Hecht je als recruiter waarde aan vaststellen of de kandidaat beschikt over de Big Five (of het uitgebreidere HEXACO)? Dan kan het wel eens een goed idee zijn om je sollicitatiegesprek voortaan niet meer zelf te doen, maar toe te vertrouwen aan geautomatiseerde videogesprekken die via algoritmes de kandidaat beoordelen. Althans: dat is de uitkomst van recent wetenschappelijk onderzoek van de technische universiteit van Virginia.
Hecht je aan de Big Five? Doe dan je gesprekken niet meer zelf.
Geautomatiseerde video-interviews, oftewel: AVI’s, maken het niet alleen makkelijker (want minder tijdrovend) om méér kandidaten aan een beoordeling te onderwerpen, ze kunnen volgens onderzoeker Louis Hickman ook zorgen voor een meer objectieve en effectieve selectie. Hij trekt zijn conclusie op basis van onderzoek met video-interviews via een lijst van vooropgenomen vragen, waarna kandidaten de vragen in hun eigen tijd beantwoordden, waarna die antwoorden werden uitgeschreven en geëvalueerd door een algoritme.
Snelle prater? Extravert!
Gaf de kandidaat bijvoorbeeld zelf lange antwoorden, met daarbij ook langere woorden en meer complex taalgebruik? Dan scoorde hij of zij hoger op ‘consciëntieusheid’. Praatte de kandidaat echter relatief snel? Dan kwam er een hoge score voor ‘extravertheid’ uit. Ook keken de algoritmes naar non-verbale aanwijzingen, zoals gezichtsuitdrukkingen. Het leidt uiteindelijk tot een meer eerlijke, consistente beoordeling, aldus Hickman. ‘Als we mensen een interview laten evalueren, kan ik iemand beoordelen op basis van of ik vanmorgen vergeten ben mijn koffie mee te nemen naar het werk en chagrijnig ben.’
Gebruik je moeilijke woorden? Dan scoor je hoger op consciëntieusheid.
Dat probleem heb je niet met een computer, zegt hij. ‘We kunnen interviews scoren op een manier die veel lijkt op de oordelen van meerdere mensen die worden samengevoegd. Dus dat vertelt ons dat deze AVI-scores op interviews eigenlijk beter kunnen zijn dan wanneer slechts één mens een interview beoordeelt.’ Bovendien kun je er bias op bijvoorbeeld geslacht, ras of zelfs aantrekkelijkheid mee uitsluiten. AVI’s vormen volgens Hickman dan ook ‘een objectieve, consistente methode voor het evalueren van kandidaten en een veelbelovend hulpmiddel voor organisaties die streven naar een eerlijker aannameproces.’
Beter dan zelfrapportage
Het onderzoek van Hickman stamt al uit 2022, maar kreeg recent weer aandacht vanwege de bekroning met de zogeheten Jeanneret Award for Excellence in the Study of Individual or Group Assessment door de Society for Industrial and Organizational Psychology. Het richtte zich vooral op het vaststellen van betrouwbaarheid, validiteit en generaliseerbaarheid van geautomatiseerde persoonlijkheidsbeoordelingen via video-interviews. Uit het onderzoek blijkt onder meer dat AVI’s een (veel) beter alternatief zijn voor zelfgerapporteerde persoonlijkheidsbeoordelingen, die nogal eens leiden onder sociaal-wenselijke antwoorden.
De algoritmes keken naar verbale cues (wát iemand zegt), paraverbale cues (hóé iemand het zegt) en non-verbale cues.
De algoritmes van Hickman keken naar zogeheten verbale cues (wat iemand zegt), paraverbale cues (hoe iemand het zegt) en non-verbale cues (glimlachen of fronzen). ‘Hoewel we iemands persoonlijkheidskenmerken niet direct kunnen zien, manifesteren deze kenmerken zich in subtiel gedrag’, aldus de onderzoeker, die trots meldt dat de AVI-beoordelingen van consciëntieusheid bijvoorbeeld positief correleren met de eindexamenresultaten van middelbare scholen, en andere algemene intelligentiescores.
Niet voor elke functie
Hickman waarschuwt wel dat het door hen voorgestelde model misschien niet geschikt is voor elke functie. ‘HR-managers moeten ervoor zorgen dat persoonlijkheidskenmerken relevante criteria zijn voor een bepaalde functie op basis van een functieanalyse’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘En toekomstig onderzoek is nodig om te onderzoeken of geautomatiseerde video-interview persoonlijkheidsbeoordelingen een negatieve impact hebben op ondervertegenwoordigde demografische groepen om de legaliteit en ethiek van het gebruik ervan te garanderen.’
Niet elke kandidaat is al vertrouwd om met AVI om te gaan, wat kan leiden tot wantrouwen en verwarring.
Uit ander onderzoek kwam ook al de rol van de candidate experience naar voren. Niet elke kandidaat is al gewend of vertrouwd om met AVI om te gaan, en ze weten vaak niet hoe de resultaten ervan worden gebruikt om hen te beoordelen. Dat kan leiden tot wantrouwen en verwarring, en uiteindelijk zo ook tot het verlies van potentieel geschikte kandidaten.
Op voetbalgebied valt er dezer dagen niet heel veel te vieren in Amsterdam. Maar gelukkig is er voor de hoofdstedelingen nog altijd de legendarische Bep van Mokum, kogelslingeraar in ruste. In een nieuwe videoreeks neemt de Jiskefet-sfer de kijker mee in een letterlijk kijkje in de keuken van Ron Gastrobar, om ook hier met nagenoeg onverstaanbaar plat-Amsterdams gebrabbel, de gasten op het terras te vermaken en, zoals altijd getooid met een bescheiden bel cognac in de hand, zijn geheimen van lekker eten te delen, van krullenbiggetjes tot sjoerdhammetjes en marmottenvlees.
De corpulente ras-Amsterdammer heeft inmiddels zijn proeftijd bij het etablissement doorlopen, aldus Ron Blaauw, naamgever van het inmiddels 10-jarig concern. Maar nu kan hij hem dan ook met trots presenteren. ‘Hij heb alles al gezien in Amsterdam, is een connaisseur van het goede leven. Expert uit het gastronomische veld. En weet álles van fijn, wijn (en venijn). Bij Bep is het glas echt altijd halfvol.’ Met deze stap wil Blaauw ook laten zien dat hij graag in het maatschappelijk belang werkt. ‘Bep is immers al op leeftijd.’ Maar met alleen Bep is het team er nog niet. Dus roept Blaauw op om Beps voorbeeld te volgen en ook bij hem te solliciteren.
De maître van Mokum
De video die deze week verscheen is de eerste in een serie, als het goed is volgen er zeker nog 4. In het eerste deel zien we hoe Bep van Mokum als maître gasten welkom heet, maar vooral ook in de keuken andere medewerkers ‘inspireert’. Hoewel het vooral absurdistisch is, hebben de filmpjes ook een boodschap. Jiskefet-fan Blaauw wil er namelijk niet alleen mee laten zien dat hij zichzelf niet al te serieus neemt, maar ook aandacht vragen voor het chronische personeelstekort in de horeca. Het terrasseizoen gaat in de horeca immers steevast gepaard met een flinke zoektocht naar goede mensen.
‘Iedereen haalt mensen bij elkaar weg. Het is een soort ratrace geworden.’
De aanstelling van de ‘Johan Cruyff van de gastvrijheid, de John Wayne van de gastronomie’ noemt hij in die zin in de video grappend ‘een grote stap vooruit’. Maar het is niet alleen maar lachen, bekent hij tegen Misset Horeca. ‘Medewerkers vinden is lastig. Iedereen haalt mensen bij elkaar weg. Het is een soort ratrace geworden. Daarom zijn we nu begonnen om in de keuken alle overuren uit te betalen. We moeten wel een slag te maken om mensen te behouden of binnen te krijgen.’ In 2018 moest Ron Blaauw door personeelstekorten al 2 bedrijven sluiten en verkopen; The Fat Dog en het Bib Gourmand-restaurant Gastrobar Paris.
Huisje, baantje, brommertje
In de zoektocht naar medewerkers was Blaauw in het verleden wel al eerder behoorlijk creatief. Zo wierf hij ooit al personeel met een vacature waarin hij nieuwe medewerkers een huisje, baantje en brommertje in het vooruitzicht stelde. En vorig jaar startte hij de videoserie ‘Ik Begon bij Ron’, waarin medewerkers (goed gefilmd) in 1 minuut over hun baan vertellen, aan de hand van een aantal ‘lastige vragen’.
Maar nu werpt hij dus de geliefde Bep van Mokum in de strijd. Hebben gasten ook daadwerkelijk kans deze nieuwe medewerker straks tegen het imposante lijf te lopen? Blaauw: ‘We willen wel een avond organiseren voor liefhebbers. Dat we een mooi diner maken en dat Bep dan van tafel naar tafel gaat en een beetje als maître bezig is. Maar dat is dan een eenmalig iets.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Met 194 schaarsteberoepen scoort Nederland in het nieuwste EURES Report on labour shortages and surpluses maar net iets hoger dan Zweden (193) en België (186). Maar als je dat vergelijkt met de overschotberoepen wordt het verschil aanmerkelijk groter. Daarvan heeft België er volgens de cijfers immers 39, en Zweden maar liefst 95. En Nederland dus maar eentje. Waarmee we Europees gezien duidelijk koploper in schaarste zijn.
De helft van de Nederlandse recruiters gelooft dat er een sterk tekort aan vaardigheden is.
Met 4,7% heeft Nederland bovendien de hoogste vacaturegraad in de EU, aldus het rapport. Bovendien wordt ook verwezen naar een recent onderzoek van Opinium Thought Leadership onder 100 Nederlandse wervingsbureaus waaruit blijkt dat de helft van hen van mening is dat er in ons land een sterk tekort aan vaardigheden is (al zegt ook de helft dat er wel genoeg talent binnen de landsgrenzen is).
Vergrijzing niet de boosdoener
De onderzoekers halen een aantal verklaringen voor de grote schaarste hier aan. Economische groei is de belangrijkste, maar tegelijk constateren ze een achterblijvende groei van de arbeidsproductiviteit en een stagnerend arbeidsaanbod (zeker tot 2040). ‘Verwachte maatregelen om de instroom van migranten te beperken zouden dit probleem nog kunnen verergeren’, constateren ze daarbij zuinigjes.
‘De krapte in Nederland dreigt de economische groei te belemmeren.’
Mogelijk verrassend is dat de onderzoekers aangeven dat ze geen hard bewijs hebben kunnen vinden ‘dat de vergrijzing heeft bijgedragen aan de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het percentage van werknemers dat jaarlijks de arbeidsmarkt verlaat vanwege pensionering ligt al ongeveer 10 jaar vrijwel constant op 1,0%.’ Toch zien ze ook dat sommige sectoren de komende jaren waarschijnlijk zwaarder worden getroffen door de vergrijzing – het openbaar bestuur, vervoer, onderwijs, industrie en gezondheidszorg -, aangezien het aandeel 50+-werknemers in deze sectoren boven het nationale gemiddelde ligt.
Werkloosheid (geel) en vacaturegraad (blauw) in 27 Europese landen.
Mocht Nederland er niet in slagen de aanhoudende problemen op de arbeidsmarkt op te lossen, dan ‘dreigt de economische groei te worden belemmerd’, stellen de onderzoekers van de Europese Arbeidsautoriteit (ELA). En dat zal nog niet meevallen, voegen ze toe, want ook andere landen in Europa kampen steeds meer met krapte, ondanks de tragere economische groei. ‘Veel bedrijven concurreren nu om werknemers.’ Dat geldt vooral voor de meest kritieke beroepstekorten, waartoe Europa-breed behoren: vrachtwagenchauffeurs, verpleegkundigen en (gespecialiseerde) artsen, elektriciens, dakdekkers, obers en bouwvakkers.
Slechte afstemming
Structurele veranderingen in de economie, de digitale en groene transitie die leiden tot veranderende vaardigheidseisen, demografische veranderingen en maatschappelijke ontwikkelingen, onaantrekkelijke arbeidsomstandigheden of een slechte afstemming tussen de voorkeuren van werknemers en werkgevers zijn volgens de onderzoekers slechts enkele voorbeelden van oorzaken van de grote krapte.
Aantal tekortberoepen per land in Europa.
‘Grensoverschrijdende afstemming van vraag en aanbod’ kan helpen om de krapte tegen te gaan.
Maar er is wel hoop, zeggen ze ook, en wel in ‘grensoverschrijdende afstemming van vraag en aanbod’. Voor ongeveer 2 op de 3 beroepen met een tekort in het ene land is er namelijk binnen een ander Europees land juist een overschot aan werknemers in dit beroep. Al moet je hier ook weer niet te veel van verwachten, stellen de onderzoekers, omdat voor de meest voorkomende tekorten vrijwel nergens in Europa een overschot te vinden is. Arbeiders in de bouw zijn hierop eigenlijk de enige uitzondering.
Slecht nieuws voor vrouwen
Het nieuwe rapport bevat overigens ook slecht nieuws voor vrouwen. Van degenen die in 2022 in de EU in een beroep met een overschot werkten, was meer dan 60% vrouw, terwijl dit geldt voor slechts 27% van degenen die in een beroep met een tekort. ‘Dit resulteert in een minder gunstige arbeidsmarktsituatie voor vrouwen’, aldus het onderzoek. Min of meer hetzelfde geldt voor een hoge startkwalificatie. ‘Veel werknemers in overschotberoepen waren hooggekwalificeerd, waaruit blijkt dat een hoog opleidingsniveau niet meer automatisch overeenkomt met goede kansen op werk.’ Dat is wel eens anders geweest.
Het is de zesde editie van dit Europese onderzoek, dat in 2016 voor het eerst verscheen, en kijkt naar zogenoemde ISCO-beroepen. Bij het onderzoek verschijnt ook een interactief dashboard, waarmee je onder meer het cross-border potentieel kunt berekenen. Voor Nederland verwijzen de onderzoekers hierbij onder meer naar het project GrensWerkt, dat probeert belemmeringen weg te nemen voor mensen die in een ander land willen gaan werken, of bedrijven die werknemers uit een ander land in dienst willen nemen. Sinds 2018 hebben ongeveer 150 (potentiële) grensarbeiders deelgenomen aan dit initiatief.
De arbeidsmarkt is behoorlijk aan het afkoelen, meldt Indeed. Het aantal vacatures lag in april maar liefst 14% lager dan een jaar eerder. Maar er is één groep die zich duidelijk aan de malaise onttrekt: de praktisch opgeleide medewerker. De vraag naar zogenoemde blue collar-medewerkers is al sinds 2021 significant aan het stijgen, aldus de vacaturesite, en dat gaat in 2024 gewoon door. Ook interessant: dit soort vacatures voor praktische beroepen wordt ook maar moeilijk ingevuld. Bijna de helft van deze vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.
Bijna de helft van de praktische vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.
Opvallend is trouwens dat de toegenomen vraag niet geldt voor álle blue collar-beroepen. Zo is het aantal vacatures voor timmermannen en loodgieters sinds 2021 zelfs met maar liefst 49% afgenomen, terwijl werkzoekenden ook 8% vaker klikken op loodgieter-vacatures. Stan Snijders, Managing Director Benelux van Indeed, zoekt de verklaring hiervan in de vertraging in de bouw door bijvoorbeeld stikstofproblematiek, rentestijgingen en de schaarste van grondstoffen. ‘En de daling van vacatures bij loodgieters komt wellicht doordat steeds meer van hen als zzp’er werken in plaats van in loondienst.’
Van kapper tot kok
Voor deze steekproef keek Indeed overigens niet alleen naar traditionele blue collar-beroepen, maar naar een dwarsdoorsnede van álle praktische beroepen: van loodgieter tot timmerman, verzorgende, pedagogisch medewerker, kapper, apothekersassistent, schilder, beveiliger, kok en chauffeur. De site keek daarbij naar het aantal vacatures per maand en jaar, het aantal clicks op deze vacatures en het percentage vacatures dat na 60 dagen nog openstaat.
Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam in 3 jaar sterk toe.
Daarbij valt bijvoorbeeld de sterk groeiende vraag op naar verzorgenden en pedagogisch medewerkers (+76% sinds 2021, +15% sinds vorig jaar). Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam enorm toe. Het aantal openstaande functies voor bijvoorbeeld verzorgenden (mbo verpleegkunde) bleef stabiel hoog ten opzichte van 3 jaar geleden. In deze beroepsgroepen liggen dus veel baankansen. Snijders: ‘We weten al langer dat er een groot tekort aan personeel is in de zorg en kinderdagverblijven. De toename in vraag naar deze beroepen verrast dan ook niet.’
Helft blijft lang open staan
Van de vacatures voor verzorgenden is bijna 2/3 ingevuld na 2 maanden; 36% staat nog open. Min of meer hetzelfde geldt voor vacatures voor pedagogisch medewerkers (35%). Ter vergelijking: na 2 maanden staat nog maar 19% procent van de vacatures voor beleidsmedewerkers open. Bij de vacatures voor loodgieters staat 48% langer open dan 2 maanden, net als bij timmermannen en kappers. Bij apothekersassistenten ligt dit op 46%. ‘Een groeiend aantal havo- en vwo-leerlingen kiest voor een mbo-studie. Hopelijk is het gevolg dat op den duur ook meer van deze vacatures worden vervuld’, aldus Snijders.
‘Steeds meer kiezen een mbo-studie. Hopelijk worden op den duur ook meer van deze vacatures hierdoor vervuld.’
OC&W-minister Robbert Dijkgraaf pleitte er al eerder voor: kies ook als havist of vwo’er gerust voor het beroepsonderwijs. Er is veel vraag naar mbo-studenten gezien de tekorten op de arbeidsmarkt. Ook de opkomst van A.I. zorgt voor een nieuw perspectief op praktische beroepen, nu de toekomst van veel beroepen zal worden beïnvloed door de komst van kunstmatige intelligentie, denkt Snijders. ‘Ondanks dat we het nog niet direct zien in de invulling van vacatures, is er denk ik wel degelijk sprake van een heropleving van waardering voor de meer praktische beroepen. En die sluit mooi aan op de arbeidsmarkt van nu.’
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Bij de 342 gemeenten in Nederland zijn de personeelstekorten nog altijd groot. ‘De vraag naar nieuw personeel neemt bij gemeenten eerder toe dan af’, stelde Eveline van Leeuwen, projectleider Arbeidsmarkt bij het A&O Fonds, recent nog. Daar proberen ze op allerlei manieren iets aan te doen, vaak via een wervingscampagne, en recent zijn ook de gelden uitgedeeld voor de 15 pilots die de VNG financiert. Deze 15 gemeenten zullen met een zogeheten WaU-subsidie van 250.000 euro hun idee de komende tijd verder uitwerken én beproeven.
Maar wat voor initiatieven namen de gemeenten de afgelopen jaren zelf al zoal? We zetten 6 van de meest opvallende aanpakken op een rijtje:
#1. Deurne: Talenten Tinder
Tinderen op de arbeidsmarkt: we hoorden het al vaker. Maar nog niet in gemeenteland. Toch is ‘Tinderen met talenten’ precies een van de ideeën die de gemeente Deurne recent in de praktijk bracht. Maar dan niet met een app, maar met kaartjes. ‘Draaide je die om, dan kon je zien welke rollen en functies daarbij passen’, schetste Betty Helsloot, adviseur organisatieontwikkeling, recent in Binnenlands Bestuur. Het ging om een evenement, waar niet alleen veel ambtenaren, maar ook zo’n 300 bezoekers van buiten op af kwamen. ‘Om 8 uur moesten we ze bij wijze van spreken naar buiten duwen. Het overtrof al onze verwachtingen.’
De gemeente Deurne kampte op dat moment met zo’n 30 vacatures, vertelt Helsloot in een recente podcast. De Talentenmarkt kwam tot stand via een scrumteam met een gemixt groepje collega’s. Daaruit kwam onder meer het idee van een interne markt, toegespitst op het ontdekken van eigen talenten, compleet met loopbaancoaches en miniworkshops om te leren pitchen, maar ook een ‘Talentenspel’. ‘En via een veiling gaven we kandidaten kans op een meeloopdagje, met de burgemeester, een wethouder of bode.’ Vacatures heeft Deurne momenteel nog steeds. ‘Maar we krijgen ze wel nu makkelijker ingevuld, met meer sollicitanten.’
#2. Zoetermeer: Open Hiring
Hij is er nog steeds een beetje beduusd van, vertelde wethouder Jan Iedema recent, zoveel aandacht wist de gemeente Zoetermeer de afgelopen te trekken met hun proeven met Open Hiring. Het NOS Journaal, Binnenlands Bestuur, Trouw, het AD, Dit is de dag, het Radio 1-journaal, allemaal stonden ze op de stoep om het verhaal op te tekenen van de eerste gemeente die met dit concept aan de slag ging. En die daar achteraf overigens heel tevreden over was. ‘Had ik het maar eerder gedaan’, verzuchtte de VVD-wethouder zelfs.
Het ging in dit geval overigens om nog maar 2 vacatures. Maar de mensen die op deze manier begin maart werden aangenomen, zijn inmiddels wel zonder kleerscheuren hun proeftijd doorgekomen, en hebben dus nu een jaarcontract op zak.
‘Nee, open hiring is niet altijd geschikt. Maar ja, vaak wel.’
Voor Iedema smaakt het dan ook naar meer. ‘Hoe mooi zou het zijn als veel meer werkgevers ook een stap zouden zetten’, stelt hij. ‘Dat we het over een jaar de normaalste zaak van de wereld vinden om talenten centraal te zetten en niet altijd alleen maar te varen op een cv, of een sollicitatiegesprek. En nee, open hiring is niet altijd geschikt. Maar ja, vaak wel. Het vraagt alleen om een andere mindset, wat durf en wat vertrouwen. En van goede communicatie en begeleiding voor- en achteraf.’
#3. Haarlemmermeer: Online Meet & Greet
Bij kandidaten heerst vaak veel onduidelijkheid wat een specifieke vacature nu precies inhoudt. Zeker bij kandidaten die nog niet eerder bij een gemeente of andere overheidsinstantie hebben gewerkt. Daarom organiseert de gemeente Haarlemmermeer regelmatig een online Meet & Greet voor een bepaalde vacature. Dat gebeurde 2 jaar geleden bijvoorbeeld bij een vacature voor beleidsadviseur voor het sociaal domein, vertelt Adviseur Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie Amber van Voorst. Daar kwamen zo’n 28 geïnteresseerden op af.
En het gebeurt vaker, vooral bij startersfuncties, legt Van Voorst uit. Op de vacature voor beleidsadviseur kwamen uiteindelijk bijvoorbeeld 84 reacties binnen. ‘Met 34 kandidaten zijn vervolgens eerste gesprekken gevoerd van 30 minuten. Om zo veel mogelijk kandidaten een kans te geven. Door de vacature heel persoonlijk te hebben opgesteld, aan de hand van een interview met een toekomstige collega, merken we op dit gebied weinig van de krappe arbeidsmarkt.’
#4.Utrecht: Schrappen diploma-eisen
Eerlijk is eerlijk. Het was de gemeente Zoetermeer die de afgelopen maanden de aandacht trok met zijn Open Hiring, maar het was toch echt de gemeente Utrecht die daarvoor het pad al effende, met een vacature voor een beleidsadviseur onderwijs waarin géén diploma-eis werd gesteld. Althans: dat was de bedoeling, maar dat konden de ICT-systemen van de gemeente niet aan. En dus werd in de vacature maar ‘mbo, hbo of wo’ gevraagd. Waarmee volgens wethouder Dennis de Vries (PvdA) dus ook meteen vaardigheden en kwaliteiten centraal stonden, in plaats van een papiertje.
De gemeente Utrecht was vorig jaar de eerste stad die invulling gaf aan de zogeheten mbo-werkagenda van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Dat ook de eigen vacatures daarop zouden inspelen, leek dan ook min of meer voor de hand te liggen. ‘Een match op basis van iemands kwaliteiten en competenties kan minstens net zo goed – soms zelfs beter – uitpakken dan wanneer we alleen kijken naar een bepaald papiertje’, aldus De Vries, die uiteindelijk mbo-student bouwkunde Jelmer Becker op de functie wist aan te nemen.
#5.Noordoostpolder: de bus in
Dat je niet alleen met online campagnes kunt opvallen, maar ook in de buitenlucht, hoef je de gemeente Noordoostpolder niet uit te leggen. Zij reden vorig jaar met een felgele Amerikaanse schoolbus door de straten van de gemeente. In deze zogenoemde Carrière Express konden belangstellenden plaatsnemen die toe zijn aan een nieuwe halte in hun loopbaan en wilden kennismaken met de gemeente als mogelijke werkgever. Uiteindelijk reden in de eerste busrit van 3,5 uur (inclusief koffiestop) 38 geïnteresseerden mee, en nieuwe ritten werden meteen aangekondigd.
#6.Dongen:game based assessments
Ze zijn natuurlijk niet de eerste of enige gemeente die hun toevlucht nemen tot game based assessments. Maar het levert wel op, vertelt p&o-medewerker Anne van Liesdonk. Sterker nog: in de laatste rondes voor een p&o-vacature bleven laatst twee kandidaten over. De een was hiervoor supermarktmanager geweest, de andere ambulancebroeder. Niet meteen profielen die je misschien verwacht. Maar de assessments wezen – gelukkig – wel op een match. ‘Onze nieuwe collega vertelde dat hij zonder onze assessments niet zou hebben gesolliciteerd. Dan waren we hem dus misgelopen. En nu is hij echt een ambassadeur binnen de organisatie.’
Het zijn overigens niet alleen de innovatieve game based assessments die Dongen doen opvallen. De Brabantse gemeente zet ook bevlogenheid centraal in zijn HR-aanpak, én omdat ze er werken met zelforganiserende teams, zetten ze ook eigen medewerkers actief in bij de selectie van nieuwe collega’s. En ze hebben bijvoorbeeld ook een jaarlijkse Werk Wissel Dag, waarop alle ambtenaren de kans krijgen om uit de bekende dagelijkse werkzaamheden te stappen en een kijkje te nemen in de werkdomeinen van andere collega’s.
Zelf ook bij een gemeente werkzaam en iets opvallends en/of inspirerends gedaan dat je graag wil delen? Laat het ons weten!
Meer weten?
Het A&O fonds organiseert tal van activiteiten om de druk op de arbeidsmarkt bij gemeenten te verlichten. Zo staat na het grote succes van de Dag van de Arbeidsmarkt in 2022 en 2023 opnieuw zo’n dag op de agenda, en wel op donderdag 30 mei 2024 in het Bussumse Spant. Die dag zal ook het Jeukwoord van het Jaar bekend worden gemaakt. Een impressie van vorig jaar:
Het is een bekend voorbeeld: een aap die pijltjes gooit op een dartboard weet vaak een betere beleggingsportefeuille samen te stellen dan de meest doorgewinterde analist. Zeker op lange termijn. Beleggerswebsite Beursgorilla kiest daarom al jaren willekeurig aandelen en bekijkt of dat een beter rendement oplevert dan een zorgvuldig uitgekozen aandelenportefeuille. Het antwoord laat zich raden: meestal wel. Althans: in 14 van de 18 laatste jaren versloeg hij de AEX.
Selecteer je als doorgewinterd recruiter betere kandidaten dan een aap die willekeurig een cv uit de stapel pikt?
De vraag is: geldt dit misschien ook in recruitment? Kun je als doorgewinterd recruiter betere kandidaten selecteren dan een aap die willekeurig een cv uit de stapel pikt? Of anders gevraagd: kun je net zo goed een muntje opgooien? Of heeft een cv doornemen nog wel zin? Het experiment is recent weer uitgebreid uitgevoerd, door onder meer Aline Lerner, oprichter van interviewing.io. Zo’n 10 jaar geleden deed ze het ook al, en ontdekte toen niet alleen dat recruiters inderdaad gemiddeld slecht cv’s beoordelen, maar het ook nog eens allemaal oneens met elkaar zijn over hoe een goede kandidaat eruitziet.
Muntje opgooien?
In het nieuwe onderzoek gaat ze wat dieper op de materie in, samen met academici van Learning Collider. Maar de resultaten van 10 jaar blijken nog steeds te gelden: recruiters zijn slechts iets beter dan een muntje opgooien, en ze zijn het nog steeds oneens met elkaar over hoe een goede kandidaat eruitziet. Bovendien zoeken ze in werkelijkheid naar andere dingen op cv’s dan ze zeggen dat ze doen. Maar er blijken ook oplossingen te zijn. A.I. is daarvan een voorbeeld. Maar het scheelt ook al als recruiters íets meer tijd nemen om cv’s te analyseren, zo blijkt.
Recruiters zijn het zelden eens met elkaar over hoe een goede kandidaat eruitziet.
In het onderzoek werden 76 technische recruiters (zowel corporates als bureaurecruiters) gevraagd om elk 30 cv’s van ingenieurs te beoordelen, net zoals ze dat in hun huidige functie zouden doen. Ze kregen onder meer de vraag in een percentage aan te geven hoe groot ze de kans achtten dat deze kandidaat door het technische interview zou heen komen. Uiteindelijk werden zo bijna 2.200 beoordelingen van meer dan 1.000 cv’s verzameld – echte ingenieurs die momenteel op de arbeidsmarkt zijn. Deze beoordelingen werden vergeleken met hoe die ingenieurs daadwerkelijk presteerden op (proef)interviews.
Net iets beter dan random
De recruiters in het onderzoek blijken net iets beter te scoren dan een muntje opgooien. Voorspelden recruiters een lage slaagkans van een kandidaat bij het technische interview, dan haalde uiteindelijk 47% van die groep de test tóch. Voorspelden de recruiters een hoge slaagkans, dan was het slagingspercentage uiteindelijk 64%, maar een fractie hoger dus. In de ideale wereld zou de rode stippellijn gevolgd worden: hoe hoger de recruiter de kans inschat, hoe hoger het slagingspercentage. In werkelijkheid werd slechts de oranje lijn gevolgd.
Waren de ‘ruisoordelen’ van de recruiters dan tenminste nog wel consistent bij het beoordelen van dezelfde cv’s? Ook hier moet het antwoord helaas ontkennend zijn. Bijna 500 cv’s werden door meer dan één recruiter beoordeeld. Op basis van een willekeurige selectie van 2 beoordelingen per cv was de waarschijnlijkheid dat 2 recruiters het erover eens waren om een bepaalde kandidaat wel of niet te interviewen 64%. Uiteindelijk bleek het zelfs zo dat als 2 recruiters worden gevraagd dezelfde kandidaat te beoordelen, hun mate van onenigheid bijna hetzelfde is als wanneer ze 2 totaal verschillende kandidaten zouden beoordelen.
Zwart of Spaans
Ondanks de verschillen in cv-beoordelingen, waren er een paar kenmerken waar de deelnemende recruiters consequent op letten op de cv’s. Zo keken ze naar ervaring bij andere techbedrijven (het liefst FAANG, of daar dicht bij in de buurt), en naar diversiteit (wat in tech meestal betekent: of je zwart of Spaans bent). Maar gekeken naar redenen om iemand af te wijzen, ging het juist veelal om opleiding. Geen MBA? Geen masters- of PhD.-opleiding? Ook geen topschool? Dikke kans op een afwijzing, ook al zeiden de recruiters dat ze daar nauwelijks op letten. En ook al voorspelt het ook nog eens weinig.
Maar het onderzoek bevat dus ook goed nieuws: er is wel wat te doen aan de onnauwkeurigheid van de meeste beoordelingen. En dat is in de eerste plaats vooral: meer tijd nemen. De recruiters in het onderzoek besteden gemiddeld slechts 31 seconden aan een evaluatie van een cv. Maar het blijkt dat als ze dit met de helft verlengen, dat dan de nauwkeurigheid van de voorspelling met maar liefst 34% omhoog gaat. En het is niet zo dat langzame recruiters beter beoordelen, élke recruiter die meer de tijd neemt, blijkt tot betere voorspellingen te komen, aldus de onderzoekers.
A.I. to the rescue
En ook A.I. kan helpen, stellen ze, na verschillende modellen te hebben getraind om te voorspellen welke kandidaten zouden slagen voor technische sollicitatiegesprekken. De trainingsdataset (ontleend aan interviewing.io) bevatte geanonimiseerde cv-gegevens, ras en geslacht van kandidaten en de resultaten van sollicitatiegesprekken. Die dataset werd losgelaten op twee machine-learningmodellen (Random Forest en XGBoost), waarna beide algoritmes een beter resultaat wisten te boeken dan de menselijke recruiters.
Al met al zegt Aline Lerner namens interviewing.io dat ’tot haar eigen verdriet’ recruiters nog steeds vooral jagen op naamsbekendheid op een cv. Nieuwe skills aanleren? Bepaalde skills benadrukken? Recruiters slaan er nauwelijks op aan, merkt ze. ‘Nieuwe vaardigheden verwerven maakt je waarschijnlijk een betere engineer. Maar het zal zeer waarschijnlijk níet je verkoopbaarheid vergroten.’ Wel raadt ze recruiters dus aan iets meer tijd te nemen. ‘Slechts 15 seconden extra per cv kan je nauwkeurigheid al met 34% verbeteren.’ Zeker als je daarbij de context van een kandidaat in ogenschouw neemt.
Objectieve maatstaf nodig
Aline Lerner
En anders: laat de eerste beoordeling van cv’s vooral over aan A.I., zegt ze. ‘Cv’s dragen een bepaald signaal met zich mee en je kunt dat ontdekken als je zorgvuldig leest wat mensen over hun baan en zichzelf schrijven en ook analyseert hoe ze dat doen. Helaas kost het meer tijd en moeite om dit te ontdekken dan de meeste menselijke recruiters kunnen besteden. En dat is dus een goede taak voor A.I. ‘Al heeft A.I. dus wel een goede dataset nodig met een objectieve maatstaf voor prestaties om nuttig dit soort recruitmentwerk te kunnen doen en niet alleen de vooroordelen van menselijke recruiters te bestendigen.’
Het belang van voldoende talent kunnen binnenkrijgen is de laatste jaren bijna elke organisatie duidelijk geworden. Wat de prijs is als je de verkeerde mensen aanneemt, weten we inmiddels ook allemaal wel. Maar toch is het nog steeds moeilijk echt strategisch erkenning voor recruitment te krijgen. Er zitten slechts zelden recruiters aan de directietafels, langjarige personeelsplannen zijn nog altijd schaars (en weinig concreet), en kritische succesfactoren zijn lang niet altijd SMART bepaald, waardoor het ook moeilijk wordt om succes te claimen.
‘De woorden van CEO’s over recruitment wijken vaak af van hun daden.’
En dat terwijl het wel de ultieme droom is van veel recruiters om serieus te worden genomen, en om als van strategisch belang erkend te worden. Maar hoe doe je dat dan? Min of meer toevallig spraken 3 internationale recruitmentgoeroes zich daar de afgelopen tijd gelijktijdig over uit. Zo verbaasde Future-of-Talent-oprichter Kevin Wheelerzich erover hoe de woorden van CEO’s vaak afwijken van hun daden. Dat wil zeggen: met de mond belijden ze het belang van recruitment, maar tegelijk zijn ‘de wervingsbudgetten laag, wordt nieuwe technologie nauwelijks aangeschaft en zijn recruiters de eersten die ontslagen worden als de markt inzakt.’
‘Weinig echte leiders’
Maar dat ligt deels ook aan de recruiters zelf, constateert Wheeler. ‘Er zijn er maar weinig die bekend worden in het vak en bewonderd en gezocht worden door headhunters. De meesten zien recruitment nog altijd als een opstapje naar een grotere rol in HR. Waarbij ze hooguit een erfenis achterlaten van half voltooide technologie-implementaties, een groot personeelsverloop, verwarde doelstellingen en ontevreden vacaturehouders.’ Er zijn maar weinig recruitmentleiders ‘die visionair zijn, gegevens gebruiken om succes aan te tonen, en bereid zijn om te experimenteren’, ziet hij dan ook.
‘Stel je 3 tot 5 jaar in de toekomst voor en stel mogelijke scenario’s op. Wat zou je dan nodig hebben aan skills?’
Volgens Wheeler kan het echter wél. Als je maar op de hoogte blijft, netwerkt, veel leest, de richting van je bedrijf begrijpt, en je anticipeert op mogelijke veranderingen. ‘Stel je 3 tot 5 jaar in de toekomst voor en stel mogelijke scenario’s op. Wat zou je dan nodig hebben aan skills of middelen? Welke technologie zou beschikbaar zijn? Dit soort denken en oefenen is wat succesvolle mensen doen, en het is de manier waarop strategieën worden opgezet die helpen om succes te verzekeren’, zegt hij.
Meer vernieuwing, graag!
Wheeler pleit ook voor meer vernieuwingsdrift onder recruiters. ‘De meesten geloven nog steeds dat sollicitatiegesprekken de beste manier zijn om vaardigheden en succes te beoordelen, hoewel jaren van onderzoek aantonen dat dit niet waar is. Veel recruiters zijn bang voor elke technologie die een uitdaging vormt voor de manier waarop ze dingen altijd hebben gedaan.’ Maar bijvoorbeeld chatbots en virtuele onboardingtools kunnen al heel veel werk overnemen, en worden ook goed geaccepteerd door kandidaten en nieuwe werknemers, ziet hij. En dus zullen recruiters er volgens hem veel meer mee moeten (leren) experimenteren.
‘De meeste recruiters zijn geobsedeerd door vacatures.’
Daarnaast zouden recruiters eens wat minder bezig moeten zijn met het ad hoc vullen van vacatures, zegt hij. ‘De meeste recruiters zijn hierdoor geobsedeerd. Ze durven niet met vacaturehouders in gesprek te gaan over de waarde van de functie, ‘en gaan meestal plichtsgetrouw aan de slag – zelfs als de functie slecht gedefinieerd is of iemand anders met andere vaardigheden het ook zou kunnen doen.’ Volgens Wheeler zouden recruiters sterker staan als ze leren cijfers te presenteren en blijk geven van een grondige kennis van enerzijds de behoeften van het bedrijf, en anderzijds van wat er op de arbeidsmarkt te verkrijgen is.
‘Paradigma shift’ nodig
Wheeler denkt dat een ‘paradigma shift’ nodig is. Wat in 2020 misschien nog essentieel was voor recruitment, is dat nu niet meer. Als je wil dat recruitment een strategische functie wordt – en dus cruciaal voor het succes van een organisatie -, dan wordt het tijd om ‘nieuwe vaardigheden aan te leren en meer technologie in te zetten’, stelt hij. Alleen zo kun je volgens hem van recruitment een strategisch concurrentievoordeel maken en de inspanningen afstemmen op de bredere bedrijfsstrategie.
Volgens Vlastelica wordt het tijd om als recruiter uit te groeien naar een rol die meer ‘talentmanager‘ genoemd mag worden.
Het sluit nauw aan bij wat Recruiting Toolbox-CEO John Vlastelica laatst schreef, toen hij het had over hoe recruitment zich volgens hem moet verbreden. Hij stelt dat recruitment weer meer moet aansluiten bij HR, en een meer holistische visie op talent moet ontwikkelen – inclusief zaken als interne mobiliteit, onboarding, beloningen. Dingen waar recruitment zich van oudsher niet zo mee bezighoudt, met andere woorden. Maar volgens Vlastelica wordt het tijd om van recruitment uit te groeien naar een rol die meer ‘talentmanagement‘ genoemd mag worden.
Betere feedbackloop
Door je bijvoorbeeld met onboarding bezig te houden, kun je een betere feedbackloop ontwikkelen: je weet dan ook hoe nieuwe mensen het werk ervaren. En door je ook te focussen op diversiteit, kun je ook internationaal talent aan je binden. Door dat bovendien aan te vullen met aandacht voor interne mobiliteit, kun je ook strategischer vacatures vervullen. En kun je externe kandidaatgerichte employer branding uitbreiden naar een bredere talent branding, dat veel meer interne communicatie, evenementen en engagement omvat, wat allemaal helpt bij het behouden van personeel.
Manjuri Sinha bij OLX vertelt hem bijvoorbeeld zo 40% meer interne mobiliteit te boeken, en de betrokkenheid met 11% te hebben zien stijgen. En ook iemand als Yasar Ahmad, VP of People bij HelloFresh, breidde zijn rol de afgelopen jaren uit – van recruitmentmanager meer naar veranderingsleider. Hij gaat nu veel meer proactief te werk met behoefte aan talent, en focust minder op external hire only-strategieën, zegt hij. En zo’n meer Total Talent Management-achtige benadering (rond wat hij noemt buy, build, borrow, bot) levert hem ook een stuk hoger budget op, vertrouwt hij Vlastelica toe.
Stem aan tafel
Moet elke TA-leider zich dan gaan bezighouden met gebieden als onboarding en interne mobiliteit om holistischer te denken en meer geïntegreerde strategieën te ontwikkelen? Nee, natuurlijk niet, aldus Vlastelica. ‘Je hoeft niet de eigenaar te zijn van al deze gebieden. Maar ik denk wel dat je moet begrijpen hoe ze allemaal in elkaar passen en een standpunt moet hebben als je een grotere stem aan tafel wilt hebben en de gesprekken op een hoger niveau wilt brengen zodat ze niet alleen afhankelijk zijn van externe inhuur. Als we dit goed doen, kunnen we in de recruitmentfunctie echte return on investment laten zien.’
‘Je hoeft niet de eigenaar te zijn van al deze gebieden. Maar je moet wel begrijpen hoe ze allemaal in elkaar passen.’
Een boodschap die op zich weer nauw aansluit wat Peter Cappellisamen met HR-expert Ranya Nehmeh recent schreef in Harvard Business Review. Hij ziet de talent-functie in organisaties cruciaal worden, nu de werkloosheid laag is, de productiviteit structureel achterblijft, en de demografie zorgt voor een krimpende beroepsbevolking. Talent heeft de strijd gewonnen, aldus de bekende Wharton-hoogleraar, en wil verzorgd en goed behandeld worden. Dat is volgens hem trouwens niet alleen een uitdaging voor de instroom, maar ook voor de doorstroom.
Kosten laten zien
Uit een ADP-analyse blijkt bijvoorbeeld dat slechts 4,5% van de werknemers binnen 2 jaar na hun indiensttreding een promotie krijgt. En McKinsey-onderzoek laat zien dat een gebrek aan loopbaanontwikkeling en promotie de meest voorkomende reden is die mensen opgaven om ontslag te nemen, gevolgd door een gebrek aan training en feedback van supervisors. Volgens Cappelli moeten talentmanagers dan ook beter leren duidelijk maken wat de kosten zijn van de huidige praktijk. ‘Als leiders beseffen dat de werkelijke kosten van personeelsverloop vaak een veelvoud zijn van een jaarsalaris, zouden ze onmiddellijk veranderingen eisen.’
‘Als leiders beseffen wat de werkelijke kosten van personeelsverloop zijn, zouden ze onmiddellijk veranderingen eisen.’
Volgens Cappelli is het bijvoorbeeld dan ook nodig om de cijfers uit het ATS veel meer te koppelen aan de prestatiebeoordelingen in organisaties, zodat je kunt zien welke kandidaten goed presteren, en welke niet, en op welke factoren je je recruitment dus zou moeten richten. ‘Misschien wel de belangrijkste informatie die de meeste leiders missen, is wat verloop eigenlijk kost. Als we CEO’s hierover ondervragen, blijkt dat ze geen idee hebben’, aldus Cappelli. ‘Helaas weten HR- en recruitmentleiders het vaak ook niet.’ En als ze al een inschatting maken, is die vaak ook nog eens veel te laag, zegt hij.
Vacatures langer open? Minder rendement
Dat leidt in de praktijk tot veel verkeerde keuzes, ziet hij. Zoals: te snel mensen ontslaan, waarna het ook weer te moeilijk wordt om in betere tijden mensen terug aan te werven. Iets dat veel techbedrijven in Silicon Valley momenteel in de praktijk merken. Ook het te lang openlaten van vacatures kost gewoon geld. Althans: onderzoek van de University of Illinois toont dat een toename van de vacatureduur met één standaarddeviatie gepaard ging met 5% tot 6% lagere rendementen. ‘Betere informatie over de werkelijke kosten van dergelijke acties zou de beslissingen van het senior management kunnen veranderen’, aldus Cappelli.
Ook het te lang openlaten van vacatures kost organisaties gewoon geld.
Maar dat betekent dus ook dat Talent Acquisition, of liever nog: Talent Management, wel meer over zulke cijfers moet beschikken, stelt hij ook. En dat organisaties volgens hem ook meer over hun plannen zouden moeten communiceren met werknemers, bijvoorbeeld over wat A.I. voor het bedrijf en de werkgelegenheid daarbinnen al dan niet betekent. Het is nogal een andere rol dan alleen maar zo snel mogelijk vacatures vullen, zodra de business aangeeft wel iemand erbij te kunnen gebruiken. Maar volgens Cappelli is het wel de kant die strategisch denkende talentmanagers op moeten.
Halve dag training per jaar
Dat betekent dus onder meer ook: nadenken over de schaal waarin teams idealiter opereren, zoals ING volgens hem bijvoorbeeld slim doet, met zijn agile teams, losjes gegroepeerd in grotere collectieven om grotere taken te coördineren. Het betekent ook: nadenken over de wijze waarop je contractmedewerkers en leveranciers wil gebruiken. Wat zijn kerntaken, wat kun je beter uitbesteden? En ook: hoe zorg je dat je medewerkers meer aan scholing gaan doen? Uit MIT-onderzoek blijkt dat de gemiddelde Amerikaanse werknemer slechts een halve dag training per jaar krijgt – een cijfer dat in Nederland niet veel beter zal zijn.
Slechts 10% tot 20% van de vacatures wordt momenteel ingevuld door huidige werknemers.
Cappelli ziet dat als mogelijke verklaring voor het feit dat slechts 10% tot 20% van de vacatures momenteel wordt ingevuld door huidige werknemers. En dat terwijl uit onderzoek van de Pew Foundation blijkt dat 63% van hen gebrek aan vooruitgang noemt als reden om ontslag te nemen. ‘Horizontale’ mobiliteit is al helemaal schaars in organisaties: volgens SHRM-data verhuist slechts 1% van de Amerikaanse werknemers in een bepaald jaar lateraal naar andere bedrijven en activiteiten. Waarom leggen recruiters en organisaties daar niet eens wat meer nadruk op, zo vraagt de hoogleraar zich af. Het zou hen veel geld kunnen besparen.
Interne talent-marktplaatsen
Via ‘interne talent-marktplaatsen’ kunnen organisaties niet alleen beter hun gewenste vaardigheden alloceren, ze bieden werknemers ook kansen, en verkleinen daardoor het verloop, aldus Cappelli. Zoals Unilever al een jaar of 5 doet met zijn zogeheten Flex Experiences, waardoor de algehele productiviteit sindsdien met 41% is verbeterd. Van de opdrachten op die marktplaats was 70% bovendien cross-functioneel, zodat werknemers vaardigheden konden ontwikkelen die de organisatie nog wendbaarder zullen maken.
Door middel van diversiteit kun je de totale talentpool laten vergroten.
Combineer dat met aandacht voor diversiteit en zo het laten vergroten van de totale talentpool, en het laat volgens Cappelli (en Nehmeh) een veel meer strategische aanpak zien, die de kosten van verloop, vacatures en gebrekkige motivatie in kaart brengt, en schadelijke praktijken omturnt in profijtelijke. Het vraagt wel heel wat van recruiters die nu vooral gewend zijn de externe arbeidsmarkt op te gaan om vacatures te vervullen. Maar zo’n bredere, meer strategische is volgens alle vermaarde HR-denkers dus wel de enige manier waarop de recruitmentfunctie ook op langere termijn waarde aan de organisatie zal kunnen blijven toevoegen.
Meer strategisch leren denken?
Op 10 oktober start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Strategisch Recruitment, exclusief bedoeld voor de meer ervaren recruiter, die een plaats aan de directietafel wil bemachtigen:
Het artikel gaat hieronder verder.
Leergang Strategisch Recruitment
Ben je klaar om je recruitmentcarrière naar een hoger niveau te tillen? De Leergang Strategisch Recruitment biedt je de ...
In 2017 kwam het Vlaamse reclamebureau De Vloer met een vacature voor een officemanager, of zoals ze het zelf noemden: een ‘Head of Godverdomme Alles’. De vacature kreeg destijds niet alleen een enorme hoeveelheid reacties van geweldige kandidaten en ook nog eens veel media-aandacht voor de creatieve vacaturetekst, het leverde het toen nog jonge reclamebureau zelfs een Effie op voor Most Effective Campaign.
Het kan bij onze zuidenburen in vacatureteksten blijkbaar ook flink ontsporen…
Maar denk nu vooral niet dat het alles goud is dat er blinkt bij onze zuiderburen. Het kan er in vacatureteksten ook flink ontsporen. Wat bijvoorbeeld te denken van het volgende aanbod in een vacature voor een ‘Werfadministrator‘ bij een reinigingsbedrijf uit Antwerpen:
Een verzekering tegen auw’tjes.
Een spaarplan voor de oud’jes.
Spiksplinternieuwe en mega-rappe computer.
Of, waar het gaat om de primaire arbeidsvoorwaarden:
Ka-Ching, wat een hoop geld.
En nog meer centjes in de vorm van maaltijd- (€ 8 zichtwaarde) en ecocheques.
Een payroll jaar van 13 maanden (maar dat dertiende moet je niet extra werken hoor).
‘De kriebels van’
Leuk bedoeld? Ongetwijfeld. Maar zo leuk komt het duidelijk niet bij iedereen over. ‘Ik krijg hier een beetje de kriebels van‘, klinkt het bijvoorbeeld al snel op Twitter, in een post die inmiddels 250.000 keer bekeken is. ‘M’n hele dag al verpest hierdoor’, antwoordt iemand anders hierop. En weer een ander: ‘Dit bedrijf doet zich voor als je vrijgezelle oom die wanhopig probeert om hip en grappig te zijn.’ Of: ‘~doet binnensmonds kotsje~’. ‘Jezus, had je niet effe een waarschuwing kunnen geven dat er een teiltje nodig is voor het lezen van dit gedrocht?’
‘Wie mijn vrienden zijn maak ik zelf wel uit.’
Vooral de zinsnede dat je bij de baan ‘Nieuwe beste vrienden!’ krijgt, inclusief uitroepteken, schiet bij velen nog eens extra in het verkeerde keelgat. ‘Ik haat dat mijn collega’s per se mijn vrienden moeten worden’, schrijft een reageerder. ‘“Nieuwe beste vrienden” is giving omdat je geen tijd of energie meer zal hebben buiten deze job voor je échte vrienden’, reageert een ander. En een derde: ‘Wie mijn vrienden zijn maak ik zelf wel uit.’
Is dit een vacature voor een kleuterschool? Ka-Ching, auw’tjes, maga rappe computer enz.
V r e s e l i j k! pic.twitter.com/1hwJRDICQJ
De twitteraars gaan vooral los over de genoemde arbeidsvoorwaarden. Maar ook de rest van de vacaturetekst heeft een hoog cringe-gehalte, dat menigeen jeuk bezorgt. Denk aan zinnen als; ‘Ben jij de persoon die een werkorder met veel goesting omvormt tot digitale informatie in ons AX systeem? Super! Want op die manier ben jij de ‘key-person’ die zorgt dat alle prestaties resulteren in een prachtige verkoopfactuur. (En daar wordt jouw baas dan weer zeer gelukkig van😊)’
Never a dull moment, want van tijd tot tijd maak je ook een offerte they can’t refuse.’
Ook stoort menig twitteraar zich aan zinnen als: ‘Op jouw bureau liggen de werkorders al naar jou te glimlachen. Nadat jouw collega jou heeft uitgelegd hoe je deze in ons AX systeem zet, gaat nog een toffe collega jou de werkmethoden toelichten. Never a dull moment, want van tijd tot tijd maak je ook een offertethey can’t refuse.’
Met andere woorden: het valt nog niet mee, een leuke, aansprekende vacaturetekst schrijven. Zelfs niet als je een bedrijf bent dat al 60 jaar bestaat en zo’n 1.200 medewerkers telt. Maar goed, It’s a dirty job, but someone has to do it, zoals ze het zelf ook opschrijven op hun werkenbij-site. En zo is het natuurlijk maar net.
Meer weten over hoe wél aansprekende vacatureteksten te schrijven? Op 23 september start er weer een eendaagse training over bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Klik hier voor alle informatie:
In de dynamische wereld van recruitment staat LinkedIn Recruiter voor menigeen al jarenlang centraal. Maar hoewel ze het dagelijks gebruiken, worstelen toch nog altijd veel recruitmentprofessionals met het effectief benutten van deze krachtige tool, met name in het licht van de trends van 2024 zoals voorspeld door datzelfde LinkedIn. Daarom hierbij 5 waardevolle tips om LinkedIn Recruiter optimaal te benutten en mee te gaan met de nieuwste trends in recruitment.
#1. Omarm generatieve A.I.
De opkomst van generatieve A.I. (GenAI) biedt recruitment een enorme boost. Het stelt recruiters in staat taken te stroomlijnen en de productiviteit te verhogen. Maak gebruik van de automatiseringsmogelijkheden binnen LinkedIn Recruiter om routinematige taken te vereenvoudigen, zoals het schrijven van functiebeschrijvingen en het matchen van kandidaten met vacatures. Investeer in training om te begrijpen hoe GenAI jouw wervingsproces kan verbeteren en jouw productiviteit kan verhogen.
#2. Focus op vaardigheden
Recruitment in 2024 draait om het vinden van talent op basis van vaardigheden (skills-based hiring) in plaats van alleen maar te focussen op diploma’s. LinkedIn Recruiter biedt geavanceerde zoekmogelijkheden op basis van vaardigheden, waardoor jij toegang krijgt tot een bredere en diverse talentpool. Pas je zoekcriteria aan om specifieke vaardigheden te targetten die cruciaal zijn voor de functie, en wees open voor kandidaten met verschillende achtergronden en ervaringen.
#3. Meet kwaliteit boven kwantiteit
In een tijd waarin de kwaliteit van nieuwe medewerkers voorop staat, is het essentieel om de juiste meetinstrumenten te gebruiken. LinkedIn Recruiter biedt inzichtelijke tools om de kwaliteit van jouw kandidaten te meten, zoals prestaties op het werk, match met het team en retentie. Gebruik deze gegevens om je wervingsstrategieën te optimaliseren en te focussen op het aantrekken van hoogwaardige kandidaten die passen bij jouw organisatiecultuur.
#4. Wees wendbaar en flexibel
Recruitmentteams moeten wendbaar zijn om snel te kunnen reageren op veranderingen in de arbeidsmarkt. LinkedIn Recruiter stelt je in staat jouw zoekopdrachten en strategieën aan te passen aan nieuwe omstandigheden en trends. Blijf flexibel en bereid om je aanpak aan te passen aan de behoeften van jouw organisatie en de verwachtingen van kandidaten.
#5. Bouw aan een sterk employer brand
Nu Gen Z de arbeidsmarkt betreedt, wordt employer branding steeds belangrijker. Je kunt LinkedIn Recruiter gebruiken om jouw employer brand te versterken door middel van gerichte berichten, content en interacties met potentiële kandidaten. Zorg ervoor dat je employer brand authentiek is en de waarden van jouw organisatie weerspiegelt, vooral voor jongere generaties zoals Gen Z.
Meer weten?
Wil je er zeker van zijn dat je LinkedIn Recruiter optimaal benut? Overweeg dan om je aan te melden voor de training LinkedIn Recruiter die ik binnenkort geef. Uit eerdere sessies is gebleken dat deelnemers gemiddeld één extra kandidaat per maand plaatsen na het volgen van deze training. Je kunt je nu inschrijven voor de training die 27 mei 2024 begint.
Dat het niet best gaat met het Nederlandse onderwijs mag algemeen bekend worden verondersteld. We glijden af op de internationale ranglijst waar het gaat om de leesvaardigheid van 15-jarigen, en zorgwekkend veel scholen in het primair onderwijs bieden ondermaatse kwaliteit, aldus de Onderwijsinspectie. Genoeg om je zorgen over te maken dus. Maar als we kijken naar volwassenen, dan zijn de cijfers en trends niet veel hoopgevender. Of, althans: van een echte leercultuur lijkt weinig sprake. Zeker als we eenmaal aan het werk zijn, is de opleidingsbereidheid zeer laag.
Opleidingsbudgetten blijven vaak onbenut.
Goed, voor de STAP-budgetten was vorig jaar veel belangstelling (al was de besteding bepaald niet altijd onomstreden), maar andere opleidingsbudgetten blijven vaak onbenut. Jaarlijks blijft hiervan zelfs meer dan 1,5 miljard euro op de plank liggen, blijkt uit recent onderzoek van werkgeversvereniging AWVN. De overheid propageert een ‘Leven Lang Ontwikkelen‘, maar de praktijk is weerbarstig. En dan hebben we het nog niet eens over zzp’ers, waar de opleidingsbereidheid nog eens een stuk lager is. Waar iets meer dan de helft van de mensen in loondienst zegt elk jaar minimaal één cursus te volgen, is dat bijvoorbeeld bij zelfstandigen die producten verkopen slechts 1 op de 4.
NLQF
De politiek trekt het zich wel aan. Zo stemde de Tweede Kamer recent in met het wetsvoorstel Netherlands Qualification Framework (NLQF). Hiermee moeten werkenden, werkzoekenden en werkgevers bijvoorbeeld beter inzicht krijgen in het niveau van een bepaalde opleiding. Ook is er de website ‘Leeroverzicht’ waar werknemers terecht kunnen met vragen over allerlei soorten opleidingen, manieren om die te kunnen betalen en informatie over loopbaanadviseurs in de buurt.
‘Als mensen de stap naar het bedrijfsleven maken, volgen zij vaak geen opleidingen meer.’
Magdalena Matei
Goede eerste stappen, maar er is nog wel meer nodig, zegt bijvoorbeeld Magdalena Matei (Goldschmeding Foundation). ‘Bepaalde groepen, zoals praktisch opgeleiden, werknemers in het mkb, flexwerkers en 50-plussers, maken bijna geen gebruik van al die faciliteiten om te blijven ontwikkelen’, ziet zij. ‘Als mensen de stap naar het bedrijfsleven eenmaal hebben gemaakt, gaan zij vaak niet meer verder met het volgen van opleidingen. Dat ligt aan de attractiviteit van hoe het onderwijs wordt aangeboden, maar ook aan het ontbreken van een leercultuur in Nederland. Zelfs als werk wegvalt, wordt nu de oplossing eerst gezocht in een sociaal plan, terwijl we zouden moeten nadenken over een ontwikkelplan, over bij- en omscholing in voorbereiding op een nieuwe baan.’
Een leerbudget bij geboorte
Matei pleit daarom voor een systeem van leerrechten, waarbij iedereen al bij geboorte recht heeft op (maximaal) een universitaire studie. Afhankelijk van de kosten van de genoten opleiding resteert van dat budget na het behalen van tenminste een startkwalificatie (mbo-diploma) nog altijd een persoonlijk budget van 0 tot 25.000 euro. ‘Dit bedrag kun je dan je hele werkzame leven nog opnemen voor scholing. Zo verklein je de ongelijkheid bij de start op de arbeidsmarkt, maar het vergroot ook de kans dat iemand de mogelijkheid op het vizier houdt om tijdens de carrière te anticiperen op veranderingen en te blijven ontwikkelen.’
Een persoonlijk leerrecht zou de ervaren kloof op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen.
Een soortgelijk systeem van een individuele leerrekening is eerder bijvoorbeeld ook al door de Commissie Regulering van Werk en het Platform Toekomst van Arbeid bepleit. Het zou niet alleen mensen stimuleren die nu het minst aan opleiden toekomen om toch zich te blijven ontwikkelen, zo is het idee, maar ook de ervaren kloof op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen tussen wat werkgevers vragen en wat werknemers op dit moment kunnen bieden.
700 euro gemiddeld
Naar schatting75% van de 8,1 miljoen werkenden in Nederland beschikt elk jaar over een gemiddeld opleidingsbudget van 700 euro. Vooral werknemers die onder een cao vallen, hebben zo’n budget. De O&O-fondsen die dit verzorgen, hebben ook loopbaanadviseurs in dienst die organisaties en hun werknemers kunnen helpen bij scholings- en opleidingstrajecten. Maar goed, veel van dat geld blijft dus liggen. ‘De belangrijkste oorzaak is gebrek aan tijd’, aldus Eefje Brul (AWVN). ‘Het werk gaat voor. Er blijft geen tijd over.’ Daarnaast vinden werknemers het volgens Brul vaak moeilijk om een specifieke opleiding of richting te kiezen. ‘Daar ligt zeker een taak voor werkgevers en leidinggevenden. Zij weten welke veranderingen eraan komen in het bedrijf en wat werknemers zou helpen.’
Werknemers met een vaste contract scholen zichzelf vaker dan uitzendkrachten.
Zoals Matei ook al opmerkte, bestaat in Nederland inderdaad een behoorlijk verschil tussen deelname aan opleidingen. Zo blijkt van de hoger opgeleide werknemers 60% jaarlijks een opleiding of cursus te volgen, terwijl dit percentage slechts 37% is onder lager opgeleiden. Daarnaast nemen werknemers met vaste contracten vaker deel aan scholing dan die met uitzend- of oproepcontracten en volgen werknemers in grote bedrijven vaker scholing dan werknemers in het mkb.
‘Ad hoc en versnipperd’
De SER riep begin dit jaar ook op om nu eens eindelijk fors en structureel te gaan investeren in een leven lang ontwikkelen (LLO). Het huidige beleid is ‘ad hoc en versnipperd’, aldus de Raad. Of, zoals SER-lid Geert ten Dam stelt: ‘We praten er al enorm lang over, maar het is nog steeds niet goed geregeld. Het is niet duidelijk welke rechten mensen hebben om te leren, wat de mogelijkheden zijn en bij welk loket ze moeten zijn. In het SER-advies zeggen we dat de overheid het voortouw moet nemen en fors moet gaan investeren. Die boodschap willen we het komende kabinet meegeven.’
‘De situatie is nu urgenter dan ooit.’
De situatie is nu urgenter dan ooit, vult haar collega Jan-Pieter Daems aan. ‘De arbeidsmarkt is krap én verandert steeds sneller, mede door digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie. Dat vraagt nieuwe kennis en vaardigheden. Bedrijven en organisaties hebben een goed opgeleide beroepsbevolking nodig die met innovaties kan omgaan. Werkgevers, werknemers, branches en de overheid ontplooien allerlei activiteiten, maar de samenhang ontbreekt.’
Iedereen gestimuleerd
De overheid moet zorgen dat iedereen de mogelijkheid krijgt en gestimuleerd wordt om zich een leven lang te ontwikkelen, aldus Ten Dam. ‘Ook mensen die niet zo makkelijk uit zichzelf aan een opleiding of training beginnen. Voor iedereen is het belangrijk om digitale vaardigheden aan te leren. Dat geldt ook voor mensen in publieke sectoren als de zorg, de jeugdhulpverlening en het onderwijs. Zorgvuldige inzet van technologie kan de arbeidsproductiviteit in die sectoren helpen verhogen, de krapte aan personeel tegengaan en zo de publieke dienstverlening betaalbaar en toegankelijk houden.’
Ten Dam pleit er bijvoorbeeld ook voor dat er een systeem komt om skills te valideren, ‘zodat kan worden vastgesteld wat iemand aan kennis en vaardigheden heeft geleerd. Want ook op de werkvloer wordt er veel geleerd. Met behulp van zo’n systeem kunnen mensen loopbaanstappen zetten, ook buiten de sector waar ze die skills hebben opgedaan.’
Bij geboorte
Net als Matei bepleit ook Daems een systeem van leerrechten bij geboorte. ‘Als je aan het werk gaat voordat je deze rechten volledig hebt gebruikt, kun je ze later ook nog gratis gebruiken. Aanvullend daarop moet iedereen een eigen leer-/ontwikkelingsrekening krijgen, waarop wordt gespaard voor vervolgopleidingen, scholingen en trainingen. Hierdoor kunnen mensen regie op hun eigen loopbaan pakken en ook makkelijker switchen naar een andere sector. Dat is heel relevant, nu de arbeidsmarkt snel verandert en sommige banen morgen niet meer bestaan. Het gaat erom dat we alles doen om de drempel naar scholing en ontwikkeling zo laag mogelijk te maken.’
‘Het gaat erom dat we alles doen om de drempel zo laag mogelijk te maken.’
Bas ter Weel en Aart de Geus schreven vorig jaar iets soortgelijks in Trouw. ‘Met een systeem van leerrechten kunnen mensen zich blijvend ontwikkelen, en het helpt de maatschappelijke opgave waarvoor we staan. De kosten voor de overheid zijn berekend op 900 miljoen euro per jaar. Maar per saldo is het resultaat voor de staatskas positief – dankzij hogere belastinginkomsten. Want leerrechten leiden tot hogere arbeidsproductiviteit en minder uitval. Persoonlijke leerrechten leveren werkgevers, werknemers en de overheid miljoenen sociale en economische winst op, precies zoals dat met een maatschappelijke investering moet zijn.’
‘Een soort Inca-rijk’
En dat is hard nodig, stelt bijvoorbeeld ook Feite Hofman, de directeur-generaal van OCW. Hij zei recent dat ‘we moeten zorgen dat we over 100 jaar niet een soort Inca-rijk zijn in Europa dat langzaam in de geschiedenis verdwijnt. Het enige waar we echt beter in zijn in vergelijking met onze concurrenten in Azië, is dat we een hoogopgeleide beroepsbevolking hebben. Die hoogopgeleide beroepsbevolking, dat is ons sterke punt. Maar we slagen er maar zeer ten dele in om daarin te blijven investeren.’
En of dat nu gaat via een persoonlijk leerbudget, of via welke andere regeling dan ook, dat maakt eigenlijk niet eens zoveel uit, vulde Stan Kaatee, zijn collega-DG bij SZW, aan. ‘Ik hoop dat politici in een volgend kabinet stappen zetten om weer iets te maken van een individueel, simpel instrument, zonder voorwaarden vooraf. Dat kunnen leerrechten zijn, maar dat mogen politici ook zelf bepalen. We moeten in elk geval zorgen dat er beweging in blijft.’ De arbeidsmarkt – van hoog tot laag – kan er immers nauwelijks op wachten.
Ook voor recruiters blijft vaak veel opleidingsbudget liggen. Terwijl juist ook voor recruiters een goede opleiding steeds belangrijker wordt. Kijk op de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie wat er allemaal mogelijk is. Als je je inschrijft voor 10 mei voor een training naar keuze, ontvang je gratis een ticket voor Werf& Live:
De kop liet aan duidelijkheid weinig te wensen over. ‘AP: Scraping bijna altijd illegaal‘, meldde de Autoriteit Persoonsgegevens gisteren ineens. Oftewel: automatisch gegevens van internet halen, bijvoorbeeld door sociale media te scannen, en die gegevens opslaan (en bewerken), dat is volgens de AP in bijna alle gevallen verboden. Je haalt er namelijk waarschijnlijk privacygevoelige gegevens mee binnen, en daarvoor heb je meestal geen toestemming gevraagd aan de betrokkene. Dus zal scraping bijna altijd een overtreding van de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming) zijn, aldus de AP.
‘Bijna alle A.I. wordt getraind met gescrapete data. We willen daarvoor de regels nog eens duidelijk maken.’
‘We zien dat scraping de afgelopen tijd snel toeneemt’, verklaart een persvoorlichter van de AP de komst van de nieuwe handreiking. ‘Bijna alle A.I. wordt bijvoorbeeld getraind met gescrapete data. We willen met de handreiking organisaties nog eens duidelijk maken wat de regels zijn. Dit komt echt uit onszelf, niet op verzoek. We zullen organisaties van wie we weten dat ze scrapen ook een brief sturen dat we extra erop gaan letten.’ Betekent dat ook: handhaving? ‘Natuurlijk is handhaving altijd een optie. Al zullen we daarvoor wel altijd eerst grondig onderzoek doen.’
Betekenis voor recruitment
Wat het voor de recruitmentwereld betekent? Dat is eerlijk gezegd nog niet helemaal duidelijk. De voorbeelden die in de handreiking genoemd worden, hebben niet 1-op-1 betrekking op werving en selectie, behalve waar het gaat over de beslissing of je nieuwe werknemers al dan niet aanneemt op basis van hun uitingen op sociale media. En de stelligheid van de kop van het persbericht dan? Die is toch klip-en-klaar? Ja, maar die wordt in de handreiking zelf niet waargemaakt, stelt bijvoorbeeld de bekende ICT-jurist Arnoud Engelfriet. Vooral waar het gaat om het ‘zuiver commercieel belang’ is er volgens hem nog volop onduidelijkheid.
‘De stelligheid van de kop wordt in de handreiking niet waargemaakt.’
Engelfriet verwijst bijvoorbeeld naar de 525.000 euro boete die de tennisbond KNLTB in 2020 kreeg toen het gegevens van leden doorverkocht aan sponsors. De AP concludeerde destijds dat direct marketing nooit een gerechtvaardigd belang kan zijn voor dataverwerking. Veel juristen waren toen verbaasd over de strenge interpretatie van de AP. En ook de Europese Commissie tikte de AP daarvoor al op de vingers. Dus was het ook niet verwonderlijk dat de KNLTB in beroep ging tegen die uitspraak van de AP, wat nu nog loopt bij het Hof van Justitie van de Europese Unie.
Wat is een commercieel belang?
Engelfriet zegt het wel te snappen dat de AP duidelijkheid wil verschaffen. ‘Als je geen beleid vastgesteld hebt, kun je ook niet goed handhaven. Ik vraag me wel af: is dit nou het grote punt waar je als AP je schaarse capaciteit op moet inzetten? Hoeveel schade levert het mensen nou werkelijk op? Daar kan best een gerechtvaardigd belang van een bedrijf tegenover staan. En vergeet niet: een bedrijf mogen voeren is ook een grondrecht in de EU. Het “zuiver commercieel belang” hebben ze bij de AP zelf bedacht. Maar er is geen definitie van. Dan wordt het volgens mij heel lastig om dit bij de rechter hard te kunnen maken.’
‘Wat Google doet is in wezen ook scrapen. Maar ik denk niet dat de AP dat illegaal heeft willen verklaren.’
Het is volgens Engelfriet wel terecht dat de AP bijvoorbeeld opmerkt dat bij scrapen transparantie nodig is, en dat mensen hun rechten kunnen halen, zoals het recht op vergetelheid. ‘Probleem met scraping is dat je de koppeling met de bron kwijt bent. Als je dan bijvoorbeeld zelf je gegevens op LinkedIn aanpast, werkt dat niet door in de gescrapete informatie. Maar datzelfde geldt voor Google: daar duurt het ook even voordat spiders weer op je pagina langskomen om nieuwe informatie te indexeren. In die zin is wat Google doet ook scrapen. Maar ik denk niet dat de AP dat illegaal heeft willen verklaren.’
‘Nuttige extra fundering’
Bij 8vance, een bekende A.I.-partij in de Nederlandse recruitmentwereld die gebruik maakt van gescrapete data, zijn ze dan ook blij met de nieuwe handreiking. ‘Het is niet alleen heel fijn dat er meer aandacht voor dit onderwerp is, het geeft ons ook nuttige tips en aanwijzingen voor een gestructureerde belangenafweging’, aldus evangelist Laurens Waling. ‘Er staat misschien weinig nieuws in voor ons, maar het heeft ons wel meer vertrouwen gegeven, en extra fundering voor de wijze waarop wij het aanpakken.’
‘De handreiking geeft nuttige tips en aanwijzingen voor een gestructureerde belangenafweging.’
8vance scrapet openbare profielen bijvoorbeeld om zijn algoritmes te trainen op correlaties tussen opleiding, werkervaring en skills. Waling: ‘Die gegevens worden altijd eerst volledig geanonimiseerd. Dat zijn dan dus eigenlijk geen profielen meer, en daar heeft dus ook helemaal niemand last van. We denken dat we hier gewoon een gerechtvaardigd belang hebben, en in die zin biedt de handreiking ook niets om van te schrikken.’
Gerichte zoekmachine
Zijn bedrijf gebruikt de voornamelijk van LinkedIn gescrapete data ook voor een zoekmachine, om bedrijven op basis van skills gematchte profielen te kunnen aanbieden. Alhoewel het op het eerste gezicht misschien lijkt alsof de AP daar wel problemen mee zou hebben, is dat volgens Waling geen issue. ‘Ook hier is sprake van een gerechtvaardigd belang: onze zoekmachine zorgt voor een betere (skills-based) werking van de arbeidsmarkt, ten gunste van het individu. Er heeft zich nog geen kandidaat bij ons gemeld die heeft gezegd: ik ben gericht benaderd voor deze functie, en dat wil ik niet, dus ik wil dat je mijn gegevens verwijdert. Mensen zijn er juist blij mee, ze krijgen zicht op nieuwe mogelijkheden voor hun carrière.‘
‘Een individu wil gevonden worden.’
LinkedIn probeert zelf ondertussen al jaren het scrapers moeilijker te maken. Met name in de Verenigde Staten leidde dit al sinds 2017 tot meerdere rechtszaken. Zo scrapete hiQ Labs, een start-up in ‘the valley’, data van LinkedIn en kreeg daarin van de rechter (aanvankelijk) gelijk omdat LinkedIn geen eigenaarschap kan claimen over het profiel van iemand, en dat dit dus ‘openbare informatie’ is. In de default instellingen van LinkedIn kiezen gebruikers ook ervoor dat hun gegevens openbaar zijn, en dus ook te vinden voor andere partijen via zoekmachines. Zoals die van 8Vance, legt Waling uit. ‘Een individu wil gevonden worden. Of dat nu via LinkedIn gebeurt, of via ons, aan de hand van zijn skills, dat maakt niemand veel uit. Hoe beter de match gemaakt kan worden, hoe minder spam je ontvangt.’
Nu het aantal actief zoekende sollicitanten opdroogt, is het voor organisaties steeds belangrijker om zélf kandidaten te benaderen. Maar in de ene beroepsgroep komt dat natuurlijk regelmatiger voor dan in de andere. Via de zogeheten ‘sourcingsdruk’ meten we bij Intelligence Group al langer welk percentage van een doelgroep het laatste kwartaal minimaal één keer benaderd is door een recruiter/werkgever voor een baan. Deze sourcingsdruk is een van de meest bepalende variabelen om te meten of een doelgroep schaars is, mits de doelgroep gevonden wil worden en/of het gebruikelijk is om deze doelgroep ook te benaderen.
In de top-20 meest benaderde profielen vinden we vooral technici en ICT’ers, afgewisseld met enkele finance-functies.
Waar het 10 jaar geleden bijvoorbeeld nog not done was om (Rijks)ambtenaren te hunten (‘wie wil nu een ambtenaar in dienst hebben?’), worden zij vandaag bijna net zo vaak benaderd als werknemers in de profitsector. Ambtenaren aantrekken is zelfs een lucratief businessmodel geworden voor de detacheringsindustrie… om ze vervolgens terug te detacheren aan dezelfde overheid. Ambtenaren staan echter niet in de top-20 van meest benaderde profielen in Nederland. Daar vinden we vooral technici en ICT’ers terug, af en toe afgewisseld met finance-functies.
De meest benaderde beroepen
aantal keer / jaar benaderd
Elektricien gebouwaansluitingen
32,7
Netwerk- en systeemtechnici
31,3
Softwareontwikkelaars
26,9
Vertegenwoordigers informatie- en communicatietechnologie
26,6
Software- en applicatieontwikkelaars en -analisten
26,5
Applicatieprogrammeurs
26,5
Ingenieurs
25,3
Technici werktuigbouwkunde
23,9
Databank- en netwerkspecialisten
22,9
Accountants
22,8
Netwerkspecialisten
22,4
Systeembeheerders
22,4
Cartografen en landmeetkundigen
22,3
Loonadministrateurs
21,9
Opleiders en trainers op gebied van informatica
21,8
Web- en multimediaontwikkelaars
21,0
Toezichthoudend personeel in de industrie
20,6
Vertegenwoordigers, accountmanagers retail en exportmanagers
19,7
Boekhouders, financieel administrateurs en assistent accountants
19,6
Werktuigbouwkundigen
19,5
Economen
18,9
Scheepswerktuigkundigen
18,7
En blue collar dan?
Kandidaten, met name in de IT, worden vaak zelfs zoveel benaderd dat zij nooit meer hun profiel openen, hun InMails lezen of zelfs helemaal van LinkedIn afgaan. In Amerika gebeurt het zelfs dat organisaties werknemers betalen om hun profiel offline te halen. Gevonden en benaderd worden is de afgelopen jaren dan ook uitgegroeid tot de nummer-1-wervingsstrategie van werkgevers in met name de door LinkedIn gedomineerde white collar-beroepen.
Ondanks de grote schaarste worden blue collar-beroepen en praktisch opgeleiden nog veel minder benaderd.
Tegelijkertijd zie je, ondanks de grote schaarste, dat blue collar beroepen en praktisch opgeleiden nog veel minder benaderd worden. Veelal komt dit doordat zij ook minder goed vindbaar zijn op de gangbare kanalen. Ze hebben bijvoorbeeld geen (actueel) cv en/of zijn slecht vindbaar in een cv-databank. Intercedenten, recruiters en werkgevers hebben dan ook veel moeite om deze groepen te bereiken. Dat vraagt om een hele andere wervingsstrategie.
Beroepen als Bibliotheekmedewerkers, Farmaceutisch medewerkers en apothekersassistenten, Politie-inspecteurs en rechercheurs, Laboranten medische diagnostiek en therapie, Stratenmakers, metselaars, Machinestellers en bedieners van houtbewerkingsmachines, betonwerkers, of Medisch en pathologisch laboranten worden veel minder benaderd dan it’ers en technici.
Veel schaarse blue collar-beroepen kun je niet op de traditionele manier benaderen.
Maar dat zegt niets over of deze beroepen al dan niet schaars zijn. Het zegt vooral ook iets over kansen om via actieve benadering toegang te krijgen tot deze doelgroep. Daarvoor zijn de cv-databanken van Indeed, uitzendbureaus, RecruitRobin of TheTalentpoolCommunity (exclusief voor werkgevers) mooie startpunten. Naast natuurlijk het eigen ATS en slimme activatieprogramma’s.
De minst benaderde beroepen
aantal keer / jaar benaderd
Bibliotheekmedewerkers
1,5
Farmaceutisch medewerkers en apothekersassistenten
1,5
Politie-inspecteurs en rechercheurs
1,7
Pompbedienden
1,8
Laboranten medische diagnostiek en therapie
1,9
Kappers
1,9
Schoonheidsspecialisten
1,9
Politiepersoneel
1,9
Brandweerlieden
2,2
Stratenmakers, metselaars
2,3
Machinestellers en bedieners van houtbewerkingsmachines
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
Geautomatiseerde video-interviews, oftewel: AVI’s, maken het niet alleen makkelijker (want minder tijdrovend) om méér kandidaten aan een beoordeling te onderwerpen, ze kunnen volgens onderzoeker Louis Hickman ook zorgen voor een meer objectieve en effectieve selectie. Hij trekt zijn conclusie op basis van onderzoek met video-interviews via een lijst van vooropgenomen vragen, waarna kandidaten de vragen in hun eigen tijd beantwoordden, waarna die antwoorden werden uitgeschreven en geëvalueerd door een algoritme.
