Hoe A.I. straks ook studenten sneller én beter aan een bijbaan helpt

Geschreven door

Uitzendbureaus voor studenten genoeg. Maar bij Jopp Students & Graduates willen ze het anders doen. Daarom hebben ze ook geen ‘recruiters’ in dienst, maar ’talentcoaches’. En daarom omarmen ze ook alle mogelijkheden voor artificial intelligence. Zodat studenten een (bij)baan of stage aangeboden kunnen krijgen op basis van hun eigen voorkeuren. Jess, de digitale collega die het bureau daarvoor inzet, is dan ook niet zomaar een bot. Nee, het wordt echt gezien als een collega, vertelt Thomas Lock, een van de oprichters van het bureau.

‘Jess is 24/7 beschikbaar, ook in het weekend. En het wordt steeds slimmer.’

Jess is genderneutraal, en nu nog bezig met de pre-onboarding, maar ‘wordt onze allerbeste medewerker’, zegt Lock lachend. ‘Jess is 24/7 beschikbaar, ook in het weekend, en wordt steeds slimmer. Het helpt ook onze menselijke medewerkers enorm. Door repetitief werk uit handen te nemen. Die hoeven bijvoorbeeld niet meer te vragen of iemand een rijbewijs heeft. Dat heeft Jess dan al voor hen gedaan. Zo kan onze talentcoach zich veel meer focussen op vragen als: wat hoop je te leren? En wat motiveert je? Zo creëren we een soort hyper-intercedent, die de candidate experience enorm gaat verbeteren.’

Op de raarste momenten

Het mes snijdt echt aan twee kanten, aldus Lock. ‘Studenten solliciteren op alle momenten van de dag, vaak buiten kantoortijden, in het weekend of de avonden. Jess stuurt hen direct na sollicitatie een bericht via WhatsApp. Zo kunnen ze meteen geholpen worden. Komt het op dat moment niet uit? Dan laat je Jess weten wanneer je wel beschikbaar bent, en neemt Jess later contact op. Zo worden studenten geholpen op een moment dat hun schikt. Aan de andere kant helpt Jess menselijke collega’s door gegevens uit te vragen over beschikbaarheid, voorkeuren voor reisafstand, studie en baanvoorkeuren.’

‘Veel studenten zijn het al gewend om met digitale medewerkers contact te hebben, en geven daar zelfs ook vaak de voorkeur aan.’

En vergis je niet, Jess kan daarbij nu al heel wat meer dan een ‘klassieke’ chatbot, benadrukt hij. Een voorbeeld: ‘We willen Jess leren dat hbo’ers vaak stage moeten gaan lopen. Dan kan Jess een semester daarvoor bij iemand inchecken en vragen of hij of zij hulp nodig heeft in de zoektocht naar zo’n stage. Of het kan bij studenten uitvragen welke dagen ze willen werken, en kan daar passende vacatures bij voorstellen. Stageperioden, afstudeerdata, beschikbaarheid en werkvoorkeuren, Jess vraagt het allemaal uit. En dat allemaal in vloeiende, ‘menselijk’ overkomende teksten, gevoed door generatieve A.I. Al hoef je volgens Lock ook niet te ‘verbergen’ dat Jess een digitale medewerker is.

De kern van het recruitmentproces

Jess is een product van een samenwerking met RecruitNow, waar ‘strategy & execution manager‘ Rik Verbrugge aan zijn wieg heeft gestaan. Verbrugge werkte eerst onder meer bij Scotty Technologies, vorig jaar nog een van de winnaars van de Werf& Awards. Daar ontdekte hij de kracht en mogelijkheden van conversational A.I. en stond hij aan de basis van de eerste stappen van verregaande automatisering in het recruitmentproces. En nu krijgt hij bij RecruitNow de kans om dat verder uit te bouwen. ‘Een mooie kans om een impactvol product te maken’, zo vat hij het samen.

‘Tot in de kern van het recruitmentproces komen’. Dat is zijn ambitie daarbij. ‘Iedereen roept nu wat over conversational A.I. en generative A.I. Maar als je kijkt naar de praktijk, speelt zich dat nog vaak af in de rand van het proces. Wij willen die volgende stap maken. Door kandidaten echt snel reactie te geven en echt te engagen. Dan hoeft hij of zij ook niet meer verder te kijken. Een sollicitant moet nu nog gemiddeld 4 tot 8 uur wachten voordat hij of zij van een bureau reactie krijgt. Nu kan Jess echt instant contact opnemen. En op een manier die past bij de kandidaat. Daardoor kun je een veel rijkere ervaring bieden.’

Al snel 400 à 500 cv’s

Thomas Lock

Met zijn 32 jaar is Thomas Lock momenteel de oudste collega binnen Jopp. Hij komt zelf naar eigen zeggen ’totaal niet’ uit de uitzendbranche, maar ziet dat als een voordeel. ‘Daardoor hebben wij vaak een frisse blik en doen we dingen heel anders dan de branche gewend is.’ Hij studeerde zelf in Maastricht, en kwam daar in aanraking met ‘Knaek‘, een app waarmee studenten korting kunnen krijgen bij verschillende zaken in hun studentenstad, aangevuld met nationale kortingen en online (cashback) kortingen bij de grote ketens. Al snel was hij ‘city manager’ en moest als zodanig voor zijn mede-studenten ‘overal dealtjes lospeuteren’.

‘Al snel hadden we zo’n 400 à 500 cv’s om uit te kiezen.’

Knaek staat elk collegejaar op alle universiteiten en hogescholen met een promotieteam van studenten om deze kortingsapp te promoten. Om deze studenten te werven werd studenten via een mailtje gevraagd zich aan te melden. ‘Al snel hadden we zo’n 400 à 500 cv’s om uit te kiezen’, blikt hij nu terug. ‘En van de kortingspartners waarmee we werkten, waaronder grote bedrijven als MediaMarkt en Hunkemöller, hoorden we steeds vaker dat ze krap zaten in personeel. Waarom zouden we dat niet bij elkaar proberen te brengen, bedachten we toen. Uit dat idee is Jopp geboren.’

‘Leergeld betaald’

Het eerste jaar is behoorlijk ‘leergeld betaald’, aldus Lock, ‘omdat we niet uit de branche komen’. Maar inmiddels ‘hebben we de kneepjes van het vak geleerd’ en gaat het steeds beter met Jopp. Big Hairy Audacious Goal is om tegen 2030 jaarlijks 80.000 studenten te helpen. ‘En dat wil ik niet met heel veel meer mensen dan we nu hebben’, stelt de mede-oprichter. Vandaar de hoge verwachtingen van Jess, en van het in augustus officieel te lanceren Joppboard, een vacatureplatform dat ook (volledig zelf) gebouwd is rondom Cockpit, het gespecialiseerde recruitmentsysteem van RecruitNow.

Het unieke aan Joppboard is dat het platform niet alleen vacatures gaat promoten via de traditionele onlinekanalen, maar dat de vacatures ook automatisch worden doorgestuurd naar Knaek, zodat studenten snel bereikt worden. En dat de matching dus in eerste instantie volledig wordt overgelaten aan Jess, die alle studenten – ongeacht hun studie(fase) – 24/7 kan matchen met vacatures op basis van hun beschikbaarheid en voorkeuren. En dat variërend van studentenwerk en stages tot flexibele projecten en vaste dienstverbanden.

Betere matches

Lock zegt in de eerste plaats te hopen op meer efficiëntie. ‘Ik zeg hier intern altijd: als je twee keer precies hetzelfde moet doen, dan wil ik dat je me dat zegt. Dan is dat een ergernis. En die moet je kunnen voorkomen. Of automatiseren’ Maar minstens zo belangrijk als meer efficiëntie is een betere ervaring, zegt hij. ‘De tone of voice en normen en waarden van de digitale medewerker variëren per organisatie en per doelgroep. Onze doelgroep is studenten, dus een laagdrempelige, grappige en easygoing manier van praten is bij ons prima, terwijl dat heel anders zal zijn voor bureaus die bijvoorbeeld senior professionals bemiddelen.’

‘Ik zeg hier intern altijd: als je twee keer precies hetzelfde moet doen, dan wil ik dat je me dat zegt.’

Jess onthoudt wie je bent en hoe je met Jess communiceert. Als jij met Jess heel serieus communiceert, neemt het deze communicatiestijl over. Ben je juist heel jolig, dan kan Jess dat gedrag spiegelen en erin meegaan, maar tegelijkertijd ook een heads-up geven dat dit gedrag op de werkvloer geen succes gaat zijn. ‘Dat zijn we nu aan het opbouwen.’ Het levert uiteindelijk ook betere matches op, daar is hij van overtuigd. ‘Studenten zijn opportunistisch, solliciteren gewoon op een functie die ze graag willen doen, ook al lijken ze in eerste instantie niet het gevraagde aantal uren te kunnen werken.’

Snel tot de kern

Maar als je vervolgens de goede vragen stelt, kun je wel snel tot de kern komen, aldus Lock. ‘Welke studie doet iemand, hoeveel uur wil hij of zij werken, welke ervaring en skills brengt-ie mee? Omdat Jess deze informatie al uitvraagt kun je op het moment dat je een menselijke interactie hebt betere matches maken en een kandidaat beter helpen. Omdat Jess in het begin al iets dieper graaft, kun je in een (human) gesprek verder komen op het gebied van motivatie. En dat levert bewezen resultaten op. Studenten zijn sneller aan het werk, en voelen zich beter geholpen, wat moet resulteren in een hogere NPS.’

‘Als je jaarlijks 80.000 studenten wil helpen, dan moet je zorgen dat ze 1 berichtje verwijderd zijn van hun ideale baan.’

Rik Verbrugge

De volgende generatie Conversational AI in Recruitment? ‘Nou, de technologie van vorig jaar was pas 20% van wat Jess nu al kan’, schat Verbrugge in. ‘Ik zie het als een tool zonder human error, die jou als mens beter maakt in wat je doet. Je wilt klanten helpen, en je wilt kandidaten helpen. Hoe lekker is het dan als je een tool hebt die jou de middelen geeft om precies dat werk te doen?’ Verbrugge heeft het over ‘de nieuwe standaard’, vergelijkbaar met het internet in 1995. En ook Lock ziet de kansen zonnig in. ‘Als je uiteindelijk elk jaar 80.000 studenten wil helpen, dan moet je zorgen dat ze 1 berichtje verwijderd zijn van hun ideale baan. Dit was 2 jaar geleden misschien nog een onwerkelijke droom. Maar nu ligt hij binnen handbereik.’

Heb ik nog iets gemist?

Zijn zus reisde het afgelopen half jaar de wereld rond. ‘Heb ik nog iets gemist’, vroeg ze toen ze terugkwam. Lock lacht. ‘Nou, dat kun je wel zeggen, antwoordde ik. Ik liet haar 20 A.I.-tooltjes zien die sinds die tijd zijn gelanceerd, en wat er allemaal mee mogelijk is. Dan zie je pas hoe enorm hard het gaat. Die hele technologie is zo enorm gedemocratiseerd, en nu voor iedereen bereikbaar.’

Lees ook

Paul Bergs (Apply): ‘In de kern creëren wij sollicitaties’

Geschreven door

Zijn bedrijf komt voort uit ‘een passie voor recruitment en het gevoel dat het anders moet’, zegt Paul  Bergs. ‘De markt zit op slot. Ik pik hem bij jou weg, jij bij mij. Al die bedrijven, ze vissen nog allemaal in dezelfde vijver van actieve sollicitanten. En die spoeling is nu eenmaal heel dun. Zo houden we elkaar bezig. Dat moet echt veranderen, denk ik.’

‘Een goede operator vinden, dat is tegenwoordig goud waard.’

En dus startte hij vanuit Maastricht bureau Apply, specialist in recruitment marketing. Alwéér een speler in recruitment marketing? Jazeker, maar wel eentje die het anders doet. Met vooral een focus op volumerecruitment, werving en selectie voor vacatures waar bedrijven er per jaar meerdere van hebben. Maar pas op, hè. Heb het niet over ‘handjes’, zegt hij. ‘Dat is niet alleen denigrerend, het klopt ook niet. Een goede operator vinden, dat is tegenwoordig goud waard.’

Iedereen benaderbaar

Wat wel duidelijk is: het gaat hier minder om de selectiekant van werving en selectie, maar meer om: hoe kun je nu beter kandidaten werven? ‘In de kern creëren wij sollicitaties’, benadrukt Bergs. ‘We weten dat iedereen benaderbaar is. Maar wel op een andere manier dan vroeger. Je moet via sociale media contact met ze maken, ze actief benaderen. Je moet mensen naar je toe trekken. En dat doe je allang niet meer met een vacature alleen.’

‘Je moet mensen naar je toe trekken. En dat doe je allang niet meer met een vacature alleen.’

En áls je ze dan benaderd hebt, dan moet je ook zorgen dat de rest van je proces ‘ als een warm mes door de taart’ gaat, zegt hij. Dus niet dat bij de opdrachtgever iedereen ‘een plasje eroverheen’ moet doen voordat je een beslissing neemt over een kandidaat, of dat je ze vraagt 24 velden in een formulier in te vullen, of ze ellenlang in procedure houdt, terwijl dat nergens voor nodig is.

Continue aanwas

Hij merkt bij zijn opdrachtgevers hoeveel moeite het hen tegenwoordig kost om vacatures te vullen. ‘Vaak hebben ze vooral geen keuze. Dan solliciteren er bijvoorbeeld maar 2 mensen. Wat ik ze kan bieden is juist een continue aanwas van sollicitanten. Die garantie geef ik ze ook. De kandidaten uiteindelijk aannemen, behouden, en motiveren, daar is de werkgever zelf verantwoordelijk voor. Maar ik zorg dat ze in elk geval de keuze hebben.’

‘Meestal komen we erachter: ze zijn er dus wél. Je zoekt alleen niet op de juiste plek.’

Hoe hij dat dan doet? Onder meer door volop te vertrouwen op data. En door te geloven dat recruitment marketing is geworden. ‘Maar wel anders dan de meeste marketeers in organisaties denken. Die hebben zelden kaas gegeten van recruitment. Wij kijken eerst vanuit de data, van bijvoorbeeld Intelligence Group en Jobdigger: zijn ze er wel? Is het überhaupt haalbaar? Of kunnen we beter in het buitenland gaan werven? En dan komen we er meestal achter: ze zijn er dus wél. Je zoekt alleen niet op de juiste plek.’

‘Post & pray is passé’

Post & pray, dat is passé, zegt hij. ‘En dat gaat de komende 50 jaar niet veranderen, denk ik. Die schaarste is blijvend.’ Maar, zo merkt hij ook: de gemiddelde HR-manager heeft er ook geen tijd voor om echt te werven. Om uit te reiken naar scholen, of om goed videomateriaal te schieten. Ze vinden het meestal ook niet echt leuk. Wij wel. Je moet kandidaten tegenwoordig anders benaderen. Ik stuur ze dus niet 1 berichtje in de hoop dat ze reageren. Ik stuur ze er 8, met steeds iets meer relevante informatie. Ik begin bijvoorbeeld met een blog over een onderwerp dat ze interesseert, en zo bouw ik het steeds verder op. Zó creëer je kwalitatieve sollicitaties.’

‘Ik stuur ze niet 1 berichtje in de hoop dat ze reageren. Ik stuur ze er 8.’

En dat zoveel mogelijk via sociale media. ‘Kijk, die graafmachinemonteur, om maar een voorbeeld te noemen, zit heus niet de hele dag op zijn telefoon te kijken, die is overdag gewoon aan het werk. Maar ’s avonds als hij op de bank of in zijn bed ligt, ligt hij nog wel even te scrollen. Dus moet je zorgen dat je dan voorbijkomt met je vacatures en je informatie.’

In de huid van de doelgroep

Dat kandidaten op de juiste manier benaderen begint volgens hem met: persona’s maken, samen met de opdrachtgever; in de huid kruipen van de doelgroep. Als die 5 à 10 keer per jaar dezelfde soort vacature heeft, weet hij of zij meestal vrij goed een doelgroep te omschrijven. ‘We hebben bijvoorbeeld een campagne gedaan om graafmachinisten te werven. Dat zijn mensen die ook de Formule 1 heel interessant vinden. En dan kun je daaromheen een campagne bouwen. Of, ander voorbeeld: Basic Pharma zocht operators. Voor het junior profiel zetten we dan in de advertenties meer in op ontwikkelmogelijkheden, voor het senior profiel meer op pensioenen. En ook het foto- en videomateriaal passen we dan aan. Net als de landingspagina. Zo proberen we aan alle knoppen te draaien.’

‘Als je nu al weet: ik heb over een maand of 3 ongeveer 30 mensen nodig, dan kun je het beste nu al beginnen.’

Een van de geheimen daarbij: op tijd beginnen. ‘Het is iets wat je voor minimaal 3, 4 maanden moet doen, denk ik. En we hebben ook wel een opstart nodig. De website bouwen, content maken, videomateriaal schieten. En niet te vergeten: mensen spreken. Echt in die organisatie duiken. Dus als je nu al weet: ik heb over een maand of 3 zeg ongeveer 30 mensen nodig, dan kun je het beste nu al beginnen.’

Geen kraan

Een intensief proces, al met al. Daar zal dan ook wel een stevig prijskaartje aan hangen zeker? ‘Nou, dat valt juist reuze mee’, benadrukt Bergs. ‘Je hebt juist een veel lagere cost-per-hire, omdat je zorgt voor continuïteit. Als je aan de voorkant even vertraagt, en de rust neemt om het goed in te richten, dan versnel je juist aan de achterkant en lopen ze na een maand wel binnen. Als een opdrachtgever belt: “ik heb maandag iemand nodig”, dan heeft hij weinig aan Apply. Ik ben geen uitzendbureau, heb geen kandidaten in de Rolodex. Ook omdat ik dat niet wil. Ik geloof daar niet in. Het is ook geen kraan die je even openzet. Maar door echt in de organisatie te duiken, kunnen we er wel voor zorgen dat je meer kwalitatieve sollicitaties krijgt.’

‘Als je aan de voorkant even vertraagt, dan versnel je juist aan de achterkant.’

Want, zo merkt hij: de uitzendbureaus lijken misschien sneller te werken, maar kunnen ook al een tijdje niet meer de mensen leveren waar de markt om vraagt. ‘Ik krijg ook van opdrachtgevers terug, die zeggen: joh, ik krijg eerst Jantje aangereikt door Adecco, en 10 minuten later via bijvoorbeeld Timing wéér. Daar wil ik niet aan meedoen. Je zult het dus echt anders moeten inrichten.’ Maar dit proces omgooien vergt ook wel iets van de opdrachtgever, benadrukt hij. ‘We moeten soms ook streng zijn. Dan bel ik bijvoorbeeld die opdrachtgever op: je moet wel vandaag iets laten weten. Anders is die kandidaat weer vertrokken.’

‘Een vak, een kunde, een distinctie’

Recruitment marketing is tegenwoordig ‘echt een vak, een kunde, een distinctie’, zegt Bergs. Oftewel: structureel, op een goede manier met potentiële kandidaten communiceren, en hen verleiden tot een sollicitatie, is momenteel een serieuze professie die slechts weinigen van A tot Z beheersen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om goede vacatureteksten, of heldere wervende advertenties via sociale media. Om traffic te genereren naar de werkenbij-site, of om chatbots en one-pagers. ‘Wij zorgen dat alles conversiegericht is, in de huisstijl van de klant’, aldus Bergs.

‘Wij zorgen dat alles conversiegericht is, in de huisstijl van de klant.’

Tell, touch en sell. De heilige drie-eenheid mag inmiddels bekend verondersteld worden. ‘Dus bijvoorbeeld eerst jou een blog laten zien dat je interessant vindt, dan 2 dagen later nog een berichtje, weer 2 dagen later een berichtje met sollicitatietips, en pas daarna: zou dit iets voor jou zijn? Dan kun je hen vragen om een job alert aan te maken, of een andere conversie bewerkstelligen.’ En vergeet vooral ook de fase daarná niet, benadrukt hij. ‘De care-fase. Oftewel: hoe zorg je dat die kandidaat niet alleen enthousiast wordt, maar ook: enthousiast blíjft?’

Innovatie

Als liefhebber van innovatie is Bergs momenteel bezig met een VR-systeem, waarmee opdrachtgevers in 360 graden-video een inkijkje in hun keuken kunnen geven. Ook is zijn bedrijf, dat inmiddels 4 werknemers telt, aan het experimenteren met de Metaverse, waar je als kandidaat meteen interactie kunt krijgen met een bepaalde klant. Het past in de ambitie ‘een grotere rol te gaan spelen in Nederland, maar ook daarbuiten’.

Bergs is bezig met een VR-systeem, waarmee opdrachtgevers in 360 graden-video een kijkje in hun keuken kunnen geven.

Het scheelt dat vanuit Maastricht ‘Parijs dichterbij is’, zegt hij gekscherend. ‘Ja, als je naar Utrecht moet, dan ben je van hieruit wel even onderweg. Dus misschien gaan we ooit nog wel richting Eindhoven of zo. Maar voor nu is het oké. Ik kan veel via videoconferencing doen, en in Limburg en Brabant is ook nog genoeg te doen. Nee, we zijn nog lang niet klaar. Er zijn volgens mij nog heel wat organisaties die meer sollicitaties kunnen gebruiken…’

Lees ook

Hoe door A.I. de prioriteit in recruitment verschuift naar de ‘last talent mile’

Geschreven door

De last mile: wie in de logistiek werkt, kent het fenomeen maar al te goed. Het laatste onderdeel van het bezorgingsproces is tenslotte het lastigst en het duurst. Niet langer kun je een pakketje met duizenden andere bestellingen naar een groot depot sturen – het moet naar één enkel adres; het heeft een unieke eindbestemming. Dit is het moment waar echte transportexperts zich onderscheiden van de rest, en dus waar ze hun geld verdienen. En als we Maikel Neelen (Tigris) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) mogen geloven, geldt hetzelfde straks voor recruitmentexperts.

Die ontwikkeling heeft alles te maken met de opkomst van kunstmatige intelligentie, een opkomst die het afgelopen half jaar vlugger ging dan we ons ooit hadden kunnen voorstellen. De last mile zal in recruitmentland daarom ook vliegensvlug komen bovendrijven, voorspelden Neelen en Waasdorp vorige week in hun webinar Digitale Trends en Ontwikkelingen in de Uitzendbranche. Dat is bijzonder, zeker als je nagaat dat andere nieuwe tijdperken in deze wereld zich pas aandienden na enkele jaren op de deur gebonkt te hebben. Maar wat betekent de last mile...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Beluister hier het hele webinar terug. Of schrijf je nu in voor het HR & A.I. Congres op 7 september, of het seminar ChatGPT en Recruitment, de toekomst van Talent Acquisition op 31 augustus.

ChatGPT en recruitment

Hoe Textmetrics voor recruiters het onderste uit de A.I.-kan haalt

Geschreven door

Wie hoort over de belofte van Textmetrics, denkt misschien al snel: ‘Ah, daar hebben we weer zo’n generative A.I.-tool – een soort ChatGPT voor recruiters.’ Marcel Leeman, een van de initiatiefnemers van het product, begrijpt waar die misvatting vandaan komt. Maar zijn software is veel meer dan een LLM – kort voor Large Language Model – voegt hij meteen toe. ‘Ons product is voor generative A.I. wat een app is voor een smartphone.’

Generative A.I. kent grenzen

Om die metafoor uit te leggen, heeft de Textmetrics-CEO een aanloopje nodig. ‘Iedereen heeft het op dit moment over ChatGPT’, begint hij te schetsen. ‘Voor recruiters is dat niet anders – zij zijn iedere week veel tijd kwijt aan het schrijven van vacatureteksten, en als zich dan een robot aandient die die klus van hen kan overnemen, lijkt dat een welkom geschenk.’

‘Je wil natuurlijk niet liegen in je vacaturetekst.’

Maar helaas, zo relativeert hij meteen. ‘Zo simpel liggen de zaken niet. De kwaliteit van de vacaturetekst die een tool als ChatGPT schrijft, is namelijk erg afhankelijk van je prompt – de schrijfopdracht die je geeft. Een verkeerde prompt levert verkeerd resultaat op, en zelfs al is je prompt wel goed, kun je alsnog van een koude kermis thuiskomen. ChatGPT geeft immers altijd resultaat, maar je weet nooit zeker of-ie echt je prompt heeft opgevolgd: dat je om een B1-tekst vraagt, betekent niet per se dat je hem krijgt. En het kan nog erger: veel A.I.-tools hallucineren, dat wil zeggen dat ze onwaarheden verkondigen. Vervelend, want je wil natuurlijk niet liegen in je vacaturetekst.’

Textmetrics rekt grenzen op

Gebruikers van Textmetrics lopen die risico’s niet, weet Leeman – de software die zijn bedrijf biedt is namelijk veel meer dan een generative A.I. Hoe dat zit? Textmetrics schrijft niet alleen vacatureteksten, hij controleert ze ook nog eens zelf. De software gaat bijvoorbeeld na of een nieuw gegenereerde (of reeds bestaande) tekst wel inclusief genoeg is. In andere woorden: voelt iedereen zich aangesproken, of is je huidige boodschap alleen aantrekkelijk voor een specifieke groep?

‘Ons product zorgt ervoor dat een LLM een bétere tekst genereert.’

‘De algoritmes van Textmetrics genereren vacatureteksten aan de hand van een LLM, en controleren ze vervolgens’, verduidelijkt Leeman opnieuw. ‘In andere woorden: ons product zorgt ervoor dat een LLM een betere tekst genereert. Eerlijk is eerlijk: die LLM is niet van ons, het ontwikkelen van zo’n product is alleen mogelijk voor bizar grote partijen met bizar grote budgetten – denk Microsoft. Maar je kunt de LLM wél in onze interface gebruiken, dus als je denkt dat onze software geen teksten genereert, dan doe je ons tekort. Daarom maak ik de vergelijking met apps op een smartphone. Dankzij onze software kun je een al bestaande functie op een manier gebruiken die écht iets toevoegt.’

A.I.-governance als vangnet

Net als dat iedere app-ontwikkelaar nauwgezet de laatste iOS- en Android-updates in de gaten houdt, kijkt Leeman met veel interesse naar wat er in de markt van generative A.I.’s gebeurt. ‘Wat ik op dit moment boeiend vind, is om te zien hoe tools als ChatGPT bij bedrijven binnenkomen’, vertelt hij. ‘Dat verloopt niet via het normale proces, waarin een organisatie tegen een probleem aanloopt, een commissie bij elkaar roept om het op te lossen, en er uiteindelijk een oplossing wordt aangedragen. Nee, generative A.I. doet zijn intrede vanuit de onderkant van organisaties. ‘Gewone’ mensen op kantoor beginnen hun rapporten door ChatGPT te laten schrijven, zonder dat daar ooit over vergaderd is.’

‘Gewone mensen op kantoor beginnen hun rapporten door ChatGPT te laten schrijven, zonder dat daar ooit over vergaderd is.’

Op zich is dat natuurlijk ‘fantastisch’, vervolgt de Textmetrics-CEO. ‘Ik ben ervan overtuigd dat generative A.I. heel veel waarde kan toevoegen. Maar je moet er als bedrijf ook mee oppassen. Je hebt tenslotte geen contract met de leverancier van een LLM, dus als ChatGPT zonder dat je het doorhebt een cruciaal onderdeel van je bedrijfsvoering wordt, zijn de gevolgen desastreus als dat platform opeens met jouw intellectuele eigendommen aan de haal gaat, of slecht in het nieuws komt. Zaak dus, om veel te investeren in A.I.-governance. Dat wil zeggen: het gebruik van A.I. van bovenaf opnemen in je processen, en ervoor zorgen dat je een vangnet hebt als een tool opeens niet meer doet wat jij wil.’

Verder lezen?

Benieuwd hoe Textmetrics vacatureteksten beter maakt? Kyrill Poelmans, mede-oprichter van het initiatief, legt het uit in dit artikel.

Meer weten?

Op donderdag 29 juni om 11.00 geeft Marcel Leeman een webinar onder de titel: ‘Nooit meer zelf vacatures schrijven dankzij A.I.’. Daarin gaat hij bijvoorbeeld in op automatische vertalingen, personalisatie van content, slimme chatbots en zelfs het begeleiden van schrijfprocessen door ChatGPT. Hij bespreekt de toekomst van AI tekstgeneratie en alles wat daarbij komt kijken, zoals: is generatieve A.I. veilig? Kost het trainen ervan niet evenveel moeite als het zelf maken van content? Hoe zorgen we dat we de grip op deze soorten A.I. niet verliezen? Schrijf je hier in:

Aanmelden

6 pittige stellingen van Geert-Jan Waasdorp: ‘Nederland minst transparante arbeidsmarkt’

Geschreven door

Met hun podcast Werken aan Nederland willen Roos Wouters en Martijn Aslander een stem geven aan de ongeveer 3 miljoen flexwerkers in ons land. Als het om flexibiliteit van de arbeidsmarkt gaat, heeft Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ook de nodige ideeën. In een ruim 60 minuten lange podcast lanceert de analist van de Nederlandse beroepsbevolking de nodige stellingen. Luister hier naar het gesprek. Of lees hier zijn 6 meest pittige uitspraken.

#1. ‘De arbeidsmarkt veranderde in 20 jaar weinig’

‘Als je kijkt naar de top-5 redenen waarom mensen voor een baan kiezen, dan zijn er 4 in de afgelopen decennia hetzelfde gebleven. Salaris, werksfeer, inhoud van het werk. Wat er is bijgekomen is de work/lifebalance en na covid het belang van flexibiliteit.’

‘Flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden.’

‘Maar flexibiliteit van na covid is anders dan die ervoor. Ervoor was een dag mogen thuiswerken een asset, remote werken was een unicum. En op een vaste dag thuiswerken vormde de hoofdprijs. Vergelijk dat met nu: flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden. Flexibiliteit in werktijden, aantal uren op een dag, waar je werkt, en wanneer je betaald wilt worden.’

#2. ‘Rollen loslaten en kijken naar skills: het slaat niet aan’

‘Kijken naar skills is een trend, waaraan tientallen miljoenen worden verspijkerd. Het idee dat je samen een doel bereikt, waarbij de onderlinge rollen er minder toe doen. Maar in de praktijk boekt men amper resultaten, het is een druppel op een gloeiende plaat. Theoretisch klopt het model, maar het systeem is er niet op ingericht, HR is er niet op ingericht.’

#3. ‘Employability jaaropgave is de toekomst’

‘Algemeen beleid dat gericht is op bijvoorbeeld de verschillen tussen praktisch en theoretisch opgeleide mensen werkt niet, dat moeten we niet willen. We gaan toe naar iets waarbij de ‘employability jaaropgave’ een rol speelt. Een pakket dat meebeweegt met de levensfase waarin je zit, de opleiding waarin je zit. Daar heeft de commissie Borstlap al een stevige basis voor gelegd. Datatechnisch gezien is het direct mogelijk, alleen de systemen waarin we werken, van UWV tot zorgverzekeraars, sluiten daar niet bij aan. Die kaders beperken de boel.’

‘In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren.’

‘In België hebben ze een work-id geraliseerd, die beweegt met jou mee. Je geeft zelf aan of een nieuwe werkgever informatie van je oude werkgever (beoordelingen, cursussen, etc.) ter inzage krijgt. In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren, steeds weer een ander AFAS-systeem of vergelijkbare software van jouw informatie voorzien.’

#4. ‘De Haagse realiteit is niet de echte realiteit’

‘De overheid is goed in het handhaven van de status quo op arbeidsmarkt, maar dat doen ze al zo lang, dat er een Haagse realiteit is, en een échte realiteit van de arbeidsmarkt. De Haagse realiteit laadt zich met datastromen van de Haagse realiteit. Het UWV en het CBS zijn de meest dominante leveranciers van deze datastromen. But you can’t manage what you don’t measure. Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk. Hun vragenlijsten bewegen niet mee met de realiteit.’

‘Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk.’

‘Neem ‘gedetacheerd’, een grijs gebied in Nederland, dan ben je volgens het CBS in vaste dienst. Maar in de praktijk werk je constant voor een ander, dat wordt dan gezien als flexschil. Het CBS definieert detacheerders redelijk, maar de Big Four en de Capgemini’s van deze wereld, die staan als zakelijk dienstverleners in het CBS-systeem, terwijl ze in werkelijkheid ook detacheerders zijn. Als je dit niet meeneemt in je cijfers, dan heb je geen echt zicht op de markt.’

#5. ‘Arbeidsmarkt hier minst transparante ter wereld’

‘Waar vinden vraag en aanbod elkaar op de arbeidsmarkt? Voor de huizenmarkt hebben we Funda, een van de meest transparante huizenmarkten ter wereld. Als je naar Duitsland gaat, is er geen Funda, evenmin in België. Daartegenover staat de banenmarkt: 2.500 jobboards in Nederland, verder nog 20.000 marktplaatsen/intermediairs, en dan heb ik het nog niets over wat de detacheerders aan het doen zijn.’

‘Als wij een Funda van de arbeidsmarkt zouden hebben in Nederland, dan is dat fundamenteel voordelig voor werkgevers én werknemers.’

‘In dit hele kleine landje hebben we zóveel marktplaatsen die alleen maar aan het schreeuwen zijn om aandacht. Vraag en aanbod? Je treft hier de minst transparante situatie ooit. Als wij een Funda zouden hebben in Nederland, dan verandert die markt fundamenteel ten voordele van werkgevers én werknemers. Een marktplaats voor vacatures, gigs, et cetera. Wie moet dat doen? ‘Werk.nl van UWV moeten ze meteen opheffen. Als je een account wil aanmaken als werkgever, dan krijg je een brief thuis met wachtwoord ‘binnen 3 dagen’. UWV moet uitkeringen uitgeven en andere functionaliteiten aan Randstad geven of een andere partij.’

‘Deze arbeidsmarkt heeft 10 miljoen mensen die werken. Dat is niets qua aantallen. En toch heeft dat heel kleine land de meest doorontwikkelde niche-werkmarkt ter wereld. In andere landen gebeurt dat allemaal veel centraler. Landen in het Midden-Oosten zijn pas 10 jaar geleden begonnen, daar gaat alles per mobiel. Het is ook een businessmodel hier. Als alles transparant was geweest, dan hadden al die andere intermediairs en uitzenders geen werk gehad, dan vonden die werkgevers en werknemers elkaar vrij snel. Bij gratie van het niet-vinden van vacatures hebben al die partijen een booming business.’

#6. ‘LinkedIn lost problemen niet op’

‘Kan LinkedIn zo’n transparante arbeidsmarkt creëren, hier en in andere Europese landen? Nee. Ze hebben een ijzersterk imago, maar ze kunnen het niet. Probleem is dat LinkedIn is gebouwd zonder dat er een goede structuur onder zit. Bijkomend probleem is dat het zo is gebaseerd op de Engelse taal, dat met een klein taalgebied als het Nederlandse er geen enkele matching onder zit. Bovendien zijn de meeste profielen op LinkedIn incourant, incompleet en verouderd.’

‘Hoeveel gebruikers zijn er deze maand op LinkedIn geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

‘Door de goede arbeidsmarkt van nu is LinkedIn alleen maar meer incourant geworden. Er is geen grotere cashcow dan LinkedIn, die meer vraagt en minder geeft, het meeste talent vertrekt al van dat platform. Ja, er zitten 8 miljoen Nederlanders op LinkedIn, dat getal hoor je al sinds 2018, maar hoeveel actuele gebruikers zijn er deze maand op die site geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

Luister hier de hele podcast

Lees ook

Waarom RecruitNow toetreedt tot de Zvoove Group: ‘We borgen in feite wat we aan het doen zijn’

Geschreven door

Er hadden al eerder partijen ‘op de deur geklopt’, zegt Wilkens. Als je zo hard groeit als RecruitNow de afgelopen jaren deed, blijft dat immers nooit lang onopgemerkt. Maar nog niet eerder was er zo’n klik als met het Duitse zvoove, vertelt hij. ‘Er is gewoon een grote culturele match. Zij hebben afgelopen jaren meerdere bedrijven overgenomen. Overal zit nog het management van het eerste uur. Dat is voor ons ook belangrijk. Hun steun borgt nu in feite dat we kunnen blijven doen waar we al mee bezig waren. Met hetzelfde merk, hetzelfde management, en hetzelfde tempo van innovatie.’

Waar de hele ABU-markt een dikke min laat zien, rapporteren onze 170 klanten een plus van gemiddeld zo’n 30%.’

Want innovatie, dat blijft voorop staan bij de online specialist voor uitzend-, werving- en selectiebureaus en detacheringsbureaus, benadrukt Wilkens. Ook ná de overname. Niet voor niets is er iedere maand een nieuwe release van het belangrijkste product, Cockpit, dat bureaus een volledige digitalisering van al hun processen belooft. ‘Wij vinden het leuk om samen te groeien met onze klanten. En dat gebeurt gelukkig ook. Waar de hele ABU-markt een dikke min laat zien, rapporteren onze 170 klanten een plus van gemiddeld zo’n 30%.’

Warp speed

RecruitNow beleefde in juli 5 jaar geleden zijn rebranding. Er was een ATS-systeem gebouwd voor één uitzendklant dat zo goed beviel, dat voortaan alle kaarten daarop werden gezet. ‘Digitalisering van flexbureau 4.0’, zoals Wilkens het noemt. ‘Er stond daardoor ook een nieuw soort recruiter op, die op basis van data beslissingen leerde nemen. Daarmee zijn we de boer opgegaan, en hadden in 2019 al zo’n 20 bureaus aangesloten, en nu dus zo’n 170. Vooral corona bleek wat betreft digitalisering van bureaus echt een periode van warp speed.’

‘Corona bleek wat digitalisering van bureaus betreft echt een periode van warp speed.’

En Cockpit bleek aan de behoefte te voldoen, zegt Wilkens. ‘We werden van softwareboer een onmisbare schakel in het toekomstbestendig maken van je bedrijf. Onder onze klanten blijkt namelijk dat investeren in technologie niet alleen resulteert in dat je sneller meer resultaat kunt behalen, maar ook dat je beter in staat bent talent aan te trekken en te behouden. Iedereen kan binnen 10 tot 15 minuten met het systeem werken, en er tijd mee besparen.’

Vooral het waarom

Klanten komen niet voor wát RecruitNow heeft gemaakt, ‘maar vooral voor wáárom we het hebben gemaakt’, aldus Wilkens. En dat is, kort gezegd: de uitzendwereld digitaliseren, de recruiters intercedenten al het administratieve werk uit handen nemen, en leren om op basis van data betere beslissingen te kunnen nemen. ‘Die 170 ondernemers die we hebben aangesloten zijn stuk voor stuk mensen die zeggen: we willen vooruit. Daar zitten geen herdershonden, maar mensen die willen en durven veranderen. En wij willen dat graag samen met hen doen, in co-creatie.’

‘Deze overname borgt dat we onze opmars als Klein Duimpje kunnen voortzetten.’

En die aanpak valt dus op, nu ook internationaal. Maar als je zo hard groeit als RecruitNow nu in Nederland doet, waarom is een overname dan ineens toch interessant? Wilkens: ‘Omdat we hiermee in feite onze groei borgen. Zvoove is een leuke, ambitieuze club vol mensen met dezelfde passie als wij. In Duitsland hebben ze zo’n 80% van de markt, ze lopen daar ver voorop. Wat ons verder erg aansprak: we blijven volledig autonoom, kunnen verder investeren in ons eigen merk en onze eigen innovatie. Het borgt dat we onze opmars als Klein Duimpje kunnen voortzetten.’

Veel mogelijkheden

De overname biedt tal van mogelijkheden, aldus Wilkens. ‘Je voorkomt er bijvoorbeeld al mee dat we zelf kantoren zouden moeten openen in het buitenland. En ze hebben vorig jaar ook Pivoton overgenomen, dat kan ons ook helpen. Door met zvoove in zee te gaan, kunnen we onze doorontwikkeling sneller laten plaatsvinden. Maar we willen aan de andere kant ook gecontroleerd blijven groeien. Onderdeel van ons succes is dat we praten met ondernemers, naast ze staan in hun bedrijfsvoering, hen met B.I.-tooling elke keer een stukje beter laten werken. Dat willen we graag zo houden. Dát is onze bijdrage aan de flexmarkt.’

‘Onderdeel van ons succes is dat we praten met ondernemers, dat willen we graag zo houden.’

De ATS-software van Cockpit stelt elke uitzend-ondernemer in staat heel hard te groeien, denkt Wilkens. ‘Als je die way-of-work omarmt, dan kan het ineens snel gaan.’ Maar wat als iedereen op dezelfde manier zou werken? ‘Vergelijk het met een Formule 1-auto’, zegt hij. ‘Die gaan ook allemaal heel hard. Maar het onderscheidende zit hem toch in de coureur. Het gaat er ook om: wat doe je met de technologie die je beschikbaar hebt? Daar kun je je als uitzender natuurlijk wel op blijven onderscheiden.’

1 miljoen sollicitaties

Bij RecruitNow werken momenteel zo’n 60 mensen die ruim 150 klanten bedienen. De zvoove Group telt zo’n 400 mensen, verdeeld over 13 locaties in Europa. Het bedrijf heeft meer dan 4.500 klanten en 55.000 eindgebruikers, die de oplossingen van zvoove gebruiken om jaarlijks 1 miljoen sollicitaties, een bestand van 700.000 werknemers en een loonstroom van 12 miljard euro te managen.

Foto boven: RecruitNow-oprichter André Polderman, CCO Paul Wilkens en COO Rob van Arnhem

Lees ook

10 vragen aan Romy van Genderen: ‘Je moet steeds beter weten wat je doelgroep belangrijk vindt’

Geschreven door

Eigenlijk wilde ze gaan interimmen. En daarom sloot ze zich eind 2018 aan bij Compagnon. Maar hoe dat dan soms loopt: sindsdien zit Romy van Genderen – met een kleine tussenpoos – eigenlijk alweer een hele tijd als corporate recruiter bij één en dezelfde opdrachtgever: Aon. Tijd voor een interview, in 10 vragen.

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Na mijn studie ben ik begonnen in een hotel, eerst in de operatie en vervolgens als Sales & Marketing Coördinator. Na mijn verhuizing van Amsterdam naar Brabant, ben ik mij gaan oriënteren op een nieuwe baan en werd ik nieuwsgierig naar iets anders dan de hotellerie. Vriendinnen van mij waren al werkzaam in recruitment en zeiden: is dit ook niet iets voor jou? Ik zag overeenkomsten tussen recruitment en sales en marketing en ben mij dan ook verder hierin gaan verdiepen. Compagnon bood een Recruitment Traineeship aan en hier heb ik destijds op gereageerd.’

#2. En toen?

‘Nadat ik in oktober 2018 was aangenomen, stonden de eerste 3 maanden in het teken van het kennismaken met alle facetten van recruitment. Ik volgde een opleidingsprogramma en liep mee met de consultants op kantoor in Den Bosch. Na 3 maanden was het tijd voor de volgende stap en startte ik met mijn eerste corporate recruitment-opdracht. Bij Aon Nederland dus, in Rotterdam.’

#3. En nu?

‘We zijn ruim vier jaar verder en ik zit nog steeds bij diezelfde opdrachtgever! Grappig, want een andere reden – naast het traineeship – dat ik destijds voor Compagnon heb gekozen, is dat ik wilde gaan interimmen. Ik wilde graag bij verschillende bedrijven binnenkijken en leren van de verschillende culturen en werkwijzes. Wel heb ik tijdens corona tijdelijk een andere opdracht opgepakt, maar na het afronden hiervan ben ik weer teruggekeerd bij Aon.’

‘Ik wilde graag bij verschillende bedrijven binnenkijken en leren van de verschillende culturen.’

#4. Wat doe je daar?

‘Ik werk aan de w

#5. Waarom Compagnon?

‘Als recruitmentprofessional binnen Compagnon heb je de mogelijkheid om bij verschillende bedrijven aan de slag te gaan, waardoor je een groot netwerk opbouwt. Je leert managers en kandidaten kennen, waar je, is het niet nu, op een later moment altijd nog iets aan kunt hebben. Daarnaast kom je ook in contact met veel collega-recruiters. Bij mijn huidige opdrachtgever zitten we bijvoorbeeld met een heel team van recruiters vanuit Compagnon, wat het voor mij erg leuk maakt. Je leert van elkaar, kunt sparren en daarnaast is het ook nog eens heel gezellig!’

#6. Wat zie je veranderen in het vak?

‘Door de extreme krapte op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren liggen de dagen van het screenen van talloze cv’s voor één functie ver achter ons. Het feit dat er de afgelopen periode meer vacatures werden aangeboden dan er mensen actief op zoek waren naar een baan, dwong ons creatiever met onze werving om te gaan. Positieve uitkomst hiervan is wel dat recruitment hoog op de agenda is komen te staan en wij wekelijks een plek aan tafel hebben bij zowel directie- als MT-leden in een zogeheten Recruitment Taskforce-meeting. Als ‘team’ kijken we dan naar verschillende mogelijkheden om de vacatures zo snel mogelijk met de juiste kandidaat in te vullen.’

‘Wekelijks hebben we nu een plek aan tafel bij zowel directie- als MT-leden in een zogeheten Recruitment Taskforce-meeting.’

‘Ook is recruitment marketing een belangrijk onderdeel geworden van onze rol. Per vacature denken we na over vragen als: wie is onze doelgroep, wat beweegt hen, waar bevinden zij zich en welke content past hierbij?’

#7. Wat is je tip voor recruiters?

‘Door de grote hoeveelheid vacatures zijn we snel geneigd om meteen te gaan rennen en InMails te versturen in plaats van eerst een gedegen plan van aanpak te maken en goed onderzoek te doen naar de doelgroep. Maar pas als je weet wat zij belangrijk vinden en waar ze zich bevinden, dan kun je hier als recruiter goed op inspelen. Wij maken gebruik van het Doelgroepen Dashboard. Hierin kun je bijvoorbeeld zien hoe groot de doelgroep is, wat hun push– en pull-factoren zijn, welke mediakanalen ze gebruiken en welke verwachtingen ze hebben ten opzichte van het sollicitatieproces.’

#8. Wat vind je het leukst aan dit vak?

‘Naast dat ons werk grote impact heeft op de organisatie en de kandidaat, is de arbeidsmarkt en daarmee het recruitmentvak ook continu in ontwikkeling. Dit brengt voor een recruiter ook constant nieuwe uitdagingen met zich mee, wat het werk voor mij erg interessant en leerzaam maakt.’

#9. Waar zie je jezelf over 5 jaar?

‘Dat vind ik een lastige vraag.. De ontwikkelingen binnen recruitment gaan zo snel, dat ik constant blijf leren. Wel merk ik dat, nu employer branding en recruitment marketing nog belangrijker zijn geworden, hier een interesse van mij ligt. Wellicht dat ik mij de komende jaren hierin verder wil ontwikkelen. Vorig jaar heb ik vanuit Compagnon de Tweedaagse Recruitment Marketing & Automation-training gevolgd, wat mij veel handvatten heeft gegeven om hier bij mijn huidige werkgever al het één en ander te ontdekken.’

#10. En dan heb je ook nog je eigen reisblog.

‘Ja, op Traveldicted én op mijn Instagrampagina @TRAVEL.DICTED deel ik sinds 2017 mijn reisavonturen met iedereen die op zoek is naar informatie en advies over specifieke bestemmingen over de hele wereld. Ik schrijf ‘wat te doen’-verhalen, beschrijf de reisroutes die ik zelf heb afgelegd, maak, bewerk en publiceer foto’s en schrijf over activiteiten in de vorm van tips en reviews.’

Dit is de vijfde aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters uit het vak. 

Lees ook

Wim op Woensdag: Hoe een goede employee experience leidt tot een beter recruitmentproces

Geschreven door

Zeg ‘werkgeluk’, en dikke kans dat je tegenwoordig meteen ‘Heleen Mes‘ zegt. De oprichter van HXWork (Human Experience of Work), de LinkedIn-groep Employee Experience Nederland/België en het netwerk Employee Experience heeft zich gespecialiseerd in ‘happy people, better business‘. Haar missie is om van iedere werkgever een topwerkgever te maken en ze wil zoveel mogelijk HR-vakgenoten inspireren om deze missie te delen. Wat komt daar allemaal bij kijken? Een interview.

> Jouw achtergrond is heel divers, van zorg tot consultancy.

employee experience heleen mes‘Ja, klopt, ik heb in veel sectoren gewerkt. Daar haal ik ook mijn inspiratie vandaan. Ik kom nu vaak bij organisaties die aangeven qua employee experience al op een 7,5 te zitten, en naar een 8 of 9 te willen. Dat is dus wel echt de bovenlaag van het bedrijfsleven. Als je in deze tijd aan mensen wilt komen, dan moet je echt meer zijn dan de middelmaat. Deze organisaties kloppen bij mij aan, omdat ik al 20 jaar bezig ben met het proces van de Beste Werkgever van Nederland worden. Alles wat ik geleerd heb komt terug in mijn boek Employee Experience. Iedere organisatie kan stappen in de goede richting zetten.’

> Heb je in organisaties gewerkt waarvan je nu denkt: die scoorde geen 7,5?

‘Ik heb zeker bij organisaties gewerkt die daar niet aan voldoen en nog steeds wel. Die zijn al tevreden met een 7’tje. Die moet ik echt wakker schudden, want ze zitten onder het gemiddelde van Nederland. Om mensen binnen te halen, moet je echt wel bij die bovenste 20 procent zitten. En zelfs deze groep heeft het moeilijk om in deze krappe arbeidsmarkt aan mensen te komen, maar zij hebben gemiddeld wel 2 keer zoveel sollicitanten, de helft minder verloop, en de helft minder ziekteverzuim.’

> Waarvan weet je: als je dit goed voor elkaar hebt, zit je zeker boven een 7?

‘We onderscheiden na onderzoek 4 niveaus van werkgeverschap, en de twee hoogste niveaus hebben toch echt beter werkgeverschap. Waarin zij zich onderscheiden is dat zij aan mensen een goede experience willen bieden. Ze zijn zich ervan bewust dat het allerlei voordelen meebrengt voor de organisatie als werknemers lekkerder in hun vel zitten. Die organisaties draaien aan de 5 knoppen die ik in mijn boek heb omschreven: HEART, dat staat voor Happy cultuur, Energiegevende werkplekken, Agile leiderschap en organiseren, Redesign de employee journey, met Technologie die voor je werkt.

‘Topwerkgevers weten heel goed waarom ze bestaan, en wat voor toegevoegde waarde ze hebben.’

Topwerkgevers weten heel goed waarom ze bestaan, en wat voor toegevoegde waarde zij hebben voor de maatschappij, hun klanten en medewerkers. Ze hebben echt een purpose. Alles wat je als organisatie doet moet in lijn zijn met wat je werknemers wilt bieden, wat je wilt teruggeven aan de maatschappij, en naar je klant.’

> Waar gaat het nu vaak mis?

‘Wat ik nu vaak zie is dat afdelingen als een soort eilandjes werken. Uiteindelijk werkt het zo niet. In recruitment betekent dat namelijk dat er soms verwachtingen worden geschetst die niet waargemaakt kunnen worden.

‘Als ik bij die organisaties zelf solliciteer, schrik ik me soms een hoedje!’

Ik mag organisaties helpen om een betere candidate experience neer te zetten, en het eerste wat ik dan altijd in zo’n proces doe is dat ik zelf ga solliciteren. En dan schrik ik me soms een hoedje! Slechte teksten, een out-of-office van de recruiter van een half jaar geleden, een nietszeggend berichtje: ‘dankjewel, vanaf nu hoor je alleen nog iets van ons als we je uitnodigen voor een gesprek.’ Zo maak je natuurlijk geen fans. Mij verbaast het hoe organisaties nog omgaan met hun recruitment in deze tijd. ‘

> Je boek is ontstaan door de verhalen die je opdeed in je carrière?

‘Ja, ik was daarvoor al 15 jaar bezig met het leren over de beste werkgevers van Nederland. En dat is begonnen toen ik werkte als consultant bij Berenschot. Ik kon daar in diverse soorten HR-keukens kijken, en al die kennis en ervaring vervolgens meenemen naar een organisatie om daar de beste praktijken te implementeren. Dat werden 120 keukens in 6 jaar, en met een goedgevulde rugzak stapte ik over naar een nieuwe baan als directeur HR. Uiteindelijk werden wij nummer 2 Beste Werkgever van Nederland.

‘Ik heb in 6 jaar in 120 HR-keukens mogen kijken.’

Een jaar na die mijlpaal werden de spelregels om de Beste Werkgever van Nederland te worden echter veranderd. Werd je eerst beoordeeld op het hebben van bepaalde systemen, nette KPI’s en goede startsalarissen; vanaf dat moment was medewerkertevredenheid het enige bepalende. Met deze verandering kwamen wij als organisatie opeens uit ónder het Nederlands gemiddelde. Dat was voor mij een wake-up call: met alles wat ik hier geïmplementeerd heb, heb ik niet bereikt dat mensen goed in hun vel zitten.’

> Wat dacht je toen?

‘Zo is mijn zoektocht gestart langs bedrijven, theorieën en onderzoeken. Wat ik leerde bracht ik in praktijk. Later begon ik hierover te schrijven en workshops te geven. Een uitgeverij wilde toen hierover het boek Employee Experience uitbrengen. Dat was mooi, want met een boek bereik ik veel meer mensen, in de hoop dat zij ook stappen gaan maken en dus betere werkgevers worden.’

> Heb je nog concrete tips voor recruiters?

‘In het boek belicht ik wat we kunnen leren van Beste Werkgevers. In elk geval al deze 7 tips:

  1. Ga luisteren naar je afgewezen kandidaten. Zij zijn waarschijnlijk bloedeerlijk tegen je. Zij kunnen je adviezen geven over je proces die aangenomen kandidaten niet zo duidelijk aangeven.
  2. Solliciteer eens bij jezelf. Ga in de schoenen staan van je sollicitant.
  3. Gebruik persona’s. Verdiep je eens heel goed in wie je precies zoekt. Maak hier een persona van, en breng je verdere acties hiermee in lijn.
  4. Denk aan de eerste indruk. Zorg dat die eerste kennismaking met de organisatie op papier al goed is. Veel recruitmentteksten zijn gewoon om te huilen.
  5. Purpose helpt. Mensen solliciteren bij een bedrijf waarmee ze een band voelen, die een doel hebben. Ik vind dat bedrijven nog veel te weinig naar buiten brengen waar zij voor staan, en wat zij willen bereiken voor de maatschappij of hun klant. Dit kan je echt helpen in het aantrekken van talent.
  6. Leer van best practices. Bespreek in je team de praktijken van Award-winnaars en wat jullie hiervan kunnen leren.
  7. Ga meer samenwerken met elkaar, met alle partijen. Ik zie nog steeds veel te veel recruitmentafdelingen op een eilandje, en dan gaat de kandidaat van het ene eiland naar het volgende. Elk eilandje doet los zijn best, maar de candidate experience wordt pas goed als afdelingen samen optrekken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Mirthe Wildeman: ‘Zonder content geen Recruitment Marketing. En dus ook geen kandidaten’

Geschreven door

Als klein meisje wilde ze journalist worden. Dat werd het uiteindelijk niet, ondanks haar communicatieopleiding aan de hogeschool in Utrecht. Maar de 31-jarige Mirthe Wildeman belandde uiteindelijk wel in de contentcreatie, en tegenwoordig helpt ze hiermee via UP in Business allerlei klanten op het gebied van Recruitment Marketing Automation. En geeft ze daar sinds kort ook les in, via de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Wat kunnen we daarbij zoal verwachten? Een korte kennismaking.

> Hoe ben je zo in dit vak terecht gekomen?

‘Daar ben ik eigenlijk een beetje ingerold. Ik heb als bijbaantje altijd telefonisch verkopen gedaan. Op een gegeven moment werd ik benaderd voor weer een nieuwe verkooprol. En daar had ik niet meer zoveel zin in. En toen zei diegene: wil je niet iets in recruitment gaan doen? Zo is het gekomen. Via Caroline Pols, de latere oprichter van UP in Business, ben ik toen gevraagd om bij Manpower aan de slag te gaan, en werd ik verantwoordelijk voor het voor het Nationaal Recruitment Center. Al die tijd hebben we contact gehouden, en zijn we op een gegeven moment weer eens met elkaar gaan praten. En nu werk ik dus hier alweer ruim 4 jaar met heel veel plezier.’

> Wat vind je er zo leuk aan?

‘Het meest toffe is dat we organisaties kunnen helpen in hun recruitment. Ik zit nu dus zelf niet meer actief in de arbeidsbemiddeling. Maar wij kunnen onze opdrachtgevers – bureaus en corporate recruiters – wel helpen om met goede kandidaten in contact te komen. En daaruit ook concrete resultaten te halen.’

> Hoe werkt dat dan?

‘Wij hebben ons gespecialiseerd in content creatie, en alles wat daarbij komt kijken, en hoe je daarmee kandidaten kunt bereiken en verleiden. We leven in een tijd waarin je alles kunt meten en kunt bijsturen. Dat vind ik razend interessant. Je hebt dus allereerst content nodig die eigenlijk dat structurele ritme waarborgen in die machine, richting latent werkzoekende. Maar vervolgens kun je ook steeds beter zien wat die content nou concreet doet, en welk gedrag het oproept.’

‘Je kunt tegenwoordig heel mooi meten: welke doelgroep gaat nou aan op welk type content?’

‘Met Recruitment Marketing Automation kun je dat gedrag op persoonsniveau volgen. Dus heel anders als Google Analytics, waarbij je wel verkeer ziet, maar geen naam en rugnummer erbij ziet. Dat zie je met Recruitment Marketing Automation wel. Dus daardoor kun je heel mooi meten van: welke doelgroep gaat nou aan op welk type content? En datgene wat ik creëer, is dat nou daadwerkelijk wat iemand interessant vindt? Dat maakt het ook zo interessant om te doen.’

> Wat wil je de deelnemers van de training meegeven?

‘Ik heb zelf gaandeweg, via vallen en opstaan, een manier gecreëerd waarop ik slimme tooling voor me kan laten werken. Inclusief nu bijvoorbeeld ChatGPT. Ik hoop vooral over te kunnen brengen welke tooling er allemaal is, maar ook: hoe kun je dat nou eigenlijk voor je laten werken? Dus: hoe kun je als recruiter je werkproces eigenlijk versnellen? Welke aanpakken zitten daarin? Wat behoort tot je “wapenarsenaal” als recruitmentmarketeer? En hoe maak je een prikkelende en controversiële persona. Waar gaat jouw doelgroep op aan en met welke persuasive content doe je dat?’

‘Wat behoort tot je “wapenarsenaal” als recruitmentmarketeer?’

‘Zo begint het spel van bereiken, verleiden, relevant zijn en langzaam maar zeker volgen, tracken, luisteren en omzetten naar conversie. Alle ins en outs van in- en outbound recruitment marketing. Ik wil deelnemers vooral leren dat content hierin key is. Zonder content geen Recruitment Marketing Automation. En zonder content dus ook geen kandidaten. Maar het gaat ook erom: wat heb je dan nodig om continu dat ritme te borgen en eigenlijk het gedrag te kunnen volgen en daarom weer ook je content te kunnen bijsturen? Hoe kun je dat nou praktisch doen? En hoe richt je dat nou op een goede manier in, zodat het ook past bij jouw specifieke doelgroep? Daar willen we ons tijdens de training ook echt op focussen.’

Meer weten?

Op 21 juni 2023 begint weer een nieuwe tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Hier kun je alles leren over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing. En Mirthe Wildeman is een van de docenten. Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Waarom ’s Heeren Loo vanaf vandaag is gestopt met vacatures  

Geschreven door

Begeleiders? Bij zorginstelling ’s Heeren Loo zijn ze nog altijd héél hard nodig. Maar toch zul je vanaf vandaag op de werkenbij-site geen vacatures meer hiervoor aantreffen. ‘We stoppen met vacatures in de directe zorg. En we stoppen ook met de gebruikelijke sollicitatieprocedure’, aldus corporate recruiter Pamela de Man. ‘Vanaf nu staan laagdrempelig én persoonlijk contact centraal. We nodigen daarom iedereen die interesse heeft in een baan bij ’s Heeren Loo uit om contact op te nemen met een van onze recruiters. Zónder cv. En zónder motivatiebrief.’

‘Niet iedereen die interesse heeft krijgt een baan. Wel krijgt iedereen die dat wil een gesprek met een recruiter.’

Noem het géén Open Hiring, benadrukt ze. ‘Niet iedereen die interesse heeft krijgt een baan. Wel krijgt iedereen die dat wil een gesprek met een recruiter.’ De reden voor de nieuwe aanpak? ‘We zien allemaal dat de arbeidsmarkt krap is. Slechts een klein percentage is actief op zoek naar een baan. Veel meer mensen zijn beschikbaar om te bewegen. Maar als je niet actief een baan zoekt, heb je wel wat beters te doen dan vacatures lezen. Toch blijven we elkaar op de arbeidsmarkt maar met vacatures om de oren slaan. Daarom hebben we besloten dat we het voortaan anders willen doen.’

Appje is voldoende

In deze krappe arbeidsmarkt is het ‘steeds lastiger om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. En om goede zorg te blijven leveren aan onze cliënten’, aldus De Man. Omdat juist bij begeleiders het persoonlijke aspect zo belangrijk is, kiest ’s Heeren Loo ervoor juist dat voortaan centraal te zetten in de sollicitatieprocedure. ‘Wat zijn iemands talenten en wensen? Wij gaan dan op zoek naar de mogelijkheden die daarbij passen. Dat kan een baan zijn, maar ook een opleidingsplek of bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. Net wat het beste bij de kandidaat past.’

‘Mensen komen nog wel aan nieuw werk, maar steeds minder door zelf te solliciteren.’

En dat moet vooral laagdrempelig gebeuren, zegt ze. ‘Een appje of het achterlaten van een telefoonnummer is voldoende. Zelf bellen met een recruiter kan ook. De kandidaat mag kiezen.’ Op officiële vacatures komen steeds minder reacties. Steeds minder mensen solliciteren actief. ‘Maar tegelijk wisselden vorig jaar wel 1 op de 5 mensen van baan. Mensen komen dus wel aan nieuw werk, maar niet meer door zelf te solliciteren. Daarom stoppen we nu met vacatures, althans: in de directe zorg. Voor de staf en ondersteunende functie gaan de vacatures nog niet van de site.’

Vacatures? No way. Net zo min als cv's en sollicitatiebrieven. Bij zorginstelling 's Heeren Loo hebben ze besloten het allemaal de deur uit te doen. Maar hoe matchen ze dan hun kandidaten op de juiste functies?

350 vacatures (niet meer) online

’s Heeren Loo heeft gemiddeld 350 vacatures online, waarvan 250 in de directe zorg. Die zijn vanaf vandaag dus niet meer op de werkenbij-site te vinden. ‘Vanaf nu staan laagdrempelig én persoonlijk contact centraal’, aldus De Man. ‘Op de website vertellen we nu vooral over wat het werk als begeleider bij ’s Heeren Loo betekent. We gaan meer verhalen en content delen, want je wil wel zien wat de mogelijkheden bij ’s Heeren Loo zijn. Welke locaties we door heel Nederland hebben. En welke doelgroepen we daar ondersteunen.’

‘Wat we vooral willen doen is je uitnodigen om in contact met ons te komen. Want vanuit het contact gaan we de match maken.’

Al krijgen die doelgroepen voortaan wel een andere plek in het proces, zegt De Man. ‘We hebben namelijk de zorg onderverdeeld in begeleidingsstijlen. Als je uit een andere sector komt, dan zeggen de doelgroepen je weinig. Wat we vooral willen doen is je uitnodigen om in contact met ons te komen. Want vanuit het contact gaan we de match maken. Dat doen we in de basis vanuit een gesprek. Daarin onderzoeken we welke functie past en welke begeleidingsstijl. Daarna gaan we kijken welke vacature past.’

Overzicht van het nieuwe sollicitatieproces

Jobboards en sourcen

Voortaan wil ze echt starten ‘vanuit het contact’, vertelt ze. ‘Een cv is maar een fractie van wie je bent. In een persoonlijk gesprek komen we veel verder. Na de intake krijg je een gesprek met de manager en/of het team. En vaak ook nog een meedraaidienst. Zeker in de zorg is ook voor jou als kandidaat belangrijk dat je er een goed gevoel bij hebt. De recruiter matcht dan dus op basis van de wensen van de kandidaat en de intake welke werkplek het beste past. Daarna is het aan de kandidaat en de manager. Ik ben ervan overtuigd dat als we jou kunnen inzetten op je talenten je werk ook beter past.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat als we jou kunnen inzetten op je talenten je werk ook beter past.’

De organisatie zal nog wel vacatures op jobboards blijven posten, vertelt ze. ‘De wereld om ons heen is helaas nog altijd gericht op vacatures. Actief werkzoekenden zitten nu eenmaal daar. We gaan dat wel minder doen dan we nu doen, en meer met algemene vacatures.’ Ook zal ze intensiever actief gaan sourcen, zegt ze. ‘Maar dan beloven we geen gouden bergen. Ook dan gaan we voor een goed gesprek. We willen de kandidaat centraal stellen en die ondersteunen in zijn of haar zoektocht en helpen aan de best passende baan bij ons.’

@recruiter_pamela Al 5 jaar recruitment bij @‘s Heeren Loo wat is er gelukkig veel veranderd! Wil jij ook werken in de zorg en specifiek de gehandicaptenzorg dan zijn er vollop mogelijkheden! #recruitersoftiktok #helpenopjouwmanier #recruitment #gehandicaptenzorg #vacatures #werk #recruitment #solliciteren ♬ vlog, chill out, calm daily life(1370843)

Foto halverwege: ’s Heeren Loo

Lees ook

Tekorten in de zorg? Zo claimt Rob Berbers minimaal 5% van de afgehaakte mensen terug te krijgen

Geschreven door

‘Terugstroomprojecten’. Die term kenden we nog niet. Maar Rob Berbers van het Bussumse consultancybedrijf Porres gelooft er heilig in. Waar de zorgsector in alle gelederen kraakt door de krappe arbeidsmarkt en het hoge personeelsverloop, belooft hij met zijn team de instroom van nieuw zorgtalent met 10% te kunnen opkrikken, én vertelt hij dat hij soms 12% van de oud-werknemers terugkrijgt naar het oude honk, maar in elk geval minimaal 5%. Hoe krijgt hij dat voor elkaar?

‘Met onze terugstroomprojecten liggen de wervingskosten veel lager.’

Rob Berbers

Vooral door goed te kijken naar de employer journey, vertelt Berbers. ‘Van iemands eerste contactmoment tot diens uit dienst treden. Ik deed veel interviews om erachter te komen waar de lekkage ontstaat, waardoor lopen mensen weg? Als je dat weet, kun je er iets tegen doen.’ De gemiddelde cost-per-hire in Nederland ligt rond de 4.494 euro (aldus het Recruitment Kengetallen onderzoek van Intelligence Group). ‘Maar met onze terugstroomprojecten liggen de kosten veel lager, waarbij je ook nog eens ingewerkte medewerkers aanneemt, en dus je onboardingskosten lager zijn.’

4.000 oud-zorgmedewerkers geïnterviewd

Inmiddels heeft het Porres-team de afgelopen jaren ruim 4.000 oud-zorgmedewerkers geïnterviewd naar hun vertrekredenen. In die sector begon het overigens niet voor de ondernemer Berbers. Hij is opgeleid op de Haagse hotelschool in marketing & communicatie, en werd daarna ondernemer in de bemiddelingsmarkt. Nadat hij de aandelen van zijn laatste bedrijf, Sixteenotwo (headhuntersbureau FaseVijf), had verkocht in 2018, vroeg een kennis of hij bij de werving en selectie van diens vastgoedbedrijf wilde helpen. Want ook toen was er een vreselijk tekort aan technici.

‘Ik wil dat er over 20 jaar nog een vriendelijke mevrouw (of meneer) aan mijn bed staat.’

‘Ik besloot me daarbij eerst te richten op de medewerkersreis’, vertelt Berbers. Nadat daar positieve resultaten uitrollen, volgt een IT-bedrijf. Daarna hangen al snel twee partners van Collegamento, een adviesbureau in de zorgsector, aan de lijn. Die zien een onderzoek naar de medewerkersreis bij hun relaties in de zorgsector wel zitten. ‘Zorg vond ik meteen interessant. Ik wil over 20 jaar dat er nog een vriendelijke mevrouw (of meneer) aan mijn bed staat.’

Patroon van de sociale gerechtigheid

Berbers start daarop een nieuw bedrijf, vernoemd naar Martinus van Porres, de beschermheilige van verpleegkundigen en patroon van de sociale gerechtigheid. ‘Wij trekken nu voor een analyse van de medewerkersreis 14 dagen tot 4 weken uit. We vragen diverse mensen hoe bepaalde processen lopen. Bij een slechte werving en selectie ondervindt een bedrijf na 3 maanden de gevolgen: uitstroom. Als recruitment een ander verhaal vertelt dan de realiteit op de werkvloer, gaat het mis. Vaak ontbreekt het simpelweg aan tijd bij recruitment en de vacaturehouder om goed inhoudelijk te sparren over de functie en de situatie op de werkvloer.’

‘Vaak ontbreekt het simpelweg aan tijd bij recruitment en de vacaturehouder om goed inhoudelijk te sparren.’

Berbers geeft een voorbeeld. Een 24-jarige vrouw met hbo verpleegkunde en twee jaar werkervaring solliciteert. ‘Maar het bedrijf vertelt niet dat haar collega’s 50-plussers zijn, die in de pauze vooral over hun kleinkinderen praten. Dan vertrekt die jongedame subiet.’

Verkeerde verwachtingen

Van de afgestudeerden HBO-Verpleegkunde verlaat 40% de zorgsector alweer binnen 2 jaar, volgens Berbers onder meer door verkeerde verwachtingen. Op basis van talentboard Giant van Intelligence Group onderzoekt zijn bedrijf daarom nu altijd eerst de pullfactoren, en analyseert het team de advertentieteksten op de website. ‘Waarom willen mensen in Groningen als verpleegkundige werken? Dan zie je bijvoorbeeld dat uitdagend werk, een vast contract en een goede werksfeer belangrijk is. Maar die facetten zien we niet in de wervingsteksten, terwijl de doelgroep die belangrijk vindt.’

Van de afgestudeerden HBO-Verpleegkunde verlaat 40% de zorgsector alweer binnen 2 jaar.

Na de instroom komt de preboarding, boarding en posting. Tijdens die fase, de eerste 3 maanden, vertrekt 25%. ‘Dan zoomen wij in en proberen te achterhalen waar dat aan ligt. Zo was er bij een groot ziekenhuis een enorm verloop bij nachtverpleegkundigen. Wat bleek: ze moesten parkeren op de plek voor medewerkers, en daarna via een donker parkje met slechte belichting naar de hoofdingang van het ziekenhuis lopen. Dat gaf een heel onveilig gevoel, dus daar moest een pragmatische oplossing voor komen.’

Kleine dingen, groot verschil

Soms kan hij met kleine dingen een groot verschil maken. Ander voorbeeld: een bedrijf dat met een AFAS-systeem werkt. De IT-afdeling wilde geld besparen en voerde mensen pas 2 weken voordat ze begonnen in het systeem in. Die medewerker loopt op 1 mei naar binnen. ‘Ja, je staat erin, maar je bent niet aangemeld, je hebt geen pasje, hebt geen toegang tot de patiëntendossiers en er ligt geen uniform klaar. Iemand krijgt dan het gevoel dat hij of zij niet welkom is. Dat vissen wij eruit. Reserveer met een bordje parkeerplekken bij de ingang voor nachtverplegers. Zorg dat ze direct in het AFAS-systeem komen als ze een contract tekenen.’

Gebrek aan leiderschap staat in de top-10 vertrekredenen.

Als een zorgmedewerker eindelijk aan de slag gaat, maakt zij eerst de wittebroodsweken door, is ze gewoon aan het werk. ‘Dan is leiderschap belangrijk. Gebrek aan leiderschap staat in de top-10 vertrekredenen. In de zorgsector wordt vaak de beste verpleegkundige tot teamleider benoemd, maar dat is nog geen leider. Leren managen schiet er nog wel eens bij in. Als personeel bijvoorbeeld aangeeft dat ze parttime willen werken, dan krijgen ze vaak geen gehoor, waardoor ze naar een andere organisatie vertrekken waar dat wel kan.’ Op veel dingen heeft hij natuurlijk geen invloed. ‘Aan de hoogte van salarissen kunnen noch wij noch de organisatie veel doen. Maar inroosteren wel: geef mensen met een 24-uur contract bijvoorbeeld geen diensten verspreid over vijf dagen.’

Wakker kussen

Als nieuwste dienst kijkt Porres hoe je oud-medewerkers weer kunt terughalen. Terugstroomprojecten dus. ‘Hiervoor interviewen we mensen die zijn opgestapt. Als er 15 vertrekken, vertellen 10 hetzelfde verhaal. Dat is waardevolle informatie. Doordat wij geen direct betrokkenen zijn, laten ze het achterste van de tong zien, de gesprekken zijn anoniem. Wij spreken mensen die 3 maanden, 1 jaar of tot wel 2 jaar weg zijn.’

‘Medewerkers stappen niet zo snel uit eigen beweging terug naar hun oude organisatie.’

‘Het interviewen van oud-medewerkers en vragen naar hun vertrekredenen was al altijd een vast onderdeel van onze medewerkersreisanalyse om waardevolle informatie te vergaren  Toen we een keer een groot aantal mensen hadden gesproken, bleek dat we ze wakker kusten, als in een sprookje. Medewerkers stappen niet zo snel uit eigen beweging terug naar hun oude organisatie, je belt je oud-werkgever niet op omdat je spijt hebt.’

Vertrekredenenlijst

Maar wat als je daar wel actief op stuurt? ‘Als wij ze willen interviewen, sturen we ze heel laagdrempelig een appje voor ons onderzoek, dan reageert 90% positief. De vertrekredenenlijst van Intelligence Group gebruiken we daarvoor als standaard. Afhankelijk van de sfeer vragen we of ze zouden willen terugkomen, als hun probleem met chef of locatie zou worden opgelost. Zo ja, dan brengen we ze met hun oude werkgever in gesprek. Dat levert een heel hoog rendement op, bijna 1 op 1. Wij garanderen dat 5% terugkomt. Halen we dat niet, dan crediteren we 50% van de investering. Maar het gaat altijd goed, we hebben zelfs 12% gehaald. Het mooie is dat je dan ervaren krachten terughaalt, die weten dat het gras niet groener is bij de buren en heel gemotiveerd zijn om dit keer wel te slagen.’

‘Ervaren krachten weten dat het gras niet groener is bij de buren en zijn heel gemotiveerd om dit keer wel te slagen.’

Als laatste advies geeft Berbers: ‘Investeer zoveel mogelijk geld in het behouden van mensen, daar heb je jaren plezier van. Bij een organisatie hadden ze keihard gewerkt en 392 mensen binnengehaald, maar tegelijk stroomden er 396 uit. Dat hele wervingsbudget hadden ze beter in ondersteuning en dus het behoud van die 396 kunnen steken.’

Lees ook

Hoe de Douane een eigen inkleuring op de arbeidsmarkt vond

Geschreven door

Al 4 jaar werkt Anita Ligthart nu bij de Douane Nederland als Directeur Bedrijfsvoering. Recent maakte ze daar de lancering mee van de allereerste arbeidsmarktcampagne die de dienst ooit naar buiten bracht. Hoe ging dat in zijn werk? En wat kunnen anderen daarvan leren? We besloten 10 vragen te stellen om daarin meer inzicht te krijgen.

#1. Wat trekt jou zelf aan in de Douane?

‘Wat ik interessant vind aan de Douane, is dat er veel aspecten zijn die te maken hebben met de internationale handel. Dat raakt mij, want dat was ooit mijn afstudeeronderwerp. Ik vind de Douane een van de mooiste uitvoeringsorganisaties die er zijn binnen het Rijk.’

‘De core business van de Douane is kort gezegd een ABC’tje.’

‘De core business van de Douane is kort gezegd een ABC’tje. De A is daarbij van afdracht, de B van beschermen, en de C van concurrentiepositie. We zorgen er ten eerste voor dat de juiste afdrachten worden gedaan. Daarnaast werken we aan de bescherming van het land. Je wilt bijvoorbeeld geen drugs binnenhalen. Voor wat betreft de concurrentiepositie; we willen namaakgoederen en dumping tegenhouden en daarop handhaven.’

#2. Wat speelt er momenteel allemaal bij de Douane?

‘In de afgelopen 4 jaar hebben we met veel veranderingen te maken gehad, zoals de Brexit en ondermijning. De organisatie is in omvang gegroeid naar meer dan 6.000 medewerkers. Bovendien is de Douane per 1 januari 2021 een zelfstandig directoraat-generaal onder het ministerie van Financiën geworden. Tot die tijd opereerde de Douane vooral onder de vlag van de Belastingdienst en was er bijvoorbeeld minder eigenheid op de arbeidsmarkt.’

‘Vanuit wervingsperspectief waren we als Douane nog geen eigen merk op op de arbeidsmarkt.’

‘Vanuit wervingsperspectief waren we als Douane nog geen eigen merk op op de arbeidsmarkt. We hadden nog geen eigen inkleuring. Maar we willen graag laten zien dat we veel meer doen dan alleen maar koffers controleren. In de campagne die we nu voeren laten we daarom de veelzijdigheid van de organisatie en dus ook de veelzijdigheid in vacatures zien.’

#3. Hoe groot is jullie personele opgave?

‘Enorm. De Douane heeft nog dit jaar 700 tot 800 werknemers nodig. Het gaat om functies door de hele organisatie: van fysiek toezicht tot ict’ers, dataspecialisten, accountants en financieel specialisten. Er is behoefte aan personeel op elk niveau, van mbo’ers tot academici en van studenten tot gediplomeerden. En dat is in de huidige krappe arbeidsmarkt best moeilijk.’

‘We hebben veel nieuwe functies, omdat het werk ook zo aan het veranderen is.’

‘We hebben overigens niet alleen te maken met uitbreiding, maar we hebben ook veel nieuwe functies, omdat het werk zo aan het veranderen is. Tegelijk willen we dat mensen die we kunnen interesseren voor onze organisatie een bewuste keuze maken voor de Douane, omdat ze weten wat voor werk wij te bieden hebben. Dus dan is het heel belangrijk om een arbeidsmarktcampagne op te zetten die daar op toegespitst is.’

#4. Hoe kreeg jullie campagne vorm?

‘Wij kwamen terecht bij bureau Steam, dat een rol gespeeld bij het bepalen van de onderscheidende punten die we willen uitdragen als organisatie. Zij hebben materiaal ontwikkeld, dat daarbij aansluit: beeld van een dynamische, veelzijdige en innovatieve organisatie. Hierdoor hoop ik dat mensen die anders misschien niet zo snel aan de Douane denken, zoals registeraccountants, ICT-specialisten en financiële professionals, ook geïnteresseerd raken. Het brede beeld dat we neerzetten kan bovendien ervoor zorgen dat mensen bewust voor ons kiezen en langer bij ons blijven werken.’

#5. Waar sta je nu als Douane?

‘Ik ben trots op de ontwikkelingen die de Douane heeft doorgemaakt sinds ik hier begonnen ben. Hoewel de context enorm veranderd is, hebben we als organisatie keihard gewerkt om onze opgave te realiseren. En als ik kijk waar we nu staan, dan heb ik alle vertrouwen in de toekomst. We hebben nog wel wat uitdagingen voor ons liggen, maar ik ben ervan overtuigd dat we deze samen kunnen oppakken en tot een mooi vervolg kunnen brengen. Want één ding is zeker: stilzitten doen we niet bij de Douane. Nooit!’

#6. Wat was de grootste uitdaging die jullie tegenkwamen?

‘Kiezen waar je de focus op legt. Bij de Douane heb je zoveel mogelijkheden en functies; welke elementen willen we nu extra benadrukken zodat we een aansprekende boodschap hebben voor de arbeidsmarkt? Gelukkig zijn we daar goed uit gekomen door ook onze eigen medewerkers te betrekken. We hebben hen gevraagd: wat maakt het werken bij de Douane interessant en uitdagend? Waar kun je goed je vakmanschap voor inzetten? Samen met een marktonderzoek en de hulp van Steam hebben we zo een heldere Employee Value Proposition kunnen formuleren.’

#7. Zijn er speciale KPI’s bedacht?

‘Natuurlijk is het doel allereerst om voldoende geschikte nieuwe collega’s binnen te halen. En dat begint met het bekendmaken van het werkgeversmerk Douane. Deze campagne is daarop gericht; we moeten eerst als werkgever op het netvlies komen van de arbeidsmarkt.

Daarnaast beschikken we over data zodat we kunnen zien of bepaalde campagne-uitingen goed werken. Wat wordt bijvoorbeeld goed bekeken, waar wordt veel op geklikt? We analyseren deze data goed zodat we nog aanpassingen kunnen doen voor de volgende flights van dit jaar. Daarnaast hebben we een werkgeversimago-onderzoek gehouden. Voor dit jaar betekent dit een 0-meting, en dit onderzoek gaan we volgend jaar herhalen om te kijken of ons imago veranderd is.’

#8. Wat betekende de campagne voor het interne proces?

‘Intern is er een aantal werkprocessen veranderd, maar de sollicitatieprocedures zijn (nog) niet veranderd. Op dit moment verloopt de werving langs twee processen: massale werving voor ons primair proces en individuele werving voor staf-, ondersteunende en leidinggevende functies. We gaan onderzoeken of we de massale werving kunnen omzetten naar een doorlopende, permanente werving. Randvoorwaarde hiervoor is dat ons opleidingsstelsel hierop aansluit. We gaan nu kijken wat hiervoor nodig is.’

#9. Wat kunnen we de komende tijd nog verwachten?

‘De campagne loopt dit jaar in ieder geval tot en met december. Daarbij maken we gebruik van televisie, (online) radio, online en social media. Voor dit jaar zullen we nog doelgroepencampagnes gaan ontwikkelen. Dit betekent dat de Douane zich zal blijven profileren op de arbeidsmarkt. Nu we er eenmaal zijn, gaan we niet meer weg…’

‘Nu we er eenmaal zijn, gaan we niet meer weg…’

#10. Wat is de belangrijkste les die jullie in dit proces geleerd hebben?

‘Vraag intern bij je medewerkers wat het zo aantrekkelijk maakt om te werken bij je organisatie. Zij kunnen goed verwoorden waarom zij iedere dag met plezier naar het werk gaan.’

Lees ook