10 voorbeelden die laten zien dat ook kleinere bedrijven mooie recruitmentvideo’s kunnen maken

Geschreven door

Toegegeven: het recept is vaak wel een beetje van hetzelfde. Eerst een opzwepend muziekje, met daarbij een drone-shot van het gebouw. Vervolgens iemand – vaak het leukste meisje van het bedrijf, of in elk geval: de jongste vrouw – vertelt hoe leuk het is om hier te werken. Veel familiegevoel, ‘Geen dag is hier hetzelfde’, en gezellige sportactiviteiten. En o ja, ook volop groeimogelijkheden natuurlijk. Echt een onderscheidende aanpak is er zelden te vinden, en even zelden tikken de video’s dan ook de 1.000 weergaven aan.

Het valt op hoe professioneel tegenwoordig ook de recruitmentvideo’s van kleinere organisaties zijn.

Maar zet dit cynisme terzijde en het valt op hoe professioneel tegenwoordig ook de recruitmentvideo’s van kleinere organisaties zijn. Geen voorgelezen vacatures meer, maar goed geschoten kijkjes in de keuken, met échte medewerkers, die vaak best de neiging oproepen om verder op de werkenbij-pagina te kijken. Nee, een mooie recruitmentvideo is heus niet zo moeilijk meer, laten deze 10 recente voorbeelden zien.

#1. De Groot Vroomshoop

De Groot Vroomshoop is een bedrijf in Twente met zo’n 250 medewerkers in dienst. Het is onderdeel van VolkerWessels, en gespecialiseerd in allerlei vormen van houtbouw. De video laat veel van die vormen zien, naast een heleboel medewerkers. En dat gecombineerd met een aanstekelijk vleugje duurzaamheid.

#2. Baggerbedrijf J.P. Schilder

Baggerbedrijf J.P. Schilder BV is een bedrijf uit het Noord-Hollandse Ursem dat al 60 jaar gespecialiseerd is in allerlei bagger- hei- en grondwerken. Het team bestaat uit zo’n 30 mensen. Te klein voor een mooie recruitmentvideo? Nee, hoor, geenszins. En dan hebben ze ook nog een geruststellende boodschap: ‘Als baggeraar hoef je op zich helemaal niet zoveel te kunnen. Alles is te leren.’

#3. Montapacking

Montapacking, sinds begin dit jaar Monta geheten, is verhoudingsgewijs een wat groter bedrijf in dit rijtje. Met meer dan 1.000 medewerkers verzorgt het bedrijf uit Molenaarsgraaf, midden in het Groene Hart, het fulfillment voor 1.500 webshops in Nederland. Dat doet het nu trouwens al vanuit 14 vestigingen, waarmee het bedrijf tot de snelste groeiers van Nederland behoort. En dat levert dus ook volop groeikansen op, zo laat Lotte in de recruitmentvideo zien.

#4. Team ITG

Team ITG, kort voor: the Inspired Thinking Group, is een technology-led marketingbureau dat ooit bekend stond als e-Village. Het bedrijf zetelt in het midden van het land met zo’n 60 medewerkers, maar komt met de bureaus in Londen, Birmingham en New York erbij uit op wel ongeveer 1.000 collega’s. En zoals het hoort bij een marketingbureau weten ze wel hoe ze een aanstekelijk mooie recruitmentvideo kunnen maken.

#5. Westo

‘Wij zijn beton’, zo begint de video van Westo, prefab betonbedrijf uit Coevorden. Het gaat om een van de grootste prefabbeton-spelers in Nederland, die beschikt over vier eigen betonfabrieken (één in Nederland en drie in Duitsland) en een eigen wapeningsfaciliteit. Normaal misschien niet direct een omgeving waar je een inspirerende en mooie recruitmentvideo verwacht, maar ze slagen er toch in beton te laten leven.

#6. Excluton

Excluton is een producent van betonnen bestratingsproducten, en levert vanuit het Gelderse Druten met zo’n 130 medewerkers een assortiment voor tuininrichting en inrichting van de Openbare Ruimte. De teksten in de recruitmentvideo over de ‘unieke’ sfeer mogen misschien wat weinig onderscheidend zijn, je krijgt als kijker wel een mooi kijkje achter de schermen.

#7. Gemeente Oldenzaal

Over naar de overheid. Want weten ze daar ook hoe een mooie recruitmentvideo te maken? Ja, ook steeds beter. Zoals deze van de Twentse gemeente Oldenzaal, goed voor 32.000 inwoners, en zo’n 300 medewerkers. Met bijna 3 minuten wordt er relatief veel tijd van de kijker gevraagd, maar we leren daardoor wel dat je hier gewoon bij de burgemeester kunt binnenlopen. En dat er opgaves genoeg zijn. Als je je maar meldt.

#8. ABG Gemeenten

Over naar de zogeheten ABG gemeenten, een samenwerking van de gemeentes Alphen-Chaam, Baarle-Nassau en Gilze-Rijen, met in totaal zo’n 375 medewerkers. Lastig genoeg, zo’n samenwerking met verschillende gemeentes, die werk levert van ‘bedreigde boomkikker’ tot ‘bouwgrage starter’, maar het staat een leuke recruitmentvideo niet in de weg.

#9. McCoy

Vanuit kantoren in Eindhoven, Utrecht en Hasselt werken de ongeveer 150 medewerkers van McCoy aan SAP-implementaties bij klanten. Daarover opvallend genoeg geen woord in de recruitmentvideo, maar mooi geschoten is hij verder wel.

#10. Yellax

In de recruitmentvideo van het 20 jaar oude Yellax krijgen we gelukkig wel even een beeld van wat het bedrijf eigenlijk doet. Verder ook hier de bekende voetbaltafel, ‘een mooie combinatie tussen werk en gezelligheid’, overzicht van de barbecue en de schier onvermijdelijke ‘ruimte voor ontwikkeling’. Maar voor een bedrijf met net iets meer dan 40 medewerkers ziet het er allemaal in elk geval aanstekelijk en goed geschoten uit. Wat andermaal aantoont: een mooie recruitmentvideo is tegenwoordig voor niemand meer onhaalbaar. Nu alleen nog zorgen dat genoeg mensen hem onder ogen krijgen…

Ook iets moois gemaakt?

Zelf het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.

Meteen inzenden

Lees ook

Horeca lijdt nog steeds onder populariteit GGD-teststraten bij jongeren

Geschreven door

De coronamaatregelen versoepelen vanaf 25 februari verder. Er gelden dan bijvoorbeeld geen beperkingen meer voor openingstijden van publiek toegankelijke locaties, zoals horeca. De anderhalve meter vervalt ook, en daarmee bijvoorbeeld ook de verplichting om een vaste zitplaats te hebben, het maximum aantal bezoekers en de inzet van 3G-coronatoegangsbewijzen. Feest voor de horeca dus? Nou, niet helemaal, want waar in vredesnaam het personeel vandaan te halen, nu alles vol open mag?

Gemiddeld wordt 9 keer zo vaak gereageerd op een vacature voor een teststraatmedewerker als voor een horecabaan.

Nog altijd verkiezen veel jongeren een bijbaan als medewerker in een GGD-teststraat boven een baan in de horeca, blijkt bijvoorbeeld uit een eigen data-analyse van Youbahn. Gemiddeld wordt er 9 keer zo vaak op een vacature voor een teststraatmedewerker gereageerd als op een vacature van een horecabedrijf, aldus het uitzendplatform voor flexibel werk. In de vierde week van januari, de eerste week dat de horeca weer ‘gewoon’ open mocht, kwamen er gemiddeld maar liefst 36 reacties binnen op een shift voor medewerker teststraat. Voor een afwasser in de horeca bleef de teller gemiddeld op 4 staan.

Animo neemt wel toe

Sinds de recente heropening neemt het animo naar bijbanen in de horeca wel weer toe. Maar het uurloon blijft een probleem. Een medewerker in een GGD-teststraat verdient bijvoorbeeld gemiddeld 13,08 euro per uur. Iemand in de bediening krijgt daarentegen gemiddeld 12,49 euro per uur. Hoewel die uurlonen dus niet héél ver uit elkaar liggen, ontvangen teststraatmedewerkers nog wel forse avond- en weekendtoeslagen. Dit kan soms wel oplopen tot een dubbel uurtarief. Dat maakt het voor jongeren natuurlijk aantrekkelijker om in bijvoorbeeld een GGD-teststraat te werken, aldus Youbahn-CEO Ard Huininga.

De toeslagen maken het werk voor een GGD voor veel jongeren aantrekkelijk.

‘Het is ontzettend goed nieuws dat de branches die het hardst zijn getroffen door de pandemie, eindelijk hun deuren weer mogen openen’, zegt hij. ‘Tegelijkertijd levert het de horeca en de evenementenbranche ook stress op, omdat veel van hun personeel op zoek is gegaan naar een andere bijbaan en zijn gaan werken bij de GGD.’ Toch verwacht hij dat de interesse in de horeca wel weer toeneemt. ‘Deze bijbanen scoren vooral hoog door het sociale aspect. Dat hebben veel jongeren de afgelopen periode erg gemist. Bovendien kunnen werknemers door de nieuwe horeca-cao dit en volgend jaar ook een loonsverhoging verwachten.’

Cao maakt aantrekkelijker

Huininga verwacht dat de horeca dankzij die nieuwe cao wel weer relatief aantrekkelijker wordt. Alhoewel hij niet denkt dat de GGD zijn aantrekkingskracht zal verliezen, noch dat het aantal vacatures hier snel afneemt. ‘We verwachten dat het aantal shifts als medewerker teststraat hetzelfde blijft, maar door de grote toename van horeca-shifts zal het op ons platform naar verhouding wel minder worden.’ Niet alleen de cao-lonen van de horeca zitten overigens in de lift. In november, toen de nood aan horecapersoneel ook al erg hoog was, stegen de tarieven gemiddeld naar maar liefst 19,55 euro per uur, aldus Huininga.

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen.

Gerarda Westerhuis, ABN Amro

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen. Volgens onderzoek van ABN AMRO leeft bij 44% van de ondernemers in de branche de angst dat werkzoekenden liever in een andere bedrijfstak gaan werken. Veel horecawerknemers zijn tijdens de lockdowns ontslagen, dan wel vrijwillig vertrokken, en het is zeer de vraag of zij terugkeren. De werkdruk voor horecapersoneel is relatief hoog en door onregelmatige werktijden is de balans tussen privé en werk voor velen onaantrekkelijk, aldus econoom Gerarda Westerhuis.

Oneerlijke concurrentie

Om horecawerk aantrekkelijker te maken zou personeel meer te zeggen moeten krijgen over de roosters, oppert ze als oplossing. Ook zou er in de horeca meer ruimte moeten zijn voor persoonlijke ontwikkeling. Maar of dat allemaal genoeg is om het personeel vanuit de GGD-teststraten weer naar de horeca te krijgen? Dat is natuurlijk zeer de vraag.

‘De horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt nu dubbel gepakt.’

Dirk Beljaarts, directeur van Koninklijke Horeca Nederland, had het eerder al over ‘oneerlijke concurrentie’. ‘Op zondagen betaalt de GGD een uurloon van 23 euro. Daardoor hebben zij geen tekorten, maar de horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt dubbel gepakt.’ Hij noemt dat ‘extra wrang’ voor horecaondernemers, omdat zij toch al zo zwaar gedupeerd zijn door de coronamaatregelen. ‘De sector is nu aan het opkrabbelen en wil de schulden gaan aflossen. Maar door het personeelstekort staat het verdienmodel onder druk.’

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Beeld boven: Donald Trung

Als je kandidaten vanuit de hele wereld mag ontvangen: ‘We zorgen zelfs voor hun huisdieren’

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt zoeken steeds meer organisaties over de grens naar talent. Maar hoe verder je kijkt, hoe complexer het vaak wordt. Want je kunt aan de andere kant van de wereld best iemand vinden die precies past bij wat jouw organisatie nodig heeft, maar hoe zorg je dan voor een soepele overgang naar Nederland? Dat is waar het werk van de global mobility consultant om de hoek komt kijken. Wat doet zo iemand? En wat komt er allemaal bij kijken? Een kort interview met een dergelijke professional: Gilli Quintero (Ravecruitment).

> Wat doe je zoal?

global mobility consultant gilli van ravecruitment‘Als global mobility consultant bij Ravecruitment is het mijn taak ervoor te zorgen dat de overgang van kennismigranten, goed gekwalificeerde mensen van over de hele wereld, vanuit hun thuisland naar Nederland zo soepel verloopt. Zelf ben ik ook migrant. Ik kom uit Colombia. Ik begrijp dus dat verhuizen vanuit een ander land zeker een van de meest ingrijpende beslissingen kan zijn die je in je leven zult nemen.’

‘Verhuizen vanuit een ander land is een van de meest ingrijpende beslissingen in je leven.’

‘Hier bij Ravecruitment maken we elke afzonderlijke fase van een relocatie proces zo duidelijk en eenvoudig mogelijk. We doen altijd ons best om een ​​goede landing van nieuwe hires in Nederland te garanderen. Vanaf het moment dat iemand wordt aangenomen door een van onze klanten zorgen we ervoor dat we rechtstreeks contact opnemen met de kandidaten en we alle processen en procedures juist uitleggen.’

> Hoe pak je dat dan aan?

‘We beginnen met hen te vragen om de vereiste documenten te verzamelen. Deze moeten meestal worden gelegaliseerd en vertaald door hun lokale autoriteiten. Dat kan nog wel eens lang duren. In dit soort werk is tijd altijd van essentieel belang. De nieuwe hire moet meestal zo snel mogelijk beginnen. De juiste aandacht is dan essentieel. We zijn betrokken bij elke stap en kunnen daarop goed anticiperen vooral ook omdat we alle stappen ooit ook zelf hebben gezet.’

‘De nieuwe hire moet liefst zo snel mogelijk beginnen. De juiste aandacht is dan essentieel.’

‘Om deze diensten goed te kunnen verlenen, weten we veel over verschillende landen en hun wetgevingen. Dankzij het huidige digitale tijdperk is het eenvoudiger om met potentiële migranten te communiceren over de verschillende acties die ze vanuit hun land moeten doorlopen om hun documentatie te verzamelen om het aanvraagproces bij de Nederlandse autoriteiten te starten.’

> Waar moet ik dan allemaal aan denken?

‘Nadat we de visumvereisten van de Nederlandse immigratiedienst en hun goedkeuringstijden hebben uitgelegd, kunnen we de aanvraag voor visa versturen. Door onze jarenlange ervaring en de grondigheid in het totale proces kunnen wij bij Ravecruitment ervoor zorgen dat hun aanvragen worden goedgekeurd. We beginnen dan ook andere relevante afspraken te maken, zoals inschrijving in de gemeente, een ziektekostenverzekering, bankrekening, en aanvraag van de 30%-taxregeling.’

Op een krappe arbeidsmarkt vullen organisaties hun vacatures steeds vaker in met kennismigranten. Maar hoe zorg je dat zo iemand ook goed 'landt' in de organisatie? Daarvoor is de global mobility consultant. Een interview.

‘Dit lijken misschien routinetaken, maar als je in een nieuw land en soms zelfs in een ander continent vanaf nul begint, is het belangrijk om deze stappen juist te volgen. Zo kun je een ​​soepele overgang van het ene land naar het andere garanderen. Eventueel kunnen we kandidaten ook hosten via een payrollconstructie. Ravecruitment is dan erkend referent. In de regel versnelt dit het relocatie- en onboardingsproces nog meer. Dit vanwege de korte lijnen die wij hanteren.’

‘Als je in een nieuw land en soms zelfs in een ander continent vanaf nul begint, moet je de juiste stappen volgen.’

‘Zodra de vergunning is goedgekeurd, kan de kandidaat beginnen met het plannen van zijn aankomsttijd naar Nederland. Als we werken met kandidaten die ook hun partners en/of kinderen meenemen, zorgen we ook ervoor dat hun vergunningen zijn goedgekeurd, net als hun registratieafspraken en andere noodzakelijke procedures, zoals schoolregistraties. Soms hebben we ze zelfs geholpen bij het overdragen hun huisdieren!

> Wat vind je hier zelf zo leuk aan?

‘Als global mobility consultant vind ik het zelf het leukst om de kandidaten te leren kennen als ze in Nederland aankomen. Eindelijk face-to-face kunnen praten met mensen die je alleen hebt ontmoet via e-mails of zoomgesprekken, kunnen knuffelen (of vuisten stoten in de afgelopen tijd), fysiek communiceren met een persoon of een hele familie wiens dromen je vervult van betere kansen op werk en een betere toekomst in een nieuw land. Dat is het meest lonende gevoel, te weten dat je hebt kunnen helpen, ook al was het maar een deel ervan om iemands dromen waar te maken.’

‘Weten dat je mensen hebt kunnen helpen, dat is het meest lonende gevoel.’

‘Deel uitmaken van Ravecruitment is bevredigend, vooral omdat ik zelf géén toegewijd team had om me te helpen toen ikzelf in Nederland aankwam. Ik vind het daarom heel motiverend wél support te kunnen bieden. Juist deze extra beleving onderscheidt ons werk. Ook begrijpen we hier de kwaliteit van een hire, juist omdat wij gestart zijn als recruitment agency. Dit – en het begrijpen van wat de kennismigrant doormaakt, zowel vanuit de administratieve kant als vanuit deze gedeelde ervaring om naar een ander land te komen, zorgt ervoor dat ik helemaal op mijn plek zit als global mobility consultant bij Ravecruitment.’

Lees ook

Global EVP uitrol en localization op nieuwe global career site (inzending Danone)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Launching the new employer branding campaign across the globe, while at the same time creating careers.danone.com, which now has 13 local version (and counting).

We made sure that we took the candidate journey at the front and center of every decision we took.

Any career site should breathe the company employer branding and we made sure that we took the candidate journey at the front and center of every decision we took along the way. We wanted it to be a hub, where multiple technologies work together to create the optional candidate experience.

Wat was de impact van de case?

Largest global deployment of EB in Danone.

Largest content creation for EB in company history:

  • 200+ Danone ambassadors
  • 60+ Danone offices
  • Only real employees on the career site, no stock photos.
  • 300.000 € saved for counties in agency cost, by creating the EB Studio (Papirfly)

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Rarely an global EB campaign at the scale of this and launched at the same time as a global career site, local subsidiaries and a global employer branding studio is created from scratch. And all of this done for an international Fortune 500 company, with such a strong link to the Netherlands.

danone werf& award 2022

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Endouble
  • ClubgeistBVH
  • Ph creative
  • Pastrami FilmCo
  • Papirfly
  • Recruitment Innovation Lab
  • Roadtrip

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Dit is de allereerste inzending voor de Werf& Awards van 2022. Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Even voorstellen: dit zijn de 6 finalisten van de Bureaurecruitment Awards

Geschreven door

Het was een moeilijke beslissing voor de vakjury van de allereerste Werf& Bureaurecruitment Awards in de geschiedenis. Maar liefst 22 inzendingen kregen ze van verschillende bureaus, en 15 inzendingen van individuele recruiters. Hoe pik je daar nou de besten uit? Maar na lang en gedegen overleg hebben de 7 leden van de vakjury toch hun keuze bepaald, en hebben ze in elke categorie 3 finalisten aangewezen. Tot 8 maart mag het publiek daaruit zijn keuze bepalen. Maar tussen wie gaat het dan? Wij stellen de 6 finalisten daarom graag wat nader voor.

> Meteen naar de stempagina

In de categorie: bureaus

‘We hebben zowel vrij klassieke bureaus gezien, waar overigens niets mis mee is, tot en met hippe, inspirerende bureaus’, aldus juryvoorzitter Hetty Moll. ‘De overeenkomst tussen hen allemaal is de zoektocht naar dé manier om kandidaten te vinden en boeien.’ De uiteindelijk geselecteerde inzendingen in de categorie bureaus, in alfabetische volgorde:

Joinuz: wil weten wat je kunt, wilt en wie je bent

Joinuz is een detacheerder die sterk is in twee sectoren: de zorg en de overheid. Het bedrijf werd in 2012 opgericht door Tristan van Heerdt en Norbert Koenen, middenin een wereldwijde economische recessie. Met z’n tweeën wordt al snel met z’n vieren. Het eerste kantoor wordt te klein. Een groter wordt gevonden in hetzelfde pand. Totdat ook die vierkante meters niet meer toereikend blijken voor de groei. Medio 2015 betrekt Joinuz een ruimte in hartje Purmerend. En in 2017 ziet een vestiging in Gouda het levenslicht.

bureaurecruitment awards joinuz

‘We beseffen allemaal heel goed dat detacheren people-business is.’

Sindsdien ging het hard. Inmiddels telt het team bijna 40 medewerkers. Een mix van allerlei types: hele serieuze, maar ook lolbroeken. ‘Maar hoe verschillend ook, we beseffen allemaal heel goed dat detacheren people-business is’, stelt het bedrijf. ‘We zijn dan ook echt geïnteresseerd in wat je kunt, wat je wilt en vooral wie je bent.’

NRG-Office: van kruidnoot tot wintersport

Van Purmerend en Gouda, naar Amsterdam, Zwolle en Nijmegen. Dat zijn namelijk de steden waar de tweede genomineerde in de categorie bureaus te vinden is: NRG-Office. Dit bureau is specialist in het verbinden van supply chain-bedrijven aan professionals binnen de voedsel- & maakindustrie. En doet dat op een speciale manier.

Het bedrijf is in 2006 opgericht door Norbert Beijen, en begon aanvankelijk vooral in de regio Nijmegen. Inmiddels is dat regionale karakter er wel af, en bestaat de club uit meer dan 100 professionals, verdeeld over het hele land. Vorige maand werden bovendien de 100 interimprojecten (tegelijkertijd) aangetikt.

Vorige maand werd de mijlpaal van 100 interimprojecten (tegelijkertijd) bereikt.

NRG-Office valt op door de speciale projecten, bijvoorbeeld bij Bolletje, waar het helpt met de productie van de jaarlijkse hoeveelheid kruidnoten (gemiddeld 1 zakje per inwoner van Nederland). Maar ook de interne cultuur is onderscheidend, met bijvoorbeeld borrels, kennisavonden en een jaarlijkse wintersport, waar ook de supply chain-professionals ‘in het veld’ voor worden uitgenodigd.

The New Crew: helemaal generatie-Z

En zo komen we bij de derde genomineerde in deze categorie: The New Crew. Een nieuwe naam voor een al 16 jaar bestaand bedrijf, dat velen eerder kenden onder de naam Studelta. ‘We zijn ervan overtuigd dat jong talent – zeker in deze tijden – de sleutel is tot vooruitgang’, aldus het bedrijf dat in 2021 een grote transformatie doormaakte en zichzelf helemaal opnieuw op de kaart zette.

Wat die volledige focus op generatie-Z inhoudt? Nou, bijvoorbeeld dat nu voor iedere vacature door de recruiters in eigen studio een video-vacature wordt gemaakt. Dat de site volledig mobile first is en dat je als kandidaat kunt solliciteren via Whatsapp. En dat ze onder meer werven via kanalen als Tiktok, Instagram en YouTube. Daarnaast werd in 2021 een ‘Generatie Z panel’ geïntroduceerd, waarin jongeren hun stem laten horen over de wereld van werk en waarvan de input wordt gebruikt voor het maken van beleid en het adviseren van onze klanten.

Gemiddeld 85% gaat na een jaar in dienst bij de werkgever.

Het bedrijf heeft inmiddels gewerkt voor meer dan 500 opdrachtgevers, en heeft daar ruim 2.700 jongeren aan het werk geholpen. Niet door cv’s te schuiven, maar door specifiek op zoek te gaan naar nieuw talent, zeggen ze zelf. Die jongeren komen bij The New Crew in dienst, en worden na een jaar lang begeleiden en trainen kosteloos overdragen aan de opdrachtgever. Gemiddeld 85% gaat na een jaar in dienst bij die uiteindelijke werkgever.

In de categorie: recruiters

In de categorie recruiters zag de jury ook een flinke variatie, blikt Hetty Moll terug. ‘Van keurig en degelijk tot en met vooruitstrevend en ambitieus’, zegt ze. Maar er was ook één gemene deler, zegt ze. ‘Van alle genomineerden spat de passie af en de liefde voor het vak.’ Wie koos de jury uiteindelijk uit voor de finaleronde? Opnieuw, in alfabetische volgorde:

Corwin in den Eng: fatsoenlijke Star Wars-gekkie

Voor Corwin in den Eng is zijn uitverkiezing tot de finalisten van de Bureaurecruiters van het Jaar niet zijn eerste finale. Eerder dit jaar viel hij namelijk ook al in de prijzen, bij de publieksverkiezing van Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar 2021.

In den Eng groeide op in een pittoresk dorpje in de Betuwe ‘met meer schapen dan inwoners’, noemt zichzelf ‘Star Wars-gekkie’ en is daarnaast fanatiek crossfitter. Woont inmiddels in Amsterdam, ‘maar inmiddels ook wel ervaren dat thuis een mindset is en geen plek’. Wat mensen niet van hem verwachten? Hij deed ooit mee aan de Achmea kennisquiz, studeerde kunstgeschiedenis en architectuur en zat een blauwe maandag op ballet. Omschrijft zichzelf als gedreven, loyaal en optimistisch. ‘En verder pas ik heel goed in het cliché Amsterdamse beeld van yoga, flexitariër en havercappuccino’s.’

‘Voorlopers als Corwin zorgen ervoor dat het recruitmentvak elke dag beter wordt.’

Samen met Pim Spijkers runt hij recruitmentbureau Decent. En dat fatsoen wil hij ook naar de markt uitstralen, in weerwil van de vele ‘cowboys’ die er ook rondlopen. Daar dankt hij ook zijn nominatie aan. ‘Voorlopers als Corwin zorgen ervoor dat het recruitmentvak iedere dag een beter ambacht wordt. Waarbij de unieke ervaringen ervoor zorgen dat een nieuwe standaard ontstaat in het verlangen bij mensen’, aldus degene die hem nomineerde.

Corinne Meinster: slingers bij plaatsing

De enige vrouw in het gezelschap van deze 3 genomineerden is Corinne Meinster. Zij runt nu bijna 12 jaar Meinselect, een werving- selectie en detacheringsbureau dat is gespecialiseerd in de Bouw en de Vastgoedbranche. Is een vrouw in die branche sowieso al opmerkelijk, het wordt extra speciaal als je beseft dat ze zich ook nog op het thema ‘werkgeluk’ focust. Zo deelt ze via haar website het boekje Werk gelukkiger in drie stappen uit, om mensen te helpen bij hun zoektocht naar meer werkgeluk. Schijnt verder te beschikken over een fabuleus (fotografisch) geheugen.

Corinne Meinster

Opdrachtgevers met vacatures een erg kleine invulkans weigert ze. Dat is meteen haar bestaansrecht, zegt ze; ze gaat voor kwaliteit in plaats van kwantiteit. En daar maakt ze dan ook een feestje van. ‘Bij een plaatsing hangen we de slingers op, en gaat er zelfs een deel van het bedrag naar een goed doel waarvan we weten waarvoor het geld gebruikt gaat worden.’

Nils Vos: funfactor zonder quick wins

En zo komen we bij de derde genomineerde voor de Bureaurecruitment Awards, Nils Vos, ‘multitalent op recruitmentgebied’, aldus een van de twee mensen die hem nomineerden. Als (senior) recruitment consultant bij Keser, ‘Recruiters waar je mee kunt praten’ in Den Bosch, is hij ‘een échte bemiddelaar die klant en kandidaat op een integere manier bij elkaar weet te brengen en niet voor de quick win gaat, maar voor de langetermijnoplossing. Niet voor niets wordt hij regelmatig verrast door een presentje van een tevreden kandidaat’, aldus degene die hem aanbracht.

‘Niet voor niets wordt hij regelmatig verrast door een presentje van een tevreden kandidaat’

Hij weet ook de funfactor binnen de organisatie aan te zwengelen, aldus de tweede die hem nomineerde. ‘Hij is niet voor niets de borrelleider van de KeserBar.’ En dat benadrukte hij nog eens extra met een speciale video voor de nominatie:

De verdere procedure

De Bureaurecruitment Awards zijn een nieuw initiatief van Werf&. Deze prijzen voor bureaurecuiters en bureaus die een voorbeeld zijn geweest voor het vakgebied worden uitgereikt op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live.

De Bureaurecruitment Awards willen hen onderscheiden die een voorbeeld zijn voor het vak.

Alle 37 inzendingen zijn beoordeeld door een vakjury, onder leiding van Hetty Moll (directeur Compagnon). Ook Arjan Seunninga (director Technology bij HelloFlex group), Barbara Kramer (Manager bij Stichting Examens Uitzendbranche), Iris Wingbermuhle (Partner bij OnlyHuman), Johan Doornenbal (General manager bij Luba Groep), Michiel van Gog (algemeen directeur Personato) en recruiter Renee Bakker maken deel uit van de jury, die in beide categorieën 3 genomineerden verkoos. Deze 6 finalisten van de Bureaurecruitment Awards strijden uiteindelijk voor een vakjuryprijs en voor de publieksprijs.

Breng je stem uit

stemmen Bureaurecruitment Awards

Meer weten?

Stemmen voor de publieksprijs kan tot en met 8 maart. Op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 5 april 2022 tijdens Bureaurecruitment Live.

Lees ook

Inzenden voor Werf& Awards weer van start

Geschreven door

In 2021 waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander (voor de vakjuryprijzen) en DPG Distributie en Jumbo (met de publieksprijzen), die een Werf& Award op de schouw mochten bijzetten. Zij waren de opvolgers van Arkin, Cendris, (opnieuw) Alliander en het Franciscus Gasthuis + Vlietland, die er in 2020 met de felbegeerde prijzen vandoor gingen.

Wie worden dit jaar de winnaars van een Werf& Award? De lijnen zijn nu geopend!

Maar de grote vraag is: wie worden dit jaar hun opvolgers? De lijnen zijn nu geopend! De Werf& Awards zijn prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, zonder budget of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (amc/w&s/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord. De awards worden dit jaar uitgereikt op donderdag 19 mei 2022, tijdens Werf& Live in Utrecht.

Meteen inzenden

Inzenden? Dit zijn de voorwaarden

Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 18 maart. Op 7 april maakt de vakjury de nominaties bekend. Van 8 tot en met 28 april mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 19 mei 2022.

Van 8 tot en met 28 april mag het publiek zijn favorieten bepalen.

De vakjury staat onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:

  • Recruiters
    Vanuit corporate recruitment, bureaurecruitment en interim recruitment.
  • Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
    Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
  • Leveranciers
    Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.
werf& awards 2019
Beeld van de uitreiking in 2019

Iedereen krijgt aandacht

Natuurlijk is het niet mogelijk om iedereen in de prijzen te laten vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel aandacht op de site van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. En zo kun je wel mooi jouw prestaties delen met al je vakgenoten. Op het mooiste podium voor het vak. Zeg eens eerlijk: wie wil dat nou niet? Dus: wat let je nog…?

Inzenden case

Lees ook

De parodie als nog weinig ontdekt recruitment-genre

Geschreven door

Hoe breng je een vacature voor een Content Specialist breed onder de aandacht? Bij Technical Valley zochten ze hun toevlucht tot een genre dat voordien in recruitment nog nauwelijks eerder ontdekt lijkt te zijn: de parodie.

De parodie is een genre dat in recruitment nog niet eerder ontdekt lijkt.

En dat terwijl er met de opkomst van internet en sociale media steeds meer memes en video’s zijn die tot het collectieve geheugen behoren. Die van ‘Meneer mandje‘ van Omroep Maxim behoort zeker tot die categorie. En waarom zou je daar dan ook in je recruitmentvideo niet een loopje mee nemen?

Andere voorbeelden?

In Nederland kenden we eerder eigenlijk maar één ander voorbeeld, de video waarmee de Rotterdamse Groei-IT-oprichter Mounia Houari vorig jaar het succes van Boos! imiteerde. Of hebben we iets gemist? In dat geval: andere voorbeelden zeer welkom! In het buitenland zijn er trouwens al wel behoorlijk wat te vinden. Wat te denken van bijvoorbeeld deze versie van Adele’s Someone Like You:

Adele blijkt sowieso een inspirator, zo laat ook deze parodie van Advanced Recruitment Solutions zien:

Ook op z’n minst bijzonder te noemen, de manier waarop CBS Follies het recruitmentvak neerzet, op de wijze van Uptown Funk:

En tot slot, ook beroemd, de campy parodie op het genre standaard recruitmentvideo’s, waarmee Twitter in 2012 naar buiten kwam:

Meer weten?

Edwin van der Sande, een van de makers van de recruitmentvideo van Technical Valley, is een van de docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die op 15 mei 2022 weer van start gaat.

Leergang

Lees ook

De grappigste antwoorden ooit – op de vraag naar een gat in je cv

Geschreven door

Een ‘gat in het cv’? Voor veel recruiters is het nog steeds een reden een gemotiveerde kandidaat terzijde te leggen. Terwijl daar natuurlijk helemaal geen aanleiding voor hoeft te zijn. Maar toch wringen veel sollicitanten in allerlei bochten om het gat in hun cv te verklaren. En op Twitter vallen daar een boel grappige voorbeelden van te ontdekken:

Kan het nog letterlijker?

In Nederland

En ook in Nederland valt er nog genoeg te lachen om gaten in je cv:

Lees ook

Secundaire arbeidsvoorwaarden als sleutel voor succes bij schaarste

Geschreven door

Wat is stressvoller voor werkgevers: een economische neergang? Of een economische opleving die juist gepaard gaat met een personeelstekort in bijna elke bedrijfstak? Moeilijk te zeggen, vooral als 9 van de 10 werkgevers aangeven dat ze het moeilijk vinden om vacatures te vervullen. Als je nadenkt over de impact van een personeelstekort, is het nog moeilijker antwoord op bovenstaande vraag te geven. Denk aan: extra stress op de werkplek, een tekort aan goederen en diensten, stijgende lonen in concurrerende sectoren, stijgende inflatie omdat bedrijven de loonkosten doorberekenen aan de consument en nog veel meer.

Nederland is niet het enige land dat op dit moment kampt met een tekort aan arbeidskrachten.

Wat is dan de oplossing? Voor werkgevers komt het in elk geval neer op 2 dingen: talent behouden en aantrekken. Dat klinkt misschien voor de hand liggend, maar het is genuanceerder en belangrijker dan je denkt. Nederland is immers niet het enige land dat op dit moment kampt met een tekort aan arbeidskrachten. Ook bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten hebben nu te maken met een recordaantal vacatures. Hoewel de specifieke oorzaken van land tot land verschillen, maken ze allemaal deel uit van hetzelfde grotere mondiale verhaal: bijna overal zijn werknemers zeer ontevreden.

60% zoekt nieuwe baan

Uit recent onderzoek van Randstad blijkt dat bijna 60 procent van de werknemers wereldwijd het afgelopen jaar op zoek is gegaan naar een nieuwe baan. Hebben ze het gevoel hebben dat een werkgever niet aan hun wensen en behoeften voldoet? Dan hebben ze nu meer dan ooit de mogelijkheid om ontslag te nemen. Een recent rapport van Localyze vond bijvoorbeeld dat Nederlandse medewerkers, gevraagd naar de manier van werken waaraan zij de voorkeur geven, in meerderheid opteren voor een flexibele werklocatie. Met name diegenen die nu exclusief in een fysiek kantoor werken of op afstand werken.

Investeer je niet in arbeidsvoorwaarden, dan zal verloop je deel zijn.

Deelnemers van wie de werkgever een volledig flexibele manier van werken aanbiedt, waren het meest tevreden met de huidige regeling. Dat toont aan hoe waardevol locatieflexibiliteit is voor werknemers in 2022. Met andere woorden: bedrijven die investeren in hun werknemers via uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden die daadwerkelijk aansluiten op hun wensen, zien dit in veelvoud terugbetaald. Doe je dat niet? Dan betaal je onvermijdelijk de prijs van personeelsverloop, Dat kan de organisatie tussen de 40% en 200% van het bruto jaarsalaris van een werknemer kosten. En dan hebben we het nog niet eens over de immateriële schade, zoals het moreel van het bedrijf en het werkgeversimago.

De concurrentie om werknemers is hevig. Om toptalent aan te trekken, moeten bedrijven moderne secundaire arbeidsvoorwaarden bieden die aansluiten bij wat werknemers daadwerkelijk willen. Maar wat zijn dat dan?

De wereldwijde talentenpool aanboren

Naast investeren in arbeidsvoorwaarden om personeel te behouden, kunnen organisaties ook over de grenzen heen kijken. Letterlijk. Het zou ook niet de eerste keer zijn dat we dat moeten doen. Tussen 1945 en 1974 kwamen zo’n 30 miljoen buitenlandse werknemers naar West-Europa om de door de Tweede Wereldoorlog uitgedunde beroepsbevolking aan te vullen. Een soortgelijke, zij het modernere aanpak van internationaal talent werven, maakt Europese bedrijven veerkrachtiger. Zo verbeter je de toegang tot mensen met gespecialiseerde vaardigheden aanzienlijk, vergroot je de diversiteit, en wordt het mogelijk nieuwe markten aan te boren.

Volgens een recente studie krimpt tot 2030 de Europese beroepsbevolking met 13,5 miljoen mensen.

Al jaren hebben bedrijven in de EU moeite om geschoolde arbeidskrachten te vinden voor veelgevraagde functies, met name in de techsector. En deze trend wordt alleen maar sterker: volgens een recente studie van McKinsey krimpt tegen het jaar 2030 de Europese beroepsbevolking met 4%, oftewel: 13,5 miljoen mensen.

Geen garanties

Hoewel internationaal werven de toegang tot geschoolde arbeidskrachten aanzienlijk verbetert, garandeert het geen moeiteloze wervingsresultaten. De concurrentie om veelgevraagd talent zal hevig blijven, dus hebben bedrijven een innovatief plan nodig om kandidaten aan te trekken. Centraal in deze strategie moet – net als bij personeelsbehoud – een uitgebreid en relevant pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden staan.

Wil je talent uit het buitenland aantrekken? Dan zijn ondersteuning bij overplaatsing en visumsponsoring essentiële extraatjes.

Bij het aantrekken van talent uit het buitenland zijn bijvoorbeeld ondersteuning bij overplaatsing en visumsponsoring essentiële extraatjes. Ze maken de algehele ervaring van de werknemer positiever en komen niet alleen tegemoet aan de professionele, maar ook aan de persoonlijke behoeften van je talent. Zijn beide vanaf het begin in evenwicht? Dan is de kans veel groter dat je werknemers betrokken en tevreden blijven en bij je organisatie willen blijven werken.

De conclusie

Het tekort aan arbeidskrachten vormt een grote uitdaging voor werkgevers in heel Nederland. Bedrijven die moderne, op arbeidsvoorwaarden gerichte strategieën voor het behouden en aantrekken van talent implementeren, hebben een betere positie om de werknemers te vinden die ze nodig hebben om te slagen en de veerkracht van het bedrijf op lange termijn te verzekeren. Het belangrijkste is dat werkgevers in gedachten houden dat hun werknemers, net als alle andere mensen, behoeften hebben die uniek zijn en altijd in beweging. Je pakket van secundaire arbeidsvoorwaarden moet dit weerspiegelen. Het alternatief is een te groot risico.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Hanna Marie Asmussen, co-founder en CEO van Localyze. Meer weten over welke secundaire arbeidsvoorwaarden momenteel in trek zijn in Nederland? Download dan het volledige Rapport Arbeidsvoorwaarden op de werkplek: wat Nederlandse werkgevers moeten weten in 2022

Download

Hoe inzet op skills de energietransitie moet behoeden voor mislukking

Geschreven door

In de energietransitie is werk genoeg. Van de aanleg van zonnepanelen op daken, tot windmolens op zee, tot monteurs voor hoogspanningslijnen of energieprestatieadviseurs; wie hier aan de slag wil, is al snel onder de pannen. Energie is een sector met zéér zonnige arbeidsmarktkansen. Maar er is vooral behoefte aan mensen met een technische achtergrond. En laten die nou net ook zéér schaars zijn. En bovendien: het gaat vaak om functies waarvoor zij niet specifiek zijn opgeleid. De ontwikkelingen gaan hier zo snel, dat veel van de technieken nog niet bestonden toen sommige technici op school zaten.

De energietransitie is een mooie testcase voor die ándere grote transitie, die naar een skills-gerichte arbeidsmarkt.

Hoe zorg je dan toch voor voldoende instroom in de sector? Daarvoor worden momenteel tal van initiatieven ontwikkeld. Van (de Paskamer van) het House of Skills in de regio Amsterdam (foto boven) tot CompetentNL en Kansrijkberoep.nl, vrijwel overal wordt erop ingezet mensen om te scholen en te begeleiden richting de energietransitie. Gemene deler in al die initiatieven: skills. Het is steeds meer duidelijk dat werving en selectie op basis van cv in deze sector weinig zin heeft, en er dus andere aanpak nodig is. In die zin lijkt de energietransitie een mooie testcase voor die ándere grote transitie, die naar een skills-gerichte arbeidsmarkt.

Tool voor transitiepaden

Een van de initiatieven op dit gebied is het zogeheten ‘Instrument Transitiepaden Klimaatakkoord‘, dat maandag zijn vuurdoop beleefde. Dit instrument geeft een scherp beeld van de vaardigheden, competenties en kennis die nodig zijn om een overstap te maken naar een krapteberoep in de energiesector. Toets je bijvoorbeeld ‘Monteur hoogspanningslijnen’ in, dan rolt er zo een top 20 aan bijbehorende skills uit. Een datagedreven aanpak, ontwikkeld door CentERdata, in opdracht van de Topsector Energie, ondersteund door onder meer Berenschot, Talent voor Transitie en de NVDE (de Nederlandse Vereniging Duurzame Energie).

Daarbij gaat het met name om de zogeheten transferable skills, legde senior scientist Marcia den Uijl (CentERdata) uit in een webinar dat de introductie van de tool begeleidde. Er werd voor ontwikkeling van de tool vooral gekeken naar vacatureteksten: wat staat dar nu in? ‘Maar we denken erover om ook de aanbodkant mee te nemen, dus de cv’s’, aldus Den Uijl. ‘We zijn er nog niet’, bevestigde ook Rob de Jeu, die vanuit Berenschot bij het instrument betrokken is. Maar de pilot is wel klaar om te worden uitgerold. En een grote groep organisaties blijkt al te staan te popelen om met de tool aan de slag te gaan.

De Jeu noemde het ‘de grootste uitdaging voor de energietransitie, de vraag waar je de juiste mensen vandaan haalt’. Werkgevers zijn nauwelijks bereid concessies te doen, merkt hij ook. ‘Maar dit soort tools kunnen hopelijk helpen te denken in andere termen dan standaard cv’s.’ Het is een tool met de potentie om ook ‘arbeidsmarktbreed’ uit te rollen, aldus Den Uijl. ‘We willen kijken of het bijvoorbeeld ook voor de zorg geschikt zou kunnen zijn.’ En er wordt bovendien tot op het hoogste niveau over gepraat. Een paar mensen verlaten het webinar maandag voortijdig: ze hebben een afspraak met minister Rob Jetten hierover.

Klimaatbanen in buitencategorie

Het geeft maar aan: een wereld in transitie vraagt ook om een nieuwe benadering van de arbeidsmarkt. Iets wat in januari ook al bleek uit de door UWV samen met de taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing en SBB en scholing Klimaatakkoord tot stand gekomen publicatie Klimaatbanen in de gebouwde omgeving. Het aantal vacatures voor de relevante technische beroepen in de energietransitie lag in het derde kwartaal vorig jaar maar liefst op zo’n 46.000. En ook los van de klimaatdoelen blijkt er veel vraag naar dit soort technici.

Als het gaat om bijvoorbeeld isolatiemonteurs, zonnepanelenmonteurs, monteurs warmtenetten of energieprestatieadviseurs is de term ‘zeer krap’ al niet meer van toepassing. Dit soort beroepen zitten momenteel echt in de buitencategorie, zo blijkt. Het gaat overigens niet alleen om technische beroepen. Zo is er ook veel vraag naar bijvoorbeeld communicatieadviseurs en gebiedsregisseurs om draagvlak te creëren onder bewoners en eigenaren. Ook zijn er verduurzamingsadviseurs nodig om bewoners te adviseren, maar ook beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en vergunningverleners bij gemeenten zijn onmisbaar.

Wie iets voor het klimaat wil betekenen, heeft de banen dus voor het oprapen, concludeert de SER min of meer. ‘Er zijn veel mogelijkheden voor omscholing en om te leren in de praktijk. Door het hele land heen zijn er bijvoorbeeld opleidingstrajecten gestart waarin UWV, opleidingsinstituten en werkgevers samenwerken om zij-instromers om te scholen tot een beroep dat nu hard nodig is.’

Telefoontje van de ACM

En veel bedrijven zijn ook zelf aan de slag gegaan met scholing in deze richting. Zoals installatiebedrijf Breman dat een eigen Academy is begonnen. Het familiebedrijf heeft zelf 1.800 medewerkers (en ongeveer 150 vacatures). Al het personeel wordt in een voormalige fabriekshal van Philips geschoold. Ook concurrerende bedrijven en lokale vmbo- en hbo-scholen maken gebruik van de opstellingen in het pand in Zwolle, noteerde de Volkskrant onlangs. ‘We hebben niet alleen méér monteurs nodig, maar ook steeds beter opgeleide’, zei de binnen Breman verantwoordelijke Mark Sprenkels daarover.

‘We hebben niet alleen méér monteurs nodig, maar ook steeds beter opgeleide.’

Vorige maand sprak Doekle Terpstra, voorzitter van Techniek Nederland, zijn zorg uit over het feit dat installatiebedrijven inmiddels ‘voor enkele tientjes extra’ medewerkers ‘wegkapen’ bij concurrenten. ‘Ik kreeg daarna een telefoontje van de Autoriteit Consument & Markt, dat ik die opmerking niet mocht maken, omdat je zo eigenlijk een goed functionerende arbeidsmarkt belemmert’, aldus Terpstra tegen de Volkskrant. ‘Terecht natuurlijk, de markt moet zijn werk kunnen doen. Maar ik bedoelde te zeggen: op deze manier doe je niets aan het personeelstekort. We moeten mensen opleiden.’ En dus ook: ánders leren werven en selecteren…

Meer weten?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Hoe de gemeente Enschede de meest schaarse doelgroepen wist aan te trekken

Geschreven door

Ook gemeentes krijgen steeds meer te maken met de krappe arbeidsmarkt. Ambtenaren voor de WMO? Voor Financiën? Of specifiek voor het ruimtelijk domein? Ze zijn steeds moeilijker te vinden. En al helemaal zelden actief op zoek naar een andere baan. Zeker als je een beetje in een uithoek van het land ligt, zoals de gemeente Enschede, kan het dan lastig zijn voldoende kwaliteit aan te trekken. Niet iedereen is immers bereid ver te gaan reizen.

Robin Hildenbrant, Senior Consultant bij Brockmeyer (rechts), met dagvoorzitter Eric van Bourgonje.

Moet je als gemeente dan maar met minder genoegen nemen? Nee, hoor, geenszins, vertelde Robin Hildenbrant, senior consultant bij Brockmeyer, tijdens de Webinar Week van Werf& en Zipconomy. Met een goede aanpak zijn immers ook in moeilijke doelgroepen nog best goede resultaten te boeken. Wat hij in zijn webinar duidelijk maakte aan de hand van 5 noodzakelijke stappen:

Stap 1. Analyseren

Om een goede analyse te maken, kijkt het one-stop-shop-bureau voor recruitmentmarketing eerst altijd naar onder meer de data van het DoelgroepenDashboard van Intelligence Group, vertelt hij. ‘Hoe actief is de doelgroep en hoe groot? Daaruit bleek dat deze doelgroep niet veel beweegt – de arbeidsmarktactiviteit is met 5% extreem laag – en ongeveer 70% latent werkzoekenden bevat. Maar door corona is de doelgroep wel aan het veranderen. Normaal is een groep van 40 tot 45 kilometer afstand bereid hierover na te denken. Door de toename van het thuiswerken is dat vergroot tot 80 à 100 kilometer. Dat biedt dus kansen.’

‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken.’

Door de lage activiteit van de doelgroep ‘kwamen we er snel achter dat bijvoorbeeld een vacaturewebsite voor deze groep niet zoveel zin heeft’, aldus Hildenbrant. Wel ging het bureau in gesprek met een aantal medewerkers, voor zogeheten persona interviews. ‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken. We hebben steeds met 2 à 3 personen in een bepaalde functie gesproken, en op basis daarvan persona-kaarten gemaakt, rond de vraag: wat voor mensen zoeken we nou eigenlijk? Wat zijn hun drijfveren, hun competenties, motivatie en eigenschappen?’

Stap 2: Adviseren

Na de analyse volgde de adviesfase, legt Hildenbrant uit. Daarin werd onder meer bepaald voor welke kanalen gekozen werd. Het bleek uiteindelijk te gaan om een combinatie van jobmarketing op vaksites, sociale media en enkele jobboards, samen met zelf actief gaan sourcen, én een boel contentmarketing. Oftewel: ‘We hebben een aantal inhoudelijke advertorials gemaakt over bijvoorbeeld de diversiteit in werkzaamheden bij de gemeente, en die geplaatst op media die door de doelgroep veel bezocht werden.’

‘We wilden ontdekken wat de huidige medewerkers motiveert om te werken bij deze organisatie.’

Oorspronkelijk stond ook een event op de planning, vertelde Hildenbrant. Maar hier gooide corona roet in het eten. ‘Dus zijn we helaas afgestapt van dat idee.’ Op basis van de 5 ‘communicatieprikkels’ die voortkwamen uit de analysefase maakte Brockmeyer ook een speciale campagnepagina, Jij Maakt Enschede, waar alles samenkwam. Net als in de video die werd gemaakt en waarin dus zowel de open cultuur, diversiteit, samenwerking, de grootte van de gemeente en de bijdrage aan de leefomgeving aan bod kwam. ‘Alles wat deze doelgroep belangrijk vindt’, aldus Hildenbrant.

Stap 3. Creëren

De analyse en het advies zijn achter de rug, nu komt het leukste deel: content creëren. Waaronder dus de nieuwe campagnepagina. Hildenbrant: ‘Op de oude vacaturepagina van de gemeente Enschede kon je niet zien wie je nieuwe collega’s zouden worden. Op deze pagina’s is dat meteen duidelijk.’ Ook werden in deze fase onder meer de vacatureteksten herschreven. Daarnaast koos Brockmeyer voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering. Deze kanalen verwijzen de doelgroep steeds door naar de werkenbij-pagina van de organisatie.

‘Er is gekozen voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering.’

‘Naast advertising zijn we ook aan de slag gegaan met contentmarketing. We hebben advertorials geschreven voor verschillende kanalen, zoals Binnenlands Bestuur en Omgevingsweb, over de mooie kansen en projecten bij de gemeente. Deze storytelling-content is ook doorgelinkt naar de werkenbij-pagina’, aldus Hildenbrant.

Stap 4. Genereren

En zo zijn we al beland bij de vierde fase van de hele campagne: het genereren. Oftewel: de fase waarin de resultaten voor het eerst zichtbaar werden. En waarin Brockmeyer ook continu bijstuurde. ‘We keken de hele tijd wat werkt goed, wat minder? We zagen bijvoorbeeld wat de advertenties in de Weeronline-app deden. En merkten dat Facebook en LinkedIn Ads ook goede kanalen waren om deze doelgroep te volgen.’

gemeente enschede

De voorbereidingstijd van de campagne, die ongeveer 8 weken loopt, was al met al wel een maand of 4, verklapte Hildenbrant. ‘Er is ook tot op burgemeestersniveau over vergaderd.’ Over de kosten liet hij zich niet uit. ‘Dat vind ik niet netjes naar deze opdrachtgever. Maar alles staat of valt met de inzet van media. En dat gebeurt altijd op maat.’

Stap 5. Evalueren

En dan komt de hamvraag: wat levert deze stapsgewijze en integrale aanpak precies op? Nou, daarover kon Hildenbrant positief nieuws melden. Want de campagne loopt nog steeds. Maar nu al zijn 12 van de benodigde 18 mensen aangenomen. ‘En er lopen nog best veel sollicitatiegesprekken. Terwijl ook de campagne nog niet is beëindigd.’

De campagne bereikte in de weken tot nu toe meer dan 2.000.000 weergaven. Dat leverde in totaal ruim 23.000 kliks op, en een aantal van 155 sollicitanten. Zeker voor deze enorm schaarse doelgroep een bijzonder resultaat, aldus Hildenbrant. ‘De doelgroep kent een heel lage activiteit. Als je dat dan toch kunt ombuigen, is dat gewoon heel goed. Ik geloof dan ook heilig in deze werkwijze.’ Waarbij vooral de persona-interviews aan het begin van het traject volgens hem doorslaggevend zijn. ‘Haal het net op bij de doelgroep die je wil bereiken. Dat is volgens mij de basis van dit succes.’

effectief
Robin Hildenbrant, Senior Consultant bij Brockmeyer

De mindset veranderen

Analyseren – adviseren – creëren – genereren – evalueren dus. Het past volgens Hildenbrant bij de verandering die Brockmeyer doormaakt, van aanbieder van jobmarketing naar een bureau dat het complete spectrum van kandidaten verleiden beheerst. ‘Het is een mindset die je als organisatie moet hebben’, aldus Hildenbrant. ‘Brockmeyer is zo hard gegroeid, waardoor we in jobmarketing nu ook een internationale speler zijn geworden. Als een organisatie een grote groei doormaakt, is het van belang dat de medewerkers ook meegroeien. Medewerkers die begonnen zijn met alleen maar jobmarketing, moeten nu hun mindset verbreden.’

‘We geloven in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing.’

‘We stellen meer vragen aan de klant om te achterhalen waar de behoefte ligt. Jobmarketing is een nuttig middel, maar bijvoorbeeld bij het creëren van een landingspagina is alleen jobmarketing niet voldoende. Bij Brockmeyer geloven we in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing die met elkaar in verbinding moeten staan om succes te kunnen behalen.’

Meer webinars?

De webinar week van Werf& en Zipconomy loopt nog tot vrijdag 18 februari. Kijk hier wat je hier nog allemaal kunt leren:

Webinar week

Lees ook

‘Bedrijven gaan meer op salaris concurreren’

Geschreven door

Nog altijd wordt in het overgrote deel van de vacatures géén salaris vermeld. Toch is sinds 2018 wel een duidelijke stijging te zien in het aantal vacatures met een salarisvermelding erin, blijkt uit recente cijfers van Jobdigger, die zijn verzameld in een terugblik op de arbeidsmarkt van 2021. Zowel absoluut als relatief: het aantal salarisvermeldingen steeg eind vorig jaar – voor het eerst – naar boven de 1 op de 3, terwijl het in 2018 en 2019 nog onder de 1 op de 5 lag.

‘Vermeld je het salaris in je vacatures, dan kun je daarmee aantrekkelijker zijn en je onderscheiden.’

Een reden voor deze stijging? Waarschijnlijk de krapte op de arbeidsmarkt, in combinatie met het feit dat veel werkzoekenden juist ‘salaris’ gebruiken om op te zoeken. Werkgevers die effectief willen werven, kunnen dus maar beter het geboden salaris vermelden, aldus de whitepaper. ‘Ik zie dit als een duidelijk signaal dat organisaties steeds meer op prijs concurreren, omdat ze anders de mensen niet kunnen vinden’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van het bij het onderzoek betrokken databedrijf Intelligence Group. ‘Vermeld je het salaris in je vacatures, dan kun je daarmee aantrekkelijker zijn en je onderscheiden.’

Miljoenen vacatureplaatsingen

Jobdigger deed zijn analyse van de Nederlandse arbeidsmarkt aan de hand van spiders die miljoenen vacatures op het web afstruinden. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat op 4 juni de meeste vacatures werden geplaatst. Opvallend genoeg: een zaterdag, terwijl door het jaar heen juist op donderdag de meeste vacatures live gaan.

Op 4 juni 2021 werden de meeste vacatures online geplaatst. Opvallend genoeg: een zaterdag.

Ook bleek dat het aantal vacatures dat (minimaal) een mbo-niveau vraagt nog steeds in de lift zit. De groeiende vraag naar mbo’ers is al een aantal jaar in de cijfers terug te zien. Vooral voor de mbo-beroepen ‘Verkoopmedewerker’ en ‘Medewerker Klantenservice’ zijn veel vacatures te vinden, met een beduidende afstand tot de rest van de top 10. Samen zijn zij goed voor 33% van alle vacatures binnen de top 10 mbo-beroepen.

salaris vermeld in vacatures recruiter meest gestegen

Onder de meest geplaatste vacatures voor beroepen die minimaal een hbo-opleiding vergen, overheersten de IT-vacatures. Maar gekeken naar de grootste stijgers, sprong er juist een niet-IT-beroep uit: de corporate recruiter. Gezien de krappe arbeidsmarkt was er ineens nergens zo’n schreeuwend gebrek aan als aan goede corporate recruiters. En dat blijkt met een plus van 145% nu dus ook uit de cijfers.

salaris vermeld onderzoek jobdigger

Die groei in vacatures vond overigens plaats in het hele land. Maar met name in de randen van het land (Zeeland, Limburg, Groningen en Drenthe) was de groei sterk, waarschijnlijk omdat hier het aantal vacatures in 2020 ook nog iets meer achterbleef. Maar dat ‘code rood’ nu dus in het hele land geldt, is geen gevaarlijke conclusie om te trekken.

jobdigger rapport salaris vaker vermeldMeer weten?

Benieuwd naar in welke maand de meeste vacatures verschijnen? Hoe de arbeidsmarkt per opleidingsniveau zich precies ontwikkelt? Of er steeds meer vaste, of juist steeds meer tijdelijke banen worden aangeboden? Welke steden het goed doen? En welke intermediairs en directe werkgevers eruit springen? Lees dan de hele whitepaper:

Download

trends vierdaagse werkweekMeer trends?

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Wil je alles weten? Schrijf je dan nu in voor het bomvolle seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 maart 2022:

Arbeidsmarkttrends

Lees ook