Over de groeiende markt voor freelance internationals (en hoe die jouw personeelstekort kunnen helpen oplossen)

Geschreven door

Platforms om vraag en aanbod van freelancers aan elkaar te koppelen, die zijn er in principe al heel wat. Maar een platform specifiek gericht op de vele internationals die in Nederland wonen? Daarin is U-Connect, het vorig jaar gestarte platform van Undutchables, met alle waarschijnlijkheid wel de allereerste. Maar het is wel een initiatief dat in een duidelijke behoefte voorziet, aldus operational manager Mark van der Velden. ‘We merkten in de eerste plaats een grote vraag hiernaar vanuit onze klanten. Maar aan de andere kant ook een duidelijke behoefte vanuit internationals, die ook steeds vaker willen gaan freelancen.’

‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren.’

Het internationaal georiënteerde en open karakter van Nederland mag momenteel politiek dan misschien wat gevoelig liggen, volgens Van der Velden is de praktijk bij het bedrijfsleven wel anders. ‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren’, zegt hij. ‘Er komen steeds meer buitenlandse bedrijven in Nederland, steeds vaker is de voertaal in bedrijven Engels. Dus aan die kant is de behoefte er zeker. Het was tot voor kort alleen zo dat internationals die freelance wilden werken, hier maar moeilijk ingangen voor konden vinden. Dat hebben we met U-Connect willen oplossen, door daar vraag en aanbod laagdrempelig aan elkaar te koppelen.’

Geen ballotage

Mede door de commotie rondom de Wet DBA beleefde het platform afgelopen jaar min of meer een slow start, zoals Van der Velden het uitdrukt. Maar inmiddels zit het tempo er wel behoorlijk in, en worden er ook al diverse successen geboekt, van een HR-manager die vanuit Nederland het HR-beleid ging opzetten voor allerlei kantoren in de wereld tot een Franstalige manager die voor een Nederlands bedrijf de opzet van nieuwe Franse vestigingen voorbereidde. Zo kan het platform zeker waar taalbeheersing een rol speelt vaak snel de beste kandidaten leveren, aldus Van der Velden.

‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen.’

‘Wij doen niet aan ballotage’, legt hij uit. ‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen. De functies die wij bemiddelen zijn ook zó breed, daar moet je wel een open en brede database voor hebben. Echt voor iedereen kan er iets tussen zitten. Alleen zit natuurlijk wel altijd die internationale link erin.’ De meeste internationals op het platform hebben trouwens al wel enige tijd ervaring in Nederland, vertelt hij. ‘Ze komen vaak als expat of kennismigrant hierheen, maar besluiten dan na verloop van tijd toch te willen freelancen.’

Gemotiveerd én gekwalificeerd

En daar is de Nederlandse arbeidsmarkt zéér bij gebaat, denkt hij. ‘Je beperkt jezelf als organisatie als je per se Nederlands sprekende of in Nederland geboren kandidaten wil hebben. Juist door ook open te staan voor internationals vergroot je de vijver enorm en kun je als bedrijf dus ook sneller groeien. Want hoe langer je vacature open staat, hoe meer verlies je natuurlijk lijdt. Wij denken dan ook dat dit een heel grote oplossing is voor de huidige krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit zijn mensen die over het algemeen zéér gemotiveerd zijn, en ook zéér gekwalificeerd. Daar hebben de meeste bedrijven heel veel aan.’

‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan.’

Iets wat hij momenteel overigens ook in de markt terugziet. ‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan. We hebben ze gewoon ook hard nodig op de arbeidsmarkt.’ Waarbij U-Connect volgens hem trouwens wel een duidelijk voordeel heeft ten opzichte van andere freelance platforms als Upwork, Fiverr of Malt. ‘Onze freelancers wonen in of vlakbij Nederland. Die kunnen dus ook naar jouw kantoor komen, en hebben meestal een goede understanding van hoe het Nederlandse bedrijfsleven werkt. Dat schakelt toch wat sneller dan als je alles op afstand moet doen.’

One-stop-shop

Met U-Connect heeft hij zoveel mogelijk een selfservice platform willen neerzetten, waar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar zo snel mogelijk kunnen vinden, zonder tussenkomst van een bemiddelaar. Zo kunnen matches snel gemaakt worden. Maar de ambitie van het platform gaat nog wel iets verder. Zo droomt Van der Velden ervan om het uit te bouwen tot een soort one-stop-shop voor internationale freelancers, waar ze bijvoorbeeld ook terecht kunnen voor informatie en vragen over zaken als BSN-nummers en housing, zodat het platform er echt voor kan zorgen dat internationals nog beter kunnen settelen in Nederland.

‘Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd.’

‘Maar nu hebben we eerst nog echt de focus op het freelance platform, en het matchen van vraag en aanbod. Daar kunnen we als U-Connect denk ik ook het meest toevoegen. Undutchables was namelijk 30 jaar geleden de eerste in Nederland die zich ging richten op het bemiddelen van internationals voor gewone banen, en nu zijn wij als U-Connect weer de eersten die dat doen voor internationale freelancers in Nederland. Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd. Waar ook veel bedrijven winst uit kunnen halen. Door de juiste kandidaat te vinden die misschien nog geen Nederlands spreekt, maar wel de juiste kwaliteiten heeft.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Weer 7 nieuwe boeken die de tijdgeest op de arbeidsmarkt proberen te vangen

Geschreven door

Ondanks dat veel mensen tegenwoordig liever van een scherm lijken te lezen dan van papier, verschijnen er ook in 2025 nog dagelijks nieuwe boeken. En heel vaak hebben de auteurs daarvan ook nog een boodschap voor recruiters, of ieder ander die op de arbeidsmarkt actief is. Over welke boeken hebben we het dan, die de afgelopen maanden verschenen? En wat willen ze de lezer vooral meegeven over de huidige tijdgeest? Een klein overzicht van wat recent zoal verschenen is.

#1. Waarom (n)iemand bij je wil werken 

Auteur: Jesse Geul

Boodschap: Recruitment, dat kan beter.

Jesse Geul mogen we inmiddels waarschijnlijk wel Nederlands bekendste recruiter noemen. Het boek dat hij recent heeft geschreven, is dan ook zeker een tip voor menig verlanglijstje de komende tijd. Slechte vacatureteksten, zonder het salaris erin te noemen, trage selectieprocedures, oppervlakkige sollicitatiegesprekken: de auteur geeft er in zijn boek volop voorbeelden van, gelardeerd met alternatieven die volgens hem wél werken.  Dus: stop met ‘enthousiaste duizendpoten’ zoeken, maar begin liever met je recruitment eerlijker, menselijker en véél effectiever in te richten.

Opvallend genoeg is het trouwens niet het enige recente boek waaraan Geul zijn medewerking verlenen. Een paar maanden geleden verscheen namelijk ook al het boek Hybride werken, waaraan hij een bijdrage leverde, net als bijvoorbeeld Laura Bas (die we hier later ook nog tegenkomen), over hoe je samenwerken binnen teams die hybride werken echt soepel kunt laten verlopen.

#2. Zorgambassadeurs

Auteur: Saskia van der Hilst-Tilmans

Boodschap: Employee advocacy is het menselijke hart van elke sterke employer branding-strategie, ook, of: met name, in de zorg.

Eerder dit jaar schreef Apostle’s Koen Jordaans al eens een heel boek vol over de voordelen van employee advocacy, vlogcoach Saskia van der Hilst Tilmans doet dat in dit boek nog eens dunnetjes over, en dan specifiek gericht op de zorg. ‘Ik ben ervan overtuigd dat veel zorgorganisaties hier écht mee geholpen kunnen worden. Ik ben onder de indruk van de kennis en expertise die de auteur in dit boek laat zien’, aldus een van de enthousiaste reviews erover. ‘Vooral de vele praktijkvoorbeelden zorgen voor herkenning en verdieping.’

‘Wie kunnen beter laten zien wat werken in de zorg écht inhoudt dan zorgmedewerkers zelf?’

‘Dit boek gaat niet over marketing. Het gaat over trots. Over echtheid. Over het lef om medewerkers in de spotlight te zetten’, meldt een andere review. En een andere enthousiasteling schrijft: ‘Wat mij betreft is Zorgambassadeurs een boek waarvan je je afvraagt: waarom was dit er nog niet eerder? Want eigenlijk is het zó voor de hand liggend: wie kunnen beter laten zien wat werken in de zorg écht inhoudt dan zorgmedewerkers zelf?’

#3. De GenZclopedie

Auteur: Laura Bas

Boodschap: Jongeren ervaren vaak een grote kloof tussen hoe er thuis met hen wordt omgegaan en hoe dat binnen organisaties gebeurt.

Vorige week stond ze nog kandidaat voor de Tweede Kamer-verkiezingen, als lijstduwer voor GroenLinks-PvdA. Maar Laura Bas is natuurlijk vooral bekend als Gen Z-expert, en voerde bijvoorbeeld al eens het grootste kwalitatieve onderzoek naar Generatie Z op de werkvloer in Nederland uit. De resultaten daarvan bundelde ze in haar GenZclopedie, die in de recente weken na verschijning al duizenden keren over de toonbank ging. Verwacht geen droge theorie, maar scherpe inzichten, eerlijke verhalen van jonge werknemers en concrete handvatten om jouw organisatie toekomstbestendig te maken.

Met 3 boeken in korte tijd blijkt Gen Z een populair thema.

Opvallend: Bas is niet de enige die recent haar kennis over de nieuwe generatie in boekvorm presenteerde. Die andere bekende spreker op dit gebied, Emma Agricola, deed in juni ook al een duit in het zakje, met een gids om effectief te leren samenwerken in ‘multigenerationele’ teams. En het gaat blijkbaar om een zeer populair onderwerp, want in diezelfde maand verscheen ook nog Gezonde generatiemix, een boek van Margreet Oostenbrink dat leidinggevenden vertelt hoe je de talenten van alle leeftijden echt benut en hoe je alle generaties succesvol laat samenwerken, met impact voor de mensen, de teams en de organisatie.

#4. Lieve leiders,

Auteur: Marianne Janssen

Boodschap: De baas zijn, maar niet van mensen houden, dat gaat niet samen.

Leiderschap, of het nu voor de jongste generatie is of niet, is sowieso een geliefd thema in veel boeken. Zoals in dat van HR-expert Marianne Janssen, Lieve Leiders, een soort verhalenbundel, waarin ze ook nog wat recruitmentlessen deelt. Zoals: had je vroeger als baas de overhand bij sollicitaties, met de personeelstekorten van nu hebben goede sollicitanten het voor het kiezen. Machtsgedrag werkt dan averechts. En bovendien, stelt Janssen, ‘met macht bouw je geen prettige werkrelaties’.

‘Met macht bouw je geen prettige werkrelaties.’

De krappe arbeidsmarkt, een groeiend leger zzp’ers en het stijgend aantal medewerkers met een burn-out laten volgens haar zien dat het tijd is voor een andere aanpak van leiderschap: eentje die minder de nadruk legt op procedures, protocollen en KPI’s, en meer op mensen. Met ook nog aandacht voor bijvoorbeeld het tijdelijke voorrangsbeleid voor vrouwelijke hoogleraren aan de TU Eindhoven, en de Black Lives Matter-beweging. Door gesprekken te faciliteren maar tegelijkertijd te begrenzen zorgen ‘lieve’ leiders voor een veilige werkvloer, aldus Janssen.

#5. Excellente HR

Auteur: Eric Mooijman

Boodschap: Excellente HR-organisaties leveren geen afzonderlijke producten en diensten, maar een aaneengesloten en hoog kwalitatieve employee journey, waarbinnen sollicitanten, medewerkers en managers zelf de regie kunnen pakken.

Als organisatieadviseur ontwikkelt, optimaliseert en digitaliseert Eric Mooijman al ruim 30 jaar nationale en internationale HR-organisaties. De kennis die hij in die tijd heeft opgedaan, bundelde hij in zijn recente boek Excellente HR, 9½ bouwsteen voor HR-organisaties met impact, waarbij die 9,5 bewust gekozen is: ‘omdat 10 perfectie en volledigheid suggereert’. Zoals de titel al suggereert is het boek meer HR dan recruitment, maar Mooijman pakt er wel een hoop actuele inzichten in de arbeidsmarkt bij, net als ruime passages over HR-technologie, A.I. en assessments. En daarmee is het ook voor menig recruiter nog best interessant leesvoer.

#6. The Talent Trap

Auteurs: Leticia Vandemeersche en Kristof Braekeleire

Boodschap: klassieke talentstrategieën werken vandaag niet meer, er is een nieuwe aanpak nodig om het potentieel van medewerkers volledig tot bloei te laten komen.

Ook bij onze zuiderburen verschijnen geregeld interessante boeken over het brede HR-vak. Zoals recent het Engelstalige The Talent Trap. How to Spot and Sculpt Hidden Potential, een boek dat inspiratie zoekt bij Michelangelo, die naar verluidt over zijn beeldhouwwerk gezegd schijnt te hebben: ‘Ik heb gewoon alles weggesneden wat niet David was’. Die gedachte kun je ook binnen het HR-vak toepassen, aldus Leticia Vandemeersche, die dat doet aan de hand van de zogenoemde P.A.C.E.-methode, oftewel: Person, Autonomy, Challenge & Environment. 

#7. Waarom normaal niet werkt

Auteur: Daphné De Troch en Dietrich Moerman

Boodschap: Neurodivergentie komt vaker voor dan gedacht, daar kun je maar beter rekening mee houden.

Het onderwerp neurodivergentie en neuro-inclusiviteit, en hoe je daarmee het beste omgaat in je selectieprocedures, mag zich al een tijdje in een behoorlijke belangstelling verheugen. ADHD, dyslexie, autisme, introversie, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit: het komt allemaal aan bod in het boek van Bjièn-oprichters Daphné De Troch en Dietrich Moerman, waaraan ook nog allerlei andere experts bijdragen. Omdat recruitment nooit zo straightforward is als sommigen wel eens denken, is dit boek bedoeld als een wake-upcall én een gids tegelijk.

ADHD, dyslexie, autisme, introversie, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit: het komt allemaal aan bod.

Dat laatste kun je trouwens ook stellen als het gaat om het boek Door het regenboogplafond, volgens auteur Pim Blom het eerste boek voor lhbti+-personen over hoe succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. Onder meer Randstad-ceo Sander van ’t Noordende, topambtenaar Abdeluheb Choco en Tweede Kamerlid Inez Kostić (Partij voor de Dieren) komen erin aan het woord. Het boek wil laten zien tegen welke obstakels lhbti+-professionals op de werkvloer aanlopen, maar ook dat afwijken van de norm geen belemmering voor succes hoeft te zijn.

Over diversiteit gesproken: ook het recente boek Hoofddoek op het werk breekt er trouwens een lans voor. Auteur Hanan Challouki heeft er een heldere en confronterende gids van willen maken voor werkgevers die écht werk willen maken van inclusie, en dan dus met name wat betreft moslimvrouwen.

Bonus #1: Expat-factor

Auteur: Michel Daenen

Boodschap: Hoe je van jouw bedrijf een plek kunt maken waar iedereen wil werken, ongeacht nationaliteit.

Officieel verschijnt dit boek pas 26 november, daags voor het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt. Maar laten we het werk van socioloog, veranderkundige en voormalig expat Michel Daenen nu maar alvast noemen, omdat het in elk geval een zéér actueel thema behandelt. Hoe word je een magneet voor internationaal talent? Hoe bouw je sterke multiculturele teams? Daenen behandelt het allemaal in deze praktische gids over ‘strategische expatbeleid’, aan de hand van de herkenbare metafoor van het tv-programma X Factor, en 4 pijlers: Ambition, Audition, Backstage en Performance.

Bonus #2: Zin en onzin

Zijn we er dan? Nee, natuurlijk. Want wat te denken van Een vrouw als baas geeft alleen maar gezeik, het nieuwe en hilarische boek van de welbekende Japke-d. Bouma? Of Zonder werk vaart niemand wel – Over zin en onzin op de arbeidsmarkt, waarin de inmiddels 76-jarige Aart van der Gaag terugblikt op het wel en wee van 10 jaar Banenafspraak? Voor wie geïnteresseerd is in het brede arbeidsmarktbeleid is daarnaast ook Volledige én volwaardige werkgelegenheid, de nieuwe bundel van (de Belgische topambtenaar) Fons Leroy het vermelden waard. Al met al genoeg te lezen dus weer, voor wie het aandurft zijn telefoon eens weg te leggen…

Meer lezen?

Waarom ook recruiters zich zouden moeten bezighouden met het welzijn van de collega’s

Geschreven door

Voor als we het al niet wisten, onderstreept een nieuw Indeed-rapport het nog maar eens. Welzijn op het werk is van levensbelang voor elke organisatie. En daarom ook iets dat elke recruiter zich zou moeten aantrekken. Van de ruim 1.500 door hen recent ondervraagde Nederlandse professionals zegt maar liefst 82% het belangrijk te vinden een bedrijf te vinden dat geeft om hoe je je voelt. Mensen met een laag welzijnsniveau op het werk zijn daarnaast 3 keer zo vaak actief op zoek naar een baan. En van de werkzoekenden zegt liefst 95% dat ze graag gegevens over welzijn willen inzien vóórdat ze ergens een sollicitatiegesprek aangaan.

Ware talentenmagneet

Wellbeing is een ware talentenmagneet, stelt het onderzoek. Veel kandidaten zoeken bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken naar signalen over de werk/privébalans, zoals het gedrag van de interviewer en wat er besproken wordt. Komt de interviewer betrokken en empathisch over? Beschrijft hij of zij het team als ondersteund? Gaat het over de werk/privébalans? Het blijkt voor veel werkzoekenden min of meer doorslaggevend, aldus de onderzoekers van de vacaturesite.

Kandidaten blijken ook op andere manieren op zoek naar informatie over hoe bij jouw organisatie de welzijnscultuur eruitziet. Ze kijken daarvoor op je eigen website, maar doen daarnaast ook onderzoek op Indeed, Glassdoor of LinkedIn, of nemen contact op met huidige of voormalige medewerkers, zo blijkt. Een laag verloop, weinig burnouts, en flexibel kunnen werken zijn daarbij voor hen trouwens belangrijker indicatoren voor hoog welzijn dan bijvoorbeeld de aanwezigheid van programma’s voor mentale gezondheid, of duidelijke, meetbare doelen voor het welzijn van medewerkers.

Welzijn loont

Opvallend in het onderzoek: slechts 14% van de respondenten geeft aan te geloven dat bedrijven oprecht begaan zijn met het welzijn op het werk en hier dus ook oprecht prioriteit aan geven. Wel gelooft 44% dat hun eigen organisatie er alles aan doet om het welzijn van de medewerkers te verbeteren, en zegt 45% ook dat hun organisatie dit probeert te meten. Verstandig, aldus de onderzoekers van Indeed, want bedrijven waar het welzijn van medewerkers hoger is presteren ook op vrijwel alle fronten aantoonbaar beter dan organisaties waar medewerkers minder tevreden zijn – tot aan A.I.-adaptatie aan toe.

‘Dit gaat verder dan medewerkersbeleving’, aldus Kyle M.K. (foto boven), senior talentadviseur bij Indeed en auteur van het boek The Economics of Emotion. ‘Dit gaat over concurrerend blijven, vooroplopen in A.I.-ontwikkelingen en je bestaansrecht als bedrijf.’ Volgens het nieuwe Indeed-onderzoek stijgt het belang van wellbeing zelfs sterk: 34% van de respondenten zegt dat hun verwachtingen voor het welzijn op het werk hoger zijn dan een jaar geleden, en dit is met name het geval bij de jongste generaties (Generatie Z: 49%). Werk blijkt overigens ook nog steeds de grootste bron van stress voor mensen in het dagelijks leven.

‘Koplopers trekken het beste talent aan, achterblijvers verliezen hier terrein.’

Onder verwijzing naar het dit jaar verschenen boek Why Workplace Wellbeing Matters stellen de onderzoekers dat ‘de toekomst onzeker blijft, maar één ding in elk geval duidelijk is: bedrijven die mensen vooropstellen passen zich beter aan, scoren hoger op alle belangrijke HR-cijfers en presteren structureel beter dan de markt.’ Ook stellen ze: ‘Transparantie over werkwelzijn wordt belangrijk in employer branding. Koplopers trekken het beste talent aan, achterblijvers verliezen mogelijk terrein op de competitieve arbeidsmarkt.’ Een bijzondere en welkome boodschap, in de tijd dat de verzuimcijfers de pan uit rijzen.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek

Indeed Wellbeing

 

Opvallend: Europese drone-industrie vertoont krimp (!) in vacatures

Geschreven door

Na het begin van de Russische invasie in februari 2022 verwachtten experts een sterke groei in de drone-industrie. Inderdaad volgde aanvankelijk wel een stijging, met een initiële piek van bijna 9.000 vacatures in het daaropvolgende kwartaal – een verdubbeling ten opzichte van een jaar eerder. De absolute piek volgde in het derde kwartaal van 2023, met bijna 9.700 vacatures. Hoewel het aantal sindsdien al dalende was, is de scherpe terugval vanaf begin dit jaar met recht zorgwekkend te noemen. De cijfers van het jongste kwartaal liggen zelfs aanzienlijk lager dan eind 2021, nog vóór de oorlogsdreiging in de Europese landen voelbaar werd. 

Van de onderzochte Europese landen hebben momenteel slechts 3 – Nederland, Spanje en Italië – méér drone-gerelateerde vacatures openstaan dan bij het uitbreken van de oorlog. Frankrijk, dat deze hele periode koploper is geweest, zag het aantal vacatures nu zelfs slinken naar het laagste niveau sinds het derde kwartaal van 2021. Ook Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk blijven opvallend genoeg onder hun vacatureniveau van begin 2022. 

Brede expertise gevraagd 

In heel Europa zoekt de drone-industrie vooral naar breed inzetbare technische profielen. De meest gevraagde functies worden aangevoerd door IT’ers, met name system en software engineers, waarbij vooral specialisaties in Java, DevOps en C/C++ gewild zijn. Naast de softwarekant is er uiteraard ook vraag naar mensen in productie en montage, waardoor technici in robotica, elektrotechniek en servicemonteurs onmisbaar zijn. In Nederland en Frankrijk zijn drones het sterkst verweven met de krijgsmacht, wat verklaart waarom in die landen soldaten en officiersberoepen prominent terugkomen in de vacatures. 

  Top 10 meest gevraagde functies 
1  Systeemingenieur 
2  Technisch medewerker 
3  Software engineer 
4  Dronepiloot 
5  Monteur/mechanicus 
6  Militair/defensieberoepen 
7  Servicemonteur/technicus 
8  Projectleider 
9  Programmeur C, C++ 
10  Mechanisch ingenieur 

Urgentie politiek vs realiteit 

‘Je zou verwachten dat het aantal aan drone-gerelateerde vacatures zou zijn geëxplodeerd bij de Europese defensie-industrie. Daar zien wij echter geen bewijs van’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Dit ligt in lijn met de totale vraag vanuit deze industrie, die in Q1 en ook in Q3 van 2025 nog weinig signalen geeft van sterke groei in vraag naar mensen. Het wervingsniveau en daarmee ook tekenen van urgentie om sterke groei te realiseren in deze industrie, zijn nog maar zeer beperkt waarneembaar. De urgentie waar de politiek over praat, zien we niet terug in aantrekkende vraag bij de defensie-industrie.’

De vraag blijft of de Europese drone-industrie eigenlijk wel snel genoeg kan opschalen om aan de strategische behoeften te voldoen, of dat de kloof tussen politieke retoriek en industriële capaciteit voorlopig blijft bestaan. ‘Juist nu Europa zich moet voorbereiden op een periode van mogelijk verminderde Amerikaanse militaire steun en een aanhoudend conflict aan zijn oostgrens, is een versnelde opbouw van eigen defensiecapaciteit van groot belang’, schetst Waasdorp. 

Lees ook

5 signalen dat de personeelstekorten echt nog niet overal verdwenen zijn

Geschreven door

Wie in de arbeidsmarkt actief is, merkt dat het andere tijden zijn dan een paar jaar geleden. De flexmarkt staat stevig onder druk, de werkloosheid loopt (heel lichtjes) op, en voor het eerst in jaren waren er recent zelfs weer eens meer werklozen dan vacatures. Zowel bijvoorbeeld gemeentes als de IT-arbeidsmarkt meldden recent tientallen procenten minder vacatures in hun branche. En ook merken veel recruiters dat er bij vacatures weer veel meer sollicitanten zich aanmelden. Wie dit zo op een rijtje zet, zou al snel kunnen concluderen dat de krapte wel voorbij is. Maar deze 5 signalen laten zien dat de werkelijkheid er wel eens anders uit kan zien:

#1. In 13 regio’s nog ‘zeer krap’

Elk jaar brengt het UWV de situatie op de 35 Nederlandse arbeidsmarktregio’s in kaart. In de jongste, deze week verschenen rapportage blijkt dat nog altijd in meer dan 1 op de 3 regio’s de situatie als ‘zeer krap’ te kenschetsen is, vooral in Midden-Utrecht, Zeeland, Gorinchem en FoodValley. En ook in sectoren als de zorg, het onderwijs, de kinderopvang en veiligheid, maar ook de techniek, ICT en bouw & installatie zijn de personeelstekorten nog altijd groot, aldus arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman. ‘Er kan bijvoorbeeld minder gebouwd worden en de energietransitie stagneert, onder andere door gebrek aan personeel.’

#2. Duitsland zet bazooka in

Over de bouw en de energietransitie gesproken: daar neemt de concurrentie in de slag om het talent de komende jaren flink toe, verwacht ABN Amro. In een investeringsanalyse hebben ze het zelfs over ‘de Duitse bazooka‘, vanwege de grootschalige investeringen in defensie en infrastructuur, alleen het laatste al ter waarde van zo’n 500 miljard. Omdat Duitsland in die sectoren zelf ook al schaarste kent, zal dit de vraag naar bouwpersoneel en energie-experts ook in Nederland verder aanwakkeren, verwachten de bankiers, en de druk op lonen verhogen.

Credit

#3. Wie wil nog op de vrachtwagen?

Niet alleen de bouw en (energie)infrastructuur blijven kampen met grote (en groeiende) tekorten, dat geldt bijvoorbeeld ook voor de transport en logistiek. Het aantal vacatures blijft hier hoog en groeit zelfs weer iets, en het aantal vrachtwagenchauffeurs daalt verder,  blijkt uit de nieuwste Sectormonitor van sectorinstituut STL. Werkgevers zeggen hier de personeelstekorten ook nog altijd als de grootste belemmering te ervaren voor hun bedrijfsvoering. Vergrijzing speelt overigens daarbij een grote rol. Er zijn steeds meer werknemers boven de 55, terwijl het aandeel jongeren afneemt. De gemiddelde leeftijd van chauffeurs steeg naar 45,5 jaar.

#4. Steeds meer voltijders

Nog een teken dat de krapte nog altijd groot is: het aantal Nederlanders met een voltijdsbaan zit nog altijd in de lift. Tussen 2014 en 2024 nam het zelfs met 15% toe, met name dankzij vrouwen, waar het aandeel met een voltijdbaan in die tijd maar liefst 33% toenam. Nederland mag dan bekend staan als deeltijdland, maar de afgelopen jaren zijn alle werkende Nederlanders gemiddeld wel meer uren gaan maken, blijkt uit een analyse van Nationale Vacaturebank op basis van CBS-cijfers. Vergeleken met 2014 werken vrouwen nu 2,4 uur meer in de week. Bij mannen gaat het om een toename van 0,2 uur.

Vergeleken met 2014 werken vrouwen nu 2,4 uur meer in de week. Bij mannen gaat het om een toename van 0,2 uur.

‘Het is al langer bekend dat een groot deel van de vrouwen meer wil werken. Dit zien we nu ook in de praktijk terug’, zegt Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank. ‘Het beeld dat vrouwen alleen in deeltijd willen werken is daarmee echt achterhaald. Bij mannen zien wij dat ze juist wat vaker in deeltijd zijn gaan werken.’

#5. Brandbrief aan ministers

Een sector waar de personeelstekorten waarschijnlijk nooit meer zullen verdwijnen, is natuurlijk de zorg. Het aantal vacatures is daar nog altijd groot en groeiende. En de situatie rondom handhaving van de Wet DBA heeft het er sinds begin dit jaar voor de zorgorganisaties ook niet makkelijker op gemaakt. Eerder deze maand leidde dit bijvoorbeeld tot een ‘brandbrief‘ van 14 zorgaanbieders uit West- en Midden-Nederland aan 3 ministers, met de ‘dringende oproep’ om maatregelen te treffen en samen te werken ‘structurele randvoorwaarden’ die vooral de langdurige, complexe zorg haalbaar en uitvoerbaar moeten houden.

Het water staat de organisaties aan de lippen, zo laten ze weten. Maar in de GGZ, de jeugdzorg en de kinderopvang is het bijvoorbeeld weinig anders. Het personeelstekort in de zorg speelt overigens in het hele land, maar in sommige regio’s nog meer dan in andere. In krimp- en grensregio’s wonen bijvoorbeeld meer ouderen, maar juist minder zorgmedewerkers. Specialistische zorgafdelingen sluiten daardoor noodgedwongen, waardoor mensen verder (nóg) moeten reizen voor de juiste zorg. De krapte voorbij? In de zorg is daarvan dus zeker nog geen sprake. 

Conclusie

Het mag dan misschien lijken of de grootste personeelstekorten verdwenen zijn, en A.I. de komende jaren ook nog eens voor meer werkloosheid gaat zorgen, in werkelijkheid zijn er genoeg signalen die laten zien dat de krapte in veel sectoren juist nog steeds aan de orde van de dag is. En zonder over de grens te kijken, of buiten de traditionele kaders te denken, wordt het alleen maar lastiger om die tekorten in te lossen, en lijkt het slechts een kwestie van tijd voordat de totale arbeidsmarkt in Nederland weer als ‘zeer krap’ te karakteriseren is.

Meer weten?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

13 jaar Nationale Werkbezoekdag: het succes van netwerken zónder cv’s of drempels

Geschreven door

Banenmarkten zijn er genoeg. Maar de landelijke Nationale Werkbezoekdag, dit jaar op 19 november, wil dat juist níet zijn. Het is een dag waarop netwerken centraal staat, aldus Josée Blanken, directeur van de organiserende stichting JobOn. En juist dat blijkt te werken. ‘Voor werkgevers is het een heel laagdrempelige manier om in contact te komen met mensen die in je bedrijf geïnteresseerd zijn’, zegt bijvoorbeeld Klaas-Jan Gorter, projectadviseur bij Instituut Gak. ‘Mensen mogen gewoon langskomen, vragen stellen en sfeer proeven. Je kunt heel veel informatie krijgen en gaat helemaal opgeladen weer naar huis.’

‘Ook wie niet direct een baan vond, hield waardevolle contacten over. Deze manier van netwerken werkt écht.’

En soms leidt dat heus tot min of meer directe matches. Frans Zuidam, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij de gemeente Lingewaard, zag dat met eigen ogen. ‘De eerste keer dat we dit deden, anderhalf jaar terug, kwamen er 70 mensen naar ons toe. Een geweldige score, maar een jaar later waren het er zelfs 105′, vertelt hij. ‘Tijdens onze eerste Werkbezoekdag zijn 3 mensen aangenomen en 2 jongeren vonden een stageplek. Een jaar later kwamen er zelfs 4 mensen in dienst. Ook wie niet direct een baan vond, hield waardevolle contacten over. Deze manier van netwerken werkt écht.’

De deuren open

Tijdens de Nationale Werkbezoekdag openen voor 1 dag openen honderden werkgevers in heel Nederland hun (digitale) deuren voor werkzoekenden. Inmiddels hebben zich voor 19 november dit jaar al meer dan 1.000 werkzoekenden aangemeld. Het doel: samen de krapte op de arbeidsmarkt aanpakken, op een laagdrempelige manier – zonder sollicitatiebrieven of drempels. Josée Blanken: ‘Werkzoekenden kunnen ontdekken of een organisatie, branche of functie bij hen past. Werkgevers krijgen de kans om talent te ontmoeten dat anders buiten beeld blijft. Een unieke gelegenheid om de organisatie in de schijnwerpers te zetten.’

‘Een unieke gelegenheid om je organisatie in de schijnwerpers te zetten.’

De Nationale Werkbezoekdag vindt dit jaar voor de dertiende keer plaats. Honderden werkgevers openen dan hun deuren zodat nieuwsgierige werkzoekenden (op afspraak) kunnen langskomen voor een netwerkgesprek, waarmee werkzoekenden inzicht kunnen krijgen in vacatures, het bedrijf én de branche van deelnemende organisatie. Aanmelden is nog mogelijk. Op 5 november van 9 tot 10 uur organiseert de stichting ook nog een kennissessie voor werkgevers over de Werkbezoekdag.

Lees ook

Foto boven: werkzoekende Cassandra tijdens een eerdere Werkbezoekdag in gesprek met professional Ab Manting

Gaat er nu dan eindelijk iets gebeuren op het gebied van arbeidsmigratie?

Geschreven door

Even leek het erop alsof er nu écht iets zou worden aangepakt. Als minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid lanceerde Eddy van Hijum begin dit jaar nog een uitgebreid plan om werkgevers te verbieden een kwart van het loon van arbeidsmigranten in te houden voor de kosten van huisvesting. Hiermee zou uitbuiting kunnen worden tegengegaan, aldus de latere NSC-lijsttrekker. Maar net als zijn partij bij de verkiezingen, haalde ook zijn plan de eindstreep uiteindelijk niet: zijn opvolger, demissionair minister Mariëlle Paul (VVD), veegde het idee vorige week rücksichtslos van tafel. Wéér een plan gesneuveld.

Maatregelen stuiten in de praktijk vaak op weerstand: arbeidsmigranten zijn namelijk wél nodig.

Het tekent de voortdurende impasse als het om arbeidsmigratie gaat. Dat de enorme toestroom en internationalisering van de arbeidsmarkt voor problemen zorgt, dat wordt algemeen onderkend. Van uitbuiting en onderbetaling tot woningnood en een te grote afhankelijkheid van goedkope arbeid; over de nadelen van arbeidsmigratie lijkt iedereen, van links tot rechts, het wel min of meer eens. Maar het wordt anders als het gaat om mogelijke oplossingen. Dan stuiten eventuele maatregelen steeds weer op de weerbarstige praktijk dat die vele arbeidsmigranten gewoon wél nodig zijn om de economie draaiende te houden. En dat te harde aanpak daardoor wel eens ongewenst kan zijn.

Wéér meer papier

En dus wordt er elke keer maar wéér nieuw papier over gemaakt. Of het nu gaat om het strenge rapport-Roemer uit 2020, het recente SER-rapport, Arbeidsmigratie naar waarde, het ‘Deltaplan‘ van OTTO Work Force, of het rapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen: eigenlijk is steeds de teneur hetzelfde. Er is beleid nodig, én handhaving daarvan, om grip te krijgen op het fenomeen. Zoals: versterking van de Arbeidsinspectie. Of: het uit elkaar halen van wonen en werken. Maar steeds als er dan daarop gericht beleid wordt voorgesteld, smoort dat in tegenstand, vooral vanuit de sterke lobby op dit gebied.

‘Men kan mij niet kwalijk nemen dat ik na 5 jaar concludeer dat het allemaal veel te traag gaat…’

Zo tekende de Volkskrant deze week teleurgesteld op dat er van de 50 aanbevelingen van de commissie-Roemer na 5 jaar eigenlijk niets terecht is gekomen. Invoering van de WTTA, het wetsvoorstel dat de wildgroei van malafide uitzendbureaus aan banden moet leggen, is wéér uitgesteld, voor de vierde keer alweer. ‘Ik wil niet zeggen dat er helemaal niets is gebeurd’, zegt Roemer dan ook zelf tegen de krant. ‘Maar men kan mij niet kwalijk nemen dat ik na 5 jaar concludeer dat het allemaal veel te traag gaat. Terwijl het hier gaat over grove misstanden, die elke dag plaatsvinden.’

‘Lange adem nodig’

Kritiek die bijvoorbeeld ook gedeeld wordt door iemand als Tesseltje de Lange, hoogleraar Europees migratierecht van de Radboud Universiteit. ‘Het gaat te veel over symptoombestrijding en te weinig over het veranderen van het hele systeem’, zei ze recent. ‘Als je een hooggekwalificeerde arbeidsmarkt wilt, moet je investeren in innovatie, onderwijs en onderzoek.’ Ze roept daarom politici op verder te kijken dan de komende regeerperiode. ‘De afhankelijkheid van arbeidsmigranten is in jaren opgebouwd, dat verander je niet in één kabinetsperiode, dat kan alleen met lange adem worden veranderd.’

De afhankelijkheid van arbeidsmigranten is in jaren opgebouwd, dat verander je niet zomaar.’

Het vrije verkeer van personen binnen de Europese Unie inperken om arbeidsmigratie terug te dringen, zoals bijvoorbeeld de SP én JA21 zeggen te willen? ‘Niet realistisch én niet wenselijk’, aldus De Lange. Laten we dan maar eens kijken naar de winnaar van de verkiezingen: D66. Zij willen naar eigen zeggen ‘minder lageloonarbeidsmigranten en meer gerichte hoogwaardige kennismigratie. En de mensen die hier komen werken, verdienen waardigheid, bescherming en perspectief.’ D66 bepleit ‘duidelijke regels en stevige handhaving’. ‘We willen een land dat openstaat voor mensen die hier willen bijdragen, en tegelijk bescherming biedt tegen uitbuiting en misbruik.’

24 aanbevelingen

Dat lijkt dan weer wonderwel aan te sluiten bij het recente SER-advies op dit gebied. Hierin 24 aanbevelingen om de rechtspositie van arbeidsmigranten te verbeteren, zoals hogere boetes en een Gedragscode goed werkgever- en opdrachtgeverschap. Ook interessant: het voorstel tot een verplichte effectrapportage bij gemeentes voor grootschalige nieuwe of uitbreidende bedrijvigheid. Het is een advies waar werkgevers én werknemers het dus over eens lijken. Maar ook nu geldt dus weer: eerst zien, dan geloven. Want als het gaat om maatregelen uit Den Haag, is het de laatste jaren op dit gebied dus vooral heel erg stil gebleven.

Als het gaat om Haagse maatregelen, is het de laatste jaren op dit gebied vooral heel erg stil.

De SER gaat ondertussen wel verder met een ‘vervolgtraject’, onder meer om enerzijds de (rechts)positie van laagbetaalde arbeidsmigranten te versterken, bijvoorbeeld door de ontwikkeling van een Gedragscode voor goed werkgever- en opdrachtgeverschap, en anderzijds door te kijken hoe ‘gerichter kan worden gestuurd op het aantrekken van arbeidskrachten uit derde landen’, zoals dat bijvoorbeeld in Duitsland tegenwoordig gebeurt. Zou het dan nu eindelijk lukken? Of zullen we toch – net als Roemer nu al doet – in 2030 terugkijken, en moeten constateren dat het nog steeds allemaal véél te langzaam gaat?

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Beeld boven: SER-rapport

‘2 op 3 bedrijven zoeken nieuw talent nu vaker óver de grens dan erbinnen’

Geschreven door

Vorige week werd al bekend dat in Nederland waarschijnlijk tot wel een miljoen méér arbeidsmigranten rondlopen dan eerder verondersteld. Uit recent onderzoek van Remote blijkt daarnaast nog een ander effect op te treden: doordat het steeds minder uitmaakt wáár het werk wordt gedaan, zoeken bedrijven steeds vaker over de eigen landsgrenzen heen naar nieuwe medewerkers. In 2026 zou het bijvoorbeeld gaan om ruim 2 op de 3 bedrijven die zeggen dat ze in 2026 waarschijnlijk vooral hun vizier gaan leggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers.

Wereldwijd verwacht bijna 3/4 van de ondervraagde HR- en recruitmentspecialisten dat ze vooral buiten hun eigen land nieuwe medewerkers zullen gaan werven. Al is dat niet bepaald makkelijk, zeggen de ondervraagden tegelijkertijd. Zo geeft 79% aan dat onduidelijke of tegenstrijdige lokale regelgeving het moeilijker heeft gemaakt om het gewenste talent aan te nemen, en 74% van degenen die internationaal werven, heeft te maken gehad met compliancy-issues. Voor meer dan een kwart van de Nederlandse respondenten (26%) heeft dit hun bedrijf – omgerekend – zelfs meer dan 50.000 dollar gekost, zo blijkt.

Robuuste infrastructuur vereist

Job van der Voort, CEO en 6 jaar geleden medeoprichter van Remote, zegt naar aanleiding van dit onderzoek ‘een ingrijpende verandering’ te zien in de manier waarop bedrijven personeel werven en groeien. ‘Wereldwijd personeel aannemen is niet langer een aanvullende aanpak, het wordt de norm, mede door het aanhoudende tekort aan lokaal talent. Maar bedrijven moeten wel rekening houden met grote uitdagingen, zoals compliancy. Salarisadministratie en regelgeving over de grenzen heen vereist een robuuste infrastructuur. Zonder die infrastructuur nemen de risico’s even snel toe als de kansen.’

De verschillen in strategieën tussen de 10 onderzochte landen zijn opmerkelijk. Zo zegt 65% van de Nederlandse bedrijven de afgelopen 6 maanden internationaal personeel te hebben aangenomen, gevolgd door Zweden (57%) en Duitsland (53%). Van de Franse bedrijven gaf daarentegen slechts 29% aan hetzelfde te hebben gedaan, terwijl Australië met 34% ook een voorzichtiger aanpak kent. Ondertussen liggen bedrijven in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten dichter bij het wereldwijde gemiddelde, met ongeveer 45 tot 47% die internationaal uitbreidt.

Je kunt nu thuisblijven

De trend naar meer internationale werving kan ingrijpende economische gevolgen hebben, schetst Barbara Matthews, Chief People Officer bij Remote (foto). ‘Talent dat vroeger moest emigreren naar rijkere landen zoals het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten om aan het werk te komen, kan nu in eigen land blijven en toch toegang krijgen tot internationale kansen. Dat betekent dat vaardigheden, inkomen en economische bijdragen in toenemende mate binnen kleinere en opkomende economieën blijven, wat mogelijk de balans in de mondiale groei zal veranderen.’

Uit het hele onderzoek blijkt overigens een behoorlijke voorsprong van Nederland op het gebied van internationaal werven. Zo zegt hier 70% van de bedrijven van plan te zijn volgend jaar meer internationaal talent aan te nemen, méér dan in welk ander onderzocht land dan ook. En de 3,9 landen waarin het gemiddelde Nederlandse bedrijf nu al medewerkers heeft zitten, behoort ook tot de duidelijke voorhoede. Terwijl de minder dan 3% bedrijven die alleen binnenlands werkende medewerkers kent in internationaal perspectief juist weer bijzonder laag is te noemen.

‘HR-landschap in transformatie’

De resultaten duiden volgens de onderzoekers zelf op een ‘HR-landschap in transformatie’. ‘Globaal is het nieuwe lokaal: het werven en managen van talent zonder grenzen wordt de standaard’, schrijven ze, waarbij de internationale wet- en regelgeving en taalverschillen overigens nog wel vaak barrières blijken. ‘De wereldwijde beroepsbevolking biedt interessante kansen, maar ook complexe uitdagingen. Bedrijven die hun HR-teams uitrusten om deze uitdagingen het hoofd te bieden, zullen waarschijnlijk in toekomstige succesverhalen voorkomen.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Arbeidsmarkttrends 2026: Onzekerheid als nieuwe zekerheid

Geschreven door

Tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference presenteerde Daniel Kjellsson van de Future Talent Council een verhaal over de toekomst van de arbeidsmarkt dat wellicht het beste samen te vatten is in één woord: onzekerheid. Geopolitieke spanningen, politieke onduidelijkheid, handelstarieven, een dreigende recessie en de onvoorspelbare impact van A.I.; zomaar een greep uit zaken waarop niemand vandaag het antwoord heeft over wat ons te wachten staat. En dat is exact waarmee we moeten leren werken: de zekerheid van onzekerheid. Dit dwingt organisaties om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.

De zekerheid van onzekerheid dwingt om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.

Binnen deze onzekerheid onderscheidt Kjellson 3 belangrijke pijlers die richting geven binnen de internationale HR-, recruitment- en arbeidsmarkt. Ik heb daar een vrije interpretatie aan gegeven voor de Nederlandse context.

Pijler 1: A.I. & de arbeidsmarkt

De belofte van A.I. is duidelijk: groei in productiviteit. Maar die groei zien we vooralsnog niet tot nauwelijks terug in de cijfers. Toch zal productiviteitsgroei in de komende jaren de belangrijkste KPI worden voor recruitment en HR. De focus verschuift radicaal: recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill, maar op de toegevoegde waarde die nieuwe medewerkers daadwerkelijk leveren aan een organisatie.

Maar hier ligt ook een gevaar: de productivity bias. We dreigen eenzijdig te focussen op meetbare productiviteitswinst, terwijl we andere essentiële aspecten over het hoofd zien. Wat gebeurt er met betekenisvol werk? Met medewerkerswelzijn? Milieu, klimaat en (mentale) gezondheid? Met persoonlijke ontwikkeling? De kunst is om productiviteit niet als enige maatstaf te hanteren, maar als onderdeel van een breder perspectief op waardecreatie waarin de mens centraal blijft staan.

Recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill.

Door A.I. wordt het straks veel eenvoudiger om te meten wat iemand oplevert: is iemand een great hire? Hoe presteert deze persoon in het team? Welke skills ontwikkelt hij of zij? Allemaal vragen die voorheen theoretisch interessant waren, maar praktisch moeilijk te beantwoorden. Nu wordt dat realiteit met een druk op de knop, zoals bijvoorbeeld Microsoft al laat zien.

Generaties verder onder druk

Een andere ontwikkeling speelt op het gebied van generaties. De kloof tussen generaties op de werkvloer wordt groter. De jongste generatie is het slachtoffer van een perfect storm: concurrentie van A.I., littekens van COVID, studieschulden, een ontoegankelijke huizenmarkt én een stagnerende economie met minder vacatures. De cijfers liegen er niet om. We zien wereldwijd een toename van werkloosheid onder jongeren, met name onder hoogopgeleiden met een bachelor- of masterdiploma. In Nederland wordt dat al zichtbaar: advocatenkantoren vragen bijvoorbeeld minder rechten-studenten.

Bijna alle vakgebieden – van IT tot juridisch, commercie, marketing en HR – staan momenteel onder druk.

In Amerika is er zelfs sprake van bijna een halvering van het aantal entry-level jobs. En dit is naar alle verwachting pas het begin. In de komende 12 maanden zal Nederland waarschijnlijk hetzelfde patroon zien. Starters en de COVID-generatie worden letterlijk het kind van de rekening, terwijl het onderwijs volstrekt onvoldoende is voorbereid om studenten klaar te stomen voor deze nieuwe arbeidsmarkt. Nog een handjevol beroepen en sectoren zoals bio science en geneeskunde hebben op dit moment een goede voorspelling. Alle andere vakgebieden – inclusief IT, juridisch, commercie, marketing en HR – staan onder druk.

Het recessiespook

De onzekerheid wordt verder aangewakkerd door een dreigende recessie. Er ontstaat een gigantische A.I.-bubbel waarbij een handjevol grote Amerikaanse techbedrijven (de ‘Magnificent Seven‘ plus enkele anderen) de totale groei van wereldwijde beurzen bepalen. De overige 95% van bedrijven zit feitelijk in een krimp- of stagnatiefase. Als deze bubbel barst – en dat is geen kwestie van ‘of’ maar ‘wanneer’ – betekent dat een directe wereldwijde economische recessie van gigantische omvang. Veel organisaties bereiden zich daar nu al op voor.

Pijler 2: Cognitive offloading 

Cognitive offloading – het uitbesteden van denkwerk aan externe systemen – is niet nieuw. We doen het al jaren met rekenmachines, navigatiesystemen en smartphones. Maar met A.I. bereikt dit fenomeen een kritiek kantelpunt. Waar we vroeger berekeningen of routebeschrijvingen uitbesteedden, besteden we nu complexe analyses, strategische beslissingen en al het creatieve werk uit aan A.I.-systemen. Het gevaar? De kans bestaat dat we niet alleen specifieke vaardigheden, maar ook ons kritisch denkvermogen kwijtraken.

Daniel Kjellson tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Als A.I. het denken overneemt zonder dat we de output nog kritisch (kunnen) toetsen, ontstaat een generatie professionals die weliswaar efficiënt werkt, maar niet meer begrijpt wat ze produceert. De groep die hierin niet meegaat en juist wel kritisch blijft, zal in mijn ogen de groep zijn die exceptioneel veel voordeel gaat halen uit A.I.

Van literacy naar fluency: een cruciaal onderscheid

Iedereen kijkt naar ChatGPT, maar er zijn inmiddels vele Large Language Models die minimaal zo goed of zelfs beter zijn voor specifieke taken. Denk aan Claude.ai voor schrijven en coderen, of Gemini (van Google) voor deep research. Het is essentieel dat elke werknemer, student en iedereen die actief is in de Nederlandse economie snel leert wat ze wél en vooral ook wat ze niet moeten doen met A.I. Maar hier moeten we een cruciaal onderscheid maken tussen AI-literacy en AI-fluency:

  • AI-literacy = de basisvaardigheden: kunnen inloggen, een prompt kunnen schrijven, output kunnen genereren. Dit is waar de meeste trainingen en cursussen zich nu op richten.
  • AI-fluency = vloeiend en strategisch kunnen werken met A.I. Dit betekent: begrijpen wanneer je A.I. wél en wanneer je het níet moet gebruiken, de beperkingen van verschillende modellen kennen, kritisch kunnen evalueren of output klopt, en A.I. kunnen inzetten als versterker van menselijk denkvermogen in plaats van als vervanging ervan.

We hebben zelfs de basisvaardigheden nog niet onder de knie, terwijl we eigenlijk toe moeten naar AI-fluency.

De A.I.-geletterdheid (literacy) is momenteel al ver onder de maat. Europa en zeker ook Nederland blijven hierin (ver) achter bij het Midden-Oosten en Azië. Dat geldt zelfs voor Amerika. Maar het werkelijke probleem is dat we zelfs die basisvaardigheden nog niet onder de knie hebben, terwijl we eigenlijk toe moeten naar fluency. Belangrijkste trend voor 2026: HR-afdelingen moeten de verantwoordelijkheid nemen om niet alleen AI-literacy, maar vooral AI-fluency te ontwikkelen. Dit zou een KPI moeten worden, met beheersing van A.I.-tooling als onderdeel van functioneringsgesprekken én van learning & development-budgetten.

De AI stupidity epidemic

Als gevolg van het ontbreken van AI-literacy, gebruiken te veel mensen A.I. nog verkeerd: ze laten een project via een prompt uitvoeren, lezen het niet na en leveren het 1-op-1 op bij een klant of interne opdrachtgever. Dit is geen incident meer, maar een epidemie – een wijdverspreid, systematisch probleem dat organisaties miljarden kost. Consultancybedrijven als Deloitte en McKinsey zijn al geconfronteerd met rechtszaken en schadeclaims omdat er opzichtige A.I.-fouten stonden in dure rapporten. Dit patroon zien we ook in organisaties. Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.

Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.

De gevolgen kunnen verstrekkend zijn: dit maakt niet alleen de persoon in kwestie vervangbaar, maar ondermijnt ook het vertrouwen in A.I. als nuttige tool én leidt tot flinke irritaties bij leidinggevenden en teams. De paradox: mensen die denken efficiënter te worden door A.I., maken zichzelf zo overbodig, omdat ze niet kritisch (genoeg) nadenken over wat de A.I. voor ze produceert.

Pijler 3: Redesign work, not people

Een krachtig uitgangspunt voor de toekomst: je moet mensen niet veranderen, je moet het werk veranderen. Door A.I., skills-based werving en betere inzichten in talenten, kunnen we via jobcarving en jobcrafting werk veel effectiever opdelen in rollen en taken. Wat kan iemand goed? Waar ligt zijn of haar kracht? En wat kunnen we automatiseren, bij een robot beleggen of bij anderen die daar beter in zijn? Voorheen kostte dit maanden, nu is het een kwestie van uren tot dagen om een complete workforce te redesignen op basis van taken en rollen.

Van 3 naar 4 B’s

Workforce management verschuift van de 3 B’s (Buy, Borrow en Build) naar 4: Buy, Borrow, Build én Bot. Die vierde B moet je breed interpreteren: A.I., automatisering en robots. Dit vraagt om een nieuwe manier van strategische workforce planning. Het cruciale punt: we moeten geen bestaande processen ‘AI-en‘, maar volledig nieuwe processen bedenken. We hebben geleerd van de eerdere digitale transformatie: bedrijven die destijds hun analoge processen simpelweg digitaliseerden, misten de werkelijke kansen. Hetzelfde geldt nu voor A.I.

Create new workflows, don’t automate old ones.

Create new workflows, don’t automate old ones. In recruitment betekent dat: stop denken in termen van cost per hire en time to fill, maar ga fundamenteel heroverwegen: wat is recruitment eigenlijk? Het is niet ‘vacatures vullen’, maar ‘productiviteit en winstgevendheid van de organisatie vergroten door de juiste mensen op de juiste plek te krijgen’. Hoe dat nieuwe proces precies eruitziet? Daarover tasten we nog in het duister. Maar het startpunt is wel: niet oude processen versnellen, maar fundamenteel nieuwe processen creëren. Het zou zomaar kunnen dat Mercor (de start-up van 10 miljard) daarin een interessante rol gaat spelen.

De mens blijft centraal

En laten we één ding niet vergeten: de mens blijft centraal. Zelfs A.I. blijft mensenwerk. Zoals Caroline Tervoort van KPMG het mooi verwoordde: A.I. kan steeds meer zonder de mens, maar we zijn daar nog lang niet. Human-centric decisions moeten het uitgangspunt blijven bij workforce redesign. A.I. moet juist de menselijke aandacht die we elkaar geven faciliteren door routinematige taken over te nemen. Het doel is niet om mensen te vervangen, maar om hen in staat te stellen zich te richten op dat waar ze echt goed in zijn: creativiteit, empathie, strategisch denken en menselijke verbinding.

De boodschap voor 2026

De arbeidsmarkt van 2026 en de jaren erna wordt gekenmerkt door onzekerheid. Tegelijkertijd biedt deze onzekerheid ook kansen voor organisaties die bereid zijn in scenario’s te denken, te investeren in AI-fluency (niet alleen literacy), en het lef hebben om werk fundamenteel opnieuw in te richten. De uitdaging: navigeren door onbekend terrein, met de mens als kompas en A.I. als wind in de zeilen. Niet simpel, maar wel de realiteit waarmee we moeten leren omgaan.

Meer weten?

Veel is de komende jaren nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

5.000 jaar recruitment (in video): hoe ver zijn we gekomen?

Geschreven door

Rosie the Riveter heet ze (min of meer) officieel, het Amerikaanse symbool voor de vrouwen die tijdens de Tweede Wereldoorlog in de fabrieken werkten, ter vervanging van de mannen die in het leger dienden. Ze staat symbool voor het feminisme en de economische kracht van vrouwen, maar tegelijkertijd is ze iconisch als een van de sterkste voorbeelden van de kracht van employer branding, al waren de daadwerkelijke voorbeelden van vacatures uit die tijd toch net iets minder tot de verbeelding sprekend.

Veel is er eigenlijk (nog) niet vastgelegd over de geschiedenis van recruitment en van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in het algemeen. Ja, we weten dat Leonardo da Vinci eigenlijk de eerste was die een curriculum vitae maakte, en dat we van Socrates nog veel kunnen leren over het voeren van goede sollicitatiegesprekken. Maar hoe ziet de rest van de historie eruit? Waar komen we vandaan? En waar gaan we naartoe? Gelukkig zijn er online wel een aantal voorbeelden te vinden van video’s die daarnaar op zoek zijn.

Zoals deze, van Sparcstart, waarin CEO Maury Hanigan in een paar minuten 5.000 jaar aan recruitment behandelt. Daarin maakt ze op vrij hilarische wijze bijvoorbeeld duidelijk dat de oudste vacature ter wereld letterlijk was voor… het oudste beroep ter wereld. En dat discriminatie en bias in recruitment eigenlijk net zo’n lange geschiedenis hebben als het hele vak. Maar ook: dat video de traditionele vacature van weleer binnen een paar jaar wel eens onherkenbaar zal kunnen gaan veranderen.

Medewerkers meenemen

Ons ‘eigen’ Nederlandse Randstad dook 2 jaar geleden in een video trouwens ook al in de geschiedenis, al was die wel een stuk korter: ze keken daarin slechts terug op de laatste kwart eeuw, en zagen daarin onder meer het belang van loopbaanpaden toenemen, net als het meenemen van medewerkers in veranderende technologie.

Dan ging ‘employee experience‘-expert Jacob Morgan toch een stuk verder terug, toen hij uitgebreid stilstond bij nog zo’n iconische vacature: die waarin ontdekkingsreiziger Ernest Shackleton vroeg om ‘Men Wanted for Hazardous Journey‘. De vacature zou in een Londense krant hebben gestaan voordat Shackleton begon aan zijn voetreis naar Antarctica (!), en de volgende tekst bevatten: Men wanted for hazardous journey. Low wages, bitter cold, long hours of complete darkness. Safe return doubtful. Honour and recognition in event of success.

Volgens de overlevering zouden ruim 5.000 mannen en toch ook nog ‘3 sportieve vrouwen‘ op de uitnodiging zijn ingegaan. Daarmee is de vacature zelf ook wereldberoemd geworden, een hoeksteen en ankerpunt van de geschiedenis van employer branding. Maar heeft de avonturier de advertentie ook werkelijk gezet? Sinds het begin van de eeuw zijn historici er naarstig naar op zoek geweest, helaas echter zonder resultaat. De conclusie, aldus het Smithsonian: de vacature is waarschijnlijk een mythe, en heeft nooit echt bestaan. Vandaar dat je hem ook in zoveel verschillende vormen online kunt tegenkomen.

Geschiedenis schrijven

Zo zie je maar weer, het valt nog niet mee om de geschiedenis van recruitment te beschrijven. Mythes liggen op de loer, en betrouwbare bronnen zijn nauwelijks voorhanden. Online is de lijn tussen waarachtig en te mooi om waar te zijn vaak maar heel dun, ook wat betreft de geschiedenis. Maar goed, een beetje onbetrouwbaarheid is het recruitersvak zelf natuurlijk ook niet vreemd, getuige bijvoorbeeld de volgende video over pages with faces, die je kunt verdienen door de hele dag op vierkantjes op een tafel te duwen:

Of deze, over de absurditeit van het hele spel tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt;

Laten we concluderen: al met al dus genoeg aanleiding voor een beetje historicus om de geschiedenis van dit vak – in al zijn glorie en wanorde – eens goed te boek te zetten (eerdere voorzichtige pogingen als 1, 2, 3 en 4 ten spijt). Wie pakt die uitdaging nu eens écht op? We zijn benieuwd!

Meer lezen?

‘Stop Hiring Humans’: over de kracht van een controversiële boodschap

Geschreven door

Ze werken niet ’thuis’, vanaf Ibiza volgende week. En ze brengen ook geen half jaar op vakantie door. Ze komen niet met een kater op hun werk, slapen nooit, werken altijd door, zonder te klagen of naar de vakbond te stappen. Kortom: A.I.-medewerkers zouden wel eens de perfecte medewerkers kunnen zijn. En vandaar dat A.I.-bedrijf het ook zo adverteert: ‘Stop mensen aan te nemen. Het tijdperk van AI-werknemers is aangebroken’, stelt het op billboards, die vorig jaar al in Californië verschenen, maar nu over de hele Verenigde Staten, waar het vooral in New York tot heel wat commotie leidt.

Zelfs good old Bernie Sanders maakt zich er druk om. Precies de bedoeling van het bedrijf dat zichzelf juist treffend vernoemd heeft naar ‘een ambachtsman’. Medeoprichter en CEO Jaspar Carmichael-Jack vertelde dat het bedrijf minder dan 50.000 dollar heeft uitgegeven aan plaatsingen in Manhattan, waaronder op Times Square en langs de High Line. Maar het echte doel was niet zichtbaarheid – het was viral gaan. ‘De grootste troef van de campagne is eigenlijk niet de mensen die hem vanaf straat zien’, aldus de CEO. ‘Het is als mensen foto’s maken, ze delen en opnieuw posten. Dát is wanneer we viraal gaan.’

CEO Jaspar Carmichael-Jack (rechts), met co-founder Sam Stallings

‘Ruk ze eraf!’

Nou, en dat viraal gaan is aardig gelukt. Op sociale media zorgde de campagne al snel voor de beoogde ophef. ‘Ruk ze eraf‘, riep een toeschouwer op, naar aanleiding van een Reddit-bericht van een van de billboards op Times Square. ‘Vandalisme voelde nog nooit zo goed’, schreef een ander. Op TikTok stelde een virale clip de vraag: ‘Zou jij met een A.I.-collega werken? Of beter nog – zou je er een vertrouwen?’ En op Instagram schreef een gebruiker: ‘Deze advertentie raakte me als een bom… Hele sectoren worden hervormd. We kunnen ons ertegen verzetten, er bang voor zijn… of er frontaal tegenaan gaan.’

@tt_shanell really said “STOP HIRING HUMANS” like it’s normal?? The sign deadass said The Era of AI Employees Is Here. Nah, we officially in the future… and it’s lowkey scary. Would you work with an AI coworker? Or better yet—would you trust one? #TimesSquare #AIEmployees #StopHiringHumans #ArtificialIntelligence #ttshanellnews #ExploreMore #TechTakeover #BlackMirrorVibes #breakingnews ♬ original sound – TT Shanell

Op LinkedIn werd de campagne ook behoorlijk onder handen genomen. ‘Wat is dit in de aflevering van Black Mirror?” vroeg CMO Vasco Vaz Rodrigues zich bijvoorbeeld af in een LinkedIn-bericht. ‘Hoe toonloos is deze campagne als mensen het al zo moeilijk hebben? A.I. gaat alles veranderen, inclusief de arbeidsmarkt, en vooral de startersfuncties. De wereld kan dit niet negeren. Maar dat zou niet de missie moeten zijn. Dit is niet waarom we A.I. bouwen… dacht ik? Grappig genoeg ben ik deze week op zoek geweest naar een automatiseringstool voor outbound. Die tool zal niet Artisan zijn. Dit is niet de visie die ik wil ondersteunen.’

Ironie: veel vacatures

De dystopische advertentiecampagne is overigens bedoeld om Ava onder de aandacht te brengen, de A.I.-gestuurde salesvertegenwoordiger die de start-up uit San Francisco heeft ontwikkeld, en waarvoor het bedrijf in twee investeringsrondes al zo’n 50 miljoen dollar ophaalde. Ironisch genoeg werkte het eerst met ‘zachtere’ slogans, zoals: ‘Wees productiever’ en ‘Verbeter je vaardigheden met A.I.’ Maar dat soort uitingen bleken toch een stuk minder effect te hebben dan het meer provocerende Stop Hiring Humans. Het is bedoeld om een ​​gesprek op gang te brengen en de publieke belangstelling te wekken’, aldus Carmichael-Jack.

De ironie wil trouwens dat het bedrijf zijn oproep zelf nauwelijks in praktijk brengt. Op zijn eigen LinkedIn-pagina zijn momenteel ruim 25 vacatures te vinden. ‘Wij geloven in het aannemen van mensen’, aldus de 23-jarige Brit van oorsprong. ‘Alleen slechts voor werk dat mensen ook echt willen doen. Ons echte doel is om het werk dat mensen niet leuk vinden te automatiseren en elke baan menselijker te maken. Niemand wil 8 uur per dag besteden aan het onderzoeken van mensen en het schrijven van uitgaande e-mails, dus hebben we Ava gebouwd om dat voor hen te doen.’

Vierdaagse werkweek

De CEO waagt zich dan ook nog even aan een toekomstvisie. ‘Op de lange termijn zal de slogan Stop hiring humans meer waarde hebben. Naarmate A.I. meer en meer menselijke productiviteit gaat overnemen, zullen we onvermijdelijk eerst een vierdaagse werkweek zien. Uiteindelijk zouden we in een wereld moeten leven waarin iedereen een basisinkomen krijgt, productiviteit volledig door robots wordt aangestuurd, we allemaal vrij zijn om te doen wat we willen en je echt kunt stoppen met het aannemen van mensen. Maar vandaag is die dag nog niet. Naar mijn mening zal die dag juist een utopie zijn.’

Waarna hij besluit met ‘een hulde’ aan het geweldige (menselijke) team voor het opzetten van deze campagne.

Lees ook

‘Je hebt nu al je laatste ATS ooit gekocht’

Geschreven door

ATS’en vol met kandidaten? Jobboards vol met vacatures? Of staffing agencies die bemiddelen tussen mensen, en daar een flinke fee voor vragen? Volgens Geert-Jan Waasdorp zullen ze tegen 2030 allemaal vrijwel volledig tot het verleden behoren. ‘De recruitmentindustrie staat op het punt van een fundamentele transformatie’, schetste hij recent op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference. ‘Niet door betere processen of slimmere recruiters, maar door een radicale verschuiving in hoe we data combineren en A.I. inzetten, waardoor inefficiëntie eindelijk plaats maakt voor intelligentie.’

Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed.

En dat is hoog tijd ook, zegt hij. ‘De cijfers liegen er niet om. Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed. Ghosting, verkeerde matches, administratie, reacties die uitblijven – het zijn bekende realiteiten. Gemiddeld wordt 2/3 van alle tijd in recruitment verspild aan activiteiten die niets opleveren. Nog opzienbarender: 19 van de 20 sollicitanten worden nooit aangenomen. Niet nu, niet later. Ze verdwijnen in een talentpool die eerder een death pool is. Tegelijkertijd blijven we massaal investeren in systemen en platforms die deze inefficiëntie in stand houden.’

Verslaafd aan inefficiëntie

‘Inefficiency drives the recruitment industry’, stelt Waasdorp dan ook onomwonden. ‘We zijn op een bepaalde manier verslaafd geraakt aan inefficiënt werken. We werken heel hard om deels succesvol te zijn, terwijl een groot deel van onze tijd wordt verspild.’ Die inefficiëntie zit volgens hem ingebakken in de systemen die we gebruiken. Neem bijvoorbeeld LinkedIn, het bedrijf dat met een marktpositie die voor velen aanvoelt als een monopolie, geen reden heeft om recruiters werkelijk productiever te maken.

‘Zelfs in Nederland bereikt LinkedIn nog niet de helft van de arbeidsmarkt.’

De reactie van talent acquisition leaders wereldwijd waarom ze dat niet doen? ‘Money, money, money. Het levert LinkedIn niets op om hun producten en de productiviteit van recruiters te verbeteren’, aldus Waasdorp. En de data onderschrijven dat, zegt hij. ‘In Europa gebruikt 79% van alle werkenden géén LinkedIn. Zelfs in Nederland, koploper met 41% LinkedIn-gebruik, bereik je met het platform meer dan de helft van de arbeidsmarkt dus niet. Als je puur naar de cijfers kijkt, dan is het logisch dat het anders kan en moet.’

De A.I.-revolutie 

Maar er is ook verandering op komst, ziet hij. En die komt niet van recruiters of platforms, maar van kandidaten. Zo gebruikte in het tweede kwartaal van 2024 nog maar 3% van de kandidaten A.I. om werk te zoeken. Vier kwartalen later was dat al 10%, onder actieve werkzoekenden zelfs 15%. Die groeisnelheid is ongekend, aldus Waasdorp. ‘We projecteren dat AI-gebruik binnen 18 maanden een top-3-methode wordt om werk te vinden. Dat heeft gigantische gevolgen voor je carrièrepagina, je vindbaarheid, en je hele recruitment-marketingstrategie.’

De consequenties? SmartRecruiters-CEO Rebecca Carr ziet recruitment bijvoorbeeld binnen 12 tot 18 maanden fundamenteel veranderen door de grootschalige invoer van conversational A.I. En Perplexity-CEO Aravind Srinivas lanceerde dit jaar de agent Comet (een A.I.-browser) die binnen 12 maanden elk sourcingvraagstuk automatisch kan beantwoorden – en nu al zelfstandig kandidaten benadert vanuit LinkedIn. ‘Things are about to change…’, vat Waasdorp het samen. ‘Maar de echte verandering komt door… het combineren van data.’

Van API naar MCP

Waar de kracht van data 4 jaar geleden nog vooral lag in gestructureerde databases, ligt die vandaag in ongestructureerde data, zegt hij. ‘Het klassieke ATS – cv’s uploaden, structureren, in databases stoppen – is achterhaald. De toekomst ligt in Model Context Protocol (MCP), een open standaard voor het verbinden van AI-modellen met externe databronnen, tools en API‘s, gelanceerd door Anthropic en omarmd door OpenAI. Denk aan een universele adapter waar je verschillende databronnen inplugt en vervolgens via conversational A.I. toegang toe krijgt.’

‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, kun je ook data combineren via MCP’

En het mooiste daaraan? Dat is volgens hem dat het kinderlijk eenvoudig is. ‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, dan kun je ook data combineren via MCP’, legt hij uit. ‘Dit is geen 3 maanden werken aan een Power BI dashboard meer. Dit zijn MVPs die je in dagen bouwt.’

Gecombineerde data

Stel je voor: je ATS-data, gecombineerd met externe arbeidsmarktdata van bijvoorbeeld Intelligence Group via een MCP in een enterprise omgeving. In realtime krijg je dan inzicht in critical skills, een voorspellende capaciteitsvraag, toegang tot externe én interne talentpools, en de mogelijkheid om de waarde van kandidaten en je hele talentpool te berekenen. ‘A.I. gaat voorspellend zijn in wat je nodig hebt nu, over een week, een maand, een kwartaal en een jaar’, aldus Waasdorp. ‘Maar A.I. gaat je ook voorstellen welke kandidaten nu beschikbaar zijn voor die rollen en met welk talent je actief contact moet onderhouden voor de vraag van morgen.’

In Breukelen wordt door Werf& het event AI&Talent gehouden waar professionals in de recruitment en HR praten over de ontwikkelingen van AI in hun vakgebied.

‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht.’

En A.I. is degene die ook dat doet. Dit is geen ver toekomstgezicht, zegt hij, maar de technische – en bij sommige innovators – al huidige realiteit. ‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht’, zo vat hij het samen. Een verdere versneller ziet hij in werkgevers die data gaan delen met elkaar. ‘Die 19 van de 20 afgewezen sollicitanten vormen een schat aan data en talent. Wat als je die deelt met bedrijven waar zij wél passen? In Nederland gebeurt dit al via The Talentpool Community, waar afgewezen kandidaten worden gematcht met vacatures die andere leden hebben.’

Tot de macht X

Recruiters zijn er blij mee, ziet hij, omdat ze kandidaten niet meer hoeven af te wijzen maar nu kunnen doorverwijzen. ‘En kandidaten zijn blij met de extra kansen die het ze biedt. Het is een circulaire talentpool waarin iedereen wint. En als vendors en agencies – die tientallen, honderden of duizenden bedrijven vertegenwoordigen – dit oppakken? Dan vermenigvuldig je data niet, dan verhef je het tot de macht van X. De eerste bureaus zijn dit al aan het doen en zijn sorteren voor om de winnaars op de arbeidsmarkt te worden.’

‘De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’

Waasdorp durft het dan ook hardop te zeggen: tegen 2030 is 70% van de staffing agencies verdwenen. En ook 90% van de jobboards is dan weg. ‘Sommigen denken zelfs al sneller’, zegt hij. ‘Tegen die tijd heeft iedereen zijn eigen carrièrecoach of job agent. En je hebt je laatste traditionele ATS gekocht. Gecombineerde data is niet alleen de rocket fuel voor je talent strategie. Het is de brandstof om de war for talent te winnen door talent beter te alloceren – binnen je organisatie én in de hele arbeidsmarkt. De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’

Meer weten?

Bekijk hier de hele video van de presentatie

Video

Fotografie: het congres AI & Talent, 28 oktober 2025 in Breukelen, credit: Bas de Meijer

Lees ook