Een arbeidsongeschiktheidsverzekering? Natuurlijk, reuze belangrijk, zeggen veel zzp’ers. Maar de kosten ervan schrikken velen toch af. Uit recent onderzoek onder ruim 200 zzp’ers blijkt dat 62% zegt pas actie te gaan ondernemen als de overheid een verplichte AOV invoert. Iets wat naar alle waarschijnlijkheid niet vóór 2030 het geval zal zijn. Met alle gevaren van dien, aldus onderzoeker Gabriël Baysoy. ‘Zzp’ers weten dat de verplichte AOV eraan komt, maar zolang de exacte vormgeving uitblijft, blijven ze wachten. Maar daardoor lopen ze in de tussentijd wel een groot risico.’
Een kwart van de zzp’ers is afgehaakt door de grote onduidelijkheid over AOV’s.
Volgens Baysoy groeit de aandacht voor de financiële risico’s wel, maar ontbreekt het veel zzp’ers aan vertrouwen in de huidige verzekeringsmarkt en in het Haagse beleid. Veel respondenten in het onderzoek zeggen te verwachten dat een toekomstige basisregeling overzichtelijker en betaalbaarder wordt dan huidige AOV’s. Zo zegt 54% ervan uit te gaan dat een verplichte verzekering gunstiger uitpakt dan bestaande commerciële varianten. En een deel (27%) heeft wel al naar een AOV gekeken, maar zegt te zijn afgehaakt omdat ze door de vele varianten, voorwaarden en verschillen in dekking geen helder beeld kregen wat voor hen passend was.
Broodfonds
Slechts 18% van de ondervraagden in het onderzoek zegt momenteel te beschikken over een AOV of een alternatief zoals een broodfonds. Ruim 80% geniet dus nu geen enkele financiële bescherming bij (langdurige) uitval. Voor een grote groep vormt de premie de belangrijkste reden om te wachten. Zo vindt 57% een AOV in de huidige vorm simpelweg te duur. Nog eens 33% denkt dat een collectieve variant betaalbaarder wordt doordat deze waarschijnlijk inkomensafhankelijk wordt ingericht.
54% vreest dat hun bedrijf binnen enkele maanden in de problemen komt bij uitval.
Ook de informatievoorziening blijft een punt van zorg. Zo zegt 29% dat zij de voorwaarden van een AOV onvoldoende begrijpen om een goede keuze te kunnen maken. Die combinatie van hoge kosten en ingewikkelde producten maakt dat veel zelfstandigen het onderwerp voor zich uitschuiven. Wel is er steeds meer besef van het risico. Zo vreest 54% dat hun bedrijf binnen enkele maanden in de problemen komt bij uitval. Een financiële reserve ontbreekt vaak: 23% zegt hooguit 1 maand zonder inkomen vooruit te kunnen. Daarnaast zegt 41% nooit te hebben berekend wat arbeidsongeschiktheid voor hun onderneming zou betekenen.
Kwetsbaarheid
Volgens Baysoy vergroot dit de kwetsbaarheid van de zzp-populatie. ‘Het is begrijpelijk dat zelfstandigen wachten op duidelijkheid, maar uitval komt altijd onverwacht. Zonder dekking of buffer staan veel ondernemers direct onder water.’ Het kabinet werkt al jaren aan een verplichte basisverzekering, maar door politieke vertraging is de invoeringsdatum opnieuw opgeschoven. En zolang concrete wetgeving uitblijft, blijft het voor zzp’ers onduidelijk welke dekking, premies en voorwaarden straks gaan gelden.
Zzp’ers beschikken gemiddeld over een bedrijfsvermogen van slechts 34.400 euro.
Volgens eerder onderzoek van Baysoy beschikken zzp’ers gemiddeld over een bedrijfsvermogen van 34.400 euro. Als dat vermogen wordt ingezet als noodbuffer, is het gemiddeld na ongeveer 12 maanden volledig opgebruikt. ‘Juist nu is het belangrijk dat zzp’ers zelf in actie komen’, stelt Baysoy dan ook. ‘Wachten tot de overheid iets regelt, kan betekenen dat je ondertussen bij onvoorziene langdurige ziekte je spaargeld opbrandt.’
Raad van State kritisch
Het onderzoek van Baysoy komt op een precair moment. Net vandaag kwam namelijk stevige kritiek van de Raad van State over het voorstel voor de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. Die zou ’te ingewikkeld’ zijn en de problemen in de uitvoering van arbeidsongeschiktheidsregelingen nóg groter maken, zo verwacht de hoogste adviseur van de regering en het parlement. Het kabinet moet terug naar de tekentafel, vindt de Raad van State, die het huidige wetsvoorstel ‘niet of nauwelijks uitvoerbaar’ noemt.
De Raad van State noemt het huidige wetsvoorstel ‘niet of nauwelijks uitvoerbaar’.
De regering zal eerst de problemen moeten oplossen met de al bestaande collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering voor werknemers, de WIA. Pas na een sterke vereenvoudiging daarvan, kan er opnieuw worden gekeken naar wat is gaan heten: de Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ), aldus de Raad van State. Afgelopen zomer hadden ook de Belastingdienst en het UWV al stevige kritiek op het voorstel. ‘Onuitvoerbaar’, oordeelden zij toen. De BAZ is met name bedoeld voor zzp’ers, maar gaat gelden voor circa 1 miljoen IB-ondernemers, zelfstandigen die voor de inkomstenbelasting ‘winst uit onderneming genieten’.
Zal A.I. de eerlijkheid in recruitment verbeteren of verslechteren? Nu bijna 90% van de bedrijven een vorm van A.I. zegt te gebruiken bij hun werving en selectie, is deze vraag van steeds groter belang. Waar de ene gelooft dat algoritmes het wervingsproces eerlijker zullen maken door menselijke biasen ‘ruis‘ in de besluitvorming te verminderen, waarschuwt de ander juist dat algoritmes bestaande ongelijkheden op grote schaal kunnen reproduceren en zelfs versterken. Beide kampen negeren volgens een aantal (Nederlandse) onderzoekers echter een cruciale realiteit: A.I.-implementatie verandert zélf de definitie van wat eerlijk is.
‘Het risico van A.I. in recruitment is stil, maar ernstig.’
En dat is een probleem, schrijven ze in Harvard Business Review. De meeste bedrijven implementeren namelijk A.I.-wervingstools zonder ze grondig en continu te evalueren tijdens de ontwikkeling en het gebruik. ‘Eerlijkheid wordt gezien als iets dat de tool vanaf dag 1 levert, in plaats van iets dat leiders in de praktijk moeten monitoren en bijsturen. Het risico is stil, maar ernstig: A.I. kan de kandidatenpool verkleinen, menselijke expertise buitenspel zetten en 1 definitie van eerlijkheid vastleggen’, aldus Elmira van den Broek (van de Universiteit van Stockholm, foto), Marleen Huysman en Anastasia Sergeeva (beide van de VU Amsterdam).
3-jarig veldonderzoek
De 3 wetenschappers deden 3-jarig veldonderzoek bij een niet nader genoemd consumentengoederenbedrijf (hoewel het niet veel moeite kost om hierin Unilever te herkennen…). Om hier de eerlijkheid te verbeteren, verving de HR-afdeling de traditionele cv-beoordelingen door blinde, gamified assessments die A.I. vervolgens analyseerde. Het algoritme werd getraind op data van huidige medewerkers die dezelfde games hadden gespeeld, waarbij hun scores werden gekoppeld aan prestaties. Door te leren welke data geassocieerd werden met succes, voorspelde het systeem de geschiktheid van nieuwe kandidaten, zonder rekening te houden met hun namen, opleidingen of andere demografische kenmerken.
‘Het algoritme zette de principes van HR echter om in rigide regels die moeilijk te omzeilen waren.’
Het idee leek simpel, schrijven de onderzoekers: ‘Maak het wervingsproces eerlijker door middel van consistente, datagestuurde regels.’ Maar naarmate de tool werd opgeschaald, begon de definitie van ‘eerlijkheid’ te verschuiven, constateerden ze. ‘Zo gaf HR prioriteit aan consistentie voor alle kandidaten, terwijl managers op de werkvloer waarde hechtten aan de lokale context, omdat ze erkenden dat wat een goede kandidaat maakt, verschilt per functie, markt en team. Deze opvattingen hadden jarenlang naast elkaar bestaan. Het algoritme zette de principes van HR echter om in rigide regels die moeilijk te omzeilen waren.’
Wat is eigenlijk eerlijk?
Na verloop van tijd werd deze algoritmische versie van ‘eerlijkheid’ dominant, aldus de onderzoekers. ‘Terwijl andere opvattingen, zoals het inspelen op lokale behoeften, naar de achtergrond verdwenen.’ De les? ‘De vraag of mensen of machines eerlijker zijn, brengt ons niet verder. In plaats daarvan zouden leiders beter andere vragen moeten stellen. Vragen over wat eerlijk nu eigenlijk betekent binnen de organisatie, wie het definieert en welke versie van eerlijkheid A.I. versterkt of juist ondermijnt.’ Ze hebben daarom een aantal van die vragen opgesteld, om A.I.-systemen mee te kunnen evalueren, vóór en na implementatie.
#1.Welke vormen van eerlijkheid leven er in onze organisatie?
Als bedrijven A.I. inzetten bij werving en selectie, gaan ze er vaak van uit dat eerlijkheid één duidelijke betekenis heeft, aldus de onderzoekers. Maar zo is het in de praktijk volgens hen eigenlijk nooit. ‘Eerlijkheid heeft meestal meerdere betekenissen, en die komen niet altijd overeen.’ Zo hield de onderzochte HR-afdeling het op ‘consistentie en onpartijdige procedures’, terwijl de managers een meer contextafhankelijke vorm van eerlijkheid erop nahielden. ‘Omdat deze vorm informeel en onuitgesproken bleef, kwam deze nooit in het ontwerp van de A.I. terecht. Maar toen het systeem eenmaal live was, ontstonden snel conflicten, en werd dit ontbrekende perspectief pijnlijk duidelijk.’
Het HR-algoritme bestempelde de uitstekend presterende stagiair als ‘slechte match’.
Een senior manager wilde bijvoorbeeld een stagiair aannemen die hij had begeleid en van wie hij geloofde dat die zou uitblinken in een snelgroeiende regio. Het algoritme bestempelde de kandidaat echter als een ‘slechte match’ op basis van zijn persoonlijkheidsgegevens. HR bleef bij het model en bestempelde elke afwijking als een schending van de consistentie; de manager zag het als een oneerlijke afwijzing van zijn ervaring. Deze spanning onthult een belangrijke les, aldus de onderzoekers: als je een definitie van eerlijkheid niet vanaf het begin inbouwt, erkent het systeem deze later ook niet, met conflicten als gevolg.
> Hoe dit voor te zijn?
Hoe dit soort conflicten te voorkomen? ‘Een methode die leiders helpt verschillende definities te ontdekken, is om datawetenschappers het wervingsproces te laten observeren (zoals wij als onderzoekers hebben gedaan). Zulke externe waarnemers moeten dan voldoende tijd besteden aan het evalueren van wat ‘eerlijke’ en ‘oneerlijke’ beslissingen inhouden voor verschillende groepen, van HR en managers op de werkvloer tot juristen en sollicitanten zelf. Door uit eerste hand te zien wat elke groep als eerlijk beschouwt, kun je de meerdere en vaak tegenstrijdige definities blootleggen die binnen organisaties naast elkaar bestaan.’
‘Gebruik van A.I. moet onderwerp zijn van voortdurend ethisch debat.’
Meningsverschillen over algoritmische drempels, voorspellingen of uitzonderingen zijn geen teken van falen, schrijven ze ook. ‘Het zijn momenten waarop verborgen aannames over eerlijkheid zichtbaar worden en ter discussie komen te staan.’ Kijk bijvoorbeeld naar de H&M Group, stellen ze. ‘In plaats van ethiek te behandelen als een vaststaand checklist, heeft dit bedrijf een Ethical AI Debate Clubopgericht waar teams samenkomen en de afwegingen bespreken rond A.I.-gebruik. Door deze debatten te institutionaliseren, maakt H&M voortdurende reflectie op eerlijkheid tot dagelijks onderdeel van het werk, in plaats van een bijzaak.’
#2.Wie geeft A.I. de macht om te bepalen wat ‘eerlijk’ is?
A.I.-systemen bepalen niet zelf wat eerlijk is; mensen geven ze die macht, schrijven de onderzoekers (ten overvloede). De mensen en afdelingen die ervoor kiezen ze te implementeren, het gebruik ervan goedkeuren en ze positioneren als ‘objectief’ of ‘eerlijk’, beïnvloeden op hun beurt de algoritmen zelf. ‘We hebben deze dynamiek zelf ervaren’, schrijven ze. ‘Bij het onderzochte bedrijf prezen zowel de HR-afdeling als de externe leverancier de technologie aan als morele en technische doorbraak. Deze formulering was sterk genoeg om de A.I.-screening erdoor te drukken en de aandacht af te leiden van potentiële risico’s.’
‘Eerlijkheid is niet ingebouwd in de code, het wordt onderhandeld.’
Managers die hun zorgen uitten over het ‘klonen’ van kandidaatprofielen of het missen van atypische kandidaten, werden afgedaan als subjectief in plaats van als een verdediging van eerlijkheid. Zo kon wat begon als een initiatief voor eerlijkheid, uiteindelijk leiden tot het negeren van de lokale inzichten die al lange tijd de basis vormden voor het wervingsproces, aldus de onderzoekers. ‘Als systemen worden gepresenteerd als inherent eerlijk, wordt het bijna onmogelijk om ze in twijfel te trekken zonder als anti-vooruitgang te worden gezien’, stellen ze. ‘Maar eerlijkheid is niet ingebouwd in de code, het wordt onderhandeld door de mensen die het ontwerpen, implementeren en verdedigen.’
> Hoe dit op te lossen?
Hoe dit op te lossen? Leiders moeten kritisch kijken naar de taal die rondom A.I.-initiatieven wordt gebruikt en die als ‘eerlijk’ wordt aangeprezen, stellen ze. Wordt een systeem gepromoot als ‘ethisch’, ‘wetenschappelijk’ of ‘onpartijdig’? Dan moet je volgens hen je juist afvragen: wie doet deze beweringen en welke belangen of agenda’s dienen ze? Welke criteria definiëren eerlijkheid hier? En wiens stemmen of expertise worden genegeerd? ‘Deze vragen vertragen de vooruitgang niet, ze helpen juist ervoor te zorgen dat deze aansluit bij een breed scala aan perspectieven in plaats van gedreven te worden door ongebreideld techno-optimisme.’
‘Creëer rollen en procedures die ervoor zorgen dat meerdere stemmen de ruimte krijgen.’
En kijk ook goed naar de samenstelling van implementatieteams, adviseren ze. Zet er niet alleen voorstanders van A.I. in, maar ook ethische experts, zakelijke partners en vertegenwoordigers van degenen die het systeem het meest beïnvloedt. ‘Creëer rollen en procedures die ervoor zorgen dat meerdere stemmen de ruimte krijgen.’ Zoals bijvoorbeeld Microsoft doet, met zijn vertrouwen in lokale ‘Verantwoordelijke A.I.-kampioenen’: ‘domeinexperts binnen de businessunits die ethische kwesties signaleren en aannames ter discussie stellen tijdens de ontwikkeling en implementatie van systemen.’
#3.Welke eerlijkheid versterkt A.I., en wat gaat verloren?
A.I.-systemen passen niet alleen een bepaalde definitie van eerlijkheid toe, als die definitie eenmaal is bepaald, versterkt het systeem die ook nog eens. ‘Zodra principes zijn vastgelegd in drempelwaarden, modellen en workflows, krijgen ze een nieuwe betekenis’, aldus de onderzoekers. ‘Tenzij leiders deze keuzes regelmatig herzien, wordt één enkele visie op eerlijkheid vastgelegd, terwijl andere waardevolle perspectieven verloren gaan’. Zoals bij het onderzochte bedrijf gebeurde, waar kandidaten met een score boven 72% zonder menselijke beoordeling een doorverwijzing kregen, en de rest een automatische afwijzing.
‘Wat eerst een inschatting was, werd een strikte grens.’
‘Wat eerst een inschatting was, werd een strikte grens’, stellen de onderzoekers. ‘Ondertussen verloren minder meetbare factoren aan invloed, zoals lokale tekorten aan talent of de belofte van uitzonderlijke kandidaten die niet in het algoritme pasten.’ En omdat de organisatie de automatisch afgewezen kandidaten uit het oog verloor, wist ze op een gegeven moment ook niet meer welk potentieel ze misliep. ‘Leiders verwarden het gebrek aan bewijs met bewijs dat het systeem werkte. Zo escaleert eerlijkheid: niet door dramatische mislukkingen, maar door een langzame, onzichtbare verdringing van alternatieve perspectieven.’
> Hoe dit te voorkomen?
Leiders kunnen deze escalatie volgens de onderzoekers voorkomen door eerlijkheid te beschouwen als ‘iets dat je continu moet evalueren, en niet slechts als een eenmalige oefening. Plan regelmatig evaluaties in waarbij datawetenschappers, HR-medewerkers, managers en juridische teams echte sollicitatiegevallen naast de modeluitkomsten bekijken en zich afvragen of het systeem nog steeds de huidige prioriteiten weerspiegelt. Maak het technisch eenvoudig om drempelwaarden, gewichten en data-inputs aan te passen als er aanwijzingen zijn voor afwijkingen of onbedoelde effecten.’
‘Beschouw eerlijkheid als iets dat je continu moet evalueren, en niet slechts als een eenmalige oefening.’
Kijk bijvoorbeeld naar hoe IBM dat doet, adviseren ze. Big Blue biedt teams concrete tools zoals AI Fairness 360om modellen te evalueren aan de hand van meerdere eerlijkheidsmaatregelen, afwegingen te identificeren en ‘wat-als’-tests uit te voeren – bijvoorbeeld om te zien hoe een strengere drempelwaarde of nieuwe data-input de resultaten voor verschillende groepen beïnvloedt. ‘De waarde van deze tools ligt niet in het feit dat ze een model voor eens en voor altijd als eerlijk verklaren; maar ze houden de eerlijkheid in de loop van de tijd inspecteerbaar’, schrijven ze. En de risico’s van het A.I.-gebruik dus binnen de perken.
Het is waarschijnlijk nog altijd de meest gebruikte selectiemethode: het ongestructureerde sollicitatiegesprek. Lekker keuvelen met kandidaten, ‘wat is je beste en slechtste eigenschap?’, ‘Vertel eens iets over jezelf’, ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’ Maar steeds meer organisaties ontdekken ook dat dit tegelijkertijd een van de minst voorspellende methodes is. Want wat wéét je na zulke vragen eigenlijk van je kandidaten? En mensen die in een gesprek nog zo bekwaam overkomen, kunnen later enorm tegenvallen, en dan slaat vaak al snel de twijfel toe: hadden we wel zo op onze onderbuik moeten afgaan? Was die ‘klik’ wel terecht?
Interview Intelligence wordt steeds relevanter.
Sinds A.I. ook steeds nadrukkelijker in het interviewproces zijn intrede doet, valt op dat de kritiek op het ongestructureerde sollicitatiegesprek ook toeneemt. De aandacht voor alternatieve methoden groeit, en er komt steeds meer erkenning voor de ‘modderpoel van desinformatie‘ die het traditionele gesprek in zich herbergt. Opvallend is daarbij de opkomst van de zogeheten Interview Intelligence: nu het steeds makkelijker wordt opnames van gesprekken te analyseren, kunnen we er ook beter sturende data uit halen, en zo leren wat wel en niet werkt. Wat dat betreft is het natuurlijk ook niet gek dat Zoom vorige maand BrightHire kocht, een juist in zulke intelligence gespecialiseerde scale-up.
Bij de NS
Bij de Nederlandse Spoorwegen proberen ze ondertussen ook steeds meer afstand te nemen van de bias van het traditionele sollicitatiegesprek, en zijn ze volop aan het experimenteren met meer gestructureerde interviews, waarbij alle kandidaten in elk geval dezelfde vragen krijgen voorgelegd, die daarna volgens een vaste methode een score krijgen. Het vraagt wel oefening, aldus hoofd recruitment en employer branding Claudia Zwitser. ‘Maar we merken ook: hoe geoefender iemand hierin is, hoe makkelijker het gaat. Er zijn nu ook recruiters bij ons die zeggen: het helpt beter te luisteren en dat op waarde te schatten.’
Zwitser (midden op de foto boven) is de host van een nieuwe podcastserie, waarin ze op onderzoek uitgaat naar de voor- en nadelen van de methode van het gestructureerde interview, zoals ze dat bij NS sinds 2024 als vast onderdeel in ons selectieproces gebruiken. ‘Daar geloven we niet alleen in, maar we kunnen er ook echt iets mee. Want per jaar vullen wij met een groot team recruiters tussen de 4.000 en 5.000 vacatures in. En spreken dus heel veel kandidaten.’
Eerlijk en voorspellend
In de eerste 2 afleveringen (de volgende 4 verschijnen begin volgend jaar) spreekt ze hier onder meer over met Djurre Holtrop, onderzoeker en ‘werkpsycholoog’ aan de universiteit van Tilburg. Hij heeft het daarbij onder meer over de meer voorspellende waarde van zulke gestructureerde interviews, zodat je later niet met kandidaten komt te zitten die minder presteren dan je op basis van het gesprek had verwacht. En daarnaast ook over de ‘eerlijkheid’ van meer gestructureerde interviews, zodat je bepaalde groepen niet meer kans geeft dan andere, en je de arbeidsmarkt er dus een stukje inclusiever mee kan maken.
Structuur in het interview, dat gaat voor hem overigens niet alleen om de gesprekken zelf, benadrukt hij. ‘Het gaat om hoe je het hele proces inricht. Van de functieanalyse naar nadenken over: hoe gaan we dan mensen beoordelen? En vervolgens ook: hoe sturen we sollicitanten aan om informatie te delen? Het is voor mij eerder een methode dan een instrument.’ Tegelijkertijd is er ook nog veel onduidelijk rondom die methode. ‘We weten bijvoorbeeld nog te weinig van wat sollicitanten hiervan vinden, en hoe mensen, ook de recruiters, erop reageren.’
‘Gestructureerd interviewen maakt kandidaten feedback geven een stuk makkelijker.’
Wel kan gestructureerd interviewen feedback geven makkelijker maken, benadrukt hij. ‘De score is duidelijker en meer vergelijkbaar. Je kunt aan kandidaten teruggeven waarop ze minder scoorden dan anderen, in plaats van het vage ‘andere kandidaten waren beter’.’ Hij roept in de podcast dan ook andere organisaties vooral op om ermee aan de slag te gaan. ‘Denk aan je toekomst. Je kunt hiermee een veel betere werknemer krijgen. Dat gaat je ontzettend veel tijd en geld opleveren. De kans dat iemand het níet kan, wordt met gestructureerde interviews structureel minder.’
Het Cactus Canvas
Begin januari verschijnen de volgende afleveringen van de NS-podcastserie, waarbij dan onder meer Wim Thielemans te gast is. Vanuit Vlaanderen is deze oprichter van Dynamo en de School for Recruitment al jaren onvermoeibaar bezig ten strijde te trekken tegen ongestructureerde sollicitatiegesprekken. De ontwerper van het zogeheten ‘Cactus Canvas‘ is hierin onder meer trainer bij NS, en legt op dit moment de laatste hand aan een nieuw boek dat in 2026 moet verschijnen, en de titel Reinventing Interviewsheeft meegekregen, met als ondertitel: Stop bullshit-interviews.
‘Belgen en Nederlanders blijken opvallend terughoudender te selecteren.’
‘Ik heb net een eigenwijs hoofdstuk afgewerkt’, vertelt hij. ‘Waarom we veilig kiezen in plaats van juist, over risicoaversie in selectie. Belgen en Nederlanders blijken, vergeleken met de Angelsaksische cultuur in VK en VS, opvallend terughoudender te beslissen. Ik pleit niet ervoor om die risicoaversie af te leren, maar juist om ze doelgericht in te zetten voor betere selecties. Recruitment is immers altijd een vorm van risicobeheer geweest. De instrumenten waarop we jarenlang vertrouwden – cv’s, motivatiebrieven, intuïtieve interviews – zijn alleen minder betrouwbaar geworden in een wereld waarin A.I., mobiliteit en diversiteit de spelregels herschrijven.’
Steviger onderbouwd
Volgens Thielemans verschuift recruitment momenteel – ‘stap voor stap, dat wel’ – van ‘signalen die leken iets te zeggen naar methoden die daadwerkelijk meten. Dat maakt selectie niet alleen eerlijker, maar ook steviger onderbouwd’, zegt hij. We selecteren volgens hem nu niet te streng, maar ’te bang. En een bange selectie levert vooral lege stoelen op. Teams die kreunen. Divers talent dat afhaakt. En organisaties die blijven roepen dat ‘er niemand te vinden is’. Maar er is talent. Je vindt het alleen niet door vooral te proberen niemand verkeerd binnen te halen.’
‘Je vindt talent niet door vooral te proberen niemand verkeerd binnen te halen.’
Thielemans had recent ook in een podcast een gesprek met Holtrop, over wat interviewers volgens hen beiden vaak overslaan: de voorbereiding en functieanalyse (en hoe A.I. daar juist níet voor in de plaats komt). Maar opvallend genoeg is hij bepaald niet de enige die zijn bevindingen te boek stelt. Ook recruitmenttrainer Jacco Valkenburg heeft zich vol op het onderwerp gestort, via het ruim 300 pagina’s tellende boek Eerlijk over selectie, ‘alle theorie, achtergronden en extra tools verzameld in één boek’, zoals hij het zelf aanprijst. Want ‘selectie is een vak’, zegt hij. ‘Met wetenschap, technieken en meetbare resultaten.’
Positief bekijken
Het geeft maar aan: waar de afgelopen jaren de wervingskant van recruitment volop de aandacht kreeg, lijkt nu eindelijk ook de selectiekant wat meer aan bod te komen. Misschien zegt het ook iets over de veranderende arbeidsmarkt, waar kandidaten steeds meer in overvloed zijn en A.I. op steeds meer plekken verder de gesprekscyclus insluipt. Maar je kunt het natuurlijk ook positief bekijken: éindelijk komt er erkenning voor het feit dat de meeste traditionele selectiemethoden bizar slechte voorspellers waren, en dat het tijd wordt de nieuwe mogelijkheden te benutten om dit deel van het proces te verbeteren.
Na jaren aandacht voor de wervingskant, komt nu steeds meer aandacht voor de selectiekant van recruitment.
Zodat we minder vage gesprekken krijgen, die minder een overhoring of kruisverhoor zijn, maar zich meer richten op werkelijk bepalende (motivatie)factoren. En zodat we ook meer oog krijgen voor neurodivergentie en hoe dat sollicitatiegesprekken kan beïnvloeden. Want het internet mag dan bol staan van de ‘rode vlaggen’, en de zogenaamd slimme interviewmethodes van CEO’s en ervaren recruiters; in feite gaat het daarbij nog vaak om nattevingerwerk in plaats van bewezen succesvolle praktijken.
En zoals de podcastserie van NS duidelijk aangeeft: voor zulke bewezen praktijken zou het inmiddels overal best de hoogste tijd mogen zijn. Als we tenminste af willen van de ronduit schadelijke praktijk van het ongestructureerde sollicitatiegesprek, dat drijft op onderbuikgevoel. Wordt het misschien meteen ook voor de kandidaat minder een zenuwenboel.
Al wekenlang keken economen ernaar uit, als een soort vervroegd kerstcadeau. Afgelopen zomer vroeg het kabinet aan voormalig ASML-CEO Peter Wennink om advies uit te brengen over het investeringsklimaat en het toekomstige verdienvermogen van Nederland. Ofwel: hoe verdienen we over 10 jaar ons geld? En vandaag verscheen dan het rapport van zijn bevindingen, als een soort Nederlandse variant op het rapport-Draghi voor heel Europa. Wat staat erin dat direct voor de arbeidsmarkt van belang is? We pakken er 5 highlights kort uit.
#1. Een Nationale Talentagenda
Waarschijnlijk het meest opvallende advies is dat er volgens Wennink een ‘Nationale Talentagenda’ moet komen, waarin duidelijk wordt hoe we in de toekomst zorgen voor voldoende gekwalificeerd personeel voor onze economie. ‘Jaar na jaar daalt de kwaliteit van ons onderwijs, en technisch geschoold talent wordt steeds schaarser. We hebben geen gestructureerde om- en bijscholingsmogelijkheden die de vaardigheden van onze beroepsbevolking beter laten aansluiten bij de veranderende vraag’, constateert hij. ‘En we ontmoedigen internationale studenten en kenniswerkers die een deel van dit gat kunnen opvullen steeds meer.’
De combinatie van ‘onzekere tijdelijke contracten en rigide vaste contracten’ zorgen bovendien voor een ongezonde arbeidsdynamiek, stelt Wennink. ‘Daarom
is een Nationale Talentagenda nodig die vol inzet op opleidingen en vaardigheden zodat de gewenste toekomstige groei te realiseren is. Ook heeft het sociale zekerheidsstelsel en arbeidsmarktbeleid een herijking nodig om aan te sluiten bij onze economische en technologische ambities.’
#2.Prioriteer STEM
Misschien weinig verrassend, uit de mond van de gewezen leider van een hightech champion, het grootste STEM-bedrijf in Nederland, en mogelijk zelfs van heel Europa, maar Wennink zet het zogeheten STEM-talent (Science, technology, engineering, en mathematics) bovenaan de agenda. Techniek en digitale geletterdheid moeten van hem al een grotere plek krijgen in de curricula van het basis- en voortgezet onderwijs, en hij adviseert er specifiek voor te zorgen dat meisjes en vrouwen worden gestimuleerd in technische en digitale interesses.
‘De arbeidsschaarste is disproportioneel hoog in de sectoren waar onze grootste groeipotentie ligt.’
Ook pleit hij ervoor de instroom van opleidingen met beperkt arbeidsmarktpotentieel en maatschappelijke baten te beperken, en juist een concrete doelstelling voor beschikbaarheid van STEM-talent te stellen, en daarop via bekostiging te sturen, zodat het aansluit op wat de economie nodig heeft om haar hoogproductieve sectoren te bemensen.’ Want ‘de arbeidsschaarste is disproportioneel hoog in de sectoren waar onze grootste groeipotentie ligt.’
#3.Migratie, maar dan gericht
Migratie? We zullen er niet aan ontkomen, aldus Wennink, willen we onze economie nog kunnen laten groeien. Maar doe het dan wel een beetje slim, zegt hij. Oftewel: ‘Trek internationaal talent aan dat aansluit bij de Nederlandse opgaves. Investeer in een actief en gericht migratie- en vestigingsprogramma dat buitenlands talent stimuleert om naar Nederland te komen en hier te blijven werken. Richt deze inzet vooral op sectoren met de grootste tekorten, zoals techniek, ICT, energie en biomedische technologie, en ontmoedig laagproductieve arbeidsmigratie.’
Ook bepleit hij het behoud en zelfs verbreding van fiscale voordelen voor kenniswerkers, zoals de 30%-regeling. Hoogproductieve kennismigranten hebben namelijk meteen positieve effecten op de schatkit, stelt hij. En, daarop aanvullend: ‘maak het financieel aantrekkelijk voor studenten van buiten de EU om hier STEM-opleidingen te volgen.’
#4. Veranker up– en reskilling
Ook Wennink ziet dat het niet alleen van het onderwijs aan jongeren moet komen, maar dat ook volwassenen zich meer en vaker zullen moeten (bij)scholen, willen we de veranderingen blijven aankunnen. ‘Creëer publiek-private scholingsprogramma’s, zodat omscholing beter aansluit bij de vraag van de arbeidsmarkt’, stelt hij dan ook. ‘En geef hier specifieke aandacht aan kraptesectoren en productiviteitsverhogende vaardigheden als digitalisering, A.I.-implementatie en procesinnovatie.’ Ook adviseert hij om- en bijscholing fiscaal aantrekkelijk te maken voor werkgevers en werknemers. ‘Op dezelfde manier als dat nu wordt gedaan voor R&D.’
#5.Van-werk-naar-cruciaal-werk
En ja, ook de sociale zekerheid mag van Wennink wel op z’n kop. Het tweede jaar van doorbetaling bij ziekteverzuim door werkgevers? Het is overbodige ballast, vindt hij, en zouden we dus maar beter kunnen afschaffen. In plaats daarvan adviseert het rapport ‘een modern flexicurity-model dat bedrijven ruimte biedt voor wendbare en innovatieve bedrijfsvoering, zonder dat werkenden hun fundamentele sociale zekerheden verliezen.’
‘Koppel de transitievergoeding aan de ontwikkeling van een fiscaal aantrekkelijk persoonlijk ontwikkelbudget.’
Hoe hij dat voor ogen ziet? Bijvoorbeeld door de transitievergoeding die werknemers bij ontslag ontvangen te hervormen. ‘Koppel deze aan de ontwikkeling van een fiscaal aantrekkelijk persoonlijk ontwikkelbudget, zodat mensen werken of leren.’ En van-werk-naar-werktrajecten? Die kunnen we volgens hem het beste meer richten op kritieke tekortsectoren zoals zorg, ICT en techniek. Van-werk-naar-kritiek-werk dus eigenlijk.
Een paar jaar geleden was het nog heel gebruikelijk om het te hebben over een VUCA-wereld: volatiel (volatile), onzeker (uncertain), complex en ambigu. Maar we leven inmiddels in de overtreffende trap daarvan, die Kevin Wheeler aanduidt als BANI: Brittle (broos), Anxious, Non-linear en Incomprehensible (Onbegrijpelijk). ‘De wereld is echt brittle geworden’, zegt hij. ‘Sterk aan de buitenkant, maar heel breekbaar. Als een glas, dat zo in 1.000 stukjes uiteen kan vallen.’ Denk aan het vaasje van Mark Rutte. Alles waarvan we dachten dat het onaantastbaar was, staat nu ter discussie, van ons onderwijsstelsel tot hoe onze steden zijn gebouwd.
‘Hoe dealen we met de storm die aan de gang is’, vroeg de recruitmentgoeroe zich deze week af, op twee bijeenkomsten die op het kantoor van Intelligence Group in Rotterdam waren georganiseerd, eentje voor meer corporate recruiters, en eentje meer voor de bureaukant. Waarbij hij meteen ook toegeeft: hij weet het ook niet. Wheeler is vermaard om zijn voorspellingen, die in het verleden vaak realiteit werden. Maar in deze wereld durft hij ook niet meer precies te zeggen welke kant het opgaat. En wat dat betekent voor de arbeidsmarkt in zijn geheel, en recruiters in het bijzonder.
Een miljoen sollicitanten
Wel ziet hij bijvoorbeeld dat A.I. belangrijk wordt in een snelheid die we nooit eerder gezien hebben, maar dat tegelijkertijd niemand het meer snapt. ‘Dat verklaart veel van de onzekerheid die ik zie’, zegt hij. Maar het maakt volgens hem ook de wereld van recruitment ‘broos’. ‘Het systeem is gebouwd om vacatures te vervullen. Maar als we nu een vacature hebben worden we overspoeld met cv’s. Ik hoorde van 1 vacature die een miljoen sollicitanten opleverde. Eén miljoen! Daar kan natuurlijk geen recruiter meer wijs uit worden. En tegelijk is talent nog altijd schaars. Het is nog net zo moeilijk om goede mensen te vinden als het altijd al was.’
‘Ik hoorde van 1 vacature die een miljoen sollicitanten opleverde. Eén miljoen!’
Het probleem, aldus Wheeler: we werken met ouderwetse methodes om nieuwe problemen te lijf te gaan. En dat werkt niet. Of het nu gaat om een functiebeschrijving, een vacature, of een sollicitatiebrief en cv: ‘We hebben veel rethinking te doen’, zegt hij. Zeker nu het klassieke kostwinnermodel met de voltijds werkweek onder druk staat. ‘Alleen al in Amerika zijn afgelopen jaar 1,1 miljoen mensen ontslagen. Vooral in de technologiesector. En in recruitment. Ik heb honderden vrienden in deze branche die zijn ontslagen, omdat bedrijven nauwelijks fulltime mensen meer werven.’
Alleen in Afrika
Het traditionele werkgeversmodel is dus brittle, aldus Wheeler. Maar, zegt hij ook: er zullen ook nieuwe modellen ontstaan. De demografie helpt daarbij overigens ook een handje: ‘Alleen Afrika kent nog een groei van de bevolking, als enige continent ter wereld.’ En de wereld van werk wordt bovendien steeds internationaler: grenzen vervagen. ‘We moeten beter gaan nadenken over: wat moeten we samen op locatie doen? En wat kan ook prima elders in de wereld gebeuren?’
De toekomst, stelt Wheeler, is aan bedrijven die mankracht en intelligence inkopen net zoals ze elektriciteit inkopen. Bedrijven die human led, agent operated zijn, noemt hij dat. Welke rol recruiters daarin spelen? Vooral de rol van talent advisor, denkt hij. ‘Ze moeten nadenken over hoe je mensen overtuigt, hoe je talent-as-a-service inzet. Ga je voor vaste medewerkers of tijdelijke? Fulltime of parttime? Een vendor, consultant, robot of zzp’er? Wat is de beste persoon om de oplossing te bieden voor het probleem dat je wilt oplossen? De hiring manager gaat altijd voor de fulltime rol. Zo zijn ze geconditioneerd. Maar de recruiter moet verder leren denken. Onze uitdaging is hen daarin uit te dagen.’
Skills op de markt
Hoe dan? Denk bijvoorbeeld aan een skills marketplace, waar je letterlijk skills koopt zoals op de voedselmarkt, zegt Wheeler. ‘Corporate talent acquisition wordt meer sophisticated, minder afhankelijk van bureaus’, verwacht hij. ‘Dat komt ook door de transparantie van de Nederlandse arbeidsmarkt, bureaus kunnen daardoor de informatieasymmetrie niet goed benutten.’ Welke bureaus het dan wel gaan overleven? ‘Ik denk dat de winning agency meer een consultancy op basis van een abonnement wordt, een primaire aanbieder van talent, die bijvoorbeeld niet in de eerste plaats mensen aanbiedt, maar safety voor een opdrachtgever.’
‘Van selling heads naar selling knowledge, dat is de enige duurzame toekomst voor een bureau.’
Zijn ideeën voor een winnende strategie: bouw communities, host events, verdiep je in een bepaalde niche, zodat je de data hebt die LinkedIn op dit moment niet heeft. En gebruik data, ‘zodat klanten je niet alleen willen betalen voor de transactie, maar ook voor het advies.’ En aan wat voor data moet je dan zoal denken? Wheeler heeft het over eigen skills-taxonomieën, capability frameworks en candidate skills graphs. Van selling heads naar selling knowledge, noemt hij dat. Want dat is waar organisaties ook in tijden van A.I. volgens hem nog altijd naar op zoek zijn. ‘Het is denk ik de enige duurzame toekomst voor een bureau.’
Meest geraakt
A.I. zal hoe dan ook een fundamentele gamechanger zijn voor de wereld van recruitment, zegt hij. Als het dat al niet is. ‘Internet en social media waren wat dat betreft slechts glitches. Maar dit is anders. Alles wat het kan aanraken, zal het aanraken. Dit gaat ook niet meer weg. Hoe snel het gaat? Hoe significant de verandering zal zijn? Niemand die het weet. Maar ik weet zeker dat recruitment een van de vakgebieden is die het meest hard geraakt zal worden.’
Iets om bang van te worden? Welnee! Het biedt juist kansen, stelt Wheeler. ‘De Nederlandse markt is vruchtbare bodem voor bedrijven die skills marketplaces integreren met bijvoorbeeld microlearning, bootcamps of credential programs, en continuous capability mapping. Veel bureaus evolueren van bemiddelaar naar talent-ontwikkelingsbedrijf, door talent te creëren, niet alleen te zoeken. Dat zijn potentieel heel goede kansen.’ Maar, zegt hij ook: er is geen tijd te verliezen om afscheid te nemen van je oude verdienmodel en nieuwe modellen te zoeken. ‘De toekomst is slechts één seconde weg.’
Tijdens gesprekken met CEO’s van toonaangevende detacheerders merkte ik de laatste tijd dat zij hun businessmodellen opnieuw tegen het licht houden, iets wat ik de afgelopen jaren zelden eerder zo uitgesproken hoorde. Tegelijkertijd zag ik tijdens onze Byner-communitysessies hoe de margedruk bij veel bureaus voelbaar toeneemt en hun klanten kritischer worden over de kosten van externe inhuur. Voor mij is dat geen toeval, maar een duidelijk signaal dat de branche aan het schuiven is. Wat drijft die beweging? Ik zie 3 trends die de detacheerder op scherp zetten:
Trend 1. De markt wordt moeilijker
Nieuwe wetgeving zoals de Wet Gelijke Beloning en de nieuwe cao leggen een druk op marges en dwingen detacheerders om hun tariefopbouw scherper te organiseren. Maar minstens zo bepalend is dat de vanzelfsprekende groei wegvalt. De economische rem, een terughoudende beweging van flex naar vast door wet- en regelgeving én de wens van organisaties om eerst hun eigen team te versterken, maken detachering meer prestatiegedreven dan ooit tevoren.
‘Detachering wordt meer prestatiegedreven dan ooit tevoren.’
Tegelijkertijd verschuift de markt richting specialisaties. Generieke dienstverlening heeft het moeilijk, terwijl (hyper)niches, sectoren en rollen met structurele tekorten overeind blijven. Voor detacheerders wordt dit een strategische keuze: blijf je breed, of bouw je een domein waar je écht het verschil maakt?
Trend 2. Technologie bepaalt de winnaars
De tweede trend: technologie. Dat verandert in rap tempo hoe detacheerders werken. A.I. ontwikkelt zich razendsnel van experimentele extra naar fundament onder recruitment. Binnen 1,5 jaar zal het uitgroeien tot top-3 oriëntatiekanaal voor kandidaten. Recruiters worden techprofessionals, matching schuift richting datagedreven advies en alleen bureaus die hun eigen data goed inzetten kunnen nog sneller matchen dan jobboards. Websites die niet GEO-proof zijn, niet goed lees-, begrijp- of bruikbaar voor generatieve AI-zoekmachines, verdwijnen uit het zicht.
‘Bureaus die zaken op orde hebben, worden vanzelf de voorkeurskeuze.’
Wie nu inzet op A.I., bouwt een voorsprong die straks moeilijk in te halen is. Compliance komt daar nog bij. De toename van identiteitsfraude en fake applicants maakt dat opdrachtgevers steeds strenger worden. Bureaus die deze zaken op orde hebben, worden vanzelf de voorkeurskeuze.
Trend 3. Klanten willen oplossingen, geen capaciteit
De grootste verandering? Die zie ik in klantverwachtingen. Steeds meer opdrachtgevers zeggen: ‘Los mijn probleem op’, in plaats van ‘Stuur me iemand met functie X’. Ze willen niet alleen iemand op de stoel: ze willen richting, verantwoordelijkheid en resultaat. Dat schuift detachering richting consultancy en projectverantwoordelijkheid. Dat vraagt om een nieuwe visie en een andere manier van bedrijfsvoering. Dit alles maakt dat het klassieke model – mensen plaatsen, uren schrijven, marge draaien – niet langer voldoende is. Het remt je zelfs af.
‘Het model dat jarenlang probleemloos werkte, vraagt nu om nieuwe keuzes.’
Detachering blijft waardevol. Maar het model dat jarenlang probleemloos werkte, vraagt om nieuwe keuzes. En ik merk dat veel detacheerders dat spannend vinden. Begrijpelijk. Je moet ineens verder denken dan inzetten, tarieven en profielen. Je moet je afvragen:
Sluit mijn waardepropositie nog aan op wat klanten écht vragen?
Hoe blijf ik rendabel onder nieuwe wetgeving?
Is mijn organisatie ingericht op het leveren van zowel capaciteit als oplossingen?
Heb ik de niche-expertise én de technologie om me te onderscheiden?
Ben ik compliant en aantrekkelijk voor kandidaten in hun nieuwe digitale wereld?
Een hybride model
De drie ontwikkelingen drukken detacheerders richting de strategische vraag: blijf ik vasthouden aan het traditionele model, of durf ik te vernieuwen? Ik geloof dat de toekomst voor detacheerders ligt in een model waarin je twee dingen combineert:
Detachering daar waar het past.
Project- en consultancygerichte dienstverlening waar dat meer waarde levert.
‘Detacheerders kennen de klant, de context, de inhoud en de uitvoering beter dan wie dan ook.’
Hier ligt een enorme kans. Detacheerders kennen de klant, de context, de inhoud en de uitvoering beter dan wie dan ook. Ze hebben alleen een andere aanpak nodig. En ja, daar hoort een ander bedrijfsmodel bij, met andere processen. Wie alleen inzet levert, laat de helft van de waarde op tafel liggen. Wie óók durft verantwoordelijkheid te nemen, bouwt aan een toekomstbestendig bedrijfsmodel. Een hybride model waarin detachering en consultancy samenkomen. Maar ook een model waar data, A.I. en technologie cruciaal zijn.
De nieuwe standaard
Bij Byner zien we die transitie al langer in de markt. Veel detacheerders worstelen met de stap van capaciteit naar verantwoordelijkheid, simpelweg omdat hun processen en systemen daar nog niet op ingericht zijn. Daarom introduceren we in het eerste kwartaal van 2026 een module die detacheerders ondersteunt bij het aanbieden van projecten naast capaciteit: verkopen, plannen, managen en factureren. Niet als los product, maar als verlengstuk van hun bestaande werkwijze. Compliant, maar ook data- en A.I.-gedreven.
‘Veel detacheerders worstelen met de stap van capaciteit naar verantwoordelijkheid.’
De detacheerder van de toekomst kiest niet tussen of detachering of consultancy. Die kiest voor een model dat klanten verder helpt. En combineert daarbij specialisatie met technologie, capaciteit met verantwoordelijkheid, en snelheid met compliance. Ondersteund met data en A.I. Ik geloof dat dit hét moment is om te kiezen: blijf je capaciteit leveren, of ga je waarde leveren? Durf dus vérder te kijken dan het leveren van capaciteit alleen. Want wie nu kiest voor vernieuwing, bepaalt straks de standaard in de markt.
Over de auteur
Joram Timmerman is co-founder en CCO van Byner, de Salesforce-app voor de snelst groeiende staffing & recruitment firms.
Verhalen erover hoorde je al langer veel in de markt: voor recent afgestudeerden staat bepaald geen gespreid bedje meer klaar. Maar nu blijkt het ook officieel uit de cijfers van Indeed: ook in Nederland neemt het aantal vacatures voor starters en junioren op de arbeidsmarkt zienderogen af. Ten opzichte van vorig jaar ligt het aantal vacatures voor deze groep zo’n 11% lager, ten opzichte van 2 jaar geleden zelfs 24%. Opvallend: aan de andere kant groeit de vraag naar ervaren personeel juist door, afgelopen jaar zelfs met zo’n 6%. Maar de vraag is natuurlijk: hoe kun je straks nog ervaren mensen krijgen, als niemand meer ervaring kan opdoen?
Door junioren geen kans te geven, zijn er later minder gekwalificeerde senioren.
Die vraag houdt ook Indeed bezig. Door junioren geen kans te geven, zijn er later minder gekwalificeerde senioren. Op termijn ook voor bedrijven een groot risico. stelt Stan Snijders, managing director Benelux. ‘In een krappe arbeidsmarkt telt elk talent. Het is voor werkgevers waardevol om niet alleen ervaring mee te wegen, maar ook het potentieel en de vaardigheden van starters te zien. Jong talent kan nieuwe inzichten en frisse perspectieven brengen die organisaties helpen zich verder te ontwikkelen. Door generaties te combineren, ontstaat een werkvloer die zowel divers als toekomstgericht is.’
Nadruk op skills
Het traditionele bedrijfsmodel van de ‘personeelspiramide’, een brede basis van jong talent dat doorgroeit naar de top, wordt in rap tempo vervangen door een ‘diamantvorm’ met vooral ervaren krachten aan de top, constateert Indeed. Juist in sectoren als de juridische dienstverlening (-41%), administratie (-31%) en marketing (-30%) blijkt de vraag naar juniors het hardst af te nemen. Mogelijk speelt A.I. hierbij een rol, aldus de onderzoekers. Uit aanvullend onderzoek onder honderden werkgevers blijkt namelijk dat bijna 40% van hen verwacht dat A.I. invloed zal hebben op de positie van werkzoekenden die startend zijn.
Bijna 40% van de werkgevers verwacht dat A.I. invloed heeft op de positie van startende werkzoekenden.
Om jonge werkzoekenden te helpen, adviseert Snijders dat zij wellicht voordeel kunnen behalen door tijdens sollicitatiegesprekken de nadruk te leggen op hun vaardigheden, leervermogen en motivatie. Daarmee zouden ze zich kunnen onderscheiden van de meer ervaren werk(zoek)enden.
CBS-cijfers
De vacaturetrend van Indeed sluit aan bij recent gepubliceerde cijfers van het CBS, waaruit blijkt dat het aantal jongeren met een startkwalificatie vaker werkloos is en er geen toename meer is van jongeren met betaald werk. Ook uit andere landen komen steeds meer geluiden over de toenemende moeite die het jongeren kost om in de huidige arbeidsmarkt aan een baan te komen. Zo stijgt de jeugdwerkloosheid op dit moment zeer snel in het Verenigd Koninkrijk, en ligt het in de VS al boven de 10% (volgens de officiële cijfers). In China, waar het boven de 14% is, schijnen jongeren zelfs al te willen betalen om te pretenderen een baan te hebben.
Het is te simpel om het alleen aan A.I. te wijten, stelt het WEF.
Vorig jaar kende het VK zo’n 17.000 entry level functies, waarvoor 1,2 miljoen afgestudeerden in de rij stonden, ruim 70 per vacature. Het World Economic Forum ziet het toenemende probleem ook, maar stelt dat het te simpel is om het alleen aan de opkomst van A.I. te wijten. Volgens hen spelen ook de conjunctuur, stagnerende sociale mobiliteit en een toenemende mismatch tussen skills en de vraag op de arbeidsmarkt een rol, dit alles tegen een achtergrond van economische onzekerheid en toenemende geopolitieke spanningen.
Onzekerheid troef
In Europa gaat het dan ook niet zozeer om die groeiende werkloosheid alleen, maar vooral om groeiende onzekerheid. Waar bijvoorbeeld de jeugdwerkloosheid in Spanje weliswaar is gedaald van 40% naar 27%, zijn contracten wel korter geworden en stagneren de lonen. Vergelijkbare patronen van ‘snel erin, snel eruit’ op de arbeidsmarkt doen zich voor in landen als Frankrijk en Duitsland, waar jonge werknemers vaak in tijdelijke banen in de horeca, detailhandel en technologiesector terechtkomen, constateert het WEF, dat tegelijkertijd ook een sterke comeback ziet van stages en vakopleidingen.
Mannen komen van Mars, vrouwen van Venus. De ruim 30 jaar oude klassieker van John Gray over de verschillen in communicatiestijlen houdt nog steeds de gemoederen bezig. Ook op de arbeidsmarkt blijken veel verschillen tussen man en vrouw hardnekkig. Soms onbewust, soms institutioneel bepaald, en juist daarom vaak moeilijk te veranderen, blijkt uit het nieuwe rapport De Nederlandse arbeidsmarkt als werkplek voor mannen én vrouwen van Intelligence Group, waarin de mismatch tussen oude structuren en de nieuwe werkelijkheid wordt blootgelegd, en tegelijk oplossingen worden gepresenteerd.
‘De oplossingen zijn er. Het vraagt alleen de moed de huidige norm ter discussie te stellen.’
Het kostwinnersmodel uit de vorige eeuw is nog altijd de basis van veel van die structuren, zo blijkt. Zoals de standaard werkdag, die nog steeds tot 5 uur ’s middags duurt, terwijl scholen midden op de dag dichtgaan. Of de hardnekkige veronderstelling dat deeltijdwerkers minder ambitieus of minder waardevol zouden zijn. ‘Dat vraagt om herziening’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, samen met Maike van Eldert auteur van het rapport, waarvoor ook tal van succesvolle vrouwen zijn geïnterviewd. ‘De oplossingen zijn er’, stellen beiden. ‘Het vraagt alleen de moed om de huidige norm ter discussie te stellen.’
Verschillende werkkleding
Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zou het helpen als ook de grote structuren van de arbeidsmarkt meer inclusief worden, stelt het rapport. Door als organisaties bijvoorbeeld meer aandacht te besteden aan comfort en (mentale) gezondheid. Of door werkkleding en uitrusting aan te bieden die aansluiten op verschillende lichaamstypen, en ruimte te bieden voor maatwerk in werktijden en roosters. ‘Een beleid dat door een genderbewuste bril wordt bekeken, sluit beter aan bij de werkelijkheid’, zo luidt 1 van de 20 aanbevelingen niet voor niets.
Het rapport komt op een precair moment. Volgend jaar juni treedt de Europese Richtlijn Loontransparantie ook in Nederland in werking (al heeft onze dubbel demissionaire regering wetgeving hierover opnieuw uitgesteld, nu tot begin 2027, en zien ook nu werkgevers weer eens allerlei beren op de weg). Tegelijkertijd blijkt Nederland nog altijd een van de hoogste child penaltieste hebben, oftewel: een daling in het inkomen van vrouwen die moeder worden. Ook zijn het nog meestal moeders die geacht worden zelf oplossingen te vinden voor de combinatie van werk en zorg, terwijl de onderliggende systemen slecht op elkaar aansluiten.
Parttime werken
Die onderliggende en hardnekkige structuur zie je ook duidelijk terug in de regelmatige onderzoeken van Intelligence Group op de arbeidsmarkt. Kijk je bijvoorbeeld naar de pullfactoren om mensen aan te trekken, dan valt op dat vrouwen meer belang hechten aan werksfeer (48% versus 40% bij de mannen), dichtbij huis kunnen werken (35% versus 24%), acceptabele werkdruk (25% versus 22%) en de mogelijkheid om parttime te werken (23% versus 8%).
Een auto van de zaak? Dat hoeft van de meeste vrouwen dan weer niet zo nodig…
Qua gewenste arbeidsvoorwaarden wijken vrouwen dan weer positief af van mannen qua flexibele werktijden (48% versus 42%), de mogelijkheid om thuis te werken (36% versus 31%), en goede parkeergelegenheid bij het werk (13% versus 10%). Een auto van de zaak? Dat hoeft van de meeste vrouwen dan weer niet zo nodig (5% versus 15% bij de mannen).
Veeleisender qua sollicitaties
Opvallend: vrouwen lijken daarentegen wel weer een stuk veeleisender in de sollicitatieprocedure. Een korte doorlooptijd is voor 46% van belang (tegen 40% van de mannen), persoonlijke feedback voor 43% (en 38% van de mannen). Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen? Waar 36% van de vrouwen er belang aan zegt te hechten, is dit onder mannen maar 29%. En ook een gegronde reden krijgen voor een eventuele afwijzing weegt voor vrouwen gemiddeld zwaarder (32% versus 29%). Maar zich gediscrimineerd voelen op het werk? Dat geldt gemiddeld genomen voor vrouwen net zo min als voor mannen (beide 66%).
Een korte doorlooptijd is voor 46% van de vrouwen van belang (tegen 40% van de mannen).
Verder opvallend: vrouwen rekenen in een sollicitatieprocedure ook op minder interviews (gemiddeld 3,30 versus 3,47 bij de mannen), en ze gaan er ook vanuit dat een procedure minder lang duurt (gemiddeld 2,22 weken versus 2,35 voor mannen). Het geeft andermaal aan: het wordt tijd om meer rekening te houden met de verschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Of, zoals generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan het in het onderzoeksrapport stelt: ‘Bij elke beslissing die we nemen, van uitrusting tot werktijden tot procedures, moeten we de vraag stellen: werkt dit voor iedereen?’
Meer weten?
Download hier het hele rapport over mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt:
Er is heel wat om je zorgen over te maken in de wereld. Met het milieu gaat het helemaal de verkeerde kant op, Trump is onnavolgbaar en richt zijn pijlen ook op Europa, financiële schokken worden voorspeld, de A.I.-bubbel staat mogelijk op knappen. Maar wie zijn ogen ervoor wil openen, kan ook wel wat lichtpuntjes ontwaren, bleek gisteren op het ArbeidsmarktTrends Event in Utrecht, traditiegetrouw een van de laatste grote recruitment-events van het jaar. De arbeidsmarkt staat er nog immers altijd goed voor, en ja, er is ook nog best onbenut arbeidspotentieel beschikbaar. Onder meer in de vorm van A.I. trouwens…
‘Mijn boodschap: wees een Kees.’
Het evenement was in die vorm ook een soort tegengif tegen de groeiende onzekerheid in de markt, waar dagvoorzitter Lianne Bos in haar openingswoord meteen al op doelde. Want wat doen mensen als ze zich onzeker voelen? ‘Dan blijven we vasthouden aan wat we altijd al deden.’ Om daarvan los te komen raadde ze overigens iedereen een ‘Kees’ aan, een mentor zoals ze zelf had gehad in haar eerste baan, en die haar ‘superrelaxed’ aan de hand meenam. ‘Mijn boodschap: als wij ons allen wat meer opstellen als Kees, kan dat ons denk ik veel brengen. Wees een Kees, en kijk: waar kan ik iemand helpen?’
‘Het blijft krap’
Aan Mathijs Bouman vervolgens om wat dieper in de cijfers van de arbeidsmarkt te duiken. Zijn hoofdboodschap daarbij: ‘Het blijft krap.’ Op korte termijn is dat misschien niet zo zeker, maar op lange termijn wel. Zó krap zelfs, dat hij vindt dat de Rijksoverheid niet alleen elk jaar een financiële begroting moet maken, maar ook een ‘arbeidsbegroting’.
‘De échte schaarste zit bij soldaten en mensen die geulen graven voor kabels.’
Oftewel: ‘Geld is tegenwoordig minder het probleem dan mensen. De échte schaarste zit bij soldaten en mensen die geulen graven voor kabels. De krapte komt ook door de taken die de overheid naar zich toetrekt. Dan is het niet gek als ze ook opschrijven hoeveel ze daarvan van de samenleving vragen, net zoals ze met de belasting doen.’
De arbeidsvraag van de overheid is namelijk óók een soort belasting, aldus Bouman, die tegelijk nog wel een paar ideeën had om het aanbod ervan te vergroten. Meer keuzes maken in wat voor industrie we in Nederland wél en niet willen hebben bijvoorbeeld. Maar ook: ‘3 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar werken niet. Voor de helft gaat dat om mensen die met VUT en pensioen zijn. Maar dat is wel een heel interessante groep. Steeds meer jong gepensioneerden willen namelijk best werken.’ Ook in de 800.000 mensen die nu als ‘ziek en arbeidsongeschikt’ te boek staan, ziet hij nog best mogelijkheden.
‘Certificeer competenties’
Waar hij ook nog veel kansen ziet, is in skills-based werven. ‘Hou nou eens op met kijken naar diploma’s, en certificeer competenties. Hou op met automatisch vragen om een hbo-werk- en denkniveau. Vooral de overheid heeft daar een handje van. En dan vervolgens klagen dat mensen niet aan de bak komen…’ Wel waarschuwde hij voor te veel optimisme dat A.I. ons komt redden uit de ellende van de achterblijvende arbeidsproductiviteit. Verwijzend naar Deens onderzoek liet hij zien dat A.I. nu vooral zorgt voor méér output, maar niet voor hogere winsten, lonen of efficiëntie.
‘Ruim 10 jaar geleden waarschuwde minister Asscher al dat robots onze banen zouden komen inpikken. Nou, die belofte is nog niet ingelost. Het aantal krantenartikelen en bedrijfsdocumenten over humanoids groeit exponentieel. En leuk hoor, dat ze nu een salto kunnen maken. Maar who cares? Vraag ze eens de was op te vouwen. Of een kopje koffie op tafel te zetten.’ Nee, de echte groei zal toch van mensen moeten komen, denkt hij. Of hooguit de samenwerking tussen mens en machine. En dus zullen we – vooral de hbo’s – veel méér moeten investeren in onderwijs voor volwassenen, bepleitte hij.
Publieke goederen
Nederland is veel van zijn voormalige aantrekkelijkheid op de internationale arbeidsmarkt aan het verliezen, erkende Bouman. ‘Nergens zijn expats bijvoorbeeld zo eenzaam als hier.’ De scholen, de cultuur, de stabiele samenleving, Amsterdam, infrastructuur, en de expatregeling maken Nederland nog wel geliefd. ‘Alle publieke goederen eigenlijk’, vat hij het samen. Maar ‘de erosie daarvan is nu wel bezig, door slecht – of eigenlijk: geen – beleid van de nu demissionaire regering. Die verlaagden liever de benzineaccijns dan dat ze structureel investeerden in de economie.’ Maar gelukkig lijkt een kentering daarvan nu wel op komst, besloot hij.
Het is hetzelfde optimisme dat ook bij Aad van der Werf te vinden was. Ontslaggolven die eraan komen? Goed nieuws, zei hij: ‘Zoveel mensen die beschikbaar komen, fantastisch! De vraag is alleen: wie staat als eerste in de rij om al die mensen op te halen?’ Ook arbeidsmarktexpert Van der Werf brak daarna overigens een lans voor het (beter) inzetten van wat hij noemde ‘zilver talent’: de 935.000 mannen en 946.000 vrouwen van boven de 60 jaar in Nederland. ‘Veel van deze mensen willen graag nog lang actief blijven.’ En dat heeft ook heel wat voordelen, toonde hij aan de hand van een (leuke) oude Tempo-Team-reclame.
Als je je als organisatie iets meer openstelt, ‘minder om een schaap met 5 poten gaat vragen, en meer kijkt naar skills van kandidaten, naar hun passie, dan kómt er toch een potentieel boven. Dan gebruik je nooit het woord krapte meer.’ Maar dan moet je als organisatie dus ook meer verbinding durven maken met de nieuwe generaties, betoogde hij. ‘Beleid werkt niet, hen betrekken wel’, vatte hij het samen. ‘Zet dus je deuren open. Dan maak je kans dat je ook in 2030 op de piek van de vergrijzing weer voldoende talent kunt aannemen. Want wie de jeugd heeft, ís de toekomst.’
23.000 medewerkers
Die boodschap was wel besteed aan Jeroen Klerkx, recruitmentmanager van Picnic, die vervolgens mocht vertellen dat hijzelf in 2018 medewerker #150 was bij het boodschappenbedrijf, maar dat ze in 2026 verwachten naar 23.000 medewerkers te groeien, waarbij met name veel van Duitsland wordt verwacht. Op zijn vraag hoeveel mensen wel eens bij Picnic besteld hadden, zag hij ‘gelukkig elk jaar meer handen de lucht ingaan.’
Klerkx begon zijn verhaal met paar leuke weetjes. Zoals: je kunt nu ook al je kerstkaarten meegeven aan de Picnic-bezorger. En: het bedrijf is met de hele supply chain aan het samenwerken om kléinere verpakkingen te maken. Want: ‘In de supermarkt moeten ze aandacht trekken. Bij ons niet.’ Ook vertelde hij over de ontwikkeling naar meer personalised boodschappen, en over de automated warehouses, waar met gamification de productiviteit per medewerker omhoog gaat, en het verloop omlaag.
Wie wil nog een mens aan de lijn?
Maar toen was het ook tijd voor het recruitmentverhaal, waarbij automatisering ook een centrale rol inneemt, maar het volgens hem vooral gaat om: wat wil de kandidaat? Wil de kandidaat nog wel een menselijke recruiter aan de lijn? ‘Ik denk dat de toekomst is aan meer gepersonaliseerde flows. Dus dat de kandidaat kan kiezen tussen een human call, een A.I.-call of een whatsapp-flow.’ Als ze de keuze krijgen, kiest ongeveer 1 op de 5 kandidaten momenteel voor de A.I.-call, merkt hij op.
‘Je moet echt verliefd zijn op data als je in volumerecruitment zit.’
Zo nadenken over het proces is volgens hem trouwens ook hard nodig. ‘Want alleen voor magazijn en bezorgers verwerken we al meer dan een half miljoen sollicitanten per jaar. Je moet echt verliefd zijn op data als je in volumerecruitment zit.’ Zijn adviezen daarbij: ‘Zorg dat je snel kunt schakelen. Pas op met grote contracten, en lock-ins bij techleveranciers. En maak testen eenvoudig en meetbaar. Snelheid is daarbij cruciaal: begin, val, faal, sta weer op. Want hoe meer fouten je maakt, hoe meer je leert.’
Cv-wallets
Veel experimenteren, dat paste ook goed bij het verhaal van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die in zijn blik op de toekomst een grote rol voor predictive recruitment zag weggelegd. Oftewel: A.I. die zal gaan vertellen wat nodig is voor de dagelijkse business, en daar vervolgens dan de juiste mensen bij zoekt. ‘Jij bent dan als het ware alleen nog de dirigent van al die A.I.-agents, die zegt wat ze moeten doen. Klinkt dat ver weg? Een organisatie als HappyNurse doet het in feite al, in een moeilijke markt. En kandidaten waarderen het met een cijfer van boven de 9.’
Via het veranderende belang van eigen talentpools, en de ‘onstuitbare ontwikkeling van cv-wallets’, komt hij op de voorspelling dat ‘70% van alle bureaus in 2030 klaar zijn, en 90% van alle jobboards. De markt is in een enorm tempo aan het veranderen. We zien het nog niet echt, we horen het ook nog niet. Maar over 2 jaar kan het volledig veranderd zijn. De enige vraag is: durf je daarin mee te gaan, en bijvoorbeeld nu al afscheid te nemen van je ATS?’ Want waar voorheen gestructureerde data in een ATS veel waard waren, geldt dat nu veel meer voor ongestructureerde data, was bijvoorbeeld zijn boodschap.
Allemaal b’s
En de rol van de recruiter? Die is daardoor ook aan het veranderen, aldus Waasdorp. Bijvoorbeeld doordat reskilling en herstructurering aan belang winnen ten opzichte van werving, en recruiters dus ook meer in- en externe mobiliteit van eigen medewerkers moeten faciliteren. Of doordat de rem op flex zit, en budgetten onder druk staan, terwijl technologie daar een steeds grotere hap uit neemt. ‘Was het vroeger voor de recruiter alleen buy or build?, nu gaat het naar buy, build, borrow,bridge (interne mobiliteit), bot en abroad. Als je je alleen nog concentreert op de eerste 2 b’s ben je bezig met je eigen uitgang.’
De recruiter wordt wel een ’techy job‘, stelde hij verder. ‘Je moet goed worden in GEO, maar ook in short video’s maken, data beheersen, talentpool-ontwikkeling, grip op fraude, skills based werven, kennisbehoud door vergrijzing, werven zonder LinkedIn. Kortom: er is voldoende werk voor ons recuiters, maar we moeten wel veel willen leren.’ En de kandidaten wijzen ons daarbij de weg, is zijn stellige overtuiging. ‘Dat heeft-ie namelijk altijd gedaan. Van de opkomst van internet tot sociale media. Als de kandidaat het wil, gebeurt het. Als je wil winnen op die arbeidsmarkt, hoef je alleen maar te luisteren naar die kandidaat.’
Zero person company
Aan Caroline Tervoort-Visser om daarna de middag af te sluiten. Bij haar eigenlijk weinig over kandidaten en recruitment, maar juist een inkijkje in een uniek experiment: kun je al een bedrijf bouwen zónder mensen, een zogeheten zero person company, die volledig draait op A.I.-agents? Met gelukkig daarbij ook een prettig klinkende boodschap. Op de vraag of HR over 5 jaar nog bestaat, antwoordde A.I.-ceo Avery namelijk direct: ‘Absolutely. A.I. zal HR alleen maar strategisch maken.’ Kwamen de bezoekers misschien binnen met een grote dosis onzekerheid, met deze conclusie konden ze gerustgesteld huiswaarts…
De bestuurders van beide uitzendbureaus moeten volgens de uitspraak persoonlijk de achterstallige lonen van honderden gedupeerde uitzendkrachten nabetalen. Dit gaat om een bedrag van 957.073 euro. Daarbovenop komt een schadevergoeding aan de SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten) van ruim 177.000 euro. ‘De uitspraak is een waarschuwing voor bestuurders van uitzendbureaus die listige trucs inzetten om te ontsnappen hun cao-verplichtingen jegens uitzendkrachten’, aldus Jaap Buis, directeur van de SNCU.
Het Gerechtshof oordeelt dat de bestuurders een ‘persoonlijk ernstig verwijt’ te maken valt.
De SNCU startte onderzoeken naar Uitzendplan en Green Group na vermoedens van grootschalige onderbetaling. De onderzoeken brachten een totale materiële benadeling van uitzendkrachten aan het licht van 563.372 euro bij Uitzendplan en 393.701 euro bij Green Group. Het Gerechtshof oordeelt nu dat de bestuurders in deze zaak een ‘persoonlijk ernstig verwijt’ kan worden gemaakt. De bestuurders hebben de onderzoeken van de SNCU actief gefrustreerd en de vennootschappen bewust zo ingericht dat de schulden onbetaald zouden blijven.
Turboliquidatie niet getolereerd
Zo werd Uitzendplan, nadat de miljoenenclaim bekend werd, via een ‘turboliquidatie’ ontbonden. De rechtbank stelt vast dat de bestuurders de vennootschap als een ‘lege huls’ hebben achtergelaten om bewust verhaal door de SNCU en de uitzendkrachten te frustreren. Bij het solvabele Green Group was er volgens het hof sprake van pure ‘betalingsonwil’. Het hof doorzag ook de constructie waarbij één van de bestuurders officieel was afgetreden, maar feitelijk nog steeds aan de touwtjes trok.
‘Een mijlpaal in de strijd tegen malafide uitzendbureaus.’
‘Een mijlpaal in de strijd tegen malafide uitzendbureaus, noemt Buis dan ook het arrest. Het bevestigt voor hem waar hij al jaren voor strijdt. ‘Bestuurders kunnen zich niet verschuilen achter een web van B.V.’s om vervolgens de rekening bij hun werknemers neer te leggen. Het Hof heeft kraakhelder geoordeeld dat wie willens en wetens een onderneming leegtrekt of simpelweg weigert te betalen, daarvoor persoonlijk de portemonnee moet trekken.’
Landelijk meldpunt
Deze uitspraak is volgens hem ‘een enorm krachtig signaal naar de hele sector. Het laat zien dat het recht zal zegevieren, ook al vergt het een lange adem. Wat dat betreft zou dit een waarschuwing moeten zijn voor ondernemers die uitzendkrachten moedwillig benadelen. De SNCU zal nu alles in het werk stellen om dit geld, inclusief de boetes, persoonlijk op de veroordeelde bestuurders te verhalen, zodat de gedupeerde uitzendkrachten eindelijk het loon krijgen waar zij recht op hebben.’ De SNCU zal nu het executietraject starten om de verschuldigde bedragen bij de bestuurders persoonlijk te innen.
Mogelijk zijn meer dan 1 miljoen Nederlanders structureel onderbetaald.
Het bericht over de veroordeling komt toevallig vrijwel tegelijkertijd met de opening van een landelijk meldpunt door de Stichting Eerlijk Werk voor (ex-)uitzendkrachten en gedetacheerden die in de afgelopen jaren zouden zijn benadeeld door uitzend- en detacheringsbureaus. Het gaat volgens de Stichting mogelijk om meer dan 1 miljoen Nederlanders die structureel zijn onderbetaald, te weinig vakantiedagen ontvingen, een slechtere pensioenregeling hebben of recht hadden op een 13e maand of winstuitkering. De stichting roept (ex-)uitzendkrachten en -gedetacheerden op zich te melden bij het meldpunt.
Dosign-arrest
Aanleiding voor dit initiatief is onder meer de uitspraak van de Hoge Raad in het Dosign-arrest, in september 2024. De Hoge Raad, de hoogste rechter van Nederland, oordeelde dat personeel dat via een intermediair wordt ingehuurd door bedrijven en instellingen recht heeft op gelijke beloning en gelijke behandeling. De Stichting Eerlijk Werk ziet zich mede daardoor genoodzaakt een massaclaim te onderzoeken. Voor dit onderzoek werken ze samen met een team van juristen, bedrijfskundigen, en forensische accountants. De stap volgt nadat gesprekken met de sector niet hebben geleid tot concrete verbeteringen en compensatie.
DNB stelde al in 2023 vast dat uitzendkrachten soms wel 20% te weinig verdienen.
Stichting Eerlijk Werk voelt zich bovendien gesteund door externe onderzoeken. Zo stelde De Nederlandsche Bank in 2023 vast dat uitzendkrachten gemiddeld 13,8% minder verdienen dan vaste werknemers in vergelijkbare functies, zelfs na correctie voor leeftijd, ervaring, sector en opleidingsniveau. Voor sommige groepen loopt het verschil op tot meer dan 20%. Daarnaast concludeerde de SNCU in 2024 al dat meer dan 8.400 uitzendbureaus volledig buiten elke vorm van toezicht opereren, terwijl zij wel lonen uitbetalen, wat volgens de SNCU een ‘significant risico voor werknemersrechten’ oplevert.
Laten we eerlijk zijn: niemand neemt een cv aan. Want wat staat er eigenlijk op zo’n cv? Een gepolijste versie van de werkelijkheid. Een beetje aangedikt hier, wat opgesmukt daar. En tegenwoordig? Steeds vaker met behulp van A.I. opgemaakt. Klinkt mooi, leest lekker, maar klopt het? Nee, nooit 100%.
‘Dynamische werkomgeving’? Dat betekent: chaos.
En weet je wat het grappige is? Dat geldt precies zo voor vacatureteksten. Niemand vertelt daar de waarheid. Alles wordt aangedikt en opgesmukt. ‘Dynamische werkomgeving’ betekent: chaos. ‘Zelfstandig kunnen werken’ betekent dat je er alleen voor staat. En ja, ook die teksten worden steeds vaker door A.I. geschreven. Mooie woorden, zéér aantrekkelijk, maar de werkelijkheid? Die komt pas later.
De illusie van de slimme recruiter
Maar toch. Toch vinden recruiters dat niet A.I., maar wíj mensen beter kunnen selecteren. Waarom eigenlijk? Zijn wij slimmer dan A.I.? Lezen wij recruiters wél tussen de regels door? Neen. Driewerf neen. Dat willen wij graag geloven, maar dat is het niet. We denken dat we die menselijke nuance oppikken, dat we voelen of iemand past, dat we door het gepolijste cv-vernisje heen prikken.
Beide partijen zijn even goed in het missen van de essentie.
Maar eerlijk is eerlijk: we trappen net zo goed in dezelfde valkuilen. We laten ons beïnvloeden door een mooie lay-out, een vlotte pen, of gewoon door de kandidaat die het beste verhaal kan verkopen. Nu doet AI dat ook niet perfect, dat geef ik direct toe. Daarmee blijven we steken op 0-0. Nul-nul. Gelijkspel. Beide partijen zijn even goed in het missen van de essentie.
Er zijn dingen die wél werken
Maar er is goed nieuws. Er zijn genoeg middelen en tools die wél goed werken. De ontwikkeling met betrekking tot skills-testen heeft een enorme vlucht genomen. Geen gebakken lucht meer over ‘uitstekende communicatieve vaardigheden’, maar concrete assessments die laten zien wat iemand daadwerkelijk kan.
Laten we eerlijk zijn: iemand die gemotiveerd is, kun je veel leren.
En ook tools die motivatie kunnen testen zijn in opkomst. Want laten we eerlijk zijn: iemand die gemotiveerd is, kun je veel leren. Iemand zonder drive? Die kun je alle skills van de wereld aanleren, maar het blijft dweilen met de kraan open.
De A.I.-acceptatie-uitdaging
Een grote uitdaging blijft natuurlijk: in hoeverre wordt A.I. geaccepteerd en niet tegengewerkt? Want eerlijk gezegd, mensen zijn bang. Bang dat ze vervangen worden, bang dat de menselijke maat verdwijnt, bang voor wat ze niet begrijpen.
Iedere verandering zal eerst afschrikken voordat deze geaccepteerd wordt.
En ja, er is terecht veel aandacht voor privacy-aangelegenheden. Dat moeten we serieus nemen. Maar zoals de gouden regel zegt: iedere verandering zal eerst afschrikken voordat deze geaccepteerd wordt. Dat gold voor de radio, de televisie, de computer, voor internet en dat geldt nu voor A.I.
De weg vooruit
Dus wat nu? Blijven doen alsof wij recruiters de wijsheid in pacht hebben? Blijven denken dat ons ‘buikgevoel’ betrouwbaarder is dan algoritmes? Of accepteren we dat zowel het cv als de vacature fiction zijn, en dat we nieuwe manieren moeten vinden om werkelijk te meten wat ertoe doet?
Laten we vooral stoppen met denken dat we per definitie beter zijn dan A.I.
Ik denk dat laatste. Laten we stoppen met het heilig verklaren van het cv. Laten we stoppen met het idee dat wij tussen de regels kunnen lezen terwijl we gewoon meegaan in dezelfde illusie als de kandidaat. En laten we vooral stoppen met denken dat we per definitie beter zijn dan A.I. In plaats daarvan: pak die tools erbij die wél werken. Test skills. Meet motivatie. En ja, gebruik A.I. waar het helpt. Niet als vervanger van menselijk oordeel, maar als aanvulling erop. Want niemand neemt een cv aan.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Dit jaar mogen we misschien een dipje in de arbeidsmarkt hebben beleefd, met (iets) meer werklozen en (iets) minder vacatures. Maar als we de Employment Outlook Survey (MEOS) van ManpowerGroup mogen geloven, is dat binnenkort weer verleden tijd, en keert de krapte gewoon weer terug. In de nieuwste editie van dit onderzoek zegt maar liefst 36% van de ondervraagde werkgevers in Nederland in het eerste kwartaal van het nieuwe jaar meer personeel aan te willen nemen. Daarmee heeft Nederland de hoogste werkgelegenheidsverwachting van Europa.
Met name in de bouw worden veel vacatures verwacht.
In het laatste kwartaal van dit jaar was dit nog maar 28%, en begin dit jaar 30%, dus de positieve verwachting lijkt daadwerkelijk in de lift te zitten. En het gaat om werkgevers in vrijwel alle sectoren, aldus het onderzoek. Zo verwacht meer dan de helft van de werkgevers in de bouw- en vastgoedsector (56%) meer krachten te gaan werven (een stijging van 25 procentpunten ten opzichte van het vorige kwartaal). Maar ook bij de publieke sector (inclusief gezondheid en sociale diensten) is het optimisme groot: 42% verwacht extra vacatures (een plus van 14 procentpunt).
Up- en reskilling
De sterke vooruitzichten voor Nederland komen volgens Andre Secrest, Algemeen Directeur bij ManpowerGroup Nederland, voort uit ‘een veerkrachtige economie’. Veel organisaties ervaren nog steeds uitdagingen bij het vinden van specifieke vaardigheden, ziet hij. Vooral engineering-profielen blijken nog altijd zeer moeilijk te vervullen (28%), gevolgd door A.I.-model- en applicatieontwikkeling (19%) en traditionele IT- en datavaardigheden (17%). Om tekorten op te vangen, investeert 36% van de organisaties in up- en reskilling van medewerkers. Verder zegt 1 op de 5 organisaties meer tijdelijke of flexibele krachten in te zetten.
‘Dit vraagt om een strategie waarin behoud net zo belangrijk is als werving.’
‘Ondanks een lichte afname van de algehele krapte, blijft de spanning in specifieke sectoren en voor veelgevraagde skills toenemen’, aldus Secrest. ‘Dit vraagt om een personeelsstrategie waarin behoud van talent net zo belangrijk is als werving. De nieuwe generatie werknemers hecht bovendien meer waarde aan flexibiliteit, werkplezier, ontwikkeling en een werkgever die in hen investeert. Vooruitkijken is daarom belangrijk. Werkgevers die investeren in opleidingsmogelijkheden, een evenwichtige werkdruk en een cultuur waarin medewerkers perspectief ervaren, bouwen aan een sterk fundament.’
Structurele krapte?
Want de krapte, die is dus voorlopig nog niet weg, zo stelde eerder ook al iemand als econoom Mathijs Bouman. Al nuanceert CPB-directeur Pieter Hasekamp de signalen over structurele krapte ook wel weer. ‘De arbeidsmarkt past zich in de praktijk altijd aan’, stelt hij, waarbij hij constateer dat de werkgelegenheid deze eeuw groeide met ruim 2 miljoen mensen, een stijging van 25%. De netto participatiegraad (het aandeel mensen tussen de 15 en 75 jaar met betaald werk) bedraagt nu 73%, ongeveer de hoogste van alle ontwikkelde landen. De nu oplopende werkloosheid ‘laat vooral zien hoe bijzonder de afgelopen 5 jaar geweest zijn’, zegt hij.
‘Laten we eindelijk eens werk maken van een leven lang ontwikkelen.’
Ja, minder migratie en meer vergrijzing kunnen uiteindelijk leiden tot minder aanbod op je vacatures, dat ziet Hasekamp ook. Maar de arbeidsmarkt is ook een markt, stelt hij. En dus: ‘arbeidsaanbod en arbeidsvraag beïnvloeden elkaar, en loongroei fungeert als aanpassingsmechanisme’. Zijn conclusie is dan ook: geruchten over structurele arbeidsmarktkrapte lijken ‘sterk overdreven’. Al pleit hij er ook wel voor meer in te zetten op technologie, duurzame inzetbaarheid, en (her)scholing. ‘Met een leven lang ontwikkelen kunnen mensen zich de vaardigheden eigen maken die in de toekomst nodig zijn. Laten we daar eindelijk eens werk van maken.’
En dat is een probleem, schrijven ze in 
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 