Open podium: Jan Karel Sindorff behandelt dilemma’s van recruiters

Geschreven door

> Ik werk als recruiter bij een conservatieve organisatie. Hun eisen voor de kandidaat zijn ook conservatief. Denk aan: geen voorwaarden als thuiswerken of eigen werktijden indelen en een vaste 40-urige werkweek. Dit maakt het lastig om geschikte kandidaten te vinden. Soms nemen we ze wel aan, maar lopen we het risico dat onze omgeving hen afschrikt. Hoe vind ik de balans tussen onze cultuur en de huidige werkwereld?

‘Een bedrijfscultuur wordt gevormd door de samenwerking van de mensen in de organisatie. Als er geen reden of noodzaak is om hier aan te werken lijkt het alsof die cultuur een onderdeel is van de identiteit van het bedrijf. Wat je conservatief noemt, kan juist ook heel erg van nu zijn. Want, wat zijn wellicht de voordelen van deze aanpak? Een sterke binding met collega’s? Werk dat ook echt af is als je naar huis gaat? Een omgeving die een bepaalde structuur geeft? Dit zijn elementen die juist weer aansprekend kunnen zijn voor mensen.

De trend van de laatste jaren om alles flexibel te maken geeft ruimte om een balans werk/privé te vinden. Maar die balans is ook heel goed te vinden binnen strakkere kaders. Dan weet je immers altijd waar je aan toe bent.

Vraag niet om wonderen, maar om kleine stapjes

Omdat we in Nederland inmiddels heel erg gewend zijn aan diverse vormen van flexibiliteit wordt door deze traditionele insteek wel een deel van de arbeidsmarkt gemist. Hoe groot dat deel is, is dan weer afhankelijk van de type medewerkers die gezocht wordt. Doet het echt pijn in de werving en selectie van nieuwe collega’s? Ga dan eens het gesprek aan met de directie op basis van feiten. Gebruik arbeidsmarktinformatie en feedback van kandidaten om het gesprek aan te gaan. Vraag daarbij niet om wonderen, maar om kleine stapjes.’

> Als bureaurecruiter loop ik tegen drie dingen aan.
1. De lange eisenlijst van de klant en wat realistisch is, maar ja, klant is koning.
2. Snelheid versus kwaliteit.
3. Vragen als: ik ben op zoek naar een vrouw, ik ben op zoek naar iemand tussen de 30 en 40 jaar.

Hoe ga ik met deze drie dingen om?

‘De uitdaging voor veel bureaurecruiters is om de relatie met de klant op een dieper niveau te bouwen. Op het moment dat er geen echte gelijkwaardige relatie is dan zal het lastig blijven om deze punten te bespreken.

Voor de lange eisenlijst zou ik altijd vragen naar een top 3 van competenties. Wat is “need to have” en wat is “nice to have”. Als je echt vindt dat de klant koning is, dan heb je de verplichting om dit gesprek aan te gaan. Immers, jij bent de specialist en vanuit jouw vakkennis moet je je klant meenemen in het gesprek zodat er een realistisch profiel ontstaat.

Snelheid en kwaliteit hoeven elkaar niet te bijten. Snelheid gaat alleen in de weg zitten als de verwachtingen van de klant vooraf niet goed gemanaged zijn. Laat de klant weten hoe de arbeidsmarkt nu werkt en wat realistische doorlooptijden zijn. En die kwaliteit behoud je door in het begin een helder profiel met duidelijke competenties neer te zetten, zodat je altijd een kwalitatieve toets kunt doen. De grote uitdaging voor veel bureaurecruiters is om je niet te laten verleiden tot het “zomaar” doorsturen van die ene kandidaat die er op papier zo goed uitziet. Uiteindelijk is kwaliteit wat blijft hangen bij mensen en dat het een weekje langer heeft geduurd is iedereen zo weer vergeten.

Kwaliteit behoud je door in het begin een helder profiel met duidelijke competenties neer te zetten

Bij functie-eisen die niet relevant zijn voor de functie zoals geslacht en/of leeftijd moet je je rug rechthouden! Dit zijn geen elementen van belang. Interessanter is om de vraag terug te geven en je klant te vragen waarom hij zo specifiek om een vrouw vraagt of waarom iemand niet ouder mag zijn dan 40. Deze vragen geven je aan de ene kant meer inzicht in het profiel waar jouw klant naar zoekt en het geeft je ook de informatie die je nodig hebt om aan te geven waarom een selectie op geslacht of leeftijd niet relevant is.

Belangrijk in je rol als bureaurecruiter is dat je jezelf durft neer te zetten als specialist. Wij kunnen iets wat heel veel andere mensen niet kunnen. Wij hebben ervaringen die ons gevormd hebben en we hebben inzicht in de dynamiek van de arbeidsmarkt. De recruiter die blijft hangen op het niveau van “ik ga een vacature ophalen” en nog steeds die “pittige en vlotte” kandidaat voorstelt waarvan ze zeggen “dat ze het deze kandidaat wel zien doen” moet zich echt afvragen of dit wel het juiste vak is.’

> In mijn bedrijf werken we zowel met vaste als flexmensen. Ik merk dat de vaste werknemers anders worden behandeld dan de flexwerkers. Hoe kun je hier het beste mee omgaan?

‘In de komende jaren zullen we veel meer variëteit op de werkvloer gaan zien. Vaste medewerkers, tijdelijke medewerkers, flexpersoneel en gig workers. Allemaal mensen die bijdragen aan het succes van de organisatie. Het enige verschil is de manier waarop ze gecontracteerd zijn en betaald worden. Ondanks of dankzij aanpassingen in wetgeving wordt vast steeds minder vast en in sommige gevallen flex steeds minder flex. Uiteindelijk gaat het erom dat je als organisatie een pool van mensen hebt die bijdragen aan de ontwikkeling en het succes van de onderneming. Ongeacht de contractvorm.

De basis is om te erkennen dat iedereen zijn of haar bijdrage levert. Het verschillend behandelen van mensen met als grond de contractvorm is dan ook niet echt meer van deze tijd. Total Talent Management en Integraal Personeel Beleid zijn steeds meer gehoorde termen in de wereld van HR. We kijken naar de totale workforce en zullen voor iedereen een plan moeten hebben. En dat begint allemaal met een gelijke behandeling op de werkvloer.

Het begint allemaal met een gelijke behandeling op de werkvloer

Natuurlijk zijn er arbeidsvoorwaardelijke afspraken die voor de ene groep wel gelden en voor de andere niet. Dat is een feit. Maar er zijn ook de afspraken die voor iedereen kunnen gelden. Begin met het gelijk trekken. Bij veel bedrijven zijn er nog verschillende kleuren toegangspassen in omloop of mogen flexmedewerkers niet bij het bedrijf parkeren. Onzinnig in deze tijden! Maak het management in het bedrijf ook duidelijk dat ze zonder de flexibele schil aan medewerkers waarschijnlijk hun eigen doelstellingen niet zullen halen. Dat iedereen van belang is en bijdraagt.’

> Vacatures moeten altijd gisteren worden ingevuld, maar je wil als recruiter ook waarde toevoegen. Je hebt te maken met een proces waarbij je de vacature krijgt, hem binnen 5 dagen schrijft en hij na een week live gaat. Hoe krijg je draagvlak om dat proces te veranderen, waarbij de vacature niet meteen online hoeft, maar je meer nadenkt, waardoor je uiteindelijk beter resultaat krijgt?

‘Waarde toevoegen… Een veel gehoorde en beladen term in ons mooie vak. De waarde voeg je wellicht niet toe in het operationele proces. Het proces moet soepel, logisch en met de juiste snelheid doorlopen worden. De toegevoegde waarde zit in de zogenoemde ‘moments that matter’: die stappen in het hele proces waar je echt een bijdrage kunt leveren.

Denk hierbij aan de vacature-intake. Tijdens de intake kun je verwachtingen managen en vanuit je ervaring en expertise in gesprek gaan met de collega met een vacature. Het is dan ook essentieel dat je dit gesprek goed voorbereidt. Zorg voor data over eerdere procedures, kijk naar doorlooptijden, maak afspraken over de aanpak qua werving en het selectieproces. Kortom: teken samen het pad dat je gaat volgen.

Teken samen het pad dat je gaat volgen

Om beter te weten wat er op je afkomt, kun je wachten totdat dingen als strategische personeelsplanning en budgetrondes geregeld zijn. Vaak duurt dit heel lang en al die tijd word jij als recruiter geconfronteerd met vacatures. Om dit te voorkomen kun je je eigen voorbereidingen doen. Ga eens ieder kwartaal met de vacaturehouders in gesprek. In dat gesprek kijk je een kwartaal terug en je kijkt een kwartaal vooruit. Dan heb je in ieder geval een indicatie en kun je je communicatie en sourcingsactiviteiten vast inzetten op de te verwachten profielen.

In deze markt denk je eigenlijk niet meer na op vacatureniveau, maar op doelgroepniveau. Als je uitsluitend je vacatures volgt, dan is het iedere keer een start-rennen-stop proces. Met een continue focus op de doelgroepen die je nodig hebt, ben je sneller in contact met de juiste kandidaat en heb je waarschijnlijk ook sneller de eerste kandidaten voor de organisatie klaar staan. En wie weet…. misschien kun je dan wel talentgedreven recruitment gaan voeren in plaats van vacaturegedreven recruitment.’

Heb je zelf een dilemma dat je wilt voorleggen aan Jan Karel Sindorff?

Jan Karel Sindorff nodigt je van harte uit om kennis en inzichten te komen halen of jouw ervaringen te brengen op 27 augustus tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Geïnteresseerd in zijn open podium of andere workshops? Schrijf je nú in!

‘Marketing en sales moeten samenwerken’

Geschreven door

Bij de ontwikkelaar van software die helpt met de groei en ontwikkeling van medewerkers is het stellen van doelen belangrijk. Naast organisatiedoelen worden er ook persoonlijke doelen afgestemd. Van Ham: ‘In mijn geval is dat bijvoorbeeld het aantal leads dat ik aanlever aan de Salesafdeling.’

Deze case komt uit het nieuwe boek van Edwin Vlems, die spreekt op het Festival Recruitment in de zon op 27 augustus. In zijn presentatie gaat hij in op ‘inbound’ recruitment en marketing, deze case is daarvan een voorbeeld.

Hoe haal je je marketingdoelstellingen?

‘De website heeft bij ons de hoofdfocus, het is belangrijk dat bezoekers daar een fijne eerste ervaring hebben. Ik richt me onder andere op de content, ook hoe het er uit ziet: als collega’s iets mooi gemaakt willen hebben, komen ze meestal bij mij. Alle content die ik schrijf, moet leads genereren voor Marja Beks, de commercieel manager, en de rest van het salesteam. Ik ben de eerste medewerker van het bedrijf waar geïnteresseerden contact mee hebben, Marja doet het vervolg.

We weten waar iedereen mee bezig is, maar ook wat we vooral níet moeten doen

In 2018 hebben we de eerste stappen gezet om de samenwerking tussen Marketing en Sales te versterken. Ons salesteam weet wat klanten vragen, marketing zorgt dat het antwoord online staat. We werken samen in een tweewekelijkse sprint met focuspunten. Zo weten we ook waar iedereen mee bezig is, maar je weet ook wat je vooral niét moet doen.’

En het werkt?

‘We hebben een flinke groei meegemaakt sinds juni, een verdriedubbeling van het websitebezoek bijvoorbeeld. We zijn nu aan het kijken hoe we het nog professioneler kunnen maken. We groeien in productpakket, medewerkers en klanten. We moeten ook regelmatig verhuizen, haha.

We doen ook events, we hebben in 2018 bijvoorbeeld deelgenomen aan HR-events van externen. Naast onze deelnames aan events hebben we een spel ontwikkeld: ‘feedback in a box’. Met dit fysieke kaartspel kun je teamwork verbeteren en betere gesprekken met collega’s hebben. We organiseren ook meerdere keren per jaar een klantendag. Klanten mogen altijd meedenken over onze producten, op die klantendagen staan ze centraal.’

Op wie richten jullie je?

‘We hebben drie doelgroepen: kennisintensief (bijvoorbeeld IT-bedrijven), snelle groeiers (willen altijd bezig zijn met ontwikkeling) en B2C (hebben vaak fysieke locaties, zoals sportscholen en winkels). Die hebben elk een andere behoefte.

Jaarlijks beoordelen is niet voor iedere organisatie meer relevant

We maken software om organisaties te laten groeien, op alle niveaus. Maar wel gericht op de ontwikkeling van de medewerker, je werkt aan je eigen groei. Er zijn drie modules, zoals Doelen. De tweede module is Feedback: jaarlijks beoordelen is niet voor iedere organisatie meer relevant. Je ziet dan ook vaak dat deze beoordelingen plaatsmaken voor continue feedback. Met onze feedbackmodule kan je op elk moment dat je wilt feedback vragen, waarbij je naast je ontwikkeling ook kunt refereren naar je doelen. Je wilt ook het liefst beoordeeld worden door de mensen met wie je samenwerkt, zij weten tenslotte het best hoe jij presteert.

Er is ook een module Persoonlijke ontwikkeling, hierin geeft de medewerker onder andere aan welke ontwikkelstap hij/zij wil maken en kun je alle interne- en externe leermomenten vastleggen. Dat varieert van een pizzasessie tot een onboarding-traject. We faciliteren het leren, maar eigenlijk geldt dat voor ons hele bedrijfsmodel: we faciliteren groei.’

Meer weten?

Edwin Vlems laat je zien hoe je middels ‘thought leadership’ en het delen van kennis op websites en social media als magneet kunt werken op je toekomstige collega’s op 27 augustus tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Geïnteresseerd in de workshop die hij dan verzorgt of andere workshops? Schrijf je nú in! 

Vera Sleutels: Projectleider Nationale Werkbezoekdag 2019

Geschreven door

Oude situatie

 

Oude functie: Freelancer
Oude werkgever: self-employed

Nieuwe situatie

 

Nieuwe functie: Projectleider Nationale Werkbezoekdag 2019
Nieuwe werkgever: DeBroekriem

Ingangsdatum: 6 augustus 2019

Op 20 november 2019 coördineert Stichting DeBroekriem voor het 3e jaar op rij de Nationale Werkbezoekdag. Tijdens deze dag openen honderden organisaties hun deuren voor nieuwsgierige werkzoekenden on hen een ‘kijkje in de keuken’ te geven van het (werken bij) hun organisatie. Ik leid dit project.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Rutger Bolwijn: Adviseur Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

Oude situatie

 

Oude functie: Adviseur Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie
Oude werkgever: Amsterdam UMC, locatie AMC

Nieuwe situatie

 

Nieuwe functie: Adviseur Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie
Nieuwe werkgever: UMCG

Ingangsdatum: 12.08.2019

Initiëren, mede ontwikkelen en implementeren van het (strategische) recruitment en arbeidsmarktcommunicatie beleid.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Campagne van de week: Dosign probeert het via tv

Geschreven door

Toen Rik Blokland begin vorig jaar voorspelde dat employer branding ook weer op tv te zien zou zijn, waren enkele smalende reacties zijn deel. Wie zou in deze online wervingswereld nog voor dat ouderwetse en veel te dure medium kiezen?

In 2019 blijkt dat je opvalt als je ervoor kiest om tv in te zetten voor een vacature.

Inmiddels zijn we anderhalf jaar verder, en blijkt dat je in elk geval opvalt als je ervoor kiest om tv in te zetten. Zoals het Rotterdamse technisch detacheringsbureau Dosign, dat voor een soort recruiterfuncties in de reclameblokken adverteert, maar de ‘uitdagende commerciële baan’ dan ineens ‘Consultant’ noemt. Met daarbij onder meer de heldere zinnen: ‘Bij ons gaat het altijd om twee dingen. Wat wil je? En: wat kun je?’

(En de korte versie:)

De campagne werd gemaakt door Visser Media & Design, dat er zelfs ook nog een ‘behind the scenes’ bij maakte.

Niet de eerste keer

Het is overigens niet de eerste keer dat het detacheringsbureau de kolommen haalt vanwege zijn opvallende werving. Zo bracht Dosign Engineering tot 2016 ook jarenlang een Women In Technology-kalender uit, waarvoor technisch geschoolde vrouwen zich gewillig lieten fotograferen. Een knipoog naar de bekende kalenders in de autogarage, aldus de initiatiefnemers. Mannen mochten zich vergapen aan een portrettengalerij, en  de dames maakten vervolgens kans op een fotoshoot, een fashioncheque, en o ja, ook nog een reis naar Houston, ‘het centrum van de internationale energie-industrie’.

Dosign bestaat al sinds 1985. Het bureau heeft naar eigen zeggen momenteel meer dan 500 vacatures voor technici in portefeuille. Hen vinden en selecteren is echter niet eenvoudig. Vandaar ook de vele vacatures voor (junior) recruiters en consultants. En vandaar dus ook de – vrij ongebruikelijke – stap naar tv.

Lees ook:

Binnenkort kunnen algoritmes alle discriminatie in vacatureteksten vinden

Geschreven door

Voor een onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens, de Inspectie SZW en Textkernel bekeek Antske Fokkens, computerlinguïst aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, bijna 2 miljoen vacatures, om te kijken naar teksten die mensen van een bepaalde leeftijd uitsluiten. Dit deed ze door een computer voorbeelden te zeggen van leeftijdsdiscriminatie. Op basis daarvan leerde de computer zelf voorspellen wat leeftijdsdiscriminatie was of niet. Dit leverde meer dan 40.000 gevallen op.

Taalpatronen

Dit principe kan ook toegepast worden als het gaat om discriminatie op grond van geaardheid, afkomst of religie. Makkelijk zal dat echter niet worden, omdat een algoritme veel voorbeelden nodig heeft om zelfstandig te leren zoeken. Daarom zijn er ook sociale wetenschappers nodig, die kunnen zien wat voor taalpatronen voorkomen bij verschillende soorten discriminatie. Bovendien zijn niet alle vormen van discriminatie eruit te halen. Zo zegt Bauke Visser van Textkernel: ‘Als je alleen mannen wil hebben voor een bepaalde vacature, en je schrijft als eis: ‘je kunt staand plassen’, dan gaat ons algoritme dat waarschijnlijk niet vinden.’

Niet alle vormen van discriminatie zijn eruit te halen.

Tot uiterlijk volgende maand loopt het nieuwe onderzoek. Daarna neemt het ministerie de resultaten mee bij het opstellen van een nieuwe wet, waarmee discriminatie op de arbeidsmarkt aangepakt moet worden.

Miranda Pas: Operationeel Manager Recruitment Services

Geschreven door

Oude situatie

 

Oude functie: Account Director
Oude werkgever: Randstad Sourceright

Nieuwe situatie

 

Nieuwe functie: Operationeel Manager Recruitment Services
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum: 5 augustus 2019

Bij Compagnon ben ik operationeel verantwoordelijk voor recruitment projecten en RPO’s bij diverse zakelijke klanten.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Studie: ‘Internet heeft kloof op de arbeidsmarkt niet kleiner gemaakt’

Geschreven door

Aan de ene kant lager opgeleiden die vechten om de schaarse banen, aan de andere kant hoger opgeleiden die direct worden benaderd door werkgevers. Het is een kloof op de arbeidsmarkt die al heel oud is. Maar de wereld van internet heeft er nog weinig aan veranderd, zegt recent onderzoek.

‘De kloof op de arbeidsmarkt tussen lager en hoger opgeleiden is al heel oud.’

Ja, internet geeft zowel werkzoekenden als werkgevers een heleboel meer informatie dan voorheen. Maar dat wil nog niet zeggen dat het wervingsproces nu meer ‘meritocratisch’ is, oftewel: meer gebaseerd op de verdiensten van individuen.

Zwarte gaten en paarse eekhoorns

De onderzoekers van North Carolina State University zien aan de ene kant van de arbeidsmarkt slecht betaalde banen, waarvoor veel concurrentie is. Die noemen ze ‘black holes’. Aan de andere kant van de arbeidsmarkt staan de beter betaalde banen, die veel minder open staan voor concurrentie. Zulke banen worden meestal gevuld door kandidaten die daar persoonlijk voor zijn benaderd. De onderzoekers duiden zulke kandidaten aan als ‘purple squirrels’, omdat het hierbij voor HR-professionals zo moeilijk is om mensen te vinden die aan alle relevante criteria voldoen.

‘In theorie geeft het internet werkzoekenden toegang tot veel meer kansen dan ooit tevoren.’

‘In theorie geeft het internet werkzoekenden toegang tot veel meer kansen dan ooit tevoren’, aldus Steve McDonald, hoogleraar en hoofdauteur van het onderzoek. ‘Ook zou internet organisaties toegang moeten geven tot een veel grotere pool aan kandidaten. Maar uit ons onderzoek blijkt dat toegang tot meer informatie nog niet leidt tot meer kansen voor veel mensen. Er blijkt nog steeds een duidelijke kloof tussen enerzijds laagbetaalde banen en hogere, meestal managementbanen.’

Honderden tot duizenden sollicitaties

Voor dit onderzoek werden 61 HR-professionals diepgravend ondervraagd over de manier waarop ze mensen werven en selecteren. Het blijkt dat zij voor laagbetaalde banen vaak de toevlucht nemen tot meer algemene vacaturesites. ‘Dit geeft goede zichtbaarheid, en resulteert vaak in honderden of duizenden sollicitanten’, aldus co-auteur en promovenda Annika Wilcox. ‘Dit maakt het moeilijk voor een individu om op te vallen en een baan te bemachtigen, en het betekent voor HR een uitdaging om uit de grote stapel sollicitaties de beste kandidaten te vissen. Daarom noemen we zo’n vacature ook wel een ‘black hole’, vanwege de kleine kans dat werkzoekenden hier na hun sollicitatie nog iets van horen.’

‘Solliciteren naar ‘purple squirrel‘-functies levert zelden resultaat op.

Aan de andere kant van het spectrum staan dus de ‘purple squirrel‘-functies. Ook deze goedbetaalde banen zijn te vinden op vacaturesites, constateren de onderzoekers. ‘Maar er is een sterke bias ten opzichte van kandidaten die hierop daadwerkelijk solliciteren’, aldus McDonald. ‘HR-professionals gebruiken voor dit soort functies liever sites als LinkedIn om zelf de paarse eekhoorns te benaderen. Dit gaat vaak om kandidaten die nu nog een baan hebben, en zelden actief op zoek zijn naar een nieuwe functie.’

De kloof is hardnekkig

Volgens Wilcox toont het onderzoek dan ook vooral aan hoe hardnekkig de kloof op de arbeidsmarkt is. ‘Als je aan de kant van de black holes zit, is het moeilijk om überhaupt een baan te vinden. En als je vooruit wil komen, heeft ook solliciteren naar een hoger betaalde baan niet zoveel zin. De kans is immers klein dat dit je lukt. Maar als je al in een hoger betaalde baan zit, is de kans groot dat organisaties je zullen benaderen voor een nieuwe functie, wat je positie nog eens verder verbetert. Dit onderzoek toont dus eens te meer aan hoe moeilijk het is om je te ontworstelen aan de laagbetaalde arbeidsmarkt.’

‘Het gaat niet alleen om het aantal vacatures online, het gaat erom hoe recruiters ze gebruiken.’

‘Veel mensen hebben het idee dat iedereen die gemotiveerd is wel een goede baan kan vinden, omdat er online nu zoveel banen beschikbaar zijn’, zegt McDonald. ‘Maar zo is het zeker niet altijd.’ ‘Het gaat niet alleen om het aantal vacatures online’, vult mede-onderzoeker Amanda Damarin aan. ‘Het gaat er ook om hoe werkgevers deze vacatures gebruiken, versus andere wervingstools.’

Deze CEO herkent arrogante kandidaten door 3 vragen te stellen

Geschreven door

Het kost hem drie vragen om uit te vinden of iemand een, zoals hij het zegt, jerk is. Voordat kandidaten worden aangenomen – en al getest zijn op hun kwaliteiten en de cultural fit – hebben ze een laatste gesprek met Huang.

Vraag 1: vertel iets over jezelf, maar het mag niet iets zijn wat op je cv staat

Voor sommige mensen is dit een moeilijke vraag, waardoor ze alsnog iets noemen wat op hun cv staat. Anderen gaan compleet de andere kant op door het te hebben over de slechte relatie met hun broer. Als mensen praten over eten of reizen, stelt Huang vragen als: ‘Wat is de leukste of ergste vakantie die je hebt gehad?’ Dat doet hij om te checken of ze een gesprek gaande kunnen houden, aangezien ze veel tijd op hun werk zullen spenderen en sociaal zijn daarvoor essentieel is.

Check of kandidaten een gesprek gaande kunnen houden

Het belangrijkste is echter een houding van nieuwsgierigheid en openheid. Bij een bedrijf als Boxed moeten mensen hands on zijn en verder denken dan hun werk alleen.

Vraag 2: een provocerende vraag om te kijken hoe mensen reageren op onverwachtse vragen

Dit verschilt per gesprek, maar denk aan vragen als: ‘Welk land zal als eerste het besturen van auto’s voor mensen illegaal maken?’ Het gaat daarbij niet om het antwoord, maar het is belangrijk dat mensen eerst nadenken en niet het eerste eruit gooien wat ze denken. Het enige foute antwoord is als ze bevriezen en zeggen dat ze het niet weten. Een goed antwoord zou bijvoorbeeld zijn: ‘Als dat gebeurt, dan moet elke auto autonoom zijn. Anders kun je het niet illegaal maken.’

Vraag 3. Op een schaal van 1 tot 10: wat is je kennis van trends op het gebied van technologie?

Iedereen die 9 of 10 zegt, krijgt een red flag van Huang. Het is namelijk erg moeilijk om een expert te zijn in een industrie waar er steeds veranderingen zijn en niemand weet wat er gebeurt in 10 jaar. Natuurlijk kun je voor ‘technologie’ ook een ander vakgebied invullen, als je recruiter bent op een ander vlak.

Een 9 of een 10 is een red flag

De vragen hebben ook een goed effect voor de kandidaten die aangenomen worden: Huang weet beter wie wie is, omdat de antwoorden vaak erg memorabel zijn. Bovendien geeft het iets om over te bonden: werknemers vergelijken hun antwoorden en leren elkaar zo beter kennen.

Welke bijzondere vraag stel jij altijd in een sollicitatiegesprek? Laat het weten in de reacties of stuur een mail naar de redactie!

Hoe charisma ons steeds weer verblindt (en hoe we daar vanaf komen)

Geschreven door

Ben je bang dat je bias hebt op het gebied van bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, gewicht of iemands afkomst? Er zijn op internet talloze testjes te vinden om dit na te gaan. Maar al die testjes lijken één aspect over het hoofd te zien. Terwijl juist dit aspect telkens weer een belangrijke denkfout blijkt als we beslissen wie voor een baan in aanmerking komt en wie niet. En dat aspect heet: charisma.

‘Charisma blijkt een belangrijke denkfout in selectiebeslissingen.’

Stel: je hebt twee kandidaten over voor een bepaalde positie. Kandidaat A is zelfverzekerd, hij straalt uit dat hij de gegeven taak zéker tot een goed eind zal brengen. En als recruiter zie je hem dat ook wel doen. Met zoveel zelfvertrouwen en uitstraling komt dat vast wel goed, toch?

En dan heb je ook nog kandidaat B. Hij laat veel meer twijfel zien. Hij komt ook moeilijker uit zijn woorden. De opdracht is wel érg ambitieus, dat geeft hij wel aan. Eerlijk gezegd begin je als recruiter ook te twijfelen of hij de opdracht aankan.

Charmant en innemend heeft de voorkeur

Wie kies je? Kandidaat A, zul je waarschijnlijk zeggen. Maar het zou wel eens zo kunnen zijn dat we in dit soort gevallen zelfvertrouwen en charisma meer waarderen dan werkelijke competentie. Daardoor neigen we naar mensen die charmant, dynamisch, en innemend zijn – zelfs als ze de vaardigheden of intelligentie missen om de functie werkelijk te volbrengen. Want zou het niet ook zo kunnen zijn dat de twijfelende kandidaat het probleem eigenlijk veel beter doorgrondt?

‘Overdreven branie ergert me, maar ik hou van kandidaten met pit.’

Een vraag die ook Allison M. Vaillancourt zichzelf stelt. Als HR-medewerker én professor aan de Universiteit van Arizona geeft ze toe een voorkeur te hebben voor sprankelende mensen. ‘Ik hou van zelfverzekerde sprekers, brutale denkers, en gezellige, enthousiaste gespreksdeelnemers. Overdreven theatrale persoonlijkheden en excessieve branie ergeren me, maar ik hou van kandidaten met pit. Ik neig naar mensen die makkelijk in de omgang zijn, die prikkelende visies hebben en die een zaal in beweging kunnen krijgen. Mensen met humor, een goed voorkomen ook, die oogcontact durven maken, die – kortom – aantrekkelijk zijn.’

Kan charisma gebrek aan inhoud verbloemen?

Máár, voegt ze daaraan toe: is deze voorkeur niet ook een onterechte denkfout in onze selectiebeslissingen? ‘Over de loop van de jaren heb ik leren inzien dat veel kenmerken die kandidaten juist aantrekkelijk maken in het aannameproces precies dezelfde kenmerken zijn die later tot teleurstelling leiden over hun prestaties.’

Een goede prater maakt nog geen goede kandidaat voor de baan, zegt ze. ‘Je kunt gebrek aan inhoud grotendeels verbergen met stijl. Maar in de praktijk heb ik iets te vaak de rommel moeten opruimen als een “ster” die ik had binnengehaald in de praktijk toch niet bleek te leveren.’

‘Er is veel verschil tussen wat nodig is om als leider gekozen te worden, en wat nodig is om effectief te kunnen leiden.’

Het is in wezen de andere kant van de medaille als de bias tegen introversie. Recruitmentgoeroe Tomas Chamorro-Premuzic wees er ook al op, in zijn recente boek Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It). Hij laat daarin zien dat we in de hele geschiedenis al een voorkeur tentoonspreiden voor energieke persoonlijkheden, die ons echter niet altijd de beste resultaten oplevert. ‘Er is een groot verschil tussen de kenmerken en het gedrag dat nodig is om als leider gekozen te worden, en de kenmerken en het gedrag dat nodig is om mensen effectief te kunnen leiden.’

Grote plannen? Héérlijk vinden we dat!

Als mens zijn we nu eenmaal aangetrokken tot mensen die veel zelfvertrouwen aan de dag leggen, die grootse plannen aankondigen en die durven stelling te nemen. Het is pas nadat we een tijdje met hen hebben gewerkt dat we inzien dat zulke mensen niet altijd in staat zijn om ook gevolg te geven aan die grootspraak, schrijft Chamorro-Premuzic.

‘Charisma is niet nodig voor élke rol, en het is zeker niet het belangrijkste kenmerk voor welke rol dan ook.’

Niet dat we daarmee charisma als selectiecriterium maar bij het grofvuil moeten zetten, aldus Vaillancourt. ‘Charisma is zeker waardevol in bepaalde rollen, waar je bijvoorbeeld heel zichtbaar bent, of in tijden van crisis. Maar charisma is niet nodig voor élke rol, en het is zeker niet het belangrijkste kenmerk voor welke rol dan ook.’

Een evolutionaire verklaring

Ze verwijst naar onderzoek van onder meer de Nederlander Mark van Vugt, dat een evolutionaire verklaring geeft voor onze voorkeur voor charismatische leiders. Duizenden jaren geleden was het belangrijk als de groep zo’n leider had, omdat die dan iedereen kon mobiliseren om mee te doen in de jacht.

‘Maar vandaag de dag hebben we supermarkten’, merkt Vaillancourt droogjes op. ‘En nog belangrijker: onze complexe problemen zijn niet op te lossen door blind te vertrouwen op een ander individu. We hebben meerdere perspectieven nodig om met die uitdagingen om te gaan.’

‘Onze complexe problemen zijn niet op te lossen door blind te vertrouwen op een ander.’

Net zoals het goed is om afstand te doen van onze evolutionaire neiging om zoveel mogelijk calorieën te consumeren, zou het goed zijn om afstand te doen van onze neiging charismatische leiders te kiezen, zegt ze.

Daarbij verwijst ze ook naar onderzoeker Margarita Mayo, die duidelijk maakt dat we vooral in tijden van angst en onzekerheid een voorkeur hebben voor narcisten met charisma. Als het moeilijk wordt, willen we ‘gered’ worden en ‘makkelijke oplossingen’ aangereikt krijgen. ‘Juist dan blijken we een voorkeur te hebben voor mensen die grote beloften doen en bovenmenselijke capaciteiten lijken te bezitten.’

Niet alleen zichtbaar in de politiek

Dit is duidelijk zichtbaar in de politiek, zegt Vaillancourt. Maar dus niet alleen daar. En dat is een probleem, zegt ze. ‘Onderzoek laat steeds weer zien dat bescheiden leiders betere resultaten produceren dan grote persoonlijkheden, omdat ze samenwerking meer aanmoedigen, en de inbreng van anderen meer weten te waarderen. Ze zijn in tijden van onrust ook meer geneigd om eerlijke informatie te delen.’

kirk spock charisma

Charismatische leiders zijn daarentegen geneigd hun charisma boven actie te plaatsen, en slecht nieuws te verbergen, om zo hun volgers positief betrokken te houden, schrijft hoogleraar Benjamin E. Hermalin in een artikel onder de kop: At the Helm, Kirk or Spock? En juist dat kunnen we niet hebben in onzekere tijden: dan hebben we juist méér eerlijkheid nodig, niet minder.

Hoe breken we de charisma-bias?

Maar goed, hoe kunnen we dan het best omgaan met die vermaledijde neiging om mensen te kiezen die misschien helemaal niet goed voor ons zijn? Hoe kunnen we onze voorkeur voor charisma ‘breken’, zoals Vaillancourt het noemt?

‘Vraag níet wat iemand wil bereiken in de eerste 180 dagen. Dat toont geen echt leiderschap.’

In de eerste plaats door bewustwording, zegt ze. In de tweede plaats: door rigoureuzer de kwalificaties van de kandidaten te onderzoeken. ‘We moeten veel meer weten over wat ze daadwerkelijk hebben bereikt, en niet alleen maar focussen op wat ze beloven te gaan leveren in de toekomst.’

En we moeten volgens haar ook beter kijken naar in hoeverre leiders bereid zijn hun credits te delen met anderen. ‘Vraag dus níet wat iemand wil bereiken in de eerste 180 dagen. Dat laat geen echt leiderschap zien. Vraag liever hoe kandidaten een organisatiecrisis hebben aangepakt, of zouden aanpakken. Dan zie je of iemand planmatig te werk gaat, of instinctief. Dat laatste kan een goede eigenschap zijn om op een viervoeter te jagen, maar past minder bij de uitdagingen van deze tijd.’

Laat je niet hypnotiseren

Ze zoekt overigens ook bewust op dat mensen haar op deze bias aanspreken, zegt ze. ‘Omdat ik van mezelf weet dat ik aangetrokken word door mensen met veel charisma, vraag ik mijn collega’s in een selectieprocedure om op te letten: is deze kandidaat werkelijk zo slim, of is hij of zij mij alleen maar aan het hypnotiseren?’

‘Ik vraag mijn collega’s om op te letten: is deze kandidaat werkelijk zo slim, of hypnotiseert hij of zij mij?’

Ze is er niet trots op dat ze die vraag moet stellen, geeft ze toe.  ‘Maar het opent meestal wel een belangrijke conversatie en geeft ons kans wat dieper te graven als we dingen horen als: “Ze had me meteen voor zich gewonnen” of “Ik kreeg meteen een goed gevoel toen hij de kamer kwam binnenlopen.” Juist zulke opmerkingen geven de indruk dat we onszelf voor de gek houden en dat onze onbewuste bias weer eens stijl over inhoud gekozen heeft.’

Lees ook:

 

Funny Friday: hoe vluchtelingen via een televisieprogramma aan een baan worden geholpen

Geschreven door

In het programma, dat Grenzeloos Talent heet en vanaf 22 augustus op NPO 3 wordt uitgezonden, kun je zien hoe de nieuwkomers gesprekken voeren bij bedrijven en organisaties, stages volgen en kijken welke stappen ze moeten zetten om een baan te zoeken. Zo is natuurkundeleraar Nabil te zien, die vanuit Syrië naar Nederland vluchtte om zijn kinderen een beter leven te geven. Filemon Wesselink wil met het programma vooral laten zien dat dat vluchtelingen niet alleen slachtoffers zijn, maar vooral mensen met veel potentie.

Bullhorn Engage London 2019 – Het grootste recruitment evenement in het VK! [adv]

Geschreven door

Wat is Engage London?

Engage London is het toonaangevende internationale staffing en recruiting event. Tijdens dit meerdaagse event komen recruitment leiders en professionals bijeen voor zowel nieuwe inzichten in de branche als producttrainingen van het Bullhorn platform. Engage is de perfecte plek om nieuwe connecties te maken en te leren van de beste en slimste professionals in het veld, maar tegelijkertijd is het zo kleinschalig dat er genoeg ruimte is om te connecten met al je staffing vrienden.

Het thema dit jaar is ‘The Power of People’ Na de succesvolle editie van vorig jaar, kun je ook in september 2019 alleen maar kwalitatieve content verwachten. Tijdens Engage London leer je onder anderen hoe je de power of people in kunt zetten om:

  • Het tekort aan talent te tackelen met nieuwe strategieën
  • Werknemers om te scholen om nieuwe talentpools te creëren
  • In contact te komen met kandidaten en klanten

Waarom je bij Engage London aanwezig moet zijn?

Tijdens Engage London leer je van de beste en slimste professionals in het veld, kun je netwerken met collega’s uit de branche en ontdek je hoe je effectiever in contact kunt komen met klanten, talent en leiders. Er komen bezoekers uit alle hoeken van Europa. Niet alleen uit Engeland, maar je kunt ook in contact komen met gelijkgestemden uit Nederland, België, Duitsland, Oostenrijk, Frankrijk en nog veel meer landen. Registreer je vandaag nog om de laagste prijs per ticket te bemachtigen en toegang te krijgen tot exclusieve content van de breakout sessies van vorig jaar.

Wie kun je zien spreken tijdens Engage London 2019?

Gedurende twee dagen zal een geweldige samenstelling van keynote en break-out sprekers je leren hoe je jouw branche, je bedrijf en mensenlevens kunt transformeren met de kracht van mens en technologie. We hebben een hele rij inspirerende en slimme sprekers klaar staan. Lees hier wie je onder andere kunt verwachten:

Dr. Marcia Goddard

Dr. Marcia Goddard is een neurowetenschapper en momenteel werkzaam voor &Ranj. Met een Master diploma in klinische neuropsychologie en een PhD in sociale neurowetenschappen werkt Marcia aan het bouwen van bruggen tussen de wetenschap en bedrijven en werkt ze aan hoe je sterke samenwerkingen kunt realiseren. In 2016 begon ze bij YoungCapital, een van de grootste recruitmentbureaus in Nederland. 

Recent is Marcia begonnen bij &Ranj waar ze verantwoordelijk is voor het integreren van de wetenschap in de manier van werken en doet ze studies om de effectiviteit van hun producten te onderzoeken en verbeteren. Dr. Goddard zal spreken over haar meest recente domein van geavanceerd academisch onderzoek (en iets waar we allemaal wel eens last van hebben): stress en de impact ervan op recruiters.

Lees meer over de sessie van Dr. Goddard

Barones Karren Brady CBE

Barones Karren Brady CBE staat bekend als ‘The First Lady of Football’ en heeft een carrière gehad in de politiek, sport en op televisie als mentor bij het BBC One programma ‘The Apprentice’. Uitgeroepen tot zakenvrouw van het jaar, Ultimate Entrepreneur en naast 50 internationale mensen ter wereld is Barones Karren Brady een van de meest gerespecteerde vrouwen in het zakenleven van het VK.

Op Engage London zal Barones Brady een inspirerende keynote sessie houden over het creëren van een duurzame cultuur van wereldklasse die bevorderlijk is voor het moreel en het succes van de werknemers. Ze zal het hebben over onderwerpen als het motiveren van interne medewerkers, aannemen voor succes, het stimuleren van een gelijkwaardige en respectvolle omgeving in een tijdperk waarin genderneutraal centraal staat. Daarnaast spreekt ze over het groeien van een organisatie in het midden van politieke en economische uitdagingen.

Lees meer over de sessie van Barones Karren Brady CBE

En nog veel meer…

Naast deze twee toonaangevende sprekers hebben we nog veel meer experts klaar staan die je tijdens het tweedaagse evenement zullen inspireren. En als dat allemaal nog niet genoeg is, zal special guest en komediant Jake Lambert je zeker laten lachen tijdens de afsluiting van het tweedaagse evenement. 

Bekijk hier de volledige agenda om te zien wat je kunt verwachten en registreer je vandaag nog. Voor aanwezigen uit Nederland en België  hebben we daarnaast op maandagavond een netwerkborrel georganiseerd in het London Hilton Metropole (waar Engage London plaatsvindt) om alvast te kennis te maken met alle internationale bezoekers voorafgaand aan het event.

Hoe is het om aanwezig te zijn bij Engage London?

Engage London is een uniek recruitment evenement. Bekijk de recap van de hoogtepunten van vorig jaar hieronder.