2020 was voor veel zorgaanbieders een lastig jaar. Zeker voor organisaties in de ouderenzorg. Toch lukte het de Haagse aanbieder HWW om ook in coronatijd ‘gewoon’ 200 nieuwe medewerkers aan te trekken, op een totaal van zo’n 1.600. Dat was onder meer te danken aan een ambassadeurs-programma, waarmee ze net voor corona gestart waren, vertelt Marlies van Weeren in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.
‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg.’
‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg’, vertelt Van Weeren. ‘Zeker in het begin van de coronacrisis. Dat heeft het beeld van deze mooie sector ook wel wat negatief beïnvloed. Wij hebben daarom juist proberen te laten zien wat voor mooie dingen er wél gebeurden. Onder meer door medewerkers op sociale media de mooie momenten te delen die ze dagelijks meemaken.’
Zolang mogelijk thuis
Van Weeren is al 12 jaar actief als adviseur werving en selectie bij de Haagse zorgaanbieder, die onder meer 10 intramurale locaties heeft, van de meer chique Eshoeve Residentie op Scheveningen, tot in de Schilderswijk, en daarnaast ook nog veel teams in de zogeheten extramurale zorg, of thuiszorg dus. ‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die bij hem of haar past, en dat mensen zolang mogelijk thuis kunnen blijven wonen.’
‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die hem of haar past.’
Bij HWW is Van Weeren 1 van de 3 mensen die zich bezighoudt met het hele spectrum van werving en selectie. Daar hoort ‘een stukje sociale media’ bij, maar ook het maken van recruitmentbeleid, evenals het voeren van de eerste sollicitatiegesprekken. En dat dus voor 200 tot soms wel 300 vacatures per jaar, plus leerlingplaatsen. Een drukke baan, zegt ze. Maar ook: ‘Een leuke, interessante en dynamische organisatie die interessant is en blijft.’
‘Eigenlijk best goede timing’
Het vóór corona gestarte ambassadeursprogramma kwam goed van pas tijdens de pandemie, vertelt Van Weeren. Het leverde ook onverwachte resultaten op. Zoals die supermarkt die boodschappenpakketten besloot te bezorgen voor de zorgmedewerkers van de instelling, voor wie boodschappen doen in het begin van de crisis geen vanzelfsprekendheid was. ‘Dat is via een van onze ambassadeurs gegaan. Achteraf ging het eigenlijk best om een goede timing dus.’
In 2020 is ook een online banenmarkt georganiseerd, met andere zorgaanbieders in de regio.
Maar daar bleef het natuurlijk niet bij. Zo is in 2020 ook een online banenmarkt georganiseerd, vanuit Zorgscala, met andere zorgaanbieders in de regio, vooral gericht op zijinstromers en herintreders. Er is ook een gezamenlijke website gekomen. ‘En we gaan binnenkort ook een campagne voor vakantiekrachten draaien’, aldus Van Weeren. ‘We kijken hoe we beter kunnen samenwerken, op het gebied van preboarding en onboarding, maar ook in de werving en de opleiding van mensen.’
Wat staat er verder nog te wachten?
Wat staat er verder nog op de agenda? Vooral ‘relatiemanagement’, aldus Van Weeren. ‘Daarom zetten we ook vol in op stagiairs. En iedereen die bij ons stage loopt proberen we wel aan ons te binden. We nemen ze in elk geval op in onze talentpool, en proberen altijd contact te onderhouden. Veel van de stagiairs van dit jaar hebben ook al een contract getekend voor vakantiewerk, en velen gaan in september ook beginnen aan een leerwerktraject bij ons. Dat is echt goud.’
‘We willen kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media.’
Daarnaast wil de organisatie dit jaar ook meer werk maken van referral, vertelt Van Weeren. ‘We hebben al wel een referralprogramma, maar willen onderzoeken of we daar nog meer mee kunnen doen. Bijvoorbeeld door te kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media. Sommige wijkteams of intramurale teams zijn heel actief. Zo worden ook zeker functies ingevuld. Het zou leuk zijn als we dat beter kunnen belonen.’
Is het genoeg?
Als het om recruitment gaat, doet HWW tegenwoordig dus zeker meer dan ‘een advertentietje plaatsen en dan afwachten wie zich meldt’, aldus Van Weeren. ‘Ik denk dat we op allerlei manieren redelijk zichtbaar zijn.’ Maar of het allemaal genoeg is om de dreigende grote personeelstekorten af te wenden? Dat betwijfelt ze. ‘Kijkend naar de vergrijzing denk ik dat de zorg in de toekomst toch op een andere manier georganiseerd moet worden.’
‘Ik denk dat we de zorg in de toekomst toch op een andere manier moeten organiseren.’
En misschien moeten we daarbij nog wel meer verpleegkundigen uit andere (Europese) landen naar Nederland halen, zegt ze. Zoals HWW zelf twee jaar geleden een groep van 12 verpleegkundigen vanuit Spanje, Portugal, Italië en Kroatië naar Nederland haalde, en huisvestte in een leegstaande locatie. Het project haalde destijds aardig wat media, waarna de organisatie via rechtstreekse werving nog eens 6 buitenlandse verpleegkundigen wist aan te trekken. Een mooie kans, maar ook niet de oplossing voor álles, aldus Van Weeren. ‘Het gaat om jonge, ambitieuze hoogopgeleide verpleegkundigen. Uiteindelijk hebben toch een aantal onze organisatie verlaten en zijn overgestapt naar het ziekenhuis.’ Want krapte in de zorg, die is overal. En daar zullen we dus nog wel even mee moeten leren leven…
Meer weten?
Meer weten over de aanpak van HWW? Wat ze doen met referral? Hoe ze omgaan met stagiairs en herintreders? Of wat de plannen zijn op het gebied van samenwerking met collega-instellingen? Luister dan de hele podcast:
Eigenlijk is het heel simpel: als bedrijven geen gedetailleerde, volledige beschrijvingen delen met hun potentiële werknemers, kunnen werkzoekenden niet zeggen of ze de juiste match zijn. En dan zullen ze de organisatie steeds vaker links laten liggen, stelt 
Deze hangt natuurlijk samen met de eerste, maar komt zo vaak voor dat hij 
Met name millennials hechten steeds meer waarde aan diversiteit en inclusie. Sinds 2008 vraagt de 
Of je het leuk vindt of niet: we leven steeds meer in een review-maatschappij. Volgens onderzoek van Bayt.com, onderzoekt 
Net zoals werkgevers verwachten dat een kandidaat op tijd op een sollicitatiegesprekken verschijnt, verwacht een kandidaat hetzelfde van een interviewer. Als je als sollicitant moet wachten op een vacaturehouder die te laat komt, is het redelijk om je af te vragen of het bedrijf jouw tijd respecteert of je echt in de rol wil. Hun traagheid kan ook een teken zijn dat ze ongeorganiseerd zijn, met slechte managementvaardigheden.
Meer dan de helft van de kandidaten geeft het sollicitatieproces op als het te ingewikkeld is, blijkt uit ‘
Verandering is niet comfortabel. We zijn allemaal van nature bang voor verandering, althans tot op zekere hoogte – het zijn onze hersenen die ons proberen te beschermen. Verandering is een vertrouwensbreuk voor onze hersenen, en het heeft het onmiddellijke effect van stress. Alles wat nieuw is, is een risico, maar sommige mensen zijn minder risicomijdend geworden dan anderen, en kunnen de voordelen zien van het verleggen van de grenzen van hun comfortzone. Deze mensen zijn de vernieuwers – zij weten dat aan de andere kant een innovatie meestal een grote beloning inhoudt.
Mensen maken zich vaak zorgen over veranderingen die een proces slechter maken in plaats van beter. We hebben allemaal een softwareupdate gezien die slechter was dan de vorige. Innovatie moet gepaard gaan met voorzichtigheid, onderzoek en gezond verstand om succesvol te zijn, en veel mensen zijn sceptisch over het proberen te verbeteren van iets wat klanten al waarderen.
Veel leidinggevenden of recruiters vinden het moeilijk om mee te gaan in innovatie, omdat ze zich door verandering bedreigd kunnen voelen. Het is makkelijk om het gevoel te hebben dat je baas het laatste woord heeft en dat er geen consequenties zijn. Ze kunnen zich bedreigd voelen door verandering, en bang zijn dat ze worden vervangen als er (bijvoorbeeld) nieuwe interviewtechnieken komen.
Veel mensen die afkerig zijn van innovatie zijn gewoon meer geneigd tot logica dan tot creativiteit. Je goed voelen bij innovatie betekent meestal dat je veel vindingrijke ideeën hebt, en niet bang bent om ze uit te testen. Iedereen heeft andere vaardigheden, en sommige mensen denken gewoon niet zo creatief als anderen.
Het is begrijpelijk dat sommige mensen voorzichtig zijn met innovatie. Fouten kunnen kostbaar zijn, en hoewel falen deel uitmaakt van het innovatieproces, kan er vol induiken leiden tot enorme verliezen. Degenen die voorzichtig zijn, voelen zich misschien niet ongemakkelijk bij innovatie op zich, maar alleen bij de snelheid van vooruitgang en verandering.
Mislukking is een normaal onderdeel van elk innovatieproces, maar veel mensen weigeren dat te aanvaarden. In plaats daarvan stellen ze onredelijke verwachtingen aan innovaties en vernieuwers, of gaan ze nieuwe ideeën gewoon uit de weg. Niemand is vrijgesteld van het mislukkingsaspect van innovatie. We moeten gewoon accepteren dat niet alle ideeën werken, en dat ze ook niet meteen perfect werken. Sommigen leggen de lat voor innovatie veel hoger dan die voor bestaande eigen methodes. Wat een unfaire behandeling is.
Heb je op je website nog geen werkenbij-gedeelte voor kandidaten? Start hier dan direct mee! Op jouw corporate site vinden kandidaten zelden wat voor hen belangrijk is. Terwijl iedere sollicitant die bij je in dienst wil komen wel jouw website zal checken. Op de werkenbij-site speel je in op hun behoefte. Wil je ook dat Google je goed vindt? Dan is het slimmer een losse werkenbij-site te laten bouwen. Al loont dit voor kleinere organisaties met weinig vacatures zelden de moeite.