Waarom Philips zijn recruitment steeds meer richt op de meest kritische functies

Geschreven door

Door de afsplitsing van Signify mag Philips de afgelopen jaren kleiner geworden zijn, met ruim 80.000 medewerkers wereldwijd is het nog steeds een van de meest toonaangevende Nederlandse bedrijven – en samen met bijvoorbeeld Shell, Unilever, Heineken en KLM internationaal zeker ook een van de bekendste. Hoe geef je Talent Acquisition vorm in zo’n organisatie? Hoe zorg je dat je altijd het juiste talent op de juiste plaats hebt? En welke recruitmenttechnieken pas je dan toe om de meest kritische functies te vervullen?

Het wereldwijde Talent Acquisition-team van Philips telt ruim 380 medewerkers.

vervullen kritische functies cynthia burkhardt philipsIn Authority Magazine deed Cynthia Burkhardt, Global Head of Talent Acquisition, daarover recent een boekje open. Zij staat aan het hoofd van een ruim 380 mensen tellend TA-team, dat niet alleen verantwoordelijk is voor 18.000 vacatures voor vaste medewerkers, maar ook nog eens voor zo’n 6.000 ‘flexibele’ vacatures. In die functie bouwde ze de afgelopen jaren onder meer aan een ‘Talent Intelligence Team’, dat inzichten verzamelt over waar talent zich in de wereld bevindt, geografisch, maar ook over verschillende bedrijven.

Nieuwe manieren van sourcing

In het interview vertelt Burkhardt bijvoorbeeld sourcing tegenwoordig heel anders aan te pakken. Recruiters speuren nu niet alleen meer LinkedIn af op zoek naar interessante kandidaten, maar gaan eerst in gesprek met managers in de business. Welke industrieën of bedrijven denken zij dat het verschil gaan maken? Daarvan worden ‘strategische bedrijfsprofielen’ vastgesteld, waar de recruiters vervolgens mee aan de slag kunnen.

‘Strategische bedrijfsprofielen opstellen helpt recruiters kandidaten goed te benaderen.’

Zulke profielen geven ‘een strategisch beeld van de arbeidsmarkt en dat stelt ons in staat gerichter te zoeken’, aldus Burkhardt. ‘Het is echt effectief voor ons geweest. We kunnen recruiters hierdoor beter toerusten om in de gesprekken kandidaten te benaderen met inzicht in hun werknemerservaring.’

Robots die interviews doen

Burkhardt werkt nu al ruim 7 jaar voor Philips, na een carrière die eerder onder meer via Johnson & Johnson en Adecco liep. Ze noemt recruitment ‘het snelst veranderende onderdeel van HR’. ‘Het vak is constant in ontwikkeling. Ik vind het bijvoorbeeld fascinerend om te zien dat LinkedIn in 2004 nog slechts 1 miljoen gebruikers had. Nu heeft het er minstens een half miljard. En we hebben nu robots die interviews doen.’

‘De dagen van het one size fits all-EVP zijn echt wel geteld.’

Wat volgens haar ook verandert, is dat de dagen van de ‘one size fits all’ Employee Value Proposition (EVP) echt wel geteld zijn. ‘We focussen steeds meer op de talentsegmenten die voor Philips het meest bedrijfskritisch zijn. EVP’s zijn nuttig om te bedenken hoe je op een hoog niveau tegen kandidaten wilt praten, maar als je echt effectief wil zijn, moet je wel dieper gaan om echt impact te maken. Bij developers moeten we ons bijvoorbeeld echt meer onderscheiden van onze concurrentie, en onze outreach op maat maken, om zo de ‘sea of sameness’ vermijden.’

Offshoren makkelijke vacatures

Die segmentering gaat bij Philips ver, aldus Burkhardt. ‘We hebben eerst functies onderscheiden die moeilijk en minder moeilijk te vervullen zijn, en keken daarna nog eens naar welke van die rollen het meest kritiek zijn voor de organisatie. Op basis daarvan hebben we expertteams samengesteld die focussen op die moeilijk te vervullen en meest kritische functies, zoals software development. Dit is vervolgens kostenneutraal uitgevoerd door de werving en selectie van minder kritische en makkelijker te vervullen rollen te offshoren.’

‘We plaatsen recruiters steeds vaker daar waar het talent zit, en dat is niet altijd hetzelfde als waar Philips zit.’

Bovendien, zo vertelt ze: ‘we plaatsen recruiters ook steeds vaker daar waar het talent zit, en dat is niet noodzakelijkerwijs hetzelfde als waar Philips zit.’ De coronacrisis heeft dit proces volgens haar alleen nog maar versneld. ‘Onze recruiters werkten al grotendeels remote. Maar dit veranderde altijd zodra de kandidaat zover kwam dat een sollicitatiegesprek met een hiring manager nodig was. Dat gebeurde dan meestal nog face-to-face. Dit is de afgelopen maanden echter ook veranderd, wat ons nu meer flexibiliteit geeft om toptalent te recruiten, ongeacht waar het zich op de wereld bevindt. Ik hoop dat we dit grotendeels kunnen vasthouden in wat we nu ‘het nieuwe normaal’ noemen.’

App tegen kanker

Burkhardt vertelt ook veel aandacht te besteden aan employer branding, een rol die volgens haar nogal eens onderschat wordt. Daarbij gaat het niet alleen om marketeers die het bedrijf goed voor het voetlicht brengen, maar ook om het in kaart brengen van de hele candidate journey tijdens het hele recruitmentproces. Het helpt daarbij volgens haar dat Philips een mooi verhaal te vertellen heeft.

‘Ik heb het geluk te werken voor een organisatie die de wereld verandert.’

‘Ik heb het geluk te werken voor een organisatie die de wereld verandert. Als ik denk aan hoe we latente kandidaten aantrekken, dan denk ik bijvoorbeeld aan een billboard dat we hadden in Israël, met de tekst: “Jij bouwt een app om de dichtstbijzijnde kroeg te vinden. Ik bouw een app om kanker te vinden.” We zijn echt een purpose-driven bedrijf. We tellen zelfs actief het aantal levens dat we verbeteren. Dat is natuurlijk een aantrekkelijk verhaal om te delen, zeker nu we de extremen zien in wat er in de wereldwijde gezondheidszorg allemaal kan gebeuren.’

VacatureVerbeteraar gaat op in Textmetrics’ nieuwe recruitmentmodule

Geschreven door

De VacatureVerbeteraar is een product en algoritme van Intelligence Group en Jobdigger. In Nederland gebruiken honderden recruiters deze tool om hun vacatureteksten doelgroepgericht te schrijven. Per 1 september wordt het geheel geïntegreerd binnen de recruitmentmodule van Textmetrics, een bedrijf uit Arnhem gespecialiseerd in teksttechnologie.

Honderden recruiters gebruiken deze tool om hun vacatures doelgroepgericht te krijgen.

Op die manier kun je vacatureteksten niet alleen optimaliseren voor bijvoorbeeld Google, schrijfstijl en tone-of-voice van je doelgroep, maar krijg je ook direct feedback over de beweegmotieven van kandidaten en de haalbaarheid van een vacature.

‘Een logische stap’

Het opgaan van VacatureVerbeteraar in de teksttechnologie van Textmetrics is ‘een logische stap’, aldus de initiatiefnemers. Ze willen hiermee de kwaliteit van vacatureteksten (verder) automatiseren, professionaliseren en verbeteren. Dat geldt overigens niet alleen voor de Nederlandse markt. De focus zal de komende jaren ook liggen op de Belgische, Duitse, Franse en Engelse arbeidsmarkt. De ontwikkelde recruitmentmodule gaat in september in 14 talen live.

De focus ligt de komende jaren op de Nederlandse, Duitse, Franse en Engelse markt.

De naam VacatureVerbeteraar en de bijbehorende website zullen zichtbaar worden via Textmetrics Recruitment, onder de vermelding ‘Powered by Jobdigger and Intelligence Group’. Op dit moment zijn de twee laatstgenoemde bedrijven een aantal nieuwe algoritmes aan het testen. Die moeten leiden tot nog verdere automatisering van het schrijven van vacatureteksten.

Gerichte vacatureteksten

Technologie maakt het steeds makkelijker teksten doelgroepgericht te schrijven. Daarmee kun je bijvoorbeeld teksten maken die meer gericht zijn op mannen of juist op vrouwen (of juist genderneutraal). Ook kun je met software teksten afstemmen op het gewenste opleidingsniveau, positiviteit of de indexeerbaarheid door Google. De data en technologie van Intelligence Group en Jobdigger maken het daarnaast mogelijk vacatureteksten te screenen op bijvoorbeeld de beweegmotieven van je doelgroep. In de toekomst komen daar suggesties bij voor eventueel een andere functiebenaming, en wordt er getoetst op alle ‘Google for Jobs’-kenmerken.

‘Deze integratie maakt het eenvoudiger dan ooit om een optimale vacaturetekst te schrijven.’

‘Dat de VacatureVerbeteraar opgaat in Textmetrics is winst voor beide partijen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en initiatiefnemer van eerstgenoemde tool. ‘Textmetrics is vergevorderd in de internationale markt voor taaltechnologie. Tegelijkertijd hebben wij zeer gespecialiseerde data en algoritmes gericht op doelgroepmotieven. Beide oplossingen leiden samen tot een sterke propositie. Veel recruiters zien vacatureteksten schrijven als een van de minder leuke onderdelen van hun werk. De integratie van deze twee technologieën maakt het echter eenvoudiger dan ooit om een optimale vacaturetekst voor de doelgroep te schrijven.’

Belangrijke stappen te zetten 

Kyrill Poelmans en Marcel Leeman, Textmetrics leadership team

‘Met de integratie kunnen onze klanten belangrijke stappen zetten op recruitmentgebied’, aldus Marcel Leeman, directeur van Textmetrics (rechts op de foto, naast collega Kyrill Poelmans). ‘Zo ontstaat een nieuwe generatie technologieën voor betere vacatureteksten. Samen met Intelligence Group en Jobdigger hebben wij de ambitie om zowel Nederlandse als internationale recruiters een eenvoudig en direct te gebruiken product aan te bieden.’

‘Uit tienduizenden goede vacatureteksten halen we inspiratie voor betere nieuwe teksten.’

Bjorn Heijmans, medeoprichter van Jobdigger, vult aan: ‘Data en slimme algoritmes maken het mogelijk de wensen, skills en eisen van beroepen die al grotendeels gestandaardiseerd zijn, te integreren in bestaande teksten. Ook kunnen we uit tienduizenden goede vacatureteksten van de afgelopen jaren inspiratie halen om nieuwe teksten verder aan te passen. De ontwikkelingen die we nu testen en die we straks integreren in de Textmetrics Recruitment Module kunnen recruiters op de hele wereld voorzien van de beste vacatureteksten.’

Lees ook

Solliciteren met alleen maar emoji’s: bij Subway kan het…

Geschreven door

Met de inzet van emoji’s wil restaurantketen Subway vooral de drempel verlagen om te solliciteren voor een overwegend jonge doelgroep. Een sollicitatiebrief? Niet meer nodig. Geïnteresseerden kunnen gewoon een appje sturen, met daarin de emoties die zij het beste bij zichzelf vinden passen. Op die manier wil Subway de hindernis wegnemen die een traditionele sollicitatie voor veel jongeren momenteel is.

‘Jongeren willen graag werken, alleen is voor velen die eerste drempel vaak te hoog.’

De broodjesketen zegt dat de ‘nieuwe generatie jongeren’ het old skool solliciteren, met een motivatiebrief of met meerdere gespreksrondes, als ’te formeel en te moeilijk’ ervaart. Solliciteren met emoji’s in een whatsappje zou volgens Subway beter bij de jongeren passen. ‘Makkelijk en zelfs leuk. En dat is nodig, want jongeren willen graag werken, alleen is voor velen die eerste drempel vaak te hoog’, zegt de organisatie in een persbericht.

Je eigen ‘Sub’

Elk Subway-restaurant heeft een WhatsApp-nummer gekregen waar je als sollicitant je eigen ‘Sub’ naartoe kunt appen. Daarbij kun je aan de hand van emoji’s laten zien wat je in huis hebt. Zo staat de maiskolf voor ‘corny‘, de avocado voor fit/gezond en een eitje voor ijverig. Vindt Subway je samenstelling interessant genoeg, dan word je uitgenodigd om je eigen broodje te maken in het Subway-restaurant van je eigen keuze. Hier kun je dan face-to-face je karaktereigenschappen toelichten en je skills tonen als toekomstig ‘Sandwich Artist’.

Elke Subway heeft een nummer gekregen waar je als sollicitant je eigen ‘Sub’ naartoe kunt appen.

In de wervingscampagne, die de komende vier weken te zien is op verschillende sociale media, spelen eigen Subway-medewerkers de hoofdrol. Zo zien we onder anderen Nav, die op z’n vijftiende begon als ‘Sandwich Artist’ en 7 jaar later Franchise Owner is geworden. Ook is er een rol voor Tessa die na haar stage sandwich artist werd en binnen een jaar doorgroeide naar een leidinggevende functie bij een van de restaurants.

subway again

Lees ook

Ruim helft vacatures ingevuld door actieve sourcing

Geschreven door

Het recruitmentvak wordt steeds meer een vak van actieve sourcing. En voor wie op zoek is naar een baan, wordt netwerken en online vindbaarheid misschien wel net zo belangrijk als de perfecte sollicitatiebrief. Tenminste, uit recent wetenschappelijk onderzoek van Duke University blijkt dat al meer dan de helft van de vacatures gevuld wordt door eigen zoektochten van bedrijven naar de ideale kandidaat, en dat steeds minder mensen een baan vinden via een geadverteerde vacature.

‘Een nieuwe baan in 2020? Solliciteer niet.’

‘Een nieuwe baan in 2020? Solliciteer niet.’ Zo luidt kort samengevat de conclusie van het onderzoek van Ines Black, Sharique Hasan en Harvard-docent Rembrand Koning, waarvoor meer dan 13.000 werknemers werden ondervraagd. Actieve sourcing en referrals van huidige medewerkers zorgen momenteel voor ruim de helft van alle nieuwe aanwervingen, aldus de onderzoekers. De klassieke manier, met geposte vacatures en een daaropvolgende selectie van sollicitatiebrieven, zijn nog maar goed voor zo’n 44 procent van alle nieuwe benoemingen.

‘Gedreven vanuit organisatie, niet vanuit sollicitatie’

Volgens het onderzoek is ongeveer 35 procent van de werknemers door een collega op zijn of haar huidige baan gewezen. Nog eens zo’n 1 op de 5 is voor zijn baan actief benaderd door een recruiter of headhunter. ‘De ideale kandidaat vinden is steeds meer gedreven vanuit de organisatie, en steeds minder vanuit de sollicitatie’, concludeert strategiedocent Black daaruit.

‘Vooral voor banen in de techniek gaan veel bedrijven zelf op jacht naar kandidaten.’

De data van haar onderzoek komen ook terug in een working paper, waarvoor ook nog eens miljoenen vacatures tussen 2012 en 2018 zijn onderzocht. ‘Vooral voor banen met hogere inkomens, en banen in de technische beroepen, zien we dat steeds meer bedrijven zelf op jacht gaan naar kandidaten.’

Sourcing blijft maar groeien

Het onderzoek is uitgevoerd vóór de coronacrisis, maar Black denkt niet dat deze crisis de trend zal doorbreken. Actieve sourcing blijft hoe dan ook belangrijk, denkt ze. ‘Bedrijven hebben flink geïnvesteerd in de capaciteit om mensen te vinden. Dat zal niet zomaar weer verdwijnen. Met de huidige arbeidsmarkt zullen er weer meer sollicitanten zijn voor iedere baan. Dat maakt het voor elke werkzoekende, zelfs als je latent werkzoekend bent, alleen maar belangrijker en uitdagender om je te onderscheiden.’

‘Er is flink geïnvesteerd in sourcing-capaciteit. Dat zal niet zomaar weer verdwijnen.’

De onderzoekster adviseert kandidaten zowel discoverable als understandable te zijn in hun online presentatie. ‘Gebruik de juiste keywords die passen bij jouw branche en jouw vaardigheden. Zorg dat als een recruiter of HR-manager dan naar jouw profiel kijkt, hij of zij snapt wat je specialiteit is en wat de skills zijn die je daarvoor hebt verworven.’

Sourcing Summit Virtual

Het groeiende belang van sourcing viel ook op te merken tijdens het vorige week gehouden Sourcing Summit Virtual-evenement. Vier dagen lang gingen sourcers van over de hele wereld hier met elkaar in gesprek over de nieuwste technieken om ideale kandidaten op te sporen.

Vier dagen lang gingen sourcers van over de hele wereld op SOSUV met elkaar in gesprek.

Op het evenement, waaraan ook veel Nederlandse sourcers deelnamen, vertelde bijvoorbeeld Anastasia Pshegodskaya van Gitlab helemaal geen vacatures meer online te plaatsen, en in plaats daarvan elke vacature via actieve sourcing in te vullen. Beter voor de diversiteit, vertelde ze, en meer voldoening gevend voor de recruiters.

Meer weten?

Alles weten van actief sourcen? Daarbij gaat het om veel meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. In november, tijdens de tweedaagse van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.

Lees ook

Nóóit meer: ‘Wat zijn je sterke en zwakke punten?’

Geschreven door

‘Wat zijn je sterkste punten?’ ‘Wat zijn je grootste zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een uitdaging die je tegenkwam in je huidige baan.’ Nog steeds stellen veel organisaties zulke vragen in hun sollicitatiegesprekken. En waarom? Waarschijnlijk omdat ze het al heel lang zo doen. En omdat ze zelf de vragen ook al eens eerder gehoord hebben. Maar een veel slechtere manier om mensen te selecteren is er eigenlijk niet, zo weten we inmiddels (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3).

Het traditionele sollicitatiegesprek? ‘Veel te onbetrouwbaar.’

Door schade en schande wijs geworden, besloot Alex Haimann het bij zijn eigen organisatie, Less Annoying CRM (LACRM), voortaan anders aan te willen pakken. En op Harvard Business Review schrijft hij hoe ze dat gedaan hebben. Want het traditionele sollicitatiegesprek? ‘Veel te onbetrouwbaar’, oordeelt hij. ‘Behalve als bijvoorbeeld storytelling-skills een vereiste zijn voor de functie, geven ze zelden voldoende informatie over de competenties van een kandidaat.’

5 jaar trial and error

Maar liefst 5 jaar heeft hij hier aandacht aan besteed, zegt hij. Maar die periode van trial and error, en van het uitzoeken van recent onderzoek, heeft volgens hem uiteindelijk wel geleid tot een proces dat enerzijds kandidaten een spannende en onconventionele ervaring biedt, en anderzijds de organisatie waardevolle inzichten biedt over bijvoorbeeld het kritisch denkvermogen, de technische savviness en de interpersoonlijke vaardigheden van die kandidaat.

Het verloop is teruggedrongen, terwijl de kwaliteit van de kandidaten is gestegen.

Met resultaat, zegt hij ook. Zowel het verloop is sindsdien teruggedrongen, als de kwaliteit van de kandidaten is toegenomen. En dat ook nog eens tegen een fractie van de kosten, die anderszins behoorlijk kunnen oplopen. Hoe het dan precies werkt? Daarin zijn vier pijlers van belang:

Pijler 1: De vragen

Elke functie vereist andere vaardigheden, en dus stelt LACRM ook bij elke functie andere vragen. Die vragen zijn vooral bedoeld om kandidaten de kans te geven hun vaardigheden te tonen. Wat vooral opvalt is vóór elk interview de vragen alvast worden gedeeld met de kandidaat. De sollicitant is hierdoor dus nooit verrast, en weet waarop hij of zij zich kan voorbereiden. Het gaat dan bijvoorbeeld om drie soorten vragen:

#1. Voorbereidingsvragen. Bijvoorbeeld: ‘Wat weet je al over onze organisatie?’

#2. Het testen van kritisch denkvermogen. Dit zijn meestal open vragen, bedoeld om het gesprek op gang te brengen, en creativiteit in de kandidaat aan te boren. Bijvoorbeeld voor technische functies: ‘Hoe zou je een app voor een bepaalde taak ontwikkelen, bijvoorbeeld het bekijken van dierenplaatjes?’ Voor salesfuncties of de klantenservice krijgen kandidaten de vraag of ze een demo willen geven van een stuk software waarmee ze vertrouwd zijn.

#3. Het testen van communicatieve vaardigheden. Bijvoorbeeld: ‘Leer ons iets over je passies, iets waarin je jezelf als expert beschouwt, en vertel het ons alsof we er niets over weten.’ Dit soort meer directieve vragen moet de organisatie inzicht geven in of de kandidaat kan uitleggen én luisteren, aldus Haimann.

Deze interviews, die doorgaans drie kwartier tot anderhalf uur in beslag nemen, geven de kandidaat de ruimte zichzelf te laten zien, stelt hij. ‘In essentie willen we dat onze mensen vooruit kunnen denken. Wat we niet willen is dat we mensen aannemen omdat het ze nu eenmaal gelukt is te zeggen wat ze denken dat wij willen horen.’ En dat dit proces tegenwoordig vooral virtueel verloopt? Dat heeft volgens hem alleen maar voordelen. ‘Nu kunnen we ook meteen zien of kandidaten deze vaardigheid ook beheersen. Belangrijk, want zo zullen ze in de nabije toekomst zich ook presenteren aan klanten, prospects en collega’s.’

Pijler 2: De technische vaardigheden

Na het eerste deel van de procedure volgt opnieuw een ronde van 45 tot 90 minuten. Hierin gaat de kandidaat in gesprek met een teamlid dat expert is in het desbetreffende vakgebied, gevolgd door een korte oefening om de skills tot samenwerking te testen. In het eerste deel van dit gesprek gaat het vooral over motivatie van de kandidaat. ‘Omdat we gemerkt hebben dat mensen die van hun werk houden ook langer blijven’, aldus Haimann.

‘We hebben gemerkt dat mensen die van hun werk houden ook langer blijven.’

Bij de oefening gaat het vooral erom de vaardigheden van de kandidaat ‘in actie’ te zien. Fijn voor de organisatie, die zo een oordeel hierover kan vormen, maar net zo goed fijn voor de kandidaat, die zo kan ervaren wat het is om in een bepaald team te werken. Voor technische functies vragen ze een kandidaat bijvoorbeeld om deel te nemen in wat wel ‘pair programming‘ heet, een techniek waarbij twee developers samenwerken aan één probleem. Ook voor niet-technische functies zetten ze vergelijkbare oefeningen op. Net als in de eerste pijler krijgen kandidaten ook hier vooraf te weten wat (ongeveer) van ze verwacht wordt, zodat ze zich kunnen voorbereiden.

Pijler 3: De schrijfopdracht

Bij elke vacature maakt ook een voor de functie specifieke (en live gemaakte) schrijfopdracht deel uit van de selectieprocedure, aldus Haimann. ‘Dat geeft ons inzicht in de vraag of de kandidaat helder kan communiceren, zonder veel eindredactie, en – soms ook: onder druk.’ Voor een functie op de klantenservice krijgen kandidaten bijvoorbeeld de vraag hoe ze een (hypothetische) mail van een boze klant zouden beantwoorden.

Kandidaten voor de klantenservice krijgen een (hypothetische) mail van een boze klant te beantwoorden.

Voor deze opdracht staat gemiddeld zo’n 30 tot 45 minuten. Vindt de sollicitatie op kantoor plaats, dan mag de kandidaat hiervoor plaatsnemen in een rustige ruimte. Is de sollicitatieprocedure virtueel (zoals in de huidige coronatijd), dan wordt de verbinding voor drie kwartier verbroken. Nadat de opdracht is afgerond, wordt hij meteen besproken. Waarom koos de kandidaat voor een bepaalde structuur, of bepaalde woorden? Haimann: ‘Zo kunnen we beoordelen of ze kritisch kunnen denken over de opbouw en tone of voice van hun reactie, en sowieso of ze over bedachtzaamheid beschikken.’

Pijler 4: Games

Als vierde en laatste pijler van het recruitmentproces wil LACRM ook graag weten hoe een kandidaat zich in een team opstelt. Maar dan liever niet met vragen als: ‘Hoe zouden je collega’s je omschrijven?’ of ‘Welke rol ben je geneigd aan te nemen in een team?’ In plaats daarvan hebben ze hiervoor hun toevlucht genomen tot bepaalde spellen. Vindt de sollicitatie op kantoor plaats dan gaat dit met bordspellen, virtueel met bijvoorbeeld Codenames, een spel waarvoor ook samenwerking nodig is. Dit deel van het proces is overigens niet alleen een test, aldus Haimann. ‘We willen er ook mee laten zien dat dit een leuke plek is om te werken.’

‘Wie het spel wint is niet relevant. We kijken hierbij vooral of iemand een goede cultural fit is.’

Kandidaten maken in deze spellenronde kennis met veel potentiële collega’s. Dit demonstreert hoe goed ze ‘in de groep vallen’, maar zegt Haimann, ‘juist hier is het belangrijk dat iedereen zich comfortabel en geaccepteerd voelt.’ Dat betekent bijvoorbeeld dat voor een junior functie kandidaten niet met de meest ervaren mensen te maken krijgen, maar liever met anderen die nog niet zo lang binnen zijn. ‘Wie het spel dan uiteindelijk wint is voor ons niet relevant. We kijken hierbij vooral naar signalen of iemand een goede cultural fit is.’

Meet de kwaliteit

De vier pijlers zijn niet in beton gegoten, aldus Haimann. Ze worden voortdurend aangepast en geëvalueerd. ‘In hoeverre heeft elke pijler onze beslissing beïnvloed? Konden we dankzij al deze stappen bewuste keuzes maken? Of moeten we nog iets aanpassen?’ En dat wordt dan ook zoveel mogelijk gekoppeld aan de quality-of-hire, zegt hij. ‘Een paar jaar geleden merkten we bijvoorbeeld dat stagiairs hun stage bij ons alleen zagen als een opstapje voor een volgende baan, buiten onze organisatie. Daarop hebben we het interview aangepast en zijn we meer functiespecifieke vragen gaan stellen. Daarna bleek de retentie toe te nemen.’

‘We verbieden medewerkers nu om met elkaar te praten over kandidaten totdat het hele proces is afgerond.’

Een ander punt dat nog aandacht vraagt is hoe kandidaten na elk sollicitatiegesprek worden beoordeeld. ‘Aanvankelijk was het zo dat onze eigen medewerkers tijdens zo’n interviewdag met elkaar ervaringen uitwisselden. Maar we merkten dat dit bias creëert. Nu verbieden we medewerkers om met wie dan ook te praten over kandidaten totdat het hele proces is afgerond. Daarna vult iedereen die betrokken is geweest een volledige enquête in met feedback over alle onderdelen die we hebben getest. En pas daarna laten we open discussie toe.’

Is dit de ideale procedure?

Levert deze procedure altijd de ideale kandidaat op? En staat de inspanning in verhouding tot de opbrengst? Dat is nog verre van duidelijk. Maar het is mooi dat er in elk geval over nagedacht wordt, om te kijken hoe het beter kan dan de traditionele methode, die vaak aantoonbaar meer kwaad doet dan goed.

‘Sommige leiders zeggen graag dat werving en selectie geen wetenschap is, als excuus om niets te veranderen.’

Of, zoals Haimann zegt: ‘Het mag voor sommige leiders verleidelijk zijn om te zeggen dat werving en selectie geen wetenschap is. Dat kunnen ze dan gebruiken als excuus om vast te houden aan een achterhaald interviewproces. Maar volgens mij kunnen organisaties zich dat tegenwoordig niet meer veroorloven. Volgens ons is nu een beter proces denkbaar, dat een duidelijke toets biedt van de vaardigheden, houding en cultural fit van een kandidaat. En wie dat ook wil mag onze vier pijlers daarvoor gebruiken.’

Lees ook

Waarom de toekomst aan de generalist is – en wat daarvan de gevolgen zijn

Geschreven door

Een diploma? Niet nodig. Passie, belangstelling en ‘levenservaring’? Ja, dat wel. Graag zelfs. Organisaties als Zappos en Google schijnen er al op te selecteren, net als straks de Amerikaanse overheid. Het is een trend die steeds duidelijker zichtbaar wordt. Jarenlang werd je als jongere opgeroepen om je toch vooral te specialiseren, en je als specialist op één bepaald gebied te onderscheiden van de anderen op de arbeidsmarkt. Maar tegenwoordig gaan de veranderingen zó snel, dat juist steeds meer behoefte is aan de bekwame generalist.

‘Je moet altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Wie oplet, ziet het overal om zich heen. Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler roept het bijvoorbeeld al jaren. ‘Ik zeg vaak dat als je niet weet wat je collega’s doen, dan kun je ook niet snappen hoe jouw werk hen raakt. En dan kun je nooit echt een expert zijn, want niemand leeft op een eiland. Daarom moet je altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Steve Jobs zei het ook al

Hij verwijst ook naar Apple-grondlegger Steve Jobs, die ooit zei: ‘Technologie alleen is niet voldoende. Het is de combinatie van kunst, de geesteswetenschappen en technologie die resultaten geeft die onze harten in vuur en vlam zet.’ En daarom, zegt Wheeler, is het zaak jezelf zo breed mogelijk op te leiden. Specialistische kennis veroudert immers toch steeds sneller, dus kun je maar beter zorgen dat je overal een beetje van weet. Of het nu wiskunde is, of filosofie, aardrijkskunde of muziek. Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je immers je kunt aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je je kunt aanpassen.

De Amerikaanse auteur David Epstein scoorde dit jaar zelfs een bestseller met het boek Waarom generalisten verder komen. Hij laat daarin volop onderzoek zien waaruit blijkt dat de meest succesvolle mensen ter wereld, van professionele atleten tot Nobelprijswinnaars, zelden specialist waren, maar eerder generalist. Denk aan iemand als Roger Federer, die helemaal niet zijn hele leven tenniste, maar in zijn jeugd juist aan basketbal, handbal, skiën, worstelen, zwemmen, tafeltennis en skateboarden deed, voordat hij besloot van tennis zijn beroep te maken.

Vooral op complexe gebieden

Verrassend genoeg zijn het juist de complexe gebieden waar generalisten het best gedijen, toont Epstein aan. De generalist blijkt namelijk creatiever, flexibeler en eerder in staat om verbindingen te maken die hun meer gespecialiseerde collega’s niet kunnen zien. De beroemde 10.000-uur regel? Die kan wat Epstein betreft wel de prullenbak in. Naarmate de wereld steeds complexer wordt, kan juist het ontwikkelen van een breed aantal vaardigheden ons helpen om te excelleren, zegt hij.

Hoe zeldzamer jóuw combinatie van vaardigheden, hoe succesvoller je kunt worden.

Iets wat ook Tim Ferriss beaamt. De auteur van Een werkweek van 4 uur kwam recent met een veelbekeken video hierover. Zijn stelling: een specialisme heeft alleen zin als je extréém goed bent in wat je doet. Zo niet, dan is het beter een ‘gespecialiseerde generalist’ te zijn, oftewel: iemand die een aantal waardevolle vaardigheden combineert, maar niet té veel. En hoe zeldzamer jóuw combinatie, hoe succesvoller je kunt worden. Waarbij drie vaardigheden volgens hem altijd van pas komen: spreken in het openbaar, schrijven, en onderhandelen.

Think for yourself

Volgens Harvard-docent Vikram Mansharamani, auteur van het recente boek Think for yourself, kunnen juist generalisten goed overweg met ambigue en onduidelijke situaties, zoals degene waar we nu inzitten. Hij roept op niet te onderschatten hoe groot de verandering is. ‘Jarenlang is specialisatie aan ons opgedrongen. Het was niet genoeg om een dokter te zijn, nee, je moest je nog verder specialiseren. Het was zelfs niet genoeg om hartchirurg te zijn, dan nóg moest je je verder specialiseren. En dat gold echt niet alleen in de geneeskunde, maar in bijna elk beroep.’

‘Een hamer is niet overbodig. Maar meer gereedschappen zijn nu nodig.’

Maar resultaten uit het verleden zijn geen garantie voor de toekomst, onderstreept hij. ‘De pendule zwaait nu terug. Denk aan het spreekwoord: “Voor iemand met een hamer, lijkt alles op een spijker”.’ Waarmee hij dus niet wil zeggen dat hamers zinloos zijn. ‘Integendeel. Het is alleen zo dat onze wereld zó snel verandert dat mensen met meer gereedschappen beter door de onzekerheid heen kunnen navigeren. Je moet agile en flexibel zijn om het nu te redden.’

Probleemoplossend vermogen nodig

En daarvoor is dus probleemoplossend vermogen nodig, een cognitieve vaardigheid die eerder is te vinden bij een generalist dan bij iemand die juist veel kennis heeft van één specifieke rol. Zoals een van Google’s toprecruiters, Lisa Stern Hayes, laatst zei in een podcast: ‘Als wij iemand aannemen voor één bepaalde functie, maar ons bedrijf wil veranderen, dan moeten we ervan verzekerd zijn dat diegene nog steeds van waarde is. Dat betekent dat we het liefst slimme generalisten aannemen.’

Google zegt het liefst ‘slimme generalisten’ aan te nemen.

LinkedIn-auteur Samantha McLaren deed vorig jaar ook een duit in het zakje. Ze sprak drie hoofden recruitment Anastacia Flores (CBS Interactive), Martin Beischl (riskmethods) en Ross Baron (TikTok) over de vraag of deze trend ook voor recruitment geldt. Worden recruiters ook steeds meer generalist? Of is er juist steeds vaker behoefte aan specialisten, zoals sourcers of dedicated recruitmentmarketeers?

‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Volgens de drie is het een beetje van allebei, maar valt er zeker veel te zeggen voor het zoeken naar generalisten. Ook hier is de wendbaarheid en het kunnen inspelen op businessbehoeftes wat de doorslag geeft. ‘Als de organisatie plots geen behoefte meer heeft aan de specialisatie van de recruiter zelf, staat deze meteen in de kou. Bij te veel specialisatie kan een recruiter niet worden ingezet als er ergens anders plots een piekbehoefte is’, aldus Baron. ‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Ook in Nederland

Een opvatting die ook in Nederland steeds vaker onderkend wordt. Zo schreef LVB-directeur Aart Lensink recent op Marketingfacts een veelgelezen verhaal over de media- en marketingcommunicatiesector. Ook hier was jarenlang de specialist favoriet, maar is de balans nu doorgeslagen naar de (liefst algemeen ontwikkelde) generalist, zegt hij.

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Voor elk klusje ontstond een functie.’

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Marketing en communicatie zijn in 1.001 deelspecialismen opgedeeld. Voor elk klusje ontstond een functie. Die tendens wordt nu gebroken. Marketeers en communicatiemensen moeten weer meer generalist zijn. Ze moeten én kunnen nadenken over het gehele merk én een aantal specialismen (liefst dus meer dan één) perfect beheersen.’

T-shaped specialist

Oftewel: ‘kandidaten móeten in elk geval ergens in uitblinken. Ze moeten een vak beheersen. Maar wat daarnaast nog veel belangrijker is, is het begrijpen van het grote plaatje. […] Echt, helemaal fantastisch als je goed thuis bent in één of twee social media-kanalen. Of in editing. Of in contentpublishing. Prachtig als je data-koning bent. Maar het is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe jouw specialisme bijdraagt aan het bouwen van een merk.’

‘Jouw specialisme is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe het bijdraagt aan het grote plaatje.’

Er wordt in dit verband ook wel gesproken over de ‘T-shaped specialist‘, een term die al bijna 30 jaar geleden werd geïntroduceerd door David Guest, en slaat op iemand die zowel diepgaande specialistische als bredere kennis en vaardigheden heeft. Maar de balans lijkt dus tegenwoordig wel weer steeds meer naar die brede kennis en vaardigheden door te slaan, zeg maar: de bovenkant van de T.

‘Ik zie de ‘Jack-of-all-trades’ aan populariteit winnen’, zei bijvoorbeeld Marc Peter Pijper, ceo van het snelgroeiende hypotheekadviesbureau Viisi, recent in een podcast van Huub van Zwieten. ‘Als professional moet je je nog beter en sneller kunnen aanpassen, met meer veerkracht en snelheid. Meer generalist, die kan meebewegen met de snel veranderende wereld om ons heen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?

‘Je moet je steeds beter en sneller kunnen aanpassen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?’

Dan rest eigenlijk alleen nog maar de vraag hoe hierop te selecteren, als recruiter. En dat betekent dat je in elk geval de vraag: ‘Waar ziet u zichzelf over 5 jaar?’ beter kunt laten vervallen. Daar is namelijk geen zinnig antwoord meer op te geven. Die vraag kun je beter vervangen door een vraag als: ‘Wat ga je over 3 jaar doen, als je functie is geautomatiseerd?’ Of: ‘Hoe zorg je dat je in deze sterk veranderende organisatie over 3 jaar nog steeds van toegevoegde waarde bent?’

Hoed u voor generalist bias

Maar zoals met alle recruitmentbeslissingen is het ook hier weer oppassen geblazen voor bias. Er schijnt namelijk ook zoiets te bestaan als generalist bias, de neiging om eerder voor de generalist te kiezen, terwijl een specialist meer nodig is. Zeker als je meerdere mensen in een selectieprocedure betrekt, en hen niet afzonderlijk van elkaar de keuze laat maken, maar dat in gezamenlijkheid doet, is de generalist aantoonbaar sterk in het voordeel boven de specialist.

Betrek je meerdere mensen in een selectieprocedure, dan is de generalist aantoonbaar in het voordeel.

Daar kun je natuurlijk voor compenseren, maar je kunt er als recruiter ook je voordeel mee doen. Als die generalist dan zo belangrijk is de komende jaren, misschien moet je dan wel die generalist bias gebruiken en meerdere mensen tegelijk laten beslissen over wie de favoriete kandidaat is. Dikke kans dat de sterkste generalist dan komt bovendrijven…

Lees ook

Hoe McDonald’s met chatbots een veel sneller recruitmentproces kreeg

Geschreven door

‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’ De grootste fastfoodketen ter wereld haalde vorig jaar het nieuws toen bleek dat je dit naar je voice-gestuurde apparaat kon roepen, en dat je dan ook nog een min of meer zinnig antwoord kreeg. Volgens McDonald’s ging het destijds om een primeur, het allereerst voice-initiated sollicitatieproces ter wereld. De dienst kwam niet beschikbaar in Nederland, maar wel in bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk en Engeland.

Het leek misschien een gimmick, maar onderschat het effect vooral niet.

mcdonald'sEn het leek misschien een gimmick, maar onderschat het effect vooral niet. De afgelopen twee jaar heeft de fastfoodketen namelijk zijn hele recruitmentproces omgegooid. Doelen: een betere candidate experience, meer aansluiting bij het company brand en ook meer efficiency. Daar hoorde een flinke investering in technologie bij, inclusief een verregaande ontwikkeling van het zogeheten ‘Conversational A.I.’, kort gezegd: de overtreffende trap van zelflerende chatbots, die kandidaten automatisch te woord staan, zonder dat er nog een menselijke recruiter aan te pas komt.

Solliciteren in 2 minuten

En dat betaalt zich uit, blijkt uit een recent rapport van Paradox, de leverancier van die technologie. Niet alleen is de sollicitatietijd hierdoor teruggebracht van gemiddeld 10 minuten naar nu slechts 2 minuten (!), ook de candidate experience is meetbaar verbeterd. Het aantal sollicitanten is gestegen, en toch is het hele recruitmentproces in die tijd gedaald van gemiddeld 10 tot 14 dagen naar nu slechts 1 tot 2 dagen. Ook is de quality-of-hire verbeterd, zo stelt de keten zelf.

Managers kunnen nu zelf in enkele minuten een vacature bekend maken.

McDonald’s-managers kunnen nu zelf in enkele minuten een vacature bekend maken, en ook veel sneller kandidaten reviewen. Aan de andere kant kunnen kandidaten op een intuïtieve manier hun belangstelling bekend maken en vast in gesprek gaan, zonder dat het aan de andere kant van de lijn iemand tijd kost. Wat al met al veel minder afhakers in het proces bleek op te leveren.

Succesverhaal

olivia paradoxDe McDonald’s-casus is een van de succesverhalen van het Amerikaanse Paradox, dat recent 40 miljoen dollar ophaalde voor verdere groei. Het in 2016 gestarte bedrijf is vooral bekend van A.I.-assistent Olivia, die in staat is steeds meer taken van recruiters over te nemen. Van het beantwoorden van vragen van kandidaten en medewerkers tot screening, en van het automatisch plannen van interviews tot zelfs het hosten van virtuele events. ‘Want niemand wordt recruiter omdat hij of zij het zo leuk vindt om cv’s te scannen, interviews te plannen of papierwerk te regelen’, zoals oprichter Aaron Matos het uitlegt.

Olivia spreekt tegenwoordig al meer dan 100 talen, en kan overal opduiken waar conversatie plaatsvindt.

Olivia spreekt tegenwoordig al meer dan 100 talen, en kan overal opduiken waar conversatie plaatsvindt. Of het nu via sms’jes is, Facebook Messenger, WhatsApp, of WeChat, of via voice-gestuurde apparaten als Alexa en Google Assistant. Volgens Paradox is het de toekomst van recruitment. En dat wordt ondersteund door de bijna 400 HR-managers die door Aptitude Research zijn ondervraagd voor het recente rapport.

Bijna 4 op de 10 wil hierin investeren

Van de respondenten zegt 38% dat ze dit jaar meer willen investeren in Conversational A.I., tegenover slechts 9% in 2019. En let wel: dit onderzoek is grotendeels uitgevoerd toen de coronacrisis al in volle omvang duidelijk was. De investeringswens is ook niet zo vreemd, want Aptitude Research stelt dat bedrijven die Conversational A.I. gebruiken, twee keer zoveel kans hebben vacatures binnen 2 weken te vullen, twee keer minder verloop kennen in het eerste jaar en drie keer zo waarschijnlijk hun candidate experience verbeteren.

mcdonald's mcdonald mcdonalds

Het gaat dan ook om veel méér dan alleen chatbots, benadrukt het rapport. Chatbots kunnen volgens een bepaalde uitgeschreven beslisboom een voorgeschreven antwoord geven, conversational A.I. is juist zelflerend en zorgt voor een meer ‘natuurlijk’ aanvoelende wijze van conversatie. Van de organisaties die ermee werken, is bijna 80% er ook tevreden over. Ze zien bijvoorbeeld een bijna twee keer zo hoge kwaliteit van sollicitanten, en significant meer tevredenheid bij de hiring managers.

Snelheid telt

Volgens hmcdonald'set rapport is snelheid in recruitment steeds belangrijker. Toch heeft nog steeds 1 op de 3 organisaties een sollicitatieprocedure die van de kandidaat meer dan 30 minuten vraagt om deze in te vullen. En 1 op de 4 bedrijven doet er gemiddeld meer dan drie maanden (!) over om een vacature te vervullen. Niet zo gek dat 62% van de ondervraagden snelheid om vacatures te vullen als topprioriteit noemt.

Kandidaten hoeven hierdoor niet meer te wachten totdat de recruiter een keertje terugmailt.

En juist daarbij kan Conversational A.I. van pas komen. Kandidaten hoeven hierdoor niet meer te wachten totdat de recruiter een keertje terugmailt of belt, maar kunnen meteen in gesprek. Ze kunnen precies horen hoe de vlag ervoor staat, waar hun sollicitatie zich bevindt in het proces, en wanneer ze precies feedback kunnen verwachten. Kappersbedrijf Regis Corporation wist hierdoor zijn time-to-hire bijvoorbeeld met maar liefst 86 procent te verkorten. Net als McDonald’s eigenlijk. En Unilever, dat ook al met de technologie van het bedrijf probeert in gesprek met kandidaten te komen.

Lees ook

Feel Good Friday: steeds meer seinen op arbeidsmarkt weer op groen

Geschreven door

Natuurlijk, de coronacrisis hakt er flink in op de arbeidsmarkt. Volgens het Europese statistiekbureau Eurostat kwam de werkloosheid in de eurozone in mei uit op 7,4 procent, wat betekent dat in 19 landen ruim 12 miljoen mensen werkloos zijn. In Nederland liep de werkloosheid in mei op tot 3,6 procent, tegenover 3,4 procent in april. Maar wie iets verder kijkt, ziet ook veel signalen weer op groen staan. Daarom bij dezen, een fijn overzichtje aan hoopgevende geluiden om de zomer in te luiden:

#1. Flinke stijging in commerciële beroepen

Sinds half mei zit het aantal vacatures in Nederland weer voorzichtig in het groen, meldt het UWV. Over de hele linie is die toename zo’n 2 procent, maar met name in de commerciële beroepen is de stijging alweer zo’n 15 procent. In onderstaande figuur staan de lichtblauwe staven voor de daling van het totaal aantal vacatures sinds het uitbreken van de coronacrisis, en de donkerblauwe voor de groei sinds half mei. Aan die donkerblauwe is te zien dat de meeste sectoren weer groei kennen.

#2. (Nog?) weinig faillissementen

Crisis in de flexbranche? Aan het aantal faillissementen onder uitzendbureaus is het nog nauwelijks af te lezen. Al vrij vroeg tijdens de coronacrisis kwam het faillissement van het bekende horeca-uitzendbureau Mise-en-Place naar buiten, maar sindsdien is het op dit vlak niet heel veel drukker geworden. In het tweede kwartaal van dit jaar zijn in totaal 33 flexbedrijven failliet verklaard, berekende Flexmarkt. Dat is iets meer dan in de voorgaande kwartalen, maar van een faillissementsgolf in de uitzendbranche door de coronacrisis is vooralsnog geen sprake.

#3. Dalende werkloosheid in VS

Oké, het gaat om enquêtes. Harde cijfers zijn het niet. Maar toch was het belangrijk nieuws: volgens het Amerikaanse ministerie van Arbeid kwamen er vorige maand 4,8 miljoen banen bij (exclusief de landbouw). Economen rekenden in doorsnee ‘slechts’ op zo’n 3,2 miljoen nieuwe arbeidsplaatsen. De werkloosheid daalde hierdoor van 13,3 procent in mei naar 11,1 procent in juni. Vooral in de horeca en de detailhandel steeg het aantal arbeidsplaatsen. De groei van het aantal banen zou duiden op een record, al zijn er ook kanttekeningen bij te plaatsen.

#4. Ook in Duitsland valt het mee

De werkloosheid in Duitsland is in juni veel minder hard gestegen dan gevreesd. Volgens het Duitse arbeidsbureau kwamen er vorige maand 69.000 werklozen bij, terwijl analisten uitgingen van 120.000. Het werkloosheidspercentage ligt in Duitsland nu op 6,4 procent. Het economisch instituut ifo voorspelt onder de kop ‘Es geht wieder aufwärts‘ dat de economie in Duitsland in de komende twee kwartalen geleidelijk herstelt van de klappen door de coronacrisis en gaat uit van een groeicijfer van 6,9 procent in het derde en 3,8 procent in het vierde kwartaal.

#5. In 2022 weer naar miljoen vacatures

Oké, dit jaar is heftig. Intelligence Group verwacht uiteindelijk misschien wel met een halvering van het aantal vacatures te maken te krijgen, ten opzichte van topjaar 2019. Het nieuwe normaal? Nee, hoor, voor recruiters blijft ook daarna nog genoeg werk aan de winkel, zo wordt voorspeld. In 2022 stijgt het aantal vacatures volgens hun vacaturemodel weer naar boven het miljoen, een aantal wat anders alleen in top-economische jaren wordt aangetikt. Volop in het groen dus.

#6. Enkele andere seinen op groen

  • In Nederland staat de index van het aantal vacatures op 76 procent ten opzichte van begin dit jaar, en daarmee zit ons land weer voor het eerst op het niveau van drie maanden geleden, toen de lockdown net van kracht werd.
  • Vacaturemarkt krimpt nauwelijks meer, meldde Intelligence Group op 15 juni.

Meer weten?

Nu de arbeidsmarkt snel verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen in een geslagen om de meest actuele arbeidsmarktdata te presenteren via een webinar op donderdag tussen 11:00 – 12:00 uur. Deze drie organisaties hebben actuele en unieke data over de vraag én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Tijdens het webinar delen ze deze en is aan het einde ook de mogelijkheid om extra vragen te stellen. Het webinar van 9 juli is de laatste voor de zomer. Aanmelden kan hier. Het webinar van week 26 is hier terug te kijken. 

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Lees ook

Komt inclusief werven dichterbij met LinkedIn-toevoeging ‘Beschikb@@r’?

Geschreven door

Lingewaard is een gemeente in de Gelderse Betuwe, met zo’n 47.000 inwoners. En al bijna 15 jaar kent de gemeente in Emile van Nassau (rechts) een zeer ondernemende ambtenaar. Hij werkt er als HR-adviseur, en daarnaast als projectleider inclusiviteit, ‘met veel plezier’. In die laatste rol merkte hij vorig jaar dat er weliswaar een banenafspraak is voor mensen met een arbeidsbeperking, maar dat het in de hogere salarisschalen nauwelijks lukt daarvoor mensen te vinden.

De dubbele apenstaart staat voor: @fstand tot de @rbeidsmarkt.’

Zou LinkedIn daar niet bij kunnen helpen, bedacht hij toen, en introduceerde de term ‘beschikb@@r‘. Met die term wil hij nu ook landelijk de arbeidsmarkt veranderen.’ Als kandidaten dit op hun profiel vermelden, zijn ze beter vindbaar voor recruiters, HR-medewerkers en werkgevers’, zegt hij. ‘Waarbij de dubbele apenstaart voor mij staat voor @fstand tot de @rbeidsmarkt, voor een doelgroep die een extra steuntje in de rug kan gebruiken.’

De LinkedIn-groep Beschikb@@r telt inmiddels zo’n 250 leden.

De LinkedIn-groep Beschikb@@r telt inmiddels zo’n 250 leden. And counting. ‘Hier proberen we werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt te koppelen aan inclusieve werkgevers of intermediairs die ervoor openstaan om iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen, of aan te nemen.’

Banenafspraak

HBO- of academisch geschoolde mensen met een arbeidsbeperking; er zijn er velen, weet Van Nassau. Maar via bemiddelende instanties komen ze zelden bovendrijven. En ook op andere manieren is het moeilijk om zelf met ze in contact te komen. Met ‘beschikb@@r’ zou dat patroon misschien kunnen worden doorbroken, hoopt hij.

‘Het is natuurlijk aan de kandidaat zelf of hij/zij dit kenbaar wil maken.’

‘Het is natuurlijk aan de kandidaat zelf of hij/zij dit kenbaar wil maken’, zegt Van Nassau. ‘Dit is altijd een persoonlijke afweging. Maar het kan een voordeel zijn om dit te doen. Als deze manier van zoeken en werven via LinkedIn meer bekendheid heeft, kan het kandidaten helpen om sneller en beter gevonden te worden.’

Bovenop LinkedIn zelf

Van Nassau heeft inmiddels een handleiding ‘Inclusief werven’ geschreven voor recruiters en HR-managers, waarin hij een beeld schetst van wat hij wil bereiken. Deze handleiding verspreidt hij momenteel via de LinkedIn-groep. Er is ook een handeling ‘Inclusief profileren’ voor kandidaten en loopbaanbegeleiders in de maak. Allemaal gratis, ‘omdat we vanuit de gemeente Lingewaard graag bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt’.

‘In principe is iedereen vrij om de term toe te voegen.’

De term ‘beschikb@@r’ kan iedereen gebruiken, benadrukt hij. Dus niet alleen mensen met een fysieke beperking, maar bijvoorbeeld ook carrièreswitchers, (langdurig) werklozen, 50-plussers, of statushouders (die per 1 juli ook onder de Barometer Culturele Diversiteit vallen). ‘In principe is iedereen vrij om de term toe te voegen’, zegt Van Nassau. De term komt in die zin bovenop de toevallig ook recent door LinkedIn zelf geïntroduceerde feature ‘OpenToWork‘ , waarmee je in je profiel direct kunt aangeven dat je openstaat voor nieuwe loopbaankansen.

Toegankelijker arbeidsmarkt

Het moet de arbeidsmarkt een stuk makkelijker toegankelijk maken voor mensen voor wie dat nu nog minder vanzelfsprekend is, aldus Van Nassau. En bovendien het werk van recruiters eenvoudiger. ‘Hoe meer werkzoekenden de term ‘beschikb@@r’ gebruiken, hoe makkelijker ze te vinden zijn voor recruiters en HR-managers. Je kunt de term natuurlijk ook opnemen als je een vacaturetekst opstelt. Kandidaten weten dan dat dit een vacature bij een inclusieve werkgever is. Dat maakt het ook makkelijker ze te vinden.’

‘Het aanbod is er wel, maar bijna geen partij weet ze te vinden.’

Van Nassau richt zich met dit project met name op hoger opgeleid personeel. ‘Vorig jaar hebben we in onze gemeente een project opgepakt rondom de banenafspraak. Dat was heel succesvol. We zaten zo aan de aantallen die we wilden. Maar om het ook door te voeren in alle lagen van de organisatie, dat bleek lastiger. Het aanbod is er wel, maar het gaat vaak toch om schaarse profielen, en bijna geen partij weet ze specifiek te vinden.’

Meer mensen bekend

De komende tijd wil hij zoveel mogelijk mensen bekend maken met de door hem bedachte term, en zo een meer inclusieve arbeidsmarkt voor elkaar boksen. ‘Er is namelijk nog veel te winnen.’ Hij heeft inmiddels ook contact met bijvoorbeeld de Noloc, de beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals en jobcoaches. ‘En vanuit de gemeente gaan we ook in ons regionale netwerk trainingen aanbieden voor beide kanten van de tafel om de mobiliteit te bevorderen.’

‘Hoe meer mensen de term gebruiken, hoe succesvoller het wordt.’

Het is klein begonnen, maar wordt steeds groter, ziet hij tot zijn genoegen. ‘We willen mensen zoveel mogelijk kansen bieden’, zegt hij. ‘Daarom willen we als gemeente ook bijdragen, en willen we het breed inzetten, niet alleen voor mensen die vallen onder de banenafspraak. Mijn doel is dat dit landelijk gaat werken. Hoe meer mensen de term gebruiken, hoe succesvoller het wordt.’

Lees meer:

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in juni

Geschreven door

Verhitte tijden. Letterlijk in Siberië, waar een voortrazende hittegolf met temperaturen van bijna 40 graden (!) de permafrost ontdooit. En figuurlijk in Nederland, waar het racismedebat ontaardde in een ordinaire voetbalwedstrijd: #TeamDerksen tegen de rest. Elders werden standbeelden van hun sokkels getrokken, of juist agenten uitgedaagd door bloemenmeisjes, die ook gewoon al 41 jaar blijken te kunnen zijn. Kortom: in juni liep de temperatuur in de hele wereld vaak hoog op. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Blauwe zwaan weer bovenaan

Het bedrijf moet met overheidsmiljarden letterlijk in de lucht worden gehouden. De toekomst lijkt allesbehalve zeker, vele toestellen staan nog aan de grond, en dan maken de CEO’s van KLM en partner AirFrance ook nog eens doorlopend ruzie. Maar toch, maar toch. Vraag je Nederlandse studenten waar ze na hun studie het liefst aan het werk gaan? Dan staat de blauwe zwaan gewoon doodleuk bovenaan. Boven bijvoorbeeld Tesla, Unilever en Rabobank. Wie snapt het nog?

klm in juni

Bijna 30.000 studenten bij universiteiten en hogescholen in Nederland gaven hun mening voor de jaarlijkse ‘Most Attractive Employers’-ranglijst van Universum, die in juni werd gepubliceerd. Voor rechtenstudenten blijken de Rijksoverheid of een prestigieus advocatenkantoor de populairste werkgever, onder business-studenten wint KLM het dit jaar van bierbrouwer Heineken, terwijl technische studenten nog altijd het liefst gaan werken voor Tesla, Google, Philips of – ook weer: KLM. Verzachtende omstandigheid: het onderzoek is uitgevoerd tussen oktober 2019 en half april 2020, dus grotendeels nog vóór de blauwe vloot aan de grond stond.

#2. Extra miljoenen voor lerarentekort

Met de versoepeling van de coronamaatregelen duikt ook een oude bekende weer op: het lerarentekort. In juni werd bekend dat het ministerie 116 miljoen euro vrijmaakt voor de uitvoering van de noodplannen van de grote steden, waar het lerarentekort het grootst is. Het geld is bestemd voor 4 jaar. Ook krijgen de steden (de 4 grootste van het land, plus: Almere) toestemming om – als het niet anders kan – mensen zonder lesbevoegdheid voor de klas te zetten, bijvoorbeeld voor tekenen of muziek.

Leraren op de basisschool in Amsterdam kunnen tot 2.500 extra krijgen.

De vier grote steden hebben ook al stuk voor stuk een noodplan gemaakt met tal van maatregelen. Zo krijgen Amsterdamse basisschool-leerkrachten het eerste jaar een toeslag van ongeveer 1.000 euro. Wie voor de klas staat op een school met veel leerlingen met een risico op een onderwijsachterstand, krijgt ongeveer 2.500 euro toeslag. Landelijk wordt ook de subsidieregeling voor zij-instromers dit jaar verhoogd met 5 miljoen euro, wat goed zou zijn voor zo’n 250 extra zij-instromers.

#3. Nog meer tekorten: zorg, opvang en leger

Nog meer nieuws in juni over personeelstekorten: de SER slaat alarm over het groeiende tekort in de zorg in de toekomst. En Defensie dreigt door de coronacrisis te maken te krijgen met een stokkende ‘wederopbouw‘. Keuringen en opleiding voor in totaal ruim 9.000 openstaande vacatures lagen door de coronamaatregelen wekenlang zo goed als stil, waardoor de werving van nieuwe militairen stokt en het toch al grote personeelstekort verder dreigt op te lopen. Terwijl daar nu juist geld voor was uitgetrokken.

werken bij defensie in juni

Ook de kinderopvang trok aan de alarmbel. Uit een onderzoek van Kinderopvang werkt!, een platform van bonden in de branche, onder 333 organisaties blijkt dat een derde van de kinderopvangorganisaties aangeeft dat zij in juni, juli en augustus een personeelstekort verwachten. Bij grote kinderopvangorganisaties is dat zelfs 53 procent. Al zijn er ook velen die verwachten dat na de zomer een nieuw evenwicht ontstaat. Veel mensen zullen dan hun kinderen van de opvang afhalen, verwachten ze, en bovendien komt er dan waarschijnlijk meer aanbod beschikbaar.

#4. Wat doe je met 5 miljoen (!) sollicitanten?

Zou dit de grootste recruitment-actie van de hele wereld zijn? Het is niet onwaarschijnlijk. Indian Railways, zeg maar de NS van India, kreeg de afgelopen tijd maar liefst 5 miljoen sollicitaties te verwerken voor de functie van ‘assistant loco pilot’ en enkele andere technische functies. Daarnaast kwamen er ook nog eens 12,5 miljoen (!) sollicitanten binnen voor zo’n 35.000 niet-technische posities.

Door de coronamaatregelen moet de selectie van 12,5 miljoen sollicitanten worden uitgesteld…

De werving en selectie voor de technische functies was vervolgens opgedeeld in drie fases. De eerste ‘Computer Based Test’ werd uitgevoerd in 33 shifts, op 440 testcentra verdeeld over 166 steden in India. De tweede testronde ging in 9 shifts, zodat voor de derde ronde uiteindelijk nog iets meer 200.000 mensen overbleven, van wie vervolgens zo’n 56.000 mensen een baanaanbod hebben gekregen. Er is nu alleen nog één probleempje. Door de coronamaatregelen moet de training van al de nieuwe collega’s voorlopig worden uitgesteld. Ook de 12,5 miljoen overige sollicitanten zitten momenteel nog in de wachtkamer…

#5. Meer mensen willen baan op afstand

De coronamaatregelen hebben geleid tot veel méér thuiswerken, en dat is iets wat van veel werkzoekenden in elk geval wel mag blijven. Het aantal zoekopdrachten naar ‘banen op afstand’ is sinds maart wereldwijd met 60% toegenomen, en ook onder Nederlandse werkzoekenden staat ‘flexibel werken’ steeds hoger op de prioriteitenlijst, meldt LinkedIn. Vacatures waarin remote werken een optie is, worden nu 2,74 keer meer bekeken dan in maart, en het aantal sollicitaties voor deze functies is met 148% gestegen.

Het aantal remote vacatures ligt momenteel 3,45 keer hoger dan voordat de coronamaatregelen ingingen.

Het platform meldt daarnaast dat bedrijven de mogelijkheid om flexibel te werken lijken te integreren in hun bedrijfscultuur. Dat blijkt onder meer uit het feit dat het aantal beschikbare remote vacatures momenteel 3,45 keer hoger is dan in maart, voordat de coronamaatregelen in werking traden. Uit onderzoek onder 1.000 Nederlandse professionals die sinds de lockdown thuiswerken, bleek ook al dat meer dan de helft (52%) graag wil dat hun werkgever hen de kans geeft om dat in de toekomst vaker te doen.

#6. Volop werk bij callcenters

Nog een sector waar nog volop werk is: de klantenservices. Althans: uitzendbureau Olympia meldde in juni dat de werkgelegenheid hier toeneemt. En nog wel: ‘ongekend hard‘ zelfs. Op korte termijn zouden al ruim 1.800 flexkrachten nodig zijn voor verschillende opdrachten die voortkomen uit de coronacrisis, wat veel mensen aan nieuw werk kan helpen.

De overheid en gemeentes hebben te maken met ‘een tsunami van vragen’ over uitkeringen en NOW-regelingen.

Het gaat hierbij bijvoorbeeld om de centrale overheid en gemeentes, die kampen met ‘een tsunami van vragen‘ over uitkeringen, NOW-regelingen en hoe de 1,5-metersamenleving in te richten. Daarnaast heeft ook de reisbranche het druk met vragen over geplande trips en omboekingen, en is het shoppen vanuit huis nu meer regel dan uitzondering, aldus Gaia Giero, manager zakelijke dienstverlening bij Olympia: ‘Het is alle hens aan dek om dit voor elkaar te krijgen.’

#7. Loopbaan-APK en basisbaan bepleit

Een basisbaan van voor 28 uur per week tegen 70 procent van het wettelijk minimum maandloon, in plaats van een bijstandsuitkering. En daarnaast een individuele ontwikkelrekening en een ‘periodieke loopbaan-APK‘ voor volwassenen. En bovendien: minder wildgroei aan juridische arbeidscontracten. Dat zijn enkele van de meest opvallende aanbevelingen van het breed samengestelde Platform Toekomst van Arbeid (PTA) over de arbeidsmarkt van de toekomst.

Het totaalpakket aan voorstellen moet ruim 140.000 extra voltijdsbanen opleveren.

Ook moet er volgens PTA een zogenoemd ‘Werkhuis’ komen. Werkenden en werkzoekenden moeten daar terecht kunnen voor advies over werk, opleiding en duurzame inzetbaarheid. Publieke en private partijen moeten hier samenwerken. Zo kunnen ze samen zorgen dat mensen uiteindelijk niet in een uitkering belanden of blijven zitten, maar zo snel mogelijk bemiddeling van-werk-naar-werk krijgen. Het totaalpakket aan voorstellen, dat al is uitgedacht vóór de coronacrisis, moet volgens een doorrekening ruim 140.000 extra voltijdsbanen opleveren.

#8. Cartoon van de maand in juni

paprika chips in juni

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Zo verliep de eerste drive-in banenmarkt ooit

Geschreven door

Er stond al een ‘gewone’ banenmarkt gepland. Bij Rijk Zwaan in de Lier hebben ze namelijk volop vacatures. Maar vanwege coronamaatregelen kon die markt niet doorgaan. En dus bedacht het groenteveredelingsbedrijf een alternatief: een drive-in banenmarkt, waarbij geïnteresseerde kandidaten vanuit de eigen auto informatie konden krijgen.

Deelnemers konden stellingen beantwoorden door met hun lichten te knipperen.

En er waren zelfs wat leuke andere innovaties verzonnen, vertelt recruiter Henk-Jan Scholten. Zo konden deelnemers tijdens het interactieve programma stellingen over de bedrijfscultuur van Rijk Zwaan beantwoorden door al dan niet met hun lichten te knipperen. Ook was er de mogelijkheid om – op afstand – vragen te stellen aan Rijk Zwaan medewerkers. ‘Een mooie oplossing’, aldus Scholten. ‘Voor ons als werkgever, maar ik denk ook voor mensen die nu op zoek zijn naar een baan.’

Ongeveer 35 vacatures

De banenmarkt vond exact een jaar plaats na het slaan van de eerste paal van Rijk Zwaan’s nieuwe veredelingslocatie in De Lier. Deze nieuwe locatie zorgt voor extra werkgelegenheid; er ontstaan in 2020 in totaal ongeveer 35 vacatures voor uitvoerende functies als gewasverzorger, plantenopkweker en bestuiver. Hoe ziet zo’n drive in banenmarkt er eigenlijk uit? Hierbij enkele foto’s (en een videootje):

Vragen stellen kon ook, maar dan wel op gepaste afstand…

‘Hire & Ride’ was het motto dat aan de banenmarkt was gehangen.

drive-in banenmarkt

Henk-Jan Scholten (links) met collega.

drive-in banenmarkt

En dan natuurlijk ook nog, zoals beloofd, de video:

Lees ook

 

Deze dwarse bierbrouwer schoffeerde vele recruiters, maar… heeft hij ook een punt?

Geschreven door

‘Beste werkgevers, als je een vacature hebt, wat doe je dan?
A. Je betaalt een recruitment consultant 30.000 pond om 10 minuten voor jou op LinkedIn rond te kijken.
B. Je bespaart jezelf 30.000 pond en zoekt zelf 10 minuten op LinkedIn.’

De post is inmiddels verdwenen. Maar de vraag die de bekende BrewDog-oprichter James Watt vorige week stelde op LinkedIn bracht een behoorlijke schokgolf teweeg die waarschijnlijk nog lang zal natrillen. Talloze recruiters kropen namelijk meteen verontwaardigd in de pen. Je kon toch niet zomaar met één pennenstreek een hele beroepsgroep afdoen? Dat je een keer een vervelende ervaring gehad hebt, tja, dat kan gebeuren. Maar recruitment is heus wel meer dan 10 minuutjes googlen en linkedinnen, hoor, zo benadrukten ze vrij eensgezind.

‘Er is iets dat wij missen…’

Zo was er Ash Knight, die dacht de post meteen te moeten counteren met het argument voortaan ook maar zelf bier te gaan brouwen. Want zo moeilijk kan dat toch niet zijn? ‘James Watt, je hebt duizenden recruiters van je vervreemd met deze respectloze onzin. Ik nodig je uit bij ons op kantoor om te laten zien hoe je in 10 minuten hoge functies vervult. Want er is iets dat wij duidelijk missen…’

Ook anderen, zoals Andrea Ali van Elenrose Recruitment, en Kerri-Ann Hargreaves, kwamen snel met verdedigende – en bovendien veelgelezen – reacties. ‘Ik ben trots dat ik deel uitmaak van de recruitmentindustrie’, antwoordde bijvoorbeeld laatstgenoemde. ‘Het is een branche die meer respect en begrip verdient.’ Anderen riepen meteen op tot een boycot van de bieren van de Schotse brouwer met een ‘punk-mentaliteit’.

Tja, wat dóén recruiters eigenlijk?

Maar er waren er ook die iets meer op de inhoudelijke strekking van het betoog van James Watt ingingen. Zoals senior recruitment consultant Joe Pelter. Hij gaf aan er aanvankelijk ook geïrriteerd door te zijn, maar vroeg zich later toch af hoe het kan dat de bekende bierbrouwer nog nooit een bureau is tegengekomen dat hem toegevoegde waarde heeft kunnen bieden. Zou dat niet ook met de belabberde interne recruitmentpraktijken van de brouwer te maken kunnen hebben?

‘Als je klanten uitlegt wat je doet, zullen ze het waarschijnlijk beter waarderen.’

Of PMA Recruiter Melanie Robinson, die de post van Watt ziet als een uitgelezen kans om zijn ongelijk te bewijzen. En senior consultant Christoper Booth riep meteen maar op tot meer transparantie over tarieven. Zo konden klanten in elk geval zien dat je als recruiter hard werkt voor je geld. Iets wat ook Andy Davies lijkt te doen, in zijn opmerking dat het lang niet altijd duidelijk is wát recruiters doen voordat een cv in een inbox belandt. ‘En als je klanten dat kunt laten begrijpen, zullen ze het waarschijnlijk beter waarderen.’ Al voegt hij ook toe: ‘Soms is het absoluut zinvol als ze gewoon zelf iemand aannemen.’

oprichters van bierbrouwer BrewDog
BrewDog-oprichters Martin Dickie en James Watt. Beeld: BrewDog

Het gaat om waarde toevoegen

Volgens de bekende recruitmentblogger Mitch Sullivan missen ook deze recruiters hiermee zelfs nog het punt van Watt. Het gaat er niet om aan te tonen dat je als recruiter hard werkt, zegt hij, het gaat erom aan te tonen dat je daadwerkelijk waarde toevoegt aan een organisatie. En dat de prijs die je daarvoor vraagt in elk geval niet overgewaardeerd is. Met andere woorden: dat je als recruiter leert om te laten zien dat je je tarief daadwerkelijk waard bent. Hoe lang of kort je er ook over doet om die vacature te vervullen.

‘Slechts weinig recruiters kunnen aantonen wat hun toegevoegde waarde is.’

De blogger provoceerde de branche al vaker (bijvoorbeeld met: ‘Fuck The Recruitment Industry‘), en doet dat nu graag weer. ‘Want slechts weinigen kunnen duidelijk maken wat hun toegevoegde waarde is – althans: niet in termen die de klant begrijpt. En ik kan het weten, want ik heb die vraag zelf ook al heel vaak gesteld.’ En ook op de websites van werving- en selectiebureaus is hier zelden een bevredigend antwoord op te vinden, zegt hij. ‘Ze vertellen in hun marketing eigenlijk alleen dat ze een bepaalde categorie vacatures kunnen vervullen. Maar ze vertellen nooit hoe ze dat doen, of waarom ze dat doen op die manier.’

De truc is: meer marketing

En juist hierin moeten recruiters zich vaker onderscheiden, zegt hij. ‘Want dit is waarschijnlijk ook de reden waarom zoveel bedrijven een oordeel hebben over de hele branche, en niet over de verschillende individuele organisaties erbinnen.’ Volgens Sullivan willen bedrijven van hun (externe) recruiters maar twee dingen zeker weten: dat ze de beste kandidaten zowel weten te werven als te selecteren. En aan de marketeers van die bureaus om dat te bewijzen en duidelijk te maken.

‘Laat openlijk zien dat je goed bent in iets waar de meeste bedrijven niet zo goed in zijn.’

Oftewel: ‘Wees eerlijk over waar je goed in bent, en waar niet in. Ga datgene uitwerken waarvan je denkt dat je klanten het willen weten. En huur vervolgens een creatief in om dat te vertalen in middelen die mensen zich zullen herinneren. Of schrijf zelf vaker vacatureteksten die mensen graag lezen. Dan laat je tenminste openlijk zien dat je goed bent in iets waar de meeste bedrijven niet zo goed in zijn. Alleen zó kun je negatieve percepties (en resultaten) eventueel omdraaien.’ En dan hoeft een oprichter van een dwarse bierbrouwer ook niet meer te denken dat hij het zelf beter, sneller en goedkoper kan.

Lees ook