Hoe Artiflex 4x meer kandidaten weet aan te trekken dan andere recruitmentbureaus

Geschreven door

WhatsApp is een van de trends die een steeds grotere rol speelt in het recruitmentproces. Maar wat zijn precies de mogelijkheden om WhatsApp te gebruiken en hoe kun je die toepassen? Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris, en Colin van Goethem, manager digital operations bij Artiflex (een uitzendbureau met ruim 15 jaar expertise op het gebied van techniek, metaal, productie, logistiek, bouw en infra), vertellen er meer over tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april 2022. In dit voorproefje geven ze niet te veel weg, maar gaan ze vooral dieper in op de huidige trends en de verwachte ontwikkelingen binnen bureaurecruitment.

> Wat willen jullie overbrengen tijdens Bureaurecruitment Live?

Van Goethem: ‘Ik raad bureaus aan om het gebruik van WhatsApp ook toe te passen bij sollicitaties. We hebben de afgelopen tijd gemerkt dat het lastiger wordt om kandidaten te bereiken via e-mail en telefoon. Met WhatsApp gaat dit beter. Dat is niet nieuw, maar de volgende stap die wij hebben gezet met Tigris is het integreren van WhatsApp in ons ATS-systeem’.

Artiflex
Colin van Goethem, Manager digital operations bij Artiflex

‘Waar we eerst 60% van de kandidaten bereikten, is dat nu 80%.’

‘Daardoor kunnen we niet alleen de kandidaten makkelijker bereiken, maar onze recruiters besparen ook veel tijd. We appen vanuit het systeem, ontvangen berichten terug en bovenal bereiken we meer potentiële kandidaten. Waar we eerst 60% bereikten, is dat nu 80%. Kortom; zet WhatsApp in om kandidaten te bereiken. Maar gebruik het niet alleen via je eigen telefoon, integreer het ook in je systeem. En tot slot: er is zoveel mogelijk met WhatsApp, probeer de verschillende opties!’

‘Zorg ervoor dat je als bureau zoveel mogelijk kanalen faciliteert en communiceer ook terug via het kanaal waar de kandidaat actief is.’

Neelen: ‘Een vervolgstap waar ik vanuit Tigris aan denk, is dat je steeds meer de kandidaat zal gaan bedienen op het platform waar die actief is. De kandidaat komt via een bepaald kanaal in contact met jouw bureau, waarom zou de kandidaat zich moeten aanpassen aan het kanaal dat jij als bureau faciliteert? Zorg ervoor dat je als bureau zoveel mogelijk kanalen faciliteert en communiceer ook terug via het kanaal waar de kandidaat actief is. Als de kandidaat het eerste contact zoekt via Facebook Messenger, communiceer daar dan ook terug in plaats van bijvoorbeeld een e-mail te sturen.’

> Welke trends zien jullie in bureaurecruitment?

Van Goethem: ‘Vorig jaar richtten we ons op horecapersoneel en medewerkers uit de evenementenbranche. Zij konden niet aan het werk in de huidige branche waar ze werkzaam waren. We zagen daar echt de bereidheid om iets anders te gaan doen. Zo hadden we een kandidaat die werkte als podiumbouwer. Hij had een achtergrond in licht en geluid en kon daarmee aan het werk als elektromonteur. Zo zien we steeds meer verschuivingen in de beroepskeuze.’

Artiflex

‘Bedrijven staan er ook voor open, zeker nu tijdens de enorme schaarste. Onze opdrachtgevers beginnen te begrijpen dat het schaap met de vijf poten er niet is. Je moet het doen met kandidaten die bepaalde soft skills bevatten, die een goede mentaliteit hebben en die dingen snel oppakken. Daarop aansluitend kijken zowel wij bij Artiflex als onze opdrachtgevers steeds minder naar het cv. Dit doen we onder andere door veel vragen te stellen in het eerste gesprek. We bespreken situaties uit vorige werkervaringen, laten de kandidaat lekker vertellen. Hoe meer open de kandidaat is, hoe meer wij eruit halen.’

Trends bij Artiflex

Neelen: ‘Artiflex heeft wel echt een verschuiving gemaakt met het marketing/tech team, het speelt een belangrijke rol in de hele organisatie met betrekking tot werving. Ik heb het idee dat die rol aan het veranderen is.’

Door een gespecialiseerd team in te zetten voor marketing en tech, kan de recruiter zich meer bezighouden met het persoonlijke aspect.

Van Goethem: ‘Klopt. Bij het draaien van campagnes kijken we nu ook veel meer naar de data. We kunnen vestigingen adviseren over de mogelijkheden: met welke kanalen bereik je de meeste kandidaten? Waar zetten we de campagnes online? Wat schrijven we in een vacaturetekst en wat juist niet? Welke persona zoeken we? Die adviezen komen vanuit een gespecialiseerd team van Artiflex. Daarmee kunnen we dat stapje extra zetten. En door daar een gespecialiseerd team voor in te zetten, kan de recruiter zich meer bezighouden met het persoonlijke aspect.’

Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris

Andere kanalen inzetten

Volgens de data van Tigris, ontvangt Artiflex nu 4x meer sollicitaties dan andere vergelijkbare partijen in de markt. ‘Artiflex zet bewust ook andere kanalen in dan enkel de standaard kanalen’, aldus Neelen. ‘Zo zag ik een keer op Tinder een sollicitatie voorbij komen, dat werkte dan niet (beaamt ook Van Goethem met een lach, red.) maar Artiflex probeert het wel.’

‘Het draait dan echt om de mindset: welke kanalen proberen we en hoe pakken we het aan? Ik schrok wel van het verschil ten opzichte van andere klanten, wat Artiflex dan binnenhaalt, puur door de keuze te maken om een marketing/tech team in te zetten. Artiflex wil dan ook de eerste zijn als iets werkt, dan zijn ze er al in plaats van dat ze erachteraan moeten lopen.’

Reviews centraal

Hoe meer reviews je hebt als bedrijf, hoe hoger je komt te staan in de zoekresultaten van Google. Zo was er een kandidaat die Artiflex had gevonden via Google doordat het bedrijf bovenaan stond, gebaseerd op het aantal reviews en de kwaliteit daarvan. ‘Ons doel is om minimaal 50 reviews per vestiging te ontvangen. We roepen kandidaten actief op om een review achter te laten. Die reviews zijn inhoudelijker en geven een realistisch beeld’, vult Van Goethem aan.

> Wat verwachten jullie van de toekomst?

Van Goethem: ‘Ik denk dat het cv zal verdwijnen, in ieder geval het klassieke cv met werkervaring en opleidingen. We gaan veel meer kijken naar de capaciteiten uit de eigenschappen van de persoon’.

‘We gaan veel meer kijken naar de capaciteiten uit de eigenschappen van de persoon.’

Neelen: ‘Ik bekijk het meer vanuit de platformen als Indeed en Google for Jobs. Ze proberen de kandidaat steeds meer naar zich toe te trekken. Zo wordt het bijvoorbeeld bij Indeed verplicht om een account aan te maken, voordat de kandidaat doorgestuurd wordt naar de website van het flexbureau. Hierdoor is Indeed in control en bouwen ze data op, waardoor ze vervolgens meer en directer contact kunnen hebben met de kandidaten. Het wordt zo lastiger gemaakt voor het flexbureau.’

Softwareleveranciers en platformen groeien naar elkaar toe

Daarnaast denkt Neelen dat de markt van softwareleveranciers en platformen meer naar elkaar zal toegroeien. Dit doordat platformen steeds meer functionaliteit zullen toevoegen. Denk aan een ATS-functionaliteit voor de werkgever/het flexbureau. ‘Platformen schrijven steeds meer blogs over werkgeverschap en bieden toch ook wel iets meer tooling aan de werkgever’, aldus Neelen.

‘Softwarepartijen moeten daarom ook een slag maken. Doen ze dit niet, dan worden ze wellicht overbodig. Al is die slag niet makkelijk te maken, aangezien het ‘platformdenken‘ in de kern van je organisatie moet zitten. Bij Tigris hebben we aan de ene kant een team voor de intermediairs – die de ATS/backoffice-softwaremodules bouwt binnen het platform – en aan de andere kant hebben we een apart team wat vanuit de kandidaat probeert te denken en een oplossing voor de kandidaat ontwikkelt. Uiteindelijk moeten die teams wel met elkaar samenwerken, wil je er een succes van maken.’

Meer weten?

Meer weten over de mogelijkheden van WhatsApp in het recruitmentproces? Of wil je ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

Ouderen blijken wereldwijd het grootste slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Als we aan discriminatie op de arbeidsmarkt denken, gaat het vaak al snel over de achternaam van kandidaten, of over de man/vrouwverhouding. Maar wereldwijd blijken juist ouderen het meest slachtoffer te zijn van discriminatie, zegt Stijn Baert. ‘En in tegenstelling tot bij etnische discriminatie lijkt leeftijdsdiscriminatie ook helemaal niet af te nemen over de tijd’, aldus de professor arbeidseconomie aan de universiteit van Gent. ‘Bovendien is de gemeten leeftijdsdiscriminatie een stuk hoger in Europa dan in Amerika.’

‘De gemeten leeftijdsdiscriminatie is een stuk hoger in Europa dan in Amerika.’

Baert zegt zich vaak te ergeren aan ‘de enge invulling die men aan diversiteit geeft. Toen de CEO van de VRT, Frederik Delaplace, onlangs kwam uitleggen hoe hij meer diversiteit op televisie wou nastreven, werd de discussie meteen verengd tot meer mensen met een migratieachtergrond. Discussies over diversiteit op de arbeidsmarkt gaan bijna altijd over achterstelling van allochtonen en vrouwen. Het lijkt op die manier alsof andere groepen geen achterstelling kennen. Of toch veel minder. En dat is fout.’

900.000 fictieve sollicitaties

Sinds 2005 stuurden wetenschappers wereldwijd in totaal meer dan 900.000 fictieve sollicitaties uit om eventuele discriminatie aan te tonen. ‘In een nieuwe studie hebben wij alle data van die onderzoeken samengebracht‘, aldus Baert. Daarbij bleek discriminatie van allochtonen inderdaad wijdverbreid: wereldwijd kunnen ze op 34% minder positieve reacties rekenen op een sollicitatie. Maar met 40% minder positieve reacties blijken ouderen toch nog vaker slachtoffer. En in Europa is dit zelfs nog erger, met gemiddeld 50% minder positieve reacties voor oudere sollicitanten.

Vrouwen bleken ongeveer even vaak in het voordeel als in het nadeel.

Gender bleek in de metastudie dan weer nauwelijks een discriminatiegrond. Sterker nog: vrouwen bleken ongeveer even vaak in het voordeel als in het nadeel bij bepaalde praktijktesten. Andere onderzochte discriminatiegronden, zoals een handicap, geaardheid of fysiek mindere aantrekkelijkheid, bleken wereldwijd wel sterk aanwezig, maar minder sterk als leeftijd. Volgens Baert is het daarom zaak om breder te kijken naar discriminatie dan alleen naar achternaam of gender. ‘Het is een kwestie van het woord diversiteit op een… diverse manier in te vullen’.

Afnemende discriminatie

Het goede nieuws in de meta-analyse is dat – met name in Europa – discriminatie naar achtergrond significant afneemt. En ouderen blijken er bovendien ook zélf veel aan te kunnen doen om hun kansen te verbeteren. Zo gaf vakblad Labour Economics recent nog een overzicht van de gedachten die recruiters hebben zodra ze een oudere leeftijd op een cv zien staan. Vooroordelen die slimme kandidaten dus kunnen weerleggen.

Ouderen blijken zélf veel te kunnen doen om hun kansen te verbeteren.

Zo wordt van oudere kandidaten verondersteld dat ze minder flexibel zijn, dat ze minder up-to-date zijn met de huidige technologie en dat je hen ook minder goed kunt opleiden. Bovendien kleeft aan ouderen het stigma dat ze hogere looneisen zullen stellen. Hierop kun je als 50+-kandidaat natuurlijk anticiperen door bijvoorbeeld in je motivatiebrief duidelijk te onderstrepen dat andere aspecten dan het financiële voor jou cruciaal zijn.

Opvallend aan dit onderzoek is trouwens ook dat de negatieve associaties rondom ouderen minder zijn als recruiters werken voor bedrijven met een hogere gemiddelde leeftijd. Het is dus niet zo dat organisaties met veel ouderen juist meer nadruk op verjonging leggen dan organisaties met een gemiddeld jonge populatie. Het is eerder andersom: recruiters voor gemiddeld jonge organisaties hebben nóg minder de neiging ouderen uit te nodigen voor een sollicitatie.

Ondertussen, in Groningen…

In Groningen vond recent ondertussen een heel congres plaats over ouder worden op het werk. Dit jaar was het thema A strengths-based approach on getting older: Unique contributions of older workers. Hier bleek onder meer dat ouderen – in weerwil van de heersende gedachte – helemaal niet minder flexibel en minder gemotiveerd zijn, maar juist loyaler en meer bevlogen, betrokken en meer bereid om iets extra’s te doen voor collega’s of de organisatie. Bovendien zijn oudere werknemers emotioneel stabieler en hebben zij minder vaak last van burn-outs, zo meldde het hier gepresenteerde onderzoek.

Onderzoekers lieten hier zien dat ouderen beter omgaan met het (niet-vrijwillige) thuiswerken.

Nederlandse onderzoekers lieten hier bijvoorbeeld zien dat ouderen ook beter omgaan met het (niet-vrijwillige) thuiswerken dan jongeren. En Portugese wetenschappers vertelden hoe belangrijk autonomie blijkt om de bevlogenheid van oudere werknemers te bevorderen. Waarbij Duitse onderzoekers toevoegden dat oudere werknemers ‘goed werknemergedrag’ vertonen als zij ervaren dat een organisatie wordt gekenmerkt door een leeftijdsvriendelijke cultuur, een leeftijdsvriendelijke leidinggevende en een leeftijdsvriendelijk baanontwerp.

Meer over de waarde van ervaring?

Op 8 februari vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking, ’s avonds tijdens het diner. Bedrijven en organisaties kunnen meer info over deelname opvragen per mail.

Experience Award

Lees ook

Ruim kwart organisaties wil komend jaar kandidaten meer gaan screenen

Geschreven door

Screenen van kandidaten? In veel organisaties is het al de gewoonste zaak van de wereld. Vaak is het zelfs wettelijk verplicht, zoals in grote delen van de financiële sector, of in de kinderopvang. Er zijn tegenwoordig ook tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en een referentiecheck tot een verificatie van diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen een koud kunstje.

michel franken saba lumesseMaar waar wordt dan in de praktijk het meest op gelet? Het van origine Amerikaanse Sterling, dat tegenwoordig ook in Nederland achtergrondchecks uitvoert, deed er eind vorig jaar een klein onderzoekje naar. ‘Uit eerder onderzoek is namelijk gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst’, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’

Merendeel doet onderzoek

Uit de Nederlandse survey van Sterling blijkt dat het merendeel van de organisaties bij zijn voltijds werknemers al een of andere vorm van achtergrondonderzoek uitvoert. Ook voor deeltijders wordt al veel onderzoek gedaan. Maar bij tijdelijke contracten, uitzendkrachten of vrijwilligers komt het screenen van kandidaten nog veel minder voor. En 4 op de 10 respondenten zeggen zelfs helemaal geen kandidaten te screenen.

Gevraagd naar het soort checks waarmee organisaties kandidaten screenen, is de ID-check veruit het meest gebruikt (66%). Daarna volgt de VOG (Verklaring omtrent gedrag, 57%), gevolgd door een good old referentiecheck (49%) en een verificatie van een opleiding die op het cv te vinden is (43%). Een rijbewijscheck (23%), controle op werkgeverservaring (11%) of krediettoetsing (9%) vinden al veel minder vaak plaats.

Waarom doen organisaties dit?

Waarom doen organisaties dit eigenlijk, dat screenen van kandidaten? De belangrijkste reden die genoemd wordt is: om de veiligheid van andere werknemers en klanten te beschermen (77%). Ook veel genoemd is: om te voldoen aan wet- en regelgeving (60%). Daarnaast noemt ook nog eens ruim 51% als voordeel van screenen dat je er de extra kosten van een ’bad hire’ mee kunt voorkomen. En 40% gelooft erin dat je door kandidaten te screenen mogelijke reputatieschade kunt voorkomen, voor het geval een bad hire ertussendoor glipt.

Zo’n 29% van de respondenten wil komend jaar méér kandidaten screenen.

Maar er kunnen ook nadelen kleven aan het screenen van kandidaten, denken de respondenten. Het kan tijdrovend zijn, zegt bijvoorbeeld zo’n 57%. En sommige kandidaten kunnen het als een inbreuk op hun privacy ervaren (49%). Ook denkt zo’n 34% dat het ‘duur’ is, dat screenings misschien niet nauwkeurig zijn (26%) of dat de regels van screening te ingewikkeld zijn (14%). Toch denkt zo’n 29% komend jaar meer kandidaten te gaan screenen dan vorig jaar, en houdt 23% het op ‘ongeveer hetzelfde aantal’. Slechts 11% wil mínder screenings uitvoeren, en 37% zegt het niet precies te weten.

Lees ook

Salaris in vacatures? New York maakt het gewoon verplicht

Geschreven door

Het is al jaren een terugkerende ergernis van veel sollicitanten. Ze zoeken een nieuwe baan, maar zien in de vacaturetekst nergens wat ze ermee kunnen gaan verdienen. Ja, iets vaags als ‘marktconform’ of ‘prima arbeidsvoorwaarden’, dat kan er vaak nog wel af. Maar gewoon het salaris in de vacatures vermelden? Het is nog steeds slechts een minderheid van de werkgevers die het aandurft en die ziet dat ze daarmee veel meer sollicitanten kunnen aantrekken.

New York verplicht alle lokale werkgevers het geboden salaris in hun vacatures te zetten.

In New York is dat over een maand of 4, als het goed is, helemaal anders. De gemeenteraad van de stad heeft namelijk een voorstel aangenomen dat de lokale werkgevers verplicht om (vanaf april) in alle vacatures een minimum en een maximum aanvangssalaris op te nemen. Het gaat zelfs niet alleen om vacatures, maar ook om alle promoties en transfer opportunities die worden geadverteerd. En ingebrekestelling wordt gezien als inbreuk op de zogeheten New York City Human Rights Law – en is dus strafbaar.

‘Complete gamechanger‘

Een ‘complete gamechanger‘, en goed nieuws voor zowel werkzoekenden als huidige werknemers, aldus Jack Kelly op Forbes. ‘Dit voorstel haalt het gordijn weg van het salaris, wat in veel vacatures gezien wordt als een verborgen, goed bewaard geheim. Deze unfaire, eenzijdige benadering is zeer nadelig voor iedereen die een nieuwe baan zoekt en die misschien na een maandenlange procedure erachter komt dat de werkgever een salaris biedt dat ver achterblijft bij de verwachtingen.’

‘Het salaris wordt in veel vacatures nog gezien als een goed bewaard geheim.’

Volgens Kelly kan de verplichting zelfs een einde maken aan andere slechte gewoontes in het sollicitatieproces, zoals afzeggingen van sollicitatiegesprekken op het laatste moment, of een gebrek aan feedback. ‘Als de nieuwe wet ingaat, zullen veel dingen veranderen. Iemand zal het salaris in vacatures kunnen zien en op basis daarvan geïnformeerd beslissen al dan niet door te gaan. Je hoeft niet meer te hopen dat op het eind van de procedure het geboden salaris meevalt.’

Al verboden naar verleden te vragen

In een groot aantal staten in de VS is het momenteel al verboden om in een sollicitatieprocedure te vragen naar het vorige salaris van een kandidaat. In New York City is dat zelfs al sinds 2017 het geval. Maar ook in staten waar dit niet verboden is, zeggen veel werkgevers vrijwillig hier al niet meer naar te vragen. Deze wetgeving is vooral ingezet vanuit de wens de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.

Ook in Europa weegt dit argument zwaar. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden. De Europese Raad bevestigde dit voornemen in december nog eens. En niet veel later nam het Europees parlement nog een rapport aan dat vroeg om meer actie op dit gebied.

Deze wetgeving is vaak ingezet vanuit de wens de loonkloof tussen man en vrouw te dichten.

In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Nederland heeft momenteel nog ruim een jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten. Hoog nodig, want vorig jaar tikte het European Social Charter Nederland nog op de vingers, omdat ons land te weinig werk zou maken van transparantie in beloningen.

Bekend taboe

Salaris in vacatures is al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26 procent van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe. Ondanks de arbeidsmarktkrapte. En ondanks de eisen die Google for Jobs stelt. De meeste bedrijven houden het toch nog steeds liever op ‘een marktconform salaris’. Alhoewel er wel groei in de vermelde salarissen zit. Voor 2020 stond namelijk nog in geen 20% van de vacatures een concreet bedrag.

Salaris staat nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ voor kandidaten.

Tegelijkertijd blijkt salaris voor werkzoekenden juist een belangrijke afwegingsfactor om al dan niet te solliciteren. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.

Lees ook

Veel ophef over sollicitatievragen: ‘Waarom doen ze dit mensen aan?’

Geschreven door

Dat we minder op cv’s en diploma’s vertrouwen, en daarom meer assessments aan kandidaten voorleggen? Prima, zulke testen zijn immers vaak een veel betere voorspeller. Maar niet elke test voorspelt daadwerkelijk iets. Want wat zegt het als we iemands lievelingskleur weten? Moeten de sollicitatievragen die we kandidaten voorleggen überhaupt zo vreemd en ingewikkeld zijn? Wat meten we er precies mee? En hoeveel tijd mogen we hiervoor van onze kandidaten vragen? Wereldwijd lijkt deze praktijk de laatste tijd tot steeds meer ophef te leiden.

‘Ik zou zulke sollicitatievragen mijn ergste vijand nog niet toewensen.’

Zo schreef Newsweek recent over een ‘onmogelijke’ logische vraag die een kandidaat kreeg voorgelegd, en die op Reddit veel tractie kreeg. Binnen 12 uur nadat gebruiker theperfectsphere de opgave had gepost, had hij al meer dan 15.000 stemmen binnen. Daarbij ging het niet alleen om wat het goede antwoord zou zijn (meest genoemd: C), maar vooral om de vraag: ‘Waarom doen ze dit mensen aan?’, zoals een van de Reddit-gebruikers stelde. Een vraag die blijkbaar ook leeft bij de uploader zelf, die dat immers deed met de tekst: ‘Ik zou zo’n assessment mijn ergste vijand nog niet toewensen.’

ophef over sollicitatievragen

Unfair?

De post leidde onder meer tot een heel debat over het nut van zulke sollicitatievragen, en of die fair of juist unfair zijn ten opzichte van bepaalde kandidaten. Veel reageerders zeiden in het verleden zelf ook zulke vragen te zijn tegengekomen, zelfs voor functies in bijvoorbeeld fastfoodrestaurants. Maar een ander respondeerde met: ‘Dit is letterlijk een van de tests die ik heb gekregen om mijn ADHD vast te stellen.’

‘Dit is letterlijk een van de tests die ik heb gekregen om mijn ADHD vast te stellen.’

Er werd ook verwezen naar oude wetgeving en jurisprudentie. In 1971 heeft het Amerikaanse Supreme Court in de Griggs v. Duke Power Company-case namelijk bepaald dat werktesten gerelateerd moeten zijn aan wat het werk vraagt. IQ-testen voorleggen aan sollicitanten zou in strijd zijn met de Civil Rights Act uit 1964. In 1965 had Duke Power Company twee testen geïntroduceerd voor alle sollicitanten, waarvan 1 IQ-test. Van die testen was op dat moment echter al bekend dat Afro-Amerikanen er statistisch veel slechter op scoorden, als gevolg van het destijds sterk gesegregeerde educatiesysteem. Discriminatie dus, aldus het Supreme Court.

Nog meer ophef

We leven in tijden van steeds meer transparantie. En dus liggen ook de sollicitatievragen die organisaties stellen steeds meer onder een vergrootglas. Het bleef qua ophef de afgelopen weken dan ook niet alleen bij de Reddit-post en de commotie die erop volgde. Ook elders was er ophef over sollicitatievragen. Zoals naar aanleiding van onderstaande tweet. Want je lievelingskléúr? Wat zegt dat nou over je geschiktheid als kandidaat? En wat zegt het nou precies als je aangeeft hoe je ermee omgaat als iemand iets aardigs tegen je zegt?


Ook hier veel reageerders die zich afvragen of zulke vragen legaal wel zijn toegestaan. Maar ook veel mensen die nog raardere sollicitatievragen toevoegen die ze naar eigen zeggen zelf voorgelegd hebben gekregen. Van rorschach-inktvlekkenmethodes tot een hiring manager die vraagt wat iemands favoriete stripfiguur is en waarom. Maar als dat het niveau van de vragen is, kun je de sollicitatieprocedure maar beter helemaal overslaan, zo concluderen enkele twitteraars.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de vraag die een twitteraar kreeg voorgelegd om een audio-opname mee te sturen met de sollicitatie, indien niet-native speaker. Gewoon racistisch, zo oordeelden de meeste van de respondenten eronder. Met andere woorden: de goede sollicitatievragen stellen, die relevant zijn, niet discrimineren, en daadwerkelijk iets voorspellen, het blijkt al met al nog een hele klus.

Lees ook

Gezocht: de beste bureaus en bureaurecruiters van het jaar

Geschreven door

Bureaurecruitment is vaak een wat onderbelicht onderdeel van het vak. Omdat bureaurecruiters vaak wat in de luwte opereren, vanuit naam van de klant. Of omdat ze zichzelf gewoon niet zo snel op de borst kloppen. En áls ze dan al eens in het nieuws komen, is dat vaak niet op een positieve manier. Toch zijn er onder bureaurecruiters natuurlijk ook genoeg mensen die zich wél hard inzetten voor de kandidaat en de opdrachtgever, die kansen creëren die anders nooit voor mogelijk waren gehouden of die zich op een andere manier positief onderscheiden.

Genoeg bureaurecruiters die kansen creëren die anders nooit voor mogelijk waren gehouden.

Om al die bureaus en bureaurecruiters de erkenning te geven die ze verdienen, reikt Werf& dit jaar voor de allereerste keer in de geschiedenis speciale Bureaurecruitment-awards uit. Je kunt hiervoor jezelf als bureaurecruiter nomineren, of jouw eigen bureau (of team), maar je mag ook een bureaurecruiter noemen of een bureau waar je zelf erg enthousiast over bent. De lijnen zijn geopend en je hebt tot en met 3 februari de tijd om een inzending te doen.

Professionele jury

Zodra alle nominaties binnen zijn, gaat een professionele jury aan het werk om de inzendingen in een voorronde te beoordelen. Die jury bestaat uit:

  • Hetty Moll (directeur Compagnon, voorzitter van de jury)
  • Arjan Seunninga (HelloFlex group)
  • Iris Wingbermuhle (OnlyHuman)
  • Michel van Gog (Personato)
  • Barbara Kramer (SEU)
  • Renee Bakker (zelfstandig bureaurecruiter en voormalig winnaar ‘intercedent van het jaar’)
  • Johan Doornenbal (Luba Group)

De jury kiest in deze voorronde in beide categorieën (individuele bureaurecruiters en bureaus) elk 3 finalisten. Criteria die de jury meeneemt in zijn beoordeling:

  • Inspirerend & motiverend
  • Onderscheidend
  • Voorbeeld voor het vak
  • Professionaliteit (werken op basis van data, volgen van gedragscodes, op de hoogte van en gebruik makend van moderne tooling)

Bekendmaking op 5 april

De 6 finalisten worden bekendgemaakt op 14 februari. Vanaf 15 februari kan het publiek dan stemmen op het bureau of de bureaurecruiter die er volgens hen vandoor moet gaan met de publieksprijs. De vakjury ontvangt daarna alle finalisten op de vakjurydag (8 maart 2022). De finalisten geven dan een korte presentatie en zullen uiteraard ook een aantal vragen van de deskundige jury moeten beantwoorden.

Vanaf 15 februari kan het publiek stemmen op het bureau of de bureaurecruiter van hun keuze.

Op 5 april tijdens Werf& Bureaurecruitment Live worden de uiteindelijke prijswinnaars bekend gemaakt en in het zonnetje gezet. Daar zullen de publieksprijzen en de vakjuryprijzen worden uitgereikt.

Meer weten?

Wil jij jezelf of iemand anders nomineren? Kijk dan hier voor meer informatie:

Bureaurecruitment Awards

Wat verwachten de docenten ‘Strategisch Recruitment’ van 2022?

Geschreven door

‘Het jaar van de recruiter’. Zo noemde columnist Wim van den Nobelen 2022 al. Waar in 2021 recruiters al gewilder bleken dan ooit tevoren, zal dat dit jaar weinig anders zijn, zo is de verwachting, eerder nóg gewilder. En nu de krapte ook structureel lijkt te zijn, wordt ook langer vooruit kijken steeds belangrijker. Hoe kijken de docenten van de in februari weer van start gaande Leergang Strategisch Recruitment daar eigenlijk tegenaan?

‘2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’

‘Nu we weten wat corona is en de impact op jouw organisatie, zal de vraag bij veel bedrijven toenemen’, zegt bijvoorbeeld Hans Rademakers (ICT Group). ‘Het aantal vacatures groeit, terwijl de markt van werkzoekenden niet groter wordt. Dus onderscheiden en denken vanuit jouw doelgroep is steeds meer essentieel. De vacature die je hebt is niet alleen inhoud van de opdracht. Het merk van jouw werkgever is medebepalend of de vacature aansprekend is. Dus 2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’

Kijken naar talent en ontwikkelbaarheid

Hij krijgt daarin bijval van mede-docent Koen Roozen. ‘De tijden van zoeken naar de perfecte kandidaat liggen definitief achter ons’, zegt de partner van HetRecruitingKantoor. ‘Die tijden zullen ook niet meer terugkomen. De schaarste aan kandidaten dwingt je om meer te kijken naar talent en ontwikkelbaarheid. Organisaties (en managers) die hiervoor openstaan zullen ontdekken dat een diploma of ervaring niet per se nodig is om succesvol te zijn in een job. Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’

‘Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’

Organisaties die hun staffing capabilities niet op orde hebben krijgen hiervan dit jaar steeds meer last in hun bedrijfsvoering, verwacht Roozen. ‘Het personeelstekort en de treinuitval dat we bij ProRail zagen zullen we op meer plaatsen terugzien’, zegt hij. ‘In deze lastige arbeidsmarkt loopt het aantal plaatsingen terug en wordt steeds zichtbaarder welke recruiters wel en niet succesvol zijn.’ Een ‘beetje kunnen recruiten’ is niet meer voldoende, zegt hij. ‘De markt van de komende jaren vraagt steeds meer om topfitte en top-opgeleide recruitmentprofessionals.’

Merk-waardig werkgeverschap

Volgens Ton Rodenburg, medeoprichter van het Rotterdamse reclamebureau ClubgeistBVH en voormalig voorzitter van Recruiters United, wordt het komend jaar vooral nóg belangrijker om ‘echt merk-waardig werkgeverschap’ uit te bouwen. Daarmee bedoelt hij: ‘Een werkbeleving creëren waar mensen echt van houden, waar ze gelukkig worden en die ze doorvertellen. Gezien de schaarste en de war for talent moeten bedrijven daar nog veel beter hun best voor doen dan in eerdere jaren.’

‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar meer great stories well told.’

Tegelijkertijd moeten werkgevers ervoor zorgen ‘dat ze dat intrinsieke verhaal nog beter vertellen. En mensen ermee bereiken en beraken‘, zegt Rodenburg. ‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar dus meer aandacht voor integraal employer brand-management, waarvoor HR, leiderschap en communicatie samen optrekken om  ‘great stories’ te veroorzaken en ervoor te zorgen dat ze ‘well told’ worden.’

Meer weten?

Op 14 februari 2022 gaat de volgende editie van de Leergang Strategisch Recruitment van start. Deze editie is volledig uitverkocht. Daarom organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een extra editie. Deze gaat van start op maandag 13 juni. Maximaal 12 personen gaan dan 2×2 dagen, inclusief overnachting, aan de slag met het doel zich te ontwikkelen van vakprofessional tot sterke gesprekspartner en beïnvloeder voor het management. Deze recruitmentopleiding gaat in op de actuele ontwikkelingen van het vak en gaat een stap verder als het gaat om technologie, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Lees hier alles:

Strategisch recruitment

Lees ook

 

Waarom wordt werken in Nederland eigenlijk steeds zwaarder belast?

Geschreven door

Benjamin Franklin, een van de grondleggers van de Verenigde Staten, zei dat er maar twee zekerheden zijn in het leven: de dood en belastingen. En dat klopt nog steeds, maar de manier waarop je die belastingen heft, daar kan natuurlijk wel discussie over plaatsvinden. En ja, daar hebben ook recruiters mee te maken. Want waarom wordt werken eigenlijk steeds zwaarder belast, terwijl andere belastingen juist veel minder hard groeien of zelfs dalen? En wat merken recruiters daarvan?

‘De een moet de tent sluiten omdat hij geen mensen vindt, de ander stuurt 100 sollicitatiebrieven.’

In het (volgens NRC) ‘voortreffelijke praatprogramma’ Scheefgroei gaan Jeroen Pauw en Sander Heijne in op allerlei grote verschillen in de samenleving. In de uitzending van 27 december ging het daarbij over de arbeidsmarkt. ‘De een moet de tent sluiten omdat hij geen mensen vindt, de ander stuurt 100 sollicitatiebrieven’, opende Jeroen Pauw deze aflevering veelbelovend.

Mysterie van verdwenen werknemers

Ook verder ging het veel over de enorme krapte op de huidige arbeidsmarkt. ‘Het mysterie van de verdwenen werknemers’, noemde econome Marike Stellinga het bijvoorbeeld. ‘Dat is iets heel bijzonders’, zei ook co-presentator Heijne. ‘Zulke krapte is eigenlijk maar één keer eerder voorgekomen, in de jaren 60.’ Het was de tijd dat de grote arbeidsmigratie begon, legde hij daarna ten overvloede nog even uit.

‘Zo’n arbeidsmarktkrapte is eigenlijk maar één keer eerder voorgekomen, in de jaren 60.’

De vinger werd ook gelegd op de zere plek, op waar de krapte allemaal al pijn doet in de samenleving. Te weinig politie om aangiften af te handelen, te weinig leraren in de klas, te weinig bouwvakkers om het woningtekort op te lossen, te weinig mensen in de zorg, en ook de energietransitie dreigt vast te lopen. HR-manager ‘Sjef Baasjes’ werd opgevoerd. En een paar 50-plussers die maar geen antwoord krijgen op hun sollicitaties.

Maar dan… de oplossingen

Oplossingen werden gelukkig ook genoemd. Migratie bijvoorbeeld, een hoger minimumloon, meer opleiden. Maar ook een andere knop kwam heel snel even langs: de knop van de loonbelasting. ‘We willen dat de lonen stijgen, maar het moet voor werkgevers wel aantrekkelijk blijven om mensen aan te nemen’, zei bijvoorbeeld de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. ‘En dat heeft weer te maken met: hoe belasten wij de werkgever?’

‘Waarom belasten we bijvoorbeeld robotarbeid niet en menselijk werk wel?’

De uitzending was te kort om hier over door te praten, maar het is een punt waar co-host Sander Heijne al wel vaker over geschreven heeft. Zo zei hij vorig jaar nog in de Volkskrant: ‘Gooi het belastingstelsel om. Belast bedrijven en grondstoffen zwaarder. Zo creëer je ruimte om de factor arbeid fiscaal te ontzien.’ En in de VPRO Gids: ‘De meeste waarde wordt gecreëerd door arbeid, niet door kapitaal. Waarom belasten we bijvoorbeeld robotarbeid niet en menselijk werk wel? […] We kunnen bijvoorbeeld beslissen dat we van 50 naar 30 procent loonbelasting gaan en robotarbeid juist zwaar gaan belasten, net als grondstoffen en grootkapitaal.’

Vaker genoemd

Het is waarschijnlijk niet meteen de oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt. Maar het is wel een serieuze discussie waard. We willen toch allemaal dat mensen werken. Waarom belasten we dat dan zo sterk? Waarom maken we het zo duur om mensen aan te nemen? Econoom Wimar Bolhuis, universitair docent aan de Universiteit Leiden, maakte er 2 jaar geleden al een analyse van.’ Het is hoog tijd ons belastingstelsel te moderniseren’, schreef hij daarbij.

Uit zijn analyse blijkt dat vanaf 2008 bijvoorbeeld accijnzen en overdrachtsbelasting voor een veel minder groot deel van de belastingopbrengsten zorgen, maar het juist de factor loon is – werk dus – die (verhoudingsgewijs) steeds zwaarder belast wordt. En ‘statistieken van de Europese Commissie laten zien dat Nederland de opbrengst van de loon- en inkomstenbelastingen sinds de crisis het sterkst verhoogde van alle EU-landen.’ Het is geen pleidooi om rücksichtslos de belastingen maar te verlagen. De collectieve uitgaven moeten natuurlijk gewoon betaald worden, dat beseft Bolhuis ook. Maar waarom moet dat voor een steeds groter deel uit de loon- en inkomstenbelasting gebeuren, vraagt hij zich af.

Een politieke keuze

Het is, kortom, een politieke keuze geweest dat dit is gebeurd, aldus Bolhuis. En die is te veranderen, zoals Heijne ook al eerder zei. En zoals ook de OESO al bepleitte. In een rapport dat vorig jaar verscheen roept de denktank van industrielanden op om CO2-uitstoot een stuk zwaarder te belasten, net als privévermogen. Wat werkgevers hun personeel betalen, en wat werknemers daarvan overhouden, kun je daardoor meer ontzien. En zo kan het aantrekkelijker worden mensen aan te nemen, en in dienst te houden. Kortom: build back better, hoe beladen die woorden tegenwoordig ook mogen zijn.

Build back better, hoe beladen die woorden tegenwoordig ook mogen zijn.

Kan het ook een oplossing voor de krapte zijn? Nou, zeker, denkt Bolhuis. ‘Een vaak gehoorde klacht is dat werkgevers bijvoorbeeld niet bereid zijn om bij parttimers het aantal uren uit te breiden of een fulltime aanstelling te geven. Om dit fiscaal aan te moedigen moeten de werkgeverslasten voor deeltijdwerknemers worden verhoogd of net zo hoog worden als voor fulltime werknemers. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om voltijds werk aan te bieden en om werknemers te stimuleren meer uren te werken.’

Herziening is nodig

Hogere lonen worden zo voor werkgevers niet zozeer duurder, maar de werknemer houdt er wel meer van over. Handig voor wie mensen wil aantrekken, maar niet te ver in de buidel wil tasten. Het kan zo voor veel extra werkgelegenheid zorgen, ook voor het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: de ongeveer 1 miljoen mensen die ondanks de krapte nu toch nog min of meer langs de kant staan, of in elk geval: best meer zouden willen en kunnen werken, maar dat om allerlei redenen nu niet doen.

Met lagere belasting wordt het voor werkgevers niet duurder, maar houden mensen wel meer over.

‘Een volgend kabinet zal voorrang moeten geven aan hervorming van het belastingstelsel’, stelt Bolhuis dan ook. ‘Een brede herziening is te lang uitgesteld. Op de huidige voet doorgaan betekent dat werknemers de oplopende rekening betalen voor ons ouderwetse, onevenwichtige stelsel.’ Een lijn die ook hoogleraar Wilthagen volgt, zo benadrukte hij nog eens voor Radio 1.

‘Werk moet lonen’

Het regeerakkoord heeft het er niet zo specifiek over, behalve over een aanstaande ‘lastenverlichting’ en de wat cryptische zin: ‘We maken werken lonender’. Maar er zitten wel partijen in die er zo over denken. Zoals de ChristenUnie, die als standpunt heeft: ‘De loon- en inkomstenbelasting gaat omlaag, wat we betalen door winst, vermogen en vervuiling beter te belasten.’ En de VVD zegt: ‘Wij vinden dat werken moet lonen. Van het geld dat je zelf hebt verdiend, hoor je zo veel mogelijk over te houden. Daarom verlagen wij de inkomstenbelasting, met name voor de middengroepen. Dit zorgt ook voor banen: voor werkgevers wordt het makkelijker om iemand in dienst te nemen. En omdat werk loont, zullen ook meer mensen aan de slag willen.’

Dat er iets moet gebeuren om de scheefgroei tegen te gaan, daar lijken vriend en vijand het over eens.

En ook D66 heeft het over: ‘Een economie waarin werken loont en de vervuiler betaalt.’ De vierde coalitiepartner, het CDA, sluit zich daar min of meer bij aan. ‘Wij willen dat de belastingdruk op arbeid minder afhankelijk wordt van de contractvorm waarin het werk wordt verricht. Daarnaast wil het CDA werken weer lonend maken.’ Wat het in de praktijk allemaal betekent, gaan we de komende jaren beleven. Zullen vermogen en vervuiling dan daadwerkelijk zwaarder worden belast, zodat mensen weer aan het werk gaan voor de vele vacatures die we hebben? Het wordt nog heel spannend. Maar dat er íets moet gebeuren om de scheefgroei tegen te gaan, daar lijken vriend en vijand het dus wel over eens.

Lees ook

Wim op woensdag: Wordt 2022 het jaar van de recruiter?

Geschreven door

Dat de zorg veel helden kent heeft covid laten zien. Voor iedereen die zelf in de zorg werkt of iemand kent die er werkt, was dat al jaren bekend. Voor de rest een eyeopener van formaat. Meerdere artikelen, en vooral cijfers en statistieken, laten zien dat er de komende jaren enorme schaarste ontstaat naar personeel. In de zorg, maar ook in het onderwijs en alles wat met handig zijn te maken heeft. A.I., robotisering en automatisering gaan dit niet oplossen, sterker: in eerste instantie zelfs verergeren.

We zitten de komende jaren in een periode van no war, no talent.

Mensen aantrekken kent al jaren oorlogstaal. Van de war for talent gingen we naar de war for talent is over and talent has won. Maar nu is er zelfs helemaal geen talent meer. We zitten de komende jaren in een periode van much war, no talent. Zo krijgen we young professionals op de arbeidsmarkt die met enorme schulden en geen kans op een huis aan een carrière en gezin moeten gaan werken. Je hoeft geen glazen bol te hebben om te kunnen inschatten dat dit een stagnatie van carrièrepaden oplevert. Deze genoemde factoren remmen namelijk iedere vrijheid om je te ontwikkelen.

Bedreigingen en kansen

Maar iedere bedreiging biedt kansen. Het is tijd voor nieuwe helden! Recruitment wordt te vaak beschouwd als leerschool voor HR, daar waar de meeste HR-mensen een broertje dood hebben aan recruitment. Of als opstap richting communicatie, marketing of sales. Vanaf mijn digitale kratje wil ik bij deze iedereen die in ons prachtige vak actief is oproepen om op te komen voor de recruiter. Als recruiter kun en móét jij het verschil maken in jouw organisatie.

Zonder recruiter geen mensen. 2022 wordt ons jaar. Mark my words.

Zonder mensen geen bedrijf, organisatie of instelling. Zonder recruiter geen mensen. 2022 wordt daarom ons jaar. Het jaar van de recruiter. Mark my words. Recruiters zijn helden. Voor mij dan in elk geval….. Dus: iedereen een goed 2022 toegewenst en recruiten maar!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Motivatie meten: computer wint (ruim) van recruiter

Geschreven door

Het onderzoek verscheen alweer in november vorig jaar, maar we hadden het even gemist. Het is echter interessant genoeg om even bij stil te staan, omdat het een nieuwe bom legt onder het vermeende vermogen van recruiters om beter kandidaten te kunnen beoordelen dan software. Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint. En met verve, mag wel gezegd.

Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint.

Marnix Naber, onderzoeker en docent in Utrecht, en oprichter van Neurolytics, deed samen met de Gentse promovendus Mitchel Kappen een experiment met gezichtsscans van kandidaten. Ze lieten daarbij 154 studenten in een gesimuleerde sollicitatie de rol spelen van kandidaat voor een (nep)vacature. Als schijnwerkgever kozen de onderzoekers voor ‘een berucht Nederlands-Brits oliebedrijf’. Dit om er zeker van te zijn dat kandidaten ‘sterk zouden verschillen in de mate waarin ze zich met het bedrijf verbonden voelden’, schrijven ze in het onderzoek.

Hoe vond je het zelf?

De deelnemers kregen vervolgens drie vooraf opgenomen video’s te zien, waarin steeds een recruiter hen een vraag stelde. Daarbij werd via een webcam gekeken hoe de studenten daarop reageerden. Vervolgens werd aan vier partijen gevraagd hoe zij de motivatie van de kandidaat beoordeelden.

  • De kandidaat zelf, na het interview,
  • Een motivatiemodel CBMM, dat was getraind op de scores van de kandidaten (model 1),
  • Verschillende recruiters, die een deel van de kandidatenvideo’s bekeken,
  • Een tweede motivatiemodel, RBMM, dat werd getraind op de scores van de recruiters (model 2).

Uit het onderzoek blijkt dat de recruiters daarbij veel vaker mis zaten, in vergelijking met de gezichtsscan-software. ‘Deze studie toont voor het eerst aan dat je motivatieniveaus van kandidaten objectief kunt bepalen met behulp van computervisietechnieken en machine learning-modellen’, concluderen de onderzoekers. ‘We hebben hier een belangrijke stap voorwaarts gezet door ons te focussen op dynamisch gezichtsgedrag dat is vastgelegd met een webcam, de voorspelling van onbevooroordeelde en eerlijke zelfrapportages in plaats van beoordelingen door anderen op basis van subjectieve observaties, en (tijdelijk, taak-opgeroepen) toestand in plaats van (stabiel) kenmerkgedrag.’

Onbetrouwbaar en ongeldig

Kandidaten gaven bijvoorbeeld zelf relatief vaak aan helemaal niet gemotiveerd te zijn. Veel recruiters schatten dat doorgaans echter anders in. Soms beoordeelden ze meer gemotiveerde kandidaten als minder gemotiveerd en minder gemotiveerde kandidaten als meer gemotiveerd. Eén deelnemende recruiter gaf volgens de onderzoekers bovendien blijk van een gender bias. Zij vond de mannelijke respondenten significant gemotiveerder dan de vrouwen. En dan was er tussen de recruiters ook nog eens weinig overeenstemming: waar de ene iemand zéér gemotiveerd vond, was dat bij de ander precies omgekeerd, en andersom.

Recruiters zijn ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ als ze iemands motivatie vaststellen.

Conclusie is volgens de onderzoekers dat de oordelen van recruiters ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ zijn als het erom gaat de motivatie van een kandidaat vast te stellen. En dat terwijl een machine learning-model wél met succes de meest gemotiveerde kandidaten weet aan te wijzen. Ze pleiten er daarom voor om de motivatie van kandidaten te meten in een op A.I. gebaseerd prescreening assessment. Want motivatie is wel cruciaal, stellen ze, als een van de sterkste voorspellers voor werkgeluk, tevredenheid, en baanbehoud.

Eerlijk en fair recruiten

Het onderzoek is ook een nieuwe stap in een meer eerlijk en fair recruitmentproces, denken ze. ‘Betrouwbare en nauwkeurige informatie over kandidaten zal mensen helpen betere beslissingen te nemen, wat mogelijk leidt tot meer diversiteit en inclusiviteit. Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van nieuwe, bias free en wetenschappelijke benaderingen van screening- en selectieprocedures.’

‘Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van bias free screening- en selectieprocedures.’

Het vakgebied mag dan misschien nog in de kinderschoenen staan, en zelf noemen ze hun onderzoek ook ‘een eerste en bescheiden stap’. ‘Maar we laten hier wel zien dat kunstmatige intelligentie en computermodellering een cruciale rol kunnen spelen bij het oplossen van de absolute noodzaak van objectievere screeningsprocedures’, aldus Naber en Kappen.

Opgetrokken liphoeken

De recruiters in het onderzoek gaven aan hun oordeel over iemands motivatie vooral te baseren op visuele signalen zoals ‘frequente en relatief positieve expressies, opgetrokken liphoeken (opwaartse beweging van mondhoeken), en zwakke walgingsexpressies’. Volgens de computermodellen voorspelden die ‘relatief frequente positieve uitingen en langdurige episodes van een opgetrokken lip en opgetrokken kin’ echter juist een laag motivatieniveau. De meest gemotiveerde kandidaten vertoonden juist opvallend weinig lip- en kaakspieractiviteit, maar daarentegen juist sterkere uitingen van positieve emoties.

De computer lukte het beter om de visuele signalen van motivatie af te lezen.

Volgens de onderzoekers letten de recruiters wel op de juiste gezichtsmarkeringen. Ze wegen die echter ‘onjuist’ af om de motivatieniveaus van een kandidaat te bepalen. De computer lukte het al met al beter om die visuele signalen van motivatie af te lezen. ‘Deze resultaten laten de haalbaarheid zien van computermodellen die informatie verschaffen over gedrag en mentale toestanden’, stellen ze. Het zou volgens hen dan ook goed zijn als meer mensen zouden ervaren dat door A.I. geselecteerde collega’s net zo goed of zelfs beter presteren dan als de selectie (volledig) aan de menselijke recruiter wordt overgelaten.

Lees ook

Wat heeft 2022 in petto op het gebied van recruitmenttechnologie?

Geschreven door

In de serie vooruitblikken op 2022 hadden we het eigenlijk nog niet gehad over de rol van recruitmenttechnologie. Wat gaat de rol van tooling het komende jaar zijn? Hoe snel zullen de veranderingen gaan? Gelukkig hebben de collega’s van Recruitment Tech die rol wel op zich genomen. Zij gingen langs bij meer dan 10 tech-aanbieders en legden hen de vraag voor hoe zij terugkijken op de afgelopen coronajaren, maar ook wat ze als trends zien voor het komende jaar en hoe ze bijdragen aan een oplossing voor de nijpende krapte. Dat leverde drie podcasts op, waarbij we hier graag de hoogtepunten uitlichten.

Vraag 1: Wat was de impact van corona?

Door de eerste lockdowns, nu bijna 2 jaar geleden, raakte de arbeidsmarkt eerst compleet in paniek, om daarna relatief snel weer te herstellen. Wat deed dat met de aanbieders van recruitmenttechnologie? Die moesten zichzelf soms ‘opnieuw uitvinden’, zoals Karim Akhlal (van ATS Recrout) het noemt. ‘Investeren in nieuwe producten, nieuwe ontwikkelingen.’ Ook de omgang met klanten veranderde, vult Filip De Geijter van search-softwareaanbieder Actonomy aan. ‘Alles ging meteen online. We konden nergens meer naartoe. Dat heeft bij ons eigenlijk de grootste impact gehad.’

‘Door corona deden veel organisaties een stap terug, en investeerden daarna in efficiëntie.’

Bij videorecruitmentaanbieder Cammio merkten ze dat de markt ‘in één klap volwassen’ werd, vertelt Sandhna Chintoe. ‘Voor corona moesten we nog heel erg uitleggen waarom video belangrijk is in je recruitment journey. En nu kon het ineens niet anders dan via video.’ Ook Jan Govaerts van theMatchBox merkte plots een enorme ‘digitale acceleratie’. ‘Wij leveren software die bedrijven efficiënter maakt in rekruteren. Vóór corona was men vaak te druk bezig met sales. Door corona hebben veel organisaties echter juist eerst een stap terug gedaan, en daarna juist geïnvesteerd in efficiëntie. Dat heeft ons enorm geholpen.’

  • Luister de hele podcast:

Vraag 2: Hoe helpen zij de krapte op te lossen?

Na de coronapaniek kwam dus de grote krapte. Zelfs zo groot dat we momenteel voor elke 100 werklozen maar liefst 126 vacatures hebben. Een record. Wat kunnen de aanbieders van recruitmenttechnologie daarin betekenen? Veel, denkt Mark Benschop van Bullhorn. ‘Dankzij automations houden recruiters tijd over om de juiste kandidaten te kunnen sourcen, en zijn ze niet te veel tijd kwijt aan administratie.’ Iets waar Christiaan Vogel (Tigris) zich bij aansluit. ‘Door allerlei applicaties in één platform te integreren kun je recruiters enorm helpen in het binnenhalen van kandidaten. Bijvoorbeeld door vacatures snel uit te zetten naar 1 miljoen websites, of door cv’s die binnenkomen snel te parsen en te matchen.’

‘Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt lijken steeds minder op elkaar afgestemd.’

Eric Castien van BrainsFirst ziet de meerwaarde van recruitmenttechnologie in de strijd tegen de krapte daarentegen vooral op het terrein van matching. ‘Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt lijken steeds minder op elkaar afgestemd. We stellen nu andere eisen aan mensen dan 5 jaar geleden. Dus kun je ook niet meer met de tools van 5 jaar geleden, zoals een cv, proberen mensen te matchen. Maar als je op zoek gaat naar van nature aanwezige skills kun je onzichtbare factoren zichtbaar maken en vervolgens “onder water” beter matchen.’

De krapte los je niet op met alleen maar tooling, daarover zijn ze het allemaal eens.

De krapte los je niet op met alleen tooling, daarover zijn ze het allemaal eens. Maar met tooling kun je wel (veel) meer rendement halen uit je proces. Niet voor niets blijkt het proces optimaliseren de belangrijkste business driver om technologie aan te schaffen, blijkt uit de eerste Recruitmenttech Survey, een onderzoek onder 322 Nederlandse recruiters. Precies waarop ook Michael Oets van Mysolution doelt als hij zegt: ‘Automatisering helpt recruiters effectiever te werken. Daardoor kun je je meer focussen op het menselijke aspect. En het helpt om inzichtelijk te maken waarmee je precies bezig bent. Wat zijn de statistieken van je activiteiten? Wat stop je erin, en wat haal je eruit qua marge?’

  • Luister de hele podcast:

Vraag 3: Welke trends spelen in 2022?

Automatisering en de invoer van recruitmenttechnologie is op zich al een belangrijke trend. In het eerdergenoemde onderzoek gaven recruiters aan gemiddeld 35% van hun proces te hebben geautomatiseerd, en te willen dat dit eind 2021 gemiddeld 46,3% was. Het is een trend die al langer gaande is, ziet Aron Schilder, oprichter van Recruit Robin. ‘Maar ik zie hierin ook steeds meer versnelling, juist ook onder druk van de grote krapte. En ik geloof ook dat de budgetten daarvoor komend jaar groter zullen zijn dan in het verleden.’

‘Ik geloof dat de budgetten voor recruitmenttech komend jaar groter zullen zijn dan in het verleden.’

Ook Janine Nieboer van ATS-leverancier OTYS ziet die versnelling. Maar ze wil er ook wel één specifieke trend uitpikken: referral. ‘Wij hebben een aparte tool daarvoor. Daarmee kun je medewerkers vragen om kandidaten aan te dragen. Dat is zeker ook een focus om verder mee aan de slag te gaan.’

‘Veel selectiebeslissingen worden nog voor 90 à 95% via de onderbuik genomen. Dat gaat in 2022 veranderen.’

En Joeri Everaers (The Selection Lab) voegt daar nog een overkoepelende trend aan toe: de steeds grotere waarde en betrouwbaarheid van de data in het recruitmentproces. ‘Met data werf en selecteer je niet alleen sneller, maar ook eerlijker’, zegt hij. ‘Ik voorzie voor 2022 dat fact based hiring gaat doorzetten. Nu worden veel selectiebeslissingen nog voor 90 à 95% via de onderbuik genomen. Ik verwacht dat dat in 2022 verandert en dat organisaties steeds betere data gaan inzetten om betere keuzes te maken.’ Dus niet alleen: sneller en persoonlijker. Maar vooral: béter werven, zegt hij.

  • Luister de hele podcast:

De podcast zijn hierboven alle drie af te spelen, maar zijn ook te beluisteren via apps als Apple Podcasts, Google Podcasts, Stitcher en Spotify.

Meer weten?

Ook in 2022 voert EM Onderzoek voor Recruitment Tech weer de Tech Survey uit. Hoe beoordeel jij jouw leveranciers van recruitmenttechnologie en in welke tooling ga je in 2022 investeren? Wie meedoet krijgt niet alleen een gratis rapport (op papier!), maar maakt bovendien kans op mooie prijzen.

Doe mee

Lees ook

Waarom de retentiebonus telt in de war-for-talent

Geschreven door

Bij fusies en overnames is de retentiebonus een bekend middel om talent te behouden in sleutelposities. Maar volgens Bloomberg heeft Apple het middel nu ook ingezet in de war-for-talent, om te voorkomen dat engineers met cruciale expertise vertrekken naar grote concurrent Meta (Facebook).

De manier waarop de retentiebonus wordt ingevoerd en toegepast zal uiteindelijk het succes bepalen. Waarbij ook nog eens de vraag is wat succes is. Uit het bericht is namelijk op te maken dat Apple de bonus vrij selectief toepast en dat dit weer tot onvrede leidt bij de engineers die er (nog?) niet voor in aanmerking komen.

Binden en boeien

Binden, oftewel: behouden, van talent is in deze tijden minstens zo belangrijk als het aantrekken van nieuw talent. Een van mijn eerste vragen bij het verkennen van een nieuwe recruitmentopdracht of -baan betreft ook altijd de verloop- en verzuimcijfers van de afgelopen 3 jaar. Het is weinig motiverend voor een recruitmentteam om aan de slag te gaan als je het gevoel hebt dat het dweilen met de kraan open is.

De coronapandemie is voor veel bedrijven een organisaties een ‘wake-up call’.

De huidige situatie op de arbeidsmarkt geeft wel aanleiding om de retentiebonus in te zetten om talent te behouden. De grote vraag naar talent is naar mijn idee tijdelijk. De coronapandemie is voor veel bedrijven een organisaties een ‘wake-up call’ en doet hen beseffen dat ze moeten investeren in digitale transformatie. Voeg daarbij ook de duurzaamheidsagenda, en we zitten – met andere woorden – midden in een transitie naar een ‘nieuwe’, digitale en duurzame economie.

Waar gaat het naartoe?

Als in een transitie visionair leiderschap ontbreekt, als er niet voor iedereen een aanlokkelijk perspectief is, dan zal bij grote groepen onzekerheid (kunnen) ontstaan over de toekomst, over waar ‘het’ naartoe gaat. Die onzekerheid gaat vervolgens een remmende rol spelen. Dan ontstaat er een hang naar het verleden. Terwijl anderen juist kansen zien om stappen vooruit te zetten.

Als in een transitie visionair leiderschap ontbreekt, kan onzekerheid ontstaan over de toekomst.

Het blijkt dan vaak lastig te zijn om elkaar te vinden, om gezamenlijk een nieuwe weg in te slaan. Dan komt de bekende tweedeling in de samenleving weer in beeld – en dat is nu net níet de bedoeling. Immers: na de transitie is er een arbeidsmarkt waar ook mensen nodig zijn. Die moeten dan wel tijdig de dan benodigde kennis en vaardigheden hebben verworven. Die investering zal men nu niet zo snel doen als de onzekerheid over de toekomst te groot is, als men elkaar daarover niet weet te vinden of als de bekende waan van de dag de overhand heeft.

Terug naar het heden

Terug naar het heden. De investering in de transitie naar nieuw, digitaal en duurzaam, zal betaald moeten worden. Met andere woorden: ‘oud’ zal ‘nieuw’ moeten betalen… Zo ontstaat een situatie waarin als het ware een dubbele vraag is naar personeel van zowel de ‘oude’ als de ‘nieuwe’ economie.

Zeker nu de huizenprijzen fors stijgen, kan een hoger salaris erg aanlokkelijk zijn.

Een gespannen arbeidsmarkt leidt in de regel tot een opwaartse ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden. Talent wordt dan gelokt met een aantrekkelijk aanbod. Dat kan een hoger salaris zijn, een sign-in of tekenbonus, meer flexibiliteit in werktijden, of een betaalde opleiding. Zeker nu de huizenprijzen zeer fors gestegen zijn, kan een hoger salaris erg aanlokkelijk zijn.

Retentie, hoe aan te pakken?

Kortom, wat doe je dan? Welke extra retentiemiddelen kun je dan inzetten om medewerkers te behouden? Belangrijk is een onderscheid te maken tussen structurele en tijdelijke maatregelen. Ga je er proactief of reactief mee aan de slag, pas als medewerkers te kennen geven dat ze gaan vertrekken?

Ga je pas aan de slag als medewerkers te kennen geven dat ze gaan vertrekken?

En als je gaat concurreren op salaris, ga je degenen die je wenst te behouden een versnelde groei bieden door de bestaande schalen? Ga je de bestaande salarisschalen structureel verhogen? Of ga je alleen sommige posities hoger inschalen? Ga je iedereen structureel meer betalen of alleen degenen die je niet wenst kwijt te raken? Is dat laatste vervolgens uit te leggen naar de loyale medewerkers die een minder sterke arbeidsmarktpositie hebben? Hoe verhoudt een en ander zich met de cao? Hoe maak je het bespreekbaar met de OR en – indien van toepassing – met de vakorganisaties?

Een combinatie van factoren

Veelal is retentie een combinatie van factoren. De basis moet arbeidsvoorwaardelijk in orde zijn, maar er zullen altijd bedrijven zijn die meer bieden. Zo is in het bovengenoemde bericht ook te lezen dat Meta de inspanningen heeft opgevoerd om technisch talent weg te kapen bij Apple’s divisies. Meta stelt hen nu aanzienlijke salarisverhogingen in het vooruitzicht. Maar goed, de vraag is in welke mate deze twee techgiganten representatief zijn voor wat er op de totale arbeidsmarkt gaande is. Hier lijkt tussen deze bedrijven daadwerkelijk een ‘war-for-talent’ bezig te zijn.

De echte uitdaging is samen een goed beeld te vormen over wie je wil/moet behouden.

De echte uitdaging is naar mijn idee om gezamenlijk een goed beeld te vormen over wie je wil/moet behouden en wat je die medewerkers te bieden hebt. De jaarlijkse ‘vlootschouw’ kan daaraan een prima bijdrage leveren. Het is niet ongebruikelijk om bij een personeelsvlootschouw ook aan te geven waar de verloop risico’s liggen en waar de retentieprioriteiten liggen. Ook moet er een beeld zijn van hoe een ongewenst vertrek opgevangen kan worden.

Persoonlijke benadering

De uitkomsten van de vlootschouw zijn belangrijke input voor de reguliere gesprekken van de leidinggevende met de medewerkers. Retentie is op deze manier min of meer ingebouwd in de gesprekkencyclus en dat leidt tot een persoonlijke benadering.

De uitkomsten van de vlootschouw zijn belangrijke input.

De leidinggevenden hebben dan een duidelijk beeld van wat de risico’s zijn en de mogelijkheden om medewerkers te behouden. Zij weten hoe het dienstverband voor die persoon aantrekkelijker te maken is en hoe ze daaraan tegemoet kunnen komen. Denk aan: werktijden aanpassen, kinderopvang-ondersteuning aanbieden, meer verantwoordelijkheden geven, een externe opleiding. Zo zijn er tal van opties om ervoor te zorgen dat het gras bij de buren niet snel groener zal blijken te zijn.

Grootste valkuil

De grootste valkuil is hierbij dat de leidinggevende te veel oog heeft voor de sleutelspelers, terwijl in een krappe arbeidsmarkt ieder verloop ongewenst kan zijn. Met andere woorden: wat er ook geboden wordt, het moet uit te leggen zijn, niet tot onmin, tot scheve ogen binnen het team leiden en/of tot precedenten die een ‘gouden kooi’ situatie tot gevolg heeft.

Wat er ook geboden wordt, het moet uit te leggen zijn.

En uiteindelijk kan een retentiebonus een middel zijn dat op korte termijn kan helpen om bepaalde medewerkers te behouden.  Waar moet je dan op letten?

  • Bepaal de vorm van de bonus. Is dat geld, aandelen of een combinatie ervan?
  • Stel de voorwaarden vast waaronder de bonus verkregen kan worden.
  • Bepaal de periode waarvoor je de bonus biedt. Doe je het 1, 2, 3 jaar of zelfs langer of voor de duur van een project of programma?
  • Bepaal wanneer je de bonus uitkeert.
  • Kijk of je de hoogte van de bonus puur individueel bepaalt of op basis van met HR en de directie afgestemde criteria.
  • Bepaal uit welk budget je de bonus betaalt.
  • Bepaal de communicatie, de mate van transparantie over het waarom, over wie ervoor in aanmerking komen en wat de voorwaarden zijn om ervoor in aanmerking te komen.
  • Wees erop voorbereid dat mensen gaan onderhandelen over het verkrijgen dan wel verhogen van de bonus, dan wel het ‘pensionabel’ maken van de bonus.
  • Zorg voor zicht op de fiscale aspecten.

Voorkomen ook voor recruiters goed?

Eén ding is zeker, het is doorgaans een illusie om te denken dat je een en ander geheim kunt houden, zeker niet zodra meerdere mensen ervoor in aanmerking komen. De medewerkers die geen retentiebonus krijgen zullen daar ontevreden over zijn! Volgens het artikel heeft Apple de bonus toegekend aan ongeveer 10 tot 20% van de technici in bepaalde divisies. Niet verwonderlijk is dat het bonusprogramma tot ergernis leidt onder de overige Apple-ingenieurs. Zij vinden het selectieproces – natuurlijk – willekeurig.

De medewerkers die geen retentiebonus krijgen zullen daar ontevreden over zijn!

Recruiters zijn in het algemeen gebaat bij mobiliteit op de arbeidsmarkt. Hoe meer vacatures, hoe lastiger ze zijn in te vullen, hoe meer werk, hoe meer vraag naar recruiters… Maar los van dit beroepsmatige belang verdient retentie aandacht binnen organisaties, zeker in een krappe arbeidsmarkt.

Zorg voor een plan B

Zorg dus voor een goed zicht op sleutelspelers in de organisatie. En zorg in ieder geval voor een plan B voor het geval ze toch vertrekken. Probeer het vertrek te voorkomen of te vertragen door een goed beeld te vormen over hun ambities en verwachtingen, over de privésituatie en de rol die het inkomen speelt, bijvoorbeeld met oog op huisvesting. Train en coach managers in het optimaal begeleiden van medewerkers, zeker als zij veel van huis uit kunnen werken!

Ook recruiters hebben volgens mij er baat bij het vertrek van sleutelspelers te voorkomen.

Toch hebben recruiters volgens mij enige baat bij het voorkomen van vertrek van sleutelspelers. Dat zijn immers doorgaans mensen met specifieke kwaliteiten die in een schaarse markt lastig te vinden en te interesseren zijn. Met name als je dan min of meer een kloon van de vertrekkende medewerker moet gaan zoeken. Vakinhoudelijk zijn dat natuurlijk mooie uitdagingen, maar ze verlangen vaak prioriteit en veel tijd en aandacht. En dan hangt het er maar net vanaf hoeveel vacatures er op dat moment in te vullen zijn.

Beste wensen

Ik wens niettemin alle recruitmentcollega’s een hoge mate van arbeidsmarktmobiliteit in 2022. En dat de toppers onder ons maar prachtige retentiebonussen in het vooruitzicht gesteld mogen krijgen…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook