Origineel nieuw middel in strijd om schaarse IT’er: een heuse adellijke titel

Geschreven door

Dat er in de krappe arbeidsmarkt weer gevochten wordt om IT’ers, is natuurlijk geen nieuws. En dat je het daarbij niet meer redt met alleen pingpongtafels en glijbanen op kantoor, dat weten we inmiddels ook wel. Laat staan met de obligate leaseauto of het vrije aantal vakantiedagen.

‘Nieuwe medewerkers mogen zich straks Lord of Lady van Glencoe noemen’

Maar Pink Elephant werpt nu wel een héél originele secundaire arbeidsvoorwaarde in de strijd: een heuse adellijke titel. Door kleine stukjes grond in de Schotse hooglanden te kopen op naam van de nieuwe medewerkers, mogen zij zich vanaf dat moment ‘Lord‘ of ‘Lady van Glencoe’ noemen.

Lord of Lady van 1 vierkante voet

De titel ‘Lord’ is een verbastering van het Schotse Laird, wat niet meer betekent dan: landheer, of zoals het tegenwoordig vaker wordt genoemd: landeigenaar. ‘Lady’ is de aanhef van een vrouwelijke landeigenaar. In Schotland is het relatief simpel om landeigenaar te worden. Er is namelijk een Schotse wet die het registreren van kleine stukken aangekochte grond niet verplicht maakt, en gewoon laat verlopen onder Schotse contractwetgeving. Pink Elephant maakt hier gebruik van door een piepklein stukje grond van 1 square feet (0,092 m2) aan te schaffen voor nieuwe medewerkers.

Het Schotse Glencoe

Highland Titles Charitable Trust

Voor deze actie is Pink Elephant een samenwerking aangegaan met Schotse bosbeheerorganisatie Highland Titles Charitable Trust. Deze liefdadigheidsinstelling staat bekend om de verkoop van kleine stukjes grond, gelinkt aan de bijbehorende titel. Met de opbrengst hiervan wordt het landschap van de Schotse hooglanden in oude staat hersteld. Dat landschap is door eeuwen intensieve landbouw en commerciële bosbouw ernstig achteruitgegaan.

Hoewel men de titel Laird, Lord of Lady mag voeren, worden kersverse grondbezitters niet bijgeschreven in de Schotse adel.

Highland Titles erkent het recht om de titel van Laird, Lord of Lady van Glencoe te gebruiken. Het gaat zelfs zo ver dat er een juridisch document wordt uitgeven dat het recht vermeldt om de nieuwe titel aan te nemen. Met dit document kan men verschillende instanties zoals banken vragen om hun aanhef te veranderen naar Lord of Lady. Hoewel men de titel Laird, Lord of Lady van Glencoe mag voeren, worden kersverse grondbezitters niet bijgeschreven in de Schotse adel.

Ludieke manier van aandacht trekken

‘Met deze campagne willen we op een ludieke manier de aandacht trekken van IT’ers met gevoel voor humor’, aldus Thijs Lamers, marketeer bij Pink Elephant. ‘Dat we daarmee ook bijdragen aan bescherming van de flora en fauna in de Schotse hooglanden maakt deze samenwerking tot een win-win situatie.’

Glencoe komt bijvoorbeeld voor in de James Bond-film Skyfall

Glen Coe, of Glencoe, is een bekend gebied in Schotland. Het komt voor in bijvoorbeeld de James Bond-film Skyfall en verschillende Harry Potter-films.

Lees ook:

 

Een bonus voor de sollicitant: gaan we kandidaten betalen voor hun inspanningen?

Geschreven door

Het Haagse Angi Studio is in mijn optiek een van de beste front-end designbureaus van Nederland. Echt zo’n boetiekbureau dat heel goed is in een heel specifiek deel van websdesign.

Hier zoeken ze front-end developers, alhoewel daar natuurlijk momenteel een behoorlijk tekort aan is

Bij Angi Studio zoeken ze momenteel front-end developers, alhoewel daar natuurlijk ook een behoorlijk tekort aan is. Maar het is ook een functie waar heel grote verschillen in kwaliteit zit tussen degenen die de functie uitoefenen. En dat geldt zowel in de ontwerp- als in de codeerkant.

Meten door het te doen

Dus: hoe meet je nou die kwaliteit van sollicitanten? Nou, makkelijk, door hen het gewoon te laten doen. En dus heeft Angi Studio een front-end-design-wedstrijd bedacht. Net als ze in 2015 deden, maar toen was de markt natuurlijk wel serieus anders. Destijds solliciteerden doorgaans nog tientallen developers op een vacature; nu zal dat echter minimaal zijn.

Ik ben benieuwd naar de resultaten naar de nieuwe wedstrijd. Maar ik ben ook nu al enthousiast over de opzet ervan.

Ik ben benieuwd naar de resultaten naar de nieuwe wedstrijd. Maar ik ben ook nu al enthousiast over de opzet ervan. Het probleem met Front End design is dat het gaat om code én design. Nu hebben designers een portfolio, maar het probleem hiermee is dat deze vaak (mede) afhankelijk is van je opdrachtgevers en begeleiders. Een belangrijke reden om over te stappen voor Front End Developers is het gebrek aan vrijheid in hun werk, ze mogen hun kwaliteiten zelden ten volle benutten. Dus als je dan naar iemands portfolio kijkt zie je niet wat die persoon kan, maar slechts wat die persoon heeft mogen doen.

Work sample als ultieme test

De vorige keer, zo vertelt Anna Botsvine van Angi Studio, waren de beste kandidaten uit de wedstrijd mensen die niet zouden zijn geselecteerd op basis van hun portfolio. Ze hadden gewoon niet de begeleiding en/of de klanten gehad om het maximale uit hun talent te halen.

 

Daar komt bij dat natuurlijk niets zo’n grote voorspellende waarde heeft als een ‘work sample’. Je kunt ook zien hoe de code eruit ziet, dus of die van het niveau is dat je zoekt, en niet alleen het resultaat aan de voorkant, terwijl het aan de achterkant misschien wel ‘met plakband’ aan elkaar hangt.

Bonus van 1.000 euro voor de beste kandidaat

Dat klinkt natuurlijk mooi. Maar in deze markt is al een groot tekort aan Front End developers. Als je dan sollicitanten ook nog eens vraagt om een taak uit te voeren, hoe logisch dat misschien ook lijkt, zal het aantal sollicitanten waarschijnlijk flink verminderen. Daarom heeft Angi Studio iets nieuws verzonnen: een beginbonus. Als je de baan krijgt en accepteert, kun je (na je proeftijd) 1.000 euro tegemoet zien. Dat vind ik zelf een mooie geste voor het extra werk voor solliciteren.

bonus bij angi studio

Meer balans in selectie

Bij selectie is de balans tussen aantrekkelijkheid en voorspellendheid vaak zoek. Hoewel ik het persoonlijk heel belangrijk vind hoe voorspellend een test is, ben ik het eens met Thomas Waldman als hij stelt dat de balans bij selectie vaak volledig doorslaat naar de voorspellende waarde en de aantrekkelijkheid uit het oog verloren wordt. Ik denk dat Angi met de startbonus een interessant alternatief heeft gevonden om de kandidaat iets te compenseren voor de organisatiewens zo voorspellend mogelijk te selecteren.

Met de startbonus heeft Angi een manier gevonden om de kandidaat iets te compenseren voor de wens voorspellend te selecteren.

Overigens vertelt Thomas op 29 oktober op Digitaal-Werven hoe TomTom deze balans weer heeft gevonden voor de selectie van IT’ers. En dat blijkt dan veel meer te zitten in het proces dan de financiële beloning.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Lees ook:

Magnet.me haalt nieuwe financiering op bij (klant) Rabobank

Geschreven door

Magnet.me ontving in 2017 al 1 miljoen euro aan investeringen en heeft die gebruikt om om te investeren in een versnelde groei in het Verenigd Koninkrijk, waar het momenteel de grootste carrièrewebsite voor studenten is.

Het bedrijf telt nu meer dan 200.000 gebruikers en heeft 2.500 bedrijven die talent aantrekken via Magnet.me

Het bedrijf telt nu meer dan 200.000 gebruikers en heeft 2.500 bedrijven – waaronder de Rabobank – die talent aantrekken via Magnet.me. Het bedrijf zorgt voor een innovatieve en laagdrempelige manier om studenten en afgestudeerden in contact te brengen met werkgevers, en helpt hen zo een stage of baan te vinden die goed bij hen past.

‘Al veel bereikt’

De Rabobank ondersteunt innovatieve ondernemingen en erkent het belang van deze steun voor met name start- en scale-ups. Fabian Groeneveld, accountmanager in het Startup & Scale-up team van Rabobank: “De constante ontwikkeling en gerealiseerde groei van Magnet.me tonen aan dat ze weten waar innovatie binnen recruitment het verschil maakt en hoe ze dit moeten aanpakken. Ze hebben al veel bereikt en dat heeft vertrouwen gecreëerd. Het is een goed voorbeeld van het soort innovatieve ondernemingen dat de Rabobank graag financiert.”

‘Deze financiering zal gebruikt worden om een stap te maken naar de markt voor young professionals.‘

De financiering gaat Magnet.me helpen om volgende stappen binnen zijn groei te bewerkstelligen. Medeoprichter Freek Schouten: “We zijn trots op het feit dat de Rabobank achter ons staat. Deze financiering zal niet alleen gebruikt worden voor verdere groei in zowel Nederland als het Verenigd Koninkrijk, maar ook om een stap te maken naar de markt voor young professionals. Dat is een logische stap en een mooie kans om die markt te vernieuwen.”

Foto: oprichters Vincent Karremans (32), Freek Schouten (33) en Laurens van Nues (32) met een vertegenwoordiger van de Rabobank.

Lees ook:

25 jaar aan studies laat zien: selectie op cv is echt discriminerend

Geschreven door

Hoewel ze beide nog veelgebruikt worden, staat de meerwaarde van motivatiebrief en cv steeds meer ter discussie. Dit geldt zeker bij de beoordeling van diversiteit. De resultaten van 25 jaar zogenoemde cv-studies zijn vrij eenduidig. Bij kandidaten met een gelijkwaardig cv heeft de kandidaat met een biculturele achtergrond stelselmatig minder kans op werk. Het verschil is het grootst bij de eerste selectie (brief en cv).

Hoe ‘vreemder’ ons de naam in de oren klinkt, hoe kleiner de kans dat we een kandidaat uitnodigen.

De naam is daarbij bepalend. Hoe groter de verwachte culturele afstand op basis van de naam, hoe groter het verschil in de kans om uitgenodigd te worden. Oftewel: hoe ‘vreemder’ ons de naam in de oren klinkt, hoe kleiner de kans dat we een kandidaat uitnodigen.

Het halo-effect

Bij de beoordeling van cv’s speelt bovendien al gauw het mechanisme van het halo-effect: het effect dat inhoudt dat als je één positief aspect ziet in het cv of de brief, dat je dan meteen de hele kandidaat als positief en geschikt beoordeelt. We doen dit gevoelsmatig, zonder dat we het doorhebben. Het tegenovergestelde is ook het geval: lees je één negatief aspect, dan schrijf je vaak de kandidaat al geheel af, zonder ook maar verder te kijken. Dit wordt het horn-effect genoemd.

We denken bijna altijd dat anderen op die manier selecteren, maar wijzelf niet.

We kijken bij het cv naar de naam, eventueel de foto (indien aanwezig), de huidige functie, de vorige functie en de opleiding. Een manager die ik sprak na een sollicitatiegesprek vertelde mij: ‘Toen ik haar foto op haar cv zag, wist ik al direct dat ze geschikt was.’ Nu denken we bijna altijd dat anderen op die manier selecteren, maar wijzelf niet. Niets is minder waar. Bij het maken van keuzes worden we allemaal gestuurd door vooroordelen. Zonder dat we iemand nog hebben gesproken, staat onze keuze vaak al vast.

Hoe dan wel?

Hoe moet het dan wel? Als associaties op basis van naam de selectie bepalen, zou het kunnen helpen de naam weg te laten. De meerderheid (84%) van HR-managers geeft echter aan gëén anonieme sollicitaties te willen accepteren. Logisch ook, we willen weten met wie we te maken hebben. En weten hoe iemand heet is dan ook prettig.

Een gestandaardiseerd sollicitatieformulier lijkt de meest effectieve en toepasbare manier van selectie zonder vooroordelen

Maar wat als je dat moment uitstelt? Na het moment van selectie aan de hand van inhoudelijke vragen, opgesteld aan de hand van de functie-eisen, is het altijd nog mogelijk om de naam van de kandidaat te zien. Ook zijn de resultaten sterk afhankelijk van de manier van implementatie. Deze manier van het gestandaardiseerd sollicitatieformulier lijkt de meest effectieve en meest toepasbare manier van selecteren zonder vooroordelen.  Zeker als we dit iets slimmer vormgeven.

4 tips

Het slimmer vormgeven doe je door

#1. Een aantal vragen te formuleren (gemiddeld 6), aan de hand van de functie-eisen. En stel deze vragen aan alle kandidaten. Nu kun je inhoudelijk kijken wie welke ervaring heeft en wie waaraan voldoet.

#2. Vervolgens kun je de inhoudelijke antwoorden met elkaar vergelijken en een cijfermatige beoordeling geven.

#3. Aan het einde van de rit, zijn er een aantal kandidaten die de hoogste score hebben. Deze nodig je uit op gesprek.

#4. Wil je het helemaal objectief doen? Zorg dan dat je eerst alle eerste antwoorden inhoudelijk beoordeelt, vervolgens alle tweede antwoorden, enzovoorts.

Ook hier speelt natuurlijk het risico dat het halo- en horn-effect om de hoek komen kijken. Het kost ook even wat werk om deze tool in te richten op je website, maar de effecten zijn direct waarneembaar. Een objectief wervingsmechanisme levert betere kandidaten op, en dus betere selectie. Neveneffect is dat je bij een veel bredere pool van kandidaten aantrekkelijk wordt. Kandidaten die nu ondervertegenwoordigd zijn in je organisatie krijgen zo het gevoel dat ze een eerlijke kans hebben. Waardoor de drempel om te solliciteren kleiner wordt. Heb je de intentie om dit in te voeren? Dan ben ik heel benieuwd naar je ervaring.

Over de auteur en de pilot nudging

Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies. Dit is de derde aflevering in deze serie.

Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees in deze serie ook:

Fauzia Zaitouni: Recruitment Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Business Consultant
Oude werkgever: Unique Finance

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 april 2019

Als recruitment professional word ik vanuit Compagnon gedetacheerd naar verschillende organisaties voor tijdelijke opdrachten op het gebied van werving & selectie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

13 innovaties in recruitment om in de gaten te houden

Geschreven door

Een 5. Op een schaal van 1 tot 10. Meer hebben Nederlandse bedrijven niet over voor de mate van innovatie in hun eigen recruitmentproces. En dat terwijl kandidaten het belang van een innovatieve werkomgeving in hun zoekproces maar liefst een 8 geven, aldus onderzoek dat Robert Walters in april uitvoerde onder 1.466 kandidaten en 172 klanten.

Terwijl bedrijven jaarlijks zo’n 2 miljard investeren in HR-tech, is 85% van de start-ups binnen 18 maanden verdwenen

Maar nieuwe technologie implementeren blijkt nog niet zo makkelijk te zijn. Sommige zijn ook gewoon te duur. Terwijl bedrijven jaarlijks zo’n 2 miljard euro investeren in HR-technologie, is 85% van de start-ups in dit gebied binnen 18 maanden alweer verdwenen.

Wat is kansrijk?

faye walshe robert waltersHoe dan de goede keuze te maken, als je toch wilt bijblijven? Om antwoord op die vraag te krijgen, test het innovatielab van Robert Walters vele nieuwe technologieën. ‘De afgelopen maanden alleen al hebben we zo 185 nieuwe start-ups voorbij zien komen’, vertelde global director of innovation Faye Walshe vorige week op de Amsterdamse Zuidas, voor een zaal met zo’n 200 genodigden.

Met name deze 13 technologieën zijn daarbij kansrijk, en bestrijken het volledige werving-en-selectieproces, zo vertelde ze:

#1. The Muse: kijkje in de keuken

Een beetje wat Spielwork in Nederland doet, doet The Muse al sinds 2011 internationaal: sollicitanten een volledig inkijkje geven in hoe het is om bij een bedrijf te werken. Nu goed voor meer dan 50 miljoen bezoekers per jaar, van wie 65% vrouw, 77% hoogopgeleid en 45% latent werkzoekend.

#2. We Love Work: test de cultural fit

Ander voorbeeld van een innovatief jobboard, een beetje lijkend op wat in Nederland CompanyMatch doet: We Love Work, een platform dat gedeelde waarden van zowel bedrijf als kandidaat onderzoekt, en op basis daarvan de cultural fit tussen de twee zegt te kunnen bepalen.

#3. Video My Job: employer branding-video’s

Dat video oprukt in de wervingsfase, is ook Walshe opgevallen. Zij noemt hier als innovatief voorbeeld Video My Job, een start-up waarmee bedrijven snel een employer branding-video de lucht in kunnen krijgen. Bedrijven als Randstad en Siemens werken er al mee. Concurrenten in Nederland zijn bijvoorbeeld Het Creatiehuis en Flipbase.

#4. FAMA: social media-screening

Een beetje omstreden service, die geautomatiseerd sociale media en andere webcontent screent, en bijvoorbeeld op Twitter checkt of een kandidaat wel eens verbaal uit de bocht is gevlogen. Deze start-up werkt ook met facial recognition. Op die manier moeten ‘giftige medewerkers’ worden voorkomen, zo claimt het bedrijf.

‘Door sociale media te screenen hoopt dit bedrijf ‘giftige medewerkers’ te kunnen voorkomen

#5. Daxtra: cv-parsing, elk cv zó in je database

Bedrijf dat vooral bekend is van zijn cv-parsingtechnologie, en daarmee een directe concurrent van het Nederlandse Textkernel. De via Daxtra aangeboden cv’s hoeven niet handmatig te worden ingevoerd, maar komen direct in een database terecht, waarin de hiring manager vervolgens naar believen kan grasduinen.

#6. X.AI: plan je eigen sollicitatiegesprek

Deze tool wil een klein, maar o zo cruciaal onderdeel van het recruitmentproces overnemen: het maken van een afspraak tussen kandidaat en leidinggevende. ‘Stop playing scheduling ping pong‘, zoals ze het zelf noemen. Concurrent: ScheduleOnce.

Gebruik van deze tools bij Robert Walters scheelde niet alleen de recruiters veel tijd, vertelde Walshe. Het zorgde er daarnaast ook voor dat kandidaten het gevoel hadden dat de organisatie 24/7 bereikbaar was.

#7. ARYA: jawel, de chatbots are coming

Ook hier veel aandacht voor chatbots. Mya kenden we natuurlijk al, maar ook ARYA wacht een grote toekomst, aldus Walshe. Deze bot is vooral bedoeld om sourcers te ondersteunen, om op de goede manier in contact te komen met kandidaten. Via allerlei devices en kanalen.

arya robert walters

#8. Impress.AI: wil de kandidaat de baan écht?

Nog zo’n specifieke veelbelovende recruitment-start-up, maar dan uit Singapore (!). De software van deze start-up vraagt met een aantal screening questions of de kandidaat wel écht de baan wil. Dat scheelt niet alleen tijd en geld, maar zorgt ook voor een betere candidate experience, zo is de claim.

#9. Gapjumpers: blinde audities

Liefst 10% méér diversiteit per kwartaal, dat is wat deze start-up belooft door het cv weg te gooien, en kandidaten andere opdrachten te geven die hun vaardigheden beter moeten blootleggen. Is inmiddels 5 jaar bezig, dus heeft de cruciale 18-maanden-grens al rúím gehaald.

#10. Codility: codeertesten voor IT-testen

Over testen gesproken, zo weet Walshe er nog wel een paar. Wat te denken van Codility, een bedrijf uit (oorspronkelijk) Polen dat – je raadt het niet – kandidaten IT-testen laat uitvoeren. Bestaat al sinds 2005 zelfs, en heeft nu ook een kantoor in San Francisco. Grootste doel: het aantal sollicitatiegesprekken voor IT’ers verminderen, en hun codeerwerk te beoordelen in plaats van hun interviewvaardigheden.

#11. ThriveMap: cultural fit in kaart

Cultural fit, anyone? Deze Britse start-up zegt het in kaart te kunnen brengen. Met dit platform leer je niet alleen hoe je eigen team graag wil werken, maar ook hoe je kandidaten graag werken, en vergelijkt vervolgens de twee met elkaar.

thrivemap robert walters

#12. Unbias: LinkedIn anoniem gemaakt

Een Chrome-extensie, en daarom volgens Walshe niet echt een aanrader, want een potentieel gevaar voor hackers. Maar desalniettemin een mooie belofte, als ‘LinkedIn anonymiser for recruiters’. Oftewel: LinkedIn zoals je het altijd gewend bent, maar dan zonder de foto’s en zonder de namen van de mensen. Hierdoor zou je in je zoektocht niet worden afgeleid van wat het waar het werkelijk om gaat, zo beloven de ontwikkelaars.

#13. Adify: vacatureteksten getest op diversiteit

Door Robert Walters zelf ontwikkelde tool, die vacatureteksten kan testen op de mate waarin ze verschillende doelgroepen aanspreken. Een beetje een aanvulling op tools als Textio en de VacatureVerbeteraar. De ingevoerde vacatures worden getest op leesbaarheid, toon en sentiment. Vooral de toename in solliciterende vrouwen schijnt daarna significant te zijn, aldus de ontwikkelaars ervan.

Meer weten?

Hoe zal de recruitmentwereld veranderen in het licht van big data, AI en automation? De whitepaper ‘Innovation in Recruitment’ beschrijft de huidige ontwikkelingen op het gebied van recruitment, met tools en best practices, en alle onderzoeksresultaten. Download hem hier.

Femke Meijer-Pijnenburg: Consultant HR Services

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Senior Consultant
Oude werkgever: Onsite Academy

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Consultant HR Services
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 mei 2019

Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en career management. Als Consultant HR services ben ik, vanuit kantoor Den Bosch, voor onze opdrachtgevers op zoek naar de ultieme kandidaat, zowel voor de invulling van interim als vaste posities.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Jeffrey Boiten: HR Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: HR Business Partner
Oude werkgever: Sunweb

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: HR Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 1 april 2019

Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij diverse klanten van Compagnon.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Campagne van de week: hoe de maritieme sector meer jongeren aan boord wil krijgen

Geschreven door

Dat Nederland ‘iets’ heeft met water mag duidelijk zijn. Ons land telt bijvoorbeeld ruim 100 Nederlandse scheepswerven en 800 maritieme toeleveranciers, naast havens, offshorebedrijven, en kennisinstituten. De totale maritieme sector kent 17.200 bedrijven. Die bieden werkgelegenheid aan zo’n 259.000 mensen, goed voor een totale toegevoegde waarde van 22,8 miljard euro. En dan zit er ook nog behoorlijk wat groei in.

‘We willen aan deze campagnestrategie op 3 niveaus invulling geven, om zo het maximale effect te bereiken en versterkend te zijn’

Maar met die groei dient zich ook een probleem aan. Want waar al die mensen te vinden, nu met name de markt voor technici steeds krapper wordt? Reden waarom Nederland Maritiem Land, de samenwerkingsorganisatie van 12 maritieme sectoren, besloten heeft tot een gezamenlijke arbeidsmarktcampagne. ‘Het is de bedoeling dat aan deze campagnestrategie op 3 niveaus invulling gegeven wordt om het maximale effect te bereiken en versterkend te zijn’, verklaart Annette Opstal, Human Capital Manager bij brancheorganisatie Netherlands Maritime Technology.

Dat betekent: zowel op sectorniveau, als op het niveau van de onderliggende branches als bij individuele bedrijven in deze sector moet de campagne worden ingevuld. ‘En om die invulling met elkaar vorm te geven organiseren we later dit jaar voor onze leden nog een specifieke bijeenkomst.’

Tekort aan technici – net als veel anderen

Veel maritieme bedrijven kampen dus met een tekort aan onder andere technisch geschoolde medewerkers. Hoeveel het er precies zijn, dat kan Opstal niet zeggen. ‘Maar het zijn er veel’, zei ze eerder al. ‘Bovendien hebben we te maken met veel concurrentie van andere technische sectoren, zoals de bouw en de automotive. We hebben niet alleen scheepsbouwers nodig, maar bijvoorbeeld ook elektrotechnici, werktuigbouwkundigen en ict-specialisten. En die zoekt iedereen.’

‘Het gros van de jongeren heeft geen beeld bij wat wij allemaal doen.’

Het probleem, zegt ze, ‘is vooral dat we als maritieme wereld geen duidelijk gezicht hebben. Het gros van de jongeren heeft geen beeld bij wat wij allemaal doen.’

Gezamenlijk de strijd aangaan

De nieuwe campagne is ontwikkeld door het Amsterdamse DST – het experience bureau. In maart dit jaar is de campagne goedgekeurd door alle betrokken brancheverenigingen en betrokken bedrijven. Daarna is het voorstel verder uitgewerkt. Astrid Kee, lid van het algemeen bestuur van NML, en in het dagelijks leven bestuurder bij STC Group, bracht in mei tijdens het Navingo Career Event al een sneak preview naar buiten.

maritime by dus

‘Willen we in de toekomt voldoende instroom naar de sector krijgen, dan moeten we de sector meer bekendheid geven en gezamenlijk de strijd aangaan met andere sectoren die ook op zoek zijn naar talent’, zei ze daarbij.

Zelf aanpassen, via online editor

De campagne wordt pas in november tijdens de Maritieme Week 2019 grootschalig gelanceerd. Het is echter de bedoeling dat al na de zomer het concept ‘Maritime by…’ ook voor bedrijven in de sector beschikbaar is. Dat gebeurt via een zogeheten online editor. Daarmee kunnen bedrijven en branches met eigen beeldmateriaal, boodschap en logo hun eigen verhalen over de maritieme wereld laten zien. Gezamenlijk gebruik van het ‘herkenbare, duidelijke en krachtige concept’ moet ervoor zorgen dat individuele acties elkaar gaan versterken. Het concept moet daarnaast ook kleinere bedrijven in de maritieme sector de mogelijkheid bieden om laagdrempelig eigen branding-materiaal te ontwikkelen.

‘Het maritieme cluster heeft zoveel om trots op te zijn.’

De gezamenlijke campagne is bedoeld om al het maritieme werk ‘een duidelijk smoel’ te geven, ‘zodat we op de ‘mentale shortlist’ van jonge en iets minder jonge (technische) talenten komen te staan’, vatte Simonette Kraaij, communicatiemanager bij STC Group het samen. Uit diverse onderzoeken blijkt immers dat het maritieme cluster geen duidelijk gezicht naar buiten heeft, zegt ze. Daarmee is de kans klein dat jongeren uiteindelijk kiezen voor een baan aan boord van een schip, in de haven, op een werf of bij een maritieme toeleverancier. ‘En dat is zonde, want het maritieme cluster heeft zoveel om trots op te zijn.’

maritieme abri

Een proces van co-creatie, met 12 organisaties

Strategie en concept van de campagne kwamen tot stand in een proces van co-creatie, samen met maar liefst 12 brancheorganisaties in de sector (havens, offshore, maritieme toeleveranciers, scheepsbouw, zeevaart, waterbouw, maritieme dienstverlening en kennisinstituten, binnenvaart, Koninklijke Marine,  jachtbouw/watersportindustrie en visserij). Daarbij leverden experts uit de hele sector en het onderwijs op verschillende manieren en momenten hun inbreng. Doelgroepen van de campagne zijn voornamelijk leerlingen voortgezet onderwijs en mbo-, hbo- en wo-studenten die allemaal al voor een technisch profiel hebben gekozen. Bedrijven zelf kunnen zich ook richten op zijinstromers.

 Voorbeeld van de campagne

Lees ook:

Waarom ik AI meer vertrouw dan mensen (als het om selectie gaat)

Geschreven door

Nieuwe assessmenttechnologieën kunnen ons heel veel goeds brengen. Ik schrijf en spreek daar al lange tijd over, hier en op andere websites. Ik krijg als reactie daarop vaak het verwijt dat ik een eindeloos vertrouwen heb in de moderne technologie, terwijl die nog lang niet uitontwikkeld is en nog niet op het niveau is van 95% betrouwbaarheid. Zelfs in gesprekken met leveranciers hoor ik dit wel eens.

‘Niet dat mijn geloof in technologie zo groot is; mijn vertrouwen in menselijke selectie is gewoon laag’

Maar het punt is: mijn geloof in deze technologie is echter niet groter dan dat van de leveranciers zelf. Het is alleen dat mijn vertrouwen in het alternatief – namelijk: de menselijke selectie – nog (veel) lager is.

Definitie van assessments

Laat ik beginnen met een duidelijke definitie. De moderne vormen van assessments, met games, linguïstiek of video, komen niet in de buurt van de voorspellende waarde van een compleet (klassiek) assessment, waarbij ik doel op gesprekken met psychologen en rollenspellen. Hoewel ik hierbij meteen moet toevoegen dat een goed acteur ook dáár een ander beeld van zichzelf kan neerzetten.

‘Moderne assessmenttechnieken kunnen veel beter de preselectie doen’

Deze moderne technieken kunnen echter wél veel beter de preselectie doen, om te bepalen wie je verder laat gaan naar de sollicitatiegesprekken. Ook dienen ze als betere input voor de rest van een assessment. Ze hebben namelijk een grotere voorspellende waarde dan een cv en geven een beter beeld van de werkelijke kwaliteiten en karaktereigenschappen van een kandidaat dan een vragenlijst. Aangezien niemand zonder vooroordeel een gesprek in gaat, is het belangrijk dat vooroordeel zo dicht mogelijk bij de werkelijkheid te laten zitten.

Van 1 naar alle kandidaten testen

Er is ook een tweede reden dat ik zo pleit voor moderne assessmenttechnologieën. Assessments hebben namelijk een hoge voorspellende waarde voor succes in een baan, maar vanwege de hoge kosten ervan passen we ze doorgaans echter alleen toe op de laatste (paar) kandidaten. Het gevolg hiervan is dat onze onbewuste vooroordelen dus eerst ertoe leiden dat we de meeste talenten afwijzen op basis van hun cv.

Dat bijna 1/3 van iedereen die we aannemen een ‘regrettable hire’ is, zegt denk ik genoeg.

Er is nog nooit één wetenschappelijk onderzoek dat de voorspellende waarde heeft aangetoond van cv’s. Zelfs áls algoritmes objectief kijken naar cv’s (iets dat mensen niet doen) is er nog geen voorspellende waarde te halen uit een cv over iemands echte functioneren. Het feit dat bijna 1/3 van alle mensen die we aannemen een ‘regrettable hire’ is zegt denk ik wel genoeg.

Het voordeel van moderne assessmenttechnologie is dus relevante, voorspellende waarde naast, of in plaats van, een cv. We kunnen élke sollicitant testen en het selectieproces beginnen met de beste kandidaten.

Waarom vertrouwen in AI?

Ja, ik ben kritisch op de toepassing van AI in recruitment. Maar ik ben net zo kritisch op het toepassen van menselijk beoordelingsvermogen in recruitment. Een bloemlezing uit de wetenschappelijke onderzoeken naar vooroordelen in sollicitaties:

  • Een islamitische naam heeft 3 keer minder kans dan een westerse naam met een strafblad
  • Vrouwen zijn betere programmeurs, zolang hun screen name niet verraadt dat ze vrouw zijn
  • Bij mannen maakt het niet zoveel uit wat je cijfer op school was. Bij vrouwen wel: als je een 9 of 10 gemiddeld haalde hoef je niet op gesprek te komen, zeker niet als je wiskunde gestudeerd hebt

En dit zijn slecht enkele van de vele, vele voorbeelden die aantonen dat er in de huidige vorm van selectie van kandidaten steevast één zwak element zit: de mens. Onbewuste vooroordelen, en die heeft iedereen, sijpelen door in het beoordelen van cv’s.

Hou je bijvoorbeeld van voetbal? Vraag jezelf eens af hoe je denkt over Ajax-, Feyenoord- of PSV fans.

Hou je bijvoorbeeld van voetbal? Stel jezelf dan eens de vraag hoe je denkt over Ajax-, Feyenoord- of PSV-fans. Of hoe je denkt over wielrenners of golfers. Of liefhebbers van dance, klassieke muziek of heavy metal. Het feit dat dit gevoelens oproept betekent dat je dit onbewust meeweegt als je het in een cv leest, terwijl die vooroordelen niet op dit individu van toepassing hoeven te zijn.

Conclusie

Dus als mensen mij vragen waarom ik zo’n vertrouwen heb in moderne digitale assessments en AI in recruitment is dat niet omdat ik denk dat deze technologie foutloos is, of binnenkort foutloos zal worden. Het is omdat ik de realiteit onder ogen zie dat de menselijke vaardigheid tot eerlijke, objectieve selectie veel slechter is dan veel anderen willen erkennen.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Lees ook:

Intelligence Group live in de VS

Geschreven door

‘Bij Intelligence Group werken we dagelijks om de nationale en internationale arbeidsmarkt dichter bij elkaar te brengen met behulp van data. Naast het continu verbeteren van onze data en producten, zijn we altijd op zoek naar het verleggen van onze grenzen,’ aldus Gijs de Haas van Dorsser, managing director van Intelligence Group.

‘Pas aan het begin van dit jaar besloten we om de VS toe te voegen aan ons dashboard. Dat we nu al live zijn en onze collega’s onze bevindingen presenteren in Denver, maakt me erg trots.’ Het internationale dashboard heet nu nog het European Recruitment Dashboard, maar zal binnenkort van naam veranderen door deze internationale ontwikkelingen.

Juist de kleine verschillen tussen landen en kandidaten kunnen het verschil maken in de strijd om talent

De kracht van data

Tijdens de presentatie deelde Maaike Kooter, Manager Business Innovation bij Intelligence Group, enkele interessante inzichten over kandidaten, de kracht van data en het belang van relevante content. Juist de kleine verschillen tussen landen en kandidaten kunnen het verschil maken in de strijd om talent. Door het aanpassen naar lokale standaarden, het verbeteren van de candidate experience en door uw doelgroep echt te leren kennen. Deze verschillen zijn er niet alleen per land, maar ook per beroep, leeftijdscategorie, geslacht, opleidingsniveau, beroep, enzovoorts.

Wat het werven van salesmensen zo leuk maakt (5 tips)

Geschreven door

Selectiegesprekken met saleskandidaten vind ik by far de leukste. Het zet je nog nét even wat meer op scherp, terwijl je tegelijkertijd van je gesprekspartner hetzelfde mag verwachten. Een goede verkoper kan alles verkopen, nietwaar? ‘Senior Account Executives’ die spreken in superlatieven of veel te generieke termen gebruiken vallen bij mij daarom per definitie af.

Ik zal je nooit vragen welke kleur M&M je bent, zo lang verkopen voor jou dan ook echt peanuts blijkt te zijn.

Ik zal je nooit vragen welke kleur M&M je bent, zo lang verkopen voor jou ook echt peanuts blijkt te zijn. Maakt mij dat een vervelende gesprekspartner? Als jij je jezelf introduceert als ‘Salesgod’ waarschijnlijk wel, daarom – voor ons beiden – een aantal do’s en don’ts gebaseerd op mijn eigen ervaringen…

#1. Don’t let me bite your head off

Als ‘Head of Sales’ kun jij moeiteloos en zonder al te lang na te denken concrete praktijkvoorbeelden noemen waarom onze organisatie jou verdient. Aan de hand van duidelijke praktijkvoorbeelden concretiseer jij jouw onderscheidend vermogen. Beantwoord de vraag met content die de lading dekt. Wees overtuigd van je meerwaarde voor het bedrijf en wees er op voorbereid dit te kunnen aantonen met overtuiging en zonder arrogantie. O, en trek je succesvolle trackrecord niet parallel aan je skills op vrijdag- en zaterdagavond. Ook niet in een poging tot grappig zijn.

#2. Authenticiteit scoort

Stel me vragen die mij aan het denken zetten in plaats van dat je mij antwoorden geeft op vragen die ik niet stel. Weet je iets niet? Zeg het. Of zing het voor mijn part. En een andere uit dezelfde categorie: wees jezelf. Mensen kopen het liefst van mensen. Goede verkopers zijn net mensen.

#3. Ken je soort

Allround Sales. Oftewel: hidden creatures. Ze zijn óf goed verstopt, of ze bestaan alleen in het Rijk der Fabelen. Farmers worden niet blij van deuren intrappen en Hunters die accountmanagement gaan doen zijn op een gegeven moment tot tranen toe verveeld. Ik heb vooralsnog nog nooit iemand ontmoet die allebei (uitmuntend) kan én, nog belangrijker, ook nog eens heel gelukkig naar zijn werk gaat. Ken je soort en solliciteer naar een functie die bij je past. Is die functie er niet? Dan weet ik zeker dat jij jezelf heel goed weet te verkopen en jouw onderscheidend vermogen weet te vertalen naar een concrete winstbelofte. Problem solved, everybody happy.

#4. Wil het, maar niet te graag

Oprecht enthousiasme gekoppeld aan enige kennis van zaken, relevante ervaring en een goede, vrolijke, oprechte uitstraling is de ideale basis voor succes. Nog beter wordt het als ik het idee krijg dat je de functie graag wil, maar zonder enig probleem ook elders aan de slag kan.

Oprecht enthousiasme gekoppeld aan enige kennis van zaken is de basis voor succes

Dit verlegt de druk van jou naar mij en ik verkoop ook graag. Anderzijds kan iemand kennisexpert zijn, alle juiste opleidingen bezitten en een berg aan relevante ervaring hebben en tegelijkertijd zo wanhopig overkomen dat bij mij alle alarmbellen afgaan. Dit laatste is niet per definitie een afwijzing, maar dwingt mij om te kijken waar jouw overmatige enthousiasme vandaan komt. In het meest gunstige geval is het nervositeit en in het meest ongunstige geval is het omdat zaken niet overeenkomen met de werkelijkheid.

#5. Voorkom cringen onder mijn ogen

‘In mijn vorige assignment heb ik de soft touch-sector doorgeploegd van de decentrale overheid en ben ik binnen no time na wat hardcore pitchen aan de lower levels aan tafel gekomen bij de CFO. Daar heb ik een Value add plan voor de middellange termijn qua services weten te slijten voor 250k ARR voor 3 fiscals. Easy Peasy.’ Nee… nee…. nee. Zeg liever: ‘In mijn vorige baan heb ik bij de sector welzijn van de gemeente X na wat verkennende gesprekken uiteindelijk bij de financieel verantwoordelijke een plan mogen presenteren. Daar heb ik de meerwaarde van onze diensten op een relevante manier uiteengezet. Dit heeft geresulteerd in een contract ter waarde van 250.000 euro per jaar voor een periode van 36 maanden.’ Scheelt mij een hoop “cringen”.

Niet universeel toepasbaar…

Bovenstaande punten zijn uiteraard primair van toepassing op mij persoonlijk en niet universeel toepasbaar op alle functies en situaties. Mijn speciale dank gaat hierbij uit naar Bas, mijn allergrootste inspiratiebron in deze en de beste Sales Executive, die zichzelf uitmuntend precies níet wist te verkopen.

Over de auteur

Jessica Grauerholz is recruiter bij Greywoods, strategic recruitment services. Ze blogt hier zo af en toe op eigen titel, over alles wat ze in haar praktijk meemaakt en wat het recruiterleven zo boeiend maakt.

Lees ook