5 manieren waarop video je onboarding leuker kan maken

Geschreven door

Dat video werkt om mensen te werven, dat snappen we inmiddels. Maar ook in de fase van de onboarding kan het veel verschil maken. Zoals deze 5 manieren laten zien.

#1. Dit is ons team

Employer branding gaat volgens het boek Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand om: ‘een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers’. Voor zowel nieuwe als huidige medewerkers staat een goede werksfeer bovenaan. Juist die sfeer is lastig in woorden te vatten. Met video komt de sfeer op de werkvloer een stuk beter tot zijn recht, zoals in dit voorbeeld van Microsoft blijkt:

De video laat in 1 minuut zien waarvoor Microsoft staat: een combinatie van werken aan software en momenten samen met collega’s. De user-generated content die werknemers zelf hebben opgenomen benadrukt dit nog eens. Zo krijgen potentiële nieuwe medewerkers direct een idee met wie ze kunnen gaan samenwerken.

#2. Kom bij ons team

Een employer branding-video is een soort opwarmertje voor nieuwe medewerkers. Het laat aan de wereld zien hoe tof een organisatie is en waarom je er zou moéten werken. Toch is een employer branding-video vaak te algemeen en vertelt het weinig over de inhoud van een functie en de bijbehorende werkzaamheden. Voor zo’n video wil je dus soms net iets meer de diepte induiken. Zo maakte Albert Heijn een recruitmentvideo die zich richt tot alle toekomstige vakkenvullers van Nederland.

Door middel van de video op de vacaturepagina weet je precies wat het inhoudt om een vakkenvuller te worden, te zijn en welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Aan het einde kunnen geïnteresseerden direct solliciteren. En met succes; van de kijkers van de interactieve video wordt 9,1% aangenomen, wat een stijging betekent van 21% aan sollicitanten.

#3. Welkom bij het team

Als het wervingsproces achterwege is, kan de volgende fase van het onboarden beginnen. Natuurlijk krijgen nieuwe werknemers een warm welkom bij binnenkomst. Nog leuker is het om ze zich al helemaal thuis te laten voelen, nog voordat de eerste werkdag is begonnen. En hoe kan dat beter dan met een welkomstvideo? Daarbij, sommige organisaties zijn zodanig groot of internationaal dat een welkomstvideo ook uitkomst biedt.

In bovenstaand voorbeeld van Bisk komt dit welkom vanuit het gehele team en wat directe collega’s. Zo kan een nieuwe werknemer meteen even namen oefenen. Sommige organisaties gaan voor een iets meer formele aanpak met een videoboodschap van de CEO. Hoe dan ook, video is een leuke manier om je als nieuwe medewerker welkom te voelen.

#4. Bijna deel van het team

Voor die eerste werkdag aanbreekt, moet er eerst nog het één en ander worden geregeld. Denk aan: paspoortscans insturen, persoonlijke gegevens doorgeven en de werknemershandleiding ontvangen. Ook hier kan video handig zijn, zoals bijgaand kort webinar laat zien:

Dit webinar geeft je snel een bondig overzicht van hoe je als nieuwe medewerker toegang krijgt tot je inbox, salarisstrookjes en hoe je persoonlijke informatie bijwerkt.

#5. Leer van het team

Zodra nieuwe medewerkers aan de slag gaan, begint de periode van het inwerken en trainen. Directe collega’s zijn een goede bron van kennis, maar het loont ook om nieuwe medewerkers zelfstandig te laten leren, zodat er thuis ook nog het één en ander kan worden doorgenomen. Vaardigheden als het juist aanspreken van een klant in een winkel tot het in elkaar zetten van bepaalde apparaten, het kan allemaal via video worden gedemonstreerd. Zoals Tetley laat zien in een speciale trainingserie, onder de naam Tea Masters:

In deze serie leert een nieuwe werknemer aan de hand van meerdere video’s alles over thee; van hoe je het optimale kopje thee zet tot hoe je die verkoopt. Tussendoor worden werknemers getoetst. Het handige aan deze video’s is dat de aangeboden kennis op deze manier veel langer blijft hangen. Mensen onthouden van wat ze lezen slechts 10%, maar van wat ze zien en horen wel 50%. Ook zorgen video’s ervoor dat iedere werknemer hetzelfde voorgeschoteld krijgt en kun je deze video’s steeds opnieuw gebruiken, wat ook veel uitlegtijd scheelt.

Met video krijg je een goed beeld

Het belangrijkste aan onboarding is dat nieuwe werknemers vanaf het begin het gevoel hebben deel uit te maken van de organisatie en met plezier aan hun werk denken. Met video krijgen ze meteen een goed beeld, raken ze betrokken en maken ze in een mum van tijd deel uit van het team. Dus of je nu nog middenin het proces zit van de opzet van je onboarding of op zoek bent hoe je jouw onboarding hier en daar nog wat leuker kunt maken; denk dan eens aan wat je met video kunt bereiken.

Over de auteur

Eva Hekman is ‘queen of content’ en online marketeer eva hekman video onboardingbij videoplatform Blue Billywig

Lees ook

Kunnen algoritmes alle vooroordelen over mannen en vrouwen wegnemen?

Geschreven door

Het belang van goede werving en selectie kun je eigenlijk niet overschatten. Niet voor niets berekende McKinsey ooit dat – voor complexe functies en rollen – de beste kandidaten maar liefst 800% méér resultaat kunnen opleveren dan gemiddelde mensen. En een recente studie van Harvard Business School liet zien dat er zelfs nog grotere voordelen zitten aan het vermijden van wat zij noemen ‘toxic workers‘.

Slagen we erin om de verkeerde kandidaat buiten de deur te houden? ‘Nog niet zo goed’

Maar met dat enorme belang komt natuurlijk ook de vraag: hoe goed slagen we er al in om dat juiste talent te herkennen, en minstens zo belangrijk: om de verkeerde kandidaat buiten de deur te houden? Nog niet zo goed, stelt Tomas Chamorro-Premuzic in Harvard Business Review.

‘Te veel op intuïtie vertrouwd’

‘Organisaties vertrouwen nog steeds meer op hun intuïtie in plaats van op door data gedreven praktijken om talent te identificeren’, zegt de Chief Talent Scientist van de ManpowerGroup, tevens professor aan het University College in Londen en aan Columbia University. ‘En dat doen ze dan ook nog eens vooral aan de top, waar de belangen eigenlijk het grootst zijn.’

‘Organisaties vertrouwen nog steeds meer op hun intuïtie in plaats van op data’

In het boek Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?: (And How to Fix It) schrijft Chamorro-Premuzic al dat de meeste bedrijven zich richten op verkeerde kenmerken bij kandidaten. Ze verkiezen daardoor zelfvertrouwen boven competentie, charisma boven bescheidenheid, en narcisme boven integriteit. Dit leidt tot wat hij noemt: ‘the surplus of incompetent and male leaders’.

Kan AI het probleem verhelpen?

Een prikkelende gedachte, maar, zo vraagt hij zich vervolgens af: zou nieuwe technologie kunnen helpen om dit probleem op te lossen? Er is inmiddels immers heel wat technologie hiervoor beschikbaar, vaak gebaseerd op wat dan AI genoemd wordt. ‘Zouden vrouwen beter af zijn als AI en algoritmes de baas waren in onze recruitmentprocessen?’

‘Als we onze leiders zouden selecteren op basis van hun emotionele intelligentie, zou de meerderheid vrouw zijn.’

Vrouwen worden aan de ene kant stelselmatig negatiever geevalueerd door anderen dan mannen – zelfs als er weinig verschil is in hun gedrag, aldus Chamorro-Premuzic (foto). Aan de andere kant blijkt uit meta-analyses dat vrouwen (licht) beter scoren als het aankomt op de soft skills die nodig zijn om een effectieve leider te zijn, en dat ze over het algemeen ook effectievere leiderschapsstijlen weten te ontwikkelen. Of, om het simpel te zeggen: als we onze leiders zouden selecteren op basis van hun emotionele intelligentie, zelfbewustzijn, bescheidenheid, integriteit, en coachbaarheid, dan zou de meerderheid vrouw zijn in plaats van man.

Ook algoritmes discrimineren

Kan AI daarbij helpen? Recente ervaringen, zoals bij Amazon, laten zien dat dit nog niet zo makkelijk is. Ook algoritmes blijken nog steeds (onterecht) te discrimineren.

algoritmes en dataMaar we moeten dat ook in perspectief zien, zegt de hoogleraar. ‘Het is een beetje zoals met de zelfrijdende auto. Als er daar een ongeluk mee gebeurt, zijn we geschokt. Maar we hebben het zelden over de 1,2 miljoen dodelijke en 50 miljoen gewone ongelukken die per jaar vallen in de auto’s die we zelf besturen.’

Laten we dus eerst vaststellen dat onze huidige selectiepraktijken ineffectief zijn, zegt hij, zoals hij ook al deed in een eerder boek. Waarna hij stelt dat AI in elk geval geen emoties, onderbuikgevoelens of ongefundeerde opinies heeft. ‘En AI heeft ook geen vooroordelen nodig om voor een boost van het zelfvertrouwen te zorgen.’

We kunnen het hem wel goed leren

Natuurlijk, zo geeft hij toe, als we AI trainen met biased data dan zullen er net zulke biased oordelen uitkomen als bij menselijke selecteurs zou gebeuren. ‘Maar dit kunnen we oplossen door AI te leren hoe relevante en objectieve uitkomsten te voorspellen, in plaats van menselijke intuïtie na te bootsen.’

Hij noemt daarbij een paar redenen waarom hij denkt dat AI-tools beter kunnen voorspellen dan mensen:

  • Momenteel zijn sollicitatiegesprekken nog veruit de favoriete methode om kandidaten te keuren – inclusief onze hoogste leiders. Maar tal van studies hebben al laten zien dat zulke gesprekken alleen zin hebben als ze behoorlijk gestructureerd zijn. Zoals je bijvoorbeeld via video-interviews zou kunnen doen.
  • Natuurlijk bestaan er best een paar héél goede interviewers die beter kunnen voorspellen dan een algoritme. Om maar een voorbeeld te noemen: Netflix weet ook lang niet altijd precies wat je hierna wilt kijken, misschien weet een vriend dat wel. Het probleem is evenwel dat de meeste mensen zichzelf niet goed kunnen inschatten. Tegenover elke héél goede interviewer staan 100 mensen die niet zo goed zijn, maar wel dénken dat ze erin uitblinken (het zogeheten Dunning-Kruger-effect). Dit effect zorgt ervoor dat mensen minder geneigd zijn tot zichzelf verbeteren dan AI is, zo stelt Chamorro-Premuzic. ‘Bij mensen staat er iets op het spel. Fouten accepteren doet hen stom overkomen. Maar AI maakt het niet uit hoe het overkomt.’
  • AI is over het algemeen heel goed in dingen ontdekken. Maar minstens zo belangrijk, zegt Chamorro-Premuzic, is dat AI ook heel goed is in dingen negeren. Voor mensen is de instructie ‘Denk niet aan een paarse olifant’ vrijwel onmogelijk om uit te voeren, voor een algoritme is het heel normaal. Dit kan ook bij selectiebeslissingen heel nuttig zijn. AIgoritmes kun je trainen om alleen op relevante kenmerken te letten, wat zeer waarschijnlijk in het voordeel van vrouwen is.
  • Kritische succesfactor is of organisaties in staat zijn om échte prestatiedata te genereren, om de algoritmes te trainen. Garbage in is garbage out. Maar als de algoritmes getraind worden om de échte prestaties te identificeren, kunnen we een veel eerlijker en accurater assessment verwachten van iemands potentieel.

Betekent dit dat alle bias dan weg is? Niet meteen. Maar het biedt wel hoop voor wie niet alleen meer vrouwelijk leiderschap wil, maar sowieso de kwaliteit van onze leiders wil verhogen, zegt Chamorro-Premuzic. Veel van de innovatieve technologieën zijn nog in ontwikkeling, en nog lang niet accuraat. ‘Maar laten we in elk geval toegeven dat onze huidige selectiepraktijken verre van effectief zijn. Want alleen dan kunnen we een begin maken met verbetering ervan.’

Lees ook:

In 1 week tijd 47 schaarse techneuten laten solliciteren; hoe doe je dat?

Geschreven door

Op zoek naar een professionele keuken? En dan niet zo eentje voor in je woonhuis, maar een écht professionele horecakeuken of spoelkeuken? Dan ben je aan het juiste adres bij Metos, al zo’n 100 jaar een bekende naam op dit gebied en tegenwoordig marktleider, als onderdeel van de Italiaanse ALI groep, de grootste leverancier van ‘grootkeukens’ van Europa.

‘De ambities van Metos worden geremd door een tekort aan monteurs.’

Elke dag werken hier meer dan 150 medewerkers voor klanten als Schiphol, Ikea en Jumbo, maar ook aan innovatieve en kostenbesparende concepten voor onder andere de zorg. Het bedrijf is vorig jaar verhuisd naar een nieuw, duurzaam pand op een industrieterrein in Deventer dat nog grotendeels in ontwikkeling is.

Sociale media, zonder succes

Die recente verhuizing weerspiegelt de ambities van het bedrijf. Die ambities worden echter behoorlijk geremd door een tekort aan monteurs. ‘Net als eigenlijk alle andere technische bedrijven in Nederland hebben ook wij moeite de juiste mensen te vinden’, vertelt technisch directeur Jan Jansen. ‘Met traditionele wervingsmethoden lukte het ons niet onder de aandacht te komen bij de juiste doelgroep. En uiteraard zetten we ook sociale media in, helaas ook zonder succes.’

Een recent opgeleverde keuken van Metos, in Militair Revalidatie Centrum Aardenburg

Gezonde scepsis

Via een gezamenlijke relatie werd Jansen vervolgens geattendeerd op Qambium, het eerste HR-Marketingbureau van Nederland dat zich officieel ‘certified by Facebook’ mag noemen. Met ‘gezonde scepsis’ ging Jansen daarna de samenwerking aan.

‘Blijkt na drie maanden de realiteit anders dan de vacature, dikke kans dat je medewerker dan net zo snel verdwijnt als hij gekomen is.’

Allereerst ging Qambium-adviseur Tessa Hoonhorst in gesprek met een aantal monteurs om van hen zelf te horen wat de functie van servicemonteur bij Metos nu echt onderscheidt en waarom het zo leuk is om bij het bedrijf te werken. ‘Authenticiteit is bij werving van groot belang, ofwel: practice what you preach‘, aldus Hoonhorst. ‘Je kunt potentiële nieuwe medewerkers wel verleiden met standaard vacaturebuzzjargon, waarbij je struikelt over de superlatieven. Maar als na drie maanden blijkt dat de realiteit er heel anders uitziet, dan is de kans natuurlijk groot dat je nieuwe medewerker net zo snel verdwijnt als dat hij gekomen is.’

metos deventer

De input die ze in de interviews ophaalde werd vervolgens vertaald naar pakkende vacatureteksten en campagneboodschappen die potentiële collega’s over de streep moesten trekken. In het verhaal dat uiteindelijk door de collega’s werd verteld stonden drie elementen centraal: collegialiteit, klantgerichtheid én het beste gereedschap.

Vele latent werkzoekenden bereikt

Met gerichte advertentiecampagnes via Facebook en Instagram werd vervolgens de  doelgroep bereikt: de actieve én juist ook de latente werkzoekenden. ‘In één week hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen’, vertelt de betrokken online advertising specialist Roel Elsman. ‘Van hen hebben er bijna 3.500 de vacature op de  landingspagina bekeken. Hét bewijs dat de boodschap aansprak en we de juiste doelgroep te pakken hadden.’

‘In een week tijd hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen.’

Als een van de weinige marketeers in Nederland is Elsman in het bezit van wat heet: een ‘Blueprint’-certificaat, dat verwijst naar het certificeringsprogramma dat Facebook drie jaar geleden heeft gelanceerd als proeve van bekwaamheid in een tijd waarin Facebook-marketeers als paddenstoelen uit de grond schieten. ‘De algemene opvatting is dat iedereen wel iets op Facebook kan zetten’, vertelt hij. “Dat daarachter een enorm complexe wereld van targeting-opties en biedingstrategieën schuilt, beseffen de meeste gebruikers niet. Maar dit zijn nu juist de tools waarmee je campagnes onderscheidend maakt.’

Virtuele sollicitatieassistent

Voor iedere regio waarin Metos op zoek was, is een aparte landingspagina opgezet, vervolgt Elsman. ‘Op die landingspagina verscheen dan een pop-up met een link naar een virtuele sollicitatieassistent op Messenger. Ik heb zelf al diverse chatbots voor klanten gebouwd, dus toen het idee kwam van solliciteren via Messenger, was mijn eerste gedachte direct: hoe leuk en eenvoudig kun je het maken!’

‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan.’

Collega Hoonhorst knikt instemmend. ‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan. Je cv op orde maken, een sollicitatiebrief schrijven: voor veel techneuten zelfs een reden om volledig af te haken.’

Nog een recent opgeleverde keuken van Metos, in Hotel Jakarta, Amsterdam

24/7 leuk en eenvoudig

Met de virtuele sollicitatieassistent in Messenger werd solliciteren ’24/7 leuk en eenvoudig voor de kandidaat’, aldus Hoonhorst. ‘Met één druk op de knop, en via een paar korte, simpele vragen en aansprekende foto’s, konden de kandidaten alvast kort kennismaken met Metos en wij met hen. En we deden een eerste check op de belangrijkste functie-eisen, zoals rijbewijs en diploma’.

‘Messenger staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones.’

Dat voor Messenger is gekozen en niet voor bijvoorbeeld WhatsApp, heeft alles te maken met het simpele feit dat Messenger chatbots ondersteunt, en WhatsApp niet, legt Elsman uit. De angst dat potentiële kandidaten geen Messenger zouden gebruiken noemt hij ongegrond. ‘De app staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones. En de ervaring leert dat zelfs als Messenger niet geïnstalleerd is, maar de boodschap wel interessant genoeg, personen alsnog overgaan tot installatie. Een kwestie van twee klikken, want daar zorgt Facebook natuurlijk wel voor.’

Campagne vroegtijdig gestopt

Het resultaat: ‘Al na een week hebben we de campagne stopgezet, vanwege overweldigend succes’, aldus Elsman. ‘Na het doorlopen van de vragen in de Messenger sollicitatieassistent waren 47 kandidaten nog steeds enthousiast en hebben hun telefoonnummer achtergelaten.’

‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat.’

Jan Jansen hierover: ‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat. Onze collega’s hebben alle 47 kandidaten persoonlijk gebeld op een tijdstip dat hen uitkwam. Een enorme klus! Wat opviel was niet alleen de kwaliteit van de kandidaten, maar ook het enthousiasme onder hen over deze vernieuwende manier van solliciteren. Wat ons betreft heeft dit concept zich dan ook meer dan bewezen.’

En de investering?

Een mooie resultaat. Maar dat kost vast en zeker wel heel wat? Qambium-directeur Stefanie Stam: ‘Uiteindelijk is elke campagne maatwerk. De omvang verschilt van de doelgroep en dus het advertentiebudget. Maar hoe dan ook zijn de kosten een stuk lager dan als je een werving-en-selectiebureau inschakelt, dat durf ik wel te zeggen. En al helemaal als je meerdere kandidaten aanneemt. Daarnaast leggen we direct de basis en infrastructuur voor eventuele toekomstige campagnes en bouwen we actief aan je bekendheid als werkgever.’

Lees ook:

Hebben game-based assessments wél de voorspellende waarde die cv’s ontberen?

Geschreven door

De afgelopen jaren heb ik me verdiept in alle moderne vormen van assessments. Ik schreef er onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over. Vandaag zoom ik in op de eerste categorie van deze moderne assessmentvormen: game-based assessments. Kunnen zij de belofte waarmaken?

Game-based vs. gamified

Om te beginnen even een misverstand uit de wereld helpen. Er zit namelijk een groot verschil tussen game-based en gamified assessments. ‘Gamified‘ verwijst ernaar dat game-elementen in een assessment wordt toegepast. Daarbij kun je denken aan een metertje dat laat zien hoe ver je bent in een sollicitatieproces, of een plaatje dat de keuze bij een vraag moet verduidelijken. Hoewel dit soort elementen de assessments (meestal) een verbeterde gebruikerservaring geeft, voegt het inhoudelijk weinig tot niets toe.

Bij game-based assessments gaat het echt om spellen op basis waarvan profielen worden samengesteld. Als je dit wilt ervaren is KnackUp (zie beeld boven) een gratis variant die je op je telefoon kunt downloaden en spelen. Dit assessment bouwt je persoonlijkheidsprofiel op, aan de hand van hoe je bepaalde spellen speelt. De spellen die je krijgt aangeboden lijken dan op bijvoorbeeld Cafe World of Angry Birds.

Wetenschappelijk het verst ontwikkeld

Van alle moderne assessmentvormen zijn game-based assessments qua ontwikkeling en volwassenheid het verst. Er is rondom deze vorm van assessments met afstand het meeste wetenschappelijke onderzoek te vinden, waarvan veel afkomstig uit de neurowetenschappen. Dit in tegenstelling tot de traditionele vragenlijsten, die vooral vanuit de psychologie kwamen. Hoewel beide vakgebieden de laatste jaren steeds meer toenadering zoeken, is dit ook de primaire reden dat traditionele assessmentleveranciers zo terughoudend zijn met game-based assessments. Het zijn andere bloedgroepen binnen de academische wereld.

Cognitieve, psychometrische en situational judgement games

Game-based assessments zijn op te delen in drie belangrijke subcategorieën:

  • cognitieve assessments,
  • psychometrische assessments en
  • situational judgement games.

Van deze subcategorieën gaan situational judgement games al het langste mee. Je zou kunnen zeggen dat moderne aanbieders, zoals HR Avatar, Harver en Owiwi, de ouderwetse vorm hiervan ‘gegamified’ hebben. Er zit meer een spel omheen, maar de essentie van de SJG blijft bij hen hetzelfde: per situatie word je gedwongen een keuze te maken. Bij sommige van deze tools, zoals Owiwi, is de volgende situatie afhankelijk van de eerdere keuze. Bij andere tools, zoals HR Avatar, meten ze ook nog enkele cognitieve en psychometrische eigenschappen van de kandidaat door elementen toe te voegen die bijvoorbeeld teruggrijpen op eerdere situaties.

Het verschil tussen de twee andere categorieën is niet zo makkelijk te definiëren. Psychometrische testen proberen kennis, vaardigheden, attituden, eigenschappen en persoonskenmerken van een kandidaat in beeld te brengen, van de cognitieve testen is de IQ-test het bekendst. Maar een harde scheidslijn is daarmee nog niet te trekken. Is consciëntieusheid (zeg maar: nauwkeurigheid) een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties? Zo ben ik zelf erg slordig met spelling, maar heel erg consciëntieus als het gaat om usability.

Is consciëntieusheid een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties?

Hoewel er veel overlap is en veel leveranciers beide (zeggen te) testen, zijn er ook belangrijke verschillen. Een test als die van Brainsfirst bijvoorbeeld test cognitieve vaardigheden op een niveau dat niet alleen kijkt naar ‘wat kan men nu?’, maar vooral ook naar: ‘wat zou men moeten kunnen?’. Ze kijken dus minder naar huidig gedrag en bestaande vaardigheden, maar meer naar de cognitieve vaardigheden die de basis zijn voor zowel het meest natuurlijke gedrag als de mogelijkheid om bepaalde dingen ook echt goed te kunnen.

Voor- en nadelen van games in assessments

De kracht van games als selectie-instrument is dat ze praktisch niet te manipuleren zijn. Je weet als kandidaat niet wat er gemeten wordt, dus je kunt niet meer doen dan je best. De meeste games meten bovendien verschillende zaken tegelijk. Een versimpeld voorbeeld: als je snelheid meet in het ene spel en accuratesse in een ander, kun je als kandidaat beide optimaliseren. Als je beide vaardigheden tegelijk meet kun je niet meer doen dan gewoon je best.

game based assessment

Ook kun je met games bepaalde zaken veel zuiverder meten. Je meet namelijk daadwerkelijk gedrag in plaats van ‘gewenst’ gedrag dat je kunt tonen via een vragenlijst. Natuurlijk kun je ook uit een vragenlijst niet perfect naar voren komen, maar manipuleren kun je ze wel enigszins. Daar komt nog een voordeel bij: via game-based assessments zijn namelijk vele, zo niet alle, persoonlijke eigenschappen te testen. Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan vermoedelijk echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Zit er ook een nadeel aan game-based assessments? Jazeker, de meeste kunnen een behoorlijke tijd duren. Dit heeft mede ermee te maken dat ze ook vaak de cognitieve vaardigheid willen testen om focus vast te houden. De meeste testen duren zo rond de 45 minuten, een wetenschappelijk vastgelegde grens als het gaat om focus vasthouden. Sommige testen meten je performance aan het begin en aan het eind en bepalen op basis daarvan je ‘cognitieve uithoudingsvermogen’.

Conclusies

+/+ Grootste wetenschappelijke betrouwbaarheid
>+/+ Praktisch niet te manipuleren
+/+ Relatief grote acceptatie van technologie door kandidaten
–/– Tijdinvestering kandidaat

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

De beste (of slechtste?) oneliner in recruitment

Geschreven door

In recruitment geldt: you never win silver, you always lose gold. De “winnaar” krijgt de baan de rest moet het doen met het zilver. Persoonlijk houd ik de kandidaat altijd voor dat solliciteren geen wedstrijd is. Iets wat in de praktijk helaas te vaak voorkomt. Je wilt de baan winnen en gaat als de winst veilig is gesteld pas nadenken of dit die droombaan is. Als het solliciteren tot een wedstrijd is geworden, blijkt het antwoord vaak nee. Helaas, alle tijd en moeite voor niets en men begint weer opnieuw.

De langverwachte uitslag

Dit alles geldt niet voor de recent gestarte wedstrijd: wat is de leukste, vervelendste, irritantste, meeste correcte, leerzame, onbenullige oneliner op het gebied van recruitment? We hebben tientallen inzendingen ontvangen en daaruit een Top 10  samengesteld. Vervolgens is aan jullie gevraagd welke de absolute nummer 1 is. Vandaag de langverwachte uitslag.

UWV, Pippi Langkous en face to face

Op een eervolle derde plaats is geëindigd de oneliner van Edward Polderman: ‘Nee, ik heb geen interesse. Ik móest solliciteren van het UWV.’

Het zilver is gewonnen door de wereldberoemde uitspraak van Pippi Langkous: ‘Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan.’ Ingezonden door Tom.

En de winnaar van het fantastische boek ‘Ga lekker zelf in je kracht staan’ van Japke-d. Bouma is geworden: ‘Ik kreeg eens een cv met een foto van een achterhoofd. Zij schreef erbij: ik ontmoet u heel graag face to face!’ Ingezonden door Marjon Vonck. Gefeliciteerd, Marjon!

Iedereen dank voor de inzendingen en uitgebrachte stemmen. En als afsluiting nog een laatste oneliner, uit eigen arsenaal: passie + discipline = succes.

Lees ook:

Zo kan alleen al je vacaturetekst zorgen voor meer diversiteit

Geschreven door

‘We kunnen ze niet vinden.’ ’Ik krijg ze gewoon niet aan tafel voor een sollicitatiegesprek.’ ‘Ik doe mijn best, hoor, maar ik ben al blij als ik een kandidaat héb. Moet ik dan ook nog andere doelgroepen aanspreken?’

‘Veel werkgevers willen wel een brede doelgroep aanspreken, maar het lukt hen maar moeilijk’

Zulke zinnen hoor ik geregeld van werkgevers. Ze zeggen het doel te hebben om een brede doelgroep te bereiken voor een openstaande functie. In elk geval: een bredere doelgroep dan hun traditionele. Maar het lukt ze vervolgens maar mondjesmaat om die groep ook te bereiken. Wat kunnen ze dan doen?

80 tot 90% van onze hersenen werkt onbewust

Volgens Eric Kandel, neuroscientist op Columbia Universiteit, werkt 80 tot 90% van onze hersenen onbewust. Dit betekent dat we ook de beslissingen die we in ons werk maken veelal onbewust nemen.

Hoe vaak stel je niet – onbewust – een vacaturetekst op, aan de hand van een (onbewust) beeld van iemand die op jou lijkt?

Dat geldt ook in het werving-en-selectieproces. Hoe vaak gebeurt het niet dat bij een ontstane vacature de oude vacaturetekst erbij gepakt wordt en deze slechts her en der wordt aangepast? En hoe vaak stel je niet – onbewust – een vacaturetekst op, aan de hand van een (onbewust) beeld van iemand die op jou lijkt of van de medewerker die de functie heeft uitgevoerd?

Diversiteit begint bij de vacaturetekst

Wil je echt een divers personeelsbestand? Dan is het zaak om vanaf het begin van het proces goed na te denken wie je nodig hebt voor de functie en wat de onmisbare functie-eisen zijn. Diversiteit begint namelijk al bij je vacaturetekst. Hierbij een aantal punten om je op weg te helpen.

#1. Stel niet te specifieke eisen

Bedenk voordat je een vacaturetekst schrijft wat de medewerker in spé voor kwaliteiten moet meebrengen om de functie goed te kunnen uitvoeren. Ellenlange functie-eisen zijn een ergernis van veel sollicitanten. Maak een keuze van zo’n 5 tot maximaal 7 onmisbare eisen voor de functie. Zorg dat je vervolgens in het verdere proces selecteert vanuit deze 5 tot 7 eisen. Als je de eisen scherp hebt, richt je je veel specifieker op de juiste kandidaten en vermijd je de valkuil om kandidaten te selecteren op de welbekende ‘klik’ (ook wel bekend als: de biertest). Zulke kandidaten blijken, eenmaal aangenomen, niet altijd geschikt voor de taak die ze moeten uitvoeren.

#2. Laat zien dat je openstaat

Diversiteit van de organisatie is belangrijk. Doelgroepen die nu binnen je organisatie ondervertegenwoordigd zijn, trek je het snelst aan door hen het gevoel te geven dat je organisatie openstaat voor iedereen. Zorg er dus bijvoorbeeld voor dat de beelden die je gebruikt bij je vacature, op je website en met andere uitingen, inclusief zijn. Oftewel: herkenbaar voor de doelgroep die je wilt aantrekken.

#3. Spreek je uit

Neem in je vacature of op je site een onderbouwd statement op waarbij je aangeeft dat je waarde hecht aan diversiteit. Een expliciete waardering van diversiteit draagt bij aan meer en betere kandidaten, zo blijkt uit onderzoek. Zo’n statement versterk je nog eens als je een link weet te leggen met je organisatiedoel(en) of missie/visie. De ‘diverse kandidaat’ voelt zich daardoor welkom, juist omdat de organisatie waarde hecht aan gelijke kansen vanuit een businesscase, en niet alleen omdat hij/zij bij een minderheidsgroep hoort.

#4. Neem quotes op

De angst om er niet bij te horen, is een cruciale reden om niet te reageren op een vacature. Neem daarom een quote op van een medewerker uit de doelgroep die je wilt aantrekken. Dit heeft ook weer met herkenbaarheid te maken. We willen allemaal ergens werken waar we onszelf kunnen zijn en worden gezien als gelijke. Een quote van iemand in wie je je herkent, maakt de drempel lager om wél te reageren.

Samenvattend: denk vanuit de ander

Samenvattend kun je zeggen dat je, om een nieuwe doelgroep aan te trekken, niet vanuit je eigen vertrouwde zienswijze een vacaturetekst moet opstellen, maar vanuit de doelgroep die je wilt aantrekken. Sta eens in de schoenen van de ander, en kijk dan nog eens naar de tekst.

‘Sta eens in de schoenen van de ander, en kijk dan nog eens naar je vacaturetekst.’

Zou de doelgroep zich herkennen in en aangesproken voelen door jouw tekst? Is het duidelijk wat er van iemand wordt verwacht? En wil je het helemaal zeker weten? Laat de tekst dan nog eens lezen aan een medewerker of collega die dezelfde achtergrond heeft als de doelgroep van wie je meer mensen binnen wilt krijgen.

Over de auteur en de pilot nudging

Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies.

Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Een recruitmentdoel zonder recruitmentplan is een recruitmentwens

Geschreven door

Het is half negen in de ochtend. Ik zet mijn auto op de parkeerplaats bij de opdrachtgever waar ik vandaag de recruitmentstrategie vertegenwoordig en loop naar de ingang. Terwijl ik de deur opentrek, voel ik mijn hart steeds sneller kloppen. De inmiddels vertrouwde, heerlijke spanning bouwt zich op. Vandaag is namelijk de dag dat ik bij deze organisatie recruitment op de kaart zal zetten.

‘Ik vertrouw op jou, Tamara. Ik weet niet hoe ik deze organisatie nog op de been kan houden zonder goed personeel’

Hoewel het me tot nu toe altijd gelukt is om een goed werkende recruitmentafdeling neer te zetten, blijft het ook steeds weer spannend om dit te doen; ik heb namelijk gemerkt dat niet iedere organisatie hier volledig voor openstaat. Onderweg naar de zaal waar ik mijn presentatie geef, loop ik de HR-manager tegen het lijf. Ze glimlacht tevreden en buigt zich naar me toe: ‘Ik vertrouw op jou, Tamara. Ik weet niet hoe ik deze organisatie nog op de been kan houden zonder goed personeel’, fluistert ze me toe. ‘Je kunt op me rekenen’, stel ik haar gerust. ‘Beloofd is beloofd, we gaan ervoor!’

7 ton per jaar besparen

We lopen de presentatiezaal in waar ik met moeite de gehele management- en directielaag van de organisatie bij elkaar heb gekregen. Met moeite ja, want iedereen heeft het druk en recruitment wordt nog steeds zwaar onderschat en heeft daarom niet echt urgentie. Sterker nog, ik heb heel wat mailtjes naar aanleiding van mijn vergaderverzoek ontvangen met de vraag wat recruitment precies is.

Ik heb heel wat mailtjes ontvangen met de vraag wat recruitment precies is

Als ik vooraan in de zaal sta en de schuivende stoelen tot stilstand zijn gekomen, begroet ik iedereen vriendelijk. Zoals gewoonlijk krijg ik in dit stadium nooit de volledige aandacht. Soms denkt men mijn presentatie te kunnen benutten om elkaar fluisterend bij te kletsen over wat dan ook. Uiteraard heb ik me voorbereid op deze situatie, ik heb namelijk vaker met dit bijltje gehakt. Ik richt mij dan ook tot de CEO en open mijn presentatie met een verrassende slide waarop in koeienletters staat:

‘Wat zou je zeggen als ik jouw bedrijf zeven ton per jaar kan besparen?’

Complete stilte … vergezeld door een tevreden glimlach; de mijne!

Strategisch recruitmentplan is noodzakelijk

Strategisch recruitment is het koppelen van jouw personele capaciteitsvraag aan de organisatiestrategie. Alle medewerkers die je nu en in de toekomst werft, moeten kunnen bijdragen aan het beoogde bedrijfsresultaat, en die selecteer je dan ook op basis van competenties en/of de ervaring die hierbij past. Dit is de enige manier waarop een organisatie succesvol kan zijn, pas dán maak je duurzame matches, heb je focus in wat je werft en trek je kandidaten aan die precies bij jouw organisatiedoelstellingen passen. Hiervoor is een plan nodig waarin volledig uitgetekend is welke profielen je wanneer nodig hebt en tegen welke kosten, aangevuld met alle bijbehorende KPI’s.

Recruitmentstrategie levert de organisatie veel geld op en het geeft je meer focus

Voor het in kaart brengen wat strategisch recruitment oplevert, zet ik de huidige situatie af tegen de gewenste situatie, zoals bijvoorbeeld de inzet van externe inhuur op vaste plekken, het inzetten van werving-en-selectiebureaus en ‘bad hires’. Dat zijn kosten die vrijwel overbodig zijn wanneer je jouw recruitment goed hebt ingericht en je weet wanneer je voor welke vacature moet werven. Ik ben nog geen organisatie tegengekomen waar geen winst te behalen viel met het (her)inrichten van haar recruitmentafdeling of -processen.

4 redenen voor een vliegende start

Nog een aantal redenen om in vliegende vaart met een recruitmentstrategie aan de slag te gaan:

  • Het levert de organisatie veel besparing op. Zoals in de casus die ik hierboven beschrijf; deze casus betreft vooral onnodige externe inhuur en de inzet van werving-en-selectiebureaus. Als je de kosten hiervan inzichtelijk maakt, zul je zien dat deze vaak ongekend hoog zijn. Daarnaast creëren deze overbodige kosten een businesscase voor het urgent(er) maken van professioneel recruitment;
  • Het geeft je meer focus. Je weet wat je zoekt, waar, wanneer en hoe en kunt daardoor je Employer Branding meer gericht inzetten, maar ook in minder tijd betere kandidaten benaderen en binden. Tevens levert het je vanwege deze focus duurzame matches op; deze kandidaten passen niet alleen nu maar ook in de toekomst bij jouw organisatie;
  • Het zorgt ervoor dat je niet meer verrast wordt door enorme ladingen aan vacatures waardoor je portefeuille te groot wordt en je dus inlevert op kwaliteit. Schrap ad-hoc-recruitment!
  • Het zorgt ervoor dat je strategisch recruitmentmiddelen kunt inkopen; ook dit scheelt weer veel geld.

Je recruitment professionaliseren doe je zó

En nu denk je misschien: leuk gezegd allemaal, maar hoe moet ik mijn recruitment dan professionaliseren? Ik heb hier een interessant artikel dat jou wellicht wat handvatten geeft. Here it goes, samengevat:

  • Stel vanuit de strategische personeelsplanning de functies vast die je moet vervullen (strategische personeelsplanning is een HR-verantwoordelijkheid);
  • Verdiep je in de kosten die het werven voor deze functies met zich meebrengt, en schrijf ze op. Dit wordt jouw recruitmentbudget;
  • Geef urgentie aan referral recruitment;
  • Behandel je kandidaat als een klant;
  • Leid je hiring managers, selectiecommissie en de mensen die de selectie doen op in hoe je personeel selecteert;
  • Geef de kandidaat de beste ervaring die hij zich maar kan wensen!

Bovenstaand betekent dus ook dat je je recruitmentprocessen opnieuw zal moeten bekijken en wellicht zelfs zal moeten herinrichten. Dat is een hele klus. En ik snap: het is ook niet de meest makkelijke klus. Maar ik beloof je dat het de investering van jouw kostbare tijd dubbel en dwars waard is!

Van 1 op de 3 nieuwe medewerkers hebben we spijt. Wat doen we daaraan?

Geschreven door

Hoe goed we als recruiters ook ons best doen, spijt achteraf komt nog heel veel voor. Zo meldde onderzoek van Harvard Business Review een paar jaar geleden dat 80 procent van het verloop veroorzaakt wordt door slechte selectiebeslissingen. Research van Brandon-Hall en Glassdoor kwam zelfs tot een onthutsende 95 procent van ondervraagde werkgevers die toegaven het afgelopen jaar fouten te hebben gemaakt in hun recruitmentproces. En zelfs als het gaat om hogere managers, dan gaat het zelden goed. Zo gaf in onderzoek van GrassGreenerEurope van eerder dit jaar maar liefst 79 procent van de respondenten toe dat een nieuwe (hoge) manager wel eens niet voldoende goed functioneerde binnen zijn of haar functie. Ondanks alle selectie-inspanningen die eraan vooraf waren gegaan.

Volgens onderzoek van Harvard Business Review wordt 80% van het verloop veroorzaakt door slechte selectiebeslissingen.

Onderzoek van HR.com, in samenwerking met IBM, kwam overigens tot een net iets vriendelijker conclusie. Zij ondervroegen bijna 550 Amerikaanse HR-professionals over hun recruitment, verwachtingen van AI en andere Talent Acquisition-technologie en de huidige status van hun werving. Op de vraag hoeveel van de mensen die ze hebben aangenomen het afgelopen jaar ze opnieuw zouden aannemen bleek het antwoord: 69 procent. Maar goed, ook dat betekent dus nog steeds dat ze 31 procent níet opnieuw zouden aannemen.

18 procent is binnen 6 maanden weer vertrokken

Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire (of bad hire). Tevens blijkt uit datzelfde onderzoek dat 18 procent van de nieuw geworven medewerkers binnen zes maanden weer vertrokken is. Dat telt voor mij ook als een mis-hire. Aangezien beide vragen los van elkaar zijn gesteld is niet duidelijk of deze 18 procent (voor een groot deel) in de 31 procent zit, of er misschien nog wel bij opgeteld moet worden. En dan zou je dus op bijna de helft (!) van alle hires als mis-hire uitkomen.

‘Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire.’

Of dit komt door bijvoorbeeld een tekort aan functionele kwaliteit of een gebrek aan cultural fit, daar is niet naar gevraagd. Wel zijn voor beide vragen goede assessments beschikbaar om dit risico te reduceren. Die assessments zijn tegenwoordig ook zo betaalbaar dat je ze door alle kandidaten kunt laten doen.

ibm onderzoek bas

Vacatures zijn duur en renderen slecht

Volgens het onderzoek wordt 29 procent van het totale budget voor Talent Acquisition gestoken in vacatureadvertenties. Toch blijkt minder dan de helft tevreden met het resultaat hiervan.

‘Investeer liever geld in het schrijven van een goede vacature dan in een slecht geschreven vacature te promoten.’

Ik vraag me dan af hoeveel geld er gestoken wordt in de kwaliteit van de vacature. Want die is over het algemeen ergens tussen: matig en abominabel slecht. Ik heb het al vaker gezegd en zal het blijven herhalen: je kunt beter geld investeren om een goede vacature te schrijven dan om een slecht geschreven vacature meer te promoten.

Prioriteiten niet op kwaliteit

Als je articificial intelligence kunt inzetten om je recruitmentorganisatie te verbeteren, wat zou je dan het liefst willen dat verbeterd wordt? Hier blijkt de snelheid om een positie in te vullen op 1 staat. Regrettable hires verminderen, de kwaliteit verbeteren dus, komt pas op de 6de plek. Nog ver daarboven, op de 3de plek, komt: minder tijd besteden aan het door cv’s bladeren.

De snelheid om een vacature in te vullen staat op 1. Regrettable hires verminderen komt pas op plek 6.’

Als ik dit zo lees, concludeer ik dat de prioriteit van recruiters echt verkeerd ligt. De quality of hire, het verminderen van het aantal regrettable hires, zou volgens mij echt altijd op 1 moeten staan. En ja, ik herhaal het nog maar eens: met alle moderne assessmenttechnologie die voorhanden is, valt dat ook goed te doen. Zoals ik in mijn whitepaper ook toegeef: die technologie is nog lang niet perfect of foutloos. Maar het levert nu al zoveel betere resultaten op dan het puur selecteren op basis van cv’s. Dat levert alleen maar veel spijt op. Serieus, als je 31 procent van de mensen die je afgelopen jaar hebt aangenomen niet opnieuw zou aannemen, dan heb je dus echt een selectieprobleem. Dat ga je niet oplossen door je huidige systeem iets te verbeteren, dan moet je iets radicaal anders gaan doen.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Lees ook:

Ruth Bielderman (ABN Amro): ‘Organisaties denken nog te veel inside-out’

Geschreven door

De tijd dat het toptalent in drommen bij ABN Amro voor de deur stond is voorbij. En dus moet ook de bank tegenwoordig alle zeilen bijzetten om aantrekkelijk te blijven. Hoe ze dat doet? Vooral door de kandidaat centraal te stellen in alle processen, zegt Head of Talent Acquisition Ruth Bielderman. Op 19 en 20 juni zal ze hierover meer vertellen tijdens de HRD Summit in Amsterdam. Hier alvast een voorproefje.

> Waar gaat het volgens jou vaak mis in organisaties?

ruth bielderman abn amro‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in. Daarmee bedoel ik dat ze focussen op hun interne visie en politiek, en talent proberen aan te trekken vanuit het oogpunt van het bedrijf, in plaats van het oogpunt van de kandidaat. Mensen vragen me vaak hoe ze hun werving kunnen verbeteren. Dat zegt mij al dat ze worstelen met hun naar binnen gerichte manier van denken. Ik ben zelf geïnspireerd door iets wat Bill Gates ooit zei: ‘Banking is necessary, banks are not‘. Het is voor mij dus veel belangrijker om te focussen op de ervaring die we bieden, en op de inhoud van de functie en het product, dan op het bedrijf zelf.

‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in’

Daarnaast geloof ik erg in brand advocacy en brand ambassadorship. Het is cruciaal om de redenen te identificeren waarom mensen bij jouw organisatie willen werken. Heel eerlijk gezegd, weinig mensen hebben de perceptie dat het erg leuk is om bij een bank of financiële instelling aan de slag te gaan. Daarom hebben wij onszelf ertoe gedwongen meer na te denken over hoe kandidaten zich met ons kunnen identificeren, en hoe ze zich met ons zouden willen verbinden. Dit in plaats van alleen maar onze merknaam en ons product rond te bazuinen. Dat bedoel ik dus met outside-in denken: de goede mensen vinden en hen ervan overtuigen dat dit de goede plek voor hen kan zijn.’

> Hoe beïnvloedt digitalisering jullie candidate experience?

‘We zijn niet begonnen met de intentie om een digitale experience te creëren. Het was het resultaat van design thinking en van ons besluit om de employee experience als topprioriteit te zien. Ik adviseer nooit om met digitalisering te beginnen: zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen. In dit geval ging het erom eerst een diepe duik te nemen in onze journey, met het doel om een ervaring te creëren die het verschil maakt.

‘Zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen’

We keken dus naar de journey van de gemiddelde kandidaat, en brachten die terug tot een paar belangrijke touchpoints. Daarna keken we of die touchpoints een teleurstelling waren voor de kandidaat, of juist een stimulans. En we keken hoe we die punten konden verbeteren. Daarbij kwamen we erachter dat het nodig was meer relevantie en eenvoud in het proces toe te voegen. De digitalisering was daarvan een gevolg.

abn amro dus

We zijn het proces nog steeds aan het ontwikkelen, maar we hebben nu een 70% perfecte versie ervan, en we boeken steeds betere resultaten. Niet alleen omdat we het relevanter en eenvoudiger hebben gemaakt, maar vooral ook omdat we in de eerste fase van ons wervingsproces méér bereiken. In de oriëntatie- en bewustwordingsfase van kandidaten profiteren we echt van het digitaal zijn. Het zorgt ervoor dat we potentiële kandidaten met betere ervaringen kunnen bereiken.’

> Hoe past jullie escape room daarin?

‘In het onderzoek naar onze touchpoints kwamen we erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is. Naar de mening van veel kandidaten blijft het namelijk nog steeds ‘gewoon een bank’. Daarom moesten we nadenken hoe we de digitally-minded doelgroep konden bereiken, en wat we dan moesten doen alvorens ze ons zouden overwegen als employer of choice.

‘We kwamen erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is.’

Als ik tegen een IT-professional zeg: ‘Je moet echt voor ABN Amro komen werken’, dan zegt hij: ‘Waarom zou ik dat doen, als ik ook voor Google kan werken?’ We moesten daarom echt nadenken hoe we deze mensen ervan konden overtuigen dat wij toch de plek voor hen zijn. Toen viel het allemaal op zijn plek. We dachten: deze doelgroep houdt ervan spelletjes te spelen, puzzels op te lossen en uitdagingen aan te gaan. En we concludeerden dat we dan wel een spectaculaire game moesten hebben. We wilden een game op basis van nieuwe technologie, zoals augmented reality. Zo is het idee van escape room 2.0 ontstaan.

Om er zeker van te zijn dat deze escape room echt interessant was voor potentiële kandidaten, hebben we hem samen met onze IT-afdeling gebouwd. Zij hebben natuurlijk veel developers in huis die precies weten wat deze doelgroep spannend vindt. En ze kwamen dus ook met superideeën, over bijvoorbeeld blockchaintechnologie, cryptocurrency’s en zo nog veel meer.

‘Vorig jaar hadden we 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’

Toen The Lock Down A.R. escape room klaar was, moesten we hem alleen nog bij de goede mensen zien te krijgen. Daarom hebben we hem beschikbaar gemaakt in de AppStore en Google Play, en lanceerden we de app op The Next Web, een grote techconference in Amsterdam, waar elk jaar zo’n 18.000 mensen komen. Uiteindelijk heeft de game voor veel conversie gezorgd. Het bezoek aan onze IT-landingspagina steeg vorig jaar met ongeveer 41%, en we hadden 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’

> Wat hebben jullie met de onboarding gedaan?

‘Dat is een heel belangrijk, en tegelijk heel lastig deel van het recruitmentproces. We doen het hierin best goed, maar kunnen ook nog veel verbeteren. Een van de dingen die we gedaan hebben is het aantal sollicitatiegesprekken verminderen voor onze kandidaten. Waar ze eerst zo’n vijf gesprekken kregen, is dat nu nog maar twee. We investeren daarnaast in gamification in onze assessments om dat proces eenvoudiger te maken, met snellere resultaten en minder bias.

abn amro tablet

In december hebben we bovendien – samen met Talmundo – een nieuw onboardingplatform gelanceerd. Dat heeft ons erg geholpen de candidate experience te verbeteren. Vroeger kreeg een kandidaat een aanbod en kon het daarna nog wel twee maanden duren voordat hij of zij met werken begon, of informatie kreeg over het team en de functie. En als ze dan begonnen, stonden er geen bloemen op tafel, kregen ze nauwelijks hulp, en was er vaak zelfs geen laptop die klaar stond. Dat was een ervaring die we nodig moesten veranderen.

Vroeger kon het na een aanbod nog wel twee maanden duren voor een kandidaat met werken begon.

Daarom hebben we dit jaar in een totaal nieuwe onboarding experience geïnvesteerd. Nu kunnen kandidaten op een platform al veel eerder informatie over hun team zien, hoe hun eerste dag eruitziet, en ze krijgen zelfs 360-graden filmpjes over hun nieuwe werkplek. Het helpt zelfs de lijnmanager om beter te snappen hoe de ervaring te verbeteren. Kandidaten krijgen dit platform de eerste maanden, weken en dagen, en we vragen ook continu feedback hierover. Als resultaat hiervan hebben we nu een viersterrenbeoordeling voor onze onboarding-ervaring. Met deze feedback kunnen we ook gericht op afdelingsniveau verbeteren.’

> Hoe ziet de toekomst van jullie employee experience eruit?

‘We blijven doorgaan met de genoemde aandachtsgebieden, alles om het proces voor onze doelgroep zo makkelijk en relevant mogelijk te maken. Daarnaast willen we onze doelgroep ook uitbreiden. Waar we ons nu vooral op Nederlandse kandidaten richten, willen we in de volgende stap ook de internationale doelgroep aanspreken, net als onze flexibele populatie. We hebben ongeveer 3.000 mensen die op flexibele basis voor ons werken, dus dit is echt een key area voor ons.

‘Veel hiring managers vragen nog steeds om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven.’

We werken bovendien hard aan onze nieuwe bedrijfswebsite. We maken die nu helemaal mobile-first. Voor ons betekent dat bijvoorbeeld dat mensen nu kunnen solliciteren met hun LinkedIn-profiel, in plaats van hun cv. Dit is een grote stap voor ABN Amro, omdat nog steeds veel hiring managers vragen om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven. We willen dat proces echt veel simpeler maken, en minder irritant voor de kandidaat. Het moet een naadloze ervaring worden. En waarom? Omdat we geloven dat continu luisteren naar onze kandidaten en continu onze processen verbeteren zal helpen om ABN Amro meer te zien als platform voor talent, in plaats van als zomaar een werkgever.’

Meer weten? Kom naar de HRD Summit

hrd summit uberDit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking, in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de code HRDEU19/Werf&.

Het lerarentekort is goed voor het imago

Geschreven door

De tekorten in het basisonderwijs blijven maar groeien. Het kost de komende jaren dus steeds meer moeite om leraren te vinden. De cijfers maken het zichtbaar: op 70% van de vacatures voor leraren reageerde het afgelopen schooljaar minder dan vijf kandidaten. Het jaar daarvoor was dat nog ‘maar’ 43%. Wat is daaraan te doen?

Op 70% van de vacatures voor leraren reageerde het afgelopen schooljaar minder dan vijf kandidaten.

Nederland voert op dit moment nog geen landelijke wervingscampagne, terwijl het tekort aan leerkrachten echt pijn begint te doen op de basisscholen. De laatste campagne ‘Je groeit in het onderwijs’, was in 2003 op de tv. Wel is er een regionale campagne gevoerd ‘Liever voor de klas’, in mijn eigen stad Amsterdam en het ludieke filmpje van de drie rappende meesters, DAS genaamd, die samen studeerden aan de Katholieke Pabo in Zwolle.

Belgen doen het wel

Onze zuiderburen daarentegen zijn net gestart. De Standaard kopte: ‘Leraar mag geen bedreigde soort zijn.’ Voor het eerst in 18 jaar wordt vanuit het Vlaamse ministerie van Onderwijs een campagne gelanceerd om leerkrachten aan te trekken en jongeren te verleiden de lerarenopleiding te volgen.

Iedereen heeft wel een leraar die grote indruk op hem of haar heeft gemaakt

De campagne, ontwikkeld door MediaMixer, benadrukt dat de leerkracht écht het verschil kan maken. De campagne kopt: ‘Word een echte influencer’. De makers roepen op om mee te doen, met #echteinfluencer als hashtag. Iedereen heeft tenslotte wel een leraar die op hem of haar grote indruk heeft gemaakt. Wat verder opvalt is de louter mannelijke vertegenwoordiging op de foto’s en video’s. Want ‘meer meesters voor de klas’ is vast ook in België een issue.

Ben jij benieuwd wat jij kunt bijdragen aan de ontwikkeling van onze kinderen?

‘Wat draag jij bij’ is van Nederlandse bodem. De campagne is een initiatief van het Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs, een stichting en expertisecentrum van en voor werknemers en werkgevers. Ook hier kopt de campagnesite dat ‘Leraren in het primair onderwijs het verschil maken.’ Elke dag bereiden leraren onze kinderen voor op de toekomst. De invalshoek lijkt hetzelfde, maar kent een nuance. In deze campagne staat vooral het ‘maatschappelijk betrokken werk’ van de leerkracht centraal.

Prachtig hoe Merel van Vroonhoven bekend maakte haar baan als bestuursvoorzitter in te ruilen voor die van leerkracht

Prachtig hoe Merel van Vroonhoven, bestuursvoorzitter bij de AFM, publiekelijk bekend maakte haar baan in te ruilen voor leerkracht basisonderwijs. De timing van deze carrièreswitch zorgde voor precies de juiste media-aandacht.

 

Bex*communicatie ontwikkelde deze campagne waarbij zij vooral de insteek hebben om vanuit beroepstrots en enthousiasme anderen te motiveren voor het leraarsvak. Ook hier zie je een duidelijk appel om mee te doen. Maar deze richt zich op de leerkrachten zelf, met de hashtag #watdraagjijbij.

Dragen deze campagnes bij aan een beter imago?

De Vlaamse minister hoopt met de campagne het imago van het leraarschap te verbeteren en ook het Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs probeert met dit initiatief een positieve beweging op gang te brengen. Wat je terugziet in alle verhalen is trots; geuit door de ontvanger van het onderwijs #echteinfluencer en door de leerkracht zelf #watdraagjijbij.

Ik heb mijn twijfels of deze communicatie het imago van het onderwijs daadwerkelijk gaat veranderen. Ik geloof dat iedereen het hier namelijk wel over eens is: leraar zijn is een prachtig en dankbaar beroep! En daarom is het vreemd dat de leerkracht vandaag de dag zo weinig respect verdient.

Heeft de onderwijssector behoefte aan job-branding?

Ik vraag mij af of deze arbeidsmarktcampagnes de juiste boodschappen in beeld brengen. Het werk in het primair onderwijs kan aantrekkelijker worden met een hoger salaris en minder werkdruk.

Hoeveel geld onze maatschappij over heeft voor bepaalde beroepen bepaalt voor een groot deel het imago

Over de salariëring is al voldoende geschreven door anderen. Dit kan een school of stichting niet zelf oplossen. Hier ligt de bal bij de overheid. Hoeveel geld onze maatschappij over heeft voor bepaalde beroepen bepaalt voor een groot deel het imago. Het maximale jaarsalaris van een leerkracht in het primair onderwijs ligt tussen de 50 en 55.000 euro en van een professor werkzaam op de universiteit tussen de 60 en 90.000 euro. Blijft een relevante vraag waarom de verschillen zelfs binnen de sector onderwijs zo groot zijn.

Leraren zeggen: ‘Geef mij meer tijd om leraar te zijn’. Daar kun je als goede werkgever voor zorgen!

De andere dissatisfier en reputatiebeïnvloeder is werkdruk. Hier kun je als werkgever wel – op kleine schaal – invloed op hebben. Hoeveel stichtingen hebben al een sessie georganiseerd en hun scholen aan elkaar laten presenteren waar de werkdrukgelden aan zijn besteed? Door ideeën slim met elkaar uit te wisselen kun je samen zorgen voor werkdrukverlaging in het onderwijs.

Terug naar mijn stelling: het lerarentekort is goed voor het imago

Scholen in de Randstad, scholen met een grijs personeelsbestand, scholen met een hoop vacatures komen nú in beweging. Het lerarentekort is gunstig voor het imago omdat werkgevers in het onderwijs écht hun best moeten doen om het schaarse talent te verleiden én binnen te houden. Er wordt serieus aandacht besteed aan employer branding in de puurste vorm: er wordt nagedacht over ‘de belofte’ van de werkgever aan de werknemers en over de EVP, de employee value proposition.

Dit start altijd met de vraag ‘Wie zijn wij?’, ‘Waar zijn wij van?’ en ‘Wat vinden wij samen waardevol?’ Ik vermoed dat in menig strategisch plan, wat nu wordt opgesteld voor de komende 4 jaar, niet alleen het kind centraal staat, maar zeker ook de leerkracht. Iedere stichting gaat hier op eigen wijze invulling aan geven met als doel om je als werkgever binnen het onderwijs op een onderscheidende wijze te presenteren aan de arbeidsmarkt.

De krapte dwingt goed werkgeverschap af

Ik ben ervan overtuigd dat onderwijsorganisaties die nu al actief bezig zijn met internal en employer branding het verschil maken op de arbeidsmarkt. Goed werkgeverschap werkt van binnenuit. Bij de stichting waar ik mij nu al enige tijd voor mag inzetten zien we precies in deze periode (mei/juni) de resultaten van al onze interventies: veel minder leerkrachten verruilden hun baan voor ander werk of voor weer een andere school. En extern zien we dat het open sollicitatieformulier op onze werkenbij-site door veel meer kandidaten is ingevuld dan dat wij vacatures hebben.

Onderwijsorganisaties die nu al actief bezig zijn met internal en employer branding maken het verschil.

Het oppoetsen van de binnen- én de buitenkant van de organisatie creëert verbondenheid met het (werkgevers-)merk en stimuleert interne trots. Deze medewerker-engagement-trots reikt verder dan ‘enkel’ beroepstrots.

Aantrekkelijk werk vraagt ook een aantrekkelijke opleiding

Tot slot nog: een leuke pabo! Het is de hoogste tijd om de lerarenopleidingen te vernieuwen. Waarom ontwikkelen we niet een mooie school voor Opvang, Opvoeding & Onderwijs? Een opleiding waar mbo, hbo en wo-studies worden aangeboden voor studenten die kinderen willen helpen de beste versie van zichzelf te ontdekken. Want dat is immers het belangrijke werk dat alle pedagogisch medewerkers, leerkrachten en orthopedagogen iedere dag doen.

Over de auteur

 Inge Beckers is adviseur HR-communicatie, arbeidsmarktcommunicatie & Employer Brand Manager. Ze maakt deel uit van het Employer Brand Netwerk en verzorgt binnenkort een Breakfast Meeting speciaal over Employer Branding in het Onderwijs. Opgeven kan via: https://www.employerbrand-netwerk.nl/business-breakfast

Dit is officieel de beste intermediair van het jaar. Waar zit hun geheim?

Geschreven door

Het was een mooie overwinning die Seven Stars boekte in maart, toen de IT-dienstverlener als ‘Beste Intermediair van het Jaar’ werd verkozen bij de Staffing Awards. De jury (bestaande uit vertegenwoordigers van onder meer LinkedIn, Indeed, Carerix, Ratecard en Recruiters United) was vooral verrast over de vele hoge beoordelingen die het 15-jarige bureau kreeg, van zowel kandidaten als klanten. ‘Het was voor ons duidelijk dat jullie dit jaar echt de onomstreden winnaar zijn’, zo vatte juryvoorzitter Sander Poos (Indeed) het destijds samen.

niels moelard seven starsWaar zit het geheim?

Maar waar zijn al die hoge beoordelingen dan aan te danken? Het geheim, zo vertelt mede-eigenaar Niels Moelard, zit hem vooral in de combinatie van én volop automatisering én aandacht voor mensen. Nu is dat een combinatie waar wel meer uitzendbureaus, bemiddelaars en andere bureaus zeggen prat op te gaan. Hoe doen ze dat dan bij Seven Stars dat ze zich zo onderscheiden van de rest? En hoe zorgt dat voor zoveel groei als dit bureau de afgelopen jaren doormaakte? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt recruitmentdirecteur Moelard er meer over.

‘Ik schrok niet dat je zoveel kunt automatiseren, maar dacht vooral aan hoe je je met die resterende 20% kunt onderscheiden.’

Dan blijkt ook een eerder Werf&-evenement daarbij belangrijk geweest, zegt hij. ‘In 2017 zag ik Kevin Wheeler op Werf& Live. Daar vertelde hij dat de rol van recruiter voor zeker 80% is te automatiseren. Nu is dat natuurlijk geen nieuwe boodschap en verkondigt hij dit al langer, maar het zette ons wel verder aan het denken. Ik schrok niet zozeer dat er zoveel geautomatiseerd kan worden, maar zat vooral te denken hoe je je als organisatie met die resterende 20% kunt onderscheiden.’

Zorgen voor de vonk

Volgens Moelard paste Wheelers opmerking ‘perfect’ bij de weg die zijn bureau al enige jaren daarvoor was ingeslagen. En dat wil zeggen: ‘Hoog inzetten op automatisering van standaardprocessen, om zo meer ruimte geven aan de recruiter om in zijn of haar kracht te zitten; het persoonlijke contact met de kandidaat. Onze pay-off is niet voor niets “We make IT spark”. Wij willen zorgen voor de vonk tussen de professional en de opdrachtgever. Daarvoor heb je intern de juiste mensen nodig. Met de juiste competenties. Zodat als je contact met ons hebt het leuk is, dat de energie er vanaf spat.’

Begonnen in 2000

Moelard begon zelf in 2000 in de arbeidsbemiddeling, als intercedent bij Unique. Na te zijn doorgegroeid tot vestigingsmanager begon hij bij Centric in de bemiddeling van ict’ers. In 2009 stapte hij over naar Seven Stars, dat destijds nog een kleine organisatie voor bemiddeling van freelance ict’ers was. Nu 10 jaar later is hij mede-eigenaar geworden en eindverantwoordelijke voor alle recruitment en marketing binnen de sterk groeiende organisatie.

‘De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment’

‘We hebben de vraag naar interim specialisten enorm zien toenemen de afgelopen jaren’, vertelt hij. ‘Opdrachtgevers hebben immers doorlopend behoefte aan die ene specialist die ze niet zelf in dienst hebben. De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment. Dat vraagt ook flexibele inzet van IT-specialisten. Uiteraard beweegt deze markt niet in een constante lijn, maar kent het een golfbeweging. Maar dat geeft het juist extra uitdaging.’

Belofte: binnen 48 uur leveren

Daarbij is snelheid cruciaal, aldus Moelard. ‘We beloven de markt namelijk dat we binnen 48 uur een specialist kunnen aanbieden. En dan gaat het om een echt persoon is, die past op de opdracht én beschikbaar is. Als je die belofte wil waarmaken, móét je wel slimmer gaan werken. Al jaren optimaliseren wij daarom ons recruitmentproces, met name door automatisering.’

‘We hebben een chatfunctie op onze website en kandidaten kunnen solliciteren via WhatsApp.’

En dan gaat het niet alleen om een goed en krachtig ATS en CRM, zegt hij. ‘We gebruiken ook diverse koppelingen met andere tools om ons werk makkelijker (en leuker) te maken. We zetten in op tools om de kandidaten makkelijker te vinden en te benaderen en om het voor de kandidaat makkelijker te maken om met ons in contact te komen. Zo hebben we een chatfunctie op onze website en kunnen kandidaten solliciteren via WhatsApp. Daarnaast trainen we onze mensen voortdurend in de nieuwste sourcingstechnieken en gebruiken we oplossingen om het matchen te versnellen.’

scrumbord seven stars

Agile werken en een Scrumbord

Maar optimaliseren is niet alleen automatiseren, benadrukt de recruitmentdirecteur. Het heeft volgens hem ook te maken met ‘de mindset’ in de organisatie. ‘Wij zijn bijvoorbeeld 5 jaar geleden gaan werken met een – toen nog – heel klein Scrumbord om ons proces te verduidelijken. Inmiddels hebben we de agile manier van werken binnen de hele organisatie ingezet.’

‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door!’

Dit brengt met zich mee dat je veel moet experimenteren, zegt hij. ‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door! Nieuwe mogelijkheden bespreken we in onze dagelijkse stand-ups en onze experimenten evalueren we tijdens de retrospective. De laatste stap die we hebben genomen is dat we een organisatiestructuur hebben omarmd gebaseerd op het Spotify-model en dat we nu met echte multidisciplinaire squads werken.’

Nuchtere club, met roots in het noorden

Het leidt allemaal nu al tot stevige groei, constateert Moelard tevreden. Maar verzadigd is hij nog niet. ‘We willen blijven groeien. Niet alleen qua aantal mensen die via ons een opdracht uitvoeren, maar zeker ook in kwaliteit. Door deze focus krijgen we goede feedback vanuit de markt. Die feedback heeft er mede voor gezorgd dat we in maart zijn benoemd tot Intermediair van het Jaar. Nou zijn wij een nuchtere club, met roots in het noorden, dus snel naast onze schoenen lopen zullen we niet doen. Maar het geeft wel de bevestiging van dat waar je in gelooft, echt het verschil kan maken. En dat geloof, dat houden we de komende jaren vast.’

digitale transformatie jaarcongres bureaurecruitment traditioneel

Meer weten?

Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt Niels Moelard meer over het succesgeheim van Seven Stars, en hoe dit bureau aandacht voor de mens koppelt aan grootschalige procesoptimalisatie. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

De kracht van tekst bij recruitment-chatbots

Geschreven door

Hogere conversie, grotere bereikbaarheid en efficiency: een chatbot kan het leven van recruiters een stuk makkelijker maken. Mits de bot goed werkt! Niet alleen de techniek erachter is daarvoor belangrijk, maar ook de juiste chattekst, laten Nicol Tadema en Luuk van Neerven zien.

Een baan als recruiter is natuurlijk geen 9-tot-5-baan. Maar ook recruiters moeten wel eens slapen. En terwijl de recruiter slaapt, gaat een chatbot gewoon door met vragen beantwoorden of helpen met solliciteren. In cijfers: een week bestaat uit 168 uur, een fulltime werkweek uit 40 uur. Dat betekent dat er 128 uren zijn dat er géén recruiter voor de kandidaat beschikbaar is. ‘Uit onze analyses blijkt dat 45% van alle chatconversaties na werktijd of in het weekend is. Voor een professional zijn dit dé momenten om te solliciteren. Dan is het ook prettig om direct reactie te krijgen’, aldus Luuk van Neerven, co-founder van Joboti.

‘45% van alle chatconversaties is na werktijd of in het weekend’

Een chatbot helpt niet alleen bij de candidate experience, het is ook een hulpmiddel voor de recruiter. Is de professional op zoek naar een nieuwe baan, dan kan de chatbot aan de hand van een serie goed doordachte vragen direct de perfecte vacature tevoorschijn toveren. Van Neerven: ‘Een chatbot zal de recruiter niet vervangen, alleen assisteren. Standaardvragen die recruiters dagelijks tegenkomen worden opgepakt door deze chatbot. Zo kan de recruiter zich weer volledig focussen op de professional.’

Geef je robot een stem

Goed, je maakt gebruik van een chatbot. Een potentiële professional gaat het gesprek aan, maar als je de dialoog vult met afstandelijke standaardzinnen gaat de werkzoekende er weer vandoor. Gemiste kans, zet een chatbot niet in als een soort WALL-E met een vocabulaire van slechts een paar woorden.

Nicol Tadema, oprichter en algemeen directeur arbeidsmarktcommunicatiebureau Voor Tekst: ‘Ik geloof in de kracht van woorden, en de mogelijkheden die tekst en chatbots hebben, zijn oneindig. De manier waarop je iemand aanspreekt, is de maker of de breker. Of eigenlijk het verschil tussen wél een sollicitant of géén sollicitant.’

‘De manier waarop je iemand aanspreekt, is de maker of de breker’

Om je doel te bereiken geeft Tadema aan dat het cruciaal is om in kaart te brengen wie precies de doelgroep is die in gesprek gaat met jouw chatbot. Is het een man of een vrouw? In welke leeftijdsfase bevindt hij/zij zich doorgaans? Wat zijn zijn/haar beweegmotieven, en wat zijn/haar hobby’s?

‘Als je een beeld hebt van je doelgroep, kan je de chatbot de taal van je doelgroep laten spreken. Neem bijvoorbeeld een productiemedewerker bij een fabriek, deze man of vrouw spreek je op een andere manier aan dan bijvoorbeeld een senior accountant bij 1 van de Big Four.’

Impact maken

Naast doelgroepgerichtheid kan je door middel van tekst ook perfect je werkgeversmerk versterken in jouw chatbotgesprekken. ‘Denk aan jouw tone of voice: een recruitment-chatbot van Coolblue slaat een andere toon aan dan bijvoorbeeld een chatbot van de Belastingdienst. Ook kun je jouw Employer Value Proposition (EVP) laten doorklinken in chatbotteksten. Is jouw EVP bijvoorbeeld de welbekende impact, dan kun je de vragen die een chatbot stelt of de antwoorden die de bot geeft daarop laten aansluiten. ‘Op welke manier maak jij impact binnen onze organisatie?’ bijvoorbeeld.’

De rol van copywriters wordt nog belangrijker met de opkomst van chatbots

Van Neerven ziet dat de rol van copywriters met de opkomst van chatbots nog belangrijker wordt binnen arbeidsmarktcommunicatie: ‘Met een juiste toon/tekst verleid je een kandidaat om contact te leggen, want naast wervingsteksten kun je in chatbotteksten veel van je DNA kwijt als bedrijf.’

Dialoog versus standaard sollicitatieformulier

Tadema: ‘Mijn droom is dat het standaard statische sollicitatieformulier wordt vervangen door chatbots. De combinatie van techniek en tekst maken deze droom waar. De flow van chatbotberichten en de dialoog moeten kloppen om de drempel lager te maken om te solliciteren.’ Van Neerven vult aan: ‘De stap om te solliciteren wordt niet kleiner als iemand een hele lijst met verplichte velden moet invullen. Een chatbot maakt dit proces veel leuker. Een tekst als ‘we zijn er bijna’ als de professional op het punt staat om af te haken, kunnen net de trigger zijn om uiteindelijk toch het cv in te sturen.’ Kortom: van een kil, koud en statisch formulier waar je met zweethanden op ‘verzenden’ klikt naar een vloeiend gesprek waarbij je binnen no time je cv achterlaat.

Over de auteur

Na 10 jaar in diverse rollen werkzaam geweest te zijn in de wondere wervingswereld, richtte Nicol Tadema in 2011 Voor Tekst op, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie. Met haar team adviseert, traint en schrijft Tadema als het gaat om teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Naast oprichter en algemeen directeur bij Voor Tekst is ze ook bestuurslid van Recruiters United, het onafhankelijk platform voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals en auteur van Werven met Woorden, de handleiding voor het schrijven van een goede vacaturetekst.

Lees hier alle blogs van Nicol.