Recent heeft een van mijn beste vrienden zijn vriendin ten huwelijk gevraagd. Ze kenden elkaar nog niet zo lang, maar het klikte. En omdat hij al een tijdje alleen was, heeft hij de stoute schoenen aangetrokken. Hij heeft een leuk huisje met een prima salaris te bieden. Hij nam haar voor een lunch mee naar een goed restaurant (vanwege corona zijn die maar tot 17:00 uur open) en wachtte daar het juiste moment af. Net voor ze het dessert kregen pakte hij de ring uit zijn binnenzak, en ging op zijn knieën. Ze schrok er wel een beetje van, maar was weer snel bij positieven en een stralende lach kwam op haar gezicht.
‘Natuurlijk denk ik erover na, maar wil ook eerst even een andere afspraak afwachten.’
‘Wat lief’, was haar antwoord. ‘Je verrast me wel’, zei ze. ‘Natuurlijk wil ik erover nadenken, maar ik wil toch graag eerst even nog een andere afspraak afwachten, want die wil me misschien ook wel ten huwelijk vragen.’
De grootste nachtmerrie
Voor de gemiddelde mens is dit de grootste nachtmerrie, maar voor managers is dit tegenwoordig de normaalste zaak van de wereld. Natuurlijk is de vergelijking op meerdere fronten scheef, maar de huidige arbeidsmarkt staat zo onder spanning dat één juiste kandidaat vinden al een enorme prestatie is voor een recruiter. Kijk onder meer naar de enorme vraag naar interimmers/freelancers, plus de scheve verhouding tussen vacatures en het arbeidspotentieel en je begrijpt het tekort.
Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden.
Dit is geen vrijbrief voor recruiters om iedere kandidaat door de strot te duwen van hun manager, maar enige realiteitszin in deze periode kan geen kwaad. Als de manager tevreden is met de kandidaat en vergelijkingsmateriaal zoekt voordat hij of zij een keuze durft te maken, vraag dan goed door waarom vergelijking nodig is of waar de verbeterpunten liggen. Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden. En dan kan het huisje wel eens heel lang leeg blijven.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het is steeds duidelijker dat een krappe arbeidsmarkt geen typisch Nederlands fenomeen is. Eigenlijk in heel Europa hebben ze ermee te maken. Zoals in België, waar het aantal vacatures ook de pan uitrijst en op recordniveaus is uitgekomen. Toen Eurostatin 2012 voor het eerst het aantal Belgische vacatures ging tellen, kwamen ze uit op een totaal van net meer dan 100.000. Het laatste jaar is het aantal echter de lucht ingeschoten, tot 170.000 afgelopen juni. Naar inwonertal gerekend is dat nog steeds ongeveer een kwart minder dan in Nederland, maar toch.
Met zo’n snel stijgend aantal vacatures is de verbinding snel gelegd met de zogeheten ‘werkgelegenheidsratio’. In heel België lag die in 2020 nog op zo’n 70%, oftewel: 7 op de 10 mensen in de Belgische beroepsbevolking hadden toen een betaalde baan. In Vlaanderen lag de ratio op 74,7%, in Wallonië op 64,6%, en in de Brusselse regio op 61,3%. Ter vergelijking: in Nederland ligt dit cijfer op zo’n 77 tot 78%, met dit jaar zelfs een uitschieter naar boven de 80%. Voor heel de EU is het ongeveer 72%.
Op naar de 80%
‘Dit cijfer omhoog krijgen zal dan ook een van de belangrijkste Belgische thema’s zijn in 2022′, verwacht Wim Thielemans, Vlaams recruitmentexpert en auteur van meerdere boeken, vooral over sollicitatiegesprekken. ‘Het doel van België is om een arbeidsdeelname van 80% in 2024 te halen. Maar het goede nieuws is dat het de provincie van Oost-Vlaanderen al gelukt is om deze magische limiet te overschrijden in coronajaar 2020. Dat bewijst dat het dus wel kan.’
‘De schaarste is blijkbaar nog niet pijnlijk genoeg om ons gedrag te veranderen.’
De arbeidsdeelname omhoog krijgen is ook belangrijk, want steeds meer bedrijfstakken klagen over tekorten aan personeel. Zorgelijk, zegt Thielemans. ‘Maar het is net als met de klimaatcrisis: het is blijkbaar nog niet pijnlijk genoeg om ook ons gedrag te veranderen. Alhoewel we nu wel een historische kans hebben om ons niet alleen te focussen op het creëren van banen, maar ook om op de aanbodzijde te letten: hoe meer mensen aan het werk te krijgen.’
Trend 1: ‘Talent is het nieuwe goud’
Ook bij onze zuiderburen is momenteel de kandidaat de baas op de arbeidsmarkt, merkt Grégory Renardy, directeur van recruitmentbureau Michael Page in België en Luxemburg. ‘We zagen dat eigenlijk al gebeuren voordat COVID de arbeidsmarkt opschudde. De Belgische markt leunde toen al sterk naar een kandidaatgedreven markt. Maar in 2021 spreidde de war for talent zich uit naar werkelijk alle soorten disciplines. Ik heb in elk geval nog nooit een arbeidsmarkt zoals deze meegemaakt. En ik denk dat het zeker nog tot eind volgend jaar duurt voordat die markt weer een beetje normaal is.’
‘Ik heb nog nooit een arbeidsmarkt zoals deze meegemaakt.’
‘Talent is het nieuwe goud’, vult Marleen Deleu aan. ‘Je merkt dat de meeste managers en HR-afdelingen zich daar ook steeds meer bewust van zijn. Ze ervaren de krapte op de arbeidsmarkt’, stelt de medeoprichter en hoofdredacteur van het Belgische kennisplatform NextConomy. ‘Ze investeren ook steeds meer in upskilling en reskilling-programma’s. En ze passen hun eisen aan en gooien hun netten steeds breder uit.’
Trend 2: Over de grens
Elk land heeft zijn eigen strategie om met de Europese talentcrisis om te gaan, maar Belgische bedrijven zijn misschien wat huiverig geweest om te doen wat bedrijven in de landen om hen heen allang deden, stelt Deleu. Zo is niet alleen in Nederland het aantal zzp’ers en freelancers de afgelopen jaren sterk gestegen, maar ook in bijvoorbeeld Frankrijk. In België is het aantal zzp’ers echter slechts 13,8%, zelfs nog iets lager dan het Europees gemiddelde van 14,0%.
‘Helaas is het nog steeds slechts een minderheid die de contingent workforce omarmt.’
‘Sommige Belgische HR-managers omarmen nu wel de zogeheten contingent workforce, maar helaas is dit nog steeds een minderheid’, zegt ze. ‘En Belgische bedrijven zijn het ook nog nauwelijks gewend om over de grens te kijken voor talent. Ze zijn vaak bang voor de juridische en praktische consequenties ervan. Talentmanagement zit in België nog vaak in silo’s in de organisaties. Er blijft nog veel ruimte voor verbetering hier.’
Trend 3: Diversiteit en inclusie
Ruimte voor verbetering is er in België ook op het gebied van diversiteit en inclusie, zegt Wim Thielemans. ‘De goede voornemens zijn al gemaakt. Maar in 2022 moet het nog wel omgezet worden in actie. We moeten een betere, niet discriminerende manier van selecteren leren vinden. Om elk talent een kans te geven op de arbeidsmarkt, moeten de Vlaamse minister Hilde Crevits en de werkgevers nog wel een tandje bijschakelen.’
‘We moeten een betere, niet discriminerende manier van selecteren leren vinden.’
Het is voor het eerst dat 33 Belgische arbeidssectoren zich hebben gecommitteerd om discriminatie uit te bannen en meewerken aan een akkoord rond nepsollicitaties. ‘Dit zal uiteindelijk bijna 2 miljoen werknemers bereiken’, vertelt Thielemans. ‘We hebben in 2021 de eerste stappen op dat gebied gezien. Die moeten volgend jaar echt tot actie gaan leiden. En die actie moet duidelijk maken dat de resultaten beter zijn dan de nulmeting.’
Meer weten?
Dit artikel verscheen eerder bij ToTalent, het internationale zusje van Werf&. Het maakt deel uit van een grotere serie over de Belgische arbeidsmarkt. Meer weten? Schrijf je in voor de (Engelstalige) nieuwsbrief en mis voortaan niets meer.
Kandidaten zoeken is een hele klus. Soms voelt het als zoeken naar een speld in een hooiberg. Het netwerk van een recruiter is daarom vaak heilig. Velen hopen dat een connectie een geschikte kandidaat kent. Dat is lang niet altijd het geval en dan zul je toch zelf op zoek moeten gaan. Alhoewel ‘zelf’ ook niet vanzelfsprekend is. Steeds meer recruiters besteden het searchen en sourcen zelfs uit, zodat zij zich kunnen focussen op het ‘leukere’ gedeelte.
Er zijn meerdere aspecten die zorgen dat veel recruiters searchen bestempelen als ‘niet leuk’.
Maar waarom is searchen en sourcen dan zo’n ondergeschoven kindje? Er zijn meerdere aspecten die ervoor zorgen dat searchen vaak wordt bestempeld als ‘niet leuk’. Dat merk ik ook als ik andere recruiters spreek. Veelgenoemde redenen die ik hoor zijn:
Schaarste op de markt
Er zijn simpelweg weinig beschikbare kandidaten. Dit betekent dat iedere recruiter vist in dezelfde vijver. Dit maakt het lastig om kandidaten over te halen.
Geen reactie op gestuurde berichten
Door die schaarste worden veel kandidaten dagelijks door recruiters benaderd, voornamelijk op LinkedIn, met allemaal soortgelijke (IN)mails. Hierdoor zijn latent werkzoekenden minder geneigd om te reageren waardoor respons op deze berichten direct al negatief is dan wel uitblijft.
Onrealistische verwachtingen
Vacaturehouders vinden het soms lastig anders te denken en te kijken naar kansen. Zij zijn vaak op zoek naar het schaap met 5 poten. Dat is onmogelijk te vinden en hierdoor moet je goede kandidaten afwijzen.
Tijdsdruk
Er worden vacatures geplaatst die eigenlijk gisteren ingevuld hadden moeten worden. Vaak is er al een tekort binnen het team waardoor de druk onwijs hoog ligt. Dit maakt het werk moeilijker en niet leuker.
Minder lang searchen? Zo doe je dat!
Hoe zorg je ervoor dat jij niet eeuwig kandidaten aan het zoeken bent? Juist, heel simpel: door de kandidaten naar jou toe te laten komen! Dat klinkt als een open deur intrappen. En de vraag is dus vooral hoe je dat doet. Het antwoord ligt bij het bekend, zichtbaar en aantrekkelijk worden voor je doelgroep. En hoe je dat dan weer doet? Dit bestaat uit vier onderdelen die je ook als stappen kunt zien.
Stap 1. Relevant zijn: doelgroeponderzoek
Een valkuil van veel recruiters: alle potentiële kandidaten proberen aan te spreken en te bereiken, waardoor juist niemand zich echt aangesproken voelt. Deze ‘wanhoop’ komt vaak voort uit de enorme druk die je voelt én tegenwoordig ook daadwerkelijk hebt als recruiter. En vergeet vooral ook de ‘deze-vacature-had-gisteren-eigenlijk-al-vervuld-moeten-zijn’-mentaliteit niet die ik net ook al besprak. Omdat je achter de feiten aanloopt, probeer je zo snel mogelijk iedereen te bereiken. Dit werkt niet. Je hebt immers liever één perfecte kandidaat, dan 20 kandidaten die eigenlijk niet passen.
Het moet je doel zijn om de doelgroep zó goed te kennen dat je precies weet wat hun drijfveren zijn.
Het moet je doel zijn om de doelgroep zó goed te kennen dat je precies weet wat hun drijfveren zijn, waar ze tegenaan lopen en hoe je daarop in kunt spelen. Hiervoor is onderzoek nodig. In de praktijk blijkt dat recruiters vaak kansen laten lopen. Vaak werken ze vanuit aannames of liggen dit soort onderzoeken dan wel de persona’s gewoon nog in de kast. De daadwerkelijke vertaling maken van wat de doelgroep zegt en dit verwerken in alles wat je doet als recruiter, is wat de meeste recruiters zonder begeleiding vaak niet lukt.
Stap 2. Bekend zijn: employer branding
Als je zeker weet dat je relevant bent voor je doelgroep, wil dat nog niet zeggen dat ze je ook daadwerkelijk kunnen vinden. De term ‘employer branding’ is natuurlijk niet onbekend meer. Het gaat hierbij om bekendheid creëren. Niet de bekendheid van een product of dienst, maar van jou als werkgever. Het doel van goede employer branding is dat potentiële kandidaten een positief gevoel krijgen bij jou als werkgever. Je wilt dat dan ook dat men minimaal over jouw bedrijf denkt: ‘Daar zou ik best fijn kunnen werken…’
Stap 3.Zichtbaar zijn: marketing
Je biedt waarde en mensen erkennen je als fijn bedrijf. Top! Maar hier kun je het niet bij laten. Je moet zichtbaar blijven en steeds opnieuw van je laten horen. Dit heeft dus alles te maken met marketing. Hier komt ook de kracht van de herhaling om de hoek kijken. Als je regelmatig op de tijdlijn van je doelgroep verschijnt, word jij beter onthouden. Sterker nog, als potentiële kandidaten zien dat jij vaak interessante content en af een toe een vacature plaatst, zullen zij sneller aan jou denken als zij een baan zoeken.
Stap 4.Dienstbaarheid:candidate experience
De laatste stap in het proces is het solliciteren zelf. Hier gaat het vaak nog fout doordat kandidaten afhaken. Bijvoorbeeld als kandidaten wel op de website of vacature komen, maar niet solliciteren. De candidate experience draait om hoe iemand het ervaart om bij jou te solliciteren. Dat begint vaak al bij hoe fijn je website te gebruiken is. Moet een pagina lang laden? Staan er spelfouten in? Of zijn knoppen niet goed aanklikbaar? Een kandidaat is vaak zo weer weg. Ook als het wél is gelukt om digitaal te solliciteren, kan er nog veel misgaan. Een kandidaat lang laten wachten op een reactie is een van de meest voorkomende ergernissen.
Laat nu die kandidaten maar komen
Heb je al deze punten onder de knie? Dan kun je verder jouw merk het werk laten doen. Potentiële kandidaten willen graag kijken naar jouw content en zijn geïnteresseerd in wat je te bieden hebt. Het resultaat: het leed dat searchen en sourcen heet is voorgoed verzacht.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).
Meer over sourcen?
Wil je toch de fijne kneepjes van het sourcen leren? Tijdens de tweedaagse training Sourcing & Search van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte aanpak. Op 20 januari 2022 begint weer een nieuwe editie van deze training. Inschrijven kan hier:
‘Alles stroomt’, zei Heraclitus (ca 540 – 480 voor Christus) al. Een gevleugelde uitspraak, bekend geworden als: panta rhei. Oftewel: ‘Je kunt nooit twee keer exact dezelfde rivier oversteken. De tweede keer zijn zowel jij als de rivier anders.’
‘Je kunt nooit twee keer exact dezelfde rivier oversteken. De tweede keer zijn zowel jij als de rivier anders.’
Wat vandaag nog een zekerheid lijkt voor de toekomst, kan morgen anders zijn. Zo heeft Kodak in de jaren 70 van de vorige eeuw zelf de digitale camera uitgevonden, maar men dacht toen dat niemand op een beeldscherm naar foto’s zou gaan kijken. Daarna werd echter alles anders – en Kodak decimeerde in omvang.
Het ontkennen van onwetendheid
Thuis maken we altijd de grap dat alles mag veranderen, zolang het allemaal maar hetzelfde blijft. Maar het ontkennen van onwetendheid wordt verleidelijker naarmate de onwetendheid groter is. Laat je als recruiter, en als mens, daarom niet verrassen en denk na over de toekomst en de mogelijkheden die er liggen.
Thuis grappen we altijd dat alles mag veranderen, zolang alles maar hetzelfde blijft.
Zo ben ik erg benieuwd wat 5G, artificial intelligence, kwantumcomputers en robotisering gaan brengen. Laat ik me zo tegen het eind van het jaar eens aan wat voorspellingen wagen. Dat 5G een gigantische impact gaat hebben zal je niet vreemd in de oren klinken. Met 5G krijgen we het IoT, Internet of Things. Alles wordt dan aan elkaar gekoppeld. Jouw oven weet vanuit jouw auto hoe laat je thuis bent, zodat hij zichzelf kan aanzetten, zodat jouw maaltje na een lange dag klaarstaat als jouw shared smartcar je thuis afzet.
Meeloopdagen via video
Hoe gaat dit het leven van recruiters en werkzoekenden veranderen? Enkele suggesties. Kennismakingsgesprekken gaan al veel via video, maar waarom de meeloopdagen nog niet? Remote werken wordt de norm omdat iedereen over de hele wereld met een minimale vertraging overal live bij aanwezig kan zijn. Switchen tussen banen, lees: werkgevers, wordt daarmee eenvoudig. Dus waarom niet twee, drie of misschien wel meer banen hebben waar je jouw ‘kunstje’ (digitaal) uitvoert? Over hoeveel jaar staat iedereen alleen nog maar aan en is dus iedereen alleen nog maar online? Wanneer schaffen we offline af?
Dan naar artificial intelligence. Daarmee wordt al veel gedaan, maar het zal nog veel meer een voorspellende factor worden. Bijvoorbeeld om in te schatten wanneer mensen van baan willen veranderen. Als uit cijfers blijkt dat mensen gemiddeld na het behalen van een diploma of cursus binnen 6 maanden van baan veranderen, wordt deze groep op het juiste moment benaderen peanuts. Robots speuren op LinkedIn en iedereen die een diploma toevoegt kun je nauwkeurig volgen. En als een Facebook-post weer een zware dag op kantoor meldt, komt meteen een whatsappje binnen: tijd voor een nieuwe baan bij bedrijf X waar jouw vriend Y het ook zo leuk heeft?
Quantum computing
De grootste speler in de markt van verandering is misschien wel quantum computing. Dit gaat over computers. Snelle computers. Razendsnelle computers. Computers die zo snel kunnen rekenen dat wij dat als gewone stervelingen niet kunnen bevatten. Voorbeelden van toepassingen zijn persoonlijke medicijnen. Stel: jij komt voor een onderzoek bij de dokter. Die stelt, al dan niet met behulp van A.I., een diagnose en als je naar buiten loopt krijg je jouw persoonlijke medicatie die rekening houdt met allergieën, aandoening en zelfs DNA.
De effecten voor recruitment zijn zeer lastig in te schatten. Waar recruitment baat bij zou kunnen hebben is de grote vraag. Eerlijk gezegd heb ik hier geen concrete voorbeelden voor. Maar dat kan ook met mijn zeer beperkte hersencapaciteit te maken hebben…
Robots worden niet ziek
Als laatste robotisering. Dit is denk ik al de meest gebruikte techtrend in de huidige maatschappij. Corona heeft voor een vlucht in het gebruik van robots gezorgd. Denk aan de zorg. Robots worden niet ziek en kunnen ook niet geïnfecteerd raken. Bij recruitment zien we ook veelvuldig de inzet van robots. Scrapers zoeken op social media continu naar kandidaten en verzamelen vacatures. En natuurlijk kennen we de chatbots om de eerste vragen van kandidaten af te vangen. De stappen die we hier nog kunnen zetten liggen dichterbij dan je denkt.
Niets blijft hetzelfde, ook jouw toekomst niet.
Deze vier technologieën gaan onze wereld veranderen. Nu en in de nabije toekomst. Dit gaat ook gebeuren bij recruitment. Vrees dit niet, maar omarm het. Hoe? Stel ‘what if’-vragen. Wat als er een algoritme komt waardoor wij precies kunnen zien wie er komende maand een andere baan wil? Wat als er een slimme tool komt die door alleen naar een video te kijken weet of jij op dit baan past? Gaaf toch! En schrik niet. Deze tools bestaan al. Wat brengt de toekomst voor jou? Niets blijft hetzelfde, ook jouw toekomst niet.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Nog nooit waren er in Nederland zoveel vacatures als nu. Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich in een gebied waar het zich nooit eerder heeft begeven. Hoe val je dan nog op met jouw vacaturetekst? Hoe zorg je dat jouw vacature bij de juiste doelgroep onder ogen komt, en bij hen ook de juiste snaar raakt?
Hoe zorg je dat jouw vacature bij de juiste doelgroep onder ogen komt, en bij hen ook de juiste snaar raakt?
‘Uit ervaring weten wij dat strategisch geschreven vacatureteksten de beste kandidaten aantrekken’, zegt Indeed, dat elke maand zo’n 260.000 nieuwe vacatures in de database opneemt. Maar ja, hoe doe je dat, zo’n vacaturetekst strategisch schrijven? In een nieuw e-book vat Indeed daar 10 tips voor samen, gelardeerd met tal van voorbeelden. Hier alvast een kleine samenvatting:
1.Zorg dat je opvalt
Begin je vacaturetekst met een alinea die aandacht trekt. Wees zo specifiek mogelijk bij het omschrijven van de functie. Kandidaten verliezen hun aandacht als ze een algemene beschrijving lezen, dus zorg ervoor dat de informatie boeiend, interessant en relevant voor de doelgroep is.
2.Wees gericht
Onderzoek toont aan dat algemene vacaturetitels minder effectief zijn dan gerichte titels. Dus zoek je iemand in het marketingteam die vooral bezig zal zijn met evenementen? Kies dan liever voor een ‘Event Manager’ dan voor het meer algemene ‘Marketingmedewerker’. Indeed vergeleek de ‘Allround logistiek medewerker’ met de ‘Logistiek administratief medewerker’, en zag dat bij de laatste het aantal clicks per vacature met 45% toenam, het aantal impressies per vacature met 22%, en de kosten per sollicitatie 48% lager werden.
3.Wees open
Kandidaten willen meer weten dan ooit voordat ze ergens solliciteren. Hoe is de bedrijfscultuur? Wat zijn de kernwaarden van de organisatie? Als je als organisatie niet laat zien hoe het echt is om bij je te werken, zullen kandidaten niet snel meer solliciteren. Dus wees open: wat maakt jouw bedrijf speciaal? En waar zijn jouw ideale kandidaten naar op zoek?
4.Maak elk woord relevant
Overlaad werkzoekenden niet met ellenlange teksten. Informatie weglaten is soms net zo belangrijk als informatie toevoegen. Dus.
5.Heb oog voor detail
Een vacature voor een ‘Java-ninja’ of ‘Java-hacker’ klinkt misschien leuk, maar ze zullen minder snel gevonden worden dan een vacature voor een Java-ontwikkelaar. Dat is nu eenmaal een term waar werkzoekenden eerder naar op zoek zullen gaan. Met Google Trends kun je bijvoorbeeld in kaart krijgen waar je doelgroep naar op zoek is. En zo ontdek je dat de UX-designer tot wel 3x zo vaak in de resultaten opduikt als de User Experience Designer.
6.Blijf eerlijk
De waarheid nét iets mooier maken om mensen over de streep te trekken? Het lijkt misschien aantrekkelijk, maar op lange termijn werkt het averechts. Wees dus liever eerlijk, en beschrijf de functie zoals hij is, zonder te overdrijven of zaken te verhullen.
7.Hou het eenvoudig
Lange lijsten met opsommingen? Het schrikt de kandidaat snel af. Voel je ook niet verplicht om algemene vereisten achter bullets te plaatsen, of zelfs überhaupt een lijst te gebruiken. Hou het liever gewoon eenvoudig.
8.Laat je inspireren
Je bent niet de eerste die worstelt met het schrijven van vacatureteksten. Laat je dus gerust inspireren door anderen die hier ook al voor gestaan hebben. Natuurlijk moet je niet simpelweg het werk van anderen kopiëren. Maar weten wat je concurrenten doen kan wel helpen en kan je bovendien ideeën geven voor je eigen vacatureteksten.
9.Test alles
Experimenteer, en test voortdurend of iets werkt. Probeer bijvoorbeeld eens een vacaturetitel of – tekst aan te passen. Scoort-ie dan beter? Of juist niet?
10. Have fun
Misschien wel de belangrijkste tip: zorg dat je vacatureteksten een beetje fun worden. En bedenk ook voor jezelf: werven is fantastisch!
Benieuwd naar meer tips?
Benieuwd naar de uitgebreide tips, en de bijbehorende voorbeelden? Laat je inspireren en download het hele e-book:
Na bijna 20 jaar in een algemene boekhandel te hebben gewerkt, verloor Frederique Stroom recent haar baan. Maar ja, hoe vind je dan zo snel iets nieuws? ‘Om mijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten ben ik op zoek gegaan naar online trainingen die mijn positie zouden kunnen verbeteren’, vertelt ze.
‘Het is me duidelijk geworden dat digitalisering niet zo eng is als ik eerder dacht.’
Uiteindelijk sloot ze zich aan bij FutureLab50+, een programma dat 50-plussers via drie online sessies laat zien welke digitale vaardigheden op de huidige arbeidsmarkt allemaal van pas komen. ‘Zoals QR-codes scannen om in een WhatsApp-groep te komen, of schakelen tussen verschillende applicaties om de oplossing voor de escape room te vinden’, blikt Stroom terug. ‘Maar ook hoe snel de digitale ontwikkelingen elkaar opvolgen en wat dit voor de gebruikers betekent.’
‘Het gaf me moed’
De bijeenkomsten gaven haar moed, vertelt ze. ‘Het is mij duidelijk geworden dat digitalisering niet zo ‘eng’ is als ik eerder dacht.’ Een mening die gedeeld wordt door Leony, die ook recent aan het FutureLab50+-trainingsprogramma meedeed. ‘Ik dacht dat ik goed op de hoogte was door mijn achtergrond in zorginnovatie, maar dit programma gaf een veel completer beeld. Er ging een wereld voor me open! Ik heb zoveel nieuwe inzichten, termen en functies geleerd waarvan ik geen weet had. Zoals ‘growth mindset’,social engineering, growth hackers, AI, AR en nog veel meer!’
‘Ik ben nu zelfs op gesprek geweest bij een gemeente. Fantastisch toch?’
Dat leverde haar trouwens ook meteen interesse van werkgevers op, vertelt ze. ‘Mijn deelname aan FutureLab50+ heeft mijn zichtbaarheid op LinkedIn enorm vergroot. Daardoor werd ik benaderd door recruiters en ben ik zelfs op gesprek geweest bij een gemeente. Fantastisch toch? Deze training opent ineens deuren en nieuwe mogelijkheden waar ik geen weet van had!’
50 deelnemers per maand
Zomaar twee deelnemers aan het programma, dat vanaf 6 december een nieuwe editie beleeft. Het FutureLab50+-programma is ontwikkeld door de Stichting JobOn, samen met de SER, Stichting Lezen&Schrijven en I.AMDIGITAL, dankzij een cofinanciering vanuit Goldschmeding Foundation. Dit jaar worden in totaal zo’n 600 deelnemers verwacht, 50 per maand, die worden geïnspireerd over de banen van de toekomst.
Het trainingsprogramma bestaat uit 3 online ochtendsessies (à 2 uur per sessie), een uitgebreide e-learning en een afsluitend coachgesprek. De sessies bestaan uit 3 ‘Labs’. Het eerste lab is een escaperoom, het tweede een inspiratie-event en het derde een bootcamp waarbij persoonlijke doelen en eventuele omscholingsmogelijkheden worden besproken.
In de escaperoom kruip je in de huid van een recruiter.
Vooral de online escaperoom is natuurlijk onderscheidend. ‘In dit gezamenlijke spel kruip je als speler, samen met een paar andere spelers, in de huid van een recruiter’, vertelt JobOn-communicatiemanager Petra van der Vlugt. ‘Doel is om binnen 60 minuten een geschikte kandidaat te vinden voor een openstaande vacature. Zo krijg je op speelse wijze inzicht in de belevingswereld van recruiters en word je uitgedaagd aan de hand van digitale tools die anno 2021 belangrijk zijn.’
Slot-event
Maar speciale aandacht verdient ook het slot-event, aldus Van der Vlugt. Hier krijgen 50-plussers niet alleen van een enthousiaste ervaringsdeskundige te horen waarom hij of zij zich heeft laten omscholen naar een baan in de IT, deelnemers gaan ook zelf aan de slag met het resultaat van de eerder opgedane inzichten. ‘Hierbij delen we ook een menukaart met alle digitale trainingen in Nederland. Wie weet wil jij je ook wel laten omscholen?’
‘Wie weet wil jij je ook wel laten omscholen?’
Het FutureLab50+-programma sluit af met een persoonlijk adviesgesprek van 30 minuten met een ervaren coach. ‘Tijdens dit gesprek bespreek je welke vervolgstappen je kunt zetten op basis van jouw actieplan aan de hand van de digitale menukaart.’ Het programma dat op 6 december begint is de laatste van het jaar, benadrukt Van der Vlugt. ‘Maar ook in het nieuwe jaar gaan we door met het programma en werken we ook met diverse partners samen om het verder uit te breiden.’
Met haar 95 jaar is Queen Elizabeth nog steeds zeer actief. Maar zelf alle duizenden brieven beantwoorden die aan haar worden gericht? Dat redt ze toch echt niet meer. En daarom is ze nu op zoek naar een Assistant Correspondence Officer, die als taak krijgt al haar correspondentie van een passende respons te voorzien. Een hele verantwoordelijkheid, aldus de vacaturetekst. ‘Het gaat immers om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’
‘Het gaat om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’
Een bijzondere functie ook, beseft de vacature zelf. ‘Het gaat om werk in een team met een gedeelde en unieke purpose, waarbij je met het publiek engaget terwijl je de rol van de koningin ondersteunt. Als deel van de Correspondence Unit zal het jouw uitdaging zijn om te verzekeren dat iedereen tijdig een goed gecomponeerde reactie krijgt.’ Dat varieert van antwoorden op specifieke vragen tot ‘algemene boodschappen van goede wensen’, aldus de vacaturetekst.
Contract ligt al klaar
Het contract voor de professionele brievenschrijver ligt al klaar. Het gaat om een tijdelijke aanstelling van twee jaar, beginnend in februari volgend jaar. De beloning zal zo’n 23.500 pond per jaar zijn (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek. De vereisten voor de ideale kandidaat, aldus de vacature: ‘Iemand met oog voor detail, die in staat is grote volumes aan correspondentie te verwerken’. Daarnaast word je ook geacht ‘georganiseerd te zijn in je aanpak van je dagelijkse werk.’
Jaarsalaris is zo’n 23.500 pond (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek.
Reageren kan nog tot 5 december. Het is opvallend genoeg niet de enige vacature die de laatste tijd vanuit het Britse koningshuis naar buiten kwam. Vorige maand nog werd bijvoorbeeld ook al gevraagd om een ‘chef de partie’ en een vrachtwagenchauffeur. Voor de functie van chef de partie zochten ze destijds vooral nog naar iemand voor de nagerechten: ‘Om een reeks elegante lekkernijen te creëren voor de honderden banketten, recepties en lunches die elk jaar door de koninklijke familie worden georganiseerd.’
7 vacatures open
Momenteel staan er in totaal overigens 7 vacatures open bij het Britse koningshuis. Daarvan hebben er 5 als standplaats: Buckingham Palace. De andere twee nieuwe werknemers zullen vooral op The Palace of Holyroodhouse hun werkzaamheden tentoonspreiden. De rol van Assistant Correspondence Officer is wel degene met de grootste kans op daadwerkelijke samenwerking met de Queen, zo wordt ingeschat.
Vraag zelfstandig adviseur Margriet Koerts waarom ze zitting nam in de commissie die de Recruitercode heeft opgesteld, en haar antwoord is helder: ‘Elke idioot kon en kan aan de slag als recruiter. Maar recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan. En deze code helpt daarbij.’
‘Recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan.’
Andere aanwezige recruiters in de Amsterdam ArenA sloten zich daar gisteren allemaal bij aan. Zoals Jan Willem Weijers, momenteel interim-voorzitter van Recruiters United. ‘De intrinsieke motivatie van mensen is van belang om zich te willen committeren aan de code’, zei hij. ‘Fijn dat het nu zo ver is, ik denk ook dat de markt er nu naar is.’
De aftrap
De Recruitercode is al officieel live sinds 8 juli dit jaar. De bijeenkomst gisteren kon echter gezien worden als de echte aftrap. En waar kun je zo’n aftrap beter laten plaatsvinden dan in een voetbalstadion? Ondanks de coronamaatregelen ging de bijeenkomst door, en kwamen zo’n 35 recruiters op het evenement af, om te laten zien dat zij – en hun organisaties – staan voor een professionele, integere en bekwame uitoefening van hun vak.
Senior corporate recruiter bij YaWorks Sander Smorenberg tekent de code.
Naast ondertekening van de code was er ook een korte rondleiding door het stadion, en een uitstekende lunch verzorgd. Daar konden recruiters verder met elkaar in overleg, over de code en de vraag wat het nou is dat recruitment precies professioneel en integer maakt. ‘Als recruiter moet je niet alleen goed kunnen luisteren, maar ook een ander kunnen doorgronden’, viel er bijvoorbeeld te horen. ‘Begrijpen wat diegene zegt en of diegene daadwerkelijk past bij de functie of dat de kandidaat het juist mooier maakt dan het is.’ ‘Empathie is heel belangrijk binnen het recruitmentvak, de ander aanvoelen’, vulde een ander aan.
Stevige ambities
Bij de eerste live ondertekening van de Recruitercode werden ook meteen stevige ambities uitgesproken. Zo is de bedoeling om eind 2022 minstens 500 ondertekenaars te kunnen laten zien. Ook Weijers riep namens Recruiters United zijn leden op om tot ondertekening over te gaan, net als iemand als Jan-Karel Sindorff, namens het Recruitment Leaders Network.
Elke recruiter kan nu laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’
Het moet niet alleen de Recruitercode de komende tijd een vliegende start geven, maar natuurlijk vooral: het hele vak op een hoger plan brengen. Elke recruiter kan nu immers laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’ En iedere sollicitant kan vervolgens in het Register kijken of de recruiter ermee werkt, en daaruit bepaalde verwachtingen krijgen, en bovendien hem of haar daar ook op aanspreken.
Ook Koen Roozen, voorzitter van de Recruitercode-commissie, was natuurlijk aanwezig om te tekenen.Margriet Koerts tijdens ondertekening van de code.
Toekomstplannen
De toekomstplannen betreffen overigens niet alleen een forse uitbreiding van het aantal verwachte ondertekenaars van de code, die vooral een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen wil zijn die de recruiter kan hanteren bij het uitoefenen van zijn of haar vak. Er wordt momenteel ook nog gewerkt aan een klachtenprocedure. Zo komt er een formule waar de sollicitant aan moet voldoen voordat het een officiële klacht is.
Tijd voor inhoudelijke uitwisseling van wat nou precies integer recruitment maakt.Beeld van de locatie voor de officiële aftrap van de Recruitercode.
De meeste mensen veranderen van baan vanwege hun baas. Natuurlijk zijn salaris, collega’s, carrière en reisafstand ook factoren die meespelen, maar een goede baas maakt het verschil tussen gaan of blijven. Met de Amerikaanse Great Resignation in het achterhoofd en de wetenschap dat vrijwel alles wat daar gebeurt uiteindelijk ook hier terecht komt, is de vraag legitiem waarom dit hier nog niet gaande is.
De vraag is legitiem waarom wij nog geen Big Quit zien.
Het artikel ‘The Great Resignation’ ook in Nederland? Reken er nog maar niet optoonde aan dat The Big Quit hier nog niet aan de gang is. Nóg niet dus. Waarom niet is gissen. Ik heb geen glazen bol, kan geen koffiedik kijken en geen tarotkaarten leggen, ik heb al moeite met pesten, maar een voorspelling durf ik op dit terrein wel te maken.
Hier langzamerop gang
Het massale opzeggen komt hier gewoon langzamer op gang. Eerst laten we ons verleiden om bij onze huidige werkgever te blijven omdat een hoger salaris geboden wordt, meer taken en verantwoordelijkheden tot de mogelijkheden behoren en zelfs het mogen inrichten van een eigen kamer heb ik voorbij horen komen.
No good deed goes unpunished.
Maar uiteindelijk komen de meesten er snel genoeg achter dat dit verkeerde prikkels zijn. Waarom ben je ineens een hoger salaris waard als je opzegt, of kun je dan wel meer taken of verantwoordelijkheden aan? En misschien krijg je die eigen kamer wel, omdat ze je niet kunnen luchten of zien, maar ook jouw werk niet aankunnen… Een gouden regel is dat als jou iets geboden wordt waarbij degene die het aanbiedt een groter belang heeft dan jijzelf je het beter voorbij kunt laten gaan. Meestal delf jij dan namelijk het onderspit. No good deed goes unpunished.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
De arbeidsmarkt is krap, met name voor mensen met technische vaardigheden en voor IT’ers, in alle soorten en maten. En juist die zijn steeds crucialer voor ondernemingen om te kunnen blijven groeien. Het zijn ook allang niet meer alleen de IT- en techniekbedrijven die voor hen in de rij staan, maar eigenlijk álle organisaties. Volgens onderzoek van Bain & Company kwam in 2010 nog ongeveer 1 op de 3 developers en software engineers bij een niet-techbedrijf terecht, 10 jaar later was dit al gestegen tot 40%.
Wat zijn de organisaties waar dit talent zou willen werken?
Ook start-ups en scale-ups doen volop mee aan het gevecht om het schaarse talent. Niet gek dus dat steeds meer organisaties hun net wijder uitgooien en kandidaten zoeken met ook andere, niet-technische vaardigheden. Zij leren dan de technische skills wel – formeel of informeel – on the job. Maar hoe selecteer je tussen die kandidaten dan de meest geschikte? Wat zijn dan de criteria die je hanteert? En minstens zo belangrijk: wat zijn dan de organisaties waar dit talent zou willen werken? Jonathan Frick, KC George, en Julie Coffman deden daarvoor een analyse van Glassdoor-ratings, en kwamen daarbij tot 3 cruciale factoren.
#1.Een commitment naar diversiteit
Het is al vaker geschreven, maar een duidelijke strategie op het gebied van diversiteit kan niet alleen positief uitwerken op het bedrijfsresultaat, maar ook een sterke magneet zijn op het talent van vandaag. In een onderzoek van Beqom onder 1.000 werkenden zei 48% dat ze een andere werkgever zouden overwegen als het een sterke DEI-strategie (diversity, equity and inclusion) heeft.
‘Objectief testen helpt diversiteit meer vooruit dan selecteren op ervaring.’
Bovendien helpt zo’n strategie natuurlijk ook meteen om een bredere talentenpool aan te spreken, schrijven de drie Bain & Company-onderzoekers in Harvard Business Review. ‘Het objectief testen van capaciteiten en vaardigheden is beter voor de diversiteit dan alleen vertrouwen op ervaring uit het verleden. Steeds meer organisaties merken dat ze excellent talent kunnen vinden bij mensen met een certificaat van een coding bootcamp of goed werk op GitHub, in plaats van bij de traditionele, prestigieuze universiteiten.’
#2.Transparant leiderschap
Het beste talent wil ergens werken waar ze merken dat hun bijdrage waardevolle impact heeft, aldus de drie Bain-auteurs. ‘Als ze merken dat het leiderschap onverzettelijk en weinig aanspreekbaar is, zullen ze meer geneigd zijn te vertrekken naar een ander of zelf ergens anders een concurrerende organisatie te beginnen.’
‘Bij de beste organisaties zijn de hogere managers zichtbaar en aanspreekbaar voor iedereen.’
Bij de beste organisaties zijn de hogere managers daarentegen zichtbaar en aanspreekbaar voor iedereen, stellen ze. ‘Leiders acteren hier bovendien met snelheid en vastbeslotenheid, en houden zichzelf verantwoordelijk voor de daadwerkelijke uitkomsten. Zo werkt bijvoorbeeld Slack met een intern chatchannel, onder de hashtag #exec-ama (executive ask me anything). Hier kan iedereen vragen stellen aan het managementteam, waarvan de leden ook daadwerkelijk reageren.’
#3.Een coachende cultuur
Het derde cruciale punt voor organisaties die techtalent willen aantrekken is: een coachende cultuur, waarin persoonlijke ontwikkeling centraal staat. Dit is met name belangrijk voor millennials en generatie-Z, aldus de auteurs, maar natuurlijk ook voor de mensen die op dit moment nog de technische bagage missen, maar die wel graag eigen willen maken.
Een coachende cultuur is met name belangrijk voor millennials en generatie-Z.
‘Dit werkt ook weer goed voor inclusie’, schrijven ze. ‘Omdat je zo mensen kunt ondersteunen vanuit diverse achtergronden.’ Een voorbeeld hiervan vinden ze bij HubSpot. Hier zijn ze van een jaarlijkse prestatiecyclus overgestapt op een systeem van zogenoemd social performance management. Hierdoor kunnen medewerkers continu en instant feedback krijgen van bijna iedereen in de organisatie, en op die manier hun eigen ontwikkeling stimuleren. Wat natuurlijk ook weer de hele organisatie ten goede komt, aldus Frick, George en diversity officerCoffman.
Nu de krapte op recordhoogtes zit en steeds minder sollicitanten zich ‘vrijwillig’ melden op je vacatures, zoeken veel werkgevers naarstig naar alternatieve doelgroepen. Natuurlijk komt dan al gauw ter sprake dat je in plaats van het schaap met 5 poten, moet ‘downgraden’ naar een schaap met 3 poten en ontwikkelpotentieel. Ook alternatieve doelgroepen – van onbenut arbeidspotentieel tot herintreders, zij-instromers, en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt – passeren dan al snel de revue. Om nog niet te spreken van aanpakken als: meer uren, langer doorwerken, samenwerken, of technologische en sociale innovaties.
Veel organisaties verleggen hun aandacht naar schapen met 3 poten.
In het boek Schaarste bestaat niet staan dit soort meer traditionele oplossingsrichtingen al uitgebreid beschreven. Een meer moderne aanpak is de zogeheten DAC-strategie. Dit staat voor: Doelgroep-Arbeidsmarkt-Communicatie-strategie, analoog aan de marketingtheorie van de PMC-matrix (de product/marktcombinatie). Door de DAC-Strategie toe te passen, worden nieuwe doelgroepen zichtbaar op basis van:
Sociaal-demografische kenmerken
Marktplaatsen (wervingskanalen) die zij gebruiken
Communicatieboodschappen waarvoor zij ontvankelijk zijn
Een uitwerking van een DAC-strategie was bijvoorbeeld de recente bezorgerscampagne van DPG. Binnen deze totale doelgroep definieerden ze gepensioneerden, studenten, mensen die de hond gingen uitlaten als alternatieven op basis van sociaal-demografische kenmerken (1), werden variërende kanalen ingezet om deze doelgroepen te bereiken (2) met een verscheidenheid aan boodschappen als: ‘flexibel werken’, ‘in de buurt werken’, ‘bewegen’ (3).
Al iets eerder deed PostNL iets soortgelijks, met een campagne waarin vanuit één overkoepelende campagnegedachte alle doelgroepen op een eigen manier werden aangesproken, juist vanwege het feit dat zij zeer afwisselende motieven hebben om voor een (parttime) baan te kiezen. Van moeder/postmedewerker tot student/postbezorger. Waarbij de boodschap ook nog eens werd afgestemd op doelgroepspecifieke, interne en regionale media (Nieuwegeiner/postbezorger).
De truc zit ‘m in kanalen en boodschappen
Denken we aan alternatieve doelgroepen, dan vergeten we vaak dat er nog heel veel mensen in de doelgroep zijn die we simpelweg niet bereiken omdat we onvoldoende variëren met de kanalen die we inzetten. We vertrouwen vaak op een handjevol kanalen die we altijd inzetten (zoals LinkedIn, Indeed, werk.nl), maar vergeten regionale jobboards, platforms, uitzendbureaus, TikTok, sourcing, referral of interne doorstroom. Deze kanalen variëren sterk al naar gelang functie en ervaring. Vandaar dat onafhankelijke doelgroep- en media-informatie voor je mediakeuze essentieel is.
Bron: Giant, Intelligence Group (doelgroep Loodgieters)
Geen standaardlijstje
Hetzelfde geldt ook bij de communicatieboodschap. Vaak zie je hierbij hetzelfde standaardlijstje met arbeidsvoorwaarden, wat legio aan onbenutte kansen oplevert. Pullfactoren, kritische wervingsfactoren, beweegmotieven en arbeidsvoorwaarden variëren per doelgroep, opleidings- en ervaringsniveau. Ook kun je per doelgroep meerdere beweegmotieven uitdiepen zoals flexibiliteit, stimulerend management, financiële extra’s, werksfeer, collegialiteit, veiligheid, klimaatverantwoordelijkheid. Het is geen probleem om te variëren met argumenten waarom een baan bij je past. Zolang de argumenten elkaar maar versterken en elkaar niet tegenspreken.
Bron: Giant, Intelligence Group (doelgroep Loodgieters)
Poffertjespan
Stel dat je 3 Doelgroepen, 6 Arbeidsmarkten en 4 Communicatieboodschappen hebt gedefinieerd, dan heb je 3 x 6 x 4 = 72 verschillende combinaties die je zou kunnen gebruiken om je doelgroep te werven. We noemen dat 72 poffertjes in de DAC-poffertjespan, waarbij de poffertjespan symbool staat voor de hele markt of visvijver van de doelgroep. Het is natuurlijk waanzin om alle 72 combinaties uit te diepen, vaak ook omdat je direct ziet welke combinaties onlogisch zijn (vb: studenten x LinkedIn x fantastische pensioenregeling) of niet bij je passen als organisatie.
Maar van de 72 kun je makkelijk een top-5 of top-10 poffertjes definiëren. Zo creëer je voor ieder een eigen ‘visvijver’, waarop je je werving kunt focussen. Op die manier kun je optimaal de markt bewerken en differentieer je met arbeidsmarktcommunicatie in je wervingskansen. En het leuke is…. het is doorgaans zeer succesvol. Waardoor je niet per se hoeft te downgraden in je wervingscriteria. Want dat is vaak geen duurzame keuze.
Arbeidsmarktdata is onmisbaar
Wil je ook met een DAC-strategie aan de slag? Dan is één ding wel essentieel: goede doelgroepinformatie. Vaak is best veel van zulke informatie ‘gratis’ te vinden (Denk aan: Stand van Werven, het Compagnon Zorgrapport, The-Network, of Randstad). Maar deze informatie is vaak versnipperd, en zelden precies geschikt voor jouw doelgroep, met het door jou gewenste opleidings- en ervaringsniveau.
Goede data zijn essentieel om zicht te krijgen op de beweegmotieven en de wervingskanalen van je doelgroep.
Ook is het belangrijk om te beseffen dat de aanbieders van zulke data altijd een commercieel belang nastreven (disclaimer: dat geldt natuurlijk ook voor mij, als aanbieder van doelgroepdata). De juiste data zijn echter essentieel om goed zicht te krijgen op de beweegmotieven en de wervingskanalen van jouw doelgroep, omdat deze heel sterk verschillen. Zorg dus dat je altijd grip hebt op alle doelgroepinformatie. Zo kun je niet alleen intern de hiring managers goed adviseren, maar zelf ook veel gerichter en slimmer werven.
Veel goed nieuws
Het kan strategisch een goede keuze zijn om compleet nieuwe doelgroepen aan te gaan spreken, zoals stagiairs of zij-instromers. Maar voordat je dat doet is het slim om ook eerst een DAC-Strategie uit te werken. Dat betekent naast variëren in doelgroepen, ook (meer) variëren in wervingskanalen en wervingsboodschappen. Door dit te doen, kom je vaak veel nieuwe kansrijke mogelijkheden tegen. Mogelijkheden die je anders vergeet of niet ziet, omdat ze niet tot je gebruikelijke wervingsaanpak behoren. Maar daar ligt dikwijls wel de sleutel tot makkelijk wervingssucces.
Een matchende vingerafdruk, dat geeft zekerheid, toch? Nou, de zaak-Brandon Mayfield laat zien dat zelfs hierbij ruis kan ontstaan. Brandon werd gearresteerd na de bomaanslagen in Madrid, omdat daarbij zijn vingerafdruk werd gevonden. Uiteindelijk bleek hij niets met de zaak te maken te hebben, maar enkel een (onterecht) matchende vingerafdruk werd als bewijs aangevoerd. Vanwege deze tunnelvisie is er onderzoek gedaan naar de betrouwbaarheid van vingerafdrukken en wat bleek? Experts die hun eerdere eigen waarneming opnieuw (anoniem) beoordeelden kwamen ineens tot een ander oordeel…
Ruis is zeer complex. Alleen een duidelijke structuur voorkomt dit niet.
Uit de resultaten blijkt dat een onduidelijke structuur tot verkeerde conclusies kan leiden. Oftewel: er ontstaat ruis. En ruis is zeer complex. Alleen een duidelijke structuur voorkomt dit niet. In de VS hanteren ze bijvoorbeeld juridisch de ‘Three strikes and you’re out‘-regel. Een derde veroordeling voor een misdrijf leidt daarbij altijd tot een levenslange gevangenisstraf. Zeer duidelijk toch? De praktijk is echter weerbarstiger. Talloze rechters veroordelen verdachten nu niet voor een derde misdrijf, omdat dit tot een levenslange straf leidt en zij het misdrijf hiervoor niet passend vinden.
De Nobelen-score
Structuur kan dus leiden tot een afname van ruis. Maar structuur alleen kan weer leiden tot starheid. Een combinatie van structuur en intuïtie volgen kan zorgen voor een afname van ruis. Nu staat recruitment bol van ruis, wat je niet moet verwarren met bias. Daniel Kahneman zegt hierover: biases wijzen in één richting, noise of ruis is veel diffuser en willekeuriger.
‘Biases wijzen in één richting, noise of ruis is veel diffuser en willekeuriger.’
Hoe kun je nu ruis bij recruitment voorkomen? Natuurlijk volgt iedereen braaf de STAR(R)-methode, maar hiermee voorkom je niet dat er toch ruis kan ontstaan in de beoordeling van kandidaten. Een methode die je daarbij kan helpen is de welbekende, zogeheten Nobelen-score. Hoe werkt dit? Ongeveer zo:
N x (O + B + E + L + E + N) = score
N: Neutraal
Als je een belang hebt bij de aanname is jouw vermenigvuldigingsfactor 1, heb je geen belang is dat 2.
O: Objectief
Heb je de kandidaat echt objectief kunnen beoordelen? Was je niet afgeleid door uiterlijkheden, kleding, gedrag of andere zaken? Nee = 0, ja = 1.
B: Betrokken
Is de kandidaat betrokken bij zijn/haar huidige functie? Nee = 0, ja = 1.
E: Evenwichtig/stabiel
Heeft de kandidaat een rustige gemoedstoestand? Let op: dit staat los van enthousiasme, energie of zenuwen. Nee = 0, ja = 1.
L: Leergierig
Is de kandidaat ambitieus om zaken/collega’s te leren? Nee = 0, ja = 1.
E: Eerlijk
Is de kandidaat eerlijk? Het gaat hier niet om: heb je iemand betrapt op leugens? (Want dan heeft een score geen zin, omdat je deze persoon dan sowieso niet aanneemt, toch?) Het gaat hier meer om vertrouwen. Oftewel: vertrouw je de kandidaat? Nee = 0, ja = 1.
N: Netjes/correct/gemanierd
Is de kandidaat correct/gemanierd zoals de geschreven en ongeschreven regels gelden bij jullie in het bedrijf? Nee = 0, ja = 1.
Anonieme scores
Iedere deelnemer vult zijn/haar scores (anoniem) in en deze worden verzameld. Het minimale aantal deelnemers is twee. Voorkeur is dat er minimaal 1 persoon bijzit die geen belang heeft, die neutraal is dus. Je krijgt dan bijvoorbeeld deze score.
Persoon 1:3 punten en factor 1 = 3
Persoon 2:3 punten en factor 2 = 6
Persoon 3: 4 punten en factor 1 = 4.
Het gemiddelde is dan (3 + 6 + 4) / 3 = 4,33.
Voordat je de anonieme cijfers met zijn allen (zonder de kandidaat erbij) gaat bespreken, slaap je er minimaal 1 nacht over. Als je dan bij elkaar komt, maakt iedereen eerst een inschatting van het gemiddelde cijfer, wat je vervolgens vergelijkt met het werkelijke cijfer. Dan laat iedereen zijn/haar intuïtie toe en ga je erover discussiëren om tot een gezamenlijk eindoordeel te komen.
Elke structuur is beter dan geen structuur
Het gebruik van de Nobelen-score zal in de praktijk niet alle ruis kunnen tegengaan. Wat je wel zeker weet is dat iedere vorm van structuur die je aanbrengt beter werkt dan helemaal geen structuur.
PS I: Iedere overeenkomst tussen de Nobelen-score en mijn achternaam berust natuurlijk op zuiver toeval.
PS II: Natuurlijk is de Nobelen-score geen wetenschappelijk geteste of in de praktijk beproefde methode. Doel is om de lezer aan te zetten om na te denken over meer (anonieme) structuur in werving & selectiegesprekken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (
Een matchende vingerafdruk, dat geeft zekerheid, toch? Nou, 
Structuur kan dus leiden tot een afname van ruis. Maar structuur alleen kan weer leiden tot starheid. Een combinatie van structuur en intuïtie volgen kan zorgen voor een afname van ruis. Nu staat recruitment bol van ruis, wat je niet moet verwarren met bias. 