Wim op woensdag: Tijd voor nieuw (spreek)talent

Geschreven door

Helaas hebben we het afgelopen jaar amper mogen genieten van de mooie events die normaliter elk jaar voor recruiters georganiseerd worden. Op enkele dappere online pogingen na, was het vanwege corona allemaal anders dan anders. Maar hoewel we de afgelopen week hard terug ons hok in zijn geduwd, is de verwachting toch dat we op afzienbare termijn wél weer naar events mogen.

Ik moet zeggen dat ik er ook aan toe ben. Inspiratie opdoen. Nieuwe technologieën ontdekken.

Ik moet zeggen dat ik er ook aan toe ben. Inspiratie opdoen. Nieuwe technologieën ontdekken. En zeker ook: oude vrienden ontmoeten. En nieuwe vrienden maken tijdens een lunch of borrel. Dat events voor mij altijd uit de richting zijn neem ik graag op de koop toe. Voor klanten en kandidaten reis ik ook het land door. En woonachtig in Middelburg is alles buiten Zeeland voor mij ver. Afstand is dus nauwelijks een belemmering om naar events te gaan.

Voor het karretje 

Wat betreft sprekers vind ik dat lastiger. Als ik heel eerlijk ben, zie ik toch vaak de usual suspects op het podium staan. De meesten hebben een prima verhaal, daar niet van. Velen mag ik zelfs tot mijn recruitmentvriend(in)en beschouwen. Maar wat vers bloed kan geen kwaad.

De meeste sprekers hebben een prima verhaal, maar wat vers bloed kan geen kwaad.

Daarom heb ik er geen enkele moeite mee om mezelf voor het karretje te laten spannen door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Ik word hier natuurlijk rijkelijk voor beloond, neem dat van mij aan, maar ik wil hun initiatief om nieuw spreektalent te werven dan ook van harte ondersteunen.

Toe aan nieuw spreektalent

Recruitend Nederland is namelijk dringend toe aan nieuw spreektalent. Voor de meeste mensen is talent gekoppeld aan leeftijd. Dat shows als America, Britain en al die ander-Got-Talent-shows, The Voice en So you Think you can Dance keer op keer het tegendeel bewijzen moet een stimulans zijn voor iedereen om mee te doen aan deze ‘wedstrijd’.

Schrijf je in en blokkeer 23 september alvast in je agenda.

Schrijf je dan ook nu in via onderstaande link naar het aanmeldformulier en blokkeer 23 september alvast in jouw agenda. Ik doe zelf mee bij de selectie van de inzendingen en wie weet bemachtig jij een plekje om te mogen spreken op het event voor aanstormend spreektalent. Met als hoofdprijs: spreken als gastspreker bij een opleiding van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie én op een event van Werf&. Als dank voor je inschrijving word je trouwens sowieso uitgenodigd voor de trainingsdag op 9 september, waar een docent je leert jouw presentatieskills te verbeteren.

Aanmelden


Je kunt je aanmelding insturen tot en met 7 augustus. Zend dus een videopitch in van maximaal 6 minuten waarin jij een korte presentatie geeft aan de hand van 2 tot 5 slides over jouw favoriete onderwerp binnen recruitment of arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast is het fijn als je jezelf even kort voorstelt. Wie ben je en wat doe je?

Nee, van mij zul je geen last hebben. Ik hou het wel bij blogs schrijven…

Als je wint ontvang ik natuurlijk graag alle credits voor dit blog dat jouw leven heeft veranderd. En nee, van mij zul je geen last hebben. Ik hou het wel bij blogs schrijven…

Spreektalent

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Aantal vacatures blijft maar groeien; op alle fronten rijst het de pan uit

Geschreven door

Van de coronacrisis is op de arbeidsmarkt momenteel weinig meer te merken. Het aantal vacatures ligt weer flink boven het niveau van voor de pandemie. Van een periode met te weinig werk voor veel mensen door corona, flipt de markt nu naar het andere uiterste: er is nu te veel werk voor te weinig mensen. ‘Het is oorlog op de arbeidsmarkt‘, zoals hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen het uitdrukt.

‘Overal wordt personeel gezocht. Het tekort aan mensen is de nieuwe crisis.’

Overal wordt personeel gezocht. Het ‘tekort aan mensen is de nieuwe crisis’, zoals de NOS het recent verwoordde. En dat lijkt niets te veel gezegd. Overal staan de signalen weer volop groen. Zo meldde Jobdigger gisteren het ‘sterkste herstel van de arbeidsmarkt sinds de start van de coronacrisis’. Het tweede kwartaal van dit jaar laat het hoogste aantal vacatures zien sinds begin vorig jaar, met een piek in juni. De laatste keer dat er meer vacatures uitstonden is zelfs ruim twee jaar geleden, in april 2019.

jobdigger arbeidsmarkt kookt over

De spanning is terug

Ook Indeed meldde vorige week al ‘veel meer vacatures dan voor de uitbraak van het coronavirus’. Het vacatureniveau zou nu zelfs 8 procent hoger liggen dan begin vorig jaar. ‘Een jaar geleden lag het niveau zo rond de -35 procent’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de Nederlandse strategie bij Indeed. ‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures en de vacaturemarkt blijft aantrekken.’

‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures.’

En het UWV merkte een week eerder op dat de spanning op de arbeidsmarkt helemaal terug is. Er werden beduidend minder WW-uitkeringen verstrekt, de WW-uitstroom was 51% hoger dan de instroom, en het aantal openstaande vacatures nam toe tot 245.000 (eind maart 2021), zo’n 27.000 méér dan eind maart 2020. In steeds meer beroepen blijkt op dit moment alweer sprake van schaarste. Van de in totaal 92 verschillende beroepsgroepen die het onderscheidt, ziet het UWV in maar liefst 83 daarvan de krapte weer toenemen.

Hoe is het bij de uitzenders?

En hoe is het dan op de uitzendmarkt? Ook daar lijken alle signalen op groen te staan. Zo meldde uitzendbureauvereniging ABU dat in de afgelopen periode het aantal uitzenduren toenam met 31%, terwijl de omzet steeg met 33% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Vooral de (doorgaans vaak lastige) administratieve sector ging er (met 41% meer omzet) flink op vooruit. Al lag de totale jaar-op-jaar-groei in juni wel iets onder het niveau van mei.

Maar ook een uitzendbureau als Timing meldt volop schaarste op de arbeidsmarkt. De krapte is terug op het niveau van vóór de pandemie, aldus het bureau. En de effecten ervan worden steeds merkbaarder. ‘Langere levertijden bij webshops, vertraging in de postbezorging en lange wachttijden bij de klantenservice. Inmiddels beginnen niet alleen de bedrijven, maar ook de consument, de gevolgen te merken van de krapte.’

En de zzp’ers dan?

Is het onder zzp’ers dan misschien een ander verhaal? Nou, ook niet echt, meldt Planet Interim. Het totaal aantal opdrachten dat dit platform tijdens de eerste zes maanden van 2021 met haar leden matchte laat een sterke groei zien van 44% ten opzichte van het eerste half jaar van 2020. Vooral het aantal IT-opdrachten voor zzp’ers lijkt wel tot in de hemel te groeien, met een toename van 71% ten opzichte van een jaar eerder.

In welke branches?

In welke branches en sectoren zijn de problemen het grootst? Dat blijken volgens de cijfers vaak de traditionele sectoren te zijn en de sectoren waar je het waarschijnlijk ook het meest verwacht. Zo meldt Jobdigger een ‘alarmerend’ tekort aan leraren. En waar bij de zzp’ers van Planet Interim vooral getrokken wordt aan IT’ers (en dan specifiek aan mobiele-app-ontwikkelaars), en in iets mindere mate aan HR-specialisten, meldt Indeed een ‘wederopstanding’ van de toerisme- en horecasector. ‘Het vacatureniveau ligt hier nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari vorig jaar, voordat het virus uitbrak’, aldus Vissers.

‘Het vacatureniveau in de horeca ligt nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari 2020.’

Een mindere usual suspect meldt recruitmentorganisatie Robert Walters. Op basis van Jobfeed-cijfers zagen zij in het afgelopen kwartaal een groei van 17 procent in juridische vacatures, ten opzichte van de tijd vóór de coronacrisis. Met name advocatenkantoren kampen met grote tekorten, doordat veel mid-level professionals liever blijken uit te stromen naar het bedrijfsleven. ‘Scale-ups, fintechs en alles wat duurzaam en renewable is, daar wil deze groep graag werken’, aldus manager legal division Joyce Toeset.

Ruim 3.000 juristen gezocht

Joyce Toeset

In het tweede kwartaal van 2021 liep het aantal juridische vacatures op naar 3.103, een stijging van bijna 24% ten opzichte van een kwartaal eerder. In het laatste kwartaal van 2019, het laatste volledige kwartaal voordat de coronacrisis losbarstte, lag het aantal juridische vacatures op 2.651. Volgens Toeset is er met name in het bedrijfsleven een enorme groei in de vraag naar commerciële juristen in het algemeen en naar professionals gespecialiseerd in onder meer corporate governance en privacy in het bijzonder.

‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken.’

Toeset stelt daarnaast dat mid-level professionals met name veel belangstelling hebben voor milieuvriendelijk en duurzaam ondernemen. Het is een tendens die ze al een paar jaar ziet, maar het gaat nu wel héél rap, zegt ze. ‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken. En ook alles wat groot en log is, zoals bepaalde organisaties binnen de financiële sector, vindt op dit moment moeilijker mensen.’

Lees ook

credit beeld boven

Feel Good Friday: De meest ongemakkelijke sollicitatiegesprekken ooit

Geschreven door

Er is weinig dat zich zo goed leent voor komedie als een sollicitatiegesprek. Althans, zo lijkt het al snel als je een snelle blik op YouTube werpt. Nou is dat natuurlijk een vergaarbak voor al het ongemakkelijks wat maar te filmen valt, maar zodra het om sollicitatiegesprekken gaat is de oogst wel heel rijk. Een kleine greep, ter vermaak, en misschien ook nog een klein beetje – ter lering:

Wat wíl je nou eigenlijk?

Hoe duidelijk wil je het hebben als sollicitant? Deze hiring manager laat er in elk geval geen misverstand over bestaan. Vijf poten is voor deze functie zeker niet genoeg. Sterker nog: voor elke functie-eis is meteen ook weer een tegenhanger gevonden. Dat krijg je, als je niet durft te kiezen:

Of het vrouwen nog vaak overkomt in een sollicitatiegesprek? Laten we zeggen: cijfers zijn niet voorhanden. Maar de vraag naar een kinderwens kan dus blijkbaar ook minder rechtstreeks gesteld worden, zo laat deze video op pijnlijke wijze zien. En fijn, zulke referenties…

De omgekeerde wereld

Soms kan het helpen om een sollicitatiegesprek eens helemaal ‘omgekeerd’ in te zetten. Deze kandidaat weet de rollen in elk geval in een paar minuten helemaal om te draaien. Met een vrij wanhopige recruiter aan het einde:

Hoe ongemakkelijk ook, in een sollicitatiegesprek is het soms ook belangrijk om stiltes te laten vallen. Maar nóg belangrijker is het om dat op de goede momenten te doen, zo laat deze video zien:

Die setting alleen al, met dat tafeltje, en die sollicitanten in een gang, hoe ongemakkelijk wil je het hebben? En dan maakt de recruiter het de kandidaten ook nog eens heel moeilijk. Want waarom moest hij nou zo nodig metéén over integriteit beginnen?

De klassiekers

En zo komen we al bij de eerste van de klassiekers. Want zelden werden de verschillen tussen boomers en millennials zo treffend samengevat als in dit sollicitatiegesprek, dat sinds verschijning in 2017 al meer dan 10 miljoen keer bekeken werd, en ook vele reacties uitlokte.

Een andere klassieker vinden we bij die ‘moeder aller kantoorhumor’: The Office. En dan met name de Britse variant. Met David Brent in een glansrol als de hiring manager you fear the most. Ongemakkelijker dan dit wordt het vanzelfsprekend niet, waarbij slechts de vraag blijft: hoe lang houdt deze sollicitant het vol?

En hé, daar hebben we ook Tripp & Tyler weer eens, bekende humoristen, die in deze (gesponsorde) video niets vermoedende sollicitanten het leven zuur maken. Van het verscheuren van een cv tot de ideale dooddoener: ‘We’re a people company’. Gelukkig krijgen de kandidaten allemaal aan het eind hoofdpijnmiddelen voor het leven…

En zelfs Muppet-achtige poppen blijken soms op sollicitatiegesprek te moeten. Zoals deze, waarin sollicitant Diego ‘Smith’ besluit tot volledige openheid over te gaan. Dat levert hem voldoende credits bij de hiring manager op om te worden aangenomen. Maar dan blijkt er nog slechts één kleine hobbel genomen te moeten worden…

Allemaal behoorlijk ongemakkelijke situaties dus. Eigenlijk net zoals in het echte leven. Kunnen we daarom daar de sollicitatiegesprekken ook niet af en toe wat vaker overslaan?

Lees ook

Hoe houd je je topkandidaten warm als er (nog) geen vacature is?

Geschreven door

Een van de mooie kanten van het recruitmentvak vind ik de ontmoetingen met kandidaten. Als het goed is spreek je met name kandidaten die te linken zijn aan een directe opdracht of aan het vullen van een strategische talentpijplijn. Je spreekt ook altijd meer kandidaten dan dat er uiteindelijk geplaatst worden. Al is het maar omdat de vacaturehouder altijd meerdere kandidaten wil spreken. Managers willen immers kandidaten kunnen vergelijken.

Managers willen altijd kandidaten kunnen vergelijken.

Als recruiter moet je dan natuurlijk wel een goed beeld hebben van wat er vergeleken moet worden. Zit hem dat in de soft skills? In de senioriteit? In de aard van de ervaring? Of bijvoorbeeld in de branche waar die ervaring is opgedaan? Dit zijn belangrijke vragen die je moet zien te beantwoorden om daarmee te voorkomen dat je kandidaten benadert en introduceert die niet voldoen aan de verlangde diversiteit in achtergrond en ervaring.

nog meer kandidaten in je talentpool

Er vallen goede kandidaten af

Als recruiter kun je ook sturend zijn in dit proces. Op basis van een arbeidsmarkt-quickscan kun je al een uitspraak doen over de mogelijkheden. Wordt bijvoorbeeld ervaring in een bepaalde sector vereist, maar lijkt slechts een handvol kandidaten daaraan te kunnen voldoen, dan kun je met de vacaturehouder om de tafel gaan zitten en aangeven hoe je de kandidatenpool kunt vergroten.

In de regel komen altijd meer kandidaten op gesprek dan dat een aanbod krijgen.

Hoe het ook zij, in de regel komen er dus altijd meer kandidaten op gesprek dan dat uiteindelijk een aanbod krijgen. Het hoort bij het vak dat je prima kandidaten spreekt, maar die je toch om de een of andere reden niet kunt plaatsen in de op dat moment openstaande of te verwachten vacatures, bijvoorbeeld omdat ze niet bereid zijn om te verhuizen.

Wat doe je met afgewezen kandidaten?

De vraag is: wat doe je dan? Dat kan nogal verschillen voor de corporate of de bureaurecruiter. En dat zal zeker het geval zijn als de bureaurecruiter een niche speler is, met een specifieke focus. Als het bij de ene klant niet lukt, dan kan hij of zij het wellicht proberen bij een andere. Of de recruiter weet dat bepaalde klanten altíjd geïnteresseerd zijn en dat hij of zij daarom ook ongevraagd topkandidaten kan introduceren.

Voor een corporate recruiter kan dat anders liggen. Tenzij de recruitmentdata aantonen dat er voldoende vacaturevolume is om proactief mensen aan te nemen, kun je een afgewezen kandidaat eigenlijk niets concreets bieden. Maar zeker in een krappe arbeidsmarkt zoals de huidige zou ik als corporate recruiter hierover wel met de vacaturehouders proactief afspraken proberen te maken. Is de manager bijvoorbeeld bereid zijn om met kandidaten in gesprek te gaan voor wie geen directe plaatsingsmogelijkheid is, maar van wie het profiel wel zodanig interessant is, dat te voorzien is, dat er wel kansen komen?

Netwerkgesprekken met managers

Feitelijk betrek je dan het management bij de opbouw van een talentpool. Voorwaarde is wel dat je volledig transparant bent en de verwachtingen van de kandidaat en de manager volledig op elkaar zijn afgestemd. Niet elke kandidaat zal geïnteresseerd zijn in dit soort netwerkgesprekken, maar mijn ervaring is dat de meesten nieuwsgierig genoeg zijn om vrijblijvend de eigen arbeidsmarktpositie te toetsen en net even wat meer te weten te komen over jouw organisatie en de mogelijkheid om een loopbaanstap te maken.

Als er één ding is dat averechts werkt, dan zijn het toezeggingen die je niet kunt nakomen.

Het is wel cruciaal dat de betrokken manager dit soort gesprekken ook kán voeren en de kans benut om blijvende interesse te wekken voor een overstap, zonder daartoe directe of impliciete toezeggingen te doen. Als er één ding is dat averechts werkt, dan zijn het toezeggingen, of geschapen verwachtingen, die je niet kunt nakomen. Feitelijk dragen dit soort gesprekken eraan bij om de talentpool op te bouwen met ook door het management gescreende kandidaten.

nog goede kandidaten in je talentpool

Rol van de recruiter in relatiemanagement

Wat kun je als recruiter zelf doen? Dat zit hem vooral in het eerste contact met de kandidaat. Laat je daarbij merken dat je focus het vullen van een vacature is? Of gaat het je eerder erom het profiel en de ambities van de kandidaat verkennen? Waarschijnlijk is in de praktijk die scheidslijn niet altijd zo zwart-wit. Beide invalshoeken zouden uiteindelijk ook tot dezelfde conclusie moeten leiden, maar de ene insteek zal een andere ‘candidate experience’ bieden dan de ander.

De kunst is om top-of-mind awareness (TOMA) te creëren voor de volgende loopbaanstap.

De uitdaging is om al die tijd de interesse van de kandidaat te behouden, om het eerste contact uit te bouwen tot een diepere relatie met de kandidaat. De kunst is om top-of-mind awareness (TOMA) te creëren als het erom gaat een volgende loopbaanstap te maken. Daar is geen vast recept voor, maar er zijn wel een aantal  ‘universele’ ingrediënten. Zoals:

  • Niet vanuit jezelf denken, niets veronderstellen. Waar mogelijk aan de kandidaten vragen wat zij belangrijk vinden en waar zij behoefte aan hebben.
  • Luisteren naar de kandidaat. Dat is de beste manier om vertrouwen te winnen en om een beeld te vormen over de kandidaat.
  • Delen van informatie, gericht en/of via social media die de kandidaten in de talentenpool meer/beter inzicht verschaffen hoe het zou kunnen zijn om voor de organisatie te werken.
  • Waar mogelijk via de aangeboden informatie inspelen op een specifieke behoefte.
  • Eerlijk en realistisch zijn. Oftewel: de zaken niet onnodig mooier maken dan ze zijn.
  • Bewust zijn dat een loopbaanstap voor de kandidaat een veel grotere impact heeft dan voor jou als recruiter.
  • Kennis van zaken hebben, zowel van de organisatie, van het vakgebied, van de branche, als van loopbaanontwikkeling en andere HR-gerelateerde zaken.
  • Zorgen voor transparantie in het proces en helderheid over de stappen en de status.
  • Bereikbaar en responsief zijn, stappen bevestigen en kandidaten niet in het ongewisse laten.
  • Afspraken maken over te gebruiken media (chat, mail, telefoon) en bijbehorende responstijden.
  • Inzetten van relatiemanagement-software om momenten te plannen om contact op te nemen met de kandidaten.

Kwaliteit input, kwaliteit output

Al deze zaken kunnen je als recruiters helpen een ‘talentrelatie’ op en uit te bouwen, oftewel: de relatie tussen een talent en een organisatie die beide partijen met elkaar onderhouden om, als de mogelijkheid zich voordoet, te verkennen of men voor kortere of langere tijd een arbeidsrelatie kan aangaan. Hier geldt overigens ook de algemene regel dat de kwaliteit van de input sterk bepalend is voor de kwaliteit van de output. Als beide partijen niet veel energie in de relatie steken is de kans klein dat de relatie Return on Talent zal opleveren.

Als beide partijen niet veel energie in de relatie steken is de kans klein dat het iets oplevert.

Soms doe je er ook beter aan om niet te investeren in het onderhouden en uitbouwen van een talentrelatie. Dat heeft zelfs de voorkeur als het risico bestaat dat de kandidaat (op den duur) het gevoel krijgt dat hij/zij aan het lijntje wordt gehouden. Is te verwachten dat er op overzienbare termijn geen mogelijkheden komen die voor deze prima kandidaat interessant kunnen zijn? Dan kan het beter zijn het proces goed af te ronden en niet te investeren in opname in een talentpool.

nog kandidaten in je talentpool

Wat niet is, dat is niet. En als men het daarover eens is, dan is dat prima. Dan leidt die eerlijkheid in het contact met een kandidaat uiteindelijk ook tot een positieve ‘candidate experience’. Dan zal het later ook geen enkel probleem zijn om eventueel weer contact op te nemen.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Hoe lang zullen jobboards nog belangrijk blijven in recruitment?

Geschreven door

Géén gebruik maken van (betaalde) jobboards als je een vacature had? Een jaar of 10, 15 geleden was het nog ondenkbaar. Het eerste decennium van deze eeuw hield de gouden jaren in van bedrijven als StepStone, Monsterboard, Nationale Vacaturebank, en – later – Jobbird. Vele honderden euro’s per vacature vloeiden richting deze sites, gratis plaatsingen waren er nog nauwelijks, en iets als sourcing van kandidaten stond nog in de kinderschoenen.

Niche vacaturesites worden nog maar door 20% van de recruiters als belangrijk gezien.

Inmiddels is het landschap behoorlijk veranderd. Algemene vacaturesites zijn nog maar van belang voor minder dan 30% van alle recruiters, blijkt uit de recent verschenen zevende editie van De Stand van Werven. En niche vacaturesites worden nog maar door 20% als belangrijk gezien, ver achter wervingsmiddelen als LinkedIn, sociale media, referral recruitment, interne doorstroom en sourcing & search.

Moeilijke doorwaadbare jungle

En dan is het verdienmodel van de jobboards de afgelopen jaren ook nog eens ingrijpend veranderd. Eerst kwamen de ‘gratis’ vacaturesites, waar je onbetaald een vacature kon plaatsen, en alleen voor extra diensten hoefde bij te betalen. Daarnaast beleefden we ook de opkomst van de zogeheten aggregators, die niet alleen zelf betalende klanten hadden, maar ook nog eens over het hele internet vacatures bij elkaar sprokkelden en doorplaatsten, om zo extra verkeer te lokken.

Alleen al in 2018 telde Nederland bijna 1 vacaturesite op elke 1.000 inwoners.

Het leidde tot een voor de werkzoekende steeds moeilijker doorwaadbare jungle van duizenden vacaturesites. Zo’n 15.000 vacaturesites telde Intelligence Group alleen al in 2018 in Nederland, oftewel: 1 vacaturesite op elke 1.000 inwoners, met elke vacature terug te vinden op zeker zo’n 6 tot 10 sites. Met overigens zelden: meer (of: beter) resultaat. Ondanks dat de meeste sites tegenwoordig eerder per sollicitant afrekenen dan per klik of impressie. Vind je het gek dat werkgevers steeds meer andere manieren zijn gaan zoeken om kandidaten te bereiken?

‘Geen aantrekkingskracht meer’

‘De grote vacaturesites van vandaag hebben geen aantrekkingskracht meer’, schreven and vorig jaar dan ook op ere.net. ‘Ze hebben een aantal facelifts ondergaan, maar zijn niet dramatisch anders dan toen ze voor het eerst werden geïntroduceerd.’

‘Alles, van shampoo tot schoenen, is gepersonaliseerd. Waarom vacaturesites nog niet?’

Veel sterkere personalisatie is daarom nodig willen de jobboards overleven, stellen de twee Infosys-medewerkers. ‘Alles, van onze schoenen tot onze shampoos, is aangepast aan onze unieke behoeften, persoonlijkheden en voorkeuren. Waarom zouden vacaturesites dan anders zijn?’

Bron foto

De twee pleiten daarbij bijvoorbeeld voor een ‘Netflix voor vacatures’ (“Meer zoals dit”. “Je hebt dit bekeken. Heb je ook dit overwogen?”). Ook denken ze dat de jobboards aanvullende diensten moeten verzinnen, en kandidaten meer moeten verleiden om te bladeren en met verschillende opties te spelen. ‘Dit zou ook helpen om relaties aan te gaan die niet eindigen zodra een kandidaat een baan krijgt, zoals nu vaak het geval is.’

Ten dode opgeschreven?

Maar zijn de algemene jobboards daarmee ook ten dode opgeschreven, zoals hier al in 2017 werd voorspeld? Zover is het ook nog niet. Niet alleen is Google for Jobs (voorlopig nog) onmogelijk zonder de input van bijvoorbeeld Glassdoor, LinkedIn, Monster en ZipRecruiter. Ook halen met name niche vacaturesites nog steeds behoorlijke hoge traffic-cijfers. En – minstens zo belangrijk: nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties rechtstreeks van een niche of generieke vacaturesite. Geen enkele bron komt daar ook maar bij in de buurt.

Nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties direct van een vacaturesite.

Wel speelt steeds meer dat er in heel Europa niet één duidelijke marktleider is. ‘En die zal er dit decennium waarschijnlijk ook niet zijn’, verwacht Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat recent de markt van jobboards onderzocht in 28 Europese landen én de VS.

In soorten en maten

Vacaturesites komen in alle Europese landen in soorten en maten, zo blijkt uit het onderzoek. En ook het gebruik ervan verschilt behoorlijk. Zo blijken ze in Finland niet alleen het grootste aantal vacaturesites te hebben op het hele continent – een eer die ze delen met Litouwen, ook zegt meer dan de helft van de werkzoekende Finnen zulke sites ook te gebruiken.

‘Jobboards zullen dit decennium nog steeds de Europese arbeidsmarkt domineren.’

Dit staat in schril contrast met bijvoorbeeld buurland Zweden, waar minder dan 1 op de 5 werkzoekenden zegt zijn toevlucht te zoeken tot het gebruik van jobboards. ‘Toch zullen dit decennium jobboards nog steeds de Europese arbeidsmarkt domineren’, verwacht Waasdorp. ‘Al kan hun impact in elk land enorm blijven verschillen, net zoals de samenstelling tussen jobboards, aggregators, sociale media, Google en bureaus.’

Indeed als marktleider

In Nederland is Indeed tegenwoordig de onbetwiste marktleider. Volgens het IG-onderzoek is dat ook in het Verenigd Koninkrijk het geval. Maar opvallend is dat verder elk ander onderzocht land een andere nummer 1 heeft. Van Infojobs.com (in gebruik bij 42% van de werkzoekenden in Spanje) tot Jobs.bg (52% in Bulgarije) en van Moj-posao.net (43% in Kroatië) tot Finn in Noorwegen (49%).

Bijna elk land in Europa kent een ander jobboard als marktleider.

En daarin is voorlopig ook geen verandering te verwachten, zegt Waasdorp. ‘Dat komt vooral door de juridische en taalverschillen, en dat wordt de komende jaren ook niet opgelost. Zelfs niet door A.I. Misschien zien we het komende decennium een ​​verschuiving, maar zelfs dat valt nog te bezien.’

Lees ook

Credit foto boven

Wim op woensdag: Waarom een werkzoekende recruiter betere kandidaten vindt

Geschreven door

Professor David Rosenhan deed begin jaren 70 een onderzoek naar de kwaliteit van psychische zorg. Zijn experiment, On Being Sane in Insane Places, komt erop neer dat hij mensen die meewerkten aan het onderzoek vroeg om te doen alsof ze schizofreen waren zodat ze zouden worden opgenomen in een inrichting. Eindconclusie was dat alleen de echte schizofreen deze ‘acteurs’ doorhad, de behandelende artsen en verplegers niet. Een pijnlijke conclusie.

De schaarste op de arbeidsmarkt zorgt dat aan alle kanten aan medewerkers wordt getrokken.

De schaarste op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat aan alle kanten aan medewerkers wordt getrokken. De afgelopen maanden heb ik al meermaals meegemaakt dat iemand een prachtig aanbod naast zich neerlegde. Er waren verschillende redenen voor. Het salaris was niet hoog genoeg, men twijfelde/het duurde te lang, maar vooral huidige werkgevers die ineens extra taken, kansen of salaris boden kwamen regelmatig voor. Kenmerkend voor een periode als deze, maar daarmee natuurlijk nog niet minder vervelend.

Hoe voorkom je dit? 

Het experiment van professor Rosenhan wat ik hierboven beschreef, kan hierin wellicht een leidraad vormen. Helaas is het geen oplossing om alleen met recruiters te werken die op zoek zijn naar een betere baan zodat ze de echt werkzoekenden/geïnteresseerden er feilloos uithalen, zoals de echte schizofreen de acteur eruit viste. Leuk detail: in het experiment waren meerdere echte patiënten die vroegen of de neppatiënten acteurs waren, of misschien journalisten. Wie is er nou (de) gek?

De alsnog-niet-overstappende-kandidaat is een moeilijk te nemen hindernis. Je kunt de kandidaat voorbereiden en van tevoren erop wijzen dat de kans groot is dat zijn/haar huidige werkgever meer gaat bieden. Het hogere bod is namelijk allesbehalve een compliment, want waarom schatte de werkgever de medewerker niet eerder op waarde? Als recruiter kun je de kandidaat vooraf bewust hiervan maken.

Waarom schatte de werkgever de medewerker niet eerder op waarde?

Een tweede voordeel van het stellen van een vraag hierover is dat je kunt kijken hoe de kandidaat reageert. Is deze verrast, stellig of misschien voelt hij of zij zich wel betrapt? Er zijn talloze verhalen waarbij mensen solliciteren, alleen maar om hun marktwaarde te weten te komen.

Talent heeft gewonnen

Zoals we allemaal weten is de war for talent over en heeft het talent gewonnen. Dit gaat de komende jaren niet veranderen. Sterker: de verwachting is dat de schaarste alleen maar toeneemt. In mijn lange carrière heb ik al gekke dingen meegemaakt, waaronder gesprekken in een showroom waar je direct een auto mocht uitzoeken. Of we teruggaan naar die tijd weet ik niet, maar wat ik wel zeker weet is dat iedere recruiter moet beseffen dat een kandidaat die men niet wil laten gaan, zeer waardevol is.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Recruitment Basics (9): Zo stel je een goed selectieprofiel op

Geschreven door

Precies weten wat en wie je zoekt. Het lijkt misschien een open deur. Toch doen veel organisaties hier precies het verkeerde. Hebben ze een vacature, dan pakken ze een oud functieprofiel erbij, verplaatsen hooguit wat komma’s en gooien hem dan snel naar buiten. Om verderop in het proces te ontdekken dat ze toch niet met de juiste sollicitanten aan tafel zitten.

Goed nadenken over de functie vormt de basis voor selectie van de juiste medewerker.

Goed nadenken over de functie en hoe die idealiter wordt uitgevoerd vormt dan ook de basis voor selectie van de juiste medewerker. Dat doe je in de eerste plaats door het vaak wat statische functieprofiel te vertalen naar een gedegen selectieprofiel, met duidelijke selectiecriteria. Het functieprofiel vormt daarbij de basis, die je vervolgens verrijkt met criteria voor deze specifieke vacature. Dit eerdere artikel over de belangrijkste vragen bij een vacature-intake kan daarbij helpen.

Geen nieuwe Jaap

Vraag een vacaturehouder om zijn of haar ideale kandidaat te omschrijven, en meestal volgt een globale beschrijving van de vertrekkende collega, plus wat extra criteria daarbovenop. Maar met deze aanpak loop je onherroepelijk vast tijdens je verdere werving- en selectieproces. Mensen lijken helemaal niet zoveel op elkaar – en je zoekt ook helemaal geen nieuwe Jaap, je zoekt iemand die de rol goed kan invullen.

Er zijn vier oorzaken waarom nieuwe medewerkers selecteren zo moeilijk is:

  1. Zelden weten we goed wat iemand succesvol maakt(e) in een functie
  2. We beschrijven allemaal op andere manieren kwaliteiten, gedrag of karakter
  3. We hanteren verschillende normen over wat goed, gemiddeld of slecht is
  4. Én we zijn gewoon niet zo goed in mensen (lees: sollicitanten) beoordelen

We kijken allemaal door onze eigen bril naar de kandidaten die we tegenkomen in het recruitmentproces. Je collega bewondert misschien de drive van de sollicitant voor die salesfunctie; jij ziet iemand die over grenzen gaat en alles doet voor de snelle stuiver. Hoe we naar mensen kijken zegt ook veel over wie wijzelf zijn.

2 tips voor een goed selectieprofiel

Tijdens de werving, maar vooral tijdens de selectie kan veel misgaan. Ik hanteer zelf dan ook altijd twee gouden regels:

#1. Start nooit een procedure op zonder intake

Hoe druk je ook bent, en hoe goed het functieprofiel ook is, maak altijd tijd vrij om het selectieprofiel scherp te krijgen. Deze tijd verdien je later in het recruitmentproces ruimschoots terug.

#2. Beperk je nooit tot één bron

Als hiring manager en HR-adviseur heb je natuurlijk zelf ideeën over de ideale medewerker. Maar raadpleeg ook vooral andere bronnen, zoals collega’s uit het team of een andere afdeling of zelfs partners waar hij of zij veel mee moet samenwerken. Kijk gerust ook eens naar soortgelijke vacatures bij andere bedrijven. Wat vragen zij?

Selectieprofiel op basis van doelen

Wat voor een selectieprofiel opstellen vaak handig is, is om te kijken naar wat je wil dat iemand in een bepaalde functie gaat bereiken. De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 zogeheten Key Performance Objectives, die de hoofddoelen van de functie weergeven. Voor een recruitmentconsultant bij een bureau kan dat bijvoorbeeld zijn: 20 plaatsingen per jaar en 300.000 euro brutomarge.

De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 hoofddoelen van de functie.

Let op: KPO’s zijn dus niet hetzelfde als de Key Performance Indicators (of KPI’s) die we allemaal wel kennen. KPI’s geven een indicator voor je prestaties, KPO’s laten zien wat iemand daadwerkelijk moet presteren. Zulke meetbare doelen stellen in een functie is soms lastig, maar zelfs het gesprek hierover levert al veel inzichten op voor in je selectieprofiel. Stel: de recruiter moet een nieuwe regio opbouwen, dan kun je de KPO’s als volgt opstellen:

  1. De recruiter doet in het eerste jaar minimaal 10 plaatsingen.
  2. Het prospect-bestand bestaat na een jaar uit 50 relaties die minimaal 1 maal bezocht zijn.
  3. Er is minimaal 150.000 euro brutomarge gerealiseerd.
  4. Het team is gegroeid tot 2 ingewerkte recruiters.

Kun je de doelen zo scherp stellen, dan wordt de criteria uitwerken een stuk makkelijker. Je ziet zo de droomkandidaat voor je die uitlegt hoe hij of zij dit voor elkaar gaat krijgen.

Hoe concreter, hoe beter

Nu je weet wát gebeuren moet, kun je gaan nadenken over het hóé. Welke criteria gebruik je om de kandidaat te selecteren die deze prestaties kan leveren? Meestal volgt in de vacature dan een rijtje van functie-eisen in de trant van:

‘Wij zoeken een commerciële recruiter met een can-do-mentaliteit die ondernemend, overtuigend, en proactief is.’

Helaas is deze zin weinig concreet en helpt hij nauwelijks om de juiste kandidaat te selecteren. Schrijf liever eens samen met een collega op – afzonderlijk van elkaar – wat jullie verstaan onder ‘commercieel’. Als je dat eens naast elkaar legt, zie je waarschijnlijk grote verschillen. Om dit te voorkomen kun je een zogenoemd competentiewoordenboek gebruiken. Daarin beschrijf je wat je verstaat onder ‘commercieel’ en waar je tijdens de selectie op gaat letten. Hierin kun je ook een niveau aanbrengen volgens een vierpuntsschaal.

  • niveau 1: Kansen signaleren en willen benutten voor het verkopen van diensten
  • niveau 2: Zelfstandig actie ondernemen om diensten te verkopen
  • niveau 3: Anderen stimuleren kansen tot verkoop te benutten door middel van voorbeeldgedrag en plannen voor het eigen onderdeel op te stellen
  • niveau 4: Anderen inspireren om ook buiten de directe omgeving kansen te benutten, voorbeeldgedrag te laten zien en strategische kansen met planvorming en acties te realiseren

De opmaat naar een STAR-interview

Deze opzet levert al een goede opmaat naar een mogelijk sollicitatiegesprek volgens de STAR-methode, waarbij je gericht situaties en gedrag uitvraagt. Na de uitwerking van de gewenste selectiecriteria in het selectieprofiel kun je makkelijk voorbeelden van gedrag hieraan koppelen. Je kunt je kandidaat vragen of en hoe hij/zij tips over het beter benutten van verkoopkansen ziet. Of je vraagt naar hoe hij/zij een risicoafweging maakt.

Behalve competenties kun je ook nog andere selectiecriteria in je selectieprofiel uitwerken. We benoemen er 5:

#1. Ervaring

Het meest gebruikte selectiecriterium: een specifieke ervaring, of een onder- of bovengrens aan het aantal jaar ervaring. Makkelijk, maar tegelijk ook risicovol. Zeg je bijvoorbeeld: “Ik zoek een recruiter die dit kunstje al eerder geflikt heeft”, dan sluit je waarschijnlijk veel ambitieuze kandidaten uit die promotie willen maken. Het is altijd de vraag of (exact déze) ervaring doorslaggevend is voor succes in de functie. Ervaring zegt hooguit dát iemand iets gedaan heeft, maar niet hoe goed dat ging en of die aanpak bij jouw organisatie past.

#2. Vakkennis en -vaardigheden

Naast ervaring is voor veel rollen ook specifieke kennis belangrijk om effectief te kunnen zijn. Denk bij het voorbeeld van de recruiter aan branchekennis of bijvoorbeeld verstand van sourcing. Onderscheid kennis, vaardigheden en inzichten die makkelijk of moeilijk te verwerven zijn. Op iets wat makkelijk is aan te leren hoef je mensen minder snel af te wijzen, dat kan een ‘nice to have’ zijn.

#3. Persoonlijkheid

Een mismatch op persoonlijkheid kan bij sommige rollen succes in de weg staan. Persoonlijkheidscriteria als intro- of extravert horen dan ook absoluut thuis in het selectieprofiel.

#4. Motivatie & drijfveren

Wat drijft de ideale kandidaat voor jouw vacature? Is het de afwisseling, de sociale contacten, de vrijheid, de zekerheid, inhoudelijke expertise of toch het salaris? Wat de nieuwe medewerker belangrijk vindt moet passen bij wat je te bieden hebt in de functie en als organisatie.

#5. Functionele criteria

En dan heb je natuurlijk ook nog allerlei andere mogelijke selectiecriteria. Zoals: maximale reisafstand, gewenste werkuren, de bereidheid om in ploegen of ‘s avonds te werken of flexibiliteit ten aanzien van werktijden.

Klaar om te zoeken!

Nu je dit allemaal hebt uitgezocht en uitgewerkt ben je klaar voor de zoektocht naar de ideale nieuwe medewerker. Wordt de ‘verlanglijst’ in je selectieprofiel té lang? Dan hebben we het vaak over ‘het schaap met de vijf poten’ en zul je weinig kandidaten uitnodigen te solliciteren. Supermannen en -vrouwen zijn namelijk even zeldzaam als schapen met vijf poten. Dus komt het aan op: keuzes maken.

Begin met erkennen dat droommedewerkers niet bestaan. Beperk vervolgens het aantal selectiecriteria. Rangschik ze op volgorde van belangrijkheid en trek daarna een streep ergens na het zesde of zevende selectiecriterium. Alles boven de streep is dan een ‘need-to-have‘; een eis waaraan elke kandidaat moet voldoen. Alles onder de streep is echter hooguit een ‘nice-to-have’. Oftewel: mooi meegenomen. De juiste collega selecteren betekent namelijk: keuzes maken en durven uitspreken wat écht belangrijk is. Een goed selectieprofiel helpt je die keuzes uit te werken en te borgen.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Exclusief: dit zijn de grootste uitdagingen van senior recruitmentleiders

Geschreven door

Het Recruitment Leaders Network (kortweg: RLN) is twee jaar geleden opgericht om succesvolle leiders en (senior) managers samen te brengen die verantwoordelijk zijn voor de strategie en budgetallocatie op het gebied van (inter)nationale talent acquisitie en/of employer branding. Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die zowel online als fysiek bijeenkomen om elkaar te inspireren en met elkaar te brainstormen over actuele onderwerpen, uitdagingen en vraagstukken.

Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die elkaar online en fysiek inspireren.

De RLN-leden komen vier keer per jaar (in)formeel bijeen in een omgeving waar ze vrij zijn om kennis en praktijkervaring te delen, van elkaar te leren, voor intervisie, en elkaar te inspireren. Zo vond op 24 juni bijvoorbeeld een bijeenkomst plaats bij In de Houtzagerij in Hardinxveld-Giessendam, een gezellige locatie waar ook de catering goed was verzorgd. Een kleine sfeerimpressie.

uitdagingen

Next Generation Talent Acquisition

Een actueel en veelbesproken onderwerp stond centraal gedurende de middag: Next Generation Talent Acquisition. Momenteel is het voor velen een uitdaging om te anticiperen op de chronische schaarste op de arbeidsmarkt. Daarnaast willen recruiters steeds meer hybride gaan werken. En daarom begon de bijeenkomst met een inspiratiesessie over de transitie van de recruiter naar Talent Acquisition Advisor.

De omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt bepaalt mede de inrichting van je recruitmentafdeling.

Een van de aanwezigen vertelde hoe hij zijn recruitmentafdeling wilde inrichten, voordat die transitie in praktijk werd gebracht. Dat deed hij onder andere op basis van de omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt. Het doel was een duurzaam recruitmentmodel in te richten, om in de kern iets te behouden waarmee je verder kunt. De uitkomst: fixed recruitment in een hybride model, flex recruitment via outsourcing. Het bedrijf had behoefte aan meer context binnen de organisatie en meer consistentie in het recruitmentproces in alle landen waar het bedrijf is gevestigd.

De transitie

Recruitment Leaders Network

Tijdens het transitieproces speelden dedicated sourcing teams een grote rol. Zo was er een intern team en een team dat samenwerkte met een externe servicepartner. Het bedrijf beschreef daarbij onder andere de kwaliteits- en competentie-eisen van een TA Advisor. Daarvoor is een opleidingscurriculum ontwikkeld, wat als voorwaardelijk wordt gezien voor het succes in de transformatie. Met betrekking tot rapportage en analyse zijn er interne cursussen ontwikkeld om met tooling te kunnen werken.

De tevredenheid van de hiring managers is gestegen.

De transitie is begin dit jaar in praktijk gebracht, vertelde hij. Tot nu toe is er een mooi resultaat behaald. De tevredenheid van de hiring managers is gestegen en de gemeten candidate experience is flink verbeterd, zeker ten opzichte van het laatste kwartaal in het afgelopen jaar.

uitdagingen

Uitdagingen van RLN-leden

Na de inspiratiesessie was het tijd voor het netwerken. Wat kwam daar zoal voorbij? Wat speelt er momenteel bij de ervaren recruitment leiders?

Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.

  • Door de crisis lopen recruiters tegen grote uitdagingen aan. Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.
  • Een groot deel van het team is (noodgedwongen) vertrokken, waardoor kennis is weggevloeid. Hoe nu weer op te schalen?uitdagingen
  • Recruitmentteams willen een nieuwe structuur aanbrengen binnen bedrijfsvestigingen om de juiste talenten aan te trekken en te behouden. Het decentralisatie- en centralisatievraagstuk.
  • Een praktijkvoorbeeld om zich als bedrijf te onderscheiden, is de motivatiebrief vervangen door motivatievragen over persoon, uitdaging en talent. Een andere manier van werven op skills en talenten van mensen.
  • Momenteel lopen managers ertegenaan dat veel mensen niet op de (juiste) plek zitten binnen het bedrijf. Zowel in het recruitmentteam, als binnen de hele organisatie. Meerdere medewerkers hebben te weinig te doen en zijn niet wendbaar genoeg om andere werkzaamheden uit te voeren. Hoe pakken we dat aan? Recruiters focussen zich op cultural fit en op mensen die flexibel zijn om mee te bewegen met het bedrijf.
  • Recruiters werken nu veel thuis. Daardoor is het – vooral bij jongere recruiters – een uitdaging om ze betrokken te houden. Hoe pakken we dit op?

Lees ook

Het nieuwe employer brand: hoe belangrijk is de ‘cultural fit’ nou eigenlijk nog?

Geschreven door

Terwijl in Amerika en Engeland het ene bedrijf na het andere een duidelijk statement maakt over thuiswerken na de pandemie, blijft het hier in Nederland opmerkelijk stil. Daar waar de CEO van zakenbank Morgan Stanley tegen zijn werknemers zegt dat als ze remote willen blijven werken, ze wel moeten accepteren dat hun salaris aangepast gaat worden (want: ‘je kunt geen New York-salaris verwachten als je in Omaha woont’), geeft Deloitte juist aan dat je bij hen, in tegenstelling tot de andere drie van de Big Four, echt geheel op afstand mag werken, zolang je maar blijft presteren.

Parttime was in Nederland al lang meer norm dan uitzondering.

De statements van de bedrijven in Nederland zijn (tot nu toe) veel beperkter. Natuurlijk hadden wij in Nederland ook al een heel andere cultuur. Parttime was in Nederland al lang meer norm dan uitzondering. En deels thuiswerken kon bijna overal al wel, hoewel veel organisaties het niet goed ondersteunden. Toch zijn er ook hier al organisaties die hun kantoor geheel de deur uit gedaan hebben en nu zoeken naar de juiste modus om toch af en toe bij elkaar te komen.

Zo verwacht consultancybedrijf Accenture minimaal 20 tot 30 procent minder vierkante meters te zullen gebruiken, tekende de NOS begin dit jaar op. Capgemini denkt aan een reductie van 50 procent, verzekeraar Aegon Nederland aan een krimp van 30 tot 40 procent en adviesbureau Arcadis aan 30 procent. Essent en PostNL verwachtten respectievelijk 15 procent en 10 tot 20 procent kantooroppervlak in te leveren.

Hoe zit het dan met cultuur?

Maar hoe zit het dan met de cultuur? Hoe houd je als organisatie de cultuur in leven in zo’n nieuwe vorm van (samen)werken? Hoe creëer je een cultuur en vooral: hoe geef je je culturele normen en waarden mee aan nieuwe werknemers, als je ze minder op kantoor ziet?

Is ‘cultural fit’ niet al heel lang de nummer-1-reden om mensen af te wijzen?

Allemaal goede en terechte vragen, maar eigenlijk ook heel gekke vragen. Want is ‘cultural fit’ niet de nummer-1-reden om mensen af te wijzen? Waarom hebben we het dan over het meegeven van de cultuur als we zeggen mensen toch al aan te nemen op cultural fit? Waar hebben we het dan over als we het hebben over employer branding als we ons afvragen hoe mensen de ‘normen en waarden’ van de organisatie meekrijgen? Dat is toch de essentie van je employer brand: het uitdragen van je normen en waarden? Je cultuur?

Hire on value fit

Elk employer brand-verhaal dat ik ooit op een congres heb gehoord, begint met: ‘We gaan de organisatie in, organiseren workshops, doen interviews en halen de echte waarden naar boven’. Meestal eindigt het met een redelijk generieke video waarbij je als je weet wat de waarden zijn je ze net eruit kan halen.

In een ‘age of remote’ worden waarden steeds belangrijker.

In een ‘age of remote’, een post-pandemische wereld waarin we minder op kantoor zullen zijn, waarin we meer thuis of elders zullen werken, waarin we misschien wel internationaler zullen werken, worden waarden steeds belangrijker. En daar moeten we dus ook mensen op gaan aannemen. Hire on value fit heet dat in het Engels.

Het nieuwe employer brand

Dus wat als employer branding eens een stapje verder gaat en gaat kijken hoe die waarden nu écht zijn? Welke situaties de waarden van een organisatie weergeven? Hoe je verwacht dat een persoon reageert op een bepaalde situatie en dat gaat testen? In de assessment-industrie noemen we dat ‘situational judgement tests’. Je krijgt daarbij een situatie voorgelegd met drie of vier heel logische antwoorden, maar die wel een heel andere uitkomst hebben.

Het nieuwe employer brand gaat dan niet meer over cultuur, maar over de echte waarden van de organisatie, waarden die je meetbaar kunt maken en waarop je ook kunt selecteren. Want in een post-pandemische wereld waarin we elkaar minder zien, zijn gedeelde waarden belangrijker dan ooit om een sterke organisatiecultuur te bouwen.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken.

Lees ook

Wim op woensdag: Wat je als recruiter moet weten over lichaamstaal

Geschreven door

We kennen allemaal het Pinokkio-effect. Als we aan onze neus zitten terwijl we iets vertellen zou dat een leugen zijn. We zouden dan immers bang zijn dat onze neus groeit, net zoals bij Pinokkio. Was het maar zo simpel. Onderzoek wijst uit dat vrijwel geen enkel signaal wat we met ons lichaam afgeven direct geïnterpreteerd kan worden. Lichaamstaal is altijd een combinatie van factoren.

Vrijwel geen enkel signaal wat we met ons lichaam afgeven kun je direct interpreteren.

Door hetgeen je waarneemt te controleren, door vragen te stellen en te analyseren, kun je soms tot verrassende inzichten komen. Misschien heeft iemand wel jeuk aan zijn neus. En dat zelfs twee keer. Als je ziet dat iemand op een vreemd moment, bijvoorbeeld na een lastige vraag, aan de neus zit, ga dan gewoon verder met het gesprek, maar kom later terug op hetzelfde onderwerp en stel de vraag dan anders. Zit je gesprekspartner weer aan de neus, ga dan op onderzoek uit. De kans is groot dat het verhaal anders blijkt te zijn. Daarmee hoeft iemand natuurlijk nog niet schuldig – of ongeschikt – te zijn.

Te herkennen indicatoren

Wat zijn nu indicatoren die eenvoudig te herkennen zijn? Hier volgt een (beperkte) opsomming. Iemand die zich kleiner maakt, bijvoorbeeld door het hoofd in te trekken en weg te duiken in de schouders, wil zich beschermen (het schildpadeffect). Als de voeten gehaakt om stoelpoten zitten, zoekt men een veilig gevoel. De ogen sluiten is iets willen vermijden of afstand nemen, of dat iemand zich bedreigd voelt. Afstand scheppen kan ook door achterover te leunen (in de stoel of staand). Als de voeten richting de uitgang staan, dan wil men weg/vluchten. Als iemand de handen over de ogen houdt, dan is er ontzetting/ongeloof.

Ons lichaam vertelt meer over hoe we ons voelen dan wat we zeggen. Het lastige is om uit die lichaamstaal de juiste signalen op te pikken, zegt Wim van den Nobelen. Zeker als de emoties hoog oplopen. Hoe doe je dat het best?

Naast deze acties zijn ook de zogenaamde ‘geruststellingsgedragingen’. Deze zijn er om jezelf tot rust te manen, gerust te stellen. Ook hier kan dat van alles betekenen: ik heb het juiste antwoord gegeven, ze geloven mij, ik kom hiermee weg. Enkele voorbeelden: nadat iemand ergens ‘nee’ op antwoordt, raakt hij of zij de hals of mond aan. Bij vrouwen is de bekendste het halskuiltje bedekken, dat kan rechtstreeks maar je ziet ook vaak dat ze spelen met een ketting die de hals of het halskuiltje raakt of bedekt.

Zogeheten ‘geruststellingsgedragingen’ zijn er om jezelf tot rust te manen, gerust te stellen.

Andere vormen van geruststellingsgedragingen? De nek masseren, langs het gezicht strijken, met het haar spelen, over de wang wrijven, de tong langs de binnenkant van de lippen halen, de lippen aflikken, over de kin wrijven, het gezicht “strijken”, spelen met iets (pen/horloge), aan de onderarm krabben, het overhemd gladtrekken, de stropdas rechtzetten, een oorlel aanraken, gapen, over de dijen wrijven en de kraag lostrekken.

Hoe neem je lichaamstaal het beste waar?

Veel gesprekken voeren we aan een bureau. Nu videobellen zo’n beetje de standaard is geworden, zien we helaas dan niet veel meer dan het gezicht, een deel van het bovenlijf en de armen. Jammer, omdat we de belangrijkste signalen afgeven met onze benen, maar vooral met onze voeten. Kijk eens naar iemands bovenlijf en voeten tijdens een congres, als je in de pauze staat te praten in een drukke ruimte. We kennen allemaal de speurder, die over jouw schouder kijkt of er intessantere mensen zijn, maar ook de quasi-geïnteresseerde haal je er feilloos uit. Het bovenlijf staat naar jou gericht maar de voeten wijzen richting de uitgang. Neem maar afscheid.

Pak twee fauteuils

Mensen die voeten, benen, romp, armen, hoofd en gezichtsuitdrukkingen goed in de gaten houden hebben soms maar een half woord nodig. Lichaamstaal-onderzoek wordt bijvoorbeeld uitgebreid gebruikt door onderhandelaars. Leuke leestip in deze is Body Language van Joe Navarro, maar ook de trainingen van Humintell inzake microexpressies zijn zinvol. Niet alleen politie, leger en bijvoorbeeld veiligheidsdiensten, maar ook het bedrijfsleven zet deze kennis veelvuldig in. Denk eens aan de voordelen die een inkoper krijgt bij een goede toepassing hiervan. Voor recruiters geldt hetzelfde. Lichaamstaal is niet beheersbaar. Zeker niet in het soort emotionele situaties waar wij als recruiter in zitten.

Lichaamstaal is niet beheersbaar. Zeker niet in het soort emotionele situaties waar wij als recruiter in zitten.

Doe hiermee je voordeel. Ga niet meer aan tafel zitten, maar pak twee fauteuils. Laat niets een goed beeld op de lichaamstaal van jouw gesprekspartner in de weg staan en besef goed dat wat jij wil waarnemen bij de kandidaat, deze ook bij jou kan waarnemen.

lichaamstaal

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Dinsdag 8 juni om 9.55 uur is er een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse.

Lees ook:

Bel, mail of app me… Het nut van een snelle reactie in de candidate experience

Geschreven door

Het is leuk om te constateren dat er momenteel veel vraag is naar recruitmentspecialisten. Maar dat betekent ook dat iedereen het erg druk heeft. En ja, dan gaat er wel eens wat mis. Zo kreeg ik recent via mijn netwerk een oproep onder ogen voor een mogelijk interessante interim-opdracht. En degene die de oproep deed, had zo makkelijk mogelijk gemaakt om te reageren. Ik kon namelijk bellen, appen of mailen. Helemaal prima dus.

Ik koos ervoor om te appen. Dat vind ik prettiger dan bellen, omdat ik weet hoe vervelend het is telefoon te krijgen als je net met iets anders aan de slag bent. Een appje biedt de flexibiliteit om snel, maar op een passend moment te reageren. Voor alle zekerheid stuurde ik ook nog een extra berichtje via de Linkedin-chat.

Een bepaald verwachtingspatroon

Bij appen en chatten heb ik echter wel een bepaald verwachtingspatroon. Dat kenmerkt zich door directheid en snelheid. Al is dat laatste natuurlijk een relatief begrip. Is ‘snel’ binnen een paar uur? Binnen een dag? Of binnen een week? Elke recruiter probeert denk ik te vermijden om te veel afgeleid te worden en op allerlei impulsen te reageren. Dus dat er niet direct een reactie volgde vond ik op zich niet zo vreemd.

Toch betrapte ik mij erop dat het WhatsApp-gebruik bij mij toch een ‘binnen-24-uur’-verwachting had opgewekt. Boeiend genoeg ligt bij een mail mijn verwachtingspatroon heel anders, en vind ik een inhoudelijke reactie binnen 3 dagen al best acceptabel. Maar goed, hoe dan ook, toen ik na 3 dagen nog niets had vernomen, was mijn candidate experience naar een behoorlijk laag niveau gezakt. Mijn candidate expectations lagen immers heel anders.

Geen interesse

Ik besloot toch maar eens de telefoon op te pakken en heb gebeld. Maar blijkbaar deed ik dat op het verkeerde moment. Ik kreeg de voicemail-optie. Prima, maar daar maak ik nooit gebruik van, dus nu ook niet. Er kunnen natuurlijk allerlei redenen zijn waarom ze niet reageerden op mijn appje. Vandaar dat ik via de Linkedin chat nog maar eens informeerde of alles oké was met de recruiter. In deze tijd weet je het immers maar nooit….  Helaas bleef het ook via dat kanaal stil.

Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie…

Mijn conclusie: er is geen interesse. Dat werd uiteindelijk overigens ook bevestigd. Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie waaruit bleek dat er al gesprekken liepen met een aantal kandidaten en dat er vertrouwen was dat dit tot invulling zou leiden. Ik was te laat geweest met mijn reactie.

Niet positief

Prima, het is zoals het is, maar het zat mij toch niet lekker. Op de een of andere manier heeft het whatsappen mijn verwachtingspatroon toch wel sterk beïnvloed en was mijn indruk van het bedrijf en van de collega niet positief. Maar toen ik dat met haar deelde, zei ze dat mijn reactie haar zeer verbaasde. De eerlijkheid gebiedt mij ook te bekennen dat het ook een gevalletje de pot verwijt de ketel kan zijn. Volgens mijn kinderen reageer ik zelf ook altijd véél te laat op hun appjes.

Maar los hiervan; hoe zit het nu? Waren mijn verwachtingen realistisch en/of was de collega-recruiter zich onvoldoende bewust van de responsverwachtingen en de verschillen daarin, die gebruik van bepaalde media wekken? Met andere woorden: het is prima om laagdrempelig mogelijkheden te bieden aan geïnteresseerden. Besef dan wel dat mensen ook een reactie van de recruiter verwachten die bij dat middel past. Bij appen en chatten is dat dus: op zo kort mogelijke termijn. En de reactie mag best kort zijn.

RPA-technologie benutten

Als je verwacht dat je – om wat voor reden dan ook – niet in staat bent om aan getoonde interesse een adequate opvolging te geven, begin er dan ook niet aan. Of geef in elk geval vooraf, bij je oproep, al aan hoe snel je probeert te reageren op reacties. Is dat binnen een X-aantal uren of eerder een kwestie van dagen?

Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen?

Gelukkig kan technologie ook hier uitkomst bieden. Robotic Process Automation maakt het mogelijk om 24/7 te reageren op berichten, dan wel dat er een soort track & trace-optie is, waarop de kandidaat kan zien wat de status is van een bericht. Denk bijvoorbeeld aan WhatsApp-chatbot for business. Onder voorwaarde dat de chatbot de berichten eruit kan pikken die betrekking hebben op je oproep. En onder voorwaarde dat je vooraf bepaalt wat je wilt bereiken. Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen? En bedenk ook wat je vraagt en aan wie. Wil je alleen interimmers of ook bureaus bereiken? En wat doe je met mensen die alleen een naam willen doorgeven?

Een voorbeeld

Een voorbeeld. Stel: je zoekt per direct een medior interim recruiter voor 32 uur per week. Na vermelding van wat inhoudelijke details over de opdracht kun je een oproep doen in je netwerken: heb je interesse om deze opdracht zelf uit te voeren? Bel mij of stuur mij een mail of een appje onder vermelding van: ‘leuk123‘. De geïnteresseerde interimmer stuurt vervolgens een appje en vermeldt de code. De chatbot kan dan bij het lezen van ‘leuk123’ direct een conversatie starten.

Is het iemand die niet in je adressenlijst zit, dan kan dit het begin zijn:

Chatbot: Hallo leuk dat je reageert op mijn oproep voor een interim recruitment rol voor 32 uren per week. Ik geloof dat wij nog niet eerder hebben geappt. Het zou fijn zijn als je mij even kunt helpen door je voornaam en achternaam met mij te delen.

Geïnteresseerde interimmer: mijn naam is Janne Interim

Chatbot: Hallo Janne Interim, per welke datum ben je beschikbaar voor deze interim recruitment rol?

Geïnteresseerde interimmer: per 1 juli

Chatbot: Dankjewel. Dat is mooi, wil je aub onder vermelding van leuk123, jouw beschikbaarheid qua aantal uren, je uurtarief en je cv met mij delen en opsturen naar het volgende mailadres recruiter@interimklus.nl? Ik zal zo snel mogelijk van mij laten horen en aangeven of er een basis is om jouw mogelijkheden voor deze leuke opdracht op korte termijn te verkennen. Fijne dag verder!

Dit simpele voorbeeld is vooral bedoeld om te laten zien wat je al kunt doen met chatbottechnologie. Er zijn ongetwijfeld allerlei nog andere manieren om de opvolging van je oproep aan je netwerk vorm en inhoud te geven. Het achterwege laten van de app-optie kan al heel simpel zijn als je verwacht niet direct te kunnen reageren.

ATS-Link

Je kunt ook ervoor kiezen om WhatsApp te koppelen aan je recruitmentsysteem. Door dit te doen kun je geheel automatisch bij elke (nieuwe) stap in het proces, de kandidaat via een appje op de hoogte houden van de status van het proces. Daarbij kun je de kandidaat ook nog via een appje links sturen naar webpagina’s waarop meer informatie te lezen is over het bedrijf, de afdeling en wellicht over de functie zelf. Zo kun je ook de ‘candidate experience’ verbeteren zonder dat het je als recruiter veel meer tijd kost.

Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input niet herkent.

De inhoud van de vraag is belangrijk en stuurt de conversatie. Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input van de geïnteresseerde interimmer niet herkent en een reactie geeft die overduidelijk niet aansluit op de inhoud van de chat. We hebben allemaal wel eens ervaren dat dit irritatie veroorzaakt en een negatieve invloed heeft op de beleving van de ervaring. Maar gelukkig is chatbottechnologie steeds beter in staat om de intenties in de antwoorden te herkennen en daarop in te spelen.

Moraal van het verhaal

Zo zie je maar weer. Een simpele en ongetwijfeld goed bedoelde oproep om makkelijk en snel interesse te delen voor een interim opdracht of een baan, kan een averechts effect hebben. Het kan zomaar een slechte candidate experience opleveren. Volgende keer in elk geval maar eens goed nadenken over de verwachtingen die je wekt als je geïnteresseerden vraagt: ‘bel, app of mail me’.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

 

Hoe een ‘curriculum future’ het aloude cv kan vervangen – en recruitment kan verbeteren

Geschreven door

Vorige week kreeg ik een interessant artikel doorgestuurd, over een whitepaper van Velde, waarin staat hoe je moeiteloos het beste talent blijft binden aan je organisatie. Er werd onder meer gesteld dat het ‘oude’ denken voorbij is, waarbij werknemers enkel een middel zijn om een bedrijfsdoel te bereiken. En terecht, denk ik. Deze manier van denken past niet meer bij de tijdsgeest. Tegenwoordig denken we meer na over zingeving en betekenis en vinden we het belangrijk dat ons werk een bijdrage levert aan de wereld of het leven van een ander.

De bedrijfscultuur weegt als criterium voor veel kandidaten steeds zwaarder.

Deze verschuiving van waarden op de werkvloer heeft op ons complete vakgebied een (positieve) impact. Zo begint de bedrijfscultuur als criterium voor veel kandidaten steeds zwaarder te wegen. Is er een match op de cultuur? Dan is de kans groot dat een kandidaat sneller overstag gaat. Het zijn allemaal kleine veranderingen binnen ons werkend leven die uiteindelijk samen verantwoordelijk zijn voor een grote verschuiving.

Vooruit kijken

Een andere verandering die ik veel voorbij zie komen is dat organisaties het steeds belangrijker vinden om vooruit te kijken, en liever niet te veel achteruit. En dat geldt dus ook voor hoe ze kandidaten selecteren. Tot nu toe is het cv het bekendste selectiemiddel tijdens een sollicitatieprocedure. Maar op het cv vind je vooral zaken uit iemands verleden: basisgegevens, opgedane werkervaring, relevante opleiding(en) en actuele competenties en vaardigheden.

Waarom zouden we in plaats van een cv geen ‘curriculum future’ vragen?

Met het cv wordt echter zelden naar de toekomst gekeken. Kandidaten schrijven er niet op hoe ze zich hopen te ontwikkelen, welke concrete ondersteuning ze daarbij nodig hebben en hoe deze ontwikkeling waarde toevoegt voor de werkgever. Dat wordt ook zelden van ze gevraagd. Waarom eigenlijk niet? Waarom zouden we in plaats van een cv geen ‘curriculum future‘ vragen, als tool die kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken?

Concrete blik op de toekomst

Zo’n curriculum future kan een concrete blik bieden op de toekomst. Ondernemers en managers kunnen zo beter ontdekken wat kandidaten voor een organisatie kunnen gaan betekenen. En voor kandidaten is het een fijne ontwikkeling, omdat zij zo al in een vroeg stadium kunnen ontdekken of een bedrijf past bij de eigen ambities.

Ik stuitte op deze ontwikkeling toen ik recent bij een groot buitenlands bedrijf, met ook een vestiging in Nederland, op bezoek was. Een aantal medewerkers van het bedrijf was daar vertrokken omdat ze een toekomstperspectief misten. De medewerkers konden hun ambities en dromen niet tot uitvoering brengen bij de huidige werkgever – onze relatie, dus. En die bleek een beetje verbaasd, omdat hij deze plannen en wensen van de medewerkers al die tijd had gemist.

Bredere ontwikkeling

Voor mij was dat een moment om een bredere ontwikkeling in het recruitmentvak te beseffen. Volgens mij is het een manier om ons vak te verbeteren. Door niet alleen te kijken naar, en het gesprek te hebben over, wat iemand ooit heeft gedaan, maar het juist te hebben over wat een kandidaat wíl gaan doen, kunnen wij onze matches namelijk nog beter afstemmen op persoonlijkheid, ambities en de bedrijfscultuur. Met betere matches tot gevolg.

Het is cruciaal dat de ambitie van het bedrijf én die van een kandidaat met elkaar matchen.

In de eerdergenoemde whitepaper kwam naar voren hoe belangrijk de bedrijfscultuur is voor de prestaties van een team en dat je zo’n cultuur nooit in één keer kunt veranderen. Dat gaat stap voor stap, medewerker voor medewerker. En de bedrijfscultuur wil je natuurlijk ook meegeven aan nieuwe medewerkers. Daarom is het cruciaal dat de ambitie van het bedrijf én die van een kandidaat dus met elkaar matchen. En juist een curriculum future kan dat helpen achterhalen.

Zet het in de vacature

Daarmee worden de bedrijfsambities en bedrijfscultuur niet alleen iets wat je uitdraagt tijdens de onboarding, maar neem je het al actief mee tijdens het sollicitatieproces. Dus waarom niet al in de vacaturetekst opnemen dat je voortaan met een curriculum future werkt, en kandidaten uitleggen hoe zij zo’n ‘cf’ kunnen ontwikkelen? En maak tijdens de vacature ook zelf al duidelijk hoe de ambitie van je bedrijf eruitziet. Dit biedt een kandidaat concrete informatie waarmee hij of zij beter kan afwegen of de bedrijfsambitie ook bij hem of haar past.

Door meer over de toekomst te praten, bied je kandidaten perspectief.

Als je het curriculum future meeneemt in je werving- én selectieproces krijg je andere, betere sollicitatiegesprekken. Door meer over de toekomst te praten, bied je kandidaten niet alleen perspectief, maar kun je ook beter je eigen strategie vormgeven. Je leert namelijk beter in te schatten waar en op welke manier een toekomstige werknemer een rol kan spelen binnen de bedrijfsambitie(s). Dat kun je bijvoorbeeld vaststellen met vragen als:

  1. Wat is jouw rol binnen de ambitie die wij als bedrijf hebben?
  2. Over welke competenties beschik je al om die rol op je te nemen? En welke aanvullende vaardigheden/competenties kan je nog ontwikkelen?
  3. Wat heb je nodig om die aanvullende vaardigheden/competenties te ontwikkelen?
  4. Wat is de rol van de organisatie om deze ontwikkeling te faciliteren?
  5. Welke verantwoordelijkheden neem jij om deze ontwikkeling te faciliteren?

Vind je het moeilijk om de focus op de kandidaat te leggen tijdens zo’n gesprek? Dan adviseer ik je om met een ervaren recruiter te werken. Toevallig ken ik er wel een paar…

Over de auteur

Joris Verhoeven is oprichter van LEF Recruitment en Expert in Recruitment, en medeoprichter van LEF Green en het platform Jobstoryz. Recruitment is zijn grootste passie.