Hoe selecteer je een tool om mensen te selecteren?

Geschreven door

Het is de Heilige Graal van recruitment: hoe selecteer je de beste mensen voor je team? De laatste jaren duiken steeds meer tools op die je beloven daarbij te kunnen helpen. Maar hoe selecteer je nou de tools die passen bij waar jij jouw kandidaten op wilt selecteren? In een nieuwe whitepaper loopt Bas van de Haterd door de daarvoor te nemen stappen. Welke zijn dat zoal?

Stap 1. Bepaal wat je wilt meten

Klinkt logisch? Toch wordt deze eerste stap vaak overgeslagen. En dat terwijl het cruciaal is. Gaat het je om job fit of vind je toch value fit of company fit belangrijker? Het is belangrijk die keuze eerst te maken. Bij job fit gaat het om de vraag wie vakinhoudelijke de beste kandidaat is van alle sollicitanten voor deze baan (of wie het meeste potentieel heeft). Oftewel: het kan gaan om direct fit, future fit of aanvullende fit, op wat er al in het team aanwezig is. Bij company fit of value fit gaat het meer om de vraag of de kandidaat de waarden van de organisatie belichaamt.

Stap 2. Bepaal wetenschappelijke betrouwbaarheid

Goed, je weet nu waar je kandidaten op wilt testen. Maar hoe weet je dan of de tools die dat beloven te doen ook daadwerkelijk betrouwbaar zijn? Daarvoor kun je kijken of een tool wetenschappelijk gevalideerd is. Let op: er is daarbij een groot verschil tussen ‘gevalideerd’ en ‘gebaseerd op’. Zo stellen leveranciers van MBTI-testen vaak dat deze gebaseerd zijn op het wetenschappelijk werk van Carl Jung, maar de test zelf heeft geen enkele wetenschappelijke validatie.

Een betrouwbare test op taalniveau C1 kan nog steeds onbetrouwbaar zijn voor mensen van taalniveau A1.

In Nederland is gelukkig de COmmissie Test Aangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut voor Psychologen actief. Op hun website is van veel testen te vinden welke betrouwbaarheid ze hebben en hoe voorspellend ze zijn voor werkgedrag. Ook meten ze welke zwaktes bepaalde testen hebben. Let hierbij ook goed op: de COTAN valideert de testen op basis van de doelgroep. Maar een betrouwbare test op taalniveau C1 kan nog steeds onbetrouwbaar zijn voor mensen van taalniveau A1. Dit heeft al meerdere keren tot discriminatoire praktijken geleid, terwijl de test op zich wel wetenschappelijk gevalideerd is.

Stap 3. Selecteer de tool

Ja, en nu komen we bij de belangrijkste stap: selecteer de tool die je gaat helpen in het selecteren. Het aanbod hierin is gigantisch en de kwaliteit varieert ook gigantisch. Er zijn een aantal criteria die je moet meewegen bij de uiteindelijke selectie: niet alleen het soort test(s) dat je wilt inzetten, maar ook: wat is de validiteit? Wat is de betrouwbaarheid? En wat is de candidate experience van de tool? Wat kost het gebruik van de tool? En hoe zien de rapportages eruit? Is het te integreren met de software die je al hebt? Hoe zwaar elk criterium weegt is natuurlijk afhankelijk van jouw eigen organisatie, en jouw keuzes die je daarin maakt.

Hieronder een ongetwijfeld niet eens volledig overzicht van de vele partijen die in deze markt actief zijn:

Hoe selecteer je tools die je helpen mensen te selecteren? Bas van de Haterd zet in een nieuwe whitepaper een aantal richtlijnen op een rij.

Validiteit draait om de vraag: meet de tool wat je wilt meten? Het is essentieel om hier goed door te vragen. De definitie van een skill komt bij een leverancier namelijk zelden precies overeen met hoe jouw organisatie deze bedoelt. Betrouwbaarheid draait om de vraag of de uitkomsten van je meting voor dezelfde persoon onder dezelfde omstandigheden elke keer hetzelfde zijn. Bij de candidate experience gaat het om hoe de kandidaat de tool ervaart. Belangrijk, want een slecht ervaring kan er zomaar toe leiden dat kandidaten in het proces afhaken.

Er zijn veel kandidaten die al afhaken als ze voordat ze een mens gesproken hebben een test moeten doen.

Daarbij speelt ook mee wannéér je de tool in het sollicitatieproces inzet. Hoewel zo vroeg mogelijk de beste (assessment)data verzamelen leidt tot betere besluiten, zijn er veel kandidaten die afhaken als ze voordat ze een mens gesproken hebben al een test moeten doen. De communicatie over het waarom van de test, wat er
gemeten wordt, waarom dit relevant is voor de functie, hoe je omgaat met de uitkomsten en wat er van de kandidaat gevraagd wordt is dan ook heel belangrijk voor een positieve kandidaat-ervaring. Hierbij is ook de zogeheten face validity belangrijk: snapt de kandidaat waarom je bepaalde vragen stelt?

Stap 4: Kalibreer en test de tool

Heb je eenmaal een test gekozen? Dan ben je er natuurlijk nog niet. Een goede tool, die echter slecht afgesteld is, werkt namelijk net zo slecht als de verkeerde tool. Dus is het essentieel om steeds te blijven kijken of de test nog voldoet, en de test te kalibreren op basis van je hires. Met kalibratie wordt bedoeld dat gekeken wordt naar de belangrijke aspecten van een functie, de weging van deze aspecten en de rapportage over deze aspecten.

Niet-relevante informatie meenemen kan alleen maar leiden tot bias bij de ontvanger van het rapport.

Sommige organisaties kiezen voor een matchingspercentage, in procenten of een rapportcijfer. Hierin is geen goed of fout, maar het is wel een keuze die je moet maken. Wat wel belangrijk is: meet enkel wat relevant is, en vooral: rapporteer op wat relevant is. Niet-relevante informatie meenemen kan alleen maar tot bias leiden bij de ontvanger van het rapport. Het helpt om hierbij gebruik te maken van een zogeheten ‘data first model‘, waarbij je eerst de zittende medewerkers test met ‘de hele testbatterij’ om vervolgens vanuit de data te kijken welke kwaliteiten blijkbaar nodig zijn voor welke functies.

Video van Recrout, een van de bekendere Nederlandse assessment-tools:

Tot slot is er nog de optimalisatie van het model. Het is goed om vooraf vast te leggen hoe en wanneer je wilt evalueren. Wat zijn de key metrics waarop je gaat meten? Hoe bepaal je bijvoorbeeld de quality-of-hire? En telt diversiteit mee in de beoordeling? Op basis van de evaluatie zou een feedbackloop moeten ontstaan naar het model om te kijken of voor elk van de functies de parameters nog correct zijn. Is er bijvoorbeeld geen zichtbare verbetering in de quality of hire? Dan kloppen of de parameters waarop je meet niet, of de test waarmee ze gemeten worden. Kun je dan misschien bepaalde skills schrappen?

Harry Kane en Kylian Mbappe zijn totaal andere spitsen, maar beide van wereldklasse.

Tot slot kunnen we natuurlijk niet om de belofte van A.I. heen. Een van de belangrijkste kansen die A.I. biedt is de creatie van meerdere profielen voor dezelfde functie. Harry Kane en Kylian Mbappe zijn bijvoorbeeld totaal andere spitsen, maar beide van wereldklasse. Zo zijn er verschillende type programmeurs, managers en verkopers die allemaal effectief zijn in dezelfde functie bij dezelfde organisatie. A.I. kan de verschillende combinaties van competenties, vaardigheden en karaktereigenschappen beter aan elkaar verbinden en zo tot meerdere profielen voor een functie komen die allemaal succesvol kunnen zijn.

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper over het selecteren van assessmenttools:

Assessments selecteren

Waarom investeerder Recruitment Entrepreneur nu ook naar Nederland trekt

Geschreven door

Een private equity-investeerder met volledige focus op bedrijven in de recruitmentsector? Die hadden we in Nederland nog niet echt. Maar met de komst van Recruitment Entrepreneur International, dat daarvoor de handen ineenslaat met Timetohire, komt daar nu verandering in. Country Director Marco van Rooij heeft er in elk geval alvast veel zin in. ‘We kijken ernaar uit om samen met Timetohire ondernemers in Nederland de kans te bieden hun eigen recruitmentbedrijven te starten en te laten groeien.’

‘We kijken ernaar uit ondernemers in Nederland de kans te bieden hun eigen recruitmentbedrijven te laten groeien.’

Het businessmodel van Recruitment Entrepreneur heeft internationaal inmiddels al een flink aantal successen opgeleverd. Dat willen ze in Nederland graag herhalen. ‘Een fantastische kans voor recruitment-ondernemers in Nederland’, aldus Timetohire-oprichter Milad Zandi (links op de foto). ‘Met de ondersteuning en expertise van Recruitment Entrepreneur, gecombineerd met onze lokale marktkennis, zijn we ervan overtuigd dat we ondernemers kunnen helpen succesvolle recruitmentbedrijven op te bouwen.’ Hoe zit het precies? Tijd voor een paar verdiepende vragen.

> Waarom komen jullie nu naar Nederland?

Van Rooij: ‘Recruitment Entrepreneur International is wereldwijd de grootste private equity-investeerder die alleen investeert in recruitment-organisaties. Het bedrijf is in 2014 begonnen in Engeland, maar is inmiddels actief in 26 landen over de hele wereld. De samenwerking met Timetohire geeft ons de kans ook in Nederland te investeren in ondernemers die willen starten in recruitment of klaar zijn voor de volgende stap en hulp nodig hebben bij het realiseren van groei. Dit kan bijvoorbeeld zijn door het uitbreiden van het team of het opzetten van een nieuwe afdeling.’

Het doel is om ondernemingen zo snel mogelijk succesvol te maken, zodat ze de vruchten kunnen plukken van hun harde werk.’

‘Recruitment Entrepreneur biedt ondersteuning op tal van cruciale onderdelen, zoals coaching en mentoring, het vinden van de juiste mensen voor de organisatie, strategie, marktverkenning, funding, tech & infrastructuur, juridische zaken, marketing, HR en L&D. We investeren niet alleen financieel, maar delen ook onze uitgebreide kennis en ervaring. Zo kunnen start-ups de juiste beslissingen nemen en snel succesvol worden. Het doel is om deze ondernemingen zo snel mogelijk succesvol te maken, zodat ze kunnen groeien en de vruchten kunnen plukken van hun harde werk.’

> Hoe zien jullie de recruitment-markt in Nederland?

‘De recruitmentmarkt in Nederland staat al enige tijd stil. De toekomst ligt volgens mij in het veranderen van de ouderwetse werkwijze en het bieden van een inspirerende werkomgeving waar mensen graag willen werken en impact kunnen maken. Door de samenwerking tussen Recruitment Entrepreneur en Timetohire kunnen start-ups en ondernemers hun recruitment-organisatie naar een hoger niveau tillen en slimmer en efficiënter werken. We investeren zo niet alleen in de toekomst van recruitment, maar ook in de toekomst van Nederlandse ondernemers.’

Deel van het team van Timetohire en Recruitment Entrepreneur, met Marco van Rooij (derde van rechts), naast oprichter James Caan.

‘Het is ons beider overtuiging dat de traditionele manier van werken in recruitment niet langer volstaat. Het is tijd voor innovatie en een nieuwe aanpak. Hoewel onze expertisegebieden verschillen, vullen we elkaar juist perfect aan. Waar Recruitment Entrepreneur zich vooral richt op de investering en groei van start-ups en het vinden van de juiste mensen, heeft Timetohire veel ervaring met de operationele kant van recruitment en het versterken van recruitment-afdelingen binnen organisaties. Samen kunnen we onze klanten de complete ondersteuning bieden die ze nodig hebben om succesvol te zijn in deze industrie.’

> En dat botst nergens?

‘Ik denk dat we elkaar juist versterken. Timetohire heeft de afgelopen 5 jaar laten zien dat zij een leidende positie in de Nederlandse recruitmentmarkt hebben verworven, waarbij ze een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd om talent aan te trekken en te behouden. Onze samenwerking zorgt ervoor dat we een breed scala aan diensten kunnen aanbieden en dat we onze klanten op alle gebieden van recruitment kunnen ondersteunen. We zijn ervan overtuigd dat onze combinatie van investering, groei en operationele expertise een gouden formule is voor een succesvolle recruitment-organisatie.’

> Geldt dat ook voor netwerken van recruiters?

‘Ook wij zien de laatste tijd steeds meer netwerken van zelfstandige recruiters ontstaan. Maar dat is niet hetzelfde als wat wij met Recruitment Entrepreneur Nederland willen bereiken. Als private equity-investeerder zijn we al jaren actief op de markt en richten we ons vooral op ambitieuze recruiters die momenteel nog bij een bureau werken en graag voor zichzelf willen beginnen. Interim-opdrachten was recent zeer aantrekkelijk, waardoor het opzetten van een bureau op de tweede plaats kwam.’

‘Als gepassioneerde professionals vinden wij het zonde dat slechts 1 op de 10 start-ups het nu overleeft.’

‘Veel freelance recruiters doen on the side werving- en selectieopdrachten en vallen hier vaak op terug als de vraag naar freelance recruiters tegenvalt. Begrijpelijk, gezien het feit dat slechts 1 op de 10 start-ups het overleeft. Als gepassioneerde professionals vinden wij het echter zonde dat het slagingspercentage zo laag ligt. Daarom willen we de kloof tussen het werken bij een recruitmentbureau en voor jezelf beginnen aanzienlijk verkleinen, zodat het succespercentage wordt vergroot. Dit willen we doen door waarde op te bouwen binnen jouw bedrijf en je op een eerlijke manier te belonen voor jouw werk en de opbouw van je bedrijf.’

recruitment entrepreneur

> Wat moet je als recruiter met groeigeld? Laptop, wifi en netwerk zijn toch genoeg?

‘Klopt. Een eigen recruitmentbedrijf starten lijkt op het eerste gezicht makkelijk. Maar zo’n bedrijf succesvol laten groeien is wel een uitdaging. Van alle recruitment-ondernemingen lukt het 70% nooit om groter te worden dan 10 werknemers. Het is daarom belangrijk om de juiste kennis, ervaring en netwerk te hebben om te kunnen opschalen. Dit is waar wij als Recruitment Entrepreneur een belangrijke rol spelen.’

‘Van alle recruitment-ondernemingen lukt het 70% nooit om groter te worden dan 10 werknemers.’

‘We bieden ondernemers de nodige ondersteuning en kennis om hun bedrijf te laten groeien en hun ambities te verwezenlijken. Bovendien zijn kleinere bedrijven vaak moeilijk verkoopbaar, wat betekent dat ondernemers de kans missen om hun pensioen veilig te stellen. Met Recruitment Entrepreneur kunnen ondernemers een waardevol bedrijf opbouwen en zorgen voor financiële zekerheid voor de toekomst.’

> Waar willen jullie over een jaar of 5 staan? 

‘Over 5 jaar heeft Recruitment Entrepreneur 25 ondernemers in de recruitmentbranche ondersteund en hebben we een sterke gemeenschap van snelgroeiende ondernemingen in Nederland opgebouwd, dat is het doel. Door elkaar te helpen, creëren we een omgeving waarin ondernemers niet alleen staan tijdens hun ondernemerschap. We hebben ambitie om een belangrijke speler in de Nederlandse recruitmentmarkt te worden en een impact te maken op de manier waarop recruitment-ondernemingen worden opgezet en gerund.’

Meer weten?

Meer weten? Kijk dan op de website van Recruitment Entrepreneur. Of kom op 16 mei naar Werf& Live, waar Sebastiaan Cové en Fleur Aalbrecht zullen vertellen over hoe Timetohire de afgelopen 4 jaar is uitgegroeid van 0 naar 100 recruiters en inmiddels niet meer is weg te denken uit de recruitmentbranche. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

 

Kunnen Europese vrouwen dé oplossing vormen voor het tekort in de IT?

Geschreven door

Van de Europese beroepsbevolking werkt 5% in de IT, in totaal 12 miljoen mensen. Van hen is 19% vrouw. Bij de jongeren is het beeld een fractie gunstiger: van de 18 miljoen afgestudeerden in deze richting is 19,4% vrouw. Maar dan speelt ook weer het probleem dat van de afstudeerders een veel lager percentage vrouwen uiteindelijk in de IT belandt. McKinsey berekende onlangs dat als het aandeel dames in de tech-bevolking verdubbelt per 2027 (dus tot zo’n 40%), de Europese economie zo’n 260 tot 600 miljard (!) euro erop vooruit zou gaan.

Als het aandeel vrouwen in IT verdubbelt, zou de Europese economie er zo’n 260 tot 600 miljard (!) euro op vooruitgaan.

Er is dus nog ruimte voor verbetering, constateert Liesbeth Ruoff-van Welzen droogjes. Jarenlang was ze leidinggevende in de IT-branche en bij het Rijk, nu probeert ze bij het KNVI (platform voor Professionals in Informatiemanagement, Informatietechnologie en Informatievoorziening) op Europese schaal het aandeel vrouwen in ‘haar’ sector te vergroten en daarnaast de professionalisering van het IT-beroep te versterken, ‘omdat het van los zand aan elkaar hangt. Ik wil niet dat alleen Google of Microsoft iets te zeggen hebben over certificaten en diploma’s.’

Rolmodel

Ruoff-van Welzen vroeg recent Intelligence Group om data, om zo een beter en actueel beeld van de sector te krijgen en te zien hoe de situatie verbeterd kan worden. ‘In 20 jaar tijd heb ik me nooit erover verbaasd dat ik vrouw was in de techwereld, dat was vanzelf zo gegroeid. Nu willen mensen dat ik een rolmodel word, maar ik zoek het liever in data.’

Uit die data blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen in de techsector in vrijwel heel Europa overwegend meer en actiever op zoek zijn naar een baan dan de mannen. Behalve dan in Nederland. Sowieso zie je hier minder arbeidsmarktactiviteit van IT’ers, maar onder vrouwen dus nog minder dan onder mannen. Vergeleken met de andere landen springen vooral de Belgische dames eruit met ruim 16% actief baanzoekenden, vergeleken met 8% bij de mannelijke zuiderburen.

Vrouwen lang ontslagen

In tegenstelling tot veel andere Europese landen, zei de Nederlandse regering na de Tweede Wereldoorlog dat de man het geld moest verdienen voor het hele gezin. Vrouwen werden destijds nog ontslagen als ze gingen trouwen. ‘Maar niet in België. Niet in Engeland. Daar is het veel normaler gebleven dat mannen en vrouwen samen voor het gezinsinkomen zorgen’, aldus Ruoff-van Welzen.

‘De achterstand van Nederland ten opzichte van bijvoorbeeld Engeland is qua werkende vrouwen nog steeds niet ingelopen.’

Veel mensen hebben de perceptie dat in Nederland zoveel werkende vrouwen zijn. ‘Grappig’, noemt ze dat. ‘Maar als een Amerikaanse collega mij dan vroeg of er nog meer vrouwelijke managers waren, moest ik ontkennend antwoorden. De progressieve perceptie klopt niet, zeker in de IT-sector. Die oude naoorlogse situatie werkt nog steeds door. De achterstand ten opzichte van bijvoorbeeld Engeland is nog steeds niet ingelopen. In andere landen zoeken IT-vrouwen meer, ze moeten wel.’

Nederlanders zijn kampioen latent banenzoekers, met de man voorop: 49%. Daarmee hangt samen dat we hier ook het laagste aandeel actieve zoekers hebben. Kijken we naar waar IT’ers helemaal niet op zoek zijn naar een (nieuwe) baan, dan vallen de Belgische mannen op met 53%, en de vrouwen met 41%. Ruoff wijst op de grote groei van zzp’ers in ons land ter verklaring. ‘Wij hebben een enorme zzp-community; dat zorgt voor een andere situatie. Zzp geeft meer vrijheid. We verdienen genoeg, we zijn ongelooflijk rijk, er is zoveel goed verzorgd in dit land. Dan krijgt al dan niet latent een baan zoeken een heel andere dimensie.’

Als je naar de totale mobiliteit op de arbeidsmarkt kijkt, het wisselen van baan dus, dan blijken Nederlandse IT-mannen het meest honkvast (zowel in hun huidige baan als bij hun huidige werkgever). In Groot-Brittannië is de mobiliteit veel groter, zowel in- als extern de eigen organisatie. Ruim een derde is daar jaarlijks op de arbeidsmarkt in beweging, waarvan verreweg het grootste deel nieuw emplooi bij een andere werkgever vindt.

Kijken we naar de sourcingdruk, dus hoe vaak IT’ers actief benaderd worden voor een andere baan, dan blijkt die druk in Nederland het hoogst, opvallend veel hoger dan in andere landen. Alleen de Britse mannelijke IT’er komt daar een beetje bij in de buurt. Maar nog veel opvallender is het verschil in Groot-Brittannië tussen man en vrouw. Britse vrouwen worden substantieel minder benaderd voor IT-functies dan hun mannelijke evenknieën. In Duitsland en België gaan mannen en vrouwen veel meer gelijk op, waarbij de Belgische vrouwen zelfs iets meer worden benaderd dan de mannen.

Pullfactoren

Europese Vrouwen (IT)

  1. Mogelijkheid om van huis te werken
  2. Ziektekostenverzekering
  3. Voorzieningen om thuis te kunnen werken
  4. Studiebudget
  5. Flexibele uren

Europese Mannen (IT)

  1. Bedrijfsauto
  2. Bonus
  3. Pensioen
  4. 13e maand
  5. Voordeeltjes van producten van werkgever

Een feest der herkenning

Liesbeth Ruoff-van Welzen, foto: Hein Athmer

In Groot-Brittannië mikken IT-vrouwen meer op salaris en minder op een vast contract, Belgische dames kiezen juist voor inhoudelijk interessant werk, Nederlandse vrouwen ervaren de meeste sourcingdruk. Zo blijken er in de data van de Europese banenmarkt voor IT-vrouwen best grote verschillen. Ervaringsdeskundige Liesbeth Ruoff weet wel waar het damestechneutentekort vandaan komt en zet zich ervoor in dat vrouwen na hun studie in de sector blijven hangen. ‘Het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt.’

‘Het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt.’

Ruoff vindt deze pullfactoren een feest der herkenning. ‘Als je dit leest begrijp je dat bij de koffieautomaat mannen met mannen spreken en vrouwen met vrouwen. Vrouwen praten niet over de leaseauto. Ik heb er zelf nooit zo over nagedacht, ik kreeg een company car. Ik koos handigheid, keurig binnen het budget, de mannen opteerden voor kracht van motor. Zij waren jaloers op mij, want ik had de snelle motor! Een collega wilde mijn auto lenen, en reed er prompt de plomp mee in. Mannen willen extraatjes, vrouwen flexibele uren om het thuisfront te kunnen regelen.’

Veel verloop

Ruoff wijst erop dat werkgevers veel meer aandacht aan deze pullfactoren moeten besteden, om vrouwen voor de IT-sector binnen te halen. Het net verschenen rapport Future of jobs van het World Economic Forum bevestigt de data van Intelligence Group dat werkgevers hun werknemers verandering moeten bieden. ‘Europese IT-vrouwen willen nu niet intern omhoog, maar naar andere werkgevers. Dat leidt tot veel verloop, wel zo’n 20 procent. Als je steeds nieuwe mensen moet trekken en inwerken, ben je echt de klos.’

‘Als ze hun gendervooroordelen thuislaten, kunnen recruiters veel meer vrouwelijke kandidaten werven.’

Ze roept werkgevers op niet zo krampachtig naar cv’s te kijken. ‘Vrouwen zijn goed in analytisch en creatief denken, gebruik die vaardigheden! Upskilling en reskilling; het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt. De vrouwen die nu IT studeren gaan de gap met mannen niet dichten. Dus moeten we vrouwen uit andere sectoren vinden.’ Recruiters overschatten de technische skills die nodig zijn voor werken in de IT-sector, stelt Ruoff. ‘Met data omgaan? Heeft niets met techniek te maken.’ Als ze hun gendervooroordelen thuislaten, kunnen ze volgens haar veel meer vrouwelijke kandidaten werven.

Makkelijk hogerop

Britse IT-dames vinden de inhoud van hun werk belangrijker (28%) dan de heren (23%), maar veel minder dan vrouwen in Nederland en België (43%). ‘Als Britse IT-vrouw kun je veel makkelijker hogerop en carrière maken dan hier’, weet Ruoff. ‘Vrouwen eisen dat daar gewoonweg. Heel anders dan in Duitsland, waar het een enorme klus is als vrouw gehoord te worden. Zo’n achterstand inhalen duurt heel lang. Toen ik begon te werken, zei een Duitse mij: zet al je energie op je baan. Maar ze zei ook: zorg dat je kinderen krijgt, anders sterven we uit. Met zo’n dubbele taak is het als vrouw veel moeilijker om gezien te worden, dat kost meer energie.’

‘Waarom geen scrumsessies om 12 uur, midden op de dag, zodat ouders met kinderen ook kunnen meedoen?’

Van de huidige ongeveer 20% vrouwen naar 50%, is dat mogelijk? Ruoff: ‘Het kan wel groeien. Om een idee te geven: toen ik baas werd bij een bedrijf, liepen daar vooral mannen rond. Al binnen een paar jaar hadden we de omgekeerde situatie en was de man/vrouwverhouding 40/60% geworden. Ik denk dat het zat in het leiderschap, waardoor vrouwen makkelijk bij ons kwamen. Het werkklimaat in de IT kan veel vrouwvriendelijker. Je hebt bijvoorbeeld van die scrumsessies, allemaal bij elkaar. Mooi. Maar waarom niet om 12 uur, midden op de dag, zodat ouders met kinderen ook kunnen meedoen? Regel niet op tijden, maar op resultaat.’

Lees ook

Advertorial: Alles over een strategisch recruitmentplan

Geschreven door

Alles over een strategisch recruitmentplan

In een strategisch recruitmentplan stippelt een organisatie een wervingsaanpak voor de komende jaren uit. Een bedrijf met zo’n plan gooit dus niet een vacature over de schutting wanneer een andere collega is gestopt. In plaats daarvan weet het te voorspellen wanneer nieuwe mensen nodig zijn, en kan het op dat moment uit een pool (die het door de jaren heen zorgvuldig gecreëerd heeft) interessante kandidaten halen.

Een strategisch recruitmentplan heeft ontzettend veel voordelen door het hele recruitmentproces, vanaf het moment dat een vacature vrij komt tot het moment van pre-/onboarding.

Ben jij benieuwd naar het effect van een strategisch recruitmentplan en waar je begint met het opstellen van zo’n plan? Download dan het document ‘Alles over een strategisch recruitmentplan’ door dit formulier in te vullen..

Leergang strategisch recruitment
Ben jij een ervaren recruiter en op zoek naar oplossingen voor grote wervingsproblemen? Dan helpen wij je graag met het bedenken van langdurige, duurzame en structurele oplossingen tijdens de Leergang Strategisch Recruitment met startdatum 19 juni.

 

 

Wat zou de allereerste campagne van Amsterdam UMC zijn, zonder jou?

Geschreven door

In de eerste jaren na de fusie kwam het er niet zo van. Toen in 2018 het ‘oude’ AMC (van de UvA) en VUmc (van de VU) besloten bestuurlijk te fuseren tot één Amsterdam UMC lag de focus aanvankelijk vooral op de patiënt, de eigen medewerkers, de nieuwe huisstijl en de adoptie van de nieuwe naam. Maar na de harmonisatie van de beide HR-afdelingen ‘begon het toch wel te kriebelen om ook ons werkgeversmerk nog steviger neer te zetten’, aldus senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie Manouk Backer.

‘Na de harmonisatie begon het toch te kriebelen om ons werkgeversmerk nog steviger neer te zetten.’

Gelukkig had de communicatieafdeling van de nieuwe fusie-organisatie precies hetzelfde gevoel, zegt ze. Helaas gooide covid roet in het eten van de aanvankelijke plannen. ‘Na deze periode werden we nog sterker geconfronteerd met de veranderende arbeidsmarkt. En zo zijn we eind 2021 samen aan de slag gegaan.’ Weloverwogen, aldus Backer. ‘In eerste instantie met de juiste mensen bij elkaar zetten, en samen bepalen wat onze doelstelling is, welke doelgroepen prioriteit hebben, welk budget beschikbaar is.’

Werkgeversverhaal in 20 regels

Het concept-plan dat daaruit voortvloeide, is vervolgens gepitcht aan een aantal bureaus. Dat bureau werd uiteindelijk gevonden in het eveneens Amsterdamse Fitzroy. ‘Ik kende hen via een eerdere samenwerking. Met hen zijn we de onderzoeksfase begonnen en hebben we hen helemaal ondergedompeld in Amsterdam UMC. Meeloopdagen, interviews met stakeholders, met medewerkers in alle doelgroepen. Zij gingen met ons op zoek welke waardes – naast de kernwaarden – nog meer eruit springen voor onze werknemers. Wat maakt dat zij trots zijn om voor Amsterdam UMC te werken? Plus: wat zien we nu als trends op de arbeidsmarkt? Ook zijn ze meteen een aantal persona’s gaan schrijven die we later in het creatieve concept konden gebruiken.’

‘In eerste instantie wilden we een grootschalige werkgeverscampagne, maar dit is in de tijd toch gedraaid naar een doelgroepgerichte campagne.’

Na deze fase zijn we samen ‘het werkgeversverhaal vast gaan leggen in 20 regels‘, vertelt Backer. ‘Dit was een hele puzzel, want zoveel medewerkers, zoveel wensen en voorkeuren. Vervolgens zijn we verder gegaan richting het creatieve concept. In eerste instantie was de wens een grootschalige werkgeverscampagne, maar dit is in de tijd omgedraaid in een doelgroepgerichte campagne. Wij zitten met de schaarse doelgroepen als verpleegkundigen, ok-assistenten, laboranten en technici in een concurrerende markt en wilden ons juist hier meer laten zien.’

Deel van iets groots

Resultaat daarvan is onder meer een vernieuwde werkenbij-site, doelgroepgerichte inzet van recruitmentmarketing en volop verhalen van medewerkers die de komende tijd gedeeld gaan worden, waarin ze vertellen wat het bijzonder maakt hier te werken. Dat alles onder de noemer ‘Zonder jou geen Amsterdam UMC’. ‘Ons werkgeversverhaal gaat iets verder’, aldus Backer. ‘Dat is Amsterdam UMC – Deel van iets groots. Hiermee vertellen we dat werken bij Amsterdam UMC betekent dat je onderdeel bent van iets belangrijks. Jouw rol, jouw persoonlijke bijdrage doet ertoe. Daar gaan we de komende tijd meer omheen bouwen.’

‘We zijn druk bezig om meer budget te krijgen om dit door te vertalen naar andere doelgroepen. Dat is nog even spannend.’

Maar eerst dus de ‘Zonder jou‘-campagne. ‘Dat is echt de campagne die we nu uitzetten voor de doelgroepen waar voor nu de grootste krapte zit.’ De campagne kwam tot stand dankzij een projectgroep, waarvan het initiatief lag bij HR/arbeidsmarktcommunicatie, vertelt ze. ‘Maar daarnaast hebben we ook gewerkt met een stuurgroep, en nog klankbordgroepen vanuit de vooraf bepaalde doelgroepen.’

De deuren open

De campagne werd vorige maand officieel gelanceerd tijdens de Nationale Carrièrebeurs. ‘We hebben daar voor het eerst met onze nieuwe slogan en middelen gestaan en vanaf toen is ook alle online communicatie aangepast. We hebben bewust gekozen voor een doelgroepgerichte benadering met name via online en social en zetten daarnaast in op ontmoetingen. We kunnen het geld natuurlijk maar één keer uitgeven en bij die specifieke doelgroepen ligt toch wel de meeste pijn’, aldus Backer.

Wanneer ze tevreden is? ‘Als we zien dat vanuit de doelgroepen weer meer traffic komt naar de site en sollicitaties en aanmeldingen voor meeloopdagen binnen komen.’ De carrièrebeurs gaf daarvoor een mooie aftrap. ‘We merkten dat de beurs heel goed is bezocht. Op 13 mei organiseren we daarnaast een verpleegkundige carrièredag en ook daar stromen de aanmeldingen inmiddels voor binnen. Dus je ziet dat de doelgroepen ons weer graag willen ontmoeten.’

‘Je ziet dat de doelgroepen ons weer graag willen ontmoeten.’

Amsterdam UMC zet in op laagdrempelig contact, zegt ze. ‘We zetten de deuren ook open, eigenlijk zoals we dat ook deden vóór corona. We willen via meeloopmogelijkheden graag laten zien wat voor soort werkgever wij zijn. Al is dat natuurlijk niet op elke plek in het ziekenhuis even makkelijk.’

Zonder jou geen…

Amsterdam UMC bestaat niet zonder al die collega’s, zo is de campagneboodschap. ‘Voor elke afdeling betekent dit iets anders. Daarom kom je verschillende woorden tegen achter “Zonder jou geen…” Een woord dat inspireert, triggert en aangeeft waar jij bij ons het verschil mee kunt maken. We hopen dat dit nieuwe collega’s aanspreekt die samen met ons willen ontdekken wat wij voor elkaar kunnen betekenen. Tijdens de interne lancering hebben we een winactie uitgezet om collega’s woorden te laten aanleveren. Dat gaf ook echt heel mooie inzichten en inspiratie.’

Wat als ze er voor zichzelf een woord achter zou zetten? ‘Dan kies ik voor: “Zonder jou geen vooruitgang”. Want onze visie zegt het al: ‘Samen ontdekken wij de zorg van morgen’.’

 

‘Best lastig om voor zo’n grote organisatie, met zoveel verschillende profielen en mensen, iets te vinden wat passend is.’

‘Misschien ook nog wel goed om te vermelden dat het best lastig is om voor zo’n grote organisatie, met zoveel verschillende profielen, mensen en meningen, iets te vinden wat passend is. Ik zeg altijd: iedereen kan bij ons werken. Daarom hebben we echt tijd uitgetrokken om het werkgeversverhaal goed neer te zetten en veel mensen erbij betrokken. Ook de Raad van Bestuur heeft hierbij meegekeken. Mijn advies is: neem daar echt de tijd voor, want daar heb je later profijt van.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

5 slimme manieren om je werkgeversvideo minder sáái te maken

Geschreven door

Bedrijven zetten tegenwoordig steeds vaker video’s in rondom arbeidsmarktcommunicatie. Om nieuwe werknemers te werven, of bijvoorbeeld aftermovies van een evenement te laten zien. Een werkgeversvideo is een vaak een creatieve en goede manier om de boodschap van je bedrijf over te brengen, maar velen gaan er toch de mist mee in, met als resultaat een saaie of onpersoonlijke video. Daarom geven Myrthe de Haas en Oscar Wientjes – in aanloop naar hun optreden op Werf& Live op 16 mei – alvast 5 tips om te voorkomen dat kijkers vroegtijdig afhaken:

Tip 1: Vermijd (alleen) talking heads

Je wilt de informatie zo goed mogelijk overbrengen, en dit ook nog eens de juiste personen laten doen. De makkelijkste optie lijkt in eerste instantie om iemand het hele verhaal te doen in de camera, dan maak je de video ook nog eens persoonlijk. Maar te veel ‘talking heads’, zonder afwisseling met bijvoorbeeld sfeerbeelden tussendoor, kun je beter voorkomen. Dit kan een video eentonig, en dus saai maken. In deze video van Boeg zie je een goed voorbeeld van een video waarin veel informatie overgebracht wordt, maar op een dynamische en speelse...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Benieuwd naar wat 123Film nog meer te vertellen heeft over employer branding video’s? Dat hoor je 16 mei, als Myrthe de Haas en Oscar Wientjes je er tijdens Werf& Live alles over vertellen. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Lees ook

 

 

Wim op woensdag: 5 overeenkomsten tussen een tandarts en een recruiter

Geschreven door

Wie gaat er graag naar de tandarts? Ik niet. Au contraire. Hoe aardig hij ook is, hoe goed zijn assistenten ook zijn, en hoe hij zonder problemen een verdoving zou geven om alleen maar mijn tanden na te kijken; een tandartsbezoek staat bij mij slechts in één top-10-lijstje. Je raadt het al: in het lijstje van minst favoriete activiteiten.

Een bezoek aan de tandarts staat bij mij slechts in één top-10-lijstje; dat van minst favoriete activiteiten.

De reden daarvoor? Die is vrij simpel. Een verkeerde inschatting van mijn vorige tandarts bezorgde mij een klein trauma. Hij dacht dat de zenuw die hij ging behandelen al dood was, dus verdoving was niet nodig. Dacht hij. Dat bleek anders. Van kop tot teen badend in het zweet waggelde ik ruim een uur later de behandelkamer uit. Ik hoop van harte dat kandidaten deze ervaring nooit hoeven meemaken bij een recruiter, toch waag ik me bij dezen aan 5 overeenkomsten tussen de tandarts en een recruiter.

1. Niemand wil met ze te maken krijgen

Laten we eerlijk zijn: niemand gaat voor de lol naar een tandarts. Hooguit om een pijnlijk probleem op te lossen. Hetzelfde geldt voor de recruiter. Kandidaten gaan liever direct in gesprek met de hiring manager. Hetzelfde geldt voor de manager, die spreekt het liefst meteen de drie beste kandidaten.

2. Hun hulp inroepen is je eigen schuld

Er zijn altijd uitzonderingen, maar de gouden regel is toch wel dat als je de hulp van een tandarts of van een recruiter moet inroepen, dit jouw eigen schuld is. Een medewerker kan vertrekken omdat iemand echt toe is aan een nieuwe uitdaging, maar had jij dat echt niet kunnen zien aankomen? Had je al eerder kunnen schakelen?

3. Ze zijn duur

Een tandarts heeft veel kosten aan personeel en apparatuur en heeft een ellenlange studie doorlopen. Dat maakt ze schaars en duur. Recruiters zijn specialisten en besteden veel tijd aan het onderhouden van een netwerk waaruit zij kandidaten halen. Ook dit kost natuurlijk tijd en geld.

4. Hebben ze je geholpen, dan ben je ze dankbaar

Onmiskenbaar ben je ze dankbaar als de problemen opgelost zijn. Helaas duurt die dankbaarheid meestal niet lang. Je komt in de meeste gevallen ieder (half) jaar bij ze terug. Voor een controle. Of omdat je zelf in dezelfde fout bent gevallen.

5. Besteed er dagelijks aandacht aan, en de kans op problemen is klein

Recruitment is geen kraan die je opendraait. Het is een continu proces wat dagelijks of in ieder geval wekelijks onderhoud vergt. Hetzelfde geldt voor jouw tanden. Dagelijks poetsen, flossen en spoelen gaat gaatjes tegen.

Geschreven vanuit een tandartspraktijk in afwachting van een controle en met zweethandjes.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Inspirerende recruitment-locaties (deel 4): Over het ‘inclusief design’ van het nieuwe Personio-kantoor

Geschreven door

In de onregelmatig verschijnende serie ‘inspirerende recruitment-locaties’ zijn we dit keer te gast in het nieuwe pand van Personio, aan de Van Diemenstraat in Amsterdam. De oorspronkelijk vanuit München komende ontwikkelaar van software voor HR-beheer en recruitmenttech voor het MKB stoomt maar door. In 2022 werd nog eens 189 miljoen euro aan financiering opgehaald. Het bedrijf is in 2015 opgericht en wordt nu al gewaardeerd op maar liefst 8 miljard euro en is daarmee een van de meest waardevolle start-ups in Europa.

Het nieuwe kantoor in Amsterdam-West, gelegen aan het IJ, is al ingericht op die groei. Het pand ‘weerspiegelt de groeikansen in de Benelux-markt en de toenemende behoefte digitalisering van HR-processen binnen het mkb’, aldus Head of Benelux Koen Stam. ‘Het pand biedt ruimte voor meer developers die werken aan integraties met lokale partners en maatwerk voor Benelux-klanten.’ Het afgelopen jaar heeft het bedrijf het aantal klanten en de omzet in de Benelux verdubbeld en de verwachting is dat dit ook dit jaar zal gebeuren. Personio telt inmiddels ruim 1.700 medewerkers in 7 Europese steden.

HR-diners en ontbijtsessies

In september 2021 werd het eerste kantoor in Amsterdam geopend, met een tiental medewerkers. En nu is het dus alweer tijd voor de volgende stap. Bij het ontwerp van het op 25 april officieel geopende kantoor stonden medewerkerswelzijn, duurzaamheid en principes rond ‘inclusief design’ voorop. Om dit te realiseren werkte Personio samen met M Moser Associates en NORNORM, gespecialiseerd in ‘meubelabonnementen’ voor duurzaam, circulair kantoormeubilair. Naast een nieuwe werkplek voor de eigen medewerkers biedt het nieuwe kantoor ook ruimtes voor informatieve en netwerkevents, zoals HR-diners en ontbijtsessies.

‘Bij Personio willen we onze lokale klanten ondersteunen bij het ontwikkelen van efficiëntere en effectievere HR-operaties, wat in de huidige onzekere economische tijden nog belangrijker is geworden’, aldus Stam. ‘Dit nieuwe, grotere kantoor onderstreept ons commitment aan de Benelux-markt en dit is waar we onze sterke ambities gaan verwezenlijken. Ons team hier blijft groeien en dat vraagt om moderne faciliteiten om met elkaar samen te werken, ideeën te ontwikkelen en de oplossingen te bouwen waar onze klanten om vragen.’

Om er geen misverstand over te laten bestaan waar je beland bent:

Met uitzicht op het IJ, en de bedrijvigheid in Amsterdam-Noord:

Een lekker industriële uitstraling:

En hier Koen Stam, in het toepasselijk getitelde ‘Personio Stamcafé’:

Design door M Moser Associates. Fotografie (de bovenste) door Stijn Poelstra.

Lees ook

Ook een inspirerende locatie?

Ook aan het werk op een bijzondere locatie? Stuur dan een mailtje, het liefst met enkele foto’s, en een korte beschrijving van je organisatie. En wie weet vind jij hier binnenkort ook jouw locatie terug.

Handmatig sourcen? Het wordt steeds minder nodig

Geschreven door

Sourcing is steeds belangrijker geworden voor de hedendaagse recruiter. Want wie gaat er nu bij een vacature niet eerst op LinkedIn op zoek naar geschikte kandidaten, om hen vervolgens te proberen te verleiden met een even persoonlijke als zoetgevooisde boodschap? En andersom geredeneerd: welke geschikte kandidaat gaat er nu nog niet vanuit dat hij of zij vanzelf wel benaderd wordt voor die nieuwe unieke uitdaging die hem of haar op het lijf geschreven is?

De sourcingsdruk is het afgelopen jaar gestegen tot ongekende hoogte.

De sourcingsdruk is het afgelopen jaar dan ook gestegen tot ongekende hoogte. Oftewel: nooit eerder kregen zoveel personen uit de Nederlandse beroepsbevolking minimaal 1 keer per kwartaal een telefoontje of LinkedIn-verzoek van een recruiter. Een aantal dat in 2022 steeds groeide. En een ontwikkeling die recruiters ook veel hoofdbrekens kostte. Want al die potentiële kandidaten vinden en ze vervolgens benaderen met een persoonlijke boodschap, dat kost behoorlijk wat tijd. En steeds meer, nu het drukker wordt op de sourcingsmarkt, en ook andere recruiters strijden om de aandacht van de schaarse kandidaat.

TMS

Een trend die ook opviel bij de jobmarketeers en ‘recruitment improvers‘ van Brockmeyer. En dus besteedden ze een groot deel van hun tijd afgelopen jaar aan de ontwikkeling van een volledig geautomatiseerde sourcingstool, die recruiters het vele handwerk zoveel mogelijk uit handen neemt. In december 2022 maakten ze het resultaat daarvan wereldkundig, toen Sanne Grave de eerste presentatie van TMS (Talent Management Solutions) gaf, tijdens het laatste evenement van Recruiters Connected van 2022, in Het Industriegebouw in Rotterdam.

Sanne Grave, tijdens de eerste presentatie van de tool.

Een verkeerde naam in de InMail kopiëren? Dat kan niet meer.

Zelf kandidaten zoeken? Het is niet meer nodig. Je voert in aan welke eisen je ideale werknemer moet voldoen, en de tool struint vervolgens zelf LinkedIn af op zoek naar geschikte kandidaten. Hen vervolgens allemaal persoonlijk benaderen? Dat kan nog wel, maar hoeft ook niet meer. Je kunt ook kiezen voor een gestandaardiseerde uitnodiging, waarbij de tool automatisch de naam van de beoogde connectie invoert. Een verkeerde naam in de InMail kopiëren (o, schande!) kan dus ook al niet meer.

Volledig automatisch

Eigenlijk is met de tool ‘sourcing volledig automatisch gemaakt’, aldus director of sales & marketing Thorwald Nienhuis. Eerste-, tweede- of zelfs derdegraads connecties, je stuurt ze eenvoudig een connectieverzoek ermee. Een verzoek waar gemiddeld veel meer op wordt gereageerd dan een InMail, zo blijkt. Waar de laatste categorie een responsratio van zo’n 3 tot 5 procent kennen, is dat bij de connectieverzoeken wel 50 tot 60 procent. ‘Beetje afhankelijk van de functie en wie je uitnodigt’, aldus CEO Maurits Pater. ‘En natuurlijk van wat je in je boodschap zet. Daar kun je mee spelen om een hogere acceptatie te krijgen.’

‘Eigenlijk alle handelingen die een recruiter nu handmatig doet hebben we in feite gerobotiseerd.’

Beter dan het met hagel schieten wat een InMail vaak is, stelt Nienhuis (foto). De tool is volgens hem dan ook ontwikkeld ‘vanuit de gedachte dat je eerst autoriteit moet opbouwen bij kandidaten, voordat je een relatie met ze kunt aangaan.’ Het systeem is namelijk niet alleen bedoeld om snel connectieverzoeken af te handelen, maar je kunt er ook je content mee plannen, ‘tot wel een maand vooruit’, berichten mee posten, en kijken wie daarop reageert. Ook kun je jouw reacties op reacties van kandidaten weer automatiseren. ‘Eigenlijk alle handelingen die een recruiter nu handmatig doet hebben we nagebootst en in feite gerobotiseerd.’

Recruiter Seat overbodig?

Veel van wat de tool kan, kun je ook met een Recruiter Seat van LinkedIn, erkennen beiden. Toch maakt de tool zo’n Seat niet overbodig, ze zien het meer als aanvulling erop. Een add-on, zoals Pater het noemt. ‘Je kunt geautomatiseerd een selectie van kandidaten maken, die importeren en die dan automatisch een uitnodiging sturen. Maar als je geen Recruiter Seat hebt, wordt het natuurlijk wel moeilijker om een goede query te maken naar de kandidaten die je wilt sourcen.’

Mensen zoeken op LinkedIn? Hen uitnodigen en verleiden? Zou dat allemaal niet volledig automatisch kunnen? Jazeker, bedacht Brockmeyer.

Continu namen aanpassen? Sequences van antwoorden maken? De tool neemt het van je over.

Het gaat er dan ook vooral om, benadrukt Nienhuis nog maar eens, om al het handmatige werk dat de Recruiter Seat nu nog van je vraagt automatisch uit te laten voeren. Handmatig InMails sturen? Continu namen aanpassen? Sequences van antwoorden aanmaken? De tool neemt het van je over, uit naam van jou als werkgever. Je hoeft het maar één keer in te regelen. En je kunt bijvoorbeeld kandidaten ook meteen een afspraak in je agenda laten maken, of de vacature mee sturen. ‘Als je er een linkje van kunt maken, kun je het in je boodschap zetten. En zo direct contact met de kandidaat hebben.’

Autolikes

‘Stel: je zoekt een financieel medewerker in een bepaalde regio’, legt Pater uit. ‘Dan maak ik eerst een zoekopdracht aan op basis van skills, niveau, bedrijfstak. Die lijst importeren wij dan in TMS, waarna de tool al die interessante profielen gaat opsporen en inladen. Ondertussen maken we een berichtenstroom aan naar die kandidaten, al dan niet samen met de opdrachtgever. Daarna start TMS met het sturen van InMails en connectieverzoeken, gestructureerd, tot 25 per dag.’ De tool synchroniseert ook meteen met LinkedIn. ‘Dus je kunt in het systeem reageren, en ziet het dan ook in je eigen berichtenstroom op LinkedIn terug.’

De hele flow bij TMS in beeld.

Met de tool wordt het een peulenschil om snel een netwerk in een bepaalde groep op te bouwen, stelt Nienhuis. En aan hen kun je dan je eigen verhaallijn vertellen. ‘Je bouwt een database op met interessante profielen die je steeds weer opnieuw kunt benaderen.’ Elk bedrijf dat op de tool wordt aangesloten krijgt bovendien een eigen community. ‘De tool geeft vervolgens de berichten van iedereen in de community in het eerste kwartier na plaatsing automatisch een like. Zo’n autolike zorgt vervolgens weer ervoor dat hij in meer tijdlijnen terug te zien zal zijn.’

‘Jje wil natuurlijk wel dat iemand weet wat namens hem of haar verzonden wordt.’

De tool maakt het ook mogelijk uit naam van een collega een bericht te sturen. Handig, voor het eerstegraads netwerk, wat voor de ontvanger altijd een warmere band met zich meebrengt. ‘De collega hoeft dan alleen nog maar even op approved te duwen. Want je wil natuurlijk wel dat iemand weet wat namens hem of haar verzonden wordt. Maar zo kun je dus wel makkelijk een veel grotere groep bereiken, en – volledig geautomatiseerd – gaan sourcen binnen de connecties van al je collega’s.’ Feitelijk maakt dit TMS ook geschikt om als referraltool in te zetten, aldus Nienhuis.

Mensen zoeken op LinkedIn? Hen uitnodigen en verleiden? Zou dat allemaal niet volledig automatisch kunnen? Jazeker, bedacht Brockmeyer.
Geïnteresseerd publiek tijdens de eerste presentatie

Geen dagtaak meer

Als talent sourcer is het vaak een dagtaak om alle berichten met kandidaten uit te wisselen. ‘Hier zijn het er maximaal 25, dat houdt het ook schoon en te overzien’, aldus Pater (foto). ‘En de meeste berichten kun je gewoon van tevoren al via templates klaar hebben staan. Je krijgt een notificatie als je een reactie krijgt die meer is dan alleen een acceptatie van een connectie, en dan kun je meteen reageren. Al die berichten zitten er dus ook gewoon in.’

‘Je hoeft niets meer over te tikken vanuit LinkedIn naar je ATS.’

De tool is te koppelen met een aantal ATS’en en CRM’s zoals Hubspot, vervolgt hij. ‘Je kunt dus met een centraal systeem werken, en dan kan iedereen erbij en de hele verdere candidate flow afhandelen. TMS synchoniseert eigenlijk jouw LinkedIn. Je hoeft niets meer over te tikken vanuit LinkedIn naar je ATS.’ In de huidige krapte een ideale tool om je jobmarketing te versterken, aldus Nienhuis. ‘Je moet nu echt innovatiever zijn om kandidaten op je vacatures binnen te krijgen. Daar past deze tool volgens mij goed bij.’

5 tot 7 touchpoints

Jobmarketing is nog steeds belangrijk, onderstreept Pater. ‘Een vacature adverteren op de juiste kanalen is nog steeds hard nodig. Maar als je bij ons een vacature uitzet gaan we ook kijken: hoeveel van de doelgroep zitten er eigenlijk op LinkedIn? En die kun je dan ook met deze tool benaderen. Zo zorgen we gemiddeld voor een hogere en snellere invulling van vacatures. Dat onderscheidt ons denk ik wel van onze collega’s.’

‘Een vacature adverteren op de juiste kanalen is nog steeds hard nodig.’

‘Als je bedenkt dat 5 tot 7 touchpoints nodig zijn voordat een kandidaat gaat solliciteren, kan dit een optimale tool voor een werkgever zijn’, denkt ook Nienhuis. ‘Het past bij hoe de arbeidsmarkt op dit moment is. Kandidaten die ook maar lijken te gaan bewegen, worden al direct gesourcet. Met deze tool kun je dat sneller en beter dan ooit.’

Uren besparen

Hoe ze de tool zouden samenvatten? Nienhuis: ‘Recruiters hebben het vaak druk. Dit scheelt megaveel handelingen. Bespaar uren zoeken naar geschikte kandidaten. En bespaar ook vooral op tijd om berichten te sturen.’ Het is niet zo dat talent sourcing altijd alles oplost, benadrukt hij nog maar eens. ‘Het is iets wat er zeker bij hoort. Maar je hebt ook jobmarketing nodig om een bredere groep aan te spreken. Al is dit natuurlijk wel een mooie, gerichte manier om kandidaten kenbaar te maken dat je een bepaalde vacature hebt.’

‘Jobmarketing is door de krapte nu wat moeilijker. Met dit product kunnen we dat proces weer versnellen.’

Pater: ‘Dit is een goede aanvulling op ad hoc werving, denken wij, in deze krappe tijden. Wij doen nog steeds bijna 30.000 ad hoc campagnes of vacatures per jaar. Deze tool kan heel goed helpen om de resultaten daarvan verder te verhogen. Jobmarketing is door de krapte nu wat moeilijker. Met dit product kunnen we dat proces weer versnellen.’ Een product dat volgens hem interessant is voor zowel het grootbedrijf als de spreekwoordelijke bakker om de hoek. ‘We kunnen het allemaal voor je regelen. De query, de content flows, tot het antwoorden en filteren van de kandidaten aan toe. Alleen de laatste selectie laten we bij de klant. Die kan dat immers het best beoordelen.’

Lees ook

Met &ploy lanceert LiveWall nieuw label voor employer branding

Geschreven door

‘Zo’n 10 jaar geleden bevonden we ons in een compleet andere arbeidsmarkt’, vertelt Eelco van de Wiel, mede-oprichter van LiveWall. ‘Waar je toen als sollicitant moest vechten om een positie, zijn de rollen nu omgedraaid. De werkgever moet nu juist potentiële kandidaten overtuigen, enthousiasmeren en daarnaast een duidelijke plaats innemen op de arbeidsmarkt. Eigenlijk is je marketingteam nu ook je HR-team geworden, en andersom. Daar spelen we met &ploy op in.’

‘Als werkgever is het belangrijk om te blijven innoveren- en inspelen op een steeds veranderende arbeidsmarkt. Dát is waar &ploy werkgevers mee helpt, over de hele candidate- en employee journey’, vult Wouter Mennen, Product Lead bij LiveWall, aan. ‘Van externe arbeidsmarktcampagnes tot interne activaties, van preboarding tot on- en offboarding. Door hierop in te spelen, tonen werkgevers hun onderscheidende kracht aan potentiële sollicitanten. Niet alleen bind je de doelgroep aan je merk, ook maak je huidige werknemers trots op hun organisatie. Zo maak je van potentiële kandidaten, doorgewinterde ambassadeurs.’

Lancering van het label

Het nieuwe label &ploy moet bedrijven dus helpen met het aantrekken- en behouden van nieuw talent middels unieke arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentstrategieën. Het is een aanvulling op de dienstverlening van het Tilburgse LiveWall, dat zich al langere tijd bezighoudt met werken voor een groot aantal klanten, zoals Achmea, A.S. Watson, Partou en Just Eat Takeaway. ‘Met deze namen in portefeuille, merkte ons team dat het tijd werd om een eigen label te lanceren. Dat label werd &ploy’, aldus Mennen.

‘Met deze namen in portefeuille, merkte ons team dat het tijd werd om een eigen label te lanceren. Dat label werd &ploy.’

Met een flinke portie ervaring en een hele hoop enthousiasme kenmerkt &ploy zich als vooruitstrevende speler op de arbeidsmarkt, dankzij het combineren van digitale expertise met diepgaande kennis van de arbeidsmarkt. Moederconcern LiveWall was onlangs succesvol bij de Werf& Awards, waar het zowel met de case voor Partou als voor Just Eat Takeaway het tot de uiteindelijke 10 nominaties wist te schoppen. Bij de laatste case werd &ploy overigens ook al als het employer branding label van creatief digitaal bureau LiveWall genoemd, al was het toen dus nog niet officieel gelanceerd.

Lees ook

 

Over de gelaagdheid van de Generatie D van Defensie

Geschreven door

Ja, de zwaarbewapende militair in camouflagepak? Die kennen we wel. Maar dat Defensie elk jaar ook 1.000 tot 1.500 burgermedewerkers zoekt? Mensen voor in de ict, de techniek, de catering, zelfs controllers? Dat is allemaal wat minder bekend. En dan is er ook nog de ‘flinke ambitie’ om te groeien tot 20.000 reservisten, wat ook nog eens zo’n 1.000 extra ‘deeltijdmilitairen’ per jaar betekent. Dat zijn niet allemaal mensen die je alleen maar kunt werven met spectaculaire gevechtsbeelden en andere heldhaftige militaire toeren.

‘Met Generatie D heb je het nog niet over banen, je hebt het over een gevoel van werken bij Defensie.’

Hoe dan wel? De vorig jaar gestarte Generatie D-campagne laat in elk geval een heel ander geluid horen, en een ander beeld zien. En het mooie is: je kunt er alle kanten mee op, aldus hoofd arbeidsmarktcommunicatie Paul Klaessen. ‘Het is de gelaagdheid die het verschil maakt’, vertelde hij recent in de podcast Hier is AMC tegen Marcel van der Quast. ‘Met Generatie D heb je het nog niet over banen,...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Benieuwd naar wat Paul Klaessen als hoofd arbeidsmarktcommunicatie van Defensie nog meer te vertellen heeft over Generatie D? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Lees ook

5 inzichten die we meenamen uit de nieuwe podcast-serie van Indeed

Geschreven door

Droombanen. Mensen worden er gelukkig van. En werkgevers worden blij als ze er de ideale kandidaat voor vinden. Maar hoe doe je dat precies? In ‘Werken aan groei’, de podcast die Indeed recent startte samen met BNR, proberen ze die vraag te beantwoorden, aan de hand van gesprekken met allerlei experts die op zoek gaan naar nieuwe inzichten in de wereld van werk en recruitment. Dat leverde de afgelopen maanden al best interessante en soms verrassende inzichten op. We pikken er hier 5 uit:

#1. Kristel Groenenboom: ‘F*ck talent’

Wie? ‘Containerkoningin’. Had al van jongs af aan de droom om de containerbusiness van haar vader over te nemen. Werd landelijk bekend via een column in MT/Sprout, en de containers die ze in de coronatijd ombouwde tot zwembaden. Werd in 2022 bekroond tot jongste Zakenvrouw van het Jaar ooit.

‘Talent is maakbaar, neuroplasticiteit noemen ze dat, dat je het echt gaat kunnen.’

Recruitment-inzicht: ‘Fuck Talent. Dat gaat er eigenlijk over dat mensen soms talent overschatten, dus...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh van Indeed is ook te gast op Werf& Live op 16 mei. Ze geeft dan antwoord op de vraag: waar zijn alle werkzoekenden gebleven? Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live