Gaat er nu dan eindelijk iets gebeuren op het gebied van arbeidsmigratie?

Geschreven door

Even leek het erop alsof er nu écht iets zou worden aangepakt. Als minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid lanceerde Eddy van Hijum begin dit jaar nog een uitgebreid plan om werkgevers te verbieden een kwart van het loon van arbeidsmigranten in te houden voor de kosten van huisvesting. Hiermee zou uitbuiting kunnen worden tegengegaan, aldus de latere NSC-lijsttrekker. Maar net als zijn partij bij de verkiezingen, haalde ook zijn plan de eindstreep uiteindelijk niet: zijn opvolger, demissionair minister Mariëlle Paul (VVD), veegde het idee vorige week rücksichtslos van tafel. Wéér een plan gesneuveld.

Maatregelen stuiten in de praktijk vaak op weerstand: arbeidsmigranten zijn namelijk wél nodig.

Het tekent de voortdurende impasse als het om arbeidsmigratie gaat. Dat de enorme toestroom en internationalisering van de arbeidsmarkt voor problemen zorgt, dat wordt algemeen onderkend. Van uitbuiting en onderbetaling tot woningnood en een te grote afhankelijkheid van goedkope arbeid; over de nadelen van arbeidsmigratie lijkt iedereen, van links tot rechts, het wel min of meer eens. Maar het wordt anders als het gaat om mogelijke oplossingen. Dan stuiten eventuele maatregelen steeds weer op de weerbarstige praktijk dat die vele arbeidsmigranten gewoon wél nodig zijn om de economie draaiende te houden. En dat te harde aanpak daardoor wel eens ongewenst kan zijn.

Wéér meer papier

En dus wordt er elke keer maar wéér nieuw papier over gemaakt. Of het nu gaat om het strenge rapport-Roemer uit 2020, het recente SER-rapport, Arbeidsmigratie naar waarde, het ‘Deltaplan‘ van OTTO Work Force, of het rapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen: eigenlijk is steeds de teneur hetzelfde. Er is beleid nodig, én handhaving daarvan, om grip te krijgen op het fenomeen. Zoals: versterking van de Arbeidsinspectie. Of: het uit elkaar halen van wonen en werken. Maar steeds als er dan daarop gericht beleid wordt voorgesteld, smoort dat in tegenstand, vooral vanuit de sterke lobby op dit gebied.

‘Men kan mij niet kwalijk nemen dat ik na 5 jaar concludeer dat het allemaal veel te traag gaat…’

Zo tekende de Volkskrant deze week teleurgesteld op dat er van de 50 aanbevelingen van de commissie-Roemer na 5 jaar eigenlijk niets terecht is gekomen. Invoering van de WTTA, het wetsvoorstel dat de wildgroei van malafide uitzendbureaus aan banden moet leggen, is wéér uitgesteld, voor de vierde keer alweer. ‘Ik wil niet zeggen dat er helemaal niets is gebeurd’, zegt Roemer dan ook zelf tegen de krant. ‘Maar men kan mij niet kwalijk nemen dat ik na 5 jaar concludeer dat het allemaal veel te traag gaat. Terwijl het hier gaat over grove misstanden, die elke dag plaatsvinden.’

‘Lange adem nodig’

Kritiek die bijvoorbeeld ook gedeeld wordt door iemand als Tesseltje de Lange, hoogleraar Europees migratierecht van de Radboud Universiteit. ‘Het gaat te veel over symptoombestrijding en te weinig over het veranderen van het hele systeem’, zei ze recent. ‘Als je een hooggekwalificeerde arbeidsmarkt wilt, moet je investeren in innovatie, onderwijs en onderzoek.’ Ze roept daarom politici op verder te kijken dan de komende regeerperiode. ‘De afhankelijkheid van arbeidsmigranten is in jaren opgebouwd, dat verander je niet in één kabinetsperiode, dat kan alleen met lange adem worden veranderd.’

De afhankelijkheid van arbeidsmigranten is in jaren opgebouwd, dat verander je niet zomaar.’

Het vrije verkeer van personen binnen de Europese Unie inperken om arbeidsmigratie terug te dringen, zoals bijvoorbeeld de SP én JA21 zeggen te willen? ‘Niet realistisch én niet wenselijk’, aldus De Lange. Laten we dan maar eens kijken naar de winnaar van de verkiezingen: D66. Zij willen naar eigen zeggen ‘minder lageloonarbeidsmigranten en meer gerichte hoogwaardige kennismigratie. En de mensen die hier komen werken, verdienen waardigheid, bescherming en perspectief.’ D66 bepleit ‘duidelijke regels en stevige handhaving’. ‘We willen een land dat openstaat voor mensen die hier willen bijdragen, en tegelijk bescherming biedt tegen uitbuiting en misbruik.’

24 aanbevelingen

Dat lijkt dan weer wonderwel aan te sluiten bij het recente SER-advies op dit gebied. Hierin 24 aanbevelingen om de rechtspositie van arbeidsmigranten te verbeteren, zoals hogere boetes en een Gedragscode goed werkgever- en opdrachtgeverschap. Ook interessant: het voorstel tot een verplichte effectrapportage bij gemeentes voor grootschalige nieuwe of uitbreidende bedrijvigheid. Het is een advies waar werkgevers én werknemers het dus over eens lijken. Maar ook nu geldt dus weer: eerst zien, dan geloven. Want als het gaat om maatregelen uit Den Haag, is het de laatste jaren op dit gebied dus vooral heel erg stil gebleven.

Als het gaat om Haagse maatregelen, is het de laatste jaren op dit gebied vooral heel erg stil.

De SER gaat ondertussen wel verder met een ‘vervolgtraject’, onder meer om enerzijds de (rechts)positie van laagbetaalde arbeidsmigranten te versterken, bijvoorbeeld door de ontwikkeling van een Gedragscode voor goed werkgever- en opdrachtgeverschap, en anderzijds door te kijken hoe ‘gerichter kan worden gestuurd op het aantrekken van arbeidskrachten uit derde landen’, zoals dat bijvoorbeeld in Duitsland tegenwoordig gebeurt. Zou het dan nu eindelijk lukken? Of zullen we toch – net als Roemer nu al doet – in 2030 terugkijken, en moeten constateren dat het nog steeds allemaal véél te langzaam gaat?

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Beeld boven: SER-rapport

‘2 op 3 bedrijven zoeken nieuw talent nu vaker óver de grens dan erbinnen’

Geschreven door

Vorige week werd al bekend dat in Nederland waarschijnlijk tot wel een miljoen méér arbeidsmigranten rondlopen dan eerder verondersteld. Uit recent onderzoek van Remote blijkt daarnaast nog een ander effect op te treden: doordat het steeds minder uitmaakt wáár het werk wordt gedaan, zoeken bedrijven steeds vaker over de eigen landsgrenzen heen naar nieuwe medewerkers. In 2026 zou het bijvoorbeeld gaan om ruim 2 op de 3 bedrijven die zeggen dat ze in 2026 waarschijnlijk vooral hun vizier gaan leggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers.

Wereldwijd verwacht bijna 3/4 van de ondervraagde HR- en recruitmentspecialisten dat ze vooral buiten hun eigen land nieuwe medewerkers zullen gaan werven. Al is dat niet bepaald makkelijk, zeggen de ondervraagden tegelijkertijd. Zo geeft 79% aan dat onduidelijke of tegenstrijdige lokale regelgeving het moeilijker heeft gemaakt om het gewenste talent aan te nemen, en 74% van degenen die internationaal werven, heeft te maken gehad met compliancy-issues. Voor meer dan een kwart van de Nederlandse respondenten (26%) heeft dit hun bedrijf – omgerekend – zelfs meer dan 50.000 dollar gekost, zo blijkt.

Robuuste infrastructuur vereist

Job van der Voort, CEO en 6 jaar geleden medeoprichter van Remote, zegt naar aanleiding van dit onderzoek ‘een ingrijpende verandering’ te zien in de manier waarop bedrijven personeel werven en groeien. ‘Wereldwijd personeel aannemen is niet langer een aanvullende aanpak, het wordt de norm, mede door het aanhoudende tekort aan lokaal talent. Maar bedrijven moeten wel rekening houden met grote uitdagingen, zoals compliancy. Salarisadministratie en regelgeving over de grenzen heen vereist een robuuste infrastructuur. Zonder die infrastructuur nemen de risico’s even snel toe als de kansen.’

De verschillen in strategieën tussen de 10 onderzochte landen zijn opmerkelijk. Zo zegt 65% van de Nederlandse bedrijven de afgelopen 6 maanden internationaal personeel te hebben aangenomen, gevolgd door Zweden (57%) en Duitsland (53%). Van de Franse bedrijven gaf daarentegen slechts 29% aan hetzelfde te hebben gedaan, terwijl Australië met 34% ook een voorzichtiger aanpak kent. Ondertussen liggen bedrijven in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten dichter bij het wereldwijde gemiddelde, met ongeveer 45 tot 47% die internationaal uitbreidt.

Je kunt nu thuisblijven

De trend naar meer internationale werving kan ingrijpende economische gevolgen hebben, schetst Barbara Matthews, Chief People Officer bij Remote (foto). ‘Talent dat vroeger moest emigreren naar rijkere landen zoals het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten om aan het werk te komen, kan nu in eigen land blijven en toch toegang krijgen tot internationale kansen. Dat betekent dat vaardigheden, inkomen en economische bijdragen in toenemende mate binnen kleinere en opkomende economieën blijven, wat mogelijk de balans in de mondiale groei zal veranderen.’

Uit het hele onderzoek blijkt overigens een behoorlijke voorsprong van Nederland op het gebied van internationaal werven. Zo zegt hier 70% van de bedrijven van plan te zijn volgend jaar meer internationaal talent aan te nemen, méér dan in welk ander onderzocht land dan ook. En de 3,9 landen waarin het gemiddelde Nederlandse bedrijf nu al medewerkers heeft zitten, behoort ook tot de duidelijke voorhoede. Terwijl de minder dan 3% bedrijven die alleen binnenlands werkende medewerkers kent in internationaal perspectief juist weer bijzonder laag is te noemen.

‘HR-landschap in transformatie’

De resultaten duiden volgens de onderzoekers zelf op een ‘HR-landschap in transformatie’. ‘Globaal is het nieuwe lokaal: het werven en managen van talent zonder grenzen wordt de standaard’, schrijven ze, waarbij de internationale wet- en regelgeving en taalverschillen overigens nog wel vaak barrières blijken. ‘De wereldwijde beroepsbevolking biedt interessante kansen, maar ook complexe uitdagingen. Bedrijven die hun HR-teams uitrusten om deze uitdagingen het hoofd te bieden, zullen waarschijnlijk in toekomstige succesverhalen voorkomen.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Arbeidsmarkttrends 2026: Onzekerheid als nieuwe zekerheid

Geschreven door

Tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference presenteerde Daniel Kjellsson van de Future Talent Council een verhaal over de toekomst van de arbeidsmarkt dat wellicht het beste samen te vatten is in één woord: onzekerheid. Geopolitieke spanningen, politieke onduidelijkheid, handelstarieven, een dreigende recessie en de onvoorspelbare impact van A.I.; zomaar een greep uit zaken waarop niemand vandaag het antwoord heeft over wat ons te wachten staat. En dat is exact waarmee we moeten leren werken: de zekerheid van onzekerheid. Dit dwingt organisaties om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.

De zekerheid van onzekerheid dwingt om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.

Binnen deze onzekerheid onderscheidt Kjellson 3 belangrijke pijlers die richting geven binnen de internationale HR-, recruitment- en arbeidsmarkt. Ik heb daar een vrije interpretatie aan gegeven voor de Nederlandse context.

Pijler 1: A.I. & de arbeidsmarkt

De belofte van A.I. is duidelijk: groei in productiviteit. Maar die groei zien we vooralsnog niet tot nauwelijks terug in de cijfers. Toch zal productiviteitsgroei in de komende jaren de belangrijkste KPI worden voor recruitment en HR. De focus verschuift radicaal: recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill, maar op de toegevoegde waarde die nieuwe medewerkers daadwerkelijk leveren aan een organisatie.

Maar hier ligt ook een gevaar: de productivity bias. We dreigen eenzijdig te focussen op meetbare productiviteitswinst, terwijl we andere essentiële aspecten over het hoofd zien. Wat gebeurt er met betekenisvol werk? Met medewerkerswelzijn? Milieu, klimaat en (mentale) gezondheid? Met persoonlijke ontwikkeling? De kunst is om productiviteit niet als enige maatstaf te hanteren, maar als onderdeel van een breder perspectief op waardecreatie waarin de mens centraal blijft staan.

Recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill.

Door A.I. wordt het straks veel eenvoudiger om te meten wat iemand oplevert: is iemand een great hire? Hoe presteert deze persoon in het team? Welke skills ontwikkelt hij of zij? Allemaal vragen die voorheen theoretisch interessant waren, maar praktisch moeilijk te beantwoorden. Nu wordt dat realiteit met een druk op de knop, zoals bijvoorbeeld Microsoft al laat zien.

Generaties verder onder druk

Een andere ontwikkeling speelt op het gebied van generaties. De kloof tussen generaties op de werkvloer wordt groter. De jongste generatie is het slachtoffer van een perfect storm: concurrentie van A.I., littekens van COVID, studieschulden, een ontoegankelijke huizenmarkt én een stagnerende economie met minder vacatures. De cijfers liegen er niet om. We zien wereldwijd een toename van werkloosheid onder jongeren, met name onder hoogopgeleiden met een bachelor- of masterdiploma. In Nederland wordt dat al zichtbaar: advocatenkantoren vragen bijvoorbeeld minder rechten-studenten.

Bijna alle vakgebieden – van IT tot juridisch, commercie, marketing en HR – staan momenteel onder druk.

In Amerika is er zelfs sprake van bijna een halvering van het aantal entry-level jobs. En dit is naar alle verwachting pas het begin. In de komende 12 maanden zal Nederland waarschijnlijk hetzelfde patroon zien. Starters en de COVID-generatie worden letterlijk het kind van de rekening, terwijl het onderwijs volstrekt onvoldoende is voorbereid om studenten klaar te stomen voor deze nieuwe arbeidsmarkt. Nog een handjevol beroepen en sectoren zoals bio science en geneeskunde hebben op dit moment een goede voorspelling. Alle andere vakgebieden – inclusief IT, juridisch, commercie, marketing en HR – staan onder druk.

Het recessiespook

De onzekerheid wordt verder aangewakkerd door een dreigende recessie. Er ontstaat een gigantische A.I.-bubbel waarbij een handjevol grote Amerikaanse techbedrijven (de ‘Magnificent Seven‘ plus enkele anderen) de totale groei van wereldwijde beurzen bepalen. De overige 95% van bedrijven zit feitelijk in een krimp- of stagnatiefase. Als deze bubbel barst – en dat is geen kwestie van ‘of’ maar ‘wanneer’ – betekent dat een directe wereldwijde economische recessie van gigantische omvang. Veel organisaties bereiden zich daar nu al op voor.

Pijler 2: Cognitive offloading 

Cognitive offloading – het uitbesteden van denkwerk aan externe systemen – is niet nieuw. We doen het al jaren met rekenmachines, navigatiesystemen en smartphones. Maar met A.I. bereikt dit fenomeen een kritiek kantelpunt. Waar we vroeger berekeningen of routebeschrijvingen uitbesteedden, besteden we nu complexe analyses, strategische beslissingen en al het creatieve werk uit aan A.I.-systemen. Het gevaar? De kans bestaat dat we niet alleen specifieke vaardigheden, maar ook ons kritisch denkvermogen kwijtraken.

Daniel Kjellson tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Als A.I. het denken overneemt zonder dat we de output nog kritisch (kunnen) toetsen, ontstaat een generatie professionals die weliswaar efficiënt werkt, maar niet meer begrijpt wat ze produceert. De groep die hierin niet meegaat en juist wel kritisch blijft, zal in mijn ogen de groep zijn die exceptioneel veel voordeel gaat halen uit A.I.

Van literacy naar fluency: een cruciaal onderscheid

Iedereen kijkt naar ChatGPT, maar er zijn inmiddels vele Large Language Models die minimaal zo goed of zelfs beter zijn voor specifieke taken. Denk aan Claude.ai voor schrijven en coderen, of Gemini (van Google) voor deep research. Het is essentieel dat elke werknemer, student en iedereen die actief is in de Nederlandse economie snel leert wat ze wél en vooral ook wat ze niet moeten doen met A.I. Maar hier moeten we een cruciaal onderscheid maken tussen AI-literacy en AI-fluency:

  • AI-literacy = de basisvaardigheden: kunnen inloggen, een prompt kunnen schrijven, output kunnen genereren. Dit is waar de meeste trainingen en cursussen zich nu op richten.
  • AI-fluency = vloeiend en strategisch kunnen werken met A.I. Dit betekent: begrijpen wanneer je A.I. wél en wanneer je het níet moet gebruiken, de beperkingen van verschillende modellen kennen, kritisch kunnen evalueren of output klopt, en A.I. kunnen inzetten als versterker van menselijk denkvermogen in plaats van als vervanging ervan.

We hebben zelfs de basisvaardigheden nog niet onder de knie, terwijl we eigenlijk toe moeten naar AI-fluency.

De A.I.-geletterdheid (literacy) is momenteel al ver onder de maat. Europa en zeker ook Nederland blijven hierin (ver) achter bij het Midden-Oosten en Azië. Dat geldt zelfs voor Amerika. Maar het werkelijke probleem is dat we zelfs die basisvaardigheden nog niet onder de knie hebben, terwijl we eigenlijk toe moeten naar fluency. Belangrijkste trend voor 2026: HR-afdelingen moeten de verantwoordelijkheid nemen om niet alleen AI-literacy, maar vooral AI-fluency te ontwikkelen. Dit zou een KPI moeten worden, met beheersing van A.I.-tooling als onderdeel van functioneringsgesprekken én van learning & development-budgetten.

De AI stupidity epidemic

Als gevolg van het ontbreken van AI-literacy, gebruiken te veel mensen A.I. nog verkeerd: ze laten een project via een prompt uitvoeren, lezen het niet na en leveren het 1-op-1 op bij een klant of interne opdrachtgever. Dit is geen incident meer, maar een epidemie – een wijdverspreid, systematisch probleem dat organisaties miljarden kost. Consultancybedrijven als Deloitte en McKinsey zijn al geconfronteerd met rechtszaken en schadeclaims omdat er opzichtige A.I.-fouten stonden in dure rapporten. Dit patroon zien we ook in organisaties. Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.

Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.

De gevolgen kunnen verstrekkend zijn: dit maakt niet alleen de persoon in kwestie vervangbaar, maar ondermijnt ook het vertrouwen in A.I. als nuttige tool én leidt tot flinke irritaties bij leidinggevenden en teams. De paradox: mensen die denken efficiënter te worden door A.I., maken zichzelf zo overbodig, omdat ze niet kritisch (genoeg) nadenken over wat de A.I. voor ze produceert.

Pijler 3: Redesign work, not people

Een krachtig uitgangspunt voor de toekomst: je moet mensen niet veranderen, je moet het werk veranderen. Door A.I., skills-based werving en betere inzichten in talenten, kunnen we via jobcarving en jobcrafting werk veel effectiever opdelen in rollen en taken. Wat kan iemand goed? Waar ligt zijn of haar kracht? En wat kunnen we automatiseren, bij een robot beleggen of bij anderen die daar beter in zijn? Voorheen kostte dit maanden, nu is het een kwestie van uren tot dagen om een complete workforce te redesignen op basis van taken en rollen.

Van 3 naar 4 B’s

Workforce management verschuift van de 3 B’s (Buy, Borrow en Build) naar 4: Buy, Borrow, Build én Bot. Die vierde B moet je breed interpreteren: A.I., automatisering en robots. Dit vraagt om een nieuwe manier van strategische workforce planning. Het cruciale punt: we moeten geen bestaande processen ‘AI-en‘, maar volledig nieuwe processen bedenken. We hebben geleerd van de eerdere digitale transformatie: bedrijven die destijds hun analoge processen simpelweg digitaliseerden, misten de werkelijke kansen. Hetzelfde geldt nu voor A.I.

Create new workflows, don’t automate old ones.

Create new workflows, don’t automate old ones. In recruitment betekent dat: stop denken in termen van cost per hire en time to fill, maar ga fundamenteel heroverwegen: wat is recruitment eigenlijk? Het is niet ‘vacatures vullen’, maar ‘productiviteit en winstgevendheid van de organisatie vergroten door de juiste mensen op de juiste plek te krijgen’. Hoe dat nieuwe proces precies eruitziet? Daarover tasten we nog in het duister. Maar het startpunt is wel: niet oude processen versnellen, maar fundamenteel nieuwe processen creëren. Het zou zomaar kunnen dat Mercor (de start-up van 10 miljard) daarin een interessante rol gaat spelen.

De mens blijft centraal

En laten we één ding niet vergeten: de mens blijft centraal. Zelfs A.I. blijft mensenwerk. Zoals Caroline Tervoort van KPMG het mooi verwoordde: A.I. kan steeds meer zonder de mens, maar we zijn daar nog lang niet. Human-centric decisions moeten het uitgangspunt blijven bij workforce redesign. A.I. moet juist de menselijke aandacht die we elkaar geven faciliteren door routinematige taken over te nemen. Het doel is niet om mensen te vervangen, maar om hen in staat te stellen zich te richten op dat waar ze echt goed in zijn: creativiteit, empathie, strategisch denken en menselijke verbinding.

De boodschap voor 2026

De arbeidsmarkt van 2026 en de jaren erna wordt gekenmerkt door onzekerheid. Tegelijkertijd biedt deze onzekerheid ook kansen voor organisaties die bereid zijn in scenario’s te denken, te investeren in AI-fluency (niet alleen literacy), en het lef hebben om werk fundamenteel opnieuw in te richten. De uitdaging: navigeren door onbekend terrein, met de mens als kompas en A.I. als wind in de zeilen. Niet simpel, maar wel de realiteit waarmee we moeten leren omgaan.

Meer weten?

Veel is de komende jaren nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

5.000 jaar recruitment (in video): hoe ver zijn we gekomen?

Geschreven door

Rosie the Riveter heet ze (min of meer) officieel, het Amerikaanse symbool voor de vrouwen die tijdens de Tweede Wereldoorlog in de fabrieken werkten, ter vervanging van de mannen die in het leger dienden. Ze staat symbool voor het feminisme en de economische kracht van vrouwen, maar tegelijkertijd is ze iconisch als een van de sterkste voorbeelden van de kracht van employer branding, al waren de daadwerkelijke voorbeelden van vacatures uit die tijd toch net iets minder tot de verbeelding sprekend.

Veel is er eigenlijk (nog) niet vastgelegd over de geschiedenis van recruitment en van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in het algemeen. Ja, we weten dat Leonardo da Vinci eigenlijk de eerste was die een curriculum vitae maakte, en dat we van Socrates nog veel kunnen leren over het voeren van goede sollicitatiegesprekken. Maar hoe ziet de rest van de historie eruit? Waar komen we vandaan? En waar gaan we naartoe? Gelukkig zijn er online wel een aantal voorbeelden te vinden van video’s die daarnaar op zoek zijn.

Zoals deze, van Sparcstart, waarin CEO Maury Hanigan in een paar minuten 5.000 jaar aan recruitment behandelt. Daarin maakt ze op vrij hilarische wijze bijvoorbeeld duidelijk dat de oudste vacature ter wereld letterlijk was voor… het oudste beroep ter wereld. En dat discriminatie en bias in recruitment eigenlijk net zo’n lange geschiedenis hebben als het hele vak. Maar ook: dat video de traditionele vacature van weleer binnen een paar jaar wel eens onherkenbaar zal kunnen gaan veranderen.

Medewerkers meenemen

Ons ‘eigen’ Nederlandse Randstad dook 2 jaar geleden in een video trouwens ook al in de geschiedenis, al was die wel een stuk korter: ze keken daarin slechts terug op de laatste kwart eeuw, en zagen daarin onder meer het belang van loopbaanpaden toenemen, net als het meenemen van medewerkers in veranderende technologie.

Dan ging ‘employee experience‘-expert Jacob Morgan toch een stuk verder terug, toen hij uitgebreid stilstond bij nog zo’n iconische vacature: die waarin ontdekkingsreiziger Ernest Shackleton vroeg om ‘Men Wanted for Hazardous Journey‘. De vacature zou in een Londense krant hebben gestaan voordat Shackleton begon aan zijn voetreis naar Antarctica (!), en de volgende tekst bevatten: Men wanted for hazardous journey. Low wages, bitter cold, long hours of complete darkness. Safe return doubtful. Honour and recognition in event of success.

Volgens de overlevering zouden ruim 5.000 mannen en toch ook nog ‘3 sportieve vrouwen‘ op de uitnodiging zijn ingegaan. Daarmee is de vacature zelf ook wereldberoemd geworden, een hoeksteen en ankerpunt van de geschiedenis van employer branding. Maar heeft de avonturier de advertentie ook werkelijk gezet? Sinds het begin van de eeuw zijn historici er naarstig naar op zoek geweest, helaas echter zonder resultaat. De conclusie, aldus het Smithsonian: de vacature is waarschijnlijk een mythe, en heeft nooit echt bestaan. Vandaar dat je hem ook in zoveel verschillende vormen online kunt tegenkomen.

Geschiedenis schrijven

Zo zie je maar weer, het valt nog niet mee om de geschiedenis van recruitment te beschrijven. Mythes liggen op de loer, en betrouwbare bronnen zijn nauwelijks voorhanden. Online is de lijn tussen waarachtig en te mooi om waar te zijn vaak maar heel dun, ook wat betreft de geschiedenis. Maar goed, een beetje onbetrouwbaarheid is het recruitersvak zelf natuurlijk ook niet vreemd, getuige bijvoorbeeld de volgende video over pages with faces, die je kunt verdienen door de hele dag op vierkantjes op een tafel te duwen:

Of deze, over de absurditeit van het hele spel tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt;

Laten we concluderen: al met al dus genoeg aanleiding voor een beetje historicus om de geschiedenis van dit vak – in al zijn glorie en wanorde – eens goed te boek te zetten (eerdere voorzichtige pogingen als 1, 2, 3 en 4 ten spijt). Wie pakt die uitdaging nu eens écht op? We zijn benieuwd!

Meer lezen?

‘Stop Hiring Humans’: over de kracht van een controversiële boodschap

Geschreven door

Ze werken niet ’thuis’, vanaf Ibiza volgende week. En ze brengen ook geen half jaar op vakantie door. Ze komen niet met een kater op hun werk, slapen nooit, werken altijd door, zonder te klagen of naar de vakbond te stappen. Kortom: A.I.-medewerkers zouden wel eens de perfecte medewerkers kunnen zijn. En vandaar dat A.I.-bedrijf het ook zo adverteert: ‘Stop mensen aan te nemen. Het tijdperk van AI-werknemers is aangebroken’, stelt het op billboards, die vorig jaar al in Californië verschenen, maar nu over de hele Verenigde Staten, waar het vooral in New York tot heel wat commotie leidt.

Zelfs good old Bernie Sanders maakt zich er druk om. Precies de bedoeling van het bedrijf dat zichzelf juist treffend vernoemd heeft naar ‘een ambachtsman’. Medeoprichter en CEO Jaspar Carmichael-Jack vertelde dat het bedrijf minder dan 50.000 dollar heeft uitgegeven aan plaatsingen in Manhattan, waaronder op Times Square en langs de High Line. Maar het echte doel was niet zichtbaarheid – het was viral gaan. ‘De grootste troef van de campagne is eigenlijk niet de mensen die hem vanaf straat zien’, aldus de CEO. ‘Het is als mensen foto’s maken, ze delen en opnieuw posten. Dát is wanneer we viraal gaan.’

CEO Jaspar Carmichael-Jack (rechts), met co-founder Sam Stallings

‘Ruk ze eraf!’

Nou, en dat viraal gaan is aardig gelukt. Op sociale media zorgde de campagne al snel voor de beoogde ophef. ‘Ruk ze eraf‘, riep een toeschouwer op, naar aanleiding van een Reddit-bericht van een van de billboards op Times Square. ‘Vandalisme voelde nog nooit zo goed’, schreef een ander. Op TikTok stelde een virale clip de vraag: ‘Zou jij met een A.I.-collega werken? Of beter nog – zou je er een vertrouwen?’ En op Instagram schreef een gebruiker: ‘Deze advertentie raakte me als een bom… Hele sectoren worden hervormd. We kunnen ons ertegen verzetten, er bang voor zijn… of er frontaal tegenaan gaan.’

@tt_shanell really said “STOP HIRING HUMANS” like it’s normal?? The sign deadass said The Era of AI Employees Is Here. Nah, we officially in the future… and it’s lowkey scary. Would you work with an AI coworker? Or better yet—would you trust one? #TimesSquare #AIEmployees #StopHiringHumans #ArtificialIntelligence #ttshanellnews #ExploreMore #TechTakeover #BlackMirrorVibes #breakingnews ♬ original sound – TT Shanell

Op LinkedIn werd de campagne ook behoorlijk onder handen genomen. ‘Wat is dit in de aflevering van Black Mirror?” vroeg CMO Vasco Vaz Rodrigues zich bijvoorbeeld af in een LinkedIn-bericht. ‘Hoe toonloos is deze campagne als mensen het al zo moeilijk hebben? A.I. gaat alles veranderen, inclusief de arbeidsmarkt, en vooral de startersfuncties. De wereld kan dit niet negeren. Maar dat zou niet de missie moeten zijn. Dit is niet waarom we A.I. bouwen… dacht ik? Grappig genoeg ben ik deze week op zoek geweest naar een automatiseringstool voor outbound. Die tool zal niet Artisan zijn. Dit is niet de visie die ik wil ondersteunen.’

Ironie: veel vacatures

De dystopische advertentiecampagne is overigens bedoeld om Ava onder de aandacht te brengen, de A.I.-gestuurde salesvertegenwoordiger die de start-up uit San Francisco heeft ontwikkeld, en waarvoor het bedrijf in twee investeringsrondes al zo’n 50 miljoen dollar ophaalde. Ironisch genoeg werkte het eerst met ‘zachtere’ slogans, zoals: ‘Wees productiever’ en ‘Verbeter je vaardigheden met A.I.’ Maar dat soort uitingen bleken toch een stuk minder effect te hebben dan het meer provocerende Stop Hiring Humans. Het is bedoeld om een ​​gesprek op gang te brengen en de publieke belangstelling te wekken’, aldus Carmichael-Jack.

De ironie wil trouwens dat het bedrijf zijn oproep zelf nauwelijks in praktijk brengt. Op zijn eigen LinkedIn-pagina zijn momenteel ruim 25 vacatures te vinden. ‘Wij geloven in het aannemen van mensen’, aldus de 23-jarige Brit van oorsprong. ‘Alleen slechts voor werk dat mensen ook echt willen doen. Ons echte doel is om het werk dat mensen niet leuk vinden te automatiseren en elke baan menselijker te maken. Niemand wil 8 uur per dag besteden aan het onderzoeken van mensen en het schrijven van uitgaande e-mails, dus hebben we Ava gebouwd om dat voor hen te doen.’

Vierdaagse werkweek

De CEO waagt zich dan ook nog even aan een toekomstvisie. ‘Op de lange termijn zal de slogan Stop hiring humans meer waarde hebben. Naarmate A.I. meer en meer menselijke productiviteit gaat overnemen, zullen we onvermijdelijk eerst een vierdaagse werkweek zien. Uiteindelijk zouden we in een wereld moeten leven waarin iedereen een basisinkomen krijgt, productiviteit volledig door robots wordt aangestuurd, we allemaal vrij zijn om te doen wat we willen en je echt kunt stoppen met het aannemen van mensen. Maar vandaag is die dag nog niet. Naar mijn mening zal die dag juist een utopie zijn.’

Waarna hij besluit met ‘een hulde’ aan het geweldige (menselijke) team voor het opzetten van deze campagne.

Lees ook

‘Je hebt nu al je laatste ATS ooit gekocht’

Geschreven door

ATS’en vol met kandidaten? Jobboards vol met vacatures? Of staffing agencies die bemiddelen tussen mensen, en daar een flinke fee voor vragen? Volgens Geert-Jan Waasdorp zullen ze tegen 2030 allemaal vrijwel volledig tot het verleden behoren. ‘De recruitmentindustrie staat op het punt van een fundamentele transformatie’, schetste hij recent op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference. ‘Niet door betere processen of slimmere recruiters, maar door een radicale verschuiving in hoe we data combineren en A.I. inzetten, waardoor inefficiëntie eindelijk plaats maakt voor intelligentie.’

Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed.

En dat is hoog tijd ook, zegt hij. ‘De cijfers liegen er niet om. Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed. Ghosting, verkeerde matches, administratie, reacties die uitblijven – het zijn bekende realiteiten. Gemiddeld wordt 2/3 van alle tijd in recruitment verspild aan activiteiten die niets opleveren. Nog opzienbarender: 19 van de 20 sollicitanten worden nooit aangenomen. Niet nu, niet later. Ze verdwijnen in een talentpool die eerder een death pool is. Tegelijkertijd blijven we massaal investeren in systemen en platforms die deze inefficiëntie in stand houden.’

Verslaafd aan inefficiëntie

‘Inefficiency drives the recruitment industry’, stelt Waasdorp dan ook onomwonden. ‘We zijn op een bepaalde manier verslaafd geraakt aan inefficiënt werken. We werken heel hard om deels succesvol te zijn, terwijl een groot deel van onze tijd wordt verspild.’ Die inefficiëntie zit volgens hem ingebakken in de systemen die we gebruiken. Neem bijvoorbeeld LinkedIn, het bedrijf dat met een marktpositie die voor velen aanvoelt als een monopolie, geen reden heeft om recruiters werkelijk productiever te maken.

‘Zelfs in Nederland bereikt LinkedIn nog niet de helft van de arbeidsmarkt.’

De reactie van talent acquisition leaders wereldwijd waarom ze dat niet doen? ‘Money, money, money. Het levert LinkedIn niets op om hun producten en de productiviteit van recruiters te verbeteren’, aldus Waasdorp. En de data onderschrijven dat, zegt hij. ‘In Europa gebruikt 79% van alle werkenden géén LinkedIn. Zelfs in Nederland, koploper met 41% LinkedIn-gebruik, bereik je met het platform meer dan de helft van de arbeidsmarkt dus niet. Als je puur naar de cijfers kijkt, dan is het logisch dat het anders kan en moet.’

De A.I.-revolutie 

Maar er is ook verandering op komst, ziet hij. En die komt niet van recruiters of platforms, maar van kandidaten. Zo gebruikte in het tweede kwartaal van 2024 nog maar 3% van de kandidaten A.I. om werk te zoeken. Vier kwartalen later was dat al 10%, onder actieve werkzoekenden zelfs 15%. Die groeisnelheid is ongekend, aldus Waasdorp. ‘We projecteren dat AI-gebruik binnen 18 maanden een top-3-methode wordt om werk te vinden. Dat heeft gigantische gevolgen voor je carrièrepagina, je vindbaarheid, en je hele recruitment-marketingstrategie.’

De consequenties? SmartRecruiters-CEO Rebecca Carr ziet recruitment bijvoorbeeld binnen 12 tot 18 maanden fundamenteel veranderen door de grootschalige invoer van conversational A.I. En Perplexity-CEO Aravind Srinivas lanceerde dit jaar de agent Comet (een A.I.-browser) die binnen 12 maanden elk sourcingvraagstuk automatisch kan beantwoorden – en nu al zelfstandig kandidaten benadert vanuit LinkedIn. ‘Things are about to change…’, vat Waasdorp het samen. ‘Maar de echte verandering komt door… het combineren van data.’

Van API naar MCP

Waar de kracht van data 4 jaar geleden nog vooral lag in gestructureerde databases, ligt die vandaag in ongestructureerde data, zegt hij. ‘Het klassieke ATS – cv’s uploaden, structureren, in databases stoppen – is achterhaald. De toekomst ligt in Model Context Protocol (MCP), een open standaard voor het verbinden van AI-modellen met externe databronnen, tools en API‘s, gelanceerd door Anthropic en omarmd door OpenAI. Denk aan een universele adapter waar je verschillende databronnen inplugt en vervolgens via conversational A.I. toegang toe krijgt.’

‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, kun je ook data combineren via MCP’

En het mooiste daaraan? Dat is volgens hem dat het kinderlijk eenvoudig is. ‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, dan kun je ook data combineren via MCP’, legt hij uit. ‘Dit is geen 3 maanden werken aan een Power BI dashboard meer. Dit zijn MVPs die je in dagen bouwt.’

Gecombineerde data

Stel je voor: je ATS-data, gecombineerd met externe arbeidsmarktdata van bijvoorbeeld Intelligence Group via een MCP in een enterprise omgeving. In realtime krijg je dan inzicht in critical skills, een voorspellende capaciteitsvraag, toegang tot externe én interne talentpools, en de mogelijkheid om de waarde van kandidaten en je hele talentpool te berekenen. ‘A.I. gaat voorspellend zijn in wat je nodig hebt nu, over een week, een maand, een kwartaal en een jaar’, aldus Waasdorp. ‘Maar A.I. gaat je ook voorstellen welke kandidaten nu beschikbaar zijn voor die rollen en met welk talent je actief contact moet onderhouden voor de vraag van morgen.’

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht.’

En A.I. is degene die ook dat doet. Dit is geen ver toekomstgezicht, zegt hij, maar de technische – en bij sommige innovators – al huidige realiteit. ‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht’, zo vat hij het samen. Een verdere versneller ziet hij in werkgevers die data gaan delen met elkaar. ‘Die 19 van de 20 afgewezen sollicitanten vormen een schat aan data en talent. Wat als je die deelt met bedrijven waar zij wél passen? In Nederland gebeurt dit al via The Talentpool Community, waar afgewezen kandidaten worden gematcht met vacatures die andere leden hebben.’

Tot de macht X

Recruiters zijn er blij mee, ziet hij, omdat ze kandidaten niet meer hoeven af te wijzen maar nu kunnen doorverwijzen. ‘En kandidaten zijn blij met de extra kansen die het ze biedt. Het is een circulaire talentpool waarin iedereen wint. En als vendors en agencies – die tientallen, honderden of duizenden bedrijven vertegenwoordigen – dit oppakken? Dan vermenigvuldig je data niet, dan verhef je het tot de macht van X. De eerste bureaus zijn dit al aan het doen en zijn sorteren voor om de winnaars op de arbeidsmarkt te worden.’

‘De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’

Waasdorp durft het dan ook hardop te zeggen: tegen 2030 is 70% van de staffing agencies verdwenen. En ook 90% van de jobboards is dan weg. ‘Sommigen denken zelfs al sneller’, zegt hij. ‘Tegen die tijd heeft iedereen zijn eigen carrièrecoach of job agent. En je hebt je laatste traditionele ATS gekocht. Gecombineerde data is niet alleen de rocket fuel voor je talent strategie. Het is de brandstof om de war for talent te winnen door talent beter te alloceren – binnen je organisatie én in de hele arbeidsmarkt. De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’

Meer weten?

Bekijk hier de hele video van de presentatie

Video

Fotografie: het congres AI & Talent, 28 oktober 2025 in Breukelen, credit: Bas de Meijer

Lees ook

De opkomst van A.I. in recruitment en HR vraagt om actie én ethiek

Geschreven door

We maken momenteel ‘een van de grootste revoluties ooit’ mee, zoals dagvoorzitter Lotte Welten het aan het eind van de dag treffend en enthousiast uitdrukte. Want de ontwikkelingen op het gebied van A.I. in recruitment gaan tegenwoordig razendsnel. ‘En dat wij op deze trein mogen stappen, hoe prachtig is dat? Laten we dus ook vooral blijven genieten van de uitzichten die dat oplevert.’ Maar tegelijk trok de CEO van Selection Lab ook wel een waarschuwende conclusie. Want het gaat in recruitment én HR nog altijd wel om mensenwerk. En risico’s liggen dan al snel op de loer. ‘Laten we dus vooral blijven nadenken.’

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘Hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’

Het was een rode draad die te ontwarren viel in vrijwel alle bijdrages van de dag. Bij Weltens eigen aftrap bijvoorbeeld, waarin ze uitlegde hoe FrieslandCampina dankzij de inzet van A.I. erin slaagde om een aantal van 10.000 sollicitanten terug te brengen tot 400 geschikte, en waarin ze wees op ‘A.I. in HR-start-up’ Mercor, die recent 350 miljoen ophaalde en daardoor tegenwoordig 10 miljard dollar waard is. De vraag is daarbij volgens haar dus niet alleen ‘hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’, maar ook: ‘hoe zorgen we voor de connectie, hoe blijven we mensgericht?’

Geen Diederik Ebbinge meer

Ook in het verhaal van UT-onderzoeker Maarten Renkema kwamen diezelfde dilemma’s uitgebreid terug. Met als eerste voorbeeld: het vervangen van stemacteur Diederik Ebbinge door A.I., door de Aldi-supermarkten. Een voorbeeld wat nog wel meer beroepen zal treffen, zo voorspelde hij. Want generatieve A.I. kan nu ‘betekenisvolle’ inhoud genereren, en dat betekent dat vooral creatief, oplossingsgericht kenniswerk zal worden overgenomen. Is dat erg? Niet altijd, blijkt uit zijn onderzoek. ‘Er ontstaan een soort A.I.-mens-teams, die uiteindelijk goed blijken te gaan presteren, met hogere kwaliteit uitkomsten.’

‘We moeten echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’

Maar er zijn ook significante effecten op de arbeidsmarkt, schetste hij. Thuisbezorgd, TomTom en Ikea schrapten al banen vanwege A.I., en jongeren zien zich nu al geconfronteerd met veel minder startersfuncties. Volgens Renkema andermaal signalen dat HR wel aan tafel moet zitten als het om A.I. gaat. ‘Anders kunnen we niet zorgen dat de mens centraal blijft staan, en bestaat het risico dat datawetenschappers HR gaan overnemen met leuke toepassingen, zonder de gevaren te zien.’ Zijn remedie daartegen? ‘Blijven leren, en kritisch blijven nadenken. En we moeten ook echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’

Zero Person Company

Die ethische oproep sloot goed aan bij het betoog van Caroline Tervoort-Visser, CHRO en partner bij KPMG, die al 5 jaar geleden begon met het trainen van collega’s op het gebied van A.I. Zij vertelde onder meer over een experiment dat het consultancybedrijf heeft opgezet, samen met de UvA, rondom de zogeheten Zero Person Company, een art webshop met gepersonaliseerde kunst, waar alleen nog mensen in de Raad van Toezicht zitten, maar verder alle zakelijke beslissingen uit handen zijn gegeven aan A.I.-modellen en agents zoals A.I.-CEO Avery Jameson, intern enigszins liefkozend ook wel ‘Mr Know-it-all’ genoemd.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt.’

Het leverde veel inzichten op, vertelde Tervoort. Zoals: dat ook A.I.-agents aandacht nodig hebben. ‘We hebben geleerd: als je ze geen aandacht geeft, dat ze zichzelf dan uitzetten.’ Maar verder leerde ze juist: ‘Je moet ze niet te veel mens maken, ze niet inzetten zoals je mensen in een organisatie zou inzetten.’ En het experiment leverde ook veel op voor de resterende rol van de mens in het proces, legde ze uit. ‘Het morele kompas, wat is het juiste om te doen, het geweten, dat is nog altijd voorbehouden aan de mens’, stelde ze. De ‘human ón the loop‘, noemde ze dat. ‘En niet: ín the loop, want dat werkt juist weer vertragend.’

En wat het effect op de arbeidsmarkt betreft? Tervoort is optimistisch. Verwijzend naar het WEF-rapport verwacht ze dat A.I. uiteindelijk juist gaat zorgen voor netto méér banen. ‘Op korte termijn wordt zeker pijn geleden. Daar moeten we verantwoord en integer mee omgaan. Tegelijkertijd is dit ook van alle tijden. Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt. Dat was ook een gigantisch upskill issue. Maar uiteindelijk verwacht ook 92% van de CEO’s in onze eigen CEO Outlook dat hun personeelsbestand nog gaat groeien.’ Reden waarom we volgens haar dus juist wél vol moeten inzetten op A.I., zo onderstreepte ze.

2 werelden bij elkaar

Datzelfde optimisme was te ontwaren bij Eline Klaver, onder meer docent digitalisering van HR. Zij ziet nu veel organisaties in de praktijk vooral bestaande taken automatiseren, maar zegt zelf meer kans te zien in het ‘AI’fyen’ van totale processen, gedacht vanuit strategisch oogpunt. Weg uit de silo’s, met andere woorden, ‘maar ook: binnenlopen bij IT, marketing en logistiek. Wees nieuwsgierig naar wat er speelt in de organisatie.’ Want als je alleen IT het pad laat bepalen, dan word je misschien een heel efficiënte organisatie, maar raak je de mens uit zicht. En dus is het volgens haar ‘cruciaal’ dat HR en IT vaker bij elkaar over de vloer komen.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben.’

‘We staan nog steeds aan het roer, maar dat moeten we wel pakken met elkaar’, zei ze. Want de introductie van A.I. is volgens haar ook een stuk change management. Dat vereist: transparantie, en mensen meenemen in wat je beoogt. ‘Het is niet iets wat op een gegeven moment af is’, zegt ze. ‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben. Het begint dus met nieuwsgierigheid naar wat er komen gaat. Maar ook nadenken over: wat willen we gaan doen met tijd die hierdoor overblijft? Die rol van HR als change partner kan nu wel echt groter worden. Daar gaat A.I. je nu echt de kans toe bieden.’

Aardverschuiving

De slotwoorden van de ochtend waren vervolgens voor Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die onder meer inging op de ‘aardverschuiving in baanzoek- en vindgedrag op de arbeidsmarkt’, die A.I. momenteel veroorzaakt. Hij liet onder meer zien hoe je als werkzoekende zelf makkelijk een agent kunt bouwen die voor jou passende vacatures gaat zoeken. ‘Dit verandert het zoekgedrag totaal, maar ook het hele spel van recruitment of employer branding’, vertelde hij, daarbij voorspellend dat in 2030 zo’n 70% van alle staffers en 90% van alle jobboards hierdoor zonder werk zullen komen te zitten.

‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen.’

De ontwikkelingen gaan bovendien sneller dan ooit tevoren, stipte hij aan. Denk aan het in minuten bouwen van Power BI Dashboards, via bijvoorbeeld Lovable, Replit of Bolt, iets wat vroeger máánden kostte. ‘Je moet dus wel de change gaan leiden, anders pakt iemand anders straks de regie’, hield hij zijn gehoor voor. Voor HR betekent dat volgens hem onder meer de overgang van een 3B- naar een 4B-strategie, oftewel: naast buy, borrow and build, nu ook de b van bot meenemen. En ook bij hem kwam de bredere oproep terug: ‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen, en het spel mee gaan spelen.’

Workshops en eyeopeners

Hoe je dat doet, dat meespelen? Dat kun je doen door zelf wat te gaan experimenteren, maar natuurlijk ook door kennis te delen, en er samen mee aan de slag te gaan. Precies daarvoor was het middagprogramma ook grotendeels ingeruimd voor 2 parallelle interactieve workshops, 1 voor HR, en 1 meer gericht op recruitment, om samen meer van de moderne, direct toepasbare mogelijkheden te ontdekken. Het leverde, naast veel eyeopeners, in elk geval tot ver in de koffiebreak bij de vele deelnemers heel wat op om over na te praten.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

Opkomst van de A.I.-ethicus

Maar ook hier bleek dus al snel: naast de oneindig lijkende mogelijkheden, gaat het er vooral om zelf kritisch te blijven nadenken. Wat wil je, en wat kun je precies? En waarvoor kun je maar beter nog niet vertrouwen op A.I.? Het was ook precies dit vraagstuk wat vervolgens aan de orde kwam in het betoog van UWV-arbeidsmarktadviseur Frank Verduijn, die afgelopen jaar de invloed van A.I. op het werk onderzocht. De conclusie daaruit? Bijvoorbeeld dat A.I. impact heeft op vrijwel elk beroep en elke sector, en vrijwel overal aanwezig is, ‘maar zelden het werk volledig vervangt.’ Al zijn volgens hem sommige beroepen wel ‘kwetsbaar.’

Voor het HR-vak ziet hij echter vooral kansen, schetste hij. ‘Kritisch denken, digitale geletterdheid, ethisch inzicht en soft skills worden immers nóg belangrijker. Kijk ook vooral niet gek op als je een beroep als A.I.-ethicus vaker ziet verschijnen.’ Maar, zo zei hij ook: tegenover elke kans staat ook weer een bedreiging. A.I. kan banen en meer arbeidsproductiviteit opleveren, maar ook banen kosten. Het kan leiden tot minder krapte, maar ook tot meer mismatch. En het verlaagt drempels voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar kan voor jongeren, stagiairs en administratief medewerkers juist weer een bedreiging betekenen.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘Hoe gaan mensen zich nog ontwikkelen als we de schoorsteen aan de onderkant dichtmetselen?’

Hoe ga je ooit nog senior worden als je geen junior meer hebt kunnen zijn?’, zo vroeg Verduijn zich retorisch af. ‘Hoe gaat de arbeidsmarkt nog mensen zich laten ontwikkelen als er geen plekken meer zijn waar dat kan, als de schoorsteen aan de onderkant wordt dichtgemetseld?’ Met andere woorden: het komt neer op het maken van keuzes, stelde hij. Laten we A.I. ons het monotone, repetitieve werk uit handen nemen? Of verdwijnt het leuke werk juist het eerst? Daar moeten we over nadenken, aldus Verduijn. ‘Want als wij dat niet doen, dan worden die keuzes voor ons in Silicon Valley gemaakt…’

Stoelriemen vast

En dat is bepaald niet denkbeeldig, benadrukte de slotspreker van de dag, A.I.-expert Jarno Duursma. ‘Stoelriemen vast’, kondigde hij zijn bijdrage alvast aan. Niet ten onrechte overigens, want de ontwikkelingen die hij liet zien, met name op het gebied van ‘onbeperkte denkkracht’, deden velen inderdaad duizelen. Net als het volledig met A.I. gemaakte nummer Verliefdheid, dat hij liet horen. ‘Het gaat om muziek die eigenlijk niet meer te onderscheiden is van echte muziek. Dan ben je als muzikant toch cooked? We hebben nu systemen die 2 jaar geleden nog echt science-fiction waren. Sinds wanneer zijn we gestopt om ons daarover te verbazen?’

En mensen lijkt het ook nauwelijks meer uit te maken of ze een mens of machine aan de lijn krijgen, vertelde hij. Sterker nog: vaak geven ze zelfs de voorkeur aan een machine. ‘De Turing-test is geslecht. Waar 73% dacht te maken te hebben met een mens, bleek dat dus A.I. te zijn. En mensen blijken ook makkelijker iets toe te vertrouwen aan A.I. dan aan een mens. Zeker voor HR, waar in organisaties veel wantrouwen naar is, is dat belangrijk om te beseffen. Don’t shoot the messenger. Maar uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten A.I.-interviews al beter waardeert dan de gesprekken met mensen.’

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

Uitholling van werk

Iets om van wakker te liggen? Nee, hoor, want ook dan is A.I. to the rescue, aldus Duursma. Kunnen jongeren geen ervaring meer opdoen voor senior functies? Dan is er bijvoorbeeld PitchMonster waarmee ze kunnen oefenen. We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service, ‘net als je nu serverruimte huurt’, voorspelde hij ook, waarbij het onderscheid tussen mens en machine steeds verder vervaagt, en we ‘remote plug-in medewerkers’ kunnen inhuren die je nooit ziet, maar van wie je dus ook niet meer weet of ze mens of machine zijn. ‘Ik zeg: dat is over 6 jaar overal het geval.’

‘We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service.’

Maar daarbij paste wat Duursma betreft ook direct een waarschuwing. Want ‘geen mens van vlees en bloed’ kan straks nog concurreren tegen de schaalbaarheid van A.I. En ‘uitholling’ van werk ligt volgens hem ook op de loer. Voldoende dus om over na te denken. Maar laat dat nou gelukkig precies zijn waar wij als mensen nog altijd goed in zijn, zo gaf hij ons tot besluit ter geruststelling mee.

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

Lees ook

Fotografie: Bas de Meijer

 

Aantal arbeidsmigranten in Nederland loopt op tot 1,7 miljoen, veel meer dan officieel bekend

Geschreven door

Arbeidsmigratie is momenteel een hot item in Nederland. In vrijwel elk politiek debat komt het onderwerp aan bod, net als de vaak daarmee gepaard gaande uitbuiting en overlast. Maar over hoeveel mensen hebben we het dan precies? Wat is het exacte aantal arbeidsmigranten in Nederland? Daarover bestaat nog altijd veel onduidelijkheid, aangezien lang niet alle arbeidsmigranten zich ook daadwerkelijk inschrijven. Maar nieuw onderzoek van Intelligence Group stelt dat de officiële cijfers het werkelijke aantal structureel onderschatten. Het totaal aantal zou zelfs wel eens zo’n 1,7 miljoen mensen kunnen belopen, aldus de onderzoekers.

Het totaalaantal arbeidsmigranten zou zelfs wel eens zo’n 1,7 miljoen mensen kunnen belopen.

Zo staan ongeveer 1 miljoen niet-Nederlandse werknemers geregistreerd in de polisadministratie van het UWV, een register waarin gegevens van werknemers in Nederland zijn opgeslagen. Daarnaast zijn er ongeveer 250.000 kennismigranten, nog eens 100.000 gedetacheerde buitenlandse werknemers in dienst van buitenlandse werkgevers en naar schatting ook zo’n 100.000 illegale derdelanders. Daarna volgen nog kleinere groepen als grensarbeiders, Oekraïners en internationale studenten; al met al tezamen dus goed voor ongeveer 1,7 miljoen buitenlandse werknemers in Nederland.

Systematisch onderschat

Dat aantal wijkt nogal af van de 220.000 tot 800.000 arbeidsmigranten waar diverse overheidsorganen doorgaans over spreken. Of de 700.000 waarmee de IBO-Arbeidsmigratie in juni 2025 kwam. ‘De discussie over arbeidsmigratie wordt gevoerd op basis van cijfers die de werkelijkheid systematisch onderschatten’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Door registratiegaten, definitiebeperkingen en verouderde data hebben we slechts een klein deel in beeld van wat er werkelijk speelt op de Nederlandse arbeidsmarkt.’

‘We hebben slechts een klein deel in beeld van wat er werkelijk speelt op de arbeidsmarkt.’

Het onderzoek legt bloot hoe het Nederlandse registratiesysteem onbedoeld een ‘achterdeur’ naar de arbeidsmarkt biedt. Via de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI) kunnen derdelanders – mensen die niet uit een EU-land komen – zonder verblijfsrecht een burgerservicenummer (BSN) verkrijgen, waarmee zij bankrekeningen kunnen openen en aan het werk gaan.  Schattingen wijzen op meer dan 100.000 niet-EU-burgers zo aan het werk zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie, Vreemdelingenpolitie en het Expertisecentrum Mensenhandel hebben hierover eerder gezamenlijk een zogeheten bestuurlijk signaal afgegeven.

11 miljoen werkenden

‘Als we alle werkenden in Nederland zouden meetellen, hebben we geen 10 miljoen werkenden, maar zeker 11 miljoen. Het negeren van deze realiteit is geen optie meer. Het is tijd voor eerlijke cijfers en duurzaam beleid’, concludeert Waasdorp. Volgens hem kan de Nederlandse economie simpelweg niet zonder arbeidsmigranten. ‘Van de distributiecentra in Brabant tot de kassen in het Westland, en van de bouwplaatsen tot de hotelkamers in Amsterdam. Overal draait de economie op arbeid die van buiten Nederland afkomstig is.’

‘Overal draait de economie op arbeid die van buiten Nederland afkomstig is.’

Het onderzoeksrapport bevat een oproep aan zowel bedrijfsleven als politiek. Bedrijven zouden moeten investeren in goed werkgeverschap en zorgvuldig toezicht op hun arbeidsketen om toekomstige risico’s te vermijden. De politiek wordt opgeroepen de RNI-sluiproute te sluiten, handhaving te versterken en alle werkenden vanaf de eerste dag te registreren. Opvallend is dat Waasdorp ook opmerkt dat slechts weinig werkgevers hun recruitment, werkenbij-sites of interne bedrijfsvoering hebben ingericht op deze doelgroep. ‘Daarmee doen ze zichzelf en deze doelgroep tekort’, concludeert hij.

Brede definitie

Het rapport hanteert overigens een brede definitie van arbeidsmigratie. Zo worden de ongeveer 90.000 grensarbeiders in Nederland meegeteld, net als naar schatting 35.000 werkende internationale studenten, en 75.000 Oekraïners, die hier werkzaam zijn, maar in andere statistieken doorgaans niet als arbeidsmigrant worden gezien. Maar al met al is een aantal van 1,6 tot 1,8 miljoen mensen die in Nederland werken, maar hier niet geboren zijn, dus een behoorlijk logische inschatting. en dat op een werkende beroepsbevolking van zo’n 10 miljoen mensen.

‘De weg van de minste weerstand wordt een doodlopende straat.’

‘Het is dan ook duidelijk dat de afhankelijkheid van deze groep nog groter en complexer is dan vaak wordt aangenomen’, aldus de onderzoekers. ‘Dit verhoogt de urgentie om een duurzame en risicobewuste strategie te ontwikkelen voor deze onmisbare, maar kwetsbare beroepsbevolking.’ Want ook, stellen ze: ‘Het huidige model, gericht op maximale flexibiliteit en minimale kosten, blijkt op de lange termijn onhoudbaar. Bedrijven die niet proactief in duurzame inzetbaarheid investeren, zullen geconfronteerd worden met operationele, juridische en reputatierisico’s. De weg van de minste weerstand wordt een doodlopende straat.’

Meer lezen?

Download hier het hele onderzoek:

Arbeidsmigranten

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Waarom je als recruiter je eigen kwaliteit zou moeten durven meten

Geschreven door

Als recruiter streef je ernaar om kandidaten enthousiast te maken, een sterk werkgeversmerk neer te zetten en managers tevreden te houden door hen de beste kandidaten voor te schotelen. Maar één ding blijft vaak onbesproken: hoe goed zijn we daar eigenlijk in? Recruiters zijn gewend om anderen te beoordelen, zoals werkgevers of kandidaten. Toch meten we zelden de kwaliteit van het recruitmentproces zélf: de ervaring van kandidaten. Hoe tevreden zijn zij met hoe recruiters hen behandelen?

We meten tot nog toe zelden de kwaliteit van het recruitmentproces zélf.

Dat is opvallend, want volgens onderzoek van PwC geeft 78% van de kandidaten aan dat hun sollicitatie-ervaring invloed heeft op hun beslissing om een baan te accepteren. En maar liefst 64% deelt die ervaring actief online, positief of negatief. Kandidaten kijken daarbij niet alleen naar een bedrijf, maar ook naar de persoon die hen benadert. Volgens onderzoek van CareerBuilder zegt 57% van de kandidaten dat hun indruk van een organisatie voor het grootste gedeelte wordt gevormd door de recruiter die ze spreken.

Recruiters zijn óók een merk

Dat betekent, kortom, dat je als recruiter óók een merk bent. Je reactiesnelheid, toon en de manier waarop je met kandidaten omgaat, samen vormen ze jouw ‘personal brand’. Door feedback te verzamelen op dat proces, ontdek je hoe kandidaten jou ervaren, én hoe je dat kunt versterken. Als je jezelf durft te meten, laat je zien dat je groei belangrijker vindt dan perfectie. Dát maakt je aantrekkelijk. Voor zowel kandidaten als werkgevers.

Kandidaten waarderen het juist wanneer recruiters eerlijk en benaderbaar zijn.

De angst om niet perfect te scoren is groot. De vrees voor reputatieschade aanwezig. Maar uit onderzoek van Northwestern University blijkt dat de meest betrouwbare organisaties gemiddeld tussen de 4,2 en 4,5 sterren scoren op hun reviewplatform. Waarom? Omdat perfecte scores worden gewantrouwd. Hetzelfde geldt voor recruiters: wie alleen positieve signalen laat zien roept twijfel op. Door juist eerlijk te zijn over wat beter kan, wek je vertrouwen. Recruitment is tenslotte mensenwerk, dus zal niet alles vlekkeloos verlopen. Gelukkig hoeft dat ook niet! Kandidaten waarderen het juist wanneer recruiters eerlijk en benaderbaar zijn.

Feedback is goud waard

Volgens LinkedIn Talent Solutions zegt 83% van de kandidaten dat eerlijke communicatie de belangrijkste factor is voor een positieve sollicitatie-ervaring. Door ook echt regelmatig je feedback te meten, zie je waar die communicatie goed loopt én waar het beter kan. Daarnaast geeft feedback recruiters een sterk verhaal richting hun hiring managers. Het maakt zichtbaar wat frictie veroorzaakt, wat kandidaten waarderen en hoe dat invloed heeft op het succes van werving. Feedback maakt recruitment minder subjectief en meer onderbouwd, en geloofwaardigheid en vertrouwen nemen erdoor toe.

Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat potentiële kandidaten vaker bedrijven kiezen die reviews actief tonen.

Ook de concrete impact op succes is groot. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat potentiële kandidaten vaker bedrijven kiezen die reviews actief tonen. Voor recruiters vertaalt zich dit als volgt: wie inzichtelijk maakt hoe hij of zij kandidaten begeleidt, wordt sneller gevraagd voor nieuwe rollen of opdrachten. Volgens een studie van RecruitBPM rapporteren organisaties die gestructureerde, op data gebaseerde beoordelingen van recruiters hanteren, 37% hogere kwaliteit van wervingen en verbeterde retentiepercentages. Transparantie wordt zo niet alleen een bewijs van professionaliteit, maar óók een strategisch voordeel.

Meer weten? 

Tot voor kort was er voor de recruitmentsector eigenlijk geen specifieke beoordelingstool. Dat viel 3 ondernemers binnen de online marketing op. ​Zij zijn gaan samenwerken met de grootste (online) beoordelaar van Nederland: Klantenvertellen. Inmiddels is het product dat daaruit voortkwam, Recruitmentscore, ongeveer een half jaar live, en maken zo’n 50 recruiters gebruik van de tool om hun eigen score bij kandidaten structureel door te meten. Sigrid van Dijk, auteur van dit artikel, is data manager bij dit bedrijf, dat ook verantwoordelijk is voor Advocaatscore.nl. 

Lees ook

Skills steeds belangrijker, ook voor bepalen salaris

Geschreven door

Skills worden al langer gepresenteerd als de nieuwe ‘valuta’ van de arbeidsmarkt, die oude valuta als cv en diploma’s verdringen. Maar uit nieuw onderzoek blijkt dat skills zich ook steeds vaker daadwerkelijk vertalen in harde pecunia: 6 op de 10 Nederlandse werkgevers zou immers al bereid zijn om een hoger salaris te bieden aan nieuw talent met specialistische vaardigheden, zo blijkt uit onderzoek van recruitmentbureau Robert Half onder 750 werknemers en 250 werkgevers. ‘De verschuiving naar skills-based werving is onmiskenbaar’, concludeert Jan Koornneef, Director bij Robert Half Nederland, dan ook.

Niet dat ervaring nu helemaal naar de achtergrond verdwenen is. De ondervraagden noemen namelijk ook de relevante ervaring die iemand heeft (56%) en de senioriteit van functies (51%) als redenen om dieper in de buidel te tasten tijdens het selectieproces. Tegelijkertijd zijn salarisonderhandelingen ook op een krappe arbeidsmarkt niet vanzelfsprekend. Zo’n 20% van de werkgevers geeft zelfs aan helemaal niet bereid te zijn tot salarisverhoging tijdens onderhandelingen. Hoewel 44% van de werkgevers aangeeft dat een tegenvoorstel hen beïnvloedt meer te bieden, zegt 13% ook dat zo’n tegenbod geen enkele rol speelt in hun beslissing.

‘Als je merkt dat een kandidaat niet helemaal tevreden is over het salarisaanbod, ga hierover dan het gesprek aan’, adviseert Koornneef. ‘Overleg welk loon passend is voor de functie en zet dit af tegen de ervaring van de kandidaat. Is er geen onderhandelingsruimte over het salaris mogelijk? Kijk dan ook eens naar de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals korting op een sportschoolabonnement, flexibele werktijden, pensioenregeling, bonussen of een dertiende maand. Zulke aspecten kunnen ook financieel aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Benadruk altijd het volledige plaatje tijdens onderhandelingen.’

‘Ook bonussen of een dertiende maand kunnen aantrekkelijk zijn voor kandidaten.’

Uit de Belgische tegenhanger van het onderzoek blijkt overigens ook aan de andere kant van de tafel schroom om over het salaris te spreken. Zo meldt hierin 28% van de Belgische werkzoekenden tijdens hun sollicitatie niet te durven onderhandelen over hun salaris, omdat ze bang zijn het aanbod te verliezen. Daarnaast geeft 27% aan dat ze het moeilijk vinden om een loon boven het aangegeven bereik te verantwoorden, en zegt bovendien een kwart dat ze überhaupt het zelfvertrouwen missen om erover te onderhandelen. Opvallend is hier het verschil tussen grote en kleine bedrijven: bij de eerste categorie durft 23% nauwelijks over zijn salaris te onderhandelen, bij mkb-bedrijven is dat maar liefst 32%.

Vooral A.I.-skills gewild

Uit eerder onderzoek van Robert Half bleek dit jaar al dat vooral specifieke skills, zoals data-analyse, cybersecurity en vaardigheden in het gebruik van oplossingen met generatieve A.I., werkgevers kunnen overtuigen de knip te trekken voor een hoger salaris (of betere doorgroeimogelijkheden).

Het onderzoek duidt op een (langzame) verschuiving in het beloningsbeleid van organisaties. Waar voorheen opleiding een vrij harde scheidslijn was in veel ‘functie- en loongebouwen’, proberen steeds meer organisaties hier vanaf te wijken, en de vaardigheden – ongeacht hun diploma – die kandidaten meebrengen ook mee te wegen. Zo wordt het skills based werven steeds meer niet alleen de basis voor het werving- en selectiebeleid, maar ook voor het salarisgebouw dat organisaties vervolgens daarvoor hanteren.

Lees ook

Betalen om te mogen solliciteren: zouden we echt die kant opgaan?

Geschreven door

Iedere recruiter van nu zal het waarschijnlijk wel herkennen. Na jaren nauwelijks sollicitanten binnen te krijgen, lijkt de situatie nu volledig veranderd. Zet je tegenwoordig een vacature online, dan wordt je mailbox vaak binnen de kortste keren overspoeld met reacties, soms tientallen tot honderden per dag. Het enige probleem: die sollicitaties zijn lang niet altijd serieus, en vaak afkomstig van bijvoorbeeld automatische robots die voor een paar euro per week kandidaten helpen overal te solliciteren op spreekwoordelijk alles wat los en vast zit.

Het probleem is inmiddels zo groot geworden dat werkgevers naarstig op zoek zijn naar oplossingen. Zo zegt in een recente enquête van AIResumeBuilder maar liefst 1 op de 5 bedrijven een systeem te overwegen om sollicitanten voortaan maar te laten betalen om te mogen solliciteren, bijna 90% van hen geeft aan dat ze het op zijn minst ‘enigszins waarschijnlijk’ zullen invoeren.

Al in de jaren 90

En dat is ook helemaal niet zo’n gek idee, zegt recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. ‘Stel: je rekent een kleine vergoeding, vaak ‘verwerkingskosten’ genoemd, voor elke sollicitatie die een kandidaat bij jouw bedrijf indient.’ Dan kun je die vergoeding later altijd nog terugbetalen als de kandidaat daadwerkelijk op gesprek komt. Maar dan is de instroom in elk geval aan het begin al een stuk lager, zegt hij. ‘En denk vooral niet dat dit een helemaal nieuw idee is. In de jaren 90 waren er al luchtvaartmaatschappijen die dit model gebruikten om zowel de stroom sollicitaties te verminderen als inkomsten te genereren.’

Denk vooral niet dat dit een helemaal nieuw idee is…

En ook nu komt het nog voor, zegt hij. ‘Bijvoorbeeld bij veel politie- en brandweerkorpsen, die de opbrengsten ervan gebruiken om de kosten van de selectiefase te dekken.’ In Amerika is de praktijk alleen in Californië illegaal, maar worden er wel vaak morele vraagtekens bij gezet. ‘Helaas heeft de aanpak tegenwoordig ook een slechte naam gekregen, omdat het een van de belangrijkste bronnen is van sollicitatiefraude.’ Oftewel: hoe kun je ooit kandidaten laten betalen voor een sollicitatie als die kandidaat niet zeker is dat die vacature werkelijk bestaat, en het geld dus in verkeerde handen valt?

De stroom indammen

Toch kan moeten betalen voor een sollicitatie volgens Sullivan wel degelijk helpen de kwaliteit van sollicitaties omhoog te brengen, het aantal spam-cv’s te verminderen en niet-serieuze kandidaten die cv’s indienen, ‘gewoon om de markt te verkennen’ af te schrikken. Je zou er alleen serieuze kandidaten van overhouden, zo is Sullivans overtuiging. Alhoewel het natuurlijk wel de vraag is of je überhaupt kandidaten overhoudt…

‘Door te laten betalen zou je alleen serieuze kandidaten overhouden’, is Sullivans overtuiging.

Daarom geeft de Amerikaanse recruitmentgoeroe ook andere manieren in overweging om de stroom zinloze sollicitaties in te dammen. Zo denkt hij eraan om bijvoorbeeld een limiet in te stellen voor het aantal sollicitaties dat een kandidaat per maand kan indienen. ‘Deze beperking zou veel van de waarde van spammende AI-agents tenietdoen. Maar om effectief te zijn, moet je deze beperking op sollicitaties wel versterken met een strafmaatregel. Bijvoorbeeld door automatisch alle ingediende cv’s te verwijderen van een kandidaat die je beperking heeft overtreden.’

Captcha

Andere oplossing is volgens Sullivan meer aandacht te leggen op referral, of het aantal vacatures met functies als Easy Apply van LinkedIn en Quick Apply van Indeed te verminderen, door op andere vacaturesites te adverteren. Ook een captcha op je site invoeren kan natuurlijk helpen om A.I.-sollicitaties af te weren (waarmee je overigens weer andere A.I.-modellen traint, maar dat terzijde). Alles beter, stelt hij, dan proberen A.I.-sollicitaties eruit te filteren, met als risico ook échte sollicitaties te verwijderen. ‘Naar mijn ervaring werkt deze aanpak van de A.I.-functie herkennen niet en is het bovendien extreem tijdrovend.’

Maar zou betalen om te mogen solliciteren dan wél de heilige graal zijn? Rachel Serwetz, loopbaanadviseur bij AIResumeBuilder, heeft er in elk geval zelf zo haar twijfels bij. ‘Ik geloof niet dat het de juiste oplossing is in de huidige economie, vooral niet met zoveel werklozen. In plaats daarvan zouden bedrijven in mijn ogen beter een videosollicitatie, een assessment of zelfs een klein project of een casestudy kunnen eisen’, zegt ze. Deze benaderingen vertragen de sollicitatiestroom ook en verhogen de kwaliteit van kandidaten zonder dat je kosten in rekening brengt voor het solliciteren of de indruk wekt dat je profiteert van werkzoekenden.’

Het omgekeerde idee

Grappig genoeg popte een paar jaar geleden nog het omgekeerde idee op: zou je juist sollicitanten niet zelf moeten betalen als ze tijd vrij maken om aan te geven om bij jou te willen werken, in plaats van andersom: dat ze jou zouden moeten betalen? In Canada was er zo een bedrijf dat tot wel 75 dollar betaalde aan kandidaten. Het zal iets met de tijdgeest zijn waarschijnlijk dat nu de discussie andersom weer oprakelt.

Er zijn al best veel bedrijven die een businessmodel opbouwen met sollicitanten helpen te solliciteren.

Maar iemand als Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Nederlandse arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group, zegt er in elk geval niet in te geloven. ‘Laten betalen voor solliciteren is hét recept om misbruik te maken van mensen. Denk aan werkgevers die dan fake vacatures gaan plaatsen en zo geld aftroggelen van kandidaten.’ Tegelijkertijd, zegt hij, probeert een bedrijf als BOLD, dat de resten van Monster(board) heeft gekocht, wel een businessmodel op te bouwen om mensen betaald te begeleiden en betaalde tools aan te bieden om te solliciteren. Ook duiken weer meer betaalde jobboards op. En zo groot is het verschil met betaald solliciteren dan natuurlijk niet…

Blockchain

Volgens Waasdorp heeft Sullivan echter één oplossing over het hoofd gezien: identiteitsverificatiesystemen als SkillsCV of Victoria-ID, waarbij je – bijvoorbeeld via de blockchain – laat zien dat je sollicitatie van een mens afkomstig is. ‘Dat we naar gevalideerde profielen gaan, geloof ik zeker in’, zegt hij dan ook. Ook dat kan echter als een drempel om te solliciteren worden gezien. En organisaties willen nu eenmaal die drempel (nog) niet te hoog maken, uit angst om de juiste en geschikte kandidaten daardoor mis te lopen.

Hoe weet je dat je niet net de ideale kandidaat misloopt, zodra je de vacature sluit?

Het debat raakt ook een andere, aloude discussie: hoeveel sollicitaties heb je daadwerkelijk nodig? Op Digitaal-Werven vertelde Anne Jaakke (Rituals) recent de vacature te sluiten zodra ze drie goede kandidaten hadden die door de eerste selectie heen waren gekomen. ‘Weet je hoe fijn dat is?’, vroeg ze daarbij retorisch. Maar wie zegt dat de vierde kandidaat niet de betere is? Hoe lang wil je vacatures openhouden in de hoop dat de ideale kandidaat zich toch nog spontaan meldt? Het is een debat waarover weinig cijfers bekend zijn, en dat door de snelle opkomst van A.I. alleen maar pregnanter geworden is.

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

‘Hornbach heeft nooit gereageerd’ – Het verhaal achter de virale werkkleding-poster voor vrouwen

Geschreven door

Het begon allemaal met een verhuizing en een werkbroek. Communicatieadviseur Roza Borren zat midden in een stressvolle klus toen haar vader op een dag voor de deur stond – in een splinternieuwe werkbroek van de bouwmarkt. ‘Ik vroeg: waar heb je die vandaan? O, gewoon van de bouwmarkt, zei hij. Dat wil ik ook, dacht ik. Maar toen ik ging kijken, waren er geen werkbroeken voor mij.’

‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook die wél klussen.’

Die frustratie werd het startpunt van haar eindopdracht voor de post-bachelor copywriting aan Hogeschool Utrecht. ‘We moesten iets schrijven waar we warm van werden. Superbrede opdracht dus. En ik zat toen midden in die verhuizing en moest van alles leren over klussen – vooral van mannelijke figuren in mijn leven.’ Voor haar onderzoek interviewde Roza vervolgens zowel mannen als vrouwen over klussen. Wat haar het meest verbaasde: ‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook vrouwen die wél klussen.’

Diep geworteld stereotype

Die onzekerheid komt volgens haar voort uit een stereotype dat diep geworteld zit in onze samenleving. ‘Klussen hoort bij mannen. Vrouwen die klussen worden gewoon niet geaccepteerd. De vrouw wordt in een hokje geplaatst: jij kunt niet klussen. Net zoals met autorijden – dat kunnen vrouwen gewoon niet, punt. Maar waarom bepaalt je geslacht wat je wel of niet kan?’

‘Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’

Bouwmarkten die klussende vrouwen niet waarderen voeden die onzekerheid, zegt Roza. ‘Er is geen kleding voor mij, dus is indirect de boodschap: ik mag er niet zijn. Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’ De poster die ze maakte – waarin een vrouw in professionele werkkleding staat met de tekst dat Hornbach zijn excuus aanbiedt – ging viral op LinkedIn met een bereik van een half miljoen. Toch bleef het daarna opvallend stil. ‘Hornbach heeft nooit gereageerd. Ook hun reclamebureau niet. Ik heb ze ook niet zelf benaderd, maar had wel verwacht dat ze zouden reageren.’

Opties beperkt

Andere bedrijven zagen wel kansen. Zo kwam Lidl bijvoorbeeld met (enkele) werkbroeken voor vrouwen en kwam VolkerWessels recent met veilige werkkleding die zowel mannen als vrouwen past. Maar de opties voor vrouwen zijn nog steeds beperkt. Zo ontbreekt ook bij de Lidl de korte broek, die er voor mannen wel is. ‘Ik denk dat veel bouwbedrijven, maar ook juist de consument om de hoek, denken dat ze er verlies mee draaien. Uiteindelijk draait het natuurlijk om geld, maar ik denk dat er wel degelijk vraag is bij vrouwen naar werkkleding – en dat verlies draaien een verkeerde verwachting is’, aldus Borren.

‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen.’

Het feit dat haar poster zo viraal is gegaan, zegt volgens haar al genoeg. ‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen, hang er een sterke campagne aan en voilá, je hebt een nieuwe doelgroep die staat te springen. Er zijn zoveel mogelijkheden!‘ Het werkkleding-probleem is volgens Roza symptomatisch voor een veel groter patroon. ‘Vrouwen nemen vaak de ondersteunende rol en niet de leiding. Dat wordt er al jong ingestampt. Kijk maar in de leesboeken die wij als kind en op de basisschool krijgen. De dokter is altijd een man, de verpleegster altijd een vrouw. Dat probeer ik eruit te programmeren, maar dat leren we aan.’

Wat als?

Ze ziet het ook terug in haar eigen werkleven als jonge vrouw. ‘Ik krijg het gevoel dat ik niet op waarde word geschat, dat mijn expertise niet wordt gezien. Soms vraag ik me af: als ik een jonge man was geweest, zouden ze dan wel met mij om tafel zijn gegaan over die poster?’ De kern van het probleem zit volgens haar in ongelijkwaardigheid. ‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren. Maar harmonie kost autonomie – je mag jezelf niet zijn.’

‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren.’

Ze illustreert dit met concrete voorbeelden: ‘In vergaderingen onderbreken mannen vaker vrouwen. Of denk aan relaties waar de vrouw meer verdient – dan gaat ze compenseren door te koken of de kinderen op te halen, om maar te harmoniseren.’ Ook in andere sectoren ziet ze hetzelfde patroon. Ze kreeg reacties van vrouwen in de bouw die het moeten doen met de kleinste mannenmaat – wat niet alleen oncomfortabel, maar ook onveilig is. ‘Waarom mag zij niet gewoon passende kleding aan? Het is letterlijk en figuurlijk uitsluiting by design. Als bepaalde problemen zouden gelden voor mannen, dan was het 100% zeker al aangepast.’

Geduld hebben, maar niet stilzitten

Ondanks de frustraties blijft Borren optimistisch. ‘Je moet geduld hebben, maar niet stil blijven zitten. We zijn al veel verder dan 40 jaar geleden en er is nu wel werkkleding voor vrouwen.’ Ze hoopt dat haar pastiche-poster, ondanks het uitblijven van reacties van Hornbach, tóch impact heeft gehad. ‘Ik denk dat het bij veel bedrijven is binnengekomen, maar dat ik niet altijd terugkoppeling heb gehad. Lidl heeft het nu in elk geval ook in zijn assortiment – misschien komt dat door mijn poster, misschien ook niet. Maar Lidl ziet er tenminste wel markt in.’

De poster past ondertussen prachtig in Borrens portfolio. ‘Die poster is alweer een halfjaar oud, en een heel mooi begin. Het heeft voor mij persoonlijk ook veel gedaan. Ik heb veel geleerd over mijn positie in de samenleving.’ Met haar verhaal laat ze zien dat verandering begint bij bewustzijn. ‘Ik zie steeds vaker die patronen, maar ik doe waarschijnlijk ook allerlei harmoniserende dingen die helemaal niet hoeven. Het is een wisselwerking.’ Haar boodschap blijft ondertussen helder: ‘We moeten gewoon gelijkwaardig zijn – die verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de vrouw, maar ook juist bij de man.’

Meer lezen?

Beeld boven: © 2025 Roza Borren. Alle rechten voorbehouden.