Vervelende geluiden uit de kant van veel uitzendbureaus. Zij zien zich genoodzaakt om de contracten met uitzendkrachten te beëindigen, omdat de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) hen geen soelaas biedt. Zo maakte uitzendbureau Olympia vandaag bekend 2.000 uitzendkrachten de deur te moeten wijzen, al zegt het tegelijk te hopen deze maatregel ook weer snel te kunnen terugdraaien.
‘Dit staat haaks op onze missie; mensen aan werk van betekenis helpen en houden.’
‘Dit staat haaks op onze missie; mensen aan werk van betekenis helpen en houden’, zegt Olympia-CEO Dimitri Yocarini. ‘We zouden deze mensen graag aan boord houden. Maar het kan niet. Uiteraard zetten we alles op alles om hen te begeleiden naar ander werk.’
Alleen bij 20% omzetverlies
Olympia is slachtoffer geworden van de bepaling in de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) dat alleen de bureaus met een omzetverlies van ten minste 20 procent ten opzichte van 2019 geholpen worden om hun uitzendkrachten bescherming te bieden. En als je vorig jaar een grote groei hebt beleefd, val je dus buiten de boot.
‘Alle uitzendkrachten verdienen juist nu, in deze onzekere tijd, bescherming.’
Dat is niet uit te leggen, zegt Yocarini: ‘Alle uitzendkrachten verdienen juist nu, in deze onzekere tijd, bescherming. Waarom krijgt dan de ene flexwerker wel en de ander geen bescherming van de overheid? Ondanks dat ze vaak bij dezelfde opdrachtgevers werken. De flexwerker wordt nu geconfronteerd met de eerder gemaakte keuze om voor een uitzendbureau met omzetgroei te gaan werken.’ Hard, en bovendien volstrekt onterecht, aldus de Olympia-CEO. ‘De groei van deze uitzendbureaus in 2019 geeft hen nu bij lange na niet de reserves om uitzendkrachten door te betalen zonder werk.’
‘Op vele fronten ongelijke strijd’
Eerder trok bijvoorbeeld ook YoungCapital om dezelfde reden al aan de bel. ‘Wie snel is gegroeid, is nu in het nadeel’, aldus Bram Bosveld, een van de oprichters van YoungCapital en tevens bestuurslid van de ABU, tegen Flexmarkt. ‘De wil om flexkrachten aan het werk te houden en door te betalen is er bij ons zeker, maar wij komen niet in aanmerking voor die regeling. Randstad wel.’ En dat is scheef, aldus Bosveld. ‘Op vele fronten een ongelijke strijd.’
‘Wie snel is gegroeid, is nu in het nadeel.’
Volgens Yocarini is het de allerhoogste tijd dat de politiek in deze situatie ingrijpt en perspectief schetst voor de uitzendbureaus en hun medewerkers: ‘Minister Koolmees werkt op aansporen van de Tweede Kamer nog aan een vangnet voor uitzendkrachten. Het is aan hem om dit gat te dichten. Maar de tijd dringt. Elke dag telt en is het verschil voor velen tussen wel of geen werk.’
‘Schade op langere termijn’
Het is ‘oneerlijk’, zegt zijn collega Steven Gudde, ‘om in een (eigenlijk) krappe markt medewerkers op afstand te zetten die straks weer hard nodig zijn. En dat in combinatie met de twee maten waarmee wordt gemeten.’ Volgens Gudde wordt zo ‘op langere termijn’ flinke schade aangericht. ‘We gooien zo collectief de investering in mensen weg om straks weer opnieuw te mogen beginnen. In werven, investeren en opleiden. Aan ons (en onze sector) is dan weer de opdracht om mensen het gat tussen vraag en aanbod weer te dichten. Terwijl dat niet nodig zou hoeven zijn, als de NOW beter zou zijn ingericht.’
‘De NOW-regeling bevordert zo ook oneerlijke concurrentie in een markt met al heel lage marges. Zeer zorgwekkend.’
Hij krijgt daarin bijval van Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. ‘Je hoort veel dat groeiende organisaties, start-ups, scale-ups, zeg maar: de bedrijven met veel toekomstperspectief voor de BV Nederland, meer door de NOW-regeling worden geraakt en op achterstand worden gezet in vergelijking met meer ‘old school’ bedrijven. Volgens mij een weeffout met nadelige langetermijngevolgen, zeker voor bedrijven met veel toekomstperspectief. Olympia benoemt een heel terecht punt, denk ik. De NOW-regeling bevordert zo ook oneerlijke concurrentie in een markt met al heel lage marges. Zeer zorgwekkend.’
Net als voor de muziekfestivals, is ook het volle evenementenseizoen voor recruiters geschrapt. Dus geen Werf& Live in mei, geen Emerce Recruitment, of andere grote bijeenkomsten. Het ziet ernaar uit dat Talent Acquisition Live op 12 maart voorlopig het laatste ‘feestje’ was waar we elkaar nog live konden ontmoeten. Maar online gaat veel gewoon wel door. Sterker nog: er is misschien wel meer dan ooit te leren. En niet alleen door te lezen, zoals op sites als deze. Een kleine greep uit het ruime aanbod:
#1. Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie: online gaat alles door
‘Eigenlijk is de online variant net als een offline opleiding, maar dan zónder reistijd en mét terugkijkfunctie.’
Interactie en persoonlijke begeleiding blijven in deze trainingen volop mogelijk, ondanks corona, aldus de organisatie. ‘Je kunt met de docent en met medecursisten chatten en vragen aan elkaar stellen, zowel in de groep als één op één. En we voegen je toe aan een WhatsApp-groep waar je ook vragen kunt stellen. We nemen al onze online opleidingen en seminars nu ook op, zodat je het later nog eens kunt terugkijken. Eigenlijk is de online variant dus alles wat je kunt verwachten tijdens een offline opleiding, maar dan zónder reistijd en mét terugkijkfunctie.’
#2.Carerix:Business Continuity Webinars
Hoe kan ik mijn huidige omgeving klaarstomen voor de piek na Corona? En hoe kan ik slimmer meten, forecasten en sturen, zodat ik continu de juiste keuzes voor mijn organisatie maak? Bij Carerix hebben ze de crisis aangegrepen om rondom dit soort vragen een viertal Business Continuity Webinars op te zetten. De live uitzendingen zijn inmiddels achter de rug, maar terugkijken kan nog altijd. Onder het motto van: ‘Kwetsbare tijden doorstaan we samen’.
#3.Cammio: Remote hiring like a pro
Op 30 april geeft Cammio ook een webinar, onder de titel ‘Remote hiring like a pro‘. Want nu iedereen net een beetje gewend is geraakt aan dat thuiswerken, wordt het volgens de pioniers in videosollicitatie hoog tijd om het recruitmentproces-op-afstand verder te professionaliseren. En dus zal CEO Walter Hueber in drie kwartier allerlei best practices en tips behandelen, bijvoorbeeld over hoe je ook in de anderhalvemetereconomie de candidate experience in ere kunt houden.
#4.PCR: meer over employer branding
Het Platform Communicatie Rotterdam hád al een fysieke bijeenkomst gepland staan over het thema employer branding, waar onder meer Ton Rodenburg (ClubgeistBHV), Mees van Velzen (MrWork) en Joyce Moens (Van Oord) acte de présence zouden geven. Maar helaas, corona gooide roet in het eten. Met als relatieve voordeel dat hun bijeenkomst nu een webinar wordt, het eerste PCR-webinar ooit, waardoor ook de rest van Nederland het 19 mei makkelijker kan volgen.
#5.Intelligence Group, Jobdigger en OnRecruit: live updates
Nu de arbeidsmarkt snel verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen in een geslagen om wekelijks de meest actuele arbeidsmarktdata te presenteren via een wekelijks webinar op donderdag tussen 11 en 12 uur. De drie organisaties delen dan actuele en unieke data over de vraag- én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Aanmelden kan hier.
#6.Cornerstone: een maand gratis trainingen
Maar liefst 48 ‘Content Anytime‘-trainingen heeft Cornerstone On Demand deze maand live gezet, als antwoord op de coronacrisis. Het gaat om de populairste trainingen die de softwareonderneming in huis heeft, gericht op het ontwikkelen van 12 fundamentele vaardigheden, als onderdeel van hun zogeheten Digital Learning Event. Werken aan je emotionele intelligentie, onbewuste bias leren beheersen, of stressmanagement of communicatieskills onder de knie krijgen? Het is er nu allemaal mogelijk. En nog gratis ook.
#7.JobOn: ook veel voor recruiters
JobOn, tot begin dit jaar bekend als De Broekriem, laat zich deze crisis ook bepaald niet onbetuigd. Het initiatief is vooral gericht op mensen die een nieuwe baan zoeken, maar biedt ook voor recruiters die geen nieuwe job zoeken heel wat wils. Met JobOn-Air worden alle trainingen, evenementen en netwerkbijeenkomsten zoveel mogelijk online voortgezet.
‘Zo kunnen we alle thuisblijvers in Nederland blijven inspireren.’
Een van de leuke uitzendingen voor recruiters is bijvoorbeeld die waarin IT-recruiter Reindert Kriek samen met marketeer Glenn Ouendag samen een duo-presentatie doet over hoe je als kandidaat kunt leren jezelf als een merk te beschouwen. ‘Zo kunnen we alle thuisblijvers in Nederland blijven inspireren’, aldus oprichter Pieter Vermeer.
Conclusie: genoeg te leren
We mogen misschien nu ons huis (nog) niet uit, maar dat wil niet zeggen dat je je hoeft te vervelen. En online is er niet alleen heel veel te leren, zelfs netwerken kan ook gewoon vanachter de pc, zo blijkt. Je kunt de lockdown dus gebruiken om eens flink te binge-Netflixen, maar je kunt ook aan jezelf werken. Zodat je als recruiter straks er weer helemaal klaar voor bent. Wat let je nog?
Het eerste ATS is een kleine 20 jaar geleden ontstaan. HR-afdelingen hadden behoefte om de papieren recruitmentprocessen van die tijd te digitaliseren en de stroom van kandidaten beter te verwerken. Uit die nood is het Applicant Tracking System geboren. Letterlijk: een systeem om de kandidaat te volgen.
Anno 2020 is het ATS niet meer weg te denken uit het recruitmentproces.
Anno 2020 is het ATS niet meer weg te denken uit het werving- en selectieproces, en heeft de recruitmenttechnologie sinds die tijd enorme stappen gemaakt. Hulp bij de selectie van een ATS is dan ook – met afstand – de meest gestelde vraag in de verschillende online communities van recruitmentprofessionals.
Van system of records naar system of engagement
Samen met het e-HRM-systeem aan ‘de achterkant’ en de werkenbij-site aan ‘de voorkant’ vormt het ATS in de meeste organisaties tegenwoordig de ruggengraat van het recruitmentproces. Maar voldoet het nog wel aan de eisen van deze tijd? Nu recruitment hard in de richting van marketing begint te schuiven, is er steeds minder behoefte aan een system of records, bedoeld om het recruitmentproces digitaal vast te leggen en de gegevens van de aangenomen kandidaten naar het e-HRM systeem door te sturen.
Met een goed CRM-systeem kun je kandidaten vinden, interesseren en op verschillende manieren benaderen.
In plaats daarvan ontstaat steeds meer behoefte aan een system of engagement. Vergelijkbaar met een CRM-systeem (Candidate Relationship Management) zoals dat in marketing al gebruikelijk is, en waarmee je verschillende soorten leads kunt warmhouden en classificeren. Een goed CRM-systeem biedt de mogelijkheid om via bijvoorbeeld A.I.-technologie kandidaten te vinden, te interesseren en op verschillende manieren te benaderen.
Veel meer dan bij een ATS komt bij een CRM de ervaring van de kandidaat centraal te staan.
Ook richt een CRM zich erop uiteindelijk de meest geschikte kandidaten te converteren naar sollicitanten, en om met externe en interne kandidaten in contact te blijven over toekomstige mogelijkheden. Veel meer dan bij een ATS komt bij een CRM de kandidaat centraal te staan: hij of zij moet een goede Candidate Experience hebben, en alles is daarop gericht. Kortom: een CRM-systeem verlegt het spel van het administreren van het recruitmentproces, naar de candidate én de recruiter experience. De recruiter kan met een CRM efficiënter werken. Daarmee wordt het CRM een nieuw onderdeel van de ‘recruitment stack’. Iets wat we ook wel samenvatten onder de noemer: Recruitment Marketing Automation, of RMA.
De RMA-specialisten staan nu op
De ontwikkelingen van CRM’en en RMA nemen momenteel een enorme vlucht naar voren. Juist in deze tijden van crisis zie je bureaus en werkgevers nog wel investeren in deze – voor recruiters – nieuwe technologieën. De afgelopen jaren was er weinig tijd om te innoveren (terwijl dat wel nodig was). Nu is de tijd er, en houden veel organisaties hun processen tegen het licht.
De afgelopen jaren was er weinig tijd om te innoveren (terwijl dat wel nodig was).
De user interface en verschillende functies moet beter, concluderen ze daarbij. En binnen de holy grail van recruitment – kwalitatief goede en geautomatiseerde matching – staan nu RMA-specialisten op. Met Machine Learning kunnen ze data analyseren en tijdrovende en herhalende activiteiten van recruiters automatiseren. Recruiters krijgen daardoor meer tijd voor hún echte toegevoegde waarde: de menselijke interactie met de kandidaten. ML is een onderdeel van Artificial Intelligence, dat nog verder gaat in de automatisering van de analyse van data, gedrag en interactie van kandidaten en daarmee betere voorspellingen en matching van kandidaten en vacatures realiseert.
Het is niet iets dat je zomaar even erbij doet, of waarvoor je zomaar even een systeem of extra module aanschaft.
In de evolutie van recruitmenttechnologie zijn de opkomst van CRM- en RMA-software twee heel logische stappen. Maar het is niet iets dat je zomaar even erbij doet. Of waarvoor je zomaar even een systeem aanschaft, bij de belangrijke spelers op dit gebied, zoals CandidateID, Hubspot of Phenom People. Het is ook niet ‘zomaar’ een extra module die je aanzet of waarvoor je iets koopt op de ‘marketplace’ van je huidige ATS, zoals Carerix of Bullhorn.
Logische stap, maar: bezint eer ge begint
Wil je aan de slag met je recruitmenttechnologie? Dan moet je de selectie ervan grondig aanpakken. Het vereist de betrokkenheid van vele specialismen in de organisatie. Dat zijn: naast recruitment ook IT, marketing, legal, inkoop, HR en de vacaturehouders. Zonder hun inbreng wordt het lastig nieuwe technologie te selecteren, implementeren of te adopteren. Laat je hierdoor echter niet afschrikken: het is de moeite meestal meer dan waard en een investering in een CRM levert al snel veel betere recruitmentresultaten op dan in de huidige situatie.
Een ATS dat níet kan bijdrage aan RMA? Het voert een verloren strijd.
En heb je nu nog te maken hebt met e-HRM- of recruitmentsoftware die nog niet kan schakelen met een CRM of kan bijdragen aan RMA? Dan zul je zien dat deze partijen een verloren race rijden. Ze zullen links en rechts ingehaald worden door de toekomst van de recruitmenttechnologie. Want het is ontegenzeglijk dat juist op dit gebied voor recruiters, sourcers en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten de toekomst van hun expertise ligt…
Over de auteur
Daan Huisman is zelfstandig Recruitment Technology Strategy Consultant en trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Meer weten?
Op maandag en dinsdag 15 en 16 juni 2020 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse opleiding Recruitment Marketing Automation. Wil jij alles weten over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie? Of over recruitment marketing, data & analyse, sourcing en Candidate Relation Mananagement-software? Klik dan hier om je meteen in te schrijven, of hier voor meer informatie.
Liever eerst een webinar?
Op 19 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een gratis webinar. René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP In Business) buigen zich daar over de vraag: hoe kom je als recruitmentmarketeer zo goed mogelijk door en vooral: uit deze crisis?
De vakjury heeft er weer een zware kluif aan gehad. Maar liefst 47 inzendingen kwamen er dit jaar binnen voor de felbegeerde Werf& Awards. En daar zat opnieuw veel moois bij. Maar welke waren daarvan nou de meest in het oog springende? De jury heeft er vorige week digitaal over vergaderd en gestemd en is uiteindelijk tot de onderstaande 10 nominaties gekomen (in alfabetische volgorde).
In de categorie ‘Recruitment’
In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor:
#1. Alliander – Chatten vóór je sollicitatie!
Alliander ging vorig jaar in gesprek met de technische doelgroep, zonder sollicitatie, via chat. Dat leverde goede resultaten op. Lees er hier meer over.
‘Goed touchpoint’
De jury: ‘Goed touchpoint om laagdrempelig met potentiële kandidaten in contact te komen. Complimenten dat kandidaten na reguliere werktijd in contact kunnen komen met recruiters.’
#2.Brand New Sales – Webinar als vacaturetekst 2.0
Waarom zou je een vacature niet eens als webinar aan de man brengen? Via een live online uitzending creëer je immers een heel andere ervaring dan via een standaard vacaturetekst. Lees er hier meer over.
‘Origineel en inhoudelijk sterk.’
De jury: ‘Origineel en inhoudelijk sterk. Goede resultaten.’
#3.Cendris & Jobsrepublic – Werken aan de Spaanse Costa voor de ultieme employee experience
Callcentermedewerkers lastig te vinden? Niet als je ze een baan aanbiedt waarbij ze de kans krijgen een jaar in Valencia door te brengen, zo ondervond Cendris. Lees er hier meer over.
‘Erg goed op de doelgroep ingezet.’
De jury: ‘Prima voorbeeld met een helder verhaal over werk/leven (niet baan) in Valencia. Erg goed op de doelgroep ingezet.’
#4.Velox – 50% groei in omzet middels Recruitment Automation
Hoe belangrijk is recruitment automation? Héél belangrijk, laat deze case zien. Je kunt er je leadscore bijvoorbeeld enorm mee verhogen, wat weer leidt tot veel meer omzet, zo blijkt. Lees er hier meer over.
‘Echte data driven case.’
De jury: ‘Echte data driven case waarin de inrichting van het ATS centraal staat. Case met opmerkelijke resultaten.’
#5. YoungCapital – Candidate First
YoungCapital behoort al jaren tot de trouwe inzenders van de Werf& Awards, met opvallende campagnes en invalshoeken. En dat levert dit jaar maar liefst twee nominaties op, in beide categorieën. In deze case gebruiken ze machine learning in combinatie met een persoonlijke benadering van recruiters om kandidaten een relevant werkaanbod te doen. Lees er hier meer over.
‘De kandidaat zowel on- als offline centraal gezet.’
De jury: ‘Supersterke case, omdat de kandidaat zowel online als offline centraal wordt gezet. Daarnaast wordt mindsetverandering ook intern doorgevoerd met een campagne. Het is niet alleen slim gebruik maken van ict en digitale ontwikkelingen, maar juist sterk in combinatie met het offline persoonlijke contact met de kandidaat.’
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
#1.Arkin – Anti-stigma & wervingscampagne
‘Gezocht: Glennoloog, Ansoloog, Eusoloog,…’. De wervingscampagne van ggz-organisatie Arkin met tal van bekende Nederlanders behoorde ongetwijfeld tot de meest besproken campagnes van het jaar. Lees er hier meer over.
‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie.’
De jury: ‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie en uitstekende executie. Het maakt het tastbaar en toegankelijk. Laat zien dat stoornissen iets is van alle mensen en het werk dus heel waardevol maakt.’
#2.Defensie & Steam – Ook vlieger worden? Ik ga het je leren
Om vlieger bij Defensie te worden, hoef je geen Top Gun te zijn. Maar wat is er allemaal wel voor nodig? En wat zijn de mogelijkheden precies? In deze campagne stond het centraal. Met als gevolg onder meer: ruim 2.000 voltooide vliegertesten. Lees er hier meer over.
‘Sterke propositie, goede inhoud, alles is rond.’
De jury: ‘Sterke propositie, goede inhoud, creatieve executie, goede opvolging, alles is rond.’
Veel wervingscampagnes van ziekenhuizen zetten de verpleegkundige centraal. Het Franciscus Gasthuis & Vlietland koos een volstrekt eigen invalshoek: de in de zorg zo bekende klomp. Het leverde een campagne op met ongekend veel mogelijkheden. Lees er hier meer over.
‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar.’
De jury: ‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar. Indrukwekkende resultaten, leuke integratie met de recruitmentsite en instagram.’
#4. Krosto Techniek & Savvy Digital – Creatieve werving van technici
Weinig beroepen zo schaars als dat van de autotechnicus. En dan is het ook nog eens een doelgroep die heel lastig te bereiken is. Maar Krosto wist de ‘koningen van de werkplaats’ toch uit te dagen, onder meer met een interactieve kennisquiz op de mobiel, gemaakt door Savvy Digital. Dat leverde resultaten boven verwachting op. Lees er hier meer over.
‘Vakinhoudelijk en slimme inzet van gamifaction.’
De jury: ‘Mooie, goede en effectieve case. Vakinhoudelijk en slimme inzet van gamifaction.’
#5.YoungCapital – Yung Capital Records
De tweede case van YoungCapital die dit jaar is genomineerd. In deze case gaat het om een platenlabel dat het uitzendbureau opzette samen met Top Notch om zo jong talent een kans te geven. Met aan het roer de bekende artiest Bizzey als ceo. Het leverde in ‘Last Man Standing’ zelfs een megahit op. En nee, het was dus geen 1-aprilgrap, integendeel… Lees er hier meer over.
‘Overtuigende executie, echt heel goed gemaakt.’
De jury: ‘Sterke case, powervolle communicatie die waarschijnlijk voor oudere garde niet echt lekker valt, maar voor de jongere doelgroep juist echt, authentiek en fris is. Overtuigende executie, echt heel goed gemaakt.’
Stemmen?
Stemmen op jouw favoriet is niet meer mogelijk. Stemmen kon tot en met dinsdag 12 mei 2020.
De uitreiking van de Werf& Awards vindt vervolgens plaats op 28 meivia een livestream vqn 16.00 tot 16.30 uur.
Niet bij de nominaties? We hebben toch van jullie allemaal genoten! Dank voor het meedoen! Bekijk hier nog eens alle inzendingen van dit jaar.
Afbeelding boven: vrij naar The Jury, door John Morgan (1861)
Natuurlijk, als er geen vacatures zijn, is er niet veel om te recruiten. Maar betekent dat als recruiter dat je to-do-lijst nu helemaal leeg is? Nee toch? Tijd voor een pitstop, schreef econoom Matthijs Bouman al in het FD. Juist al die dingen waar je alsmaar niet aan toekwam, maar die toch belangrijk zijn, daar kun je nu aan beginnen. Maar waar moet je dan allemaal aan denken? Builtin kwam tot de volgende 10 ‘projecten’:
#1:Evalueer de tech die je gebruikt
Eén van de snelste manieren om indruk te maken tijdens een vacaturestop (zeker op de financieel verantwoordelijke), is door de tools die je gebruikt eens goed tegen het licht te houden. Leveren ze op wat ze beloofd hebben? Zijn ze hun geld (nog) waard? Door sommige van deze tools (tijdelijk) stop te zetten, laat je zien dat je het belang van de organisatie snapt, zonder dat het je eigenlijke werk echt in gevaar brengt.
Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn.
Alhoewel je hierin natuurlijk ook niet moet overdrijven. Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn. En het is nu natuurlijk ook een goed moment om te kijken hoe je méér waarde kunt halen uit de tools die je eerder hebt aangeschaft. Uit onderzoek van vóór de coronacrisis blijkt dat 42 procent van de recruiters zegt te weinig tijd te hebben om de data uit hun systemen te gebruiken voor hun strategie. Nu is dé kans om dat te verbeteren, en uiteindelijk meer impact te maken.
Meer weten? Op 11 juni vindt de Online Demo_Day plaats, waarop vele leveranciers presenteren hoe tooling je proces kan verbeteren. Of volg op 23 april de Live Online Class over tools en trends in recruitmenttechnologie.
#2:Verbeter je skillset
Je kunt de tijd nu aangrijpen om de technologie te verbeteren waarmee je werkt. Maar je kunt de tijd natuurlijk ook gebruiken om aan jezelf te werken. Er zijn volop online webinars te volgen, podcasts, boeken die eindelijk nu gelezen kunnen worden. En wil je het wat serieuzer aanpakken? Volg dan eens een live online class op recruitmentgebied.
Liefst 74% van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven.
Bij veel aanbieders van opleidingen gaan de trainingen nu immers gewoon door. Alleen dan online in plaats van in een zaaltje. Kom je ‘normaal’ er maar niet aan toe om een opleiding te volgen? Nu is de tijd om het wel op te pakken. Maar liefst 74 procent van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven. En 27 procentvan de mensen heeft het gevoel niet de vaardigheden te hebben om te groeien in hun loopbaan. Pas op dat je daar niet bij gaat horen. Zeker nu.
Meer weten?De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een breed aanbod aan opleidingen.
#3:Train je collega’s tot ambassadeurs
Is referral zo’n onderwerp waarvan je denkt: ‘dat zou ik eigenlijk ooit nog eens moeten oppakken’? Nu is er een goede gelegenheid voor. Oók – of misschien wel: juist – als je een vacaturestop hebt, is het namelijk een goed idee als mensen positief over je organisatie praten. En niemand kan daar beter voor zorgen dan je huidige medewerkers.
Juist als je een vacaturestop hebt, is het fijn als men positief over je organisatie praat.
Zet daarom nu eens een training op voor je huidige collega’s. Hoe maak je van hen niet alleen medewerkers, maar (op lange termijn) ook medewervers? Hoe kunnen ze content produceren? Kunnen ze vloggen of bloggen? Op sociale media actief zijn? Meehelpen aan het opbouwen van een talentpool? Ook veel collega’s hebben hiervoor nu meer tijd dan ze normaliter misschien zouden hebben. Maar daar gebruik van. Daar kun je later alleen maar je voordeel mee doen.
#4: Creëer mooie Employer Branding Content
Nog zo’n klus die er de laatste tijd vaak bij inschoot: zorgen voor goede employer branding content. Maar het blijkt wel cruciaal:
Employer branding blijkt voor 72 procentvan de recruiters significant van belang voor het wervingssucces.
Een sterk employer brand heeft bewezen 50 procent meer gekwalificeerde kandidaten op te leveren.
Werving gaat tot twee keersneller als een organisatie een sterk werkgeversmerk heeft.
Je kunt je eigen medewerkers niet vragen om ambassadeur te worden van je organisatie, als je ze niet tegelijkertijd goede content in handen geeft om dit te doen. Ja, content is een flinke investering, in tijd en/of geld. Maar juist tijd zal nu toch niet het probleem zijn? En veel geld hoeft het ook al niet te kosten. Je collega’s interviewen over wat hen bezighoudt, levert vaak al heel veel op. Iedereen kan schrijven. Iedereen kan een filmpje maken. Je moet het alleen gaan dóén. Waarom zou je dat niet eens wat hoger op je to-do-lijst zetten?
#5:Werk samen aan Employee Engagement
Nu externe werving misschien op een lager pitje staat, is het tijd om je blik meer naar intern te verleggen. Ook nu geldt immers nog steeds dat het gemiddeld anderhalf salaris kost om een vertrekkende medewerker te vervangen. En als recruiter kun je ook je bijdrage leveren om dat te voorkomen.
Heeft je organisatie al exit-interviews en blijf-interviews? Juist nu is het tijd erin te duiken.
Heeft je organisatie bijvoorbeeld al exit-interviews en blijf-interviews? Duik erin en ontdek wat medewerkers leuk en minder leuk vinden aan je organisatie. Het helpt je om beter door een vacaturestop heen te komen. Ook verloopcijfers kunnen laten zien waar employee engagement nog wat extra aandacht mag krijgen om ongewenst verloop tegen te gaan.
#6:Maak een plan voor je key posities
Je kunt wel een vacaturestop instellen, maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat je verloop dan ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen. Welke posities zijn cruciaal? En hoe ga je die tóch vervullen als er iemand vertrekt?
Een vacaturestop betekent natuurlijk niet dat je verloop ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen.
Zorg juist nu dat je daarvoor een plan hebt. En het liefst ook een pijplijn met ‘warme’ kandidaten voor als het geval zich voordoet. Ook het verhaal naar de organisatie toe vereist hier aandacht: hoe kan het dat er een vacaturestop is, maar toch mensen worden aangenomen?
#7:Werk aan je werkenbij-site
Misschien is er nu niet veel budget om erin te investeren. Maar is dat een reden om de werkenbij-site maar te laten versloffen? Integendeel. De gemiddelde conversie van een recruitmentsite is nu slechts ongeveer 8 procent. Dat laat wel zien dat er veel ruimte is voor verbetering.
Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen?
Focus tijdens een vacaturestop daarom ook eens op je werkenbij-site. Wat kun je zelf doen om het proces soepeler te laten verlopen? Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen? Voeg content toe die vragen beantwoordt die kandidaten kunnen hebben over het werken voor jouw organisatie. Veel werkzoekenden zeggen je werkenbij-site te mijden bij de zoektocht naar een nieuwe baan. Het is een goed idee ervoor te zorgen dat ze daartoe steeds minder reden hebben.
#8:Investeer in je hiring managers
Onder de normale tijdsdruk moet het altijd snel-snel-snel. Tijd om eens goed door te praten over de plannen voor de toekomst? Die is er meestal niet. Daar zou nu wel eens verandering in kunnen komen.
Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience.
Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience. Op dit moment investeren in die relatie kan dan wel eens heel verstandig zijn. Haal daarbij niet alleen hun visie en behoefte voor de toekomst op, maar train ze ook als het gaat om het belang van hun rol, en deel je best practices in hoe met kandidaten om te gaan.
#9:Test en verbeter je sollicitatieproces
Oké, misschien krijg je nu helemaal geen sollicitaties binnen. Maar juist dat is een goed moment om je proces tegen het licht te houden. Gemiddeld haakt 80 procentvan de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces. En bijna de helft (48 procent) zegt dat te doen vanwege een (te) complex ATS. Dat zijn een heleboel kandidaten die je mist, alleen maar vanwege een pijnlijk proces.
Gemiddeld haakt 80 procent van de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces.
Hoe dat te verbeteren? Simpel: doe alsof je zelf een kandidaat bent. Hoe lang duurt dan het proces? Snap je als kandidaat wat van je verwacht wordt? Zijn er technische uitdagingen in het proces? Vraag je om informatie waar je eigenlijk niets mee doet? Zulke fricties nú oplossen helpt straks enorm als je weer vacatures mag openstellen.
#10:Leer betere vacatures schrijven
Haalde je bij een vacature ook altijd de vorige uit de kast, om die op een paar puntjes aan te passen en vervolgens online te slingeren? Het is nu een goede gelegenheid om eens wat langer stil te staan bij hoe je vacatureteksten schrijft. Zeker ook nu Google for Jobs er (al dan niet) aan zit te komen. Zit alle benodigde informatie erin? Zijn je teksten SEO-proof? En spreken ze de doelgroep wel aan? Nu is het een mooie tijd om het te checken. Want ooit zul je die kennis weer héél goed kunnen gebruiken. Dan kun je er nu maar vast beter mee geoefend hebben.
Ondanks dat de inzendtermijn midden in het begin van de coronacrisis viel, kwamen er dit jaar maar liefst 47 inzendingen binnen voor de Werf& Awards. En dat is helemaal niet zoveel minder dan de jaren ervoor, toen de teller steeds net boven de 50 stokte (zoals in 2019 en 2018). De stelling dat het hier gaat om felbegeerde prijzen in het vak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kan hiermee dus wel opnieuw onderschreven worden.
De jury is al (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen.
De uit 13 leden bestaande jury is momenteel bezig met een digitale jureringsronde. Resultaten daarvan worden volgende week verwacht. De jury is al wel (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen en de eerste voorselectie te doen. En ook daaruit valt veel op te maken, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. Vandaar nu even wat ‘beschouwingen’ na de eerste selectieronde voor de Werf& Awards.
Zo valt het de jury op dat de inzendingen nog vooral gemaakt zijn in tijd van grote schaarste. ‘Er is veel creativiteit bij de inzendingen voor de categorie arbeidsmarktcommunicatie te vinden’, vat De Vries het samen. ‘Soms heel gedegen, soms heel onorthodox. Soms met een merk-focus, soms zeer ad hoc. Vaker dan de jaren ervoor ook met de hoop dat de wervingsactie ook PR-matig werkt. Denk aan het dagje stage lopen als conducteur bij GVB, de adellijke titel die je krijgt als je in dienst treedt bij Pink Elephant, of de provinciemiss die bij Renewi met de vrachtwagenchauffeur meerijdt. Die acties hebben niet alleen veel sollicitanten, maar ook allemaal veel regionale of landelijke publiciteit gegenereerd.’
Een van de vakjuryleden zei: op recruitmentgebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’
Arbeidsmarkt- en corporate communicatie komen op die manier steeds beter bij elkaar. Maar, zo kraakt De Vries ook een kritische noot: ‘Vaak houdt de creativiteit op bij de werving. Het selectieproces lijkt er soms een beetje achteraan te hinken. De recruitmentvakjury was dan ook een beetje teleurgesteld in het niveau van de cases die waren ingestuurd in de categorie recruitment. Terwijl je als organisatie ook juist dáár een verschil kunt maken. Zoals een van de juryleden zei: op dit gebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’
Beter in marketing, maar nog niet in sales
Kortom, zoals de juryvoorzitter het samenvat: ‘We worden steeds beter in de marketing, maar kunnen nog beter worden in de sales: het maken van de match.’ Oftewel: het gaat er niet alleen om zoveel mogelijk potentiële kandidaten te bereiken, het gaat er ook om de juiste mensen te bereiken en hen een goed sollicitatieproces te bieden, wat vervolgens weer voor een goede quality-of-hire zorgt. En juist daarop lijkt de innovatie dus nog wat achter te blijven.
‘De hele journey wordt belangrijker. Nog meer reden ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’
Wat De Vries wel weer positief opvalt is de manier waarop ‘we met z’n allen aan het leren zijn om de doelgroep centraal te zetten. Zoals het callcenter dat mensen huisvest in Valencia, en zo weer een heel nieuwe groep kandidaten aanspreekt. Hieraan kun je ook zien: de hele journey wordt steeds belangrijker. Nog meer reden om ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’
Minder losse recruitmentsites
Samenvattend viel de juryvoorzitter verder nog op dat in veel cases ook de interne organisatie bij de werving wordt betrokken. ‘Soms als figurant, en soms omdat eigen mensen zelf de communicatie-uitingen maken.’ Daarnaast waren er – anders dan in andere jaren – minder losse recruitmentsites als inzending. ‘De site blijkt steeds vaker onderdeel te zijn van een groter wervingsplan.’
‘Er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’
Ook vielen haar de vele inzendingen op voor de werving van zorgpersoneel en technici. ‘En er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’ Concluderend heeft ze er dus wel vertrouwen in. ‘Er zitten weer een flink aantal heel goede inzendingen bij. Ik weet daarom zeker dat er ook dit jaar mooie winnaars tussen zitten…’
2020 wordt een heel ander jaar
Hoe het volgend jaar gaat? Daarover wil ze nog niet vooruit lopen. ‘Maar het is natuurlijk duidelijk dat 2020 een heel ander jaar wordt. “Dankzij” Corona. De schaarste lijkt voorbij. Ongeveer 1 op de 3 bedrijven heeft nu al een personeelsstop. We zullen volgend jaar zien wat dat betekent. Er zullen weer heel andere mechanismen gaan spelen.’
‘Dankzij Corona lijkt de schaarste voorbij. We zullen zien wat dat voor volgend jaar betekent.’
Maar eerst deze Awards dus, met maandag 20 aprilde bekendmaking van de 10 uiteindelijke nominaties, en dan tussen dinsdag 21 april en dinsdag 12 mei 2020 de stemrondes voor de publieksprijzen. En dan op 28 mei de bekendmaking: wie worden dit jaar de opvolgers van ANWB, de Politie (samen met Steam), Rijkswaterstaat en Total (samen met DITIS HR)?
‘In de jungle van de arbeidsmarkt is snel véél meer transparantie nodig’, schreef deze site ruim twee jaar geleden nog. En de aanleiding mag nu dan een heel vervelende zijn, het lijkt erop dat er de laatste tijd in elk geval meer inzicht in de arbeidsmarkt ontstaat. Althans: steeds meer platforms zetten hun deuren open en proberen een overzicht van de ontwikkelingen te geven. Een beknopt overzicht van 7 initiatieven:
#1. Intelligence Group, OnRecruit en Jobdigger: wekelijkse update
Nu de arbeidsmarkt sneller dan ooit verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen ineen geslagen. Gedrieën gaan ze elke week de meest actuele arbeidsmarktdata presenteren via een wekelijks (gratis) webinar. Donderdag 16 april om 11.00 uur (vrijwel direct na een live online class over arbeidsmarktdata van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) vindt de aftrap plaats. Naast een algemeen inzicht in de arbeidsmarkt zullen ook regionale ontwikkelingen en het huidige gedrag van baanzoekers ruim aan bod komen. Aan het eind is bovendien de mogelijkheid aanvullende vragen te stellen. Het webinar wordt ook opgenomen en is na te kijken.
Het wekelijkse webinar komt bovenop de informatie die de verschillende partijen sowieso al bekend maken. Zo heeft de Intelligence Group al lang een overzicht ‘Arbeidsmarkt in Cijfers‘, waarbij onder meer de vele resultaten uit het eigen Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek worden gekoppeld aan data van CBS, CPB, ABU en het UWV. En sinds kort is er ook een grootschalig Europees dashboard, G!ant geheten, waarop internationale cijfers over de arbeidsmarkt te vinden zijn. Daarnaast heeft Jobdigger bijvoorbeeld ook een nieuwspagina waarop veel nieuwe inzichten worden gepresenteerd.
#2. Bullhorn: wekelijkse staffing-statistieken
Detachering-, staffing- en recruitmentbureaus kunnen tijdens de Covid-19-crisis terecht op een nieuwe pagina van Bullhorn. Daar houdt het bureau wekelijks de ontwikkelingen bij die spelen bij de meer dan 10.000 wereldwijde klanten van het eigen ATS/CRM en van Peoplenet Clocks-klanten. Zo kun je snel inzicht krijgen in bijvoorbeeld het aantal plaatsingen, gewerkte uren, of vacatures sinds februari dit jaar.
#3. Textkernel: vacatures per land
Jobfeed van Textkernel kenden we natuurlijk al langer als de bekendste vacatureteller van Nederland. Maar in tijden van corona is er nog meer informatie te vinden dan ooit tevoren. Zoals: een wekelijks overzicht van de recente vacature-ontwikkelingen in negen verschillende landen, van Frankrijk tot de Verenigde Staten. Voor Nederland en België is bovendien een uitsplitsing gemaakt van werkgevers en intermediairs. Het vacatureoverzicht leverde onder meer al een veelbeluisterd interview bij BNR op.
#4. ArbeidsmarktInZicht: aparte Coronamonitor
De cijfers van Textkernel zijn ook weer invoermateriaal voor een ander initiatief: de ‘Coronamonitor‘ van ArbeidsmarktInZicht. Dit platform bestaat al wat langer, en komt voort uit het in 2015 gelanceerde Arbeidsmarktdashboard, destijds een initiatief van zes regio’s in Zuidoost-Nederland en de provincies Brabant en Limburg, verenigd in Brainport Network. Inmiddels zijn ook heel wat andere provincies aangesloten, vooral in Noord-Nederland. Het platform voedt zich verder met databronnen als het CBS, UWV, SBB, LISA, ROA en, zoals gezegd: Jobfeed.
Cijfers, trends en prognoses worden op dit platform overzichtelijk weergegeven in woord en beeld. Jammer dat niet voor alle cijfers heel Nederland hier kan worden weergegeven, maar het platform is dan ook vooral bedoeld voor (regionale) beleidsmakers. Mede omdat er in veel van de gebruikte databronnen een aanzienlijke vertraging zit, en er nu juist wel veel behoefte is aan actuele informatie, is recent de Coronamonitor bedacht. Daarin worden de beschikbare databronnen gecombineerd met bijvoorbeeld actuele gezondheidsinformatie van het RIVM en de recente beurskoersen. En dat allemaal dan op één pagina weergegeven.
Op de Coronamonitor worden beschikbare bronnen gecombineerd met actuele RIVM-informatie.
Een van de initiatieven die ook bij dit platform hoort is overigens SkillsInZicht, een project van Etil, dat informatie moet bieden over de (ontwikkeling van) het (regionale) skills-DNA van beroepen. Dit project werd een jaar geleden al aangekondigd, maar zou een dezer dagen toch echt live moeten komen.
#5. InGoedeBanen: meer nieuws en inzicht
En dan hebben we ook de programmatic jobmarketeers van InGoedeBanen nog. Zij bieden in deze coronatijd ook meer nieuws en inzicht op hun blog dan gewoonlijk. Ook op LinkedIn delen ze vaker dan anders nieuwe informatie. Daaruit leren we deze week bijvoorbeeld dat het aantal geposte vacatures zich weer enigszins aan het herstellen is. Maandag uitgezonderd, maar toen was het dan ook Pasen.
En eerdere analyses leerden bijvoorbeeld dat de Cost Per Applicant nu stevig aan het dalen is, en dat het in het begin van de crisis eigenlijk nog wel meeviel met de daling van het aantal vacatures. De conclusie, aldus managing director Peter Nieuwpoort: ‘Als je lef hebt, en je hebt de middelen om anticyclisch te werven, dan is het daar nu wel de tijd voor. Het kost nu minder om sollicitanten aan te trekken, er is minder concurrentie, en kandidaten zijn nu ook makkelijker te bereiken, zelfs aan de telefoon, zo hebben we gemerkt, terwijl dat jarenlang echt anders was.’
#6. CBS: per kwartaal, dus nog veel krapte
Geen nieuw corona-initiatief, maar het CBS heeft ook al een jaar of 2 een mooi dashboard met de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt overzichtelijk in beeld. Enig nadeel: het gaat hier om kwartaalcijfers, met een behoorlijke vertraging. En dus is er hier nog volop sprake van krapte op de arbeidsmarkt, terwijl de werkelijkheid van vandaag de dag er toch echt anders uitziet. Ten tijde van de volgende rapportage zullen de pijlen die nu nog naar boven wijzen toch echt zijn omgedraaid, en de ene pijl die naar beneden wees (die van de werkloosheid) ook.
#7. UWV: tekorten én overschotten
Geen up-to-date en continu bijgewerkt dashboard bij het UWV, wel een handige download: het overzicht van alle plekken op de arbeidsmarkt waar nu tekorten zijn, en waar overschotten ontstaan. En, ook handig: er staat ook in te vinden welke (online) platforms (vaak sinds kort) actief zijn om vraag en aanbod in een bepaalde sector bij elkaar te brengen. En juist dat geeft ook inzicht in de arbeidsmarkt, die voorheen vaak juist zo ondoorzichtig leek.
Meer weten?
Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Op 16 april om 9.00 organiseert Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group een online class bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarin laat hij onder meer 10 unieke databronnen zien waaruit je heerlijk kunt shoppen voor bijvoorbeeld presentaties en recruitmentdoeleinden. Zodat je nooit meer achter de feiten aanloopt. De live online class eindigt om 10.30 uur. Schrijf je hier in!
Het belang van goed onboarden is de laatste jaren steeds duidelijker geworden. Een warm welkom helpt mensen niet alleen sneller productief te zijn, het blijkt ook samen te hangen met langer behoud en betere prestaties. Cijfers wijzen uit dat van alle nieuwe medewerkers tot 20% binnen de eerste 45 dagen na indiensttreding alweer vertrekt. En daarbij zijn 2 veel genoemde vertrekredenen dat de functie en werkomgeving niet passen bij de in de candidate journey gewekte verwachtingen en dat medewerkers zich (te veel) aan hun lot overgelaten voelen; een warm welkom missen.
Cijfers wijzen uit dat tot 20% van alle nieuwe medewerkers binnen 45 dagen alweer vertrekt.
Hoe kun je dat voorkomen? Een nieuw whitepaper van Compagnon gaat daar nader op in, onder meer aan de hand van de onboardingspraktijk van de HR-dienstverlener zelf. Hoewel het woord ‘Corona’ maar één keer erin voorkomt, valt op hoe groot deel van het onboardingsproces hier al volledig online plaatsvindt. Voor een warm welkom hoef je helemaal niet fysiek dicht bij elkaar te zijn, zo blijkt. Wat werkt dan wel? Een kleine bloemlezing:
Het begint al vóór de eerste dag
De nieuwe collega krijgt al meteen uitnodigingen voor alle sociale events, zoals het kerstfeest en de nieuwjaarsborrel.
Hij of zij kan daar kennismaken met een buddy om de komende tijd zij-aan-zij mee op te trekken.
De nieuwe collega krijgt 2 weken voor de startdatum een persoonlijke welkomstbrief.
En enkele dagen voor het officiële begin krijgt hij of zij ook nog een welkomstboeket op het woonadres.
Iedereen een persoonlijk programma
Nog voordat een nieuwe collega daadwerkelijk begint, wordt al een persoonlijk programma voor de eerste zes weken na indiensttreding opgesteld.
In dit programma zijn normaliter face-to-face ontmoetingen opgenomen, maar de laatste tijd ook al steeds meer online contactmomenten via Teams en Zoom.
Al deze afspraken en ontmoetingen staan in de agenda van zowel de nieuwkomers als de collega’s die hierin een inhoudelijke rol spelen.
En da’s nog niet alles
Er is een online talentmanagementtool waarmee nieuwkomers samen met hun leidinggevende een eigen ontwikkelpad kunnen verkennen en inrichten. De tool biedt ruimte voor 360° feedback, communicatie met de leidinggevende en geeft toegang tot diverse e-learningplatforms, zoals Good Habitz.
De huisfotograaf van Compagnon maakt van elke nieuwkomer bij de organisatie een profielfoto.
Die foto komt online, samen met een persoonlijk verhaal van de nieuwe collega over hoe het onboarden vergaat.
De eerste dagen
Op de eerste werkdag ontvangen medewerkers het ‘thuiswerkpakket’ met informatie en tools om vanuit huis een werkplek in te kunnen richten. De nieuwkomers
richten eerst hun eigen account in, waarna een ‘welkomst call’ volgt. Hun directe team en andere (beschikbare) collega’s komen ook online en heten de nieuwkomer van harte welkom.
Na de eerste onboardingsweek volgt de fase met remote begeleiding ‘on the job’. De nieuwe medewerker werkt en kijkt dan mee met een collega, door het delen van het scherm.
Naast het inwerken, zijn er frequent ‘virtuele koffiemomentjes’ met teamgenoten, HR, de direct leidinggevende en eventueel andere collega’s.
Ook aandacht voor het einde van de onboarding
De periode van onboarding duurt bij Compagnon zes weken. Na deze zes weken krijgt elke nieuwkomer een zogeheten ‘einde onboardinggesprek’ om terug te blikken.
Zaken die niet goed zijn verlopen of ontbraken, worden meteen op- en aangepakt dan wel in de vorm van een ‘bezemklas’ of 1-op-1 sessie opgelost.
Nieuwe medewerkers worden uitgenodigd om met verbetersuggesties te komen waardoor het onboardingtraject inmiddels een traject door en voor medewerkers is geworden.
Ook op zoek naar een warm welkom?
Ook op zoek naar een warm welkom voor je nieuwe medewerkers? Lees de hele whitepapervol met nog veel meer tips over hoe je dat het beste kunt doen, zodat mensen snel productief zijn en een netwerk opbouwen, zowel binnen als buiten je organisatie.
Als het gaat om gebrek aan diversiteit, of het nu is op het gebied van gender, afkomst, leeftijd of handicap, hoor je vaak bedrijven verzuchten: ‘We willen wel, maar ze zijn gewoon niet te vinden’. Of: ‘Wij stellen nu eenmaal hoge eisen. Daar voldoen gewoon niet zoveel mensen aan.’ Zelfs Mark Rutte meende bij de vorming van zijn huidige ministersploeg dat diversiteit maar bijzaak was. Meer kleur? Meer vrouwen. Allemaal niet nodig. Het ging hem in de eerste plaats om ‘de beste mensen‘.
Zelfs Mark Rutte meende bij de vorming van zijn huidige ministersploeg dat diversiteit maar bijzaak was.
Maar met dat argument doen organisaties zichzelf tekort, stelt bijvoorbeeld Forbes-redacteur Paolo Gaudiano, tevens oprichter van adviesbureau Aleria en het Center for the Quantitative Studies of Diversity and Inclusion aan het City College in New York. Volgens hem ís het er namelijk altijd zeker, dat diverse talent. Maar gaat het mis in de manier waarop we ernaar zoeken. En dat is niet pas bij de uiteindelijk selectiefase, als er een keuze uit enkele mensen gemaakt moet worden.
De 6 stadia die diversiteit ondermijnen
Guadiano onderscheidt zelfs 6 verschillende stadia in een werving- en selectieproces, die allemaal op hun eigen manier de diversiteit bedreigen. En dat maakt niet alleen recruitment op zichzelf duurder en minder effectief, stelt hij. Het is ook een bedreiging voor de retentie, de operatie en de sales van een organisatie. Sterker nog: alleen in de selectiefase letten op diversiteit kan zelfs negatief uitpakken, laat hij zien. Het werkt alleen als je het in het héle proces doet. Een bredere talentpool aanspreken zorgt er nu eenmaal voor dat je méér gekwalificeerde kandidaten hebt om uit te kiezen, en dus gemiddeld je niveau omhoog zal gaan.
De 6 fases van werving- en selectie, en hoe ze van invloed zijn op je (gebrek aan) diversiteit.
In het diagram hierboven heeft Guadiano uiteen gezet hoe je in elke fase van het recruitmentproces kunt zorgen voor méér diversiteit, en bepaalde groepen niet uitsluit of afschrikt. Elke actie die je in die bepaalde fase uitvoert, is belangrijk voor de kans dat mensen van verschillende achtergronden ‘door het proces heen rollen’. Hoe ziet hij dat voor zich?
Fase 1:Aandacht
Net zoals in het AIDA-model in marketing, gaat het ook in recruitment allereerst om aandacht (in het Engels: awareness). En dat geldt net zo goed als het gaat om diversiteit. Wil je mensen van verschillende achtergronden aantrekken, dan zullen zij eerst moeten weten dat je überhaupt bestáát.
Is die topstudie echt nodig? En heb je wel eens nagedacht over wáár je je vacatures bekend maakt?
Als je bijvoorbeeld gewend bent om alleen bij bepaalde studentenverenigingen naar talent te zoeken, dan sluit je daarmee vaak al een grote groep uit. Niet alleen zitten lang niet al die studenten van die opleiding bij die vereniging, het is sowieso allereerst de vraag of die eis van die (top)studie echt nodig is. Uit onderzoek blijkt dat belang vaak overschat. En heb je wel eens nagedacht over wáár je je vacatures bekend maakt? Zit daar misschien ook niet een bepaald vooroordeel is, waarmee je bepaalde groepen uitsluit en zo de diversiteit in de instroom belemmert?
Fase 2: Perceptie
Oké, de al dan niet latent werkzoekende heeft nu dus ontdekt dat je bestaat, en dat je vacatures hebt. Dan is de volgende vraag: hoe kom je op hem of haar over? Elke potentiële kandidaat zal zich afvragen of hij of zij past bij jouw organisatie, alvorens al dan niet te solliciteren. Dat leidt hij of zij af uit de vacaturetekst die je gebruikt, en uit de marketingmaterialen waarmee je jouw organisatie laat zien.
Elke potentiële kandidaat zal zich afvragen of hij of zij past bij jouw organisatie, alvorens al dan niet te solliciteren.
Gaat het daarin vrij snel over de vrijmibo of de jaarlijkse skitrip? Gratis bier en tafelvoetbaltafels? Of heb je het over een ‘competitieve omgeving’? Je zult er zeker niet iedereen mee aanspreken, en de diversiteit op het gebied van zowel leeftijd, geslacht als afkomst waarschijnlijk zelfs mee in de weg zitten. Laat je het leiderschapsteam zien dat alleen uit witte, grijsharige mannen bestaat? Ook dat helpt niet bepaald, aldus Guadiano. Ook hier geldt namelijk: diversiteit veroorzaakt meer diversiteit…
Fase 3: Reputatie
Hoe je jezelf aan de buitenwereld toont is vandaag de dag niet meer genoeg voor potentiële kandidaten. Hoe je in de praktijk je gedraagt is nog veel belangrijker. En om dat te weten te komen, zoeken veel sollicitanten naar ervaringen op sites als Glassdoor, Dipper en Indeed. Sterker nog: wat ze daar aan informatie tegenkomen weegt voor hen vaak veel zwaarder dan wat je marketingmateriaal uitstraalt. En dat kan zowel positief als negatief uitpakken natuurlijk.
Fase 4: Unconscious bias
Zijn de eerste drie fases doorlopen en denkt de kandidaat nog steeds bij je organisatie te passen? Pas dan vindt een eventuele sollicitatie plaats. Het kan zijn dat je pool aan kandidaten dan al een stuk minder divers is dan hij had kunnen zijn. Maar juist in de fase van brievenselectie vindt de meeste filtering plaats, zo blijkt stelselmatig uit onderzoek. Een ‘verkeerde’ achternaam? Een ‘te vroeg’ geboortejaar? Zelfs de ‘verkeerde’ universiteit, politieke voorkeur of hobby? Het kan allemaal een rol spelen, hoe onterecht vaak ook. Hoe dit tegen te gaan? Oplossingen variëren van anoniem solliciteren tot meer gevarieerde teams die de cv’s beoordelen.
Fase 5: Patroonherkenning
En zo komen we bij fase 5, de fase van de sollicitatiegesprekken. Nog zo’n fase waarin bias behoorlijk van invloed kan zijn voor een verder gebrek aan diversiteit. Sterker nog: veel bedrijven vertrouwen nog altijd op niet-gestructureerde gesprekken, waarvan bekend is dat ze niet alleen vrij zinloos zijn, maar ook nog eens vol zitten met vooroordelen.
Mensen hebben een voorkeur voor mensen die op hen lijken. En het is moeilijk om die voorkeur aan de kant te schuiven.
Mensen beoordelen andere mensen nu eenmaal aan de hand van patronen, waaruit ze bijvoorbeeld onterecht afleiden wat succes bepaalt. Meer in het algemeen gesteld: mensen hebben een voorkeur voor mensen die op hen lijken. En het is heel moeilijk om die voorkeur aan de kant te schuiven. De beste remedie: zorg dat een op zich al diverse groep zich met deze fase bemoeit, zodat je groupthink en tunnelvisie voorkomt.
Fase 6: De salarisonderhandeling
Heeft een van je excellente kandidaten alle 5 fases tot nu toe met succes doorlopen? Dan wordt het tijd voor een aanbod. Kan het hier dan ook nog misgaan? Jazeker, zegt Guadiano. Onderzoek heeft meermaals het verschil laten zien op basis van bijvoorbeeld gender en afkomst in salarisonderhandelingen. En dit beïnvloedt niet alleen startsalarissen, maar blijft op grote schaal verantwoordelijk voor de nog steeds grote salarisverschillen tussen man en vrouw.
Kan het qua diversiteit ook nog misgaan tijdens de salarisonderhandelingen? Jazeker.
Zelfs de salarisonderhandeling kan dus zorgen voor een gebrek aan diversiteit, aldus Guadiano. Ook hier helpt trouwens méér diversiteit in je organisatie: het zal er eerder voor zorgen dat een ‘diverse’ kandidaat een serieuze onderhandeling krijgt.
Conclusie: diversiteit is een optelsom
Ga er even vanuit dat in elke fase van het werving- en selectieproces je gebrek aan diversiteit je pool aan mogelijke kandidaten met 10 procent verkleint. Dan is na 6 fases 53 procent van je mogelijke kandidaten verdwenen. En dus niet vanwege jóuw afwijzing, maar vanwege dat ze zelf zijn afgehaakt, benadrukt Guadiano. En reken je met 20 procent diversiteitsverlies per fase van het proces? Dan is van je potentiële kandidatenpool zelfs nog maar net 25 procent over.
Heb je een slechte startpositie op diversiteitsgebied? Dan heb je te maken met een kip-ei-vraagstuk.
Natuurlijk, als je organisatie een slechte startpositie heeft op het gebied van diversiteit, dan heb je te maken met een kip-ei-vraagstuk. Voor meer diversiteit heb je diversiteit nodig. Maar er is geen toverstokje om mee te beginnen. Toch kun je alle 6 fases die hier zijn beschreven onder de loep nemen, en kijken of je huidige recruitmentproces je gebrek aan diversiteit bevordert, of juist tegengaat. Het kan zelfs je hele organisatie inspireren, aldus Guadiano. En dat leidt volgens hem niet alleen tot een veel bredere talentpool, maar zelfs tot een vicieuze cirkel, met tal van positieve effecten door je hele organisatie heen.
Meer weten?
Werf& organiseert op 8 september een seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag tips, tricks en inspiratie hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Schrijf je hier in.
De Internationale Dag van de Recruiter werd inmiddels voor de negende keer georganiseerd.
Niks van meegekregen? Dat kan zomaar zo zijn, maar in Engeland is het toch best wel een dingetje. De dag werd inmiddels voor de negende keer georganiseerd. Hij is bedoeld om professionele recruiters in het zonnetje te zetten, die ervoor zorgen dat andere mensen aan het werk zijn. Terwijl in Nederland de concept-Recruitercode live ging, die voorschrijft wat je van een professionele recruiter mag verwachten, vierden in Engeland recruiters de vaardigheden, toewijding en professionaliteit van al hun vakgenoten wereldwijd.
En belangrijk, dat zijn ze
Want belangrijk zijn ze, die recruiters, zo stelt de organisatie. ‘Elke dag, op elk continent van de planeet, zijn professionele recruiters hard aan het werk om ervoor te zorgen dat je goed aan het werk bent’, aldus de bijbehorende site. ‘Van de kleinste organisatie tot de grootste multinational, in publieke, private of non-profitsector, en van de kleinste start-up tot een eeuwenoud bedrijf; de grootste uitdaging ligt altijd in het bij elkaar brengen van een groep individuen die samen meer is dan de som der delen, en die samen het doel van de organisatie vormgeeft.’
De database van LinkedIn telt zo’n 1,8 miljoen mensen met de term ‘recruiter’ in hun functienaam.
En recruiters spelen in dat proces een cruciale rol, aldus de organisatoren, achter wie onder meer Pocket Recruiter, Firefish Software, the CIPD, UK Recruiter, en Recruiter Zone schuilgaan. In de wereldwijde database van LinkedIn zijn er zo’n 1,8 miljoen mensen met de term ‘recruiter’ ergens in hun functienaam. Volgens een schatting van de organisatie zijn er over de hele wereld echter nog eens twee keer zoveel mensen in het vak actief. ‘En met de Internationale Dag van de Recruiter willen we het geweldige werk erkennen dat zij elke dag doen om miljoenen mensen te helpen in hun volgende carrièrestap.’
Een beetje tegengas
Juist nu mag daar wel eens meer bij stilgestaan worden, zeggen ze. In Engeland is gebleken – na onderzoek onder 300 recruitment agencies – dat de helft van de bureaus door corona nu al mensen heeft laten vertrekken, of op furlough heeft gestuurd. En slechts 21 procent zegt dat níet van plan te zijn. De ondervraagde bureaus hebben niet alleen last van klanten die moeilijk te bereiken zijn, maar ook dat organisaties startdata van kandidaten uitstellen. Daardoor duurt het voor de bureaus langer voordat ze hun factuur kunnen sturen.
In Engeland heeft de helft van de bureaus door corona al recruiters laten vertrekken.
Met het uitroepen van International Recruiters Day hopen de organisatoren daar een beetje tegengas tegen te geven. Rond de hashtag #IRD verzamelen ze online (positieve) verhalen. ‘Want we weten dat met miljoenen dagelijkse recruitment-interacties elke recruiter zijn of haar eigen unieke ervaringen heeft. Er moeten ontelbare verhalen zijn over het zoeken naar, spreken met en aannemen van kandidaten voor letterlijk elk denkbare functie. We willen recruiters aanmoedigen die verhalen te delen.’ Een pleidooi dat we bij Werf& natuurlijk alleen maar kunnen onderstrepen… Fijne Pasen allemaal!
Belangenorganisaties en kandidaten klagen nog wel eens over de manier waarop recruiters hen bejegenen. Kandidaten krijgen dan bijvoorbeeld niet eens antwoord nadat ze een sollicitatie hebben gestuurd. Of ze voelen zich in een sollicitatieprocedure gediscrimineerd. Maar wat mogen kandidaten en organisaties eigenlijk precies verwachten van een professionele recruiter? Wat zijn de gedragingen en de kennis die horen bij het bekwaam en integer uitoefenen van de rol van recruiter? En wat zouden ze juist níet mogen of moeten doen?
De recruitercode legt vast wat je van een professionele recruiter mag verwachten.
Om daar antwoord op te geven, is een groep recruitmentprofessionals het afgelopen jaar bezig geweest met het formuleren van een ‘Recruitercode’. Die code legt eenduidig vast wat je bij die professionele houding van een recruiter allemaal zou mogen verwachten, en hoe goed recruitment eruitziet. Het moet gaan om een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen die de goede recruiter hanteert bij het uitoefenen van zijn of haar vak.
In concept gereed
De Recruitercode is momenteel in concept gereed. De code gaat onder meer ervan uit dat recruiters een belangrijke rol behoren te spelen in het matchen van vraag en aanbod in organisaties. Daarom levert de Recruitercode een grote bijdrage aan de professionalisering van recruitment.
De code gaat ervan uit dat recruiters belangrijk zijn in het matchen van vraag en aanbod.
De commissie die de concept-Recruitercode heeft voorbereid, heeft besloten om te werken naar een compacte code die goed leesbaar is en tegelijk het minimale niveau weergeeft van wat eenieder mag verwachten van iemand die recruitmenttaken uitvoert. De code is zo toegankelijk geschreven dat ze houvast biedt aan bijvoorbeeld sollicitanten, werkgevers en maatschappelijke organisaties.
Kan de code nog beter?
Maar is de code daartoe voldoende? Staat er misschien te veel in? Of juist te weinig? De Recruitercode is ontwikkeld door en voor vakgenoten en heeft niet de pretentie uitputtend te zijn. Het is een dynamische code die meebeweegt met de recruitmentontwikkelingen in Nederland. De commissie, onder leiding van voorzitter Koen Roozen, nodigt daarom iedereen uit om er feedback op te geven en zo de code nog beter te maken. Of je nu corporate recruiter of bureaurecruiter bent, werkt in de uitzendbranche, als loopbaanadviseur of sollicitant bent.
De commissie nodigt iedereen uit om feedback op de code te geven en hem zo nog beter te maken.
In de week van 20 april organiseert de commissie een aantal online bijeenkomsten om over de Recruitercode in gesprek te gaan. Wil je mee werken aan vervolmaking van de code en de code fijn slijpen? Meld je dan hier aan. Na aanmelding ontvang je de online toegangscode tot de concept-Recruitercode. Er zijn (online) bijeenkomsten op:
We leven momenteel met zijn allen in een onwerkelijke tijd. Deze tijd heeft voor iedereen hoe dan ook een grote impact. Op de arbeidsmarkt zijn de effecten groot. We hebben niet de tijd gehad om ons daarop voor te bereiden of om geleidelijk eraan te wennen. Voor recruitment betekent dit een omschakeling. Niet alleen qua focus, maar ook qua werkprocessen. Zo is het hele proces van selectie in no-time naar online verplaatst, waar voorheen nog veel face-to-face plaatsvond.
We hebben niet de tijd gehad om ons op corona voor te bereiden of om geleidelijk eraan te wennen.
In de haast en hectiek kiezen organisaties daarbij helaas nog wel eens voor online oplossingen waar ze normaliter grondiger over zouden nadenken. Denk aan: databeveiliging en AVG. Of de candidate journey. Bij eelloo werken we gelukkig al jaren uitsluitend met oplossingen die volledig voldoen aan de eisen van databeveiliging en AVG en die online een vergelijkbare beleving kennen met offline. Daarom delen we graag onze tips over de mogelijkheden in tijden van corona.
#1. Maak het de kandidaat (en jezelf) niet moeilijk
Fysieke kennismakingen worden vervangen door online gesprekken. We krijgen letterlijk een kijkje in de huiskamers. Dat kan voor sommige kandidaten best ongemakkelijk voelen. En ben je niet helemaal thuis in alle digitale kanalen, dan voelt dat misschien als kandidaat alsof je al meteen met 1-0 achter staat. Hanteren recruiters dan tijdens het sollicitatietraject ook nog verschillende digitale platforms, met verschillende inlogs, downloads, en apps, dan ontmoedigt dat alleen maar meer.
We krijgen letterlijk een kijkje in de huiskamers. Dat kan voor kandidaten best ongemakkelijk voelen.
Om te voorkomen dat kandidaten afhaken of onzeker worden, is het daarom een goed idee om in elk geval tijdens het hele selectieproces zoveel mogelijk binnen eenzelfde platform te werken. Denk aan een platform dat mogelijkheden biedt om online ook persoonlijk te maken. Waarbij je een kandidaat kunt ontvangen met persoonlijke video’s en een stapsgewijze begeleiding. En waarbij hij of zij het hele traject kan doorlopen, inclusief video-interview, binnen één omgeving.
#2. Hou het live online interview veilig
De snelle oplossingen waar veel organisaties de afgelopen weken naar grepen, blijken helaas niet allemaal veilig te zijn. Vaak ging het daarbij om platforms die makkelijk toegankelijk en goedkoop zijn (of zelfs gratis). Maar helaas is het daarbij ook zeer de vraag of ze voldoen aan AVG-eisen en de Nederlandse standaard voor databeveiliging. Voor niets gaat de zon op. Je kunt je dus ook afvragen waaróm deze platforms gratis of goedkoop zijn.
Voor niets gaat de zon op. Je kunt je dus ook afvragen waaróm sommige platforms gratis of goedkoop zijn.
In ons eigen platform hebben we bij eelloo een integratie met Cammio Live. Deze tool biedt een praktische en veilige oplossing die specifiek is ontwikkeld voor selectieprocessen. Zo kun je er interviewscripts uploaden, criteria scoren en aantekeningen maken. Het gesprek kun je opnemen en terugkijken. Bovendien kunnen meerdere interviewers aan het interview deelnemen. De kandidaat hoeft geen andere site, app, of platform te openen en alle gegevens zijn gegarandeerd AVG-proof en veilig.
#3. Assessments, opdrachten, rollenspelen? Alles kan online
Een heroriëntatie op werk en toekomst is voor veel mensen aan de orde. Zo zien we grote verschuivingen op de arbeidsmarkt. Kandidaten komen daarbij in andere sectoren terecht dan waar ze tot dusver hebben gewerkt. Organisaties kijken daarbij ook minder naar ervaring, maar juist naar kwaliteiten, vaardigheden en de persoon achter het cv. Om inzicht te krijgen in die talenten en mogelijkheden zijn assessments erg actueel. Van eenvoudige vaardighedentests tot uitgebreide heroriëntatie- of mobiliteitsprogramma’s.
De assessments die de gewenste inzichten bieden, kun je tegenwoordig gelukkig allemaal online afnemen.
De assessments die de gewenste inzichten bieden, kun je tegenwoordig gelukkig allemaal online afnemen. Let daarbij wel op de wetenschappelijke onderbouwing en of er, waar relevant, een beoordeling is door de COTAN (Commissie Testaangelegenheden Nederland).
Simulaties van werkelijke situaties
Naast de meer bekende Persoonlijkheidsvragenlijst en Capaciteitentesten zijn er juist nu ook online programma’s interessant die inzicht bieden in motivatie, drijfveren, ambities, talenten en hoe je die kenmerken kunt koppelen aan werk. Een andere assessmentvorm die interessant is zijn de zogeheten Situational Judgement Tests. Daarin staan simulaties van werkelijke situaties centraal. Maar dan: volledig online.
Ook kun je online videosituaties aan een kandidaat aanbieden, waarop een kandidaat dan voor de camera moet reageren.
Zelfs voor rollenspellen hoef je niet meer naar een fysiek assessmentcenter toe. Ook online rollenspelen kunnen nu een uitkomst bieden. De techniek van het online live interview dat eerder ter sprake kwam biedt ook de mogelijkheid om met rollenspeler, kandidaat en beoordelaar een rollenspel af te nemen. Ook kun je online videosituaties aan een kandidaat aanbieden, waarop een kandidaat dan voor de camera moet reageren. Er is eigenlijk geen test denkbaar die online minder waardevolle informatie oplevert dan een offline test.
Vult de kandidaat het zelf in? Online surveillance helpt
Enkele online assessments hebben normaal gesproken de mogelijkheid van een checktest op locatie. Dat is bijvoorbeeld het geval bij een Capaciteitentest (om de cognitieve vaardigheden van een kandidaat te meten). Is het cruciaal dat je kunt aantonen dat de kandidaat zélf het online assessment heeft doorlopen? Dan bestaat de mogelijkheid om online surveillance in te zetten, ook wel bekend als: proctoring.
Zeker weten dat de kandidaat zélf het online assessment deed? Zet dan online surveillance in.
Hierbij vraag je kandidaten om zich te identificeren, en hun scherm, webcam en microfoon te delen voor opname. Deze bronnen kun je vervolgens analyseren, deels geautomatiseerd, deels door ‘surveillanten’. Binnen 24 uur ontvang je dan een rapport over de opname. Zijn er geen incidenten gevonden, dan is er groen licht. Zijn er toch incidenten waargenomen? Dan kun je deze met tijdstempels in de opname terugkijken, en kun je bepalen of het een legitieme afname is geweest.
Checklist: waar op te letten?
Al met al zijn er dus veel online oplossingen die ervoor zorgen dat recruiters hun werk ook in deze tijd goed kunnen blijven doen. Of soms zelfs beter. En dat is goed nieuws. Tegelijkertijd moeten we waken voor oplossingen die quick & dirty, maar niet veilig of effectief zijn. We sommen daarom nog even wat punten op waar je bij je keuze op kunt letten:
Met wie worden gegevens gedeeld?
Hoe lang worden gegevens bewaard?
Waar staan de servers van de leverancier?
Zijn er opnamemogelijkheden; hoe worden opnames opgeslagen en wat staat er over in het statement van de leverancier?
Is de leverancier ISO27001-gecertificeerd?
Is integratie binnen een platform of een koppeling met ATS mogelijk?
Wat vraagt het van de kandidaat? Hoeveel platforms worden gebruikt?
Om in deze tijden gedegen, veilige en beproefde oplossingen te bieden hebben Hireserve, Cammio en eelloo recent de handen ineengeslagen. Daardoor bieden we nu een all-in-one-oplossing voor ATS, video en assessments, en tegelijk instant oplossingen voor specifieke branches. Dat schakelt wel zo makkelijk.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Ellen van Hennekeler van eelloo. Eelloo koppelt psychologie aan technologie en wetenschap aan daden. Vanuit die basis biedt eelloo praktische en innovatieve oplossingen voor onder meer recruiters. De online instrumenten van eelloo geven mensen en organisaties de regie over werk en toekomst. Centraal staat de RH-gedachte: geen Humans als Resources voor werk, maar werk als Resource for Humans
Meer weten?
Wil je meer weten over de 4 succesfactoren van Duurzame Inzetbaarheid, hoe je dit echt kunt laten werken in jouw organisatie en hoe je proactief loopbaangedrag van je medewerkers stimuleert? Daarvoor organiseert eelloo een gratis webinar op 20 april om 14.00.
‘Dit staat haaks op onze missie; mensen aan werk van betekenis helpen en houden’, zegt Olympia-CEO Dimitri Yocarini. ‘We zouden deze mensen graag aan boord houden. Maar het kan niet. Uiteraard zetten we alles op alles om hen te begeleiden naar ander werk.’
