Een verkeerde naam in de aanhef van de (in)mail, een duidelijk verkeerde functiebeschrijvingen voor de benaderde, meteen in de eerste mail al vragen om een assessment, of een telefoontje waarbij iemand 2 minuten van de tijd van een kandidaat vraagt, maar vervolgens 20 minuten aan het praten is. Als je mensen vraagt naar hun slechte ervaringen met sourcende recruiters, komt er vaak snel een heel rijtje klachten boven.
Vraag mensen naar hun slechte ervaringen met recruiters, en vaak komt een hele rij klachten boven.
Dat is dan ook precies wat professioneel tech sourcer Sjamilla van der Tooren recent deed. In augustus 2019 vroeg ze in een survey meer dan 500 mensen wat ze vonden van de berichten die ze van recruiters kregen. En die resultaten geven een goed beeld van wat kandidaten liever wel en niet zien in het eerste contact. Op 28 januari, als ze een van de sprekers is tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er uitgebreid over vertellen. Spoiler alert: er is nog een hoop winst behalen in hoe we kandidaten benaderen. Hier alvast een voorproefje…
> Wat is voor jou de takeaway van je bijdrage?
‘Oud-SourceCon-editor Shannon Pritchett zei ooit tijdens een presentatie: “If you act like a robot, you’ll be replaced by one”. Daar zie ik ook veel waarheid in. Begrijp me niet verkeerd; ik ben een voorstander van automatisering. Zeker als we daardoor productiever kunnen zijn. Maar soms vind ik dat automatisering doorslaat. Zeker als het aankomt op het sturen van berichten, en we wel eens vergeten dat we met echte mensen bezig zijn.
‘Als het aankomt op het sturen van berichten, vergeten we wel eens dat we met echte mensen bezig zijn.’
Recruiten is niet hetzelfde als een Snickers of een Mars verkopen. Als kandidaat ga je niet over één nacht ijs als je beslist dat je toe bent aan iets nieuws. Toch willen we als recruiters zo snel mogelijk onze rollen invullen, en daarvoor zoveel mogelijk mensen spreken in zo kort mogelijk tijd. Soms verliezen we tijdens dit proces de menselijke kant uit het oog, en gaan we voor kwantiteit in plaats van kwaliteit. Dat vind ik zonde. Juist als recruiter kun je echt het verschil maken door waarde toe te voegen en misschien wel iemands leven op een positieve manier veranderen.
Ik wil niemand op de vingers tikken, maar hoop voornamelijk mensen te inspireren met wat ik zelf anders doe.’
Tijdens mijn presentatie wil ik niet zozeer mensen op de vingers tikken en vertellen hoe ze het móéten doen, maar hoop ik voornamelijk mensen te inspireren door te vertellen wat ik zelf anders doe als recruiter en wat voor resultaat dat geeft. Daarnaast wil ik een kijkje geven in wat kandidaten nou echt van ons vinden door de resultaten van onderzoek dat ik eerder deed te delen.’
> Waarom reageren zo weinig kandidaten, denk je?
‘Het is natuurlijk niet zo dat daar maar 1, 2 of 3 specifieke redenen voor zijn, en dat dit het dan is. Dat mensen niet reageren, niet alleen op recruiters maar überhaupt, kan natuurlijk met van alles te maken hebben. Maar als ik kijk naar de resultaten van mijn survey zie ik wel meerdere trends, waarvan ik er 2 noem:
- Berichten verdwijnen in de massa. In de meeste sectoren is er een groot tekort aan personeel, en veel kandidaten ontvangen daarom onwijs veel berichten van recruiters, vooral via LinkedIn. Als je wekelijks tussen de 7 en 8 berichten in je inbox krijgt, wordt het natuurlijk lastig om overal op te reageren. Zeker als al die mails op elkaar lijken. Als recruiter moet je dus echt opvallen om überhaupt in aanmerking te komen voor een reactie.
- Kandidaten voelen zich vaak onbegrepen. Veel kandidaten geven aan dat ze het gevoel hebben dat recruiters maar wat doen en op basis van een keyword lukraak berichten uitsturen. Een recruiter die kan aantonen dat hij of zij zich echt heeft verdiept in wat de kandidaat doet en waarom dat een match is met de vacature waar hij of zij voor werft, maakt een veel grotere kans op een reactie.’
> Wat is voor jou conclusie #1 uit je onderzoek?
‘Ik denk dat de belangrijkste conclusie is dat mensen echt wel openstaan voor recruiters die contact leggen, maar dat als je om als recruiter echt succesvol te zijn je hit & run-tactiek moet omruilen voor een persoonlijke en soms zelfs een meer creatieve aanpak.’
> Wees persoonlijk dus. Waarom gaat dit toch nog steeds zo vaak mis?
‘Het grootste probleem is, volgens mij: verkeerde KPI’s en te hoge werkdruk. Veel managers willen cijfers zien, dus bijvoorbeeld: x aantal berichten naar x aantal kandidaten in x aantal uur. Terwijl in the end, als je het mij vraagt, gaat het om het aantal hires of plaatsingen. Dus waarom zou je 200 berichten sturen, terwijl je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?
‘Waarom zou je 200 berichten sturen, als je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?’
Er is daarnaast een kans dat de mensen die nu geen interesse hebben, in de toekomst bij jou aankloppen. Vaak zijn we zo bezig met het nú, dat we een hele grote kans missen voor langetermijnwerk. Een kandidaat die nu niet kan of wil wisselen van baan is misschien over een aantal maanden wel toe aan iets nieuws, als jij opvalt in je aanpak en echte connecties weet te bouwen, heb je ook wat aan die kandidaten op lange termijn.’
> Hoe belangrijk is de vacature waarvoor je sourcet eigenlijk?
‘De voorbeelden die ik geef in de presentatie laten inderdaad geen vacatures zien. Soms valt het praten over een vacature net buiten de scope van de presentatie, maar soms stuur ik ook geen vacature mee met mijn mails. Dan vertel ik bijvoorbeeld liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source, en waarom ik denk dat deze persoon een match is met wat wij zoeken.
‘Soms stuur ik geen vacature mee, maar vertel ik liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source.’
Soms wil ik ook gewoon het bedrijf onder de aandacht brengen. Laten zien dat we bestaan en aangeven dat als ze ervoor openstaan we graag met ze praten – ook als dat niet direct nu een match is. Inhouse werkt die aanpak goed, zeker op lange termijn. Al snap ik dat dit voor een bureaurecruiter een stuk lastiger is.’
Meer weten?
Sjamilla van der Tooren is momenteel Interim Sourcer en Sourcing Trainer voor recruitmentteams. Hiervoor werkte ze als sourcer bij Blendle en bij een bureau. Ze verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Eenzaam recruiten, zonder een reactie…?’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!
Over de auteur
Wat we wel kunnen doen is kandidaten de kans geven meer te leren over Alliander vóórdat ze solliciteren. Door al eerder met ze in gesprek te gaan, kunnen we ze een positief beeld geven over onze organisatie. Om ze te helpen beslissen om te solliciteren. En precies voor deze stap zochten we een laagdrempelige manier om met mensen in contact te komen. We zien ook in de praktijk dat onze potentiële kandidaten online ander gedrag vertonen. Ze kennen Alliander meestal niet zo goed. We zien dat ze vaak eerst meer willen weten en met ons in contact willen komen voordat ze overgaan tot solliciteren. Dat nieuwe gedrag willen we faciliteren.’
Pieterse: ‘We werken al een aantal jaren samen met Alliander. Mijn collega Kevin heeft het voorwerk gedaan van deze campagne en ik heb het samen met Alliander uiteindelijk verder vormgegeven. Eerst hebben we nog een test gedraaid onder de doelgroep met diverse uitingen binnen Facebook. Daar bleek al snel uit dat lead ads heel effectief zijn om laagdrempelig en snel met deze doelgroep in contact te komen. Vervolgens hebben we 
Is behoud van medewerkers niet onze grootste winst in 2020? Terugdringen van uitstroom, in plaats van volle bak gaan voor nieuwe instroom. Bij veel bedrijven waar ik kom, zie ik dat we hier nog een enorme stap kunnen maken. Hoe maken we recruitment ‘rond’ (full cycle recruitment)? Zorgen we dat we ook oog hebben voor interne doorstroom en hoe goed leren we van uitstroom als basis voor nieuwe instroom (duurzame hires)? Voor 2020 hebben veel HR-managers learning & development hoog op de agenda staan. Zorg als recruiter dat je aansluiting vindt bij deze stakeholder. Vind elkaar op zaken als medewerkerstevredenheid, loyaliteit en ambassadeurschap. Referral recruitment, reviews van medewerkers en employer branding (storytelling) heb jij in 2020 namelijk nog steeds nodig.
Vanaf 1 januari is de 
Er kwam een management buy-out en een aantal klanten ging mee. Zo ontstond in 1994 
Met de start van Steam werd strategisch en conceptueel denken steeds belangrijker in arbeidsmarktcommunicatie, de eerste stappen in employer branding werden gezet. Ook destijds was de ‘platte vacature’ al weinig onderscheidend meer. ‘We bedachten strategieën voor onze opdrachtgevers en vertaalden die naar creatieve concepten’, vult Kroonen aan. ‘We begonnen in Amsterdam-Zuidoost, in een pand op drie hoog achter vlakbij het AMC, we zaten bij een lithograaf in het pand, wat handig was voor de personeelsadvertenties die we ook nog maakten. Later verhuisden we naar een andere plek in een nieuw pand daar in de buurt.’
Een gezin draait het lekkerste als de ouders het goed met elkaar vinden, zegt Van Rookhuijzen. En zo is het volgens hem ook met zakelijke partners. ‘We hebben heel bewust voor elkaar gekozen, ook voor creatief directeur Maarten Kuipers (foto) als partner.’ Kroonen: Er zijn ook geen heftige meningsverschillen. Het gaat allemaal heel smooth. Als er wel eens een onvertogen woord valt, kijkt iedereen daarvan op. Zo gaan we simpelweg niet met elkaar om.’
Benut het verschil
‘Wim op woensdag’ is de onregelmatige blog van recruiter Wim van den Nobelen (