Wat het oplevert als je vooraf vastlegt wat écht telt voor het succes van een vacature

Geschreven door

Is het contract eenmaal getekend? Dan zit voor de meeste werving- en selectiebureaus het werk erop. De factuur kan verstuurd. Maar toch gaat het daarna vaak mis, blijkt in de praktijk. Van de geplaatste kandidaten gaat 65 procent binnen drie maanden alweer op zoek naar iets anders. En zeker 50 procent van de opdrachtgevers blijkt achteraf toch helemaal niet zo blij met de kandidaat. Niet bepaald een succes dus.

‘Het lukt niet om elke keer een betere kandidaat te vinden. Daar zit de oplossing niet.’

paul bettonviel velde
Paul Bettonviel

Het leidt tot eindeloze frustratie en ’tonnen aan geldverkwisting’, weten Paul Bettonviel en Peter van Geel, beiden verbonden aan bureau Velde. ‘Tot nu toe denken opdrachtgevers dan vaak: “de kandidaat was gewoon niet goed genoeg. Als er nou een betere kandidaat komt, dan is het probleem opgelost.” Maar we weten inmiddels: er kómt geen betere kandidaat. We doen dit werk al 30 jaar. En we merken: het lukt niet om elke keer een betere kandidaat te vinden. Daar zit de oplossing niet.’

Geen loterij

Veel organisaties berusten in de toestand dat werving en selectie een soort loterij is, ziet Bettonviel. ‘Ze zeggen: het is niet anders, het is altijd zo geweest. Maar ik ben er oprecht van overtuigd dat het wel echt beter kan.’ In het eerste deel van dit drieluik werd al een deel van de oplossing onthuld: de ‘opdracht’ waarop een organisatie en een kandidaat elkaar kunnen vinden. Vandaag over het tweede deel: het boek met afspraken.

‘Waar wil je als organisatie over 1 jaar staan? En wat wordt dan de opdracht van de kandidaat?’

Want verwachtingen managen, dat is volgens beiden cruciaal als je wilt dat een kandidaat bij een opdrachtgever succesvol wordt. En dat gaat veel verder dan alleen een arbeidscontract, zegt Bettonviel. ‘In onze vacatures schrijven we al op: wat wil je dat na 1 jaar bereikt is? En wat wil je dat over 2 jaar bereikt is? Dat is het startpunt van een succesvolle werkrelatie. Dat hele verhaal leggen we vervolgens zoveel mogelijk vast in een boek. Daarin schrijven we zoveel mogelijk doelen op, en de tussenstappen die erbij horen. Wat los je op in de wereld? Waar wil je als organisatie over 1 jaar staan? En wat wordt dan de opdracht van de kandidaat?’

De helft van de dienstverlening

Bij bureau Velde werken ze nu een aantal maanden met deze methode. Zeker al met 30 opdrachtgevers zijn ze op deze manier aan de slag. ‘De eerste boeken zijn in productie’, aldus Van Geel. ‘Nog een heel werkje, hoor. Maar we denken wel: als je het vastlegt, dan creëer je ook commitment.’

Eigenlijk zit bij de plaatsing van een kandidaat pas de helft van de dienstverlening erop voor een werving en selectiebureau, vindt Bettonviel. ‘Wij zeggen: onze dienstverlening duurt tot een jaar na indiensttreding. En als de opdrachtgever wil zelfs twee jaar. Het loopt in de praktijk namelijk altijd anders dan je vooraf dacht. De praktijk is grillig. Stel: iemand begon eind vorig jaar. En plots breekt corona uit. Dan heb je prachtige afspraken gemaakt met elkaar? Maar wat doe je dan?’

Plannen met een bestek

Is zo’n boek met afspraken dan ineens waardeloos geworden? Geenszins, zegt hij. Vergelijk het met een bestek bij een bouwopdracht. Als je zonder plan begint, zijn aanpassingen vaak duur en ingrijpend. Maar als je een goed bestek hebt, kun je precies zien wat de gevolgen van een bepaalde verandering zijn. ‘Als je vanuit het plan werkt, kun je anticiperen. Omdat we aan de voorkant een intensief traject met de opdrachtgever hebben gedaan, kunnen we ook gedurende het eerste jaar de vinger aan de pols houden, en de intermediairrol oppakken.’

‘Wij zijn pas geslaagd als de kandidaat na een jaar geslaagd is, niet als het contract getekend is.’

Peter van Geel

Een kandidaat gedurende een jaar veranderen? Dat is niet makkelijk. ‘Maar je kunt wel anticiperen op veranderingen, om zo samen ervoor te zorgen dat het lekker blijft lopen.’ Van Geel vult aan: ‘Wij zijn pas geslaagd als de kandidaat na een jaar geslaagd is, en niet als de handtekening onder het contract staat.’ Bettonviel: ‘Vaak ben je na een half jaar alweer vergeten wat van tevoren is afgesproken. Vandaar dat we het ook in een boek zetten. Als kandidaat verbind je jezelf zo ook aan een ambitie. Je denkt misschien dat veel partijen zo werken. Maar dat valt echt tegen.’

De aannames voorbij

Werving en selectie gebeurt vaak op aannames, weet Van Geel. Iemand heeft ergens 5 jaar gewerkt, ‘dan zal hij wel goed zijn’. Maar zo werkt het lang niet altijd, zegt hij. ‘Je weet dan niet wat hij of zij daar gedaan heeft. En wat in de ene organisatie goed werkt, hoeft dat niet ook in de andere te doen. Zo denken kan leiden tot veel teleurstellingen. Daar proberen wij op te managen, door vooraf vast te leggen waar de organisatie heen wil, en vervolgens de kandidaat daar ook bij te begeleiden.’

‘Wat in de ene organisatie goed werkt, hoeft dat niet ook in de andere te doen.’

Dat gebeurt bijvoorbeeld door in de selectiefase altijd een mini-businesscase voor te leggen, waarin de kandidaat zijn of haar kijk op de business van de opdrachtgever mag presenteren. ‘Het gaat dan meestal om kandidaten die allemaal de opdracht aan zouden kunnen. Maar iedereen doet het wel met een eigen sausje. Aan de hand van zo’n businesscase blijkt dan meestal wel duidelijk wie het beste past.’

Altijd ‘in de driehoek’

Niet alleen in de selectiefase, maar ook na een half jaar, en na een jaar, houdt Velde voortgangsgesprekken altijd ‘in de driehoek’, zoals Bettonviel het uitlegt. Dus mét de kandidaat, iemand van de opdrachtgever, en iemand van zijn bureau. Ook het boek dat wordt gemaakt, is voor zowel kandidaat als opdrachtgever exact hetzelfde. ‘voor ons zijn beide partijen gelijkwaardig’, zegt hij.

Van Geel: ‘Het hoeft ook niet altijd hoog over te zijn. Het gaat ook om gesprekken als: zijn de afspraken nagekomen? Als we bijvoorbeeld in het begin een opleiding hebben afgesproken, is die ook gevolgd? En zo nee, waarom niet? En wat kunnen we daaraan doen? We willen het niet te veel hebben over wat níet werkt. Vandaar ook die driehoeksgesprekken. Om vooruit te kijken, en te kijken waar het nog beter kan, en wat wij daarin kunnen betekenen.’

In het belang van de opdrachtgever

Het begint er al mee ‘dat we opdrachtgevers het vertrouwen willen geven dat wij in de eerste plaats in hún belang werken’, zegt Bettonviel. ‘Dat alleen al is een groot probleem in de recruitmentmarkt.’ Daarom, zegt hij, ‘proberen we altijd subtiel de communicatie op gang te houden. Om zo te voorkomen dat eventuele barstjes scheuren worden.’

‘Wij blijven zoveel mogelijk weg bij vacatures met taken en eisen.’

Belangrijke vraag: als je eenmaal hebt bedacht wat de opdracht van de ideale kandidaat is, hoe bereik je die dan? Een traditionele vacaturetekst zal weinig aansprekend zijn. Klopt helemaal, bevestigt Van Geel. ‘Daarom blijven wij ook zoveel mogelijk weg bij vacatures met taken en eisen. We proberen een vertaalslag te maken van wat de opdrachtgever drijft in een tekst die appelleert aan de ambitie die ook de kandidaat heeft. En die tekst gebruiken we vervolgens op sociale media en op LinkedIn, en in vacaturefilmpjes waarin het liefst de opdrachtgever zelf uitlegt wat de opdracht is.’

Mensen raken in het hart

‘We proberen mensen te raken op wat ze belangrijk vinden’, aldus Bettonviel. ‘Want als iemand iets vanuit zijn hart doet, heb je de meeste kans op succes. We gaan geen mensen hunten. We weten dat we dan minder kans hebben op intrinsieke motivatie van de kandidaat.’

‘Oké, jij bent dus getriggerd door die vacature. Maar wat is nou jouw ambitie?’

Van Geel: ‘De kandidaten die we geplaatst hebben bij WEPA kwamen in beweging vanwege het verhaal dat eromheen zit. Er zit een missie achter, en daaraan mag je mee bouwen. Dat triggert mensen.’ Bettonviel: ‘We vragen overigens niet alleen aan de opdrachtgever de ambitie uit, maar ook aan de kandidaat. Oké, jij bent dus getriggerd door die vacature. Maar wat is nou jouw ambitie? Waar wil je over een paar jaar staan?’

1, 2, 3 stappen terug

Een aanpak die verder gaat dan de vacature alleen, en waarbij het bureau zich ook committeert aan het succes van een kandidaat, dat is – merkwaardig genoeg – best onderscheidend. Waarom eigenlijk? Waarom kiezen ook andere bureaus niet voor dit model? Van Geel: ‘We moeten soms best door een barrière heen. Vaak heeft de opdrachtgever al een A4’tje klaarliggen: dit zoeken we. Dan moeten we echt het gesprek aan om eerst 1, 2, 3 stappen terug te zetten.’ Bettonviel vult aan: ‘Het ís ook hartstikke moeilijk. Het vergt meer inspanning, en meer ervaring.’

‘Vroeger ging je alleen werken om geld te verdienen. De wereld is nu gericht op persoonlijke ontplooiing.’

‘Er wordt nog weinig op deze manier nagedacht’, aldus Van Geel. Zijn collega verwijst naar Maslow. ‘Vroeger ging je alleen werken om geld te verdienen. Maar anno 2021 is de wereld veranderd. De wereld is nu gericht op persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Daar spelen wij zoveel mogelijk op in. In het begin, in de werving- en selectiefase, maar ook door de vinger aan de pols te blijven houden. Want zo help je uiteindelijk ook de organisatie voor wie je het doet.’

Lees meer

Dit is het tweede deel in een drieluik over een vernieuwende kijk op werving en selectie, waarbij niet de plaatsing voorop staat, maar het succes van de opdrachtgever. Morgen het laatste deel. Lees hier ook het eerste deel:

 

Hoe je werving en selectie laat draaien om wat écht telt: hoe de kandidaat bijdraagt aan jouw succes

Geschreven door

Dat het nog vaak misgaat in werving en selectie? Het lijkt een understatement. De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen. Schattingen lopen uiteen, maar zo’n 50 tot 60 procent van alle hires mag worden beschouwd als een bad hire: iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen. En daar sta je dan met je zorgvuldige selectieprocedure aan het begin…

De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen.

Het is een hardnekkig probleem, en ook al jaren bekend. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat is eraan te doen? Nóg breder zoeken? Nog strenger selecteren? Of gewoon denken: volgende keer meer geluk, en berusten in het lot? Een frustrerende gedachte, zegt Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Hij besloot daarom op zoek te gaan naar wat achterliggende oorzaken van de talloze mismatches. En een van de dingen die hij daarbij het meest aantrof: niet voldoen aan de verwachting van de ander. Zowel van de kant van de opdrachtgever als van de werknemer.

Geen taken en eisen

Hoe dat te voorkomen? ‘De basis is dat je eigenlijk bij die klant aan tafel wil zitten voordat de vacature ontstaat’, vertelt hij. ‘Je wilt wegblijven bij de standaard vacaturetekst. Vaak heeft die opdrachtgever al een vacature klaarliggen, met daarbij een rijtje taken en eisen. Maar dat moet je dan links durven laten liggen. Het gaat erom eerst in gesprek te gaan: waar wil die klant naartoe? Wat is de why? Als je weet waarom je doet wat je doet, kun je verder redeneren. Wat voor mensen horen hierbij op lange termijn?’

‘Pas als je weet waarom je doet wat je doet, kun je bedenken: wat voor mensen horen hierbij?’

Het gaat dus niet om taken en eisen, zegt hij, maar om wat ze bij Velde noemen: een opdracht. Daarbij gaat het er in de eerste plaats om in kaart te brengen waar die klant naartoe wil. Vervolgens bedenk je welke rollen bij die ambitie horen. En daarna om de vraag: hoe ga je de juiste kandidaten bij die ambitie op de juiste manier triggeren om mee te lopen in dat proces richting die stip op de horizon?

Noem het géén matching

Noem het vooral geen matching, benadrukt Bettonviel. ‘Het woord matching, dat hebben we in ons logo niet voor niets doorgestreept. Matching ligt wat ons betreft in het heden. Het gaat ons meer om de toekomst, om ambities waarmaken. Zowel van de opdrachtgever als van de kandidaat. Het gaat erom dat de opdrachtgever duidelijk maakt: dit zijn wij, dit zijn onze plannen, dit is de opdracht die er ligt, ga jij ons daarbij helpen? En dat de kandidaat zich daarin herkent.’

‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen.’

Klinkt simpel of logisch? Toch zijn er in de praktijk nog weinig bureaus die zo werken, weet hij. ‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen. Niet omdat ze niet willen maar omdat het ook moeilijk ís. Maar als je niets oplost in de wereld, heb je geen bestaansrecht. Die vraag wordt enorm onderschat. Ons werk bestaat er steeds meer uit om dat wel boven te halen. En op basis daarvan kandidaten te zoeken.’

Wat is je bestaansrecht?

Veel organisaties hebben wel ‘why‘-sessies gedaan, maar de afdeling HR is daar dan vaak niet bij betrokken. Of zo’n rapport belandt in een la, en voor vacatures wordt gewoon teruggegrepen op traditionele patronen. Terwijl het wel héél andere kandidaten oplevert als je zo toekomstgericht je werving aanpakt, vult collega Peter van Geel aan. ‘De why of de purpose, dat klinkt vaak erg zwaar. Maar maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op? Als je dat benoemt en dan de connectie maakt met het aantrekken van nieuwe mensen, dat is zó belangrijk.’

‘Maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op?’

Een voorbeeld? Van Geel en Bettonviel noemen er zo twee. ‘Eén van onze klanten is WEPA, producent van hygiënepapier. In het verleden verkochten zij hun product met weinig marge aan de groothandel en aan schoonmaakbedrijven. Sinds een aantal jaar zijn ze helemaal omgeturnd en werken ze volledig cradle-to-cradle met het merk BlackSatino. Nu zeggen ze: wij kunnen bedrijven helpen met hun duurzaamheidsdoelen. Daardoor komen ze aan tafel bij grote bedrijven en overheden. Wat voor die klanten eerst een totaal niet-relevant product was, is nu ineens relevant geworden.’

Af van krakende kettingen

En dat heeft ook gevolgen voor de werving en selectie, wil Van Geel maar zeggen. ‘Zij trekken nu heel andere kandidaten aan, met een heel andere motivatie. We hebben daar nu een traject lopen met mensen met een veel hoger opleidingsniveau en affiniteit met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Die willen een steentje bijdragen aan een meer duurzame samenleving. Dat komt echt heel anders binnen.’

‘ Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait.’

Bettonviel heeft ook een mooi voorbeeld: Cyclon, producent van onderhoudsmiddelen voor de (sport)fiets. ‘Dat lijkt misschien niet heel spannend. Maar wat lost Cyclon op in deze wereld? Ze zorgen ervoor dat fietsend Nederland zonder krakende kettingen door de wereld gaat. Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait. Daarom zoeken wij voor Cyclon mensen die dat begrijpen, die snappen dat fietsers met een soepele ketting willen werken. We willen geen mensen die olie gaan verkopen, we willen ervoor zorgen dat mensen snappen: ik ben hier met iets heel gaafs bezig. Dan wordt het niet: ik heb een baan bij Cyclon. Nee, dan wordt het: ik krijg de kans om fietsers blij te maken. Dat is een heel verschil.’

‘Taken? Dat is sáái’

Daarom praat Velde in zijn vacatures ook nooit over taken en verantwoordelijkheden, zegt hij. ‘Taken, dat is sáái. We praten liever over: een opdracht. Als we bijvoorbeeld een marketingmanager zoeken voor Cyclon, zeggen we: het is jouw opdracht om aan de wereld bekend te maken dat we van krakende kettingen kunnen afkomen.’

Niet alleen vacatures willen invullen, maar ook willen meedenken aan de voorkant, het is een positie die nog niet veel werving- en selectiebureaus oppakken. Maar volgens Bettonviel en Van Geel is het wel de toekomst, wil je als bureau zelf nog bestaansrecht houden. ‘Je komt zo binnen op een plek waar normaal organisatieadviseurs binnenkomen. Wij hebben onszelf ook als doel gesteld om binnen nu en 3 jaar in de consultants-top-25 te komen. Niet omdat wij nou zo graag in die lijst staan, dat interesseert me eigenlijk niet. Maar ik wil wel in die toegevoegde waarde die kant op’, zegt Bettonviel.

‘Die 50% mislukte werkrelaties, dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf moeten.’

En waarom ook alweer precies? ‘Vanwege die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf zouden moeten. En nu schiet het gewoon niet op. Het schiet gewoon niet op. Dat wil ik graag veranderen.’

Lees meer

Dit is het eerste deel in een drieluik over een andere kijk op werving en selectie. Morgen en overmorgen volgen de andere twee delen.

Hoe Velox nu al contact zoekt met kandidaten die pas over een half jaar beschikbaar komen

Geschreven door

In de bouwwereld is vaak redelijk goed te voorspellen wanneer een bepaald project een aanvang neemt. Combineer dat met de wensen van kandidaten, dus: wie wanneer waarvoor beschikbaar komt, en een werkelijk strategische personeelsplanning komt steeds dichterbij. Geen vacatures meer plaatsen op het laatste moment, maar: leren vooruit kijken, en op het juiste moment met de juiste mensen van start. In vliegende vaart.

Geen vacatures meer op het laatste moment, maar: leren vooruit kijken.

Ziehier de basis van het businessmodel van Velox, arbeidsbemiddelaar in bouw en techniek. ‘We verzamelen inzichten uit bijvoorbeeld Cobouw en de aanbestedingskalender’, vertelt directeur Kisito Zonneveld, in aanloop naar zijn bijdrage op het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters op 28 januari 2021. ‘Die data filteren we dan voor specifieke kandidaten. Door dat inzicht raken we met elkaar in gesprek. In onze markt zijn weinig mensen direct beschikbaar. Dus wil je zeker driekwart jaar van tevoren met elkaar in gesprek over een eventuele overstap.’

Geen windeieren

Zonneveld werkt sinds 2006 in de arbeidsbemiddeling, met name in de bouw en techniek, ‘eigenlijk alles rondom de gebouwde omgeving’. Aan een achtergrond in het tophockey heeft hij een ‘drive om te willen winnen’ overgehouden, vertelt hij, net als het besef dat in een teamsport het individu altijd ondergeschikt is aan de organisatie. De slogan “Let’s build the future. Together” komt daar ook vandaan, zegt hij.

‘In ons vakgebied liggen nog veel kansen, bijvoorbeeld in de energietransitie.’

De proactieve manier van omgaan met vacatures, legt het technisch projectbureau overigens geen windeieren. In 2019 groeide Velox met zo’n 50 procent, terwijl de markt gemiddeld met zo’n 5 procent groeide. Ook in 2020 was er flinke groei, van 20 procent, terwijl de markt juist met een soortgelijk percentage dáálde. En ook voor 2021 verwacht Zonneveld nog wel wat moois. ‘In ons vakgebied liggen nog veel kansen, bijvoorbeeld op het gebied van de energietransitie en de woningbouw.’

Slim Recruitment Marketing-systeem

Aan de kant van de kandidaat heeft Velox een slim Recruitment Marketing Automation-systeem opgezet, dat in de gaten houdt hoe zijn doelgroep zich gedraagt op persoonsniveau, onder andere aan de hand van een projectenkalender. Ze weten zo precies waaraan potentiële kandidaten behoefte hebben en wanneer ze klaar zijn om op een nieuw project te beginnen. Met behulp van Up in Business, Carerix en de Intelligence Group (voor het DoelgroepenDashboard) kan Velox zo op een efficiënte manier de beste beschikbare professionals op het juiste moment benaderen en inzetten binnen de hele projectketen.

> ‘Wij zijn bijvoorbeeld nu al in gesprek met mensen die pas over een half jaar beschikbaar komen.’

‘Wij zijn bijvoorbeeld nu al in gesprek met mensen die pas over een half jaar of langer beschikbaar komen. We werken niet zozeer vanuit een vraag als: we zoeken nú een projectleider. Dat willen we juist vóór zijn’, vertelt Zonneveld. ‘Ik roep altijd: hoe je je werk structureert, dát maakt het verschil. Richt je processen strak in, zodat het leidt tot inzichten, dat is het allerbelangrijkste.’

velox kandidaten site

Niet de kandidaat van morgen

De kern van het businessmodel is niet zozeer mensen bemiddelen naar een nieuwe baan, maar eerder: naar de eigen loopbaanwensen, vat Zonneveld het samen. ‘Als iemand bijvoorbeeld nog een project heeft voor een jaar, kijken we nu al naar: wat kan de volgende stap zijn? Vindt hij of zij een ziekenhuis bouwen leuk, of een woontoren, of een datacenter? En welke mogelijkheden zijn er dan? Vanuit de vraag van een projectleider kunnen we dan een shortlist aanbieden van wie in welk tijdsframe in een bepaalde regio waarvoor beschikbaar komt.’

‘Hoe beter de aansluiting bij een bedrijf, hoe minder faalkosten er zijn.’

Dat levert betere kwaliteit, zowel voor de kandidaat als voor de werkgever, dan in het traditionele proces, stelt Zonneveld. ‘Met alle respect: zoek je de kandidaat voor morgen, dan is het lastiger. Hoe beter de aansluiting bij een bedrijf, hoe minder faalkosten er zijn. Door inzicht te krijgen in klik-, vind- en zoekgedrag van kandidaten, weten we uiteindelijk waar mensen naar op zoek zijn. Daar zit dan een bepaalde trend in, waar wij op inspelen. Hoe? Daarover vertel ik graag meer op 28 januari.’

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

De trends in recruitment voor 2021 – in 6 afkortingen (volgens Denise van der Lans)

Geschreven door

Na een loopbaan als recruiter, onder meer in Londen, is Denise van der Lans nu ruim een half jaar actief als partnermanager bij Werf&, het internationale zusje daarvan, ToTalent, en bij het Recruitment Leaders Network. Welke trends zag zij in die tijd al voorbijkomen, en hoe kijkt zij zelf daarnaar? We nemen de stand van zaken door aan de hand van 6 veelgebruikte afkortingen.

#1. CV

‘Dat vind ik echt de allerbelangrijkste afkorting om vandaag de dag bij stil te staan. Ik snap niet dat het nog bestaat. Drie jaar geleden al niet. Ik ging toen al flink in discussie met klanten erover, maar kreeg het toch niet echt eruit. Ik heb me destijds erbij neergelegd, maar als sollicitant gebruikte ik het ook zo min mogelijk. Je hebt toch mijn LinkedIn? Waarom moet ik dan nog een cv meesturen? Een statig Word documentje, o, nee, vergeet hem niet op te slaan in PDF. Of o, nee, sommige maken hem zelfs op in een fantastische layout, van Google geplukt, omdat dat nóg beter blijkt te werken. Totale onzin. Natuurlijk wil een recruiter in grote lijnen je achtergrond en ervaring weten, maar dat er nog steeds zoveel waarde wordt gehecht aan een cv dat vooral gelikt eruit moet zien, snap ik echt niet.’

‘Je neemt een persoon aan. En wie die persoon is, dat staat niet op het cv.’

‘Het gaat er naar mijn mening veel meer om wat iemand zijn drive en leergierigheid is. Natuurlijk wil ik de achtergrond van iemand weten om een beetje een idee te hebben waar iemand vandaan komt en wat hij of zij heeft gedaan, maar dat hoef je niet vast te stellen in een cv. Dat kan iemand mij ook gewoon vertellen of laten zien. Uiteindelijk is de drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen hetgeen wat telt en wat iemand succesvol gaat laten zijn in zijn of haar rol.’

#2. A.I.

‘Hoe assess je mensen dan, als een cv overbodig blijkt te zijn? Dan komen we volgens mij uit bij assessments op basis van A.I., of artificial intelligence. De eerste stap om je assessment goed in te richten: ga eerst eens in gesprek, met jezelf, je collega’s, je hele bedrijf, misschien zelfs je klanten: wat zoeken we nou precies? Welk type persoon hebben we nodig? Welke competenties zijn voor ons belangrijk? Wat hebben we te bieden? Als je dat helder hebt, en je bepaalt op basis daarvan je recruitmentstrategie, dan vind je veel eerder wat je zoekt.’

‘Drive en leergierigheid zijn volgens mij de key factor voor succes.’

‘Naast de specifieke competenties die je als bedrijf stelt voor deze specifieke rol, zou ik dus zeker die drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen niet vergeten. Naar mijn mening is dat de key factor tot succes! Als iemand écht iets wil, dan wordt diegene automatisch succesvol in zijn functie, of hij of zij nu wel of geen ervaring heeft.’

  • Meer leren over A.I.-assessments? Kom naar dan naar ToTalent Live op 23, 24 en 25 maart.

#3. D&I

‘Als je dat cv dus uitsluit, en direct overgaat op assessments op competentieniveau, hoef je je als het goed is minder druk te maken over je diversiteit en inclusiviteit. Daarna zou ik zelf met de 3 beste kandidaten in gesprek gaan. We gaan alleen voor goud, zilver, brons toch? Daarbij is het dan belangrijk dat je als recruiter weet wie jezelf bent. Hoe goed ken jij jezelf? Hoe open-minded ben jij als recruiter? En hoe snel beoordeel je andere mensen? Ik heb hierover vaak mooie gesprekken gevoerd met bijvoorbeeld hiring managers. Je wordt onbewust zó snel beïnvloed. Elk persoon, of je nu wil of niet, heeft een bias. Wat is die van jou?

‘Het interview verandert steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek.’

‘Ik zou zelf altijd zoveel mogelijk interviewen op basis van authenticiteit. De competenties hebben we in het assessment al afgetikt. Hoe authentiek is die persoon nu die je voor je hebt? En hoe goed kent deze persoon zichzelf en weet deze persoon wat hij of zij wil bereiken in de functie? Het interview verandert ook steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek. Sollicitatiegesprekken zijn mij nog te vaak kruisverhoren. Dan krijg je dus ook kandidaten die zich koste wat kost willen bewijzen. Terwijl ze dat misschien helemaal niet willen, of helemaal niet kunnen.’

#4. RMA

‘Oké, eerst nog een stapje terug. Hoe kom je nu aan die goede sollicitanten in je pipeline? Dus eigenlijk de stap vóór assessment? Dan zou ik zeggen: laat jezelf zien! Schrijf over jezelf, deel je visie, sta op, spreek jezelf uit! Vind je dat nog lastig? Er zijn veel partijen die je daar graag bij helpen. En als je dan de goede content hebt, nou, dan zet je daar RMA, of wel Recruitment Marketing Automation voor in. Dat is toch echt wel een vak apart. Dat heb je niet binnen één dag ingericht. Mijn advies zou dan ook echt zijn om je daarin aan de hand mee te laten nemen door een gespecialiseerde partij in de markt.’

‘Wat ik in elk geval graag meegeef: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden.’

‘Op basis van de content die jij schrijft, kun je online kandidaten tracken die aanslaan op jouw content. Hen kun je dan persoonlijk benaderen voor een vacature en ze door het assessmentsysteem heen laten rollen voordat je ze interviewt. Of je gooit hem om, en interviewt er eerst een aantal voordat je hen assest. Maar wat ik in elk geval heel graag wil meegeven: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden. Dan word je veel aantrekkelijker voor mensen die wél dezelfde visie hebben. Ik zie nog te veel werkgevers die juist voor iedereen aantrekkelijk willen zijn. En dan dat eigenlijk voor niemand écht zijn.’

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

#5. TTM

‘Total Talent Management, of TTM, ook zo’n veelgehoorde term tegenwoordig. Simpelweg: richt je recruitment op elke plek van de organisatie hetzelfde in. Zie het talent binnen en buiten je organisatie als één geheel. Behandel vast en flex hetzelfde. Waarom krijgt die zzp’er géén kerstpakket? Ik herinner me nog dat ik zelf als RPO’er werkte voor een corporate. Iedereen kreeg daar een kerstpakket, behalve ik. Terwijl ik 40 uur per week op kantoor was en mijn ziel en zaligheid stak in de organisatie, net als elke andere échte medewerker. Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’

‘Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’

‘Voordat ik te ver doorschiet in mijn eigen emotionele ervaring: ik vind dat je vanuit één centraal punt in je organisatie de hele talentstroom moet regelen. Geen aparte lijstjes en contacten via de afdeling inkoop voor de flexschil… Ook dit herinner ik mij als RPO-recruiter bij een van mijn klanten. De afdeling planning pakte daar het hele recruitment van één afdeling op. Als recruiter probeerde ik dat beetje bij beetje te veranderen. Want ik snap best: we kunnen het niet allemaal morgen veranderen. Maar waarom duurt dit zo lang? Ik denk dat we over de voordelen van die samenvoeging ook nog meer moeten communiceren.’

#6. RPO

‘Ik benoemde het net ook al even kort “flexibiliteit”. Het is al even belangrijk, blijft belangrijk en wordt alleen nog maar belangrijker. Hoe flexibeler je bent als organisatie, hoe krachtiger. Je kunt dan beter inspelen op de veranderingen van vandaag en morgen. In die zin ben ik ook een groot voorstander van Recruitment Process Outsourcing, of kortweg RPO. Het betekent simpel gezegd dat je het totale recruitment van je organisatie uit handen geeft aan een RPO-partij die uit naam van jouw organisatie jouw recruitment kan verzorgen.’

‘Ik geloof in wendbare organisaties, die kunnen veranderen in de tijd dat je een whatsappje opent.’

‘Dat levert niet alleen het voordeel op dat je snel kunt op- en afschalen. Je bent dan als organisatie ook altijd op de hoogte van de laatste trends in de markt. RPO-partijen weten als geen ander hoe het juiste talent te vinden. En dat zeg ik niet alleen omdat ik heb gewerkt bij Compagnon, de grootste RPO-partij van Nederland. Maar ook gewoon omdat ik geloof in een flexibele en wendbare organisatie die over 1 minuut anders kan zijn als je nu je whatsapp-berichtje opent!’

Rol recruiter

Na de opsomming van deze zes trends houdt ze even stil, en zegt dan: ‘Daarom vind ik het ook zo belangrijk dat we met z’n allen over dit vak blijven communiceren. Laten we niet zomaar ervan uitgaan dat mensen het wel weten. Dat geldt op elk niveau: voor mezelf, maar ook voor het bedrijf. Constant communiceren is de basis. Dat doe je in je relatie, maar ook in je werk.’

Met als uiteindelijke doel? ‘Ik denk dat het er uiteindelijk om gaat dat iedereen gaat leven en werken vanuit passie, kracht en energie. Het is zó belangrijk dat mensen op hun plek zitten. Voor de mensen zelf, maar net zo goed voor de organisaties. En zo zelfs voor de hele wereld. Als je op je plek zit, hoef je op maandagochtend niet meer te zeiken dat je naar je werk moet. Nee, dan heb je er juist zin in.’

‘Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen.’

En recruitment speelt daar volgens haar een cruciale rol in. ‘Ervoor zorgen dat mensen gelukkig worden, dat is toch vreselijk mooi? Ik denk ook echt dat een afwijzing niet kut moet zijn, maar een levensles. Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen. Dat hoeft niet per se negatief te zijn. Al mogen we met z’n allen nog wel iets meer ons best doen om het zo ook over te laten komen.’

Bekijk hier een recente video met Denise van der Lans over onder maar haar ideeën rondom Werf&. Of bekijk de video hieronder als je overweegt om partner te worden:

Meer trends? Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.

Lees ook

10 vragen aan Madelon Spaan: ‘Een profiel is slechts een profiel; het gaat om de persoon erachter’

Geschreven door

Hoe denken mensen in het recruitmentvak? Hoe zien zij het vak veranderen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zitten, en waar zien ze zichzelf over 5 jaar? In deze serie leggen we verschillende mensen in het vak deze en andere vragen voor. Vandaag de vierde aflevering, met Madelon Spaan, senior recruitment consultant HR bij Compagnon:

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Ik ben aanvankelijk in de breedte in het vak ontwikkeld. Ik was HR-adviseur bij Achmea. Door veranderingen in de organisatie ben ik op een gegeven moment op zoek gegaan naar een andere baan.

‘Ik had er nooit over nagedacht ook bij Compagnon te kunnen werken.’

En zo kwam ik in 2005 als kandidaat bij Compagnon terecht. Gewoon, om eens te kijken wat we voor elkaar konden betekenen. Ik had er nooit over nagedacht daar ook te gaan werken. Maar na een gesprek met een consultant bleken er toch veel aanknopingspunten.’

#2. En verder?

‘Werving en selectie was onderdeel van mijn werk als HR-adviseur. Maar in de arbeidsbemiddeling had ik nog niet eerder gewerkt. Maar mijn HR-achtergrond hielp en ik ontwikkelde me snel in de rol van consultant in het team in Amsterdam. Daar heb ik mogen helpen de vestiging verder te ontwikkelen. De markt was goed, wij groeiden snel. Maar in 2008, 2009 brak een moeilijke tijd aan en vertrok ik bij Compagnon. Ik ben daarna in het HR-bemiddelingsvak verder gegaan bij kleinere partijen.’

‘Vorig jaar begon ik te twijfelen. Paste de omvang van mijn werkomgeving nog wel bij me?’

‘Vorig jaar begon ik te twijfelen. Paste de omvang van mijn werkomgeving nog wel bij me? Ik wilde weer onderdeel uitmaken van een groter team, groter bedrijf met meer dynamiek. Zo kwam ik weer met Compagnon-directeur Frank Roders in gesprek, die al vaker had gevraagd of ik wilde terugkomen. Zo is het gekomen.’

#3. En nu?

‘Vanaf 1 maart werk ik nu weer in team Amsterdam. Een rare tijd natuurlijk om te beginnen. Ik was op zoek naar een groter team om mij heen. Zat ik wéér alleen aan de keukentafel… Maar gelukkig voelde ook weer veel hetzelfde en ben ik uiteindelijk goed geland.’

#4. Waarom Compagnon?

‘Compagnon staat voor mij voor vernieuwing. We werken hier met nieuwe tools, en nieuwe trends in recruitment. Open, toegankelijk, actief in de markt en communiceert goed met de doelgroep. Ik voel me daarbij echt thuis.’

‘Open, toegankelijk, goed communiceren met de doelgroep. Ik voel me hier echt thuis.’

‘Je krijgt hier bovendien ruimte om jezelf te ontwikkelen. De Stichting Compassie, die ik mede heb opgezet, is daarvan een mooi voorbeeld. Ik had een idee, heb dat uitgewerkt en ben er uiteindelijk zelfs voor naar Ghana geweest.’

#5. Wat zie je veranderen in het vak?

‘Toen ik in 2005 bij Compagnon begon, hoorde ik Kevin Wheeler eigenlijk voor het eerst praten over LinkedIn. Dat was toen een nieuw zakelijk netwerk, waar echt nog niet iedereen mee werkte. Wij dachten toen: mooi, dat gaan we ook gebruiken. Dat heeft enorme impact gehad op ons werk. Anno 2020 is het natuurlijk ondenkbaar dat je als recruiter géén LinkedIn-account hebt. Werken met data, profielen eruit halen, gedrag eruit opmaken, dat is de laatste jaren echt toegenomen. Maar tegelijkertijd denk ik ook niet dat de recruiter een uitstervend vak is. De persoonlijke contacten, mensen echt leren kennen, dat blijft toch mensenwerk.’

‘Ruim 10 jaar geleden waren interim en vast nog gescheiden, nu loopt dat meer door elkaar.’

‘Wat ook heel sterk veranderd is: de markt is flexibeler geworden. Min of meer gedwongen door de economie zijn kandidaten makkelijker van vast naar tijdelijk werk gegaan en andersom. In het verleden waren deze markten meer gescheiden. Dat vraagt ook een andere aanpak vanuit onze kant. Kandidaten hangen minder aan zekerheden en staan meer open voor tijdelijke constructies. Daardoor is er meer beweging.’

#6. Wat is je tip voor recruiters en consultants?

‘Je kunt beschikken over een database, maar het gaat om het werkelijk kennen van de mensen. De persoon met zijn of haar wensen maakt het profiel pas compleet. Daar zit denk ik je toegevoegde waarde als recruiter. Het verschil zit hem erin dat wij de mensen die we bemiddelen ook echt kennen, we weten wat ze willen, luisteren en vragen door. Daar krijg je een rijk profiel van. Waardoor je steeds beter in staat bent de juiste match te maken voor zowel kandidaat als opdrachtgever. Bij mij gebeurt dit proces in mijn hoofd, niet in de eerste plaats door een search in de database. Dus mijn tip is: luisteren, oprecht interesse hebben in beide kanten.’

‘Als recruiter kun je maar aan twee knoppen draaien: die van de kandidaat en die van de opdrachtgever.

madelon spaan ‘Kort gezegd, aan het apparaat dat we als recruiter hebben zitten maar twee knoppen: die van de kandidaat en die van de opdrachtgever. Het is de kunst die continu op elkaar af te stemmen. Ze verdienen allebei evenveel aandacht. Ik voel me echt de intermediair tussen die twee, probeer constant de balans te bewaken.’

#7. Wat vind je het leukst aan dit vak?

‘Als de kandidaat precies vindt wat hij of zij zoekt, en als de opdrachtgever datzelfde gevoel heeft over de kandidaat, dan heb je het denk ik goed gedaan. Dat geeft voldoening. Ik adviseer kandidaten ook altijd zolang mogelijk vast te houden aan hun wensenlijstje. En als dat dan lukt, is dat natuurlijk heel leuk.’

#8. Wat is het mooie aan HR-mensen bemiddelen?

‘Als je dat proces dat ik hiervoor schetste goed managet, dan komen mensen voor een volgende stap ook bij je terug. Dat vind ik het allerleukst aan bemiddelen in HR: dat je mensen in verschillende fases verder kunt helpen en zo steeds beter kunt matchen. Dat je mensen echt kunt volgen. En dat de kandidaat van nu de opdrachtgever van straks kan zijn.’

#9. Waar zie je jezelf over 5 jaar?

‘Dat is lastig te zeggen, de ontwikkelingen in dit vak gaan zo snel. Ik weet wel dat we dan nóg meer met data zullen doen. Zoiets als het DoelgroepenDashboard, dat helpt enorm om opdrachtgevers te laten zien hoe zij zich moeten richten op hun huidige én toekomstige medewerkers. Dat ondersteunt je werk. Al ben ik er dus ook van overtuigd dat de uiteindelijke selectie nog wel even mensenwerk zal blijven.’

‘Met betrekking tot mijn eigen loopbaan kijk ik niet zover vooruit.’

‘Dus ja, met betrekking tot mijn eigen loopbaan kijk ik niet zover vooruit. Ik vind op dit moment omgevingsfactoren erg belangrijk. Nu heb ik het naar mijn zin en kan me nog steeds ontwikkelen.’

#10. Wat zie je nu veranderen in coronatijd?

‘Een bijzondere tijd. Maar mooi om te zien hoe flexibel we zijn. De snelheid waarin we ons aan deze nieuwe situatie hebben aangepast is ongelooflijk. En vanuit ons eigen vakgebied: de markt is heel even geïmplodeerd, maar trok gelukkig ook vrij snel weer aan. Het alleen vanuit huis werken is nog wel moeilijk, vind ik. De collega’s mis ik wel. Dat wordt de komende tijd nog wel echt een uitdaging, denk ik. In ons vak is persoonlijk contact met klanten en kandidaten de ideale vorm. Laten we hopen dat we elkaar in 2021 weer vrij kunnen ontmoeten.’

Dit is de vierde aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters uit het vak. 

Lees ook

Over de toekomst van employer branding (volgens Steven Ehrlich)

Geschreven door

Zelf vacatures plaatsen op een platform waarvan je dénkt dat jouw doelgroep het wel zal bezoeken? Een volstrekt achterhaalde werkwijze, zegt Steven Ehrlich, SVP bij TMP Worldwide in New York. De toekomst is namelijk volledig data driven, verwacht hij. Dus: data bepalen waar je ideale kandidaat zich bevindt, data weten wat voor hen de beste boodschap is die tot activatie dwingt én data kunnen zorgen dat je niet te véél kandidaten krijgt, maar wél de juiste.

Data, algoritmes en A.I. kunnen steeds beter bepalen waar je je budget het best kunt inzetten.’

‘In plaats van een educated guess kunnen data, algoritmes en A.I. steeds beter bepalen waar je je budget het best kunt inzetten om een bepaalde functie onder de aandacht te brengen’, zegt hij, in voorbereiding op het Bureaurecruitment Evenement van Werf& op 28 januari 2021. Bij TMP hebben ze daar het systeem TalentBrew voor, vertelt hij in een snel geschoten video, die is gemaakt tijdens de meest recente editie van World Employer Branding Day. ‘Daarmee kunnn we zelfs meten welke functietitels het beste werken op welk platform, en dat – automatisch – optimaliseren.’

Creativiteit

Data, gecombineerd met creativiteit. Dat is volgens Ehrlich dus de toekomst. ‘Tot voor kort was employer branding misschien meer art dan science. We gebruikten survey data bijvoorbeeld meer als basis voor de bouw van een Employer Value Proposition, maar niet om het echt te activeren. Maar met de data en de insights die we nu hebben, is een veel wetenschappelijker aanpak mogelijk, waarmee een employer brand direct te managen is. Al blijft de art ook nog steeds bestaan.’

‘Met de data en de insights die we nu hebben, is een veel wetenschappelijker aanpak mogelijk.’

Ehrlich spreekt volgend jaar op het Werf&-event namens Maximum, dat onderdeel uitmaakt van zijn wereldwijde bureau, en juist ook op het gebied van die datagedreven aanpak al jarenlang voortgang boekt. ‘De takeaway van mijn bijdrage zal dan ook zijn dat organisaties die hun strategie baseren op data en technologie exponentieel beter zullen presteren als het gaat om het aantrekken van de juiste kandidaten. En daardoor ook als geheel.’

Focusgroepen niet meer nodig

Zelf is hij al ruim 20 jaar in het vak van de arbeidsmarktcommunicatie actief. In het begin werkte hij nog met focusgroepen, vertelt hij. Maar dat is nu niet meer nodig. ‘Nu kunnen we realtime het gedrag van kandidaten over de hele wereld volgen. We zien elke klik. En dat bepaalt ook hoe we content gaan creëren. Ik kan bijvoorbeeld wel dénken dat ik content maak die vrouwen aanspreekt, maar als de data vervolgens laten zien dat dat niet gebeurt, dan moet ik dus iets anders gaan doen.’

Waar de laatste jaren vooral voortgang is geboekt in waar je de meeste kandidaten kunt bereiken, tegen de laagste kosten, gaat de technologie nu ook helpen de quality-of-hire te verbeteren, denkt Ehrlich. ‘Hoe specifieker je mensen kunt benaderen, hoe meer je van ze weet, hoe beter ook je kandidaten. En mocht je toch niet tevreden zijn over de sollicitanten die je ontvangt, dan kan de technologie je makkelijker dan ooit helpen aan de knoppen te draaien om dat te veranderen.’

Veel te leren van Netflix

Hij kijkt graag naar Netflix, zegt hij. En dan niet zozeer naar de series die het platform uitzendt, maar wel naar de algoritmes eráchter. Het bedrijf weet zijn boodschap steeds relevanter op de kijker af te stemmen, door continu te meten waar hij of zij graag naar kijkt. Daar kunnen de meeste employer branders nog heel wat van leren, zegt hij. ‘De storytellers in employer branding besteden veel tijd aan het maken van content. En daar komen ook best vaak veel likes bij kijken. Maar dat correleert nog lang niet altijd met de return on investment. Het wordt tijd om ook die stap te zetten.’

‘Dit is een revolutie in hoe we talent kunnen aantrekken, engagen, aannemen en behouden.’

Netflix begreep volgens hem al vanaf het begin het belang van data, aldus Ehrlich. En met TalentBrew proberen ze dat bij TMP zoveel mogelijk te kopiëren, zodat kandidaten in spe zoveel mogelijk op basis van hun zoekgedrag, locatie en profiel de juiste vacatures krijgen voorgeschoteld. ‘Dus nog voordat we naar data van de klant zelf kijken. Het is een revolutie in hoe we talent kunnen aantrekken, engagen, aannemen en behouden. Iets wat wij zelf ‘Connected Intelligence‘ noemend.’

In alle stappen

In de afgelopen 2 jaar gingen er meer dan 10 miljoen vacatures door het TalentBrew-platform. Met die vacatures vonden ruim 1 miljard transacties (!) plaats, door 400 miljoen kandidaten, resulterende in 129 miljoen kliks op een sollicitatieknop. ‘Als dat nog geen Big Data is’, zegt Ehrlich lachend. En al die data leveren voor alle stappen van het wervingsproces volgens hem waardevolle inzichten op. ‘Niet alleen om te kijken hoe bepaalde media presteren, maar ook om te optimaliseren hoe doelgroepen met een bepaalde boodschap interacteren, of hoe de volgende campagnes te plannen.’

En dat hoeft geen inbreuk op de privacy te zijn, denkt hij. Kijk bijvoorbeeld naar Starbucks. ‘Ze weten welke koffie je drinkt, waar en hoe laat. Ze weten ook wanneer ze je kunnen verwachten. Dat maakt persoonlijke aanbiedingen mogelijk. Niet op basis van de data van elke individuele klant, maar wel van geaggregeerde klanten. En dat is goed genoeg om te kunnen voorspellen waar jij gevoelig voor zult zijn.’

‘Starbucks weet welke koffie je drinkt, waar en hoe laat. Ze weten ook wanneer ze je weer kunnen verwachten’.

De wereld van employer branding is nog niet zover als Starbucks, aldus Ehrlich. ‘Maar de lessen zijn wel te gebruiken om talent engagement omhoog te krijgen en zowel sollicitaties als aannames makkelijker te maken.’ Hoe je dat precies doet, daarover zal hij meer vertellen op 28 januari. Maar een tipje van de sluier? ‘Stel: je zoekt iemand voor een finance rol. Als kandidaten dan al bijvoorbeeld bij een andere site van een van onze klanten zijn geweest op zoek naar zo’n functie, dan kunnen we de landingspagina op basis van anonieme data wel personaliseren. Dan krijgt die kandidaat ook op jouw website meteen finance-vacatures te zien. Totdat ze expliciet zelf op zoek gaan naar iets anders.’

Vanaf het eerste point of engagement

Door zo elke gebruiker te volgen, vanaf het eerste point of engagement tot aan de sollicitatie en zelfs daar voorbij, leert het systeem steeds bete wat werkt. ‘We zien nu bijvoorbeeld waar, wanneer en waarom kandidaten afhaken. En welke platforms en media invloed hebben. Of welk soort employer branding stories voor een bepaalde actie bij de kandidaat zorgen. Zo wordt het steeds duidelijker waarin je het best kunt investeren, wat voor content we meer moeten maken en wat juist niet.’

‘We willen niet méér kandidaten. We willen vooral: meer pássende kandidaten.’

Denk aan programmatic advertising. ‘Eerst werd dat vooral gebruikt om te retargetten naar de bezoekers van je website die uiteindelijk besloten toch maar niet te solliciteren. Nu kun je het ook gebruiken voor programmatic prospecting. Oftewel: het inzetten voor lookalike doelgroepen, of doelgroepen die bepaalde kenmerken gemeenschappelijk hebben. Zo kun je ook meer informatie geven, zodat kandidaten ook meer zelfselectie gaan toepassen. We willen immers niet méér kandidaten. We willen vooral: meer pássende kandidaten.’

Meer weten?

Op 28 januari 2021 verzorgt Steven Ehrlich namens TMP Worldwide en Maximum een keynote op het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters. Hier zal hij ingaan op alle kansen die A.I. biedt in employer branding en de werving van geschikte kandidaten. Schrijf je dus nu in!

steven ehrlich op bureaurecruitment 2021

Jos Sanders (HAN): ‘Er schuilen vaak veel meer skills in je organisatie dan je denkt’

Geschreven door

Je mag hem gerust de grondlegger noemen van het skillspaspoort. Jos Sanders is er al jaren mee bezig, met dit idee, dat een vervanging voor het traditionele cv kan worden. Onder meer als lector aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen maakt hij zich er al lang hard voor. En langzaam maar zeker krijgt hij daarmee ook steeds vaker de wind in de zeilen, met pilots bij het House of Skills in Amsterdam, bij Schiphol, met eelloo en werkgeversvereniging AWVN, en in het onderwijs bij de Hogeschool van Amsterdam. Ook in de bouw, infra en installatietechniek starten pilots, waaronder bij Bouwend Nederland, Techniek Nederland en Wij Techniek.

Langzaam maar zeker krijgt het idee van het skillspaspoort de wind in de zeilen.

Op 10 december, tijdens het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals, zal hij in een keynote nader ingaan op hoe het nu ermee staat, en wat zo’n skillspaspoort voor de arbeidsmarkt allemaal kan betekenen. Ook het thema ‘Leven Lang Ontwikkelen’ komt daarbij uitgebreid aan bod. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is je key takeaway voor het seminar?

‘Dat werken ook leren is. Vergeet dat nooit. Niemand heeft dus 10 of 20 jaar hetzelfde gedaan. Bijhouden van veranderingen in je werk is óók onderdeel van Leven Lang Ontwikkelen. Focus als loopbaanprofessional dus als eerste op wat er al is, dat zou mijn oproep zijn.’

> Hoe past het permanent bijhouden van nieuwe skills daarbij?

‘Het gaat er vooral om de skills die buiten school worden ontwikkeld – en die daardoor nu nog onerkend blijven – te erkennen. Het gebrek aan die erkenning hindert nu het ‘vrij verkeer van arbeid’. We hebben met E-portfolio’s en EVC’s de systemen wel in huis, maar die zijn vaak bewerkelijk, worden rijkelijk laat ingezet en houden niet zozeer iemands ontwikkeling bij, maar laten een stand van zaken zien die een week later alweer anders is.

‘Het gebrek aan erkenning van skills hindert nu het ‘vrij verkeer van arbeid’.’

Er wordt hard gebouwd aan systemen die zichzelf onderhouden en die gevoed worden vanuit bestaande data en registratiesystemen. Noem het Big Data. Denk aan systemen die ook mensen kunnen gebruiken die het niet per se leuk vinden hun portfolio zelf bij te houden. Kijk eens op het digitaal Skills Paspoort – Volandis voor een mooi voorbeeld.’

> In hoeverre zijn werkgevers hierop voorbereid?

‘Ik denk dat werkgevers wel beseffen dat ze een enorme hoeveelheid menselijk kapitaal in huis hebben, maar dat ze niet in beeld hebben wat dat dan allemaal is. Diploma’s weten ze vaak nog wel, maar daarmee houdt het wel zo’n beetje op. Onderzoek van TNO laat echter al jaren zien dat 5% van de werknemers over te weinig kennis en vaardigheden beschikt voor de huidige functie en 35% juist over te veel.

‘Onderzoek van TNO laat al jaren zien dat 35% over te veel kennis en vaardigheden beschikt.‘

Interessant voor werkgevers denk ik om te achterhalen wat er dan aan kennis en vaardigheden nu níet gebruikt wordt. Het zal niet lukken 100% te benutten, maar wie weet hoe ver je komt… Beter nu verkennen wat er mogelijk is, dan na 40 jaar trouwe dienst bij de afscheidsreceptie van een werknemer erachter komen dat hij of zij al jaren voorzitter of penningmeester is van een grote amateursportclub en spijt ervan hebben dat je die skills niet ook hebt benut voor je organisatie.’

> Wat zie je momenteel op de arbeidsmarkt gebeuren?

‘Er is de laatste maanden en jaren echt véél meer aandacht voor intersectorale mobiliteit. Ook door corona trouwens, want acties als extrahandenvoordezorg zijn natuurlijk fantastische voorbeelden van acties die erop gericht zijn álle skills te benutten die we hebben en te proberen iedereen die iets kan betekenen in de zorg ook te begeleiden en scholen om de handen gericht en verantwoord uit de mouwen te steken.

‘Er is de laatste maanden en jaren echt véél meer aandacht voor intersectorale mobiliteit.’

Ook zie je belangrijke veranderingen als het gaat om ondersteuning vanuit regelingen voor opleiding en scholing. Veel van die regelingen waren vooralsnog vooral gericht op het vergoeden van de kosten van een opleiding die tot een diploma leidde. Prima natuurlijk. Maar nu is er gelukkig ook steeds meer aandacht voor de begeleiding van mensen naar die opleiding toe, zodat mensen ook wat meer ondersteund worden bij toekomstgerichte keuzes met betrekking tot die opleiding.

‘Ik pleit voor een doorbraak op Leven Lang Ontwikkelen. Dat is net even wat anders dan Leven Lang Leren.’

Los van ‘wat wil ik?’ en ‘wat past bij mij?’, wordt ook steeds meer gekeken naar: ‘wat is handig? Waar is nu en morgen vraag naar?’ Ik pleit overigens voor een doorbraak op Leven Lang Ontwikkelen. Dat is net even wat anders dan Leven Lang Leren. Het gaat bij ontwikkelen ook om het benutten van skills en om het veranderen van je werk, opdat je ervan blijft leren. Bijvoorbeeld door leerrijk werk te ‘organiseren’.’

Meer weten?

Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats, met als thema ‘skills for the future’. Je kunt je hier inschrijven om meer te weten te komen over de toekomst van de in- en externe arbeidsmarkt.

Seminar Loopbaanprofessionals

Of lees hier of hier eerst meer over het werk van Jos Sanders rondom het skills paspoort.

Lees ook

Christine Binnendijk (KLM): ‘Naar skills kijken, niet naar diploma’s, dat is dé uitdaging’

Geschreven door

Als er één groot bedrijf in Nederland is dat momenteel veel te maken heeft met omscholing, dan is het natuurlijk wel de KLM. Doordat veel vliegtuigen nog aan de grond staan, staan ook vele banen op het spel. Aan Christine Binnendijk als Director Health & Mobility om veel van die mensen te begeleiden naar een nieuwe plek op de arbeidsmarkt; binnen dan wel buiten de luchtvaartmaatschappij.

Zeker nu KLM een flinke heeft gekregen, is het cruciaal om op een slimme manier met de veranderingen om te gaan.

Zeker nu KLM een flinke klap heeft gekregen, is het cruciaal om op een slimme manier om te gaan met de veranderingen, zegt ze. Op het Werf& Loopbaanseminar op 10 december vertelt Christine Binnendijk meer over hoe ze dat doet en welke skills for the future volgens haar het belangrijkst worden de komende jaren. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe denk je over skills in plaats van diploma’s en ervaring?

‘Diploma-eisen zijn nog steeds zeer relevant, ook bij interne sollicitanten. De beweging naar skills in plaats van diploma’s verloopt langzaam.’

‘De beweging naar skills in plaats van diploma’s verloopt langzaam.’

‘Interne omscholingstrajecten komen nu wel steeds beter van de grond. En dat lijkt een mooie manier om draagvlak te creëren voor de transformatie van diploma’s naar skills.’

> Wat is momenteel je grootste uitdaging?

‘Als uitdaging zie ik de acceptatie binnen organisaties om te kijken naar skills in plaats van naar diploma’s. De kansen zijn er in de verschillende tekortsectoren, mits deze organisaties goed ingericht zijn om grote instroom op een zorgvuldige wijze op te vangen en te begeleiden. ‘

> En hoe kijk je aan tegen intersectorale mobiliteit?

‘Intersectorale mobiliteit is voor KLM momenteel cruciaal om onze medewerkers een andere, duurzame loopbaan te kunnen bieden. Daarvoor is omscholing van groot belang. In het sociaal plan is daarvoor ook expliciet ruimte opgenomen. Ook is dit een belangrijk criterium geweest bij de selectie van de outplacementbureaus.’

‘De belangrijkste trend voor loopbaanprofessionals zijn de omscholingstrajecten.’

‘Ik denk dan ook dat de belangrijkste trend of ontwikkeling op de markt voor loopbaanprofessionals de vastgestelde omscholingstrajecten zijn. De trajecten met een kop en een staart, van begeleiding tot baan. Hoe concreter, hoe beter.’

> Hoe zorgen jullie ervoor dat de kennis bij KLM blijft?

‘Binnen afdelingen waar specifieke KLM-kennis cruciaal is onderzoeken wij momenteel de mogelijkheden om via detachering de medewerkers en daarmee deze kennis dichtbij KLM te houden.’

Meer weten?

Benieuwd naar meer informatie over hoe KLM met mobiliteit omgaat? Op donderdag 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Christine Binnendijk is er een van de sprekers. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar.

Lees meer

Over het Belgische algoritme dat in 0,3 seconden (!) iemands soft skills inschat

Geschreven door

De gemiddelde recruiter kijkt gemiddeld 6 tot 7 seconden naar een cv. In die superkorte tijd beslist hij of zij: óf door, óf een twijfelgeval, óf – en dat komt het meeste voor: een directe afwijzing. Zo’n paar seconden lijkt misschien al heel weinig, maar kandidaten beoordelen kan in werkelijkheid nog veel sneller. En nog beter ook, claimt Traicie, een zelflerend algoritme dat je persoonlijkheid detecteert via een diepgaande analyse van je schrijfstijl.

‘Er is een enorme kloof tussen wie een job zoekt en de openstaande vacatures.’

‘Puur op basis van stijlkenmerken kan ons algoritme de auteur van een tekst ontmaskeren’, vertelt CEO en co-founder Jochen Roef van het Vlaamse bedrijf op bloovi. En dat belooft een heel nieuwe manier van recruiten, zegt hij. ‘Er is een enorme kloof tussen wie een job zoekt en de openstaande vacatures. Recruiters gaan traditioneel op zoek naar de competenties die een kandidaat nodig heeft in de baan. Maar dat model werkt niet meer. De skills gap is vaak zo groot dat je haast niemand meer vindt die aan die objectieve criteria voldoet.’

jochen roef traicie
Jochen Roef, CEO Traicie

Suitability match

En taalanalyse kan daar volgens hem wel eens hét antwoord op zijn. Want waarom zou je iemand nog vragen een heel cv en een motivatiebrief op te stellen, als uit de analyse van slechts een klein stuk tekst ook al grotendeels kan worden opgemaakt of iemand geschikt is voor een bepaalde functie?

‘Vroeger recruiten we op een competentiematch, nu verschuift dat meer naar een ‘suitability match’.’

‘Beschik je als ICT-student over een developer mindset? Heb je als kandidaat-verpleegkundige een zorgzame persoonlijkheid met een dito werkstijl? Dan zit er een klik aan te komen. Waar we vroeger recruiten op een competentiematch, verschuift dat nu steeds meer naar een ‘suitability match’: checken of een kandidaat op basis van zijn soft skills uit het juiste hout is gesneden voor de job. En dat kan met deze technologie.’

Jarenlange zoektocht

Traicie komt voort uit een jarenlange zoektocht van Roef naar een waterdichte, niet-manipuleerbare persoonlijkheidstest. ‘Uit teksten op LinkedIn kon ik op een gegeven moment taalpatronen, woordvormen en zinsconstructies detecteren. Ik ben toen bij diverse universiteiten gaan polsen of ze belangstelling hadden voor een applicatie hieromheen.’

‘Uit teksten op LinkedIn kon ik taalpatronen, woordvormen en zinsconstructies detecteren.’

Bij de universiteit van Antwerpen bleek dat inderdaad het geval. En dan met name bij ‘language engineer’ Guy De Pauw. Hij werkt al 20 jaar als onderzoeker in ‘computationele linguïstiek’, en richtte daarvoor ook spin-off Textgain op, een bedrijf dat gespecialiseerd is in technologie voor zogeheten Natural Language Processing (NLP). ‘En dit niet alleen voor commerciële toepassingen: de laatste tijd concentreren we ons op de detectie van haatspraak en desinformatie op sociale media’, vertelt hij.

guy de pauw textgain traicie
Guy de Pauw, Textgain

Persoonlijkheid en werkstijl in kaart

Textgain (slogan: ‘AI that reads between the lines’) had al NLP-algoritmes om iemands geslacht, leeftijd, persoonlijkheid en opleidingsniveau uit een stukje tekst te  distilleren. Samen met Roef werd dat uitgebreid tot de bouw van een algoritme dat ook persoonlijkheid en werkstijl in kaart brengt. ‘Beschouw het als een gespecialiseerde vorm van auteursattributie’, aldus De Pauw. ‘Van een tekst waarvan je niet weet wie die geschreven heeft, kun je op basis van stijlkenmerken de auteur ontmaskeren. Ken je de reeks Mindhunter op Netflix? Wel, eenzelfde principe past Traicie toe, maar dan op het niveau van soft skill-detectie.’

Deze vorm van herkenning van taalpatronen kan zowel de werkgever als de kandidaat veel opleveren, benadrukken beide. ‘In de huidige arbeidsmarkt komt het erop aan om iemand te vinden die heel snel kan léren: hire for attitude & train for skill. Traicie kan nagaan welke talenten en natuurlijke werkstijl een kandidaat in huis heeft’, aldus Roef.

‘Traicie vertelt de basis van wie jij echt bent, zodat je een baan kunt scoren waaruit je heel veel energie zult halen.’

En je kunt als kandidaat wel proberen om Traicie te omzeilen. Maar, zo vraagt hij zich af: waarom zou je dat willen? ‘Dan kom je terecht in een functie waar je binnen drie maanden een burn-out riskeert. Dat is misschien ook de filosofische vraag: heeft het überhaupt zin om je anders voor te doen dan je bent? Want Traicie vertelt de basis van wie jij echt bent, zodat je een baan kunt scoren waaruit je heel veel energie zult halen.’

De man of vrouw achter de schrijfstijl

De technologie gaat een stuk verder dan de bestaande cv-parsing of cv-extractietechnologie die door cv’s heen loopt op zoek naar een bepaalde competentie, al dan niet via synoniemen, of in een bepaalde context. ‘Het gaat niet over hoe iemand zichzelf omschrijft, wel over de manier waarop die dat doet’, stelt Roef. En dat levert volgens hem veel meer voorspellende waarde op dan een traditioneel cv ooit kan doen.

‘We hoeven hier niet heel breed te gaan. Maar net daardoor kun je wel diep gaan.’

‘Het idee is niet nieuw’, vult De Pauw aan. In Nederland zijn we bijvoorbeeld al bekend met Seedlink en IamProgrez, die iets soortgelijks doen. ‘Er is al heel wat onderzoek rond het voorspellen van persoonlijkheidskenmerken uit iemands schrijfstijl’, vertelt de Vlaamse onderzoeker. ‘Met wisselend succes. We hadden bij Textgain al technologie ontwikkeld om persoonlijkheden te profileren op sociale media. Specifiek aan Traicie is de persoonlijkheidstypologie en de focus op één bepaald teksttype, dus we hoeven hier niet heel breed te gaan. Maar net daardoor kun je wel diep gaan.’

traicie laptop

Meer tijd om mens te zijn

Hoe het precies werkt? Dat is complex. Maar wie zichzelf graag omschrijft als empathisch en betrokken, maar eigenlijk een egoïstische nerd is, valt snel door de mand, legt Roef uit. ‘Het algoritme is in de eerste plaats opgebouwd op basis van vocabularium dat is gelinkt aan bepaalde persoonskenmerken en gedragsstijlen. Daarnaast is er het niveau van syntax, de taalpatronen die je onbewust toepast. Bijvoorbeeld: de ratio tussen het aantal keer dat je een onbepaalde wijs of infinitief gebruikt, gedeeld door het aantal vervoegde werkwoorden in je cv. Op die twee niveaus die wij op een cv loslaten, kan een recruiter al voorspellingen doen.’

‘ Dankzij Traicie weet een recruiter wel voor 80% waar hij of zij aan toe is.’

Natuurlijk is het (nog) niet verstandig je werving en selectie alleen maar op deze technologie te baseren, zegt hij ook. ‘Uiteindelijk ligt het finale besluit nog steeds bij de recruiter. Maar dankzij Traicie weet hij of zij wel voor 80% waar hij aan toe is. Dat betekent dat hij of zij zich alleen nog maar op die 20% hoeft te concentreren – de essentie. Of, zoals recruitmentgoeroe Kevin Wheeler het verwoordt: door technologie krijgt de mens meer tijd om mens te zijn.‘

Nog niet af

Het principe van language engineering is nog lang niet af, en wordt steeds verder verfijnd, vertelt De Pauw. Elke zoveel maanden is er wel weer een nieuwe revolutie in dit domein. ‘Ken je Generative Pre-trained Transformer 3 al? Dat is een massief taalmodel dat al behoorlijk realistische teksten kan schrijven. Semantische verbanden, grammatica… het is als een kind dat je een taal aanleert, maar dan op basis van miljarden teksten in tientallen verschillende talen tegelijkertijd.’

Maar tegelijkertijd is er op dit gebied ook nog veel te leren, geeft hij toe. ‘In de review van een smartphone is het woord ‘dun’ bijvoorbeeld positief, maar in een hotelreview is dat niet zo – “de muren waren erg dun”. Snap je? We worden er steeds beter in om dat op te lossen, maar we zijn er nog niet.’

‘Wat Tracie doet, is inderdaad ook niet perfect. Maar het is al wel heel goed.’

‘De grote lijnen kloppen’

Het is ‘heel bias-gevoelige context’, voegt ook Roef toe. ‘En wat Tracie doet, is inderdaad ook niet perfect. Maar het is al wel heel goed. Vanaf twee tekstdocumenten – bijvoorbeeld LinkedIn en een cv – halen we meer dan 80 procent herkenning. De grote lijnen kloppen. Traicie ziet meer dan een mens. Maar het systeem maakt nog fouten in de vorm van kandidaten die hij als geschikt ziet, maar dat in feite niet zijn.’

‘Bij het voorspellen van een bad performance slagen we erin om geschikte kandidaten niet langer uit te sluiten.’

jochen roef traicie
Jochen Roef, CEO Traicie

Belangrijker is volgens hem echter het omgekeerde: ‘Bij het voorspellen van een bad performance slagen we erin om geschikte kandidaten niet langer uit te sluiten. Om het met de woorden van Fons Leroy te zeggen: je moet naar alle sterren kijken, niet enkel wat je met het blote oog kan zien. Het kan zijn dat je als verpleegkundige ooit 6 maanden eruit geweest bent, maar daarom ben je nog niet minder zorgzaam.’

Veelbelovende preselectie

En juist daarin kan de soft skills-tekstanalyse van Traicie het verschil maken, stelt Roef. ‘Op basis van voorkennis en tijdwinst via deze technologie kun je veel dieper en beter verbinden en dus gerichter kandidaten selecteren. IKEA krijgt elk jaar een miljoen cv’s opgestuurd. Stel: elk cv kost een recruiter 30 seconden. Dan heb je het over ruim 4 recruiters die fulltime cv’s zouden moeten beoordelen. Terwijl Traicie 0,3 seconden per cv erover doet. Zonder potentieel goede kandidaten uit te sluiten.’

‘Traicie is een gelijkmaker die objectiveert. Een hulp om discriminatie de wereld uit te helpen.’

Natuurlijk, het gaat om ‘gevoelige informatie’, erkent hij ook. ‘Je kent iemands persoonlijkheidsstijl, je weet waar mensen ontvankelijk voor zijn.’ Maar, zegt hij ook: ‘De technologie van Traicie is een gelijkmaker die objectiveert. Een hulp om vooroordelen en discriminatie de wereld uit te helpen. Traicie ziet jouw naam niet. Ben je man, vrouw, allochtoon, rolstoelgebruiker, topsporter? Heb je wel of geen diploma, zitten er gaten in je cv? Traicie kijkt er niet naar en ziet alleen hoe je schrijft en wat dat vertelt over waar je natuurlijk talent zit.’

Amazon als mogelijke klant

Een idee dat inmiddels ook in het buitenland is opgemerkt. Zo is Amazon al enthousiast gebleken. Na eerdere negatieve ervaringen met A.I. in selectie, lijkt ’s werelds grootste webwinkelier wel gevoelig voor de Vlaamse technologie. Logisch ook, want wie 1.400 medewerkers per dag (!) verwelkomt, en al 400.000 nieuwe collega’s sinds januari heeft toegevoegd, kan moeilijk volstaan met alleen traditionele technologieën.

Na eerdere negatieve ervaringen met A.I. in selectie, lijkt Amazon nu wel gevoelig voor de Vlaamse technologie.

En dat nota bene dankzij een salesvertegenwoordiger die Roef eerst had afgewezen, omdat Traicie hem een persoonlijkheidskenmerk had toegedicht dat de CEO zelf niet zag zitten. Pas toen uit een grootschalige analyse bij een andere organisatie bleek hoe cruciaal dat kenmerk juist wél was, herzag Roef zijn mening. En gelukkig maar, blikt hij nu terug. ‘Een schitterende werknemer. We zijn dus blij dat Traicie zei dat we hem een kans moesten geven. Een mooi voorbeeld van hoe mijn eigen bias als hiring manager me in de weg stond.’

Lees ook

Inge Vuik (Intelligence Group): ‘Kijk verder dan naar de skills die nú nodig zijn’

Geschreven door

‘Skills for the future’. Dat is het thema van het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals dat op 10 december plaatsvindt. Klinkt mooi natuurlijk. Maar wat zijn die vaardigheden van de toekomst dan precies? En hoe voorkom je dat je wat nú gebeurt toch weer prioriteit geeft? Want: ‘niets vervelender dan een werkloze helpen, die over 5 jaar weer op straat staat’, zegt Inge Vuik.

‘Volgens het World Economic Forum is 40% van onze basisvaardigheden over 5 jaar veranderd.’

Namens Intelligence Group is Vuik binnenkort een van de sprekers op het seminar....

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Ester Leibbrand (Noloc): ‘Bedrijven zijn (nog) niet genoeg bezig met loopbaanontwikkeling’

Geschreven door

Skills for the future. Leven Lang Ontwikkelen. Learning by doing. Loopbaanontwikkeling en -begeleiding. Wie even met Noloc-voorzitter Ester Leibbrand spreekt, komt zulke termen snel tegen. Het zijn dan ook termen die in Nederland veel te weinig aandacht krijgen, zegt ze. ‘Binnen Europa zijn we bijvoorbeeld verder in skills erkennen dan in Nederland. Hier ontbreekt het echt aan samenhang van initiatieven en er is geen gedeelde overheidsbrede visie op leven lang ontwikkelen. Daar hamer ik dus ook continu op.’

‘Er is helaas geen gedeelde overheidsbrede visie op leven lang ontwikkelen.’

Leibbrand is op 10 december dagvoorzitter van het Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals. Ze zegt te hopen op ‘een prikkelend seminar, dat mensen aan het denken zet en waar de goede voorbeelden dienen ter inspiratie van ons allemaal.’ Want er mag best een beetje meer inspiratie komen, vindt ze. Een beetje peper in het vak ook. ‘Ik hoop met mijn zendingsdrift te bereiken dat loopbaanprofessionals inzien hoe belangrijk het is proactief te zijn.’

In de spotlight

Loopbaanprofessionals zijn er natuurlijk al heel lang. Op allerlei fronten, en op allerlei manieren. Leibbrand is er zelf ook één, als directeur van haar eigen loopbaanbureau SAM& in Heerhugowaard en als onder (veel) meer programmamanager Arbeidsmarktmobiliteit van de gemeente Leiden. Maar nog nooit stonden loopbaanprofessionals en jobcoaches zó in de spotlight als dit jaar, nu door corona de behoefte aan loopbaancoaching enorm gegroeid is.

Nog nooit stonden loopbaanprofessionals en jobcoaches zó in de spotlight als dit jaar.

Dat vraagt ook wel wat van de professionals in het vak, stelt Leibbrand. ‘Het gaat allemaal snel nu, maar gelukkig ook niet helemaal over één nacht ijs. We zagen deze transitie aankomen en nu we erin zitten moeten we onszelf aanpassen. Als loopbaanprofessional blijft het daarom belangrijk dat je alert bent en in verbinding staat met je omgeving. Deze overgangsfase duurt nog wel even – en dan dient de volgende zich aan – dus learning by doing is hier wel op zijn plaats.’

Jubileumjaar

De beroepsvereniging die ze voorzit, beleeft dit jaar zijn 30-jarig bestaan. Dat wordt onder meer ‘gevierd’ met een nieuw landelijk keurmerk voor loopbaanprofessionals – een mijlpaal in dit jubileumjaar (samen met CMI). ‘Het mooiste keurmerk van Europa, als je het mij vraagt’, zei ze er laatst trots over tegen Jolan Douwes in het jubileummagazine. En over het jubileum: ‘Wij zijn een van de weinige beroepsverenigingen die vitaal en glorieus de 30 jaar halen.’

‘Het is nu veel vanzelfsprekender dat je een loopbaanadviseur inschakelt dan 30 jaar geleden.’

Dat heeft natuurlijk ook te maken met de situatie op de arbeidsmarkt, erkent ze meteen. ‘Het is nu veel vanzelfsprekender dat je een loopbaanadviseur inschakelt dan begin jaren 90. Toen was het hoogst haalbare dat je tot je pensioen bij dezelfde baas bleef. Nu zeggen we tegen iemand van 30 die na haar stage blijft plakken: hoog tijd dat je eens iets anders zoekt…’

‘Meer nodig dan ooit’

Als Noloc-voorzitter kan ze het niet nalaten het belang van het vak te onderstrepen. ‘Voor mij is ook belangrijk dat Noloc zichtbaar is in het politieke en maatschappelijke debat’, zegt ze. ‘We maken deel uit van denktanks, adviesraden, klankborden en onderzoeksgroepen. Met de minister van SZW en zijn beleidsmedewerkers zijn we volop in gesprek over het Ontwikkeladvies. Ze zetten daar geen stap in zonder dat wij
meedenken. Daar hebben we ook hard voor gewerkt.’

‘Met de minister van SZW zijn we volop in gesprek.’

Ze ziet de toekomst dan ook ‘uitzonderlijk zonnig’ in voor haar beroepsgroep. ‘Als wij niet relevant waren, zou de minister ons ook niet uitnodigen voor een gesprek. We zijn meer nodig dan ooit.’

Flexibiliteit als uitdaging

Als dagvoorzitter van het Werf& Seminar wil ze dat nog eens onderstrepen. ‘De arbeidsmarkt vraagt op dit moment veel, heel veel van ons’, zegt ze. ‘Flexibel zijn en ontwikkelgericht blijven zie ik daarbij als grootste uitdaging. Ik denk dus dat de loopbaanprofessional goed zicht moet hebben op trends en bewegingen binnen sectoren, branches en banen, maar ook kennis heeft van opleidingen.’

‘We hebben onze mensen in Nederland gemiddeld slecht opgeleid.’

Daar zou wat haar betreft overigens al in het onderwijs meer aandacht voor mogen komen. ‘We hebben onze mensen in Nederland gemiddeld slecht opgeleid. Binnen het onderwijs is weinig ruimte voor loopbaanontwikkeling en -begeleiding. En eenmaal aan het werk zien we zulke vaardigheden helemaal niet meer terug. Dus waar moet je je loopbaancompetenties aanleren? Ontwikkelen? Inzetten? Bedrijven zijn daar wat mij betreft (nog) niet genoeg mee bezig.’

objectiviteit in de matching

Meer weten?

Meer weten? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar. 

Lees ook

Human Capital Group: ‘Oudere medewerkers in beweging krijgen? Begin bij hun drijfveren’

Geschreven door

Ontwikkelen, trainingen volgen en doorgroeien. Het zijn dingen waar veel organisaties op sturen. Zeker nu alles in rap tempo digitaler, flexibeler en skills-gerichter wordt. De millennials van een organisatie staan meestal dan ook te popelen om zichzelf zoveel mogelijk te ontwikkelen, maar de oudere medewerkers blijven nog wel eens wat achter. Zijn ze niet te motiveren? Vinden ze het wel best zo? Of zit er toch iets anders achter? Radboud van Hal en Darya Moghimi (Human Capital Group) zochten het uit.

Ouder worden op het werk

Radboud van Hal, die jarenlange ervaring in verschillende (recruitment)functies heeft, is sinds 2018 directeur van Human Capital Group, een brede adviesorganisatie op HR-gebied. Ze adviseren onder andere organisaties in het vinden van een nieuwe baan voor de medewerkers waarvoor ze geen plek meer hebben. Ze kijken hierbij naar welke skills iemand heeft, en welke daarvan ook in een ander beroep toepasbaar kunnen zijn.

Op het Loopbaanseminar vertellen ze hoe je met een andere bril naar oudere medewerkers kunt kijken.

Als HR-consultant werkt Darya Moghimi ook bij Human Capital Group. Ze is gepromoveerd Arbeids- en organisatiepsycholoog aan de Rijksuniversiteit Groningen, en heeft haar PhD-onderzoek gedaan naar duurzame inzetbaarheid en gezond ouder worden op het werk. Daarin heeft ze zich gefocust op de motivatietheorieën van oudere werkenden. Bijvoorbeeld hoe je ervoor zorgt dat ouderen nog steeds goed kunnen functioneren, en vitaal en inzetbaar zijn. Op het Werf& Loopbaanseminar op 10 december gaan ze het samen hebben over hoe je als organisatie oudere medewerkers wendbaar en skilled houdt.

Geen beweging

‘Wij voeren veel gesprekken met grote organisaties’, vertelt Van Hal. ‘Die kampen allemaal met het probleem dat ze hun populatie niet in beweging krijgen.’ Ze bieden vaak een groot palet aan trainingen en opleidingen, maar er is maar een beperkte groep die daaraan deelneemt. En dat terwijl de gemiddelde leeftijd stijgt, en hun werknemerspopulatie vergrijst. Hoe zorg je dan toch ervoor dat jouw organisatie wendbaar blijft, en je de gehele populatie daarin meeneemt? 

Anders denken over drijfveren

Volgens Van Hal zijn de trainingen van veel organisaties nu met name gericht op ontwikkelen en iets nieuws leren. Dat werkt ook heel goed voor de jongere medewerkers. Maar de oudere medewerker denkt daar toch anders over. Waarna de organisatie dit ziet als: ‘ze willen niet’. Dit is onterecht,aldus Van Hal. ‘Wat wij zien is dat organisaties niet in staat zijn om te achterhalen wat oudere medewerkers drijft, wat hun motivatie is. Gelijktijdig bieden organisaties – vanuit de beste bedoelingen – trainingen en ontwikkelprogramma’s aan die niet aansluiten bij de behoeften van oudere medewerkers.‘

‘Wat wij zien is dat organisaties niet in staat zijn om te achterhalen wat oudere medewerkers drijft.’

En dat is ‘echt zonde’, zegt hij. ‘Wij kijken liever met een andere bril naar het vraagstuk en beginnen bij de motivatie en drijfveren van de medewerker. Als we een zijstap nemen naar de wereld van marketing, dan zal een marketeer nooit zeggen dat ‘de klant niet wil’. Hij zal op zoek gaan naar de behoeften van de klant. Vanuit de theorie zijn we nu de eerste inzichten aan het delen met grote organisaties.’

Kennis over grotere plaatje

Volgens Darya Moghimi verschilt die motivatie namelijk wel degelijk. ‘Organisaties vinden het moeilijk om hun oudere medewerkers in ontwikkeling te brengen. Dat ligt vooral aan de verschillen in wat jongere en oudere mensen motiveert.’ Moghimi stelt dat oudere werknemers door hun werk- en levenservaring heel veel skills hebben waarvoor je niet eens een diploma kunt halen. ‘Dat gaat niet over kennis van een opleiding, maar over kennis van het grotere plaatje. Zulke dingen kun je alleen maar opbouwen over de tijd.’

Inzichten en handvatten

‘De oproep die ik wil doen in het seminar is om op een andere manier te luisteren naar je doelgroep’, aldus Moghimi. ‘Zodra je door hebt welke onderliggende motivaties medewerkers hebben, kun je goede interventies doen en erkennen dat er een diversiteit is als het gaat om ontwikkelbehoeftes. Daar moet je je producten en diensten op inrichten om te zorgen dat al je doelgroepen in beweging komen.’

‘We zullen inzichten geven in de theorie achter het vraagstuk en hoe je deze praktisch kunt vertalen naar jouw organisatie.’

‘Dat begint bij het doorgronden van de behoefte, zoals welke skills ze willen meenemen naar de toekomst’, aldus van Hal. In het seminar wil hij dan ook handvatten geven om met een kritische blik te kijken naar hoe je als organisatie oudere medewerkers in beweging probéért te krijgen. En handvatten hoe je ze vervolgens ook daadwerkelijk in beweging krijgt. ‘We zullen inzichten geven in de theorie achter het vraagstuk en hoe je deze praktisch kunt vertalen naar jouw organisatie.’

Benieuwd naar alle tips?

Kom op 10 december naar het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals, met als centrale thema ‘Skills for the Future’. Daar vertellen Radboud van Hal en Darya Moghimi (Human Capital Group) je onder andere de handige toepassingen in hun praktijk. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar.

Seminar Loopbaanprofessionals

Lees meer