Ervaar de magie van Werf& Live - hét event dat je niet mag missen!

Lees meer
Open menu
HomeNieuws2019

Doe mee aan ‘De Stand van Werven 2019’ en win mooie prijzen

Geschreven door

De afgelopen 5 jaar is daaruit de rapportage ‘De Stand van Werven’ voortgekomen. Ook dit jaar is zijn we benieuwd wat de verwachtingen zijn voor 2019 en 2020. Denk aan trends & ontwikkeling, prioriteiten en internationaal werven. De resultaten worden onder andere gebruikt voor een whitepaper, infographics en webinars.

Mooie prijzen

Je kunt meedoen aan het onderzoek door een korte vragenlijst (max 10 minuten) in te vullen. Als dank voor je deelname krijg je als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek en maak je bovendien kans op mooie prijzen:

    • Vrijkaart voor hét Festival Recruitment in de Zon op 27 augustus aanstaande van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie t.w.v € 299,- (3x)
    • Vrijkaart voor het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober 2019 t.w.v. € 395,- (3x)

Vul om hieraan mee te doen aan het einde van de vragenlijst je e-mailadres in (dit is niet verplicht). Alle antwoorden zullen anoniem worden verwerkt.

De Stand van Werven 2018

Ben je benieuwd naar ‘De Stand van Werven 2018’? Deze kun je hier downloaden.

Pleur op met je passie

Geschreven door

Ruim 10 jaar geleden mocht ik als manager HR Consulting van een groot software-consultancy bedrijf een boekje schrijven over talentmanagement. De titel had ik redelijk snel te pakken: talentmanagement bestaat niet. De achterliggende gedachte daarbij was, en is nog steeds, dat organisaties niet echt bezig zijn met het (juist) managen van talenten. Als er al sprake is van talentmanagement, dan gaat het vooral om opvolging: wie kan, als manager X of Y vertrekt, hem of haar opvolgen? Het zo optimaal mogelijk inzetten van de ontdekte en nog niet ontdekte talenten van medewerkers is geen aandachtspunt van de meeste HR-talentmanagers of leidinggevenden.

Het zo optimaal mogelijk inzetten van (nog niet) ontdekte talenten is geen aandachtspunt voor de meeste leidinggevenden

Zet een potential bij een leverancier

Het idee dat de ontwikkeling van een potential versneld kan worden door hem of haar juist een tijdje buiten de eigen organisatie te plaatsen (bijvoorbeeld bij een leverancier of sterker nog, bij een concurrent) leidt bij de meeste talentmanagers tot een hartverzakking. Wat als die potential bij die leverancier blijft? Dat dat prachtig zou zijn en de relatie met de leverancier misschien versterkt, is te veel gevraagd. Dat het goed is voor de ontwikkeling van een potential en daarmee bijdraagt aan het succes van de eigen organisatie komt niet in hun gedachten op. Het ontdekken en ontwikkelen van een talent staat niet voorop, het bedrijfsbelang, wat dat ook is, is belangrijker.

Op zoek naar talent

Nu jaren later, had ik een nog schrijnender ervaring. In een training die mijn collega en ik gaven over talentscouting wist een arbeidsmarktprofessional ons te verrassen met de vraag: hoe ontdek je de echte talenten of vaardigheden van een werkzoekende? Zij antwoordde dat zij altijd eerst op zoek gaat naar de passie van een werkzoekende. Want zonder die ontdekking kon zij onmogelijk de werkzoekende plaatsen. Die moest in haar ogen weten wat zijn passie is. Vanuit die passie kon zij op zoek naar een geschikte baan. Het schijnt ‘mode’ te zijn, ontdek jouw passie.

Een werkzoekende wil niet op zoek naar zijn passie, maar gewoon aan het werk

Mijn klomp brak. Alsof het vinden van jouw passie de belangrijkste drijfveer voor een werkzoekende is. Volgens mij wil een werkzoekende gewoon aan het werk en de kans krijgen zijn leven en dat van zijn gezin te verbeteren. Dezelfde werkzoekende waarvan iedereen bovendien zegt: ‘als je nu nog niet aan het werk bent, dan mankeert er echt iets aan jou’. Diezelfde werkzoekende moet eerst maar eens op zoek gaan naar zijn of haar passie.

Compassie is belangrijk

Ik vroeg de bemiddelaar of het rekruten van nieuwe medewerkers haar ultieme passie is. Zij keek mij enigszins verrast aan. Het valt mij sowieso op dat recruiters over het algemeen uitermate geschikt zijn om bij de politie te werken. De speurtocht naar ‘fouten’ of onjuistheden in het cv lijken belangrijker dan de zoektocht waar iemand nou echt goed in is. Denk aan vragen: ‘Waarom ben je bij jouw vorige bedrijf weggegaan’ (hij kon het werk zeker niet aan, hoor je de recruiter denken); ‘Ik zie een gat in jouw werkervaring, hoe komt dat?’ (‘loser, kon je geen andere baan vinden’).

Het vinden van een talent bij mensen vraagt iets meer oprechte aandacht en interesse dan het rap screenen van cv’s of het stellen van domme vragen die ooit ergens op een standaardvragenlijstje voor recruiters terecht zijn gekomen. Het gaat bij het ontdekken van talenten niet om de zoektocht naar passie van de kandidaat, maar om de compassie van een (HR)professional die het beste uit een kandidaat wil halen.  De passie kan in de kast, samen met de cv’s, de vragenlijstjes, de afvinklijstjes en functiebeschrijvingen.

Over de auteur

Jaap Hermsen is samen met Roegina Hilbrands oprichter en eigenaar van De Parels Compagnie (DPC). DPC bedenkt en realiseert, in samenwerking met partners en zelfstandig, innovatieve oplossingen voor een veranderende arbeidsmarkt. Een van onze concepten is Honk1, de pop-up store waar zij op een innovatieve manier talenten scouten voor bedrijven en sectoren. 

Leerkrachten gezocht: bijna 8.000 vacatures op Jobrapido voor het nieuwe schooljaar

Geschreven door

Dat is het cijfer dat naar voren komt uit een analyse van de vacaturedatabase van Jobrapido, een grote wereldwijde vacaturezoekmachine die maandelijks 20 miljoen banen aanbiedt aan 90 miljoen geregistreerde gebruikers in 58 landen. Het bedrijf onderzoekt en analyseert continu hun uitgebreide en actuele database om meer inzicht te krijgen in de staat en ontwikkelingen van de arbeidsmarkt in Nederland en andere landen. In Nederland telt Jobrapido meer dan 1,1 miljoen geregistreerde gebruikers en worden maandelijks meer dan 500.000 vacatures gepubliceerd.

Hoogste druk in Zuid-Holland en Noord-Holland

Zuid-Holland is met 2.200 vacatures de provincie met het grootste aanbod. Noord-Holland volgt met 1.800 vacatures en op de derde plek staat Noord-Brabant met ongeveer 1.000 banen. In Utrecht en Gelderland staan daarentegen een kleine 700 vacatures open.

Grootste behoefte: docenten beroepsonderwijsprofiel en vreemde talen

In de vakken in de lerarenopleidingen is er vooral vraag naar docenten met een beroepsonderwijsprofiel, een categorie die met ruim 1.000 vacatures de eerste plaats inneemt. Docenten vreemde talen staan tweede op de verlanglijsten, met meer dan 700 vacatures, waarvan ruim 450 voor Engels taal- en letterkunde.

Docenten op het gebied van de gezondheidswetenschappen zijn met iets meer dan 300 vacatures de derde meest gevraagde categorie, gevolgd door docenten natuurkunde en techniek (elk 220). Onderaan de lijst vinden we sociale wetenschappen, strafrecht en rechtshandhaving.

‘Dankzij initiatieven van de overheid is het onderwijs voor velen weer een aantrekkelijke optie geworden’

“De laatste jaren kampt Nederland met een tekort aan leerkrachten. Dat is een gevolg van zowel economische als subjectieve factoren,” zegt Rob Brouwer, CEO van Jobrapido. “Dankzij initiatieven van de overheid om meer mensen voor de klas te krijgen is het onderwijs voor velen weer een aantrekkelijke optie geworden. Bovendien zijn de salarissen hier hoog in vergelijking met de andere OESO-landen. De verdiensten van een leraar met een paar jaar ervaring behoren hier tot de hoogste van de OESO-landen en bedragen vaak tot wel 2,5 keer het startsalaris. Daarmee biedt Nederland de hoogste salarisgroei in de OESO-economieën.* Bij dit interessante maar ook uitdagende vraagstuk is het echter ook zaak een goede koppeling van vraag en aanbod te faciliteren. Dat doen we met onze zelf ontwikkelde technologie, waarbij we kunstmatige intelligentie inzetten om mensen die in deze cruciale sector een baan zoeken een compleet overzicht van alle mogelijkheden te bieden. Daarnaast ondersteunen we werkgevers die druk op zoek zijn naar leerkrachten voor het nieuwe schooljaar,” besluit Brouwer.

Over Jobrapido

Jobrapido is ’s werelds meest effectieve vacaturezoekmachine. Als pionier in de sector zet Jobrapido een nieuwe standaard in online banen zoeken door mensen op een fundamenteel andere manier aan werk te helpen. Jobrapido inventariseert, analyseert en aggregeert vacatures over het hele web, zodat kandidaten alle relevante banen op één plek kunnen vinden. Met grensverleggende technologie en innovatieve producten maakt Jobrapido de koppeling tussen geweldige werkgevers en fantastische kandidaten. Jobrapido, opgericht in 2006, heeft inmiddels wereldwijd een succesreputatie opgebouwd. Het bedrijf toont maandelijks meer dan 20 miljoen vacatures op zijn site, wordt maandelijks meer dan 55 miljoen keer bezocht en telt meer dan 90 miljoen geregistreerde gebruikers. Jobrapido heeft zijn hoofdkantoor in Milaan en is actief in 58 landen. Het helpt de juiste kandidaten de juiste functies te vinden bij duizenden bedrijven over de hele wereld, snel en effectief. Jobrapido is sinds april 2014 onderdeel van de Symphony Technology Group (STG).

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juli

Geschreven door

De Tour de France, Wimbledon en de WK-finale voor vrouwen, het begin van een nieuw Champions League-seizoen: op sportief gebied viel er deze maand weer genoeg te beleven. Maar wat had het nieuws verder in petto voor de gemiddelde recruiter? We pikten er weer 7 interessante ontwikkelingen uit.

#1. Licht beter perspectief voor 50-plusser

Nog net voor het reces zond Minister Koolmees de Tweede Kamer een evaluatie van het actieplan ‘Perspectief voor vijftigplussers‘. Dit actieplan heeft tot doel ook de oudere op de arbeidsmarkt wat meer kans te geven. En wat blijkt? In de praktijk valt dat nog niet mee. Althans, in concrete matchingsresultaten. Wel is het beeld rondom ouderen op de arbeidsmarkt (een beetje) ten positieve gekeerd, zo constateert de evaluatie, onder meer dankzij de inzet van boegbeeld John de Wolf (foto). En al met al neemt het aantal werkende ouderen natuurlijk ook nog flink toe, zo laat het CBS zien:

#2. Advocaten niet aan te slepen

Een plek waar ze die ouderen goed kunnen gebruiken is waarschijnlijk bij de advocatenkantoren. Tenminste: uit nieuwe cijfers blijkt dat die kampen met behoorlijke tekorten. De reden: steeds meer advocaten kiezen voor een overstap van de advocatuur naar een juristenfunctie in het bedrijfsleven. Dit zorgt voor toenemende druk onder traditionele advocatenkantoren, die de laatste jaren in een hevige strijd om talent verwikkeld zijn geraakt.

Het aantal vacatures bij de top-10 advocatenkantoren steeg afgelopen jaar maar liefst 80%

Het aantal openstaande vacatures bij de top-10 advocatenkantoren van Nederland – waaronder De Brauw Blackstone Westbroek, NautaDutilh en Loyens & Loeff – steeg afgelopen jaar met maar liefst 80 procent, aldus het onderzoek. De toenemende uitstroom bij de kantoren resulteert in een vicieuze cirkel, constateert recruitmentbureau Robert Walters: hoe meer advocaten er weggaan, hoe meer de werkdruk en ontevredenheid van vooral de overgebleven mediors stijgt, hoe groter de kans dat ook zij kiezen voor een overstap naar het bedrijfsleven. Bedrijven profiteren hier gretig van. In plaats van werk extern uit te besteden aan advocaten, nemen zij nu in-house specialisten aan, vaak tegen een voordeliger tarief.

#3. Ook manager wil nu weg

Niet alleen advocatenkantoren kampen overigens met leegloop, ook de loyaliteit bij andere bedrijven lijkt in de huidige arbeidsmarkt minder te worden. Zo zegt maar liefst 19 procent van de leidinggevenden in Nederland ‘het liefst morgen nog’ zijn huidige werkgever te verlaten om ergens anders te starten, aldus het HR Benchmarkonderzoek van Visma | Raet.

Maar liefst 19% van de leidinggevenden wil ‘het liefst morgen nog’ weg bij zijn huidige werkgever

Ook niet-leidinggevende medewerkers worden overigens minder loyaal: van hen verwacht 41 procent over 2 jaar niet meer bij dezelfde werkgever te werken, een stijging van 6 procentpunt ten opzichte van 4 jaar geleden.

#4. Nog steeds veel drukte op de arbeidsmarkt

De toenemende mobiliteit vindt zijn weerslag in de drukte op de arbeidsmarkt. Uit cijfers van Jobfeed over het tweede kwartaal van dit jaar, vorige maand beschikbaar gekomen, blijkt bijvoorbeeld dat we nog steeds recordstanden kunnen optekenen voor wat betreft het aantal vacatures.

Zo werden in dat kwartaal 725.995 unieke vacatures online geplaatst, een stijging van 18,6 procent ten opzichte van een jaar eerder. Voor elke unieke vacature telde Jobfeed zo’n 5,5 advertenties, wat het totaal aantal online vacatures boven de 4 miljoen bracht. Meest gevraagde beroep is medewerker klantenservice, het aandeel fulltime vacatures stijgt tot 68,7%, en het aandeel vacatures op mbo-niveau of lager groeit opnieuw harder dan het aantal unieke vacatures op minimaal hbo-niveau. Van alle 100 unieke vacatures wordt er gemiddeld in 65 van de gevallen om een opleiding op mbo niveau of lager gevraagd. Het Ministerie van Defensie prijkt bovenaan de lijst met directe werkgevers met fulltime vacatures.

#5. Akkoord over uitzend-cao’s

Ook goed nieuws voor de uitzendsector deze maand: brancheorganisaties NBBU en de ABU hebben met de vakbonden FNV, CNV, De Unie en LBV een akkoord weten te bereiken over nieuwe, gelijkluidende cao’s voor de uitzenders. Vooral voor de ongeveer 850.000 uitzendkrachten in Nederland moeten de cao’s veel verbeteren, zoals een betere rechtspositie en meer werkzekerheid. Een aantal wijzigingen treedt per 1 september in werking, de geheel vernieuwde cao’s worden per 30 december 2019 van kracht.

Het gaat volgens de betrokken partijen om de grootste cao-herziening in de sector in de laatste 25 jaar.

Het gaat volgens de betrokken partijen om de grootste cao-herziening in de sector in de laatste 25 jaar. Het resultaat: één pakket arbeidsvoorwaarden voor alle uitzendkrachten in Nederland. Een grote verandering is dat uitzendkrachten sneller rechten opbouwen in de verschillende fasen van het uitzenden, bijvoorbeeld als een uitzendkracht via een andere uitzender aan de slag gaat bij dezelfde opdrachtgever. Repeterende dag- en weekcontracten zijn straks niet meer mogelijk. Ook krijgen uitzendkrachten voortaan toeslagen voor fysiek en zwaar werk en een vergoeding van reisuren als dat ook het geval is bij de inlener. Verder kunnen uitzendkrachten hun werkervaring sneller verzilveren en krijgen zij betere garanties op inkomenszekerheid bij het wegvallen van uitzendwerk.

#6. Amsterdam denkt mee over tekorten

Organisaties die in Amsterdam last hebben van zowel een (zéér) krappe arbeidsmarkt als een (zéér) krappe woningmarkt, krijgen vanuit de gemeente een helpende hand toegereikt. Het plaatselijke gemeentebestuur trekt in elk geval 2 miljoen euro uit voor het zogeheten Actieplan Personeelstekorten, waarmee de grootste nood gelenigd moet worden.

Professionals kunnen in de hoofdstad (straks) met voorrang in aanmerking komen voor een woning

Zo kunnen professionals in de hoofdstad (straks) met voorrang in aanmerking komen voor een woning, kunnen ze een meedoen aan een elektrische fietsenplan, en kijkt de gemeente hoe ze samen met werkgevers het makkelijker kan maken om meerdere banen te combineren, bijvoorbeeld door fiscale belemmeringen weg te nemen. De maatregelen richten zich met name op de (jeugd)zorg, maar ook op het onderwijs en de kinderopvang.

#7. ‘De Big 5 werkt alleen in het Westen’

En dan hadden we als laatste nog opmerkelijk nieuws voor alle recruiters die zo vertrouwd zijn met de Big Five, de beroemde persoonlijkheidstest die wereldwijd wordt toegepast om te voorspellen of mensen geschikt zijn voor een baan. Uit onderzoek, gepubliceerd in Science Advances, zou namelijk blijken dat die test een typisch westers fenomeen is: in armere landen zou de toepasbaarheid ervan een heel stuk minder zijn.

In armere landen is er weinig verband tussen de Big-5 en een hoog inkomen geconstateerd.

In zogenoemde WEIRD-bevolkingen (western, educated, industrialized, rich en democratic) leiden bijvoorbeeld ‘zorgvuldigheid’ en ‘openstaan voor nieuwe ervaringen’ vaak tot een hoog inkomen. In 2 op de 3 ontwikkelingslanden werd geen verband aantoonbaar tussen zulke eigenschappen en het latere loonstrookje. Opvallend is wel dat de uitkomsten van arme en rijke landen méér overeenkomen als de tests online zijn afgenomen dan als de vragen mondeling zijn beantwoord.

#8. Cartoon van de maand

juli

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

7 events die je niet mag missen in 2019

Geschreven door

#1. Festival recruitment in de zon: 27 augustus 2019

Begin het tweede gedeelte van het jaar goed met een festival: volg in Weelde Rotterdam verschillende sessies (zoals inbound recruitment, sourcing tools en personal brand) waarin je het geleerde meteen de volgende dag in de praktijk kan brengen. Voor ontspanning is ook ruimte zoals yoga en silent disco.

#2. Recruitment Innovation Festival: 19 september 2019

De zomer is festivalseizoen! Op 19 september kun je in het Nationaal Militair Museum in Soest alle innovaties ervaren die ons vakgebied gaat meemaken de komende jaren. Er zijn sprekers van Defensie, Monsterboard en Endouble, maar je kunt je ook vermaken in een heuse escaperoom.

#3. Digitaal Werven: 29 oktober 2019

Ook dit jaar is er weer een nieuwe editie van Digitaal Werven. Denk aan sprekers als Thomas Waldman (TomTom), Leslie Kivit (Oculus/Facebook) en oprichter van Digitaal Werven Bas van de Haterd.

#4. Recruitment Tech Event: 21 november 2019

Deze jubileumeditie van het Recruitment Tech Event is hét toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen. Met inspirerende keynotes van o.a. Richard van Hooijdonk, 24 verdiepende breakouts en innovatieve demo’s.

#5. Werf& Selectie Jaarcongres: 15 oktober 2019

Hét event over succesvol werven & selecteren. Tijdens deze tweede editie van het Werf& Selectie Jaarcongres hoor je hoe je succesvol werft in tijdens van schaarste. Met sprekers als Rob Witjes en Tony’s Chocolonely.

#6. Unleash Paris: 22 en 23 oktober 2019

De grootste conferentie in de wereld over de toekomst van het werk en HR-technologie vindt dit jaar plaats in Parijs. Het doel: UNLEASH Your People!

#7. Employer Branding Summit: 5 november 2019

Hoe kun je aan de hand van de talent journey de fases van potentiële, bestaande of vertrekkende medewerkers benutten om het employer brand te versterken? Daarover hoor je alles op 5 november tijdens de derde editie van de Employer Branding Summit.

Genoeg te doen dus na de zomervakantie!

‘Meer referrals? Vraag je collega’s dan vooral níet om mede-werver te worden’

Geschreven door

Dat er de laatste tijd veel aandacht is voor referral is natuurlijk niet zo verwonderlijk. Niet alleen blijken referrals telkens weer een zéér kwalitatief goede bron van kandidaten, ze verkorten bovendien de wervingstijd, en blijken in de huidige krappe arbeidsmarkt vaak ook een belangrijke bron: sommige organisaties halen wel 40 procent van hun nieuwe mensen via hun eigen medewerkers binnen. En dat tegen een fractie van de kosten van andere wervingsmethoden.

Sommige organisaties halen wel 40 procent van hun hires via hun eigen medewerkers binnen.

Maar het belang van referral mag dan tegenwoordig door veel organisaties onderkend worden, dat wil nog niet zeggen dat ze het middel altijd verstandig inzetten, zegt Heleen Stoevelaar, oprichter van The Referral Company en dinsdag 27 augustus een van de vele sprekers op het eerste Recruitment Festival in de Zon.

Mede-werver worden? Niet handig

Zo vragen veel recruiters die met referral beginnen of hun collega’s in de organisatie “mede-werver” willen worden. Maar dat is bepaald niet handig, aldus Stoevelaar. ‘Het klinkt misschien leuk, maar collega’s willen helemaal niet meewerven. Ze willen wel meedénken. Maar als je mensen vraagt of ze willen meewerven, schieten ze gauw in de weerstand. Ze voelen het als een extra taak. En ze hebben het al zo druk. “Dat ga ik dus niet doen”, is dan vaak de eerste gedachte. Want werven is toch jouw taak als recruiter?’

‘Meewerven’ voelen mensen als extra taak. En ze hebben het al zo druk.

En zo zijn er nog meer nadelen als je mensen vraagt ‘mede-werver’ te worden. ‘Je legt hiermee ook te veel druk op de ander. Ze voelen zich dan extra verantwoordelijk, en denken: “Als ik dan iemand aandraag, moet het wel een heel goede zijn. Dus laat ik het maar niet doen.” Terwijl ze misschien wel goede mensen op het oog hebben. Dus kun je beter vragen of ze willen meedénken. Want dat wil iedereen wel.’ En beloon mensen dan ook vooral voor dit meedenken, voegt ze toe. ‘In welke vorm dan ook.’

Uit onderzoek blijkt…

Uit onderzoek blijkt dat momenteel slechts 7 procent van alle sollicitanten in een organisatie binnenkomt via een referral van een zittende medewerker. Die 7 procent is uiteindelijk echter wel goed voor 40 procent van alle aangenomen kandidaten. Sollicitanten die via referrals binnenkomen, starten bovendien sneller (binnen 29 dagen, in plaats van binnen 39 dagen voor kandidaten die via jobboards komen). En zulke werknemers blijken bovendien gemiddeld ook langer te blijven, en meer tevreden te zijn.

Meer weten over referrals?

Heleen Stoevelaar is dinsdag 27 augustus een van de sprekers op het festival Recruitment in de Zon op het prachtige landgoed Weelde in Rotterdam. Samen met nog heel veel anderen. Ze zal dan niet alleen meer over de do’s en don’ts van referral vertellen, maar ook een nieuwe case laten zien. En de deelnemers krijgen bovendien een leuk spel te spelen. Schrijf je dus nú in!

mede-werver recruitment festival in de zon

‘Race naar de bodem is doodlopende straat voor uitzendbureaus’

Geschreven door

Veel organisaties zien flexwerk nog vooral als middel om de kosten te drukken, waarbij ze continu op zoek zijn naar de goedkoopste variant. Het resultaat daarvan is dat flexwerkers lang niet altijd als volwaardige medewerkers worden gezien, maar slechts als operationele kostenpost. Dit vertaalt zich in een race naar de bodem in de tarieven, waarbij flexwerkers zich steeds minder betrokken voelen, en de productiviteit achterblijft en de waarde die de partijen samen kunnen realiseren structureel buiten beeld blijft. Het is, kortom, een doodlopende straat.

‘Veel organisaties zien flexwerk nog steeds vooral als middel om de kosten te drukken.’

Dit heeft te maken met het afrekenmodel dat de flexbranche en opdrachtgevers al decennialang hanteren. Dit model legt de nadruk eenzijdig op kosten, waarbij per gewerkt uur wordt afgerekend. Deze eenzijdige focus staat echter innovatie in de weg, zorgt voor slechtere arbeidsrelaties en draagt niet bij aan de continuïteit van inhurende organisaties.

Weeffouten in het systeem

Er zitten wat mij betreft dan ook een paar flinke weeffouten in de wijze waarop uitzenders en opdrachtgevers tegenwoordig hun samenwerking in elkaar zetten, elkaar aanspreken en afrekenen. Flexwerkers leveren een belangrijke bijdrage aan de weerbaarheid en continuïteit van bedrijven. Zij nemen risico’s weg voor bedrijven, wat zorgt voor meer zekerheid voor veel betrokkenen. Maar de kostendiscussie rondom uurtarieven vertroebelt het zicht op de waarde die ze daarmee hebben. Uitzendbureaus en flexbureaus worden zelden afgerekend op hun bijdrage aan de bedrijfscontinuïteit van hun opdrachtgevers.

‘Zorgen voor de juiste match is niet meer de grootste waarde van uitzenders.’

Daar is de branche daar zelf ook debet aan: die laat te weinig zien welke waarde ze heeft. Een van de traditionele rollen van uitzendbureaus is: het ontsluiten van de markt. Dit geldt zowel voor de aanbodkant (voor werkgevers op zoek naar werknemers) als voor de vraagkant (voor werknemers op zoek naar werk). Deze intermediaire rol heeft nog steeds waarde, maar die waarde neemt wel af. Er zijn nu heel veel alternatieven waar de match kan plaatsvinden, daar is dus niet meer per se een uitzendbureau voor nodig. Zorgen voor de juiste match is zodoende niet meer de grootste waarde van uitzenders. En die alternatieven worden ook nog eens aantrekkelijker als uitzendbureaus er niet in slagen om naast de match andere vormen van dienstverlening te ontwikkelen. Alleen het argument ‘wij vinden voor u de juiste persoon’ lijkt nu niet meer genoeg.

‘Flex-as-a-service’

Waar ligt tegenwoordig dan nog wel de grootste toegevoegde waarde van uitzenders? Die is gelegen in een andere dienstverlening, zoals:

  • het beheer van de flexibele schil,
  • het optimaliseren van personeelsopbouw,
  • strategische personeelsplanning,
  • recruitment process outsourcing,
  • het versterken van de employer branding,
  • de regie over toeleveranciers,
  • continuïteit en zekerheid bieden,
  • opleiden, trainen en
  • onboarding.

Maar ook in het managen van ondernemersrisico’s, het vermogen mee te bewegen met een dynamische markt en het functioneren als brug voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

‘In het huidige model worden alle betrokkenen niet per se uitgedaagd om naar het optimum te streven.’

Als je al deze dienstverlening zo op een rij ziet staan, snap je ook dat je toegevoegde waarde hiervan op een andere manier moet afrekenen. De huidige afrekenwijze in uitzenden is nog steeds pay-per-use, waarbij je als klant per uur afrekent. Dat model daagt alle betrokkenen niet per se uit om naar het optimum te streven in de samenwerking. Als je denkt in termen van ‘flex-as-a-service’ (ofwel: wij zorgen voor/waarborgen/garanderen een zekere mate van flexibiliteit, in combinatie met kwaliteit en zekerheid voor alle betrokkenen), moet je ook nadenken over andere manieren van afrekening. Een maandpremie kan dan duidelijkheid bieden naar alle partijen, maar stuurt ook meer aan op de mogelijkheid om samen te optimaliseren op een manier waarvan alle betrokkenen plezier kunnen hebben.

Denken over het geheel van de keten

De stabiliteit en voorspelbaarheid van de kosten (en dus ook van inkomsten) geeft alle partijen meer vrijheid om naar andere werkwijzen te kijken. Het zorgt voor een bredere scope, in plaats van de smalle blik die het denken in een uurtarief met zich meebrengt. Die dwingt in veel gevallen alle betrokkenen in een discussie rond kostprijsoptimalisatie. Het gesprek gaat dan niet meer over wat je bijdraagt aan het grotere geheel. Lees: de bijdragen aan het algemene – liefst: gezamenlijke – doel, waarin de belangen van alle betrokken worden meegewogen. En daarbij zijn uitzendkrachten dus ook betrokkenen, net als de (eind)klant, en de vaste medewerkers van de opdrachtgever.

Voorspelbaarheid van de kosten geeft alle partijen meer vrijheid om naar andere werkwijzen te kijken.

Dit zijn overigens de principes waarop het hele denken over supply chain management is gebaseerd: je moet denken over het geheel van de keten, niet denken in optimalisatie van één enkele schakel.

Maandpremie is geen doel op zich

Mensen willen waardevol werk doen en van betekenis zijn. Bedrijven zoeken flexibiliteit, medewerkers (veelal) zekerheid. Als uitzendbranche moeten we daarom onze verantwoordelijkheid nemen. We moeten werk en werkrelaties van waarde creëren en daarop ook belonen. Maar in een driehoeksrelatie, zoals die bij uitzenden bestaat, heb je meerdere partijen nodig om dit optimaal in te vullen. Alleen samen kunnen we zorgen voor duurzame arbeidsrelaties, en kunnen we flexwerkers en uitzendbureaus naar geleverde waarde belonen.

‘Met een race naar de bodem is uiteindelijk niemand gediend.’

Met een race naar de bodem is uiteindelijk niemand gebaat. Denken over een maandpremie is daarbij voor mij een gedachtemodel en een middel, geen doel op zich. Het omgekeerde is wel waar: als we elkaar op een puur urengedreven, transactioneel model blijven afrekenen, blijven we met elkaar met de verkeerde zaken bezig. Dan zetten we nooit een stap vooruit.

steven gudde race naar de bodemOver de auteur

Dit artikel is geschreven door Steven Gudde, Directeur Bidmanagement & Business Development bij uitzendbureau Olympia.

Lees ook:

Campagne van de week: nieuwe bakkers zijn broodnodig, maar hoe vind je ze?

Geschreven door

De cijfers zijn duidelijk. Door de toenemende vergrijzing van huidige ondernemers in de bakkerijsector komen er de komende 10 jaar gemiddeld ruim 50 ambachtelijke bakkersbedrijven per jaar te koop. Maar op dit moment melden zich slechts 15 potentiële kopers voor al die zaken.

Eind vorig jaar hebben 12 branchepartijen de Stichting Bedrijfsopvolging Bakkerij opgericht.

Hoe daarop een antwoord te vinden? Onder meer hiervoor hebben eind vorig jaar 12 branchepartijen de Stichting Bedrijfsopvolging Bakkerij opgericht. Deze stichting, die in Babiche van de Loo een projectcoördinator vond, kwam op 1 juli met een nieuwe website, ikwileenbakkerij, en een Facebookpagina, als onderdeel van een speciale wervingscampagne voor nieuwe bakkerij-ondernemers.

Met vlogs

De campagne bestaat overigens niet alleen uit een site en een Facebookpagina. Er is bijvoorbeeld ook een serie vlogs bij bakkers gemaakt, waar we een kijkje in de… eh… keuken van de ondernemers krijgen:

De wervingscampagne heeft als doel meegekregen om elk jaar 50 overnames in de ambachtelijke bakkerij tot stand te brengen. De stichting richt zich met de campagne niet alleen op bijvoorbeeld huidige familie of medewerkers, maar ook op zijinstromers en mbo- en hbo-studenten. Daarom staat op de site onder meer informatie om een bedrijf te starten en enthousiaste verhalen van ondernemers.

De stichting richt zich niet alleen op bijvoorbeeld huidige familie of medewerkers.

Ook zijn er links te vinden, die je als eventuele koper wegwijs maken in de wereld van de ambachtelijke bakkerij en het ondernemerschap, en is er een overzicht van te koop staande bedrijven in de branche.

Extra steun altijd welkom

De 12 brancheorganisaties die momenteel deelnemen aan de Stichting Bedrijfsopvolging Bakkerij zijn: Ambachtsbakker, Bakeplus, Beko Coöperatie, Foodresult, Krediet unie bakkerijen, NBA, NBOV, Nebafa, Patisserie College, Stichting Echte Bakkersgilde, TenBa, en Top Bakkers. Branchepartijen die graag willen aanhaken en dit initiatief willen ondersteunen, zijn nog van harte welkom. Anders zouden we zomaar eens over een jaar of 10 brodeloos kunnen zijn…

Lees ook:

Video Recruitment Platform Cammio introduceert Stories – boost conversie met videovacatures

Geschreven door

https://www.youtube.com/watch?v=0LbZ88eL7Pg

Recruiters kunnen in een handomdraai content creëren over bijvoorbeeld de functie, de werkplek, het team en de bedrijfscultuur. Clips van verschillende medewerkers worden samengevoegd tot één aansprekende video die via een embed code op de werken-bij pagina of in de vacature wordt geplaatst. Omdat gebruikers niet hoeven te monteren, maar wel de regie behouden, kan elke recruiter direct profiteren van de conversievoordelen die videovacatures met zich meebrengen.

“We willen het voor recruiters mogelijk maken om video in de volledige candidate journey in te zetten, en niet uitsluitend in employer branding campagnes of videosollicitaties. Met Cammio Stories maken wij video beschikbaar op vacatureniveau. De oplossing op het Cammio platform helpt hiring teams en recruiters samen kandidaten te overtuigen”, legt Walter Heuber, medeoprichter en CEO van Cammio, uit.

Video verhoogt conversie tot wel 80%

Het is bekend dat het gebruik van video op een landingspagina de conversie tot wel 80% kan verhogen. De productie van de content kan echter ook erg duur, ingewikkeld en tijdrovend zijn, waardoor recruiters vaak niet de middelen hebben dit voor elke specifieke vacature in te zetten. Cammio Stories biedt een cloud-based softwareoplossing, waarmee meerdere collega’s gezamenlijk, zonder enige vorm van montage, vacaturevideo’s kunnen produceren. Op het platform bepalen recruiters de condities van de video, zoals de lengte van de individuele clips. Hierbinnen vragen zij direct de content op bij collega’s, die op hun beurt via Stories de video’s creëren en uploaden. Dit wordt vervolgens samengesteld tot één authentieke video die direct klaar is om te delen. Zo krijgen potentiële kandidaten een oprechte impressie van de functie en bijvoorbeeld de toekomstige collega’s en de werkplek.

De tijd van de geschreven vacature is voorbij

Verschuiving naar video

“De tijd van de geschreven vacature is voorbij. Video heeft zich al bewezen als effectieve methode waarbij kandidaten solliciteren op basis van hun persoonlijkheid. Met Cammio Stories kunnen organisaties nu ook hun persoonlijkheid tonen!”, aldus Walter Heuber. “Er is een duidelijke verschuiving gaande, online wordt video meer en meer de standaard manier van communiceren. Ten tijde van een ‘war for talent’ kunnen werkgevers niet achterblijven.”

Cammio Stories belooft hogere conversieratio’s en een authentieke introductie van het employer brand om tot betere matches te komen. Vanaf vandaag is het wereldwijd beschikbaar voor Cammio klanten.

Kwart Nederlanders liegt over salaris

Geschreven door

Onderhandelen over het salaris blijft een lastig punt voor zowel kandidaten als werkgevers. Slechts 42% van de Nederlanders zegt dat hij of zij onderhandelt over het salaris. 14% van de Nederlanders gaat zelfs meteen akkoord met het aanbod, zonder te onderhandelen over bijvoorbeeld het salaris, de arbeidsvoorwaarden of het aantal uren.

Als Nederlanders op zoek zijn naar een nieuwe baan, vertelt 1 op de 4 kandidaten niet de waarheid over het huidige salaris. Van de mensen die jokken over hun salaris, overdrijft maar liefst 39% het salaris met 15 tot 25%. Dat betekent dat iemand met een modaal inkomen van €2.885 (Bron: CPB) er 430 euro tot 720 euro bij op telt. De meerderheid van de Nederlanders is echter wel eerlijk over het huidige salaris als ze een nieuwe baan zoeken.

Iemand met een modaal inkomen telt er soms wel 430 tot 720 euro bij op

We zijn wel gemiddeld in ons jokken. 24% van de Nederlanders liegt over het salaris in vergelijking met het Europese gemiddelde van 26%. We liegen in elk geval meer dan Noren (12%), Portugezen (14%) of Litouwers (15%). De landen waarin het salaris het meest overdreven wordt, zijn Duitsland (43%), Slowakije (38%) en Oostenrijk (36%).

Mannen zijn grotere jokkenbrokken

Tijdens een sollicitatiegesprek overdrijven mannen (54%) vaker hun salaris dan vrouwen (46%). Ook praten mannen meer euro’s erbovenop. Bijna de helft van de mannen (47%) kletst er 15% tot 25% bij, tegenover 31% van de vrouwen. Opvallend is wel dat de hoogste overdrijving van het salaris meer door vrouwen (11%) wordt gedaan dan mannen (6%)

Man Vrouw
Ik overdrijf mijn salaris met 5% 22% 28%
Ik overdrijf mijn salaris met 10% 31% 41%
Ik overdrijf mijn salaris met 15% 17% 14%
Ik overdrijf mijn salaris met 20% 24% 6%
Ik overdrijf mijn salaris met 25% 6% 11%

 

Hoogopgeleiden liegen meer over hun salaris

Daarnaast liegen hoogopgeleiden en middelbaaropgeleiden meer over hun salaris dan laagopgeleiden. 43% van de hoogopgeleiden (HBO/WO) en 40% van de middelbaaropgeleiden (MBO) liegt over zijn salaris. Wel durven middelbaaropgeleiden hun salaris met een hoger percentage te overdrijven dan hoog- of laagopgeleiden. Alhoewel natuurlijk onbekend is of het leidt tot het gewenste resultaat…

Over de auteur


Jannike Huisman is content marketeer bij Intelligence Group en schrijft over zowel de Nederlandse als de internationale arbeidsmarkt. Altijd met een vleugje data.

Onderzoek: ‘Organisaties verliezen talent door treuzelende vacaturehouders’

Geschreven door

Moeite om aan talent te komen? En zeurt de hiring manager aan je hoofd dat het toch echt niet zo moeilijk kan zijn? Als recruiter heb je nu een sterk argument in handen om de bal behendig terug te kaatsen. Het blijkt namelijk dat het juist de vacaturehouders zelf zijn die vaak zorgen voor onnodig oponthoud in het werving-en-selectieproces, en daardoor voor het afhaken van kandidaten.

Drie kwart van de vacaturehouders kunnen als ‘besluiteloos’ te boek staan.

Uit (Amerikaans) onderzoek van Gartner blijkt dat drie kwart van de vacaturehouders als ‘besluiteloos’ te boek kunnen staan, maar dat juist besluitvaardige vacaturehouders tot wel 10 procent meer kandidaten van hoge kwaliteit weten aan te nemen. ‘Langzame en slechte besluitvorming door hiring managers zorgt ervoor dat organisaties talent verliezen in de huidige krappe arbeidsmarkt’, zo concluderen de onderzoekers.

‘Afwachten kan niet meer’

De onderzoekers roepen ook meteen maar op om de rol van de hiring manager te herdefiniëren. Dat betekent volgens hen: de behoeftes van het talent van de toekomst centraal stellen, de funnel aan kandidaten verbreden, en de selectiebesluiten meer delen met experts in de hele organisatie. Zoals hoofdonderzoeker Lauren Smith zegt: ‘Vroeger konden vacaturehouders een vacature uitzetten en achteroverleunen totdat de recruiters met een shortlist kwamen aanzetten, waarna ze een finaal besluit konden nemen. Maar nu kent de wereld meer opties en onzekerheid en kunnen ze zich die afwachtende houding niet meer veroorloven.’

Tussen een sollicitatiegesprek en een aanbod zit tegenwoordig gemiddeld 33 (!) dagen.

Volgens het onderzoek krijgen besluitvaardige hiring managers gemiddeld niet alleen 10 procent meer kandidaten van hoge kwaliteit binnen, maar ook 11 procent mínder kandidaten van mindere kwaliteit. En organisaties die aansturen op snelheid bij de vacaturehouder zien hun time-to-fill gemiddeld met 17 procent dalen. Smith: ‘Ons onderzoek laat zien dat het gemiddeld 33 dagen duurt tussen een sollicitatiegesprek en het moment dat een vacaturehouder een aanbod doet, een stijging van 84 procent ten opzichte van 2010. Dit getreuzel leidt tot een daling van 16 procent in kandidaten die zo’n aanbod ook accepteren. Daardoor verliezen veel hiring managers topkandidaten, terwijl dat niet zou hoeven.’

Wat moet er veranderen?

Volgens de onderzoekers is het hoog tijd dat recruiters de manier veranderen waarop ze samenwerken met vacaturehouders. Deze veranderingen houden volgens hen in elk geval het volgende in:

#1. Zorg voor meer en andere input

In een tijd van snel veranderende rollen en vaardigheden zou het niet alleen meer de vacaturehouder mogen zijn die definieert aan wat voor soort talent de organisatie behoefte heeft. Uit het Gartner-onderzoek blijkt dat slechts 31 procent van de hiring managers precies de langetermijnstrategie van de organisatie begrijpt. De meeste vacaturehouders zijn volgens de onderzoekers daarentegen vooral op de korte termijn gericht.

Uit het onderzoek blijkt dat hiring managers vooral op de korte termijn gericht zijn.

Een betere aanpak zou daarom zijn om recruiters te laten aansluiten op andere ‘bronnen’ dan alleen de vacaturehouder, zeggen de onderzoekers, om de behoefte op langere termijn vast te stellen. Denk aan: HR-analytics of de senior business leaders. Zij kunnen waarschijnlijk beter antwoord geven op vragen als: welke vaardigheden zijn cruciaal voor de organisatie om te groeien? Welke vaardigheden zoekt onze concurrentie? Hoe zal de arbeidsmarkt voor deze locatie er over 5 jaar uitzien?

#2. Maak de candidate experience een gedeelde prioriteit

Veel hiring managers besteden hun tijd niet aan waar het echt verschil kan maken: in diep contact en betrokkenheid met kandidaten. Terwijl dat wel belangrijk is: als het gaat om de informatie die nodig is om een beslissing te maken, vertrouwen kandidaten de manager met wie ze later gaan samenwerken vier keer zoveel als de recruiter.

Veel hiring managers besteden hun tijd niet aan waar het echt verschil kan maken.

De vacaturehouder zou van candidate engagement daarom een prioriteit moeten maken, aldus Gartner. Recruiters moeten daarom focussen op de urgentie om van werving een gedeelde verantwoordelijkheid te maken. Bovendien kunnen ze managers meer motiveren om buiten hun bestaande netwerken te zoeken.

#3. Laat het besluit niet alleen van de vacaturehouder afhangen

In de werkomgeving van vandaag hebben de meeste vacaturehouders het inzicht verloren in welke rollen en vaardigheden nodig zijn voor de business van nu, en van morgen, aldus Gartner. ‘Zelfs met training in hoe kandidaten te evalueren, blijven hiring managers langzame en niet zo beste beslissingen nemen.’

‘Zelfs met training in hoe kandidaten te evalueren, blijven hiring managers langzame en niet zo beste beslissingen nemen.’

Organisaties zouden daarom moeten erkennen dat je maar beter niet het laatste woord aan de vacaturehouder kunt geven, als het om een wervingsbeslissing gaat. Misschien zou je als recruiter beter moeten zoeken naar wie wel geschikt is voor zo’n beslissing. Betrek in elk geval mensen erbij die nauw zullen samenwerken met de kandidaat in kwestie, aldus de onderzoekers. ‘Experts in de benodigde vaardigheden en/of besluitvorming zijn vaker geschikt om het finale oordeel te vellen.’

Om het heet van te krijgen: geen aandacht voor de overgang in vacatureteksten

Geschreven door

Begin juli verscheen er een artikel in het Parool dat het taboe is om te praten over de overgang op werk. Daarin geeft onder andere arbeidsmarktspecialist Marja Beumer aan dat hier nog steeds te weinig aandacht voor is, terwijl de menopauze veel invloed kan hebben op de werkvloer. Volgens haar is het niet een probleem voor alleen vrouwen, maar is het een economisch en maatschappelijk onderwerp dat ook werkgevers aangaat. Gebrek aan kennis is daarbij het grootste struikelpunt.

Aandacht voor de overgang in vacatureteksten

Maar hoeveel wordt er eigenlijk in vacatureteksten gezegd over dit onderwerp? Wij vroegen aan Jobdigger om onderzoek te doen. Daaruit blijkt dat er van de miljoenen vacatureteksten geen enkele tekst iets vermeldt over het rekening houden met de overgang. In andere woorden: de werkgevers en opdrachtgevers brengen dit niet ter sprake in hun vacatureteksten.

Geen enkele vacaturetekst meldt iets over het rekening houden met de overgang

In het onderzoek werd er gekeken naar de volgende woorden:
Overgang: dit is een woord met meerdere betekenissen en komt alleen terug in vacatureteksten in de zin van ‘transitie’.
Opvliegers: dit woord komt voor in enkele vacatureteksten terug, maar wordt in een andere context gebruikt.
Menopauze: dit woord komt regelmatig terug in vacatureteksten in de zorg. Het woord heeft dan betrekking op de behandeling en/of op patiënten, bijvoorbeeld in vacatures van een huidspecialist.

Kansen

Hoewel het gebrek aan aandacht voor de overgang zorgwekkend is, kan dit wel kansen bieden voor werkgevers. Als je er je voordeel mee doet op het gebied van werving en branding onderscheid je je van de rest. Bovendien is het een onderwerp waar bijna elk bedrijf mee te maken krijgt, dus kun je het maar beter aanstippen…