Nog wat bijleren deze zomer? (Over agile, podcasts, IT’ers werven, out-of-the-box en campus recruitment)

Geschreven door

De zomer is natuurlijk de ideale tijd om op vakantie te gaan, maar ook om jezelf op te laden en bij te leren. Constateerden we vorige week al dat recruiters meer opleiding verdienen, dat hoeven natuurlijk niet altijd tijdvreters te zijn. Zo komt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie deze zomer met 5 zogeheten summer classes, steeds rondom een bepaald actueel thema. Wat leer je daar zoal?

Mounia Houari over: IT’ers werven

Ze trok recent al de aandacht met een opvallende BOOS-parodie, maar heeft ondertussen ook gewoon veel verstand van hoe je nu IT’ers kunt werven. De meest schaarse groep op de arbeidsmarkt misschien, maar Mounia Houari, oprichter van het Rotterdamse Groei-IT, vertelt op 6 juli hoe je ze toch kunt vinden én binden. En wat je daarvoor moet doen, zowel richting de interne organisatie, als naar de externe arbeidsmarkt toe.

Inschrijven

Martijn Hemminga over: out-of-the-box recruitment

Meer opvallen? Jezelf meer onderscheiden met je arbeidsmarktcommunicatie en employer branding? Nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, wint positief opvallen ook weer snel aan belang. Martijn Hemminga, een van de oprichters van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, vertelt je er op 8 juli alles over.

Inschrijven

Geert-Jan Waasdorp en Ruth Bielderman over: agile recruitment

In onzekere tijden is wendbaarheid van het allergrootste belang. Maar hoe zorg je daar nou voor? Hoe versnel en professionaliseer je jouw recruitmentproces? En hoe kun je wachttijden terugbrengen, zowel voor de kandidaat als voor je opdrachtgevers en vacaturehouders? Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp gaat er op 7 juli dieper op in, samen met Ruth Bielderman, Global Talent Acquisition Director van ABN Amro.

Inschrijven

Marcel van der Quast over: podcasts

Het fenomeen ‘podcast‘ heeft in sneltreinvaart de recruitmentwereld veroverd. De AIVD, de DNB en de ambulances trokken al eerder veel aandacht met podcastseries, waarin ze het werk bij de eigen organisaties centraal zetten – en zo vele kandidaten wisten te informeren. Maar hoe doe je dat nou, zo’n podcastserie opzetten? Als er iemand is die dat weet, is het wel Marcel van der Quast, die er al sinds 2017 mee bezig is, en niet alleen bij de AIVD-case betrokken was, maar ook zelf al ruim 40 afleveringen van een podcast-serie over arbeidsmarktcommunicatie online heeft staan. Op 5 juli vertelt hij er alles over.

Inschrijven

Marieke van Heek over: campus recruitment

Al sinds 2007 is Marieke van Heek op allerlei manieren bezig met het werven en selecteren van (laatstejaars) studenten. Hoe spreek je hen aan? En hoe selecteer je mensen die feitelijk nog weinig werkervaring hebben? Een onderwerp dat steeds belangrijker wordt, nu de groep jongeren relatief steeds kleiner wordt, en de dans om de instroom vanuit de campus dus steeds feller. Op 9 juli neemt ze er een deep dive in, en deelt ze haar vele tips en tricks.

Inschrijven

Meer weten?

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de langst bestaande recruiters-opleiding van Nederland. Klik hier voor een overzicht van alle trainingen die ze er bieden. Of bekijk hier nog eens wat je allemaal kunt leren op de 5 summer classes die deze zomer worden georganiseerd.

Kunnen vrouwen net zo goed leidinggeven als mannen?

Geschreven door

Denk aan het begrip ‘leidinggevende’ of ‘manager’, en velen zien in de eerste plaats toch nog een man voor zich. Maar juist na de coronapandemie is ook vrouwelijk leiderschap belangrijk, laat recent onderzoek van Deloitte en de Alliance for Board Diversity (ABD) zien. Meer genderdiverse besturen presteren niet alleen beter, zo blijkt, maar kennen ook minder schandalen en schandaaltjes.

Met het huidige groeitempo is pas in 2074 (!) 40% van de raden van bestuur vrouw.

Toch gaat het nog niet zo hard met vrouwelijk leiderschap, laat het onderzoek ook zien. ABD heeft zich ten doel gesteld dat vrouwen minimaal 40% van de raden van bestuur gaan uitmaken. Maar met het huidige groeitempo is dat aantal pas in 2074 (!) bereikt. In Nederland zijn momenteel slechts in 20% van alle organisaties vrouwen vertegenwoordigd op het allerhoogste niveau.

Ligt het misschien aan de vrouw?

Ligt het aan de vrouwen zelf misschien? Zijn vrouwelijke leiders anders dan mannelijke, waardoor hun opkomst zo traag verloopt? In hoeverre verschillen mannelijke en vrouwelijke leiders eigenlijk qua persoonlijkheid? En als het gaat om emotionele intelligentie? Wordt gedrag dat kenmerkend is voor specifieke persoonskenmerken en emotionele intelligentie hetzelfde gewaardeerd in mannen als in vrouwen?

Verschillen mannelijke en vrouwelijke leiders qua persoonlijkheid en emotionele intelligentie?

De bekende assessment-aanbieder Thomas International besloot het recent uit te zoeken en bundelde de bevindingen in de studie ‘Vrouwen en leiderschap’. Daarbij kijken auteurs Carmen Amador Barreiro en Luke Treglown niet alleen naar hoe ze vrouwen zo kunnen ontwikkelen dat ze eerder in aanmerking kunnen komen voor promotie, maar ook hoe recruitment hierop kan inspelen.

Twee assessments

De onderzoekers deden dit aan de hand van twee psychometrische assessments (de High Potential Trait Indicator en de Trait Emotional Intelligence Questionnaire). Zij legden onder meer 137 vrouwen in topposities in Groot-Brittannië, Nederland en Australië langs deze meetlat. Ook deden ze een analyse van leiderschap op topposities: zijn er op het gebied van persoonlijkheid en emotionele intelligentie misschien verschillen tussen mannen en vrouwen? En wat doet dit met de kans op promotie of benoeming op een toppositie?

Uit de eerste analyse van de HPTI-resultaten bleek voor de persoonskenmerken Consciëntieusheid, Risico-benadering, Complexiteit en Competitie géén verschil tussen vrouwelijke en mannelijke leiders. Bij Aanpassing en Nieuwsgierigheid bleken wel kleine verschillen, waarbij mannelijke leiders iets hoger scoorden op Aanpassing, en vrouwelijke leiders iets hoger op Nieuwsgierigheid. Maar ondanks deze minimale verschillen, bleek uit het tweede gedeelte van het onderzoek dat vrouwelijke en mannelijke leiders statistisch gezien dezelfde kans hadden om voor alle zes persoonskenmerken van de HPTI optimaal te scoren. Het is dus net zo waarschijnlijk dat een vrouwelijke leider op deze zes, aan succesvol leiderschap gerelateerde, persoonskenmerken optimaal scoort, als een mannelijke.

Twee belangrijke verschillen

Maar hoe is dan het verschil tussen vrouwen en mannen wat betreft de scores voor emotionele intelligentie? Daarvoor keken de onderzoekers naar de resultaten van de TEIQue. Dit leverde wel twee belangrijke verschillen op. Zo bleken vrouwelijke leiders allereerst (iets) lager te scoren op facetten die te maken hebben met Zelfbeheersing, zoals: Emotie-, Impuls- en Stressbeheersing. Maar ze scoorden juist (iets) hoger op Emotiemanagement en Emotieperceptie. Terwijl er nauwelijks verschil bleek te bestaan op het gebied van Empathie, Assertiviteit en Zelfmotivatie. Ondanks alle aannames die hierover de ronde doen.

Er blijkt geen enkel verschil te bestaan op het gebied van Empathie, Assertiviteit en Zelfmotivatie.

‘Deze resultaten ontmaskeren de heersende mythes rondom vrouwelijk leiderschap en wat een leider nodig heeft om succesvol te zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Het onderzoek toont aan dat vrouwelijke leiders niet hoger scoren, of hoeven te scoren op empathie. Ten tweede blijken vrouwelijke en mannelijke leiders te beschikken over vergelijkbare scores voor stereotype ‘mannelijke’ eigenschappen, zoals Risicobenadering, Competitie en Assertiviteit. En ten derde is gebleken dat, ondanks een minimaal verschil in enkele HPTI-scores, vrouwen net zoveel kans hebben optimaal te scoren op persoonskenmerken die leiderschapspotentieel meten.’

Met andere woorden: zowel qua persoonlijkheid als emotionele intelligentie zijn er géén significante verschillen gevonden tussen mannelijke en vrouwelijke leiders. Een vrouw heeft dezelfde kans te beschikken over de optimale, voor succesvol leiderschap doorslaggevende persoonskenmerken als een man.

Andere maatstaven

Interessante resultaten. Maar wat kunnen we er verder mee? Nou, best veel, aldus de onderzoekers. ‘Als we de resultaten van het tweede onderzoek (welke persoonskenmerken staan aan de basis van leiderschap) leggen naast die van de eerste (verschillen in persoonlijkheid tussen vrouwelijke en mannelijke leiders), komen we tot een haarscherpe conclusie. De resultaten laten zien dat vrouwen in het nadeel zijn als het gaat om promotie naar een senior leiderschapspositie. Dit heeft ermee te maken dat organisaties voor vrouwelijke kandidaten nog steeds andere maatstaven hanteren dan voor hun mannelijke collega’s.’

‘Vrouwen met dezelfde persoonskenmerken worden niet even positief ervaren.’

Als mannen en vrouwen beschikken over dezelfde persoonskenmerken en emotionele intelligentie, wordt vergelijkbaar gedrag toch verschillend geïnterpreteerd, zo toont het onderzoek aan. Zo blijkt eenzelfde niveau van Risicobenadering en Competitie alleen voor mannelijke kandidaten een voordeel te zijn. ‘Het onderzoek toont aan dat mannen die deze kenmerken laten zien, ervaren worden als competenter en zichtbaar in bezit van wat nodig is om een succesvol leider te kunnen zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Vrouwen met dezelfde persoonlijkheidstrekken worden echter niet op deze positieve wijze ervaren.’

‘Bevlogen’, of ‘overemotioneel’?

Een voorbeeld dat deze conclusie bevestigt: mannen met een lagere score voor Aanpassing worden ervaren als ‘bevlogen’ en ‘erg begaan met hun werk’, terwijl vrouwen met eenzelfde persoonlijkheid gezien worden als ‘overemotioneel’ of ‘onvoldoende in staat zich te beheersen’. ‘Als je beide onderzoeksresultaten combineert, zouden er momenteel eigenlijk meer vrouwelijke leiders moeten zijn’, concluderen beide onderzoekers.

‘Als je beide onderzoeken combineert, zouden er eigenlijk meer vrouwelijke leiders moeten zijn.’

Senior leadership hangt namelijk vaak samen met hogere scores voor Assertiviteit, Emotie Management, Complexiteit en lagere Impuls Controle, stellen ze. En daarin verschillen mannen nauwelijks van vrouwen. Toch hebben mannen 2,5 keer zoveel kans op een senior managementrol, gecorrigeerd voor leeftijd en ervaring. Dat kan dus niet anders dan te maken hebben met ‘onbewuste vooringenomenheid’, concluderen de onderzoekers. Dat blijkt overigens geen typisch mannelijk fenomeen: ook vrouwen blijken bij het woord ‘leider’ eerder te denken aan stereotype ‘mannelijke’ eigenschappen, aldus Gronings onderzoek.

Wie krijgt de promotie?

En dat verklaart dus grotendeels waarom mannen nog steeds eerder een promotie krijgen, laat het Thomas-onderzoek zien. ‘In het algemeen liet onze analyse zien dat we alleen door demografische factoren en  persoonlijkheid te onderzoeken voor ruim een derde (35%) konden verklaren waarom mannen en vrouwen senior leader kunnen worden. Deze resultaten benadrukken het belang van persoonlijkheid in het identificeren van leiderschapspotentieel. Los van werkervaring, lengte van dienstverband of willekeurig welke werkgerelateerde variabele.’

‘De opbouw van dit percentage bleek echter voor mannen en vrouwen niet gelijk. Van de mannen werd 25% senior leader puur vanwege leeftijd of hoogst genoten opleiding. Hun persoonlijkheid en emotionele intelligentie verklaarde slechts voor 10% waarom zij waren geselecteerd. Het tegenovergestelde was het geval voor vrouwen. Slechts 10% van hun promotie werd verklaard door leeftijd en opleiding, terwijl persoonlijkheid en emotionele intelligentie hierin 25% bepaalden.’

Vrouwen zwaarder onder de loep

Kortom: het lijkt erop dat organisaties de persoonskenmerken van vrouwen iets zwaarder onder de loep nemen bij een eventuele promotie. ‘Voordelen waarvan mannen van oudsher profiteren, blijken voor vrouwen niet te gelden’, constateren de onderzoekers. ‘Vrouwen hebben niet het simpele voordeel van een goede opleiding of eenvoudigweg ouder zijn. Terwijl mannen profiteren van status, ervaring, opleiding en leeftijd. Daarnaast speelt persoonlijkheid een veel grotere rol in welke vrouwen doorgroeien.’

‘Voordelen waarvan mannen van oudsher profiteren, gelden niet voor vrouwen.’

De onderzoekers pleiten er daarom voor voorafgaand aan een sollicitatieprocedure duidelijke criteria op te stellen waarop je mensen beoordeelt. ‘Onderzoek bevestigt de effectiviteit van psychometrische assessments als objectieve voorspeller van succes, ook op topniveau. Zulke assessments elimineren de invloed van onbewuste vooroordelen bij interviewers. In plaats daarvan verzamel je informatie, die objectief, rechtvaardig en onbevooroordeeld inzicht geeft in hoe geschikt een kandidaat is. Of het nu gaat om recruitment of promotie.’

Shortlists en diverse panels

Assessments is niet het enige dat organisaties kunnen inzetten om meer genderdiversiteit te bereiken. De onderzoekers noemen bijvoorbeeld ook shortlists waarop minimaal één vrouw staat, en meer diverse interviewpanels. Wel helpt de inzet van assessments ook om meer vrouwen überhaupt te laten solliciteren, stellen ze. ‘Door bepaalde onbewuste vooroordelen voelen vrouwen zich gemiddeld minder geroepen om te solliciteren, ondanks dezelfde capaciteiten en een met hun mannelijke concurrenten vergelijkbare persoonlijkheid en niveau van emotionele intelligentie.’

‘Als je assessments inzet, weten getalenteerde vrouwen dat je ze op rechtvaardige wijze beoordeelt.’

Onderzoek liet eerder al zien dat mannelijke kandidaten solliciteren op een functie als zij aan 80% van de voorwaarden voldoen. Vrouwen solliciteren echter niet, als zij vermoeden niet te voldoen aan 20% van de voorwaarden. ‘Maar als je beslissingen over je mensen baseert op objectieve psychometrie, weten getalenteerde vrouwelijke medewerkers dat zij op een rechtvaardige manier worden uitgelegd en beoordeeld’, aldus de auteurs. ‘Organisaties die staan voor diversiteit, zowel in hun talentpool als in leiderschap, doen er dus goed aan psychometrie in te zetten, bij zowel beoordeling als recruitment.’

Het hele onderzoek lezen?

Zijn vrouwelijke leiders anders dan mannelijke, op het gebied van persoonlijkheid of emotionele intelligentie? Assessmentbureau Thomas deed er uitgebreid onderzoek naar. Download het hier:

Vrouwen en leiderschap

Lees ook

Dit zijn de 7 alarmbellen voor kandidaten tijdens een sollicitatieproces

Geschreven door

Nu de strijd op de arbeidsmarkt weer verhardt, is het steeds belangrijker een goede candidate experience te bieden. Maar terwijl dus alle seinen op groen staan, zijn er ook enkele ‘rode vlaggen’ te zien, die kandidaten vroegtijdig doen afhaken. Wat zijn de belangrijkste showstoppers? Wat is het dat alle alarmbellen doet afgaan bij sollicitanten? Een klein – internationaal – overzicht:

#1. Een onvolledige functiebeschrijving

Eigenlijk is het heel simpel: als bedrijven geen gedetailleerde, volledige beschrijvingen delen met hun potentiële werknemers, kunnen werkzoekenden niet zeggen of ze de juiste match zijn. En dan zullen ze de organisatie steeds vaker links laten liggen, stelt William Arruda, oprichter van CareerBlast en mede-oprichter van BrandBoost.

Het gaat er niet om zoveel mogelijk kandidaten te trekken.

Het gaat er namelijk niet om zoveel mogelijk kandidaten te trekken, zoals Bryan Adams, oprichter en CEO van employer branding-bureau Ph.Creative, het zegt. Waar het om gaat is de geschikte kandidaten aan te trekken. ‘Een ​​evenwichtig beeld krijgen van hoe het echt is om bij een organisatie te werken betekent dat kandidaten slimmere, beter geïnformeerde beslissingen kunnen nemen, terwijl werknemers en medewerkers een grotere kans hebben om authentiek bij te dragen aan de inspanningen van je organisatie (en zich erkend en gewaardeerd voelen voor het werk dat ze doen, zelfs onder niet zo perfecte omstandigheden).’

#2. Vage taal en clichés

Deze hangt natuurlijk samen met de eerste, maar komt zo vaak voor dat hij een eigen vermelding verdient, aldus Arruda. ‘We hebben allemaal vacatures gezien die als ‘dynamisch’ omschreven staan, maar eigenlijk gewoon stressvol zijn en de werknemer waarschijnlijk volledig overwerkt maken’.

Dit zorgt ervoor dat de werknemer gaat falen, dat je dingen belooft die je niet kunt waarmaken en dat je een verkeerde voorstelling geeft van de verwachtingen nog voordat het sollicitatieproces zelfs maar begint. Zoek daarom altijd naar functiebeschrijvingen die de realiteit van werken bij een bedrijf weergeven, adviseert Arruda.

#3. Gebrek aan informatie over DEI

Met name millennials hechten steeds meer waarde aan diversiteit en inclusie. Sinds 2008 vraagt ​​de National Association of Colleges and Employers in Amerika aan pas afgestudeerden om te vertellen hoe belangrijk een divers personeelsbestand voor hen is bij het solliciteren. In 2008 stond diversiteit op plek 12 van de 15 opties; terwijl het in 2020 op de zevende plaats stond van de in totaal 19 opties.

In 2008 stond diversiteit op plek 12 van de 15 opties; 12 jaar later stond het op 7 van de in totaal 19 opties.

Er zijn veel manieren om in vacatures te zien hoe betrokken een organisatie is bij diversiteit en inclusie. Denk aan: links naar een online pagina waaro de organisatie beschrijft welke acties het onderneemt om een ​​meer inclusieve werkplek te creëren. Of misschien wijst het bedrijf op een DEI-taskforce of een relevante groep werknemers. En terwijl je toch bezig bent: let ook op inclusieve taal in de vacatureteksten en de sollicitatie zelf.

#4. Negatieve beoordelingen of recensies

Of je het leuk vindt of niet: we leven steeds meer in een review-maatschappij. Volgens onderzoek van Bayt.com, onderzoekt 76% van de kandidaten de reviews van een organisatie voor er eventueel te solliciteren. En uit onderzoek van Indeed blijkt dat 83% van de sollicitanten waarschijnlijk zal beslissen waar ze zich willen aanmelden op basis van zulke bedrijfsbeoordelingen.

Een gunstige foto op Glassdoor geeft je bedrijf niet automatisch een groene vlag.

En dat gaat dus ook allang niet meer alleen om Glassdoor. Selecteer bijvoorbeeld ook eens de ‘nieuws’-optie van Google, zodat je recente berichten over je organisatie kunt lezen. Negatieve Glassdoor-reviews zijn duidelijk een rode vlag, maar een gunstige foto op Glassdoor geeft je niet automatisch een groene vlag. Ongeacht wat huidige of voormalige werknemers zeggen; het is belangrijk om een gedegen beeld te krijgen van bedrijfsrecensies en vragen te stellen over wat je vindt, als de zorgen gegrond lijken.

#5. Managers die te laat op gesprek komen

rode vlaggen vlaggenNet zoals werkgevers verwachten dat een kandidaat op tijd op een sollicitatiegesprekken verschijnt, verwacht een kandidaat hetzelfde van een interviewer. Als je als sollicitant moet wachten op een vacaturehouder die te laat komt, is het redelijk om je af te vragen of het bedrijf jouw tijd respecteert of je echt in de rol wil. Hun traagheid kan ook een teken zijn dat ze ongeorganiseerd zijn, met slechte managementvaardigheden.

‘Als een interviewer te laat is, let dan ook altijd goed op of ze sorry zeggen.’

En als een interviewer te laat is voor een sollicitatiegesprek, let dan ook altijd goed op of ze zich verontschuldigen, stelt Arruda. Volgt er geen sorry? Dan denken veel kandidaten wel twee keer na, en vragen ze zich af hoe ze zouden worden behandeld als ze eenmaal een functie bij het bedrijf zouden accepteren.

#6. Een complex sollicitatieproces

rode vlaggen usMeer dan de helft van de kandidaten geeft het sollicitatieproces op als het te ingewikkeld is, blijkt uit ‘Candidate Behaviour: The Big Report’, een recent onderzoek van ATS-leverancier Hireserve en recruitmentplatform Monster. Lange en complexe sollicitatieformulieren? Fouten in functiebeschrijvingen? Ze behoren allemaal tot de ‘rode vlaggen’ die potentiële kandidaten ervan weerhouden om op functies te solliciteren, zo blijkt. Zo zegt 44% van de kandidaten in het onderzoek een sollicitatie op te geven als het proces te lang duurt, terwijl meer dan de helft (53%) zegt dat een ingewikkeld proces hen afschrikt.

‘Kandidaten hebben na de pandemie hogere verwachtingen van een werkgever.’

‘Kandidaten hebben nu hogere verwachtingen van een werkgever, zeker na de coronapandemie. Het onderzoek laat zien hoe belangrijk het is voor bedrijven om effectief te communiceren en contact te leggen met werkzoekenden’, aldus Emma Johnson, Head of Customer Success bij Hireserve.

#7. Een onpersoonlijke benadering

Niet echt een verrassing misschien, maar het onderzoek van Hireserve en Monster onderstreept andermaal het belang van de persoonlijke benadering. Aan de ene kant zegt bijvoorbeeld 82% van de werkzoekenden de website van een organisatie te checken voordat ze solliciteren naar een functie, en bekijkt bijna de helft (45%) de social media van een organisatie. Een goede online aanwezigheid is daarom cruciaal, zo blijkt.

Alleen online interviews aanbieden behoort tot de rode vlaggen voor een kandidaat.

Maar er is ook een andere kant, en die laat zien dat de meeste kandidaten (62%) toch de voorkeur aan een meer menselijke benadering, bijvoorbeeld van sollicitatiegesprekken. Zo geeft de meerderheid van de kandidaten de voorkeur aan persoonlijke interviews boven online interviews (indien mogelijk binnen de Covid-19-beperkingen). Alleen online interviews aanbieden behoort dus tot de rode vlaggen voor een kandidaat, aldus de onderzoekers.

Meer weten?

Meer weten over hoe je de geschikte kandidaten aantrekt? Op dinsdag 28 september start de 30e (!) editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Lees er hier meer over:

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

Lees ook

7 verrassende inzichten over het belang van diversiteit in recruitment

Geschreven door

Diversiteit, bias, vooroordelen, discriminatie: het was natuurlijk al jaren een thema in de wereld van werving en selectie. Maar sinds het uitbreken van de Black Lives Matter-discussie in 2020 staat het pas écht hoog op de agenda, en wordt er steeds meer over geschreven. Welke inzichten leverde dat allemaal op? De Nationale Vacaturebank en Intermediair, beide onderdeel van DPG Recruitment, stelden er recent een whitepaper over samen, die de lessen samenvat. We pikken er hier 7 uit.

#1. Het gaat om infilteren

Het gaat er bij een vacature niet om sollicitanten uit te filteren om tot een shortlist te komen, maar ook om infilteren.  ‘Als je een lijst met namen voor je krijgt, begrijp dan dat je ongelofelijk veel macht hebt’, aldus de auteurs.

#2. Eén letter kan al verschil maken

‘Ik denk dat mensen het soms niet eens van zichzelf weten dat we een oordeel hebben, maar we doen het de hele dag door’, stelt de Amerikaan José Zamora. Hij veranderde ooit zijn naam naar ‘Joe’ om aan een baan te komen. Het gevolg: ineens begonnen de uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken wél binnen te rollen.

#3. Nog weinig doelen

Doen we genoeg om diversiteit te bevorderen? Nou, nog niet echt, zo blijkt. Het merendeel van de Nederlandse organisaties geeft aan nog geen enkele vorm van beleid of doel te hebben op gebied van divers en inclusief werven. En dat terwijl in hetzelfde onderzoek 55% van de BAME-groep (black, asian, minority ethnic) aangeeft gediscrimineerd te zijn in het sollicitatieproces.

#4. It’s the recruitment, stupid

Meer diverser worden? Er is eigenlijk maar één functie écht belangrijk. En dat is: recruitment. Maar juist het werving- en selectieproces wordt vaak onbewust beïnvloed door sociale categorisering en vooroordelen, zo stelt de Stichting van de Arbeid. ‘Ongeacht de oprechte overtuiging van selecteurs dat zij alleen kiezen
voor kwaliteit en die associaties niet laten meewegen in hun besluitvorming, blijkt er toch sprake van onbedoelde uitsluiting of discriminatie.’

‘Juist het werving- en selectieproces wordt vaak onbewust beïnvloed door vooroordelen.’

Als de werkenbij-site alleen maar dezelfde kleur gezichten laat zien, maken bedrijven niet duidelijk dat er ruimte is voor verschil. ‘Zelfs voor bedrijven waarvan de samenstelling van het personeel divers is, gaat dit nog vaak mis’, constateert de Stichting van de Arbeid.

#5. Het vraagt om soul searching

Heel veel organisaties roepen dat ze diversiteit belangrijk vinden. Maar is dat wel zo? ‘Ze zijn eigenlijk niet zo bezig met het doel achter de kreet’, stelt HR-expert Katie Augsburger. Volgens haar is dan ook eerst ‘soul searching‘ nodig: het gaat er niet alleen om witte mensen voor te bereiden hoe om te gaan met niet-witte mensen, maar juist om de behoeftes van álle mensen in je organisatie centraal te zetten.

#6. Taal is belangrijk

Diverser worden zit hem vaak in kleine dingen. Zoals de taal in vacatureteksten. ‘Als functies bijvoorbeeld beschreven worden aan de hand van mannelijk taalgebruik, zullen vrouwen minder snel solliciteren’, stellen Sanne Keunen en Esther Mollema. Uit onderzoek van Direction blijkt bijvoorbeeld dat 83% van de managers woorden als ‘leider’, ‘directeur’, ‘manager’ en ‘baas’ als mannelijk ervaart.

#7. Onboarding is cruciaal

Minstens zo belangrijk als goede, diverse kandidaten selecteren, is: zorgen dat zo’n kandidaat zich thuis voelt in jouw organisatie en een succesvolle werknemer wordt. Arthur Woods, co-eigenaar van diversiteitsplatform Mathison, constateert dat bedrijven het na het werven vaak ‘een beetje loslaten’. ‘Individuen (van etnische herkomst) komen in een nieuwe omgeving waarin ze bijna niemand zien zoals zij. Als er geen manager of CEO rondloopt met dezelfde huidskleur of herkomst, is het lastig om jezelf echt thuis te voelen.’

Meer weten?

Benieuwd naar alle lessen? Download dan de hele whitepaper over de ‘Diversiteitscheck’:

Whitepaper

Of bekijk hier nog veel meer informatie over het onderwerp.

 

Recruitment Kengetallen 2021: Zó groot was de impact van de coronapandemie

Geschreven door

Nu we midden in de versoepelingen zitten, en tegelijk de arbeidsmarkt weer hard aantrekt, dreig je snel te vergeten hoe groot de paniek was in de eerste maanden van de coronapandemie. Maar uit het recent verschenen Recruitment Kengetallen Onderzoek, waarvoor de resultaten werden verzameld tussen juni 2020 tot en met maart 2021, blijkt toch duidelijk hoe groot die corona-invloed eigenlijk was.

‘Hollen of stilstaan’, zo valt het onderzoek samen te vatten.

‘Hollen of stilstaan’, zo valt het rapport samen te vatten. Waarbij nu méér mensen dan vorig jaar verwachten dat de werkdruk het komende jaar gaat toenemen. Maar ook dat recruitmentafdelingen eerst zijn afgebouwd (en soms daarna weer opgebouwd), budgetten soms op nul zijn gezet om daarna weer geactiveerd te worden, en dat  recruitmentprocessen zijn vertraagd, om vervolgens weer versneld te worden.

Werkzaamheden beïnvloed

In het onderzoek hebben veel organisaties aangegeven dat corona met name een sterke invloed heeft gehad op de budgetten voor recruitment. Deze zijn of flink teruggeschroefd of soms zelfs helemaal stopgezet. Daarnaast zijn ook veel vacatures ‘on hold’ gezet en is er natuurlijk ook minder face-to-face contact mogelijk geweest, wat is vervangen door online videobellen. Die ontwikkeling biedt echter ook weer meer efficiëntie en flexibiliteit zowel voor werkgever als werknemer doordat interviews en assessments makkelijker zijn af te nemen en in te plannen.

Wat opvalt is dat vooral bureaus hebben gemerkt dat het makkelijker is geworden om kandidaten te benaderen, maar dat ze tegelijk ook vaak aangeven dat het juist moeilijker is geworden om mensen te werven, omdat kandidaten minder snel van baan wisselen. Het zijn aan de andere kant vooral non-profitorganisaties die zeggen dat ze nu makkelijker kunnen werven, bijvoorbeeld doordat ze nu een groter geografisch gebied gebruiken om kandidaten uit te rekruteren.

Gevraagd naar hoe de lockdown de hele organisatie heeft beïnvloed, antwoordden de meesten dit jaar dat er niets of nauwelijks iets is veranderd. Wel hebben relatief veel bedrijven mensen juist vaker in vaste dienst genomen, en zeggen juist non-profitorganisaties vaker meer op flex te vertrouwen. Ook zijn er nogal wat organisaties die juist in de coronatijd hebben besloten te investeren in recruitmenttools.

Vooral non-profit krijgt het drukker

Nog even over ‘hollen of stilstaan’: het blijkt dat met name non-profitorganisaties de krapte in de smiezen krijgen. Zo zegt maar liefst 78% van de respondenten in deze sector te verwachten het dit jaar drukker te krijgen. Juist bij de profit-bedrijven geven ze daarentegen vaker aan ‘stilstand’ of zelfs een afname te verwachten (10%). Bureaus verwachten daarentegen zelden een afname van de werkdruk (2%).

Kijken we naar de geplande investeringen, dan valt vooral op dat organisaties willen investeren in tools voor sociale media, en in referral, videorecruitment, en data en dashboards. Vendor management systemen (VMS’en) lijken bij de ondervraagde recruiters (nog) op weinig belangstelling te kunnen rekenen, net als – opvallend genoeg – matchingtechnologie en e-assessments. Ook chatbots hebben zelden prioriteit bij de respondenten, zo blijkt.

Benieuwd naar het hele rapport?

Benieuwd naar alle Recruitment Kengetallen? Download het onderzoek hier

Recruitment Kengetallen Onderzoek

recruitment kengetallen onderzoek

Lees ook

Feel Good Friday: Op de arbeidsmarkt staan echt álle seinen weer op groen

Geschreven door

Waar je ook kijkt op de arbeidsmarkt, het is tegenwoordig optimisme wat de klok slaat. Of het nu gaat om het CBS dat een groeiend aantal vacatures meldt, de inkoopmanagers-index die steeds weer nieuwe recordhoogtes kent, of de absolute recordaantallen vacatures in Jobfeed; het is moeilijk signalen te vinden die niet op groen staan. Ook de vacature-indicator, een maat die aangeeft hoe ondernemers denken dat de vacatures zich ontwikkelen, is zéér positief.

Met 0,72 overstijgt het optimisme het niveau van vlak voor de coronacrisis. Het niveau is inmiddels vergelijkbaar met de situatie van augustus 2018, en lijkt in dit tempo binnen enkele maanden of zelfs weken op een nieuwe recordstand uit te komen. Met name ondernemers in de industrie blijken zeer positief over de verwachte vacatureontwikkeling.

‘Je ziet nu heel veel werkgevers allemaal tegelijk uit de startblokken komen.’

Ook arbeidsmarktdeskundige Rob Witjes van het UWV ziet dat het inmiddels weer net zo druk is op de vacaturemarkt als voor corona. ‘We zitten nu op het niveau van voor de crisis’, zei hij recent. ‘Normaal zie je het aantal openstaande vacatures geleidelijk toenemen, nu zie je dat heel veel werkgevers allemaal tegelijkertijd uit de startblokken komen. Verschillende branches zijn langere tijd op slot geweest en mogen nu weer open. Dat zorgt voor een enorme boost aan vacatures.’

Over de grens

Over de grens is het al niet heel veel anders. In Australië behaalde het aantal vacatures niveaus die sinds 2008 niet meer waren voortgekomen. In België ondervindt nu al 83 procent van de werkgevers moeite om vacatures te vervullen. En ook in Engeland verschenen diverse rapporten die wijzen op een recordkrapte. Zo zijn werkgevers in 8 jaar niet zo optimistisch geweest, meldt een recent CIPD/Adecco Labour Market Outlook-rapport.

86% van de werkgevers is van plan méér mensen aan te nemen, ondanks (of: dankzij) verregaande automatisering.

Volgens onderzoek van Manpower, dat recent verscheen aan de vooravond van de World Economic Forum Jobs Reset Summit, heeft 69% van de werkgevers wereldwijd momenteel moeite om personeel te vinden met de juiste mix van technische skills en menselijke sterktes. Dit is het hoogste aantal sinds 15 jaar. Volgens het onderzoek, uitgevoerd in 43 landen, is 86% van de werkgevers van plan nog eens méér mensen aan te gaan nemen, ondanks (of misschien juist wel: dankzij) verregaande automatisering.

De keerzijde: waar zijn de kandidaten?

Er is natuurlijk ook een keerzijde aan al die gunstige banencijfers. Voor recruiters wordt het steeds moeilijker die vacatures te vullen met geschikte kandidaten. Zo is er het verhaal van een uitzendbureau in het Amerikaanse Michigan, dat elke week 20 tot 30 sollicitatiegesprekken plant, maar daar tegenwoordig een no-show van 90 procent op haalt. In Australië meldt bijna de helft van alle werkgevers tegenwoordig een gebrek aan (geschikte) kandidaten. Ook in Nederland rukt de schaarste op. Een Zeeuwse schoenenketen zei laatst normaal ’30 tot 40 reacties op een vacature te krijgen. Nu maar eentje. Het lijkt alsof de personeelsvijver is leeggevist.’

‘Actie en creativiteit van alle partijen op de arbeidsmarkt zijn nu nodig.’

‘Iedereen krijgt last van het personeelstekort’, schreef hoogleraar Ton Wilthagen dan ook gisteren nog in het FD. ‘Tegenover elke 100 werklozen staan nu 73 vacatures. In het vierde kwartaal 2020 waren dat er 57.’ Gemeentes, zwembaden, festivalorganisatoren, evenementen en tal van horeca moesten al de ambities terugschroeven vanwege personeelstekorten. En die krapte groeit alleen maar, door te weinig instroom en actieve werkzoekenden, en te veel uitstroom en onbenut arbeidspotentieel. ‘Actie en creativiteit van alle partijen op de arbeidsmarkt zijn daarom nu nodig’, aldus Wilthagen. Oftewel: werk aan de winkel!

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en waar krapte optreedt? Wil je het beste inzicht hebben in jouw doelgroep, zodat je sneller en efficiënter de juiste kandidaat kunt vinden? Maak dan nu gebruik van de zomeractie van het DoelgroepenDashboard. Je krijgt tot maximaal 7 maanden gratis toegang. Hoe eerder je start, hoe langer je kunt profiteren. De actie geldt tot en met 31 juli 2021.

Waarom recruiters meer opleiding verdienen

Geschreven door

Recruiters lijken momenteel niet aan te slepen. Zowel aan corporate als aan bureauzijde is de vraag groot. Op Indeed.nl zijn er ruim 1.400 vacatures met het woord ‘recruiter’ in de functietitel. Vooral aan mensen met kennis en ervaring is veel behoefte. Niet zo gek, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, die de komende jaren bovendien alleen nog maar groter lijkt te worden. Maar ja, waar haal je die professionals in werving en selectie dan vandaan?

Recruitment is typisch zo’n vak waar veel mensen ‘inrollen’.

Recruitment is typisch zo’n vak waar veel mensen ‘inrollen’. Ze komen van bijvoorbeeld een HR-opleiding, of ‘iets met marketing’ of ‘communicatie’. Dat zijn dan ook de studierichtingen waar het meest naar gevraagd wordt in de vacatures. Dat moet ook wel, want een echte (mbo- of hbo-)opleiding is er nog steeds niet voor, laat staan een academische studie. Waar veel ROC’s bijvoorbeeld wel een intercedentenopleiding aanbieden, is de spoeling voor (aanstaand) recruiters nog steeds behoorlijk dun.

76 opleidingen

En dat geldt eigenlijk ook na een eventueel mbo of hbo nog. In de nasleep van de coronacrisis was er veel aandacht voor omscholing, onder meer via NL Leert Door. Maar van de 900 cursussen die hier worden aangeboden is er ook maar eentje gericht op werving en selectie, een e-learning van ongeveer 13 uur. Op Springest staan 76 opleidingen gericht op recruitment, waarvan ruim een kwart afkomstig van slechts twee instituten.

Van de 900 cursussen op NL Leert Door is er maar eentje gericht op werving en selectie.

Het lijkt al met al niet heel veel voor het inmiddels behoorlijk gegroeide vakgebied. Een vak waarvan het belang steeds groter wordt, zo wordt algemeen erkend. Een vak dat bovendien steeds meer specialismes kent. En waar steeds meer wetenschappelijk onderzoek in verricht wordt. En ook steeds meer goede boeken over verschijnen, zowel in het Nederlands als in het Engels. Er valt dus heus wel wat over op te leiden en bij te scholen, zou je zo denken.

Vijver groter maken

Juist in tijden van schaarste, zoals nu, zou je misschien verwachten dat er veel geïnvesteerd wordt in opleidingen, om zo de potentiële vijver groter te maken. In veel andere beroepen waar ze kampen met tekorten (zoals in de techniek en ICT) gaat het wel zo. Als er niet genoeg mensen van de opleidingen komen, dan moeten we ze zelf maar opleiden, zo is dan vaak de gedachte, die resulteert in tal van bedrijfsopleidingen, traineeships en academies.

Nu zijn er ook in het recruitmentvak echt wel organisaties die zo’n opleiding ter hand nemen (van Independent Recruiters tot Hays). En er zijn ook echt wel bedrijven die ervoor kiezen hun recruiters in-company (bij) te laten scholen. Maar al met al lijkt het onderwerp opleiden bij de recruiters zelf niet bijzonder hoog op de agenda te staan. Zonde, want dat houdt niet alleen het tekort (onnodig) in stand, het zorgt er ook voor dat bewezen kennis niet snel wordt doorgegeven, dat recruiters vaak een slechte naam houden, en dat de arbeidsmarkt niet zo soepel draait als hij zou kunnen draaien. Als recruiters belangrijk zijn voor de groei van organisaties, dan zou je in hen toch ook moeten investeren?

Initiatieven

Natuurlijk, er zijn initiatieven. Zoals de professionele ‘recruiterscode’, een verzameling normen en waarden die aangeeft wat er allemaal van een goede recruiter verwacht mag worden. Nog geen officieel keurmerk, maar het komt wel in die richting. Het geeft in elk geval een soort kwaliteitsmaatstaf weer, waardoor het debat over of recruiters minimaal een hbo-opleiding moeten hebben, ook meteen minder relevant wordt. Want dan gaat het steeds meer om kennis, niveau en vaardigheden van het recruitmentvak, niet zozeer om de achtergrond van de recruiter.

Wie op LinkedIn de zoekterm ‘recruiter’ in Nederland invult, krijgt momenteel zo 50.000 resultaten.

Wie op LinkedIn de zoekterm ‘recruiter’ in Nederland invult, krijgt momenteel zo 50.000 resultaten. Zo’n 4.300 bureaus met in de naam ‘recruitment’ staan ingeschreven bij KvK. En nog eens zo’n 1.600 met ‘werving en selectie’ in de bedrijfsnaam. Al met al genoeg voedingsbodem voor een goede opleiding voor recruiters, zou je zo zeggen. Zeker nu de toegang naar talent voor organisaties belangrijker wordt dan ooit, mag je hopen dat hun poortwachters zich steeds verder professionaliseren. Want juist als recruiter raak je natuurlijk nooit uitgeleerd…

Meer weten?

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de langst bestaande recruiters-opleiding van Nederland. Klik hier voor een overzicht van alle trainingen die ze er bieden. Of bekijk hier de 5 summer classes die ze deze zomer organiseren.

6 redenen waarom recruiters zich ongemakkelijk voelen bij innovatie

Geschreven door

Recruiters en innovatie? Als het gaat over kandidaten vínden zie ik dat er een hele weg is afgelegd. Allerlei recente tools om jobs te posten zijn er omdat er klanten voor zijn. Maar er is ook een andere kant, en dat is die van het job interview of sollicitatiegesprek. En dan zie ik maar bar weinig innovatie. Hoe verklaar je het anders dat in organisaties ofwel geen methode gebruikt wordt, ofwel een methode die al meer dan 70 jaar oud is, onze goede oude STAR(R)?

Sommige recruiters voelen zich gewoon niet op hun gemak bij innovatie.

Als we het hebben over innovatie, vergeten we wel eens dat niet iedereen aanhanger is van het nieuwe en revolutionaire. Sommige mensen doen liever hetzelfde, dag na dag: een voorspelbare en geruststellende routine. Recruiters en managers genoeg die zich gewoon niet op hun gemak voelen bij innovatie, en we zullen moeten leren met hen samen een goed sollicitatiegesprek te houden. De eerste stap naar een compromis is begrip, dus laten we eens kijken naar enkele van de redenen waarom mensen zich soms gemakkelijk voelen bij innovatie. Ik weet a priori niet wat precies speelt, maar geef zes hypotheses:

#1. Ze zijn bang voor verandering

Verandering is niet comfortabel. We zijn allemaal van nature bang voor verandering, althans tot op zekere hoogte – het zijn onze hersenen die ons proberen te beschermen. Verandering is een vertrouwensbreuk voor onze hersenen, en het heeft het onmiddellijke effect van stress. Alles wat nieuw is, is een risico, maar sommige mensen zijn minder risicomijdend geworden dan anderen, en kunnen de voordelen zien van het verleggen van de grenzen van hun comfortzone. Deze mensen zijn de vernieuwers – zij weten dat aan de andere kant een innovatie meestal een grote beloning inhoudt.

#2. Ze denken dat het nieuwe niet werkt

Sommige innovatieprocessen gooien het sentiment overboord van het oude gezegde “if it ain’t broke, don’t fix it” (‘Als het niet kapot is, repareer het dan niet’). Daarbij vervangen ze instrumenten die mensen al leuk vinden door innovatieve oplossingen. Soms verbeteren dit soort nieuwe instrumenten het oude concept, maar ze kunnen ook het tegenovergestelde effect hebben.

Veel mensen zijn sceptisch over het proberen te verbeteren van iets wat klanten al waarderen.

Mensen maken zich vaak zorgen over veranderingen die een proces slechter maken in plaats van beter. We hebben allemaal een softwareupdate gezien die slechter was dan de vorige. Innovatie moet gepaard gaan met voorzichtigheid, onderzoek en gezond verstand om succesvol te zijn, en veel mensen zijn sceptisch over het proberen te verbeteren van iets wat klanten al waarderen.

#3. Ze voelen zich bedreigd

Veel leidinggevenden of recruiters vinden het moeilijk om mee te gaan in innovatie, omdat ze zich door verandering bedreigd kunnen voelen. Het is makkelijk om het gevoel te hebben dat je baas het laatste woord heeft en dat er geen consequenties zijn. Ze kunnen zich bedreigd voelen door verandering, en bang zijn dat ze worden vervangen als er (bijvoorbeeld) nieuwe interviewtechnieken komen.

#4. Ze zijn niet creatief

Veel mensen die afkerig zijn van innovatie zijn gewoon meer geneigd tot logica dan tot creativiteit. Je goed voelen bij innovatie betekent meestal dat je veel vindingrijke ideeën hebt, en niet bang bent om ze uit te testen. Iedereen heeft andere vaardigheden, en sommige mensen denken gewoon niet zo creatief als anderen.

#5. Ze zijn voorzichtig

innovatie daaromHet is begrijpelijk dat sommige mensen voorzichtig zijn met innovatie. Fouten kunnen kostbaar zijn, en hoewel falen deel uitmaakt van het innovatieproces, kan er vol induiken leiden tot enorme verliezen. Degenen die voorzichtig zijn, voelen zich misschien niet ongemakkelijk bij innovatie op zich, maar alleen bij de snelheid van vooruitgang en verandering.

Hoewel falen deel uitmaakt van elke innovatie, kan er vol induiken leiden tot enorme verliezen.

Misschien dient een bepaald idee de organisatie nu niet, maar in de toekomst wel. Het loont om een beetje voorzichtig te zijn met innovatie, zolang deze voorzichtigheid de creativiteit niet belemmert.

#6. Ze vermijden mislukking

innovatie dusMislukking is een normaal onderdeel van elk innovatieproces, maar veel mensen weigeren dat te aanvaarden. In plaats daarvan stellen ze onredelijke verwachtingen aan innovaties en vernieuwers, of gaan ze nieuwe ideeën gewoon uit de weg. Niemand is vrijgesteld van het mislukkingsaspect van innovatie. We moeten gewoon accepteren dat niet alle ideeën werken, en dat ze ook niet meteen perfect werken. Sommigen leggen de lat voor innovatie veel hoger dan die voor bestaande eigen methodes. Wat een unfaire behandeling is.

Nu terug naar jou, de lezer. Ik ben benieuwd wat jij denkt dat speelt. Is er één hypothese die klopt? Of zijn het ze alle zes? Of is er nog een andere reden die hier niet op staat? Ik hoop dat je ons helpt om een antwoord te formuleren. Het sollicitatieproces is er belangrijk genoeg voor.

Innoveer het gesprek

slim interviewen cactusOp dinsdag 22 juni 2021 van 12 tot 13 uur geef ik – in samenwerking met Managementboek.nl en LannooCampus.nl – een webinar, speciaal voor recruitment managers. De titel is ‘ ZO INNOVEER JE NAAR EEN JOBINTERVIEW 3.0’. 

Inschrijven

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.

Lees ook

7 praktische tips om snel jouw employer brand te versterken

Geschreven door

Elk bedrijf heeft een werkgeversmerk. En iedereen kan een uniek verhaal vertellen aan toekomstige medewerkers. Maar niet alle organisaties werken hun werkgeversmerk goed uit. En niet iedereen vertelt zijn unieke verhaal met evenveel overtuigingskracht. Terwijl een goed werkgeversmerk een magneet is voor de kandidaten die bij jouw organisatie passen.

Goed communiceren over je werkgeversmerk helpt niet alleen bij werving, maar net zo goed bij selectie.

Employer branding is het vakgebied dat zich hiermee bezighoudt. Hiermee kun je het imago van je organisatie op de arbeidsmarkt sturen. Zowel intern als extern. Ben je een aantrekkelijke werkgever en breng je dat bij je doelgroep goed voor het voetlicht? Of reageren nieuwe medewerkers vaak verrast over hoe het bij jouw organisatie echt eraan toegaat? Dat is riskant, omdat een verkeerd imago ook de verkeerde mensen aanspreekt. Goed communiceren over je werkgeversmerk helpt dus niet alleen bij werving, maar net zo goed bij selectie. Maar hoe doe je dat dan? 7 tips.

Tip 1: Zoek je unieke identiteit

Voordat je ook maar iets kunt communiceren, moet je eerst uitzoeken waar je organisatie echt voor staat. Oftewel: wat is de identiteit van de organisatie? Denk aan: hoe wordt er leiding gegeven? Wat is de informele bedrijfscultuur? Wat zijn vernieuwende projecten die jullie oppakken? Je kunt inspiratie vinden in het marketingmateriaal dat je gebruikt. Maar denk niet dat kandidaten hetzelfde zijn of hetzelfde belangrijk vinden als klanten!

Kies twee tot vier kenmerken waarop jullie echt anders zijn dan anderen.

Noteer alle functionele en emotionele voordelen van het werk bij jouw organisatie. Kies twee tot vier kenmerken waarop jullie echt anders zijn dan anderen. En néé, alleen ‘klantvriendelijkheid’ is daarbij niet onderscheidend genoeg. Wees eerlijk en authentiek. Je anders voordoen dan je echt bent trekt de ‘verkeerde’ kandidaten aan. Veel gemaakte fout is hier vooral de ‘standaard’ zaken benoemen: salaris, of informele werksfeer. Maar die vind je bij veel werkgevers terug. Zorg dus ook over een aantal echte USP’s (unique selling points) die je werkelijk uniek maken en impact maken. Durf dat ook uit te dragen.

Tip 2: Kies de juiste mix

Je organisatie bestaat waarschijnlijk uit diverse generaties. En mensen in verschillende levensfasen hebben verschillende behoeften. Het is dus de uitdaging een balans te vinden tussen kenmerken die een jongere en een meer oudere doelgroep aanspreken. In je vacatureteksten kun je een accentverschil aanbrengen, maar bij employer branding zet je de hele organisatie in de schijnwerper. Kies dus de juiste mix van functionele en emotionele voordelen. Vervolgens kun je bij een vacature die minder ervaring behoeft jongere kandidaten meer aanspreken met opleidingsmogelijkheden, vrije dagen en leerkansen dan met een mooie pensioenregeling.

Tip 3: Zoek echte verhalen

In recruitment gebruiken we veel testimonials. Dat zijn korte quotes waarin een medewerker beschrijft wat hij bij de werkgever doet en hoe hij dit waardeert. Zoek enkele collega’s op die hun verhaal willen vertellen. Hoe zijn ze gegroeid in hun rol? Wat dragen ze bij aan de organisatie? Hoe ervaren zij de cultuur? En wat geeft plezier in hun werk? Je kunt hierin ook variëren. Niet elke testimonial hoeft geschreven tekst te zijn. Misschien is het leuk om met een video of een podcast te experimenteren. Of denk aan een video van een personeelsuitje, een videoboodschap van de oprichter of een quote van een relatie of opdrachtgever. Zoals deze:

Tip 4: Gebruik meer foto’s en film

‘Eén foto vertelt soms meer dan 1.000 woorden.’ Via foto en video kun je de sollicitant snel een beeld van je organisatie geven. Goede foto’s voor employer branding en recruitment maken of kiezen luistert wel nauw. Omdat beeld zoveel impact heeft, werkt het bij een slechte uitvoering juist averechts. Vermijd dus foto’s die te cliché zijn, te veel in scène gezet zijn of gewoon: slechte foto’s. Check bijvoorbeeld hoe jouw concurrent zich aan zijn sollicitanten presenteert. Opvallend beeld trekt de aandacht. Dit was bijvoorbeeld een van de foto’s die wij recent maakten tijdens een fotoshoot:

Tip 5: Check je website

Heb je op je website nog geen werkenbij-gedeelte voor kandidaten? Start hier dan direct mee! Op jouw corporate site vinden kandidaten zelden wat voor hen belangrijk is. Terwijl iedere sollicitant die bij je in dienst wil komen wel jouw website zal checken. Op de werkenbij-site speel je in op hun behoefte. Wil je ook dat Google je goed vindt? Dan is het slimmer een losse werkenbij-site te laten bouwen. Al loont dit voor kleinere organisaties met weinig vacatures zelden de moeite.

De 10 beste tips voor je werkenbij-deel:

  1. Plaats je vacatures prominent in beeld op je werkenbij-pagina
  2. Geef zoveel mogelijk informatie over de sollicitatieprocedure. Hoe kan een sollicitant reageren? Verwacht je een motivatiebrief? Hoe en met wie mogen ze contact opnemen voor meer informatie?
  3. Maak de pagina persoonlijk. Maak iemand aanspreekpunt voor recruitment. Vermijd mailadressen als personeelszaken@mijnbedrijf.nl
  4. Vertel de pluspunten van het werk bij jouw organisatie. Visualiseer deze met illustraties zoals icoontjes of een grafiek of tijdlijn
  5. Zorg dat je vacatures en andere informatie altijd actueel zijn.
  6. Bedenk dat soms wel 50% of meer van het verkeer op je website via mobiel komt. Vermijd dus lange teksten.
  7. Zorg voor eenvoudig en duidelijk taalgebruik.
  8. Besef dat sommige bezoekers direct op je vacature of werkenbij-pagina uitkomen. Dus elke pagina moet op zichzelf staan.
  9. Nodig uit tot actie. Bouw een goede call-to-action in. Niet iedere bezoeker wil meteen solliciteren, maar vaak wel extra informatie ontvangen. Een sollicitatiebutton roept een andere reactie op dan een knop om informatie aan te vragen. Een button trekt meer aandacht dan een linkje. Gebruik dus buttons als je een actie wilt.
  10. Maak het sollicitatieproces eenvoudig. Voorkom invulvelden en (lange) vragenlijsten. Bedenk dat je bij vragen nog altijd de telefoon kunt pakken om een kandidaat te bellen.

Tip 6: Check bij je doelgroep

Weten of je de goede uitwerking van je employer brand hebt gekozen? Dan kun je formele onderzoeken gebruiken die inzicht geven in je doelgroep. Een iets pragmatischer methode: de kandidaat gaat meestal samenwerken met collega’s die al soortgelijk werk uitvoeren. Je collega’s zijn dus deel van de doelgroep die je gaat werven. Dus check bij de werving van een software-engineer even bij de collega-ontwikkelaars wat zij van je ideeën vinden.

Tip 7: Solliciteer eens bij jezelf

Laatste, maar niet minst belangrijke tip: stap eens in de schoenen van een kandidaat. Solliciteer zelf eens bij jouw bedrijf. Probeer net te doen alsof je nog niets van je organisatie weet. Wat kom je allemaal tegen? Goede informatie op je site is cruciaal voor een goede candidate experience. Roept het veel vragen of zelfs irritatie op? Dan is er werk aan de winkel. Begin dan weer bovenaan dit artikel. Een goed employer brand zet je niet zomaar even neer. Maar het levert je uiteindelijk wel meer goede sollicitanten op.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Een virtueel sollicitatiegesprek? Liever niet (zegt de HR-professional)

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek virtueel voeren is iets waar de coronacrisis ons allemaal razendsnel toe heeft gedwongen. Vaak blijkt het prima te kunnen, maar soms ook niet. En HR-professionals hebben er ook een hekel aan, blijkt uit onderzoek van Pro Contact onder 361 van hen. Bijna driekwart (72%) van de Nederlandse HR-professionals zegt een hekel te hebben aan een virtueel sollicitatiegesprek.

Bijna 9 op de 10 HR-professionals vinden het digitaal beoordelen van sollicitanten lastiger.

Dit komt mede doordat ze de non-verbale communicatie missen tijdens een online gesprek, aldus ruim 9 op de 10 HR-medewerkers. Ook geven ze aan dat het beoordelen van sollicitanten digitaal lastiger is dan als een gesprek fysiek gevoerd wordt (88%). Waarop ze dit oordeel precies baseren is niet helemaal duidelijk, het zal waarschijnlijk vooral een gevoel zijn.

Verbazing

Hoewel HR-professionals dus niet veel op hebben met een virtueel sollicitatiegesprek, en de voorkeur geven aan een fysiek gesprek, zijn de meesten er niet echt naar op zoek om dit in deze tijd toch mogelijk te maken. Zo meldt slechts een heel klein deel (6%) van de respondenten dat ze sollicitanten nu vaker in de buitenlucht ontmoeten.

‘Wat is er nou leuker dan iemand leren kennen tijdens een mooie wandeling?’

Dit tot verbazing van Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact. ‘Als de coronacrisis ons één ding heeft geleerd, is het dat we met creativiteit en flexibiliteit heel ver kunnen komen. Het heeft ons gedwongen anders te kijken naar bestaande processen en gewoontes. Dat HR-professionals een hekel hebben aan virtuele gesprekken? Dat is ergens natuurlijk goed te begrijpen, maar ook zonde van de energie. Er zijn talloze ideeën om gesprekken nu op een andere manier in te richten, en wel de fun te behouden. Wat is er nou bijvoorbeeld leuker dan iemand leren kennen tijdens een mooie wandeling?’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei

Over de lastige puzzels van top-sourcer Jan Tegze: kom jij voorbij Level 1?

Geschreven door

Noem enkele van de meest succesvolle games die je kunt bedenken – en ze hebben allemaal grote studio’s en rijke geldschieters achter zich. Maar dat geldt in elk geval níet voor Sourcing.Games. Ooit begonnen op de zolderkamer van Jan Tegze als een klein, leuk idee, is het inmiddels veranderd in een van de meest complete, diepgaande leermethoden op werving- en selectiegebied. Honderdduizenden recruiters en sourcers over de hele wereld gebruiken het.

En dat allemaal gemaakt door één man. ‘Ik was op zoek naar een manier om de kennis van recruiters en sourcers te testen na een sourcingtraining’, zegt de ervaren recruiter, gamification-specialist en bestsellerauteur, bekend van onder meer zijn bestseller Full Stack Recruiter (ook in Nederland benoemd tot een van de mustreads in het vak). ‘Zoveel recruiters volgen trainingen om een ​​bepaald type certificering te halen, maar ze leren maar een paar dingen. Dat is een van de belangrijkste redenen waarom ik Sourcing.Games heb gemaakt: om hun kennis te testen en te kijken of ze iets leren.’

Catalogus van 35 uitdagingen

Wat begon in december 2016, is inmiddels gegroeid tot een catalogus van zo’n 35 echt knap lastige sourcing-uitdagingen. Wat de niveaus betreft, heeft Tegze het idee aangenomen: alles kan anders worden opgelost. Tips geeft hij niet, dan zou het niet meer leuk zijn. ‘Bij recruitment heb je ook verschillende manieren om een ​​probleem op te lossen en de antwoorden te vinden die je zoekt. Soms blijkt het een korte weg te zijn, andere zijn langer. Maar uiteindelijk leidt het tot resultaat. Nieuwsgierigheid is een fundamentele menselijke eigenschap.’

Dit is mijn manier om iets terug te doen voor de recruitmentgemeenschap.’

Jan Tegze
Jan Tegze

De site is inmiddels een groot succes te noemen. Wereldwijd zijn er al meer dan 200.000 gebruikers. Iets wat de Tsjech 5 jaar geleden nooit had kunnen bevroeden. ‘Maar ik ben blij dat zoveel mensen terugkeren en die spellen spelen. En ik ben blij dat niet alleen recruiters of sourcers het gebruiken, maar ook veel OSINT-specialisten en politiespecialisten over de hele wereld. Ik ben een fan van ‘sharing is caring’. Tijdens mijn loopbaan heb ik veel van anderen geleerd. Dit is dus mijn manier om iets terug te doen voor de internationale recruitmentgemeenschap.’

Levensfilosofie

Dat is behoorlijk gelukt. Freelance tech-recruiter Teddy Dimitrova, deze week host van Demo_Day, maakte zelfs een opmerking waarin ze zei: ‘Deze game heeft mijn hele carrière veranderd’.

‘Ik ben dankbaar voor alle positieve feedback die ik tot nu toe heb ontvangen.’

Maar daar ging het Tegze in eerste instantie niet eens om, zegt hij. ‘Ik hou gewoon ervan anderen te helpen hun kennis uit te breiden. Mijn intentie was niet om iemands carrière te veranderen of een impact op hun leven te hebben, maar ik ben dankbaar voor alle positieve feedback en alle berichten die ik tot nu toe heb ontvangen. Mijn levensfilosofie is om anderen te helpen en die games maken en delen met mensen is de moeite waard. En het is geweldig om te zien dat deze games sommigen van hen hebben geïnspireerd om aan de slag te gaan in sourcing en recruitment.’

Elke 2 weken een nieuwe

Terwijl wereldwijd meer en meer spelers meedoen, besteedt Tegze nog steeds een groot deel van zijn vrije tijd aan het maken van de games. ‘EA Sports heeft nog niet gebeld’, grapt hij. ‘Het is moeilijk voor mij om elke twee weken nieuwe games toe te voegen, omdat het erg tijdrovend is om ze te maken. Maar ik probeer nog steeds tijd te vinden om meer games te maken en games toe te voegen die anderen voor hun evenementen hebben gemaakt. Ik denk niet dat er een gamingbedrijf is dat me inhuurt om hun eigen lijn van sourcing-games te maken. Maar wie weet…’

Lees ook

De domste (en een paar van de beste) sollicitatievragen verzameld

Geschreven door

Sollicitatievragen zijn er in soorten en maten. Van ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet?’ tot ‘Wat voor een auto zou je willen zijn, en waarom?’, en van ‘Wanneer was je blij met jezelf?’ tot ‘Wanneer deed je voor het laatst iets voor het eerst?’ Het zijn niet altijd vragen die een duidelijk verband houden met de functie. Maar het kan zeker nóg erger. Daarom hier: 7 bekende sollicitatievragen verzameld, en waarom je ze eigenlijk beter nooit meer kunt stellen. (Maar dan ook: nooit).

#1. ‘Waar zie jij jezelf over 5 jaar?’

‘Ik nomineer dit als de meest nutteloze vraag tijdens sollicitatiegesprekken’, zei Iris Lommerde recent nog. ‘De vraag wordt doorgaans gesteld tijdens het eerste gesprek. Je kent de persoon tegenover je nog geen uur. Maar ze willen wel dat je jezelf over 5 jaar ziet bij het bedrijf waar je zojuist voor het eerst een voet over de drempel hebt gezet.’ En dan nog. ‘Je bent toch niet helderziend?’, zegt ze. ‘Misschien gaat het bedrijf failliet. Misschien krijg je wel een andere baan aangeboden. Misschien besluit je naar Peru te verhuizen om alpaca’s te fokken. Weet ik veel. Jij weet het ook niet. Dus houd op met deze clichévraag.’

#2. ‘Mag ik vragen wat je nu verdient?’

Nee, dat mag je niet. Of althans, je mág het in Nederland wel, in tegenstelling tot in ongeveer 20 van de Verenigde Staten. Maar waarom zou je het doen? Sollicitanten mogen in Nederland overigens wel weigeren om hun huidige loonstrook te laten zien. En dat is ook best logisch, want relevant voor de vacature in kwestie is ook deze vraag zelden tot nooit. En het is trouwens ook een van de oorzaken dat er nog steeds een grote genderloonkloof is. Beter is het dus om aan de kandidaat te vragen: ‘Het salaris is ongeveer tussen X en Y. Zou dat voor jou werken?’

#3. ‘Vertel eens iets over jezelf’

Deze standaardvraag werd op deze site al eens eerder tot ‘de slechtste vraag ooit’ gebombardeerd. En toch komt hij in nog menig gesprek voorbij. Het lijkt ook een vrij onschuldige vraag, maar hij is tegelijk zó open dat de kandidaat geen idee hoeft te hebben waar te starten. En de kandidaat heeft toch ook al een cv, een motivatiebrief, een LinkedIn-profiel en misschien zelfs wel wat voorbeelden van werk opgestuurd? Dan getuigt het van wel erg weinig interesse om hiermee te beginnen. Vraag liever iets concreters, bijvoorbeeld naar iemands waarden of drijfveren.

#4. ‘Wat is je grootste zwakte?’

De meeste recruiters durven deze vraag allang niet meer te stellen. Waarom hij zo slecht is? In de eerste plaats: omdat hij kandidaten uitnodigt om te liegen. En in de tweede plaats: wat zegt het als iemand nagels bijt? Wil je zoiets eigenlijk wel weten van een kandidaat?

‘Je wilt geen Master of the Universe die alleen nog maar hoeft te leren minder perfectionistisch te zijn.’

En dat terwijl je de vraag ook makkelijk kunt omdraaien, waarbij je aan de kandidaat vraagt op welk punt hij of zij zich nog kan ontwikkelen, en waar hij of zij nog ruimte voor verbetering ziet. Welke vaardigheid mis je op dit moment nog, denk je? ‘Je wilt tenslotte iemand vinden die continu wil leren’, aldus Chad MacRae, oprichter van Recruiting Social. ‘Je wilt geen Master of the Universe die alleen nog maar hoeft te leren minder perfectionistisch te zijn.’

#5. ‘Waarom moeten we jou aannemen?’

Deze vraag moet je niet alleen niet meer stellen omdat hij cliché is, en dus vaak voorgekookte antwoorden oplevert. Er zijn nog meer redenen om ermee te stoppen. De vraag is ook nogal unfair. De kandidaat weet immers niet wie je verder nog gesproken hebt, en wat hun kwalificaties waren. Het kan ook zijn dat de kandidaat als wedervraag gaat denken: waarom zou ik voor jou willen werken? Leg dus liever goed uit wat je precies verwacht van de rol, en vraag hoe de kandidaat zelf denkt dat zijn ervaring, opleiding en persoonlijkheid hiertoe bijdragen.

#6. ‘Wat zou je laatste manager over je zeggen?’

In de eerste plaats: weinig vragen zijn meer speculatief dan deze. In de tweede plaats: de vraag gaat ook uit van de premisse dat iedere leidinggevende een superieur beoordelingsvermogen heeft. Terwijl die leidinggevende misschien wel juist de reden is dat de kandidaat is vertrokken, terwijl hij of zij door de rest van het bedrijf op handen werd gedragen. Dus waarom is het relevant? In hoeverre ben je van plan hier je oordeel op te baseren? Vraag bijvoorbeeld liever wanneer iemand een klik had met een bepaalde manager, en wat de reden was dat dit zo goed uitwerkte. Daar heb je zelf immers ook nog iets aan.

#7. ‘Wat zul je onze afdeling komen brengen?’

Nog zo’n open-einde-vraag die uitnodigt tot borstklopperij. Het is dit soort vragen dat ervoor zorgt dat bescheiden en introverte mensen minder kans maken tijdens de meeste sollicitatieprocedures. En kan de kandidaat dat überhaupt van zichzelf weten? Vraag daarom liever naar wat iemand recent bereikt heeft, en wat diens rol daarin was. In het antwoord op die vraag hoor je ook meteen of iemand gaat voor zijn eigen prestatie, of voor die van de hele organisatie.

Welke vragen dan wel?

Goed, de meest standaard sollicitatievragen hoeft je dus nooit meer te stellen. Welke vragen dan wel? Vooropgesteld dat ieder sollicitatiegesprek een ‘modderpoel van desinformatie’ is, en het een goed idee zou zijn om de rol van de gesprekken veel kleiner te maken, zijn er veel bekende mensen die er zo hun eigen voorkeuren op nahouden. Ook hier: een klein overzicht.

#1. ‘Wat zeggen je vrienden over je?’

Nog een keer de eerder genoemde Iris Lommerde, nu met enkele vragen die volgens haar niet nutteloos zijn:
– Waar ben je het meest trots op?
– Wat zou je doen als je morgen een broodjeszaak erft?
– Als je een stripfiguur zou zijn, welke is dat dan?
– Wat zeggen je vrienden over je?

#2. ‘Wanneer verlies je de tijd uit het oog?’

Volgens auteur, influencer en HR thought leader Louis Efron hebben we allemaal minstens één intense passie in ons leven – het soort werk dat ervoor zorgt dat we úren kunnen doorwerken, zonder ons overbelast of juist verveeld te voelen. Juist dit kan een belangrijke voorspeller zijn om te bepalen of iemand geschikt is voor jouw vacature, zegt hij. Vraag de kandidaat dus: wanneer was de laatste keer dat je ergens zo in opging dat je compleet de tijd uit het oog verloren was? Dat hoeft niet hetzelfde te zijn als de vacature vraagt, maar geeft wel een aardige indicatie.

#3. ‘Hoe vind je zelf dat het gaat?’

‘Hoe vind je zelf dat het gaat?’ Een jeuk-zin van de zuiverste soort, kantoor-speak die niet voor niets op de hak wordt genomen in het gelijknamige boek van Japke-d. Bouma. Maar tegelijkertijd is het idee van waarde in recruitment, zegt Jim Schleckser, CEO van het Inc. CEO Project, die het weer leerde van Joel Trammell, CEO van softwarebedrijf Khorus. Zijn vraag: ‘Als we jou zouden aannemen, hoe zou ik weten dat je goed werk levert?’

‘Als we jou zouden aannemen, hoe zou ik weten dat je goed werk levert?’

Het is een vraag die de goede van de slechte kandidaten onderscheidt, zegt hij. De laatste categorie zou immers zoiets antwoorden als: altijd op tijd komen, of: op tijd mijn werk af hebben. De andere categorie zou eerder denken in de doelen van de organisatie en zo zijn of haar geschiktheid aantonen. Maar er is nog een reden voor de vraag, zegt Schleckser. Het antwoord op de vraag kun je volgens hem namelijk ook écht gebruiken om iemand vervolgens op te beoordelen.

Lees ook: