Sourcing has never been easy. Good candidates have always been difficult to find, and just as difficult to approach and convince. But the recent Sourcing Benchmark of Cooble ‘s almost 50 specialists shows that things are not getting any easier. For example, the data from the third quarter of 2023 shows that the response rate of candidates has been declining for three quarters in a row, while on average it also requires more and more sourcing hours to fill one vacancy.
‘The labor market is still tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’
“The response rate shows how many messages need to be sent on average to receive a response from a candidate,” says Milou Verhoeks, one of the owners of Cooble. ‘A personal and relevant approach therefore remains essential to increase the chance of a response. The labor market remains tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’
Number of hours increased sharply
Milou Verhoeks
This development is perhaps most apparent when you look at the average number of sourcing hours per hire. While an average of ‘only’ 77 hours was required per vacancy throughout 2022, this was no less than almost 166 hours in the third quarter of this year. A huge increase, but Verhoeks qualifies it somewhat. ‘There has always been considerable variation in the number of hours required per vacancy, depending on supply and demand in specific target groups.’
‘We see that we need to expand the personal approach more and more.’
In addition, she says, ‘we are seeing lead times increase in this quarter due to the holiday period. That is why sourcing was sometimes used for a vacancy for a longer period of time, because we continue to source while a candidate is in the process. We also see that we need to expand the personal approach more and more. The result is that it takes longer before you can score a high-quality hire .’
Need more reminders
Another indication that sourcing is not getting easier is that Cooble‘s sourcers have to send more and more reminders before an approached candidate actually responds. While this was still 35.5% of the candidates approached in the first quarter, this has now risen to 38.8% . “This emphasizes the importance of proactive follow-up and the role that reminders can play in increasing candidate involvement,” says Verhoeks, who advises recruiters to write clear and attractive messages, “with a convincing call-to-action to recruit candidates .” to encourage them to respond immediately.’
Most indicators in the benchmark indicate a market in which sourcers are not having an easy time.
Other indicators in the benchmark also indicate a market in which sourcers are not having an easy time. For example, Cooble‘s sourcers spoke to 7.2% of the candidates approached in the past quarter, slightly less than the previous quarter. The number of candidates subsequently presented to hiring managers also decreased slightly, to 59.9% . On the positive side, 46.0% of candidates received an offer in the third quarter of this year, an increase compared to the previous quarter. Unfortunately, the number of candidates who subsequently refused such an offer also increased to an average of 33.3% .
Want to know more about the situation and trends in the labor market? Can we expect further cooling next year, or more tightness? And how do you respond to that? It will all be discussed on November 29, during the always well-attended Labor Market Trends seminar . With Mathijs Bouman and Eveliese Luiting as speakers. So register quickly:
Openen we de website van In2Dialog, dan zien we allereerst het kandidaatpaspoort van projectmanager Lewis Murray. We zien in één oogopslag dat Lewis goed kan plannen, dat hij z’n loopbaan belangrijk vindt en dat hij competitief is – en dat is slechts het tipje van de ijsberg. Wie langer naar het rapport kijkt, ontdekt veel meer over Lewis: elke korrel informatie die voor een werkgever relevant kan zijn, vinden we overzichtelijk terug.
Het moge duidelijk zijn: zonder bias een recruitmentbeslissing nemen is nog nooit zo makkelijk geweest. Het allerbijzonderste? Om het paspoort samen te stellen, hoefde de recruiter van Lewis alleen een sollicitatiegesprek met hem te voeren. De kunstmatige intelligentie van In2Dialog deed de rest.
Zonder bias en tijdverlies de diepte in
Die ontwikkeling gaat natuurlijk impact hebben. Immers: het betekent dat het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje kan. Niet langer is het een selectietechniek waarbij recruiters uiteindelijk op hun onderbuik zijn aangewezen, en waarbij ze dan maar kiezen voor de kandidaat met wie ze het leukste gesprek hadden. Nee, nu is het een manier om wetenschappelijk onderbouwde datapunten te verzamelen, op basis waarvan je vervolgens een goed doordachte selectiebeslissing kunt maken.
‘Er kleeft ook een nadeel aan gestructureerde gesprekken: het verplicht je om je aan een script te houden.’
Sceptici zouden kunnen zeggen: die ingewikkelde A.I. is helemaal niet nodig. Door gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren, filter je ook bias uit je selectie. En zelfs Roderick Bronzwaer, co-founder van In2Dialog, is het daar in principe mee eens. ‘Als je elke kandidaat dezelfde vragen stelt, en hun antwoorden vervolgens vergelijkt, elimineer je inderdaad grotendeels het effect van vooroordelen’, vertelt hij. ‘Maar er kleeft ook een nadeel aan: het verplicht de recruiter namelijk om zich aan een script te houden, waardoor hij of zij niet de diepte in kan. Bovendien kost het analyseren van die gestructureerde gesprekken ontzettend veel tijd.’
Niet zomaar een tool
Je zult inmiddels begrijpen: wat Bronzwaer betreft staat de toegevoegde waarde van zijn A.I. bij een sollicitatiegesprek niet ter discussie. Hij benadrukt ook dat In2Dialog niet zomaar een nieuw A.I.-tooltje is – het is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen. Dat zegt hij deels omdat de techniek waarvan hij gebruik maakt al jaren in de steigers staat, en dus geen symptoom is van de meest recente A.I.-trend. Maar hij zegt het ook omdat zijn platform veel meer kan dan alleen kandidaatpaspoorten genereren: het analyseert bijvoorbeeld ook gespreksstijlen, waarmee recruiters de voorspellende waarde van hun gesprekken kunnen optimaliseren.
‘Dit is niet zomaar een tooltje, dit is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen.’
Over de belangrijkste reden dat Bronzwaer hamert op de volwassenheid van In2Dialog, hebben we dan nog niet eens gehad. Die reden? Van huis uit is hij psychometrist – heel kort door de bocht verdiende hij jarenlang z’n brood met het valideren van resultaten van persoonlijkheidstests. Voor hem is het dus cruciaal dat zijn A.I. niet hallucineert, en alleen verbanden blootlegt die écht bestaan.
Trots op Nederlandse recruiters
Op die manier staat In2Dialog in scherp contrast met A.I.-tools die het afgelopen jaar overal opdoken, zegt hij – tools die de plank vaak misslaan omdat ze hun checks and balances niet serieus nemen. ‘In dat kader verdient de Nederlandse recruitmenttech overigens wél een compliment’, vertelt de voormalig Team Lead Data Science bij Ixly. ‘Ik vind namelijk dat de hele sector heel verantwoord met de ontwikkeling van A.I. omgaat. Dat maakt me trots, zeker als je bedenkt hoe verleidelijk het is om de snelle winst die kunstmatige intelligentie kan leveren uit te buiten.’
‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen.’
Iets anders dat Bronzwaer wil benadrukken, is dat In2Dialog bestaat om het werk van recruiters makkelijker te maken – niet om hen te vervangen. ‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen’, vertelt hij. ‘In de eerste plaats omdat recruitment mensenwerk is: een goede recruiter ontdekt simpelweg meer over een kandidaat dan zelfs de meest geavanceerde A.I. Ten tweede, omdat sollicitanten een hekel hebben aan trajecten zonder menselijk contact. Als ze alleen met een chatbot te maken krijgen, voelen ze zich niet gewaardeerd en haken veel mensen dus af.’
Met een grote boog eromheen
Op een krappe arbeidsmarkt als deze kan geen enkele werkgever zich dat afhaken veroorloven, benadrukt hij dan ook. ‘Ik begrijp dat gevoel van kandidaten overigens heel goed. Zelf weet ik nog dat ik een jaar of 5 geleden zelf op een congres rondliep, waarop een weliswaar slecht werkende sollicitatierobot werd onthuld. Ik kreeg er destijds een unheimisch gevoel bij, en ik was blijkbaar niet de enige – alle congresgangers liepen er met een grote boog omheen. Lang verhaal kort: recruiters hoeven voorlopig niet bang te zijn dat ze hun baan aan A.I. verliezen.’
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector, zoals Roderick Bronzwaer, spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Het is misschien niet zo gek met al het nieuws rondom de sterk stijgende (voorspelde) kosten, zowel voor het OV als de auto. Werknemers (en werkzoekenden) vrezen daardoor de komende jaren steeds meer kwijt te zijn om op hun werk te komen, zowel in tijd als in geld. En ze kijken daarom ook begerig naar hun werkgever. Kan die niet bijspringen? Daarom is het ook niet zo verwonderlijk dat de reiskosten weer aan top staan in de ranglijst van belangrijke arbeidsvoorwaarden (buiten het salaris om dan), die Intelligence Group recent heeft samengesteld.
In 2024 wordt de maximale vergoeding voor reiskosten verhoogd naar 23 cent per kilometer.
Nu zijn de reiskosten gemaximeerd op 21 cent per kilometer (of de kosten van het OV); volgend jaar wordt dat verhoogd naar 23 cent. Al ben je als werkgever natuurlijk niet verplicht om de reiskosten van je werknemers te vergoeden. Maar doe je dat niet, dan kan dat vaak leiden tot frustratie en onvrede, zo blijkt uit de cijfers. Bovendien loop je het risico dat concurrenten wél reiskosten vergoeden. En dat verschil kan dan dus flink negatief uitpakken op het gebied van je aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.
Ook pensioen graag
Reiskosten staan dus sinds kort weer bovenaan de lijst met belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Dat kan duiden op een kortetermijnblik van werkenden: als nu de volle tank maar betaald is. En je zou het ook kunnen afleiden uit andere arbeidsvoorwaarden op de lijst, die met de reiskosten samenhangen. Denk aan: goede parkeergelegenheid of een auto van de zaak. Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers willen de kosten daarvan zoveel mogelijk bij de werkgever neerleggen.
Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers leggen de kosten daarvan graag bij de werkgever.
Maar zo kortzichtig zijn ze nou toch ook weer niet helemaal, want er is ook veel vraag naar meer langetermijnvoorwaarden, zoals pensioenen, studie- en opleidingsbudgetten en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Dat pensioenen de eerste plaats hebben moeten afstaan aan de reiskosten, betekent ook niet dat de Nederlandse beroepsbevolking dit mínder belangrijk is gaan vinden. Sterker nog, met het nieuwe pensioenstelsel kun je verwachten dat dit onderwerp de komende jaren juist wel weer aan waarde wint.
De hele top 20
Wat zijn voor u de belangrijkste arbeidsvoorwaarden (naast salaris)? Kies minimaal 3 en maximaal 5 aspecten uit onderstaande lijst. Cijfers in %
2023
2022
2021
2020
Reiskostenvergoeding
41
38
38
39
Pensioenregeling
40
40
42
42
Veel vrije tijd/vakantiedagen
37
39
36
37
13e maand
35
32
33
32
Mogelijkheid om thuis te werken
29
31
29
29
Studie- en opleidingsbudget
18
18
18
19
Laptop/tablet/telefoon van de zaak
18
14
14
12
Aandacht voor goede werkplekken en werkomstandigheden (ARBO)
18
20
17
18
Bonusregeling/winstdelingsregeling
17
16
15
14
Onregelmatigheidstoeslag / overwerkvergoeding
16
15
16
17
Goede parkeergelegenheid dichtbij het werk
12
12
13
12
Auto van de zaak
11
9
10
10
Arbeidsongeschiktheidsverzekering
10
10
9
10
Tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering
10
9
9
9
Vaste onkostenregeling
9
9
9
8
Vrije tijd neemt toe
In de ranglijst is niet alleen duidelijk dat werknemers graag een tegemoetkoming krijgen in hun reiskosten en pensioenen, maar ook dat ze goed letten op de werk/privébalans. Denk aan: veel vrije tijd en vakantiedagen, de mogelijkheid om thuis te werken of een onregelmatigheidstoeslag of overwerkvergoeding. ‘Maar de financiële drive is ook duidelijk te zien’, reageert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Onderwerpen als een bonus of winstdeling, een dertiende maand en een laptop, tablet of telefoon van de zaak nemen de laatste jaren steeds een beetje toe in gewicht.’
Meer data?
De onderstaande data zijn natuurlijk ook te vinden in Giant, het data-dashboard van Intelligence Group. Kennismaken? Momenteel loopt er een aantrekkelijke eindejaarsactie;
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Het jaar loopt ten einde, en dat betekent dat veel bedrijven de budgetten voor volgend jaar bepalen. Als recruiter moet je nu een goed budgetvoorstel opstellen, zodat je volgend jaar meer goede kandidaten kunt aannemen. Recruiters die geen helder beeld hebben van de te verwachten kosten, komen bij het aanvragen van hun budget vaak uit op zeer grove schattingen als 50.000 of 100.000 euro. Dat maakt geen doordachte indruk.
Door met specifiekere getallen te komen en de posten goed uit te splitsen, laat je de eindbeslisser zien dat je verstand van zaken hebt.
Door met specifiekere getallen te komen en de posten goed uit te splitsen, laat je de eindbeslisser zien dat je verstand van zaken hebt. Zo komt je voorstel veel beter onderbouwd over en is de kans groter dat je ook daadwerkelijk akkoord krijgt. Daarom helpen we je hier graag om op een rijtje te zetten wat je bedrijf nodig heeft voor recruitment succes. Daarmee kan je vervolgens een sterke businesscase maken om budget...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Dr. John Sullivan staat in Silicon Valley (en omstreken) bekend als de Michael Jordan of Recruiting, en ook wel als The Father of HR metrics. De openhartige Amerikaanse recruitmentveteraan adviseert al jaren de meest vooruitstrevende organisaties en neemt geen blad voor de mond als het gaat om hoe werving en selectie te verbeteren. Het komt dan ook niet als een verrassing dat de recruitmentgoeroe ook weer een aantal markante uitspraken heeft over de opkomst van Artificial Intelligence (A.I.) in recruitment.
‘Negeren is grote strategische fout.’
Je wordt er inmiddels – toegegeven: ook door ons – mee doodgegooid: Artificial Intelligence, ChatGPT en alle vormen van machine learning. Maar met reden, stelt Sullivan. ‘Het zou een grote strategische fout zijn van recruitmentleiders om de golf aan nieuwe A.I.-gedreven technologieën te negeren. En aan te nemen dat de trend kan worden tegengehouden. Je moet als organisatie nú op A.I. inspelen, anders loop je de kans dat je de boot mist.’ Waarom dat is? Sullivan geeft 6 redenen:
Reden 1: C-level verwacht...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Een horecatent waarvan de naam nog niet bekend is. En waarvan je de naam ook nog niet mag vrijgeven. Maar waar je toch al tientallen mensen voor wil werven. Hoe doe je dat? ‘Een uitdaging’, aldus Roy de Kok, online marketing strateeg bij het Dordrechtse RAFT, onderdeel van The HERD. ‘Hell’s Kitchen wilde de naam van hun nieuwe locatie pas onthullen bij een knallende opening. Maar er komt geen opening zonder personeel. Dus bedachten we – samen met OFFFF Studio – The Next Big Thing als slogan, met de ondertitel: De grootste horeca-opening in Rotterdam van deze eeuw. En zo hebben we deze nieuwe locatie online gepositioneerd.’
Het begon met een werkenbij-site als centrale plek om alle potentiële kandidaten naartoe te leiden. ‘Dankzij het framework van Elephant konden we deze website binnen 4 weken lanceren en hadden we direct een sollicitatieflow’, aldus De Kok. Wat heet. In de 3 maanden die volgden wist de site elke maand maar liefst zo’n 4.000 bezoekers te trekken, resulterend in maandelijks zo’n 45 sollicitanten. Mede dankzij meerdere korte teaservideo’s en beelden om de nieuwe locatie lading te geven en om vacatures te kunnen uitlichten via social media, die samen zo’n 750.000 mensen wisten te bereiken.
Funnel opbouwen
‘Via Facebook, Instagram en TikTok zorgden we voor een gerichte doelgroepdefiniëring en konden we lokaal adverteren’, vertelt De Kok. ‘Via meerdere type video ads zorgden we dat we eerst interesse bij kandidaten wekten. Via retargeting konden we geïnteresseerden opnieuw bereiken via gerichte advertenties. Zo bouwden we langzaam een recruitmentfunnel op die zich automatisch vulde met sterk geïnteresseerde kandidaten.’
Zijn bedrijf hielp Hell’s Kitchen overigens ook met de implementatie van een meer volwassen recruitmentproces. ‘Hiermee kon Hell’s Kitchen wekelijks op een efficiënte manier meer dan 100 kandidaten opsporen en persoonlijk benaderen’, aldus De Kok. Want recruitment is volgens hem een circulair proces. En dus zaten RAFT en de horecaketen wekelijks met elkaar om de voortgang te monitoren en vervolgstappen te bepalen, blikt hij terug. ‘Zo stuurden we niet alleen op groei in aantal sollicitanten, maar juist ook in daadwerkelijke hires van nieuw personeel.’ Wat uiteindelijk dus lukte – nog voor de opening in Rotterdam.
Oude functie: manager recruitment en employer branding Oude werkgever: Visma | YouServe
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: HR Director Nieuwe werkgever: Visma | YouServe
Ingangsdatum: 1 september 2023
Vormgeven van de HR-strategie en het verder versterken van de bedrijfscultuur waarin mensen zichzelf kunnen zijn en trots kunnen zijn op hun werk. Thema’s als employer branding, learning and development, duurzame inzetbaarheid en leiderschap staan hoog op de HR-agenda.
Het was in de eerste plaats een drukke maand voor zzp’ers. Want demissionair minister Karien van Gennip (SZW) kwam met langverwachte nieuwe criteria om de arbeidsrelatie vast te stellen, bedoeld om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Het is in haar voorstel niet meer alleen belangrijk dat iemand zelf zijn werk mag inrichten, en dat hij niet wordt aangestuurd door een leidinggevende, maar ook dat de zelfstandige geen ‘kernactiviteiten’ van het bedrijf invult, of hetzelfde werk doet als werknemers binnen dezelfde organisatie, en dat een zzp’er duidelijk voor ‘eigen rekening en risico’ werkt.
Tot 10 november kan iedereen online reageren op de conceptwet.
Zoals te verwachten viel, kwam vanuit de hoek van zzp-vertegenwoordigers meteen flinke kritiek. ‘Een fiasco‘, zo oordeelden enkele organisaties. Margreet Drijvers, directeur PZO, vreest zelfs een ‘bloedbad’, waarbij ze verwijst naar problemen die ontstonden bij de invoering van de Wet DBA. ‘Vervanging en interim management kunnen straks bijvoorbeeld niet meer als zelfstandige. Dat wordt desastreus voor allerlei sectoren en dit creëert alleen maar heel veel onzekerheid en gedoe’, zei ze. Tot 10 november kan iedereen online reageren op de conceptwet. Daarna is het wachten op de definitieve wettekst, die door de Tweede Kamer wordt behandeld.
#2.Recordleegloop in kinderopvang
Paniek in de wereld van de kinderopvang: de uitstroom was in 10 jaar niet zo hoog, net als het aantal vacatures. Juffen en meesters lopen massaal weg uit de kinderopvang: ruim 14.000 werknemers hebben in een half jaar tijd elders werk gevonden, blijkt uit cijfers die het CBS in oktober 2023 naar buiten bracht. Vakbonden en brancheorganisaties maken zich grote zorgen, en wijzen naar de hogere salarissen in het basisonderwijs. Mede door het grote aantal vertrekkers moeten er momenteel zeker 4.400 plekken worden opgevuld, blijkt uit data van vacaturesite Indeed.
Bijna 9 op de 10 organisaties voor dagopvang kennen nu een wachtlijst.
De grote personeelstekorten verhogen de werkdruk en het ziekteverzuim bij het bestaande personeel, wat een baan in de kinderopvang alleen maar nog minder aantrekkelijk maakt, zo wordt gevreesd. Veel ouders krijgen ondertussen te maken met wachtlijsten. Bijna 9 op de 10 organisaties voor dagopvang kennen nu een wachtlijst, blijkt uit de laatste arbeidsmarktpeiling van Kinderopvang Werkt!van juni. In de kinderopvang werken momenteel zo’n 114.000 mensen. BOinK-voorzitter Gjalt Jellesma pleit ondertussen voor out of the box-oplossingen, zoals kortere diensten en meer spreiding naar de woensdag of vrijdag.
#3.FNV boos over Engels in winkels
We hadden het eerder al over de opkomst van het Engels in het openbaar vervoer, maar in oktober 2023 was er veel te doen over het oprukkende Engels in de retail (of moeten we zeggen: winkels?). Want na de horeca (Can I have a vaasje?) laten nu ook steeds meer winkelketens de beheersing van het Nederlands los als eis voor hun personeel, zo bleek deze maand. En dat valt niet overal in even goede aarde. Niet bij alle klanten bijvoorbeeld, maar ook niet bij vakbond FNV, die het meteen een ‘direct gevolg van het lagelonenbeleid van winkelketens’ noemde, bedoeld om maar geen ervaren mensen te hoeven aannemen.
‘Nederlands loslaten als eis is een direct gevolg van het lagelonenbeleid van winkels.’
Een gevolg van ‘diversiteitsbeleid’, zoals werkgevers het bij de NOS noemden? De vakbond gelooft er niets van. ‘Onzin. Sterker nog: op plekken waar niet geïnvesteerd wordt in lonen en waar een enorme doorloop is, neemt de kans op onveilige werksituaties en discriminatie juist toe. Voor de lange termijn zijn verbeteringen nodig. Daarom dringen we aan op betere arbeidsvoorwaarden en meer continuïteit in de winkels. Dat is zowel voor de medewerkers als de kwaliteit van werk het best.’
#4. Pensioen als afknapper
En dan hadden we in oktober 2023 ook nog volop pensioen-nieuws. Zo meldden de grootste fondsen de pensioenen volgend jaar nauwelijks te kunnen verhogen, ondanks de inflatie, en werd nogmaals duidelijk dat Nederland nog altijd het allerbeste pensioenstelsel ter wereld heeft, maar verscheen ook een onderzoek dat voor recruiters interessant was. BrightPensioen meldde op basis hiervan namelijk dat 43% van de werkgevers die géén pensioenvoorziening hebben voor hun werknemers denken dat er hierdoor wel eens een sollicitant is afgehaakt.
‘In deze arbeidsmarkt wil je geen sollicitanten missen omdat je geen pensioenvoorziening hebt.’
Sjaak Zonneveld, directeur BrightPensioen: ‘Bijna de helft (45%) van de werkgevers die geen pensioenvoorziening bieden hebben nog nooit onderzocht onder hun werknemers of ze een pensioenvoorziening zouden willen hebben. Mijn advies is om dat wel te gaan doen. In deze krappe arbeidsmarkt wil je geen sollicitanten missen of zelfs werknemers verliezen omdat je geen pensioenvoorziening hebt.’ Bijna een derde (32%) van de werkgevers met een pensioenvoorziening in de zogeheten derde pijler vermeldt nu niet in hun vacatureteksten dat ze zo’n voorziening hebben. Onverstandig, aldus Zonneveld.
#5.Eind aan gratis stagiairs?
Van pensionado’s naar mensen die aan het begin van hun loopbaan staan: stagiairs. In NRCstond in oktober 2023 het bericht dat jongerenorganisaties en onderwijsminister Robbert Dijkgraaf in de cao’s meer afspraken willen zien over stagevergoedingen. Zo kreeg Transavia in juni nog een boete van de Arbeidsinspectie, omdat het bedrijf 60 mbo-stagiairs had ingezet als volwaardig cabinepersoneel. Weliswaar kregen deze stagiairs nog een vergoeding, maar dat had een volwaardig loon moeten zijn, aldus de Arbeidsinspectie.
Nederlandse stagiairs krijgen in vergelijking met andere landen sowieso weinig vergoeding.
Nederlandse stagiairs krijgen in vergelijking met andere landen sowieso weinig vergoeding, zo blijkt uit OESO-onderzoek. In 16% van de gevallen lopen ze bijvoorbeeld onbetaald stage, terwijl dat in Zwitserland bijvoorbeeld maar in 1% van de gevallen is. Uit onderzoek dat het ISO eerder liet doen blijkt echter dat zeker 44% van de stagiairs van hogescholen en universiteiten geen vergoeding krijgt. ISO, CNV Jongeren en Probeer de Bond zijn daarom een online petitie begonnen waarin zij werkgevers oproepen een minimale stagevergoeding verplicht op te nemen in cao’s.
#6. Rechtszaak om Glassdoor-recensie
Geen fijne maand voor Innova Market Insights uit Arnhem. Het internationaal marktonderzoeksbureau voor de voedingsmiddelenindustrie sleepte een ex-werknemer voor de rechter, om de namen te achterhalen van zijn collega’s die negatieve recensies over het bedrijf op Glassdoor plaatsten. Tot twee keer toe mislukte die poging. In oktober 2023 verloor de werkgever ook het hoger beroep, schreef onder meer RTL Nieuws, waarna er ook bij Reddit veel – weinig positieve – aandacht voor deze zelfbenoemde ‘people first destination’ was.
‘If you want to enjoy your work and life, do not work at Innova‘, schreef iemand op Glassdoor.
Op Glassdoor is onder meer te lezen als ‘positief’ van het bedrijf: ‘Als je geen last hebt van micromanagement, pestgedrag, gebrek aan training en mismanagement, kun je hier veel leren. Vergelijk het met vechten in een oorlog: wees bereid om te lijden, misschien keer je terug met wijze lessen.’ ‘Terrible place to work‘, schrijft een andere anonieme ex-verkoopmedewerker, die vervolgt: ‘Toxic company culture, stay away!‘ Een derde schrijft: ‘If you want to enjoy your work and life, do not work at Innova.‘ Uitspraken die het bedrijf maar moet ondergaan, aldus de rechter.
#7.875 vluchtelingen op Indeed Job Fair
Beter nieuws was er vinden bij Indeed, dat op 24 oktober 2023 in Amsterdam in de Johan Cruijff Arena een speciale carrièrebeurs voor vluchtelingen organiseerde en daar in totaal ruim 875 vluchtelingen mee wist te bereiken. De beurs werd georganiseerd samen met Tent Partnership forRefugees (Tent) en de VN-Vluchtelingenorganisatie (UNHCR), en was bedoeld om werkzoekende vluchtelingen te helpen in contact te komen met meer dan 30 bedrijven die op zoek zijn naar personeel.
De aanwezigen konden niet alleen direct sollicitatiegesprekken voeren, maar konden ook aanvullende ondersteuning en informatie krijgen, in zowel Nederlands, Engels, Oekraïens, Arabisch en Farsi, zoals hulp bij het schrijven van een cv, loopbaanadvies of informatie over arbeidsrechten, belasting, legaal verblijf en kinderopvangvoorzieningen. Indeed-managing director Stan Snijders: ‘Bij Indeed hebben we één missie: dat we iedereen aan een baan willen helpen. En dus ook degenen die gedwongen zijn hun huizen te ontvluchten op zoek naar veiligheid. Talent is universeel, maar kansen zijn dat helaas niet.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In oktober 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Of we nu via internet een product aanschaffen, of dat we solliciteren, het maakt in de basis niet zoveel uit, stelde Erik Polakiewiez, Head of Customer Experience & E-commerce bij Digipolitans eerder dit jaar tijdens een ZigZagHR-event. ‘De customer en candidate journey zijn veel gelijkwaardiger dan mensen vaak denken. Als je smartphone ouder en trager wordt, ontstaan er een behoefte waarna je een journey doorloopt. De candidate experience begint óók bij een behoefte: ik wil een andere uitdaging, ik wil een keer iets anders.’
‘Het eerste resultaat op Google is mijn eerste werkgever geworden.’
Zo kwam de enthousiaste Belg zelf ook ooit terecht bij zijn eerste werkgever — terwijl hij zocht naar een baan, alsof het een iPhone was. ‘Het is van belang om digitaal gevonden te worden. Als je bijvoorbeeld op zoek gaat naar een baan als product owner, iets dat ik zelf jaren geleden ook deed, dan solliciteer je in eerste instantie bij een bedrijf dat vindbaar is. Het eerste resultaat op Google is ook mijn eerste werkgever geworden.’
Les 2: Word datagedreven
Goed, gevonden worden is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ze begon haar carrière als geneeskundestudent bij het Erasmus MC, maar kwam uiteindelijk bij HeadFirst in de wereld van A.I. in recruitment terecht. Toch is die stap niet zo groot als het misschien lijkt, zegt Marelle Beune. ‘Die studie heeft mij geleerd volgens een bepaalde methodiek naar mensen te kijken. Of je nou een klacht uitvraagt als iemand pijn aan zijn knie heeft of je vraagt iemand waar zijn of haar ambities liggen, dat verschilt niet heel erg. Je leert onwaarschijnlijke verbanden zien, maar ook gestructureerd een probleem aanpakken. Het is een bepaalde manier van denken die ik nu nog steeds toepas.’
De recruitmentteams van HeadFirst behandelen zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand.
En met ‘nu’ bedoelt ze dus: in haar werk als Recruitment director bij de HeadFirst Group, waar ze een aantal labels onder haar hoede heeft, zoals Between, Myler, FastFlex en Source. ‘Vanuit onze opdrachtgevers ontvangen we aanvragen voor interim-opdrachten. Deze aanvragen worden uitgezet via ons platformen Select en Striive, waar zelfstandig professionals en leveranciers een bieding kunnen plaatsen. Het gaat om zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand, die we behandelen met verschillende recruitmentteams vanuit Hoofddorp.’
Laten shinen
De inzet van A.I. speelt daar een steeds grotere rol in. Vandaar dat ze daarover graag vertelt op het Jaarcongres A.I. & Recruitment dat op 9 november in het kantoor van HeadFirst in Hoofddorp wordt georganiseerd. Maar, benadrukt ze meteen: niet om A.I. het proces te laten overnemen. Sterker nog, ze wil met alle technologie ‘haar’ recruiters juist laten shinen om ze te laten doen waar ze het beste in zijn: een gunning creëren.
Hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter?
‘Een van mijn taken bij HeadFirst is om het recruitmentproces te optimaliseren, daar ligt ook echt mijn passie. Mijn werkveld bevindt zich op het scheidsvlak van IT en recruitment. Ik stel mezelf continu de vraag: hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter? Met die tijd kan de recruiter doen waar het recruitmentvak om draait, namelijk: een waardevol gesprek voeren en zo een gunning creëren.’
> Kun je daarvan een voorbeeld noemen?
‘We hebben recent bijvoorbeeld onze North Star Search & Match gedefinieerd. Toen ik december vorig jaar in dienst kwam bij HeadFirst Group, hebben we met de product owner en het recruitmentmanagementteam gekeken: waar willen we heen met onze recruitmentafdeling, waar ligt nou die stip op de horizon? In de North Star Search & Match hebben we 10 deelprojecten gedefinieerd. Mijn verwachting is dat we hier de komende 2 jaar wel zoet mee zijn, maar daarna stoppen we zeker niet met innoveren. The sky is the limit en onze North Star Search & Match zal daarom nooit ‘af’ zijn.’
> En welke rol speelt A.I. daarin?
‘We proberen een ecosysteem van slimme techoplossingen te creëren, dat het hele recruitmentproces kan ondersteunen. We hebben ons eigen platform Striive, waardoor we alles kunnen inrichten zoals wij dat zelf bedenken. Het engineering team voor de North Star Search & Match maakt zelf slimme oplossingen in dit platform, maar we kunnen ook externe systemen en techoplossingen eraan koppelen. Hierdoor krijg je de vrijheid om in alle creativiteit het ultieme recruitmentdoel te bedenken en daarna pas te kijken of we hier tools voor kunnen aankopen, of dat we het zelf gaan bouwen.’
‘Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken.’
Marelle Beune
‘Momenteel zijn we voor een van de deelprojecten op zoek naar een oplossing die de kracht van een large language model gebruikt en die we kunnen loslaten op de data die we verzamelen uit telefoongesprekken. Als recruiter leef je in een wereld van gunnen. Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken. Je opdrachtgever, kandidaat, leverancier. Een recruiter zit als het goed is een groot deel van zijn werkuren aan de telefoon. De oplossing waar we naar op zoek zijn zit hem dus in gesproken taal. Op het moment dat je een goede transcriptie van speech naar tekst maakt en daar een large language model op loslaat, dan kun je de recruiter ondersteunen in zijn werkzaamheden, maar ook zijn of haar kennis verder bijtrainen.’
> Werkt dit al?
‘Stel je voor dat je een tool hebt die alle data van telefoongesprekken binnen het bedrijf analyseert, transcribeert, samenvat, et cetera. Een tool die werkt op basis van machine learning en A.I. en daarmee met elk telefoongesprek slimmer en beter wordt. Als die tool jou als recruiter realtime ondersteunt, dan kan die tool jou het juiste antwoord geven op de vraag die je als recruiter net krijgt. Je hoeft dan het antwoord niet meer op te zoeken, je hoeft niet schoorvoetend aan te geven dat je het niet weet om op een later moment terug te bellen, maar kunt je concentreren op datgene wat ertoe doet: een waardevol gesprek voeren en gunning creëren. Daarnaast krijg je als bedrijf ongelooflijk veel informatie over hoe je de CX, de customer experience, kunt verbeteren. Resultaat: een continue feedbackloop.’
‘Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter.’
‘Kijk, een van de grootste uitdagingen binnen recruitment is het verloop van personeel en daarmee kennisderving binnen het bedrijf. Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter. In ons team zitten ook veel jonge mensen, aan het begin van hun carrière. We hebben een groot team dat hard groeit en waarin we regelmatig nieuwe collega’s verwelkomen. Mijn doel is om een recruitmentproces neer te zetten waarbij de recruiter ondersteund wordt door allerlei slimme tools via verschillende kanalen. Niet alleen op het platform, maar ook via bijvoorbeeld de telefoon. Want niks is zo vervelend als als beginnend recruiter iemand aan de lijn te hebben en geen antwoord te kunnen geven op een vraag. Dat maakt mensen onzeker en zorgt voor onnodig werk, doordat je iemand op een later moment moet terugbellen.’
> Uiteindelijk voedt de A.I.-tool de recruiter live met mogelijke antwoorden?
‘Nu nog niet, maar dat is wel waar we naartoe aan het werken zijn. HeadFirst Group is de grootste intermediair in de Nederlandse markt, dus we hebben ongelooflijk veel data tot onze beschikking en met die data kan je ongelooflijk gave dingen doen. We hebben nu bijvoorbeeld een benchmarktool gebouwd, waarbij direct inzichtelijk is hoe schaars een gevraagd profiel is. Moet ik veel effort in deze aanvraag steken of niet? Wat is het gemiddelde tarief over de hele markt heen? Maar ook: welke leveranciers leveren deze profielen, welke professionals matchen op deze opdracht?’
Blik op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp.
‘De benchmarktool in combinatie met het datamodel dat we momenteel implementeren, maakt dat we straks een flow kunnen bouwen waarbij de recruiter elke keer de next best action krijgt gesuggereerd. Dus we starten het recruitmentproces met het inladen van een opdracht in het platform, de recruiter leest die opdracht, en dan moet het systeem aangeven wat de wervingshaalbaarheid is, en welke acties de recruiter moet ondernemen om die haalbaarheid te vergroten. Bijvoorbeeld dat de recruiter de top-10 leveranciers moet bellen die dit schaarse profiel kunnen leveren, waarbij het systeem ook meteen de juiste leveranciers toont.’
‘Met data op basis van die telefoongesprekken kun je kijken wat het verschil is tussen de best en een minder goed presterende recruiter.’
‘Tijdens dat bellen wil ik dat bepaalde tools meelopen op de achtergrond, waarbij we de recruiter ook suggesties kunnen gaan geven tijdens het gesprek en we daarnaast data verzamelen over de kwaliteit van het telefoongesprek. Zo kun je bijvoorbeeld kijken wat het verschil is tussen de best presterende en een minder goed presterende recruiter op basis van die telefoongesprekken. Wij hebben ook een trainer in dienst, die met die informatie weer heel specifiek dingen bij kan trainen.’
> Alles om maximaal rendement uit de recruiter te halen?
‘Onze kernwaarde is ‘Learn every day’ en ik geloof er heilig in dat je jonge mensen vaardigheden moet meegeven die ze in de rest van hun carrière kunnen gebruiken. Ik ben zelf ooit ook zo gestart. Als recruiter heb ik onwijs veel geleerd. En ja, de eerste keer dat je een telefoon moet oppakken is dat spannend en eng. Zeker voor de jongere generaties waarbij eigenlijk iedereen een beetje bel-angst heeft.’
‘Veel recruiters hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren. Die vaardigheid moeten we hen dus aanleren.’
‘Onze generatie had vroeger nog een huistelefoon, waarbij je niet wist wie er belde. De nieuwe generatie is gewend om op basis van nummerherkenning met hun mobiele telefoon al te weten wie er belt, maar nog liever bellen ze helemaal niet, maar gebruiken ze facetimen of sturen ze een voicememo. Ze hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren en die vaardigheid zullen we hen dus moeten aanleren.’
> Uiteindelijk moet het hele proces steeds sneller. Hoe ver gaat dat?
‘Ik kan tegen een recruiter zeggen van ‘Hé, jij zit nu op de op 70% aanbiedingsbetrouwbaarheid, maar je moet naar 90%, dus jij moet harder gaan werken’. Maar dat heeft natuurlijk geen zin. In theorie kun je alle werkzaamheden ook door robots en A.I. laten uitvoeren, maar naar mijn mening is en blijft recruitment mensenwerk. Mijn taak is om de recruiters te assisteren met A.I. en robotics en ik verzin gewoon allerlei dingen en oplossingen waardoor je werk als recruiter beter, sneller en leuker wordt.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent. Steeds meer administratieve rompslomp wegnemen, geen cv’s handmatig anonimiseren, geen plakken en knippen meer. Maar wel: live analyses en een continue feedbackloop. Dan kunnen de recruiters bij de HeadFirst Group doen waar ze waar ze goed in zijn. Een robot kan geen gunning creëren, de mens kan dat wel.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste recruitmenttechnologie? Kom op 9 november naar het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ in het pand van HeadFirst in Hoofddorp. Op deze dag komen diverse topsprekers zoals Marelle Beune spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Als er één maatschappelijk thema is dat in de verkiezingsprogramma’s opvallend weinig aandacht krijgt, dan is het wel de krapte op de arbeidsmarkt. Slechts weinig partijen lijken hun handen te willen branden aan de historische tekorten, die bovendien alleen nog maar lijken toe te nemen. Gelukkig zijn er economen die wel durven verder te kijken, en in Economisch Statistische Berichtenrecent zelfs een heus themanummer met hun ideeën wisten te vullen, onder de noemer ‘Aan het werk!’. Welke 6 denkrichtingen sprongen daarbij het meest in het oog?
Oplossing 1: Minder vraag
Om maar te beginnen met de meest ver gaande oplossing: waarom zouden we eigenlijk proberen al die vacatures te vervullen? Jesse Kremer, Gerben Muskee, Bauke Kok en Mark Imandt gooien in ESB een flinke steen in de vijver door simpelweg op te roepen om laagproductieve banen niet langer aan te bieden, en voortaan te kiezen voor een andere, meer kwalitatieve kijk op werk. Als het aanbod er niet is, misschien moet je dan ook proberen de vraag te remmen, zo stellen ze.
‘De overheid zou actiever moeten sturen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Een kandidaat die zijn koffiekopje niet terugbrengt naar de keuken? Het is een rode vlag voor hiring manager Trent Innes, vertelde hij ooit, 4,5 jaar geleden, in een van de vele podcasts die het internet inmiddels rijk is. Kandidaten die hun kopje niet opruimen? Die neemt de huidige ‘chief growth officer‘ van SiteMinder liever niet aan, zei hij. Het leek een ietwat onschuldige opmerking, zo’n opmerking die meestal snel ondersneeuwt in de zee van meningen die de online wereld nu eenmaal dagelijks overspoelt. Maar op een of andere moeilijk verklaarbare manier is er recent juist veel ophef over ontstaan.
Want de ‘coffee cup test‘, zoals Innes zijn onconventionele assessmentpraktijk heeft gedoopt, mag dan alweer jaren oud zijn, recent dook hij plots weer op en ging hij viraal na een post op Reddit en een later veel bekeken video op TikTok. Gebruikers uiten daar commentaar variërend van ‘F*cking ridiculous. Die kandidaat is op dat moment te gast. Vraagt deze asshat ook zijn gasten thuis om af te wassen als hij ze te eten vraagt?’, tot ‘Als een werkgever dit soort mindgames speelt, is dat direct een rode vlag voor mij. Ik zou er niet willen werken.’
De ophef legt nogmaals de vaak weinig wetenschappelijke manieren bloot waarop hiring managers hun kandidaten proberen te testen, en die dus soms tot lastig te onderbouwen en moeilijk te verdedigen afwijzingen leiden. Want wat zegt het nou helemaal als een kandidaat na een uur lang interview niet precies weet wat te doen met een gebruikt koffiekopje? Volgens Innes zelf geeft het een indicatie van iemands attitude. En dat is waar het hem om gaat. ‘Je kunt kennis en ervaring vergaren en skills ontwikkelen, maar je attitude is waar het op aankomt’, zegt hij in de podcast.
‘Dus, hij straft mensen af omdat ze zijn gedachten niet kunnen lezen? Klinkt als een shitty boss.’
Dat mag dan misschien zo zijn, de koffiekopjes-test werkt daarvoor niet, merken veel gebruikers op Reddit op. ‘Dus, hij communiceert zijn behoeftes niet, en straft mensen vervolgens af omdat ze zijn gedachten niet kunnen lezen? Klinkt als een shitty boss.’ Nogal wat commentaren duiden erop dat wat misschien in theorie een redelijk onschuldige praktijk lijkt, in feite duidt op een toxische bedrijfscultuur. Iets wat organisaties dus dwingt nóg beter na te denken over hoe ze mensen willen selecteren. Of… hoe ze daarover opscheppen in podcasts. Want het internet vergeet nog steeds nooit…
Sceptici zouden kunnen zeggen: die ingewikkelde A.I. is helemaal niet nodig. Door 
