De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni

Geschreven door

Het WK vrouwenvoetbal in Frankrijk, een Europese hittegolf in juni, terwijl in Groenland en de Himalaya de smelt harder gaat dan ooit, en Facebook dat met een eigen munt komt: ook in juni was er wereldwijd weer genoeg te beleven. Maar wat maakte in de wereld van werving en selectie de tongen los?

#1. Mobiliteit neemt helemaal niet toe

Als recruiters denken we vaak dat iedereen op de arbeidsmarkt heel mobiel is. Of in elk geval: steeds mobieler wordt. Maar in de praktijk is dat helemaal niet zo, meldt het SCP. In economisch goede tijden wisselen weliswaar (iets) meer mensen van baan, maar over de lange termijn blijkt de mobiliteit op de arbeidsmarkt behoorlijk constant, en ligt het verloop op de arbeidsmarkt zo rond de 8 procent per jaar.

.

Het vrij constant blijvende verloopcijfer heeft vooral met de vergrijzing te maken, denken de onderzoekers: oudere werknemers veranderen minder snel van baan dan jongere. Daarnaast durven mensen in mindere tijden minder snel een overstap te maken, en blijken zelfs tijdelijke contracten in de praktijk vaak behoorlijk vast te zijn. Het verhaal dat mensen vroeger tot hun pensioen bij één werkgever blijven, maar dat tegenwoordig iedereen mobiel is? Het kan in de prullenbak, zo concluderen de nationale rekenmeesters. Zo snel gaat die verandering dus allemaal niet.

#2. Zzp’ers: minimumtarief en 1 sociaal stelsel

juni in wat voor landHeel veel nieuws over zzp’ers deze maand. Aan de ene kant kondigt het kabinet een minimumtarief van 16 euro aan, plus uitstel van de handhaving van de zzp-wet tot januari 2021, aan de andere kant verscheen ook een ‘tussenrapport’ van de Commissie Borstlap. Die commissie heeft de taak om de vraag te onderzoeken: ‘In wat voor land willen we werken?’ Wat dan ook meteen de naam van het tussenrapport geworden is.

Het uitstel van de handhaving moet je overigens niet al te letterlijk opvatten: de Belastingdienst en Inspectie SZW zitten tot 2021 niet stil, aldus de minister. De mogelijkheden tot handhaven worden aangescherpt: vanaf 1 januari 2020 kan de Belastingdienst ook handhaven als ze opdrachtgevers aanwijzingen hebben gegeven, maar zij hun werkwijze niet binnen een redelijke termijn aanpassen. Ook komen er bij de fiscus en de Inspectie SZW extra mensen beschikbaar om meer toezicht te houden. Daarnaast werken de twee intensiever samen, zodat signalen van schijnzelfstandigheid sneller worden opgepakt.
De Commissie Borstlap riep onder meer op te komen tot een nieuw stelsel, waarbij ‘sociale zekerheid voor alle werkenden’ tot uitgangspunt. Hij hoopt daarmee de nogal vastzittende discussie over werk los te breken. Iedereen mag trouwens de komende maanden nog suggesties doen en reageren via de website reguleringvanwerk.nl. Borstlap komt als het goed is in december met een eindversie van zijn rapport.

Tegen die tijd moet waarschijnlijk ook meer duidelijkheid zijn ontstaan over het grootste pijnpunt dat deze maand de gemoederen bij zzp’ers verhitte: de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering, die rondom het Pensioenakkoord is afgesproken.

#3. In zorg blijft het kwakkelen met krapte

In de Nederlandse ziekenhuizen nam in 2018 het aantal moeilijk te vervullen vacatures met maar liefst 39 procent toe. Het totaalaantal vacatures steeg met 9,4 procent tot 8095, zo blijkt uit een analyse van 78 jaarverslagen van Nederlandse ziekenhuizen. Het tekort resulteerde in 4,6 procent hogere bedrijfslasten, omdat vaak tegen hogere kosten externe krachten werden ingezet.

#4. Gemeente Haarlemmermeer heeft beste vacaturetekst

De schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt is voor 85% van de gemeenten een knelpunt. Niet gek dus dat veel gemeenten aandacht besteden aan de vacaturetekst. Helaas zijn veel van die teksten nog onder de maat, blijkt uit een analyse van de VacatureVerbeteraar.

Bij alle gemeentes samen staat een vacature gemiddeld 20 dagen open (tegen gemiddeld 23 dagen landelijk

Het is de gemeente Haarlemmermeer die met een vacature voor een bouwkundige de eerste prijs haalde. Gemiddeld staat deze gemeente echter slechts op plek 9, ver achter koploper Lansingerland. Bij alle gemeentes samen staat een vacature gemiddeld 20 dagen open (tegen gemiddeld 23 dagen landelijk). Van de vacatures is 15% na 30 dagen nog niet gesloten (tegen gemiddeld 24% landelijk). Voor de analyse werden meer dan 1 miljoen vacatures geanalyseerd.

#5. Mag gemeente naar de Primark verwijzen?

Gedoe in Utrecht: mag de gemeente uitkeringsgerechtigden wel in contact met Primark om deze groep mensen aan een baan te helpen? De wethouder vindt van wel, maar de PvdA en de Partij voor de Dieren zijn het daar niet mee eens. Het kledingmerk staat immers bekend om het schenden van mensen- en werknemersrechten, het toebrengen van schade aan het milieu en om onzekere arbeidscontracten met lage lonen, aldus de twee partijen.

‘Primark betaalt minimaal het cao-loon en zelfs iets daarboven’

Eind vorig jaar organiseerde de gemeente een zogenoemde ‘speedmeet’ tussen de kledingwinkel en mensen in de bijstand. Volgens de wethouder is er overigens weinig aan de hand. ‘Primark betaalt minimaal het cao-loon en zelfs iets daarboven, ze bieden flexibele dagdeelcontracten waardoor werken voor mensen met bijvoorbeeld jonge schoolgaande kinderen ook aantrekkelijk is. Ook zijn er kansen op een vast contract.’ Primark is in Utrecht in mei opengegaan.

#6. Sollicitatiecode blijkt geen dode letter

De NVP Sollicitatiecode wordt vaak gezien als een beetje een dode letter: een code die toch niet wordt gehandhaafd. Maar zo is het in de praktijk niet, blijkt uit een recente casus waarbij de Universiteit van Leiden een sollicitant een schadevergoeding moet betalen, omdat zij zich niet aan de regels heeft gehouden. Zonder dat de kandidaat dit wist, vroeg een lid van de beoordelingscommissie namelijk informatie op bij academici die niet als referent waren opgegeven.

De universiteit hield zich niet aan de code en moet nu een schadevergoeding betalen

En dat mag niet van de Sollicitatiecode, terwijl in de vacature wel nadrukkelijk stond dat die code gevolgd zou worden. Onrechtmatig, oordeelde daarop de rechtbank Den Haag, die het bovendien aannemelijk zegt te vinden dat door dit handelen schade is veroorzaakt bij de sollicitant. En daarom moet de universiteit in kwestie de kandidaat dus een vergoeding betalen.

#7. Platform Search & Selection gestopt

Het leek een mooi idee, een groep werving- en-selectiebureaus samenbrengen in één Platform Search & Selection, en zo onder meer een gezamenlijke lobby op te zetten en onderling elkaar te inspireren en informeren. Maar het initiatief blijkt nu toch niet levensvatbaar genoeg. Te veel bureaus blijken te klein, hun onderlinge diversiteit is te groot en ook hun wensen verschillen te veel, concludeert de ABU, een van de initiatiefnemers.

‘Helaas is het doek gevallen’

‘Na anderhalf jaar met een aantal zeer betrokken deelnemers getracht te hebben het Platform echt van de grond te krijgen, is helaas het doek gevallen’, aldus Annette Zomerdijk, die de afgelopen tijd aanjager van het platform was bij de ABU. ‘Lidmaatschap van een platform waar een actieve deelname wordt verwacht, trekt een (te) grote wissel op een kleine organisatie. De kans dat het platform duurzaam financieel onafhankelijk kan worden, achten we dan ook klein.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Ionica Smeets: ‘De beste kandidaat bestaat (niet)’

Geschreven door

Als hoogleraar Wetenschapscommunicatie in Leiden heeft Ionica Smeets een veelgelezen column in de Volkskrant op zaterdag. Deze week buigt ze zich, waarschijnlijk mede naar aanleiding van de casus van de TU/e, over recruitment. En dan met name over de veelgehoorde stelling dat je gewoon ‘de beste’ kandidaat moet aannemen, ongeacht geslacht of andere kenmerken van diversiteit.

‘Alsof je voor elke baan de kandidaten vanzelfsprekend kunt ordenen op geschiktheid’

‘Alsof je voor elke baan de kandidaten vanzelfsprekend kunt ordenen op geschiktheid en zo de beste aanwijzen’, schrijft ze. Zo werkt het volgens haar natuurlijk helemaal niet. Ze haalt daarvoor in haar column natuurkundige Jorge Hirsch aan, die in 2005 een poging deed om de kwaliteit van onderzoekers in één getal te vangen, gebaseerd op twee eenvoudig te meten dingen: de hoeveelheid artikelen die iemand heeft gepubliceerd en hoe vaak andere wetenschappers die artikelen citeren.

Genie met slechts 6 artikelen

In theorie misschien heel redelijke criteria, maar in de praktijk pakten de twee meetpunten soms toch wat vreemd uit, aldus Smeets. Zo verwijst ze naar Grigori Perelman, de wiskundige die (onder veel meer) in 2003 het beruchte Poincaré-vermoeden bewees. Een genie, concludeert de columniste. En toch publiceerde hij in totaal slechts zes wetenschappelijke artikelen, waarmee hij in de achterhoede van de wetenschappers zou zijn geëindigd…

Eigenlijk weet iedereen wel dat alleen meetbare criteria op zichzelf niet zoveel zeggen

Eigenlijk weet iedereen wel dat de twee meetbare criteria op zichzelf niet zoveel zeggen, aldus Smeets. ‘Om echt iets te zeggen over wetenschappelijke kwaliteit zullen experts moeten kijken naar de inhoud van de onderliggende publicaties.’

Op papier de beste, maar…

Zo is het volgens haar ook bij andere sollicitaties. ‘Als je op zoek gaat naar ‘de beste’ kandidaat, kun je zoveel objectieve indicatoren verzinnen als je wilt, uiteindelijk vangen die nooit álle aspecten die meespelen. Iemand kan op papier de beste kandidaat zijn met prachtige kwalificaties en prestaties, maar als de sollicitatiecommissie unaniem huivert bij de gedachte dat ze jarenlang elke dag met die persoon moeten lunchen, dan is dit dus toch níet de beste kandidaat.’

‘Je wilt ook iemand die als persoon in de groep past en waarvan het hele team beter wordt’

Wie dat dan wel is? Dat is uiteindelijk ‘mensenwerk’ om te bepalen, schrijft ze. ‘Je wilt ook iemand die als persoon in de groep past en waarvan het hele team beter wordt. Daarvoor zijn allerlei verschillende eigenschappen nodig.’ De ideale kandidaat voor een baan vinden, dat blijkt volgens haar dan ook ‘vaak een complex optimaliseringsprobleem met lastige randvoorwaarden’. En daarbij is het zeer de vraag, zegt ze ‘of er een unieke oplossing bestaat, of dat er verschillende uitkomsten zijn die allemaal op een ander aspect het hoogste scoren.’

Objectief de beste, dat is lastig

Zo is het natuurlijk maar net. Kijk, met hardlopers kun je nog wel objectief vaststellen wie het snelst is. Met voetballers wordt het al moeilijker om de echte toppers te selecteren, en is de een beter in bijvoorbeeld koppen, en de ander in de kleine ruimte. Hier zeggen data veel, maar al niet meer alles. En in complexe organisaties met verschillende rollen, en vaak onvoorspelbare taken, wordt het helemaal lastig.

Met objectieve criteria kun je heel veel van de bias bij selectiecommissies wegnemen.

Data kunnen helpen om meer gegevens van kandidaten (en van teams) te verzamelen. Daardoor is – in potentie – (veel) meer informatie beschikbaar, op basis waarvan je uiteindelijk de keus objectiever kunt bepalen. Met objectieve criteria kun je heel veel van de bias bij selectiecommissies wegnemen. En misschien zelfs wel de huiver overwinnen om elke dag met deze kandidaat te moeten lunchen.

Selectie blijft een educated guess

Op die manier kun je selectie echt een stuk beter gefundeerd laten zijn dan de subjectieve rechtvaardiging voor jezelf dat je zelf best wel weet wie ‘de beste’ kandidaat is. Maar hoe je het ook wendt of keert, hoeveel data je ook in je proces stopt, het blijft – op zijn best – een educated guess. De toekomst laat zich immers niet voorspellen. En je zult ook nooit zeker weten hoe de kandidaten die je afwijst gepresteerd zouden hebben.

Je zult ook nooit zeker weten hoe de kandidaten die je afwijst gepresteerd zouden hebben.

Wiskundige Smeets lijkt dat in haar Volkskrant-column ook te erkennen. Ze sluit af met een verwijzing naar Jan Willem Nienhuys. Deze collega-wiskundige en scepticus wees haar erop ‘dat klassieke godsbewijzen uitkomst bieden voor wie toch wil geloven in een unieke ‘beste’ kandidaat. Neem bijvoorbeeld de volgende redenering: ‘De beste kandidaat bezit alle goede eigenschappen. Bestaan is een goede eigenschap. Dus de beste kandidaat bestaat.’’

Lees ook:

Foto boven: Ype Driessen

Funny Friday: je kunt er als sollicitant niet vroeg genoeg bij zijn…

Geschreven door

Hij kan dingen bewaken. En hij kan goed klimmen en springen van grote hoogtes. Bovendien is hij in staat objecten te ontwijken. En heeft hij goed zicht met beide ogen. Daarnaast droomt hij ervan diamantenroof en bankovervallen te voorkomen.

Hij droomt ervan diamantenroof en bankovervallen te voorkomen.

Je zou zeggen: een ideale sollicitant voor het agentenkorps. Helaas denkt de politie in het Britse Cambridgeshire daar anders over. De genoemde kandidaat is namelijk… pas 7 jaar oud.

Aandoenlijke sollicitatiebrief

De aandoenlijke sollicitatiebrief van de 7-jarige Harcharan dook recent op. De jongen had de brief op school geschreven, in een les ‘overtuigend schrijven’. Daar bleek hij behoorlijk in geslaagd. ‘We are definitely persuaded’, schreef het plaatselijke korps op Facebook.

*Springen van grote hoogtes niet vereist.

Helaas moesten ze er ook meteen bij vermelden dat Harcharan nog zeker 10 jaar geduld moet hebben. Eerst maar even je school afmaken. Maar het korps was wel zo slim om bij de Facebook-post meteen een wervingsoproep te doen voor mensen die inmiddels wel volwassen zijn. ‘Als je, zoals Harcharan, gelooft dat je beschikt over wat nodig is: we zijn momenteel speciale agenten aan het werven. Bezoek onze website om uit te zoeken hoe je bij ons team kunt komen!*’

*Springen van grote hoogtes niet strikt noodzakelijk.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

 

Ook je zzp’er verdient een goede Candidate Experience (4 voorbeelden)

Geschreven door

Het is moeilijk te ontkennen dat de Candidate Experience de laatste tijd veel aandacht krijgt. Het zal ongetwijfeld met de schaarste te maken hebben, het groeiende besef van het belang van een goede ervaring voor je kandidaat. Maar hoe zit het eigenlijk als het niet gaat om vacatures voor vaste functies, maar om losse opdrachten? Worden de zzp’er en freelancer dan net zo in de watten gelegd?

‘Een expliciete vertaalslag van de candidate experience naar de flexibele schil wordt nog maar mondjesmaat gemaakt.’

Uit recent onderzoek van Brainnet en Zipconomy blijkt er nog wel een behoorlijk verschil in behandeling te zijn. En dan blijkt dat opdrachtgevers ook nog wel wat meer stappen te zetten hebben dan werkgevers. ‘Een expliciete vertaalslag van de candidate experience naar de zp’er – of naar de flexibele schil – wordt nog maar mondjesmaat gemaakt’, zo concluderen de onderzoekers.

Freelancer Value Proposition

En dat terwijl ook de strijd om de flexibele medewerker almaar heviger wordt, zeggen ze. Toch is zelden een aparte ‘Freelancer Value Proposition‘ geformuleerd. Dat er weinig aandacht is voor de behandeling van de zzp’er, blijkt ook uit een vergelijking van 31 werkenbij-sites. Op meer dan de helft daarvan wordt de zelfstandig professional helemaal niet zelfstandig aangesproken, en op nog geen 10 procent van al die sites krijgt het selectieproces van de zzp’er aparte aandacht.

Is het overal kommer en kwel? O nee, dat zeker niet.

Is het dan overal kommer en kwel? O nee, dat ook zeker niet. Wie goed zoekt, vindt namelijk best voorbeelden van sites die de zzp’er op een serieuze manier aanspreken. En daar valt ook veel van te leren. De onderzoekers kwamen tot de volgende 4:

#1. Philips: eigen freelance-platform

Met philips.talent-pool.com heeft Philips een eigen platform speciaal voor freelancers gebouwd. Op dit platform kunnen kandidaten een eigen profiel aanmaken, toegelaten worden tot de talentpool en reageren op openstaande opdrachten. Ook het contract afsluiten verloopt via dit platform. Philips maakt op deze site ook nadrukkelijk ruimte voor hun ‘freelancer value proposition’, die onder meer werd opgesteld na onderzoek onder freelancers die voor het bedrijf gewerkt hebben.

philips interim zzp'er

In een infographic somt het bedrijf bovendien ‘Five reasons why a gig with Philips is your next big challenge’ op; redenen die te maken hebben met de kracht van het Philips-merk, de inhoud van de opdrachten en de ontwikkelmogelijkheden voor freelancers. ‘Challenge yourself with an assignment at Philips’, zo is de prikkelende belofte.

#2. ABN Amro: aparte sectie voor de zzp’er

Ook ABN Amro heeft een aparte interimsectie, waar de bank uitleg geeft over hoe ze de match maakt tussen interim-opdrachten en de juiste interim-professional. Zo leren we hier dat de bank een team van aparte Talent Sourcers heeft ingericht, dat ‘continu op zoek is naar interim professionals’ die zich willen inschrijven in de ABN Amro-talentpool.

abn amro interim

Na inschrijving word je via e-mail of telefonisch op de hoogte gehouden van passende interim opdrachten. Er is ook een apart mailadres voor de interimmers. Beetje jammer is alleen wel dat de ‘sollicitatie’ vervolgens hetzelfde verloopt als die voor een vaste functie: je komt bijvoorbeeld op een standaard sollicitatieformulier terecht, alleen staat er nu alvast in kapitalen ‘INSCHRIJVING’ bovengeschreven, om misverstanden te voorkomen.

#3. FrieslandCampina: in de eigen omgeving

Naast organisaties die (zoals Aegon) voor opdrachten verwijzen naar de Managed Services Provider, zijn er ook bedrijven die een zp-sectie veel uitgebreider in de eigen online recruitmentomgeving integreren. Een voorbeeld hiervan is FrieslandCampina. Ook hier is een externe partij betrokken, maar FrieslandCampina besteedt op zijn eigen werkenbij-site in elk geval wel uitgebreid aandacht aan zp’ers.

frieslandcampina interim zzp'er

Daarbij zijn onder meer de volgende elementen aanwezig:

  • Een introtekst speciaal voor zelfstandig professionals
  • Contactgegevens van een recruiter die zich speciaal richt op zelfstandigen
  • Openstaande vacatures voor zp’ers

candidate experience zzp'er

  • Informatie over het proces, vanaf stap 1 ‘Confirmation of application’ tot stap 5 ‘Onboarding’

Een beetje iets geks heeft het overigens wel, deze site. De tekst is volledig in het Engels, alhoewel vaak naar de zp’er wordt gerefereerd. De opdrachten zelf staan dan vaak weer in het Nederlands opgesteld, en vinden (momenteel) ook allemaal in Nederland plaats.

#4. NN Group: aparte LinkedIn-groep

En dan bespreken we hier tenslotte ook nog de NN Group, bekend van Nationale Nederlanden. Niet alleen een grote werkgever, maar ook een belangrijke opdrachtgever. Maar hoe benader je die zzp’er het beste, vroeg hier het zogeheten ‘team Resourcemanagement’ zich af.

‘Een zzp’er verdient een andere benadering dan een sollicitant voor een vaste functie.’

Natuurlijk heeft NN Group een eigen werkenbij-site. Toch vond het team dit niet geheel toereikend om de freelancer te bereiken. Een zzp’er verdient een andere benadering dan een sollicitant voor een vaste functie, aldus NN. Het team besloot daarom een extra kanaal op te zetten met oog op retargeting: een aparte LinkedIn-groep, waarin alle interim opdrachten gedeeld worden. Het leverde dit jaar zelfs een inzending voor een Werf& Award op.

nn group zzp'er

De LinkedIn-groep bindt de zzp’er direct aan de organisatie. De groep is in 2017 gestart, als uitvloeisel van een zogeheten direct sourcing-project, bedoeld om in direct contact te komen met de beste interim-professionals op de markt. Dit directe contact verhoogt het tempo en vermindert communicatieruis door derde partijen, aldus NN. Vanaf 0 wist het team binnen een jaar de LinkedIn-groep uit te bouwen tot zo’n 1.800 leden, een talentpool bestaande uit 120 high potentials, 1 op de 5 vacatures ingevuld, en daarnaast een grote besparingsslag.

‘Veel organisaties in beweging’

Het zijn zomaar 4 voorbeelden, maar onderzoeker Hugo-Jan Ruts heeft het gevoel dat er binnenkort nog wel een (groot) aantal zullen volgen. ‘Veel organisaties zijn in beweging, constateren we. Het lijkt er sterk op dat dit onderzoek is uitgevoerd in een periode dat veel organisaties aan het begin staan van een (bewuste) keuze om de candidate experience voor zelfstandige professionals actief op te pakken. Enkele professionals die we interviewden gaven ook aan dat ze momenteel concreet bezig zijn een traject op te starten dat moet leiden tot een goede candidate experience voor zp’ers, anderen zien het als een belangrijke ambitie voor de toekomst.’

Bestel het onderzoeksrapport

Meer weten over hoe jouw organisatie ook een betere Candidate Experience voor de zzp’er kan opbouwen? Bestel het onderzoeksrapport.

Of kom naar het Seminar Candidate Experience

Een kandidaatervaring heeft impact op je omzet, je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent wat er rondloopt. Daarom organiseert Werf& op 19 september 2019 een middagseminar in Utrecht, waar Martijn Hemminga, Ernst Schipper, Aaltje Vincent en Monique de Jong hun kennis over dit thema delen. Daarnaast komen ook praktijkcases aan bod van bijvoorbeeld MrWork en Ampelmann. Lees hier alle informatie.

De 5 evil queens in recruitment

Geschreven door

De Evil Queen – Sneeuwwitje

‘Het maakt niet uit wat je doet en hoeveel je doet. Je doet het gewoon nooit goed.’

De Evil Queen is die hiring manager die vanaf het moment dat jij binnen bent komen lopen één ding zeker weet: ik ben beter dan jij. De Evil Queen heeft vaak zelf als recruiter gewerkt of heeft een beste vriend/vriendin die het werk doet. Ze weet er alles van en ze weet het beter. Ze werkt het liefst met externe bureaus en slaat jou graag met cv’s om de oren die jij had moeten aandragen. Wanneer zij een kandidaat heeft gevonden via deze partijen laat ze het iedereen weten en laat jou alle administratie rondom de hire in orde maken.

Te verslaan door: authentieke charmes in de strijd te gooien en stakeholders in het proces te betrekken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de 7 collega’s waar deze hiring manager bang voor is. Hoe meer mensen jou als toprecruiter herkennen, hoe meer zij zich zal terugtrekken in haar evil lair.

In geval van nood: Spring achterop de fiets van een headhunter om je geluk elders te beproeven.

De boze stiefmoeder – Assepoester

‘Ze heeft altijd nog wel een nieuw iets waar een kandidaat aan moet voldoen.’

Is er een vacature, dan mag jij aan de slag. Ze bestookt je minimaal 6 keer dag met opdrachten en ongevraagde tijdrovende adviezen. De vacaturetekst moet worden omgeschreven. Je hebt niet voldoende informatie over de voortgang gestuurd. Ze verwacht volledige grafieken van reacties, telefonische en face to face gesprekken. Heb je een kandidaat bij haar voorgesteld, dan wacht zij net zo lang totdat de kandidaat niet meer beschikbaar is en geeft jou hiervan de schuld.  Vervolgens eist ze precies zo’n kandidaat binnen een dag.

Te verslaan door: tegen haar wil in te gaan en je eigen weg te varen. Kandidaten plan je in haar agenda en je zorgt dat de gesprekken gevoerd worden met een tweede manager. Deze petemoe manager zorgt vervolgens dat de deal voor 12:00 uur gemaakt wordt zonder het verliezen van gezicht en kandidaten.

In geval van nood: Schoen laten vallen waar zij over struikelt, zodat zij gedurende de hiring periode thuis komt te zitten en een andere manager het proces overneemt.

De heks die in een draak verandert – Doornroosje

Die ene hiring manager waar iedereen bang voor is. Die manager die altijd met haar deur dicht werkt. Die manager die nooit iemand gedag zegt bij de lift of het koffiezetapparaat en wanneer zij wel iets zegt dan is het doorspekt van sarcasme en vilein. Heb je een vraag of een verzoek? Of je nu een email stuurt, een voicemail inspreekt of voor haar deur gaat liggen: ze geeft nooit antwoord op de vraag die je stelt. Alle vragen worden kortaf met een ja of een nee beantwoord. (als je geluk hebt). Daarnaast stelt ze voortdurend in twijfel of jij je werk wel goed doet, je wel hard genoeg werkt en of je wel met de juiste dingen bezig bent. Is er uiteindelijk een kandidaat aangenomen, dan staat zij binnen twee weken bij jou op de afdeling te briesen dat dit allemaal jouw schuld is. Ja, ook wanneer de nieuwe collega niet weet hoe zij haar koffie drinkt.

Te verslaan door: iedere opmerking terug te kaatsen met uiterst aardige en vriendelijke en opbouwende feedback vooral in het bijzijn van anderen. Het negatief spiegelen maakt onzeker en zorgt voor een nieuwe balans in jullie relatie.

In geval van nood: vuur blussen tijdens de vrijdagmiddagborrel door het glas iedere keer net iets te vol bij te schenken. Worden ze rustig van en blust het drakenvuur.

De Puppymepper – 101 Dalmatiërs

‘Kandidaten verlaten met de staart tussen de benen het pand’

Jouw kandidaten die jij verleidde om op gesprek te komen: deze worden één voor één afgeslacht tijdens het interview. Ze stelt de meest impertinente, moeilijke en dubbelzinnige vragen. Geen enkele kandidaat voldoet aan de eisen. De gesproken kandidaten verzamelt zij als trofeeën en gooit ze op jouw bureau. Bij het koffieapparaat pocht zij over hoe moeilijk zij het die ene kandidaat heeft gemaakt. Hoe zij het zelfvertrouwen van de sollicitant vermorzelde en hoe ze vervolgens ‘die recruiter’ weer aan de slag laat gaan voor het recruiten van het volgende slachtoffer. Wanneer ze iemand wel aanneemt, dan weet je van tevoren dat het geen lang leven beschoren heeft en dat je binnen het jaar opnieuw mag gaan zoeken.

Te verslaan door: de kosten van aannames inzichtelijk te maken voor deze afdeling en de afdeling te spiegelen aan de EVP van de organisatie. Op korte termijn zal dit zorgen dat de hiring manager inbindt.

In geval van nood: haar het gesprek aan laten gaan met een kandidaat die nog rapper is van tong. Eventueel door interim recruiter bij haar op gesprek te laten gaan.

De Zeeheks – De Kleine Zeemeermin

‘Aan de slag met de onmogelijke opdracht met consequenties’

De zeeheks is misschien wel de gemeenste hiring manager van het rijtje. Zij heeft tot hoog in de organisatie haar tentakels geslagen. Ze krijgt alles voor elkaar en jouw baas is idolaat over haar. Heeft ze een vacature? Ze weet van de meest simpele vacature voor het minst schaarse profiel nog een onmogelijke opdracht te maken. Ze voegt vileine harde eisen toe van processen die alleen binnen de eigen organisaties gebruikt worden tot onbestaande talencombinaties zoals Portugees én Mandarijn. Ze laat jou je gang gaan, prijst je de hemel in en wanneer er na geringe tijd geen resultaat is, dan knoopt zij een gesprek aan  met jouw baas over jouw creativiteit, ondernemerskracht en vooral het denken in onmogelijkheden. Vervolgens sta jij 5-0 achter bij je functioneringsgesprek.

Te verslaan door: vrienden te worden met haar grootste vijand binnen de organisatie die hoger in rang staat dan zij. Zet deze persoon in om haar te wijzen op constructief gedrag.

In geval van nood: een bak mosselen halen, twee dagen laten liggen. Koken en ook de dichte mosselen openen. Verwerken in een salade en haar uitnodigen voor een lunch waar jij natuurlijk wel verse schelpdieren in hebt verwerkt.

Outsmart them

Hiring managers die niet meewerken. Het grootste raadsel en in ieder geval voor mij een grote ergernis in ieder proces. Outsmart them and beat them at their own game. Of in sommige gevallen: get the hell out of there. Jij bent het als vakspecialist waard om serieus genomen te worden!

Hoe divers is eigenlijk onze arbeidsmarktcommunicatie?

Geschreven door

Op zaterdag 22 juni stond in NRC een artikel over diversiteit in de reclame. Als trend werd de opkomst gesignaleerd van de ‘afro met de lichte tint’. De castingbureaus noemden dit desgevraagd de ‘allochtoon-light‘ als antwoord op ‘de krampachtige omgang met diversiteit’ die we in Nederland momenteel hebben.  Met andere woorden: de grote merken voelen wel dat het móét, maar vinden het nog wel een beetje eng…

De grote merken voelen wel dat het móét, maar vinden het nog wel een beetje eng…

Genoemd worden bedrijven als ABN Amro, ING, Hans Anders en NS. Bedrijven die naast tv-reclame natuurlijk ook doen aan arbeidsmarktcommunicatie. Ik vroeg me daarom af: hoe divers is het beeld dat deze merken als werkgever naar buiten brengen? Daarbij keek ik vooral naar huidskleur en religieuze uiting.

Bij Hans Anders zijn ze… niet zo anders

Als je de werkenbij-sites van bovengenoemde en andere merken doorlicht, krijg je een sterk wisselend beeld. Ik ga ervan uit dat elke werkgever een afspiegeling probeert te laten zien van de mix van de eigen medewerkers. En dan zie je dat de banken duidelijk hun best doen, net als de NS. Je ziet hier een geloofwaardige mix van achtergronden en culturen. Bij Hans Anders zijn de medewerkers echter kennelijk allemaal wit.

Werken bij ING
Werken bij ABN Amro
Werken bij NS
werken bij hans anders
Werken bij Hans Anders

Even doorgezocht

Even doorgezocht: hoe zou de Rijksoverheid, met haar voorbeeldrol, dit aanpakken? Au, hier schrik ik van. Op WerkenVoorNederland heb ik weinig tot geen foto’s gezien die een divers beeld geven, het overheersende beeld is hier echt te wit. Zelfs geen ‘afro met lichte tint’. Hoe moet het cum laude geslaagde meisje met de Marokkaanse achtergrond hier naar kijken?

Werken voor Nederland

Vaak gaat het om gender

Daarnaast valt op dat veel sites diversiteit primair invullen als genderdiversiteit, niet als multiculturele diversiteit. KPN bijvoorbeeld vult een hele webpagina met haar diversiteitsbeleid. Hier lees ik echter maar één keer het woord ‘afkomst’. Verder gaat het vrijwel uitsluitend over de man/vrouwverhouding. To be honest: ik vind dit mager voor een organisatie die als een van de eerste bedrijven in Nederland een diversiteitsmanager in dienst nam. En daarbij: ook de beeldtaal op de werkenbij-site is hier witter dan wit.

Werken bij KPN

Joh, maak je niet druk…

Je kunt dan zeggen: joh, maak je niet zo druk, zóveel niet-witte Nederlanders werken hier helemaal niet. Zo heb ik wel eens tegenover een HR-directeur gezeten die als reactie op mijn gemengde castingvoorstel zei: ‘Hier werken geen negers’. En als ik de diversiteitsindex van de Rijksoverheid check zie ik inderdaad dat er in 2017 (lekker actueel…) nog geen 7,5 procent van alle medewerkers bij de diverse overheden een migratie-achtergrond heeft.

Bij de diverse overheden heeft nog geen 7,5 procent van alle medewerkers een migratie-achtergrond.

Maar dit kan natuurlijk ook kip-ei zijn: ze werken er niet omdat ze zich niet welkom voelen. Qua beeldvorming weet ik overigens uit eigen ervaring dat niet-witte medewerkers soms terughoudend zijn als het gaat om bijvoorbeeld een hoofdrol in een werkenbij-video. Maar het waarom daarachter, dat zouden we wellicht ook moeten willen weten…

Laten we de discussie niet schuwen

Ja, het is complexe materie. Maar ik denk dat het goed is dat we in ons vakgebied de discussie niet schuwen. Die hoeft niet politiek gekleurd te zijn: denk gewoon vooruit. De arbeidsmarkt is krap en verkleurt, je kunt als Employer Brand maar beter zorgen dat alle doelgroepen zich aangesproken en welkom voelen. Minderheden, vrouwen, 50-plussers, whoever.

Werk zichtbaar aan je culturele diversiteit, daar worden we allemaal wijzer van.

Om de discussie te ondersteunen, zou ik bijvoorbeeld graag een deskundige spreker willen horen op Werf& Live of het Werf& Selectie Jaarcongres die dit thema wetenschappelijk/inhoudelijk weet te adresseren. Of misschien kan er een diversiteitsaward in het vak komen. Want gezien de opvallend witte zaalvulling de laatste keer, verandert de situatie misschien niet vanzelf. Kortom: werk zichtbaar aan je culturele diversiteit, daar worden we allemaal wijzer van.

Over de auteur

Auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van Creative Direction, creatief netwerkbureau gespecialiseerd in employer branding. Beeld boven: werken bij KLM.

Lees ook van Rik:

Lees ook:

7 van de nieuwste inzichten over onboarding

Geschreven door

Toen Ardiënne Verhoeven voor het eerst over onboarding schreef, was het een gebied in het recruitmentvak dat nog nauwelijks aandacht kreeg. Werf& verscheen nog als een papieren kwartaalmagazine, en er waren ook nog niet of nauwelijks gespecialiseerde softwarepartijen als Appical en Talmundo in de markt actief. Het belang van goede onboarding was nog nauwelijks onderkend.

Tegenwoordig wordt goede onboarding steeds meer gezien als onmisbaar onderdeel van de employee journey.

Inmiddels zijn we een paar jaar verder. Steeds meer bedrijven beseffen nu het belang van een goede inwerktijd voor nieuwe medewerkers. Het ‘Ga je maar inlezen’ van weleer kom je (als het goed is) steeds minder tegen. Tegenwoordig wordt goede onboarding vrijwel overal gezien als onmisbaar onderdeel van de employee journey.

Zowel geven als nemen

onboardingNiet gek dus dat Verhoeven recent een volledig nieuwe versie op de markt bracht van een boek over onboarding. ‘Een wederzijds proces’, schrijft ze, en een kwestie van ‘zowel geven als nemen’. Een proces dat ook vooral draait om ‘het managen van verwachtingen’, wat dus – weinig verrassend – tot ondertitel van het boek is gekozen.

Het is een veelomvattend boek geworden, dat het hele onderwerp behandelt, van het managen van verwachtingen in de wervingsfase tot aan de fase van offboarding van een medewerker. En dat volop aangevuld met recente onderzoeken en praktijkvoorbeelden. Wat nemen we er zoal uit mee? We pikten er 7 (voor ons) verrassende dingen uit.

#1. Espresso doet er niet toe

Wat doet ertoe voor nieuwe medewerkers? In elk geval níet: een gratis lunch, een espressoapparaat, of een inhouse café. Minder dan 1 procent van de nieuwe werknemers zegt dat belangrijk te hebben gevonden in zijn of haar afweging al dan niet te blijven tijdens de fase van onboarding, aldus onderzoek van Silkroad.

#2. Kwaliteit van onboarding doet er wél toe

Is onboarding eigenlijk wel belangrijk? Jazeker, concludeert Verhoeven uit allerlei onderzoek. Zo meldt Brandon Hall dat bedrijven met ‘volwassen en uitstekende onboarding’ niet alleen bijna twee keer zoveel voortgang zien in de betrokkenheid en behoud van medewerkers als organisaties met ‘geen of beperkte onboarding’. Ook het behoud van klanten, de klanttevredenheid, de omzet en marktpenetratie blijken bij zulke organisaties met goede onboarding significant beter.

De kosten van voortijdig vertrek worden geschat op 50 tot 150 procent van het jaarloon

Ander onderzoek meldt dat een gemiddeld bedrijf 1 op de 6 medewerkers al ziet vertrekken in de eerste 3 maanden. En de kosten van een voortijdig vertrek van een nieuwkomer worden geschat op 50 tot 150 procent van het jaarsalaris, afhankelijk van de soort medewerker en het tijdstip waarop hij of zij vertrekt.

onboarding#3. Duidelijkheid staat op 1

Wat kun je doen om te voorkomen dat nieuwe medewerkers snel vertrekken? Vooral: duidelijkheid geven over de verantwoordelijkheden, zo blijkt uit onderzoek. Van de snel vertrokken nieuwelingen zegt 23 procent dat dit zou hebben geholpen om te blijven. Zo’n 21 procent had graag meer effectieve training gewild, en nog eens 17 procent zegt dat een vriendelijke glimlach van een behulpzame collega al het verschil zou hebben gemaakt…

#4. Ga niet meteen uit van commitment

Over het algemeen willen organisaties heel graag mensen met veel betrokkenheid. Maar dat is niet iets wat medewerkers van zichzelf in huis hebben, dat is iets dat je moet opbouwen. En juist daarbij is een goede onboarding belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat 89 procent van de nieuwkomers in de eerste fase van nieuwe baan nog niet echt gecommitteerd is. ‘Het is dus zaak om niet uit te gaan van commitment, maar er juist in te investeren’, schrijft Verhoeven.

#5. Sociale acceptatie is de kern

Uit een meta-analyse van wel 70 onderzoeken blijkt dat het succes van een nieuwe medewerker vooral bepaald wordt door: ‘het gevoel om sociaal geaccepteerd te worden’. Goed ingewerkt zijn in een sociaal netwerk zorgt er bijvoorbeeld voor dat er meer informatie en hulpmiddelen beschikbaar komen. Ook zorgt dat ervoor dat nieuwkomers zelf meer naar informatie op zoek gaan. En dat vergroot weer de intentie om te blijven.

#6. Soms is 1 mailtje genoeg

Soms is één simpel mailtje al genoeg voor een significante verbetering in resultaten. Zo heeft Google zijn onboarding tot wel 25 procent sneller en effectiever gemaakt door de manager van de nieuweling de avond voordat hij of zij begint nog een reminder-mailtje te sturen. Daarin staat niet alleen de herinnering dat de volgende dag een nieuwkomer begint, maar er zijn ook 5 (vrijwillige) verzoeken aan de betreffende manager. Die zijn:

  1. Voer een gesprek met de nieuwkomer over rol en verantwoordelijkheden.
  2. Koppel een peer buddy aan je nieuwe medewerker.
  3. Help de nieuwkomer bij de opbouw van een netwerk.
  4. Zet de eerste 6 maanden een maandelijkse onboarding check-in op je agenda.
  5. Stimuleer een open dialoog.

Je zou misschien denken: heel logische adviezen. Toch zorgde de simpele checklist, ook vanwege de goede timing, bij Google voor een grote verbetering. Dus waarom zou dat bij jouw organisatie anders zijn?

#7. Niet alleen een app

Er zijn de laatste jaren veel apps bijgekomen die nieuwe medewerkers een soepele onboarding beloven. Maar ook zonder app kun je best veel doen om medewerkers zich welkom te laten voelen. Verhoeven somt een aantal ideeën op, van een versierd bureau op de eerste werkdag tot een handgeschreven welkomstkaart van de leidinggevende. Enkele van de meer opvallende ideeën:

  • Een lunchkaart, waarmee nieuwkomers een aantal keer gratis kunnen lunchen met bepaalde collega’s.
  • Een ‘jacht op goede antwoorden’: een vragenlijst die de nieuwe medewerker binnen 1 maand moet zien te beantwoorden, en die hem of haar langs verschillende plekken in de organisatie brengt.
  • Een ‘succespaspoort’, met daarin activiteiten die een nieuwkomer doorlopen moet hebben om succesvol te zijn.

Meer weten?

Kijk de video:

Of lees het hele boek

Lees ook:

Fabiënne de Bruin: RPO Recruiter/Talent Sourcer

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Rabobank Regio Zuid-Holland Zuid

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: RPO Recruiter/Talent Sourcer
Nieuwe werkgever: Talentmapper

Ingangsdatum: 01-06-2019

Talentmapper versterkt sterke merken! En dat ga ik doen als RPO Recruiter/Talent Sourcer bij Leaseplan Nederland. Door de arbeidsmarkt gedetailleerd in kaart te brengen, weet ik potentiële kandidaten gericht te benaderen voor een nieuwe carriérestap bij Leaseplan Nederland.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Ga de bias te lijf met een gestructureerd sollicitatiegesprek

Geschreven door

Ken je dat gevoel, dat je tijdens het sollicitatiegesprek er al helemaal van overtuigd bent dat je de juiste kandidaat hebt gevonden? Het cv ziet er goed uit, inclusief de juiste opleiding en ervaring, je hebt een leuke klik met de kandidaat en het gesprek verliep vlot. Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!

Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!

En toch verlaat de kandidaat vervolgens binnen 6 maanden de organisatie weer om ergens anders zijn heil te zoeken. Het was toch niet wat hij of zij zich ervan had voorgesteld… Wat is er gebeurd? Je vraagt je af: ‘Heb ik iets over het hoofd gezien?’ Er zit niets anders op om de procedure weer helemaal opnieuw op te starten…

Je oordeel in het interview

Het bovenstaand voorbeeld laat zien hoe moeilijk het is om in een sollicitatiegesprek écht een beeld van iemand te vormen. We weten wel dat de eerste indruk hier heel belangrijk is. Binnen een paar seconden hebben we (onbewust) al een indruk van iemand. Je ziet iemands uiterlijk, je voelt iemands zijn handdruk, hoort de stem, je ziet de huidskleur en kleding. Al deze zaken vormen snel een eerste oordeel. En dit oordeel komt terug in het interview dat je vervolgens hebt.

‘De kans is groot dat de vragen die je stelt vooral gestuurd worden door je eerste indruk van een kandidaat.’

Zo is de kans groot dat de aard van de vragen die je stelt (en hoe je die vervolgens beoordeelt) vooral gestuurd wordt door de eerste indruk van jou als selecteur. Recent onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat kandidaten met een migratieachtergrond vooral vragen krijgen over die achtergrond en de mate van integratie. Bij hen gaat het (daardoor) gemiddeld minder over de manier waarop ze voldoen aan de functie-eisen.

gestructureerd interview

Ook blijken we geneigd om kandidaten die op ons lijken (doordat ze bijvoorbeeld op dezelfde vereniging zaten of aan dezelfde, sport doen), positiever te beoordelen dan kandidaten die op het eerste oog niet op ons lijken. Maar betekent dit ook dat dit de juiste kandidaat is voor de betreffende functie? Nee. Sterker nog, dit is veelal een manier om een kandidaat te selecteren die niet hetgeen in huis heeft wat je zoekt aan vooraf geformuleerde competenties.

‘Ik kan toch zeker zelf wel selecteren?’

Dit risico op bias komt terug in verschillende onderzoeken. Zo laat een meta-onderzoek onder 31 studies zien dat bij ongestructureerde interviews sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling krijgen dan autochtone kandidaten. Dit verschil is minder groot of afwezig als een meer gestructureerd sollicitatiegesprek plaatsvindt.

Bij ongestructureerde interviews krijgen sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling.

Een gestructureerd interview is, kortom, een meer wetenschappelijk onderbouwde manier om de juiste kandidaat te selecteren. Toch stuit die methode bij veel selecteurs op weerstand. Veel selecteurs hebben al heel wat ervaring in kandidaten selecteren en denken dat ze deze ervaring wel goed inzetten. Ze vinden het ook geen prettig idee om de controle los te laten en via van tevoren vastgestelde vragen het interview te structureren.

Hoe gaat het in zijn werk?

Het loont zeker de moeite om deze twee bedenkingen los te laten. Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben en het scheelt hen ook tijd.

Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben.

Hoe gaat het in zijn werk? Bedenk in eerste instantie van tevoren wat voor iemand je zoekt en formuleer daarbij een aantal competenties. Vertaal deze competenties naar concrete vragen die je stelt aan élke kandidaat.

  • Gaat het bijvoorbeeld om de competentie ‘Leidinggeven’? Dan kun je de vraag stellen: ‘Heb je ooit meegemaakt dat een van je medewerkers aan wie je leiding gaf, heel anders dacht over zijn/haar taak dan jij? Wat deed je toen?’
  • Of gaat het om de competentie ‘Besluitvaardigheid’? Dan kun je vragen: ‘Welke beslissingen vond je de afgelopen tijd het moeilijkst om te nemen? En waarom?’

Heb je zo je vragen geformuleerd? Dan stel je vervolgens aan alle kandidaten dezelfde vragen. Houd je aandacht zoveel mogelijk bij het verhaal van de kandidaat. Hoe vaak gebeurt het dat we tijdens het luisteren al nieuwe vragen in ons hoofd aan het bedenken zijn en daardoor belangrijke informatie missen? Richt je dus op luisteren. Laat de kandidaat zoveel mogelijk antwoorden aan de hand van zijn eigen verhaal. En gebruik om door te vragen de STARR-methode (wat staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie). Het zal je waardevolle informatie opleveren die je anders had gemist. Ten slotte beoordeel je de inhoudelijke antwoorden van elke kandidaten met een cijfer. Heb je de kandidaat met de hoogste score eruitgefilterd? Gefeliciteerd! Je hebt de juiste kandidaat voor de functie!

Over de auteur en de pilot nudging

Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies.

Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees ook:

Zo gebruik je als bureau de digitale mogelijkheden in je voordeel

Geschreven door

De dag startte met een aantal plenaire sessies, die veel inzichten over de huidige arbeidsmarkt gaven. Zo kwamen diverse sprekers aan bod, onder wie Marc Nijhuis, die in zijn verhaal de brug sloeg tussen HR en Inhuurdesk. Want waarom wordt iemand die vast in dienst treedt intensief begeleid via HR en iemand die bijvoorbeeld een tijdelijke opdracht komt uitvoeren, maar niet minder inzet toont voor de organisatie, via een Inhuurdesk naar binnen geloodst?

We moeten kijken naar: ‘Ik heb een kandidaat en die wil ik graag aan een nieuwe baan helpen’.

Minstens zo interessant was de presentatie van Geert-Jan Waasdorp. Hij gaf op energieke wijze en met humor zijn visie over wat hij denkt dat de beste tools en middelen zijn om je te blijven onderscheiden en mee te gaan in de (vooral technologische) veranderingen die gaande zijn binnen de arbeidsmarkt. Zo werd er bijvoorbeeld gesproken over de “reversed search”. De traditionele werkwijze is nog vaak: een bedrijf heeft een vacature en we zoeken daar de meest geschikte kandidaat bij. We zouden volgens hem nu echter meer moeten kijken naar: ik heb een kandidaat en die wil ik graag aan een nieuwe baan helpen. Het kan dus voorkomen dat je wel een sollicitatie afwijst, maar niet de kandidaat. Die is namelijk beschikbaar en op zoek naar een andere baan en met de juiste tools kun je tegenwoordig meer voor een kandidaat betekenen. In een arbeidsmarkt die momenteel nog maar 3,3% werklozen telt en er dus officieel sprake is van “krapte” is je kandidaat binden nu belangrijker dan ooit… Voor meer informatie over de inhoud van zijn presentatie, zie deze link.

Persoonlijke touch

Naast de plenaire sessies bestond er ook de mogelijkheid om bij 3 verschillende breakoutsessies aan te schuiven. Aparte presentaties van deelnemende organisaties voor een kleinere groep met een interactief element.

Mijn keuze viel onder meer op de sessie van Renée Gosschalk van Get Work. Zij gaf haar visie over hoe online en offline contact elkaar versterken in de huidige arbeidsmarkt. Hoewel ik op voorhand de verwachting had dat deze sessie voornamelijk ging over hoe het persoonlijke aspect van recruitment/werving & selectie nog van toegevoegde waarde is, naast alle technologische ontwikkelingen, gaf ze inzicht in hoe je met die techniek juist kunt zorgen dat de persoonlijke touch naar je kandidaten en klanten versterkt wordt.

Als voorbeeld toonde zij een video die zij bij Get Work samen met een klant hebben gemaakt. Deze klant was op zoek naar medewerkers in de wasserij. Niet zo’n “sexy” job misschien, maar met een moderne en professionele video waarbij beelden werden getoond van de werkvloer en collega’s is daar heel slim op ingespeeld. Deze video werd vervolgens ingezet in een campagne om kandidaten te laten zien dat werken bij een wasserij heel leuk kan zijn, dat je gezellige collega’s krijgt en dat zij positieve arbeidsvoorwaarden bieden. Een klein kijkje in de keuken van een potentiële nieuwe werkgever. Je begrijpt het al; de werving was een succes en de sollicitaties stroomden binnen (en nog steeds).

Door het persoonlijke aspect van de klant toe te passen in een campagne, krijgt de kandidaat een gevoel bij het bedrijf

Door het persoonlijke aspect van de klant toe te passen in een campagne, krijgt de kandidaat een gevoel bij het bedrijf en is daarmee sneller getriggerd om op deze vacature te reageren. Een ultiem voorbeeld van huidige technologie, toegepast bij bureaurecruitment, in combinatie met persoonlijke aandacht.

Digitale transformatie

En daarmee paste deze sessie mooi in het plaatje van het complete Jaarcongres. De digitale transformatie, zoals deze gedurende de dag in vele presentaties terug kwam, is onvermijdelijk. Technologie is de toekomst. Het biedt snelheid, iets wat voor zowel kandidaten als klanten erg belangrijk is. Het biedt gemak, want iedereen wil tegenwoordig vanaf elke gewenste locatie inzicht hebben in vacatures, en de status van een sollicitatie. En ten slotte zorgt het ook voor transparantie. Een hot item voor deze en komende generaties binnen de arbeidsmarkt.

Transparantie is een hot item voor de komende generaties binnen de arbeidsmarkt

Gebruik de digitale mogelijkheden dus in je voordeel en vind hierin een manier om toch de persoonlijke touch in je werkzaamheden toe te voegen, zodat jij je als organisatie blijft onderscheiden in deze krappe markt.

Al met al een waardevolle, interessante dag met veel nieuwe inzichten en leuke gesprekken. Wat mij betreft: tot volgend jaar!

Over de auteur

Michelle de Bruijn is Recruiter Salarisadministratie bij Strictly People. Voor Werf& bezoekt ze af en toe events en schrijft ze blogs over haar ervaringen.

Google for Jobs komt nu wel heel dichtbij: op welke 3 dingen moet je letten?

Geschreven door

Na onder meer de VS, het VK en Duitsland is Google for Jobs deze maand ook officieel live gegaan in Frankrijk. Nederland kan dus waarschijnlijk niet lang meer achterblijven, zo gonst het. Er schijnt momenteel ook al getest te worden in Nederland. Krijgen dus ook Nederlanders op korte termijn in hun Google-zoekresultaten ook direct vacatures te zien? En wat betekent dat?

‘Heel wat ‘opschudding’, zo belooft de een. ‘Een flinke vernieuwing’, zo stelt de ander.

De recruitmentwereld is er zich momenteel druk op aan het voorbereiden. Diverse partijen (zoals Carerix, MrWork en Intelligence Group) proberen hun klanten mee te nemen in de impact die het zou kunnen hebben. In elk geval heel wat ‘opschudding’, zo belooft de een. En ‘een flinke vernieuwing’, zo stelt de ander. Maar ook een verhaal ‘met veel mitsen en maren’, aldus een derde. In Duitsland is Google for Jobs bijvoorbeeld in korte tijd marktleider geworden, maar lopen er ook nog procedures wegens marktverstoring.

Drie dingen om op te letten

Samengevat zijn er in elk geval drie dingen om op te letten als Google for Jobs komt, zo valt te concluderen uit de diverse bijdragen die momenteel al op internet circuleren:

  • Schrijf attractieve vacatureteksten voor je doelgroep
  • Zorg dat de zogeheten structured data op orde zijn, volgens de richtlijnen van Google.
  • Optimaliseer je vacatureteksten zodat zoekmachines ze beter kunnen vinden.

Hoe Google precies zijn algoritme samenstelt om mensen een passende baan te bieden, blijft – as always – een diep bewaard geheim. Maar het is wel duidelijk dat je holle frasen en clichés beter kunt vermijden, en dat je vacatures best wat meer enthousiasme en creativiteit mogen uitstralen, wil je een hoge score bereiken. Natuurlijk niet alleen voor Google overigens, maar ook gewoon om bij je potentiële kandidaten in het oog te springen.

Zoekmachines veel gebruikt

Vacatures kunnen op twee manieren in Google for Jobs opduiken. De eerste is via een van de jobboards die zich als partner bij Google hebben aangesloten, of via een ATS-systeem. De tweede manier is via crawling van de werkenbij-sites van werkgevers en vacaturesites. Het is dan ook belangrijk om je ATS-systeem goed op orde te hebben. Als dat lukt, biedt Google for Jobs werkgevers een grote kans om gratis onder de aandacht te komen met vacatures bij de gewenste doelgroep. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek blijkt dat 21% van de kandidaten zoekmachines gebruikt om een baan te vinden en maar liefst 57% gebruikt vacaturesites. Volgens jobboard CareerBuilder begint zelfs 73% van werkzoekenden op Google met de zoektocht naar hun nieuwe baan.

De richtlijnen: 11 datapunten

Er zijn 11 punten die Google via structured data wil kunnen inlezen om meer over de inhoud van je vacature te weten te komen. Daarbij is het belangrijk om de informatie mee te geven als code. De 11 punten op een rij volgens het ‘job posting’-schema:

  • Functienaam: begrijpelijk en concreet
  • Werkgever
  • Bedrijfslocatie; volledig adres
  • Publicatiedatum
  • Salaris(indicatie)
  • Dienstverband
  • Verantwoordelijkheden – responsibilities
  • Competenties – qualifications
  • Voorwaarden/vereisten – requirements
  • Interne referentie
  • Woonplaats kandidaat, indien kandidaat 100% op afstand werkt
  • Type locatie, indien kandidaat 100% op afstand werkt
  • Einddatum van de vacature

Een goede voorbereiding is het halve werk

Van de bovengenoemde 11 punten zijn er minimaal 6 verplicht en 5 wenselijk. Uiteraard geldt: hoe meer punten je op orde hebt, hoe beter dit is voor de zoekresultaten. Dus bepaal de meest gangbare functienaam: een die overduidelijk is en de lading dekt. Gangbare functienamen kun je eenvoudig opzoeken via bijvoorbeeld de gratis tool Google Trends of het DoelgroepenDashoard. Daar kun je meerdere functienamen vergelijken, zelfs per land en provincie.

Uiteraard geldt: hoe meer punten je op orde hebt hoe beter dit voor de zoekresultaten is.

Het is duidelijk dat Google zijn ranking ook mede bepaalt op de gemiddelde tijd dat iemand op de vacaturepagina blijft. Het is dan ook van belang om de lezer vast te houden. Dat kun je bijvoorbeeld doen door in de vacature uitgebreid in te gaan op de pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. Hoe meer van deze termen, hoe langer mensen kijken (en hoe hoger ook de conversie). Ook een salarisindicatie is héél belangrijk bij Google for Jobs. Staat er geen salaris vermeld bij de vacature, dan geeft Google namelijk zélf een indicatie, aan de hand van externe bronnen, zoals Glassdoor. Daarnaast haalt Google ook andere informatie over jou en jouw vacature op, zoals reviews. Wat (oud-) werknemers van jou als werkgever vinden wordt dan direct getoond bij een vacature.

google for jobs

Smart Vacancies komen eraan

Google wil graag dat mensen zoveel mogelijke relevante banen te zien krijgen. Dan krijg je als recruiter namelijk niet alleen méér, maar ook meer gemotiveerde en beter passende sollicitanten. Als je met een ATS werkt, zorgt de leverancier ervan meestal wel voor de technische aanpassingen die nodig zijn voor Google for Jobs. Het is dan alleen nog zaak zelf zo goed mogelijke vacatureteksten te schrijven.

‘Ik voorzie dat we door de komst van Google For Jobs meer naar een standaardopzet van vacatureteksten gaan’

‘Ik voorzie dat we door de komst van Google For Jobs meer naar een standaardopzet van vacatureteksten gaan’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. ‘Daar moet een bepaald minimum aan informatie in zitten, zoals de juiste functiebenaming, standplaats en salaris. Klinkt logisch, maar is op dit moment nog niet de norm. Door daar arbeidsvoorwaarden en pullfactoren via bijvoorbeeld de VacatureVerbeteraar aan toe te voegen neemt de conversie vaak met honderden procenten toe. En dan heb je in Amerika ook nog een tool die heet Textio.com, die je helpt de juiste woorden voor je doelgroep te kiezen. Tel dat allemaal bij elkaar op en er ontstaat iets als Smart Vacancies. Allemaal stappen naar het verder verbeteren, optimaliseren en automatiseren van vacatures.’

Maar het is niet genoeg…

En dus naar een soepeler, meer transparante arbeidsmarkt. Alhoewel… Werkgevers zijn er nog zeker niet als ze alleen hun vacatures op orde brengen, schrijft bijvoorbeeld MrWork-directeur Mees van Velzen. Want Google for Jobs mag dan vacatures heel dicht bij de werkzoekenden brengen, de meer latente baanzoeker bereik je er minder snel mee, aldus Van Velzen. ‘En van de doelgroep is nog steeds 75% latent werkzoekend en slechts 25% actief. Dus voor bedrijven gaat Google for Jobs niet direct heel veel verschil maken’, verwacht hij.

‘Het gaat erom het zaadje geplant te krijgen bij een latent werkzoekende’

Volgens hem gaat het erom ‘bij een latent werkzoekende het zaadje geplant te krijgen door een potentiële werkgever, kennismaken met hun brand, een gevoel krijgen bij een bedrijf. Zonder deze cruciale fase is een vacature in Google nog steeds nietszeggend en een van de velen.’

Lees ook:

 

Campagne van de week: het UMC Utrecht leidt kandidaten rond via 3D-audio

Geschreven door

Het UMC Utrecht is met meer dan 12.000 medewerkers de grootste werkgever in de regio.  Om vooral ervaren zorgcollega’s te interesseren voor een baan in het UMC Utrecht zijn een aantal online rondleidingen geproduceerd. Hierbij nemen de medewerkers zelf hun geïnteresseerde vakgenoten virtueel mee in het ziekenhuis.

umc video rondleidingen audiotour

Dat rondleiden gebeurt niet alleen met video, maar ook met zogeheten ‘3D-audiorondleidingen’, die zijn te beluisteren met een koptelefoon. Met deze audiotours, een nieuwe techniek, sta je als luisteraar voor je gevoel midden in het ziekenhuis; daar waar het gebeurt. Voor zover bekend is het de eerste keer dat een ziekenhuis van deze techniek gebruik maakt bij de werving van nieuw personeel.

Kennismaken en inzicht

De rondleidingen laten ‘zien’ hoe men in het ziekenhuis samenwerkt, laten de kandidaat kennismaken met allerlei initiatieven én geven inzicht in de opleidings- en scholingsmogelijkheden die het UMC Utrecht biedt. Ook is er aandacht voor de meer gepersonaliseerde gezondheidszorg die het ziekenhuis biedt.

‘Wat ons werk ook zo bijzonder maakt, is dat we complexe zorg zo persoonlijk mogelijk vormgeven.’

‘Mensen denken bij een academisch ziekenhuis misschien aan hoog-technische zorg’, zegt Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie Edith Kerkheide. ‘En die zorg vind je hier in het UMC Utrecht natuurlijk ook volop, want we zetten ons in voor patiënten vanuit het hele land, vaak met complexe ziektebeelden. Maar wat ons werk ook zo bijzonder maakt, is dat we die zorg zo persoonlijk mogelijk vormgeven. We willen met deze campagne potentiële medewerkers aanspreken die zich uitgedaagd voelen door die rol.’

Persoonlijke rondleiding

Het UMC Utrecht biedt overigens niet alleen virtuele rondleidingen aan potentiële nieuwe medewerkers aan. Gediplomeerde kandidaten kunnen op afspraak ook een individuele fysieke rondleiding krijgen. Kerkheide: ‘Die rondleidingen maken we op maat, op de afdeling waar jouw interesse ligt, zodat je echt weet waar je terechtkomt en wie je collega’s zijn als je besluit hier aan de slag te gaan.’

‘We maken rondleidingen op maat, op de afdeling waar jouw interesse ligt, zodat je echt weet waar je terechtkomt’

‘Geïnteresseerden die nog niet gediplomeerd zijn verwijzen we door naar de collega’s van ons Onderwijscentrum’, vult Suzanne Smulders aan. ‘Zij kunnen dan meteen kijken hoe ze hun interesse in werken in de zorg kunnen waarmaken. En zo kunnen ze ontdekken welke mogelijkheden er zijn om een deel van hun opleiding binnen het UMC Utrecht af te ronden en zich eventueel verder te specialiseren.’

In abri’s en online

Beelden van de nieuwe campagne van het UMC Utrecht zijn onder meer te zien op abri’s in Utrecht, Woerden, De Meern en Vleuten. Er is ook een speciale actiesite, die wordt ondersteund vanuit onder meer Facebook en Instagram. Bedoeling is dat de campagne niet alleen het algemene employer brand van het ziekenhuis ondersteunt, maar ook specifiek schaarse doelgroepen aanspreekt, zoals (gespecialiseerd) verpleegkundigen, radiologische en radiotherapeutische Rad- en Rat-laboranten, operatieassistenten en apothekersassistenten. Als je (bijna) je diploma hebt in een van de genoemde vakgebieden, dan neemt het UMC Utrecht binnen 1 werkdag contact met je op. De campagne, die is ontwikkeld door Steam, heeft een looptijd van zo’n 4 maanden.

umc utrecht abriposter audiotour

Lees ook:

Ook in Campagne van de week?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook: