Hoe je als uitzender 3.500 mensen op je eigen festival krijgt

Geschreven door

Bob Sinclar, Goose, Dave Lambert, de Vengaboys, Regi en Martin ‘Hello’ Solveig. Het waren niet de minste namen die House of HR wist te strikken voor het eerste eigen festival, dat afgelopen weekend voor het eerst in Eindhoven gehouden werd. Grote namen dus, maar dat moet natuurlijk ook, als je jouw ruim 4.000 medewerkers een onvergetelijke dag wilt bezorgen. Een kleine impressie, met commentaar van CEO Rika Coppens erbij.

Bij de entree was echt al het festivalsfeertje te proeven.

CEO Rika Coppens mocht het festival openen met Ad Visser Marcel Vanthilt, Belgisch muzikant, televisiepresentator en ‘mediafiguur’, zoals Wikipedia hem liefkozend omschrijft. ‘Ik heb vorige week ook al een radioshow met hem gedaan’, vertelt Coppens. ‘Dat was ook al zo leuk.’

De verschillende labels van het bureau, zoals Redmore, waren de hele dag goed als zodanig herkenbaar. ‘Zo konden de mensen van onze 10 powerhouses, zoals wij ze noemen, elkaar altijd snel terugvinden. We hadden ook 10 powerhouse-momenten in het programma ingebakken, zodat iedereen zichzelf even in de bloemetjes kon zetten, en anderen ook de sfeer daar kunnen proeven.’

Happy Rebels

Zelf vertalen ze het laatste deel van de naam ‘House of HR’ altijd als: Happy Rebels. Dat moest ook op het festival terugkomen. Niet alleen in het groot, zoals de letters hierboven, maar ook ‘in de kleine dingen’, zoals Coppens het noemt. ‘Iedereen kreeg bijvoorbeeld een Rebel Bandana, er waren Rebel Coins, en er was een heuse Happy Rebels-song, die we gezongen hebben op de tonen van (I Can’t Get No) Satisfaction.’

Iedere bezoeker had vooraf thuis een pakketje gekregen met een bracelet van het powerhouse waar hij of zij werkt. Daarin zat een van afstand te bedienen led-lampje, zodat mensen snel elkaar konden terugvinden. In totaal kwamen er dus zo’n 3.500, uit landen variërend van Duitsland, Frankrijk, Polen tot Portugal. En veel uit Nederland en België natuurlijk.

Zoals het een festival betaamt, was ook hier een heuse camping ingericht. Coppens: ‘We hadden gedacht dat zo’n 700 mensen dit wel zagen zitten. Dat werden er uiteindelijk 2.000. De meesten met eigen tentje, en we hadden ook zo’n 300 glamping-tenten. En we hadden op het laatst voor een aantal mensen ook een hotel geregeld.’

Festival van verbinding

Het belangrijkste doel van het festival, aldus Coppens: verbinding en onderlinge kennismaking. ‘We hebben de afgelopen tijd veel acquisities gedaan. Alleen deze zomer al zijn er nog 4 overnames geweest. We letten daarbij altijd op cultural fit. Maar veel mensen kenden elkaar natuurlijk nog niet. Toen leek zo’n festival al snel een goed idee.’

Het idee van het festival ontstond een jaar geleden, vertelt Coppens. ‘Toen besloten we snel: dat gaan we doen. Eigenlijk zonder dat we toen in de gaten hadden hoeveel er eigenlijk bij komt kijken als je zoiets gaat doen. Van artiesten regelen tot de camping. Maar we hebben gewoon de eventmanagers van alle powerhouses samengebracht, en zijn aan de slag gegaan.’

De line-up van het festival kwam ook op een bijzondere manier tot stand. Er werd een app gelanceerd waarmee alle medewerkers van de verschillende labels mede konden bepalen wie ze graag zouden horen en zien. De meeste stemmen golden ook hier. En tegelijk begon het festival zo natuurlijk ook al vroeg bij de medewerkers te leven, legt Coppens uit.

Wanneer het festival voor haar geslaagd zou zijn? Coppens: ‘Als iedereen na afloop zegt: when’s the next time? Je moet het enerzijds zien als een stukje employer branding, zo van: kom bij ons werken, het is hier een toffe bende. Anderzijds is het natuurlijk ook bedoeld om samen te vieren hoe we als groep zijn. Als je iets wilt, dan kan het hier. Creatively ambitious. Tot aan het organiseren van een eigen festival aan toe dus.’

Het was zaterdag vaak volle bak, zowel op als voor het podium.

Het goede weer hielp natuurlijk ook een handje mee om de stemming erin te houden…

Thumbs up voor zo’n werkgever…

Het eigen ‘Tomorrowland‘, zo werd het festival al snel omgedoopt.

Zelfs aan de bekende foodtrucks en het schier onvermijdelijke reuzenrad was gedacht.

Lachende gezichten alom kortom. Precies zoals Coppens vooraf al zei te hopen te zullen zien.

Lees ook

De 7 oorzaken waardoor je geen referrals ontvangt – en 7 tips om ze op te lossen

Geschreven door

Dat referral recruitment een vast onderdeel zou moeten zijn van je recruitmentstrategie weet je inmiddels wel (of je leest het hier). Je eigen medewerkers zijn namelijk het beste (en goedkoopste) kanaal om nieuwe collega’s te werven die goed bij je organisatie passen en bovendien een grotere kans hebben om ook op langere termijn succesvolle hires te zijn.

Wat kun je als recruiter doen als referrals uitblijven?

Maar wat kun je als recruiter doen als die o zo gewilde referrals uitblijven? Hier 7 veel voorkomende oorzaken waarom je collega’s geen referrals aandragen én geef praktische tips om ze op te lossen.

#1. Je collega’s weten niet welke vacatures openstaan

Je collega’s hebben allemaal hun eigen werkzaamheden, en als die niet (direct) met HR of recruitment te maken hebben, kun je zomaar ervan uitgaan dat ze niet weten voor welke vacatures jij je in het zweet werkt om geschikte kandidaten te vinden. Recruitment is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de hele organisatie, waarin jij als recruiter de lead hebt. Bedenk dus hoe je je collega’s frequent kunt informeren over de openstaande vacatures en jullie referral-regeling.

Hang posters in de toiletten of de kantine. Blijf jezelf uitdagen.

Denk aan een interne nieuwsbrief of intranet waarin je vacatures kunt uitlichten, hang posters in de toiletten of de kantine of zorg dat je spreektijd krijgt tijdens introductiebijeenkomsten, of teammeetings. Consequent zijn is key, dus blijf jezelf uitdagen om openstaande vacatures op een creatieve manier intern onder de aandacht te brengen.

#2. Ze denken niet dat je er écht iets mee doet

De gouden regel voor succesvol referral recruitment is dat je de collega die de referral heeft aangedragen (de referrer) ook altijd feedback geeft. En dus: altijd. Zie je geen match met de vacature? Leg uit waarom niet en moedig de referrer aan mogelijke referrals ook in de toekomst te blijven doorsturen. Is het wel een mogelijke match? Houd de referrer dan op de hoogte van elke stap in het proces. Niet alleen laat je daarmee zien dat je elke referral waardeert, je kunt de referrer zo ook inzetten om de referral op bepaalde momenten in het proces extra te enthousiasmeren.

#3. Ze zijn bang dat zij erop worden aangekeken

Degene die de referral aandraagt is niet verantwoordelijk voor jullie selectieproces. En – zeer waarschijnlijk- ook niet voor de onboarding van de referral. Maak het jouw taak als recruiter om duidelijk te communiceren dat je van de referrer enkel verwacht dat die af en toe incheckt bij de referral om te klankborden en te enthousiasmeren.

#4. Je collega’s hebben het zelf niet naar hun zin

Wil je collega misschien helemaal niet vragen om bij jullie te komen werken? Dit is een pijnlijke oorzaak, die bovendien lastig te achterhalen is, want veel medewerkers zullen niet eerlijk vertellen dat ze jullie bedrijf niet leuk genoeg vinden om aan te bevelen. Lage scores in een medewerkertevredenheidsonderzoek kunnen hiervoor wel een belangrijk signaal zijn. Hebben jullie geen regelmatig MTO? Dan kan een anonieme enquête een manier zijn om te onderzoeken of mensen bereid zijn hun netwerk (enthousiast) te vertellen over jullie organisatie. Bekijk ook jullie Glassdoor-account eens voor feedback van huidige en ex-medewerkers.

#5. Ze vinden het lastig een vacature te pitchen

Potentiële kandidaten vertellen over jullie superleuke vacatures hoort bij je dagelijkse werkzaamheden, maar voor je collega’s ligt dat wel even anders. Zij vinden het vaak spannend om iemand in hun netwerk te benaderen, omdat ze het gevoel hebben dat ze iemand daarmee lastig vallen.

Mensen vinden het vaak spannend om iemand in hun netwerk te benaderen.

En dat terwijl je iemand juist een dienst bewijst door diegene te wijzen op een vacature die een mooie carrièrestap voor ze kan betekenen! Als recruiter kun je je collega’s op verschillende manieren hiermee helpen. Schrijf een aantal voorbeeldberichten die ze zelf kunnen aanpassen, of – en dit is mijn favoriet – plan tijd met ze in om samen hun netwerk door te spitten en persoonlijke berichten te schrijven.

#6. Ze weten niet hoe een referral aan te dragen

Dit lijkt een no-brainer, maar als collega’s moeite moeten doen om uit te vinden hoe ze hun referral kunnen aanleveren is de kans groot dat ze denken ‘joe, dit kost me te veel tijd’ en die referral toch voor zichzelf houden. De oplossing: Leg duidelijk uit welke informatie je nodig hebt om een referral in behandeling te nemen (tip: zo min mogelijk) en communiceer daarover in elk bericht en elke vergadering waarin je mensen oproept om referrals aan te dragen.

#7. Ze krijgen geen (of te weinig) beloning

Hoewel de intrinsieke motivatie (“ik heb het hier naar mijn zin en ik gun anderen ook zo’n fijne werkgever”) zwaar weegt in de overweging om een referral aan te dragen, heeft de beloning die referrers kunnen krijgen ook veel invloed. Het beste werkt een systeem waarin de aandrager op verschillende momenten in het proces beloond wordt. Bijvoorbeeld nadat de referral is uitgenodigd voor een eerste gesprek, nadat hij of zij het contract ondertekend heeft en na afloop van de proeftijd.

Bij referrals die niet tot een hire leiden, krijg je bij veel werkgevers geen beloning.

Zo houd je de aandrager betrokken in het hele proces en voorkom je dat collega’s ontmoedigd raken als ze meerdere goede referrals hebben aangedragen die niet tot een hire hebben geleid – want in dat geval krijgen ze bij veel werkgevers geen beloning. Onderzoek binnen jullie organisatie waar mensen behoefte aan hebben, want waar de één gemotiveerd wordt door een financiële beloning, kan een andere extra vakantiedagen, opleidingsbudget of een teamuitje aantrekkelijker vinden.

Over de auteur

Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.

 

Over de fietstocht en foodtruck waarmee Just Eat Takeaway talenten trekt

Geschreven door

Natuurlijk, conversie is belangrijk, zegt Marco Dalmeijer. ‘Maar je moet eerst zaaien voor je kunt oogsten. Je probeert talent immers geen tv te verkopen, maar een verandering in het leven die echt impact heeft. Durf dat conversiedenken dus eens wat meer los te laten en denk eens aan bijzondere activaties die uniek zijn voor je merk.’

‘Je probeert talent geen tv te verkopen, maar een verandering in het leven die echt impact heeft.’

En Dalmeijer heeft recht van spreken. Jarenlang was hij betrokken bij de opvallende employer branding van Lidl, maar sinds eind vorig jaar is hij als interimmer in dienst

Activatie 1: De fietstocht

Het idee van de fietstocht ontstond in een brainstorm waarbij de wens ontstond ‘iets iconisch’ te doen, vertelt Dalmeijer. ‘Via Raul&Rigel, het bureau waarmee we samenwerken, is dit idee per toeval bij Eva en Mari terechtgekomen, die eerder al eens naar Singapore zijn gefietst. We zijn eens gaan kletsen of ze in waren voor ons gekke idee om heel Europa rond te fietsen. Met elkaar zijn we toen dit ideetje wat relatief klein begon verder gaan uitwerken tot wat het uiteindelijk geworden is.’

‘In totaal deden Eva en Mari 27 bezorgingen in 9 landen, samen met bezorgers van onze organisatie.’

De twee fietsers zijn toevallig gisteravond weer in Nederland aangekomen, na rondzwervingen door Denemarken, Duitsland, Polen, Oostenrijk, Italie, Spanje, Frankrijk en Belgie. Ook de link met het werk van Just Eat Takeaway werd daarbij veelvuldig gelegd. ‘In totaal deden ze 27 bezorgingen in 9 landen. Dit niet alleen, maar samen met bezorgers van onze organisatie. En bij hun vertrek in Denemarken kregen ze van onze Deense collega’s een typisch Deens gerecht mee. Wel lang houdbaar uiteraard…’

The longest food delivery by bike

Het avontuur, dat vrijwel overal wat lokale pers kreeg, kwam al snel bekend te staan als ‘the longest food delivery by bike’. De twee filmden alles zelf (ze hebben ook een eigen video agency). ‘Van tevoren hebben we een aantal formats bedacht voor social media content. Zo konden ze de afgelopen maanden bijvoorbeeld ook gevolgd worden op onze insta, maar dus ook met elke week een nieuwe vlog, waarin steeds een aantal vaste items terugkwamen. We koppelden dat aan onze eigen cultuur, door hen het bezorgen te laten ervaren, maar ook lokale kantoren te laten bezoeken, en bij onze medewerkers thuis te laten slapen.’

‘Van tevoren hebben we een aantal formats bedacht voor social media content.’

Uiteindelijk ontmoetten de twee fietsers zo meer dan 100 collega’s in heel Europa, legt Dalmeijer uit. Dat resulteerde in allerlei content. Die heeft het bedrijf volgens Dalmeijer enerzijds intern gebruikt. ‘We hadden bijvoorbeeld een link met een global wellbeing challenge voor alle medewerkers, waarbij zij de fietsen kunnen winnen.’ Maar anderzijds is de fietstocht ook extern niet onopgemerkt voorbijgegaan. ‘We hebben de video’s extern getarget op de voor de organisatie relevante doelgroepen. Dat past goed in de awareness-fase van de doelgroep, wat ons betreft.’

Activatie 2: De foodtruck

En dan was er de afgelopen maanden ook nog die andere employer brand-activatie: de foodtruck. Ook zo’n ideetje dat ontstond bij een brainstorm, vertelt Dalmeijer. ‘Met het wereldwijde employer branding-team proberen we regelmatig offsite bij elkaar te komen. Tijdens een van die strategiedagen met het team onder leiding van Marije van der Togt kwam dit idee boven, en hebben we dat vervolgens uitgewerkt, ook weer samen met Raul&Rigel.’

De komende maanden is de truck wat meer in Belgie en Duitsland te vinden.

De uiteindelijke oranje foodtruck zal de komende jaren als het goed is door heel Europa regelmatig te zien zijn, aldus Dalmeijer. ‘We zijn gestart in Nederland. Daar hebben we met de foodtruck onder meer introdagen van universiteiten bezocht. De komende maanden is de truck wat meer in Belgie en Duitsland te vinden. We bezoeken zowel externe events waarbij studenten de belangrijkste doelgroep zijn, als ook interne events. Daarmee werken we dus ook weer aan interne betrokkenheid bij bijvoorbeeld hubs waar onze koeriers hun dienst beginnen.’

Snack in ruil voor connectie

Bezoekers van de foodtruck kunnen een heerlijke snack krijgen in ruil voor hun socialmedia-connectie, legt Dalmeijer uit. ‘Pay per share, zeg maar. Zo’n foodtruck valt enorm op, en studenten houden van eten, dus hiermee kun je echt veel te gekke dingen doen. Bezoekers kunnen bijvoorbeeld tickets winnen voor events, of ze kunnen rondom de truck even aan tafel zitten om rustig te eten of in gesprek te gaan met een van onze recruiters. En de link met ons corporate brand komt hierin natuurlijk ook sterk naar voren.’

‘De link met ons corporate brand komt hierin natuurlijk sterk naar voren.’

De reacties op de foodtruck noemt Dalmeijer ‘echt megagoed’. ‘Studenten posten er echt ontzettend veel over op hun eigen kanalen. Dus het heeft nu al heel veel exposure. Daarnaast weten onze recruiters ook echt goede connecties te maken met talenten die bij onze cultuur passen door daar met hen in gesprek te gaan. Voor de organisatie is het in ieder geval nu al een groot succes.’

Wat zegt dit?

Wat zegt dit allemaal over de huidige arbeidsmarkt? En hoe leuk dit soort acties ook om op te vallen, levert het ook voldoende kandidaten op? Oftewel: hoe moeilijk is het om van fietstocht en foodtruck tot conversie te komen? Volgens Dalmeijer is het juist essentieel. ‘Dit soort unieke acties maken een employer brand tot een iconisch brand waar mensen graag willen werken’, zegt hij. ‘Wat mij betreft ging employer branding al nooit over het alleen aanbieden van vacatures. Je verkoopt geen vacatures maar een cultuur waar mensen bij passen of niet.’

‘Wat mij betreft ging employer branding al nooit alleen over het aanbieden van vacatures.’

Tegenwoordig zie je maar al te veel bedrijven hetzelfde doen, zegt hij. ‘Zelfde type campagnes, zelfde verhalen, zelfde soort content. Volgens mij zit daar veel meer in. Denk goed na wat je als organisatie uniek maakt en wat goed past om je merk een boost te geven. Beide activaties die wij nu hebben neergezet passen enorm bij onze cultuur en de core business van de organisatie. Daarom valt het ook enorm op. Dat hoeft ook niet altijd veel geld te kosten. Ook heel kleine dingen die echt bij je merk en haar cultuur passen kunnen je merk versterken. Dat voelde je gisteravond ook aan, toen de dames fietsend in Nederland aankwamen. Je voelde echt de energie van alle collega’s die dit meemaakten en supertof vonden. En dat de foodtruck er ook bij was, maakte het helemaal af.’

Meer weten?

Luister een recente podcast met Marco Dalmeijer:

Lees ook

Is er eigenlijk wel een tekort aan talent?

Geschreven door

Mooi verhaal van de (in Australië) beroemde recruiter Ross Clennett vorige week. Zijn 21-jarige dochter Nikki had net haar Certificate 111 in Patisserie afgerond en besloot zich te storten op de arbeidsmarkt in Melbourne. Dat zou geen probleem moeten zijn, gezien het tekort aan talent – ook daar – en haar 5 jaar ervaring in diverse retail- en hospitality-banen, zou je denken. En al snel had ze dus ook uitnodigingen voor twee sollicitatiegesprekken.

Over uitbetaling van overuren geen woord…

Maar de twee gesprekken konden niet meer van elkaar verschillen, beschrijft vader Clennett. De eerste werkgever (een bekende chocolaterie in de stad) toonde zich weliswaar sympathiek, maar ook behoorlijk onduidelijk over de beloning voor de functie. Des te vreemder, aangezien hij wel duidelijk was over de werktijden: van 8.30 tot 18.00, 5 dagen in de week, met slechts een half uur voor pauze. Over uitbetaling van overuren echter geen woord. Nikki werd daarnaast uitgenodigd om een dag mee te draaien, zonder duidelijkheid over of die dag zou zijn betaald of niet.

Hoe anders de ervaring

Hoe anders was haar ervaring de volgende dag, bij het volgende interview. Voorafgaand aan dat gesprek vroeg de werkgever al of Nikki de tijd had om te blijven voor een proeftijd, als ze er beiden over eens zouden zijn dat dat de volgende stap zou zijn. De werkgever vroeg zelfs wat haar uurtarief was, omdat hij van plan was te betalen voor deze trial. Het was bovendien de eigenaar van de tent zelf die haar ontving en (positief en vriendelijk) verwelkomde.

Nikki bleef achter met het positieve gevoel van vertrouwd en gewild te zijn.

De werktijden bleken aantrekkelijk: van 9.00 tot 16.30, zonder werk in het weekend. Het interview ging goed, de 2,5 uur proefdraaien daarna ook. De eigenaar vroeg meteen om Nikki’s bankrekening om het geld over te maken, en nodigde haar ook uit voor een volledige dag de week erop, zodat ze ook meer collega’s zou kunnen ontmoeten. Ook vroeg hij haar naar specifieke interesses binnen het patisserievak. Het liet Nikki achter met een positief gevoel van vertrouwd en gewild te zijn.

‘Tekort aan reality-check‘

Het voorbeeld laat volgens Clennett zien dat het niet aangaat om over een tekort aan talent te spreken. ‘Het is eerder een tekort aan reality check bij sommige werkgevers.’ Het is een geluid dat vaker te horen is in de arbeidsmarkt. In feite zou er helemaal geen tekort aan talent zijn, alleen een overschot aan werkgevers die vastklampen aan ouderwetse opvattingen en wervingsmethodes, zo hoor je vaak.

‘Alsof er geen tonnen talenten op de schappen liggen te wachten op ontdekking.’

Zoals de Vlaamse Danielle Krekels bijvoorbeeld schrijft: ‘Dagelijks worden we rond de oren geslagen met de boodschap dat er een enorm tekort aan talent is en zelfs nog meer zal zijn in de toekomst. Alsof er geen tonnen talenten op de schappen liggen te wachten op ontdekking. Alsof bij iedereen alle talenten al ontdekt en ontwikkeld zijn’, aldus de CEO van CoreTalents, die volgende week ook spreekt op het Festival Recruitment in de Zon!.

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Alsof elk mens maar één talent heeft

Het vermeende tekort aan talent heeft er volgens haar vooral mee te maken ‘dat we niet goed kijken. Omdat we denken dat iemand maar één talent heeft. En dat we dat ene talent moeten ontdekken en daarmee aan de slag gaan. Bovendien hebben we een vastgeroest idee van wat talent is: iets wat we goed kunnen of heel goed zúllen kunnen. Maar er zit heel wat meer talent in ons dan we denken, als we talent ruimer interpreteren.’

‘Er zit heel wat meer talent in ons dan we denken, als we talent ruimer interpreteren.’

Werkgevers die klagen over een tekort aan talent hebben het daarbij ook vaak over een gebrek aan harde vaardigheden. Maar is dat werkelijk ooit anders geweest? Ruim 4 op de 10 (42%) werkgevers focust momenteel te veel op harde vaardigheden en vergeet daarbij te kijken naar de soft skills, meldt bijvoorbeeld recent onderzoek van Robert Half. Ook blijven werkgevers volgens het onderzoek nogal eens hameren op cultural fit (de ‘biertest‘), terwijl dat weinig zegt over het succes van een kandidaat in de functie.

Efficiëntere procedures

Veel werkgevers in dit (en eerder) onderzoek van Robert Half beseffen inmiddels dat de sleutel voor het vermeende gebrek aan talent in elk geval voor een deel bij henzelf ligt. Ze richten bijvoorbeeld hun sollicitatieproces efficiënter in, zodat het prettiger is voor de kandidaat, en je dus sneller vacatures kunt vervullen.

‘Het gaat erom ‘de rode loper’ uit te rollen voor de kandidaat.’

Alvera Lubbers

Het gaat er tegenwoordig dan ook om ‘de rode loper’ uit te rollen, zegt bijvoorbeeld ook Alvera Lubbers. ‘Als werkgever kun je veel doen om te voorkomen dat kandidaten zich terugtrekken’, aldus de Recruitment Evangelist bij Indeed (die op 13 september om 11:00 een webinar houdt over de ‘candidate experience van de toekomst’). ‘Door vaak en snel te communiceren en de sollicitant centraal te stellen in alles wat je doet. Breng de candidate journey in kaart en ga na waar de kritieke punten zitten. Bedenk wat je op deze momenten kunt doen om de kandidaat dichtbij te houden.’ Dat werkt beter dan klagen over een gebrek aan talent, wil ze maar zeggen.

Een mythe

Het tekort aan talent is sowieso een hardnekkige mythe, stelt bijvoorbeeld ook Globalization Partners, een platform dat in ruim 180 landen het aanwezige talent wil ontsluiten. Er zijn wereldwijd méér mensen dan ooit beschikbaar, die bovendien graag willen werken, aldus het recruitmentbedrijf. Maar dan wel onder voorwaarden die hen aanspreken. ‘Werknemers zijn op zoek naar bedrijven die om hun welzijn geven en die aansluiten bij hun waarden en het leven dat ze willen leiden. Medewerkers zijn gewoon niet langer bereid om rollen te accepteren die lange uren vergen en waarvoor ze constant hun persoonlijke doelen moeten opofferen.’

‘Werknemers zijn op zoek naar bedrijven die om hun welzijn geven.’

schaarste bestaat niet scpZoek daarnaast ook eens in andere gebieden naar talent, adviseert het bedrijf. En denk eraan of je mensen (voor altijd) kunt laten thuis werken (vanaf welke plek ter wereld ook). Dan valt het met het vermeende tekort aan talent waarschijnlijk best mee. Dit soort gedachten zijn natuurlijk niet nieuw. Het sluit ook perfect aan bij de hoofdboodschap van het boek Schaarste bestaat niet, dat al in 2012 (!) verscheen, en duidelijk maakte dat werkgevers nog altijd ‘bedroevend weinig’ doen om hun traditionele recruitmentmethoden tegen het licht te houden.

‘Voor jou geen 10 anderen meer’

Een boodschap die ook in 2022 nog belangrijk is voor veel werkgevers, zo maakt het voorbeeld van Nikki Clennett uit het begin van dit verhaal duidelijk. Want een tekort aan talent is er inderdaad natuurlijk niet. Niet echt, in elk geval. Ook niet in Melbourne.

Met een kruisverhoor als sollicitatiegesprek wordt het nu heel lastig.’

Maar met een houding van ‘Voor jou 10 anderen’, een sollicitatiegesprek als kruisverhoor, werkgevers die volledig denken te kunnen bepalen wannéér hun werknemers voor hen aan de slag willen, of met structurele onderbetaling en overbelasting van personeel: tja, dan wordt het inderdaad wel heel lastig om nog aan voldoende mensen te komen. Als je nu nog alleen mensen zoekt die precies door jouw hoepeltje willen springen, dan klopt het, dan zijn die vast en zeker schaars. Maar is dat werkelijk een tekort aan talent? Of eerder een tekort aan… goede manieren?

Lees ook

Dit zijn de 6 belangrijke trends voor iedereen in Talent Acquisition

Geschreven door

Hoe staat het ervoor in de wereld van recruitment? Wat zijn de grootste trends in Talent Acquisition? Om daar achter te komen, ondervroeg het Zweedse bureau Universum het afgelopen jaar in totaal ruim 1.650 ‘talent leaders‘ in 75 landen en 35 verschillende branches, vrij gelijkmatig verdeeld over bedrijven van allerlei grootte. Het rapport dat ze daarvan uitbrachten bevat bovendien de mening van 60 van de 90 meest aantrekkelijke werkgevers van de wereld.

Wat waren de 6 meest voorkomende trends die de Talent Acquisition-professionals zagen?

Wat waren nou de meest voorkomende trends die de Talent Acquisition-professionals daarbij aantekenden? De onderzoekers vatten ze samen in de volgende 6 bevindingen:

Trend #1: Een zwaarder wervingsklimaat

Zonder al te veel als doemprofeet te willen klinken, maar het onderzoek voorspelt moeilijke maanden in het verschiet. Sterker nog: 7 van de 10 ondervraagden zegt dat het wervingsklimaat steeds moeilijker wordt. Dat is een record in de 7 jaar dat Universum het onderzoek al laat doen. Nooit eerder waren de ondervraagde TA-professionals zo negatief over wat er komen gaat. En bij de bedrijven die worden gezien als Meest Aantrekkelijke Werkgever is het negatieve sentiment zelfs nog iets sterker, zo blijkt.

universum 6 trends talent acquisition

Trend #2: Budgetten dalen

Opvallend: terwijl ze enerzijds zeggen dat het steeds moeilijker wordt om talent te werven, zeggen de ondervraagden anderzijds dat ze worden geconfronteerd met dalende budgetten. Dat is zelfs het geval bij de Meest Aantrekkelijke Werkgevers, wat nog opmerkelijker is, aangezien van hen 58% zegt te verwachten dat hun wervingsbehoefte de komende 12 maanden nog zal toenemen.

Terwijl de wervingsbehoefte toeneemt, zien veel recruiters hun budgetten dalen.

De totale wervingsbehoefte nam van 2021 naar 2022 liefst met 23% toe. Dat duidt op een behoorlijke crisis, aldus de onderzoekers. ‘De lage werkloosheid in combinatie met het stijgende aantal openstaande vacatures zijn beide duidelijke signalen van de ernst van de crisis.’

Trend #3: Bedrijven nog altijd niet data-driven

Veel van de ondervraagde bedrijven zeggen het als een prioriteit te zien om data-driven te gaan werven. Maar in de praktijk zegt slechts ongeveer 50% ‘frequent of altijd’ beslissingen op het gebied van bijvoorbeeld employer branding marketing te baseren op harde data. Er blijkt dus andermaal een behoorlijk groot verschil te zitten tussen iets zien als een prioriteit, en het daadwerkelijk zo behandelen. Dat gebrek aan data is extra lastig voor al die TA-professionals die hun budget graag uitgebreid zouden zien.

Trend #4: Building beats buying

Waar worden de geplande investeringen dan in gedaan? Het rapport wijst op ‘zware investeringen’ op het gebied van omscholing van bestaand talent en het stimuleren van mensen van binnenuit. Van de meest aantrekkelijke werkgevers zegt 37% dit als prioriteit te zien (29% onder alle grote bedrijven). En dit aantal wordt in 2023 verwacht verder toe te nemen. ‘Een win-winsituatie voor werkgevers, die toegang hebben tot vaardigheden waar veel vraag naar en/of weinig aanbod is, terwijl ze ook een reputatie opbouwen als een bedrijf dat investeert in talent’, aldus de onderzoekers.

De onderzoekers wijzen op ‘zware investeringen’ in het stimuleren van doorgroei van interne mensen.

Richard Mosley

‘Gezien het ernstige tekort aan specifieke vaardigheden, zoals ontwikkelaars, datawetenschappers en analisten, investeren veel bedrijven in opleidingsprogramma’s van universitaire kwaliteit voor potentieel talent’, ziet ook Richard Mosley, hoofdstrateeg bij Universum. ‘Bedrijven kunnen specifieke vaardigheden uit hun eigen gelederen halen en de opleidingsmogelijkheden gebruiken om werknemers aan te trekken en te behouden.’

Trend #5: Een wijder talent-net

Hoe gaan werkgevers om met die groeiende schaarste? Uit het onderzoek blijkt dat ze vaak een groter net uitwerpen om talent aan te trekken. Hieronder vallen bijvoorbeeld: meer freelancers en boemerang-medewerkers werven, zoeken voorbij de standaard (elite-)universiteiten en hogescholen, en meer letten op diversiteit in zijn algemeenheid.

trends talent acquisition universum

Zo blijkt van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers nu 36% een strategie te hebben hoe om te gaan met freelancers, en nog 22% van plan te zijn dit op te stellen (tegen respectievelijk 24% en 16% van hen die dat vorig jaar ook al had). Ook speelt diversiteit dus een steeds grotere rol. Van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers zegt maar liefst 81% dat dit ‘zeer belangrijk’ is voor hun recruitmentstrategie.

Trend #6: Employer branding als topprioriteit

En zo komen we bij de laatste van de 6 trends in Talent Acquisition. Alhoewel deze trend misschien ook wel een permanente ontwikkeling genoemd kan worden. Maar goed, van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers zegt dus 86% dit jaar dat employer branding voor hen een topprioriteit is. En dat is toch een significante groei ten opzichte van de 71% die dit vorig jaar nog was.

trends in talent acquisition

‘Goede employer branding helpt bij het aantrekken, aannemen én behouden van talent.’

Van alle grote bedrijven (dus niet alleen zij die als meest aantrekkelijke werkgevers worden gezien) zegt 75% dat employer branding een van de topprioriteiten is. Ook dat is een flinke groei, ten opzichte van de 65% die dit vorig jaar nog was. De bedrijven zien employer branding als een bedrijfsmiddel, niet als een kostenpost, zo stellen de onderzoekers. ‘Goede employer branding helpt namelijk bij het aantrekken, aannemen én behouden van talent. En omdat het er steeds meer omgaat sneller mensen aan te nemen dan dat er vertrekken, verwachten we niet dat het belang ervan snel zal afnemen.’

Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm eerder ook bij ToTalent, het Engelstalige zusje van Werf&.

Meer trends?

Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Brains@Work: Helder zien bestaat dus echt

Geschreven door

Er is veel bewijs dat mensen enorm van elkaar kunnen verschillen als het gaat om persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden. En zo lijkt het ook logisch dat er mensen zijn die beter kunnen ruiken, horen en/of zien dan anderen. Oftewel: dat zij beter zijn in waarneming van de wereld om zich heen.

Er is nooit echt goed onderzoek gedaan naar individuele verschillen in ‘perceptuele gevoeligheid’.

Er is echter nooit echt goed onderzoek gedaan naar individuele verschillen in wat we wel noemen ‘perceptuele gevoeligheid’. Juist daarom is de studie die we vandaag behandelen (uitgevoerd door onderzoekers van VanderBilt University, de University of Delaware, Brown University en de Chinese University of Hong Kong) zo interessant.

Key takeaways

Wat zijn de belangrijkste takeaways uit het onderzoek?

  • Er zijn mensen die significant beter zijn in zaken visueel waarnemen dan andere mensen;
  • Er is slechts een klein verband tussen goed zijn in visuele waarneming en fluïde intelligentie. Binnen groepen met dezelfde intelligentie zijn nog altijd grote verschillen in objectherkenning.
  • Er lijkt bewijs te zijn voor één algemene maat voor hoe goed mensen zijn in het herkennen van visuele objecten. De onderzoekers stellen voor om deze maat voortaan o te noemen.

Het onderzoek in het kort

Aan het volledige onderzoek namen 246 mensen deel, van wie 57% vrouw. Zij ontvingen ieder 195 dollar aan het einde van het onderzoek. Het onderzoek bestond uit 4 experimentele sessies van bijna 2 uur die thuis werden uitgevoerd, en 6 experimentele sessies van 1 uur die in het (psychologisch) laboratorium werden uitgevoerd. Hoewel 246 mensen voor een leek misschien aanvoelt als een kleine steekproef, is dit een zeer acceptabel aantal voor een dergelijk onderzoek. Bijna 3.500 uur meten levert bovendien een schat aan data op.

3.500 uur meten levert een schat aan data op.

De proefpersonen deden in de eerste labsessie twee bestaande objectherkenningstesten, namelijk de CFMT (een gezichtsherkenningtaak) en de VET (vliegtuigen, vogels, auto’s huizen en vlinders). Dit om vast te stellen hoe goed de proefpersonen zijn in visuele objectherkenning als het gaat om voor iedereen welbekende objecten.

Space invaders

Daarna deden de proefpersonen steeds thuis een soort van Space Invaders-spelletje waarbij ze alleen objecten konden wegschieten die er hetzelfde uitzagen als het object onder in beeld. Alle objecten waren door een computer gegenereerd en lijken werkelijk in niets op objecten die echt bestaan. Je moet dus heel nieuwe objectcategorieën leren en subtiele verschillen binnen de objectcategorie leren onderscheiden. En dan ook nog een keer in een fractie van een seconde kijken hoe jouw avatar (of eigenlijk kanon) eruit ziet en deze vergelijken met de aanvallers die steeds dichterbij komen om dit spelletje te kunnen winnen.

Je moest in het onderzoek heel nieuwe objectcategorieën leren onderscheiden.

In elk van de 4 thuissessies werd een andere en totaal onbekende objectcategorie gebruikt. Ook werd 1 objectcategorie nooit getoond tijdens de thuissessie, maar werd daar toch op getest tijdens 1 van de labsessies om te kijken of leerprocessen over nieuwe categorieën heen generaliseren. De onderzoekers testten zowel objectherkenning van bekende objecten, zoals een vliegtuig en vlinder als onbekende objecten die computers volkomen random genereerden.

De resultaten

Wat bleek nu?

  • De betrouwbaarheid van de al bestaande objectherkenningstesten (VET en CFMT) bleek goed (α=.8) tot excellent (α=.9). Ook de betrouwbaarheid van de nieuw ontwikkelde objectherkenningstesten zat snor (α=.74-.97, gemiddeld=.89). Dit is belangrijk om te vermelden, want zonder betrouwbare testen kun je überhaupt geen conclusies trekken.
  • Misschien een inkoppertje: er lijken grote verschillen te zijn in hoe goed mensen nieuwe objectcategorieën kunnen leren en vervolgens herkennen.
  • Als je goed bent in het leren van de ene nieuwe objectcategorie, ben je ook goed in het leren van een andere nieuwe objectcategorie. Het is dus niet zo dat de een beter planten herkent en de ander beter auto’s. Van het verschil in hoe goed mensen objecten kunnen herkennen (na een leerfase) lijkt 89% toe te schrijven aan 1 algemene factor o. Dit is een belangrijk en intrigerend punt met mogelijk interessante implicaties voor hoe je talent kunt herkennen.
  • Er zijn mensen die simpelweg sneller leren. Dit noemen we fluïde intelligentie, kortweg g. En er blijkt een correlatie te bestaan tussen fluïde intelligentie (g) en objectherkenning (o). Hoe intelligenter, hoe beter in objecten herkennen dus.
  • Máár: als je controleert voor intelligentie, en je dus eigenlijk steeds mensen vergelijkt met hetzelfde intelligentieniveau, zie je dat nog 70-80% van de verschillen in visuele objectherkenning overeind blijven. Het leeuwendeel van de verschillen tussen mensen in objectherkenning is dus niet toe te schrijven aan verschillen in intelligentie. Ook dit is een belangrijke observatie.
  • Alle andere gemeten en beoordeelde persoonlijkheidseigenschappen doen er helemaal niet toe. Er is dus geen enkel bewijs dat verschillen in visuele perceptie iets met persoonlijkheid van doen hebben.

Conclusie 1: We verschillen sterk in hoe goed we visuele objecten kunnen onderscheiden

Oké, er zijn dus grote verschillen tussen mensen in hoe goed ze visuele objecten kunnen onderscheiden. Maar nu denk je misschien: leuk, maar wat heb ik daar nou aan in de praktijk? Nou, neem bijvoorbeeld een vakkenvuller bij een supermarkt, die tijdens het werk moet controleren of alle producten in orde zijn of een klant moet helpen een product te vinden. Als die vakkenvuller een hoge o heeft, zal die dit beter en sneller kunnen dan iemand met een lagere o.

Hetzelfde geldt natuurlijk voor een werknemer bij een een distributiecentrum of een autoverhuurbedrijf die op schades controleert. Maar ook voor webdesigners, bouwkundigen, radiologen die bijvoorbeeld MRI-scans controleren op kanker zal iemand met een hoge o sneller, maar vooral ook accurater, het werk doen. Als oog voor detail belangrijk is en kleine verschillen in hoe iets eruit ziet uitmaakt, dan kan dit een kwaliteit zijn die je zoekt in sollicitanten en huidige werknemers.

Conclusie 2: Helder zien staat los van intelligentie

Brad Pitt, credit

Er is door dit onderzoek overtuigend bewijs geleverd dat er grote verschillen zijn in visuele perceptie tussen mensen en dat dit grotendeels onafhankelijk is van fluïde intelligentie. Natuurlijk was al bekend dat mensen erg kunnen verschillen in hoe goed ze visuele objecten kunnen herkennen. Zo zijn sommige mensen bijzonder goed of zelfs vreselijk slecht in het herkennen van gezichten. Het is zelfs zo dat 2% van de mensen gezichtsblind is (onder wie Brad Pitt). Zij herkennen jou dus niet eens als collega!

Zo’n 2% van de mensen is wat we noemen gezichtsblind.

Maar dit soort verschillen gelden vaak alleen voor 1 objectcategorie. Een gezichtsblind persoon kan bijvoorbeeld wel weer heel goed zijn in het herkennen van lichaamshouding en dat gebruiken om jou te herkennen. In dit onderzoek wordt echter aangetoond dat er ook een algemeen principe o is, waaruit blijkt dat als je heel goed bent in visuele objectperceptie voor de ene categorie je ook heel goed bent in visuele objectperceptie voor welke andere categorie dan ook.

Interessante skill

Dus als objecterkenning voor bepaalde functies essentieel is, zoals bijvoorbeeld voor radiologen, is het geen heel gek idee om hiervoor een test te ontwikkelen. Ik vermoed dat de professor die microchip-architectuur onderzoekt en me vertelde dat hij PhD’s selecteerde op visuele secuurheid, aangezien ze werken op de nanometer en een foutje heel snel gemaakt is, hier extreem hoog op scoort. Ik denk dat hij ook veel interesse zou hebben in zo’n test. Net als bijvoorbeeld ASML, Thales of NXP.

Als objecterkenning voor bepaalde functies essentieel is, kun je hiervoor een test ontwikkelen.

En vanuit een talent beredeneerd: als je merkt dat je heel goed bent in visuele waarneming, of een test zou dit aantonen, zou het goed kunnen dat je ook ogenschijnlijk heel verschillende functies zou kunnen vervullen die dit als cognitieve skill vereisen. Denk aan: radiologie, kwaliteitscontrole bij producten of in de chipindustrie. Handig om op je cv te kunnen zetten! Wat de scherp kijkende recruiter dan weer zou moeten opvallen…

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

5 minder voor de hand liggende oplossingen voor de personeelstekorten

Geschreven door

Winkels (zoals IKEA en de Bijenkorf) die eerder sluiten, schoolklassen die naar huis gestuurd worden, treinen die uitvallen, zwembaden en vakantieparken die dicht gaan. Zelfs de zondagsmis is soms niet meer heilig. Personeelstekorten hebben steeds vaker tot gevolg dat de dienstverlening op allerlei plekken achteruit kachelt, of zelfs helemaal verdwijnt. Maar voordat ze besluiten de tent te sluiten, of de wachtlijst maar onbeperkt te laten oplopen, zijn er ook nog steeds veel ondernemers en werkgevers die creatieve oplossingen proberen te zoeken.

Zelfs het doorgaan van de zondagsmis is niet meer heilig.

Niet iedereen kan dat zoals bijvoorbeeld Defensie, dat met een ‘vrijwillig dienjaar‘ meer militairen wil aantrekken. Ook kan (en wil) natuurlijk niet iedereen zomaar de buidel trekken, en (nieuw) personeel extra belonen, via het afbetalen van een studieschuld, het bijdragen aan de energierekening of gewoon een algemene salarisverhoging. Of zomaar een vast contract bieden, zoals PostNL sinds kort weer doet. Maar wat zijn dan nog wel de minder dure oplossingen? Ter lering en inspiratie nemen we een kijkje bij deze 5 recente voorbeelden:

#1. Gezamenlijke flexpool

Samenwerking op de arbeidsmarkt: hoewel vaak bepleit, blijkt het in de praktijk vaak lastig. Toch zie je het nu wel hier en daar gebeuren. Zoals in Friesland, waar een groot aantal Friese overheden de handen ineenslaan om een gezamenlijke ‘vijver’ met werknemers te beginnen (beeld boven). Dit samen werven van personeel doen ze vanuit de ‘Fryske Flekspool‘. Deze samenwerking, onder de noemer ‘Eén werkgever, maar steeds weer een andere baan’, komt voort uit de wens niet met elkaar te concurreren op de arbeidsmarkt, maar juist medewerkers door veelzijdigheid een meer interessantere baan te kunnen bieden.

Zulk soort samenwerking is overigens niet alleen voorbehouden aan overheden. Zo slaan bijvoorbeeld in Noord-Holland ook scholen en kinderdagverblijven de handen ineen, om hun mensen gezamenlijke functies aan te bieden. Op deze manier kunnen zowel de basisscholen als de kinderdagverblijven open blijven. En ook in de Rotterdamse Koopgoot merkten ze recent de voordelen van samenwerking op de arbeidsmarkt. Weliswaar ging het hier niet om gezamenlijk werkgeverschap, maar ‘slechts’ om gezamenlijke werving: het succes ervan liet wel zien dat het totaal bij samenwerking vaak meer is dan de som der delen.

#2. Aandacht voor onboarding

Het personeelstekort tegengaan doe je niet alleen door de voordeur uitnodigend open te zetten, maar ook door de achterdeur gesloten te houden. Bij Transavia merkten ze recent hoe belangrijk dat is. Het luchtvaartbedrijf merkte een hoger verloop dan gewenst, en kwam erachter dat dit ermee te maken dat er meerdere zaken niet gingen zoals de bedoeling was bij de beginfase van een aantal opleidingstrajecten.

creatieve oplossingen voor personeelstekort

Transavia schakelde daarop de door Ramon Weijers en Babak Heydari in 2021 opgerichte start-up Headstart in. Zij richtten eerst een chatbot in om het probleem te analyseren, en bouwde daarna online onboardingsoftware, om de nieuwe medewerkers langer binnenboord te houden. Ook kwamen er geautomatiseerde exit-surveys, om nog beter inzicht krijgt in de redenen achter het verloop. Zodat de luchtvaartmaatschappij eenmaal aangetrokken medewerkers nu ook vaker (letterlijk) langer aan boord kan houden.

#3. Meer wij-cultuur

Meer diversiteit wordt ook vaak genoemd als oplossing voor personeelstekorten. Breder kijken dan je traditionele wervingsvijver dus. Maar daarbij gaat het niet alleen om mensen met verschillende achtergronden aantrekken. Het gaat ook om de cultuur in de organisatie, stelden recent bijvoorbeeld gedragswetenschapper Matthijs Heijstek en de aan Amerpoort verbonden clustermanager Ferdy Verboom recent in de Volkskrant. ‘Zorgorganisaties moeten meer inspanningen verrichten om arbeidskrachten met een migratieachtergrond aan zich te binden’, stellen zij.

Hoe je dat doet? Bijvoorbeeld door je minder te richten op een ik-cultuur (via onder meer aandacht aan het kunnen reflecteren en het geven en ontvangen van feedback), maar meer op een wij-cultuur, en dat ook actief uit te dragen. Zoals bijvoorbeeld ook de Amsterdamse ‘transcultureel therapeut’ Kitlyn Tjin A Djie al jaren bepleit en in de praktijk brengt met haar ‘beschermjassenhuizen‘. ‘Een beter diversiteitsbeleid zou een oplossing kunnen zijn voor de arbeidsmarktproblematiek in de zorg’, concluderen Verboom en Heijstek dan ook.

#4. 65 is het nieuwe 35

Een andere oplossing voor personeelstekorten waar nog lang niet alle werkgevers aan willen is het in dienst nemen van ouderen. Maar degenen die dat wel doen, zijn daar vaak wel enthousiast over, zo blijkt. Zelfs als het gaat om mensen die al met pensioen zijn. Bij het op 65-plussers gerichte uitzendbureau Betuwe65plus in Culemborg is het zelfs een ‘gekkenhuis’, aldus oprichter Herma de Jong van streekomroep RN7. ‘De jacht op de pensionado is hier wel geopend.’

Bij uitzendbureau Betuwe65plus in Culemborg is het momenteel een ‘gekkenhuis’.

Was in 2017 nog 10,6% van de ouderen tussen 65 en 75 jaar aan het werk, in het eerste kwartaal van dit jaar is dat opgelopen naar 15%, aldus het CBS. Bovendien zijn ze meer uren gaan maken; het merendeel van de werkende gepensioneerden werkt meer dan 24 uur per week. Maar er is dus nog een potentieel van vele duizenden ouderen die aan het werk willen. Onder meer in het onderwijs maken ze er steeds meer gebruik van. Zo vertienvoudigde het aantal 65-plussers in het basisonderwijs de afgelopen jaren van 198 in 2011 naar 2.153 in 2020, aldus cijfers van DUO. Misschien ook een voorbeeld voor andere sectoren?

#5. Werken in squads

Zeker in de tech- en IT-markt is het tegenwoordig opbieden tegen elkaar, als je nog talent wil binden. Bij het van oorsprong Britse AND Digital doen ze daar echter niet aan mee, en zoeken ze het juist meer in: een menselijke aanpak. Dat wil zeggen: elke medewerker een buddy in de begindagen, een career coach om te helpen bij het formuleren en behalen van persoonlijke doelstellingen, en werken in kleinere squads (van 12 personen) om zo het teamgevoel sterk te houden. ‘De frase “small enough to care, big enough to cope” gebruiken we dan ook veel hier’, aldus de Nederlandse directeur Jeroen Kleinhoven.

De sociale omgeving van het werk is ontzettend belangrijk, vertelde Kleinhoven recent tegen nu.nl. ‘Mensen willen graag ergens onderdeel van zijn.’ Daarom stimuleert hij ook het ‘meenemen’ van hobby’s naar de werkvloer. ‘We vinden het belangrijk dat je niet alleen met elkaar verbonden bent op basis van je functie, maar ook door interesses. Dan vorm je bijvoorbeeld samen met collega’s een yoga- of hardloopclubje. En houd je van metalmuziek, dan kun je je aansluiten bij het groepje metalheads. Daar zit ik zelf ook bij.’

Alleen dit jaar wist het bedrijf al ruim 800 nieuwe talenten aan zich te binden, in Nederland ruim 65.

Klinkt allemaal heel logisch en vanzelfsprekend? Het succes van het bedrijf laat zien dat het misschien toch nog best bijzonder is. Alleen dit jaar wist het bedrijf al ruim 800 nieuwe talenten aan zich te binden, in Nederland ruim 65. En dat in een ongekend krappe arbeidsmarkt. Dit succes heeft ertoe geleid dat deze zomer een nieuwe Club (vestiging) in Rotterdam wordt geopend. En ook Eindhoven staat binnenkort op de rol. ‘En overal waar we actief zijn willen we de beste werkgever zijn’, zoals recruitment lead Patricia van Boxtel het recent nog uitdrukte. Zou daar dan toch het belangrijkste wervingsgeheim in schuilgaan?

Meer oplossingen?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Werkgevers blijven voorkeur houden voor (met name) Rotterdamse studenten

Geschreven door

Net als vorig jaar blijft de Erasmus Universiteit Rotterdam de meest aantrekkelijke studenten leveren voor werkgevers. Studies van de Erasmus Universiteit staan dit jaar maar liefst 13 keer in de top 50, die het (zelf ook Rotterdamse) carrièreplatform Magnet.me samenstelde met studies waarvan de studenten het meest worden benaderd door werkgevers (op basis van hun studieachtergrond).

Dit jaar is de Amsterdamse masteropleiding Commerciële rechtspraktijk (Privaatrecht) de populairste studie bij werkgevers.

Dit jaar is de masteropleiding Commerciële rechtspraktijk (Privaatrecht) aan de University of Amsterdam de meest populaire studie onder werkgevers. Recruiters benaderden studenten die deze opleiding volgen afgelopen jaar gemiddeld het meest op het platform. De opleiding Data Science and Marketing Analytics van de Erasmus Universiteit Rotterdam is met stip op 2 de top 50 binnengekomen. Strategic Management, ook van de Erasmus Universiteit, is gezakt van nummer 1 naar plek 3. Delftse studenten Engineering and Policy Analysis worden ook steeds meer benaderd, de studie sprong van plek 7 naar plek 4 in 2022.

De Erasmus Universiteit in de lente

Bèta’s in trek

Laurens van Nues, mede-oprichter van Magnet.me: ‘Studenten met een business- of bèta-achtergrond blijven onverminderd in trek. Daarbij is het goed kunnen omgaan met data echt een pré.’ Net als vorig jaar staat de Rotterdamse Erasmusuniversiteit dus op 1 met 13 noteringen. Op ruime afstand volgt de TU Delft met 8 opleidingen in de top 50. De top 3 wordt compleet gemaakt door de Vrije Universiteit met 6 plekken. Leiden zakt naar plek 4 met 3 noteringen.

‘We zien dit jaar voor het eerst ook hbo-opleidingen in de top 50.’

Van Nues: ‘Als je kijkt naar de populariteit van onderwijsinstellingen dan zien we dezelfde trend terug als op studieniveau. Als je je studie kiest om de kans op een baan te vergroten dan blijven business- of bèta-opleidingen het overwegen waard. We zien dit jaar voor het eerst ook hbo-opleidingen in de top 50, bijna allemaal met een business-insteek. En je hoeft alleen maar naar de nummer 1 te kijken om te zien dat een studie rechten het ook goed blijft doen.’

De totale top 50

  1. Privaatrecht: Commerciële rechtspraktijk (University of Amsterdam)
  2. Data Science and Marketing Analytics (Erasmus University Rotterdam)
  3. Strategic Management (Erasmus University Rotterdam)
  4. Engineering and Policy Analysis (Delft University of Technology)
  5. Civiel Recht (Leiden University)
  6. Complex Systems Engineering and Management (Delft University of Technology)
  7. Strategic Management (Tilburg University)
  8. Systems and Control (Delft University of Technology)
  9. Financial Economics (Erasmus University Rotterdam)
  10. Business Information Management (Erasmus University Rotterdam)
  11. Data Science and Society (Tilburg University)
  12. Finance & Investments (Erasmus University Rotterdam)
  13. Business Administration (University of Amsterdam)
  14. Business Administration (Vrije Universiteit)
  15. Bedrijfskunde (Erasmus University Rotterdam)
  16. Economic- and Consumer Psychology (Leiden University)
  17. Ondernemingsrecht (Leiden University)
  18. Quantitative Finance (Erasmus University Rotterdam)
  19. Fiscaal recht en economie (Hogeschool Rotterdam)
  20. Marketing Management (Erasmus University Rotterdam)
  21. Transport, Infrastructure and Logistics (Delft University of Technology)
  22. Privaatrecht: Privaatrechtelijke rechtspraktijk (University of Amsterdam)
  23. Fiscaal Recht (Erasmus University Rotterdam)
  24. Mechanical Engineering (Delft University of Technology)
  25. Bedrijfskunde (Hogeschool Utrecht)
  26. Business IT and Management (Hogeschool Rotterdam)
  27. Management, Policy-Analysis & Entrepreneurship in Health and Lifescience (Vrije Universiteit)
  28. Rechtsgeleerdheid (Vrije Universiteit, bachelor)
  29. Human Resource Management (Hogeschool Amsterdam)
  30. Biomedical Engineering (Delft University of Technology)
  31. Economie en Bedrijfseconomie (Erasmus University Rotterdam)
  32. Economie en Rechtsgeleerdheid (Erasmus University Rotterdam)
  33. Beleid, Communicatie & Organisatie (Vrije Universiteit)
  34. Bedrijfseconomie (Hogeschool Amsterdam)
  35. Economics and Business Economics (Universiteit Utrecht)
  36. Sustainable Energy Technology (Delft University of Technology)
  37. Technische Bedrijfskunde (Hogeschool Utrecht)
  38. Human Resource Management (De Haagse Hogeschool)
  39. Commerciële Economie (Hogeschool Leiden)
  40. Rechtsgeleerdheid (Erasmus University Rotterdam)
  41. Bedrijfseconomie (De Haagse Hogeschool)
  42. International Business and Management Studies (Hanzehogeschool Groningen)
  43. Business Studies (Hogeschool INHOLLAND)
  44. Supply Chain Management (Erasmus University Rotterdam)
  45. Bedrijfseconomie (Hogeschool Rotterdam)
  46. International Business Administration (Vrije Universiteit)
  47. Human Resource Studies (Tilburg University)
  48. Rechtsgeleerdheid (Vrije Universiteit, Master)
  49. Integrated Product Design (Delft University of Technology)
  50. Technische Bedrijfskunde (Hogeschool Rotterdam)

Lees ook

Bij de Australische inlichtingendienst is zelfs een munt een recruitment-instrument

Geschreven door

Van de AIVD kennen we al ruim 10 jaar de razend moeilijke kerstpuzzel (al is die uitdrukkelijk niet bedoeld voor recruitmentdoelen, zo stelt de AIVD zelf). En de Britse inlichtingendienst kwam een paar jaar geleden daaroverheen met een tegenhanger in de vorm van een bijna niet te kraken kerstkaart. Nu is het de Australische inlichtingendienst ASD die met de overtreffende trap komt: een wervingsactie in de vorm van een… munt.

Liefst 50.000 stuks zijn ervan geslagen, ter gelegenheid van het 75-jarig bestaan van het Australian Signals Directorate, zoals de geheime dienst voluit heet. En hoe klein de 50-centmunt misschien ook is, hij zit toch tjokvol moeilijke puzzels. Bijvoorbeeld op de kopkant, met puntjes onder bepaalde letters. En nog duidelijker op de muntkant, waar een hele voorraad aan op het eerste gezicht bijzondere reeksen cijfers en letters te vinden is.

Recruitmentdoel

De inlichtingendienst heeft het zelf over een ‘tribute‘ aan codebrekers en de evolutie van signals intelligence. De munten zijn te koop in de online shop van de Australische Munt. Er worden in totaal 4 oplossingen gevraagd, oplopend in moeilijkheid, plus een mysterieus ‘bonus level‘. En alles wat nodig zou zijn om de code te kraken zijn: een pen, papier, Wikipedia en denkkracht. Aan het eind van september zullen de juiste antwoorden met het publiek gedeeld worden.

‘We hopen dat mensen die alle niveaus doorstaan, ook zullen solliciteren.’

Hoewel de ASD het er in zijn persbericht niet als zodanig over heeft, wordt met de munt toch wel degelijk een recruitmentdoel beoogd. De algemeen directeur van de inlichtingendienst Rachel Noble zegt tegen ABC dat degenen die de code weten te kraken ‘behoorlijk goed geplaatst’ zijn om een baan bij ASD te bemachtigen. ‘We dachten dat dit een leuke manier zou zijn om in contact te komen met mensen die codes kraken leuk vinden, met de hoop dat ze zullen solliciteren als ze alle niveaus hebben weten te doorstaan.’

De munt is trouwens ook een ode aan het werk van de – voornamelijk – vrouwen die in de Tweede Wereldoorlog voor de dienst actief waren. Zij wisten vaak met alleen pen en papier Japanse codes te kraken, en zetten die vervolgens weer om in code om aan de geallieerden door te geven. Noble: ‘We hebben dat deel van onze geschiedenis in verschillende lagen van de munt gebruikt, die de progressie van encryptie en technologie in de afgelopen 75 jaar weerspiegelen.’

Lees ook

5 experts over hoe referral recruitment kan helpen op de krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

De arbeidsmarkt mag krapper dan ooit zijn, toch maken nog steeds veel organisaties geen gebruik van referral recruitment. En dat terwijl het zoveel waarde toevoegt in de werving voor het beste talent als je je eigen mensen als ambassadeur weet in te zetten. We spraken hierover met een aantal specialisten (die hier op 1 november ook live hun verhaal over doen).

‘Je eigen medewerkers kunnen perfect vertellen hoe de werksfeer is.’

Zo heeft Gerben van Dalen als Interim Talent Manager onder andere bij Danone gezien dat werving voor een belangrijk deel draait om vertrouwen. En dat juist daar referral recruitment het verschil kan maken. ‘Je geeft je medewerkers een stem. Zij kennen de cultuur en kunnen perfect vertellen hoe de werksfeer is. Kandidaten geloven eerder hun verhaal dan een campagne, omdat ze deze mensen kennen.’

Bonus en tool

Eefke Beelen (Recruitment Tech Professional) en Judith Schörgers (tot voor kort Head of Recruitment, tegenwoordig HR-manager Germany) van Boels Rental zien dat ook en investeren graag in een aantrekkelijk referral recruitment-programma met een bonus en een aparte tool. ‘Zo houden we het hele wervingsproces zoveel mogelijk binnen de organisatie, zonder externe partijen. Is wel zo efficiënt en effectief. En een win-winsituatie, want onze collega is blij met de bonus en wij met de kandidaat.’

‘Het is bijna gratis personeel.’

‘Vanuit commercieel oogpunt is het ook de goedkoopste manier van werven’, voegt Bryan Peereboom, Head of Recruitment Benelux bij Wortell, daaraan toe. ‘Het is bijna gratis personeel’, zegt hij. ‘Wil je groeien, dan is referral recruitment een must, want je brengt je cost-per-hire omlaag. Maar dan moeten medewerkers wel gelukkig zijn in hun werk. Ben je een goede werkgever, dan zijn je medewerkers je ambassadeurs en dan verkopen zij de organisatie als leuke werkplek.’

Niet 100% tevreden

Ook bij Stichting Philadelphia Zorg gaan ze voor de eerlijke boodschap, vertelt Barbara Brouwer-Borstlap, Projectmedewerker Recruitment. ‘Geen enkele medewerker is 100% tevreden’, zegt ze. ‘Maar dat je iemand zo enthousiast krijgt om het eerlijke verhaal te vertellen, dat maakt referral recruitment heel zuiver. Dat het een geweldig bedrijf is bijvoorbeeld, maar dat de salarissen niet zo fantastisch zijn, vind je niet snel in een vacaturetekst. Maar via referral recruitment hoor je zoiets wel. Dus het maakt de organisatie veel echter!’

‘Dat de salarissen niet zo fantastisch zijn, vind je niet snel in een vacaturetekst.’

Beelen (foto) en Schörgers hebben na de implementatie van hun hele programma geleerd dat continue interne communicatie en activatie noodzakelijk is om het aantal medewerkers te laten groeien dat meedoet. Dus niet alleen als het programma net start, maar ook daarna. Zelf zeggen ze dat ze alle klassieke fouten hebben gemaakt, maar inmiddels veel geleerd hebben in de 3 jaar dat ze met referral recruitment aan de slag zijn.

Focus op app

Ook Borstlap merkte bij Philadelphia dat het actief houden van je medewerkers zeker niet vanzelf gaat. ‘Wij waren aanvankelijk nogal erop gefocust dat zoveel mogelijk mensen zich lieten registreren in de Firstbird-referral app, maar toen bleek dat we duidelijker moesten communiceren wat voor medewerkers eigenlijk het voordeel was van deelname aan het programma.’

‘Ik dacht dat het zo’n 5 of 6 collega’s kon opleveren. Het werden er uiteindelijk 40 tot 50.’

Van Dalen: ‘Bij een van mijn klanten merkten we dat alleen een geldbonus niet de truc was om mensen te activeren om hun boodschap te delen in hun netwerk. Zij wilden vooral dat we luisterden naar hun verhaal en redenen of zelfs bezwaren om iemand wel of niet aan te dragen.’ Toen dat gebeurde, werd de betrokkenheid ineens een stuk groter, herinnert hij zich. Zo’n ervaring had ook Peereboom, die zegt de kracht van referral recruitment te hebben onderschat. ‘Ik dacht dat het zo’n 5 of 6 nieuwe collega’s zou kunnen opleveren. Maar dat werden er uiteindelijk 40 tot 50.’

Positief verrast

Die kracht van referral recruitment heeft al heel wat recruiters en HRM’ers positief verrast. Op meerdere vlakken biedt het voordelen, die je daarvoor niet kon bedenken, merkten bijvoorbeeld ook Beelen en Schörgers (foto). Zo zagen ze de meerwaarde van de ambassadeurs na een aanvankelijke vacaturestop. ‘Er waren toen tijdelijk geen vacatures om te delen, maar toen die er wel weer kwamen, gingen de ambassadeurs deze meteen weer actief delen, waardoor ons als recruitment veel werk uit handen werd genomen.’

‘Mensen dragen geen zesje aan, maar meestal eerder een acht of negen.’

Ook Van Dalen merkt dat vooral de kwaliteit van de via referrals aangeleverde kandidaten vaak top is. ‘Mensen willen werken met gelijken en dragen dan ook geen zesje aan, maar een acht of negen. Tegelijk leert recruitment via de eigen medewerkers zoveel meer over je verschillende doelgroepen, dat de werving sowieso steeds efficiënter wordt.’

Retentie hoger

Peereboom voegt eraan toe dat ook de retentie van via referral aangedragen kandidaten verrassend hoger is. ‘De instroom via referral versterkt het behoud van goede medewerkers, minder mensen stromen uit omdat zij beter bij de organisatie passen. Dit versterkt ook weer de naamsbekendheid, wat bij Wortell zorgt voor een positief werkgeversmerk.’

‘Medewerkers worden enthousiast als zij positieve resultaten boeken met aanbrengen van nieuwe collega’s.’

‘Wat ook zo mooi is aan referral recruitment, is dat medewerkers zo enthousiast worden als zij positieve resultaten boeken met aanbrengen van nieuwe collega’s’, vult Brouwer-Borstlap (foto) aan. ‘En dit enthousiasme zetten we nu ook weer in om anderen te motiveren om mee te doen.’

Dit verhaal is geschreven door Chantal van Kuyen.

Referral Recruitment Event

Meer weten? Deze 5 professionals spreken ook allemaal op dinsdag 1 november op het Referral Recruitment Event in de Gelderlandfabriek in Culemborg. Niet alleen vertellen zij daar over hun persoonlijke lessen, valkuilen en inzichten, ook zullen Aaltje Vincent en Chantal van Kuyen workshops geven over hoe je het proces ook echt optimaliseert. 

Lees ook

‘Werkgevers moeten echt beter snappen hoe algoritmes kunnen discrimineren’

Geschreven door

Algoritmes in werving en selectie zijn tegenwoordig schering en inslag. Als je alleen al een vacature op LinkedIn zet, zet je daarmee al tal van algoritmes aan het werk. Want die vacature wordt vervolgens aan het ene LinkedIn-lid wél getoond, en aan de ander niet. Maar van dit soort onbedoelde discriminatie en uitsluiting zijn werkgevers zich nauwelijks bewust, blijkt uit nieuw onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens.

‘De algoritmes van LinkedIn en van cv-databanken bepalen wie jouw vacature ziet.’

‘De algoritmes van LinkedIn en van cv-databanken bepalen wie jouw vacature ziet en wie er tevoorschijn komt op jouw zoekvraag’, aldus Collegevoorzitter Jacobine Geel. ‘En algoritmes spelen ook nog op een andere manier een rol, bijvoorbeeld via recruitmenttechnologieën, die zijn ontwikkeld om sollicitanten sneller en op grotere schaal te beoordelen. Denk aan persoonlijkheids- of competentietesten die automatische testscores berekenen.’ En ook hier speelt het risico op discriminatie en uitsluiting, zegt ze.

896 werkgevers

Het College vroeg SEO Economisch Onderzoek om te kijken of en hoe werkgevers algoritmes gebruiken om mensen te werven en te selecteren. Het onderzoeksbureau nam hiervoor bij 896 werkgevers in Nederland een vragenlijst af. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat werkgevers nauwelijks algoritmes gebruiken bij het opstellen van hun vacatureteksten, die vooral voor elke vacature apart wordt geschreven, of juist aan de hand van een eigen standaard format.

algoritmes college rechten mens

Maar het wordt een heel ander verhaal als het gaat om hoe werkgevers die vacatures vervolgens verspreiden. Daar spelen algoritmes in totaal in wel bijna 96% van de vacatures een rol, concluderen de onderzoekers. Ook bij het zelf sourcen van kandidaten – wat 71% van de werkgevers zegt te doen – komen allerlei algoritmes om de hoek kijken.

Wel is het gebruik van algoritmes nog behoorlijk beperkt als het bijvoorbeeld gaat om hoe werkgevers kandidaten selecteren (27% van de werkgevers doet dit direct of indirect), of hoe ze kandidaten beoordelen (ook 12%). Het blijken hier vooral de grotere werkgevers die software inzetten om kandidaten te selecteren of te beoordelen. De meeste anderen doen dit allemaal echter nog handmatig, zo blijkt.

Uitsluiting

Toch dragen al die gebruikte algoritmes wel een risico in zich, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Ze kunnen namelijk – al dan niet bewust – leiden tot discriminatie en uitsluiting. En dat is bij werkgevers nog maar beperkt bekend, aldus het onderzoek. Ook blijken werkgevers hun systemen nauwelijks op eerlijkheid te controleren. ‘Concreet: komen ook vrouwen in aanmerking voor de functie van heftruckchauffeur? Of vallen ze bij voorbaat af omdat het algoritme zichzelf heeft geleerd dat heftruckchauffeurs meestal man zijn en dus mannen meer geschikt zijn voor de baan?’ Werkgevers checken het nauwelijks, zo blijkt.

https://www.luba.nl/vacature/transport-chauffeurs/heftruckchauffeur-in-ijmuiden-3
Als het algoritme snapt dat heftruckchauffeurs meestal man zijn, krijgen vrouwen de vacature dan nog te zien?

Het onderzoek haalt ook een voorbeeld aan van hoe algoritmes dat doen. Zo wijst het op Amerikaans onderzoek dat aantoonde dat een algoritme vacatures voor goedbetaalde banen vaker laat zien aan mannen dan aan vrouwen. In álle fases van het recruitmentproces bestaan zo risico’s op uitsluiting en discriminatie, aldus de onderzoekers. Denk alleen al eraan dat bijvoorbeeld mensen die slechtziend of slechthorend zijn sommige digitale assessments niet kunnen doen en maken, terwijl zij wel geschikt zouden kunnen zijn voor een functie.

Mannen krijgen vaker vacatures voor goed betalende banen te zien dan vrouwen.

‘Werkgevers weten welke kandidaten ze wél bereiken met hun wervingsbeleid, maar hebben geen beeld van wie ze níet bereiken’, aldus de onderzoekers. ‘Werkgevers weten ook vaak niet dat gericht online adverteren ervoor kan zorgen dat bepaalde groepen een vacature minder of zelfs helemaal niet te zien krijgen. Verschillende platforms bieden bijvoorbeeld aan om advertenties te richten op bepaalde groepen (geslacht of leeftijd).’

‘Vergewisplicht’

De onderzoekers concluderen dat de Nederlandse werkgevers in de helft van de gevallen niet weten of een mens de automatische selectie nog controleert om te kijken of er personen onterecht afvallen. Werkgevers zeggen ook niet echt te weten waardóór kandidaten automatisch afvallen. Ze toetsen recruitmenttech nauwelijks op eerlijkheid, zo blijkt.Terwijl ze dat beter wel kunnen doen, aldus Geel. ‘We raden werkgevers daarom aan om vacatures via meerdere kanalen te verspreiden. Ook moeten werkgevers sollicitanten vooraf vertellen welke rol algoritmes spelen in hun werving en selectie.’

‘Werkgevers moeten de softwareleverancier vragen hoe hun algoritmes kandidaten selecteren en beoordelen.’

Hier kan de overheid trouwens bij helpen, aldus het College, bijvoorbeeld door middelen te maken om algoritmes erop te toetsen of ze iedereen een eerlijke kans geven en arbeidsmarktdiscriminatie tegengaan. Dit strookt ook met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat nu bij de Tweede Kamer ligt, en waarin een ‘vergewisplicht’ is opgenomen die ook van toepassing zal zijn op digitale systemen. Dit betekent dat als werkgevers dit soort recruitmenttech inkopen ze aan de softwareleverancier moeten vragen hoe de algoritmes precies kandidaten selecteren en beoordelen.

Nogal traditioneel

Wat tenslotte aan het onderzoek opvalt, is hoe traditioneel werkgevers eigenlijk nog altijd omgaan met werving en selectie. Zo zegt slechts 1 op de 3 werkgevers gebruik te maken van online sollicitatieformulieren. Ook is het nog niet bij de helft (46%) mogelijk om via sociale media te solliciteren, of via een videosollicitatie (14%). Veruit de meeste werkgevers zeggen nog steeds de klassieke manier van solliciteren te gebruiken, dus via de motivatiebrief en het cv. En daarbij zeggen ze ook nog steeds vooral te letten op opleiding en werkervaring.

algoritmes discriminatie rapport

Ook in verdere fases van het recruitmentproces blijkt het ouderwetse handwerk nog dominant. Niet alleen zegt een meerderheid dus zelf elke vacaturetekst op te stellen, ook het bekijken van de binnengekomen cv’s en motivatiebrieven is vaak (70%) mensenwerk, zo blijkt. Ook in sollicitatiegesprekken blijken algoritmes nog nauwelijks een rol te spelen. In hoeverre discriminatie, uitsluiting en bias een gevaar is bij al die handmatige processen, waarbij vooral de onderbuik van recruiter en werkgever leidend zijn? Daarover zeggen de onderzoekers dan weer helemaal niets.

Zelf een eerlijk algoritme?

Heb je zelf een eerlijk algoritme voor werving en selectie gemaakt? Of heb je een mooie case waaruit de meerwaarde van dit soort algoritmes blijkt? Doe dan (gratis) mee met de Recruitment Tech Awards van dit jaar, en wie weet volg jij de winnaars van vorig jaar, YoungCapital en Brainsfirst, op. Inzenden kan tot en met woensdag 7 september 2022 om 17.00 uur.

Beste case inzenden Beste tool inzenden

Lees ook

Technici steeds ‘ongrijpbaarder’ op de arbeidsmarkt: waar blijven ze toch?

Geschreven door

Stel, je bent monteur koel-, lucht- en verwarmingstechniek. Als je dan op een vacaturebank zoekt naar een andere baan, vind je volop vacatures. Sterker nog, voor elke mogelijke kandidaat in dit vakgebied staan er momenteel maar liefst 23 (!) vacatures open, zo blijkt uit recent onderzoek. En dat geldt eigenlijk voor steeds meer technici, zo blijkt. De totale vraag naar technici is de afgelopen 2 jaar zelfs verdubbeld, waarbij de vraag naar hoogopgeleide technici zelfs nog sneller is gegroeid (+126%) dan die naar middelbaar opgeleide technici (+87%).

De totale vraag naar technici is de afgelopen 2 jaar zelfs verdubbeld.

Technici worden dan ook steeds meer benaderd voor een andere baan. Van de hoogopgeleide technici is 70% afgelopen kwartaal gepolst voor een andere baan. En onder mbo-technici is dit ook nog eens 45%, zo blijkt. En dat terwijl slechts 10% actief op zoek is naar ander werk. ‘De vraag naar technici is dus geëxplodeerd’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Ze worden heel vaak benaderd voor ander werk, maar de meesten blijven zitten waar ze zitten.’

Alleen salaris telt

Als technici dan al willen wisselen van baan, dan is het vooral een hoger salaris dat hen overtuigt, blijkt verder uit het onderzoek. Voor de mbo’ers blijkt daarnaast een vast contract een goede reden om over te stappen, hbo’ers en academici laten zich eerder paaien door een goede werksfeer. Aansluiting bij de ‘persoonlijke waarden’ blijkt voor slechts weinig technici van belang in de keuze voor een werkgever.

Als technici al willen wisselen van baan, dan is het vooral een hoger salaris dat hen overtuigt.

Dat technici weinig actief zijn op de arbeidsmarkt is overigens geen nieuw gegeven. Het is een groep die traditiegetrouw al gemiddeld lang bij een werkgever werkt en niet zo snel bereid is om zelf op zoek te gaan naar iets anders, noch om daadwerkelijk over te stappen. Opvallend, ‘zeker gezien de vraag, de schaarste en de enorme sourcingsdruk op deze groep’, aldus Waasdorp. Mogelijk heeft het ermee te maken dat het aanbod van werkgevers niet past bij de vraag van technici, zegt hij. ‘Technici willen vooral meer salaris. Maar misschien kunnen werkgevers dit niet goed onder de aandacht te brengen of niet genoeg aan de wensen voldoen.’

Ineffectieve convenanten

Voor een groot deel ligt de oplossing dus in verbeterde financiële arbeidsvoorwaarden die recht doen aan het verschil tussen vraag en aanbod, aldus Waasdorp. ‘Een effect dat in de markt van zzp-tarieven veel sneller doorwerkt dan in het deel van de arbeidsmarkt dat door cao’s wordt beheerst. Een marktconforme beloning zal uiteindelijk leiden tot een hogere instroom in de opleidingen en een aanwas van zij-instromers’, zo is zijn overtuiging.

‘Als technici zo belangrijk zijn, laten we ze dan ook marktconform belonen.’

‘Tot op heden zijn oplossingen vooral gezocht in convenanten, beleidsdocumenten, techniekpacten, regioplannen en imagocampagnes. Dat heeft honderden miljoenen gekost, maar ze zijn weinig effect geweest en er is veel kostbare tijd mee verloren gegaan’, stelt Waasdorp. ‘Als technici zo belangrijk zijn voor bedrijven en voor de samenleving, laten we ze dan ook marktconform belonen. Het zal zeker de mobiliteit op de markt verder aanjagen.’

Meer weten

Op 8 september van 10.00 tot 10.45 vindt een online arbeidsmarktupdate plaats over technici en de energietransitie. Zit jij in de techniekbranche of ben je druk bezig met arbeidsvraagstukken rondom energietransitie? Dan is het webinar vol data zeker iets voor jou!

Arbeidsmarktupdate

Lees ook