Interview Archieven - Pagina 42 van 55

Hoe Jobdigger wil bijdragen aan een steeds transparantere arbeidsmarkt

Gepost op 2020/09/28 te 07:26.

Of het nou de Volkskrant is, het AD, misschien De Limburger of het Financieele Dagblad, de ontwikkeling van het aantal vacatures haalt de laatste maanden vaak het nieuws. De krantenlezer blijkt zéér geïnteresseerd in waar bijvoorbeeld nog wél kansen zijn op de arbeidsmarkt. Maar wie levert dan al die data? Daarvoor ben je onder meer aan het goede adres bij Jobdigger, dat zich in een paar jaar heeft opgewerkt tot een van de belangrijkste ‘vacaturetellers’ van Nederland.

‘Compleet ben je nooit. Maar de meest complete, dat lukt wel.’

Dagelijks speuren hun ‘spiders’ het web af, volledig automatisch en zelfstandig. Zo bezoeken ze ruim 1 miljoen bronnen van vacatures, waarvan ze er dagelijks zo’n 13.000 nieuwe, unieke indexeren en ‘ontdubbelen’. Ze kijken daarvoor niet alleen op jobboards en recruitmentsites, maar analyseren zelfs pdf’s en word-bestanden. ‘Compleet ben je natuurlijk nooit’, zegt Joeri Renkema. ‘Maar ik durf te stellen dat wij hierdoor wel de meest complete zijn in het in kaart brengen van de vraagkant van de arbeidsmarkt.’

‘Jouw aanspreekpunt’

‘Jouw aanspreekpunt voor het verkrijgen van inzicht in de arbeidsmarkt’. Dat staat boven Renkema’s LinkedIn-profiel, sinds anderhalf jaar sales consultant bij bedrijf, na onder meer een paar jaar in Vietnam. En er is hem veel aan gelegen om dat inzicht breed te verspreiden. Niet alleen aan de kranten, maar sinds het begin van de coronacrisis ook regelmatig via speciale en veelbekeken ‘corona-webinars’. Eerst gebeurde dat alleen, maar later samen met OnRecruit en Intelligence Group (op donderdag 8 oktober is er weer eentje…).

‘Eerst was de schaarste nog heel breed. Maar de markt is nu gekanteld.’

‘We zijn goed aan het groeien, juist ook in coronatijd’, zegt hij dan ook. ‘Onze naamsbekendheid neemt toe. Dat komt natuurlijk ook omdat de arbeidsmarkt is veranderd. Eerst was de schaarste nog heel breed. Maar de markt is nu gekanteld. De horeca ligt bijvoorbeeld vrijwel plat. Maar elders zijn nog wel kansen. Wij willen ons opstellen als kennispartner, om toch de informatie te delen over de arbeidsmarkt en zo te laten zien waar nog wel kansen liggen. De juiste data kunnen daarbij ontzettend veel waarde toevoegen.’

Drie producten, één vlaggenschip

Om die data goed te kunnen delen, heeft Jobdigger een aantal producten ontwikkeld. Samen met partner Intelligence Group wordt bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard aangeboden, dat laat zien hoe moeilijk of juist hoe makkelijk bepaalde doelgroepen zijn te werven. Ook is er ‘Jobdigger Loopbaan‘, gefocust op de wereld van het loopbaanadvies, en dat ‘de meest complete en actuele verzameling loopbaantesten, beroepen, opleidingen en vacatures van Nederland’ belooft. Daarnaast is er veel maatwerk mogelijk.

Steeds meer klanten zien al in hun ATS hoe de arbeidsmarkt eruitziet.

Maar het ‘vlaggenschip’, in woorden van Renkema, is toch wel ‘Insights‘. Hiermee kun je direct inzicht krijgen in het aantal geplaatste vacatures binnen een bepaalde regio, sector of beroepsgroep. Dit product wordt ook steeds vaker gekoppeld aan ATS-systemen, zoals die van Carerix, Otys, RecruitNow of MySolution. Daarmee kunnen ook klanten van die leveranciers snel zien hoe de arbeidsmarkt voor bepaalde profielen er op een gegeven moment uitziet.

Skills in kaart

Jobdigger weet daarbij niet alleen de formele functietitels en vereisten uit een vacature te halen, maar ook meer soft skills en competenties, en dat te koppelen aan bepaalde profielen. ‘Alle woorden in vacatureteksten zijn we al aan het vertalen’, aldus Renkema. ‘We kijken: is dat een skill of niet? “Windows” herkennen we bijvoorbeeld al als skill. En dan kunnen we kijken: is deze skill steeds meer of steeds minder gevraagd? En dat kunnen we vervolgens koppelen aan profielen van werkzoekenden. Daar komen veel inkoppertjes uit naar voren, maar soms ook heel verrassende matches.’

‘Alle woorden in vacatureteksten zijn we aan het vertalen. Is dat een skill of niet?’

Op die manier moet een snellere overstap op de arbeidsmarkt mogelijk worden, denkt hij. ‘We zagen in het begin van de coronacrisis dat de horeca dichtging en dat de vraag naar bijvoorbeeld stewardessen instortte. Dan kunnen wij achterhalen: waar kunnen zij nog wél aan de slag? Zo kun je steeds beter kansen leren zien.’

Waar zullen we ons vestigen?

Arbeidsmarktdata kunnen organisaties op allerlei manieren van dienst zijn, denkt Renkema. Denk aan vragen als: op welke profielen moeten we ons focussen? Of zelfs: waar zullen we ons vestigen? ‘Als blijkt dat bepaalde doelgroepen in bepaalde regio’s nauwelijks te werven zijn, kun je bedenken dat je daar beter niet kunt gaan zitten, en kun je beter een andere plek opzoeken.’ Of, stel: je wilt arbeidsmarktbemiddelaar worden. ‘Met deze data kun je ook in kaart brengen waar al concurrenten zitten. Dat kun je dan ook weer afwegen, en kijken waar je nog wel waarde kunt toevoegen.’

De volgende stap? Dat is helder: het buitenland.

De volgende stap? Daarover is Renkema helder. Dat is: het buitenland. ‘We hebben het nog niet van de daken geroepen, maar dat we beginnen in Frankrijk is al officieel. En in België hebben we nu ook al de eerste klanten aangesloten. Het is een grote klus geweest in Frankrijk om bedrijven goed te kunnen herkennen. Is het nou bijvoorbeeld een bemiddelaar of niet? Maar nu we dit trucje onder de knie hebben, kunnen we denk ik ook makkelijker uitbreiden naar andere landen.’

De ideale wereld

Maar ook in Nederland zijn nog volop mogelijkheden voor een meer transparante arbeidsmarkt, denkt hij. ‘Als je op een hoog niveau informatie kunt bieden, gaat daar veel waarde inzitten. Denk aan onderwijsinstellingen. Onze skills-data kunnen bijvoorbeeld studenten adviseren, en curricula bijsturen. Als we de vraag naar bepaalde skills zien groeien, kun je daarop anticiperen. Dan kun je echt een gamechanger zijn.’

‘Als we de vraag naar bepaalde skills zien groeien, kun je daarop anticiperen.’

Een transparante arbeidsmarkt, ‘dat zou de ideale wereld zijn’, zegt hij. Op de weg daarnaartoe is Jobdigger nu bijvoorbeeld bezig met verbanden analyseren, een beetje op de Spotify- of Netflix-manier. ‘Zo van: “jij vindt dit interessante bedrijven, dan zou dit ook interessant voor jou kunnen zijn.” Met als uiteindelijke doel: bedrijven sneller en effectiever laten opereren in de arbeidsmarkt, door data begrijpelijk, relevant en toegankelijk te maken.’

Beeld boven: een heatmap voor sales manager-vacatures, samengesteld door Jobdigger.

Bekijk het webinar

Jobdigger verzorgde recent, samen met Tigris, een webinar over de toepassing van data in het flexproces. Benieuwd hoe het werkt? Bekijk het webinar hier terug:

Meer weten?

Op donderdag 8 oktober is er tussen 11:00 – 12:00 uur weer een ‘Webinar Arbeidsmarkt Update’, nu van Week 41. Daar bespreken Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer de meest actuele arbeidsmarktdata. Aanmelden? Dat kan hier. Het vorige ‘webinar Arbeidsmarkt Update’ vond plaats op donderdag 3 september. Dit webinar is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Frank Roders: ‘Dit is hét moment om na te denken over je recruitment’

Gepost op 2020/09/24 te 07:28.

Geschreven door Peter Boerman

Om te stellen dat ze het recruitmentvak in Nederland hebben uitgevonden, dat is misschien wat overdreven. Maar toen Frank Roders en Hetty Moll 20 jaar geleden met ‘hun’ Compagnon begonnen, zag het vak er nog wel héél anders uit. Ze waren destijds bijvoorbeeld een van de eerste klanten van Monsterboard in Nederland. ‘Dat zat toen nog gewoon in een woonhuis’, herinnert Roders zich.

‘Toen wij begonnen, zat Monsterboard nog in een woonhuis…’

*Compagnon-directeuren Frank Roders en Hetty Moll*

Recruitment was nog helemaal post & pray: je plaatste een vacature, en moest vervolgens maar afwachten wie er ook daadwerkelijk een sollicitatiebrief op de bus deed. Hoe anders is dat nu, stelt de Compagnon-directeur. ‘Het gaat nu om een complex proces van data, selectie en rapportage. Er is sourcing bijgekomen, een CRM-deel, noem maar op. Het is niet alleen maar: je moet nu ook sociale media erbij doen. Je moet het hele proces beheersen wil je succesvol zijn.’

Meer dan Messi

Of, in de voetbalanalogie zoals hij die graag gebruikt: ‘Met alleen Messi win je de wedstrijd niet meer. Het wordt pas een gestroomlijnd proces als alle schakels kloppen. Dus als én je verdediging, én je middenveld én je aanval optimaal is. Ik denk ook dat het zo complex is geworden dat één recruiter het voor een hele organisatie nauwelijks meer aankan.’

‘Het wordt pas een gestroomlijnd proces als alle schakels kloppen.’

Roders begon 20 jaar geleden overigens ook met een voetbalterm. Naar analogie van het – zeker in die tijd – grote Manchester United noemde hij zijn bureau aanvankelijk ‘Recruiters United‘. Maar Compagnon, de naam waaronder Hetty Moll haar bedrijf was begonnen, bleek veel beter te lopen. En dat werd dus de gezamenlijke naam. De naam ‘Recruiters United‘ kwam in een la te liggen. ‘Totdat ik bijeenkomsten ben gaan organiseren voor het vak, en we vervolgens de naam mooi konden gebruiken voor een platform waar recruiters elkaar kunnen ontmoeten.’

Goede vriend én zakelijk partner

De naam Compagnon bleek niet alleen beter aan te slaan, hij past ook beter bij het bedrijf, zegt Roders. ‘Vanaf dag één hadden we onszelf als doel gesteld een echte compagnon te zijn voor klanten, kandidaten én collega’s. Zowel een goede vriend dus als een zakelijk partner. Beide kanten van de medaille. Relatie én resultaat. Zakelijk én privé. Hard én zacht. En-én dus, geen óf-óf.’

De tulp werd hét symbool voor groei.

De tulp als symbool was er daarbij al vanaf het begin, zegt hij. ‘In het begin hadden we daar alleen voor gekozen omdat Hetty toevallig tulpen spaarde. Maar het heeft daarna heel goed gewerkt, en bleek echt bij ons te passen. De naam Compagnon en de tulp zijn echt met elkaar versmolten geraakt. De tulp werd het symbool voor groei.’

tulpendag compagnon frank roders interview — *Tulpendag, een Compagnon-traditie waarbij vlak voordat de lente écht begint, tulpentaarten worden langsgebracht bij projectprofessionals en relaties.*

Vertrouwen gaat sneller

Beiden werkten aanvankelijk in een nogal hiërarchische organisatie. Frank als marketeer, Hetty als HR-manager. Ze vonden elkaar onder meer in het idee dat het effectiever werkt als je mensen vertrouwen geeft, en niet alles top-down bepaalt. ‘We wilden laten zien dat je bedrijfsvoering beter gaat als je als compagnon samenwerkt met je mensen’, aldus Roders. ‘Dat was toen nog een heel moderne opvatting.’

‘We wilden laten zien dat je bedrijfsvoering beter gaat als je als compagnon samenwerkt met je mensen.’

In 2008 werden ze in dat idee versterkt toen ze de oudste zoon van Stephen Covey ontmoetten, die destijds net The Speed of Trust had geschreven. In dat boek stelde Stephen M.R. Covey dat vertrouwen sneller gaat dan controle. Zoals Roders het samenvat: ‘Mensen mogen privé alles doen. Maar komen ze bij een bedrijf binnen, moeten ze dat ineens inleveren en luisteren naar wat de baas zegt. Binnen bedrijven lijkt het wel afgelopen met de democratie. Wij wilden juist laten zien dat het anders kan, en dat het beter werkt als je mensen wel hun persoonlijkheid laat meenemen, en daarin vertrouwen uitstraalt.’

Voorname partij

Maar, zo voegt hij meteen toe, ‘Als je dat pretendeert, dan moet je natuurlijk ook meedoen om te winnen. Dan moet je laten zien dat het niet alleen een verhaal is, maar dat het ook werkt.’ Iets dat volgens hem overigens in die 20 jaar behoorlijk goed gelukt is. Niet alleen doordat er vanuit Zoetermeer een bedrijf is ontstaan waaraan vele tientallen recruiters en consultants verbonden zijn, maar ook vanwege ‘de bijdrage aan het vak’. Zoals de activiteiten met Recruiters United, maar ook met Werf&, Recruitmenttech, het Recruitment Kengetallen-onderzoek en vele andere initiatieven in het vak.

frank roders hetty moll compagnon ineke pompen — *Frank Roders en Ineke Pompen, destijds partnermanager van Werf&, bij het 10-jarig bestaan van het gezamenlijke partnership.*

Niet dat het altijd van een leien dakje liep in die 20 jaar. Een bedrijf beginnen is één ding, het twee decennia lang volhouden echt wel iets anders. ‘Toen we begonnen, hadden we geen doel voor 2020’, zegt Roders. ‘We startten alleen met het idee: we hebben vrij hoge principes, en die willen we zolang mogelijk vasthouden. Maar in de vorige crisis hadden we bijvoorbeeld te kampen met een lastige bank. De Deutsche Bank besloot afscheid te nemen van zijn mkb-klanten, net op het moment dat die geen alternatief hadden. Dan wordt het wel lastig om je principes hoog te houden, hoor.’

‘We startten met het idee: we hebben hoge principes, en die willen we zolang mogelijk vasthouden.’

Het is wel een stuk makkelijker om goed om te gaan met klanten, kandidaten en collega’s als er voldoende geld is, blikt hij terug. ‘Als je geld genoeg hebt, kun je een crisis afkopen. Maar als je onvoldoende geld hebt, moet je soms heel vervelende, complexe keuzes maken. Dat hebben wij dus ook moeten doen. Maar ik denk dat we daar in de loop der jaren wel een stuk minder slecht in zijn geworden. En we hebben ook gezien dat mensen – zelfs na een gedwongen ontslag – tóch bij ons terugkomen. Dat zegt ook wel iets over het belang van de relatie, denk ik.’

Zij van de structuur, hij van de innovatie

Als ondernemers hebben de twee elkaar door de jaren heen steeds beter leren aanvullen, zegt hij. ‘Wij zijn twee uitersten; Hetty is supernetjes, houdt van een strakke, nette organisatie en heeft alle kwaliteitscertificaten in de kast. Ik ben meer ondernemend, van de creativiteit en innovatie. Ik ben ook heel erg van de technologie; wil elke nieuwe gadget uitproberen. We zijn misschien zelf geen innovator, maar wel een early adopter van nieuwe tech. We selecteren ook voor klanten welke recruitmenttechnologie interessant is – en zorgen dat het werkt en geïntegreerd is in de andere systemen.’

‘In elk succesvol recruitmentproject blijkt de menselijke factor altijd cruciaal.’

Een tegenstelling tussen mens en technologie? Daar gelooft hij niet in. De techniek kan de mens niet overnemen, wel aanvullen, zegt hij. ‘In elk succesvol recruitmentproject blijkt de menselijke factor altijd cruciaal. Je moet wereldwijde sterke technologie altijd lokaal vertalen, en daar de factor “mens” aan toevoegen, zoals onder meer ook Steven van Belleghem zegt. De factor ‘lokaal’ en de factor ‘mens’, daar kunnen wij als Compagnon dus aan bijdragen.’

frank roders hetty moll compagnon — *Digitale ontmoetingen met elkaar in coronatijd, met Frank Roders en Hetty Moll linksonder.*

De eerste RPO-provider

Het bedrijf begon 20 jaar geleden vooral als bemiddelaar in HR-professionals. Inmiddels is het vooral bekend als grootste partij in allerlei recruitmentservices, en eigenlijk de eerste grote RPO-provider in Nederland. Talloze recruiters van Compagnon zitten bij bedrijven binnen om daar het recruitmentproces te ondersteunen en te optimaliseren. Een specialisme dat in 15 jaar behoorlijk tot wasdom is gekomen, aldus Roders. Al had hij er naar eigen zeggen nog wel meer van verwacht.

‘Ik schreef in 2002 al: “RPO wordt het helemaal”. Met 3 uitroeptekens.’

‘Ik schreef in 2002 al een artikel in PW onder de kop “RPO wordt het helemaal”. En dat met 3 uitroeptekens. Als je in Nederland rondkijkt, zie je meestal kleine recruitmentafdelingen, van hooguit 2 à 3 mensen. Dan begin je eigenlijk elke keer opnieuw. RPO leek me dan de ideale combinatie van binnen en buiten; een oplossing waarbij je kennis opbouwt, voor lange tijd genoeg mensen beschikbaar hebt, maar toch voldoende kennis van de organisatie. En die bovendien betaalbaar is, ook in mindere tijden.’

Een serieus vak

Het gebruik van RPO mag in de praktijk dan nog niet de hoge vlucht hebben genomen die hij eerder ervan had verwacht, het geloof erin is hij nog zeker niet verloren. ‘Ik denk dat goed recruitment in de loop der jaren zo complex is geworden dat één recruiter dat nooit meer in z’n eentje aankan. En dan ga je het dus uitbesteden. Niet de strategie en de uiteindelijke selectie, dat wil je doorgaans zelf bepalen, maar wel alles eromheen.’

‘Als je echt wilt uitblinken, snapt iedereen dat partijen die niet anders doen de beste keus zijn.’

En ja, dat is een serieus vak, en steeds serieuzer, benadrukt hij nog maar eens. ‘Als je een waterleidingbedrijf hebt, zul je goed water kunnen leiden. Maar betekent dat ook dat je een kandidaat een goede beleving kunt bieden? Dat kun je dan waarschijnlijk beter uitbesteden aan een partij die dáárin gespecialiseerd is. Over marketing en recruitment kletst iedereen mee. Het is moeilijk om te zien wie er wel en geen verstand van hebben. Maar als je echt wilt uitblinken, snapt iedereen dat je dat het beste kunt vragen aan partijen die dag-in-dag-uit niet anders doen.’

compagnon hr runners — *Een team door Compagnon gesponsorde ‘HRunners’, een groep (hard)lopende HR-professionals en recruiters. hier tijdens de City-Pier-City-loop 2017*

Goed in sport A, niet in sport B

Juist nú, zegt Roders. ‘Dit is hét moment dat veel organisaties nadenken over hoe ze hun recruitment willen organiseren. Met een RPO-proces hoef je niet steeds na elke crisis opnieuw te beginnen. Die houdt gewoon het vuurtje brandend. En blijft doen wat je ook in een crisistijd moet doen, om na de crisis niet achter te lopen. Zowel op menselijk vlak als op het digitale vlak, dat bij ons strak is georganiseerd. Wij zijn goed in sport A, zoals andere organisaties goed zijn in sport B. Dat moet je niet met elkaar vermengen, je kunt niet in iedere sport uitblinken.’

‘Wij zeiden 20 jaar geleden al: kandidaten zijn klanten. Dat is nu nog steeds heel modern.’

Want ‘de juiste kandidaat op de juiste plek’, dat klinkt misschien makkelijk. Maar in de praktijk vergt het nog steeds heel wat, zegt hij. ‘Wij zeiden 20 jaar geleden al: kandidaten zijn klanten. Dat is nu nog steeds heel modern. Het heeft te maken met respectvol omgaan met mensen, waarbij je niet alleen selectiegesprekken voert, maar daar echt kennismakingsgesprekken van maakt. Het gaat om een nieuwe baan. Dat is een nogal belangrijke keus, zowel voor de sollicitant, als voor de organisatie.’ En daar moet je professioneel mee omgaan, zegt hij. Om vervolgens te besluiten met alweer een mooie voetbalanalogie: ‘Als je je team selecteert onder het mom van “Als we er maar 11 hebben”, dan word je natuurlijk nooit kampioen…’

Ook bijdragen?

Werf& Live ondersteunt dit jaar Stichting Compassie, verbonden aan Compagnon. Ook jij kunt jouw steentje bijdragen door een donatie te doen als je je aanmeldt voor Werf& Live op 1 oktober.

Hans Rademakers (ICT Group): ‘Er moet wel verbinding zijn tussen de markt en de vrager’

Gepost op 2020/09/22 te 12:36.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Recruiters worden van oudsher vooral gezien als ‘degenen die de vacatures vullen’. Maar wil je daarbovenuit stijgen en echt een strategisch partner van de organisatie worden, dan is méér nodig, zegt Hans Rademakers. ‘Je moet het inzicht van de markt naar het bedrijf weten te brengen, verbinding maker tussen de markt en de vrager.’

‘Je moet als recruiter het inzicht van de markt naar het bedrijf zien te brengen.’

Hans Rademakers is leider van het recruitmentteam bij ICT Group, een organisatie die inmiddels zo’n 1.400 mensen telt. Hij zit sinds 1991 in het recuitmentvak en heeft zowel nationale als internationale ervaring. Ook doceert hij bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, voor de Leergang Strategisch Recruitment, die op 2 november weer begint. We spreken hem over veranderingen in het vak, recruiten in coronatijd en tips voor een goede samenwerking.

> Hoe zie je het recruitmentvak veranderen?

‘Ik zie dat er wel duidelijk ontwikkeling in zit. Recruitment was altijd een heel supportive afdeling, maar ik heb het bij veel organisaties nu wel echt een strategische partner zien worden.’

> Welke ontwikkelingen zie je hier dan?

‘De arbeidsmarkt is op heel veel plekken nog steeds heel krap. De manier waarop je interacteert met je doelgroepen moet daarom een duidelijke verbinding hebben met je eigen organisatie. Als je alleen maar een opdracht krijgt en dan aan de slag gaat voor de organisatie, maak je die connectie niet. Recruitment is niet een klus die bij mij wordt neergelegd, het is ónze klus als organisatie en je bent er als vacaturehouder dus ook medeverantwoordelijk voor.’

> Wat zie je als strategisch recruitment (en wat niet?)

‘Strategisch recruitment houdt voor mij in dat ik met mijn partners binnen de organisatie praat over het succes, of het niet-succes, en hoe we dit vervolgens wél tot een succes kunnen brengen. Wat nooit handig is, zoals ik al zei, is bijvoorbeeld zonder nadenken de opdracht aannemen. Kom ook met tegenvoorstellen, en zeg het ook gewoon als een opdracht niet haalbaar is. Het doel van goed recruitment is ook om te laten zien hoe die arbeidsmarkt eruitziet en waar wel potentie in zit. Zo kun je dan wellicht samen met je opdrachtgever tot andere inzichten komen.’

‘Kom ook met tegenvoorstellen, en zeg het gewoon als iets niet haalbaar is.’

‘En dat is duidelijk een verandering, dat zie je bij veel organisaties. Zomaar de opdracht aannemen, en vervolgens tot de conclusie dat het niet werkt, dat zie je steeds minder. Je kijkt steeds vaker eerst naar de markt en vraagt je af of een opdracht wel realistisch is. Zijn ze wel beschikbaar? In die aantallen die je wilt? Dat zie je ook in deze coronaperiode: is onze doelgroep meer of juist minder mobiel geworden? En wat betekent dat voor ons? Het gaat dus om inzicht geven in de arbeidsmarkt. Die beweging in de markt moet je terugkoppelen, zodat je duidelijk de opdrachtgever kunt meenemen in waar succes te behalen valt.’

> Hoe pak je dat aan in deze coronatijd?

‘Corona heeft in eerste instantie ervoor gezorgd dat er minder vraag is, dus het gaat er nu vooral om: wie zijn wij als organisatie en wat is onze kracht?’

‘Wat is de kracht van mijn organisatie en wat betekent dit voor potentiële kandidaten?’

‘Mijn organisatie heeft zelf bijvoorbeeld weinig last gehad van corona en is redelijk stabiel, daarmee onderscheiden we ons. Zo’n punt haal je dan naar voren. Dus: wat is de kracht van mijn organisatie en wat betekent dat op dit moment voor mensen die bijvoorbeeld nu in dienstverband zitten om een overstap te maken, of voor mensen die niet in dienstverband zitten, maar bijvoorbeeld wel een vaste werkgever willen?’

> Hoe stijgen recruiters uit boven dat ‘vacatures vullen’?

‘Eigenlijk door het inzicht van de markt naar het bedrijf te brengen, waar ik het net al even over had. Er moet verbinding zijn tussen de markt en de vrager. En dat is anders dan klakkeloos een opdracht aannemen, waarna dan blijkt dat het niet werkt, waarna je later moet aanhoren dat recruitment niet kan leveren.’

‘Ik ben veel meer de verbinding tussen de markt en de vrager.’

‘Dat is ook een stap die veel recruiters kunnen maken: probeer veel meer de verbinding te zijn tussen de markt en de vrager en zorg ervoor dat we met de inzichten die we samen hebben de markt kunnen benaderen op een succesvolle manier.’

> Wat wil je anderen vooral meegeven?

‘Accepteer nooit zomaar de vraag, maar zoek altijd de vraag achter de vraag. En probeer vooral te overleggen met je opdrachtgever om gezamenlijk tot een consensus te komen.’

Meer weten?

Hans Rademakers is een van de 6 docenten die deelneemt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je in 4 dagen verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Klik hier voor alle informatie.

Lees meer

Al verhalen vertellend door het sollicitatieproces – dat doe je zó

Gepost op 2020/09/21 te 12:54.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Verhalen kunnen verbinden, verhalen kunnen verduidelijken en verhalen kunnen committeren. De kracht van verhalen wordt steeds duidelijker. Wat is er eigenlijk dat een goed verhaal níet kan doen? ‘Verhalen prikkelen de verbeelding’, zegt Wijnand van Oene, mede-eigenaar van ‘business storytelling’-bureau InsideStory en mede-eigenaar en oprichter van CareerStories.

‘Verhalen prikkelen de verbeelding.’

Van Oene is een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daar zal hij onder meer vertellen over hoe hij de ‘storytelling’, ‘storylistening’ en narratieve technieken inzet om organisaties te helpen de relatie tussen mens en de organisatie te versterken.

Harde eis?

Want ook in werving en selectie is de kracht van verhalen belangrijker dan we wel eens geneigd zijn te denken, aldus Van Oene. Hij heeft bijvoorbeeld wel eens meegemaakt dat recruiters harde eisen hebben voor een sollicitant. Er zijn dan niet altijd kandidaten die volledig voldoen aan die eisen. Dan kunnen verhalen volgens hem het verschil maken.

‘De kandidaat kan de vereiste vaardigheden ook best ergens anders hebben opgedaan.’

‘Zo kan er best een sollicitant zijn die geschikt is voor de functie, maar die geen ervaring heeft in die specifieke sector. Afhankelijk van het soort ervaring dat vereist is, kan het ook zo zijn dat de kandidaat de vereiste vaardigheden ergens anders heeft opgedaan. Als de sollicitant zijn ervaring op dat gebied dan overtuigend heeft verwoord, kan het zomaar zo zijn dat je toch nog de geschikte medewerker vindt.’

Goed verhaal? Dan de baan!

Van Oene maakte het zelf eens mee bij een woningcorporatie. Voor een interim vacature had de opdrachtgever ervaring bij een andere corporatie als harde eis gesteld. ‘Niet vanwege de systemen, methodieken of iets dergelijks, maar vanwege het sociale aspect van het werken bij een woningcorporatie. Maar op dat moment waren er geen kandidaten te vinden die volledig voldeden. Eeuwig zonde natuurlijk, zeker als er wel degelijk een bijna perfecte kandidaat beschikbaar is. Maar wel zonder de ervaring in die specifieke sector.’

‘Een klein verhaal over iemands ervaring en passie kan je al de baan opleveren.’

Maar, zo vroeg Van Oene zich toen af: zijn de sociale aspecten van het werk bij een woningcorporatie niet ergens anders ook te vinden? ‘En ja, natuurlijk wel. De kandidaat in kwestie had bij een hulporganisatie gewerkt. Op mijn verzoek schreef hij toen een klein verhaal over zijn ervaring en passie van het werk daar. Het verhaal prikkelde de verbeelding van de opdrachtgever zodanig dat hij werd uitgenodigd – en uiteindelijk de baan kreeg.’

Kenmerkende ervaringen

Ook Ignace de Haes, loopbaanbegeleider van studenten aan de Radboud Universiteit (foto hieronder), ziet het nut in van storytelling. Volgens hem moet je als sollicitant een goed verhaal hebben waardoor de recruiter je blijft herinneren en je eruit springt. Het gaat daarbij om kenmerkende ervaringen uit je eigen leven, zegt hij.

De openingszin is cruciaal en zorgt ervoor dat er verder gelezen wordt

De belangrijkste elementen hierin zijn volgens De Haes authenticiteit en techniek. En een goede openingszin. Die is cruciaal, omdat die ervoor zorgt dat er verder gelezen wordt. Daar moet je dus al de aandacht trekken, en iets moois beloven.

Inkijk in emoties

Volgens Wijnand van Oene is er geen gouden formule voor het overtuigen van een gesprekspartner. Maar een verhaal kan wel helpen om je gesprekspartner te laten zien waarom je op een bepaalde manier gehandeld hebt in een bepaalde situatie. En juist dat is belangrijk in werving en selectie, zegt hij.

‘Er is geen gouden formule voor het overtuigen van een gesprekspartner.’

‘Je geeft hierbij een soort inkijkje in je emoties. Ook achteraf kun je dan kijken of emotie heeft geleid naar de beslissing en of je het de volgende keer weer zo zou aanpakken, of dat je ervan hebt geleerd en het anders zou doen.’

Bindmiddel

Als werkgever of recruiter kun je met zo’n verhaal natuurlijk doen wat je wilt. Maar goed luisteren, belangstelling tonen en waar nodig doorvragen kan helpen om het héle verhaal te horen, en zo een kandidaat meer diepte te laten krijgen. Ook het delen van je eigen ervaringen nodigt de kandidaat uit om meer van zichzelf te laten zien. Van Oene: ‘verhalen roepen verhalen op’.

‘Verhalen roepen verhalen op.’

‘Daarnaast kunnen verhalen een bindmiddel zijn bij wederzijds begrip. In plaats van dat je begint over algemene termen zoals flexibiliteit, 9-tot-5-mentaliteit en teamspeler, kun je beter aan de hand van een verhaal duidelijk maken hoe het eraan toegaan in je bedrijf. En wat dit betekent voor de kandidaat en voor jou.’

Meer weten?

Wijnand van Oene is een van de 6 docenten die deelneemt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je in 4 dagen verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Klik hier voor alle informatie.

Lees meer

Het verhaal achter de Stichting Compassie (het goede doel van Werf& Live)

Gepost op 2020/09/17 te 10:25.

Geschreven door Peter Boerman

Het idee is al ruim 13 jaar oud. De Stichting Compassie werd al in 2007 opgericht, toen de Amsterdamse Compagnon-consultant Madelon Spaan bij Frank Roders en Hetty Moll voorstelde: ‘Het gaat nu zo goed met ons, zullen we gaan delen?’ Goed idee, antwoordden beide directeuren. ‘Maar wat dan? Wat past bij ons als Compagnon, en waar kunnen we echt een verschil in maken?’

‘Het gaat nu zo goed met ons, zullen we gaan delen?’

Spaan kwam daarop met het idee van microkrediet. Daarmee kun je ondernemers immers over de hele wereld in hun rol zetten, en het past ook goed bij de missie van Compagnon: niet alleen een ‘gewoon’ bureau zijn, maar vooral een échte compagnon met kandidaten, klanten en collega’s. ‘Toen hebben we contact met Cordaid gezocht’, vertelt Moll. ‘Die waren toevallig net een reis aan het organiseren naar Ghana, om ondernemers te interesseren om bij te dragen aan microkrediet.’

‘Een reis om nooit te vergeten’

En zo ging het balletje rollen, vertelt Moll. Samen met Spaan ging ze vervolgens voor ruim een week naar het Afrikaanse land. ‘Een reis om nooit te vergeten’, blikt ze terug. ‘Ik heb daar zóveel emoties meegemaakt. Al vanaf de aankomst in Accra, waar we geconfronteerd werden met grote armoede. Iedereen stortte zich op ons, op straat, in de auto. En toen naar Cape Coast, waar we te gast waren, en waar we allerlei kleine en grotere bedrijven zijn gaan bezoeken.’

Het gezelschap waar Moll en Spaan deel van uitmaakten was te gast bij een NGO, die – nét als Compagnon – werd opgericht door een echtpaar: CRAN. ‘Daar hebben we kennisgemaakt met de mensen die met behulp van microkrediet een bedrijf starten of laten groeien. Zo zorgen zij ervoor dat de kinderen van henzelf en van anderen, naar school kunnen. Dat is belangrijk om te kunnen deelnemen aan de ‘gewone’ economie.’

Ook village development

Belangrijk aan de leningen die CRAN verstrekt, aldus Moll: ‘Mensen die hier een microkrediet krijgen, beginnen de volgende dag al met aflossen. De verleiding om het geld dat wordt verdiend op te maken is groot, dus zo voorkom je dat de lening niet wordt afgelost. Bovendien kan zo het geld weer aan iemand anders worden uitgeleend.’ CRAN verstrekt overigens niet alleen microkredieten voor lokale ondernemers, maar financiert ook ‘village development’-projecten. Dus: klaslokalen bouwen als het nodig is, en een huis met water en licht voor de leraar.

Al met al dus een onvergetelijke reis, zegt Moll. En eenmaal terug in Nederland duurde het dan ook niet lang voor het contact met CRAN uitmondde in een stichting, die de naam ‘Compassie‘ meekreeg. Geld inzamelen voor die stichting gebeurde in die tijd op drie manieren. Via speciale activiteiten, maar ook via een vrijwillige bijdrage van de bonus van de consultants, en via een winstdeel van het bedrijf zelf.

Maar toen werd het crisis

Nevendoel van de stichting was het mogelijk te maken dat ‘eens in de zoveel tijd’ een aantal Compagnon-medewerkers naar Ghana mocht reizen, om daar zelf te kunnen zien wat hun bijdrage betekent. Dat leidde er bijvoorbeeld toe dat in 2008 inderdaad drie medewerkers daarnaartoe zijn gegaan. ‘Maar toen werd het crisis’, blikt Moll terug. En daardoor kwamen veel van de mooie plannen in de ijskast te liggen. ‘De stichting is gaan slapen.’

‘Op vakantie in 2018 vertelde ik dat ik nog één grote wens had: de stichting nieuw leven inblazen.’

Tot aan 2018 dan, bijna 10 jaar later. ‘Frank en ik waren op vakantie. Toen vertelde ik hem dat ik nog één grote wens had: de stichting nieuw leven inblazen. Daarop hebben we intern een nieuwe werkgroep gevormd, en zijn we weer aan de slag gegaan. Nu zonder tussenkomst van Cordaid. Ik ben gelukkig zelf al die jaren wel contact blijven houden met CRAN, dus dat begin was snel weer gemaakt.’

Iedereen draagt nu bij

Afgesproken werd nu onder meer een ander model. Geen vrijwillige bijdrage meer, maar nu wordt gewoon elke maand een bescheiden deel van het salaris van elke (nieuwe) compagnon gereserveerd voor deze bestemming. ‘Gewoon, omdat het bij ons hóórt’, zegt Moll. En daarnáást vinden nog af en toe extra activiteiten plaats om geld in te zamelen. ‘Zo hebben we in elk geval een constante geldstroom. En wat medewerkers inleggen, leggen wij er ook nog eens bovenop. En dat maken we dan eens per kwartaal over.’

Wat het nu ook extra mooi maakt voor de stichting, is dat grondlegger-van-het-eerste-uur, Madelon Spaan, in 2020 terugkeerde bij Compagnon. ‘In 2009 hebben we afscheid genomen, maar nu is ze gelukkig weer terug’, vertelt Moll. ‘Bijzonder, hoor. Samen vormen we nu het stichtingsbestuur. Er is ook een werkgroep Compassie, die de aandacht voor de stichting levend houdt en activiteiten verzint en stimuleert om extra geld in te zamelen. Zo staan bij ons nu bijvoorbeeld overal bordjes met een QR-code. Want alle kleine beetjes helpen.’

Ook bijdragen?

Werf& Live ondersteunt dit jaar Stichting Compassie. Ook jij kunt jouw steentje bijdragen door een donatie te doen als je je aanmeldt voor Werf& Live.

Alliander: ‘Sollicitanten verwachten eenvoudig en laagdrempelig contact’

Gepost op 2020/09/17 te 07:11.

Geschreven door Peter Boerman

Ze behoorden al eerder tot de inzenders, en zelfs tot de genomineerden, onder meer met een heuse 360°-VR-experience. Maar steeds grepen ze net mis bij de uitreiking van de Werf& Awards. Tot mei dit jaar, toen het dan eindelijk prijs was voor Alliander. Het netwerkbedrijf sleepte een publieksprijs in de wacht voor de casus ‘Chatten vóór je sollicitatie!’, waarbij de organisatie al met potentiële collega’s in gesprek gaat vóór hun sollicitatie.

Een mooie beloning voor jarenlange inspanning, waarbij de focus steeds meer verschoven is van sollicitaties naar persoonlijke online gesprekken. En dat is nodig ook, aldus Marnix de Groot, Manager Employer Branding & Digitalisering. ‘Ondanks de gevolgen van corona zien we nog geen afnemende schaarste onder voor ons belangrijke doelgroepen: elektromonteurs, maar ook andere functies binnen Techniek en IT. Een elektromonteur die een (nieuwe) baan zoekt, kan momenteel nog steeds zo bij zo’n 30 bedrijven aan de slag.’

Interne en externe effecten

Alliander was een van de eerste werkgevers in Nederland die een marketingtechnologie gebruikt waarbij kandidaten kunnen chatten met Alliander, zonder direct te solliciteren. Dat gebeurt niet alleen op de eigen website, maar ook op veel andere. De Groot: ‘We bereiken doelgroepen via online marketing op honderden websites zoals AD.nl, LinkedIn en Facebook. Daar geven we bezoekers de mogelijkheid om via interactieve banners in gesprek te gaan met onze recruiters, zónder de website te verlaten. Zo komen potentiële collega’s laagdrempelig, snel en buiten werktijden met ons in contact.’

‘We bereiken doelgroepen via online marketing op honderden websites zoals AD.nl, LinkedIn en Facebook.’

Op Werf& Live, op 1 oktober, zal De Groot – samen met young talent recruiter Wouter de Jong – meer vertellen over hoe de casus tot stand kwam en wat het effect ervan is geweest, zowel extern als intern. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe hebben jullie de winst van de Award beleefd?

‘Wij zijn er heel trots op dat het publiek deze casus heeft beloond. En eerlijk is eerlijk, we vonden het ook wel spannend. Helaas hebben wij het nog niet live met het hele team kunnen vieren. Wel via MS Teams, direct na de prijsuitreiking, en dat was al ontzettend leuk. Al is de ontlading natuurlijk wel anders in een leeg kantoor met een paar collega’s in plaats van voor een zaal vol met vakgenoten. Mede daarom kijken we dan ook uit naar Werf& Live.’

> Wat heeft de Award jullie opgeleverd?

‘Intern: veel waardering en trots. Dat geeft voor ons de bevestiging dat we als recruitment de juiste dingen aan het doen zijn. Extern zagen we hierdoor ook toenemende interesse vanuit andere bedrijven. Ook hebben we hierover nu al een paar keer een presentatie gegeven, bijvoorbeeld bij het CIO Platform, en via een webinar, samen met MrWork.’

> Hoe staat het nu met jullie werving?

‘Ook bij ons heeft corona natuurlijk impact gehad. Niet direct op het aantal vacatures overigens, we hebben nog steeds een groot tekort aan elektromonteurs. Daarom is het recruitmentteam dit jaar ook verder gegroeid. We hebben nu bijvoorbeeld 4 sourcers paraat die het eerste contact via de chat oppakken. De energietransitie is nog in volle gang en daarvoor moeten we als Alliander nog veel werk verzetten. We richten ons daarbij steeds meer op jongeren en starters op de arbeidsmarkt. We zien ook andere kandidaten op de arbeidsmarkt. ‘Vaste mensen’ zitten tegenwoordig nog vaster, maar we zien wel meer interesse van jongeren en vanuit werkzoekenden uit andere sectoren.’

‘Momenteel hebben we meer dan 150 vacatures. Daarvan is zeker 80% in de zeer schaarse doelgroepen.’

‘Momenteel hebben we meer dan 150 vacatures. Daarvan is zeker 80% in de zeer schaarse doelgroepen, zoals Techniek en IT. Corona heeft bij ons trouwens ook zaken versneld. Ons sollicitatieproces en onze onboarding zijn volledig digitaal gegaan. Zo voerden we dit jaar al met 2.000 mensen een online sollicitatiegesprek. Het leverde Alliander ruim 900 nieuwe werknemers op, die echt van het begin tot eind via online werving zijn aangenomen.’

‘Voor potentiële leerling-monteurs hebben we bijvoorbeeld ook twee live uitzendingen gemaakt, inclusief kijkje in de monteursbus. Daar deden ruim 100 deelnemers aan mee, en dat leverde ook direct sollicitaties op. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de inhousedagen, die we nu ook volledig online laten doorgaan en waarmee we nu een meer diverse en grotere doelgroep bereiken.’

> Welke les heeft de casus jullie geleerd?

‘Het succes is wat mij betreft terug te voeren op: denken vanuit de klant. In ons geval dus: de kandidaat. De sollicitant verwacht een eenvoudig en laagdrempelig contact. Het gebruik van WhatsApp en chat sluit daarop aan. Het enthousiasme van kandidaten over deze aanpak bevestigde ons al vroeg in het begin dat dit een mooie stap ging worden. De volgende stap is wat ons betreft: kijken hoe je talentpools opbouwt, commitment creëert en aansluit op de wensen van de kandidaat van de toekomst.’

*Marnix de Groot en Wouter de Jong met hun toen kersverse Award*

Schakel je ook in voor Werf& Live?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is helaas op. Maar via een livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Naast de winnaars van de Werf& Awards (zoals Alliander) zijn dat bijvoorbeeld ook Dr. John Sullivan, Sief Khafagi (Scoutpads/Facebook), en Sara Cauwenbergh (Indeed). Meld je hier aan om het helemaal te horen.

‘In media is een wereld te winnen voor arbeidsmarktcommunicatie’

Gepost op 2020/09/16 te 07:07.

Geschreven door Peter Boerman

Bij cateraar Albron werven ze vaak horeca-bijbaners voor verschillende parken van Center Parcs. Om dan genoeg mensen te bereiken, kun je natuurlijk een hoop communicatie over de doelgroep ‘uitstorten’ over allerlei media. Maar de kans dat je dan je euro’s goed en effectief inzet is klein. Op de ene locatie zul je dan te veel kandidaten krijgen, op de andere juist te weinig. En de afstanden tussen de parken zijn te groot om de ene kandidaat zomaar bij een ander park aan te nemen.

‘Er bestaan in dit vak geen off-the-shelf-concepten.’

In zo’n geval komt het neer op slimme inzet van media, aldus Ronald den Dulk, die bij bureau Maximum een van de 6 mensen is die verantwoordelijk is voor de mediastrategie & -planning van de klanten. ‘Je wilt dan flexibel zijn, maatwerk kunnen bieden. De juiste media inzetten op basis van inzichten. En zelfs misschien je boodschap per locatie variëren. Dat vind ik zelf ook het leuke aan dit vak. Er bestaan geen off-the-shelf-concepten. En dat kan ook niet, want elke doelgroep is uniek.’

Media meteen aan tafel

De inzet van media blijkt vaak een sluitstuk als het om arbeidsmarktcommunicatie gaat, een ondergeschoven kindje. Er is een campagne bedacht, een mooi concept, en vervolgens wordt er dan media ‘bijgekocht’. Maar zo werkt het allang niet meer, aldus Den Dulk. ‘Wil je effect hebben, dan moet je het integraal aanpakken, dus media ook meteen aan tafel laten plaatsnemen. Dan krijg je creatievere oplossingen, en kun je aan de andere kant ook eerder ingrijpen als een concept-idee qua media helemaal niet kan.’

Bij Maximum draaien ze momenteel mediacampagnes voor ruim 20 opdrachtgevers, van Defensie tot Amsta (‘Zorg op z’n Amsterdams). Zo’n anderhalf jaar geleden heeft het bureau bewust besloten verder te investeren in media, aldus Bas Schreurs (Business Development & Strategy Director). Media is een steeds specialistischer en complexer vak, zegt hij. Dat moet je goed doen, of niet. Zouden ze daarom nog wel ‘media’ moeten doen? Of zouden ze zich voortaan moeten concentreren op hun andere kwaliteiten: concept, strategie en technologie?

‘Als media ook meteen aan tafel plaatsneemt, krijg je creatievere oplossingen.’

‘Toen hebben we besloten onze afdeling media juist uit te breiden en een kwaliteitsimpuls te geven. Omdat we zagen: in de effectiviteit van media-inzet is nog veel te verbeteren. Júist in arbeidsmarktcommunicatie, waar het echt om iets anders gaat dan in consumentencampagnes. En die niche kennis ontbreekt vaak toch bij de mainstream mediabureaus.’

De integrale aanpak

Welke media je wanneer inzet; het is volgens Schreurs en Den Dulk cruciaal voor het succes van arbeidsmarktcommunicatie. En het is dan ook eigenlijk niet los te zien van die andere aspecten, zoals concept en data. Je concept kun je bijvoorbeeld afstemmen op de media die je wilt inzetten, en data geven de kans om je media-inzet aan te passen wanneer dat nodig is.

Data geven de kans om je media-inzet aan te passen wanneer dat nodig is.

Maar waar het allemaal mee begint? Dat is toch de doelgroep, stellen de twee met nadruk. ‘Stap 1 is altijd onderzoek’, zegt Den Dulk. Oftewel: ‘Wie wil je bereiken? En waar vind je hen? Wat beweegt hen? Wat zijn hun in- en extrinsieke motivatiefactoren? Je doet interviews op de werkvloer, pluist websites uit, kijkt wat de concurrentie doet. Vervolgens komt daar dan het idee van een campagne uit, het concept, de strategie, en de technologie.’

Zie het als een puzzel

Zie het als een puzzel die in elkaar valt, vult accountmanager Kevin van Houten aan. ‘Het mooie van deze integrale manier van werken is dat de livegang van een campagne geen finishlijn is, maar juist een start van de race. Aan de hand van data ga je leren welke onderdelen van de campagne wel goed werken, en welke je nog kunt bijsturen. Dat zie je vaak al na enkele dagen in je dashboards. Zowel in kwantiteit van de sollicitanten bijvoorbeeld, als in de kwaliteit.’

‘De livegang van een campagne is geen finishlijn, maar juist een start van de race.’

Want dat is toch wel het onderscheidende van communicatie voor de arbeidsmarkt, zegt hij: het gaat niet zozeer om het hóógste bereik, maar om het béste bereik. Niet het aantal views is bepalend, maar: levert het de gewenste conversie op? Bereiken we de juiste mensen? En ook de juiste mensen níet? ‘In de arbeidsmarktcommunicatie zijn de echt succesvolle campagnes niet zozeer die voor 17 miljoen Nederlanders, maar juist voor degene die matcht met het gewenste profiel’, aldus Schreurs.

‘Ik heb uiteindelijk liever 10 goede sollicitanten dan 1.000 reacties waar je misschien niet veel mee kunt.’

Met andere woorden, het gaat er juist om je doelgroep zo klein en scherp mogelijk te maken, zegt Den Dulk. ‘Ik heb uiteindelijk liever 10 goede sollicitanten dan 1.000 reacties waar je misschien niet veel mee kunt.’ Maar dat alles natuurlijk wel binnen de geldende regelgeving, benadrukt hij. ‘Bij Facebook zijn ze bijvoorbeeld streng op leeftijdsdiscriminatie. Daar mag je een vacature dus niet alleen op 18- tot 20-jarigen targetten, om een voorbeeld te noemen. Dat zijn wel factoren die meespelen in je keuzes.’

Knoppen om aan te draaien

Om de kwaliteit van de respons te kunnen beoordelen is een goede relatie met de opdrachtgever cruciaal, stellen ze alle drie. ‘Daarom vragen we altijd hun input. Wat merk je aan de respons? Als je 40% van de sollicitanten bij wijze van spreken meteen kunt afwijzen, dan hebben we blijkbaar de verkeerde boodschap geformuleerd, of die op de verkeerde plekken gecommuniceerd. Dan weten wij aan welke knoppen we kunnen gaan draaien’, aldus Den Dulk.

‘Het gaat hier om nieuwe banen, dat zijn grote, levensbepalende keuzes.’

Zelf begon hij zijn loopbaan in de e-commerce rondom de toerisme-industrie. ‘Daar spraken we toen ook al over emotional commerce. Dat zie ik hier ook terug. Het gaat hier om nieuwe banen, dat zijn grote, levensbepalende keuzes, meer dan simpelweg een hotelkamer boeken. En dus red je het ook niet met alleen een technisch perfecte website. Ik denk dat hierin ook onze kracht ligt: in de combinatie van een stukje creatie, data, technologie, én media. De juiste boodschap op het juiste moment op de juiste plek. En dan de juiste snaar raken.’

Post & pray voorbij

Wil je sollicitanten die bij je passen? Dan is alleen post & pray niet meer genoeg, daar zijn ze van overtuigd. Dan is merkbinding belangrijk. En maatwerk, aldus Van Houten. Zoals met de smaakmakers van Albron bijvoorbeeld. Maar maatwerk wil niet zeggen dat je altijd vanaf 0 moet beginnen, haast Schreurs zich eraan toe te voegen. ‘Het mooie is: van elke campagne leer je. En doordat we steeds meer data hebben, leren we ook steeds beter voorspellen. Bijvoorbeeld: als dit je wervingsdoelen zijn kun je steeds beter predictive zeggen: dan is dit benodigd budget.’

Juist daar komt weer dat voordeel van de integraliteit om de hoek. En dan blijkt arbeidsmarktcommunicatie steeds heel specifiek, zegt hij. ‘Nog veel meer dan in andere communicatie gaat het hier om: wat is precies het onderscheidende van werkgever x, y of z? Na 24 jaar in het vak verbaast het me nog steeds dat je bij elke nieuwe opdrachtgever wel zo’n haakje vindt. Er is altijd wel iets dat bijzonder is, iets waarvan je denkt: daar zullen de juiste mensen wel op aanslaan. Als je dat op een goede manier in de etalage weet te zetten, zullen ze ook verder bij je willen shoppen.’

De doelgroep is leidend. Zowel in concept als in media. Het gaat altijd om het totaalplaatje.’

‘En omdat we hier alles in huis hebben, is daarvoor altijd een strak afgestelde campagne mogelijk’, aldus Den Dulk. ‘Zonder dat je als opdrachtgever hoeft te pendelen tussen je technologieleverancier, je reclamebureau en je mediabureau.’ En media zijn daarbij lang niet altijd volgend, maar ook wel eens leidend, zegt hij. Dus: stel dat de doelgroep graag podcasts luistert, dan wordt wel eens eerder ervoor gekozen óók podcasts te gaan maken. ‘Eigenlijk moet ik dus zeggen: de doelgroep is leidend. Zowel in concept als in media. Het gaat nooit om het één of het ander, maar altijd om het totaalplaatje.’

***Funnels* en *touchpoints***

In dat totaalplaatje is ook het denken in funnels steeds belangrijker aan het worden. En ook daar helpt het dat de afdeling media ‘gewoon’ in huis zit, stelt Den Dulk. ‘Wij praten hier nooit over bereik an sich, maar altijd over relevant bereik. Wat je ziet is dat potentiële sollicitanten minimaal vier keer een site moeten bezoeken, voordat ze besluiten: hier wil ik wel werken. Op dat soort punten kunnen we campagnes bijsturen: sommige doelgroepen ga je anders retargetten dan andere.’

‘Stiekem vinden we het ook heel fijn als dingen níet werken zoals we bedacht hebben.’

Vandaar dat hij de start van een campagne ook nooit als finish van een ontwikkeltraject ziet. ‘Je leert altijd iets nieuws over wat wel werkt en wat niet. En natuurlijk vinden we het heel fijn als we zien dat dingen werken. Maar stiekem vinden we het ook heel fijn als dingen níet werken zoals we bedacht hebben. Dan doen we namelijk alleen maar weer learnings op, om een campagne naar een nog hoger niveau te kunnen tillen.’

Puzzel elke keer anders

De puzzel is elke keer anders, zegt Schreurs nog maar eens. En dat grijpt vaak diep in op wat de organisatie doet. ‘Maar het begint altijd met het onderscheidend vermogen van een werkgever dat we samen ontdekken en doorvertalen naar een creatief concept. Vervolgens is het de kunst om de overkoepelende positionering relevant te maken voor de verschillende doelgroepen.’

Het gaat vaak veel verder dan zo snel mogelijk vacatures vullen.

Dat gaat dus veel verder dan zo snel mogelijk vacatures vullen, het gaat om een consistente strategie, zegt Van Houten (foto). ‘Veel opdrachtgevers komen met een directe wervingsvraag: “We hebben nú 50 mensen nodig!”. En dat snappen we ook. Maar we willen dan wel altijd kijken hoe je ook op lange termijn dit soort vragen kunt beïnvloeden, hoe je structureel kunt bouwen aan een goed employer brand. De vraag achter de vraag, om het cliché maar eens te gebruiken.’

Zaadje geplant

Dat werkt ook beter, heeft Den Dulk inmiddels wel gemerkt. ‘Je ziet steeds meer organisaties die always on zijn. Dan kun je op- en afschalen als het qua wervingsdoel nodig is, en kun je proactief reageren op je toekomstige wervingsbehoefte. Vergelijk het met het planten van een zaadje in het hoofd van mensen. Als je dat eenmaal gedaan hebt, kun je het veel makkelijker laten ontkiemen. Dan hoef je het alleen een beetje water te geven. Dat is heel anders dan dat je elke keer opnieuw moet gaan zaaien.’

‘Nog steeds denken veel organisaties dat je met 2 persona’s beschrijven de juiste mensen kunt overhalen om te solliciteren.’

Het is eigenlijk heel gek, voegt Schreurs toe. ‘Er zijn nog steeds veel organisaties die denken dat je met het beschrijven van twee persona’s en de productie van drie social uitingen de juiste mensen kunt overhalen om te solliciteren. Maar dat heeft gewoon tijd nodig. Soms moeten mensen wel 10 tot 15 keer op een of andere manier met je in contact komen, voordat ze voor zichzelf een match zien. Het verhaal dat je vertelt is daarom zó belangrijk. En dat blijft nog wel even zo, daar ben ik van overtuigd.’

Meer weten?

Bas Schreurs en Kevin van Houten zijn op 1 oktober 2020 spreker op de jubileumeditie van Werf& Live. Ze spreken daar over de vraag: ‘Moet je eigenlijk wel buiten de gebaande paden lopen?’ Meld je hier aan om het helemaal te horen.

John Sullivan: ‘Geld is nooit de sleutel tot recruitmentsucces, dat is een misvatting’

Gepost op 2020/09/10 te 07:30.

Geschreven door Peter Boerman

Geld als driver van recruitmentsucces? Dr. John Sullivan mag dan de grootste en rijkste bedrijven ter wereld adviseren over hun werving en selectie, toch noemt hij het ‘een grote misvatting’. ‘De sleutel tot het succes is niet geld, maar het feit dat iedereen – van de CEO tot lager in de organisatie – beseft dat geweldig recruitment cruciaal is voor de groei en het innovatief vermogen van de organisatie.’

‘In recruitment gaat het niet om geld, maar om een proces waarin samenwerking centraal staat.’

dr. john sullivan op werf& live — *Dr. John Sullivan*

Bedrijven zoals Google hebben volgens hem naar álle medewerkers en leidinggevenden duidelijk gemaakt dat recruitment ‘het belangrijkste is dat we doen’. ‘Dus de sleutel is niet geld’, zegt Sullivan. ‘In plaats daarvan gaat het om een recruitmentproces waarin samenwerking centraal staat, en een recruitmentcultuur waarvan de hele organisatie doordrongen is.’

Keynote op Werf& Live

Dr. John Sullivan is wereldwijd een van de bekendste recruitmentgoeroes. Hij blogt al jaren over het vak, waarin hij in vaak niet mis te verstane woorden uitlegt hoe het volgens hem allemaal beter zou kunnen. Op donderdag 1 oktober spreekt hij voor het eerst in tijden ook weer voor een Nederlands publiek, als hij te gast is als keynote spreker op Werf& Live.

In niet mis te verstane woorden legt Sullivan vaak uit hoe het allemaal beter zou kunnen.

Speciaal daarvoor hier alvast een exclusief interview. Met zelfs een klein rolletje voor Ajax daarin.

> Wat wilt u de bezoekers van Werf& Live meegeven?

‘Mijn voornaamste kritische boodschap is dat de meeste corporate recruitmentprocessen nogal gebrekkig zijn. Dat komt in de eerste plaats doordat de impact ervan zelden kwantitatief duidelijk wordt gemaakt. Daardoor blijft recruitment ondergefinancierd en ondergewaardeerd. Er vindt zelden een prioritering plaats op basis van het te verdienen geld dat gepaard gaat met het aannemen van innovatieve en game-changing medewerkers. Recruitment heeft de meeste impact van alle HR-taken, maar slechts weinig recruitmentleiders weten het bewijs daarvoor te leveren.’

‘Recruitmentleiders weten zelden de impact van hun werk kwantitatief duidelijk te maken.’

‘Een tweede gebrekkig element is dat recruiters zelden 100% data driven werken. Als je dat wél doet, garandeer je dat je continu de beste kanalen gebruikt, de meest accurate assessmentmethodes en de meest effectieve verkoopaanpak. Maar als je het niet doet, en op je intuïtie en praktijken uit het verleden blijft vertrouwen, kun je nooit de impact van je werk aantonen. Daardoor zal je ook te veel matig presterende medewerkers blijven aannemen.’

> Wat is voor recruiters de grootste uitdaging ná corona?

‘Recruitment is wereldwijd vooral een functie voor copycats. Met zoveel kopieergedrag, traditie en benchmarking is het vrijwel onmogelijk om recruiters en hiring managers te veranderen. Maar door de coronacrisis zal het toch moeten gebeuren. Het is nu bijvoorbeeld volstrekt duidelijk dat we hiring managers ervan zullen moeten overtuigen dat veel nieuwe mensen permanent vanuit huis zullen werken.’

Gek genoeg is het nog steeds een uitdaging om de weerstand tegen remote work te overwinnen.’

‘Die verandering zal lastig zijn, omdat veel managers en HR-mensen hiertegen lang weerstand hebben geboden. Ze hebben vaak nog het idee dat mensen alleen productief kunnen zijn als zij met hen meekijken. Ten onrechte. De data laten zien dat productiviteit vaak minstens 20 procent stijgt bij remote work op grote schaal. Remote work is trouwens ook goed voor recruitment. De regionale tekorten vallen zo immers weg. Met meer remote work, word je organisatie aantrekkelijker voor de beste mensen van over de hele wereld. Maar gek genoeg is het dus nog steeds een grote uitdaging om de weerstand hiertegen te overwinnen.’

> Welk inzicht heeft u recent zelf verrast?

‘Dat is toch vooral dat nog steeds zo weinig recruitmentleiders in staat zijn hun quality-of-hire te meten. Iedere functie, in elk groot bedrijf, meet al jaren de kwaliteit van zijn output. Denk aan Six Sigma-methodes, die zijn echt overal. Maar als het gaat om recruitment hebben veel bedrijven misschien wel geavanceerde processen, maar zelden meer dan een halfslachtige poging om de kwaliteit ervan te meten.’

‘Niet je output kunnen meten maakt pijnlijk duidelijk dat je als recruiter niet bedrijfsmatig kunt opereren.’

‘In het ideale geval presteren de beste nieuwe mensen elk jaar aantoonbaar beter dan de nieuwe mensen van een jaar eerder. Maar als je als recruiter dat niet kunt aantonen, waarom zou het bedrijf dan nog investeren in recruitment? Bovendien: niet je output kunnen meten maakt het voor hogere managers ook pijnlijk duidelijk dat je als recruiter niet in staat bent bedrijfsmatig te opereren.’

> In Silicon Valley hebben bedrijven geld zat daarvoor…

‘Dat is echt een grote misvatting. Niet geld is de key driver van recruitmentsucces, dat is het feit dat iedereen in de organisatie beseft dat de groei en het innovatief vermogen ervan afhangt. Het gaat om een cultuur waar iedereen de tijd investeert die nodig is om het talent van het hele team en de opvolging van de key medewerkers te versterken.’

‘Referrals zouden voor minstens 50% van je kandidaten moeten zorgen.’

‘Daarnaast gaat het om: data-gedrevenheid. Bijna over de hele wereld laten data zien dat referrals van medewerkers de bron zijn van de hoogste kwaliteit aan nieuwe werving. Daarom zouden referrals voor minstens 50% van je kandidaten moeten zorgen. De beste organisaties overtuigen dan ook elke medewerker om 24/7 talentscout te zijn. Ook omdat die medewerkers dan kunnen samenwerken met de best denkbare collega’s. Zoals Netflix stelt: ‘Het beste dat je kunt doen voor je medewerkers is zorgen dat je alleen A-spelers aanneemt om met hen samen te werken’.’

‘Het beste dat je kunt doen voor je medewerkers is zorgen dat je alleen A-spelers aanneemt om met hen samen te werken.’

‘En het goede nieuws is: ook data-gedreven werken hoeft helemaal niet duur te zijn. Zo’n cultuur ontstaat als vanzelf als je ervoor zorgt dat elke individuele recruiter die je aanneemt data-gedreven is. Als je er daar een paar van in dienst hebt, komt de rest vanzelf mee.’

**> Hoe kunnen recruiters volgens u future proof worden?**

‘Dat zit hem in twee dingen: enerzijds data-gedreven worden, en anderzijds: excelleren in schaarse kandidaten overtuigen. Om met het eerste te beginnen: de beste recruiters hebben geleerd dat alleen data vacaturehouders kunnen overtuigen om op recruitment te focussen. Data-gedreven werken verhoogt dus op termijn ook je baanzekerheid als recruiter.’

‘Data-gedreven werken verhoogt op termijn je baanzekerheid als recruiter.’

‘Dan het tweede onderdeel: de schaarse kandidaten overtuigen. Recruitment telt goed beschouwd slechts drie elementen: sourcing, assessing, en selling. Het eerste is al vrijwel volledig geautomatiseerd: topkandidaten vinden is tegenwoordig verbazingwekkend simpel. Opkomende VR-simulaties en online A.I.-driven assessmenttools maken ook het tweede element steeds meer geautomatiseerd. En dat geldt langzamerhand ook voor sollicitatiegesprekken.’

Selling, veilig voor technologie en automatisering

‘Dan blijft dus alleen het derde element over: selling, oftewel: het overtuigen van topkandidaten om te solliciteren en een aanbod te accepteren. Het is het enige gebied in recruitment dat relatief veilig is voor technologie en automatisering. Maar recruiters moeten er dus niet gewoon goed in zijn, ze moeten erin uitblinken. Zeker ook omdat ze hierin echt het verschil kunnen maken met de meeste vacaturehouders, die te weinig mensen aannemen om deze cruciale vaardigheid onder de knie te krijgen.’

‘Zelfs de meest middelmatige recruiter kan Lionel Messi ‘ontdekken’. Het gaat erom: hoe overtuig je hem?’

‘Laat ik een voorbeeld nemen uit het Europese voetbal om dit te illustreren. Zelfs de meest middelmatige recruiter kan Lionel Messi ‘ontdekken’. Zijn publiek beschikbare prestatiedata zullen genoeg zijn om elke manager te overtuigen van zijn kwaliteiten. Maar het moeilijkste deel is dat alleen een exceptionele recruiter hem zou kunnen overtuigen om Barcelona te verruilen voor bijvoorbeeld Ajax. Selling is jarenlang relatief onbelangrijk geweest in recruitment, maar het lijkt erop dat dit wel eens het terrein kan worden dat juist de grootste impact heeft.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Dr. John Sullivan? De toegangskaarten voor de live editie van Werf& Live zijn helaas op. Maar gelukkig kan iedereen wel via een (gratis) livestream meegenieten. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het allemaal te horen.

Wat doen vacaturebanken nu er ineens minder vacatures zijn?

Gepost op 2020/09/09 te 07:36.

Geschreven door Peter Boerman

‘Of het aantal vacatures door de coronacrisis is gedaald? Ja, natuurlijk. Daar hoef je geen helderziende voor te zijn’, zegt Dennis van Allemeersch, directeur bij DPG Recruitment, waar hij een aantal vacaturebanken onder zijn hoede heeft, zoals de Nationale Vacaturebank, Intermediair en Tweakers Carrière. ‘De economie heeft een verschrikkelijke klap gekregen. Veel bedrijven beginnen nu langzamerhand eindelijk weer normaal te opereren. Ik kan me voorstellen dat ze niet staan te springen om meteen nieuwe mensen aan te nemen.’

Ik kan me voorstellen dat bedrijven niet staan te springen om nu nieuwe mensen aan te nemen.’

Die daling is ook te zien bij Indeed, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie van de Benelux-branche. ‘In april 2020 lag het aantal vacatures maar liefst 23% lager dan in april 2019. Niet veel later bereikten we het dieptepunt: het aantal beschikbare vacatures was toen met 38% gedaald ten opzichte van het jaar ervoor. Al is er nu gelukkig wel weer enig herstel te zien.’

Sommige blijven achter

Van Allemeersch (foto rechts) en Vissers weten dat ondanks de positieve trend, sommige sectoren flink achterblijven. De coronacrisis heeft de ene sector nu eenmaal veel harder geraakt dan de andere. ‘De evenementensector en de horeca zijn hard onderuitgegaan’, aldus Van Allemeersch. ‘Dat geldt ook voor de commerciële sector: denk aan verkopers en accountmanagers. In die sectoren zijn nog altijd nauwelijks vacatures.’

‘In sectoren waar normaal schaarste is, slaan werkgevers nu hun slag.’

‘Aan de andere kant zijn in het onderwijs, de zorg en de ICT nog altijd enorm veel vacatures beschikbaar’, zegt hij. Waarop Vissers aanvult: ‘In sectoren waar normaal gesproken schaarste is, slaan werkgevers nu bovendien hun slag. In de civiele techniek zijn bijvoorbeeld altijd mensen nodig.’

Blijven innoveren

In de nasleep van de crisis willen beide partijen blijven innoveren om werkzoekenden en werkgevers goed bij elkaar te brengen. ‘Zo houden wij nu een banenmarkt, waar werkzoekenden en werkgevers elkaar kunnen ontmoeten’, vertelt Vissers (foto rechts). ‘Zo’n idee hadden we al voor de coronacrisis, maar in de anderhalvemetersamenleving werd dat onmogelijk. We houden hem nu alsnog, maar dan via Zoom. En we zijn bezig om ons eigen videobelplatform op te richten, zodat we de banenmarkten op onze eigen kanalen kunnen houden.’

‘We richten ons eigen videobelplatform op, zodat we banenmarkten op onze eigen kanalen kunnen houden.’

Bij DPG Recruitment zet Van Allemeersch ook volop in betere matching. ‘Stel: je bent een kok, en zoekt naar een nieuwe baan. Ons matchingssysteem ziet dan dat er nergens een vacature voor een chef is, maar het ziet ook dat je wel precies weet hoe een professionele keuken eruitziet. Als we dan een vacature hebben voor een andere functie in de keuken, kunnen we ook die aanbieden. Het systeem gaat in feite na welke vaardigheden je hebt en hoe je die kunt inzetten. Op basis daarvan biedt het je vacatures aan waar je zelf misschien nog niet aan had gedacht.’

Benieuwd naar het hele interview?

Dit is een sterk ingekorte versie van een interview dat verscheen op Sollicitatiedokter.nl. In het hele verhaal lees je onder meer hoe Van Allemeersch en Vissers hun prijsmodel in de crisis aanpassen, en welke maatregelen ze nog meer hebben genomen om de crisis het hoofd te bieden.

Of lees ook

10 vragen aan… Lonneke van den Heetkamp: ‘Ik zit het liefst zelf aan de knoppen’

Gepost op 2020/09/08 te 15:03.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe denken mensen in het recruitmentvak? Hoe zien zij het vak veranderen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zitten, en waar zien ze zichzelf over 5 jaar? In deze serie leggen we verschillende mensen in het vak deze en andere vragen voor. Vandaag de derde aflevering, met Lonneke van den Heetkamp, senior consultant HR Services bij Compagnon:

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Ik heb van oorsprong de Hotelschool gedaan, werkte ook eerst drie jaar in de hotellerie in Brussel. Daarna ben ik heel even stewardess geweest, waarna ik bij het Sheraton in Amsterdam terecht ben gekomen. Ik merkte toen al wel dat ik eigenlijk verder wilde. Maar studeren was best ingewikkeld, met een baan met nachtdiensten erbij. Dus toen heb ik eerst bij Manpower gesolliciteerd, en ben ik intercedent geworden op het Plein in Den Haag.

‘Ik twijfelde: vind ik adviseren wel zo leuk? Ik zit liever zelf aan de knoppen.’

In die tijd heb ik mijn hbo p&a afgerond. Toen dacht ik: nu moet ik dus HR-adviseur worden. Maar bij sollicitaties begon ik te twijfelen: is dit wel wat ik echt wil? Vind ik adviseren wel zo leuk? Ik zit liever zelf aan de knoppen. Zo ben ik uiteindelijk als recruitmentmanager begonnen bij Meavita, destijds nog een heel grote zorgorganisatie.’

#2. En verder?

‘Bij Meavita had ik eigenlijk een droombaan. Ik had carte blanche gekregen, mocht een recruitmentteam neerzetten, een website bouwen, noem maar op. Heel leuk allemaal. Maar eerlijkheidshalve merkte ik ook: ik ben niet echt een zorgpersoon. Bovendien ging het met de organisatie niet heel goed. Dus toen ben ik weer verder gaan kijken. Ik ben destijds op gesprek gegaan bij Michael Page en bij Compagnon. Daar heb ik twee heel leuke gesprekken gehad. Compagnon leek me de perfecte organisatie: groot genoeg om zelfstandig je ding te kunnen doen, maar klein genoeg om echt invloed uit te oefenen.’

#3. En nu?

‘Ik begon hier in 2008, net toen het ook crisis was. Dat was wel bikkelen. Maar we hebben het wel gered. En ik moet zeggen: ik zit hier echt op mijn plek. Als senior consultant HR & Recruitment adviseer ik klanten in de zakelijke dienstverlening, not-for-profit en industrie over instroombeleid, arbeidsmarkt en overige HR-gerelateerde vragen. Daarnaast werf en selecteer ik kandidaten en adviseer ik hen over functie, loopbaan en ontwikkelingen.

‘Het gaat om relaties opbouwen, zowel aan de kant van de kandidaat als van de opdrachtgever.’

Het gaat er daarbij volgens mij om relaties op te bouwen, zowel aan de kant van de kandidaat als van de opdrachtgever. Veel vragen stellen, en dan goed luisteren. Wat speelt er echt? Soms wordt het verhaal mooier verteld dan het is. Maar als in een functie in korte tijd vier mensen hebben gezeten, weet je: daar is iets aan de hand. Dan weet ik dat graag van tevoren, zodat een nieuwe kandidaat ook weet waar hij of zij aan begint.’

#4. Waarom Compagnon?

‘Het is een heel warme organisatie. Bovendien heeft het echt een specialisme op HR en recruitment. Ik kan het moeilijk vergelijken met andere organisaties in dit vak, maar voor mij geldt naast het warme netwerk en de professionaliteit hier vooral de ruimte en de autonomie om zelf dingen te ondernemen. Je bent hier goed zoals je bent, en van daaruit mag je acteren. Dat hangt natuurlijk ook samen met de resultaten. Het is geen filantropische instelling. Maar het blijft wel altijd heel erg op de mens gericht, en dat spreekt me aan.’

#5. Wat zie je veranderen in het vak?

‘Aan de ene kant zie je steeds meer technologie en data opkomen, aan de andere kant kom ik ook nog veel enorm traditionele werving- en selectieprocedures tegen. En zolang mensen nog steeds denken dat ze het beter weten dan de nieuwe technologie, zal dit vak ook wel blijven bestaan, denk ik. Zelf geloof ik ook dat het persoonlijk contact, de aandacht voor mensen, in dit vak het verschil zal blijven maken.’

#6. Wat is je tip voor recruiters en consultants?

‘Bewaar altijd je authenticiteit. Ieder heeft zijn eigen manier, en die moet je niet proberen te kopiëren, want dan werkt het niet meer. En verder: wees oprecht geïnteresseerd. Luister goed naar: wat is het probleem van die ander? En probeer van daaruit de vertaalslag te maken naar: wat kunnen wij daarin voor jou betekenen? En ook heel duidelijk: wat niet? Zo kun je soms verwachtingen overtreffen.’

#7. Wat vind je het leukst aan dit vak?

‘Voor de klant zijn we dé expert op het gebied van arbeidsmarktbemiddeling. Ik spreek hier zoveel mensen, signaleer de trends. Dat is mooi. Als externe kun je bovendien meer de expertrol pakken dan als interne, denk ik.

#8. Wat is het mooie aan HR-mensen bemiddelen?

‘HR is natuurlijk een heel kritische doelgroep. Ze weten zelf precies hoe het eigenlijk zou moeten. Daarom ligt de lat hier ook zo hoog. Als je verwachtingen wil overtreffen, moet je dan van goede huize komen. Dat spreekt me wel aan.’

#9. Waar zie je jezelf over 5 jaar?

‘Pfoe, daar moet ik lang over nadenken. Heel eerlijk gezegd? Ik vind mijn huidige rol echt heel erg leuk. Soms denk ik: doe ik dit alweer 12,5 jaar? Wordt het niet eens tijd voor iets anders? Maar dan kom ik ook weer erachter dat het de perfecte baan voor mij is.’

#10. Wat zie je nu veranderen in coronatijd?

‘Je ziet veel onzekerheid en voorzichtigheid. Daar baal ik wel van, want er is nu ook veel minder menselijk contact. En juist dat contact vind ik belangrijk. Bedrijfsbezoeken en contacten met kandidaten, dat zijn voor mij de krenten in de pap. Gelukkig hebben we wel veel kandidaat die klant geworden zijn, en klanten die weer kandidaat worden. Zo kunnen we vaak toch een warme relatie onderhouden.’

Dit is de derde aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters uit het vak.

Lukas Erlebach (Joblift): ‘Beter matchen, dat is de Heilige Graal in recruitment’

Gepost op 2020/09/08 te 07:58.

Geschreven door Peter Boerman

Als je iemand een paar schoenen wilt verkopen, heb je niet zoveel nodig. De juiste maat, een prijsklasse, het merk van de persoonlijke voorkeur misschien. Maar dat is het dan ook wel zo’n beetje. Het is dan na verloop van tijd steeds makkelijker om de klant steeds betere aanbevelingen te doen voor schoenen die hij of zij mogelijk wel zou willen. Kortom: een match is zo gemaakt.

‘Een functiebeschrijving en een cv maken samen nog niet altijd een goede match.’

Hoe anders is het op de arbeidsmarkt. Daar heb je aan de ene kant functiebeschrijvingen, en aan de andere kant cv’s of profielen van kandidaten. Maar als je die twee op elkaar legt heb je nog niet meteen een goede match, zegt Lukas Erlebach. En hij kan het weten. Jarenlang werkte hij als de Duitse country manager voor de online schoenengigant, totdat hij vijf jaar geleden (mede)oprichter werd van vacatureplatform Joblift, aanvankelijk slechts een ‘aggregator’, maar inmiddels steeds meer ontwikkeld tot ‘digitale loopbaancoach’, aldus CEO Erlebach.

Wie succesvol zal zijn

Op 1 oktober spreekt hij op Werf& Live, het grootste recruitmentevenement van Nederland. Daar zal hij onder meer ingaan op de manier waarop zijn platform probeert elke werkzoekende niet alleen aan een volgende baan te helpen, maar ook aan het juiste loopbaanpad. En ook wil hij uitleggen waarom hij gelooft dat wie de kandidaat het beste kent en begrijpt, het meest succesvol zal zijn in de arbeidsmarkt van de toekomst. Hier alvast een voorproefje, met een exclusief interview.

> Wat bedoel je met dat idee van de digitale loopbaancoach?

‘Toen we startten wilden we eerst gewoon de go-to-bestemming voor werkzoekenden worden. We dachten: als we een goede plek zijn voor werkzoekenden, worden we dat vanzelf ook voor werkgevers. Aanvankelijk analyseerden we daarbij alle kliks op ons platform. Als iemand bijvoorbeeld zocht op ‘Performance Marketing Amsterdam‘ keken we waar hij of zij nog meer op klikte, en probeerden we zo patronen te onderzoeken, zodat we met aanbevelingen konden komen. Dat noemen we ook wel de ‘Spotify-logica’.’

‘Als je de wensen van de kandidaat kent, kun je veel betere aanbevelingen doen.’

‘Sinds anderhalf jaar zijn we ook bezig met een meer “actief” model, waarbij we verder kijken dan alleen functietitels. Ken je dat verhaal dat als je aan een min of meer bekend iemand denkt, iemand anders dat in zeven vragen altijd kan raden? Zoiets proberen wij ook met de arbeidsmarkt. Door een paar simpele vragen te stellen aan de werkzoekende willen we de echte wensen van hem of haar in kaart brengen. En als je dat eenmaal hebt, kun je veel betere aanbevelingen doen.’

> Aan wat voor vragen moet ik dan denken?

‘Het start simpel. Denk aan een vraag als: ‘Wat is je bedoeling? Kijk je alleen een beetje rond, of ben je ergens naar op zoek? En wil je gewoon eens iets anders, of heb je echt snel een baan nodig?’ Daarna kijken we bijvoorbeeld ook naar vragen als: wat is je skillset? En wat is je manier van werken? Daar laten we vervolgens machine learning op los. En zo ontstaan rijkere profielen, en veel betere aanbevelingen. En dat met enkele simpele vragen, die in een paar minuten zijn in te vullen.’

> En hoe zit het dan met de andere kant, die van de functiebeschrijving?

‘Ik zal niet liegen: dat is een lastige. Want crap in is crap out. Daarin moeten we ook vertrouwen op wat recruiters aanleveren. Maar zelfs wij, als HR-bedrijf, merken nog vaak hoe moeilijk functiebeschrijvingen zijn, wij worstelen er ook mee als we zelf vacatures hebben. Het blijft lastig om goed op te schrijven wat je precies zoekt. Op ons platform lossen we dat onder meer deels op door er ook andere elementen van de bedrijven in te integreren, zoals Glassdoor-reviews, en peer-to-peer-feedback. Zo kunnen we kandidaten een beter beeld geven van hoe het is om ergens te werken, meer dan alleen het voorspelbare.’

> Waarom doen jullie dit zo?

‘We willen de best mogelijke matches mogelijk maken. Mijn droom is een volledig geïntegreerde marktplaats voor de totale arbeidsmarkt, een ecosysteem waar beide kanten van de tafel samenkomen. Tot nu toe zijn wij nog erg goed geweest in actieve werkzoekenden. Nu willen we ons ook veel meer richten op de meer latente werkzoekenden. Vandaar dat we ook graag die jobcoach willen zijn. Dat geeft al aan dat het niet alleen om skills gaat, maar ook om individuele voorkeuren.’

‘Als je in een baan zit waar je met passie je werk doet, gaat je IQ met wel 20 punten omhoog.’

‘Als we dat transparant kunnen maken, kunnen we de economische schade herstellen die ontstaat doordat mensen niet op een plek zitten waar ze willen zitten. Op microniveau is het vervelend als mensen een baan hebben waar ze zich niet gelukkig voelen. Maar op een hoger niveau is dat natuurlijk ook vervelend voor het bedrijf, en uiteindelijk dus ook voor de hele samenleving.

‘Betere matching was voor mij dé reden om na Zalando met dit bedrijf te beginnen.’

Als je dat kunt oplossen, door beter te matchen, heb je de Heilige Graal te pakken. Daarom werken we hier ook zo hard aan. We zijn er nog lang niet, we staan pas aan het begin van de reis. Maar dit was voor mij wel dé reden om na Zalando met dit bedrijf te beginnen. Het gaat hier om veel meer dan alleen om het juiste paar schoenen. Wist je dat als je in een baan zit waar je met passie je werk doet, je IQ meetbaar met 20 punten omhooggaat?’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Lukas Erlebach? De toegangskaarten voor de live editie van Werf& Live zijn helaas op. Maar gelukkig kan iedereen wel via een (gratis) livestream meegenieten. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het allemaal te horen.

Hoe VodafoneZiggo diversiteit vormgeeft (en wat jij daarvan kunt leren)

Gepost op 2020/08/28 te 07:56.

Geschreven door Peter Boerman

Zelf werkt hij alweer ruim 8 jaar bij VodafoneZiggo. Hij begon er als Manager Network Infrastructure, ondanks dat hij slechtziend is. ‘Maar dat is hier gelukkig nooit een onderwerp van gesprek geweest.’ Met de komst van de Participatiewet, begin 2015, stapte hij naar zijn CTO. Het was misschien ‘een lelijke wet’, zoals hij het nu nog steeds noemt. Maar zou er binnen het bedrijf niet wat meer aandacht moeten komen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? En zou hij zich daar niet fulltime mee mogen bezighouden?

Als ‘Manager Diversity & Inclusion‘ heeft Pim Brouwers een serieuze afdeling binnen VodafoneZiggo opgezet.

Inmiddels zijn we 5 jaar verder. En als ‘Manager Diversity & Inclusion‘ heeft Pim Brouwers momenteel een serieuze afdeling binnen het telecombedrijf verworven. Het onderwerp staat er hoog op de agenda, in al haar facetten. ‘We hebben vier pilaren uitgewerkt’, vertelt hij. ‘Van ability tot gender, en van LHBT+ tot culturele diversiteit. Waarvan onze samenwerking met de Refugee Talent Hub, waarbij statushouders een cursus programmeren krijgen, een mooi voorbeeld is.’

Kansen voor ambitieuze mensen

Het basisidee van alle inspanningen, aldus Brouwers, die hierover op 8 september meer vertelt tijdens het Werf& seminar Diversiteit en Inclusiviteit: ‘Wij bieden ambitieuze mensen graag een kans. Ook als ze te maken hebben met een arbeidsbeperking. Onze visie is: als groot bedrijf mogen én kunnen we geen talent buitensluiten. Je móét een afspiegeling van de maatschappij zijn. De hele maatschappij is immers onze klant. En wil je die klant begrijpen, dan moet die dus ook bij je werken. En dus niet alleen het stereotype blanke, net iets te dikke man van in de 40.’

Je moet je verschillen vieren, is Brouwers’ overtuiging. En dat zit soms in kleine dingen, zegt hij. Zo maakte het bedrijf een paar jaar geleden al naam met de ‘Gebaarista‘ bij de zogeheten Sign Language Coffee Bar, een koffiebar in het pand in Utrecht waar uitsluitend mensen werken die doof of slechthorend zijn, en waar je dus met gebarentaal moest leren bestellen. Of, ander voorbeeld, ‘onze keycords in regenboogkleuren’, vertelt Brouwers. ‘In eerste instantie waren die alleen bedoeld voor de Pride, maar nu krijgen alle bezoekers zo’n ding, en is het een heel zichtbare uiting in onze kantoren.’

Zo open mogelijk gesprek

Het gaat er Brouwers vooral om dat het gesprek over dit onderwerp gevoerd wordt, benadrukt hij. En dan het liefst zo open mogelijk. De vraag die volgens hem centraal moet staan: ‘Wat heb je nodig om succesvol te zijn?’ ‘En het antwoord daarop, dat is dan weer mijn ambitie’, zegt hij.

‘De utopie is natuurlijk dat mijn werk niet meer nodig is.’

Dat werk komt in vele gedaanten. Waar het bij de Participatiewet vooral gaat om ‘aantallen’, zegt hij, gaat het bijvoorbeeld bij LGBT+ en culturele diversiteit meer om programma’s op het gebied van bewustwording, sociale veiligheid en (onbewuste) vooroordelen. ‘Zo geven we ook veel masterclasses om bijvoorbeeld slechte grappen te voorkomen. En ja, daar wordt wel eens over gemopperd. Maar dat is voor mij alleen maar meer reden om hiermee door te gaan. De utopie is natuurlijk dat mijn werk niet meer nodig is. Dat hoop ik ooit nog mee te maken.’

vodafoneziggo refugee talent hub — *Beeld van de Refugee Talent Hub, waar statushouders van VodafoneZiggo een cursus Python krijgen*

Verbinding creëren

Zijn rol is vooral ‘verbinding te creëren’, vertelt hij. ‘Toen ik 5 jaar geleden begon was het echt nog missiewerk wat ik deed. Spread the word. Inmiddels zie je er steeds meer belangstelling voor, en klopt bijvoorbeeld de afdeling Marketing & Communicatie bij me aan. Het onderwerp evolueert, ik krijg steeds meer aanvragen van managers die “iets” met het onderwerp willen. Dat is leuk, want dan wordt het steeds minder preken voor eigen parochie.’

‘Ik krijg steeds meer aanvragen van managers die “iets” met het onderwerp willen.’

Sociale veiligheid is daarbij een belangrijk aandachtspunt, stelt hij. ‘We hebben een paar jaar geleden internationaal onderzoek laten doen waaruit bleek dat gemiddeld 30% van LHBT+’ers terug ‘in de kast’ gaat als zij beginnen aan hun eerste baan. En 60% van de Nederlandse ondervraagden had zeker 1 keer de seksuele geaardheid of genderidentiteit verborgen gehouden op de werkvloer.’ Maar als je zo een belangrijk deel van je identiteit verborgen houdt, dan benut je dus niet het volledige potentieel van iemand, zegt hij. ‘Vandaar dat wij volop bezig zijn met een inclusieve managementstijl; lead by example.’

Awareness-sessies

De sleutel als het gaat om Diversiteit & Inclusiviteit ligt bij de managers, benadrukt Brouwers dan ook. Zij moeten vaak leren ‘op een andere manier’ te kijken naar de bedrijfsvoering. ‘Velen denken bijvoorbeeld dat er op hun afdeling geen functies zijn voor mensen met een beperking. Maar vrijwel overal zijn heus wel taken om te delegeren. Bij VodafoneZiggo hebben wij bijvoorbeeld de functie van monteur-ondersteuners geïntroduceerd. Die ondersteuners zijn onze manusjes-van-alles. Binnen het team wordt deze groep niet alleen enorm gewaardeerd, maar ook merken we dat het (kosten-)efficiënt is om op deze manier te werken.’

Zogenoemde awareness-sessies voor managers helpen om de pijnpunten en kansen te ontdekken.

Zogenoemde awareness-sessies voor managers helpen om de pijnpunten en kansen te ontdekken, aldus Brouwers. Want kansen zijn er zeker, zegt hij. Niet alleen om te voldoen aan de wet, maar juist ook om aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt – voor een bredere dan de traditionele groep medewerkers. Maar, zegt hij ook: ‘Er is niet één manier om hierin succesvol te zijn. Iedere organisatie zal zelf zijn weg moeten vinden. Het is bij ons bij VodafoneZiggo vaak ook een strijd, en dat vind ik ook helemaal niet erg. Als je maar wel vooruitgang boekt. En dat doen we hier gelukkig.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Pim Brouwers en zijn VodafoneZiggo-collega, talent sourcer Martine Rietveld? Kom dan op 8 september naar het Werf& seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag volop tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online als live in Rotterdam meemaken. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

‘Jouw aanspreekpunt’

Drie producten, één vlaggenschip

Skills in kaart

Waar zullen we ons vestigen?

De ideale wereld

Bekijk het webinar

Lees ook

Meer weten?

Meer dan Messi

Goede vriend én zakelijk partner

Vertrouwen gaat sneller

Voorname partij

Zij van de structuur, hij van de innovatie

De eerste RPO-provider

Een serieus vak

Goed in sport A, niet in sport B

Lees ook

Ook bijdragen?

> Hoe zie je het recruitmentvak veranderen?

> Welke ontwikkelingen zie je hier dan?

> Wat zie je als strategisch recruitment (en wat niet?)

> Hoe pak je dat aan in deze coronatijd?

> Hoe stijgen recruiters uit boven dat ‘vacatures vullen’?

> Wat wil je anderen vooral meegeven?

Meer weten?

Lees meer

Harde eis?

Goed verhaal? Dan de baan!

Kenmerkende ervaringen

Inkijk in emoties

Bindmiddel

Meer weten?

Lees meer

‘Een reis om nooit te vergeten’

Ook village development

Maar toen werd het crisis

Iedereen draagt nu bij

Ook bijdragen?

Interne en externe effecten

> Hoe hebben jullie de winst van de Award beleefd?

> Wat heeft de Award jullie opgeleverd?

> Hoe staat het nu met jullie werving?

> Welke les heeft de casus jullie geleerd?

Schakel je ook in voor Werf& Live?

Lees ook:

Media meteen aan tafel

De integrale aanpak

Zie het als een puzzel

Knoppen om aan te draaien

Post & pray voorbij

Funnels en touchpoints

Puzzel elke keer anders

Zaadje geplant

Meer weten?

Lees ook

Keynote op Werf& Live

> Wat wilt u de bezoekers van Werf& Live meegeven?

> Wat is voor recruiters de grootste uitdaging ná corona?

> Welk inzicht heeft u recent zelf verrast?

> In Silicon Valley hebben bedrijven geld zat daarvoor…

> Hoe kunnen recruiters volgens u future proof worden?

Selling, veilig voor technologie en automatisering

Meer weten?

Lees ook

Sommige blijven achter

Blijven innoveren

Benieuwd naar het hele interview?

Of lees ook

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

#2. En verder?

#3. En nu?

#4. Waarom Compagnon?

#5. Wat zie je veranderen in het vak?

#6. Wat is je tip voor recruiters en consultants?

#7. Wat vind je het leukst aan dit vak?

#8. Wat is het mooie aan HR-mensen bemiddelen?

#9. Waar zie je jezelf over 5 jaar?

#10. Wat zie je nu veranderen in coronatijd?

Lees ook

Wie succesvol zal zijn

***Funnels* en *touchpoints***

**> Hoe kunnen recruiters volgens u future proof worden?**