16 trends in recruitment: meer sollicitaties, maar minder kandidaten per recruiter

Geschreven door

Voor het onderwerp Talent Intelligence is steeds meer belangstelling. Net als eigenlijk voor alle ken- en stuurgetallen in recruitment. En hoe meer ons leven zich online afspeelt, hoe meer data we verzamelen, waarmee we ons als recruiters kunnen benchmarken. Jongste loot aan de boom is afkomstig van Ashby, een snelgroeiend Amerikaans ATS, met een sterke focus op reporting. Zij brachten dit jaar al een paar interessante overzichten uit, over onder meer de productiviteit van recruiters, op basis van 80.000 vacatures en 14 miljoen (!) sollicitaties. Welke 16 trends en ontwikkelingen vielen ons daarbij vooral op?

#1. Time-to-hire is nu bijna 50 uur

De time-to-hire, traditiegetrouw een van de belangrijkste parameters voor recruiters, is de afgelopen jaren opgelopen tot ruim 46 uur voor business-recruiters en meer dan 50 uur voor recruiters die op zoek zijn naar techprofielen.

#2. Minder hires per recruiter

Het aantal hires per recruiter is de afgelopen jaren gedaald. In 2019, toen Ashby begon met het meten ervan, zorgde elke recruiter per kwartaal nog voor zo’n 7 hires. Dit is in 2023 gedaald tot een gemiddelde van zo’n 4,5.

decreasing rate of hires per recruiter

#3. Aantal interviews stabiel

Hoewel de onderzoekers van Ashby horen dat organisaties steeds meer aandacht besteden aan kwaliteit en cultural fit, blijft het aantal sollicitatiegesprekken voor een vacature vrij stabiel. Ook de tijd die een kandidaat eraan kwijt is, verandert nauwelijks.

#4. Recruiters werken steeds harder

Veel recruitmentteams zijn de afgelopen tijd in omvang afgenomen. Maar – in tegenstelling tot wat je misschien zou verwachten: hun totale werklast is nauwelijks gedaald. Wat betekent dat de data dus laten zien dat recruiters harder werken dan ooit tevoren.

#5. Steeds meer sollicitaties

Het aantal sollicitaties zit de laatste tijd weer flink in de lift, constateert Ashby. Van gemiddeld minder dan 100 in het derde kwartaal van 2021, tot nu bijna 280. Dat betekent een verschuiving in werkzaamheden voor de recruiter, van sourcing naar het beoordelen van sollicitaties.

increasing volume of apps per hire

#6. Ruim 14 uitnodigingen per vacature

Sinds het begin van 2022 is duidelijk te zien dat het aantal uitnodigingen voor één vacature toeneemt. Voor technische rollen krijgen nu ruim 19 kandidaten een uitnodiging, voor business-rollen 14 sollicitanten. Ook het aantal interviewuren neemt toe. Per vacature ligt het aantal uren voor sollicitatiegesprekken nu 40 tot 60% hoger dan begin 2022.

deeper dive into technical vs business roles

#7. Relatief mínder kandidaten uitgenodigd

Het absolute aantal kandidaten dat organisaties op sollicitatiegesprek uitnodigen mag dan aan het stijgen zijn, dat geldt niet voor het relatieve aantal. Ten opzichte van het aantal sollicitaties per vacature worden organisaties juist steeds kritischer op wie ze uitnodigen, zo blijkt. Ook het aantal geïnterviewde kandidaten dat uiteindelijk een aanbieding ontvangt is aan het delen. Waar dat vorig jaar nog voor bijna 15% van de geïnterviewde kandidaten gold, is dat nu duidelijk minder dan 10%.

#8. Veel minder via bureaus

Opvallend: het aantal mensen dat het via een werving- en selectiebureau tot een aanbod schopt, is sterk aan het dalen, terwijl het aantal mensen dat weer zelf solliciteert aan het stijgen is.

job boards are flat

#9. Aantal gesprekken per kandidaat stabiel

Recruiters mogen dan meer tijd kwijt zijn aan sollicitatiegesprekken per vacature, dat wil niet zeggen dat dit ook geldt voor een kandidaat. Het aantal hoepeltjes waar de kandidaat doorheen moet springen, blijft al enkele jaren vrij stabiel. Waar een technische kandidaat begin 2022 bijvoorbeeld gemiddeld 3,5 uur aan sollicitatiegesprek kreeg voorgeschoteld voordat er een eventuele aanbieding kwam, is dat nu nog steeds 3,5. Voor businessrollen ligt het gemiddelde overigens sinds 2021 op 2,5 tot 2,7 uur, verdeeld over 4 fases. Bij technische rollen is dit gemiddeld aantal sollicitatiegesprekken per vacature overigens significant hoger.

#10. Time-to-hire 30 tot 40 dagen

Een andere manier om de time-to-hire vast te stellen is kijken hoeveel dagen er zit tussen het uitschrijven van de vacature en het aannemen van een kandidaat. Dit blijkt gemiddeld zo’n 30 tot 40 dagen te zijn, voor businessrollen iets minder dan voor technische functies. Alhoewel hier wel grote verschillen in zitten, merkt Ashby fijntjes op.

candidate experience two

#11. Inbound sollicitaties verdrievoudigd

Hoeveel sollicitaties kun je verwachten als je een vacature openstelt? Uit de data, voornamelijk afkomstig van Amerikaanse techbedrijven tot 1.500 medewerkers, blijkt dat sinds januari 2021 het aantal inbound sollicitaties verdrievoudigd is, terwijl het aantal vacatures sinds de piek van begin 2022 sterk is gedaald.

applications per job over time

Voor dit aantal sollicitaties is trouwens gekeken naar iedereen die reageert op de eigen werkenbij-site of via een jobboard. Referrals, gesourcete kandidaten en andere categorieën meer indirecte kandidaten zijn buiten beschouwing gelaten.

growth of inbound applications

#12. Piek in eerste week

De grootste piek in sollicitaties is te verwachten direct in de eerste week dat een vacature online staat. Vanaf de derde week is het aantal sollicitaties een stuk lager, maar wel opvallend stabiel.

line graph of inbound applications over time with first week peak

Dit komt enerzijds natuurlijk doordat vacatures in de eerste week meer zichtbaarheid genereren, maar anderzijds ook doordat sommige vacatures ook maar korte tijd openstaan – en snel reageren dus gewenst is.

#13. Wisselt sterk per rol

Het aantal sollicitaties per vacature blijkt volgens de data van Ashby nauwelijks afhankelijk van de grootte van de organisatie. Maar er is wel een sterk verschil te constateren per beroepsgroep. Zo mogen zowel vacatures in klantensupport als in recruitment zich verheugen in een sterk gegroeide belangstelling van sollicitanten.

year over year changes of inbound application volume by role type

#14. Acceptatie aanbod vrij constant

En dan heeft Ashby ook nog onderzoek gedaan naar hoeveel kandidaten een aanbod accepteren. Daar komt een relatief stabiel beeld uit naar voren.

OAR overall graph

In bepaalde kwartalen hebben meer kandidaten een aanbod in ontvangst mogen nemen, maar relatief heeft dat weinig effect gehad: het percentage kandidaten dat het accepteerde, veranderde in die tijd nauwelijks.

#15. Aanbod bij business eerder geaccepteerd

Uit de data blijkt dat je als recruiter een grotere succeskans hebt als je een business-kandidaat een aanbod doet dan bij een technische kandidaat. Het verschil loopt op van 10 tot wel 20 procentpunten, en blijft behoorlijk constant over de jaren heen.

OAR in various roles

#16. Meer aannames via sollicitaties

We meldden het al eerder: het aandeel hires via bureaus is aan het dalen. Dat blijkt ook uit de uitgesplitste cijfers.

OAR in business roles

Waar er de laatste tijd weer steeds meer mensen worden aangenomen die zélf een sollicitatie hebben gestuurd, kende het aantal aannames via een bureau zowel bij technische als business-rollen in het laatst gemeten kwartaal een dieptepunt. Ook opvallend: waar het aantal gesourcete kandidaten bij technische rollen iets lijkt te stijgen, is dit bij business-vacatures juist wat aan het dalen. Maar groot zijn de verschillen hier overigens niet.

OAR in technical roles

Meer over het nut van data?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Werkdruk steeds belangrijker bij keuze nieuwe baan

Geschreven door

De verhalen over hoge werkdruk in de academische wereld zijn bekend. Pesterijen, jonge wetenschappelijk medewerkers die (te) veel colleges moeten geven, publicatiedrift, het old boys network dat de hooglerarenbenoemingen en onderzoeksbudgetten bepaalt: veel talenten kiezen voortijdig voor een andere loopbaan, vaak bij commerciële onderzoeksinstituten.

De verhalen over hoge werkdruk in de academische wereld zijn bekend.

Deze week onthulde de Volkskrant nog dat Daphne Stam, een van de bekendste planeetonderzoekers van Nederland, opstapt bij TU Delft, omdat ze niet meer tegen de bierkaai wil vechten. Ze voelt zich niet serieus genomen en krijgt niet de faciliteiten die ze nodig heeft. En ze is niet de enige, blijkt volgens de Volkskrant uit extern onderzoek van advocatenkantoor Van Overbeek de Meyer in 2021.

Werkdruk weegt (vaak) zwaar

In een overspannen arbeidsmarkt waar hoogopgeleid talent schaars is, moeten de universiteiten oppassen, want wetenschappers laten werkdruk steeds meer meewegen bij de keuze voor een nieuwe baan. Van alle doelgroepen op de arbeidsmarkt, is het bij wetenschappers dat werkdruk het zwaarst weegt in de keuze van een baan/werkgever. En dit belang is met 11% explosief gegroeid, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group. Misschien dat universiteiten daarom steeds meer uitwijken naar postdocs en promovendi uit het buitenland, omdat Nederlanders de werkdruk niet meer accepteren en daarom steeds minder beschikbaar zijn.

Van alle beroepsgroepen weegt ‘werkdruk’ het zwaarst bij wetenschappers.

De onderzoekers bekeken 3 belangrijke pullfactoren bij het kiezen van een nieuwe baan – salaris, vast contract en werkdruk – en vergeleken de cijfers voor beroepsgroepen van 2020 met 2022:

Top 6 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan werkdruk
1. Onderzoek/wetenschap
2. Cultuur
3. Paramedische zorg (mens en dier)
4. Sociale dienstverlening
5. Onderwijs
6. Persoonlijke dienstverlening (kappers etc.)

Bron: Intelligence Group

Met 29,7% staan wetenschappers bovenaan in 2022 als het om werkdruk gaat, een stijging van 11 procentpunt vergeleken met 2020. Andere sterke stijger is sociale dienstverlening. Direct valt op dat het om allemaal sociale beroepen gaat, waarbij het onderwijs tegen de wetenschap aanschurkt. Docenten lopen tegen dezelfde problemen aan als academici. Zorgwekkend, gezien het chronisch tekort aan onderwijzers op alle niveaus. Van werknemers in de cultuursector is ook al langer bekend dat ze stelselmatig onderbetaald te veel uren draaien, de toppers in hun vakgebied uitgezonderd.

Waar weegt werkdruk minder zwaar?

Top 7 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan werkdruk
1. Marketing
2. Callcenters/klantenservice
3. Bouw
4. Regering/overheid
5. Directie/management
6. Installateurs
7. Schoonmaak

Bron: Intelligence Group

Opvallend: kijk je voor wie werkdruk eigenlijk geen factor is bij het kiezen van een nieuwe baan of werkgever, dan springt daar de directie eruit. Ceo’s, managers en blijkbaar ook marketeers maken zich minder druk om werkdruk dan andere beroepsgroepen, al stijgt ook bij hen in twee jaar het belang van werkdruk bij het zoeken van een nieuwe baan. Ook blue collar beroepsgroepen als bouw, installatie en schoonmaak vallen hier op. Een groot deel werkt hier met nulurencontracten of als zzp’er, waardoor er blijkbaar minder ruimte is om je te druk te maken over werkdruk.

Managers en blijkbaar ook marketeers maken zich minder druk om werkdruk dan andere beroepsgroepen.

Voor alle duidelijkheid, in 2022 variëren de percentages bij mensen die werkdruk zwaar laten meewegen bij de keuze van een werkgever van 15,7% tot 29,7%. Vooral de stijging is hier opvallend. In totaal is de factor ‘werkdruk’ namelijk nog zelden de belangrijkste overweging bij een nieuwe baan. Uiteindelijk laat een meerderheid der kandidaten nog altijd vooral zijn keuze bepalen door salaris (tot 61%) en een mogelijk vast contract (tot 56%).

Waar het salaris telt

Top 7 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan salaris
1. Inkoop
2. Installatie
3. ICT
4. Marketing
5. Juridisch
6. Productie
7. Horeca

Bron: Intelligence Group

De waardering voor een goed salaris is bij kandidaten de afgelopen 2 jaar weinig veranderd. Wie toen al veel om pegels gaf bij een nieuwe baan (ICT 58%, marketing 58%, inkoop 61%), doet dat nu nog steeds. De middenmoot, zoals recruiters, blijft steken op 52%. Weinig verschuivingen in salariswaardering zien we ook bij groepen die misschien minder prioriteit aan salaris geven, zoals mensen die werken in de gezondheidszorg (44%), het onderwijs (45%) en de cultuursector (38%).

Onder recruiters vindt 52% het salaris een zeer belangrijke factor bij de keuze voor een nieuwe baan.

Pleiten voor salarisverhogingen om zodoende het lerarentekort en bijbehorend gebrek aan onderwijskwaliteit te verbeteren, zou voor zij-instromers (of nieuwe toetreders) dan ook waarschijnlijk meer effect hebben dan bij de docenten die al aan de slag zijn. Ook een vast contract is voor die docenten niet zwaarwegend (24%). Het zal toch echt van de kwaliteit van het werk en de waardering van de rector/schoolmanager moeten komen. En van kleinere klassen, voor die verminderde werkdruk…

Top 6 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan salaris
1. Beleid/overheid
2. Wetenschap
3. Onderwijs
4. Zorg
5. Paramedische zorg (mens en dier)
6. Cultuur

Bron: Intelligence Group

Ze staan nog niet bij het lijstje met beroepen die relatief weinig waarde hechten aan salaris bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Maar opvallend is het wel. Als we kijken naar wie de afgelopen 2 jaar duidelijk zijn veranderd in het gehechte belang aan een bepaalde factor, dan springen hier directie en managers eruit: de waardering voor een goed salaris is bij hen de laatste 2 jaar duidelijk afgenomen.

Vast contract fier overeind

Het vaste contract staat nog altijd fier overeind als pullfactor op de arbeidsmarkt. Het zijn juristen die (steeds meer) het liefst voor een vast contract kiezen, zo’n 56% vindt het een belangrijke keuzefactor bij het kiezen van een nieuwe werkgever.

Top 7 beroepsgroepen die het meest belang hechten aan vast contract
1. Juridisch
2. Sociale dienstverlening
3. Financieel
4. Sales
5. Marketing
6. Bouw
7. Callcenter/klantenservice

Bron: Intelligence Group

Het belang van een vast contract is de afgelopen 2 jaar in de meeste beroepsgroepen licht gestegen. Vooral het onderwijs laat een substantiële stijging zien, al moeten ze van ver komen: de sector bungelt nog altijd onderaan wat betreft het belang dat ze aan vaste verbindingen hechten. Enthousiastelingen voor de vaste contracten vinden we vooral in financiële, sales en marketingkringen.

Enthousiastelingen voor het vaste contract vinden we vooral in financiële, sales en marketingkringen.

Traditionele zzp’ers als cultuurmakers, designers en journalisten lopen ook de laatste jaren minder warm voor een vast contract. Ook in de transportsector maken ze zich er gemiddeld minder druk over. En de onderwijzers? Die kiezen misschien liever voor lekker hun eigen weekschema bepalen via een uitzendbureau en een prettig tarief rekenen. In ieder geval minder werkdruk…

Top 7 beroepsgroepen die het minst belang hechten aan vast contract
1. Cultuur
2. Security/defensie/politie
3. Communicatie/journalistiek
4. Consultancy
5. Onderwijs
6. Engineers
7. Design

Bron: Intelligence Group

Lees ook

Worden diploma’s steeds minder relevant op de arbeidsmarkt?

Geschreven door

De toekomst van recruitment is Skills Based Hiring, zo hoor je nu vaak. Mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt zou momenteel zo’n 45% van alle organisaties meer op vaardigheden dan op diploma’s focussen tijdens hun werving en selectie, 12 procentpunt meer dan een jaar geleden. Het zou hun potentiële arbeidspool in één klap ruim 10 keer zo groot maken, aldus de onderzoekers, en opvallend genoeg vooral meer vrouwen een kans geven.

Is een studie de inspanning nog wel waard als de arbeidsmarkt er niet naar kijkt?

Klinkt allemaal mooi, maar als skills de overhand gaan krijgen boven diploma’s, dient zich natuurlijk ook een andere vraag op. Want hoe relevant zijn diploma’s dan nog? Heeft het nog zin om een langjarige, dure, tijdrovende opleiding te beginnen als de arbeidsmarkt vervolgens er niet meer om vraagt? Is een academische bul of hbo-opleiding die inspanning dan nog wel waard?

In 14 staten hoeft het al niet meer

Om die vraag te beantwoorden, loont het – zoals zo vaak – om naar de Verenigde Staten te kijken, toch vaak het voorland op dit gebied. Daar hebben inmiddels 14 van de 50 staten, waarvan 10 alleen al in het afgelopen jaar, de eisen voor een diploma voor veel banen in de staat al laten vallen. De trend zet zich door bij veel grote bedrijven, met name techbedrijven als IBM en Accenture. Dit alles op een moment dat het aantal inschrijvingen voor de universiteit sowieso al is gedaald, mede dankzij de krappe banenmarkt en zorgen over studieschulden.

Het ‘papieren plafond’ is het idee dat diploma’s vaker een barrière zijn dan een springplank.

De trend wordt nog eens versterkt door groeiende maatschappelijke verontwaardiging over het idee dat dure universitaire diploma’s vaak eerder een barrière vormen in plaats van een springplank. Het ‘papieren plafond‘ wordt dit vaak genoemd. Focus op skills zou minder bevooroordeeld zijn, zo is de gedachte, en zo meer mensen in aanmerking laten komen voor bepaalde functies. In tegenstelling tot opleidingen lijkt bij toegang tot skills immers de financiële drempel veel minder bepalend.

Desastreus

De gedachte is misschien aanlokkelijk, maar lijkt in de praktijk nog niet echt door feiten ondersteund. Sterker nog, het effect kan wel eens ‘desastreus’ zijn, stelt Ben Wildavsky in een opinieartikel in The New York Times. Skills based hiring leidt volgens nauwelijks tot grotere economische kansen voor achtergestelde groepen, en – erger nog – zendt een ‘diploma-sceptische boodschap’ uit. Met het risico ‘dat diegenen die het meeste baat zouden hebben bij het volgen van een opleiding na de middelbare school, eerder geschaad dan geholpen worden.’

Zendt skills based hiring werkelijk een diploma-sceptische boodschap uit?

Volgens Wildavsky kent de arbeidsmarkt nog altijd een duidelijke ‘diploma-premie‘: een afgestudeerde verdient gemiddeld 75% meer dan een niet-afgestudeerde. En die premie is daarmee historisch hoog. En uit grootschalig SHRM-onderzoek bleek vorig jaar dat weliswaar 71% van de leidinggevenden zei dat sommige alternatieve kwalificaties gelijkwaardig zijn aan een bachelordiploma, maar dat slechts 36% van alle HR-professionals en mensen die dichtbij beslissingen over werving en selectie staan het hiermee eens is.

Bootcamp-afgestudeerden

In experimenten wordt dat effect bevestigd: hypothetische kandidaten met diploma’s krijgen hier stelselmatig hogere waarderingen. Sommige onderzoeken, zoals die van Burning Glass van vorig jaar, focussen bovendien nogal op vacatures, niet op de daadwerkelijke selectie. Een nadere analyse toonde juist aan dat in sommige belangrijke opzichten werkgevers eerder meer – en dus zeker niet minder – afgestudeerden aannemen.

Hippe bedrijven in Silicon Valley mogen – in woord – de dood van het diploma verkondigen. Hun daden duiden echter op iets anders.

De dood van het diploma? Hippe bedrijven in Silicon Valley mogen het misschien – in woord – verkondigen. Hun daden duiden echter op iets anders. Ook bij Google, Apple en Intel komen bijvoorbeeld in 70 tot 90% van de vacatures nog altijd formele diploma-eisen voor. De beroemde online Grow with Google-certificaten? Ze blijken nauwelijks verschil te maken voor werkzoekenden. Zoals Googles Maggie Johnson zelf zegt: ‘Ik betwijfel nog steeds of bootcamp-afgestudeerden net zo snel nieuwe talen en technologieën kunnen leren als iemand met een diploma in computerwetenschappen.’

Er is een reden voor

En er is ook een reden voor dat afgestudeerden meer verdienen, aldus Wildavsky. ‘En dat is niet alleen omdat ze een extra papiertje hebben.’ Op universiteiten en hogescholen leer je nu eenmaal analytische en communicatieve vaardigheden die je voorbereiden op een succesvolle carrière. Daar hebben zulke instituten al eeuwenlange ervaring mee. Bovendien zijn ze belangrijk om netwerken op te bouwen. Dat maakt diploma’s van hoger onderwijs dus nog altijd waardevol – ‘en geen dubieuze barrière’.

‘Diploma’s weerspiegelen wel de realiteit dat hoger onderwijs mensen helpt om het goed te doen.’

Ja, je hebt tegenwoordig ook andere manieren om cruciale vaardigheden te verwerven. En gelukkig maar, stelt Wildavsky. Breed toegankelijke opleidingen, kortlopend, in alles, van datawetenschap tot grafisch ontwerp. En die kun je misschien zelfs combineren tot een volwaardige opleiding. En vergeet niet dat veel gediplomeerden ook zulke opleidingen gebruiken om hun diploma aan te vullen met extra vaardigheden. Kortom: diploma-eisen voor de universiteit zijn misschien niet heilig, stelt Wildavsky. ‘Maar ze weerspiegelen wel de onmiskenbare realiteit dat hoger onderwijs mensen helpt om het goed te doen.’

Vaardigheden demonstreren

Diploma’s blijken in die zin ook nog altijd een belangrijke indicatie voor vaardigheden op een cv. Ze kunnen geloofwaardigheid geven aan de claim een bepaalde vaardigheid te bezitten. Zomaar vaardigheden opsommen in je cv? Heeft dan ook geen zin, zegt bijvoorbeeld carrièreconsultant Adam Broda. ‘Ongeveer 75% van alle niet-technische cv’s hebben dezelfde vaardigheden, dus waarom zou je je druk maken? Ik moet weten hoe je de vaardigheid hebt toegepast en niet dat je gelooft dat je het hebt. Demonstreer dus liever de vaardigheid aan de hand van een voorbeeld.’

Dat een diploma minder relevant wordt? Voorlopig lijkt het nog niet zo’n vaart te lopen.

En daar kunnen opleidingen dus bij helpen. De gedachte dat een diploma minder relevant wordt op de arbeidsmarkt? Voorlopig lijkt het in de praktijk nog lang niet zo’n vaart te lopen. Zoals de Vlaamse arbeidsmarktonderzoeker Stijn Baert nog niet al te lang geleden formuleerde: ‘Weinig investeringen leveren zoveel op als een opleiding hoger onderwijs: de kans dat je aan een job geraakt is groter, en je zal gemiddeld meer verdienen dan iemand zonder diploma.’ Daar verandert skills based hiring tot op heden dus nog maar weinig aan.

Lees ook

Hoe A.I. het gevoelde tekort aan personeel kan oplossen

Geschreven door

Personeelstekorten in Nederland? Krapte op de arbeidsmarkt? Niets van waar, stelde Renzo Deurloo onlangs in de Telegraaf. Vraag en aanbod sluiten alleen slecht op elkaar aan. ‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’ Werkgevers moeten daarom anders en vooral flexibeler gaan kijken naar hun vacatures en naar de beschikbare kandidaten, aldus de oprichter van GreenFox Social Return.

‘Ook als de vacature ruim een jaar openstaat, kijken werkgevers nu nog niet naar alternatieven…’

Maar ja, hoe doe je dat? Hoe zorg je dat werkgevers de luiken durven openzetten en kandidaten durven aannemen die misschien niet precies in het vooraf bedachte malletje passen? Welkom artificial intelligence! Want A.I. mag aan de ene kant een bedreiging voor de werkgelegenheid lijken, aan de andere kant opent het juist ook heel veel mogelijkheden. Bijvoorbeeld door in kaart te brengen welke functies welke taken en vaardigheden met zich meebrengen, waar hiermee overlap bestaat, zodat je uiteindelijk betere matches kunt maken – en talent kunt inzetten op plekken waar je dat aanvankelijk misschien niet verwachtte.

Onbewuste vaardigheden en ambities

A.I. heeft op die manier ‘het vermogen om mensen te wijzen op hun verborgen potentieel, hun vaardigheden, ambities en mogelijkheden waarvan zij zich eerder niet bewust waren’, aldus Laurens Waling, Chief Evangelist van 8vance, de A.I.-scale-up die via een ingenieuze statistische analyse kijkt naar zogeheten transferable skills, en aan de hand daarvan berekent hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar de andere.

‘Vraag je mensen waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen.’

Vraag je mensen zelf naar waar zij goed in zijn of waar ze blij van worden, dan kunnen zij vaak maar 20% van deze ‘skills’ opnoemen, zegt hij. ‘Maar als je vervolgens A.I. vraagt welke skills iemand met een vergelijkbaar profiel nog meer heeft, komen daar allerlei verrassende suggesties uit. Klik, klik, klik en je profiel is enorm verrijkt.’ Zijn bedrijf 8vance ontwikkelde en implementeerde zo inmiddels 39 verschillende algoritmes die gezamenlijk ‘verrassend goed’ voorspellen waar iemand goed in is; en waar hij of zij zou kunnen werken. ‘Grote kans dat je verrast bent door de mogelijke carrièresprong’, aldus Waling.

No alt text provided for this image
Overzicht van door A.I. voorspelde skills bij een geüpload CV (8vance)

A.I. kent jouw allergieën

Op basis van een functietitel kunnen A.I.-algoritmes nu al ‘voorspellen’ welk soort persoonlijkheid hier waarschijnlijk bij past, en welk MBTI-type. Ook is al te kijken welke persoonskenmerken laag scoren. ‘Dit levert namelijk iemands allergieën’, aldus Waling. ‘En het blijkt dat deze essentieel zijn in het matchen van werk. Ga vooral geen werk doen dat in je allergiezone zit!’

‘Ga vooral geen werk doen dat in je allergiezone zit!’

Waling wijst op onderzoek van Nedelkoska, Diodato en Nefke (2018), dat laat zien dat dat er vaak veel meer overlap tussen verschillende banen zit dan gedacht en mensen dus veel eerder geschikt zijn voor andere banen dan zij zelf vaak denken. ‘Simpelweg omdat ze al over de skills beschikken, dan wel die snel kunnen leren op basis van generieke skills. A.I. gaat je dan helpen erachter te komen wat je waarschijnlijk al kunt, wat je nodig hebt voor een bepaalde baan en hoe je daar kunt komen.’

No alt text provided for this image

Vrij uit gevangenschap

Zo kijken naar de arbeidsmarkt kan enerzijds mensen bevrijden die nu ‘gevangen’ zitten in een baan waar zij onderpresteren of onvoldoende nuttigs bijdragen, aldus Waling. Anderzijds ziet hij hiermee ook kansen voor werkzoekenden die nu nog uitgesloten zijn van de arbeidsmarkt, maar tegelijk wel skills hebben die taakgericht prima inzetbaar zijn. En dan is er gelijk nóg een terrein waarop A.I. van pas kan komen op de arbeidsmarkt: het zou volgens hem ook kunnen voorspellen wat iemand ‘later wil worden’.

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’

‘Door miljoenen profielen te analyseren, kun je vrij nauwkeurig iemands volgende carrièrestappen voorspellen.’ Neem het voorbeeld van een verhuizer. Die zou op basis van een analyse van zijn gemiddelde zogeheten transferable skills ook aan de slag kunnen als bijvoorbeeld kraandrijver, heftruckchauffeur, rangeerder of bijrijder. ‘Welke recruiter had met deze suggesties gekomen? En dat zelf zonder dat iemand een assessment hoeft in te vullen’, aldus Waling.

No alt text provided for this image
Snapshot (in beta) van onderzoek van het R&D team van 8vance en JobLiebe

De eerste stap

Het is misschien een eerste stap. Maar het kan veel mensen helpen te kiezen voor ‘leukere, meer leerzame en meer betekenisvolle banen’, stelt hij. En in die zin ook de frictie op de arbeidsmarkt een stukje oplossen, doordat werkgevers beter kunnen zien wat voor mensen voor hun vacatures geschikt zouden zijn. ‘Dus stop maar met die assessments, stuur je recruiter naar een training en laat je werving door algoritmes uitvoeren.’

Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Al tekent Waling daarbij ook wel meteen aan dat ‘we een collectieve uitdaging hebben om onze maatschappelijke systemen flexibeler en zachter maken, zodat meer mensen hun contract durven op te zeggen en een sprong wagen naar ander werk.’ We zijn er dus nog lang niet, qua problemen op de arbeidsmarkt, daar is hij ook wel van overtuigd. ‘Maar dankzij A.I. kunnen we nu wel een grote stap zetten! Ik voorspel dat A.I. ons enorm gaat helpen vastzittend en onbenut talent zinvol in te zetten.‘

Lees ook

Meer Laurens Waling?

Laurens Waling is op donderdag 7 september in Breukelen een van de keynote sprekers tijdens het ‘HR & AI Congres’ over A.I. bij jobcarving, jobcrafting en het organiseren van een internal talent marketplace. Leer hier bijvoorbeeld hoe A.I. invloed kan hebben op leerbehoeften, strategische personeelsplanning, vaardigheden en rollen binnen organisaties. Ontdek ook hoe AI kan helpen bij talent sourcing, matching, screening en selectie, en krijg inzicht in de juridische aspecten die bij het gebruik van AI komen kijken.

Meer Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective daarnaast de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Hier spreekt bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  HeadFirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Welke sectoren hebben het meest recht om te klagen over vergrijzing?

Geschreven door

Eerder schreef Werf&-hoofdredacteur Peter Boerman – als ware hij de doemvoorspeller Kassandra – over de vergrijzing in de arbeidsmarkt: precies een maand geleden liet hij fijntjes weten dat over 8 jaar 1 op de 4 werkenden in de westerse wereld 55-plus is. Iedereen ziet het probleem opdoemen, net zoals de klimaatverandering, concludeerde hij, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden. Bedrijven blijven nog altijd stelselmatig de groep ouderen op de arbeidsmarkt negeren, ook in hun werving en selectie. Terwijl ze zich dat – getuige de cijfers – steeds minder kunnen veroorloven.

Iedereen ziet het probleem opdoemen, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden.

Uit eerder onderzoek van HeadFirst kwam ook al naar voren dat mensen die 50-plus zijn, veelal nu al met hun laatste werkgever (en baan) zijn begonnen. De arbeidsmarktactiviteit/mobiliteit van die doelgroep is klein. Omwille van hun ervaring en loyaliteit zijn 50-plussers weliswaar aantrekkelijk op de arbeidsmarkt en veelal relatief goedkoop vergeleken met starters, maar tegelijk kunnen zij lastig afscheid nemen van hun vertrouwde werkplek, vaste contract, verworven rechten en bescherming in cao’s. Als 50-plussers dan toch nog bewegen, dan is het vaak naar het zzp-schap, zelden naar een andere werkgever.

Wie heeft meest recht om te klagen?

Een uitdaging voor de recruitmentsector. Want hoe meer senioren, hoe moeilijker dus om de boel in beweging te krijgen. Maar welke sectoren hebben nou het meest ermee te maken? Intelligence Group keek naar de percentages 50-plussers in beroepsgroepen en concludeerde daaruit dat de schoonmaakberoepsgroep de grootste vergrijzing kent: maar liefst 50% is de 50 gepasseerd. Ook bij transportbedrijven (chauffeurs, postbodes) is 43% qua leeftijd de halve eeuw al gepasseerd.

Aandeel 50+ in beroepsgroep In 2022/23 (%) Man (%) Vrouw (%)
Schoonmaak 50 51 49
Transport 43 43 44
Gezondheidszorg 40 43 39
Administratief 40 39 41
Logistiek 40 42 32
Productie 38 39 35
Veiligheid/Defensie/politie 37 38 34
Directie/management 35 39 28
Installatie/reparatie 32 36 19
Call centers/customer service 32 22 38
Sales 31 28 35
ICT 31 33 22
Onderwijs 31 37 27
HR 30 37 26
Cultuur 29 33 24
Financieel 28 29 27
Wellness (kappers/stylisten) 27 22 29
Inkoop 27 29 23
Toerisme/sport 27 30 24
Sociale dienstverlening/maatschappelijk werk 25 34 22
Juridisch 23 30 19
Engineering 23 25 0
Consultants 22 26 16
Constructie 22 22 21
Wetenschap 18 26 10
Landbouw/visserij 18 22 8
Communicatie/journalistiek 16 17 15
Marketing 10 13 6

Bron: Intelligence Group

Zorgwekkend is de positie van de zorg op plek 3 (40%), terwijl deze beroepsgroep nu al met ernstige tekorten op de werkvloer kampt. Koppel daaraan een sterk groeiende wervingsvraag door diezelfde vergrijzing, en de zorgsector heeft een dubbel probleem. Door de vergrijzing en stijgende levensverwachting zou in 2060 zelfs een derde van de beroepsbevolking in de zorg moeten werken. Extra probleem daarbij is nog de uitstroom van 43% van (teleurgestelde) jonge nieuwkomers binnen 2 jaar. Behoud van dit talent zou de tekorten in de zorg als sneeuw voor de zon laten verdwijnen, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Ambtenaren en politici

Kijk je niet naar beroepsgroepen maar naar bijvoorbeeld sectoren dan zijn de politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) het meest vergrijsd. Pieter Omtzigt hamert met zijn Nieuw Sociaal Contract op een betrouwbare overheid; maar het is natuurlijk nog niet duidelijk wat succes voor Omtzigt zou betekenen voor de samenstelling van het ambtenarenbestand.

De politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) zijn erg vergrijsd.

In hoeverre kan de overheid met zijn goudgerande arbeidsvoorwaarden omschakelen naar een dynamische en veranderende cultuur? Misschien is er wel een simpele oplossing: meer vrouwen op de werkvloer, want het zijn vooral de heren (53%), die bij regering en Binnenhof voor vergrijzing zorgen, de dames veel minder (38%). De opvolger van Mark Rutte moet – met andere woorden – iets beter zijn best doen voor een genderbalans in het Catshuis en omstreken.

En het onderwijs dan?

Het schooljaar begint weer, en de creatieve oplossingen om docenten voor de klas te krijgen vliegen je om de oren. Van lessen van 30-minuten tot nog meer zij-instromers. De ongelijke verdeling over het land (tekort in de Randstad tekort, overschot in het oosten van het land) helpt daarbij ook niet echt. Toch heeft de onderwijsberoepsgroep minder met vergrijzing te kampen dan de zorg (31% 50-plussers versus 40%). Mannelijke docenten zijn meer vergrijsd (37%) dan leraressen (27%). De onderwijzers vormen een middenmoter op de grijze ranglijst.

Marketeers en PR-mensen vormen met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep.

Schoonmakers en chauffeurs zitten eveneens in de grijze hoek, terwijl marketeers met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep vormen. Ook pr-mensen en journalisten zijn een relatief jonge beroepsgroep (16% vergrijzing). Samen met wetenschappers, consultants en juristen zitten deze white collar-beroepen in de jeugdige categorie. Afwijkend hiertussen zijn fysiek zware beroepen als landbouw/visserij (18% vergrijzing) en constructie (bouw, 22%), die ook onderaan de lijst staan. Wellicht dat een deel hier eerder met pensioen gaat, zodat bouwvakkers en vissers relatief minder vergrijzing kennen.

Zelfs recruiters vergrijzen

Zelfs de recruitmentberoepsgroep kent momenteel vergrijzing (30%), waarbij het verschil tussen man (37%) en vrouw (26%) behoorlijk groot is. Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is blijkt dus nog altijd wel te kloppen, maar is wel aan verandering onderhevig.

Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is, is dus aan verandering onderhevig.

Wel geldt dat gemiddeld genomen in veel beroepsgroepen meer vrouwen kunnen zorgen voor minder vergrijzing. Kijk bijvoorbeeld naar de ICT, waar 33% van de mannen de 50 gepasseerd, tegen slechts 22% van de dames. Of kijk naar de logistiek: 42% heren boven de 50, versus 32% bij de dames. En wat te denken van de directiekamers, waar van de aanwezige mannen 39% een 50-plusser is, en van de vrouwen pas 28%. Hier liggen dus nog kansen!

Lees ook

Tegenbod in opkomst (Logisch, want blijkt ook goed te werken)

Geschreven door

Eerst maar even afrekenen met een paar mythes. Dat iemand ergens anders gaat solliciteren is namelijk níet noodzakelijkerwijs een sterk signaal dat hij of zij kandidaat echt een andere baan wil. Dat iemand meedoet met een heel werving- en selectieproces, inclusief sollicitatiegesprekken, is dat evenmin. Als kandidaten dat doen, is dat meestal gewoon rationeel gedrag. Omdat het werkt. Ze willen kijken wat ze waard zijn, en daar gebruik van maken. Vervelend voor recruiters misschien, maar wel een realiteit.

Kandidaten willen kijken wat ze waard zijn, en daar gebruik van maken.

Uit onderzoek van de Britse HRM-branchevereniging CIPD blijkt dat ongeveer 40% van de werkgevers in de afgelopen 12 maanden wel eens een tegenbod heeft gedaan om personeel te behouden dat verleid werd door hogere lonen van concurrenten. Van hen sloot 38% een deal die overeenkwam met het salaris dat door het nieuwe bedrijf was beloofd, maar liefst 40% bood echter zelfs een hoger loon. Het was de eerste keer dat het CIPD deze zogeheten counter offer-praktijk bevroeg, dus of het werkelijk stijgt is niet te zeggen. Maar 51% van de respondenten zei het afgelopen jaar wel vaker dan ooit een tegenbod te hebben gedaan.

Mooi breekijzer

De branchevereniging denkt zelfs dat de trend de komende jaren nog sterker wordt. De opkomst van het tegenbod wordt verklaard uit twee trends. Enerzijds is dat de krapte op de arbeidsmarkt, en het nog altijd zeer hoge aantal vacatures, waardoor werknemers weer wat te kiezen hebben, en proberen het onderste uit de kan te halen. Anderzijds is dat de hoge inflatie, die werknemers ook wel dwingt om meer aandacht aan hun salaris te besteden, willen ze er in reële termen niet op achteruitgaan. En een tegenbod van een andere werkgever is daarbij een mooi breekijzer.

Is het accepteren van een tegenbod een kortetermijnoplossing? Daar blijkt weinig van.

Veel recruiters proberen een kandidaat ervan te weerhouden een tegenbod te accepteren, met het argument dat het accepteren ervan slechts een kortetermijnoplossing zou zijn – de onderliggende redenen om weg te willen zouden blijven bestaan. Denk aan bekende zinnen als: ‘Je zult binnen 6 maanden weer op de markt zijn’ en: ‘zelfs als je blijft is je loyaliteit verdacht’ en ‘Je relatie met je manager zal nooit meer hetzelfde zijn’. Maar uit de praktijk blijkt voor zulke uitspraken eigenlijk weinig voedingsbodem te zijn.

Tegenbod? Betere relatie

Uit Amerikaans onderzoek, in 2021 uitgevoerd door Back Office Staffing Solutions, bleek bijvoorbeeld dat de meerderheid van de werknemers die een tegenbod krijgen dit accepteren en vervolgens zelfs een bétere relatie met hun werkgever blijken te hebben. Van de ruim 2.000 respondenten zei 83% waarschijnlijk of zeer waarschijnlijk een tegenbod te overwegen en van de 38% respondenten die een tegenbod hadden ontvangen, accepteerde bijna driekwart (73%) dit.

Bijna iedereen die een tegenbod aanvaardde, meldde daarna dat de latere relatie met hun baas níet slechter was.

Bijna alle werknemers die een tegenbod aanvaardden, meldden daarna dat de latere relatie met hun baas niet slechter was: ruim 94% van de ondervraagden zei dat hun relatie met hun werkgever na het tegenbod hetzelfde of beter was, en een ruime meerderheid, 59%, zei dat de relatie zelfs beter of veel beter was. De realiteit is dus dat kandidaten niet alleen graag een tegenbod willen; ze zullen het ook nog eens relatief vaak accepteren en steeds vaker geven werkgevers toe aan de problemen om waardevolle werknemers te vervangen door een tegenbod te doen dat de moeite waard is om te accepteren.

Lees ook

Hulp of hinder? Enkele kanttekeningen bij alle technologie in HR en recruitment

Geschreven door

Had ik 5 euro gekregen voor elke keer dat iemand beweert HR of recruitment radicaal te gaan veranderen met technologie, dan zat ik al jaren in mijn eigen villa in Zuid-Frankrijk. En dat zou dan nog één van de weinige positieve gevolgen zijn, want de meeste oplossingen maken hun belofte niet waar en sterven een stille dood, al dan niet in de armen van durfkapitalisten.

‘Kreeg ik 5 euro voor elke keer dat iemand beweerde recruitment radicaal te gaan veranderen, had ik nu een villa.’

Een mooi voorbeeld hiervan vind ik nog altijd Crunchr, een tool voor ‘people analytics’ die bepaald geen doorslaand succes is geworden. Volgens de oprichter komt dat omdat er ‘een collectief van high professionals’ is dat liever ‘op onderbuikgevoel’ werkt. De actuele disruptor-in-chief is natuurlijk ChatGPT, een bot vol A.I. die ervoor gaat zorgen dat het leven van een recruiter nooit meer hetzelfde zal zijn. En afgelopen week las ik over ene Toby Culshaw, die op dit platform volop ruimte krijgt om iets te zeggen over ‘een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie’. Wát?

Vergeven van bias

Ik had gewaarschuwd kunnen zijn door het feit dat Toby werkzaam is voor Amazon. Het track record van Amazon op datagebied is immers niet erg bemoedigend, zoals in 2018 bleek uit een van bias vergeven algoritme dat er vooral voor zorgde dat er geen vrouwen meer werden aangenomen. Hier laat Toby zich echter niet door afschrikken.

‘Het track record van Amazon op datagebied is natuurlijk niet erg bemoedigend.’

Hij ziet namelijk talrijke voordelen van AI en data in recruitment en HR. Zoals het vermogen om ‘ingewikkelde patronen te identificeren’, wat ertoe zal leiden dat organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen en ‘concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen’ kunnen creëren. Nu ben ik niet tegen data en al helemaal niet tegen het nemen van betere beslissingen. Ik ben er alleen niet van overtuigd dat data, intelligence, algoritmen of voorspelmodellen de beste manier zijn om recruitment te verbeteren, laat staan radicaal te veranderen.

Griezelige robotselecteur

Daar zijn wat mij betreft in grote lijnen 2 redenen voor. Als eerste dat de ervaring leert dat dit soort toepassingen doorgaans flopt, zoals het voorbeeld van predictive policing laat zien. Op basis van criminaliteitscijfers zouden algoritmes voorspellen waar de kans op misdrijven het grootst was en waar dus preventief moest worden opgetreden. Het bleek niet te werken en – net als het Amazon-algoritme – vooral bias te genereren.

‘De vraag is of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering.’

Het tweede punt is de vraag of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering. Recruitment is de afgelopen jaren fundamenteel maar weinig veranderd. We doen dingen wel op een andere manier, maar we doen eigenlijk geen andere dingen. Vacature, werving, selectie, aannemen. Er is wel wat geëxperimenteerd met een griezelige robotselecteur, maar de meeste vacaturehouders willen nog altijd zelf met een sollicitant praten. We hebben nu een PowerBI-dashboard in plaats van een Excel-bestand, maar de informatie is in wezen hetzelfde.

Nog geen betere mensenkenners

Je zou kunnen zeggen dat technologie recruitment en HR vaak vooral ingewikkelder maakt, niet radicaal anders, of béter. Het maakt van ons geen betere mensenkenners. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de milieu-impact van al die technologie. De wereld kookt, terwijl de datacenters waar de brave new world van recruitment en HR op draait verantwoordelijk zijn voor 3% van het wereldwijde elektriciteitsverbruik en 1% van de totale CO₂-uitstoot. Misschien iets om over na te denken als je een nieuw dashboard maakt of weer eens een vraag stelt aan ChatGPT.

Over de auteur

Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.

Meer weten? Of meepraten?

Op 31 augustus vindt voor de tweede keer dit jaar het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” plaats. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Lees ook

Indeed ook dit jaar weer het meest favoriete jobboard in Nederland

Geschreven door

De ondergang van jobboards is regelmatig verkondigd, vooral door concurrerende wervingskanalen. Het eerste decennium van deze eeuw zag gouden jaren voor de traditionele vacaturesites. Inmiddels is het landschap behoorlijk veranderd, maar algemene vacaturesites blijven een belangrijke rol spelen op de arbeidsmarkt, aangevuld door niche jobboards, die nog steeds behoorlijk hoge traffic-cijfers halen.

Helft van sollicitaties

Nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties in Nederland rechtstreeks via een niche of generieke vacaturesite. Geen enkele bron komt daar ook maar bij in de buurt. Rond de 2.500 jobboards (!) blijven in Nederland aan de weg timmeren. En vorig jaar groeide de waarde van de wereldwijde online vacaturemarkt doodleuk door met maar liefst 16%, naar een totaal van ruim 36 miljard dollar.

Nog steeds komt ongeveer de helft van alle sollicitaties van een niche of generieke vacaturesite.

Zowel TikTok, Facebook, Instagram maar ook Google zijn belangrijke oriëntatiekanalen voor mensen die actief zoeken naar een baan, maar in deze analyse richten we ons primair op vacatures. Daarom blijft de top-10 van favoriete jobboards een belangrijk signaal van de huidige stand van de Nederlandse arbeidsmarkt. Kijkend naar de actieve baanzoekers binnen de Nederlandse beroepsbevolking, dan blijken 2 sites met kop en schouders in 2023 boven de rest uit te torenen: Indeed (60%) en LinkedIn (59%) genieten met ruime afstand de voorkeur van de beroepsbevolking.

Campagnebeeld van Indeed uit 2022

Best of the rest

Best of the rest zijn Nationalevacaturebank en Monsterboard, gevolgd door Werk.nl en Jobbird. De top-6 is in die zin volledig gelijk aan die van vorig jaar. Verrassende nieuwkomer dit jaar: Werkzoeken.nl. En ook Intermediair is terug van weggeweest.

2023
 Jobboards
 2022
1 Indeed.nl 1
2 LinkedIn.nl 2
3 Nationalevacaturebank.nl 3
4 Monsterboard.nl 4
5 Werk.nl 5
6 Jobbird.com 6
7 Werkzoeken.nl –
8 Intermediair.nl –
9 Meesterbaan.nl 7
10 Jooble.org 9

Bron: Intelligence Group

Suzanne van der Cammen

Suzanne van der Cammen, marketing director van Indeed, reageert – uiteraard – blij op de toppositie van haar jobboard. Gevraagd hoe ze de bovenhand houdt in de concurrentiestrijd met LinkedIn, antwoordt ze: ‘We doen niet iets met als doel per se anders te willen zijn, of de bovenhand te willen houden, zoals jij dat formuleert. We gaan uit van wat belangrijk is voor onze doelgroepen en daarop willen we zo goed mogelijk anticiperen.’

‘Veel data’

Wat Indeed uniek maakt, volgens Van der Cammen, is het vermogen de behoeften van werkzoekenden en werkgevers met elkaar te matchen, ‘want wij beschikken over veel data met betrekking tot een breed scala aan banen, van vrachtwagenchauffeurs tot artsen, van banen in Nederland tot banen in de rest van de wereld.’

We zijn erop gefocust om met ons platform nog ‘dichter bij de kandidaat’ te komen in het proces.

Die data geven inzicht in onder andere wat wel of niet tot een match leidt: ‘Wij zien wat er gebeurt van het moment dat een werkzoekende solliciteert of een werkgever een vacature plaatst, tot het moment dat er een match is. We zijn erop gefocust om met ons platform nog ‘dichter bij de kandidaat’ te komen in het proces, en het sollicitatieproces sneller, makkelijker en simpeler in te richten.’

Talloze niches

LinkedIn en Indeed domineren dus de strijd. De andere sites zijn bijna allemaal niches geworden, gericht op bijvoorbeeld alleen hoger opgeleiden, werklozen, leraren, overheid, of tijdelijk werk. En de top-6 mag dit jaar dan ongewijzigd zijn ten opzichte van vorig jaar, dat wil niet zeggen dat er daar geen dynamiek is. Zo staat Werk.nl nog op de vijfde plaats, maar halveert de onderliggende populariteit bijna met de helft. Jobbird.com is nog de enige site van een Nederlandse uitzender (YoungCapital) die terugkomt en Meesterbaan blijft het goed doen als nichesite, al moet het wel een paar posities inleveren.

Werk.nl zou, net zoals in Frankrijk en andere landen, de Funda van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten zijn.

‘In tegenstelling tot de landen om ons heen, heeft het door de overheid gesubsidieerde Werk.nl in Nederland nauwelijks een rol van betekenis in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod’, constateert Geert-Jan Waasdorp, ceo van Intelligence Group. ‘Recruiters en werkgevers zijn er ontevreden over en werkzoekenden komen er alleen omdat het moet in verband met de uitkering. In mijn ogen zou Werk.nl, net zoals bijvoorbeeld in Frankrijk en andere landen, de Funda van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten zijn. Daarvoor moeten ze opnieuw beginnen en alle legacy loslaten.’

Jong en snel aan de bak via de app

Een top-10 die wel afwijkt van het algemene beeld, is die van jongeren onder de 30 jaar, die actief op zoek zijn naar een baan. Hier duiken bijvoorbeeld Glassdoor, Magnet.me en YoungOnes op.

Top-10 baanzoekers onder de 30
1 Indeed.nl
2 LinkedIn.nl
3 Nationalevacaturebank.nl
4 Monsterboard.nl
5 Jobbird.com
6 Glassdoor.nl
7 Werk.nl
8 YoungOnes.com
9 Magnet.me
10 Werkzoeken.nl

Bron: Intelligence Group

De laatstgenoemde, die zich specifiek op een jonge doelgroep richt, duikt ook op bij de jobboards die populair zijn onder praktisch opgeleide mensen die actief zoeken naar een baan.Geen wonder, vertelt brandmanager Gertjan Gijsbers. ‘We weten de jonge doelgroep goed te bereiken, van TikTok tot Instagram maar vooral via-via, vrienden die onze naam in het weekend doorvertellen aan vrienden.’

Jongeren willen iets opbouwen als freelancer, en de eerste ervaringen in het ondernemerschap doen ze bij ons op

YoungOnes is sterk in retail, horeca, logistiek en de evenementenbranche en mikt op freelancers die naar kleine opdrachten zoeken. Dat spreekt veel jongeren aan, aldus Gijsbers. ‘Jongeren willen iets opbouwen als freelancer, en de eerste ervaringen in het ondernemerschap doen ze bij ons op. Wij helpen ze daarbij door alles eromheen zo simpel mogelijk te houden. De app is supersimpel en heel prettig, daarmee onderscheiden we ons.’

Lees ook

Waarom sollicitatieprocedures weer steeds langer worden

Geschreven door

Een prescreening met iemand van HR. Een gesprek met de hiring manager. Gevolgd door zes gesprekken van een half uur die zich over drie dagen uitstrekten. En dat was nog niet alles, want er kwam ook nog een schriftelijke casestudy, en daarna nóg een gesprek met de wervingsmanager. En tot slot: een laatste ronde. Dit keer met de CEO. Dat zijn in totaal 9 sollicitatiegesprekken. Of misschien wel 10, al naar gelang van hoe je het bekijkt. Voor een baan die de 32-jarige Ayomi Samaraweera uiteindelijk níet kreeg.

In totaal 9 of 10 sollicitatiegesprekken. Voor een baan die ze uiteindelijk níet kreeg.

‘Ik genoot van alle gesprekken die ik met het team had, maar het proces was slopend en er was vooraf geen duidelijkheid over de compensatie van de functie’, vertelde de Amerikaanse werkzoekende recent aan CNBC Make It. ‘Of duidelijkheid over hoe het proces eruit zou zien vanaf mijn eerste gesprek. Er werd bijvoorbeeld niet gezegd dat ook een casestudy onderdeel ervan zou uitmaken.’

Meer rondes dan ooit tevoren

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Selectie gebaseerd op skills. Goed idee, maar hoe pak je dat precies aan?

Geschreven door

‘Onze economie is tegenwoordig gebaseerd op vaardigheden. En om in deze nieuwe omgeving te passen, zullen werkgevers op vaardigheden gebaseerde wervingspraktijken moeten invoeren in hun HR-afdelingen.’ Wendi Safstrom, voorzitter van de Amerikaanse SHRM Foundation, is er helder over. Diploma’s? Licenties? Ze zullen volgens haar binnenkort waardeloos worden, als organisaties besluiten eens écht te gaan selecteren op skills. Klinkt op zich best goed, maar hoe pak je dat dan precies aan?

Velen geloven dat selecteren op skills ‘onaangeboord talent kan blootleggen’.

De SHRM ontdekte in de eerste plaats dat 81% van de executives, 71% van de supervisors en 59% van de HR-professionals geloven dat dit selecteren op skills ‘onaangeboord talent kan blootleggen’. Die selectie kan dan bijvoorbeeld plaatsvinden aan de hand van (micro)certificaten, badges, stages of andere beoordeelde leermogelijkheden die werknemers op hun werk opdoen. Maar het kan ook verder gaan, door kandidaten vaker (en diepgravender) te assessen.

Intern beginnen

En dat begint intern, zegt bijvoorbeeld Tamara Olson, hoofd personeelsontwikkeling bij de...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op 15 september spreekt Milad Zandi, mede-oprichter van Timetohire, tijdens de tweede editie van het Festival Recruitment in de Zon 2023 over ‘Skills vs Cultuur: The Paradigm Shift in Hiring‘. Dat belooft interessant te worden, dus schrijf je snel in!

Festival

Lees meer

Waarom recruiters ‘love bombing’ van hun kandidaten moeten zien te voorkomen

Geschreven door

Love bombing is een term die bekend is uit de wereld van het (online) daten. Het lijkt misschien fantastisch: een (bijna-)partner die je overlaadt met liefde, cadeautjes en aandacht. Maar wat als de geliefde die jou de hemel inprijst, je eigenlijk manipuleert en in werkelijkheid een narcist blijkt te zijn? In de wereld van het daten wordt er inmiddels dan ook volop gewaarschuwd voor deze manipulatietechniek.

Ook in de wereld van recruitment is love bombing meestal een recept voor ellende.

In de wereld van recruitment is de term nog niet zo...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over hoe om te gaan met in het recruitmentproces gewekte verwachtingen? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een nieuwe workshop ‘Management van verwachtingen: Succesvolle onboarding start bij werving’ ontwikkeld samen met onboarding-expert Ardienne Verhoeven.

Verwachtingen managen

Over HR als Hotel California: je kunt er altijd binnen, maar nooit meer vanaf

Geschreven door

Het heeft iets van een eiland, dat HR-vak. Ben je eenmaal recruiter, HR-business partner, HR-beleidsmedewerker of HR-manager, dan wordt het steeds moeilijker om eraan te ‘ontsnappen’. Recruitment en HR mogen dan totaal iets anders lijken, maar feit blijft: als je dit eenmaal doet, dan is de kans verwaarloosbaar dat je nog eens een andere functie buiten het HR-eiland gaat uitvoeren. Een beetje zoals in Hotel California dus…

‘Je zit zeg maar vast op dit eiland’, zegt Laurens Waling, Chief Evangelist van 8vance, de A.I.-scale-up die via een ingenieuze statistische analyse keek naar zogeheten transferable skills, en aan de hand daarvan berekende hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar het ander. Uit dat onderzoek bleek aan de buitenkant een soort ‘archipel’ van beroepen, waar mensen vaak hun hele leven lang inzitten; zoals kunstenaar, boer of parelvisser. Maar ook de HR-functie blijkt dus een betrekkelijk eiland, met weinig uitwisseling met andere beroepen.

‘Beperkt mobiel’

‘HR-medewerkers blijken beperkt mobiel’, concludeert Waling daaruit. Waar bijvoorbeeld projectmanagers makkelijk overstappen van de ene sector naar de andere, en op veel plekken terecht kunnen, en daar ook daadwerkelijk kómen, is dat voor HR duidelijk anders. En dat terwijl HR-medewerkers zich juist steeds vaker als business partners profileren, en zo dus meer kennis van de business zeggen te hebben. ‘Maar in dat geval zou je toch meer mobiliteit kunnen verwachten’, aldus Waling. ‘Zijn we dus als HR wel zo ondernemend en innovatief dat we nieuwe wegen willen inslaan? En dus, leren en ontwikkelen we zelf wel voldoende?’

No alt text provided for this image

Waling schreef er eerder dit jaar over in CHRO Magazine, en deed dat recent nog eens over op LinkedIn, compleet met indrukwekkende graphics. In de A.I.-trainingsdatabase die hiervoor is gebruikt zitten ruim 80 miljoen cv’s uit landen als Nederland, België, Duitsland en Groot-Brittannië. Bij deze (geanonimiseerde) personen is gekeken welke skills er aangegeven of op basis van statistische vergelijking te verwachten zijn. Door de stappen die mensen zetten in miljoenen cv’s te analyseren, valt precies te berekenen hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar het ander.

Reden tot zelfreflectie

En bij HR-functies gebeurt dat statistisch dus een stuk minder, zo blijkt. Tenminste: er zijn wel verticale loopbanen, maar eenmaal binnen het HR-domein, dan blijk je daar dus ook vaak te blijven. ‘De HR-medewerkers aan wie we dit presenteerden, zeiden dat ze dit trouwens wel confronterend en herkenbaar vinden’, aldus Waling. ‘Dit komt voor de meesten van ons die langer in HR werken, ook niet als verrassing. Het drukte ons alleen wel met de neus op de feiten. Over arbeidsmobiliteit, diversiteit en inclusie gesproken! In dat licht zijn oproepen tot ‘regie op je eigen loopbaan’ en ‘in beweging komen’ toch wel reden tot zelfreflectie, denk ik.’

‘Slechts weinigen zien het als probleem om op te roepen tot mobiliteit, terwijl ze hier zelf laag op scoren.’

De analyse van Waling roept trouwens online veel discussie op. Enerzijds herkennen daarbij veel mensen de kloof tussen HR en andere beroepen. Aan de andere kant weten mensen juist te beargumenteren waarom het goed zou zijn om ‘honkvast’ te zijn, of waarom deze functies nu eenmaal de leukste functies in een organisatie zijn. Slechts weinigen zien het als probleem dat het vooral HR-mensen zijn die oproepen tot mobiliteit, terwijl ze hier zelf statistisch laag op scoren, ziet Waling. ‘Bij de loodgieter lekt de kraan ook, is dan vaak de reactie.’

Big Data-inzichten

Waling zegt zelf ook wel verrast te zijn door de honderden reacties die zijn onderzoek op social media inmiddels heeft losgemaakt. ‘Alleen dat het juist in een tijdperk van exponentiële veranderingen essentieel is om de positie van HR in een organisatie flink te versterken, komt minder sterk naar voren dan ik van tevoren had gedacht. Je zou denken dat men nu meer van HR gaat verwachten, zoals het gebruiken van dit soort Big Data-inzichten voor werving- en mobiliteitsbeleid. Maar die vraag wordt blijkbaar nog beperkt gesteld.’

Meer Laurens Waling?

Laurens Waling is op donderdag 7 september in Breukelen een van de keynote sprekers tijdens het ‘HR & AI Congres’ over A.I. bij jobcarving, jobcrafting en het organiseren van een internal talent marketplace. Leer hier bijvoorbeeld hoe A.I. invloed kan hebben op leerbehoeften, strategische personeelsplanning, vaardigheden en rollen binnen organisaties. Ontdek ook hoe AI kan helpen bij talent sourcing, matching, screening en selectie, en krijg inzicht in de juridische aspecten die bij het gebruik van AI komen kijken.

Meer Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Hier spreekt bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  HeadFirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence