Waarom lukt het maar niet om discriminatie op de agenda van recruiters te krijgen?

Geschreven door

Nog nooit eerder kregen ze bij het blog van HR & Communicatie zó weinig reactie als op de oproep aan recruiters om zich uit te spreken hoe binnen de eigen organisatie (institutioneel) racisme wordt voorkomen. ‘Racisme is een lastig onderwerp, met een hoofdletter L’, concluderen de auteurs daaruit. ‘Navraag leert ons dat het de professional ontbreekt aan de juiste semantiek in de discussie. ‘Ik weet gewoon niet goed hoe ik dit zou moeten verwoorden’ of de lamleggende aanname: ‘Als ik mij meng in dit debat word ik vast niet goed begrepen.’’

‘Het heeft weinig zin om op een te rationele wijze alle woorden op een weegschaal te leggen.’

‘We werken hier niet bepaald keihard aan’

Ook employer branding-specialist Joost Schrage verbaast zich over het gebrek aan belangstelling voor het onderwerp onder recruiters, en de moeilijke omgang ermee. In een recente column op pwnet schrijft hij dat discriminatie voor de arbeidsmarkt begint bij de werving en selectie van kandidaten. En ‘wij, lezers van deze site, weten als geen ander dat onze selectiemethoden nog altijd gebaseerd zijn op klassieke traditionele westerse, blanke waarden. Ik krijg niet de indruk dat wij met z’n allen nu keihard werken om voor eens en voor altijd deze bron van discriminatie aan te passen aan de tijd.’

‘Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Terwijl dit juist een tijd van gelijke kansen voor iedereen zou moeten zijn, zegt hij. ‘Al jaren wordt er op allerlei niveaus over gepraat, maar de cijfers wijzen nog altijd niet op structurele verandering.’ Daarom roept hij op: ‘Als werving en selectie vaak een startpunt is van discriminatie, laten wij dan eens de belofte doen om het kwaad bij de kop aan te pakken. Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Niet exclusief in Nederland

Toegegeven, het speelt natuurlijk niet exclusief in Nederland. Ook in andere landen hebben HR-medewerkers en recruiters moeite zich over deze kwestie uit te spreken, of duidelijke actie te ondernemen. Zo bestaat er in de Verenigde Staten veel onvrede over de ruim 300.000 leden tellende HR-vereniging SHRM. Ruim 5.000 mensen tekenden in elk geval een petitie die de vereniging opriep meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter en de LGBTQ-gemeenschap.

Ruim 5.000 mensen riepen de SHRM op meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter.

‘Hier wordt HR niet relevanter door’, schrijft bijvoorbeeld leiderschapsadviseur Carol Anderson, in reactie op de oprichting van maar weer eens een nieuwe commissie over dit onderwerp. ‘Dit is alleen maar méér bureaucratie’, stelt ze. Waar blijft de visie voor HR, waar het vak mee verder kan, zo vraagt ze zich af. En nee, ‘dat is niet alleen maar wéér een toolkit online zetten.’

Wel degelijk een rol voor recruiters

Een oproep die je ook zo voor de Nederlandse situatie zou kunnen toepassen. Want in Amerika ís er dan in elk geval nog zo’n toolkit. Maar waarom is er op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United hoegenaamd niets over dit onderwerp te vinden? En dat terwijl werving en selectie nog altijd het thema is waarover (veruit) het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor.

Slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid.

Dat lijkt er toch op te duiden dat hier wel degelijk een rol ligt voor recruiters. Het kan best zijn dat ze daar geen zin hebben. Niet voor niets concludeerden Performa, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek recent maar weer eens dat ‘diversiteit en inclusiviteit bepaald geen topprioriteit op de werkvloer’ zijn, en dat slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven een actief diversiteitsbeleid voert.

‘Uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust.’

Maar uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust, zegt Hanneke Felten, onderzoeker bij het KIS, in het AD. ‘Het is een feit, dus je hoeft er niet nog een keer over te discussiëren. In plaats daarvan kun je als bedrijf beter iets eraan gaan doen.’

Dan máák je maar zin

Oftewel: geen zin hebben, dat is in dit debat een slecht argument. Dan máák je maar zin, zoals vele moeders dat tegen hun kinderen zeggen. En precies dat zegt het kabinet ook tegen de recruiters in Nederland met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Bedrijven worden met die wet straks verplicht om beleid te voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit zelfs schriftelijk vastleggen, kleine bedrijven mogen in eerste instantie volstaan met een mondelinge toelichting op hoe ze het aanpakken. Maar de norm voor gelijke kansen geldt dus wel voor alle organisaties, groot én klein.

Bedrijven moeten verplicht beleid voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie.

Werkgevers moeten bovendien aantoonbaar inzet plegen om discriminatie tegen te gaan, zo stelt het kabinet. De wetswijziging die de Inspectie SZW de bevoegdheid geeft om hierop toe te zien, verstuurt staatssecretaris Tamara van Ark na de zomer aan de Tweede Kamer. ‘Gelijke kansen en een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt zijn in 2020 nog steeds geen vanzelfsprekendheid’, verklaart ze de stap. ‘Arbeidsmarktdiscriminatie aanpakken blijft daarom onverminderd belangrijk.’

Boetes tot 4.500 euro

Niet alleen moeten alle recruiters druk aan beleid gaan schrijven, als ze blijven volharden in discriminatie bij het werven van personeel kunnen ze straks zelfs een boete krijgen tot wel 4.500 euro, afhankelijk van de omvang van het bedrijf. Ook wordt de naam van het bedrijf dan bekendgemaakt. Deze dreiging van het zogenoemde ‘naming and shaming‘ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

‘Naming and shaming’ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

Maar het ministerie is niet alleen maar aan het dreigen. Er staat ook veel hulp op stapel voor wie hier wel werk van wil maken. Zo is er een digitale handreiking in de maak om werkgevers, met name in het mkb, te helpen en te ondersteunen bij hun procedures. Daarbij gaat het onder meer erom ‘de systemen en processen van je selectie zo in te richten dat het makkelijker wordt om te doen wat je waarschijnlijk toch al wilde: de beste persoon aannemen (en niet per ongeluk degene die het meest op jou lijkt)’, aldus Marina Lacroix, coördinator bij het Ministerie van SZW. En, zegt ze: ‘Goed nieuws: zo moeilijk is het niet! De groep die in februari met pilots startte, is het gelukt om al in minder dan een half jaar hun selectieproces objectiever in te richten. Zelfs met corona.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Hoe bereik en bind je generaties Y en Z het beste? En waar zitten de verschillen?

Geschreven door

Over millennials is inmiddels al heel wat geschreven. Maar een nieuwe generatie staat alweer klaar: de échte digital natives, geboren in deze eeuw. Hoe verschillen deze generaties Y en Z van elkaar? En wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie? Een nieuw whitepaper werpt er uitgebreid licht op.

Wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie?

En dan blijkt bijvoorbeeld dat de nieuwste generatie in verhouding tot de millennials:

  • zuiniger is en goed is in sparen: als ze geld uitgeven is het aan innovatieve producten die het geld écht waard zijn
  • graag kennis deelt, altijd en met iedereen, en niet alleen als het moet of uit eigenbelang
  • meer lijkt beïnvloed door de (vorige) economische crisis dan generatie Y
  • meer belang hechten aan zekerheid op de lange termijn
  • minder bereid is risico’s te nemen
  • nóg meer prikkels zoekt, en nog sneller verveeld is
  • nóg minder merkentrouw is dan de generatie die voor hen de arbeidsmarkt betrad.

Enkele kenmerkende woorden voor die nieuwe generatie Z:

Wat vinden ze belangrijk?

De (oudste) generatie Z’ers betreden nu pas net de arbeidsmarkt. Veel werkervaring hebben ze dus natuurlijk nog niet. Dat maakt het best moeilijk om nu al hun wensen, behoeftes en interesses op de werkvloer in kaart te brengen. Toch valt er al best wat over ze te zeggen. Zoals:

  • hechten meer aan zekerheid dan de generatie ervoor. Niet alleen vaste contracten, maar ook: duidelijke taken en weten waar ze aan toe zijn.
  • continu op zoek naar prikkels en willen graag snelle ‘feedback’.
  • willen op korte termijn resultaat zien en veel verschillende werkzaamheden hebben.

En, hoe werf je ze dan?

Als je dit weet, zijn er dan ook nog verschillen in hoe je generaties Y en Z het beste kunt werven? Volgens de whitepaper komt het voor beide groepen aardig overeen. En vergeet daarbij ook vooral je eigen authenticiteit niet, zeggen de auteurs. ‘Zoek echt naar de overeenkomsten tussen deze wensen en behoeften van de generaties, en jouw eigen waarden en identiteit. Past veel humor niet bij jou als organisatie? Gebruik het dan ook niet, want dan ben je al niet meer authentiek.’

Wat dan wel werkt? Voor generatie Y is dat vooral ‘zinvolle content met betekenis. Daarnaast is entertainend ook leuk. Storytelling werkt krachtig.’ Voor generatie Z gaat het eerder om ‘vooral prikkelende, snelle content, en als het even kan entertainend met bijvoorbeeld emoji’s, GIF’s en memes. Een mooi en gelikt design is zowat belangrijker dan de inhoud. Snel, prikkelend en bewegend beeld waarbij je weinig tot niets hoeft te lezen (behalve de ondertiteling van een video misschien) en interactie is gewenst. Daarnaast werkt influencer marketing heel goed, nog beter dan bij generatie Y.’

And what about the arbeidsvoorwaarden?

Als het gaat om de gewenste arbeidsvoorwaarden zijn er ook wel wat verschillen tussen generaties Y en Z. Waar voor de meeste millennials bijvoorbeeld reizen heel belangrijk is, zie je bij de nieuwere generatie weer meer behoefte aan vastigheid en duidelijker loopbaanpaden. En digital native als ze zijn: bied hen bijvoorbeeld ook workshops, trainingen en cursussen aan om in de praktijk te leren samenwerken met collega’s. En waar het kan ook budget en tijd om iets terug te doen voor de wereld, via bijvoorbeeld vrijwilligerswerk.

Het hoeft een werkgever niet veel (geld) te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden.

Belangrijke conclusie, aldus de auteurs, is dat het voor een werkgever niet veel (geld) hoeft te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden. ‘Waarschijnlijk heb je al veel mooie dingen in huis waarmee je generatie Y en Z zo naar binnen kunt trekken.’ Maar, zo voegen ze toe: ‘Dan moet je het wel eerst naar buiten communiceren. Laat dus van je horen! En wees concreet in je communicatie. Vermeld niet alleen dat je per medewerker een budget vrij kunt besteden, maar geef dan ook voorbeelden. Waar kun je uit kiezen? Wat hebben anderen gedaan? Creatief omgaan met arbeidsvoorwaarden en je cultuuraspecten biedt al heel mooie kansen om deze doelgroepen te werven. Een complimentje geven? Of een kandidaat de mogelijkheid geven om binnen een functie te ondernemen? Het kost je niets, maar heeft veel impact…’

Meer weten?

Meer weten over de verschillen tussen de generaties Y en Z? In de hele whitepaper staan er nog veel meer opgesomd. Download hem hier.

Beter interviewen? ‘Vraag 5x achter elkaar: waarom?’

Geschreven door

Sollicitatiegesprekken zijn een onvermijdelijk onderdeel van het recruitmentproces. Maar het is heel lastig om het goed te doen. En waarom? ‘Omdat we meestal alleen een vragenlijstje afwerken’, stelt Charlotte Mutsaerts. ‘En dat is echt onzinnig.’

‘Als je 5 keer achter elkaar ‘Waarom?‘ vraagt, eindig je altijd met 100% de waarheid.’

De Nederlandse gedragswetenschapper was de afgelopen 2,5 jaar in de Londense recruitmentwereld actief, bij onder meer Pod en Ohpen. Momenteel is ze Senior Talent Acquisition Specialist bij Luna. En als zodanig was ze afgelopen vrijdag te gast bij Brainfood Live, waar ze met Hung Lee en Candidate.id-ceo Adam Gordon in gesprek ging over wat de beste vragen zijn die je als recruiter aan een kandidaat kunt stellen. Dat bleek er voor haar uiteindelijk maar één te zijn: de waarom-vraag. ‘Want als je 5 keer achter elkaar ‘Waarom?‘ vraagt, eindig je altijd met 100% de waarheid’, is haar ervaring. ‘Je komt dan verder dan wat mensen kunnen voorbereiden. Het is bijna kinderlijke nieuwsgierigheid, maar het is wel een beproefde techniek die je altijd meer leert over wat een kandidaat echt beweegt.’

Gesprek onder vuur

Het nut van sollicitatiegesprekken ligt de laatste tijd behoorlijk onder vuur. Onder meer Dr. John Sullivan laat veel onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. Uit onderzoek van Jason Dana blijken zulke gesprekken zelfs vaak schadelijk voor het sollicitatieproces. Bij Amazon kun je tegenwoordig dan ook worden aangenomen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.

‘Je moet altijd weten: waarom stel ik deze vraag eigenlijk?’

Maar volgens Mutsaers kúnnen gesprekken wel degelijk zin hebben, en een betere keuze van kandidaten rechtvaardigen. Als je maar weet waaróm je bepaalde vragen stelt. ‘Recruiters zijn daarin vaak wat mechanisch. Ze werken nog te vaak alleen maar een checklist af. Terwijl je altijd moet weten: waarom stel ik deze vraag eigenlijk? Waarom wil ik een bepaald antwoord weten? En wat is dan een positief en wat een negatief antwoord? Het gaat niet om een antwoord dat goed of fout is, integendeel. Maar we mogen ons wel meer afvragen waarom we iets vragen. Wees nieuwsgierig, dan leer je zoveel meer over iemands echte motivatie.’

Positieve candidate experience

Veel sollicitatiegesprekken zijn nu nog een vragenvuur, met strikvragen en vooral bedoeld om te testen of de kandidaat wel genoeg weet heeft van wat de organisatie vraagt. Maar wantrouwend en oordelend zijn moet je vermijden, vulde de Zuid-Afrikaanse talent acquisition-trainer Jane Moors in het gesprek aan. ‘Het is zó belangrijk dat je de vragen stelt op een manier die een positieve candidate experience creëert – dus met authenticiteit en nieuwsgierigheid.’

‘Het is zó belangrijk dat je de vragen stelt op een positieve manier.’

En de Brit Alex Brock, director van Talent77, tipte: ‘Het is misschien een subtiele verandering, maar het helpt om je mindset te veranderen van “Is dit de juiste kandidaat voor de rol?” naar “Is deze rol de juiste voor de kandidaat?”. Bij de eerste zet je vinkjes op een checklist, bij de tweede kijk je meer naar iemands motivatie en ambitie.’

Gestructureerd interviewen?

Vaak wordt gesteld dat alleen gestructureerde sollicitatiegesprekken de meeste vormen van bias kunnen voorkomen, en willekeur uitsluiten. Maar Mutsaerts zegt daar ook weer nadelen aan te zien. ‘Mensen kunnen het outsmarten‘, zegt ze. Oftewel: als je heel gestructureerd interviewt, weten kandidaten wat je vraagt, en gaan ze zich daarop voorbereiden. Dat komt de authenticiteit niet ten goede. ‘Als je toptalent zoekt, zou ik ze daarom liever van de gebaande paden afhalen’, aldus Mutsaerts.

‘Als we ons als recruiter kwetsbaar opstellen, opent een kandidaat zich altijd, is mijn ervaring.’

Haar tip is juist: bouw een relatie met degene die je interviewt, zoek naar iets waar degene echt in is geïnteresseerd en laat hem of haar daarover vertellen. ‘Het gaat om een balans tussen iemand testen en tegelijk iemand comfortabel te laten zijn. Breek het ijs, laat zien dat je echt geïnteresseerd bent, dan komt het wel. Ik denk dat we ons als recruiter kwetsbaar moeten opstellen, dan opent een kandidaat zich altijd, is mijn ervaring. Dan gaat de twijfel weg, en durft hij of zij ook vragen te stellen, en zijn zorgen te uiten. Dat kun je het beste in een vroeg stadium doen, door bij wijze van spreken ‘een vriend’ te worden van elke kandidaat.’

Kom oprecht over

Juridisch is dat soms lastig. Al te persoonlijke vragen zijn in sommige landen verboden, en ook in Nederland moet je er goed mee uitkijken. Maar volgens Mutsaerts zit de truc hem erin goed de verwachtingen te managen en een agenda van het gesprek te schetsen. ‘Als je duidelijk maakt dat je geeft om de kandidaat en om wat hij of zij doet, dan komt het goed. Kom oprecht over, dat zou mijn tip zijn. Mensen vertellen alleen belangrijke informatie als ze zich niet aangevallen voelen. Daarom vraag ik altijd: wat vind je leuk aan je werk? En waar ben je goed in? Die dingen zijn vaak helemaal niet aligned. En dat zegt dus ook heel veel, bijvoorbeeld over iemands werkelijke motivatie.’

‘Wees creatief. Dan komen de verhalen vanzelf wel.’

Mensen vertellen graag over dingen die ze leuk vinden, is haar ervaring. En juist daarin scheelt veel waardevolle informatie als je mensen wil selecteren. ‘Probeer altijd gewoon nieuwsgierig te zijn, bij iedereen. Als je aan het videobellen bent, kun je bijvoorbeeld vragen naar objecten die je in de achtergrond ziet. Wees creatief. Dan komen de verhalen vanzelf wel. Je hoeft het niet altijd mee te nemen, het ligt er vaak al. Soms echt letterlijk voor je neus.’

Kijk hier de hele uitzending met Charlotte Mutsaerts terug:
powered by Crowdcast

Lees ook

Hoe een ‘onwakker’ jobboard meteen getrold werd

Geschreven door

Geen niche zo klein of er is wel een jobboard voor. Maar een jobboard voor ‘conservatieven, libertariërs en vrijheidslievende individuen. Niet voor activisten’? Nee, dat was er nog niet, bedacht de rechtse YouTuber Mr. Reagan. En dus startte hij er recent eentje, onder de noemer unwoke.hr. Met als afsluitende slogan ‘Let the woke go broke‘, zette hij er meteen maar een heel pamflet bij.

Met als slogan ‘Let the woke go broke‘, kwam er een heel pamflet bij.

De strekking daarvan, kort samengevat: ‘Laat je concurrenten zich maar druk maken over diversiteitsquota. Laat hen zich vooral inzetten om ‘woke‘ te zijn en over hun zogenaamde ‘waarden’ op te scheppen. En laat hen maar excuses maken voor van alles en nog wat. Dan kun jij ondertussen achterover leunen en je concurrenten zien imploderen, terwijl zij hun recruitment liever baseren op huidskleur, etniciteit, afkomst, gender identiteit dan op waarde. Terwijl jij je selectie liever baseert op het uitzoeken van de beste, slimste, en meest competente medewerkers die je kunt vinden.’

Cv’s niet gecheckt

Klinkt misschien stoer, maar een probleem doemde al snel op. Want hoe check je of iemand die zijn cv hier uploadt niet toevallig toch heel woke is? En welk bedrijf zou specifiek naar dít jobboard toe willen om (anonieme) kandidaten te vinden, die ze elders niet zouden kunnen vinden? Omdat een ‘woke‘-check voor beide kanten van de tafel natuurlijk totaal onmogelijk is, en het hele idee eigenlijk een beetje ridicuul is, was een trol-actie net zo snel geboren als de site gelanceerd was.

Het duurde dan ook niet lang voordat de site volliep met fake profielen en vacatures.

Het duurde dan ook niet lang voordat de site volliep met fake vacatures en fake profielen. En zo telde de talentpool al snel zeer begerenswaardige kandidaten als de “Pee Pee Poo Poo Man” (20 jaar ervaring in fintech). “Professional Fuckup“, “Farty Fart” en “Cringey White Supremacist Incel”. Of de “Professional Racist”, ‘looking for work in gaming‘. En niet te vergeten ook de complete “Navy Seal” copypasta-meme. Nadat op Twitter voor het eerst over het jobboard geschreven werd, duurde het bovendien welgeteld 30 minuten voordat iemand de site gehackt had en er een groot hakenkruis op had gezet, en Big Chungus het zelfs helemaal onbruikbaar had gemaakt, zo meldt Vice.

Update na reactie

Het domein unwoke.hr was eind juni voor het eerst geregistreerd. Volgens het platform zelf is de tegenwoordige werkvloer een plek geworden voor ‘onuitgedaagd radicaal denken en linkse ideologie’ en heeft de samenleving een cultuur nodig van ‘verlichting, schoonheid, waarheid en vrijheid door vrijemarktinitiatieven’. Maar op vragen van Vice wordt niet gereageerd. ‘Ik heb gevraagd wat ze willen doen met “DIck Sucker (CEO of Dick Suckin Inc.)” en “Nut eater” op hun platform, en zal updaten zodra ik een reactie krijg’, aldus auteur Samantha Cole.

De getrolde profielen zijn inmiddels weer helemaal verdwenen.

De site is overigens op moment van schrijven nog steeds in de lucht, maar de getrolde profielen zijn inmiddels wel weer helemaal verdwenen. Het lijkt nu weer een ‘gewoon’ jobboard, met bijvoorbeeld vacatures voor graphic designers en enkele middelmanagers, en aan de andere kant tal van werkzoekenden die zich maar wat graag aanbieden. Want dat die er momenteel voldoende zijn in de Verenigde Staten, dat was velen natuurlijk al eerder duidelijk. Woke of niet.

Lees ook

 

Hoe meer je thuiswerken toestaat, hoe groter je zoekgebied als recruiter

Geschreven door

Van oudsher is de Nederlandse arbeidsmarkt sterk regionaal georiënteerd. Als mensen een nieuwe baan zoeken, doen ze dat bij voorkeur in hun directe omgeving. Zo bleek vorig jaar uit onderzoek dat vrouwen het liefst niet meer dan 36 minuten reizen naar hun werk en mannen maximaal 41 minuten willen afleggen. Uit ander onderzoek bleek een maximale afstand van 28 kilometer voor vrouwen, en hooguit 49 kilometer voor mannen.

Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan.

Ook recruiters blijken hier (onbewust) rekening mee te houden. Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan, bleek al eens. Niet zo gek dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds op hoog niveau ligt, volgens ABN Amro. Er zijn ook in de huidige coronacrisis heus nog wel vacatures, aldus de onderzoekers. ‘Maar die sluiten onvoldoende aan op de beroepsvoorkeur en reisafstand van werkzoekenden.’

Thuiswerken? Afstand geen probleem

Maar die coronacrisis brengt ook een ander aspect met zich mee. En dat is het vele thuiswerken. Onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank gaf al aan dat een meerderheid van de werkenden hier niet alleen positief over is, maar dat ongeveer de helft ook na de coronamaatregelen graag (deels) vanuit huis wil blijven werken. En als je hier als werkgever op inspeelt, kun je daar dus je voordeel mee doen.

Door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je zeker je aantrekkelijkheid.

Het is natuurlijk niet voor elke functie mogelijk. Maar door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je wel degelijk je aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Uit recent onderzoek van Qompas onder ruim 100 studenten en recent afgestudeerden en starters op de arbeidsmarkt blijkt bijvoorbeeld dat 2 op de 3 starters denkt in zijn of haar baan goed te kunnen thuiswerken. En mogen ze thuiswerken, dan zijn ze in meerderheid ook zeker bereid een baan verder weg te overwegen.

Zo zegt 73% van de studenten en 62% van de werkenden bereid te om voor een baan te kiezen waarbij ze meer moeten reizen, als je ook thuis mag werken. Moeten ze elke dag op kantoor (of het bedrijf) verschijnen, dan zegt van beide groepen zo’n 57% hooguit 40 kilometer te willen reizen. Maar hoeven ze maar één dag in de week naar het werk te reizen, en mogen ze de rest van de week thuiswerken, dan wordt de bereidheid heel anders: van de studenten en net afgestudeerden zegt 74% dat een afstand tussen de 40 en 120 kilometer prima is, van de werken is dat 67%.

Maar één keer per maand naar kantoor? Dan is een reisafstand van 120 kilometer geen probleem.

Wordt het thuiswerken zó ver uitgebreid dat mensen nog maar één keer in de maand naar kantoor hoeven komen, dan worden de potentiële afstanden zelfs nóg groter. Een meerderheid (54% van de werkenden, 55% van de studenten) vindt dan zelfs een reisafstand van 120 kilometer geen probleem. Denk: ongeveer de route Eindhoven-Amsterdam, of Rotterdam-Apeldoorn. Een afstand van minstens 80 kilometer? Voor 80 procent is dat dan geen punt. ‘Thuiswerken vergroot dus de pool van geschikte kandidaten voor vacatures’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Advies: zet het in de vacature

Niet dat thuiswerken volgens de ondervraagden alleen maar voordelen heeft. Zo denken veel studenten dat ze door op het werk te zijn vooral een betere balans tussen werk en privé zullen ervaren. En van de werkenden zegt 42% dat het belangrijkste voordeel van fysiek op werk zijn het sparren met collega’s is, wat op afstand weer moeilijker is. ‘Gezelligheid’ en ‘verandering van omgeving’ speelt volgens de respondenten ook vaak een rol.

Een acceptabele reistijd staat in de top 5 overwegingen voor een baan.

Belangrijk, zo adviseren de onderzoekers, is om in elk geval in je vacatures te vermelden of thuiswerken een optie is. ‘Met een duidelijke richtlijn voor de verdeling thuis/op werk kun je een grotere groep kandidaten voor je vacatures aanspreken’, aldus onderzoeker Eva te Riele. Wetende dat een acceptabele reistijd bij zowel mannen als vrouwen in de top 5 staat van belangrijkste overwegingen bij de keuze voor een baan, lijkt het een no-brainer, maar de praktijk blijkt tot nog toe echt anders. Zou de coronacrisis dat (voorgoed) gaan veranderen?

Een mooi recent voorbeeld:

Lees ook

Komen fysieke carrièrebeurzen ooit nog terug? Van studenten hoeft het niet meer

Geschreven door

In de coronacrisis was de fysieke ontmoeting tussen studenten en bedrijfsleven een van de eerste dingen die sneuvelden. Zo was de Nationale Carrièrebeurs een van de eerste slachtoffers, met een verschuiving van half maart naar begin oktober. Ook veel geplande inhousedagen kozen snel voor een online variant van hun activiteit.

Van de studenten hoeven de fysieke carrièrebeurzen of inhousedagen helemaal niet terug te komen.

Misschien een geluk bij een ongeluk, maar zulke online evenementen blijken over het algemeen ook prima te bevallen. Althans: als je het de doelgroep vraagt. En precies dat is wat Magnet.me recent deed. Meer dan de helft van de door hen ondervraagde studenten zegt vanaf nu zelfs liever werkgevers op een online evenement te ontmoeten dan op een fysieke bijeenkomst.

Vooral dat ze geen reistijd hebben, geeft voor studenten de doorslag.

Vooral dat ze geen reistijd hebben, geeft daarbij de doorslag. Ook vonden ze het zo makkelijker om met recruiters in contact te komen dan via een beursstandje. Van de studenten hoeven de fysieke carrièrebeurzen of inhousedagen dus zelfs helemaal niet terug te komen. Ook niet als de coronamaatregelen nog verder worden versoepeld.

Nog niet het nieuwe normaal

Recruiters zien aan de andere kant ook wel voordelen in de virtuele evenementen, maar zijn over het algemeen nog niet zover om er definitief afscheid van te nemen, aldus de onderzoekers. De meeste recruiters zien digitale ontmoetingen wel als welkome aanvulling, maar nog niet als volledige vervanging van het fysieke evenement waarmee ze zo vertrouwd zijn. Voor hen is de nieuwe situatie dus nog niet ‘Het Nieuwe Normaal’.

De meeste recruiters zien digitale ontmoetingen als aanvulling, (nog) niet als vervanging.

De onderzoekers baseren hun conclusie op een enquête die ze uitstuurden na afloop van het recente Magnet.me Digital Career Event, waaraan eind juni zo’n 10 recruitmentteams en 400 studenten meededen. Het had ‘alles wat een fysiek carrière-evenement heeft, maar dan allemaal online’, aldus organisator Vincent Karremans. Dus wél: werkgeversstands van onder andere ABN Amro, Accenture, en het ministerie van Financiën, een keynote speech van een CEO van een groot bedrijf, breakout sessies met presentaties van bedrijven en speeddates met recruiters. Maar dan dus alleen zónder keycords en gedrang bij de garderobe.

Niet het enige wat verandert

Carrière-evenementen zijn overigens niet het enige op de arbeidsmarkt dat permanent lijkt te veranderen door de coronacrisis. Eerder onderzoek onder meer dan 200 recruiters toonde bijvoorbeeld ook aan dat 74% van de recruiters denkt na de coronacrisis meer video-interviews te zullen blijven doen. En ook andere delen van het selectieproces, zoals eventuele assessments, worden sinds kort vooral een grote online toekomst voorspeld.

Lees ook

‘Find something new’, roept Witte Huis. Maar wat als dat niet te vinden is?

Geschreven door

Bij de familie-Trump zijn ze natuurlijk wel wat gewend als het om kritiek krijgen gaat. Toch zal ook Ivanka Trump wel even op haar neus gekeken hebben toen ze zag wat de door haar geïnitieerde campagne Find Something New in korte tijd losmaakte.

Bij de familie-Trump zijn ze natuurlijk wel wat gewend als het om kritiek krijgen gaat.

En het was allemaal nog wel zo goed bedoeld. Gericht op mensen een kans geven op een nieuwe carrière, op nieuwe loopbaankansen, en ‘op het zo goed mogelijk faciliteren van de terugkeer van mensen naar de arbeidsmarkt’, zoals ze zelf dinsdag uitlegde, tijdens een virtuele ronde tafel, waaraan bijvoorbeeld ook Apple-ceo Tim Cook aanschoof.

‘Banen veranderen. En de pandemie heeft de snelheid daarvan alleen maar verhoogd.’

Samen met de Ad Council, zeg maar: de Amerikaanse SIRE, werd op hetzelfde moment een eerste campagnespotje vertoond, waarin een handvol mensen hun eigen loopbaanverhaal vertellen. Op de bijbehorende site staan meer van zulke verhalen, bedoeld om te laten zien dat het in de arbeidsmarkt wel om meer gaat dan alleen een diploma, en dat skills tegenwoordig de onderscheidende factor zijn. ‘Banen veranderen’, staat er bijvoorbeeld te lezen. ‘En de pandemie heeft de snelheid daarvan alleen maar verhoogd. […] Onderzoek hier je opties om iets nieuws te vinden.’

Het is vooral de titel

Op de site is onder meer een overzicht te vinden van banen die nóg wel in trek zijn. En tal van bedrijven doen eraan mee. Zo zijn er niet alleen talloze vacatures en links naar opleidingen te vinden, maar ook programma’s voor veteranen, self-assessments, stageplaatsen, tips om een cv te schrijven of een sollicitatiegesprek te voeren, noem maar op: alles waar het op de arbeidsmarkt om draait lijkt dus wel vertegenwoordigd.

‘Find Something New?’ Dat is wel erg makkelijk gesteld, zo luidt de hoofdmoot van de kritiek.

Op het oog best een mooi initiatief dus, maar het is vooral de gekozen slogan die velen tegen de borst stuit. Op sociale media zijn tal van reacties te vinden die ‘Find Something New’ ronduit beledigend vinden voor de vele miljoenen werklozen die het land inmiddels telt. Mensen die gráág iets nieuws zouden willen vinden. Maar waar kunnen ze daarvoor dan terecht in deze economische tijden? Dan is een oproep als: ‘Find Something New’ wel erg makkelijk gesteld, zo luidt de hoofdmoot van de kritiek.

Op het oog een mooi initiatief, maar vooral de gekozen slogan stuit velen tegen de borst.

Ook waren er veel verwijzingen naar ‘Let Them Eat Cake’, de zin die de Franse koningin Marie-Antoinette in de achttiende eeuw zou hebben uitgesproken toen haar verteld werd dat haar onderdanen geen brood meer hadden. Plus vele opmerkingen dat de dochter van de president zelf nog nooit enige moeite heeft hoeven doen om een nieuwe baan te vinden.

Ivanka sloeg zelf terug

Ivanka Trump reageerde vervolgens zelf ook weer op Twitter op die kritiek. ‘Dit werk is nog nooit zo urgent geweest’, zo verdedigde ze zich daarbij. ‘Dit hele initiatief gaat er juist om het idee uit te dagen dat een studie van 2 of 4 jaar de enige manier is om de vaardigheden te vergaren om een baan te verkrijgen.’


Het was al de tweede keer in korte tijd dat de dochter van de president deze boodschap zo nadrukkelijk uitvent. Eind vorige maand nog werd bekend dat het Witte Huis – op haar initiatief – voortaan de vaardigheden van een sollicitant zwaarder gaat laten wegen dan diens diploma. Hoe dat precies vorm krijgt, is nog onduidelijk, maar het betrof alleen al in de aankondiging een grote stap voor de federale overheid – ook in de VS nog altijd de grootste werkgever van het land.

Tijdje in voorbereiding

De nieuwe campagne, waar onder meer 20 grote bedrijven als Apple en IBM financieel aan bijdragen, is al een tijd in voorbereiding, zelfs nog vóór de coronacrisis. Die crisis heeft de lancering ervan wel versneld, aldus Ivanka Trump. ‘Door deze crisis zullen mensen vaak, helaas, compleet nieuwe vaardigheden moeten verwerven. Wij willen dat met dit initiatief faciliteren en die overgang zo soepel mogelijk maken.’

‘Kijk niet alleen naar een diploma, maar kijk naar de vaardigheden die iemand heeft. En laat hem of haar daarna gewoon beginnen.’

Een boodschap die onderstreept werd door IBM-topvrouw Ginni Rometty, die tijdens de ronde tafel meteen Amerikaanse werkgevers opriep de principes van ‘skills first-hiring‘ te omarmen. Net zoals haar bedrijf dat inmiddels heeft gedaan. ‘Kijk niet alleen naar een diploma, maar kijk naar de vaardigheden die iemand heeft. En laat hem of haar daarna gewoon beginnen’, zei ze daarbij.

Lees ook

Meer weten?

Op dinsdag 21 juli 13.00u geven Inge Vuik (Intelligence Group) en Loek van Soest (Jobdigger) een gratis webinar met een update van de effecten van corona op de arbeidsmarkt. Tevens bespreken ze het belang van (actuele) data in zowel de recruitment- als mobiliteitsmarkt en besteden ze aanvullend aandacht aan nieuwe innovaties op het gebied van recruitment en mobiliteit en aan de vraag en ontwikkeling van skills.

AANMELDEN VOOR DIT WEBINAR

Wim op woensdag: waarvan liggen recruiters wakker?

Geschreven door

Waarvan liggen recruiters wakker? Van kandidaten vergeten terug te bellen? Waarschijnlijk niet. Anders liggen heel wat recruiters ‘s nachts schaapjes te tellen. Het Don’t call us we’ll call you-principe staat bij veel recruiters immers nog altijd hoog in het vaandel. De topper wordt zeker op het juiste moment gebeld. Maar de gemiddelde sollicitant? Die kan het zelf nog maar beter enkele keren proberen.

Als jouw belang groter is dan jouw teleurstelling, ga je snel overstag.

Liggen recruiters er wakker van wat deze average Joe van hen vindt? Nee helaas. Ook hier moet ik de lezer teleurstellen. Recruiters maken zich daarover over het algemeen geen zorgen. Waarom niet? Ze weten dat als ze middelmatige Martha zoeken en haar bellen, zij echt nog wel weet wie jij bent, maar dat ook dan de kans nog groot is dat er interesse is. Noem het een weeffout in ons vakgebied, maar ook hier geldt: als jouw huidige belang groter is dan jouw teleurstelling van toen, ga je snel overstag.

Ronduit nachtmerries

Voor de meesten onder ons is het een inkoppertje. Recruiters liggen eerder wakker van andere dingen: de juiste kandidaat wel voorbij zien komen, maar hem of haar niet koppelen aan de vacature en vervolgens zien dat hij of zij wel de baan krijgt. Nachtmerries. Ronduit nachtmerries.

Hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment.

Een beetje socratisch misschien, maar: hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment. Er zijn talloze redenen te noemen waarom jij die kandidaat níet geschikt acht, maar de hiring manager wél. Een beetje recruiter rekent zich dit enorm aan, maar vergeet dat het andersom vaker misgaat. Als jouw topper bijvoorbeeld niet eens door de cv-selectie komt. Au. De meeste recruiters kunnen dit gelukkig wel parkeren. Ze zien dat meer als collateral damage.

Inschattingsfouten

Overall kun je stellen dat recruiters net zo vaak – of beter: net zo weinig – wakker liggen als alle andere werkende medemensen. Ieder mens maakt (inschattings)fouten en recruiters zijn net mensen. En net zoals bij gewone mensen is het dan geen kwestie van alleen maar uithuilen en opnieuw beginnen, maar vooral van: leren van je fouten. Dus recruiters, bel terug, behandel iedereen met hetzelfde respect als die ene topper van wie jij denkt dat het de ideale kandidaat is. En als je dan een keer de perfect match laat slippen, is dat dan makkelijker af te doen als zijnde een typisch geval van collateral damage. Morgen weer een kans.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Waarom Philips zijn recruitment steeds meer richt op de meest kritische functies

Geschreven door

Door de afsplitsing van Signify mag Philips de afgelopen jaren kleiner geworden zijn, met ruim 80.000 medewerkers wereldwijd is het nog steeds een van de meest toonaangevende Nederlandse bedrijven – en samen met bijvoorbeeld Shell, Unilever, Heineken en KLM internationaal zeker ook een van de bekendste. Hoe geef je Talent Acquisition vorm in zo’n organisatie? Hoe zorg je dat je altijd het juiste talent op de juiste plaats hebt? En welke recruitmenttechnieken pas je dan toe om de meest kritische functies te vervullen?

Het wereldwijde Talent Acquisition-team van Philips telt ruim 380 medewerkers.

vervullen kritische functies cynthia burkhardt philipsIn Authority Magazine deed Cynthia Burkhardt, Global Head of Talent Acquisition, daarover recent een boekje open. Zij staat aan het hoofd van een ruim 380 mensen tellend TA-team, dat niet alleen verantwoordelijk is voor 18.000 vacatures voor vaste medewerkers, maar ook nog eens voor zo’n 6.000 ‘flexibele’ vacatures. In die functie bouwde ze de afgelopen jaren onder meer aan een ‘Talent Intelligence Team’, dat inzichten verzamelt over waar talent zich in de wereld bevindt, geografisch, maar ook over verschillende bedrijven.

Nieuwe manieren van sourcing

In het interview vertelt Burkhardt bijvoorbeeld sourcing tegenwoordig heel anders aan te pakken. Recruiters speuren nu niet alleen meer LinkedIn af op zoek naar interessante kandidaten, maar gaan eerst in gesprek met managers in de business. Welke industrieën of bedrijven denken zij dat het verschil gaan maken? Daarvan worden ‘strategische bedrijfsprofielen’ vastgesteld, waar de recruiters vervolgens mee aan de slag kunnen.

‘Strategische bedrijfsprofielen opstellen helpt recruiters kandidaten goed te benaderen.’

Zulke profielen geven ‘een strategisch beeld van de arbeidsmarkt en dat stelt ons in staat gerichter te zoeken’, aldus Burkhardt. ‘Het is echt effectief voor ons geweest. We kunnen recruiters hierdoor beter toerusten om in de gesprekken kandidaten te benaderen met inzicht in hun werknemerservaring.’

Robots die interviews doen

Burkhardt werkt nu al ruim 7 jaar voor Philips, na een carrière die eerder onder meer via Johnson & Johnson en Adecco liep. Ze noemt recruitment ‘het snelst veranderende onderdeel van HR’. ‘Het vak is constant in ontwikkeling. Ik vind het bijvoorbeeld fascinerend om te zien dat LinkedIn in 2004 nog slechts 1 miljoen gebruikers had. Nu heeft het er minstens een half miljard. En we hebben nu robots die interviews doen.’

‘De dagen van het one size fits all-EVP zijn echt wel geteld.’

Wat volgens haar ook verandert, is dat de dagen van de ‘one size fits all’ Employee Value Proposition (EVP) echt wel geteld zijn. ‘We focussen steeds meer op de talentsegmenten die voor Philips het meest bedrijfskritisch zijn. EVP’s zijn nuttig om te bedenken hoe je op een hoog niveau tegen kandidaten wilt praten, maar als je echt effectief wil zijn, moet je wel dieper gaan om echt impact te maken. Bij developers moeten we ons bijvoorbeeld echt meer onderscheiden van onze concurrentie, en onze outreach op maat maken, om zo de ‘sea of sameness’ vermijden.’

Offshoren makkelijke vacatures

Die segmentering gaat bij Philips ver, aldus Burkhardt. ‘We hebben eerst functies onderscheiden die moeilijk en minder moeilijk te vervullen zijn, en keken daarna nog eens naar welke van die rollen het meest kritiek zijn voor de organisatie. Op basis daarvan hebben we expertteams samengesteld die focussen op die moeilijk te vervullen en meest kritische functies, zoals software development. Dit is vervolgens kostenneutraal uitgevoerd door de werving en selectie van minder kritische en makkelijker te vervullen rollen te offshoren.’

‘We plaatsen recruiters steeds vaker daar waar het talent zit, en dat is niet altijd hetzelfde als waar Philips zit.’

Bovendien, zo vertelt ze: ‘we plaatsen recruiters ook steeds vaker daar waar het talent zit, en dat is niet noodzakelijkerwijs hetzelfde als waar Philips zit.’ De coronacrisis heeft dit proces volgens haar alleen nog maar versneld. ‘Onze recruiters werkten al grotendeels remote. Maar dit veranderde altijd zodra de kandidaat zover kwam dat een sollicitatiegesprek met een hiring manager nodig was. Dat gebeurde dan meestal nog face-to-face. Dit is de afgelopen maanden echter ook veranderd, wat ons nu meer flexibiliteit geeft om toptalent te recruiten, ongeacht waar het zich op de wereld bevindt. Ik hoop dat we dit grotendeels kunnen vasthouden in wat we nu ‘het nieuwe normaal’ noemen.’

App tegen kanker

Burkhardt vertelt ook veel aandacht te besteden aan employer branding, een rol die volgens haar nogal eens onderschat wordt. Daarbij gaat het niet alleen om marketeers die het bedrijf goed voor het voetlicht brengen, maar ook om het in kaart brengen van de hele candidate journey tijdens het hele recruitmentproces. Het helpt daarbij volgens haar dat Philips een mooi verhaal te vertellen heeft.

‘Ik heb het geluk te werken voor een organisatie die de wereld verandert.’

‘Ik heb het geluk te werken voor een organisatie die de wereld verandert. Als ik denk aan hoe we latente kandidaten aantrekken, dan denk ik bijvoorbeeld aan een billboard dat we hadden in Israël, met de tekst: “Jij bouwt een app om de dichtstbijzijnde kroeg te vinden. Ik bouw een app om kanker te vinden.” We zijn echt een purpose-driven bedrijf. We tellen zelfs actief het aantal levens dat we verbeteren. Dat is natuurlijk een aantrekkelijk verhaal om te delen, zeker nu we de extremen zien in wat er in de wereldwijde gezondheidszorg allemaal kan gebeuren.’

VacatureVerbeteraar gaat op in Textmetrics’ nieuwe recruitmentmodule

Geschreven door

De VacatureVerbeteraar is een product en algoritme van Intelligence Group en Jobdigger. In Nederland gebruiken honderden recruiters deze tool om hun vacatureteksten doelgroepgericht te schrijven. Per 1 september wordt het geheel geïntegreerd binnen de recruitmentmodule van Textmetrics, een bedrijf uit Arnhem gespecialiseerd in teksttechnologie.

Honderden recruiters gebruiken deze tool om hun vacatures doelgroepgericht te krijgen.

Op die manier kun je vacatureteksten niet alleen optimaliseren voor bijvoorbeeld Google, schrijfstijl en tone-of-voice van je doelgroep, maar krijg je ook direct feedback over de beweegmotieven van kandidaten en de haalbaarheid van een vacature.

‘Een logische stap’

Het opgaan van VacatureVerbeteraar in de teksttechnologie van Textmetrics is ‘een logische stap’, aldus de initiatiefnemers. Ze willen hiermee de kwaliteit van vacatureteksten (verder) automatiseren, professionaliseren en verbeteren. Dat geldt overigens niet alleen voor de Nederlandse markt. De focus zal de komende jaren ook liggen op de Belgische, Duitse, Franse en Engelse arbeidsmarkt. De ontwikkelde recruitmentmodule gaat in september in 14 talen live.

De focus ligt de komende jaren op de Nederlandse, Duitse, Franse en Engelse markt.

De naam VacatureVerbeteraar en de bijbehorende website zullen zichtbaar worden via Textmetrics Recruitment, onder de vermelding ‘Powered by Jobdigger and Intelligence Group’. Op dit moment zijn de twee laatstgenoemde bedrijven een aantal nieuwe algoritmes aan het testen. Die moeten leiden tot nog verdere automatisering van het schrijven van vacatureteksten.

Gerichte vacatureteksten

Technologie maakt het steeds makkelijker teksten doelgroepgericht te schrijven. Daarmee kun je bijvoorbeeld teksten maken die meer gericht zijn op mannen of juist op vrouwen (of juist genderneutraal). Ook kun je met software teksten afstemmen op het gewenste opleidingsniveau, positiviteit of de indexeerbaarheid door Google. De data en technologie van Intelligence Group en Jobdigger maken het daarnaast mogelijk vacatureteksten te screenen op bijvoorbeeld de beweegmotieven van je doelgroep. In de toekomst komen daar suggesties bij voor eventueel een andere functiebenaming, en wordt er getoetst op alle ‘Google for Jobs’-kenmerken.

‘Deze integratie maakt het eenvoudiger dan ooit om een optimale vacaturetekst te schrijven.’

‘Dat de VacatureVerbeteraar opgaat in Textmetrics is winst voor beide partijen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en initiatiefnemer van eerstgenoemde tool. ‘Textmetrics is vergevorderd in de internationale markt voor taaltechnologie. Tegelijkertijd hebben wij zeer gespecialiseerde data en algoritmes gericht op doelgroepmotieven. Beide oplossingen leiden samen tot een sterke propositie. Veel recruiters zien vacatureteksten schrijven als een van de minder leuke onderdelen van hun werk. De integratie van deze twee technologieën maakt het echter eenvoudiger dan ooit om een optimale vacaturetekst voor de doelgroep te schrijven.’

Belangrijke stappen te zetten 

Kyrill Poelmans en Marcel Leeman, Textmetrics leadership team

‘Met de integratie kunnen onze klanten belangrijke stappen zetten op recruitmentgebied’, aldus Marcel Leeman, directeur van Textmetrics (rechts op de foto, naast collega Kyrill Poelmans). ‘Zo ontstaat een nieuwe generatie technologieën voor betere vacatureteksten. Samen met Intelligence Group en Jobdigger hebben wij de ambitie om zowel Nederlandse als internationale recruiters een eenvoudig en direct te gebruiken product aan te bieden.’

‘Uit tienduizenden goede vacatureteksten halen we inspiratie voor betere nieuwe teksten.’

Bjorn Heijmans, medeoprichter van Jobdigger, vult aan: ‘Data en slimme algoritmes maken het mogelijk de wensen, skills en eisen van beroepen die al grotendeels gestandaardiseerd zijn, te integreren in bestaande teksten. Ook kunnen we uit tienduizenden goede vacatureteksten van de afgelopen jaren inspiratie halen om nieuwe teksten verder aan te passen. De ontwikkelingen die we nu testen en die we straks integreren in de Textmetrics Recruitment Module kunnen recruiters op de hele wereld voorzien van de beste vacatureteksten.’

Lees ook

Solliciteren met alleen maar emoji’s: bij Subway kan het…

Geschreven door

Met de inzet van emoji’s wil restaurantketen Subway vooral de drempel verlagen om te solliciteren voor een overwegend jonge doelgroep. Een sollicitatiebrief? Niet meer nodig. Geïnteresseerden kunnen gewoon een appje sturen, met daarin de emoties die zij het beste bij zichzelf vinden passen. Op die manier wil Subway de hindernis wegnemen die een traditionele sollicitatie voor veel jongeren momenteel is.

‘Jongeren willen graag werken, alleen is voor velen die eerste drempel vaak te hoog.’

De broodjesketen zegt dat de ‘nieuwe generatie jongeren’ het old skool solliciteren, met een motivatiebrief of met meerdere gespreksrondes, als ‘te formeel en te moeilijk’ ervaart. Solliciteren met emoji’s in een whatsappje zou volgens Subway beter bij de jongeren passen. ‘Makkelijk en zelfs leuk. En dat is nodig, want jongeren willen graag werken, alleen is voor velen die eerste drempel vaak te hoog’, zegt de organisatie in een persbericht.

Je eigen ‘Sub’

Elk Subway-restaurant heeft een WhatsApp-nummer gekregen waar je als sollicitant je eigen ‘Sub’ naartoe kunt appen. Daarbij kun je aan de hand van emoji’s laten zien wat je in huis hebt. Zo staat de maiskolf voor ‘corny‘, de avocado voor fit/gezond en een eitje voor ijverig. Vindt Subway je samenstelling interessant genoeg, dan word je uitgenodigd om je eigen broodje te maken in het Subway-restaurant van je eigen keuze. Hier kun je dan face-to-face je karaktereigenschappen toelichten en je skills tonen als toekomstig ‘Sandwich Artist’.

Elke Subway heeft een nummer gekregen waar je als sollicitant je eigen ‘Sub’ naartoe kunt appen.

In de wervingscampagne, die de komende vier weken te zien is op verschillende sociale media, spelen eigen Subway-medewerkers de hoofdrol. Zo zien we onder anderen Nav, die op z’n vijftiende begon als ‘Sandwich Artist’ en 7 jaar later Franchise Owner is geworden. Ook is er een rol voor Tessa die na haar stage sandwich artist werd en binnen een jaar doorgroeide naar een leidinggevende functie bij een van de restaurants.

subway again

Lees ook

Ruim helft vacatures ingevuld door actieve sourcing

Geschreven door

Het recruitmentvak wordt steeds meer een vak van actieve sourcing. En voor wie op zoek is naar een baan, wordt netwerken en online vindbaarheid misschien wel net zo belangrijk als de perfecte sollicitatiebrief. Tenminste, uit recent wetenschappelijk onderzoek van Duke University blijkt dat al meer dan de helft van de vacatures gevuld wordt door eigen zoektochten van bedrijven naar de ideale kandidaat, en dat steeds minder mensen een baan vinden via een geadverteerde vacature.

‘Een nieuwe baan in 2020? Solliciteer niet.’

‘Een nieuwe baan in 2020? Solliciteer niet.’ Zo luidt kort samengevat de conclusie van het onderzoek van Ines Black, Sharique Hasan en Harvard-docent Rembrand Koning, waarvoor meer dan 13.000 werknemers werden ondervraagd. Actieve sourcing en referrals van huidige medewerkers zorgen momenteel voor ruim de helft van alle nieuwe aanwervingen, aldus de onderzoekers. De klassieke manier, met geposte vacatures en een daaropvolgende selectie van sollicitatiebrieven, zijn nog maar goed voor zo’n 44 procent van alle nieuwe benoemingen.

‘Gedreven vanuit organisatie, niet vanuit sollicitatie’

Volgens het onderzoek is ongeveer 35 procent van de werknemers door een collega op zijn of haar huidige baan gewezen. Nog eens zo’n 1 op de 5 is voor zijn baan actief benaderd door een recruiter of headhunter. ‘De ideale kandidaat vinden is steeds meer gedreven vanuit de organisatie, en steeds minder vanuit de sollicitatie’, concludeert strategiedocent Black daaruit.

‘Vooral voor banen in de techniek gaan veel bedrijven zelf op jacht naar kandidaten.’

De data van haar onderzoek komen ook terug in een working paper, waarvoor ook nog eens miljoenen vacatures tussen 2012 en 2018 zijn onderzocht. ‘Vooral voor banen met hogere inkomens, en banen in de technische beroepen, zien we dat steeds meer bedrijven zelf op jacht gaan naar kandidaten.’

Sourcing blijft maar groeien

Het onderzoek is uitgevoerd vóór de coronacrisis, maar Black denkt niet dat deze crisis de trend zal doorbreken. Actieve sourcing blijft hoe dan ook belangrijk, denkt ze. ‘Bedrijven hebben flink geïnvesteerd in de capaciteit om mensen te vinden. Dat zal niet zomaar weer verdwijnen. Met de huidige arbeidsmarkt zullen er weer meer sollicitanten zijn voor iedere baan. Dat maakt het voor elke werkzoekende, zelfs als je latent werkzoekend bent, alleen maar belangrijker en uitdagender om je te onderscheiden.’

‘Er is flink geïnvesteerd in sourcing-capaciteit. Dat zal niet zomaar weer verdwijnen.’

De onderzoekster adviseert kandidaten zowel discoverable als understandable te zijn in hun online presentatie. ‘Gebruik de juiste keywords die passen bij jouw branche en jouw vaardigheden. Zorg dat als een recruiter of HR-manager dan naar jouw profiel kijkt, hij of zij snapt wat je specialiteit is en wat de skills zijn die je daarvoor hebt verworven.’

Sourcing Summit Virtual

Het groeiende belang van sourcing viel ook op te merken tijdens het vorige week gehouden Sourcing Summit Virtual-evenement. Vier dagen lang gingen sourcers van over de hele wereld hier met elkaar in gesprek over de nieuwste technieken om ideale kandidaten op te sporen.

Vier dagen lang gingen sourcers van over de hele wereld op SOSUV met elkaar in gesprek.

Op het evenement, waaraan ook veel Nederlandse sourcers deelnamen, vertelde bijvoorbeeld Anastasia Pshegodskaya van Gitlab helemaal geen vacatures meer online te plaatsen, en in plaats daarvan elke vacature via actieve sourcing in te vullen. Beter voor de diversiteit, vertelde ze, en meer voldoening gevend voor de recruiters.

Meer weten?

Alles weten van actief sourcen? Daarbij gaat het om veel meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. In november, tijdens de tweedaagse van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.

Lees ook