Sourcing is becoming increasingly important in recruitment. And the good news: candidates are also more likely to respond positively to it. At the beginning of 2022, a ‘cold’ InMail at the specialized agency Cooble still led to a response from a candidate in 48.2% of cases, but this slowly increased over the course of the year. In the last quarter, 52.2% of approached candidates responded to a request from the company’s sourcers.
In the last quarter, 52.2% of the candidates approached responded to an InMail.
The number of conversations that result from this is also on the rise. At the beginning of 2022, around 7.5% of the approaches actually resulted in a first job interview. By the end of 2022, this had risen to an average of 9% . However, the number of candidates who are actually presented to the client after that interview does decrease (slightly). At the beginning of last year, Cooble introduced an average of 62.2% of the number of candidates spoken to the hiring manager . By the end of the year this had fallen to 56.4% .
More than half on interview
Of all those proposed candidates, 53.5% ultimately actually go for an interview with the client, according to the Sourcing Benchmark Q4 , an analysis for which Cooble’s sourcers collect their data every quarter. The report also shows that a sourcer needs an average of more than two working weeks to realize one hire , or 84.7 hours. The 45 Cooble sourcers approached a total of 42,911 candidates in the last quarter of the year.
In total, the 45 Cooble sourcers approached 42,911 candidates in the last quarter.
In 2022 kon je er niet omheen: iedereen in de arbeidsmarkt had het ineens over skills. Ze zouden de Heilige Graal zijn, die mismatches tot het verleden kunnen laten behoren. Cv en motivatiebrief zouden overbodig worden, als je voortaan op skills zou kunnen selecteren. En werkgevers zouden er de krapte als sneeuw voor de zon mee kunnen zien verdwijnen. Want de talentpool zou ineens oneindig groot worden – voor elke functie. Kortom: de belofte was – andermaal – groot.
De belofte van de skillsgerichte arbeidsmarkt was in 2022 – andermaal – groot.
Maar in alle eerlijkheid: daar bleef het ook in 2022 vaak bij, bij een belofte. Want kwam puntje bij paaltje aan de sollicitatietafel? Dan vroegen recruiters en hiring managers nog vooral naar diploma’s en ervaring. Heb je je cv meegenomen? Er was immers ook geen eenduidige afspraak over wat skills nou eigenlijk zeggen, hoe je ze meet, en of je het wel over hetzelfde hebt als je het over bepaalde skills hebt. Dan bieden diploma’s en ervaring toch altijd nog meer houvast.
Verandering is op komst
Maar langzaamaan komt daar gelukkig verandering in. En een van degenen die daar hard...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Sommige tekenen mogen wijzen op een kentering op de arbeidsmarkt, de schaarste aan recruiters lijkt gewoon te blijven bestaan. Uit recente cijfers van Jobdigger bleken er tussen1 november en begin januari maar liefst 23.000 vacatures in de HR- en recruitmentbranche online te zijn geplaatst. En dat in een beroepsgroep die volgens Giant iets meer dan 80.000 mensen telt, van wie slechts zo’n 13% actief op zoek naar een baan is. Wat de recruiter volgens datzelfde dashboard nog steeds ‘zeer schaars’ maakt.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR-branche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR- en recruitmentbranche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1. Ook meer specifiek de ‘corporate recruiter’ en de ‘recruitment consultant’ worden veel gevraagd, naast bijvoorbeeld de intercedent, HR-officer, HR-adviseur, HR-medewerker en HR-manager. Het UWV staat bovenaan als de werkgever die het meeste vacatures in deze branche plaatste, nog voor ASML, de Politie, de Belastingdienst en – zéér verrassend – het Leger des Heils, dat zo’n 40 keer op zoek bleek naar een corporate recruiter. Navraag bij de organisatie leverde echter (nog) geen verklaring hiervoor op.
Wat wil en kan de recruiter?
Qua jobboards en andere plekken om vacatures te vinden, blijken recruiters een voorkeur te hebben voor Indeed, LinkedIn en Nationale Vacaturebank. Maar dat wil niet zeggen dat hier adverteren voldoend respons oplevert, aangezien net 1 op de 8 recruiters actief op zoek is naar een (nieuwe) baan. Wel is er een grote groep latent zoekenden (49%) die misschien te overtuigen is als hun wensen voor een baan goed terugkomen in de vacaturetekst, zo blijkt uit de cijfers.
Bijna de helft van alle recruiters is wel latent op zoek naar een nieuwe baan.
De belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep? Op volgorde: werksfeer (51%), goed salaris (47%) en de inhoud van het werk (40%). De recruiter vindt onder andere een acceptabele reistijd en werkdruk óf de mogelijkheid om parttime te werken in verhouding minder belangrijk dan gemiddeld. Zelfstandigheid in de functie (31%), uitdaging in het werk (31%) en afwisseling van het werk (30%) vinden ze dan weer wel belangrijker dan het landelijk gemiddelde van respectievelijk 22, 24 en 20%.
Binnen Jobdigger Insights kunnen gebruikers nu typische skills per beroep terugvinden, filteren op bepaalde skills of ontdekken welke skills een organisatie zoal vraagt. Binnenkort is het daarnaast ook mogelijk om aan een zoektocht naar vacatures of organisaties een bepaalde skill als zoekcriterium toe te voegen. Uit de data komt in elk geval nu al naar voren dat ‘verantwoordelijkheid’ en ‘communicatieve vaardigheden’ momenteel de meest gevraagde skills voor recruiters zijn. Daarnaast komen in de vacatures voor recruiters vaak termen terug als ‘Drive om het beste resultaat te behalen’ en ‘Gezonde dosis lef en zelfvertrouwen’.
Sterk gestegen
De vraag naar recruiters is de afgelopen jaren behoorlijk gestegen, aldus de data. Al lijkt er sinds halverwege 2022 wel een zekere kentering te zijn.
Maar dat kan (nog) niet veranderen dat de ‘wervingshaalbaarheid’ van de recruiter nog steeds als ‘zeer moeilijk’ wordt omschreven, en dat zelfs opschuiving naar ‘extreem moeilijk’ wordt verwacht, vooral in het westen van het land, en in Brabant en Zeeland.
Ze hadden er flink voor geadverteerd. In bushokjes, regionale dagbladen, langs snelwegen en invalswegen, ja, zelfs geflyerd bij stations en op markten. Dus dat er best wat volk zou afkomen op de eerste banenmarkt die ze ooit organiseerden, daar hadden ze bij Gelderse Vallei eerlijk gezegd wel op gerekend. ‘We gokten op 400 à 500 bezoekers’, vertelt Edwin Schras, verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van het opleidingsziekenhuis in Ede. ‘Maar het werden er uiteindelijk wel 800. Echt veel’, blikt hij terug.
‘Uuiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur zijn.’
Een mooie kans om veel mensen een kijkje in de keuken te geven, vertelt hij in een recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds de wervingsactiviteiten van een andere zorgorganisatie bespreekt. Maar ook een mooie gelegenheid om de trots van de eigen medewerkers te versterken. ‘Vaak zie je dat mensen vooraf een beetje terughoudend zijn. Maar dat ze als de dag geweest is ineens superenthousiast zijn. Dat vind ik mooi, want uiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Visie. Elke organisatie zou er één moeten hebben. Een toekomstbeeld waar jouw club over een paar jaar staat. Ook als verantwoordelijke voor arbeidsmarktcommunicatie heb je een visie nodig wil je in deze arbeidsmarkt het verschil kunnen maken. Helaas kom ik nog weinig van zulke visies tegen. Wel arbeidsmarktcommunicatieplannen, maar daarin mist vaak de visie. Het plan is vaak niets meer dan een planning: wat gaan we wanneer doen? Maar zonder heldere visie is arbeidsmarktcommunicatie weinig anders dan een verlengstuk van recruitment.
Helaas kom ik nog weinig goede visies op arbeidsmarktcommunicatie tegen.
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Martijn Hemminga, adviseur, spreker, trainer en auteur op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Hoe lang denk je dat mensen gemiddeld bij één werkgever blijven? En wat denk je, zou dat tegenwoordig veel korter dan vroeger zijn? Dikke kans dat je het eerste getal flink onderschat. En het tweede – ten onrechte – bevestigend beantwoordt. In werkelijkheid was de gemiddelde baanduur van Nederlanders in 2020 zo’n 9,3 jaar. In België was het zelfs nog iets langer: 10,9 jaar (!). Ook blijkt de baan voor het leven nog lang geen fenomeen uit vervlogen tijden.
‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven nauwelijks zeldzamer geworden.’
Kijken we bijvoorbeeld specifiek naar de groep mannen tussen de 55 en 59 jaar, dan bleek in 2020 dat 1 op de 3 al bij zijn huidige werkgever was begonnen voordat-ie 30 kaarsjes mocht uitblazen. En daar dus ruim 25 jaar later nog steeds zat. In 1998, het vroegste jaar waarvoor soortgelijke getallen bekend zijn, was dit nog 36%. ‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven dus nauwelijks zeldzamer geworden’, concludeert Paul de Beer in zijn nieuwste boek De mythe van de arbeidsmarkt. ‘Anders dan vaak verondersteld wordt, zijn er weinig aanwijzingen dat de baan voor het leven op zijn retour is.’
Starters jobhoppen wel
Als recruiters denken we vaak dat ‘iedereen in de markt is’. En recruiters floreren bij veel mensen die daadwerkelijk overstappen. Iets wat overigens nog nooit zo vaak gebeurde als in 2022. Maar het is nog steeds eerder uitzondering dan regel, schetst de UvA-hoogleraar. Ja, starters op de arbeidsmarkt, die willen nog wel eens jobhoppen, zegt hij. Maar dat is nu echt niet anders dan een kwart eeuw geleden. Dat hoort er volgens hem nu eenmaal bij, als je je plek op de arbeidsmarkt nog moet vinden.
Als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op.
Maar, horen we je zeggen, de globalisering dan? En de snelle technologische veranderingen? Die zorgen er toch voor dat niemand meer lang op zijn plek kan blijven zitten? Verandering gaat toch steeds sneller, zodat je wel sneller móet bewegen? Nee, hoor, maakt De Beer duidelijk. ‘Hoe vaak deze redenering ook te beluisteren valt, ze is niet op feiten gebaseerd’, schrijft hij. Zo is (behalve in Zweden) in de meeste onderzochte landen het percentage werknemers dat minder dan 1 jaar in dienst is al ruim 25 jaar min of meer constant, net zo als het percentage dat al langer dan 5 jaar ergens in dienst is.
Hoe dat komt? De Beer voert drie oorzaken aan. De eerste: vergrijzing. Oudere werknemers zijn minder mobiel, dus meer vergrijzing betekent gewoon minder mobiliteit. Maar daarnaast ook: als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op. Werknemers krijgen om- of bijscholing, of een andere functie binnen hetzelfde bedrijf. Oftewel: werknemers veranderen mee met wat de buitenwereld en het bedrijf van ze vraagt. En een derde verklaring: het effect van technologie op de vraag naar arbeid is veel minder groot dan veel mensen denken.
De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is nog springlevend’.
Dat is allemaal ook trouwens helemaal niet erg, aldus de hoogleraar. ‘De stabiliteit van loopbanen vormt een aanwijzing dat de (kwalitatieve) match tussen werknemer en job over het algemeen goed is en in de loop van de tijd niet slechter is geworden – ondanks de vele geluiden over een “kwalitatieve” mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Na een paar jobwisselingen aan het begin van de loopbaan vinden de meeste werkenden rond hun dertigste een baan die prima past bij hun kwalificaties en preferenties.’ De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is dus nog springlevend’.
Het laat trouwens ook nog iets anders zien, zegt hij. Werknemers van 55 jaar en ouder zijn in België gemiddeld maar liefst 21,6 en in Nederland 17,5 jaar in dienst van dezelfde werkgever. Dat betekent dat zij vaak tussen hun 40ste en 45ste voor het laatst van werkgever zijn veranderd. Ervan uitgaande dat ongeveer de helft van de vacatures informeel wordt vervuld (via het netwerk), betekent dat ruwweg de helft van hen ergens tussen de 30 en 35 jaar voor het laatst actief een sollicitatie de deur uit heeft gedaan. Iets voor recruiters om beter te beseffen.
Arbeidsmarkt is geen markt
Het is een van de vele verrassende inzichten die De Beer opschreef toen hij afgelopen jaar in Brussel de zogeheten Willy Calewaert-leerstoel bekleedde. In het boek trekt hij fel van leer tegen het idee dat de arbeidsmarkt een typische markt zou zijn, waar vraag en aanbod de prijs van het product arbeid bepalen. Het is volgens de hoogleraar zelfs gevaarlijk om zo te denken, omdat het idee een goed functionerende arbeidsmarkt juist vaak in de weg zit. Dat iedereen bijvoorbeeld door een beetje extra loon te verleiden zou zijn naar een andere baan? Laten we liever focussen op autonomie, competentie en sociale verbondenheid, zegt hij.
Stilstand kan ook best vooruitgang betekenen.
En is stilstand altijd achteruitgang? Nee, hoor, stilstand kan volgens hem ook best vooruitgang betekenen. Het betekent namelijk dat er best goede matches tot stand komen, waarin mensen kunnen groeien, stelt hij. ‘Als de arbeidsmarkt echt goed functioneert, verwachten we dan ook weinig (externe) baanwisselingen. Op een perfecte arbeidsmarkt is er van marktwerking feitelijk geen sprake.’ Dat scheelt ook veel kosten, zegt hij. ‘Omdat externe mobiliteit altijd met kosten gepaard gaat, zowel voor de werknemers als de werkgever, is het in ieders belang om interne in plaats van externe mobiliteit te bevorderen.’
Geen meritocratie
Nog zo’n mythe noemt hij het idee dat op de arbeidsmarkt je talenten, kwaliteiten, talenten, inspanningen en verdiensten bepalen waar je uiteindelijk terechtkomt. De werkelijkheid is echter niet zo’n mooie meritocratie, aldus De Beer. In werkelijkheid spelen netwerk, je ‘categorie’ (denk: zeven vinkjes), toeval en je huidige positie een minstens net zo grote rol. Referral is bijvoorbeeld voor veel werkgevers een belangrijk wervingskanaal, schetst hij. Maar maakt ook ‘netwerk’ cruciaal. Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie’, zoals op een echte markt het geval zou zijn.
Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie.’
De arbeidsmarkt is ook bepaald niet zo transparant als een ideale markt zou zijn. ‘Werkgevers verkeren altijd in onzekerheid over de kwaliteit van nieuwe medewerkers. En sollicitanten weten nooit zeker wat een werkgever hem of haar te bieden heeft’, schrijft hij. Er zijn heus wel indicatoren, maar ‘de uiteindelijke keuze door de werkgever van een kandidaat is vaak ook willekeurig en daardoor toevallig.’ Om dat probleem deels te verhelpen, zou in principe A.I. volgens hem wel een rol kunnen spelen. Algoritmes kennen immers minder ‘ruis’ dan menselijke beslissingen. En ook Open Hiringkomt bij hem terug, als manier om de invloed van categorie, relatie en huidige posities te verminderen. En zo dus meer gelijke kansen op werk te kunnen creëren.
Moeite om te geloven?
Het zijn zomaar een paar van de meer verrassende inzichten uit dit bijzonder leesbare boek. Maar oké, heb je na het lezen van dit stuk nog steeds moeite om te geloven dat de ‘baan voor het leven’ gewoon blijft bestaan? En geloof je nog steeds dat de technologische ontwikkeling daadwerkelijk steeds sneller gaat, waardoor de mensen wel naar een andere baan zullen móeten omzien? Of zit je nog steeds in je maag met dat PwC-rapport uit 2017 dat voorspelde dat robots 40% van alle huidige banen gaan vervangen?
‘We kunnen relatief snel grote verschuivingen realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’
Nergens voor nodig, aldus De Beer. Laat gewoon de tijd zijn werk doen. ‘Als we uitgaan van een loopbaan van gemiddeld zo’n 45 jaar, wordt ieder jaar ruwweg 2,2% van de beroepsbevolking vervangen. In 10 jaar tijd is dan al bijna een kwart van de werkende bevolking vervangen. In relatief korte tijd kunnen we dus grote verschuivingen in de werkgelegenheid realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’ Gewoon een kwestie van geduld hebben dus. ‘De (veronder)stelling dat werknemers in de toekomst veel mobieler moeten worden en velen van beroep zullen moeten veranderen [..] is op weinig gebaseerd.’
‘Mijn collega’s met een IT-functie liegen vaak op LinkedIn over hun functie, om recruiters te misleiden.’ Triest eigenlijk, bedacht ik me na een gesprek met een Marketing Manager van een IT-bedrijf over hun Demand Generation. Het is immers veel slimmer om medewerkers naar je toe te trekken: ‘Don’t hunt, be hunted’. Zoals we dat al jaren in de marketing doen met ‘inbound marketing’: klanten aantrekken via Google met de juiste content.
‘Demand Generation kun je natuurlijk net zo goed toepassen op het aantrekken van collega’s.’
En op de terugweg viel bij mij ook het kwartje: Demand Generation kun je natuurlijk net zo goed toepassen op het aantrekken van collega’s. Ik leg straks uit wat Demand Generation is en hoe het je recruitment kan helpen. Maar eerst even een stukje geschiedenis.
Wat recruitment van marketing kan leren
Er is natuurlijk al heel lang overlap tussen marketing en recruitment, op veel marketingafdelingen zat in de vorige eeuw vaak al een ‘Medewerker Arbeidsmarktcommunicatie’. Hij (meestal zij) deed dingen echter heel anders dan de rest van de afdeling: vooral vacatureteksten, alleen op corporate niveau, en via specifieke media zoals Intermediair. En elke tekst begon met “Ben jij die…”.
Ooit begon elke vacaturetekst nog met “Ben jij die…”
Door het internet is de overlap tussen marketing en recruitment sterk vergroot, bij mijn marketingworkshops zitten steeds vaker ook HR-medewerkers. Toen ik bij een vorige werkgever begon met inbound marketing, werd ik een paar maanden later door een HR-collega bedankt: ‘Sinds jij inbound marketing doet krijgen wij 4 keer zoveel reacties op vacatures.’
Magneetwerking
Sindsdien hield ik bij de productie van marketingcontent ook de magneetwerking op de arbeidsmarkt in het oog. Ik zette met Nicole van Roekel een platform op voor inbound recruitment en werd steeds vaker uitgenodigd als spreker op HR-congressen. Terwijl ik er eigenlijk helemaal geen verstand van heb. Fast forward naar vandaag, naar Demand Generation. Want daar praten marketeers vandaag de dag over (als het niet over ChatGPT gaat).
Marketeers praten vandaag de dag nergens anders over (als het niet over ChatGPT gaat).
Sinds de start van inbound marketing in Nederland zo rond 2012 zijn er verschillende dingen veranderd;
Privacymaatregelen hebben het voor marketeers veel moeilijker gemaakt (en het wordt erger) om te ‘tracken’ en te ‘nurturen’. Oftewel: met rust laten wordt steeds meer gewaardeerd.
In het verlengde daarvan: steeds grotere delen van het marketingproces (maar ook het recruitmentproces) voltrekken zich in het donker: ‘dark social’. Dat is niet het illegale deel van het internet, maar plekken waar marketeers niet mogen komen ‘snuffelen’ zoals LinkedIn, podcasts, Whatsapp-groepen etc. En alles wat offline gebeurt natuurlijk.
Google werkt steeds minder ‘inbound’ voor jouw website omdat nu al 60% van de vragen die je aan Google stelt door Google zelf worden beantwoord.
Mensen willen geen formulieren meer invullen om een pdf te kunnen downloaden, formulieren jagen dus potentiële klanten (lees: ook werknemers) weg.
Er is veel ‘latente behoefte’: in de business-to-business-markt is op een willekeurig moment maar een paar procent echt ‘in de markt’. Als je net een kopieerapparaat hebt gekocht, hoef je de komende 15 jaar natuurlijk geen nieuwe (als het goed is).
Latente behoefte
Vooral dat laatste zie je natuurlijk ook in de arbeidsmarkt: de meeste mensen zijn niet actief op zoek naar een baan. Maar net zo goed als je latente kopers kunt prikkelen met ‘demand generation’ (het woord zegt het al), kun je dat bij latente banenzoekers ook.
Start met te vertellen dat je begrijpt in welke situatie de ‘latent zoekende’ zit en wat dit betekent.
Demand Generation is opgebouwd uit 3 stappen:
Demand Creation: creëer content die resoneert met iemand z’n huidige overtuiging, mening of standpunt. Neem dat als je vertrekpunt. Start niet met te vertellen wat jij kunt bieden, start met te vertellen dat je begrijpt in welke situatie de ‘latent zoekende’ zit en wat dit betekent.
Demand Generation: creëer content die de behoefte aanwakkert en versterkt, niemand is in één keer te overtuigen. Doe dit stapsgewijs, geef iemand de tijd om het idee te laten groeien en het idee met anderen te bespreken. Schrijf content voor dit proces.
Demand Capturing: creëer content waarmee de ‘latent zoekende’ in beweging komt. Maak het probleem nu urgenter. Geef tools en hulpmiddelen om dit proces te versnellen.
Bovenstaande stappen zijn geschreven voor het aantrekken van klanten, maar gelden natuurlijk net zo goed voor de arbeidsmarkt. Iemand is nu misschien niet actief op zoek naar een baan, maar is door verhalen wel bewuster aan het worden welke maatschappelijke verantwoordelijkheid bedrijven nemen, en hoe deze bedrijven te herkennen.
Dromen van een andere toekomst
Door die verhalen durft die persoon te dromen van een andere toekomst en andere normen en waarden waar die persoon waarde aan hecht. Het bedrijf helpt hem of haar bewuster te worden met betrekking tot verschillende dingen, en uiteindelijk denkt die persoon ‘en nu ga ik eens kijken of er vacatures zijn, daar wil ik bij horen’.
Maak van je website een glijbaan.
Zo brengen wij Demand Generation in de praktijk bij onze klanten, steeds vaker ook HR-managers:
Lage drempels: zo weinig mogelijk formulieren die moeten worden ingevuld
Focus op Demand Generation door collega’s, bijvoorbeeld op LinkedIn of in podcasts.
Veel meer ‘storytelling’ (ook om ‘demand’ te ‘genereren).
Succes anders meten: Behalve de ‘vanity metrics’ (likes, comments etc.) kun je onderzoek doen naar ‘brand search’ (hoe vaak wordt op je merk gezocht) en mensen vragen hoe ze bij je terecht zijn gekomen.
Bij het beschrijven van persona’s veel meer focus op de psychologische kant (drijfveren, angsten etc.) en minder op demografische kenmerken.
Maak van je website een glijbaan: de drempel naar de contactpagina moet laag zijn, op elke pagina of blog minimaal via één klik.
Niet meer liegen
Ik hoop op een tijd dat IT’ers niet meer hoeven te liegen op LinkedIn over hun functie, om zo de recruiters op afstand te houden. Ze zullen dan ook veel vaker op het platform rondkijken naar interessante bedrijven en medewerkers met mooie verhalen. Wie weet zijn dat hun toekomstige collega’s, maar dat bepalen ze dan helemaal zelf. Jij hoeft ze alleen maar op het idee te brengen. Don’t hunt, be hunted.
Over de auteur
Edwin Vlems is inbound lead bij bureau Comaxx. Hij helpt B2B-bedrijven met het online delen van de kennis van het bedrijf en de medewerkers, als magneet voor klanten en nieuwe medewerkers. Hij spreekt en schrijft over Inbound Marketing, Inbound Recruitment, Content Marketing en Employee Advocacy.
Vorige week hadden we al de eerste vrijdag de dertiende van het jaar, nu is het plots Blue Monday, wat doorgaat voor de meest depressieve dag van het jaar. En dan hebben we ook nog te kampen met een griepgolf en een recordhoogte aan ziekteverzuim. Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt, vooral door met hoge werkdruk, ‘in samenhang met de krappere arbeidsmarkt’, zoals Redmer van Wijngaarden, directeur medische zaken bij ArboNed, het uitlegt. Je zou je van minder depressief kunnen gaan voelen. Welke recente inzichten zijn daarbij het vermelden waard? We noemen er 5.
Met name ook psychisch verzuim zit sterk in de lift, zo blijkt.
#1.Psychologische screening verplicht?
Medisch keuren mag in Nederland niet, toch vindt maar liefst een kwart van alle werkende Nederlanders dat een psychologische screening een verplicht onderdeel zou moeten worden van elk sollicitatieproces. Opvallend genoeg zien mannelijke 60-plussers dit het meest zitten, blijkt uit onderzoek van Tijdwinst.com onder 1.022 Nederlanders in loondienst, uitgevoerd door Panelwizard.
Sowieso vinden velen dat mensen met een burn-out of burn-out-gerelateerde klachten dat voornamelijk aan zichzelf te...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ergens halverwege vorig jaar werd de term ‘Quiet Quitting‘ populair, mede met dank aan TikTokker Zaid Khan. Hij legde in een korte video uit niet met zijn baan te willen stoppen, maar wel met het idee om altijd méér te moeten doen dan dat. Nu is er aan de andere kant van het spectrum ook een nieuw buzzword opgedoken: Quiet Hiring. Volgens Gartner is het zelfs trend #1 voor dit jaar. Met enige goede wil kun je het zelfs als de directe opponent van Quiet Quitting beschouwen.
Met enige goede wil kun je Quiet Hiring zelfs de directe opponent van Quiet Quitting noemen.
Wat wordt er met Quiet Hiring bedoeld? Heel simpel gezegd: organisaties die nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen. Met andere woorden: een focus op interne mobiliteit, inzet op de hoogste prioriteiten, upskilling en het vergroten van de kansen voor zittende medewerkers. En ook nog een snufje extern recruitment. Maar dan ‘stil’, dus: door bijvoorbeeld in te zetten op alumninetwerken en een meer flexibele schil.
Meer productiviteit
Quiet Quitting en een lage productiviteit in het algemeen vormen voor de Amerikaanse economie een probleem van naar schatting zo’n 500 miljard dollar. Van Quiet Hiring wordt juist het tegenovergestelde verwacht. Organisaties kunnen er bijvoorbeeld flink mee besparen op onboardingkosten. Al kleeft er ook een risico aan de strategie, namelijk dat medewerkers zich ondergewaardeerd gaan voelen als ze geacht worden meer te gaan doen met minder middelen.
Velen zien Quiet Hiring ook als reactie op de ontslagrondes die in Amerikaanse techbedrijven aan de gang zijn, en de sombere economische vooruitzichten. Het is bepaald geen nieuw concept, wordt er meestal ook wel bij verteld. Maar het past wel bij de tijdgeest, en wordt ook wel weer als een reactie gezien op de frustraties die traditionele wervingsprocessen met zich meebrengen, met hun langdurige sollicitatierondes en toch nog vaak daarop volgende teleurstellingen.
Niet iedereen van gediend
Organisaties framen de trend zelf vaak als een kans voor hun huidige medewerkers: ze mogen meer doen, nieuwe vaardigheden verwerven, andere doelen bereiken. Dat kan ze later helpen in hun carrière, zeggen ze er ook bij. Maar niet alle medewerkers blijken daar evenzeer van gediend, tekende Fortuneal op. Zeker als organisaties mensen meer taken willen geven zonder daar de bijbehorende beloning tegenover te zetten. ‘Er is geen beloning voor extra taken doen. Behalve: nog meer taken’, tekende een Redditor al op.
Organisaties framen de nieuwe trend vaak als een kans voor hun medewerkers.
Goed, in zoverre weinig nieuws misschien. Maar is het dan alleen oude wijn in nieuwe zakken, deze trend die in september voor het eerst opdook in Inc. magazine, en populair werd sinds CNBC erover berichtte? Nou, zo is het ook weer niet, schrijft Vox. Nieuw onderzoek van Monsterboard laat bijvoorbeeld zien dat er wel degelijk iets aan de hand is. Zo zou 80% van de medewerkers al ‘quiet hired’ zijn, oftewel: een nieuwe rol gekregen hebben met nieuwe verantwoordelijkheden, bij dezelfde organisatie.’
Stempels plakken heeft zin
En het heeft volgens Emily Rose McRae, senior director of research bij Gartner, die de term ‘Quiet Hiring’populair maakte, ook wel degelijk zin om zulke stempels op trends te blijven plakken. ‘Als we een bestuurskamer binnengaan en zeggen: “Dit is er aan de hand” brengen we het meteen meer tot leven.’ Dit soort termen kan fenomenen in één keer blootleggen, en tegelijk velen inspireren. Zo zou de lancering van de term ‘burn-out’ ook ervoor hebben gezorgd dat velen ineens herkenden wat er bij henzelf zich afspeelde.
Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen.
Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen, stelt Vox. ‘Ik ben heel blij dat deze term zoveel reactie oproept’, aldus McRae. ‘Dat betekent dat mensen het onderwerp echt aan het onderzoeken zijn.’ Al waarschuwt harvard-hoogleraar Joseph Fuller in hetzelfde artikel ook wel weer voor ‘buzzword-inflatie’. ‘Zulke trends krijgen een naam omdat ze aan de hand zijn. Maar dit soort termen introduceren vergroot het effect ook, omdat mensen dan een template hebben om te kopiëren. En sociale media versterken dat nog eens.’ En wij doen daar nu dus ook weer aan mee.
De klant zoveel mogelijk kandidaten leveren, is dat de crux? Tja, ‘voor de ene klant wel, voor de andere klant niet’, stelt Emilie de Haes, sinds 1 mei 2022 programmamanager “Pay-for-Performance” bij Monsterboard Nederland. ‘Wie de kandidaat heeft, heeft de toekomst, dat is duidelijk. Maar als je veel ongeschikte kandidaten levert, heeft de klant daar ook weer niet veel aan. Het gaat er dus om samen te kijken waar de behoefte ligt, en daar ons aanbod op af te stemmen.’
‘Een functiebeschrijving is veel omvattender dan een paar schoenen met harde criteria.’
Interessant is om samen met de klant te kijken waaróm een kandidaat ongeschikt is en hoe het komt dat een ‘ongeschikte’ kandidaat toch op een vacature solliciteert, zegt ze. ‘Als Nike zijn schoenen op het Zalando-platform plaatst, waarbij maat 45 eigenlijk maat 40 is, zullen ze veel schoenen terugkrijgen. Voor een jobboard geldt hetzelfde principe, maar is dit veel meer complex. Omdat een functiebeschrijving veel omvattender is dan een paar schoenen met harde criteria. Je krijgt vaak waar je om vraagt.’
Van duration naar cost-per-hire
Grote vacaturesites als Monsterboard hanteerden lange tijd een duration-model. Oftewel: je betaalt als klant voor een bepaalde tijd adverteren op het platform. Dat model werd de afgelopen jaren steeds meer ingeruild voor cost-per-click, en daarna zelfs voor cost-per-clickout, cost-per-application, cost-per-apply-start of cost-per-qualified-applicant die het platform kan leveren.
‘Bij cost-per-hire ga je snel appels met peren vergelijken.’
De laatste tijd willen klanten zelfs alleen nog maar betalen als er ook daadwerkelijk een kandidaat geplaatst wordt, een zogeheten cost-per-hire-model. Maar dat businessmodel is volgens De Haes onuitvoerbaar. ‘Het gaat hier om de samenwerking met de klant. Wat er gebeurt nadat een kandidaat heeft gesolliciteerd hebben wij als jobboard geen invloed op. Wanneer is een kandidaat voor een werkgever geschikt? Wat beoordeelt een bedrijf als kwaliteit? Hoe ziet het recruitmentproces eruit zodra een sollicitatie binnenkomt? En wordt bij sollicitaties vanuit de kandidaat of vanuit de beschikbare functie gedacht? Zijn er bij 5 sollicitaties voor 1 positie, 4 kandidaten by default ongeschikt?’
Martijn Tomassen, director Europe bij Monsterboard, op het Big Event van RecruitNow in november.
À la Zalando
De Haes was recent aanwezig op het Big Event van RecruitNow. Een mooi event, op een mooie locatie, vertelt ze. ‘Ik heb geschiedenis gestudeerd. Dus in het Nationaal Militair Museum had je me al helemaal.’ Maar ook hier was ze vooral geboeid door het thema van de dag: hoe jobboards en hun klanten de verwachtingen nog beter op elkaar kunnen afstemmen. Of althans, jobboards? De Haes heeft her liever over ‘recruitmentplatforms’. Want ‘jobboard of vacaturebank klinkt zo statisch. Terwijl waar wij naartoe bewegen veel meer een dynamisch e-commerceplatform is à la Zalando.’
‘Waar wij naartoe bewegen is meer een dynamisch e-commerceplatform.’
Maar dan dus niet met schoenen in de aanbieding, maar met vacatures. En dat geeft voor haar meteen ook zowel het verschil als de overeenkomst aan. ‘Op onze website willen we kandidaten alle relevante informatie over de baan laten zien. Dat is precies wat een Zalando doet. Maar waar die site stopt waar je de schoenen hebt aangeschaft, daar begint natuurlijk pas eigenlijk het sollicitatieproces. Daar gaat bij ons ook steeds meer het gesprek over: in hoeverre heb je daar als jobboard invloed op? Hoe kun je de klant daarbij helpen? Wanneer draag je de kandidaat over? En waar word je dan op afgerekend?’
Behoefte klant
Monsterboard biedt inmiddels allerlei ‘oplossingen’ voor verschillende behoeften van de klant, benadrukt De Haes. Van vooral zichtbaarheid tot conversie naar de eigen site. ‘Cost-per-click past heel goed bij klanten die vooral bij kandidaten onder de aandacht willen komen, terwijl cost-per-applicant juist goed past bij bedrijven die kostenefficiënt willen sturen op hun instroom en verkeer op hun eigen website willen genereren. Zo is er niet één model dat in elke situatie het beste werkt.’
‘Bij pay-per-performance doen we het echt samen, je zit niet vast aan een prijs of bepaalde looptijd.’
Die vacatures wegzetten gebeurt allang niet meer alleen op het eigen platform, vertelt ze. ‘Bij Monsterboard hanteren we een hybride model van de huidige markt, waarbij we enerzijds een heel sterk merk hebben waarmee we in het hoofd van veel kandidaten zitten als ze op zoek gaan naar een baan. Daarnaast werken we met duizenden kanalen om kandidaten in hun zoektocht naar een baan naar onze website te trekken. En dat gaat uiteraard niet meer in de krant, maar volledig digitaal.’
De knuffelzachte muur in het Monsterboard-pand in Duivendrecht.
Drie verliezers
Afrekenen op een cost-per-hire zoals sommige klanten graag willen? Het is een verkooppraatje, dat niemand kan waarmaken, denkt De Haes. En volgens haar alleen maar verliezers kent. ‘Een jobboard verliest dan omdat het afhankelijk zal worden van factoren buiten het platform om, een risico wat het zal moeten opnemen in de prijs. De klant verliest omdat ze dan een veel hogere prijs gaat betalen. En uiteindelijk verliest ook de kandidaat, die minder jobs getoond zal krijgen.’
‘Met afrekenen per gekwalificeerde sollicitant optimaliseer je de funnel kapot.’
‘Je optimaliseert de funnel kapot’, noemt ze het ook wel. En het doet afbreuk aan de combinatie van tech & touch waar ze zo in gelooft. ‘Die combinatie raak je kwijt als je vooraf de sluis al dichtzet. Ik denk: schoenmaker, blijf bij je leest. En voor ons geldt: wij kunnen traditioneel gezien heel veel doen aan techkant, maar minder aan de matchkant. Wij hebben in 2,5 jaar onwijs veel data verzameld over hoe je het best de funnel kunt inrichten zodat je daar de beste conversieratio’s uithaalt, per land, per functie, noem maar op. Maar het is echt aan de klant om vervolgens de selectie te maken.’
‘Samen muziek maken’
Een goede campagne opzetten is echt als ‘samen muziek maken’, aldus De Haes. ‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant? En dat we vervolgens goed intern samenwerken tussen sales, marketing, product: hoe kunnen we de campagne vormgeven? En tijdens de campagne onszelf continu afvragen: waar kan het beter? Wat zijn de knoppen waaraan we kunnen draaien? Begrijpen we het gedrag van de werkzoekende? We zitten tijdens een campagne ook altijd elke twee weken aan tafel met de klant om aan de hand van onze dashboards samen te kijken waar het beter kan. Dat is uniek in de markt, merken we.’
‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant?’
Ze noemt een voorbeeld uit de praktijk. ‘Vaak zien we een sterke daling van de conversieratio tussen de jobview en de apply-start. Dan blijkt bijvoorbeeld dat de klant contactgegevens in de vacature heeft gezet, en de kandidaten dus niet meer op de vacature op de eigen werkenbij-site komen, maar meteen gaan mailen of bellen. Hiermee raak je de kandidaat kwijt en kun je als jobboard niet goed meten. Als je op data stuurt, ga je daardoor de verkeerde beslissingen gaat nemen. Je breekt dan als het ware het pay-for-performance-mechanisme.’
Volgende stap
Zo groeit Monsterboard ook in zijn adviesrol naar klanten, denkt ze. ‘Ook omdat we dit natuurlijk al langer doen. Elke dag bouwen we expertise op. Daarmee willen we een partner zijn voor de klant. We willen ook geen verrassingen op de rekening van de klant. En je merkt ook: hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe meer je weet wie op welk stuk waarde kan toevoegen. Wij als Monster op de applicant, de klant naar de hire.’
‘Hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe minder het gesprek gaat over qualified applicants.’
De volgende stap? ‘Nog meer klanten aansluiten om zo de meest relevante plek online te worden voor alle werkzoekenden’, antwoordt De Haes meteen. En daarna: ‘de data optimaliseren.’ Een dankbare opdracht, noemt ze het. ‘Ik ben blij dat ik een rol mag spelen in deze markt. Een baan heeft voor mensen een enorme impact. Die paar schoenen van Nike op Zalando veranderen je leven niet, een baan kan dat wel doen. Mensen kunnen ermee voorzien in hun levensonderhoud, identiteit aan hun werk ontlenen, het kan het een plek geven in de maatschappij. Het is mooi om daaraan een bijdrage te kunnen leveren.’
Ik verheug me zó op 2023. Het arbeidsmarktcommunicatievak wordt steeds professioneler en vollediger. Waar 2022 het jaar van branding was, wordt 2023 volgens mij het jaar van branding. Daarover zo meer.
Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray.
Maar eerst even een korte terugblik. Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray. Daarna gingen we steeds beter meten wat activiteiten opleverden. En sloegen daar regelmatig in door. Alles wat minder goed meetbaar was (offline) ging de kast in. Alles met oog op de conversie. En dat lukte toen de arbeidsmarkt nog ruim was.
Enter Covid
Maar ondertussen ging de vergrijzing door. En hakte covid erin. De schaarste groeide groter dan ooit. En opeens was er weer oog voor de kandidaat. Die niet wil solliciteren, maar oriënteren. En ineens was er ook...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Marion de Vries, hoofddocent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
De Start Foundation is zelf onverdroten enthousiast. Zelfs het regeerakkoord van Rutte IV heeft het erover. Niet zo gek dus dat ‘Open Hiring‘ een tijdje geleden gezien werd als een van de grote trends voor de arbeidsmarkt de komende jaren. Maar nu blijkt de arbeidsmarkt toch conservatiever dan menigeen wellicht had gehoopt, en blijven werkgevers waarde hechten aan het sollicitatiegesprek als selectiemechanisme.
94% van de werkgevers maakte in 2022 nog geen gebruik van Open Hiring.
Uit vandaag gepubliceerd UWV-onderzoek onder 4.500 werkgevers blijkt dat 94% in 2022 nog geen gebruik maakte van Open Hiring als wervingsmethode. Daarnaast zegt 78% dit ook geen geschikte methode te vinden om nieuw personeel te werven voor hun organisatie. Vooral werkgevers uit sectoren waar diploma’s en certificaten nodig zijn zien in Open Hiring geen methode om hun vacatures te vervullen. Zij geloven blijkbaar dat sollicitatiegesprekken bij hun echt nodig zijn, ook al toont onderzoek keer op keer aan dat dit ‘de slechtste manier is om goede mensen te vinden’.
Slechts 6% van de werkgevers geeft dus aan dat zij in het afgelopen jaar Open Hiring hebben ingezet als wervingsmethode. Toch staan een aantal werkgevers er wel voor open, merkt Jena de Wit, arbeidsmarktadviseur van UWV, optimistisch op. Zo zegt 16% van de werkgevers Open Hiring nu nog niet in te zetten, maar hiervoor wel mogelijkheden voor hun organisatie te zien. De Wit: ‘We zien wel dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures sneller bereid zijn om Open Hiring in te zetten om personeel te werven.’
Verschillen tussen sectoren
Die bereidheid is het grootst in sectoren waar diploma’s minder van belang zijn, of waar de juiste kwalificaties met een korte cursus of met een leerwerktraject te leren zijn. Zo wordt de methode al wel ingezet voor functies in de horeca, techniek en transport & logistiek. Het gaat dan om functies als medewerkers bediening, afwassers en keukenhulpen, monteurs, bezorgers en heftruckchauffeurs.
‘Breder kijken dan naar het cv kan helpen werknemers te vinden op een krappe arbeidsmarkt.’
‘Breder kijken dan naar het traditionele cv kan helpen in de zoektocht naar werknemers op een krappe arbeidsmarkt’, aldus De Wit. ‘Open Hiring is zo’n manier om breder te kijken. We zien nu dat werkgevers het vooral inzetten voor functies waarvoor weinig instroomeisen worden gesteld, waarbij werkzoekenden via learning on the job aan de slag kunnen of voor functies waar een leerwerktraject mogelijk is om toch de gevraagde diploma’s te kunnen behalen. Terwijl het wel een oplossing kan zijn om mensen in deze krapte te vinden. Mogelijk heeft dit ook te maken met de onbekendheid met deze relatief nieuwe manier van werven.’
Hulp van UWV
Het UWV kan trouwens ook werkgevers helpen die Open Hiring als wervingsmethode willen inzetten. Wie dat wil kan zich melden bij een werkgeverservicepunt bij hun in de regio. Van der Valk-hotels Drachten is zo’n werkgever die dit doet. Zo kwam Mitra (46) aan het werk bij het hotel in haar woonplaats. ‘Ik ben altijd erg zenuwachtig voor sollicitatiegesprekken. Omdat ik het zo spannend vind, klap ik vaak een beetje dicht. In het verleden heb ik langere tijd in Spanje gewoond, waar ik in de huishouding van hotels werkte. Mijn UWV-werkcoach van kwam toen op het idee gebruik te maken van de Open Hiring van het Van der Valk in mijn woonplaats Drachten.’
Mitra van der Berg met Violeta Sljubura en Simone Bosgra (HR-adviseur Van der Valk)
‘Toen ik werd uitgenodigd om langs te komen, liepen we het hele hotel door. Ze legden me goed uit wat de bedoeling van het werk was en ik kon alle vragen stellen die ik wilde. Toen ze me een dag later belden met de vraag of ik de baan zag zitten of niet, heb ik meteen bevestigend geantwoord. Dankzij Open Hiring had ik binnen twee weken na mijn eerste gesprek bij UWV een baan. Ik heb nooit geweten dat solliciteren ook op deze manier kon.’
Hoor vanaf 32:00 Simone Bosgra meer uitleggen over Open Hiring bij Van der Valk.
En kijk hier hoe Pieter Vermeer (JobOn) en Jos van Delft meer uitleg geven over het principe.
Door het internet is de overlap tussen marketing en recruitment sterk vergroot, bij mijn marketingworkshops zitten steeds vaker ook HR-medewerkers. Toen ik bij een vorige werkgever begon met inbound marketing, werd ik een paar maanden later door een HR-collega bedankt: ‘Sinds jij inbound marketing doet krijgen wij 4 keer zoveel reacties op vacatures.’
