HROffice sponsort voedselbanken met recruitmentsoftware

Geschreven door

Recruitment software voor Voedselbanken Nederland De recruitment software van HROffice heeft als doel vacatures en vrijwilligers van Voedselbanken Nederland en de aangesloten lokale voedselbanken bij elkaar te brengen. De software van HROffice automatiseert en organiseert alle recruitment activiteiten en zorgt voor de optimale match tussen vacatures en vrijwilligers. Taken die met de software worden uitgevoerd; vacatures aanmaken en publiceren, vrijwilligers uitnodigen, vrijwilligers zoeken, matchen, opvolgen, e-mailen, en vrijwilligers informeren. “Vrijwilligers zijn onmisbaar voor ons. Met HROffice Recruitment kunnen we het hele proces rondom vacatures plaatsen en opvolgen verder professionaliseren. Hier zijn we natuurlijk heel blij mee”, aldus Voedselbanken Nederland.

Het begin van de samenwerking

Het begin van de samenwerking Toen de huidige leverancier aangaf te stoppen met het recruitmentsysteem werd er al snel aan HROffice gedacht. Na een paar gesprekken stond vast dat HROffice het recruitment software pakket ging leveren. De software is gekoppeld aan de huidige werken-bij website van Voedselbanken Nederland. Door middel van het innovatieve recruitmentsysteem kan nu de beste candidate experience aan vrijwilligers garandeerd worden. “Overstappen naar een ander systeem is niet altijd eenvoudig. HROffice heeft deze overgang voor ons zo soepel mogelijk laten verlopen”, vult Voedselbanken Nederland aan.

‘Als bedrijf moest je ook betrokkenheid tonen op sociaal maatschappelijk gebied’

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Maatschappelijk verantwoord ondernemen In het kader van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen is HROffice partner van diverse maatschappelijke initiatieven. “Wij zijn van mening dat je als bedrijf naast een winstoogmerk ook verantwoordelijkheid en betrokkenheid dient te tonen op sociaal maatschappelijk gebied. Om deze reden sponsort HROffice het recruitmentsysteem voor Voedselbanken Nederland. Wij kijken ernaar uit om met onze recruitment software een bijdrage te leveren aan stappen binnen de HR-strategie van Voedselbanken Nederland”, aldus Hans van Rijnswoud, CEO Adver-Online en HROffice.

Gaat Google for Jobs echt de andere jobboards kapotmaken?

Geschreven door

Google for Jobs is in Nederland nog niet actief, maar binnen Europa al wel in onder meer Duitsland, Frankrijk, Spanje en Engeland. Afgelopen week kwam naar buiten dat 23 grote Europese jobboards in een brief aan de EU hebben gevraagd om een antitrustzaak tegen de zoekmachine, vanwege vermeende oneerlijke concurrentie.

Heet hangijzer: traffic

Het hete hangijzer is natuurlijk dat alle vacaturebanken voor een groot deel van hun verkeer afhankelijk zijn van Google. De klagende jobboards stellen nu dat Google een oneerlijk voordeel heeft omdat die voor dat traffic niet hoeven te betalen. En natuurlijk gaat Google straks, of nu al, rechtstreeks advertenties verkopen. Men stelt te vrezen dat daardoor hun eigen traffic zal dalen.

Het hete hangijzer is natuurlijk dat alle jobboards voor een groot deel van hun verkeer afhankelijk zijn van Google.

Maar is die vrees wel terecht? In Amerika is Google for Jobs al ruim 2 jaar actief. Daarom heb ik wat navraag gedaan bij een bevriende Amerikaanse site. En Steven Rothberg van College Recruiter was aardig genoeg om zijn data met mij te delen. De grafiek van de traffic vanuit Google voor College Recruiter tussen juni 2017 en juli 2019 blijkt er dan zo uit te zien:

Wat laten die data zien? Eigenlijk heel eenvoudig. In het begin zagen ze een flinke daling van bezoekers. De bodem was bereikt in december 2017, toen ze maar liefst 65,3% minder bezoek vanuit Google hadden ten opzichte van de introductie in juni 2017.

Door een betere candidate experience hebben ze nu weer meer bereik.

Maar hoe kwam dat? Google had destijds nog nauwelijks bekend gemaakt hoe ze vacatures opgemaakt willen zien. Maar dat is inmiddels al jaren bekend, dus voor de Europese partijen is dat geen excuus meer. En dat blijkt ook bij College Recruiter. Door aanpassingen in de opmaak van vacatures, maar ook door veel verbeteringen in candidate experience, iets dat Google for Jobs sterk meeneemt in zijn algoritme (hoeveel procent solliciteert uiteindelijk op je vacatures?), is sinds januari 2019 het verkeer weer ongeveer gelijk aan dat van vóór juni 2017. En daarbij geeft de site nu dus een veel betere ervaring aan de kandidaten.

Mijn mening: ruimte voor de niches

Wat betekent dit nu voor de Europese jobboards? Persoonlijk denk ik dat de algemene vacaturebanken de strijd met Google for Jobs hoe dan ook gaan verliezen. Google is nu eenmaal het beginpunt voor bijna alle online zoekopdrachten, en dus ook die naar een baan. Het enige wat Google nu doet met Google for Jobs is  organisaties dwingen om hun kandidaten een betere ervaring te bieden.

Algemene vacaturebanken gaan het niet redden. Die vissen in dezelfde vijver als Google, de actieve werkzoekende.

Algemene jobboards gaan het dus niet redden. Die vissen immers in de vijvers van de actief werkzoekende. En daar zal Google hen de loef afsteken. Waarschijnlijk zal Google vacatures ook makkelijker en beter kunnen verkopen. Maar niche vacaturebanken dan? Die hebben volgens mij nog alle kansen. Een site die (onder meer) vacatures aanbiedt rondom goede content, daar blijft ruimte voor. Als je vacatures kunt tonen aan mensen die niet actief (via Google) een baan zoeken, bereik je immers een groep die Google nog niet bereikt – en via Google for Jobs ook niet gaat bereiken.

De antitrustzaak

Betekent dit dat de antitrustzaak van de 23 jobboards bij de Europese Commissie kansloos is? Eerlijk gezegd: daar doe ik liever geen uitspraak over. Ik heb de gedachtes achter concurrentievervalsing nooit begrepen. De EU heeft al menig overname en fusie goedgekeurd waarvan ik dacht dat ze die echt moesten afkeuren, maar er zijn ook al megaboetes opgelegd aan Google en Microsoft voor dingen die elke organisatie zou (moeten) doen, namelijk: je sterke punten gebruiken.

Klagen over oneerlijke concurrentie is bijna altijd een laatste strohalm in een verloren strijd.

Het enige dat ik wel weet is dat klagen over oneerlijke concurrentie bijna altijd een laatste strohalm is in een verloren strijd. De energie, tijd en middelen die hier in gaan zitten zijn vaak veel rendabeler als je ze gebruikt voor de creatie van iets nieuws, waarmee je iets positiefs toevoegt aan de wereld.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Lees meer over Google for Jobs

Er zijn bijna net zoveel vacatures als werklozen

Geschreven door

In het eerste kwartaal waren dat nog 88 vacatures per 100 werklozen. Ook het aantal banen is verder gestegen in het tweede kwartaal. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de arbeidsmarkt.

Aantal vacatures blijft toenemen

De toename van het aantal openstaande vacatures is het resultaat van twee stromen: enerzijds ontstonden er in het tweede kwartaal 313 duizend nieuwe vacatures, anderzijds werden er 307 duizend vacatures vervuld. Niet eerder zijn er in een kwartaal zoveel vacatures vervuld. Het aantal nieuwe vacatures bleef iets achter bij het recordaantal van het eerste kwartaal (316 duizend).

Meeste vacatures in de handel

De meeste openstaande vacatures zijn er in de handel (56 duizend), de zakelijke dienstverlening (47 duizend) en de zorg (38 duizend). In de zorg nam het aantal vacatures in het tweede kwartaal het meest toe, met 3 duizend. Ook in de zakelijke dienstverlening en het openbaar bestuur steeg het aantal vacatures duidelijk. Daar staat tegenover dat in vijf bedrijfstakken het aantal vacatures iets afnam.

Bij vijf van de veertien bedrijfstakken heeft het aantal openstaande vacatures nu een nieuw hoogtepunt bereikt. Dit geldt voor de handel, de zorg, de horeca, het onderwijs en de informatie en communicatie. In de bedrijfstak financiële dienstverlening is het beeld totaal anders: daar bedraagt het aantal vacatures nu minder dan de helft van de hoge aantallen vacatures van voor de economische crisis.

Ruim vijf jaar achter elkaar banengroei

Het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen nam in het tweede kwartaal met 40 duizend toe tot 10 672 duizend. De groei van het aantal banen ten opzichte van het voorgaande kwartaal komt daarmee op 0,4 procent. In deze cijfers zijn alle banen meegeteld, voltijd en deeltijd. In een jaar tijd kwamen er 198 duizend banen bij, een toename van 1,9 procent.

Het aantal banen groeit al ruim vijf jaar achter elkaar. Vanaf het tweede kwartaal van 2014 zijn er 944 duizend banen bij gekomen (+9,7 procent). De groei piekte in het vierde kwartaal van 2017 met 72 duizend.

Werkloosheid verder gedaald

Gecorrigeerd voor seizoeninvloeden waren er in het tweede kwartaal 305 duizend werklozen. Dat is het laagste aantal sinds het CBS kwartaalcijfers publiceert (vanaf 2003).
De werkloosheid neemt al ruim vijf jaar af, van 7,8 procent in het eerste kwartaal van 2014 naar 3,3 procent in het tweede kwartaal van 2019. Ten opzichte van het eerste kwartaal nam het aantal werklozen af met 11 duizend. In de loop van het tweede kwartaal is de dalende trend van het aantal werklozen omgeslagen in een lichte stijging.

95 duizend werklozen vonden een baan

De werkloosheid groeit en krimpt door vier verschillende stromen. De eerste is die van mensen die hun baan verliezen en werkloos worden. Tussen het eerste en het tweede kwartaal van 2019 waren dat er 70 duizend. De tweede stroom is die van de werklozen die een baan vinden (95 duizend). Per saldo daalde de werkloosheid door deze twee stromen met 25 duizend.

De daling van de werkloosheid wordt gedempt door het saldo van twee andere stromen. Er zijn mensen die nog niet actief waren op de arbeidsmarkt en op zoek gaan naar werk. Vanuit de niet-beroepsbevolking worden zij onderdeel van de werkloze beroepsbevolking. In het tweede kwartaal van 2019 zijn dit er 133 duizend. Daartegenover staan werklozen die zich terugtrekken van de arbeidsmarkt (119 duizend). Het resultaat van deze twee stromen is een stijging van 14 duizend werklozen.

Minder arbeidspotentieel onbenut

De werkloosheidscijfers volgens de ILO-definitie omvatten niet alle mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen. Bovendien blijven deeltijdwerkers die meer uren willen werken buiten beschouwing. Het CBS brengt ook deze deelgroepen van het zogenoemde onbenut arbeidspotentieel in kaart. In het tweede kwartaal van 2019 bestond het onbenut arbeidspotentieel uit 1,0 miljoen mensen. Een jaar eerder was dat nog 1,1 miljoen.

Het onbenut potentieel bestaat uit vier deelgroepen. Het ging in het tweede kwartaal van 2019 naast 305 duizend werklozen (niet-seizoengecorrigeerd) om 213 duizend mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht en om 170 duizend mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht. De vierde groep bestaat uit 333 duizend onderbenutte deeltijdwerkers. In tegenstelling tot de andere groepen hebben zij wél betaald werk. Zij werken echter minder dan 35 uur per week in de hoofdbaan, willen meer uren werken en zijn hier ook direct voor beschikbaar.

Het inzenden voor de Recruitment Tech Awards 2019 is begonnen

Geschreven door

Het is nog tot 9 september mogelijk jouw innovatieve recruitmenttooling en cases waarin tooling een belangrijke rol speelt in te zenden voor de Recruitment Tech Awards 2019.

Benelux

In de afgelopen jaren zijn de Recruitment Tech Awards uitgegroeid tot een belangrijke prijs in het vak. Eerdere winnaars waren onder meer VNOM, Olympia, USG, Wonderkind, Flipbase en OnRecruit. Deze vijfde editie kunnen ook cases die zich afspelen in België of Luxemburg worden ingezonden, net als recruitmenttooling van leveranciers met een vestiging in de Benelux. De taal waarin moet worden ingezonden is nog wel in het Nederlands.

Winnaars in het verleden waren onder meer VNOM, Flipbase en Olympia

Planning

De periode om in te zenden loopt van maandag 12 augustus tot en met maandag 9 september 2019. Op 16 september wordt de voorselectie bekend gemaakt, waarna via de presentaties aan de vakjury (30 september) de nominaties bekend worden gemaakt op 21 oktober. De publieksjury kan vervolgens vanaf 22 oktober haar stem uitbrengen. De complete planning voor de Awards is hier te vinden. Meer informatie over het Recruitment Tech Event (en de early bird korting tot 1 september) vind je hier.

Inzenden

Leveranciers van recruitmenttechnologie die in de afgelopen 12 maanden een innovatieve tooling of nieuwe update/versie/module hebben gelanceerd kunnen hun tooling hier inzenden. Werkgevers en intermediairs (w&s-bureau/uitzendbureau/detachering) die op effectieve wijze tooling inzetten voor hun recruitment kunnen hun case hier inzenden.

Meer informatie over de Recruitment Tech Awards

Kijk voor de voorwaarden voor het aanmelden hier. Meer informatie over de Awards is te vinden op de officiële pagina.

Ons algoritme is kapot – en wat hieraan te doen is

Geschreven door

Een algoritme is een eindige reeks instructies die vanuit een gegeven begintoestand naar een beoogd doel leiden. Onze hersenen zijn in de basis ook algoritmes. Vanuit een reeks instructies in ons hoofd, die we vaak onbewust geven, komen we tot een conclusie. Denk bijvoorbeeld aan: wie we uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. Of: wie na zo’n gesprek de baan krijgt.

Strafblad minder erg dan moslim-naam

Tijdens mijn recente lezing op het NSvP OmkeerEvent heb ik verschillende voorbeelden laten zien van hoe het algoritme in onze hersenen kapot is. Een moslim-voornaam leidt tot slechts een derde van het aantal uitnodigingen ten opzichte van iemand met een Nederlandse naam en vergelijkbaar cv, zélfs als die Nederlandse naam in de begeleidende brief aangeeft een veroordeling te hebben.

Een anonieme vrouwelijke codeur krijgt meer waardering dan een man.

Ook kwam ik in mijn presentatie met het voorbeeld dat een vrouwelijke codeur hoger gewaardeerd wordt op Github dan een mannelijke, mits de screennaam niet verraadt dat ze vrouw is.

Paardenmiddelen soms nodig

Op de dag van het event werd bekend dat de TU Eindhoven voor de komende anderhalf jaar enkel nog vrouwen gaat aanstellen in wetenschappelijke posities. Het lukt de universiteit zonder dit soort paardenmiddelen eenvoudigweg niet om voldoende vrouwen aan te stellen.

De slimste vrouwen krijgen minder kansen op de arbeidsmarkt dan de gemiddelde vrouwen.

De verklaring daarvoor zit in het algoritme in ons hoofd. Dat algoritme is stuk. De avond van het event kreeg ik dit onderzoek onder ogen, van een Amerikaanse wetenschapper die solliciteerde op startersfuncties met steeds verschillende cijfergemiddelden (GPA). Het resultaat: voor mannen maakt het gemiddelde cijfer niet veel uit, hoewel het aantal callbacks licht stijgt met het cijfer – zoals je zou verwachten. Voor vrouwen maakt het cijfer wél uit. Vrouwen met lagere cijfers worden minder uitgenodigd, maar de hoogste cijfers ook. De slimste vrouwen krijgen minder kansen op de arbeidsmarkt dan de gemiddelde vrouwen en véél minder dan de slimste mannen.

De onderzoekster heeft ook verschillende ‘majors‘ meegegeven aan de verschillende mannen en vrouwen. Voor mannen blijkt opnieuw dat welke studie ze gedaan hebben geen significant verschil oplevert in het aantal keren dat ze worden uitgenodigd. Vrouwen die excelleren in wiskunde blijken echter extreem weinig te worden uitgenodigd.

Mocht iemand zich nog ooit afvragen waarom er zo weinig vrouwelijke programmeurs zijn? Of vrouwelijke technische hoogleraren? Dan is het antwoord: omdat we de besten aan het begin van hun carrière niet eens uitnodigen op gesprek.

Op naar een eerlijker arbeidsmarkt

Als mij dus de vraag gesteld wordt waarom ik zo positief ben over het gebruik van algoritmes in onze selectiepraktijk, dan is dat omdat het algoritme dat we nu gebruiken – het algoritme in ons hoofd – kapot is. Omdat ik geloof dat we de lat niet heel hoog leggen als we het beter willen doen dan nu. Dat wil niet zeggen dat het automatisch beter wordt. Als we niet opletten programmeren we al onze vooroordelen in de algoritmes. Maar als we het wel goed doen krijgt iedereen een eerlijke kans op de arbeidsmarkt.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Doe mee aan de challenge

De NSvP stelt 3x 10.000 euro aan subsidie ter beschikking voor innovatieve plannen die laten zien wat de meerwaarde is van AI in werving en selectie en die demonstreren dat de bijdrage van AI een betere en meer inclusieve arbeidswerking genereert ten opzichte van traditionele recruitmentprocessen.

Wil je meedoen aan deze AI x Recruitment Challenge? Of de informatie over de Challenge nog eens rustig nalezen? Kijk dan op de speciale Challenge-pagina. Op 4 september sluit de inschrijving.

Of kijk eerst eens rond in het dossier Algoritmisering van de Arbeidsmarkt.

Foto van Bas op het Omkeer Event: Chielfoto 

Funny Friday: baarden toch maar toegestaan wegens gebrek aan personeel

Geschreven door

Traditioneel werden baarden geweerd bij de RAF vanwege historische en praktische redenen, zoals dat het moeilijk is om gasmaskers te plaatsen, omdat het luchtdicht moet zijn. Met het gebrek aan kandidaten is dit alleen niet meer vol te houden, waardoor de maatregelen vanaf 1 september aangepast worden. Piloten mogen nu een getrimde, volle baard dragen, maar het er zijn nog steeds hoge standaarden: onverzorgde of onregelmatige baard wordt niet toegestaan. Naast baarden waren tatoeages – zoals op de achterkant en zijkant van de nek, op de vingers of cosmetische wenkbrauwen – al eerder toegestaan.

Oftewel: er staat de Britse hipsters niets meer in de weg om te solliciteren bij de RAF!

Profiteer tot 1 september van €70,- Early Bird korting voor het Werf& Selectie Jaarcongres

Geschreven door

De tweede editie van het Werf& Selectie Jaarcongres, het event over succesvol werven en selecteren, is op 15 oktober een feit. Dit jaar leer je hoe je succesvol werft in tijden van schaarste. Grote namen als Capgemini en de Politie komen voorbij. Laat je inspireren tijdens deze breakouts in gezelschap van 200 vakgenoten. Het Werf& Selectie Jaarcongres is niet alleen een uitgelezen kans om je werving- en selectiekennis te verfrissen, maar ook om je netwerk van experts te vergroten.

Kortom, wat kun je verwachten? 
– 200 vakgenoten, waardoor je je netwerk kunt vergroten;
–  Keynotes, van onder andere Rob Witjes (UWV);
– Allerlei breakouts in de categorieën Innovatie, Specialty Recruitment, Volume Recruitment en Verleiding. Zo vertelt Ampelmann hoe zij zonder actief te werven studenten aantrekken, de Rijkswaterstaat hoe zij kansen pakt (en soms laat liggen) en Indeed wat maakt dat mensen klikken;
– Een heerlijke lunch en een drankje bij de netwerkborrel.

Profiteer nu van de Early Bird
Wees er snel bij om €70,- Early Bird korting te ontvangen. Meer informatie over het evenement kun je hier vinden. Tot 15 oktober!

Zien hoe het vorig jaar was?

Het nieuwe werven in de techniek: durf op te vallen

Geschreven door

De concurrentiestrijd om technisch talent wordt dan ook steeds groter. Van alle technische vacatures is een derde pas na 6 tot 12 maanden vervuld, blijkt uit de jaarlijkse ROVC-Techbarometer. Vorig jaar ergerde 15 procent van de respondenten zich aan dit chronische tekort, dit jaar geldt dat voor 20 procent. Nog grotere ergernis is het dat onbekwame mensen op vacatures reageren.

Grote ergernis is het dat onbekwame mensen op vacatures reageren.

Beide problemen zijn evenwel relatief eenvoudig op te lossen. Hoe? Door met andere ogen te kijken naar potentiële medewerkers en sollicitanten. Oftewel: wil je technisch talent binnenhalen? Dan moet je op een andere manier met werving aan de slag.

Werven op kennis en vaardigheden is de norm

Veel (technische) bedrijven werven nu nog te traditioneel. Vacatureteksten staan bol van de eisen waaraan sollicitanten qua kennis en vaardigheden moeten voldoen. Bepaalde diploma’s, de juiste ervaring met specifieke technieken, en als het even kan, moet hij ook nog in een soortgelijke organisatie hebben gewerkt. Het resultaat is dat een grote groep mensen al afhaakt bij het lezen van de vacature.

Heb je er wel eens over nagedacht om niet de kwalificaties voorop te zetten?

De kans is klein dat überhaupt iemand aan dat profiel voldoet. Heb je wel eens erover nagedacht om niet de kwalificaties voorop te zetten? Zoek juist naar mensen met motivatie en een passende mentaliteit. Denk bijvoorbeeld eens aan een buschauffeur die liever regelmatige uren wil en daarom een nieuwe carrière zoekt of een bankmedewerker die zijn baan is kwijtgeraakt en met de juiste opleiding de beste warmtepompinstallateur kan worden.

De uitdaging: toon lef

Om die buschauffeur of bankmedewerker te bereiken moet je wel anders durven werven. Zoek dus minder naar kennis en vaardigheden, maar kijk naar leerwensen en motivatie. Vacatureteksten moeten andere aspecten van een functie beschrijven. Je kunt zelfs voor een andere vacaturevorm kiezen, zoals een video. Ook de plaats waar je jouw vacatures uitzet moet wellicht veranderen. Adverteer bijvoorbeeld eens in de krant of bij vakpublicaties buiten de techniek, zet Facebook Advertising in, zorg dat je aanwezig bent op carrièrebeurzen, of neem een influencer in de arm.

3 inspirerende voorbeelden

Om je hierbij op weg te helpen, geef ik 3 inspirerende voorbeelden van organisaties die creatief en anders werven.

#1. Stedin

Netbeheerder Stedin gaat het personeelstekort te lijf door meer 16-jarigen aan te trekken. In september start een klas met 20 jongeren. Zij gaan de eerste 2 jaar gewoon naar school bij het Techniek College Rotterdam, een samenwerkingsverband van de ROC’s Albeda en Zadkine. Daarna komen de mbo’ers in dienst bij Stedin en krijgen ze bij de bedrijfsschool hun verdere opleiding tot eerste monteur. Maar dat niet alleen, ook mogen ze hier gratis hun rijbewijs halen. Zo verzekert Stedin zich van een jaarlijkse toestroom van monteurs.

#2. Aviko

Door dicht bij hun eigen receptuur te blijven, haalde het aardappelbedrijf rond de 1 miljoen views op haar wervingscampagne. Er werden 2 korte video’s gemaakt om technici aan te trekken, getiteld: ‘Het recept voor een mooie carrière’. In deze filmpjes werden de ingrediënten voor een goede carrière in de techniek gedeeld. Je raadt het al: deze vind je natuurlijk bij Aviko. Naast de twee video’s zette het aardappelverwerkingsbedrijf ook advertenties in, rondom hun fabriek en op zogeheten ‘schoolboards’, om jonge technici te bereiken. Een landingspagina voor technici maakte solliciteren vervolgens laagdrempelig.

#3. Spierings Mobile Cranes

Een bedrijf dat een totaal andere doelgroep aansprak was Spierings Mobile Cranes. Ze richtten zich namelijk vorig jaar met hun advertentie in het Brabants Dagblad op opa’s en oma’s. Niet om zelf aan het werk te gaan, maar om hun (klein)kinderen op de openstaande vacatures te attenderen. Met de tekst: ‘Lieve opa en oma, mag ik u wat vragen? Ik heb uw (klein)kinderen namelijk een geweldige baan te bieden. Maar het lukt me maar niet ze te bereiken…’, hoopte het kranenbedrijf 10 tot 15 revisie- of servicemonteurs te vinden. Het bedrijf speelde daarmee in op de kracht van persoonlijke aanbevelingen. Als je oma je op een vacature wijst, is het toch het bekijken waard?

Creativiteit loont

De concurrentiestrijd tussen technische bedrijven is voorlopig nog niet voorbij. Een goede manier om technisch talent naar jouw organisatie de leiden, is door creatief en opvallend te werven. Val op in de massa en wees niet bang om je doelgroep op een bijzondere manier aan te spreken. Ga zo zelf het tekort aan technici te lijf en maak je ergernissen verleden tijd!

Over de auteur

John Huizing is al ruim acht jaar directeur van technisch opleider ROVC, marktleider op het gebied van trainingen, opleidingen, advies en implementatie voor de Nederlandse industrie en haar periferie. Hij gelooft dat bij- en omscholen de oplossing kan vormen voor het tekort aan technici waar de branche mee kampt. Als directeur focust hij zich op de strategische begeleiding van de verschillende afdelingen van ROVC.

Ieder talent is anders gewoon

Geschreven door

Je bent nog niet bekend in recruitmentland. Wie ben je?

‘Mijn mentor in havo 5 voorspelde mij een waardeloze toekomst. Ik paste niet in zijn onderwijsstraatje en hij begreep destijds niet dat niet ieder kind door hetzelfde straatje moet lopen om ergens te komen. Wellicht was die ervaring mijn drijfveer om zelf voor de klas te gaan staan. Van 1993 tot en met 2007 gaf ik Nederlands aan leerlingen van alle niveaus: speciaal onderwijs, (i)vbo, mbo, mavo, vmbo, havo, vwo. Daarnaast specialiseerde ik me als leerlingbegeleider. Mijn streven was om elk kind te helpen in het ontdekken van leerplezier. Ik ging daarom ook boeken schrijven, er staan er inmiddels 23 op mijn naam. En ging het theater in om mijn boodschap uit mijn boeken kracht bij te zetten.’

Waar gaat je presentatie over?

‘Ieder talent is anders gewoon. In mijn presentatie pleit ik op humoristische wijze voor een leer- en werkwereld waarin we niet vanuit problemen naar medemensen kijken, maar vanuit kansen. Mensen hebben er recht op dat andere mensen ze daadwerkelijk ontmoeten als subject. Helaas zien we de wereld langzaam veranderen in een objectgerichte kijk. In dat geval verworden we niet tot medemens, maar tot iemand die samenvalt met een diagnose. Je praat dan over die collega met ADHD en de buurvrouw met een alcoholprobleem. Door mensen te objectiveren, vergemakkelijken we ons eigen leven. Je hoeft immers geen moeite meer te doen om je medemens echt te leren kennen. Ik roep recruiters en HR-professionals op om te onderzoeken wat er gebeurt als je iemand echt leert kennen en moeite doet om te luisteren in plaats van te oordelen. Op dat terrein is verschrikkelijk veel winst te behalen. In het onderwijs, maar zeer zeker ook in het bedrijfsleven als je iemand werft of wil ontwikkelen.’

‘De wereld wordt er mooier van als we de dialoog weer aangaan met anderen’

Waarom is wat je te vertellen hebt belangrijk om te horen?

‘Heel kort en krachtig: omdat de wereld er mooier van wordt als we de dialoog weer aangaan met anderen. Dat lukt goed als de ander niet te veel anders is. Maar wanneer de verschillen groter worden, blijkt dat moeilijk. Als je in de gaten krijgt wat er gebeurt als je niet je waarneming van die ander, maar de interne beleving van die ander centraal stelt, gebeuren er soms wonderlijke (en positieve) dingen in je omgeving. Wat mij betreft een belangrijke boodschap voor iedere recruiter die een sollicitatiegesprek voert.’

Met welke boodschap wil je dat het publiek naar huis gaat?

‘Waarschijnlijk een iets andere dan het publiek gewend is. Ze zullen lachen om mijn presentatie. Mijn doel is dat het publiek zich realiseert dat dat lachen niet enkel leuk is, maar ook gaat over henzelf. Op weg naar huis zal er hopelijk een dubbele herinnering zijn… Het was een plezierig verhaal én shit, dit gaat ook over mij en ik moet er eigenlijk iets mee doen.’

Waarom ben jij de persoon om deze boodschap te brengen?

‘Wellicht omdat ik via mijn werk zo verschrikkelijk veel schrijnende verhalen hoor. Van mensen die gek verklaard worden, terwijl ze eigenlijk maar een ding willen: meedoen. Ik denk bijvoorbeeld aan het verhaal van een student die hoorde dat zijn stage afgekeurd zou worden omdat hij (met zijn autisme) niet voldoende contact had gemaakt met de klanten. Zijn stagebegeleider reageerde furieus en zei dat deze student een eindwerkstuk had geschreven waar niemand van zijn collega’s toe in staat waren. Deze begeleider focuste zich niet op het probleem (contact), maar op de gehele stagiair (iemand met verstand van zaken). Door je zo te focussen kun je die ander vervolgens veel succesvoller helpen in het maken van contact!’

Seminar: hoe pak je de regie in een arbeidsmarkt waarin het perfecte talent niet meer vindbaar is?

Het seminar Imperfectie op de arbeidsmarkt vindt plaats op 25 september. Vind jij als Recruitment- of HR professional ook dat teveel talenten miskend en onderschat worden? Dat het echt tijd wordt voor een andere aanpak? Check dan hier het programma en bestel je ticket. De prijs is betaalbaar en tot 15 augustus krijg je ook nog eens € 15,00 voordeel. Alle opbrengsten gaan naar Stichting Morris, dat medische dolfijntherapie op Curaçao wil realiseren voor de meervoudig gehandicapte zoon Morris (9).

‘Recruitment experience moet een feestje zijn voor iedereen’

Geschreven door

Tijdens het Festival Recruitment in de zon geven Peer Goudsmit en jij een workshop. Waarom moeten mensen naar jullie workshop komen?

‘Er is (terecht!) veel aandacht voor de candidate experience. Maar met overbelaste of niet-ontzorgde vacaturehouders (en HR Adviseurs) is het onmogelijk om van de reis van de kandidaat een feestje te maken. Op dit festival gaan we daarom samen met de deelnemers een feestje maken van de hiring manager experience.’

Waarom is een positieve recruitment experience voor alle stakeholders zo belangrijk?

‘Als de vacaturehouder aan de hand wordt genomen bij het vaststellen van de must- en nice to haves van de ideale kandidaat, en helder op papier wordt gezet wat deze baan nou zoveel leuker en interessanter maakt dan dezelfde functie bij de huidige werkgever…

Als de vacaturehouder en HR worden ontzorgd bij het schrijven van een effectieve vacaturetekst (vaak niet de kerncompetentie van een manager of HR) en het nadenken over de beste wervingskanalen voor een bepaalde doelgroep…

Als iemand zich verantwoordelijk voelt voor het recruitmentproces, prettige en effectieve communicatie met zowel kandidaat als vacaturehouder en strak de regie voert op dat proces…

En als vacaturehouder en HR bij de selectie worden geholpen door een ervaren selecteur…

… dan zal de vacature gemiddeld veel sneller worden ingevuld, met een betere kandidaat en tegen veel lagere kosten. Hiring manager blij. HR blij. Kandidaat happy. En de recruiter kan weer een succesje vieren.’

Welke stakeholder is daarbij het moeilijkst?

‘Vaak is dat de HR-adviseur, omdat ‘men’ vindt dat HR verstand zou moeten hebben van recruitment. Maar laat recruitment nou toch écht een ander vak zijn dan HR…’

Is er alvast een tip die je kunt weggeven?

‘Beste vacaturehouder en beste HR-adviseur, laat je helpen bij de vacature intake, het schrijven van de vacaturetekst, de keuze van in te zetten wervingskanalen en het voeren van een strakke regie op het proces. Dat is véél goedkoper, effectiever en minder frustrerend dan zelf prutsen. En nog een tip: every vacancy is a chance for a change.’

‘Every vacancy is a chance for a change’

Hoe zie jij de toekomst van recruitment voor je?

‘Er is nog heel veel laag fruit te plukken. En ook met wat slimmigheidjes, liefde en aandacht zijn er nog grote sprongen voorwaarts te maken. Niet alleen voor grote organisaties met een groot budget, maar ook voor middelgrote en kleinere bedrijven en voor overheid en non-profit organisaties.’

Meer weten over een positieve recruitment experience voor iedereen?

Peer Goudsmit en Ronald van Driel geven een workshop waarbij iedereen meedoet en input kan leveren. Het thema is ‘samen werken aan een positieve recruitment experience voor alle stakeholders’. Op 27 augustus hoor je er alles over tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Geïnteresseerd in de workshop die zij dan verzorgen of andere workshops? Schrijf je nú in!

Kun je uit iemands gezicht werkelijk diens karakter afleiden?

Geschreven door

Veel organisaties selecteren hun kandidaten nu nog op hun cv. Maar dat werkt niet. Als het wel zou werken zouden we immers niet 1/3 van al onze hires als mishire beschouwen. Of in elk geval: niet opnieuw aannemen nadat we een jaartje met ze gewerkt hebben.

‘Als selecteren op cv wel zou werken, zouden we niet 1 op de 3 hires als mislukt beschouwen.’

Maar als we het cv aan de kant schuiven, waarop moeten we dan wél selecteren? De afgelopen jaren heb ik me verdiept in allerlei moderne assessmentsvormen. Ik schreef daarover onder meer dit overzichtsartikel en een whitepaper. In deze serie keek ik eerder al naar moderne game-based assessments en linguistische assessments. Vandaag kijk ik naar het gezicht. Kunnen we op basis van gezichtsuitdrukkingen, oogbewegingen en micro-expressies karakters afleiden? En zo ja, wat hebben we daar dan aan als we mensen willen selecteren?

Wetenschappelijk bewijs: veel nuances

Over het wetenschappelijk bewijs met betrekking tot wat gezichtsuitdrukkingen over iemand zeggen is veel te doen. En zoals wel vaker bij de wetenschap zijn er dan veel nuances te maken.

‘Er is een groot verschil tussen expressies en micro-expressies.’

Ten eerste moet je kijken naar wát gemeten wordt en hóé. Zo is er een groot verschil tussen expressies (dingen die je met het blote oog kunt waarnemen, zoals een knipoog), en micro-expressies: dingen die met een snelheid gebeuren die we met het blote oog niet bewust kunnen waarnemen, zoals het trillen van mijn linker wenkbrauw, wat pas (enorm) opvalt als je video’s van mijn gezicht frame voor frame afspeelt.

Meten we emotie of karakter?

Ten tweede moeten we kijken of we emotie of karakter meten. Dat zijn namelijk twee heel andere grootheden. En uit recent meta-onderzoek blijkt er weinig wetenschappelijk bewijs te zijn voor emotievoorspellingen, (terwijl dat al wel behoorlijk geaccepteerd is en door meerdere gerenommeerde assessmenttools wordt aangeboden). Kort samengevat zegt dit onderzoek dat er geen universele gezichtsuitdrukkingen zijn voor dingen als blijdschap, angst, nerveusheid en dergelijke. Het blijkt dat te veel mensen andere uitdrukkingen hebben dan de gemene deler en nog belangrijker, dat je als individu ook andere uitdrukkingen hebt voor dezelfde emotie onder verschillende omstandigheden. Dus al die testen die je ’emotionele intelligentie’ claimen te testen op basis van foto’s of tekeningen waarbij je een emotie moet herkennen zijn wetenschappelijk in elk geval niet heel betrouwbaar.

Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden.

Als het gaat om karakter is het een ander verhaal. Wetenschappelijk onderzoek laat daar namelijk zien dat we zelfs uit oogbewegingen tijdens ‘random’ taken (zoals een artikel schrijven of e-mail beantwoorden) 4 van de ‘big 5’ karaktereigenschappen kunnen afleiden. Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden, mits het goede algoritme gebruikt wordt.

Hele lijst aan micro-expressie-onderzoeken

Er is ook een hele lijst aan onderzoeken die links leggen tussen micro-expressies en karaktereigenschappen. Geen van al die onderzoeken is echter peer reviewed, omdat veel wetenschappers geloven dat het niet zo mag zijn, omdat de nazi’s ooit met iets vergelijkbaars bezig waren, maar dan in de vorm van schedelmetingen. Dit ondervond ik recent nog aan den lijve toen ik deze technologie had meegenomen in een presentatie en het verwijt kreeg dat ik – dus – een fan was van Himmler. De vraag of deze man ooit de technologie had getest of zelfs maar een artikel erover had gelezen (want ze zijn wel open access gepubliceerd), werd uiteraard ontkennend beantwoord. Want: ‘het was toch onzin’…

‘Toen ik deze technologie meenam in een presentatie kreeg ik het verwijt dat ik – dus – een fan was van Himmler.’

Vanuit wetenschappelijk oogpunt luidt míjn conclusie in elk geval:

  • Emotie meten is blijkbaar niet mogelijk (ook al meten we dat wel en is dat redelijk geaccepteerd)
  • Oogbewegingen gebruiken om karakters af te leiden doet nog niemand, maar daar lijkt wel wat mogelijk te zijn
  • Micro-expressies hebben voorspellende waarde. Deze tests zijn nog niet zo betrouwbaar als veel andere assessmenttools, maar helaas wordt het onderzoek ernaar ook erg tegengewerkt

Groot kwaliteitsverschil

Ik heb niet heel veel partijen kunnen testen die hiermee al ervaring hebben. Maar in de partijen die ik wél getest heb, zag ik wel een enorm kwaliteitsverschil. Vooral de tools die zich richten op emoties waren doorgaans erg zwak. Ik kwam er altijd neutraal uit, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.

‘Ik kwam altijd neutraal uit emotietesten, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.’

De tools die zich richten op micro-expressies scoorden bij mij echter veel beter. De tool die ik (en veel van mijn bekenden) testte, gaf uitmuntende resultaten. Dat gold eigenlijk voor bijna iedereen die ik ooit erover gesproken heb. En dat zijn inmiddels wel enkele tientallen mensen.

Sterke en zwakke punten

Micro-expressies meten veel dingen wél die andere tools níet meten. Daarentegen kunnen ze ook veel dingen níet meten die andere tools, zoals games, wél meten. Het gaat dus heel erg om de vraag wát je wilt meten om te bepalen of dit voor jou in jouw selectieprocedure een geschikte tool is. Om dit te illustreren, een paar voorbeelden uit mijn persoonlijke rapport, op basis van micro-expressies, wat ik bij geen enkele andere tool heb gezien:

  • Is primair actiegericht
  • Initiërend
  • Resultaatgericht
  • Houdt het overzicht
  • Neutraal door voldoende afstand te bewaren
  • Attent
  • Heeft een confronterende stijl
  • Onvoorspelbaar naar andere toe

Ook staat er in mijn rapport bijvoorbeeld dat ik het conflict niet mijd en in een conflict ook de grenzen opzoek.

Actie-, Mens- of Analysegericht karakter

Het sterkste punt van deze rapportages vind ik persoonlijk de primaire focus van een persoon. Die is in dit model Actiegericht, Mensgericht of Analysegericht. Met percentages geeft het rapport aan hoeveel iemand van elk van deze drie in zich heeft. Niemand is immers 100% van iets en niets van de rest. Omdat je in elk team al deze karakters nodig hebt om echt tot goede resultaten te komen zijn voor mij assessments van micro-expressies een perfecte team-assessmenttool. Met deze techniek kun je namelijk goed bepalen wat voor types in je team zitten en wat dus aanvullende of ontbrekende kwaliteiten zijn.

‘Omdat je in elk team alle karakters nodig hebt zijn micro-expressies een perfecte team-assessmenttool.’

Zwak punt is daarentegen voor mij dat er veel dingen ook níet mee gemeten kunnen worden. Aspecten als doorzettingsvermogen, omgaan met tegenslag, uitstelgedrag, plannings- en organisatiekwaliteiten en nog heel veel van dergelijke eigenschappen kun je wel meten met games en zelfs met linguïstiek. Maar micro-expressies zeggen daar feitelijk niets over.

‘Deze technologie is qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.’

Tot slot trouwens nog een extreem sterk punt: de minimale tijdsinvestering die zulke testen van kandidaten vragen. Een paar minuten video, in totaal zo’n 3 minuten, is voldoende voor een gedegen karakter-analyse. Omdat video een steeds normaler onderdeel is van veel sollicitatieprocedures en je de antwoorden op de vragen ook inhoudelijk kunt gebruiken bij de selectie (net als bij linguïstiek) is deze technologie qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.

Samenvattend…

Als je micro-expressies wilt inzetten zou ik dat momenteel vooral doen om kandidaten te selecteren die aanvullende basiskarakters moeten hebben binnen een team. Heeft je HR-team bijvoorbeeld momenteel bijna alleen mensgerichte medewerkers? Dan zijn primair analyse- of actiegerichte mensen een welkome aanvulling. Het is dan natuurlijk wel zaak om niet te wachten met inzet van deze tools totdat je nog maar een paar kandidaten over hebt. De kans dat je dan alleen nog maar mensgerichte mensen over hebt is dan immers erg groot. Want je selecteert altijd wat op je lijkt.

Conclusies

+/+ Tijdsinvestering voor kandidaat

+/+ Kandidaat hoeft niet eens door te hebben dat het gebeurt

+/+ Mogelijkheid aanvullende karakters in een team te zoeken

+/+ Goed te combineren met bestaand proces waarin kandidaat toch al video doen

-/- Beperktere betrouwbaarheid ten opzichte van games

-/- Maatschappelijk controversieel

bas van de haterd woordgebruikOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.

Lees meer:

Waarom het verrijken van kandidaten overschat wordt

Geschreven door

Ik heb niets tegen assessments. Net zo min heb ik iets tegen tattoo’s overigens. Een goed assessment geeft meer informatie over een sollicitant, maar met alleen de testresultaten kun je nog niet veel. Het is in veel gevallen een ‘praatstuk’. De combinatie van een analyse én een gesprek verrijken het cv van de sollicitant. Zinvol dus?

Logisch of niet?

Ja en nee. Ja, omdat je meer informatie krijgt en de sollicitant daardoor minder geheimen voor je zal hebben. Hoe meer je weet, hoe groter de kans dat je de juiste persoon aantrekt. Dat lijkt logisch. Maar dat is het helaas niet. Daarom dus ook, nee, niet zinvol. Je kunt een sollicitant verrijken tot deze een ons weegt, maar daarmee los je niet het echte probleem op. In de meeste gevallen gaat het namelijk niet over de juiste kandidaat vinden, maar het juiste functieprofiel opmaken.

Het gaat om het opmaken van het juiste functieprofiel

Een gemiste kans

Er bestaan prachtige functiehuizen, waarderingssystemen en ga zo maar verder. Echter laat de praktijk vaak zien dat als iemand weggaat, of wanneer er een nieuwe functie ontstaat (meer dan deze twee smaken zijn er niet), er heel weinig tijd en energie wordt gestoken in het opmaken van een passend profiel. 

Ja, HR werpt er een blik op. De hiringmanager doet er een plasje over en dan mag de recruiter aan de slag. Zelden tot nooit worden medewerkers van de afdeling gepolst. Of nog beter, de vertrekkende collega. En laat nou die laatste echt goed weten wat de functie inhoud. Een gemiste kans in gevallen.

Het verrijken van het functieprofiel

De markt van kandidaten verrijken is booming en een verkeerd functieprofiel zal uiteindelijk een juiste kandidaat opleveren, maar nooit jouw probleem oplossen. Bedrijven doen er beter aan om het functieprofiel te verrijken. Helaas lijkt deze markt nog in de kinderschoenen te staan. En daarom mijn volgende vraag: welke tools ken jij voor het verrijken van het functieprofiel? Ik ken bijvoorbeeld Recruitment Accelerator, maar ben erg benieuwd naar de tools die jij kent en/of gebruikt. 

Reacties zijn welkom. Dat kan in de comments. Via WhatsApp/telefoon/mail 0650602624/wim@strictlypeople.nl en gebruik dan #verrijkingfunctieprofiel.  In mijn volgende blogs zal ik je op de hoogte houden van de reacties en tools. Dank voor het meedenken en delen.