Wat je moet weten over de aanstaande veranderingen bij Google for Jobs

Geschreven door

In de Verenigde Staten is Google for Jobs inmiddels alweer meer dan 4 jaar actief. In Nederland kunnen we het sinds augustus vorig jaar (officieel) gebruiken, in België sinds september. Met de intentie om de kandidaatervaring te verbeteren, kondigt het zoekbedrijf nu echter alweer een aantal majeure veranderingen aan. Met als waarschijnlijk belangrijkste introductie: de optie om bij vacatures een ‘direct solliciteren’-knop aan te bieden, wat in elk geval een stap in het sollicitatieproces scheelt.

google for jobs

‘Dit kan een enorme impact hebben op de hele recruitmentsector.’

‘This is huge’, reageerde bijvoorbeeld recruitment tech expert Alexander Chukovski bij The Shred. ‘Dit kan de redder zijn, of juist de killer van alle vacaturesites en aggregators: is bij je vacature een directe sollicitatie mogelijk of niet? Dit geeft aggregators en vacaturesites de kans om beter te presteren dan ATS-aanbieders bij het genereren van organisch verkeer door de sollicitant een betere gebruikerservaring te bieden. Dit kan een enorme impact hebben op de hele recruitmentsector.’

Nieuwe redactionele richtlijnen

Naast de ‘direct solliciteren’-knop komt Google vanaf 1 oktober ook met nieuwe redactionele richtlijnen voor vacatures. Wil je dat je vacatures gevonden worden door Google, zul je je hieraan dus moeten houden. De eerste verandering draait om het controleren of er geen ‘scammy of spammy’ vacatureteksten aanwezig zijn op vacaturesites. ‘Dit zijn job posts die geen echte functie vertegenwoordigen. Zorg ervoor dat je dus alleen pagina’s markeert met een enkele en bruikbare vacature’, aldus Google.

Vraag je onnodig om gebruikersinformatie? Dan kun je voortaan strafpunten verwachten.

In het verlengde daarvan moeten voortaan ook verlopen vacatures worden verwijderd, waarschuwt het bedrijf, en oude vacatures mogen nooit worden gemaskeerd als nieuwe. Ook met incorrecte salarisinformatie, of met foute gegevens over de locatie, de werktijden, of de functiespecificatie wil Google afrekenen.  En sites die vragen om gebruikersinformatie zonder dat het nodig is? Die kunnen voortaan ook strafpunten verwachten.

Bekijk hier hoe Chris Russell (van Job Board Secrets) de veranderingen uitlegt:

Antitrust-onderzoek

Google for Jobs plaatst zelf geen vacatures, maar gebruikt microdata van diverse bronnen om vacatures bovenin de zoekresultaten weer te geven zodra iemand op Google naar een bepaalde functie zoekt. Google werkt onder meer samen met een aantal launching partners om voldoende vacatures te kunnen tonen, maar indexeert dus ook zelf verschillende recruitmentsites. De widget die Google gebruikt, verschijnt tussen de gesponsorde en de organische zoekresultaten in.

Met de nieuwe richtlijnen wil Google de candidate experience voor werkzoekenden verbeteren.

Met de nieuwe richtlijnen wil Google de candidate experience voor werkzoekenden verbeteren – en waarschijnlijk tegelijkertijd het voorlopig nog redelijk tegenvallende gebruik verhogen. De arbeidsmarkt is voor Google sowieso nog een spannend terrein. Zo werd het bedrijf in 2019 naar verluidt geconfronteerd met een EU-antitrust-onderzoek naar Google for Jobs, ‘vanwege zijn dubbele rol in het zoekproces naar een baan als zowel speler als scheidsrechter’, zoals EU-commissaris voor mededinging Margrethe Vestager het destijds uitdrukte. Sindsdien is hiervan niet veel nieuws meer vernomen, maar formele EU-antitrust-onderzoeken kunnen jaren in beslag nemen.

Google-CEO Sundar Pichai bij de lancering van Google for Jobs, in 2017

‘Gewoon klote’

De verbeteringen in candidate experience zijn overigens ook hard nodig, reageerde Chad Sowash op Chad and Cheese’s The Shred. ‘Want op dit moment is het gewoon klote.’

Lees ook

Zal ‘The Great Resignation’ ook op de Europese arbeidsmarkt toeslaan?

Geschreven door

Terug naar kantoor? Nee, hoor, helemaal niet. Volgens een onderzoek van Monster is maar liefst 95% (!) van de Amerikaanse werknemers niet van plan na corona terug te keren naar de huidige werkgever, maar overwegen ze juist een nieuwe baan. En 92% zegt zelfs bereid te zijn om van sector te veranderen om daar de voor hen juiste positie te vinden.

‘The Great Resignation‘ noemen economen de ontslaggolf die over de Verenigde Staten heen spoelt.

‘The Great Resignation‘ wordt het door economen al genoemd, de grote ontslaggolf die over de Verenigde Staten heen spoelt. Alleen gaat het dan dus om mensen die ontslag némen, niet om mensen die het kríjgen. Alleen al de retailsector had in de maand april te maken met het vertrek van bijna 650.000 medewerkers, volgens data van het Labor Department. De horeca en entertainmentsector kende in die maand meer dan 740.000 mensen die hun baan opzegden. Het Bureau of Labor Statistics noteerde in april zelfs zo’n 4 miljoen (!) werknemers die hun werkgevers in de steek lieten. In mei daalde dat aantal licht (3,6 miljoen), maar bleef nog steeds veel hoger dan de tegenhanger van 2020 (2,2 miljoen).

Het grootste aantal opzeggingen ooit

Zoals het er nu naar uitziet zal 2021 in de Verenigde Staten de geschiedenis ingaan als het jaar met de meeste opzeggingen ooit. Sommige sectoren (zoals de detailhandel) springen eruit, maar de verschuivingen vinden over de hele linie plaats. Sectoren als kunst en amusement, bouw, productie en onderwijs kennen allemaal bijna twee keer zoveel opzeggingen als vorig jaar.

 

In 2020 ondervroeg Microsoft meer dan 30.000 werknemers wereldwijd, in een poging erachter te komen wat de consensus onder hen was. Het schetste een beeld van een grotendeels onsamenhangend, ongemotiveerd personeelsbestand – waarbij 41% van hen overwoog te stoppen of helemaal van beroep te veranderen. Ondertussen zouden nog iets meer mensen (46%) ‘een grote draai of carrièreswitch willen maken’, vaak omdat hun huidige werkgever het moeilijk maakt om op afstand te blijven werken – en ze zelf ontdekt hebben welke mogelijkheden dat biedt.

Een nieuwe situatie

‘Een situatie als deze hebben we nog nooit meegemaakt’, zegt bijvoorbeeld Daniel Zhao, arbeidsmarkteconoom bij jobboard Glassdoor. Mensen vertrekken massaal bij hun huidige baan, op zoek naar meer geld, meer flexibiliteit en/of meer geluk in algemene zin. En de coronapandemie speelt daar een bepalende rol in, aldus Tsedal Neeley, professor op Harvard Business School en auteur van het boek Remote Work Revolution: Succeeding From Anywhere. ‘Wij zijn veranderd. Ons werk is veranderd. En de manier waarop we denken over tijd en ruimte is veranderd.’

Om het probleem op te lossen, grijpen veel bedrijven terug op een oude reflex: meer geld.

Om het probleem op te lossen, grijpen veel Amerikaanse organisaties terug op een oude reflex: meer geld bieden. Bedrijven als Target en Best Buy hebben de lonen al verhoogd, terwijl McDonald’s en Amazon bijvoorbeeld tekenbonussen bieden van 200 tot 1.000 dollar. Toch zegt nog steeds 94% van de retailers moeite te hebben om zijn vacatures te vullen, volgens een onderzoek van Korn Ferry.

Zal Europa hetzelfde lot ondergaan?

De grote vraag is natuurlijk nu: staat Europa eenzelfde lot te wachten? De relatie tussen de Europese en de Amerikaanse arbeidsmarkt is altijd een lastige geweest. In veel opzichten loopt de ene altijd een paar jaar achter op de andere. Of het nu gaat om de adoptie van nieuwe wetenschap, technologie – of discussies over werk. De discussies over wie achterloopt op wie zal waarschijnlijk altijd blijven bestaan.

‘Dit soort taferelen zijn on-Europees.’

Bekende arbeidsmarktexperts zien het hier in elk geval zo’n vaart nog niet lopen met mensen die uit eigen beweging opstappen. Zoals Bas van de Haterd, die tegen ToTalent, het Engelstalige zusje van Werf& zegt: ‘Als je de arbeidsmarkten vergelijkt, is het Verenigd Koninkrijk het Europese land dat het meest op de Verenigde Staten lijkt. Ook al heeft het veel betere sociale voorzieningen’, zegt hij. ‘Dit soort taferelen is on-Europees.’

‘Wel wat commotie’

Wim Davidse, een andere expert op het gebied van alles wat met flex, HR en werk te maken heeft, verwacht de komende tijd ook in Europa ‘wel wat commotie’ te zien. Maar het zal niet zo grootschalig zijn als in de Verenigde Staten, denkt hij. ‘De afgelopen maanden hebben recruiters massaal geklaagd over het gebrek aan kandidaten voor vacatures’, zegt hij. ‘Maar wat er altijd gebeurt tegen het einde van een recessie – mensen zijn nog niet helemaal klaar om de sprong te maken. Maar naarmate het licht langzaam op groen springt, zullen er meer baanwisselingen plaatsvinden.’

‘Naarmate het licht langzaam op groen springt, zullen ook hier meer baanwisselingen plaatsvinden.’

Ondertussen ziet Van de Haterd twee belangrijke redenen waarom Europa waarschijnlijk niet in de voetsporen van de VS treedt. ‘Een vast contract heeft nog steeds enige waarde in Europa. Terwijl in de VS contracten voor onbepaalde tijd over het algemeen waardeloos zijn – dus de sprong is daar niet zo groot’, zegt hij. ‘En daarnaast beginnen ze in de VS nu eindelijk te wennen aan iets dat lijkt op een sociaal vangnet. Een vangnet dat we in Europa al heel lang hebben.’

Amerikaanse toestanden?

Personio voerde onlangs een onderzoek uit onder Nederlandse werknemers met ‘VS-achtige resultaten’. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat 46% van de ondervraagden van plan was om in de komende 6 maanden tot een jaar te stoppen met zijn huidige baan – 5 procent hoger dan het wereldwijde percentage.

‘Een grote golf van mensen die zelf ontslag nemen? Dat lijkt mij erg on-Europees.’

‘We weten echter allemaal dat uitgesproken intenties niet helemaal hetzelfde zijn als het daadwerkelijke stoppen’, voegt Davidse toe. ‘Ik verwacht best een toename van het aantal mensen dat stopt. Meer dan we gewend zijn, voornamelijk vanwege een COVID- en Zoom-gerelateerde vermoeidheid. Maar een grote golf van mensen die zelf ontslag nemen? Dat lijkt mij erg on-Europees.’

Lees ook

Feel Good Friday: De meest ongemakkelijke sollicitatiegesprekken ooit

Geschreven door

Er is weinig dat zich zo goed leent voor komedie als een sollicitatiegesprek. Althans, zo lijkt het al snel als je een snelle blik op YouTube werpt. Nou is dat natuurlijk een vergaarbak voor al het ongemakkelijks wat maar te filmen valt, maar zodra het om sollicitatiegesprekken gaat is de oogst wel heel rijk. Een kleine greep, ter vermaak, en misschien ook nog een klein beetje – ter lering:

Wat wíl je nou eigenlijk?

Hoe duidelijk wil je het hebben als sollicitant? Deze hiring manager laat er in elk geval geen misverstand over bestaan. Vijf poten is voor deze functie zeker niet genoeg. Sterker nog: voor elke functie-eis is meteen ook weer een tegenhanger gevonden. Dat krijg je, als je niet durft te kiezen:

Of het vrouwen nog vaak overkomt in een sollicitatiegesprek? Laten we zeggen: cijfers zijn niet voorhanden. Maar de vraag naar een kinderwens kan dus blijkbaar ook minder rechtstreeks gesteld worden, zo laat deze video op pijnlijke wijze zien. En fijn, zulke referenties…

De omgekeerde wereld

Soms kan het helpen om een sollicitatiegesprek eens helemaal ‘omgekeerd’ in te zetten. Deze kandidaat weet de rollen in elk geval in een paar minuten helemaal om te draaien. Met een vrij wanhopige recruiter aan het einde:

Hoe ongemakkelijk ook, in een sollicitatiegesprek is het soms ook belangrijk om stiltes te laten vallen. Maar nóg belangrijker is het om dat op de goede momenten te doen, zo laat deze video zien:

Die setting alleen al, met dat tafeltje, en die sollicitanten in een gang, hoe ongemakkelijk wil je het hebben? En dan maakt de recruiter het de kandidaten ook nog eens heel moeilijk. Want waarom moest hij nou zo nodig metéén over integriteit beginnen?

De klassiekers

En zo komen we al bij de eerste van de klassiekers. Want zelden werden de verschillen tussen boomers en millennials zo treffend samengevat als in dit sollicitatiegesprek, dat sinds verschijning in 2017 al meer dan 10 miljoen keer bekeken werd, en ook vele reacties uitlokte.

Een andere klassieker vinden we bij die ‘moeder aller kantoorhumor’: The Office. En dan met name de Britse variant. Met David Brent in een glansrol als de hiring manager you fear the most. Ongemakkelijker dan dit wordt het vanzelfsprekend niet, waarbij slechts de vraag blijft: hoe lang houdt deze sollicitant het vol?

En hé, daar hebben we ook Tripp & Tyler weer eens, bekende humoristen, die in deze (gesponsorde) video niets vermoedende sollicitanten het leven zuur maken. Van het verscheuren van een cv tot de ideale dooddoener: ‘We’re a people company’. Gelukkig krijgen de kandidaten allemaal aan het eind hoofdpijnmiddelen voor het leven…

En zelfs Muppet-achtige poppen blijken soms op sollicitatiegesprek te moeten. Zoals deze, waarin sollicitant Diego ‘Smith’ besluit tot volledige openheid over te gaan. Dat levert hem voldoende credits bij de hiring manager op om te worden aangenomen. Maar dan blijkt er nog slechts één kleine hobbel genomen te moeten worden…

Allemaal behoorlijk ongemakkelijke situaties dus. Eigenlijk net zoals in het echte leven. Kunnen we daarom daar de sollicitatiegesprekken ook niet af en toe wat vaker overslaan?

Lees ook

Inspirerende recruitment-locaties (deel 2): Het DynaHouse van de Staffing Groep

Geschreven door

‘Als je van mensen flexibiliteit verwacht, kom je van een koude kermis thuis’, aldus Wessel van Alphen jr, CEO van De Staffing Groep. ‘Mensen zijn namelijk in oorsprong niet flexibel’, zegt hij. ‘Maar ze zijn wel dynamisch. Elastiek is flexibel, maar zelfs dat wordt op een gegeven moment ‘moe’ en breekt, net zoals een paperclip. Aan flexibiliteit zit een eind. Dynamiek is tijdloos en grenzeloos.’

‘Aan flexibiliteit zit een eind. Dynamiek is tijdloos en grenzeloos.’

Die dynamiek, dat is iets wat Van Alphen wil laten terugkeren op de werkvloer. In het eigen kantoor, maar ook in het naastgelegen DynaHouse, een voormalig outdated kantoorpand in Nieuwegein, dat de afgelopen jaren werd omgetoverd tot een moderne ontmoetingsplek. Compleet met afbeeldingen van de Rolling Stones en andere beroemdheden aan de muur, een work & lounge experience met fietswerkplekken, en wisselende kunstexposities en representatieve vergaderruimtes.

Thuis voor dynaworkers

Het ‘DynaHouse’ moet een thuis zijn voor de ‘dynaworkers’, een term die Van Alphen liever gebruikt dan ‘flexwerker’. ‘Dynaworkers zijn professionals die zich er bewust van zijn dat er bepaalde randvoorwaarden nodig zijn om op de lange termijn flexibel, productief en creatief te zijn. Een van die voorwaarden is een inspirerende werkomgeving, dus een werkplek waar je energie van krijgt.’

‘Een werkplek waar je energie van krijgt helpt om flexibel, productief en creatief te blijven.’

Dat heeft hij geleerd in de tijd dat hij zelf nog freelancer was, vertelt hij. ‘Ik merkte dat ik na verloop van tijd steeds meer ging vereenzamen, en moeite kreeg me te concentreren op mijn opdracht. Ik had een grote drang om onder de mensen te zijn, te werken in een inspirerende omgeving en niet in saaie kantoren of thuis achter de keukentafel.’ En dat is dus hopelijk terug te zien in het huidige DynaHouse, zegt hij, maar ook in het recent verbouwde eigen kantoor.

Volgens Van Alphen is het DynaHouse ‘voorzien van alle ingrediënten die nodig zijn om vorm te geven aan een dynamische workflow’. Denk: gevarieerde (samen)werkplekken, fietsbureaus, staand vergaderen, een onderscheidende ontvangstruimte, auditorium, biologische lunches en volop ruimte om te groeien, of juist te krimpen. Zelfstandige dynaworkers vinden hier hun ideale werkplek, en bedrijven kunnen met minder vierkante meters toe doordat zij hier alle faciliteiten kunnen gebruiken op het moment dat zij dat nodig hebben.

dynahouse fietsbureaus

Moeder was het zat

Bij de ontwikkeling van het DynaHouse zijn verschillende interieurarchitecten betrokken geweest, vertelt Van Alphen. ‘Zij hadden allerlei ideeën, maar die voldeden telkens niet. Op een gegeven moment zei mijn moeder: ik ben het zat. Laat mij nou maar eens meedenken. Zij heeft uiteindelijk het hele concept bedacht en mijn ouders hebben het samen opgezet.’

dynahouse overzicht

Tot de pop- en filmsterren aan de muur aan toe. Met een prominente plek voor zowel The Rolling Stones (favoriet van vader) als voor The Beatles (voor moeder). Zo zie je maar, ‘kantoor en ontspanning kunnen prima samengaan’, aldus Van Alphen.

dynahouse-buiten-1920x555

In het recent verbouwde en gerestylede hoofdkantoor van De Staffing Groep, direct naast het DynaHouse gelegen, zie je diezelfde filosofie terug, stelt hij. ‘Een moderne werkplek, waar het plaats- en tijdonafhankelijk werken (POTW) helemaal tot zijn recht komt.’

Al jaren speelde het idee om ook hier de bedrijfsruimten meer aan te passen aan nieuwe, vrije manieren van werken, aldus Van Alphen. Door corona is deze ontwikkeling in een stroomversnelling geraakt. ‘Afdelingen en hokjes, dat werkt niet meer’, zegt hij. ‘We zijn één organisatie en zo werken we ook. Omdat je geen vaste plek meer hebt, is elke dag een beetje anders. Wat nu goed tot uiting komt in de moderne stijl en de samenvoeging van de originele kantoorruimte met de vernieuwende opzet van Dynahouse.’

dynahouse kijkje in de keuken

Ook een inspirerende locatie?

Ook aan het werk op een bijzondere locatie? Stuur dan een mailtje, het liefst met enkele foto’s, en een korte beschrijving van je organisatie. En wie weet vind jij hier binnenkort ook jouw locatie terug.

Lees ook

Een minimaal 55% hogere conversie? Haal weg die registratie-knop!

Geschreven door

In Nederland komen we ze niet meer zo vaak tegen als in het buitenland. Toch vraagt ook hier nog bijna 11 procent van de grootste werkgevers sollicitanten eerst om zich te registreren alvorens ze hun sollicitatie kunnen opsturen. Het zijn vooral werkgevers die Taleo of Workday als ATS hebben die om zo’n registratie vragen, omdat deze systemen deze optie als default hebben.

Het zijn vooral werkgevers die Taleo of Workday als ATS hebben die vragen om een registratie.

Maar uit data van Attrax, een soort CMS voor recruitmentsites, blijkt dat je het beter niet kunt doen. Véél beter. Want als je de traditionele ‘login to apply‘ vervangt met een systeem waar je eerst alleen je e-mailadres hoeft in te voeren en daarna gewoon je cv kunt uploaden, dan schiet de conversie razendsnel omhoog.

Een paar voorbeelden uit de praktijk:

  • Bouwbedrijf SNC-Lavelin: +55%
  • Gezondheidstechnologiebedrijf IQVIA: +63%
  • Farmabedrijf ICON: +68%
  • Telecombedrijf Vodafone: +76%

Voor bouwbedrijf SNC-Lavelin heb ik ook nog iets diepgaandere data gekregen. Toen er nog een ‘register to apply’-functie op de site stond maakte daar 49% van de mensen zijn sollicitatie af. Dus 51% (ruim de helft!) stopte voortijdig met solliciteren zodra ze zo’n knop tegenkwamen. Maar nadat de registratie verdween, maakte ineens 76% van de sollicitanten zijn sollicitatie af. Dit levert het bedrijf jaarlijks in totaal bijna 10.000 meer kandidaten op. En dat was percentueel dan nog de kleinste toename die de genoemde bedrijven merkten! En dat pre-covid, toen de arbeidsmarkt voor dit soort bedrijven erg krap was.

registratie

Niet alleen hoger opgeleiden

Interessant aan de genoemde bedrijven is dat het dus niet alleen gaat om hoger opgeleiden die zich laten afschrikken door een verplichte registratie. Anders zou een bouwbedrijf natuurlijk niet een plus van ruim 10.000 sollicitanten per jaar hebben. Gemiddeld genomen lijkt het schrappen van de registratie het meest van belang voor organisaties die vooral hoger opgeleiden werven, maar het voordeel geldt over de hele linie.

‘De conclusie: stop met mensen te vragen om zich eerst te registeren.’

De boodschap is dan ook maar op één manier op te vatten: stop met mensen te vragen om zich eerst te registeren voordat ze kunnen solliciteren. Het kost je waardevolle sollicitanten en de technologie die dit kan omzeilen – of dit nu een systeem als dat van Attrax is of een speciaal stukje middleware zoals dat van Textkernel – levert zijn investering dubbel en dwars op.

De multiplier van de werkenbij-site

Ik heb het vaker gezegd: je werkenbij-site is een multiplier, ofwel op je conversie, ofwel op je budget. Al je andere recruitment-inspanningen worden erdoor geraakt. Of het nu je reclamebudget is, je sourcing of je carrièrebeurzen. Onderzoek laat zien dat ruim 90 procent van alle kandidaten op een of ander moment tijdens zijn of haar sollicitatieprocedure op de werkenbij-site komt. En daarom kun je maar beter alles eraan doen om deze site zo goed mogelijk te maken. En daarbij bedoel ik dus niet: zo mooi mogelijk. Het gaat niet om mooie plaatjes en video’s, maar om de vacatureteksten. Het proces. De banen.

Het gaat niet om mooie plaatjes en video’s, maar om de vacatureteksten. Het proces. De banen.

Veel van mijn klanten zien gemiddeld 70 tot 90 van al het verkeer op hun site zich afspelen op het werkenbij-gedeelte. Veel werkzoekenden zien daarbij ook niets anders dan de vacaturebeschrijving, en daarna: het sollicitatieproces. Dus richt ook dáár je aandacht op. Door van je corporate recruitmentsite een soort Amazon te maken. Dat wil zeggen: niet alleen een interessante homepage, maar ook interessante productpagina’s (vacatures) en een frictieloos bestelproces: de sollicitatie.

Uit je neus eten…

En dat kun je allemaal natuurlijk ook niet doen. Maar laat je dan in dat geval even inspireren door onderstaand filmpje…

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom we verlies zo erg vinden (en hoe je dat als recruiter kunt gebruiken)

Geschreven door

Stel je het volgende voor. Je hebt aandelen in bedrijf A. Jouw beste vriend heeft aandelen in bedrijf B. Nu wil jij ook aandelen B kopen, maar je doet dit toch maar niet. Later blijkt dat als je dit wel had gedaan, je 1.200 euro winst had gemaakt. Wat doet dit met je? Jouw beste vriend heeft echter van zijn geld aandelen A gekocht, en hiermee dus 1.200 euro verlies geleden. Wie heeft er nu het meeste spijt?

Iets vergelijkbaars gaat op bij professionele golfers. Het blijkt dat zij een put voor par minder snel missen dan een put voor een birdie. Voor de golfleken onder ons: je kunt zeggen dat je met een birdie een punt scoort en bij een par niet.

Afkeer van verlies

verlies aversieDeze voorbeelden staan bekend als de afkeer van verlies, of: verliesaversie. Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman heeft hierover een baanbrekend boek geschreven. Niet winnen is minder erg dan verliezen. Welke les kun je hier als recruiter van leren? Laat ik als huis-tuin-en-keukenanalist eens een poging wagen.

Niet winnen is minder erg dan verliezen.

Een kandidaat die benaderd wordt door een recruiter zal als de baan uiteindelijk niet verkregen wordt, dit beschouwen als: niet winnen. Een kandidaat die zelf solliciteert zal een afwijzing wél echter als verlies beschouwen. Uit eigen ervaring (dus zonder onderzoek gedaan te hebben) kan ik zeggen dat kandidaten die zelf solliciteren meer teleurstelling laten zien dan degene die ik benaderd heb. Als dit klopt, wil je dus dat de benaderde kandidaat (laten we dit de latent zoekende noemen) het meer gaat beschouwen als verliezen, want de afkeer van verlies zorgt ervoor dat zij beter hun best gaan doen. De sollicitant heeft al een afkeer van verlies, dus aan diens motivatie zal het niet liggen.

Een dunne lijn

De latent zoekende zal vooral op zoek gaan naar de plussen in de baan. What’s in it for me? Meer salaris, taken, verantwoordelijkheid of misschien juist minder taken, verantwoordelijkheid of reistijd. Als het lukt om die extra’s niet meer als extra te positioneren, maar als minimum/uitgangspunt, creëer je een behoefte. Een voorbeeld: stel een kandidaat kan 500 euro per maand meer verdienen bij een overstap. Dit kan een stap vooruit zijn en zal dan niet als verlies worden gezien, maar als je de kandidaat weet te overtuigen dat deze de 500 euro eigenlijk nu dus al waard is, heb je de kans dat hij of zij dit meer gaat zien als uitgangspunt. En daarmee dus een verlies als ze de baan niet krijgen.

De latent zoekende zal vooral op zoek gaan naar de plussen in de baan.

Een dunne lijn. Ik geef het eerlijk toe. Maar zo met het zonnetje op mijn bol, werkend in de tuin, zou ik het als een verlies beschouwen als ik dit hersenspinsel niet met jullie zou delen. En laat ik daar nu ook een afkeer van hebben.

verlies aversie

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

10 expert-tips voor een betere Boolean Search

Geschreven door

Als recruiter ben je waarschijnlijk wel bekend met Boolean Search. Logisch, want actief kandidaten sourcen is momenteel essentieel om het juiste talent aan te trekken, zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt. En zonder goede zoekvaardigheden kom je dan niet ver. Toch wordt Boolean Search door sommige recruiters nog wel eens als ‘moeilijk’ gezien. Maar in feite kan iedereen het leren.

In feite kan iedereen Boolean Search leren.

Dan hebben we het bijvoorbeeld over zogeheten Boolean operators als AND, OR en NOT. Die kun je gebruiken om een combinatie van keywords te gebruiken in je zoekopdracht. Belangrijk hierbij is dat je meerdere termen en synoniemen gebruikt. Zo kun je makkelijker zoeken naar relevante kandidaten en kun je kandidaten vinden die je zonder deze techniek moeilijker zou opsporen. Maar hoe zet je nou de volgende stap, zonder dat het je (te) veel tijd kost? Waar zitten de fijne kneepjes? En zijn er ook tools beschikbaar die je hierbij kunnen helpen? 10 nuttige tips.

#1. Maak je Boolean-strings in Word of Excel

Als je werkt aan lange search strings, kun je zomaar een ‘(‘ of een ” vergeten. En als je deze dan niet in Word of Excel hebt opgeslagen, vind je deze nooit meer terug. Het resultaat? De verkeerde resultaten. Maak daarom in Word of (bij voorkeur) Excel een tabel aan en bouw daar eerst je Boolean string. Met de juiste formules in Excel weet je zeker dat je geen haakjes of komma’s vergeet, want dan worden ze automatisch toegevoegd. Op zoek naar de juiste Excel-formule? Download hier het template van John Turnberg om makkelijk lange ‘OR’ strings te maken.

#2. Gebruik zoveel mogelijk synoniemen

Gebruik ontzettend veel synoniemen. Dan hebben we het niet alleen over functietitels, maar we gaan verder. Zoek je bijvoorbeeld iemand met een afgeronde hboO-opleiding, zoek dan ook naar ‘Hogeschool’ en ‘bachelor’. En ook voor skills geldt: hoe meer synoniemen hoe beter. Zo krijg je meerdere resultaten en loop je niet de kans die ene perfecte kandidaat te missen die het alleen net iets anders heeft opgeschreven dan jij dacht.

#3. Afkortingen en non-taalfanaten

Helaas is niet iedereen even goed in het op de juiste (grammaticale) manier beschrijven van bijvoorbeeld functietitels. Dit dwingt je om rekening ermee te houden dat iemand ‘projectmanager’ ook wel eens kan schrijven als ‘project manager’, of als proj. man., of simpelweg als PM. Sommige kandidaten doen dit zelfs expres, om te voorkomen dat recruiters hen constant ‘bombarderen’. Een holy grail dus! Nu hoef je alleen nog maar ervoor te zorgen dat de kandidaat jou niet onder de groep ‘vervelende’ recruiters schaart…

#4. Gebruik je eerste search als inspiratie

Op zoek naar synoniemen? Begin eens met een Boolean string! Zo kun je ook zoeken naar synoniemen die je zelf nog niet had bedacht. Kijk eens de eerste resultaten door en speur daarbij naar keywords die je zelf nog niet had bedacht. Voeg ze toe aan je Boolean string en vul deze aan. Hoe meer synoniemen, hoe beter.

#5. Niet ieder profiel is volledig

Natuurlijk, jij bent op zoek naar de perfecte kandidaat. Maar ook die ene paarse eekhoorn kan vergeten om zijn of haar profiel accuraat en compleet in te vullen. Sterker nog, de beste kandidaten zijn misschien wel helemaal niet bezig met hun LinkedIn-profiel en plaatsen hier nauwelijks iets. Een slecht gevuld of zelfs bijna leeg profiel betekent niet: een slechte kandidaat. Dus als jij je concurrentie wil overstijgen, moet je ook voorbereid zijn op niet-helemaal-piekfijne profielen.

#6. Zoek verder dan de 1.000 kandidaten

Met een LinkedIn search kun je ‘maar’ 1.000 kandidaten zien. Er is echter een trucje om toch meer kandidaten te zien te krijgen. Gebruik daarvoor gewoon meerdere searches, die elkaar uitsluiten. Om even een voorbeeld te noemen: als je moet filteren op locatie, begin dan in het zuiden en beweeg je via zoektermen steeds verder naar het noorden van het land.

Meer dan 1.000 kandidaten zien? Gebruik meerdere searches.

Zo doe je dezelfde search steeds opnieuw, maar krijg je steeds nieuwe resultaten. Het belangrijkste is dan natuurlijk dat je bereid bent om al die resultaten ook stuk voor stuk in acht te nemen. Iets in de trant van ‘de aanhouder wint’…

#7. Zoek niet alleen op LinkedIn

De meeste recruiters gebruiken Boolean search strings alleen op LinkedIn. Handig, maar ook op andere zoekmachines en platforms werkt Boolean enorm goed. Zet je zoektocht bijvoorbeeld eens voort op Google. Ook daar kun je met Boolean zomaar eens kandidaten tegenkomen die anders verborgen zouden zijn gebleven.

#8. Gebruik secret operators

De reguliere operators als AND, OR en NOT kennen we nu wel. Maar er zijn nog veel meer digitale organisatoren die je zoekopdracht kunnen vergemakkelijken en verbreden. Denk aan Inurl: Dit kun je invoeren bij je zoekopdracht als je bepaalde zoektermen wil terugvinden in een URL. Enkel de woorden die je na Inurl: intikt zul je dan als zoekresultaat vinden. Verder hebben we ook nog Intext:,waarmee je zoekresultaten vindt die je zoekterm in de paginacontent hebben staan.

Er zijn nog veel meer digitale organisatoren die je zoekopdracht kunnen vergemakkelijken.

Daarnaast kun je Intitle: gebruiken als je bepaalde zoekwoorden of termen in de titel terug wil zien. De operator Site: geeft je de mogelijkheid om resultaten te beperken tot een bepaalde website. En dan hebben we ook nog filetype: in de aanbieding. Als je deze verwerkt in je zoekstring, zul je alleen bepaalde documenten terugvinden. Dit is bijvoorbeeld handig als je een cv zoekt, die vaak in pdf- of docx-formaat zijn opgeslagen. Zo kun je op enkele bestanden filteren.

#9. Gebruik generators

Vind je dit nog lastig? Er zijn tegenwoordig tal van zogeheten Boolean Search generators, die met weinig kennis (een titel en wat zoekwoorden zijn fijn) automatisch tot de meest uiteenlopende Boolean strings komen. En dan hoef je alleen nog maar CTRL-C en CTRL-V te gebruiken. Voorbeelden hiervan zijn Monster’s PRS, die met slechts een titel en wat zoekwoorden tal van synoniemen en gerelateerde titels en keywords genereert. Met Trevisan social, Recruit’em, en de Social Talent Boolean Builder hoef je enkel de details van de kandidaten die je zoekt in te voeren om de juiste Boolean string te creëeren.

#10. Automatiseer het hele proces

Word het je allemaal nog steeds te veel werk? Zoektermen verzinnen? Synoniemen? Combinaties ervan? En dan ook nog de resultaten goed verzamelen? Gelukkig bieden de hiervoor genoemde generators je dus de mogelijkheid om je search strings automatisch uit te broeden. Maar tegenwoordig kun je zelfs je hele zoektocht met tools automatiseren. De voordelen daarvan, in het kort:

+ Automatisering van Boolean Search bespaart veel tijd en energie.
+ Afhankelijk van je eigen kennisniveau vind je meer én beter passende profielen.
+ Software kan 24/7 zoeken, wordt niet ziek, maakt geen foutjes en vergeet ook nooit iets.
+ Technologie is objectief en werkt door, zonder vermoeidheid of vooroordelen.
+ Bij geautomatiseerd zoeken kun je sneller op- en afschalen.

Met een automatische tool kun je (letterlijk) moeiteloos kandidaten vinden, zonder dat je er zelf al te veel voor hoeft te doen. Deel je functieprofiel of vacature met de robot en hij zoekt meteen op alle platforms naar geschikte kandidaten, die vervolgens gescreend en wel in jouw resultaten worden getoond. Daarna krijg je de contactgegevens en hoef je alleen nog maar een mailtje samen te stellen of een belletje te plegen. Et voilà!

Dit is geschreven door Kyara Jorritsma, content manager bij Recruit Robin.

Lees ook

 

Zijn werk.nl en UWV werkelijk zo weinig geliefd? De cijfers laten iets heel anders zien…

Geschreven door

Toen de oprichter van Recruit Robin de site van het UWV toevoegde aan zijn A.I.-sourcing-platform, had hij er zelf niet al te hoge verwachtingen van. De reputatie in de recruitmentmarkt van werk.nl is namelijk niet zo best, dat wist Aron Schilder ook. Dus hij stond er ook niet echt van te kijken dat in het recente Stand van Werven–onderzoek de site er niet zo goed vanaf kwam, als enige die recruiters vaker als ineffectief dan als effectief zagen.

‘Veel klanten zijn echt verrast door de goede profielen die ze er vinden.’

Maar de gebruikscijfers van zijn platform laten toch een heel ander beeld zien, zet hij daartegenover. ‘Veel van onze klanten zijn echt wel verrast door de vele goede profielen die ze er vinden. Er is veel bias rondom de kandidaten die je bij het UWV zou tegenkomen. Maar die is dus echt onterecht, zo blijkt.’

Bijna 2 keer zoveel approved cv’s

Sterker nog, merkt Schilder op: er is geen database waarbij gebruikers zo vaak een kwalitatief geschikte kandidaat vinden als die van werk.nl. In de maand juni leverde werk.nl bijvoorbeeld in totaal 5.270 ‘approved cv’s‘ op aan Recruit Robin-klanten. Het eerstvolgende platform op deze ranglijst, LinkedIn, kwam niet verder dan 2.846. En dat gaat dus om cv’s die recruiters krijgen voorgelegd, en waarvan ze zelf aangeven dat het gaat om een ogenschijnlijk geschikte kandidaat voor hun vacature.

linkedin versus werknl uwv

‘Werk.nl biedt niet alleen veruit de meeste kandidaten aan, zodat het in datavolume een heel relevante bron is, met name voor volumerecruitment. Maar het is daarnaast ook nog eens een vrij unieke bron’, legt Schilder uit. ‘We hebben eens een klein onderzoekje gedaan, en daaruit bleek dat de verschillende databases maar 5% overlap hadden. En het zijn daarnaast dus ook relevante kandidaten. Bij ons betalen klanten zodra ze een vinkje zetten bij een profiel. Dat meten wij, dus kunnen we zeggen dat het hier gaat om vrij harde data.’

Dominante invloed

Misschien verrassend, maar onder klanten van Recruit Robin heeft werk.nl dus ‘best een dominante invloed’, aldus Schilder. ‘Dat heeft ook wel met de user interface te maken, denk ik. UWV is geen commercieel bedrijf; je ziet dat er niet veel focus is op continue verbetering van het product. Maar bij ons hebben klanten wel een prettige user interface, wat alle platformen vergelijkbaar maakt. En dan blijken de kandidaten van werk.nl dus gewoon goed te scoren, zowel kwanti- als kwalitatief.’

‘De kandidaten van werk.nl scoren dus gewoon goed, zowel kwanti- als kwalitatief.’

Lees ook

Credit foto boven

Deze (overbodige) vragen maken de sollicitant het meest nerveus

Geschreven door

Klamme handen, een trillende stem, een gevoel van onbehagen. Een sollicitatiegesprek is voor elke kandidaat een zenuwenstrijd. Maar van welke vragen wordt de gemiddelde sollicitant nu het meest nerveus? Welke vragen bezorgen kandidaten de meeste zenuwen?

De onderzoekers keken bij welke vraag de hartslag het meest omhoog ging.

Het Britse Reboot Digital PR besloot het eens uit te zoeken en vroeg 60 sollicitanten of ze er bezwaar tegen hadden om een hartslagmeter mee nemen tijdens hun sollicitatiegesprek. Van die kandidaten stemden 53 ermee in. Zo konden ze vaststellen bij welke vraag de hartslag gemiddeld het meest omhoog ging.

‘We gaan nu een klein testje doen…’

De deelnemende kandidaten kregen allemaal dezelfde vragen voorgeschoteld, en bovendien in dezelfde volgorde. Daarbij bleek de vraag om een plotselinge en onverwachte ‘snelle test’ de kandidaten veruit het meest bang te maken. De onderzoekers registreerden bij zo’n vraag een gemiddelde hartslag van 154 bpm, oftewel: 93% meer dan de gemiddelde rustfrequentie van 80. Op de voet gevolgd door de vraag ‘Naar welk salaris ben je op zoek?’ Die vraag deed de hartslag van de deelnemers gemiddeld met 66% stijgen.

meest nerveus

Ook behoorlijk stressvol blijkt de vraag of je als kandidaat weet wat de organisatie doet. En: wat zou je laatste werkgever over je zeggen? Best opmerkelijke resultaten, omdat juist dit vragen zijn die nog steeds in veel sollicitatiegesprekken langskomen, en je dus zou verwachten dat sollicitanten zich hierop ook voorbereiden.

Meest gehate voorbeeld

Er waren ook vragen die nauwelijks leiden tot een hogere hartslag. ‘Vertel eens iets over jezelf’ was daarvan het bekendste (en meest gehate) voorbeeld. Maar ook de bekende vraag naar wat je zwaktes zijn, leidde relatief weinig tot zenuwen bij de kandidaten.

Naast het onderzoek met de hartslagmeters deed Reboot Digital overigens ook een enquête onder 1.357 Britse werkzoekenden. Hierbij vroegen ze aan welke aspecten van het sollicitatiegesprek de kandidaten de grootste hekel hadden. ‘Te veel interviewers’ scoorde hier duidelijk bovenaan: ruim 1 op 6 wordt hier nerveus van. Ook de klamme handen, rode wangen krijgen, stotteren en met de mond vol tanden staan behoren tot de bekende angsten van kandidaten, zo geven ze aan.

Zijn ze wel nodig?

Maar zijn zulke angsten eigenlijk wel nodig, vraagt Samantha McLaren zich af op het LinkedIn-blog. Wat is het nut ervan als we als recruiters kandidaten nerveus maken? ‘Een onnodig stressvolle ervaring kan de perceptie van de kandidaat over jouw organisatie schaden. Het kan bovendien het zicht belemmeren of de kandidaat voldoende geschikt is voor de rol.’

‘Kandidaten nerveus maken kan het zicht belemmeren of hij of zij voldoende geschikt is voor de rol.’

Waarom zou je kandidaten bijvoorbeeld tijdens het sollicitatiegesprek een test voorliggen, stelt ze. Een assessment is een goede manier om de skills van kandidaten op een accurate en faire manier te evalueren en vergelijken. Maar waarom zou je dat tíjdens het interview doen? En waarom zou je kandidaten zich daarop niet laten voorbereiden? Je kunt mensen ook vragen om zulke testen thuis te maken, stelt ze. Dat levert vaak een beter resultaat, en geeft tijdens het interview de kans te focussen op waar het echt om gaat.

Salarisvraag ook overbodig

En waar het echt om gaat is dus ook níet: de vraag naar het salaris. Er is weinig dat kandidaten zó nerveus maakt, en bovendien is het op veel plekken zelfs illegaal om naar het vorige salaris te vragen. Veel organisaties zoeken momenteel dan ook alternatieven hiervoor. Een bedrijf als Glitch deelt transparante salaris-bandbreedtes, en Starbucks heeft een ‘salaris-calculator’, op basis van onder meer skills en ervaring, die moet zorgen voor een meer gelijkwaardige beloningsstructuur.

‘De vraag: ‘weet je wat we hier doen?’ kan neerbuigend overkomen.’

En net zo kan een vraag als ‘Weet je wat we hier doen?’ het best geskipt worden, aldus McLaren. ‘Het kan neerbuigend overkomen. Of zelfs een tikkeltje bedreigend. Kandidaten kunnen er de indruk van krijgen dat interviewers denken dat ze onvoorbereid zijn. Dat kan hen nerveus maken, zelfs als ze wél hun research gedaan hebben.’ Ze raadt daarom aan de vraag anders te formuleren. Bijvoorbeeld: ‘Wat heeft je geïnspireerd om juist bij ons te solliciteren?’

Géén kruisverhoor

De beste sollicitatiegesprekken zijn sowieso géén kruisverhoor van kandidaten, benadrukt ze. ‘Ze voelen daarentegen eerder als een conversatie. Zulke gesprekken stellen kandidaten op hun gemak, wat het makkelijker maakt de juiste persoon voor de baan te vinden.’

‘De beste sollicitatiegesprekken stellen kandidaten op hun gemak.’

Daarom kun je volgens haar ook beter niet vragen wat de laatste werkgever over de kandidaat zou zeggen. Veel te speculatief, zegt ze. ‘Vraag liever: wat was de beste relatie die je ooit met een manager had? En waarom werkte dat zo goed? Door te focussen op een positieve relatie, leer je meer over iemands waarden en normen en krijg je bovendien inzichten die de manager in jouw organisatie kunnen helpen om aan de kandidaat effectief leiding te geven.’

Lees ook

 

Jezelf onderscheiden als detacheerder? ‘Kies eens iets anders dan: persoonlijke aandacht’

Geschreven door

Persoonlijke aandacht. Het is dé cruciale factor binnen de detacheringsbranche, als je het tenminste de 40 detacheerders vraagt die recent meewerkten aan onderzoek van Askemo. Ze vroegen elke detacheerder naar hun grootste uitdagingen en onderscheidende waarde. En maar liefst 85% noemde daarbij ‘persoonlijke aandacht’ als voor hen meest kenmerkend concurrentievoordeel.

‘Persoonlijke aandacht is niet echt uniek te noemen.’

askemo detacheerder whitepaperPrima natuurlijk, stelt Roel Schellekens, auteur van de whitepaper waarin dit onderzoek is opgenomen. Want ‘persoonlijke aandacht’, daar kan toch niemand tegen zijn? Maar er is ook een andere kant, zegt hij. ‘Het is dus ook echt niet uniek te noemen.’ En de vraag is ook hoe houdbaar al die persoonlijke aandacht op lange termijn is. Daarom pleit hij ervoor dat detacheerders beter gaan nadenken over hun businessmodel en met écht onderscheidende proposities gaan komen.

Continu waarde toevoegen

‘Wil je als detacheerder op lange termijn bestaansrecht hebben, dan moet je meer doen dan alleen vraag en aanbod bij elkaar brengen. Je moet continu waarde toevoegen, voor zowel werknemer als klant. Vanuit bedrijfsperspectief ontstaat hier een spanning tussen persoonlijke aandacht en schaal’, constateert Schellekens. ‘Opschalen van 20 naar 30 accounts per accountmanager houdt automatisch in dat je minder tijd en aandacht hebt per klant en per werknemer. Kies je dan bewust ervoor om klein te blijven en minder marge te maken? Of schaal je verder op, mogelijk ten koste van de persoonlijke aandacht?’

‘Technologie op de juiste manier ingezet biedt meerwaarde.’

Gelukkig kan technologie daarbij wel helpen, schrijft hij. ‘Technologie op de juiste manier ingezet biedt meerwaarde. Met technologie kun je je namelijk echt onderscheiden, juist wanneer persoonlijke aandacht jouw USP is. Het grote voordeel van technologie is dat het data verzamelt waarmee je inzichten kunt genereren over welke retentiestrategieën het beste werken. Al is het daarbij natuurlijk wel van belang dat alle accountmanagers de technologie op dezelfde manier gebruiken.’

De observaties

Uit de 40 interviews voor de whitepaper komen een aantal gemeenschappelijke observaties naar voren. Zo blijkt dus niet alleen ‘persoonlijke aandacht’ steeds als onderscheidend vermogen te worden genoemd, de detacheerders zeggen ook vrijwel eensgezind dat contact houden cruciaal is. ‘Er was niemand die níet beaamde dat contact houden belangrijk is als detacheerder. Dit gebeurt zowel proactief (waarbij de accountmanager in een bepaald ritme contact heeft met zowel klant als werknemer) als meer reactief (een ‘piepsysteem’). De keuze hangt onder meer af van de duur en de fase van de opdracht en het aantal mensen in de pool.’

‘Er was niemand die níet beaamde dat contact houden belangrijk is als detacheerder.

Het blijkt daarbij vaak lastig om aan tafel te komen bij (grote) klanten, constateert menig detacheerder. Zeker als klanten kiezen voor een aanpak van ‘geen nieuws is goed nieuws’ worden ze daarvan zenuwachtig, zo blijkt. ‘En terecht’, denkt Schellekens. ‘Het zorgt namelijk voor verminderde controle, voor minder invloed.’

De werknemers

Met de werknemers houdt de detacheerder vaak makkelijker contact, zo blijkt. Hetzij via formele momenten, zoals evaluaties, performance reviews en 1-op-1-gesprekken, hetzij via informele momenten, zoals appen, bellen, verjaardagskaarten en kerstpakketten. Ook borrels, opleidingen, en inhoudelijke communities worden vaak genoemd als middel om contact te houden.

Maar Schellekens durft wel vragen te zetten bij die aanpak. ‘Persoonlijke aandacht wordt vaak ingezet, omdat het al jaren wordt ingezet. Het is dan zo vervlochten met de organisatiecultuur dat onvoldoende wordt geëvalueerd of het nog wel effectief is. Zorg er daarom voor dat je persoonlijke aandacht niet meer als doel op zich gaat zien, maar als middel. Je kunt namelijk ook voor een andere strategie kiezen. Een strategie met minder persoonlijke aandacht, zonder je klanten of werknemers volledig uit het oog te verliezen.’

4 tot 5 klanten max

De ervaring leert dat je als key accountmanager bij een detacheerder maximaal 4 tot 5 klanten kunt bedienen, aldus Schellekens. Maar tools kunnen dus bijdragen aan het efficiënter maken van de werkprocessen. Ook kun je met tools nuttige data verzamelen, zegt hij. Zeker als ze niet top-down worden geïntroduceerd en de accountmanager het niet ziet als verplicht om ‘iets’ in te vullen. ‘De implementatie van tooling heeft namelijk de grootste kans van slagen als deze past en aansluit bij de bestaande processen van de mensen op de werkvloer.’

‘Tooling heeft meeste succes als deze past bij de bestaande processen op de werkvloer.’

De geïnterviewde detacheerders gebruiken als basis nu verschillende pakketten, zoals: Bullhorn, Wizard, AFAS, Exact, en MySolution. Volgens Schellekens kan de juiste technologie helpen processen efficiënter te maken en belangrijke data te verzamelen. ‘Zo kan het inzicht verschaffen in gedrag van accountmanagers, zoals het aantal gevoerde telefoongesprekken en de lengte daarvan. Op basis van die inzichten kun je vervolgens weer je tactieken aanpassen.’

Online feedback vragen

Dat kan dan bijvoorbeeld via askemo, een online tool om als detacheerder laagdrempelig, op vaste, terugkerende momenten een eenvoudige vraag te sturen naar klanten en/of werknemers, waarmee je bij hen ‘de temperatuur’ meet. ‘Antwoord geven kost hen slechts enkele seconden en geeft jou het signaal of alles oké is of dat je actie moet ondernemen. Je voorkomt hiermee verrassingen achteraf. Het voordeel is dat je meer persoonlijke aandacht kunt schenken aan de mensen die het daadwerkelijk nodig hebben of verdienen’, aldus Schellekens.

‘Met vertrouwen creëer je betrokken werknemers, en betrokken klanten.’

Volgens de ondernemers beantwoorden 7 van de 10 ontvangers zo’n askemo. ‘Dat is 3x vaker dan de gemiddelde online survey’, zegt hij. ‘Zo weet jij als detacheerder continu hoe je klanten én je medewerkers in de wedstrijd zitten. Je stuurt op actuele, relevante informatie. En ziet trends ontstaan, waardoor je processen kunt aanpassen waar dat nodig is. Dat zorgt voor vertrouwen. En daarmee creëer je betrokken werknemers, en betrokken klanten.’

Lees de hele whitepaper

Benieuwd naar de hele whitepaper? Download hem hier:

Whitepaper

Lees ook

Feel Good Friday: Nu ook solliciteren via TikTok mogelijk

Geschreven door

Dat TikTok allang niet meer iets is dat alleen kinderen gebruiken, wisten we al. Dat ook recruiters het inzetten voor hun werving? Ook geen nieuws. Het platform zelf maakt ook steeds duidelijker hier een grote toekomst te zien. In mei lanceerde het al een (pilot-)tool voor employer branding, en sinds kort is er ook een nieuwe feature beschikbaar voor de andere kant van de tafel: de kandidatenkant.

Zo’n 30 grote bedrijven als Chipotle, Target en Shopify gebruiken het al.

De naam van de nieuwe feature is TikTok Resumes, en zo’n 30 grote bedrijven als Chipotle, Target en Shopify gebruiken het al. Het pilotprogramma dat nu wordt uitgerold, waarmee gebruikers direct met video-cv’s kunnen solliciteren, komt onder meer voort uit inhoud die organisch op het platform is verschenen, zoals #CareerTok. De bedrijven die zich voor de pilot hebben aangemeld zeggen de video-cv’s in elk geval tot 31 juli te accepteren. Daarna volgt een evaluatie.

@makena.yeeHere are the reasons why YOU should hire me! Don’t be shy, let’s get in touch. #tiktokresumes #tiktokpartner♬ original sound – MAKENA

Gen Z matchen

In de pilot kunnen gebruikers een video-cv maken, deze op TikTok plaatsen en die video vervolgens via de app naar recruiters sturen. Een instructievideo voor het pilotprogramma raadt aanvragers wel aan om géén persoonlijke contactgegevens (zoals hun e-mailadres) op te nemen in de openbaar gedeelde video. Hoewel de pilot tijdelijk is, laat het zien hoe TikTok denkt – en hoe het Gen Z wil helpen matchen aan bedrijven. En voor degenen met een lang cv, rolt TikTok ook nog eens video’s van 3 minuten uit.

Voor degenen met een lang cv, rolt TikTok ook nog eens video’s van 3 minuten uit.

Bij de eerste vacatures die aan de proef meedoen zitten overigens veel functies die direct aan TikTok gerelateerd zijn. Zo is Alo Yoga bijvoorbeeld op zoek naar een social media manager die een TikTok-strategie voor het merk mag gaan ontwikkelen. Maar er zijn ook veel startersfuncties te vinden, bijvoorbeeld voor winkels of magazijnmedewerkers. En als je extreem sterk bent, kun je via de nieuwe feature ook nog eens solliciteren om een ​​WWE-superstar te worden. TikTok Resumes kan zowel in de app gevonden worden via de hashtag #TikTokResumes als op een eigen website.

Lees ook

Recruiters, maak je borst maar nat: komende 5 jaar 400.000 instromers tekort op arbeidsmarkt

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor docenten en ingenieurs kent nu al zéér grote knelpunten. Daar komen de komende jaren de ICT-specialisten bij, de leidsters kinderopvang en onderwijs-assistenten, de elektriciëns, elektronicamonteurs, vakspecialisten natuur en techniek, artsen, therapeuten en gespecialiseerd verpleegkundigen. Het hangt allemaal nog een beetje van de gevolgen van corona af, maar verder is het laatste rapport van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) er duidelijk over: recruiters kunnen over de hele linie de komende jaren hun borst natmaken.

Demografie bepalend

Het Maastrichtse onderzoekscentrum laat helder zien hoe demografie in die tijd de arbeidsmarkt zal bepalen. Tegenover een verwachte uitstroom van zo’n 2 miljoen mensen, vooral vanwege pensioen en arbeidsongeschiktheid, staat namelijk een instroom van ‘slechts’ 1,6 miljoen jongeren, vanuit allerlei opleidingen. En dat terwijl niet alleen vervanging zorgt voor veel vraag naar personeel, maar ook de aanhoudend economische groei. Al schatten de ROA-rekenaars die vanwege corona de komende jaren wel iets lager is dan ze deden voordat de pandemie losbarstte.

Opvallend genoeg worden voor bouwberoepen over 6 jaar geen knelpunten meer verwacht.

De knelpunten voor de beroepen in het onderwijs, de zorg, techniek en ICT blijven de komende jaren groot, zo stelt het rapport. Opvallend genoeg verwachten ze voor de bouwberoepen over 6 jaar echter geen knelpunten meer. Ook zien ze weinig knelpunten ontstaan voor economische en administratieve en commerciële beroepen. En, weinig verrassend: over het algemeen geldt dat de arbeidsmarktperspectieven voor hoger opgeleiden nog altijd gunstiger zijn dan voor lager opgeleiden.

Geen hoger salaris voor hbo-master

Het onderzoek naar de arbeidsmarkt van de komende jaren verschijnt overigens daags na ander onderzoek van ROA, waarin bekeken werd of de invoering van de Bachelor-Master-structuur (BAMA) in het hoger onderwijs gezorgd heeft voor een meer gelijke economische waarde van een hbo- of een wo-diploma. De conclusie: dat is nog bepaald niet het geval. De achterstand van het hbo op het wo is wat dat betreft nog zeker niet ingelopen.

De achterstand van het hbo op het wo is in 18 jaar nog zeker niet ingelopen.

De onderzoekers gebruikten onder meer tekstmining-technieken om vacatures van Academic Transfer en Indeed te analyseren. Daarbij keken ze of er in vacatures wordt geworven op bachelor- en masterniveau of op hbo- en wo-niveau. Daarnaast keken ze hoe hbo- of wo-diploma’s relateren aan het arbeidsrendement, oftewel de baankansen en het loon van gediplomeerden. Daarvoor gebruikten ze CBS- en DUO-data van het cohort studenten dat in 2012/2013 afstudeerde.

Geen onderscheid ba/ma in vacatures

Daaruit blijkt onder meer dat werkgevers nog steeds vooral werven op hbo- of wo-niveau. Zo wordt in minder dan 1 procent specifiek gevraagd naar een bachelor-opleiding. Een hbo-master afronden lijkt in dit opzicht dus nauwelijks voordeel op te leveren. Hoewel de BAMA-structuur al 18 jaar bestaat, lijkt dat dus nog geen weerslag te hebben op de wervingsteksten van werkgevers, concluderen de onderzoekers.

Minder dan 1% van de vacatures vraagt specifiek om een bachelor-opleiding.

Daarnaast vermoeden ze dat werkgevers ervan uitgaan dat de meeste wo-studenten zowel een bachelor als een master afronden. Studenten die met het oog op hun toekomstige inkomen kiezen tussen het hbo en het wo en niet tussen een bachelor of een master krijgen daarin dan ook gelijk, blijkt uit een later deel van het ROA-onderzoek. Het verschil tussen hbo- en wo-diplomering blijkt namelijk nog altijd de meest bepalende factor voor het salaris verderop in de loopbaan.

Lees ook