkelijkheid op de internationale arbeidsmarkt aan het verliezen, erkende Bouman. ‘Nergens zijn expats bijvoorbeeld zo eenzaam als hier.’ De scholen, de cultuur, de stabiele samenleving, Amsterdam, infrastructuur, en de expatregeling maken Nederland nog wel geliefd. ‘Alle publieke goederen eigenlijk’, vat hij het samen. Maar ‘de erosie daarvan is nu wel bezig, door slecht – of eigenlijk: geen – beleid van de nu demissionaire regering. Die verlaagden liever de benzineaccijns dan dat ze structureel investeerden in de economie.’ Maar gelukkig lijkt een kentering daarvan nu wel op komst, besloot hij.
Het is hetzelfde optimisme dat ook bij Aad van der Werf te vinden was. Ontslaggolven die eraan komen? Goed nieuws, zei hij: ‘Zoveel mensen die beschikbaar komen, fantastisch! De vraag is alleen: wie staat als eerste in de rij om al die mensen op te halen?’ Ook arbeidsmarktexpert Van der Werf brak daarna overigens een lans voor het (beter) inzetten van wat hij noemde ‘zilver talent’: de 935.000 mannen en 946.000 vrouwen van boven de 60 jaar in Nederland. ‘Veel van deze mensen willen graag nog lang actief blijven.’ En dat heeft ook heel wat voordelen, toonde hij aan de hand van een (leuke) oude Tempo-Team-reclame.
Als je je als organisatie iets meer openstelt, ‘minder om een schaap met 5 poten gaat vragen, en meer kijkt naar skills van kandidaten, naar hun passie, dan kómt er toch een potentieel boven. Dan gebruik je nooit het woord krapte meer.’ Maar dan moet je als organisatie dus ook meer verbinding durven maken met de nieuwe generaties, betoogde hij. ‘Beleid werkt niet, hen betrekken wel’, vatte hij het samen. ‘Zet dus je deuren open. Dan maak je kans dat je ook in 2030 op de piek van de vergrijzing weer voldoende talent kunt aannemen. Want wie de jeugd heeft, ís de toekomst.’
23.000 medewerkers
Die boodschap was wel besteed aan Jeroen Klerkx, recruitmentmanager van Picnic, die vervolgens mocht vertellen dat hijzelf in 2018 medewerker #150 was bij het boodschappenbedrijf, maar dat ze in 2026 verwachten naar 23.000 medewerkers te groeien, waarbij met name veel van Duitsland wordt verwacht. Op zijn vraag hoeveel mensen wel eens bij Picnic besteld hadden, zag hij ‘gelukkig elk jaar meer handen de lucht ingaan.’
Klerkx begon zijn verhaal met paar leuke weetjes. Zoals: je kunt nu ook al je kerstkaarten meegeven aan de Picnic-bezorger. En: het bedrijf is met de hele supply chain aan het samenwerken om kléinere verpakkingen te maken. Want: ‘In de supermarkt moeten ze aandacht trekken. Bij ons niet.’ Ook vertelde hij over de ontwikkeling naar meer personalised boodschappen, en over de automated warehouses, waar met gamification de productiviteit per medewerker omhoog gaat, en het verloop omlaag.
Wie wil nog een mens aan de lijn?
Maar toen was het ook tijd voor het recruitmentverhaal, waarbij automatisering ook een centrale rol inneemt, maar het volgens hem vooral gaat om: wat wil de kandidaat? Wil de kandidaat nog wel een menselijke recruiter aan de lijn? ‘Ik denk dat de toekomst is aan meer gepersonaliseerde flows. Dus dat de kandidaat kan kiezen tussen een human call, een A.I.-call of een whatsapp-flow.’ Als ze de keuze krijgen, kiest ongeveer 1 op de 5 kandidaten momenteel voor de A.I.-call, merkt hij op.
‘Je moet echt verliefd zijn op data als je in volumerecruitment zit.’
Zo nadenken over het proces is volgens hem trouwens ook hard nodig. ‘Want alleen voor magazijn en bezorgers verwerken we al meer dan een half miljoen sollicitanten per jaar. Je moet echt verliefd zijn op data als je in volumerecruitment zit.’ Zijn adviezen daarbij: ‘Zorg dat je snel kunt schakelen. Pas op met grote contracten, en lock-ins bij techleveranciers. En maak testen eenvoudig en meetbaar. Snelheid is daarbij cruciaal: begin, val, faal, sta weer op. Want hoe meer fouten je maakt, hoe meer je leert.’
Cv-wallets
Veel experimenteren, dat paste ook goed bij het verhaal van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die in zijn blik op de toekomst een grote rol voor predictive recruitment zag weggelegd. Oftewel: A.I. die zal gaan vertellen wat nodig is voor de dagelijkse business, en daar vervolgens dan de juiste mensen bij zoekt. ‘Jij bent dan als het ware alleen nog de dirigent van al die A.I.-agents, die zegt wat ze moeten doen. Klinkt dat ver weg? Een organisatie als HappyNurse doet het in feite al, in een moeilijke markt. En kandidaten waarderen het met een cijfer van boven de 9.’
Via het veranderende belang van eigen talentpools, en de ‘onstuitbare ontwikkeling van cv-wallets’, komt hij op de voorspelling dat ‘70% van alle bureaus in 2030 klaar zijn, en 90% van alle jobboards. De markt is in een enorm tempo aan het veranderen. We zien het nog niet echt, we horen het ook nog niet. Maar over 2 jaar kan het volledig veranderd zijn. De enige vraag is: durf je daarin mee te gaan, en bijvoorbeeld nu al afscheid te nemen van je ATS?’ Want waar voorheen gestructureerde data in een ATS veel waard waren, geldt dat nu veel meer voor ongestructureerde data, was bijvoorbeeld zijn boodschap.
Allemaal b’s
En de rol van de recruiter? Die is daardoor ook aan het veranderen, aldus Waasdorp. Bijvoorbeeld doordat reskilling en herstructurering aan belang winnen ten opzichte van werving, en recruiters dus ook meer in- en externe mobiliteit van eigen medewerkers moeten faciliteren. Of doordat de rem op flex zit, en budgetten onder druk staan, terwijl technologie daar een steeds grotere hap uit neemt. ‘Was het vroeger voor de recruiter alleen buy or build?, nu gaat het naar buy, build, borrow,bridge (interne mobiliteit), bot en abroad. Als je je alleen nog concentreert op de eerste 2 b’s ben je bezig met je eigen uitgang.’
De recruiter wordt wel een ’techy job‘, stelde hij verder. ‘Je moet goed worden in GEO, maar ook in short video’s maken, data beheersen, talentpool-ontwikkeling, grip op fraude, skills based werven, kennisbehoud door vergrijzing, werven zonder LinkedIn. Kortom: er is voldoende werk voor ons recuiters, maar we moeten wel veel willen leren.’ En de kandidaten wijzen ons daarbij de weg, is zijn stellige overtuiging. ‘Dat heeft-ie namelijk altijd gedaan. Van de opkomst van internet tot sociale media. Als de kandidaat het wil, gebeurt het. Als je wil winnen op die arbeidsmarkt, hoef je alleen maar te luisteren naar die kandidaat.’
Zero person company
Aan Caroline Tervoort-Visser om daarna de middag af te sluiten. Bij haar eigenlijk weinig over kandidaten en recruitment, maar juist een inkijkje in een uniek experiment: kun je al een bedrijf bouwen zónder mensen, een zogeheten zero person company, die volledig draait op A.I.-agents? Met gelukkig daarbij ook een prettig klinkende boodschap. Op de vraag of HR over 5 jaar nog bestaat, antwoordde A.I.-ceo Avery namelijk direct: ‘Absolutely. A.I. zal HR alleen maar strategisch maken.’ Kwamen de bezoekers misschien binnen met een grote dosis onzekerheid, met deze conclusie konden ze gerustgesteld huiswaarts…
De bestuurders van beide uitzendbureaus moeten volgens de uitspraak persoonlijk de achterstallige lonen van honderden gedupeerde uitzendkrachten nabetalen. Dit gaat om een bedrag van 957.073 euro. Daarbovenop komt een schadevergoeding aan de SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten) van ruim 177.000 euro. ‘De uitspraak is een waarschuwing voor bestuurders van uitzendbureaus die listige trucs inzetten om te ontsnappen hun cao-verplichtingen jegens uitzendkrachten’, aldus Jaap Buis, directeur van de SNCU.
Het Gerechtshof oordeelt dat de bestuurders een ‘persoonlijk ernstig verwijt’ te maken valt.
De SNCU startte onderzoeken naar Uitzendplan en Green Group na vermoedens van grootschalige onderbetaling. De onderzoeken brachten een totale materiële benadeling van uitzendkrachten aan het licht van 563.372 euro bij Uitzendplan en 393.701 euro bij Green Group. Het Gerechtshof oordeelt nu dat de bestuurders in deze zaak een ‘persoonlijk ernstig verwijt’ kan worden gemaakt. De bestuurders hebben de onderzoeken van de SNCU actief gefrustreerd en de vennootschappen bewust zo ingericht dat de schulden onbetaald zouden blijven.
Turboliquidatie niet getolereerd
Zo werd Uitzendplan, nadat de miljoenenclaim bekend werd, via een ‘turboliquidatie’ ontbonden. De rechtbank stelt vast dat de bestuurders de vennootschap als een ‘lege huls’ hebben achtergelaten om bewust verhaal door de SNCU en de uitzendkrachten te frustreren. Bij het solvabele Green Group was er volgens het hof sprake van pure ‘betalingsonwil’. Het hof doorzag ook de constructie waarbij één van de bestuurders officieel was afgetreden, maar feitelijk nog steeds aan de touwtjes trok.
‘Een mijlpaal in de strijd tegen malafide uitzendbureaus.’
‘Een mijlpaal in de strijd tegen malafide uitzendbureaus, noemt Buis dan ook het arrest. Het bevestigt voor hem waar hij al jaren voor strijdt. ‘Bestuurders kunnen zich niet verschuilen achter een web van B.V.’s om vervolgens de rekening bij hun werknemers neer te leggen. Het Hof heeft kraakhelder geoordeeld dat wie willens en wetens een onderneming leegtrekt of simpelweg weigert te betalen, daarvoor persoonlijk de portemonnee moet trekken.’
Landelijk meldpunt
Deze uitspraak is volgens hem ‘een enorm krachtig signaal naar de hele sector. Het laat zien dat het recht zal zegevieren, ook al vergt het een lange adem. Wat dat betreft zou dit een waarschuwing moeten zijn voor ondernemers die uitzendkrachten moedwillig benadelen. De SNCU zal nu alles in het werk stellen om dit geld, inclusief de boetes, persoonlijk op de veroordeelde bestuurders te verhalen, zodat de gedupeerde uitzendkrachten eindelijk het loon krijgen waar zij recht op hebben.’ De SNCU zal nu het executietraject starten om de verschuldigde bedragen bij de bestuurders persoonlijk te innen.
Mogelijk zijn meer dan 1 miljoen Nederlanders structureel onderbetaald.
Het bericht over de veroordeling komt toevallig vrijwel tegelijkertijd met de opening van een landelijk meldpunt door de Stichting Eerlijk Werk voor (ex-)uitzendkrachten en gedetacheerden die in de afgelopen jaren zouden zijn benadeeld door uitzend- en detacheringsbureaus. Het gaat volgens de Stichting mogelijk om meer dan 1 miljoen Nederlanders die structureel zijn onderbetaald, te weinig vakantiedagen ontvingen, een slechtere pensioenregeling hebben of recht hadden op een 13e maand of winstuitkering. De stichting roept (ex-)uitzendkrachten en -gedetacheerden op zich te melden bij het meldpunt.
Dosign-arrest
Aanleiding voor dit initiatief is onder meer de uitspraak van de Hoge Raad in het Dosign-arrest, in september 2024. De Hoge Raad, de hoogste rechter van Nederland, oordeelde dat personeel dat via een intermediair wordt ingehuurd door bedrijven en instellingen recht heeft op gelijke beloning en gelijke behandeling. De Stichting Eerlijk Werk ziet zich mede daardoor genoodzaakt een massaclaim te onderzoeken. Voor dit onderzoek werken ze samen met een team van juristen, bedrijfskundigen, en forensische accountants. De stap volgt nadat gesprekken met de sector niet hebben geleid tot concrete verbeteringen en compensatie.
DNB stelde al in 2023 vast dat uitzendkrachten soms wel 20% te weinig verdienen.
Stichting Eerlijk Werk voelt zich bovendien gesteund door externe onderzoeken. Zo stelde De Nederlandsche Bank in 2023 vast dat uitzendkrachten gemiddeld 13,8% minder verdienen dan vaste werknemers in vergelijkbare functies, zelfs na correctie voor leeftijd, ervaring, sector en opleidingsniveau. Voor sommige groepen loopt het verschil op tot meer dan 20%. Daarnaast concludeerde de SNCU in 2024 al dat meer dan 8.400 uitzendbureaus volledig buiten elke vorm van toezicht opereren, terwijl zij wel lonen uitbetalen, wat volgens de SNCU een ‘significant risico voor werknemersrechten’ oplevert.
Laten we eerlijk zijn: niemand neemt een cv aan. Want wat staat er eigenlijk op zo’n cv? Een gepolijste versie van de werkelijkheid. Een beetje aangedikt hier, wat opgesmukt daar. En tegenwoordig? Steeds vaker met behulp van A.I. opgemaakt. Klinkt mooi, leest lekker, maar klopt het? Nee, nooit 100%.
‘Dynamische werkomgeving’? Dat betekent: chaos.
En weet je wat het grappige is? Dat geldt precies zo voor vacatureteksten. Niemand vertelt daar de waarheid. Alles wordt aangedikt en opgesmukt. ‘Dynamische werkomgeving’ betekent: chaos. ‘Zelfstandig kunnen werken’ betekent dat je er alleen voor staat. En ja, ook die teksten worden steeds vaker door A.I. geschreven. Mooie woorden, zéér aantrekkelijk, maar de werkelijkheid? Die komt pas later.
De illusie van de slimme recruiter
Maar toch. Toch vinden recruiters dat niet A.I., maar wíj mensen beter kunnen selecteren. Waarom eigenlijk? Zijn wij slimmer dan A.I.? Lezen wij recruiters wél tussen de regels door? Neen. Driewerf neen. Dat willen wij graag geloven, maar dat is het niet. We denken dat we die menselijke nuance oppikken, dat we voelen of iemand past, dat we door het gepolijste cv-vernisje heen prikken.
Beide partijen zijn even goed in het missen van de essentie.
Maar eerlijk is eerlijk: we trappen net zo goed in dezelfde valkuilen. We laten ons beïnvloeden door een mooie lay-out, een vlotte pen, of gewoon door de kandidaat die het beste verhaal kan verkopen. Nu doet AI dat ook niet perfect, dat geef ik direct toe. Daarmee blijven we steken op 0-0. Nul-nul. Gelijkspel. Beide partijen zijn even goed in het missen van de essentie.
Er zijn dingen die wél werken
Maar er is goed nieuws. Er zijn genoeg middelen en tools die wél goed werken. De ontwikkeling met betrekking tot skills-testen heeft een enorme vlucht genomen. Geen gebakken lucht meer over ‘uitstekende communicatieve vaardigheden’, maar concrete assessments die laten zien wat iemand daadwerkelijk kan.
Laten we eerlijk zijn: iemand die gemotiveerd is, kun je veel leren.
En ook tools die motivatie kunnen testen zijn in opkomst. Want laten we eerlijk zijn: iemand die gemotiveerd is, kun je veel leren. Iemand zonder drive? Die kun je alle skills van de wereld aanleren, maar het blijft dweilen met de kraan open.
De A.I.-acceptatie-uitdaging
Een grote uitdaging blijft natuurlijk: in hoeverre wordt A.I. geaccepteerd en niet tegengewerkt? Want eerlijk gezegd, mensen zijn bang. Bang dat ze vervangen worden, bang dat de menselijke maat verdwijnt, bang voor wat ze niet begrijpen.
Iedere verandering zal eerst afschrikken voordat deze geaccepteerd wordt.
En ja, er is terecht veel aandacht voor privacy-aangelegenheden. Dat moeten we serieus nemen. Maar zoals de gouden regel zegt: iedere verandering zal eerst afschrikken voordat deze geaccepteerd wordt. Dat gold voor de radio, de televisie, de computer, voor internet en dat geldt nu voor A.I.
De weg vooruit
Dus wat nu? Blijven doen alsof wij recruiters de wijsheid in pacht hebben? Blijven denken dat ons ‘buikgevoel’ betrouwbaarder is dan algoritmes? Of accepteren we dat zowel het cv als de vacature fiction zijn, en dat we nieuwe manieren moeten vinden om werkelijk te meten wat ertoe doet?
Laten we vooral stoppen met denken dat we per definitie beter zijn dan A.I.
Ik denk dat laatste. Laten we stoppen met het heilig verklaren van het cv. Laten we stoppen met het idee dat wij tussen de regels kunnen lezen terwijl we gewoon meegaan in dezelfde illusie als de kandidaat. En laten we vooral stoppen met denken dat we per definitie beter zijn dan A.I. In plaats daarvan: pak die tools erbij die wél werken. Test skills. Meet motivatie. En ja, gebruik A.I. waar het helpt. Niet als vervanger van menselijk oordeel, maar als aanvulling erop. Want niemand neemt een cv aan.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Dit jaar mogen we misschien een dipje in de arbeidsmarkt hebben beleefd, met (iets) meer werklozen en (iets) minder vacatures. Maar als we de Employment Outlook Survey (MEOS) van ManpowerGroup mogen geloven, is dat binnenkort weer verleden tijd, en keert de krapte gewoon weer terug. In de nieuwste editie van dit onderzoek zegt maar liefst 36% van de ondervraagde werkgevers in Nederland in het eerste kwartaal van het nieuwe jaar meer personeel aan te willen nemen. Daarmee heeft Nederland de hoogste werkgelegenheidsverwachting van Europa.
Met name in de bouw worden veel vacatures verwacht.
In het laatste kwartaal van dit jaar was dit nog maar 28%, en begin dit jaar 30%, dus de positieve verwachting lijkt daadwerkelijk in de lift te zitten. En het gaat om werkgevers in vrijwel alle sectoren, aldus het onderzoek. Zo verwacht meer dan de helft van de werkgevers in de bouw- en vastgoedsector (56%) meer krachten te gaan werven (een stijging van 25 procentpunten ten opzichte van het vorige kwartaal). Maar ook bij de publieke sector (inclusief gezondheid en sociale diensten) is het optimisme groot: 42% verwacht extra vacatures (een plus van 14 procentpunt).
Up- en reskilling
De sterke vooruitzichten voor Nederland komen volgens Andre Secrest, Algemeen Directeur bij ManpowerGroup Nederland, voort uit ‘een veerkrachtige economie’. Veel organisaties ervaren nog steeds uitdagingen bij het vinden van specifieke vaardigheden, ziet hij. Vooral engineering-profielen blijken nog altijd zeer moeilijk te vervullen (28%), gevolgd door A.I.-model- en applicatieontwikkeling (19%) en traditionele IT- en datavaardigheden (17%). Om tekorten op te vangen, investeert 36% van de organisaties in up- en reskilling van medewerkers. Verder zegt 1 op de 5 organisaties meer tijdelijke of flexibele krachten in te zetten.
‘Dit vraagt om een strategie waarin behoud net zo belangrijk is als werving.’
‘Ondanks een lichte afname van de algehele krapte, blijft de spanning in specifieke sectoren en voor veelgevraagde skills toenemen’, aldus Secrest. ‘Dit vraagt om een personeelsstrategie waarin behoud van talent net zo belangrijk is als werving. De nieuwe generatie werknemers hecht bovendien meer waarde aan flexibiliteit, werkplezier, ontwikkeling en een werkgever die in hen investeert. Vooruitkijken is daarom belangrijk. Werkgevers die investeren in opleidingsmogelijkheden, een evenwichtige werkdruk en een cultuur waarin medewerkers perspectief ervaren, bouwen aan een sterk fundament.’
Structurele krapte?
Want de krapte, die is dus voorlopig nog niet weg, zo stelde eerder ook al iemand als econoom Mathijs Bouman. Al nuanceert CPB-directeur Pieter Hasekamp de signalen over structurele krapte ook wel weer. ‘De arbeidsmarkt past zich in de praktijk altijd aan’, stelt hij, waarbij hij constateer dat de werkgelegenheid deze eeuw groeide met ruim 2 miljoen mensen, een stijging van 25%. De netto participatiegraad (het aandeel mensen tussen de 15 en 75 jaar met betaald werk) bedraagt nu 73%, ongeveer de hoogste van alle ontwikkelde landen. De nu oplopende werkloosheid ‘laat vooral zien hoe bijzonder de afgelopen 5 jaar geweest zijn’, zegt hij.
‘Laten we eindelijk eens werk maken van een leven lang ontwikkelen.’
Ja, minder migratie en meer vergrijzing kunnen uiteindelijk leiden tot minder aanbod op je vacatures, dat ziet Hasekamp ook. Maar de arbeidsmarkt is ook een markt, stelt hij. En dus: ‘arbeidsaanbod en arbeidsvraag beïnvloeden elkaar, en loongroei fungeert als aanpassingsmechanisme’. Zijn conclusie is dan ook: geruchten over structurele arbeidsmarktkrapte lijken ‘sterk overdreven’. Al pleit hij er ook wel voor meer in te zetten op technologie, duurzame inzetbaarheid, en (her)scholing. ‘Met een leven lang ontwikkelen kunnen mensen zich de vaardigheden eigen maken die in de toekomst nodig zijn. Laten we daar eindelijk eens werk van maken.’
Op de site van SHRM is het positiviteit troef. ‘Wij geloven dat werk levens kan veranderen. Al meer dan 75 jaar helpen we HR-professionals en organisaties bij het creëren van werkplekken die mensen empoweren, gemeenschappen versterken en de wereld verbeteren.’ Zo zijn in die tijd al meer dan 130.000 HR-professionals gecertificeerd. Maar wat die certificatie waard is? Daarin is op z’n minst toch wel een deuk gekomen, nu de organisatie veroordeeld is tot een boete van 11,5 miljoen dollar wegens raciale discriminatie van een voormalige medewerker.
Vrijdag viel dan het vonnis: een schadevergoeding van 1,5 miljoen dollar en 10 miljoen dollar aan ‘strafschade’.
De wereldwijd, maar vooral in de VS, actieve HR-vereniging, met naar eigen zeggen ruim 340.000 leden, werd in 2022 aangeklaagd door Rehab Mohamed, die van 2016 tot 2020 bij de groep werkte als instructional designer. De zaak werd afgelopen week in maar liefst 5 dagen behandeld door een rechtbank in Colorado. Vrijdag viel dan het vonnis: een schadevergoeding van 1,5 miljoen dollar en 10 miljoen dollar aan ‘strafschade’. Waarbij de rechter waarschijnlijk zwaar meewoog dat juist een organisatie die zich erop laat voorstaan te weten hoe goede HR-praktijken werken, daar dan ook juist zelf het goede voorbeeld in hoort te geven.
Een strafomgeving
De Egyptisch-Arabische Mohamed verklaarde in haar aanklacht dat ze racistisch zou zijn gediscrimineerd door haar (nieuwe, blanke) manager en dat ze te maken kreeg met represailles omdat ze daarover bij het management had geklaagd. Ze zei dat ze gedurende de zomer van 2020 meermaals haar zorgen over discriminatie en represailles had geuit bij de directie, waaronder SHRM-CEO Johnny C. Taylor Jr., en het hoofd personeelszaken, maar dat daar vervolgens dus nauwelijks iets mee gebeurde, maar ze zelf wel werd ontslagen. SHRM beweerde echter dat dit ontslag draaide om slechte prestaties en gemiste deadlines.
Het is opvallend genoeg bepaald niet de enige controverse waarin de SHRM de afgelopen tijd verwikkeld is geraakt. Zo is er recent een nieuw aanwezigheidsbeleid uitgevaardigd dat werknemers bestraft die zelfs maar een minuut na 9.00 uur arriveren; een memo over een ‘conservatieve’ dresscode die onder meer het dragen van pailletten, sneakers, spijkerstof en skorts verbiedt; en een bedrijfsbrede vergadering waarin SHRM-CEO Taylor zei dat sommige medewerkers ‘entitled‘, ‘zelfgenoegzaam’ en ‘slordig’ waren. Oud-medewerkers omschreven het als ‘een strafomgeving’ (a punitive workplace).
Pijnlijk
Pijnlijk, voor een organisatie die juist zich hard zegt te maken voor menselijk HR-beleid, en die de HR-professional van vandaag wil ‘uitrusten met de kennis, middelen, vaardigheden en ondersteuning om een echte, blijvende impact te maken – en een wereld van werk te creëren die voor iedereen werkt.’ De advocaat van Mohamed is dan ook heel blij met de uitspraak van de rechtbank. ‘We zijn erg blij dat de jury een week lang aandachtig naar het bewijsmateriaal heeft geluisterd en dat ze daarom besloten SHRM ter verantwoording te roepen. Dit geeft een signaal af aan werkplekken in het hele land.’
‘Dit geeft een signaal af aan werkplekken in het hele land.’
Tijdens het vooronderzoek in de zaak kwamen ook al 2 eerdere klachten over discriminatie door SHRM aan de oppervlakte. Eén zaak, in 2018 ingediend bij de Equal Employment Opportunity Commission, kwam tot een schikking. De andere, in 2021 ingediend bij een toezichthouder in Californië, is nog in behandeling. SHRM ontkende trouwens ook wangedrag in deze zaken, net zoals het doet in deze zaak. In een statement verwerpt de branchevereniging alle beschuldigingen en kondigt de organisatie aan in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak van de rechtbank.
Thought leader
Ondertussen komen wel steeds meer verhalen naar buiten over de discutabele praktijken van de organisatie die zichzelf omschrijft als ‘de meest vooraanstaande expert, onderzoeker, pleitbezorger en thought leader‘ op werkgebied. Zo zou CEO Taylor ontslagbeslissingen nemen zonder overleg, en zouden ontslagrondes zelfs ‘een jaarlijks terugkerend fenomeen’ zijn geworden, vaak na reorganisaties waarbij teams volledig werden opgeheven. Verschillende medewerkers gaven aan dat afwijkende meningen over cultuur of besluitvorming tegenwoordig tot snelle vertrekken leidden.
De in- en externe spanningen liepen verder op nadat SHRM afgelopen zomer ‘gelijkheid’ uit de DEI-terminologie schrapte. De beslissing leidde tot kritiek van sommige leden, die betoogden dat de organisatie – die jarenlang DEI-praktijken had gepromoot – abrupt van standpunt veranderde. SHRM zei dat de verandering data weerspiegelden waaruit bleek dat de term polariserend was geworden. ‘Hoewel we medewerkers volledig respecteren en sommige SHRM-leden het oneens waren met dat besluit, zijn we er heel duidelijk over dat alle DEI-strategieën compliant, verbindend en bedrijfsbevorderend moeten zijn’, reageerde Taylor.
‘Beter dan ooit’
Hij voegde ook toe dat het ledenaantal van de ruim 75 jaar oude SHRM de afgelopen jaren alleen maar is gegroeid en dat de koers eerder sterk leiderschap weerspiegelt dan instabiliteit. Taylor zei zelfs dat de groep ‘het beter doet dan ooit’. ‘We blijven standvastig in onze missie, onverschrokken in onze focus en vastberaden in onze toewijding om op te komen voor wat juist is’, zoals het in het statement van de organisatie heet.
‘We blijven standvastig in onze toewijding om op te komen voor wat juist is.’
Opvallend: minder dan een week voor de uitspraak in de zaak van Mohamed schikte SHRM een andere rechtszaak, waarin de organisatie een klacht aan z’n broek kreeg wegens discriminatie op grond van een handicap, omdat leerlingen tijdens educatieve evenementen geen zogeheten ADA-voorzieningen (via de Americans with DisabilitiesAct) hadden gekregen. Het lijkt al met al iets te zeggen over veranderende HR-praktijken in het hele land: waar de regering-Trump de oorlog lijkt te hebben verklaard aan DEI-maatregelen, lijken rechters steeds vaker op de rem te trappen, en onwettige discriminatie gewoon nog altijd te veroordelen.
Je loon uitbetaald krijgen in crypto? Het lijkt misschien nog een wat vreemde gedachte (en was vorig jaar zelfs nog een geslaagde 1-aprilgrap), maar 1 op de 8 werkenden in Nederland zou er zeker voor openstaan, aldus handelsplatform Toobit, na onderzoek onder bijna 1.100 volwassenen. Bij mannen zou dit zelfs 1 op de 6 zijn. Het onderzoeksrapport zelf zit helaas niet bij het verstuurde persbericht, dat deze week desalniettemin bestbreed werd opgepakt. Hoe het onderzoek door Panelwizard precies uitgevoerd is, weten we dus niet. Maar ook verdere onderzoeksresultaten in het bericht zijn op z’n minst opmerkelijk te noemen.
1 op de 7 mannen zou de kerstbonus of dertiende maand best in crypto willen ontvangen.
Zo zegt ook niet minder dan 1 op de 6 ondervraagden te verwachten dat traditioneel geld ‘op den duur’ op den duur vervangen raakt door cryptomunten zoals Bitcoin en Ethereum. En is 1 op de 7 mannen ook best bereid de kerstbonus of dertiende maand in crypto te ontvangen. ‘Crypto is de afgelopen jaren steeds populairder geworden in Nederland’, concludeert Toobit-woordvoerder Mike Williams. ‘Uit recent AFM–onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 22% van alle Nederlandse particuliere beleggers inmiddels cryptomunten bezit. Het is niet ondenkbaar dat dit aandeel de komende decennia alleen maar groter wordt.’
Vertrouwen
En het eigen onderzoek onderstreept dat nog maar eens, aldus Williams. Al zegt tegelijkertijd ook slechts 8% van alle ondervraagden op dit moment meer vertrouwen te hebben in crypto dan in traditionele valuta als de euro en/of dollar. Maar aan de andere kant verwacht maar liefst 29% dat het later voor iedereen mogelijk wordt om (een gedeelte van) hun salaris in crypto te ontvangen. Nu kan dat namelijk nog niet, weet Williams ook. ‘Alle vergezichten ten spijt, is het op dit moment immers niet mogelijk om je loon in het geheel in crypto betaald te krijgen, omdat het minimumloon volledig in euro’s moet worden voldaan.’
‘Voor kandidaten kan het deels in crypto betaald krijgen een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde zijn.’
Pas als de opmars en acceptatie van cryptogeld écht doorzet, zal dit veranderen, denkt hij. ‘Tot die tijd blijft het slechts een interessant extraatje.’ Maar voor sommigen blijkbaar wel een héél interessant extraatje. Zo zegt 7% van alle ondervraagden (8% van alle jongeren, en 9% van alle mannen) op dit moment liever te werken voor een werkgever die (een deel van) het salaris in crypto uitbetaalt dan voor een werkgever waarbij dat niet het geval is. ‘Voor kandidaten in bijvoorbeeld de tech- en blockchainindustrie kan het deels in crypto betaald krijgen een aantrekkelijke additionele arbeidsvoorwaarde zijn’, aldus Williams.
Domino’s de primeur
In Nederland had Domino’s Pizza op 22 mei 2021 als grote onderneming de primeur van het (deels) uitbetalen van salaris in bitcoin. Die datum was niet toevallig gekozen: precies 11 jaar daarvoor vond namelijk de eerste commerciële transactie met de munt ooit plaats. In Florida kocht een software developer destijds 2 pizza’s voor 10.000 bitcoin, een bedrag dat toen net iets meer dan 40 dollar waard was, maar nu zo’n 800 miljoen euro waard zou zijn (400 miljoen per pizza!). ‘We zijn een modern bedrijf met veel jonge medewerkers’, zei mede-eigenaar Jonathan Gurevich bij die gelegenheid. ‘Zo kunnen we iets extra’s bieden voor de toekomst.’
‘Hiermee kun je als bedrijf laten zien dat je vooruitstrevend en modern bent.’
Alhoewel het fiscaal nog wat onduidelijk en in elk geval complex is (en als loon in natura wordt belast), is loon bieden in crypto dus al wel langer toegestaan. Sterker nog, het Nijmeegse bitcoinbedrijf BTC doet het al sinds 2018. Al heeft hun voorbeeld in de jaren daarna nog niet bijster veel navolging gekregen. Volgens Williams is dat echter een kwestie van tijd. ‘Hiermee kun je als bedrijf laten zien dat je vooruitstrevend en modern bent. Het lijkt misschien een ver-van-mijn-bedshow, maar als je bijvoorbeeld ziet wat er in korte tijd allemaal in de Verenigde Staten is veranderd qua cryptowetgeving, is het niet de vraag óf, maar wanneer Europa volgt.’
Let’s crypto!
Waarom nog langer wachten, vroegen ook arbeidsjuristen Margot Hoving, Daniëlle van de Vijver en Barbara den Exter zich al bijna 3 jaar geleden af. ‘Zeker in tijden van forse arbeidskrapte en een moeilijke zoektocht naar behoud van (jonge) werknemers. Waarom wel een auto van de zaak en bedrijfsaandelen aanbieden, maar geen cryptovaluta?’ Om daarna enthousiast af te sluiten met een swingend: Let’s crypto!
‘Waarom wel een auto van de zaak en bedrijfsaandelen aanbieden, maar geen cryptovaluta?’
Dat klinkt natuurlijk veelbelovend, maar of het ook daadwerkelijk al zo is dat 1 op de 8 werkenden daarvoor open zou staan? Die conclusie lijken we toch wel met een flinke korrel zout te mogen nemen. Al kan het altijd nog erger. Het ook niet van eigen belang gespeende Crypto Insiders deed een paar maanden geleden ook al een soortgelijk onderzoekje. Van de ruim 655 mensen die bij hen meededen, zeiden maar liefst 391 mensen het wel te zien zitten (een deel van) het salaris in crypto te ontvangen, maar liefst zo’n 60% (!). Laten we zeggen: zover lijken de meeste bedrijven in elk geval nog niet te zijn…
Hoewel de arbeidsmarkt iets minder krap wordt, blijft het voor werkgevers moeilijk om personeel te vinden. Daarom heeft UWV recent aan ruim 4.200 werkzoekenden (met én zonder WW-uitkering) gevraagd hoe zij naar werk zoeken, wat ze belangrijk vinden en of ze denken dat persoonlijke kenmerken een negatieve invloed hebben op hun kansen op een nieuwe baan. Daaruit blijkt bijvoorbeeld een sterke voorkeur voor een meeloopdag om de wervende organisatie alvast een beetje te leren kennen.
‘Een positieve bedrijfscultuur blijkt voor veel werkzoekenden minstens zo belangrijk als salaris.’
Meer dan een derde van de ondervraagden zegt bijvoorbeeld graag eerst kennis te maken via een meeloopdag, open dag of informeel gesprek. Ook een workshop of training, of een webinar of infosessie zijn populair. Slechts 13% van de mensen met een WW-uitkering zegt dat ze géén behoefte hebben aan laagdrempelig kennismaken, voor overige werkzoekenden is dit aandeel met 7% nog lager.
Een grote kans voor werkgevers die personeel zoeken, aldus Jeroen de Quillettes, arbeidsmarktadviseur bij UWV. ‘Werkzoekenden geven aan dat deze vormen helpen om de sfeer te proeven. Dat is belangrijk, want een positieve bedrijfscultuur is voor veel werkzoekenden minstens zo belangrijk als salaris, blijkt uit dit onderzoek.’ Volgens het UWV is het voor werkgevers dan ook van belang om laagdrempelig kennismaken in te zetten of zelfs standaard op te nemen als onderdeel in het sollicitatieproces. ‘Deze kennismakingsmomenten kunnen de drempel voor werkzoekenden verlagen om te solliciteren en meer kandidaten opleveren.’
Te lange reistijd
Een negatieve bedrijfscultuur, te lange reistijd en een salaris onder een bepaald minimum blijken voor werkzoekenden de meest genoemde redenen om een aangeboden baan uiteindelijk toch niet te accepteren. Met name werkzoekenden met een WW-uitkering zeggen werksfeer zelfs net zo belangrijk te vinden als het geboden salaris. De Quillettes: ‘Dat is een sterke indicatie dat ze, naast een stabiel inkomen, ook voldoening zoeken in sociale behoeften. Daarnaast kan een slechte sfeer leiden tot nieuwe uitval. Ze lijken dus te zoeken naar een duurzame basis.’
Voor werkzoekenden met een WW-uitkering is sfeer net zo belangrijk als salaris.’
Opvallend in het onderzoek is dat werkzoekenden vaak bereid lijken op veel fronten water bij de wijn te doen om de kans op een baan te vergroten. De Quillettes: ‘Denk aan het volgen van scholing naast de nieuwe baan, een baan aannemen zonder zicht op vast werk of een functie die niet aansluit bij werkervaring. Waarbij de werkzoekenden met een WW-uitkering nog vaker aangeven dat ze bereid zijn om concessies te doen dan overige werkzoekenden.’ Zelfs verhuizen voor een baan? Nee, dat zien werkzoekenden duidelijk minder zitten. Waar slechts zo’n 9% van alle werkzoekenden daartoe bereid lijkt, is dit bij de uitkeringsgerechtigden net 5%.
Lees meer
Lees hier het hele onderzoek van UWV over de wensen van werkzoekenden:
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Dat A.I. in opmars is in recruitment, dat is geen nieuws. Maar uit nieuw onderzoek onder ruim 1.000 werkenden en bijna 400 werkgevers in Nederland, dat vandaag wordt gepresenteerd op het FutureWorks-event van Indeed in Utrecht, blijkt wel een behoorlijk en groeiend verschil in A.I.-gebruik. Waar inmiddels 57% van de ondervraagde sollicitanten zegt A.I. in te zetten om hun kansen te vergroten, zegt van werkgevers slechts 40% A.I.-toepassingen in recruitment te gebruiken. Ongeveer de helft gebruikt het zelfs nog helemaal niet en 10% weet zelfs niet eens of hun organisatie überhaupt A.I. in het proces toepast.
Tíjdens gesprekken zegt 52% van Gen Z al A.I. als hulp in te roepen. Bij Gen X is dat slechts 5%.
Uit de cijfers blijkt dat sollicitanten vooral hun toevlucht zoeken tot A.I. voor het schrijven van motivatiebrieven (28%), cv’s (24%) en voorbereiding op gesprekken (23%). Jongeren lopen voorop: van Gen Z solliciteert slechts 6% zónder A.I., terwijl 60% van Gen X nog volledig op de traditionele manier zegt te zoeken naar werk. Ook in de voorbereiding is de kloof groot: waar 44% van Gen Z A.I. gebruikt om oefenvragen of gespreksonderwerpen te genereren, is dat bij Gen X slechts 9%. Tíjdens gesprekken zegt 52% van Gen Z al A.I. als hulp in te roepen. Bij Gen X is dat slechts 5%.
Groeiende mismatch
Opvallend is dat onder de werkgevers die A.I. al wel toepassen, de tevredenheid enorm is: 87% zegt het effectief te vinden, en slechts 1% ziet het nut er niet van in. Toch wordt A.I. slechts beperkt gebruikt, bijvoorbeeld voor het zoeken van kandidaten in talentpools (35%) en datagedreven besluitvorming (35%). De cv-beoordeling is nog nauwelijks geautomatiseerd (22%). Volgens Indeed wijst het onderzoek op een groeiende mismatch: ‘werkzoekenden gebruiken A.I. om sneller, beter en gerichter te solliciteren, maar werkgevers laten kansen liggen door onvoldoende gebruik te maken van beschikbare A.I.-tooling.’
Op het FutureWorks-event van vandaag presenteert de vacaturesite daarom twee nieuwe A.I.-tools: Career Scout en Talent Scout. De eerste is meer gericht op werkzoekenden, en biedt hen een soort persoonlijke A.I.-coach, die inzicht geeft in passende functies op basis van hun vaardigheden. Het toont niet alleen vacatures, maar legt ook uit waarom je een goede match bent en past je cv aan. Ook kunnen werkzoekenden met spraak sollicitatiegesprekken oefenen en direct feedback krijgen.
Talent Scout moet recruiters helpen snel de juiste kandidaten te identificeren, te matchen en te benaderen.
De tweede, Talent Scout geheten, moet recruiters gaan helpen snel de juiste kandidaten te identificeren, te matchen en te benaderen. ‘Beschrijf de ideale kandidaat en Talent Scout haalt met A.I. search verborgen talent naar boven, essentieel om in te spelen op de krapte in de arbeidsmarkt. De tool, met ATS-integratie, geeft uitleg over matches en verzorgt ook de eerste outreach’, aldus Indeed, dat beide tools momenteel test in de Verenigde Staten. Bij een succesvolle introductie daar zal het de tooling ook in Nederland gaan uitrollen, zo belooft Indeed.
Op Digitaal-Werven presenteerde de Gemeente Amsterdam samen met BrainsFirst een case over de toegenomen kwaliteit in selectie door de inzet van game based assessments bij de traineeships. Een losse opmerking van Anne Eikenboom, adviseur arbeidsmarktcommunicatie van de Gemeente Amsterdam (foto), triggerde mij daarbij. Ze zei: ‘We zien ook significant meer sollicitanten nu we adverteren dat je via een game solliciteert’. Dat staat haaks op opmerkingen die ik soms uit de markt hoor, waar game based assessments soms juist als een drempel worden beschouwd. Dus heb ik gevraagd naar de data en die kreeg ik gelukkig van haar.
Het is geen perfecte A/B-test, maar het gaat om verschillende campagnes
De campagnes waren niet perfect identiek, maar wel vergelijkbaar in duur en kosten
Het gaat om verschillende traineeships, maar wel erg vergelijkbaar
In 2022 en 2023 waren er 2 traineeships waar men nog op de traditionele manier selecteerde. Dit waren dus ook traditionele advertenties waarin gewoon de baan aangeprezen werd. In 2022 had men 61 sollicitanten en in 2023 had men 72 sollicitanten voor dit bouwtechnische traineeship. Gemiddeld dus 67 sollicitanten per campagne.
Het gemiddeld aantal sollicitanten nam toe van 67 naar 162.
In 2023 en 2024 had men 3 traineeships waarvoor er campagnes zijn ingezet. Eén generiek mbo-traineeship, een algemeen traineeship en een technisch traineeship. Deze hadden respectievelijk 174, 800 en 150 sollicitanten. Gemiddeld dus: 375 sollicitanten per campagne. Nu is de algemene traineeship met 800 sollicitanten altijd populair, dus laten we die voor een eerlijke vergelijking eruit. Dan hebben we nog steeds gemiddeld 162 sollicitanten voor vergelijkbare traineeships.
Nu kun je natuurlijk ook nog beargumenteren dat het mbo-traineeship relatief uniek is, dat doen niet veel organisaties. En het is ook veel breder dan het bouwtechnisch traineeship. Maar zelfs als je alleen kijkt naar het technisch traineeship, zie je dat dit dus ruim 2 keer zoveel sollicitanten wist te trekken dan het bouwtechnisch traineeship van 2022 en 2023.
Kwantiteit en kwaliteit
De best presterende campagne voor een traineeship waarin alleen de vacature gepromoot wordt haalt dus 72 sollicitanten binnen. De minst presterende campagne als er nadrukkelijk aangegeven wordt dat er géén cv of brief nodig is of dat er met een game gesolliciteerd wordt zorgt dus voor gemiddeld zo’n 150 sollicitanten. Dus de minst presterende campagne zonder cv haalt nog altijd 2 keer zoveel (!) kandidaten binnen als de best presterende campagne mét cv.
Maar meer is natuurlijk niet altijd beter. Dus: hoe zit het met de kwaliteit? Verrassend genoeg bleek ook de kwaliteit van de sollicitanten mee te schalen. Waar een traditionele campagne ongeveer 70 sollicitanten opleverde, van wie er 30 kwalitatief sterk genoeg waren, zag de gemeente Amsterdam bij de gamified campagnes bijvoorbeeld 150 sollicitanten, van wie er ongeveer 60 kwalitatief geschikt bleken. De individuele kwaliteit daalt dus licht, maar omdat de drempel lager is wordt de vijver van kwalitatieve sollicitanten (véél) groter.
Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen…
En dan is het voordeel van een game based assessment natuurlijk ook nog eens dat je er heel duidelijke, eenduidige, data mee krijgt waar je veel makkelijker op kunt selecteren. De tijd die nodig is voor de selectie nam daardoor af – ondanks de verdubbeling van het aantal profielen. Belangrijke sidenote is natuurlijk wel dat dit nu alleen is toegepast op trainees, wat in de basis betekent: jongeren. Deze staan hier erg open voor en door hier expliciet aandacht aan te geven krijg je meer (gekwalificeerde) sollicitanten binnen. Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen op basis van dit onderzoek.
Conclusie
We weten al heel lang dat het cv een hele matige voorspeller is. Er is geen enkel bewijs voor de voorspellende waarde, bleek recent weer op een wetenschappelijk congres van organisatiepsychologen in Nederland. En een motivatiebrief heeft al helemaal geen voorspellende waarde. Dus we weten dat game based assessments de eerlijkheid in het proces ten goede komt. Nu blijkt dat (in ieder geval onder jongeren) ook de kwantiteit van de sollicitanten toeneemt als je bekend maakt dit in je selectie te gebruiken. En ook de kwaliteit lijdt er niet onder. Dus: meer geschikte kandidaten om uit te kiezen als je ermee adverteert.
De bovenstaande advertenties zijn gemaakt voor de gemeente Amsterdam door The Brandstudios.
Daar zit je dan, als kandidaat, in dat sollicitatiegesprek. Net pak, cv zo opgepoetst dat het licht weerkaatst. En dan komt die onvermijdelijke vraag: ‘Waar zie jij jezelf over 10 jaar?’ Je weet precies wat ze willen horen. Loyaliteit. Toewijding. Dat je ’s nachts ligt te woelen van pure betrokkenheid bij hun bedrijfsvisie. Dat je kleinkinderen later vol trots zullen zeggen: ‘Opa werkte bij Accountantskantoor Van der Berg & Zonen.’ Dus vertel je braaf een prachtig verhaal. Over groei. Over ontwikkeling. En over hoe je je carrière hier ziet opbloeien als een lotus in de vijver van corporate excellence.
Als kandidaat moet jíj weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj niet.
HR knikt instemmend. Schrijft driftig mee. ‘Prachtig’, zeggen ze. ‘We zoeken mensen die écht willen investeren in de toekomst van ons bedrijf.’ En dan valt 2 weken later inderdaad het contract op de mat. Voor één jaar. Met proeftijd. En een concurrentiebeding, voor het geval je stiekem toch andere ambities blijkt te hebben. Even voor de duidelijkheid: jíj moet als kandidaat weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj hoeven alleen maar te weten of je na de kerstborrel nog komt opdagen.
Tinder nog open
Het voelt een beetje als een eerste date waarin jij wordt gevraagd of je al aan kinderen denkt, terwijl de ander stiekem nog Tinder open heeft staan. ‘We zijn hier één grote familie’, zeggen ze tijdens de rondleiding. Ja hoor, een familie waar je elk jaar opnieuw moet solliciteren om er te mogen blijven wonen. En dan, als je na 3 jaar vertrekt, dat verontwaardigde exitgesprek: ‘Maar we hebben zóveel in je geïnvesteerd!’ Ja, 3 keer een jaarcontract en een cursus Excel Basisvaardigheden. Mijn loyaliteit is inderdaad onbetaalbaar…
Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan…
Maar goed, zo werkt het blijkbaar tegenwoordig. Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan… Jouw flexibiliteit bestaat eruit dat je blij moet zijn met wat je krijgt en vooral niet te veel vragen stelt. ‘Waar zie je jezelf over 10 jaar?’ Eerlijk antwoord? Ergens waar commitment geen eenrichtingsverkeer is. Maar dat zeg je natuurlijk niet. Je glimlacht, knikt, en tekent dat jaarcontract. Want zo gaat dat. Op woensdag.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 
