Of het nu is dat de koersen van platformaanbieders als Fiverr en Upwork erdoor onder druk staan, dat 43% van de bedrijven kunstmatige intelligentie wil gaan gebruiken in hun sollicitatiegesprekken, of er juist steeds meer geautomatiseerde loopbaancoaches voor studenten ontstaan; er gaat geen dag voorbij zonder dat de toepassing van A.I. in recruitment in het nieuws is. Welke 7 berichten vielen ons de afgelopen tijd zoal op?
#1.Microsoft Edge is ineens in
Grappig: lange tijd was het not done om een Microsoft-browser te gebruiken. Sterker nog: uit onderzoek uit 2011 bleek ooit dat gebruikers van Internet Explorer minder intelligent waren dan gebruikers van Firefox of Chrome. En gebruikers van die 2 laatstgenoemde niet-standaard-browsers bleken gemiddeld ook nog eens langer in dienst te blijven, aldus onderzoek uit 2015.
Maar zie, tijden veranderen. En ineens is de Microsoft-browser weer helemaal in. Volgens berekeningen van het Atlas VPN-team groeide het gebruik van Microsoft Edge alleen afgelopen maand al met zo’n 50 miljoen gebruikers. Waaraan dat te danken is, laat zich makkelijk raden. Sinds Microsoft ChatGPT in de browser installeerde, schoot het aantal gebruikers de lucht in. Nieuwe cijfers over intelligentie van gebruikers, of hun verloop bij organisaties,...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden.
In Nederland denken we vaak dat we het zo goed voor elkaar hebben, het ‘beste jongetje van de klas’-syndroom. Van kindergeluk tot pensioenvoorziening: superieur, niet? En als het om aantallen zzp’ers en andere flexwerkers gaat, is er in de EU niemand flexibeler dan ons landje. Denken we.
En toch.
SZW-minister Karien van Gennip (CDA) verwees in een Kamerdebat in april 2022 in een discussie over zzp naar de regels in België, die veel duidelijker dan hier definiëren of iemand als ondernemer gezien wordt. Nederland heeft daartoe een wirwar van regels uit jurisprudentie, België heeft een Arbeidsrelatiewet. ‘We kijken wat werkt en hoe dat in Nederland past’, zei de minister destijds in de Tweede Kamer. Een navenante wet is hier nog niet voorgesteld door de bewindsvoerder, het zzp’erschap blijft zich in een juridisch mistige omgeving bevinden.
Freelancer, zelfstandige of zzp’er
Hoe zit dan in België, wat kunnen we inderdaad leren van het zogeheten Belgische model? En stel dat je als recruiter Belgisch flexibel talent hierheen wil lokken, in hoeverre spelen dan andere pullfactoren een rol dan in Nederland?
Wat kunnen we leren van het zogeheten Belgische model?
Is er een term in het Vlaams die correspondeert met zzp’er? In de Belgische kranten heeft men het vooral over ‘zelfstandige’, wat ongeveer gelijkstaat aan een ‘ondernemer’, die echter ook personeel kan hebben. Freelancer of flex-werker worden ze ook genoemd. Stijn Baert, hoogleraar Arbeidseconomie aan de UGent, denkt dat ‘freelancer’ het woord is dat het dichtst in de buurt komt van wat in Nederland een zzp’er is.
Foto: Anneke d’Hollander
Baert: ‘Het punt is echter dat wij het woord “freelancer” weliswaar vaak gebruiken, maar dat het niet echt een juridisch statuut is. Je werk als freelancer kun je het meest logisch uitvoeren binnen het Belgische statuut van zelfstandige, maar als je het maar beperkt doet, kun je ook onbelast bijklussen of je kunt een interimkantoor inzetten als intermediair, waarbij je officieel in dienst bent bij dat kantoor tijdens je baantjes.’
Wet van de remmende voorsprong
Uit cijfers van het CBS en de Vlaamse tegenhanger SERV, blijkt dat het aantal freelancers/zzp’ers in België veel sneller stijgt dan in Nederland. Loopt België de achterstand in op Europese flexkoploper Nederland? De Gentse professor ziet hier de wet van de remmende voorsprong, zoals in het wielrennen. ‘Nederland is traditiegetrouw een land waar werken met andere activiteiten worden gecombineerd. Deeltijds werken en deeltijds studeren, deeltijds werken en deeltijds voor het gezin zorgen, deeltijds werken en deeltijds een uitkering… Jullie zijn wat dat betreft historisch echt een uitschieter!’
‘Nederland is wat deeltijd werk betreft echt een uitschieter!’
Een statuut als zzp’er past daar natuurlijk goed bij, zegt hij. ‘Het feit dat jullie een statuut als zzp’er hebben en bij ons het statuut van freelancer een beetje tussen verschillende stoelen valt, geeft het verschil aan historische traditie aan. Het is, met andere woorden, voor Vlaanderen en België dus evidenter om te groeien. Wij starten immers op een veel lager niveau!’
De snelle stijging van Belgische freelancers verklaart arbeidseconoom Baert ook uit de hoge belastingdruk voor mensen in vaste dienst. ‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist voor alleenstaanden en tweeverdieners zonder kinderen!’, zegt hij. En daarom stappen velen over naar de status van zelfstandige (of schijnzelfstandige).
‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist.’
Daarbij komen hervormingen die freelance werk bevorderen, zoals dat gepensioneerden voordeliger mogen bijverdienen, en er in het algemeen voordeliger bijgeklust mag worden. Als derde factor speelt dat met name Vlaanderen het afgelopen decennium sterk heeft geïnvesteerd in ondernemerschap. Bijvoorbeeld aan de universiteiten wordt sterk gestimuleerd om een carrière als zelfstandige te starten, waardoor Baert veel kleine zaakjes (vaak eenmans) ziet ontstaan.
Nederlandse en Belgische pullfactoren
Wat kun je doen om die Belgische zzp’ers te verleiden? Uit data van Intelligence Group (van de Giant-database) blijkt dat een goed uurtarief en de inhoud van de opdracht ook in België bovenaan staan, alhoewel iets minder dan in Nederland. Maar Belgen hebben het dan opvallend genoeg weer veel vaker over goede betaalcondities en waardering krijgen voor het werk.
De vraag luidde Wat zijn de belangrijkste aspecten bij uw keuze om een opdracht aan te nemen?, de gegevens komen uit Q1 van 2023, de Belgische data gelden voor het hele land, niet alleen gewest Vlaanderen. Baert denkt dat de verschillen in de cijfers tussen Nederland en België vooral met twee zaken te maken hebben. ‘De hang naar zekerheid, dus ook zekerheid correct betaald te worden, en daarnaast de hang naar fiscale optimalisatie – de belastingen op arbeid zijn bij ons immers veel hoger dan bij jullie in Nederland.’
Reistijd en looptijd
Qua flexibele werktijden, reistijd en de looptijd van opdrachten lopen de Belgische en Nederlandse prioriteiten parallel. In Nederland kijkt men dus wel meer naar ‘inhoud van opdracht’ (46,4% versus 40%), terwijl Belgen meer belang hechten aan ‘afwisseling’ (21,5% vs 15,1%) en een fijne ‘werksfeer bij opdrachtgever’ (19% vs 15%). Is hier een patroon in te ontdekken? Zijn Belgen gevoeliger voor de sfeer werkvloer, en willen Nederlanders meer contact met de baas? Het blijft gissen, ook voor Baert. ‘Hier heb ik niet meteen een aanknopingspunt, al sluit het natuurlijk aan bij het klassieke beeld van Nederlands als meer zakelijke Germanen en Belgen als meer op gezelligheid gericht samenraapsel op de scheidingslijn tussen Germaanse en Romaanse volkeren.’
Gent
Ondanks de groei van freelancers, blijft in België de vaste baan trekken.
De Nederlandse recruiter die Belgische freelancers wil werven, moet vanzelfsprekend een fijn uurtarief bieden, en inhoudelijk interessante opdrachten garanderen, maar de flex-zuiderburen willen vooral vastigheid in de vorm van goede betaalcondities en een fijne werksfeer onder collega’s.
Steeds minder happig
De verhouding vast/flex op de Nederlandse arbeidsmarkt verschuift richting flex (in allerlei vormen), omdat met name twintigers en dertigers steeds minder happig zijn op een vaste baan. Zij kiezen steeds meer voor de vrijheid van zzp’er. Geldt dit ook voor Belgische freelancers? Minder, denkt Baert. Ondanks de groei van freelancers, blijft de vaste baan trekken, stelt hij.
‘Men spreekt wel eens over een gestold land en een gestolde arbeidsmarkt. Dat wil onder andere zeggen, zoals we vorig jaar met UGent@Work in kaart brachten: mensen zijn in Vlaanderen en België niet tevredener met hun baan, maar blijven ze wel langer dan in de buurlanden doen. Net zoals wij een baksteen in de maag hebben – wij kopen veel vaker een huis dan jullie Nederlanders -, houden we ook gemiddeld meer van een vaste baan. Die twee zaken staan trouwens niet los van elkaar: wie een vast huis heeft, wil niet het risico lopen zich te moeten verplaatsen voor nieuwe baantjes.’
De zomer staat weer voor de deur, en dat betekent voor veel jongeren weer: dringen om vakantiebaantjes. Maar daarin is dit jaar een opmerkelijke trend waar te nemen, als je de recente arbeidsmarktanalyse van uitzender Tempo-Team mag geloven. Want waar er aan de ene kant volop ruimte is voor schoonmakers, kassamedewerkers en verkopers, zijn jongeren zelf vooral op zoek naar logistiek werk, dus werken in een magazijn of als bezorger van maaltijden, boodschappen en pakketjes.
‘In andere landen werken jongeren helemaal niet zo veel.’
Opvallend is ook dat het aantal vacatures dat in juni 2023 geplaatst is voor vakantiebaantjes ongeveer even hoog is als vorig jaar. En dan moet de piek van juli nog komen. ‘In het algemeen zien we dat jongeren veel werken’, aldus Tempo-Team’s arbeidsmarktanalist Bart van Krimpen. ‘Maar liefst 70% van de jongeren van 15 tot 20 jaar doet betaald werk naast school of opleiding. Dat is veel meer dan 20 jaar geleden, toen het nog maar 60% was. In andere landen werken jongeren helemaal niet zo veel.’
Top 5
De cijfers liggen iets onder die van vorig jaar, maar afgelopen 3 maanden (april tot juni 2023) verschenen er in totaal al 11.500 vacatures online voor vakantiewerk, meldt Jobdigger.
Ook bij Tempo-Team zelf zijn veel vakantie-vacatures te vinden voor magazijnmedewerkers, orderpickers, productie-/assemblagemedewerkers, schoonmaakmedewerkers (in vakantiehuizen, hotels of kantoren), administratief medewerkers, vakkenvullers of kassamedewerkers in de supermarkt en medewerkers voor in de bediening. Vooral in de horeca is veel werk te doen, met bijna 15.000 openstaande online vacatures (voor vaste, tijdelijke en vakantiebanen).
Geld speelt een rol
Voor jongeren blijft werken in de horeca overigens ook hoog op het wensenlijstje staan, zo blijkt uit de analyse. Het populairst is dus echter logistiek werk, van werken in een magazijn tot bezorging van maaltijden, boodschappen en pakketjes. ‘Het is lastig om te zeggen waarom’, aldus Van Krimpen. ‘Mogelijk omdat je in de logistiek als werknemer wat meer vrijheid hebt dan bijvoorbeeld in de horeca. En geld kan ook een rol spelen.’
Uit onderzoek van Tempo-Team blijkt dat salaris steeds belangrijker wordt bij de keuze van vakantiewerk.
Uit onderzoek van Tempo-Team blijkt dat salaris steeds belangrijker wordt bij de keuze van vakantiewerk. Maar ook werkplezier is belangrijk bij vakantiebaantjes. Dat houdt in: leuke collega’s, een fijne werksfeer en verantwoordelijkheden die bij een werknemer passen. Van Krimpen: ‘En daarin zou de horeca weer aantrekkelijker kunnen zijn. Daar ga je met z’n allen na afloop een drankje drinken.’
Gamma, Karwei en YoungCapital
Uit de analyse van Jobdigger blijkt overigens niet alleen Intergamma (het moederbedrijf van Gamma en Karwei) populair voor bijbanen in de zomer, maar ook HEMA, Vermaat, Jumbo en Action. Veel retailers dus. Onder de bemiddelaars staat YoungCapital bovenaan als degene met veruit de meeste vacatures voor vakantiewerk, vóór Randstad en Aethon Publica, bekend van bijbanen, vakantiebanen en parttime werk in de zorg, het onderwijs en de kinderopvang.
Ondertussen blijken al die vakantiebaantjes trouwens niet alleen goed voor de portemonnee van de jongeren, maar ook voor hun latere carrièrekansen. Deens onderzoek suggereert bijvoorbeeld dat een bijbaan ook positief terug te zien is op het rapport van 17-jarigen, en dat ook hun risico op het begaan van een misdaad hierdoor afneemt. En jongeren die op 17-jarige leeftijd een vakantie- of bijbaan hebben, verdienen als volwassene per jaar bijna 100.000 Noorse kronen (ca. 8500 euro) meer, zo blijkt volgens Science Norway uit cijfers van Statistics Norway.
Teams staan wereldwijd steeds meer in de belangstelling. Dat blijkt onder meer uit de stroom boeken die over het onderwerp verschijnt, maar ook uit het inzicht dat teamcultuur tegenwoordig wel eens belangrijker kan zijn dan bedrijfscultuur. Prestaties en succes zijn niet zozeer te danken aan individuen, als wel aan goede samenwerking in teams, zo stelde bijvoorbeeld ook de bekende Patrick Lencioni. Maar waarom spelen assessments daar dan nog steeds zo weinig op in?
Waarom spelen assessments nog steeds zo weinig in op succesvolle teams?
De meeste assessments testen kandidaten op bepaalde vaardigheden. Hoe iemand een team kan verbeteren? Of een sollicitant een waardevolle aanvulling zal zijn? Het is nog steeds zelden onderdeel van een assessment. Tot voor kort dan, want Thomas International kondigde recent de introductie aan van het zelf een ‘baanbrekend systeem’ noemt: Team Interaction Optimisation, of TIO, een aanpak die belooft ‘de manier waarop we werken te herdefiniëren’. Tijd voor een paar nadere vragen aan regional marketing managerJorie Post.
> Waarom de interesse in teams?
‘Als teams niet goed samenwerken, lijdt het bedrijf daaronder en daalt de productiviteit. Recent Gallup-onderzoek toonde aan dat productiviteitsverlies bedrijven vorig jaar wereldwijd 8,8 biljoen dollar kostte. Teams bestaan uit individuen. Maar individuen over de hele wereld voelen zich tegenwoordig niet betrokken. Volgens het Gallup-onderzoek voelt momenteel slechts 23% van het personeel over de hele wereld zich betrokken bij hun functie. Een dieptepunt in de afgelopen 10 jaar. Dat is waar TIO om de hoek komt kijken.’
‘De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’
‘In een tijd waarin wereldwijd bijna de helft van de werkenden op het punt staat ontslag te nemen, blijken traditionele modellen voor personeelsplanning ontoereikend. We moeten stappen zetten. De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’
> Het gaat over teams, maar jullie testen individuen. Hoezo?
‘Teaminteractie-optimalisatie richt zich op individuen omdat we allemaal individuen zijn, ongeacht wie we zijn en waar we zitten binnen een organisatie – van de schoolverlater die net aan zijn carrière is begonnen tot een ingenieur met 20 jaar ervaring, de HR-directeur en zelfs de CEO. Een van de grootste uitdagingen waar bedrijven vandaag de dag mee te maken hebben, is de kloof tussen medewerker en bedrijf – medewerkers hebben het gevoel dat ze geen band hebben met hun werkgever, maar ook met hun collega’s. Dit vermindert de productiviteit in teams en binnen de organisatie.’
‘Door mensen te helpen zich verbonden te voelen met het bedrijf waarvoor ze werken en met hun teamgenoten, verhoogt dit de betrokkenheid en productiviteit. Dit is de eerste fase. Naarmate de functionaliteit zich verder ontwikkelt, denken we dat TIO bedrijven ook kan helpen inzicht te krijgen in de persoonlijkheden en gedragingen waaruit een team bestaat, zodat ze beter in staat zijn goed presterende, samenhangende teams te vormen.’
> Vermindert hybride werken niet het belang van teams?
‘Nee, dat denk ik niet. Bedrijven vertrouwen nog steeds op teams, variërend van 2 mensen die een document bijwerken tot een projectteam van honderden mensen. Bij remote werken is samenwerking en een gedeeld begrip van elkaar essentieel – dit kan veel moeilijker zijn zonder face-to-face interactie en als je werkt met individuen met wie je nooit eerder hebt samengewerkt. Wij helpen managers om inzicht te krijgen in de werk- en communicatievoorkeuren van hun individuen, zodat ze beter met hun teams kunnen samenwerken. Combineer dat met de inzichten die we ook bieden in hoe ze zouden kunnen reageren op stress en conflicten, en managers worden in staat gesteld om hun mensen beter te ondersteunen, ongeacht hun werklocatie.’
> Dan nog, hoe telt dit op tot succesvolle teams?
‘Winnende teams bestaan uit individuen die zichzelf en elkaar begrijpen. Hierdoor kunnen ze samenwerken en samen grootse dingen bereiken. Door elk teamlid inzicht te geven in zijn eigen werk- en communicatievoorkeuren en die van zijn collega’s, kan iedereen beter met elkaar omgaan en communiceren, wat resulteert in betrokken, goed presterende teams.’
‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat teamleden motiveert.’
‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat de individuen in hun teams motiveert, hoe ze graag worden aangestuurd, wat hun communicatie- en werkvoorkeuren zijn, zelfs hoe ze aan boord moeten komen en hoe ze graag reageren op stress. Deze inzichten helpen managers om hun mensen beter te ondersteunen, wat resulteert in een grotere betrokkenheid en productiviteit.’
> ‘Intelligente feedback’, wat moet ik me daarbij voorstellen?
‘In de toekomst stellen we ons voor dat TIO intelligente feedback geeft over interacties terwijl ze plaatsvinden binnen populaire samenwerkingstools – waarbij gegevens van individuele profielen en andere bronnen worden gebruikt om mensen te helpen beter met elkaar om te gaan. Het platform is ontworpen om teams in staat te stellen beter te presteren dan de som der delen, de werkrelaties te versterken en de gezamenlijke productiviteit te verhogen’
> De missende schakel?
‘Als je weet waarom je collega’s handelen en communiceren zoals ze doen, kan iedereen werken in een omgeving van psychologische veiligheid en vertrouwen. We zijn al overgestapt op gedistribueerd of hybride werken, maar er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen en deel uit te maken van hun organisaties.’
‘Er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen.’
‘De lancering van TIO valt samen met de wereldwijde release van het nieuwe Thomas Perform-platform. Daarmee kunnen gebruikers hun persoonlijke profielen delen met hun collega’s en teams. We denken dat TIO je in staat stelt om je beste, meest authentieke zelf naar je werk te brengen en samen met je collega’s geweldige dingen te bereiken.’
> Hoe helpt dit om de juiste mensen aan te trekken?
‘Recruitment is een terrein dat we heel goed kennen – al meer dan 40 jaar gebruiken klanten over de hele wereld Thomas om hun werving objectiever te maken, om de tijd tot aanwerving te verkorten en om hun nieuwe starters te helpen zich snel in hun functie te integreren, zodat ze productief kunnen zijn en zich onderdeel van het team voelen. Dit is een nieuwe bouwsteen voor goed presterende teams – de juiste mensen binnenhalen voor zowel de rol als het team, en hen dankzij de kracht van people science in staat stellen sneller te integreren.’
De last mile: wie in de logistiek werkt, kent het fenomeen maar al te goed. Het laatste onderdeel van het bezorgingsproces is tenslotte het lastigst en het duurst. Niet langer kun je een pakketje met duizenden andere bestellingen naar een groot depot sturen – het moet naar één enkel adres; het heeft een unieke eindbestemming. Dit is het moment waar echte transportexperts zich onderscheiden van de rest, en dus waar ze hun geld verdienen. En als we Maikel Neelen (Tigris) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) mogen geloven, geldt hetzelfde straks voor recruitmentexperts.
Die ontwikkeling heeft alles te maken met de opkomst van kunstmatige intelligentie, een opkomst die het afgelopen half jaar vlugger ging dan we ons ooit hadden kunnen voorstellen. De last mile zal in recruitmentland daarom ook vliegensvlug komen bovendrijven, voorspelden Neelen en Waasdorp vorige week in hun webinar Digitale Trends en Ontwikkelingen in de Uitzendbranche. Dat is bijzonder, zeker als je nagaat dat andere nieuwe tijdperken in deze wereld zich pas aandienden na enkele jaren op de deur gebonkt te hebben. Maar wat betekent de last mile...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Artificial Intelligence beheerst tegenwoordig de headlines. Niet alleen ChatGPT, maar ook onderwerpen als CoPilot en Google’s Bard houden de gemoederen behoorlijk bezig. Dat biedt de HR-professional enorme kansen, die het nooit eerder had, ziet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die hierover samen met de HR- en recruitmentspecialisten van Compagnon op 7 september een congres organiseert.
‘Dankzij CoPilot hoef je bijvoorbeeld zelf geen Excel meer te beheersen.’
‘A.I. is de great equalizer voor HR, denk ik. Door CoPilot binnen Microsoft 11 – dat aan het eind van het jaar ook in Nederland beschikbaar is – hoef je bijvoorbeeld zelf geen Excel meer te beheersen. Als je de data hebt, op het gebied van bijvoorbeeld ziekteverzuim, interne mobiliteit of andere people analytics, dan helpt de tooling je meteen om hier goed overzicht van te krijgen. En daar kun je dan vervolgens weer beleid op maken.’
3KRA-model
Want, zo benadrukt hij, de opkomst van A.I. betekent niet alleen dat veel van het huidige werk makkelijker wordt. Het zal ook vooral anders worden, zegt hij. ‘HR zal veel meer de regiefunctie krijgen waar het al langer op hoopt. Gerard Evers heeft het over het 3KR-model: kosten, kwantiteit, kwaliteit en relaties. Ik heb het vandaag over het 3KRA-model, inclusief de A van automatisering en AI.’
Met name die laatste A is interessant, aldus Waasdorp. ‘De HR-professional zal zich een beeld moeten vormen in hoeverre een bepaalde functie valt te automatiseren, en daarop moeten anticiperen. Reskilling, upskilling, maar ook: sociale plannen maken. Want tot nu toe was het altijd zo dat extra automatisering vooral extra banen opleverde. Maar dat is deze keer anders, daar ben ik van overtuigd. Omdat iedereen veel meer zelf kan. Omdat jij productiever wordt, vervalt het werk van een ander.’
‘Het senior werk zal blijven bestaan, maar veel van het regelwerk valt ten prooi aan automatisering.’
Het senior werk zal in organisaties blijven bestaan, denkt Waasdorp. Maar veel van het ‘regelwerk’, zoals administratie,finance en legal, zal de komende jaren ten prooi vallen aan automatisering, stelt hij. Wat paradoxaal genoeg dus wel weer een kans is voor HR. ‘De HR-functie krijgt de unieke kans om directe invloed te hebben op de productiviteit van de organisatie. Als ze tenminste aan de juiste knoppen weten te draaien, en richting durven geven aan de veranderingen die gaande zijn.’
‘A.I. is nooit ziek’
Volgens hem zullen organisaties de komende twee jaar met grote uitdagingen te maken hebben. ‘En dan vooral de junioren en medioren. De senioren kunnen de A.I. begeleiden, en de juiste vragen stellen. Maar voor de junioren is dat moeilijker. En A.I. is nooit ziek en leert sneller dan wie ook. Het is aan HR om deze transitie in organisaties goed te begeleiden en vorm te geven.’
Op 7 september wordt een dag lang besproken hoe dat te doen, onder meer door een aantal aansprekende use cases van A.I. in het HRM-domein te behandelen. ‘We willen de breedte van de ontwikkeling in relatie tot het HR-vakgebied schetsen. Dus: wat betekent het voor de leerbehoefte in organisaties? Hoe kan het helpen bij strategische personeelsplanning? Wat zijn de veranderende eisen aan vaardigheden en rollen binnen de organisatie?’
Hoe kan A.I. helpen bij het identificeren, matchen, screenen en selecteren van talent?
‘Maar ook: hoe kan A.I. helpen bij het identificeren, matchen, screenen en selecteren van talent? Welke kansen en valkuilen zijn er daarbij? En welke juridische aspecten roept dit allemaal op, zoals privacy, gegevensbeheer en verantwoordelijkheid? Het is essentieel om op de hoogte te blijven van alle regelgeving en ethische richtlijnen om uiteindelijk compliant te blijven.’
Niet overal in de wereld is het voor kandidaten tegenwoordig makkelijk om aan een baan te komen. Kijk bijvoorbeeld eens naar Doha, de hoofdstad van Qatar. Als je daar een vacature plaatst, heb je gemiddeld na één week al bijna 400 sollicitanten binnen. Het is daarmee de ‘meest competitieve banenmarkt ter wereld’, aldus Resume.io, dat een uitgebreide internationale ranglijst samenstelde, na analyse van LinkedIn-gegevens, waarbij ze keken naar het gemiddelde aantal sollicitanten dat een advertentie krijgt binnen een week na plaatsing.
Het grote aantal kandidaten in Doha schrijven de onderzoekers toe aan het WK voetbal van vorig jaar.
Het grote aantal kandidaten in Doha schrijven de onderzoekers toe aan het WK voetbal dat vorig jaar in Qatar werd gehouden en die de lokale economie en industrieën heeft geholpen. ‘Zonder twijfel worden werkzoekenden in Qatar (waarvan Doha de hoofdstad is) aangetrokken door het vooruitzicht om een van de hoogste gemiddelde salarissen ter wereld te verdienen – dat ook nog eens niet belast wordt’, schrijven ze. Dat gebrek aan belasting geldt ook voor de nummer 2 op de lijst, Dubai (VAE), waar gemiddeld 282,9 sollicitanten binnen een week na plaatsing op een vacature reageren.
In Dubai krijgt elke vacature na 1 week gemiddeld 283 reacties.
In Zuid-Europa meer sollicitanten
Ook Europese steden duiken veelvuldig op in de lijst. Zo staat het op de grens van Europa en Azië gelegen Istanbul op 3, met gemiddeld ruim 186 sollicitanten per vacature, en Madrid op plek 6, met bijna 116 sollicitanten. Ook in Lissabon, Rome, Milaan en Genève leveren vacatures nog gemiddeld veel respons op.
In Madrid, Lissabon, Rome, Milaan en Genève leveren vacatures nog gemiddeld veel respons op.
Van de steden in het noordelijke deel van Europa staat opvallend genoeg Amsterdam bovenaan, met meer dan 41 sollicitanten voor elke vacature. Daarmee ‘verslaat’ onze hoofdstad steden als Warschau, Parijs, Dublin, Berlijn en alle 4 hoofdsteden van de Scandinavische landen. Londen staat met gemiddeld nog geen 20 sollicitanten per vacature zelfs niet eens in de top-50.
In de Verenigde Staten valt vooral de hoge respons op in Californische steden als San José en San Francisco, beide plekken die de afgelopen tijd te kampen hebben gehad met grote ontslagrondes onder techbedrijven, en waar het aantal vacatures sindsdien flink opdroogde, alhoewel het salarisniveau er nog altijd hoog ligt – hoger zelfs dan waar ook ter wereld.
Met hun podcast Werken aan Nederland willen Roos Wouters en Martijn Aslander een stem geven aan de ongeveer 3 miljoen flexwerkers in ons land. Als het om flexibiliteit van de arbeidsmarkt gaat, heeft Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ook de nodige ideeën. In een ruim 60 minuten lange podcast lanceert de analist van de Nederlandse beroepsbevolking de nodige stellingen. Luister hier naar het gesprek. Of lees hier zijn 6 meest pittige uitspraken.
#1. ‘De arbeidsmarkt veranderde in 20 jaar weinig’
‘Als je kijkt naar de top-5 redenen waarom mensen voor een baan kiezen, dan zijn er 4 in de afgelopen decennia hetzelfde gebleven. Salaris, werksfeer, inhoud van het werk. Wat er is bijgekomen is de work/lifebalance en na covid het belang van flexibiliteit.’
‘Flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden.’
‘Maar flexibiliteit van na covid is anders dan die ervoor. Ervoor was een dag mogen thuiswerken een asset, remote werken was een unicum. En op een vaste dag thuiswerken vormde de hoofdprijs. Vergelijk dat met nu: flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden. Flexibiliteit in werktijden, aantal uren op een dag, waar je werkt, en wanneer je betaald wilt worden.’
#2. ‘Rollen loslaten en kijken naar skills: het slaat niet aan’
‘Kijken naar skills is een trend, waaraan tientallen miljoenen worden verspijkerd. Het idee dat je samen een doel bereikt, waarbij de onderlinge rollen er minder toe doen. Maar in de praktijk boekt men amper resultaten, het is een druppel op een gloeiende plaat. Theoretisch klopt het model, maar het systeem is er niet op ingericht, HR is er niet op ingericht.’
#3. ‘Employability jaaropgave is de toekomst’
‘Algemeen beleid dat gericht is op bijvoorbeeld de verschillen tussen praktisch en theoretisch opgeleide mensen werkt niet, dat moeten we niet willen. We gaan toe naar iets waarbij de ‘employability jaaropgave’ een rol speelt. Een pakket dat meebeweegt met de levensfase waarin je zit, de opleiding waarin je zit. Daar heeft de commissie Borstlap al een stevige basis voor gelegd. Datatechnisch gezien is het direct mogelijk, alleen de systemen waarin we werken, van UWV tot zorgverzekeraars, sluiten daar niet bij aan. Die kaders beperken de boel.’
‘In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren.’
‘In België hebben ze een work-id geraliseerd, die beweegt met jou mee. Je geeft zelf aan of een nieuwe werkgever informatie van je oude werkgever (beoordelingen, cursussen, etc.) ter inzage krijgt. In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren, steeds weer een ander AFAS-systeem of vergelijkbare software van jouw informatie voorzien.’
#4. ‘De Haagse realiteit is niet de echte realiteit’
‘De overheid is goed in het handhaven van de status quo op arbeidsmarkt, maar dat doen ze al zo lang, dat er een Haagse realiteit is, en een échte realiteit van de arbeidsmarkt. De Haagse realiteit laadt zich met datastromen van de Haagse realiteit. Het UWV en het CBS zijn de meest dominante leveranciers van deze datastromen. But you can’t manage what you don’t measure. Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk. Hun vragenlijsten bewegen niet mee met de realiteit.’
‘Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk.’
‘Neem ‘gedetacheerd’, een grijs gebied in Nederland, dan ben je volgens het CBS in vaste dienst. Maar in de praktijk werk je constant voor een ander, dat wordt dan gezien als flexschil. Het CBS definieert detacheerders redelijk, maar de Big Four en de Capgemini’s van deze wereld, die staan als zakelijk dienstverleners in het CBS-systeem, terwijl ze in werkelijkheid ook detacheerders zijn. Als je dit niet meeneemt in je cijfers, dan heb je geen echt zicht op de markt.’
#5. ‘Arbeidsmarkt hier minst transparante ter wereld’
‘Waar vinden vraag en aanbod elkaar op de arbeidsmarkt? Voor de huizenmarkt hebben we Funda, een van de meest transparante huizenmarkten ter wereld. Als je naar Duitsland gaat, is er geen Funda, evenmin in België. Daartegenover staat de banenmarkt: 2.500 jobboards in Nederland, verder nog 20.000 marktplaatsen/intermediairs, en dan heb ik het nog niets over wat de detacheerders aan het doen zijn.’
‘Als wij een Funda van de arbeidsmarkt zouden hebben in Nederland, dan is dat fundamenteel voordelig voor werkgevers én werknemers.’
‘In dit hele kleine landje hebben we zóveel marktplaatsen die alleen maar aan het schreeuwen zijn om aandacht. Vraag en aanbod? Je treft hier de minst transparante situatie ooit. Als wij een Funda zouden hebben in Nederland, dan verandert die markt fundamenteel ten voordele van werkgevers én werknemers. Een marktplaats voor vacatures, gigs, et cetera. Wie moet dat doen? ‘Werk.nl van UWV moeten ze meteen opheffen. Als je een account wil aanmaken als werkgever, dan krijg je een brief thuis met wachtwoord ‘binnen 3 dagen’. UWV moet uitkeringen uitgeven en andere functionaliteiten aan Randstad geven of een andere partij.’
‘Deze arbeidsmarkt heeft 10 miljoen mensen die werken. Dat is niets qua aantallen. En toch heeft dat heel kleine land de meest doorontwikkelde niche-werkmarkt ter wereld. In andere landen gebeurt dat allemaal veel centraler. Landen in het Midden-Oosten zijn pas 10 jaar geleden begonnen, daar gaat alles per mobiel. Het is ook een businessmodel hier. Als alles transparant was geweest, dan hadden al die andere intermediairs en uitzenders geen werk gehad, dan vonden die werkgevers en werknemers elkaar vrij snel. Bij gratie van het niet-vinden van vacatures hebben al die partijen een booming business.’
#6. ‘LinkedIn lost problemen niet op’
‘Kan LinkedIn zo’n transparante arbeidsmarkt creëren, hier en in andere Europese landen? Nee. Ze hebben een ijzersterk imago, maar ze kunnen het niet. Probleem is dat LinkedIn is gebouwd zonder dat er een goede structuur onder zit. Bijkomend probleem is dat het zo is gebaseerd op de Engelse taal, dat met een klein taalgebied als het Nederlandse er geen enkele matching onder zit. Bovendien zijn de meeste profielen op LinkedIn incourant, incompleet en verouderd.’
‘Hoeveel gebruikers zijn er deze maand op LinkedIn geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’
‘Door de goede arbeidsmarkt van nu is LinkedIn alleen maar meer incourant geworden. Er is geen grotere cashcow dan LinkedIn, die meer vraagt en minder geeft, het meeste talent vertrekt al van dat platform. Ja, er zitten 8 miljoen Nederlanders op LinkedIn, dat getal hoor je al sinds 2018, maar hoeveel actuele gebruikers zijn er deze maand op die site geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’
Weinig onderwerpen die de gemoederen binnen recruitment zo bezighouden als ChatGPT. Maar is het begrip zelf ook al in vacatures terug te vinden? Jazeker, blijkt uit een analyse van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-gegevens. En opvallend: vooral sinds april dit jaar gaat het ineens hard. Drong het begrip ChatGPT (of los geschreven: Chat GPT) aan het begin van dit jaar slechts door in een kleine 20-tal vacatureteksten, in mei stokte de teller pas boven de 140, een ruime verzevenvoudiging dus.
En de groei geldt heus niet alleen voor het LLM-model dat iedereen nu in zijn greep lijkt te houden. Ook een A.I.-tool als Midjourney, bekend van het maken van afbeeldingen, zit behoorlijk in de lift in vacatures. Waar in het begin van het jaar nog vrijwel niemand zocht naar deskundigen met expertise op dit gebied, duikt de term nu al in enkele tientallen vacatures op.
Weinig verwonderlijk, gezien de opkomst van deze termen in vacatures, is dat ook het overkoepelende begrip artificial intelligence zijn opmars maakt in vacatureteksten. En ook hier is de recente groei opmerkelijk: de vraag naar A.I-deskundigheid en kennis liet vooral in mei een stevige groei zien, tot bijna 4.000 vacatures in één maand.
En kijken we alleen naar ‘deelbegrippen’, zoals ChatGPT, midjourney, prompt, en ‘prompt engineering‘, dan valt diezelfde scherpe toename in mei op. Het lijkt er al met al dus dat de arbeidsmarkt met enige vertraging reageerde op de komst van deze nieuwe technologie(ën), maar dat die nu flink wordt ingehaald. Oftewel: de vraag naar A.I.-experts schiet ineens de hoogte in.
Vooral veel bij Villamedia
Kijken we iets preciezer naar de onderliggende cijfers, dan valt op dat vooral bij Villamedia, de site van journalistiek Nederland, veel vacatures te zien zijn waarin ChatGPT, of aanverwante termen, zijn terug te vinden. Vaak wordt gesteld dat technologieën als ChatGPT een bedreiging vormen voor de journalistiek, maar daar heeft het dus op dit moment nog niet de schijn van. Ook valt immers op dat de term vaak terugkomt in vacatures voor bijvoorbeeld ‘webredacteur’, ‘schrijver’, ‘copywriter’ of ‘online marketeer‘. En trouwens ook 3 keer in vacatures voor adviseurs werving & selectie, en 5 keer bij recruiter-vacatures.
De recruiter behoort tot de niet-technische functies waarbij in vacatures de term A.I. het meest voorkomt.
De termen AI, A.I. of artificial intelligence vind je overigens met name in vacatures voor stagiairs en afstudeerders, maar daarnaast ook in profielen voor Data Scientist, Software engineer, PhD-posities, Data engineers en Machine Learning Engineers. Na de ‘consultant’, ‘communicatiedeskundige’ en ‘bedrijfsadviseur’ duikt bovendien ook in dit rijtje de recruiter prominent op, als in wezen een van de meer niet-technische functies waarbij toch veel om kennis van A.I. gevraagd wordt. En dat eigenlijk al het hele jaar lang, zo blijkt uit de cijfers.
Meer weten?
Meer weten over ChatGPT en recruitment? Werf& duikt er de komende tijd diep in. Met op zowel 28 juni als 31 augustus een interactief en inspirerend seminar voor starters (in de ochtend) én gevorderden (in de middag).
Op7 september volgt dan ook nog een congres over hoe ChatGPT de wereld van HR beïnvloedt, en welke mogelijkheden dit allemaal biedt om je HR-processen te verbeteren. Klik hier voor alle informatie:
‘Heb jij toevallig iemand in je netwerk die ons kan versterken?’ Deze simpele vraag is de basis van elke referralstrategie, wereldwijd inmiddels een van de bekendste en meest effectieve methoden om kwalitatief goede medewerkers te vinden. Onderzoek na onderzoek na onderzoek toont de waarde én kostenefficiëntie ervan aan, zo schrijft recruitmentgoeroe ‘good old’Kevin Wheeler in een gloednieuwe whitepaper voor het Nederlandse Compagnon.
Kevin Wheeler noemt 5 bedrijven die als lichtend voorbeeld kunnen dienen.
Maar hoe pak je dat aan, als je meer resultaat uit je referralstrategie wil halen? Wheeler somt een groot aantal handige do’s en don’ts op, naast een handvol manieren om deelname te stimuleren. Waarbij hij en passant ook 5 bedrijven noemt die als lichtend voorbeeld kunnen dienen. Want het Nederlandse Eiffel mag dan recent een Werf& Award in de wacht hebben gesleept voor hun vernieuwende referral-aanpak, ze zijn natuurlijk niet de enigen van wie iets te leren valt. Welke bedrijven zijn volgens Wheeler nog meer waard om in de gaten te houden?
#1. Google: ook bonus voor kandidaat
Het succesvolle employee referral-programma van Google is alom bekend. Medewerkers die met succes een nieuwe collega aandragen, ontvangen hier een beloning in de vorm van geld. Bijzonder: ook de kandidaat krijgt hier bij een succesvolle referral een aanmeldbonus. Daarnaast biedt Google medewerkers allerlei tools die het makkelijker maken om met goede referrals te komen.
Bij Google verwijs je jouw contacten niet naar een bepaalde vacature.
Ook opvallend: in de meeste organisaties kun je kandidaten verwijzen naar een specifieke vacature. Bij Google werkt het anders: als referral kun je naar het hele bedrijf verwijzen, waarna het aan de kandidaat is om te bepalen naar welke vacature hij of zij wil solliciteren. Dit vanwege de Google-filosofie dat je eigenlijk niet voor één vacature wordt aangenomen, maar meer voor het bedrijf, en dat je vervolgens op basis van je interesses en kwalificaties bepaalt aan welke projecten en in welk team je aan de slag gaat.
Ook medewerkers van EY kunnen rekenen op stevige financiële beloningen bij een succesvolle doorverwijzing. Het bedrijf heeft een team dat zich volledig toelegt op het beheer van het employee referral-programma. Dit team ziet er ook op toe dat de communicatie met doorverwezen kandidaten professioneel verloopt.
Al in 2016 haalde EY meer dan de helft van zijn nieuwe medewerkers binnen via een referralstrategie.
EY heeft ook een uitgebreid alumnus-netwerk dat fungeert als talentpool waaruit veelvuldig referrals worden gerecruit. Al in 2016 haalde het bedrijf meer dan de helft van zijn nieuwe medewerkers binnen via een referralstrategie. Dat het daarbij voor meer dan 8 miljoen dollar aan bonussen uitkeerde, zullen ze ongetwijfeld graag voor lief hebben genomen. Andere manieren van werving zouden waarschijnlijk immers een veelvoud van dat bedrag hebben gekost.
#3. Facebook: bekend om transparantie
Medewerkers van Facebook (in Amerika) die met succes een collega aandragen, ontvangen een mooie financiële beloning. Het employee referral-programma voorziet daarnaast in trainingen en andere tools, en staat bekend om zijn transparantie en eerlijkheid. Alle referrals worden objectief beoordeeld op basis van criteria die voor iedereen gelden, dus ook voor kandidaten die via andere kanalen solliciteren.
#4. Amazon: speciale portal
Ook bij het grootste bedrijf van de wereld kunnen medewerkers bij een succesvolle referral een stevige bonus tegemoet zien. De hoogte van de bonus hangt af van iemands positie, omvang van de arbeidsduur en locatie. De bonus wordt alleen uitgekeerd als de aangedragen kandidaat minstens 60 dagen in dienst blijft. Amazon biedt bovendien verschillende tools, waaronder een speciale portal voor referrals, die het medewerkers makkelijk maken om nieuwe collega’s aan te dragen en te volgen in hoeverre iemand het hele proces doorloopt.
Ook bij het grootste bedrijf van de wereld kunnen medewerkers bij een succesvolle referral een stevige bonus tegemoet zien.
Er is trouwens ook een Amazon Employee Referral Program (ERP), dat in 2012 is geformuleerd, maar dat heeft niet zozeer betrekking op het aandragen van potentiële nieuwe medewerkers, als wel op het aanbrengen van mogelijke nieuwe klanten en wederverkopers.
#5. Airbnb: extra beloning voor diversiteit
Ook Airbnb is bekend geworden om zijn referralprogramma, waarmee je nieuwe klanten kon aandragen, maar daar is het bedrijf in 2021 mee gestopt. Wel is er dus nog het employee referral-programma van Airbnb, dat medewerkers een mooie bonus biedt bij een succesvolle referral van een goede kandidaat. Maar dat niet alleen. Medewerkers die iemand aandragen die behoort tot een ondervertegenwoordigde groep in de organisatie, kunnen hiervoor nog eens een extra beloning tegemoetzien. Airbnb biedt medewerkers bovendien handvatten om hoogwaardige doorverwijzingen te doen in de vorm van trainingen en speciale tools.
Meer weten?
Meer weten over de do’s en don’ts van een goede referralstrategie? Lees dan de hele whitepaper en klik hier:
De ontwikkelingen in artificial intelligence gaan zo snel dat zelfs de leidende wetenschappers achter deze revolutie oproepen tot een moment van bezinning. Maar wat betekent dit tijdperk van snelle verandering en baanbrekende innovaties eigenlijk voor de flexibele arbeidsmarkt? In dit artikel benadrukt Maikel Neelen, CTO en oprichter van Tigris, 3 belangrijke factoren die volgens hem momenteel de grootste impact hebben op de flexmarkt: de opkomst van kunstmatige intelligentie (A.I.), het belang van op talent gebaseerde werving en de kracht van data. Wat bedoelt hij daarmee?
#1. De onbetwistbare impact van A.I.
Artificial Intelligence (A.I.) vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Met krachtige A.I.-tools zoals ChatGPT kun je binnen no-time functiebeschrijvingen en vacatureteksten maken die specifieke doelgroepen via verschillende kanalen weten aan te spreken. Maar ook een betere match maken tussen kandidaten en vacature wordt een stuk eenvoudiger, doordat je een enorme hoeveelheid aan data kunt analyseren. Hiermee kunnen flexbureaus sneller dan ooit reageren op marktveranderingen.
Veel uitzendorganisaties zijn nu juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.
Belangrijk is dat je zulke technieken en innovaties ook naadloos integreert in de kernactiviteit van je flexbureau: het creëren van de perfecte match. Neem je deze technologieën naadloos op in je huidige platform, dan besparen gebruikers meer kostbare tijd die ze anders zouden besteden aan het ontdekken van nieuwe tools. In de praktijk zien we momenteel dat juist veel tijd wordt geïnvesteerd in het ontdekken van nieuwe technologieën, wat ervoor zorgt dat de kernactiviteiten van flexbureaus op een lager pitje staan. Het resultaat? Veel uitzendorganisaties zijn juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.
#2. De opkomst van talentgericht recruiten
Een tweede trend, die hiermee samenhangt, is de opkomst van het zogeheten ‘talentgericht recruiten’. Wil je krachtig kunnen recruiten, dan is zo’n talentgerichte aanpak cruciaal. Zeker als je kandidaten wilt aantrekken, betrekken en behouden voor openstaande vacatures. Zo’n talentgerichte benadering stelt uitzendorganisaties in staat het beste talent aan te trekken en daarmee een concurrentievoordeel neer te zetten in een steeds competitievere arbeidsmarkt.
Een ultieme kandidaat-ervaring wordt met de dag belangrijker.
Employer branding speelt een belangrijke rol binnen dit talentgericht recruitment. Een sterk merkimago creëert een positieve perceptie van de organisatie en trekt kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur en waarden ervan. Daarnaast wordt een ultieme kandidaat-ervaring met de dag belangrijker. Een goed platform garandeert een naadloze integratie met elementen als vlotte communicatie, respectvolle behandeling van kandidaten en het geven van opbouwende feedback. Daardoor hoeven flexbureaus zich hier geen zorgen meer over te maken.
Personalisatie speelt tijdens je recruitmentproces ook een cruciale rol. Pas je je wervingsstrategie aan de specifieke behoeften, verwachtingen en voorkeuren van een kandidaat aan, dan kun je het succes ervan aanzienlijk verhogen. Ook flexbureaus moeten steeds vaker actief sourcen om potentiële kandidaten te benaderen, zelfs als deze momenteel niet actief een nieuwe baan zoeken. Implementeren bureaus dit in hun proces, dan leggen ze een solide basis voor langdurige relaties met kandidaten. Hiermee bieden ze een verbeterde retentie en meer groeimogelijkheden. Ook dit hoort geïntegreerd te zijn op een slim en innovatief platform.
#3. Hoe data het verschil kunnen maken
Als laatste is het momenteel cruciaal om goed naar de beschikbare data te kijken. Bij de meeste flexbureaus is dit onderverdeeld in verschillende systemen, zoals aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. En terwijl er in de totaliteit enorm veel data zijn, komt deze door deze versnippering zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Door systemen aan elkaar te knopen of simpelweg data over te tikken kun je als organisatie natuurlijk niet vooruit. Een datawarehouse kan dit probleem verhelpen, maar wil je dit hebben, dan komt daar vaak wel een flinke investering bij om de hoek kijken.
Als je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren.
Maar als je werkt met één integraal platform waar de data van front-, mid- en backoffice samenkomen – lees: je marketing, sollicitaties, matching, onboarding, juridische wet- en regelgeving en uiteindelijke facturatie en verloning – verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap. Zo verbeter je zowel de candidate als de customer journey aanzienlijk, door bijvoorbeeld makkelijk informatie te kunnen doorgeven. En wanneer je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren. Denk bijvoorbeeld aan het faciliteren van een communicatielijn tussen flexbureau, kandidaat én opdrachtgever. Deze geautomatiseerde berichtjes kunnen ervoor zorgen dat er minder verspilling is (van tijd en dus geld) en verbeteren de kandidaat- en klantbeleving.
Integraal platform
Deze huidige 3 ontwikkelingen in de flexbranche versterken dus de behoefte aan een integraal platform. Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, zul je een ultieme candidate journey moeten realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren.
Een slim platform kan op basis van data en best practices advies geven op uiteenlopende vlakken.
Een slim platform weet data op de juiste manier te analyseren en geeft op basis van best practices advies op uiteenlopende vlakken. Zo kun je als bureau echt in je kracht komen te staan, wat betekent dat je de kandidaat ook écht vooruit helpt in zijn of haar carrière. Als het platform de eerste selectie uit handen neemt, kan de recruiter gaan matchen op de soft skills van de kandidaat. Via een goed gesprek. Want dat kan een integraal platform immers nog steeds niet overnemen.
Meer weten?
Op 22 juni organiseert de auteur van dit artikel, Maikel Neelen (Tigris), samen met Geert-Jan Waasdorp een webinar over de impact van deze trends en meer ontwikkelingen in de flexmarkt. Meer informatie en inschrijven:
De vakantiemaanden zijn meestal de ideale tijd voor een goed boek. Wat kan er dit jaar mee op vakantie in de koffer, rugzak of weekendtas? Uit de recent verschenen stroom blijken enkele duidelijke trends zichtbaar, zoals: teams, diversiteit en ‘de arbeidsmarkt dichter bij de mensen’. Wat kunnen we daarvan allemaal leren? Een klein overzicht van de nieuwste oogst.
#1. Op zoek naar passend werk
Vorig jaar hadden we al Martin Kniest, die met het boek De Wasstraat(bekend van tv) ‘persoonlijke verhalen’ bracht van mensen die wel een steuntje in de rug kunnen gebruiken op de arbeidsmarkt.
Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen.
Dit jaar voegt Martha Meerman zich min of meer in hetzelfde rijtje, met haar boek Op zoek naar passend werk. In dit boek vertellen 12 mensen die tegelijkertijd hun werk kwijtraakten in 2020, van piloot tot pianiste, hoe ze in de war raakten, een ander leven zijn gaan leiden, vast zijn blijven zitten en zelfs het land uitvluchtten. Het boek stemt tot nadenken over de zin en onzin van het werk dat we doen en geeft commentaar op het verhaal van de arbeidsmarkt. Aanrader!
#2. Diversiteit, niet voor HR
Nog zo’n onderwerp waarover de laatste tijd wel meer geschreven wordt is natuurlijk: diversiteit. Recent viel bijvoorbeeld het Engelstalige OPEN Up Your Organisation, Fully Embrace Diversity with Profiles Inclusiveness van de Belgische Ihsane Haouach op, waarin een model centraal staat dat mensen aanmoedigt om open te staan voor andere gezichtspunten, moeilijkheden op te lossen met geduld, empathie te voelen voor belanghebbenden en een veilige ruimte te vinden om natuurlijk te zijn.
Zelfs het lettertype is inclusief, zodat ook mensen met dyslexie het beter kunnen lezen.
Maar ook Wendy Broersen (bekend van RTL’s Supervrouwen) liet van zich horen met het boekNiet voor HR, waarin ze betoogt het onderwerp diversiteit en inclusie niet meer alleen aan HR over te laten, maar het juist iets van de hele organisatie te maken. Met een mix van kennis, wetenschappelijke data, interessante voorbeelden en bewezen succesvolle tips. En zelfs met een ‘inclusief’ lettertype dat ervoor zorgt dat ook mensen met dyslexie het boek makkelijker kunnen lezen.
#3. Als alle breinen werken
Hadden we het net al over diversiteit, een speciale sectie daarvan, neurodiversiteit, staat ook steeds meer in de belangstelling. Zo pakte Susan Marletta Hart het thema hoogsensitiviteit bij de hoorns, en schreef HSP op de werkvloer, met als mooie ondertitel ‘geen opgave, maar een gave‘.
De meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig.
Saskia Schepers hield het iets algemener, en beschrijft in haar boek Als alle breinen werkenwaarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen. Haar stelling: de meeste werkomgevingen zijn alleen afgestemd op de meest gangbare breinen. En dat is lastig, want 20% van de mensen heeft juist een brein dat zodanig afwijkt dat we er labels als adhd, dyslexie of hoogsensitiviteit aan toekennen. Daar kleven vaak stigma’s aan, terwijl deze denkers juist hard nodig zijn: ze zijn vernieuwers, criticasters en creatievelingen, aldus de auteur, die zich in 2022 nog de eerste winnaar van de Nederlandse Neurodiversiteitsaward mocht noemen. Door meer ruimte te maken voor neurodiversiteit – dus voor de verschillen in hoe mensen denken, communiceren en prikkels verwerken – komen hun talenten tot hun recht, laat ze zien.
#4.Op het ritme van je team
En nu we het toch over diversiteit hebben, dan is het maar een kleine stap naar een ander modern thema: teams. De Belg Luc Ardies zat vorig jaar al in onze boekenselectie om mee op vakantie te nemen, toen met een boek over Generatie Z. Dit jaar krijgt hij aandacht voor zijn nieuwe boek: Waarom kleurrijke teams beter scoren, over verschillende persoonlijkheden in een team en hoe ermee om te gaan. Een titel die de inhoud van het boek eigenlijk perfect samenvat.
Je kunt wel stellen dat het thema ‘teams’ volop in de belangstelling staat.
Maar er is meer. Zo verschenen recent ook Reimagine Teams van Frank Brilman en Mark Samuel, dat onder meer de strijd met eindeloze heisessies aanbindt, Teams in Flowvan Diederik Steeman, en Rendement door Talent van Elise van den End (dat rijmt). Daarmee kun je dus wel stellen dat het thema ‘teams’ volop in de belangstelling staat. Maar het meeste reactie riep bij ons toch het boek van de Vlaamse basketbalcoach Dominic Rossi op, die in Op het ritme van je team uitlegt hoe je in de sport doelen stelt, en hoe je dat kunt vertalen naar het bedrijfsleven. Van daaruit is het overigens maar weer een kleine stap naar Als je de lat lager legt ga je niet hoger springen, het boek waarin oud-NOC*NSF-directeur Gerard Dielessen recent zijn 15 lessen over de weg naar de top deelde.
#5. Tweebaans werk
‘Zelfstandig baaningenieur’ Luc Dorenbosch dook al wel eens eerder op in boekbesprekingen als deze. Dit jaar krijgt hij weer de aandacht, voor het boek dat hij samen met Mark van Vuuren schreef over hoe steeds meer mensen meerdere banen combineren. In Tweebaans werk sommen ze niet alleen op wat daarvan de voordelen (kunnen) zijn, maar ook hoe je dat aanpakt en hoe je er als werkgever mee kunt omgaan.
‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is.’
Interessante wetenswaardigheden uit het boek: wist je dat er al meer dan 800.000 mensen zijn die er meerdere banen op nahouden? En dat veruit het grootste deel daar zelf voor kiest? ‘De tweede baan heeft voor mensen écht iets te bieden wat niet in één baan te vinden is’, zo vatten de auteurs hun werk samen.
#6. Inclusief platformwerk
Hadden we Luc Dorenbosch niet net ook al genoemd? Zeker, maar hij is productief, want hij verzorgde ook (mede) de redactie van een ander opvallend boek dat recent verscheen: Inclusief Platformwerk, dat laat zien hoe online arbeidsplatforms een rol kunnen spelen in het verlagen van de drempel naar werk, en zo een bijdrage kunnen leveren aan een minder krappe arbeidsmarkt.
Welke rol kunnen online arbeidsplatforms spelen in het verlagen van de drempel naar werk?
Meerdere auteurs uit wetenschap en praktijk bespreken in dit boek hoe dit zou kunnen werken en welke partijen hierbij betrokken kunnen worden, zodat we kunnen afrekenen met het slechte imago dat platformwerk aan zich heeft kleven. Dit boek is het resultaat van de zogeheten Challenge Inclusief Platformwerk van NSvP en SBCM uit 2021, waarin drie partijen werden gevolgd in hun inspanningen, en is gratis te downloaden of op te vragen bij de NSvP.
#7. De gouden tip van Ownership
Nog niet uitgelezen? Probeer dan vooral ook eens De Gouden tip van Ownership, een boek waarin Thomas Van Eeckhout een kijkje in de keuken geeft bij ‘zijn’ cloudleverancier Easi, een zeer waardengedreven bedrijf met een participatief businessmodel waarvan een groot deel van de inmiddels 500 medewerkers aandeelhouder is, en dat al meermalen werd verkozen tot Great Place to Work. Wat zijn de voor- en nadelen van zo’n vorm van ‘participatief ondernemen’? En helpt het echt bij engagement en commitment als iedereen aandeelhouder is? En wat betekent deze perk om mensen aan te trekken? Van Eeckhout bespreekt het allemaal, ook aan de hand van cases van klanten en medewerkers van het bedrijf.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!
De meeste assessments testen kandidaten op bepaalde vaardigheden. Hoe iemand een team kan verbeteren? Of een sollicitant een waardevolle aanvulling zal zijn? Het is nog steeds zelden onderdeel van een assessment. Tot voor kort dan, want Thomas International kondigde recent de introductie aan van het zelf een ‘baanbrekend systeem’ noemt:
Meerdere auteurs uit wetenschap en praktijk bespreken in dit boek hoe dit zou kunnen werken en welke partijen hierbij betrokken kunnen worden, zodat we kunnen afrekenen met het slechte imago dat platformwerk aan zich heeft kleven. Dit boek is het resultaat van de zogeheten Challenge Inclusief Platformwerk van NSvP en SBCM uit 2021, waarin drie partijen werden gevolgd in hun inspanningen, en is 
