6 valkuilen die beginnende recruiters moeten leren te vermijden

Geschreven door

Het is krap-krapper-krapst op de arbeidsmarkt. En dus komen overal vandaan nieuwe recruiters het vak in. Maar welke valkuilen liggen allemaal op de loer voor die beginnende recruiters? Trainer, interim HR Adviseur, spreker én trouwambtenaar Dorien Waasdorp maakte de afgelopen 15 jaar meer dan 1.000 hires. Ze heeft alle valkuilen dus wel gezien. Op 14 oktober geeft ze er een webinar over, tijdens de Webinar Week van Werf&, met 10 inhoudelijke tips. Hier alvast een voorproefje:

Valkuil 1: Te snelle intake

De vacaturehouder belt je op. Hij heeft dringend mensen nodig. Liefst volgende week nog. En o ja, hier is het functieprofiel. Daar kun je wel mee uit de voeten, toch? Een van de grootste valkuilen is dat recruiters aan de slag gaan met te weinig informatie op zak. Maar je kunt pas echt goed op kandidatenjacht als je een goede intake hebt gedaan. Wat houdt de functie nou echt in? Vraag daarbij ook naar concrete werksituaties. Werk je bij een bureau, dan vergt dit vaak veel doorzettingsvermogen. Maar het in het verdere verloop van het proces vrijwel altijd de moeite waard.

Valkuil 2: De beste sollicitant = de beste kandidaat

Zet je als recruiter een vacature uit, en krijg je daarop een handjevol reacties terug, dan mag je daar tegenwoordig mee in je handjes knijpen. Maar hoe zeker kun je er dan van zijn dat je daarmee ook de beste kandidaat binnenhaalt? Probeer dus niet alleen af te wachten hoeveel sollicitanten zich melden, maar ga ook actief op zoek. Wie past er naadloos op jouw profiel? Wat is er nodig om hem/haar te overtuigen? Onthoud altijd: het gaat niet om de kwantiteit aan sollicitanten, maar om de kwaliteit.

Wacht niet alleen af hoeveel sollicitanten zich melden, maar ga ook actief op zoek.

En heb je kandidaten eenmaal op tafel, dan is het ook zaak om de goede sollicitant van de goede kandidaat te scheiden. Te vaak krijgen de vlotte praters de voorkeur boven de meer introverte sollicitant die misschien best de betere kandidaat kan zijn. Gebruik dus altijd gestructureerde sollicitatiegesprekken, en scorekaarten waarmee je kandidaten redelijk objectief kunt vergelijken. Zo voorkom je te snelle keuzes die goede mensen onrecht aandoen.

Valkuil 3: Te veel adverteren

Adverteren is een dure business. Maar als je op je aanvankelijke vacature weinig reacties krijgt, denk je misschien snel dat je harder moet roepen. Of: op meer plekken. Maar zelden ligt daar het probleem. Levert een vacature te weinig sollicitanten op? Dan heeft het weinig zin meer van hetzelfde te gaan doen. Je kunt beter kijken: zijn mijn vacatureteksten echt wervend én selecterend geschreven? Benut ik de eigen medewerkers van de organisatie optimaal? Zoek ik wel op de goede plek? Over zulke vragen nadenken kost weliswaar tijd, maar levert uiteindelijk wel betere sollicitanten op. En bovendien een besparing op het budget.

Valkuil 4: De collega’s vergeten

We noemden het al even in het vorige punt: de eigen collega’s van de organisatie worden nog vaak vergeten in de recruitmentinspanningen. Maar organisaties die hen wel succesvol weten in te schakelen, halen vaak veel sneller hun targets. Als je hen laat weten welke vacatures openstaan, kun je via het zogeheten referral recruitment vaak al snel aan goede kandidaten komen. Weinig mensen zijn immers zo bekend met de markt waarin je opereert als je eigen collega’s. En ze weten vaak ook veel meer van een kandidaat dan een cv en een motivatiebrief vertellen.

Valkuil 5: Te weinig snelheid

Het klinkt misschien wat overdreven, maar in de huidige arbeidsmarkt is snelheid belangrijker dan ooit. Reageer je te traag, dan kan de kandidaat zomaar weer vertrokken zijn. En een kandidaat door een wasstraat met veel te veel sollicitatiegesprekken laten gaan? Daar heeft ook bijna niemand meer zin in. Nu talent schaarser wordt zijn topkandidaten vaak maar korte tijd beschikbaar. Als bedrijf moet je in die versnelling mee, anders haken kandidaten af of gaan zij in op het aanbod van een concurrent. Met als risico dat je dan weer helemaal opnieuw moet beginnen, of met een mindere kandidaat genoegen zult nemen.

Valkuil 6: Tevreden met een zesje

Tot slot de meest voorkomende valkuil bij recruitmentprocessen: het aannemen van ‘een zesje’, de kandidaat die net voldoende scoort, maar van wie je bij voorbaat weet dat hij of zij nooit zal excelleren in zijn rol. De ‘net-goed-genoeg’-kandidaat, onder het mom van: ‘laten we het maar proberen’. Het is een bekend gegeven, en het lukt ook echt niet bij elke vacature om een 9 te vinden. Maar het zesje heeft wel het risico in zich middelmatig te presteren, en toch lang te blijven ‘hangen’. Daarom is het vaak beter nog voor de aanname hierover goed na te denken – en niet te snel ‘paniekaankopen’ te doen. Want die leiden zelden tot blijvende blijheid.

Het gaat er in recruitment dus om altijd de balans te vinden tussen snelheid en kwaliteit.

De andere kant van de medaille is overigens ook een bekende valkuil: te lang wachten op de perfecte kandidaat. Want al die tijd kan de rest van je team niet verder. Je werknemers worden daardoor minder productief, omdat ze handen tekortkomen, komen in een burn-out terecht, of verliezen een deel van hun motivatie. Het gaat er in recruitment dus om altijd de balans te vinden tussen snelheid en kwaliteit. Heb je een kandidaat hebt die aan het grootste deel van je eisen voldoet, in je team past én over goede hard en soft skills beschikt? Ga er dan gewoon voor.

Meer weten?

Op zoek naar meer tips en tricks over hoe jij een vliegende start maakt in jouw recruitmentcarrière? Schrijf je dan nu in voor het webinar van 14 oktober:

Inschrijven

Lees ook

Het is weer “Diversity Day”: 5 nieuwe inzichten voor recruiters

Geschreven door

Dat het nog niet erg opschiet met diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven, mag bekend zijn. En elk jaar rond Diversity Day verschijnen weer tal van onderzoeken die dat onderstrepen. Ook de rol van recruiters, als poortwachters van de organisatie, blijft daarbij zelden onderbelicht. Welke onderzoeken vielen ons dit jaar het meest op?

#1. Het is niet alleen de instroom

Alleen maar letten op de voordeur, en verder niets doen aan diversiteit en inclusie in de organisatie? Het is een recept voor mislukking, aldus onderzoek van Saniye Çelik, onder meer lector Diversiteit bij de Hogeschool Leiden. ‘Diversiteit leidt vaak tot scepsis, weerstand en wrevel bij de meerderheid. Terwijl juist die meerderheid cruciaal is voor succesvol beleid’, schrijft ze. Inclusie vereist juist een aanpak die zowel de meerderheid als de minderheid betreft, aldus Çelik. En daarom draait het volgens haar om acceptatie, waardering en respect van de aanwezige verschillen.

saniye celik diversity day

Diversiteit leidt dan ook niet vanzelf tot inclusie, legt ze uit. Bijvoorbeeld als er binnen een organisatie wel diversiteit is, maar er nog steeds een ‘kerngroep’ bestaat waarvan sommigen geen onderdeel uitmaken. Soms leidt meer diversiteit zelfs tot meer problemen. Miscommunicatie, onzekerheid, ongelijkheid, het zijn allemaal voorbeelden van de gevolgen die diversiteit zonder inclusie kan hebben, constateert Çelik, die onder meer onderzoek deed bij 2 overheidsdepartementen, die samen bestaan uit ongeveer 10.000 medewerkers.

#2. Meeste initiatieven falen

Van de Nederlandse organisaties heeft inmiddels 59% speciale senior medewerkers voor D&I in dienst. Toch wordt slechts 11% van de door hen ontwikkelde programma’s volledig overgenomen, blijkt uit O.C. Tanner’s 2021 Global Culture Report , dat 40.000 werknemers over de hele wereld heeft ondervraagd, onder wie 266 uit Nederland. ‘Te veel organisaties zien D&I nog steeds als een middel om uitsluiting te verminderen in plaats van inclusie te bevorderen’, aldus Robert Ordever, opdrachtgever van het onderzoek.

diversity day

Van de ondervraagde Nederlandse werknemers zegt 48% dat hun organisatie er meer belang aan hecht hen een etiket op te plakken dan hen te accepteren, en 57% verklaart dat hun organisatie D&I-technologieën heeft geïmplementeerd ‘alleen maar om er goed uit te zien’. En aangezien een derde van de werknemers (33%) van mening is dat discriminatie een reëel probleem is in hun bedrijf, slagen D&I-initiatieven er niet in inclusiviteit te bevorderen en echte zorgen aan te pakken, aldus Ordever. ‘Het moet meer gaan over hoe je een cultuur creëert die ieder individu omarmt en viert.’

#3. Recruitment heeft grote rol

Het mag dan zo zijn dat diversiteit niet alleen bij de voordeur van belang is, maar in de héle organisatie. Dat betekent nog niet dat de rol van de recruiter mag worden onderschat. Global People en Unique hebben daarom de handen ineen geslagen en lanceren dit najaar een heus diversity-traineeship in recruitment. ‘Recruiters moeten talenten herkennen en kandidaten willen zich erkend en gewaardeerd voelen. Door recruiters met een multiculturele achtergrond op te leiden bereiken we deze twee doelen’, aldus initiatiefnemer Melvin Tjoe Nij, oprichter van Global People.

‘Door het opleiden van recruiters met een multiculturele achtergrond bereiken we deze twee doelen.’

Het traineeship richt zich op allerlei professionals met een interesse voor recruitment. De professionals gaan meteen aan de slag bij de aangesloten bedrijven en doen zo werkervaring op binnen HR-afdelingen. Unique levert daarbij het opleidingsprogramma dat aangevuld wordt met de diversiteitskennis van Global People. De trainees komen uit het netwerk van beide initiatiefnemers. De totale duur van het traineeship is 15 maanden.

#4. Weinig gebruik van tech

De meerderheid van de organisaties heeft inmiddels technologie beschikbaar die hun activiteiten op het gebied van diversiteit en inclusie kan ondersteunen. Maar tegelijkertijd wordt hier nog maar bar weinig gebruik van gemaakt, blijkt uit recent onderzoek van Workday onder meer dan 2.200 HR-professionals en managers in 14 landen, waaronder Nederland.

Verder opvallend in dit onderzoek: 3 op de 4 respondenten zeggen dat hun organisatie deze thema’s belangrijk vindt. En even zovelen hebben hier speciaal budget voor gereserveerd. Toch zegt aan de andere kant 1 op de 3 géén strategische aanpak te hebben. En slechts 1 op de 5 heeft al de eerste stappen gezet naar zo’n strategische aanpak toe.

Slechts 19% van de Nederlandse managers gelooft dat investeren in diversiteit geld oplevert, veel minder dan bij de buren.

Ook opmerkelijk: uit het onderzoek blijkt dat juist in Nederland werkgevers een stuk minder intensief bezig zijn met diversiteit en inclusiviteit dan werkgevers in andere Europese landen. Zo gelooft slechts 19% van de Nederlandse ondervraagden dat investeringen in diversiteit zakelijk voordeel opleveren, een stuk minder dan bij de buren.

#5. Diversiteit werkt als jongeren-magneet

Veel organisaties vragen zich nog steeds af waarom ze zouden investeren in diversiteit. Maar als de aantoonbare hoge innovatie en omzet je al niet zouden overtuigen, laat het dan de aantrekkingskracht op de huidige krappe arbeidsmarkt zijn. Uit het recente The Future of Work–onderzoek van Monsterboard blijkt dat jonge werkzoekenden tegenwoordig een sterke voorkeur hebben voor organisaties met een duidelijk uitgedragen diversiteitsbeleid. Zo bestempelden millennials (57%) de thema’s diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit al vaker als (heel) belangrijk dan mensen uit generatie X (47%) en de babyboomers (49%).

‘Diversiteit moet vooral niet iets zijn dat maar door één persoon in de organisatie gedragen wordt.’

Maar het is geen makkelijk onderwerp, zegt Wouter van der Horst, de Nederlandse managing director van Monsterboard, dat recent ook een e-book over het onderwerp uitbracht. ‘Diversiteit moet letterlijk in het DNA van je organisatie belanden. Het moet vooral niet iets zijn dat maar door één persoon gedragen wordt. Ook de top van een organisatie moet erin geloven. En die moet het uitleggen aan de rest van de medewerkers, zodat zij ook begrijpen waarom het belangrijk is.’

Voorbeeld van een van de bedrijven die extra aandacht geeft aan Diversity Day:

Beeld boven: uit onderzoek Workday

Lees ook

Zelf betere teksten schrijven?

Zelf aan de slag met bijvoorbeeld meer inclusieve vacatureteksten? Meld je dan aan voor de training Schrijven van Vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie:

Schrijven

­Kun je integriteit meetbaar maken?

Geschreven door

Het is met integriteit net als met zwangerschap, wordt wel gezegd. Een béétje integer, dat kan eigenlijk niet, zoals toenmalig minister Ien Dales ooit al zei. Mooie woorden, maar het roept natuurlijk wel de vraag op: kun je voorspellen of iemand wel of niet integer gaat zijn binnen je organisatie? Oftewel: kun je integriteit meten? Alhoewel je dat natuurlijk nooit helemaal zeker weet, blijk je wel inzicht te kunnen krijgen in iemands ‘moreel kompas’ en daarmee kun je de risico’s op niet integer gedrag in kaart brengen.

Building Docks

Een van de nieuwe assessments op dit gebied heet Building Docks. Het gaat om een gamified assessment, dat is ontwikkeld door LTP in samenwerking met de VU, en het moreel kompas en daarmee mogelijke integriteitsrisico’s van een kandidaat in kaart brengt. Ik heb dit assessment recent mogen ervaren en daarbij vielen drie dingen me in het bijzonder op:

  • Het meet zaken die ik nog niet eerder gezien heb op deze manier. En ik heb toch inmiddels wel meer dan 100 tools getest.
  • Het is zeer accuraat en herkenbaar, dus het meet ook nog eens heel valide.
  • Ik vond het een erg leuk spel om te spelen, ik was erg te spreken over de candidate experience.

De ervaring

Als speler krijg je in het spel de opdracht om samen met 3 virtuele medespelers een havengebied te ontwikkelen. Je moet aan het eind van het jaar allemaal voldoende winst hebben gemaakt om de investeerder terug te betalen. Aan de ene kant is het doel zelf zoveel mogelijk te verdienen, maar als de andere spelers niet voldoende hebben verdiend ga je als geheel failliet.

‘Ik kan me niet voorstellen dat iemand ingaat op het verzoek iemand om te kopen…’

In het spel zitten verschillende mechanismes. Er zitten klassieke ‘situational judgement’-testen in, waarbij je dus een probleem of kans krijgt voorgelegd en de vraag is hoe je hiermee omgaat. Dit is bijvoorbeeld een verzoek om iemand om te kopen, waarbij ik me niet kan indenken dat iemand daarop in gaat, maar er zijn ook verschillende manieren om die persoon af te wijzen. Maar ook situaties waarin je moet kiezen tussen veel of weinig tijd investeren in een kans, als het al druk is.

Tevens krijg je in het spel typische ‘game theory’-situaties, iets dat ik nog zelden ben tegengekomen. De game theory (bekend van de film A Beautiful Mind) gaat onder meer over dilemma’s waarbij je niet weet wat de tegenspeler doet. Denk hierbij aan situaties als: ‘Er is een inbraak geweest, huur je beveiliging in of niet? Als jij dat doet en de ander ook, betaal je beide de helft van de kosten, als jij het doet maar de ander niet draai jij op voor alle kosten, maar profiteert iedereen, als jij het niet doet en de ander wel profiteer jij van zijn investering. Maar als je het beide niet doet, kost het je een stuk meer omdat er weer ingebroken gaat worden.’

Dilemma’s

Maar denk ook aan situaties waarin je gevraagd wordt een bedrag te investeren in de pot tussen de 0 en 10.000 euro. De pot wordt verdubbeld, maar verdeeld over alle spelers. Dus als jij veel investeert en de rest weinig profiteren ze van jou, maar andersom ook, maar hoe minder je investeert, hoe minder je totaal verdient.

integriteit meten ltp vu

Of dilemma’s waarbij jij geld krijgt en ervoor kunt kiezen een deel hiervan te delen met een partner. Waarbij je rekening moet houden met je eigen geld, maar ook moet beseffen dat als niet alle vier de spelers voldoende geld hebben, je zelf ook faalt in het spel. Tussendoor moet je soms keuzes maken zoals: welke auto je wilt hebben, wat voor standbeeld je laat plaatsen en welke inrichting van je kantoor je wilt.

Resultaten

Zoals ik al aangaf komen de resultaten van het assessment erg accuraat op mij over. Daarbij verbaasde het mij dat de zaken die ik dacht dat puur voor de lol waren, zoals de keuze van het gebouw van je restaurant of het type auto, soms wel (iets) meeweegt voor het resultaat. Hoewel het geen zware indicatoren zijn, gaf LTP aan dat er voldoende wetenschappelijke validatie is dat een aantal keuzes die je maakt bijvoorbeeld je statusgevoeligheid in kaart brengen.

Het gaat er niet zozeer om hoe góed je het spel speelt, maar om hóe je het spel speelt.

Het gaat er dus niet zozeer om hoe goed je het spel speelt, maar hoe je het spel speelt. Hoeveel let je op het gezamenlijk belang ten opzichte van je eigen belang? Hoe sterk laat je je beïnvloeden door meningen van anderen in het spel? Hoeveel initiatief neem je? Hoe statusgevoelig ben je? Het blijkt allemaal uit je gedrag in het spel.

integriteit meten ltp

Natuurlijk is het laten zien van integer gedrag sterk afhankelijk van de context. Daarom worden de uitkomsten ook niet zwart/wit gepresenteerd. Statusgevoeligheid is bijvoorbeeld niet goed of fout, maar biedt kansen en bedreigingen in een bepaalde context. Hetzelfde geldt voor een voorkeur voor eigen belang ten opzichte van groepsbelang. Door de persoonlijke eigenschappen die van invloed zijn op het moreel kompas te meten en te weten, kun je wel beter inschatten of er risico’s zijn wat betreft houding en gedrag, waar die mogelijke risico’s liggen en welke aanvullende kwaliteiten iemand naar een team kan meenemen.

Statusgevoeligheid is niet goed of fout, maar biedt kansen en bedreigingen in een bepaalde context.

Het geheel is uiteraard wetenschappelijk onderbouwd en het resultaat van een vierjarig promotietraject van LTP in samenwerking met de VU.

Conclusie

Als iemand die heel veel testen heeft getest, kom ik nog zelden iets unieks tegen. Maar dit is duidelijk een product met toegevoegde waarde in het landschap van assessments. Het meet zaken die ik nog niet op deze manier zo specifiek gemeten heb zien worden in een vorm die ik heel plezierig vond.

Meer weten?

Op het DW selectie event op 12 oktober vertelt Vikash Ramrekha hoe KPN deze tool gebruikt om betere kandidaten te selecteren.

 

 

Gaat schaarste aan uitzendkrachten en zzp’ers eindelijk zorgen voor meer fatsoen?

Geschreven door

Meer dan 20 bureaus in een Zoom-call zitten klaar voor een briefing van hun ‘preferred’ opdrachtgever, om vervolgens een tenenkrommend slechte briefing te horen voor een bepaalde kandidaat die ze zoeken. En dan moeten die 20 partijen in 24 uur kandidaten opleveren naar aanleiding van die slechte briefing. Het lijkt het jachtseizoen wel, maar dan minder leuk. En het pikante is dat niemand in die briefing vragen durft te stellen, bang om zo hun concurrent slimmer te maken, of zelf voor lul te staan.

In deze krappe markt zien veel organisaties hun preferred suppliers hooguit als werkmieren.

Je kunt je toch niet voorstellen dat dit vandaag de dag nog zo massaal gebeurt? In een professionele markt waar je op zoek bent naar talent dat van toegevoegde waarde moet zijn voor je organisatie? En waar dat talent eigenlijk niet beschikbaar is en vervolgens wel alle 20 leveranciers (natuurlijk via LinkedIn) die laatste 4 nog wel beschikbare kandidaten massaal kapot gaan spammen? In een markt dus waar je leveranciers eerder ziet als werkmieren dan als strategisch partner die met je kunnen meedenken om wél dat talent te vinden. Preferred? Het is meer: pervers.

Duizenden briefings

Dit is zomaar een voorbeeld van de vele duizenden briefings die dagelijks plaatsvinden via Teams, mail, Zoom of andere systemen. En waar vervolgens tienduizenden consultants zoet mee zijn. Daarin maken zij een afweging op basis van kans en beschikbaarheid van talent. Concurrentie met meer dan 20 anderen op basis van een slechte briefing? Het zijn niet echt kansvergroters op succes.

Een DAS-systeem dwingt de zzp’er zich aan te bieden via een bureau. Hoe fout is dat!

Daarbij opgeteld moet je hopen dat een kandidaat niet moet worden aangeboden via een DAS, oftewel: een Dynamisch Aankoop Systeem, een in de Aanbestedingswet uitgelegd elektronisch inkoopproces. Zo’n DAS-systeem maakt het voor gewone zzp’ers nauwelijks mogelijk om te reageren op een opdracht en hij of zij wordt daardoor min of meer gedwongen zichzelf via een bureau aan te bieden. Hoe fout is dat!

Hoeveel hoepels wil je

Persoonlijk heb ik de ratio van een DAS-systeem nooit begrepen. Het zorgt voor een ongezonde, onwenselijke situatie op de arbeidsmarkt waarin de kansen voor zzp’ers ten opzichte van bureaus en detacheerders sterk worden verminderd. Dat nu DAS-systemen excelleren op non-response is dan ook geen gekke situatie. Door hoeveel hoepels wil je dat iemand springt om kans te maken op een opdracht? En dat terwijl hij/zij nu ook kan kiezen uit tientallen andere opdrachten die open staan en waar reageren een stuk makkelijker is…

Elke recruitmentprofessional kan inmiddels aangeven hoever het inkoopproces van mensen vaak afstaat van de realiteit van een (fatsoenlijk) werkende arbeidsmarkt. Waar experience, snelheid, menselijke maat en respect van belang zijn. Omdat er een tijdje geleden geen krapte was binnen de flexmarkt, en intercedenten en consultants het vuile werk toch wel opknapten, was de noodzaak tot een fatsoenlijke marktbenadering misschien niet zo urgent. Maar die situatie is nu veranderd.

Ontmantel de DAS’sen!

Het wordt nu snel tijd om de DAS-systemen te ontmantelen en purchase-, inkoop en financieel managers een dag stage te laten lopen op de recruitmentafdeling. Dan kunnen ze eens leren hoe om te gaan met het aantrekken van schaars (flex-)talent. En minimaal zo belangrijk is het dat ‘recruiters’ en ‘sourcers’ van de inkoopafdeling van corporates (lees: administratief medewerkers) heel snel een opleiding krijgen hoe zij slim en professioneel met hun leveranciers kunnen omgaan. Het winnen van de ‘war for flex’ begint bij het realiseren dat het een andere markt is, die om heel ander gedrag vraagt dan we nu vaak zien.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is (onder meer) directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Feel Good Friday: Grote campagne gestart tegen ‘ghosten’ van kandidaten

Geschreven door

Een afwijzing kan flink traumatiserend zijn voor een sollicitant. Maar wat te denken van: helemaal niets meer horen van een werkgever die je te kennen hebt gegeven graag bij hem te willen aansluiten? Ook dit zogenoemde ‘ghosten’ door werkgevers kan een behoorlijke impact hebben, aldus recent onderzoek van de Britse ATS-provider Tribepad. Meer dan 85% van 2.000 ondervraagden gaf aan dat dit ghosten een slecht gevoel gaf, waarbij dit voor ruim 17% zelfs een flinke emotionele tik bleek.

ghosting ghosten

Reden voor Tribepad om dit onderwerp eens breder aan te pakken en er een heuse campagne aan te wijden, met onder meer een eigen landingspagina, waarop de resultaten van het onderzoek breed worden uitgemeten. Want dit is ‘een trend die niemand wil’, aldus Tribepad-CEO Dean Sadler. En die volgens hem ook niet nodig is. Kijk bijvoorbeeld naar hoe retailer Tesco het aanpakte tijdens de coronapandemie. ‘Zij kregen op een gegeven moment 300 sollicitaties per minuut binnen! Maar toch wisten ze iedereen te antwoorden en een goede ervaring te bieden.’

Uit de datingwereld

Het principe van ghosting komt overwaaien uit de datingwereld. Maar ook op het gebied van recruitment lijkt het hand over hand toe te nemen, zowel van de zijde van kandidaten als van werkgevers. In het onderzoek zegt bijna 2 op de 3 sollicitanten er wel eens mee te maken hebben gehad, bijna altijd resulterend in negatieve gedachten of gevoelens, niet alleen over zichzelf, maar vooral ook over de betreffende werkgever.

stop ghosten

‘Ghosting is zelden bewust, maar het gebeurt overal’, aldus Sadler. ‘En het doet pijn. Wij vinden het daarom tijd om dit probleem stevig aan te pakken. Door verhalen te delen van kandidaten die ermee te maken hebben gehad. En door werkgevers te spreken die willen laten zien dat ze juist wel om kandidaten geven.’ Tribepad nodigt werkgevers ook uit om een belofte te tekenen dat ze afstand zullen doen van hun ghosting-praktijken.

The dark side

Iemand ghosten in het recruitmentproces kan altijd pijnlijk zijn, maar met name als je als kandidaat al een sollicitatiegesprek hebt gehad, zo blijkt uit het onderzoek. Dan zijn immers de verwachtingen het hoogst. Als er dan geen feedback komt, kan dat leiden tot angst, teleurstelling, verontwaardiging en boosheid, zo blijkt. ‘The Dark Side‘ van de candidate experience, noemt Tripepad het treffend.

ghosten sollicitanten

Het lijkt erop alsof corona het probleem verergerd heeft. In een onderzoek van Indeed eerder dit jaar zei 77% van de (Amerikaanse) ondervraagden dat ze sinds de uitbraak van de pandemie ermee te maken hebben gehad. Sommige werkgevers ghosten zelfs hun eigen medewerkers, zo bleek toen. Wel gaven de ondervraagden in dat onderzoek toe dat de praktijken ook de andere kant op werken: een kwart zei wel eens een werkgever te ghosten, terwijl dit in 2019 nog ‘maar’ 18% was.

Een kwart van de werknemers geeft toe ook wel eens een werkgever te ghosten.

Er is in de VS zelfs een trend ontstaan die ‘ghosting coasting‘ wordt genoemd, verwijzend naar het principe van kandidaten die tekenen voor een baan, maar direct na het ontvangen van het eerste salaris met de noorderzon vertrekken. Een trend die vooral in de horeca zijn sporen schijnt na te laten, en die inmiddels zelfs de officiële overheidsrapportages gehaald heeft.

stop ghosten
Beeld uit de Tribepad-campagne

Lees ook

5 nieuwe realiteiten voor flexbureaus in de post-corona arbeidsmarkt

Geschreven door

De ‘Radicale Jaren 20’. Zo noemt Wim Davidse het komende decennium alvast. Want corona mag een behoorlijke disruptie zijn geweest op de arbeidsmarkt, de komende jaren staat er minstens zoveel te gebeuren, verwacht de arbeidsmarktstrateeg. Denk alleen al aan de ‘4 grote golven’ van de nieuwe industriële revolutie die we gaan meemaken: demografie, deglobalisering, duurzaamheid en digitalisering. Veel van de gevolgen daarvan zijn nu al dagelijks te merken.

Dit decennium wordt de tijd van demografie, deglobalisering, duurzaamheid en digitalisering.

Maar wat betekent dat allemaal voor de arbeidsmarkt, en met name voor de flexbureaus die daarin opereren? Tijdens het jaarlijkse Bullhorn-evenement EngageX Europe, dit jaar op 12 oktober, zal Davidse daar nader op ingaan. Wat zijn de (nieuwe) mogelijkheden voor uitzend- en detacheringsbureaus? En wat kun je doen om je voor te bereiden op succes in die nieuwe economie? Hier alvast 5 realiteiten om mee rekening te houden.

#1. Purpose boven perks

Arbeidsvoorwaarden zijn leuk en belangrijk, stelt Davidse. Over de hele wereld zie je momenteel dan ook verwachte loonstijgingen, om zo maar iets tegen de krapte te doen. Maar alleen maar goed betalen zal volgens hem niet genoeg zijn om als werkgever aantrekkelijk te blijven. ‘Het draait bij je (aanstaande) werkers boven alles om Passion en Purpose‘, zegt hij. ‘Perks zijn vrij primitief. Engagement krijg je met de “hogere P’s” van Passion (flow) en Purpose. Veel effectiever én ook nog goedkoper dan perks. Maar ja, dan moet je als werkgever natuurlijk wel eerst je mensbeeld upgraden.’

#2. Het draait om VIBE

Nog zo’n mooi begrip van Davidse is VIBE. Oftewel: Vinden & Interesseren, Behouden & Engaged houden. Het zijn dé grote uitdagingen de komende jaren, stelt hij. ‘De enorme krapte op de arbeidsmarkt kon je al jarenlang zien aankomen. Retail, horeca, de flexbranche, schoonmakers, contactcenters, IT-bureaus; ze hadden voor de coronacrisis al grote moeite om personeel te vinden, interesseren en behouden. Dit is al de vierde keer deze eeuw dat ze hiermee te maken hebben. Dus niemand kan hierdoor verrast zijn.’

‘Dit is al de vierde keer deze eeuw dat we met krapte te maken hebben. Dus niemand kan hierdoor verrast zijn.’

Hij pleit voor ‘omdenken en omdoen’. Dat wil in zijn ogen zeggen: aandacht voor bijvoorbeeld strategische (recruitment- en) personeelsplanning, mobiliteit en opleidingen, sourcing & recruitment, employer branding, candidate journey, sterke (flex)werkproposities, en aanstekelijk werkgeverschap. ‘Met sowieso je eigen DNA als basis; je visie, je missie (purpose), je cultuur, kortom: je relevante, bijzondere, stimulerende verhaal. Het is er nu meer dan ooit tijd voor.’

#3. ‘De krapte is oorverdovend’

We schreven het hier al eerder, de demografische ontwikkelingen zorgen ervoor dat de krapte voorlopig niet weg is. ‘De krapte is oorverdovend’, stelt Davidse zelfs. We kennen nu al meer vacatures dan werklozen, en die situatie zal volgens hem nog wel even aanhouden. Daarom wordt bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid extra belangrijk. ‘Er komen steeds meer oudere werknemers bij. Denk dus niet meer: ‘hoe faseer ik die 50-plusser uit?’, maar ‘hoe houd ik mijn 60-plussers vitaal?’ en ‘hoe breng ik oudere werknemers digitale vaardigheden bij?’.’

‘We weten al jaren dat blije werknemers beter presteren, minder vaak ziek zijn, en meer opleveren.’

Volgens Davidse zal door de krapte ook de automatisering en digitalisering een (verdere) vlucht nemen, net als ‘aanstekelijk werkgeverschap’ om talent aan te trekken. ‘We weten al jaren dat blije werknemers beter presteren, minder vaak ziek zijn, minder kosten en meer opleveren. Hoog tijd om onze bedrijven hierop in te richten. Verleg je aandacht dus van ‘goedkoper en efficiënter’ naar cultuur, managementstijl en arbeidsvoorwaarden.’

#4. Aantal bureaus groeit maar door

Heeft de coronacrisis voor een shake-out gezorgd onder alle flexbureaus – van uitzenders tot detacheerders, payrollers en werving- en selectiebureaus? Niet bepaald. Het aantal faillissementen was sowieso al historisch laag de afgelopen maanden, en dat gold ook onder de arbeidsbemiddelaars. In het derde kwartaal van dit jaar waren er volgens het CBS maar liefst 15.695 bureaus in deze branche actief, goed voor naar schatting zo’n 150.000 mensen. ‘En zelfs in de heftigste crisis sinds de Tweede Wereldoorlog kwamen er elk kwartaal nog zo’n 100 flexbureaus bij’, blikt Davidse terug.

‘Zelfs in de heftigste crisis sinds 40/45 kwamen er elk kwartaal nog zo’n 100 flexbureaus bij.’

Trek je die lijn door, dan zou je aan het eind van het decennium op zo’n 20.000 arbeidsbemiddelende bureaus in Nederland uitkomen. Mensen aan werk helpen wordt in zichzelf op die manier een steeds belangrijker bron van werkgelegenheid. Maar makkelijk is het ook voor hen niet om te leveren wat de klant wil, ziet Davidse ook. ‘Afgelopen augustus zei in de Conjunctuur Enquête van het CBS niet voor niets ook 59% van alle flexbureaus belemmerend last te hebben van de schaarste van personeel.’

#5. Flex is here to stay

Minder flex, meer vast. Volgens de commissie Borstlap heeft de verregaande flexibilisering van de arbeidsmarkt de bodem wel bereikt, en zijn er hoognodig nieuwe afspraken en regels nodig om flex wat meer te beteugelen. En voor een deel gebeurt dat momenteel ook al, met rechters die beoordelen dat Uber-chauffeurs en Helpling-schoonmakers eigenlijk werknemers en uitzendkrachten zijn, en geen zzp’ers.

‘Er is gewoon op alle niveaus, in alle beroepen, alle sectoren, alle regio’s, heel veel flex by choice.’

Maar desondanks is flex ook van grote waarde, niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers, ziet Davidse. ‘Er is gewoon op alle niveaus, in alle beroepen, alle sectoren, alle regio’s, heel veel flex by choice. Omdat flex mensen helpt in hun leven, hen optimale waarde biedt. De grote vraag die moet worden beantwoord is dus niet: Hoe krijgen we meer vast en minder flex? De vraag is: hoe krijgen we zoveel mogelijk mensen zo lang mogelijk zo productief mogelijk? Het antwoord zal meer over psychologische dan over juridische binding gaan… Denk: perspectief, autonomie, ontwikkeling, variatie, en purpose.’

Meer weten?

Wim Davidse is op 12 oktober een van de sprekers tijdens het jaarlijkse Bullhorn-evenement EngageX Europe. Daar zal hij het hebben over: ‘Succes Met Flex in de Radicale Jaren ’20: Transformeer Naar Flexbureau 4.0’.

Inschrijven

Lees ook

Aantal sollicitanten droogt steeds verder op

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt slaat steeds heftiger om zich heen. Recruiters die nog vacatures zetten, merken het aan de lopende band. De kraan openzetten en hopen dat er kandidaten uitkomen? Het gaat steeds minder op. Steeds vaker hoor je verhalen dat vacatures zelfs niet eens één reactie opleveren.

Steeds vaker hoor je verhalen dat vacatures zelfs niet één reactie opleveren.

Uit cijfers die het FD recent opvroeg bij LinkedIn blijkt dat het gemiddelde aantal sollicitaties per vacature op het platform in augustus 48% lager lag dan 2 jaar eerder, in augustus van het precoronajaar 2019, toen er net als nu ook al forse personeelstekorten waren. Er wordt ook minder gesolliciteerd. Per werkzoekende gingen er 17% minder sollicitaties uit.

4 sollicitanten per vacature

In Engeland, waar de krapte nog net iets erger is, is het gemiddeld aantal sollicitaties per vacature in een jaar gedaald van 14 naar 8. De grootste verandering was te zien bij engineers, aldus onderzoek van Randstad. Telde elke technische vacature in de eerste helft van 2020 gemiddeld nog 17 sollicitanten, een jaar later mogen werkgevers al blij zijn als ze 4 actieve sollicitanten in hun ATS zien binnenstromen. En dat terwijl het aantal vacatures (per kwartaal) in Groot-Brittannië voor het eerst boven het miljoen is uitgekomen.

Steeds meer mensen zijn helemaal niet op zoek naar (ander) werk.

In Nederland is een zelfde beeld zichtbaar: veel vacatures, nauwelijks actieve sollicitanten. Het laagterecord in arbeidsmarktactiviteit uit het tweede kwartaal is in het derde kwartaal 2021 opnieuw gebroken, blijkt uit de laatste cijfers van Intelligence Group. Lang verhaal kort: de arbeidsmarkt zit op slot. Werkgevers schreeuwen om mensen, maar werknemers verroeren zich niet. Het aandeel personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dat actief op zoek is naar een baan is verder gedaald van 11,1% naar 10,7%. Bovendien is wéér het aandeel mensen gestegen dat helemaal niet op zoek is naar (ander) werk.

Record aan sourcingsdruk

Op maandbasis zijn er momenteel ongeveer een half miljoen minder sollicitaties dan gemiddeld, aldus Intelligence Group. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers daarom afstappen van vacatures plaatsen, en zelf actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten. De zogeheten sourcingsdruk bereikte in het afgelopen kwartaal dan ook een nieuw hoogtepunt. Zo’n 34,3% van de Nederlandse beroepsbevolking is afgelopen kwartaal minimaal één keer benaderd door een bemiddelaar of werkgever voor een nieuwe baan. Dit vindt inmiddels plaats over de volle breedte van de arbeidsmarkt, met natuurlijk een aantal vakgebieden als uitschieters:

Top 10 meest benaderde vakgebieden (% minimaal eens per kwartaal benaderd)

  1. Engineering (63%)
  2. Consultancy/ advies (60%)
  3. ICT/Automatisering (58%)
  4. Directie/(interim-)management (53%)
  5. Installatie, reparatie en onderhoud (53%)
  6. Marketing (50%)
  7. Onderzoek/ wetenschap/ R&D (48%)
  8. Financieel/ accountancy (48%)
  9. Juridisch (46%)
  10. Kwaliteitsmanagement/ procesverbetering (45%)

Lege kaartenbakken

Volgens het onderzoek van Intelligence Group droogt de arbeidsmarkt niet alleen op voor vaste banen, maar moeten ook de bemiddelaars van flexkrachten steeds vaker nee verkopen. Detacheerders kampen met lege reservebanken, uitzenders met een gebrek aan mensen in de kaartenbak. Ook het stoppen van de NOW-regeling en het einde van de zomer hebben de arbeidsmarktactiviteit nog nauwelijks doen herstellen.

Ook de bemiddelaars van flexkrachten moeten steeds vaker nee verkopen.

‘Het tegenovergestelde lijkt eerder waar’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Er zijn vaak zelfs meer nieuwe vacatures dan sollicitanten voor bestaande vacatures. Het is gissen naar de redenen hiervoor, maar het zal onder meer een combinatie zijn van onzekerheid, wel/niet vaccineren, tegemoetkomen aan de arbeidsvoorwaarden van salaris en flexibiliteit van werkzoekenden, minder ervaren van ‘slecht management’ en de steeds meer afwachtende houding van werknemers in bredere zin.’

Nieuwe vijvers

Waasdorp ziet veel recruiters nog in dezelfde vijvers vissen: LinkedIn voor hogeropgeleiden, uitzendbureaus voor middelbaar en praktisch opgeleiden. Vaak gecombineerd met Indeed. ‘Bij recruitment gaat het nu vooral om kwantiteit’, zegt hij. ‘Zoals: meer vacatures plaatsen, meer recruiters, en meer doen van datgene dat altijd al werd gedaan.’ Maar dat werkt volgens hem nauwelijks.

‘Niet de juiste mensen kunnen aantrekken gaat leiden tot veel faillissementen.’

Gelukkig ziet hij ook dat veel werkgevers hun aanpak wel vernieuwen, en bijvoorbeeld hun focus verleggen naar alternatieve doelgroepen en outside-the-box wervingsmethodes. ‘De schaarste is de komende tijd een grote beperking voor veel bedrijven. Niet de juiste mensen kunnen aantrekken gaat leiden tot veel faillissementen en daardoor tot een normalisatie op de markt. Aanpassing aan het huidige normaal op het gebied van kandidaatbenadering en bijvoorbeeld hybride werken is belangrijk om niet tot de verliezers op de arbeidsmarkt te gaan behoren’, besluit hij.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september

Geschreven door

Het was in september niet alleen de maand van de Duitse verkiezingen, maar ook in Nederland was het een drukke politieke maand, met Prinsjesdag en de daaropvolgende Algemene Beschouwingen, het ontslag van Mona Keijzer, gedoe rondom de coronapas en tal van woonprotesten tegen de vastgelopen woningmarkt. En dan hebben we het nog niet eens gehad over al het andere nieuws, variërend van een nieuw ABBA-album en een nieuwe Dolly Dots-tournee, tot de rechterlijke uitspraken dat Uber-medewerkers werknemers zijn, en die van Helpling uitzendkrachten, en geen zzp’ers.

Uber- en Helpling-medewerkers zijn werknemers en uitzendkrachten, en geen zzp’ers, stelde de rechter deze maand.

Maar wat gebeurde er in september 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Eíndelijk weer evenementen

De evenementenbranche haalde deze maand opgelucht adem: éindelijk mochten er weer events georganiseerd worden. Als koetjes in de eerste zomerzon renden ze de wei in. En dat gold ook in de recruitmentsector, van oudsher al rijk aan evenementen. Van Recruiters United tot het Recruitment Leaders Network, allemaal hielden ze hun eerste fysieke bijeenkomst in lange tijd. Ook bij Recruiters Connected ging het vorige week weer los, met een event bij Corendon in Badhoevedorp (ook foto boven), waar onder meer sprekers van , Jobtimiser, en Search & Co van zich lieten horen.

#2. Schaarste wat de klok slaat

Fijn, dat die evenementen weer terug zijn. Maar waar haal je als recruiter de tijd vandaan om erheen te gaan? Ook deze maand was er namelijk weer veel nieuws rondom aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Zo pleitte de Raad van State voor meer aandacht voor de vele huidige mismatches, zeker met het oog op enkele langetermijnuitdagingen, zoals het klimaat en de woningmarkt. En ook VNO-NCW roert zich stevig op dit thema, met onder meer pleidooien voor meer omscholing, robots, en arbeidsmigratie.

Bijna 2 op de 3 Amerikaanse mkb-bedrijven zouden kampen met onvervulde vacatures.

De schaarste is natuurlijk geen typisch Nederlands probleem. De enorme Britse tekorten mogen intussen bekend zijn, ook in Duitsland eist de krapte steeds vaker zijn tol. In de Duitse zorg worden nu zelfs medewerkers uit Indonesië ingevlogen om bij te springen. En Amerikaans onderzoek laat zien dat de arbeidsmarkt en de moeite om aan goede mensen te komen daar voor 63,4% van het mkb agendapunt #1 is. Zo’n 2 op de 3 mkb-bedrijven zouden nu zelfs kampen met onvervulde vacatures.

#3. Ophef over vaccins in vacatures

Terwijl de samenleving steeds verder verdeeld raakt over eventuele voorrechten voor gevaccineerden, speelt de discussie ook steeds hoger op de arbeidsmarkt. Mag je als werkgever nu wel of niet je medewerkers verplichten zich te laten vaccineren? En mag je van sollicitanten eisen dat ze geprikt zijn? (Antwoord: nee. Al is het dan wel weer toegestaan om in een vacaturetekst op te nemen dat vaccinatie een voorwaarde is om aangenomen te worden…).

in september vaccins in vacatures

In het buitenland gaat het iets anders eraan toe. Zo constateerde The Ladders dat het aantal vacatures met een vaccinatie-eis in Canada en de VS sinds januari met maar liefst 5.000% is gestegen. ‘En ik verwacht dat dit pas het begin is’, aldus Ladders-CEO Marc Cenedella. Het gaat zelfs nog verder, blijkt uit weer ander onderzoek, dit keer van ResumeBuilder. Zij stellen dat een sollicitant die geen vaccinatiestatus op zijn of haar cv zet, in 1/3 van de gevallen meteen wordt afgewezen, en in nog eens 1/3 van de gevallen een nadeel heeft ten opzichte van sollicitanten die wél aangeven gevaccineerd te zijn.

#4. ‘Human Campus’ in Helmond geopend

Op woensdag 29 september 2021 is in Helmond de eerste ‘Human Campus‘ van Nederland geopend, als plek waar initiatieven op het gebied van mens en werk samenkomen, en waar werkgeluk wordt gefaciliteerd, aldus de initiatiefnemers van de Driessen Groep. De Brainport Human Campus moet professionals en organisaties met elkaar verbinden, door hen mogelijkheden te bieden samen te komen, kennis te delen en met elkaar in gesprek te gaan.

De feestelijke opening van Brainport Human Campus vond plaats tijdens het driedaags jaarcongres ‘Sterk in Werkgeluk’.

#5. Humor bij de fastfoodreuzen

De schaarste in de horeca dwingt ook de grootste reuzen in dit veld, de fastfoodketens, tot meer innovatieve benaderingen. Zo kwam in september een actie van McDonald’s ten einde, waarmee nieuwe crewleden een heuse ballonvaart konden winnen, in het kader van “McDonald’s neemt onboarding zeer serieus”.

De heteluchtballon waarmee een en ander gebeurde was een zogenoemde ‘special shape ballon’ die speciaal voor deze campagne is gemaakt in het Verenigd Koninkrijk. Daar had de bekendste concurrent overigens zelf een wat kleiner, maar daarmee nog niet minder hilarisch antwoord klaar op de vele inspanningen van ‘grote broer’ McDonald’s:

#6. Startersvacatures: vaak ervaring vereist

We weten inmiddels dat ervaring weinig voorspellend is voor werkprestaties. Toch wordt er in vacatures nog vaak om ervaring gevraagd. Zelfs voor vacatures voor startersfuncties, blijkt uit onderzoek van cvster.nl onder 7.812 vacatureteksten. Ruim een kwart van alle startersvacatures op mbo- hbo- of wo-niveau vraagt zelfs om meer dan 3 jaar werkervaring, zo blijkt, en in enkele gevallen wordt zelfs meer dan 5 jaar werkervaring gevraagd.

#7. De 20 snelst groeiende banen

Mooie grafiek die in september verscheen: de 20 snelst groeiende en afnemende banen in het komende decennium, gebaseerd op gegevens van het U.S. Bureau of Labor Statistics. Het overheidsorgaan verwacht een jaarlijkse groei van 7,7% in aantal banen, waarbij monteurs voor de energietransitie op plek 1 en 3 terug te vinden zijn. Ook aan de kant van de sterke dalers zijn overigens energiespecialisten in de top-3 te vinden: de kerncentralemedewerkers. Misschien tijd voor omscholing naar een meer duurzame sector?

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In september iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Lees ook:

Meer trends?

Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. In 1x weer helemaal bij zijn? Schrijf je dan nu in!

Trends

Zo zorg je voor continue verbetering van je recruitmentsite

Geschreven door

Een recruitmentsite is geen eenmalig project meer, waar je na livegang jarenlang niet meer hoeft om te kijken. Tegenwoordig wordt zelfs aan de beste recruitmentsite nog continu gesleuteld en verbeterd. Sterker nog: zonder al dat sleutelen en die continue verbetering zouden de beste sites ook nooit zo lang aan kop kunnen blijven staan.

Zonder al dat sleutelen en verbeteren zouden de beste sites nooit zo lang aan kop staan.

Om te illustreren wat er allemaal nog mogelijk is aan verbetering op een goede recruitmentsite neem ik graag drie sites met je door. Het zijn alle drie sites van genomineerden voor de Digitaal-Werven award van 2020, die ook behoren tot de 7 genomineerden van 2021. In het juryrapport van 2020 kun je lezen waar er destijds nog ruimte voor verbetering was. Wat is daarvan terecht gekomen?

Achmea: meer verschil tussen merken

Een belangrijk deel van de kritiek van de jury vorig jaar op de recruitmentsite van Achmea was terug te herleiden op het laden van de vele merken binnen deze verzekeraar. Het verschil tussen vacatures van FBTO, Zilveren Kruis of Centraal Beheer kwam op de site nauwelijks uit de verf.

continue verbetering recruitmentsites

Hoewel er nu per merk nog een groot verschil is, zie je dat Achmea de kritiek ter harte heeft genomen. Centraal Beheer neemt bijvoorbeeld het voortouw op dit gebied, met video’s die ook in de vacature getoond worden. Nog niet bij alle vacatures, maar het begin is er zeker.

Ook op het gebied van de sturing van de kandidaat en hem of haar hulp bieden bij het zoeken heeft Achmea duidelijk kleine aanpassingen gedaan. Zo staan de filters nu veel beter in beeld bij het zoeken. Handig!

A.s.r.: geïnvesteerd in fotografie

Een andere genomineerde van 2020 die in 2021 opnieuw genomineerd is, is a.s.r. In 2020 was een kritiekpunt van de jury het ontbreken van ‘het gevoel’ door matige fotografie en gebrek aan video’s.

continue verbetering asr

Die video’s zijn er nog steeds niet, maar in de fotografie is inmiddels duidelijk wel veel geïnvesteerd. De vier wisselende foto’s per vacature waren een erg mooie feature in 2020, maar hadden vaak nog foto’s waarvan de bezoeker de logica waarschijnlijk ontging. Nu zijn het allemaal foto’s van mensen van wie ik vermoed dat ze ook in het betreffende vakgebied werkzaam zijn. De site is op allerlei plekken verrijkt met mooie fotografie van wat allemaal echte medewerkers lijken en dat geeft veel meer gevoel.

Coolblue: typische grapjes

De derde genomineerde die na 2020 ook in 2021 mag hopen op de award is de winnaar van 2016: Coolblue. Sindsdien heeft de webwinkelier zijn recruitmentsite technisch helemaal vernieuwd en daarop bouwt het bedrijf nu weer elk jaar verder. De jury vond Coolblue vorig jaar ‘minder Coolblue’. Veel van de leuke kleine dingen waren verdwenen, zo werd opgemerkt.

In de agenda in de vacatures kun je op een item klikken, waarna je een korte uitleg krijgt.

Of dat nu voldoende verbeterd is zal de jury gaan beoordelen, maar Coolblue heeft bijvoorbeeld wel de visuele weergave van het sollicitatieproces vernieuwd onder de vacature. Daarin zitten weer typische Coolblue-woordgrapjes in verwerkt als: ‘Case, ook als je Henk heet’, en ‘Tweede ronde. Door voor de koelkast’.

Ook hebben ze de agenda (weer) opgenomen in hun vacatures, maar wel op een wat andere, meer overzichtelijke manier dan eerst. Waarbij je ook op items kunt klikken, waarna je een korte uitleg krijgt over wat ermee bedoeld wordt.

Tot slot heeft Coolblue ook meer informatie toegevoegd over de organisatie, een item waar ze vorig jaar al een groot compliment voor kregen.

Kleine stappen in de wereldtop

Zoals jurylid en UX-expert Eddy Boeve altijd zegt: ‘We kunnen van de genomineerden geen grote stappen verwachten, want als ze nog veel te verbeteren hadden, waren ze niet genomineerd geweest. Dit zijn immers al de beste sites van Nederland, en Nederland staat qua corporate recruitmentsites in de wereldtop.’ Dus daar waar ze nog altijd mogelijkheden tot verbetering hebben, zal het altijd incrementeel zijn, oftewel: met kleine stapjes.

‘Nederland staat qua corporate recruitmentsites in de wereldtop.’

Maar het is juist ook door continu te blijven verbeteren dat deze sites ook aan de top kunnen blijven staan. Of het genoeg is om de jury te overtuigen dat ze ook dit jaar de hoofdprijs moeten winnen of dat ze voorbijgestoken worden door een nieuwkomer? Dat weten we op 26 oktober, als de uitreiking plaats zal vinden op het Digitaal-Werven event.

Lees ook

Volg de Webinar Week samen met jouw team! [Advertorial]

Geschreven door

De Webinar Week kun je eigenlijk zien als een soort trainingsweek. En een training is natuurlijk altijd leuker om in een groep te volgen! Doe dus samen met jouw collega’s kennis op zodat jullie daarna een vertaalslag naar de praktijk kunnen maken. Hierbij kunnen jullie de structuur van de Webinar Week aanhouden, die is namelijk zo ingedeeld dat er elke dag een ander thema aan bod komt. Dus noteer de thema’s per dag alvast in je agenda:

  • Maandag 11 oktober: Professioneel inhuren in de praktijk.
  • Dinsdag 12 oktober: Recruitment Process Automation.
  • Woensdag 13 oktober: HR Tech & Flex.
  • Donderdag 14 oktober: Succesvol werven in een krappe arbeidsmarkt.
  • Vrijdag 15 oktober: De toekomst van vast & flex: Total Talent Management.

Benieuwd naar de sprekers? Bekijk dan het programma van de Webinar Week.

Wil jij het maximale halen uit deze week vol gratis kennis? Ga er dan goed voor zitten met je team. Richt een ruimte in waar jullie gedurende de week de webinars samen op een groot scherm kunnen bekijken. Maak ook vooral aantekeningen want er gaan een heleboel tips gedeeld worden die jullie direct in de praktijk kunnen toepassen. Vergeet daarnaast niet om de kopjes koffie klaar te zetten zodat jullie elke dag fris en fruitig om 10:00 kunnen beginnen en door kunnen bikkelen tot 15:15.

Direct aanmelden?

Via dit formulier kan jij je inschrijven voor de webinars van de Webinar Week.

Heel veel succes met het volgen van de Webinar Week!

Beter werven en selecteren doe je zó (7 lessen van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman)

Geschreven door

De rationeel calculerende mens die altijd in zijn eigen voordeel handelt? Die bestaat helemaal niet. En als er iemand is die dat ons deze eeuw heeft duidelijk gemaakt, dan is het wel Daniel Kahneman, bekend psycholoog, en auteur van Ons Feilbare Denken (Thinking, Fast and Slow). In de Wall Street Journal legde de Nobelprijswinnaar van 2002 deze week nog eens uit wat dat betekent voor hoe organisaties mensen aannemen, naar aanleiding van zijn nieuwste boek Noise: A Flaw in Human Judgment. Welke inzichten kunnen we daaruit leren? We noteren er 7.

#1. Interview altijd gestructureerd

Kahneman: ‘Het traditionele werving- en selectieproces is niet de beste manier om dingen te doen. Je moet het probleem opdelen in attributen van de kandidaat, en ieder attribuut per kandidaat scoren. Dat is de gestructureerde interviewmethode die ik 65 jaar geleden al opzette voor het Israëlische leger. Er is geen enkele voorspelling van prestatie echt goed, maar deze methode is wel beter dan de traditionele.’

#2. Gebruik scorekaarten

‘Kijk voor je aan een sollicitatiegesprek begint naar welke kenmerken van de kandidaat je wilt vaststellen. Kies ongeveer een half dozijn van die kenmerken die volgens jou nodig zijn voor succes, zoals punctualiteit, technische vaardigheden, misschien zelfs zelfbeheersing. Bepaal vervolgens de vragen die je helpen vast te stellen in hoeverre de kandidaat over deze attributen beschikt.’

‘Kijk voor je aan een sollicitatiegesprek begint welke kenmerken je wilt vaststellen.’

‘Het is belangrijk om het halo-effect te vermijden. Gebruik daarom standaardvragen voor elk persoonskenmerk, en geef scores tussen de 0 en de 10. Stel de vragen ook in dezelfde volgorde aan elke kandidaat.’

#3. Stel je oordeel uit

‘Het is niet echt nodig om verschillende gewichten aan elk te testen kenmerk te geven. Ik zeg ook niet dat je finale oordeel over een kandidaat een gemiddelde moet zijn van alle scores van alle kenmerken bij elkaar. Maar zolang je jouw oordeel weet uit te stellen tot het eind van het proces, kun je een overall evaluatie van elke kandidaat maken, die ook intuïtie bevat.’

#4. IQ is goed, maar niet alles

‘Het is bekend dat de algemene mentale vermogens van een kandidaat de prestaties voorspellen in een groot aantal functies. Maar alleen een IQ-test geven en degene aannemen met de hoogste score, is ook niet verstandig. Prestaties in een bepaalde situatie zijn de beste voorspeller van toekomstige prestaties in een soortgelijke situatie. Dus als je een work sample kunt geven, of de kandidaat al op een andere manier een deel van de functie kunt laten uitproberen, dan zou ik je dat altijd aanraden.’

#5. Intuïtie speelt een rol

‘Intuïtie speelt ook een rol in werving en selectie. Zoals econoom en psycholoog Herbert Simon al zei: “Intuïtie is niets meer en niets minder dan herkenning.” Met andere woorden: door ervaring herkennen mensen een signaal dat een bepaalde kennis losmaakt, en dit is wat we intuïtie noemen. Maar het belangrijkste is: zorg dat je eerste de correcte informatie krijgt. Probeer daarna pas te bedenken wie je wil aannemen of niet. Behalve als je eerder al een echte dealbreaker tegenkomt, zoals een kandidaat die oneerlijk is.’

#6. Goed is goed genoeg

Hoe weet je als werkgever of recruiter dat je je net wijd genoeg hebt uitgegooid? Wanneer weet je zeker dat je de beste kandidaat hebt en beter kunt stoppen met zoeken? Kahneman verwijst opnieuw naar Herbert Simon: ‘Hij stelt dat je de eerste kandidaat moet aannemen die voldoet aan jouw criteria. Dat noemen ze ook wel: satisficing. Je kunt niet echt zoeken naar de absoluut beste kandidaat. Dat zou veel te lang duren.’

#7. Voorspellen is voor dwazen

Kahneman roept ook op tot nederigheid. Je kunt goede interviews houden, zelfs goede referentiechecks doen, maar uiteindelijk zul je er toch rekening mee moeten houden dat de voorspellende waarde nooit 100% wordt. ‘We moeten erkennen dat we met een grote mate van onzekerheid leven, en dat onvoorspelbare evenementen ervoor zorgen dat voorspellingen niet uitkomen. Goede interviews kunnen de kans dat je het bij het rechte eind hebt verhogen van zeg 50 naar 60%. En het is helemaal prachtig als je naar 65% kunt gaan. Maar nog beter is misschien onmogelijk.’

‘We moeten erkennen dat we met een grote mate van onzekerheid leven.’

‘Kunstmatige intelligentie kan erbij helpen, en heeft het in zich om veel te veranderen, al is het maar door steeds nieuwe informatie toe te voegen. Maar er is ook een Hebreeuws gezegde waarvan ik denk dat het relevant is in deze context: profetieën zijn voor dwazen.

Fotocredit: World Economic Forum, lees het volledige interview in Wall Street Journal.

Lees ook

Afgewezen sollicitanten? Nieuwe bemiddelaar ziet er een gat in de markt in

Geschreven door

Het is best een bijzondere focus. En het is ongetwijfeld ook het eerste bureau dat zich speciaal op deze groep richt. Maar Yusuf Tatlicioglu, oprichter van het vorige maand gestarte MindPaper, zegt er desondanks wel in te geloven. Want waarom zou je de afgewezen sollicitanten niet meer aandacht geven, en proberen wél aan een andere baan, bij een andere werkgever, te helpen?

‘In de wereld van arbeidsbemiddeling krijgt de afgewezen sollicitant maar weinig aandacht.’

‘Jaarlijks versturen wij miljoenen sollicitaties in Nederland’, aldus Tatlicioglu. ‘De minder positieve ervaring die daarbij hoort is een afwijzing. Een afwijzing kan een mentale impact hebben op een sollicitant. Maar in de wereld van arbeidsbemiddeling krijgt de afgewezen sollicitant maar weinig aandacht. Dat wil ik anders gaan doen. Ik wil dat afgewezen sollicitanten worden beloond voor hun moeite en tijd. Dat maakt de candidate journey compleet, is mijn mening.’

Niet de hoofdprijs

Uit eigen ervaring weet hij dat je bij sollicitaties vaak ‘veel moeite doet om een bedrijf te leren kennen. Je wilt weten waar je eventueel aan de slag gaat, wie er werken, hoe het bedrijf ervoor staat, wat de cultuur is. Ook het bedrijf verwacht dat je weet waar je solliciteert. Na het solliciteren ken je het bedrijf bijna zo goed als een huidige werknemer.’ Maar na een afwijzing is al die moeite voor niets gebleken.

‘Na het solliciteren ken je het bedrijf bijna zo goed als een huidige werknemer.’

Daarom zegt hij: beloon je afgewezen sollicitanten voor hun tijd en interesse in jouw bedrijf. En wijs ze dus snel door naar bedrijven waar ze wél van waarde kunnen zijn. ‘Ik hoop een netwerk te creëren dat zo groot is dat het alleen nog een kwestie van samenbrengen is. Daarom werk ik met verschillende abonnementsvormen en een zeer gunstige fee. De abonnementen heb ik zo ingesteld dat er ook een gratis optie bij zit. Ik wil niet de hoofdprijs vragen voor een fee, omdat de prijs van een tevreden kandidaat mij meer waard is.’

Cv-check en candidate story

Met zijn arbeidsbemiddelingsbureau wil Tatlicioglu niet alleen afgewezen sollicitanten actief helpen om een nieuwe uitdaging te vinden, hij geeft hen ook tips en trainingen, onder meer op het gebied van een cv-check en een candidate story, die wordt verspreid via LinkedIn. ‘Kortom, ze krijgen de aandacht die ze verdienen. Een afwijzing is niet leuk om te ontvangen en ook zeker niet om te geven. Een sollicitatie moeten we daarom belonen!’

‘Elke sollicitatie zouden we moeten belonen!’

‘Wij mogen de emotie en identiteit van de afgewezen mens niet vergeten’, aldus Tatlicioglu. ‘De waarde van tijd evenmin. Dat zijn mijn drijfveren om de recruitmentmarkt te veranderen. Laten we samen de reis van de kandidaat onvergetelijk maken. Investeer dus in duurzame relaties met de mensen die tijd en moeite hebben gestoken in jouw bedrijf en motiveer ze voor de volgende sollicitatie. Wie weet hoe jullie elkaar tegenkomen in de toekomst!’

Lees ook