Volgens een recent Gartner-onderzoek is het aantal referrals dat organisaties krijgen voor elke vacature slechts 0,3. In andere woorden: hooguit 1 op de 3 vacatures wordt ingevuld door iemand die via een eigen medewerker is aangedragen. Een cijfer dat aardig overeenkomt met een onderzoek van Jobvite dat stelt dat 66% van de werknemers nog nooit heeft deelgenomen aan het referralprogramma van hun bedrijf.
66% van de werknemers nam nog nooit deel aan het referralprogramma van hun bedrijf.
Een enorme gemiste kans. Voor werkgevers, omdat ze zo een snelle en kwalitatief goede bron van talent mislopen. En voor werknemers, omdat ze zo de kans laten schieten hun vrienden en collega’s aan een baan te helpen. Het is namelijk al langer bekend dat referrals gemiddeld genomen de ideale kandidaten zijn: ze hebben een hoge van-sollicitant-naar-aanname-ratio, zijn goedkoper om te werven, en blijven gemiddeld ook langer bij de organisatie.
Het helpt niet alleen vacatures te vervullen, maar ook om je verhaal te vertellen.’
‘Het netwerk van je eigen medewerkers is vele malen groter dan de meeste mensen denken’, zegt ze. ‘En referral recruitment is niet alleen een heel effectief middel om mensen binnen te halen. Het werkt ook goed om het verhaal van je organisatie te vertellen. Het helpt niet alleen vacatures te vervullen, maar dus ook om je werkgeversmerk te verspreiden.’
Op één na belangrijkste bron
Referral recruitment is de afgelopen jaren op veel plekken belangrijker geworden. Zo sterk zelfs dat het gemiddeld de belangrijkste bron van werving is geworden, op interne kandidaten na. Meer dan 70% van de recruiters zegt inmiddels dat hun organisaties referralprogramma’s voor werknemers aanbieden. En 88% stimuleert referrals. Maar het gebruik ervan kan dus nog omhoog, zo blijkt.
‘De kandidaat kan via referral ook comfortabel kennis maken met jou.’
‘Waarom ik er zo’n fan van ben is namelijk ook dat het niet alleen selecteert aan de kant van de werkgever, maar ook voor de kandidaat’, zegt Stoevelaar. ‘De kandidaat kan via een referral ook op een comfortabele manier kennis maken met jou als werkgever. We vergeten vaak hoe hoog de drempel is voor sollicitanten.’ Maar als je via iemand geïntroduceerd wordt die je al kent, is die drempel volgens haar meteen een stuk lager.
Hoge kwaliteit
Dat verklaart waarschijnlijk ook de hoge kwaliteit die aan kandidaten wordt toegeschreven die via referral binnenkomen. ‘Je hebt toch de culturele check al gedaan’, zegt ze. ‘Je hebt vaak al samengewerkt met degene die je introduceert. Daardoor weet je ook of iemand goed past bij de organisatie of niet.’
‘Je hebt bij referral recruitment de culturele check eigenlijk al gedaan.’
Corona heeft daar eigenlijk weinig invloed op gehad, aldus Stoevelaar. ‘Referral recruitment is nog steeds een sterke manier van werven. Natuurlijk, je komt nu natuurlijk minder snel mensen tegen, bij de sportclub, het verenigingsleven, of in de kroeg. Maar de manier van activeren staat eigenlijk nog steeds fier overeind.’
Meer weten?
Op 17 juni leert Heleen Stoevelaar tijdens de Masterclass Referral Recruitment hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals. Je leert zoeken naar beweegmotieven van je doelgroep, een plan schrijven, nadenken over hoe je een programma lanceert en activeert, en krijgt meteen wat handvatten om de eerste mailtjes te sturen.
Het is achteraf allemaal heel snel gegaan, blikt Barend Raaff terug op de voorbije maanden. ‘Zijn’ Harver was al een paar jaar bezig in de VS en boekte daar een steeds snellere groei. De focus op volume hiring bleek goed aan te slaan in het land van de onbegrensde mogelijkheden. Maar net terwijl het bedrijf plannen aan het maken was voor verdere schaalgrootte, kwam daar ineens Outmatch langs.
‘Met hun kennis van assessments en onze technologie samen, kunnen we een heel nieuwe wereld bedienen.’
En dat bleek vrijwel meteen een klik, vertelt Raaff. ‘We delen de visie dat recruitment fundamenteel anders moet dan het nu meestal gaat. En we bleken bovendien heel complementair aan elkaar. Wij zijn van oudsher goed in online assessments voor kandidaten waarbij een cv niet zoveel zegt. Van traineeships tot callcenterwerk en low entry jobs. Zeg maar: posities waar meestal te weinig tijd is voor een goede match. Zij zijn op hun beurt sterk in professional hiring. Ze hebben een aantal standalone oplossingen gericht op diverse beroepen. Als je die assessmentkennis toevoegt aan onze technologie, kunnen we een heel nieuwe wereld bedienen.’
Consolidatie verwacht
Het in Dallas gevestigde Outmatch haalde het afgelopen jaar het nieuws met drie eerdere overnames. Zo was er de acquisitie van Launchpad, in oktober gevolgd door de overname van FurstPerson, en in november voegde ook Checkster zich daarbij. Dat heeft mede te maken met een grote investering van Rubicon, vertelt Raaff. ‘Er wordt de komende jaren in de recruitmentmarkt een grote consolidatie verwacht. Dat zie je ook in andere, meer mature markten gebeuren. Dan moet je dus een bepaalde schaalgrootte hebben om de strijd te winnen.’
‘Als we als Harver deze groei zelfstandig hadden moeten maken, duurde het veel langer.’
Waar het bij de eerdere overnames vooral ging om ‘producten’ die werden gekocht, gaat het bij de overname van ‘grote vis’ Harver echter wel een stukje verder, stelt hij. ‘Daar komt echt een nieuw platform uit, met tal van nieuwe mogelijkheden.’ Snelle groei ligt volgens hem dan ook in het verschiet. ‘Als je kijkt naar hun klantendatabase en ons aantal mensen samen, kunnen we nu denk ik echt versnellen en een dominante rol opbouwen. Als we als Harver die groei zelfstandig hadden moeten maken, had het waarschijnlijk veel langer geduurd.’
Flinke deuk in een pak boter
Harver blijft ondertussen wel Harver, benadrukt Raaff. Het merk blijft bestaan, de mensen blijven (voorlopig) op hun vertrouwde plek. De leadership teams worden wel samengevoegd. Zo wordt Barend Raaff zelf head of product & strategy voor de hele nieuwe groep, en krijgt hij ook verantwoordelijkheid voor de hele regio Europa en Azië. ‘Dus als mensen me feliciteren met de overname en vragen wat ik nu ga doen, is mijn antwoord: het begint nu pas!’
‘De versnelling die we kunnen maken als bedrijf danken we echt aan onze mensen.’
Er gaat nog veel nieuws volgen, belooft hij. ‘We hebben nu samen heel veel talent in huis. Daar kunnen we nu echt een flinke deuk in een pak boter mee slaan. De versnelling die we kunnen maken als bedrijf danken we echt aan onze mensen. Als je ziet waar we 4, 5 jaar geleden vandaan kwamen, met de allereerste Talent Pitch, dan hebben we dankzij hen echt al enorme slagen gemaakt.’
Kaarten ook op Azië
In de VS krijgt Harver nu ‘toegang tot een gigantische markt’, stelt Raaff. Maar daar zal de komende tijd niet de enige focus liggen. Zo wordt het kantoor in Londen ook uitgebreid. En veel wordt ook verwacht van Azië. ‘Het volume is daar vaak nóg groter. De processen zijn er vaak nog wel wat traditioneler. Maar je ziet dat ze daar een grote inhaalslag mee maken. En van oudsher werkten ze in Azië bijvoorbeeld nog veel met recruitmentdagen. Door covid kan dat nu niet. En met onze oplossingen kan het proces gewoon doorgaan. Daarom zien we ook daar nog grote kansen.’
‘Je ziet dat ze in Azië een grote inhaalslag maken op het gebied van recruitment.’
Outmatch werkt met een zogeheten ‘Hiring Experience Stack’. Daarin zijn niet alleen assessments opgenomen, maar ook tools voor videointerviews en referentiechecks. In combinatie met het volumerecruitment-platform van Harver ontstaat zo een complete en vernieuwende ‘suite’, waarmee grote ondernemingen efficiënte, slim en snel grote aantallen kandidaten kunnen beoordelen – en vervolgens aannemen. Sollicitanten doorlopen een deels geautomatiseerd en onbevooroordeeld sollicitatieproces, terwijl werkgevers profiteren van een gestroomlijnde, schaalbare oplossing voor hun recruitment.
Sector volledig op zijn kop
‘Een oplossing die de recruitmenttech-sector volledig op zijn kop zet’, aldus Outmatch-CEO Greg Moran. ‘Dankzij deze combinatie zijn wij in één klap de absolute leider op het gebied van volumerecruitment en we kunnen niet wachten om de wereld te laten zien waartoe we samen in staat zijn.’
Het gecombineerde bedrijf verwacht dit jaar 25 miljoen sollicitanten te screenen.
Het gecombineerde bedrijf telt wereldwijd straks zo’n 300 werknemers en 1.300 klanten. Het bedrijf verwacht dit jaar 25 miljoen sollicitanten te screenen voor veel van de grootste organisaties ter wereld. ‘Onze missie is altijd geweest om het proces van volumerecruitment beter en eerlijker te maken’, aldus Raaff. ‘Het Harver-platform biedt een unieke sollicitatie-ervaring voor kandidaten die snel, leuk en bovenal eerlijk verloopt. In Outmatch zien we een partner waarmee we deze missie sneller kunnen volbrengen en de wereld van recruitment significant beter mee kunnen maken.’
Een jaar geleden leek het vrijwel ondenkbaar. Maar personeelstekorten zijn op veel plekken weer volop aan de orde van de dag. En nee, dat is niet alleen zo in de ‘traditioneel’ krappe beroepen als zorg, het onderwijs, de ICT of de horeca. Ook in deze 8 sectoren is het alweer (of: nog steeds) alle hens aan dek. Wat doen ze zoal om het probleem te verhelpen? En wat kunnen anderen daar nog van leren?
#1.Defensie: meer meisjes en uitleenloket
Dat Defensie kampt met grote personeelstekorten werd deze maand pijnlijk zichtbaar. Zr.Ms. Van Speijk, een van de bekendste fregatten van de Koninklijke Marine, zal vanaf de zomer tegen de kant gaan, zo werd bekend gemaakt. Er is te weinig personeel om met de schepen te kunnen varen. Vooral aan technisch personeel is een groot gebrek, bij alle schepen van de Marine, en eigenlijk in de hele krijgsmacht.
Het aantal openstaande militaire vacatures bij Defensie ligt boven de 9.000, aldus de meest recente Personeelsrapportage. Daarmee kent de krijgsmacht nu een vulling van 79%. En de invulling van de ‘wervingsopdracht’ daalde in 1 jaar, van 59% naar 48%.
Ondernomen acties
Vele. Naast de bekende grote wervingscampagnes, die zich tegenwoordig vaak afspelen via veelbekeken YouTube-series, voor specifieke doelgroepen, is recent ook een zogenoemd ‘uitleenloket‘ genoemd. Zo’n 40 bedrijven, waaronder Royal IHC, Rabobank, ABN Amro, Sweco, BAM en Deloitte, gaan via dat loket technici zoals monteurs en IT’ers ‘verhuren’ aan de krijgsmacht.
Zo’n 40 bedrijven gaan via een uitleenloket technici ‘verhuren’ aan de krijgsmacht.
Daarnaast wordt steeds meer focus gelegd op ook meer genderdiversiteit binnen Defensie (waaraan ook de dienstplichtbrief voor meisjes moet bijdragen). En vorig jaar is ook het werving- en selectiebeleid op de schop genomen. Het sollicitatietraject bij Defensie kan nu soms wel 2 jaar duren. Bedoeling van het nieuwe traject is om dat drastisch in te korten tot 6 tot 9 maanden.
#2.Energietransitie: hoop op lobby
Om de klimaatverandering tegen te gaan, zet Nederland vol in op de energietransitie. Maar hoe kom je aan de mensen om al die beloofde zonnepanelen en windturbines te installeren en te onderhouden? Voor de verduurzaming van woningen zijn de komende jaren al tussen de 23.000 en 28.000 nieuwe mensen nodig, berekende onderzoeksbureau Ecorys. En dat terwijl juist duizenden minder mbo- en hbo-studenten met een technische opleiding de markt opkomen.
Voor de duurzamere woningen zijn de komende jaren 23.000 tot 28.000 mensen nodig.
Maar liefst 88% van de ondernemers in de energietransitie vindt dan ook dat het nieuwe kabinet stevig aanvullend beleid moet ontwikkelen om de klimaatdoelen te kunnen halen, blijkt uit een recente inventarisatie. Arbeidsmarktbeleid gericht op werving van werknemers om de energietransitie mogelijk te maken staat daarbij hoog op de agenda. Een kwart van de ondervraagde bedrijven geeft momenteel al aan dat er een groot tekort is aan mensen om het werk te kunnen uitvoeren.
Ondernomen acties
Op dit terrein speelt vooral de lobby een grote rol. Zo pleit Olof van der Gaag, directeur Nederlandse Vereniging Duurzame Energie (NVDE), ervoor om het collegegeld voor technische mbo-opleidingen af te schaffen en meisjes nog een éxtra bonus te geven. ‘Verder pleiten wij voor een omscholingsfonds, voor mensen die hun baan verliezen in de oude energievoorziening of nu bijvoorbeeld werkloos worden door corona’, aldus Van der Graag.
De sector pleit voor een omscholingsfonds voor mensen die elders hun baan verliezen.
Daarnaast intensiveren veel organisaties niet alleen hun werving, blijkt uit een rondvraag onder deelnemers aan de jaarlijkse Strategie Summit Energie & Utilities. Ze noemen bijvoorbeeld ook het verbeteren van aanbestedingsregels, om samenwerking te bevorderen, maar ook innovatie mogelijk te maken. Een organisatie als Wise-up roept daarnaast op ‘de hele keten van onderwijs en arbeidsmarkt’ aan te pakken, en ‘nationale campagnes’ te starten voor werken in de energietransitie, en dan niet alleen voor technische beroepen en opleidingen.
#3.Bouw: huis dat nooit af is
In de bouw is het personeelstekort terug van nooit echt weggeweest. Momenteel heeft 83% van de bouwers te maken met personeelstekorten, aldus de meest recente BouwMonitor. En bijna allemaal denken ze dat de aantallen openstaande vacatures alleen nog maar zullen groeien. Vooral de vraag naar timmermannen en projectmanagers is zeer groot. Ook is er volgens het UWV nog veel vraag naar mensen voor de afbouw, elektriciens, ingenieurs en productieleiders.
Ondanks corona blijken in de bouw de komende jaren 94.000 nieuwe mensen nodig.
Uit onderzoek van Bureau Techniek is gebleken dat alleen in de bouw, ondanks de coronacrisis, de komende jaren 94.000 nieuwe vakmensen nodig zijn. Onderzoek van het Economisch Instituut voor de Bouw wijst bovendien uit dat het tekort aan vakmensen in de timmerindustrie zelfs het grootst is. En volgens een rapport van het CBS is de bouw een van de takken met de hoogste vacaturegraad (het aantal vacatures vergeleken met het aantal werknemers in die sector), terwijl het aantal vacatures hier toenam, terwijl het in andere sectoren daalde.
Ondernomen acties
Ook hier: vele acties worden ondernomen. Zo richt de branche zich steeds meer op een voorheen vrijwel vergeten groep: vrouwen. Ook zetten veel bouwbedrijven in op het aannemen van onervaren krachten en hen vervolgens zelf opleiden (37%). Dat geldt zowel voor schoolverlaters als zij-instromers. Daarbij vinden vaak verrassende initiatieven plaats. Zoals een ‘bouwplaats die nooit af is’, die vorige maand werd geopend in Heerhugowaard (foto). Techniek ROC Horizon College en ESPEQ Bouwopleidingen proberen hiermee jongeren enthousiast te krijgen voor een baan in de bouw.
De bouw zet vol in op de ontwikkeling van een skills-paspoort.
Ook kondigden werkgevers en bonden in de bouw eind vorig jaar een stimuleringsprogramma aan, ter waarde van zo’n 10 miljoen euro. Hierbij zetten ze bijvoorbeeld in op meer vakkennis over duurzaamheid, maar ook op de ontwikkeling van een skills-paspoort. Dit laatste houdt in dat er een speciaal paspoort komt voor vakkrachten in de bouw en infra, waarin hun diploma’s en certificaten staan, en waarmee duidelijk wordt over welke vaardigheden ze beschikken.
#4.Kinderopvang: campagne en nieuwe eisen
Ruim een derde van de kinderopvangorganisaties heeft nog steeds een tekort aan personeel, blijkt uit de meest recente kwartaalpeiling van Kinderopvang werkt! In de buitenschoolse opvang is dit zelfs 53%. Het tekort wordt vooral veroorzaakt door te weinig geschikte kandidaten en ziekteverzuim.
Terwijl landelijk 25 vacatures op elke 1.000 banen zijn, is dit in de kinderopvang 34.
Ook het aantal vacatures is hoog. Terwijl de kinderopvang zo’n 34 vacatures op 1.000 banen heeft, is die ‘vacaturegraad’ landelijk gemiddeld 25 op 1.000. Dit leidt op heel veel plekken nog steeds tot flinke wachtlijsten. Wel is de vacaturegraad in kinderopvang afgenomen ten opzichte van de vorige meting. In januari 2019 was de vacaturegraad met 48 vacatures op 1.000 banen zelfs nog ‘extreem hoog’, zoals de belangenorganisatie het uitdrukt.
Ondernomen acties
De kinderopvang kwam in 2020 met een grote gezamenlijke wervingscampagne en een bijbehorende nieuwe website. Die heeft zeker effect gehad. Ruim 31 miljoen keer is de online campagne getoond aan de verschillende wervingsdoelgroepen (scholieren, studenten, herintreders en zij-instromers). De 8 campagnevideo’s zijn samen 300.000 keer bekeken. Met resultaat: de kinderopvangbranche is het afgelopen jaar 6.000 pedagogisch medewerkers rijker geworden, waarbij het aantal werknemers is gestegen naar 108.000.
Dit jaar gaan de inspanningen overigens gewoon door. Zo zijn er eerder dit jaar meer mogelijkheden gekomen voor mensen om zich te kwalificeren voor de functie van pedagogisch medewerker. Hiermee wordt tegemoetgekomen aan de wens tot meer en snellere instroom van pedagogisch medewerkers.
#5.Autoschadeherstel: nieuwe opleidingen
Als we straks allemaal elektrische auto’s gaan rijden, zijn dan in de garages minder monteurs nodig? Nee, integendeel zelfs, zegt de Autotech Alliantie, een nieuw verbond van autoschadebedrijven. Er dreigt dan juist een groot tekort aan technisch personeel met verstand van zogeheten slimme onderdelen.
Er dreigt een groot tekort aan technisch personeel met verstand van slimme auto-onderdelen.
Meer dan 1 op de 3 gespecialiseerde autoschadebedrijven gaf eind vorig jaar al aan last te hebben van personeelstekorten, zo blijkt uit CBS-cijfers. En dat aantal groeit snel. Tegelijkertijd kampen veel opleidingen met leegloop van nieuwe studenten, omdat jongeren dit werk niet aantrekkelijk vinden. Daardoor dreigt het in de toekomst steeds moeilijker te worden om auto’s nog (vakkundig) te laten herstellen.
Ondernomen acties
‘De instroom van nieuwe medewerkers is belangrijk, maar waar het hier om gaat is vooral de bijscholing van bestaande medewerkers in de branche’, aldus Toine Beljaars, voorzitter van de afdeling schade bij branche-organisatie Bovag. Ook Arno van der Steen, projectleider bij de Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN) en als adviseur betrokken bij de AutoTech Alliantie, pleit vooral voor meer scholing.
De AutoTech Alliantie, waaraan een groep schadeherstellers meedoet met in totaal zo’n 90 vestigingen, wil een antwoord op die scholingsvraag bieden. De nieuwe alliantie, waarbij grote bedrijven als Van Mossel Autoschade, Stern en de Louwman Dealer Group zijn aangesloten, heeft de afgelopen tijd met diverse instituten afspraken gemaakt om hoogwaardige opleidingen te ontwikkelen. De inhoud daarvan stemmen ze af met de leden, autofabrikanten en soms ook overheden en belanghebbenden.
‘Het diploma van de schadetechnicus is hetzelfde als 10 jaar geleden, terwijl de techniek zich enorm snel ontwikkelt.’
De schadebedrijven vinden dat er momenteel te weinig aanwas komt van ROC’s en de opleidingsinstituten VOC, Innovam en VSOB. ‘Het diploma van de schadetechnicus is hetzelfde als 10 jaar geleden, terwijl de ontwikkeling van de techniek een enorme versnelling heeft gemaakt’, aldus Guus Baris, directeur van Stern, dat 13 vestigingen in Nederland telt.
#6. Haven Rotterdam: Leerwerkakkoord
In de Rotterdamse haven lijken ook weer volop banen te zijn. Zo meldt althans een nieuw arbeidsmarktdashboard voor de Rotterdamse haven en een verdiepend rapport naar de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen en uitdagingen voor de toekomst, waaraan bijna 125 havenbedrijven meewerkten, en dat eind mei nader wordt gepresenteerd. Van de onderzochte bedrijven zegt 70% moeilijk vervulbare vacatures te hebben.
Van de bedrijven in de haven zegt 70% moeilijk vervulbare vacatures te hebben.
Een van de grote aanjagers van de personeelstekorten is de Brexit. Daar komt met name in de haven veel meer papierwerk bij kijken, waarvoor meer personeel nodig is. Volgens schattingen telt de haven momenteel zo’n 6.000 vacatures – zelfs in coronatijd. Ook hier is vooral aan technici veel behoefte.
Ondernomen acties
De gemeente Rotterdam, scholen en de werkgevers hebben onder meer een Leerwerkakkoord Haven getekend, vol met maatregelen om jongeren en bijstandsgerechtigden in deze sectoren aan de slag te krijgen. Het UWV en het Rotterdamse Scheepvaart en Transport College (STC) hebben ook afgesproken 300 schoolverlaters een baangarantie te geven en dat de komende 5 jaar 2.200 mensen een opleiding krijgen voor een betrekking in de logistiek. En daarnaast is er bijvoorbeeld ook het platform Werken in de Rotterdamse haven, dat werkzoekenden op een Rotterdamse toon aanspreekt.
#7.Hoveniers: grootse wervingscampagnes
En zo komen we bij de laatste van de 7 hier genoemde (maar zeker niet uitputtende lijst) sectoren met personeelstekorten. En dat zijn: de hoveniers. Aan alle klussers op-, in- en rondom het huis is veel tekort, zo blijkt. Maar dus helemaal aan mensen die professioneel een tuin onder handen kunnen nemen. Zo’n 4 op de 10 ondernemers in de hoveniers- en groenvoorzieningsbranche kampen met een (flink) tekort aan arbeidskrachten, aldus het CBS.
Het aantal hoveniersbedrijven is in 5 jaar gestegen van 10.118 naar 13.046.
En dat terwijl het aantal hoveniersbedrijven in Nederland in 5 jaar met 30 procent is gestegen, van 10.118 in 2016 naar 13.046 dit jaar. Dat is dus nog (lang) niet genoeg voor de toenemende vraag, zo blijkt. ‘De vraag naar vakmensen is enorm, maar het aanbod zeer gering’, aldus Richard Maaskant van de Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners (VHG). Volgens Maaskant is er nog zeker werk voor 500 nieuwe vaklieden in Nederland. Er is wel aanwas van zij-instromers, maar vooral jongeren blijken steeds moeilijker te porren voor het groene werk.
Ondernomen acties
De hoveniersbranche probeert al een paar jaar het imago op te vijzelen met grootschalige wervingscampagnes. Zo kwamen ze in 2019 al met de arbeidsmarktcampagne ‘Ik ben groen, jij ook?’, in 2021 gevolgd door ‘Groeien door groen‘. De eerste richtte zich vooral op zij-instromers, de tweede wil ook de instroom naar én vanuit het MBO en HBO bevorderen.
Daarnaast kent de groene sector diverse projecten om de instroom in het vmbo te bevorderen, en van daaruit de doorstroom naar het ‘groene’ mbo te stimuleren. Ook zijn er allerlei andere opleidingsinitiatieven zoals een vakopleiding die in de avonduren wordt gegeven en die zich richt op mensen die al in de hovenierssector werken of mensen die dat in de toekomst zouden willen.
#8. Gemeentes: recordaantal vacatures
In het eerste kwartaal van dit jaar stonden er bij de ruim 350 gemeentes van Nederland in totaal 6.427 vacatures open, een absoluut record. Dit was maar liefst 29% hoger dan het (record)aantal in het vierde kwartaal van 2020 en 38% hoger dan het eerste kwartaal van 2020. Het sterkst was de groei in beroepsgroepen verkeer/vervoer/nautisch (62%) en automatisering/ICT (52%). En volgens het A&O-fonds is ‘niet uit te sluiten’ dat dit kwartaal een verdere opleving laat zien.
Ondernomen acties
Opvallend is dat er op het gebied van werving weinig echt onderscheidende acties voor de gemeentes zijn te melden. Er verschijnen wel rapporten, zoals in ambtelijke situaties gebruikelijk, en sommige gemeentes slaan ook de handen ineen. Maar de werving gebeurt grotendeels nog vrij traditioneel. En een grote gezamenlijke campagne om het werk bij de gemeente aantrekkelijk te presenteren blijft (voorlopig?) uit.
Het valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren.
Wel valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren. Zo gebruikt de gemeente Bredagamebased assessments en selecteert ze niet langer op diploma’s en ervaring, maar eerder op karakter en vaardigheden. Ook in Rotterdam hebben ze daar ervaring mee, net als in Utrecht. En in hoofdstad Amsterdam selecteren ze samen met LTP/TestNed hun handhavers op een nieuwe manier: via een online assessment waarmee de gewenste competenties en gedragingen worden getoetst.
Want zo kan het natuurlijk ook. Als het via traditioneel werven niet lukt om je vacatures te vervullen, kun je immers ook nog altijd kijken hoe je selectie te verruimen en te verbeteren.
De overname is bekend gemaakt door Chad Sowash, bekend van de Chad & Cheese podcast. Vrijdag zullen zij er in de uitzending ook nader op ingaan. Aanstaande donderdag zal ook een persbericht over de overname verschijnen.
Harver is voor Outmatch al de vierde parel aan de ketting.
Het is voor het in Dallas gevestigde Outmatch de zoveelste parel aan de ketting. In september haalde het bedrijf het nieuws met de overname van Launchpad, in oktober gevolgd door de overname van FurstPerson, en in november ook nog eens de overname van Checkster. Hiermee bouwt het bedrijf aan een ‘stack of assessment technology’, zoals een e-mail van CCO Zack Birkelbach laat zien, waar Chad & Cheese de hand op hebben gelegd.
Een van de kroonjuwelen
Harver geldt in Nederland wel als een van de kroonjuwelen van de vaderlandse recruitmenttechnologie. Het bedrijf, opgericht door Barend Raaff, maakte de laatste jaren een snelle groei door. Het bedrijf haalde ettelijke miljoenen op voor zijn ‘full suite candidate selection platform designed to enable innovative companies around the world to hire better, faster’. Vooral in volumerecruitment zijn er veel bedrijven die (succesvol) met de preselectietechnologie van het Amsterdamse bedrijf werken, maar ook voor de selectie van hoger opgeleiden zijn de assessments tegenwoordig veelgebruikt.
Harver opende de afgelopen jaren al kantoren in New York en Londen.
Het bedrijf had nog steeds een stevige basis in Nederland, maar sloeg de laatste jaren al aardig de vleugels uit. Zo werden onder meer kantoren geopend in New York en Londen. Het New Yorkse Insight Partners is een grote investeerder in het bedrijf. Bekende klanten zijn onder meer Netflix, Booking.com, Sitel Group en Heineken.
Outmatch
De match met OutMatch lijkt in die zin niet onlogisch. Het Amerikaanse bedrijf werkt ook aan data-driven assessmenttechnologie, en is net zo goed erop gericht selectieprocessen eerlijker en sneller te laten verlopen. Het bedrijf heeft een talentselectieplatform onder de naam Hiring Experience Stack, dat zowel assessments aanbiedt, naast referentiechecks en de mogelijkheid van videointerviews. Het biedt zijn platform aan als Software-as-a-service. Bijna 100 miljoen kandidaten en medewerkers hebben de technologie al gebruikt, zo’n 10 miljoen per jaar. Dit geeft OutMatch unieke inzichten in de totale beroepsbevolking in Amerika.
Dat recruitment en dating veel met elkaar gemeen hebben, mag gerust een cliché genoemd worden. Het is dus ook niet bijzonder verrassend dat veel termen uit de datingwereld steeds meer hun intrede doen in de werving en selectie. En daarbij gaat het meestal niet om gedrag om trots op te zijn. We noemen de 9 inmiddels meest bekende termen, met een korte uitleg erbij:
#1.Kittenfishing
Oftewel: Het iets mooier voorstellen van de baan dan hij in werkelijkheid is, om de attentie van de kandidaat te trekken.
Volgens onderzoek van JamieAi, een HR-techstart-up in Londen is dit het meest voorkomende ‘slechte gedrag’ van recruiters. Deze term is oorspronkelijk afkomstig van dating app Hinge, en duidt erop dat mensen zichzelf portretteren op een (onrealistisch) positieve manier in hun profiel. Natuurlijk maken niet alleen recruiters zich hier schuldig aan, maar kandidaten net zo goed. De term wordt meestal gebruikt als ze daarbij nét iets te ver over het randje gaan. Voorbeeld: jezelf ‘jurist’ noemen, terwijl je net twee jaar rechtenstudie gehad hebt. De herkomst van de term? Dat heeft natuurlijk weer alles te maken met:
#2.Catfishing
Oftewel: De overtreffende trap van kittenfishing; van een leugentje om bestwil tot pure oplichting.
De term catfishing is vooral bekend van een documentaire uit 2010. Het is oorspronkelijk een term die duidt op iemand in een relatie verleiden door middel van een fictief karakter. Aan de kant van de kandidaten is het bekend door de vele onderzoeken waarbij fictieve cv’s worden verstuurd, bijvoorbeeld om discriminatie aan te tonen.
Er zijn verhalen waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen.
Maar er zijn ook verhalen bekend waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen. Virtuele en remote banen en interviews zijn extra gevoelig voor deze fraudevorm. Maar er zijn overigens ook ‘catfishende’ recruiters, zoals: bureaus die kandidaten wel de hemel beloven, maar vervolgens niet leveren.
#3.Rostering
Oftewel: De kandidaat extra lang laten wachten op een afwijzing, omdat hij of zij eigenlijk tweede keus is.
Sommige kandidaten kunnen vrijwel meteen een afwijzing verwachten. Maar hoe ga je als recruiter om met kandidaten die je eigenlijk niet als ideale keus ziet, maar wel ‘achter de hand’ wil houden? Als je denkt dat je ideale kandidaat misschien wel eens zou kunnen afhaken? Hoe lang kun je zo’n tweede keus dan aan het lijntje houden? Want zeggen dat ze tweede keus zijn? Dat wil je natuurlijk ook niet.
Dit gedrag staat in het Engels bekend als ‘rostering‘ of ‘benching‘, vernoemd naar de reservebank in sport.
#4.Slow fade
Oftewel: Geleidelijk steeds minder aandacht aan de kandidaat (of de recruiter) besteden.
Een term die ook in de datingwereld goed bekend is, en die duidt op afscheid nemen of iemand afwijzen, zonder dat als zodanig te benoemen. Het lijkt een beetje op ‘ghosting‘, maar dan iets minder abrupt. Afgeleid van de muziek, waarin aan het eind van een nummer langzaam het volume naar beneden wordt gedraaid. De ‘slow fade‘ wordt meestal ingezet door een van beide kanten om de ander geen pijn te doen, hoewel het resultaat wel eens een slechtere ervaring kan zijn dan bij een harde nee.
#5. Ghosting
Oftewel: Plotse stilte na een (schijnbaar goed) eerste contact
Waarschijnlijk de bekendste term uit deze lijst. ‘Ghosting‘ slaat het op het plotse verdwijnen uit iemands leven, zonder dat kenbaar te maken aan degene. Het komt aan beide zijden van de recruitmenttafel voor: recruiters laten soms niets meer van zich horen na contact met kandidaten, maar de laatste tijd vallen ook weer steeds meer verhalen te horen van kandidaten die dit gedrag richting recruiters vertonen, en van de recruiter dus een zogeheten ‘ghostee’ maken.
‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen’, zegt bijvoorbeeld Natascha Hollart van IT-recruiter Hallo-Professionals. ‘Je stuurt iemand een bericht op LinkedIn, belt daarna en hebt een superleuk gesprek. Je nodigt diegene uit voor een Teams-meeting op vrijdag om 13 uur, hij stuurt zelfs de avond ervoor nog zijn cv naar jouw toe. En dan is het vrijdag 13 uur, je zit klaar en aan de andere kant blijft het stil. Je belt diegene op en krijgt de voicemail. Je stuurt een appje en de vinkjes blijven grijs. Maandagochtend zie je blauwe vinkjes en vol goede moed bel je het nummer weer. Weer de voicemail…’
‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen.’
De redenen voor ghosting? Hollart: ‘Het kan zo zijn dat de stille kandidaat misschien elders gesprekken voert, toch niet weg wil bij de huidige werkgever of misschien bang is voor een afwijzing. In een snel veranderende wereld met een toenemende discrepantie op de arbeidsmarkt zoals in onze IT-markt hebben sollicitanten nu eenmaal veel keuze op de arbeidsmarkt.’
#6.Submarining
Oftewel: De kandidaat (of de recruiter) een tijdlang negeren, en dan weer opduiken alsof er niets gebeurd is.
Ook wel bekend als: zombieing, vernoemd naar iemand die herrijst uit het graf. ‘Submarining‘, een term die oorspronkelijk door Metro bedacht is, kan eigenlijk alleen als degene die het doet weet dat hij of zij de macht in de relatie heeft. Hij of zij geeft immers geen uitleg over de lange stilte, terwijl de ander er eigenlijk niet naar durft te vragen. Wordt vaak gezien als ‘ghosting next level‘ en leidt in recruitment niet vaak tot een gelukkige samenwerking.
Hollart is er echter wel vergevingsgezind over, legt ze uit. ‘Als iemand submarinet, mag diegene me altijd uitleg geven. Ik sta ervoor open om te horen waarom hij of zij dat deed. Wellicht ligt het aan ons en kan ik iets veranderen om te zorgen dat het niet meer gebeurt. Of wellicht heeft diegene zelf een bepaald verhaal waarom. Wel wil ik je op dat moment echt in de ogen aankijken. Dan maar wandelen tijdens het gesprek. Maar fouten maken mag, daar leren we allemaal van.’
#7.Cushioning
Oftewel: Een recruiter die een kandidaat belooft de enige kandidaat in de procedure te zijn, terwijl dat niet zo is.
‘Cushioning’ is een term die in de datingwereld wordt gebruikt voor een ‘backup guy or girl’; een kussen om op terug te vallen als de eigenlijke keuze toch niet goed uitwerkt. Misschien niet zo erg als ghosting of zombieing, maar wordt toch ook wel gezien als ‘emotional cheating‘.
#8.Being clingy
Oftewel: De kandidaten iets te veel achtervolgen, en niet met rust laten.
Het wordt op reddit wel de ‘Recruiter Hell‘ genoemd: een iets te aanhankelijke recruiter, die geen gelegenheid onbenut laat om met de kandidaat contact op te nemen. Is het niet vóór het sollicitatiegesprek, dan is het wel direct erna. En ben je als kandidaat misschien nog met andere bedrijven in gesprek? Zelfs na een vriendelijke afwijzing door de kandidaat laat de clingy recruiter nog niet los: zou de kandidaat het niet toch nog eens willen heroverwegen?
Ook clingy kandidaten komen natuurlijk voor. Nog geen twee minuten na het sollicitatiegesprek sturen ze al een bedankmailtje naar je. Hoe heeft hij of zij dat in die korte tijd voor elkaar gekregen? En als je dan als recruiter meldt dat je binnen een week iets laat horen, vind je elke dag een nieuwe vraag in je mailbox: is er al een besluit gevallen? Wat is de volgende stap? Overweeg je nog meer mensen?
#9. Firedooring
Oftewel: Dit is gedrag waarbij iemand wel contact met jou zoekt, maar nooit antwoordt als jij contact zoekt.
Een nooduitgang is éénrichtingsverkeer: je kunt er wel via naar buiten, maar niet naar binnen. Bij firedooring gebeurt eigenlijk precies hetzelfde. Het is een teken van een zeer ongelijke relatie, die tot veel frustratie leidt bij degene aan de ‘verkeerde’ kant van de deur.
Als het gaat om recruitment, denken we heel vaak meteen aan: kandidaten van buiten. Maar wat als we nu eens wat vaker ‘omdenken’ en de focus verleggen naar de kandidaten die we al in huis hebben? Volgens Matt Charney, wereldwijd head of product and industry marketing bij SmartRecruiters, zou daar wel eens de sleutel kunnen liggen om veel van de huidige wervingsproblemen op te lossen.
‘Intern recruitment kan tot 80 procent van alle vacatures in de meeste organisaties vervullen.’
Matt Charney (SmartRecruiters)
‘Intern recruitment kan tot 80 procent van alle vacatures in de meeste organisaties vervullen’, stelt hij. ‘Maar te vaak wordt het nog beheerd als een bijzaak in plaats van als een strategische noodzaak of core recruiting competentie.’
Tijd dus om dat te veranderen. Tijdens Werf& Live op 27 mei zal Charney er verder over uitweiden, onder meer aan de hand van voorbeelden van enkele van de grootste werkgevers van de wereld, en enkele inzichten uit het State of Internal Recruiting Report van SmartRecruiters. Hier alvast een voorproefje:
> Wat wil je meegeven op Werf& Live?
‘Het is geen geheim dat traditionele wervingsmethoden niet werken. Van de nieuwe aannames wordt 80% binnen de eerste 18 maanden als mislukt beschouwd en meer dan 70% van de start-ups zegt dat ze niet snel genoeg kunnen werven om aan hun behoeften te voldoen.’
‘Van de nieuwe aannames wordt 80% binnen de eerste 18 maanden als mislukt beschouwd.’
‘Toch zie ik tegelijkertijd dat veel organisaties intern recruitment als strategie over het hoofd zien. En dat ondanks het feit dat interne promoties en zogenoemde ‘laterale verschuivingen’, interne baanwisselingen, de voornaamste wervingsbron voor bijna elke organisatie. En dat niet alleen, ze zijn ook cruciaal voor behoud, employee engagement, en productiviteit.’
> Tijd om daar meer aandacht aan te geven dus?
‘Precies. Uit recent internationaal onderzoek van SmartRecruiters onder meer dan 200 TA-professionals bleek dat slechts zo’n 50% van hen een specifieke strategie of gestandaardiseerd proces heeft voor interne werving. Maar zelfs van hen zeiden nog meer dan 3 op de 4 dat het voor hun huidige werknemers eigenlijk moeilijker is dan voor externe kandidaten om te worden aangenomen voor openstaande vacatures. Dit vaak als gevolg van aanvullende toelatingseisen of goedkeuringen.’
‘Er gebeurt veel in recruitment wat niet logisch is. Maar dit is wel een van de minst logische.’
‘Er gebeurt veel in recruitment wat niet logisch is. Maar dit vind ik persoonlijk wel een van de minst logische dingen. Intern recruitment, of liever: het gebrek eraan, is een van de belangrijkste missende schakels tussen de realiteit en recruitmentsucces. En dat terwijl recruiters wel steeds vaker wordt gevraagd om meer te doen met minder, als gevolg van enerzijds krapte op hun eigen afdeling en anderzijds de gevolgen van de coronacrisis.’
> Hoe los je dat op?
‘Veel werkgevers zoeken de oplossing voor hun recruitmentproblemen in automatisering van processen, of in A.I., programmatic advertentieplatforms, geavanceerde sourcingtools of andere tech die is ontworpen voor meer efficiëntie en effectiviteit in het wervingsproces. Maar daar ligt volgens mij het antwoord niet. Het gaat niet om een platform of product, het gaat erom recruitment niet meer alleen te richten op het vinden en ontwikkelen van externe kandidaten.’
‘In plaats daarvan moet je beginnen met de best presterende talentengemeenschap van allemaal: je eigen organogram. Als je bij één van de 50% van de werkgevers werkt zónder interne wervingsstrategie, of als je je afvraagt hoe je bestaande interne strategie te verbeteren, is er nooit een betere tijd dan nu. Door hieraan nu prioriteit te geven, kun je de basis leggen voor een cultuur van talentmobiliteit in je hele organisatie.’
> Waarom is dit zo belangrijk?
‘Uit recent LinkedIn-onderzoek bleek dat 69% van de TA-leiders intern recruitment koppelt aan meer productiviteit van nieuwe medewerkers, en dat 63% van de recruiters een kortere time-to-hire meldt. Maar nog belangrijker is dat de hiring manager gemiddeld ook aanzienlijk enthousiaster is over interne dan externe kandidaten. Een gevoel dat de interne kandidaten zelf trouwens ook delen.’
‘Simpel gezegd: het beste talent voor jouw organisatie werkt er momenteel al.’
‘Simpel gezegd: het beste talent voor jouw organisatie werkt er momenteel al. In functieprofielen staat vaak een hele waslijst aan kwalificaties. Maar ‘kennis van de organisatie’ staat daar nooit bij. Terwijl je het relatieve belang van deze kennis niet genoeg kunt benadrukken. Deze kennis kun je natuurlijk ook niet op de open markt vinden, boemerang-medewerkers uitgezonderd.’
> Maar wat betekent dit dan voor recruiters?
‘Eerst binnen kijken voordat je naar buiten gaat met een vacature zou volgens mij eerder regel dan uitzondering moeten zijn. Dat is tegelijk een stuk minder frustrerend voor de huidige recruiters: in plaats van constant een pijplijn van potentiële kandidaten op te moeten bouwen en te moeten koesteren, kunnen ze zich gaan concentreren op het proactief ontwikkelen, behouden en betrekken van toppresteerders en veelbelovende werknemers.’
‘Dat betekent natuurlijk niet dat je als werkgever helemaal moet stoppen met je richten op externe kandidaten. Interne mobiliteit creëert uiteraard weer de noodzaak om bestaande rollen aan te vullen met nieuwe medewerkers. Maar die vacatures zul je makkelijker kunnen invullen. De meeste interne bewegingen zullen namelijk promoties zijn, en dat betekent dat de vrijkomende functies minder ervaring zullen vereisen. Die zijn beter in te vullen dan vacatures op een hoger niveau.’
> Waar pleit je dus voor?
‘Van wat werkgevers besteden aan hun totale talentfunctie is gemiddeld slechts zo’n 15 procent bestemd voor interne werving en voor referrals. En dat terwijl die twee bronnen samen wel goed zijn voor de invulling van zo’n 70 tot 80 procent van alle nieuwe functies. Dit is een grote discrepantie, maar ook eentje die redelijk eenvoudig is te verhelpen. Als je je eerst maar laat overtuigen door het overschot aan empirisch en kwantitatief bewijs dat deze strategische switch ondersteunt.’
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Matt Charney nog veel dieper in op het belang van intern recruitment, aan de hand van onderzoeksresultaten en tal van internationaal aansprekende voorbeelden. Niets missen? Inschrijven kan hier:
Van ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet’ tot ‘Wat voor een auto zou je willen zijn, en waarom?’ Tijdens sollicitaties worden nog steeds behoorlijk bizarre vragen gesteld. Maar de vraag die twittergebruiker Beeta deze week voor haar kiezen kreeg? Die leek daarvan nog wel eens de overtreffende trap. ‘Stel: je krijgt een olifant cadeau. Maar je mag hem niet verkopen of weggeven. Wat zou je ermee doen?’ ‘Definitief de meest bizarre vraag ooit’, oordeelde Beeta.
This is definitely the most bizarre question I have ever seen on a job application pic.twitter.com/3DzbhNCzy0
Meestal zijn dit soort bizarre vragen bedoeld om te kijken hoe de sollicitant tot een creatieve oplossing komt. Maar deze vraag stond ook nog eens in een online sollicitatieformulier, dus van dat creatieve proces kreeg de werkgever al helemaal niets mee. De vraag leidt op Twitter in elk geval al wel snel tot een flink aantal hilarische oplossingen. Een paar voorbeelden:
‘Ik zou ermee naar het werk rijden.’
‘Ik kan maar beter deze baan krijgen, want ik heb nu een olifant te onderhouden.’
‘Rome binnenvallen.’
‘Ik zou de olifant mee naar huis nemen en op de plank zetten, naast de beer, de pinguïn en de flamingo in regenboogkleuren, die ze me vorig jaar cadeau hebben gegeven.’
‘In de hoek van de kamer zetten en nooit opmerken dat hij er is.’
‘Naaah, this question is quite irrelephant.’
‘Geef mij nu die baan, of ik laat mijn olifant op jouw auto zitten.’
Newsweek en 200.000 likes
De vraag bleef op het internet niet bepaald onopgemerkt. Niet alleen kreeg de tweet van Beeta binnen 2 dagen meer dan 200.000 likes, ook diverse (internet-)media pikten het op. Newsweekwas daarvan wel de bekendste. Van hen leren we onder meer dat Indeed de vraag ook kent, en zelfs eerder dit jaar al had opgenomen, helemaal bovenaan, in een lijst met 30 grappige interviewvragen, naast vragen als: ‘Zou je liever vechten met 100 paarden zo groot als een eend, of met één eend zo groot als een paard?’ en ‘Hoeveel ramen zijn er in New York?’
‘Zou je liever vechten met 100 paarden zo groot als een eend, of met één eend zo groot als een paard?’
Eén respondent op Twitter zegt ook het ‘juiste’ antwoord op de vraag over de cadeau gegeven olifant te weten. ‘Ik heb ooit een training gevolgd hoe te antwoorden op sollicitatievragen. Daar kwam deze ook als voorbeeld voorbij. Het antwoord dat ik daar leerde was: ‘Start een bedrijf en verhuur de olifant voor evenementen zoals verjaardagspartijtjes’.’
Voorspellende waarde? Nul
Oké, leuk. En inderdaad: een heel correct, ondernemend antwoord. Maar wat léér je daar nou van, als interviewer? Weinig, zo is het algemene oordeel. De voorspellende waarde van zulke brainteasers is nul, blijkt ook uit onderzoek, gepubliceerd in Applied Psychology. Sterker nog: ‘Zulke brainteasers verraden weinig over de persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat, maar vooral iets over het sadisme en narcisme van de interviewer’, aldus onderzoeker Scott Highhouse, hoogleraar aan Bowling Green State University.
‘Of je nu een konijn of een leeuw bent: dat zegt niets!’
Ook NRCbesteedde onlangs nog uitgebreid aandacht aan ‘lollige vragen’ als: ‘Met welk dier zou je jezelf vergelijken?’ of ‘Als je een auto zou zijn, welke dan?’ ‘Héél stomme vragen’, antwoordde daarop Jesse Geul, zelfstandig sollicitatietrainer in Amsterdam, en in het verleden recruiter voor de Belastingdienst en de FIOD. ‘Verschrikkelijk, meteen afschaffen. Of je nu een konijn of een leeuw bent: dat zegt niets! Alleen iets over hoe ad rem je bent.’
Nóg moeilijker vragen
Maar sommige sollicitanten krijgen nóg moeilijker vragen voorgelegd. Want wat te denken van deze vraag, die Monica Lemmon ooit kreeg? Gelukkig wist ze op een of andere manier het goede antwoord aan te klikken…
De vacature stond maar 48 uur online. En potentiële sollicitanten hadden slechts tot 5 mei de tijd om hun sollicitatie in te dienen. Maar dat deden ze dan ook. En masse. In slechts twee dagen ontving de US National Park Service (NPS) in totaal 45.040 reacties van kandidaten die enthousiast waren over een van de 12 vacatures die het bureau biedt.
Gemiddeld komen 41% van alle sollicitaties binnen in de eerste 48 uur dat een vacature online staat.
Over het algemeen wordt bij vacatures 41% van alle sollicitaties ontvangen binnen de eerste 48 uur dat hij online staat. Als dat hier ook waar zou zijn geweest, had de NPS in een week makkelijk de 100.000 sollicitaties kunnen overschrijden. En dat voor een functie die op alle manieren toch als ‘zwaar’ kan worden aangemerkt. De klus zelf vindt naar verwachting immers plaats op hoogtes van zo’n 3.000 meter, waarschijnlijk in de sneeuw en te voet. En dan moet je er ook nog eens voor zorgen dat je de ‘buit’ van 1.000 kilo op een of andere manier mee gezeuld krijgt.
De kudde uitdunnen
Dus vanwaar die massale belangstelling? Dat zal waarschijnlijk toch met de inhoud van de functie ervan te maken hebben. Terwijl in Europa recent nog volop werd gezocht naar mensen die bizons willen verzorgen, zoeken ze in Amerika juist naar mensen die erop willen jagen. Een aantal bizons die rond de North Rim van de Grand Canyon zwerven, dreigt namelijk het prehistorische en archeologische terrein te vertrappen, hulpbronnen te verpesten en het water te bederven. En jagen mag in het gebied dan wettelijk verboden zijn, de NPS ziet nu geen andere optie dan de kudde uit te dunnen.
Een klus waar dus blijkbaar ook een kudde mensen graag toe bereid is. Waar de meeste bedrijven het tegenwoordig steeds moeilijker vinden om geschoolde werknemers te vinden, laat staan 45.000 van hen, lukt het de NPS dus makkelijk, en dat voor een loodzware vrijwilligersfunctie. Per vacature omgerekend gaat het om zo’n 3.750 sollicitanten.
Hoe te selecteren?
En die kandidaten blijken ook nog eens bereid daarvoor ver te reizen. Zo’n 15 procent van de respons kwam vanuit Arizona, maar een derde van de sollicitanten was zelfs afkomstig uit verder weg gelegen staten als Texas, Californië, Colorado en Utah.
Voor de eerste selectie wordt een loterij georganiseerd.
Hoe uit die massale aanvraag vervolgens de ‘gelukkigen’ te selecteren die ook daadwerkelijk de bizons mogen omleggen? Daarvoor wordt eerst een soort loterij georganiseerd, waarbij 25 namen uit de hoge hoed komen. Die 25 kandidaten zullen worden doorgelicht op onder meer hun schietvaardigheid – en op hun beurt als finalist in het proces worden beschouwd. De eerste 12 die vervolgens een pakket met informatie indienen waar de parkdienst om vraagt, zullen deel uitmaken van het vrijwilligersprogramma in de herfst, zei een woordvoerster van Grand Canyon deze week.
De voortekenen waren er al, bijvoorbeeld als je naar de vele recruiter-vacatures kijkt op platforms als Recruitment Vrijstaat en Recruitment Buddies. En het verrast natuurlijk ook niet, gezien de vele vacatures die Nederland ook nu weer kent. Maar toch is het opvallend hoe gewild recruiters in korte tijd weer geworden zijn. Na een diep dal in het tweede kwartaal van vorig jaar, bevindt het aantal vacatures voor recruiters en recruitmentprofessionals zich weer bijna op recordhoogtes.
Als het gaat om recruitmentprofessionals is er ooit in de geschiedenis maar één kwartaal geweest dat er méér vacatures te vinden waren dan het eerste kwartaal van dit jaar (en dat was het derde kwartaal van 2018). Het gaat daarbij overigens om een twaalftal verschillende functies, variërend van arbeidsbemiddelaar tot headhunter, en van intercedent tot personeelsfunctionaris werving en selectie.
Snel aan het stijgen
Volgens de tot 2018 gebruikte (en een iets striktere) definitie van het vak ‘recruiter’ liggen de aantallen iets lager. Met die definitie (waar zes functietitels onder vallen) worden de recordhoogtes van 2018 nog niet bereikt. Maar ook hier is de trend overtuigend duidelijk: na een diep dal in het tweede kwartaal van 2020 is de vraag naar recruiters weer enorm snel aan het stijgen. Ook volgens deze definitie worden de gemiddelde aantallen van pre-coronajaar 2019 alweer overtroffen.
Organisaties merken blijkbaar dat het moeilijker wordt om aan geschikte kandidaten te komen, en doen daarbij volop een beroep op de in Nederland aanwezige recruiters om hen daarin te ondersteunen. Met een vacaturedruk van gemiddeld 7:1 is de recruitmentprofessional momenteel dan ook als ‘zeer schaars’ aan te merken. Dat betekent dat er 7 keer zoveel vacatures zijn voor recruiters als dat er actief zoekende recruiters zijn, aldus cijfers van Intelligence Group en Jobfeed.
Ook elders te zien
De schaarste aan recruiters is ook elders te zien. Zo meldt een uitzender als YoungCapital na een moeilijk 2020 momenteel op zoek te zijn naar zo’n 100 nieuwe medewerkers, waaronder veel recruiters. De Hoofddorpse recruitmentspecialist is onlangs ook begonnen met studentenpools, waarbij studenten werkervaring als recruiter kunnen opdoen, en zo op een laagdrempelige manier kennismaken met de arbeidsmarkt en erachter komen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn.
‘Misschien zijn recruiters momenteel wel meer gewild dan in de afgelopen 20 jaar.’
En ook over de grens is de hausse inmiddels zichtbaar. Zoals in Engeland. ‘Misschien zijn recruiters momenteel wel meer gewild dan in de afgelopen 20 jaar’, zo stelde Ruella Crouch (van het Londense Ruella James Recruitment) het onlangs op een webinar. ‘Ik werk al 22 jaar in dit vak, en heb het nog nooit zó druk gezien.’ Haar bureau werkt momenteel met méér klanten dan voor de corona-uitbraak, stelt ze. Maar tegelijk zegt ze te merken dat kandidaten moeilijker dan ooit in beweging te krijgen zijn.
Niet alleen kinderen zijn gevangen door de magie van eenhoorns. Ook de start-upwereld kent zogenoemde ‘unicorns’. Oftewel: bedrijven die meer dan 1 miljard waard zijn. Er schijnen er inmiddels meer dan 500 in de wereld te zijn. In Nederland zijn fintechbedrijven als Mollie en Adyen bekende voorbeelden, maar ook bedrijven als Elastic, MessageBird, Thuisbezorgd en Gitlab hebben inmiddels de mythische status bereikt.
Ook in de wereld van HR- en recruitmenttech zijn er inmiddels een heel aardig aantal unicorns te vinden. Of althans: bedrijven van wie soms nog verwacht wordt dat ze de unicorn-status gaan halen. Dat is ook niet zo vreemd, met in totaal meer dan 5 miljard dollar aan investeringen in HR-technologie in 2020 alleen al, en in de eerste drie maanden van dit jaar nog eens de helft daarvan erbij. We stellen daarom graag 12 van die nieuwe grote jongens aan u voor.
#1. Workhuman (Ierland)
Dit van origine Ierse, maar tegenwoordig ook sterk Amerikaanse, bedrijf was ooit bekend als Globoforce. Het heeft sinds midden vorig jaar officieel de unicorn-status, toen ongeveer 10% van de aandelen voor 120 miljoen dollar verkocht werd.
Workhuman is in 1999 opgericht in Dublin, en stelt dat momenteel zo’n 5 miljoen medewerkers in meer dan 160 landen zijn platform gebruiken, met name voor ‘sociale erkenning en continu prestatiemanagement’. Onder meer LinkedIn, Procter&Gamble en Cisco behoren tot de klanten.
#2. EightfoldAI (VS)
Het zogeheten Talent Intelligence Platform™ maakt dit Silicon Valley-bedrijf tot een van de snelste groeiers van de laatste jaren. Het bedrijf haalde in oktober vorig jaar de felbegeerde unicorn-status binnen. Indrukwekkend, voor een bedrijf dat net iets meer dan 4 jaar oud is en zich specialiseert in efficiënt en effectief recruitment, behoud van topperformers, upskilling en reskilling en het vergroten van de diversiteit in organisaties.
Het aanbod van dit bedrijf is nog lang geen volledige HR-oplossing, en heeft nog wel wat ‘missing pieces‘, zo wordt wel gesteld. Maar dat geldt natuurlijk net zo goed voor dat van meer gevestigde namen als Workday, Cornerstone, Hiretual of SuccessFactors. En die missing pieces vallen er ook nog eens vrij makkelijk aan te haken, waardoor Eightfold overstappen naar nieuwe technologie voor veel bedrijven bereikbaar maakt.
#3. Papaya Global (Israël)
Ook Israël kent een levendige start-up-scene. Eén van de snel groeiende bedrijven daar is dit platform, dat gespecialiseerd is in cloud-based payroll en recruitment voor remote werkende personeelsbestanden.
Met een investeringsronde van ruim 100 miljoen dollar kwam het bedrijf in maart dit jaar in één klap in de unicorn-klasse terecht. De start-up probeert met A.I. zoveel mogelijk handmatige handelingen te vervangen die komen kijken bij de inhuur van zelfstandigen en payrollers.
#4. Personio (Duitsland)
Een van de bekendere, en tegelijkertijd: grotere, bedrijven in deze lijst kwam recent nog in het nieuws met de (aangekondigde) opening van een kantoor in Amsterdam, het vijfde in totaal. Dit naar eigen zeggen ‘meest waardevolle HR techbedrijf van Europa’ werd in januari tot een van de unicorns benoemd, dankzij een investeringsronde van 125 miljoen euro. De totale waarde kwam daarmee naar schatting op zo’n 1,4 miljard dollar.
Het in 2015 opgerichte Personio richt zich vooral op het mkb. Het Benelux-kantoor komt onder leiding te staan van country managerLars Boom, die vanuit München al is begonnen met het samenstellen van het Nederlandse team. Het bedrijf telt inmiddels ruim 3.500 mkb-klanten in heel Europa, waaronder ruim 60 in de Benelux. Er zijn zo’n 700 medewerkers. Het doel is om eind 2021 op een aantal van 1.000 medewerkers te komen.
#5. Phenom (VS)
Amerikaans, maar dit keer eens niet uit Silicon Valley, maar uit Philadelphia. Dit bedrijf, ook bekend als Phenom People, kreeg vorige maand de unicorn-status in handen, na een investeringsronde van ruim 100 miljoen dollar.
Het bedrijf werd 11 jaar geleden opgericht en heeft zich ten doel gesteld ‘een miljard mensen aan de goede baan te helpen’, zoals CEO Mahe Bayireddi het noemt. Vorig jaar lukte dat naar verluidt al bij zo’n 2 miljoen mensen. Zo’n 25.000 recruiters en vacaturehouders wereldwijd zouden het A.I.-talent experience management-platform van het bedrijf al gebruiken. Het bedrijf heeft inmiddels kantoren in de VS, Israël, India, het VK en… Nederland, sinds het in december Endouble overnam.
#6. Degreed (VS)
Met 8 van de 10 CEO’s die zich zorgen maken over de skills gap kan de groei van upskilling-platform Degreed niet echt als een verrassing komen. Na een grote investeringsronde in april kwam het in 2012 opgerichte bedrijf uit Silicon Valley tot een waarde van boven de miljard dollar – en dus de unicorn-status.
Doel van het bedrijf is het belang van diploma’s in recruitment terug te dringen en te vervangen door die van anders meetbare vaardigheden. Het platform zou al gebruikt worden door 1 op de 3 van de 500 grootste bedrijven in de VS. Naast een Amerikaans hoofdkantoor zijn er momenteel ook al kantoren in het VK, Australië en Nederland. En meer landen staan op de roadmap.
#7. Cegid (Frankrijk)
Hoort dit Franse bedrijf wel bij de unicorns? Moeilijk te zeggen, want de totale waarde is onbekend. En met een oprichtingsdatum in 1983 is het natuurlijk ook niet echt een start-up meer te noemen. Maar de reden dat het bedrijf toch in deze lijst is opgenomen, ligt hem dan ook vooral in de recente overname van Talentsoft, waardoor een bedrijf is ontstaan dat jaarlijks ruim 600 miljoen euro omzet met Cloud Talent Management-oplossingen.
Met de acquisitie van Talentsoft wil Cegid zijn bestaande dienstenportfolio uitbreiden met talentmanagement-software voor vooral het mkb in Spanje, de Benelux, Noord-Europa, en Noord-, centraal- en Zuid-Amerika. ‘Dankzij deze combinatie kunnen we onze klanten toegang geven tot een reeks slimme en innovatieve oplossingen die in Frankrijk en daarbuiten ongeëvenaard zijn’, lichtte Cegid-CEO Pascal Houillon recent de overname toe. Het was al de vijfde overname in een jaar tijd voor het Franse bedrijf.
#8. Lattice (VS)
Wel zeker weer een van de échte unicorns is Lattice, dat in maart via een investeringsronde van 60 miljoen in de eenhoornklasse terecht kwam. Het ‘people management platform for businesses with people-first cultures‘ hoopt met die investering de (internationale) groei te kunnen versnellen. Het is overigens niet echt een bedrijf dat actief is in de recruitmentsector; de groei moet vooral komen van de app waarmee je prestaties van medewerkers kunt vastleggen en volgen.
Lattice is in 2015 gelanceerd, en kent momenteel zo’n 225 medewerkers, en meer dan 2.500 klanten, bij wie in totaal ruim 500.000 medewerkers de app gebruiken. Waar het eerst vooral om prestaties en evaluatiegesprekken draaide, is in 2018 betrokkenheid erbij gekomen, en in 2020 ‘loopbaanadvies’. Met de nieuwe investering moeten daar nog meer toepassingen bij komen, zo is de bedoeling, zodat HR-afdelingen nog meer data driven beslissingen kunnen nemen.
#9.Culture Amp (Australië)
Voor een klein Nederlands tintje in dit overzicht zorgt Didier Elzinga, zoon van een Nederlandse vader en Franse moeder, maar geboren in het Australische Canberra, en sinds 2009 oprichter van Culture Amp, ‘The People & Culture Platform’.
Het bedrijf werd recent als unicorn benoemd, na onder meer een aantal grote investeringsrondes. En dat terwijl het bedrijf het in coronajaar 2020 moeilijk had. Veel klanten schroefden in het begin van de pandemie immers hun uitgaven terug. Maar inmiddels is het grootste lek boven, en neemt het bedrijf dat zich specialiseert in het meten van medewerkerbetrokkenheid weer volop mensen aan.
#10.Zenefits (VS)
Misschien wel de ooit grootste vis in deze unicorn-vijver is dit bedrijf uit San Francisco. Drie jaar na zijn oprichting in 2013 werd het zelfs al eens op een waarde van 4,5 miljard dollar geschat. Hoeveel dat nu is, is echter totaal onduidelijk. Wel is duidelijk dat het bedrijf ooit meer dan 1.000 medewerkers telde, maar er van hen vorig jaar velen moesten vertrekken, totdat er eind 2020 nog iets meer dan 500 over waren.
In maart werd bekend dat Zenefits min of meer is overgenomen door investeringsbedrijf Francisco Partners. Financiële details werden daarbij niet prijsgegeven. Maar of de eerdere investeringen van de afgelopen 8 jaar (ter waarde van meer dan 500 miljoen dollar) worden terugverdiend? Dat is natuurlijk zeer de vraag. Net zoals de vraag of het bedrijf nog steeds bij de unicorns-familie hoort. Maar anyway, er schuilt nu in elk geval wel weer leven in de aanbieder van een app voor HR-functies als tijdcontrole, onboarding, payroll, prestaties en tevredenheid.
#11.ZipRecruiter (VS)
Het lijkt misschien al een gevestigde naam, maar ook ZipRecruiter hoort zeker nog in deze lijst unicorns, met een oprichtingsdatum in 2010, en een waarde van tussen de 1 en 1,5 miljard dollar (volgens een schatting in 2018). Hoeveel het bedrijf precies waard is, zal overigens binnenkort nog duidelijker worden, want waarschijnlijk deze maand komt er nog een beursnotering (op Wall Street) in het spel. Analisten houden het voorlopig trouwens op zo’n 3,3 miljard dollar.
ZipRecruiter werd ooit opgericht uit frustratie over de jobboards die tot dan toe het internet regeerden. Maar wat aan de keukentafel van Ian Siegel begon, is inmiddels een bedrijf met meer dan 1.000 medewerkers, verspreid over de VS, Canada, het VK en Israël. Het bedrijf heeft meer dan 200 ontwikkelaars in dienst, van wie er zo’n 50 vanuit het R&D-centrum in Israël werken. Elke maand trekt de site zo’n 25 miljoen werkzoekenden, die achter zo’n 9 miljoen actieve vacatures aangaan.
#12.Deel (VS)
We blijven nog even in San Francisco, waar zich nog een jonge unicorn bevindt, en wel onder de naam Deel. Dit bedrijf, dat organisaties over de hele wereld helpt met lokale zaken rondom arbeidsrecht, heeft net een investeringsronde achter de rug die de waarde op zo’n 1,25 miljard dollar brengt.
Opvallend detail: een van de investeerders in Deel is Andreessen Horowitz, die eerder ook flink investeerde in Zenefits (#10 in deze lijst). Ook met dit bedrijf gaat het overigens héél hard: een jaar geleden was het naar verluidt nog maar een vijfde waard van waarvoor het nu in de boeken staat. Maar dat is ook niet zo gek, zei CEO Alex Bouaziz recent in een interview. ‘Mensen beseffen steeds beter dat talent overal is. En met Deel kun je iemand een lokaal contract laten tekenen, en iemand dezelfde dag nog aan boord hebben.’
Bonus: Recruitee (Nederland)
Mogen er dan ook nog Nederlandse bedrijven in deze lijst? Het simpele antwoord: nee. Van de unicorns die ons land heeft voortgebracht, is er niet eentje die we tot de HR-tech mogen rekenen. Maar vooruit: we zijn de kwaadste niet. En daarom geven we Recruitee hier wel een speciale vermelding.
Ook al heeft het in 2015 opgerichte ATS-bedrijf nog lang niet de vereiste waarde om tot de unicorns te mogen behoren, de recente krachtenbundeling met het Finse Sympa moet die status naar eigen zeggen wel binnen bereik brengen. En wel binnen een jaar of 5, 6, aldus CEO Perry Oostdam. En die bravoure belonen we nu maar alvast met een plekje in deze lijst.
Elk jaar kloppen zo’n 22.000 werkzoekenden aan de poort bij beveiligingsbedrijf Securitas. En aan recruitmentmanager Lonneke Schagen, samen met haar team van 15 recruiters, om al die sollicitaties in goede banen te leiden. Een stukje automatisering van het wervingsproces maakt haar werk – en dat van haar collega’s – vanzelfsprekend een stuk eenvoudiger. Daarnaast levert het cruciale kennis op, bijvoorbeeld over de kanalen waarlangs je het best kunt werven.
Elk jaar kloppen zo’n 22.000 werkzoekenden aan de poort bij beveiligingsbedrijf Securitas.
Lonneke Schagen
Toch zijn dat niet de enige redenen dat Securitas nu vol inzet op de automatisering van zijn recruitment, vertelt ze, in vooruitblik op haar optreden op Werf& Live, op 27 mei. Het heeft ook te maken met de persoonlijke droom van Schagen. En dat is dat iedereen die bij haar organisatie werkt straks zegt: “dit is wat ik wil, hier word ik gelukkig van”.
Dichter bij de droom
Om te begrijpen hoe het één met het ander te maken heeft, neemt Schagen ons eerst mee in de geautomatiseerde wandeling die een sollicitant bij Securitas nu aflegt. ‘Hoe dat proces er precies uitziet verschilt natuurlijk per functie waarop je solliciteert’, zegt ze er meteen bij. ‘Maar kom je in de flow terecht voor een beveiligersvacature, dan word je in een digitale omgeving – eentje die 24 uur per dag vanaf elk device te bereiken is – door het hele sollicitatieproces meegenomen.’
‘Je krijgt in de flow ook situaties te zien waarmee je in je werk te maken kunt krijgen.’
In die omgeving krijg je meer informatie over je werk als beveiliger, vertelt ze. ‘Maar je krijgt ook situaties te zien waarmee je in je werk te maken kunt krijgen. Als sollicitant moet je aangeven wat jij op zo’n moment zou doen. En we leggen je een persoonlijkheidsvragenlijst en een cognitieve vragenlijst voor. Wanneer we al jouw antwoorden combineren, krijgen we een goed beeld van wie je bent en wat je kunt.’
Écht een goede fit?
Door het vroege stadium in de werving te automatiseren, wordt het werk van Schagen zoals gezegd een stuk makkelijker. Maar het brengt haar ook dichter bij die eerdergenoemde droom. ‘De resultaten van de automatisering zeggen namelijk niet alleen iets over hoe goed een kandidaat is’, legt ze uit. ‘Ook weten we zo bijvoorbeeld meer over de rol waarin hij of zij het best past. Het kan dus zo zijn dat je op een functie tot mobiele surveillant solliciteert, maar uit de tests blijkt dat je als objectbeveiliger beter tot je recht komt. Zo matchen we sollicitanten op banen waar ze op hun plek zitten; waar ze gelukkig worden. En dat is dus mijn droom.’
‘Je moet iemand aankijken om in te schatten of-ie écht een goeie fit is.’
Dat alles betekent niet dat sollicitanten die in het selectieproces hoge ogen gooien, per definitie verzekerd zijn van de baan, benadrukt Schagen. ‘Recruitment blijft mensenwerk, je moet iemand aankijken om in te schatten of-ie écht een goeie fit is. En diegene moet een connectie hebben met zijn of haar leidinggevende, dat is ook heel belangrijk.’
Aaibare robot
‘Ben je een recruiter? Laat de beschikbare systemen je dan helpen, bijvoorbeeld bij je preselectie’, adviseert Schagen dan ook. Zie die computer als een aaibare robot, zegt ze. ‘Maar automatisering zal jouw werk nooit volledig overnemen.’ Het is een boodschap die Schagen ook op 27 mei, tijdens Werf& Live, goed hoopt over te brengen. ‘Automatisering kan enorm veel voor de recruitment betekenen. Wees er niet bang voor omdat je denkt dat-ie je werk steelt.’
‘Automatisering kan enorm veel voor de recruitment betekenen. Wees er niet bang voor.’
Securitas werkt ondertussen hard door aan zijn geautomatiseerde wervingssysteem. Op de lange termijn moet het zelfs een glazen-bol-functie aan de testresultaten meegeven, hoopt Schagen: eentje die voorspelt hoe lang een sollicitant waarschijnlijk in dienst zal blijven, als hij wordt aangenomen. ‘In de toekomst blijkt misschien wel dat de ene testscore gelijk staat aan gemiddeld 10 jaar dienstverband, terwijl de andere testscore een gemiddelde van 3 maanden oplevert.’
Gericht investeren
Op de korte termijn weet Securitas met dank aan zijn nieuwe, geautomatiseerde wervingssysteem al via welke kanalen het de beste sollicitanten binnenkrijgt. ‘De eerste resultaten hebben we over een paar maanden’, vertelt Schagen. ‘We krijgen die gegevens door aan het systeem terug te geven via welke kanalen sollicitanten binnenkomen. Het systeem ziet vervolgens waar de sollicitant vandaan komt, en zo zien wij welk kanaal de beste hires oplevert. Daardoor kunnen we gerichter investeren in de voor ons interessante wervingsplatformen.’
‘Hiermee kunnen we gerichter investeren in interessante wervingsplatformen.’
Zelf durft Schagen nog niet in haar glazen bol te kijken. ‘Dat vind ik lastig, haha! Het zou kunnen dat een belangrijk jobboard als Indeed ons het meest oplevert. Maar misschien is het juist wel een kleiner jobboard. Of onze socialmediacampagnes, natuurlijk. We zullen het zien.’
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Lonneke Schagen nog veel dieper in op haar aanpak van automatisering in recruitment, en wat je daarvan kunt leren voor jouw werving- en selectieproces. Niets missen? Inschrijven kan hier:
Het is de plek waar de meeste organisaties het liefst zouden zitten. De plek waar het potentieel groot is. Net als de prestaties. Maar in het jaarlijkse Fosway 9-grid van Talent Acquisition-bedrijven bleef de hoek van ‘Strategisch leider’ tot nu toe opvallend leeg. Tot dit jaar dus, want in het nieuwe, net verschenen, grid duiken ineens maar liefst drie partijen op deze plek op: Avature, SmartRecruiters, én Phenom. En met VONQ zien we bovendien ook voor het eerst een puur Nederlandse partij in het grid verschijnen.
Wie het grid van dit jaar bekijkt, ziet bijna een spiegeling van die van vorig jaar.
Wie het grid van dit jaar met dat van vorig jaar vergelijkt, ziet bijna een spiegeling. Veel partijen zijn in de loop van het jaar een vakje opgeschoven, hetzij naar boven, hetzij naar rechts, hetzij allebei. Maar ook opvallend: was vorig jaar het vak rechtsboven nog helemaal leeg, nu is dat het geval voor het vak linksonder. Oftewel: het vak voor de potentiële performers.
Allerlei dimensies
In het 9-grid van de Fosway Group kun je verschillende technologieën in de (Europese) markt met elkaar vergelijken, op allerlei dimensies. Je ziet er bijvoorbeeld wat de goedkopere en de duurdere spelers zijn. Maar ook wie een volledig ATS biedt, of juist gespecialiseerd is (zoals Enboarder, dat zich volledig richt op onboarding-technologie). Ook geeft het grid inzicht in wat de bekendste partijen op een bepaald gebied zijn.
In het 9-grid kun je technologieën in de (Europese) markt met elkaar vergelijken, op allerlei dimensies.
Op basis van allerlei factoren bekijken de analisten van Fosway vervolgens of een organisatie veel potentieel heeft, en hoe de prestaties tot nu toe zijn. De uitkomst daarvan bepaalt vervolgens de positie in het grid. Zulke overzichten maakte het eerder voor bijvoorbeeld de opleidings- en ontwikkelingsbranche, en voor ‘Cloud HR’, maar het diagram voor Talent Acquisition is nog betrekkelijk nieuw.
Drie strategische leiders
Met de drie nieuwe ‘strategische leiders’ lijkt het recruitmentvak ook technologisch steeds meer volwassen te worden. Wel opvallend: het zijn drie Amerikaanse partijen die hier de boventoon voeren. Enerzijds een ‘oudere’ Suite-speler (Avature, actief sinds 2005), anderzijds het nieuwere, in 2010 opgerichte, SmartRecruiters, en tenslotte Phenom (People), dat meer een Talent Experience-platform aanbiedt als uitbreiding op een ATS, en in Nederland onder meer bekendheid geniet na de overname van Endouble.
Helemaal verrassend is de benoeming van de drie tot strategisch leider overigens niet.
Helemaal verrassend is hun benoeming tot strategisch leider overigens niet. Alle drie namen werden vorig jaar al genoemd als kandidaat hiervoor, net als bijvoorbeeld het (destijds net door Cornerstone overgenomen) Saba, het Franse (en inmiddels overgenomen) Talentsoft en het Britse Tribepad.
Bias en ethiek
Volgens de onderzoekers heeft de coronapandemie gezorgd voor een ‘echte verschuiving‘ in de Europese markt voor recruitmentsoftware. Duidelijk is bijvoorbeeld dat een aantal partijen ‘volwassen zijn geworden en organisaties op dagelijkse basis – en met grote wendbaarheid – helpen door de hele recruitmentfunnel heen’. Maar ook wijzen de analisten op het toenemende belang van onderwerpen als diversiteit, gelijkheid en inclusie, en innovaties in de candidate experience.
‘Innovatie is te zien door de hele recruitmentketen heen.’
Innovatie is te zien door de hele keten heen, stellen ze: ‘Van interview scheduling tot collaborative hiring, van uitdagingen rondom remote onboarding en vraagstukken op het gebied van bias en ethiek als het gaat om het groeiend A.I.-gebruik, tot een mogelijk afscheid van op post & pray gebaseerde ATS-systemen.’ Fosway Group-CEO David Wilson zegt er veel optimisme in te herkennen. ‘Recruitment is altijd al een graadmeter van de economie geweest, en dit onderzoek laat veelbelovende signalen van herstel zien, naast ongeëvenaarde disruptie in processen en technologie.’
Veerkrachtig en agile
Volgens hem is er alle reden toe om recruitmenttechnologie veel aandacht te geven. ‘Organisaties met een sterker ecosysteem op technologisch gebied hebben het aantoonbaar beter gedaan tijdens de coronacrisis. Zij zullen ook in de toekomst meer veerkrachtig en agile blijken te zijn.’ En goede recruitmenttechnologie helpt organisaties volgens hem sneller op- en af te schalen.
Op dinsdag 8 en donderdag 10 juni vindt de vijfde editie van de Nederlandse Demo_Day plaats, waar organisaties vanuit huis of kantoor zich kunnen oriënteren op technologie om hun recruitment te optimaliseren. Klik hier voor alle informatie of om je direct aan te melden.
Eén respondent op Twitter zegt ook het ‘juiste’ antwoord op de vraag over de cadeau gegeven olifant te weten. ‘Ik heb ooit een training gevolgd hoe te antwoorden op sollicitatievragen. Daar kwam deze ook als voorbeeld voorbij. Het antwoord dat ik daar leerde was: ‘Start een bedrijf en verhuur de olifant voor evenementen zoals verjaardagspartijtjes’.’
