Personeelstekort wordt steeds erger (en 7 inventieve manieren om het aan te pakken)

Geschreven door

Nieuws over krapte op de arbeidsmarkt is nog steeds aan de orde van de dag. Maar wat doen bedrijven en organisaties er eigenlijk allemaal aan? 7 sectoren met een stevige personeelstekort nader bekeken, plus elke keer een gezochte oplossingsrichting.

#1. Basisschool in Utrecht: hiphopmeester

Probleem: Basisscholen komen op dit moment zo’n 3.500 leraren tekort, concludeert de PO-Raad op basis van onderzoek van DUO Onderwijsonderzoek. Het tekort aan onderwijzers is daarmee circa 5 procent gegroeid ten opzichte van het voorgaande schooljaar. Een deel van het tekort kan de komende weken alsnog worden weggewerkt, maar de scholen verwachten voor 1.383 vacatures helemaal geen leraren te kunnen vinden. Vorig jaar ging het nog om 1.262 vacatures.

Ongeveer 1 op de 4 schoolbesturen met tekorten geeft aan noodgedwongen onbevoegden voor de klas te zetten.

Ongeveer 1 op de 4 schoolbesturen met tekorten geeft aan noodgedwongen onbevoegden voor de klas te zetten. Ook stagiairs van lerarenopleidingen worden vaker ingezet en meer leraren krijgen het verzoek later met pensioen te gaan. Daarnaast is er een tekort aan 320 schoolleiders en zo’n 400 onderwijsondersteuners.

Gezochte oplossing: Bij zulke grote schaarste is meer creativiteit in de personeelsvraag vereist. Zoals de Da Costaschool in Utrecht laat zien. Dit is een zogenoemde ‘zwarte school’ en die hebben het nóg moeilijker om leerkrachten te vinden. De school op het Utrechtse Kanaleneiland heeft uitval dit jaar op een creatieve manier kunnen voorkomen.

‘Een hiphopmeester vertelt een dag in de week over de geschiedenis ervan.’

‘We hebben een vacature gehad die we niet konden invullen met een leerkracht’, vertelde interim-directeur Simone Leereveld deze week aan de NOS. ‘In plaats daarvan kwam er een hiphopmeester, die kinderen een dag per week vertelt over hiphop en de geschiedenis ervan en die met ze gaat rappen en dansen. Allerlei taalactiverende en creatieve activiteiten, die goed zijn voor de kinderen en die ons helpen een lege plek in te vullen.’

#2. UMC Groningen: bonus voor blijvers

Probleem: De meeste ziekenhuizen moeten deze zomer operatiekamers sluiten, als gevolg van personeelstekorten, zo meldt het AD na een rondgang. Geplande ingrepen die geen spoed hebben, zoals orthopedie, gynaecologie, chirurgie en plastische chirurgie worden uitgesteld tot na de vakantie.

Ziekenhuizen kampen momenteel met ruim 8.000 openstaande vacatures, een ruime verdubbeling in 5 jaar.

De ziekenhuizen kampen momenteel met ruim 8.000 openstaande vacatures, meer dan twee keer zoveel als 5 jaar geleden, zo blijkt uit een recente analyse van zorginkoper Intrakoop onder 78 ziekenhuizen. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures, waarbij het 3 maanden of langer duurt om een kandidaat te vinden, steeg afgelopen jaar zelfs met 39 procent. Inmiddels is 28 procent van de patiëntgebonden banen ‘moeilijk vervulbaar’, aldus de analyse.

personeelstekort

Gezochte oplossing: Vrij plat misschien, maar meer geld wil ook nog wel eens helpen. Het is een oplossingsrichting die in elk geval steeds meer ziekenhuizen zoeken. Zoals het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG), dat al veel langer dan gepland een aantal OK’s gesloten houdt. Hier werd aan 700 medewerkers een premie van 5.000 euro beloofd als ze nog 3 jaar blijven. Ook veel andere universitaire ziekenhuizen blijken inmiddels te werken met premies en bonussen om heel schaarse gespecialiseerde verpleegkundigen aan te trekken of voor langere tijd aan zich te binden.

#3. Connexxion: Spanjaarden op de bus

Probleem: Veel vervoerders hebben een ‘gierend tekort’ aan personeel. Bij Connexxion en Arriva, de grootste vervoerders, gaat de komende 10 jaar zo’n 40 tot 50 procent van de buschauffeurs met pensioen. Er moeten de komende jaren daardoor tussen de 3.800 en 4.750 nieuwe chauffeurs worden geworven en opgeleid, per jaar meer dan 400 gemiddeld.

personeelstekort

Gezochte oplossing: Het probleem is inmiddels zo groot dat Qbuzz in Utrecht probeert studenten achter het stuur van de bus te krijgen en in Dordrecht, Molenlanden en Gorinchem chauffeurs extra diensten draaien om zo rituitval te voorkomen. Connexxion heeft recent een andere oplossing geprobeerd: over de grens kijken. De vervoerder heeft 5 buschauffeurs uit Spanje laten invliegen, die vooral in Aalsmeer, Amstelveen, Ouder-Amstel, Uithoorn en Haarlemmermeer gaan rijden.

#4. Kinderopvang: e-bikes voor personeel

personeelstekortProbleem: Naar verwachting zijn er in 2022 in Nederland 5.300 tot 8.900 kinderopvang-medewerkers te weinig, aldus het rapport Arbeidsmarktprognose kinderopvang. Op dit moment komt de sector al zo’n 3.000 mensen tekort. Crèches en buitenschoolse opvangcentra verkopen daardoor steeds vaker nee aan ouders die hun kroost willen inschrijven.

Gezochte oplossing: Welke manieren zijn er om nieuwe medewerkers te werven? In een recent onderzoek zette FCB 10 manieren op een rij. Van het inzetten van ambassadeurs en beter profileren tot meer recruiters inzetten en samenwerken met onderwijs. In Amsterdam hebben ze ondertussen iets anders verzonnen. Daar proberen ze kinderopvang- (en andere zorg- of onderwijs)medewerkers te helpen met vervoer. Er is recent een proef gestart met e-bikes, om de aanwas van nieuw personeel dat iets verder weg woont te stimuleren. De proef bleek binnen een dag volgetekend.

#5. Bouwbranche: eigen bedrijfsscholen

Probleem: Nog een sector met héél grote tekorten is de bouw. Het aantal nieuwe vacatures is in het eerste kwartaal van 2019 uitgekomen op 16.000. De vacaturegraad is in datzelfde kwartaal ten opzichte van dezelfde periode in 2018 gestegen van 50 naar 59 vacatures per 1.000 banen. Dit is het hoogste punt van de vacaturegraad voor de bouw ooit, blijkt uit de Monitor Bouwketen van het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB).  Per saldo verwachten ongeveer 4 op de 10 bedrijven de komende tijd meer personeel aan te trekken. 

Met 59 vacatures op 1.000 banen staat de vacaturegraad in de bouw op absolute recordhoogte.

Gezochte oplossing: Ook hier liggen simpele oplossingen niet voor het oprapen. Veel bedrijven zoeken het dan ook in een combinatie van maatregelen. Zo stijgt het aantal buitenlandse arbeidskrachten snel,van naar schatting 34.000 in 2015 tot mogelijk 53.000 in 2020. Dan is een kwart van de bouwplaatsmedewerkers een buitenlandse arbeidskracht. Veel grote installatiebedrijven starten daarnaast met een eigen bedrijfsschool, om enerzijds het eigen personeel bij te spijkeren, maar anderzijds ook om nieuwe (warmtepomp)technieken onder de aandacht te brengen.

personeelstekort

Vakblad Installatie en Sanitair bezocht recent drie voorbeelden van zulke opleidingen. Zoals Bonarius, met vestigingen in Zwanenburg, Den Haag en Soest, waar ze sinds vorig jaar september een eigen Academy hebben (foto boven). ‘Dit heeft ons als bedrijf ook nog meer op de kaart gezet. We merken dat aan de toename van de vraag naar stageplaatsen en werkleerplekken’, aldus opleidingscoördinator Arjen Binkhorst.

#6. Horeca in Heerenveen: digitaal klaslokaal

Probleem: Liefst 30 procent van de horecaondernemers ziet personeelstekorten als belemmering voor groei. De belangrijkste oorzaak van de tekorten is personeelsverloop. Van de mensen die zijn geslaagd voor een opleiding tot kok is na 6 jaar nog maar 50% binnen de horeca actief. In Nederland hebben al diverse restaurants vanwege de krapte op de arbeidsmarkt hun deuren moeten sluiten. In totaal zou de Nederlandse horeca zo’n 30.000 vacatures kennen, waarvan 10.000 vacatures structureel niet in te vullen zijn.

Gezochte oplossing: De deuren sluiten is natuurlijk een oplossing, maar wel de laatste die je wil nemen. Bij grand-café ‘t Gerecht in Heerenveen hebben ze een andere oplossing bedacht: daar werd (met Blue C) een eigen e-learningprogramma ontwikkeld. Het programma zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers voorbereid zijn bij de start van het terrasseizoen en helpt managers de vaardigheden van hun medewerkers doorlopend te ontwikkelen. Het ‘digitale klaslokaal‘ zorgt (mede) ervoor dat het bedrijf er vorig jaar met een mooie prijs vandoorging: het terras werd namelijk uitverkoren tot winnaar van de Terras Top 100.

#7. Binnenvaart: meer promotie

Probleem: Werkgevers in de binnenvaart zijn dringend op zoek naar personeel. Exacte cijfers zijn er nauwelijks, maar een blik op vacaturesites en in Facebookgroepen laat zien dat het personeelstekort nijpend is. Karel Uyldert van European Inland Navigation Promotion geeft drie verschillende oorzaken: vergrijzing, onbekendheid en de behoefte aan meer personeel, omdat veel schippers er niet meer voor kiezen om fulltime op een schip te wonen.

Gezochte oplossing: En zo komen we eigenlijk bij de laatste van de vele oplossingsrichtingen, en ook dat is een klassieke: meer promotie. Want als je onbekend, en dus onbemind bent, loont het in de eerste plaats natuurlijk de moeite om meer bekend te worden. Niet gek dus dat steeds meer branches besluiten een campagne te beginnen (zoals de maritieme sector recent ook al deed). Bij de binnenvaart doen ze dat onder meer met een ‘dag van de binnenvaart‘. ‘Daarmee probeerden we mensen te laten zien hoe leuk het werk in de binnenvaart kan zijn’, aldus Uyldert.

Er zit duidelijk nog altijd veel potentie zit in oude, vertrouwde middelen van arbeidsmarktcommunicatie.

Of het genoeg is? Dat valt te bezien. Maar het maakt wel duidelijk dat er ook nog altijd veel potentie zit in oude, vertrouwde middelen van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Want als je dat niet eens geprobeerd hebt, hoe kun je dan überhaupt klagen over een personeelstekort?

Lees ook:

Campagne van de week: hoe VolkerWessels morgen mogelijk maakt

Geschreven door

De campagne werd al in mei gelanceerd op een drukbezochte kick-off-bijeenkomst in Amersfoort, voor alle HR- en communicatiemedewerkers van de 120 verschillende ondernemingen van VolkerWessels. Daar werd het nieuwe employerbranding-concept gelanceerd door corporate HR en toegelicht door CreaUnit en Shoot The Rabbit, de bedenkers ervan.

‘120 ondernemingen, elk met hun eigen identiteit en cultuur, maar toch één overkoepelend employer brand-concept.’

Al die 120 verschillende ondernemingen, elk met hun eigen identiteit en cultuur, maar toch één overkoepelend employer brand-concept, dat hebben zij weten te combineren in één tagline ‘Maak Morgen Mogelijk‘. ‘Om ervoor te zorgen dat we met al die ondernemingen consistent aan het nieuwe concept blijven werken hebben we ook een toolbox ontwikkeld voor alle collega’s die te maken krijgen met employer branding en arbeidsmarktcommunicatie’, vertelt Marloes Peters.

‘Een prachtkans’

Peters is sinds eind vorig jaar als interim adviseur aangetrokken om de visie en strategie op recruitment en arbeidsmarktcommunicatie op concernniveau neer te zetten en uit te rollen. ‘Een prachtkans’, zoals ze het zelf noemt.

‘De mensen die ons kennen vinden ons interessant. Maar onze naamsbekendheid als werkgever is ontzettend laag.’

Maar dus ook best een lastige klus. Want VolkerWessels kampt niet alleen met een krappe arbeidsmarkt in de bouw, ‘bescheiden als ze zijn’ hebben ze de afgelopen jaren ook nauwelijks aan hun naamsbekendheid gewerkt. ‘Ook het employer brand heeft daar behoorlijk last van’, aldus Peters. ‘De mensen die ons kennen vinden ons interessant als werkgever. Maar onze naamsbekendheid als werkgever is ontzettend laag, zo blijkt uit onderzoek.’

maak morgen mogelijk

En dan dus ook nog eens die decentrale organisatie, met meer dan 120 merken. Dat maakt het natuurlijk ook niet makkelijker, vertelt Peters. ‘Voor onze ondernemingen afzonderlijk is het moeilijk grote impact te maken op de arbeidsmarkt. Het concern – met z’n allen samen – heeft die potentie gelukkig wel.’

Meer dan een campagne

Volgens Peters is er het afgelopen half jaar véél meer gebeurd dan alleen een nieuwe campagne maken. Er is een hele visie en strategie neergezet, die niet alleen als antwoord moet dienen op het gebrek aan naamsbekendheid en de krappe markt. Ook was voorheen de recruitmentaanpak nog erg reactief (‘post and pray’), werd nauwelijks iets doorgemeten, en waren zoals Peters het noemt de tools en technologie nog niet op orde.

Er is onderzoek gedaan, de strategie is vastgesteld, net als het EVP.

Dat wordt inmiddels allemaal aangepakt. Zo zijn er niet alleen recruitment- en arbeidsmarktcommunicatiedoelen bepaald, maar ook strategische wervingsdoelgroepen. Er is onderzoek gedaan, de strategie is vastgesteld, net als een Employer Value Proposition. Pas daarna is het creatief concept neergezet en zijn zowel de interne als externe uitrol ervan begonnen. Peters: ‘Deze stappen hebben enerzijds geleid tot het nieuwe concept, en anderzijds tot een strategie inclusief actielijst met nog meer projecten op het gebied van branding, doelgroepmarketing, technologie, media en data.’

Wat zit er in de toolbox?

In de toolbox die rondom het nieuwe concept is samengesteld, zit onder meer de creatieve rationale achter het concept, en de opzet ervan, naast een compleet brandbook met daarin richtlijnen en voorbeelden, templates voor zowel on- en offline uitingen (van gifjes tot flyers en social advertising formaten), tips en trucs. Kortom… ‘te veel om op te noemen’, aldus Peters. ‘En niet geheel onbelangrijk; deze toolbox is opgezet als online community zodat de collega’s van verschillende ondernemingen gemakkelijk met elkaar kunnen sparren, en ideeën en ontwerpen kunnen delen. Het wiel hoeft dus niet elke keer opnieuw uitgevonden te worden.’

‘Met de toolbox hoeft het wiel niet elke keer opnieuw uitgevonden te worden.’

CreaUnit heeft voor de campagne ook een zogeheten ‘Benmerk’ ontwikkeld. Dit Benmerk moet het verhaal vertellen achter de mensen van VolkerWessels. Deze “Ik ben… en…”-uitingen vertellen in een paar korte zinnen iets over functie, visie of situatie. ‘Zo brengen we verdieping aan, geven we de uiting een unieke en persoonlijke touch en vertellen we hoe we morgen mogelijk maken’, aldus CreaUnit.

Van woningen tot infrastructuur

VolkerWessels is van oudsher een familiebedrijf, dat inmiddels is uitgegroeid tot een wereldwijd actief en beursgenoteerd bouwconcern. Het bedrijf ontwerpt, bouwt, beheert en onderhoudt hele gebieden, van infrastructuur tot scholen, en van woningen tot sportvelden. De verschillende onderdelen van het bedrijf zijn actief op vele gebieden: van bouw en vastgoed tot civiele techniek en van spoor- en wegenbouw tot energie en telecom.

VolkerWessels is van oudsher een familiebedrijf, dat inmiddels is uitgegroeid tot wereldwijd actief bouwconcern.

Alle 120 VolkerWessels-ondernemingen zijn zelfstandig, en hebben een eigen identiteit en cultuur. Door de kennis en expertises van al die bedrijven te bundelen, kunnen echter wel ‘integrale oplossingen’ worden geboden.

Wat is eigenlijk de volgende stap?

Wat is eigenlijk de volgende stap in de arbeidsmarktcommunicatie voor VolkerWessels? Peters: ‘We willen nog meer doelgroepgerichte content creëren, zoals video. En die willen we ook meer getarget wegzetten. En we willen de recruitmenttechnologie die we gebruiken in combinatie met onze werkenbij-site ook graag naar een hoger plan tillen. Kortom; we zijn nog maar net begonnen!’

maak morgen mogelijk nog eens

Lees ook:

Uitzendbureau Get Work in zee met RecruitNow

Geschreven door

Kandidaten verwerken, matchen en plaatsen. Vanaf nu kan uitzendbureau Get Work het een stuk sneller doen. Het uitzendbureau heeft namelijk gekozen voor een nieuw recruitmentsysteem: RecruitNow | Cockpit, de recruitmentsoftware voor uitzenders. Door deze samenwerking wordt het recruitmentproces van Get Work makkelijker en sneller. Bovenal is er meer tijd om nóg persoonlijker contact te leggen in de regio midden- en oost-Nederland, waar het bureau actief is.

‘We laten systemen steeds meer voor ons werken, zodat wij het nog meer over mensen kunnen hebben.’

Renée Gosschalk, marketingmanager bij Get Work, licht toe hoe deze samenwerking bijdraagt aan het verwezenlijken van hun ambitie: ‘We willen meer impact hebben in de regio en echt van toegevoegde waarde zijn voor onze doelgroep. Daarom laten we systemen steeds meer voor ons werken, zodat wij het nog meer over mensen kunnen hebben.’

Persoonlijker worden door te werken met systemen

Meer tijd voor persoonlijk contact met de klanten en uitzendkrachten, juist door te werken met een goed recruitmentsysteem: het is één van de belangrijkste punten op de agenda van Get Work. Maar ook het plaatsingspercentage verhogen door meer te doen met hun huidige data en snel inzicht hebben in de ROI zijn doelstellingen die het bureau met RecruitNow | Cockpit vervult.

De communicatie onderling wordt eenvoudiger. Zo houden zij daadwerkelijk meer tijd over.

Dankzij de software hebben intercedenten minder verschillende applicaties nodig om hun werk goed te kunnen uitvoeren. De communicatie onderling wordt ook eenvoudiger. Zo houden zij daadwerkelijk meer tijd over. De matchsuggesties op harde en zachte criteria die automatisch voor de beste matches zorgen, verregaande integraties met derden partijen zoals bijvoorbeeld Jobdigger en de integratie van conversaties in één voor iedereen toegankelijk systeem, hebben Get Work voor Cockpit laten kiezen. Daarnaast is het een gebruiksvriendelijk systeem, omdat het met én voor gebruikers ontwikkeld is. Ook de cultuur van RecruitNow speelde mee, aldus Gosschalk. ‘Onze culturen passen erg goed bij elkaar. Dit heeft ook een belangrijke rol gespeeld bij de keuze voor Cockpit.’

Lees ook:

Foto boven, van site Get Work

Festival: Recruitment in de Zon! [adv]

Geschreven door

Op deze dag stel je zelf je eigen programma samen en bezoek je sessies van 45 minuten waarin je concrete tips en tools krijgt die je de volgende dag al in de praktijk kunt brengen. In totaal zijn er zes rondes en je bepaalt zelf op welk moment je waar naartoe wil. Je hebt de keuze uit onder andere:

– Google for Jobs

In deze workshop leer je hoe je technisch klaar kunt zijn voor Google for Jobs en wordt er dieper ingaan op het schrijven van de juiste, Google for Jobs vacatureteksten.

– Inbound recruitment

Inbound recruitment is op dit moment erg ‘hot’. Tijdens de workshop vertelt Edwin Vlems hoe je potentiële werknemers aantrekt zonder ze te benaderen. Je leert hoe je middels ‘thought leadership’ en het delen van kennis op websites en social media als magneet kunt werken op je toekomstige collega’s.

– Eerste vlog/video

In deze workshop leert de vloggende IT-recruiter Gözde Yilmaz je om content te creëren, zodat je zelf een interessante vlog in elkaar kunt zetten.

– CACTUS-interview

Vergeet STAR, het nieuwe interviewen heet: CACTUS. Betere selectiegesprekken voeren waar de 5 onderdelen van elke baan in aan bod komen? Dat kan, door ze meer te richten op attitudes dan alleen op competenties. Sleutelwoord daarbij is het acroniem CACTUS. Leer van Wim Thielemans alles over in deze workshop!

Vroegboektarief

En daar houdt het niet bij op. Denk ook aan workshops als ‘De kandidaat centraal’, ‘Bouw je Employer Brand’, ‘Technology & Tools’ en ‘Managen van je Hiring Manager’. Naast informatie is er ook tijd voor plezier: een rondje yoga of silent disco om even de zinnen te verzetten. Als jij je voor 16 juli 2019 aanmeldt, dan profiteer je ook nog eens van het vroegboektarief van slechts 249 euro. Dus: tot ziens bij Recruitment in de Zon!

Alle goede sollicitatievragen moeten KNORT zijn

Geschreven door

Hoewel de waarde van het sollicitatiegesprek onder vuur ligt, is er nog nauwelijks een selectieproces te vinden dat het zonder doet. Maar hoe stel je in zo’n gesprek nou de juiste vragen? Op een recente conferentie in Australië bracht Lee-Martin Seymour dit (op basis van onderzoek) terug tot 5 eigenschappen, in het Engels benoemd tot het acroniem BACON: Brief, Applicable, Compliant, Open-ended en Neutral. In het Nederlands zou je dat – om in varkenstermen te blijven – kunnen vertalen tot: KNORT.

Oftewel:

Kort

Onnodig lange vragen kunnen je respondent in verwarring brengen. Hou je vragen dus zo kort mogelijk.

  • Dus niet: ‘Je ziet soms dat salesmensen drempels tegenkomen die hen beletten om in contact te komen met degene die de uiteindelijke aankoopbeslissing maakt. Dat kan bijvoorbeeld weerstand zijn vanuit een bestaand contact bij een organisatie, of een complexe organisatiestructuur. Dit kun je op veel plekken verwachten. Wat zijn de aanpakken die jij hebt geleerd om daarmee om te gaan? Welke waren het meest relevant in je huidige functie, of zelfs in de functie hiervoor?’
  • Dus wel: ‘Vertel me over wanneer je succes boekte in het maken van een afspraak met iemand met wie je moeilijk in contact komt.’

Neutraal

Je eigen mening toevoegen aan een vraag, hetzij impliciet, hetzij expliciet, zorgt er niet alleen voor dat je vraag langer wordt dan nodig, het kleurt ook het antwoord. Het kan ertoe leiden dat mensen afhaken, of dat ze juist de antwoorden geven waarvan zij denken dat die gewenst zijn.

  • Dus niet: ‘Wij waren blij met de laatste verkiezingen. Dit was goed nieuws voor ons, omdat het kan leiden tot een sterkere economie. Hoe denk jij als salesmanager gebruik te maken van dit positieve economische gevoel bij ons bedrijf?’
  • Dus wel: ‘Welke maatschappelijke en economische ontwikkelingen zie je momenteel als relevant voor onze sector?’
  • En dus niet: ‘Was jij ontslagen bij bedrijf X?’
  • Maar dus wel: ‘Onder welke omstandigheden heb je bedrijf X verlaten?’

Open

Nauw samenhangend met het vorige punt is het belang om open vragen te stellen. Vragen die sturen naar een bepaald antwoord hebben immers geen validiteit. Alleen open vragen nodigen de respondent uit om een antwoord te geven dat dicht bij henzelf ligt. 

  • Dus niet: ‘Lijkt het je leuk om in een team te werken dat alleen uit vrouwen bestaat?’
  • Dus wel: ‘Vertel me over het meest effectieve team waarin je ooit gewerkt hebt’

Relevant

Irrelevante vragen vergen veel kostbare tijd, geven je nauwelijks voorspellende informatie en – erger nog: kunnen funest zijn voor de candidate experience. Ook de kandidaat wil graag dat een gesprek relevant is voor de functie, en niet over koetjes en kalfjes gaat. Juist gebrek aan relevantie blijkt een grote afknapper te zijn.

  • Dus niet: ‘Wat is je favoriete voetbalclub?’
  • Dus wel: ‘Wat is voor jou de meest effectieve manier om te ontspannen van je werk?’

Toegestaan

Sommige vragen moet je gewoon nooit stellen. Sterker nog: sommige vragen zijn ook gewoon wettelijk niet toegestaan. De vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens is bijvoorbeeld verboden. Ook andere vragen met betrekking tot medische aspecten van de kandidaat, of diens geloofovertuiging: don’t go that way. Klachten over discriminatie liggen snel op de loer, en nog terecht ook.

  • Dus niet: ‘Heb je schoolgaande of van jou afhankelijke kinderen?’
  • Dus wel: ‘Hoe staat het met je beschikbaarheid om eerder te beginnen of langer door te werken, als je het minder dan 24 uur van tevoren hoort?’

De vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens is altijd verboden

Enkele andere voorbeelden van ‘verboden vragen’:

  • Ben je gelovig?
  • Val je op mannen of op vrouwen?
  • Ben je getrouwd?
  • Ben je vaak ziek?
  • Uit welk land komen je ouders?
  • Van welke verenigingen ben je lid?
  • Ben je lid van een vakbond?
  • Ben je lid van een politieke partij?
  • Doe je mee aan de ramadan?

Ook vragen die hier impliciet naar verwijzen zijn meestal niet toegestaan. Er zijn weliswaar uitzonderingen mogelijk, maar die zijn zeer gelimiteerd, en mogen alleen als het echt relevant is. Lees meer hierover in de NVP-Sollicitatiecode.

Bewezen

Auteur Ross Clennett voegt er overigens nog een zesde eigenschap aan toe: bewezen (waarmee het acroniem dus iets als BEKNORT zou worden…). Hij stelt dat elke goede vraag erop gericht is om bewijs of objectieve informatie te verzamelen, omdat alleen zo’n vraag de relevantie en validiteit van het gesprek vergroot. Speculaties, subjectieve informatie en meningen: het zegt volgens hem allemaal maar weinig.

  • Dus niet: ‘Wat zou je huidige leidinggevende over jou zeggen?’
  • Dus wel: ‘Wat was de conclusie van je laatste beoordeling? Welke sterktes van jou werden daarin benoemd? Wat werd benoemd als je grootste verbeterpunt?’

BEKNORT dus, zo zouden de vragen moeten zijn die je stelt tijdens een sollicitatiegesprek. En, voldoen jouw vragen al aan die criteria?

Lees meer:

Credit foto

Wat je ook probeert, vooroordelen blijken nauwelijks af te leren

Geschreven door

Impliciete bias (of: onbewuste vooroordelen) wordt vaak gezien als belangrijke bron van discriminatie. We hebben allemaal beelden bij bijvoorbeeld mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, mensen uit een andere cultuur, dik, dun, homo, of hetero. En die beelden kunnen een eerlijke selectie behoorlijk in de weg zitten. Maar als je nou je selecteurs maar bewust maakt van het bestaan ervan, dan gaat het vanzelf over, zo wordt in veel organisaties gedacht.

‘Impliciete bias is niet zo makkelijk te verhelpen.’

Maar zo makkelijk gaat dat helemaal niet, stellen onderzoekers Patrick Forscher en Calvin Lai. Met nog 5 co-auteurs bekeken de twee Amerikaanse wetenschappers maar liefst 492 verschillende studies, waaraan in totaal meer dan 87.000 participanten hadden meegedaan. Ze komen daarbij tot de conclusie dat impliciete bias best (een beetje) is te veranderen, maar dat dit nauwelijks leidt tot verandering in expliciete vooroordelen (oftewel: de bias waarvan je je wél bewust bent), en – erger nog – ook nauwelijks tot ander gedrag.

Weinig effect op lange termijn

Impliciete bias op lange termijn veranderen? Er is nauwelijks bewijs voor te vinden. Nieuw, veranderd gedrag is al helemaal zelden aangetoond. Wil je (impliciete) discriminatie in je selectieproces tegengaan? Dan zul je dus iets anders moeten verzinnen dan een training van je selecteurs, aldus de onderzoekers, wier meta-analyse werd gepubliceerd in de Journal of Personality & Social Psychology.

Impliciete bias op lange termijn veranderen? Er is nauwelijks bewijs voor te vinden.

‘Als je in de populaire media mensen hoort praten over impliciete bias, hoor je vaak de aanname dat je een training kunt doen, en dat je daar dan op lange termijn effect van hebt’, aldus Forscher. ‘Maar bijna geen enkele van de studies die wij hebben onderzocht heeft geprobeerd om die effecten op termijn ook maar vast te stellen.’

Impliciete Associatietest

Op het internet zweven talloze tests rond, zoals de Implicit Association Test, waarmee je je eigen vooroordelen in kaart kunt brengen. Ook hebben allerlei bedrijven speciale programma’s in het leven geroepen om problemen rondom impliciete bias te lijf te gaan, zoals bij recruitmentbeslissingen. Maar Forscher heeft er al met al dus weinig vertrouwen in. ‘Het biedt te individualistische, te makkelijke oplossingen.’

‘Probeer impliciete bias niet te verminderen, maar werk liever eromheen.’

En de andere onderzoeker, Calvin Lai, roept op om impliciete bias maar niet meer te proberen te verminderen of te veranderen. ‘Probeer liever eromheen te werken. Leer mensen bijvoorbeeld veranderingen in de procedure te creëren, die de invloed van impliciete bias kunnen verminderen.’

Lees ook

Hoe voorkom je dat bijna 1 op de 3 nieuwe medewerkers binnen 90 dagen alweer vertrokken is?

Geschreven door

Inmiddels zijn er meer dan 90 dagen voorbij. En nog steeds ben ik werkzaam bij Microsoft.

Zo’n 20% van de nieuwe werknemers vertrekt binnen de eerste 45 dagen.

Dat is redelijk bijzonder. Verschillende onderzoeken wijzen namelijk uit dat zo’n 20% van de nieuwe werknemers binnen de eerste 45 dagen vertrekt, en zelfs tot 28% in de eerste 90 dagen. Ik zit hier vanaf maart, dus die horde heb ik in elk geval gehaald.

Waarom geen ontslag genomen?

Mijn onboarding was zeker niet perfect. Er waren ook best wat ongemakken, zoals je dat hebt bij elke nieuwe baan. Maar wat heeft nou ervoor gezorgd dat ik geen ontslag heb genomen? En, breder geformuleerd: wat kun je als organisatie doen om meer van je werknemers te laten blijven?

‘Als mijn dag eindigt, begint de dag van mijn team.’

Onlangs stapte ik over van LinkedIn naar Microsoft om aan een revolutionair nieuw product te werken. Beide bedrijven maken deel uit van dezelfde familie, maar werken onafhankelijk. Een interne stap dus? Nee, dat was het niet echt, sommige dingen waren tijdens de overstap zelfs nog moeilijker dan als ik van buitenaf zou zijn gekomen. Verder werk ik in een internationaal team en ben ik de enige van mijn team in Europa. Als mijn dag eindigt, begint de dag van mijn team. Dit is een uitdaging in het algemeen en zelfs nog meer tijdens het onboardingproces,.

De manager maakt het verschil

Maar waarom heb ik ondanks dat alles toch een geweldige ervaring gehad? In mijn geval werd het verschil gemaakt door mijn manager. Die was en ís nog steeds erg ondersteunend en faciliterend. De meeste van mijn teamleden, inclusief mijn manager, vlogen in mijn eerste 90 dagen naar Europa en brachten een paar dagen met me door, namen me mee naar klanten en hielpen mij in de tussentijd om de oplossingen beter te begrijpen en waarop ik zou moeten focussen.

‘Mijn manager was en ís nog steeds erg ondersteunend en faciliterend’

Hierdoor werd ik in staat gesteld een Europees netwerk op te bouwen. En die connecties zorgden voor een snellere en betere leercurve. Bovendien had ik het voorrecht om in mijn eerste 90 dagen een ‘teamweek’ op ons hoofdkantoor in Redmond bij te wonen. Het grootste deel van mijn afdeling werkt in de Verenigde Staten. Dit gaf me de mogelijkheid om een ​​nog breder internationaal netwerk uit te bouwen en wat meer stukjes van de puzzel te verbinden.

Je overweldigd voelen 

Nieuwe werknemers zoals ikzelf kunnen zich gemakkelijk overweldigd voelen tijdens de onboarding. Daarom hebben we bij Microsoft eens nader gekeken naar deze fase, en een Workplace Analytics-analyse uitgevoerd bij een groot bedrijf, waarbij het bestaande werk in Office 365 werd gemeten. En wat bleek daar? Het succes van nieuwe medewerkers wordt vooral bepaald door hoeveel coachingstijd managers 1-op-1 met de nieuwe mensen doorbrachten. Hoe meer uren de manager gemiddeld besteedde aan de nieuwe medewerker, hoe hoger het oordeel over de onboardingsfase.

Een andere analyse wees uit dat ook de connecties van managers en teamsamenwerking van invloed zijn op ‘new hire’-succes. Zo blijkt het nogal wat uit te maken voor de omvang van iemands netwerk of hij of zij een 1-op-1 met de manager heeft gehad in de eerste 90 dagen. En werd veel samengewerkt, dan was er ook een veel grotere kans om succesvol bij te dragen.

Waarom meten we de onboarding niet?

Wat ik niet begrijp, is dat bedrijven miljoenen besteden aan strategieën voor talentacquisitie, dat ze uren aan topmensen besteden in interviews om toptalent aan te nemen, en dat het onboardingproces in veel bedrijven nog steeds zo vreselijk is. En dan wordt er ook nog eens weinig tot niets gemeten gedurende dit proces.

‘We besteden miljoenen aan werving, waarom is de onboarding dan nog steeds vreselijk?’

Als dit ertoe leidt dat tot 28% van de nieuwe medewerkers binnen de eerste 90 dagen vertrekt en we weten dat de kosten van vervanging van een werknemer tot twee keer het jaarsalaris van de werknemer kunnen bedragen, moet het toch de moeite waard zijn om de toegevoegde waarde en de risico’s tijdens de onboarding te meten voor je bedrijf.

Onboarding werkt!

Het begint echt allemaal op de eerste dag van een nieuwe medewerker. Volgens een rapport van The Wynhurst Group hebben nieuwe werknemers 58% meer kans om (minstens) 3 jaar bij hun werkgever te blijven als ze een effectieve onboarding-ervaring hebben. En als dat cijfer nog niet overtuigend genoeg is: bedrijven met effectieve onboarding boeken gemiddeld ook 2,5 keer zoveel omzetgroei en een 1,9 keer hogere winstmarge.

‘Bedrijven met effectieve onboarding boeken gemiddeld 2,5 keer zoveel omzetgroei.’

Ik ben benieuwd naar de inspanningen die jullie organisatie doet om de resultaten van je onboarding effectief te meten en ik nodig je uit om te bespreken welke metingen geschikt kunnen zijn voor jullie organisaties, om zo ook jullie nieuwe werknemers de geweldige ervaring te kunnen geven die ik in mijn onboarding heb gehad.

Over de auteur

Dit blog verscheen eerder in aangepaste versie op LinkedIn en is geschreven door Marlene de Koning, sinds maart Director of Solutions Design EMEA – Workplace Analytics bij Microsoft.

Lees ook:

Ricardo Risamasu (Talmark): ‘Geen enkele website gaat er bij ons uit zonder video’

Geschreven door

Om video kunnen dus niet meer heen, waar Talmark zich van bewust is. Dit bureau voor strategische digitale arbeidsmarktcommunicatie focust zich op de hele keten: zowel employer branding, website als campagnes, oftewel merk, marketing en technologie. Creativiteit staat hoog in het vaandel en dat is ook te merken bij de werknemers. Er is veel muzikaal talent (met als meest bekende natuurlijk Dennis van Aarssen en iedereen doet er iets naast. Video is voor hen een interessante en snelle manier om een verhaal te kunnen vertellen, toe te lichten wat de functie inhoudt en een kijkje in de keuken te kunnen geven. Oprichter Ricardo Risamasu: ‘Video is dus belangrijk, maar technologie moet de boventoon voeren.’

Tooling als middel

Dat betekent niet dat tooling een doel op zich is: het is een middel en moet daarom niet de boventoon voeren: ‘De bezoeker staat altijd centraal. Op je website heb je mensen die zich oriënteren en mensen die solliciteren. Voor kandidaten moet je het proces zo snel en simpel mogelijk maken, maar de aandacht moet uitgaan naar de mensen die zich oriënteren. Die hebben nog vragen en willen niet direct naar ‘solliciteer hier’. Dat betekent dat ze kijken naar ‘meld je aan, schrijf je in, stel een vraag’. Dit zijn allemaal verschillende call to actions. Voor alles is een tool beschikbaar, maar die moet je alleen inzetten als het relevant is. Dat betekent dat je soms een conversational form gebruikt en op andere momenten WhatsApp. Bovendien is mobiel weer anders dan een website.’

Een voorbeeld hiervan is technisch uitzendbureau VNOM: op de website maken zij gebruik van een chat, op mobiel is dat alleen WhatsApp. Bovendien hebben ze mensen aangenomen om tussen 16.00 en 20.00 uur vragen te beantwoorden, wanneer je als uitzendbureau normaal gesproken dicht bent.

Het is volgens Risamasu belangrijk om elk deel van het recruitmentproces aan te passen aan de kandidaat en alles eromheen zo te bouwen dat het aansluit: ‘Niet alleen de werkenbijsite moet een logisch onderdeel in het geheel zijn, maar dat geldt ook voor content, campagne en zo verder.

Van recruitment naar marketing

Volgens hem is recruitment ook aan het veranderen, namelijk meer richting marketing: toevallig het oorspronkelijke vak van Talmark. Het bedrijf begon als Concepts2Go, in de digitale marketingcommunicatie. Ondertussen wordt het werk steeds meer inhoudelijk: het bureau wordt niet alleen betrokken bij de website, maar bijvoorbeeld ook bij doelgroepencampagnes. Risamasu: ‘Er zijn drie factoren belangrijk: merk, marketing en technologie. Met employer branding je verhaal uitbouwen en technologie gebruiken om het te ondersteunen. Daar gaat het om.’

Anneke de Jong: Recruitment Manager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Manager
Oude werkgever: Unique Young Talent Network

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Manager
Nieuwe werkgever: Quoratio

Ingangsdatum: 15 mei 2019

Bij Quoratio ben ik verantwoordelijk voor het verder professionaliseren van de afdeling recruitment. Met een team van 5 Corporate Recruiters en Online Recruitment Marketeer werven we jaarlijks 300 trainees en consultants voor HR & Salarisadministratie, Zorgadministratie en Financiële administratie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Funny Friday: de 5 films die je als recruiter gezien móét hebben

Geschreven door

Welke films móét je als recruiter gezien hebben? Wij pikten er 5 uit. Binge watchen maar!

The Recruit (2003)

In deze Amerikaanse thriller wordt computerexpert James Clayton (gespeeld door Colin Farrell) geworven door CIA-officier Walter Burke (Al Pacino) om te worden opgeleid tot CIA-medewerker en zijn land te dienen. Is weer eens wat anders dan searchen op LinkedIn.

https://www.youtube.com/watch?v=5am704I0zkM

HeadHunters (2011)

Roger is de meest succesvolle headhunter van Noorwegen en getrouwd met de mooie Diana. Het enige probleem: hij leeft boven zijn stand. Om zijn levensstijl te te kunnen volhouden, steelt hij daarom kunstwerken. Zijn vrouw stelt hem voor aan Clas Greve: niet alleen de perfecte kandidaat voor de positie van CEO van het bedrijf waar hij voor werkt, maar ook in het bezit van een waardevol schilderij. De jacht is geopend.

The Intouchables (2011)

Het waargebeurde Franse verhaal over een geheel verlamde aristocraat die bevriend raakt met zijn uit de banlieue afkomstige verzorger. Een duidelijk voorbeeld van iets verder kijken dan het cv!

Boiler Room (2000)

Een must see voor elke bureaurecruiter. Het hoofdpersonage, Seth Davis, is een onsuccesvolle student die snel succes wil maken. Als hij begint met werken bij een effectenkantoor blijkt hij een geboren verkoper te zijn. Dit gaat echter niet geheel zonder problemen…

Moneyball (2011)

Billy Beane is algemeen directeur van het honkbalteam Oakland Athletics. Hij ontmoet een jonge econoom die radicale, vooral op statistiek gebaseerde, ideeën heeft over hoe spelers te evalueren: met succes. Deze film wordt vaak gebruikt als voorbeeld bij opdrachtgevers om waardevrij te selecteren en je te concentreren op datgene waar het werkelijk om gaat. En om vooral data in je selectieproces te gebruiken.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

6 manieren waarop je jouw persoonlijke bias kunt terugdringen

Geschreven door

Veel organisaties hebben tegenwoordig de mond vol over de noodzaak van diversiteit. Helaas leidt dat in de praktijk lang niet altijd tot de gewenste uitkomsten. De intenties zijn dan misschien goed, maar het resultaat is toch steeds weer dat de ‘just-like-me’-kandidaat als beste uit de bus komt.

Alleen maar je recruitmentproces aanpassen is niet genoeg om een meer divers resultaat te bereiken.

Dat heeft alles te maken met unconscious bias (of: onbewuste vooroordelen), schrijft consultant Ruchika Tulshyan (auteur van The Diversity Advantage: Fixing Gender Inequality In The Workplace) in Harvard Business Review. Alleen maar je recruitmentproces aanpassen om meer diverse kandidaten aan te trekken is volgens haar dan ook niet genoeg om ook een meer divers resultaat te bereiken. Het gaat erom dat hiring managers ook leren inzien dat ze allemaal kampen met bias, hoe sterk ze zelf ook denken dat níet te hebben, en dat ze zich ook bereid tonen daar iets aan te doen.

6 tips

Hoe je hiring managers zo ver krijgt? Daarvoor geeft Tulshyan 6 tips:

#1. Accepteer dat je bias hebt

Zelfs als je de voorzitter bent van het diversiteitscomité van je bedrijf, en zelfs als je zelf van een minderheidsgroepering bent: je hebt áltijd te maken met bias die je professionele besluitvorming (mede) bepaalt. Vooral affinity bias is wijdverspreid: de voorkeur voor mensen die op jou lijken. In selectie betekent dit vaak ‘kloongedrag’, oftewel: een streepje voor bij mensen van hetzelfde geslacht of dezelfde afkomst, of mensen die naar dezelfde school zijn gegaan, dezelfde taal sperken of die ons doen denken aan onszelf in een jongere uitvoering. Jezelf daarvan bewust worden is de eerste stap naar er afscheid van nemen.

#2. Creëer een persoonlijke ‘lees- en leerlijst’

Besteed tijd aan je verdiepen in de ervaringen van minderheden, om zo hun gezichtspunt beter te leren begrijpen. Tulshyan noemt daarvoor onder meer boeken als So You Want to Talk About Race van Ijeoma Oluo, White Fragility van Robin DiAngelo, en What Works van Iris Bohnet, en de Women at Work-podcast van Harvard Business Review. Je verdiepen in andermans standpunten zorgt overigens niet alleen voor meer begrip, het leidt er ook toe dat je eerder andere plekken in je organisatie leert zien waar onbewuste bias misschien een rol speelt. Zoals: in je vacatureteksten.

#3. Vraag jezelf af waar bias een rol kan spelen

Denk aan zinnen als: ‘Deze moeten we aannemen. Ik zie mezelf wel een biertje met hem drinken’. Of: ‘Deze kandidaat is gekwalificeerd, maar ik denk niet dat zij bij onze cultuur past’. Komen zulke zinnen ook in jouw organisatie voor? En niemand die er dan iets van zegt? Maak mensen er dan wél bewust van. Vraag de hiring managers om te beschrijven waar bias een rol zou kúnnen spelen. Alleen door te accepteren dat iederéén bias heeft, en door dat hardop uit te spreken, kun je beginnen er een positieve draai aan te geven.

#4. Verminder de invloed van je peers op je besluit

Bij Microsoft was het in het verleden gebruikelijk dat hiring managers elkaars feedback op een bepaalde kandidaat konden lezen, vóórdat ze zelf met die kandidaat in gesprek gingen. Iedereen kon zo zien wat zijn of haar collega al had geconstateerd, voordat ze zelf een beeld van de sollicitant opdeden. ‘Logisch dat dit ertoe leidde dat mensen beïnvloed werden door de mening van anderen’, aldus head of global talent acquisition Chuck Edward.

Zorg dat je ook mondelinge informatie over en weer beperkt tot het moment nádat je alle interviews gehad hebt.

De oplossing was al even simpel: hiring managers kunnen nu pas het oordeel van anderen over een kandidaat lezen nádat ze zelf hun eerste beoordeling over diegene hebben ingevuld. Bij Microsoft is dit (natúúrlijk) geautomatiseerd, maar voor andere organisaties kan dit vanzelfsprekend ook werken. En zorg er daarbij zelf voor dat je ook mondelinge informatie over en weer beperkt tot nádat je alle interviews gehad hebt.

#5. Gebruik de ‘draai-het-om-aanpak’

Kristen Pressner is hoofd HR bij het Zwitserse farmabedrijf Roche. In een inmiddels beroemde TEDx-talk vertelde ze last te hebben van bias ten opzichte van leidinggevende vrouwen, ook al is ze er zelf één. Haar techniek om met die bias om te gaan: draai het om. Oftewel: stel jezelf de vraag hoe je zou gereageerd hebben als de minderheid zich gedroeg zoals de meerderheid. Als een donkere vrouw enthousiast vertelt, en je vindt haar ‘boos’, zou je diezelfde kwalificatie gegeven hebben aan een witte man? Deze ‘draai-het-om’-aanpak is een simpele, maar effectieve manier om bias aan te pakken, aldus Tulshyan.

#6. Snap je persoonlijke voordeel bij minder bias

Meer diversiteit in onze organisaties zorgt voor meer innovatie, en beter kritisch denkvermogen. Maar niet alleen de organisatie profiteert van meer diversiteit, dat doet elke individuele medewerker ook. Zoals Michelle Gadsen-Williams, bij Accenture Noord-Amerika verantwoordelijk voor inclusie en diversiteit, het uitdrukt: ‘Een cultuur van gelijke kansen is een multiplier. Maar we kunnen zo’n cultuur niet bereiken als we niet eerst onze onbewuste bias weten aan te pakken.’

Over de pilot nudging

In het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt organiseert het ministerie van SZW 8 verschillende pilots. Eén van die pilots heet de pilot ‘nudging’, waarbij het ministerie, samen met werkgevers, interventies onderzoekt en ontwikkelt om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in het werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees ook:

Eindig jij je zinnen met een vraagteken? Dan ben jij de recruiter die wij niet zoeken!

Geschreven door

Als je door je LinkedIn-tijdlijn scrolt, zie je de wervingsuitingen van alle mogelijke bedrijven in je netwerk. En als je door je oogharen kijkt, lijken alle vacatures op elkaar. Misschien wel, omdat wervende teksten lijken te moeten beginnen met een kopregel in de vorm van een vraag. Terwijl er 3 goede redenen zijn om dit NIET te doen:

  • Een kopregel die een vraag stelt, is natuurlijk heel ouderwets: je moet geen eisen stellen, maar beloften doen.
  • Een vraag is een makkelijke en zelfs een beetje luie vorm: een goede tekst verrast, positioneert en verleidt.
  • Een clichétekst maakt van je organisatie een doorsnee organisatie.

Maar wat dan? Hieronder 3 alternatieve vormen voor je wervingstekst. Maar ik daag je uit er zelf nog veel meer te (laten) bedenken!

#1. De belofte

Natuurlijk stel jij geen vragen, maar geef je antwoorden.

  • “Waar ik mijn bed voor uitkom? Om echt impact te hebben op 3.000 huishoudens.” Mo, 23 jaar, marketeer.
  • “De infrastructuur in de regio versterken binnen budget en planning. Daar ben ik trots op.” Jan, 32, ingenieur

#2. De functie-eis

Oké, als je toch per se een functie-eis wilt melden doe het dan leuk:

  • “Op de leukste X-afdeling van Nederland zoeken we iemand die net zo gedreven, ervaren en proactief is als wij.”
  • “Drive, passie, perfectionisme. Dat vragen we. Een vast contract en ontwikkelmogelijkheden. Dat bieden we. Een goeie deal, denken we zelf.”

#3. De verrassing

Communiceer iets dat je organisatie neerzet als een waanzinnig interessant bedrijf, welke baan je ook zoekt.

  • “De gezondheid van 2 miljard mensen verbeteren. Daar hebben we jou bij nodig.”
  • “Wij geloven in een mooiere en betere X en zoeken daarvoor creatieve geesten die hun eigen briljante ideeën ook echt willen uitvoeren.”

Ik voorspel je: je wervingsuiting wordt effectiever en preselectiever. Met betere kandidaten, minder uitval. Succes!