Kunstmatige intelligentie, of A.I. Het is het gesprek van de dag, ook bij veel uitzendorganisaties. Logisch, want het kan veel voordelen opleveren, als je (herhalende) taken geautomatiseerd sneller of beter weet uit te voeren. Ook de belofte van AI omuiteindelijk betere matches te realiseren, begint zich inmiddels al af te tekenen, aldus een recent whitepaper van de branchevereniging ABU. Maar tegelijk zitten veel bureaus ook met vragen: hoe pak je het precies aan? Waar wel tijd en moeite in te steken, en waar liever niet? Deze onderstaande 3 voorbeelden helpen je als bureau misschien op de juiste weg.
#1.YoungCapital: Veel machine learning
YoungCapital gebruikt voor zijn recruitment al veel machine learning-tools. Het bureau zet ze op verschillende manieren in om het werk van hun recruiters beter en eenvoudigerte maken. Maar altijd ondersteunend en nooitleidend, zegt Peter Pernet, tot vorig jaar productmanager bij het uitzendbedrijf, en nu actief bij tech-onderdeel DASH. Want ‘slimme’ algoritmen kunnen zeerkrachtig...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Deze drie voorbeelden zijn afkomstig uit een recente whitepaper van de ABU. Lees hem hier helemaal, met onder meer ook de expertmening van mensen als Patrick Boonstra, Jarno Duursma en Stefan Buijsman.
Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren, dat is het thema dit jaar van Bureaurecruitment Live, hét event in Nederland voor de bureauwereld. Met ook voor de 2e keer de uitreiking van de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau). Dus mis het niet en zet 28 maart in je agenda!
We weten inmiddels allemaal dat ChatGPT heel veel zelf schrijft, op basis van artificiële intelligentie en data tot aan 2021. Maar jeetje, wat wordt er ook veel óver ChatGPT gezegd en geschreven. En ook waar het de vele mogelijke toepassingen op recruitmentgebied betreft. Want die blijken legio te zijn, zo ontdekt iedereen die er even mee speelt. Maar zijn al die toepassingen van ChatGPT vooral een kans? Of juist eerder een bedreiging voor het vak? We steken ons licht op bij 4 erkende deskundigen.
#1. Charles Handler: ‘Baan als recruiter nog veilig’
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 29 maart organiseert Werf& in Breukelen een uitgebreid seminar over alle mogelijke toepassingen van ChatGPT in recruitment. Meer tijd besparen, efficiency verhogen en beter voorbereid zijn op de toekomst van het recruitmentvak? Zorg dan dat je erbij bent.
Zodra ik binnenkom bij Pro Contact word ik al vriendelijk begroet door Martin de Gooijer. We nemen plaats in een aparte ruimte ‘waar we niet worden gestoord’, zegt hij. Veel mensen zullen ons dan ook niet storen, heb ik zo het idee. Iedereen is druk aan het werk en gekluisterd aan zijn monitor, constateer ik. ‘Ja, en velen werken vandaag vanuit huis’, vult De Gooijer aan.
‘Toen Pro Contact op zoek was naar een grafisch vormgever, was dat natuurlijk de perfecte kans om mijn naam voor te stellen.’
Hij vertelt dat hij via-via opzijn huidige functie als Team Lead bij Pro Contact is beland. ‘Toen ik nog aan het grafisch lyceum in Amsterdam (MA College) studeerde, kwam ik in contact met Willem Bos, onze huidig creatief directeur, die toen nog bij KNBV werkte. We hielden het contact warm en toen Pro Contact op zoek was naar een grafisch vormgever, was dat natuurlijk de perfecte kans om mijn naam voor te stellen. Sindsdien ben ik blijven hangen als grafisch vormgever en ben ik binnen deze functie gegroeid tot Team Lead.’
Creatief proces
Eerst maar even over het bedrijf waar De Gooijer zijn teams begeleidt: Pro Contact dus. Via jobmarketingcampagnes helpt dit bedrijf vanuit Amsterdam zijn klanten om hun werkgeversmerk op een betere manier te positioneren en zo de juiste kandidaten aan te trekken op vacatures. Met klanten als Arriva, Tempo-Team en Euromaster heeft Pro Contact inmiddels een indrukwekkende klantenkring opgebouwd. Hoe ziet de werkdag van een Team Lead Graphic Design daar eruit?
Geen enkele dag is hetzelfde, vertelt hij. ‘Daarom is het moeilijk om te benoemen wat wij elke dag doen, omdat dat iedere dag verschilt. Als Team Lead begeleid ik het werkproces, zowel aan de grafische als aan de saleskant tijdens het pitchen bij grote klanten bij wie wij meedenken over het creatieve proces. Naast graphic design vertegenwoordig ik ook de afdeling advertisement. Deze twee afdelingen gaan hand in hand, omdat de vervolgstap na de voltooiing van de vormgeving advertisement is. Wij creëren grafische beelden voor campagnes die uiteindelijk online worden ingebouwd bij onze klanten.’
Eens een vormgever, altijd een vormgever
Vanwege zijn achtergrond in marketing en als ondernemer weet hij op welke manier ik dit proces het best kan ondersteunen. Mist De Gooijer zelf het vormgeven hierdoor niet een beetje? ‘Naast het begeleiden van mijn teams, ben ik zelf ook nog actief als grafisch vormgever, waarbij ik me vooral richt op het opzetten van online campagnes, zoals social media posts voor diverse platforms.’
‘ Ik ben een bindende factor tussen verschillende afdelingen.’
‘Hier plaatsen we content zoals jobposts en versterken we door employer branding de werkgeversmerken van onze klanten. Voor de pitches maken we presentaties voor onze klanten en zorgen we voor voorbeeldcontent en video’s die in lijn staan met de huisstijl van de klant. Als teamleider begeleid ik dit proces ook vanuit marketingoogpunt en help ik waar nodig mee in verschillende procesfases. Ik ben dus een bindende factor tussen verschillende afdelingen zoals recruitment en teamleiders om het grafisch proces in goede banen te leiden.’
Dynamische meetings
De meetings zullen dan ook vast net zo dynamisch zijn. ‘Ja, vrij dynamisch en ad hoc’, erkent hij. ‘We richten ons met name op social media en Google-campagnes, maar ook op de werkenbij-sites van onze klanten. Samen met de webdeveloper bespreken we het proces en de ideeën met de klant. Ook bedenken we samen met de projectmanager welke campagnestructuur het meest geschikt is.’
‘Als teamleider overleg ik wekelijks om te peilen hoe de recruitmentcampagnes online ervoor staan.’
‘Als teamleider overleg ik wekelijks om te peilen hoe de recruitmentcampagnes er online voor staan. Daarnaast hebben we ook meetings met klanten, zowel online als op locatie. Deze meetings betreffen vooral vragen over de websites en over bepaalde vraagstellingen waar een bepaalde projectmanager geen direct antwoord op heeft, en waar wij in kunnen ondersteunen.’
Niet-werken net zo cruciaal
De Gooijer, die samen met vriendin en kind al 10 jaar in Almere woont, begrijpt het belang van werkgeluk. ‘We zijn ons ervan bewust dat het hard werken is in ons vak. Als Team Lead is het mijn verantwoordelijkheid om een goede werkdrukverdeling te maken en behouden, zodat onze medewerkers precies weten waar ze aan toe zijn, maar daarnaast ook niet riskeren om in hun vrije tijd over te werken’, vertelt hij.
‘Bij creativiteit is het belangrijk om goed gefocust te zijn, maar ook om even te ontladen.’
‘Bij creativiteit is het veelal belangrijk om goed gefocust te zijn, maar ook om even te ontladen. Daarom staan hier op kantoor een pooltafel, hangt er een dartbord en kunnen we tafeltennissen. Zo kunnen we ons hoofd leeg maken tijdens de pauzes. Dat zijn momenten waarop we met elkaar binden, maar ook elkaars ideeën in een andere omgeving kunnen bespreken als dat nodig is.’
Bindende factor
Een hele verantwoordelijkheid om die bindende factor te zijn van teams. ‘Ja, dat is het zeker. Ik probeer mij als Team Lead erg open in te stellen, zodat medewerkers zich altijd vrij voelen om dingen met mij te delen. Zowel op privé als zakelijk vlak. Niet dat het ooit is voorgekomen, maar mocht er ooit een geschil zijn tussen medewerkers en de directie, dan zou ik mij altijd hard inzetten voor de medewerker als deze goede argumenten heeft. Ik hoop zo op deze manier toch wel een soort van vertrouwenspersoon te zijn voor al onze collega’s.’
‘Het feit dat collega’s hun vrienden aandragen om bij ons te komen werken, zien wij dan ook als een groot compliment.’
Klikt het tussen iedereen? ‘Ik heb bedrijven meegemaakt waarbij sommige mensen het met de een beter kunnen vinden dan de ander. Gelukkig spelen dat soort verhoudingen hier geen rol. Iedereen lijkt goed met elkaar te klikken. We zijn een soort van vriendenclub. We werken samen, maar zijn ook zeker aanwezig bij allerlei bedrijfsuitjes. Daar ben ik echt blij om; dat we zo goed bij elkaar passen. We breiden soms ook uit met vrienden van collega’s. Het feit dat collega’s hun vrienden aandragen om bij ons te komen werken, zien wij dan ook als een groot compliment. Het zorgt voor een samenhorigheid als iedereen elkaar kent.’
Op één lijn
Waar visie ontbreekt, komt het volk om. Het tegengestelde klopt ook, aldus De Gooijer. Van welke projecten hij zelf blij wordt? ‘Wij merken dat het echt heel fijn is als een klant een goed besef heeft van wat hij wil. Dat maakt voor ons het volledige proces, vanaf het contact met de klant, het brainstormen tot en met de aanlevering van online content veel fijner. De beste ideeën komen namelijk bij samenwerkingen waarbij beide partijen op dezelfde lijn zitten.’
‘Wij merken dat het echt heel fijn is als een klant een goed besef heeft van wat hij wil.’
Projecten waar hij zelf heel trots op is? ‘Dat zijn die projecten voor onze klanten waarbij wij eerst zijn gestart met een werkenbij-site en zij dan zo enthousiast zijn over onze dienst, dat zij hun corporate website ook aan ons hebben toevertrouwd. Dat is dan toch wel het type samenwerking waar we bij iedere klant naartoe streven en ons veel positieve zin geeft om de werkdag van start te laten gaan!’
Hoe bereik, overtuig, activeer en bind je je doelgroepen op LinkedIn, maar ook op TikTok, Facebook, Instagram en andere platformen waarin creators de macht hebben gegrepen? In 1 dag kregen de vele bezoekers van het Social Today Event er vorige week antwoord op. Wat konden recruiters en recruitmentmarketeers daar opsteken? Een kort overzicht, in 5 lessen.
#1.Welkom in de Metaverse
Hoe zet je al die socials in voor jouw doelgroep? En wat zijn de trends waarmee we rekening moeten houden? Als eerste gaf Geraldine Bouma daarop het antwoord, namens Meta. Ze trapte de dag af met een presentatie met veel sprekende beelden en video’s. Een inkijkje in de Metaverse, een wereld die nog nieuw is voor menig recruiter en recruitmentmarketeer.
Volgens Bouma wordt het echter wel de hoogste tijd om hiermee kennis te maken, wil je meegaan met de veranderende wereld. Haar tip? Ga eens spelen in de Metaverse om te ontdekken wat dit voor jouw organisatie kan betekenen. Ga fouten maken en leer hoe de Metaverse voor jouw bedrijf kan werken. Bijvoorbeeld door online meetings te organiseren, door je product of bedrijf zichtbaar te maken in de Metaverse en je doelgroep op een andere manier te bereiken.
#2.De ANWB vindt zijn weg op TikTok
Er vonden daarna een aantal break-outsessies plaats. Onmogelijk dus om alle zinvolle takeaways hiervan mee te nemen, maar Paul van Haastert en Francine Bout hadden namens de ANWB in elk geval wel een sterk verhaal over hoe zij elk social platform op een andere manier gebruiken. Zij hebben goed onderzocht op welk platform ze welke boodschap vertellen. Maar wel alles vanuit 1 overkoepelende boodschap/kernwaarde.
Juist vanwege de behoefte aan een jongere doelgroep is TikTok voor de ANWB ideaal.
Zo gebruiken zij LinkedIn om een kijkje achter de schermen bij ANWB te laten zien, kiezen ze Instagram voor de mooie foto’s, Instagram Stories juist voor interactie en plaatsen ze op YouTube veel instructievideo’s. Ook is ANWB gaan testen met TikTok, waarop ze met heel veel korte video’s hun naam af en toe bij de doelgroep droppen. Juist omdat er een jongere doelgroep nodig is voor de ANWB is dit een perfect kanaal voor de organisatie.
Naar elk kanaal heeft de ANWB goed onderzoek gedaan en ze gebruiken een uitgebreide contentkalender, waarin ze ook met verschillende scenario’s rekening houden. Denk aan: tips voor gladheid bij ijzel, maar ook tips om je auto sneeuwvrij te maken als het sneeuwt in die periode. De ANWB heeft ook een aantal wegenwachtmannen een vlogcamera gegeven, waarmee ze toffe content voor de socials maken. Gaaf om te zien dat ANWB goed heeft nagedacht over boodschap, strategie en hoe social kan bijdragen aan hun doelen en niet bang is de samenwerking met creators aan te gaan door het merk af en toe uit handen te geven.
#3.Hoe Colruyt communities bouwt
In een presentatie namens de Colruyt Groep wist Junior Malela vervolgens met veel overgave de bezoekers mee te nemen in de wereld van communities. De supermarktketen heeft de afgelopen jaren een paar succesvolle communities weten op te bouwen voor het merk, waarmee zij hun doelgroep weten te binden. Hoe je een goede community bouwt en wat dit bijdraagt aan je merk? Zijn tip: zoek de gemeenschappelijke gedragingen binnen jouw doelgroep, en ga van daaruit bouwen. Goed onderzoek ligt dus aan de basis, net als gesprekken met jouw doelgroep.
Malela raadde aan om bij het bedenken van een community gebruik te maken van het zogeheten Community Canvas. Als voorbeeld noemde hij de zwangere-vrouwen-community die het merk heeft opgebouwd. Daarvan zijn vrouwen vaak slechts enige tijd lid (ze komen in de community en verlaten deze vaak ook weer). Het is een mooie groep voor Colruyt om zich op te richten, middenin de doelgroep van hun merk, maar het biedt ook context voor de doelgroep zelf, waardoor het een waardevolle community wordt. Oftewel: targeting + context = community.
#4.Inleiding in influencer marketing
Aan enthousiasme geen gebrek deze dag. Dat gold zeker ook voor de presentatie van Tamara Couperus (Crocodile Agency), die een inkijkje gaf in influencer marketing. Hoe zet je influencers nu goed in voor élk merk? In haar presentatie sprak ze van 3 belangrijke stappen in de influencer pyramide: de hero’s, de hubs en de hygiëne, zoals uit de bekende piramide van Google voor contentmarketing.
De hero’s zijn dan de grote influencers, de celebs, influencers met veel volgers, grote bekendheid binnen de doelgroep en echt de rolmodellen (voor jouw branche/doelgroep). In de laag daaronder, de hubs (macro-influencers), vind je de wat kleinere influencers, die iets minder bereik hebben, maar wel bereikbaarder zijn en van waarde voor jouw organisatie. In de hygiënelaag tenslotte vind je de micro- en nano-influencers, de (nog) kleinere influencers, de vaak onbetaalde influencers en de mensen die je enthousiast kunt maken om af en toe eens wat voor je te doen.
Couperus drukte de bezoekers op het hart om goed in je doelgroep te kijken en vragen wie er in al deze lagen relevant zijn en wie dus influencers voor jouw merk kunnen zijn, op alle verschillende lagen. Het bereik kan dan enorm zijn. Slim, in een tijd waarin zeker de jongere doelgroep nagenoeg geen televisie meer kijkt en je dus andere wegen moet vinden om ze te bewegen. Nog een tip: laat de influencers zelf actief deelnemen aan het brainstorm- en creatieproces, en durf dit uit handen te geven. De influencers zelf weten het best wat hun doelgroep aanspreekt.
#5.Tony’s gaat voor transparant
Als laatste was er nog een afsluitende presentatie van Tim de Broekert, die namens Tony’s Chocolonely de 700 bezoekers van het event in een plenaire sessie meenam in hoe het chocolademerk social gebruikt. Als merk dat ontstaan is vanuit journalisten, vinden zij het heel belangrijk om hun verhaal te blijven vertellen op social. Ze merken dat dit werkt.
Het werd een eerlijk en transparant verhaal, waarin De Broekert speldenprikjes richting andere chocolademerken (met oneerlijk geproduceerde chocola) niet schuwde. Het blijven herhalen van de boodschap waarvoor Tony’s staat, is dan ook uiterst belangrijk voor het merk, legde hij uit. Een mooi voorbeeld van hoe ontzettend transparant zijn en goede storytelling een absolute meerwaarde op social kan zijn.
Wat heb je hier aan?
Wat heb je hier als recruiter of recruitment marketeer nu allemaal aan? In het kort denk ik dat het tijd is dat recruiters goed gaan nadenken over wat er vandaag op social speelt en waar social heen gaat. Kleine kans namelijk dat jouw doelgroep níet op social te vinden is. Een goed voorbeeld van een trend waarvan je je als organisatie bewust moet zijn is bijvoorbeeld dat bijna de helft van de jongeren tussen 18 en 24 jaar TikTok en Instagram als zoekmachine gebruikt. Dus ook voor een nieuwe baan en om een indruk op te doen van jou als organisatie.
Kijk hoe je in de harten van jouw doelgroep gesloten kunt worden.
Maar ook richting de Metaverse, het bouwen van communities en het inzetten van influencers binnen jouw vakgebied/branche is er nog zoveel te doen voor recruiters. Start dus nu met goed onderzoek naar je doelgroep en de kanalen waarop je hen vindt, kijk naar de interesses van jouw doelgroep, naar gemeenschappelijke gedragingen, bepaal je kernwaarden en je doelen (durf je duidelijk te onderscheiden!), maak een plan per kanaal en kijk hoe je in de harten van jouw doelgroep gesloten kunt worden. Dat is net iets meer dan je vacature op LinkedIn gooien en bidden dat je de juiste sollicitanten krijgt.
Praten over recruitment; het lijkt al bijna net zo verslavend als recruitment zelf. Je zou je bijna afvragen: waar hálen al die recruiters de tijd vandaan om al die nieuwe podcasts te maken? En dan ook nog om ze te lúisteren? Maar hoe dan ook: de stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
In Brabant, Limburg, Twente barst dit weekend weer het traditionele carnaval los. Veel bedrijven in de regio’s zijn tot woensdag volledig gesloten, maar bij de NS zijn ze er juist helemaal klaar voor. Niet alleen is station ‘s-Hertogenbosch dezer dagen officieel omgedoopt tot Oeteldonk Centraol, rijdt er een speciale carnavalstreindienst tussen Rotterdam en Breda en worden diverse prinsen per trein naar hun prinsdom vervoerd, ook de recruitment-afdeling laat de gelegenheid niet ongemerkt voorbijgaan.
Maar liefst drie nieuwe recruitmentsites zijn deze week gelanceerd – in dialect.
Maar liefst drie nieuwe recruitmentsites zijn deze week gelanceerd, en wel onder de namen komdegijwerkebijns.nl (voor Lampengatters, Kruikenzeikers en andere Brabo’s), wirkebiens.nl (voor wie nog iets zuidelijker conducteur wil worden) en wearknbiens.nl (voor wie in Twente een nieuwe spoorbaan wil vinden). Het is weer eens een ander gevalletje diversiteit en inclusie, zullen we maar zeggen.
Bös doe gaer ónger de luuj?
En wat een vertaalklus moet het geweest zijn. Vooral op de Limburgse site is het langzaam en hardop lezen: ‘Bös doe gaer ónger de luuj en höbs doe e perfek geveul veur wermte en hertelikheid? Dan bös doe mesjiens waal ’ne goje kóndektäör!’ Maar ook lezen in het Twents zal voor velen nog best een uitdaging zijn: ‘Alle dage gees et laand duur en koomps in t hoes met nieje verhaaln. Vuur nen kondukteur is der joa genn dag van t zölfde.’
Arbeidsmarktcommunicatiedeskundige Tess de Bruin is een van degenen die een vertaling onder handen genomen heeft. ‘Supertrots op‘, zegt ze erover. Al moet gezegd dat alleen de voorpagina’s van werkenbijns.nl vertaald zijn; na de eerste klik kom je weer in ‘gewoon Nederlands’ terecht. Dat leest toch allemaal net iets sneller…
Het is voor zover ons bekend de eerste recruitmentsite ooit die in dialect is gemaakt.
Het is voor zover ons bekend de eerste recruitmentsite ooit die in dialect is gemaakt, en dan ook meteen 3 stuks. Sterker nog: heel carnaval lijkt nog wel onontgonnen terrein in het land van recruitment, waar (succesvolle) inhakers sowieso dun gezaaid zijn. Ideetje voor anderen voor volgend jaar misschien?
Zelfs in de reisplanner
De NS heeft het thema ‘carnaval’ trouwens ook nog wel verder getrokken dan alleen hun recruitmentsite. Zo worden de komende dagen op station Breda gratis chips uitgedeeld, krijgen bezoekers van de optochten gratis ‘carnavals-pins’ van NS-personeel, en kun je de komende week zelfs in de reisplanner zoeken op plaatsen als Oeteldonk, Lampegat, en Kielegat. Met prinses Sandra, aspirant-hoofdconducteur én de eerste vrouwelijke prinses van Tegelen, heeft de NS zelfs een heuse vastelaovend-hoogheid in de eigen gelederen. Dus rest ons al met al nog maar één groet voor komend weekend: Alàààff!
De eerste Webinar Week van 2023 ligt alweer bijna een week achter ons. In 25 webinars kon elke recruiter worden bijgepraat over alle ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting.
#1. 50+ is da bomb
Aan de ene kant 70.000 vacatures in de zorg, 450.000 vacatures in het algemeen, en 84% van de ondernemers die problemen verwacht met het vullen van vacatures. Aan de andere kant heel veel ouderen die best nog een bijdrage willen leveren. Daar zit nog een heel groot potentieel, legde Ruud Claasz Coockson, business director EMEA bij People 2.0, ons uit. Met onder meer een glansrol voor de 71-jarige Corry, vakkenvuller bij de Albert Heijn. ‘Veel bedrijven zoeken mensen die snel inzetbaar zijn. Laat nou net die 50+-groep degenen zijn met veel ervaring. Wij prediken daarom de Great Unretirement.’
In het Britse warenhuis John Lewis is al een kwart van de medewerkers boven de 56, vertelde hij ook. Het is volgens hem dan ook een groep die nog wel meer voordelen biedt. ‘Ze hebben vaak een niet-lullen-maar-poetsen-mentaliteit. Ze praten minder over zelfontplooiing en dat soort dingen. En heel belangrijk: ze zijn ook niet bang om mensen te bellen.’ Een talentpool dus om ‘veel meer aandacht aan te geven’, aldus Claasz Coockson.
#2.Klaar voor de groene transitie?
Een andere trend op de arbeidsmarkt is duurzaamheid. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’
#3.Wat werkt niet?
Misschien zijn het open deuren, geeft hij zelf toe. Maar toch wil Jaap Jan Westland (Flextender) ze wel benoemen. Want nog te vaak ziet hij het misgaan in de praktijk. Werkgevers die het schaap zoeken met 5 poten, of die schieten met hagel in plaats van met scherp. Of werkgevers die denken: hoe meer recruiters, hoe meer kans op de goede kandidaat. En die tegelijk werven zonder efficiënt proces. Hoe het volgens hem dan beter kan? Door datagedreven te gaan werken, de ‘reis van de kandidaat’ voorop te stellen, en aan inbound recruitment te doen. ‘Kandidaten die 3, 4 of 5 poten hebben zijn erg gewild. En zijn nu zo weg.’
#4.Wat ook niet werkt, maar dan in RPO
Af en toe switchen we in de webinar week ook nog naar het Engels. Zoals voor de presentatie van Greg Simidian, een van de twee oprichters van The Ally Venture, die vanuit het zonnige Mallorca de kijker meenam in de lessen die hij als voormalig bankier meebracht naar de zogenoemde offshore recruitmentwereld. Zijn belangrijkste boodschap: denk niet aan: moet je recruitment outsourcen of moet je het zelf doen, denk niet transactioneel, maar denk altijd vanuit je medewerker. Waar komen zij het meest tot hun recht? Waar kunnen zij het meest voldoening uit hun werk halen?
En cruciale vraag daarbij: hoe belangrijk is recruitment écht in jouw organisatie? ‘Je kunt Google jedi’s binnenhalen, maar als meetings met kandidaten worden overgeslagen omdat de hiring manager het te druk heeft met iets anders, dan faalt het alsnog.’ En dat geldt dus ook als je je recruitment outsourcet. Genoeg redenen voor een goede samenwerking dus, aldus Simidian. ‘Het vergt wel enige inspanning van beide kanten om het te laten slagen.’
#5. Programmatic tegen verspilling
Naar Steven Ehrlich van Radancy is het altijd fijn luisteren. En zeker als hij begint met een prachtige foto van Bruce Springsteen voor een vol festivalterrein en dat ook nog eens naadloos weet te verbinden met een verhaal hoe je je publiek kunt engagen door het gebruik van data en technologie. Hij liet ons onder meer zien hoe 40% van alle advertentiekosten (ja, ook die van jóuw vacatures) verspild wordt, (‘That’s a massive amount om money’), en hoe onder meer programmatic software die verspilling grotendeels kan voorkomen.
#6. Candidate Generation, dé trend van 2023
Sebastiaan Cové van Timetohire vertelde ons op woensdag 8 februari in een webinar over dé marketingtrend van 2023, Demand Generation. In recruitmenttermen vertaald: Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. Misschien ‘niet heel veel nieuwe dingen’, aldus Cové, ‘Maar ik wil hiermee wel proberen de aandacht van recruitment marketing en employer branding een klein beetje te verleggen.’ Omdat recruitment tegenwoordig compleet veranderd is ten opzichte van 2010.
#7.Niet heel Gen Z zit op TikTok
‘Door schade en schande wijs geworden’ rolde Bjorn Veenstra de recruitmentwereld in. Als CEO van CompanyMatch vertelde hij over het belang van een goede bedrijfscultuur. We leerden daarbij hoe je talent kunt verleiden ‘zonder direct de vacature onder iemand zijn neus te duwen.’ En ook dat heus niet iedereen van generatie Z de hele dag op TikTok zit. ‘Een data-analist zit bijvoorbeeld eerder op Twitch. Dus goed onderzoek van je doelgroep blijft altijd belangrijk.’
Veenstra maakte duidelijk dat de directe stap naar de vacature voor de meeste kandidaten nog steeds veel te groot is. ‘En het grootste obstakel is voor hen dat ze niet weten hoe het is om voor jou te gaan werken. Dat weerhoudt ze ervan te solliciteren. Drie kwart geeft aan dat ze pas durven te solliciteren nadat ze zichzelf hebben overtuigd een match met de organisatie te zijn.’ En, zo zei hij ook: ‘Kandidaten zullen drie keer sneller solliciteren als ze zien: pas jij bij ons, en wij bij jou?’
#8.Nog meer data, minder onderbuik
Om alle onduidelijkheid te voorkomen, had Marius van den Hombergh maar het shirt van zijn werkgever Textkernel aangetrokken. Maar ook de rest van zijn verhaal ademde: data, data en nog eens data. Een boodschap die bepaald nog niet overbodig is, zo bleek al snel. ‘Er zijn natuurlijk veel punten in recruitment waarop je data kunt gebruiken. Dus het is niet helemaal hard te maken. Maar ik denk dat hooguit 1 op de 5 organisaties het al helemaal datagedreven aanpakt.’
Zijn organisatie analyseert jaarlijks zo’n 2,4 miljard cv’s, en 350 miljoen vacatures. Daar komt ook meteen een aantal uitdagingen bij, zo vertelde hij. ‘Data moeten in een vergelijkbare structuur zitten, zodat je de juiste analyses eruit kunt halen.’ Maar als je dat goed weet te doen, liggen er volgens hem wel tal van voordelen in het verschiet. Zoals de skills van kandidaten in kaart brengen, en te matchen met de gevraagde skills van werkgevers. En zo meer ‘diamonds in the rough’ een kans te kunnen bieden op de arbeidsmarkt.
#9. Meer vaste contracten en skills
Die andere bekende vacatureverzamelaar, Jobdigger, nam ons in zijn webinar mee in de brede ontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij leerden we niet alleen dat remote werken nog steeds een trend is in vacatures, maar ook dat het aantal aangeboden vaste contracten toeneemt, en dat we de hoogste aantallen vacatures kunnen vinden in Zuid-Holland, Noord-Holland, en Noord-Brabant.
Maar ook Adelbert Smal (mede-eigenaar en Business Development Director EMEA) liet de skills-revolutie niet onbenoemd. ‘Een andere recruitmentaanpak, gebaseerd op soft skills kan helpen de gaps tussen vraag en aanbod te vullen’, zei hij. Bijvoorbeeld door al meer skills in je vacatures op te nemen, of in opdrachten van uitzenders. ‘Wat je kunt blijkt deels uit je ervaring en je opleiding, die wij dan weer omzetten in skills.’
#10. Nooit meer eisen dan bieden
Ondanks alle fuzz rondom ChatGPT blijft het een opgave om duidelijke en inclusieve vacatureteksten te schrijven, waarmee je niet bij voorbaat bepaalde groepen kandidaten voor de borst stuit. Bij Textmetrics zijn ze al een tijdje bezig om te kijken hoe je dit met A.I. zou kunnen verbeteren, aldus Customer Success Manager Koen Brummelhuis. ‘Als je een hele lijst hebt met vereisten, raken vooral vrouwen in paniek, zo blijkt. Want die willen aan alle eisen kunnen voldoen voordat ze solliciteren.’
Een van zijn nuttige tips daarom: maak je lijst met eisen nooit langer dan je lijst met wat je te bieden hebt. ‘Zo geef je de kandidaat het gevoel dat je meer geeft dan dat de kandidaat er zelf in moet stoppen.’
#11. Leer van afgewezen kandidaten
Rob Boersma (Jobrock) en Frank Gielen (Byner) mochten het spits van de Webinar Week afbijten met een verhaal over crisis en controle, en hoe je kandidaten blij houdt, zelfs als ze worden afgewezen. En ook hoe je als organisatie weer van die kandidaten kunt leren. ‘Je ziet sommige organisaties die vragen een half uur van je tijd voor klanttevredenheidsonderzoek, dat werkt niet. Maar snel, dat je alles met een duim kunt beantwoorden, zou genoeg moeten zijn.’
Dit soort data kan je grip geven, aldus Gielen. Maar maak dan wel een dashboard dat aanzet tot actie, vulde Boersma hem aan. ‘En dus niet alleen beschouwend!’ En ook belangrijk, zei hij: stop falen niet weg. ‘Maak het zichtbaar en transparant om vervolgens daar stappen op te kunnen maken. Ga die afgewezen kandidaten maar eens bestoken met een korte vraag. En kijk dan wat er gebeurt.’
#12. Breng alle onderdelen bij elkaar
Maikel Neelen greep zijn webinar aan om de kijkers het belang van een Total Talent Solution duidelijk te maken. Wat de CTO van Tigris daarmee bedoelt: het hele recruitmentproces bij uitzenders bestaat tegenwoordig uit een groot aantal onderdelen. Beginnend bij jobmarketing, via screening, selectie, matching, hiring onboarding, tot aan verloning en facturatie. ‘Van sollicitatie tot salaris. En als je dat op één platform hebt, kun je de kandidaat ook de ultieme beleving geven.’
Bij Tigris is het tegenwoordig allemaal in één app geïntegreerd. ‘ATS en backoffice bij elkaar op een Salesforce-platform, in een app. Doordat we van beide kanten daarnaar kijken, dat maakt ons denk ik wel uniek.’
#13.De wondere wereld van ChatGPT
Het veruit meest bekeken webinar van de week was ook het allerlaatste. Het kwam op naam van Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp, die had aangekondigd zijn publiek mee te nemen in de wondere wereld van ChatGPT, en de vele kansen die dat voor recruitment en employer branding brengt. Al snel bleek dat een webinar van drie kwartier daarvoor veel te kort was, en dus werd meteen een heel event hieromheen aangekondigd (op woensdag 29 maart, in Breukelen).
Lessen die we nu alvast meenamen: ‘Internationaal recruitment zal nooit meer hetzelfde zijn’, ‘Een vacaturetekst schrijven in het Hongaars is geen enkel probleem meer’, en: ‘het gaat leuk worden in 2023!’ Maar Waasdorp dropte daarbij ook wel wat disclaimers. ‘ChatGPT gaf ons bijvoorbeeld sites die nooit hebben bestaan. Heel veel output is nu nog niet van geweldige kwaliteit. En ook belangrijk: er is geen enkele bronvermelding.’ Maar, zo voegde hij toe: ‘We staan natuurlijk nog maar aan het begin. Wat zou ChatGPT versie 7 voor ons kunnen gaan betekenen?’ Waarbij hij ook meteen dé skill van de toekomst onthulde: goed vragen leren stellen.
#14. Brug tussen mbo en arbeidsmarkt
Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers was ook naar de Webinar Week gekomen, en wel om zijn missie te bepleiten om via Guruz het gat tussen het mbo en de arbeidsmarkt te verkleinen. ‘Zowel werkgevers als het onderwijs bewegen nu niet. Dus iemand moet dit accelereren. Toen zeiden wij: dan doen wij dat maar. Dan slaan wij die brug wel. Daarom hebben wij ook deze huisstijl gekozen. Zodat iedereen ziet: o ja, dat is niet gewoon een ministerie-dingetje. Daar is heel bewust voor gekozen. Eigen smaak, eigen smoel.’
Er is een grote behoefte aan mbo’ers. Maar op een of andere manier slagen werkgevers er moeilijk in om met hen in contact te komen, of hen goed te kunnen selecteren. Mbo’ers zitten veel minder op LinkedIn (24%, wist Elbers te vertellen), delen daar ook minder, en kampen nogal eens met een negatief stigma. Vandaar Guruz. ‘Ik zou zeggen: investeer er nou maar in. Dan weet je in elk geval zeker dat ze je kennen en je er over een paar jaar een heleboel aan je voordeur hebt staan.’
#15.Niet zwaaien!
En als laatste bonus-les: niet zwaaien naar je computer, na afloop van een webinar. Heus, er is niemand die je ziet. Je voelt jezelf er misschien heel even goed bij, en het kan natuurlijk ook geen kwaad, maar het is zinloos geconditioneerd spiegelgedrag. Al kan het misschien ook een troost zijn dat eigenlijk iedereen het wel eens schijnt te doen. En afleren vrijwel onmogelijk blijkt.
Het CBS meldde het al eerder deze week, en ook vacaturesite Indeed bevestigt het nu: op de arbeidsmarkt is het nog steeds alle hens aan dek. Niets geen inzakkende vraag, niets geen wegvallende vacaturedruk: het aantal open vacatures in Nederland blijft gestaag doorgroeien. Eind januari lag het niveau zelfs 14 procentpunt hoger dan eind januari vorig jaar, en maar liefst 53% boven het niveau van februari 2020, toen Nederland voor het eerst met de coronapandemie te maken kreeg.
Ten opzichte van juni 2020, het dieptepunt ten tijde van de pandemie, is het aantal vacatures volgens Indeed zelfs ruim verdubbeld. En de verwachting is niet dat het aantal openstaande functie snel zal afnemen, stelt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Personeelstekorten blijven voor veel werkgevers een urgent probleem.’
Veel in Defensie en HR
Eigenlijk zetten alle sectoren ten opzichte van februari 2020 flink meer vacatures uit. Bij Defensie, de sector die momenteel het hardst werft, ligt het niveau inmiddels 170 procentpunt hoger. Eind 2022 was dit zelfs ruim 190 procentpunt hoger. ‘Of de piek van open vacatures hier nu achter ons ligt, is nog maar de de vraag’, stelt Snijders. ‘Op de krijgsmacht is jarenlang bezuinigd. En met de huidige geopolitieke spanningen, verwacht ik niet dat het vacatureniveau op korte termijn hard zal dalen.’
‘Met de huidige geopolitieke spanningen zal het aantal vacatures bij Defensie niet snel dalen.’
Opvallend noemt hij ook de sterke groei van het aantal HRM-vacatures, gezien de rol bij het oplossen van problemen die ontstaan door krapte op de arbeidsmarkt. Het vacatureniveau voor functies binnen deze sector ligt ruim 100 procentpunt hoger dan in februari 2020 en de vraag blijft in deze sector al maanden onverminderd hoog. Ook ten opzichte van afgelopen maanden is het aantal beschikbare functies hier overigens weer flink toegenomen.
Vacaturetrend per sector
Sector
jan 2023
dec 2022
nov 2022
okt 2022
sept 2022
aug 2022
Defensie
170.0
191.5
181.9
178.7
140.3
95.7
HR
100.7
92.7
97.0
93.07
98.0
101.2
Hospitality & Toerisme
87.9
89.5
111.2
110.7
119.5
144.7
Kinderopvang
86.0
75.2
76.6
47.9
56.7
51.1
Logistiek
77.9
81.3
89.4
88.3
85.7
75.0
Onderwijs
77.3
73.5
73.4
73.2
65.8
64.1
Schoonmaak
76.2
72.4
66.2
56.7
49.4
41.0
Juridische dienstverlening
72.7
66.3
66.5
71.4
64.7
50.7
Bouw
62.0
48.5
50.9
39.1
33.0
35.8
Horeca
59.6
62.9
57.7
49.9
42.7
41.5
Beveiliging
42.9
30.2
33.5
31.2
22.8
22.1
Bron: Indeed. Verschil in vacaturetrend (2022 vs. 2021, gemiddelde over 7 dagen).
Uitzondering op de regel
Duidelijke uitzondering op de stijgende vacaturetrend is te zien in de sector hospitality en toerisme. ‘In augustus lag de vacaturetrend hier nog bijna 145 procentpunt boven het niveau van begin 2020. Nu is dat 88 procentpunt’, vertelt Snijders. ‘Bedrijven in deze sector werven traditiegetrouw veel in de zomerperiode. Daarnaast is de sector, die zwaar is getroffen door coronamaatregelen, natuurlijk bezig geweest met een inhaalslag. In de horeca lijkt het vacatureniveau ook te stabiliseren.’
‘We zien in de beveiliging veel kansen, de vraag naar personeel is groot.’
Een neergaande trend gaat zeker niet op voor de beveiligingssector. Het vacatureniveau ligt daar inmiddels bijna 43 procentpunt hoger dan voor de pandemie en neemt, vooral de afgelopen maanden, flink toe. Bijvoorbeeld op Schiphol. Snijders: ‘Genoeg goede mensen vinden om de publieke veiligheid te bewaken is al langer een uitdaging. We zien ook daar veel kansen voor werkzoekenden, de vraag naar personeel is groot.’
‘Wat past bij mij? Wat wil ik bereiken? Wat wordt mijn eerste óf volgende stap in mijn carrière?’ Vele vragen, waarop young professionals het antwoord nog niet weten. Maar waarom nu al een keuze maken, als zij eerst kunnen ontdekken wat de arbeidsmarkt überhaupt te bieden heeft? Wij, recruitmentbureau Personato, bevinden ons midden in die markt, we leren elke dag weer nieuwe werkgevers en professionals uit de regio kennen. Onze collega’s hebben geen specifieke richting gekozen, maar ontdekken en ervaren het iedere dag allemaal.
Met een interactieve video willen we onze doelgroep op een speelse wijze kennis laten maken met óns verhaal.
Middels een interactieve video willen we onze doelgroep op een speelse wijze kennis laten maken met óns verhaal, maar ook met zichzelf. Aangezien vele startende professionals het recruitmentvak niet vanzelfsprekend als optie overwegen, laten we ze onbewust kennismaken, middels een online ‘keuzetest’. Onze recruitment consultant Chris neemt ze daarin mee in een interactief ‘sollicitatiegesprek’. Hij stelt jou als kijker een aantal inhoudelijke vragen, waarop jij ín de video antwoord geeft. De uitkomst van deze keuzes vormen wie jij bent en wat bij joú past.
We hopen dat de kijker achteraf positief is verrast over de inzichten én de rol van onze collega Chris. Wanneer onze missie is geslaagd? Als we een kleine bijdrage hebben geleverd, aan de juiste beroepskeuze voor de kijker. Nog mooier, als ze zelfs zijn overtuigd om dit betekenisvolle werk zelf te gaan doen: ándere mensen helpen bij het vinden van hún juiste keuze. Want dát doe je als recruitment consultant bij Personato, vínden: voor jezelf én een ander.
Overige facts:
> Specifieke doelgroep: werven van recruitment consultants;
> Middels unieke content in de vorm van een interactieve video;
> Het stille succes van deze campagne: een doordachte leadgeneratie strategie (inclusief AIDA-model en recruitment marketing tool Hubspot);
> Wij besteden niets uit, maar realiseren alles inhouse.
Wat was de impact van de case?
Deze campagne heeft ons veel gebracht:
> een ijzersterk corporate verhaal waarin wij écht geloven;
> een ijzersterk employer brand, waarop wij tróts zijn om onderdeel van te mogen zijn;
> een visualisatie van ons als werkgever, dat daadwerkelijk aansluit bij wie wij zijn;
Deze campagne is een mooie visualisatie van de recruitment consultant, een functie die niet de beste reputatie heeft in de arbeidsmarkt
> een mooie visualisatie van een rol als recruitment consultant, een functie die niet de beste reputatie heeft in de arbeidsmarkt, terwijl het enorm betekenisvol werk is. Door het tegendeel te bewijzen en het ze zelf te laten ervaren, poetsen we die reputatie aardig weg;
> herkenning – het échte verhaal waarom onze medewerkers ooit zelf ook voor Personato kozen: het vinden van zichzelf én voor een ander;
> sinds eind november 2022 is de campagne live;
> ± 150.000 mensen online en offline bereikt, via Google en social ads maar ook via hogescholen;
> ± 8.000 mensen op onze werken-bij pagina;
> ± 1.000 mensen hebben de interactieve video gestart;
> 30% kijkt de video af;
Tot dusver is de interactieve video al meer dan 24 uur bekeken.
> Tot dusver meer dan 24 uur bekeken;
> ± 200 mensen lieten hun mailadres achter voor hun resultaten;
> ± 60 kwalitatieve leads, aansluiting doelgroep;
> 5 nieuwe collega’s en stagiairs gevonden naar aanleiding van deze campagne;
> 30 leads uit deze campagne, bij onze klanten dus regionale werkgevers, onder de aandacht gebracht, waar inmiddels ook al een aantal hires zijn uitgekomen;
> Kortom: win-win voor onze eigen werving én leads voor onze klanten;
> Dus.. ROI nu al terugverdiend en we zijn nog maar net op dreef!
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
What’s in it for them, daar draait het om! Onze strategie is van push naar pull, oftewel: we trekken een breed publiek kijkers aan, met het idee dat ze een algemene (beroeps)keuzetest zullen doen. Daar hebben zíj baat bij, in hun zoektocht naar antwoorden. Vervolgens starten ze de video en komen ze er gaandeweg pas achter dat het, naast een keuzetest, een showcase is van werken als recruitment consultant bij Personato.
Vanwege hun nieuwsgierigheid laat het merendeel zijn gegevens achter om zijn persoonlijke resultaten te ontvangen.
Wegens hun nieuwsgierigheid laat het merendeel zijn gegevens achter om hun persoonlijke resultaten te ontvangen (leadgeneratie). We experimenteren vaak in onze eigen wervingsstrategie. Is iets succesvol? Dan kijken we hoe we dit als dienstverlening kunnen aanbieden. Practice what you preach: als wij talent niet kunnen vinden én binden, hoe kunnen wij onze klanten daar dan bij helpen in deze krappe arbeidsmarkt? Daarnaast geloven wij enorm in de kracht van (datagedreven) marketing en zien wij dit als een must in iedere wervingsstrategie.
Credits case
Deze video is volledig inhouse gerealiseerd: een collega speelt de hoofdrol, andere collega’s spelen bijrollen. Ons 6-koppige marketingteam heeft deze campagne van A tot Z, van idee tot uitrol, gerealiseerd. Alle medewerkers van Personato zijn betrokken. We hebben hier externe software voor ingekocht. Daarnaast wordt deze video online en offline gepromoot. Denk aan Google en social ads (LinkedIn, Facebook, Instagram), en onze medewerkers dragen dit ook actief uit op hun socials, als ambassadeurs van de organisatie. Offline zoeken we onder andere hogescholen op in de vorm van events of workshops, om dicht bij de doelgroep te komen.
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Op arbeidsmigratie rust in Nederland een groot taboe. Dat leidt af en toe tot bijna ongelooflijke situaties. Waar bijvoorbeeld de zorgsector kampt met duizenden vacatures, een aantal dat de komende jaren alleen maar zal oplopen, lukt het nauwelijks die vele vacatures met mensen van over de grens te vullen. Sterker nog: vorig jaar kregen slechts 40 mensen van buiten de Europese Unie een zogeheten ‘tewerkstellingsvergunning‘ om hier in de zorg aan de slag te gaan. ‘Dat is natuurlijk waanzinnig’, aldus Monique Kremer.
‘Ik denk dat het heel onverstandig is om je ogen hiervoor te sluiten, en geen volwassen beleid te willen optuigen.’
Kremer, UvA-hoogleraar en voorzitter van de Adviesraad Migratie, was gisteren een van de hoofdgasten op het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, een initiatief van Werf&, Decisio en de Intelligence Group. Ze greep de gelegenheid aan op te roepen arbeidsmigratie ‘op een goede manier’ op de politieke agenda te zetten. ‘Ons beleid op dit gebied is echt niet up-to-date. Het wordt gezien als een sluitstuk. We zeggen er maar liever niets over. Terwijl ik denk dat het heel onverstandig is om je ogen hiervoor te sluiten, en geen volwassen beleid op te willen tuigen.’
Duitsland als voorbeeld
Ze verwees onder meer naar Duitsland, ‘waar ze wél de regie nemen, en bijvoorbeeld kritischer zijn op de hoeveelheid tijdelijke contracten, zoals je vaak ziet in de vleesverwerkende industrie.’ Ze riep ook werkgevers op hun verantwoordelijkheid te pakken. ‘Het kan niet zo zijn dat je alleen mensen naar Nederland haalt, en hen vervolgens bijvoorbeeld geen scholing biedt, geen huisvesting, en geen inbedding in de samenleving. Daarom hebben wij als Adviesraad gezegd: we hebben echt nieuw beleid nodig. En baseer dat dan op wat wij Brede Welvaart noemen. Waarbij we ook denken aan het land van herkomst.’
‘Stop met de struisvogelpolitiek. Anders schiet je jezelf als samenleving echt in de voet.’
Ze haalde daarbij het voorbeeld aan van het ‘Zorgpartnerschap‘, een manier om vakmigranten vanaf mbo-3 niveau van buiten de EU te kunnen halen om de enorme personeelskrapte in de langdurige zorg tegen te gaan. ‘Denk aan een corridor met Indonesië, waarbij Nederland daar de opleiding verzorgt, waarna een deel van die groep daar kan blijven, en een deel naar hier kan komen. Het is cruciaal dat we arbeidsmigratie zo op een goede manier op de agenda zetten. Niet steeds weer in nieuwe rapporten, maar ga nu alsjeblieft eens aan de gang. Stop met de struisvogelpolitiek. Anders schiet je jezelf als samenleving echt in de voet.’
Taboe: Afrika
Kremer zei zich ook te verbazen over het ogenschijnlijk ’taboe’ om mensen in Afrika mensen te werven. ‘Dat is echt onbegrijpelijk’, zei ze. Want juist hier is een jonge beroepsbevolking te vinden, die graag bij ons aan de slag zou willen. ‘Maar onze houding is nu: we bouwen een hek, en denken dat we dan een interessante relatie krijgen met onze buren. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Goede afspraken maken is een veel vruchtbaarder houding dan hekken te bouwen. Dan krijg je mensen die echt een bijdrage kunnen leveren, en goed buurschap.’
‘Goede afspraken maken is een veel vruchtbaarder houding dan hekken bouwen.’
Ook pleitte ze ervoor ‘veel meer de lessen te bundelen die er zijn. We kwamen in de zorg bijvoorbeeld veel mislukte pilots tegen. Werkgevers kunnen zelf een bijdrage leveren door veel beter te laten zien wat wel werkt en wat niet. Dan voorkom je dat iedereen opnieuw het wiel gaat uitvinden. We hebben wel expatcenters in Nederland. Maar ik denk dat het nodig is om die ook veel meer uit te breiden naar andere groepen.’ En ook de inburgeringsplicht mag van haar wel uitgebreid worden naar arbeidsmigranten. ‘Nu geldt die plicht voor maar een heel klein stukje van alle migranten. Terwijl het cruciaal is.’
1,2 miljoen migranten
Een boodschap die volledig werd onderschreven door de volgende spreker, Frank van Gool, onder meer oprichter van OTTO Work Force, en als zodanig verantwoordelijk voor het derde uitzendbureau van Nederland, dat binnenkort de omzetgrens van 1 miljard euro per jaar hoopt te passeren. Hij zei te verwachten dat Nederland in 2030 zo’n 1,2 miljoen arbeidsmigranten zal tellen, ook steeds meer van buiten Europa. Maar dat is nodig ook, zegt hij. ‘Want juist de landen in het voormalige Oostblok zijn nu de meest vergrijzende van heel Europa. Er gaan momenteel meer mensen van de Poolse arbeidsmarkt af dan van de Duitse.’
‘Er gaan momenteel meer mensen van de Poolse arbeidsmarkt af dan van de Duitse.’
In 2000 had Nederland nog slechts één 65+’er op elke 4 werkenden. Inmiddels is dat 1 op 2,2. Maar in Oost-Europa is het nu zelfs al 1 op 2, wist Van Gool te melden. ‘De krimp van de beroepsbevolking in Europa is gewoon gigantisch.’ Maar hoe dat op te lossen? ‘Ik ben voorstander van gereguleerde, functionele , circulaire arbeidsmigratie’, aldus de initiatiefnemer van een groot kenniscentrum op dit gebied.
‘In landen waar de uitzendvergunning niet is afgeschaft, zie je gewoon veel minder misstanden.’
Daarbij zei hij bijvoorbeeld blij te zijn dat de uitzendvergunning weer terugkomt. ‘In 1998 is hierover gewoon de verkeerde beslissing gemaakt. In landen waar dit niet gebeurd is, België, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, zie je bijvoorbeeld veel minder misstanden. Gelukkig komt die vergunning nu dus weer terug.’ Ook pleitte hij voor een rol voor het UWV, om precies te benoemen waar de grootste tekorten zijn, en dan vervolgens specifiek voor die sectoren over de (EU-)grenzen te gaan werven.
De nonnen van Vught
Hij vertelde daarnaast bijvoorbeeld ‘de nonnen van Vught’ naar de Filipijnen te hebben gebracht om daar verpleegkundigen op te leiden, en Nederlands onderwijs te geven. ‘We hebben er 40 geworven, van wie er nu al 24 in Nederland aan het werk zijn. Onder toezicht, want ze hebben nog geen BIG-registratie. Daar zijn we in Nederland heel restrictief in. Die registratie duurt nu 12 maanden! In Duitsland doen ze dat allemaal veel slimmer, met alleen een praktische toets. En als je dan in andere delen van de zorg wilt werken, kijken ze dan weer.’
Als elke gemeente één grootschalige tijdelijke huisvesting van 400 bedden zou realiseren, is het probleem opgelost.’
Hét probleem in Nederland is niet de arbeidsmigrant zelf, maar diens huisvesting, zei Van Gool ook. ‘Het is de achilleshiel van de arbeidsmigratie. Het Expertisecentrum Flexwonen heeft het over 120.000 mensen in ongewenste situaties. Het rapport-Roemer zegt: iedereen moet een eigen slaapkamer hebben. Dan hebben we nog eens 156.000 extra kamers nodig. De vluchtelingencrisis vergroot dit probleem nog eens. Wij willen dat graag oplossen met de bouw van flexwoningen. Als elke gemeente in Nederland één grootschalige tijdelijke huisvesting van 400 bedden zou realiseren, is het probleem opgelost. En spelen we ook nog eens 40.000 huizen vrij. De bottleneck ligt volgens mij dus echt bij de gemeenten.’
Aantrekkelijk blijven
Tijdens het hierna volgende rondetafelgesprek kwam ook het thema ‘huisvesting’ terug. Maar hier vooral vanuit de vraag: hoe houden we Nederland aantrekkelijk voor talent van over de grens? Want dat blijkt bepaald geen vanzelfsprekendheid meer, constateerden Marjan Stoit (Undutchables), EURES-manager Toine Witters, Caroline Hulshoff (KVK) en opnieuw Frank van Gool. ‘In verleden was het voor Europese werkzoekenden misschien heel vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland. Maar dat is enorm veranderd’, zei bijvoorbeeld Witters. ‘Niet in de laatste plaats door de misstanden in hoe wij omgaan met onze arbeidsmigranten.’
‘Het is voor Europese werkzoekenden bepaald niet meer vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland.’
Berichten over zulke misstanden vinden via sociale én reguliere media breed gedeeld. In de Filipijnen wordt bijvoorbeeld bijgehouden waar mensen naartoe gaan en hoe ze daar behandeld worden. En ook elders is het van belang het imago hoog te houden. ‘In heel Europa zijn nu bijvoorbeeld 425.000 vacatures voor vrachtwagenchauffeurs. Die gasten gaan echt shoppen. En dan staan we als Nederland echt niet meer op 1’, wist Witters te melden. ‘Maar ik denk dat als je als werkgever doet wat je hoort te doen dat op enig moment zich dat wel weer gaat uitbetalen.’
‘Een jaar of 5, 6 geleden kwam naar buiten dat hier mensen moesten slapen op pallets. Dat was groot nieuws in Polen.’
Klopt helemaal, vulde Van Gool aan. ‘Een jaar of 5, 6 geleden kwam naar buiten dat hier mensen moesten slapen op pallets. Nou, dat was groot nieuws op de Poolse televisie. Vind je het gek dat die mensen dan niet meer hierheen willen komen? het belangrijkste is dus: we moeten het gereguleerd gaan organiseren. En de bureaus die zorgen voor de misstanden gewoon keihard aanpakken.’ En een goede company culture met duidelijke kernwaarden is ook nog om een andere reden belangrijk, aldus Stoit. ‘Als je met elkaar bepaalde waarden deelt, is het voor mensen uit andere culturen makkelijker om te mixen.’
Klok rond aan internationaal onderwijs
Na de lunch was het tijd voor de breakouts. Daar leerden we onder meer over de 12 verschillende soorten internationaal onderwijs (de hele klok rond), en hoe Xelvin internationaal het beste talent naar Eindhoven weet te trekken. Ook een andere breakoutsessie richtte zich specifiek op die regio. Daarin vertelde Nicole Zwetsloot (foto hieronder) hoe de Brainport Eindhoven zich in de wereldwijde ‘Battle for talent’ weet te onderscheiden (waarover later meer op deze site).
Het leidde vaak tot geanimeerde gesprekken met de bezoekers:
Die ook onderling elkaar steeds beter wisten te vinden:
Omdenken
Na de breakouts probeert de energieke dagvoorzitter, voormalig staatssecretaris Steven van Eijck, de verschillende lijnen weer samen te brengen. Dat doet hij onder meer samen met Lento-CEO en voormalig DG van de Belastingdienst Jaap Uijlenbroek, die nogal grote verschillen constateert tussen de positieve en optimistische vibe in de zaal en de Jaarrapportage Arbeidsmigranten, zoals die onlangs aan de Tweede Kamer is aangeboden. ‘Maak ook eens een jaarrapportage vanuit de samenleving’, bedenkt Van Eijck ter plaatse. ‘Dan hou je het op de agenda.’
‘We zijn als mens letterlijk verslaafd aan ons eigen gelijk.’
Waarna het alweer tijd is voor de slotspreker van de dag; Lammert Kamphuis. De auteur van Filosofie voor een weergaloos levenweet daarbij het thema van de dag mooi te verbinden met zijn specialisatie: lenigheid in denken. Want omgaan met andere culturen, dat wordt ook makkelijker als je je kunt inleven in andere gezichtspunten, zegt hij. ‘En dat is een vaardigheid die we echt moeten trainen. Wij zijn als mens namelijk nogal geneigd in onze tunnelvisie vast te raken. We zijn letterlijk verslaafd aan ons eigen gelijk. Als we onszelf daarin bevestigd zien, krijgen we een shotje dopamine.’
Evolutionair misschien handig en verklaarbaar, maar tegenwoordig ook best gevaarlijk, aldus Kamphuis, die zijn publiek daarna drie tips meegaf om dat eigen gelijk eens los te leren laten. ‘Wijsheid is de mogelijkheid om iets op een andere manier te zien’, zei hij. ‘Die lenigheid gaan we nodig hebben op de arbeidsmarkt.’ Zijn tips: oefen eens om ergens naar te kijken zonder meteen te oordelen, blijf spelen, en ontplooi nieuwe initiatieven vanuit ergernissen, ‘een geweldige bron van energie en creativiteit.’
‘Wijsheid is de mogelijkheid om iets op een andere manier te zien. Die lenigheid gaan we nodig hebben op de arbeidsmarkt.’
Een van de opdrachten daarbij: leer omdenken. Oftewel: whatever you think, think the opposite. En zo blijkt het voor de zaal helemaal niet zo moeilijk om ook de vele voordelen te bedenken die de huidige krapte op de arbeidsmarkt met zich meebrengt. Van meer keuze voor kandidaten, tot meer diversiteit en innovatie, tot: ‘Als je nu een vacature weet in te vullen, ben je echt de koning’, zoals een van de bezoekers het wist te verwoorden. En een kijkje over de grens zou daarvoor wel eens dé oplossing kunnen bieden, zo maakte de bijzondere bijeenkomst in de Rotterdamse Van Nelle-fabriek meer dan eens duidelijk.
Stel dat deze blog door ChatGPT geschreven zou zijn, zou je dat dan willen weten? En verandert dat jouw mening over de inhoud en over mij? Stel dat een vacaturetekst die jou aanspreekt en waar jij op solliciteert geschreven is door Bard, solliciteer je dan niet, juist wel of maakt het niets uit? Stel dat je voor een geweldige baan een interview krijgt per video met een robot die ook nog eens een waardeoordeel geeft en je rankt ten opzichte van andere kandidaten. Zou je dan juist wel of niet reageren?
We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven.
We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven. We maken er dagelijks veelvuldig gebruik van en het beheerst en beheert ons leven. Ik ben benieuwd: op welke termijn denk jij dat indruk maken op een algoritme bepalend is voor jouw kansen op een baan? Arbitrair, dat geef ik toe, maar laten we eens kijken of de kracht van het getal in de toekomst kan kijken! Ik doe dus graag een onderzoek onder de lezers van mijn blog! Wat denk jij? Klik hier. De deadline om deel te nemen is 25 februari.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Volop inspirerende dingen doen met je werknemers. Veel bedrijven roepen het tegenwoordig. ‘Klopt, maar als je het aan hun werknemers vraagt, dan komt er opeens een heel ander verhaal naar boven’, vertelt Raymond de Looze. De auteur van boeken als DIY Goeroe en Hoe je de beste versie van jezelf wordt houdt zich met zijn zakenpartner Mariken Kooi vanuit hun in 2018 opgerichte bedrijf Double-OO al 5 jaar bezig met de ontwikkeling van mensen in organisaties. Centraal thema daarbij: hoe kan talent aangetrokken worden?
Raymond de Looze is al 5 jaar bezig met: hoe kan talent aangetrokken worden?
Als antwoord op Blue Monday (depri-maandag) kwamen ze samen al eens met een positieve tegenhanger: Yellow Tuesday. Op die dag brengen ze dan een Yellow Paper uit, rondom een stimulerende people strategy. ‘Vorig jaar was het thema: goede mensen langer vasthouden’, legt de Looze uit. ‘Daarbij presenteerden we niet alleen stellingen en lieten we verschillende experts aan het woord, maar lichtten wij ook 3 champion cases uit van bedrijven die echt inspirerende dingen doen met hun werknemers.’
Rockstars IT
Het was op die manier dat De Looze in contact kwam met Team Rockstars IT, bemiddelaar in IT’ers, die ook het werkgeluk van zijn werknemers op de eerste plaats heeft gezet. ‘Het bedrijf viel ons op, niet alleen in hun missie en visie, maar ook met hun werknemerstevredenheid. Wij publiceerden hun verhaal en aanpak in onze Yellow Paper. Die publicatie ging door het dak: 1.000 yellow papers werden gedeeld. Iedereen leek wel te willen weten wat het geheim was van Team Rockstars IT en hoe hun radicale people first-filosofie in elkaar zat. Toen zijn hun oprichter Laurens Simonse en ik bij elkaar gekomen.’
‘Wij publiceerden hun verhaal in onze Yellow Paper. Die publicatie ging door het dak.’
Wat Team Rockstars IT volgens hem zo bijzonder maakt? ‘Waar tegenwoordig veel bedrijven hun people first-filosofie als paradepaardje promoten, zie je dat op het moment dat het belang van hun eigen werknemers in strijd komt met het commercieel belang, de parade tijdelijk wordt gesloten. Team Rockstars IT is hierin wat mij betreft echt een uitzondering.’
Dag, bank!
Waar dat volgens hem uit blijkt? ‘Toen zij een grote klant hadden binnengehaald, een financiële instelling, was dat een feest. Maar toen zij even later een van hun IT’ers uitzonden naar deze klant om hun systeem te upgraden, kwam deze terug van een koude kermis. Hetzelfde gold voor de tweede en derde Rockstars die naar deze grote klant werden gestuurd. Het was even spannend, maar uiteindelijk besloot het Rockstars-managementteam dat dit partnership niet goed was op lange termijn. Ze waren namelijk van mening dat als hun IT’ers ontevreden zijn, dat niet alleen invloed heeft op hun bedrijf, maar ook op het succes bij hun klanten.’
‘Het mooie aan Team Rockstars IT is dat ze ervoor openstaan hun keuzes terug te draaien.’
En dus werd het contract met de klant opgezegd. Terecht, aldus De Looze. ‘Stel je kiest ervoor om je medewerker tegen zijn zin te overtuigen om toch een half jaar bij een klant te blijven werken. Dan is de uitkomst meestal dat zo’n opdracht niet goed verloopt voor de klant, maar ook dat je werknemer eerder zo’n organisatie verlaat. Het mooie aan Team Rockstars IT is dat ze ervoor openstaan hun keuzes terug te draaien als ze zien dat hun Rockstars niet op hun plek zitten bij hun klanten.’ Met als gevolg: een gemiddelde omzetgroei van 54% per jaar, een klanttevredenheid van 8,6 en een werknemerstevredenheid van 8,8.
Makkelijk praten
De ‘mensfocus 2.0’ levert niet alleen tevreden werknemers en klanten op, maar ook laag verloop en verzuim, en een aanwas van 200 nieuwe IT’ers in 2022. En dat in een overspannen arbeidsmarkt. ‘Je hoort wel eens: Team Rockstars IT heeft makkelijk praten als groot bedrijf, maar ze zijn vanaf het begin stellig geweest over werknemersgeluk’, weet De Looze, die hierover op woensdag 8 februari samen met Laurens Simonse in de Webinar Week een webinar verzorgde. De inspiratie daarvoor vond Simonse toen hij ooit betrokken was bij een ander bedrijf waar de samenwerking stroef verliep en de tevredenheid achter bleef.
‘Ze zijn vanaf het begin heel stellig geweest over werknemersgeluk.’
Via een vriend stuitte Simonse (foto) op het verhaal van de samenwerking tussen Olympische topatleten en hun managers. Hij raakte hierdoor geïntrigeerd, want topatleten en managers werken niet onder, maar eerder náást elkaar. Beiden willen succes, ook in financiële zin. De manager bereikt nooit een bepaald inkomen zonder zijn atleet. Maar ook andersom zijn ze van elkaar afhankelijk, in termen van bijvoorbeeld trainings- en dieetvormen of facilitaire voorzieningen. Simonse raakte hierdoor geïntrigeerd en paste dit principe toe bij Team Rockstars IT.
Datingservice
Die bemoeienis gaat zelfs tot op persoonlijk vlak. ‘Team Rockstars IT heeft bijvoorbeeld eens een datingservice opgezet voor hun rockstars, omdat ze zich ervan bewust zijn dat IT’ers vaak niet de extraverte mensen zijn die de vlag dragen op datingapps zoals Tinder en Bumble, maar wel net zoals ieder andere mens de behoefte hebben aan een romantische liefdesrelatie’, vertelt De Looze. ‘Het vertrekpunt is dat je als werkgever veel effect kunt hebben op het welzijn van je medewerkers, ook buiten kantooruren. Het gaat erom dat gelukkige mensen beter werk verrichten, wat in het belang staat van iedereen met wie ze te maken krijgen. Door deze filosofie zijn ze enorm gegroeid. Waar ze in 2016 zijn gestart met hun bedrijf, werken er nu al zo’n 600 mensen.’
‘Als werkgever kun je veel effect hebben op het welzijn van je medewerkers, ook buiten kantooruren.’
Sterker nog; ‘Ze zijn er zo druk mee dat ze regionale tribes in het leven hebben geroepen voor inhoudelijke afstemming’ benadrukt De Looze. ‘Nu maakt elke developer onderdeel uit van een tribe, zoals bijvoorbeeld een tribe voor JavaScript-ontwikkelaars en front-end ontwikkelaars. Iedere tribe heeft daarbij ook een eigen logo om hun identiteit te tonen. Vind ervan wat je wilt vinden, maar het zorgt in elk geval voor een immens gevoel van saamhorigheid en hetzelfde doel hebben. Ik wil ook benadrukken dat het MT van Team Rockstars IT zelf beaamt dat het naast alle plezier en bonding ook keihard werken is om hun bedrijfsdoelen te bereiken.’
Achterdeur dicht
Is dit volgens hem dé manier om de achterdeur van je organisatie dicht te houden? ‘Ja en nee’, antwoordt De Looze. ‘Ze zijn heel succesvol geweest in het aan boord houden van hun mensen. De grootste concurrent van Team Rockstars IT is het zzp-schap. Wat zij bijvoorbeeld doen is dat zij mensen opleiden om zzp’er te worden. Zij helpen hun werknemers qua vragen over fiscale vereisten als ze denken dat het beter voor hen is om als zzp’er verder te gaan. In die zin is de aandacht van mensen heel oprecht en kijken ze ook echt naar wat de daadwerkelijke persoonlijke belangen zijn van hun werknemers.’
‘De radicale focus op werknemers van Team Rockstars is geen blauwprint, maar eerder een drijvend vlot.’
Zouden alle bedrijven dit volgens hem kunnen of zelfs moeten doen? ‘De radicale focus op werknemers van Team Rockstars is geen blauwprint, maar eerder een drijvend vlot’, zegt hij dan. ‘Ze blijven meesurfen op de ontwikkeling van hun werknemers. Vragen zich continu af: hoe kunnen we efficiënter werken en nog betere matches vinden qua klanten? Tuurlijk, elk bedrijf heeft zo zijn uitdagingen, daarin is Team Rockstars geen uitzondering, maar ze staan open voor verbetering en begrijpen dan ook dat je zo’n filosofie niet kunt hebben door daar met één been in te staan. Je moet zo’n filosofie tot in de puntjes uitwerken en blijven uitvoeren.’
Openheid en nieuwsgierigheid
Wat maakt dit volgens De Looze zo uniek? ‘Hun bewustzijn over openheid en nieuwsgierigheid. Ze vragen zichzelf vaak af wat hun werknemers nu echt willen. Het antwoord op dat die vragen hebben zij tot in de puntjes uitgewerkt in hun organisatie. Het motto van Team Rockstars is dan ook “alles kan, tenzij het niet kan. Dan kan het niet, maar anders kan alles”. Dat is natuurlijk met een knipoog, maar ze handelen daar wel naar.’
Meer weten?
Raymond de Looze (Double-OO) en Laurens Simonse (Team Rockstars IT) verzorgden in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy een webinar over de mensgerichte aanpak van het laatstgenoemde IT-bedrijf. Meer informatie vind je hier.
YoungCapital gebruikt voor zijn recruitment al veel machine learning-tools. Het bureau zet ze op verschillende manieren in om het werk van hun recruiters beter en eenvoudiger te maken. Maar altijd ondersteunend en nooit leidend, zegt Peter Pernet, tot vorig jaar productmanager bij het uitzendbedrijf, en nu actief bij tech-onderdeel DASH. Want ‘slimme’ algoritmen kunnen zeer krachtig...
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Via een vriend stuitte Simonse (foto) op het verhaal van de samenwerking tussen Olympische topatleten en hun managers. Hij raakte hierdoor geïntrigeerd, want topatleten en managers werken niet onder, maar eerder náást elkaar. Beiden willen succes, ook in financiële zin. De manager bereikt nooit een bepaald inkomen zonder zijn atleet. Maar ook andersom zijn ze van elkaar afhankelijk, in termen van bijvoorbeeld trainings- en dieetvormen of facilitaire voorzieningen. Simonse raakte hierdoor geïntrigeerd en paste dit principe toe bij Team Rockstars IT.
