Referral lijkt inmiddels een hoeksteen van elke recruitmentcampagne geworden. Medewerkers die zelf potentiële kandidaten aandragen wordt een steeds belangrijker bron van werving, zo blijkt uit de resultaten van de recente Referral Recruitment Benchmark, die bureau Search & Co uitvoerde onder bijna 750 organisaties, en waarvan de resultaten onlangs werden gepresenteerd in de Gelderlandfabriek in Culemborg.
Organisator Michael Boud bij het Referral Recruitment Event 2023
Uit de benchmark blijkt dat 68% van de ondervraagden op dit moment al een referralprogramma heeft. Nog eens 20% zegt van plan te zijn om hier ‘binnenkort’ mee te starten, en slechts 12% zegt dit niet te overwegen of te gaan doen. De 3 voornaamste redenen die ze hiervoor noemen zijn: onvoldoende kennis in huis, geen tijd en te weinig budget. Ook opvallend was dat 7% van de ondervraagden van mening was dat als mensen trots zijn op hun organisatie, een speciaal referralprogramma niet nodig is. ‘Dan doen ze dit toch vanzelf?’
Elke inspanning belonen?
Een geldbeloning voor een aangedragen en aangenomen kandidaat blijkt met 75% nog altijd de meest voorkomende vorm van waardering voor eigen medewerkers die een potentiële kandidaat aandragen. Een bedrag van 500 tot 1.000 euro komt daarbij veel voor (34%), net als een bedrag onder de 500 euro (35%). Een bedrag boven de 1.000 euro zie je bij 28% van de organisaties, waarbij 3% zelfs 3.000 euro of meer ter beschikking stelt.
Maar er lijken ook steeds meer organisaties andere vormen van beloning in te zetten, zoals : cadeaubonnen, gadgets, bosjes bloemen en hotelovernachtingen. ‘veel organisaties denken nog steeds dat een geldbeloning geven voor de meeste referrals zorgt’, aldus Michael Boud, de onderzoeker en organisator van het Referral Recruitment Event. ‘Maar het gevaar schuilt erin dat men dit veronderstelt, en dat dit niet intern onderzocht is. Wat in dit onderzoek opvalt is trouwens dat medewerkers graag zelf willen bepalen wat ze kunnen krijgen voor hun wervingsbijdrage.’
Vaak na de proeftijd
Waar in het onderzoek van 2021 nog 40% van de organisaties zei de beloning uit te keren ná de proeftijd van de nieuwe medewerker, is dat in het onderzoek van dit jaar opgelopen tot maar liefst 54%. Een fikse stijging. Ergens zegt Boud die wel te kunnen begrijpen. ‘Veel managers vinden het dan pas verantwoord om een geldbedrag uit te keren, en zo maak je de medewerker verantwoordelijk voor de kwaliteit van de aangedragen kandidaat.’ Maar er schuilt ook een groot gevaar in, zegt hij. ‘De inspanning is dan al geleverd en de medewerker heeft geen invloed op het aannamebeleid.’
Gelukkig ziet hij ook dat 20% zegt de beloning al uit te keren vóór de proeftijd. En 9% keert de beloning direct uit als er een wervingsbijdrage is geleverd. Net als dat er een deel is dat de helft van de beloning voor de proeftijd uitkeert, en de andere helft erna. Opvallend in het onderzoek: ongeacht het tijdstip van belonen kwalificeren de organisaties de kandidaten die ze via referral binnenkrijgen over het algemeen als zeer hoog. Op een schaal van 1 tot 5 krijgt slechts 6% een 1 of een 2, en 27% scoort precies gemiddeld. Daarentegen krijgt maar liefst 51% een score van 4, en 16% zelfs de allerhoogste score.
Meest succesvolle programma’s
Wat zijn nou de belangrijkste succesfactoren voor een referralprogramma? Volgens onderzoeker Boud gaat het daarbij in elk geval om een programma ‘waarbij de organisatie zoveel mogelijk elke wervingsbijdrage in fases beloont, inclusief delen op social media. Dat levert de hoogste deelname van medewerkers op.’ Daarnaast ziet hij wel waarde in programma’s waarbij de beloning voor de helft vóór en de andere helft ná de proeftijd wordt uitgekeerd. ‘De timing van de uitkering van de beloning heeft de meeste invloed op deelname aan het referralprogramma. Opvallend is dat het uitkeren van de beloning in fases populair is onder medewerkers.’
Recruitmentstrateeg Renske Peeters verzorgde op het event een masterclass over het succesvol in beweging krijgen van het referralvraagstuk binnen organisaties.
Referralprogramma’s die elke inspanning van een medewerker belonen, blijken uiteindelijk ook het meest op te leveren. ‘Van de organisaties die dit inzetten scoort 24% tussen de 20 en 30% van al hun hires via referral. En 32% zegt op deze manier zelfs meer dan 30% hires binnen te halen! We kunnen daarom concluderen dat wanneer de medewerker direct beloond wordt voor de inspanning dit de meeste referral hires genereert.’ En dat is goed nieuws, want referrals zijn niet alleen tot wel 50% goedkoper dan reguliere werving via social media, advertenties of headhunters, ze blijven gemiddeld ook langer: 45% zelfs meer dan 4 jaar.
Anne-Britt Wiedemeijer en Heleen Admiraal, corporate recruiters van accountantskantoor Countus, vertelden in een TEDtalk waarom referral volgens hun dé toekomst is en hoe zij dit in hun organisatie op poten hebben gezet.Jetske Bakker-Hazekamp, HR business partner Employee Experience bij Ordina, legde uit waarom een doordacht referralprogramma volgens haar ‘het beste wapen is in de huidige war for talent’, en hoe haar aanpak zorgde voor 41% referrals dit jaar.
Als we 2023 in één trend moeten vatten, dan komt ontegenzeglijk de term A.I. snel naar boven. Met het in november vorig jaar geïntroduceerde ChatGPT kon niemand in recruitment er meer omheen: artificial intelligence deed het vak op z’n grondvesten schudden. Maar hebben we het over 2024, dan verwachten Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp níet dat we het daar weer dagelijks over zullen hebben. ‘Ik zie nog veel angst voor nieuwe technologie. Er zijn veel overheidsorganisaties die bijvoorbeeld de toegang tot dit soort ontwikkelingen blokkeren’, aldus Van der Werf.
‘Vergelijk A.I. met sociale media. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’
Waasdorp heeft het wat dat betreft over ‘het jaar van de normalisatie’. ‘Ik hoop altijd op grote veranderingen. Maar de eerlijkheid gebiedt te zeggen: veel van de voorspellingen die ik op dat gebied de afgelopen jaren heb gedaan zijn nog niet uitgekomen. Zo snel gaat het allemaal niet. Ik verwacht dan ook pas in 2025, 2026 dat A.I. echt in alle processen zit, en dat het integraal onderdeel is geworden van recruitment. Vergelijk het met sociale media nu. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’
Potentieel benutten
Van der Werf en Waasdorp kijken al 10 jaar aan het eind van elk jaar vooruit naar wat er in de wereld van recruitment allemaal op stapel staat. Dit jaar doen ze dat op 29 november, samen met onder meer Lianne Bos (Lidl), Eveliese Luiting (People Masterminds), Wouter van de Loo (Alliander) en Mathijs Bouman (journalist FD), in het Van der Valk Hotel in Utrecht.
‘Nu migratie politiek taboe lijkt, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen.’
Wat zal daarbij vooral het terugkerend thema zijn, denken ze? ‘Potentieel benutten’, antwoordt Van der Werf meteen. Want daar ligt volgens hem nog een enorme kans om de structurele krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. Nu de vergrijzing en ontgroening doorzetten, en politiek gezien we steeds meer moeite hebben met arbeidsmigranten, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen, zegt hij.
Zowel in- als extern
Dat potentieel écht leren benutten, dat geldt volgens hem zowel in- als extern in je organisatie. Extern, door te kijken naar wie er allemaal nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan. En dan niet alleen te kijken wat deze mensen níet kunnen, maar juist naar wat ze wel kunnen. ‘Welke talenten hebben ze wél? En hoe ga je dat een plek geven in je organisatie?’ Maar volgens Van der Werf schuilt ook een belangrijke oplossing van het kraptevraagstuk intern in de organisatie. ‘Ben je je bewust van de talenten van je huidige populatie? Heb je hun skills in kaart? En hoe ga je hen ten volle benutten? Dat is de essentie van mijn verhaal.’
Met de huidige ‘schoenendoos aan capaciteit’ zullen we ook wel moeten, zegt hij. Want die schoenendoos met mensen wordt dus niet groter, terwijl het aantal banen wél blijft groeien. ‘Of we moeten als land ervoor kiezen om heel veel activiteiten niet meer te gaan uitvoeren.’ Een discussie die hij overigens voor 2024 ook wel meer verwacht. ‘Brede welvaart is een beetje een buzzwoord. Maar we weten dat het krap blijft, en dat er nog veel grote transities op ons afkomen. Dus zullen we als Nederland wel keuzes móeten maken. We kunnen niet alles meer willen faciliteren.’
Intersectoraal
Daarbij verwacht hij overigens geen landelijke oplossingen, zegt hij, eerder regionale en intersectorale, waarbij organisaties dus bijvoorbeeld over hun eigen grenzen gaan heen kijken om personeel te delen. Maar daarvoor is wel nodig dat hun talenten veel beter in kaart zijn. ‘Organisaties moeten veel meer inzetten op talentmanagement en onboarden’, zegt hij dan ook. ‘En dan niet onboarden als in: 2 weken inwerken. Maar: hoe maak je ze echt onderdeel van de organisatie? Traineeprogramma’s zijn nu vaak de elitegroepjes van de organisatie. Maar eigenlijk zou je iedereen zo’n traineeprogramma toewensen.’
‘Eigenlijk zou je iedereen een traineeprogramma toewensen.’
Waasdorp vult aan: ‘We hebben de afgelopen jaren congressen vol gesproken over oplossingen, maar feitelijk is daar weinig mee gedaan. Recruitmentbudgetten staan op veel plekken weer onder druk, en veel organisaties hebben weinig beweegruimte, omdat ze vastzitten in wurgcontracten met LinkedIn. Als je geen grip hebt op, data, je doelgroep of de arbeidsmarkt en zodoende geen regie kunt nemen bij je personele vraagstukken, vind ik het dus niet gek als er bijvoorbeeld in het onderwijs over vierdaagse schoolweken gesproken wordt. Ze kunnen feitelijk niet anders meer, hebben het momentum verloren om zaken op te lossen, die vaak echt opgelost hadden kunnen worden.’
Menselijke maat
Wat hij dan als alternatief ziet? Voor 2024 voorziet hij in elk geval een terugkeer van de ‘arbeidsmarktbenadering met een menselijke maat. Het 1-op-1-contact is nu de grote blinde vlek van elke recruiter geworden. Terwijl daar wel de sleutel ligt tot ommekeer.’ Meer geld gaat de problematiek in elk geval niet oplossen, verwacht hij. ‘Als ik nu als organisatie mijn medewerkers 20% meer ga betalen, kopen velen daar direct meer vrije tijd voor. We ruilen inkomen steeds vaker voor flexibiliteit. Want dat is wat werknemers vooral willen. Als het niet in loondienst is, dan wel als zzp’er.’
‘We ruilen salaris steeds vaker voor flexibiliteit.’
Volgens de Intelligence Group-directeur is het nodig dat organisaties in 2024 het investeren in hun mensen veel meer gaan benaderen als elke andere kapitaal-investering. ‘Als ik als organisatie een dure machine wil aanschaffen, doe ik een volledige aanbesteding. Maar als het gaat om mensen, dan maken we de beslissing op een achternamiddag. Mensen zijn niet alleen de belangrijkste asset, maar ook het grootste risico voor een onderneming geworden. Van kosten tot veiligheid. Dat verdient een serieuze benadering van recruitment, HR en performance management. Daarmee begint de broodnodige productiviteitswinst om het maximale uit je populatie te halen.’
Mindset veranderen
Het is – kortom – in 2024 niet alleen tijd voor meer technologie, maar juist eerder voor: een andere mindset. ‘In de zorg zijn er afgelopen jaar volgens het CBS bijvoorbeeld jaar duizenden mensen bij gekomen’, stelt Van der Werf. ‘Fantastisch nieuws! Maar tegelijk zie je dat er ook duizenden zijn uitgestroomd. Dan zie je meteen waar het probleem ligt. Dus je moet kijken: wat ga je als sector doen om de mensen vast te houden? Vraag daarvoor ook door naar waarom ze weggaan. Dan hoor je vaak: we willen meer autonomie op het planningsproces. Nou, simpel toch, dan ga je daar toch als eerste naar kijken?’
‘Als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een probleem.’
‘Salaris zal in 2024 niet de doorbraak zijn’, onderstreept Waasdorp nog maar eens. ‘Maar wat wel? Je ziet nu al weer bedrijven bijvoorbeeld woningen aanbieden, of mee helpen bouwen, zoals ASML. Of bedrijven die de studieschuld overnemen van nieuwe medewerkers. Dat verwacht ik in 2024 nog wel meer. Naast bijvoorbeeld Open Hiring, nog meer skills based werven, en nog vaker Engels als voertaal. Wat maar weer aantoont: als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een groot probleem, en moet je ook ophouden met hierover te klagen.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Eigenlijk was ze met haar mbo-diploma ondergekwalificeerd om bij Tempo-Team in het management te werken. Ze vroegen hbo. Maar Lieke van Loon kon er toch aan de slag. Al duurde het niet lang. Een paar jaar later koos ze (samen met haar zus) namelijk ervoor om met een eigen bedrijf de arbeidsmarkt op te gaan, in haar geboorteregio de Kempen. Aanvankelijk met het standaard recruiterspakket, maar al snel zag ze nieuwe mogelijkheden. En met succes, want in 2018 won het bedrijf de FD Gazelle-award voor snelstgroeiende onderneming van Nederland. En dit jaar zijn ze weer genomineerd. Hoe je in de recruiterswereld je eigen koers kunt uitzetten, legt ze op 16 november uit in de Rotterdamse Kuip op het ‘Anders Werven in 2024’-congres. Hier alvast een voorproefje.
‘Wij definiëren ons al niet als een recruitmentbureau: bemiddeling is een onderdeel van wat we doen, maar wij helpen vooral bedrijven zichzelf te profileren en zichtbaar te maken, dus wij bieden ondernemingen een podium. Aan de andere kant geven we werknemers de gelegenheid werkgevers binnen de regio te vinden. Wij zijn een regionale speler, de organisatie richt ook echt voornamelijk op het mkb in de Kempen. We moeten bijvoorbeeld heel erg opboksen tegen het grote ASML. Wij zijn ooit begonnen als recruitmentbureau, maar heel snel daarna geswitcht naar een vacatureplatform.’
Waarom was dat? Jullie hebben echt jullie formule gewijzigd.
‘We hebben onze complete formule afgestemd op de vraag van de bedrijven. Bij het aanbieden van een kandidaat kregen we vaak het antwoord, ja maar wij werken niet met bureaus. Ja, oké, dan stopte onze dienstverlening en daar wilde ik vanaf. Soms hadden ze ook tools nodig om te werven, dus dat zijn we toen gaan ontwikkelen. Wij hadden een platform en zij hadden een platform nodig, dus toen hebben we het ons eigenlijk opgesteld voor alle bedrijven. Wij gebruikten al snel veel video en beeld en dat was 10 jaar geleden best wel een bijzonder manier van werken, in plaats van een vacaturesite met louter platte teksten.’
Eigenlijk kannibaliseerde je met dat platform op je eigen recruitment.
‘Absoluut. Maar ik wist ook dat als wij ons platform niet zouden aanbieden, er altijd wel iemand anders zou zijn die het zou oppakken. En wij wilden juist het regionaal werk heel scherp neerzetten. Dus mensen blij maken met mooi werk, dat is uiteindelijk waar wij alles voor doen, onze missie. En dan wel op fietsafstand, want daarin onderscheiden wij ons. Zonder lange reistijden ben je als werknemer op tijd thuis bij je gezin, om mee te eten, voor de voetbaltraining en veel meer.’
Kunnen andere recruiters jullie formule ook in hun eigen regio toepassen?
‘Ja, dat hebben we zelf ook al gedaan met een nieuwe regio, Werken in de Peel. Door in 2018 die award als snelstgroeiend bedrijf in Nederland te winnen, kregen we veel schijnwerpers op ons gericht, waardoor er veel regio’s en grote organisaties binnen hun regio ons concept wilden lanceren. Eerst dachten we dat we moesten gaan franchisen, maar wij wilden het gevoel bij onszelf houden. Totdat ik een oud-collega van Tempo-Team, een boegbeeld van de Peel, benaderde en we hetzelfde concept in de Peel hebben neergezet.’
‘Het gaat ons om de community. De kosten gaan echt voor de baat uit.’
‘Wat doen wij anders? Wij kiezen ervoor om veel te investeren, dus naamsbekendheid op te bouwen, dat platform neer te zetten, het levert ons in het begin absoluut helemaal niks op. Zorgen dat er heel veel bedrijven met ons meedoen, dus met de gedachte ‘de Kempen is van ons allemaal’: we zijn er allemaal bij gebaat dat mensen in deze regio willen komen werken, het gaat om de community. De kosten gaan bij ons echt voor de baat uit.’
Als kleine onderneming met de zaak in eigen hand, kun je ook zulke risicobeslissingen nemen.
‘Bij ons gaat het allemaal heel erg op gevoel. Als kleine partij kun je continu nieuwe dienstverlening ontwikkelen voor het plaatselijke bedrijfsleven, daarom zijn we zo wendbaar. In 2017 hebben we bijvoorbeeld onze eerste banenbeurs neergezet. Leuk, maar niet heel erg vernieuwend. Het liep als een trein, maar bedrijven gaven aan zichzelf meer te willen laten zien dan via een banner, filmpje en een brochure. Zij zeiden: wij willen die bezoekers voor ons winnen, dat arbeidspotentieel, en de jeugd laten zien wat wij nou eigenlijk doen.’
Van daaruit is de Open Bedrijven Dag is ontstaan, ook vanuit de wens van werkzoekenden om de realiteit te zien van die metaalfabriek. Vieze handen of duurzame productie? Daarom stellen al die bedrijven op één dag de roldeuren open voor het grote publiek. Misschien maken mensen uit de zorg dan de keuze voor een andere richting, of vice versa. Dit werkt brancheoverstijgend, echt regionaal.Het maakt ons niet uit hoe werknemers en werkgevers elkaar vinden, of dat nou is via de Open Bedrijven Dag, onze vacaturesite of onze recruiters. Wij bieden alle dienstverleningen en de bedrijven kunnen zelf bepalen hoe ze willen werven en hoe ze gezien willen worden.‘
Jullie mikken ook heel erg op referral. Hoe doe je dat precies?
‘Ik denk dat het uiteindelijk gaat om de echtheid, de echtheid van het verhaal dat je vertelt. Dus we kunnen een medewerker een mooi verhaal laten ophangen, maar als dat niet correspondeert met de realiteit, dan komen mensen daar snel genoeg achter. Uiteindelijk draait het gewoon om de verbinding die je met elkaar maakt. Bedrijven en kandidaten geven als feedback dat wij zo’n persoonlijke benadering hebben.’
‘Wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze candidate experience wordt compleet doorgelicht.’
Lieke van Loon
‘Maar wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze user experience, onze candidate experience wordt compleet doorgelicht. Bedrijven willen met ons werken omdat we een heel kleine club zijn die vooral heel erg luistert naar hun behoefte en vervolgens het complete scala aan dienstverlening in huis hebben om hun nieuwe medewerkers te vinden.’
Gaan jullie nog uitbreiden in 2024?
‘We staan open om een nieuw gebied aan te boren. Maar dat doen we echt alleen wanneer wij een local hero daar vinden met een enorm netwerk. Zo vergroot onze olievlek zich langzaam.’
Je hebt jezelf ooit als Pippi Langkous omschreven, dat is niet iemand die stilzit.
‘Ik ben geen plannenmaker, bijvoorbeeld over waar we staan over 5 jaar. Ik weet het gewoon niet. Ik ben sowieso een enorm autodidact. Uiteindelijk ben ik voor mezelf begonnen en sta waar we nu staan. En dat doe ik vooral omdat ik om me heen kijk. Ik heb een onwijs goede operationeel directeur, dus daar ook heel veel credits naartoe, want anders draaide de tent niet zoals hij draait. En daardoor heb ik de ruimte om toevoegingen te bedenken voor ons concept.’
Wat is jouw boodschap straks op 16 november in de Kuip?
‘Ik vind het vrij lastig, omdat elke organisatie natuurlijk anders is. Wij hebben ervoor gekozen om uit te breiden in debreedte en niet de diepte. Ik geloof er vooral in dat je de paden moet nemen die anderen niet nemen. Dus daar waar iedereen voor het grote geld gaat, of voor massa is kassa, kiezen wij ons eigen pad. Zo kun je uitblinken in originaliteit. Dingen anders doen dan de anderen.’
Meer weten?
Meer weten over hoe Lieke van Loon werven zonder drempels mogelijk maakt in de Kempen? Wat is de succesformule achter de Open Bedrijven Dag? Wat dit doet met het imago van werkgevers binnen de regio? Hoor er alles over op 16 november, tijdens Anders Werven in 2024.In de Kuip in Rotterdam.
Het was nogal een uitdaging, vertelden René van der Kroon en Luc Haen recent op Digitaal-Werven, toen de 4 krijgsmachtonderdelen (Landmacht, Luchtmacht, Marine en Marechaussee) samen opgingen in één overkoepelend werkgeversmerk: Defensie. Daarbij moest afscheid worden genomen van 4 aparte recruitmentsites en 4 verschillende ATS’en. Voortaan zou er nog maar één site moeten zijn, en één ATS, voor het hele militaire apparaat. Maar hoe creëer je op zo’n overkoepelende recruitmentsite nou een goede candidate journey?
Dat was best een zoektocht, erkennen de Strategy & Creative Director van Radancy Nederland en het Hoofd Sectie Online Media Arbeidsmarktcommunicatie van het Ministerie van Defensie volmondig. De eerste opzet van de site bevatte dan ook eigenlijk alles van de 4 vorige sites tezamen. ‘Het leidde vooral tot héél veel informatie’, aldus Van der Kroon. ‘Het was bovendien erg zendergericht, een soort Wikipedia over werken bij Defensie.’
De geleerde lessen
René van der Kroon
Geen bijzonder uitnodigend verhaal dus, voor kandidaten. En daarom besloten Defensie en Radancy (destijds nog Maximum geheten) er samen iets aan te gaan doen. Voortaan zou de ervaring en de reis van de kandidaat in alles centraal moeten staan, zo stelden ze al snel samen vast. Dat klinkt natuurlijk mooi, maar hoe doe je dat dan vervolgens? Daar komt nog heel wat bij kijken. De lessen die ze daarbij de afgelopen anderhalf jaar leerden, vertaalden ze in 5 basisprincipes, die volgens Van der Kroon voor élke recruitmentsite van toepassing zijn, groot of klein. Welke zijn dat dan?
#1. Hou het simpel
De basisprincipes:
Kandidaten willen niet zoeken, maar vinden.
‘Op de homepage van de werkenbijdefensie-site van 2019 kon je op 27 verschillende buttons klikken. 27!’, herinnert Van der Kroon zich. Dat bood aan de ene kant voor elk wat wils, maar aan de andere kant was het voor de candidate experience op de recruitmentsite killing, zegt hij. En dus werd besloten tot functioneel minimalisme. Op de huidige site vindt de bezoeker dan ook nog maar drie buttons: Ontdek Defensie, Bekijk vacatures en Opleidingen. Plus een zoekfunctie en een menu. Wel zo makkelijk.
Die vacatureknop is trouwens niet overbodig, vult Luc Haen aan. Defensie heeft de komende jaren gemiddeld 6.800 nieuwe militairen per jaar (!) nodig. Op basis van de resultaten van de afgelopen jaren is dat 3.200 extra militairen per jaar, bovenop de huidige instroom. ‘In de huidige arbeidsmarkt een flinke uitdaging’, omschreef staatssecretaris Christophe van der Maat het dan ook al in zijn kamerbriefContouren behouden, binden en inspireren.
#2. Ken je kandidaat
De basisprincipes:
Verdiep je in de aanwezige kennis
Doe zelf onderzoek
Test je site
Mobile first, in alles
Als Haen over straat loopt, of in de trein zit, ziet hij steeds vaker jongeren met airpods in. Natuurlijk, ze luisteren dan vaak muziek, of kijken een filmpje. ‘Maar ze hebben ze ook vaak gewoon default in de oren, valt me op. Als signaal: “ik ben niet bereikbaar voor jullie in de buitenwereld, ik zit in mijn bubbel, als ik wil communiceren, doe ik dat zelf wel.” Een soort letterlijke noise cancelling van buiten.’ Het laat voor hem zien: je wilt jóúw verhaal vertellen, maar vergeet nooit dat kandidaten zélf bepalen of ze het willen horen.
En dus moet je je verdiepen in je kandidaat. Of zeg maar gerust: kandidaten. Want werkenbijdefensie.nl wist in 2023 (tot nu toe) 3,5 miljoen bezoekers te trekken, van wie 80% (!) via een mobiel device de site bezoekt. Dat betekent volgens Haen niet alleen dat je daar dus je site zo goed mogelijk op moet aanpassen. ‘Het dwingt je ook te denken in less = more. Zie tip 1.’
‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend door het bos rent.’
‘Een ander aspect, dat duidelijk werd uit de vele onderzoeken die we hebben uitgevoerd, is dat veel kandidaten niet goed weten wat Defensie hen te bieden heeft – en dat een stap naar een eventuele sollicitatie voor hen dus heel groot is’, vult Van der Kroon aan. ‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend voorwaarts gaat door het bos. Dat je bij Defensie ook kok kunt zijn, of arts, of chauffeur of cyberspecialist, weten veel mensen helemaal niet.’
Daarom zijn op de vernieuwde recruitmentsite die Radancy samen met Defensie ontwikkelde 8 inspiratiegebieden te vinden, elk met een dedicated subpagina plus een eigen video van 45 seconden waarin het volledige spectrum van dat specifieke gebied getoond wordt. ‘Zodat je heel snel zelf kunt ontdekken: er is ook een smaak voor mij – of niet.’
#3. Navigeer samen
De basisprincipes:
Je kunt niet van elke kandidaat weten wat de voorkennis is,
Of in welke fase in de candidate journey die zich bevindt,
Geef de kandidaat dus het stuur in handen.
De kandidaat zelf een keuze laten maken, dat is het centrale thema dat steeds terugkomt. Van der Kroon: ‘De filosofie is: zet de kandidaat in de driver’s seat. Wij bepalen niet voor jou wat je ziet, krijgt of kunt, dat doe je zelf. Als gebruiker bedien je zelf de navigatie.’
Een strategie die bijzonder goed uitpakt, vertelt hij. Zo kwam er een ‘rolefinder‘-module, waar je met een paar simpele vragen als kandidaat voortaan meer relevante informatie kunt krijgen. Een drempel, denk je? Niemand doet dat? De realiteit is anders, aldus Van der Kroon. ‘De pagina ‘Voor jou’ staat inmiddels in de Top 5 van meest bezochte pagina’s, na de homepage en de vacaturepagina’s voor militairen en voor burgers.’
De toegangseisen bij Defensie zijn hoog. Je bent immers bezig voor de veiligheid van het land. En aan die strenge selectie-eisen wil Defensie ook niet veel afdoen. Maar dat betekent eigenlijk alleen maar dat er nóg meer aandacht nodig is voor een goede candidate experience op de recruitmentsite, onderstreept Luc Haen. ‘Ons proces is complexer en uitgebreider dan bij een ‘normaal’ bedrijf. Dat betekent dus nog meer urgentie om het transparanter en toegankelijker te maken voor de kandidaat.’
Voor hem betekent dat onder meer: niet te veel vragen stellen aan het begin. Dat komt later wel. Eerst maar eens in contact komen. Laat je sollicitatieproces dan ook nóóit leiden door je ATS, benadrukt Haen. Hoeveel jongeren hebben hun cv op hun mobiel staan? ‘Als je weet dat 80% van je bezoekers met een mobiel device je site bezoekt, moet je dat cv geen verplicht veld maken. Inmiddels solliciteert bijna de helft van alle kandidaten via hun mobiel, omdat wij dat gefaciliteerd hebben.’
‘Van alle kandidaten solliciteert nu bijna de helft via mobiel, omdat wij dit gefaciliteerd hebben.’
Er is sinds kort ook een een ‘Kandidatenportaal’ op de site te vinden, als manier om ‘het relatief complexe sollicitatieproces aan de overwegend jonge doelgroep te serveren in begrijpelijke, hapklare brokken’. Elke sollicitant ziet nu op de site duidelijk welke informatie aangeleverd moet worden in één centraal en overzichtelijk systeem. Aan de achterkant van de site kunnen de recruiters deze informatie ook overzichtelijk in hún systeem – het ATS – terugvinden. ‘Het Kandidatenportaal biedt dus zowel een betere gebruikerservaring voor kandidaten als tijdwinst voor DCPL-collega’s die hierbij betrokken zijn’, aldus Haen.
#5. Maak contact persoonlijk
De basisprincipes:
Niet slechts een pagina met je locatie en een info@-mailadres.
Praat met de doelgroep op het kanaal waar zij zich vertrouwd voelen.
Interacteer op social kanalen, bied contact via WhatsApp aan.
Laat recruiters nabellen na een event of contactmoment.
Richt een dynamische FAQ in om het beheersbaar te houden.
‘Het kleinste beetje twijfel kan grote beslissingen blokkeren’, weet Van der Kroon. Daarom is alles op de site volgens hem erop gericht die twijfel zoveel mogelijk te elimineren. De potentiële kandidaat kan mailen, whatsappen of bellen voor meer informatie, en er is een uitgebreide FAQ met 20 categorieën vragen, waarop je ook kunt zien hoevéél vragen (en antwoorden) er in die categorie zijn. Alles om de drempel voor deze doelgroep zo laag mogelijk te houden, en contact persoonlijk.
Of het uiteindelijk genoeg is om de bijna 7.000 extra militairen te werven? Dat valt nog te bezien. Maar de eerste resultaten zijn in elk geval positief, besluiten Van der Kroon en Haen. ‘We hebben nooit eerder zoveel sollicitanten mogen verwelkomen. En dat is, zeker gezien de huidige arbeidsmarkt, een resultaat waar we nu al trots op mogen zijn.’
Openen we de website van In2Dialog, dan zien we allereerst het kandidaatpaspoort van projectmanager Lewis Murray. We zien in één oogopslag dat Lewis goed kan plannen, dat hij z’n loopbaan belangrijk vindt en dat hij competitief is – en dat is slechts het tipje van de ijsberg. Wie langer naar het rapport kijkt, ontdekt veel meer over Lewis: elke korrel informatie die voor een werkgever relevant kan zijn, vinden we overzichtelijk terug.
Het moge duidelijk zijn: zonder bias een recruitmentbeslissing nemen is nog nooit zo makkelijk geweest. Het allerbijzonderste? Om het paspoort samen te stellen, hoefde de recruiter van Lewis alleen een sollicitatiegesprek met hem te voeren. De kunstmatige intelligentie van In2Dialog deed de rest.
Zonder bias en tijdverlies de diepte in
Die ontwikkeling gaat natuurlijk impact hebben. Immers: het betekent dat het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje kan. Niet langer is het een selectietechniek waarbij recruiters uiteindelijk op hun onderbuik zijn aangewezen, en waarbij ze dan maar kiezen voor de kandidaat met wie ze het leukste gesprek hadden. Nee, nu is het een manier om wetenschappelijk onderbouwde datapunten te verzamelen, op basis waarvan je vervolgens een goed doordachte selectiebeslissing kunt maken.
‘Er kleeft ook een nadeel aan gestructureerde gesprekken: het verplicht je om je aan een script te houden.’
Sceptici zouden kunnen zeggen: die ingewikkelde A.I. is helemaal niet nodig. Door gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren, filter je ook bias uit je selectie. En zelfs Roderick Bronzwaer, co-founder van In2Dialog, is het daar in principe mee eens. ‘Als je elke kandidaat dezelfde vragen stelt, en hun antwoorden vervolgens vergelijkt, elimineer je inderdaad grotendeels het effect van vooroordelen’, vertelt hij. ‘Maar er kleeft ook een nadeel aan: het verplicht de recruiter namelijk om zich aan een script te houden, waardoor hij of zij niet de diepte in kan. Bovendien kost het analyseren van die gestructureerde gesprekken ontzettend veel tijd.’
Niet zomaar een tool
Je zult inmiddels begrijpen: wat Bronzwaer betreft staat de toegevoegde waarde van zijn A.I. bij een sollicitatiegesprek niet ter discussie. Hij benadrukt ook dat In2Dialog niet zomaar een nieuw A.I.-tooltje is – het is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen. Dat zegt hij deels omdat de techniek waarvan hij gebruik maakt al jaren in de steigers staat, en dus geen symptoom is van de meest recente A.I.-trend. Maar hij zegt het ook omdat zijn platform veel meer kan dan alleen kandidaatpaspoorten genereren: het analyseert bijvoorbeeld ook gespreksstijlen, waarmee recruiters de voorspellende waarde van hun gesprekken kunnen optimaliseren.
‘Dit is niet zomaar een tooltje, dit is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen.’
Over de belangrijkste reden dat Bronzwaer hamert op de volwassenheid van In2Dialog, hebben we dan nog niet eens gehad. Die reden? Van huis uit is hij psychometrist – heel kort door de bocht verdiende hij jarenlang z’n brood met het valideren van resultaten van persoonlijkheidstests. Voor hem is het dus cruciaal dat zijn A.I. niet hallucineert, en alleen verbanden blootlegt die écht bestaan.
Trots op Nederlandse recruiters
Op die manier staat In2Dialog in scherp contrast met A.I.-tools die het afgelopen jaar overal opdoken, zegt hij – tools die de plank vaak misslaan omdat ze hun checks and balances niet serieus nemen. ‘In dat kader verdient de Nederlandse recruitmenttech overigens wél een compliment’, vertelt de voormalig Team Lead Data Science bij Ixly. ‘Ik vind namelijk dat de hele sector heel verantwoord met de ontwikkeling van A.I. omgaat. Dat maakt me trots, zeker als je bedenkt hoe verleidelijk het is om de snelle winst die kunstmatige intelligentie kan leveren uit te buiten.’
‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen.’
Iets anders dat Bronzwaer wil benadrukken, is dat In2Dialog bestaat om het werk van recruiters makkelijker te maken – niet om hen te vervangen. ‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen’, vertelt hij. ‘In de eerste plaats omdat recruitment mensenwerk is: een goede recruiter ontdekt simpelweg meer over een kandidaat dan zelfs de meest geavanceerde A.I. Ten tweede, omdat sollicitanten een hekel hebben aan trajecten zonder menselijk contact. Als ze alleen met een chatbot te maken krijgen, voelen ze zich niet gewaardeerd en haken veel mensen dus af.’
Met een grote boog eromheen
Op een krappe arbeidsmarkt als deze kan geen enkele werkgever zich dat afhaken veroorloven, benadrukt hij dan ook. ‘Ik begrijp dat gevoel van kandidaten overigens heel goed. Zelf weet ik nog dat ik een jaar of 5 geleden zelf op een congres rondliep, waarop een weliswaar slecht werkende sollicitatierobot werd onthuld. Ik kreeg er destijds een unheimisch gevoel bij, en ik was blijkbaar niet de enige – alle congresgangers liepen er met een grote boog omheen. Lang verhaal kort: recruiters hoeven voorlopig niet bang te zijn dat ze hun baan aan A.I. verliezen.’
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector, zoals Roderick Bronzwaer, spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Dr. John Sullivan staat in Silicon Valley (en omstreken) bekend als de Michael Jordan of Recruiting, en ook wel als The Father of HR metrics. De openhartige Amerikaanse recruitmentveteraan adviseert al jaren de meest vooruitstrevende organisaties en neemt geen blad voor de mond als het gaat om hoe werving en selectie te verbeteren. Het komt dan ook niet als een verrassing dat de recruitmentgoeroe ook weer een aantal markante uitspraken heeft over de opkomst van Artificial Intelligence (A.I.) in recruitment.
‘Negeren is grote strategische fout.’
Je wordt er inmiddels – toegegeven: ook door ons – mee doodgegooid: Artificial Intelligence, ChatGPT en alle vormen van machine learning. Maar met reden, stelt Sullivan. ‘Het zou een grote strategische fout zijn van recruitmentleiders om de golf aan nieuwe A.I.-gedreven technologieën te negeren. En aan te nemen dat de trend kan worden tegengehouden. Je moet als organisatie nú op A.I. inspelen, anders loop je de kans dat je de boot mist.’ Waarom dat is? Sullivan geeft 6 redenen:
Reden 1: C-level verwacht...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Of we nu via internet een product aanschaffen, of dat we solliciteren, het maakt in de basis niet zoveel uit, stelde Erik Polakiewiez, Head of Customer Experience & E-commerce bij Digipolitans eerder dit jaar tijdens een ZigZagHR-event. ‘De customer en candidate journey zijn veel gelijkwaardiger dan mensen vaak denken. Als je smartphone ouder en trager wordt, ontstaan er een behoefte waarna je een journey doorloopt. De candidate experience begint óók bij een behoefte: ik wil een andere uitdaging, ik wil een keer iets anders.’
‘Het eerste resultaat op Google is mijn eerste werkgever geworden.’
Zo kwam de enthousiaste Belg zelf ook ooit terecht bij zijn eerste werkgever — terwijl hij zocht naar een baan, alsof het een iPhone was. ‘Het is van belang om digitaal gevonden te worden. Als je bijvoorbeeld op zoek gaat naar een baan als product owner, iets dat ik zelf jaren geleden ook deed, dan solliciteer je in eerste instantie bij een bedrijf dat vindbaar is. Het eerste resultaat op Google is ook mijn eerste werkgever geworden.’
Les 2: Word datagedreven
Goed, gevonden worden is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ze begon haar carrière als geneeskundestudent bij het Erasmus MC, maar kwam uiteindelijk bij HeadFirst in de wereld van A.I. in recruitment terecht. Toch is die stap niet zo groot als het misschien lijkt, zegt Marelle Beune. ‘Die studie heeft mij geleerd volgens een bepaalde methodiek naar mensen te kijken. Of je nou een klacht uitvraagt als iemand pijn aan zijn knie heeft of je vraagt iemand waar zijn of haar ambities liggen, dat verschilt niet heel erg. Je leert onwaarschijnlijke verbanden zien, maar ook gestructureerd een probleem aanpakken. Het is een bepaalde manier van denken die ik nu nog steeds toepas.’
De recruitmentteams van HeadFirst behandelen zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand.
En met ‘nu’ bedoelt ze dus: in haar werk als Recruitment director bij de HeadFirst Group, waar ze een aantal labels onder haar hoede heeft, zoals Between, Myler, FastFlex en Source. ‘Vanuit onze opdrachtgevers ontvangen we aanvragen voor interim-opdrachten. Deze aanvragen worden uitgezet via ons platformen Select en Striive, waar zelfstandig professionals en leveranciers een bieding kunnen plaatsen. Het gaat om zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand, die we behandelen met verschillende recruitmentteams vanuit Hoofddorp.’
Laten shinen
De inzet van A.I. speelt daar een steeds grotere rol in. Vandaar dat ze daarover graag vertelt op het Jaarcongres A.I. & Recruitment dat op 9 november in het kantoor van HeadFirst in Hoofddorp wordt georganiseerd. Maar, benadrukt ze meteen: niet om A.I. het proces te laten overnemen. Sterker nog, ze wil met alle technologie ‘haar’ recruiters juist laten shinen om ze te laten doen waar ze het beste in zijn: een gunning creëren.
Hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter?
‘Een van mijn taken bij HeadFirst is om het recruitmentproces te optimaliseren, daar ligt ook echt mijn passie. Mijn werkveld bevindt zich op het scheidsvlak van IT en recruitment. Ik stel mezelf continu de vraag: hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter? Met die tijd kan de recruiter doen waar het recruitmentvak om draait, namelijk: een waardevol gesprek voeren en zo een gunning creëren.’
> Kun je daarvan een voorbeeld noemen?
‘We hebben recent bijvoorbeeld onze North Star Search & Match gedefinieerd. Toen ik december vorig jaar in dienst kwam bij HeadFirst Group, hebben we met de product owner en het recruitmentmanagementteam gekeken: waar willen we heen met onze recruitmentafdeling, waar ligt nou die stip op de horizon? In de North Star Search & Match hebben we 10 deelprojecten gedefinieerd. Mijn verwachting is dat we hier de komende 2 jaar wel zoet mee zijn, maar daarna stoppen we zeker niet met innoveren. The sky is the limit en onze North Star Search & Match zal daarom nooit ‘af’ zijn.’
> En welke rol speelt A.I. daarin?
‘We proberen een ecosysteem van slimme techoplossingen te creëren, dat het hele recruitmentproces kan ondersteunen. We hebben ons eigen platform Striive, waardoor we alles kunnen inrichten zoals wij dat zelf bedenken. Het engineering team voor de North Star Search & Match maakt zelf slimme oplossingen in dit platform, maar we kunnen ook externe systemen en techoplossingen eraan koppelen. Hierdoor krijg je de vrijheid om in alle creativiteit het ultieme recruitmentdoel te bedenken en daarna pas te kijken of we hier tools voor kunnen aankopen, of dat we het zelf gaan bouwen.’
‘Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken.’
Marelle Beune
‘Momenteel zijn we voor een van de deelprojecten op zoek naar een oplossing die de kracht van een large language model gebruikt en die we kunnen loslaten op de data die we verzamelen uit telefoongesprekken. Als recruiter leef je in een wereld van gunnen. Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken. Je opdrachtgever, kandidaat, leverancier. Een recruiter zit als het goed is een groot deel van zijn werkuren aan de telefoon. De oplossing waar we naar op zoek zijn zit hem dus in gesproken taal. Op het moment dat je een goede transcriptie van speech naar tekst maakt en daar een large language model op loslaat, dan kun je de recruiter ondersteunen in zijn werkzaamheden, maar ook zijn of haar kennis verder bijtrainen.’
> Werkt dit al?
‘Stel je voor dat je een tool hebt die alle data van telefoongesprekken binnen het bedrijf analyseert, transcribeert, samenvat, et cetera. Een tool die werkt op basis van machine learning en A.I. en daarmee met elk telefoongesprek slimmer en beter wordt. Als die tool jou als recruiter realtime ondersteunt, dan kan die tool jou het juiste antwoord geven op de vraag die je als recruiter net krijgt. Je hoeft dan het antwoord niet meer op te zoeken, je hoeft niet schoorvoetend aan te geven dat je het niet weet om op een later moment terug te bellen, maar kunt je concentreren op datgene wat ertoe doet: een waardevol gesprek voeren en gunning creëren. Daarnaast krijg je als bedrijf ongelooflijk veel informatie over hoe je de CX, de customer experience, kunt verbeteren. Resultaat: een continue feedbackloop.’
‘Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter.’
‘Kijk, een van de grootste uitdagingen binnen recruitment is het verloop van personeel en daarmee kennisderving binnen het bedrijf. Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter. In ons team zitten ook veel jonge mensen, aan het begin van hun carrière. We hebben een groot team dat hard groeit en waarin we regelmatig nieuwe collega’s verwelkomen. Mijn doel is om een recruitmentproces neer te zetten waarbij de recruiter ondersteund wordt door allerlei slimme tools via verschillende kanalen. Niet alleen op het platform, maar ook via bijvoorbeeld de telefoon. Want niks is zo vervelend als als beginnend recruiter iemand aan de lijn te hebben en geen antwoord te kunnen geven op een vraag. Dat maakt mensen onzeker en zorgt voor onnodig werk, doordat je iemand op een later moment moet terugbellen.’
> Uiteindelijk voedt de A.I.-tool de recruiter live met mogelijke antwoorden?
‘Nu nog niet, maar dat is wel waar we naartoe aan het werken zijn. HeadFirst Group is de grootste intermediair in de Nederlandse markt, dus we hebben ongelooflijk veel data tot onze beschikking en met die data kan je ongelooflijk gave dingen doen. We hebben nu bijvoorbeeld een benchmarktool gebouwd, waarbij direct inzichtelijk is hoe schaars een gevraagd profiel is. Moet ik veel effort in deze aanvraag steken of niet? Wat is het gemiddelde tarief over de hele markt heen? Maar ook: welke leveranciers leveren deze profielen, welke professionals matchen op deze opdracht?’
Blik op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp.
‘De benchmarktool in combinatie met het datamodel dat we momenteel implementeren, maakt dat we straks een flow kunnen bouwen waarbij de recruiter elke keer de next best action krijgt gesuggereerd. Dus we starten het recruitmentproces met het inladen van een opdracht in het platform, de recruiter leest die opdracht, en dan moet het systeem aangeven wat de wervingshaalbaarheid is, en welke acties de recruiter moet ondernemen om die haalbaarheid te vergroten. Bijvoorbeeld dat de recruiter de top-10 leveranciers moet bellen die dit schaarse profiel kunnen leveren, waarbij het systeem ook meteen de juiste leveranciers toont.’
‘Met data op basis van die telefoongesprekken kun je kijken wat het verschil is tussen de best en een minder goed presterende recruiter.’
‘Tijdens dat bellen wil ik dat bepaalde tools meelopen op de achtergrond, waarbij we de recruiter ook suggesties kunnen gaan geven tijdens het gesprek en we daarnaast data verzamelen over de kwaliteit van het telefoongesprek. Zo kun je bijvoorbeeld kijken wat het verschil is tussen de best presterende en een minder goed presterende recruiter op basis van die telefoongesprekken. Wij hebben ook een trainer in dienst, die met die informatie weer heel specifiek dingen bij kan trainen.’
> Alles om maximaal rendement uit de recruiter te halen?
‘Onze kernwaarde is ‘Learn every day’ en ik geloof er heilig in dat je jonge mensen vaardigheden moet meegeven die ze in de rest van hun carrière kunnen gebruiken. Ik ben zelf ooit ook zo gestart. Als recruiter heb ik onwijs veel geleerd. En ja, de eerste keer dat je een telefoon moet oppakken is dat spannend en eng. Zeker voor de jongere generaties waarbij eigenlijk iedereen een beetje bel-angst heeft.’
‘Veel recruiters hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren. Die vaardigheid moeten we hen dus aanleren.’
‘Onze generatie had vroeger nog een huistelefoon, waarbij je niet wist wie er belde. De nieuwe generatie is gewend om op basis van nummerherkenning met hun mobiele telefoon al te weten wie er belt, maar nog liever bellen ze helemaal niet, maar gebruiken ze facetimen of sturen ze een voicememo. Ze hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren en die vaardigheid zullen we hen dus moeten aanleren.’
> Uiteindelijk moet het hele proces steeds sneller. Hoe ver gaat dat?
‘Ik kan tegen een recruiter zeggen van ‘Hé, jij zit nu op de op 70% aanbiedingsbetrouwbaarheid, maar je moet naar 90%, dus jij moet harder gaan werken’. Maar dat heeft natuurlijk geen zin. In theorie kun je alle werkzaamheden ook door robots en A.I. laten uitvoeren, maar naar mijn mening is en blijft recruitment mensenwerk. Mijn taak is om de recruiters te assisteren met A.I. en robotics en ik verzin gewoon allerlei dingen en oplossingen waardoor je werk als recruiter beter, sneller en leuker wordt.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent. Steeds meer administratieve rompslomp wegnemen, geen cv’s handmatig anonimiseren, geen plakken en knippen meer. Maar wel: live analyses en een continue feedbackloop. Dan kunnen de recruiters bij de HeadFirst Group doen waar ze waar ze goed in zijn. Een robot kan geen gunning creëren, de mens kan dat wel.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste recruitmenttechnologie? Kom op 9 november naar het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ in het pand van HeadFirst in Hoofddorp. Op deze dag komen diverse topsprekers zoals Marelle Beune spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
De zaal in de Centrale Bibliotheek Rotterdam zit stampvol, er moeten stoelen bij voor de tientallen ondernemers, onderwijsinstellingen en gemeenteambtenaren die de lancering van het Rijnmonds Arbeidsmarkt Perspectieffonds (RAP) willen bijwonen. Wethouder Tim Versnel (Werk & Inkomen) introduceert het nieuwe fonds, dat 50% co-financiering wil bieden aan projecten die leiden tot een reductie van personeelstekorten en meer participatie in de regio Rijnmond. Focus ligt op maatschappelijk cruciale sectoren als het openbaar vervoer, de zorg, de haven en de kinderopvang.
Haven en mkb in de regio hebben genoeg werk in de aanbieding, maar (te) weinig jongeren happen toe.
Doel is dus om met RAP mensen met een afstand naar de arbeidsmarkt rap dichter bij een baan te brengen. De opzet is zo breed mogelijk, om allerlei nieuwe initiatieven een kans te geven, interventies die met name jongere doelgroepen aanspreken. Haven en mkb in de regio Rijnmond hebben genoeg werk in de aanbieding, maar (te) weinig twintigers en dertigers happen toe.
Onbekend talent, ongekend talent
Sabine Dobbe-Veldkamp staat klaar om na de fondslancering door de wethouder te focussen op die groep. De manager data-analyse van Intelligence Group heeft het daarbij over ‘spookkandidaten’. Ze bedoelt daarmee ook wel: ‘Onbekend Talent, Ongekend Talent’. ‘Wij herkennen talenten soms pas tientallen jaren later’, betoogt Dobbe-Veldkamp, ‘omdat we het in onze systemen simpelweg nog niet meten’. Ze laat een slide zien met Streetart.
‘De achtergrond van deze slide werd eerder gezien als graffiti, maar vandaag ben je dan een street artist die miljoenen verdient. Zeg het maar: is het graffiti of is het kunst? You don’t know what you don’t know. We plotten vaak iets over een groep heen waar we geen onderdeel van zijn, maar hoe kunnen we er dan wel een oordeel over hebben?’
We vragen het Bard
Zoals in de recruitmentwereld steeds gebruikelijker is, bepleit zij om niet te kijken of jongeren precies het goede cv meebrengen, maar te kijken naar hun skills. Maar wacht even, als we het hebben over spookjongeren en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, wat voor talenten hebben zij dan? Ze vroeg het aan Bard, de A.I.-tool van Google, en daar kwamen de volgende skills uit:
Dobbe-Veldkamp: ‘Als je niet zou weten dat dit de skills zijn van spookjongeren of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dan denk je toch al snel: jeetje, dit zijn skills waar we iets mee kunnen.’ Met het bovenstaande lijstje talenten ging de data-analist verder op zoek bij het door onder andere UWV en CBS gelanceerde CompetentNL, dat een landelijke standaard wil bieden voor het beschrijven van skills, en die koppelen aan studierichtingen van mbo-opleidingen, en daarvoor nu met pilots bezig is (onder meer met Jobdigger).
Veerkracht… niks
Dobbe-Veldkamp: ‘Dan kun je in het dashboard zoeken op skills. Maar als je dan zoekt op creativiteit, komen er 0 beroepen uit. Ook zoeken op veerkracht.. niks. Klopt dit dashboard dan wel?’ De meest gangbare skills voor deze doelgroep staan er dus niet in.
Ze noemt het de grootste uitdaging voor het opsporen van spookkandidaten: you can’t manage, what you can’t measure. ‘Dus als wij skills constateren van een doelgroep, maar het systeem maakt het niet mogelijk om daarop te zoeken, hoe moeten we dan ooit een brug slaan naar deze groep? Hebben we wel het juiste instrumentarium waarmee we zoeken?’
Multicultureel bewustzijn
Ze geeft een ander voorbeeld (op basis van data uit Jobfeed van Textkernel). In hoeverre zie je de skill ‘multicultureel bewustzijn’ al terug in vacatures? Dat blijken er maar 49 vacatures te zijn in Nederland. Niet veel dus. De skill ‘veerkracht’ levert veel meer hits op. Beroepen waar veerkracht in terugkomen zijn onder meer: medewerker buitenschoolse opvang, gezondheidspsycholoog, verpleegkundige, rijinstructeur. Dobbe-Veldkamp: ‘Dus als we op een andere manier zoeken, met het woord veerkracht en beroepen, kunnen we wél iets. Dan inspireert het ons wel qua beroepen.’
Vervolgens zoomt ze in op de regio Rijnmond, en op Rotterdam, en dat levert weer heel andere beroepen op.
De mooiste Midjourney van Rotterdam
De data-analist benadrukt dat als er ergens iets nieuws ontstaat, dat niet meteen door de samenleving omarmd wordt. Zoals ooit bij graffiti (nu street art, met bijvoorbeeld een hip nieuw museum in Amsterdam-Noord), maar met de nieuwe skills ChatGPT en Midjourney kan hetzelfde gebeuren, zegt ze. ‘Als je de kracht en uniekheid van nieuwe skills ziet en erop inspeelt, kun je er iets mee. Jonge mensen weten wat ze met A.I. moeten doen of met Midjourney. Als je weet wat unieke skills zijn die in zo’n groep zitten, dan kun je daarmee een brug naar de arbeidsmarkt slaan.’
Om de spookjongeren uit hun slaapkamer te lokken stelt ze onder andere prijsvragen voor. Welke Rotterdammer maakt bijvoorbeeld de mooiste Midjourney van Rotterdam? Of Rotterdam ‘geschilderd’ in de stijl van Vincent van Gogh? En dan kiest een galerie de beste.
Komoot of Lose it
De combinatie van skills van onbekend talent met nieuwe technologie creëert nieuwe oplossingen, zegt ze. Die nieuwe technologie kan A.I. zijn, maar bijvoorbeeld ook apps. Samen kunnen ze onverwachte oplossingen bieden voor de Rotterdamse arbeidsmarkt. Dobbe-Veldkamp: ‘In onze data bij Intelligence Group zien wij bijvoorbeeld dat de werklozen in Rotterdam bovengemiddeld vaak de apps Komoot of Lose it gebruiken. Als werklozen/spookjongeren deze vaak gebruiken, waarom laten we ze dan geen wandeltochten organiseren of fitness-sessies geven?
‘Er zijn opties genoeg, maar: you can’t manage what you can’t measure.’
Hetzelfde geldt voor pop-upstores voor het verkopen van nieuwe kledinglijnen of het verkopen van muziek. Of laat ze events voor toeristen organiseren. Werkloze spookkandidaten spreken namelijk vaak extra talen. Er zijn dus opties genoeg, zegt ze. Maar nogmaals: you can’t manage what you can’t measure. ‘Omdat we de skills en technologieën van spookjongeren niet meten, zijn deze oplossingen niet zichtbaar voor ons.’
Groot potentieel
Van de werklozen in de regio Rijnmond is maar liefst 21% tussen de 35 en 39 jaar. Vergeleken met de rest van Nederland ligt daar dus een groot potentieel. Als je data hebt over waar deze doelgroep in geïnteresseerd is, over hun studie en voorkeuren voor werk, dan kan mkb in de regio Rijnmond daarop inspelen om ze aan te spreken voor werk, stelt Dobbe-Veldkamp. Zo blijken ze bijvoorbeeld bovengemiddeld geïnteresseerd in religie, politiek, gamen en musea. ‘Bij het zoeken naar een baan kijken ze vooral naar aansprekende diensten of producten of naar het maatschappelijke belang van een job.’
De data-analist sluit af met een oproep: ‘We hebben een mening over jongeren die gamen of graffiti spuiten. Maar hebben we wel eens moeite gedaan ons in hen te verdiepen? Als wij iets niet begrijpen, ligt in die verandering een kans. Altijd. Als we talent en skills die over 10 jaar doorbreken nú de kans geven, dan loopt Rotterdam wereldwijd voorop met onze eigen Rotterdamse spookjongeren. Onbekend talent, met ongekend talent, biedt ongekende Rotterdamse mogelijkheden!’
Op 16 en 17 oktober vond in Parijs weer Unleash plaats, het grootste HR-tech-event van Europa en misschien wel van de wereld. Ik ben de tel kwijt hoe vaak ik er al ben geweest en het is altijd een inspirerend event, maar dit jaar was wel anders dan alle andere jaren.
Ik heb door de jaren heen meermaals artikelen geschreven met de titel ‘HR tech start-ups to watch‘, maar dat gaat dit jaar vrees ik niet lukken. Niet omdat er weinig start-ups waren (misschien zelfs wel meer dan anders), maar er waren er bijna geen op het gebied van recruitment. Wel won de Duitse recruitment start-up Talk n’ Job de start-up award, maar die kende ik al van vorig jaar. Ook het Nederlandse Recrubo was aanwezig, en ik was daarnaast erg gecharmeerd van Witty Works, maar die zijn helaas nog niet in het Nederlands beschikbaar. Niet genoeg dus voor een artikel alleen maar over boeiende recruitment start-ups.
Skills naast A.I.
Wat ik verder opvallend vond, was dat niet iedereen het zoals vorig jaar alleen maar over A.I. had, maar dat daar dit jaar het onderwerp skills aan leek toegevoegd. Op vrijwel elke booth, vooral van de grote partijen, was de term skills geplakt. Een eenduidige definitie van skills en hoe je deze in kaart brengt is er echter niet, net zo min als die er is voor als je A.I. definieert.
Het belangrijkste over skills werd in de keynote van Josh Bersin uitgesproken. Mijn reisgenoot Hans Mangelschots verwoordt het zo: ‘It is more important to develop an understanding of what the company wants to achieve with its skills-management in the first place.’
Veel aandacht voor upskilling
Er waren veel partijen die ‘iets’ met skills doen. Sommige halen ze uit cv’s (niet handig, want dan ga je er dus vanuit dat als iemand iets doet, die dat ook goed doen en we kennen allemaal wel heel slechte collega’s, toch?), andere meten ze met testen (al veel slimmer) en weer anderen geven je de kans om ze te demonstreren. Zoals Gloat, dat een soort intern gig platform maakt in je bedrijf en op basis van de klussen die mensen voor andere afdelingen doen en de waardering van de tijdelijke manager die skills toevoegen.
Veel aandacht was er ook voor skill development, upskilling en interne mobiliteit. Meer dan anders, of misschien viel het me meer op omdat ik minder recruitmentpartijen heb gesproken. Maar het sluit wel aan bij wat Bill Boorman recent op Digitaal-Werven zei: ‘Het is tijd dat Talent Acquisition zich met Learning & Development gaat bemoeien, want de mensen zijn op en de skills gap is er nog, dus we moeten mensen aannemen om te ontwikkelen.’ Die combinatie zag je in Parijs nog maar heel beperkt, maar de focus op microlearning, gamification van leren en interne mobiliteit was wel heel nadrukkelijk aanwezig.
Diversity & Inclusion
Opvallend veel recruitment-gerelateerde sessies hadden daarnaast een focus op Diversity, Equity & Inclusion, oftewel DEI. Zo mocht ik zelf een sessie over neurodiversiteit begeleiden, sprak Roy Baladi over Jobs for Humanity dat alle vormen van minderheden in de wereld helpt, en hadden echt meer dan de helft van alle Talent Acquisition-sessies een inclusiviteits-insteek.
Je hoorde veel Fransen erover klagen dat het thema diversiteit in Frankrijk ‘gewoon niet zo leeft’.
Persoonlijk kon ik dit erg waarderen, omdat het ook een inzicht geeft in hoe ver men in verschillende landen is. Zo hoorde je veel Fransen erover klagen dat het thema in Frankrijk ‘gewoon niet zo leeft’, hoorde ik van Zweedse TA-managers dat ze heel erg bezig waren met inclusiviteit als iemand eenmaal binnen was, maar dat het selectieproces inclusiever maken een heet hangijzer was en hoorde je Amerikanen spreken over hoe traag iets ging, terwijl ik dacht: in Nederland duurt het nog járen voor we zelfs maar op dat niveau zijn.
Conclusies
De focus binnen HR-tech in Europa verschuift van vooral Talent Acquisition naar L&D en andere HR-onderdelen. Overal om ons heen hoor je dat recruitment onder vuur ligt, in Nederland zie ik het nog niet zo, maar het was in Parijs wel duidelijk dat wij in Nederland daarin een uitzondering zijn. Naast A.I. is Skills het nieuwe toverwoord, waarbij het belangrijk is om door te vragen wat mensen precies ermee bedoelen. Er komen heel gave, heel mooie tools op de markt die echt kwaliteit leveren en er zijn veel partijen die een mooi laagje vernis smeren over producten die eigenlijk al over de datum waren.
Daarnaast blijkt er ook rondom DEI nog altijd heel veel te doen en is het verstandig om over de grens te kijken om ontwikkelingen in perspectief te plaatsen, maar vooral ook te leren van wat daar werkt. Uiteraard met het in acht nemen van culturele verschillen.
Meer weten?
Meer weten over de laatste recruitmenttechnologie? Kom op 2 november naar het Nederlandse Recruitment Tech Event, of een week later, op 9 november, naar het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Volgens het World Economic Forum zal (onder meer) A.I. tegen het jaar 2027 zo’n 83 miljoen banen vervangen hebben. Maar tegelijkertijd worden er volgens het WEF ook zo’n 69 miljoen nieuwe banen gecreëerd. Wat zijn dat dan voor banen? Het van oorsprong Franse recruitmentbureau Anywr deed er recent onderzoek naar, en komt tot deze 7 nieuwe A.I.-functies:
#1.De Prompt Engineer
Deze hadden we al eerder gehoord. Prompt Engineers zijn eigenlijk al een trendy beroep sinds de opkomst van generatieve A.I., zoals ChatGPT. Ze zijn essentieel voor het ‘fluisteren in het oor van de A.I.’, zoals Anywr het uitdrukt. Oftewel: het formuleren van effectieve vragen om de beste antwoorden te krijgen. Met behulp van taal die is afgestemd op elke A.I.-tool maken ze onderscheid tussen de antwoorden van verschillende systemen, identificeren ze fouten en minimaliseren ze risico’s. Hoewel er nog geen officieel erkend opleidingsprogramma is, hebben sommige scholen al wel bekend gemaakt deze discipline te willen integreren.
#2. De cogniticus
De cognitieve wetenschapsexpert is een soort detective in dienst van A.I. Hij of zij verzamelt, observeert en analyseert gegevens om het menselijk denken te begrijpen en A.I.-systemen te verbeteren. Zijn bevindingen worden gebruikt om te innoveren en krachtiger en intuïtievere A.I.-systemen te maken die de gebruikerservaring verbeteren. Vaak is een achtergrond in computerwetenschappen, cognitieve wetenschappen of wiskunde vereist.
#3.De A.I .Character Designer
A.I. Character Designers zijn verantwoordelijk voor het creëren van fictieve personages voor bijvoorbeeld spraakassistenten en andere A.I.-avatars. Ze geven vorm aan het beeld, de stem en het gedrag van deze personages om ze aan te passen aan de voorkeuren van de gebruiker. Met de opkomst van chatbots en A.I.-avatars heeft dit beroep een veelbelovende toekomst. Ze brengen A.I. tot leven
Nu A.I. een steeds belangrijker onderdeel van ons leven wordt, wordt de Human-Machine Team Manager essentieel om een effectieve samenwerking tussen kunstmatige en menselijke intelligenties te garanderen. Hij of zij moet ervoor zorgen dat al deze ‘intelligenties’, of ze nu kunstmatig of menselijk zijn, in harmonie samenwerken.
#5.De A.I.-ethicus
De A.I. Ethics Specialist controleert of en zo ja, hoe A.I. voldoet aan ethische principes, zoals privacy, diversiteit, en eerlijkheid. Ze beoordelen de potentiële risico’s van A.I.-innovaties en dragen zo bij aan een verantwoord gebruik van technologie. Er zijn al verschillende trainingen in A.I.-ethiek beschikbaar, op verschillende gebieden zoals filosofie, recht, psychologie en sociologie.
#6.De chatbot-projectmanager
Chatbot Project Managers trainen bots om optimaal te reageren op gebruikersbehoeften, op basis van eerdere interacties. Ze werken samen met ontwikkelaars, ontwerpers en A.I.-experts om realistische en effectieve chatbots te creëren. Een achtergrond in multimedia, IT of business is vaak vereist.
#7.De NLP Engineer
Om natuurlijke, menselijke taal goed te verwerken zijn zogeheten Natural Language Processing (NLP) engineers onmisbaar. Zij ontwikkelen programma’s waarmee de computers en algoritmes menselijke taal kunnen begrijpen en gebruiken. Hun werk is te zien in een verscheidenheid aan toepassingen, van chatbots tot spraakherkenning. Er zijn gespecialiseerde universitaire cursussen beschikbaar voor wie deze carrière wil volgen.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
In het Amsterdamse DeLaMar Theater waren vorige week honderden employer branders van de hele wereld verzameld voor de World Employer Branding Day. Het wereldwijde evenement, vorig jaar nog in Lissabon, was dit jaar in de Nederlandse hoofdstad neergestreken, en beleefde met ruim 700 bezoekers een uitverkochte editie, net voor in dezelfde stad het dansgeweld van ADE losbarstte (dat met een half miljoen nog nét iets meer bezoekers wist te trekken).
Hoe dan ook, het vlekkeloos verlopen congres, waar sprekers als Nanci Hogenboom-van het Hof (ASML), Ted Meulenkamp (Mondelēz) en Marco Dalmeijer acte de presence op het podium gaven, onderstreepte maar eens dat Nederland internationaal een woordje meetelt als het gaat om employer branding en arbeidsmarktcommunicatie.
En dat is ook met reden: wervingsprofessionals in ons land zien employer branding-campagnes namelijk voor het tweede jaar op rij als het meest effectieve wervingsmiddel dat er bestaat, zo blijkt uit het jaarlijkse onderzoek de Stand van Werven 2023. De ondervraagde recruiters bij corporates noemen employer branding zelfs de allerbelangrijkste prioriteit van dit jaar, gevolgd door het wat algemene ‘arbeidsmarktcommunicatie’, maar in elk geval ruim vóór het invullen van vacatures (74 om 65%).
Bij bureaus is het nog iets anders. Aan bureauzijde is het invullen van vacatures nog steeds prioriteit numero uno (62%). Maar ook hier is employer branding aan een duidelijke opmars bezig (59%). Het lijkt een logische beweging. Alleen vacatures vullen is steeds lastiger in de huidige krappe arbeidsmarkt, en dus staat dat tot nu toe zeer rendabele businessmodel onder druk. Logisch dat bureaus de focus dan verleggen. Maar bureaus zien ook steeds meer de langetermijnwaarde in van employer branding, en bewegen daarom ook steeds meer in die richting. Bureaus ontwikkelen zich zo meer en meer als employer branding-specialisten.
De trend is ook te zien in het aantal campagnes dat op de arbeidsmarkt wordt afgevuurd. Antwoordde in het onderzoek van 2021 nog slechts 36% bezig te zijn met employer branding-campagnes, dat is in het onderzoek van dit jaar gestegen naar 54%, ongeveer de helft erbij dus. Daar komt bij dat de ondervraagde wervingsprofessionals ook hoog opgeven van de effectiviteit van het middel: 70% schat employer branding in als een bron die ‘zeer effectief’ is, volgens 23% heeft het slechts een ‘gemiddeld’ effect, terwijl slechts 7% het als een ineffectieve wervingsbron beschouwt.
Medewerkers van Holler (het voormalige JobHoller) op World Employer Branding Day, te midden van de vele sponsors.
Die laatste 7% zal vorige week ongetwijfeld niet in Amsterdam vertoefd hebben (tenminste, niet voor World Employer Branding Day). Maar mochten ze zich toch nog willen laten overtuigen van het belang van goede employer branding, en zijn ze benieuwd hoe dat dan aan te pakken, dan kunnen ze eind november natuurlijk ook nog in Rotterdam terecht, als daar weer een nieuwe masterclass Employer Branding begint… Niet met 700 mensen, zoveel is zeker, maar daardoor wel met meer persoonlijke aandacht voor de vragen van elke deelnemer.
Sceptici zouden kunnen zeggen: die ingewikkelde A.I. is helemaal niet nodig. Door 
