Hoe groot het probleem is? ‘Enorm’, zegt Paul D’Arcy, senior vice president Marketing bij vacaturezoekmachine Indeed, en genoemd als een van de 100 meest innovatieve marketingdirecteuren van de wereld. ‘Het blijkt elke keer weer dat mensen heel slecht zijn in het maken van hiring decisions. Daardoor komen we uiteindelijk niet met de beste mensen te zitten. En dat niet alleen, het leidt ook nog eens tot te weinig diversiteit. En dat leidt weer ertoe dat bedrijven niet al hun klanten goed kunnen bedienen.’

Het begint al bij de vacaturetekst

Reden genoeg dus om meer werk te maken van ons selectieproces. Maar hoe doen we dat dan? Volgens D’Arcy gaat het in de meeste sollicitatieprocedures op dit moment op drie manieren verkeerd. Het begint al bij de vacaturetekst. Soms schrikt die de beoogde doelgroep af, en zit hij zo de gewenste diversiteit in de weg. ‘De meeste organisaties besteden hier te weinig aandacht aan. Als je bijvoorbeeld te veel functie-eisen opsomt, kun je ervan uitgaan dat minder vrouwen solliciteren.’

‘Als je te veel functie-eisen opsomt, kun je ervan uitgaan dat minder vrouwen solliciteren.’

Een tweede struikelblok zit in het screenen van cv’s. Het probleem zit hem niet alleen in de fameuze 6 seconden die recruiters gemiddeld zouden besteden aan een cv, benadrukt D’Arcy. ‘Het gaat er ook om dat ze zich 80% van de tijd richten op slechts een heel klein deel van de informatie op het cv: de naam, opleiding en laatste ervaring. En daar trekken we vervolgens te veel conclusies uit.’

Ons brein schat iemand binnen 10 seconden in

Een derde probleem zit in de interviews zelf. ‘Als we mensen ontmoeten, neemt een deel van ons oeroude brein het over dat in minder dan 10 seconden een inschatting maakt van bijvoorbeeld iemands intelligentie, competenties, aantrekkelijkheid, dominantie en extraversie. En die inschatting is vervolgens heel hardnekkig. De meeste beslissingen in een sollicitatiegesprek worden zo binnen 15 seconden genomen.’

‘De meeste beslissingen in een sollicitatiegesprek worden zo binnen 15 seconden genomen.’

Dat wordt ook bevestigd in eigen Indeed-onderzoek, zegt D’Arcy. ‘Als we werkgevers vragen wat ze belangrijk vinden in een sollicitatiegesprek, dan zeggen ze eerst: iemands verschijning, en hoe ze zichzelf presenteren, en pas ver daarna: de inhoud van de antwoorden die ze op vragen geven.’

Goed nieuws: er is iets aan te doen

Best schokkend, vindt D’Arcy. Maar hij heeft ook goed nieuws: recruiters kunnen er ook best makkelijk verbetering in aanbrengen. Bijvoorbeeld door het bewustzijn over bias te vergroten, en iedereen in de organisatie erin te trainen. Of door de naam, het geslacht en de leeftijd van kandidaten af te schermen in het begin van het selectieproces. En natuurlijk ook door meer aandacht te besteden aan de kwaliteit van de vacatureteksten: spreken die wel de hele doelgroep aan?

‘Een divers samengesteld panel van interviewers levert de beste resultaten op.’

Daarnaast pleit hij ervoor dat kandidaten op verschillende manieren kunnen solliciteren. De één zal een video insturen geen probleem vinden, de ander misschien wel. Sluit daarbij vooral niemand uit, roept hij op, en stem dit ook af op de vacature. En probeer ook bij sollicitatiegesprekken meerdere mensen met verschillende achtergronden te laten meedoen. ‘Een divers samengesteld panel van interviewers levert de beste resultaten op, zo blijkt. Zeker als je gestructureerde interviews houdt en de samenstelling van je panel afstemt op de doelgroep die je wilt werven.’

Een hele bibliotheek aan assessments

Maar dat gezegd hebbende, dan nog is het zaak af te stappen van het cv als hét bepalend selectie-instrument, zegt hij. ‘Het is dringend nodig dat we iets anders vinden om kandidaten te evalueren dan het cv.’ En daarom heeft Indeed een hele bibliotheek aan assessments beschikbaar gesteld, voor zowel werkgever als werknemer. Werkgevers kunnen zulke tests inmiddels aan hun vacature toevoegen, zodat sollicitanten ze meteen toegestuurd krijgen. Maar in een later stadium kunnen werkzoekenden de tests ook op eigen initiatief doen, en het resultaat daarvan toevoegen aan hun cv op Indeed.

‘In de toekomst willen we ook bedrijven laten zoeken in de assessmentresultaten.’

De tests zijn sinds kort ook in het Nederlands beschikbaar. ‘In de toekomst willen we ook bedrijven laten zoeken in de assessmentresultaten die potentiële sollicitanten aan hun cv hebben toegevoegd, om hen zo te laten kijken welke kandidaten goed bij een vacature passen. We denken dat dit zorgt voor een betere start voor een kandidaat, en voor een eerlijker sollicitatieproces. Het geeft werkzoekenden de kans om te laten zien wat ze in huis hebben.’

‘Het móet gratis zijn’

Een en ander is een gevolg van de overname van Interviewed in 2017, een techbedrijf dat gespecialiseerd is in geautomatiseerde screeningtools, zoals programmeertesten, persoonlijkheidstesten en taaltesten. Indeed biedt daardoor momenteel in Nederland zo’n 50 testen aan, en dat aantal groeit. En: ze zijn gratis voor elke gebruiker. D’Arcy: ‘We denken dat dit zó belangrijk is dat het gratis moet zijn. Onze missie is: we help people get jobs. Dit is daarbij een fundamenteel onderdeel, denken wij.’

‘Onze missie is: we help people get jobs. Dit is daarbij een fundamenteel onderdeel.’

Het is ook voor Indeed relatief nieuw terrein. De site werd snel groot met het vrij traditionele model van post & pray; vacatures naar een groot publiek brengen, en dan maar hopen dat het voldoende (goede) sollicitanten voor de klant opleverde. Maar tegenwoordig is dat niet meer genoeg, merkt ook D’Arcy. Want het besef groeit dat juist in de selectiefase nog waarde voor de werkgever valt toe te voegen. Oftewel: ‘Alles voor een betere matching’, zoals hij het uitdrukt.

Alles voor méér en betere data

Het doel van de assessments is onder meer om werkgevers te voorzien van méér en betere data. ‘Selectieprocessen zijn op dit moment vaak de plek met de slechtste data denkbaar’, aldus D’Arcy. ‘We willen werkgevers helpen bij hun keuze, door hen betere informatie over kandidaten te bieden. En we willen werkzoekenden helpen, door kansen te creëren voor mensen die dat op basis van hun cv misschien niet zo snel zouden krijgen.’

‘We willen werkgevers helpen bij hun keuze, door hen betere informatie te bieden.’

De 50 assessments die nu in de bibliotheek zitten zijn daarbij pas het begin, zegt hij. ‘We willen voor elke job en voor elke vaardigheid testen bieden. Van algemene skills tot taaltesten. We zijn nu begonnen met het testen van kenmerken die in de meeste werkplekken van belang zijn: intelligentie, geheugen, argumentatie, computervaardigheden, taalbeheersing. Daar willen we – in samenwerking met werkgevers – steeds meer specifieke testen voor specifieke functies aan toevoegen.’

Ook een soort preselectie

De assessments moeten voor de kandidaat weinig tijd kosten, zegt D’Arcy. En groot voordeel: je hoeft ze niet voor elke werkgever opnieuw te doen, je kunt ze gewoon aan je profiel toevoegen. Voor werkgevers die een vacature online zetten, is het proces ook zo makkelijk mogelijk gemaakt. Zij krijgen gewoon de vraag of ze een assessment willen toevoegen, en mogen vervolgens zelf kiezen welke dat zijn.

‘Kandidaten kunnen door een test te doen zelf inschatten of het zin heeft om te solliciteren’

Het werkt als het goed is ook als een soort preselectie, zegt D’Arcy. ‘Kandidaten kunnen door een test te doen zelf inschatten of het zin heeft om te solliciteren, of dat ze beter kunnen zoeken naar een baan die beter bij hen past. Deze assessments helpen mensen om beter te kunnen kiezen waar al dan niet op te solliciteren.’ Niet dat voor elke functie een test beschikbaar is, haast hij zich te zeggen. ‘Het gaat om geschreven, online tests. Daar heb je niet zoveel aan als je bijvoorbeeld een operazangeres zoekt. Ik kijk ernaar uit dat we zover zijn dat we ooit ook daarvoor een test gaan aanbieden. Maar de kans dat we dat gaat doen? Die lijkt me nu behoorlijk klein’, zegt hij lachend.

Lees ook: