De groeiende zorg omtrent privacybescherming vanuit de consument en overheid heeft ertoe geleid dat browsers als Firefox en Safari de zogeheten third party cookiesniet langer toestaan. Google kan met Chrome natuurlijk niet achterblijven en gaat vanaf dit jaar de third party cookies ook verbannen. Maar wat is ook alweer de rol van deze cookies en waarom zijn ze zo belangrijk? We klikken ze namelijk allemaal snel weg toch?
Google gaat vanaf dit jaar de third party cookies ook verbannen.
Stel: je gaat via Chrome op zoek naar een vacature voor recruiter, dan trackt Google je gedrag aan de hand van cookies, kleine codebestandje die door een website op de harde schijf van je computer, tablet of smartphone wordt geplaatst. Nu de cookies je hebben geregistreerd als ‘doelgroep voor de vacature van recruiter’, kan Google gerichte advertentieruimte verkopen aan de hoogste bieder. Maar dit soort individueel gedrag tracken en erop kunnen bieden is dus binnenkort verleden tijd.
Google blijft Google
Maar Google zou Google niet zijn als ze hier niet een oplossing voor zouden hebben verzonnen. Ze zijn op twee oplossingen gekomen waarmee ze de privacy van de gebruikers meer willen beschermen, de Sandbox en FLoC. Zonder al te diep op de techniek in te gaan moeten deze oplossingen ervoor zorgen dat Google nog steeds gerichte advertentieruimte kan verkopen, maar niet langer gebaseerd op individuele gebruikersgegevens, maar meer op categorieën van gebruikers. In het bovenstaande voorbeeld dus ‘iedereen die geïnteresseerd is in de vacature van recruiter’.
Wat zijn de gevolgen voor jouw online marketingstrategie en wat betekent dit voor recruitmentorganisaties die vaak een groot deel van hun marketingbudget inzetten op targeted ads? Ten eerste zijn er dus minder data beschikbaar over je doelgroep. Hierdoor wordt het lastiger om de juiste kandidaten naar je website te leiden. We maken namelijk veel gebruik van data van derden. En hierdoor moeten we dus op een andere manier aan de slag gaan met recruitmentcampagnes.
We zullen op een andere manier aan de slag moeten gaan met recruitmentcampagnes.
Ten tweede wordt het een stuk lastiger om zogenoemde retargeting-campagnes in te stellen. Door de wet en regelgeving mogen data van een kandidaat minder lang in retargetinglijsten geplaatst worden. Daarnaast wordt het over het algemeen lastiger om recruitmentcampagnes en kanalen te meten en te optimaliseren. Vragen als ‘Welke kanalen leiden tot de meeste hires?’ en ‘Wat zijn de specifieke kenmerken van mijn bezoekers?’ kunnen straks een stuk moeilijker beantwoord worden.
Wat te doen?
De data die afkomstig zijn van je directe bezoekers op je werkenbij-site blijven natuurlijk wel gewoon beschikbaar, en deze data zijn erg waardevol. Via deze zogeheten first party cookies kun je namelijk ook prima klantprofielen opbouwen. Denk aan: de interesses, locatie en het gedrag van de bezoeker. Deze data zorgen er vervolgens weer voor dat je betere campagnes kunt draaien, ook op andere sites.
Webshops weten dat een bezoeker 7 contactmomenten nodig heeft voordat hij iets koopt.
Een andere beweging die je ziet is dat bedrijven meer gaan inzetten op organische zoekresultaten (SEO) en e-mailmarketing. Het verbaast mij sowieso dat erg weinig recruitmentorganisaties bezig zijn met e-mailmarketing. Alle grote webshops en bedrijven gebruiken dit, omdat het een belangrijke conversiekanaal is en blijft. Binnen recruitment zie ik dit echter zelden goed ingeregeld. De webshops weten allang dat een gemiddelde bezoeker minimaal 7 contactmomenten nodig heeft voordat hij of zij overgaat tot een aankoop. Zal dit binnen recruitment heel anders zijn?
Laat je inspireren
Recruitmentafdelingen investeren veel geld om kandidaten via campagnes en ads te laten solliciteren. Maar als we op dat moment niets voor de kandidaat kunnen betekenen, verdwijnen ze vaak zonder opvolging in het zwarte gat van het ATS-systeem. Mijn advies: maak van het opbouwen van een mailinglijst een prio in 2022 en dit gaat zich zeker uitbetalen in meer en kwalitatief betere hires.
Kijk eens naar hoe de grote webshops en online-marketingbedrijven het doen.
Hoe? Kijk eens naar hoe de grote webshops en online-marketingbedrijven het doen. Wat mij betreft is imu hiervan een erg goed voorbeeld. Bied (net als hen) bijvoorbeeld gratis content als blogs en whitepapers aan in ruil voor een naam en e-mailadres, laat kandidaten die solliciteren zich aanmelden voor een mailinglijst of gebruik pop-ups of je sidebar op je werkenbij-pagina voor opt-in-formulieren zodat ze zich in kunnen schrijven. Er zijn veel leuke en creatieve manieren om dit aan te pakken, laat je vooral inspireren door anderen!
Over de auteur
Leroy Meurswerkt als interim corporate recruiter bij Alliander. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
Al het goede komt in drieën, dat weten we al eeuwenlang. In de Griekse oudheid was het getal 3 het toppunt van volmaaktheid. Tegenwoordig zien we de 3 nog steeds veel terug, bijvoorbeeld in de 3 kruisen in het stadswapen van Amsterdam, of in de driewerf ‘hoera’ als iemand jarig is. Het gezegde komt uit de rechtspraak, waar ooit 3 zittingen werden gehouden alvorens men tot een oordeel kwam.
Al het goede komt in drieën, dat weten we al eeuwenlang.
Maar ook in recruitment kan het soms handig zijn om het getal 3 te gebruiken. Zoals Pro Contact doet in de recente whitepaper die het uitbracht over succesvol werven. Let wel: voor ondernemers, managers én HR-professionals. Daar is de eerste drieslag al. Volgens de auteurs bij de snel groeiende RPO-dienstverlener is succesvolle werving op te delen in 3 stappen:
jobmarketing
interim recruitment
employer branding
#1. Jobmarketing
Alle 3 stappen zijn op hun beurt weer op te delen in 3 andere stappen. Zo gaat het bij jobmarketing volgens hen om:
Online Recruitment
Job Advertising
SEO vacatureteksten
‘Veel organisaties hebben te weinig instroom op hun vacatures, waardoor hun werving niet op gang komt’, aldus de auteurs. ‘Ons antwoord daarop: ook vacatures hebben marketing nodig om gezien te worden. Net als Coca-Cola spotjes maakt voor het promoten van hun frisdrank, en Booking.com adverteert met hotelovernachtingen. Hoe beter jij als organisatie zichtbaar bent met je vacatures, hoe groter de kans dat kandidaten kiezen voor jouw bedrijf als nieuwe werkgever.’
Hoe beter jouw vacatures zichtbaar zijn, hoe groter de kans dat kandidaten kiezen voor jou als nieuwe werkgever.’
En dat is dus waar jobmarketing om de hoek komt kijken, in al zijn gedaanten. Van doelgroepscan tot volledige campagnes op onder andere social media, job boards en Google. En hoe zorg je dan dat je ideale kandidaten je vacatureteksten ook daadwerkelijk tegenkomen? Door te zorgen dat ze in Google goed gevonden worden. ‘Daarom is het essentieel dat je (bijvoorbeeld via de gratis Zoekwoordplanner van Google Ads) achterhaalt waar jouw doelgroep naar zoekt als zij zich oriënteren op een nieuwe baan. Daarom is het van groot belang dat jij in je vacatureteksten de terminologie gebruikt, waar de meeste mensen naar zoeken. Leuk dus als je een hippe Engelse term aan je vacature meegeeft, maar niet handig als je wilt dat veel mensen de vacature onder ogen krijgen.’
#2. Interim recruitment
Ook het onderwerp interim recruitment is volgens de whitepaper in te delen in 3 afzonderlijke onderdelen:
Screening
Search
Onboarding
Nieuw personeel aantrekken is de ‘levensader’ van bijna elke organisatie, aldus Pro Contact. Maar ‘kandidaten hebben in deze tijd vaak meerdere opties. Het is daarom van vitaal belang dat je niet alleen tijd in je werving en branding steekt, maar dat je ook zorgt voor een echte persoonlijke touch.’ Dat speelt al in de eerste fase van screening, als je de kandidaten die binnenkomen checkt op hun geschiktheid. Het speelt ook in de search- en sourcingfase, als je bijvoorbeeld connectieverzoeken op maat maakt, die je kunt versturen naar de ideale doelgroep.
‘Van baan veranderen is voor bijna iedereen een grote stap. Juist een klein gebaar heeft dan vaak grote impact.’
Maar vergeet ook het onboardingproces niet, benadrukken de auteurs. ‘Van baan veranderen is voor bijna iedereen een grote stap. Daarom helpt het als deze stap wordt begeleid door iemand die je vertrouwt, en waar je praktische zaken mee kunt bespreken. Zo zijn er voorbeelden van bedrijven die sollicitanten die worden uitgenodigd voor een tweede gesprek een kleine attentie sturen. Juist een klein gebaar heeft vaak grote impact.’
#3.Employer branding
En zo komen we bij het derde onderdeel van succesvol werven: employer branding. Om de waarde daarvan te onderstrepen, verwijzen de auteurs naar McDonald’s. ‘Ken je dat gevoel? Dat je op vakantie in een ander land een restaurant zoekt. Je kent de weg niet, en ineens zie je McDonald’s. Hoe graag je misschien ook wilt kiezen voor dat kleine lokale restaurantje, word je aangetrokken door de herkenbaarheid van een plek waarvan je precies weet wat je krijgt. Dát is de kracht van branding.’ En zo werkt het dus ook met employer branding, wat je volgens hen ook weer kunt verdelen in drieën:
Recruitmentmarketing
Werkenbij-pagina
Vacaturevideo
‘Waar bij jobmarketingcampagnes het accent meer ligt op conversie – het daadwerkelijk aansporen tot solliciteren – leggen we bij employer branding de nadruk veel meer op bereik en bekendheid. Als jij duidelijk hebt wat je unieke kenmerken zijn als werkgever, kun je deze gaan delen met jouw doelgroep.’ Recruitmentmarketing dus. En ook op de werkenbij-site kun je dit laten zien. ‘Deze pagina is de digitale etalage van jouw bedrijf. Het is een plek waar je precies kunt vertellen waar jij voor staat, met jouw huisstijl, blogs, foto’s en video’s. En last but not least: een werkenbij-pagina is de plek waar jij via Google Analytics alle data kunt verzamelen over de bezoekers op jouw website. Data die jij vervolgens weer kunt gebruiken om jouw vacatures nóg beter onder de aandacht te brengen.’
Onderzoek wijst uit dat je met een video wel 10 keer meer organisch bereik realiseert.’
En video wordt daarbij steeds belangrijker, aldus de whitepaper. ‘Zeker als je jonge mensen wilt aanspreken, is video een niet te missen onderdeel van jouw employer branding-strategie. Je kunt met behulp van bewegend beeld in een paar seconden enorm veel vertellen. En via een video kun je ook veel afleiden aan de betrokkenheid van jouw doelgroep. Onderzoek wijst bovendien uit dat video’s leiden tot 12% meer conversie, en dat je met een video wel 10 keer meer organisch bereik realiseert.’ En dat hoeft niet duur te zijn. ‘Met het gratis programma Clips van Apple kun jij al de eerste stappen zetten met het maken van een vacaturevideo.’
Meer weten
Meer weten over succesvol werven en de voordelen van RPO? Lees hier de hele whitepaper:
Blue Monday? Niet als je langs het pand van Kaliber Interactive loopt. Dit Utrechtse bureau geeft deze meest depressieve dag van het jaar dit jaar namelijk een positieve draai door passanten een glimlach te bezorgen. Met een interactief Buddha-beeld vol wijze spreuken en, als je geluk hebt, een privérondleiding door het monumentale pand aan de Zeedijk.
‘Al jarenlang wordt deze derde maandag van de maand gezien als meest deprimerende dag van het jaar,’ vertelt oprichter Ronald van Schaik. ‘Daar hebben we bij Kaliber helemaal geen last van. Vandaag willen we dan ook ons werkgeluk met de buurt delen.’
Voor de deur
De Buddha bij Kaliber voor de deur zit vol met positiviteit voor iedereen die dat vandaag nodig heeft. Door het beeld (coronaproof) over de buik te wrijven, krijg je een wijze spreuk, die je kunt meenemen. Met opvallende posters achter de ramen van het oude fabriekspand brengt Kaliber meteen ook de openstaande vacatures onder de aandacht van belangstellenden. Van Schaik: ‘Solliciteer je bij ons als Art Director, UX Designer, Creative Developer of Traffic Manager, dan brengt het uitdagende werk en deze Buddha je natuurlijk elke dag geluk.’
Kaliber is een bureau dat zich niet specifiek richt op arbeidsmarktcommunicatie en employer branding, maar daar wel steeds meer bekend om raakt. Zo scoorde het bureau de afgelopen jaren met werk dat…
Het bureau is sinds april 2020 gevestigd op de Utrechtse Zeedijk, in de toen net gerenoveerde broodjesfabriek ‘De Lubro’. Daar werken momenteel zo’n 40 collega’s aan wat ze daar noemen: ‘intensieve interactie’. ‘Dat gaat verder dan de grenzen van een scherm. We willen mensen iets laten voelen en hen aanzetten tot actie. Met de juiste boodschap op de juiste manier gebracht. Zo raken we mensen niet alleen in het hoofd, maar vooral in het hart.’
De ‘interactieve Buddha’ die ‘profetisch met je communiceert’ was daarbij al langer een leuk artefact. Maar speciaal voor Blue Monday was die voor deze ene keer dus ook buiten het pand te raadplegen.
Het is de zwakke plek van de net aangetreden regering, zo wordt alom gezegd. Wel veel plannen en ambities, maar veel te weinig mensen om ze tot uitvoering te brengen. En dan hebben we ook nog te maken met de omikron-variant van het coronavirus, die overal het ziekteverzuim flink doet oplopen. Het zijn vooral de essentiële beroepen waar de personeelstekorten het komende jaar al echt pijn gaan doen. En dus zullen we er allemaal last van krijgen. Maar waar is de verwachte pijn het grootst? En wat gebeurt er om het op te lossen?
#1.Bij de politie
Als het momenteel ergens alle hens aan dek is, dan is het wel bij de politie. De landelijke politie komt dit jaar bijna 1.400 mensen tekort en gaat daarmee een moeilijk jaar tegemoet, meldde NOSrecent. Op een totaal van ruim 47.000 banen is het tekort 3%, maar in de grote steden is dat minstens 5%. De onderbezetting is extra problematisch omdat de politie al heel veel op het bordje heeft en door de coronaprotesten veel capaciteit kwijt is aan ordehandhaving. Het gaat vooral om de zogeheten operationele sterkte, de mensen die het eigenlijke politiewerk uitvoeren.
Oplossing: maximaal opleiden en vrijwilligers
Behalve met een grootschalige wervingscampagne bestrijdt de politie de tekorten zoveel mogelijk door maximaal nieuwe agenten op te leiden. Er zijn steeds zo’n 4.500 aspiranten in opleiding. Als de operationele sterkte in 2025 weer op orde is, zou dat aantal naar zo’n 4.000 moeten dalen. De politie is daarnaast gelukkig nog wel altijd een populaire werkgever, meldt een woordvoerder. ‘Veel mensen willen werken bij de politie en nieuwe collega’s vinden is ondanks een krappe arbeidsmarkt nog geen probleem. Maar een strenge selectie en een intensieve, meerjarige politieopleiding vragen nu eenmaal tijd.’
‘Vrijwilligers zijn heel welkome versterking, ze zorgen voor andere inzichten.’
Veel politiedistricten zetten tegenwoordig ook vrijwilligers in. ‘Voorheen ging het vooral om de traditionele politietaken, bijvoorbeeld bij evenementen’, vertelt Manon van Rosmalen van de politie Oost-Brabant. ‘Maar tegenwoordig hebben we ook vrijwilligers bij de afdeling zeden en we maken gebruik van cyberspecialisten. Bij mensenhandel hebben we iemand die zelf ook slachtoffer is geweest. Het is heel welkome versterking, vrijwilligers zorgen voor andere inzichten en vakkennis.’
#2.In de kinderopvang
Nog zo’n cruciale sector waar het nu al echt lastig is, en waar het dit jaar alleen maar krapper belooft te worden, is de kinderopvang. Door hoogoplopende personeelstekorten zijn kinderopvangorganisaties nu al steeds vaker genoodzaakt om overeenkomsten met ouders eenzijdig te stoppen, meldde RTL Nieuwsrecent. ‘Dit willen we echt niet’, stelt Emmeline Bijlsma, directeur van de brancheorganisatie BK. ‘We doen er alles aan om dat te voorkomen. Maar er is een enorm personeelstekort, vooral in de Randstad.’ Maar ook in Groningen gingen recent groepen dicht, vanwege gebrek aan personeel.
Het is volgens Bijlsma een structureel probleem dat uiteindelijk in het hele land te zien zal zijn. Ook de Belangenorganisatie van ouders in de kinderopvang (BOinK) noemt het ‘een serieus probleem’, aldus voorzitter Gjalt Jellesma. ‘Als we niet uitkijken, hebben we straks op grote schaal mensen die niet kunnen werken simpelweg omdat er geen opvang is voor de kinderen.’ En dan heeft de nieuwe regering ook nog de ambitie om kinderopvang kosteloos te maken. Wat de vraag nog eens verder zal vergroten.
Oplossing: leerlingen voor de groep
‘Het kabinet moet kijken naar outside-the-box-oplossingen’, zegt Jellesma. ‘Zo denk ik aan het meer belonen van medewerkers die meer dan 28 uur werken, want veel medewerkers in deze branche werken parttime. Wat we in elk geval nooit willen, is dat wordt ingeleverd op kwaliteit. Daar hebben we de laatste jaren zo veel in geïnvesteerd.’ Eind 2021 werd al duidelijk dat er vaker medewerkers in opleiding ingezet mogen worden om het personeelstekort op te vangen. Vanaf 1 januari mag maximaal de helft van het aantal medewerkers voor een groep in opleiding zijn. Dat was eerst maximaal een derde. De maatregel geldt een half jaar.
#3.In de zorg
Of het nu gaat om de thuiszorg, de huisartsen, of de ziekenhuizen: eigenlijk zijn in de hele zorg momenteel de problemen groot – en groter dan voorheen. In het Amsterdam UMC was begin dit jaar bij 1 op de 4 geteste zorgmedewerkers de uitslag positief. Een week eerder was dit nog 1 op de 20. En uit een peiling van de Landelijke Huisartsen Vereniging bleek eind vorig jaar dat 72% van de huisartsenpraktijken te maken heeft met personeelsuitval door ziekte of quarantaine. In een enkel geval leidt dit ertoe dat kleinere huisartsenpraktijken een of twee dagen de deuren moeten sluiten, laat een woordvoerder weten.
Oplossing: migratie en meer uren
Noodoplossingen zijn nauwelijks voorhanden, zegt een woordvoerder van V&VN, de beroepsvereniging van verzorgenden en verpleegkundigen. ‘In de wijkverpleging is het inmiddels schering en inslag dat medewerkers extra uren en diensten werken, bovenop hun normale rooster. Daar zit een groot gevaar in. Als veel mensen uitvallen door ziekte en quarantaine, vergroot je de kans dat anderen overwerkt raken.’
Voor de langere termijn wordt de blik gewend naar immigratie. Vooral uit Indonesië en andere delen van Zuid-Azië, meldt bijvoorbeeld EenVandaag. Zo is in Flevoland een groep verpleegkundigen uit Indonesië aan het werk in de thuiszorg en in het verpleeghuis. En ook hoofd p&o Ben Polak van ziekenhuis Zuyderland zegt hier personeel uit de Azië naar Nederland te willen halen. ‘Wen er maar aan’, zegt hij. ‘Wees blij dat we iemand uit het buitenland aan het zorgbed kunnen hebben staan, in plaats van dat er niemand staat.’
#4.Bij KLM
Volgens de kabinetten-Rutte is er weinig zo essentieel als vliegen. Dus toen de kappers, musea, sportscholen, theaters, winkels, de hele santenkraam in Nederland dicht moest, vloog de KLM ‘gewoon’ door, ook al waren er een stuk minder reizigers beschikbaar, en was het risico op verspreiding van het virus in vliegtuigen niet onomstreden. Er was zelfs ingrijpen van de Tweede Kamer voor nodig om ervoor te zorgen dat de niet-essentiële winkels achter de douane ook dicht gingen, toen de rest van Nederland al lang in lockdown zat.
Dat bleef niet zonder gevolgen. In de VS, Duitsland, maar ook in Nederland was er op sommige momenten niet genoeg personeel, vanwege quarantaine of verzuim. En dus werden vluchten geschrapt, bij KLM soms meer dan 10 per dag, maar bij bijvoorbeeld Alaska Air ging het om maar liefst 10% van alle vluchten voor januari, en bij Lufthansa om maar liefst 33.000 vluchten. ‘Een hardnekkig en aanhoudend probleem’, noemde een KLM-woordvoerder het al in De Telegraaf. KLM kwam vorig jaar ook al in het nieuws door grote tekorten bij de bagageafhandeling, waardoor koffers in Amsterdam achterbleven.
Oplossing: vluchten schrappen
Andere oplossingen dan vluchten schrappen zijn er in de luchtvaart nauwelijks. De coronacrisis heeft er immers stevig ingehakt in de branche. Grootschalige werving is min of meer uitgesloten, vanwege de grote reorganisaties die achter de rug zijn. Van de 33.000 banen zijn er in totaal in de coronacrisis zo’n 6.000 verdwenen. KLM neemt sinds afgelopen zomer wel weer wat nieuw technisch en IT-personeel aan, meldde De Telegraaf. De malaise in de sector en de vaak halflege vliegtuigen heeft voor het personeelstekort overigens wel een voordeel, stelt de woordvoerder: ‘We kunnen passagiers nu vaak omboeken naar andere vluchten.’
#5.In het openbaar vervoer
Over naar een andere vorm van vervoer: per spoor, bus en tram. Ook hier zijn over vrijwel de hele linie de zorgen groot. Zo heeft het Haagse OV-bedrijf HTM per 9 januari alvast de dienstregeling aangepast, vanwege het hoge ziekteverzuim onder chauffeurs. ook bij het GVB is het ziekteverzuim vanwege coronabesmettingen erg hoog. Maar gelukkig heeft het verzuim nog niet geleid tot grote structurele uitval, zegt een woordvoerder. Dat komt mede doordat het GVB al sinds het begin van de coronacrisis met een aangepaste dienstregeling werkt.
Maar de Intercity Direct reed afgelopen weekend tussen Amsterdam en Rotterdam slechts 3 in plaats van 5 keer per uur. NS kampt door de coronacrisis met een hoog ziekteverzuim en is daarom genoodzaakt in de dienstregeling te schrappen. Eerder al besloot NS al enkele andere rustige treinen te schrappen. Daardoor rijden er minder treinen in de avonduren en tijdens de spits. Ook enkele treinen ‘s nachts vallen uit.
Oplossing: collegialiteit en kantoormensen
Voor ProRail wordt in elk geval hard gewerkt aan beterschap. Om de bezetting structureel weer op peil te krijgen is het bedrijf hard nieuwe treinverkeersleiders aan het werven. Het werving- en selectiebeleid is fors opgeschroefd. Sinds 2018 is aantal nieuw opgeleide verkeersleiders verdrievoudigd. In 2023 verwacht ProRail weer voldoende mensen te hebben. Andere OV-bedrijven zetten (voorlopig) in op ‘collegialiteit en flexibiliteit‘, en zetten ook geregeld kantoorpersoneel achter het stuur.
#6. In de schoonmaak
Een sector die misschien wat minder in het oog springt, maar die toch ook moeite heeft de roosters rond te krijgen, is de schoonmaak. Het speelde al voor corona, zo zei Piet Adema, voorzitter van brancheorganisatie Schoonmakend Nederland, vorig jaar tegen BNR. Maar covid maakte het nog eens erger, omdat daardoor ook nauwelijks meer arbeidsmigranten meer naar Nederland kwamen.
De branche kampt al langere tijd met lagere omzet, vanwege het massalethuiswerken en gebrek aan reizen en evenementen, aldus een ABN Amro-rapport van vorig jaar. Maar desondanks is het aantal vacatures in de branche verdrievoudigd. Maar liefst 62,5% van de schoonmaakbedrijven ervoer het tekort aan personeel eind 2021 als een probleem. Mark Keur, directeur van schoonmaakbedrijf Hago, zegt tegen BNR dat jongeren niet vaak meer voor het schoonmaakvak kiezen, en dat het prikken en testen voor covid veel potentieel personeel naar de GGD’s heeft getrokken.
Oplossing: nieuwe cao en hogere jeugdlonen
De krapte in de branche is ‘structureel’, stelt ook het ABN Amro-rapport. Maar de schoonmaakbranche kan wel pronken met een nieuwe cao, waarin niet alleen een behoorlijk hoger loon is afgesproken, met name voor jongeren, maar ook veel meer mogelijkheden tot om- en bijscholing. Bedoeling is de branche zo aantrekkelijker te maken voor doelgroepen die daar nu misschien niet zo snel aan denken. Ook de instroom van meer mensen met een afstand tot arbeidsmarkt of met een migratieachtergrond wordt hier vaak genoemd als mogelijke oplossing.
#7.De supermarkten
Nee, de supermarkten zijn zeker niet de enigen die hun pijlen richten op jongeren en studenten. Ook de maaltijdbezorgers, andere bezorgdiensten en andere retailers vissen in dezelfde vijver. En de GGD natuurlijk. Wie als jongere een bijbaantje zoekt, heeft de opties tegenwoordig dus voor het uitkiezen. Het aantal vacatures in de categorie vakkenvullers en kassahulpen is in een jaar tijd, in het gebied rondom en tussen de 4 grote steden in de Randstad, met liefst 70%toegenomen. Nu omikron erbij komt en het verzuim stijgt, wordt in België al gevreesd voor gesloten deuren.
Oplossing: aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden
Supermarkten en bezorgdiensten zetten volle bak in om jongeren te strikken. Zoals Albert Heijn, die jongeren korting op hun boodschappen, zelfs 10% korting op het sportschoolabonnement én meedelen in de winst in het vooruitzicht stelt. ‘Het lijkt mij vooral belangrijk dat werkgevers goed weten wie hun doelgroep is en dat ze hun arbeidsvoorwaardenpakket daarop aanpassen’, zegt ook Frank Verduijn, arbeidsmarktdeskundige bij UWV. ‘Dat begint met een mooi salaris, maar ook het bieden van voldoende uitdaging en afwisseling in werkzaamheden, inspraak in werktijden en een goede werksfeer tellen mee.’
#8.In de energietransitie
De ‘olifant in de kamer’, noemde econoom Wimar Bolhuis het al. De regering heeft volop plannen voor de energietransitie. Maar waar zijn de handjes om dit vorm te geven? Onderzoek wijst uit dat 23.000 technisch geschoolde arbeidskrachten nodig zijn om de doelstelling van 49% CO2-reductie te halen en zelfs 28.000 voor 55%.
Maar helaas gaan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in Nederland juist de andere kant op. Het aantal mbo-studenten met een technische opleiding daalt naar verwachting met 24.000 en ook het aantal gediplomeerden met een hbo-opleiding in de techniek krimpt. Van de technische bedrijven verwacht 82% de komende 5 jaar met personeelstekorten te zitten, blijkt uit onderzoek van technisch opleider ROVC.
Oplossing: opleiden en migratie
Een grote uitdaging voor de nieuwe minister van Klimaat en Energie is om een gewild binnenlands opleidingsprogramma voor technisch vakpersoneel van de grond te krijgen, via het beroepsonderwijs of on the job training bij bedrijven, stelt Bolhuis. Een andere mogelijkheid is om goed gekwalificeerd personeel uit het buitenland aan te trekken. ‘Zeker is dat, nu de doelen duidelijk zijn en de financiële middelen beschikbaar gesteld, we hard aan de slag moeten met deze olifant in de kamer.’
Hoeveel gram cannabis je daarvoor kunt kopen? Het is in elk geval ongeveer de omzet van 10 gemiddelde Nederlandse coffeeshops. Oftewel: de 19 miljoen dollar die het Amerikaanse recruitmentplatform Vangst deze week bekend maakte is niet anders te betitelen als een mooie… eh… vangst. En dat voor een jobboard dat banen aanbiedt in een branche die voor veel van de staten nog steeds illegaal is.
‘Cannabis is een onmiskenbaar grote en snelgroeiende markt.’
‘Cannabis is een onmiskenbaar grote en snelgroeiende markt en Vangst is het enige bedrijf dat schaalbare wervingsoplossingen biedt die zijn afgestemd op de unieke behoeften van de branche’, zegt James Stewart, Managing Partner bij investeerder Level One Fund, in het bijbehorende persbericht. ‘We zijn er trots op deze ronde te leiden en Vangst te ondersteunen, aangezien het een cruciaal hulpprogramma voor de hele industrie blijft.’
Vanuit de studentenkamer
Ook Karson Humiston, de 28-jarige oprichter en CEO van Vangst, is enthousiast over de kapitaalinjectie voor het bedrijf dat ze in haar studententijd oprichtte. ‘De cannabisindustrie is een van de snelstgroeiende industrieën en creëert banen ter wereld, en Vangst bepaalt hoe cannabisbedrijven talent aantrekken en aannemen in een gloednieuwe industrie’, zegt ze. ‘We zijn ongelooflijk enthousiast over de mogelijkheid om duizenden mensen te helpen aan hun droombaan in de cannabisindustrie.’
De slogan is: Helping people find jobs so good, they should be illegal.
Humiston, één van de ’30 under 30′ van Forbes, adverteert zichzelf op LinkedIn met de slogan: Helping people find jobs so good, they should be illegal. Het is niet de eerste grote financieringsronde die ze ophaalt. In 2019 kwam er ook al eens 10 miljoen dollar op de rekening te staan. Daarmee wist ze het platform al uit te bouwen tot wat het nu is: een plek waar continu zo’n 2.000 banen worden aangeboden, in een branche waar volgens schattingen inmiddels zo’n 320.000 Amerikanen werkzaam zijn.
Nederlands tintje
Het succes van het platform heeft overigens ook nog een mooi Nederlands tintje. De naam blijkt namelijk niet toevallig gekozen. Humiston heeft zelf Nederlandse voorouders. En dat leverde haar inspiratie voor de naam op, vertelde ze 4 jaar geleden tegen CNBC. ‘Het idee is dat we met het platform toptalent weten te vangen.’
De groei van Vangst past in een trend van steeds meer zogeheten ‘verticale’ vacaturebanken. Zo haalde het in zorg gespecialiseerde platform Trusted Health in november nog 149 miljoen dollar op. Seasoned, platform voor restaurantmedewerkers, wist rond dezelfde tijd zo’n 19 miljoen investering binnen te hengelen.
Ook in Nederland zijn al wat carrièreplatforms actief, specifiek gericht op de cannabisbranche.
Ook in Nederland zijn al wat carrièreplatforms actief, specifiek gericht op de cannabisbranche. Zo is er Coffeeshopvacatures.nl, al sinds 2010. En Lumino Recruit, dat eerst bekend stond als Blume Jobs en zich nu vanuit Londen richt op heel de Europese wietindustrie. Zo succesvol als Vangst lijken ze nog niet te zijn. Maar ja, zoals we allemaal al leerden uit het nummer Nederwiet: in deze branche draait het om geduld. Rustig op laten komen dus.
Dat in de krappe arbeidsmarkt steeds meer recruiters druk aan het sourcen zijn, is al langer bekend. Uit cijfers van Intelligence Group blijkt dat in het derde kwartaal van vorig jaar maar liefst 34,3% van de Nederlandse beroepsbevolking (exc. zzp’ers en ondernemers) minstens één keer is benaderd door recruiters, werkgevers en/of bureaus voor een nieuwe baan. Een absoluut record.
Zo’n 4% wordt zelfs dagelijks benaderd door een bedrijf, recruiter of uitzendbureau.
Maar sommige mensen blijken wel héél geliefd. Zo wordt 4% zelfs dagelijks benaderd door een bedrijf, recruiter of uitzendbureau, blijkt uit grootschalig onderzoek van No Ties onder bijna 2.000 Nederlanders. Vooral mensen in de industrie & nijverheid en kennisintensieve dienstverlening krijgen vaak dagelijks een belletje of InMail met de vraag of ze interesse hebben. In totaal zou het zo gaan om bijna 500.000 Nederlanders.
Jongeren vaker benaderd
In het onderzoek blijkt Randstad de meest actieve sourcer: 22% van de respondenten geeft aan het afgelopen kwartaal door hen benaderd te zijn. Ook Tempo-Team en YoungCapital (beide 19%) scoren relatief hoog, net als Maandag (15%) en Yacht (14%). Bijna 1 op de 5 zegt direct door een specifiek bedrijf zelf benaderd te zijn. Dat geeft ook wel aan hoe druk recruiters het tegenwoordig hebben. Gaan we uit van zo’n 15.000 recruiters in Nederland, en een ruime 3 miljoen mensen die in een kwartaal benaderd worden, dan zou elke recruiter elke kwartaal dus gemiddeld 200 mensen benaderen. Best veel…
Mannen krijgen relatief vaker een belletje dan vrouwen (38 om 27%).
In het afgelopen jaar zijn jongeren vaker benaderd dan ouderen. Zo zegt bijvoorbeeld 56% van de 18- tot 34-jarigen in het afgelopen jaar wel eens te zijn benaderd, tegenover 31% van de 35-tot 64-jarigen. Daarnaast opvallend: van de 65-plussers, van wie de meesten inmiddels pensioengerechtigd zijn, is toch nog 8% het afgelopen jaar benaderd voor een baan of uitzendwerk. Gekeken naar geslacht, blijken mannen (38%) relatief vaker benaderd te worden dan vrouwen (27%).
Vaker sinds corona
Van de mensen die in het afgelopen jaar zijn benaderd door een uitzendbureau, zegt 33% dat die bureaus hen sinds het uitbreken van de coronacrisis vaker benaderen. Vooral in de handel (46%) en het onderwijs (40%) benaderen uitzendbureaus mensen vaker sinds corona, aldus het onderzoek.
‘Het is duidelijk dat uitzenders alles op alles zetten om de juiste mensen te vinden.’
Uitzenders zoeken dan ook in alle hoeken en gaten van de arbeidsmarkt naar nieuwe krachten, bleek in december al uit onderzoek van de ABU. Ruim driekwart van de uitzenders heeft last van de schaarste, zowel bij het vinden van uitzendkrachten als eigen medewerkers. Om de krapte te lijf te gaan, investeren bureaus meer in scholing, werven ze vaker op skills in plaats van diploma’s en plaatsen ze krachten vaker en langer door, aldus Carina Hellings, ABU-beleidsmedewerker Arbeidsmarktinformatie. ‘Het is duidelijk dat uitzenders alles op alles zetten om de juiste mensen te vinden.’
Meer employer branding
De krapte is alomtegenwoordig, zo blijkt uit het (indicatieve) ABU-onderzoek. ‘In vrijwel alle sectoren zijn vacatures lastig te vervullen’, stelt Hellings. ‘Uitschieters zijn de industrie, de techniek en vervoer en opslag. Wel valt op dat vacatures op skills level 2 (vmbo, mbo, havo/vwo) het moeilijkst zijn in te vullen. Liefst 82% van de respondenten geeft aan het moeilijk te vinden uitzendkrachten op dit niveau te vinden. Skills level 1 (basisonderwijs) is een goede tweede. Met name naar praktisch geschoold personeel voor functies als monteur, chauffeur, hovenier of operator is het zoeken met een kaarsje.’
‘Naar monteurs, chauffeurs, hoveniers of operators is het zoeken met een kaarsje.’
In het ABU-onderzoek zei 61% van de uitzenders de vijver groter te willen maken door meer op skills en minder op diploma te selecteren. Ook het werken aan het imago zien ze als een belangrijk middel: 56% van de ondervraagde bureaus zet extra in op employer branding. ‘Daarnaast zien we dat uitzenders hun krachten vaker doorplaatsen (51%) en dat zij opdrachtgevers helpen om de functie-eisen aan te passen (46%). Tot slot zien we dat uitzenders steeds vaker zelf uitzendkrachten opleiden (42%), andere, creatieve wervingsmethodes gebruiken (37%) en samenwerken met gemeenten en/of het UWV (32%).’
Meer weten?
Meer weten over bureaurecruitment? Ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!
Of het live kan of niet, dat hangt natuurlijk heel erg af van de corona-ontwikkelingen. Maar wat de persconferentie van morgen ook brengt, ook in 2022 staan er enkele interessante recruitment-events gepland, op diverse plekken, en dus zowel online als (voorlopig) offline. We hebben er enkele op een rijtje gezet die je zeker niet wilt missen.
18 januari:Nieuwjaarsevent Recruiters United
We trappen dit lijstje af met een event dat ook als aftrap van het jaar kan worden gezien: het eerste evenement van Recruiters United van het jaar. Centraal staat het onderwerp vertrouwen. Met onder meer neurowetenschapper Erik Schoppen en een als spectaculair aangekondigd optreden van mentalist Joe Pequerrucho. Deelname voor leden is gratis.
En we blijven nog even online, en wel voor het gratis symposium dat Ixly live vanuit de Oude Tivoli aan de Oudegracht te Utrecht verzorgt over A.I. in recruitment.Met onder meer businessfilosoof Jochanan Eynikel, expert mensgericht & waardengedreven ondernemen, die de ethische grenzen opzoekt van A.I. en data.
In februari is het Beatrix Theater in Utrecht hopelijk het decor voor het congres rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”, en bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking, ‘s avonds tijdens het diner.
Het eerste grote evenement van Werf& dit jaar is de Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer (samen met de collega’s van Zipconomy) in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment. Met aandacht voor de volgende onderwerpen:
Maandag 14 februari: Recruitment Process Automation
Dinsdag 15 februari: Professioneel inhuren in de praktijk
Woensdag 16 februari: Verleiden van de latente doelgroep
Het eerste kennis- en netwerkevent van Recruiters Connected (zie ook foto boven) staat dit jaar gepland op 3 maart. Dan zal de bekende racer Tim Coronel zijn opwachting maken in het Corendon-hotel in Badhoevedorp (bekend van het vliegtuig voor de deur). Ook op 21 april, 21 juli en 13 oktober staan overigens al evenementen op de agenda, al is de informatie daarover nog niet bekend.
Een vaste leverancier van interessante evenementen is altijd Indeed, en – ook al is er op dit moment nog niets bekend over het programma – dat zal dit jaar tijdens IndeedWorks op 29 maart waarschijnlijk niet anders zijn. En het is nog gratis ook, dus zet alvast maar met potlood in de agenda.
Voor wie wat meer tijd en geld te besteden heeft (en voor wie het coronatechnisch aandurft natuurlijk): na 2 jaar is ook Unleash, naar eigen zeggen ‘The world’s #1 destination for HR, Learning & Recruitment Leaders’ weer terug. Europa wordt nog even overgeslagen, maar zo’n 1.500 mensen kunnen eind maart al wel in de MGM Grand in Las Vegas terecht.
In Nederland staan er echter ook mooie dingen op de agenda. En dan met name voor bureaurecruiters, voor wie op dinsdag 5 april alweer voor de vierde keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats vindt, als het goed is in Van der Valk in Utrecht. Dit jaar staat het event in het teken van: de toekomst van bureaurecruitment. Naast de vele plenaire sprekers, breakout-rondes en netwerk- en verdiepingsgesprekken worden hier ook voor de allereerste keer de Awards voor Bureau en Bureaurecruiter van het jaar uitgereikt.
Vorig jaar werd in een paar weken de eerste editie van De Virtuele Banenbeurs uit de grond gestampt. Dat werd zo’n succes, dat op 7 april alweer de tweede editie staat gepland van deze virtuele experience waar recruiters in contact kunnen komen met laatstejaars studenten, starters en young professionals op mbo, hbo en academisch niveau.
Teams worden steeds belangrijker, ook in recruitment. Maar hoe bouw je nou een sterke cultuur die alle leden beter maakt? Hoe benut je alle potentie, kennis en intelligentie in je team? En hoe bereik je doelen die je niet voor mogelijk hield? Daarover kun je meer leren op 12 april, in het AFAS Theater in Leusden, bij de masterclass van Jitske Kramer, een van de meest gevraagde experts in leiderschap en teamwork van dit moment.
Voor alle loopbaancoaches, loopbaanadviseurs en alle andere loopbaanprofessionals staat op 19 april een volgepakt programma op stapel. Dan krijgen ze tijdens het Loopbaanpro Live event namelijk niet alleen 9 interessante sprekers voorgeschoteld, onder wie Lianne Toebes van Lidl, maar ook staat dan een interview op het programma met de winnaars van de allereerste LoopbaanPro Awards uit de geschiedenis. En dat alles – als het goed is – vanuit Congrescentrum de Eenhoorn in Amersfoort.
Live vanuit Hotel Nassau in Breda, de allereerste grote conferentie over Total Talent Management in Nederland en België. Georganiseerd door ZIPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu. Waar de grenzen worden verkend tussen tijdelijke en vaste medewerkers, en de kennis wordt samengebracht over hoe je de verschillende groepen het best kunt aanwerven en selecteren.
We zitten pas in april, en hebben al het 12de evenement van het jaar te pakken. Dat belooft dus wat! Tijdens Recruitment Inspiration Day in Spant! in Bussum neemt oud-Olympisch hockeykampioen Wieke Wernink als dagvoorzitter de leden van Recruiters United mee in gesprek met bijvoorbeeld Sjoerd Boermans, Global manager HR Tech & Candidate Experience voor Just Eat.
En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment, hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Op dit moment is er nog weinig bekend over het thema, het programma en de invulling van Werf& Live, daar wordt nog volop aan gewerkt. Een ding is wel al zeker: op donderdag 19 mei 2022 vindt alweer voor de zevende keer dit evenement plaats. Met opnieuw de immer stralende Heleen Stoevelaar als dagvoorzitter.
Vanwege corona kon in 2021 het Recruitment Tech Event niet doorgaan. Jammer natuurlijk, maar het voordeel is nu wel: dit jaar vinden Demo_Day en het Recruitment Tech Event plaats op dezelfde dag. Wie geïnteresseerd is in het laatste nieuws op het gebied van recruitmenttechnologie is op die manier in één keer helemaal bij. Aanmelden voor Demo_Day is gratis.
Over de evenementen van na de zomer is logischerwijs nog niet zoveel bekend. We hebben natuurlijk ook nog geen enkel idee hoe het er dan corona-wise voorstaat. Maar wat al wel gepland staat is bijvoorbeeld de World Employer Branding Day, in oktober, in Lissabon. In 2020 kwamen meer dan 1.200 employer branders vanuit bijna 60 landen samen voor de vijfde editie van dit evenement, nu hoopt de organisatie op weer zo veel belangstelling voor de zesde editie.
Wat je ook alvast in je agenda kunt schrijven is Recruitment Tech Case_Day, een nieuw evenement, waar gebruikers van recruitmenttechnologie een kijkje geven in hun keuken. Welke recruitmenttooling zetten ze in en waarom? Wat zijn de resultaten en welke learnings kunnen ze delen? Als het goed is, live van het Pathé-theater in het Utrechtse Leidsche Rijn.
Nog zo’n evenement dat inmiddels tot de evergreens behoort: de Engage-bijeenkomsten van Bullhorn. Op 10 mei vindt er eentje plaats in Sydney, gevolgd door begin juni een event in Boston. Maar voor ons Europeanen is de editie in Londen waarschijnlijk de meest voor de hand liggende, op 8 november dit jaar.
En zo komen we ook bij het laatste evenement van Recruiters United van dit jaar. Er is momenteel nog niets over bekend, net zomin als over het innovatie-event van 13 september. Maar wel is duidelijk dat dit laatste evenement altijd het paradepaardje van de vereniging is, het klapstuk, dus zet hem maar vast in de agenda…
WhatsApp is een van de trends die een steeds grotere rol speelt in het recruitmentproces. Maar wat zijn precies de mogelijkheden om WhatsApp te gebruiken en hoe kun je die toepassen? Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris, en Colin van Goethem, manager digital operations bij Artiflex (een uitzendbureau met ruim 15 jaar expertise op het gebied van techniek, metaal, productie, logistiek, bouw en infra), vertellen er meer over tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april 2022. In dit voorproefje geven ze niet te veel weg, maar gaan ze vooral dieper in op de huidige trends en de verwachte ontwikkelingen binnen bureaurecruitment.
> Wat willen jullie overbrengen tijdens Bureaurecruitment Live?
Van Goethem: ‘Ik raad bureaus aan om het gebruik van WhatsApp ook toe te passen bij sollicitaties. We hebben de afgelopen tijd gemerkt dat het lastiger wordt om kandidaten te bereiken via e-mail en telefoon. Met WhatsApp gaat dit beter. Dat is niet nieuw, maar de volgende stap die wij hebben gezet met Tigris is het integreren van WhatsApp in ons ATS-systeem’.
‘Waar we eerst 60% van de kandidaten bereikten, is dat nu 80%.’
‘Daardoor kunnen we niet alleen de kandidaten makkelijker bereiken, maar onze recruiters besparen ook veel tijd. We appen vanuit het systeem, ontvangen berichten terug en bovenal bereiken we meer potentiële kandidaten. Waar we eerst 60% bereikten, is dat nu 80%. Kortom; zet WhatsApp in om kandidaten te bereiken. Maar gebruik het niet alleen via je eigen telefoon, integreer het ook in je systeem. En tot slot: er is zoveel mogelijk met WhatsApp, probeer de verschillende opties!’
‘Zorg ervoor dat je als bureau zoveel mogelijk kanalen faciliteert en communiceer ook terug via het kanaal waar de kandidaat actief is.’
Neelen: ‘Een vervolgstap waar ik vanuit Tigris aan denk, is dat je steeds meer de kandidaat zal gaan bedienen op het platform waar die actief is. De kandidaat komt via een bepaald kanaal in contact met jouw bureau, waarom zou de kandidaat zich moeten aanpassen aan het kanaal dat jij als bureau faciliteert? Zorg ervoor dat je als bureau zoveel mogelijk kanalen faciliteert en communiceer ook terug via het kanaal waar de kandidaat actief is. Als de kandidaat het eerste contact zoekt via Facebook Messenger, communiceer daar dan ook terug in plaats van bijvoorbeeld een e-mail te sturen.’
> Welke trends zien jullie in bureaurecruitment?
Van Goethem: ‘Vorig jaar richtten we ons op horecapersoneel en medewerkers uit de evenementenbranche. Zij konden niet aan het werk in de huidige branche waar ze werkzaam waren. We zagen daar echt de bereidheid om iets anders te gaan doen. Zo hadden we een kandidaat die werkte als podiumbouwer. Hij had een achtergrond in licht en geluid en kon daarmee aan het werk als elektromonteur. Zo zien we steeds meer verschuivingen in de beroepskeuze.’
‘Bedrijven staan er ook voor open, zeker nu tijdens de enorme schaarste. Onze opdrachtgevers beginnen te begrijpen dat het schaap met de vijf poten er niet is. Je moet het doen met kandidaten die bepaalde soft skills bevatten, die een goede mentaliteit hebben en die dingen snel oppakken. Daarop aansluitend kijken zowel wij bij Artiflex als onze opdrachtgevers steeds minder naar het cv. Dit doen we onder andere door veel vragen te stellen in het eerste gesprek. We bespreken situaties uit vorige werkervaringen, laten de kandidaat lekker vertellen. Hoe meer open de kandidaat is, hoe meer wij eruit halen.’
Trends bij Artiflex
Neelen: ‘Artiflex heeft wel echt een verschuiving gemaakt met het marketing/tech team, het speelt een belangrijke rol in de hele organisatie met betrekking tot werving. Ik heb het idee dat die rol aan het veranderen is.’
Door een gespecialiseerd team in te zetten voor marketing en tech, kan de recruiter zich meer bezighouden met het persoonlijke aspect.
Van Goethem: ‘Klopt. Bij het draaien van campagnes kijken we nu ook veel meer naar de data. We kunnen vestigingen adviseren over de mogelijkheden: met welke kanalen bereik je de meeste kandidaten? Waar zetten we de campagnes online? Wat schrijven we in een vacaturetekst en wat juist niet? Welke persona zoeken we? Die adviezen komen vanuit een gespecialiseerd team van Artiflex. Daarmee kunnen we dat stapje extra zetten. En door daar een gespecialiseerd team voor in te zetten, kan de recruiter zich meer bezighouden met het persoonlijke aspect.’
Volgens de data van Tigris, ontvangt Artiflex nu 4x meer sollicitaties dan andere vergelijkbare partijen in de markt. ‘Artiflex zet bewust ook andere kanalen in dan enkel de standaard kanalen’, aldus Neelen. ‘Zo zag ik een keer op Tinder een sollicitatie voorbij komen, dat werkte dan niet (beaamt ook Van Goethem met een lach, red.) maar Artiflex probeert het wel.’
‘Het draait dan echt om de mindset: welke kanalen proberen we en hoe pakken we het aan? Ik schrok wel van het verschil ten opzichte van andere klanten, wat Artiflex dan binnenhaalt, puur door de keuze te maken om een marketing/tech team in te zetten. Artiflex wil dan ook de eerste zijn als iets werkt, dan zijn ze er al in plaats van dat ze erachteraan moeten lopen.’
Reviews centraal
Hoe meer reviews je hebt als bedrijf, hoe hoger je komt te staan in de zoekresultaten van Google. Zo was er een kandidaat die Artiflex had gevonden via Google doordat het bedrijf bovenaan stond, gebaseerd op het aantal reviews en de kwaliteit daarvan. ‘Ons doel is om minimaal 50 reviews per vestiging te ontvangen. We roepen kandidaten actief op om een review achter te laten. Die reviews zijn inhoudelijker en geven een realistisch beeld’, vult Van Goethem aan.
> Wat verwachten jullie van de toekomst?
Van Goethem: ‘Ik denk dat het cv zal verdwijnen, in ieder geval het klassieke cv met werkervaring en opleidingen. We gaan veel meer kijken naar de capaciteiten uit de eigenschappen van de persoon’.
‘We gaan veel meer kijken naar de capaciteiten uit de eigenschappen van de persoon.’
Neelen: ‘Ik bekijk het meer vanuit de platformen als Indeed en Google for Jobs. Ze proberen de kandidaat steeds meer naar zich toe te trekken. Zo wordt het bijvoorbeeld bij Indeed verplicht om een account aan te maken, voordat de kandidaat doorgestuurd wordt naar de website van het flexbureau. Hierdoor is Indeed in control en bouwen ze data op, waardoor ze vervolgens meer en directer contact kunnen hebben met de kandidaten. Het wordt zo lastiger gemaakt voor het flexbureau.’
Softwareleveranciers en platformen groeien naar elkaar toe
Daarnaast denkt Neelen dat de markt van softwareleveranciers en platformen meer naar elkaar zal toegroeien. Dit doordat platformen steeds meer functionaliteit zullen toevoegen. Denk aan een ATS-functionaliteit voor de werkgever/het flexbureau. ‘Platformen schrijven steeds meer blogs over werkgeverschap en bieden toch ook wel iets meer tooling aan de werkgever’, aldus Neelen.
‘Softwarepartijen moeten daarom ook een slag maken. Doen ze dit niet, dan worden ze wellicht overbodig. Al is die slag niet makkelijk te maken, aangezien het ‘platformdenken‘ in de kern van je organisatie moet zitten. Bij Tigris hebben we aan de ene kant een team voor de intermediairs – die de ATS/backoffice-softwaremodules bouwt binnen het platform – en aan de andere kant hebben we een apart team wat vanuit de kandidaat probeert te denken en een oplossing voor de kandidaat ontwikkelt. Uiteindelijk moeten die teams wel met elkaar samenwerken, wil je er een succes van maken.’
Meer weten?
Meer weten over de mogelijkheden van WhatsApp in het recruitmentproces? Of wil je ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!
Als we aan discriminatie op de arbeidsmarkt denken, gaat het vaak al snel over de achternaam van kandidaten, of over de man/vrouwverhouding. Maar wereldwijd blijken juist ouderen het meest slachtoffer te zijn van discriminatie, zegt Stijn Baert. ‘En in tegenstelling tot bij etnische discriminatie lijkt leeftijdsdiscriminatie ook helemaal niet af te nemen over de tijd’, aldus de professor arbeidseconomie aan de universiteit van Gent. ‘Bovendien is de gemeten leeftijdsdiscriminatie een stuk hoger in Europa dan in Amerika.’
‘De gemeten leeftijdsdiscriminatie is een stuk hoger in Europa dan in Amerika.’
Baert zegt zich vaak te ergeren aan ‘de enge invulling die men aan diversiteit geeft. Toen de CEO van de VRT, Frederik Delaplace, onlangs kwam uitleggen hoe hij meer diversiteit op televisie wou nastreven, werd de discussie meteen verengd tot meer mensen met een migratieachtergrond. Discussies over diversiteit op de arbeidsmarkt gaan bijna altijd over achterstelling van allochtonen en vrouwen. Het lijkt op die manier alsof andere groepen geen achterstelling kennen. Of toch veel minder. En dat is fout.’
900.000 fictieve sollicitaties
Sinds 2005 stuurden wetenschappers wereldwijd in totaal meer dan 900.000 fictieve sollicitaties uit om eventuele discriminatie aan te tonen. ‘In een nieuwe studie hebben wij alle data van die onderzoeken samengebracht‘, aldus Baert. Daarbij bleek discriminatie van allochtonen inderdaad wijdverbreid: wereldwijd kunnen ze op 34% minder positieve reacties rekenen op een sollicitatie. Maar met 40% minder positieve reacties blijken ouderen toch nog vaker slachtoffer. En in Europa is dit zelfs nog erger, met gemiddeld 50% minder positieve reacties voor oudere sollicitanten.
Vrouwen bleken ongeveer even vaak in het voordeel als in het nadeel.
Gender bleek in de metastudie dan weer nauwelijks een discriminatiegrond. Sterker nog: vrouwen bleken ongeveer even vaak in het voordeel als in het nadeel bij bepaalde praktijktesten. Andere onderzochte discriminatiegronden, zoals een handicap, geaardheid of fysiek mindere aantrekkelijkheid, bleken wereldwijd wel sterk aanwezig, maar minder sterk als leeftijd. Volgens Baert is het daarom zaak om breder te kijken naar discriminatie dan alleen naar achternaam of gender. ‘Het is een kwestie van het woord diversiteit op een… diverse manier in te vullen’.
Afnemende discriminatie
Het goede nieuws in de meta-analyse is dat – met name in Europa – discriminatie naar achtergrond significant afneemt. En ouderen blijken er bovendien ook zélf veel aan te kunnen doen om hun kansen te verbeteren. Zo gaf vakblad Labour Economicsrecent nog een overzicht van de gedachten die recruiters hebben zodra ze een oudere leeftijd op een cv zien staan. Vooroordelen die slimme kandidaten dus kunnen weerleggen.
Ouderen blijken zélf veel te kunnen doen om hun kansen te verbeteren.
Zo wordt van oudere kandidaten verondersteld dat ze minder flexibel zijn, dat ze minder up-to-date zijn met de huidige technologie en dat je hen ook minder goed kunt opleiden. Bovendien kleeft aan ouderen het stigma dat ze hogere looneisen zullen stellen. Hierop kun je als 50+-kandidaat natuurlijk anticiperen door bijvoorbeeld in je motivatiebrief duidelijk te onderstrepen dat andere aspecten dan het financiële voor jou cruciaal zijn.
Opvallend aan dit onderzoek is trouwens ook dat de negatieve associaties rondom ouderen minder zijn als recruiters werken voor bedrijven met een hogere gemiddelde leeftijd. Het is dus niet zo dat organisaties met veel ouderen juist meer nadruk op verjonging leggen dan organisaties met een gemiddeld jonge populatie. Het is eerder andersom: recruiters voor gemiddeld jonge organisaties hebben nóg minder de neiging ouderen uit te nodigen voor een sollicitatie.
Ondertussen, in Groningen…
In Groningen vond recent ondertussen een heel congres plaats over ouder worden op het werk. Dit jaar was het thema A strengths-based approach on getting older: Unique contributions of older workers. Hier bleek onder meer dat ouderen – in weerwil van de heersende gedachte – helemaal niet minder flexibel en minder gemotiveerd zijn, maar juist loyaler en meer bevlogen, betrokken en meer bereid om iets extra’s te doen voor collega’s of de organisatie. Bovendien zijn oudere werknemers emotioneel stabieler en hebben zij minder vaak last van burn-outs, zo meldde het hier gepresenteerde onderzoek.
Onderzoekers lieten hier zien dat ouderen beter omgaan met het (niet-vrijwillige) thuiswerken.
Nederlandse onderzoekers lieten hier bijvoorbeeld zien dat ouderen ook beter omgaan met het (niet-vrijwillige) thuiswerken dan jongeren. En Portugese wetenschappers vertelden hoe belangrijk autonomie blijkt om de bevlogenheid van oudere werknemers te bevorderen. Waarbij Duitse onderzoekers toevoegden dat oudere werknemers ‘goed werknemergedrag’ vertonen als zij ervaren dat een organisatie wordt gekenmerkt door een leeftijdsvriendelijke cultuur, een leeftijdsvriendelijke leidinggevende en een leeftijdsvriendelijk baanontwerp.
Meer over de waarde van ervaring?
Op 8 februari vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking, ’s avonds tijdens het diner. Bedrijven en organisaties kunnen meer info over deelname opvragen per mail.
Screenen van kandidaten? In veel organisaties is het al de gewoonste zaak van de wereld. Vaak is het zelfs wettelijk verplicht, zoals in grote delen van de financiële sector, of in de kinderopvang. Er zijn tegenwoordig ook tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en een referentiecheck tot een verificatie van diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.
Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen een koud kunstje.
Maar waar wordt dan in de praktijk het meest op gelet? Het van origine Amerikaanse Sterling, dat tegenwoordig ook in Nederland achtergrondchecks uitvoert, deed er eind vorig jaar een klein onderzoekje naar. ‘Uit eerder onderzoek is namelijk gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst’, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’
Merendeel doet onderzoek
Uit de Nederlandse survey van Sterling blijkt dat het merendeel van de organisaties bij zijn voltijds werknemers al een of andere vorm van achtergrondonderzoek uitvoert. Ook voor deeltijders wordt al veel onderzoek gedaan. Maar bij tijdelijke contracten, uitzendkrachten of vrijwilligers komt het screenen van kandidaten nog veel minder voor. En 4 op de 10 respondenten zeggen zelfs helemaal geen kandidaten te screenen.
Gevraagd naar het soort checks waarmee organisaties kandidaten screenen, is de ID-check veruit het meest gebruikt (66%). Daarna volgt de VOG (Verklaring omtrent gedrag, 57%), gevolgd door een good old referentiecheck (49%) en een verificatie van een opleiding die op het cv te vinden is (43%). Een rijbewijscheck (23%), controle op werkgeverservaring (11%) of krediettoetsing (9%) vinden al veel minder vaak plaats.
Waarom doen organisaties dit?
Waarom doen organisaties dit eigenlijk, dat screenen van kandidaten? De belangrijkste reden die genoemd wordt is: om de veiligheid van andere werknemers en klanten te beschermen (77%). Ook veel genoemd is: om te voldoen aan wet- en regelgeving (60%). Daarnaast noemt ook nog eens ruim 51% als voordeel van screenen dat je er de extra kosten van een ’bad hire’ mee kunt voorkomen. En 40% gelooft erin dat je door kandidaten te screenen mogelijke reputatieschade kunt voorkomen, voor het geval een bad hire ertussendoor glipt.
Zo’n 29% van de respondenten wil komend jaar méér kandidaten screenen.
Maar er kunnen ook nadelen kleven aan het screenen van kandidaten, denken de respondenten. Het kan tijdrovend zijn, zegt bijvoorbeeld zo’n 57%. En sommige kandidaten kunnen het als een inbreuk op hun privacy ervaren (49%). Ook denkt zo’n 34% dat het ‘duur’ is, dat screenings misschien niet nauwkeurig zijn (26%) of dat de regels van screening te ingewikkeld zijn (14%). Toch denkt zo’n 29% komend jaar meer kandidaten te gaan screenen dan vorig jaar, en houdt 23% het op ‘ongeveer hetzelfde aantal’. Slechts 11% wil mínder screenings uitvoeren, en 37% zegt het niet precies te weten.
Het is al jaren een terugkerende ergernis van veel sollicitanten. Ze zoeken een nieuwe baan, maar zien in de vacaturetekst nergens wat ze ermee kunnen gaan verdienen. Ja, iets vaags als ‘marktconform’ of ‘prima arbeidsvoorwaarden’, dat kan er vaak nog wel af. Maar gewoon het salaris in de vacatures vermelden? Het is nog steeds slechts een minderheid van de werkgevers die het aandurft en die ziet dat ze daarmee veel meer sollicitanten kunnen aantrekken.
New York verplicht alle lokale werkgevers het geboden salaris in hun vacatures te zetten.
In New York is dat over een maand of 4, als het goed is, helemaal anders. De gemeenteraad van de stad heeft namelijk een voorstel aangenomen dat de lokale werkgevers verplicht om (vanaf april) in alle vacatures een minimum en een maximum aanvangssalaris op te nemen. Het gaat zelfs niet alleen om vacatures, maar ook om alle promoties en transfer opportunities die worden geadverteerd. En ingebrekestelling wordt gezien als inbreuk op de zogeheten New York City Human Rights Law – en is dus strafbaar.
‘Complete gamechanger‘
Een ‘complete gamechanger‘, en goed nieuws voor zowel werkzoekenden als huidige werknemers, aldus Jack Kelly op Forbes. ‘Dit voorstel haalt het gordijn weg van het salaris, wat in veel vacatures gezien wordt als een verborgen, goed bewaard geheim. Deze unfaire, eenzijdige benadering is zeer nadelig voor iedereen die een nieuwe baan zoekt en die misschien na een maandenlange procedure erachter komt dat de werkgever een salaris biedt dat ver achterblijft bij de verwachtingen.’
‘Het salaris wordt in veel vacatures nog gezien als een goed bewaard geheim.’
Volgens Kelly kan de verplichting zelfs een einde maken aan andere slechte gewoontes in het sollicitatieproces, zoals afzeggingen van sollicitatiegesprekken op het laatste moment, of een gebrek aan feedback. ‘Als de nieuwe wet ingaat, zullen veel dingen veranderen. Iemand zal het salaris in vacatures kunnen zien en op basis daarvan geïnformeerd beslissen al dan niet door te gaan. Je hoeft niet meer te hopen dat op het eind van de procedure het geboden salaris meevalt.’
Al verboden naar verleden te vragen
In een groot aantal staten in de VS is het momenteel al verboden om in een sollicitatieprocedure te vragen naar het vorige salaris van een kandidaat. In New York City is dat zelfs al sinds 2017 het geval. Maar ook in staten waar dit niet verboden is, zeggen veel werkgevers vrijwillig hier al niet meer naar te vragen. Deze wetgeving is vooral ingezet vanuit de wens de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.
Ook in Europa weegt dit argument zwaar. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden. De Europese Raad bevestigde dit voornemen in december nog eens. En niet veel later nam het Europees parlement nog een rapport aan dat vroeg om meer actie op dit gebied.
Deze wetgeving is vaak ingezet vanuit de wens de loonkloof tussen man en vrouw te dichten.
In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Nederland heeft momenteel nog ruim een jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten. Hoog nodig, want vorig jaar tikte het European Social Charter Nederland nog op de vingers, omdat ons land te weinig werk zou maken van transparantie in beloningen.
Bekend taboe
Salaris in vacatures is al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26 procent van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe. Ondanks de arbeidsmarktkrapte. En ondanks de eisen die Google for Jobs stelt. De meeste bedrijven houden het toch nog steeds liever op ‘een marktconform salaris’. Alhoewel er wel groei in de vermelde salarissen zit. Voor 2020 stond namelijk nog in geen 20% van de vacatures een concreet bedrag.
Salaris staat nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ voor kandidaten.
Tegelijkertijd blijkt salaris voor werkzoekenden juist een belangrijke afwegingsfactor om al dan niet te solliciteren. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.
Dat we minder op cv’s en diploma’s vertrouwen, en daarom meer assessments aan kandidaten voorleggen? Prima, zulke testen zijn immers vaak een veel betere voorspeller. Maar niet elke test voorspelt daadwerkelijk iets. Want wat zegt het als we iemands lievelingskleur weten? Moeten de sollicitatievragen die we kandidaten voorleggen überhaupt zo vreemd en ingewikkeld zijn? Wat meten we er precies mee? En hoeveel tijd mogen we hiervoor van onze kandidaten vragen? Wereldwijd lijkt deze praktijk de laatste tijd tot steeds meer ophef te leiden.
‘Ik zou zulke sollicitatievragen mijn ergste vijand nog niet toewensen.’
Zo schreef Newsweekrecent over een ‘onmogelijke’ logische vraag die een kandidaat kreeg voorgelegd, en die op Reddit veel tractie kreeg. Binnen 12 uur nadat gebruiker theperfectspherede opgave had gepost, had hij al meer dan 15.000 stemmen binnen. Daarbij ging het niet alleen om wat het goede antwoord zou zijn (meest genoemd: C), maar vooral om de vraag: ‘Waarom doen ze dit mensen aan?’, zoals een van de Reddit-gebruikers stelde. Een vraag die blijkbaar ook leeft bij de uploader zelf, die dat immers deed met de tekst: ‘Ik zou zo’n assessment mijn ergste vijand nog niet toewensen.’
Unfair?
De post leidde onder meer tot een heel debat over het nut van zulke sollicitatievragen, en of die fair of juist unfair zijn ten opzichte van bepaalde kandidaten. Veel reageerders zeiden in het verleden zelf ook zulke vragen te zijn tegengekomen, zelfs voor functies in bijvoorbeeld fastfoodrestaurants. Maar een ander respondeerde met: ‘Dit is letterlijk een van de tests die ik heb gekregen om mijn ADHD vast te stellen.’
‘Dit is letterlijk een van de tests die ik heb gekregen om mijn ADHD vast te stellen.’
Er werd ook verwezen naar oude wetgeving en jurisprudentie. In 1971 heeft het Amerikaanse Supreme Court in de Griggs v. Duke Power Company-case namelijk bepaald dat werktesten gerelateerd moeten zijn aan wat het werk vraagt. IQ-testen voorleggen aan sollicitanten zou in strijd zijn met de Civil Rights Act uit 1964. In 1965 had Duke Power Company twee testen geïntroduceerd voor alle sollicitanten, waarvan 1 IQ-test. Van die testen was op dat moment echter al bekend dat Afro-Amerikanen er statistisch veel slechter op scoorden, als gevolg van het destijds sterk gesegregeerde educatiesysteem. Discriminatie dus, aldus het Supreme Court.
Nog meer ophef
We leven in tijden van steeds meer transparantie. En dus liggen ook de sollicitatievragen die organisaties stellen steeds meer onder een vergrootglas. Het bleef qua ophef de afgelopen weken dan ook niet alleen bij de Reddit-post en de commotie die erop volgde. Ook elders was er ophef over sollicitatievragen. Zoals naar aanleiding van onderstaande tweet. Want je lievelingskléúr? Wat zegt dat nou over je geschiktheid als kandidaat? En wat zegt het nou precies als je aangeeft hoe je ermee omgaat als iemand iets aardigs tegen je zegt?
Ook hier veel reageerders die zich afvragen of zulke vragen legaal wel zijn toegestaan. Maar ook veel mensen die nog raardere sollicitatievragen toevoegen die ze naar eigen zeggen zelf voorgelegd hebben gekregen. Van rorschach-inktvlekkenmethodes tot een hiring manager die vraagt wat iemands favoriete stripfiguur is en waarom. Maar als dat het niveau van de vragen is, kun je de sollicitatieprocedure maar beter helemaal overslaan, zo concluderen enkele twitteraars.
— Just Nancie / Classy, Sassy, and Smart Assy! ? (@NhNancie) December 30, 2021
En dan hebben we het nog niet eens gehad over de vraag die een twitteraar kreeg voorgelegd om een audio-opname mee te sturen met de sollicitatie, indien niet-native speaker. Gewoon racistisch, zo oordeelden de meeste van de respondenten eronder. Met andere woorden: de goede sollicitatievragen stellen, die relevant zijn, niet discrimineren, en daadwerkelijk iets voorspellen, het blijkt al met al nog een hele klus.
question on a job application.. they want to hear your accent befor hiring? wild lmao pic.twitter.com/1e876SEtRs
— The Keeper of The Forest, Ph.D. (@JonnySucio) January 5, 2022
Leroy Meurs werkt als interim corporate recruiter bij Alliander. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
Ook 
Uitzenders zoeken dan ook in alle hoeken en gaten van de arbeidsmarkt naar nieuwe krachten, bleek in december al uit 
Maar waar wordt dan in de praktijk het meest op gelet? Het van origine Amerikaanse 
