Aisha is geen mens van vlees en bloed. Maar ze helpt kandidaten bij HappyNurse wel volledig door het recruitmentproces heen. Hebben ze hun VOG al op orde? Hebben ze hun diploma’s gecertificeerd? Wanneer willen ze het liefst werken? Aisha gaat geduldig het gesprek met ze aan, 24 uur per dag, 7 dagen per week. Zonder te klagen. En legt ook graag uit hoe het zit met het loon en de cao. Kandidaten zijn dan ook heel tevreden met haar. Gemiddeld beoordelen ze haar met maar liefst een 9,8, op een schaal van 1 tot 10.
Gemiddeld beoordelen kandidaten Aisha met maar liefst een 9,8, op een schaal van 1 tot 10.
Door Aisha een ‘gewone chatbot’ te noemen, doe je haar dan ook enorm tekort, vertelt Serife Evers, CCO bij HappyNurse. De A.I.-bot is volgens haar juist een echte manus van alles, die vrijwel het hele recruitmentproces bij de snelgroeiende arbeidsbemiddelaar in de zorg heeft geautomatiseerd. Of althans, ‘zeker 80%’, zoals Evers het noemt. ‘Want we geloven nog wel in menselijk contact in het proces. Maar niet meer om vragen te stellen die iemand als Aisha ook aan kandidaten kan stellen.’
Serife Evers, CCO van HappyNurse
Zelf ontwikkeld
Aisha is helemaal zelf ontwikkeld door HappyNurse. Zo’n 2 jaar geleden is ermee begonnen. ‘Vanuit de contacten met klanten merkten we overal het arbeidstekort en de grote behoefte aan gecertificeerde medewerkers. Toen zijn we teruggegaan naar de tekentafel: waar zitten hier nou de grootste bottlenecks? Toen bleek dat van alle kandidaten die bij ons solliciteerden, uiteindelijk maar 6% ook een start maakt. Onze CTO Simon Janssen zei toen: misschien is het met A.I. wel mogelijk om dat percentage te verhogen. En zo zijn we langzaam begonnen. Eerst met kleine stapjes, maar uiteindelijk tot waar we nu zijn.’
‘We zijn eerst teruggegaan naar de tekentafel: waar zitten hier nou de grootste bottlenecks?’
En dat is best ver, vertelt Evers trots. ‘Simon zit in de jury bij de Recruitment Tech Awards. Maar, met alle respect, de cases die daar voorbijkomen, zijn denk ik vaak nog lang niet zover als wij zijn. Wij zijn er vaak wat bescheiden over, maar misschien moeten we volgend jaar ook maar eens inzenden…’ Want Aisha heeft inderdaad al duidelijk impact gemaakt in de organisatie. De instroom van kandidaten is sinds de officiële introductie van Aisha in februari dit jaar verhoogd van de eerder genoemde 6% naar maar liefst 41% nu. Een verbetering van maar liefst 600% dus. Dat is wat je noemt nog eens een nieuwe collega met impact!
Nu de planning aan de beurt
En dan gaat het ook nog eens om een meting in juni, de nieuwe meting wordt ergens later deze week verwacht. Maar het geeft volgens Evers maar aan: A.I. kan veel verbeteren in de arbeidsbemiddeling, en met name in de zorg. ‘We zijn ook volop aan het doorontwikkelen. We brainstormen nu over het planproces en over de intake bij werkgevers. Het duurt denk ik niet lang meer voordat Aisha ook tegen kandidaten zegt: op basis van wat je eerder voor ons gedaan hebt, denk ik dat deze dienst heel goed bij jou zou passen. In de zorg zijn veel lastminute-diensten. De recruiter werkt maar tot 17.00, maar Aisha gaat altijd door.’
Serife Evers: ‘De recruiter was voorheen 95% van zijn of haar tijd kwijt aan het najagen van kandidaten. Dat hoeft nu allemaal niet meer.’
Evers vertelt blij te zijn het recruitment- en planningsproces nu al zover te hebben kunnen optimaliseren. Fijn voor de opdrachtgever, fijn voor de kandidaten. En dat is belangrijk in de zorg, benadrukt ze. ‘Door dit te optimaliseren, kun je weer tijd vrijmaken om te besteden aan andere dingen.’ Aisha sluit namelijk ook naadloos aan bij HappyOne, het systeem dat HappyNurse gebruikt om zorginstellingen en arbeidskrachten snel en efficiënt te matchen. Maar bovenal maakt Aisha volgens haar het werk ook voor de recruiter leuker. ‘Die was voorheen 95% van zijn of haar tijd kwijt aan het najagen van kandidaten. Dat hoeft nu allemaal niet meer.’
‘Alles blijft in haar brein’
In de toekomst wil Evers ook experimenteren met psychologische testen via Aisha, zodat ze nog beter kandidaten en organisaties kan matchen. ‘Maar daarvoor hebben we eerst nog wel meer data nodig. Gelukkig helpt Aisha daar ook bij. Alles blijft in haar brein. En waar de gemiddelde recruiter of intercedent slechts 7 maanden bij een bureau werkt, is dat bij Aisha natuurlijk haar anders. Als het goed is, blijft ze nog heel lang aan ons verbonden. En al die tijd leert zij van contacten met kandidaten, en wij zo weer van haar. Het enige wat ons nog tegenhoudt is ons eigen vermogen om creatief te denken…’
Als er één branche is waar de opkomst van A.I. grote impact heeft, dan is het wel die van de consultants. Taken die hen vroeger dagen tot weken kosten, zoals het schrijven van rapporten, kunnen klanten nu vaak zelf, in veel minder tijd, en bovendien tegen een fractie van de kosten. Maar A.I. is hier niet alleen een existentiële bedreiging voor hun voortbestaan, het heeft ook enorme gevolgen voor hoe ze in het vervolg aan hun mensen komen en hoe ze hun organisaties inrichten, beschrijven Atta Tarki en Joseph Raczynski in een recente editie van Harvard Business Review.
‘Met zo’n grote instroom, gebaseerd op een hoog verloop, was strenge selectie nooit eerder nodig.’
Van oudsher was de organisatiestructuur van consultants eigenlijk een soort bijzondere piramide, schrijven ze. De top bestond uit een klein aantal partners, met daaronder een heel groot aantal junioren. Veel van de Big Four functioneren eigenlijk als een soort grote opleidingsfabriek, een vervolg op de universiteit. Ze nemen grote aantallen enthousiaste en capabele jonge medewerkers aan om het zware werk binnen het bedrijf te doen, waardoor partners en ander senior personeel vrijkomen om nieuw werk te verkopen en de strategie te bepalen. Dat hele model komt met A.I. echter op zijn kop te staan.
Standaard hoog verloop
‘Bij hun aanstelling werden deze jonge medewerkers zelden beoordeeld op hun toekomstige potentieel om partner te worden’, schrijven ze. ‘Met zo’n grote instroom, gebaseerd op een hoog verloop, was dat ook niet nodig: professionele dienstverleners rekenen op grote groepen starters die uiteindelijk slechts een paar partners opleveren, ongeveer 1 of 2 per 100 bij de prestigieuze bedrijven.’ De rest? Die gingen volgens hen traditiegetrouw ‘ofwel door naar ander werk (vaak de klanten van het bedrijf), raakten opgebrand of stopten vanwege het traditioneel weinig ondersteunende ouderschapsverlofbeleid van het bedrijf.’
Maar A.I. verandert dat dus. Zo verdwijnt door A.I. veel van het junior werk dat vooral de consultants deden, en ontstaan daar dus ook (veel) minder vacatures voor. ‘Veel professionele dienstverleners schroeven nu hun instroom van starters drastisch terug in de overtuiging dat A.I. een groot deel van het dagelijkse werk van het bedrijf kan automatiseren, zonder een concreet plan voor de gevolgen van deze nieuwe aanpak voor hun partnerschappen op de lange termijn’, aldus de auteurs. Ze halen daarbij enkele voorbeelden aan van bedrijven die hun instroom voor het komende jaar al met twee derde hebben teruggebracht.
Talent-efficiëntere modellen
Wat die krimpende basis van de talentpiramide betekent voor de toekomst van de branche? ‘In het oude model, waarbij 100 medewerkers werden aangenomen met de verwachting dat er slechts 2 in de toekomst partner zouden worden, hoefden zakelijke dienstverleners niet al te streng te screenen op de vaardigheden die een toekomstige partner nodig had’, schrijven Tarki en Raczynski. ‘Maar bij de overstap naar talent-efficiëntere modellen met minder verloop, moeten bedrijven bewuster zoeken naar afstemming met kandidaten voor de toekomstige functie waarvoor ze worden aangenomen.’
Dat betekent volgens hen onder meer dat consultants bewuster zullen moeten gaan definiëren wat succes op de werkvloer voorspelt en meer evidence-based wervingsmethoden zullen moeten inzetten. ‘En tot slot moeten ze ook brutaal eerlijk zijn tegen kandidaten over wat de toekomstige functie waarvoor je ze aanneemt inhoudt, iets waar maar weinig eerstejaars medewerkers momenteel een goed begrip van hebben.’ A.I. zal niet alleen hun werk overbodig maken, benadrukken ze, maar vooral: veranderen. En de slimme consultants spelen daar volgens hen nu al op in door het werk te herontwerpen, rondom A.I.
Abonnementje doen?
Dat betekent overigens ook wat voor het nu nog traditionele businessmodel van uurtje-factuurtje, schrijven ze. ‘Het is duidelijk dat A.I. consultants de kans biedt hun prijsstrategie aan te passen, aangezien A.I. een groot deel van het zware werk van medewerkers begint uit te voeren, wat resulteert in minder factureerbare uren. Een voor de hand liggende oplossing is om een vast tarief voor projecten, of abonnementstarieven, te rekenen op basis van de geleverde waarde of wat een minder technisch onderlegde concurrent zou rekenen, niet op basis van het aantal uren dat nodig is om het werk te voltooien.’
‘Consultants moeten niet alleen meer talent aannemen voor de taken van vandaag, maar ook voor de adaptieve partners van morgen.’
Voor de werving en selectie van de consultants betekent dat volgens Tarki en Raczynski ‘dat ze niet alleen meer talent moeten aannemen en ontwikkelen voor de taken van vandaag, maar ook voor de adaptieve, technisch onderlegde partners van morgen. Door deze verandering te omarmen, workflows te heroverwegen, innovatief leren te bevorderen en vooruitstrevende werkwijzen te stimuleren, kunnen consultants nieuwe productiviteitsniveaus en meer concurrentievoordeel behalen. De toekomst is aan degenen die hun wervingsstrategie nu upgraden en hun mensen positioneren als de echte onderscheidende factor.’
Het past natuurlijk uitstekend in een skills-first-benadering. Niet een vacature openzetten, en dan maar hopen dat mensen solliciteren, van wie je maar mag hopen dat ze ook de geclaimde kwalificaties bezitten, maar het juist andersom aanpakken: een technisch lastige vraag stellen, en dan kijken wie daar het beste antwoord op weet. Precies dat is wat de BMW Group in Nederland de afgelopen tijd deed op Reddit en gespecialiseerde fora waar automonteurs en -liefhebbers elkaar dagelijks helpen met diagnoses en reparatieadvies. Actieve sourcing dus, maar dan op een nieuwe manier.
‘De traditionele sollicitatieprocedure sluit steeds minder goed aan.’
Het tekort aan monteurs is momenteel groot, zegt Anne Brons, CEO BMW Group in Nederland. ‘Monteurs zijn tegenwoordig net zo goed IT-specialisten die complexe software en elektronica begrijpen, maar ook experts die veilig kunnen werken aan de steeds verdergaande elektrificatie van voertuigen. De concurrentie vanuit andere branches is enorm en die partijen vissen allemaal in dezelfde vijver. Daarnaast sluit de traditionele sollicitatieprocedure steeds minder goed aan.Door ons op Reddit te begeven, ontmoeten we technisch talent op die plek waar ze zich thuis voelen en waar hun kennis en kunde zichtbaar wordt.’
64 vacatures onvervuld
Alleen al in het tweede kwartaal van dit jaar stonden er in Nederland ruim 3.100 vacatures voor automonteurs open, begin dit jaar zelfs nog 3.800. Ook BMW Group in Nederland voelt de gevolgen. Bij zijn dealernetwerk zijn momenteel 64 monteur vacatures onvervuld, aldus Brons. Volgens Jeroen van Miltenburg, Head of Operations bij Dusseldorp, met 14 werkplaatsen en 3 BMW Motorrad-vestigingen, is de krapte elke dag merkbaar. ‘Technisch talent vinden is momenteel een uitdaging. We kijken tegenwoordig vooral naar motivatie. Ook is het belangrijk buiten de geijkte wervingskanalen om te zoeken naar technisch talent.’
‘Het is belangrijk buiten de geijkte wervingskanalen om te zoeken naar technisch talent.’
Werving via personeelsadvertenties, uitzendbureaus of selectie op diploma-eisen en cv werkt allang niet meer zoals lange tijd het geval was, merkte BMW. Vandaar de actie via Reddit, waarbij het autobedrijf – zonder dat monteurs het wisten – complexe technische onderhoudsvraagstukken op Reddit plaatste met daarbij de vraag wie van de groepsleden dit kon oplossen. Degenen die daarin uitblonken, bleken over de juiste skills te beschikken om als monteur aan de slag te gaan bij één van de BMW-, MINI- of BMW Motorrad-dealers, en kregen daarop een uitnodiging.
‘Pak die sleutelrol’
De Reddit-actie, waarbij BMW Group goed antwoordende redditors actief benadert om te vertellen over het bedrijf en de monteurs-vacatures, maakt volgens CEO Brons onderdeel uit van een bredere meerjarenstrategie van BMW Group Nederland om structureel technisch talent te vinden, aan zich te binden én te behouden. Daarbij speelt ook de BMW Training Academy een – letterlijke – sleutelrol: monteurs worden daar opgeleid in de nieuwste autotechnieken, van complexe software tot elektrische aandrijving. Daarnaast wordt de nadruk gelegd op enthousiasme en probleemoplossend vermogen in plaats van alleen te kijken naar diploma’s.
Dat is volgens BMW Nederland overigens ook hard nodig, want de arbeidsmarkt voor monteurs zal de komende jaren nog verder onder druk komen te staan. Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt verwacht tot 2028 ruim 18.100 baanopeningen voor automonteurs, mede doordat veel ervaren vakmensen met pensioen gaan en het wagenpark groeit en onderhoud vergt. ‘Creatieve werving en structurele opleiding zijn daarmee noodzakelijk om de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren het hoofd te bieden’, aldus Brons.
Misschien klinkt het een beetje als een nieuwe episode uit The Hunger Gamesof The Maze Runner. Maar bij berichtenservice Telegram hebben ze het niet zo op sollicitatiegesprekken, brieven of cv’s. In plaats daarvan schrijven ze liever een competitie uit. Moge de beste winnen dus. En dan vrij letterlijk zelfs, want voor de winnaar van een recente wedstrijd voor voor een Android-ontwikkelaars lag een jaarsalaris van 1 miljoen dollar klaar. ‘Als je een proces wilt creëren om de meest gekwalificeerde mensen te selecteren voor bepaalde specifieke taken, wat is dan beter dan een wedstrijd?’, aldus CEO Pavel Durov in een recente podcast.
Programmeerwedstrijden zijn volgens Durov een veel betere methode om uitzonderlijk talent te identificeren dan standaard recruitmentprocessen. Waarbij hij ook meteen benadrukt dat dit aansluit bij zijn overtuiging dat competitie vooruitgang stimuleert. Het berichtenplatform organiseert zo elke 1 tot 2 maanden wedstrijden op een eigen, speciaal gebouwd platform. Winnaars krijgen de kans om deel uit te maken van Telegrams lean engineering-team van zo’n 30 ontwikkelaars. Volgens Durov maakt deze aanpak een HR-afdeling overbodig, terwijl kandidaten zo wel over zowel technische expertise als echte kennis van het product beschikken.
Vader van 100 kinderen
Met een vermogen van zo’n 12 miljard euro geldt de geboren Rus Durov tegenwoordig als de rijkste man van zijn huidige woonplaats Dubai. Dat geld dankt hij overigens vooral aan vroeg bitcoins kopen, vertelde hij ook in de podcast, niet zozeer aan wat hij verdient met zijn WhatsApp-concurrent. De vader van naar verluidt zo’n 100 kinderen zegt in zijn recruitment overigens wel altijd voorrang te geven aan engineers die Telegram al gebruiken, omdat hij vindt dat zulke ervaring cruciaal inzicht biedt dat nieuwkomers missen. Door wedstrijden rechtstreeks via Telegram te promoten, trekt hij volgens hem ‘op natuurlijke wijze’ kandidaten aan.
De wedstrijd die in juni werd georganiseerd ging erom om specifieke animaties te implementeren in de opensource-app van Telegram. Waarbij de winnaar dus een jaarsalaris van 1 miljoen dollar tegemoet kon zien. Durov zegt deze wervingsmethode al sinds 2007 te hanteren, toen hij nog CEO was van het Russische sociale netwerk VK, voordat hij in 2013 samen met zijn broer Nikolai Telegram oprichtte. De wedstrijden dienen een tweeledig doel, erkent hij: naast toptalent werven gaat het tegelijkertijd ook erom innovatieve oplossingen te crowdsourcen voor echte ontwikkeluitdagingen waarmee het platform te maken heeft.
Geen interviewbias
Typische sollicitatiegesprekken zijn daarvoor ongeschikt, zegt hij. Die weerspiegelen volgens hem niet altijd de werkelijke probleemoplossende vaardigheden of programmeervaardigheden van een kandidaat. Programmeerwedstrijden bieden juist meer ruimte om creativiteit en efficiëntie te tonen, en elimineren bovendien interview-bias, en vermijden de valkuilen van gescripte interviewvragen, zegt hij. Met de opkomst van online codeerplatforms zoals Codeforces, HackerRank en LeetCode zijn codeerwedstrijden sowieso al een steeds populairder manier geworden om wereldwijd talent te scouten.
👨💻 Telegram’s looking for an Android dev — who’ll earn $1M / year after tax.
🥇 The only way in is to win our coding contest that ends on July 11. The task? Implement the animation from this mockup in our open-source Android app. 🤖 https://t.co/pmU9OGtTn0pic.twitter.com/y27G5ZZ8mY
‘Deze wedstrijden komen het dichtst in de buurt van wat mensen zullen ervaren als ze bij Telegram werken’, zei Durov in de podcast. ‘We willen niet alleen de beste persoon selecteren en die aannemen. We willen ook de beste oplossing voor het probleem selecteren.’ De vacaturepagina van Telegram toont momenteel vacatures voor verschillende functies, van contentmoderator en vertalers tot techniek, accountancy en zelfs: assistent van de CEO. Maar voor iedereen die een technische functie overweegt, is het duidelijk: een codeerwedstrijd winnen is de snelste manier om binnen te komen en lid te worden van het team.
Minder gevoelig voor economische conjunctuur, meer voor demografie: als het gaat om de arbeidsmarkt, is de zorg altijd een beetje een buitenbeentje. Dat blijkt ook uit een update van het recente rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers van Compagnon en Intelligence Group. De zorgen over de vacaturedruk in de zorg houden namelijk sterk aan, zo meldt het rapport. In het eerste kwartaal van het jaar telde de sector bijna 37.000 vacatures, in het tweede kwartaal liep dat op tot maar liefst meer dan 42.000, een aantal dat eerder alleen in het tweede kwartaal van 2022 ook al eens werd aangetikt.
Elke actieve baanzoeker in de sector kan kiezen uit maar liefst 5 open vacatures.
Bij directe werkgevers (dus zonder intermediairs mee te tellen) was het aantal vacatures zelfs nog nooit eerder zó hoog. Daar komt bij dat het totale aantal werkende en werkloze zorgprofessionals licht is afgenomen. Het aandeel actieve baanzoekers ligt nu op 6,8%. Hiermee houdt de structurele personeelsproblematiek in de zorgsector niet alleen aan, maar deze intensiveert volgens het rapport ook. De vacaturedruk komt nu neer op 5:1, wat betekent dat tegenover elke actieve baanzoeker in de sector maar liefst 5 vacatures openstaan, wat de zorgprofessional over de hele linie kwalificeert als ‘zeer schaars’.
Afname onvermijdelijk
Wordt het in de nabije toekomst makkelijker om deze schaarse zorgmedewerkers te vinden? Daar heeft het voorlopig niet de schijn van. Zo blijkt het aantal ingeschreven studenten bij de mbo-opleiding verpleegkunde verder te dalen naar ongeveer 25.000, maar nog alarmerender is de instroom in de opleidingen voor verzorgende IG, zo meldt het rapport. Deze is namelijk met maar liefst zo’n 40% gedaald ten opzichte van de piek in 2020, en ligt nu op circa 14.300 inschrijvingen. Daarmee is het onvermijdelijk dat het aantal mbo-gediplomeerden af zal nemen de komende jaren, waarvan het begin nu al is waar te nemen.
Is er dan meer heil te verwachten van de hbo-opleidingen? Hier is de daling in inschrijvingen minder groot dan bij de mbo’s, maar is de situatie ook nog steeds verontrustend te noemen. Zo daalt het aantal ingeschreven studenten bij de hbo-opleiding verpleegkunde al geleidelijk sinds de piek van zo’n 27.000 in 2022, tot nu ongeveer 25.000 studenten. De instroom bij de meer therapeutische beroepen blijft stabiel op circa 15.000 studenten. Hoewel het aantal gediplomeerden hier momenteel nog licht toeneemt, wordt de komende jaren wel een krimp verwacht door de afname van het aantal nieuwe studenten, vooral bij verpleegkundigen.
Minder zelfstandigen
Alsof de personele zorgen nog niet groot genoeg zijn, ondervindt de sector ook sterk de gevolgen van de handhaving op de Wet DBA sinds begin dit jaar. Zo blijkt dit jaar het aantal zorgprofessionals dat werkt als zzp’er gedaald naar 45.000, een afname van ruim 4.000 ten opzichte van vorig jaar. Het percentage zzp’ers in de zorg is momenteel 8,9%, terwijl dit vorig jaar nog zo’n 9,5% was.
Als gevolg van de handhaving op schijnzelfstandigheid hebben veel zzp’ers in de zorg inmiddels de overstap naar loondienst al gemaakt. Het is dan ook nauwelijks een verrassing te noemen dat de resterende zzp’ers zo’n vast dienstverband juist minder zien zitten. Slechts 6% zegt nu nog bereid te zijn over te schakelen, vergeleken met 16% vorig jaar, en het percentage ‘nee’ is gestegen van 42% in 2024 naar nu 54%. Al zit er mogelijk nog wel enige ruimte om de 40% ‘misschien’ en ‘weet ik niet’ te verleiden tot een overstap naar vaste dienst.
Dubbele demografische druk
Uit cijfers van Indeed bleek deze zomer ook al dat de zorg een wat afwijkende positie op de arbeidsmarkt inneemt. Terwijl de vacaturesite enerzijds meldde dat het totaalaantal vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt afgelopen jaar gedaald is, viel hier ook de zorgsector al op, met een almaar doorstijgend aantal vacatures. De verpleging was ook hier koploper, met een stijging van 12% in aantal vacatures ten opzichte van juli 2024. Ook de vraag naar medewerkers in de tandheelkunde liep op (4%), net als die naar therapeuten (5%) en artsen en chirurgen (3%).
Bij een ongewijzigde situatie kunnen de tekorten in de zorg in 2034 oplopen tot zelfs 290.000 vacatures.
Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux, had het destijds al over ‘een dubbele demografische druk’: enerzijds een vergrijzende bevolking die meer (complexe) zorg nodig heeft, terwijl anderzijds een grote groep tandartsen en zorgprofessionals zelf de pensioenleeftijd bereikt. Het CBS meldde eerder dit jaar ook al nieuwe recordstanden voor het aantal vacatures in de zorg. Volgens destijds verschenen cijfers van uitzendbureau Randstad kunnen – bij een ongewijzigde situatie – de tekorten in 2034 zelfs oplopen tot 290.000 openstaande vacatures.
Meer weten?
Download hier de update en het origineel van het hele onderzoek van Compagnon en Intelligence Group:
Koffie en solliciteren: het lijkt zó’n vanzelfsprekende combinatie dat we er niet dagelijks bij stilstaan. Maar op deze Internationale Dag van de Koffie maken we er graag een uitzondering voor, en kijken we nog eens in het koffiedik om te ontdekken wat er allemaal zoal over te vinden is. Dat leverde onder meer deze 7 inzichten en verhalen op:
#1.Koffie als win-win-win
Een ‘kopje koffie doen’ lijkt de laatste jaren steeds meer de vervanger geworden als eerste kennismaking, in plaats van het stijve en formele sollicitatiegesprek van weleer. Eerst even kennismaken, alvorens de ‘echte’ sollicitatie plaatsvindt: iemand als loopbaan- en sollicitatiecoach Aaltje Vincent zweert er al jaren bij. En haar idee lijkt inmiddels ook steeds meer navolging te krijgen. Steeds meer bedrijven werken dan ook met kennismakingsmomenten, waarbij de sollicitant eerst eens langskomt om – onder het genot van een goede kop koffie – te kijken of de onderneming bij de wensen past, zo tekende nu.nl ook al een aantal jaar geleden op.
Of het nu pensioenverzekeraar PGGM is, Rijkswaterstaat, of de zorggroep Almere; je hoeft tegenwoordig niet lang meer te zoeken voordat je recruiters vindt die openstaan voor een informele koffiedate. Een ‘win-win-win‘, noemde Vincent het al eerder. ‘De werkgever krijgt sollicitanten die echt bij het bedrijf willen werken en de sollicitant weet waar hij terechtkomt. Bij de informele kennismaking kan hij objectief beoordelen of het wat is, zonder zich zorgen te maken over zijn kleding en of het gesprek wel goed gaat. Tijdens een informele ontmoeting krijg je als sollicitant al een veel realistischer beeld van de werkomgeving en werksfeer.’
#2.Samenwerken? Goede koffie!
Is koffie eigenlijk belangrijk op kantoor? Ja, héél belangrijk. Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, vorige week in het EYE Museum in Amsterdam, liet Roger Morawski het nog mooi zien. Als Global Head of Workplace Experience bij het Franse Sanofi had hij bijvoorbeeld over de ‘5 senses‘-benadering die het bedrijf tegenwoordig inzette in zijn employer branding, en de rol die goede koffie daarbij speelde. Door de oude automaten te vervangen door nieuwe koffiehoeken komen mensen bijvoorbeeld weer eerder naar kantoor, en neemt ook de samenwerking, creativiteit en productiviteit aantoonbaar toe, vertelde hij.
#3.Vaak 4 koppen per dag
Niet helemaal meteen recruitment, maar toch interessant. Carrièreplatform Cvster.nl onderzocht speciaal voor vandaag het koffiegedrag van werkend Nederland. En wat blijkt? De koffiedrinkers drinken alleen al op de werkvloer zo’n 4 koppen koffie per dag, precies de hoeveelheid die volgens voedingsdeskundigen doorgaans geen kwaad kan. Opvallend: leeftijd speelt een grote rol. Van de jongere werknemers (18 tot 29 jaar) drinkt ruim een derde überhaupt geen koffie. Naarmate de leeftijd stijgt, neemt de consumptie juist toe, met een piek bij 60-plussers, die vaak 4 koppen of meer per werkdag drinken.
Werknemers met een kantoorbaan blijken inderdaad net iets vaker 4 koppen koffie of meer te drinken dan hun collega’s buiten kantoor, maar het verschil is vrij beperkt. Wel geven mensen met een fysiek beroep vaker aan helemaal geen koffie te drinken. Volgens het Nationaal Koffie- en theeonderzoek 2024 is de werkvloer – na thuis – de plek waar de meeste koffie wordt gedronken.
#4.Solliciteren met de koffiekar
Soms speelt koffie zelfs een centrale rol in een sollicitatieproces. Zo wist Arnhemmer Fred Rappange zo’n 10 jaar geleden de aandacht te trekken (zelfs van de lokale media) door met een koffiekar op te komen dagen bij het bedrijf waar hij destijds solliciteerde. De destijds 58-jarige werkzoekende bood er alle medewerkers een speciale koffie aan, en vertelde daarbij: ‘Ik ga solliciteren op een functie als productmanager voor het Italiaanse gebied van Vacansoleil en daarom vond ik koffie wel een passend gebaar.’ Voor zover bekend leverde de actie hem helaas niet de baan op.
#5. Slecht idee: de koffietest
Ook een klassieker in de wereld van recruitment: de koffietest. Zeker internationaal is er nog altijd veel aandacht voor deze bizarre selectiemethode: brengt een sollicitant na afloop van het gesprek zelf al dan niet zijn koffiekopje terug naar de keuken? Sommigen zweren erbij, maar de meeste experts zetten er toch hun vraagtekens bij. Zoals de Belg Wim Thielemans: ‘Wat als iemand uit beleefdheid het kopje niet terugbrengt omdat dat in hun cultuur ongepast is? Of misschien was de kandidaat zo gefocust op het gesprek dat dit detail hen ontging. Is het eerlijk om op basis van zoiets kleins een oordeel te vellen over iemands geschiktheid?’
Hij verwijst daarbij naar wat ze in de wetenschap wel de ‘gebroken been‘-informatie noemen: de illusie dat één stukje informatie voldoende is om een oordeel te vellen over iemands geschiktheid, terwijl er veel meer factoren meespelen. ‘Laten we in plaats daarvan streven naar een recruitmentproces dat recht doet aan de kwaliteiten van kandidaten, zonder ze te beoordelen op basis van triviale details. Het gaat immers om talent, vaardigheden en de waarde die iemand kan toevoegen aan het team.’ En dat iemand dan voortaan zijn kopje terugbrengt naar de keuken? Dat kan je later alsnog gewoon vragen…
#6.De koffie is wel on you
Goed, koffie is dus belangrijk voor elke sollicitatie. Maar vergeet niet: het is wel aan de recruiter om daarvoor te zorgen, niet aan de kandidaat. Vorig jaar trok het verhaal van een sollicitant in Californië, bekend onder de reddit-naam el_lobo_cimarron, bijvoorbeeld de aandacht. Hij vertelde dat hij voor een sollicitatiegesprek met een kleine organisatie gebeld werd door de interviewer: of hij misschien een kop medium cold koffie (no sugar) bij de Starbucks voor hem kon meenemen…? Needless to say: de sollicitant bedankte voor de eer, en liet zelfs het hele gesprek aan zich voorbij gaan.
#7. Weinig zo gewild als de barista
Dat koffie het verschil maakt in het leven van velen, blijkt ook uit de populariteit van de barista. Tot een paar jaar geleden nog een vrijwel onbekend beroep, maar dit jaar blijkt dat op een vacature voor een barista in Nederland ruim 10 keer zoveel geklikt wordt als gemiddeld, terwijl een vacature voor een monteur gemiddeld de minste kliks krijgt, aldus een analyse van Indeed. ‘Werken als barista is waarschijnlijk zo populair omdat je veel kunt leren in de praktijk. Bovendien kun je overal aan de slag, waardoor het een flexibel beroep is’, zei Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux, bij het verschijnen van die cijfers.
Iedereen zegt het: ‘mensen zijn ons grootste kapitaal.’ Maar als we eerlijk kijken, gebruiken we dat kapitaal niet altijd ten volle. Het grootste risico voor organisaties vandaag is niet het verlies van mensen. Het is het feit dat slimme, ambitieuze mensen vaak kleiner gemaakt worden dan ze zijn.
Slimme mensen haken niet af met drama of ontslag. Ze haken af in stilte.
Ik zie het vaker dan me lief is. Een CEO die alles beslist, elk voorstel naar zich toetrekt en elk plan nog eens ‘bijstuurt’. Niet uit slechte wil, vaak zelfs vanuit betrokkenheid en ervaring, maar het effect is desastreus. Slimme mensen haken niet af met drama of ontslag. Ze haken af in stilte. Ze stellen minder vragen. Ze brengen geen nieuwe ideeën meer. Ze wachten af in plaats van initiatief te nemen. En voor je het weet, verandert een topteam in middelmaat. Niet omdat ze middelmatig zijn, maar omdat de context hen daarin duwt.
Waarom dit zo gevaarlijk is
Het beeld dat ik er vaak bij gebruik: het is alsof je een sportwagen koopt en er een sleepketting aan hangt. De motor draait, het potentieel is er, maar vooruit kom je niet. Het verschil tussen verloop en verkleind talent lijkt subtiel, maar dat is het niet. Wanneer iemand vertrekt, voel je meteen de urgentie. Er moet iets gebeuren. Maar wanneer mensen blijven en kleiner worden gemaakt, sluipt het effect erin. Elke dag een beetje minder energie. Elke week een beetje minder innovatie. Tot je plots vaststelt dat je team ‘oké’ draait … terwijl het eigenlijk briljant had kunnen zijn.
En dat is vaak veel duurder dan een lege stoel. Want wat je verliest, is niet zichtbaar in één klap. Het lekt weg in de marge, in gemiste kansen, in klanten die elders wél verrast worden.
Het alternatief bestaat
Gelukkig zie ik ook het tegenovergestelde. CEO’s die hun mensen groter maken. Die aanwezig zijn zonder te verstikken. Die vragen stellen in plaats van alle antwoorden te geven. Die vertrouwen uitspreken en ruimte creëren. En dan gebeurt er iets bijzonders. Een team dat gisteren nog stroef liep, versnelt plots. Ideeën komen op tafel die anders nooit gezegd zouden zijn. Mensen nemen eigenaarschap, en energie verspreidt zich door de hele organisatie. Dat verschil is geen nuance. Het is het verschil tussen stilstaan en vooruitgaan.
Het grootste risico is dat je het talent dat je al hebt klein houdt.
Dus ja, verloop blijft een risico. Maar het grootste risico is het talent dat je al hebt, dat je klein houdt. Het is een vraag die ik vaak hoor … en die ik ook aan jou wil stellen: maken we mensen groter, of houden we ze klein?
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
In de markt voor HR-technologie verdringen de nieuwe bedrijven zich nog steeds voor een plekje vooraan in de pikorde. Met name in de recruitmenttech zijn er nog heel wat nieuwe loten aan de stam te bewonderen, die eigenlijk allemaal de ambitie hebben het vakgebied volledig op z’n kop te zetten. En dat steeds letterlijker: over de hele wereld. We pikken er 21 partijen uit (op alfabetische volgorde) die recent een (grote) investering hebben gekregen. Wat kunnen we daar allemaal van verwachten? En wat is hun visie op de arbeidsmarkt van de toekomst?
#1.Connectd
Uit: Londen
Opgehaald: 6,3 miljoen euro
Om: ‘fractional hiring’ voor start-ups en scale-ups makkelijk te maken: het inhuren van experts op C-level/C-suite niveau voor het aantal uren dat nodig is, zonder ze daadwerkelijk in dienst te hoeven nemen. ‘Stel je voor dat Warren Buffett één dag per week naar je kantoor komt om je te vertellen waar je de fout in gaat. Of Jony Ive die je een uur lang feedback geeft op je nieuwste productlancering’, zoals Roei Samuel, CEO en oprichter van Connectd, het uitlegt.
#2.Gain
Uit: Tel Aviv
Opgehaald: 10,2 miljoen euro
Om: ‘Nathalie’ en ‘Bob’ te verhuren aan bedrijven die klaar zijn om volledig autonome A.I.-medewerkers in te huren, en niet alleen co-pilots te gebruiken, om complexe inkoopprocessen van begin tot eind te beheren. Niet echt recruitment misschien, maar in elk geval toch een nieuw soort uitzendbureau dat zich richt op medewerkers die alleen niet van vlees en bloed zijn.
#3.Hubert
Uit: Zweden
Opgehaald: 2,5 miljoen euro
Om: gestructureerde screeningsinterviews mogelijk te maken, 24/7, op schaal, en zo organisaties te helpen de werving van hun frontline personeel te stroomlijnen. Het platform claimt de time-to-hire te verkorten, tot 80% van de screeningstijd van recruiters te besparen, de kwaliteit tot 5 keer te verbeteren en een eerlijkere en consistentere kandidaatbeoordeling mogelijk te maken.
#4.InHire
Uit: Brazilië
Opgehaald: onbekend
Om: een A.I.-gestuurd platform voor werving en selectie verder op te schalen. Het gaat al om de derde investeringsronde van dit bedrijf, dat is opgericht in 2019 in Salvador, Bahia, als onderdeel van HRtech Intera, en zich in 2022 ontwikkelde tot een zelfstandige spin-off. Tot de meer dan 600 klanten behoren momenteel al bedrijven als Cielo, Magazine Luiza, Deloitte en Samsung SDS.
#5.Jobizo
Uit: India
Opgehaald: 1,9 miljoen euro
Om: personeelsbemiddeling in de gezondheidszorg te verbeteren. Het in december 2021 gelanceerde platform, mede opgericht door Avishek Agarwal en Naveen Trehan, werkt nu al in 41 landen, waar het zorginstellingen in contact brengt met vooraf geverifieerde professionals voor tijdelijke en vaste functies, en wil met het opgehaalde geld dat nog eens verder uitbreiden.
Om: A.I.-gedreven recruitmentoplossingen in heel Afrika te versnellen. Jobzyn’s platform, opgericht in 2021 door Simo Zizi, koppelt automatisch kandidaten aan functies, beoordeelt soft skills vóór het sollicitatiegesprek en biedt werkgevers inzichten zoals salarisbenchmarks en werkplekbeelden. Het bedrijf is van plan de financiering te gebruiken om zijn A.I.-gedreven recruitmentoplossingen op te schalen en zijn aanwezigheid in heel Afrika uit te breiden.
#7.Juicebox
Uit: San Francisco
Opgehaald: 25,5 miljoen euro
Om: zijn A.I.-zoekmachine, PeopleGPT, verder te ontwikkelen. De tool, die met natuurlijke taal professionele profielen analyseert en automatisch geschikte kandidaten identificeert, wordt nu al gebruikt door meer dan 2.500 klanten, waaronder Cognition en Ramp, en genereert al 10 miljoen dollar aan jaarlijkse omzet, zo meldt Techcrunch. De startup automatiseert het wervingsproces, inclusief e-mails en afspraken, en kan gebruikt worden door start-ups, mkb en grootbedrijf. De technologie claimt kandidaten te kunnen vinden die traditionele zoekmethoden missen.
#8.Kiku
Uit: Kopenhagen
Opgehaald: 4 miljoen euro
Om: zijn A.I.-gedreven recruitmentplatform Kiku verder te ontwikkelen en te lanceren in belangrijke Europese markten. Kiku biedt een mobiele, conversatie-interface, waarmee kandidaten 24/7 kunnen solliciteren via een spraak- of chatgesprek met de speciaal ontwikkelde AI-agent van het bedrijf. De interface past zich dynamisch aan verschillende talen en interviewformats aan, zodat bedrijven altijd en overal contact kunnen leggen met kandidaten. Zonder formulieren of vooraf opgenomen video’s, alleen natuurlijke tweerichtingsgesprekken waarin kandidaten vragen kunnen stellen en direct verder kunnen als er een wederzijdse match is.
#9.Loxo
Uit: Austin
Opgehaald: 97,9 miljoen euro
Om:zijn positie als fullservice A.I.-gedreven recruitmentplatform verder te versterken. De grootste investering in deze lijst wil met het geld onder meer zijn positie als CRM voor recruiters in de wereldwijde markt vergroten. Een van de onderscheidende factoren: Loxo gebruikt A.I.-gestuurde talentsourcing om topkandidaten te identificeren en te rangschikken uit diverse bronnen, waaronder sociale media, vacaturesites en interne databases. Ook is er een Talent Intelligence Platform, dat recruiters inzicht wil geven over het hele proces.
#10.Nova Talent
Uit: Stockholm, Madrid én Milaan
Opgehaald: 3,2 miljoen euro
Om: Nova Recruiter, het B2B SaaS-platform van het bedrijf dat bedoeld is als uitdager van LinkedIn, op te schalen, uit te breiden naar andere grote Europese steden en het in-app matchingalgoritme voor leden verder te verfijnen. Het platform positioneert zich als een ‘lifetime MBA’ en biedt leden wat traditionele MBA-programma’s boden: krachtige netwerkmogelijkheden en unieke ervaringen, mogelijk gemaakt door gepatenteerde technologie. Nova Talent hanteert een streng selectieproces voor zijn professionele netwerk en neemt meer dan 25.000 professionals in meer dan 80 landen aan.
#11. OptimHire
Uit: Haiderabad
Opgehaald: 4,2 miljoen euro
Om: Werving en selectie minder duur en tijdrovend te maken. ‘Recruiters rekenen 20% of meer van het salaris van een kandidaat en bedrijven besteden maanden aan het invullen van cruciale functies’, aldus CEO en oprichter Larry (Lakshmi) Kodali. ‘Met OptimHire brengen we daar verandering in.Door A.I.-gedreven efficiëntie te combineren met een risicovrij wervingsmodel, helpen we bedrijven 10 keer sneller te werven en tegelijkertijd de kosten met 80% te verlagen – en dat alles terwijl ze ervoor zorgen dat ze alleen betalen voor resultaten.’
#12.Orbio
Uit: Madrid
Opgehaald: 6,4 miljoen euro
Om: versnelling te brengen in ‘world’s first AI-native human capital management (HCM) system‘. ‘Bedrijven hebben tegenwoordig maanden nodig om kandidaten aan te nemen, verliezen hun beste kandidaten omdat ze niet snel genoeg kunnen handelen en verspillen enorme hoeveelheden tijd aan taken die geen waarde toevoegen.Orbio verandert dat volledig’, zo is de belofte. Het pas 3 maanden geleden gelanceerde platform biedt autonome, conversational agents die 24/7 actief zijn voor werving, maar ook onboarding, ontwikkeling en behoud.
#13.Professional.me
Uit: Abu Dhabi
Opgehaald: 2,6 miljoen euro
Om: de zelfbenoemde ‘GPS en Google Maps van Talent Acquisition’ verder te ontwikkelen en op te schalen. Het platform biedt naar eigen zeggen ‘gedetailleerde kandidaatprofielen met zeer uitgebreide achtergrondinformatie, een score voor de juiste baan, voorspellende tools, realtime monitoring van de voortgang van de sollicitatie en een streven naar diversiteit en inclusiviteit bij het aannemen van personeel.’ Daarmee wil het bedrijf het traditionele cv voorgoed doen vergeten.
#14.Recfindr
Uit: Londen
Opgehaald: 343.000 euro
Om: corporate recruiters in staat te stellen om rechtstreeks contact op te nemen met gespecialiseerde recruitmentbureaus, waardoor de gemiddelde tijd voor het invullen van belangrijke vacatures met maar liefst 50% wordt verkort. Hiermee lijkt Recfindr, opgericht door Alexandra Chirica, overigens vooral een probleem op te lossen in het Verenigd Koninkrijk, waar maar liefst 30.000 recruitmentbureaus- voornamelijk boutique-bedrijven – aanwezig zijn, waardoor recruiters vaak kiezen voor grote corporate recruiters vanwege tijdsgebrek en gebrek aan kennis.Het platform van Recfindr wil deze kloof overbruggen.
#15.Ribbon.ai
Uit: Toronto
Opgehaald: 70 miljoen euro
Om: het ‘ineffectieve’ en ‘gebroken’ recruitmentproces wereldwijd te verbeteren met Ribbon – een A.I.-gestuurd recruitmentplatform dat is ontworpen om het recruitmentproces ’te stroomlijnen en tegelijkertijd eerlijk, efficiënt en, belangrijker nog, menselijk te houden’, aldus oprichters Arsham Ghahramani en Dave Vu. ‘Als LinkedIn hét professionele netwerk is voor kantoorpersoneel en techbedrijven, dan is Ribbon hét recruitmentplatform voor iedereen’, zo is hun idee.
#16.Talentiqa
Uit: Praag
Opgehaald: 1 miljoen euro
Om: zijn A.I.-gestuurde hiring assistantElla verder te ontwikkelen en uit te rollen. ‘Ik heb 20 jaar lang honderden mensen aangenomen in de detailhandel, horeca en gastronomie, en we liepen constant tegen hetzelfde probleem aan’, aldus medeoprichter en CEO Marek Dian.
‘Deze twee werelden misten elkaar gewoon.’
‘Bedrijven klaagden dat er te weinig kandidaten waren, terwijl sollicitanten klaagden dat bedrijven niet wisten hoe met hen te communiceren. Vaak reageerden ze zelfs helemaal niet. Deze twee werelden misten elkaar gewoon. We hebben Talentiqa opgericht om dit moeilijkste onderdeel op grote schaal te automatiseren: het eerste contact, het verifiëren van interesse en het snel in contact brengen van de juiste mensen met de juiste bedrijven.’
#17.TERN Group
Uit: New Delhi
Opgehaald: 20,4 miljoen euro
Om: de schaarste en krapte in westerse landen op een makkelijke (en A.I.-gestuurde) manier te koppelen aan overschotten aan talent in bijvoorbeeld India, Marokko en Tunesië. Het platform begon 2 jaar geleden met een simpele vraag: ‘Als de wereld in 2030 18 miljoen extra zorgmedewerkers nodig heeft, waarom hebben zoveel gekwalificeerde professionals in landen als India en vele andere landen dan geen toegang tot internationale kansen? Dit is geen talenttekort.Het is een infrastructuurtekort.’
#18.TurboHire
Uit: Haiderabad
Opgehaald: 5,1 miljoen euro
Om: end-to-end automatisering van werving en selectie mogelijk te maken, bovenop bekende HRMS-systemen zoals SAP SuccessFactors, Oracle HCM en Workday. ‘Traditionele wervingssystemen zijn rigide, traag en kosten veel tijd van managers. TurboHire combineert A.I.-gestuurde automatisering, workflows en data op één platform van enterprise-kwaliteit – met uitzonderlijke configureer- en integreerbaarheid. Een game changer voor bedrijven die serieus werk maken van A.I.-gestuurde wervingstransformatie. We zijn nu klaar om dit wereldwijd op te schalen’, aldus CEO en medeoprichter Deepak Agrawal (midden).
#19.Vizzy
Uit: Londen
Opgehaald: 4,17 miljoen euro
Om: het traditionele cv-gebaseerde model in recruitment te disrupten. De start-up, opgericht in 2023, stelt kandidaten in staat om in plaats van een cv een gepersonaliseerd digitaal profiel op te bouwen dat hun potentieel, interesses en ambities weerspiegelt, met name voor jongere werknemers. Het platform is al in gebruik door merken zoals Louis Vuitton, Virgin Group, PizzaExpress, Burberry en WHSmith, met een focus op het aanboren van voorheen onbenutte talentpools. Vizzy, opgericht door broers en zus Chris, Jess en Joe Woodward-Jones, wil de nieuwe financiering gebruiken om zijn platform wereldwijd op te schalen.
#20.Willo
Uit: Glasgow
Opgehaald: 3,4 miljoen euro
Om: de ontwikkeling van tools te versnellen die werkgevers helpen bij het verifiëren van de referenties van kandidaten, nu het aantal door A.I. gegenereerde sollicitaties toeneemt. Het in 2020 opgerichte platform wordt nu al gebruikt door werkgevers zoals Toyota, Samsung, DPD Group en de NHS. Het is actief in 195 landen en verwerkt jaarlijks miljoenen sollicitatiegesprekken. De technologie verzamelt databronnen van derden van over de hele wereld om verificatie van identiteit, opleiding, werkgeschiedenis en vaardigheidsbeoordelingen mogelijk te maken – taken die steeds moeilijker worden voor individuele wervingsteams.
#21.WorkWhile
Uit: San Francisco
Opgehaald: 19,6 miljoen euro
Om: de wereldwijde staffingmarkt ‘smarter’ te maken, met data en inzicht in de productiviteit, tevredenheid en het financiële welzijn van werknemers. ‘WorkWhile maakt gebruik van A.I. om toonaangevende vulpercentages en een show-percentage van 96% te behalen, zoals bij de Suyper Bowl en de Eras Tour van Taylor Swift. Zonder afhankelijk te zijn van één enkele recruiter heeft WorkWhile meer dan 1 miljoen frontline-medewerkers verzameld en de tijd die nodig is om mensen te vinden drastisch teruggebracht van weken naar uren’. En met het nieuw opgehaalde geld wil het die prestaties wereldwijd nog verder uitbreiden.
Meer weten?
Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats. Dit is al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.
De moord op Charlie Kirk en de rellen op het Malieveld hielden velen bezig.
Op de arbeidsmarkt was er onder meer gedoe over het trainen van de A.I.-modellen door LinkedIn en de brief die Defensie (per post!) stuurde naar alle 17-jarigen en nieuwkomers onder de 35 jaar met een QR-code naar een online enquête van Defensie, met vragen over hun interesse om daar te komen werken. Daarnaast was er de officiële lancering van CompetentNL en een gedenkwaardige Global Talent Strategy & Intelligence Conference, in het EYE in Amsterdam. Maar wat gebeurde er in september 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!
#1.Problemen in techniek blijven groot
Gaat het al wat beter met de personeelstekorten? Nou, in de technieksector nog niet bepaald. Zo bleek uit de TechBarometer van opleider ROVC bijvoorbeeld dat 68% van de bedrijven hier nog altijd met tekorten kampt, zelfs 6% meer dan vorig jaar. Vacatures binnen de sector blijven vaak ook lang open staan: zo zegt slechts 3% van de bedrijven een vacature binnen een maand in te kunnen vullen. Ruim een kwart (27%) lukt het zelfs niet om een vacature binnen een half jaar te vervullen. Het leidt onder meer ertoe dat het aantal techniekbedrijven dat externe recruitmentbureaus inschakelde in een jaar verdubbelde: van 20 naar 40%.
Waar het gaat om mbo-technici lijkt het probleem er ook niet minder op te worden, meldde NationaleVacaturebank in september 2025. Waar het aantal hbo’ers en academici de afgelopen 10 jaar met 20 en 50% steeg, daalde het aantal mbo’ers zo’n 4%. En juist daar is veel vraag naar, aldus directeur Sharita Boon. ‘Een klein lichtpuntje is dat er een positieve trend te zien is in het aantal mbo-gediplomeerden in de technieksector. Al zit daar overigens wel een flinke ‘maar’ aan. Alhoewel er een groei zichtbaar is, gaat het om een toename van iets meer dan 1.000 mensen over een periode van 8 jaar. Daarmee vul je de tekorten bij lange na niet.’
#2. Ook Almere schrapt hbo-eis
Voor ander nieuws op het aanpalende opleidingsfront gaan we naar Almere. Daar besliste de gemeenteraad deze maand namelijk het gebruik van de term ‘hbo-denkniveau’ in gemeentelijke vacatures te schrappen, naar aanleiding van een motie van PvdA-fractievoorzitter Aya Selman (foto), die van een aantal mbo’ers had gehoord dat ze niet durfden te solliciteren bij de gemeente vanwege de hbo-eis. ‘Als gemeente hebben we een voorbeeldrol. We laten zien dat we inclusief werven, dat wij niet naar het papiertje alleen kijken’, zei ze dan ook tevreden, nadat de motie het gehaald had.
In Utrecht werd het schrappen van de ‘hbo-denkniveau’-term al in 2023 ingevoerd. De stad profileert zich al langer als voorvechter van meer waardering voor het mbo. Ook landelijk is er de afgelopen jaren steeds meer aandacht voor de scheidslijn die opleidingsniveau in de samenleving veroorzaakt. Toch blijft erkenning voor de belangrijke rol van het mbo nog wel vaak uit. Zo moest de MBO-Raad deze maand nog teleurgesteld constateren dat het kabinet bij Prinsjesdag (opnieuw) géén investeringen in het mbo had aangekondigd.
#3. ‘Helft uitzendbureaus onttrekt zich aan toezicht’
Over naar de uitzendmarkt dan maar. Daarover kwam de SNCU in september 2025 naar buiten met een analyse dat de helft van de ruim 16.000 bedrijven níet mee zou doen aan zelfregulering zoals certificering of branchelidmaatschap. Daarmee opereren die 8.422 bureaus dus buiten toezicht en kwaliteitsborging. ‘Dat sommige werkgevers lonen uitbetalen maar zich onttrekken aan elke vorm van controle, is een groot risico. Het zet de rechten van uitzendkrachten onder druk en verstoort het speelveld voor bedrijven die het wel goed doen’, aldus SNCU-directeur Jaap Buis.
‘Niet alleen de nieuwe cao, maar ook de verplichte WTTA-certificering gaat de sector flink opschudden.’
Niet alleen de nieuwe cao, maar ook de aankomende verplichte WTTA-certificering gaat de sector volgend jaar flink opschudden, verwacht Buis. De wet richt zich op alle KvK-registraties met uitzenden als hoofd- of nevenactiviteit, in totaal ruim 84.000 bedrijven en vestigingen. ‘Dit gaat grote gevolgen hebben. Veel kleine uitzenders kunnen de lasten niet dragen en verdwijnen of gaan onder de radar. Ook bedrijven die uitzenden als nevenactiviteit hebben – zoals aannemers die personeel doorlenen – beseffen vaak nog niet dat zij straks onder de wet vallen.’
#4.Fraudehelpdesk slaat alarm
Vacaturefraude neemt in rap tempo toe. Dit jaar werd al zeker 2 miljoen euro buitgemaakt door criminelen. Dat gebeurt ook uit naam van bekende en minder bekende uitzendbureaus of vacaturewebsites. Waar er vorig jaar nog 369 meldingen over vacaturefraude binnen kwamen bij de Fraudehelpdesk, staat de teller in 2025 al op meer dan 3.800 meldingen, meldde RTL Nieuwsin september. Alleen al in de afgelopen 2 maanden kwamen er volgens de zender 78 slachtoffers bij, die voor een bedrag van in totaal ruim 624.000 euro werden opgelicht. En dan gaat het hier alleen om de bij instanties gemelde gevallen…
Indeed, waarvan de bedrijfsnaam regelmatig voor de fraude wordt misbruikt, zegt in een reactie tegen RTL Nieuws mensen nooit op deze manier te zullen benaderen. ‘Wij nemen als vacaturesite nooit rechtstreeks telefonisch contact op met werkzoekenden namens werkgevers die ons platform gebruiken om nieuwe werknemers te vinden.’ Het probleem speelt overigens niet alleen in Nederland. In België waarschuwde bankenfederatie Febelfin deze maand ook voor de opmars van valse vacatures. ‘Steeds vaker duiken frauduleuze jobaanbiedingen op via sociale media, berichtenapps of jobportalen’, aldus een woordvoerder.
#5. ‘Vergrijzing EU erger dan China’
Over naar een stukje demografie dan maar. Daar viel bijvoorbeeld het rapport The fertility rate paradox van verzekeraar Allianz op, dat meldde dat in geen andere mondiale regio in de wereld het geboortecijfer zo laag en de vergrijzing zo hoog is als in Europa. Zonder migratie zou de Europese beroepsbevolking in 2060 met bijna 30 miljoen mensen zijn gekrompen, aldus de onderzoekers. Belangrijkste oorzaak van deze terugval: de scholing van vrouwen. Hoger geschoolde vrouwen krijgen namelijk gemiddeld later én minder kinderen. En financiële regelingen om de geboortecijfers op te krikken, werken niet, aldus het rapport.
Zonder migratie is de Europese beroepsbevolking in 2060 met bijna 30 miljoen mensen gekrompen.
Volgens Johan Geeroms, Director Risk Underwriting Benelux van Allianz Trade, is er sprake van een paradox. ‘Om de welvaart op peil te houden is scholing noodzakelijk. Maar naarmate steeds meer vrouwen een hbo-diploma of universitaire graad halen, wat op zich goed is in het licht van diversiteit en inclusie, neemt de bevolkingsgroei af. Hoger geschoolde vrouwen krijgen op latere leeftijd hun eerste kind en ook krijgen ze minder kinderen. Het aantal vrouwen dat helemaal geen kind krijgt stijgt ook. Nederland loopt hiermee voorop. Hier heeft 1 op de 5 vrouwen aan het eind van de vruchtbare levensfase géén kinderen gekregen.’
#6.Opgeruimd met arbeidsmigranten
Positief nieuws over arbeidsmigranten deze maand: op zaterdag 20 september staken de internationale bewoners en Welfare Officers van alle KaFra Housing-locaties opnieuw de handen uit de mouwen tijdens de zeventiende editie van World Cleanup Day. ‘Een schone leefomgeving is niet iets wat je één keer per jaar doet – het hoort bij dagelijks goed wonen’, aldus KaFra-COO Maaike Smets. ‘Maar op deze dag maken we er samen met onze bewoners en de buurtbewoners een krachtig statement van: niemand wil wonen in zwerfafval, en samen kunnen we het verschil maken.’
De zesde KaFra-deelname resulteerde in 223 deelnemers die samen 173 afvalzakken vulden. In 2024 waren nog 209 deelnemers goed voor 138 afvalzakken van 60 liter. Het is welkom nieuws voor een deel van de arbeidsmarkt dat steeds meer onder vuur lijkt te liggen, vooral vanwege achterblijvende en erbarmelijke huisvesting. Het is de nieuwe Nationale Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) in Flevoland, die momenteel nog volop aan het werven is, die vanaf 2026 verantwoordelijk is voor de uitvoering van de Wtta, en als zodanig toezicht moet gaan houden op de sector, die dan ook hopelijk vaker positief in het nieuws komt.
Meer over internationalisering van de arbeidsmarkt: 27 november
#7. Ontslagronde? Denk er nog eens over na…
Bijzonder onderzoek van Glassdoor deze maand, over het effect van (grootschalige) ontslagen. Het bedrijf, dat zelf ook verwikkeld is in een grote ontslagronde, meldt namelijk dat je de effecten daarvan op de cultuur niet mag onderschatten. De impact is niet alleen groot, maar heeft ook een langdurig effect. Zo beginnen werknemers niet alleen al snel te solliciteren, maar ook geven ze tot wel 2 jaar na de reorganisatie duidelijk lagere beoordelingen. En het zijn juist de nieuwe en meest betrokken werknemers én de key talents bij wie dit effect het grootst is – óók voor wie bij de organisatie blijft.
Het onderzoek van Glassdoor komt op een pikant moment: steeds meer organisaties, met name in de VS, komen naar buiten met berichten over mogelijk grote ontslagrondes, van Starbucks tot universiteiten en tal van overheidsdiensten als de Federal Communications Commission. Als de Democraten in het Congres vandaag, op 30 september, niet instemmen met de Amerikaanse begroting, dan dreigt president Trump overigens nog veel verder te willen gaan, en zelfs duizenden ambtenaren te willen ontslaan in plaats van op verlof te sturen, zoals bij eerdere shutdowns gebruikelijk.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Veel organisaties hebben momenteel moeite hun vacatures in te vullen. Dit leidt tot tijdverlies en extra druk op HR-afdelingen om snel de juiste kandidaten te vinden. De urgentie is ook terug te zien in vacatureteksten: het afgelopen jaar werd de term ‘zo snel mogelijk’ maar liefst 21% vaker gebruikt dan een jaar eerder, zo blijkt uit recent Indeed-onderzoek, dat vooral bedoeld is om de nieuwe functie Premium Sponsored Jobs onder de aandacht te brengen, waarmee je onder meer kunt aangeven dat sommige vacatures dringend zijn.
Het afgelopen jaar viel in vacatures de term ‘zo snel mogelijk’ 21% vaker te lezen dan een jaar eerder.
Tegelijkertijd is duidelijk dat werkgevers steeds meer inzetten op behoud van hun werknemers. Zo heeft 1 op de 6 volgens het onderzoek recent de opzegtermijn voor werknemers al daadwerkelijk verlengd (vaak van 1 naar 2 maanden). En bijna de helft overweegt dit voorbeeld te volgen om medewerkers langer te behouden. ‘We zien een interessante dynamiek op de arbeidsmarkt’, aldus Indeed Benelux-managing director Stan Snijders. ‘Organisaties verlengen opzegtermijnen om werknemers langer aan boord te houden, maar dit heeft ook een keerzijde. Het probleem wordt nu verschoven naar een ander deel van de keten.’
Vicieuze cirkel
In de cao voor gemeentes is bijvoorbeeld sinds 2024 opgenomen dat de opzegtermijn voor medewerkers 2 maanden is. Voor die tijd was er nog sprake van slechts 1 maand opzegtermijn. ‘We willen niet voorkomen dat medewerkers vertrekken, maar ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken. Dit vergroot de continuïteit in de organisatie van het werk en vermindert daarmee de gevolgen voor de werkdruk’, stelde Ton Heerts, destijds voorzitter van het VNG-College van Arbeidszaken in de toenmalige inzetbrief voor de cao-onderhandelingen.
‘We willen ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken.’
‘Om talent te behouden, zien we dat organisaties nieuwe strategieën toepassen’, stelt Snijders. Een langere opzegtermijn is daarbij maar een van de voorbeelden. Volgens Snijders zet dit wel een vicieuze cirkel in gang. ‘Als medewerkers langer blijven, is het lastiger om op korte termijn nieuwe mensen aan te trekken als die ook vastzitten aan een langere opzegtermijn.’
Steeds honkvaster
Vorige maand meldde het CBS, in navolging van de AWVN, dat momenteel steeds minder werknemers overstappen naar een andere werkgever. In het tweede kwartaal begon bijvoorbeeld maar 3,8% van alle werknemers bij een andere werkgever. In 2022 was dat in hetzelfde kwartaal nog 4,7%. In de maanden april tot en met juni kregen 305.000 werknemers een baan bij een nieuwe werkgever, tegen 358.000 mensen 3 jaar eerder. Toen was de krapte op de arbeidsmarkt het grootst, ziet het CBS. Sindsdien nam ook het aantal werknemers dat van baan wisselde af.
Van de baanwisselaars dit jaar had 62% een flexibele arbeidsrelatie.
Met name werknemers die nog maar kort in dienst waren en mensen met een commercieel, bedrijfseconomisch of logistiek beroep zijn minder vaak van baan gewisseld. De meeste werknemers die overstappen naar een andere werkgever, doen dit vanuit een flexibele arbeidsrelatie. Zo had in het tweede kwartaal van dit jaar 62% van de baanwisselaars een flexibele arbeidsrelatie. De resterende 38% had voor de overstap een vaste baan. Dat heeft volgens AWVN vooral te maken met economische onzekerheid, maar langere opzegtermijnen kunnen volgens het Indeed-onderzoek dus ook een rol spelen.
Stel je voor: je hebt een zeilboot gekocht. Het plan? Van Nederland naar Engeland varen. Klinkt romantisch, wind in de zeilen, horizon in zicht, en na een paar uur een pint drinken in een Engelse pub. Maar er is een verschil tussen denken dat je wel aankomt en er ook echt aankomen. Want zonder routekaart, voorbereiding of kennis van de wind en de stromingen is de kans groot dat je halverwege je boottocht verdwaalt of in de problemen komt.
Zonder routekaart is de kans groot dat je halverwege verdwaalt.
Zo gaat het vaak ook met social media campagnes in recruitment. Bedrijven zetten vol enthousiasme een schitterende campagne online, maar stranden halverwege. Sollicitaties blijven uit, het budget verdampt, en iedereen vraagt zich af: ‘Waarom levert dit niets op?’ De waarheid: social campagnes kunnen véél goede kandidaten opleveren, maar alleen als je het goed voorbereid en tijdig bijstuurt.
Dit zijn de 5 meest gemaakte fouten die wij zien in de recruitmentmarkt:
#1.Vertrekken zonder routekaart
Oftewel: content zonder strategie
Je stapt in de boot, trekt het zeil omhoog en hoopt dat de wind je vanzelf naar Engeland blaast. Klinkt stoer, maar de kans dat je ergens in de Noordzee blijft ronddobberen is groot.
Een goede kapitein verdiept zich eerst in de route.
Veel bedrijven doen hetzelfde met hun campagnes: ze schieten wat foto’s van een werkdag, monteren een korte video en zetten die online. Klaar. Maar zonder te onderzoeken wat de doelgroep écht belangrijk vindt, mist de content richting. Een goede kapitein verdiept zich eerst in de route. Welke stromingen zijn er? Waar liggen de klippen? In recruitment betekent dat: onderzoeken wat jouw doelgroep drijft en hoe dat aansluit op jouw werkgeversverhaal. Pas dan trek je de juiste koers.
#2. De automatische piloot
Oftewel: vertrouwen op software en tooling
Je zou kunnen denken: ‘Ik zet gewoon de GPS aan, komt het vanzelf goed.’ Of in campagnes: “We gebruiken recruitment marketing software of zetten snel een campagne live via een tool of ATS, dan gaat het vanzelf.’ Maar de zee laat zich niet automatisch bevaren. En een social campagne ook niet. Tooling en software kan je helpen, maar als niemand meer naar de koers kijkt en er niet wordt bijgestuurd, drijf je alsnog af. Een campagne op de automatische piloot klinkt efficiënt, maar zonder expertise blijft het oppervlakkig. Het schip vaart wel, maar of je Engeland bereikt? Dat is maar de vraag.
#3. Niet bijsturen in de storm
Oftewel: nul optimalisatie
Halverwege je reis steekt er een storm op. Wat doe je? Juist: bijsturen. Je zeilen verleggen, je koers aanpassen, soms zelfs een tussenstop maken. Bij campagnes gebeurt dit vaak niet. Ze worden voor een aantal maanden live gezet en niemand kijkt er meer naar om. Terwijl de data ondertussen laat zien welke beelden werken, welke hooks aanslaan en welke teksten de doelgroep wél raken. Wie niet bijstuurt, loopt het risico op de klippen te varen. Wie wel wekelijks de resultaten bekijkt en optimaliseert, vergroot de kans dat hij Engeland daadwerkelijk bereikt.
#4. Aankomen in de verkeerde haven
Oftewel: slechte candidate journey
Stel: je hebt de overtocht gehaald. Maar in plaats van een gezellige haven in Dover, kom je uit op een verlaten industrieterrein zonder voorzieningen. Dan heb je wel gevaren, maar niet je doel bereikt. Zo voelt het ook voor kandidaten die via jouw campagne doorklikken naar een vacaturepagina vol lange teksten, kleine lettertjes en weinig visuele elementen. Ze haken af. Het resultaat? Een conversie van 1%. Oftewel: van elke 100 bezoekers solliciteert er maar 1, en die past vaak ook nog eens niet bij de functie.
#5. Alleen een dure ligplaats aanbieden
Oftewel: geen alternatief voor de sollicitatieknop
En dan de laatste fout: je verwacht dat iedere bezoeker meteen zijn boot aanlegt in jouw haven en solliciteert. Maar zo werkt het niet. Zeker niet voor latent werkzoekenden, die nog niet klaar zijn om direct te solliciteren. Door alleen een standaard sollicitatieknop op je werkenbij-site te bieden, mis je kansen. Beter is het om meerdere opties te geven waar ze op kunnen landden: een leadformulier via social, een korte quiz of een interactieve businesscase. Zo kunnen kandidaten instappen op een manier die bij hen past. Misschien willen ze best hun mailadres of 06-nummer achterlaten, maar zijn ze nog niet klaar om te solliciteren.
Een succesvolle boottocht vraagt om voorbereiding, koers houden én voortdurend bijsturen.
Een succesvolle boottocht vraagt om voorbereiding, koers houden én voortdurend bijsturen. Dat geldt ook voor social media campagnes in recruitment. Alleen door onderzoek, slimme distributie, constante optimalisatie, een soepele candidate journey en meerdere instapmogelijkheden vergroot je de kans op succes.
Bij Defensie begon het met een Kenniscentrum Autisme, later opgeschaald naar het Kenniscentrum Neurodiversiteit. Met workshops, ‘belevingscircuits’ en zo’n 20 ambassadeurs willen ze hier Defensie nu ‘neurovriendelijker’ maken. Een modegril? Projectleider José van Echtelt bestrijdt het sterk. ‘Denk aan linkshandigen, 50 jaar geleden. Zij moesten met rechts leren schrijven, omdat ze anders afweken van het ‘normale’. Dat is nu bijna ondenkbaar. Zo heeft ook bewustwording van neurodiversiteit en neuro-inclusief werven tijd nodig om te kunnen landen in de maatschappij en in de organisatie.’
‘Linkshandigen met rechts leren schrijven, dat is nu ook bijna ondenkbaar.’
Ook in het bedrijfsleven ontdekken ze de voordelen van neurodiversiteit steeds meer. Zoals bij JPMorgan Chase, waar al sinds 2016 een Office of Disability Inclusion actief is, om neurodiverse kandidaten te matchen aan banen die hun vaardigheden en competenties complementeren. ‘Onze resultaten laten sindsdien een drastische daling van de foutpercentages zien, een verbeterde moraal onder onze neurotypische teamgenoten en een meer accepterende, inclusieve cultuur binnen onze teams’, aldus Bryan Gill, wereldwijd hoofd van het Office of Disability Inclusion van de Amerikaanse financiële dienstverlener.
90% retentie
In het programma Autism at Workrapporteerde de bank dat nieuwe autistische teamleden, mits goed gematcht op taak, 90 tot 140% productievere prestaties leveren dan ervaren niet-autistische collega’s. Teams rapporteerden daarnaast kwaliteits- en doorlooptijdwinst. Dit illustreert direct de businesscase van neuro-inclusieve selectie. Nog meer bewijs nodig? SAP rapporteert ongeveer 90% retentie in haar sinds 2013 wereldwijd uitgerolde neuro-inclusieprogramma, en maakt sindsdien zijn aanpak en hulpmiddelen ook publiek toegankelijk – een signaal dat ook het employer brand ondersteunt.
Autistische teamleden blijken 90 tot wel 140% (!) productiever dan ervaren niet-autistische collega’s.
Een neurodiverse organisatie opbouwen? Recent Brits onderzoek laat zien dat dit het welzijn verbetert van alle medewerkers. Tenminste: 63% van de organisaties die actie hebben ondernomen om een neuro-inclusieve organisatie te creëren, geeft aan dat dit een positief effect heeft gehad op het welzijn van medewerkers. Daarnaast meldt iets meer dan de helft (55%) een positieve impact op de organisatiecultuur, 53% op de kwaliteit van het people management en 45% rapporteert een positieve invloed op het stimuleren van creativiteit en innovatie.
Paraplubegrip
Dat klinkt dus aantrekkelijk. Maar hoe pak je dat aan, zo’n organisatie opbouwen die neuro-inclusief is? En wat betekent dat voor je recruitmentprocessen? Daarvoor eerst een klein stukje theorie. ‘Neurodiversiteit’ is een paraplubegrip voor verschillende manieren waarop breinen werken. Ongeveer 75% van de mensen heeft een brein dat gedefinieerd wordt als ‘de norm’. De maatschappij is ingericht voor dit type brein. Dit brein wordt aangeduid als ‘neurotypisch’. De overige 25% van de mensen heeft een brein dat ‘anders’ werkt. Hun brein wordt daarom ‘neurodivergent’ genoemd. De maatschappij is minder goed ingericht voor deze breinen.
Neurodivergentie zie je niet aan de buitenkant, waardoor we de sterke kanten ervan vaak compleet missen.
Mensen met deze breinen vallen vaak in de groepen met de aanduidingen: autisme, ADHD, dyslexie, dyscalculie, dyspraxie en La Tourette. Neurodivergentie zie je niet aan de buitenkant, waardoor de sterke kanten ervan en de ondersteuningsbehoeften vaak compleet gemist worden. Om deze reden is de arbeidsparticipatie van neurodivergente personen en personen met een hersenaandoening significant lager (rond de 50%), dan die van de hele bevolking. Van de autistische personen heeft slechts 25% tot 30%een baan. Veel gekwalificeerde mensen zijn zo ongewenst werkloos, omdat ‘normale’ recruitmentprocessen slecht bij hen passen.
Toch loont het wel hier sterker op te letten. Organisaties die neurodiversiteit actief omarmen, rapporteren namelijk steevast dezelfde patronen: hogere productiviteit, snellere productontwikkeling en stijgende productkwaliteit, verbeterde retentie en een sterker employer brand. Je kunt dit op verschillende manier kenbaar maken aan je potentiële sollicitanten:
Benoem in je wervingsadvertenties dat jouw organisatie open staat voor neurodivergente kandidaten
Gebruik diverse voorbeelden in je communicatie (beelden, verhalen) om te laten zien dat neurodivergente mensen deel uitmaken van je teams.
Publiceer de maatregelen ter bevordering van neurodiversiteit (aanpassingen, rolmodellen, successen) extern (website, careerspagina) zodat sollicitanten kunnen zien wat de organisatie al doet.
Maak in vacatureteksten duidelijk dat sollicitanten redelijke aanpassingen kunnen vragen, vermeld dat je geen diagnose hoeft te hebben om die aanpassingen te krijgen.
Bepleit training voor leidinggevenden en HR zodat ze bewust zijn van neurodivergent gedrag, vooroordelen, en communicatieaanpassingen.
En wat kost dat dan allemaal? Goed nieuws! Geld besteed aan neurodiversiteit blijkt een investering met zeer hoog rendement. Belemmeringen wegnemen blijkt meestal goedkoop: de Job Accommodation Network(JAN) vindt dat ongeveer de helft van de aanpassingen niets kost en dat de overige aanpassingen doorgaans lage eenmalige bedragen vergen.
Zo word je neuro-inclusief
Hoe doe je dat dan: je recruitmentproces neuro-inclusief maken? Hieronder volgt een 10-stappen plan.
Stap 1 – Formuleer visie, scope en KPI’s
Formuleer de doelen. Scan de huidige situatie: bepaal wat al goed gaat en waar je extra energie in moet steken. Neem in het (reeds binnen de organisatie bestaande) HR-dashboard bijbehorende KPI’s op, om de voortgang van de doelen te meten. Leg vast: doel (bijv. x% te werven neuro-inclusieve collega’s), scope (voor welke functiefamilies), KPI’s (time-to-hire, offer-accept-ratio, retentie 12/24 maanden, candidate Net Promotor Score (meet de ervaringen van kandidaten die zijn aangenomen, afgewezen en zich hebben teruggetrokken). Betrek ondernemingsraad en employee resource-groepen (ERG’s) en juridische zaken.
Maak je belofte concreet: benoem aanpassingen die je biedt (noise-cancelling, rustige ruimte, alternatieve assessments), publiceer begeleiding/coach-opties en een duidelijk aanpassingen-aanvraagpad voor kandidaten. Onderbouw met voorbeelden/casestudies.
Stap 3 – Vacatureteksten en selectiecriteria
Veel vacatureteksten staan bol van kretologie, missies en visies en sociale vaardigheden. Het lijkt er soms op dat teamleden primair op zoek zijn naar een gezellige collega, dan naar iemand die het werk inhoudelijk goed uit kan voeren. Denk goed na over de woorden die je in je vacaturetekst gebruikt. Uit onderzoek blijkt dat het taalgebruik in je vacatureteksten van invloed is op wie er gaat solliciteren. In de eerste 6 seconden beslist een kandidaat of hij de vacaturetekst verder gaat lezen of doorscrolt naar de volgende. Daarom zijn de vacaturetitel en de inleidende tekst erg belangrijk. Andere tips:
Schrijf korte zinnen en gebruik niet meer dan 800 woorden voor de hele vacaturetekst.
Spreek de kandidaat aan met ‘je’.
Gebruik geen directieve taal; zoals ‘moeten’, ‘de ideale kandidaat’; wek niet de indruk dat er al een idee is van hoe de ideale kandidaat eruitziet, maar laat zien dat je openstaat voor iedereen.
Vermijd stopwoorden, lange zinnen, hippe taal, overdrijvingen, te veel bullets, zelfgenoegzame taal, langdradig proza.
Gebruik genderinclusieve taal.
Benadruk inclusiviteit door te vragen of de kandidaat voorzieningen nodig heeft tijdens de sollicitatieprocedure.
Benoem secundaire arbeidsvoorwaarden.
Denk na of je expliciet ‘Sociale vaardigheden’ benoemt. Is dit echt nodig in deze functie?
Stap 4 – Toegankelijke sollicitatie & sourcing
Lange sollicitatieformulieren zijn juist voor neurodivergente kandidaten vaak het verschil tussen afhaken en dóórstromen. Bewaak Web Content Accessibility Guidelines (WCAG)-toegankelijkheid, en source via partners (zoals sociaal-ondernemende IT-dienstverleners of intermediairs). Overweeg guaranteed interview schemesvoor kandidaten die aan minimumcriteria voldoen. Dit is een garantie voor de uitnodiging voor een sollicitatiegesprek voor neurodivergente kandidaten die aan de minimum- of essentiële selectiecriteria voldoen. Zo kun je een eventuele negatieve bias op basis van neurodivergentie voorkomen.
Stap 5 – Assessmentdesign met ‘skills first’
Vervang generieke tests of sollicitatiegesprekken door werkproeven, take-home opdrachten of job trials. Geef duidelijke instructies, tijdcontroles en stilte-opties. Voor groepsopdrachten: kies formats die communicatie zichtbaar maken zonder sociale overprikkeling; Microsoft gebruikte bijvoorbeeld een Minecraft-opdracht als alternatief format.
Voor een functie bij een overheidsorganisatie was mijn team ooit op zoek naar iemand die voornamelijk heel handig is met Excel en daar ook plezier in had. Na een korte kennismaking van 30 minuten, kreeg de kandidaat in een rustig kamertje een Excel-casus voorgelegd. Wij kregen hierdoor direct inzicht op de aanwezigheid van de benodigde vaardigheden en aan degenen die niet voldeden konden wij heel concreet uitleggen waarom zij afvielen.
Stap 6 – Interviewproces met voorspelbaarheid
Als sollicitant kost mij de voorbereiding op een sollicitatie vele uren. Inlezen in de organisatie, de meest recente gepubliceerde stukken doornemen en dan een hele lijst vragen bedenken die zij mogelijk kunnen en stellen en mijn antwoord daarop. De meest lastig te beantwoorden vraag vind ik daarbij ‘Vertel eens wat over jezelf.’ Sommige personen doen het heel goed in zo’n (niet) gestructureerd interview, anderen komen zo niet goed tot hun recht, terwijl zij wél gekwalificeerd zijn voor de functie. Door vragen te stellen die niet relevant zijn voor de uitvoering van de functie, zijn sociaal minder wendbare personen onterecht in het nadeel.
Voorbeeldrichtlijnen noemen 24 tot 48 uur vragenvooruitzicht en een rustige wachtruimte.
Hanteer daarom gestructureerde interviews om deze drempel aan de voorkant te slechten. Geef de vragen vooraf, deel agenda en namen van interviewers, bied extra verwerkingstijd en sta schriftelijke antwoorden toe. Voorbeeldrichtlijnen noemen 24 tot 48 uur vragenvooruitzicht en een rustige wachtruimte.
Stap 7 – Besluitvorming en bias-reductie
Mensen zijn (over het algemeen) sociale wezens. Ook op het werk hebben we het graag gezellig. Fijn als die ‘klik’ er ook is tijdens het sollicitatiegesprek. Begrijpelijk, maar die klik levert vaak niet de beste kandidaat voor de functie op. Hou het doel voor ogen: je bent niet op zoek naar aanvulling van je vriendenkring, je zoekt een collega die de functie het beste kan uitvoeren. Door deze bias wordt de sociaal minder wendbare sollicitant, ook als hij wel de beste papieren heeft, minder snel geselecteerd. Beoordeel daarom op vooraf gedefinieerde criteria; toets culture fit kritisch; documenteer aanpassingen en weeg deze niet negatief mee.
Stap 8 – Aanbod & onboarding
Oké, je hebt iemand aangenomen. En dan? Ik heb vaak gezien dat medewerkers vanaf dag 1 in het diepe werden gegooid: taken waren niet duidelijk, laptop stond klaar, maar de benodigde applicaties waren niet geïnstalleerd, geen idee welke collega’s relevant zijn voor de uitvoering van de taak. Neurodivergent of niet; vaak waren deze medewerkers binnen een jaar alweer vertrokken.
Neurodivergent of niet; duidelijkheid en een goede onboarding zijn voor iedere medewerker belangrijk.
Duidelijkheid en een goede onboarding zijn voor iedere medewerker belangrijk. Zorg dus altijd voor een heldere taakafbakening, zorg dat laptops met complete software klaar staan en laat medewerkers kennis maken met hun omgeving. Vervolgens is het belangrijk dat aan iedere (nieuwe) medewerker gevraagd wordt wat hij nodig heeft om zijn taken goed uit te voeren. Neurodivergente personen hebben vaker extra faciliteiten nodig, zoals afstemming van prikkelbelasting of een jobcoach. EY benadrukt duurzaam leiderschapsgedrag (psychologische veiligheid, voorspelbaarheid) als randvoorwaarde voor retentie en prestatie.
Stap 9 – Leiderschap en continu leren
Train managers en recruiters jaarlijks in neuro-inclusie en redelijke aanpassingen. Voor teammanagers zijn daarbij (het aanleren van) de volgende vaardigheden cruciaal:
Effectief managen van relatieconflicten door verschillende denk- en communicatiestijlen
Redelijke aanpassingen zijn veranderingen die een werkgever doorvoert om een nadeel dat verband houdt met iemands beperking weg te nemen of te verminderen. Zoals:
een andere manier vinden om iets te doen
aanpassingen aan de werkplek maken
iemands werkafspraken wijzigen
apparatuur, diensten of ondersteuning bieden
Stap 10 – Meten, leren, verbeteren
Monitor doorlooptijden per stap, afhaakredenen, request-for-adjustments en uitkomsten (prestatie, retentie, verzuim). Deel lessons learned intern en op je werkenbij-site. Dat versterkt je employer brand.
Voorkom deze valkuilen
Ondanks goede bedoelingen, is de uitkomst van neurodiversiteitsbeleid soms niet altijd als bedoeld. Vaak zijn onderstaande redenen dan de oorzaak:
Ongevraagd ‘medicaliseren’
Vraag geen diagnose als voorwaarde voor aanpassing; focus op wat iemand nodig heeft om goed te presteren.
One-size-fits-all assessments
Generieke persoonlijkheidstests zijn zelden valide selectie-instrumenten voor neurodivergente talenten; kies dan liever werkproeven met duidelijke criteria.
Symbolische branding zonder procesaanpassing
Kandidaten herkennen dit direct via reviews en netwerken. Koppel claims aan concrete praktijk (aanpassingen, formats, resultaten). Practice what you preach!
Over de auteur
Als neurodivergent professional en voormalig teammanager helpt Jeanette Hobo via NeurXorganisaties om de kracht van neurodiversiteit te benutten. Ze begeleidt HR en management bij het ontwerpen van (neuro-)inclusieve wervings- en werkprocessen.
