Analyse Archieven - Pagina 41 van 97

‘Het spel is echt op de wagen’ nu ook de kandidaat A.I. omarmt

Gepost op 2024/03/26 te 07:47.

Het spel is op de wagen. De beer is los. De revolutie is nu begonnen. Noem het zoals je wilt, maar zeker is dat A.I. de wereld van recruitment steeds meer in zijn greep houdt. En dan gaat het dus níet over hoe je makkelijk vacatureteksten schrijft, of snel door sollicitantendatabases kunt zoeken. Nee, de revolutie komt duidelijk van ‘de andere kant van de tafel’. De kant die recruiters vaak lijken te vergeten: de kandidaat. En die kandidaat omarmt de mogelijkheden van A.I. veel sneller dan de meeste recruiters ooit voor mogelijk hebben gehouden.

Kandidaten laten de A.I.-inspanningen van recruiters niet gelaten over zich heen komen.

De Britse recruitmentgoeroe en #TRU-oprichter Bill Boorman had het er vorige week nog over op het e-Recruitment Congres van House of HR, in Amsterdam, en vertelde daar dat de grote consultancybedrijven in Londen zich overvallen voelen door bijzonder veel goede sollicitanten, waarschijnlijk dankzij A.I., en nu bij elkaar komen hoe hiermee om te gaan. Op een of andere manier verkeren recruiters veel nog in de veronderstelling dat zij degenen zijn die alle mogelijkheden van A.I. aan het ontdekken zijn, en kandidaten dat een soort van passief overheen zich heen laten komen. Maar de realiteit is inmiddels misschien juist wel andersom, zei hij.

Blijkt uit onderzoek

Het blijkt ook uit recent onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken. Daaruit blijkt dat die laatste groep al A.I. inzet om vacatureteksten te schrijven (20%), ter voorbereiding op sollicitatiegesprekken (13%) of om cv’s te laten beoordelen (10%). Maar de eerste groep heeft het A.I.-fenomeen al meer omarmd. Van hen zegt 24% bij het solliciteren ervan gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips; en mannen zeggen het meer in te zetten dan vrouwen (28% vs. 20%).

53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen.

Dat sluit aan bij onderzoek eerder dit jaar van sollicitatieplatform Lerensol liciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden zijn ondervraagd, en waaruit bleek dat al 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt voor het opstellen van een cv en sollicitatiebrief, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. En 64% gaf aan zelfverzekerder te zijn tijdens het sollicitatieproces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant feitje in dit onderzoek is verder dat ongeveer 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

Niet bij de brief alleen

En het blijft niet alleen bij hulp bij sollicitatiebrieven en cv’s, of voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Het gaat zelfs al tot aan hele interviews aan toe, zoals onderstaande recente video van de Brit Aidan Cramer toont:

Als recruiters A.I. inzetten om interviews te doen, dan kunnen kandidaten dat natuurlijk net zo goed. ‘De A.I.-interviews zijn zelfs vaak uitdagender dan de gesprekken in werkelijkheid’, aldus Cramer, de CEO van aiApply, die ook meldt van plan te zijn een gids te schrijven over het gebruik van A.I. om een sollicitatiegesprek te voeren, en er vorig jaar ook al eens internationale media mee haalde. Volgens Cramer hebben mensen die van zijn platform gebruik maken een 80% grotere kans om aangenomen te worden.

@aidancramer Caught my housemate cheating during a job interview! #JobInterviewTips #AIPower #InterviewHacks #TechMagic #NextGenTools #InterviewSecrets #SpyCamReveal ♬ Cute – Aurel Surya Lie

‘Het nieuwe solliciteren’

Welkom in de nieuwe wereld van het solliciteren, aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. Recruiters moeten beter nadenken hoe hiermee om te gaan, schreef hij al eerder. ‘Het spel is echt op de wagen’, zegt hij nu. ‘Kandidaten laten precies zien waar de markt naartoe beweegt. Dit betekent in eerste instantie heel veel meer werk voor recruitmentafdelingen. Werknemers en werkzoekenden adopteren nieuwe technologie razendsnel en alleen de bureaus en werkgevers die daar direct op inspelen zullen straks de winnaar zijn.’

‘Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn.’

Technologie implementeren om te checken of cv’s en motivatiebrieven door een mens of door een machine zijn geschreven? Volgens Waasdorp heeft het niet veel zin. ‘Die trein is al vertrokken’, zegt hij. ‘We zullen iets anders moeten verzinnen om kandidaten te gaan screenen. Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn. Ik denk dat veel bureaus en assessmentpartijen niet lekker slapen. Of dat in de nabije toekomst niet meer doen.’

‘Perfecte cv’s’

Volgens Waasdorp zal juist vanuit de kandidaat de revolutie op gang komen. Nu kandidaten makkelijk ‘perfecte cv’s en motivatiebrieven’ kunnen schrijven, door eenvoudigweg de vacature aan ChatGPT te voeren, kunnen ze bij wijze van spreken duizenden brieven de deur uitdoen, en zelfs A.I. een eventuele uitnodiging en interview laten behandelen. Tot aan de eerste werkdag zou het zo kunnen gebeuren dat de werkgever niet eens beseft niet met een mens te maken te hebben. En – mocht de baan remote zijn – dat kan zelfs daarná nog het geval zijn. Hypothetisch gezien.

De vraag is natuurlijk: hoe erg is dat? En hoe waarschijnlijk is het? Maar duidelijk is dat recruiters hun spel zullen moeten aanpassen, zegt Waasdorp. En sneller dan ze nu mogelijk nog beseffen. ‘ATS-systemen hebben nog geen A.I.-filter. Het enige wapen dat ik nu nog kan bedenken, is dat werkgevers samen met bureaus een soort standaard afspreken met elkaar. Eigenlijk niet afspreken, maar: omarmen. Want met SkillsCV ligt die al klaar. Daarmee wordt matching, selectie op skills voor iedereen hetzelfde. Met dezelfde skillstaal. En wordt manipulatie door het A.I.-gebruik voor cv’s en motivatiebrieven gereduceerd tot het minimum.’

Fake applicants?

Sollicitanten die vervolgens met A.I. ook hun sollicitatiegesprek ingaan, heb je daarmee natuurlijk nog niet voorkomen, dat beseft hij ook. Maar, zo vraagt hij zich af, misschien moeten we daar ook helemaal niet rouwig om zijn. ‘Als je A.I. gebruikt voor het maken van een perfect matchend cv of in je sollicitatiegesprek … ben je dan een fake applicant, een fraudeur of gewoon heel slim? Vooralsnog denk ik het laatste. Maar de gevaren liggen heel dichtbij, dat zie ik ook.’

Meer weten?

Op donderdag 28 november vindt het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment congres

Lees ook

A.I.-beelden via Pixlr

Mathijs Bouman: ‘Nog onvoldoende besef van de structurele krapte’

Gepost op 2024/03/25 te 07:21.

Geschreven door Peter Boerman

Wethouders die nog steeds blij zijn met het openen van een nieuw bedrijventerrein in een gemeente, terwijl de lokale mkb’ers tandenknarsend toekijken – ze hebben immers al zo weinig personeel. Het is een beeld dat voor velen nog steeds wennen is, vooral mensen die in de jaren 70 en 80 zijn groot geworden, met de angst voor massale werkloosheid. Maar volgens econoom Mathijs Bouman wordt het toch echt tijd om anders te gaan denken. ‘We leven in tijden van grote krapte. En dit gaat nooit meer over. Ook niet als er een recessie is’, zei hij vorige week, tijdens de derde editie van de Total Talent Summit in Hotel Nassau in Breda.

De Nederlandse economie kende vorig jaar drie kwartalen van krimp achter elkaar, zo maakte Bouman zijn gehoor van zo’n ‘total talent managers’ duidelijk. Dat is echt ongekend, en al heel lang niet meer voortgekomen. Maar tot een grote stijging van de werkloosheid leidde het nauwelijks. Sterker nog: de krapte op de arbeidsmarkt bleef over vrijwel de hele linie groot. Vrijwel iedereen in Nederland heeft een baan, van jong tot oud. En dat werd de afgelopen jaren zelfs alleen nog maar meer, vooral onder jongeren en ouderen.

Sterker nog, in heel Europa zijn er nergens zo weinig jongeren die niet in opleiding of aan het werk zijn als in Nederland, liet Bouman zien. Of, zoals hij het op het podium uitdrukte: ‘Nederlandse jongeren zijn veruit het minst labbekakkerig van heel Europa.’ Het idee dat jongeren lui zijn? Verwijs het maar naar het rijk der fabelen, zegt hij. En dus noemt hij ook zoiets als een sociale dienstplicht een ‘erbarmelijk idee’. ‘Laat die oude mensen vooral voor zichzelf een sociale dienstplicht invoeren. Die jongeren zijn allemaal al in opleiding, of aan het werk.’

‘Arbeidsmarkt geeft geen krimp’

Als hij terugblikt op 2023, valt het Mathijs Bouman vooral op dat de arbeidsmarkt ‘letterlijk geen krimp heeft gegeven’, terwijl de algemene economie juist pruttelend tot stilstand kwam, vanwege Oekraïnecrisis, inflatie, en stijgende rente. ‘Sterker nog: de arbeidsmarkt is gewoon een groeibelemmering voor veel organisaties gebleven.’ Ondanks een forse loongolf die eigenlijk over de hele economie rolde.

‘Sommigen denken dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, maar ik zou niet weten waar.’

De werkloosheid? Die is ook nu nog ‘veel te laag’, constateert hij. ‘Alles onder de 5% is krap.’ En met een werkloosheid die nu nog ruim onder de 4% zit, is daarvan dus zeker sprake. ‘Sommigen verwachten dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, en het arbeidsaanbod zich dus aanpast. Maar ik zou niet weten waar dat vandaan zou moeten komen. Krapte, krapte, krapte, dat blijft het verhaal voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’

Goede match

Hij vindt het zelf ook ‘fascinerend’, die situatie waarbij er (ruim) meer vacatures dan werklozen zijn. ‘Eerlijk gezegd had ik niet verwacht dat ik het ooit zou meemaken. De langdurige werkloosheid staat in Nederland al een tijd op het allerlaagste peil ooit. Dat is echt een probleem. Een beetje werkloosheid is ook goed. Je hebt tijd nodig om een goede match te laten plaatsvinden. Daarvan is nu geen sprake. En als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’

‘Als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’

Het probleem, het mag bekend zijn, is de demografie. We worden met z’n allen gemiddeld steeds ouder, en er staan steeds minder jongeren klaar om het werk over te nemen. ‘Vaarwel bevolkingspiramide’, noemt Mathijs Bouman het. ‘Forget it. We spreken voortaan over een bevolkingspilaar. Waar in 1950 nog 7 mensen van tussen de 20 en 65 klaarstonden om te werken, tegenover elke AOW’er, is dat nu 3:1, en dat neemt zelfs nog af naar 2:1 in 2040. Om die vergrijzing draaglijk te houden, heb je wel migratie nodig. Het kan echt niet anders. Als je dat niet toelaat, daalt de beroepsbevolking tot 2070 met bijna 2 miljoen mensen.’

Sectorbeleid

Om de krapte op de arbeidsmarkt over de hele linie te verminderen, kun je wel denken aan sectorbeleid, aldus Bouman. Oftewel: minder werkgelegenheid creëren in slachterijen, kassen, distributiecentra, en de gewone akkerbouw. ‘Die sectoren kun je het lastiger maken met vergunningen.’ Dat zou Nederland weinig welvaart kosten, stelt de econoom, en tegelijk de situatie op de arbeidsmarkt wat kunnen verlichten. Een pleidooi dat ook elders al te horen was.

‘Met z’n allen meer uren werken is een heel armoedige manier van groei.’

Maar dan nog, de demografische uitdaging los je er natuurlijk niet mee op, onderstreepte hij ook. Daar is eigenlijk maar één remedie tegen: de arbeidsproductiviteit. Want die stagneert de laatste jaren. Maar juist daar zit ‘de enige bron van reële groei’, stelt hij. ‘Het is de magische toverstaf voor elke econoom.’ Oftewel: in plaats van meer uren werken, of: meer dagen, met meer mensen, moeten we met hetzelfde aantal mensen in dezelfde tijd méér gaan zien te produceren. ‘Het BBP per uur moet omhoog. Nu is de enige bron van groei dat we met z’n allen harder gaan werken. Maar dat is natuurlijk maar een heel armoedige manier van groei.’

Gaat A.I. helpen?

Zou A.I. dan uitkomst kunnen bieden? Bouman heeft er wel enig vertrouwen in. ‘Het idee dat het de werkgelegenheid bedreigt moeten we maar aan de kant zetten. Daar zouden we misschien zelfs wel blij mee moeten zijn. Ik zou dan ook zeggen: wees er niet al te bang voor. In deze tijd is geld niet het probleem. Klanten ook niet. De bottleneck is: er is geen personeel. Dat wordt nog altijd onvoldoende beseft in dit land. Juist A.I. zou daar op lange termijn bij kunnen helpen.’

‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt.’

Hoe het komt dat die productiviteitsgroei toch niet echt van de grond lijkt te komen? ‘Ik denk ook dat het komt door de gemiddelde leeftijd van de directeur-grootaandeelhouder in het mkb. Die denkt: ik zou best willen automatiseren, maar ja, ik hoef nog maar 5 jaar, laat de volgende generatie het maar doen.’ Ook het lage aantal faillissementen is wat hem betreft ‘een veeg teken’. ‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt. Creatieve destructie. We zijn in een soort compensatiemaatschappij terecht gekomen. Dat is niet goed, dat moet echt anders, willen we met vertrouwen naar de toekomst kunnen kijken.’

Wie goed luistert naar talent, gaat de overuren betalen

Gepost op 2024/03/21 te 07:06.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De arbeidsmarkt kent de laatste 25 jaar, keer op keer, signalen dat talent zich anders gedraagt dan werkgevers hopen, denken en vermoeden. Van het opkomen van jobboards aan het begin van de eeuw (…we bleven gewoon adverteren in de krant), naar Google, socials en LinkedIn (…daar begonnen werkgevers eerst niet aan omwille van privacy), Whatsapp en mobile (…een gewone computer werkte toch ook?), tot vandaag de dag TikTok, Instagram Reels en YouTube shorts.

Elke keer laten kandidaten precies weten waar ze zitten en waar ze werkgevers verwachten.

Elke keer laat de kandidaat precies weten waar hij of zij zit en werkgevers verwacht. Alleen duurt het jaren voordat die werkgevers die schaarse kandidaten ook volgen waar ze zijn. Bureaus hebben dat eerder in de gaten en winnen daarin ook de war for talent ten opzichte van werkgevers. Vandaag is er een nieuw loot aan de stam, te weten: A.I. ChatGPT, Gemini, Claude en CoPilot maken van sollicitanten onweerstaanbare kandidaten die eenvoudig door alle preselecties heenlopen.

Duizenden ‘perfecte’ kandidaten

De grote consultancykantoren in Londen weten zich nu al geen raad meer hoe ze om moeten gaan met de duizenden ‘gekwalificeerde en perfecte’ kandidaten die zich aanmelden met behulp van A.I. Daarmee nemen kandidaten weer een voorsprong op werkgevers en laten zij zien hoe de toekomst van de arbeidsmarkt zich gaat ontwikkelen.

We hebben 17 beweegmotieven voorgelegd aan 9.450 personen en gevraagd wat een werkgever (extra) aantrekkelijk maakt.

Het is hiernaast ook interessant om te zien op welke beweegmotieven kandidaten in beweging komen. Behalve de essentiële arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die nodig zijn om de juiste doelgroepen in beweging te brengen, heeft Intelligence Group in de eerste maanden van 2024 extra onderzoek gedaan naar de beweegmotieven van mensen op de arbeidsmarkt. Er wordt veel geschreven over het belang van ‘klimaat’, ‘thuiswerkplekken’ en ‘mentale gezondheid’, maar speelt dat nu echt een rol? We hebben zo 17 beweegmotieven voorgelegd aan 9.450 Nederlanders, Belgen en Duitsers en gevraagd welke opties een werkgever (extra) aantrekkelijk maken.

Betaalde overuren

Met kop en schouders, in alle leeftijdsgebieden, in alle landen, steekt er één factor bovenuit: betaald overwerken. Alsjeblieft werkgevers, hier ligt de oplossing voor veel wervingsproblemen. Overuren gaan betalen. Zo simpel is het. Al dan niet gecombineerd met het direct uitbetalen van (over)uren, wat een wereldwijde snelgroeiende trend is. Niet alleen bij winnende uitzendbureaus of zzp-bemiddelaars, maar inmiddels ook bij werkgevers.

Aandacht voor het klimaat of de CO2-neutrale werkplek? Weinigen noemen het een driver.

Op de tweede plek komt – door bijna de helft benoemd: aandacht voor de mentale gezondheid. Inmiddels weten we dat apps daar niet bij helpen, maar je kunt dit wel zien als een duidelijk signaal waarmee werkgevers aan de gang kunnen én moeten. Een behoorlijk aantal noemen ook nog de thuiswerkvergoeding, waarna de rest terugvalt onder de 30%. Daarbij valt op dat sommige drivers erg weinig worden genoemd, terwijl ze – als we de media moeten geloven – bepalend zouden zijn voor bijvoorbeeld Generatie Z. Denk: aandacht voor het klimaat of de CO2-neutrale werkplek. Soms kun je ook heel veel leren van zaken die niet genoemd worden.

Weinig verschil tussen generaties

Opvallend is dat er niet veel verschillen te zien zijn tussen leeftijdscohorten en de opties die een werkgever aantrekkelijker maken. Huisdieren, klimaat en betaald overwerk? Het is voor alle generaties vrijwel even (on)belangrijk. De grootste verschillen zaten bij jongeren (meer dan voor ouderen) bij ‘ruimte voor mijn geloofsovertuiging’, ‘eet- en dieetwensen’, ‘een social media-vrije omgeving’ (!) en ‘sportfaciliteiten’. Andersom hecht de meer ervaren generatie meer waarde aan onbereikbaarheid buiten werktijd. Aandacht voor klimaatverandering vonden alle generaties even (on)belangrijk.

De beweegmotieven (pullfactoren en arbeidsvoorwaarden) van doelgroepen zijn essentieel voor succesvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Deze kunnen sterk verschillen per beroep, generatie, opleidingsniveau en geslacht. Als het gaat om deze extra onderzochte opties lag het verschil niet zozeer tussen de leeftijdscohorten of generaties, al zijn er wel duidelijk aanwijzingen dat er interessante accenten te leggen zijn. De vegetarische bitterbal, alcoholvrij bier of aandacht voor social media op de werkvloer zijn er zomaar een paar. En een kleine groep onder de 35 jaar wil de optie hebben voor een workation.

Een kleine groep onder de 35 jaar wil de optie hebben voor een workation.

De belangrijkste boodschap aan werkgevers blijft onverminderd dat werkgevers meer moeten doen met het signaal om overwerk te (gaan) betalen en aandacht te hebben voor de mentale gezondheid van mensen. Daar zijn alle generaties het eigenlijk wel over eens. De data liggen er nu; het zal alleen nog wel een paar jaar duren voordat werkgevers ook ernaar gaan handelen. Behalve de winnaars op de arbeidsmarkt dan… Volgende keer meer over de verschillen die er wél zijn tussen Nederland en zijn buurlanden.

Wéér geen besluit: hoe moet het nou verder met de Wet Toezicht Gelijke Kansen?

Gepost op 2024/03/19 te 14:52.

Geschreven door Peter Boerman

Oké, in de Tweede Kamer hadden ze er ook wat tijd voor nodig. Het eerste wetsvoorstel kwam al in 2020 naar buiten, en pas in maart 2023, nu net iets meer dan een jaar geleden, werd het aangenomen. Maar al met al ging de behandeling hier redelijk voorspoedig, en kon de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie uiteindelijk op heel wat draagvlak rekenen. Een grote meerderheid stemde vóór, en alleen SGP, JA21, PVV, FvD en toen nog Groep-Van Haga waren tegen, destijds hooguit een flinke minderheid. Pieter Omtzigt – op dat moment nog een eenmansfractie – was bij de stemming zelfs helemaal niet aanwezig.

Wat eerst min of meer een hamerstuk leek, is nu ineens een heel heet politiek hangijzer geworden.

Maar de verkiezingen voor de Provinciale Staten die precies één dag daarna werden gehouden, en met name ook de Tweede Kamerverkiezingen van november, hebben het politieke landschap inmiddels behoorlijk veranderd. En dat heeft ook grote gevolgen voor deze wet die discriminatie in het recruitmentproces wil uitbannen. Zó groot, dat de Eerste Kamer er eigenlijk niet meer uit lijkt te komen. De stemming, die voor dinsdag 19 maart gepland stond, werd vandaag namelijk opnieuw uitgesteld. Voor de vierde keer alweer. Wat eerst min of meer een hamerstuk leek, is nu ineens een heel heet politiek hangijzer geworden.

Werkgevers roeren zich

Een deel van de huidige commotie is waarschijnlijk terug te voeren op een brief van de werkgeversverenigingen, die te elfder ure hun bezwaren tegen de wet nog eens uiteenzetten, een lobby waar met name de VVD (altijd) gevoelig voor lijkt. En de nieuwe politieke realiteit maakt het die partij ook makkelijker om een ander standpunt in te nemen dan het vorig jaar nog in de Tweede Kamer deed. Niet dat de VVD zich nu al meteen tegenstander verklaart; senator Koen Petersen kiest liever voor de vlucht naar voren en vraagt (met steun van de ChristenUnie) eerst om een pilotprogramma van 1 jaar om te onderzoeken of de wet wel effectief is.

‘Deze wet confronteert bedrijven met aanzienlijke administratieve lasten’, zegt de VVD.

‘Met deze wet worden bedrijven geconfronteerd met aanzienlijke administratieve lasten om aan hun wervings- en selectieprocessen te voldoen’, aldus de VVD’er. ‘En hoewel we als VVD natuurlijk tegen discriminatie zijn, betekent dit niet automatisch dat elke antidiscriminatiemaatregel effectief is. Niet bekend is of de voorgestelde maatregelen in de wet daadwerkelijk het beoogde effect hebben.’ En dus wil de VVD eerst een pilot – ‘bij grote en kleine bedrijven, maar ook commerciële en niet-commerciële organisaties’ – en pas daarná stemmen over het wetsvoorstel.

Voortmaken

Daar zit SZW-minister Karien van Gennip echter niet op te wachten – die wil voortmaken met de wet, en met de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Daarom kwam ze een aantal tegenstribbelaars deze week al tegemoet met een brief die een paar bezwaren moest wegnemen. Zo wil ze kleine bedrijven iets meer ontzien: in plaats van 25 medewerkers gaat de wet pas gelden bij een grens van 50 medewerkers, niet toevallig ook de grens waarbij een organisatie toch al een OR en een op papier gesteld personeelsbeleid moet hebben. Dan vallen de extra administratieve lasten namelijk ook mee, aldus de minister.

Van Gennip zegde al toe dat de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd wordt.

Eerder had Van Gennip al toegezegd dat er de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd zal worden, zodat bedrijven kunnen wennen aan de nieuwe situatie. Ook geeft dat volgens haar ruimte om de wet nog aan te passen als die toch niet goed blijkt te werken. Toezeggingen die de ChristenUnie inmiddels lijken te hebben overtuigd, maar juist weer elders op bezwaren stuiten. Mei Li Vos, senator voor GroenLinks-PvdA, en voorzitter van de Eerste Kamercommissie voor SZW, besloot daarom een vierde termijn van behandeling aan te vragen. Die nu voor dinsdag 26 maart, aan het eind van de middag, gepland staat.

Spannend

Het belooft dan opnieuw een spannende middag te worden. Zoals het er nu naar uitziet, zal de VVD dan waarschijnlijk tegen stemmen, zeker als de eigen motie voor eerst de pilot van een jaar wordt verworpen. De sleutel lijkt vervolgens te liggen bij de eenmansfracties van 50Plus en OpNL, de vertegenwoordiger van regionale en lokale partijen in de senaat. Het is nog onduidelijk hoe die partijen gaan stemmen, al toonde 50Plus zich in het verleden altijd wel gevoelig voor het argument dat de wet ook leeftijdsdiscriminatie zegt te bestrijden.

Volgens de minister kent Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid, die nu al ruim 50 jaar duurt’.

Mei Li Vos ziet de bui mogelijk al hangen. In haar eerste termijn zei ze in antwoord op de VVD immers al te vrezen dat van uitstel misschien ook wel eens afstel zou kunnen komen – zeker met een demissionair kabinet – en dat daardoor de situatie van discriminatie op de arbeidsmarkt maar voortduurt. Eigenlijk precies wat Van Gennip ook zei, toen ze stelde dat Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid’ kent, ‘die nu al ruim 50 jaar duurt’. Hoogste tijd om dat te veranderen, aldus de minister, die mogelijk in haar laatste weken als bewindspersoon zit – en waarschijnlijk juist daarom deze wet nog zo graag de eindstreep ziet halen, beseffende dat het anders wel weer eens héél lang kan gaan duren voordat er echt iets aan het probleem gebeurt.

Van volledig afhankelijk van externe bureaus naar geheel eigen werving (inzending Recruitment Now)

Gepost op 2024/03/18 te 12:21.

Geschreven door Redactie

Onze case is niet zomaar een succesverhaal in werving; het is een samenkomen van creativiteit en vernieuwing waarin we verschillende onderdelen van recruitment hebben behandeld. We hebben bij Recruitment Now niet alleen gezocht naar kandidaten, maar hebben een verhaal gecreëerd door middel van recruitmentmarketingcampagnes, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding.

Deze case is een samenkomen van creativiteit en vernieuwing, waarin verschillende onderdelen van recruitment zijn behandeld.

Dit hebben we gedaan voor Mérieux NutriSciences. We zijn gestart met het bepalen van hun EVP op basis van data en sessies met medewerkers. Hieruit kwamen we al snel tot een slogan die volledig aansloot bij Mérieux: ‘Werken aan een betere wereld. Werken bij Mérieux’. We keken naar wat de doelgroep belangrijk vindt en waar zij naar kijken bij het solliciteren bij een andere werkgever. De conclusie: het imago van de organisatie vinden ze superbelangrijk.

Mérieux NutriSciences stond op dat moment niet bekend als populaire werkgever. De organisatie had een slecht imago met verschillende negatieve reacties op internet. Hier wilden wij verandering in brengen! We hebben een employer branding campagne opgezet die door vertaald werd naar verschillende fasen.

Met zelfontworpen ‘Google Search’-borden vertegenwoordigden we de vragen en zorgen van potentiële kandidaten.

Het meest opvallende aspect aan onze case was ongetwijfeld de tweede fase van de employer branding-campagne. Met onze zelfontworpen ‘Google Search’-borden vertegenwoordigden we de vragen en zorgen van potentiële kandidaten. Huidige, nog niets wetende medewerkers gingen zitten op een kruk en beantwoorden de “zoekopdrachten” van de Google borden op beeld. Met als doel: het met een knipoog ontkrachten van de negatieve reacties die online vindbaar waren door de mensen die iedere dag te maken hebben met Mérieux NutriSciences als werkgever.

Wat was de impact van de case?

We hebben voor Mérieux het afgelopen jaar meer dan 10 vacatures mogen invullen. Van laboranten tot HR-medewerkers; kandidaten reageerden massaal op de video’s. Meer dan 550 kandidaten solliciteerden bij Mérieux NutriSciences van wie we er 62 hebben aangenomen. Alle openstaande vacatures werden succesvol ingevuld binnen een gemiddelde van 8 weken met een gemiddelde cost per hire van 1.355 euro.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Onze case verdient een award omdat we met onze campagnes niet alleen kandidaten hebben aangetrokken; we hebben vertrouwen en betrokkenheid opgebouwd bij nieuwe én huidige medewerkers. Wij geloven erin dat wanneer je investeert in je eigen werkgeversmerk, je zelfs in deze krappe arbeidsmarkt succesvol kunt werven zonder externe partijen.

Met onze doordachte campagnes en creativiteit hebben we iets unieks neergezet. We hebben als Recruitment Now bewezen dat door te investeren in een sterk werkgeversmerk en het ontwikkelen van aansprekende campagnes, je in staat bent om talent aan te trekken en te behouden, zelfs in uitdagende omstandigheden. Onze case is een voorbeeld van hoe een organisatie weer succesvol kan werven door te vertrouwen op haar eigen kracht. We hebben laten zien dat je met een gedurfde aanpak een unieke campagne creëert en dat het zo mogelijk is om op te vallen.

Credits case

Betrokkenen bij deze case zijn meerdere medewerkers van Mérieux NutriSciences. Deze medewerkers waren betrokken bij de afgenomen interviews en als acteurs voor de video’s. Binnen Recruitment Now waren zowel de recruiters als de recruitmentmarketeers betrokken.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

7 aanhoudende personeelstekorten – met gevolgen voor de hele samenleving

Gepost op 2024/03/18 te 07:51.

Geschreven door Peter Boerman

Oppervlakkig gezien zou je kunnen denken dat de personeelstekorten wat uit het nieuws zijn – en dus misschien ook minder een probleem. Maar het is mogelijk eerder een soort gewenning. Want of we nu te maken hebben met een banenoverschot, of juist toch een tekort aan mensen: deze 7 sectoren hebben er allemaal in elk geval nog flink last van – met ook ingrijpende gevolgen voor onze hele samenleving. Want ja, het zijn inderdaad vooral overheidsdiensten die hier zijn opgesomd.

#1. Het gevangeniswezen

Gevolg: Gevangenen eerder naar huis, en uitstel van straffen.

Het was de afgelopen weken ongetwijfeld het grootste nieuws op het gebied van de personeelstekorten: de mensen die een straf hebben openstaan, maar die voorlopig niet hoeven uit te zitten. Gedetineerden die soms al op vrijdag naar huis worden gestuurd als ze in het weekend op vrije voeten zouden komen. En onderzoek naar vaker inzetten van elektronisch toezicht via de enkelband. ‘Acute en tijdelijke’ maatregelen, aldus verantwoordelijk demissionair minister Franc Weerwind.

Voor zo’n 2.000 veroordeelden is momenteel geen plaats in de gevangenis, en zij lopen daarom vrij rond.

Volgens de minister zijn momenteel 330 gevangeniscellen niet te gebruiken, omdat er niet genoeg personeel is om die te bemannen. En arrestanten kunnen door het tekort niet goed worden ‘doorgeplaatst’, waardoor ook politiecellen vol zijn. Gevolg van een en ander is dat voor zo’n 2.000 veroordeelden geen plek in de gevangenis is, en ze daarom vrij rondlopen. De minister zegt momenteel niet alleen flink bezig te zijn om nieuw personeel te werven, maar hoopt op termijn ook de inzet van medewerkers te verminderen door ‘robotisering’ en door gedetineerden hun straf vaker buiten een cel te laten uitzitten., schrijft hij aan de Kamer.

#2. Het openbaar vervoer

Gevolg: Minder, maar ook viezere treinen, trams en bussen.

Door het hele land, van Venlo tot Den Haag, hebben veel openbaarvervoerbedrijven nog altijd te kampen met grote tekorten aan personeel. Ondanks nieuwe CAO’s, waarbij medewerkers er tot 2026 soms maar liefst 23% op vooruitgaan. Met als gevolg dat onder meer taxibedrijven worden gevraagd om bij te springen, zoals in Flevoland momenteel gebeurt. Of dat dienstregelingen worden afgeschaald, terwijl juist de vraag groot is, of de chauffeur soms geen Nederlands meer spreekt.

Minder bekend gevolg van het personeelstekort is dat bijvoorbeeld treinen ook steeds viezer worden. Zwarte strepen aan de buitenkant zijn eerder regel dan uitzondering. En ook aan de binnenkant lukt het niet om de treinschoonmaak op peil te houden. Er zijn niet alleen te weinig machinisten om de treinen naar de wasstraat te rijden voor hun tweewekelijkse onderhoud en de extra stevige reinigingsbeurt die ze om de 60 dagen horen te krijgen, ook de via een aanbesteding geselecteerde schoonmaakdienst kampt met tekorten. Er lopen nu bijna 1.000 schoonmakers rond in de treinen, zo’n 10% minder dan zou moeten.

#3. De zorg

Gevolg: Te veel kwetsbare ouderen op de spoedeisende hulp (onder veel meer).

Dat in de zorg de problemen met personeelstekorten groot zijn, is natuurlijk voor niemand nieuws. En ook dat we wat dat betreft nog maar aan het begin staan. De gevolgen zijn steeds vaker merkbaar. Zo lukt het ziekenhuizen bijvoorbeeld niet goed om mínder kwetsbare 70-plussers op te nemen op de spoedeisende hulp van het ziekenhuis, zoals juist 2 jaar geleden in het zogenoemde Integraal Zorg Akkoord (IZA) was afgesproken. Met als gevolg ‘verstopping van het hele stelsel’, zoals de Haagse huisarts Verena Dirkse het vorige week aan de NOS uitlegde.

De Raad voor Volksgezondheid & Samenleving stuurde begin maart een brief aan de Tweede Kamer over het ernstige personeelstekort in de zorg. Opvallend daarin: het pleidooi voor het structureel inbedden van ‘informele’ (ongediplomeerde mantel)zorg en de inzet van zij-instromers. Hoewel er in de brief geen expliciete focus ligt op technologie, onderkent het advies wél impliciet de potentie van digitalisering om de problematiek aan te pakken, iets waar Nederland tot nu toe relatief gezien in achterblijft. Denk bijvoorbeeld aan automatisering van (spraakgestuurde) medische rapportage of digitale ondersteuning van mantelzorgers.

#4. Het onderwijs

Gevolg: Vierdaagse lesweken, dalende PISA-scores, tijdelijk grotere klassen en onbevoegden voor de klas.

Nog zo’n sector waar de problemen allang bekend zijn. En waar de problemen zelfs nog steeds toenemen, zoals ook weer bleek uit de Kamerbrief lerarenstrategie van eind vorig jaar. Het lerarentekort is in het primair onderwijs gestegen tot 9.800 voltijdsbanen, 100 meer dan in 2022, en zo’n 9,7% van de totale werkgelegenheid in de sector, zo blijkt. In de grote steden is het nog erger: daar nam het tekort met 2,8% toegenomen tot 18%. Het aantal scholen met een tekort groter dan 30% is ook gestegen. In het voortgezet onderwijs gaat het om een tekort van zo’n 3.800 mensen.

Wat er nodig is om die tekorten op te lossen? Freddy Weima, voorzitter van de PO-Raad, vraagt – samen met eigenlijk de hele sector – om een nieuw Deltaplan dat over vele jaren wordt uitgerold. ‘We moeten de tekorten duurzaam aanpakken, en dat kan alleen als er over een enkele kabinetsperiode heen wordt gekeken’, zegt hij. Iets wat onderwijsbond Aob onderstreept, en waar ook de Tweede Kamer toe oproept in een aangenomen motie. Omdat de personeelstekorten in de sector ook nog eens heel ongelijk verdeeld zijn, wordt onder meer gekeken naar manieren waarop scholen onderling personeel kunnen uitwisselen.

#5. De fiscus

Gevolg: Minder dwanginvorderingen bij betalingsachterstand, en miljarden aan misgelopen inkomsten.

Miljarden euro’s aan belastinginkomsten. Die staan op het spel omdat de Belastingdienst kampt met ernstige personeelstekorten, vooral op de afdeling invordering. De Algemene Rekenkamer onthulde vorige maand dat door deze tekorten de capaciteit om deurwaarders in te schakelen vrijwel nihil is, en dus velen met een betalingsachterstand vrijuit zullen gaan. In totaal zou het kunnen gaan om wel 5,7 miljard, aldus de Rekenkamer. De betrokken afdeling van de Belastingdienst heeft een tekort van zo’n 1.000 fte, waarvan 400 gerelateerd zijn aan coronaschulden.

Staatssecretaris Marnix van Rij geeft zelf lezingen bij opleidingen om mensen enthousiast te maken over de fiscus.

Het Rekenkamer-rapport beschrijft ook dat de tekorten nijpender zijn dan gedacht. De komende jaren kan dit probleem ook nog eens groeien omdat de Belastingdienst een grote uitstroom door pensionering verwacht. Over 5 jaar moeten er 12.000 extra voltijdswerknemers bij zijn gekomen om alle schulden te innen, bijna de helft van het totale personeelsbestand. Om dat te laten slagen, geeft verantwoordelijk staatssecretaris Marnix van Rij onder meer zelf lezingen bij opleidingen om mensen enthousiast te maken over werk bij de fiscus.

#6. De luchtvaart

Gevolg: Geen technici, geen vluchten.

De eerste in deze lijst die niet direct of indirect aan de overheid verbonden is (behalve via de Schiphol Group dan), en daarmee min of meer een vreemde eend in deze bijt. Maar ook in de luchtvaart zijn de tekorten nog zeker niet voorbij. Het probleem met de beveiligers lijkt min of meer onder controle; andere onderdelen kampen echter nog met grote krapte. De LVNL bijvoorbeeld, die recent met een ‘capaciteitsdeclaratie‘ kwam, waarmee het samen met de Marechaussee, de Douane en Schiphol zelf duidelijk maakte te weinig personeel te hebben om alle vluchten (veilig) te kunnen afwikkelen, waar het volgens de wet wel de ruimte voor heeft.

‘Er is te weinig personeel om (veilig) het aantal vluchten te kunnen afwikkelen, waar het volgens de wet wel de ruimte voor heeft.

Ook KLM heeft te maken met personeelstekorten, en wil bijvoorbeeld dit jaar nog 450 nieuwe monteurs en grondwerktuigkundigen aannemen. Dit onder meer naar aanleiding van het rapport Alle Hens Aan Dek, dat de Nederlandse Vereniging van Luchtvaart Technici (NVLT) vorig jaar schreef. Bij KLM werken zo’n 4.000 mensen in de technische dienst. Vooral de instroom van jonge mbo’ers is hard nodig, omdat zij sleutelen aan de vliegtuigen en ook kunnen doorstromen naar de functie grondwerktuigkundige, die de vliegtuigen uiteindelijk kunnen ‘aftekenen’. Zonder de goedkeuring van die mensen mag een vliegtuig niet vertrekken.

#7. De post

Gevolg: Misschien nog maar twee keer in de week post.

Eind vorig jaar kwam 82% van alle brieven op tijd bij de geadresseerde aan. Terwijl PostNL verplicht is om 95% op tijd te bezorgen. Voornaamste verklaring: personeelstekorten. ‘Dat speelt niet overal in het land, maar op bepaalde plekken hebben we veel te weinig bezorgers’, zei Sipke Spoelstra, directeur bij PostNL, hierover begin dit jaar tegen de NOS. Om overal in Nederland 5 dagen per week de volgende dag brieven en kaarten te bezorgen, zijn 15.000 postbezorgers nodig, maar het bedrijf komt er (structureel) zo’n 1.000 tekort. Die vacatures blijken heel lastig te vervullen. PostNL heeft in totaal 35.000 werknemers.

Om wat aan die problemen te doen, wil het postbedrijf langer de tijd krijgen om brieven te bezorgen. Het bedrijf wil dat 2 dagen toegestaan wordt in plaats van binnen 24 uur zoals nu verplicht is. Op termijn wil het bedrijf brieven binnen 3 dagen gaan bezorgen, en mogelijk dus zelfs maar 2 dagen in de week. Daarvoor moet nog wel de Postwet veranderen, iets waar de Tweede Kamer overigens waarschijnlijk wel toe bereid lijkt te zijn.

Wies van ‘t Slot (365werk): ‘Dip in de markt is voor ons ook een kans’

Gepost op 2024/03/15 te 13:15.

Geschreven door Peter Boerman

In de markt van de uitzendbureaus rommelt het. De branche kromp vorig jaar behoorlijk, en al langer gonst het van de geruchten dat het grootste uitzendbureau van allemaal binnenkort een grote reorganisatie bekend gaat maken. Is dat een reden om bij de pakken neer te gaan zitten? Geenszins, zegt Wies van ‘t Slot, oprichter/eigenaar van het Groningse 365werk, deze week winnaar van de vakjuryprijs bij de Bureaurecruitment Awards. ‘Een dip in de markt is voor ons ook een fantastische kans. Juist dan kunnen we onze toegevoegde waarde laten zien’, zegt ze in een op die dag opgenomen podcast.

365werk telt onder meer Thuisbezorgd en PostNL als klant. Juist in een markt als deze kan de recruiter zich onderscheiden, vult accountmanager Melissa Huisman (links op de foto) haar collega aan. ‘We zeggen dat we het cv minder belangrijk vinden, en meer kijken naar de persoon achter de kandidaat. Maar dat moet een opdrachtgever dan wel met je eens zijn. Juist in het overtuigen en enthousiast maken van een opdrachtgever over een kandidaat, daar kan een recruiter volgens ons echt het verschil maken.’

Wat zei de jury?

De vakjury prees online uitzendbureau 365werk onder meer vanwege de introductie van payday, een concept waarmee uitzendkrachten niet meer op hun geld hoeven te wachten, maar meteen na hun dienst krijgen uitbetaald. Ook de referralcampagne onder de naam Tik ‘m aan viel positief op, net als het feit dat het bureau is voorgedragen door een klant (Interzorg) en er geen individuele bonussen worden uitgekeerd op basis van omzetcijfers, maar juist een gezamenlijke bonus op basis van de NPS-score die zowel opdrachtgever als uitzendkracht voor het bureau overhebben.

*Wies van ‘t Slot en Melissa Huisman bij de prijsuitreiking.*

‘We zien beide als onze klanten, zowel opdrachtgever als kandidaat’, zegt Van ‘t Slot daar in de podcast over. ‘Uitzendkrachten zijn voor ons het goud, en niet alleen in een schaarse markt. Wij denken: het zou de norm moeten zijn dat je altijd probeert het goed te doen voor die kandidaat.’ En over de gezamenlijke bonus zegt ze: ‘Het stimuleert iedereen om samen te werken.’ 365werk bestaat nu zo’n 8,5 jaar, Van ‘t Slot richtte het bureau op na een loopbaan bij onder meer YoungCapital en dat eerder genoemde grote uitzendbureau. ‘Ik ben trots dat we in die tijd zover hebben weten te komen’, zei ze op het podium van Bureaurecruitment Live.

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Melissa Huisman en Wies van ‘t Slot kijken naar de opkomst van A.I.? Of hoe ze continu hun eigen processen proberen te verbeteren? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Werven door te wandelen (inzending Maasstad Ziekenhuis)

Gepost op 2024/03/14 te 12:28.

Geschreven door Redactie

We bieden ervaren verpleegkundige een ontdekkingsreis in het Maasstad Ziekenhuis. Ze leren op deze manier vrijblijvend ons ziekenhuis kennen. De ‘Volop Verpleegkundige’-route is een uniek 1-op-1 moment met een van onze recruiters. Tijdens een wandeling door het ziekenhuis bieden we ze een persoonlijke en op maat gemaakte inkijk in wat het Maasstad Ziekenhuis voor hen als verpleegkundige kan bieden. Ze stellen een eigen route samen en maken kennis met onze beschouwende, snijdende en specialistische afdelingen. Door bijvoorbeeld een kijkje te nemen op de afdeling Chirurgie, Orthopedie/Traumatologie, Interventiecardiologie of het Brandwondencentrum.

Na afloop vult de recruiter een afspraakkaartje in (bevestigd aan toffe Maasstad-sokken).

Voor deze campagne hebben we een specifieke landingspagina gemaakt op onze werkenbij-site en deze hebben we actief vermarkt via social media. Voor de wervingsstrategie is een stappenplan ontwikkeld. De verpleegkundige meldt zich aan via de website voor een van de beschikbare momenten. Daarna neemt de recruiter contact op om kort kennis te maken en de Volop Verpleegkundige-route samen te stellen. Vervolgens vind het ‘Volop Verpleegkundige’-moment plaats en gaat de verpleegkundige met de recruiter langs verschillende afdelingen in het ziekenhuis. Na afloop vult de recruiter een afspraakkaartje (bevestigd aan toffe Maasstad-sokken) in voor het inplannen van een vervolgmoment.

Wat was de impact van de case?

De campagne heeft 5 weken aangestaan op Facebook en Instagram, daarnaast nog 1 week op LinkedIn. Voor het uitvoeren van deze wervingsstrategie was capaciteit van onze recruiters en verpleegkundigen van de verpleegafdelingen nodig. Uiteindelijk hebben we 3 verpleegkundigen aangenomen op verschillende afdelingen. Daarnaast hebben we ook mensen geënthousiasmeerd om een opleiding te gaan starten. De campagne werd goed ontvangen door de doelgroep én door collega’s.

Looptijd: 5 weken
Media: Facebook, Instagram en LinkedIn
Budget: €900,-
Impressies: 99.100
Sessies: 1.860
Aanmeldingen: 16
Hires: 3

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Onze campagne moet winnen omdat wij een inspiratie willen zijn voor andere organisaties die werven in een krappe arbeidsmarkt en met een beperkt budget, dat het wel mogelijk is om ervaren collega’s te werven. Juist door als hele organisatie tijd vrij te maken voor het aantrekken van nieuwe collega’s, creëer je een sterk recruitment-fundament. In combinatie met creatieve communicatie is er meer haalbaar dan je van tevoren misschien denkt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Miranda van Schie – recruiter
Jasmijn Kraak – recruiter
Elles de Zeeuw – recruiter
Cansu Özec – recruiter
Sara Akhtar – Franklin – adviseur arbeidsmarktcommunicatie & recruitment
Radboud van der Kooi – adviseur arbeidsmarktcommunicatie & recruitment
Sacha van der Jagt – communicatieadviseur

Uitreiking op Werf& Live

Meer informatie en tickets

Vrouwen moeten meer onderhandelen – en mannen moeten op zwangerschapsverlof

Gepost op 2024/03/14 te 07:32.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Vorige week was het Internationale Vrouwendag. En dat betekent traditiegetrouw veel aandacht voor de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Er zijn ook genoeg redenen te verzinnen om die te blijven benoemen, of aandacht te vragen voor de achterblijvende groei van vrouwen aan de top van het bedrijfsleven. Maar er zijn ook tekenen van hoop. Zo blijkt dat mannelijke en vrouwelijke zzp’ers in vergelijkbare rollen inmiddels wel degelijk hetzelfde verdienen. Dat mannen ook massaal zijn gaan thuiswerken tijdens Covid is hierin waarschijnlijk ‘the great equalizer’ gebleken.

Startsalarissen in het MKB liggen voor mannen en vrouwen momenteel nagenoeg gelijk.

Ook liggen startsalarissen in het MKB voor mannen en vrouwen momenteel nagenoeg gelijk, blijkt uit onderzoek van Van Spaendock in samenwerking met Intelligence Group. Pas na enkele jaren werken gaan de salarissen uit elkaar lopen. ‘Kinderen krijgen’, tijdelijk het arbeidsproces verlaten vanwege zwangerschapsverlof en ‘meer parttime werken’ blijken daar onder meer verklaringen voor.

Intern vs extern bewegen

Ook blijkt uit cijfers van Intelligence Group dat mannen vaker intern doorgroeien en vrouwen meer hun weg naar andere werkgevers zoeken. In 2023 kreeg 10,5% van de mannen intern een andere rol, tegen 9,4% bij vrouwen. En dat terwijl 16,5% van de vrouwen bij een andere werkgever ging werken (tegen 15,0% van de mannen). Als mannen wisselen van werkgever is dit bovendien vaker omdat ze benaderd of gevraagd worden. Vrouwen wisselen juist vaker omdat ze ontevreden zijn in hun huidige baan. Dit kan ook een verklaring zijn voor genderverschillen in salaris, omdat ‘gevraagd worden’ meer leverage geeft om te onderhandelen.

Het CBS laat zelfs nog grotere verschillen zien (die cijfers zijn inclusief studenten en bijbaners) in het extern bewegen tussen mannen en vrouwen. Dat kan de hardnekkige loonkloof deels verklaren, aangezien intern doorgroeien dus eerder verticaal is, waar extern bewegen juist vaak eerder een horizontale stap is. Daar komt bij dat 14,9% van de vrouwen niet over haar arbeidsvoorwaardenvoorstel onderhandelt, terwijl dat slechts voor 11,0% van de mannen geldt. Dit verschil lijkt misschien klein, maar is wel degelijk relevant.

Het is anders na de 40

Hierbij valt ook op dat tot het veertigste levensjaar mannen en vrouwen ongeveer even vaak onderhandelen over salaris (ongeacht hoe succesvol dit is). Pas daarna komt er een verschil, waarbij mannen vaker over salaris onderhandelen, en vrouwen minder. Ook zien we dat mannen boven de 40 meer dan vrouwen worden benaderd door werkgevers en dat dit verschil ook oploopt na het veertigste levensjaar. Van een causaal verband kunnen we op basis van deze getallen niet spreken, maar er is waarschijnlijk wel een relatie.

Van tekengeld tot bonus: mannen onderhandelen over alle financiële zaken meer dan vrouwen.

Mannen onderhandelen bijna over alle zaken meer dan vrouwen. Bijvoorbeeld: 4 keer (!) zo vaak over tekengeld, 3,3 keer zo vaak over de auto van de zaak, 2,1 keer zo vaak over de bonus en 1,9 keer zo vaak over een vergoeding bij gedwongen ontslag. Vrouwen onderhandelen daarentegen (een beetje) meer over werktijden, ‘datum indiensttreding’, mogelijkheid tot thuiswerken en opleidingsmogelijkheden en -budget. Vrouwen onderhandelen nooit meer dan mannen over de financiële zaken gerelateerd aan hun werk. Ze onderhandelen en waarderen daarentegen vooral andere (niet-financiële) zaken.

Europese wetgeving komt eraan

Nieuwe Europese wetgeving komt eraan, die moet gaan helpen om de loonkloof verder te dichten. Salarissen en financiële emolumenten moeten straks bijvoorbeeld bekend zijn aan het begin van het sollicitatieproces. Hiermee wil de Europese Unie voorkomen dat vrouwen opgebouwde salarissenverschillen meenemen van werkgever naar werkgever. Ook wil de EU hiermee mannen een deel van de onderhandelingswind uit de zeilen halen.

De EU wil mannen een deel van de onderhandelingswind uit de zeilen halen.

Goede initiatieven die zonder meer gaan helpen om het salarisverschil te dichten. Al kan het zomaar ook eens gebeuren dat de oplossing uit een andere hoek komt. Zo vermoed ik dat zwangerschapsverlof van mannen ook een duit in het zakje gaan doen. Alleen zouden de huidige 5 weken dan ook 4 tot 5 maanden moeten worden, net als bij vrouwen. Als mannen ook zolang in één jaar niet werken, zou het zomaar eens kunnen zijn dat ze in de beoordelingscyclus ook een jaartje meer stilstaan of minder snel omhoog gaan. Dat zou hierin zomaar eens de ‘great equalizer’ kunnen zijn.

Loonkloof wegnemen

Helaas (maar voor ondernemers maar goed ook) krijgen mannen nog geen 5 maanden zwangerschapsverlof. Wat dan natuurlijk ook kan: vrouwen die zwanger zijn geweest beoordelen en belonen alsof ze wél 12 maanden hadden gewerkt. Dat zou zomaar eens de grootste loonkloof kunnen wegnemen. Qua interne promotie blijft dat natuurlijk lastiger, omdat je – hoe je het ook wendt of keert – een stuk werkervaring mist. Dit geldt natuurlijk ook voor parttime werken. Iemand die 10 jaar lang fulltime heeft gewerkt heeft heel wat meer ‘vlieguren’ dan iemand die al 10 jaar parttime werkt. Hoewel ze allebei 10 jaar werkervaring hebben.

Helaas (maar voor werkgevers maar goed ook) krijgen mannen nog geen 5 maanden zwangerschapsverlof.

Met andere woorden: de loonkloof is op de arbeidsmarkt heus niet zomaar helemaal verdwenen. Maar als vrouwen nu eens beter leren onderhandelen, en mannen ook langer zwangerschapsverlof nemen, dan moet meer gelijk loon voor gelijk werk zeker dichterbij komen. De zzp’ers hebben al bewezen dat het kan. Waarom zou dat dan niet ook in loondienst kunnen?

Zorgwekkend: de arbeidsproductiviteit daalt. Valt er iets aan te doen?

Gepost op 2024/03/12 te 07:30.

Geschreven door Peter Boerman

Het nieuws sneeuwde vorige week een beetje onder. Maar nochtans was het behoorlijk schokkend wat het CBS liet zien met de meest recente economische cijfers. En dan hebben we het niet zozeer over die geringe BBP-groei van 0,1 procent. Wat nog meer in het oog viel was eigenlijk de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Na een paar jaar van (lichte) groei dook die namelijk weer eens onder het nulpunt. En dat konden we op de huidige krappe arbeidsmarkt nou eens net níet gebruiken. Want dat betekent dat we voor verdere groei nóg meer afhankelijk worden van meer inzet van mensen dan hiervoor.

De arbeidsproductiviteit is kort gezegd hoeveel binnenlands product we per gewerkt uur kunnen produceren. Daalt dat cijfer, dan betekent het dus dat we méér mens(ur)en nodig hebben om hetzelfde te produceren. En juist aan die (goede) mensen is momenteel zo’n groot gebrek. Vandaar dat we rustig kunnen stellen dat de daling van de arbeidsproductiviteit met maar liefst 0,6 procent misschien wel het slechtste nieuws is dat recruiters de afgelopen weken hebben kunnen tegenkomen.

20 jaar digitaliseren: 0 resultaat

Iemand als FD-econoom Mathijs Bouman (foto) hamert er al geruime tijd op: alleen in de arbeidsproductiviteit zit de echte oplossing voor de structurele schaarste. Maar tegelijk blijft de groei ervan al jaren achter, ondanks alle focus op automatisering en robotisering. ‘De arbeidsparticipatie staat op het hoogste peil ooit – en zo’n groei als tussen 2013 en 2023 gaat zich niet herhalen. Het idee dat er nog arbeidsreserves zijn die we makkelijk kunnen aanboren is een fictie. Bedrijven die willen groeien moeten vol investeren in arbeidsvervangende technologie’, zei hij er onder meer over op het Werf&-seminar Arbeidsmarkttrends.

‘Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’

Misschien dat A.I. daarbij wel eens de reddende engel kan zijn, stelde hij ook. ‘Kantoren staan vol computers, elke werknemer heeft via het internet toegang tot alle kennis van de mensheid, maar productiever wordt men niet. Terwijl tussen 2002 en 2022 de arbeidsproductiviteit in de industrie met 65% toenam, was er in de zakelijke dienstverlening sprake van stilstand. Zo’n 20 jaar digitaliseren en automatiseren heeft precies niets opgeleverd.’ Maar dat zou met A.I. wel eens kunnen veranderen, hoopt hij.

baanvernietiging — *De zorgwekkende ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in beeld*

*In de zakelijke dienstverlening daalt de arbeidsproductiviteit zelfs.*

Economen eensgezind

Ook andere economen tonen zich vrij eensgezind als het om dit onderwerp gaat. Meer arbeidsproductiviteit is echt hard nodig, want alleen maar meer mensen werven en aan het werk zetten, daar gaan we het niet meer mee redden, zo is de algemene gedachte. Dat viel bijvoorbeeld te horen bij de groep economen van het Internationaal Monetair Fonds (IMF) die in februari nog een bezoek brachten aan Nederland, met een rugtas vol met goedbedoelde adviezen over onder meer A.I. en automatisering.

Ook econoom Heleen Mees haalde het onderwerp recent uitgebreid aan bij BNR, en hoogleraar Robert Dur benoemde het ook nog in zijn Dies Natalis, eind januari bij de Universiteit van Maastricht, waarin hij de uitdagingen van de Nederlandse arbeidsmarkt besprak. Om de productiviteit te verhogen, zouden we bijvoorbeeld wat strenger kunnen zijn voor de nu dominante, maar laagproductieve sectoren als slachthuizen, distributiecentra en kassen, zoals ook DNB-president Klaas Knot bepleitte, net als Frans Timmermans in zijn Banning-lezing, en ook diverse universiteiten.

Ook internationaal laag

De groei van de Nederlandse arbeidsproductiviteit is de afgelopen decennia niet alleen steeds verder teruggelopen, hij is ook in internationaal perspectief behoorlijk laag, liet ESB recent zien. In Zweden, Denemarken, Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland en de Verenigde Staten ligt de gemiddelde jaarlijkse groei bijvoorbeeld een stuk hoger, terwijl het niveau daar vaak sowieso al (soms ver) boven dat van Nederland ligt.

Wat eraan te doen? Het probleem ligt namelijk niet zozeer in het grote aantal zzp’ers in Nederland, noch in gebrekkige marktwerking, een haperende verspreiding van kennis, of te lage lonen, zo werd eerder eigenlijk al geconstateerd. Ook volgens de ESB-analyse is de oorzaak grotendeels te vinden in de laagproductieve sectoren, die een steeds groter deel van de werkgelegenheid opsouperen. Denk niet alleen slachthuizen, kassen en distributiecentra, maar ook: schoonmaak, beveiliging, uitzendbureaus. Terwijl hoogproductievere sectoren als mijnbouw, telecom en financiële diensten dus juist relatief minder hard groeien.

Arbeidsmarktdynamiek

De ESB-auteurs noemen echter ook nog een ander interessant aspect als mogelijke verklaring voor de lage groei van de arbeidsproductiviteit, en dat is: de dynamiek op de arbeidsmarkt. Die is in Nederland namelijk ook ongunstiger dan bijvoorbeeld in Denemarken en Zweden, zo valt er te lezen. Daar zou het immers gebruikelijker dan in Nederland zijn om van baan te wisselen, aldus ook OESO-cijfers. Dus ondanks dat we vaak dénken dat we in Nederland een heel flexibele en volatiele arbeidsmarkt hebben, is dat in de praktijk misschien wel helemaal niet zo. Met dus vrij funeste gevolgen voor de arbeidsproductiviteit.

Het is juist hier dat de wereld van recruitment ook om de hoek komt kijken. Want investeren in innovatie en kennisontwikkeling, dat ligt in de meeste organisaties meestal niet op het bordje van de recruiter. Maar dat is anders waar het gaat om de arbeidsmarktdynamiek aanjagen. De ESB-auteurs pleiten bijvoorbeeld voor inzet op om- en bijscholing en intersectorale mobiliteit, teneinde het mensen makkelijker te maken tijdens de loopbaan van baan te wisselen. Maar ligt hier niet ook juist een mooie taak voor de recruiter? En zo bevat de analyse toch ook weer wat goed nieuws. Dus hup, recruiters van Nederland, help die dynamiek op de arbeidsmarkt te versnellen, en zorg eens voor meer mobiliteit! Anders wordt het nooit meer wat met de arbeidsproductiviteit…

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel. Zoals deze.

Waarom we (mbo-)recruiters meer moeten waarderen

Gepost op 2024/03/11 te 15:56.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Je zal er maar voor staan! Je zal bijvoorbeeld staan voor de opgave om een groot aantal verschillende vacatures te vervullen, van de CEO- tot de medewerker postkamer-vacature. Inhoudelijke kennis van alle functies hebben, zeker van mbo-functies, dat is niet te doen. Je zal er maar voor staan om zowel theoretisch opgeleide academici als praktisch ingestelde mbo’ers te moeten werven; de verwachtingen van de kandidaten over solliciteren zijn compleet anders.

Volumefuncties vragen een andere, meer datagedreven aanpak, andere skills.

Je zal er maar voor staan om zowel eenmalige ‘exotische’ vacatures als de altijd openstaande vacatures te moeten vullen. Volumefuncties vragen immers een andere, meer datagedreven aanpak, andere skills. Je zal er maar voor staan om zowel de A.I.-ontwikkelingen als de ontwikkelingen op vacatureteksten en recruitment marketing te moeten volgen; alleen grote corporates kunnen alle kennis in huis halen en houden.

Oppervlakkige relatie

Je zal er maar voor staan om de traditionele P&O-medewerker te moeten ontwikkelen tot een moderne recruitment marketeer die ook nog eens expert is op digitale multi-sourcing-tools; een andere (mentale) benadering die ook een ander type persoonlijkheid vraagt. En je zal er maar voor staan om met een enkele recruiter tientallen hiring managers te moeten bedienen. De interne klantrelatie zal altijd oppervlakkig blijven.

Je zal er maar voor staan dat in jouw functiehuis een recruiter maximaal 3.000 euro per maand verdient…

Je zal er maar voor staan dat je een functiehuis hebt waar een professionele recruiter maximaal 3.000 euro per maand kan verdienen; toppers in de huidige arbeidsmarkt verdienen al snel het dubbele of meer. En je zal er tegelijkertijd maar voor staan dat je moet werken met een sterk verouderd ATS. Als recruiter ben je dan soms meer tijd kwijt met het achterhalen waar de sollicitant in het proces zit dan met de kans om snel en adequaat te reageren op kandidaten in deze krappe arbeidsmarkt…

Niet gek dus

Het is dan niet gek dat in veel organisaties:

Vacatures veel te lang openstaan, omdat er geen goed ATS is om voldoende grip te krijgen op het proces.
Er geen goede recruitment-KPI’s zijn, zoals cost per hire, waardoor niemand het kader heeft om de normen qua kosten en doorlooptijd te bewaken.
Je niet de beste en meest ervaren recruiters aan je kunt binden, en jonge, onervaren of zelfs onbekwame recruiters moet inzetten om inhuur te voorkomen.
De hiring managers meer via bureaus inhuren dan eigenlijk goed is voor de organisatie; zowel financieel als kwalitatief in termen van binding.
Recruitmentmanagers en recruiters zich ten koste van hun eigen gezondheid een slag in de rondte werken om de organisatie draaiende te houden, waardoor de kosten van verzuim oplopen en veel recruitmentcapaciteit wordt ingehuurd.
Veel en vaak op recruitment gemopperd wordt. Dit wil vooral nog wel eens gebeuren als ze er niet bij zijn. Meer waardering zou op zijn plaats zijn, zonder recruitment wordt het zeker niet beter. Verbeteringen zijn absoluut noodzakelijk – zeker als het gaat om de ingewikkelde mbo-vacatures. Het moet dan wel zo zijn dat voor recruitment de randvoorwaarden ingevuld zijn.

De voorwaarden

Die voorwaarden voor snel en adequaat ingrijpen van recruitment zijn eigenlijk vrij simpel:

Creëer echt (!) draagvlak op het hoogste niveau, met ‘afdwingmacht’ om doe-dingen echt voor elkaar te krijgen; een dag gewacht is een dag te veel.
Zorg voor voldoende budget voor tooling (proces- en rapportagetooling) voor effectieve en efficiënte processen; neem afscheid van onmogelijke ATS-systemen die van alles doen behalve het recruitmentproces ondersteunen.
Zorg voor een salarishuis dat ruimte biedt voor het aannemen en behouden van voldoende recruitmenttoppers; zorg voor eigen capaciteit op alle niches.
Maak een opleidingsbudget voor recruiters en hiring managers voor de opbouw en het onderhouden van inhoudelijke kennis van elkaars werkzaamheden;
Ontwikkel visie en beleid op de integrale human capital-agenda; zodat het niet bij eenmalige acties blijft.

Geen verrassing

Met deze voorwaarden ingevuld, is het tij snel en adequaat te keren. Uiteraard hangt de snelheid af van de achterstand die in de afgelopen jaren is opgelopen. Het zal meer werk zijn en langer duren als er onvoldoende is geïnvesteerd en onvoldoende is geanticipeerd op de huidige krappe arbeidsmarkt. De vergrijzing is immers al lang geleden aangekondigd en de krapte van nu had geen verrassing mogen zijn.

De vergrijzing is al lang geleden aangekondigd en de krapte van nu had geen verrassing mogen zijn.

Belangrijk bij dit alles is dan wel om recruitment beter te gaan waarderen. Het is immers niet alleen hun probleem. Wat niet wil zeggen, dat soms niet de juiste mensen staan opgesteld om de huidige en vaak complexe uitdagingen planmatig en structureel op te lossen.

Het vak is niet meer wat het ooit is geweest; een mensen-mensen-vak! Inmiddels is het een data-analyse-vak, een vak waar je moet kunnen rekenen. Het is een bedrijfskundig vak, dat begrijpt hoe organisaties zich gedragen. Een psychologisch vak ook, waarbij je gedrag van mensen individueel en in groepen moet snappen. Het is een online marketingvak, dat digitale skills vraagt. En het is een servicegericht vak, waarbij je zowel kandidaten als hiring managers moet bedienen. Maar hoe dan ook, zonder echt waardering op te brengen voor recruitment gaat er niets veranderen. Ga ze waarderen en bied de conditie om hun werk goed te doen.

Over de auteur

Max Boodie is oprichter van PlaytoWork.

Verder verdiepen?

Tijdens de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Op 30 mei begint een nieuwe editie. Zo leer je altijd toegevoegde waarde te leveren!

Leergang Recruitment

Waarom consistent zijn altijd beter is dan letten op ‘gebroken benen’

Gepost op 2024/03/11 te 07:29.

Geschreven door Peter Boerman

Stel: je weet dat iemand elke vrijdag naar de film gaat. Maar stel: je weet ook dat diegene deze week zijn been gebroken heeft. Wat denk je: zal dat bioscoopbezoek deze vrijdag doorgaan? Als je het aan een algoritme vraagt, zal dat waarschijnlijk ‘ja’ zeggen. Het heeft immers niet anders geleerd. Maar vraag je het een mens, dan wordt het waarschijnlijk een ‘nee’. Hoe kun je met een gebroken been nu naar de film?

Hoe kun je nu met een gebroken been naar de film?

Precies zo is het in veel selectiebeslissingen in recruitment. We denken vaak ‘broken legs’ te zien bij kandidaten, waarvan we denken dat algoritmes ze over het hoofd zien, en dat we daardoor slimmer zijn dan de computer, en dús uiteindelijk betere beslissingen maken. Maar in werkelijkheid zijn er maar heel weinig écht gebroken benen, vertelt Marvin Neumann, onderzoeker aan de Nederlandse Vrije Universiteit. En zitten we er dus vaker naast dan dat het stugge algoritme dat doet.

Als je maar consistent bent

In een experiment liet hij vorige week duidelijk zien dat consistentie loont in recruitment. Min of meer ongeacht wáár je nu consistent over bent. Wil je de beste kandidaat kiezen, dan kun je het beste vooraf bedenken welke beslisregel je wilt volgen om tot die keuze te komen, en daar vervolgens structureel aan vasthouden. Hoe contra-intuïtief dit ook voelt, het maakt dus vaak niet uit of die beslisregel nou precies klopt of niet, aldus Neumann. Consistentie in keuze blijkt nog belangrijker.

Het maakt gek genoeg eigenlijk niet uit of je beslisregel nou precies klopt of niet.

In het experiment werd een groep van zo’n 50 respondenten gevraagd een 30-tal anonieme sollicitanten voor de rol van ticket agent bij een luchtvaartmaatschappij te beoordelen. Van de kandidaten waren slechts hun scores bekend op het gebied van een cognitieve IQ-test, een zelfrapportage op consciëntieusheid, en het oordeel van een manager op basis van een ongestructureerd interview (tussen 1 en 5).

De ene helft van de groep respondenten kreeg echter vooraf de vraag om aan te geven hoe belangrijk zij deze criteria (ten opzichte van elkaar) vonden, de andere helft kreeg die vraag niet. Het blijkt dat de eerste groep, die dus een weging vooraf bekend maakte, en op basis hiervan een score-advies kreeg, vaak van hun eigen advies afweek en daarom nauwelijks betere voorspellingen maakte dan de tweede groep. Had de eerste groep echter consistent hun eigen opgestelde beslisregel gevolgd, dan had zij vervolgens ook beter de uiteindelijke score van een kandidaat voorspeld dan de groep die vooraf geen beslisregel had opgesteld, maar puur selecteerde op basis van hun eigen eerdere ervaring.

Rotte appels

Neumann organiseerde het live experiment samen met Wim Thielemans van de Vlaamse School for Recruitment. ‘Soms is keuzes maken makkelijk’, aldus Thielemans, terwijl hij twee rotte appels en één glimmende laat zien. Maar meestal is dat dus niet zo. Hij zegt het voorbeeld van de broken legs wel te herkennen. ‘Een kandidaat heeft de website niet bekeken, komt te laat binnen of heeft een d/t-fout in de brief staan. Dan valt hij of zij al snel af. We denken dat zulk soort dingen meespelen, maar dat doen ze dus zelden.’ Neumann: ‘Als mensen hun zelf gemaakte beslisregel constant toepassen, en dan niet proberen uitzonderingen op de regel te zien, dan is de voorspelbaarheid hoger dan wanneer voorspellingen puur op ervaring gebaseerd zijn. Helaas is de praktijk meestal anders.

Meer ervaring blijkt in selectie nauwelijks meerwaarde op te leveren.

Neumann heeft zo nog wel meer interessante inzichten te delen, over zowel bias als ruis in het selectieproces. Dat ervaring in selectie bijvoorbeeld nauwelijks meerwaarde oplevert. Dat het puur consistent toepassen van een beslisregel in vrijwel alle gevallen beter scoort dan puur selecteren op basis van intuïtie van de selecteur, ook als het gaat om minder valide selectie-instrumenten.

Zo kan volgens hem dus zélfs een ongestructureerd sollicitatiegesprek een rol spelen. ‘Als je het maar gaat kwantificeren, en vervolgens via een consistente beslisregel toepast’, legt hij uit. ‘Idealiter geef je zo’n suboptimaal instrument dan een wat lager gewicht. Dat nog altijd levert betere selectiebeslissingen op dan helemaal geen beslisregel te gebruiken en je intuïtie in te schakelen. Wie het volgens het boekje wilt doen gebruikt alleen maar een paar valide instrumenten en telt de scores gewoon op. Maar voordat iemand zegt: ‘Nou, als je wilt dat ik een compleet gestructureerd interview ga doen, dan gebruik ik wel helemaal geen algoritme’, is mijn antwoord: ‘Oké, accepteer dan een instrument wat suboptimaal is en probeer het een wat lager gewicht te geven, voordat je helemaal geen beslisregel wil gebruiken en dus heel inconsistent oordeelt.’

Nóg een gesprek? Liever niet

Veel van die kennis is al bekend sinds 1954 (Paul Meehl), 1959 (Lasky et al) en 2020 (Yu & Kuncel) en 2016 (Kausel et al). Uit dat laatste onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat méér informatie helemaal niet altijd tot betere beslissingen leidt. Nóg een gesprek? Nog een screening? We denken vaak: meer informatie is alleen maar beter. Baat het niet, dan schaadt het ook niet. Maar Neumann zegt dat we ons daarin vergissen. ‘Meer ongestructureerde interviews kunnen zelfs schadelijk zijn voor onze oordelen. Het toevoegen van een slecht interview kan de valide informatie verwateren; het zogeheten dilution-effect. En alsof dat op zich nog niet erg genoeg is, komt er nog eens bij dat mensen meer vertrouwen hebben in hun eigen oordeel als het gebaseerd is op meer informatie.’

Het toevoegen van een slecht interview kan de waarde van de valide informatie verwateren.

Dat mensen liever vertrouwen op hun eigen oordeel (hoe gekleurd ook) dan op algoritmes heeft er waarschijnlijk mee te maken dat ze vrezen dan autonomie kwijt te raken. Door mensen te vragen zélf een simpele beslisregel vooraf te laten opstellen, kun je dat volgens hem grotendeels teruggeven. ‘Maar dan moet je vervolgens niet de mogelijkheid om daarvan af te wijken. Dus niet de mogelijkheid bieden om broken legs te zien.’

Simpele beslisregel gewenst

Samengevat: zorg dat je een simpele beslisregel opstelt, en doe dat vooral zelf. Daar is de rol van de expert namelijk nog wel belangrijk. Dat is altijd beter dan géén beslisregel maken. En voeg daarna niet te veel extra instrumenten toe. Niet goed voor je budget, maar ook zelden goed voor je validiteit, aldus Neumann. ‘We moeten echt afleren om nóg een extra test te vragen.’ En trek je bij de beslisregel vooral ook niet te veel aan van wat voor gewicht je een bepaald criterium moet geven. ‘Dat je het consistent toepast, dat verklaart grotendeels waarom beslisregels beter zijn dan je intuïtie. Dat is dus meestal belangrijker dan de kwaliteit van het algoritme en de verdeling van de gewichten.’

‘Waak waar de mens zich zou moeten terugtrekken is het combineren van informatie.’

Als beslisregels (dus: algoritmes) belangrijker zijn dan het menselijke oordeel, wat voor rol blijft er dan eigenlijk nog over voor de recruiter? ‘Daar hebben we ook onderzoek naar gedaan’, zegt Neumann. ‘En er zijn nog genoeg zaken die overblijven. Vooral voor het verzamelen van informatie. De enige taak waar de mens zich volgens mij zou moeten terugtrekken is het combineren van de informatie.’ En besef, vult Thielemans aan: ‘Jouw oordeel heeft een enorme impact op de toekomst van de kandidaat. Jouw keuze kan die persoon helpen of kraken. Juist daarom is het ook zo belangrijk dat het goed gebeurt…’

Meer weten?

Meer weten over hoe je beslisregels kunt opstellen? Lees dit tutorial. Meer over hoe je je eigen selectie-algoritme kunt ontwerpen? Volg een gratis workshop op 14 mei met dr. Marvin Neumann (Vrije Universiteit Amsterdam) en Wim Thielemans (School for Recruitment).