Dit zijn de 7 genomineerden voor de Digitaal-Werven Award (en dit maakt ze bijzonder)

Geschreven door

De spanning neemt toe. Wie gaat er dit jaar vandoor met de prijs voor de Beste Werkenbij-site, en wordt zo de opvolger van VodafoneZiggo? Op 7 oktober om 17.00 weten we het… Tot die tijd kunnen we al wel vast een kijkje nemen op de sites van de 7 genomineerden van dit jaar, het 19de achtereenvolgende jaar dat Digitaal-Werven alle corporate recruitmentsites van Nederland onderzocht op onder meer vacatureopmaak, content en gebruiksvriendelijkheid. Welke dingen vallen op aan de sites van de genomineerden? We pikken er overal 1 element uit, ter lering en vermaak van iedereen die ook met zijn eigen recruitmentsite in de weer is.

#1. Achmea: Podcast met NRC

Vorig jaar kreeg Achmea van de vakjury de prachtige, maar wat verstopte podcastserie wat meer prominent te presenteren. En zie, wie nu de werkenbij-site van de verzekeraar bezoekt, komt al op de hoofdpagina meteen in aanraking met de 180 graden-podcast van Sharid Alles, die Achmea maakt samen met het Mediahuis van NRC. Met uiteenlopende onderwerpen als: worden je ouders straks verzorgd door een robot? Of: waarom we de woningcrisis niet oplossen door meer huizen te bouwen. Content kortom die nogal ver afstaat van het vervullen van vacatures, maar juist daarom misschien wel zo interessant is.

Ook een grappig, bijzonder en opvallend element: de hashtag #gaergensvoor in onder meer de bovenste menubalk, waarachter een ware waslijst aan testimonials schuilgaat van mensen die ergens voor gaan.

#2. Amsterdam UMC: Consistente fotografie

De site van het Amsterdam UMC is de enige van de 7 genomineerden die (nog?) niet met bewegend beeld de site opent. Het is voor het eerst dat de site van het fusieziekenhuis is genomineerd. ‘AmsterdamUMC zat al jaren tegen een nominatie aan’, vertelt onderzoeker en Digitaal-Werven-organisator Bas van de Haterd. ‘Ze hebben dit jaar net die paar kleine dingen aangepast dat ze aan de goede kant van de streep zitten.’

Opvallend aan de site is bijvoorbeeld de ruime aandacht voor de studentenbanen en de gedragscode, de cultuurtest met CompanyMatch, en de consistente lijn van fotografie over de hele site. Ook wel bijzonder: bij de vacatures wordt direct aangegeven wanneer de eerste ronde sollicitatiegesprekken gepland staat. Kun je daar als kandidaat vast rekening mee houden…

#3. ANWB: Steeds meer beweging

‘De ANWB is op de goede weg’, woordgrapte de vakjury vorig jaar nog. ‘Maar spannend is het niet. De ANWB is in beweging, maar de site leeft die beweging nog niet overal.’ Dat lijkt dit jaar in elk geval wel een beetje aangepast, getuige bijvoorbeeld de dynamische teller op de homepage voor het aantal vacatures en aantal collega’s. Daarnaast kun je bijvoorbeeld met een schuifje het gewenste salarisniveau instellen (eerlijke vraag: zou ooit iemand dat schuifje naar beneden zetten?). En of woorden als een pre-employment screening bekend klinken voor een potentiële Wegenwacht-automonteur? Dat is natuurlijk ook sterk de vraag…

#4. BDO: Betere fotografie

‘De fotografie is niet heel sprankelend en ook te beperkt’, kreeg accountants- en adviesorganisatie BDO vorig jaar nog van de vakjury te horen over hun werkenbij-site. Aan dat punt is dit jaar in elk geval duidelijk gewerkt, ziet Van de Haterd. Helaas niet aan een ander kritiekpunt: het gemis aan een salarisindicatie (anders dan: ‘Een goed salaris’). Ook hier trouwens een dynamische teller, dit keer van het aantal kantoren en collega’s, zowel in Nederland als wereldwijd. Wel handig: tips voor het schrijven van een cv en een motivatiebrief. Een stukje verwachtingsmanagement, met andere woorden, net als de tips voor het assessment.

#5. Bergman Clinics: Meeloopmoment

De recruitmentsite van Bergman Clinics is voor het eerst genomineerd. Niet zo gek ook, want de private kliniek werkt eigenlijk pas sinds een paar jaar serieus aan zijn werkgeversmerk, en kwam zo’n 2 jaar geleden met zijn allereerste arbeidsmarktcampagne ooit. Op de site valt bijvoorbeeld het recruitmentproces op, waarin na een eerste kennismakingsgesprek altijd plek is voor een meeloopmoment voordat eventueel een aanbod volgt.

#6. NS: Reminder voor kandidaten

Een oude bekende onder de genomineerden van Digitaal-Werven, want ook vorig jaar op de lijst, en in 2019 zelfs winnaar. En ook dit jaar is de recruitmentsite van het spoorbedrijf nog altijd ‘megacompleet’, aldus Van de Haterd. Vorig jaar kreeg de site van de jury zelfs kritiek vanwege de grote hoeveelheid content, maar tegelijk ook een compliment vanwege een primeur: een reminder als je aan je sollicitatie begonnen bent, maar deze nog niet hebt afgemaakt. ‘Dit is een feature die we nog niet eerder hebben gezien en ons erg kon bekoren’, schreef de jury dat jaar.

Benieuwd wat dit jaar het oordeel zal zijn…

#7. Randstad: video’s over perks

Laatste in deze (alfabetische) lijst is een bedrijf dat zelf ook volledig op de arbeidsmarkt gericht is, en van wie je op dit gebied dus ook wel iets mag verwachten: Randstad. Ook hier weer wat dynamische tellertjes (een heuse trend, met andere woorden), een weekagenda (met bijvoorbeeld een afspraak met de tandarts, fysio, of ‘eerder naar huis voor de loodgieter’), en ook opvallend: video’s waarin de arbeidsvoorwaarden worden uitgelegd.

Meer weten?

Benieuwd wie er wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.

Lees ook

Waarom we (gemiddeld) nog altijd liever een Renée aannemen dan een Greta

Geschreven door

Bepaalde taalklanken roepen bepaalde associaties op. Stel je dus voor dat je iemand mag aannemen voor een baan waarvoor een heel aardig, aangenaam en coöperatief persoon nodig is. Je hebt twee kandidaten en je kent alleen hun voornamen: Renée en Greta. Wie denk je dat het beste bij je past? Als je net zo bent als de mensen in recent onderzoek naar het beoordelen van kandidaten, heb je waarschijnlijk voor Renée gekozen. De (Canadese) onderzoekers ontdekten dat ‘zachter’ klinkende namen als Renée de voorkeur kregen boven ‘harder’ klinkende namen zoals Greta. Tenminste: voor bepaalde soorten banen.

Probeer het zelf maar eens: wat is hieronder de bouba? En wat de kiki?

Het idee dat de klank van een woord ervoor kan zorgen dat het beter past bij bepaalde betekenissen of eigenschappen, staat bekend als klanksymboliek. En het suggereert dat zelfs iets kleins als de fonemen in een naam verrassend veel gewicht in de schaal kunnen leggen bij de manier waarop we mensen beoordelen. Het bekendste voorbeeld van klanksymboliek is het zogeheten bouba/kiki-effect. Eigenlijk in alle talen en culturen hebben mensen veel eerder de neiging om het verzonnen woord ‘bouba’ te koppelen aan ronde vormen en ‘kiki’ aan puntige. Probeer het zelf maar eens: wat is hieronder de bouba? En wat de kiki?

Verschillende verklaringen

Waarom dit gebeurt, is nog steeds onderwerp van discussie. Er bestaan ​​verschillende verklaringen, schrijven de onderzoekers, waaronder ‘de fysieke sensatie bij het uitspreken van de woorden’ of ‘de manier waarop de klanken van de woorden de kenmerken van ronde versus puntige voorwerpen imiteren’. Een aantal jaren geleden testten ze of dit bouba/kiki-effect zich ook uitstrekte van verzonnen woorden tot echte voornamen. In een deel van die studie lieten ze deelnemers silhouetten zien die rond of puntig waren en vroegen hen om deze te koppelen aan namen.

Nooit bleek dat een gemiddelde Liam écht significant aangenamer was dan een Tate.

Wat blijkt? Mensen associëren namen als ‘Bob’ niet alleen vaker met ronde silhouetten en een naam als Kirk vaker met een puntig silhouet, maar ze associëren deze namen ook met verschillende persoonlijkheidskenmerken. Namen die zachter klinken, zoals Liam of Noelle, werden beoordeeld als aangenamer en emotioneler, terwijl (Amerikaanse) namen die ‘pittiger’ klinken, zoals Tate of Krista, als meer extravert werden beoordeeld. Vanzelfsprekend betrof het associaties die in geen enkele persoonlijkheidstest ook daadwerkelijk konden worden aangetoond: nooit bleek dat een gemiddelde Liam écht significant aangenamer was dan een Tate.

Namen en aannames 

In het meest recente onderzoek keken de wetenschappers hoe zulke associaties de oordelen kunnen beïnvloeden bij het aannemen van personeel. Meestal hebben werkgevers natuurlijk veel meer aanknopingspunten dan alleen een naam, schrijven ze. Maar er zijn tegelijk veel gevallen waarin kandidaten worden gescreend op basis van slechts beperkte informatie. ‘Er is ook veel bewijs dat sociaal-demografische kenmerken in een naam – zoals ras en leeftijd – van invloed kunnen zijn op wie een terugbelverzoek krijgt. De klank van een naam zelf zou een andere mogelijke bron van vooringenomenheid kunnen zijn’, schrijven ze.

What’s in a name? Als mensen over weinig details over een kandidaat beschikken: veel.

Om die stelling te toetsen, gebruikten ze de 6 persoonlijkheidsfactoren van het zogeheten HEXACO-model. Een steekproef van online geworven volwassenen kreeg vervolgens een paar namen en werd gevraagd te beslissen welke het meest geschikt leek voor de vacature die vroeg om een meewerkende, vredelievende en niet-agressieve kandidaat. Eén naam in het onderzoek bevatte zogeheten ‘sonorante’ medeklinkers (l, m, n), die bijzonder vloeiend en continu klinken. De andere naam bevatte zogenoemde ‘stemloze stops’ (p, t, k). Ze zouden bijvoorbeeld kunnen kiezen tussen Liam en Tate.

‘Noëlle is eerlijker’

De mensen in het onderzoek kozen uiteindelijk vaker voor zachter klinkende namen, zoals Liam en Noëlle. Ze achten hen beter geschikt voor vacatures voor iemand die hoog scoorde op eerlijkheid – nederigheid, emotionaliteit, vriendelijkheid en openheid. Interessant: de onderzoekers legden hun deelnemers ook video’s voor van de kandidaten. Dat deed de invloed van de naamklank nagenoeg tot 0 afnemen. Maar de naam werd daarmee toch nog niet onbelangrijk. Als mensen namelijk vonden dat een naam bij een kandidaat past – ongeacht de klank – beoordeelden ze die kandidaat op bijna alle criteria (zoals warmte en competentie) positiever.

Er lijkt een voordeel te zijn aan een naam die gevoelsmatig goed bij iemand past.

Met andere woorden: er lijkt een voordeel te zijn aan een naam die gevoelsmatig bij iemand past, ‘ook al is nog niet bekend waarom de naam van sommige mensen beter bij hen past dan die van anderen’, aldus de onderzoekers, die al met al concluderen dat ‘deze resultaten aantonen dat de klank van een naam een ​​extra bron van vooringenomenheid kan zijn bij sollicitatiebeslissingen. Als mensen over niet veel details over een kandidaat beschikken, lijkt het erop dat er veel in een naam zit.’ Of in elk geval: dat we denken dat we daaruit veel kunnen afleiden…

Aptoniemen

Het onderzoek sluit min of meer aan bij al langer lopend onderzoek naar de invloed van ‘naamdwang‘ bij aptoniemen. Oftewel: als je ‘Bakker’ als achternaam hebt, word je dan eerder bakker dan slager? Ook hier blijken voornamen overigens belangrijk. In 2002 schreven onderzoekers van de State University of New York bijvoorbeeld het artikel Why Susie Sells Seashells by the Seashore: Implicit Egotism and Major Life Decisions, waarin ze uitvoerig duidelijk maken dat in de Verenigde Staten mensen vaker lawyer worden als ze Larry of Laura heten, of juist dentist als ze Denise of Denis heten. Hoe zit dat in Nederland? Voorbeelden welkom!

Lees ook

VS wordt snel minder populair als plek om in te wonen en te werken

Geschreven door

Donald Trump heeft het – zacht gezegd – niet zo op immigranten. Wat dat betreft, lijkt het erop alsof Europeanen de Amerikaanse president in elk geval tegemoet komen. De steden in de Verenigde Staten worden in elk geval steeds minder genoemd als plek waar Europeanen willen wonen en werken. New York City, jarenlang de nummer 2 op de ranglijst, na Londen, is nu afgezakt naar plek 3, en moet nu Parijs voor zich dulden. Maar de daling is nog veel duidelijker bij bijvoorbeeld Los Angeles (van plek 10 naar plek 20), Miami (van 24 naar 28), San Francisco (van 26 naar 33) en Boston (van 36 naar 53).

Europese steden waren nooit eerder zo geliefd om in te wonen en te werken.

De ranglijst, samengesteld op duizenden enquêtes in heel Europa, uitgevoerd door Intelligence Group, wordt nu meer dan ooit gedomineerd door Europese steden. Na Londen en Parijs gaat het bijvoorbeeld om Berlijn, Barcelona, Madrid, Rome, Amsterdam, Wenen, München en Zürich, waarbij vooral de laatste 2 sterk in opkomst zijn als geliefde plek om in te wonen en te werken. Pas op plek 12 en 13 komen we de eerste steden verder weg tegen (Tokyo en Sydney).

De top-3: Londen domineert

In de top 3 valt de constante toppositie van Londen (foto) op, vooral dankzij zijn nog altijd kosmopolitische aantrekkingskracht, werkkansen in finance en tech, en culturele rijkdom. Al moet erbij gezegd worden dat het aandeel mensen dat Londen als favoriete bestemming noemt, wel behoorlijk daalt, mogelijk mede door Brexit, kosten van levensonderhoud en inflatie in de Britse hoofdstad.

Steden 2025 2023 2021
Londen 1 1 1
Parijs 2 3 3
New York City 3 2 2

Aan de andere kant valt op dat Parijs het al langer goed doet als geliefde bestemming. De stijging van de stad op deze ranglijst is waarschijnlijk niet alleen te verklaren uit het minder aantrekkelijk worden van de VS door het beleid van Trump, maar ook door bijvoorbeeld de Olympische Spelen, die er vorig jaar plaatsvonden, en het sterk vergroenen van de stad onder burgemeester Anne Hidalgo. Ook de focus op de werk/privé-balans kan natuurlijk een rol spelen in de groeiende populariteit van de stad.

Amsterdam blijft populair

En hoe gaat het dan met ons land? Heeft het xenofobe klimaat hier al effect op de aantrekkelijkheid bij andere Europeanen? Of staan we er juist nog goed op? Wie de cijfers zo bekijkt, valt vooral de blijvend sterke positie van Amsterdam op, waarschijnlijkheid vanwege het innovatieve karakter, de fietsvriendelijkheid en internationale gemeenschap. Rotterdam verliest echter wel terrein als enige andere Nederlandse stad in de top-100. Steden als Utrecht, Eindhoven en Den Haag vallen daar dus zelfs nu al buiten en spelen internationaal in aantrekkelijkheid een kleine rol, ondanks bijvoorbeeld magneten als ASML en de TU Delft.

Valencia

Veel Europeanen zouden best een tijdje in Spanje of Portugal willen werken.

Opmerkelijke stijgers op de ranglijst zijn vooral te vinden in Zuid-Europa. Het zal waarschijnlijk iets met het doorgaans aangename (maar wel sterk veranderende) klimaat en de prettige leefomstandigheden te maken hebben, maar opvallend is de positie van steden als Málaga (van 58 naar 26), Porto (van 35 naar 27) en Valencia (van 45 naar 37) in elk geval wel. Ook steden als Nice (61, van 72 in 2023) en Palma de Mallorca (90, van 100) staan vermoedelijk niet alleen van hun uitdagende werkklimaat relatief hoog genoteerd als geliefde plek om ooit nog in te wonen en te werken.

Midden-Oosten in trek 

In de cijfers valt verder de opkomst van het Midden-Oosten op. De belastingvoordelen, veiligheid en expatvriendelijke visa hier blijken op veel Europeanen hun aantrekkingskracht te hebben, getuige bijvoorbeeld de stijging van Dubai (foto onder, van plek 18 in 2023 naar plek 15 nu), Abu Dhabi (van 88 naar 55) en Doha (van 99 naar 58). Dit komt overeen met wereldwijde trends waarbij Dubai en Abu Dhabi hoog ranken in expat-surveys (InterNations 2025), met welvaartsstijgingen van +102% en +75% in het afgelopen decennium. Als ’s werelds meest tax-friendly steden blijken ze bijvoorbeeld zeer aantrekkelijk voor tech en finance.

Lees ook

 

Wim op woensdag: Over de paradox van zelfvertrouwen

Geschreven door

‘We wonnen aan zelfvertrouwen wat we verloren aan zelfkennis’, zei Annie Ernaux ooit. Daarmee legde de winnares van de Nobelprijs voor de Literatuur in 2022 haar vinger op een zere plek. Zelfvertrouwen wordt aangemoedigd als het ultieme recept voor succes, terwijl echte zelfkennis juiste steeds schaarser wordt. Nergens is dit zo pijnlijk zichtbaar als in recruitment.

Zelfvertrouwen wordt aangemoedigd als succesrecept, terwijl echte zelfkennis juiste steeds schaarser wordt.

Kijk naar een gemiddeld sollicitatiegesprek. Kandidaten moeten zichzelf ‘verkopen’ met onwankelbaar zelfvertrouwen. Zwakke punten omtoveren tot sterke punten (‘Ik ben té perfectionistisch!’). Nooit twijfelen aan eigen kunnen. Recruiters applaudisseren in dit theater. We belonen degenen die het hardste roepen hoe geweldig ze zijn, en wantrouwen eerlijke zelfreflectie. Het resultaat? Een arbeidsmarkt vol mensen die excelleren in zelfpresentatie, maar falen in zelfreflectie.

De prijs

Door deze wangmatige focus op zelfvertrouwen hebben we een generatie werknemers gekweekt die:

  • Overschatten wat ze kunnen
  • Onderschatten wat ze moeten leren
  • Moeilijke gesprekken vermijden
  • Blijven hangen in functies die niet passen

Geen toeval dat we klagen over een tekort aan talent én tegelijk een overschot aan ontevreden werknemers.

De omslag

Het is tijd voor andere vragen:

  • ‘Vertel over een moment waarop je besefte dat je iets fundamenteel verkeerd begreep over jezelf.’
  • ‘Beschrijf een situatie waarin je competenties tekort schoten.’
  • ‘Welke aspecten van jezelf ontdek je nog steeds?’

Voor recruiters betekent dit:

  • Stop met het belonen van gladde praatjes
  • Waardeer kwetsbaarheid en eerlijkheid
  • Zoek mensen die willen groeien, niet mensen die beweren volmaakt te zijn

De businesscase

Organisaties die inzetten op werknemers met echte zelfkennis zien:

  • Betere teamdynamiek
  • Snellere ontwikkeling
  • Minder verloop
  • Meer innovatie

Tot slot

De beste kandidaat is niet degene die het meeste zelfvertrouwen uitstraalt, maar degene die het beste begrijpt wie men werkelijk is. Door te kiezen voor diepte boven oppervlakte, voor eerlijkheid boven theater, kunnen we het tij keren. En het mooiste? Die mensen zijn vaak een stuk interessanter om mee te werken ook.

Door te kiezen voor eerlijkheid boven theater kunnen we het tij keren.

Ik sluit af met de gedachte dat dit een sterke blog is. Tot ik me straks weer afvraag of ik eigenlijk wel kan bloggen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Over de roze bril die vaak te duur uitvalt

Geschreven door

We besteden veel energie aan retentieprogramma’s, onboardingtrajecten en engagement-plannen. Op zich allemaal waardevol, maar wel vaak: te laat. De kiem voor verloop wordt gelegd tijdens de allereerste sollicitatiegesprekken. Op dat moment beslis je of je een leider binnenhaalt die weet waar hij of zij aan begint – of eentje die na zes maanden ontdekt dat de werkelijkheid niet strookt met de belofte, en hij of zij een roze bril heeft gekregen die nét te duur uitvalt.

‘Teleurstelling is de grootste vijand van retentie.’

Ik zie dat vaak gebeuren: een organisatie schildert de rol nét iets mooier af. De uitdagingen worden verpakt in mooie woorden, de obstakels wat weggemoffeld. En ja, dat werkt om iemand te overtuigen. Alleen: zodra die nieuwe leider de realiteit voelt, volgt onvermijdelijk de ontgoocheling. En teleurstelling is de grootste vijand van retentie.

Eerlijkheid is geen risico, maar een filter

Het klinkt spannend om tijdens een gesprek de minder fraaie kanten van je organisatie te tonen. Maar die eerlijkheid is geen afknapper, het is een filter. Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat hij of zij geen zin heeft om ze op te lossen. En dat is precies de match die je wil maken: je wil mensen die wel aan oplossingen werken.

Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat ze geen zin hebben die op te lossen.

Hoe pak je dat concreet aan?

  • Wees eerlijk in je profielschets. Niet alleen over verantwoordelijkheden, maar ook over de cultuur, de visie en de huidige knelpunten.
  • Geef een realistisch voorproefje. Bespreek de uitdagingen die op tafel liggen. Een lek in het dak wil je ook weten vóór je een huis koopt.
  • Laat cultuur zien in plaats van erover te praten. Nodig kandidaten uit om een dag mee te lopen, of organiseer een gesprek met toekomstige peers in een informele setting.
  • Zorg dat onboarding geen inloopdag is, maar een strategisch programma. Een leider heeft andere steun nodig dan een medewerker; investeer in die start.

Retentie is geen HR-taak achteraf, maar een leiderschapskeuze vanaf dag één. Een leider die precies weet waar hij of zij instapt, blijft langer, levert sneller waarde en bouwt mee aan duurzame groei.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Marcel Borst en Tristan van Putten: ‘Je doelgroep bereiken én beraken, daar gaat het om’

Geschreven door

Bereiken en beraken. Dat zijn volgens Marcel Borst de 2 fundamentele pijlers van elke succesvolle recruitmentstrategie. ‘Je moet je doelgroep natuurlijk allereerst weten te bereiken, weten waar ze zitten, weten wat hen drijft. Vervolgens moet je ze met content, video, afbeeldingen ook echt daadwerkelijk weten te beraken zodat ze kiezen voor jouw organisatie.’ Deze benadering wordt steeds relevanter in de arbeidsmarkt van nu, zegt hij. ‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen misschien meer voor een community of een plek waar ze bij willen horen. Een plek waar wat onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen voor een plek die onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

Borst, die momenteel (via Recruitment Cycle) interim teamleider employer branding is bij Breman, deed deze uitspraken recent in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), waar hij samen met collega Tristan van Putten te gast was.

Pleisters plakken

Laatstgenoemde, momenteel interim recruitmentmanager bij Veolia, benadrukt dat externe strategieën alleen slagen als de interne organisatie ook meebeweegt. ‘Zolang recruitment niet op C-level belangrijk gevonden wordt, kun je 100.000 strategieën uitrollen, maar gaat het niet leven. Als je de hiring managers niet genoeg enthousiasmeert, faciliteert en op de hoogte houdt van waar je allemaal mee bezig bent en waarom je dat doet, blijft het pleisters plakken.’ Deze observatie raakt de kern van waarom veel recruitmentstrategieën falen. Het probleem ligt zelden bij de strategie zelf, maar bij het ontbreken van organisatiebrede commitment en begrip voor de strategische waarde van recruitment.

Een praktisch voorbeeld: de moed om nieuwe communicatiekanalen te verkennen. Borst, die ervaring heeft met platforms als Snapchat en TikTok in recruitmentcampagnes, legt uit hoe hij de interne stakeholders daarin meekrijgt. ‘Door heel goed inzichtelijk te maken aan de interne organisatie en de stakeholders wat de toegevoegde waarde van bepaalde kanalen kan zijn voor het gehele recruitmentproces. En in mijn beleving als je dat echt goed weet te duiden aan je hiring managers, aan je directie, aan de boardroom, dan ben ik eigenlijk nooit tegen problemen aangelopen dat ze het niet willen.’

‘Carbonpapiertje-effect’

Het gaat hierbij niet om het blind volgen van trends, benadrukt hij, maar juist om strategisch kanaalgebruik waarbij elk medium een specifieke functie krijgt in de recruitment-funnel. ‘Wij zetten dit altijd op een andere manier in de funnel in. Dat is echt om naamsbekendheid te genereren, traffic naar bepaalde pagina’s te krijgen’, verduidelijkt Borst.

‘Als we het hebben over de technische vaardigheden, maakt niet uit welk logo er nou op je polootje staat.’

Bij het werven van technische professionals stuit Van Putten regelmatig op wat hij het ‘carbonpapiertje-effect’ noemt. ‘Het liefste heb ik precies dezelfde persoon zoals Dirk die wegging. Want dat was een topper en die had 500.000 diploma’s en 600 jaar ervaring. Dus ik wil een nieuwe Dirk. Maar nieuwsflash: er is maar één Dirk.’ Deze voorspelbaarheidsreflex bij hiring managers vormt een groot obstakel voor effectief recruitment, aldus Van Putten. Hij pleit er daarom voor om ‘meer te belichten waarom het uniek is om bij jouw bedrijf te werken. Want als we het hebben over de technische vaardigheden of de technische werkdag, dan maakt het niet uit welk logo er nou op je polootje staat. Dat is overal hetzelfde.’

Strategische evolutie 

Beiden zien momenteel overigens wel een positieve ontwikkeling in de strategische positionering van recruitment binnen organisaties. ‘Veel bedrijven geven vanuit die schaarste nu wel aan, ook op C-level, van ja, we willen inderdaad meer expertise van recruitment hebben. Dus die expertise wordt ook veel meer gevraagd’, ziet Van Putten. De verschuiving van tactisch naar strategisch denken wordt versterkt door de noodzaak om recruitment los te trekken van traditionele HR-functies. ‘Ik denk dat dat absoluut moet gebeuren. Juist als je wil dat recruitment een strategische pijler wordt, moet je het ook als strategische pijler behandelen’, vult Borst aan.

Marcel Borst, in de podcast

De rol van A.I. en nieuwe technologieën in recruitment benaderen beiden daarbij wel genuanceerd. Borst trekt een parallel met de computerrevolutie. ‘Ik denk dat we nu in de fase van A.I. zijn beland waarin we 30 jaar geleden zaten met de computers. Toen tikten we een brief in Word, printen die uit, deden het op de fax. En dat is eigenlijk waar we nu ook precies staan met A.I.’ Van Putten benadrukt het belang van technologie-adoptie. ‘Ik denk dat het sowieso goed is dat we met z’n allen alle nieuwe technologie omarmen. Omdat het heel veel werk uit handen neemt, zodat we die overgebleven tijd dan kunnen steken in de kandidaat.’

Tristan van Putten

Interessant is de paradox die Van Putten daarbij schetst: technische bedrijven die innovatief zijn in hun kernactiviteiten, maar juist conservatief in hun HR-aanpak. ‘Heel vaak heet het ook gewoon personeelszaken. Wat je gewoon merkt is dat we wel een tech-landschap hebben wat we dan zijdelings kennen. Maar de adaptability van heel veel bedrijven is daarin gewoon nog heel erg laag.’

5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Marcel Borst en Tristan van Putten:

#1. Zorg voor C-level commitment

Recruitment kan alleen strategisch succesvol zijn als het gedragen wordt door het hoogste management en voldoende ruimte krijgt voor visie-implementatie.

#2. Combineer bereiken met beraken

Een succesvolle strategie gaat verder dan het vinden van kandidaten; het gaat om het creëren van een aantrekkelijke werkgeversidentiteit waar talent zich mee wil identificeren.

#3. Doorbreek het ‘carbonpapiertje’-denken

Help hiring managers hun vooroordelen herkennen en omarm kandidaten die in eerste instantie niet perfect lijken te passen – diversiteit in achtergrond kan leiden tot verrassende successen.

#4. Maak recruitment een strategische pijler

Trek recruitment los van traditionele HR-functies en positioneer het als een zelfstandige strategische discipline binnen de organisatie.

#5. Omarm nieuwe kanalen strategisch

Durf nieuwe communicatieplatformen te verkennen, maar doe dit altijd met een duidelijk doel en meetbare doelstellingen binnen je recruitment-funnel.

Lees en luister ook:

5 nieuwe inzichten (van Lisa Simon) die voor iedereen op de arbeidsmarkt interessant zijn

Geschreven door

De Duitse Lisa Simon, afgestudeerd in München, doet nu alweer zo’n 10 jaar allerlei onderzoek naar de werking van de internationale arbeidsmarkt. Eerst in haar eigen land Duitsland, via het beroemde ifo Institute, maar al snel via Stanford University, en de laatste 4 jaar via het in Boston gevestigde Revelio Labs (‘The entire workforce revealed‘), waar ze zich tegenwoordig Chief Economist mag noemen, een hoedanigheid waarin ze ook optreedt tijdens de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference, binnenkort in Amsterdam. Welke 5 inzichten zal ze daar mogelijk gaan delen?

#1. Hoeveel is een skill waard?

In het Engels klinkt-ie het mooist: The more skills you learn, the more you earn. Het is precies de conclusie die je kunt trekken uit onderzoek dat Simon deed met wetenschappers David Dorn, Ludger Woessmann, Moritz Seebacher en Florian Schoner. Verschillen in skills verklaren meer verschil in inkomen dan opleiding of ervaring. Oftewel: werknemers die meer vaardigheden op hun cv vermelden, hebben beter betaalde banen, waarbij elke extra vaardigheid geassocieerd wordt met een 0,67 procentpunt hoger inkomen, zo blijkt.

Elke ervaring op je cv levert gemiddeld 0,67% meer inkomen op.

Vrouwelijke dertigers en veertigers hebben daarin een nadeel, aldus het onderzoek, omdat ze in die jaren minder skills ontwikkelen. Deze vaardigheidskloof is goed voor maar liefst 60% van de totale inkomenskloof tussen mannen en vrouwen. En het moet gezegd: het maakt ook uit om wat voor skills het gaat. Jongeren hebben vaak heel algemene skills op hun LinkedIn-profiel vermeld, maar dat levert stukken minder op dan de specialistische of managementvaardigheden die ouderen doorgaans vaker vermelden.

#2. Hoe erg is het om je baan te verliezen?

Hoe erg is het om je baan te verliezen? Het kan mentaal een behoorlijke schok zijn, maar als het puur en alleen om inkomen gaat, valt een reorganisatie meestal wel mee, aldus het Revisiting the consequences of job displacement–onderzoek dat Simon recent deed met Eric Hanushek, Simon Janssen en Jacob D Light. Tenminste: het gemiddelde wordt sterk beïnvloed door enkele uitschieters naar beneden, zo blijkt, maar zulke verhalen maskeren ‘het feit dat ongeveer een kwart van de ontslagen werknemers na 5 jaar béter presteert‘, aldus de onderzoekers.

Het cumulatieve inkomensverlies van de modale werknemer over 5 jaar komt neer op slechts 3 maanden aan inkomsten vóór de sluiting, wat de onderzoekers een ‘aanzienlijke maar beheersbare vermindering’ noemen. Kort gezegd: ‘Het omgaan met een ontslag is afhankelijk van persoonlijke omstandigheden, veerkracht en geluk. Deze onvoorspelbare factoren compliceren het ontwerp van effectieve hulpprogramma’s, omdat het moeilijk blijft om te voorspellen wie zich succesvol zal aanpassen en wie blijvende verstoring zal ondergaan.’

#3. Effect Black Lives Matter is op

We wisten het natuurlijk eigenlijk al wel. Maar onderzoek van Revelio Labs in Amerika onderstreepte het nog maar eens: het effect van de Black Lives Matter-beweging op de arbeidsmarkt is inmiddels wel uitgewerkt. Het aandeel zwarte werknemers en managers dáálde de afgelopen jaren zelfs wat, terwijl er juist beloftes waren om meer kleur binnen het personeelsbestand te brengen. ‘Het post-George Floyd-momentum was historisch een groot moment’, aldus Lisa Simon. ‘Maar het kostte eigenlijk niet meer dan een jaar voordat dat enthousiasme weer vrijwel volledig verdwenen was.’

Bedrijven als Meta en McDonald’s behoren tot de koplopers qua daling. Alle 84 onderzochte bedrijven samen ontsloegen het afgelopen jaar in totaal meer dan 127.000 medewerkers. Van hen was 26% van kleur, wat duidt op een disproportioneel groot aandeel, gezien hun aandeel op de arbeidsmarkt. In 2021, toen de meeste bedrijven hun personeelsbestand aan het uitbreiden waren, was juist 9 van de 10 nieuwe aanwervingen van kleur, en bijna een kwart was zwart.

#4. Zeer hoog verloop bij diversiteitsteams

In aanvulling op het vorige onderzoek deed Revelio Labs ook een analyse van de diversiteitsteams bij grote organisaties. Daaruit bleek onder meer een opmerkelijk hoog verloop in deze teams. Wat volgens Simon ermee te maken heeft dat een groot probleem is dat het management vaak ‘onrealistische doelen‘ heeft gesteld voor hoe snel diversiteitsprogramma’s hun vruchten moeten afwerpen. ‘Dit is een probleem dat zich zeer langzaam ontwikkelt’, zegt ze. ‘Het zal niet worden opgelost door een hoofd diversiteit of een klein team aan te nemen, dat de talentpijplijn van een organisatie niet van de ene op de andere dag kan herstellen.’

‘Gezien hoe gunstig diversiteit voor bedrijven is, is dit niet het moment voor werkgevers om gas terug te nemen.’

Uit de analyse bleek dat het verloop bij diversiteitsfuncties bijna twee keer zo hoog is als bij andere functies. En dat terwijl het aantal diversiteitsfuncties op de 10.000 locaties van de 84 onderzochte bedrijven een zorgwekkende -8% bedroeg, aldus Simon. ‘Gezien hoe gunstig diversiteit en inclusie voor bedrijven zijn, is dit niet het moment voor werkgevers om gas terug te nemen’, zegt ze. ‘Ja, er dreigt een recessie, maar HR moet blijven aandringen op voortdurende investeringen. Onthoud: dit diversiteitswerk is een marathon, geen sprint. Cultuuroorlogen komen en gaan, werkgevers moeten koersvast blijven als ze willen blijven floreren.’

#5. Niet alle verlies aan entry jobs ligt aan A.I.

Dat het aantal instapfuncties voor net afgestudeerden aan het dalen is, komt dat nu door de opkomst van A.I., of niet? Het antwoord is ‘genuanceerd‘, schreef Lisa Simon recent. ‘Hoewel A.I. zeker niet de volledige daling in de vraag naar entry jobs verklaart, zien we dat zulke functies die sterk aan A.I. zijn blootgesteld wel de grootste daling hebben laten zien. Gecorrigeerd voor sector- en tijdstrends, gaat een toename van 10 procentpunt in A.I.-blootstelling gepaard met een daling van 11% in de vraag naar hogere instapfuncties. Daarentegen komt dit overeen met een toename van 7% in de vraag naar functies op een láger niveau.’

https://www.reveliolabs.com/news/macro/is-ai-responsible-for-the-rise-in-entry-level-unemployment/

Uit de vacature-analyse blijkt dat vooral voor functies met een hoger niveau de vraag naar A.I.-skills groeit. En dat functies die sterk aan A.I. blootgesteld zijn, gemiddeld op alle niveaus harder dalen dan functies die minder gevaar lopen door A.I. vervangen te worden. Opvallend, aldus Simon. ‘Het negeren van A.I. op instapniveau leidt tot gemiste kansen en onderbenut talent’, zegt ze. ‘Als A.I. de productiviteit kan verhogen, waarom zouden we dan niet beginnen met de grootste marginale winst: instapfuncties?’

Meer weten? 

Lisa Simon is een van de keynote sprekers tijdens The Global Talent & Strategy Intelligence Conference in het EYE in Amsterdam. Ze zal dan onder meer ingaan op het nieuwe Revelio Public Labor Statistics-bureau, dat is opgericht nadat Trump de baas ontsloeg van het officiële arbeidsmarkt-departement BLS, en op de betekenis van A.I. voor Talent Intelligence in het algemeen. 

Global Talent & Strategy Intelligence Conference

Lees ook

Nederland voor het eerst koploper qua vacaturegraad in Europa

Geschreven door

Van alle banen in Europa bleef in het tweede kwartaal van 2025 zo’n 2,1% onvervuld, blijkt uit cijfers van Eurostat. Veel? Nou, in ons land was het maar liefst het dubbele, met 4,2%. Daarmee is Nederland opnieuw koploper in Europa, op de voet gevolgd door onze zuiderburen. Roemenië sluit de rij met slechts 0,6% aan vacatures, Spanje, Polen en Bulgarije hebben volgens de cijfers ook nog minder dan 1,0% van het aantal banen als vacature openstaan. Duitsland en Frankrijk, de grootste economieën van de EU, kenden met 2,5% ook een vacaturepercentage boven het EU-gemiddelde, net als Nederland.

https://www.euronews.com/business/2025/08/25/over-1-million-jobs-are-vacant-in-germany-which-countries-have-the-most-job-vacancies-in-e

In het totaal aantal vacatures is Nederland vanzelfsprekend géén koploper. Dan staat Duitsland veruit bovenaan, met ruim 1 miljoen vacatures, gevolgd door (niet-EU-lid) het Verenigd Koninkrijk (met 781.000 vacatures), en Frankrijk (met 504.000). Met zo’n 400.000 vacatures staat Nederland hier momenteel op de vierde plaats. België is nummer 5 met zo’n 170.000 vacatures. Ook Oostenrijk, Spanje, Zweden, Noorwegen en Polen behoren tot de landen met meer dan 100.000 vacatures. In het tweede kwartaal van 2025 was 2,1% van de banen in de EU vacant, een daling ten opzichte van 2,4% in het tweede kwartaal van 2024.

Voor het eerst officieel koploper

Het is officieel trouwens voor het eerst dat Nederland echt koploper is qua vacaturegraad. In 2021 scoorden België en Tsjechië nog hoger, in 2022 Oostenrijk, en in 2023 Oostenrijk én België. Wel was in al deze jaren de krapte in Nederland natuurlijk al wel hoger dan het Europees gemiddelde, maar nu staan we dus voor het eerst ‘bovenaan’, al is het totale cijfer wel lager dan in 2022 en 2023 (maar hoger dan in 2021, wat in veel andere landen al niet meer het geval is).

Lees ook

 

 

Wordt het door A.I. juist weer tijd om te recruiten ‘like it’s 1999′?

Geschreven door

Aanvankelijk leek het allemaal heel mooi. A.I. zou het leven van de recruiter eindelijk makkelijk maken. Party like it’s 1999, als het ware. Kandidaten te kust en te keur, en het meest saaie handwerk overgenomen door de computer, zodat de recruiter zich zelf weer met de leuke dingen kon bezighouden. Maar hoe langer de tijd vordert, hoe meer ook de andere kant duidelijk wordt. Er komt – mede door A.I. – nu ook zóveel fraude voor, dat steeds meer organisaties teruggrijpen op klassieke methodes en processen. Gesprekken via de pc? Veel te fraudegevoelig. Hiring managers willen kandidaten nu meteen weer face to face zien.

Liegen was altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het wel makkelijker gemaakt te hebben.

Liegen was natuurlijk altijd al een probleem in werving en selectie. Maar A.I. lijkt het alleen maar makkelijker gemaakt te hebben, op allerlei manieren. Uit een recente poll van Software Finder blijkt dat 72% van de hiring managers al A.I.-gegenereerde cv’s is tegengekomen, 51% A.I.-gegenereerde portfolio’s of werkvoorbeelden zag, 42% valse referenties, 39% valse credentials of diploma’s, 17% stemfilters of stemklonen en zelfs 15% al te maken kreeg met het zogenoemde face-swapping in video-interviews. Wat hun voorkeur voor oude, vertrouwde gesprekken natuurlijk wel grotendeels verklaart.

In elk geval 1 check

Het was bijvoorbeeld Google-CEO Sundar Pichai die recent besloot niet meer helemaal virtueel te willen recruiten, en in elk geval 1 ronde van in-person interviews te herintroduceren in het proces. ‘Just to make sure the fundamentals are there‘, zoals hij het noemt. Ook anderen, zoals Amazon, Anthropic, Cisco, Deloitte en McKinsey, vallen terug op meer traditionele methodes. In het eerder genoemde onderzoek zei niet voor niets 63% van de ondervraagden te geloven dat A.I.-cv-fraude een bedreiging vormt, en 37% hetzelfde zegt over A.I.-gebaseerde video-fraude.

Persoonlijke sollicitatiegesprekken maken momenteel een comeback.

Dawid Moczadlo, medeoprichter van Vidoc Security, vertelde eerder dit jaar dat een sollicitant bij zijn bedrijf A.I. gebruikte om zijn uiterlijk aan te passen tijdens een technisch interview. Hij gebruikte ook ChatGPT om de vragen te beantwoorden. ‘Of je verandert nu het sollicitatieproces, of je leert het the hard way‘, zei Moczadlo toen. ‘Het is creepy en triest, maar we moeten ons aanpassen; er is geen andere optie.’

Steeds meer em-dashes

Bij HRGO Recruitment hebben ze laatst proberen vast te stellen hoe groot het A.I.-gebruik in cv’s. Ze keken naar 2,5 miljoen cv’s, en telden daarbij onder meer de em-dashes, de liggende streepjes die duiden op het gebruik van ChatGTP. Wat bleek? Sinds de introductie van dat LLM is de vingerafdruk ervan duidelijk te zien, laat CEO John Parkinson zien op LinkedIn. ‘For hiring managers, that’s a real problem‘, voegt hij – ten overvloede – toe. ‘Platforms zoals Indeed worden overspoeld met irrelevante sollicitaties en hiring managers en talentteams verspillen hun tijd met de vele ongeschikte kandidaten.’

Dat betekent dus: zoeken naar een oplossing. Maar die is nog niet zo makkelijk te vinden. En dus grijpen veel organisaties in de wedloop tussen kandidaat en werkgever terug op methodes die ze kennen van vroeger. Ook bijvoorbeeld omdat de FBI heeft gewaarschuwd voor Noord-Koreanen die zich voordoen als Amerikanen om op afstand een baan te krijgen bij Amerikaanse technologiebedrijven.

1 op de 4 is straks vals

Uit een recent onderzoek van Gartner bleek dat 6% van de 3.000 ondervraagde werkzoekenden toegaf deel te nemen aan frauduleuze sollicitatiegesprekken, door zich voor te doen als iemand anders of door een vervanger te gebruiken. Tegen 2028 voorspelt Gartner dat 1 op de 4 profielen van sollicitanten vervalst zal zijn. Kunnen recruiters die eruit vissen? Het onderzoek van van Software Finder geeft weinig reden om daar maar op te vertrouwen. ‘Hoewel veel recruiters er zelf vertrouwen in hebben nep-sollicitaties te herkennen, vertellen de cijfers een ander verhaal’, aldus de onderzoekers.

@j.t.odonnell STORYTIME: 5000 JOB APPLICANTS IN 2 HOURS #jobs #jobsearch #jobsearchtips #applynow #jobtips ♬ original sound – J.T. O’Donnell

Slechts 31% van de door hen ondervraagde recruiters gebruikt A.I.-detectiesoftware, en zo’n 37% geeft aan een training te hebben gevolgd over A.I.-gestuurde wervingsfraude. ‘Dit geeft aan dat het zelfvertrouwen van recruiters mogelijk misplaatst is’, stelt het rapport. ‘Als teams voorop willen blijven lopen, is het tijd om van bewustwording naar actie over te gaan. Dat betekent investeren in tools die A.I.-gegenereerde content kunnen opvangen, recruiters de training geven die ze nodig hebben en aandringen op sterkere beveiliging op de platforms waarop we vertrouwen.’

Kat-en-muisspel

En kandidaten lijken het trouwens ook vaak prima te vinden, dat recruiten like it’s 1999. Zo tekende Business Insider recent het verhaal op van ene Tyler Sorenson, die eerder dit jaar een fysieke reparatiewinkel binnenliep, met een (ongevraagd) papieren cv onder zijn arm. Een week later kreeg hij een telefoontje waarin ze hem vroegen om officieel te solliciteren. ‘Een bijzondere retro-uitschieter in een zee van hoopvolle sollicitanten’, zo valt te lezen, te danken aan ‘uitputting aan beide kanten van de wervingstafel’, met name door overvloedig gebruik van A.I.

‘A.I. heeft beide kanten van de wervingstafel uitgeput.’

Volgens Hatim Rahman, universitair hoofddocent management en organisaties aan de Northwestern University, heeft A.I. van recruitment een ‘kat-en-muisspel’ gemaakt. Nu kandidaten bots gebruiken om massaal te solliciteren naar functies en werkgevers A.I. gebruiken om potentiële kandidaten te screenen en zelfs te interviewen, kan het moeilijk zijn om in te schatten wie de juiste kandidaten zijn. Als gevolg hiervan ziet Rahman een drang van zowel kandidaten als werkgevers om weer ‘meer menselijke signalen te vinden in zowel het zoek- als het sollicitatieproces’. Zoals bijvoorbeeld ook carrièrebeurzen. Kortom: alsof het weer 1999 is.

Meer weten?

Dinsdag 23 september tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference in Amsterdam geeft Emi Beredugo een bijdrage over hoe recruiters kunnen omgaan met deepfaked kandidaten, en zo hun recruitmentmethodes veilig en up-to-date kunnen houden. 

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Beeld boven: de Global Talent Intelligence Conference van 2024

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus 2025 (mét podcast)

Geschreven door

Een zoenende Suske & Wiske, Taylor Swift die gaat trouwen, maar een stuk minder onderlinge liefde in de nationale politiek, maar wel een primeur: een partij die een demissionair kabinet verlaat. En peperdure stikstofplannen die bijna niets opleveren. In eigen land hadden we daarnaast eindelijk weer eens SAIL in Amsterdam, en begon het betaald voetbal weer, al zal dat voortaan zonder Vitesse moeten. Ook de moordzaak van de 17-jarige Lisa hield velen bezig, net als bedreigingen naar de Vlinderstichting, een groot datalek, probleemwolf Bram, het failliete schoenenmerk Van Lier, en voormalig Jumbo-CEO Frits van Eerd die 2 jaar de bak in moest.

Suske & Wiske zoenen, Taylor Swift gaat trouwen, maar de Vlinderstichting wordt bedreigd.

In de rest van de wereld noteerden we onder meer historisch grote bosbranden in heel Europa, toppen rondom Oekraïne, Netanyahu die héél Gaza wil innemen, en wéér een mislukte VN-top, dit keer over het opruimen van de gigantische plastic afvalberg in de wereld. Op de arbeidsmarkt hadden we natuurlijk de overname van SmartRecruiters door SAP die de gemoederen bezig hield, en die van ‘Olivia’-bouwer Paradox door Workday. Maar wat gebeurde er in augustus 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Nog nooit zoveel werkenden

Veel algemeen nieuws over de arbeidsmarkt deze maand. Zo blijken er nog nooit zoveel Nederlanders aan het werk te zijn als nu: 9.840.000 in totaal. Een record, stelt het UWV vast. In dezelfde maand bleek dat er ongeveer evenveel auto’s rondrijden, maar dat is natuurlijk ongerelateerd. Wel opvallend: niet eerder hadden zoveel vrouwen een baan. En er zijn voor het eerst in 50 jaar al bijna 4 jaar meer vacatures dan werklozen. De afgelopen 3 maanden bleef bovendien het aantal werklozen in Nederland behoorlijk constant. Waarschijnlijk zal 2025 in de top 10 blijven staan van de jaren met de laagste werkloosheid ooit.

‘Werkgevers richten zich meer dan ooit op talent dat mee kan bewegen met de vele ontwikkelingen en zijn bereid hogere salarissen te bieden voor de juiste expertise’, concludeert recruiter Robert Half, ook uit eigen onderzoek. ‘De focus op upskilling en reskilling is daarbij cruciaal’, aldus director Jan Koornneef. ‘Bedrijven die investeren in training en bijscholing van hun teams op gebieden zoals data-analyse, duurzaamheid en technologie behouden een voorsprong in de war for talent en op hun concurrenten. Ook helpt dit om werknemers gemotiveerd te houden en waardering te uiten.’

#2. Cao voor gedetacheerden

Terwijl de inkt van de nieuwe uitzend-cao nog maar net droog lijkt, maar tegelijk nog steeds acties dreigen, kwam er in augustus 2025 ineens ook nieuws uit de hoek van de detacheringsbedrijven: de VvDN en vakbond LBV hebben een onderhandelingsakkoord bereikt over een eigen cao. Een primeur. ‘Dit nieuwe akkoord markeert een historische stap voor detacheerders’, aldus VvDN-voorzitter Edwin van den Elst. ‘Het kunnen werken met een eigen arbeidsvoorwaardenpakket is hierin namelijk expliciet benoemd.’ De nieuwe cao is weliswaar gebaseerd op de uitzend-cao, maar toch ook expliciet gericht op detachering.

augustus 2025

Terwijl om de uitzend-cao veel te doen is, sluiten de detacheerders voor het eerst een eigen cao.

Het resultaat wordt binnenkort voorgelegd aan de leden van beide partijen, waarna bij positief resultaat de cao per 1 januari 2026 zal ingaan, net zoals (mogelijk/waarschijnlijk) de nieuwe uitzend-cao. De nieuwe cao voor detachering zorgt ervoor dat die gelijkwaardige beloning wordt gegarandeerd én maakt dat detacheerders een eigen salarishuis kunnen hanteren. ‘Dit is de eerste, grote stap voor de positie en erkenning van detachering. Want we zijn nog niet klaar’, aldus Van den Elst, die streeft naar wettelijke en/of maatschappelijk gedragen erkenning om de rol van de detacheerder als goede werkgever te kunnen waarborgen.

#3. Traineeships gaan ten onder

De druk op starters op de arbeidsmarkt neemt wereldwijd toe, valt alom te lezen. De Amerikaanse tak van PwC wil de instroom van starters in de organisatie tegen 2028 bijvoorbeeld met circa een derde terugschroeven, zo werd deze maand duidelijk. En met name A.I. zou daarbij de boosdoener zijn, die zou entry jobs steeds meer overbodig maken. In Nederland is dat onder meer te merken aan een afname van het aantal traineeships. Tot augustus 2025 zijn ruim 30% minder traineeships aangeboden dan in dezelfde periode vorig jaar, meldde marktonderzoek door Intermediair en Jobdigger. Voor bijvoorbeeld marketeers ging het zelfs om -76%.

Het aantal traineeships daalt momenteel twee keer zo hard als het aantal vacatures, aldus de onderzoekers. Toch zijn er ook organisaties die dit jaar méér traineeships aanbieden dan vorig jaar. Zo verdriedubbelde het aantal plekken voor maatschappelijk werkers (+320%) in een jaar tijd. Volgens recruitmentgoeroe Kevin Wheeler is het ook te kort door de bocht om alleen A.I. de schuld te geven, verwijzend naar onder meer recent Oxford-onderzoek. Ook diploma-inflatie en algehele economische malaise spelen volgens hem een rol. Al ziet hij wel hoop voor jonge kandidaten die aantonen goed met A.I. te kunnen omgaan.

#4. Wet Doorstroompunten aangenomen

Het gebeurde al in juli 2025, maar sneeuwde toen een beetje onder in het politieke geweld. Daarom hier nog maar eens aandacht voor de 40 zogeheten ‘doorstroompunten’ die bedoeld zijn om te voorkomen dat leerlingen zonder startkwalificatie van school gaan én om jongeren zonder startkwalificatie beter te begeleiden naar vervolgonderwijs of werk, en waarmee de Tweede Kamer recent akkoord ging. De Kamer regelde daarbij onder meer dat onderwijsinstellingen ook aan hbo- en wo-studenten met een functiebeperking tot een jaar na hun afstuderen begeleiding mogen bieden voor het vinden van een passende baan.

Er is een nieuwe wet die jongeren zonder startkwalificatie beter op de arbeidsmarkt wil helpen.

Werkgevers kunnen op de wet Van school naar duurzaam werk inspelen door actief samen te werken met Doorstroompunten, scholen en gemeenten, schrijft onder meer het UWV. ‘Denk aan het aanbieden van stageplaatsen, leerwerkplekken of proefplaatsingen, en het meedoen aan regionale projecten voor kwetsbare jongeren.’ Dit kan gemotiveerde medewerkers opleveren, waarmee organisaties mogelijk hun personeelstekort kunnen terugdringen, zo is de hoop van de nieuwe wet, die per 1 januari 2026 officieel in werking treedt.

#5. Leraar boert steeds beter

De scholen zijn weer begonnen! En dus ook de berichten over de lerarentekorten. Al viel op dat die er wel minder waren dan voorgaande jaren. Een enkeling vroeg zich zelfs af: zou het tekort zijn opgelost? (Iets wat door onderwijsvakbond AOb overigens meteen ontkracht werd). Feit is in elk geval wel dat de leraar van nu steeds beter boert. Pabo-afgestudeerden hebben nu bijvoorbeeld een betere arbeids­marktpositie dan andere hbo-afgestudeerden, bleek in augustus 2025. Hun uurloon is 1 jaar na afstuderen ongeveer 13% hoger dan dat van overige hbo-afgestudeerden, en die voorsprong blijft de jaren erna vrijwel intact.

Jongeren gaan er nog steeds vaak vanuit dat leraren slecht verdienen, maar dit beeld klopt dus steeds minder, zo blijkt. Ook de kans op een (vaste) baan is voor pabo-studenten significant groter dan voor andere studierichtingen. Dit komt ook overeen met onderzoek van carrièreplatform Cvster dat in augustus 2025 verscheen. Hieruit blijkt dat keukenhulpen en leerkrachten in het basisonderwijs hun uurloon de afgelopen 10 jaar het sterkst zagen stijgen van alle werkenden in Nederland. Met een loongroei van 55% behoorden basisschoolleerkrachten in dit onderzoek zowel procentueel als in absolute zin tot de grootste stijgers.

#6. Ook LinkedIn nu anti-trans

Ook weer veel nieuws over LinkedIn deze maand. Niet alleen groeide de omzet van het bedrijf flink, ondanks afnemende activiteit op de arbeidsmarkt, ook komen steeds meer berichten naar buiten over zomaar verdwijnende accounts, en kwam het platform ook onder vuur te liggen omdat het – in navolging van Meta en YouTube – zomaar de bescherming voor trans personen verminderde. ‘Zeer verontrustend’, aldus onder meer ‘top voice‘ Nate Shalev. ‘Niet normaal’, aldus Jenni Olson. En TechDirt-auteur Mike Masnick analyseerde: ‘LinkedIn sluit zich aan bij de parade van lafaards. Dit is exact het verkeerde moment hiervoor.’

Leuker nieuws kwam van uitvinder kendall.makes.stuff, die op LinkedIn inspiratie vond voor een nieuw soort ketting: de groene kraag die laat zien dat je open staat voor een nieuwe baan. Want waarom zou je die alleen online laten zien? En dus ontwierp hij een kraag die je ook kunt omdoen als je bijvoorbeeld naar de sportschool gaat, of in het openbaar vervoer zit. ‘In een tijd dat zichtbaarheid belangrijker is dan ooit, biedt deze Open to Work-halsketting nieuwe manieren om gezien te worden’, zo prijst hij zijn (hopelijk ludieke) vinding aan.

#7. Personeelstekort in de luchtvaart

Wie in augustus met het vliegtuig op vakantie ging, heeft het waarschijnlijk gemerkt: hier zijn de personeelstekorten ook in 2025 nog bepaald niet opgelost. Zo lag het vliegverkeer op Eindhoven Airport een tijdlang stil vanwege gebrek aan luchtverkeersleiders bij Defensie, luidde Boeing de alarmbel over tekorten aan met name piloten en technici, en zorgde ook een gebrek aan bagage-afhandelaars voor veel vertraging. Uit een enquête van FNV bleek in juli dat ook voor Schiphol grote problemen voor de zomerdrukte werden verwacht, maar dat bleek uiteindelijk mee te vallen, al kampt met name KLM nog wel met een groot tekort aan technici.

De FNV roept Schiphol op om het personeelstekort zo snel mogelijk aan te pakken, door middel van bijvoorbeeld hogere lonen en afspraken over een minimale bezetting. De vakbond ziet niet alleen in de beveiliging, maar ook in de afhandeling nog altijd grote werkdruk en tekorten. Maar hogere lonen lijken er bij bijvoorbeeld KLM al niet in te zitten: het bedrijf wil juist zoveel mogelijk bezuinigen. ‘Chaos in de operatie’, en een ‘annuleringsgolf‘, zoals De Telegraaf berichtte, helpen daarbij niet mee, en zet een net bereikt akkoord met de piloten meteen verder onder druk. De problemen zijn daarmee dan ook bepaald nog niet gevlogen.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Lees ook:

 

 

‘Het is 2025, dus weg met die functietitel!’

Geschreven door

Minder hokjes. Meer mens. Dat is waar de arbeidsmarkt van 2025 om vraagt. Toch sturen we kandidaten en recruiters nog steeds af op… een label. Of het nu ‘HR Business Partner’, ‘Verloningskoning’, ‘HR Marketeer’, of ‘Growth Ninja’: ze komen in elke vacaturetekst terug, maar betekenen in de ene organisatie iets totaal anders dan in de andere. Wat zegt zo’n titel dan nog? Steeds minder. Tijd om functietitels te schrappen (of in elk geval te ‘decentreren’) en te schakelen naar skills, interesses en momentum.

Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de risico’s van job title inflation.

De afgelopen jaren zagen we een ware wildgroei aan titels. Het is een manier om aantrekkelijk te lijken of carrièrestappen te suggereren zonder dat het werk echt verandert. Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de beperkingen en risico’s van job title inflation: het schept onrealistische verwachtingen en zegt weinig over daadwerkelijke verantwoordelijkheden of vaardigheden. Slecht voor recruiters, slecht voor kandidaten, blijkt uit onderzoek.

Skills-first: geen hype, maar infrastructuur

Platformdata en rapporten laten zien dat organisaties wereldwijd opschuiven naar skills-based werven en matchen: profielen en vacatures draaien dan om aantoonbare vaardigheden in plaats van labels zoals functietitels of diploma’s. LinkedIn’s Economic Graph en talent-rapporten schetsen hoe een skills-first aanpak meer divers talent ontsluit en je talentpool vergroot. Voor professionals is dat goed nieuws: je hoeft niet langer het ‘juiste’ label op je cv te hebben; je laat zien wat je kunt, waar je nieuwsgierig naar bent en waar je naartoe wil.

Als we op skills gaan matchen, past één functietitel steeds minder goed.

Bij ‘carrièremaker’ Modoc vinden we ook dat een cv vol functietitels vooral je geschiedenis van je loopbaan laat zien en niet je ontwikkelpotentieel. Hoe maak je dan een match zonder titel? Eerlijke vraag. Antwoord: door het matchingsproces slimmer en breder in te richten. En dat ontstaat niet door één regel of titel bovenaan een vacature te plaatsen. Onze tips zouden zijn:

  • Ga talentgedreven het gesprek aan, wees nieuwsgierig naar het individu en open;
  • Je wilt gaan staan voor je ambities. Een positieve verbinding maken. Dit geldt voor zowel werkgever als professional;
  • Recruitment is geen losstaande actie, het succes vloeit voort uit je cultuur. Het is iets van alle collega’s, samen geef je lading aan het werkgeversmerk. Als je dat voor elkaar krijgt, werf je vanuit ambitie. Durf je gevoel te volgen. Als HR-collega ben je drager van het kompas van de organisatie.

Daarnaast kun je werken met een gestructureerd netwerk van vaardigheden en interesses, zodat matchen niet meer draait om een titel, maar om focusgebieden en vaardigheden:

  • Tags op je profiel: voeg interesse- en focusgebieden toe zoals: Employer Branding, social media content, videografie, onboarding.
  • Voeg meetbare skills toe en bewijs zoals korte assessments, portfolio’s en voorbeeldcases;
  • Project- en contextfit: match op werkcontext en beoogde uitkomsten in plaats van titels;
  • Persoonlijke en organisatorische match: systematische checks/gesprekken verhogen tevredenheid en verminderen stress.

Waarom mensen hier gelukkiger van worden

Functietitels werken als smalle kaders; ze beperken autonomie en eigenaarschap. Juist autonomie en job crafting, dus het actief vormgeven van je werk binnen duidelijke doelen, hangen samen met meer energie, betrokkenheid en welzijn. Kortom: minder nadruk op het label, meer ruimte voor vaardigheden, groei en keuzevrijheid. Dat is precies de cocktail die welzijn én prestaties versterkt.

Nu ik mezelf beschrijf met tags en voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties.

Toen ik mijn eigen functietitel kritisch bekeek, merkte ik hoe beperkt die eigenlijk voelde. Van ‘communicatieadviseur’ naar ‘marketing en communicatie’, naar uiteindelijk ‘het zichtbaar en aantrekkelijk maken van werkgeversmerken, zodat organisaties zich onderscheiden op de arbeidsmarkt.’ De titel ‘Adviseur’ zei niet veel over mijn enthousiasme en focus voor employer branding, mijn oog voor content en storytelling of mijn drive om werkgevers meer zichtbaar en aantrekkelijk te maken. Nu ik mezelf beschrijf met tags en concrete voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties van mensen die écht aansluiten bij mijn interesses en stijl. Het voelt meer passend: ik ben niet langer een vakjes-functie, maar ik maak mijn eigen verhaal!

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Joyce Kuppens, werkzaam bij Modoc. Foto boven: haar collega Maartje Wijnhoven.

‘Hoe hoger de ambtenaar, hoe meer blabla in de vacaturetekst’

Geschreven door

Opmerkelijk onderzoek, waarvan verslag wordt gedaan in Binnenlands Bestuur en het Tijdschrift voor HRM: gemeentes worden steeds kieskeuriger als het gaat om de werving van ambtenaren. Tussen 1980 en 2020 is het aantal gevraagde competenties in elke vacature gemiddeld zelfs verdrievoudigd. ‘Gemeentelijke vacatures vragen tegenwoordig het uiterste van sollicitanten: een mix van inhoudelijke kennis, ondernemend gedrag én verbindend vermogen’, aldus de onderzoekers. ‘De soms (te) hoge eisen kunnen leiden tot het verlangen van het schaap met de 5 poten; ofwel, de perfecte kandidaat.’

‘De soms (te) hoge eisen kunnen leiden tot het verlangen van het schaap met de 5 poten; ofwel, de perfecte kandidaat.’

En die is nu net zo moeilijk te vinden als 40 jaar geleden. ‘Het is én-én geworden’, aldus onderzoeker Peter Kruyen in Binnenlands Bestuur. Ze vragen nog net niet van sollicitanten dat ze introvert én extravert zijn. Maar om aan alle vereiste persoonlijke kenmerken te voldoen, moet je als ambtenaar bijna een Barbapapa zijn, de tekenfilmfiguur die zich in elke gewenste gedaante kan veranderen. De nieuwe collega moet voorzichtig, gedisciplineerd en precies zijn, en tegelijk open, omgevingsbewust en politiek sensitief.’ Voorwaar een heel pakket aan wensen dus, in de gemiddelde vacaturetekst, ondanks de krappe arbeidsmarkt.

‘Bedrijfsmatig werken’

Uit het onderzoek, waarvoor 397 vacatures zijn bekeken die tussen 1980 en 2020 verschenen, blijkt een opvallende verschuiving door de jaren heen. In 1980 was nog vooral belangrijk dat sollicitanten beschikten over goede schrijfvaardigheid. Rond de eeuwwisseling was juist vaardigheid als communicator en onderhandelaar belangrijk geworden. Ook ‘bedrijfsmatig kunnen werken’ dook toen voor het eerst op in vacatureteksten voor ambtenaren, zo blijkt. Daarnaast kwamen ook ‘een flexibele opstelling’ en ‘zelfstandig kunnen werken’ met stip binnen in de top 10 van meest gevraagde vaardigheden.

Kijken we naar de nieuwe vacatureteksten, dan valt vooral op dat ambtenaren tegenwoordig eigenlijk alles moeten zijn.

Kijken we naar de nieuwe vacatureteksten, dan valt vooral op dat ambtenaren tegenwoordig eigenlijk alles moeten zijn. In de geanalyseerde vacatureteksten van 1980 kwamen in totaal nog maar 61 vereiste competenties voor. In 2020 was dat opgelopen tot het duizelingwekkende aantal van 467 (!). Ook het gevraagde opleidingsniveau is flink omhoog gegaan. In 1980 was voor 45% van de vacatures een mbo-diploma nog toereikend. Dit was in 2020 gedaald tot 2% (!). Het aantal vacatures dat academisch onderwijs vraagt, steeg in dezelfde tijd van 20% naar 47%.

Persoonlijker geworden

De vacatureteksten zijn in de loop der tijd ook persoonlijker geworden, zo toont het onderzoek aan. Waar het eerst vooral om een droge opsomming van taken ging, werden later steeds meer bepaalde persoonskenmerken gevraagd, zoals ‘klantgericht’ en ‘ondernemend’. De competenties die nu het vaakst werden genoemd: analytische vaardigheden (39%), flexibiliteit (25%), communicatieve vaardigheden (22%), samenwerken (21%), plannen en organiseren (18%) en doorzetten (17%). Een vaardigheid als ‘accuraat’ stond 40 jaar geleden nog wel in de top 10, maar is daar nu uit weggevallen.

Een vaardigheid als ‘accuraat’ stond 40 jaar geleden nog wel in de top 10, maar is daar nu uit weggevallen.

Piet Buijtels, zelf al sinds de jaren 80 actief als gemeentesecretaris, herkent die stapeling aan eisen wel, vertelt hij tegen Binnenlands Bestuur. Maar, zo nuanceert hij, in vacatures mag dan misschien veel – of in elk geval: steeds meer – worden gevraagd, in de sollicitatiecommissies wordt volgens hem de echte afweging gemaakt. Personeelsadvertenties vormen een papieren werkelijkheid, een façade. ‘Buitenkant’, zegt hij. ‘Een hoop blablabla. En hoe hoger de functie, hoe meer termen er in de advertenties doorgaans opgesomd staan.’ Maar dat betekent volgens hem niet dat die allemaal ook echt worden meegenomen in de beslissing.

Meer netwerkgerelateerd

De onderzoekers constateren dat in de jaren 80 de gevraagde competenties nog heel traditioneel waren: de ambtenaar van toen moest vooral juridisch onderlegd, nauwkeurig en politiek sensitief zijn. In het begin van de eeuw volgde de vraag naar een meer bedrijfsmatige ambtenaar, die vooral ook klantgericht moest zijn. De laatste jaren ligt de focus echter vooral op netwerkgerelateerde competenties. Waarbij de oude vereisten dus niet vervangen zijn, maar de nieuwe eisen er gewoon bovenop komen. ‘We vragen veel van onze ambtenaren’, merkte onderzoeker Joëlle van der Meer eerder op.

De oude vereisten worden niet vervangen, maar de nieuwe eisen komen er gewoon bovenop.

Dat zou best een wat meer kritische benadering mogen krijgen, aldus de onderzoekers. ‘Te beginnen bij het scheppen van realistische verwachtingen over de werkzaamheden van een ambtenaar en bewust om te gaan met deze stapeling van eisen, zodat ambtenaren niet verstrikt raken in tegenstrijdige verwachtingen. In de praktijk betekent dit dat HR aandacht moet geven aan het scherp formuleren van vacatureteksten. Er kan bijvoorbeeld gekeken worden naar vage woorden in vacatureteksten en deze verduidelijken. Want wat betekenen woorden als ‘flexibel’ of ‘goede communicatieve vaardigheden’ in het werkverband?’

Context, alsjeblieft

De onderzoekers adviseren gevraagde competenties meer te voorzien van context. Zoals: zijn de communicatieve vaardigheden gericht op interne samenwerking? Of juist op burgerparticipatie? ‘Zo wordt het voor kandidaten én managers duidelijker wat écht gevraagd wordt. Zulke concrete competenties met specifieke context aanbieden kan helpen om geschikte kandidaten aan te trekken. Daarmee kunnen gemeentes effectiever sturen op de zogeheten persoon-organisatie-fit’, stellen ze. Daar worden vacatureteksten natuurlijk niet meteen korter van. Maar het levert hopelijk wel betere matches op. En uiteindelijk: minder overspannen ambtenaren.

Meer weten?

Meer weten over effectieve vacatureteksten? Op 25 september vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een masterclass over vacatureteksten plaats. Lees er hier alles over:

Vacatureteksten

Lees ook