Jobrapido: ‘Solliciteren moet net zo makkelijk worden als iets bestellen op Amazon’

Geschreven door

Solliciteren is voor veel kandidaten een behoorlijk frustrerende bezigheid. Je zoekt op jobboards op een baan waarvan je denkt dat die bij je zou kúnnen passen, maar op basis van de vacaturetekst is dat zelden helemaal helder te krijgen. En dus besteed je veel tijd aan voor jou weinig relevante vacatures, raak je soms verstrikt in een web van overaanbod, en duurt het ergerlijk lang voordat je eindelijk de plek hebt gevonden waar je verder wil.

Als sollicitant raak je soms verstrikt in een web van overaanbod.

Het erge is: aan de andere kant van de tafel, bij de werkgever, zit vaak net zoveel ergernis. Want waar vind je nog goede kandidaten? Hoe zorg je dat mensen niet alleen klikken op jouw vacature, maar dat het ook tot echte sollicitaties leidt? En hoe voorkom je aan de andere kant dat je wél (veel) sollicitaties krijgt, maar dat daar niet de juiste mensen bij zitten? Of: hoe voorkom je dat de goede kandidaten jouw benaderingspogingen zat worden?

Het antwoord is: relevantie

Het antwoord op al die vragen is: relevantie. Relevante vacatures onder de aandacht brengen van relevante kandidaten, dat is misschien wel dé Heilige Graal van de recruitmentwereld. En bij de van oorsprong Italiaanse vacaturesite Jobrapido zijn ze druk bezig die relevantie steeds verder te vergroten. Dat gaat ‘al heel ver‘, zegt de Nederlandse topman Rob Brouwer. ‘Onze systemen worden steeds slimmer.’

‘Waarom zouden we de ervaring van de e-commerce niet ook naar de arbeidsmarkt kunnen brengen?’

Zijn droom? ‘De Amazon van recruitment worden’. ‘Waarom zouden we de ervaring die de e-commerce aan consumenten biedt niet ook naar de arbeidsmarkt kunnen brengen? Als ik aan Amazon denk, dan denk ik aan álle producten, maar dan wel heel servicegericht aangeboden, op alle devices, waarbij het aanbod is afgestemd op je zoekgedrag. Zodat het relevant wordt.’

Automatisch in de taxonomie

En die kant denken ze dus ook op bij Jobrapido. Wie zich één keer inschrijft bij de site, wordt automatisch ‘in de taxonomie gezet’. Dat wil zeggen: met het daarop volgende klikgedrag wordt een profiel van de kandidaat vastgesteld. En op basis daarvan wordt de kandidaat ook – via de mail – benaderd met zo relevant mogelijke vacatures. Op die manier stuurt Jobrapido maandelijks zo’n 650 miljoen mails over de hele wereld uit.

‘Echt geïnteresseerde kandidaten krijgen is cruciaal. Motivatie is een belangrijke kwalificatie voor succes.’

‘Na het moment dat je je inschrijft, hoef je dus eigenlijk niet meer te zoeken, alleen nog te solliciteren’, zoals Brouwer het uitdrukt. ‘En hoe meer je klikt, hoe slimmer – en dus: relevanter – het systeem wordt. We hebben gemerkt dat het geen enkele zin heeft om massaal vacatures uit te sturen. Dat heeft direct invloed op de kwaliteit van de respons. Met een heel getarget publiek kun je eindelijk de belofte inlossen dat je goede kandidaten kunt leveren. Dat is cruciaal. Want je krijgt dan echt geïnteresseerde sollicitanten. En motivatie blijkt steeds meer een belangrijke kwalificatie voor succes.’

Al zijn hele leven lang in recruitment

Rob Brouwer werkt eigenlijk zijn hele leven lang al in de wereld van de werving en selectie. Hij zat ooit bij Randstad en Vedior, voordat hij in 1999 startte met Jobline, dat in 2001 gekocht werd door Monster. Daar bleef hij uiteindelijk tot 2013. Hij runde Monsterboard Nederland tot 2004, en toog daarna naar Engeland en Ierland, naar de Duitstalige landen en Oost-Europa, werd hoofd Europa en toog vervolgens zelfs naar Brazilië, om van daaruit Monsters van de grond te tillen in emerging markets over de hele wereld, zoals Turkije en Zuid-Afrika.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=74&v=XfIwyb6mz0c

In 2013 begon hij voor zichzelf met een bureau in recruitmentmarketing en employer branding, totdat Jobrapido hem benaderde, een in 2006 opgerichte site die tot dan toe vooral bekend stond als vacatureaggregator. Hij zag de potentie van de 55 miljoen mensen die op dat moment in de database zaten, en de 20 miljoen banen die de site aanbood, en besloot de stap te wagen.

Cijfers steeds duizelingwekkender

Inmiddels zijn de cijfers nog iets duizelingwekkender. Jobrapido is nu actief in 58 landen, heeft meer dan 90 miljoen geregistreerde gebruikers, van wie in Nederland zo’n 1,1 miljoen gebruikers, die 1,2 miljoen maandelijkse unieke bezoeken afleggen. Elke dag worden bovendien miljoenen job alerts verstuurd.

Klanten zitten niet te wachten op ‘veel’ kandidaten, maar op ‘goede’ kandidaten.

Maar het gaat allang niet meer om die cijfers, benadrukt Brouwer. Klanten zitten immers niet te wachten op ‘veel’, maar op ‘goed’. En daarom stapt Jobrapido ook steeds meer over van een model van ‘pay-per-click‘ naar ‘pay-per-candidate’ of zelfs ‘pay per qualified candidate’. En daarom bouwt het ook aan zogeheten Smart Intuition Technology™, waarmee werkzoekenden alleen relevante vacatures te zien krijgen. Op basis van hun échte gedrag, en dus niet op basis van hun cv.

joprapido

‘De toekomst is allang aangebroken’

De toekomst, zegt Brouwer, is allang aangebroken. ‘Het kan allemaal al. Op basis van welke vacatures je bewaart, op welke vacatures je solliciteert en welke vacatures je bekijkt kunnen we persona’s samenstellen. In onze toplanden Italië, Engeland en Nederland verrijken we dat bovendien met DMP-data, dus data uit verschillende platformen. Zo zijn we in staat een steeds relevanter aanbod te doen.’

‘Op basis van welke vacatures je bewaart en waarop je solliciteert kunnen we persona’s samenstellen.’

Om in de e-commerce-analogie te blijven: dus géén vakantiehuisjes die je nog wekenlang online achtervolgen, terwijl je allang geboekt hebt. Maar datzelfde vakantiehuisje dat je onder ogen krijgt vóórdat je wilt gaan boeken. ‘De juiste boodschap, op het juiste moment, bij de juiste mensen, dat is waar we actief naar op zoek zijn. En het leuke is: het is allemaal al ontwikkeld. Tenminste: op de consumentenmarkt. We hoeven het alleen nog maar te vertalen naar recruitment.’

Belangrijke vorm van preselectie

Relevant zijn is een belangrijke vorm van preselectie, aldus Brouwer. ‘Ik sprak ooit een Microsoft-directeur, die wilde killer questions toevoegen, omdat ze te veel kandidaten kregen. Maar waarom doe je dat niet op basis van data, vroeg ik toen. Dan hoef je kandidaten er niet eens om te vragen.’

‘Hoe meer getarget je kunt werven, hoe sterker je de vacaturetekst kunt toeschrijven op wie je wilt werven.’

Dat betekent niet dat de vacature zelf in dit model onbelangrijk wordt. Integendeel, benadrukt de CEO. ‘Je vacaturetekst is toch de eerste kennismaking met je werkgeversmerk. En hoe meer getarget je kunt werven, hoe sterker je die tekst op de persoon die je wilt werven kunt toeschrijven. Daarom moet je ook alles erin zetten dat relevant is voor de functie, en hem niet generalistisch schrijven, raden wij altijd aan.’

joprapido kantoor

‘De belofte kan eindelijk worden ingelost’

Dat is echt winst voor beide kanten van de sollicitatietafel, denkt hij. Kandidaten hoeven minder te zoeken, en krijgen meteen te zien wat relevant is. Werkgevers krijgen daardoor geen stapels onzinnige sollicitaties, maar direct gekwalificeerde mensen. ‘Die belofte kunnen we eindelijk inlossen’, aldus Brouwer. Zijn kandidaten dan niet bang om hun gegevens achter te laten, en zomaar met iedereen te delen? Dat valt heel erg mee, zegt hij. ‘Omdat mensen best weten dat de service hierdoor beter wordt. Dat is ook waarom we zeggen dat we de “Amazon for Jobs” willen worden. Omdat we een ervaring willen genereren waarin je altijd relevant en gepersonaliseerd bent. Oók op de arbeidsmarkt.’

Lees ook:

Funny Friday: busje komt zo… (of niet)

Geschreven door

Dat karakteristieke beeld op de Amerikaanse wegen mag natuurlijk niet verdwijnen. Sterker nog: de meeste kinderen in Amerika hebben geen enkele andere manier om op school te komen. Daarom start het schooldistrict in Minneapolis een nieuw programma met betaalde training, mentorschap en carrièremogelijkheden om werkloze kandidaten te verleiden. Maar dat is niet makkelijk met een sterke economie, een lage werkeloosheid en zes verschillende transportaanbieders in het district, samen goed voor 170 bussen. Het district heeft momenteel slechts 120 chauffeurs ter beschikking, en 45 vacatures, bijna 20 meer dan in oktober vorig jaar.

In sommige regio’s worden nu zelfs leraren bijgeschoold om het tekort te lenigen.

Het tekort aan buschauffeurs heeft bovendien vervelende gevolgen: buitenschoolse activiteiten worden geannuleerd, omdat er geen vervoer is. In sommige regio’s worden nu zelfs leraren bijgeschoold om het tekort te lenigen. Ze mogen hun rijbewijs voor de bus halen, zodat ze de kinderen die ze lesgeven eerst thuis kunnen ophalen.

Here comes the bus

Om de start van het nieuwe schooljaar nog soepeler te laten gaan, is er ook al een app die de bus kan volgen, genaamd ‘Here Comes the Bus’. Ouders kunnen daarmee niet de kinderen tracken, zo benadrukken de ontwikkelaars ervan, maar wel de bussen waar de kinderen in horen te zitten. Busje komt zo… zo is te hopen…

‘Te goede’ kandidaten staan snel op achterstand – behalve als ze vrouw zijn

Geschreven door

‘Te goede’ kandidaten zorgen vaak voor wantrouwen bij vacaturehouders, zo meldt het onderzoek ‘Too Good to Hire‘ van de Tepper School of Business, een onderdeel van Carnegie Mellon University. Hiring managers denken al snel dat zulke overgekwalificeerde kandidaten het commitment zullen missen naar de functie en de organisatie toe, en daarom geven ze vaak de voorkeur aan iemand met minder ervaring, aldus onderzoeker Oliver Hahl.

‘Vacaturehouders hebben de neiging nogal kortzichtig te kijken naar de functie, en niet naar het belang van de organisatie.’

‘Vacaturehouders hebben de neiging nogal kortzichtig te kijken naar de functie, en het belang van de organisatie als geheel uit het oog te verliezen’, aldus Hahl. En dat terwijl er volgens hem weinig grond is onder de gedachte dat overgekwalificeerde kandidaten weinig commitment zullen hebben. ‘Overgekwalificeerde kandidaten kennen weliswaar een iets hoger verloop, maar volgens ander onderzoek lijkt dat te komen doordat ze eerder ontgoocheld raken in de baan. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat ze dan niet alsnog waarde aan de organisatie zouden kunnen toevoegen, zij het in een andere positie.’

Vier experimentele studies

De onderzoekers deden vier experimentele studies waarin ze keken naar de overtuigingen van hiring managers. Daaruit bleek onder meer dat de meeste hiring managers eraan twijfelen of overgekwalificeerde kandidaten zich wel kunnen identificeren met de missie en waarden van de organisatie. Ook zijn ze vaker ervan overtuigd dat zulke kandidaten wel weer snel vertrokken zullen zijn, omdat ze vanwege hun kwalificaties nu eenmaal meer opties (lijken te) hebben.

Hiring managers twijfelen of te goede kandidaten zich wel kunnen identificeren met de missie en waarden.

Er is wel een opvallende uitzondering op dit patroon, zo blijkt. En dat zijn: vrouwen, met name die in de vruchtbare leeftijd. Bij hen kan overkwalificatie juist in hun voordeel werken, zo stellen de onderzoekers. Dit komt doordat hiring managers toch al twijfelen aan hun commitment naar hun carrière. En daardoor wordt het vooroordeel dat ze waarschijnlijk snel vertrokken zullen zijn gecompenseerd.

Ook een leeftijdseffect

De wetenschappers vonden overigens ook een sterk leeftijdseffect. Oftewel: organisaties gaven vaak de voorkeur aan een jonge, onervaren kandidaat, boven een oudere kandidaat. Zelfs als die ervaring had op C-niveau. Daardoor dreigen organisaties echter wel de mogelijke strategische bijdragen van die oudere kandidaten mis te lopen, waarschuwt Hahl.

‘Organisaties dreigen de mogelijke strategische bijdragen van oudere kandidaten mis te lopen.’

En er blijkt ook niet veel wat kandidaten eraan kunnen doen. Je kunt bijvoorbeeld op LinkedIn je kwalificaties minder benadrukken. Maar daardoor loop je weer het risico uitgesloten te worden voor banen waarvoor je wél bent gekwalificeerd. Hahl adviseert hooggekwalificeerde werkzoekenden daarom om hun commitment meer in hun sollicitatiebrieven te benadrukken. ‘Stel: iemand heeft een persoonlijk motief om bij een organisatie te willen werken, of een diepe interesse in de bedrijfstak, het product of de service. Dan zou ik als kandidaat daaromheen altijd een verhaal vertellen.’

Koppelen aan strategie

Hahl raadt daarnaast recruiters en hiring managers aan om meer algemeen te denken, en het werving-en-selectieproces meer te koppelen aan de strategische doelen van de organisatie, en niet alleen aan de specifieke doelen van de ene afdeling waarvoor je iemand werft. Samen met Tepper-collega Elizabeth Campbell werkt Hahl trouwens ook aan een nieuw onderzoek. Daarin onderzoekt hij waarom het precies is dat je capaciteiten laten zien voor vrouwen beter werkt dan voor mannen.

Soms eerder verveeld, meestal harde werkers

Overgekwalificeerde kandidaten zijn allang een thema op de arbeidsmarkt. Soms worden ze bijvoorbeeld geweigerd, omdat ze slecht zouden zijn voor de moraal van het overige personeel. Ook zijn er onderzoeken bekend waaruit inderdaad eerder verveling, ontevredenheid en negativiteit zou blijken. Maar uit een andere studie onder ruim 5.000 overgekwalificeerde medewerkers in laagbetaalde banen blijkt juist dat ze gemiddeld langer blijven, en bovendien harder werken. In een onderzoek onder winkelpersoneel bleek bovendien vooral de invloed op de eigen werkomgeving van belang: hoe meer invloed overgekwalificeerde medewerkers hebben, hoe lager hun verloop.

Er is meestal een reden dat overgekwalificeerde kandidaten solliciteren op een baan die schijnbaar beneden hun niveau ligt.

De conclusie van al die onderzoeken? Er is meestal een reden dat overgekwalificeerde kandidaten solliciteren op een baan die schijnbaar beneden hun niveau ligt. Vul die reden dan ook vooral niet zelf in. Vraag er liever naar in een gesprek. Het antwoord zou je nog kunnen verrassen, en je zou er een betere medewerker aan kunnen overhouden dan je misschien aanvankelijk voor mogelijk had gehouden.

Lees ook:

Schaarste op de arbeidsmarkt levert ook kansen op

Geschreven door

Deze tweede editie van het Werf& Selectie Jaarcongres staat in het teken van schaarste. Je hoort er alles over op 15 oktober 2019. Denk aan keynotesprekers van UWV (Rob Witjes) en Tony’s Chocolonely. Daarnaast kun je naar 16 breakouts van onder andere Indeed, Rijkswaterstaat, Mendix, MrWork, de Politie en het Creatiehuis.

Profiteer nu van het earlybirdtarief van €325,- en dan zien we je graag op 15 oktober!

Vrijheid, zekerheid en zingeving; daar draait het om bij de werving van starters

Geschreven door

Wat doe je als werkgever met alles wat je in onderzoeken leest over de werving van millennials en Generatie Z? In aflevering 21 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ vraag ik het aan Malique Steenbrink van Quoratio, een werkgever in Bunnik, met veel ervaring in de werving van starters en young professionals.

Spagaat tussen vrijheid en zekerheid

We beginnen met twee zaken die ik me afvraag. De eerste: in doelgroeponderzoeken onder Generatie Y en Z valt me op dat ze zoeken naar afwisseling en vrijheid, maar tegelijk ook naar duidelijkheid en zelfs zekerheid in hun werk. Een bijzondere combinatie. Wat merken ze daarvan bij Quoratio?

‘Iedereen wil blijven ontwikkelen. Daarom is onze belofte van ontwikkeling erg belangrijk.’

‘Wij werven vooral voor onze traineeships, daar zit vanzelf de afwisseling in. Je gaat aan de slag op projecten bij verschillende organisaties. We zorgen daarnaast voor vastigheid. Daarbij gaat het niet zozeer om baanzekerheid, maar veel meer om ontwikkelzekerheid. Iedereen wil blijven ontwikkelen. Daarom is onze belofte van ontwikkeling erg belangrijk. Werken en leren is de basis. Iedere medewerker krijgt bijvoorbeeld een eigen talent development manager. Ook zorgen we voor een goede band met de collega’s en onze organisatie. We hebben met elkaar een eigen appgroep. We organiseren regioborrels, een zomer- en eindejaarsfestival.’

Purpose-gedrevenheid van de doelgroep

Mijn tweede vraag gaat over purpose of zingeving, voor starters een belangrijk onderwerp op hun werk. Ze willen ergens aan bijdragen. Hoe komt Quoratio daaraan tegemoet? ‘We proberen zo veel mogelijk verder te kijken dan wat je elke dag doet. We hebben hier ’s avonds inhoudelijke bijeenkomsten over de toekomst van ons vak, waarbij ook onze CEO aanwezig is. Dat zorgt voor clubgevoel. En geeft aan waaraan je kunt bijdragen.’

‘Een goede administratie zorgt voor overzicht en rust in de tent.’

Die bijdrage zit deels ook in het vakgebied waarop Quoratio zich specialiseert: administratie. Een beroep met meer purpose dan je misschien zou verwachten, aldus Steenbrink. ‘Want waar zorgt een salarisadministrateur voor? Niet alleen voor een mutatie, maar dat het hele bedrijf uitbetaald kan worden. Maar je zorgt voor veel meer. Een goede administratie zorgt voor overzicht en rust in de tent.’

Noodzakelijk kwaad

Administratie is voor veel organisaties een noodzakelijk kwaad. Zeker in de zorg, het onderwijs en het sociaal domein is het geen vanzelfsprekend onderdeel van de organisatie, maar eerder ‘een moetje’. Door zich erin te specialiseren, kan Quoratio organisaties beloven dat de administratie geen probleem meer is. ‘En zo kunnen die organisaties zich richten op waar ze echt van zijn. Zo draagt de administrateur dus bij aan onderwijs en zorg. Dat sluit aan bij de purpose die de doelgroep zoekt.’

Traineeships voor niet-starters

Ik loop zelf al een tijdje rond met de vraag waarom er niet veel meer traineeship-achtige trajecten zijn voor niet-starters. Het lijkt mij namelijk erg aantrekkelijk om mensen zo kennis te laten maken met een ander vak. Ik zou zelf ook graag op die manier rondkijken. Bij Quoratio hoorde ik hiervan een interessant voorbeeld. Ze zijn bezig een aanpak te ontwikkelen voor ervaren mensen van andere beroepen om binnen hun vakgebied een rol te blijven spelen als administrateur, als het werk te zwaar wordt.

‘Ik loop zelf al een tijdje rond met de vraag waarom er niet veel meer traineeship-achtige trajecten zijn voor niet-starters.’

Denk bijvoorbeeld aan verpleegkundigen. Van hen zijn velen 50 jaar of ouder, en dan wordt het verpleegkundigenvak soms erg zwaar. Door voor administratie in de zorg te kiezen kun je je dan ontwikkelen, maar blijf je tegelijk wel wat betekenen voor het vak van verpleegkundige, waarvoor je ooit gekozen hebt. Je bent daar zeer waardevol, want je neemt de verpleegkundigen de administratieve rompslomp uit handen, zodat zij zich kunnen toeleggen op de zorg. En je weet waar het over gaat, want je hebt jaren zelf als verpleegkundige gewerkt.

Duurzame relatie door echte verhalen

Ook als het gaat om employer branding, blijft Steenbrink graag dichtbij de eigen medewerkers. ‘Employer branding ligt heel dicht tegen contentmarketing aan. Probeer de echte verhalen vanuit het hart van de organisatie naar buiten te brengen. Dan spreek je meteen de goede mensen aan. Dan gaat het niet alleen om het aantrekken van talent, maar behoud je dat talent ook vanuit datzelfde verhaal. En heb je dus een duurzame relatie.”

vrijheid manifesto employer brand

James Ellis naar Nederland?

Als laatste moet ik nog melden dat ik in dit interview eindelijk iemand heb gesproken die ook luistert naar de podcasts van James Ellis, de grondlegger van recruitment content. Ik verwijs hier naar het Employer Brand Manifesto, dat hij enkele maanden geleden heeft gepubliceerd. Het geeft voor mij weer wat employer branding is, en vooral wat voor soort mensen employer branders moeten zijn. Recruitment is marketing, zover komen de meesten nog wel. Maar employer branding is vooral de breedte. Het is recruitment, marketing, communicatie, HR, data, en nog veel meer. Van alles een beetje, benaderd vanuit het werkgeversmerk, dat is de basis. Maar je moet wel kunnen meepraten met al die andere vakgebieden. Lees zeker dat Manifesto nog eens. En wie helpt me om James Ellis een keer naar Nederland te halen?

Bekijk hier het hele interview:

Over de auteur

Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van arbeidsmarktcommunicatiebureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.  

Lees ook:

Kun je uit het woordgebruik van een kandidaat diens profiel afleiden?

Geschreven door

De afgelopen jaren heb ik me verdiept in allerlei moderne vormen van het testen van kandidaten, zoals game-based assessments. In dit artikel zoom ik in op een tweede categorie: die van de linguïstische assessments, oftewel: de persoonlijkheidsanalyse op basis van iemands woordgebruik. Hoe groot is hun belofte, en wat zijn de sterke en zwakke plekken?

Wetenschappelijk nog in de kinderschoenen

Daar waar game-based assessments in mijn optiek in de puberteit zijn aangekomen, staat de linguïstische analyse wetenschappelijk gezien nog in de kinderschoenen. Weliswaar wordt er al 70 jaar (!) onderzoek naar gedaan, maar pas de laatste jaren zijn echt grote doorbraken gemaakt. Deze doorbraken danken we met name aan de grote hoeveelheden tekst die sociale media opleveren, in combinatie met de beschikbaarheid van veel computerkracht en AI om te analyseren. Dat rekent een stuk sneller en makkelijker dan door woorden te turven, zoals het vroeger ging.

‘Linguïstisch testen werkt nu al een stuk beter dan de persoonlijke inschatting van de gemiddelde recruiter.’

De ontwikkelingen gaan razendsnel. En hoewel de betrouwbaarheid nog niet optimaal is durf ik de technologie al in te zetten. Mits goed toegepast werkt het nu al een stuk beter in het bepalen van iemands karakter dan de persoonlijke inschatting van de gemiddelde recruiter.

Verschillende aanbieders getest

Ik heb verschillende aanbieders getest, waarvan een aantal hun eigen – gesloten – algoritmes hebben ontwikkeld. Bij enkele heb ik te horen gekregen hoe het algoritme grofweg is opgebouwd en ook daar blijkt verschil in te zitten. Een grote speler in dit veld is IBM Watson, dat ook een behoorlijk deel van het wetenschappelijk onderzoek hiernaar heeft gedaan (en gefinancierd). Al deze papers zijn publiek toegankelijk. Daarin zet IBM ook heel eerlijk kritische kanttekeningen bij de betrouwbaarheid en validiteit tot nu toe.

Een grote speler in dit veld is IBM Watson, dat ook veel wetenschappelijk onderzoek hiernaar heeft gedaan.

Ik heb de mogelijkheid gehad om de assessments van IBM Watson op drie verschillende manieren te testen. Zo heb ik een artikel direct ingevoerd. Daarnaast deed ik een test via een chatbot en ten slotte via een video-interview dat speech-to-text verwerkte. Ik heb bovendien getest in het Nederlands, via een vertaalmachine (Watson spreekt nog geen Nederlands), en direct in het Engels. Om te testen of het Nederlands vertalen goed werkt heb ik daarnaast getest of een exacte vertaling zoals ik het zou vertalen hetzelfde resultaat zou geven als een wat vrijere variant waarin ik min of meer hetzelfde betoog, maar in een heel andere Engelse stijl.

Input maakt het verschil

Wat bleek uit al deze testen? De resultaten varieerden opvallend weinig tussen Nederlandse en Engelse input. Beide manieren van Engelse input ten opzichte van de Nederlandse gaven een vergelijkbaar beeld met de test in het Nederlands. De resultaten met de invoer van artikelen, zowel in IBM Watson als bij een van de ‘eigen algoritme tools’, gaven wel structureel een ander beeld. Uit de test kwam dat ik veel gestructureerder ben dan ik in werkelijkheid ben, met alle afgeleiden daarvan.

‘Mijn schrijfstijl is veel gestructureerder dan ik in realiteit ben.’

Maar goed, dat is misschien ook wel logisch, als je bedenkt dat ik al duizenden artikelen en 5 boeken heb geschreven. Mijn schrijfstijl is daardoor veel gestructureerder dan ik in realiteit ben, anders zou het onleesbaar worden voor de meeste lezers. Die ontwikkeling is ook wel te zien als je mijn eerste en laatste boek vergelijkt. Daaruit zou je dus kunnen concluderen dat linguïstisch testen via artikelen minder geschikt is voor alle beleidsmedewerkers, wetenschappers, redacteuren en auteurs. Dat zijn immers allemaal beroepen met een ‘aangepaste schrijfstijl’.

Conversational interfaces werken beter

Dit structurele probleem van deze testvorm loste echter op bij het gebruik van ‘conversational interfaces‘, zoals een chatbot of een video-interview. Bij de chatbot van TalentSwot en de videosollicitatie van Cammio was dit probleem zelfs volledig verdwenen. Waren de resultaten 100%? Nee, dat ook weer niet. Maar goed genoeg en stukken beter dan de gemiddelde recruiter mij zou inschatten, zelfs degenen die me al jaren kennen.

In een conversatie komt iemands echte persoonlijkheid naar voren.

Conclusie is dus dat de inputvorm van groot belang is. In een conversatie komt iemands echte persoonlijkheid naar voren. Linguïstische assessments zou ik daarom alleen inzetten met een conversational interface.

Sterke en zwakke punten

Zoals ik eerder aangaf is de techniek van de linguïstische assessments nog niet zo betrouwbaar als die van een game-based assessment. De betrouwbaarheid is daarmee een van de zwakkere punten. Een ander zwak punt, als je het zo wilt noemen, is dat het enkel psychometrische eigenschappen meet, geen cognitieve vaardigheden. Dus alleen karakter, geen kennis of (potentiële) kunde.

Met 500 woorden van iemand heb je al voldoende om een degelijke analyse te krijgen.

Het sterkste punt is aan de andere kant dat het heel natuurlijk is, en dat je de test op de achtergrond kunt uitvoeren. Zo’n 500 woorden is al voldoende om een degelijke analyse van iemand te krijgen. Hoe meer woorden natuurlijk, hoe betrouwbaarder. Je kunt een dergelijke analyse op de achtergrond laten meelopen bij een chatbot of een asynchroon video-interview waarin je normale vragen stelt waarop je toch het antwoord wilt weten van een kandidaat. Het kost de kandidaat dus niet meer tijd dan anders. Het grote pluspunt is dus de kandidaatvriendelijkheid: weinig tijdsinvestering en een heel normale manier van communicatie.

Hoe (niet) in te zetten?

Ondanks de beperkte wetenschappelijke betrouwbaarheid (tot nu toe), zou ik al met al bereid zijn dit soort tests in te zetten als ik mensen wil selecteren. Maar dan wel op de juiste manier. Ik zou dit niet inzetten in een ‘black box’-scenario waar enkele aanbieders op aansturen. Ook ben ik er geen fan van om dit in te zetten in een scenario waarbij de waarden als absoluut en volledig betrouwbaar worden gezien.

‘Ik ben er geen fan van om dit in te zetten in een scenario waarbij de waarden als absoluut en volledig betrouwbaar worden gezien.’

Wat is dan volgens mij wel de juiste manier? Bijvoorbeeld door kandidaten te matchen met je bestaande populatie, op een aantal belangrijke facetten. Daarvoor moet je dus eerst je bestaande populatie in de specifieke functie de technologie laten gebruiken. Op basis daarvan bepaal je welke facetten blijkbaar van belang zijn voor goed functioneren in de bepaalde functie, en daar match je vervolgens je kandidaten mee. Let hierbij wel op dat je dit alleen kunt doen bij voldoende mensen in exact dezelfde functie en dat je je vervolgens niet blind vaart op de uitkomsten. Stapsgewijs ziet een versimpelde versie hiervan er zo uit:

  • Verdeel je huidige medewerkers in 2 of 3 groepen (redelijk en goed of ondermaats – acceptabel – top).
  • Laat minimaal 50 medewerkers met dezelfde functie dezelfde test doen.
  • Laat een algoritme aangeven welke overeenkomsten er zijn tussen de toppers en hoe dit verschilt van de mindere goden.
  • Bekijk met vakinhoudelijke experts of deze facetten een logische link hebben met het werk.
  • Bepaal op basis van de data en de menselijke interpretatie de minimale en maximale waarden van deze facetten in combinatie met een optimale waarde.
  • Zorg voor feedback aan het algoritme, zodat van elke nieuwe medewerker waarvan de data dus bekend zijn ook de kwaliteitsbeoordeling teruggaat in het systeem en evalueer periodiek de waarden.

Samenvatting

+/+ Geen of weinig tijdsinvestering voor kandidaat

+/+ Gebruiksvriendelijke interface

+/+ Kandidaat hoeft niet eens door te hebben dat het gebeurt

+/+ Goed te combineren met bestaand proces waarin kandidaat toch al vragen moet beantwoorden

-/- Beperktere betrouwbaarheid (ten opzichte van games)

-/- Maatschappelijk nog niet breed geaccepteerd

bas van de haterd woordgebruikOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.

Lees meer:

Talentsoft wil maar liefst 250 nieuwe werknemers werven

Geschreven door

Talentsoft is in Europa een bekende aanbieder van software op het gebied van learning en human capital management. Begin dit jaar haalde het bedrijf 45 miljoen euro op, en aan het eind van dit jaar is een omzet van 90 miljoen euro het doel.

Aan het eind van dit jaar is een omzet van 90 miljoen euro het doel.

Maar daarvoor zijn dus wel veel nieuwe medewerkers nodig. In totaal gaat het om de werving van 250 nieuwe medewerkers, van wie dus 15 in Nederland. Tegen de zomer van 2020 moet dit doel bereikt zijn.

Vooral technische profielen

‘Gemiddeld kiezen jaarlijks wereldwijd 300 nieuwe organisaties voor Talentsoft. Dit betekent veel nieuwe implementatieprojecten voor onze teams’, aldus Nick Geurds International Field Marketing Director van Talentsoft. ‘Om onze groei en onze 2.000 klanten te ondersteunen, zijn we vooral op zoek naar technische profielen ter ondersteuning van innovatie en HRIS-consultants als support op de projecten van onze klanten.’

Talentsoft kent momenteel 9 miljoen gebruikers (in 27 talen) over de hele wereld.

Talentsoft kent momenteel 9 miljoen gebruikers (in 27 talen) over de hele wereld. Het digitale platform biedt een combinatie van HR-kerntaken en kant-en-klare dashboards voor HR-analyses en combineert software op het gebied van competentiemanagement, loopbaanpaden en leermogelijkheden. De applicatie omvat de hele cyclus voor talentmanagement: van werving tot onboarding, prestatiemeting, beoordeling, ontwikkeling van competenties, leren en compensatie.

Meer weten? Kijk hier.

De Jonge Recruiterspodcast: hoe de blunder van Kimberly van Weerdenburg goed uitpakte

Geschreven door

Vandaag in de zesde aflevering: Kimberly van Weerdenburg, Recruiter Retail bij Randstad Groep Nederland.

Geluk bij een ongeluk

Na haar studie Culturele Maatschappelijke Vorming was Kimberly op zoek naar een baan. Haar moeder, die gedetacheerd is door Randstad, raadde haar aan om daar te kijken. De sollicitatie als recruiter sprak haar aan en sindsdien helpt ze met veel plezier mensen aan een baan.

Zoals bij elk vak horen blunders erbij. Het overkwam ook Kimberly toen ze per ongeluk een mailtje stuurde naar een kandidaat dat hij op gesprek mocht bij een klant – de verkeerde kandidaat. Desondanks ging hij op gesprek en jawel: hij kreeg de baan (op een andere vestiging weliswaar, maar alsnog: een baan). Een duidelijk geval van een geluk bij een ongeluk dus!

Meedoen?

Ben jij een jonge (bureau)recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je meedoen? Neem dan contact met ons op!

Lees ook:

De vacature-intake automatiseren = recruitment professionaliseren

Geschreven door

Als we kijken naar recruitment, ligt de focus (en terecht) op de kandidaat. Maar is daar nog de grootste winst te behalen? Gegarandeerd dat dit altijd nog beter kan door meer gebruik te maken van de juiste data, de juiste media, betere teksten, een mooiere website, betere arbeidsmarktcommunicatie, enzovoorts. Maar als ik van een afstandje kijk, zie ik dat dit proces bij veel bedrijven al (groten)deels is geoptimaliseerd. Als het al niet door de organisatie zelf is gedaan, dan wel door de partners en systemen waarmee wordt samengewerkt.

De grootste winst ligt in mijn optiek in optimalisatie van het interne proces.

De grootste winst is in mijn optiek dan ook veel meer te pakken in de optimalisatie van het interne proces. Dan gaat het bijvoorbeeld over de snelheid, professionaliteit en vakbekwaamheid van de recruitmentafdeling, in samenspel met de vacaturehouders. Maar ook in het managen van de (onnodige) workload van recruiters. Een mooi bewijs daarvan was het meest recente Recruitment Kengetallen Onderzoek van onder meer de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie waarin bleek dat een gemiddelde workload van 7 vacatures leidt tot een doorlooptijd van 36 dagen en een fullfillmentratio van 94% Toch zo’n 65 hires op jaarbasis!

Bron

De golden rule geautomatiseerd

In zo’n beetje alle recruitmentopleidingen in Nederland wordt geleerd “zonder vacature-intake geen werving”. Maar hoe vaak staat die ‘golden rule’ onder druk door de workload, onmogelijke agenda’s, onderbezetting op de recruitmentafdeling of onderschatting van de wervingshaalbaarheid? Wat we ook vaak zien, is dat kostbare tijd verloren gaat tussen enerzijds de aanvraag van recruitmentcapaciteit van de hiring manager en vervolgens de daadwerkelijke intake en implementatie. Meer dan 2 weken wachttijd tussen aanvraag en daadwerkelijke werving is eerder regel dan uitzondering. Om nog maar te zwijgen over de chemie tussen recruiter en hiring manager of het kwaliteitsverschil in intakekwaliteiten tussen recruiters.

Meer dan 2 weken wachttijd tussen aanvraag en daadwerkelijke werving is eerder regel dan uitzondering

Bij de start van het recruitmentproces gaat veel tijd en kwaliteit verloren wat succesvolle werving niet optimaliseert. En ook niet de toon zet van snelheid, kwaliteit en professionaliteit later in het proces. Een langzame en rommelige start is een goede voorspeller voor een suboptimaal en langzaam totaal proces.

De start van een goede Recruitment Experience

De Recruitment Experience (oftewel: hoe wordt de kwaliteit van het recruitmentproces gepercipieerd?) start met de kwaliteit en snelheid van de vacature-intake. Dit is een stap die tegenwoordig volledig geautomatiseerd kan plaatsvinden en resulteert in een geoptimaliseerde vacaturetekst, wervingsadvies, arbeidsmarktomschrijving en integratie met uitvoering van het plan.

Sommige bureaus gaan al zover dat ze binnen 24 uur na de intake passende profielen leveren.

Binnen 3 werkdagen kan de hiring manager volledig door de recruitmentafdeling geserviced zijn, zo laat start-up Recruitment Accelerator zien. Sommige bureaus gaan ook al zover dat ze binnen 24 uur na de intake passende profielen zeggen te kunnen leveren. Als je beide combineert zou het hele proces dus nog sneller kunnen. Een heel interessante ontwikkeling, zeker als je meeweegt dat snelheid en flexibiliteit steeds kritischer worden binnen werving en op het verlanglijstje van de hiring manager. Dit is een onderdeel dat bureaus en sourcers nu nog beter beheersen dan corporate recruiters. Door een geautomatiseerde vacature-intake te organiseren, neemt de recruitmentafdeling een voorsprong op een hele hoop andere spelers die de vacaturehouder proberen te servicen.

De Recruitment Experience vergroten

Als de intake geautomatiseerd en professioneel plaatsvindt, wordt de gepercipieerde Recruitment Experience vergroot. Dit nog even los van eenduidigheid in intake, kwaliteit van advies en reductie van de workload van de recruiters/recruitmentafdeling. Het zet de toon van professionaliteit voor het vervolgtraject, dat naar verwachting sneller verloopt omdat de juiste sourcingsinstrumenten worden ingezet, en het complete wervingsproces in de juiste flow wordt gezet. Het zal mij niet verbazen als dit binnen enkele jaren een standaard stap zal zijn in menig ATS, net zoals data en media nu ook al hierin standaard zijn geïntegreerd. De vacature-intake automatiseren is de volgende fase in het vakgebied professionaliseren.

Lees ook:

Killian Visser: Recruitment Trainee

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Student
Oude werkgever: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Trainee
Nieuwe werkgever: HetRecruitingKantoor

Ingangsdatum: 1 augustus 2019

Bij HetRecruitingKantoor ga ik aan de slag als Recruitment Trainee. Het komende jaar ga ik de fijne kneepjes van het recruitmentvak leren. Ik ga mij onder meer bezig houden met campus recruitment, sourcen, selectie en arbeidsmarktcommunicatie voor de werving van IT specialisten voor Motiv ICT Security.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Campagne van de week: hoe ‘The Real World’ HMC aan nieuw personeel moet helpen

Geschreven door

In de 10-delige videoserie ‘HMC The Real World‘ delen medewerkers van Het Haaglanden Medisch Centrum hun ervaringen op de werkvloer, met als achterliggend doel om nieuwe collega’s te rekruteren.

‘Een strakke en gelikte recruitmentvideo? Daar prikken de meeste mensen zo doorheen.’

Een strakke en gelikte recruitmentvideo? ‘Daar prikken de meeste mensen zo doorheen’, stelt het ziekenhuis. ‘Wij zijn ervan overtuigd dat goed personeel de overstap pas maakt als ze een beeld van de werkelijkheid krijgen en als ze zich kunnen identificeren met wat ze zien. Hierom laten wij met alle vertrouwen ons eigen personeel aan het woord, met kritiek en al.’

Voor (nieuwe) medewerkers, door medewerkers

Op 18 juni ging de nieuwe wervingscampagne van Haaglanden Medisch Centrum van start. Medewerkers hebben zelf bepaald hoe de campagne eruit moest komen te zien en werkten mee aan de uitvoering. In de 10-delige videoserie kan de kijker kennismaken met 5 werknemers van verschillende afdelingen die samen de nieuwe campagne van HMC bedenken en daarbij hun ongezouten mening geven over hun werkgever.

‘Nog niet eerder gaf een ziekenhuis een wervingscampagne volledig uit handen aan het eigen personeel.’

De medewerkers worden de rest van het jaar gevolgd, tijdens hun werk en daarbuiten. Tot het einde van 2019 deelt het medisch centrum hun ervaringen, positief én negatief, op de eigen website en via sociale media. Het gaat om ‘een unieke wervingscampagne’, stelt het HMC: ‘Nog niet eerder gaf een ziekenhuis een wervingscampagne volledig uit handen aan het eigen personeel, dat vervolgens ook nog eens ongefilterd de realiteit in beeld brengt.’

Top Employers

HMC mag zich sinds dit jaar rekenen tot de ‘Top Employers’ van Nederland, ook al een primeur voor een ziekenhuis in de regio Zuid-Holland. Haaglanden Medisch Centrum (HMC) – dat bestaat uit de ziekenhuizen Antoniushove, Bronovo en Westeinde – presenteert de laatste jaren al vaker opvallende arbeidsmarktcommunicatie. De campagne ‘Geef je carrière een plus‘ werd in 2018 nog ingezonden voor een Werf& Award.

Lees ook:

5 dingen die je kunt doen om meer diversiteit te bereiken

Geschreven door

Meer diversiteit en inclusiviteit staan momenteel bij veel organisaties hoog op de agenda. Niet zo gek, want organisaties met mensen van verschillende achtergronden boeken meer resultaat, blijken innovatiever en flexibeler, en bereiken doorgaans ook meer klanten, zo stelt onderzoek.

diversiteitMaar hoe geef je dat nou vorm, zo’n organisatie waar jong en oud, man en vrouw, oorspronkelijke en import-Nederlander en alle andere perspectieven elkaar aanvullen en tot grote hoogte weten te stimuleren? Recruitmentsoftware-start-up Homerun ging op onderzoek uit, en publiceerde de bevindingen recent in een handzaam gidsje. Wat nemen we daaruit mee? Deze 5 lessen:

#1. ‘Divers’ is nog niet ‘inclusief’

Diversiteit gaat over het samen brengen van verschillen, of het nu gaat om religie, culturele achtergrond, leeftijd, geslacht of hobby’s. Maar een divers samengestelde organisatie is daarmee nog geen inclusieve organisatie. Je bent als organisatie inclusief als iedereen in het team het gevoel heeft ‘zijn hele zelf’ naar het werk te kunnen brengen. Dus dat niemand een deel van zijn identiteit hoeft te verbergen op het werk, uit angst om gepest te worden. ‘In een inclusief team vier je elkaars verschillen, in plaats van elkaar erom uit te lachen.’ En ook als recruiter kun je daar natuurlijk aan bijdragen.

#2. Hoe meer vrouwen, hoe meer radicale innovatie

Dat je beter een team kunt hebben met mannen én vrouwen erin, dat wist je waarschijnlijk al. Beter voor de sfeer, maar ook beter voor de resultaten. Maar wist je ook dat meer vrouwen juist bijdragen aan meer innovatie? Zo blijk uit Spaans onderzoek onder ruim 4.200 bedrijven dat organisaties met meer vrouwen significant meer radicale innovaties weten te brengen (gemeten over een periode van 2 jaar).

#3. Het zit vaak in kleine dingen

Heb je al genderneutrale toiletten? Stilteplekjes waar mensen privacy kunnen hebben? Roep je bij binnenkomst nog quasi-nonchalant: ‘Hallo jongens!’? Of zitten je vacatures nog vol met bulletpoints met functie-eisen?

Voelt iedereen zich wel comfortabel bij jouw vrijmibo?

Een inclusieve organisatie worden zit hem vaak in de kleine dingen. Begin daarom met een anonieme enquête onder je eigen medewerkers om de grootste pijnpunten over je cultuur te inventariseren. Daar kunnen verrassende dingen uitkomen. Gebruik dit ook als nulmeting, zodat je later je voortgang kunt bijhouden. En kijk vervolgens naar de quick fixes. Welke 3 punten kun je nu al meteen aanpakken? Denk bijvoorbeeld aan de vrijmibo. Voelt iedereen zich daar wel comfortabel bij? Zijn er voldoende non-alcoholische opties beschikbaar? En zorg je ervoor dat mensen niet ‘saai’ of een ‘spelbreker’ worden genoemd als ze niet meedrinken?

#4. Geen culture fit, maar value fit

In selectiebeslissingen draait het nog vaak om culture fit, oftewel: past iemand in het team? Maar dit resulteert er vaak in dat mensen kandidaten aannemen die op henzelf lijken. Daarom kun je beter eerst gezamenlijke waarden vaststellen, en dan bepalen hoe je die waarden bij kandidaten wil toetsen. Zo baseer je je uiteindelijke beslissing niet op een culture fit, maar juist op een value fit. Die laatste is belangrijk, want die zorgt ervoor dat je dezelfde dingen waardeert, de eerste is minder belangrijk, want die zit diversiteit en een eerlijke selectie in de weg.

#5. Doe het niet alleen

Een meer diverse organisatie worden kun je nooit alleen. Zorg voor draagvlak van de hoogste bestuurders, en stel het liefst een taskforce samen: een groep collega’s die regelmatig bijeenkomt om de voortgang te bespreken, ook nadat de eerste quick wins zijn bereikt. ‘En bonuspunten als je daar ook een hoge bestuurder bij weet te betrekken.’

‘Bonuspunten als je hier ook een hoge bestuurder bij weet te betrekken.’

Ook een goed idee: zoek een mentor in een andere organisatie, die eerder met dit diversiteits-bijltje heeft gehakt. Tijdens het proces zul je namelijk niet alleen successen vieren, maar ook frustratie tegenkomen. Als je iemand hebt met wie je die tegenslag kunt delen, is dat een stuk makkelijker.

Meer weten?

Download hier het e-book. Illustratie: Olf de Bruin

Lees ook: