Vanuit Stepstone was al langer interesse om iets met video te doen. Het bedrijf was ook al langer bezig met acquisities om zijn technologie uit te breiden. Maar de coronacrisis heeft een en ander wel versneld, aldus Hueber. ‘Video was altijd één van de thema’s. Maar het is nu ineens hét thema geworden.’
‘Samen met Cammio zullen wij recruitment nog flexibeler kunnen inrichten.’
‘Het volledige recruitmentproces is in de toekomst steeds meer digitaal en videogebaseerd’, aldus StepStone-CEO Sebastian Dettmers in reactie op de vandaag bekend gemaakte overname. ‘Samen met Cammio zullen wij recruitment nog flexibeler kunnen inrichten, zodat talenten en organisaties elkaar snel en op elk gewenst moment kunnen vinden.’
Vier vacatures
StepStone biedt de videofunctionaliteiten van Cammio al sinds april aan recruiters in meerdere landen aan, maar nu wordt Cammio ook als vast onderdeel in het StepStone-productportfolio geïntegreerd. Op deze manier breidt StepStone het aanbod op het gebied van videogebaseerde processen uit. Ook kan het nu andere innovaties ontwikkelen op het gebied van videotechnologie in de talent journey van zijn klanten.
StepStone biedt de videofunctionaliteiten van Cammio al sinds april aan recruiters in meerdere landen aan.
Cammio is in 2013 opgericht door Walter Hueber (CEO) en Bas Dirkse (CTO) als bedrijf voor employer branding en videorecruitment. Het bedrijf blijft gewoon onder eigen naam opereren. Door de samenwerking en de kansen die dat biedt, staan er nu wel ineens vier vacatures open, aldus Hueber. ‘We gaan direct opschalen in het eigen team, zowel in Den Haag als in Düsseldorf. Door de samenwerking kunnen wij het potentieel van onze tool nog verder uitbouwen en samen onze internationale groeistrategie aandrijven.’
Uitgebreid portfolio
Cammio telt momenteel zo’n 20 medewerkers. Het bedrijf heeft de afgelopen jaren steeds meer mogelijkheden toegevoegd aan zijn cloudgebaseerde videorecruitmenttool. Naast digitale sollicitatiegesprekken en automated video-interviews, zijn er nu bijvoorbeeld ook formats voor video messaging en een vervanging van de motivatiebrief (video pitches). Deze verschillende video-oplossingen zijn daarnaast ook nog eens te combineren met speech-to-text-technologie, een scheduling tool en op AI gebaseerde persoonlijkheidsanalyses.
Meer weten?
Meer weten over de voordelen van videorecruitment? Hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? In de eerste editie van Webinar Wednesday geeft Cammio-CEO Walter Hueber jou de essentiële tips om een echte remote videorecruitment-professional te worden.
Schrijf je dus snel in voor het eerste gratis Webinar Wednesday webinar, dat wordt gehouden op woensdagochtend 20 mei, om 10.00 uur.
Leeg is het. Kraakhelder. Dat was het vorig jaar al. En dat is het gebleven. Het vak voor de strategische leider, rechtsboven in het diagram. Precies daar waar het potentieel groot is. Net als de prestaties. Kortom; de plek waar eigenlijk iedereen het liefst zou zitten.
De plek waar eigenlijk iedereen het liefst zou zitten is kraakhelder en leeg.
Het is een mooi overzicht dat de Fosway Group recent uitbracht. In een grid met 9 vakken laat het bureau zien welke grote technologiepartijen actief zijn in de (Europese) wereld van talent acquisition. Zulke overzichten maakte het eerder voor bijvoorbeeld de opleidings- en ontwikkelingsbranche, maar het diagram voor de recruitmentwereld is betrekkelijk nieuw. Althans: vorig jaar oktober kwam er al wel een eerste ‘interim’ editie van uit, maar pas recent verscheen de officiële versie.
Het grid dat Fosway presenteert verdeelt de aanbieders onder meer naar prijs (goedkoop, middel en duur) en naar aanwezigheid in de markt (van klein naar groot). Ook wordt er onderscheid gemaakt naar specialistische of meer generalistische softwareleveranciers. Bekende namen die zo aan bod komen zijn bijvoorbeeld die van Workday, Cornerstone, SmartRecruiters en Phenom People, naast de meer ’traditionele’ namen als IBM, SAP, iCIMS en Taleo (Oracle).
‘De coronacrisis heeft twee verschillende realiteiten voor recruiters gecreëerd.’
Er zijn zo’n 200 organisaties die input hebben geleverd voor het diagram. Bedoeling is om HR-teams te helpen goede beslissingen te nemen als het om technologie gaat, zegt David Wilson, CEO van de Fosway Group. ‘De eerste golf van de coronacrisis heeft twee realiteiten voor recruiters gecreëerd. De eerste is die van de vacaturestops. Maar de tweede is wel die waarin je de zichtbaarheid van je merk en de relaties met je kandidaten juist nu overeind moet houden. Misschien wel meer dan ooit.’
Welke oplossingen komen boven?
Wat aan het diagram meteen opvalt is dus het lege vak rechtsboven. Volgens Wilson is het belangrijk dat organisaties over de technologie beschikken die helpt om de grote aantallen kandidaten te kunnen verwerken, die binnenkort te verwachten zijn. ‘Het zal interessant zijn om te zien welke oplossingen hieruit naar voren komen en echt waarde leveren aan hun klanten.’
Volgens Fosway ligt er een grote kans om recruitment naar een hoger plan te tillen. Juist nu.
Volgens hem ligt er in elk geval wel een grote kans, zowel voor leveranciers als voor organisaties, om recruitment naar een hoger plan te tillen. ‘Met veel nieuwkomers in de markt en een grote toestroom van vooral Amerikaanse partijen, is er voor Europese organisaties meer keuze dan ooit. Of het nu gaat om oplossingen die deel uitmaken van een groter pakket, of gespecialiseerde oplossingen die slechts een deel van het recruitmentproces verzorgen, zoals candidate experience, CRM, employee referrals of onboarding.
SmartRecruiters als mogelijke witte raaf
Volgens Fosway hebben de traditionele spelers in de recruitmentmarkt het inmiddels afgelegd tegen de nieuwe spelers. Maar die nieuwe partijen hebben nog niet het potentieel om als ‘strategisch leider’ te boek te staan. Partijen die wel dicht tegen dit vak aanschurken zijn SmartRecruiters, Avature, Saba (recent overgenomen door Cornerstone), Talentsoft en het goedkopere Tribepad.
Vooral SmartRecruiters, inmiddels ruim 300 medewerkers groot, krijgt veel kansen toegedicht.
Vooral het Amerikaanse SmartRecruiters, gestart in 2010, en inmiddels meer dan 300 medewerkers groot, wordt hier eigenlijk de grootste kansen toegedicht. Het bedrijf heeft al kantoren in Engeland, Duitsland, Frankrijk en Polen. En meer in Europa yet to come, mede dankzij de recente samenwerking en koppeling met bekende Nederlandse partijen als Cammio, Starred en Appical.
CRM boven het ATS?
Ook andere partijen die zich richten op een goede relatie met kandidaten, zoals Phenom People en Beamery, lijken wat dat betreft de wind redelijk in de rug te hebben. Veel organisaties verkiezen zulke meer CRM-achtige systemen als deze boven het traditionele en meer procesmatige ATS, zo constateert ook Fosway. Maar het is volgens hen ook nog geen verloren strijd voor het ATS. ‘De druk neemt toe, nu ook traditionele ATS-leveranciers zich steeds meer focussen op CRM-mogelijkheden.’
‘De druk neemt toe, nu ook traditionele ATS-leveranciers zich focussen op CRM-opties.’
Recruitment blijft volgens Fosway sowieso een interessante markt, zelfs nu de coronacrisis huishoudt. En de candidate experience blijft daarbij cruciaal, aldus de onderzoekers. ‘Verschil maken in kandidaatrelaties wordt het nieuwe normaal de komende 5 jaar. Prioriteit nu is: minder kliks, een simpeler sollicitatieproces en focus op mobile first. Waarbij vooral de interview experience nog enorme ruimte voor verbetering heeft. En dan gaat het niet alleen om video-interviews, maar ook om het voorbereiden, plannen en beter voeren van zulke gesprekken, en om hoe de feedback systematisch kan worden gegeven. ‘De meeste leveranciers negeren deze trends nog. Op eigen risico’, aldus Fosway.
Meer weten?
Op woensdag 20 mei, om 17.00, spreekt David Wilson, CEO of Fosway, met SmartRecruiters-oprichterJerome Ternynck op een gratis webinar over hoe je een business case kunt bouwen om juist in de huidige crisis je talent acquisition te transformeren. Klik hier voor alle informatie en om je in te schrijven. Of download hier eerst het volledige rapport van Fosway, inclusief verantwoording van het diagram.
Meer over keuzes in technologie?
Op donderdag 11 juni vindt de vierde editie van de Nederlandse Demo_Day plaats, waar organisaties vanuit huis of kantoor zich kunnen oriënteren op technologie om hun recruitment te optimaliseren. Klik hier voor alle informatie.
De motivatiebrief iets uit een vorig tijdperk? Niet meer nodig in een tijd van sociale media? Of: verspilde moeite, er wordt toch niet naar gekeken? Allemaal niets van waar, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeLab. Maar liefst 5 op de 6 door hen ondervraagde (Amerikaanse) recruiters (83%) zegt er nog altijd veel waarde aan te hechten. Sterker nog: een even groot percentage zegt zelfs dat een goede motivatiebrief toch tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek kan leiden, zelfs als het cv van een kandidaat eigenlijk niet goed genoeg is.
‘De optionele motivatiebrief? Die is – ook in 2020 – nog behoorlijk verplicht.’
In sommige vacatures mag tegenwoordig vermeld staan dat een motivatiebrief niet langer nodig is, of zelfs maar gewenst. Maar in de praktijk is de situatie toch echt nog wel anders, aldus de onderzoekers. Als in de vacature staat dat de brief ‘optioneel’ is, zegt tóch 77% van de respondenten de voorkeur te geven aan kandidaten die er eentje meestuurden. En 72% zegt ook in het geval van een ‘optionele’ brief er eigenlijk wel eentje te verwachten. ‘De optionele motivatiebrief? Die is ook in 2020 nog behoorlijk verplicht’, concluderen de onderzoekers dan ook.
Het blijft een traditioneel vak…
Het blijft al met al een behoorlijk traditioneel vak, dat recruitment. Ondanks dat we weten dat het kandidaten veel tijd en moeite kost om de brieven te schrijven, en ze ook zelden voorspellend blijken voor prestaties, willen recruiters toch heel graag dat ze geschreven worden. En waarom? Vooral om vijf redenen, zo blijkt:
De motivatie uitleggen om juist bij dit bedrijf te komen werken
Het beschrijven van loopbaandoelen
De reden uitleggen van de overstap naar een andere baan
Een verklaring geven voor ‘gaten’ in het cv
Om professionele prestaties te onderstrepen
Interessant genoeg blijkt uit het onderzoek dat slechts 36% van de recruiters een motivatiebrief handig vindt om de mythische ‘cultural fit’ vast te stellen.
Enkele andere bevindingen
Enkele andere bevindingen uit het onderzoek:
74% van de beslissers over werving en selectie wil het liefst sollicitaties ontvangen waarbij de motivatiebrief en het cv aparte documenten zijn.
Voor banen met een direct sollicitatieproces (bijvoorbeeld door een e-mail) is in 64% van de gevallen een motivatiebrief toch verplicht.
Voor vacatures met een geautomatiseerd sollicitatieproces (bijvoorbeeld op de eigen werkenbij-site) is ook nog steeds in 61% van de gevallen een brief verplicht.
77% van de beslissers zegt de motivatiebrief van kandidaten te lezen, zelfs als die ‘optioneel’ is.
Als een motivatiebrief wel verplicht is, claimt 74% die ook altijd te lezen.
In de mail of apart? Maakt niet veel uit
Bij sollicitaties via e-mail geeft 49% van de recruiters er de voorkeur aan als de motivatie direct in de mail staat.
Daarentegen zegt 42% de motivatiebrief het liefst als apart document te ontvangen.
36% zegt éérst de motivatiebrief te lezen, daarna pas het cv
37% zegt eerst het cv te lezen.
De overige 27% heeft geen vaste volgorde.
Kandidaten beseffen het belang niet
Wat uit het onderzoek ook blijkt, is dat kandidaten het belang van een goede motivatiebrief nauwelijks lijken te beseffen. Als zo’n brief als ‘optioneel’ wordt aangegeven in de vacature, neemt slechts 35% de moeite er eentje op te stellen. Maar zelfs als de motivatiebrief wél als gewenst in de vacature staat, stuurt slechts 38% er eentje mee. Ongeacht wat de vacature zegt, ruim 6 van de 10 kandidaten stelt er bij een sollicitatie dus géén op.
Staat de motivatiebrief als ‘verplicht’ in de vacature? Dan stuurt 87% direct een afwijzing bij het ontbreken ervan.
Te veel tijd en moeite, zo oordelen ze blijkbaar. Terwijl dus in meer dan 8 van de 10 gevallen een goede brief het verschil kan maken tussen wél en niet uitgenodigd worden, aldus de respondenten. Sterker nog: als de motivatiebrief als ‘verplicht’ in de vacature staat, neemt 87% van de recruiters dat letterlijk. Dus: zonder brief, geen verdere kans meer in de procedure, en direct een afwijzing.
Het leek soms ‘meer een militaire operatie dan een recruitmentactie’. Toen de coronapandemie in de VS uitbrak, realiseerde apotheekketen CVSHealth zich snel wat dat voor hen zou betekenen. In elk geval dat het personeelsbestand van zo’n 200.000 mensen ‘in de frontlinie’ waarschijnlijk onvoldoende zou zijn. Zeker als ze ook nog eens met een hoger verzuim te maken zouden krijgen. En dat dus een flinke uitbreiding nodig was. Maar ja, hoe vind je nu zo snel 50.000 mensen, en hoe zorg je tegelijk dat je hen ook zorgvuldig kunt selecteren, terwijl je geen live sollicitatiegesprekken meer mag houden?
Hoe vind je nu zo snel 50.000 mensen, en hoe zorg je dat je hen ook zorgvuldig kunt selecteren?
In een recent interview met HR Dive doet VP Talent Acquisition Jeffrey Lackey daarover een boekje open. ‘We beseften snel dat we met een werkelijkheid zonder precedent te maken hadden. En we realiseerden ons ook dat we hierdoor een versneld werving- en selectieproces moesten opzetten, dat ons de gelegenheid gaf om snel én met compassie onze medewerkers aan de voorkant te kunnen ondersteunen.’
Bron: cvshealth.com
Aankloppen bij de partners
Het eerste wat daarbij gebeurde, was het creëren van zowel een snel als volledig virtueel proces, vertelt Lackey. Zo realiseerde het bedrijf dat het al samenwerkte met honderden andere bedrijven, waar veel mensen op ‘furlough‘ werden gestuurd, het Amerikaanse tijdelijke ontslag (afgeleid van het Nederlandse woord verlof). Zou het niet veel van die mensen een nieuwe kans in hun eigen organisatie kunnen bieden?
‘Ik begrijp wat andere TA-managers op dat moment meemaakten, maar zag ook een kans.’
Net als in Europa, is ook in Amerika de toeristenindustrie zwaar getroffen door de coronacrisis. Veel horecapersoneel was al op furlough gestuurd voordat ze de betekenis van het woord überhaupt hadden kunnen googelen. Vervelend, maar tegelijk ook een kans voor CVS Health, aldus Lackey, dat op die manier snel een lijst opbouwde met 60 partnerorganisaties, inclusief grote hotelketens als Hilton en Marriott.
Co-branded landingspagina’s
Met een groepje van zo’n 40 mensen werkten ze vervolgens dag en nacht door – net als de apotheekketen zelf doet – om het proces verder vorm te geven. Zo bouwden ze een aantal co-branded landingspagina’s met de partnerorganisaties. Omdat de medewerkers op furlough al bekend waren met de originele werkgever, zorgde dat voor een sterk vertrouwd gevoel en meer geloofwaardigheid en authenticiteit richting CVS.
‘Werken in een hotel is anders dan in een drogisterij. Maar ook hier moet je met stress kunnen omgaan.’
‘Ik begrijp wat andere TA-managers op dat moment meemaakten’, vertelde Lackey tegen HR Dive. ‘Maar tegelijkertijd begreep ik dat ik de kans had om hen te helpen met 50.000 banen, en wilde ik graag een verbinding tussen hen en ons maken. Het is niet heel moeilijk om te bedenken dat mensen die in een horecabedrijf contact hebben met klanten getraind zijn in het overtreffen van verwachtingen. En dat een keten als de onze daar voordeel van kan hebben.’
Niet dat iedereen zomaar geholpen kon worden. Denk aan schoonmakers. Daaraan is in een hotel meer behoefte dan in een apotheek of drogist. Maar zelfs dan zijn er nog ‘competentieparallellen’, zoals Lackey het noemt. ‘Het is misschien niet altijd dezelfde functie. En ja, werken aan een hotelbalie is anders dan in een apotheek. Maar je moet ook daar mensen vriendelijk behandelen. Aandacht aan details besteden. En kunnen omgaan met stress, en kunnen multitasken.’
Compleet virtueel
Wat volgde was een compleet virtueel proces. Dus inclusief virtuele carrièrebeurzen, virtuele sollicitatiegesprekken en virtuele proefopdrachten, bestaande uit deels assessment en deels interview. Lackey noemt die opdrachten ‘zeer functiespecifiek’, en zodoende ook sterk voorspellend. Het bedrijf gebruikte daar overigens al langer een virtueel interviewplatform voor, wat nu dus mooi een voorsprong opleverde, aldus de TA-manager. ‘We hebben de afgelopen jaren al veel technologie geïmplementeerd om een betere en meer virtuele candidate experience te creëren. Die technologie paste – onbedoeld – uitstekend bij dit scenario.’
‘Wat normaal maanden, misschien zelfs jaren kost, deden we nu in 48 uur.’
Maar niet alleen moest het sollicitatieproces dus compleet virtueel worden, er moest ook versnelling in komen. ‘Tot zo weinig als één werkdag’, aldus Lackey. In een ‘normale’ periode zouden daar allemaal pilots, implementatieplannen en aanpassingen voor nodig zijn, zegt hij. Maar nu kwam de hele organisatie ineens makkelijker dan ooit in beweging. ‘We gingen bijna van de ene op de andere dag volledig virtueel verder. Wat normaal maanden, misschien zelfs jaren kost, deden we nu in 48 uur.’
Zes keer zo productief
Vooral de virtuele carrièrebeurzen bleken daarbij een succes. Lackey merkte dat kandidaten sowieso een volledig virtueel proces wel kunnen waarderen. Het is namelijk sneller en meestal gerieflijker voor de kandidaat. ‘Ik denk dat deze nieuwe manier van werken goed is voor alle recruiters. Het lost een paar van onze meest hardnekkige problemen op: zeker weten dat we de beste mensen aannemen, hen een goede ervaring bieden, en dat ook nog eens snel doen.’
Sinds de lancering van het initiatief heeft de organisatie al ruim 1,3 miljoen (!) sollicitaties mogen ontvangen.
Sinds de start van de lockdown en de lancering van de nieuwe werkwijze heeft de organisatie al ruim 1,3 miljoen (!) sollicitaties mogen ontvangen. Van al die sollicitanten zijn er nu al 60.000 of aangenomen, of zitten nog in de procedure. In een ‘normale’ maand zijn dat er zo’n 10.000, aldus het bedrijf, wat erop neerkomt dat de recruiters van CVS Health in deze maanden dus zo’n zes keer zo productief zijn geworden…
Over totalent.eu
Dit verhaal verscheen deze week in bewerkte versie ook op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle internationale ontwikkelingen op de markt van recruitment en werving en selectie, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!
‘Jonge kandidaten vinden het heel fijn om even het huis uit te kunnen. Naast de lichaamsbeweging en het feit dat we 1,5 meter afstand kunnen houden, vinden ze dit wandelend solliciteren ook een hele ontspannen manier van kennismaken.’
‘Jonge sollicitanten vinden het heel fijn om even het huis uit te kunnen.’
Fleur Sigger, vestigingsmanager van YoungCapital bij het Amsterdamse Westerpark, voert sinds kort weer analoge sollicitatiegesprekken. Dus niet via Teams, Zoom, of een mooie, gespecialiseerde video-oplossing, maar gewoon: weer in persoon. In de buitenlucht, wel te verstaan. En daar is ze heel tevreden over, vertelt ze. ‘We hebben inmiddels al 20 gesprekken wandelend gevoerd.’
Corona-proof
Vanaf half maart werden ook hier alle sollicitatiegesprekken digitaal gevoerd. Nu de maatregelen wat zijn versoepeld, is de overstap naar wandelend solliciteren gemaakt. Iets waar bijvoorbeeld ook het Reinier de Graaf Ziekenhuis al successen mee boekte – ver vóór de coronacrisis. Het blijkt ook bij YoungCapital een mooie oplossing, zowel voor recruiter als kandidaat, vult recruiter Elsemiek Nauta aan (rechts op de foto). Want digitale sollicitatiegesprekken zijn nu misschien een goede manier om een zo volledig mogelijk beeld van een sollicitant te krijgen. Maar als recruiter krijg je toch bepaalde non-verbale communicatie niet mee, zegt ze.
‘We zorgen ervoor dat de sollicitanten niet ver hoeven te reizen.’
En Sigger: ‘We bieden de wandeling aan als alternatief voor een videocall. Daarbij zorgen we ervoor dat de sollicitanten niet ver hoeven te reizen. Dus stel dat een recruiter en sollicitant dicht bij elkaar blijken te wonen, dan kan het gesprek ook plaatsvinden in een park in de buurt. Voordat we afspreken, checken we altijd hoe sollicitanten naar het gesprek willen komen en of ze geen gezondheidsklachten hebben. Zo kunnen we garanderen dat het gesprek corona-proof is.’
Psychische voordelen
De Amsterdamse recruiters merken nu ook psychische voordelen bij het wandelend solliciteren. Kandidaten praten zo bijvoorbeeld meer ontspannen over hun werkwensen. En wandelen helpt tegen stressgevoelens, leidt af van negatieve gedachten, maakt je creatiever van en zorgt ervoor dat je meer zelfvertrouwen krijgt, weten ze. ‘Veel jongeren bevinden zich door corona in een benarde situatie’, aldus Sigger. ‘Velen zijn hun baan kwijtgeraakt, zitten eenzaam thuis, missen hun vrienden, en realiseren zich ook dat hun positie op de arbeidsmarkt is verslechterd. Een goede wandeling, oprechte interesse en een goed gesprek doen dan wonderen. Op deze manier hopen wij jongeren, naast het helpen aan een baan, ook nog wat positiviteit en ondersteuning te kunnen bieden in deze absurde periode.’
‘We hopen zo jongeren, naast een baan, ook nog wat positiviteit en ondersteuning te kunnen bieden.’
YoungCapital is enthousiast over de wandelingen in Amsterdam en zegt nu te gaan kijken of wandelend solliciteren ook een succesvol alternatief kan vormen voor andere vestigingen.
Wandelend solliciteren is nog lang niet voor iedereen weggelegd. En remote sollicitatiegesprekken kunnen ook zo hun voordelen hebben. Maar hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? Hoe kun je goed selecteren op afstand? In de eerste editie van Webinar Wednesday, op woensdagochtend 20 mei, om 10.00 uur, geeft Walter Hueber, CEO en medeoprichter van videorecruitmentplatform Cammio, jou de essentiële tips om een echte remote video recruitmentprofessional te worden.
Ligt in heel Nederland het recruitmentvak op zijn gat? Zijn er bijna overal vacaturestops afgekondigd? Afgaand op onderzoek is dat nog maar moeilijk te zeggen. Het is nog afwachten tot vrijdag, als het CBS met het officiële kwartaalbericht over de arbeidsmarkt komt. Tot die tijd moeten we het doen met enquêtes en online vacaturetellingen. En daar komt bepaald nog geen eenduidig beeld uit naar voren.
Onder werkgevers met mbo-vacatures is 48% helemaal gestopt met werven.
Zo hield PlaytoWork recent een survey onder 52 bedrijven met mbo-vacatures, zowel in de publieke als private sector. De vraag was of ze in de huidige coronatijd nog werven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 80% geheel of gedeeltelijk gestopt is met werven. Bijna de helft van alle ondervraagden (48%) is zelfs geheel gestopt met mbo-personeel werven. Slechts 12% is er volledig mee doorgegaan.
Grote contrasten
Heftige cijfers, die echter nogal contrasteren met onderzoek dat een maand geleden werd verricht door Spielwork. Uit hun enquête onder 210 HR- en recruitmentprofessionals blijkt juist dat 47% wél doorwerft, en ‘slechts’ 22% aangeeft alle werving direct ‘on hold’ te hebben gezet nadat de eerste maatregelen van kracht werden. De overige 31% zat daartussenin: geen vacaturestops, maar ook niet volledig doorwerven. Het onderzoek leidde destijds bij Teun Raymakers (Spielwork), zelfs tot enige opluchting. ‘Het viel me mee, ik had verwacht dat meer bedrijven een vacaturestop zouden hebben.’
Zijn vacaturestops de meest genomen HR-maatregel om de coronacrisis het hoofd te bieden?
Maar dat was dan ook weer wat wel bleek uit onderzoek van Berenschot, AFAS Software en Performa onder 150 HR-professionals. Die enquête liet zien dat best veel werkgevers juist weer wél op de vertrouwde rem trappen en tot een vacaturestop kwamen of die in elk geval overwegen. Zo zei hier 35% al te hebben besloten alle werving op te schorten, en nog eens 18% overwoog dat binnenkort te moeten doen. Het blijkt volgens dit onderzoek zelfs de meest genomen HR-maatregel om de coronacrisis het hoofd te bieden.
Zijn vacaturestops wel maatregel #1?
Maar ledenenquêtes van werkgeversvereniging AWVN spreken dat laatste dan weer tegen. Weliswaar zegt hier 44% een vacaturestop te hebben ingesteld, en 20% overweegt dit te doen, daarmee leggen de vacaturestops het nog wel af tegen maatregelen als ‘stopzetten inhuur flex en zzp’, ‘aanpassing roosters’ of een moreel appèl op het opnemen van vakantiedagen.
En weliswaar alweer iets ouder, maar een enquête van Motivaction en MKB Servicedesk kwam wéér tot een heel ander beeld. Uit hun onderzoek, van begin april, blijkt dat ‘slechts’ 21% van het midden- en kleinbedrijf heeft besloten tot een vacaturestop. Ook hier scoren andere crisismaatregelen veel hoger.
Advocaten werven door
En zelfs binnen sectoren en doelgroepen vallen mixed signals op te tekenen. Zo meldde Advocatie.nl recent dat de coronacrisis bij ‘veel’ advocatenkantoren heeft geleid tot vacaturestops. Maar bij accountants is dat weer veel minder het geval, meldt NBA-platform Accountant onder de kop ‘Grote accountantskantoren: beperkte invloed coronacrisis op vacatures’. De door hen ondervraagde Big Four werft in elk geval dóór, zo blijkt.
Volgens sollicitanten zijn 3 van de 10 procedures ‘on hold’ gezet.
En hoe zit het dan als je het de sollicitanten zelf vraagt? Ook dan is het beeld moeilijk helder te krijgen. Zo meldde het SollicitatieLAB-opiniepanel drie weken geleden dat 3 van de 10 sollicitaties recent ‘on hold’ is gezet. Maar 7 van de 10 dus níet. En dit zegt natuurlijk ook niet direct iets over de vraag of bedrijven al dan niet zijn overgegaan tot volledige vacaturestops.
Over vacaturestops bij individuele bedrijven leren online vacaturetellingen ons weinig.
En de online vacaturetellingen geven die duidelijkheid evenmin. Het beeld mag hier de laatste weken weer voorzichtig positiever zijn, maar over vacaturestops bij individuele bedrijven leert dat ons weinig. Daar zullen zelfs de CBS-cijfers van vrijdag weinig aan veranderen.
Conclusie
De conclusie? Hoeveel bedrijven nu écht tot een keiharde vacaturestop hebben besloten is nauwelijks te zeggen. Met een ondergrens van zo’n 20% (AWVN, Spielwork), en een bovengrens van zo’n 50 tot 80% (PlaytoWork) kun je in enquêtes dus lezen wat je wilt: somber nieuws, of juist heel wat positiever.
Bedrijven die in de vorige crisis doorgingen met werven, kwamen er sterker uit.
Een conclusie die uit eerdere crises overigens wél duidelijk naar voren komt, is dat het in elk geval niet verstandig is om tot een totale hiring freeze te besluiten. Tenminste: bedrijven die tijdens de economische crisis van 2008 wél zijn doorgegaan met werving van talent, kwamen volgens onderzoek juist veelal sterker eruit. Sterker nog: ze stonden er vaak zelfs beter voor dan vóór de crisis.
Meer weten?
Op zoek naar een betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.
Meer weten over Recruitment Kengetallen?
In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.
Als er één organisatie is die bekend staat om zijn wervingscampagnes, dan is het wel Defensie. Ook dit jaar is weer een campagne van ze genomineerd voor de Werf& Awards, die 28 mei worden uitgereikt (stemmen kan nog!). Maar hoe is het om nu te werken aan zulke campagnes? Filmen op locatie is lastig, net als afspraken maken. En dat terwijl het werk ‘gewoon’ doorgaat. Olger Ypma, creatief bij employer branding-bureau Steam, en met name bezig met de Defensie-campagnes, geeft een inkijkje in de keuken van vandaag.
Hoe ziet jouw werkdag er momenteel uit?
‘Mijn werkdagen zijn gelukkig nog steeds goed gevuld. We beginnen de dag om 9.00 uur met een videocall met alle Steam-collega’s. Zo weten we waar iedereen mee bezig is. Ten tijde van de uitbraak van het coronavirus in Nederland was ik in Innsbruck aan het draaien voor een commercial. Die shoot hebben we helaas niet kunnen afmaken. Andere campagnes hadden we gelukkig al eerder gedraaid. Die kunnen we nu dus heel goed afmaken en monteren. Zo heeft Steam het dus gelukkig nog best druk – en dat geldt ook voor mij.’
‘Niets blijkt bij voorbaat onmogelijk.’
Kun je nu ook nog nieuwe dingen maken?
‘Niets blijkt bij voorbaat onmogelijk. Als je creatief bent met (her)gebruik van content kun je nog veel maken, bijvoorbeeld door social content te gebruiken, of audio in te zetten, zoals podcasts, of video-events. Ik zie ook nog best wel wat nieuwe campagnes voorbijkomen. Zij werken dan bijvoorbeeld met een minimale crew. En de afstemming van het concept en de uitwerking gebeurt dan via video.’
Moet nu elke campagne online worden?
‘Leent een campagne zich voor online, dan is dat zeker slim om te doen. Campagnes vinden nu veel meer online plaats. Logisch. Maar een campagne bedenken vanuit middelen in plaats van het idee? Dat heeft niet mijn voorkeur. Een mooi voorbeeld daarvan vind ik de outdoorcampagne van Netflix, waarbij ze op billboards spoilers van populaire series plaatsten. Om zo mensen die toch buitenshuis waren een duidelijke boodschap te sturen: #StayTheFuckHome. Die campagne is mij het meest bijgebleven van de afgelopen tijd. Terwijl deze dus juist níet online was.’
‘Je merkt sowieso dat iedereen de videoschaamte wel voorbij is.’
Aan wat voor campagnes werk jij nu?
“Er zijn organisaties die nu toch graag als werkgever van zich willen laten horen. Ik ben daarom ook nog aan het concepten voor bestaande klanten. Bijvoorbeeld voor de Pensioenfederatie. Ik presenteer dan het concept in mijn eentje in de vergaderzaal van Steam. Iedereen zet zijn geluid op mute en aan het einde volgen de reacties pas. Dan vraag je je tijdens de presentatie soms wel af wat ze ervan vinden. Maar ook dat begint te wennen inmiddels. Je merkt sowieso dat iedereen de videoschaamte wel voorbij is, kinderen rennen door het beeld, een out-of-bed-look, het kan allemaal op dit moment.”
Je kunt het dan alleen niet produceren?
‘Deels wel natuurlijk. Maar inderdaad: je kunt niet álles wat je bedenkt maken en filmen. Als je voor de uitwerking bijvoorbeeld een drukke winkelstraat wil fotograferen of filmen, dan wordt dat hem niet. Daar moet je creatief mee omgaan. Of soms vast een deel maken en dat later aanvullen als dit soort dingen wel weer mogelijk zijn.’
Is het slim om nu vast concepten te bedenken, en later af te maken?
‘Volgens mij zeker. Als de maatregelen versoepeld worden, zal de markt weer aantrekken en verwachten wij dat veel bedrijven weer volop aan hun (employer) branding willen werken. Dus alles wat je nu al kunt voorbereiden is slim. Dan kost het straks minder tijd om weer zichtbaar te zijn!’
Olger Ypma werkt tijdens de lockdown in zijn eigen huis op de Wallen in Amsterdam en incidenteel met zijn collega Patrick Wijnhoven aan de grote keukentafel bij Steam waaraan je makkelijk 1,5 meter afstand kunt houden. Dit verhaal verscheen ook – in aangepaste vorm – via Medium.
Of het echt een ‘feelgood’-video is? Dat laten we hier maar even in het midden. Misschien zijn er mensen die er een erg gerustgesteld gevoel van krijgen dat ook de ruimte binnenkort bewaakt gaat worden. In de Verenigde Staten schijnt dat in elk geval wel zo te zijn. Het is daar immers dat sinds kort een heus nieuw legeronderdeel toegevoegd is: de Space Force. Het is het zesde afzonderlijke krijgsmachtonderdeel van de Amerikaanse strijdkrachten, en het eerste dat is toegevoegd sinds 1947.
Zo’n nieuwe ‘buitenaardse’ krijgsmacht, die moet natuurlijk wel een beetje goed bemensd worden.
En zo’n nieuwe ‘buitenaardse’ krijgsmacht, die moet natuurlijk wel een beetje goed bemensd worden. Tot nu toe werkten er een paar handjesvol mensen die vanaf de Airforce Academy kwamen. Maar om ook anderen een kans te geven is woensdag een officiële 30 seconden durende recruitmentvideo live gegaan. Met daarin fraaie oneliners als: ‘Sommige mensen kijken naar de sterren en vragen zich af: wat als? Onze taak is het om dan een antwoord te hebben.’ Of: ‘Plan voor wat mogelijk is, terwijl het nog onmogelijk is.’ En, ook mooi: ‘Misschien is je doel op deze planeet… niet op deze planeet.’
— United States Space Force (@SpaceForceDoD) May 6, 2020
‘Dominantie absoluut essentieel’
‘Amerikaanse dominantie in de ruimte is absoluut essentieel’, zei president Trump al bij de officiële oprichting van de Space Force, eind december vorig jaar. Het is de bedoeling dat er in totaal zo’n 16.000 mensen komen te werken (ter vergelijking: de Nederlandse luchtmacht telt zo’n 6.500 militairen). Vanaf 2021 moet het legeronderdeel operationeel zijn. In het eerste jaar heeft het een begroting van zo’n 40 miljoen meegekregen (op een totale Amerikaanse krijgsmachtbegroting van 738 miljard dollar). Volgend jaar moet dat bedrag al oplopen tot ruim 15 miljard (!) dollar.
Nog voordat de video online stond, kreeg Space Force al ‘een lawine’ aan sollicitanten.
Het is overigens niet de bedoeling dat er tegen die tijd daadwerkelijk militairen in de ruimte gaan opereren. De Space Force gaat onder meer de honderden Amerikaanse communicatie- en bewakingssatellieten beschermen. Zelfs voordat de video was gepost, kreeg het onderdeel al veel sollicitanten. ‘Een lawine’, noemde secretaris Barbara Barrett het zelfs tijdens een livestream waarin de video werd gelanceerd. Op de bijbehorende website staan functies als een Space Operations Officer, een Fusion Analyst en een Intelligence Officer.
Dat logo, lijkt dat niet…?
Zoals alle acties van president Trump, kan ook de oprichting van de Space Force overigens niet overal op bijval rekenen. Regelmatig worden de inspanningen tot nu toe dan ook belachelijk gemaakt. Zo viel het velen al snel op dat het in januari gelanceerde logo van Space Force wel erg veel wegheeft van dat van Starfleet Command uit de serie Star Trek. En bij de video van deze week vermaakten anderen zich op sociale media onder meer over de camouflagepakken van de militairen. Want: hoeveel bomen staan er nu helemaal in de ruimte…?
Bron: Witte Huis / CBS
Netflix-serie
Toeval of (waarschijnlijk) niet, de recruitmentvideo verscheen precies een dag nadat Netflix een trailervideo had gepost voor hun nieuwe komediereeks, die ook al de naam Space Forcemeekreeg, en waarin Steve Carell de hoofdrol speelt. De van The Office bekende acteur speelt in deze serie de rol van de fictieve 4-sterrengeneraal Mark R. Naird, die de taak heeft deze nieuwe militaire krijgsmacht op te richten. Ook acteurs als Ben Schwartz, Lisa Kudrow, Jane Lynch en John Malkovich doen mee. Vanaf 29 mei moet de serie op Netflix te zien zijn.
Het idee voor de Netflix-serie ontstond toen Trump in 2018 zijn idee voor het ruimteleger lanceerde. Carell en mede-The Office US-bedenker Greg Daniels leek het meteen een hilarisch uitgangspunt voor een nieuwe serie. De échte leider van het krijgsmachtonderdeel heeft bij voorbaat al sportief gereageerd op de serie. Hij had eigenlijk gehoopt dat Bruce Willis hem zou spelen, zei hij in een webinar, nadat hij de trailer had gezien. Maar nu dat niet gelukt was, raadde hij Carell aan naar de kapper te gaan. ‘Je bent een beetje te behaard om de Space Force-baas te spelen.’
Mark Deubel werkt als technical recruiter bij Elastic, mogelijk Nederlands onbekendste miljardenbedrijf. En zoals iedereen bij de in search gespecialiseerde organisatie doet hij dat volledig remote. Op afstand dus. Thuis. En niet alleen nu, sinds de coronacrisis huishoudt en iederéén gedwongen is het kantoor te verlaten. Nee, bij Elastic is (bijna) het hele werkproces al járen remote. Overal, op de hele wereld, heeft het bedrijf medewerkers die – dankzij goede tools – ook op afstand gewoon goed werk kunnen leveren en goed kunnen samenwerken. Who needs an office anyway?
Deze recruiter heeft nog nooit een fysiek sollicitatiegesprek gevoerd.
Als er iemand kan vertellen hoe werven en selecteren op afstand werkt, is Deubel het dus wel. Hij doet immers niet anders. Sterker nog: hij heeft nog nooit een fysiek sollicitatiegesprek gevoerd. En dat hoeft het eindresultaat niet in de weg te staan, maakte hij duidelijk tijdens een recent webinar, gesponsord door Cammio en BrainsFirst. Sterker nog: hij ziet alleen maar voordelen. Zoals minder bias, meer to-the-point gesprekken, kandidaten meer op hun gemak, omdat ze geen uren nerveus hebben hoeven reizen, en tóch genoeg lichaamstaal.
‘Eigenlijk verandert er weinig’
‘Eigenlijk verandert er volgens mij maar weinig’, vertelde Deubel. ‘Online iemand interviewen is dan ook helemaal niet zo moeilijk. Er zitten slechts een paar haken en ogen aan, waar je rekening mee moet houden.’ De recruiter heeft bijvoorbeeld zelf thuis een lampje geïnstalleerd, waarmee hij aan zijn kinderen kan laten zien of ze hem mogen storen of niet. En storytelling neemt in zijn gesprekken een belangrijke plaats in, vertelt hij. ‘Ik begin dus niet met vragen afvuren aan een kandidaat, maar vertel eerst wat over mezelf, over mijn achtergrond, en over het bedrijf. Zo geef je kandidaat een warm gevoel en zijn ze meer geïnteresseerd, in plaats van alleen gefocust op: dit moet ik presenteren om een zo goed mogelijke indruk te maken.’
‘Hoe beter je het hele systeem automatiseert, hoe makkelijker je kunt werken.’
Alles staat of valt wel met de juiste tools, benadrukt hij. Dus de hele stack: videotools, assessmenttools, schedulingtools, samenwerkingstools, communicatietools en – niet in de laatste plaats: een goed ATS, waarin je alles integreert. Zeker als je elkaar niet de hele dag op kantoor ziet, is het belangrijk dat helder is wie waaraan werkt, en dat documenten contact up-to-date gedeeld kunnen worden. ‘Hoe beter je het hele systeem automatiseert, hoe makkelijker je kunt werken.’
De grootste talentpool denkbaar
Doordat Elastic ‘distributed by design’ is, zoals Deubel het noemt, beschikt het bedrijf over de grootste talentpool denkbaar. Namelijk: de hele wereld. ‘Het maakt ons niet uit of je in Singapore of Sri Lanka zit. Waarom zou je iedereen naar Nederland willen halen?’ Zo selecteren op afstand levert natuurlijk wel specifieke uitdagingen voor recruitment op, erkent hij. Maar hij heeft ook geleerd: de beste engineers schrijven waarschijnlijk de slechtste cv’s. En voeren misschien ook de slechtste sollicitatiegesprekken. Dus waarom zou je daar nog veel waarde aan hechten?
Een les die ook duidelijk is geworden bij Jan Willem Wiersma (links op de foto). Als senior recruiter voor de gemeente Rotterdam wilde hij af van aantal jaar werkervaring als selectiemethode. ‘We wisten dat het een heel slechte voorspeller is, dat het discriminatie in de hand werkt, en dat de arbeidsmarkt ook heel erg verandert. Banen komen erbij, banen verdwijnen. In de meeste banen wordt je cognitief vermogen steeds belangrijker. En juist dat kun je lastig inschatten op basis van een diploma of cv.’
Testen via games
Vandaar dat Wiersma zich vorig jaar vervoegde bij BrainsFirst, een bedrijf dat zich specialiseert in het testen van die cognitieve vermogens, via online games. ‘We geloven dat de arbeidsmarkt hoe dan ook de komende jaren krap blijft’, legt Wiersma uit. ‘Tegelijk vissen werkgevers allemaal in dezelfde vijver, en kijken we ook allemaal naar dezelfde dingen. Daar wilden wij vanaf. Want als we niet alleen naar opleidingen kijken, maar meer naar iemands talenten, vissen we ineens in een veel grotere vijver.’
‘Als we niet alleen naar opleidingen kijken, vissen we ineens in een veel grotere vijver.’
Met (online) games focus je niet op iemands verleden, maar op iemands potentie, zegt hij. Er is bovendien geen ruimte voor bias, en het gaat niet om wat iemand doet, maar om hoe. Dat levert volgens hem veel meer waardevolle informatie op. En dat blijkt ook in de praktijk. Bij de eerste samenwerking met BrainsFirst deed de gemeente Rotterdam een testje met twee selectiegroepen. De ene selecteerde alleen op basis van brief en cv, de tweede kreeg ook de game-scores van de kandidaten erbij. Wat bleek? De kandidaat die eigenlijk te weinig werkervaring had, werd op basis van de game toch uitgenodigd voor een gesprek. En met succes: Samir Haddouch werkt er nu nog steeds.
Drie keer 100, drie keer aangenomen
Ook in andere pilotprocedures ontdekte Wiersma dat selecteren op basis van games ándere kandidaten opleverde. En dat niet alleen: de best scorende kandidaten in de game blijken stuk voor stuk ‘serieuze kandidaten voor de vacatures die wij hebben.’ Sterker nog: tot nu toe scoorden slechts drie kandidaten de volle 100 mogelijke punten in de game. Alle drie zijn uiteindelijk ook aangenomen. ‘Daarmee durven wij wel te stellen dat deze test goede kandidaten oplevert.’
‘Willen we doorgaan met de traditionele manier van selecteren, met alle nadelen die eraan zitten?’
Zijn vraag, kortom: ‘Willen we doorgaan met de traditionele manier van selecteren, met alle nadelen die eraan zitten? Of kunnen we beter kijken naar iemands werkelijke talenten en dat koppelen aan de vacatures die we hebben? Daar wordt volgens mij ook de organisatie beter van.’ En ander groot voordeel: of we nog in lockdown moeten blijven of niet, dat maakt hiervoor ook eigenlijk niet uit. Met andere woorden, zoals beiden lijken te concluderen: ‘Meer selecteren op afstand? Die houden we erin!’
Meer weten?
Sinds kort vinden alle sollicitatiegesprekken noodgedwongen online plaats. Maar hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? Hoe kun je goed selecteren op afstand? In de eerste editie van Webinar Wednesday, op woensdagochtend 20 mei, om 10.00 uur, geeft Walter Hueber, CEO en medeoprichter van videorecruitmentplatform Cammio, jou de essentiële tips om een echte remote video recruitmentprofessional te worden.
Vertrek je als medewerker bij softwarebedrijf AFAS, dan gaat dat niet onopgemerkt voorbij. Je krijgt een verrassingsdoos met daarin een koffiemok, een tissuedoos met de tekst ‘Eerste hulp bij heimwee’ en een sleutelhanger met een foto van de baas, aldusBritt Breure. Ook krijgen ze een bos bloemen op de eerste dag van hun nieuwe baan. De HR-manager ziet vertrekkende medewerkers dan ook als de grootste ambassadeurs van de organisatie. En, zo voegt ze toe: ‘Nieuwe collega’s komen ook vaak via oud-medewerkers binnen.’
Het is zelden leuk om afscheid te moeten nemen van medewerkers. Nieuwe medewerkers verwelkomen vinden de meeste recruiters veel leuker. Maar in deze tijd is het toch iets waar velen mee te maken krijgen. En ook dat is iets waar je maar beter zorgvuldig aandacht aan kunt besteden. Want als organisatie wil je natuurlijk dat ook je vertrekkende medewerkers ambassadeur voor het leven blijven. Maar hoe zorg je daarvoor?
Dus: geen massaontslag via Zoom, en mensen ook niet meteen uit de appgroep smijten.
In een recent whitepaper somt Compagnon de 6 aandachtspunten op voor een positieve afronding van elk dienstverband, gedwongen of vrijwillig. En dat betekent dus: geen massaontslag via Zoom, mensen niet meteen uit de appgroep smijten, of hen alleen nog maar rotklusjes laten doen totdat ze vertrokken zijn. Hoe moet dan wel? De 6 punten, kort samengevat:
#1.Maak het zoveel mogelijk online
Zeker in deze tijd is het belangrijk om het hele offboardingproces zoveel mogelijk online te laten verlopen. Maar waarom zou dat in andere tijden eigenlijk anders zijn? En minstens zo belangrijk: zorg dat je het proces standaardiseert, zodat je ook niets over het hoofd ziet. Dat maakt het ook mogelijk er na verloop van tijd patronen in te gaan ontdekken.
Zzorg dat je het proces standaardiseert, zodat je ook niets over het hoofd ziet.
Denk daarbij aan onderwerpen als concurrentie- en relatiebeding, hoeveel vakantiedagen er nog zijn, afspraken rondom studievergoeding, uitzwaaigesprekken, en wat doe je met de accounts op bijvoorbeeld de website. Als je dit soort processen strak regelt (bijvoorbeeld via een app), ontstaat er meer tijd voor het belangrijkste onderdeel van goede offboarding: de communicatie.
#2.Zorg voor kennis- én kennissenoverdracht
Zijn de administratieve zaken geregeld? Zijn de collega’s van de eerste schrik bekomen? Dan is het tijd voor stap 2: de afscheidstour. Daarbij gaat het niet alleen om goed projecten afronden, maar ook goed overdragen. En dat gaat over kennis, maar net zo goed over kennissen. Kan de vertrekker zijn of haar opvolger inwerken? Dat is vaak ideaal. Maar ook als dat niet kan, kun je alle kennis maar beter zoveel mogelijk borgen. Zodra iemand eenmaal vertrokken is, is het immers veel moeilijker die kennis nog te achterhalen. En het is ook een blijk van waardering voor de vertrekker, dat je laat zien dat zijn of haar kennis van waarde wordt geacht.
#3.Neem een goede exitenquête af
Net zoals goede sollicitatiegesprekken van waarde kunnen zijn, kunnen exitinterviews en -enquêtes dat ook zijn. En dat hoeft niet eens veel tijd te kosten. Er zijn tegenwoordig talloze apps voor een goede enquête, die zeker op termijn duidelijke patronen kunnen laten zien waarmee je als organisatie weer je voordeel kunt doen.
#4. Plan (post-)exitinterviews
Een goed exitinterview kost meestal meer tijd dan een enquête, maar de waarde ervan is aan de andere kant dan ook meestal een stuk groter. De vertrekker kan daarin ook meer zijn of haar ei kwijt, zeker als de gesprekspartner niet de eigen leidinggevende is, maar een neutraal persoon (zoals een recruiter of HR-medewerker).
Post-exit-interviews leveren meestal meer nuance, maar vaak ook echt andere inzichten op.
Zulke gesprekken kunnen trouwens ook vaak makkelijk remote gevoerd worden. Net als de zogeheten ‘post-exit-interviews’, die vaak weer heel andere informatie opleveren. Plan zulke interviews bijvoorbeeld een half jaar na vertrek. De ervaringen leert dat ze meestal meer nuance, maar ook echt andere inzichten opleveren.
#5.Maak het afscheid verrassend (warm)
Zeker als de medewerker langere tijd in dienst is geweest, is een persoonlijk afscheid passend. Overleg in hoofdlijnen waar de medewerker ‘blij’ van wordt. Een afscheidslunch? Een borrel? Een intiem etentje? Of toch liever een grootse receptie? Laat de medewerker hierin overigens ook niet zelf aanmodderen: zelf regelen geeft de mogelijkheid positieve verrassingselementen in te bouwen. Denk: een video waarin collega’s grappige herinneringen ophalen, een speciale krant rondom de vertrekker, of een oud-leidinggevende die speciaal voor de gelegenheid langskomt.
In deze online tijden is samen borrelen lastig, maar ook online kun je mensen verrassen. Vraag bijvoorbeeld klanten een videoboodschap in te spreken, of maak nog een LinkedIn-aanbeveling, die je dan ‘onthult’. Met een warm afscheid toon je als organisatie waardering voor de vertrekkende medewerker. Het is een belangrijke aanzet tot een goede post-werkrelatie.
#6. Uit het oog is niet: uit het hart
De medewerker de deur uit laten gaan als ambassadeur van jouw organisatie is het mooiste visitekaartje dat je kunt hebben. Maar hoe zorg je dat de medewerker ambassadeur is en vooral blijft? In de eerste plaats: door te spreken van ‘alumni’, in plaats van ‘ex-medewerkers’. Daarnaast: informeer hen regelmatig over de ontwikkelingen in de organisatie en de markt waarin zij zich bewegen. Hou zoveel mogelijk contact via social media, en probeer bijvoorbeeld niet de verjaardagen te vergeten.
Een ex-medewerker kan visitekaartje, lead generator, recruiter en spiegel voor de organisatie in één zijn.
Als je zo het contact warm weet te houden, levert dat veel voordeel op als je straks misschien weer wel vacatures hebt. Niet alleen is het zogeheten ‘boemerangrecruitment‘ een belangrijke bron van talent, alumni-ambassadeurs kunnen ook van veel waarde zijn als talentscout. Ze hebben vaak goed zicht op de markt, kennen de organisatie van-haver-tot-gort, en kunnen zo als geen ander inschatten wie in hun netwerk een goede kandidaat zou zijn. Zo zorg je dat een deur nooit dicht is, maar dat een vertrekkende of ex-medewerker visitekaartje, lead generator, recruiter en spiegel voor de organisatie in één is.
Lees de hele whitepaper
De vele tips in detail lezen? Of op zoek naar meer ‘warme’ voorbeelden van (online) offboarding? Download dan de hele whitepaper
Het zal op 28 mei ongetwijfeld een andere uitreiking zijn als andere jaren. Dit jaar geen Werf& Live, en dus ook geen podium voor de winnaars om ten overstaan van alle vakgenoten gevierd te worden. Maar de eer zal er desondanks zeker niet minder om zijn. Juist in een jaar als dit is het namelijk goed de hoogtepunten in het vak te vieren.
Juist in een jaar als dit is het goed de hoogtepunten in het vak te vieren.
Gelukkig denkt het publiek er net zo over. Vanaf 21 april kan iedereen stemmen op de 2×5 genomineerden voor de Werf& Awards. En dat blijkt massaal gedaan te worden, zeker ook dankzij uitvoerige oproepen van diverse genomineerden op social media. Tot nu toe staat de teller al op zo’n anderhalf keer zoveel stemmen als het totaal dat vorig jaar gehaald werd. En de stembussen zijn nog open, tot dinsdag 12 mei!
Over de tussenstand valt op dit moment overigens nog niet veel te zeggen, behalve dat in beide categorieën het ongemeen spannend is, met de nummers 1 en 2 echt nog vlak bij elkaar. Dus de laatste stemdagen gaan waarschijnlijk nog zeker belangrijk zijn.
De jury
Er zijn voor de Werf& Awards overigens niet alleen publieksprijzen, maar ook juryprijzen te winnen. De jury, onder leiding van Marion de Vries, is vandaag, donderdag 7 mei, bijeen om de genomineerden te beoordelen op basis van de inzending en een (ingestuurde) presentatie. Ook dit gebeurt dit jaar volledig remote.
De jury is vandaag bijeen om de inzendingen en de presentaties te beoordelen.
Overige leden van de jury zijn Danielle Valk (Erasmus MC), Job Mensink, (Employer Brand Insights), Laura Podgorski (Pink Elephant), Ronald van Schaik (Kaliber interactive), Berend Buitink (Endouble.com), Eric van Bourgonje (Jobsrepublic), Rogier Bruggeman (Zigt), Diana van Miltenburg (GVB), Sascha Becker (Proof), Silene Geuze (Moving2Work), Rens de Groot (Steam) en Natasja Freijer (Rijkswaterstaat).
De 10 nominaties
Wat zijn dan de 10 nominaties voor de Werf& Awards? Hieronder staan ze nog even kort opgesomd, in alfabetische volgorde, per categorie:
In de categorie ‘Recruitment’
In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor:
#1. Alliander – Chatten vóór je sollicitatie!
Alliander ging vorig jaar in gesprek met de technische doelgroep, zonder sollicitatie, via chat. Dat leverde goede resultaten op. Lees er hier meer over.
‘Goed touchpoint’
De jury: ‘Goed touchpoint om laagdrempelig met potentiële kandidaten in contact te komen. Complimenten dat kandidaten na reguliere werktijd in contact kunnen komen met recruiters.’
#2.Brand New Sales – Webinar als vacaturetekst 2.0
Waarom zou je een vacature niet eens als webinar aan de man brengen? Via een live online uitzending creëer je immers een heel andere ervaring dan via een standaard vacaturetekst. Lees er hier meer over.
‘Origineel en inhoudelijk sterk.’
De jury: ‘Origineel en inhoudelijk sterk. Goede resultaten.’
#3.Cendris & Jobsrepublic – Werken aan de Spaanse Costa
Callcentermedewerkers lastig te vinden? Niet als je ze een baan aanbiedt waarbij ze de kans krijgen een jaar in Valencia door te brengen, zo ondervond Cendris. Lees er hier meer over.
‘Erg goed op de doelgroep ingezet.’
De jury: ‘Prima voorbeeld met een helder verhaal over werk/leven (niet baan) in Valencia. Erg goed op de doelgroep ingezet.’
#4.Velox – 50% groei in omzet met Recruitment Automation
Hoe belangrijk is recruitment automation? Héél belangrijk, laat deze case zien. Je kunt er je leadscore bijvoorbeeld enorm mee verhogen, wat weer leidt tot veel meer omzet, zo blijkt. Lees er hier meer over.
‘Echte data driven case.’
De jury: ‘Echte data driven case waarin de inrichting van het ATS centraal staat. Case met opmerkelijke resultaten.’
#5. YoungCapital – Candidate First
YoungCapital behoort al jaren tot de trouwe inzenders van de Werf& Awards, met opvallende campagnes en invalshoeken. En dat levert dit jaar maar liefst twee nominaties op, in beide categorieën. In deze case gebruiken ze machine learning in combinatie met een persoonlijke benadering van recruiters om kandidaten een relevant werkaanbod te doen. Lees er hier meer over.
‘De kandidaat zowel on- als offline centraal gezet.’
De jury: ‘Supersterke case, omdat de kandidaat zowel online als offline centraal wordt gezet. Daarnaast wordt mindsetverandering ook intern doorgevoerd met een campagne. Het is niet alleen slim gebruik maken van ict en digitale ontwikkelingen, maar juist sterk in combinatie met het offline persoonlijke contact met de kandidaat.’
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
#1.Arkin – Anti-stigma & wervingscampagne
‘Gezocht: Glennoloog, Ansoloog, Eusoloog,…’. De wervingscampagne van ggz-organisatie Arkin met tal van bekende Nederlanders behoorde ongetwijfeld tot de meest besproken campagnes van het jaar. Lees er hier meer over.
‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie.’
De jury: ‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie en uitstekende executie. Het maakt het tastbaar en toegankelijk. Laat zien dat stoornissen iets is van alle mensen en het werk dus heel waardevol maakt.’
#2.Defensie & Steam – Ook vlieger worden? Ik ga het je leren
Om vlieger bij Defensie te worden, hoef je geen Top Gun te zijn. Maar wat is er allemaal wel voor nodig? En wat zijn de mogelijkheden precies? In deze campagne stond het centraal. Met als gevolg onder meer: ruim 2.000 voltooide vliegertesten. Lees er hier meer over.
‘Sterke propositie, goede inhoud, alles is rond.’
De jury: ‘Sterke propositie, goede inhoud, creatieve executie, goede opvolging, alles is rond.’
Veel wervingscampagnes van ziekenhuizen zetten de verpleegkundige centraal. Het Franciscus Gasthuis & Vlietland koos een volstrekt eigen invalshoek: de in de zorg zo bekende klomp. Het leverde een campagne op met ongekend veel mogelijkheden. Lees er hier meer over.
‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar.’
De jury: ‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar. Indrukwekkende resultaten, leuke integratie met de recruitmentsite en instagram.’
#4. Krosto Techniek & Savvy Digital – Creatieve werving van technici
Weinig beroepen zo schaars als dat van de autotechnicus. En dan is het ook nog eens een doelgroep die heel lastig te bereiken is. Maar Krosto wist de ‘koningen van de werkplaats’ toch uit te dagen, onder meer met een interactieve kennisquiz op de mobiel, gemaakt door Savvy Digital. Dat leverde resultaten boven verwachting op. Lees er hier meer over.
‘Vakinhoudelijk en slimme inzet van gamifaction.’
De jury: ‘Mooie, goede en effectieve case. Vakinhoudelijk en slimme inzet van gamifaction.’
#5.YoungCapital – Yung Capital Records
De tweede case van YoungCapital die dit jaar is genomineerd. In deze case gaat het om een platenlabel dat het uitzendbureau opzette samen met Top Notch om zo jong talent een kans te geven. Met aan het roer de bekende artiest Bizzey als ceo. Het leverde in ‘Last Man Standing’ zelfs een megahit op. En nee, het was dus geen 1-aprilgrap, integendeel… Lees er hier meer over.
‘Overtuigende executie, echt heel goed gemaakt.’
De jury: ‘Sterke case, powervolle communicatie die waarschijnlijk voor oudere garde niet echt lekker valt, maar voor de jongere doelgroep juist echt, authentiek en fris is. Overtuigende executie, echt heel goed gemaakt.’
Stemmen?
Stemmen op jouw favoriet? Dat doe je hier. Stemmen kan tot en met dinsdag 12 mei 2020.
De uitreiking van de Werf& Awards vindt vervolgens plaats op 28 meivia een livestream. Voor een van de de stemmers ligt trouwens ook nog een vrijkaart klaar voor Werf& Live op 1 oktober.
Niet bij de nominaties? We hebben toch van jullie allemaal genoten! Dank voor het meedoen! Bekijk hier nog eensalle 47 inzendingen van dit jaar.
Als ik dit schrijf, op Bevrijdingsdag, 5 mei 2020, is opeens alles anders. We dachten na over een fantastisch bevrijdingsfeest om 75 jaar vrijheid te vieren. Maar in plaats van hossend over straat te gaan, zitten we ineens diep in de penarie. De coronacrisis verlamt hele economieën en zorgt ervoor dat de Amerikaanse werkloosheid met 30 miljoen nieuwe werklozen hard door de 20% knalt, terwijl nog geen twee maanden eerder er een historisch lage werkloosheid van 3,5% was. ’t Kan verkeren, zoals Bredero al dichtte.
Er waren al jaren signalen
En dat allemaal veroorzaakt door een niet-waarneembaar virus dat alles op zijn kop zet: van buiten komend onheil dat niemand had voorzien. Een omstandigheid waartegen je je niet kunt wapenen. Of toch…? Er waren al jaren signalen en waarschuwingen, Bill Gates stelde tijdens een TED Talk in 2015 al dat we niet klaar waren voor een pandemie.
Nu is Gates geen viroloog, maar hij voorspelde 5 jaar geleden dus al wel dat een keer zoiets ging gebeuren en dat we er niet klaar voor waren. Hadden we deze waarschuwing serieus genomen? Hadden we ons dan anders voorbereid en bijvoorbeeld meer IC-capaciteit opgebouwd? Ook bij de bestrijding van de verspreiding en de maatschappelijke en economische effecten ervan zien we allerlei verschillen. De leider van het ene land besluit tot een rigoureuze lockdown, terwijl die van een ander land het gevaar lang wegwuift.
Veel verschillende benaderingen
Nu de wereld op zijn kop staat, zie ik in mijn eigen werkveld recruitment ook veel verschil in voorbereiding en strategie. Neem bijvoorbeeld twee ogenschijnlijk identieke bedrijven. Het ene bedrijf snijdt fors in zijn recruitmentcapaciteit en stuurt meer dan 10 freelance recruiters naar huis, de flexibele schil die je makkelijk kunt afschalen. Bij het andere bedrijf neemt de recruitmentmanager op de valreep nog een recruiter aan, omdat goede recruiters schaars zijn en je voor talentpipelining nu eenmaal recruitmentcapaciteit nodig hebt.
Welke benadering nu de juiste is? Dat weten we pas als de economie zich hervat!
Twee totaal verschillende acties. Acties gestuurd door keuzes uit het verleden en een andere inrichting van recruitment. Het ene kortcyclisch, flexibel en vacaturegedreven, het andere lange termijn, vast- en relatiegericht. Beide keuzes met consequenties in de toekomst. Omdat waarschijnlijk slechts één van beide correct zal blijken te zijn. Welke? Dat weten we pas als de economie zich hervat!
Hier heb je de essentie
En hier heb je de essentie van je recruitmentstrategie te pakken. Nadenken over wat er kán gebeuren (kansen en risico’s), hoe om te gaan met het heden en de toekomst, wat er moet gebeuren (je doelstellingen) en hoe jij je (recruitment)doelen kunt bereiken. Strategisch, tactisch en daarna operationeel.
Blijven we recruitment voor vast en flex apart zien? Of stappen we over op Total Talent Management?
In deze nieuwe tijd zijn er dan ook zóveel keuzes te maken. Ik noem er een paar:
Wat doe ik met recruitmentcapaciteit nu er minder vacatures zijn?
Kunnen we gaan pipelinen (oftewel: talentpools opbouwen) en hoe ziet de businesscase daarvoor eruit?
Hoeveel – en vooral: wat voor type – medewerkers hebben we straks nodig?
Welke maatregelen in recruitment moeten we nemen en in welke volgorde?
Hoe ziet het ideale team nu en straks eruit? Welke competenties, ervaring en wat is de verhouding tussen vast en flexibel?
Moeten we de komende jaren recruitment zelf doen (minder flexibel) of gaan we over tot uitbesteden?
Blijven we recruitment en inhuur los van elkaar zien? Of stappen we nu over op Total Talent Management?
Niet één beste oplossing
Er zijn bij al deze vragen natuurlijk veel onzekerheden. We weten ook zeker dat er niet één beste oplossing bestaat, én dat je recruitment nooit volledig kunt stopzetten. Organisaties hebben nieuwe mensen nodig. Altijd. Ondanks de fors oplopende werkloosheid zal recruitment ná corona niet eenvoudiger blijken. Eerder juist lastiger. Het werknemersvertrouwen neemt af en de werkloosheid wordt niet evenredig verdeeld over schaars talent en de kwetsbaren op de arbeidsmarkt.
Ondanks de oplopende werkloosheid is recruitment ná corona niet eenvoudiger. Eerder juist lastiger.
Of jij als (aankomend) recruitmentmanager of senior recruiter jouw organisatie goed naar de nieuwe recruitmenttoekomst weet te begeleiden? Dat hangt af van jouw visie, bedrijfskundige kwaliteiten en vakmanschap. Maar ik kan je wel de leergang strategisch recruitment aanbevelen, om je hierbij op weg te helpen.
Meer weten?
De meerdaagse leergang strategisch recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is speciaal ontwikkeld voor ervaren recruiters. Hier word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak leert beheersen. Meer informatie vind je hier.
Koen Roozen, de auteur van dit artikel, partner van HetRecruitingKantoor en al 20 jaar actief in de wondere wereld die recruitment heet, is een van de 6 docenten van deze leergang.
Er zijn zo’n 200 organisaties die input hebben geleverd voor het diagram. Bedoeling is om HR-teams te helpen goede beslissingen te nemen als het om technologie gaat, zegt David Wilson, CEO van de Fosway Group. ‘De eerste golf van de coronacrisis heeft twee realiteiten voor recruiters gecreëerd. De eerste is die van de vacaturestops. Maar de tweede is wel die waarin je de zichtbaarheid van je merk en de relaties met je kandidaten juist nu overeind moet houden. Misschien wel meer dan ooit.’
Net als in Europa, is ook in Amerika de toeristenindustrie zwaar getroffen door de coronacrisis. Veel horecapersoneel was al op furlough gestuurd voordat ze de betekenis van het woord überhaupt hadden kunnen googelen. 
