Jeroen van Rossum (JEX): ‘Hoog tijd voor één systeem waar je als uitzender niet gefrustreerd van raakt’

Geschreven door

Als hij het heeft over ‘het oude Unilever-hoofdkantoor’, verbetert hij zich snel. ‘Ik bedoel natuurlijk: het nieuwe JEX-gebouw’, zegt hij dan lachend. Maar het zegt natuurlijk wel iets over de enorme groei die dit 3 jaar jonge bedrijf doormaakt. Toen Jeroen van Rossum hier in mei 2021 binnenstapte, telde de organisatie nog zo’n 35 medewerkers. Inmiddels zijn het er al zo’n 260. ‘En ik denk dat we aan het eind van het jaar aan de 400 zitten’, aldus de CHRO van één van de snelstgroeiende techbedrijven in de flexibele arbeidsmarkt, dat straks dus bovendien in een werkelijk iconisch pand in Rotterdam gehuisvest is.

Artist impression van het pand dat in juni in gebruik genomen wordt

Groei is dan ook wel een constante bij Van Rossum, zegt hij. ‘We geloven erin dat het fijn is om groei te bevorderen. Voor onze klanten, maar ook bij de mensen die bij ons werken. En bij de uitzendkrachten die te maken hebben met de software die we voor onze klanten bouwen. “We empower growth” roepen we dan ook wel eens, in een bui vol bravoure. Maar zo is het hopelijk wel. We zijn nu nog niet zo internationaal. Maar ik denk wel dat die slogan meegaat als we ooit de grens oversteken.’

Gemiddeld 7 systemen

Van Rossum werkte zelf als recruitmentmanager bij Coolblue, en als manager van het recruitmentcentrum bij uitzender Olympia, voordat hij terecht kwam bij het toen nog piepjonge JEX. Het klikte met oprichter en algemeen directeur Nick Hillebrand, die ook een achtergrond bij een uitzendbureau had, en samen zagen ze hoe gefragmenteerd de Nederlandse arbeidsmarkt is, zonder systemen die goed op elkaar aansluiten of centrale databases. ‘Dit was de start van JEX’, aldus Van Rossum, die op 16 mei, tijdens Werf& Live meer zal vertellen over employer branding en hoe je van ‘willen’ naar ‘zijn’ komt.

‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een bureau.’

‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een uitzendbureau. Van de sollicitant die uitzendkracht wordt, en van de prospect die klant wordt. En alles wat daarop volgt. Die hele administratie; je ziet dat de gemiddelde uitzendorganisatie daarvoor nu 7 verschillende systemen gebruikt. Dat is niet alleen heel veel, het wordt nog lastiger als die systemen ook nog eens niet goed met elkaar communiceren. Daar komt dus enorm veel werk bij kijken. Werk wat wij de intercedent of uitzendondernemer graag uit handen nemen.’

Met 6 koppelingen

De intercedent is vaak goed in het voeren van een gesprek met de klant of kandidaat, de bijkomende administratie is meestal iets waar ze minder goed op gaan. Daar stapt JEX in, zo is de bedoeling. ‘Wij willen zoveel mogelijk faciliteren in wat niet de kern is van het uitzendproces.’ En dan dus met een systeem dat specifiek is geënt op uitzendorganisaties. ‘De systemen die ze nu gebruiken, zijn meestal geënt op het reguliere arbeidsproces. Daar wordt dan maatwerk ingeklust om het toch voor uitzenders geschikt te maken. En het wordt met 6 koppelingen aan elkaar geknoopt. Data worden dan 6 keer geconverteerd. Met alle gevolgen van dien.’

‘Onze stip op de horizon is dat niet je systeem in elkaar dondert bij een wetswijziging of update.’

Je voelt hem al aankomen, zegt Van Rossum. ‘Het leidt tot heel veel data handmatig overkloppen. Of er treedt een wetswijziging op, of 1 van de 7 systemen heeft een update, en dan gaat alsnog alles stuk. Dan loop je gewoon het risico dat je hele trein in elkaar dondert. Dát is wat wij proberen op te lossen, dát is onze stip op de horizon. We zijn een one-stop-shop aan het bouwen; een SaaS-oplossing die voelt als 1 systeem voor de uitzendorganisatie, waarin alle data op het juiste moment toegankelijk zijn. Eén datawaarheid, zoals wij dat noemen.’

Eureka-momentje

Eind vorig jaar beleefde JEX op dat gebied een doorbraak. ‘We hebben best lang nagedacht over hoe je een database zo kunt inrichten dat hij niet topzwaar wordt, zodat je alsnog tegen beperkingen aanloopt. We hebben nu een manier gevonden waarop het systeem min of meer zelf data dupliceert en daarna weer gladtrekt, zodat je alleen de data naar boven haalt die je op dat moment nodig hebt, en niet de volledige records. Daardoor kunnen we nu een database vullen die nooit topzwaar wordt. Dat leverde uiteindelijk wel een mooi eureka-momentje op, ja.’

‘We maken alles meteen voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’

Daarmee loopt het bedrijf dus al een beetje voor op zijn eigen roadmap, die als grote doel heeft om in 2025 een ‘landschap’ te hebben gebouwd, waarin de hele reis van elk uitzendbureau administratief goed gevangen wordt. Van ATS tot CRM, en van matching tot urenplanning, -registratie en -controle, en salarisverwerking en factuur aan toe. ‘We zijn begonnen met backoffice dienstverlening, dat was het eerste product. Maar langzamerhand komt er steeds meer bij. En allemaal meteen gemaakt voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’

Van horeca tot haven

Een voorbeeld van waar het bedrijf mee bezig is? ‘We hebben een portaal gebouwd waar opdrachtgevers terecht kunnen met hun vraag naar flexibele arbeid, en waarop uitzenders dan met hun aanbod kunnen aanhaken. Hier kunnen kleine bureaus zich ook verenigen, om samen één grote klant te bedienen. Wij bundelen dan de hele administratie erachter, zodat de opdrachtgever in feite niet merkt dat hij met zoveel bureaus werkt. Dus, stel: je hebt 20 logistieke medewerkers nodig. En die kunnen dan van 20 bureaus komen. Maar dan merk je daar niets van. Dat hebben we gedaan in de horecahoek, maar ook in de haven. En: het werkt.’

‘Ik heb bij Olympia geloof ik wel met 48 partijen gesproken. Niemand kon leveren wat ik graag wilde.’

De backoffice dienstverlening wordt nu ‘bijna tegen kostprijs’ in de markt gezet. ‘We doen dat vooral om met partijen in contact te komen. Waar we ons uiteindelijk op willen onderscheiden is als de we de hele roadmap hebben afgebouwd. We bouwen nu een pakket dat er nog niet is. Toen ik hiervoor bij Olympia zat, heb ik ook pakketselectie gedaan. Ik heb daarvoor geloof ik wel met 48 partijen gesproken. En uiteindelijk kon niemand leveren wat ik graag wilde. Het is er gewoon nog niet. Er zijn heel goede softwarepartijen op deelonderwerpen, maar ik heb nog niemand gezien die alles bij elkaar bracht. Daarin willen wij echt de eersten zijn. Het is ook gewoon hard nodig dat er een keer een systeem komt waar je als uitzendondernemer niet meteen gefrustreerd van raakt.’

Grootste uitdagingen

Momenteel is JEX met een aantal klanten de eerste versie van het eigen Applicant Tracking System aan het testen. Ook de planningstool is – in bèta – gelanceerd en wordt getest. ‘We willen eerst dat dit goed werkt voordat we verder gaan. Maar we vinden het nu vooral belangrijk om ook al klanten aan te haken. Daar wordt het product gewoon beter van. Hoe vroeger je met klanten gaat praten, hoe beter het wordt, geloven wij. Probeer het eens, probeer het ook eens stuk te maken, wat zijn dan je ervaringen? Dat leert ons heel veel. Naast dat het ook gewoon heel leuk is om samen met je klanten je product te kunnen bouwen.’

De grootste uitdagingen daarbij? ‘We willen uiteindelijk dat al die modules voelen als één systeem. Dat is een flinke opgave. Al twijfel ik er ook niet aan dat het ons gaat lukken iets te bouwen dat hufterproof is, waar echt iedereen mee kan werken, en tegelijk iets is waar de markt echt op zit te wachten. Vooral omdat we elke keer de checkvraag stellen: is dit wat je wil en nodig hebt?’ Wat ze bijvoorbeeld eigenlijk dit jaar wilden realiseren, maar vorig jaar al voor elkaar kregen, is dat twee modules met elkaar communiceerden. ‘We hadden die ambitie pas voor dit jaar staan, maar het is dus nu al gelukt.’

Rijker en complexer

En verder? ‘Verder hebben we alle uitdagingen die elke snelgroeiende organisatie ook heeft. We groeien als kool, dus er staat ook altijd wel iets in brand. Dat maakt het ook weer leuk en spannend natuurlijk.’ Bovendien heeft JEX de ambitie om ook de grotere  bureaus te kunnen bedienen, aldus Van Rossum. ‘Grote partijen hebben iets anders nodig dan de partijen die we nu bedienen. Maar als het systeem rijker en complexer wordt, dan werken we daar vanzelf naartoe. Het lijkt me heel fijn als over een paar jaar elke uitzendorganisatie op zijn minst dénkt aan JEX als ze een nieuw systeem overwegen. Dat is wel echt het doel.’

Al snel komt de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: hoe onderhoud je duurzame relaties met je uitzendkrachten?

Maar ook dan liggen er nog wel wat wensen op het bordje. Zo komt al snel de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: een systeem voor het duurzaam onderhouden van relaties met je uitzendkrachten. ‘Het wordt steeds belangrijker dat je als uitzender en intercedent goed contact hebt met je uitzendkrachten, en dat je ook kijkt: hoe kan ik die verder helpen in zijn of haar ontwikkeling? Ik denk dat het helpt als je een systeem hebt dat dit ondersteunt, zodat het minder het ondergeschoven kindje van de uitzendorganisatie wordt.’

Drijfveren en potentieel

JEX onderzoekt daarvoor bijvoorbeeld de mogelijke toevoeging van een aantal assessmenttools. ‘Daarmee kun je dan in kaart brengen waar iemands potentieel zit, en iemands drijfveren. Op basis daarvan kun je dan weer het goede gesprek voeren. Als arbeidsmarkt zo krap blijft als hij nu is, dan zal dat ook voor de uitzendkracht steeds belangrijker worden. En dan helpt het als we daarvoor een systeem hebben weten te bouwen. Niet om het contact van de intercedent te vervangen, maar juist om dat te ondersteunen.’

‘IT’ers kunnen we redelijk goed vinden, omdat we echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden ze vaak erg interessant.’

Zelf zegt hij trouwens ‘met twee petten op’ naar recruitment te kijken. Enerzijds om het proces van de klant te doorgronden, maar anderzijds omdat hijzelf ook CHRO is van een snelgroeiende organisatie, en in die zin zich ook elke dag met de huidige arbeidsmarkt geconfronteerd ziet. ‘Wij hebben zelf natuurlijk ook een grote behoefte aan mensen. Van developers en ux-experts tot personeels- en salarisprofessionals. Juist die laatste groep is voor ons schaars. IT’ers kunnen we nog redelijk goed vinden, omdat we hier echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden developers vaak erg interessant, gelukkig.’

Breindivergentie

En wat ook helpt, zegt hij: het belang dat zijn bedrijf hecht aan diversiteit. ‘Er loopt hier echt van alles rond. Onze m/v-verhouding is op orde, we hebben allerhande breindivergentie in huis, we zijn op heel veel assen heel divers. Dat spreekt veel mensen aan. We proberen daar ook al rekening mee te houden bij onze verhuizing naar het nieuwe gebouw. Hoe kunnen we dat een omgeving maken die voor al die mensen fijn is om te werken?’

#WORKASONE · Jeroen v Rossum – Work As One PODCAST

Meer weten?

Jeroen van Rossum is een van de sprekers op 16 mei, tijdens Werf& Live. Hij verzorgt een keynote in de ochtend Worden of zijn? Employer branding zonder wensdenken, waarin hij je meeneemt in hoe hij in zijn loopbaan een waarachtige vertaling naar employer branding wist te maken. In de middag neemt hij dan de vervolgstap naar een sollicitatie-ervaring die aansluit op dat echte verhaal. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Young_Coders: ‘We kijken niet of een kandidaat goed of slecht is, maar naar: waar ben jij een 8 of 9 in?’

Geschreven door

Stel: je zoekt IT’ers. In de eerste plaats: dan ben je de enige niet. De komende jaren wordt in heel Nederland een tekort van zo’n half miljoen ICT’ers verwacht (een beetje afhankelijk van wie je meerekent en wie niet). Dus bereid je voor op een moeizame zoektocht. Maar in de tweede plaats: de ene IT’er is natuurlijk de andere niet. Je hebt programmeurs, developers, data scientists, low coders, noem maar op. Hoe zorg je dan dat je de goede mensen aanspreekt? En hoe weet je waar iemand aanleg voor heeft?

Hoe zorg je dan dat je de goede mensen aanspreekt? En hoe weet je waar iemand aanleg voor heeft?

Bij Young_Coders willen ze aan die grote behoefte aan IT-talent tegemoet komen door organisaties jonge trainees te leveren, in hun jargon ‘Challengers‘ geheten. Het gaat om hbo’ers en wo’ers zonder al te veel codeerervaring, maar die een loopbaan in de IT wel zien zitten. Zij worden 2 jaar geplaatst bij klanten als Thales, WoningNet of PwC. Daarna treden zij eventueel daar in dienst, of zetten elders hun loopbaan voort. Een proces waarbij de juiste selectie dus enorm belangrijk is, vertelt Head of People & Culture Suad Farah. En dan niet alleen op vaardigheden, maar ook op: pas je bij de organisatie waar je terecht komt?

Een 8 of een 9

‘We matchen mensen nooit alleen op technische vaardigheden’, vertelt Farah, in aanloop naar het verhaal dat ze volgende week tijdens DW Digitaal zal houden. ‘Er moet altijd ook een fit zijn met de organisatie. Anders houd je het niet vol.’ Het is niet het enige dat belangrijk is in de selectie van de Young_Coders, benadrukt ze. Daarom kijkt ze ook altijd naar het ‘natuurlijk potentieel’ van iemand. Oftewel: waar is iemand een 8 of een 9 in? ‘Het gaat niet zozeer om: ben jij goed genoeg of niet? Het gaat er meer om: waar krijg je nou echt energie van? Waar blink je echt in uit?’

‘Aan de hand van de behoefte van de opdrachtgever stellen we een custom made profiel op.’

Want als dat in kaart is, kun je dat goed matchen met de wensen van de opdrachtgever, zegt ze. ‘We bespreken met hen altijd eerst welke elementen ze echt willen terugzien in onze challengers. Gaat het om denksnelheid, oog voor details, doorzettingsvermogen, of toch eerder aanpassingsvermogen? Aan de hand van die behoefte stellen we een custom made profiel op. Voor sommige bedrijven is focus bijvoorbeeld heel belangrijk, voor andere weer communicatieve vaardigheden. Als je dat van je kandidaten goed in beeld hebt, kun je dat ook goed matchen.’

Neurolympics

Dat in beeld brengen van de vaardigheden van kandidaten doet Young_Coders met de NeurOlympics-games van BrainsFirst; 4 bias free spellen, die in een paar minuten allerlei verschillende breinfuncties meten. Een uitkomst, aldus Farah, ook omdat de doelgroep dit over het algemeen een heel leuke manier van selecteren vindt. ‘Het is een prettige manier om kerncompetenties in kaart te brengen. De meeste guys en girls die dit doen houden echt van gamen. Deze testen zijn gewoon heel leuk voor ze, omdat ze dit van nature doen. Maar ook als ze niet gamen werkt is de candidate experience trouwens goed.’

De meeste guys en girls die dit doen houden echt van gamen. Deze testen zijn gewoon heel leuk voor ze, omdat ze dit van nature doen.’

De tests van BrainsFirst worden gecombineerd met een programmeertest en 1 of 2 gesprekken. ‘Hbo’ers en wo’ers die kunnen programmeren, dat zijn de parels die wij zoeken. Als je nog nooit één woord code hebt geschreven, dan wordt het lastig. Maar als je één programmeertaal kent, kun je ook snel een andere taal leren. Daarom stellen wij een 100% score op de programmeertest als eis. Die basistest moet je halen voor we verder gaan met de Neurolympics.’ Die games van BrainsFirst zijn vervolgens vooral bedoeld om vast te stellen: wat zijn je kerncompetenties? Waarin onderscheid je je als kandidaat het meest en kun je je dus snel ontwikkelen?

Unbiased recruitment

Met de test-toolkit wil Young_Coders unbiased recruitment laten zien, en mensen de kans geven talenten te ontwikkelen die ze elders misschien minder makkelijk tot ontplooiing kunnen brengen. Als eenmaal het potentieel van de challengers is vastgesteld, leert Young_Coders ze vervolgens precies die skills die passen bij waar ze aanleg voor hebben. Farah: ‘Ik heb elke maand een gesprek met ze, en kijk waarin we kunnen bijsturen. Niet alleen op het gebied van hard skills, maar ook in meer zakelijke vaardigheden en soft skills.’

‘We willen ervoor zorgen dat een IT’er na het traineeship nog vele jaren bij het bedrijf blijft.’

Volgens Farah bereikt Young_Coders door de combinatie van gesprekken, de NeurOlympics en de basisprogrammeertest een ‘98% match voordat kandidaten ergens voorgesteld worden’. Ongekend hoog, maar dat is ook nodig, geeft Farah aan. ‘We willen ervoor zorgen dat een IT’er echt op zijn plek zit en na het traineeship nog vele jaren bij het bedrijf blijft. Door die intensieve voorselectie merken we ook dat Challengers de match zien als de eerste stap om hun carrière vorm te geven.’

‘We kijken dus niet enkel naar iemands technische vaardigheden, maar ook naar de motivatie en drive.’

Tijdens de voorselectie wordt dus goed gekeken naar wat de hobby’s zijn, wat iemand motiveert en vooral wat voor hen een ideale werkomgeving is, benadrukt ze. ‘We kijken dus niet enkel naar iemands technische vaardigheden, maar ook naar de motivatie en drive. Die componenten nemen we mee in de intensieve onboarding die we bieden aan alle Challengers om zo hun succes te behalen.’

Meer weten?

Suad Farah is een van de 12 sprekers op DW Digitaal, een evenement waarbij je drie dagen lang vier talks over recruitment in je mailbox kunt ontvangen. Lees er hier alles over:

DW Digitaal

Lees ook

Hoe je meer kunt doen met 85% van de profielen in je ATS

Geschreven door

Wie zijn recruitmentprocessen wil automatiseren, en met dat doel binnenstapt bij HRlinkIT, kan rekenen op een service die complexe materie niet uit de weg gaat, vertelt Carol Geens, business development & sales director bij het bedrijf. ‘Wij zorgen ervoor dat organisaties de tools krijgen die ze écht nodig hebben – we gaan dus niet digitaliseren om het digitaliseren.’

‘We gaan niet digitaliseren om het digitaliseren.’

Wat zo kenmerkend is aan de manier waarop het bedrijf daarbij te werk gaat? ‘We beginnen in elk geval altijd met een grondige analyse’, steekt Geens van wal. ‘Elk bedrijf is anders. Het is daarom zaak dat we precies nagaan waaraan jouw organisatie behoefte heeft. En weten we eenmaal welke functionaliteiten jouw processen kunnen verbeteren? Pas dan gaan we op zoek naar software en tooling die aansluiten op jouw organisatie.’

‘Tools vormen géén alternatief voor recruiters, je blijft hen nodig...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Carol Geens meer over hoe je als bureau meer voordeel kunt halen uit de grote groep kandidaten die bij je solliciteren maar uiteindelijk nooit een job bij je starten. Daar belooft ze concrete tips te geven, waar je de volgende dag al mee aan de slag kunt. Dus mis het niet!

Inschrijven

Waarom Jobdigger zichzelf het ‘ChatGPT 2.0’ van de arbeidsmarkt noemt

Geschreven door

‘De laatste tijd zien we interessante dingen op de arbeidsmarkt gebeuren’, zegt Adelbert Smal, Business Development Director bij Jobdigger – een organisatie met een uniek compleet beeld van vacatures in Nederland. ‘Bijvoorbeeld dat vacature-aantallen nog altijd hoog zijn, ondanks de crises. En we zien wat de gevolgen van bezuinigingen bij grote corporates zijn: mensen die daar hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties – daar trekken ze dus heen.’

‘Mensen die bij grote corporates hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties.’

jobdigger arbeidsmarkt adelbert smal
Adelbert Smal

Andere interessante cijfers en trends houdt Smal nog even achter de hand: hij bewaart ze voor zijn keynote tijdens Bureaurecruitment Live, een Werf&-evenement dat morgen (28 maart) plaatsvindt. Op die dag neemt hij samen met Jan Govaerts van theMatchBox het podium om het te hebben over hun gezamenlijke product, The Virtual Sales Recruiter. ‘Maar we staan hier niet op Demo_Day’, vertelt Smal. ‘Jan en ik gaan dus niet alleen over onze tooling praten, maar vooral interessante trends delen.’

Skills als gamechanger

De belangwekkende data die Smal en Govaerts hun publiek beloven, zullen ze plaatsen in een context van automatisering en digitalisering – dat is tenslotte het thema van Bureaurecruitment Live dit jaar. Concreet betekent dat: ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om vacatures en kandidaten beter te laten matchen.

Ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om kandidaten beter te matchen.

‘Data over skills zijn daarbij heel belangrijk’, vertelt Smal. ‘Blijkt uit je skills-data bijvoorbeeld dat een KLM-medewerker 70% van de vaardigheden van een gastvrouw in de zorg bezit? Dan kan een recruitmentpartij zich op de doelgroep stewards richten, als alternatief voor het schaarse zorgpersoneel. Op die manier vul je je vacatures een stuk makkelijker in.’

De rol van kunstmatige intelligentie

Ook interessant: tijdens Bureaurecruitment Live gaan Smal en Govaerts in op de rol van Artificial Intelligence bij het maken van arbeidsmarktmatches. Die is namelijk heel groot, stelt Smal. ‘Wij maken er ook zeker gebruik van: niet voor niets vergelijken we onszelf soms met een 2.0-versie van ChatGPT. Immers: onze vacaturedata krijgen we dankzij A.I.-tools die continu het web afstruinen. Zij zorgen dat we in realtime informatie over zaken als salaris, functietitel, locatie, arbeidsvoorwaarden en skills kunnen laten zien.’

‘Wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’

‘Over hoe we die kunstmatige intelligentie precies inzetten, moeten we goed nadenken’, vervolgt Smal. ‘A.I. kan tenslotte veel, maar het maakt ook fouten die een mens niet maakt. Bijvoorbeeld: zijn administratie en boekhouden twee verschillende skills? Of is de één slechts onderdeel van de ander? Dat kan de A.I. niet voor ons bepalen, daar moet een mens tussen zitten – dat wordt ook wel hybride A.I. genoemd. Dat is meteen de reden dat ik ons het ChatGPT 2.0 van de arbeidsmarkt noemde. Omdat wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in een black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’

Het doel is matchen, niet A.I.

‘Als het over kunstmatige intelligentie gaat, vind ik bovendien de ethische kant van het verhaal het benoemen waard’, vervolgt Smal. ‘Heb je wel eens geprobeerd om ChatGPT vervelende uitspraken te laten doen? Aanvankelijk zal je dat niet lukken – de tool is geprogrammeerd om onheuse termen te vermijden. Maar er zijn vrij eenvoudige manieren om die blokkade te omzeilen. Juist daarom is hybride A.I. zo belangrijk, ook bij ons.’

‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt. Dat is het doel.’

Jan Govaerts

Luister je op 28 maart naar het verhaal van Smal en Govaerts? Dan zal één ding je duidelijk worden: de mogelijkheden die data en A.I. voor de arbeidsmarkt bieden zijn groot, maar blijven een middel en geen doel op zich. ‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt’, benadrukt Smal. ‘Dat is het doel. Het gebruik van arbeidsmarktdata en kunstmatige intelligentie zijn niet meer dan een middel om dat doel te bereiken.’

En nog even voor de duidelijkheid, sluit Smal af: ‘Aan de hand van onze data krijg je ook inzichten in waar de markt behoefte aan heeft. Dat is onder andere interessant voor onderwijsinstellingen. Ga maar na: als we in onze cijfers zien dat de vraag naar een bepaalde skill op de arbeidsmarkt stijgt, terwijl het aantal mensen dat die vaardigheid op school leert gelijk blijft, kunnen scholen en universiteiten hun lesmateriaal op die groei aanpassen!’

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertellen Adelbert Smal en Jan Govaerts meer over hoe je als bureau A.I. kunt benutten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Steven Ehrlich (Radancy): ‘Bureaus die niet nú digitaliseren, brengen zichzelf in problemen’

Geschreven door

Op het oog is het een mismatch: de wereld van werving- en selectiebureaus enerzijds, en anderzijds de vlotpratende Steven Ehrlich van employer branding en recruitmenttechnologie-expert Radancy. Wanneer je echter ietsje dieper graaft, is Ehrlich, die jaarlijks op tientallen congressen over de hele wereld spreekt, misschien wel de beste match voor bureaus die zo graag willen digitaliseren, maar in de praktijk nog tegen ‘de nodige culturele problemen’ aanlopen. 

‘Iedere wervende organisatie die niet digitaliseert, komt in de problemen.’

Want het maakt eigenlijk niet uit van welke kant je het bekijkt, corporate of bureau: ‘recruitment is recruitment’, vertelt de New Yorker. En wil je daarin succes boeken, dan gaat het volgens hem erom dat je fundamenteel gebruik maakt van de juiste technologie, data en analytics. ‘Organisaties die dat doen, zorgen er direct voor dat ze hun funnel vullen met de juiste mensen. Dat is voor bureaus nét zo relevant als voor corporates. Ik zie daar echt geen verschil in.’ 

In de spiegel kijken

Ehrlich ziet...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Steven Ehrlich meer over de impact van HR-technologie op de bureauwereld. Dus mis het niet!

Inschrijven

Hoe krijg je al die mooie recruitment-technologie nou ook werkend voor jóú?

Geschreven door

Het ene systeem kan nog meer dan het andere. De mogelijkheden buitelen over elkaar heen. Toepassing hier, integratie en koppeling daar. Als het gaat om wat technologie vermag in recruitment is waarlijk geen zee meer te hoog, zo lijkt het wel. Geen probleem te bedenken, of het is wel te automatiseren. Maar in de praktijk blijkt het gebruik van al die features vervolgens nogal eens tegen te vallen. Dan liggen de meest mooie mogelijkheden te verstoffen in een hoekje van het ATS.

In de praktijk liggen de meest mooie mogelijkheden vaak te verstoffen in een hoekje van het ATS.

Wil je al die technologie ook echt effectief laten zijn, dan is er dus meer nodig dan alleen voortgaande innovatie, zo merken ze bijvoorbeeld bij Byner, zelf leverancier van een veelomvattend staffing- en recruitmentsysteem, speciaal voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie, gebouwd op het Salesforce-platform. Een systeem aanschaffen wordt niet voor niets vaak ook aangeduid als een stukje change management, zegt Byner-oprichter Joram Timmerman, die op 28 maart tijdens Bureaurecruitment Live meer zal vertellen over hoe je je systemen nou werkend krijgt, zodat ze voor jouw bureau echt toegevoegde waarde gaan leveren.

Floor walk

‘Als je bijvoorbeeld dashboards niet gebruikt, gaat het ook niet leven’, zegt hij. ‘Als je dingen buiten het systeem om blijft registreren, dan zak je af naar het kaartenbak-niveau, en haal je niet alle waarde eruit die de systemen je bieden. Of het nou het systeem van ons is of van een ander.’ Hoe je er nou voor zorgt dat de aanschaf van recruitmenttechnologie wél die extra waarde voor je levert? Dat is volgens hem dan ook altijd een samenspel. ‘Je moet de gebruikers vroegtijdig betrekken, ze helpen om in het positieve te komen. Niet zomaar je systeem leveren, en dan vertrekken.’

Joram Timmerman als dagvoorzitter bij de recente Webinar Week van Werf&

Een van de dingen die Byner daarvoor regelmatig organiseert is een zogeheten floor walk. Oftewel: een paar maanden na implementatie terugkomen en een rondje doen, meekijken: wat gaat er goed, wat kan er beter? ‘De thermometer erin steken’, zoals Timmerman het noemt. ‘Daarin komen altijd veel elementen terug. Dat doen we jaarlijks bij elke klant, en dan kunnen we proactief kijken: hoe kunnen we je helpen meer uit het systeem te halen. Op basis van gebruikersdata zien we bijvoorbeeld welke stappen niet gebruikt worden. Dan kun je kijken of wij die stappen moeten aanpassen, of misschien de klant moeten helpen veranderen.’

Communities

Wat ook helpt, ziet hij, zijn communities. Oftewel: breng verschillende groepen gebruikers samen, offline dan wel online. Zoals: de admins, de managers, of de recruitmentmarketeers in een organisaties. ‘Leer van anderen, dat is nuttig én leuk’, aldus Timmerman. ‘Daarvoor zetten we ook community events op, of webinars, om contact te faciliteren.’ En dat levert in de praktijk ook al verrassende samenwerkingen op, zoals tussen een onderwijs- en een IT-detacheerder, die samen terugkwamen met een feature request naar Byner. Iets waar Timmerman heel blij mee is. ‘Want zo creëer je een ecosysteem waar uiteindelijk iedereen van profiteert.’

‘We zijn scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in onze community?’

De softwareleverancier komt er niet meer alleen met het leveren van software, wil hij maar zeggen. Wil je het laten werken, dan is er meer nodig. ‘We hebben letterlijk speeddates gehouden op onze events. En als een klant zegt: we kunnen wel iemand gebruiken, dan kijken wij ook in ons netwerk of we kunnen bemiddelen.’ Natuurlijk willen we graag ons platform leveren, benadrukt Timmerman. ‘Maar we zijn wel scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in de community? Dat betekent dat we dus ook wel eens nee zeggen.’

Goede voorbeelden

Op Bureaurecruitment Live zal hij ook een aantal goede voorbeelden benoemen die hij in de praktijk ziet ontstaan. Zoals Circle8 (voorheen de Staffing Groep), dat een soort ‘Ranking the Stars‘-systeem gebruikt, waarbij ook de silver en bronze candidates nu passende vacatures aangeboden krijgen. Of Calco, dat IT- en finance traineeships aanbiedt, en waar alle disciplines samenwerken met één systeem, gebouwd rondom de kandidaat, wat de organisatie enorm veel tijd bespaart.

‘Instappen bij een klein bureau, en dat daarna snel zien groeien, daar worden wij heel blij van.’

De les daarbij zal volgens Timmerman steeds blijven: besteed tijd en aandacht aan change management en creëer ambassadeurs, betrek gebruikers bij het succes. Pas dan zullen de mooie features van de tekentafel ook in de praktijk hun waarde bewijzen. En zul je ook als leverancier jezelf en je product steeds kunnen blijven verbeteren. Of liever gezegd: als partner. ‘Zodat je samen kunt groeien. Want dat is voor mij het mooiste wat er is. Als je instapt bij bijvoorbeeld een kleine detacheerder, die je daarna snel ziet groeien, dan worden wij daar heel blij van.’

Verrijken, matchen en engagen

Succes in de markt van arbeidsbemiddeling draait volgens Timmerman steeds meer om drie zaken. Kun je profielen van kandidaten verrijken? Kun je goed matchen, op basis van artificiële intelligentie? En kun je in de hele journey je kandidaten engagement bieden? Daarvoor zijn allemaal automations beschikbaar. Maar wil je als bureau dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, dan is het dus zaak de systemen ook werkend te krijgen. ‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties’, zegt hij. ‘Dus zul je je als organisatie ook moeten aanpassen. De bal ligt wat dat betreft bij jou.’

‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties.’

Maar dan dus wel in samenspel met de leverancier, die je als partner terzijde staat. ‘Want alleen zo kunnen we op de lange termijn de impact krijgen die we beloven.’ En aan de bemiddelaars dan dus de taak een goede focus qua kandidaten te kiezen, denkt hij. ‘We zien nu veel klanten die kandidaten willen labelen, bijvoorbeeld op basis van soft skills. Als niche speler kun je daar echt verschil mee maken, en veel meer uit je database halen dan je nu nog vaak ziet gebeuren.’

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Joram Timmerman samen met Rob Boersma (Jobrock) en Philip van Leeuwen (Textkernel) meer over hoe je als bureau kunt zorgen dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, via killer automations en bijvoorbeeld 360° profielen van kandidaten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Wim op woensdag: een intake met Eugène van den Hemel

Geschreven door

Een paar weken geleden ontving hij nog de titel ‘Meest Invloedrijke Recruiter‘. Maar wie is Eugène van den Hemel eigenlijk? Wim van den Nobelen zocht hem op.

> Wie ben je en wat doe je?

‘Ik ben Eugene van den Hemel. I am in the miracle business.

  • Het uitgangspunt is dat ik help met recruitment en matchmaking,
  • maar ook om werkgevers en werkzoekenden andere inzichten te geven.
  • Ik source en search voornamelijk werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt.’

> Heb je bewust gekozen voor deze markt?

‘Ja, het was een bewuste keuze. In eerste instantie ben ik begonnen met ex-gedetineerden en 50-plussers, en hierna kwamen er ook statushouders bij. Deze mensen die een afstand schijnen te hebben tot de arbeidsmarkt hebben vaak ontzettend veel talent. Ik zorg dat ik hun verhaal goed in beeld krijg, en dan krijg ik ze geplaatst.’

> Heeft dit je meer verrijkt dan toen je in loondienst zat?

‘Ja. Toen ik bij een groot detacheringsbureau zat had ik een dik salaris, een mooie auto, goede bonusregelingen. Voor de buitenwereld was ik succesvol. Nu voel ik me juist rijk door de verhalen die ik hoor. Ik ben stug doorgegaan, waardoor ik nu financieel ook goed voor mezelf en mijn gezin kan zorgen. Als ik terug kon in de tijd, zou ik het direct weer doen. Natuurlijk wel met de lessons learned, maar 90% zou hetzelfde zijn.’

> Hoe zie jij de toekomst van recruitment? 

‘Ik zie de toekomst rooskleurig in. Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig. Iemand moet deze mensen optrommelen. Op dit moment is het werkloosheidcijfer zo’n 3,8%. Maar er is ook zo’n 3% (langdurig) ziek of met een burn-out. Dit cijfer groeit alleen maar. Voor mij is dit een indicatie dat het belang van match making nog steeds groot is.’

‘Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig.’

> Het verzuim neemt toe. Is dat voor jou een indicator dat recruiters kansen laten liggen?

‘Absoluut. Ik heb deze week bijvoorbeeld nog een Afghaanse man en een Syrische dame aan een baan geholpen. Allebei zijn ze begin 30, met hbo werk- en denkniveau, en hebben hier in Nederland al 4 jaar geen serieuze baan kunnen krijgen. Deze mensen zijn er. Net als 50-plussers die aan de kant staan. Er is behoefte aan matchmaking, waarin we op een andere manier gaan kijken naar werk.’

> Misschien moeten er dan ook naast ethical hackers een soort ethical recruiters komen. Die zich niet bezighouden met businessmodellen, maar echt met de mens. Om hen te begeleiden.

‘Mee eens. Financieel waren bij mij de eerste jaren ook echt niet makkelijk, maar de dankbaarheid die je terugkrijgt zal ook weer voor terugkerende klanten zorgen. Als je ergens echt passie voor hebt, en je stopt er bloed, zweet en tranen in, komt dat verdienmodel vanzelf.’

> Wat zijn jouw grootste successen?

‘Bijna tweewekelijks krijg ik wel een belletje van iemand die dan zijn of haar contract heeft ondertekend. Ze geven dan aan: je hebt mijn leven veranderd. Het gaat niet alleen om het inkomen. Een nieuwe baan geeft ook perspectief en hoop. Dit zijn voor mij successen.’

> Ik denk dat mensen niet snel bewust zijn van de psychische impact die werkloosheid met zich meebrengt, tenzij je dit zelf langdurig hebt meegemaakt. Je staat dan overal buiten.

‘Ja, en dan ook nog ons systeem. Je verlaat echt niet voor de grap je eigen land. Vaak spreek ik mensen die in hun thuisland erg succesvol waren. Goed salaris, groot huis, et cetera. Hier krijg je een kleine huurwoning, je wordt weggekeken door je buren, en je komt amper aan het werk. Als er dan opeens iemand langskomt die jou weer ziet, en het lukt dat iemand weer in een job kan starten waar ze ooit succesvol in waren, dan verander je het leven van die persoon.’

> En je grootste blunder?

‘Blunders maak ik dagelijks. Ik heb wel eens twee Mohammeds door elkaar gehaald. Dat je dan per ongeluk de verkeerde feliciteert, en daarna jezelf moet gaan verklaren. Mijn grootste leermoment, waar ik nog steeds inzit, is om uit te zoeken hoe ik mijn bedrijf opschaal. Het is tof geluksmomentjes te plukken voor anderen, maar bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan. Dat blijft pijn doen.’

‘Bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan.’

> Heb jij advies voor directies binnen bedrijven?

‘Neem recruitment serieus. Bij veel bedrijven wordt het er een beetje bij gedaan, of wordt het gezien als een zijtak van HR. Het gat in de arbeidsmarkt blijft, en mensen gaan kritischer kijken naar hun eigen baan. Er moet een team van mensen zijn in je bedrijf die goed de brug kan maken tussen behoefte van de organisatie en werkwilligen. Hierin kunnen veel directies nog een grote stap nemen. We gaan van Talent Acquisition naar Skills Acquisition, waarbij vaardigheden veel belangrijker worden. Die verschuiving is niet tegen te houden. Grote organisaties en directies: mis die boot niet.’

> Bedoel je: bedrijven die competentiegericht gaan recruiten gaan de slag winnen? Die gaan mensen binnenhalen die anderen niet zien?

‘Zo is het.’

> Heb je tips voor recruiters?

‘Kijk jezelf eens goed aan in de spiegel, en durf jezelf af te vragen of je het vak echt nog leuk vindt. Als dit zo is, dan ga je er met energie en passie in. Dan ga je lezen, zoek je collega’s op, wil je jezelf blijven ontwikkelen. Bij veel recruiters mis ik dit aspect. Richting klanten en werkzoekenden vind ik dat wij het verplicht zijn om met veel passie en aandacht het vak in te stappen. Geef, deel, volg niet te veel. Wees jezelf. Op het moment dat jij deelt waar je enthousiast van wordt, dan krijg je een cirkel om je heen met dezelfde interesses. Met elkaar ben je sterker.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Foto Eugène: Maurice Boyer

 

Han Mesters: ‘Een tegenreactie op alle digitalisering zou mij niks verbazen’

Geschreven door

Al jarenlang horen we hoe snel en dynamisch onze wereld is. Met de exponentiële opkomst van A.I.-tools worden dit soort uitspraken nog eens nadrukkelijk bevestigd. Maar Han Mesters ziet ook een tegenreactie ontstaan. ‘Bij ABN Amro zitten wij bijvoorbeeld in een doorgaand proces van automatisering’, vertelt de doorgewinterde bankier, die daarnaast ook bedrijfskundige en economisch historicus is, én op dinsdag 28 maart de openingsspreker tijdens Werf& Bureaurecruitment Live.

‘Fysiek contact geeft meer grip op de werkelijkheid.’

‘Nu hebben wij een drietrapsraket ontwikkeld voor onze klanten in de toekomst’, legt hij uit. ‘De eerste trap is het online contact tussen de particulier en de bank. De tweede trap is als de klantcase complex is en de klant contact opneemt met onze klantenservice. Vereist de case zorgvuldige aandacht? Dan betreedt zowel de zakelijke als de particuliere klant de derde trap, waar persoonlijk advies van pas komt. In dit digitale tijdperk willen we dus vooral een human bank zijn.’

Menselijke verbinding

Het geeft voor hem aan hoe belangrijk persoonlijk contact is, ook, of misschien wel: júíst in een tijd van verregaande digitalisering en automatisering. ‘Dat we nu collectief de menselijke verbinding proberen te eroderen door de inzet van tech, vind ik niet houdbaar’, stelt de geboren en getogen Limburger. ‘Er is zoveel nep-informatie in omloop dat je niet snel meer kunt concluderen wat nu nog écht is. Terwijl fysiek contact meer grip geeft op de werkelijkheid.’

‘Complexiteit en gemak zijn anders invulbaar in elk digitaal proces.’

Het zou hem dan ook niks verbazen als er een tegenreactie komt op alle digitalisering, die de menselijke relatie weer centraal stelt. ‘Simpele taken moet je natuurlijk digitaliseren, maar de grote vraag is natuurlijk: bij welke complexe zaken moet de mens in beeld blijven? Dat verschilt van mens tot mens. Waar de ene persoon bijvoorbeeld eenvoudig videobelt met zijn hypotheekverstrekker, is dat voor de ander te complex, en alles daartussenin. Complexiteit en gemak zijn dus anders invulbaar in elk digitaal proces.’

Han Mesters: ‘De zachte afstemming tussen werkgever en werknemer is moeilijk te automatiseren.’

Reflectie noodzakelijk

Dit geldt voor hem ook voor het recruitmentvak. ‘Dat kun je niet volledig digitaliseren. De menselijke reflectie hierin blijft noodzakelijk. We zien nu bijvoorbeeld ook dat kandidaten het liefst bij bedrijven werken die maatschappelijk relevant zijn. De zachte afstemming tussen werkgever en werknemer is moeilijk te automatiseren. Daardoor zie je dat de mens weer belangrijk wordt. Waar recruiters eerst met een berg aan cv’s aan de slag gingen, moeten ze nu toch mensen overtuigen om hun werkgever in te ruilen voor een nieuwe. Dit proces vereist een persoonlijke aanpak die niet volledig te automatiseren valt.’

‘De term Human Capital suggereert dat je mensen kant-en-klaar uit een stapel kunt halen.’

Volgens Mesters is het human capital een belangrijk en steeds relevanter thema voor bedrijven. ‘Dit onderwerp is niet alleen van toenemend belang in mijn eigen sector, maar ook in alle andere. Al suggereert de term dat je werknemers als kant-en-klare hulpbronnen kunt zien die je simpelweg uit een stapel kunt halen en kunt inzetten.’ Maar zo is het natuurlijk niet, zegt hij. ‘Ik pleit dan ook voor een betere term: resources for humans. Dit benadrukt het belang van werknemers als belangrijkste kapitaal van een bedrijf.’

Relationeel geconditioneerd

In de 20 jaar dat hij werkt in de zakelijke dienstverlening, ook op de Amsterdamse Zuidas, is hij naar eigen zeggen altijd relationeel geconditioneerd gebleven. Hij ziet momenteel de traditionele hiërarchische bedrijfsmodellen tegen zijn eigen grenzen aanlopen, ‘met name op het gebied van innovatie en de voorkeuren van jonge werknemers. Het is daarom belangrijk dat we opnieuw gaan nadenken over de vraag: hoe halen we het beste uit ons menselijk kapitaal?’

‘De belangrijkste oorzaken voor verloop zijn een giftige bedrijfscultuur en slechte management.’

‘De belangrijkste oorzaken voor het verloop van werknemers zijn een giftige bedrijfscultuur en slechte management’, benadrukt hij. ‘De meeste managers hebben nooit eerder een managementfunctie gehad. Het zijn vaak professionals die doorgroeien en daardoor belangrijke competenties missen. Dat is in deze tijd niet meer genoeg. De lat om verantwoordelijk te zijn voor human capital is overal hoger geworden. Manager zijn vergt tegenwoordig andere competenties dan voorheen. Dat is heel belangrijk in een tijdperk van structurele tekorten. Uitval op basis van slecht management of cultuur kun je dus als bedrijf niet meer veroorloven.’

Doelen en voelsprieten

Behoud begint dus bij goed management, benadrukt hij. Voor het goede voorbeeld daarbij laat Mesters zich onder meer inspireren door het leger. ‘Ik ben betrokken bij een aantal projecten bij het Ministerie van Defensie. Daarbij zie ik hoezeer het helpt als je een gemeenschappelijke purpose hebt. Als werknemers hetzelfde doel hebben, is er minder controle nodig. Daarbij hebben diezelfde werknemers voelsprieten die overal doorheen prikken, met name door onoprechte interesses van de managers.’

‘In het leger ben je verantwoordelijk voor je manschappen en moet je onbaatzuchtig en oprechte interesse hebben in je medemens. Daarbij geldt: creëer wederzijds vertrouwen in elkaar. Is dat vertrouwen er niet, dan is het afgelopen. Naast customer relationship-bases heb je ook een database nodig voor je eigen werknemers om te weten hoe het met hen gaat. Om uitval van werknemers te voorkomen heb je oprechte interesse nodig in wat er in hun hoofd speelt. Daarvoor heb je allereerst een veilige omgeving nodig om dat bespreekbaar te maken. Je moet van elke werknemer willen weten hoe diegene in de wedstrijd zit.’

‘Je moet van elke werknemer willen weten hoe diegene in de wedstrijd zit.’

Daarvoor moeten bedrijven zich bewust zijn van hun bedrijfsgrootte, benadrukt hij. ‘Als mens kun je maar met een bepaalde hoeveelheid mensen persoonlijk contact onderhouden. Alles daarboven is te abstract.’ Bedrijven met 18.000 personeel? Die zijn al gauw te onpersoonlijk, ziet Mesters. ‘Ik verwacht dat we in de toekomst kleinschaliger zullen werken. Kijk eens naar de AEX: hoeveel groeibedrijven staan daar nog in? Die hebben dankzij hun matige employer branding moeite om kandidaten aan te trekken, bij sommige zelfs omdat ze klimaatverandering veroorzaken. In the future there will be two kinds of companies: the employee friendly and the dead.‘

Stille revolutie

‘De stille revolutie die bedrijven nu ondervinden is het verloop van werknemers in een wereld van structurele schaarste’, vervolgt hij. ‘Je kunt ook zeggen dat al die bedrijven veel tijd hebben gestoken in hun omgevingsanalyse en op de loer bleven voor bedreigingen, maar niet zagen wat er intern gebeurde: dat generatie Z hen gewoon wegwuift als werkgever als zij niet in lijn staan met hun eigen normen en waarden.’

‘Europa zal een hergeboorte ondergaan, omdat dit het enige continent is dat mensenrechten heel serieus neemt.’

Eenzelfde beweging zullen we gaan terugzien op geopolitiek niveau, verwacht Mesters. ‘Europa zal een hergeboorte ondergaan, omdat dit het enige continent is dat mensenrechten heel serieus neemt. De jongere generaties hebben mensenrechten ook hoog in hun vaandel staan en je zult dan ook zien dat we in de toekomst niet meer naar China of de Verenigde Staten zullen toetrekken, maar liever naar Europese hoofdsteden, waar nog altijd de mensenrechten zegevieren.’

Mesters: ‘Ik denk dat we in de toekomst kleinschaliger gaan werken.’

Horizontaal management

Een voorbeeld van die beweging ziet hij al in zogenoemde DevOps-achtige teams. ‘Dat zijn teams waarbij de werknemers op elkaar ingespeeld zijn en er veel vertrouwen is in elkaar. Wat je in dat soort teams ziet, is dat professionals ook zonder manager in staat zijn om andere professionals binnen hun eigen teams aan te spreken. Zo ontstaan er managerial competenties.’

‘Bij Adyen nemen ze alleen de slimste kandidaten aan, maar die mogen het vervolgens zelf uitzoeken.’

Laatst was hij nog bij een presentatie bij Pieter van den Does, mede-oprichter van Adyen. ‘Die inspireerde mij. Hij heeft een manier van coördinatie van arbeid gevonden die niet op hiërarchie is gebaseerd, maar veeleer zichzelf staande houdt door cultuurafspraken. Ze nemen alleen de slimste kandidaten aan, maar die mogen het vervolgens zelf uitzoeken. Als er gaandeweg problemen ontstaan, dan worden ze ondersteund door het bestuur. De vraag is dan: hoe schaalbaar is dat model dan? Toch breiden ze nog steeds uit – en hebben ze nu al een personeelsbestand van 4.000 mensen.’

Meer weten?

Benieuwd naar meer toekomstverwachtingen van Han Mesters? Bijvoorbeeld over waarom een pingpongtafel níet werkt om de juiste werknemers aan te trekken? Of waarom cognitive diversity cruciaal is voor het voortbestaan van je bedrijf? Kom dan op 28 maart 2023 naar Werf& Bureaurecruitment Live. Meer informatie vind je hier. Mis het niet!

Inschrijven

Sherida Tdlohreg over digitalisering in recruitment: ‘Zonder tech ben je verloren’

Geschreven door

Gaat technologie ooit de recruiter volledig vervangen? De vraag is al vaak gesteld, en Sherida Tdlohreg moet er dan ook een beetje om lachen. Zelf zegt ze er in elk geval niet in te geloven. ‘Ken je dat tv-programma First Dates? Dat is echt mijn guilty pleasure. Mensen die aan elkaar gekoppeld worden, waarvan je al snel ziet: dat gaat hem nooit worden. Digitalisering kan de kans op een match sterk vergroten, maar de echte match vindt plaats als je elkaar in de ogen kunt kijken, verbinding kunt maken en dat kan een computer nu eenmaal niet.’

‘Ik zie A.I. niet als artificial intelligence, maar eerder als: additional intelligence.’

Technologie zorgt op allerlei vlakken voor een versnelling in het recruitmentproces, maar zal de menselijke toegevoegde waarde van de recruiter niet zo gauw vervangen, aldus de spreekster van Bureaurecruitment Live, het jaarlijkse evenement van Werf& dat alle ontwikkelingen in de bureauwereld behandelt. Ze heeft het dan ook bijvoorbeeld niet over A.I. als artificial intelligence, maar eerder als: additional intelligence. ‘Oftewel: hoe kun je technologie gebruiken om toe te voegen aan de mens in plaats van de mens te vervangen?’

Parallel universum

Want hoewel het voorbeeld van First Dates de beperkingen van technologie in recruitment aangeeft, is de inzet ervan toch onmisbaar, zo benadrukt de Thought Leader in Business- & Digital Transformation Management, die zelf niet alleen werving- en selectie-ervaring heeft bij bijvoorbeeld Capgemini, maar als voormalig Informatica-student en momenteel directeur van TransActory ook al jarenlang volop in de digitale wereld actief is.

‘Bij het Nederlandse mkb+ zie je veel bedrijven nog echt in de reparatiefase zitten.’

Een wereld die Tdlohreg ook wel ‘een parallel universum’ noemt, vanwege het grote verschil in snelheid van innovatieve technologieën versus de snelheid van invoeren van verandering in de ‘gewone’ wereld. ‘Ik ga zelf bijvoorbeeld één keer per jaar naar de Web Summit. Dan kom je daar, en zie je al die nieuwe gave technologische ideeën. Een bruisende wereld op zichzelf. Vol inspiratie kom je dan terug om te ervaren dat de meeste Nederlandse mkb+ bedrijven toch echt nog in de reparatie- of onderzoeksfase van hun digitale reis zitten.’

Koffiezetapparaat

Haar missie en boodschap? Organisaties ervan bewust maken hoe snel de veranderingen gaan die eraan komen. En die er al zijn! Wat heb je nodig en wat kun je als bedrijf aan? Dat geldt overigens niet alleen voor recruitmentbureaus, maar voor álle organisaties, zegt ze. En dat heeft volgens haar weer gevolgen voor hoe digitaal aantrekkelijk je als organisatie bent op de arbeidsmarkt. Voor zowel je medewerkers, je klanten als ook je kandidaten?

‘Wat ik tijdens mijn bijdrage vooral wil meegeven is Digitaal denken, zodat je relevant blijft voor de toekomst.’

Alleen al een zin als “Het gebeurt bij het koffiezetapparaat”, zegt ze. ‘Die hoor je nog in sommige organisaties. Maar daarmee verraad je meteen tot welke generatie je hoort. De nieuwe generatie loopt niet meer rond bij het koffiezetapparaat, die haalt op allerlei andere plekken zijn informatie op. Wat ik tijdens mijn bijdrage dan ook vooral wil meegeven is Digitaal denken, zodat je relevant blijft voor de toekomst. Het gaat erom: dingen veranderen. De vraag is alleen: ga jij ermee aan de slag of laat je de nieuwe generatie het van je overnemen?’

Beter targetten

Technologie kan volgens haar recruiters veel brengen om efficiënter te werken, en bijvoorbeeld beter te targetten. Je kunt je er als bureau ook nog zeker mee onderscheiden, zegt ze. ‘Als bureau kom je nu niet meer weg met alleen een geautomatiseerd cv-proces. De inzet van technologie en data is onmisbaar, bijvoorbeeld om snel kandidaten te vinden, of snel je zoekgebied te vergroten. Daarmee kun je ook echt nog het verschil maken richting je opdrachtgevers.’

‘Als bureau kom je nu niet meer weg met een geautomatiseerd cv-proces.’

En om nog even terug te komen op de matchingstechnologie voor First Dates: ziet ze die de komende jaren nog zo verbeteren dat er wél huwelijken en relaties voor het leven mee te voorspellen zijn? Tdlohreg (lachend): ‘Ik denk het niet hoor. “Voor het leven” is in de huidige tijd van vrijheid, autonomie en ontwikkeling sowieso een rekbaar begrip geworden. En ook in loopbanen zal een levenslange verbinding niet meer de norm worden. Digitalisering moet ook niet alles perfect en voorspelbaar maken. Niets zo fijn als voor de mens om gelukkig geen computer te zijn.’

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Sherida Tdlohreg schuift samen met Wout Withagen (FreshHeads) aan tafel aan bij Fleur Aalbrecht, voor een gesprek over onder meer de rol van A.I. in recruitment. Dus mis het niet!

Inschrijven

Waarom Recruitment Backoffice niet de grootste, maar wel de beste wil zijn

Geschreven door

Zoals zoveel bedrijven is ook Recruitment Backoffice min of meer ontstaan uit frustratie. In 2013 richtte Richard Philips met zijn compagnon, die hij op de camping in Zuid-Frankrijk had ontmoet, twee uitzendlabels op in Kampen. Eentje voor vakkrachten, en eentje voor hoger opgeleiden in de bouw en techniek. Maar al snel ontstond de behoefte aan een persoonlijke en flexibele backofficepartner die écht toegevoegde waarde kon bieden. Zo’n bedrijf bestond eigenlijk nog niet, ontdekten ze toen. Ja, payrollers, dat wel. Maar dat wilden ze niet. Ze wilden méér. En dus besloten ze het zelf te gaan doen. Waarna van het een het ander kwam.

Het bedrijf dat ze zochten bestond eigenlijk nog niet. En dus richtten ze het zelf maar op.

Hoe dat zo kwam? Geen intermediair belt toch naar een collega-bureau van: ‘hé, dat hebben jullie goed gedaan met die backoffice van jullie. Kunnen jullie dat ook voor ons doen?’ Nou, wel dus, blikt Philips terug. ‘Dat is precies hoe het is gegaan. Een bevriende intermediair liep tegen hetzelfde aan als wij anderhalf jaar eerder. Toen is het balletje gaan rollen.’ Met als gevolg dat Recruitment Backoffice zich nu een middelgrote dienstverlener mag noemen, die voor meer dan 50 uitzendondernemers de hele backoffice faciliteert. En meer dan dat, aldus Philips. ‘Wij zijn ook de strategische (kennis)partner voor die ondernemers.’

Het kantoorpand van Recruitment Backoffice in Kampen.

AVG-proof en compliant

Hoe zich dat vertaalt? ‘Wij vertalen onder meer ontwikkelingen in de flexbranche naar commerciële kansen en creëren inzicht in de organisatie van de ondernemer aan de hand van strategische, financiële analyses. Wij zijn ABU, NEN 4400-1 (SNA) en VCU gecertificeerd, dat betekent dat wij de inlenersbeloning toepassen, zorgen dat alle dossiers compleet zijn, dat intermediairs AVG-proof en volledig compliant werken. Zodat onze intermediairs zich volledig kunnen focussen op hun corebusiness; het binden en verbinden van mensen.’

‘We zijn zeker niet de grootste. Dat is ook niet onze ambitie. We willen de beste zijn.’

Inmiddels werkt Recruitment Backoffice (als onderdeel van BJG Staffing) voor intermediairs door het hele land. ‘Letterlijk van Groningen tot Maastricht’, zegt Philips, zelf een Noorderling, die echter in Kampen neerstreek vanwege de centrale ligging, ‘een logische locatie als je heel Nederland wil kunnen bedienen.’ Qua omvang en omzet mag het bedrijf niet de grootste in de branche zijn. ‘Maar dat is ook niet onze ambitie. Wat we wel willen is onze intermediairs zo optimaal mogelijk faciliteren en ontzorgen door de best mogelijke backoffice dienstverlening te bieden.’

Gemiddeld een 8,5

Hoe ze dat hebben gedefinieerd, dat ‘de beste zijn’? Onder andere doordat ze een gemiddelde beoordeling willen hebben van een 8,5, zowel van hun medewerkers als hun klanten. En dat ze een hoog behoudpercentage voor hun intermediairs als doel hebben gelegd. ‘We gaan voor waardevolle, duurzame partnerschappen’, zegt Philips. ‘In alles. Daar geloof ik heel erg in. We hebben ook al jaren dezelfde ICT-partner, en doen nog steeds zaken met de dealer waar we onze eerste auto geleaset hebben. Acquisitie hebben we eigenlijk ook nog nooit gedaan. We groeien vooral door onze reputatie, daar ben ik erg trots op.’

‘We doen nog steeds zaken met de dealer waar we onze eerste auto geleaset hebben.’

Het onderscheidende vermogen daarbij? ‘Dat is onder meer dat wij geen eerste, tweede en derde lijn hebben. Iedere intermediair heeft bij ons één aanspreekpunt, die hem of haar van A tot Z kan helpen. We investeren in onze mensen, zorgen dat ze allemaal goed opgeleid zijn. Als je de beste backoffice-partij wilt zijn, betekent dat dat je telkens moet innoveren, en persoonlijk contact en maatwerk moet kunnen bieden.’

Plezier in het werk

Daarbij is een hoofdrol weggelegd voor het plezier in het werk, benadrukt Philips. ‘Investeren in de mens’, noemt hij dat. ‘Intern de collega’s met zoveel mogelijk plezier laten werken.’ Want vraag hem naar zijn grootste uitdaging, en ook hij noemt wat veel collega’s nu ook zien: de krappe arbeidsmarkt. De schaarste. Juist daarom dat hij werkplezier zo hoog in het vaandel heeft. ‘Dat zit in de manier van samenwerken, een gezamenlijke lunch, vrijdagmiddagborrel, tot aan leuke weekendjes weg, feesten, uitjes. We proberen het mensen ook zo comfortabel mogelijk te maken, met bedrijfsmassages en bedrijfsfruit.’

‘Het is wel leuk om te zien dat veel van onze collega’s via-via komen, net als onze klanten.’

Alles om een moderne werkgever te zijn, zegt hij. ‘Wij besteden gewoon heel veel tijd en aandacht aan wat we belangrijk vinden. We hebben ook continu een medewerkertevredenheidsonderzoek lopen. En dan zie je dat het toch wel lukt om die mensen te vinden, binden en boeien. Daarbij is het leuk om te zien dat veel van onze collega’s via-via komen, net als onze klanten.’

Vlekkeloos

De 36-jarige Philips, vader van twee jonge kinderen, ziet dat veel intermediairs goed zijn in commercie en dat ook het leukste onderdeel van hun vak vinden. Maar het administratieve werk vinden ze vaak minder leuk. ‘Wij kunnen ze maximaal ontzorgen, zodat wij onze intermediairs zoveel mogelijk in hun kracht zetten. En dat is waar volgens ons werkplezier begint, bij in je kracht staan. En voor ons is dat juist de hele administratieve, juridische en financiële ontzorging. Wij genieten ervan als dat allemaal vlekkeloos verloopt.’

‘Werkplezier begint volgens ons met in je kracht staan.’

Waarom zij daar goed in zijn? ‘Omdat wij door onze partnerschappen onze intermediairs ook echt kennen’, stelt Philips. ‘En doordat we ze echt kennen kunnen we ze ook maatwerk bieden. Iedereen roept altijd van: oh, wij zijn zo persoonlijk in onze dienstverlening. Maar als ze dan moeten kiezen tussen geld en persoonlijke dienstverlening, kiezen ze toch meestal voor het geld. En daarvan hebben wij gezegd: dat gaan we niet doen.’

Drie categorieën

De uitzendondernemers die bij Recruitment Backoffice terechtkomen, kun je grofweg onderverdelen in 3 categorieën. Er is een groep starters, die dus nog nooit eerder een backoffice-partner gehad heeft. Daarnaast is er een groep die het voorheen zelf deed. En er is een groep die overstapt van een concullega. ‘Alle drie groepen zijn bij ons een beetje gelijkmatig verdeeld’, aldus Philips. ‘In die zin hebben we ook wel een redelijk unieke propositie, denk ik, omdat veel van onze concullega’s voormalig payrollers zijn. Die hebben altijd de inleners als doelgroep gehad, en niet de intermediairs.’

‘We kennen de doelgroep echt, want wij zijn zelf óók de doelgroep.’

En daar komt bij: het bedrijf is ook nog steeds zijn eigen klant. ‘Wij hebben zelf twee uitzendlabels opgericht en recentelijk een derde overgenomen, een voormalige klant van Recruitment Backoffice die van zijn welverdiende pensioen is gaan genieten. We weten wat de behoefte is, we kennen de doelgroep, want wij zijn óók de doelgroep. Het is ontstaan uit een eigen behoefte en die hebben we vervolgens doorontwikkeld naar een product-marktcombinatie die er nog niet was. Daardoor kun je veel sneller de stap maken naar de strategische samenwerking. Dat is een groot onderscheidend vermogen wat we daar kunnen laten zien.’

Executive als innovatie

Een van de innovaties die het bedrijf sinds een aantal jaren in de markt zet is ‘Executive‘. Daarbij verzorgt Recruitment Backoffice de uitvoering van alle backoffice werkzaamheden, maar zijn zowel het juridisch werkgeverschap als de omzet voor de uitzendondernemer zelf. ‘Dan factureren wij dus bij de opdrachtgever namens de intermediair in plaats van namens onszelf. En verstrekken ook arbeidsovereenkomsten namens de intermediair. Dat is een vooruitstrevende vorm van backoffice dienstverlening, waarvan wij geloven dat het de toekomst gaat worden.’

De backoffice is allang niet meer alleen een urenfabriek die moet zorgen dat de loonstrookjes op tijd verwerkt worden.

Want wat hij bij alles duidelijk maakt: de backoffice is allang niet meer alleen een urenfabriek die moet zorgen dat de loonstrookjes op tijd verwerkt worden. Het is tegenwoordig veel meer dan dat. Al snel vallen termen als reserveringen, kostprijsschema’s, toepassingen van cao’s, de WAB, afdekking ziekterisico’s, debiteurenbeheer en kredietverzekeringen, premies en subsidies aanvragen en verwerken. En dan is er bijvoorbeeld ook nog het label ‘Recruitment Backoffice International‘, dat intermediairs die met Europese arbeidsmigranten werken in alles ondersteunt.

Richard Philips: ‘In de kern gaat het steeds om mensen.’

Een uitgebreide en unieke backofficedienstverlening dus. Philips licht toe dat er wel een duidelijke overkoepelende visie bij is. ‘We willen ons onderscheiden op kwaliteit en goed zijn voor zowel de flexkrachten, de intermediairs als onze eigen mensen. In de kern gaat het daarbij steeds om hetzelfde: de mensen.’ De flexkracht ziet het bureau zelf misschien nooit. ‘Maar ze merken wel dat wij er zijn. Als wij op tijd betalen bijvoorbeeld. Samen met de intermediair zíjn wij voor hen het uitzendbureau. En daarom is het ook zo belangrijk dat wij al onze processen goed op de rit zetten.’

Lees ook

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats over hoe je de digitalisering van je werk vormgeeft. Dus heb je een bureau, en wil je in 1x helemaal bij zijn: mis het niet!

Inschrijven

Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy): ‘Werkgevers moeten breder kijken dan vast of flex’

Geschreven door

Waar staan organisaties voor als het gaat om de veranderende wereld van werk? Voor het tweede jaar op rij hebben ZiPconomy, Nextconomy, Werf& en ToTalent.eu de krachten gebundeld om het allemaal te bespreken tijdens de Belgisch-Nederlandse Total Talent Summit te organiseren. Tijdens dit exclusive invite-only evenement op 23 maart komen 80 HR-, recruitment- en inhuurmanagers bij elkaar in Breda om na te denken over de uitdagingen waar ze mee te maken hebben. 

‘Het is goed om alle kennisdragers in de wereld van finance, HR, inkoop en recruitment samen te brengen.’

Dat zal veel gaan over krapte, zo kun je nu al uittekenen. De krapte is namelijk níet gelimiteerd tot vaste medewerkers alleen. Ook aan de flexkant is er ‘serieuze schaarste’, constateert Hugo-Jan Ruts, uitgever en hoofdredacteur van kennisplatform ZiPconomy. ‘Je ziet de grenzen tussen contractvormen en landen steeds meer vervagen. HCM-systemen en RPO’s ontwikkeld zich steeds verder als Total Talent Partners. Daarom is het goed om alle belangrijke kennisdragers in de wereld van finance, HR, inkoop en recruitment samen te brengen. Kleinschalig en high-end, zodat de juiste topics, inhoudelijk met elkaar besproken kunnen worden.’

‘Schaarste is een gegeven’

Ruts ziet het belang van een gemeenschappelijke analyse, voornamelijk op gebied van contractvormen. ‘Schaarste is een gegeven en we weten dat het een permanent probleem is, voor zowel vast als flex. Wie hoopte om een milde economische recessie zodat de spanning op de arbeidsmarkt wat zou afnemen is van een koude kermis thuisgekomen. Waar kandidaten in een positie zitten dat zij bepalen in welke contractvorm ze willen werken, zullen werkgevers en opdrachtgevers dan ook breder moeten kijken dan alleen maar of vast of flex.’

‘Wie hoopte op minder krapte door een milde recessie, kwam van een koude kermis thuis.’ 

De eerste editie van de Total Talent Summit stond in het teken van één van de nieuwste buzzwords in recruitment en HR-sferen: Total Talent Acquisition. Oftewel: laat recruiters de niet alleen de vaste mensen werven, terwijl inkoop onderhandelt over contracten met externe leveranciers van flexwerkers — terwijl HR zich bekommert over mobiliteits- en retentievraagstukken. Oftewel: zorg dat je silo’s vermijdt – en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang.

Niet de heilige graal

Ondanks de doorbraak van de term in 2022, verklaart Ruts niet per se een gelover erin te zijn. ‘Total talent acquisitie is volgens mij niet de heilige graal waar we naar op zoek moeten gaan’, stelt hij. ‘Veel belangrijker is het om de werelden van ‘vast’ en van ‘flex’ uit elkaar te halen. Samen te praten en na te denken over de uitdagingen waar organisaties voor staan als het gaat om de veranderende wereld van werk. En hoe we dat werk moeten gaan organiseren.’

Het thema voor de Total Talent Summit van 2023 is daarom ietsje anders dan vorig jaar. ‘Het gaat me nu minder om alle ins en outs bespreken van total talent acquisition of total talent management. Ik wil mensen van vast en flex samenbrengen om te praten over wat in feite dezelfde soort thema’s zijn. Het creëren van  uitwisselingsmogelijkheden is het allerbelangrijkste.’

‘Verhalen, meer nog dan de keynotes, zijn de kracht van het event.’

Op het programma: een lijst gerenommeerde namen uit Nederland en België. Variërend van representanten van groeiend freelance-platform Malt tot strategisch adviseurs van de Rijksoverheid. Kan Ruts alvast een tipje van de sluier lichten? ‘Eigenlijk niet’, lacht hij. ‘Ik ben net zo benieuwd als iedereen naar de verhalen van de deelnemers aan de Summit. Verhalen, meer nog dan de keynotes, zijn de kracht van het event.’

Meer weten?

Het Total Talent Summit van 23 maart 2023 is een invite-only event. Voor vragen over deelname kun je contact opnemen met de organisatoren.

Waarom ‘werkgeluk’ alleen niet meer genoeg is voor jouw organisatie

Geschreven door

‘Werkgeluk’ duikt op in steeds meer vacatures. Organisaties en arbeidsbemiddelaars proberen daar  op te focussen in deze krappe arbeidsmarkt, om zowel nieuwe mensen aan te kunnen trekken als bestaande mensen te kunnen behouden. Maar volgens Jacco Vingerling zouden werkgevers nog wel iets verder mogen kijken. ‘Werkgevers richten zich nog te veel op zaken óp de werkvloer, terwijl juist het leven daarbuiten van grote invloed zijn op iemands werkprestaties en -geluk’, aldus de oprichter en CEO van twee arbeidsbemiddelaars van technisch personeel Bowers & JACkLING.

Doel: het levensgeluk van zijn mensen binnen 2 jaar met 10% verhogen.

Een weinig verrassende constatering misschien, maar hoe krijg je als werkgever grip op het levensgeluk van je medewerkers? Hoe ver gaat het als je als werkgever ook in het privéleven van je mensen wilt interveniëren? Om daar wat meer inzicht in te krijgen, zette Vingerling samen met de Rotterdamse socioloog en ‘geluksprofessor’ Ruut Veenhoven de afgelopen tijd een gelukstraject op, met als doel het levensgeluk onder zijn werknemers binnen 2 jaar met 10% te verhogen. ‘Niet alleen maar een bijzondere arbeidsvoorwaarde, maar een aanbod om je leven te verbeteren en leuker te maken’, aldus de initiatiefnemer.

1 van de 15 delen van geluk

Werkgeluk is volgens hem uiteindelijk ‘maar’ 1 van de 15 onderdelen die het totaal aan levensgeluk bepalen. ‘Daarbuiten zijn er nog zoveel meer factoren die van invloed zijn op het geluk en functioneren van je werknemers. Ik ben van mening dat werkgevers daar nu nog te weinig aandacht voor hebben.’ En Vingerling wil dat dus wel hebben.

Jacco-Vingerling
Jacco Vingerling: ‘We gaan bij de werving en selectie meer inzetten op geluk.’

Ruim 60 medewerkers doen mee aan het gelukstraject.

Werknemers die meedoen aan het gelukstraject dat hij aanbiedt vullen nu iedere week in een app hun geluksscores in aan de hand van een vragenlijst. Ruim 60 medewerkers van Bowers & JACkLING doen mee. Op basis van de behaalde scores ontwikkelen beide arbeidsbemiddelaars een gepersonaliseerd programma. Blijkt bijvoorbeeld dat iemand specifieke ondersteuning kan gebruiken, dan worden externe experts ingeschakeld. Vingerling: ‘We bespreken de resultaten in persoonlijke gesprekken met de medewerkers, vertellen ze waar kansen liggen en bieden een uitgebreid plan op maat aan. Komt  bijvoorbeeld uit het onderzoek dat je bepaalde vitamines mist, dan krijg je die van ons.’

Uit eten

Ook als de antwoorden erop wijzen dat iemand veel stress heeft door zijn of haar thuissituatie, schieten de werkgevers te hulp. Zo stuurde Vingerling een medewerker met relatieproblemen, samen met zijn partner uit eten op kosten van de zaak. In dit geval was de druk van zijn relatie een grote bron van stress op werk. ‘Als werknemers met plezier en ontspanning naar hun werk gaan, zijn ze energiek en zullen ze sneller doorgroeien. Daardoor groei je ook als bedrijf’, verklaart de ondernemer dit soort ingrepen.

‘Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’

Volgens hem zijn gelukkige werknemers daarnaast belangrijk voor het werven en selecteren van nieuw personeel. ‘We werven veel sollicitanten via huidige en oude werknemers, die ons als een goede en persoonlijke werkgever hebben ervaren. Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’

Al bij de sollicitatie

In vacatureteksten, maar ook tijdens het eerste sollicitatiegesprek komt het gelukstraject aan bod, vertelt Vingerling. ‘We leggen sollicitanten uit wat het traject inhoudt en waarom we het doen. Dat we al veel jaren onze medewerkers centraal stellen en dat het gelukstraject daarvan een logisch gevolg is. Expliciet benadrukken we dat deelname aan het traject niet verplicht en volledig anoniem is. De reacties zijn tot nu toe overwegend positief.’

Het team van JACkLING en Bowers, met hoofdkantoor in Berkel en Rodenrijs.

‘Gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf.’

In de aankomende jaren ziet hij het belang van geluk toenemen, mede door de groeiende tekorten. Zo stelt hij dat je in de strijd om talent, je als bedrijf écht onderscheidt door te focussen op het geluk van je werknemers buiten de werkvloer. ‘Niet alleen verhoogt het de loyaliteit onder je werknemers, gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf. Heb je blije mensen in dienst, dan trekt dat nieuwe mensen aan. In de toekomst zullen we daarom bij de werving en selectie van potentiële werknemers, nog meer gaan inzetten op levensgeluk.’

Lees ook

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus heb je een bureau, en wil je in 1x helemaal bij zijn: mis het niet!

Inschrijven