Noem het de ultieme vorm van preselectie. De Britse geheime dienst brengt elk jaar een puzzel uit die alleen voor de echte whizzkids te kraken is. En lukt je dat, dan ben je meteen uitgenodigd om te solliciteren. Dit jaar komt de puzzel in een bijzondere vorm: een ogenschijnlijk heel lieflijke kerstkaart. Maar het zal waarschijnlijk de kerstkaart zijn die bij veel mensen de meeste aandacht óóit krijgt.
‘Problemen oplossen is de kern van wat wij elke dag doen.’
Het Government Communications Headquarters (GCHQ), een Britse inlichtingendienst die zich bezighoudt met informatiebeveiliging, bracht de kerstkaart uit jongeren warm te maken voor een baan bij de overheidsdienst. ‘Problemen oplossen is de kern van wat wij elke dag doen’, aldus een GCHQ-woordvoerder in een persbericht. ‘Deze kerstkaart oplossen geeft puzzelaars inzicht in de vaardigheden die je nodig hebt om een GCHQ-analist te zijn.’
Voltooi de 9 reeksen
De inlichtingendienst kraakte zelf tijdens de Tweede Wereldoorlog gecodeerde Duitse berichten. Nu komt het met een puzzel met de volgende instructie: ‘Voltooi de volgende negen reeksen en zet je antwoorden van één letter in de corresponderende gouden knooppunten op de kerstbal. Volg de pijlen om een geheim bericht te ontcijferen.’ De reeksen zijn: GFEDCB_, NOHHPQ_,MDCLXV_,POIUYT_, DPLLMS_, HHELIB_, NAMWON_, EOEREX_ en GMRDPR_.
De reeksen zijn: GFEDCB_, NOHHPQ_,MDCLXV_,POIUYT_, DPLLMS_, HHELIB_, NAMWON_, EOEREX_ en GMRDPR_.
Te moeilijk? Op sociale media verschenen al binnen een uur berichten van mensen die claimden de oplossing te hebben. Of dat ook daadwerkelijk zo is, is natuurlijk de vraag. Het GCHQ noemde het zelf ‘de meest duivelse puzzel’ die het ooit in de wereld heeft geholpen. ‘Binnenkort’ zal de dienst overigens ook de oplossing bekend maken, via de eigen website, Twitter en Instagram.
Complete our #Christmas bauble while in your Christmas bubble! ?
Call on the wise men and women in your household, the annual #GCHQChristmasPuzzle is here ?
De Britse inlichtingendienst schaamt zich er niet voor om te stellen dat de puzzel-kerstkaart ook recruitmentdoelen heeft. Dat is anders dan bij de Nederlandse tegenhanger, de jaarlijkse kerstpuzzel van ‘onze’ veiligheidsdienst. Hun puzzel is namelijk uitdrukkelijk niet bedoeld om personeel te werven, stelt de AIVD. De dienst plaatst al sinds 2011 in december een moeilijk te kraken puzzel op de website, die in 2019 zelfs gezelschap heeft gekregen van een junior-editie (voor iedereen onder de 15 jaar – en iedereen die de ‘gewone’ puzzel te moeilijk vindt).
De AIVD-kerstpuzzel heeft in 2019 gezelschap gekregen van een junior-editie.
De kerstpuzzels worden gemaakt door medewerkers van het Nationaal Bureau voor Verbindingsbeveiliging (NBV), die zich onder meer bezighouden met het versleutelen van staatsgeheimen. Zij kunnen als geen ander de cryptisch omschreven kerstpuzzelopdrachten bedenken en jureren. De AIVD-puzzels mogen dan niet voor recruitment bedoeld zijn, de dienst laat niet na te vermelden wel: ‘altijd op zoek te zijn naar nieuwe collega’s die zich willen inzetten voor het zo veilig mogelijk maken en houden van onze samenleving. Bekijk hier onze vacatures.’
Een goed boek onder de kerstboom is altijd een welkom cadeau. Ook recent verscheen er weer best veel dat ervoor in aanmerking komt. Dit jaar maakten we al twee keer eerder een overzicht van interessante boeken, maar het laatste half jaar lijkt de oogst iets minder, zeker ook internationaal. Wat viel nog wel op? En waarom zijn juist die boeken de moeite waard om gelezen te worden?
#1.Bouwen aan een sterk werkgeversmerk
‘Bouwen aan een sterk werkgeversmerk’ is een boek dat eigenlijk vooral gericht is op de wereld van de bouw. Maar dit boek is zó dik, zó veelomvattend en zó boordevol (42!) aansprekende Nederlandse cases dat we het best willen bombarderen tot hét boek om te lezen de komende tijd. Dus ook als je niet in de genoemde sectoren actief bent. Al bijna 30 jaar werken auteurs Inge Sijpkens en Sascha Murk samen als marketeer en communicatie-adviseur in de bouw-, installatie- en vastgoedbranche. En het lijkt wel alsof ze alle kennis die ze in die tijd hebben opgedaan in het boek hebben weten te krijgen. Inclusief handig stappenplan.
Van kraamcadeaus tot corporate stories in dichtvorm, het komt in dit boek allemaal voorbij.
Wat leren we ervan? Vooral: hoe veelzijdig het brede vak van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie toch eigenlijk is. Van kraamcadeaus tot corporate stories in dichtvorm, het komt in dit boek allemaal voorbij. Het is misschien niet allemaal even vernieuwend, maar het is wel een heerlijk bladerboek om je lang door te laten inspireren.
#2.15 Loopbaanmythes aangepakt
Ook altijd leuk: boeken die bekende mythes aanvallen en op hun kop zetten. Making your way van de Vlaamse hoogleraren Marion Debruyne en Katleen De Stobbeleir is er weer zo eentje. Dit keer duiken ze in 15 bekende misverstanden over het pad naar succes en geluk in leven en werk. Ze willen met de ‘persoonlijke verhalen, prikkelende getuigenissen en relevante wetenschappelijke kennis’ in dit boek vooral ‘mensen aanmoedigen om zich te bevrijden van die mythes en hun dromen vol overtuiging en optimisme na te jagen.’
Wat leren we ervan? Dat grote dromen je vooruit kunnen stuwen. Maar dat de weg wel vaak hobbelig is, en veel zijwegen kent. En dat zoiets ook helemaal niet erg is, maar dat je dat juist moet leren zien als een verrijking. Met al de inzichten die ze in het boek presenteren, dwingen de auteurs meteen ook recruiters tot een bredere blik. Zie zulke zijwegen niet als iets wat afleidt van wat voor jouw functie belangrijk is, maar probeer er juist meer voor open te staan: wat neemt iemand daarvan mee dat ook voor de toekomst van nut kan zijn?
#3.Wat zijn nu echt de kansen van A.I.?
Als er één onderwerp is waarover recent boeken zijn volgeschreven, dan is het wel over de overal om ons heen zichtbare drang naar A.I. Zoals deze, over hoe acht grote en hoofdzakelijk Nederlandse organisaties omgaan met het implementeren ervan. Of deze, over hoe je een organisatie verandert naar een organisatie die draait op data en kunstmatige intelligentie en wat de impact is op de arbeidsmarkt.
A.I. is zelden rocket science is, maar juist een zoektocht naar patronen die ons leven kunnen verbeteren.
Maar de best geschreven van het stel is ongetwijfeld dit boek van MT/Sprout-hoofdredacteur Remy Gieling. Voor recruiters is het waarschijnlijk ook het meest interessante, vanwege onder meer de beschreven cases van Seedlink en Equalture. Het boek laat zien dat A.I. zelden rocket science is, maar juist een voortdurende zoektocht naar patronen die ons leven op allerlei manieren kunnen verbeteren. En ja, dat geldt dus ook zeker voor hoe we mensen koppelen aan het werk dat ze gaan doen.
Wat leren we ervan? De mensen die binnen een groep succesvol zullen zijn, zijn bijvoorbeeld zelden de mensen van wie het cv het best bij de functie aansluit, leren we over de taalanalyses van Seedlink. Die analyses bestaan inmiddels uit 200 dimensies. Er zijn nog wel 50 tot 100 mensen binnen een organisatie nodig om statistisch relevante voorspellingen te kunnen doen over toekomstige collega’s. Maar dat gaat overigens wel steeds beter; 7 jaar geleden waren dat er nog ruim 1.000.
‘A.I. wordt vaak moeilijker gemaakt dan het in werkelijkheid is.’
En over de A.I. waarmee Equalture voorspellingen kan doen over de samenstelling van teams leren we bijvoorbeeld dat inmiddels met grote zekerheid te zeggen is welke kenmerken een developer in een bedrijf met 20 medewerkers succesvol maken. Klinkt moeilijk? ‘Het wordt vaak moeilijker gemaakt dan het in werkelijkheid is’, aldus oprichter Charlotte Melkert in dit boek. Een aanrader dus.
#4.Werk heeft het gebouw verlaten
Dé bestseller van het moment gaat over het gekke leven waar we met z’n allen sinds maart in zitten. Jitske Kramer schreef het tijdens de tweede lockdown in oktober 2020. Over hoe corona ons in een collectieve cultuurshock stortte en wat de impact hiervan is op ons werkende leven.
Wat leren we ervan? Het boek is relevant voor iedereen die nog moeite heeft met deze nieuwe realiteit. Hoe pas je de organisatiecultuur hierop aan? Hoe geef je leiding op afstand? Wat kun je nu doen om op de lange termijn beter eruit te komen? Hoe behoud je de trots op de organisatie en de verbinding met je team, ook als je elkaar weken en soms maanden alleen digitaal kunt zien?
Hoe draag je jouw cultuur uit aan mensen die niet meer (zo vaak) op kantoor zullen komen?
Maar het dwingt je ook alles wat je dacht te weten over werving en selectie te heroverwegen. Want in hoeverre is het nog belangrijk om mensen uit de eigen regio te werven? Hoe draag je jouw cultuur uit aan mensen die niet meer (zo vaak) op kantoor zullen komen? Corona zorgt voor een ware cultuurshock, is de hoofdboodschap van het boek. Dat je tenslotte uitdaagt: hoe ga jíj daarmee om?
#5.De achterdeur dicht laten
Als recruiter gaat het je er natuurlijk vooral om genoeg goede mensen door de voordeur naar binnen te laten. Maar net zo belangrijk is het om goed te letten op wie er door de achterdeur naar buiten gaat. Dit boek van Hijmen Vos richt zich met name op die achterdeur en geeft je een gestructureerd stappenplan om daar zoveel mogelijk informatie op te halen. Die kun je vervolgens weer gebruiken om aan de voordeur je proces te verbeteren.
Ten onrechte krijgt dit aspect van het HR-beleid meestal weinig aandacht in Nederland.
Wat leren we ervan? Is dit het eerste boek specifiek over exitbeleid, zoals de auteur stelt? Mogelijk, maar in elk geval maakt hij wel overtuigend duidelijk dat dit aspect van het HR-beleid traditioneel niet zoveel aandacht krijgt in Nederland. En dat is ten onrechte, laat hij ook zien: want goede exitgesprekken kunnen je leren waarom talentvolle medewerkers vertrekken. Maar zulke gesprekken voeren is nog niet zo makkelijk, zeker als je er echt waardevolle informatie uit wilt halen. De vele tips in het boek moeten je de goede weg op helpen.
#6. High-Tech High-Touch Recruiting
Het was al eerder opgemerkt: internationaal werden we minder verwend met goede recruitmentboeken dit jaar. Vorig jaar werden we bijvoorbeeld nog getrakteerd op Katrina Colliers The Robot-Proof Recruiter of Recruiting Sucks… But It Doesn’t Have Tovan Steve Lowisz. En dan waren er ook nog boeken van bijvoorbeeld Jan Tegze (The Full-Stack Recruiter), Greg Savage (The Savage Truth), het boeiende The Science of Talent van Kate O’Loughlin en het vuistdikke Hack Recruitingvan Victor Assad. Dit jaar is de oogst een stuk magerder en moeten we het eigenlijk stellen met dit boek van Barbara Bruno dat de candidate experience centraal stelt. Niet dat dat een straf is, want er staat hier genoeg leuks in te lezen.
Wat leren we ervan? Dat het in recruitment nog steeds gaat om fundamentele vaardigheden om relaties op te bouwen, om zo te garanderen dat kandidaten een goede match met een functie zijn. Het boek koppelt die zogenoemde ‘high touch‘ aan ‘high tech’, dat wil zeggen: tools die je kunnen helpen om zoveel mogelijk kandidaten in het oog te krijgen, maar ook: tools die je kunnen helpen om te identificeren wie daarvan voor jou het meest interessant zijn. Dit boek komt compleet met online bronnen, zoals voorbeeld-scripts, functieprofielen, interview scorecards, en richtlijnen voor een goed telefonisch sollicitatiegesprek. Handig!
#7.Een geschiedenis van al het werk
Toe aan wat meer filosofisch denkwerk? Dan is Werk. Een geschiedenis van de bezige mens – van de oertijd tot heden misschien wel iets voor jou. In dit boek bestudeert de Zuid-Afrikaanse antropoloog James Suzman de geschiedenis van de relatie tussen mens en arbeid, bekijkt hij waarom we toch zo geobsedeerd erdoor zijn, welke gevaren er ook aan kleven, en pleit hij voor bezinning.
Hoe meer we automatiseren, hoe meer uren we met zijn allen lijken te maken.
Wat leren we ervan? Hoe meer we automatiseren, hoe harder we lijken te werken en hoe meer uren we met zijn allen lijken te maken. Maar… was dat nou waar dat automatiseren om te begonnen was? Suzman laat zien dat onze voorouders gemiddeld mínder tijd nodig hadden om zichzelf te kunnen voeden, en zo meer echt vrije tijd overhielden. Pas de laatste eeuwen is werk de Heilige Graal geworden die het nu is, ook al voorspelden velen dat juist onze generatie minder zou hoeven te doen dan ooit, dankzij alle moderne techniek. Dat het tegendeel waar is, dat weten we allemaal. Mensen blijven zichzelf opjagen. Daarbij vraagtekens zetten, zoals Suzman doet, is niet alleen welkom, het werkt ook nog eens heel prikkelend en relativerend voor waar we met z’n allen toch mee bezig zijn.
Toen recruitmentgoeroe Kevin Wheeler eens keek naar het klassieke werving- en selectieproces, ontdekte hij dat de helft van alle stappen (vrijwel) volledig is te automatiseren, en de rest grotendeels. Recruitment vraagt traditioneel gezien nog altijd een grote hoeveelheid administratieve handelingen. Dit is waar Recruitment (Process) Automation uitkomst kan bieden. Het kan je zomaar een halve werkweek schelen.
Liefst 75% van de recruiters denkt dat Recruitment (Process) Automation een grotere rol gaat spelen.
Maar liefst 75% van de recruiters denkt dat Recruitment (Process) Automation een grotere rol gaat spelen in het komende jaar. De meesten verwachten zelfs dat uiteindelijk de gehele recruitmentindustrie overgaat op automatisering om hun werving- en selectieproces te stroomlijnen. En waarom is dat eigenlijk? We noemen 4 redenen waar recruitment automation goed voor kan zijn:
#1.Goed voor productiviteit
Automatisering en recruitment gaan hand in hand. Veel recruiters worden helemaal gek van het versturen van standaard e-mails, het vragen naar hard skills (zoals: ‘Heb je een PABO-diploma?’, voor een basisschooldocent) of een kwartier besteden aan kandidatenlijst doornemen om te bepalen wie je eerst moet bellen. Automation kan al deze taken overnemen. Zo kan de recruiter zich focussen op het meer betekenisvolle werk: de relatie met de kandidaat.
#2.Goed voor diversiteit
Als je recruitment process automation inzet in de eerste screeningsronde, haal je menselijke vooroordelen eruit. En of je nu wilt of niet: iedereen is bevooroordeeld, dat speelt (onbewust) mee in de keuzes die we maken. Automatisering heeft geen vooroordelen (behalve die mensen er zelf in stoppen). Daardoor houdt RPA het objectief, zodat je écht kunt kijken naar de juiste kandidaat.
#3.Goed voor time-to-hire
Of het nu gaat om standaard e-mails (met geautomatiseerde assessments), lead scoring, of nurturing (het engaged houden van goede kandidaten); je kunt het allemaal automatiseren. Hierdoor kun je kwalificeerde kandidaten sneller aannemen, en de time-to-hire aanzienlijk naar beneden brengen.
#4. Goed voor candidate experience
Recruitment Process Automation (RPA) is snel, eerlijk en laat recruiters focussen op de menselijke verbinding. Dit is niet alleen in het voordeel van de recruiter, maar ook van de kandidaat. Die heeft hierdoor eerder een (h)echte band met de recruiter en weet zo sneller waar zij of hij aan toe is.
Wat is Recruitment Process Automation eigenlijk?
Recruitment Process Automation heeft betrekking op alle facetten van het werving- en selectieproces. Er is eigenlijk geen onderdeel dat niet grotendeels valt te automatiseren. We geven een zevental voorbeelden.
Job Advertising
Vacatures plaatsen? Vroeger moest je daar nog zelf de media voor bellen. Tegenwoordig kun je dat meestal rechtstreeks vanuit je ATS. Nog slimmer is om programmatic job advertising in te zetten. Daarmee zet je jouw geld in op de voor jouw doelgroep juiste kanalen met de juiste timing. Zo zoek je naar het juiste profiel van de kandidaat en zet je vervolgens in op dat platform als de ideale kandidaat daar online is.
Programmatic advertising inzetten kan je zo 30% besparen van de cost-per-hire.
Dit inzetten kan je zo 30% besparen van de cost-per-hire. Jobdigger, Brockmeyer en Brandmannen zijn partijen die programmatic advertising inzet om organisaties te helpen hun vacatures op te vullen. Ook meer traditionele mediapartijen als DPG recruitment, Monsterboard en Medische Banenbank zetten momenteel grote stappen op dit gebied.
Applicant Tracking
Kandidaten goed volgen tijdens het recruitmentproces (met de juiste KPI’s) is belangrijk. Hoeveel kandidaten bereiken echt de vacaturepagina vanuit je advertentie? Waarom haken ze af? Hoeveel belletjes heeft een recruiter voordat de kandidaat op sollicitatiegesprek komt? En hoeveel hires blijven minimaal een jaar zitten? Het recruitmentproces houdt immers niet op als de kandidaat is aangenomen. Partijen als Carerix, Bullhorn, Cornerstone en SmartRecruiters bieden ATS-systemen met zulke inzichten in de candidate journey.
E-mail automation en nurturing
De meeste recruiters kennen wel de automatische e-mailbevestiging, nadat een kandidaat gesolliciteerd heeft. Maar e-mail automation gaat nog wel iets verder dan dat. Met een goed ingericht CRM-systeem (ja, CRM, geen ATS) kun je de juiste kandidaat op het juiste moment een mailtje sturen met de openstaande vacature, met bijbehorende follow-up e-mails, zonder dat het te veel wordt. Daar hoef jij als recruiter zelfs niet meer over na te denken. Daarnaast kun je met zo’n systeem afgewezen kandidaten met een goed profiel in de loop houden, via blogs, vlogs en content andere waarin de kandidaat geïnteresseerd is. Zo houd je het contact warm voor als er weer een vacature opengaat. Partijen als SendtoDeliver bouwen geautomatiseerde mailings, die toch persoonlijk blijven.
Lead scoring
Hoe vaak komt het voor dat je een kandidaat belt en niet opneemt? Of dat iemand toch niet over de juiste papieren blijkt te beschikken om de functie uit te voeren? Lead scoring vangt dit af en berekent op basis van iemands profiel en activiteit een bepaalde score. Hoe hoger de score, hoe hoger de kans dat iemand opneemt én geschikt is. Hoeveel tijd en vooral frustratie scheelt dit? Partijen als Phenom People en Mysolution bouwen dit steeds verder in hun systemen in.
Cross-selling
Recruiters zijn vaak gefocust op hun eigen vacature. Het komt nog te weinig voor dat ze weten wat collega’s aan het werven zijn. Logisch, want we hebben het al druk genoeg. Via Recruitment Process Automation kun je echter naar het profiel kijken en daarbij mogelijk andere openstaande vacatures zoeken die geschikt zijn voor de kandidaat. Wijs jij de kandidaat af voor jouw vacature? Dan stuurt het systeem automatisch een uitnodiging naar een andere recruiter om de kandidaat te bekijken. De afwijzing van de kandidaat staat als het ware on hold tot de andere recruiter het profiel bekeken heeft. Handig!
Herontdekken kandidaten
Het kan zijn dat een kandidaat nu geen fit is met de functie en er verder ook geen andere openstaande vacatures zijn. Een combinatie van nurturing, programmatic advertising en lead scoring zorgt dan ervoor dat de kandidaat betrokken blijft en jou een signaal geeft om de kandidaat weer te benaderen als er wel weer een vacature openstaan. Een zero waste policy.
Vacatureteksten schrijven
Een volledig automatische vacaturetekst? Zover is het eigenlijk nog niet. Maar het scheelt niet veel meer. Zo is er bijvoorbeeld Recruitment Accelerator, waarmee je een volledig automatische vacature-intake kunt doen, in niet meer dan een kwartier tijd. En met de technologie van Textmetrics kun je de conversie van je vacatures continu verbeteren, dankzij Machine Learning en Artificial Intelligence, en augmented assisted writing. Dit platform zorgt ervoor dat je vacatureteksten niemand uitsluiten, en de juiste mensen aanspreken. Zie jij vaak op tegen vervelende klusjes als vacatures schrijven? Dankzij Recruitment Process Automation kan het binnenkort allemaal wel eens verleden tijd zijn.
Meer weten?
RPA is niet alleen de toekomst, het is ook nu al gaande. Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats, waar volop aandacht is voor hoe we jou verder kunnen helpen in Recruitment Process Automation. Schrijf je dus nu in!
Een brokje goed nieuws aan het eind van het jaar. Als het gaat om flexibel werk, is Nederland nog altijd wereldkampioen. En met ruime afstand ook. Ook op het gebied van digitale vaardigheden scoort ons land wereldwijd in de top-5. Dat maakt de kans op snel economisch herstel groot, aldus een recent rapport van het World Economic Forum.
Met flexibel werk wordt overigens niet alleen bedoeld op uitzendwerk, detachering, of de vele zzp’ers in ons land. Het gaat bijvoorbeeld ook om virtuele teams, thuiswerk en deeltijdarbeid en andere ‘flexibele werkarrangementen’ die werkgevers bieden. ‘Volgens het WEF hebben wij een heel erg veerkrachtige economie’, reageerde de uit Nederland betrokken hoogleraar Henk Volberda. ‘Als je kijkt naar onze schuldpositie kunnen wij deze crisis en lockdown heel goed opvangen. Het WEF verwacht dat in Nederland na het zuur het zoet volgt.’
Meer reskilling en upskilling
De economen van het WEF roepen overheden op in de herstelfase van de economie te focussen op reskilling en upskilling, precies zoals in Nederland al wel behoorlijk gebeurt. Ook pleit het WEF ervoor om het totale arbeidsmarktbeleid te ‘heroverwegen’, iets wat het Nederlandse kabinet echter over de verkiezingen heen heeft getild.
Het WEF pleit er wel voor om het totale arbeidsmarktbeleid te ‘heroverwegen’.
Volgens het Global Competitiveness Report van het World Economic Forum zijn landen met een geavanceerde digitale economie en digitale vaardigheden, een robuust sociaal vangnet en ruime ervaring met vorige pandemieën het beste in staat om de economische effecten van de pandemie te beperken. Dat blijkt in ‘flexibel Nederland’ zo te zijn: het Forum schat in dat zo’n 40 procent van onze banen door automatisering bedreigd wordt. Dat lijkt misschien veel, maar steekt zeer gunstig af tegen de rest van de wereld, aldus het rapport.
Meer goed nieuws
De gunstige WEF-analyse komt in een week dat er nog wel meer goed nieuws te bespeuren viel. De week mocht slecht beginnen, met de aankondiging van een nieuwe – zware – lockdown. Maar daarna volgden gelukkig ook wat betere berichten. Zoals de sectorprognoses voor 2021 en 2022 van ABN Amro, waarin positieve vooruitzichten staan voor de sectoren leisure, retail en transport en logistiek, na de sterke krimp in 2020.
Tot verrassing van het CBS zelf daalde de afgelopen maanden de werkloosheid.
Ook opvallend was natuurlijk de verdere daling van de werkloosheid, die het CBS bekend maakte. Niet alleen nam het aantal WW-uitkeringen de afgelopen maanden af, ook groeide het het aantal werkenden in de afgelopen drie maanden met gemiddeld 22 duizend per maand. Tot verrassing van het CBS zelf. En over opvallend nieuws gesproken: ook het aantal door de rechtbank uitgesproken faillissementen blijft maar meevallen. In de eerste 50 weken van dit jaar waren dat er 534 minder dan in dezelfde periode van 2019. Met zulke cijfers kunnen we hopelijk nog met een béétje goed gevoel de kerstdagen in…
Meer weten?
Op zoek naar meer lichtpuntjes op de arbeidsmarkt? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats, waar nog veel meer kansen, trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter aan de orde komen. Schrijf je dus nu in!
De terugblik op 2020 houden we maar kort. In alle corona-ellende waren er heus ook wel wat lichtpuntjes; toch kijken we liever vooruit. Welke 7 interessante trends op het gebied van recruitment (marketing), arbeidsmarktcommunicatie en employer branding voorzien we als Brandmannen voor 2021?
1.Recruitment marketing wordt creatiever
De economische crisis zal het budget voor recruitment (marketing) waarschijnlijk geen goed doen. Tegelijkertijd blijft de wervingsdruk in branches als het onderwijs en de zorg onverminderd hoog, net als de vraag naar specifieke, schaarse professionals in bijvoorbeeld data, A.I. of IT. Dit vraagt om efficiënte manieren van werven, met een beperkt budget. Om meer creativiteit, kortom. Op naar guerilla-recruitmentmarketing?
2.Arbeidsmarktcommunicatie wordt allround social
Laagdrempelig in contact komen met kandidaten? Daar zijn sociale media natuurlijk bij uitstek geschikt voor. Zeker als je focus ligt op latent werkzoekenden. Bij schaarse professionals in deze doelgroepen wil je zo min mogelijk drempels opwerpen om met jou in contact te komen.
Bij schaarse doelgroepen wil je zo min mogelijk drempels opwerpen.
We verwachten dat professionals in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing in 2021 verder gaan kijken dan LinkedIn en zich steeds meer focussen op andere (sociale) media als Facebook, Instagram, Spotify, Snapchat, YouTube, TikTok en bijvoorbeeld solliciteren via Whatsapp. En misschien komen er ook wel weer nieuwe platformen.
Voorbeeld van een bedrijf dat zich recent tot YouTube wendde om mensen te werven
3.Soft skills worden nog belangrijker
Als er één ding is wat de crisis ons geleerd heeft, dan is het wel het belang van soft skills als weerbaarheid, wendbaarheid, creativiteit en doorzettingsvermogen. Emotionele intelligentie is broodnodig om ook in een digitale wereld klanten te kunnen bedienen en samen te werken met collega’s. Ook in 2021 wordt ongetwijfeld weer vaak een beroep gedaan op deze skills. En zullen recruiters hierop dus een grote focus moeten leggen.
4.Navelstaren loont de moeite
Een nieuwe medewerker werven is meestal duurder dan een bestaande medewerker bijscholen. Daar komt bij dat corona en remote work bij velen ervoor zorgt dat zich loopbaanvragen stellen. Weten wie je in huis hebt, wat hun drijfveren en ambities zijn, én welke gaps je nog hebt, biedt in 2021 daarom veel kansen.
Veel bedrijven zagen het lange tijd als een moetje om een vacature ook intern uit te zetten.
Veel bedrijven zagen het tot vorig jaar min of meer als een verplichting om een vacature ook intern uit te zetten – met weinig vertrouwen in het resultaat. In 2021 kan dit wel eens een heel andere lading krijgen.
5.Employer branding, nu echt een must
In tijden van crisis heb je meer nodig dan een (dure) shiny marketingcampagne. Echte verhalen van echte werknemers die zich gesteund voelen door hun werkgever, dat zijn de verhalen die blijven hangen. Wie in crisis goed zorgt voor zijn mensen, klanten én het milieu, doet dat tenslotte ook in betere tijden. Belangrijk hierin zijn: kernwaarden en cultuur. Zo kunnen kandidaten snel zien of kun kernwaarden en drijfveren matchen met die van een organisatie. Juist daarom zal daar in 2021 nog meer nadruk op komen te liggen.
6.Data, automatisering en A.I. blijven groeien
In recruitment blijft het gebruik van data, automatisering en A.I. groeien. Van geautomatiseerd e-mailverkeer tot people forecasts en van wervingsstatistieken tot applicant tracking systems (ATS’en). Al die systemen worden bij voorkeur ook zoveel mogelijk aan elkaar gekoppeld, zodat verbanden goed te leggen zijn, en juist daardoor verbetering is te boeken.
7.De roep om meer diversiteit neemt toe
Bedrijven met een divers samengestelde populatie presteren beter dan hun concurrenten, dat is al jaren bekend. Maar toch vindt ook nog steeds discriminatie plaats op de arbeidsmarkt. Aangezwengeld door Black Lives Matter is hier in 2020 echter eindelijk flink aandacht voor gekomen. Bedrijven lijken hun leven te willen beteren, bijvoorbeeld via anoniem solliciteren. Deze trend zet zich waarschijnlijk (en hopelijk) in 2021 door.
Tot slot
Ja, dat is een beetje ‘WC-eend’, maar we zijn oprecht ervan overtuigd: aandacht voor recruitment marketing, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en het automatiseren en digitaliseren van HR- en wervingsprocessen verdient de aandacht. Juist nú. Als de markt straks weer aantrekt, wil je immers niet achteraan staan, maar vooraan – in de startblokken. In 2021 geven we dan ook elke maand een aantal tips en mooie voorbeelden, waarmee jij je strategie kunt aanscherpen. Stay tuned!
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Brandmannen, recruitment marketing experts, gevestigd in Heemstede.
Wat te doen tegen de discriminatie op de arbeidsmarkt? In elk geval niet: trainingen geven in onbewuste vooroordelen. Althans, dat zegt de Britse overheid nu, in navolging van de Amerikaanse eerder dit jaar. Ministers van de regering voeren als argumentatie hiervoor aan dat ‘de trainingen toch niet werken’. Ook zeggen ze dat er geen bewijs is dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.
Er zou geen bewijs zijn dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.
Dat mag misschien zo zijn, maar in het Verenigd Koninkrijk leidde het besluit al snel tot boze reacties. Zo stelde gelijkheidsverdediger Halima Begum dat de overheid ‘anti-racismetraining juist nu niet in de steek moet laten.’ En vakbondsvertegenwoordiger Lucille Thirlby vroeg direct: ‘Waar ga je deze trainingen dan mee vervangen? Hoe wil je dan verzekeren dat mensen geen discriminatie meer ondervinden?’
Gemengde resultaten
Het is een vraag die ook in Nederland nadrukkelijk aan de orde is. Ook hier is het onderzoek bekend, waaruit blijkt dat het effect van anti-bias-trainingen nogal gemengde resultaten laat zien. Daarbij blijkt soms zelfs dat zo’n training diversiteit eerder afremt (!) dan bevordert. Al is ook bekend dat het nogal uitmaakt hóé je zo’n training dan precies insteekt, zoals uit onderstaande video blijkt.
De Nederlandse overheid heeft overigens zelf geen officiële lijn geformuleerd voor anti-bias-trainingen. Departementen en lagere overheden mogen hier zelf bepalen of zo’n training hen zinvol lijkt. Wel is er allerlei onderzoek waaruit blijkt dat Nederland op het gebied van discriminatie op de arbeidsmarkt niet bepaald gunstig er vanaf komt. Uit onderzoek uit 2019 kwam bijvoorbeeld naar voren dat je met een Turkse achtergrond in Nederland een grotere kans loopt gediscrimineerd te worden dan in Duitsland.
Moslims uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland.
Ook in het rapport van de Fundamental Right Agency van Europa valt de negatieve positie van Nederland op. Bijvoorbeeld: moslimrespondenten uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland (49%). Ons land wordt op flinke afstand gevolgd door landen als Italië (33%), Frankrijk (31%) en – als best scorende dus – Spanje (20%).
Te veel catch-all
Anti-bias-training zou in theorie dus moeten helpen om zulke discriminatie tegen te gaan. Maar in de praktijk blijkt een enkele training daarvoor zelden voldoende. Onderzoeker Patrick Forscher deed een analyse van meer dan 400 studies over zulke anti-bias-trainingen. Hij concludeert daaruit dat ‘bereikte veranderingen hooguit tijdelijk zijn’. De trainingen worden vaak gebruikt als een ‘catch-all‘, en helpen zo niet mee om specifieke barrières voor verschillende doelgroepen te slechten. De eerdergenoemde Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen.’
‘Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen’.’
De Britse overheidsbeslissing volgt op onderzoek van het bekende Behavioural Insights Team naar het effect van de anti-bias-trainingen. Maar vrij direct stak ook de roep om alternatieven de kop op. Want de trainingen mogen dan misschien niet het beoogde effect hebben, daarmee is het probleem natuurlijk nog niet opgelost. Een geluid dat ook in de VS te horen viel, toen president Trump daar in oktober een soortgelijke beslissing nam om de trainingen te verbieden.
Nederland kansrijk
In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken. Zo is er bijvoorbeeld Nederland kansrijk, een initiatief van 16 partijen dat pleit voor een arbeidsmarkt zonder tweedeling, onderscheid en werkende armen. Ook is er recent onderzoek van het GAK en de Universiteit Utrecht, dat op de zin en onzin van anti-bias-trainingen ingaat.
De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) stelde in januari al dat Nederland, sinds de bezuinigingen van eerdere kabinetten, veel minder geld uitgeeft aan activerend arbeidsmarktbeleid dan andere Europese landen. Minister Ollongren kondigde recent aan een nationaal coördinator discriminatiebestrijding te willen aanstellen, na eerdere aankondiging van haar collega Van Ark van een wetsvoorstel ‘Gelijke kansen bij werving en selectie’.
In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken.
Ook het Kenniscentrum Integratie en Samenleving is dit jaar zeer actief op dit gebied, met onder meer een verzameling van (praktijk)kennis wat wel werkt, en webinars en online sessies over het thema, ook met name gericht op reruiters.
Referrals hebben hun waarde in recruitment inmiddels wel bewezen. In de woorden van recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan: ‘Jobboards, bureaus, of welke andere recruitmentstrategie ook; ze werken allemaal niet zo goed als referrals’. Vraag gewoon de beste persoon in je organisatie om iemand die nóg beter is, of iemand die ánders denkt, zegt hij, en succes zal je deel zijn.
Referrals gaan traditioneel moeizaam samen met diversiteit en inclusiviteit.
Maar referrals hebben ook een nadeel, en dat is dat ze traditioneel gezien moeizaam samengaan met thema’s als diversiteit en inclusiviteit. Uit onderzoek vanReal Links blijkt bijvoorbeeld dat witte mannen verantwoordelijk zijn voor 40 procent van de succesvolle aannames vanuit referrals. En een bedrijf als Google mag dan in zijn jaarlijkse diversiteitsrapportage opschrijven op te schuiven van ‘culture fit‘ naar ‘culture add‘, feit blijft dat medewerkers eerder mensen zullen aanbrengen die op hen lijken dan mensen die sterk afwijken. Ook bij Google.
5 Gouden regels
Deel van het probleem: veel recruitmentleiders weten niet waar te beginnen als het op diversiteit aankomt. Juist daar wil referralbedrijf Real Links wat aan doen. Het bedrijf, opgericht in 2017 door Sam Davies en Dan Krijgsman, ziet juist een kans voor diversiteit in referrals, eerder dan een bedreiging. Maar hoe dan? Door deze 5 ‘gouden regels’ te hanteren.
#1: Bevorder ‘sociale introducties’ in brede netwerken
Het geheim zit hem volgens Real Links in het feit dat ieders persoonlijke, sociale en professionele netwerk véél groter (en veel diverser) is dan alleen: vrienden en familie. Toch denken mensen bij referral in de eerste plaats meestal aan die beperkte groep. ‘Dit is waarom je misschien beter over “sociale introducties” kunt praten dan over referral’, stellen de twee. ‘Als je medewerkers de gelegenheid geeft gewoon mensen uit hun brede netwerk te introduceren, verwijder je het stigma dat vaak nog aan referrals kleeft. Dat vergroot de kans op een meer diverse talentpool.’
‘Misschien kun je beter over “sociale introducties” praten dan over referral.’
#2. Zorg voor matching op skills, niet op relaties
Het platform van Real Links matcht (op een automatische manier) sociale connecties met open rollen in een organisatie. Maar, en dit is cruciaal, die matches worden alleen gemaakt op basis van skills, niet op basis van wie welke relaties heeft. ‘De medewerker krijgt het te horen op het moment dat een match gemaakt is’, zeggen ze. ‘Dit is belangrijk, want zo zien medewerkers ook suggesties van het platform voor kandidaten aan wie ze zelf misschien nooit gedacht zouden hebben.’
#3. Anonimiseer persoonlijke info voor recruiters
Als het om diversiteit gaat spelen ook onbewuste vooroordelen vaak een rol. Ook dit probeert Real Links te ondervangen. Is iemand gematcht met een open positie, dan kunnen recruiters via het platform de medewerker stimuleren tot een introductie. Maar dit gebeurt zonder dat de recruiter enige persoonlijke gegevens van die kandidaat te zien kijkt. ‘Het platform anonimiseert dus kandidaatgegevens voor de recruiter, zodat die nooit diversiteit op die manier in de weg kan staan.’
‘Content die de diverse cultuur van je personeel promoot, helpt je werkgeversmerk versterken.’
#4. Deel diverse content
Een werkgeversmerk met een diverse cultuur, en een divers en inclusief personeelsbestand, is in zichzelf al een van de beste manieren om ook divers talent aan te trekken. Zo kunnen immers veel mensen zich herkennen in de werkgever. Maar hoe maak je dat duidelijk aan de wereld? Via content. En dan het liefst: content die gemaakt is door de (diverse) medewerkers zelf. ‘Content die de diverse cultuur van je personeel promoot, helpt je werkgeversmerk versterken en creëert een meer diverse potentiële talentpool.’
#5. Gebruik gedetailleerde D&I-analytics
En dan natuurlijk, tenslotte: een roep om data. Wat zouden we zonder moeten? Daarom heeft Real Links ook diversiteits- en inclusiviteitsdata in zijn dashboard verwerkt. ‘Dit steunt niet alleen de diversiteit door een gedetailleerd snapshot te maken van de betreffende vacature. Het spaart ook een hoop tijd uit voor HR- en recruitmentteams die willen rapporteren over de totale ontwikkeling op het gebied van diversiteit en inclusiviteit.’
2020 mag dan voor de meesten een jaar zijn om zo snel mogelijk te vergeten, voor 2021 zijn nu al een boel lichtpuntjes op de arbeidsmarkt te zien, schets flex-expert Wim Davidse, oprichter van Dzjeng, en op 28 januari dagvoorzitter van het Werf& event voor Bureaurecruitment. En met name voor uitzendbureaus lijken de vooruitzichten gunstig. Welke kansen en gunstige ontwikkelingen ziet hij allemaal?
#1.Krimp valt mee
We mogen dan alom horen over een grote economische crisis, de werkelijke cijfers laten zien dat het allemaal nog wel meevalt. Zo meldde het CBS recent dat de economie ten opzichte van vorig jaar ‘slechts’ 2,5 procent was gekrompen. Bij uitzendbureaus was de urendaling met 7,5 procent flink groter, aldus de ABU MarktMonitor. Maar de lijn is hier duidelijk weer naar boven gericht, en de krimp is al een stuk kleiner dan in het tweede kwartaal, toen nog ruim -23% werd genoteerd.
#2.De industrie groeit zelfs weer
De ABU MarktMonitor rapporteert over drie sectoren: techniek, administratie en industrie. Hoewel de eerste twee nog een daling in omzet laten zien ten opzichte van vorig jaar, is bij de industrie alweer sprake van een gestegen omzet (!) ten opzichte van 2019. ‘Dat kun je beschouwen als die eerste zwaluw die nog geen zomer maakt, maar hem wel voorzichtig aankondigt’, aldus Davidse. ‘De geschiedenis leert, dat als die Industrie-omzet van uitzendbureaus weer boven 0 komt, dat er dan ergens groei en bloei in de lucht hangt voor de nabije toekomst.’
#3.Meer technici in vaste dienst
Technische uitzendbureaus worden altijd hard geraakt in een recessie, en daar is deze crisis geen uitzondering op. Tegelijkertijd groeide in het derde kwartaal het aantal vaste contracten in techberoepen alweer, zo bleek uit de CBS-data. ‘En dat tegen de achtergrond van een langjarige, structurele daling van het aantal technische banen op de Nederlandse arbeidsmarkt’, aldus Davidse.
In het derde kwartaal groeide het aantal vaste contracten in techberoepen alweer.
‘Vanwege de recente mega-krapte denk ik dat werkgevers technici nu eerder vaste contracten willen aanbieden. Het traditionele uitzenden van technici keert daarom waarschijnlijk niet op pre-coronaniveau. Maar flexbureaus of detacheerders die hun flexkrachten een vast contract durven aan te bieden, met een onmisbare werkpropositie, zullen hierin wel grote stappen kunnen zetten, verwacht ik.’
#4. Inkoop in ware jubelstand
Een vierde lichtpuntje is te ontdekken in de zogeheten Nevi PMI (Purchase Managers Index). ‘De Nederlandse inkoopmanagers hebben er duidelijk zin en vertrouwen in!’, zo constateert Davidse. De index staat met 54,4 zelfs op het hoogste niveau in 22 maanden (!). En deze index blijkt al vaker een sterke voorspeller van economische groei te zijn.
#5.WAB zorgt voor herstel uitzenden
Wat betekenen al deze lichtpuntjes voor de arbeidsmarkt, en dan vooral de bureaukant ervan? Volgens Davidse zal het herstel na de corona-recessie met name de uitzendbureaus veel kansen bieden, net als gedetacheerden en zzp’ers. ‘Zodra de economie herstelt, zijn de uitzendkrachten weer het feestvarken – zij krijgen dan altijd een groot deel van de werkgelegenheidsgroei.’
De hoofdredacteur van Flexmarktverwijst bovendien naar het recente rapport van TNO/ABU-rapport Ontwikkelingen flexibiliteitsmaatregelen van bedrijven in Nederland. Nu en in de toekomst. ‘Op grond daarvan verwacht ik dat het herstel van interne flexibiliteit als oproepkrachten en tijdelijke contracten niet meer volledig zal zijn, maar van externe flexibiliteit zoals uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers juist sterker. Het is nu aannemelijk dat werkgevers hun totale flexschil willen verkleinen, maar daarvan een groter deel zullen uitbesteden aan flex-experts, zoals de uitzendbureaus.’
Recruitment is in de laatste decennia compleet veranderd. Wat kunnen we in 2021 op de agenda verwachten? In een nieuw whitepaper geven Nationale Vacaturebank en Intermediair alvast 10 tips.
Tip 1: Begin met multi-skilling
Ondernemer en columnist Mandy Gilbert (foto) constateerde al in 2013 een trend: werkgevers zoeken vaker naar werknemers met bredere skillsets. Langzaam zag ze de lijn verschuiven van specialisten naar generalisten – met voordelen voor werkgevers én werknemers. En die trend lijkt in 2021 dóór te zetten. Tip daarom: begin direct met de multi-skilling bij nieuwe werknemers van wie jij denkt dat ze meerdere taken kunnen oppakken.
Tip 2:Let op soft skills
In economisch onvoorspelbare tijden lijkt het nóg crucialer om te werven op soft skills, in plaats van hard skills. Denk: communicatieve vaardigheden, samenwerken en probleemoplossend vermogen. Hoe je dat doet? Door in het sollicitatiegesprek de kandidaat een aantal problemen voor te leggen. Zo kom je erachter of de kandidaat creatief, innovatief en een probleemoplosser is.
Tip 3:Stop focus op ervaring
Uit onderzoek van Florida State University-professor Chad H. Van Iddekinge blijkt dat ervaring alleen in de start van de nieuwe werknemer een rol speelt. ‘Zelfs als mensen uit exact hetzelfde beroepsveld kwamen, en dus jaren ervaring hadden, deden ze het op lange termijn uiteindelijk nooit beter dan andere, minder ervaren werknemers’, constateert hij. Denk dus liever na over de persoonlijkheid die nodig is voor een functie, dan over iemands ervaring. En stel vragen als: wat motiveert een kandidaat? Hoe definieert hij of zij ‘succes’?
Tip 4:Start met A.I.-matching
Artificial Intelligence (A.I.) lukt het steeds beter om een kandidaat aan een functieprofiel te matchen. Goede artificial intelligence ontdekt patronen die mensen niet altijd opvallen, en vergroot daarmee de kans dat je de juiste kandidaat werft. En er is tegenwoordig tal van technologie voor beschikbaar. Zo worden chatbots steeds makkelijker (en goedkoper) en zijn er ook makkelijk te verkrijgen tools van bijvoorbeeld Poach, SmartRecruiters, Vervoe, Ideal en ZipRecruiter.
Tip 5:Denk aan je missie
Onderzoek van Achievers stelt dat 61% van de werknemers niet de missie van het bedrijf kent waarvoor hij of zij werkt. En 57% zegt zelfs dat het hen niks uitmaakt. Werk aan de winkel dus. Te beginnen met vragen als waar ben je gepassioneerd over? En waar zou je het beste ter wereld in kunnen (en willen) zijn?
Tip 6:Ga voor de data
Hoe graag we het ook anders zouden zien, volgens onderzoek is nog altijd 75% van alle hires te beschouwen als een bad hire. Alleen een datagedreven aanpak kan dat voorkomen. En zulke data zijn gelukkig ook steeds makkelijker te vinden.
Tip 7:Zet in op referrals
Volgens recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan (foto) kan elk bedrijf, ongeacht de grootte, leren van de bekendste start-up hub ter wereld: Silicon Valley. En referrals spelen daarbij volgens hem een cruciale rol. ‘Het beste dat je kunt doen voor je werknemers is A-spelers te werven om mee samen te werken.’ Bespreek dit dus met jouw werknemers en plan vaste referralmomenten met ze in.
Tip 8:Focus op retentie
Harver benoemde retention-focused hiring al als de #1 trend voor 2020. In plaats van snel stoeltjes vullen, met de bijkomende wervingskosten, zullen bedrijven in 2021 retentie nog hoger op de agenda zetten. Denk bijvoorbeeld aan een bonus voor werknemers die hun initiële werkdoelen voorbijstreven of die al langer goed werk voor je verrichten.
Tip 9:Vorm talentpools
Een tip die al langer wordt geadviseerd, maar die tot nog toe nooit zo van de grond leek te komen. Maar tegenwoordig is het makkelijker dan ooit om talentpools te vormen, waaruit je bij nieuwe vacatures makkelijk zou moeten kunnen werven. Zo’n database met potentiële kandidaten kun je vullen met voor eerdere vacatures afgewezen kandidaten, maar ook met warme leads vanuit evenementen of beurzen, latente baanzoekers of LinkedIn-connecties.
Tip 10:Zet in op diversiteit
Als laatste, hij kan eigenlijk niet uitblijven, de tip om in 2021 eindelijk eens werk te maken van diversiteit. Want hoe diverser het bedrijf, hoe beter de prestaties. Uit onderzoek blijkt dat 58% van de Nederlandse werkgevers echter aangeeft geen doelstelling of beleid te hebben op dit gebied. En dat terwijl naar verwachting de groei van de beroepsbevolking voor 83% bij de diverse doelgroep zit: immigranten en hun kinderen. Tip voor recruiters: check alle vacatureteksten driedubbel om ervoor te zorgen dat er geen taalgebruik in zit dat ervoor kan zorgen dat bijvoorbeeld vrouwen of werknemers uit minderheidsgroepen niet solliciteren.
Meer weten?
Het totale whitepaper, met alle trends en tips voor jouw agenda voor 2021, kun je hier downloaden.
Goede medewerkers zoeken is net daten. Zoek je iemand voor een one night stand? Of ga je toch liever voor wedding material? Ga je voor het laatste, dus voor medewerkers die serieus van plan zijn om een relatie aan te gaan, dan is het ook belangrijk om jezelf als partnermateriaal te onderscheiden. Dat kan bijvoorbeeld door je medewerkers een aandeel te geven in het bedrijf.
Met een aandelenplan heb je méér te bieden, dat maakt je als werkgever aantrekkelijk.
Bedrijven die voor hun medewerkers een aandelenplan hebben zijn zeker partnermateriaal. De kunst is om dat op een goede manier te laten zien in je werving. Dat vonden bedrijven in het verleden best lastig. Tijdens de eerste date begin je niet meteen over een huwelijk. Maar inmiddels weten we dat die eerste date bepalend is voor het verloop van een relatie. Met een aandelenplan heb je méér te bieden dan andere bedrijven en dat maakt je als werkgever aantrekkelijker. En je trekt het juiste type mensen aan. Mensen die het interessant vinden om mede-eigenaar te worden. Mensen die niet bang zijn om zich voor langere tijd te binden.
Waarde van werk
Onderzoek door UvA-hoogleraar Paul de Beer (en anderen) naar de waarde van werk laat zien dat – ook jonge – mensen nog steeds zoeken naar een langdurige relatie met een werkgever. Welke waarden mensen daarin het belangrijkst vinden, verschilt tussen groepen mensen, maar niet enorm. Zo vinden jongeren bijvoorbeeld nog alles belangrijk: de beloning, de inhoud en ontwikkelkansen, fun en ontspanning en het nut voor de samenleving.
Meer binding uit zich in meer tevredenheid en bevlogenheid.
In dit onderzoek is ook gekeken welke organisatiekenmerken maken dat mensen meer waarde toekennen aan hun werk. Dat gebeurt bij organisaties die het financieel goed doen, met een groot aandeel duurzame werkrelaties – ook al ben je zelf flex. In organisaties met veel duurzame relaties zie je ook een sterkere binding, ook weer bij alle medewerkers. En binding is ook sterker als een bedrijf niet alleen voor winst gaat. Binding uit zich in meer tevredenheid en bevlogenheid.
Ondernemende cultuur
Veel bedrijven willen medewerkers uitdagen om ondernemerschap te tonen en een cultuur van eigenaarschap stimuleren. De Amerikaanse expert Corey Rosen benadrukt dat het dan ook belangrijk is dat medewerkers ook daadwerkelijk mede-eigenaar mogen zijn. Alleen een ondernemende cultuur belijden zonder dat medewerkers echt mede-eigenaar kunnen zijn, dat is volgens hem net zoals uit eten gevraagd worden en alleen te mogen kijken en ruiken, maar niet mogen mee eten.
Met een aandelenplan maak je geloofwaardig dat juist de medewerkers een rol spelen in het succes.
Bedrijven die een aandelenplan hebben, laten authentiek en geloofwaardig zien dat juist de medewerkers een rol spelen in het bereiken van succes, stelt de auteur van Equity: Why Employee Ownership Is Good for Business. Zulke bedrijven kiezen ook bewust ervoor om zoveel mogelijk medewerkers mee te nemen in het ondernemerschap. Wat het weer interessant maakt voor talent van buiten om hieraan bij te dragen.
Méér dan een vorm van belonen
Bij een bedrijfsbreed aandelenplan – oftewel: financiële participatie – kunnen alle medewerkers meedoen, doordat ze aandelen hebben of certificaten van een aandeel. Dan kan het zo zijn dat de medewerkers samen 100% van de aandelen hebben, maar het kan ook gaan om bijvoorbeeld slechts 5%. Ook kan het aandelenpakket per medewerker nogal verschillen. Medewerkers verplichten om te investeren in hun bedrijf is uiteraard geen goed idee, al wordt dat wel eens gekozen voor het management.
Medewerkers verplichten om te investeren in hun bedrijf is uiteraard geen goed idee.
Je kunt wel kiezen om iedereen een minimaal aandeel te schenken of accepteren dat niet iedereen zal meedoen. Allerlei andere varianten van financiële participatie, van winstdelen tot opties uitgeven aan medewerkers, komen ook voor. Ze blijken in de praktijk minder succesvol omdat de beloning niet is gekoppeld aan toekomstig, duurzaam succes voor het hele bedrijf, maar de nadruk legt op individueel profiteren (bonusopties) of beloont op basis van het verleden (winstdelen).
Aantrekkelijke werkgever
Waarom is een werkgever met een aandelenplan voor medewerkers zo aantrekkelijk? Daar zijn heel veel redenen voor. In de eerste plaats omdat zo’n bedrijf als strategie blijkbaar heeft gekozen om duurzaam succesvol te zijn. Daarmee ben je een betrouwbare werkgever. Het is niet per se zo dat deze bedrijven te voorzichtig en behoudend zijn. Juist bedrijven die drijven op innovatie en kennis, kennen vaak aandelenplannen. Zo houden ze het bedrijf scherp: Je deelt als medewerker dan mee in het succes, maar ook in het verlies. Uiteraard hebben ze ook gewoon salarissen, dus delen in het verlies is niet enorm dramatisch.
Met een aandelenplan heb je ook meteen een bijzonder type aandeelhouder in huis.
Met zo’n aandelenplan heb je ook meteen een bijzonder type aandeelhouder in huis. Deze aandeelhouder kijkt niet alleen naar dividend, maar doet mee in alle haarvaten van het bedrijf. Je zult dus ook in de governance, aansturing, interne communicatie en feedback op de werkvloer invloed terugzien vanuit de mensen die het succes waarmaken. Ten slotte kiezen vaak ook juist bedrijven die nadenken over hun impact op de omgeving en de samenleving ervoor het bedrijf te delen met de medewerkers. Dus zowel voor mensen die beloning belangrijk vinden als voor hen die gaan voor de inhoud van het werk, de regie op het werk of de bijdrage aan samenleving is een bedrijf met een aandelenplan een aantrekkelijke werkgever.
Ook aantrekkelijk voor de werkgever
Niet te vergeten: ook voor de ondernemer kan het aantrekkelijk zijn om het bedrijf te delen met medewerkers. Niet alleen doordat dit duurzaam succes oplevert. Met een aandelenplan kun je bedrijfsopvolgers intern ontwikkelen en borgen dat jouw bedrijf blijft voortbestaan. Het afgelopen jaar hebben we heel goed kunnen zien dat deze aanpak bedrijven sterk en wendbaar maakt en dat juist in een moeilijke periode er sprake is van saamhorigheid en samen sterk staan.
Bedrijven met aandelenplannen hebben afgelopen jaar 4 keer zo weinig mensen ontslagen.
Een mooi voorbeeld zijn de cijfers van het Amerikaanse NCEO waaruit blijkt dat bedrijven met aandelenplannen aanzienlijk minder mensen hebben ontslagen dan de rest van hun sector en eerder weer hersteld zijn na een crisis. Voor elke baan die verloren ging bij een bedrijf waarvan de meerderheid in handen was van de eigen medewerkers, gingen bij andere bedrijven 4 banen verloren.
Werven met aandelen?
Bij SNPI, het Nederlandse kenniscentrum voor financiële participatie, adviseren we dan ook om het juist al bij de werving mee te nemen als je een aandelenplan hebt en daarbij aan te geven wat dat betekent. Het kan een belangrijk unique selling point zijn voor je organisatie. En het is verstandig om het hier bij de start van een relatie met elkaar over te hebben.
Een aandelenplan kan een belangrijk unique selling point zijn voor je organisatie.
Je gaat voor de duurzame relatie. Daarvoor verwacht je van kandidaten dat ze kiezen voor een bedrijf waarin ze ook aandeelhouder of certificaathouder kunnen worden en omgekeerd bied je aan dat ze in het bedrijf kunnen investeren en mee profiteren als het goed gaat. Vanaf het moment van werven geef je al duidelijk aan dat je op zoek bent naar medewerkers als partners.
Over de auteur
Pascale Nieuwland – Jansen is sinds april 2013 directeur van SNPI, het expertisecentrum voor financiële participatie in Nederland. Ze werkte daarvoor al 8 jaar als adviseur bij SNPI. Zij adviseert onder andere ondernemingen over financiële werknemersparticipatie en begeleidt ondernemingen bij het implementeren van participatieplannen. In 2015 schreef ze het handboek “Iedereen Aandeelhouder“, dat al sinds 2015 in de top 1000 van Managementboek staat.
‘Je hebt gesolliciteerd voor 547 banen. Je bent bij allemaal afgewezen.’ Sites als Spotify sturen hun gebruikers een ‘wrapped‘ jaaroverzicht, met nummers waar ze het jaar allemaal naar hebben geluisterd. In navolging daarvan besloot junior copywriter Matthew Frederickson ook zo’n jaaroverzicht te posten, maar dan van zijn avonturen op LinkedIn.
Velen zagen er een mooie samenvatting in van het in veel opzichten nogal moeizame 2020.
Een beetje tragische post misschien, maar wel een schot in de roos, want de grap kon al snel op veel instemming rekenen. Met name op Twitter bleek er veel herkenning te zijn, met in totaal meer dan 700.000 likes. Velen zagen er een mooie samenvatting in van het in veel opzichten nogal moeizame jaar, anderen wijzen op de vele tekortkomingen van het sociale medium zelf, en weer anderen delen maar wat graag hun eigen ervaringen met het eindeloze solliciteren en de vele niet-terugbellende recruiters.
Eén idee, vele vaders
Ook anderen bleken eenzelfde idee gehad te hebben, en plaatsten hun eigen variant:
En ook de internationaal redelijk bekende recruiter Adam Karpiak deed een duit in het zakje:
LinkedIn Wrapped
*blocked 280 people
*13000 Calendly links ignored
*74 messages from Franchise Consultants
*2030 messages addressed to Alan
*92 messages that said only “Hi”
*129 people asking what I do
*received 279 dick pics
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ookeen whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.
Ja, recruitment is de belangrijkste functie in de organisatie. Het succes wordt gevormd door de mensen. Het geheim zit hem in het goede talent. We kennen allemaal de clichés. Maar als puntje bij paaltje komt, is de financiële afdeling niet altijd zomaar van zins om flink te investeren in werving en selectie. De Chief Financial Officer (CFO) wil elke euro verantwoord zien, voordat hij of zij budget toekent.
Als recruitment leader is het noodzakelijk om de CFO aan boord te krijgen van jouw plannen.
Als recruitment leader is het dan ook noodzakelijk om de CFO aan boord te krijgen van jouw plannen voor het komende jaar. Maar hoe krijg je dat voor elkaar? Het Nederlandse Recruitment Leaders Network (RLN) interviewde recent 8 CFO’s (en 1 CEO) van grote organisaties om op die vraag antwoord te krijgen. De conclusie daarvan is te lezen in een whitepaper, waaruit hier vast enkele hoogtepunten zijn opgenomen.
Belang van data
Een van de belangrijkste lessen die erin te lezen valt, is het belang van data. ‘We hebben momenteel niet genoeg inzicht in hoe lang het duurt om nieuwe mensen aan te nemen. Als CFO worstel ik met de realiteit dat we nog niet op een punt zijn dat we weten waar we hierin kunnen verbeteren’, zegt bijvoorbeeld Joost Gietelink, CFO van Enza Zaden.
‘Opinies moeten nooit gebaseerd zijn op iets dat iemand in de koffiehoek heeft gehoord.’
Ook iemand als Ruben Baldew, CFO van Accell, ziet meer data als absolute noodzaak, wil je als recruiter budget loskrijgen. ‘Opinies moeten nooit gebaseerd zijn op iets dat iemand in de koffiehoek heeft gehoord. Het gaat om meerdere datapunten, gevat in de goede context. Objectieve informatie, gefundeerd in feiten, dat is belangrijk voor mij.’ Een standpunt dat wordt onderschreven door Ritchy Drost, CFO van VodafoneZiggo. ‘Het belangrijkste is dat de recruitment leader in staat is te overtuigen. Je komt verder als je de goede dingen kunt laten zien, in plaats van dat je de verkeerde dingen heel goed weet uit te voeren.’
Cultuur is key
Cultuur mag misschien niet het eerste zijn waar je aan denkt als je het hebt over recruitment, het is toch cruciaal, zeggen de geïnterviewde CFO’s. ‘Recruitment moet zich bewust zijn van de posities waarin het mensen plaatst’, zegt bijvoorbeeld Peter Schollmann, CEO van Securitas. ‘Als mensen bij ons vertrekken, kijken we altijd waarom er een mismatch was. Soms komt dit door een cultuurverschil. Daarom vinden wij ook recruitment binnen de organisatie hoort en je het niet moet outsourcen.’
Job Advertising
Applicant Tracking
E-mail automation en nurturing
5 Gouden regels
Ondernemer en columnist Mandy Gilbert (foto) 
Volgens recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan (foto) kan elk bedrijf, ongeacht de grootte, leren van de bekendste start-up hub ter wereld: 
Pascale Nieuwland – Jansen
