Erkenning, traffic en nieuwe namen: wat een LoopbaanPro Award je allemaal kan opleveren

Geschreven door

Toen jury-voorzitter Ester Leibbrand eind vorig jaar bekend maakte dat de Refugee Talent Hub een LoopbaanPro Award had gewonnen, kwam dat voor sommigen als een verrassing. De Hub, die werd bekroond in de categorie ‘Loopbaanteam van het Jaar’, was weliswaar overduidelijk een team, maar niet per se onderdeel van de traditionele loopbaansector. Misschien is het juist om die reden dat Wilma Roozenboom de Award ruim een half jaar later omschrijft als een ‘stukje erkenning’. ‘Het winnen ervan was heel goed voor ons als groep – het liet ons zien dat waar we voor staan en hard voor werken niet onopgemerkt blijft.’

Dat de Refugee Talent Hub niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is best logisch.

Wilma Roozenboom

Dat de Refugee Talent Hub aanvankelijk niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is bij nader inzien best logisch. Het team van Roozenboom geeft immers geen sollicitatietrainingen. Het laat cliënten ook geen assessments invullen, en helpt bovendien niet bij het schrijven van cv’s. Wat het wél doet, is statushouders in contact brengen met potentiële werkgevers. En ook dat is loopbaanbegeleiding, vond niet alleen leidinggevende Roozenboom zelf, toen ze met haar team een gooi deed naar de Award, maar ook de jury, toen die het Refugee Talent Hub in december met een prijs beloonde.

Schurkt tegen recruitment aan

Ook bij andere winnaars is te zien dat de loopbaanadviesbranche vaak heel dicht tegen de recruitmentsector aanschurkt. Zo valt ook de prijswinnende case van PostNL op, waarbij postbezorgers werden omgetoverd in voordien lastig te vinden IT-medewerkers. Net zoals Jumbo’s platform Leuk om te Leren – een tool waarmee medewerkers van de supermarktketen zich kunnen oriënteren op een nieuwe (interne) loopbaanstap.

‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar’

Hans Harteveld

Intern bij PostNL heeft het winnen van de LoopbaanPro Award in elk geval veel losgemaakt, vertellen Peter Klootwijk en Hans Harteveld, initiatiefnemers van Go for IT. Tot op de dag van vandaag worden ze aan hun respectievelijke mouwen getrokken, met het vriendelijke verzoek om de klasjes weer in leven te roepen. Toch moeten ze de boot momenteel afhouden. ‘Vanwege de omstandigheden waarin PostNL op dit moment verkeert, kunnen we nu helaas geen nieuwe klas beginnen’, licht het duo toe. ‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment gewoon niet beschikbaar.’

Meer draagvlak

Peter Klootwijk

In de toekomst kan dat natuurlijk veranderen, en als die verandering er komt, dan zien beide heren zeker mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling binnen PostNL. ‘En dat komt niet alleen omdat dit initiatief op de werkvloer populair is’, vertellen ze. ‘Ook bij het management is er na het in de wacht slepen van verschillende awards zeker meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

‘Ook bij het management is door de award meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

Bij Jumbo zijn soortgelijke geluiden op te tekenen, na de erkenning van hun platform Leuk om te Leren door de jury van de LoopbaanPro Awards. ‘We zijn erdoor in contact gekomen met andere perspectieven – perspectieven die we volop hebben gebruikt om ons door te ontwikkelen’, aldus betrokkenen Anne van de Wijgert en Rebecca de Groof, die het winnen van de prijs ‘ontzettend leuk en eervol’ noemen.

Doorontwikkeling

Rebecca de Groof

Die doorontwikkeling van de studiekeuzehulp bestaat er onder meer dat de de tool straks niet alleen laat zien welke mogelijkheden er in je eigen bedrijfsonderdeel zijn. ‘Door middel van loopbaanpaden zie je straks ook welke kansen er elders bestaan’, legt De Groof uit. ‘Het platform gaat die mogelijkheden bovendien zo tastbaar mogelijk maken. Dat doen we met ondersteuning van links naar vacaturesites en filmpjes waarin we bijvoorbeeld laten zien wat een functie in de praktijk inhoudt.’

‘De nieuwe versie van de tool gaat assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden.’

Anne van de Wijgert

‘Daarnaast gaan we in de tool assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden’, vult Van de Wijgert haar collega aan. ‘Met die handvatten ontdekken collega’s die nog twijfelen over hun volgende stap meer over zichzelf.’ Bij al die nieuwe ontwikkelingen, past trouwens ook een nieuwe naam, zeggen beiden. ‘Vandaar dat Leuk om te Leren straks TalentLab gaat heten.’

Scheelt bureaus

Bij PostNL scheelde het loopbaantraject het inhuren van dure externe recruitmentbureaus om de krapte op hun IT-afdeling in te vullen, zo vertelden Klootwijk en Harteveld vorig jaar al. Dat leverde niet alleen een directe besparing op, aldus de initiatiefnemers, maar belangrijker nog: de PostNL-medewerkers die nu ineens iets met hun IT-talent gingen doen, werden er ook aantoonbaar gelukkiger door.

‘Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn.’

En zo blijkt het ook te zijn voor de statushouders die via de Refugee Talent Hub aan een baan geholpen worden. ‘Ons team organiseert evenementen waar vluchtelingen werkgevers kunnen ontmoeten; daarmee nemen we het obstakel weg. Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn. Wat mij betreft is dat ook een manier van loopbaanbegeleiding – het is voor onze doelgroep in ieder geval een effectievere vorm dan een sollicitatiecursus of een skills-assessment’, aldus Roozenboom.

De Microsoft Azure Academy, die samenwerkt met de Refugee Talent Hub. Beeld: Salar Ashari

Ook voor de organisatie zelf bleek het meedoen met de LoopbaanPro Awards overigens effectief. ‘Het meedingen naar, en het uiteindelijke winnen van de prijs, is ook goed geweest voor onze naamsbekendheid. We kregen hierdoor immers meer traffic op onze sociale media-kanalen, en kwamen op tijdlijnen van mensen en organisaties terecht die ons voorheen nog niet kenden. Ondernemend en actief als we zijn, vergeten we nog wel eens stil te staan bij wat we eigenlijk doen. Het winnen van de award gaf ons dat moment wél.’

‘We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht.’

Wil je trouwens zelf een case maken die dit jaar in aanmerking komt voor een LoopbaanPro Award? ‘Dan moet je jouw project vanuit het medewerkersperspectief aanvliegen’, adviseren Harteveld en Klootwijk van PostNL. ‘En dus niet vanuit het perspectief: wat vindt mijn organisatie goed voor onze mensen? Go for IT is ook op die manier ontstaan; dankzij precies die aanpak hebben we ontdekt hoeveel potentieel er in onze organisatie rondloopt. We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht. Wellicht ten overvloede: die mensen worden bij ons heel erg gewaardeerd!’

Ook meedingen?

Wie actief is in de loopbaansector, of zoals het Refugee Talent Hub iets concreet betekent voor mensen op de arbeidsmarkt, kan eind dit jaar opnieuw profiteren van dezelfde erkenning die de hierboven genoemde organisaties kregen. Op 14 december 2023 worden de LoopbaanPro Awards namelijk weer uitgereikt. Er zijn prijzen voor de ‘Loopbaancase van het Jaar’, het ‘Loopbaanteam van het Jaar’ en de ‘Loopbaancoach van het Jaar’. Voor de beste loopbaancase valt naast een juryprijs ook een publieksprijs te winnen.

LoopbaanPro Awards

Oplossing voor de krappe arbeidsmarkt: huur naast een uitzendkracht óók een uitzendrobot in

Geschreven door

Als het gaat om oplossingen voor de arbeidsmarktkrapte, dan wordt vaak veel verwacht van robots. Robots zijn nooit ziek, 24/7 inzetbaar, en gaan ook niet staken, en eisen geen medezeggenschap. Ook hebben ze geen reistijd en hoef je geen huisvesting voor ze te regelen. Tenminste: die heb je meestal al. Maar erg handig zijn robots vaak nog niet, of kosteneffectief, en daarom is menselijke inzet dikwijls nog wel gewilder. Maar goed, dan moeten die mensen er natuurlijk wel zíjn. En dat is in een krappe arbeidsmarkt dus niet makkelijk.

‘De ene keer zal dat een robot zijn de andere keer een mens. Meestal zal het om een mix gaan.’

Bij uitzendbureau Labour Power Company denken ze nu de oplossing gevonden te hebben. Soms willen ze hier aan klanten een mens aanbieden, soms een robot. Dankzij een samenwerking met het snelgroeiende Smart Robotics kijken ze wat het best past bij de vraag van de klant. En zoeken daar de ideale combinatie bij. ‘We werken oplossingsgericht, niet aanbodgericht. We kijken dus naar de specifieke situatie bij de opdrachtgever en zullen met een maatwerkoplossing komen die hieraan recht doet. De ene keer zal dat een robot zijn de andere keer een mens. Meestal zal het om een mix gaan’, aldus CCO Han van Horen.

Geen concurrenten, maar partners

Het bedrijf van Van Horen is groot in de logistiek. Juist daar is een goede combi van mens en machine van toegevoegde waarde, denkt hij. ‘Als je robots inzet, hoef je geen arbeidskrachten van ver te halen. Demografische ontwikkelingen zoals vergrijzing, en ontgroening, het almaar stijgende opleidingsniveau en de aanhoudend krappe arbeidsmarkt vragen om een nieuwe benadering. De combinatie van het aanbieden van robot en mens kan een oplossing bieden voor veel werkgevers. Als we het saaie, zware en gevaarlijke werk bij onze opdrachtgevers automatiseren, helpt dat ons bovendien om onze flexwerkers tevreden te houden.’

‘Onze klanten kunnen niet zonder mensen, maar ook niet zonder robots.’

Robots en flexwerkers – in de uitzendwereld worden ze vaak nog als concurrenten gezien. Ten onrechte, denkt Van Horen. ‘Onze klanten kunnen niet zonder mensen, maar ook niet zonder robots. De kunst is om die twee zo goed mogelijk te laten samenwerken. In Smart Robotics hebben wij daarvoor de juiste partner gevonden. Robots zijn inmiddels ongelooflijk slim, maar je moet ze wel goed inpassen in de organisatie. Op de juiste posities, met de juiste mensen eromheen en op de juiste manier. Daar kunnen wij bij ondersteunen.’

Nieuw leven ingeblazen

Met een jaaromzet van zo’n 400 miljoen euro behoort de Labour Power Company, bekend van merken als GOODMORNING Uitzendbureau en HOBIJ, tot de snelste groeiers in de uitzendbranche. ‘Smart Robotics heeft toen ze net begonnen waren al eens eerder korte tijd samengewerkt met HOBIJ’, aldus Van Horen, die in 1995 met dat bedrijf begon, en dat in 2021 aan LPC verkocht. ‘Onlangs was er weer contact naar aanleiding van een specifieke klantcase en toen werden we weer enthousiast over deze combinatie. Toen is besloten de samenwerking nieuw leven in te blazen.’

Han van Horen (r) tekent de samenwerking met Smart Robotics-managing director Heico Sandee.

De samenwerking werkt goed voor met name de logistieke branche, denkt Van Horen, omdat hier ‘veel repeterende werkzaamheden zijn die relatief makkelijk (deels) kunnen worden geautomatiseerd. Denk aan het inpakken en stapelen van doosjes. Robots staan veelal in omgevingen die af en toe omgebouwd moeten worden naar nieuwe batches. Het optimum bereik je daar waar robots en mensen in een perfecte symbiose met elkaar samenwerken.’ En nee, dat is dus géén bedreiging voor het traditionele uitzendbureau, denkt hij, maar juist een aanvulling en verbetering. Want waarom zou je niet ook robots kunnen uitzenden?

Mensen trainen

De samenwerking houdt in ‘dat we gezamenlijk salesactiviteiten gaan oppakken bij bestaande en nieuwe klanten en daar onze gezamenlijke propositie inbrengen. Dit helpt ons om richting partnership te gaan in de relatie met onze klanten’, legt Van Horen uit. ‘In de samenwerking tussen LPC en Smart Robotics zijn opdrachtgevers verzekerd van een eerlijk advies en een optimale inzet van robots en getrainde mensen. We laten mensen ook trainen in het opleidingscentrum van Smart Robotics.’

Volgens Van Horen gaat het uiteindelijk om een meer ‘kostenefficiënte manier’ om iets aan de krapte te doen dan ‘mensen buiten Europa werven’, wat veel andere uitzendbureaus momenteel doen. ‘Slimme samenwerking tussen mensen en robots is het antwoord op allerlei ontwikkelingen.’

‘Slimme samenwerking tussen mensen en robots is het antwoord op allerlei ontwikkelingen.’

Iets wat Heico Sandee, CTO van Smart Robotics, alleen maar kan beamen. ‘Je wordt juist productief als je kritisch vaststelt welke gebieden in je productielijn kunt automatiseren en tegelijkertijd investeert in je mensen. Dit is een van de redenen waarom wij zo enthousiast zijn over de samenwerking met Labour Power Company – om mensen in staat te stellen optimaal te presteren, terwijl robots repetitief en inspannend werk overnemen.’

Lees ook

Waarom houden recruiters zich nog steeds zo weinig bezig met retentie?

Geschreven door

Behoud is het nieuwe recruitment. We schreven het al eerder en vaker. Maar ondanks die mooie woorden, is daar in de praktijk nog niet altijd veel van te merken. Zo verbaasde ‘Talent Leader | Strategic Recruiting Programs’ Mike McLaughlin zich er recent nog over dat er nu veel minder banen zijn om voor te werven, maar dat tegelijkertijd het aantal recruiters nauwelijks daalt. Toegegeven, er is krimp in de vraag naar recruiters. ‘Maar volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet’, stelt hij.

‘Volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet.’

Dat komt, zegt hij, omdat de afgelopen 15 jaar héél veel recruiters overal zijn aangenomen, maar dat er minder snel afscheid van de wordt genomen. Ook al is er veel minder werk voor ze. ‘Het relatieve gemak van het inhuren en opleiden van recruiters leidde tot een geometrische groei die ik al na een paar jaar om me heen kon zien.’ Met bijbehorende ruime marges. Maar dat kan zeker niet zo blijven, denkt hij. Al ziet hij wel een uitweg:...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

De 20 grappigste cv’s die je kunt vinden op het internet

Geschreven door

Als kandidaat wil je natuurlijk opvallen met je cv. Eruit springen. Indruk maken. Maar dan wel het liefst op een positieve manier, toch? En dat lukt dus niet iedereen. In Nederland zijn er weinig voorbeelden en overzichten van bekend (welke recruiter helpt ons hiermee op weg?). Maar in het Engels (vooral vanuit de VS natuurlijk) zijn er wel een boel verzamelingen van te vinden (zoals hier, hier en hier). We pikken wat wij de leukste 20 vonden eruit:

#1. Swag

Als je als kandidaat swag hebt, en je ogen binnenstebuiten kunt rollen, welke recruiter zou je dan níet uitnodigen? Al mag aan het loopbaandoel en de professionele ervaring misschien nog wat gesleuteld worden (en meer dan wat je in 60 minuten kunt doen…)

#2. N/A

Wij zouden zeggen: nvt. Of: niet van toepassing. In het Engels zeggen ze n/a. Of: not applicable, not available, not assessed, of no answer. Stephanie uit Bremerton, WA, is in elk geval duidelijk: over haar ervaring en opleiding wil ze het liever niet hebben…

#3. Idk

Maar het kan dus nog korter. Werkervaring? Geen idee…

#4. Dansen op de piano

Helemaal géén ervaring op je cv zetten lijkt dus niet zo’n goed idee. Maar sommige ervaring kun je ook maar beter weglaten, zo lijkt het. Oké, je wilt zeker niet iedereen zien dansen op de piano, of op tafels. Maar of het nou een goede skill is om op je cv op te nemen? Net zoals het verkoop van gasballonnen…

Ook mannen kunnen overigens soms dit soort vaardigheden overleggen. Al is onderstaande Eric natuurlijk van nog wel meer markten thuis. Van de moonwalk tot een paardenlach. Al is die laatste gelukkig wel weer optioneel…

#5. Aandacht voor detai

En zo zijn er meer skills die je beter niet kunt opnemen, tenzij je er héél zeker van bent dat je ze bezit. Zoals aandacht voor detai…

En dat geldt natuurlijk ook voor deze:

#6. Persoonlijke hobby

En ook sommige persoonlijke hobby’s hebben waarschijnlijk weinig relevantie voor de functie in kwestie, zo nemen we maar even aan. En nee, dan bedoelen we niet het roeien…

#7. Ervaring? Deal with it

Soms is een gat op je cv waarschijnlijk ook te verkiezen boven het wél noemen van je ervaring…

#8. Game of Thrones Expert

Iets minder omstreden, en toegegeven: ook redelijk herkenbaar. Maar waarschijnlijk biedt dit cv ook niet meteen een ervaring die past bij de functie in kwestie.

#9. Gesterkt door staal

Op LinkedIn lijkt iedereen even dynamisch, leergierig en flexibel. Sommige mensen kiezen echter voor heel andere beschrijvingen van zichzelf.

#10. Die Aaron toch

Het kan ook minder poëtisch:

#11. Nuttige witruimte

‘Gebruik witruimte’, is zo’n tip die je vaak ziet. Deze werkzoekende in de transport- en logistiekbranche heeft dat heel letterlijk genomen.

#12. Moderne manieren

Soms weten kandidaten ook op niet mis te verstane wijze duidelijk te maken dat er nog iets te verbeteren valt aan je candidate experience…

#13. Als je werk in de IT zoekt…

Er zijn ook van die cv’s waaraan duidelijk wél aandacht is besteed. Maar of het nou de béste aandacht is? Zou dit bijvoorbeeld werken, als je een baan in computer science zoekt…?

#14. Zieke fonts

En in sommige gevallen is het toch maar beter om een cv-template van internet te plukken dan om zelf met de lettertypes in de weer te gaan… Wat doen trouwens al die “aanhalingstekens” daar allemaal?

#15. Klinkt als…

En ook met humor is het uitkijken, Marcello. Of moeten we zeggen: Marshallow?

#16. Megan wil geen mayonaise

Megan mag heus werken in de VS, en heeft daar ook best zin in. Maar ze wil één ding vooraf wel duidelijk maken: werken met mayonaise, dat zit er niet in.

#17. Motherflipping check

Check, check, dubbelcheck. Sommige kandidaten weten van zichzelf dat ze het allemaal in huis hebben. Deugdzaam, dapper en betrouwbaar. Dus waarom zou je als recruiter nog verder zoeken als je zo’n cv in huis krijgt?

#18. I’m Batman!

Riddle me this: wat te doen met een sollicitatie van Bruce Wayne? En even checken, is je parkeergarage wel ingericht voor de batmobile?

#19. Goed opgeleid

En zo zijn er wel meer cv’s te vinden die in elk geval het vermoeden geven een loopje met de waarheid te nemen. Yale, Harvard én Oxford? Indrukwekkend… Niet gek dat je daarmee een ‘Puletsur Prize’ wint. Gelukkig heeft Michael ook ‘general life experience‘. Jammer alleen van al die referenties die helaas in de brand zijn omgekomen…

#20. Rickrolled

En wie had dat gedacht, zelfs als recruiter kun je dus gewoon gerickrolled worden…

Lees ook

Techtalent moeilijk te vinden? Dit bedrijf doet het 100% zónder sourcing

Geschreven door

‘Ik mag maar één vacature per week delen.’ Corporate recruiter Mohamed Yahia zegt het lachend. Maar de social mediakanalen van AAE zijn nadrukkelijk niet bedoeld om vacatures te pushen, wil hij maar zeggen. Wat het snelgroeiende machinebouwbedrijf er wel doet? Verhalen vertellen, laten zien hoe het is om hier te werken, de boodschap uitdragen hoe AAE werkt aan de missie om de wereld elke dag een stukje mooier te maken.

‘Toen ik hier kwam hadden we 220 man in dienst. Nu 550.’

En ook dat heeft zeker zijn effect op recruitment, vult zijn collega en online marketeer Joris van den Wildenberg aan. Want door die verhalen weten veel mensen in de regio het bedrijf inmiddels te vinden. En slaagt het er zo in zijn totale wervingsbehoefte te voorzien. ‘Ik was hier 4 jaar geleden de eerste recruiter’, aldus Yahia. ‘Tot die tijd deed iemand dat erbij. Sindsdien hebben we dat samen opgebouwd. Stap voor stap. Toen ik hier kwam hadden we 220 man in...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Daan: ‘Graag iets meer nuance rondom zzp’ers in het onderwijs’

Geschreven door

Geen uitzendkrachten meer. Voortaan alleen nog docenten die zich voor langere tijd aan de instelling binden. Dat is de intentie die een groot aantal Brabantse schoolbesturen in het voortgezet onderwijs vorige maand heeft uitgesproken. Ze willen hiermee de inhuur van onderwijsmedewerkers via externe aanbieders drastisch terugbrengen.

‘De uitzendbranche is een volwassen markt en heeft bestaansrecht in onze economie.’

Dit standpunt heeft uiteraard veel effect in de markt. Zo volgde al snel een manifest dat inmiddels veel schoolbesturen in het land ondersteunen. En voor alle duidelijkheid: wij ook! Maar we willen tegelijkertijd enige nuance aanbrengen. De uitzendbranche is een volwassen markt en heeft bestaansrecht in onze economie. Zowel in de publieke als de private sector zorgt ze voor opvang in piekperiodes, ondersteuning bij uitval van vaste medewerkers, overbrugging bij de werving van die vaste medewerkers of ruimte om nieuwe wet- en regelgeving toe te passen. De uitzendbranche verkleint de discrepantie tussen vraag en aanbod.

Toegevoegde waarde

De flexibele schil die wij als uitzenders als dienst aanbieden zorgt dat het primaire proces van onze opdrachtgevers kan doorgaan zonder in te binden op kwaliteit. Bij opdrachtgevers binnen het onderwijs zorgen wij dus ervoor dat ze geen klassen naar huis hoeven te sturen en de druk op personeel goed wordt opgevangen. Met die uitgangspunten heeft onze dienstverlening echt toegevoegde waarde. Sterker nog, in het partnerschap dat wij opbouwen met de schoolbesturen zorgen we voor een groter potentieel aan docenten en leerkrachten die tijdelijk ondersteunen of daadwerkelijk in dienst gaan bij onze opdrachtgevers.

'Weg met dure zzp’ers via commerciële uitzendbureaus', zeggen steeds meer schoolbesturen. Maar iets meer nuance is op zijn plaats, reageert Tess Klarenbeek (Daan). 'Goed evenwicht tussen vast en variabel personeel werkt juist kostenverlagend.'

Zo leiden wij zelf docenten en leerkrachten op, zetten we actief in op de stille reserve (mensen met een onderwijsbevoegdheid die niet (meer) voor de klas staan) en bieden we ‘scheefbevoegde’ docenten de mogelijkheid om de juiste bevoegdheid te halen – zodat ze wel een uitdaging binnen het onderwijs kunnen aangaan. Er is minder schaarste dan op het moment wordt geschetst, en wij zijn in staat de docenten te vinden en aan de juiste school te koppelen. Een werknemer goed positioneren – dát is ons vak.

8,6 voor dienstverlening

Onze opdrachtgevers, de schoolleiders, geven ons gemiddeld een 8,6 voor onze dienstverlening, en wellicht nog belangrijker: onze leerkrachten en docenten geven ons een 8,9. Wij houden ze voor de klas of brengen ze terug het onderwijs in. Met een minimaal verloop en een zeer laag ziekteverzuim dankzij ons uitmuntend werkgeverschap voor onze kandidaten bieden we onze opdrachtgevers een uitmuntende dienst. Een goed evenwicht tussen vast en variabel personeel werkt bovendien juist kostenverlagend.

‘Moeten scholen dan voor elke vacature een uitzendbureau inzetten? Nee, natuurlijk niet.’

Moeten scholen dan voor elke vacature een uitzendbureau inzetten? Nee, natuurlijk niet. De flexibele schil die wij kunnen bieden moet daar ingezet worden waar het nodig is. Verder moeten de schoolbesturen het zelf opvangen: met een actievere en creatievere manier van werven waarbij de kandidaat vooropstaat, met situationeel handelen, beter omgaan met potentieel, en niet in de laatste plaats met goed werkgeverschap. Zo kunnen ze, ook in een krappe arbeidsmarkt, nieuwe potentiële collega’s boeien en binden, wat bijdraagt aan de werving van kandidaten, lager verloop en lager verzuim. Daar willen en kunnen wij over meedenken.

Trots op ons vak

Wij springen bij met kennisoverdracht en feedback over alle ontwikkelingen in de markt, en natuurlijk met het inzetten van ons geweldige onderwijspersoneel als flexibele schil om zo de kwaliteit van het onderwijs zeker te stellen. Daarmee zijn we dus ook gewoon: trots op ons vak!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Tess Klarenbeek, marketingmedewerker bij Daan. Reageren?

Lees ook

Dit zijn de 6 grootste trends in employer branding en recruitment, volgens Universum

Geschreven door

Nu de arbeidsmarkt blijft veranderen, worden TA-leiders over de hele wereld steeds geconfronteerd met nieuwe kansen en uitdagingen om toptalent aan te trekken en te behouden. Het recent verschenen Universum Employer Branding NOW-onderzoek, op basis van meer dan 1.700 respondenten in de recruitmentwereld, werpt licht op 6 van de belangrijkste trends op dit gebied.

1. Record aan schaarste in 17 jaar

De economie mag wereldwijd vertragen, het tekort aan talent is in 17 jaar niet zo hoog geweest, aldus het onderzoek. Bijna 4 op de 5 werkgevers in de wereld zegt moeite te hebben het talent dat ze nodig hebben aan te trekken; een stijging van 2 procentpunten ten opzichte van vorig jaar en ruim het dubbele van het probleem in 2010 (31%). Dit tekort bij werkgevers weerspiegelt zich in optimisme onder ondervraagde studenten en afstuderenden, van wie 80% er vertrouwen in heeft dat ze dit jaar een baan zullen vinden.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Lees hier het hele eBook van Universum. Beeld boven: onderzoek ‘Headwinds and Opportunities‘ van Universum.

Meer trends?

Op 29 november vindt in het Van der Valk in Utrecht weer het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Daarmee ben je in één dag weer helemaal bij met wat er momenteel allemaal op de arbeidsmarkt gebeurt.

Trends

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juli 2023

Geschreven door

Terwijl Nederland zich bezig hield met 800.000 euro aan tassen van Sylvie Meis, de pics van Thijs Römer, B&B Vol Liefde, de Barbenheimer-films en het failliete VanMoof, ging de rest van de wereld in juli 2023 gebukt onder een enorme golf aan hittegolven. Nog nooit zo’n hete dag. Nog nooit zo’n hete week. En nog nooit zo’n hete maand. Ook nog nooit: zo’n grote hagelsteen in Europa. De records bleven maar sneuvelen – en met grote marges. De wereldzeeën waren uitzonderlijk warm en op de Zuidpool lag niet eerder zo weinig zee-ijs. Grote kans dat 2023 het warmste jaar ooit wordt. Terwijl Rhodos en Corfu brandden als nooit tevoren.

Grote kans dat 2023 het warmste jaar ooit wordt.

Ondertussen was in Nederland hét politieke nieuws van de maand natuurlijk het opstappen van Mark Rutte, met in zijn kielzog een hele rits andere prominenten. Van Sigrid Kaag tot Wopke Hoekstra, en van Carola Schouten tot Farid Azarkan en Sylvana Simons. Van de 17 lijsttrekkers van de vorige verkiezingen komt minder dan de helft in november weer terug bovenaan de lijst. En dus veel werk voor de politieke recruiters. Maar wat gebeurde er in juli 2023 allemaal dat voor al die andere...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. In juli slaan we vanwege de vakantie een keertje over. Beluister daarom hier de opname van vorige maand:

Lees ook

Waarom lukt het zelfs nu nog niet om voldoende mensen ‘met een vlekje’ aan het werk te krijgen?

Geschreven door

De cijfers waren vrij ontluisterend. In recent onderzoek van Pro Contact, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers, zegt ruim het merendeel dat iedereen een gelijke kans verdient op de arbeidsmarkt. Maar zoom je iets verder in, dan blijkt van die gelijke behandeling weinig sprake. Sterker nog: bijna 1 op de 5 geeft gewoon toe ‘alleen in uiterste nood’ mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.

Bijna 1 op de 5 werkgevers erkent ‘alleen in uiterste nood’ mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.

Of het nou gaat om statushouders, iemand met een fysieke handicap, mensen met zware financiële problemen, 60- (of zelfs 50-)plussers, mensen met een trauma of met autisme, ex-gedetineerden, herstellende burn-outpatiënten, alleenstaande ouders, mensen die al meer dan 10 jaar werkloos zijn of arbeidsmigranten: ze hebben al jaren een achterstand in sollicitaties. En in die situatie lijkt volgens het onderzoek maar bar weinig verandering te komen. Krappe arbeidsmarkt of niet. Blijkbaar laten veel organisaties hun vacatures nog liever onvervuld dan iemand uit deze groepen ervoor in aanmerking te laten komen.

Minder te kiezen

Ook al hebben ze minder te kiezen, werkgevers lijken nog steeds op zoek te blijven naar de ideale kandidaat, aldus Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact. ‘Er is nog een wereld te winnen’, stelt hij. ‘Sterker nog: in veel gevallen achtten werkgevers de kans dat ze mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt zouden aannemen dit jaar zelfs lager in dan vorig jaar.’ Bos noemt het ‘verrassend’ om te zien dat veel bedrijven ‘nog steeds zo’n stugge houding hebben met betrekking tot deze groep mensen, vooral nu inclusiviteit een steeds belangrijker maatschappelijk thema wordt.’

‘Werkgevers doen er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.’

Hij noemt het ‘de hoogste tijd dat de daad bij het woord gevoegd wordt. Nu de arbeidsmarkt zo krap is, doen werkgevers er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.’ Want áls ze eenmaal werken met mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt, dan blijken werkgevers hier namelijk paradoxaal genoeg wél tevreden over. Zo geeft meer dan de helft (57%) aan hier (zeer) positief over te zijn. Van de groep die negatieve ervaringen heeft gehad, zegt twee derde (67%) dat dit vooral komt omdat zij langer over hun werk doen.

‘Inclusietekort’

Het is een beeld dat ook oprijst uit andere onderzoeken. ‘We hebben geen personeelstekort, maar een inclusietekort’, concludeerde daarom Marjet van Houten, programmaleider bij Movisie, naar aanleiding van het SCP-rapport Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers, dat vorige maand verscheen. ‘Werkgevers zijn nog onvoldoende bereid om te werken met mensen die niet volledig voldoen aan de ‘norm’. Ruim een miljoen Nederlanders krijgen geen toegang tot de arbeidsmarkt, terwijl ze wel kunnen en willen werken. We moeten anders gaan kijken, denken en vooral: doen!’

‘We moeten anders gaan kijken, denken en vooral: doen!’

Haar analyse: ‘De toestroom naar de arbeidsmarkt is volledig dichtgeregeld met budgetverdelingen, regels en voorschriften. Maar wat wel echt werkt om mensen te begeleiden naar werk past vaak niet in die regels en mag daarom vaak niet. We kunnen daarom wel zeggen dat het systeem dat bedoeld is om mensen te helpen, mensen eigenlijk niet helpt. Als we ervoor zouden zorgen dat meer mensen kunnen meedoen, dan zou er helemaal geen sprake zijn van krapte.’ Volgens haar moeten werkgevers daarom vaker durven hun vacatures aan te scherpen. ‘Passend bij de skills van mensen.’

1 miljoen mensen

Uit de cijfers blijkt dat in totaal nu ruim 1 miljoen Nederlanders geen toegang krijgen tot de arbeidsmarkt, ondanks de krapte. Het gaat om mensen met een beperking of kwetsbaarheid, fysiek, verstandelijk, psychisch of sociaal. Of om migranten, ouderen, of langdurig werklozen. Voor hen bedoelde wet- en regelgeving als de Participatiewet en Banenafspraak sluiten vaak onvoldoende aan bij hun situatie of mogelijkheden, zo blijkt. Waarbij Movisie overigens wel een idee heeft over hoe het beter kan (klik op de afbeelding voor een vergroting).

De kansen zitten dus onder meer in betere regelgeving, die iedereen meer mogelijkheden biedt. En bij bijvoorbeeld basisbanen. Maar de bal ligt ook nog steeds grotendeels bij het bedrijfsleven. De Rabobank deed eerder dit jaar onderzoek, en concludeerde dat bedrijven nog veel meer ‘inclusieve’ keuzes kunnen maken in hun werving. Zo’n 40% kiest traditiegetrouw voor een ‘meerderheidskandidaat’, aldus dit onderzoek. En dat is onverstandig, want de bedrijven die aangeven dat juist níet altijd te doen, zagen hun omzet vaker stijgen, en blijken ook minder onzeker over hun toekomstige omzet.

Ook opvallend in dit onderzoek: grote bedrijven hebben weliswaar vaker een officieel diversiteitsbeleid, maar blijken in de praktijk desondanks niet inclusiever dan kleinere ondernemingen. ‘Voor een meer inclusief bedrijfsleven is dus meer nodig dan diversiteitsbeleid’, concluderen de onderzoekers droogjes.

Maar wat dan?

Maar wat dan precies? Als het zelfs in de meest krappe arbeidsmarkt ooit nog niet lukt om mensen ‘met een vlekje’ een kans te geven, wanneer dan wel? Is dan toch die systeemverandering waar Movisie op doelt de enig mogelijke remedie? Een parallelle arbeidsmarkt? Meer Open Hiring? Of is het toch gewoon een kwestie van geld? Zo stelde het (demissionaire) kabinet recent maar weer eens 70 miljoen euro beschikbaar aan subsidie voor werkgevers om om kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt te helpen. Een druppel op een gloeiende plaat natuurlijk, kijkend naar de omvang van de doelgroep.

‘De groep mensen die langs de zijlijn staat, is in ons land nog altijd veel te groot.’

Ondertussen zijn er in de praktijk wel allerlei inspirerende initiatieven die de schijnbaar onoplosbare puzzel proberen te ontwarren, en waar mensen ook zonder diploma toch aan de slag kunnen. Zoals de sociale onderneming Stichting Nelis, die recent een overeenkomst sloot met de Facilicom Group, waarbij de stichting elk jaar 50 (jonge) kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk gaat helpen in diverse facilitaire functies bij onder meer Gom, Trigion en Breijer. ‘De groep mensen die langs de zijlijn staat, is in ons land nog altijd veel te groot’, zo verklaart Facilicom-CEO Eric Otto de samenwerking.

Mensen vooruit helpen

‘Mensen vooruit helpen staat bij ons boven winst maken’, vult Ian Smeyers, directeur-grootaandeelhouder van Nelis Company, zijn samenwerkingspartner aan. ‘Maar daarvoor is het wel nodig dat organisaties zich openstellen voor deze groep jongeren op de arbeidsmarkt. Ze zullen versteld staan van het talent en de motivatie!’

‘Als mensen de ruimte krijgen te doen wat ze kunnen, lossen we een groot deel van het inclusietekort op.’

Het sluit erg aan bij het betoog van Van Houten (van Movisie). ‘Een belangrijk deel van de oplossing voor de krapte ligt in het wegnemen van drempels’, concludeert zij. ‘We hebben de arbeidsmarkt zo dichtgeregeld met diploma-eisen, certificaten, urenvoorschriften en regelingen voor bijvoorbeeld van uitkering naar werk. Het is veel te complex geworden. Ook voor organisaties is de drempel te hoog om te bieden wat mensen écht nodig hebben. Als we zorgen dat het middenveld meer ruimte krijgt om aan te sluiten bij wat mensen willen en mensen de ruimte krijgen te doen wat ze kunnen, lossen we een groot deel van het inclusietekort op.’

Foto boven: Facilicom-CEO Eric Otto (l) en Ian Smeyers (Nelis Company)

Lees ook

 

Over de twee A.I.-vacatures waarmee Netflix olie op het vuur gooit

Geschreven door

Is het een brutale zet in een dispuut met de vakbonden? Een toevallige samenloop van omstandigheden? Of toch het materiaal voor een mooie nieuwe aflevering van een serie als Black Mirror? De analogie met de eerste aflevering van het laatste seizoen van die serie is in elk geval opvallend, nu Netflix een paar vacatures online heeft gezet voor A.I.-functies die – laten we zeggen – breed de aandacht trekken.

Netflix heeft precies nu een paar vacatures online gezet voor A.I.-functies die – laten we zeggen – breed de aandacht trekken.

Terwijl de acteurs en tekstschrijvers in Hollywood al een tijdje aan het staken zijn voor betere arbeidsvoorwaarden, gooit Netflix heel wat olie op het vuur. Zo is er de vacature voor een Product Manager Machine Learning in San Francisco waar je tussen de 300.000 en 900.000 dollar per jaar kunt verdienen. En ook een vacature voor een Technical Director bij de gamestudio van Netflix. Voor...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees meer

Op naar de one-stop-shop voor elke job

Geschreven door

Als recruiter wil je natuurlijk je budget zo goed mogelijk besteden. Dus als je een vacature hebt, waar wil je die dan bekend maken? Hoe zorg je dat je daar de meeste kijkers voor krijgt, die bovendien passen bij de functie die je aanbiedt? Hoe zorg je dat je hiermee de juiste doelgroep bereikt? ‘Er is zóveel meer dan alleen LinkedIn en Indeed’, zegt Joren de Ruig, Head of Support bij de job- en recruitmentmarketeers van Brockmeyer. ‘Nederland telt echt duizenden plekken om vacatures te adverteren. Dat is echt uniek.’

‘Nederland telt duizenden plekken om vacatures te adverteren. Dat is echt uniek.’

Hoe daar de beste keuze uit te maken? Daarvoor heeft Brockmeyer een ‘one stop shop’ ontwikkeld; een jobmarketing-portal, waarin iedere gebruiker makkelijk en klantvriendelijk zijn campagnes kan beheren. En dat kan in twee smaken, legt De Ruig uit: voor de corporate recruiter of HR-manager, of via een ‘partnerstructuur, dus bijvoorbeeld als intercedent van een uitzend- of werving & selectiebureau.’

Joren de Ruig (Brockmeyer)

Simpel door de stappen

Wie in de portal een campagne aanmaakt, kan als vanzelf de stappen doorlopen. Eerst door de functietitel, het beroep en de organisatie in te voeren. ‘Bij beroep krijg je zelfs meteen een dropdown-menu te zien, op basis van Europese functietitels, afkomstig van Intelligence Group.’ Daarna word je gevraagd een candidate persona samen te stellen. Dus: het niveau, de gewenste vooropleiding, de regio’s waarin je wilt werven, het gewenste soort contract en de sector.

Hierna krijg je een analyse van de markt. Dit gebeurt op basis van data uit Giant, het doelgroependashboard van IG. Zo krijg je een beeld van de wervingsdruk voor jouw vacature en weet je hoe groot de concurrentie is om jouw ideale kandidaat te verleiden. Met de verhouding tussen actief, latent en niet-actief werkzoekenden kun je vervolgens jouw campagne afstemmen op de doelgroep.

Vervolgens komt A.I. om de hoek kijken. Een zelflerend algoritme helpt je met suggesties voor je wervingscampagne, op basis van een analyse van je candidate persona en de effectiviteit van eerdere campagnes. Hier komt een lijst met kanaalsuggesties uit, waarmee je ‘makkelijk je winkelmandje kunt vullen’, aldus De Ruig.

‘Met de lijst met kanaalsuggesties kun je makkelijk je winkelmandje vullen.’

Of het nu gaat om sociale media, om generieke jobboards of om meer niche vacaturesites specifiek voor bepaalde doelgroepen: het zit er allemaal in. Meer dan 3.000 kanalen zijn zo beschikbaar. ‘Onze filosofie is die van 360 graden targetting’, aldus De Ruig. ‘Dus én een stukje social, én een stukje niche kanalen, én een stukje generieke vacaturesites. Dat is de perfecte mix om uiteindelijk je gehele doelgroep te kunnen bereiken.’

Inkoopvoordeel

Heb je eenmaal de perfecte mix samengesteld, dan hoef je alleen wat schuifjes ‘aan’ te zetten en krijg je meteen te zien wat het je aan mediabudget gaat kosten. Als grootinkoper van de vele internationale kanalen geniet Brockmeyer van inkoopvoordeel, dat ze graag delen met hun klanten, aldus De Ruig. ‘Zo blijft het voor iedereen interessant.’ Het systeem is bovendien zo gemaakt dat overzichtspagina’s (bijvoorbeeld met het benodigde budget) voor klanten makkelijk intern te delen zijn, of met je klanten, als je een bureau hebt.

Als de campagne live staat is álles meetbaar, legt de Brockmeyer-specialist uit. ‘Tenminste: alles wat meetbaar is, meten we tot aan de voordeur van de organisatie. Hoeveel mensen bekijken de vacature, hoeveel mensen klikken op solliciteren? De klant kan in de portal gedurende de campagne deze continu monitoren en het supportteam staat stand-by om indien gewenst aanpassingen te doen, zodat je tijdens het hele proces controle kunt hebben over wat je wil.’

‘Alles wat meetbaar is, meten we tot aan de voordeur van de organisatie.’

De portal levert op deze manier niet alleen veel voordeel op in euro’s, maar ook in overzicht, benadrukt hij. ‘We kunnen inmiddels in 150 landen vacatures plaatsen. We werken daarvoor samen met verschillende internationale partners, hebben ook in alle landen wel eens een plaatsing gerealiseerd. Dat zou je als individuele recruiter natuurlijk niet zo makkelijk kunnen. Maar hiermee kun je wel effectief je vacature in een bepaald land bekend maken.’

Screenshot van een deel van de rapportage

Integratie met ChatGPT

Een ‘complete webshop van kanalen voor vacatures’, noemt De Ruig het. ‘Je kunt de status ook bijhouden, krijgt een melding als een campagne live is, of juist niet meer. Je geeft bij wijze van spreken je hele mediastrategie uit handen, maar blijft tegelijkertijd toch betrokken, omdat je steeds aan de knoppen kunt zitten. Voor zover dat nodig is natuurlijk, want de suggestie-engine is zo goed, die geeft echt vertrouwen in wat je doet. Die laat echt zien dat de wereld veel groter is dan LinkedIn en Indeed alleen.’

‘Je geeft bij wijze van spreken je hele mediastrategie uit handen, maar blijft tegelijkertijd betrokken.’

Een integratie met ChatGPT zit er nog niet in, maar daar wordt aan gewerkt. Hiermee moet je straks ook meteen betere vacatureteksten kunnen schrijven. Een integratie met de ‘vacatureverbeteraar’ is er overigens wel, waarmee vacatures direct gecheckt worden op de aanwezigheid van voldoende push- en pullfactoren. ‘Het neemt je zo enorm veel werk uit handen’, aldus De Ruig.

Cost-per-applicant

En dan zijn er ook nog wat ‘kleinere’ updates aan het systeem, vertelt hij. Zo kun je de veiligheid nu two factor instellen, en als je een bureau bent, kun je het product ook white label aanbieden aan je klanten, met bijvoorbeeld een eigen logo. Ook op de trend van jobboards om steeds meer op basis van cost-per-applicant of cost-per-click af te rekenen, speelt het systeem al in. ‘Dat kun je ook programmatic inzetten, via bijvoorbeeld een spend per dag’, legt De Ruig uit.

Als je een bureau bent, kun je het product ook aanbieden met een eigen logo.

Kortom: waar mediastrategie voorheen nog een eigen specialisatie was, die vele experts en deskundigen telde, neemt A.I. hier steeds meer het werk over. Niemand weet immers zo goed waar doelgroepen zich bevinden, waar ze online actief zijn en wat ze daar doen. Daar kun je als recruiter alleen maar je voordeel mee doen. Dan is het aan jou verder ‘alleen nog maar’ om te zorgen voor een knallende vacature, en vervolgens voor een onvergetelijke candidate experience.

Lees ook

Wat verwachten kandidaten nu precies van een goede Candidate Experience?

Geschreven door

Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waarop kan de recruiter het best letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Intelligence Group vroeg de afgelopen 12 maanden aan potentiële kandidaten zelf hoeveel gesprekken ze willen, welke feedback en andere voorkeuren. Daarbij ging het om ruim 15.000 mensen. En dit zijn hier 4 belangrijkste aandachtspunten:

#1. Procedure: kort graag

Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Ruim bovenaan staat een korte wervingsprocedure, door 41,3% als prioriteit aangemerkt.

Generatie Z kiest voor bedrijven waar ze serieus worden genomen en kunnen groeien.

Gelijkwaardige gesprekspartner zijn (39,6%) en persoonlijke feedback (39,0%) staan in 2023 ook hoog genoteerd. Een ‘stukje respect’, het past in de trend dat bijvoorbeeld Generatie Z liever kiest voor bedrijven die hen serieus nemen en waar ze kunnen groeien, dan voor een werkgever waar ze een leasebak of net iets hoger salaris krijgen. Daarbij past ook nummer 4 op de lijst: de gelegenheid krijgen om je te presenteren. Kandidaten hebben (nog) de arbeidsmarkt mee, dus kunnen aandacht en energie van recruiters verlangen. Eenvoudig zelf online kunnen solliciteren blijft populair, al ziet niet iedereen het belang daarvan.

Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? 2023 (%)
1. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure 41,3
2. Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 39,6
3. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie 39,0
4. Gelegenheid krijgen mijzelf te presenteren 35,0
5. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 31,3
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing 29,8
7. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter 25,7
8. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 24,1
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager 20,5
10. Gedegen voorbereiding van recruiter voorafgaand aan sollicitatiegesprek 13,9

#2. Vrouwen: feedback en snelheid

Vrouwen hebben meer haast en willen de procedure sneller afwikkelen (42,6%), vergeleken met mannelijke kandidaten (40,0%). Ze hechten ook veel meer belang aan feedback op hun sollicitatie dan mannen (42,6% vs. 35,5%). Bovendien, mocht het traject niet leiden tot een contract, dan willen vrouwelijke kandidaten graag de reden van afwijzing weten (31,9%). Kortom, ze willen zich een gelijkwaardige gesprekspartner voelen.

Mannen willen de hiring manager buiten kantooruren kunnen spreken.

Mannen zijn het op veel punten eens met de andere sekse, maar hechten relatief meer belang eraan dat ze een teammanager kunnen spreken, dat ze een conceptcontract krijgen na hun eerste gesprek en aan de mogelijkheid om de hiring manager buiten kantooruren te kunnen spreken.

#3. Praktisch opgeleide: simpele procedure

Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleiding blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Kandidaten met een theoretische opleiding (hbo/wo) hechten meer belang aan een gelijkwaardige positie in het sollicitatieproces. Als recruiter moet je je volgens hen wel goed voorbereiden (17,4%) en persoonlijke feedback geven (42,3%). En het is bij theoretisch opgeleiden ook handig een gesprek met toekomstige collega’s en of chef in te roosteren (29,3%).

Kandidaten met een hbo/wo-opleiding hechten meer belang aan gelijkwaardigheid in het sollicitatieproces.

Praktisch opgeleiden kijken daar minder naar. Die stellen meer praktische eisen, zoals een snelle procedure en simpele methode om je sollicitatie door te sturen. Bedrijven sluiten hierbij aan door bijvoorbeeld de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd.

Praktisch Theoretisch
Gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 34,9% 45,1%
Persoonlijke feedback op sollicitatie 36,1% 42,3%
Korte sollicitatieprocedure 41,5% 41,0%
Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 33,2% 28,9%
Met toekomstige collega’s spreken 19,7% 29,3%
Goede voorbereiding recruiter voorafgaand aan gesprek 10,9% 17,4%

#4. Jongeren: feedback, ook als ze de baan níét krijgen

En dan zijn er ook nog leeftijdsverschillen. Zo kijken twintigers anders aan tegen de ideale sollicitatieprocedure dan 50-plussers. Ze hebben verrassend genoeg minder haast (35,5% versus 44,3% bij senioren), voelen minder de drang om op gelijke voet te staan met de recruiter of zichzelf te presenteren in een gesprek. Opvallend is verder dat ze ook meer uitleg over de procedure willen, een gegronde reden voor afwijzing (31,7% versus 29,1%), en een sollicitatieadvies na een afwijzing.

Twintigers willen graag sollicitatieadvies na een afwijzing.

Kandidaten boven de 30 willen doorpakken en de boel snel afronden, voor twintigers is het proces niet afgerond na een afwijzing. Recruiters doen er goed aan deze jongeren zoveel mogelijk te ondersteunen, want in deze schaarse arbeidsmarkt weet je nooit of je ze misschien voor een andere functie zou kunnen gebruiken cq. verleiden. Uitgaan van skills en niet 1-op-1 plaatsen op basis van cv, de kandidaat centraal stellen en zo de experience verbeteren.

‘De kandidaat vindt zichzelf steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook, gezien de schaarste en vraag naar hem/haar’, aldus Geert-Jan Waasdorp, ceo en oprichter van Intelligence Group. ‘Een kandidaat wil na interesse direct een afspraak kunnen maken in plaats van afwachten tot het eventuele verzoek van de recruiter.’ Hij ziet obstakels bij veel werkgevers, die zich nog op een klassiek ‘kandidaatgericht proces’ richten vol ‘van traditionele gebruiken en procedures’. Zijn advies:

  • Zend het contract met salaris/voorwaarden nog voordat het eerste gesprek plaatsvindt;
  • Stuur een ‘cv’ en een introductievideo van de hiring manager en/of recruiter naar de kandidaat; en
  • Stel de kandidaat in staat om zichzelf (goed voorbereid) te presenteren.

Lees ook