Hoe vind je een miljoen euro (voor RecruitAgent.ai)?

Geschreven door

Als 3 recruitmentveteranen een nieuw product in de markt willen zetten, is succes verzekerd, nietwaar? Zeker als het product binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert, zou je denken. Maar voor het breed lanceren van deze RecruitAgent.ai is veel geld nodig, dus gaat het drietal eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe gaat dat in zijn werk? Een blik achter de schermen in 3 akten.

Akte 1: Proloog

In de kerstvakantie verzamelt een drietal heren zich in de werkkamer van het huis van Peer Goudsmit, met uitzicht op een Amsterdams park. De oliebollen staan klaar, de stemming is goed. Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp zijn gerust veteranen in het recruitmentvak te noemen. Ze geloven in hun nieuwe product. Waasdorp, oprichter van Intelligence Group levert arbeidsmarktdata en mankracht, Goudsmit houdt zich met de technische aspecten bezig en Van Driel de marketing. Maar uiteindelijk bemoeit iedereen zich overal mee, blijkt op deze vrijdagmiddag. Korte lijntjes, korte discussies.

‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’

Op 12 september hebben ze hun nieuwe product gelanceerd op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal in Köln. Stel je hebt een vacature, maar nog geen vacaturetekst. Heb je bij deze tool een goed profiel aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, dan bouwt RecruitAgent vervolgens volledig automatisch een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. ‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, constateert Goudsmit trots.

Beeld van Zukunft Personal in Keulen

Nieuwe ronde, nieuwe kansen

RecruitAgent.ai komt niet uit de lucht vallen, het is een verbeterde versie van de Recruitment Accelerator, het platform dat ze jaren geleden lanceerden. Pre-A.I. ging dat nog zo: vacaturehouders beantwoorden een aantal vragen (bijvoorbeeld: waarom zou de kandidaat voor jou, en niet je concurrent kiezen?), en binnen 3 dagen tuigde Recruitment Accelerator vervolgens een wervingscampagne op voor de openstaande functie. Die 3 dagen, nodig voor het inschakelen van menselijke (!) tekstschrijvers, bleek toch een struikelblok, concludeert het drietal achteraf.

De eerste 3 dagen, nodig voor het inschakelen van menselijke tekstschrijvers, bleek toch een struikelblok.

Ze geloven nog steeds in de kwaliteit die ze leverden met Recruitment Accelerator, maar afgezien van een paar grote opdrachtgevers als het ministerie van Buitenlandse Zaken sloeg het product niet (genoeg) aan. ‘Dus besloten we met behulp van A.I. helemaal opnieuw te beginnen’, vertelt Van Driel. ‘Dit is geen verbeterde versie van de Accelerator, de achterliggende software is totaal anders, waardoor je nu binnen 5 minuten resultaat ziet.’ Da’s andere koek dan 3 dagen. Met behulp van ontwikkelaars in Oekraïne is er maandenlang aan gewerkt.

Friends with benefits

Goed, het product ligt er dus nu. Sinds kort is het officieel online. Maar om deze keer wél een brede groep klanten te trekken, is geld nodig. Veel geld. Daarom heeft het drietal maandag 12 januari een aantal potentiële investeerders uitgenodigd, die elk minimaal 50.000 euro inleggen, waarop in totaal 1 miljoen voor het nieuwe product zou vrijkomen. Géén hedge funds, geen banken: Goudsmit en kompanen zoeken mensen uit de recruitmentwereld die het klappen van de zweep kennen en met cash en knowhow het project kunnen ondersteunen.

Géén hedge funds, geen banken: ze zoeken mensen uit de recruitmentwereld die het klappen van de zweep kennen.

De drie tenoren hebben haast, want ze verwachten op korte termijn een stortvloed aan A.I.-recruitmenttools op de markt. ‘We lopen nu nog vooruit op de markt, mede dankzij de realtime data van Intelligence Group’, aldus Waasdorp. ‘We hopen 12 januari op friends with benefits’, grapt Van Driel, die als ambassadeurs weer hun netwerk activeren.

Niet met de rug tegen de muur

Een van de lastige kwesties om de ruim 20 potentiële investeerders te overtuigen, is het uitblijven van doorslaand succes van het 6 jaar oude eerdere product. Waarom zou een nieuwe versie wel ineens aanslaan? Over de kwaliteit van de pre-A.I.-variant is Waasdorp nog steeds tevreden en hij ziet RecruitAgent.ai als een fundamenteel ander product in een veranderde recruitmentmarkt.

‘Fear of missing out bij de investeerders moet ons een steun in de rug geven.’

Van Driel: ‘Ons voordeel: we staan niet met de rug tegen de muur. We hebben een goed functionerend product dat potentieel een topper is. Fear of missing out bij de investeerders moet ons een steun in de rug geven. Op 12 januari komen leuke mensen, die ons inhoudelijk kunnen ondersteunen. We zoeken financiële ademruimte voor ons product, zodat we een top salesteam kunnen samenstellen om de markt te bewerken. Met ambassadeurs bereiken we meer recruiters die onze tool gaan gebruiken. Want recruiters zijn flamboyant in taalgebruik, maar conservatief in handelen.’

Akte 2: De pitch

12 januari. In het nieuwe hoofdkantoor van Intelligence Group aan het Rotterdamse Weena stromen de kandidaat-investeerders binnen. Het zullen er uiteindelijk 27 zijn, meer dan Goudsmit vooraf had gehoopt, dus qua opkomst is deze vrijdagmiddag bij voorbaat al een succes. En dan zijn er nog mensen (zoals de oprichter van een groot Nederlands softwarebedrijf) die liever op de achtergrond blijven en misschien in een later stadium aanhaken.

Velen kennen elkaar al jaren, dus worden snel de ins en outs van de branche doorgenomen.

Wie zijn er wel? Edwin de Jonge van Timetohire bijvoorbeeld, Caroline Pols (Up in Business), A.I.-expert Gerald Mulder (Textkernel), Joris Pater (Brockmeyer), Marion van Happen (HeadFirst Group), Paul Storimans, en vele anderen. Velen kennen elkaar al jaren, dus worden snel de ins en outs van de branche doorgenomen. Dan begint de pitch. Ronald van Driel schetst de voorgeschiedenis, inclusief voorloper Recruitment Accelerator. Geert-Jan Waasdorp neemt het over. Terloops vermeldt hij dat ze tussendoor een half jaar ontwikkeling hebben weggegooid, maar nu een goed functionerend product hebben, dat wereldwijd inzetbaar is en al gratis online staat.

De echte uitdaging

De aanwezigen luisteren geconcentreerd, niemand checkt mobiel zijn aandelenportefeuille. ‘Marketing en sales zijn de echte uitdaging’, vertelt Waasdorp. Het is volgens hem essentieel om de voorsprong in de markt op andere tools uit te bouwen. ‘Toegang tot het mkb is een uitdaging.’ Hij beseft dat de businesspropositie ‘nog niet helemaal helder is, omdat die de laatste maanden is veranderd. We willen vooroplopen in de toepassing van A.I.’

‘Als we over 4 jaar de lening niet hebben terugbetaald, is het project mislukt.’

Hij zegt te verwachten 2 jaar nodig te hebben om de positieve cijfers te komen. Pas in 2026 zijn investeringen terugverdiend, maar dat is nog zijn meest conservatieve scenario, benadrukt Waasdorp. Hij verwacht betere resultaten. ‘Als we over 4 jaar de lening niet hebben terugbetaald, is het project mislukt.’

Vragen uit de zaal

Vragen uit de zaal. Men is verward over de doelgroep van het product: zowel groot mkb als staffingbureaus. ‘Zijn jullie een softwareleverancier die aan zoveel mogelijk partijen levert?’ Waasdorp: ‘Nee, we zijn een oplossing, een sidekick van een interim-recruiter om de wervingsfase eenvoudiger te maken. Tegelijk zijn we agile, ons businessmodel kan veranderen. We volgen wel waar de cash gaat.’

‘We volgen wel waar de cash gaat.’

Ronald van Driel weet dat veel recruiters ‘een teringhekel’ hebben aan vacatureteksten schrijven. ‘Wij nemen dat strafwerk uit handen.’ Kittie Spierings van arbeidscommunicatiebureau Roestvrijtaal ontkent, ‘wij vinden dat wel leuk. En ook om te werken met A.I., maar dat levert nog geen goede vacaturetekst. Hoe doen jullie dat beter?’ Waasdorp: ‘Wij hebben een prompt-cms gebouwd die prompts van anderhalve pagina maakt, gevuld met jouw input en data van Intelligence Group plus een aantal trucjes om clichés te voorkomen.’

Het verdienmodel

Koen Roozen (HetRecruitingkantoor) vreest dat als je mensen een gratis tool aanbiedt, velen het willen proberen. Geen probleem, maar hoe voorkom je dat als een vacaturetekst geen conversie oplevert, jij de schuld krijgt van falen? ‘Als mensen denken dat jullie tool een toverstafje is, hebben jullie een probleem. Als de persoon achter de knoppen bijvoorbeeld geen volwaardige recruiter is.’ Waasdorp: ‘We schetsen de haalbaarheidsverwachting, je krijgt een landingspage, wij doen alles eraan, maar resultaat kan inderdaad uitblijven. We geven ook 5 goede agency’s die voor je kunnen sourcen. Wij doen het veel beter dan de middelmaat, maar perfect zal het nooit zijn. Mijn ervaring is dat HR-mensen vragen om oplossingen, het zijn geen betweters.’

Mijn ervaring is dat HR-mensen vragen om oplossingen, het zijn geen betweters.’

Zoals valt te verwachten in een zaal met potentiële investeerders, komen er veel vragen over het verdienmodel. Waasdorp: ‘We gaan uit van 1 plaatsing per 100 inschrijvingen, dat is heel conservatief. Ik ga ervan uit dat ik de markt moet overtuigen. In de eerste maanden moeten we door de weerstand beuken, ons verhaal constant afdraaien.’ Bert Koning (OTYS) suggereert een abonnementsmodel, anderen vinden dat je standaard duizend euro moet vragen, terwijl sommigen kiezen voor één doelgroep (groot mkb of juist staffingkantoren) het belangrijkst en waarschijnlijk meest succesvol vinden.

Akte 3: De nasleep

In totaal 27 mensen hebben naar de pitch geluisterd en kritische vragen gesteld. Gaat dit ambassadeurs en budget opleveren? Peer Goudsmit heeft er na afloop een goed gevoel bij. ‘De sfeer is goed. Niet euforisch, maar goed.’ Hij verheugt zich dat niemand de drie oprichters heeft doorgezaagd over het mindere succes van het vorige product, de Recruitment Accelerator. ‘Mensen zijn daar heel nuchter in. Iedereen probeert nieuwe dingen, en RecruitAgent.ai is fundamenteel een ander product. Ik heb er in ieder geval geen vragen over gekregen.’

‘Het verdienmodel moet helderder worden, als white label inzetten kan ook interessant zijn.’

Victor Metiary van RPO-bureau Pro Contact: ‘Voor ons kan dit interessant zijn, wij willen groeien, dus we zouden kunnen meewerken of investeren. Maar het verdienmodel moet helderder worden, als white label inzetten kan ook interessant zijn. Iedereen werkt met A.I., maar de data van Intelligence Group geven duidelijk een meerwaarde. Zolang je maar duidelijk maakt dat het eindproduct niet perfect is en mensen de vacatureteksten moeten checken.’

Koen Roozen (HetRecruitingkantoor): ‘Ik denk dat RecruitAgent nog beter wordt als ze duidelijker kiezen voor wie het bedoeld is, bijvoorbeeld voor de hr-manager die niet zo vaak een vacaturetekst schrijft óf de bureaurecruiter die er geen zin in heeft. Kies in ieder geval. Vergeet niet: veel mensen vinden het leuk om zo’n tool uit te proberen, maar als het resultaat niet voldoet aan de verwachtingen, ligt het altijd aan de tool en niet aan de nieuwe gebruiker.’

Annelien Jordense (Lyncwise Executive Search & Interim) ziet het meest in een licentiemodel. ‘Zo vergroot je je basis, met een regelmatige geldstroom. Veel rustiger en zekerder.’ Een risico is dat de tool gebruik maakt van A.I., maar het resultaat ook weer op het internet terechtkomt. ‘En A.I. voedt zich wederom met content van internet, wordt zo steeds beter en ondersteunt indirect ook de concurrent ChatGPT. Vraag is of die eigenwijze recruiter deze tool dan ook blijft gebruiken naast ChatGPT?’ The proof of the pudding is in the eating.

‘Ik ga er een avondje over slapen, de informatie laten bezinken. Maar het eerste gevoel is wel positief.’

Hans Leenen verkocht in 2023 zijn bemiddelingsbureau en is vanmiddag aanwezig potentieel investeerder. Als je marktaandeel wil pakken, stelt Leenen, ‘dan moet je de Bentley onder de nieuwe producten zijn. Mijn interesse is er, maar alleen als het totaalplaatje van RecruitAgent klopt. Ik ga er een avondje over slapen, de informatie laten bezinken. Maar het eerste gevoel is wel positief.’

Lees ook

Waarom A.I. juist een zegen kan zijn voor jouw diversiteitsbeleid

Geschreven door

In de toekenning van banen vindt nog altijd grootschalig discriminatie plaats. In een wereld waarin we ons daarvan bewust zijn (en soms terecht ervoor schamen), kan A.I. een sleutelrol vervullen. A.I. maakt de arbeidsmarkt namelijk toegankelijker voor iedereen. Objectiever dan ooit tevoren kan nu de beste match worden bepaald. We hoeven echt niet blind te vertrouwen op alle A.I.-leveranciers, maar in dit stadium valt op het gebied van diversiteit nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken voor te veel regulering, en vooral gas moeten geven op deze ontwikkeling.

In dit stadium valt nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken met te veel regulering, maar vooral gas moeten geven.

Waarom dat zo is? Laten we daarvoor eerst even kijken naar in welke situaties het gebruik van vergelijkende algoritmes risicovol is en in welke situaties dit zelfs beter zou kunnen werken dan handmatige selectie. Een spannende vraag. Er wordt veel regelgeving ontwikkeld rond A.I.-toepassingen in HR, zoals vanuit de Europese AI-Act, die deze toepassingen als ‘High Risk‘ beschouwt.

Doemscenario’s

Eind vorig jaar bezocht ik namens 8vance een bijeenkomst van de Directie Algoritmes van de Autoriteit Bescherming Persoonsgegevens, gericht op het toezicht op algoritmes. Daar werd gesproken over doemscenario’s zoals het automatisch terzijde schuiven van cv’s van minderheidsgroepen, omdat zij minder vaak in trainingsdata voor bepaalde functies voorkomen. Maar is dit een reëel gevaar bij het gebruik van A.I. in werving en selectie?

Er zijn meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven.

Bij 8vance trainen wij onze A.I. op miljoenen publieke profielen en vacatures, waardoor we nieuwe cv’s of vacatures direct kunnen aanvullen met ontbrekende datapunten, geclassificeerd, gevalideerd en objectief vergeleken. Hierin kan – toegegeven – maatschappelijke bias doorsijpelen. Er zijn bijvoorbeeld meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven. Deze effecten kunnen we minimaliseren door ervoor te zorgen dat we alleen objectieve matching-attributen meenemen. Gender, leeftijd, afkomst en direct hiervan afgeleide parameters sluiten we daarom uit van de trainingsdata. Dit zorgt ervoor dat kandidaten met dezelfde vaardigheden een gelijke beoordeling krijgen, ongeacht geslacht of andere factoren.

Vrouw in de bouw

Een ander voorbeeld: Vrouwen werken minder vaak in de bouw, dus als bouwbedrijf vind je op basis van werkervaring automatisch meer mannen. Door bijvoorbeeld te kijken naar iemands skills, minimaliseren we deze effecten. Dit werkt dan juist positief: een vrouw – in dit voorbeeld – met de juiste skills, krijgt dezelfde beoordeling als een man met dezelfde skills; ongeacht werkervaring. Ook aan de vraagkant is bekend dat vacatures worden opgesteld op basis van het bestaande personeelsbestand. Daardoor komen nieuwe doelgroepen lastiger in aanmerking, maar door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je die bias eruit.

Wat betekent de opkomst van A.I. voor de diversiteit? Het zou wel eens een welkome stimulans kunnen zijn, betoogt Laurens Waling (8vance).

Veel sceptici betogen dat online profielen geen dwarsdoorsnede van de arbeidsmarkt tonen. We denken dat het vaak enkel de hbo- en WO-opgeleiden zijn met een online profiel. In Nederland heeft 35% van de beroepsbevolking een hbo of hogere opleiding. Dat zijn 3,4 miljoen mensen.

Door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je bias eruit.

Om dit een beetje in perspectief te zetten: er zijn tal van bronnen voor publiek beschikbare profielen. Alleen al LinkedIn heeft 9,12 miljoen gebruikers. Als die allemaal een profiel hebben, dan zijn er alleen daar al 6 miljoen profielen van opgeleiden met minder dan hbo beschikbaar. Natuurlijk staat niet iederéén online, maar er zijn genoeg profielen van alle doelgroepen om goede data van praktisch alle beroepen en groepen te kunnen verzamelen. In elk geval kan A.I. flink meer profielen vergelijken dan een recruiter in zijn hele leven te zien krijgt.

Foutieve data corrigeren

De kans dan dat foutieve datapunten in online profielen een rol spelen? Dat kun je ook door A.I.-statistiek minimaliseren. Statistisch kan A.I. bijvoorbeeld valideren of het wel logisch is dat iemand bepaalde skills heeft. De context waarin je een vaardigheid hebt opgedaan bepaalt het gewicht ervan. Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine. Dus ook al zeggen twee mensen allebei dat ze goed kunt koken, in een skills-based vergelijking scoort iemand die ook de Horeca Academie heeft gevolgd hoger. Maar als je die skills vervolgens een tijd niet in de praktijk toepast, neemt het gewicht ervan weer af.

Wat betekent de opkomst van A.I. voor de diversiteit? Het zou wel eens een welkome stimulans kunnen zijn, betoogt Laurens Waling (8vance).

Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine.

En A.I. heeft ook al weinig moeite om bepaalde fancy functietitels terug te leiden naar een meer gestandaardiseerde waarde. Opleidingen en werkervaring worden omgezet in kennisgebieden, vaardigheden en competenties. Dit alles binnen de grenzen van de GDPR, waarbij we bij 8vance bijvoorbeeld strenge privacy-protocollen hanteren, geen gevoelige persoonlijke informatie opslaan en de gebruiker in staat stellen zelf volledig het eigen profiel te beheren.

Sluiten we mensen buiten?

Selecteren op basis van persoonskenmerken, en dus: discrimineren, is de essentie van recruitment. Essentieel daarbij is dat je dus niet discrimineert op illegale kenmerken. We kunnen absoluut uitsluiten dat A.I. dit direct doet, simpelweg omdat deze kenmerken er in de data niet zijn. Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren. Ze sorteren kandidaten op basis van hun matchingscore en maken het verschil in skills en de overlap tussen een kandidaat en een vacature objectief inzichtelijk. Dit verhoogt de transparantie en toegankelijkheid van het selectieproces.

Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren.

A.I. kan daarmee juist discriminatie verminderen, snel kennis uit miljarden mogelijke combinaties tussen mensen en werk halen en miljoenen profielen tegelijk een eerlijke kans geven. In een wereld waarin discriminatie een groot probleem is, kan A.I. een cruciale rol spelen in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Objectievere A.I.-matchingsystemen zouden in sommige situaties zelfs verplicht kunnen worden gesteld. Ik ben benieuwd in hoeverre toezichthouders zich ook gaan bemoeien met het niet inzetten van algoritmes op plekken waar dit maatschappelijk ongewenst is. Kun je daar straks ook een boete voor krijgen? Gelukkig was men het vorig jaar bij de Directie Algoritmes met mij eens: je bent en blijft als organisatie verantwoordelijk voor eventuele discriminatie. Ook als je géén algoritmes inzet.

Meer weten?

Talent Mobility Evangelist Laurens Waling (8vance), de auteur van dit blog, trapt op 5 februari de Webinar Week af met een sessie waarin hij de toekomst van A.I. in werving en selectie bespreekt met drie gasten: Associate Professors Jeroen Meijerink (HRM) en Maarten Renkema (HRM Innovatie) van de Universiteit Twente, en Aggie van Huisseling, Econoom bij het Economisch Bureau van ABN Amro.

Inschrijven

Waarom dit hét moment is om stil te staan bij je morele ambitie

Geschreven door

‘Op de Zuidas lopen heel veel mensen rond met een gat in hun ziel, die heus wel nadenken van ‘k*t, is dit nou wat ik wil doen met mijn ene leven op deze planeet?’, zei Rutger Bregman laatst. Vorige week noemde ik de opkomst van morele ambitie als mijn recruitmentvoorspelling voor 2024. Dit betekent dat meer mensen op zoek gaan naar betekenisvol werk. Of, zoals Bregman schrijft: ‘Stel: je neemt de ambitie van een carrièretijger en je voegt er een flinke scheut idealisme aan toe. Wat krijg je dan?’

‘Stel: je neemt de ambitie van een carrièretijger en je voegt er een flinke scheut idealisme aan toe. Wat krijg je dan?’

Het kan een carrièreswitch naar de zorg of het onderwijs zijn. Of mensen die ontslag nemen bij Shell, Tata, KLM of Rabobank. Misschien gaan ze een cruciale rol spelen in het ontwikkelen van een medicijn dat mensenlevens redt. Anderen zullen overstappen naar een uitgesproken duurzaam of maatschappelijk betrokken bedrijf. En met een beetje geluk besluiten die mensen op de Zuidas met dat gat in hun ziel hun knappe koppen in te zetten voor het klimaat, mensenrechten of een ander doel dat verder gaat dan veel geld verdienen voor zichzelf en hun cliënten.

Hoe gaan recruiters dit merken?

Twee manieren waarop we als recruiters deze ontwikkeling in 2024 gaan merken:

1. Als betekenisvol werk belangrijker wordt voor kandidaten, is het aan ons als recruiters om die betekenis in de spotlight te zetten. Werken is niet het hoofddoel in ons leven, maar de tienduizenden uren dié we werken, besteden we toch liever aan zinvol werk. Hoog tijd dus om niet langer het best bewaarde geheim van jullie sector te zijn en uit te lichten wat werken bij jullie organisatie betekenisvol maakt!

Werf je voor KLM of Tata Steel? Dan kan vacatures vervullen zomaar nóg lastiger worden.

2. En werf je nu voor een bedrijf dat veel in het nieuws is vanwege hun negatieve impact op het klimaat of de maatschappij, of dat in de Milieudefensie top-30 van meest vervuilende Nederlandse bedrijven staat? Dan kan het vervullen van jullie vacatures zomaar nóg wat lastiger worden dit jaar. Want hoewel er (gelukkig!) nog steeds mensen geloven in het fixen van het systeem van binnenuit, kiezen we uiteindelijk toch vaak de weg van de minste weerstand. Oftewel: een bedrijf dat vanuit de juiste waarden handelt, en niet vanuit maatschappelijke druk.

Sta eens stil bij je eigen morele ambitie

Misschien is dit ook het moment om stil te staan bij je eigen morele ambitie. Want ook jij hebt maar één leven op deze planeet, en je hebt als recruiter vaardigheden waar alle sectoren wanhopig naar op zoek zijn. Als je overal zou kunnen werken, welke organisatie wil jij dan helpen groeien met jouw recruitmentskills?

Bron: Rutger Bregman, De Correspondent

Over de auteur

Wendy van Wijngaarden is recruitmentstrateeg en sinds kort oprichter van De Groene Recruiter.

Nog niet eerder kregen zoveel kandidaten na sourcing een aanbod

Geschreven door

It is a notable outlier in the new Sourcing Benchmark , with which Cooble specialists map developments in the world of sourcing every quarter. On the one hand, there is a decline in the percentage of candidates who are presented to the client following a call appointment, which apparently results in better conversations. Or, at least: more speed. At least: not only are more and more referred candidates being invited for a second interview, but no less than 60% also immediately received an offer in that second interview, more than ever.

“That 60.3% is the highest percentage since we wrote the benchmarks,” says Milou Verhoeks, owner of Cooble together with Jan Karel Sindorff. ‘This percentage has increased considerably. We increasingly see that after a positive first interview, candidates are prepared for an offer in the second interview. A third of the candidates who did not receive an offer withdrew from the procedure, 2 in 3 were rejected.’

Busy December

According to her, the figures for the last quarter of last year mainly show the busy month of December. ‘As a result, many conversations are scheduled in January. Just like in 2022, we will therefore also see a decrease in the number of candidates for their first interview in the last quarter in 2023.’ Of the proposed candidates, 40% were ultimately invited for an initial interview. “This number is relatively low and there are several possible causes,” says Verhoeks. ‘For example, some vacancies have been put on hold , better candidates were now in the procedure or the candidate did not sufficiently meet the requirements.’

Short lines ensure that you introduce the right candidates to the vacancy holder.’

Milou Verhoeks

According to her, it is a percentage that is strongly related to ‘communication with the vacancy holder. Short lines ensure that you propose the right candidates and, as a sourcer, you know in time when the vacancy is no longer active.’ After an initial interview, almost half of the candidates (47%) are invited for a second interview, according to the latest figures. “This is a lot more than in the previous quarter, when it was just over 40%,” says Verhoeks. Of those who did not receive a second interview, 40% withdrew themselves, 60% were rejected by the client.

More in the talent pool

As a general trend, Cooble sees a decrease in the number of candidates we propose following a telephone appointment. We can therefore cautiously conclude that we not only speak to fewer people, but that these people also lose weight more often. At 48.5%, we presented less than 50% of the spoken candidates to our clients for the first time last quarter. About 2 in 3 candidates who do not proceed are rejected by us because they do not sufficiently match the vacancy requirements. A third withdraw after receiving more information about the vacancy and organization.’

‘The number of candidates we propose as a result of a telephone appointment is decreasing.’

What is striking: no less than 17.9% of the candidates are added to a talent pool after an introduction. “These candidates are not yet ready for a transfer, but may be the right talent in the (medium) long term,” says Verhoeks. The data in the benchmark relates to the work of 43 sourcers for 65 organizations and 316 vacancies. In total, Cooble sent out more than 16,000 messages in the last quarter of 2023. It subsequently received more than 7,700 responses.

Sourcing pressure is increasing

Verhoeks says he has noticed that the ‘sourcing pressure’ is increasing: many potential candidates are often approached. She says she is very satisfied with the overall response rate of 46% – slightly higher than the response rate of 44.3% in quarter 3. ‘The fourth quarter is often a more difficult quarter. During the holidays people are less inclined to respond, so you often see a catch-up in quarter 1. What helped us enormously in quarter 4 was sending out the third reminder. It is important to still keep this personal and not to come across as too pushy.’

The tight labor market means that ‘you have to act quickly if someone shows interest’, says Verhoeks. ‘For example, candidates often lose interest if it takes too long to schedule a telephone appointment or if it proves difficult to find a suitable time when both parties are available. Moreover, in a tight labor market, the talent pool is becoming increasingly important. Is someone not a match at the moment? Then that person could be interesting for the future. We see that we are able to fill vacancies more quickly at some customers by building up talent pools.’

Know everything?

Download the entire benchmark here :

Benchmark

Also read

Wat betekent A.I. nu echt voor de toekomst van assessments?

Geschreven door

Ja, dat ChatGPT handig is om vacatureteksten voor je te schrijven als je zelf zonder inspiratie zit, dat weten we nu wel. Maar hoe handig is artificial intelligence al waar het écht spannend wordt; bij de selectie van kandidaten? Hoe verandert A.I. de wereld van assessments, waar we de talenten van mensen voorspellen? Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied. En niet voor niets zijn voorbeelden van HireVue en Amazon inmiddels berucht geworden. Aan de andere kant is de belofte groot: als we onze systemen kunnen voeden met grote hoeveelheden data over kandidaten, kunnen we dan echt geen betere beslissingen nemen dan met onze menselijke onderbuik?

Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied.

Jouko van Aggelen is psycholoog, meer dan 25 jaar werkzaam in de wereld van assessments en sinds 3 jaar Chief Portfolio & Innovation Officer bij Aon Assessment Solutions, aanbieder van maar liefst 30 miljoen assessments per jaar, in 40 à 50 verschillende talen. Samen met collega Michael Fetzer schreef hij recent een drietal artikelen over de vraag wat Generative A.I. (zoals ChatGPT) gaat betekenen voor de wereld van assessments. Opvallende conclusie daaruit: we geloven vrij massaal dat GenAI beter kan selecteren dan de mens dat kan. Maar (vooralsnog) wordt dit bepaald niet op grote schaal ingezet.

Makkelijk valsspelen

Toch is één ding zeker, zegt Van Aggelen: over 5 jaar zal de wereld van assessments er heel anders uitzien dan nu. En dat vooral dankzij GenAI zoals ChatGPT en andere zogeheten LLM’s. Een techniek die overigens aan twee kanten gebruikt wordt, laten we dat niet vergeten. Want voor kandidaten wordt het ook steeds makkelijker in te zetten om assessments in te vullen. Kunnen we de resultaten dan nog wel vertrouwen?

‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen.’

‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen (zoals MCAT, SAT, GRE, LSAT)’, legt Van Aggelen uit. ‘Hierdoor zou ChatGPT kunnen worden gebruikt om te spieken bij pre-employment assessments, die op kennis (dus op harde vaardigheden) gebaseerd zijn, of numerieke, verbale en logische redeneerassessments. Ontwerpelementen zoals versnelde tests (waarbij de kandidaat slechts kort de tijd heeft om elk item te beantwoorden of zoveel mogelijk vragen moet beantwoorden binnen een bepaalde tijdslimiet) hebben echter de neiging om het voordeel dat ChatGPT zou kunnen bieden te beperken. De resultaten op andere soorten talentassessments, zoals persoonlijkheidsassessments, situatiebeoordeling en gamified assessments, zijn gemengd.’

ChatGPT worstelt

ChatGPT heeft de neiging om het goed te doen op vrij statische, vlakke persoonlijkheidsbeoordelingen, zegt hij, maar worstelt (nog) met ‘adaptieve, gedwongen-keuze beoordelingen. Voor situatiebeoordelingstests is ChatGPT niet slecht in het kiezen van de meest/minst effectieve antwoordopties, maar als er 3 of 4 gewenste antwoorden worden gepresenteerd, kiest het vaak een ander antwoord als het meerdere keren wordt gevraagd. Gamified assessments met bewegingsgebaseerde elementen of meerdere oplossingsstappen zijn ofwel onmogelijk om mee te spieken met ChatGPT of resulteren vaak in onbruikbare antwoorden. In termen van prompt engineering vereisen al deze typen beoordelingen een behoorlijk geavanceerde benadering die niet altijd werkt bij de verschillende beoordelingsmethoden die worden gebruikt.’

Uit de ruim een miljoen online assessments die door kandidaten bij (klanten van) Aon afgelopen jaar werden gemaakt, blijkt bovendien dat de introductie van ChatGPT 3.5 noch die van ChatGPT 4 geleid heeft tot verbetering van de gemiddelde scores. Oftewel: áls kandidaten de systemen al massaal inzetten, dan heeft dat – gemiddeld genomen – ook weinig voordeel opgeleverd. ‘Er is geen bewijs van wijdverspreid spieken’, concluderen Fetzer en Van Aggelen hieruit. ‘Tot nu toe laten onze gegevens een duidelijk beeld zien: nee, het gedrag van kandidaten is door ChatGPT niet veranderd.’

Eerlijk en gebruiksvriendelijk

Kortom: als we onze assessments maar verstandig inrichten, dan hoeven we helemaal niet zo bang te zijn dat ChatGPT ze invult, in plaats van de kandidaat. Bovendien: de kandidaat heeft in zijn werk straks ook ChatGPT tot zijn beschikking. Waarom zouden we hem of haar dat dan verbieden te gebruiken bij het proberen te bemachtigen van de baan? Zouden we dan niet eerder de oplossing bij onszelf moeten zoeken, en moeten streven naar assessments die daadwerkelijk meten wat we willen meten?

‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’

‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’, stellen Fetzer en Van Aggelen niet voor niets. Het is een wereld die echter ook razendsnel in ontwikkeling is, merken ze op. Nog geen 40 jaar geleden waren assessments nog vooral een zaak van potlood-en-papier, of moesten alle kandidaten in elk geval ervoor afreizen naar een assessmentcentrum, waar ze dan de dag achter een computer van het assessmentbedrijf doorbrachten. De online assessments zoals we die nu kennen, zijn echt iets van héél recente datum.

Pas aan het begin

En de ontwikkeling ervan staat eigenlijk pas aan het begin, zegt Van Aggelen. Want GenAI kan volgens hem op allerlei manieren de wijze waarop we talent beoordelen gaan verbeteren. Denk aan: welke vragen stellen we kandidaten eigenlijk? Kan ChatGPT ons helpen om minder bevooroordeelde beoordelingsmethoden te ontwikkelen?

‘De heilige graal’ voor assessments: reacties op open vragen leren analyseren en scoren.

Veel van de huidige online assessments zijn nog varianten op hun tegenhangers op potlood-en-papier. Oftewel: (in elk geval deels) multiple-choice. De ontwikkeling van LLM’s kan mogelijk helpen reacties op open vragen te leren analyseren en scoren. ‘De heilige graal’ voor assessments, noemen Van Aggelen en Fetzer dat, en bovendien ‘de meest opwindende mogelijkheid om de wetenschap en praktijk van het beoordelen te bevorderen’, die ‘een enorme sprong voorwaarts zou betekenen voor huidige methodes zoals situatiebeoordelingstests, simulaties en interviews.’

Meerdere, complexe interacties

En denk vooral ook eens een stap verder, filosoferen de twee. Wat als sollicitanten in een simulatie ‘meerdere, complexe interacties kunnen aangaan met een of meer personages? Op basis van de antwoorden van sollicitanten op simulatiestimuli zouden de personages dynamisch reageren, wat zou resulteren in een bijna oneindig aantal uitkomsten. In een (relatief) eenvoudigere toepassing zou een A.I.-gebaseerde interviewer vervolgvragen kunnen gebruiken om dieper in te gaan op de antwoorden van sollicitanten en zelfs eerdere informatie kunnen gebruiken om het gesprek aan te passen aan de sollicitant. Combineer deze meetbenadering met A.I.-gegenereerde avatars en virtual reality-omgevingen en de toekomst van talentbeoordeling begint er al heel anders uit te zien!’

‘Hoewel dit niet de meest opwindende kans lijkt, kunnen we hier waarschijnlijk wel het meeste (en snelste) winnen.’

Van Aggelen zegt ook veel te verwachten van het zogeheten Co-piloting, oftewel: het makkelijker beschikbaar maken van assessmentgegevens om organisaties verderop in het HR-proces te ondersteunen. ‘Stel gewoon de vraag en je Talent-Assessment-Assistant geeft je het antwoord dat je nodig hebt. Geen ingewikkelde rapporten, dashboards, data crunching. Assessments als input en data om mensen echt in staat te stellen hun potentieel te realiseren en hun carrière 100% te personaliseren.’ Een soort ‘augmented loopbaancoach’, noemt hij het. ‘Hoewel dit in eerste instantie misschien niet de meest opwindende kans lijkt, is dit waarschijnlijk wel waar we het meeste (en snelste) kunnen winnen.’

‘Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer.’

Dit sluit ook aan bij een van zijn belangrijkste overtuigingen. ‘Te vaak worden assessments ingezet om sec de vraag van een organisatie te beantwoorden, in plaats van dat ze de vraag van het individu (de sollicitant, of medewerker) minstens zoveel aandacht te geven. Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer (inzicht, loopbaanperspectief, werkgeluk).’

Passieve assessments

Andere ‘grote belofte’ die de opkomst van A.I. mogelijk maakt, is wat Van Aggelen ‘passieve assessments‘ noemt. Oftewel: assessments waarvoor de kandidaat zelf niets meer hoeft in te vullen, maar die zich baseren op de voetsporen die hij of zij online al eerder achtergelaten heeft. Als je dat combineert met een systeem van continuous listening kan dat veel informatie opleveren, zegt hij. Tegelijkertijd beseft hij dat dit vanuit ethisch perspectief niet onomstreden is en ook niet zonder risico. ‘Transparantie en instemming zijn hierbij dan ook altijd cruciaal.’

‘Het verbaast mij dat je resultaten van assessments nu eigenlijk nog niet echt kunt meenemen.’

Naast zijn werk bij Aon zit Van Aggelen trouwens ook in de zogeheten Velocity Network Foundation. Daar kijken ze onder meer hoe een systeem te ontwerpen waarin je al je verschillende career credentials, waaronder cv en diploma’s, maar ook allerlei assessmentresultaten, veilig kunt opslaan in een digitale wallet op de blockchain. ‘Hiermee geef je individuen volledig eigenaarschap van hun eigen (carrière)data.’

Geen tekort aan interesse

Het zou het voor kandidaten makkelijker maken om ook met andere potentiële werkgevers resultaten te delen. ‘Het verbaast mij altijd dat je die nu nog niet echt kunt meenemen’, aldus Van Aggelen. ‘Je hebt 1.000 goede assessments op de wereld, allemaal gevalideerd. Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’

Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’

Genoeg ontwikkelingen dus. En als de Europese Unie niet te veel een rem erop zet, ook genoeg om je op te verheugen, stelt Van Aggelen. ‘In de assessmentbranche hebben we een rijke wetenschappelijk geschiedenis en zijn we trots op hoe geavanceerd, fair en valide we nu al talent kunnen meten en voorspellen. En ja, GenAI zal onze voorspellingen waarschijnlijk nog beter maken. Er is geen tekort aan interesse en mogelijkheden, en we zijn zowel voorzichtig als optimistisch als we verder gaan met alles wat met A.I. te maken heeft.’ Die juiste kandidaat op het juiste moment op de juiste plek krijgen, het lijkt dankzij GenAI al met al steeds beter voorspelbaar te worden.

Meer weten?

Morgen, op 23 januari, organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus nog snel in!

HR & AI Congres

Gebruik je als kandidaat ChatGPT om je sollicitatie wat op te poetsen? Velen denken dat recruiters het wel zien, maar er geen probleem van maken. Het aantal reacties en uitnodigingen stijgt er namelijk wel door, meldt nieuw onderzoek.

Lees ook

Rondetafelsessie: ‘We gaan in recruitment een hilarische tijd tegemoet’

Geschreven door

Waar in 2022 de grote krapte op de arbeidsmarkt het maatschappelijk debat bepaalde, met de chaos op Schiphol als meest pregnante voorbeeld, leek het in 2023 bijna business as usual. ‘Tja, personeelstekort, hè’, hoorde je vaak als excuus als er weer eens iets niet lukte of niet door kon gaan. Alsof het daarmee meteen goedgepraat werd.

‘Hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er een stuk beter voor staan…’

Maar hoe staat het er nou werkelijk voor op de arbeidsmarkt? Vraag het een aantal experts en een groot aantal trends komen naar boven, van afkoelende economie, inflatie en loonstijgingen, tot Engels in winkels, aandacht voor welzijn van werknemers en veel gepraat over skills based werving, zonder dat dit in de praktijk nou echt doorzet. Genoeg om over verder te praten dus, aan de hand van een aantal thema’s. Met een duidelijke conclusie: hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er in z’n algemeenheid een stuk beter voor staan…

Engels in winkels

Cees Bakker (SollicitatieLab): ‘Onze arbeidsmarkt wordt internationaal. Dat was al langer zo, in landbouw- of in productie-omgevingen. Maar nu dus ook in winkels. Daardoor valt het meer op. Maar of het ook erg is? Dat durf ik eigenlijk niet te zeggen. Ik denk dat het onontkoombaar is.’

‘Of het erg is dat onze arbeidsmarkt internationaal wordt? Ik denk dat het onontkoombaar is.’

Tristan van Putten (recruitmentmanager Van Dorp): ‘Mijn persoonlijke visie is niet mijn corporate antwoord. Maar als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij? Dat komt dan later wel, denk ik. Het lastige is: wij hebben klanten met een bepaalde wensenlijst. En vanuit het oogpunt van veiligheid willen ze dan dat kandidaten Nederlands spreken. Dat snap ik dan ook weer wel. In de retail heb je bovendien ook de klanten die er een mening over vormen, wat je niet hebt bij productie.’

Tristan van Putten: ‘Als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij?’

Fabian de Jong (The HERD): ‘Het is ook een keuze per bedrijf. Wil ik dat? Voor de een past het wel, voor de ander niet.’

Ardiënne Verhoeven (Workwonders): ‘Het is wel iets ingewikkelder, denk ik. In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’

‘In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’

Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als het gaat om diversiteit, gaat het natuurlijk wel om meer dan alleen taal. En daar hebben we met z’n allen nog wel iets te doen met elkaar. De Polen komen al niet meer. We zijn zo xenofobisch wat dat betreft. Maar als we het willen oplossen, moeten we ook echt buiten Europa durven kijken.’

Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als we het willen oplossen, moeten we ook buiten Europa durven kijken.’

Van Putten: ‘Als we blijven vasthouden aan die Toren van Babel, maken we met z’n allen de arbeidsmarkt inderdaad moeilijker. Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: ‘die gaat het zeker kunnen’, maar waarbij de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje… En dat gaat dus ook om taal.’

Caroline Pols (UP in business): ‘Ik zie momenteel wel een tendens dat werkgevers daar soepeler in worden.’

‘Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: die gaat het zeker kunnen, maar de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje…’

Ed Gunzeln (EDG Consultancy): ‘We gaan naar een Europese arbeidsmarkt. Heel veel opleidingen gaan in het Engels, ook in het mbo. Ik denk niet dat wij in Nederland in de luxe positie zitten dat we daar iets aan gaan doen.’

Het culturele deel

Nienke Leenheer (Monsterboard): ‘Wij proberen daar zelf in mee te ontwikkelen. Maar krijgen dan toch van klanten terug: hé, ze spreken geen Nederlands. We hebben daar echt veel gesprekken over met onze klanten. Je ziet het bij ons ook in de praktijk. Vanuit onze vestiging in Amsterdam worden alle campagnes voor Europa gemanaged. Hierdoor werken er mensen met allerlei nationaliteiten. Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands. Het blijft lastig.’

Nienke Leenheer (naast Ed Gunzeln): ‘Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands.’

De Jonge: ‘Het is ook het culturele deel. Wij zitten tussen de middag boterhammen te eten, dat doen Italianen echt niet. Iedereen moet zich aanpassen, niet alleen de nieuwe werknemer. Je moet daar als bedrijf dan wel voor openstaan.’

Verhoeven: ‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’

‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Klopt. Nederlanders discrimineren bijna het meest in de arbeidsmarkt in Europa, na Zweden. Maar Nederlanders zijn er zo van overtuigd dat ze niet discrimineren, dat ze daarom ook het gesprek daarover niet aan willen.’

De comeback van het mbo

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ha, dit is mijn terrein. Ik ben hier blij mee. Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. En is de perceptie geworden dat je kinderen allemaal maar zo hoog mogelijk moet opleiden. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’

Arjan Elbers: ‘Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’

Marieke Wehner (Floyd & Hamilton): ‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’

‘We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’

Elbers: ‘Toch is dat een semantische discussie. We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’

Van de Haterd: ‘Voor de mbo’er zelf maakt het misschien niet uit, voor de omgeving ongetwijfeld wel.’

Marieke Wehner: ‘‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’

Elbers: ‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’

Gusta Timmermans (Recruitment Builders): ‘In ons project op Schiphol hadden 31.000 mbo-studenten gesolliciteerd. Wat een power komt er dan vrij! Voor mij was dat wel een leerschool hoe belangrijk deze doelgroep is.’

‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’

Verhoeven: ‘Ik zie het nu echt snel veranderen. In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’

Ardiënne Verhoeven: ‘In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’

Bakker: ‘De inzet van minister Dijkgraaf helpt ook. Meer voor de omgeving dan voor de mensen zelf trouwens. Die hebben toch wel lol in hun werk.’

‘Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard.’

Van Putten: ‘Ik wil benadrukken dat wij als werkgevers daar ook een rol in hebben. Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard. Zonder medewerkers ook geen managers.’

Jaar van de skills

Van de Haterd: ‘Ik was recent op Unleash in Parijs, en zag daar op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’

‘Op Unleash in Parijs zag ik op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’

Jan-Peter van der Wal (SkillsCV): ‘Er wordt wel overal over gesproken, maar gebeurt het ook? Ik ben nu een jaartje ondergedoken in de skills-wereld, en zie dat er zo goed als foutloos mee gematcht kan worden. Ik zie ook de vele initiatieven die op dit gebied lopen. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig. Alleen al een vacature omzetten in dezelfde taal als wat iemand kan is heel moeilijk.’

Jan-Peter van der Wal: ‘Ik zie de vele initiatieven op het gebied van skills. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig.’

De Jonge: ‘Toch zie ik het wel die kant opgaan. Je wilt als kandidaat immers niet alleen de dingen doen die je al eerder gedaan hebt.’

Timmermans: ‘Begin nou eens met het cv afschaffen, en kijk naar: wat wil iemand leren? En hoe kun je dat matchen aan de vacature?’

Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed.’

Van de Haterd: ‘Ik wil nog wel een nuance maken. Kijk je naar skills, of naar potentie? Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed. Maar als je kijkt naar potentie, gaat er echt iets veranderen.’

Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 de skills-belofte gaat inlossen. Het aantal best practices blijft toch laag. En vergis je niet: systemen, recruiters, alles moet aangepast.’

Caroline Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 wel de skills-belofte gaat inlossen.’

Kevin Sebel (EN HR solutions): ‘Dit probleem ligt niet zozeer bij HR of recruitment, denk ik. Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’

Hiring managers als gatekeepers

Bakker: ‘Maar zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog heel ver af van matching op skills.’

‘Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’

Van Putten: ‘Als recruiter zijn we toch onderdeel van bedrijven. En daarbij zijn de hiring managers nog altijd de gatekeeper. Ik poneer wel vaker de stelling dat als recruiters meer zouden mogen beslissen, we veel sneller van veel arbeidsmarktproblemen af zouden zijn.’

Verhoeven: ‘Je kunt het ook omdraaien. De pijn is blijkbaar nog niet hoog genoeg op de arbeidsmarkt. Daar moet toch de druk vandaan komen.’

Cees Bakker: ‘Zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog ver af van matchen op skills.’

Pols: ‘Maar dat zie je nu dus wel gebeuren. Nu de noodzaak hoger wordt, zie ik wel tempo ontstaan, en staat het traditionele recruitmentproces steeds vaker ter  discussie. Maar dat is wel een verhaal van lange adem.’

‘Door de veranderende economie vrees ik dat veel budgetten nu weer worden teruggeschroefd.’

Elbers: ‘Ik zie daarin nu ook een risico. Door de veranderende economie vrees ik dat budgetten worden teruggeschroefd. Terwijl we nu juist keihard door zouden moeten. Op grond van skills, maar ook op grond van demografie bijvoorbeeld. Ik mis vaak het strategisch niveau.’

Van de Haterd: ‘Vraag eens naar de gemiddelde omzet per medewerker. De meeste recruiters weten het niet. Maar dan zou je wel een stuk handiger gesprek in je  organisatie hebben.’

Gusta Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren door recruitment dedicated onderdeel van je strategie te maken.’

Bakker: ‘Op Schiphol ging het vorig jaar mis. Maar dat ging gelukkig nog over koffers en vakanties. Nu zie je het ook steeds meer misgaan in de zorg, in de  energietransitie. Dat is wel zorgelijk, hoor.’

Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren van focus en door recruitment echt dedicated onderdeel van je strategie te maken.’

‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’

De Jonge: ‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’

Dip in de economie

Timmermans: ‘Ik maak me wel zorgen. De arbeidsmarkt verandert, 75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’

De Jonge: ‘Ik denk dat de politiek ook nog wel een knuppel in het hoenderhok gaat gooien. Dat is een bedreiging voor de flexibiliteit in de markt.’

‘75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’

Verhoeven: ‘Ik denk dat volgend jaar de demografische ontwikkeling echt een rol gaat spelen. Dat zie je nu al. In de zorg bijvoorbeeld, of aan de randen van ons land.’

Sebel: ‘Ja, maar ook bijvoorbeeld bij de leraren in Amsterdam.’

Geert-Jan Waasdorp: ‘Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek?’

Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group, gespreksleider): ‘Er wordt nu gesproken over een 4-daagse schoolweek. Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek? Of om en om 3 en 4 dagen?’

Verhoeven: ‘De enige oplossing voor schaarste is zorgen voor minder vraag of meer aanbod, meer smaken zijn er niet. In het onderwijs kun je bijvoorbeeld denken aan werkloze acteurs voor de klas.’

De Jonge: ‘Ik weet niet of we het erg moeten vinden als de werkloosheid volgend jaar wat stijgt. Die werklozen verdwijnen ook weer als sneeuw voor de zon. De  markt kan ook wel tegen een stootje, denk ik. Als ik nu een restaurant reserveer, zitten ze nog steeds drie weken vol.’

Verhoeven: ‘De arbeidsmarkt reageert altijd vertraagd op de economie.’

De Jonge: ‘De uitdaging op lange termijn verandert echt niet door een economisch dipje.’

Elbers: ‘Het domste zou daarom zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’

‘Het domste zou het zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’

Bakker: ‘We moeten leren van fouten uit het verleden, en nu juist opleiden voor de arbeidsmarkt van morgen. Het is toch logisch dat we gaan scholen in skills die we nodig hebben? Maak de opleidingen voor de energietransitie dus zo aantrekkelijk dat iedereen dat wil gaan doen.’

Sebel: ‘Teer puntje: is de kwaliteit van het UWV wel zodanig dat ze daar hun rol in kunnen pakken en de juiste mensen naar voren kunnen brengen?’

Kevin Sebel: ‘Is de kwaliteit van het UWV wel goed genoeg om de rol in skills te kunnen pakken?’

De Jong: ‘Ik merk dat veel freelancers zich nu weer proactief melden: heb je werk voor me? Dat is wel een voorbode van verandering, denk ik zo.’

De Jonge: ‘Ik ben er wel bang voor dat de recessie de vernieuwing in recruitment tempert, en dat we gewoon blijven doen wat we altijd al deden. En dat we bijvoorbeeld retentie weer uit het oog verliezen.’

Bakker: ‘Klopt. Je ziet altijd dat er incidenten nodig zijn om echt te veranderen. Zoals Schiphol vorig jaar.’

A.I.

Timmermans: ‘Overschat vooral niet wat mensen nu al van A.I. weten. Bij Recruiters United in september moest Nicol Tadema echt nog uitleggen wat ChatGPT was. Veel bezoekers hadden er nog nooit van gehoord.’

De Jonge: ‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’

‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’

Pols: ‘Ik zie dat iedereen er wel meer van wil weten, maar dat het aantal toepassingen nog steeds heel laag blijft. Die normalisatie, daar zijn we nog lang niet.’

Sebel: ‘Het vak zit nog echt in de exploratiefase, maar innoveert nog nauwelijks, omdat we het veel werk vinden en de voordelen nog niet echt zien. Daarom denk ik dat het ook in 2024 nog niet echt doorbreekt.’

Van de Haterd: ‘Ik verwacht komend jaar de omslag van de hype naar de fase van de teleurstellingen. Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’

‘Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’

De Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen. Dat heeft dan toch grote invloed op de wereld van recruitment, maar meer indirect.’

Fabian de Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen.’

Pols: ‘Steeds meer mensen begrijpen dat recruitment marketing is. En in marketing komt A.I. in alles terug. Daar worden grote stappen in gezet. Daarin verwacht ik ook in recruitment dus wel een versnelling.’

300 nieuwe tooltjes

De Jonge: ‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset. Voor de zelfrijdende auto zijn jarenlang data verzameld, op alle mogelijke manieren. Voor de arbeidsmarkt ontbreekt dat nog. Dus is ook de waarde van de toepassingen nog beperkt.’

Van Putten: ‘Ik zie wekelijks wel 300 nieuwe tooltjes opkomen. Dat betekent volgens mij dat heel veel van de huidige skills overbodig zullen worden. Maar als je  bereid bent A.I. te omarmen, zul je altijd werk hebben. De arbeidsmarkt zal andere dingen gaan vragen.’

‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset.’

Van der Wal: ‘Als er ergens een markt in de fik staat, en je komt dan met vernieuwing, dan zie je vaak dat iedereen er opduikt. Maar je moet nu echt op zoek naar plekjes in de markt waar je het kunt toepassen. Je moet het niet meteen op het totaalplaatje willen toepassen. Uiteindelijk zullen alle kleine stappen wel optellen tot iets moois, denk ik.’

Leenheer: ‘Ik kom uit de bureauwereld, daar waren we al heel lang gewend om te werken met A.I. Dus zo nieuw is dat allemaal niet. Maar we
zien wel dat het moeilijk is om aan goede data te komen. Vanuit Amerika is hier veel focus op.’

De Jonge: ‘Goldschmeding was zijn tijd ver vooruit, toen hij als Randstad-CEO met data-analyse een griepgolf kon voorspellen. Dat was A.I. avant la lettre.’

Van de Haterd: ‘Dat is precies het punt. A.I. zal doorbreken, als het maar werkt. Als het embedded is in de producten die we toch al gebruiken, zullen we er zeker ons voordeel mee gaan doen. Maar als we onze processen ervoor moeten aanpassen, zal het langzamer gaan.’

Pols: ‘Mensen zijn nu eenmaal altijd sneller geneigd zich sneller aan te passen als het past bij de functie die ze uitvoeren.’

Gamechanger

Van der Wal: ‘Een gamechanger? Die komt altijd uit onverwachte hoek, per definitie.’

Wehner: ‘Wat er nu allemaal gebeurt in de wereld, geopolitiek bedoel ik, zal dat niet de gamechanger zijn?’

Bas van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger.’

Van de Haterd: ‘De Wet Toezicht Gelijke kansen bij werving en selectie zal denk ik ook veel impact hebben. Als we tenminste snel een kabinet hebben.’

De Jonge (lachend): ‘Laten we dat dan door A.I. laten samenstellen. Beetje skills based erbij. Dát zou pas een gamechanger zijn!’

Van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger. In Australië heeft iemand een tool gemaakt die 200 sollicitaties per uur verstuurt. Wat als elke kandidaat ook ChatGPT gebruikt? Als iemand dit gaat automatiseren en breed beschikbaar maakt, gaan we in recruitment nog een hilarische tijd tegemoet!’

Meer lezen?

Dit is het eerste deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! De volgende weken verschijnen ook nog sessies over employer branding, flex en recruitmenttechnologie.

Jaarboek

Retentie daalt, maar we blijven nog altijd langer bij de baas dan de rest van Europa

Geschreven door

In 2015 lag het percentage Nederlanders dat een nieuwe werkgever vond nog rond de 13%. Nu is het voor het eerst in jaren dus opgelopen tot boven de 20%. In vergelijking met 2022 vonden zo’n 28.000 mensen méér een nieuwe werkgever, blijkt uit een recent onderzoek naar de loyaliteit, retentie, verloop en interne mobiliteit van werknemers, uitgevoerd door Intelligence Group.

Het aantal mensen dat bij dezelfde werkgever een nieuwe baan vindt, zit ook al langer een klein beetje in de lift, al is de tendens hier minder duidelijk. Dit percentage schommelt al sinds 2014 tussen de 10 en 12%, en is dus ongeveer de helft van het aantal mensen dat extern een andere werkkring vindt. De focus van veel HR-strategieën lijkt nu dus nog vooral te liggen op externe mobiliteit.

Europees ondergemiddeld

Vergeleken met de rest van Europa blijven we in Nederland nog steeds wel langer bij dezelfde werkgever. Dat is duidelijk te zien bij senior medewerkers: die blijven in Nederland zo’n 8,5 jaar loyaal, terwijl dat in heel Europa gemiddeld nog geen 7 jaar is. Kijken we alleen naar junior functies, dan wisselen Nederlanders gemiddeld wel weer net íetsjes sneller van werkgever dan hun Europese evenknieën, terwijl medior medewerkers in Nederland juist weer net iets honkvaster zijn.

Opvallend: mannen blijven gemiddeld bijna 1 jaar langer dan vrouwen bij dezelfde werkgever actief, iets wat ook geldt voor praktisch opgeleiden (die gemiddeld zelfs bijna 1,5 jaar langer blijven). Of omgedraaid: vrouwen wisselen in Nederland sneller van werkgever, net als theoretisch opgeleiden. In heel Europa geldt dat die verschillen tussen de opleidingsniveaus een stuk kleiner zijn, en de verschillen tussen de genders zelfs helemaal afwezig zijn.

Beveiligers blijven lang

De laagste retentie in Nederland is te vinden in de vakgebieden agrarisch (2,7 jaar), communicatie (3,3), marketing (3,4) design (3,5), en directie (3,9). De hoogste loyaliteit is te vinden bij de vakgebieden verpleging (6 jaar en 8 maanden), gevolgd door administratie (5 jaar en 10 maanden), medische dienstverlening (5 jaar en 10 jaar maanden), productie (5 jaar en 8 maanden) en financieel (5 jaar en 8 maanden). Onder de senior medewerkers is de loyaliteit het hoogste in de sector installatie en onderhoud, waar zij gemiddeld ruim 12 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Ook in de beveiliging is er een hoge retentie bij senioren met ruim 12 jaar.

De loyaliteit het hoogste in de sector installatie, waar senior medewerkers ruim 12 jaar bij dezelfde baas blijven.

‘Retentie is tegenwoordig ontzettend belangrijk’, zegt Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. ‘Behoud van medewerkers zorgt voor een goede werksfeer, verhoogde productiviteit, en borging van kennis én ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie en huidige werknemers blijft. Behoud voorkomt ook hoge kosten en forse tijdsinvestering in het inwerken van nieuwe werknemers. Daarnaast is het zoeken van nieuwe werknemers, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt, een uitdaging. Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties zogeheten WOB-teams oprichten, waarbij mensen verantwoordelijk zijn om organisatiebreed te kijken naar het Werven, Opleiden en Behoud van (potentiële) werknemers. Behoud is het nieuwe werven, hoor je niet voor niets steeds vaker.’

Meer weten?

Download hier het hele rapport met alle cijfers over verloop, retentie en interne mobiliteit in 2023.

Verloop en retentie

Meer data?

Hoe je nu al kunt inspelen op de naderende regelgeving voor meer gelijke kansen

Geschreven door

Vrijwel elk bedrijf klaagt wel eens over regelgeving. Het levert extra taken op en vaak een hieruit volgend verlies aan productiviteit. Gelukkig zien de meeste mensen in dat wetten en regelgeving ook bijdragen aan onder meer veiligheid, welzijn en gelijkheid. Ook in de sector werving en selectie is er op dit vlak nog wel het een en ander te winnen. Zo is de noodzaak van gelijke kansen op de arbeidsmarkt groot, zowel voor bedrijven als voor personeel en kandidaten.

De focus van de wet ligt bij ouderen en jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond.

Om dit meer af te dwingen, is momenteel de wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie in de maak. Mogelijk wordt deze wet zelfs al medio 2024 van kracht. Veel mensen ervaren discriminatie bij het toetreden op de arbeidsmarkt. Jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond hebben er last van bij het zoeken naar een stageplek. Ook ouderen krijgen regelmatig geen eerlijke kans. Mensen die soms nog 20 jaar moeten werken, komen niet meer aan de slag. De focus van de wet Toezicht Gelijke Kansen ligt dan ook bij deze twee groepen.

Kernpunten van de wet

Het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen introduceert wijzigingen in de wet arbeidsomstandigheden (Arbowet) en de wet op allocatie arbeidskrachten voor intermediairs (Waadi). De voornaamste punten om discriminatie te voorkomen zijn:

  1. Werkgevers moeten een anti-discriminatiewerkwijze hebben voor het aantrekken van personeel. Bij 25 of meer werknemers moet dit schriftelijk vastgelegd zijn.
  2. Intermediairs moeten altijd een schriftelijk vastgelegde werkwijze hebben.
  3. Er komt een vergewisplicht voor werkgevers en intermediairs om de juiste procedures te waarborgen – dus ook als een derde partij het personeel levert.
  4. Er komt een meldplicht voor intermediairs voor discriminerende verzoeken.
  5. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) houdt toezicht en legt bij overtreding sancties op.

Werkgevers en intermediairs moeten de werving- en selectieprocedures dus objectief, systematisch en inzichtelijk inrichten, zodat ze niet alleen toetsbaar zijn voor het bedrijf zelf, maar ook voor de inspectie SZW. De sollicitatieprocedure voor een bepaalde vacature is dan puur gericht op controleerbare eisen voor die specifieke functie. Bij klachten of inspecties moet ook later nog aantoonbaar zijn dat de juiste procedure is gevolgd.

SZW krijgt toezichthoudende bevoegdheden om te controleren of de eisen nageleefd worden.

SZW krijgt toezichthoudende bevoegdheden om te controleren of de eisen nageleefd worden. Dit houdt onder meer in dat ze de vastgelegde werving- en selectieprocedures op kunnen vragen, deze vergelijken met de vacatureteksten en dat ze, in geval van overtreding door een derde partij, controleren of aan de meldplicht is voldaan. Of er regelmatig of incidenteel audits komen van SZW is nog niet bekend.

Voordelen van de regelgeving

Het duurt natuurlijk even om duidelijke procedures op te stellen, maar daarna geeft het veel houvast binnen een bedrijf. Iedereen in de keten volgt hierdoor dezelfde werkwijze. Er zijn weinig werkgevers en intermediairs die momenteel moedwillig discrimineren. Discriminatie gebeurt meestal onbewust, omdat je je eigen vooroordelen niet ziet. Dat is menselijk en gelukkig op te lossen. Je moet immers inclusiever en diverser werven, want anders kom je gewoonweg niet meer aan voldoende personeel – en krijg je last met de inspectie SZW.

Het enige probleem is dat je niet ziet wat je niet ziet.

Zelfs als je hele bedrijf al best divers en inclusief is, trek je niet automatisch de juiste kandidaten voor een vacature aan. Je vacaturetekst is hier van primair belang. Wat straal je uit en wat trek je aan? Als je zegt dat je een jong en dynamisch bedrijf bent, dan reageert iemand van 45 zeker niet. Een andere tekst kan juist mensen met andere culturele achtergronden weer afschrikken. Pas je tekst dus aan om hen wél aan te trekken. Het enige probleem is dat je niet ziet wat je niet ziet. De blinde vlekken die iedereen heeft. Dit maakt het moeilijk om op een andere manier te werven.

De bias voorbij

Wil je problemen met de Inspectie SZW voorkomen? Software met goed getrainde kunstmatige intelligentie heeft geen last van vooroordelen. Zo’n A.I.-systeem kan je zelfs helpen om vooroordelen in je tekst op te sporen en verbeteringen voor te stellen. Zo maak je je vacatureteksten altijd discriminatie-proof. Gebruik hiervoor bestaande software of laat zelf iets ontwikkelen. De software van Textmetrics heeft onder meer een vacaturegenerator die speciaal met het oog op inclusieve en diverse vacatureteksten is ontwikkeld. Dit pakket past dan ook prima in de nieuwe, verplichte anti-discriminatiewerkwijze.

De nieuwe regelgeving is geen optie, maar een must.

De nieuwe regelgeving is geen optie, maar een must. De wet schept duidelijkheid en verruimt kansen voor zowel bedrijven als kandidaten. Begin meteen met inventariseren en opstellen van de requirements voor je procedures, dan ben je er op tijd klaar voor.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Rebecca Hornig, marketeer bij Textmetrics.

Lees ook

‘Krapte op de arbeidsmarkt lijdt nauwelijks onder afremming migratie’

Geschreven door

Nee, je kunt niet bepaald zeggen dat er géén oog was voor de groeiende personeelstekorten, gisteren, bij de presentatie van ‘Gematigde groei’, het eindrapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen 2050. Het ging over wonen, over sociale cohesie, maar toch vooral over: de arbeidsmarkt. Want nu we met die demografische tijdbom zitten, en er structureel steeds minder jongeren beschikbaar zijn voor steeds meer vacatures, vooral in zorg en onderwijs, kunnen we toch niet om meer migratie heen, zou je denken? Hoe kunnen we anders ooit al die vacatures vullen?

‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen inwoners te blijven.’

Nou, dat kunnen we best, zegt Richard van Zwol, de voorzitter van de staatscommissie. Althans, migratie is volgens het rapport niet direct de oplossing om in de ontstane vacatures te voorzien. Want die migranten vergrijzen op hun beurt ook weer. En zo blijven we bezig. Bovendien kent migratie ook heel wat nadelen. Dus mogen we van de commissie er best wat kritischer naar kijken – en ervoor zorgen dat de bevolking tot 2050 niet te hard groeit. Tot maximaal 20 miljoen in 2050, en dat is eigenlijk al iets te veel, vindt Van Zwol. ‘Het is verstandig eerder in de buurt van die 19 miljoen te blijven’, zei hij tegen NRC. Personeelstekorten of niet.

Slecht nieuws? Valt te bezien

Slecht nieuws voor veel recruiters, zou je denken? Zij zien immers hun mogelijke talentpool verkleinen, als ze minder over de grens mogen werven. Nou, ook dat valt te bezien, zegt de staatscommissie. Volgens hen mogen we sowieso met z’n allen best wat meer mogen nadenken over welke vacatures we in Nederland nu wel en welke we niet belangrijk vinden. Oftewel: we zouden best afstand mogen nemen van ‘laagproductieve sectoren of sectoren die slechts kunnen bestaan bij de gratie van onwenselijke verdienmodellen, waarin arbeidsmigratie het verdienmodel lijkt te zijn geworden.’

Distributiecentra, kassen en slachthuizen? ‘Dat soort werk kan beter elders plaatsvinden.’

Dus: minder distributiecentra, kassen en slachthuizen, zoals Van Zwol zegt. ‘Dat soort werk kan beter in, laat ik zeggen, de kop van Afrika of in Georgië plaatsvinden zodat mensen dat in hun eigen land kunnen doen en niet hierheen hoeven te komen’, aldus de commissievoorzitter. Een hoger minimumloon kan daarbij al bijvoorbeeld heel goed werken, stelt hij verder. En verplaats die kassen gerust naar de plek waar de ‘beschikbare arbeid binnen en buiten de EU’ zich bevindt. Maar dus niet langer bij ons in het Westland. Wij kunnen ons volgens de commissie in Nederland beter richten op innovatiebeleid, en meer automatisering en robotisering.

‘Nederland geen lagelonenland’

Een mening die op zich lijkt aan te sluiten bij die van demissionair minister Van Gennip, die bij de presentatie van het rapport meteen liet optekenen: ‘Ik vind dat we veel meer moeten kijken of economische activiteiten bijdragen aan de samenleving die we willen zijn. We hebben echt een probleem als het voor werkgevers aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot. Nederland moet geen lagelonenland willen zijn. De lusten van goedkope arbeid zijn voor de werkgever, terwijl de samenleving de lasten draagt. Dat moet eerlijker.’

‘We hebben echt een probleem als het aantrekkelijker is om 3 medewerkers uit Oost-Europa te halen dan te investeren in een robot.’

Wat verder opmerkelijk is, in het rapport van de Staatscommissie, is dat nu pas voor het eerst echt duidelijk lijkt te worden dat migratie sowieso geen oplossing kan vormen voor sectoren als de zorg en het onderwijs, waar juist de grootste tekorten verwacht worden. Tenminste: arbeidsmigranten nemen nu slechts 1% in van de totale werkgelegenheid in de gezondheidszorg en slechts 3% in die van het onderwijs. Het aandeel van migranten in het openbaar bestuur? Dat is helemaal verwaarloosbaar. Waarom zouden we dan die tekorten de komende jaren ineens wél met migranten kunnen oplossen? Daar is dus een andere oplossing nodig.

‘Zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’

Het rapport van de Staatscommissie is in die zin voor de meeste recruiters dan ook helemaal geen bedreiging. Het is eigenlijk vooral géén goed nieuws voor werkgevers en uitzendbureaus die arbeidsmigratie uit landen binnen de EU en via detacheringsconstructies van buiten de EU ‘in feite gebruiken als een manier om te besparen op de factor arbeid en schaarste en kosten elders in de samenleving veroorzaken, met name bij zwakke doelgroepen en kwetsbare wijken’, zoals de onderzoekers het zelf verwoorden. De uitbuiters, met andere woorden.

Volgens de staatscommissie kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn ook nog best eens meevallen.

Bovendien, zo schrijft de staatscommissie, kan het met die voorspelde structurele krapte op termijn trouwens ook nog best eens meevallen. Dankzij creatieve destructie. De arbeidsmarkt verandert nu eenmaal continu. Voorspellingen over tekorten komen vaak niet uit. Voor de arbeidsmarkt worden wel vaker substantiële tekorten aangekondigd. Maar oudere werknemers die met pensioen gaan, doen dat juist vaker in oude, neergaande industrieën en sectoren. ‘Als die sector of industrie verdwijnt, verdwijnt ook de vervangingsvraag.’ En ook dan is migratie dus niet eens – of in elk geval: nauwelijks – nodig.

Met andere woorden: de vergrijzing is heus reëel. En groot. En dat heeft ook heus heel wat implicaties voor de arbeidsmarkt de komende decennia. Maar de gevolgen daarvan zullen we volgens de staatscommissie toch echt het best in eigen land kunnen oplossen, door betere keuzes te maken dan alleen de deur open te zetten voor migratie. Door in sommige gevallen méér te gaan werken. Maar ook door in sommige gevallen vaker te zeggen dat we bepaalde industrie nu eenmaal niet meer in Nederland willen hebben. Best een interessante gedachte eigenlijk. Benieuwd wie die handschoen verder durft op te pakken.

Riep iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld?

En dan benadrukt de commissie trouwens ook nog eens dat nul migratie niet verstandig is voor Nederland. Daar komt alleen maar ellende van. Bepaalde arbeidsmigratie zal dus nodig zijn om ‘de meest pijnlijke arbeidsmarkttekorten’ op te lossen, zeggen ze. De staatscommissie adviseert dan ook om overheidsbeleid te ontwikkelen zodat ‘geschikte arbeidsmigranten’ voor specifieke sectoren actief kunnen worden aangetrokken. Noemde iemand daar: iets met een puntensysteem of zo, naar Duits voorbeeld? Dat belooft al met al nog héél interessant te worden, de komende jaren…

Lees ook

Met deze 7 nieuwe boeken kun je als recruiter het jaar goed beginnen

Geschreven door

We hebben ons allereigenste Jaarboek natuurlijk, dat later deze week officieel wordt gepresenteerd, en voor iedereen gratis als pdf is te downloaden. En besteedden recent ook al aandacht aan de leuke reisgids die Dura Vermeer maakte rondom zijn succesvolle employer branding-campagne. Binnenkort verschijnt dan bijvoorbeeld ook een nieuw boek van Kevin Wheeler samen met Bas van de Haterd (waarover later veel meer), en onder meer een boek van Nicoline Hermans over assessments. Maar ook verder zijn er best weer een boel voor de recruiter interessante boeken op de markt. Om het nieuwe jaar goed te beginnen, pikken we er (iets meer dan) 7 uit:

#1. Joris Verhoeven: De recruiter aan het roer

Natuurlijk het eerste boek dat hier genoemd moet worden. Niet alleen omdat de van het ‘curriculum future’ en LEF recruitment bekende Joris Verhoeven in dit boek al zijn in de loop der jaren opgedane kennis handzaam samenvat, maar ook omdat het leest als het ‘Handboek Soldaat’ voor elke recruiter, met uitgebreide informatie over alle stappen van het proces: van de pre-werving tot de arbeidsovereenkomst, onboarding en zelfs evaluatie aan toe. Niet alles zal voor elke ervaren recruiter vernieuwend zijn, maar iedereen die claimt er niets nieuws in te vinden, die liegt. En sowieso is het alleen al leuk om te lezen hoe iemand die op internationaal wedstrijdniveau danste, uiteindelijk in de wereld van recruitment verzeild raakte.

#2. Trent Cotton: High Performance Recruiting

Niet alleen de Nederlander Joris Verhoeven zette recent zijn opgedane kennis te boek, datzelfde geldt min of meer voor zijn Amerikaanse collega Trent Cotton, bekend van onder meer de eerdere bestseller (en blog) Sprint Recruiting. In zijn nieuwste werk gaat hij een stap verder en behandelt hij de 7 pijlers van High Performance Recruiting, en de 7 omgevingen en leiderschapsstijlen die daarbij horen. Al het goede komt in zevenen, zo blijkt opnieuw. Misschien een beetje té Amerikaans voor de Nederlandse situatie, maar ook voor dit boek geldt: elke recruiter zal er ongetwijfeld minimaal één tip van grote waarde in kunnen vinden.

#3. Martijn Veldkamp: Het raadsel van het ik

Zo komen we bij het eerste boek van deze lijst dat niet direct helemaal over recruitment gaat. Psycholoog Martijn Veltkamp heeft echter wel wat interessants te melden over wat er onder meer komt kijken bij sollicitatiegesprekken, en dat we daarbij als werkgevers nog steeds vaak weinig effectieve vragen stellen. Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?

Wat je sterke en zwakke eigenschappen zijn? Alsjeblieft, wat zegt dat nou helemaal?

Veltkamp laat zien dat iemands identiteit juist niet eenduidig is, maar steeds een beetje verschilt, afhankelijk van de context en de rol waarin we ons bevinden. ‘Dus vraag liever om bijvoorbeeld de sterke eigenschappen uit de vorige functie van de sollicitant, en hoe hij of zij zich in die functie onderscheidde. Zo is het antwoord toegespitst op de juiste context en daarmee waardevoller.’ Interessante materie, al met al.

#4. Cor Hospes: Hart voor zaken

Ook een boek dat verder gaat dan recruitment alleen, maar desalniettemin interessant voor iedereen die nadenkt over employer branding, de purpose van het werkgeversmerk, en hoe je kunt bouwen aan een organisatie die woest aantrekkelijk is voor iedereen op de arbeidsmarkt. De bekende marketeer en podcasthost Cor Hospes heeft met dit boek ‘een inspirerende gids’ willen schrijven voor organisaties die willen streven naar meer positieve impact, en belooft ‘een boek dat het hart van elke ondernemer en onderneming beter laat kloppen.’ Inclusief praktische inzichten en concrete tips en tools, waaronder een roadmap hoe ondernemers zelf aan zo’n liefdevolle organisatie kunnen bouwen.

#5. Functie elders en Droomjob

En dan zijn er recent natuurlijk ook zo hier en daar wel weer wat boeken verschenen die zich meer richten op de andere kant van de sollicitatietafel: die van de sollicitant. Of die van de loopbaanadviseur. Maar die desalniettemin ook voor de recruiter best nog wat interessante aanknopingspunten in huis hebben. We noemen bijvoorbeeld Bestemming droomjob, het recente boek van de Vlaamse jobcoach Karen Dejongh, die schrijft over hoe je de baan kunt vinden die écht bij je past.

Auteur Rutger Koopmans wist al heel wat voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan te begeleiden.

In dezelfde categorie verdient ook het geestig getitelde Op naar een Functie Elders vermelding, het boek van zelfstandig loopbaanadviseur Rutger Koopmans, die al veel voormalig politici en topambtenaren naar een nieuwe baan wist te begeleiden en daar ook al een podcastserie over maakte. Met onder meer aandacht voor sabbaticals, assessments en ‘6 grote vragen’. Vragen die ook voor recruiters interessant zijn om te beantwoorden. Al is het maar voor hun eigen loopbaan.

#6. Ben Wildavsky: The Career Arts

Hebben we in de samenleving meer lassers en monteurs nodig? Of toch meer hoogopgeleide filosofen? Het is een debat dat hoogst actueel is, maar tegelijkertijd niet altijd met de juiste argumenten gevoerd wordt, constateert wetenschapper Ben Wildavsky in zijn nieuwe boek. Zelfs in een tijd waar skills vaak boven kennis worden gesteld, blijft een hoger onderwijsdiploma van essentieel belang, schrijft hij. Op basis van onderzoek laat hij zelfs zien dat een investering in een hoger onderwijsdiploma nog altijd meer oplevert dan beleggen in aandelen, goud of obligaties. Maar een opleiding is tegenwoordig niet meer genoeg, ook het opbouwen van een sterk netwerk en sociaal kapitaal is onontbeerlijk, toont hij aan.

Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is zijn pleidooi om stages verplicht betaald te maken.

Interessant, ook voor de Nederlandse situatie, is verder zijn onderbouwde pleidooi om stages voortaan altijd betaald te maken, om het zo minder een voorrecht te maken voor studenten uit de meer welgestelde milieus. Juist in stages doe je namelijk zo’n netwerk en sociaal kapitaal op, zo betoogt hij. Net als andere gewilde skills als kwaliteiten als teamwork, probleemoplossend vermogen en goede schriftelijke en mondelinge communicatievaardigheden. En die kans zou voor iedereen moeten zijn weggelegd.

#7. Diverse boeken over diversiteit

Het thema mag binnen recruitment een beetje uit de mode zijn, boekenschrijvers lijken nog steeds geen genoeg te kunnen krijgen van diversiteit. Zo verscheen recent het boek Professioneel handelen in een meerstemmige samenleving, waarin de Vlaamse ‘Deep Democracy’-practicioner en auteur Fanny Matheusen haar zogeheten PEACE-model uiteenzet, met aandacht voor onderwerpen als ‘meerstemmigheid’, ‘kruispuntdenken’ en ‘interculturele competentie’, waarmee je volgens haar diversiteit niet als een last, maar juist als een troef kunt gaan beschouwen.

Met de juiste aanpak kun je diversiteit niet als een last, maar juist als een troef leren beschouwen.

In min of meer dezelfde categorie verscheen recent ook De kracht van het verschil, waarin Esma Curuk, Abigail Koopmans en Steven de Jong op een persoonlijke, indringende en pragmatische wijze hun visie schetsen om tot een inclusievere werkvloer te komen. ‘Een heel praktisch boek, zeer leesbaar en boordevol eyeopeners en tips waarmee je meteen aan de slag kunt’, aldus Joris Luyendijk, zelf auteur van ook al zo’n bekend, maar meer theoretisch diversiteitsboek: De Zeven Vinkjes.

Ook hoogsensitief scoort hoog

En dan hebben we ook nog heel wat min of meer nieuwe boeken over neurodiversiteit. Zoals Hoogsensitief of Hoogsensitief op het werk, waarin Ilse van Daele en Karin Nauwelaerts uitleggen hoe je als hoogsensitieve kandidaat je ook door je sollicitatiegesprek heen kunt worstelen, en hoe je als werknemer, leidinggevende én als organisatie beter kunt inspelen op de vele talenten die hoogsensitiviteit met zich meebrengt, en hoe je die als hefboom kunt gebruiken om tot een hechter en beter presterend team te komen.

Ook over neurodiversiteit verschenen weer heel wat boeken.

Het nieuwe jaar goed beginnen met wat gedegen kennis? Deze 7 boeken helpen je als recruiter alvast op de goede weg. En er komt nog meer moois aan!En dan hebben we het zelfs nog niet gehad over HSP op de werkvloer, het binnenkort te verschijnen boek waarin internationaal gerenommeerd deskundige Susan Marletta Hart belooft wat erbij komt kijken om als hoogsensitief persoon ook in je werk je eigen weg te kunnen vinden, zelf keuzes te maken en je grenzen aan te geven. Ook leidinggevenden (én recruiters) wordt beloofd in dit boek een schat aan informatie te vinden over hoe om te gaan met deze volgens de auteur ‘koningsklasse medewerkers’.

Bonus #1. De reis van de gans

Niet alleen in de wereld van recruitment viert het kinderboek hoogtij, dat geldt ook voor managementboeken in zijn algemeenheid. Zoals mag blijken uit het in december verschenen De reis van de gans, een boek waarin marketingcommunicatiespecialist Robert-Jan van Leeuwen in Jip-en-Janneketaal ingaat op drijfveren, waarden in organisaties, en hoe je als leidinggevende op een andere manier kunt leren werken en communiceren.

Het nieuwe jaar goed beginnen met wat gedegen kennis? Deze 7 boeken helpen je als recruiter alvast op de goede weg. En er komt nog meer moois aan!

Bonus #2. Eileen Evans: On the Hunt

Het nieuwe jaar goed beginnen met wat gedegen kennis? Deze 7 boeken helpen je als recruiter alvast op de goede weg. En er komt nog meer moois aan!Als je Engels geen probleem vindt om te lezen, dan is niet alleen het boek van Trent Cotton (#2) een aanrader, maar anders ook wel het recente On the Hunt van Eileen Evans, een zeer handzaam boekje vol tips om succesvol te zijn in de huidige recruitmentwereld.

In nog geen 100 pagina’s raast de auteur daarbij niet alleen door alle fasen van het recruitmentproces, maar behandelt ze ook de verschillende rollen die in Talent Acquisition bestaan, welke ‘Good Habits’ effectieve recruiters hebben, en noemt ze en passant ook meer innovatieve search- en source-technieken als Natural Language en Peer Regression, geeft ze in vogelvlucht een overzicht van verschillende performance assessments, én bespreekt ze – als klap op de vuurpijl – ook nog eens de privacy issues waarmee je als recruiter tegenwoordig ontegenzeglijk te maken krijgt. Voorwaar: waar voor je geld dus.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 of in 2024 verschijnt? Laat het ons weten!

Jaarboek downloaden?

Benieuwd naar het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze week verschijnt? Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees meer in de recruitment-bibliotheek:

Sollicitatie via ChatGPT? Recruiter ziet het wel, maar geeft er niets om

Geschreven door

Zo, de eerste werkweek van het jaar zit er voor de meesten weer op. En dat betekent ook weer een nieuwe Feel Good Friday. Dit keer duiken we nog maar eens een keertje in de wereld van ChatGPT, want daar valt tenslotte altijd wel iets over te schrijven. En deze keer kijken we daarvoor naar een recent onderzoek waarvoor 1.000 werkzoekenden zijn ondervraagd, en daaruit onder meer afleidde dat ongeveer een kwart van de sollicitanten nu al A.I. zoals ChatGPT inzet om zich voor te bereiden op een sollicitatie, vooral om te helpen bij het opstellen van een cv.

Een sollicitatie met behulp van ChatGPT zou leiden tot een stuk meer reacties en uitnodigingen.

Nu is dat op zich nog niet zo spannend, maar de respondenten melden óók dat dit leidt tot een stuk meer reacties en uitnodigingen. Zo gaf 68% aan uitgenodigd te zijn voor een sollicitatiegesprek dankzij documenten geschreven door ChatGPT. En van hen wist 53% dit uiteindelijk te verzilveren met een nieuwe baan. Kortom: het is voor een kandidaat dus geen gek idee de A.I.-tool te raadplegen. Het grappige is zelfs: zo’n 2 op de 3 respondenten dacht dat de betrokken recruiters zich wél ervan bewust waren dat zij ChatGPT hadden ingezet voor hun cv en/of sollicitatiebrief, maar dit volgens hen verder geen invloed heeft gehad.

‘Keihard door de mand’

Oftewel: de meeste recruiters beseffen dat kandidaten ChatGPT ook kennen, en daar hun voordeel mee doen. En omdat het dus wel degelijk leidt tot meer uitnodigingen en reacties, lijken recruiters dat A.I.-gebruik dus ook niet erg te vinden. Al zegt de ervaren recruiter Hobie van Wezel tegen de onderzoekers wel dat sollicitanten ermee moeten oppassen. ‘Je hebt soms kandidaten die ChatGPT heel mooi laat schrijven en hun vaardigheden supergelikt op papier laat zetten, maar die dit vervolgens mondeling niet kunnen toelichten. Dan vallen ze wel keihard door de mand.’

‘Het is duidelijk dat A.I. een belangrijke bijdrage kan leveren aan het zelfbeeld van sollicitanten.’

Het onderzoek laat echter ook een ander effect van ChatGPT op de sollicitatie zien, en dat is dat kandidaten er meer zelfvertrouwen van krijgen. Maar liefst 64% van de ondervraagden antwoordt hier in elk geval bevestigend op. Van Wezel: ‘Het is duidelijk dat de ondersteuning van A.I. bij het solliciteren een belangrijke bijdrage kan leveren aan het zelfbeeld van sollicitanten. Kandidaten met een krachtiger cv en een betere voorbereiding zijn een stuk zelfverzekerder, wat een belangrijke rol kan spelen bij het binnenhalen van de gewenste functie.’

Bestaan ze wel?

Het onderzoek is uitgevoerd door het enquêteplatform Pollfish in opdracht van sollicitatieplatformLerensolliciteren.nl, een van de vele commerciële cv-makers op internet. Een van de concurrenten, cvster, kwam een paar jaar geleden onder vuur te liggen door in persberichten verzonnen medewerkers op te voeren, waarmee ze onder meer de NOS wisten te misleiden.

De commerciële cv-makers op internet kwamen al vaker onder vuur te liggen door mensen te verzinnen.

Of dat hier ook het geval is, is wat onduidelijk. De opgevoerde recruiter Hobie van Wezel en UWV-medewerker Francesco Plas bestaan in elk geval echt. Maar opvallend is dat van de op de site vermelde oprichter en vermeend ex-recruiter Lisanne Kropman online verder elk spoor ontbreekt, net als van de vermeende collega-cv-experts Joost Buitenhof en Rob Groenveld. Een telefoonnummer ontbreekt. Ook het adres (Johan Kaagweg 70) levert geen hits op Google Maps op, maar leidt wel weer naar een andere site: consumenten-ondersteuner bestevandaag. Ook hier zijn de opgevoerde namen (Evelijn Schenkeveld, Koos Bosgoed, Sem de Vries) online verder echter nergens te bekennen. Al is er wel een LinkedIn-profiel (met de locatie Nijmegen) dat weer leidt naar… lerensolliciteren.nl. Tja…

Alle content is wél geschreven ‘door tekstschrijvers die ervaring hebben met recruitment’, benadrukt de initiatiefnemer.

Nadere informatie van de initiatiefnemer leert dat Lisanne Kropman inderdaad een alias is, dat ook gebruikt wordt op de verwante site cvtips.nl, deel van dezelfde onderneming. Maar alle content op de sites is wél geschreven ‘door tekstschrijvers die ervaring hebben met werving en selectie en recruitment’, vertelt hij. Zelf is hij daar ‘uiteraard’ ook onderdeel van, en zo is hij ook in contact gekomen met UWV’er Plas en recruiter Van Wezel. En Bestevandaag? Dat staat er eigenlijk los van, zegt hij. ‘Dat is een hobbyprojectje. Daar is de content door verschillende mensen geschreven die ik vervolgens onderbreng onder een select aantal (alias) auteurs.’

Meer weten?

Op 23 januari organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus snel in!

HR & AI Congres

Gebruik je als kandidaat ChatGPT om je sollicitatie wat op te poetsen? Velen denken dat recruiters het wel zien, maar er geen probleem van maken. Het aantal reacties en uitnodigingen stijgt er namelijk wel door, meldt nieuw onderzoek.

Lees ook

Dit zijn alle events die je in 2024 als recruiter niet wilt missen

Geschreven door

De tijd dat we vanwege corona elkaar niet live konden ontmoeten, ligt gelukkig alweer een tijdje achter ons. En voor 2024 staan dan ook weer volop events gepland in de recruitmentwereld. Terecht, zegt bijvoorbeeld de internationaal bekende recruiter Hung Lee. ‘Nu we steeds meer vertrouwen in digitale communicatiekanalen verliezen, en steeds sceptischer worden over alles wat iemand online zegt’, winnen live evenementen volgens hem aan belang. ‘Er is een waarheid die voortkomt uit directe uitwisseling met andere mensen, zonder tussenkomst van platforms, ongefilterd door moderatoren, en onversneden door anonimiteit of A.I.’

‘We zullen deze bron van waarheid meer dan ooit nodig hebben.’

‘We zullen deze bron van waarheid meer dan ooit nodig hebben’, zegt hij. ‘En evenementenbedrijven zullen terecht profiteren door te voorzien in deze behoefte aan events waar verre leden samenkomen om relaties te vernieuwen, belangrijke nieuwe connecties te maken en kennis te delen over het bedrijfsleven, de markt en de wereld in het algemeen.’ Maar aan welke evenementen kunnen we dan allemaal denken? Wat staat er zoal op de kalender voor de Nederlandse recruiter? Pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen:

16 januari: Recruiters on Ice

Begeef je je als recruiter graag op glad ijs? Dan heb je daar de gelegenheid voor op dinsdag 16 januari, op de gloednieuwe ijsbaan De Vliet in Leiden, als Recruiters United daar Recruiters on Ice organiseert. Met onder meer een ‘keynote op het ijs’ van niemand minder dan Nederlands bekendste snowboardster ooit, Nicolien Sauerbreij.

18 januari: The Art of Being a Top Employer

Chique diner in de historische Handelsbeurs in Antwerpen, waar wordt bekendgemaakt welke werkgevers de titel Top Employer 2024 mogen dragen. Het thema van de avond is ‘The Art of being a Top Employer’, en het is het eerste officiële certificeringsdiner sinds corona, dus belooft wat bijzonders te worden. In het middagprogramma zal er gesproken worden door Kiki Vervloessem (deputy director van de Opera Ballet Vlaanderen)  en Lesley Arens (oprichter van ZigZagHR).

23 januari: HR & AI congres

Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat – opnieuw – over de mogelijkheden van A.I. En dan niet alleen over recruitment, maar eigenlijk over het hele HR-werkterrein. Samen georganiseerd met Compagnon en 8vance, en met sprekers als Kevin Hoogland, Laurens Waling, Rina Joosten-Rabou, Bryan Peereboom en Inge Brattinga, belooft het weer een interessante dag te worden in het Van der Valk in Breukelen.

Inschrijven

31 januari: Jaaropening Recruitment Leaders Network

Ook in 2024 worden de bijeenkomsten voortgezet van het Recruitment Leaders Network. Zo vindt op basis van invite only op 31 januari de Jaaropening plaats met een culinaire lunch bij het met een Michelin-ster bekroonde restaurant VISTA Willemstad.

1 februari: A.I. in recruitment Outlook 2024 

Voor wie liever zich online dan offline laat informeren over A.I. organiseert RecruitmentTech op 1 februari een ochtendwebinar, waar experts, leveranciers en gebruikers in 1,5 uur gaan kijken naar de mogelijkheden van A.I. voor recruitment in 2024 en daarna. Compleet met 2 start-up pitches.

A.I. in recruitment

5-9 februari: Webinar Week

Het eerste grote online evenement van Werf& dit jaar is de inmiddels traditionele Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer (samen met de collega’s van ZiPconomy) in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment. Met aandacht voor in elk geval de volgende onderwerpen:

  • Maandag 5 februari: Process, Automation & AI
  • Dinsdag 6 februari: Het Staffing bedrijf van de toekomst
  • Woensdag 7 februari: Recruitment Marketing & Employer Branding
  • Donderdag 8 februari: Professioneel inhuren in de praktijk
  • Vrijdag 9 februari: Total Talent Management
Webinar Week

22 februari: Bullhorn Engage Londen

Nog zo’n evenement dat inmiddels tot de evergreens behoort: de Engage-bijeenkomsten van Bullhorn. Op 14 maart vindt er eentje plaats in Sydney, precies 2 maanden later gevolgd door een tweedaags event in Boston. Maar voor ons Europeanen is er een heuse roadshow in het leven geroepen, beginnen op 22 februari in Londen. Rotterdam en Duitsland zijn ook aangekondigd, maar de data daarvan zijn nog niet bekend.

evenementen bullhorn engage

22 februari: IHR Candidate Experience Conference

Als je dan toch op 22 februari naar Londen gaat, dan moet je nog kiezen ook. Want dezelfde dag is er ook de Candidate Experience Conference van IHR. voor inhouse recruiters die op zoek zijn naar best practices op het gebied van de kandidaatervaring.

1 maart: TRU Rotterdam

The Recruitment Unconference is terug. En dit jaar niet in Amsterdam, zoals meestal te doen gebruikelijk, maar eens een keertje in Rotterdam, bij de vrienden van VONQ. En is het nou vrijdag 1 maart of toch donderdag 1 februari? Anyway, je kunt je weer aanmelden.

12 maart: Bureaurecruitment Live

Op dinsdag 12 maart 2024 vindt alweer voor de zesde keer in successie (!) Werf& Bureaurecruitment Live plaats, ditmaal opnieuw in het Van der Valk in Utrecht. Het thema voor dit jaar is ‘The Next Level‘. Naast diverse keynotes, tafelgesprekken, breakoutsessies en een dagvoorzitterschap van niemand minder dan Ineke Kooistra worden voor de derde keer de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau) uitgereikt. Aanmelden hiervoor is nog mogelijk.

Aanmelden Awards

18 maart: Trend_Day 2023

Een van de nog altijd nieuwere evenementen op deze kalender. Tijdens de tweede editie van Recruitment Tech Trend_Day ontdek je in één middag de trends van het jaar waar het gaat om technologie in recruitment. Niet alleen de sprekers delen hun inzichten, maar ook de deelnemers in een intieme setting met ronde tafels. Tijdens het event worden bovendien de highlights en het rapport gepresenteerd van de Recruitment Tech Survey 2024 (deelnemen kan nog).

19-20 maart: Recruitment Agency Expo

Je moet ervoor naar Engeland, maar dan heb je wel alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De twaalfde editie alweer van dit evenement.

21 maart: Total Talent Summit

Live vanuit het enige vijfsterrenhotel in Brabant, Hotel Nassau in Breda, de allereerste grote conferentie over Total Talent Management in Nederland en België. Georganiseerd door ZIPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu. Waar de grenzen worden verkend tussen tijdelijke en vaste medewerkers, en de kennis wordt samengebracht over hoe je de verschillende groepen het best kunt aanwerven en selecteren. In deze derde editie zullen sprekers als Mathijs Bouman en Maarten Hanson en Saskia Nijs de bezoeker weer in vervoering proberen te brengen.

Total Talent Summit

Beeld van de Total Talent Summit 2022

11 april: Rethink the Future of Recruitment

Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 11 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Pakhuis de Zwijger in Amsterdam.

15 april: Noloc Kennisfestival

Hét vakcongres bedoeld voor alle loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en andere geïnteresseerden (zowel leden als niet-leden). Met onder meer de uitreiking van de derde editie van de LoopbaanPro Awards. Nieuw hierbij is de categorie LoopbaanPro Talent Award.

15-17 april: DW Digitaal

Op dezelfde maandag begint ook een nieuwe reeks van DW Digitaal, oftewel: 3 dagen lang talks over recruitment in je mailbox, die ook uitstekend later zijn terug te kijken.

16-17 april: RecBuzz

Zin in een paar dagen Barcelona, en je tegelijk laven aan de meest recente recruitment-kennis? Dan is RecBuzz 2024 misschien iets voor jou.

18 april: Recruitment Tech Demo_Day 2024 Belgium

Recruitment Tech slaat zijn vleugels uit naar het zuiden, en trekt opnieuw naar het Vlaamse Mechelen, om ook de zuiderburen kennis te laten maken met de laatste ontwikkelingen in recruitmenttechnologie. Het is ook nog eens een jubileumeditie, want het is de vijfde keer dat Demo_Day hier plaatsvindt.

Gratis aanmelden

18 april: Recruiters United Kick Start

in Diligentia in Den Haag, tussen 14.00 en 18.00, komen de recruiters van Recruiters United bij elkaar voor deze middag vol keynotes en workshops. Later meer over het programma.

18 april: StaffingPro Amsterdam

Ze noemen het Amsterdam, maar officieel is het Halfweg, waar StaffingPro neerstrijkt voor zijn eerste Nederlandse event ooit, in de Sugar Factory. Reken op: een beursvloer, tal van sprekers, meetups, en netwerkgelegenheid. Allemaal voor partijen in de staffing industry.

23-25 april: World Employment Conference

Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 56 (!). Vorig jaar nog in Brussel, nu moet je ervoor naar Lissabon. Ook mooi.

2-3 mei: HR Tech Europe

Twee dagen lang vindt in de RAI in Amsterdam ‘HR Tech Europe‘ plaats, een grote beurs waar – je raadt het al – alles rondom HR-technologie centraal staat. Met onder meer Josh Bersin, Madeline Laurano en Hung Lee als sprekers. Het wordt de eerste keer dat de organisatoren in Europa neerstrijken, dus mis het niet.

15-16 mei: ERE Recruiting Conference

De grote jaarlijkse conferentie van ere.net, in Austin, Texas, maar ook digitaal te volgen (mits je daar je tijdschema op weet af te stemmen).

16 mei: Job Boards Connect Unplugged

Ben je actief in de wereld van jobboards en vacaturebanken? Dan is het geen gek idee om op 16 mei naar Londen te reizen, voor weer een nieuwe editie van Job Boards Connect Unplugged.

16 mei: TalentAcquisitie.be

Iets minder ver van huis vindt op dezelfde dag TalentAcquisitie.be plaats, een evenement dat in het teken staat van recruitment marketing, employer branding in België. Doel is om en Vlaamse wervingsverantwoordelijken te voorzien van inzichten en inspiratie om hun digitale sollicitatiebeleving te optimaliseren, onder meer door praktijkvoorbeelden van Belgische bedrijven.

23 mei: Future of Talent

Vorig jaar een dag ná Werf& Live, nu een klein weekje ervoor, gaat het exclusieve Recruitment Leaders Network opnieuw naar het chique Karel V in Utrecht, om daar met recruitmentgoeroe Kevin Wheeler (en andere (inter)nationale sprekers) een dag lang te mogen praten over het thema Future of Talent. 

evenementen future of talent

28 mei: Werf& Live

En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment, Werf& Live, hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Op dit moment is er nog weinig bekend over het verdere programma en de invulling, daar wordt nog volop aan gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: we keren terug op een oude bekende locatie, de Rijtuigenloods in Amersfoort. Het wordt alweer de tiende editie van dit evenement. Met opnieuw de uitreiking van de felbegeerde Werf& Awards. Wie worden dit jaar de opvolgers van Schiphol, EIFFEL, Partou en Defensie?

Ook in 2024 staan er weer vele interessante recruitment-events op de agenda. We hebben er enkele op een rijtje gezet die je niet wil missen. zoals werf& live in utrecht

4 juni: Demo_Day 2024

Op dinsdag 4 juni 2024 tonen meer dan 40 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen tijdens Demo_Day 2024 in Utrecht. Loop langs de demospots, volg demotalks en pitches en geniet van de live cooking lunch of borrel. Demo_Day in de ochtend of middag is bij tijdig aanmelden gratis te bezoeken als recruiter of arbeidsmarkt(communicatie)-professional, mits je werkt aan de corporate of bureaukant. Voor geïnteresseerden die zich de hele dag willen oriënteren is er nu een dagticket, inclusief toegang tot het exclusieve seminarprogramma.

5-6 juni: EMBRACE.Festival

De site ziet er in elk geval heel hip uit. Of dit ‘festival’ in Berlijn zelf verder ook zo hip is, moeten we nog even afwachten. Het is en blijft tenslotte Duitsland. Maar veelbelovend is het in elk geval wel.

Ook in 2024 staan er weer vele interessante recruitment-events op de agenda. We hebben er enkele op een rijtje gezet die je niet wil missen. zoals embrace in berlijn

11 juni: Pecha Kucha

Op dinsdag 11 juni vindt de tweede editie plaats van het Pecha Kucha recruitmentevent in Antwerpen. Hier geen lange lezingen, maar een snoepwinkel van 25 korte presentaties voor iedereen werkzaam in arbeidsmarkt, recruitment en hrm. Pecha Kucha is Japans voor prietpraat. In deze presentatievorm gebruikt de spreker 20 sheets met elk 20 seconden per sheet. Elke Pecha Kucha duurt dus altijd precies 6.40 minuten. Als bezoeker stel je zelf je ideale programma samen uit 25 sprekers op deze dag.

11 juli: RecFest

Opnieuw in het roemruchte Britse Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Liefst 13 podia en 130 talks worden beloofd. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Je kunt jezelf al op de wachtlijst zetten. Er is tegenwoordig trouwens ook een Amerikaanse editie, maar de Britse trekt in elk geval meer Nederlanders.

23-25 september: Global Talent Intelligence Conference

De tweede editie van dit groots opgezette event over Talent Intelligence, opnieuw in huize HeadFirst in Hoofddorp. De eerste editie bevatte al heel wat inspirerende cases, en zette het onderwerp echt op de kaart, dus benieuwd wat er dit jaar weer op het podium te vinden zal zijn…

9-10 oktober: Sourcing Summit

Sourcers uit heel Europa trekken naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt tijdens de Sourcing Summit wel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…

10 oktober: World Employer Branding Day

Drukke tijden in oktober in Amsterdam, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt er dit jaar ook weer neer. Op 10 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) opnieuw het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de Hermitage. Het programma daarvoor is zelfs al helemaal rond.

15 oktober: Digitaal-Werven

Inmiddels 1 van de vaste evenementen op de kalender, met 25 sprekers over online recruitment, en de uitreiking van de felbegeerde Digitaal-Werven Award. Dit jaar alleen niet in de Inn Style in Maarssen, zoals we gewend waren, maar in Flint, Amersfoort.

16-17 oktober: Unleash World

Als je tijd en geld hebt kun je van 7 tot 9 mei 2024 natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in Parijs in de Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.

Ook in 2024 staan er weer vele interessante recruitment-events op de agenda. We hebben er enkele op een rijtje gezet die je niet wil missen. zoals unleash in parijs.

7 november: Recruitment Tech Event

Wat je ook alvast in je agenda kunt schrijven is het jaarlijkse Recruitment Tech Event, dat dit jaar opgaat voor zijn negende editie. Wie er precies komen op dit toonaangevende event over de  recruitmenttechnologie van morgen is nog niet bekend, wel dat weer de gebruikelijke mix van talkshows, breakoutprogramma en inspirerende keynotes op het programma staat.

12 november: Employer Branding Summit

Het jaarlijkse feestje van Recruiters United in PHIL in Haarlem (voorheen: de Philharmonie), met de beste keynotes speakers op het gebied van employer branding en de mooiste cases vanuit het werkveld.

3 december: Arbeidsmarkttrends

Met een volle zaal, en sprekers als Mathijs Bouman, Eveliese Luiting, Wouter van de Loo, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp, was dit evenement in 2023 weer een behoorlijk groot succes. We kijken er daarom nu alweer naar uit om begin december samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2025 en verder gaan brengen…

En dan ook nog:

Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:

Ook in 2024 staan er weer vele interessante recruitment-events op de agenda. We hebben er enkele op een rijtje gezet die je niet wil missen.

Beeld van het event van Recruiters Connected in Arnhem, in november 2023

Tweede kwartaal

  • 13 juni: Summer event Recruitment Leaders Network & Intelligence Group (invite only)
  • 4 juli: Recruitment Marketing Automation event

Tweede helft 2023

  • 3 september: Bedrijfsbezoek Recruitment Leaders Network (invite only)
  • 10-12 september: Zukunft Personal Europe in Keulen
  • 17 óf 19 september: Recruitment Innovation Event (Recruiters United)
  • 30 sept – 4 oktober: Webinar Week najaar 2024 (Werf& en ZiPconomy)
  • 3 oktober: Job Boards Connect in Londen
  • 17 oktober: HR & AI Congres
  • 5 november: Mogelijk vierde editie van het Referral Recruitment Event, waarschijnlijk weer in Culemborg
  • 6 november: Recruitment Leaders Netwerk jaarevent
  • 7-11 november: Evolve HR & Recruitment Festival, in Brno
  • 14 november: Jaarcongres AI & recruitment
  • 28 november: Bureaudirectie event

Beeld boven: het Bureaudirectie Event van 30 november 2023

Voor meer (vooral internationale) events, kijk hier. Of kijk hier, voor een overzicht van alle Werf& Events. Evenementen gemist? Laat het ons weten!