‘Assessments zijn nutteloos’ (en nog enkele inzichten van het Personio Diversiteits-diner)

Geschreven door

Al een tijdje houden we met Werf& softwarepartij Personio aandachtig in de gaten. Zij zijn, net zoals Recruitee, Textkernel en Jobandtalent, scale-ups die in deze twenties zomaar eens het landschap van recruitment en HR kunnen gaan veranderen (en daarvoor recent nog 200 miljoen ophaalde). Toen de redactie dus van Personio de uitnodiging kreeg voor een diner met vakgenoten hebben wij ons meteen aangemeld. En zo belandden we afgelopen dinsdag in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.

Zo belandden we in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.

Lars Boom PersonioNa het warme welkom van Lars Boom, country manager Benelux van Personio (foto), die zich tijdens de sessie ook manifesteerde als ‘man van het licht en de techniek’ ging de paneldiscussie over DEI (Diversity, Equality and Inclusion) van start. Onder leiding van sales manager Iteke Koster (Sales Manager Personio), gingen Adina Avram (Global Inclusion and Diversity Manager, EVBox) en Georgia Kyriakopoulos (NeuroDiversity Expert) met elkaar in gesprek.

‘Assessments zijn nutteloos’

Dat bracht een paar interessante inzichten en nieuwtjes. Zoals:

  • Faciliteer regelmatig ‘oncomfortabele ontmoetingen‘ en discussies tussen management, directie en werknemers over onderwerken die te maken hebben met DEI. Dat levert heel mooie inzichten op én blijvende resultaten op het moment dat je dit met regelmaat doet. Dus organiseer niet één keer per jaar een ‘pride week’. Kom liever elke maand of twee keer per kwartaal samen om inhoudelijk stil te staan bij onderwerpen variërend binnen de DEI-familie.
  • Voorkom window dressing. Zeker de ‘pride week’, Gay Pride, het aantrekken van een diversity manager of bewust adverteren in ‘minority netwerken’ lenen zich perfect voor ‘diversity washing’.
  • Sterker nog, een diversity manager hebben kan ook gezien worden als een signaal dat het binnen een organisatie nog niet zo goed is geregeld. Hoe belangrijk de stap ook is om er eentje aan te stellen, waar je voor op moet passen is: diversiteit mag niet gezien worden als louter een HR-verantwoordelijkheid, of alleen een verantwoordelijkheid van de D&I-manager. Het onderwerp moet in de hele organisatiecultuur worden geïntegreerd.
  • Als je je focust op minority groepen (zoals een netwerk van moslims, homo’s, of transgenders) leg je misschien te veel nadruk op het woord ‘minderheid’. Met al de negatieve connotaties die daarbij horen. Maar als je de groepen toch hebt, zorg dan dat je ook een groep ‘allies’ oftewel bondgenoten hebt. In deze laatste groep moeten zeker de belangrijkste influentials zitten (meestal witte mannen). Dit om te voorkomen dat zij die de verandering moeten steunen en in gang moeten zetten, zich expliciet uitgesloten voelen door de ‘minority groepen’. Zorg dus voor inclusie van de majority.

Neurodiversiteit

  • Een heel ander begrip dat aan de orde kwam was neurodiversity, diversiteit ingegeven door variaties in de menselijke hersenen en cognitie. Dat kan variëren van ADHD en hoogbegaafd tot hoogsensitief. Deze groep (20% van de beroepsbevolking) valt buiten de kaders van ‘normaal’, maar is vaak de groep die wel de meest intelligente, grote, creatieve en ingewikkelde dingen kan doen. Deze groep laat zich ook moeilijk vangen in reguliere assessments, die bij uitstek uit gaan van ‘normaal’. Daardoor zijn assessments niet geschikt om dit talent aan te trekken. Stoppen met assessments is dan ook het devies.
  • Blijf het serieuze onderwerp DEI vooral ook met veel humor benaderen. Wees niet direct beledigd of onbegrepen als ‘we’ niet met elkaar op één lijn zitten. Humor bouwt misschien wel de grootste en belangrijkste brug als het gaat om diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit.

Privileges

Pikant – en dan bedoelen we niet alle lekkere vegahapjes – was natuurlijk wel dat het panel alleen bestond uit vrouwen, die het ook nog eens hadden over de ‘privileged white man’. Leuk om het ook een keer van die kant te zien…. Maar uiteindelijk waren wij vooral privileged dat we erbij waren op deze leuke avond. We blijven jullie dan ook – kritisch – volgen.

Dit artikel is geschreven door Geert-Jan Waasdorp en Marieke Wehner.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2022 (met podcast)

Geschreven door

Met gedenkwaardige concerten van onder meer Green Day, Guns’n’Roses, Metallica en Pearl Jam (op Pinkpop), Paul McCartney met Springsteen en Dave Grohl (op Glastonbury), Red Hot Chili Peppers, Alanis Morrissette, Elton John, Olivia Rodrigo, Billie Eilish, Rob de Nijs, Iron Maiden, én Nick Cave (maar níet van de Stones) was juni 2022 een bijzonder drukke maand voor muziekliefhebbers. En dan hebben we het huwelijk van Anouk (voor 40.000 mensen) nog niet eens genoemd.

Juni 2022 was een bijzonder drukke maand voor muziekliefhebbers.

Maar er was natuurlijk ook veel ander nieuws. Van boerenprotesten tot een floppende Floriade, van gerommel binnen de VVD tot aanhoudende vrijages van GroenLinks en de PvdA, en van hitte in Europa tot de hoorzittingen over de aanval op het Capitool van 6 januari vorig jaar. Ook personeelstekorten bleven in juni 2022 het nieuws beheersen (zoals in de IT, bij de zwembaden, en in het OV) . Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Werkgever kijkt vaker over de grens

Toen minister Van Gennip deze maand voorstelde jonge arbeidsmigranten uit de Franse banlieues te halen, was het huis al snel te klein. In de Tweede Kamer klonken woedende reacties. Maar ondertussen kijken werkgevers wel steeds vaker over de grens om aan nieuwe werknemers te komen. Volgens Indeed, dat hierover bijna 3.000 bedrijven in 8 Europese landen enquêteerde, doen ze dat vaker dan in de afgelopen 5 jaar. En 2 op de 3 werkgevers zeggen dat ze dit jaar zeker of waarschijnlijk werknemers in het buitenland gaan werven.

‘De pandemie heeft misschien bij meer mensen de ogen geopend dat je werk ook elders kunt uitvoeren.’

‘We werven specifiek specialisten met technische en wetenschappelijke profielen over de grens, want we verwachten er in Nederland niet genoeg te vinden’, zegt bijvoorbeeld Eric Houwen, recruitment lead bij Deloitte, in het FD. In omgekeerde richting zoeken ook Nederlandse werknemers weer wat vaker in het buitenland, aldus Indeed. Volgens senior manager employer insights Arjan Vissers is een hoger salaris nog altijd een belangrijke drijfveer, maar zijn ook andere factoren erbij gekomen, zoals op afstand kunnen werken. ‘De pandemie heeft misschien bij meer mensen de ogen geopend dat je werk ook elders kunt uitvoeren.’

#2. Rijk start pilots Open Hiring

Best veel overheidsnieuws deze maand. Naast de Kamerbrief over de krapte op de arbeidsmarkt van SZW-minister Karien van Gennip, kwam haar BZK-collega Hanke Bruins Slot met het nieuws dat het Rijk ook zelf gaat experimenteren met meer ‘talentgerichte werving en selectie’, zoals Open Hiring, en de meerwaarde van anoniem solliciteren gaat bekijken. Ook worden de selectiecommissies binnen de Rijksoverheid nader onder de loep genomen.

Minister Hanke Bruins Slot, foto Martijn Beekman

Er komt volgens Binnenlands Bestuur een breed pakket aan maatregelen om te bevorderen dat iedereen een gelijkwaardige kans heeft aangenomen te worden bij het rijk. ‘Ook in het licht van de toenemende arbeidsmarktkrapte is dit van groot belang’, aldus Bruins Slot Zo gaat ze in samenwerking met alle ministeries kijken naar de eisen aan de samenstelling van selectiecommissies, de vorm van selectiegesprekken en naar meer inclusieve arbeidsmarktcommunicatie en vacatureteksten.

#3. Overheid te laat in actie

Nog meer overheidsnieuws in juni 2022: niet alleen de ‘Dag van de arbeidsmarkt‘ van het A&O-fonds van Nederlandse gemeenten, maar ook onderzoek van Visma | Raet, uitgevoerd onder bijna 1.000 werkenden in de overheid. Dit onderzoek meldde dat 56% van de publieke organisaties niet altijd tijdig inspeelt op het vertrek van een collega die met pensioen gaat. En ruim de helft (51%) geeft aan dat het voor hen lastig is om young professionals binnen boord te houden.

Niet zo gek dus dat 39% van de bestuurders vindt dat er meer of überhaupt aandacht voor employer branding mag zijn. Bij de ondervraagde HR-professionals is dat zelfs in meer dan de helft van de gevallen zo (55%). Opvallend, omdat tegelijkertijd 34% van de bestuurders en 39% van de HR-doelgroep zegt niet precies te weten welke kenmerken van de organisatie op dit moment worden gebruikt om nieuw talent te werven.

visma raet juni 2022

#4. Chauffeurs werven in ADO-stadion

Het evenement als wervingsinstrument: na twee jaar lockdown lijkt het weer helemaal terug. Schiphol haalde volop het nieuws met een banenmarkt (foto hieronder), en ook lokaal waren er alweer verschillende initiatieven te bespeuren. En de logistieke branche liet deze week van zich horen met een evenement in het ADO-stadion (de achtste in een reeks). De komende jaren zijn er jaarlijks 10.000 chauffeurs nodig, en met deze zogeheten ‘instapdagen’ wil de sector transport en logistiek die aan zich binden.

De arbeidsmarkt voor chauffeurs is momenteel krap tot zeer krap. Er is veel vraag naar chauffeurs en er zijn er maar weinig direct beschikbaar. Daarom bieden logistieke werkgevers potentiële chauffeurs nu de kans om in te stappen met een flinke lesgeldsubsidie én baangarantie. De enkele honderden mensen die in het ADO-stadion instapten, konden meerijden op de vrachtauto, praten met zij-instromers en met mensen uit de branche in gesprek gaan over de mogelijkheden.

Foto hierboven, en helemaal boven: eerdere instapdagen, via ikwordvrachtwagenchauffeur.nl

#5. Banen echt aan het veranderen

Werven we als recruiters voor banen die over 3 jaar nog wel bestaan? Het is een vraag die velen bezighoudt. Uit een enquêteonderzoek van UWV dat in juni verscheen blijkt in elk geval dat 3 op de 10 (vooral grote) werkgevers verwachten dat de komende 5 jaar functies sterk gaan veranderen door technologische ontwikkelingen. Banen verdwijnen, banen verschijnen, maar elke baan verandert, zo is de verwachting. Vooral doordat taken die mensen uitvoeren in de toekomst steeds meer worden overgenomen door computers, machines en robots of doordat er taken bijkomen of andere vaardigheden nodig zijn.

Het UWV-onderzoek verscheen vrijwel gelijktijdig met (Amerikaans) onderzoek van de Boston Consulting Group en Emsi Burning Glass over hoe banen de áfgelopen 5 jaar zijn veranderd. Zij keken daarvoor naar de gevraagde competenties in zo’n 15 miljoen vacatureteksten. De conclusie: meer dan 1/3 van de top-20 skills in vacatures is nu anders dan 5 jaar geleden. En 1 op de 5 is zelfs volledig nieuw voor de desbetreffende functie.

De verandering in gevraagde skills voor functies blijkt de laatste jaren zelfs te versnellen.

Uit het onderzoek blijkt de verandering zelfs te versnellen: meer dan 3/4 van de banen veranderde meer tussen 2019 en 2021 dan tussen 2016 en 2018. Bij vertrek van een medewerker gewoon weer hetzelfde functieprofiel uit de kast trekken? Een slecht idee, aldus de onderzoekers.

#6. Vier dagen als talentenmagneet

Ruben vermaak bynder werkweekWe schreven al eerder over bijzondere arbeidsvoorwaarden om je te onderscheiden op een krappe arbeidsmarkt. Een speciale positie blijkt daarbij weggelegd voor de vierdaagse werkweek. Zo haalde ICT-bedrijf Bynder in juni 2022 het nieuws met de aankondiging voortaan elke vrijdag vrijaf te geven, zonder dat het de medewerkers salaris of vakantiedagen kost. En dat bleek te werken: ‘de dag na de introductie zagen we meteen dat het bezoek aan het deel van de website waarop vacatures staan was verdrievoudigd’, vertelde Ruben Vermaak (Global Director People & Development) in het radioprogramma Met de kennis van nu.

In onze eigen recruitmentbranche was het de Amsterdamse start-up Homerun, die in een heus persbericht bekend maakte ‘als één van de eerste bedrijven in Nederland’ over te stappen op een vierdaagse werkweek tegen volledig salaris. Al mag die claim van ‘één van de eerste’ betwist worden, opvallend is het natuurlijk wel. Het past ook uitstekend in een internationale trend: in landen als Nieuw-Zeeland, Duitsland, VK, Spanje en IJsland wordt een vierdaagse werkweek met behoud van loon steeds normaler. En ook België heeft de optie recent in de wet verankerd, al mogen werkgevers hier dan nog wel vragen om lángere dagen te maken.

#7. De andersom-sollicitatie

Ja, het is krap op de arbeidsmarkt. En daardoor zijn de rollen omgedraaid. Voortaan is het niet meer de werknemer die achter in de sollicitatie-rij moet aansluiten bij de werkgever, maar zit nu de werkgever in de wachtkamer. Dat gegeven inspireerde Randstad tot de ‘andersom-sollicitatie’, die in juni 2022 ook officieel gestalte kreeg met een soort interactief webinar, waarin 5 werkgevers zich mochten voorstellen aan kandidaten, en met regionale events op 30 juni.

‘Leuk en vervreemdend’, noemt Pim Beekman, head of Campaigns & Activations bij DentsuAchtung! het idee achter de campagne die zijn bureau ervoor opzette. De eerste 5 werkgevers die aan het event op 23 juni meededen: KLM, KPN, De Belastingdienst, Thuisbezorgd en NS. Nic Huiskes, directeur Marketing, Communicatie & Intelligence van Randstad: ‘De grote interesse geeft voor ons aan dat deze campagne een schot in de roos is.’ Al bleef het nog wel even wennen om het vertrouwde ‘Je hoort nog van ons’ dit keer uit de mond van de potentiële werknemer te horen…

#8. Cartoon van de maand

in juni 2022

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook

Building Heroes wint Innovatie-in-Selectie Award 2022

Geschreven door

In de huidige krapte op de arbeidsmarkt loont het om breder naar talent te kijken. Als je de strikte eisen loslaat van vooropleiding en werkervaring, maak je ineens de vijver waaruit je kunt vissen een stuk groter. Maar ja, hoe zorg je dan dat je nog steeds voldoende talent binnenhaalt, dat je dus niet inboet aan kwaliteit? Voor de manier waarop Building Heroes dat sinds een tijdje doet, won het bedrijf gisteren de zogeheten Innovatie-in-Selectie Award.

‘Als je blijft proberen elkaar vliegen af te vangen, help je elkaar niet verder.’

Hoe dat zo kwam? ‘We kijken meer naar: wat heb je van nature in je? En hoe kunnen we daarmee de juiste plek voor je vinden’, legt directielid en HR-manager Maaike Arns uit. Of, zoals data & intelligence lead Steven Vastenhoud het zegt: ‘In de krappe arbeidsmarkt hebben we in de bouw te weinig talent opgeleid om aan de grote vraag te voldoen. Als je dan blijft proberen bij elkaar vliegen af te vangen, help je elkaar niet verder, en maak je het probleem eigenlijk van kwaad tot erger. Daarom hebben wij besloten het anders te willen doen, en anders te gaan kijken naar talent.’

Construction University

Als talent er niet is, dan moet je het zelf opleiden, zo besloot Building Heroes allereerst. En daarvoor richtte het bedrijf eerst de Construction University op. Maar hoe selecteer je nou de beste mensen voor die opleiding, die liefkozend ‘Building Talents’ worden genoemd? Daarvoor sloeg het de handen ineen met assessmentbureau BrainsFirst.

Samen keken ze eerst naar de future skills die nodig zijn in de bouw. Hoe snel neemt iemand een beslissing? Ziet iemand patronen? Anticipeert iemand op zijn acties? En vindt daarop ook reflectie plaats? ‘Dat zijn allemaal kenmerken die we hebben vastgelegd in een baanprofiel’, legt customer success director Marieke Dresmé uit. ‘Het is belangrijk dat je weet wat je zoekt. Vervolgens kunnen we kandidaten een brain based assessment laten spelen, waaruit een breinprofiel ontstaat. Op basis daarvan kunnen we dan een match maken, die kan voorspellen hoe succesvol een kandidaat zal zijn in de Construction University.’

Atypische profielen

Dat levert niet alleen het voordeel op dat je beter kunt inschatten of een kandidaat die begint aan het opleidingstraject het ook tot het einde volhoudt, en het verloop dus daalt. Het heeft nog een groot voordeel, zegt Vastenhoud. En dat is dat talent dat ‘normaal’ nooit in aanmerking zou komen, nu ineens wel een goede kans maakt. ‘Atypische profielen’, zoals Vastenhoud het noemt. ‘We zien dat er nu kandidaten die een betere fit zijn dan pakweg 3 jaar geleden. Dat levert een aanzienlijke reductie op in de uitval in het 3-jarige traineeship.’

‘Door meer te kijken naar het potentieel van mensen, kun je ook meer mensen een kans bieden.’

‘Maar door meer te kijken naar het potentieel van mensen, kun je ook meer mensen een kans bieden. We boren hiermee een nieuwe bron van talenten aan. Mensen die niet technisch opgeleid zijn, maar wel de potentie hebben om hierin succesvol te zijn, werden tot nu toe meestal snel vergeten. Op het moment dat je dit echter inzichtelijk maakt, bied je klanten een heel welkome aanvulling in tijden van krapte.’

4 criteria

Het was voor de jury al met al genoeg om de aanpak te onderscheiden. De jury beoordeelde de inzendingen op zowel het innovatieve karakter als de wetenschappelijke onderbouwing van de methode, het rendement, en of de methode zou leiden tot meer diversiteit en inclusiviteit. Hoewel de inzendingen dicht bij elkaar lagen qua stemmen in de jury, was de aanpak van Building Heroes uiteindelijk overall de beste op de 4 criteria, aldus Aaltje Vincent, die namens de jury de prijs uitreikte.

De jury was er erg van onder de indruk dat Building Heroes alleen kijkt naar talent en op basis hiervan opleidingen, trainingen en coaching aanbiedt. Dat men structureel de data bekijkt om te kijken of er nog meer gemene delers te vinden zijn in goede presteerders maakt het daarnaast een lerende organisatie. Building Heroes kijkt bovendien of mensen moeite hebben met bepaalde onderdelen, en serveert ze dan niet meteen af, maar kijkt of dit te herleiden is uit de ‘breinprofielen’, om daar vervolgens actief op te kunnen coachen. Ook het rendement van 60% minder uitval in het traject vond de jury erg indrukwekkend.

Lees ook

Nieuwe (Deense) aanklacht tegen Google For Jobs

Geschreven door

Google for Jobs werd in 2018 in Europa gelanceerd, in Nederland pas in 2020. In 2019 ontstonden al de eerste protesten. Toen waren het in totaal 23 vacaturesites die bij de Europese Commissie aan de bel trokken. Zij klaagden daarbij dat ze marktaandeel hadden verloren sinds de zoekgigant volgens hen zijn macht had misbruikt om zijn eigen dienst voor te trekken.

Volgens Jobindex heeft Google een deel van de markt veroverd via ongeoorloofde middelen.

Jobindex.dk, het grootste jobboard in Denemarken, en 3 jaar geleden ook al een van de 23 klagers, stelt nu dat Google een groot deel van de competitieve Deense markt naar zich toe heeft getrokken, via ongeoorloofde middelen om de concurrentie te beperken. Oprichter en topman Kaare Danielsen zegt dat zijn bedrijf in 25 jaar de grootste banendatabase in Denemarken heeft opgebouwd voordat Google for Jobs vorig jaar de lokale markt betrad.

20% verkeer verloren

‘In de korte tijd na de introductie van Google for Jobs in Denemarken verloor Jobindex 20% van het zoekverkeer aan de service van Google’, zei Danielsen tegen persbureau Reuters. Hij verdenkt Google ervan andere relevante vacatures voor werkzoekenden te verbergen, door zijn eigen service bovenaan de resultatenpagina’s te plaatsen. ‘Dit verstikt niet alleen de concurrentie tussen recruitmentdiensten. Het schaadt ook rechtstreeks de arbeidsmarkten, die van cruciaal belang zijn voor elke economie’, stelt Danielsen.

‘Dit schaadt rechtstreeks de arbeidsmarkten, die van cruciaal belang zijn voor elke economie.’

Eurocommissaris voor Mededinging Margrethe Vestager had Google al onder de loep. Door de nieuwe klacht zal dat nog eens versterkt gebeuren. De afgelopen jaren legde Verstager het techbedrijf al voor meer dan 8 miljard euro aan boetes op voor verschillende concurrentiebeperkende praktijken. Maar Google is zich van geen kwaad bewust en heeft eerder al gezegd dat het in Europa wijzigingen heeft aangebracht in Google for Jobs na de klachten van concurrenten.

Gelanceerd op 21 april

Met het nieuws vraagt Jobindex de Europese Commissie echter om nog een stap verder te gaan, en een rechtszaak aan te spannen tegen Google. Denemarken was opvallend genoeg een van de laatste landen in Europa waar Google for Jobs live ging. De Deense dienst ging hier op 21 april vorig jaar de lucht in. Ook hier werkt het trouwens hetzelfde als in Nederland. Gebruikers krijgen in een prominent vak boven de gebruikelijke zoekresultaten vacatures van aangesloten partners te zien, zodra ze iets intoetsen dat erop kan duiden dat ze op zoek zijn naar een baan.

‘We vinden dat Google zijn positie als algemene zoekmachine uitbuit.’

‘We zijn van mening dat Google zijn positie als algemene zoekmachine uitbuit en misbruikt om zijn eigen diensten en partners te bevoordelen’, aldus Danielsen. ‘Bovendien vinden we dat Google for Jobs te vergelijken is met de Google Shopping Service, waarvoor Google vorig jaar werd veroordeeld. Daarom vragen we de Europese Commissie nu om opnieuw een mededingingszaak tegen Google aan te spannen.’

Al eerder veroordeeld

Afgelopen november deed het Europese Hof van Justitie uitspraak in een zaak die in 2017 begon: de uitspraak handhaafde een boete voor Google en het moederbedrijf Alphabet van iets meer dan 2,4 miljard euro (ongeveer 18 miljard Deense kronen). Dit vanwege misbruik van zijn dominantie op de markt voor online zoekopdrachten. De rechtbank oordeelde dat Google de voorkeur gaf aan zijn eigen diensten door die meer bekendheid te geven boven andere, waardoor de vrije concurrentie werd verstoord. Ten nadele van zowel andere bedrijven als consumenten.

Nu is volgens Jobindex iets soortgelijks aan de gang. Wie bijvoorbeeld in Denemarken zoekt naar ‘vacatures in Kopenhagen’, krijgt bovenin het Google for Jobs-vak te zien, terwijl de gebruikelijke organische zoekresultaten voor andere vacaturesites (waaronder dus Jobindex) alleen verder naar beneden verschijnen. ‘We zijn van mening dat dit een duidelijke schending is van wat redelijk is voor een algemene zoekmachine. Daarvan verwachten gebruikers dat ze neutrale resultaten opleveren, gebaseerd op het zoekgedrag van anderen. En niet op het feit of je al dan niet samenwerkt met Google’, stelt Danielsen. 

Ook AVG in het geding

Hij zegt trouwens niet alleen dat Google zijn macht misbruikt om de markt te domineren, maar waarschuwt er ook voor dat juist het businessmodel achter Google for Jobs het risico in zich draagt van schending van de AVG-regels. ‘Google for Jobs wordt beheerd door Google, maar de inhoud wordt geleverd door partners’, aldus Danielsen. ‘Daarbij horen enkele van de meest erkende Deense vacaturesites, maar er zijn er ook enkele die meer dan twijfelachtig zijn.’

‘Helaas zien we vacatures van ons op Google for Jobs, maar men verwijst niet naar ons.’

‘Helaas ervaren we dat bepaalde vacatures op Google for Jobs afkomstig zijn van Jobindex en onze klanten, maar men verwijst niet naar ons’, gaat hij verder. ‘Als gebruikers dan klikken, komen ze terecht bij enkele internationale partners van Google for Jobs. Voor degenen die een sollicitatie indienen, kan dit betekenen dat de persoonsgegevens die ze verstrekken als onderdeel van hun sollicitaties, voor misbruik vatbaar zijn. Voor het bedrijf dat bij ons – of bij een andere serieuze vacaturebank – heeft betaald voor adverteren, is dat natuurlijk volstrekt onacceptabel.’

Vacatures gekopieerd zonder toestemming

Jobindex zegt ook te ervaren dat een deel van zijn vacatures, waaronder vacatures geschreven door de eigen copywriters, door de partners van Google for Jobs worden gekopieerd en via Google for Jobs op de markt worden gebracht. Ook al heeft Jobindex hier dus geen toestemming voor gegeven. Een schending van het auteursrecht, aldus Kaare Danielsen. Hij concludeert dan ook: ‘Google is de drijvende kracht achter Google for Jobs, en Google moet de volledige verantwoordelijkheid nemen voor de naleving van wetgeving en basisprincipes van vrije concurrentie, transparantie en geloofwaardigheid. En als dat niet gebeurt, moeten de samenleving en de betrokken autoriteiten ingrijpen. Jobindex wacht nu de beoordeling van de verantwoordelijke autoriteiten af ​​en ziet uit naar de nodige initiatieven.’

Bij Jobindex werken zo’n 350 mensen aan ongeveer 1/3 van het totale aantal Deense vacatures.

Danielsen was in 1996 de oprichter van wat nu de grootste Deense vacaturesite is. Naast het bekend maken van vacatures, biedt het bedrijf tegenwoordig nog een groot aantal andere diensten aan op het gebied van recruitment en werk zoeken. Bij Jobindex werken zo’n 350 mensen. De vacaturesite is goed voor ongeveer 1/3 van het totale aantal vacatures op de Deense markt.

Meer weten

… En deze 6 dingen kunnen werkgevers zelf doen tegen de krapte

Geschreven door

Alsof er naar ons geluisterd is. Vorige week vroegen we ons nog af waar het al zo lang verwachte plan van aanpak bleef voor de vele personeelstekorten in de samenleving. En zie, net voor het weekend lag hij er dan: de brief waarmee het kabinet de Kamer hierover informeert. Met daarin niet alleen 6 eigen acties, maar ook een duidelijke oproep aan werkgevers. Want de kabinetsplannen hebben alleen kans van slagen als ook de werkgevers meewerken, zo maken de betrokken ministers meteen duidelijk.

‘We zien dat de arbeidsmarkt zich nog onvoldoende aanpast om de krapte op te lossen.’

Wat ze daarbij zoal verwachten? Dat ligt grotendeels in lijn met wat ze zelf voorstellen. Maar het is wel hard nodig dat ook werkgevers hun steentje gaan bijdragen, aldus het kabinet. Want ‘de Nederlandse arbeidsmarkt is op dit moment uitzonderlijk krap.’ En het kabinet verwacht niet dat dit snel verandert. ‘We zien dat de arbeidsmarkt zich vooralsnog onvoldoende aanpast om de krapte op te lossen.’ Maar ze zien in deze krappe arbeidsmarkt tegelijkertijd ook veel ‘extra kansen voor grote en kleine werkgevers.’ Daarom roepen de ministers op tot de volgende 6 acties:

Oproep 1: Richt werk anders in

Enerzijds grote tekorten overal, anderzijds nog steeds veel mensen langs de kant. Het kabinet vraagt werkgevers daar wat ruimer naar te kijken dan in het verleden. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld functies opknippen en aanpassen. Zo kunnen zij vacatures makkelijker invullen met mensen die nu nog langs de kant staan. Voor zulke jobcarving kunnen ze bijvoorbeeld aankloppen bij werkgeversservicepunten voor gratis advies en hulp. En het kabinet wil ook dat werkgevers vaker een (leer)baan aanbieden, met de reële kans dat de werknemer na afronding van de opleiding ook kan blijven.

Oproep 2: Zet in op innovatie

En dan hebben we daar natuurlijk ook weer: innovatie. Dat kan volgens het kabinet helpen om bijvoorbeeld de administratieve druk te verminderen, of als onderneming te groeien. Maar het kabinet roept grotere én kleinere werkgevers ook op om hier aandacht voor te hebben vanuit het kraptevraagstuk. ‘Zeker op de langere termijn, met het oog op vergrijzing, is het versterken van de productiviteitsgroei een essentiële route om krapte aan te pakken.’

Oproep 3: Bied betere arbeidsvoorwaarden

Daarnaast is er natuurlijk ook nog zoiets plats als: meer geld. ‘Loonsverhogingen spelen een rol om mensen aan te trekken en te behouden’, aldus het kabinet. ‘Goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals mogelijkheden om verlof op te nemen bij ouderschap, flexibiliteit om thuis en/of andere uren te werken kunnen mensen helpen hun werk makkelijker af te stemmen op hun privéleven. Ook kan er in cao-afspraken specifiek gekeken worden naar de mogelijkheid om – op vrijwillige basis – langer door te werken na het bereiken van de AOW-leeftijd.’

Oproep 4: Benut onderbenutte deeltijders

Kijk ook eens naar de deeltijders in je eigen personeelsbestand, vraagt het kabinet. Zouden zij misschien structureel een paar uur extra willen werken? Dat is niet altijd een garantie op succes. Maar goede voorbeelden zijn er al wel. Zoals de stichting Het Potentieel Pakken, die in de zorg en het onderwijs heeft laten zien dat er zelfs in de zorg en het onderwijs best meer mensen zijn die – onder voorwaarden – open staan voor een paar uur extra in de week.

Het kabinet pleit voor een ‘cultuuromslag’ om ‘diepgewortelde overtuigingen’ aan te pakken.

Het kabinet pleit voor een ‘cultuuromslag’ om ‘diepgewortelde overtuigingen’ aan te pakken. Maar ze roepen werkgevers ook op tot meer concrete interventies op het gebied van bijvoorbeeld HR, planning en roostering. Zoals in diverse pilots al wordt geprobeerd, en waar later dit jaar meer resultaten van naar buiten komen.

Oproep 5: Werf anders

Jarenlang was het heel normaal dat werknemers zich aanpasten aan de situatie op de arbeidsmarkt. Maar die situatie is nu behoorlijk veranderd, aldus het kabinet. ‘Daarbij helpt het om meer inzicht te hebben in wat specifieke groepen, zoals jongeren, deeltijdwerkers, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een beperking en senioren, drijft in het maken van loopbaankeuzes. Daarnaast is er ook inzicht nodig in wat werkgevers drijft om mensen wel of niet aan te nemen en eventuele vooroordelen die daar een rol in spelen.’

Een impliciet pleidooi voor het DoelgroepenDashboard? Dat staat er niet met zoveel woorden. Wel ondersteunt het kabinet trajecten gericht op loopbaankeuzes (zoals Platform Naar Werk) en zetten ze in op programma’s zoals Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. En er wordt nadrukkelijk gepleit voor meer Open Hiring, een aanpak waarbij je geen sollicitatiegesprekken voert, maar kandidaten op volgorde van aanmelding aanneemt. Werkgevers die hiermee willen experimenteren, kunnen hierbij rekenen op steun van het regionale werkgeversservicepunt.

Werkgevers die met Open Hiring aan de slag willen, kunnen rekenen op steun.

En dan is er ook nog het volgens het kabinet te weinig benutte learning-on-the-job. Zoals bouw- en techniekconcern TBI bijvoorbeeld doet met een eigen vakschool om aan de ruim 500 openstaande vacatures te kunnen voldoen. Of kijk naar de Hilverzorg Academie, waarbij zorginstelling Hilverzorg samen met private mbo-opleider OPPstap een leerhuis heeft ingericht waar jongeren en volwassenen op de werkplek worden opgeleid om in de ouderenzorg te werken.

CompetentNL

En ten slotte komen ook hier de skills weer om de hoek kijken, onder meer met verwijzing naar CompetentNL en de acties van het UWV om skills in kaart te brengen. ‘Het kabinet daagt werkgevers ook uit om, waar mogelijk, vacatures te baseren op vaardigheden in plaats van werkervaring of opleidingsniveau. Dit vergroot de pool van potentiële werknemers en draagt ook bij aan een inclusieve arbeidsmarkt.’

Oproep 6: Werk samen (met andere sectoren)

De krapte is nu zo groot dat je het als organisatie bijna niet meer alleen kunt oplossen. Dus waarom niet wat vaker samenwerking gezocht? Het kabinet noemt voorbeelden van samenwerkingsinitiatieven binnen en tussen sectoren als Werkperspectief.NL (foto boven), De Nationale Zorgklas, House of Skills (in de regio Amsterdam) en het recent gesloten convenant ‘Laat kennis werken’ tussen de Vereniging Hogescholen, MKB-Nederland en VNO-NCW.

Bij samenwerking gaat het bijvoorbeeld ook over combinatiebanen, en over het fenomeen ‘gedeeld werkgeverschap’. Dit kan kansen bieden voor werkgevers om fluctuaties in werk op te vangen. Maar er zitten ook haken en ogen aan, waarschuwt het kabinet, die wel verwijst naar initiatieven als de collegiale in- en uitleen bij Installatietechniek Oost (CIU-Oost) en de Werkgeverij in de zorg, een samenwerkingsverband van werkgevers en hun werknemers in zorg, welzijn, kinderopvang en jeugdzorg.

Pas op voor weglekken

En dan roept het kabinet ook nog op aandacht te besteden aan het gevaar van ‘weglekken’ in kraptesectoren. ‘In de praktijk blijkt dat recent afgestudeerden met een diploma in bijvoorbeeld de techniek of de zorg regelmatig niet aan de slag gaan in de sector waarvoor zij zijn opgeleid. Bij deze keuzes spelen naast persoonlijke redenen ook de uitdagingen in het werkveld en het belang van passende begeleiding voor stagiairs en starters.’

‘Recent afgestudeerden gaan regelmatig niet aan de slag in de sector waarvoor ze zijn opgeleid.’

Wat kunnen werkgevers hier volgens het kabinet aan doen? ‘Door coaching en begeleiding aan te bieden, en kennisuitwisseling met (regionale) werkgevers en alumni- en netwerkbijeenkomsten kunnen werkgevers en onderwijsinstellingen de binding gezamenlijk steviger maken en verankeren.’ Zoals bijvoorbeeld gebeurt bij de Hogeschool Rotterdam, die hiervoor een actief alumni-netwerk onderhoudt.

Wat vinden werkgevers zelf?

Genoeg recepten dus om zelf wat aan de krapte te doen. Sommige nog behoorlijk nieuw en onontgonnen, maar veel al wel langer bekend. De eerste reacties van werkgevers op de plannen hielden dan ook niet meteen over. ‘Geen oplossing voor de korte termijn’, antwoordde bijvoorbeeld land- en tuinbouworganisatie LTO al snel teleurgesteld. En ook VNO-NCW en MKB-Nederland hadden op meer actie gehoopt. ‘Om op korte termijn doorbraken te creëren is er meer nodig en dat vraagt om een aantal onconventionele maatregelen.‘

‘Het is belangrijk dat er snel beter inzicht komt in de uitkeringsbestanden.’

Zoals: ‘een productiviteitsoffensief waarbij brancheorganisaties ondernemers helpen en de nieuwste kennis verspreiden.’ En wil het kabinet dat werkgevers meer mensen aannemen die nu nog langs de zijlijn staan, dan moeten ze zelf ook aan de bak, aldus de werkgeversorganisaties. ‘Om dit realiteit te maken is het wel belangrijk dat er snel beter inzicht komt in de uitkeringsbestanden. En daarbij moeten de risico’s voor werkgevers (zoals bij ziekte) wel weggenomen worden als ze deze mensen in dienst nemen.’

Proefballonnetjes

Ook iemand als Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, reageert teleurgesteld op de plannen van het kabinet. ‘Het is bedroevend om te zien dat SZW alleen eigen proefballonnetjes en onbewezen en niet-succesvolle initiatieven kan aandragen om een idee te geven dat ze aan de krapte op de arbeidsmarkt gaan werken. Waarom niet met recruiters en bemiddelaars in gesprek gaan?’

De plannen van het kabinet? ‘Het is vooral plannen om te plannen’

De plannen van het kabinet? ‘Het is vooral uitstellen en plannen om te plannen’, zegt hij. ‘De ideeën van de commissie-Borstlap worden eigenlijk volledig genegeerd. Ze zoeken het eigenlijk allemaal in old school oplossingen.’ Waarom niet meer met de markt in gesprek gegaan? Dáár ligt de oplossing, zegt hij. En bij modernisering van de arbeidsmarkt. ‘Denk aan beter leiderschap, handhaven op slecht werkgeverschap, en echt belonen van arbeid. En dus niet bij migratie, Open Hiring, voltijdsbonussen, sectorplannen, of CompetentNL.’

Lees ook

Dit zijn dé 6 acties waarmee het kabinet de krapte op de arbeidsmarkt te lijf wil gaan

Geschreven door

Wat je ook van de inhoud mag vinden, het was hoe dan ook een goed moment om weer even de namen van alle ministers in het kabinet te kunnen oefenen. Robbert Dijkgraaf (OCW), die kenden we nog wel. En Karien van Gennip (SZW) natuurlijk ook, net als Carola Schouten (Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen). Maar Micky Adriaansens (EZ), Dennis Wiersma (Primair en Voortgezet Onderwijs) en Conny Helder (Langdurige Zorg en Sport) leverden eerlijk gezegd vooral ‘oja-momentjes’ op (Herken jij ze allemaal?).

Welke 6 maatregelen heeft het kabinet voor ons zoal in petto?

Anyway, het zijn wel deze 6 namen die prijken onder de brief die de Tweede Kamer net voor het weekend mocht ontvangen, en die de hoofdlijnen beschrijft van hoe het kabinet de arbeidsmarktkrapte wil aanpakken. Want ook het kabinet beseft dat de arbeidsmarkt nu al ‘uitzonderlijk krap’ is. En dat terwijl verwacht wordt ‘dat tekorten verder zullen oplopen’, mede door alle ambities in het eigen coalitieakkoord. En dus is actie geboden. Welke 6 maatregelen heeft het kabinet voor ons daarbij zoal in petto?

  1. Meer tech- en procesinnovatie
  2. Inzet op arbeidsaanbod
  3. Beter matchen
  4. Stimuleren meer uren
  5. Leven lang ontwikkelen
  6. Betere aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt

Actie 1. Meer tech- en procesinnovatie

Als de vraag naar arbeid zo groot blijft, kunnen we dan proberen met minder mensen hetzelfde werk te doen? Innovatie dus. Het kabinet gelooft er heilig in, aldus de Kamerbrief. En hoewel ze het in eerste instantie aan werkgevers zelf overlaten om hierin (tijdig) te investeren, willen ze wel een handje helpen. Bijvoorbeeld door standaarden te gebruiken bij aanbestedingen en meerjarige contracten te sluiten. En, ander idee: publiekscampagnes, het ondersteunen van exposities, learning communities en proeftuinen die gericht zijn op innovatie-adoptie.

Inzetten op innovatie vergt ook weer ICT’ers. En die zijn al zo schaars.

Er dient zich bij deze innovatieroute overigens wel een probleempje aan, zo beseft ook het kabinet. Want waar ze aan de ene kant schrijven dat ‘technologieën zoals robotica, augmented reality en spraakherkenning arbeidsbesparende effecten kunnen opleveren voor veel sectoren’, realiseren ze zich ook dat dit allemaal weer om zéér schaarse ICT-arbeid vraagt. En tja, dan wordt het natuurlijk lastig. Maar om daar – op lange termijn – wat aan te doen wil het kabinet wel in het onderwijs meer aandacht gaan geven aan digitale vaardigheden, zelfs al op de basisschool.

Actie 2: Inzet op arbeidsaanbod

Een andere aanpak dan: geld. Zo verhoogt het kabinet per 2023 het wettelijk minimumloon stapsgewijs met in totaal 7,5%. ‘Voor werkenden in beroepen die op of rondom het minimumloon zitten, wordt het hierdoor aantrekkelijker om (meer) te gaan werken’, denkt het kabinet. Ook bijstandsgerechtigden krijgen meer kans om te gaan bijverdienen. En via het in april gelanceerde actieplan Dichterbij dan je denkt wil het kabinet ook activiteiten in de regio intensiveren om matches tot stand te brengen, via bijvoorbeeld Open Hiring, leerwerktrajecten (zoals praktijkleren in het mbo), jobcarving en meer innovatieve manieren van matching.

Het kabinet wil meer Open Hiring, leer/werktrajecten, jobcarving en innovatieve vormen van matching.

In het kader van het arbeidsaanbod is ook een heel hoofdstuk gewijd aan migratie van buiten de EU. Dat is volgens het kabinet overigens wel nadrukkelijk het ‘sluitstuk’ van de hele aanpak. Nederlandse werkgevers kunnen pas arbeidsmigranten van buiten de EU werven, als ze voldoen aan de voorwaarden van de Wav, en kunnen aantonen eerst te hebben gezocht naar personeel binnen Europa. Alleen voor de zogeheten kennismigranten blijft een zogenoemd ‘uitnodigend beleid’ gelden, via onder meer de zogenaamde Talent Coalition en beleid dat zich richt op matching tussen Nederlandse innovators en internationaal toptalent.

Actie 3: Beter matchen

Een bijzonder punt in het hele plan van aanpak: de minister van SZW denkt eraan hoe mkb-ondernemingen beter te ondersteunen in hun strategische HR-kwesties. De SGP had haar al eens gevraagd om een speciaal ‘kennisloket voor strategisch HR-beleid’ (speciaal voor het mkb). En nu zegt de minister toe met onder andere sociale partners, gemeenten en UWV in gesprek te willen over welke ondersteuning (privaat en publiek) beschikbaar is en ‘hoe we dit beter kunnen ontsluiten voor mkb-ondernemers.’ Straks dus misschien: gratis HR-advies van de overheid!

Straks misschien: gratis HR-advies van de overheid!

En nu we het toch hebben over ‘een meer toegankelijke en heldere arbeidsmarktinfrastructuur’: het kabinet wil het ook makkelijker maken voor werknemers om over te stappen naar een ander (tekort)beroep. Dit moet bijvoorbeeld gebeuren via zogeheten ‘loopbaanpaden’. Zulke paden moeten helpen ‘om deze brug over te steken voor individuen en zo vraag en aanbod sneller en beter bij elkaar brengen.’ Zoals nu bijvoorbeeld al gebeurt bij de zogeheten beroepsgroepen-ketenaanpak in Twente en de GAP Academy in Noord-Nederland.

De GAP Academy

Actie 4: Meer uren stimuleren

Niet alleen méér mensen laten werken moet helpen om de krapte te bestrijden. Het kabinet wil ook graag dat de mensen die al werken ook méér uren gaan werken. Vooral in de zorg en onderwijs liggen hier nog grote kansen, zo zegt ook de SER. Mede daarom wil het kabinet erop inzetten dat werknemers (én werkgevers) makkelijker banen kunnen combineren. Ook willen ze het financieel aantrekkelijk maken om (meer uren) te werken.

Het kabinet overweegt een ‘voltijdsbonus’, in eerste instantie in het onderwijs en de zorg.

Het nieuwe stelsel van kinderopvang (waarvoor 2,2 miljard euro beschikbaar is) en een ruimer ouderschapsverlof moeten daaraan al heel wat bijdragen. Verder wil het kabinet via het afschaffen van toeslagen meer uren werken aantrekkelijker maken, en overweegt het een ‘voltijdsbonus‘, in eerste instantie in het onderwijs en de zorg. Maar ze willen ook kijken wat ze kunnen doen als het gaat om ‘een cultuuromslag’ over deeltijdwerk, aanpak van de marginale belastingdruk als je meer gaat werken, het combineren van twee banen, en aanpassingen als het gaat om roostering.

Actie 5: Leven lang ontwikkelen

Een Kamerbrief over de arbeidsmarkt is natuurlijk niet compleet zonder het te hebben over ‘leven lang ontwikkelen’. Alhoewel de visie van het kabinet op de hiervoor benodigde arbeidsmarktinfrastructuur pas in volgende brieven aan de orde komt, die na de zomer worden verstuurd, worden hier al wel een paar dingen genoemd. Het STAP-budget is daar een inmiddels bekend voorbeeld van, net als SLIM, gericht op het stimuleren van leren en ontwikkelen in het mkb.

Er is bijna 400 miljoen vrijgemaakt om de (toekomstige) behoefte aan skills in beeld te brengen.

Ook noemt het plan van aanpak nu het geld dat in het Nationaal Groeifonds (NGF) beschikbaar is voor de (door)ontwikkeling van het digitale ‘Nationaal Platform Leren en Ontwikkelen‘ (NPLO), dat alle informatie over scholings- en financieringsmogelijkheden, én over de arbeidsmarkt bij elkaar wil brengen. En is er aandacht voor het open stellen van CompetentNL, een systeem dat een gemeenschappelijke skills-taal wil ontwikkelen en dit wil koppelen aan het onderwijs, te beginnen met het mbo. Werkgevers kunnen bovendien straks subsidie aanvragen als ze een medewerker aannemen in een krapteberoep in de klimaat- en digitale transitie.

En dan noemen we hier ook nog graag even het project LLO Katalysator, met een looptijd tot 2027. Onderdeel daarvan is de ontwikkeling van een zogeheten LLO-Radar, een instrument waarmee continu de (toekomstige) behoefte aan skills op de arbeidsmarkt in beeld moet worden gebracht. Voor dit project is in totaal bijna 400 miljoen beschikbaar, waarvan 167 miljoen nu al is toegekend.

Actie 6: Betere aansluiting met onderwijs

En zo komen we bij het zesde actiepunt, en daar komt Robbert Dijkgraaf, minister van OCW, in beeld. Hij werkt namelijk samen met de opleiders aan de werkagenda mbo en bestuursakkoorden in het hoger onderwijs, die voor een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt moeten zorgen. Zo komt er meer aandacht voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding voor leerlingen en studenten. En dan met name voor jongeren met een migratieachtergrond, want die zijn nu nog ondervertegenwoordigd bij opleidingen voor de tekortsectoren.

Het kabinet zint nog op maatregelen hoe de ‘weglek’ na afstuderen uit kraptesectoren te voorkomen.

Ook zint het kabinet op maatregelen om na afstuderen de ‘weglek’ uit kraptesectoren te voorkomen. En er komt waarschijnlijk een ‘stagepact’ met de stakeholders in het mbo. Hierin moeten afspraken komen over voldoende stages en leerbanen voor elke mbo-student. Maar daarover na de zomer meer, beloven ze.

Hele waslijst

Kortom: een hele waslijst aan mogelijke en al in uitvoering zijnde maatregelen. Waarbij – ironisch genoeg – ook het succes hiervan weer afhangt van: voldoende personeel. ‘Inzetten op meer uren werken kan bijvoorbeeld alleen als er ook genoeg mensen in de kinderopvang werken’, beseft ook het kabinet, net als dat meer (proces)innovatie genoeg ICT’ers vereist. En (de uitvoering en handhaving van) veel beleidswerk? Dat hangt er weer vanaf of overheden en handhavers genoeg mensen kunnen vinden.

‘Alleen door gezamenlijk op te treden kunnen we de krapte effectief bestrijden.’

Daarom geeft het kabinet ook zelf alvast enkele ‘winstwaarschuwingen’ bij het eigen plan van aanpak. Zo is het resultaat onzeker, omdat het kabinet ook afhankelijk is van bijvoorbeeld werkgevers en werkenden zelf. Ten tweede duurt het ook even voordat de maatregelen effect zullen hebben. Maar desalniettemin, besluiten ze hoopvol: ‘Bijzondere tijden vragen om bijzondere maatregelen.’ En ‘Alleen door gezamenlijk op te treden kunnen we de krapte effectief bestrijden.’

Lees ook

3 tips om budget los te krijgen voor employer branding en recruitment marketing

Geschreven door

Onrealistische verwachtingen van hiring managers en gigantische tijdsdruk zorgen ervoor dat je als recruiter veel te veel tijd besteedt aan searchen en InMails versturen. Die vervolgens veelal onbeantwoord blijven. Dit is niet alleen zonde van je tijd; het maakt je werk als recruiter er ook niet leuker op. In een eerder artikel vertelde ik al hoe je kandidaten naar jou toe kunt laten komen in plaats van dat jij op hén jaagt. Employer branding en recruitment marketing dus.

Het lastige is dat recruitment vaak als laatst aan de beurt is als het aankomt op het verdeling van de middelen.

Dat zijn investeringen. Het kost tijd, maar ook geld om iets op poten te zetten. Voor een consistente stroom aan nieuw personeel zijn beide echter wel van essentieel belang. Het lastige is dat recruitment vaak als laatst aan de beurt is als het aankomt op het verdeling van de middelen. Hoe krijg je dan wél budget vrij voor meer strategische middelen als employer branding en recruitment marketing? 3 tips.

Tip 1: Benadruk de essentie

Zonder een goede ‘why’ gebeuren dingen niet. Management moet dus echt goed snappen waarom employer branding en recruitment marketing zo belangrijk zijn willen ze er budget voor uittrekken. Hieronder drie redenen om dat aan managers uit te leggen. Dit kan ook goed helpen als er sprake is van de ‘maar we hebben het altijd zo gedaan’-houding…

  • Uiteindelijk bespaar je met employer branding en recruitment marketing gewoon geld. Als het eenmaal staat, levert elke ‘hire’ geld op, doordat je veel minder tijd kwijt bent aan iedere individuele werving.
  • Employer branding en recruitment marketing zorgen op de lange termijn voor een sterke marktpositie.
  • Goede branding en marketing zorgen ervoor dat je personeel werft dat écht past binnen het bedrijf. Hiermee beperk je het verloop en behoud je dus personeel.

Tip 2: Schuif met budget

Werp eens een kritische blik op alles waar je nu al geld aan uitgeeft. Is dit allemaal nodig? Levert dit genoeg op? Grote kans dat je organisatie op dit moment geld besteedt aan minder relevante zaken. Misschien kom je wel tools en/of platformen tegen die je amper gebruikt. Als je die stopzet, kun je dat budget weer besteden aan employer branding en recruitment marketing. Bovendien heb je geen externe bureaus meer nodig als je branding en marketing in huis goed is geregeld.

Tip 3: Maak een realistisch plan

Laten we eerlijk zijn: jij geeft ook liever geen geld uit aan iets waarvan je niet weet wat het gaat opleveren. Stel dus een concreet plan op voor je employer branding en recruitment marketing. Laat zien hoeveel geld er nodig is voor welke actie en onderbouw je keuzes. Dit geeft management meer vertrouwen en vergroot je kans op budget. Bovendien zul je erachter komen dat je ook met een beetje creativiteit en weinig budget al een heel eind kunt komen!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Lees ook

Wat moet er nog gebeuren voordat we echt goed kunnen matchen op skills?

Geschreven door

Dat op de arbeidsmarkt van morgen het matchen op skills een centrale plaats inneemt? Het kan voor niemand een verrassing zijn. Het wordt immers al lang voorspeld. En zo ook weer in de de zesde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), een tweejaarlijkse publicatie van TNO en CBS die steeds de nieuwste ontwikkelingen in dit gebied beschrijft. Welke 5 inzichten nemen we daar dit jaar uit mee?

#1. Van beroep naar taken

De traditionele arbeidsmarkt kijkt vooral naar enerzijds beroepen en anderzijds de opleiding die werkenden (met een diploma) hebben afgerond. Een beroep kenmerkt zich dan als een specifieke bundeling van taken en werkzaamheden. Denk bij de kapper aan taken als ‘knippen en wassen van haar’ en ‘scheren en trimmen van baarden en snorren’. En waar leer je zulke taken en werkzaamheden? Bijvoorbeeld in een een mbo-opleiding tot kapper.

‘Werkzoekenden én werkgevers kunnen profiteren van matchen op skills.’

Maar nu beroepen en opleidingen steeds minder met elkaar verweven zijn, mensen steeds minder hun hele leven lang in één beroep werkzaam blijven, én beroepen steeds sneller veranderen, werkt deze aanpak steeds minder, schrijven Wendy Smits (CBS) en Jos Sanders (HAN) in de inleiding van de publicatie. Tijd dus om anders te gaan kijken, zeker in een krappe arbeidsmarkt. ‘Door uit te gaan van taken en skills in plaats van beroepen en opleidingen kunnen we makkelijker matches op de arbeidsmarkt maken. Werkzoekenden én werkgevers kunnen hiervan profiteren.’

#2. Opkomst van soft skills

Beroepen veranderen dus. Net als takenpakketten. Dat heeft ook gevolgen voor welke kennis en vaardigheden nodig zijn. En dat zijn niet alleen ‘harde’ (digitale) vaardigheden, maar ook steeds meer soft skills zoals communicatievaardigheden, aldus de auteurs van de publicatie. Welke opleiding iemand heeft gevolgd, zegt daarover niet zoveel. Zeker niet als die al langere tijd geleden is afgerond. ‘Mensen kunnen veel meer vaardigheden hebben dan op basis van alleen hun gevolgde opleiding geconcludeerd kan worden.’

‘Een skills-aanpak dient expliciet rekening te houden met mensen met minder opleiding.’

Zeker voor mensen met weinig opleiding kan een skills-gerichte aanpak nuttig zijn, concludeert een van de deelonderzoeken in de publicatie. ‘Maar tegelijkertijd is dit de groep die het moeilijkst te bereiken is met de skills-aanpak. Dat zit vooral in taalvaardigheid, leerbereidheid, gebrek aan zicht op de noodzaak tot scholing, en zelfvertrouwen. Een skills-aanpak dient dus expliciet rekening te houden met deze omstandigheden.’

#3. 43 (!) initiatieven in de praktijk

Het goede nieuws uit de publicatie: matchen op skills blijft niet alleen een theoretisch verhaal, maar wordt ook steeds meer concreet in de praktijk. Zo wordt gerept over recent UWV-onderzoek dat aantoont dat werkgevers onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen laten vallen en zich meer en meer richten op de vaardigheden van kandidaten.

Werkgevers laten onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen vallen.

Maar dat niet alleen, er vinden dus ook steeds meer initiatieven plaats om matchen op skills daadwerkelijk handen en voeten te geven. Onderzoekers telden maar liefst 43 van zulke skills-initiatieven in de praktijk, van SkillsCV tot De Paskamer van het House of Skills in Amsterdam. En wat doen al die initiatieven zoal? ‘De helft zet in op zowel het inzichtelijk maken van iemands skills als het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van deze skills’, aldus de onderzoekers. ‘Ongeveer een kwart zet in op het valideren van skills. Daarentegen richten slechts enkele initiatieven zich expliciet op de ontwikkeling van specifieke skills of van een gezamenlijke skills-taal.’

#4. Skillspaspoorten zijn handig…

Veel initiatieven dus om de skills van medewerkers in kaart te brengen, en zo een nieuw soort cv te laten ontstaan. Vooral werkenden die zelf een mismatch ervaren tussen hun eigen skills en de skills die nodig zijn voor het werk blijken positief over zo’n eventueel skillspaspoort, blijkt uit onderzoek dat voor de publicatie is verricht. Niet zo gek natuurlijk, want zij zien daarmee hun kansen op een passende baan toenemen.

‘Grote tekorten brengen al snel mismatches op organisatieniveau teweeg.’

Maar ook werkgevers blijken over het algemeen best enthousiast over dit idee. En al helemaal als er sprake is van een skills-mismatch bij hun huidige personeel. ‘Werkgevers zien vooral toegevoegde waarde in een skillspaspoort als informatiebron voor de werving van nieuw personeel’, aldus de onderzoekers. En de krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij een rol. ‘Grote tekorten brengen namelijk al snel mismatches op organisatieniveau teweeg. Het skillspaspoort kan werkgevers dan helpen betrouwbare informatie te verkrijgen over alternatieve kandidaten die weliswaar niet de gevraagde opleiding hebben, maar wel de juiste skills.’

#5. …Maar samenwerking nog wel nodig

Volop enthousiasme en goede bedoelingen dus. Maar in de praktijk zijn er nog wel wat beren op de weg, zo wordt ook geconcludeerd. Want hoe vertalen we die skills in één gezamenlijke taal, zodat vaardigheden ook daadwerkelijk vergelijkbaar worden? Hoe ontwikkelen we systemen voor ‘microcredentials’ (bijvoorbeeld Open Badges) voor leren op de werkvloer? Hoe brengen werkgevers in kaart welke skills nodig zijn voor een baan? En hoe krijgen we samenhang in alle initiatieven? ‘Er wordt onvoldoende gecoördineerd en gestuurd op een standaard voor het codificeren van skills’, heet het dan, in termen van de onderzoekers.

Figuur 1

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten dus actief met elkaar worden verbonden. Dat is bij de huidige stand van de A.I.-technologie heel wel mogelijk, maar daarvoor is wel veel bereidwilligheid nodig bij bedrijven en publieke partijen’, concludeert TNO-onderzoeker Ronald Dekker, enerzijds verwijzend naar bedrijven als Textkernel en Jobdigger, anderzijds naar CompetentNL. En lukt die samenwerking niet? ‘Dan lopen we het risico dat het streven om de arbeidsmarkt rond skills te laten draaien een mooie theoretische droom blijft, terwijl de beoogde voordelen in de praktijk uitblijven.’

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten actief met elkaar worden verbonden.’

De ‘maatschappelijke opdracht’ voor alle betrokkenen is volgens hem dan ook ‘een systeemverandering’. Die kan potentieel leiden ‘tot een beter functionerende en meer inclusieve arbeidsmarkt waar meer mensen sneller, voor hen beter passende banen vinden.’ En dat kan weer de krapte helpen bestrijden. ‘Maar in economisch slechte tijden helpen we daarmee vooral mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt omdat ze bij werkloosheid meer opties hebben om weer aan het werk te komen. Voor die transitie is vooral nodig dat we allemaal ons vermogen tot samenwerking inzetten. Dus zet uw eigen skills in en ga aan de slag!’

Meer weten?

De publicatie DNA VI is vandaag verschenen. Op 28 juni vindt in Sociëteit de Vereeniging in Den Haag een symposium plaats over dit onderwerp, met sprekers als Peter Hein van Mulligen (hoofdeconoom CBS), Lodewijk Asscher (oud minister SZW) en de bij DNA VI betrokken onderzoekers.

Aanmelden

27 dingen die we nog niet wisten over de Europese arbeidsmarkt

Geschreven door

Dé Europese arbeidsmarkt? Die bestaat niet. Net zo min als één Amerikaanse arbeidsmarkt is. Per doelgroep, per land – en zelfs daarbinnen: per regio – bestaan er aanzienlijke verschillen. Die verschillen kennen kan belangrijk zijn om ook over de grens succesvol te kunnen werven. Reden voor Intelligence Group om ze eens in kaart te brengen, en samen te voegen in de zogeheten European Talent Intelligence Manual, een kloek boekwerk, dat vandaag verschijnt, op basis van eigen onderzoek en cijfers van Eurostat.

‘Deze verrassende inzichten zijn de geheimen om succesvol te zijn in werving.’

‘Met de opkomst van het fenomeen Talent Intelligence is lokaal maatwerk in de recruitmentaanpak te automatiseren en wordt voldaan aan de belangrijke argumenten van schaalbaarheid en uniformiteit in aanpak’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van het onderzoeksbureau. ‘Deze vaak verrassende inzichten zijn de geheimen om succesvol te zijn in werving. Welke lokale jobboards werken wel? Welke social media zijn effectief in welk land (en waar niet)? Wat zijn de specifieke beweegmotieven van werknemers in een bepaald land? Wat moet je zeker niet doen en wat wel?’

27 verrassende inzichten

Welke verrassende inzichten levert deze eerste Europese Talent Intelligence Manual 2022 dan precies op? We haalden er 27 uit, evenveel als er landen in het onderzoek benoemd zijn.

#1. Ruim 320 miljoen werkenden

In heel Europa hebben zo’n 320 miljoen mensen een baan. De totale bevolking telt zo’n 447 miljoen mensen. Van hen behoort bijna 23% niet tot de beroepsbevolking. En van de beroepsbevolking is zo’n 7% werkloos, vrouwen íetsjes meer dan mannen (7,4 om 6,7%). In Zweden maakt 87,3% van alle inwoners deel uit van de beroepsbevolking, in Italië (slechts) 68,2%.

In Zweden maakt 87,3% van alle inwoners deel uit van de beroepsbevolking, in Italië (slechts) 68,2%.

#2. Minste vergrijzing in Luxemburg

Uit het voorgaande kun je misschien al afleiden dat in Europa nergens de vergrijzing zo hoog is als in Italië. En dat blijkt ook te kloppen. Per 65+’er zijn hier slechts 2,7 potentiële werkenden. In Luxemburg is dit getal Europees gezien het hoogst (4,8). Maar ook in IJsland (4,5) en Ierland (4,4) valt de vergrijzing nog relatief mee, terwijl Nederland met 3,3 potentieel werkende per 65+’er in de middenmoot zit.

#3. Ook Zwitsers vaak parttimer

Nederland deeltijdland? Klopt. Maar liefst 39% werkt hier minder dan 34 uur per week. Maar ook in Zwitserland is de parttime cultuur heel gebruikelijk. Hier zegt namelijk eenzelfde percentage (39%) zich als parttimer te zien. Terwijl dit in Bulgarije slechts 2% is, en ook in de rest van voormalig Oost-Europa het percentage vrijwel nergens boven de 5% uitkomt.

#4. Noren hoogste loonkosten

Met 51,10 euro per uur kennen de Noren de hoogste loonkosten van de Europese arbeidsmarkt (Zwitserland is hierin niet meegerekend). Met gemiddeld 38,30 euro per uur loopt Nederland in de pas met de buurlanden, maar is dit wel flink hoger dan bijvoorbeeld in Portugal (16 euro) en Kroatië (11,20). Bulgarije sluit hier de rij, met slechts 7 euro per uur.

#5. Italië: gelijke lonen

Als het gaat om gelijke beloning voor man en vrouw, dan doet Italië het heel goed (met gemiddeld ‘slechts’ 4% meer beloning voor mannen dan voor vrouwen). In Nederland is de loonkloof met 14% een stuk groter, al is het in bijvoorbeeld Frankrijk (16%). het VK (18%), Duitsland (18%) en Oostenrijk (19%) nog net een tandje erger.

Met 14% kent Nederland een behoorlijke loonkloof tussen man en vrouw.

#6. Roemenië: 19 hamburgers

De Big Mac Index (een idee van het Britse The Economist) is onder andere bedoeld om de waarde van een munt in te schatten, en toont daarnaast ook verschillen in prijzen voor hetzelfde product in verschillende landen. Zo blijkt dat je in Roemenië 19 Big Macs kunt kopen voor 50 dollar, terwijl je er hier in Zwitserland maar 7 voor krijgt. Maar goed, Zwitsers verdienen dan ook gemiddeld 5 zoveel als de mensen in Roemenië.

#7. InfoJobs is best populair

Natuurlijk, Indeed en LinkedIn zijn met afstand de meest populaire jobboards in heel Europa. Maar de ranglijst kent in InfoJobs een best verrassende nummer 3, nog vóór vertrouwde namen als Monster en StepStone. Het jobboard is dan ook al sinds 1998 in (vooral) Spanje en Italië bezig om het vacatureverkeer in goede banen te leiden.

#8. Zweden massaal op LinkedIn

Dacht je dat we in Nederland verliefd waren op LinkedIn? In Zweden gaat die liefde nog verder. Daar geeft 52% aan LinkedIn te gebruiken als ze een baan
zoeken via een jobboard. In Nederland is dit 43%. Dat is overigens nog wel veel meer dan landen als België (14%), het VK (18%), Duitsland (11%), Oostenrijk (9%) en Slowakije (3%!).

#9. Indeed populair in VK

Ook qua gebruik van Indeed zit Nederland (met 51%) niet aan de Europese top. Daar is de koppositie weggelegd voor het VK (74%), terwijl bijvoorbeeld ook Frankrijk (61%), Duitsland (58%) en Ierland (53%) hoger scoren. Maar aan de andere kant: in de Baltische staten, en landen als Slowakije, Slovenië, Kroatië en Bulgarije, maar ook Denemarken en Finland, blijkt Indeed vrijwel geheel afwezig.

In landen als Denemarken en Finland blijkt Indeed vrijwel geheel afwezig.

#10. IJslanders kunnen tekstverwerken

Op zoek naar mensen die kunnen tekstverwerken? Dan maak je het meeste kans in IJsland. Althans: daar zegt 78% van de beroepsbevolking hierin bedreven te zijn, meer dan welk ander land in Europa ook. Al doet Nederland met 71% ook goed mee.

#11. Fotobewerking? Naar Finland

Waar je voor tekstverwerking dus het beste naar IJsland kunt gaan, blijken de Finnen uit te blinken in een andere digitale vaardigheid: fotobewerking. Met 54% laat het landen als Oostenrijk (46%), Nederland (45%) en Luxemburg (44%) achter zich.

#12. Nederland niet erg geliefd

Mensen die massale immigratie vrezen, hoeven volgens dit onderzoek niet bang te zijn: Nederland is bepaald niet het favoriete land dat Europeanen uitkiezen om te wonen en te werken. Duitsland is het meest geliefd (25%), maar ook wonen en werken in Spanje (20%), Frankrijk (17%) en het VK (17%) zien mensen wel zitten. Nederland volgt met 10% nog na landen als Zwitserland, Oostenrijk, en Italië.

#13. En Amsterdam dan?

En Amsterdam dan? Ook dat blijkt niet de meest populaire vestigingsplek. Onze hoofdstad moet het op de Europese arbeidsmarkt afleggen tegen de populariteit van onder meer Londen, Parijs, Berlijn, Barcelona, Rome en Madrid. Met 6% scoort Amsterdam ongeveer even goed als de Oostenrijkse hoofdstad Wenen. Gevraagd waar ze eventueel willen werken, als ze in het buitenland zouden gaan werken, antwoorden Europeanen nog eerder New York en Sydney.

#14. Lager minimumloon in België

Bij onze zuiderburen ligt het minimumloon op 1.658 euro per maand. Het gemiddelde maandsalaris is 2.453 euro. Ter vergelijking: in Nederland is dat met respectievelijk 1.725 euro en 2.569 euro toch een aardig stukje hoger.

#15. Sourcing populair

In België wordt 36% van de beroepsbevolking minstens één keer per kwartaal benaderd door een recruiter. In een land Bulgarije is dat niet eens zoveel lager. In Nederland gaat het om 40% van de 25-50-jarigen, en zo’n 26% van de 50-plussers.

#16. Ouderen weinig gehunt

In Nederland zegt 57% van de 50-plussers ‘nooit’ benaderd te worden door recruiters. Daarmee steekt Nederland zelfs gunstig af bij veel andere landen als Noorwegen (70%), Frankrijk (67%) Duitsland (64%), België (60%), en Denemarken (58%). Veel lagere (en dus ‘betere’) scores vinden we echter bijvoorbeeld in Polen (37%), Bulgarije (42%) en Griekenland (43%), waar ouderen dus blijkbaar ook gewoon gehunt worden.

#17. Jobboards als basis

Ondanks alles zeggen Nederlanders in meerderheid (56%) nog altijd jobboards te gebruiken als favoriete oriëntatiekanaal, als ze een nieuwe functie gaan zoeken. In Frankrijk, Italië, Griekenland, Kroatië, Noorwegen, Polen, Slowakije, Slovenië, Tsjechië zijn zoekmachines echter populairder, terwijl in veel landen ook het eigen netwerk nog hoger scoort dan jobboards. In Kroatië en Estland scoort dit kanaal zelfs helemaal bovenaan.

#18. Open sollicitatie

In een land als België zegt 27% dat de open sollicitatie een belangrijke manier is om aan een baan te komen. In Nederland is dit 32%, in Oostenrijk 31%, in Slovenië 35%, en in Portugal zelfs 43%. In Frankrijk noemt 30% daarentegen juist een advertentie in een etalage. Dit zijn al met al de enige landen waar beide oriëntatiekanalen in de top-5 voorkomen.

Frankrijk is het enige land in Europa waar een advertentie in een etalage in de top-5 oriëntatiekanalen voorkomt.

#19. Sociale media

In Nederland behoren sociale media (met 36%) tot de top-3 van meest gebruikte oriëntatiekanalen voor nieuwe functies (dat is dus inclusief LinkedIn). Dit is verder alleen het geval in Estland (#2, met 42%) en in Hongarije (#3, met 39%).

#20. Pensioen alleen hier #1

Alleen in Nederland wordt de pensioenregeling door 42% genoemd als belangrijkste arbeidsvoorwaarde. In een land als Litouwen komt dit echter niet in de top-3 voor, en staan flexibele werktijden (49%), arbeidsomstandigheden (47%) en een bonusregeling (32%) hoger op de agenda. Maar ook in Duitsland staat ‘pensioen’ niet in de top-3, net zo min als in België, Zweden of Zwitserland. Waar dan wel? Eerlijk gezegd alleen in Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk, Ierland, Denemarken en Bulgarije. Al is het daar dus ook nooit de nummer 1.

Alleen Noren, Britten, Ieren, Denen en Bulgaren vinden – net als Nederlanders – pensioen 1 van de 3 belangrijkste arbeidsvoorwaarden.

#21. Hoe korter, hoe beter

Een gemiddelde Nederlandse sollicitant vindt het acceptabel als een sollicitatieproces niet langer duurt dan 26 dagen. In Zweden accepteren ze met 31 dagen nog een langere tijd (in Slowakije zelfs bijna 33 dagen), maar de meeste landen zitten hier nadrukkelijk onder, en vinden gemiddeld 18 tot 22 dagen al lang genoeg. In Bulgarije, Tsjechië en Litouwen worden gemiddeld echter slechts 15 dagen acceptabel geacht voor een sollicitatieprocedure.

#22. Acceptabele reistijd

Een acceptabele reistijd is voor de gemiddelde Nederlander een van de 5 belangrijkste pullfactoren. Ook voor de Belgen, Britten, Fransen, Denen, Hongaren, Noren, Italianen, Slowaken, Tsjechen en Zwitsers is dit belangrijk, maar verder eigenlijk nergens. Opvallend, omdat juist de genoemde landen gemiddeld het beste wegennet hebben. Is het iets als: hoe beter de wegen, hoe meer files, hoe meer belang aan een acceptabele reistijd wordt gehecht?

#23. 2 à 3 gesprekken is vaak voldoende

In België en Nederland denkt iemand gemiddeld 2 tot 3 sollicitatiegesprekken te moeten doen voordat hij of zij wordt aangenomen. In veel andere landen op de Europese arbeidsmarkt ligt dat overigens op slechts 2 interview, terwijl Fransen aangeven zeker 3 sollicitatiegesprekken nodig te hebben. Niet zo verwonderlijk: minder te hoeven solliciteren lijkt hier overigens direct samen te hangen met gemiddeld korter ingeschatte sollicitatieprocedures.

#24. Feedback graag

In Nederland staat ‘persoonlijke feedback’ bovenaan het wensenlijstje van sollicitanten, gevolgd door: een korte sollicitatieprocedure. Daarin is Nederland redelijk uniek. In Denemarken staat bijvoorbeeld makkelijk online kunnen solliciteren bovenaan, in Frankrijk: ‘jezelf kunnen presenteren’. De Zwitsers blijken daarentegen een ontmoeting met de teammanager gemiddeld hoog te waarderen.

Alleen in Nederland staat ‘persoonlijke feedback’ bovenaan het wensenlijstje van sollicitanten.

#25. Uitdaging als vertrekreden

‘Mezelf uitdagen’ is in Nederland het meest genoemd (42%) als reden om eventueel in het buitenland te gaan werken. Onder bijvoorbeeld Portugezen staat dat echter pas op de vierde plaats, en zijn de mogelijkheid om ervaring op te doen en de kans op meer salaris veel grotere vertrekredenen. Zwitsers noemen daarentegen ‘kennismaken met verschillende culturen’ als eerste reden om eventueel naar het buitenland te vertrekken.

#26. Lokale favorieten

Verschillende landen hebben nog een lokale vacaturesite als meest populaire jobboard. Zo hebben de Belgen vdab.be, is in Bulgarije Zaplata.bg groot, en in Slovenië Mojedelo.com. In Tsjechië kennen ze Prace.cz als favoriet, in Slowakije Profesia.sk, in Roemenië ejobs.ro, in Polen pracuj.pl, in Oostenrijk Ams.at, in Letland Cvmarket.lv, in Hongarije profession.hu, in Griekenland Kariera.gr, in Estland cvkeskus.ee, in Denemarken Jobindex.dk, en in Portugal net-empregos.com.

#27. Migratie grootst in Spanje

Met ruim 750.000 mensen die ernaartoe gingen, en bijna 300.000 Spanjaarden die juist vertrokken, was nergens in Europa de migratie zo groot als in Spanje. Nederland kende ten tijde van dit onderzoek een migratieoverschot van ruim 100.000 mensen, Duitsland van 310.000 mensen, het VK van 320.000 mensen. Vrijwel alle andere landen bleven echter ruim tot zeer ruim onder die 100.000 (of hadden zelfs een emigratieoverschot, zoals Roemenië, Denemarken en zelfs België).

Lees ook

Wim op woensdag: Wat is de next step voor een recruiter?

Geschreven door

Voor veel recruiters is het recruitmentvak hun eerste baan, hoewel ik maar weinig mensen ken die al op jonge leeftijd als beroepskeuze van hun voorkeur ‘recruiter’ opgeven. Mijn niet op harde data gebaseerde gevoel zegt me dat voor veel recruiters dit niet alleen een eerste, maar meteen ook hun laatste stap in recruitment is.

Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En wat is je next step?

Tijd voor een onderzoek onder recruiters en ex-recruiters. Ik ben niet alleen benieuwd hoeveel recruiters slechts eenmalig een baan als recruiter invullen, maar ook wat de meest logische vervolgstap voor recruiters is. Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En is the next step er eentje in HR, Marketing, Sales of blijft het merendeel wel actief in recruitment?

Hoe lang werkzaam?

En als we dan toch onderzoeken, dan lijkt het mij ook interessant om te weten hoe lang je als recruiter werkzaam bent of bent geweest. Doe je mee? De resultaten kun je natuurlijk teruglezen in een van mijn volgende blogs. Delen wordt zeer gewaardeerd.

Direct naar het onderzoek

Het kost slechts 2 minuten van je tijd. Doe je mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Nederland in Europa pas op plek 12 als voorkeursland om in te wonen en te werken

Geschreven door

nederland arbeidsmarkt europaArbeidsmigratie als oplossing voor de tekorten op de Nederlandse arbeidsmarkt? Als we eerst de blik richten op mede-Europeanen, moeten we ons er niet te veel voorstelling van maken, zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group onder de Europese beroepsbevolking in 2021/2022, afgenomen onder bijna 100.000 personen in 27 landen. Nederland staat hier pas op plek 12 als voorkeursland. Achter grote landen als Duitsland, Spanje, Frankrijk, Italië en het VK. Maar Europeanen zien zich ook nog eerder in landen als Zweden, Zwitserland en Oostenrijk wonen en werken dan in Nederland.

‘De positie van Nederland als land om in te werken is de afgelopen jaren niet beter geworden.’

‘De positie van Nederland als aantrekkelijk land om in te werken is in de afgelopen jaren niet beter geworden. Sinds de politieke ontwikkelingen aan het begin van deze eeuw, en de ontwikkelingen in de recente jaren zoals de Polen-hotels, de uitbuiting van Oekraïners, en de bevindingen van de commissie-Roemer heeft Nederland veel van zijn aantrekkingskracht verloren, met name bij arbeidsmigranten’, reageert Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group.

Concurrentie toegenomen

Het is steeds moeilijker om arbeidsmigranten te verleiden naar Nederland te komen, en eenmaal aangekomen ook steeds moeilijker ze vast te houden, constateert hij. ‘De concurrentie is sterk toegenomen op de internationale arbeidsmarkt, doordat ook andere Europese landen kampen met krapte op de arbeidsmarkt.’

Bij kenniswerkers, mede door de aantrekkelijkheid van Amsterdam, is er nog wel voldoende aanbod.

Bij kenniswerkers, mede door de aantrekkelijkheid van de stad Amsterdam en de 30%-belastingregel, is er nog wel voldoende aanbod. Maar dan nog, zegt Waasdorp. ‘Het is cruciaal dat Nederlandse werkgevers en (uitzend)bureaus zich beter positioneren op de internationale arbeidsmarkt.’

Volgens het onderzoek zouden in totaal wel ruim 57 miljoen Europeanen erover denken in het buitenland te gaan werken. Van hen hebben er 4,6 miljoen (ook) een voorkeur voor Nederland. Als The Promised Land staan de Verenigde Staten op plek 1. Dat is al zo sinds dit onderzoek in 2007 voor het eerst is uitgevoerd. Duitsland is het Europese land met de grootste Europese voorkeur, gevolgd door ‘the lucky country’, down under, Australië. Spanje, het VK en Canada worden door ongeveer evenveel mensen als land van voorkeur genoemd.

Hoop op Polen

Het grootste arbeidspotentieel voor Nederland (zowel absoluut als relatief) ligt in Polen. Het arbeidspotentieel dat wil migreren is daar 737.000 personen groot en de voorkeur voor Nederland is 19,5%. Polen wordt gevolgd door Duitsland (723.000) en Engeland (532.000), al is Nederland niet bovengemiddeld populair in deze landen. Dat is opvallend, aangezien het beide (min of meer) buurlanden zijn. En die genieten normaliter een hoge populariteit, aldus Waasdorp.

Nederland is relatief het populairste in:

  1. Polen (19,5%)
  2. Griekenland (15,6%)
  3. Kroatië (14,5%)
  4. Letland (14,4%)
  5. Slowakije (14,2%)

Bijna 1 op de 5 Polen noemt Nederland dus als voorkeursland, gevolgd door de Grieken en Kroaten. Ondanks dat de populariteit van Nederland groter is in deze landen dan in Duitsland en Engeland, is het totale mogelijke aanbod van deze landen kleiner, aangezien het relatief kleine landen zijn. Polen is de enige uitzondering.

Nederland als werkland het minst populair in:

  1. Frankrijk (2,5%)
  2. Zwitserland (4,9%)
  3. Zweden (5,0%)
  4. Engeland (5,6%)
  5. Duitsland (7,0%)

Kansen voor bepaalde sectoren

In welke beroepen zouden we Europees talent kunnen verwelkomen? Het grootste potentiële aanbod ligt in de sectoren Transport, Wetenschap, Horeca, Logistiek en commercieel, zo meldt het onderzoek. Dit klinkt hoopgevend, want juist in deze beroepen is veel schaarste. Verder valt op dat Nederland relatief populair is onder white collar-beroepen, maar weinig gewild is in bijvoorbeeld zorg en directiefuncties. Voor de zorg komt dit onder meer door de restricties die het BIG-register oplegt, voor directeuren en managers speelt de minder competitieve beloningsstructuur mee.

Beroepen met de grootste voorkeur voor Nederland

  1. Transport
  2. Onderzoek/ Wetenschap/ R&D
  3. Horeca/ Bediening en voedselbereiding
  4. Logistiek (verpakking, verzending, magazijnbeheer)
  5. Verkoop/ Commercieel/ Sales

Beroepsgroepen met de minste voorkeur

  1. Verpleging/ Verzorging/ Welzijn
  2. Inkoop
  3. Directie/(interim)-management
  4. Juridisch
  5. Design/ Grafisch/ Ontwerp

Nederlander zelf graag naar Spanje

Van alle Nederlanders zeggen 1,3 miljoen het interessant te vinden om (tijdelijk) in het buitenland te wonen en te werken. Daarbij geniet Spanje de absolute voorkeur met 36 procent, gevolgd door Amerika, Duitsland, Engeland en Italië.

De top-10 favoriete woon/werklanden van Nederlanders:

  1. Spanje 36%
  2. Verenigde Staten 32%
  3. Duitsland 27%
  4. Verenigd Koninkrijk 24%
  5. Italië 17%
  6. Australië 15%
  7. België 15%
  8. Frankrijk 14%
  9. Zweden 12%
  10. Canada 11%

Op 23 juni wordt de Europese Talent Intelligence Manual nader gepresenteerd. Op deze site volgen dan ook meer inzichten uit dit rapport.

Meer informatie

Drama bij recruiters en recruitmentafdelingen (En zo zou ik een winnend team bouwen)

Geschreven door

Het is momenteel een waar drama op de arbeidsmarkt. Recruiters vallen met bosjes uit. Ze krijgen een burn-out, nemen ontslag of worden zzp’er. Zo’n 1 op de 5, en soms wel 1 op de 3 recruiters zit op dit moment ziek thuis, zo is mijn inschatting, als ik zowel binnen de corporate als de bureaurecruitmentwereld een rondje langs de velden maak.

Recruiters kunnen momenteel simpelweg het werk niet aan.

Maar ook meerdere recruitmentmanagers die ik ken hebben ‘eenzijdig’ vacaturestops afgekondigd om hun teams te beschermen. Hun recruiters en recruitmentafdelingen kunnen simpelweg het werk niet aan door onderbezetting, én door de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor werven steeds minder succesvol is. Kortom: de noodklok kan geluid worden.

Wat feiten op een rij:

recruitment is een slagveldZomaar een paar feiten op een rij:

  • 2x zoveel recruiters worden zzp’er, in vergelijking met 2 jaar geleden (zie het Compagnon rapport Arbeidsmarkt Recruitment). Daardoor is nu 1 op de 5 recruiters zzp’er.
  • Bijna een kwart van de recruiters wisselt minimaal één keer per jaar van werkgever. Deze ontwikkeling stijgt, waarbij de mobiliteit van jongere, minder ervaren recruiters nog groter is. Retentie van recruiters en zodoende een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

Een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

  • Met de afnemende arbeidsmarktactiviteit, toenemende sourcingsdruk, afnemend aanbod voor een ‘vaste baan’ en een gigantische schaarste aan recruiters wordt nieuwe recruiters aantrekken steeds lastiger, zoals blijkt uit Talent Intelligence Data van Intelligence Group.
Bron: Talent Intelligence Giant

Vicieuze cirkel naar beneden

Nu steeds meer organisaties door personeelstekorten hun dienstverlening niet in stand kunnen houden neemt de druk op de vaak onderbezette recruitmentafdelingen alleen maar verder toe. Veel recruitmentmanagers nemen vervolgens onervaren mensen aan of richten ‘traineeships’ in om maar voldoende mensen te hebben. Om vervolgens deze mensen nagenoeg direct in het diepe te gooien, zonder de juiste begeleiding en (in- of externe) opleiding.

Deze jonge groep komt meteen onder druk van een organisatie in nood.

Deze jonge groep komt zo meteen onder druk van een organisatie in nood. Onder deze condities kunnen ze natuurlijk niet leveren en presteren. Sterker nog, ze zijn daarvoor simpelweg niet geëquipeerd. Wat vervolgens weer tot uitval of vroegtijdig vertrek leidt. Een vicieuze cirkel.

Bron: Talent Intelligence Giant

Wat is nu de oorzaak en oplossing?

Recruitment is natuurlijk een prachtig vak, maar in veel gevallen sterk administratief en uitvoerend van aard. Recruiters ‘rollen’ vaak het vakgebied in, nagenoeg zonder opleiding (in het vak). Ze beheersen enkele instrumenten, waaronder één of meerdere tools of kennisdossiers, zoals het ATS, CAO, SEU, LinkedIn, Indeed, UWV, of andere jobboards.

In de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd.

Maar in de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd. De bekende wervingsinstrumenten werken niet meer zo goed als voorheen (of werken helemaal niet meer) en recruitment is een bedrijfskritische functie geworden (iets wat wij als recruiters natuurlijk al lang riepen) waarbij de druk van de organisatie sterk is opgevoerd.

Het is bijna alsof je een administratief medewerker van de organisatie vraagt om de rol van business controller op te pakken. Dat kun je natuurlijk vragen, maar daar hoort minimaal tijd, budget en opleiding bij. Dit gecombineerd met een organisatievisie op werven, opleiden en behoud. Dat laatste ontbreekt in de meeste gevallen ook.

Wat zou ik doen?

Stel, ik zou nu als recruitmentmanager aan de slag gaan bij een kleine, middelgrote of grote werkgever of bij een bureau. Hoe voorkom ik dan dat ik een slagveld beland? Dan zou ik minimaal de volgende stappen nemen:

#1. Ik zou een visie hebben op recruitment, én de rol van recruitment en de hiring managers binnen de organisatie. Daarbij zou ik als basis de recruitercode nemen en vervolgens op één punt excellereren conform de employer impact-filosofie. Elke hiring manager zou ik opleiden in recruitment, zoals in het afnemen van goede sollicitatiegesprekken.

#2. Ik zou me richten op het constant verbeteren van het proces en het inzetten op de super powers van de mensen in mijn team (agile recruitment & het opleiden van de huidige recruiters, waarbij vakmanschap en professionaliteit centraal staan). Als het proces goed is, volgt vanzelf het resultaat. De inrichting van het proces is een afgeleide van de visie waarvoor het bedrijf en team staat.

Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand.

#3. Ik zou al mijn recruiters zo snel mogelijk up-to-speed willen krijgen. Hiervoor zou ik al mijn recruiters al in hun onboarding (eerste maand) de e-learning ‘introductie op recruitment’ laten volgen. Het is ook een mooie test om te zien of ik de juiste mensen heb aangenomen. Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand (12 opleidingsdagen per jaar).

Tooltjesdieet

#4. Ik zou met minder tools gaan werken (een ‘tooltjesdieet’). Daarbij zou ik zorgen dat van de tooling waarmee we wél werken, de gebruikers in mijn team hierin expert zouden zijn, door ze maximaal daarin te laten trainen en constant te controleren op kwaliteit en gebruik. Denk bijvoorbeeld aan: gebruiken we alle functionaliteiten van het ATS? Halen we alles uit LinkedIn? Of zijn we werkelijk data driven? En hoe kunnen we dat verbeteren?

#5. Ik zou iemand aantrekken die de skills heeft om een referral recruiter te zijn en met hem of haar (0,8-1fte) de snelheid van makkelijke en kwalitatief goede hires te versnellen.

80 tot 90% van alle werkzaamheden van een recruitmentafdeling is al te automatiseren.

#6. Ik zou alle herhalende werkzaamheden van recruiters automatiseren. Te beginnen met de vacatureintake, het inplannen van afspraken, de sourcing van kandidaten en vele andere stappen in het recruitmentproces. Zoals Kevin Wheeler aangeeft: 80 tot 90% van alle werkzaamheden van een gemiddelde recruitment-afdeling is al te automatiseren.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent. Percentage geeft mate aan van mogelijke automatisering.

Maximale workload

#7. Ik zou de workload van recruiters maximeren op 12 vacatures op 1 fte recruiter, conform de recruitment kengetallen. Daarbij zou ik sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata (Talent Intelligence).

#8. Ik zou mijn team, en mijn organisatie empoweren en faciliteren om niet alleen een geweldige werkgever te zijn, maar ook om een geweldige wervingsmachine te zijn.

Ik zou sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata.

#9. Ik zou mijn data op orde hebben.

#10. Ik zou me realiseren dat er meerdere wegen naar Rome zijn en dat de bovenstaande punten niet in beton gegoten zijn. Al zou negeren ervan ook niet echt slim zijn…

Het roer omgooien

Als je met je rug tegen de muur staat met je organisatie, dan is dat het ideale moment om het roer serieus om te gooien. Je hebt ook geen andere keus! Eén ding weet ik zeker… doorgaan op dezelfde manier als nu maakt de problemen alleen maar erger. Zowel op de korte als de lange termijn. En misschien denkt de organisatie dan ook hetzelfde…. doorgaan met dezelfde recruitmentmanager of recruitmentaanpak gaat de problemen ook niet oplossen…. Oftewel: een gewaarschuwd mens telt voor twee.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook