Moet je er echt niet aan denken om mensen aan te sturen? Of om remote te werken? Liever ook geen creatieve baan? Niet van 9 tot 5 werken? Of juist bang voor cijfers? Op een normale vacaturesite kun je er helaas niet op filteren. Toch is het voor veel mensen makkelijker om aan te geven wat ze níet willen dan om duidelijk te maken wat ze wél willen. Voor al deze banenzoekers heeft NationaleVacaturebank nu een handige tool ontwikkeld, en op een aparte pagina vormgegeven: ‘andersom zoeken’.
Via ‘andersom zoeken’ kun je filteren op wat je vooral niet wilt doen.
Met deze tool kun je als kandidaat wegstrepen wat je niet zoekt in een baan om erachter te komen welke baan wél bij je past. Eenmaal alle harde eisen ingevuld kan het zoeken beginnen, alle overgebleven vacatures geven een goed overzicht van banen die bij jou zouden moeten passen. De ‘andersom zoeken’-pagina is een idee van creatief bureau Natwerk, dat Nationale Vacaturebank eerder ook al ondersteunde met bijvoorbeeld de ontslagdoos.
Natwerk is zelf verder bekend in de recruitmentwereld via onder meer de campagne met Donnie voor New York Pizza, van de VR-game in een truck van Alliander, en van de in 2021 vernieuwde merkidentiteit van ASA. Ook ontwikkelde het bureau in 2021 al een brede campagne voor NationaleVacaturebank, die vooral probeerde af te rekenen met hokjesdenken, en vooroordelen en wilde laten zien dat iedereen een eerlijke kans op een baan verdient..
‘Andersom solliciteren’ werd in juni vorig jaar in de markt gezet door Randstad, in een campagne waarbij ze werkgevers in een wachtkamer lieten plaatsnemen voor een sollicitatiegesprek met een potentiële werknemer. Deze campagne kreeg onder meer gestalte met een soort interactief webinar, waarin 5 werkgevers (KLM, KPN, De Belastingdienst, Thuisbezorgd en NS) zich mochten voorstellen aan kandidaten, en met regionale events op 30 juni.
Stel jezelf de productie van een auto voor. Daarbij kom je verschillende processen tegen. Om al die processen zo soepel mogelijk te laten verlopen, moet de hele productielijn naadloos op elkaar afgestemd zijn. Anders loopt het namelijk vast. Daarnaast onderzoek je voordat je zo’n nieuwe auto gaat bouwen natuurlijk van tevoren welke behoefte er leeft in de markt. Pas dan kan de productie echt beginnen.
Wil je alle processen zo soepel mogelijk laten verlopen, dan moet de hele productielijn naadloos op elkaar afgestemd zijn.
Op dezelfde manier kijken wij bij Timetohire ook naar het recruitmentproces. Om zo’n proces net zo goed te laten verlopen als de productie van een nieuwe auto, hebben wij het Recruitment Success Framework ontwikkeld, bestaande uit 9 stappen. In deze blogserie nemen wij jou de komende weken mee door alle stappen heen en delen we concrete tips om zelf met het Recruitment Success Framework aan de slag te gaan. Vandaag de eerste 3 stappen.
Stap 1: Strategy & Alignment
Strategy & Alignment staat voor een langetermijn recruitmentstrategie gebaseerd op de organisatiestrategie. Aan de hand hiervan kun je doelstellingen opstellen die focus en structuur geven, en een concreet actieplan met een duidelijke roadmap ontwikkelen. Begin je zonder duidelijke strategie, dan is niet helder wat de wervingsbehoeften precies zijn. Op welke rollen moet je sourcen? Welke vacatures hebben prioriteit? Ben je ook met groei van de organisatie bezig, of alleen met het vervangen van verloop? Het gevolg is dat je verzeild raakt in een cyclus van brandjes blussen.
Een duidelijke langetermijnvisie en -strategie geeft organisaties de ruimte om efficiënt mensen te werven.
Een duidelijke langetermijnvisie en -strategie geeft organisaties daarentegen de ruimte om efficiënt mensen te werven. Hierdoor kun je op tijd talentpools opbouwen, kun je werken aan referral recruitment en employer branding of hiring managers trainen. Dit alles bij elkaar heeft niet alleen een positief effect op het aantal hires, het werkt ook nog eens kostenbesparend.
> Hoe doe je dat?
Hoe formuleer je zo’n succesvolle strategie? Kijk daarvoor eerst naar de organisatiestrategie en de wervingsbehoefte die daarbij hoort. Ga daarna aan de slag met een actieplan om deze doelen te behalen, en giet dat in een roadmap. Zo wordt het overzichtelijk wanneer je welke rollen moet werven, en kun je ook je activiteiten op het gebied van employer branding hierop afstemmen.
Stap 2: EVP en employer brand
In de tweede stap van het Recruitment Success Framework kijken we naar employer branding (het werkgeversmerk dus) en de Employer Value Proposition. Employer branding is een verzamelnaam voor alle activiteiten die een organisatie onderneemt om de zichtbaarheid op de arbeidsmarkt in positieve zin te vergroten. In deze krappe arbeidsmarkt een flinke uitdaging, maar ook dé route naar succes talentvolle medewerkers aan te trekken en te behouden.
De Employer Value Proposition is de kern van je employer brand.
De Employer Value Proposition is een belofte van het bedrijf aan de gehele werkomgeving. Het is de kern van je employer brand. Geen enkel EVP is hetzelfde en de uitdaging zit hem in het geloofwaardig uitwerken van jouw sterke punten als werkgever. Belangrijke vragen die je jezelf als organisatie kunt stellen zijn:
Welke argumenten kun je gebruiken waarmee je kandidaten kunt overtuigen?
Wat kun jij je werknemers bieden?
Waarom moeten mensen geïnteresseerd zijn om bij jou te gaan werken?
Wat onderscheidt jouw werkgeversmerk van de concurrenten?
Welke aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bied jij?
> Hoe doe je dat?
Hoe specifieker je EVP, hoe geloofwaardiger en sterker hij is. Blijf daarom weg van generieke termen als ‘goede carrièremogelijkheden’. Waar het uiteindelijk om gaat, is dat de EVP een eerlijke, herkenbare, duurzame, aantrekkelijke, realistische en bovenal onderscheidende weergave is van je bedrijfscultuur. Valse beloftes zorgen voor teleurgestelde werknemers en dit kan schade toebrengen aan het imago.
De wereld van recruitment kent steeds meer aandacht voor marketing. Maar employer branding is wel echt iets anders dan even snel iets op LinkedIn plaatsen en ergens ‘een campagne draaien’. We denken bij marketing al gauw aan in een korte tijd zoveel mogelijk bereik creëren en verwachten vervolgens een enorme toename aan sollicitaties. Dat is helaas een illusie, er komt veel meer bij kijken. Een contentstrategie kan je dan uit de brand helpen.
Nu niet meteen in video’s, foto’s of vacatures denken!
Voor de basis daarvan kijk je naar je EVP, de persona’s die je hebt opgesteld en doelgroepinformatie die je hebt ingewonnen. In je contentstrategie leg je onder andere vast wat het doel is van je content, wie de doelgroep is, wanneer je de content live wil zetten en via welke online kanalen je dat gaat doen. En nu niet meteen in video’s, foto’s of vacatures denken! Het gaat juist om het creëren van een interessante boodschap die je over verschillende kanalen kunt distribueren.
> Hoe doe je dat?
Hoe doe je dat dan? Elke organisatie is anders, daarom is er niet één aanpak om de contentstrategie voor employer branding op te stellen. Maar neem in elk geval de candidate journey hierin mee. En kijk naar de doelen die je wilt bereiken. Content maken zonder doel is als varen op zee zonder kompas. Denk dus aan: leads, naamsbekendheid, klantenbinding, website traffic, thought leadership, etc. Daarnaast moet de content die jij deelt, een eigen herkenbare stijl hebben. Ook dat kun je vastleggen in je contentstrategie.
Vaak zijn er 2 tot 4 pijlers om de boodschap van de organisatie over te brengen.
Denk daarnaast na over de messaging pilars van je content. Vaak zijn er 2 tot 4 pijlers om de boodschap van de organisatie over te brengen. Je wil een breinpositie innemen bij jouw ideale doelgroep. Dat betekent herhaling, herhaling en nog meer herhaling. Hoe consistenter je bent, hoe effectiever de strategie. En maak ook een promotieplan. Je content promoten is net zo belangrijk als het ontwikkelen ervan. Een interessante blog die niemand leest omdat niemand hem ziet, is niets waard. Denk ook aan wannéér je iets plaatst, via een contentkalender. Pas als je dat allemaal hebt, kun je gaan nadenken over de vormen die je wilt gebruiken.
Veel gemaakte fouten bij recruitment marketing
Te snel stoppen omdat er geen resultaat zichtbaar is. Hou er rekening dat je een lange adem nodig hebt.
Gebrek aan consistentie. Hou vast aan de messaging pilars. Herhaling is essentieel om de juiste boodschap over te brengen. Herhaling dus.
Inside out in plaats van outsidein denken. Vaak denk je wel te weten wat je kandidaat wil en wat hem drijft, maar is dat wel echt zo?
Selling the job. Verkoop niet de baan, verkoop liever een gevoel. Mensen kiezen niet voor een functie als developer, ze kiezen voor een bedrijf waar hij of zij bijvoorbeeld de kans krijgt om met nieuwe technieken te werken.
Voor mainstream media kiezen. Developers zitten op Signal, jongeren op TikTok. Ga niet meteen uit van Facebook en Instagram, kijk waar jouw specifieke doelgroep online actief is.
Meer weten?
Dit waren de eerste stappen van het Recruitment Success Framework. De komende weken de andere 6 stappen. Of lees er nu alvast meer over:
Sebastiaan Cové van Timetohire geeft op woensdag 8 februari een webinar overCandidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. In deze sessie ontdek je wat de voordelen van Candidate Generation zijn en hoe je dit binnen je eigen organisatie kunt implementeren.
Ja, het is hoe de media werken. En we doen er zelf natuurlijk ook aan mee. Trends spotten, parallellen trekken, analogieën zoeken, zoeken naar succesformules die gekopieerd worden naar een andere branche. Nadat we eerst allemaal op zoek leken naar de ‘Uber of Airbnb van de arbeidsmarkt’, dook de laatste jaren de ene na de andere ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ op. En al die Tinders beloofden zo’n beetje hetzelfde: snel swipen naar een baan.
Zeg eens eerlijk: welke van de onderstaande 11 kende jij al?
Maar hebben ze de belofte ook waargemaakt? Het is moeilijk om precies vast te stellen. Een voorzichtige eerste inventarisatie geeft echter de indruk dat ze nog niet de arbeidsmarkt zo hebben ‘gedisrupteerd’ als Tinder dat op de datingmarkt gedaan heeft. Want zeg eens eerlijk: welke van de onderstaande 11 kende jij al? En hoeveel heb je er al (of nog) op je telefoon geïnstalleerd?
#1.Likewise.ly
Een van de jongste – en tegelijk bekendste – loten aan de boom van de Tinders van de arbeidsmarkt is deze zogenoemde ‘Smart Job Dating’-app van Martijn Vermeulen. De tool helpt werkgevers sinds 2018 nieuw personeel te vinden op basis van een match met bedrijfscultuur. En belooft kandidaten ‘geen ingewikkelde brieven of cv’s, maar simpelweg swipen en liken wat jou enthousiast maakt.’ Klinkt zeker veelbelovend, maar met zo’n 5.000 downloads komt Likewise.ly nog niet helemaal in de buurt van het grote Tinder, zullen we maar zeggen.
#2.JobSwipe
Je kunt zeggen wat je wil, maar de naam JobSwipe is in elk geval goed gekozen. Het zegt namelijk precies wat je ermee kunt doen: swipen naar een baan. Maar als je de tool gebruikt, en in Nederland een baan zoekt, kom je geen unieke vacatures tegen, maar stuit je steeds op vacaturebanken zoals Indeed en Monsterboard. Als aggregator is het dus makkelijk scoren met ‘meer dan 1 miljoen vacatures’. Maar het idee van snel swipen raak je er dus ook wel snel mee kwijt.
#3. SWOP
Het succesvolle House of HR doet ook mee aan de trend, en biedt al bijna 10 jaar de app SWOP aan, waarmee je als kandidaat gegarandeerd binnen 48 uur feedback krijgt van een ‘SWOP-Consultant’, als je een bepaalde vacature naar rechts hebt geswiped.
Ook deze tool is trouwens een aggregator, en werkt ook met geolocatie, zodat je vacatures in je eigen omgeving vindt. De teller in de Google Playstore staat op meer dan 50.000 downloads. De app had 5 jaar geleden overigens ook nog een ‘wereldprimeur‘: een referralsysteem waarbij iedereen (in- of extern) die een geschikte kandidaat aanbracht een geldbedrag kreeg. En wie zelf op zoek was naar werk en zichzelf aanbracht door via de app te solliciteren, kreeg dat bedrag als starters-fee.
#4.JobTalk
‘Swipen‘ naar een nieuwe baan. In 2015 leek het nog een mooie toekomst tegemoet te gaan. De app waarmee JobTalk in dat jaar kwam, en die het onder meer samen met de gemeente Eindhoven en het UWV inzette, leidde in 2017 zelfs tot een mooie inzending voor een Werf& Award. Meer dan 12.000 mensen gebruikten destijds de app, waarmee zo’n 200 matches per maand werden gemaakt.
‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid.’
Maar in 2019 swipeten we blijkbaar een stuk minder. ‘Na een periode van 4 jaar pionieren en opschalen, stopt JobTalk met haar tinderachtige app voor de arbeidsmarkt’, meldde het bedrijf destijds. ‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid. De frequentie waarmee werkzoekenden de app gebruiken was hierdoor laag. En éénmaal een baan gevonden, dan werd de app niet meer gebruikt en vaak verwijderd.’
#5.Cocoon / CareerMatch
Nog een van de ‘Tinders van de arbeidsmarkt’ die het niet heeft overleefd is CareerMatch, als start-up bekend geworden onder de naam Cocoon. Het bedrijf startte in 2014, maar werd in 2017 overgenomen door het toenmalige Minescape, tegenwoordig beter bekend als RecruitNow. Tegenwoordig is de app niet meer te vinden in de bekende appstores, en reageert ook de website niet meer. Alle kennis is nu geïntegreerd in het ATS Cockpit.
#6. OTSO
Een app die in 2015 met redelijk veel bombarie gepresenteerd werd, afkomstig uit Den Bosch. Oprichter Bart Naber won met sollicitatie-app OTSO in dat jaar zelfs de Brabantse Starterstrofee, waarna zijn bedrijf in een stroomversnelling kwam. Naber werd tweede bij de junior BOV-trofee en kwam onder meer voorbij bij Omroep Brabant, NOS op 3 en Q-music. ‘Met 12.000 werkzoekenden en 300 aangesloten bedrijven kun je dit wel een succesverhaal noemen’, viel destijds te lezen. Maar in oktober 2020 verkocht Naber OTSO, en ging hij verder als salesmanager bij een ander bedrijf. Sindsdien lijkt OTSO een vrij slapend bestaan te leiden.
#7. SelfieJobs
Het Zweedse Selfiejobs werd bij de introductie ruim 8 jaar geleden een grote toekomst voorspeld. Oprichter Martin Tall, die al wat ervaring had in de start-up-scene introduceerde een app die zich richtte op arbeidsbemiddeling in de diensten- en verkoopsector, alsook op stages of banen voor studenten. Een paar trefwoorden met betrekking tot opleiding en werkervaring waren al voldoende. De gebruikers – zowel werkgevers als kandidaten – moesten ook hun favoriete Instagram-foto uploaden of er een maken met hun smartphone – een leuke video is nog beter – en de aanvraag is klaar. Swipen maar!
Selfiejobs wilde binnen 3 jaar het populairste jobboard van Europa worden.
Klonk destijds allemaal heel hip and happening, maar de praktijk bleek toch tegen te vallen. ‘We willen in 2018 het populairste banenportaal van Europa worden’, zei Tall bij de lancering. Maar toen het daadwerkelijk zomer 2018 was,kondigde Selfiejobs juist zelf zijn ondergang aan. Oprichter Tall legde uit dat de onderneming niet genoeg geld opleverde en de concurrentie te hevig was geworden. Hij verlegde zijn focus naar de lancering van beveiligingsapp Zfr. Op de LinkedIn-pagina van het bedrijf staat nu nog steeds te lezen: The worlds fastest recruitment app! Relaunch planned for 2021.
#8. Jobr
Het Amerikaanse Jobr was in 2014 een van de eerste die zichzelf als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ omschreef. Het bedrijf uit San Francisco haalde met hun swipe-optietoen nog 2 miljoen groeigeld op. Maar het sprookje was van korte duur, want niet alleen sloot LinkedIn de API die Jobr gebruikte, het bedrijf was ook een van de eerste vacature-Tinders die overgenomen werd: in 2016, door Monster. Sindsdien is er eigenlijk weinig meer van vernomen, en is de technologie in het Monster-platform geïntegreerd, waarbij het moederbedrijf later ook heeft erkend dat het bij de overname vooral om een acqui-hireging.
Het lijkt er dus op dat Switch hetzelfde lot is ondergaan als andere ‘Tinders van de arbeidsmarkt’ uit de begintijd, zoals Quickily en Workruit, die net zo goed even snel verdwenen lijken als ze opkwamen. Interviews uit die eerste dagen zijn er nog genoeg te vinden, werkende websites helaas nauwelijks. Net zo min zijn ze terug te vinden in de appstores van Apple of Google. Laatste levensteken van Switch komt uit juli 2021. Op de LinkedIn van oprichter Yarden Tadmor is 2018 het moment dat hij er een punt achter zette.
#10. Elevate
In 2017 vond het eerste Startup Weekend Zwolle plaats in, jawel, Zwolle. Tijdens dit event werd het Job Tinder-concept van Elevate (of was het nou Deploy?) verkozen tot 1 van de 8 beste pitches, en overall winnaar. De app, een samenwerking van de destijds 18-jarige Carmen van de Beek, bureau Appbakkers en uitzendbureau Djopzz, probeerde laagdrempelig jongeren tot 22 jaar aan bijbanen te koppelen, met een simpele swipe. Het leidde tot juichende verhalen in de lokale pers. Maar tegenwoordig doet Van de Beek weer heel andere dingen. Al heeft ze aan haar app wel een heel mooie TEDx-presentatie aan overgehouden.
#11. HalloWerk
Een behoorlijk vreemde eend in de bijt. Al is het maar omdat het hier niet gaat om een idee van ambitieuze ondernemers, maar om een initiatief van de gemeenten Rotterdam en Den Haag, die met deze app in de regio’s Rijnmond en Haaglanden werkgevers aan werkzoekenden met een uitkering koppelt. Waarom wij deze app toch tot deTinders van de arbeidsmarkt rekenen? Niet alleen omdat de pers hem consequent zo noemt, maar ook vanwege de swipefunctie. Maar goed, het is dus ook een van de weinigen die het nog steeds overleeft, en recent zelfs een nieuwe site lanceerde.
Conclusie
‘De gemiddelde recruiter spendeert 5 seconden aan een cv’, zei Yarden Tadmor in 2014 in een interview met The Washington Post. Dus waarom zouden snelle job-tinders geen kans maken? De realiteit gebiedt echter te zeggen dat de verwachtingen niet zijn uitgekomen. Snelheid is belangrijk in recruitment, maar swipen voor een baan blijkt misschien toch niet zo aantrekkelijk.
Berichten over verdwijnende of langzaam wegkwijnende apps lees je zelden.
Het geeft ook aan hoe snel het kan gaan in de wereld van de recruitmenttechnologie. Als er nieuwe initiatieven ontstaan, staan we als pers vaak in de rij en hoor je de mooiste vergezichten, en is het moeilijk jezelf niet mee te laten voeren in de hype. Maar berichten over verdwijnende of langzaam wegkwijnende apps lees je veel minder. En als je dan zo in 2023 de balans opmaakt dan is in elk geval duidelijk dat een baan zoeken nog steeds iets heel anders is dan een date vinden.
Minder fouten en klachten, minder stress, verzuim en verloop. Méér productiviteit, en een betere sfeer op de koop toe. Het zijn van die voordelen waar je misschien niet meteen aan denkt als het om opleiden gaat. Maar de gunstige effecten zijn er wel degelijk, en zeker in de flexbranche, zo blijkt uit recent onderzoek van het onafhankelijke ROI Institute Europe, een instituut dat het effect van leren en ontwikkelen meetbaar en zichtbaar maakt. En de voordelen van dat opleiden van recruiters en intercedenten overtreffen de kosten daarvan ruim, aldus de onderzoekers.
‘Opleiden is in de branche nog te vaak een stelpost.’
Het is een resultaat waar de opdrachtgever, de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU), uiterst tevreden mee is, aldus manager Barbara Kramer. ‘Ook al is het in de afgelopen jaren wel minder geworden, het SEU-examen wordt in de branche nog steeds wel eens gezien als een “moetje”. En opleiden is bij veel bureaus nog een stelpost, waarop bezuinigd kan worden als het financieel minder gaat. Maar daar is de laatste jaren – sinds corona en inzet op leven lang leren vanuit de overheid – gelukkig wel verandering in gekomen. Met dit onderzoek kunnen we ook duidelijk laten zien dat het echt betere recruiters en intercedenten oplevert. En het belang van actuele kennis wordt bovendien steeds groter, dus dat effect wordt nog verder versterkt.’
Minder stress
Ruim 9 op de 10 deelnemers in het onderzoek ziet een direct verband tussen het SEU-examen en een afname van het aantal fouten, klachten en incidenten. Werkgevers kunnen dankzij de examens met minder mensen hetzelfde werk doen, door een toename in efficiëntie: dankzij de actuele kennis hoeft de medewerker minder bronnen te raadplegen. Kennis van wet- en regelgeving vergroot zo de handelingssnelheid en er hoeven ‘minder brandjes geblust’ te worden, aldus het onderzoek.
Ruim 9 op de 10 deelnemers zien een verband tussen het examen en het aantal fouten, klachten en incidenten.
Individuele deelnemers voelen zich bovendien gesterkt in hun eigen professionele rol, blijkt uit het onderzoek, waarvoor onder meer ruim 1.600 oud-deelnemers zijn gevraagd. Zij laten een groter bewustzijn zien rond privacywetgeving en discriminatie. Het zelfvertrouwen groeit en daarmee het vertrouwen tijdens het dagelijkse werk. Deelnemers geven aan dat zij sneller vragen kunnen beantwoorden, flexkrachten beter begeleiden en klanten op hoog niveau van advies voorzien. Een belangrijk bijkomend effect is de afname van stress en een lagere werkdruk, zoals een derde van de deelnemers ervaart.
Geen verloren tijd
‘Dat vonden wij zelf wel een heel opvallende en interessante uitkomst’, aldus Kramer. ‘Dit onderschrijft dat opleiden geen verloren tijd is, maar dat het je juist veel kan helpen als je over actuele kennis beschikt.’ De belangrijkste conclusie van de hele studie is dat tijd dé factor is in termen van winst vanuit het SEU-examen. Dit geldt voor zowel de individuele deelnemer als voor werkgevers. In verhouding tot de opbrengsten, verdient de investering in (de opleiding voor) het SEU-examen zichzelf ruimschoots terug, zo blijkt.
Het SEU-examen, erkend door NBBU en ABU, toetst actuele kennis op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche. Het gaat dus vooral om het juridisch en theoretisch kader, aldus Kramer. Er worden dus geen praktische vaardigheden onderwezen of getoetst. Wil je als recruiter of intercedent bepaalde vaardigheden leren, dan zijn instituten als de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie meer de aangewezen plek. Toch denkt ze wel dat de resultaten van het onderzoek breder zijn te trekken dan de SEU alleen. ‘De parallellen met andere opleidingen zijn er zeker.’
Permanente educatie
De wet- en regelgeving rondom de arbeidsmarkt is vaak complex. Uit onderzoek blijkt dat een deel van de opgedane kennis na 1 tot 1,5 jaar verloren gaat, doordat deelnemers deze kennis onvoldoende onderhouden of gebruiken in de praktijk van alledag. ‘Dit pleit voor permanente educatie (PE), waarmee opgedane kennis actueel en top of mind blijft’, aldus Kramer. Ruim driekwart van de deelnemers aan het onderzoek verwacht dat zij door permanente educatie het kennisniveau dusdanig op peil houden, dat dit leidt tot (nog) efficiënter werken.
Ongeveer 42% van de deelnemers verwacht dat permanente educatie effect heeft op de intentie om langer in organisatie of in de branche te blijven werken. ‘In een branche waarin het verloop als geheel fors is, zijn dit positieve geluiden van deelnemers. Dit is een mooie bijvangst van permanente educatie, dat nu wordt ingevoerd voor de vaste medewerker in de flexbranche’, stelt Kramer. Dus: voor medewerkers in dienst van de uitzendondernemingen zelf, zoals intercedenten, mid- en backofficemedewerkers, medewerkers op de hoofdkantoren en hun managers. Daarvan zijn er ongeveer 21.400 in ons land (inclusief zzp’ers).
Intercedenten blijven bij grote bureaus gemiddeld 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus zo’n 4 jaar.
Bijna twee derde (63%) van hen is jonger is dan 35 jaar; het merendeel werkt fulltime. De verblijfstijd van de intercedent is – zeker ten opzichte van andere sectoren – relatief kort. Bij grote bureaus is dit zo’n 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus is dat met bijna 4 jaar wat langer.
Bureaurecruiter van het jaar
Om dit grote verloop in de branche tegen te gaan, werkt Kramer ook mee aan de Bureaurecruitment Awards, de prijs voor het bureau en de bureaurecruiter die een voorbeeld zijn voor het vakgebied, en die op 28 maart worden uitgereikt, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Kramer is daar jurylid. ‘Het klopt dat we daar bij de kandidaten niet toetsen of ze op de hoogte zijn van de actuele wet- en regelgeving. Maar het zit natuurlijk wel in mijn achterhoofd als ik de nominaties lees’, zegt ze.
‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen. Je kunt ook kijken of iemand dat ook echt dóét.’
‘Ik kijk natuurlijk wel of ze het juiste doen.’ Vergelijk het met de verkeersregels, zegt ze. ‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen of mag doorrijden. Dat doen we met de SEU-examens. Maar bij de Bureaurecruitment Awards probeer ik meer te kijken of iemand dat ook daadwerkelijk dóét.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is “Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren”. Lees er hier alles over:
Géén mensen die van een roltrap afkomen. Ook géén mensen aan tafel. Of pratende hoofden. En al helemaal geen stockbeelden. Of pingpongtafels en vrijmibo’s. Toen ze bij HetRecruitingKantoor beseften dat ze vanwege een ‘redelijk stevige wervingsdoelstelling’ behoefte hadden aan een recruitmentcampagne, stond voor hen één ding voorop: wegblijven van de clichés en standaard aanpakken. ‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen’, aldus Koen Roozen.
‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen.’
En zo ontstond eind vorig jaar waarschijnlijk een heuse primeur: een campagne om zo’n 20 ‘vakvolwassen’ recruiters te werven. Door een bureau dat hier zelf in gespecialiseerd is. ‘Het nadeel van ons beroep is dat het qua beeld niet zo spannend is’, aldus Roozen, een van de 2 oprichters van het Utrechtse bureau, bij of via wie dagelijks ruim 40 professionals werken aan recruitmentuitdagingen van opdrachtgevers. ‘Dus als je dan een video wil maken van waar je voor staat, zul je iets anders moeten bedenken.’
100 ms
Via-via kwam Roozen in contact met Remco Hergaarden, producer bij 100ms, die in het verleden zelf ook nog als recruiter heeft gewerkt. ‘Ik zei hem: we hebben behoefte aan beeldmateriaal voor de werving van zo’n 20 mensen. Hij vond dat een toffe uitdaging, en is toen eerst met onze eigen mensen gaan praten.’ Uiteindelijk leidde dit tot wel 14 verschillende concepten, blikt Roozen terug. ‘Er kwamen een aantal rode draden uit de gesprekken die hij had gehad. Authenticiteit, vakmanschap, de reis interessanter dan de bestemming. We hebben een eigen kijk op recruitment en ondernemen. Ik denk niet dat wij binnen recruitment de snelste groeier zijn, maar zie wel dat we veel mensen aantrekken en opleiden die lang in dit vak blijven..’
‘Recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix.’
Daarna brak de fase van kill your darlings aan. ‘Bijvoorbeeld een concept rondom “het eerste jaar”. Dat was leuk, maar redelijk uitwisselbaar met andere organisaties. Een ander concept was: “I ♥ my recruiter”. Maar dat vonden we te veel citymarketing. En het was moeilijk om het professioneel te maken. Wat uiteindelijk bleef hangen: recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix. Zo kwamen we bij het thema ‘vakmanschap’ uit. Iemand die de alternatieven kent, en op basis van intuïtie de juiste beslissing kan maken. Dat thema ‘vakmensen’, of vakm/v/x, zoals wij het nu noemen, resoneerde het beste.’
Geen Grolsch
Vakmanschap is meesterschap, biermerk Grolsch is er eind vorige eeuw beroemd mee geworden. Maar volgens Roozen klopt de boodschap niet. Uit meesterschap volgt vakmanschap, zegt hij. ‘Ik ben het dus niet eens met de Grolsch-marketeer. Meesterschap is het faciliteren van de infrastructuur waarmee mensen hun vakmanschap kunnen ontdekken en ontplooien. En dat is precies wat wij doen op het gebied van recruitment. Daarom kiezen we voor de payoff meesters in recruitment. We willen laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat. Daar is echt vakmanschap voor nodig.’
‘We laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat.’
Met ‘een vleugje humor’ werd dat thema vervolgens vertaald in een paar hilarische videoscripts. Waarna het filmen kon beginnen. Nog best een klus trouwens, blikt Roozen terug. ‘Want als je zegt: ik ga voor het thema vakmanschap, dan moet de uitwerking dat natuurlijk ook zijn. Anders klopt de boodschap niet meer.’
De grens verlegd
Opvallende campagnes om recruiters te werven? Wij herinneren ons Randstad dat vorig jaar voor het eerst in zijn geschiedenis een wervingscampagne voor eigen medewerkers startte. En uitzender Actief Werkt! die zich in zijn campagne actief richtte op mensen van buiten de branche. Of RGF Staffing (het voormalige USG People), dat een jaar eerder al (oud-)profvoetbalster Anouk Hoogendijk inzette om voor merken als Unique, Start People, ASA, Medi Interim, Technicum en Secretary Plus nieuwe medewerkers te vinden. Roozen noemt zelf ook nog een campagne van Brunel die hij zich herinnert.
‘Deze campagne geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’
Maar de campagne van HetRecruitingKantoor verlegt de grens duidelijk weer een stukje verder. ‘Ik denk inderdaad dat wij de eersten zijn die het zo aanpakken.’ En het mooie is, zegt hij, zo’n concept kan je ook intern weer helpen. Het zorgt voor trots bij de eigen medewerkers, maar leidt ook tot nieuwe keuzes. ‘Zo gaan we nu ook masterclasses geven. Dat was niet de oorspronkelijke gedachte. Maar nu we dit campagnethema hebben, voelt het wel heel logisch aan. Het is het doorvertalen van waar je al goed in bent. Het geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’
20 mensen nodig
De 20 mensen die zijn bureau zoekt bestaat voor ongeveer de helft uit projectrecruiters (die gedetacheerd worden bij klanten) en voor de andere helft uit young professionals, die de kans krijgen bij HetRecruitingKantoor het recruitmentvak te leren. Schaarse groepen, aldus Roozen. Maar hij denkt hen wel een interessant aanbod te kunnen doen. Variatie, een goede leeromgeving waarin je ‘de beste recruiter kunt worden’, sparren met gedegen collega’s, structuur en interessante opdrachten.
‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult, maar een bureau dat jouw probleem helpt te verkleinen. Dat is echt iets anders.’
‘Wat wij doen is recruiters detacheren die allround recruitmentvragen kunnen oplossen. Ik denk dat dat voor een grote groep recruiters gewoon een goede loopbaankeuze is. Ook omdat ze bij ons in een groot netwerk terecht komen, en we in de organisatie veel kennis hebben waarop je kunt terugvallen.’ En recruitmentvragen oplossen, dat is voor hem dus niet: vacatures vullen. ‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult. Als het goed is zijn wij juist een bureau dat structureel jouw recruitmentprobleem helpt te verkleinen. Dat zorgt dat je minder vacatures hebt. Let op, dat is echt iets anders, hè. Juist dát is voor mij vakmanschap.’
Achter-de-schermenbeeld bij het maken van de campagne
Een kandidaat die vanuit een (online) advertentie of QR-code in de Blokker-winkel meteen een appje stuurt, en aangeeft interesse in werk te hebben. Een chatbot die daarna de NAW-gegevens van de kandidaat uitvraagt en tegelijk enkele filtervragen stelt. En daarna een matchingsalgoritme dat de kandidaat aan het juiste filiaal koppelt, en meteen een afspraak maakt, via een kalenderintegratie. Waarna de winkelmanager eigenlijk alleen nog maar de sollicitant hoeft te beoordelen.
Ziedaar in een notendop hoe Blokker recent zijn recruitmentproces heeft omgegooid. Alle 450 filialen van de bekende winkelketen hebben nu toegang tot een tool die de filiaalmanager kandidaten laat werven via chats die de conversie aantoonbaar verhogen. Zonder menselijke tussenkomst, tot aan het moment van het sollicitatiegesprek. En inclusief alle relevante data en analyses. Waarbij de filiaalmanager in de app zelf kan aangeven welke vacatures hij binnen de WhatsApp-chat wil laten zien.
Dankzij Recrubo
De tool die Blokker gebruikt heet Recrubo, initiatief van de 24-jarige Tilburgse ondernemer Niels Tukker. Het bedrijf is een gevolg van zijn studie Digital Business Concepts aan Fontys Hogescholen. Tijdens zijn studie begon hij er al mee. In het laatste jaar van zijn opleiding zag hij een kans. Als hij zelf ergens solliciteerde, was het via een aantal appjes snel geregeld. ‘Toen WhatsApp de business API open zette, was het mogelijk dit principe op schaal toe te passen.’
De start-up is eind 2020 begonnen, en houdt zich sindsdien bezig met ‘het optimaliseren van het recruitmentproces’, zoals Tukker het uitdrukt. ‘Waarbij ik geloof dat er een juiste verhouding moet zijn tussen laagdrempeligheid en de kwaliteit van de sollicitatie.’ Wat hij daarmee bedoelt? ‘Hoe eenvoudiger je het solliciteren maakt, hoe meer leads er in je funnel komen. Maar het resulteert ook in bijvangst van ongekwalificeerde leads. Daarom is het belangrijk dat er een goede prescreening volgt. Via chat maken we het solliciteren laagdrempelig, maar door vervolgens nog wel de juiste vragen te stellen filteren we ongekwalificeerde en ongemotiveerde kandidaten eruit. Dit scheelt een hoop werk voor het bedrijf.’
Van Asito tot Sodexo
Met Recrubo mag Tukker inmiddels organisaties als DHL, Sodexo, Praxis, Mediahuis en Accor tot zijn klantenbestand rekenen. Hij belooft hen met zijn SaaS-tool een significant lagere time-to-hire en cost-per-hire. ‘Zo zijn er verschillende voorbeelden van kandidaten die een advertentie zien, dezelfde dag nog een afspraak maken, de dag erop al langs komen, om vervolgens diezelfde dag nog met een contract op zak het filiaal te verlaten.’ ‘Een snel en effectief proces’, noemt Marjolein Dusseljee, HR-manager bij Blokker het.
‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet.’
En bovendien ook een eerlijker recruitmentproces, aldus Tukker. ‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet. Een wervingsproces zonder menselijke tussenkomst is dan eerlijker voor iedereen. Met een WhatsApp-chat is je wervingsprobleem natuurlijk niet volledig opgelost. Maar door goede automatische communicatie op verschillende touchpoints in de recruitmentfunnel en de juiste inzet van A.I. kom je wel een heel eind, daar ben ik van overtuigd.’
Niels Tukker: ‘De technologie is nu een stuk verder dan vroeger.’
Via de API
Tukker begon zijn bedrijf dus toen WhatsApp met een API kwam, die het mogelijk maakte dat twee applicaties met elkaar kunnen communiceren. ‘Daardoor ben ik me gaan afvragen hoe je een chatbot zou kunnen inzetten. Door mijn studie ben ik altijd op zoek naar hoe ik technologische ontwikkelingen direct op een creatieve manier kunt toepassen.’ En recruitment kwam daar als interessant aandachtsgebied uit, toen hij voor een schoolopdracht voor een detacheringsbedrijf een oplossing bedacht om met een chatbot een onvolledige database up-to-date te maken.
‘Ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren nu via chat.’
Eerst dacht hij dat de WhatsApp-chatbots van Recrubo vooral interessant zouden zijn voor grotere bedrijven, maar daar is hij inmiddels wel van teruggekomen.’In het begin werden we inderdaad vooral ingezet bij de wat lagere profielen met een hoog volume. Maar gaandeweg zijn we de inzet van WhatsApp ook steeds meer bij hoger opgeleide profielen gaan proberen. Wat bleek: ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren via chat. Uiteraard passen we daarbij wel de tone-of-voice aan.’
Een appje is zo gestuurd
Er zijn natuurlijk al meer bedrijven op de markt, die organisaties ondersteunen met WhatsApp-sollicitaties. Joboti is daarvan waarschijnlijk de bekendste, en timmert ook al een tijdje aan de weg. Maar volgens Tukker is de markt groot genoeg voor meerdere partijen. Steeds meer organisaties ontdekken immers de kansen van communicatie via WhatsApp. Of dit nou voor de klantenservice is, of voor recruitment. ‘De technologie is een stuk verder dan vroeger. Chatbots zijn nu intelligent genoeg om met mensen de conversatie aan te gaan, zonder dat zij door hebben dat ze met een robot communiceren.’
‘Slechts een klein deel van de sollicitanten is voor bedrijven interessant.’
En dat kan recruiters veel tijd schelen, zegt hij. ‘Veel bedrijven krijgen nog steeds een hoop sollicitaties binnen op hun vacatures. Maar slechts een klein deel daarvan is interessant. Onze chatbots nemen het eerste werk van recruiters uit handen en schieten interessante informatie over sollicitanten direct door naar een ATS-systeem. Daardoor kan een bedrijf meteen zien welke sollicitanten wel of niet interessant zijn.’
Luister hier naar een gesprek met Niels Tukker in een recente podcast van Yoda Recruitment, wat het begin van een reeks met recruitmenttech-founders moet zijn:
Zonnepanelen op daken leggen. Warmtepompen installeren. Door de hoge energieprijzen neemt de vraag ernaar enorm toe. Maar het grote probleem schuilt erin: waar zijn de mensen om al dat werk te verzetten? De steeds grotere aantallen vacatures in de branche beginnen inmiddels een behoorlijke spelbreker te worden voor de voortgang van de energietransitie, constateert ABN Amro dan ook in een nieuw sectorrapport.
Het aantal openstaande en volgens de bank ‘onvervulbare’ vacatures voor de energietransitie is in december 2022 opgelopen tot 36%. In grote steden ligt dat percentage een stuk hoger. Zo krijgt in steden als Groningen (73%), Eindhoven (72%), Rotterdam (67%) en Amsterdam (65%) ruim de helft van deze vacatures het stempel ‘onvervulbaar’ opgeplakt (rekening houdend met de reisbereidheid en beroepswensen van werkzoekenden).
Drones, robots en zzp’ers
Om de energietransitie niet helemaal in het honderd te laten lopen, noemt ABN Amro een paar oplossingsrichtingen. De inzet van robots is er eentje van, net als drones om bepaalde installaties te onderhouden. Ook pleiten de bankiers voor meer aandacht voor het welzijn van het personeel. En het valt de bank ook op dat steeds meer mensen voor de energietransitie als zelfstandige te werk gaan. Dus als je met vacatures kampt, zou je ook daar aan kunnen denken, stelt het rapport.
‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet worden vergroot.’
Bij beroepen in de energietransitie denkt ABN Amro bijvoorbeeld aan installatiemonteurs, werkvoorbereiders, calculators, isoleerders van muren, daken en vloeren en werknemers in de grond- weg- en waterbouw. Het tekort hieraan vormt een steeds groter struikelblok, aldus sectoreconoom Thema’s Sonny Duijn. ‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet groter’, stelt hij. ‘Dat kan door sterker in te zetten op het welzijn van medewerkers en flexibeler arbeidstijden. Veel werknemers blijken daarnaast bereid van baan te wisselen. Hierdoor kan mogelijk óók meer personeel voor de energietransitie beschikbaar komen.’
Duurzaamheidsadviseurs
Zonnepanelenmonteur bleken recent al in de actuele Randstad-ranglijst met meest kansrijke banen hoog te scoren, net als veel andere functies in de energietransitie. De vraag naar zonnepanelenmonteurs en duurzaamheidsadviseurs is in een jaar tijd bijna verdubbeld, aldus Randstad-woordvoerder Ruud Berendsen. ‘Consumenten zoeken manieren om kosten te besparen en kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’ Bedrijven zijn zich daarnaast steeds bewuster van het belang van verduurzaming en zijn vaker op zoek naar duurzaamheidsadviseurs.
‘Consumenten kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’
‘Nederland is er in 2022 niet in geslaagd om deze personeelstekorten een halt toe te roepen. Sterker nog, deze bereikten eind vorig jaar een record’, aldus het ABN Amro-rapport. En dat is extra lastig, omdat Nederland in 2030 zijn CO₂-uitstoot met 55% wil hebben teruggedrongen ten opzichte van 1990. En we anno 2022 nog pas halverwege dat doel zitten.
Gelredome
Wat de krapte kan betekenen voor de energietransitie, was vorig jaar al te zien in Arnhem. Daar ging een plan om parkeerplaatsen nabij voetbalstadion Gelredome met zonnepanelen te overkappen niet door vanwege (onder meer) personeelstekorten, zo berichtte De Gelderlander. Maar dit probleem speelt dus ook in tal van andere steden, aldus ABN Amro, tot in bijvoorbeeld Emmen, Leeuwarden en Zwolle aan toe. In al deze gemeenten wordt meer dan de helft van de vacatures voor de energietransitie als ‘onvervulbaar’ aangemerkt.
Met de hoge personeelstekorten en de vele vacatures in de energietransitie grijpen zzp’ers hun kans, ziet ABN Amro ook. Zo neemt het aantal zelfstandige bouwinstallateurs rap toe. In deze groep werden in de eerste drie kwartalen van 2022 ruim 3.400 nieuwe ‘bedrijven met 1 werkzame persoon of minder’ opgericht, waar dit er in dezelfde periode een jaar eerder nog maar iets meer dan 2.600 waren.
‘De grote personeelstekorten kunnen gevaarlijke situaties in de hand werken.’
Dat kan wel gevolgen hebben voor de kwaliteit van het werk, aldus de bankiers. ‘Door de grote personeelstekorten is daarbij nauwelijks tijd voor opleiding en scholing en dat kan gevaarlijke situaties in de hand werken. Daarbij werkt versterkend dat er geen wettelijke kwaliteitseisen aan installateurs van zonnepanelen worden gesteld.’
Actieplannen genoeg
Gebeurt er dan helemaal niets om de personeelstekorten tegen te gaan? Zo is het ook weer niet. Vanuit het ministerie van Economische Zaken is bijvoorbeeld al een tijd lang een ‘Actieplan Groene en Digitale banen’ in de maak, dat inzet op onder meer een hogere instroom en meer behoud van personeel, evenals op automatisering om de productiviteit te verhogen. Ook het recente (en bepaald niet onomstreden) Aanvalsplan Techniek, gelanceerd door diverse brancheverenigingen samen met VNO-NCW en MKB Nederland, zet in op het efficiënter organiseren van werk, door robotisering en digitalisering.
Het ministerie van EZ broedt al een tijdje op een Actieplan Groene en Digitale banen.
Daarnaast verwacht ABN Amro veel van zij-instromers in de techniekbranche. De toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt kan zorgen voor extra instroom, aldus de bankiers, die daarvoor enerzijds verwijzen naar de lijst met overstapberoepen van het UWV, maar anderzijds ook naar meer eigen onderzoek rond dit thema, dat later in 2023 zal moeten verschijnen.
‘Vraag geëxplodeerd’
Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.
En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’
Je hebt geen 20 dates nodig om uit te vinden of je iemand leuk vindt, zegt Emily Stewart. Maar als het gaat om uitvinden of je als werknemer geschikt bent, lijkt het volgens haar wel steeds meer die kant op te gaan. Waar bedrijven aan de ene kant de mond vol hebben van de ‘candidate experience’, verzinnen ze aan de andere kant steeds weer nieuwe hoepels voor sollicitanten om doorheen te springen, schrijft ze in The Big Squeeze op het Amerikaanse Vox.
‘Elke keer dacht ik: oké, dit was de laatste hobbel. Maar steeds kwam er daarna nog iets.’
Stewart beschrijft de case van ene ‘Jessica’, die eind 2022 solliciteerde op een baan als fondsenwerver bij een sociale dienstverlener in New York. Vervolgens moest ze in 2 maanden tijd 6 (!) afzonderlijke sollicitatiegesprekken doorlopen, met in totaal 9 mensen, van wie ze er meerdere meer dan eens ontmoette. Eén van die interviewrondes betrof een presentatie van 15 minuten, gevolgd door een 45 minuten durende ondervraging. De sollicitant in kwestie had er voor het eerst in tijden een hele nacht voor doorgehaald. ‘Elke keer dacht ik: oké, dit was de laatste hobbel. Maar steeds kwam er daarna nog iets.’
‘Meeslepende zinloosheid’
Jessica beschrijft haar recente marathon-interviewproces als het hebben van een ’tweede baan’. Het is een bekende frustratie, tekent Stewart op. Zeker ook als de kandidaat solliciteert vanuit een andere baan, want dan wordt het steeds moeilijker om daar elke keer een smoesje te verzinnen om afwezig te zijn. ‘Werk zoeken kan een echte oefening zijn in meeslepende zinloosheid. Het voelt vaak alsof je je cv in de afgrond gooit en tot de recruitmentgoden bidt voor een antwoord.’
‘Er is geen reden waarom we 10 jaar geleden mensen konden aannemen op 2 sollicitatiegesprekken en er nu 20 rondes nodig zijn.’
Maar komt dat antwoord, dan verbetert de situatie zelden, aldus Steward. Wat volgt zijn vaak eindeloze interviewrondes, willekeurige tests en complexe oefeningen en presentaties die uren werk en voorbereiding met zich meebrengen. Onbetaald, vanzelfsprekend. Natuurlijk wil je als bedrijf weten wie je in huis haalt, aldus de auteur. ‘Maar het is moeilijk niet het gevoel te krijgen dat het gewoon te veel kan zijn.’ ‘Er is geen reden waarom we 10 jaar geleden mensen konden aannemen op 2 sollicitatiegesprekken en er nu 20 rondes nodig zijn’, vult ook Maddie Machado aan, die eerder als recruiter werkte bij bedrijven als LinkedIn, Meta en Microsoft.
Van vervelend tot hels
Stewart noteerde zo nog veel meer horrorverhalen over sollicitatieprocedures, variërend van ‘vervelend’ tot echt ‘hels’. Van potentieel nieuwe werkgevers die erop staan om de huidige manager te mogen bellen, tot iemand die een reeks tests moest afleggen, 2 gesprekken moest voeren en 5 referenties een vragenlijst van 15 minuten moest laten invullen – om vervolgens 2 maanden later een afwijzing te mogen ontvangen. Mind you: voor een startersfunctie. ‘Mijn interviewervaringen waren erger dan daten, met de ghosting en non-respons erbij’, vertelde een werkzoekende haar.
Het probleem is: kandidaten hebben geen enkele vorm van bescherming.
Het probleem is: kandidaten hebben geen enkele vorm van bescherming. Daardoor kunnen werkgevers eigenlijk alles vragen wat ze willen, aldus Machado. Min of meer tot aan volledige strategiesessies, gratis werk en gratis informatie aan toe. En bedrijven doen het natuurlijk ook om écht zeker te zijn van een kandidaat. Een verkeerde kandidaat aannemen is immers duur en tijdrovend. Alleen: meer interviews toevoegen helpt daar nauwelijks bij, toonde onderzoek bij Google al een paar jaar geleden aan (bekend geworden als de zogeheten ‘Regel van vier‘).
Screening out
Wat ook meespeelt, aldus Stewart, is ijdelheid. De lat hoog kúnnen leggen wordt – vooral in de techwereld – gezien als een prestatie. In het steeds groter wordende ‘recruitment-doolhof’ helpt het om erom bekend te staan zeer uitdagend te zijn, stelt Machado. Denk aan een zin als: ‘Als je voorbij het Facebook-interview kunt komen, kun je overal langs komen’. Maar de beste geïnterviewden zijn niet altijd de beste mensen voor de baan. En een moeilijk proces doet veel mensen afhaken. ‘Er ligt vaak te veel nadruk op screening out, in plaats van op screening in‘, vat Machado het samen.
‘Waarom bedrijven dit doen? Omdat ze het kunnen.’
Waarom bedrijven dit doen? Omdat ze het kunnen, zegt Stewart. Als je als kandidaten het gevoel hebt dat een werkgever het overdrijft in een sollicitatieproces, zijn je opties beperkt. Tot op zekere hoogte moet je er gewoon mee akkoord gaan of weglopen. Al kun je wel vooraf vragen om helderheid over sollicitatieopdrachten (en zorgen dat ze jouw eigendom blijven). En ook kun je de werkgever vragen om de procedure in hoofdlijnen te schetsen. Maar dan nog heb je als sollicitant meestal geen poot om op te staan natuurlijk, geeft de auteur ook toe.
Slecht voor de reputatie
Het is wel belangrijk om te onthouden dat als het recruitmentproces van een bedrijf niet goed voelt, het werken daar ook niet goed kan voelen, benadrukt Machado. Een werkgever die meerdere sollicitatiegesprekken moet verzetten omdat de interviewers overvol zijn op het werk, kan bijvoorbeeld een teken zijn dat het intern niet goed gaat. Werkgevers moeten er volgens haar ook rekening mee houden dat het niet goed is voor hun reputatie om erg lastig te zijn bij de werving van personeel. Een slecht verhaal is immers zo rondverteld.
Slechts 39% van de werknemers denkt bij een nieuwe sollicitatie opnieuw aangenomen te worden.
Op ere.net schrijft Mark Murphy in aanvulling op het verhaal dat het simpel te testen is of je recruitmentprocedure een nachtmerrie voor je kandidaten is: door er zelf als ‘mystery shopper‘ eens aan mee te doen. Hij verwijst naar recent Leadership IQ-onderzoek waarin werknemers werd gevraagd: ‘Als je je naam op je cv zou veranderen en zou solliciteren naar je huidige baan, denk je dan dat je het screeningproces van je bedrijf zou doorstaan?’ Slechts 39% van de werknemers bleek daarbij bevestigend te antwoorden.
Hoeveel muisklikken?
Tijd dus om mystery shoppers in te zetten, zegt hij. Vraag vrienden en bekenden eens bij jou te solliciteren, en hun ervaringen te noteren. Hoeveel muisklikken kost het voordat ze een sollicitatie hebben ingediend? Hoe lang duurt het voordat ze een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek krijgen? En hoe consistent zijn hiring managers daarin eigenlijk? Door hoeveel hoepels moeten kandidaten vervolgens springen om kans te maken? Is dat überhaupt te combineren met een normale baan? Jezelf continu dat soort vragen stellen is de eerste weg naar verbetering, aldus Murphy.
‘Recruiters hebben een eenzaam beroep als het op feedback aankomt.’
Van ‘normale’ sollicitanten hoef je dat soort feedback immers niet te verwachten, aldus de Vlaamse sollicitatie-expert Wim Thielemans. ‘Recruiters hebben een eenzaam beroep als het op feedback krijgen aankomt’, stelt hij. Maar uit (bescheiden) onderzoek weet hij wel wat de grootste frustraties van sollicitanten zijn. De ‘wees blij dat je op gesprek mag komen’-houding staat daarbij op #1, gevolgd door: gebrek aan feedback. Wat volgens hem dus ook meteen de oplossing nabij brengt. ‘Zorg dat je een mentale klik maakt en tot een gelijkwaardig gesprek komt. De kandidaat heeft immers de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?’
Jouw stem die jou alles kan laten zeggen, zonder dat je het zelf weet. Zo kun je Vall-E samenvatten, de recent gelanceerde text-to-speech-tool van Microsoft. Na een sample van slechts 3 seconden van iemands stem gehoord te hebben, kan dit A.I.-model vrijwel foutloos uitgesproken zinnen reproduceren, waarbij je nauwelijks kunt herkennen dat het een machine is die tegen je praat, en niet degene van wie hij het stemgeluid ‘geleend’ heeft. Hij kan zelfs intonatie en emotie als boosheid, frustratie en ‘slaperig’ in de gesproken tekst leggen.
Vall-E is getraind met 60.000 uur aan (Engelstalige) spraakopnames.
Vall-E is getraind met 60.000 uur aan Engelstalige spraakopnames, schrijven onderzoekers in een researchpaper. Het Vall-E-model is getest door studenten van Cornell University, die een website met allerlei demo’s publiceerden. Op deze pagina zijn verschillende echte spraakopnames te horen, die zijn gebruikt als sample voor Vall-E. Bij iedere sample worden vervolgens spraakopnames gepubliceerd die door Vall-E zijn gegenereerd.
Overtuigend of niet
Hoe overtuigend het nu al is? Dat is waarschijnlijk vooral iets om zelf uit te vinden. Maar net zoals deep fake-video’s soms behoorlijk nep ogen, maar vaak ook verbluffend echt, geldt dit ook voor de geluidsopnames van Vall-E, die over het algemeen behoorlijk indrukwekkend zijn. De onderzoekers schrijven zelf trouwens ook dat het A.I.-model nog bepaald niet perfect is. Bepaalde woorden uit de tekstprompt kunnen bijvoorbeeld worden overgeslagen, of juist dubbel voorkomen in de gesproken tekst.
Op dit moment is Vall-E nog niet openbaar beschikbaar.
Ook erkennen de onderzoekers dat er een gevaar schuilt in deze technologie, omdat je hiermee – zonder toestemming – iemands stem dingen kunt laten zeggen die hij of zij nooit gezegd heeft. Wel is het volgens hen mogelijk om een detectiemodel te ontwikkelen dat kan herkennen of een geluidsfragment door Vall-E is gegenereerd. Op dit moment is Vall-E nog niet openbaar beschikbaar, zoals ChatGPT. En of dat ooit gebeurt, is ook nog maar de vraag, aldus Microsoft.
Vervanging van sollicitatiegesprekken?
Hoe dan ook is het interessant om na te denken over de implicaties van zulke technologie. De meeste huidige chatbots kunnen onmogelijk doorgaan voor een menselijke stem. Maar wat als dat wél zo is, en deze technologie bijvoorbeeld kandidaten kan bellen voor een eerste screening-gesprek? Of – als je het werkelijk structureel aanpakt – voor sollicitatiegesprekken, waarbij elke kandidaat het gevoel heeft daadwerkelijk met een mens van vlees en bloed in gesprek te zijn? Want waarom zou je zelf nog iemand bellen als een computer dat (in principe) net zo goed kan doen?
Het zou de volgende stap kunnen zijn in wat wel bekend staat als ‘Interview Intel’.
Het zou de volgende stap kunnen zijn in wat wel bekend staat als ‘Interview Intel’, oftewel: meer op wetenschap gebaseerde sollicitatiegesprekken dan de random gesprekken die het nu nog vaak zijn, die vaak meer lijken te draaien om de vraag of de interviewer de geïnterviewde aardig vindt dan om de daadwerkelijke kwaliteiten van de kandidaat voor de betreffende functie. Het enige is: wat als de techniek wél beschikbaar komt, en ook kandidaten de voordelen ervan ontdekken? Zouden zij de tool dan niet kunnen inzetten om ook voor hen het volledige sollicitatiegesprek te voeren?
Het is altijd een van de eerste grote recruitment-events van het jaar: de Webinar Week, waarin ZiPconomy en Werf& de krachten bundelen om de kijker en luisteraar 25 webinars voor te schotelen, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van flex en recruitment worden besproken. In één week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? In deze week tussen maandag 6 februari om 10.00 uur en vrijdag 10 februari om 15.15 uur gaat het lukken. Maak dus jouw agenda vrij voor 25 webinars in 5 dagen. Inschrijven is gratis en kan vanaf nu.
Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen.
Maandag 6 februari: Digitalisering, automatisering en data
Onder leiding van dagvoorzitter Joram Timmerman (Byner) hoor je op maandag alles wat je wilt weten (of niet wist dat je wilde weten) over digitalisering, automatisering en data in flex en recruitment. Met sessies van onder meer Textmetrics, Jobdigger en Textkernel.
Dinsdag 7 februari:Professioneel inhuren
Dinsdag 7 februari staat in het teken van Professioneel inhuren. De line-up bestaat op dinsdag onder meer uit HeadFirst en Bureau Cicero. In het laatste webinar op deze dinsdag maak je kennis met de kersverse nieuwe Bovib-voorzitter Marc Nijhuis, die je samen met dagvoorzitter Hugo-Jan Ruts bijpraat over de nieuwe zzp-wetgeving en de effecten op inhuur.
Woensdag 8 februari:Employer Branding
Woensdag 8 februari staat in het teken van Employer Branding. Een van de sprekers op deze dag is Sebastiaan Cové (Timetohire). Hij vertelt jou dan alles over Candidate Generation. Nu traditionele wervingsstrategiën minder effectief zijn en sourcing alleen niet meer volstaat, doe je er beter aan om voor een meer marketinggerichte aanpak te kiezen. Het marketingproces van vraagontwikkeling (demand generation) kan worden toegepast op recruitment. Candidate Generation volgt deze aanpak.
Donderdag 9 februari:Success stories
Op donderdag 9 februari staan Success stories op het programma. Op deze dag hoor je verhalen van onder meer Hays en Flextender. Nieuwsgierig naar 3 concrete stappen om de groene transitie binnen jouw personeelsbeleid op te pakken en aanvullende tips om bepaalde valkuilen te ontlopen? Je hoort het op donderdag 9 februari.
De vrijdag staat in het teken van goed opdrachtgeverschap en goed werkgeverschap. Tijdens deze dag geven onder meer het Tulpenfonds, Circle8 en Ally een kijkje in hun aanpak op dit gebied.
Schrijf je nu in!
5 dagen lang geven diverse sprekers inzicht in hun visie, trends en best cases. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen hun kennis met jou. Benieuwd naar alle webinars? Kijk dan hier, waar een compleet overzicht staat. En hier kun je je gratis inschrijven voor een of meerdere webinars.
We mogen overal horen dat de economie afkoelt, maar in de VS waren er in november nog gewoon 10 miljoen vacatures. En ook in Nederland blijft de spanning op de arbeidsmarkt voorlopig hoog te noemen. Niet zo gek dus dat werving nog altijd tot de hoogste prioriteiten van veel organisaties behoort. En dat zien ze niet alleen op korte, maar zelfs voor de langere termijn het geval zijn.
Niet zo gek dat werving nog steeds tot de hoogste prioriteiten van veel organisaties behoort.
Maar waarom doen bedrijven dan zo weinig innovatiefs om die uitdaging aan te gaan, vraagt onder meer hoogleraar Joseph Fuller zich af in Harvard Business Review. ‘Gaat het om beter betaalde werknemers, dan vertrouwen ze vooral op nóg hogere lonen geven of op afstand laten werken. Voor minder betaalde werknemers doen ze zelfs nog minder. Veel van de leiders die we hebben ondervraagd, weten gewoon niet welke opties beschikbaar zijn.’
Opschudding nodig
Minder dan 20% van de door Fuller ondervraagden noemde de talentstrategie van hun eigen organisatie ‘(zeer) volwassen’. Samen met coauteurs Nithya Vaduganathan, Allison Bailey en Manjari Raman komt hij daarom tot 40 ideeën om het recruitmentproces ‘op te schudden’, opgedeeld in 7 categorieën:
A. Anders werven en selecteren
Een schaap met 7 poten? Stop maar met zoeken. Met 5 poten lukt al niet, wees blij als je een schaap met 4 poten vindt. Wat kun je wel proberen?
1.Zoek uit welk werk echt gedaan moet worden en herschrijf functiebeschrijvingen om te focussen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Stellen dat ChatGPT de gemoederen bezighoudt, zou het understatement van het jaar zijn. De in november gelanceerde tool van OpenAI wordt overal zowel bezongen als gevreesd. Vooral in het onderwijs wordt koortsachtig overlegd over hoe hiermee om te gaan, nu steeds meer leerlingen ontdekken dat A.I. meestal toch heel wat betere werkstukken oplevert dan ze zelf zouden kunnen – en nog een stuk sneller ook.
Ook in de wereld van recruitment maakt ChatGPT heel wat los.
Maar ook in de wereld van recruitment maakt de tool heel wat los. Van automatisch geschreven vacatureteksten tot het schrijven van boolean strings of specifieke interviewvragen: je kunt het hem allemaal vragen, en hij geeft vrijwel altijd een gedegen antwoord. Zelfs zo gedegen dat er een nieuw probleem opduikt: hoe herken je de sollicitatiebrief die door ChatGPT is geschreven? Want net zoals leerlingen en studenten de tool weten te vinden, doen ook kandidaten dat natuurlijk.
Specifieke instructies
Alexandra Goldstein, creative director bij het Britse ‘schrijf-adviesbureau’ Schwa, overkwam het al. Het bureau had een vacature uitstaan, en oprichter Neil Taylor besloot te kijken of zijn recruitmentteam een sollicitatie zouden herkennen die was geschreven door ChatGPT. Nee dus. Aan alle kandidaten was in een opdracht gevraagd om in 300 woorden de ‘geheimen van goed schrijven’ neer te zetten. Weinig verwonderlijk: ChatGPT slaagde daar volgens de recruiters beter in dan veruit de meeste andere (menselijke) kandidaten.
De eerste pogingen van de tool deed Neil Taylor zelf ook af als ‘competent, maar saai’.
Uiteindelijk werd meer dan 80% van alle kandidaten al bij de eerste selectie afgewezen. ChatGPT hoorde daar dus niet bij, en kreeg zodoende een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Dat gesprek zou zijn met degene die hem zelf had geïnstrueerd: Neil Taylor. Al vertelde die er tegen Sky News wel bij dat hij de chatbot heel specifieke instructies had moeten geven om uiteindelijk op de shortlist voor de functie te belanden, zoals: schrijven in de stijl van de Amerikaanse auteur en copywriter Dave Trott. De eerste pogingen van de tool deed Taylor namelijk zelf ook af als ‘competent, maar saai’.
Niet de eerste sollicitatiebrief
Het was bepaald niet de eerste keer dat de mogelijkheden van ChatGPT voor het schrijven van goede sollicitaties werd getest. Een auteur van Business Insiderliet de tool eind vorig jaar ook al twee sollicitatiebrieven te schrijven voor een sociale media-assistent en administratief medewerker. Nadat ze bevriende recruiters vroeg om deze te evalueren, zeiden beiden dat de begeleidende brieven klonken als een ‘echte kandidaat’ en dat er waarschijnlijk een uitnodiging zou volgen. Beide recruiters waren het echter ook erover eens dat de begeleidende brieven persoonlijkheid ontbeerden.
Ondertussen biedt ChatGPT natuurlijk ook gewoon heel veel vermaak. En blijkt de tool soms ook prima voor je ego. Niet dat er veel van klopt, maar het is wel leuk om te lezen waar hij mee komt als je hem vraagt ‘Schrijf iets over de kwaliteit van Werf&’:
“Werf& is een bedrijf dat zich richt op werving en selectie van kandidaten. Het bedrijf heeft een team van professionele recruiters die ervaring hebben in diverse branches en een uitgebreid netwerk van kandidaten.
Een van de belangrijkste kwaliteiten van Werf& is hun aandacht voor persoonlijke aanpak. Ze nemen de tijd om de specifieke eisen en wensen van de klant te begrijpen en werken samen met de klant om de beste kandidaat te vinden.
Werf& biedt ook een efficiënte en snelle service. Ze begrijpen het belang van tijdige invulling van vacatures en streven ernaar om snel gekwalificeerde kandidaten te presenteren.
Daarnaast biedt Werf& ook een goede nazorg. Zij blijven in contact met zowel de klant als de kandidaat om ervoor te zorgen dat de match een succes is en om eventuele problemen op te lossen.
Al met al, Werf& is een professioneel bedrijf met een goede reputatie voor hun persoonlijke aanpak, efficiëntie en nazorg. Bedrijven die op zoek zijn naar kwalitatief goede kandidaten kunnen gerust een beroep doen op Werf& voor hun werving en selectie behoeftes.”
