Recruiters en eigenaren van vacaturesites hebben er lange tijd met spanning op gewacht: de officiële lancering van Google for Jobs in Nederland op 25 augustus 2020. Via deze nieuwe zoekfunctie kunnen werkzoekenden direct via Google vacatures vinden. Veel regionale vacaturesites hielden hun hart vast. Zou Google for Jobs zo’n impact hebben dat het verkeer naar hun sites zou afnemen?
‘In totaal zorgt Google for Jobs momenteel voor nog geen 2% van het verkeer naar onze sites.’
Ook Luc Vaessen, eigenaar van regionale (Brabantse) vacaturesites als WerkinUden.nl, WerkinBernheze, WerkinBoxtel en WerkinMeierijstad.nl, had aanvankelijk zo zijn zorgen. Maar bijna een half jaar later concludeert hij dat die impact tot nu toe heel beperkt is gebleken. ‘We zagen dat Google for Jobs in andere landen als Duitsland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk veel andere vacaturesites naar beneden drukte in de zoekresultaten. Daarom gingen we zelf ook uit van grote negatieve impact op het organische verkeer naar onze site. Maar het organisch verkeer op onze sites is stabiel gebleven. En in totaal is Google for Jobs op dit moment verantwoordelijk voor nog geen 2% verkeer naar onze sites.’
Voorbeeld van een van de regionale vacaturesites van Vaessen
Wel kwalitatief goed verkeer
Via Google for Jobs kunnen werkzoekenden al direct in de Google-zoekresultaten vacatures te zien krijgen die bij hun zoekopdracht passen. Voor regionale vacaturesites zou dat wel eens nadelig kunnen zijn voor het bezoekersverkeer, dacht hij. Maar die vrees werd dus geen werkelijkheid. ‘Het gaat dus maar om een heel klein percentage. Wel zien we dat de kwaliteit van het verkeer via Google for Jobs naar onze site goed is. Dat blijkt onder andere uit een lage bounce rate (het percentage mensen dat na één pagina wegklikt), de relatief lange tijd die mensen op een pagina doorbrengen en het aantal bezochte pagina’s per sitebezoek. In die zin kan de impact van Google for Jobs ook iets positiefs teweegbrengen.’
‘Google for Jobs kan ook iets positiefs teweegbrengen.’
Vaessen verwacht dat het aantal bezoekers dat via Google for Jobs naar regionale vacaturesites komt de komende tijd nog wel toeneemt. ‘Voor de werkzoekende is Google for Jobs ook nieuw. Een werkzoekende komt er pas mee in aanraking als hij of zij zoekt op zoekwoorden gerelateerd aan vacatures. Daardoor hebben veel Google-gebruikers deze nieuwe tool nog niet eens gezien. Zij maken er pas kennis mee zodra ze gericht op zoek gaan naar een nieuwe baan. Als meer mensen met de tool hebben kennisgemaakt, kan dat alsnog veel impact hebben op het verkeer naar regionale vacaturesites. We wachten dus nog vol spanning af.’
Dat cv’s een slecht instrument zijn om mensen aan nieuwe banen te matchen, dat weten we inmiddels. Geef me een baan die bij me past, en ik hoef nooit meer een dag te werken, een uitdrukking van Confucius, dat is ook zo’n bekende. Maar hoe zorg je dan voor zo’n baan die bij je past? En hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen passen die jij aanbiedt? Dat is al jaren onderwerp van nauwgezet onderzoek.
Hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen die jij aanbiedt echt goed passen?
Recent is daar weer een volgende stap in gezet, met een zogeheten ‘next generation’ interessetest. Uniek voor Nederland, en ontwikkeld door LDC, samen met testpsycholoog Sjoerd Dingemanse en een team wetenschappers van de Universiteit Gent. Met deze test meet je iemands interesses op een verfijnde manier. Dat kun je vervolgens koppelen aan een (aangepaste) beroependatabase, zodat je beter dan ooit kunt voorspellen of iemand in een bepaald beroep op zijn plek zal zitten. Echte interesse meer verfijnd meten, noemt Maurice Vermunt (LDC) dat. Of zoals Dingemanse het noemt: ‘How Deep Is Your Love?’
Nu al nieuwsgierig naar de test? Vraag hier een proefcode aan.
LINC 3
Tijdens de aanstaande Webinar Week zal Vermunt meer uitleg geven over de werking van LINC 3, zoals de nieuwe interessetest gedoopt is. Dat de ontwikkeling ervan een grote klus is geweest, dat moge alvast wel duidelijk zijn. Onder andere alle 4.000 beroepen in de eigen beroepsdatabase zijn erop nagelopen, met bijna 100 aspecten per beroep. Maar uiteindelijk kent elk beroep in de database nu wel 16 componenten, , als extra verdieping onder de meer generieke en bekende 6.
‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies.’
De test is ontwikkeld ‘voor iedereen met een interesse- of oriëntatievraag richting beroep, studie of arbeidsmarkt’, aldus Vermunt. ‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies. Dat levert een boel extra informatie op en bespaart veel tijd. De test is in elk geval voor ons land uniek, en volgens deskundigen ook daarbuiten.’
Het basisprincipe: de Holland-theorie
Het principe achter LINC 3 laat zich overigens vrij eenvoudig uitleggen. De basis is te vinden in het model van psycholoog John L. Holland (1919-2008), wiens ideeën nog steeds zijn terug te vinden in de vormgeving van vaktijdschrift the Journal of Vocational Behaviour. Volgens Holland zijn er zes typen werkomgevingen en zes typen mensen die daarbij passen. Hij verdeelt ze in: Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel.
Werkomgevingen en individuen zijn altijd samengesteld uit een mix van zes standaardtypen.
Daarnaast, stelt hij, zijn echte werkomgevingen en echte individuen altijd samengesteld uit een mix van deze zes standaardtypen. Deze mix noemen we ook wel ‘PAKSOC’-profiel (of: Holland-profiel). En hoe beter het profiel van het individu aansluit op het profiel van de werkomgeving, hoe plezieriger, effectiever en gemotiveerder het individu in die specifieke omgeving zal kunnen werken.
De verdiepingsslag
Het ‘eenvoudige’ hexagonale model van Holland heeft in LINC 3 nu een verdiepingsslag gekregen. In plaats van 6 archetypen zijn er nu 16 ‘interessecomponenten’ geformuleerd. Daarbij gaat het onder meer om elementen als ‘doorleefde interesse’, veranderbereidheid en het tegenwoordig erg in zwang zijnde begrip ‘Learning Agility’. De originele 6 hoofdtypen van Holland zijn vervolgens daarmee gespecificeerd, naar 2, 3 of 4 componenten. ‘Meer weten, beter meten’, vat Vermunt het samen.
In de praktijk kan het bijvoorbeeld zo zijn dat zowel Jan als Marie goed scoorden op ‘Kunstzinnig’; een van de 6 originele hoofdtypen van Holland. Maar wat betekent dat dan precies? Houden ze allebei van opera? Zijn ze goede knutselaars? Of juist heel creatief in vormgeving? En hoe kun je zo’n score vervolgens meenemen in een loopbaanadvies? Of is het gewoon iemand met een creatieve hobby?
Wat betekent een goede score op ‘Kunstzinnig’? Dat je hoe dan ook van opera houdt?
De nieuwe test voegt daarom een verdiepingsslag toe, en verdeelt het basistype ‘kunstzinnig’ nu in scores op enerzijds toegepaste, alledaagse creativiteit en anderzijds een score op ‘kunstzinnigheid’, wat meer verwijst naar Kunst met een hoofdletter K.
Doorleefde interesse
De uitkomsten van LINC 3 hebben ‘een hoog realiteitsgehalte’, stelt Vermunt. ‘Dat komt door het gebruik van wat wij “doorleefde interesse” noemen. Een tipje van de sluier, als je bijvoorbeeld zegt: “Ik houd van sport”, wat betekent dat dan? Dat je vijf keer in de week in de sportschool hangt? Of dat je met chips en bier op de bank naar Formule 1 kijkt? Daarom werken we nu met anders geformuleerde stellingen. Als je zegt “ik sport minstens twee keer per week” is dat veel specifieker. Dit noemen wij daarom een doorleefde interessestelling.’
Als je graag met chips en bier naar de Formule 1 kijkt, kun je dan zeggen dat je van sport houdt?
Met – onder meer – deze techniek in het achterhoofd zijn de stellingen in LINC 3 allemaal specifiek en selectief gemaakt. Zo doet de test meteen een reality check als iemand aangeeft ergens interesse in te hebben. Is dat wel écht zo? Daarnaast brengt de nieuwe test ook in kaart hoe graag iemand wil veranderen. Is het een vaag “ik wil wel eens iets anders”, of is het een soort ‘cry for help’, waarbij iemand liever vandaag dan morgen aan een nieuwe uitdaging begint?
Learning Agility
Het laatste element dat nieuw en anders is, heeft te maken met hoe flexibel, leerbaar en veranderbaar mensen zijn. Learning agility (iets wat in het Nederlands zoiets als ‘leerlenigheid’ zou moeten zijn) staat voor het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. De totaalscore op Learning agility in de test is opgebouwd uit vijf sub-scores: People Agility, Results Agility, Change Agility, Mental Agility en Self-awareness. De totaalscore geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot en soepel zal veranderen en ontwikkelen.
De totaalscore op Learning agility geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot zal veranderen.
Al met al een meer verdiept beeld van de kandidaat, geeft Vermunt aan. En dus hopelijk de volgende stap naar een arbeidsmarkt waar meer mensen vooral kunnen doen waar ze zichzelf écht gelukkig bij voelen. Want als je doet wat je leuk vindt, hoef je niet alleen nooit meer te werken, daarmee blijf je ook nog eens het langst gezond, zo vat hij het grote doel van deze nieuwe generatie interessetest samen.
Meer weten?
Meer weten over het Holland-model, en de nieuwe LINC 3-test? Maurice Vermunt vertelt er alles over op vrijdag 12 februari, tijdens de Webinar Week van Werf&, in een webinar met de titel ‘Ga ff lekker doen wat je leuk vindt!’ Schrijf je hier dus nu in. Of vraag hier een proefcode voor de test aan.
In één week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? Werf& organiseert samen met ZiPconomy ook dit jaar weer een Webinar Week, waar specialisten uit ons vakgebied je bijpraten over wat nú van belang is om te weten. We starten op maandag 8 februari om 10.00 uur en eindigen vrijdag 12 februari om 15.15 uur. En daartussenin dus 5 dagen lang 5 webinars per dag.
Elke dag een eigen thema
Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen:
Maandag 8 februari: Laat technologie voor je werken. Met onder meer Otys, Tigris, Social Seeder en Traicie. Onderwerpen die aan bod komen zijn onder meer A.I., data en recruitment marketing.
Dinsdag 9 februari: Professioneel inhuren in de praktijk. Met onder meer Jellow en Hays, over onderwerpen als Statement of Work, freelance databases en de meest recente wetgeving over inhuur.
Woensdag 10 februari: Data Driven Recruitment. Met onder meer Indeed, Talmark en Recruitment Accelerator, over bijvoorbeeld data driven recruitment en hoe je ROI op de je recruitment-investeringen te becijferen.
Donderdag 11 februari:Trends in inhuur en Total Talent Acquisition. Met onder meer Harvey Nash en Brainnet. Onderwerpen die hier aan bod komen zijn bijvoorbeeld de allereerste presentatie van de resultaten van een trends-onderzoek over de inhuur van externen, en wat de Brexit voor detacheerders en zzp-diensten inhoudt.
Vrijdag 12 februari:Een nieuwe kijk op het managen van talent. Met onder meer Cornerstone, 8vance en LDC. Zij zullen het bijvoorbeeld gaan hebben over een nieuwe vorm van matching, over diversiteit én over de succesformule van een loopbaanprofessional anno 2021.
Op iedere dag geven 5 sprekers inzicht in hun visie, trends en best practices. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen hun kennis met jou. Benieuwd naar alle webinars? Kijk dan hier, waar een compleet overzicht staat. En hier kun je je gratis inschrijven voor een of meerdere webinars. Na inschrijving ontvang je per mail voor het webinar waarvoor je je hebt ingeschreven een bevestiging vanuit de webinartool. Hierin zit ook een link om het webinar in jouw agenda te zetten.
Het is voor een deel ‘gewoon geluk’ geweest, geeft ze meteen toe. Door in te zetten op een specialistische doelgroep – jongeren -, maar tegelijk zich op de bréde arbeidsmarkt te richten, heeft YoungCapital in 2020 nog niet eens zo’n slecht jaar gedraaid. Waar andere uitzendbureaus, die zich bijvoorbeeld specialiseerden in horeca of toerisme, ineens stil kwamen te liggen, ging YoungCapital dóór, blikt CEO Ineke Kooistra terug. ‘Want jongeren kunnen overal werken.’
‘Niemand heeft corona zien aankomen. Dat kun je dus ook geen enkel bureau kwalijk nemen.’
‘Niemand heeft corona natuurlijk zien aankomen’, zegt ze. ‘Dat kun je dus ook geen enkel specialistisch bureau kwalijk nemen, je had gewoon niet kunnen voorzien dat de impact op bijvoorbeeld horeca en doorstroomlocaties zó groot zou zijn. Voor ons helpt het mee dat we een aantal jaar geleden al als missie hebben gekozen om zoveel mogelijk jongeren aan het werk te krijgen. En dan maakt het dus ook niet uit wáár ze werken. Dus daar heeft het mee te maken dat we het afgelopen jaar gered hebben, zelfs zonder gebruik te maken van de NOW-regelingen van de overheid.’
Alles op eigen kracht
Ineke Kooistra is deze maand precies 8 jaar CEO van het nog altijd groeiende uitzendbureau, dat een stevige plek in de top-5 van Nederland inneemt. En met haar 50 jaar is ze ‘nog altijd de oudste in het bedrijf’, zegt ze lachend. Op 28 januari spreekt ze tijdensWerf& Bureaurecruitment Live, over de recente ontwikkelingen en de impact die corona heeft. ‘Elk uitzendbureau heeft afgelopen jaar natuurlijk anders ervaren’, zegt ze. ‘Er is niet één peil op te trekken. Maar voor onszelf ben ik behoorlijk positief. Vooral omdat we alles op eigen kracht hebben weten te doen, dus zonder miljoenen aan overheidssteun.’
‘Bij de eerste persconferentie hebben we per direct alle luxe uit het bedrijf gehaald.’
Waar dat succes aan te danken is? ‘We zijn een bedrijf dat altijd snel is’, zegt ze. ‘En dus hebben we nu ook snel ingegrepen. Bij de eerste persconferentie hebben we per direct alle luxe uit het bedrijf gehaald. We hebben bij alle contracten heel kritisch gekeken: kunnen we doorgaan, of moeten we stoppen? We zijn met minder mensen meer gaan doen, hebben minder uitgegeven aan stafafdelingen als Marketing en HR. Eigenlijk is alles op de rem gekomen.’
‘Hoe-overleef-ik’-scenario
Een harde ingreep, zegt ze, maar op dat moment nodig. ‘We hadden maar één doel: met zoveel mogelijk mensen het jaar doorkomen en het bedrijf in de tussentijd gezond houden. Dat heeft ons wel scherp doen staan. We zaten meteen in een ‘Hoe-overleef-ik’-scenario. Zo voelde het ook echt. Niet even relaxed kijken: wat zullen we eens gaan doen, maar echt: direct ingrijpen.’
‘Zo voor de zomer hadden we weer het gevoel: we zijn in control met elkaar.’
Dat duurde een paar maanden, zegt ze. ‘Zo voor de zomer hadden we weer het gevoel: we zijn in control met elkaar. We kunnen weer dingen. Na de zomer hebben we zelfs weer mensen aangenomen, de marketing weer opgestart, de salarissen verhoogd en de bonussen doorgevoerd. We vonden het belangrijk om ook het personeel meteen weer te belonen, om iets terug te geven aan de organisatie. Dan merk je: dan gaan mensen voor je lopen.’
Bij YoungCapital werd volop doorgewerkt tijdens de coronacrisis
‘Een pittige tijd’
Ook voor YoungCapital is het, met name in die eerste maanden, ‘een pittige tijd geweest’, wil ze best erkennen. ‘Maar gelukkig hebben veel klanten heel erg met ons meegedacht. Daar hebben we veel aan te danken. Ze hebben soms echt hun nek voor ons uitgestoken. En het hielp natuurlijk ook dat we een paar heel grote projecten hebben binnengehaald, zoals de callcenters van de GGD, die we samen met een ander bureau helemaal runnen.’
‘Zeker als ze een rijbewijs hebben, kunnen jongeren overal aan het werk.’
Bij KLM en de NS en in de bedrijfscatering had YoungCapital ook veel jongeren werken. Dat is vrijwel allemaal stilgevallen. Maar gelukkig stond daar extra werk in de logistiek, distributie en de callcenters tegenover. ‘Zeker als ze een rijbewijs hebben, kunnen jongeren overal aan het werk.’ En als er straks ook economisch licht aan het eind van de tunnel is, behoren uitzendbureaus altijd bij de eersten die het merken, zoals een bekende stelregel luidt. ‘Dat moeten we nog zien natuurlijk’, zegt Kooistra. ‘Maar we weten wel: we moeten klaarstaan.’
‘Heeft u nog vacatures?’
Daarom is de relatie met zowel je klant als je kandidaat zo belangrijk, zegt ze. ‘Je moet ervoor zorgen dat bedrijven voldoende vertrouwen blijven hebben om zaken met je te doen. Dat betekent bijvoorbeeld dat je niet meer elke maand je klanten moet bellen met de vraag: “Heeft u nog vacatures?” Maar je moet vragen hoe het met ze gaat, contact houden. Sommige klanten zijn sinds maart gehalveerd in omzet. Dat vereist wel een andere manier van sales, die veel meer relatiebeheer is geworden.’
‘Sommige klanten zijn sinds maart gehalveerd in omzet. Dat vereist wel een andere manier van sales.’
Als er één ding is dat corona bewezen heeft, dan is het wel dat uitzendbureaus hard nodig zijn in de huidige arbeidsmarkt, zegt Kooistra. ‘Bedrijven zijn voorzichtig. Dan is een uitzendcontract vaak een heel goede opstap gebleken naar een vaster contract.’ Daarom vindt ze het ook ‘heel spannend voor de hele branche’ om te zien hoe de politiek omgaat met de ideeën om uitzendwerk minder aantrekkelijk te maken. ‘Als ik kijk naar onze rol, dan denk ik dat we belangrijk zijn om jongeren te kunnen helpen bij het waarmaken van hun dromen. Maar als bedrijven hen meteen in dienst nemen, dan is dat natuurlijk ook goed, hè. Dan moet dat alleen wel gebeuren natuurlijk.’
Ineke Kooistra: ‘Vakmanschap, dat is nog steeds dé toekomst.’
’Daarnaast hebben we in de afgelopen maanden ook duizenden mensen, junior én senior, laten instromen bij diverse overheidsbedrijven in het kader van corona. Wie had dit anders zo snel gekund? Dit lukt geen enkele afdeling recruitment. Hier moet je heel goede campagnes voor draaien, een dijk van een database hebben en grote aantallen recruiters die samen dit grote project kunnen oppakken.’
Mensen opleiden
Dat veel bedrijven voorzichtiger zijn geworden, merkt Kooistra ook bij het YoungCapital-label Next (voorheen de YoungCapital Academy). Hier leidt het uitzendbureau zelf mensen op voor sectoren waar grote schaarste is (verwacht), zoals techniek, ICT of finance. ‘Dit is afgelopen jaar stabiel gebleven in omzet’, zegt ze. ‘Maar we hadden hier wel harder willen groeien. Het is moeilijk. Hoe je het ook wendt of keert, je weet dat je bijvoorbeeld in de techniek de komende jaren heel veel mensen nodig hebt. Denk aan operatorsfuncties of in de energiesector. Maar veel bedrijven durven het toch niet aan daar nu in te investeren.’
‘Je weet dat je in de techniek de komende jaren héél veel mensen nodig hebt.’
Hoe pakt YoungCapital zijn rol dan daarin? ‘We voeren die gesprekken natuurlijk wel met bedrijven, dat het verstandig is om nu al wat verder vooruit te kijken’, zegt ze. ‘Maar soms gaat het over zóveel schijven. En soms zeggen ze ook gewoon: we wachten wel even met investeren, we zoeken eerst mensen met ervaring. Maar die mensen met ervaring, die zijn er écht niet. Of ze willen niet zomaar overstappen. Vakmanschap, dat is nog steeds echt dé toekomst. Dat is echt wel een les die we de afgelopen tijd geleerd hebben.’
Kantoren open
Maar dan kun je daar als uitzendbureau toch ook op instappen? ‘En dat doen we dus ook’, benadrukt de CEO. ‘We hebben van wel 80 mensen hun opleiding voorgefinancierd, zonder dat we wisten of we hen zouden kunnen plaatsen of niet. En soms lukte dat dus ook niet. Maar daarmee hebben we ook gewoon risico’s genomen. Dat hoort erbij, bij ondernemen. Maar het gaat om best veel geld natuurlijk. En veel subsidies zijn weggevallen. Daar moeten we dus ook gewoon een balans in vinden.’
‘We hebben van wel 80 mensen hun opleiding voorgefinancierd.’
Bij YoungCapital bleven de kantoren de afgelopen tijd overigens gewoon open. Oók tijdens de tweede lockdown. Bewust, zegt Kooistra. ‘We hebben in ons bedrijf veel jonge mensen. Die wonen vaak nog op een studentenkamer. Werken vanuit huis is niet voor iedereen mogelijk, dat wordt nog steeds behoorlijk onderschat door de overheid. Ik heb gezegd: kom maar op kantoor als het daar beter of veiliger is dan thuis. We hebben goede routings, veel ruimte, alles goed ingericht, goede luchtbehandeling. We gaan mee met alle RIVM-adviezen, maar in deze leeftijdsfase is het op kantoor vaak beter dan eenzaam op een klein kamertje ergens in de stad.’
Genoeg ruimte op kantoor YoungCapital in Hoofddorp
Ook mooie dingen
De hele coronacrisis heeft trouwens ook wel voor mooie dingen gezorgd, zegt ze. ‘Er is bijvoorbeeld veel callcenterwerk bijgekomen. En dat kan vanuit huis gebeuren. Daardoor zie je bijvoorbeeld nu dat we een hele groep bijstandsmoeders aan werk hebben kunnen helpen, die dat eerst veel moeilijker konden. Dat is zo fijn om daar een rol in te kunnen spelen, dat voelt eigenlijk heel goed.’
‘Het afgelopen jaar hebben we dagelijks 25.000 jongeren bemiddeld.’
‘We zitten weer in de groeimodus.’
Wat ze voorziet voor 2021? ‘Groei’, antwoordt Kooistra resoluut. ‘We zitten weer in een groeimodus. Het is onze missie om zoveel mogelijk jongeren aan het werk te krijgen. Het afgelopen jaar hebben we dagelijks 25.000 jongeren bemiddeld. Dat aantal willen we dit jaar vergroten. Onder meer door steeds meer uit te breiden in West-Europa. Al zullen we dit jaar wel wat specifiekere keuzes maken. Minder maar van alles uitproberen, meer hocuspocus-focus, iets meer rust ook.’
Uitzenden op platformbasis
Als het gaat om zulke keuzes, wat staat er op digitaal gebied nog op de planning? ‘We gaan binnenkort ook live met een nieuwe dienst, waarbij we gaan uitzenden op platformbasis. Klant en kandidaat kunnen elkaar dan helemaal via het platform vinden, zonder dat er nog een recruiter aan te pas komt. Alleen bij de onboarding, maar dat is wel echt anders dan nu. Het maakt het ook mogelijk om 2 of 4 uurtjes uitzendwerk in te plannen, en daarvoor een uitzendcontract af te sluiten, iets wat nu voor uitzendbureaus qua administratie nog veel te kostbaar is.’
‘Dit jaar gaan we het eerste uitzendbureau op platformbasis uitrollen.’
Op zzp-basis werkte YoungCapital al met het platform YoungOnes, maar ‘niet iedereen wil zzp’er zijn’, zegt Kooistra. Met de nieuwe dienst bereikt de platformeconomie dus ook de uitzendwereld. ‘Binnenkort zullen we hier meer over vertellen. Maar we verwachten er in elk geval veel van. Het kan heel groot worden, denken we. We gaan het integreren in de business, en samen aanbieden aan onze klanten. Nu hebben we de eerste klanten in de pilot, maar dit jaar willen we het naar de hele markt uitrollen.’
Meer weten?
Meer weten over de visie van Ineke Kooistra? Of op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!
Als er één onderwerp is waar dit jaar recruiters mee aan de slag zullen gaan, dan is het wel met diversiteit. Is het niet omdat ze het zelf wíllen, dan is het wel omdat ze het waarschijnlijk móéten. De Tweede Kamer buigt zich binnenkort immers over een wetsvoorstel dat werkgevers verplicht om beleid te voeren, gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. En doen werkgevers dit niet, dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal.
Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit?
Maar ja, hoe pak je dat dan aan? Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit? Om daar achter te komen, hebben TNO-onderzoekers recent de huidige stand van de wetenschap in kaart gebracht. Ze vroegen 19 vooraanstaande Nederlandse onderzoekers en experts op dit gebied welke mechanismen en interventies het meest en minst kansrijk zijn tegen (bewuste of onbewuste) discriminatie in het werving- en selectieproces. Dat leverde 4 korte video’s op:
#1. Objectiveer je wervings- en selectieproces
In de eerste video blijken de ondervraagde experts bijvoorbeeld eensgezind over de bewezen effectiviteit van het ‘objectiveren’ van wervings- en selectieprocessen om discriminatie tegen te gaan. Denk aan gestructureerde interviews en selectie met een vooraf vastgesteld beoordelingsformat.
In de video waarschuwt onderzoeker Hanneke Felten (Movisie) bijvoorbeeld voor de stereotypes die een rol kunnen spelen als we onze keuze baseren op de ‘klik’ die we hebben met een kandidaat. En Gregor Walz (Verwonderzoek) merkt op dat ‘iedereen’ van zichzelf wel denkt: “ik ben echt wel objectief”, maar zodra dat over een collega gevraagd wordt dat dan ook iedereen zegt: “ik ben daar niet zo zeker van”.
In 2021 ondersteunt het ministerie van SZW enkele ‘Communities of Practice’, waarin werkgevers gedurende een jaar deze aanpassingen gaan maken. Neem contact op met Peter Franx en Marina Lacroix als je jouw organisatie hierbij wil laten aansluiten.
#2. Stel een sociale norm
In de tweede video vertellen de onderzoekers over het bewijs voor het effect van een andere ‘sociale norm’ in de organisatie, waarin expliciet ruimte is voor diversiteit en inclusie. Dat kan bijvoorbeeld door selecteurs verantwoording te laten afleggen over hun keuzes, zeggen ze. Of door het hoger management zichtbaar stelling te laten nemen over discriminatie, of door doelen te stellen en de voortgang te monitoren.
En dat kan hem vaak al in kleine ingrepen zitten, zegt neurowetenschapper Marcia Goddard (nu Tony’s Chocolonely). Denk bijvoorbeeld aan alcoholvrije mocktails tijdens het personeelsfeest. ‘Dat zijn kleine dingen die wel grote impact hebben op het gevoel van: ik ben welkom.’ Maar hoogleraar personeelspsychologie Marise Born (Erasmus Universiteit) ziet niet alleen ruimte voor positieve actie. ‘Wees ook duidelijk in wat er gebeurt als bepaalde doelen níet behaald worden.’
#3. Koppel bewustwording aan lessen voor actie
In de derde video gaan de onderzoekers in op het vermeende nut van diversiteitstrainingen. Vaak pakken die in de praktijk juist négatief uit, omdat ze stereotypes (onbedoeld) bevestigen, of dat verplicht eraan mee moeten doen mensen alleen maar verhardt in hun weerstand ertegen.
Combineer je een interventie gericht op bewustwording daarentegen met een handelingsperspectief (bijvoorbeeld: concrete lessen over de implementatie van objectieve selectieprocedures), dan kan het wel helpen, zegt bijvoorbeeld SCP-onderzoeker Lex Thijssen. Oftewel: een training heeft alleen nut, als je daarin ook leert om zonder vooroordelen te handelen.
#4. Ga niet speeddaten
En dan: de vierde video. Daarin gaan de onderzoekers in op de vraag of je meer diversiteit bereikt met speeddates, of met langer durende sollicitatiegesprekken. En hoewel veel werkgevers wel nut zien in zulke korte kennismakingen, onder meer om hun talentpool diverser te maken, moeten de experts er toch weinig van hebben. Speeddates zeggen vaak meer over de werkgever dan over de kandidaat, zegt bijvoorbeeld Born. En ook Walz gelooft dat een langere kennismaking nodig is om echt je vooroordelen te kunnen omzeilen.
Proefplaatsingen, stages, meeloopdagen, dat helpt om mensen ‘als een persoon’ te zien, zegt hij, en niet ‘als onderdeel van een groep’, zegt hij. In een korte kennismaking is bovendien zelden sprake van ‘een gelijke situatie’, vult Thijssen aan. Dat kan mensen onzeker maken. Hoewel het een laagdrempelige activiteit is, draagt het volgens de onderzoekers dus niet bij aan meer diversiteit.
Meer weten?
In het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit dat Werf& op 6 april organiseert krijg je in één middag tips, tricks en inspiratie hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Tot 1 maart geldt een zéér aantrekkelijk tarief voor dit seminar.
Ook op de salarissen in de financiële sector is voorlopig nog geen druk te merken. De crisis op de arbeidsmarkt lijkt op die manier in elk geval voorbij te gaan aan de financiële afdelingen, aldus cijfers van Jobfeed en de jaarlijkse Salary Survey van recruitmentspecialist Robert Walters. Er blijkt vooral vraag naar finance professionals die goed zijn op het gebied van financial modelling en data analytics.
Er is een fors herstel geweest op de arbeidsmarkt voor accounting & finance.’
‘Bedrijven hebben door de pandemie behoefte aan extra informatie, analyses en duiding van financiële cijfers, en dat zorgt voor allerlei extra werkzaamheden voor finance teams’, verklaart Annemieke Peskens (Robert Walters) de cijfers. ‘Die toegenomen werkdruk is een van de redenen dat er in de tweede helft van 2020 een fors herstel is geweest op de arbeidsmarkt voor accounting & finance.’
Gewilde skills
Twee specifieke vaardigheden die enorm in trek zijn, zijn dus financial modelling en data analytics. De eerste vaardigheid helpt bedrijven toekomstscenario’s op papier te zetten, waarbij een groot aantal variabelen wordt meegewogen. Zo proberen organisaties risico’s in kaart te brengen en te vermijden.
‘Controllers op het snijvlak van finance en IT zijn nu erg gewild.’
Bij data analytics en data management draait het erom directies en management van correcte informatie te voorzien. Dit geeft bedrijven de basis om eventuele schaarse kansen direct te benutten. ‘Controllers die uitblinken op dat snijvlak van finance en IT, richting informatievoorziening, zijn op dit moment erg gewild’, aldus Peskens.
Minder bereidheid om van baan te wisselen
Werkgevers die nieuw personeel willen werven moeten er wel rekening mee houden dat finance professionals op dit moment terughoudender zijn met overstappen. ‘Senior professionals zoals group controllers of financieel directeuren veranderen nu minder snel van baan’, vertelt ze.
‘Wie professionals wil aantrekken doet er goed aan een overstap nu extra aantrekkelijk te maken.’
‘Enerzijds zijn zij nu loyaal aan hun werkgever en willen ze hun organisatie helpen de huidige storm te doorstaan. Anderzijds vinden ze het risico te groot om nu een overstap te wagen. Werkgevers die professionals willen aantrekken doen er daarom nu goed aan een overstap extra aantrekkelijk te maken, bijvoorbeeld door een vast contract zonder proeftijd aan te bieden of een ruimer studiebudget ter beschikking te stellen.’
Salarissen blijven stabiel
De salarissen voor finance professionals blijven grotendeels stabiel in 2021, blijkt uit de Salary Survey. De schaarste is minder nijpend, verwacht Peskens. ‘In het senior segment komen dit jaar mogelijk meer professionals op de arbeidsmarkt vanwege reorganisaties of herstructureringen. Daarnaast is er mogelijk concurrentie van interim-professionals die in deze periode op zoek zijn naar de veiligheid van een vaste baan.’
‘In het senior segment komen dit jaar mogelijk meer professionals op de arbeidsmarkt.’
Ook voor juniors en mediors verwacht ze geen stijging. ‘De salarissen voor juniors en mediors zaten vóór corona enorm in de lift. Die groei vlakte in de loop van 2020 af door de crisis. Daarnaast gaan bedrijven in deze tijden überhaupt behoedzamer om met de financiën, waardoor ze niet zo heel snel forse salarisverhogingen zullen doorvoeren.’
Jouw bedrijf heeft een employer brand, daar kun je niet omheen. Authentieke en betrokken employer branding is de sleutel tot het aantrekken (en behouden) van de juiste kandidaten voor jouw organisatie. Maar hoe neem je hierover de controle? Dan kun je het beste beginnen met een audit, om zo erachter te komen wat goed gaat en waar nog ruimte is voor verbetering. Maar hoe pak je dat aan?
Wat is een employer brand audit?
Met een employer brand audit kun je jouw wervings- en marketingkanalen diepgaand beoordelen. Je kunt een benchmark ermee vaststellen om erachter te komen waar je organisatie zich bevindt ten opzichte van je doelen. Door verschillende variabelen te meten ontdek je niet alleen alle touchpoints die kandidaten hebben met je bedrijf, maar ook welke kanalen extra aandacht nodig hebben.
Dit zijn bijvoorbeeld onderdelen die je kunt meten in zo’n employer brand audit:
Je online aanwezigheid
Je aanwezigheid op sociale media
Recruitment- en hiring-proces
Candidate experience
Je huidige en voormalige medewerkers
De grootte verschilt
De grootte van een audit verschilt per organisatie. Het hangt af van de complexiteit van jouw recruitment. Uiteindelijk streef je naar een antwoord op de volgende vragen:
Welke boodschap stuur ik naar de kandidaat?
Hoe stuur ik deze boodschap?
Werkt die boodschap?
Hoe is de gebruikerservaring van mijn online kanalen?
Wat zeggen mensen over mijn bedrijf?
Waar moet ik nog tijd aan besteden?
Waar moet ik geen tijd meer aan besteden?
Heeft mijn organisatie een audit nodig?
Er zijn vele redenen waarom een employer brand audit nuttig kan zijn. Het helpt je bijvoorbeeld om controle te krijgen over elke stap in de candidate journey. Ook als je merkt dat je recruitmentproces in de loop van tijd minder efficiënt en/of effectief is geworden kan een audit helpen. Het identificeert de punten waarin je meer tijd moet investeren om de ervaring van kandidaten te verbeteren en daarmee je employer brand te optimaliseren.
Een employer brand audit kan, kortom:
helpen bepalen waar en hoe je middelen kunt inzetten;
een dieper inzicht geven in hoe je online kanalen presteren;
helpen bij het verbeteren van je werkenbij-pagina’s;
helpen problemen te identificeren in je recruitment- en hiring proces;
laten zien wat je kunt verbeteren in dit proces;
helpen prioriteren waarmee je moet stoppen en waaraan je juist meer aandacht moet besteden.
Bovenal geeft een audit je opheldering over je totale employer brand. Het zorgt er niet alleen voor dat je de juiste mensen voor je bedrijf aantrekt, het vergroot ook de kans dat deze mensen langer blijven en er online positief gesproken wordt over je organisatie. Met zo’n audit krijg je controle over alle touchpoints die kandidaten hebben met je bedrijf. Dit geeft je de mogelijkheid om deze te verbeteren en de concurrentie voor te blijven.
Er is een template voor
Je kunt een employer brand audit natuurlijk zelf maken, en vastleggen in een document. Maar wat als je een kant-en-klaar template hebt, dat je makkelijk zelf kunt invullen? In dit template kun je afvinken welke onderdelen je hebt gecontroleerd en kun je opschrijven waar je meer tijd in wilt investeren (en waar juist niet meer).
Upcoming webinar: Controle over je candidate experience
Je employer brand is onlosmakelijk verbonden met de candidate experience. Op 29 januari om 14:00 geven we een webinar waarin we laten zien hoe je meer controle krijgt over het verbeteren van de candidate experience. Hier komen ook de touchpoints met kandidaten aan bod. Via deze link kun je je inschrijven. En hier kun je alle afgelopen webinars terugkijken.
Over de auteur
Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing automation.
Is het contract eenmaal getekend? Dan zit voor de meeste werving- en selectiebureaus het werk erop. De factuur kan verstuurd. Maar toch gaat het daarna vaak mis, blijkt in de praktijk. Van de geplaatste kandidaten gaat 65 procent binnen drie maanden alweer op zoek naar iets anders. En zeker 50 procent van de opdrachtgevers blijkt achteraf toch helemaal niet zo blij met de kandidaat. Niet bepaald een succes dus.
‘Het lukt niet om elke keer een betere kandidaat te vinden. Daar zit de oplossing niet.’
Paul Bettonviel
Het leidt tot eindeloze frustratie en ’tonnen aan geldverkwisting’, weten Paul Bettonviel en Peter van Geel, beiden verbonden aan bureau Velde. ‘Tot nu toe denken opdrachtgevers dan vaak: “de kandidaat was gewoon niet goed genoeg. Als er nou een betere kandidaat komt, dan is het probleem opgelost.” Maar we weten inmiddels: er kómt geen betere kandidaat. We doen dit werk al 30 jaar. En we merken: het lukt niet om elke keer een betere kandidaat te vinden. Daar zit de oplossing niet.’
Geen loterij
Veel organisaties berusten in de toestand dat werving en selectie een soort loterij is, ziet Bettonviel. ‘Ze zeggen: het is niet anders, het is altijd zo geweest. Maar ik ben er oprecht van overtuigd dat het wel echt beter kan.’ In het eerste deel van dit drieluik werd al een deel van de oplossing onthuld: de ‘opdracht’ waarop een organisatie en een kandidaat elkaar kunnen vinden. Vandaag over het tweede deel: het boek met afspraken.
‘Waar wil je als organisatie over 1 jaar staan? En wat wordt dan de opdracht van de kandidaat?’
Want verwachtingen managen, dat is volgens beiden cruciaal als je wilt dat een kandidaat bij een opdrachtgever succesvol wordt. En dat gaat veel verder dan alleen een arbeidscontract, zegt Bettonviel. ‘In onze vacatures schrijven we al op: wat wil je dat na 1 jaar bereikt is? En wat wil je dat over 2 jaar bereikt is? Dat is het startpunt van een succesvolle werkrelatie. Dat hele verhaal leggen we vervolgens zoveel mogelijk vast in een boek. Daarin schrijven we zoveel mogelijk doelen op, en de tussenstappen die erbij horen. Wat los je op in de wereld? Waar wil je als organisatie over 1 jaar staan? En wat wordt dan de opdracht van de kandidaat?’
De helft van de dienstverlening
Bij bureau Velde werken ze nu een aantal maanden met deze methode. Zeker al met 30 opdrachtgevers zijn ze op deze manier aan de slag. ‘De eerste boeken zijn in productie’, aldus Van Geel. ‘Nog een heel werkje, hoor. Maar we denken wel: als je het vastlegt, dan creëer je ook commitment.’
Eigenlijk zit bij de plaatsing van een kandidaat pas de helft van de dienstverlening erop voor een werving en selectiebureau, vindt Bettonviel. ‘Wij zeggen: onze dienstverlening duurt tot een jaar na indiensttreding. En als de opdrachtgever wil zelfs twee jaar. Het loopt in de praktijk namelijk altijd anders dan je vooraf dacht. De praktijk is grillig. Stel: iemand begon eind vorig jaar. En plots breekt corona uit. Dan heb je prachtige afspraken gemaakt met elkaar? Maar wat doe je dan?’
Plannen met een bestek
Is zo’n boek met afspraken dan ineens waardeloos geworden? Geenszins, zegt hij. Vergelijk het met een bestek bij een bouwopdracht. Als je zonder plan begint, zijn aanpassingen vaak duur en ingrijpend. Maar als je een goed bestek hebt, kun je precies zien wat de gevolgen van een bepaalde verandering zijn. ‘Als je vanuit het plan werkt, kun je anticiperen. Omdat we aan de voorkant een intensief traject met de opdrachtgever hebben gedaan, kunnen we ook gedurende het eerste jaar de vinger aan de pols houden, en de intermediairrol oppakken.’
‘Wij zijn pas geslaagd als de kandidaat na een jaar geslaagd is, niet als het contract getekend is.’
Peter van Geel
Een kandidaat gedurende een jaar veranderen? Dat is niet makkelijk. ‘Maar je kunt wel anticiperen op veranderingen, om zo samen ervoor te zorgen dat het lekker blijft lopen.’ Van Geel vult aan: ‘Wij zijn pas geslaagd als de kandidaat na een jaar geslaagd is, en niet als de handtekening onder het contract staat.’ Bettonviel: ‘Vaak ben je na een half jaar alweer vergeten wat van tevoren is afgesproken. Vandaar dat we het ook in een boek zetten. Als kandidaat verbind je jezelf zo ook aan een ambitie. Je denkt misschien dat veel partijen zo werken. Maar dat valt echt tegen.’
De aannames voorbij
Werving en selectie gebeurt vaak op aannames, weet Van Geel. Iemand heeft ergens 5 jaar gewerkt, ‘dan zal hij wel goed zijn’. Maar zo werkt het lang niet altijd, zegt hij. ‘Je weet dan niet wat hij of zij daar gedaan heeft. En wat in de ene organisatie goed werkt, hoeft dat niet ook in de andere te doen. Zo denken kan leiden tot veel teleurstellingen. Daar proberen wij op te managen, door vooraf vast te leggen waar de organisatie heen wil, en vervolgens de kandidaat daar ook bij te begeleiden.’
‘Wat in de ene organisatie goed werkt, hoeft dat niet ook in de andere te doen.’
Dat gebeurt bijvoorbeeld door in de selectiefase altijd een mini-businesscase voor te leggen, waarin de kandidaat zijn of haar kijk op de business van de opdrachtgever mag presenteren. ‘Het gaat dan meestal om kandidaten die allemaal de opdracht aan zouden kunnen. Maar iedereen doet het wel met een eigen sausje. Aan de hand van zo’n businesscase blijkt dan meestal wel duidelijk wie het beste past.’
Altijd ‘in de driehoek’
Niet alleen in de selectiefase, maar ook na een half jaar, en na een jaar, houdt Velde voortgangsgesprekken altijd ‘in de driehoek’, zoals Bettonviel het uitlegt. Dus mét de kandidaat, iemand van de opdrachtgever, en iemand van zijn bureau. Ook het boek dat wordt gemaakt, is voor zowel kandidaat als opdrachtgever exact hetzelfde. ‘voor ons zijn beide partijen gelijkwaardig’, zegt hij.
Van Geel: ‘Het hoeft ook niet altijd hoog over te zijn. Het gaat ook om gesprekken als: zijn de afspraken nagekomen? Als we bijvoorbeeld in het begin een opleiding hebben afgesproken, is die ook gevolgd? En zo nee, waarom niet? En wat kunnen we daaraan doen? We willen het niet te veel hebben over wat níet werkt. Vandaar ook die driehoeksgesprekken. Om vooruit te kijken, en te kijken waar het nog beter kan, en wat wij daarin kunnen betekenen.’
In het belang van de opdrachtgever
Het begint er al mee ‘dat we opdrachtgevers het vertrouwen willen geven dat wij in de eerste plaats in hún belang werken’, zegt Bettonviel. ‘Dat alleen al is een groot probleem in de recruitmentmarkt.’ Daarom, zegt hij, ‘proberen we altijd subtiel de communicatie op gang te houden. Om zo te voorkomen dat eventuele barstjes scheuren worden.’
‘Wij blijven zoveel mogelijk weg bij vacatures met taken en eisen.’
Belangrijke vraag: als je eenmaal hebt bedacht wat de opdracht van de ideale kandidaat is, hoe bereik je die dan? Een traditionele vacaturetekst zal weinig aansprekend zijn. Klopt helemaal, bevestigt Van Geel. ‘Daarom blijven wij ook zoveel mogelijk weg bij vacatures met taken en eisen. We proberen een vertaalslag te maken van wat de opdrachtgever drijft in een tekst die appelleert aan de ambitie die ook de kandidaat heeft. En die tekst gebruiken we vervolgens op sociale media en op LinkedIn, en in vacaturefilmpjes waarin het liefst de opdrachtgever zelf uitlegt wat de opdracht is.’
Mensen raken in het hart
‘We proberen mensen te raken op wat ze belangrijk vinden’, aldus Bettonviel. ‘Want als iemand iets vanuit zijn hart doet, heb je de meeste kans op succes. We gaan geen mensen hunten. We weten dat we dan minder kans hebben op intrinsieke motivatie van de kandidaat.’
‘Oké, jij bent dus getriggerd door die vacature. Maar wat is nou jouw ambitie?’
Van Geel: ‘De kandidaten die we geplaatst hebben bij WEPA kwamen in beweging vanwege het verhaal dat eromheen zit. Er zit een missie achter, en daaraan mag je mee bouwen. Dat triggert mensen.’ Bettonviel: ‘We vragen overigens niet alleen aan de opdrachtgever de ambitie uit, maar ook aan de kandidaat. Oké, jij bent dus getriggerd door die vacature. Maar wat is nou jouw ambitie? Waar wil je over een paar jaar staan?’
1, 2, 3 stappen terug
Een aanpak die verder gaat dan de vacature alleen, en waarbij het bureau zich ook committeert aan het succes van een kandidaat, dat is – merkwaardig genoeg – best onderscheidend. Waarom eigenlijk? Waarom kiezen ook andere bureaus niet voor dit model? Van Geel: ‘We moeten soms best door een barrière heen. Vaak heeft de opdrachtgever al een A4’tje klaarliggen: dit zoeken we. Dan moeten we echt het gesprek aan om eerst 1, 2, 3 stappen terug te zetten.’ Bettonviel vult aan: ‘Het ís ook hartstikke moeilijk. Het vergt meer inspanning, en meer ervaring.’
‘Vroeger ging je alleen werken om geld te verdienen. De wereld is nu gericht op persoonlijke ontplooiing.’
‘Er wordt nog weinig op deze manier nagedacht’, aldus Van Geel. Zijn collega verwijst naar Maslow. ‘Vroeger ging je alleen werken om geld te verdienen. Maar anno 2021 is de wereld veranderd. De wereld is nu gericht op persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Daar spelen wij zoveel mogelijk op in. In het begin, in de werving- en selectiefase, maar ook door de vinger aan de pols te blijven houden. Want zo help je uiteindelijk ook de organisatie voor wie je het doet.’
Lees meer
Dit is het tweede deel in een drieluik over een vernieuwende kijk op werving en selectie, waarbij niet de plaatsing voorop staat, maar het succes van de opdrachtgever. Morgen het laatste deel. Lees hier ook het eerste deel:
Dat het nog vaak misgaat in werving en selectie? Het lijkt een understatement. De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen. Schattingen lopen uiteen, maar zo’n 50 tot 60 procent van alle hires mag worden beschouwd als een bad hire: iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen. En daar sta je dan met je zorgvuldige selectieprocedure aan het begin…
De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen.
Het is een hardnekkig probleem, en ook al jaren bekend. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat is eraan te doen? Nóg breder zoeken? Nog strenger selecteren? Of gewoon denken: volgende keer meer geluk, en berusten in het lot? Een frustrerende gedachte, zegt Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Hij besloot daarom op zoek te gaan naar wat achterliggende oorzaken van de talloze mismatches. En een van de dingen die hij daarbij het meest aantrof: niet voldoen aan de verwachting van de ander. Zowel van de kant van de opdrachtgever als van de werknemer.
Geen taken en eisen
Hoe dat te voorkomen? ‘De basis is dat je eigenlijk bij die klant aan tafel wil zitten voordat de vacature ontstaat’, vertelt hij. ‘Je wilt wegblijven bij de standaard vacaturetekst. Vaak heeft die opdrachtgever al een vacature klaarliggen, met daarbij een rijtje taken en eisen. Maar dat moet je dan links durven laten liggen. Het gaat erom eerst in gesprek te gaan: waar wil die klant naartoe? Wat is de why? Als je weet waarom je doet wat je doet, kun je verder redeneren. Wat voor mensen horen hierbij op lange termijn?’
‘Pas als je weet waarom je doet wat je doet, kun je bedenken: wat voor mensen horen hierbij?’
Het gaat dus niet om taken en eisen, zegt hij, maar om wat ze bij Velde noemen: een opdracht. Daarbij gaat het er in de eerste plaats om in kaart te brengen waar die klant naartoe wil. Vervolgens bedenk je welke rollen bij die ambitie horen. En daarna om de vraag: hoe ga je de juiste kandidaten bij die ambitie op de juiste manier triggeren om mee te lopen in dat proces richting die stip op de horizon?
Noem het géén matching
Noem het vooral geen matching, benadrukt Bettonviel. ‘Het woord matching, dat hebben we in ons logo niet voor niets doorgestreept. Matching ligt wat ons betreft in het heden. Het gaat ons meer om de toekomst, om ambities waarmaken. Zowel van de opdrachtgever als van de kandidaat. Het gaat erom dat de opdrachtgever duidelijk maakt: dit zijn wij, dit zijn onze plannen, dit is de opdracht die er ligt, ga jij ons daarbij helpen? En dat de kandidaat zich daarin herkent.’
‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen.’
Klinkt simpel of logisch? Toch zijn er in de praktijk nog weinig bureaus die zo werken, weet hij. ‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen. Niet omdat ze niet willen maar omdat het ook moeilijk ís. Maar als je niets oplost in de wereld, heb je geen bestaansrecht. Die vraag wordt enorm onderschat. Ons werk bestaat er steeds meer uit om dat wel boven te halen. En op basis daarvan kandidaten te zoeken.’
Wat is je bestaansrecht?
Veel organisaties hebben wel ‘why‘-sessies gedaan, maar de afdeling HR is daar dan vaak niet bij betrokken. Of zo’n rapport belandt in een la, en voor vacatures wordt gewoon teruggegrepen op traditionele patronen. Terwijl het wel héél andere kandidaten oplevert als je zo toekomstgericht je werving aanpakt, vult collega Peter van Geel aan. ‘De why of de purpose, dat klinkt vaak erg zwaar. Maar maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op? Als je dat benoemt en dan de connectie maakt met het aantrekken van nieuwe mensen, dat is zó belangrijk.’
‘Maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op?’
Een voorbeeld? Van Geel en Bettonviel noemen er zo twee. ‘Eén van onze klanten is WEPA, producent van hygiënepapier. In het verleden verkochten zij hun product met weinig marge aan de groothandel en aan schoonmaakbedrijven. Sinds een aantal jaar zijn ze helemaal omgeturnd en werken ze volledig cradle-to-cradle met het merk BlackSatino. Nu zeggen ze: wij kunnen bedrijven helpen met hun duurzaamheidsdoelen. Daardoor komen ze aan tafel bij grote bedrijven en overheden. Wat voor die klanten eerst een totaal niet-relevant product was, is nu ineens relevant geworden.’
Af van krakende kettingen
En dat heeft ook gevolgen voor de werving en selectie, wil Van Geel maar zeggen. ‘Zij trekken nu heel andere kandidaten aan, met een heel andere motivatie. We hebben daar nu een traject lopen met mensen met een veel hoger opleidingsniveau en affiniteit met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Die willen een steentje bijdragen aan een meer duurzame samenleving. Dat komt echt heel anders binnen.’
‘ Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait.’
Bettonviel heeft ook een mooi voorbeeld: Cyclon, producent van onderhoudsmiddelen voor de (sport)fiets. ‘Dat lijkt misschien niet heel spannend. Maar wat lost Cyclon op in deze wereld? Ze zorgen ervoor dat fietsend Nederland zonder krakende kettingen door de wereld gaat. Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait. Daarom zoeken wij voor Cyclon mensen die dat begrijpen, die snappen dat fietsers met een soepele ketting willen werken. We willen geen mensen die olie gaan verkopen, we willen ervoor zorgen dat mensen snappen: ik ben hier met iets heel gaafs bezig. Dan wordt het niet: ik heb een baan bij Cyclon. Nee, dan wordt het: ik krijg de kans om fietsers blij te maken. Dat is een heel verschil.’
‘Taken? Dat is sáái’
Daarom praat Velde in zijn vacatures ook nooit over taken en verantwoordelijkheden, zegt hij. ‘Taken, dat is sáái. We praten liever over: een opdracht. Als we bijvoorbeeld een marketingmanager zoeken voor Cyclon, zeggen we: het is jouw opdracht om aan de wereld bekend te maken dat we van krakende kettingen kunnen afkomen.’
Niet alleen vacatures willen invullen, maar ook willen meedenken aan de voorkant, het is een positie die nog niet veel werving- en selectiebureaus oppakken. Maar volgens Bettonviel en Van Geel is het wel de toekomst, wil je als bureau zelf nog bestaansrecht houden. ‘Je komt zo binnen op een plek waar normaal organisatieadviseurs binnenkomen. Wij hebben onszelf ook als doel gesteld om binnen nu en 3 jaar in de consultants-top-25 te komen. Niet omdat wij nou zo graag in die lijst staan, dat interesseert me eigenlijk niet. Maar ik wil wel in die toegevoegde waarde die kant op’, zegt Bettonviel.
‘Die 50% mislukte werkrelaties, dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf moeten.’
En waarom ook alweer precies? ‘Vanwege die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf zouden moeten. En nu schiet het gewoon niet op. Het schiet gewoon niet op. Dat wil ik graag veranderen.’
Lees meer
Dit is het eerste deel in een drieluik over een andere kijk op werving en selectie. Morgen en overmorgen volgen de andere twee delen.
Wat zijn de trends op de markt voor bureaurecruitment? Op 28 januari, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live, komen er veel aan de orde. Zo zal onder andere investeerder, adviseur en ondernemer Rob de Laat er in gesprek gaan met Johan Bogaard, CFO van de Vibe Group, over de toekomst van de markt. Wat wil die laatste daarbij vooral meegeven? Een voorproefje.
> Wat is je belangrijkste takeaway op het event?
‘Ik word dagelijks benaderd door start-ups met de meest uiteenlopende inspirerende ideeën. Maar hoe kom ik tot de juiste besluiten in al die innovatieve initiatieven in de diverse fasen van het recruitmentproces? Mijn uitdaging is het kaf van het koren te scheiden en te beoordelen welke van deze mogelijke investeringen daadwerkelijk leiden tot een betere future-proof customer- en candidate journey, experience en engagement. Ik ben benieuwd hoe leiders van organisaties omgaan met de disruptieve kant van Recruitment Process Automation voor bestaande businessmodellen en hoe men komt tot de juiste investeringsbeslissing. Daar wil ik het graag over hebben.’
> In hoeverre is jouw CFO-bril anders dan die van de recruiter?
‘Ik bekijk RPA sowieso graag vanuit een breder perspectief. Namelijk vanuit de vierde industriële revolutie en de bijbehorende digitale transformatie. Die vierde revolutie betekent dat recruiters zich meer dan ooit moeten richten op hun eigen digitale transformatie, en alle beschikbare nieuwe technologieën moeten inzetten om hun werk effectief en efficiënt te kunnen doen en waarde te kunnen blijven toevoegen.’
‘Ik bekijk RPA graag vanuit het brede perspectief van de vierde industriële revolutie.’
‘Digitaliseren betekent voor mij als CFO dat ik me richt op een schaalbaar en wendbaar IT-landschap dat de verdere internationale groei van Vibe Group faciliteert. Ik heb geen oordeel over de invalshoek vanuit andere disciplines, maar als bestuurder verbaas ik me af en toe wel over het opportunisme dat ik op het gebied van digitale transformatie vaak zie. Soms worden termen als “digitale transformatie” en “RPA” in bestuurskamers misbruikt om het imago op te poetsen, zich hipper te doen voorkomen dan men is, terwijl men in de praktijk vasthoudt aan het traditionele businessmodel. Alleen bestuurders die zich onvoorwaardelijk en nieuwsgierig openstellen voor de impact van digitale transformatie op hun businessmodel en daadwerkelijk bereid zijn om te veranderen, zullen uiteindelijk succesvol zijn.’
> Welke ontwikkeling verwacht je komend jaar op RPA-gebied?
‘Ik heb jaren geleden in Silicon Valley al zeer disruptieve search-to-match-platformen gezien, echt fantastisch! Ik verwacht een verdere versnelling van de integratie van marketing automation en candidate relationship management in het hele recruitmentproces. Maar laten we ook niet uit het oog verliezen dat veel recruiters nog druk zijn met de digitalisering van recruitment aan de achterkant van de bedrijfsprocessen.’
‘Laten we niet vergeten dat veel recruiters nog druk zijn met digitalisering van de achterkant van het proces.’
‘En los van de digitale component van RPA, misschien is het ook interessant om komend jaar met elkaar na te denken over de impact van RPA op de inrichting van de bedrijfsvoering en de gewenste vorm van leiderschap als recruitmentbureaus transformeren tot ‘tech’ ondernemingen.’
> Hoe zijn jullie hier bij Vibe Group mee bezig?
‘Onze digitale strategie is sterk gericht op verbetering van de candidate journey en de candidate experience. Dit doen we vanuit twee invalshoeken. De back- en midoffice verbeteren we begin 2021 door de internationale uitrol van de staffingsoftware van MySolution. De investeringen aan de voorkant zijn in 2021 met name gericht op marketing automation.’
> Hoe benut je RPA volgens jou het beste?
‘Ik heb zeker niet de wijsheid in pacht. Maar mijn tip is: probeer de complexiteit van de techniek terug te brengen tot de essentie van de investering in RPA. En dat is: het verbeteren van het proces om een kandidaat aan de ultieme droombaan te helpen. Dus: zie RPA in het brede perspectief van de digitale transformatie van de hele staffingsector, denk na over nieuwe leiderschapsvormen die passen bij de digitale transformatie en blijf dicht bij de missie van staffing, namelijk: kandidaten een droom(loop)baan bieden.’
‘RPA gaat voor mij over interne efficiëntie, een kortere time-to-hire en een grotere kwaliteit van de match.’
‘Recruitment Process Automation gaat voor mij over efficiëntie van interne bedrijfsprocessen, een kortere time-to-hire en een grotere kwaliteit van de match. Het meetbaar maken van deze drie facetten leidt tot inzicht in de ROI van je inspanningen. Eén ding is zeker: de ontwikkelingen volgen zich de komende jaren snel op. Ik ben dan ook benieuwd of de staffingspelers van de afgelopen decennia, ook de dominante spelers van de toekomst zijn.’
Meer weten?
Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!
Er is tegenwoordig een breed scala aan toepassingen met artificial intelligence beschikbaar om het wervings- en selectieproces efficiënter te maken. Denk alleen maar aan de explosieve groei van digitale interviews in de huidige coronacrisis. Of aan de algoritmes om interviewantwoorden of cv’s van kandidaten automatisch te screenen. Maar wat zijn precies de voor- en nadelen van dit soort A.I.-toepassingen? En hoe kun je A.I. inzetten zonder kandidaten af te schrikken?
Voor- en nadelen van A.I.-gebruik
Dat A.I. een aantal voordelen kent ten opzichte van meer traditionele wervings- en selectieprocedures is duidelijk (zie hier voor een uitgebreide discussie). Zo kun je er bijvoorbeeld kandidaten over de hele wereld snel mee bereiken en screenen. En is een A.I.-toepassing eenmaal ontwikkeld, dan kun je relatief snel en goedkoop grote hoeveelheden informatie verwerken. Tot slot kan A.I. betere en eerlijker voorspellingen opleveren, vanwege de toegenomen standaardisatie van het proces.
Er is geen garantie dat A.I. tot betere voorspellingen en een eerlijker proces leidt.
Maar er kleven ook nadelen aan het A.I.-gebruik. Zo zijn algoritmes vaak een ‘black box’, waardoor onduidelijk is hoe de voorspelling tot stand komt. Dit maakt het voor recruiters lastig(er) om kandidaten uit te leggen waarom je ze afwijst. Ook kan dit tot problemen leiden als het gaat om de AVG. Kandidaten moeten immers weten waarom, hoe en door wie hun persoonsgegevens worden verwerkt. Tot slot is er geen garantie dat A.I. leidt tot betere voorspellingen en een eerlijker proces. Dit hangt namelijk af van zowel de kwaliteit van de gebruikte data om het algoritme te ontwikkelen als van de kwaliteit van het algoritme zelf.
Hoe reageren kandidaten op A.I.?
Er zijn inmiddels verschillende studies gedaan naar de relatie tussen de inzet van A.I. en de candidate experience. Helaas zijn de uitkomsten niet gunstig. Zo vinden kandidaten het moeilijker een goede indruk achter te laten en het gesprek te volgen en te beïnvloeden als het interview digitaal plaatsvindt in plaats van face-to-face. Bij asynchrone interviews, waarbij de vragen van tevoren zijn opgenomen en er geen live gesprek plaatsvindt, zijn deze reacties nog negatiever.
Uit onderzoek van Langer (uit 2017) blijkt bijvoorbeeld dat kandidaten asynchrone interviews enger, onpersoonlijker en oneerlijker vinden. Ook bleken zij zich zorgen te maken over hun privacy. In een vervolgstudie bleek dat kandidaten het nog lastiger vinden om goed te presteren als een algoritme hun antwoorden beoordeelt in plaats van een menselijk recruiter.
Kandidaten blijken minder geneigd een baan te accepteren als A.I. hen heeft beoordeeld.
En recentelijk vond Mirowska dat kandidaten ook minder geneigd zijn om een baan te accepteren bij een organisatie die kandidaten door A.I. in plaats van recruiters laat beoordelen. In een onderzoek dat wij zelf recent uitvoerden, vonden we ook veel negatieve reacties op A.I. Ongeacht of kandidaten een afwijzing kregen of door mochten voor de volgende selectieronde.
Recruiters blijven dus nodig
Een belangrijke oorzaak van deze negatieve reacties is de aandacht in de media voor de fouten en biases die gemaakt worden op basis van A.I. Zo hebben Dietvorst en collega’s aangetoond dat mensen sneller hun vertrouwen verliezen in algoritmes dan in menselijke oordelen, zelfs als het algoritme precies dezelfde fout maakt als de mens. Daarnaast zijn kandidaten nog steeds relatief onbekend met A.I. Daardoor weten ze niet wat ze kunnen verwachten en hoe ze een goede indruk kunnen maken als A.I. hen beoordeelt.
Het gebruik van A.I. voor werving en selectie werkt dus waarschijnlijk niet positief uit voor je candidate experience. En dat kan flinke gevolgen hebben, zoals het verlies van goede kandidaten en imagoschade. Wij stellen daarom dat recruiters nodig blijven om de vruchten te kunnen plukken van het A.I.-gebruik. Het zijn namelijk recruiters die dit soort negatieve reacties kunnen voorkomen. Bijvoorbeeld door transparantie te bieden over de werking van A.I. en de informatie die gebruikt wordt.
Het zijn uiteindelijk altijd recruiters die de selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen.
Ook kan de candidate experience verbeteren als recruiters vooraf de voordelen van A.I. uitleggen met betrekking tot de standaardisatie en de voorspellende waarde (Zie: Basch & Melchers). Tot slot zullen recruiters de uiteindelijke selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen, ongeacht of ze deze beslissing zelf namen, of dat A.I. dat voor hen deed. Dus: A.I. heeft misschien de potentie om recruiters te vervangen bij het nemen van beslissingen. Maar desondanks blijft de recruiter volgens ons een cruciale rol spelen in het proces.
Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam) en Djurre Holtrop (universitair docent bij de afdeling Sociale Psychologie aan de Universiteit van Tilburg).
Wat staat ons in 2021 allemaal te wachten? De lijstjes glazen bollen, koffiedik en trendsoverzichten buitelen over elkaar heen. Veel heb je er waarschijnlijk al voorbij zien komen. En veel open deuren zijn ook overal al ingetrapt. Maar wat zijn de meer verrassende voorspellingen die wij zoal tegenkwamen? We geven een overzicht van 7 min of meer onverwachte verwachtingen, compleet met 7 gifjes.
#1.Nederlander opvallend positief
Laten we positief beginnen. Want de stemming in het land mag niet al te vrolijk zijn, over de arbeidsmarkt zijn we met z’n allen toch behoorlijk optimistisch. Of het nu komt door de ruime NOW-regelingen van de overheid, of gewoon een zonnige volksaard die denkt dat het morgen altijd beter is dan vandaag: de Nederlander is vol positieve verwachtingen voor 2021.
Ruim 40% van de werkgevers ziet in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het personeel.
Zo meldt Indeed in december al dat werknemers in Nederland optimistischer zijn dan in de buurlanden, en dat de helft van de werkgevers aangeeft in 2021 weer kansen te zien als het gaat om de groei van zijn of haar organisatie, maar ook op de arbeidsmarkt. Ruim 40% van de werkgevers ziet in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het personeel. Ook de Job Confidence Index van de PageGroup zit nog steeds in het groen. Het optimisme is ook niet zo vreemd, zegt CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen. ‘De onderliggende druk op de arbeidsmarkt blijft, dat is demografisch bepaald.’
#2.Meer ‘onzichtbare grensoverschrijdende arbeid’
Nu we allemaal thuiswerken, is ineens de locatie van de werkzaamheden niet meer zo belangrijk. Dat leidt er onder meer toe dat we als recruiters in een grotere regio onze netten kunnen uitgooien. Maar dat geldt zelfs internationaal, constateert PwC. En dan wel op een vernieuwende manier: met zogeheten ‘onzichtbare grensoverschrijdende arbeid’. Oftewel: niet langer meer mensen uit het buitenland hierheen halen, of formele uitzendingen náár het buitenland, maar juist steeds meer: mensen in een ander land werven, en hen daar aan het werk houden, tegen lokale voorwaarden.
‘Voor recruitment opent hiermee een heel nieuwe wereld vol met nieuwe talenten.’
‘Neem de IT-medewerker die recruitment heeft geworven aan de andere kant van de wereld onder de voorwaarde dat hij of zij gewoon vanuit huis kan blijven werken. Virtuele vergaderingen maken fysieke aanwezigheid immers overbodig. Voor recruitment opent hiermee een heel nieuwe wereld vol met nieuwe talenten’, aldus PwC-experts Iris Tuinstra en Wendy Toonen, die in deze trend overigens nog wel een uitdaging zien voor belastingexperts en arbeidsrechtspecialisten.
#3. Een veel lángere time-to-hire
Jarenlang hadden we het hier over het belang van snelheid in het recruitmentproces. Maar dankzij corona zou dat belang wel eens wat minder kunnen worden. Werkgevers blijven nerveus, constateert bijvoorbeeld jobcoach Robin Ryan op Forbes. ‘Daardoor duurt het proces steeds langer. Verwacht zomaar 3 tot 8 sollicitatiegesprekken voordat een aanbod volgt. Omdat een werkgever je niet fysiek kan ontmoeten, durven ze minder snel een beslissing te nemen.’
‘Verwacht zomaar 3 tot 8 sollicitatiegesprekken voordat een aanbod volgt.’
Een daarmee samenhangende trend: het duurt steeds langer voor een werkzoekende een nieuwe baan gevonden heeft. ‘Reken op zo’n 6 tot 12 maanden’, aldus Ryan, die bovendien verwacht dat steeds meer werkzoekenden professionele hulp hierbij zoeken. Zo voorspelt ze goede tijden voor professionele schrijvers van cv’s en motivatiebrieven, zeker als zij snappen hoe een cv succesvol door een ATS te loodsen.
#4.Airbnb Work wordt gelanceerd
Een van de meer verrassende voorspellingen komt van de meest recente Chad&Cheese-podcast, die sowieso al boordevol zit met rake voorspellingen over 2021. Zo speculeren ze bijvoorbeeld over de komst van een Airbnb, maar dan voor werk. Oftewel: een platform waar je voor een paar uurtjes of een paar dagen een stukje kantoor kunt huren. Fijn voor bijvoorbeeld zzp’ers, maar ook voor bedrijven die via credits hun werknemers zo werk- en/of overlegruimte kunnen aanbieden.
Het zal de kantorenmarkt behoorlijk opschudden, verwacht presentator Joel Cheesman. Al geeft de aanwezige gast Tim Sackett ook meteen tegengas. Volgens hem zal ‘werk op afstand’ van tijdelijke aard zijn, en zullen we – als de pandemie voorbij is – gewoon weer elke dag naar onze oude, vertrouwde kantoren trekken. En ook co-host Chad Sowash heeft zo zijn bedenkingen. ‘Ik denk eerlijk gezegd dat het niet past bij de missie van Airbnb om hiermee te beginnen…’ Iemand anders dan misschien?
#5. Skills, skills, skills, maar dan anders
Ja, ja, we weten het: in 2021 nog aankomen met ‘een toenemend belang van vaardigheden’ als voorspelling is niet echt verrassend. Dat groeiende belang wordt immers al járen voorspeld. En het komt tot nu toe maar mondjesmaat van de grond. Maar er is het afgelopen jaar natuurlijk wel degelijk iets veranderd. En dat belooft het komende jaar nog verder te gebeuren. Denk aan Google for Jobs, dat al werkt met een uniforme onderliggende skills-kwalificatiestructuur, gebaseerd op de internationaal vergelijkbare classificaties van ESCO (ISCO) en O*NET (en e-CF voor IT’ers).
De uitdaging voor het komende jaar ligt aan beide kanten van de arbeidsmarkt.
De uitdaging voor het komende jaar hierin ligt aan beide kanten van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant natuurlijk bij de werkzoekenden en bij de werknemers. Zij zullen zelf hun vaardigheden beter inzichtelijk, meetbaar en vergelijkbaar moeten maken, zodat het ook voor werkgevers werkelijk geloofwaardig wordt dat ze erover beschikken. Maar de uitdaging is minstens zo groot aan de kant van de werkgevers, die veel duidelijker moeten krijgen welke skills echt nodig zijn voor succes in een bepaalde functie. Pas als beide kanten dit duidelijk hebben, is goede matching mogelijk. En pas dan blijft het niet bij mooie woorden, en kunnen we het oude, vertrouwde cv daadwerkelijk inruilen voor iets als een succesvol skillspaspoort. Iets wat gezien de grote vraag naar omscholing alleen maar aan belang wint.
#6. A.I. maakt Superteams mogelijk
De opkomst van A.I. in recruitment: dat ging tot nu toe vooral om voorspellen welke kandidaat eventueel succesvol zou kunnen zijn in een min of meer vastomlijnde functie. Maar Deloitte voorspelt in zijn Global Human Capital Trends-onderzoek de opkomst van het next level: A.I. om betere teams samen te stellen, om zo meer totaalsucces van een organisatie of project te kunnen voorspellen. Dit gaat allang niet meer over ‘robots nemen ons werk over’, maar echt over nieuwe mogelijkheden die voorheen onontgonnen waren.
Niet: checken of ‘iemand in het team past’, maar: A.I. laten bepalen wanneer iemand in welk team het meeste waarde toevoegt.
Deloitte spreekt in dit verband wel van ‘Superteams‘ (vrij naar het boek Superminds), voortbouwend op het groeiende belang van (multidisciplinair en crossfunctioneel) team- en projectwerk in organisaties. En A.I. kan daarbij een van de belangrijkste partners zijn. Om teams te helpen functioneren, maar net zo goed om teams samen te stellen en te begeleiden, zodat die op een meer productieve manier kunnen samenwerken. Dat zal ook voor recruitment van belang zijn, zo wordt verwacht. Niet alleen meer: met A.I. checken of ‘iemand in het team past’, maar eerder: A.I. laten bepalen wanneer iemand in welk team het meeste waarde toevoegt.
#7.Minder focus op efficiëntie
Dat recruitment steeds meer tech-based wordt, zoals ook in het vorige punt beschreven, dat is al járen duidelijk. Maar Tim Sackett, daar is-ie weer, schrijft dat het daarbij wel klaar is met alleen maar alles efficiënter maken. ‘The future of recruiting isn’t about efficiency‘, zegt hij. Want die efficiëntie, die hebben we nu al wel bereikt. Waar de toekomst van recruitment volgens hem dan wel ligt? ‘Bij het ontdekken wie echt het allerbeste talent voor jouw organisatie is.’
‘Efficiënt recruiten is geweldig. Totdat het dat niet is.’
Dat hoeft geen actieve kandidaat te zijn. En ook niet iemand die je via meer ’traditionele’ recruitment marketing jouw boodschap onder de neus weet te wrijven. Technologie heeft volgens Sackett nog steeds niet goed uitgevonden hoe je het allerbeste (verborgen) talent in de markt kunt vinden en verleiden om naar jouw organisatie te komen. ‘Efficiënt recruiten is geweldig. Totdat het dat niet is’, zegt hij. ‘Efficiënt recruiten is misschien efficiënt, maar daarom nog niet van wereldklasse.’ Voor dat talent van wereldklasse zul je dus als recruiter nog steeds zelf moeten zorgen, is zijn hoopgevende verwachting voor 2021.
Een harde ingreep, zegt ze, maar op dat moment nodig. ‘We hadden maar één doel: met zoveel mogelijk mensen het jaar doorkomen en het bedrijf in de tussentijd gezond houden. Dat heeft ons wel scherp doen staan. We zaten meteen in een ‘Hoe-overleef-ik’-scenario. Zo voelde het ook echt. Niet even relaxed kijken: wat zullen we eens gaan doen, maar echt: direct ingrijpen.’
‘Bedrijven hebben door de pandemie behoefte aan extra informatie, analyses en duiding van financiële cijfers, en dat zorgt voor allerlei extra werkzaamheden voor finance teams’, verklaart Annemieke Peskens (Robert Walters) de cijfers. ‘Die toegenomen werkdruk is een van de redenen dat er in de tweede helft van 2020 een fors herstel is geweest op de arbeidsmarkt voor accounting & finance.’
Over de auteur
Belangrijke vraag: als je eenmaal hebt bedacht wat de opdracht van de ideale kandidaat is, hoe bereik je die dan? Een traditionele vacaturetekst zal weinig aansprekend zijn. Klopt helemaal, bevestigt Van Geel. ‘Daarom blijven wij ook zoveel mogelijk weg bij vacatures met taken en eisen. We proberen een vertaalslag te maken van wat de opdrachtgever drijft in een tekst die appelleert aan de ambitie die ook de kandidaat heeft. En die tekst gebruiken we vervolgens op sociale media en op LinkedIn, en in vacaturefilmpjes waarin het liefst de opdrachtgever zelf uitlegt wat de opdracht is.’
Het gaat dus niet om taken en eisen, zegt hij, maar om wat ze bij Velde noemen: een opdracht. Daarbij gaat het er in de eerste plaats om in kaart te brengen waar die klant naartoe wil. Vervolgens bedenk je welke rollen bij die ambitie horen. En daarna om de vraag: hoe ga je de juiste kandidaten bij die ambitie op de juiste manier triggeren om mee te lopen in dat proces richting die stip op de horizon?
