Aantal vacatures door het dak: liefst 71% (!) groei in een jaar

Geschreven door

Op het aantal vacatures lijkt maar geen maat te staan. Elk kwartaal lijken we te worden verrast met nieuwe recordcijfers. Zo blijkt het aantal vacatures in het afgelopen kwartaal maar liefst 71% te liggen boven het niveau van hetzelfde kwartaal vorig jaar. Een groei die we nog nooit eerder zo sterk gezien hebben, in de periode dat het CBS het aantal vacatures meet. Tegenover elke 100 werklozen stonden in het derde kwartaal 126 openstaande vacatures. En ook dat is een nieuw record. Terwijl tot het vorige kwartaal in 50 jaar ervoor het aantal vacatures nog nooit het aantal werklozen oversteeg.

Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich in een gebied waar het zich nooit eerder begaf.

Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich sowieso al in een gebied waar het zich nooit eerder heeft begeven. In het vorige kwartaal bereikten we een toen al absurd record van ruim 326.000 vacatures. In de jaren ervoor was het aantal vacatures in een kwartaal nooit hoger geweest dan 286.000, terwijl het heel 2013 zelfs nog onder de 100.000 lag. Mits de groei niet plots enorm afvlakt, ligt dit kwartaal het voorheen ongekende aantal van 400.000 vacatures zo binnen bereik.

Een regen aan recruitment-records

Zo waren er nog wel meer records die het afgelopen kwartaal aan diggelen werden geslagen. Een klein overzicht van opmerkelijke resultaten uit de nieuwe CBS-cijfers:

  • Het aantal banen nam toe met 162.000.
  • Daarmee kwam het aantal betaalde banen in Nederland voor het eerst boven de 11 miljoen.
  • De meeste vacatures stonden open in de handel (75.000).
  • De handel, zorg en zakelijke dienstverlening zijn samen goed voor de helft van alle vacatures.
  • Recruiters werkten nog nooit eerder zo hard: er werden afgelopen kwartaal ruim 330.000 vacatures vervuld, een verbetering van het record uit begin 2020.
  • De vacaturegraad nam in het derde kwartaal verder toe van 39 naar 43 vacatures per 1.000 banen van werknemers, opnieuw een record.
  • Net als in het tweede kwartaal is de vacaturegraad het hoogst in de horeca. Eind september waren er in deze bedrijfstak 83 vacatures op 1.000 banen.

  • Het aantal banen voor zelfstandigen ligt op het hoogste punt ooit: 2.346.000. Ruim 1 op de 5 banen wordt nu door een zelfstandige opgevuld.

‘Spectaculaire toename’

‘De krapte was al groot, maar zien we steeds verder toenemen’, reageerde CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen op de cijfers. Hij sprak van een ‘spectaculaire toename’, en zei dat heel veel bedrijven momenteel aangeven moeite te hebben met het vinden van personeel, en daar ook daadwerkelijk last van te hebben in hun plannen.

De horeca is momenteel de sector met de hoogste krapte. ‘En dat is bijzonder, want doorgaans is de vacaturegraad het hoogst in de sector ICT’, aldus Van Mulligen. Hij had het overigens niet alleen over de kwantitatieve krapte, maar noemde ook de ‘kwalitatieve mismatch’. ‘Die is misschien nog wel groter, want lang niet al die mensen die naar een baan zoeken zijn ook de mensen die over de competenties beschikken die nodig zijn voor de vacatures die beschikbaar zijn.’

‘De kwalitatieve mismatch is misschien nog wel groter dan de kwantitatieve.’

De enorme krapte is volgens hem extra bijzonder, als je bedenkt dat het aanbod van arbeid momenteel ook op een heel hoog niveau ligt. ‘Met bijna 70% is de arbeidsdeelname van iedereen tussen de 15 en 75 jaar nog nooit zo hoog geweest. Maar blijkbaar is dat nog niet voldoende, en groeit de vraag naar arbeid nog harder dan het aanbod.’

Meer weten?

Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie alweer voor de negende keer in successie het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp praten je daar in 1x weer helemaal bij. Dit jaar doen ze dat in Karel V in Utrecht, aan ronde tafels met zo’n 6 personen en een maximum aantal van 40 deelnemers (mits de coronamaatregelen het toelaten). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Trends

Lees ook

Wie zit er toch achter die mysterieuze ‘Recruitment Revolutie’?

Geschreven door

Van vacaturetekst tot retargeting, van doelgroepanalyse tot interactieve video’s en contentoptimalisatie: kijk op de Facebook-pagina van de Recruitment Revolutie, en het wordt je allemaal beloofd. Op Instagram heeft deze revolutie inmiddels ook al meer dan 400 volgers. En het is ook altijd mooi, als iemand de revolutie uitroept in het vakgebied. Alleen… wie zit er toch achter dit mysterieuze account?

Het is nog geduld hebben totdat de revolutie daadwerkelijk losbarst…

In de vele video’s die de afgelopen weken op het Facebook-account verschenen, kwamen eigenlijk alle bekende namen uit het vakgebied al wel voorbij. Zij zijn het dus in elk geval níet, zou je kunnen concluderen. Maar verder is het dus nog geduld hebben totdat de revolutie daadwerkelijk losbarst. Tot 23 november, wel te verstaan, zoals de bijbehorende site via een aftelkalender duidelijk maakt. Spannend….!

‘Iets heel bijzonders’

‘We gaan iets heel bijzonders doen’, aldus een woordvoerder van de revolutionaire beweging, die contact zocht met de redactie van Werf&, maar verder nog anoniem wil blijven. ‘We gaan in één keer een totale oplossing van al je recruitment-uitdagingen bieden. Daar is de markt wel aan toe, zo denken wij.’

‘We gaan in één keer een totale oplossing van al je recruitment-uitdagingen bieden.’

Dus van vacatures uitzetten op sociale media tot jobboards, multiposten, jobmarketing, herkenbare, pakkende en inspirerende content, employer branding ‘waar een kandidaat geen nee tegen kan zeggen’; de revolutie staat in alle gevallen voor de deur, zo maakt de anonieme bron duidelijk.

Even verder speuren naar wie er daadwerkelijk achter de revolutie schuilgaat, levert weinig aanknopingspunten op. De Facebook-pagina is aangemaakt op 14 september, waarna twee weken later de naam is gewijzigd in Recruitment Jobs, om een week later toch weer te worden omgedoopt in ‘Recruitment Revolutie’. Ook uit de likes is nauwelijks te achterhalen om wie het zou kunnen gaan. Het is eigenlijk een beetje als The Masked Singer, maar dan zonder de hints. Dat betekent dus echt nog even afwachten…

Opnieuw een (rijdende) escaperoom in recruitment, dit keer van Antea Group

Geschreven door

Escaperooms in recruitment zie je tegenwoordig te kust en te keur. Recent was het nog Sanquin die er eentje bouwde, na eerdere voorbeelden van onder meer Enexis en Defensie. Jongste loot aan de boom is de Antea Group, ‘thuis van 1.500 trotse ingenieurs’, die een heel speciale vorm van een escaperoom neerzette. Namelijk: een escapebus, waarmee het bedrijf langs universiteiten, hogescholen en mbo’s kan toeren, om zo studenten en scholieren te interesseren voor het ingenieursvak.

‘Maatschappelijk relevant werk doen, dat kan bij uitstek in de ingenieursbranche.’

De escapebus werd deze week officieel geopend bij de Technische Universiteit in Eindhoven. ‘Ik hoor van veel jongeren dat zij maatschappelijk relevant werk willen doen’, vertelde Carla Moonen, bestuursvoorzitter van branchevereniging Koninklijke NLingenieurs bij die gelegenheid. ‘En dat kan bij uitstek in de ingenieursbranche. Ingenieursbureaus leveren een grote bijdrage aan de transities in ons land en wereldwijd, op het gebied van het klimaat, energie, mobiliteit en de leefomgeving.’

Collega’s van de toekomst

Ook Tanja Lendzion, de CEO van de Nederlandse tak van de Antea Group, benadrukte het belang van de branche. ‘De jongeren van vandaag zijn onze collega’s van de toekomst. En die collega’s hebben wij hard nodig bij de maatschappelijke uitdagingen waar we voor staan.’ Met de Escapebus kunnen scholieren en studenten ervaren hoe betekenisvol, mooi en divers het ingenieursvak is, zegt ze.

escaperoom antea group

Een welkome aanvulling op andere acties, aldus Robert-Jan Smits, voorzitter van het College van Bestuur van de Eindhovense TU. ‘Het hightech bedrijfsleven in deze regio staat te springen om hooggekwalificeerde ingenieurs. Alle acties die daaraan kunnen bijdragen zijn zeer welkom.’

Het atelier van Da Vinci

Het thema van de Escapebus is ‘het atelier van Leonardo da Vinci’. Om zich te bevrijden uit dit atelier van een van de bekendste ingenieurs uit de historie krijgen deelnemers de opdracht om één van Da Vinci’s laatste uitvindingen te redden. Hiervoor spelen ze zes spellen die betrekking hebben op het ingenieursvak; van het bouwen van een brug tot het verzamelen van data. ‘Zo krijgen studenten een beter beeld van het werk dat wij doen’, aldus Lendzion. ‘En daarnaast maken ze ook kennis met onze organisatie.’

antea pop-up store

De Antea Group toonde zich al eerder bijzonder alert op de trends in recruitment. Zo kwam het in 2018 met een speciale pop-up store, op Utrecht CS, waar voorbijgangers een week lang konden kennismaken met het bedrijf zelf én met de ingenieurswereld. In die tijdelijke winkel kon trouwens ook een game gespeeld worden: de ‘Domtoren Challenge’. Hierin stond de restauratie van Utrechts beroemdste monument centraal, niet toevallig een van de projecten waarbij Antea Group op dat moment betrokken is.

Lees ook

Tekort in techniek blijft groot: 11% vacatures staat langer dan een jaar open

Geschreven door

Van de zorg en het onderwijs weten we het natuurlijk allang. Maar ook het tekort in de techniek is al jaren groot. Héél groot. En als er niets gebeurt, wordt dat de komende jaren alleen nog maar erger. Nu al staat zo’n 11% van de vacatures er meer dan een jaar open, en bijna 80% van de bedrijven in de branche denkt dat ze in hun eigen organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan mensen zullen hebben, aldus de TechBarometer, een onderzoek van technisch opleider ROVC onder bijna 1.400 van hun cursisten en ruim 700 werkgevers.

tekort in de techniek

De cijfers uit het onderzoek, dat ROVC dit jaar voor de vijfde keer uitvoerde, laten zien dat ruim 43% van de openstaande vacatures pas na minimaal een half jaar wordt ingevuld. Ook zegt 75% van de werkgevers dat ze de afgelopen 5 jaar ook al moeilijk aan voldoende personeel konden komen.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Van de bijna 80% die denkt dat hun organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan technici zal hebben, verwacht 9% een kwantitatief tekort, 29% een kwalitatief tekort en 42% een kwantitatief én kwalitatief tekort.
  • Bijna 65% van de respondenten verwacht de komende 5 jaar vooral een tekort aan technisch geschoolde mediors (2 tot 5 jaar werkervaring).
  • 84% van de respondenten geeft aan dat het tekort een negatief effect heeft of gaat hebben op de concurrentiepositie van Nederland.
  • Het grootste directe gevolg van het tekort in de techniek is drukte/stress op de werkvloer. Hierna noemen respondenten: een lagere kwaliteit van werk en hogere lonen voor technici. Ook noemt bijna 20% van de respondenten als belangrijk direct gevolg: sneller fouten maken omdat de kennis niet toereikend is.
  • Het tekort speelt zich vooral af op mbo-niveau, aldus 80% van de respondenten.
  • Van de ondervraagde bedrijven heeft 26% gemiddeld 3 tot 5 technische vacatures per jaar en 17% heeft er zelfs 6 of meer.

Steeds meer werkgevers in de techniek weten nauwelijks meer hoe ze hun openstaande vacatures moeten invullen. En dan vraagt de energietransitie de komende jaren nog eens om duizenden extra technici, die dus nu al nauwelijks te vinden zijn. En waardoor het tekort in de techniek dus alleen maar verder zal oplopen. ‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt’, aldus John Huizing, algemeen directeur van het ROVC. ‘Meer investeringen in omscholing en onderwijs is dus nodig. Mijn advies voor werkgevers in de techniek: focus op competentiemanagement en het functioneel inzetbaar maken van medewerkers.’

Werven blijft hét thema

Werving blijft de komende 5 jaar het belangrijkste thema in de techniek, verwachten de ondervraagden. De meest genoemde reden voor cursisten om op zoek te gaan naar een nieuwe baan is persoonlijke ontwikkeling. Ook doorstromen naar een hogere/andere functie en het missen van uitdaging worden veel genoemd. Werkgevers zouden dus meer aandacht moeten besteden aan de persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden van hun medewerkers, raadt Huizing aan.

‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt.’

Onder de beroepsgroepen met de hoogste baankans, waarvan het UWV regelmatig een ranglijst publiceert, behoort meer dan de helft tot de techniek. Daaronder bijvoorbeeld machinemonteurs, elektriciens en elektronicamonteurs en productieleiders industrie en bouw. ‘In de industriële elektrotechniek, de installatietechniek en de industriële automatisering wordt het grootste tekort aan kennis verwacht. Dit heeft alles te maken met de energietransitie, waardoor bijvoorbeeld meer  duurzame energiesystemen moeten worden geïnstalleerd, maar ook met de toenemende automatisering en robotisering’, aldus het onderzoek.

Lees ook

Zelfbeeld manager stuk positiever dan hoe medewerker hem of haar ziet

Geschreven door

Faciliterend en ondersteunend? De Nederlandse manager geeft zichzelf er bijna een 8 voor, terwijl zijn of haar medewerker er nog geen 7 voor over hebben. Coachend, mensgericht en helpend in de ontwikkeling van de medewerker? Eenzelfde beeld. De manager geeft zichzelf bijna een 7,5, de medewerker komt op nog geen 6,5.

Faciliterend en ondersteunend? De Nederlandse manager geeft zichzelf er bijna een 8 voor.

Inspirerend dan? Idem dito. Dit keer een ruime 7,5 van de manager voor zichzelf, en een krappe 6,5 van de medewerkers. Alleen op een thema als besluitvaardigheid (‘Hij/zij verdeelt het werk en vertelt me hoe ik het moet doen en wanneer het klaar moet zijn’) scoort de manager zichzelf relatief iets lager (een dikke 7), net als op een thema als innovatie (‘Mijn leidinggevende houdt van onderzoeken, het vinden van nieuwe kansen en creatieve oplossingen bedenken’).

Laissez faire

Ook bij deze twee thema’s is de manager echter enthousiaster over zichzelf dan de medewerkers dat zijn, blijkt uit recent onderzoek van Talentsoft naar hoe de (ideale) manager van nu eruitziet. Van de 6 vormen van leiderschap die voor dit onderzoek zijn bekeken is er maar eentje waar de medewerkers hun manager hoger ranken dan hij of zij dat zelf doet. En dat is de vorm ‘laissez faire’ (Stelling: mijn leidinggevende neemt niet actief leiding over mij en het team. Hij/zij is nauwelijks betrokken en laat mij erg vrij. Ik bepaal vaak zelf wat goed of nodig is in mijn werk’). Zowel manager als medewerker geven hiervoor echter maar net een 6, en daarmee scoort deze het minste van alle 6 onderzochte vormen van leiderschap.

Managers vinden zichzelf vaak dominanter dan ze in werkelijkheid overkomen.

Gevraagd naar welke vormen van leiderschap zij toepassen en ervaren, blijken medewerkers en managers trouwens wel redelijk eensgezind. Het zelfbeeld van de manager komt hier redelijk overeen met hoe hun stijl wordt ervaren op de werkvloer. Met één uitzondering: managers vinden zichzelf vaak dominanter dan ze in werkelijkheid overkomen.

manager medewerker leiderschapsstijlen

2 op de 3 is tevreden

Al met al is toch wel ruim 2/3 van de Nederlandse werknemers tevreden met hun leidinggevende, aldus het onderzoek, waarvan recent ook een whitepaper verschenen is. Ze vinden hun leidinggevende doorgaans betrokken, eerlijk en gedreven – wat aardig in de buurt komt van hoe zij de ideale leidinggevende omschrijven. Slechts 9% van de ruim 700 ondervraagden is ontevreden over zijn of haar manager, en 23% is neutraal.

Slechts 9% van de ruim 700 ondervraagden is ontevreden over zijn of haar manager.

Toch is er ook nog ruimte voor verbetering, aldus Talentsoft, die dit onderzoek deze zomer samen met Motivaction online liet uitvoeren. De ideale manager is volgens medewerkers namelijk communicatief vaardiger dan de huidige manager. Een eigenschap die past bij wat zij zien als de meest ideale leiderschapsstijl: dienend/faciliterend. Alhoewel het onderzoek hier ook iets opvallends laat zien, namelijk dat managers beter communiceren dan ze zelf denken. Waar 36% van de werknemers vindt dat hun manager communicatief best vaardig is, vindt slechts 24% van de leidinggevenden dit zelf.

Benieuwd naar het hele onderzoek?

Meer weten over hoe medewerkers en leidinggevenden denken over hoe de ideale manager eruitziet? Lees alle resultaten hier.

Ideale manager

Feel Good Friday: Met billboards op naar transparantie in salarissen

Geschreven door

Wanneer gaan bedrijven eindelijk eens begrijpen dat mensen het salaris in een vacature willen zien, zodat ze een geïnformeerde beslissing kunnen nemen om al of niet te solliciteren? Die vraag stelde Theo Margolius vorige maand op zijn LinkedIn. Met daarbij de belofte dat als zijn post duizend likes zou krijgen, dat hij die boodschap over transparantie breed zou verkondigen op billboards in het centrum van Londen.

transparantie gewenst otta

En zo geschiedde. Het werden namelijk geen 1.000 likes, maar ruim 50.000. En dus zijn op verschillende plekken in de Britse hoofdstad nu oproepen te lezen voor meer transparantie over salarissen in vacatureteksten. ‘Slechts ongeveer 5 procent van de vacatures hebben het salaris vermeld. We hebben een sterk gevoel dat dit moet veranderen’, aldus Margolius, mede-oprichter van Otta, een Britse vacaturebank voor met name tech-start-ups en scale-ups.

transparantie gewenst

De posters leidden direct tot een levendige discussie op LinkedIn over voor- en nadelen van dit al lang bestaande ‘taboe’ op salaris in vacatures. Het heeft Magnolius alleen maar gesterkt in zijn overtuiging, zegt hij. ‘We snappen dat we nog een lange weg te gaan hebben, en deze billboards zullen het niet alleen veranderen. Daarom hebben we nog meer gepland staan om salaris-transparantie een realiteit te maken. We hopen dat bedrijven beginnen op te letten!’

Bekend taboe

Salaris in vacatures is een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26 procent van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe. Ondanks de arbeidsmarktkrapte. En ondanks de eisen die Google for Jobs stelt. De meeste bedrijven houden het toch nog steeds liever op ‘een marktconform salaris’. Alhoewel er wel groei in de vermelde salarissen zit. Voor 2020 stond namelijk nog in geen 20% van de vacatures een concreet bedrag.

Salaris staat nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ voor kandidaten.

Tegelijkertijd blijkt salaris voor werkzoekenden juist een belangrijke afwegingsfactor om al dan niet te solliciteren. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.

Europese wetgeving

Ook de Europese wetgeving speelt mee (al is dat in Groot-Brittannië natuurlijk niet meer het geval). De Europese Commissie presenteerde in maart dit jaar namelijk een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer op beloningsinformatie voor werkzoekenden.

‘Werkgevers moeten in de vacature informatie geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal’, zo schrijft de EU voor.

In het voorstel staat onder meer te lezen dat ‘werkgevers in de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Nederland heeft momenteel nog zo’n anderhalf jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten. Hoog nodig, want vorig jaar tikte het European Social Charter Nederland nog op de vingers, omdat ons land te weinig werk zou maken van transparantie in beloningen.

Lees ook

Is een MSP wel de juiste oplossing om externen in te huren?

Geschreven door

Zogeheten Managed Service Providers staan volop in de belangstelling. Steeds grotere inhuurcontracten worden aan hen uitbesteed en de grote spelers groeien dan ook als kool. Maar het is aan de andere kant de vraag of organisaties die hun inhuur van externen effectief en efficiënt willen regelen, en de fiscaal-juridische risico’s willen verminderen, bij zo’n MSP wel aan het juiste adres zijn.

‘Voordat je samen up and running bent, zijn partijen vaak alweer bijna op elkaar uitgekeken.’

Een MSP selecteren kost zelf immers al capaciteit en neemt vaak heel wat tijd in beslag. En dan moet je met de geselecteerde MSP-provider vervolgens het programma ook nog eens implementeren en activeren. En dan tendert de MSP er zelf ook nog flink op los, om zogeheten ‘Tier 1 en 2-suppliers’ te contracteren, waarbij de boekwerken heen en weer vliegen. Betrokkenen verliezen hierdoor weer veel tijd en energie. In de markt hoor je dan ook wel eens verzuchten dat ‘voordat je samen up and running bent, partijen vaak alweer bijna op elkaar zijn uitgekeken.’

En dan moet je dus nog beginnen met het daadwerkelijk werven en onboarden en weer netjes naar buiten begeleiden van de tijdelijke externe medewerkers. En dat in een tijd dat organisaties juist een band willen opbouwen met de (voormalige) tijdelijke collega’s. Je weet immers maar nooit of je hen weer nodig hebt, nietwaar? Een extra, vaak als onpersoonlijk ervaren MSP-tussenlaag, helpt daar over het algemeen trouwens niet bij. De MSP gebruikt ook nog eens in bijna alle gevallen zo’n supplier, waardoor (bijna) altijd een fee van vaak wel zo’n 20% dient te worden betaald, voor elke uur inhuur, plus MSP-kosten.

Waarvoor die extra schakel?

Waarom, kun je jezelf dan afvragen, zou een MSP een (juridische) plek in de keten moeten innemen? Waarom zou je per se een extra organisatie zetten tussen enerzijds de behoeften van de inhurende managers en anderzijds de kandidaten? Volgens mij hoeft dat ook helemaal niet. Op de markt zijn immers best onafhankelijke sourcing & matching-tools te vinden die op verzoek van de inhurende managers per direct kunnen zorgen voor reactieve en proactieve werving van interim managers en professionals.

‘ Een concrete besparing op de inhuuruitgaven van 10 tot 15% kun je zo bereiken.’

Zonder tussenlagen, nagenoeg zonder implementatie en vaak ook nog eens zonder fee te hoeven betalen. Een concrete besparing op de uitgaven aan inhuur van gemiddeld 10 tot 15% kun je dan zo bereiken, nog los van alle tijd en energie die je bespaart door het MSP-programma niet op te zetten. Als een gespecialiseerde partner vervolgens de juiste contracten afstemt op wetgeving en de behoefte van beide partijen is alles goed en efficiënt geregeld.

Een kanon op een mug

Uit mijn eigen ervaring blijkt dat, om bijvoorbeeld afwisselend een of meer interim controllers, HR-managers of marketeers te vinden, je met een MSP toch vaak met een kanon op een mug schiet. Wil je structureel grote aantallen vergelijkbare profielen inhuren? Dan kan een MSP absoluut waarde toevoegen. Dan kun je ook de tijd nemen om een goed geoliede MSP-machine in te richten.

‘Geen MSP inschakelen kan je zomaar 12% aan kosten van je inhuur opleveren.’

Maar bij een sterk wisselende behoefte aan de inhuur van hoger opgeleiden is dat vaak nergens voor nodig. Dan volstaan een of twee goede sourcing & matching-tools, waarmee je in 60% van de gevallen zelf eenvoudig professionals kunt aantrekken. Vul dit aan met een paar gespecialiseerde bemiddelingsbureaus voor de overige 40%. En benut eventueel een broker of adviseur die de juiste contracten regelt. Je bespaart dan zomaar 12% aan kosten van je inhuur. Plus: een directer contact met je doelgroepen, minder ruis op de lijn door minder tijdverlies aan bureaucratie én minder communicatie met extra tussenlagen.

Over de auteur

Dit bericht is afkomstig van Niels van Berkel, initiatiefnemer van Planet Interim, self sourcing tool voor de interim markt. Het platform heeft recent ook een nieuwe propositie voor Detacheerders, Consultancy Firms en Netwerkorganisaties ontwikkeld. Hiermee wil het een platform worden dat alle stakeholders op de interim- en freelancemarkt ondersteunt bij matching & sourcing. Per organisatie kunnen meerdere contactpersonen, bijvoorbeeld ‘fieldmanagers’, nu een eigen portefeuille van professionals beheren en vertegenwoordigen. De portefeuille is in geval van vakantie of vertrek met een klik over te dragen aan een collega.

Lees ook

Zo test je of kandidaten het leervermogen hebben dat matcht met hun functie

Geschreven door

Hebben cognitieve assessments zin? Als je het aan het 75 jaar oude Britse recyclebedrijf Silverlake vraagt in elk geval wel. Het sloop- en bergingsbedrijf maakte de afgelopen 10 jaar een groei door van zo’n 300 procent, groeide het van 60 naar 115 medewerkers, en nam de productiviteit per medewerker met 110 procent toe. ‘Ik ben ervan overtuigd dat de assessments die we sinds die tijd doen hierin een doorslaggevende rol hebben gespeeld’, aldus commercieel manager Simon Bastin-Mitchell.

Silverlake sloeg 10 jaar geleden de handen ineen met assessmentleverancier Thomas om niet alleen sollicitanten, maar ook huidige medewerkers aan een tweetal testen te onderwerpen. Zo probeerde het bedrijf enerzijds te meten hoe snel een werknemer zich een nieuwe rol eigen maakt, en gebruikte het anderzijds een gedragsassessment om inzicht te krijgen in het werkgedrag van sollicitanten en huidige medewerkers. Op basis daarvan werd niet alleen de recruitmentprocedure aangepast, maar ook het onboardingsproces.

‘Van onschatbare waarde’

‘Van onschatbare waarde’, noemt Bastin-Mitchell de informatie die uit de assessments komt. ‘Ik ben ervan dat we niet zouden staan waar we nu staan als we hier 10 jaar geleden niet mee begonnen waren. Deze assessments geven het senior team de kans ontwikkeling van medewerkers te faciliteren, we hebben een beter begrip van wat iedere medewerker motiveert, en de assessments halen alle ongefundeerde aannames weg uit zowel het recruitment- als het werkproces. Beslissingen zijn voortaan gebaseerd op wetenschap in plaats van op vage ideeën van wat werkt.’

‘Medewerkers begrijpen zichzelf nu beter, en de managers hebben meer waardering voor hun teams.’

Met als resultaat dat Silverlake Automotive Recycling nu niet alleen makkelijker (top)talent weet aan te trekken, maar dat medewerkers ook meer betrokkenheid bij hun eigen rol rapporteren. ‘De werkomgeving is nu meer harmonieus’, aldus Bastin-Mitchell. ‘We hebben minder gefrustreerde medewerkers die het gevoel hebben vast te zitten in een niet-passende rol. Plus: we hebben meer bewustzijn bij onze mensen gecreëerd. Medewerkers begrijpen zichzelf beter, en de managers hebben meer waardering voor hun teams.’ Dat heeft bovendien geleid tot minder verloop, zeker in verhouding tot de rest van de branche, vertelt hij.

Inzicht in potentieel

De Silverlake-casus is een van de voorbeelden die wordt aangehaald in een nieuwe whitepaper van Thomas, getiteld: Inzicht in potentieel: Het meten van cognitieve vaardigheden bij recruitment. Centraal daarin staat de vraag hoe je tegenwoordig de beste talenten aantrekt voor jouw organisatie. En hoe je zorgt dat ze voldoen aan het cognitieve niveau dat je organisatie nodig heeft om nu en in de toekomst succesvol te zijn. Want juist dat is steeds crucialer, zo blijkt.

‘Prioriteit voor iedere functie is dat we zoeken naar leervermogen, en dat is iets anders dan IQ.’

Zoals Laszlo Bock, de voormalig HR-directeur van Google, het ooit al stelde: ‘Prioriteit voor iedere functie is dat we zoeken naar leervermogen, en dat is iets anders dan IQ. Het vermogen om nieuwe dingen te leren. Om razendsnel informatie te verwerken. Het gaat om de capaciteit om van allerlei fragmenten een samenhangend geheel te maken.’

Bergaf met betrokkenheid

En dat betekent dus niet dat je alleen op zoek moet naar de slimste jongetjes en meisjes van de klas, waarschuwt de whitepaper. ‘Als je alleen de slimste, meest ambitieuze mensen aanneemt die je maar kunt vinden, krijg je in no time te maken met een hoop ellende. Het gaat bergaf met betrokkenheid van je mensen en het verloop is hoog. Stel dat je je organisatie steeds aanvult met alleen maar high potentials, dan kan slechts een enkeling echt groeien en opklimmen. De anderen niet, hoe geweldig ze ook presteren. Dat is voer voor frustratie. Want zij voelen zich dan niet op waarde geschat.’

‘Alleen maar high potentials in je organisatie, dat is voer voor frustratie.’

Het gaat er met andere woorden om de ‘juiste mix op cognitief vlak’ te zoeken. ‘Dit maakt dat je organisatie enerzijds over de talenten beschikt die vooruitgang mogelijk maken, snel leren en ook uiterst complexe rollen kunnen vervullen. En anderzijds talenten voor de basis aan boord heeft, die de zo noodzakelijke stabiliteit bieden in rollen zonder al te veel ontwikkelmogelijkheden.’ Als je dit inzichtelijk hebt, kun je mensen namelijk precies de juiste rol geven. ‘Zodat ze tevreden en uitgedaagd zijn, maar niet overvraagd. Een rol waarin ze voelen een waardevolle bijdrage te leveren. Dit helpt je betrokken, tevreden en stabiele teams te vormen.’

Vijf eenvoudige tests

Thomas biedt zijn klanten dus naast een gedragsassessment onder meer een assessment voor leervermogen, oftewel General Intelligence Assessment (GIA). Dit assessment laat nauwkeurig zien hoeveel tijd iemand nodig heeft om zich een nieuwe rol, vaardigheid, of proces eigen te maken. Het bestaat uit vijf eenvoudige tests van cognitieve vaardigheden, en richt zich op ruimtelijk inzicht, redeneervermogen, perceptiesnelheid, cijfersnelheid en accuratesse, en woordbetekenis. ‘Dit assessment laat zien wat iemand potentieel in zich heeft, in plaats van wat het huidige kennisniveau is’, aldus Thomas zelf.

‘Dit assessment laat zien wat iemand potentieel in zich heeft, in plaats van wat het huidige kennisniveau is.’

leervermogen metenHet assessment voor leervermogen is in een periode van 15 jaar ontwikkeld door dr. Peter Dann in het Human Assessment Laboratory van de Universiteit van Plymouth. ‘Het is bewezen dat dit soort psychometrische assessments organisaties meetbare inzichten geven’, aldus de whitepaper. ‘Zoals in mentale veerkracht en het leervermogen van mensen. In hoe medewerkers zich optimaal ontwikkelen middels training en opleiding. In wie de potentiële leiders van de toekomst zijn, de drijvende krachten achter verandering. En in hoe mensen voldoende uitgedaagd blijven in hun functie.’

Van hoog naar laag

Het zou de prioriteit van het hoogste management van elke organisatie moeten zijn, is Thomas van mening. ‘Want talent is de brandstof voor de motor van elke organisatie. Voor de beste resultaten, moet HR een doorlopende lijn van talent creëren, van toevoer én doorgroei. Afgestemd op wat je organisatie nodig heeft, nu en in de toekomst. Het heeft echt impact als je daarbij iedereen beoordeelt op leervermogen en cognitie.’

‘Talent is de brandstof voor de motor van elke organisatie.’

Zo maak je het potentieel en de match in de organisatie inzichtelijk, aldus Thomas. ‘En dit kan een enorm effect hebben op de selectie van talent en je managementstrategie. Zo creëer je een pool van talent, dat de voor jouw organisatie juiste mix van potentieel en match vertegenwoordigt. Voor nu en voor de toekomst. Van hoog naar laag herken je welke personen op cognitief niveau passen bij een functie. Ook zie je welke mensen over het leervermogen beschikken voor groei en promotie. Op het juiste moment, als de behoefte er is. Krijg je deze mix voor elkaar, dan helpt dit je organisatie de komende jaren te floreren.’

Meer weten?

De hele whitepaper lezen over hoe je inzicht kunt krijgen in potentieel (Het meten van cognitieve vaardigheden bij recruitment)? Je kunt hem hier downloaden:

Inzicht in potentieel

Klimaattop werkt door in arbeidsmarkt: steeds meer vacature(site)s voor groene banen

Geschreven door

Een journalist die zich gaat bezighouden met het klimaat. Een relatiemanager bij een duurzame vermogensbeheerder. Of een bestuurssecretaresse (m/v/x) bij Milieudefensie. Het is tegenwoordig niet moeilijk om ‘groene banen’ te vinden. Nu de klimaattop in Glasgow zijn einde nadert, valt op dat het thema klimaatverandering ook de arbeidsmarkt stevig in zijn greep houdt. Op allerlei terreinen.

Vergeleken met 2017 is het aantal duurzame vacatures met 56% gestegen.

Zo meldde Indeed deze week een forse groei in het aantal ‘groene’ vacatures. Vergeleken met 2017 is het aantal vacatures waarin begrippen als duurzaamheid, klimaatverandering en biodiversiteit voorkomen in de titel en de hoofdtekst van een vacature met 56% gestegen, aldus de vacaturesite. Volgens Arjan Vissers (hoofd strategie van Indeed Nederland) gaat het om banen die echt als groen gekwalificeerd kunnen worden. Zo is het aantal vacatures dat wordt aangeboden om duurzaamheid en biodiversiteit te bevorderen en klimaatverandering tegen te gaan, in het afgelopen jaar met bijna 20% toegenomen.

Ecologische voetafdruk

Niet alleen een activist bij een milieuorganisatie telt als groene baan, zegt Vissers. ‘Ook een organisatie in de bancaire sector die geldt als duurzame belegger is een voorbeeld van een groene baan.’ Ook in zoekopdrachten van werkzoekenden duiken duurzame termen vaker op dan 4 jaar geleden. De belangstelling voor groene banen is in die tijd met 33% gestegen. ‘Die toenemende populariteit van groene banen verbaast mij niet’, zegt Vissers. ‘Vooral onder jongere generaties horen we een steeds duidelijkere voorkeur voor een baan die bijdraagt aan een betere wereld.’

‘Die toenemende populariteit van groene banen verbaast mij niet.’

Ook recruiter Robert Walters meldt een toenemende populariteit van groene banen bij werkzoekenden. ‘Zeker onder jongere generaties is er veel aandacht voor de klimaatproblematiek’, constateert managing director José Bokhorst. ‘In hun privéleven nemen zij stappen om hun ecologische voetafdruk te verminderen, zoals minder vlees eten of gebruik maken van deelauto’s. Dat soort commitment willen ze ook terugzien bij werkgevers.’

Steeds meer groene banen-sites

Niet alleen is er steeds meer aanbod van groene banen, en steeds meer vraag bij werkzoekenden, ook verschillende jobboards springen in op de trend. Zo startte Patrick Schneider recent nog een nieuw initiatief, onder de naam baanmetimpact. Deze vacaturebank is bedoeld ‘om samen de transitie naar een duurzamere maatschappij in gang te zetten of te versnellen’, aldus Schneider, en ‘duurzame bedrijven aan werknemers en werknemers aan duurzame bedrijven te koppelen.’

‘Als werkgever kies je hier niet alleen voor werkervaring, maar ook voor persoonlijkheid en overtuigingen.’

patrick schneider‘Als werkgever kies je hier niet alleen voor werkervaring, maar ook voor persoonlijkheid en overtuigingen. De matchmaking vindt niet plaats op basis van enkel cv en vacaturetekst, je kunt veel meer informatie delen in tekst en beeld’, aldus Schneider. Op de website staan al een flink aantal duurzame vacatures van bijvoorbeeld de snelgroeiende verpakkingsvrije supermarkt Pieter Pot. Maar ook partijen zoals De Vegetarische Slager, Seepje, Yumeko en Royal Auping zoeken er mensen, net als het Utrechtse Rebottled, dat glazen maakt van oude wijnflessen, of BE O Lifestyle, dat waterflessen maakt van plantaardig suikerrietafval. ‘Stuk voor stuk duurzame ondernemers die een podium verdienen’, aldus Schneider.

Nog meer voorbeelden

Een mooi initiatief, maar Schneider is bepaald niet de eerste die duurzame, groene banen op één site wil verenigen. Nog een paar voorbeelden:

  • Duurzame Vacaturebank – Deze vacaturebank specialiseert zich sinds 2007 (!) in duurzame vacatures waar werkgevers en -zoekenden samenkomen.
  • OneWorld – OneWorld is de grootste Nederlandse journalistieke website die zich inzet voor een duurzamere en eerlijkere wereld. Op de website zijn verschillende vacatures te vinden bij duurzame organisaties.
  • Sustainable Talent – Loopbaanadviesbureau van Annick Schmeddes dat gespecialiseerd in de duurzame arbeidsmarkt. Je kunt er terecht voor vacatures en loopbaanbegeleiding.
  • Greenjobs – Waarschijnlijk de grootste vacaturebank voor duurzame en impactvolle banen in Nederland. Op dit platform vind je trouwens niet alleen groene banen, maar ook opdrachten, stages en vrijwilligerswerk. Het is een van de weinige bedrijven in Nederland met een B Corp Certification voor maatschappelijke en milieunormen. Greenjobs is daarnaast ook lid van MVO Nederland.
  • The Sustainable Recruiter – Platform dat gelieerd is aan Greenjobs en een vacaturebank biedt voor iedereen die voor een duurzame organisatie wil werken. Initiatief van politicologe Annemiek Nusmeijer, een doorgewinterde recruiter met passie voor duurzaamheid en een internationale mindset.
  • SDGs on stage – Zoek je een duurzame stage? Dan is deze vacaturebank een goede start.
  • Humboldt Earth – In 2020 opgericht initiatief dat om ‘om iedereen die een groene baan zoekt een handje te helpen’. De site heeft een ingenieus rekensysteem dat alle vacatures een cijfer geeft. Hoe hoger het cijfer, hoe groener de vacature.

(Missen we nog een initiatief? Meld het ons!)

Duizenden groene banen

De vele initiatieven ontstaan natuurlijk niet zomaar. Duurzaamheid wordt alom als een grote banenmotor voorzien. Zo zorgt de energietransitie in 2030 voor zo’n 70.000 nieuwe banen, tegen 10.000 banen die tegen die tijd verdwenen zijn. ‘Je zag het al gebeuren op de vacaturesites: netbeheerders en installatiebedrijven vroegen al om honderden mensen’, aldus Olof van der Gaag, directeur van de Nederlandse Vereniging Duurzame Energie. Maar tegelijk is dit een bedreiging, zegt hij. ‘Je moet wel de mensen kunnen vinden, anders stagneert de energietransitie of wordt die duurder.’

Het 2 jaar geleden gesloten Klimaatakkoord kan – net als het eerdere Energieakkoord – duizenden nieuwe arbeidsplaatsen creëren. Maar om die groene banen in te vullen, moet wel een match worden gevonden op de arbeidsmarkt. Maar geschoolde werknemers, op de juiste plaatsen, zijn momenteel bijzonder schaars. ‘Wij zien een toenemende werkgelegenheid bij met name energiebesparingsactiviteiten zoals isoleren, en bij de installatie van zonnepanelen’, zei Frank Notten van het CBS hierover vorig jaar tegen nu.nl. ‘Ook het aantal banen gerelateerd aan elektrisch vervoer en het elektriciteitsnet stijgt al jaren.’

Banenmachine

Er verschijnen diverse rapporten die in kaart proberen te brengen hoeveel (extra) groene banen de komende jaren precies te verwachten zijn. Zo is fossiele brandstoffen vaarwel zeggen niet alleen goed voor het milieu, maar ook voor de arbeidsmarkt, stelt Richard van de Sanden, hoogleraar en wetenschappelijk directeur van instituut voor duurzame energie EIRES. De overstap naar waterstof als energiebron kan volgens hem Nederland tot wel 41.000 nieuwe banen opleveren.

CO2-reductiemaatregelen kunnen een flinke impuls voor de arbeidsmarkt opleveren.

Ook Ecorys stelde in februari dit jaar dat CO2-reductiemaatregelen een flinke impuls voor de arbeidsmarkt kunnen opleveren. Een banenmachine, met andere woorden. En het UWV kwam in juni met een speciale ‘inspiratiekaart‘ voor ‘klimaatbanen’, zoals monteurs van zonnepanelen en warmtepompen, maar ook hoveniers voor de aanplant van bomen.

Vreselijk ingewikkeld

Maar makkelijk zal het niet worden om al die banen vervuld te krijgen, constateerden vorige week nog 5 auteurs, verenigd in De Buitenboordmotor, nog zo’n project dat inzet op ‘reskilling‘ en waar onder meer KPN en de Rabobank nauw bij betrokken zijn. ‘Onze arbeidsmarkt is er simpelweg niet op gericht om tekorten op te lossen’, schreven ze. ‘Het systeem frustreert iedereen die wil overstappen naar een andere sector. De coronacrisis liet zien dat er voldoende animo is te switchen als er op plekken geen werk meer is, zoals horeca en evenementenbranche. Toch blijft doorstromen naar plekken waar mensen echt van betekenis zijn, zoals de energiesector of de zorg, nog altijd vreselijk ingewikkeld.’

‘Doorstromen naar plekken waar mensen echt van betekenis zijn blijft nog altijd vreselijk ingewikkeld.’

Vooral ‘diploma- en cv-discriminatie’ frustreert die gewenste én noodzakelijke doorstroming, aldus de auteurs. ‘Het is hoog tijd om mens en baan te matchen op onderliggende kwaliteiten en nodeloos ingewikkelde en langdurige zij-instroomtrajecten in te ruilen voor superscholing: flexibel en modulair onderwijs dat overstappers alleen datgene leert dat ze nodig hebben’, zo stelden ze. ‘Om de circulaire economie mogelijk te maken, is een circulaire arbeidsmarkt nodig waar talenten optimaal worden benut en ‘hergebruikt’.’

Verduurzaming arbeidsmarkt óók nodig

Net als verduurzaming van de energievoorziening nodig is, geldt dat ook verduurzaming van de arbeidsmarkt, stellen ze. ‘Er is meer dan een miljard euro voor beschikbaar binnen bedrijven, bij de overheid en bij branche-organisaties. Maar dat geld wordt verbazingwekkend genoeg nauwelijks structureel ingezet om overstappers van sector naar sector duurzaam te begeleiden.’

‘Er is meer dan een miljard euro voor beschikbaar. Maar dat geld wordt nauwelijks ingezet.’

En dat is dus wel volop nodig voor de volgende stap in verduurzaming van de economie. Anders kunnen we de komende jaren blíjven constateren dat er steeds meer vacatures voor groene banen zijn, en ook steeds meer vacaturesites. Maar zal het aan de andere kant ook bijna onmogelijk blijven om die vacatures ook duurzaam in te vullen. En dat laatste, dat is iets wat niemand lijkt te willen.

Lees ook

Zeg nooit zomaar bezorger tegen een bezorger van Delistaff

Geschreven door

Geen niche zo klein of er bestaat wel een bemiddelingsbureau voor. Maar een bureau speciaal voor de snelgroeiende markt van bezorgers? Dat was er tot iets meer dan een jaar geleden nog niet. Een bezorger is ‘maar’ een bezorger, toch? Die kun je toch overal wel krijgen? Nou nee, dus, ontdekte Pieter Engels.

Een uitzendbureau voor de snelgroeiende bezorgersmarkt? Dat was er nog niet.

In 2017 werkte hij als interim recruiter bij Albert Heijn. Via zijn eigen sociale media deed hij daar de werving van bezorgers. Er solliciteerden uiteindelijk ruim 1.000 mensen, van wie er 219 van start gingen als bezorger. En dat allemaal binnen 7 weken. Samen met Marijn Hulshof deed hij dat in 2019 nog eens dunnetjes over en wist hij weer ongeveer een kwart van de sollicitanten als bezorger te werven. ‘En dat smaakte naar meer’, blikt Engels terug.

Bezorgers die je om een boodschap kunt sturen

Met het einde van hun opdracht bij AH in zicht ontstond in een brainstormsessie met Lodewijk Varossieau van SuperRebel het plan voor Delistaff, als dé specialist in de bemiddeling van bezorgers. ‘Maar wel van heel goede bezorgers’, aldus Engels. ‘Bezorgers die zich goed aan de verkeersregels houden, bezorgers die klantgericht zijn en bezorgers die je om een boodschap kunt sturen. Want in een sterk groeiende markt bleek juist daaraan een schreeuwend tekort.’

‘Er is een schreeuwend tekort aan bezorgers die zich aan de verkeersregels houden.’

Om iets aan dat tekort te doen, besloten Engels niet alleen te gaan bemiddelen, maar vooral ook: op te leiden. Er werd een ‘Training Deliverer‘ aangetrokken, en dit jaar werd zelfs een eigen Delistaff Academy opgericht, de eerste officiële opleiding voor bezorgers met gecertificeerde modules. ‘Gelukkig houden veel bezorgers zich goed aan de regels, maar je ziet wel te veel excessen in klantcommunicatie, verkeersveiligheid of vaardigheden’, aldus Engels. ‘En juist daar trainen wij in en zo maken wij van bezorgen een vak. Supertrots dat wij onze missie om iedereen onbezorgd te laten zijn over bezorgen ook zo in praktijk gebracht hebben.’

Het bleef niet onopgemerkt

Het initiatief bleef niet onopgemerkt. Zo werd Delistaff niet alleen snel opgepikt door de zogeheten Breda Groei Challenge van groei-expert Farid Darkaoui, afgelopen week was het weer feest bij het bedrijf. Toen werd Delistaff namelijk uitgeroepen tot meest talentvolle starter van alle startende uitzend, detacherings- en payrollorganisaties en sleepte het de allereerste Starter van het Jaar-award van 2021 in de wacht. Met dank aan vakjury Fatima Dahman (Anderz), Ellen van Hierden (ARTRA), Hendarin Mouselli (VRF Advocaten) en Dewy Mulder (Bureau Cicero).

‘Wat Delistaff onderscheidt is dat zij met een goed uitgedacht en uitgebalanceerd concept werken met aandacht voor het vak bezorger’, aldus de jury. ‘Duidelijk kiezen zij voor een doelgroep, die niet altijd in het zonnetje wordt gezet maar dat wel zeer verdient.’ In de finale liet Delistaff onder meer Daaf (‘Wij maken werk van talent’) achter zich, nog zo’n snelle groeier in de flexbranche, en donderdag 27 januari 2022 een van de sprekers op alweer de vierde editie van Werf& Bureaurecruitment Live.

Leuke acties eromheen

Delistaff weet natuurlijk ook op te vallen met diverse acties om het merk heen. Samen met SuperRebel werd bijvoorbeeld een actie op poten gezet rondom Wereld Toilet Dag (waar laat een bezorger zijn/haar boodschap?). Daar leerden we onder meer dat het ‘kak’ is als je als bezorger onderweg moet, maar dat Delistaff alle bezorgers hoop geeft. ‘En hopelijk opent dit voor de bezorger met druk nieuwe deuren en komt de boodschap aan.’

‘Het is kak als je onderweg moet, maar hopelijk komt de boodschap aan.’

Ook werd vorig jaar een claim gelegd op Zwarte Zaterdag (dé zaterdag na Black Friday waarop alle pakketjes bezorgd moeten worden), en was het bedrijf zichtbaar op billboards langs de snelweg. Zo moet Engels’ grote doel voor dit jaar snel dichterbij komen. Eind dit jaar wil de ‘Chief Deliverer’ namelijk 250 bezorgers aan het werk hebben via Delistaff. ‘Uiteraard opgeleid via de Delistaff Academy. Zodat onze opdrachtgevers en bezorgers alvast onbezorgd kunnen zijn over bezorgen.’

Meer weten?

De flexbranche is van groot belang voor de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. In Nederland zijn ongeveer 22.000 uitzendbureaus ingeschreven bij de Kamer van Koophandel (KvK). Jaarlijks zijn er ongeveer 770.000 uitzendkrachten aan de slag. Op 27 januari 2022 vindt weer Werf& Bureaurecruitment Live plaats, dé congresdag voor alle bureaurecruiters en uitzendbureaus in Nederland.

Dit jaar staat het event in het teken van ‘De toekomst van bureaurecruitment’. Je wordt in één dag helemaal bijgepraat door bijvoorbeeld dagvoorzitter Wim Davidse, House of HR-CEO Rika Coppens, HeadFirst-CEO Han Kolff, RecruitNow-CCO Paul Wilkens en Mick Knabben-van Leusden (Eigenaar van Daaf). Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Hoe we tóch met persona’s kunnen werken in recruitment

Geschreven door

persona Of je hem er nu om haat of liefhebt: het was Alan Cooper die eind vorige eeuw voor de doorbraak van de persona zorgde. In zijn boek The Inmates Are Running The Asylum stelde de softwareontwikkelaar dat alleen fictieve persona’s ervoor zouden kunnen zorgen dat software voortaan makkelijk te begrijpen zou zijn, en bij een interface (zoals een website) de beleving van de gebruikers voorop zou staan, in plaats van die van de ontwerper zelf.

Persona’s kunnen zorgen dat meer kandidaten reageren die passend zijn voor jouw vacatures.

Sinds die doorbraak is de persona (ook wel: ijkpersoon) niet meer weg te denken uit de wereld van iedereen die iets met klanten doet (zoals in de marketing). Of iets met kandidaten, zoals in recruitment. Werken met zulke archetypes, op basis van doelgroepanalyse, blijkt namelijk uitstekend te werken om de beste kandidaat uit de markt te krijgen. Persona’s kunnen ervoor zorgen dat er op jouw vacatures meer kandidaten reageren die passend zijn voor de functie.

Schaduwzijde

Maar zoals dat gaat met elke succesvolle (marketing)trend, ontstond er na verloop van tijd ook kritiek. En die kritiek werd de afgelopen jaren steeds steviger, parallel aan de toenemende belangstelling voor het thema ‘diversiteit’. Want staan die geliefde persona’s niet op gespannen voet met doelstellingen als diversiteit en inclusie?

‘Persona’s zijn een recept voor mislukking’, vindt John Vlastelica.

‘Een recept voor mislukking’, noemt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica het. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

‘Framing’ en tunnelvisie

Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er eerder dit jaar nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. ‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt. Veelal een witte man (Kees, Loek) en witte vrouw (Loes, Irma). Zelden dat er iemand van kleur, LGBT, met een afstand tot de arbeidsmarkt of bijvoorbeeld iemand met een BMI van 35+ als ‘persona’ wordt opgevoerd. En als er al iemand van kleur wordt opgevoerd, dan worden bijna standaard de stereotyperende namen als Achmed, Mohammed en Fatima gebruikt.’

persona's in recruitment

‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt.’

Door de doelgroep in twee of drie hokjes te duwen, met typerende kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, hobby’s en mediagedrag, creëer je enerzijds misschien grip op een wervingsvraagstuk en een focus op de oplossing, maar anderzijds verlies je een mogelijke doelgroep door ‘framing‘ en tunnelvisie, merkte hij op.

Iedereen een hokjesdenker

Het was kritiek die ook in marketingkringen al eerder te horen was. Maar onderzoekers Gert Jan Harkema (PhD) en Boudewijn Bugter schreven op Frankwatching in reactie daarop dat het allemaal niet zo zwart/wit is. Als je ‘de kunst van het weglaten én benoemen’ leert beheersen, kunnen persona’s nog steeds van grote waarde zijn, stellen zij. Oók in recruitment. Het gaat er namelijk niet zozeer om mensen in hokjes in te delen, het gaat erom op zoek te gaan naar de emoties, gevoelens, behoeften en voorkeuren van de doelgroep. En via persona’s kun je die mensen een gezicht geven en tot leven brengen.

persona's in recruitment

Het indelen in categorieën is bovendien ‘een handig basisprincipe dat ons helpt de wereld te begrijpen. In ieder van ons zit een hokjesdenker, zoals hoogleraar sociale psychologie Daniël Wigboldus uitlegt.’ En ‘goed uitgevoerde persona’s kunnen dan ook een waardevolle tool zijn, die op basis van dat hokjesdenkprincipe handvatten biedt om bijvoorbeeld klantervaring heel gericht te verbeteren. Datagedreven persona’s helpen medewerkers klanten te herkennen, en hen door af te stemmen op hun behoeften en leefwereld een betere ervaring te bieden.’

Dat wat echt belangrijk is

Je kunt bovendien selectief zijn in wat je laat zien in een persona, om zo toch diversiteit een kans te geven, zeggen ze. ‘Vaak denken we over een persona als een echt iemand. Dat komt natuurlijk omdat het doel van een persona is om empathie en identificatie op te wekken. Maar dat lukt ook best zonder een foto, zonder een geslacht, en zeker zonder een etniciteit of religie. Wees dus selectief met demografische segmentatie, ook al geeft dat je misschien een gevoel van zekerheid. Focus liever op de motivatie, behoeften, houding of emotie van een groep. Dat wat echt belangrijk is.’

‘In plaats van 1-op-1 de data te volgen, kun je ook hier bewust van afwijken.’

En wat je natuurlijk ook kunt doen: persona’s juist diverser maken dan je traditionele talentpool. ‘Dat we dus níet 1-op-1 de data volgen, maar bewust kiezen om daarvan af te wijken. Zo doorbreek je stereotypen actief in plaats van dat je ze bevestigt. Van snelle herkenning door medewerkers (het systeem 1 van Daniel Kahneman van snelle, automatische oordelen) schuif je dan naar systeem 2 van langzamere en bewustere perceptie. Je laat mensen die met persona’s werken juist nadenken over hun klantgroepen (lees: kandidaten) en de representatie daarvan. En misschien denken ze wel na over stereotypen en vooroordelen in het algemeen.’

Geen bordkartonnen figuren

‘Persona’s zijn altijd een simplificatie van het echte leven’, schrijven ze. ‘We moeten dus niet complete mensen willen namaken. Tegelijkertijd moeten we ook geen bordkartonnen figuren bouwen die stereotypen bevestigen. Of even een fotootje van iemand met een andere etniciteit gebruiken om maar even divers over te komen. Want juist dan lopen we het gevaar groepen mensen eendimensionaal weg te zetten. Ieder mens is meer dan één enkele identiteit. Nee, als voorvechters van persona’s willen we juist mensen ervan overtuigen dat het om een specifieke relatie gaat tussen de klant (lees: kandidaat) en de organisatie.’

‘Ieder mens is meer dan één enkele identiteit.’

Hun belangrijkste les is dat een persona voor een specifiek verhaal staat, en niet voor een etniciteit of andere verschillen. ‘Alleen als dat invloed heeft op het verhaal, dat wil zeggen op ervaring, op leefwereld, en misschien op houding en gedrag, dán is het relevant om etniciteit te melden.’ Zo kun je diversiteit op allerlei manieren inzetten in je persona’s, juist om vaste rolpatronen te doorbreken. Door nét even af te wijken van de data uit je klantenbestand, en door soms nét even een opvatting aan te passen. Zo zorg je ervoor dat persona’s een andere functie krijgen, en juist kunnen bijdragen aan een organisatie die gevoeliger is voor diversiteit.’

Candidate centric recruitment

persona's en doelgroepanalyseWerken met persona’s kan – kortom – nog steeds aan de basis staan van candidate centric recruitment. Zo’n fictieve representatie van je ideale medewerker kan je helpen om de wensen, ambities en dromen van je doelgroepje scherp te krijgen. En dan ‘niet alleen op basis van onderbuikgevoel, maar dus ook op basis van data’, zoals docent Mariska Smits het uitdrukt. ‘Dus door jezelf vragen te stellen die relevant zijn als kandidaat zijnde. Wat vind ik belangrijk? Wat drijft mij? Waarom zou ik solliciteren? Zo wordt het eenvoudiger om  arbeidsmarktcommunicatie te ontwikkelen die gericht is op jouw specifieke doelgroep(en).’

‘Door meer tijd aan de voorkant te besteden, kun je als recruiter je doelgroep sneller vinden.’

Alle recruiters kennen het gezegde: “met stoom en kokend water”, zegt ze. ‘Maar door meer tijd aan de voorkant te besteden aan het in kaart brengen van je doelgroep via bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard, LinkedIn-onderzoek of het toetsen van aanwezige candidate persona’s, kun je functieprofielen scherper krijgen en weet jij je doelgroep als sourcer of recruiter sneller te vinden en nog beter aan te spreken.’

Meer weten?

persona's in recruitmentWeten hoe jij met persona’s je voordeel kunt doen in het aanspreken van de juiste kandidaten? Docent Mariska Smits organiseert op 25 november weer de masterclass doelgroepanalyse en persona’s bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Lees er hier meer over. Of schrijf je direct in:

Masterclass Persona’s

Lees ook

Referral: de grote doorbraak laat nog steeds op zich wachten

Geschreven door

Vorige week meldden we al dat het UWV ‘referral’ over het hoofd lijkt te zien als mogelijke oplossing voor de krapte die veel organisaties momenteel ervaren. Maar in de praktijk blijkt dit soort via-via-werving ook al een soort ondergeschoven kindje.

In de praktijk blijkt referral nog vaak een ondergeschoven kindje.

In goede gevallen kan referral wel tot een derde van de nieuwe hires van een organisatie opleveren. Maar zover is het in de gemiddelde Nederlandse en Belgische organisatie nog lang niet, blijkt uit recent onderzoek van bureau Search & Co. Zo werven de meeste organisaties nog niet meer dan 5 tot 10% van hun nieuwe collega’s via hun eigen werknemers. En slechts 9% van alle referralprogramma’s genereert tot nu toe minimaal 20% referral hires, zo blijkt.

Best bijzonder, want van de ruim 700 (online) ondervraagde organisaties heeft wel maar liefst 65% al een referralprogramma in gebruik, en nog eens 20% is van plan ‘binnenkort’ hiermee te starten. Dat maakt dat veel organisaties het nut van het belonen van in- en externe ambassadeurs voor het employer brand dus wel inzien. De voornaamste redenen dat organisaties geen referrals inzetten zijn óf dat ze vinden dat ze te klein zijn (33%) óf dat een referralprogramma hen te veel tijd kost (17%). Anderen zeggen bijvoorbeeld dat ze het ‘te duur’ vinden, of denken dat medewerkers toch niet meedoen.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen en lessen die uit het onderzoek te halen zijn:

#1. Beloon elke bijdrage

  • Het gaat in de meeste organisaties slechts om een klein groepje medewerkers dat af en toe een referral aandraagt. Bij slechts 5% van de organisaties is meer dan 10% van de medewerkers actief bezig met het referralprogramma. Bij veruit de meeste organisaties is dit hooguit 5%.
  • Dit deelnamepercentage wordt wel direct beïnvloed door het moment van belonen. Als een geldbedrag wordt geboden na de proeftijd voor een aangedragen en aangenomen kandidaat, dan doet gemiddeld genomen maximaal 5% van de medewerkers mee. Alleen wanneer de medewerker direct beloond wordt voor elke wervingsbijdrage lukt het een aantal organisaties om meer dan 30% van hun ambassadeurs te laten meedoen met hun referralprogramma.

#2. Het hoeft niet altijd geld te zijn

  • Van alle referralprogramma’s in Nederland en België gebruikt 92% een geldbeloning voor de medewerker die een kandidaat aandraagt (die vervolgens ook daadwerkelijk tot een hire leidt). Meestal gaat het hier om een bedrag tussen de 500 en 1.000 euro. Bedragen van boven de 2.000 euro komen zelden voor.
  • Maar het hoeft niet altijd om geld te gaan. Zo zijn er ook veel organisaties die cadeaubonnen uitdelen, of dinertjes. Ook de hotelovernachting, taart, een kledingcheque of een bioscoopbon voor. Een enkele organisatie heeft zelfs een cadeaushop waar medewerkers punten kunnen inwisselen, die ze verdienen met het aandragen van referrals.

#3. Vooral ná de proeftijd

  • De meeste beloningen (40%) worden pas uitgekeerd nadat de aangedragen kandidaat de proeftijd succesvol heeft doorlopen.
  • Deze timing van beloning blijkt echter de minste medewerkers te activeren om mee te doen.
  • Nog eens zo’n 28% doet het voor de proeftijd.
  • De rest van de uitkeringen worden vooral opgesplitst uitgekeerd, in allerlei variaties. Slechts 4% keert direct uit bij elke wervingsbijdrage.
  • Een directe uitkering bij elke wervingsbijdrage blijkt echter wel meest activerend: dan meldt meer dan de helft van de organisaties dat ruim 30% van de medewerkers meedoet aan het programma.

  • Niet alleen het lage percentage hires via referral valt op, ook als het gaat om het percentage sollicitaties valt het vooralsnog aardig tegen. Zo heeft ongeveer 1 op de 3 organisaties geen idee hoeveel sollicitaties hun referrals opleveren, 1 op de 3 schat in dat het om hooguit 5% procent gaat, en 1 op de 4 denkt dat het om maximaal 15% van de sollicitaties gaat. Net 10% denkt dat referral meer dan 15% van het aantal sollicitaties oplevert.

#4. Nog niet veel via social media

  • Opvallend is dat sociale media nog geen grote bron van referrals blijken te zijn. Gedeelde vacatures van ambassadeurs op hun eigen sociale media zorgen voor hooguit 18% van alle referrals, zo blijkt. ‘De voornaamste reden hiervan is dat deze gedeelde berichten gericht zijn aan het hele netwerk, en niet aan één persoon’, aldus Michael Boud, initiatiefnemer van het onderzoek.
  • Dat betekent volgens hem overigens niet dat je maar moet stoppen met vacatures delen via sociale media. ‘Dit soort berichten promoten immers wel het werkgeversmerk op een authentieke manier.’
  • Een directe aanbeveling van een collega levert veruit de meeste referrals op (54%). Ook via WhatsApp (21%) en via e-mail (7%) komen nog best veel referrals binnen. De directe benadering blijkt dus het beste te werken.

  • Als je echt werk wil maken van referral, dan kun je eigenlijk niet zonder een goed activatieprogramma. Met een interne referralcampagne kun je niet alleen méér medewerkers actief maken voor referral, dat effect houdt ook nog eens veel langer aan, zo blijkt uit het onderzoek.
  • Zonder zo’n referralcampagne draagt hooguit 1 op de 5 medewerkers af en toe een potentiële nieuwe collega aan. Mét een campagne is dit binnen 2 jaar ruim 2 keer zoveel, zo blijkt.

Hoe ervaar je het zelf?

Voor wie nu staat te popelen om met een referralprogramma aan de slag te gaan, heeft Boud nog wel een suggestie. ‘Voordat je begint is het belangrijk om goed in kaart te brengen of jouw medewerkers willen helpen met de wervingsuitdaging, hoe medewerkers zelf beloond willen worden, maar ook welke berichten zij leuk vinden om te delen. Goede begeleiding bij de start en tijdens het referralprogramma is cruciaal.’

‘Vergeet ook niet in kaart te brengen hoe de medewerkers het werkgeversmerk zelf ervaren.’

‘Vergeet ook niet in kaart te brengen hoe de medewerkers het werkgeversmerk zelf ervaren’, benadrukt hij. ‘Zij moeten immers het merk gaan dragen en zich herkennen in de campagne.’ En denk ook eens aan goede software, raadt hij aan. Er is allerlei software beschikbaar om medewerkers makkelijk vacatures te laten delen bijvoorbeeld, maar ook die kan helpen om beloningen te stroomlijnen. Boud: ‘Minimaal 30% van je medewerkers werven met inzet van via-via-werving of referrals is dan echt mogelijk!’

Lees ook