Nog maar 2 dagen tot Werf& Live – en het gaat door!

Geschreven door

Het zijn spannende tijden in het hele land. Sommige regio’s gaan op slot, groepsgroottes worden beperkt, de horeca moet eerder dicht, bij het voetbal en andere sporten is geen publiek meer welkom. Maar betekent dit dat álle evenementen niet meer kunnen doorgaan? Nee, geenszins. Als het bekende dorpje in Gallië blijft er één evenement fier op de agenda overeind staan: Werf& Live, op donderdag 1 oktober.

Kunnen álle evenementen niet meer doorgaan? Nee, geenszins!

Een volle bak, zoals op de foto boven, wordt het vast niet. Live in DeFabrique in Utrecht zijn immers maar maximaal 30 mensen welkom, willen we de corona-afstandsregels in acht kunnen blijven nemen, zo is na uitvoerig overleg met de veiligheidsregio besloten. Een gezellige after-borrel zit er dus waarschijnlijk niet in. Maar het goede nieuws is natuurlijk wel: het gaat hoe dan ook door. En met in elk geval 1.000 inschrijvingen voor de livestream valt er ook online genoeg te beleven.

Speciale boodschap

Wat te denken van Dr. John Sullivan, de Amerikaanse recruitmentgoeroe, die voor de Nederlandse kijker een heel speciale boodschap in huis heeft? Of de recruiters van Jumbo en Action, die vertellen hoe ze met grote volumes sollicitanten (én vacatures) omgaan? Ook wordt veel inspiratie verwacht van Willem Hooft, die niet meer kan lopen, maar wel kan ‘vliegen’. En dan hebben we nog maar een kleine greep uit het programma te pakken.

Zorg er dus voor dat je klaar zit aanstaande donderdag. Of je nou tot de handvol gelukkigen behoort die toch de zaal in mogen, of dat je thuis achter je laptop plaatsneemt. Het belooft hoe dan ook een leuke dag te worden voor vakgenoten onder elkaar. Want ondanks alle ellende van corona blijft recruitment het mooiste vak dat er bestaat. En dat mag best af en toe gevierd worden. Al is het dan maar op je thuiswerkplek…

Nog inschrijven?

Voor de livestream zijn nog altijd plekken beschikbaar.

Lees ook

Dit zijn de 3 fouten die onervaren interviewers het meest maken

Geschreven door

Data vormen steeds vaker de grondslag van elk onderdeel van het recruitmentproces. Dus is het niet zo gek dat ook het sollicitatiegesprek steeds meer in de belangstelling staat. Wat eerst nogal een black box was, wordt tegenwoordig minutieus geanalyseerd. Zitten er fouten in? Waar kan het beter? Dat levert vaak interessante conclusies op.

Wat eerst nogal een black box was, wordt tegenwoordig minutieus geanalyseerd.

Een van de partijen die dat doet is Metaview, een data-driven bedrijf dat is opgericht door Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh, twee zelfbenoemde ‘werving-nerds’ die hiervoor hebben gewerkt bij grote en snelgroeiende bedrijven zoals Uber, en zich nu op de wereld van recruitment hebben gestort.

Meest gemaakte fouten onervaren interviewers

Ervaren vs. onervaren

Met hun nieuwe bedrijf nemen ze sollicitatiegesprekken op, om er vervolgens – geheel automatisch – transcripties van te maken, en die dan weer te analyseren. Deze analyses worden dan gebruikt om bedrijven te helpen in hun selectiekeuze. Ze focussen vooral op gegevens die passen bij de organisation-talent fit van hun partners. Oftewel: wie past er het beste bij het bedrijf? Zo hopen ze ervoor te zorgen dat beslissingen meer op bewijs dan op een onderbuikgevoel gebaseerd worden.

Metaview heeft de laatste twee jaar wel honderden sollicitatiegesprekken opgenomen en uitgewerkt.

Metaview heeft op die manier de afgelopen 2 jaar enkele honderden sollicitatiegesprekken opgenomen en uitgewerkt. Uit die data komt bijvoorbeeld naar voren welke fouten onervaren interviewers vaak maken, in verhouding tot ervaren interviewers. Zij willen met deze insights anderen helpen om zich te verbeteren als interviewer (en selecteur). Daarom hebben ze drie van de meest voorkomende fouten gedeeld, en ook hoe deze te verbeteren zijn.

Fout #1. Geen verwachtingen managen

Slechts 28% van de onervaren interviewers geeft aan wat de verwachtingen zijn van het interview. Oftewel: ze vertellen vooraf wat de structuur en het doel van het gesprek is. Maar als kandidaten weten wat ze te wachten staan, vermindert dit zenuwen en verloopt het gesprek beter. Het herinnert je ook zelf als interviewer aan wat je wil bespreken. Na de introductie kun je de structuur van het interview schetsen met behulp van zinnen als:

  • ‘Het doel van dit interview is om meer te weten te komen over…’
  • ‘Dit zou ik graag van jou willen weten…’
  • ‘Aan het einde is er nog tijd voor vragen van jouw kant…’

Fout #2. Niet concreet worden

Het is de bedoeling dat beide partijen weggaan met het idee dat ze meer te weten zijn gekomen. Maar wat vaak voorkomt is dat interviewers vage vragen stellen die gemakkelijk met een basic en sociaal wenselijke reactie te beantwoorden zijn. Vraag dus naar ervaringen en details, want prestaties uit het verleden zijn de beste voorspellers voor prestaties in de toekomst, stelt Metaview.

Prestaties uit het verleden zijn de beste voorspellers voor prestaties in de toekomst, stelt Metaview.

Vraag dus niet: ‘Hoe ga jij om met je stakeholders?’, maar wel: ‘Welke technieken hebben goed voor je gewerkt bij het omgaan met stakeholders?’. Of, nog concreter: ‘Kun je me vertellen over een specifieke tijd dat je veel stakeholders had die je moest beheren? En, hoe deed je dat?’

Fout #3. Te veel aannames doen

Uit het onderzoek bleek dat onervaren interviewers 50% meer gesloten of suggestieve vragen stellen dan hun meer ervaren collega’s. Terwijl het bij gesloten vragen waarschijnlijker is dat de kandidaat een antwoord geeft dat de interviewer verwacht of op hoopt. Onervaren interviews doen daardoor eerder aannames op basis van hun eigen ervaring, wat negatieve gevolgen kan hebben voor de kwaliteit van het interview. Dus vraag bijvoorbeeld niet: ‘Ik neem aan dat je veel ervaring hebt in…?’. Maar vraag liever: ‘Kun je me vertellen over je ervaringen met werken in…?’

De beste technieken

‘Dit soort inzichten kunnen erg nuttig zijn, mits ze op een juiste manier geïnterpreteerd worden’, vindt Joeri Everaers, co-CEO bij The Selection Lab, een Amsterdams bedrijf dat ook werkt met slimme assessmentsoftware, oftewel: software die voorspelt hoe goed een sollicitant zal presteren bij een bepaalde organisatie. Hij denkt dat de concrete verbeterpunten uit de Metaview-data goed kunnen werken.

‘Wat juist interessant is, is welke technieken leiden tot de beste nieuwe medewerker?’

Maar hij heeft wel een kanttekening. ‘Er wordt in hun artikel geen verband gelegd tussen de interviewtechnieken en de kwaliteit van de persoon die wordt aangenomen. Want ook ervaren interviewers maken fouten. Het gaat hier meer om wat ze anders doen, maar het is juist interessant welke technieken leiden tot de beste nieuwe medewerker’, aldus Everaers.

Tips om fouten te voorkomen

Everaers heeft zelf daarom ook nog wel een paar tips om fouten te voorkomen. ‘We zien vaak dat organisaties pas laat een digitaal assessment inzetten. Terwijl dit juist erg geschikt is om op een objectieve manier te achterhalen wie er op een eerste gesprek dienen te komen. Ook is er dan al meer informatie, waardoor er een beter (gestructureerd) interview kan plaatsvinden.’ Daarnaast valt het hem op dat er voorafgaand aan het assessment vaak weinig duidelijk is over de benodigde competenties voor een functie. ‘Duidelijkheid over de gezochte competenties maakt het beoordelen van een kandidaat veel makkelijker.’

‘Duidelijkheid over de gezochte competenties maakt het beoordelen van een kandidaat veel makkelijker.’

Wat volgens Joeri ook nog een goede aanvulling op het Metaview-onderzoek zou zijn, is kijken naar de verschillen tussen gestructureerde versus ongestructureerde interviews. Bij de een wordt de vragenlijst afgesteld op de competenties, en bij de ander wordt er een open gesprek gehouden. Everaers: ‘Het is een mysterie waarom bijna alle organisaties nog steeds op een ongestructureerde manier blijven interviewen. Terwijl veel onderzoek allang heeft aangetoond dat een gestructureerd interview een stuk effectiever is.’

Video als oplossing

Om de sollicitatieprocedure uiteindelijk nog beter te laten verlopen, kan video hieraan bijdragen, zegt Walter Hueber van Cammio. Bij dit videorecruitmentplatform kun je als recruiter live interviews opnemen op video, zodat ze altijd terug te vinden zijn. Hij vindt vooral dat gestructureerde interviews met een agenda voor een completer beeld van de kandidaat zorgen. ‘Als het gaat om aannames, begint dat al voor het gesprek op basis van het cv. En dat is kwalijk, want zo ga je mensen de kans op een baan – en voor jou de kans op talent – ontzeggen door bepaalde aannames.’

In herhaling vallen

Hueber raadt daarom elke selecteur aan om een lijst met competenties te hebben die je wilt bevragen. Daarnaast helpt het om met zijn tweeën het interview te doen, of dat iedereen hetzelfde script heeft. ‘Wat bij ons ook kan is dat de kandidaat zelf in een filmpje vragen beantwoordt, waar je dan bij het live interview op kunt doorvragen’.

‘Een van de meest gemaakte fouten is dat er geen notities of opnames gemaakt worden.’

Geen notities of opnames maken ziet hij ook als een van de meest gemaakte fouten. ‘Daardoor bestaat de kans dat telkens hetzelfde gevraagd wordt. Eerdere notities kun je het beste als voorbereiding gebruiken voor het tweede gesprek’, aldus Hueber.

Persoonlijk én betrouwbaar

Dat betekent verder niet dat je met een gestructureerd interview geen persoonlijk gesprek kunt hebben of niet kunt doorvragen’, zegt hij. Als je maar steeds hetzelfde draaiboek hanteert. ‘Anders wordt elk gesprek met iedere kandidaat een ander gesprek, en dan krijg je heel snel dat vooroordelen gaan doorschemeren.’

‘Zij gaan zelfs zover dat de videointerviews ook worden doorgestuurd naar onafhankelijke reviewers‘

Huber noemt de Europese Unie als voorbeeld van waar dit al succesvol wordt toegepast. De EU gaat zelfs zover dat de videointerviews die zij doen ook worden doorgestuurd naar onafhankelijke reviewers, die het interview vervolgens ook beoordelen. Dat is nog een extra stap in het voorkomen van vooroordelen.

Lees meer

Over de Twitter-storm rond de ‘Replenisher’-vacature – en de les die de ANWB eruit leerde

Geschreven door

Een replenisher. En dan niet zomaar een replenisher, nee, nee, de ANWB zoekt iemand ‘voor het optimaal inrichten, plannen en besturen voor alle kanalen van de 1e allocatie’. En denk vooral niet dat al dit ‘optimaal inrichten, plannen en besturen’ een makkelijke klus is. Nee, want dit doe je ook nog eens ‘aan de hand van KPI’s met betrekking tot schapbeschikbaarheid’. Dat je het maar weet. Oké, bent u er nog?

De vacature die de ANWB op 2 september online zette, stond in het weekend ineens niet meer open (‘Wat een pech‘, kopt de ANWB woordspelerig op haar eigen site). Jammer voor iedereen die belangstelling had, en waarschijnlijk ook jammer voor de ANWB. Want eigenlijk is de vacature pas de afgelopen dagen veel aandacht gaan krijgen, toen bekende mensen als Japke d-Bouma (37K volgers), Hans Laroes (23,1K volgers), Eddy Terstall (21,6K volgers) en ZML-eindredacteur Janine Abbring (43,8K volgers) ineens erover gingen twitteren.

Wat doet zo’n replenisher eigenlijk?

Want wát zegt u? Een replenisher? Is dat niet gewoon een veel te duur woord voor ‘vakkenvuller’? De hilarische reacties waren dan ook niet van de lucht. ‘Wat bedoelen ze in godsnaam?’ ‘Zullen we een woordenboek aanleggen voor idiote functietitels, zodat iedereen ze begrijpt?’ ‘Man, man, wat een droefheid’, zo klonken een paar van de reacties. Of, ook leuk, vrij naar Pippi Langkous: ‘Ik weet niet wat het is, dus ik denk dat ik het wel kan.’

‘Man, man, wat een droefheid.’

Het werd nog erger toen de ANWB zelf nog eens in de vlek ging wrijven. ‘Als de werkzoekende replenishers van Nederland nou maar weten wat er bedoeld wordt, komt het vast wel goed’, grapte de webcare van dienst. En, met de welbekende emoticon die huilt van het lachen: ‘Als je niet weet wat de functie inhoudt, heeft het waarschijnlijk ook niet veel zin om te solliciteren.’ Met name die laatste reactie blijkt behoorlijk tegen het zere been van veel andere twitteraars: ‘Wát een arrogantie!’ ‘Auuw wat bot, misschien tijd om mijn lidmaatschap sinds 1986 op te zeggen.’ En: ‘Dit is gewoon denigrerend!’

Of was het toch een vooropgezet plan?

Of zou het allemaal een vooropgezet plannetje geweest zijn? Het is een theorie waar Janine Abbring in elk geval wel in lijkt te geloven. ‘Volgende keer als ik aandacht wil voor een vacature dan maak ik de tekst zo belachelijk ingewikkeld dat iedereen m als een malle gaat delen op de socials. Succes verzekerd’, schrijft zij. En ook anderen was dit al opgevallen. ‘De ANWB krijgt zo wel lekker veel gratis aandacht :/’

‘De ANWB krijgt zo wel lekker veel gratis aandacht :/’

Het is een trein waar de webcare-afdeling van de ledenbond in het weekend ook nog even opspringt: ‘Nu ‘expose’ je in een tweet onze hele ‘aquisition strategy’!’, schrijft ene DB namelijk namens de bond, met Engelse spelfout. Oftewel: het valt ook allemaal niet mee, dat replenishers recruiten, en tegelijk je employer brand een beetje op peil houden…

Zelf ook verrast

Maar vooropgezet was het allemaal zeker niet, reageert recruitmentmanager Albert Hoekstra op maandagochtend. Sterker nog: precies eenzelfde vacature voor een replenisher had een paar maanden geleden ook al online gestaan. En toen gewoon reacties gekregen, vacature vervuld, geen haan die ernaar kraaide. Ook nu waren er gewoon sollicitaties op de vacature, in de eerste weken na livegang.

Precies dezelfde vacature stond een paar maanden geleden ook al online, geen haan die ernaar kraaide.

De plotse ophef in het weekend heeft hem dan ook best wel verrast. En dus zijn ze deze ochtend eerst even met elkaar in overleg erover gegaan, en maandagmiddag verscheen meteen een aangepaste versie online. Nog steeds voor een ‘replenisher’, want dat is nu eenmaal de term. Maar nu wel beter uitgelegd: ‘Jij zorgt ervoor dat alle producten voor onze klanten in de ANWB-winkels en in onze webwinkel op voorraad zijn.’

‘Wat een eer’

Hoekstra reageert sportief op de ontstane ophef. ‘Toen ik het voor het eerst op Twitter las, dacht ik: “wat een eer dat we door Japke zijn opgemerkt”. Maar ik kon me ook meteen wel voorstellen dat mensen hun wenkbrauwen hierover fronsten. Dat hadden we inderdaad wel even anders kunnen doen. Niet alleen de functietitel, maar ook dat begin van de vacature. Toen ik het nog eens nalas, dacht ik zelf ook: oei, dat snap ik inderdaad wel, dat mensen daarover vallen.’

‘Binnen de retailwereld kun je eigenlijk niet om de term replenisher heen.’

En dat terwijl zijn team hier normaal altijd scherp op is, zegt hij. ‘Als we van vacaturehouders functietitels krijgen, proberen we altijd te kijken of kandidaten daar ook op zoeken, en of de titel een beetje gebruikelijk is. Maar binnen de retailwereld kun je eigenlijk niet om de term replenisher heen. Er is ook niet echt een ander woord voor. Het is absoluut iets heel anders dan een vakkenvuller, en mensen die op ‘vakkenvuller’ zoeken, zijn ook zeker niet de doelgroep.’

‘Niet helemaal lekker uit de verf gekomen’

‘Ik vind het ook wel goed, hoor, dat dit gebeurt’, zegt hij. ‘Bepaalde termen zijn hier intern zo gebruikelijk, dan denk je er niet altijd meer over na dat zoiets buiten de retailwereld niet zo gebruikelijk is.’ En dat de webcare-afdeling dit weekend vervolgens ‘wat ongelukkig’ uit de hoek kwam? Tja, dat gebeurde in the heat of the moment, zegt hij. Als er iets gebeurt op twitter rondom de ANWB, houdt webcare altijd ruggespraak met de afdeling die het betreft. Dat is nu ook gebeurd. ‘We wilden niet grappig doen, maar wel luchtig. En dat is hier niet helemaal lekker uit de verf gekomen, dat geef ik meteen toe.’

‘Zo’n incident als van het weekend zorgt er ook voor dat je de volgende keer wel weer extra goed oplet.’

Vandaar dat besloten werd de vacature eerst maar even offline te halen, en de tekstschrijvers te vragen er nog eens naar te kijken. ‘Het is absoluut een les voor ons geweest’, aldus Hoekstra. ‘We zijn ook niet perfect. Zo’n incident als van het weekend zorgt er ook voor dat je de volgende keer wel weer extra goed oplet. We willen juist heel erg vanuit de kandidaat werken. Binnen mijn recruitmentteam hebben we ook met elkaar de afspraak daar met het opstellen van de vacaturetekst goed op te letten. Deze vacature zag er vanuit retail gedacht ook best goed uit. Maar het blijkt dat je soms tóch nog even verder moeten denken.’

Balletje aan het rollen

En het heeft zelfs bij de ANWB een balletje aan het rollen gebracht, vertelt hij. ‘We hebben vanochtend direct gebeld met de manager. De recruiter heeft samen met de marketeer nog eens een extra gesprek gehad, zodat we vanmiddag al een nieuwe versie online hebben kunnen zetten.’

‘We hebben besloten dat we nog meer uitleg willen geven bij bepaalde vacatures.’

Maar daarmee houdt het niet op. ‘We hebben besloten dat we nog meer uitleg willen geven bij bepaalde vacatures. Daarom gaan we nu ook Insta Stories maken over bijvoorbeeld: wat doet een replenisher? Of wat doet een BI consultant? Het heeft ons geïnspireerd om bij sommige vacatures via Instragram wat extra uitleg te geven, zodat kandidaten nog beter weten wat ze kunnen verwachten.’

veel voorkomende missers voorkomen anwb replenisherLees ook

Betere vacatureteksten schrijven?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Tijdens de training ‘Vacatureteksten schrijven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 5 oktober leer je met een workshop, gecombineerd met een kennisportal, doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Klik hier voor alle informatie.

Feel Good Friday: over de hilariteit rond ‘supertrots’ en ‘inspirerend!’ LinkedIn

Geschreven door

‘Dankbaar voor’, ‘#lovemyjob’, ‘Supertrots!’, ‘Na X prachtige jaren kijk ik terug op…’, wie even een uurtje op LinkedIn rondstruint, komt opmerkingen als deze gegarandeerd meermaals tegen. Het werkende leven is voor iedereen allemaal even mooi en prachtig, als je de posts op het sociale netwerk mag geloven. Maar ook: tenenkrommend, in woorden van de bekende NRC-columniste Japke d-Bouma.

Een heuse ‘Nederig Opscheppen Bingo’, vol met blije en dankbare termen.

Het was Jochem Westerhof die de dooddoeners, clichés en mooipraterij voor het eerst verzamelde en op 4 september op Twitter postte. Een heuse ‘Nederig Opscheppen Bingo’, vol met blije en dankbare termen. Vooral veel #humblebrag dus, zoals Westerhof het verwoordde. En voor de zekerheid bracht hij het ook meteen maar even bij Bouma onder de aandacht.


Zo waar, goeie sessie gehad

Het duurde even, maar deze week verscheen dan toch haar column erover. ‘Supertrots!’ ‘Dankbaar!’ ‘Blessed!’ Stop er toch eens mee, hield ze daarin de lezer voor. Dit zogenaamd nederig opscheppen levert alleen maar jeuk op, en dient geen enkel doel, aldus Bouma.

Dit zogenaamd nederig opscheppen levert alleen maar jeuk op.

Een boodschap die duidelijk niet aan dovemansoren gericht was. Al snel ging op sociale media de doos met ergernissen volledig open. Over mensen die zeggen dingen te ‘mogen‘ doen, over mensen die ‘zo waar!‘ zeggen, en over het onvermijdelijke ‘work hard, play hard‘, met de al even onvermijdelijke borrelfoto. Iemand anders miste nog ‘de “goeie (of andere superlatieven) sessie gehad met <klant/bedrijf xyx>” geïllustreerd met een nietszeggende foto van een paar blije obligaat poserende mensen. Vaak niet eens vergezeld van uitleg over de resultaten.’

Een groot Cringefest

Het mediastormpje leidde in Nederland deze week dus tot de nodige commotie. Dit nadat vorige week Sanne Kanis er in haar FD-column ook al over geschreven had. ‘Sinds maanden wordt mijn tijdlijn vervuild door irrelevante, triviale informatie, humblebrags (opscheppen over jezelf onder het mom van nederigheid) en, nog erger, meningen van derdehandsconnecties over politieke kwesties’, schreef zij onder meer. ‘Het maakt Linked­In tot een energieslurpend en ­vermoeiend platform.’

‘Dit maakt Linked­In tot een energieslurpend en ­vermoeiend platform.’

En ook internationaal was al opgevallen hoe de #humblebrag en andere ‘lege’ opmerkingen steeds meer LinkedIn veroveren – en vervuilen. Zo schreef Sean Kernan al in augustus, onder de kop ‘Why is LinkedIn Such a Cringefest?’, over LinkedIn als ‘trap for bad content’, en ‘terrible personal marketing’. Sommigen, zoals Alistair Millar, gebruikten zelfs LinkedIn zelf om uitgebreid te schrijven over het typische LinkedIn-fenomeen.

Leugens en bruine neuzen

Beroemd in dit verband is ook het Twitter-parodieaccount ‘The State of LinkedIn‘, dat het platform ziet als een ‘breeding ground for lies & brown-nosing’ (broedplaats voor leugens en geslijm) en de slechtste voorbeelden daarvan graag openbaart.

Maar of het dubieuze gedrag van LinkedIn-leden en de aanvallen erop werkelijk de status van LinkedIn onder recruiters onderuit gaat halen? Dat is afwachten. Dat we de gedeelde informatie er met een korrel zout moeten nemen, dat wisten we al langer. Maar aan de andere kant is het natuurlijk wel allemaal heel grappig. Op een soort metaniveau. Oftewel: “Wij van Boomsma Rioolontstoppers hadden het niet beter kunnen zeggen”, zoals David O. Houwen het gisteren ‘supertrots!’ schreef. Waar ook alweer? Oja, op LinkedIn natuurlijk…

Lees ook

Waarom Indeed nu ook virtuele carrièrebeurzen organiseert

Geschreven door

‘Het fysieke gedigitaliseerd’. Zo noemt Arjan Vissers in een notendop het nieuwe concept van de Hiring Events van Indeed. Oftewel: het traditionele idee van de  carrièrebeurs, waar werkzoekenden zich rondom de standjes van werkgevers verdringen, maar dan volledig vertaald naar een online omgeving.

Bedrijven kunnen zo in één keer veel kandidaten spreken die ze zelf minder snel bereiken.

Volgende week, op 29 en 30 september, vindt de eerste officiële tweedaagse editie van de ‘Nationale online sollicitatiedagen’ in Nederland plaats. Werkzoekenden die wel een baan willen in een callcenter kunnen dan in één keer contact maken met een 10-tal werkgevers. En omgekeerd: voor de deelnemende bedrijven is het natuurlijk ook een mooie kans om in één keer veel potentiële kandidaten te spreken die ze op eigen houtje misschien minder snel hadden bereikt. Sollicitanten kunnen zelf intekenen op een tijdslot gedurende deze dagen, en zo op een laagdrempelige manier kennismaken met misschien wel hun werkgever van de toekomst.

In een stroomversnelling

‘In de VS is dit concept al uitgerold’, vertelt Vissers (foto), die verantwoordelijk is voor de strategie van de Benelux-branche van Indeed. ‘En ook in Duitsland hebben we er in juli een proef mee gedaan, die erg goed aansloeg. We merken hier in Nederland ook zeker behoefte. We waren hier ook al een tijdje mee bezig. De ontwikkelingen rondom corona hebben het alleen in een stroomversnelling gebracht.’

‘In Duitsland hebben we hiermee in juni een proef gedaan, die erg goed aansloeg.’

Bij de ”Nationale online sollicitatiedagen‘ van volgende week draait het om een specifieke branche, die van de medewerkers klantenservice. Maar ook voor één bedrijf zijn tegenwoordig ‘Virtual Hiring Events‘ als optie aan Indeed toegevoegd, aldus Vissers. Daarmee kan elke organisatie makkelijk online sollicitatiegesprekken voeren met vooraf geselecteerde kandidaten in een bepaalde doelgroep. Het werkt eigenlijk net zoals een vacature, maar dan met een voor de kandidaat iets andere manier om te reageren. Vissers: ‘Je plaatst gewoon een sollicitatie-evenement op Indeed en wij promoten het vervolgens bij de juiste doelgroep.’

Van vacatureverzamelaar naar procesbegeleider

De Hiring Events passen voor Indeed in een nieuwe ontwikkeling, zegt Vissers. ‘We waren van oudsher vooral een vacatureverzamelaar. We willen nu steeds meer kijken hoe we efficiëntie in het hele proces kunnen krijgen, en hoe we een betere matching tot stand kunnen brengen. Met assessments bijvoorbeeld, maar bijvoorbeeld ook met een eigen videoplatform dat we aan het opzetten zijn. In de VS is dat al uitgerold, en ik verwacht dat eerlijk gezegd ook dit jaar nog wel in Nederland. Het gaat om een platform dat meer is aangepast aan het sollicitatieproces dan bijvoorbeeld Zoom of Teams. Zo willen we steeds meer een totaalervaring aan zowel de recruiter als de kandidaat bieden.’

‘Ik verwacht dit jaar ons videoplatform ook nog wel in Nederland.’

hiring days

Een tijdslot boeken op een Hiring Event of voor Sollicitatiedagen is voor de kandidaat zo gebeurd. Bij wijze van spreken in enkele minuten heeft hij of zij al een afspraak voor een eerste sollicitatiegesprek. Bij iedereen die op Indeed zoekt op ‘callcenterwerk’ of ‘klantenservice’ zou dit event naar voren moeten komen. Bedrijven van Action tot Takeaway, en van Cendris tot H&M, hopen enkele medewerkers ermee te vinden.

20.000 events

Wereldwijd zijn er tot nu toe al meer dan 20.000 van zulke Hiring Events georganiseerd. Meer dan 3.000 werkgevers hebben de functie gebruikt, en meer dan 110.000 kandidaten hebben zich ervoor aangemeld. Ook in Nederland lopen de inschrijvingen vooralsnog ‘goed, boven verwachting zelfs’, stelt Vissers. ‘We kijken bij de eerste editie vooral naar het profiel van de functie. Maar je zou ook kunnen bedenken dat je zo’n event kunt organiseren voor een bepaalde universiteit of hogeschool. Of misschien wel voor een bepaalde regio.’

‘We zien dat mensen steeds makkelijker virtueel kennismaken met elkaar.’

In Nederland was zorginstelling Ipse de Bruggen een van de eersten die met de functie experimenteerden. Een proef die de verwachtingen ruimschoots overtrof, mede vanwege een opkomst van 100% van iedereen die zich had ingeschreven. Het is misschien al een cliché. Maar noem het gerust ‘het nieuwe normaal’, zegt Vissers. ‘We zien dat mensen steeds makkelijker virtueel kennismaken met elkaar. Daar past deze ontwikkeling goed bij.’

Meer weten?

hiring daysLees hier meer over de Virtual Hiring Events van Indeed, of over de Nationale Online Sollicitatiedagen op 29 en 30 september.

Lees ook

Rekening houden met de hele wereld: makkelijker gezegd dan gedaan

Geschreven door

De Washington Redskins veranderen hun iconische naam, Zwarte Piet verdwijnt bij Bol.com en Knorr hernoemt haar Zigeunersaus tot ‘Paprikasaus op Hongaarse wijze’. Grote acties met impact. Bedrijven maken er een stevig statement mee. Dat verschijnsel is overigens niet nieuw. De firma Buys deed dat 14 jaar geleden al met het herdopen van hun Negerzoen. Om maar een voorbeeld te noemen (al was dat niet vanwege maatschappelijke onrust, maar zuiver commercieel).

Een stevig statement mag niet nieuw zijn, het is wel een trend er één te maken.

Een stevig statement mag dan niet nieuw of uniek zijn, het is wel onmiskenbaar een trend er één te maken. Steeds meer bedrijven houden rekening met hun impact op planeet en samenleving. Dit is de wereld van purpose en organizational positive impact, en daar is geen ontsnappen meer aan. Een sterke purpose-propositie is een zakelijke no-brainer geworden. Andersom leidt een zwakke purpose-propositie tot een significant zwakkere positie. Zowel in traditionele zin, zoals lagere omzet en winst, als in brede zin. Zoals: minder waardering en een grotere environmental footprint.

Stakeholders als verbindende schakel

Wat is de verbindende schakel tussen purpose en bedrijfsresultaten? Dat zijn stakeholders. Klanten, media, investeerders, toeleveranciers en werknemers kiezen steeds meer voor bedrijven die ‘goed doen’ en mijden bedrijven die dat nalaten. Hun steun is bepalend voor omzet, imago en toegang tot kapitaal, grondstoffen en talent.


Dit is geen ver-van-je-bed-show. Dit gaat ook over de organisatie waar je zelf voor werkt. Sterker nog, als HR-manager en recruiter heb je hierin een sleutelrol. Want je kunt de kans vergroten dat stakeholders je bedrijf zien als onderdeel van de oplossing, niet van het maatschappelijke en ecologische probleem. Maar let op: kiezen voor een sterke purpose-propositie doet aan de andere kant wel weer een stevig beroep op je interne organisatie.

Slaafvrij graag

Het vraagt van het bestuur, management en de medewerkers van je organisatie dat ze veel verder kijken dan hun financiële neus lang is. Voorbij de cijfers liggen de omstandigheden en behoeften van stakeholders. Het is belangrijk deze te kennen en te waarderen. Denk aan de arbeidsomstandigheden van cacaoboeren die Tony’s Chocolonely deden kiezen voor zoveel mogelijk slaafvrije ingrediënten. En die hen vervolgens op de Nederlandse arbeidsmarkt ongekend populair maakten.

Zo’n verdergaande visie vraagt ook een blikveld dat echt verder reikt dan de volgende kwartaalrapportage. Zodat rekening kan worden gehouden met de toekomstige impact van de organisatie. Een voorbeeld: Unilever, dat op 2 september aankondigde dat het bedrijf 1 miljard euro investeert om in 2030 alle ingrediënten uit fossiele brandstoffen uit te kunnen bannen in zijn schoonmaakmiddelen.

Je eigen purpose

Purpose en positive impact vragen ook om eigenheid. Geen van je stakeholders zit te wachten op ‘Laten-wij-het-ook-maar-doen’-purpose. Ze willen jullie éigen purpose. Een purpose waar ze in kunnen geloven. Dus niet alleen een mooi verhaal, maar ook consistentie in de producten en het handelen van je organisatie.

Geen van je stakeholders zit te wachten op een ‘Laten-wij-het-ook-maar-doen’-purpose.

Kortom: een verder reikende horizon, een inclusievere mindset, meer eigenheid en meer consistentie. Dat is waar de stakeholders om vragen. Dit vraagt ook om ander gedrag en andere vaardigheden. Dus vraagt het om een aanpassing van het HR-instrumentarium. Niet voor niets heeft BMW op 27 juli aangegeven dat de bonus voor de topmanagers wordt gekoppeld aan de mate waarin het bedrijf duurzaamheidsambities realiseert.

Ben jij al positive impact proof? 

Dit betekent ook voor recruiters een uitdaging. Ook voor recruiters en andere HR-medewerkers betekent het dat al hun systemen, beleid en processen positive impact proof moeten zijn. Dat is immers wat kandidaten nu verwachten. Het betekent ook dat nieuwe kandidaten de ruimte moeten krijgen om buiten de gebaande paden treden. Dus alternatieven zien, die alternatieven wegen en vervolgens durven op te staan. Dit is niet vanzelfsprekend. In veel organisaties leiden cultuur, inrichting en groepsdruk tot kuddegedrag. En dat is funest als je een positive impact wil maken.

Kuddegedrag is funest als je een positive impact wil maken.

Maar aan de andere kant: positive impact is het volgende normaal. Het is een fundamenteel andere benadering van zakendoen die je organisatie tot in het hart raakt. Maar het is in de toekomst wel de enige manier om te overleven. Het is aan de recruiter en de HR-manager van deze eeuw om klaar te zijn voor die toekomst door de manier van zakendoen te reframen en te moderniseren. Ook omdat onze planeet en samenleving die hulp wel kan gebruiken. Dat is in het eigen belang van je organisatie. In de woorden van voormalig Unilever-CEO Paul Polman (foto): ‘Bedrijven kunnen niet slagen in samenlevingen die falen’.

Over de auteur

Léon de Bakker is lead consultant bij Sogeti. Hij heeft meer dan 20 jaar internationale ervaring op het gebied van business strategie, innovatie en digitale transformaties. Hij zet zijn kennis en ervaring in om teams en organisaties te inspireren en toe te rusten in hun positive impact journey.

Social recruitment: welk platform kies je (en waarom)?

Geschreven door

Social recruitment heeft de laatste paar jaar steeds meer prioriteit gekregen bij recruitment bureaus. Niet gek, want wereldwijd zijn er nu 3,6 miljard gebruikers van sociale media. In Nederland zegt 65% van de inwoners actief te zijn op een of meerdere sociale media. De mogelijkheden zijn eindeloos, maar in welk platform moet je als recruiter nou investeren voor het beste resultaat?

Facebook: veel gebruikt

De veelzijdigheid en populariteit van dit platform maakt het aantrekkelijk om te adverteren voor openstaande vacatures. Het is, na WhatsApp, in Nederland het meest gebruikte socialemediakanaal; dagelijks heeft het platform in Nederland ruim 7 miljoen actieve gebruikers. Grote kans dus dat de kandidaat waar jij naar op zoek bent ook op dit kanaal te vinden is. Je hoeft ‘alleen nog maar’ een aantrekkelijke campagne op te zetten.

Voordelen:

  • Je kunt hier een brede groep aan actieve én passieve kandidaten aanspreken.
  • Adverteren op dit platform is vaak een stuk goedkoper dan op LinkedIn.
  • Facebook is populair onder elke generatie. Dus of je nu op zoek bent naar een starter of senior, de kans dat ze op dit platform te vinden zijn is groot.

Nadelen:

  • Je hebt een duidelijk gedefinieerde recruitment- en campagnestrategie nodig.
  • De vacature moet je vertalen naar aantrekkelijke content.
  • Je moet precies weten wie je doelgroep is zodat je gericht kunt werven.
  • Het vereist enige kennis van het advertentieplatform of de middelen om een partij in te huren die dit voor je kan uitvoeren.

Instagram: nu al derde plaats

Het visuele platform Instagram wordt nog te vaak aangewezen als ‘nieuwkomer’, maar bewijst jaar in jaar uit met het groeiende aantal gebruikers dat het een krachtig platform is. Sterker nog, er is geen platform dat sneller groeit dan Instagram. In Nederland zijn er dit jaar bijna 3,5 miljoen gebruikers en daarmee krijgt het nu al de derde plaats, na WhatsApp en Facebook.

Voordelen:

  • De concurrentie van andere recruiters is op dit platform nog redelijk laag.
  • Instagram is uitermate geschikt om generatie Z en millennials te bereiken.
  • Als je kiest om via Facebook te adverteren, kun je Instagram daarbij eenvoudig meenemen. Instagram is namelijk eigendom van Facebook.

Nadelen:

  • De content waarmee je adverteert moet vooral visueel zijn: je advertentie van Facebook simpelweg kopiëren en op Instagram plaatsen, heeft geen zin.
  • Als je op zoek bent naar senior kandidaten kan de sterke focus op generatie Z en millennials op Instagram een nadeel zijn.

LinkedIn: geen ontkomen aan

Aan LinkedIn ontkom je niet als je een recruiter bent; het is veruit het meest populaire sociale platform om kandidaten te werven. Dat komt doordat LinkedIn een platform is waar het voornamelijk draait om carrière en bedrijfsgerelateerde verhalen. Een waardevolle plek voor recruiters en iedereen die zijn/haar loopbaanmogelijkheden wil ontplooien.

Voordelen:

  • LinkedIn wordt voornamelijk gebruikt voor professionele doeleneinden.
  • Het is als het ware een gigantische talentpool vol passieve kandidaten.
  • Het is vaak bekend terrein, dus als recruiter heeft je kennis van het platform al een streepje voor.

Nadelen:

  • Contact leggen met (passieve) mogelijke kandidaten kan tijdrovend zijn.
  • Op LinkedIn heb je veel concurrentie met andere recruiters.
  • Beperkte doelgroep; het platform wordt het meest gebruikt door hoogopgeleide professionals die medior/senior zijn. Junioren tref je er niet veel aan.

WhatsApp: persoonlijk, direct en digitaal

Een andere tool die recruiters in het recruitmentproces kunnen inzetten is WhatsApp. Dit is het meest gebruikte socialemedia-platform in Nederland en geeft recruiters de kans om persoonlijk, direct en digitaal in contact te blijven met kandidaten.

Voordelen:

  • Gigantisch bereik met dagelijks ruim 9,3 miljoen actieve gebruikers in Nederland.
  • Hoge openingsratio van 98% (Ter vegelijking: e-mail heeft een gemiddelde open rate van 39%).
  • Het maakt de communicatie laagdrempelig.
  • Het is eenvoudig te automatiseren met chatbots.

Nadelen:

  • Het vereist een investering in tijd en middelen om het goed op te zetten.
  • Niet iedere kandidaat zit erop te wachten om benaderd te worden via WhatsApp. Ze zien het als een platform voor privégebruik, en solliciteren als een zakelijk iets.

Conclusie: welk(e) platform(s) kies je?

Hoe jij social recruitment het beste inzet en welke platforms je gebruikt hangt helemaal af van de branche, de doelgroep en de middelen die jouw organisatie heeft om te investeren in werving en selectie. Facebook is bijvoorbeeld het meest effectief als je een brede doelgroep aanspreekt en de middelen hebt om een krachtige wervingscampagne op te (laten) zetten. Instagram is een goede keus als je doelgroep voornamelijk bestaat uit jonge mensen en het mogelijk is om creatieve en aantrekkelijke content te (laten) maken.

Dde echte succesformule zit hem natuurlijk meestal in de combinatie.

LinkedIn blijft hét belangrijkste wervingskanaal voor recruiters, maar het is belangrijk om wel bewust te zijn van de gigantische concurrentie en het feit dat je er niet iedereen kunt vinden. WhatsApp wordt ook steeds vaker ingezet in het selectieproces door recruiters, omdat ze dan makkelijker dan ooit direct en persoonlijk contact kunnen maken met hun kandidaten. Maar de echte succesformule zit hem natuurlijk meestal in de combinatie: een grote campagne op Facebook en Instagram bijvoorbeeld, persoonlijke sourcing van latente kandidaten via LinkedIn en het filteren van kandidaten via een chatbot op WhatsApp.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeersMeer weten over social recruitment? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over social recruitment”. Of bekijk hier ook meteen al haar artikelen.

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.

Supermarktketen Dirk laat kandidaten nu ook solliciteren met een TikTok-video

Geschreven door

Wordt TikTok het volgende recruitmentkanaal, zo vroeg deze site zich al in januari af. En jawel, hoor, langzaam lijkt het die kant op te bewegen. De nog steeds snelgroeiende app (nu al rond de 4,5 miljoen gebruikers in Nederland) wordt door steeds meer organisaties ontdekt vanwege de wervingsmogelijkheden. Nieuwste loot aan de stam is supermarktketen Dirk, dat kandidaten voor een traineeship ermee wil laten solliciteren.

Steeds meer werkgevers ontdekken TikTok vanwege de wervingsmogelijkheden.

Alle potentiële ‘Dirkteuren’ van de toekomst krijgen een oproep via TikTok om zich te melden. Die oproep wordt gedaan door de huidige directeur Marcel Huizing. Hij roept via sociale media als TikTok, Instagram en LinkedIn iedereen die geïnteresseerd is in een traineeship voor afdelingsmanagers op om door te klikken naar werkenbijdirk. Om via een TikTok-video te solliciteren, moet je eerst DIRK volgen op TikTok en vervolgens de hashtag #DIRKteur toevoegen aan je video. Daarnaast kun je als sollicitant ook op die site je cv uploaden én je TikTok-linkje erbij plaatsen. En natuurlijk kun je ook nog steeds solliciteren met alleen een goede motivatie en cv.

@dirksupermarktenDirk zoekt Dirkteur van de toekomst. Solliciteer via Tiktok met ##Dirkteur op het Afdelingsmanager Traineeship. ##dirkvandenbroek ##chooseyourcharacter

♬ origineel geluid – Dirk van den Broek

Tijd om stappen te maken

Huidig Dirk-directeur Huizing: ‘Steeds meer van onze potentiële kandidaten zijn online te vinden. Daarom vonden wij het ook tijd om daar stappen te maken. We zijn tenslotte op zoek naar de ‘Dirkteur van de toekomst’! Door TikTok als presentatie-tool te gebruiken geven we de kandidaten nog meer opties om zich, voorafgaand aan een gesprek, zo waarheidsgetrouw mogelijk te laten zien.’

Lees ook

Google for Jobs heeft vleugels nu ook uitgeslagen naar België

Geschreven door

In het lijstje van Google zelf staat Nederland er nog steeds niet bij. Toch is de officiële lancering hier alweer (bijna) een maand geleden. En ook in België kunnen werkzoekenden sinds deze week kennismaken met de vacaturezoekfunctie, die nog vaak ‘Google for Jobs‘ genoemd wordt. ‘Met deze nieuwe functie gaan we mensen doorverwijzen naar meerdere websites met zoekertjes die relevant voor hen kunnen zijn’, zo citeert Knack Thierry Geerts, country manager Google België in een online persconferentie.

Net als in andere landen, werkt Google ook in België samen met lokaal bekende partijen.

Net als in andere landen, werkt Google ook in België samen met lokaal al bekende partijen in de arbeidsmarkt. Bij onze zuiderburen gaat het om onder meer de regionale diensten voor arbeidsbemiddeling VDAB, Actiris en Forem. Ook jobsite Jobat en uitzendbureau Randstad stappen vanaf het prille begin aan boord. Tikken werkzoekenden een functietitel in, dan zullen ze vacatures van die partijen voorgeschoteld krijgen, en daarheen worden doorverwezen. Eigenlijk precies zoals nu in Nederland is uitgerold. ‘Maar het is een open ecosysteem dat beschikbaar is voor alle websites die willen meedoen’, benadrukt Geerts.

Geen aanbevelingen

Google doet, voor alle duidelijkheid, aan werkzoekenden geen aanbevelingen voor banen op basis van eerdere zoekopdrachten of hun online profiel. Je kunt als kandidaat wel inloggen in Google om bijvoorbeeld notificaties in te stellen voor bepaalde vacatureprofielen. De nieuwe zoekfunctie zal de komende week worden uitgerold voor alle gebruikers in België.

‘De crisis heeft het gebruik van technologie versneld.’

De zoekmachine zegt dat het hiermee een rol wil spelen in de post-coronacrisis die over de arbeidsmarkt zal walsen. ‘De coronacrisis heeft een grote impact op Belgische bedrijven en consumenten. Zo is het aantal werkzoekenden gestegen, vooral onder jonge werknemers, en zijn er minder vacatures dan vorig jaar. Tegelijkertijd heeft de crisis het gebruik van technologie versneld’, analyseert Geerts tegenover De Morgen. Het is in die context volgens hem belangrijk dat de werkzoekende een tool aangereikt krijgt die hem helpt in de zoektocht naar een geschikte job. De werkgever krijgt op deze manier een kandidaat tegenover zich die heel gericht op zoek is gegaan naar die baan, wat een match tussen beide moet helpen, zo luidt het.

Stevig ingeburgerd

Uit onderzoek van Randstad Research blijkt dat nu al 36 procent van de Belgische kandidaten Google gebruikt in de zoektocht naar een baan. Daarmee is het aandeel bijna even groot als dat van traditionele vacaturewebsites of uitzendbureaus, die door 39 procent gebruikt worden. ‘Je kunt je dus niet permitteren om niet mee te werken, al klinkt dat te defensief’, zegt Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige bij Randstad. ‘Google is in onze hele samenleving al stevig ingeburgerd en dus ook op de arbeidsmarkt. De nieuwe functie zal ook ons toestaan om het potentieel dat er in de zoekmachine schuilt als rekruteringskanaal beter te benutten.’

‘Je kunt je niet permitteren om niet mee te werken.’

Met de nieuwe uitbreiding van Googles zoekfunctie komt er voor de Belgische werkzoekende een ruimer aanbod, en een algoritme dat zich aanpast aan de gebruiker, zodat deze een relevantere zoekervaring krijgt. Die nieuwe vacaturezoekfunctie biedt gebruikers bovendien de mogelijkheid om te zoeken op basis van onder meer locatie, industrie en fulltime/parttime. Om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures kunnen gebruikers een e-mailnotificatie instellen.

‘Op zoek naar werk is alle hulp welkom.’

‘Google is voor veel mensen het venster op een virtuele wereld. Het is dan ook een goede zaak dat deze zoekmachine nu ook vacatures laagdrempelig zal weergeven. Want op zoek naar werk is alle hulp welkom. Het snel vinden van de job die op je maat is geschreven, helpt daarbij’, aldus de Vlaamse minister van Werk Hilde Crevits (CD&V).

Beeld: © Google

Lees ook

Frank Roders: ‘Dit is hét moment om na te denken over je recruitment’

Geschreven door

Om te stellen dat ze het recruitmentvak in Nederland hebben uitgevonden, dat is misschien wat overdreven. Maar toen Frank Roders en Hetty Moll 20 jaar geleden met ‘hun’ Compagnon begonnen, zag het vak er nog wel héél anders uit. Ze waren destijds bijvoorbeeld een van de eerste klanten van Monsterboard in Nederland. ‘Dat zat toen nog gewoon in een woonhuis’, herinnert Roders zich.

‘Toen wij begonnen, zat Monsterboard nog in een woonhuis…’

Compagnon-directeuren Frank Roders en Hetty Moll
Compagnon-directeuren Frank Roders en Hetty Moll

Recruitment was nog helemaal post & pray: je plaatste een vacature, en moest vervolgens maar afwachten wie er ook daadwerkelijk een sollicitatiebrief op de bus deed. Hoe anders is dat nu, stelt de Compagnon-directeur. ‘Het gaat nu om een complex proces van data, selectie en rapportage. Er is sourcing bijgekomen, een CRM-deel, noem maar op. Het is niet alleen maar: je moet nu ook sociale media erbij doen. Je moet het hele proces beheersen wil je succesvol zijn.’

Meer dan Messi

Of, in de voetbalanalogie zoals hij die graag gebruikt: ‘Met alleen Messi win je de wedstrijd niet meer. Het wordt pas een gestroomlijnd proces als alle schakels kloppen. Dus als én je verdediging, én je middenveld én je aanval optimaal is. Ik denk ook dat het zo complex is geworden dat één recruiter het voor een hele organisatie nauwelijks meer aankan.’

‘Het wordt pas een gestroomlijnd proces als alle schakels kloppen.’

Roders begon 20 jaar geleden overigens ook met een voetbalterm. Naar analogie van het – zeker in die tijd – grote Manchester United noemde hij zijn bureau aanvankelijk ‘Recruiters United‘. Maar Compagnon, de naam waaronder Hetty Moll haar bedrijf was begonnen, bleek veel beter te lopen. En dat werd dus de gezamenlijke naam. De naam ‘Recruiters United‘ kwam in een la te liggen. ‘Totdat ik bijeenkomsten ben gaan organiseren voor het vak, en we vervolgens de naam mooi konden gebruiken voor een platform waar recruiters elkaar kunnen ontmoeten.’

Goede vriend én zakelijk partner

De naam Compagnon bleek niet alleen beter aan te slaan, hij past ook beter bij het bedrijf, zegt Roders. ‘Vanaf dag één hadden we onszelf als doel gesteld een echte compagnon te zijn voor klanten, kandidaten én collega’s. Zowel een goede vriend dus als een zakelijk partner. Beide kanten van de medaille. Relatie én resultaat. Zakelijk én privé. Hard én zacht. En-én dus, geen óf-óf.’

De tulp werd hét symbool voor groei.

De tulp als symbool was er daarbij al vanaf het begin, zegt hij. ‘In het begin hadden we daar alleen voor gekozen omdat Hetty toevallig tulpen spaarde. Maar het heeft daarna heel goed gewerkt, en bleek echt bij ons te passen. De naam Compagnon en de tulp zijn echt met elkaar versmolten geraakt. De tulp werd het symbool voor groei.’

tulpendag compagnon frank roders interview
Tulpendag, een Compagnon-traditie waarbij vlak voordat de lente écht begint, tulpentaarten worden langsgebracht bij projectprofessionals en relaties.

Vertrouwen gaat sneller

Beiden werkten aanvankelijk in een nogal hiërarchische organisatie. Frank als marketeer, Hetty als HR-manager. Ze vonden elkaar onder meer in het idee dat het effectiever werkt als je mensen vertrouwen geeft, en niet alles top-down bepaalt. ‘We wilden laten zien dat je bedrijfsvoering beter gaat als je als compagnon samenwerkt met je mensen’, aldus Roders. ‘Dat was toen nog een heel moderne opvatting.’

‘We wilden laten zien dat je bedrijfsvoering beter gaat als je als compagnon samenwerkt met je mensen.’

In 2008 werden ze in dat idee versterkt toen ze de oudste zoon van Stephen Covey ontmoetten, die destijds net The Speed of Trust had geschreven. In dat boek stelde Stephen M.R. Covey dat vertrouwen sneller gaat dan controle. Zoals Roders het samenvat: ‘Mensen mogen privé alles doen. Maar komen ze bij een bedrijf binnen, moeten ze dat ineens inleveren en luisteren naar wat de baas zegt. Binnen bedrijven lijkt het wel afgelopen met de democratie. Wij wilden juist laten zien dat het anders kan, en dat het beter werkt als je mensen wel hun persoonlijkheid laat meenemen, en daarin vertrouwen uitstraalt.’

Voorname partij

Maar, zo voegt hij meteen toe, ‘Als je dat pretendeert, dan moet je natuurlijk ook meedoen om te winnen. Dan moet je laten zien dat het niet alleen een verhaal is, maar dat het ook werkt.’ Iets dat volgens hem overigens in die 20 jaar behoorlijk goed gelukt is. Niet alleen doordat er vanuit Zoetermeer een bedrijf is ontstaan waaraan vele tientallen recruiters en consultants verbonden zijn, maar ook vanwege ‘de bijdrage aan het vak’. Zoals de activiteiten met Recruiters United, maar ook met Werf&, Recruitmenttech, het Recruitment Kengetallen-onderzoek en vele andere initiatieven in het vak.

frank roders hetty moll compagnon ineke pompen
Frank Roders en Ineke Pompen, destijds partnermanager van Werf&, bij het 10-jarig bestaan van het gezamenlijke partnership.

Niet dat het altijd van een leien dakje liep in die 20 jaar. Een bedrijf beginnen is één ding, het twee decennia lang volhouden echt wel iets anders. ‘Toen we begonnen, hadden we geen doel voor 2020’, zegt Roders. ‘We startten alleen met het idee: we hebben vrij hoge principes, en die willen we zolang mogelijk vasthouden. Maar in de vorige crisis hadden we bijvoorbeeld te kampen met een lastige bank. De Deutsche Bank besloot afscheid te nemen van zijn mkb-klanten, net op het moment dat die geen alternatief hadden. Dan wordt het wel lastig om je principes hoog te houden, hoor.’

‘We startten met het idee: we hebben hoge principes, en die willen we zolang mogelijk vasthouden.’

Het is wel een stuk makkelijker om goed om te gaan met klanten, kandidaten en collega’s als er voldoende geld is, blikt hij terug. ‘Als je geld genoeg hebt, kun je een crisis afkopen. Maar als je onvoldoende geld hebt, moet je soms heel vervelende, complexe keuzes maken. Dat hebben wij dus ook moeten doen. Maar ik denk dat we daar in de loop der jaren wel een stuk minder slecht in zijn geworden. En we hebben ook gezien dat mensen – zelfs na een gedwongen ontslag – tóch bij ons terugkomen. Dat zegt ook wel iets over het belang van de relatie, denk ik.’

Zij van de structuur, hij van de innovatie

Als ondernemers hebben de twee elkaar door de jaren heen steeds beter leren aanvullen, zegt hij. ‘Wij zijn twee uitersten; Hetty is supernetjes, houdt van een strakke, nette organisatie en heeft alle kwaliteitscertificaten in de kast. Ik ben meer ondernemend, van de creativiteit en innovatie. Ik ben ook heel erg van de technologie; wil elke nieuwe gadget uitproberen. We zijn misschien zelf geen innovator, maar wel een early adopter van nieuwe tech. We selecteren ook voor klanten welke recruitmenttechnologie interessant is – en zorgen dat het werkt en geïntegreerd is in de andere systemen.’

‘In elk succesvol recruitmentproject blijkt de menselijke factor altijd cruciaal.’

Een tegenstelling tussen mens en technologie? Daar gelooft hij niet in. De techniek kan de mens niet overnemen, wel aanvullen, zegt hij. ‘In elk succesvol recruitmentproject blijkt de menselijke factor altijd cruciaal. Je moet wereldwijde sterke technologie altijd lokaal vertalen, en daar de factor “mens” aan toevoegen, zoals onder meer ook Steven van Belleghem zegt. De factor ‘lokaal’ en de factor ‘mens’, daar kunnen wij als Compagnon dus aan bijdragen.’

frank roders hetty moll compagnon
Digitale ontmoetingen met elkaar in coronatijd, met Frank Roders en Hetty Moll linksonder.

De eerste RPO-provider

Het bedrijf begon 20 jaar geleden vooral als bemiddelaar in HR-professionals. Inmiddels is het vooral bekend als grootste partij in allerlei recruitmentservices, en eigenlijk de eerste grote RPO-provider in Nederland. Talloze recruiters van Compagnon zitten bij bedrijven binnen om daar het recruitmentproces te ondersteunen en te optimaliseren. Een specialisme dat in 15 jaar behoorlijk tot wasdom is gekomen, aldus Roders. Al had hij er naar eigen zeggen nog wel meer van verwacht.

‘Ik schreef in 2002 al: “RPO wordt het helemaal”. Met 3 uitroeptekens.’

‘Ik schreef in 2002 al een artikel in PW onder de kop “RPO wordt het helemaal”. En dat met 3 uitroeptekens. Als je in Nederland rondkijkt, zie je meestal kleine recruitmentafdelingen, van hooguit 2 à 3 mensen. Dan begin je eigenlijk elke keer opnieuw. RPO leek me dan de ideale combinatie van binnen en buiten; een oplossing waarbij je kennis opbouwt, voor lange tijd genoeg mensen beschikbaar hebt, maar toch voldoende kennis van de organisatie. En die bovendien betaalbaar is, ook in mindere tijden.’

Een serieus vak

Het gebruik van RPO mag in de praktijk dan nog niet de hoge vlucht hebben genomen die hij eerder ervan had verwacht, het geloof erin is hij nog zeker niet verloren. ‘Ik denk dat goed recruitment in de loop der jaren zo complex is geworden dat één recruiter dat nooit meer in z’n eentje aankan. En dan ga je het dus uitbesteden. Niet de strategie en de uiteindelijke selectie, dat wil je doorgaans zelf bepalen, maar wel alles eromheen.’

‘Als je echt wilt uitblinken, snapt iedereen dat partijen die niet anders doen de beste keus zijn.’

En ja, dat is een serieus vak, en steeds serieuzer, benadrukt hij nog maar eens. ‘Als je een waterleidingbedrijf hebt, zul je goed water kunnen leiden. Maar betekent dat ook dat je een kandidaat een goede beleving kunt bieden? Dat kun je dan waarschijnlijk beter uitbesteden aan een partij die dáárin gespecialiseerd is. Over marketing en recruitment kletst iedereen mee. Het is moeilijk om te zien wie er wel en geen verstand van hebben. Maar als je echt wilt uitblinken, snapt iedereen dat je dat het beste kunt vragen aan partijen die dag-in-dag-uit niet anders doen.’

compagnon hr runners
Een team door Compagnon gesponsorde ‘HRunners’, een groep (hard)lopende HR-professionals en recruiters. hier tijdens de City-Pier-City-loop 2017

Goed in sport A, niet in sport B

Juist nú, zegt Roders. ‘Dit is hét moment dat veel organisaties nadenken over hoe ze hun recruitment willen organiseren. Met een RPO-proces hoef je niet steeds na elke crisis opnieuw te beginnen. Die houdt gewoon het vuurtje brandend. En blijft doen wat je ook in een crisistijd moet doen, om na de crisis niet achter te lopen. Zowel op menselijk vlak als op het digitale vlak, dat bij ons strak is georganiseerd. Wij zijn goed in sport A, zoals andere organisaties goed zijn in sport B. Dat moet je niet met elkaar vermengen, je kunt niet in iedere sport uitblinken.’

‘Wij zeiden 20 jaar geleden al: kandidaten zijn klanten. Dat is nu nog steeds heel modern.’

Want ‘de juiste kandidaat op de juiste plek’, dat klinkt misschien makkelijk. Maar in de praktijk vergt het nog steeds heel wat, zegt hij. ‘Wij zeiden 20 jaar geleden al: kandidaten zijn klanten. Dat is nu nog steeds heel modern. Het heeft te maken met respectvol omgaan met mensen, waarbij je niet alleen selectiegesprekken voert, maar daar echt kennismakingsgesprekken van maakt. Het gaat om een nieuwe baan. Dat is een nogal belangrijke keus, zowel voor de sollicitant, als voor de organisatie.’ En daar moet je professioneel mee omgaan, zegt hij. Om vervolgens te besluiten met alweer een mooie voetbalanalogie: ‘Als je je team selecteert onder het mom van “Als we er maar 11 hebben”, dan word je natuurlijk nooit kampioen…’

Lees ook

Ook bijdragen?

Werf& Live ondersteunt dit jaar Stichting Compassie, verbonden aan Compagnon. Ook jij kunt jouw steentje bijdragen door een donatie te doen als je je aanmeldt voor Werf& Live op 1 oktober.

Start-ups die nieuw talent zoeken, hebben met CareerCafe nu hun eigen platform

Geschreven door

Kleine opstartende bedrijven hebben nog zelden een recruitmentsysteem of goede werkenbij-site. Ze zijn ook nog niet heel bekend en zichtbaar, maar willen wel dat er goede mensen in hun bedrijf komen werken. Want dat is juist voor beginnende bedrijven natuurlijk cruciaal, als ze de sprong naar voren willen maken. Maar hoe kom je dan aan die goede mensen? Het is precies die uitdaging waarin het net gelanceerde CareerCafe gedoken is.

Video en beeld zijn een key factor om vacatures over te brengen op een storytelling manier.

Het platform wil een overzicht van nieuwe Nederlandse start-ups, en de vacatures die hier openstaan. Het concept is gebaseerd op flexibiliteit. Start-ups kunnen dus zelf hun pagina’s voor banen, stages en traineeships creëren en aanpassen. Om een compleet beeld te geven van hun bedrijf kunnen ze bijvoorbeeld ‘job stories’ maken. Ook kunnen ze teams in de spotlights zetten, of interviews van medewerkers in vergelijkbare functies laten zien. Video en beeld zijn cruciaal om dit over te brengen op een storytelling manier.

Authenticiteit

Het platform wil de focus zoveel mogelijk leggen op het authentieke verhaal achter het bedrijf. Als start-up wil je dat je mensen passen bij de missie en het innovatieve karakter van de organisatie en ook willen meegroeien, aldus Marilyn Burgersdijk, director Talent Acquisition & Employer Branding EMEA bij Mendix, en als founder betrokken bij CareerCafe. Daarom wordt ook de context bij een vacature getoond en geeft het een breder beeld van de cultuur van het bedrijf.

Als start-up wil je dat je mensen meegroeien

Het idee is volgens haar om talent ‘een goed overzicht en inhoudelijk inzage geven’ van de innovatieve start-ups die Nederland rijk is, en de vacatures die zij hebben. Burgersdijk: ‘Kenmerkend voor start-ups is dat zij talent nodig hebben dat adaptief is, met een flinke drive voor de missie van zo’n organisatie, met leervermogen, ondernemingszin, en eigenaarschap. Om succesvol te zijn in een start-up zijn soft skills belangrijker. Door te laten zien hoe het is om voor jou als start-up te werken, en de context en perspectief rond een vacature te laten zien, onderscheid je je en trek je het talent aan dat past bij je innovatieve karakter.’

‘Coolste Nederlandse start-ups’

Iedereen kan zich aanmelden, als je maar een start-up bent of een scale-up (een start-up die na 5 jaar nog bestaat), en gemotiveerd om de beste mensen aan te trekken. Het platform biedt een aparte kolom met een joboverzicht waar alle openstaande vacatures staan. Zo moeten die voor elke bezoeker makkelijk te vinden zijn. De werkzoekende kan daar onder meer terecht voor functies bij coole en al wat bekendere bedrijven als FairPhone en Picnic Technologies. Maar er zijn ook bedrijven in de blockchainindustrie te vinden, of start-ups die aan de Hyperloop werken.

CareerCafe

Net als de start-ups waarvoor het platform talent wil recruiten, is ook de site van CareerCafe zelf overigens nog volop in ontwikkeling. Zo zit de optie om een talentpool te beheren nog in de testversie. Maar deze zal binnenkort actief zijn, verzekert Burgersdijk. Ook staat alles vooralsnog alleen in het Engels te lezen. Maar ook hier is een Nederlandse versie volgens haar nog in de maak.

Lees meer

Recruitment aan/uit: moet je dat wel willen?

Geschreven door

Veel organisaties regelen hun recruitment nog steeds het liefst intern. Maar is dat wel zo verstandig, vroeg spreker, futurist en auteur Kevin Wheeler zich recent nog af. ‘Juist door corona moeten organisaties zich afvragen wat hiervan de toegevoegde waarde is.’

Is outsourcen wel zo verstandig als Kevin Wheeler stelt?

Grappig, deze inleiding. Want als je het mij had gevraagd had er precies het tegenovergestelde gestaan. Oftewel: ‘Steeds meer organisaties besteden hun recruitment uit. Maar is het outsourcen wel zo verstandig, vraagt Jurriaan Pennartz – zelf freelancer – zich af. ‘Juist door corona moeten organisaties zich afvragen wat hiervan de toegevoegde waarde is.’’

Externen zijn helden, interne recruiters losers

De strekking van het artikel van Kevin Wheeler komt overeen met de ideeën die ook al in een groot aantal andere publicaties op Werf& over RPO (Recruitment Process Outsourcing) staan. Interne recruiter, zet je schrap!

Wie al die artikelen erop naslaat, verbaast zich dat er überhaupt nog steeds zoiets bestaat als de corporate recruiter. Wat een losers! Ze leveren niet, zijn weinig innovatief, hebben onvoldoende kennis van de markt en zijn door hun reactieve manier van werken in een diepe winterslaap gesukkeld.

Wat dénken ze wel?

Was ík corporate recruiter geweest, dan was ik de barricades opgegaan om het tegendeel te bewijzen. Wat denken ze wel? Wat een arrogantie! Maar blijkbaar wordt de drang tot verweer bij mijn interne vakbroeders en -zusters niet gevoeld. Althans… het blijft zo stil. Zijn ze druk met andere dingen? Of nog steeds niet ontwaakt uit die winterslaap?

Als freelance recruiter neem ik het op voor mijn interne vakgenoten aan de corporate kant.

Prima, moeten ze zelf weten, dan doe ík het wel weer! Als freelance recruiter – ook een externe dus – neem ik het hierbij dus maar eens op voor mijn interne vakgenoten aan de corporate kant. You owe me guys!

Een haast filosofische vraag

Eerst een algemene opmerking over het artikel van Kevin Wheeler – en eigenlijk over al die artikelen waarin recruitment uitbesteden aan RPO-partijen als een soort heilige graal wordt gepresenteerd. Als ik de argumenten die hij opvoert nog eens op me laat inwerken, drijft de vraag boven in hoeverre deze redenaties exclusief van toepassing zijn op recruitment. Eigenlijk denk ik dat de argumenten van Wheeler niets meer zijn dan de alom bekende voordelen van uitbesteding in algemene zin. Zeg: verhoogde kwaliteit, kostenbesparing, flexibiliteit. Die zijn dus evengoed van toepassing op andere bedrijfsonderdelen. Kunnen we met die zienswijze niet beter álles uitbesteden, denk ik dan. Dus ook inkoop, sales, logistiek, R&D, compliance en HR?

Stel dat Mars alles uitbesteedt… In hoeverre bestáát Mars dan nog?

Een haast filosofische vraag bij deze denkrichting is wat er in dat geval uiteindelijk overblijft van ‘de oorspronkelijke organisatie’. Stel dat een bedrijf als Mars naast recruitment, inkoop, logistiek, sales ook de ontwikkeling en de productie van haar dierenvoer en chocoladeproducten – haar kernactiviteit – zou uitbesteden. In hoeverre bestáát Mars dan nog? En als bedrijven die alles uitbesteden daardoor niets meer zijn dan een juridische entiteit, een postbusfirma, een keurmerk, een pakketje aandelen wellicht (en met dank aan corona ook nog zonder kantoor), hoe erg is dat dan?

Hogere kwaliteit, kostenbesparing, flexibiliteit: kunnen we met dat idee niet beter álles uitbesteden?

De vraag die daarop volgt en die voor ons als recruitmentspecialisten relevant is: als uitbesteding verder doorzet en organisaties zo hybride worden dat van een werkgever in traditionele zin haast geen sprake meer is, welke invloed heeft dát dan op (corporate) recruitment? Eerlijk gezegd levert die vraag volgens mij veel interessantere inzichten op dan de afgestofte riedel over het heldendom van RPO-recruiters. Dus Kevin, bij dezen!

Ziende blind

Terug naar het begin. Waar Wheeler stelt dat organisaties zich door corona moeten afvragen wat de toegevoegde waarde is van hun intern ondergebrachte recruitmentcapaciteit, vraag ik me juist af hoe toekomstbestendig het uitbesteden van recruitment is, nu vanwege corona en de terugval in het aantal vacatures, ook de recruitmentcapaciteit (bijna) volledig is weggevallen.

De massale afschaling van recruitmentcapaciteit door corona ziet Wheeler waarschijnlijk als hét bewijs van het nut van RPO.

Zou ik die vraag aan Wheeler stellen, dan zou hij me waarschijnlijk uitlachen. ‘Nou Jurriaan, als het voordeel van uitbesteding voor de inhurende organisatie je nu niet duidelijk is, ben je ziende blind!’ De massale afschaling van recruitmentcapaciteit als gevolg van corona ziet hij waarschijnlijk als hét bewijs van het nut van RPO: snelle op- en afschaling. De afschaling die we nu zien (kostenbesparing) is immers een stuk moeilijker als recruitment hoofdzakelijk intern is belegd. En sec gezien klopt dat. 1-0 voor de externe recruiter, zo had Wheeler het geformuleerd.

Een ‘snaarstrak recruitmentproces’

Toch is het een zwak argument. Voor de toelichting neem ik je mee naar een artikel over de voordelen van RPO uit december 2019. Daarin spreekt Geert-Jan Waasdorp over de RPO-recruiter als regisseur van een ‘snaarstrak recruitmentproces’. Bij RPO-partijen, zo schreef de Intelligence Group-directeur, zitten ‘blauwe’ recruiters; recruiters die vooral operationeel en functioneel werken.

De traditionele recruiter is meer een ‘geler iemand’.

De traditionele recruiter, zo zet de auteur uiteen, is meer een ‘geler iemand’. Oftewel: iemand die het ook belangrijk vindt om te praten over cultuur, employer branding en waarden. Een RPO-recruiter zegt gewoon: ik heb posities te vullen, daar word ik op afgerekend. Daar gaan we voor.

Sterk én zwak

Zie hier de sterkte – en tegelijkertijd de zwakte – van de RPO-recruiter. Deze recruiter, en daarmee de RPO-provider, werkt primair vacaturegedreven. En in tijden van hoogconjunctuur en groei is dat een aantrekkelijk uitgangspunt – aan de bak met die vacatures! Maar wat is de rol van de RPO-partij als die vacatures plots wegvallen, zoals nu? En wat betekent dat voor hun klanten, de inhurende organisaties?

Wie bekommert er zich om je employer brand als er ineens geen vacatures meer zijn?

Want leuk, dat afschalen van recruitmentcapaciteit. Maar wie bekommert zich dan om je employer brand als er ineens geen vacatures meer zijn? Thea van HR? (Tussen jou en mij: ik kreeg gisteren nog een mail van d’r waarin ze vroeg wat de URL is van Google for Jobs…) Dus hoe zit dat? Wie onderhoudt het werkgeversmerk van al die organisaties die hun volledige recruitment op basis van een voormalige wervingsbehoefte aan RPO-providers hebben uitbesteed?

Niet ad hoc

Misschien dat Wheeler zegt: ‘Niemand. Maar is dat erg dan? Als er geen vacatures (meer) zijn, is de RPO-provider (even) uitgespeeld, prima toch?’ Of ligt het niet zo zwart-wit? En zijn RPO-partijen wel degelijk óók van waarde op een meer strategisch niveau, zoals bijvoorbeeld Marieke van Heek, voormalig RPO-manager bij Compagnon, in een artikel uit 2017 stelt:

‘Professioneel recruitment gaat niet om ad hoc oplossingen. Het gaat er niet om 1 kandidaat voor 1 functie te leveren. Een klant mag van een RPO-leverancier verwachten dat hij dat proces onder de knie heeft. Maar waar de RPO-partij zich volgens mij echt kan onderscheiden is in de strategie: nadenken over wat voor mensen de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft, en daar vervolgens de goede invulling aan geven.’

Rete-efficiënte vacaturevullers of meer dan dat?

Tja, da’s interessant. Hoe zit het nu? Zijn RPO-providers nu die rete-efficiënte vacature-invullers of hebben ze toch óók de denkkracht om een rol te spelen bij vraagstukken die daaraan voorafgaan? Vraagstukken over positionering van de organisatie als werkgeversmerk en de vormgeving van een recruitmentstrategie vanuit de business needs. Kortom: blauw of geel?

Hebben RPO-providers óók de denkkracht om een rol te spelen bij vraagstukken die aan de vacature voorafgaan?

Wie het aan de RPO-dienstverleners zelf vraagt, hoort ongetwijfeld dat ze beide kunnen. Maar dat betwijfel ik, zeker als het verdienmodel van die RPO-partijen is gestoeld op vacatures invullen, bijvoorbeeld middels een start- en succes-fee. Hoe gaan zíj de omslag maken van het invullen van vacatures naar het ontwikkelen van positionerings- en strategische recruitmentvraagstukken? Vacatures krijgen = vacatures invullen, zei de eigenaar van een RPO-dienstverlener ooit tegen me. Dat is die RPO-mentaliteit waarover Waasdorp het heeft. Maar welke waarde heb je dan nog voor je opdrachtgever als die vacatures plotsklaps uitblijven?

Ook zonder vacatures is er werk – maar niet voor RPO-providers

Dat is precies waar de schoen wringt. Juist organisaties die recruitment grotendeels hebben uitbesteed aan RPO-dienstverleners, partijen die primair gericht zijn op het invullen van vacatures, lopen momenteel – nu er even geen vacatures zijn – een achterstand op ten opzichte van organisaties waarin er zich (nog) wél interne recruitmentcapaciteit bevindt.

Dat er nu nauwelijks vacatures zijn, betekent niet dat er op recruitmentgebied geen werk meer ligt.

Want dat er nauwelijks vacatures zijn, betekent niet dat er op het gebied van (strategisch) recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie geen werk ligt. Sterker nog: juist in een tijd waarin je niet alle recruitmentcapaciteit hoeft aan te wenden voor het met spoed invullen van vacatures, is er ruimte om met meer structurele en dus tactisch/strategische recruitmentvraagstukken aan de slag te gaan.

Waar is Thea?

Hebben we onze doelgroepen op de arbeidsmarkt goed genoeg in kaart? Weten we hoe we deze professionals het meest effectief kunnen werven? Met welke narratieven? Via welke kanalen? Met welke budgetten? Sluit ons baanaanbod en onze JVP (job value proposition) goed aan op de behoeften, eisen en wensen van deze professionals? Passen de workflows in het ATS-systeem bij onze kijk op de candidate experience? Moeten we onze tone-of-voice in onze e-mail-templates niet eens herzien? Zijn onze hiring managers goed genoeg in sollicitatiegesprekken met kandidaten? Hoe is onze onboarding geregeld?

Eén ding weet ik zeker: dit is niet het type vragen voor de blauwe RPO-recruiter.

Veel Engelstalige termen (sorry daarvoor), maar bovenal cruciale vragen. En wat als de uitbestede recruitmentcapaciteit als gevolg van het uitblijven van vacatures (bijna) helemaal is weggevallen…? Wie beantwoordt ze dan? Thea van HR? Eén ding weet ik zeker: dit is niet het type vragen voor de blauwe RPO-recruiter. Snaarstrakke processen: prima. Maar houd ze weg van het vertalen van cultuur, waarden, missie naar een strategisch personeelsplan, het bedenken van creatieve arbeidsmarktcommunicatie, het schrijven van messcherpe teksten. Daarvoor heb je andere mensen nodig. Gele mensen, geen blauwe.

Corporate recruiter, this is your time!

Dus beste collega aan corporate zijde. Laat ze maar lullen, die gelikte RPO’ers. Laat ze maar denken dat jullie in een diepe winterslaap gesukkeld zijn. Terwijl jullie ondertussen, in de luwte van dit tijdsgewricht – nu de stofwolken van de war for talent zijn opgetrokken – keihard aan het sleutelen zijn aan het brand van jullie werkgevers. Om het te repareren, om het toekomstbestendig te maken, het in gereedheid te brengen voor betere tijden. Het échte werk, zeg maar. Iets wat alleen júllie kunnen.

jurriaan pennartz recruitment vacature intake

Over de auteur

Jurriaan Pennartz is freelance recruiter (remote only) en werft hoger opgeleiden voor mkb-bedrijven en non-profitorganisaties. Daarnaast is hij actief blogger. Meer weten? Neem contact op.

Lees ook