Hoe bereiden recruiters zich voor op een sollicitatiegesprek?

Geschreven door

Een goede voorbereiding is het halve werk. Recruiters hebben vaak meerdere sollicitatiegesprekken per dag. Hoe bereiden ze zich daarop voor? En hoe verwachten ze eigenlijk dat kandidaten zich op zo’n gesprek hebben voorbereid? Bij de collega’s van sollicitatiedokter spraken ze de afgelopen weken hierover met een groot aantal recruiters. Wat bleken daarbij de grootste hobbels? En waar letten ze op bij hun kandidaten? Een beknopt overzicht.

Hoe bereid jij je voor?

Mireille Rob, senior recruiter gemeente Westland

‘Voor een sollicitatiegesprek lees ik uitvoerig het cv en de brief van een kandidaat. Ik schrijf op wat me opvalt en formuleer aan de hand daarvan vragen. Dat kan bijvoorbeeld een gat in je cv zijn, maar als je op allerlei plekken maar 6 maanden hebt gewerkt, ga ik ook op scherp.’

‘Als je op allerlei plekken 6 maanden hebt gewerkt, ga ik op scherp.’

‘Als ik vind dat de richting van het gesprek een bepaalde kant op moet, neem ik daar van tevoren contact over op met de hiring manager. Zo weet ik zeker dat we op dezelfde lijn zitten.’

Jack Buijnsters, talent recruiter matchingbureau Jelling

‘Voor een gesprek lees ik altijd het cv van een kandidaat door. Op basis daarvan maak ik ook alvast notities. Daardoor kan ik gerichte vragen stellen.’

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!

‘Op het moment dat ik iemand ga bellen, heb ik het LinkedIn-profiel, het cv en de motivatiebrief van de kandidaat voor me. Ik maak ook notities tijdens het telefoongesprek, dat doe ik in m’n kandidatenboekje. Daarin schrijf ik alles wat ik over een kandidaat te weten kom met de hand op.’

Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize

‘Aan het einde van de middag heb ik een interview gepland staan met een interne kandidaat. Ahold Delhaize is een grote organisatie met ontzettend veel talent, bij vacatures geven we daarom altijd eerst onze eigen collega’s de kans om te reageren.’

‘Samen zorgen we dat we verschillende onderwerpen naar voren brengen.’

‘Voor deze functie zijn we op zoek naar een Sourcing Specialist, iemand die een deel van de Etos Eigen Merk-producten inkoopt bij onze fabrikanten. Ik voer dit gesprek samen met de manager van het Sourcing-team en samen zorgen we ervoor dat we beiden verschillende vragen en onderwerpen naar voren brengen tijdens het gesprek.’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec

‘Tijdens een sollicitatiegesprek wil ik uitgebreid het cv van een kandidaat bespreken. Alleen zo kom ik erachter wat diegene kan en waar hij of zij gelukkig van wordt. Ik neem daar in een gesprek minstens 20 minuten voor. Om dat onderdeel goed voor te bereiden, vergelijk ik de vacaturetekst met het cv van de kandidaat. Alle punten waar de twee matchen, onderstreep ik.’

Samira Bouhadou, corporate recruiter Mobilee management & advies

‘Om me voor te bereiden op een gesprek heb ik het cv en de motivatie van de kandidaat nogmaals doorgenomen. Daarnaast heb ik mijn aantekeningen van ons telefonische kennismakingsgesprek in het ATS doorgelezen.’

Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize

‘Ik lees het cv en de motivatiebrief van de kandidaat grondig door en noteer de dingen die me opvallen. Voorafgaand aan het gesprek noteer ik ook welke vragen ik beantwoord wil krijgen. Tegelijkertijd doe ik mijn best om een kruisverhoor te voorkomen, ik wil dat de kandidaat een prettig gesprek ervaart.’

Anneke van Laar-Dijkstra, Eigenaar recruitmentbureau voor hoogopgeleide managers ALD Selectie

‘Als iemand langskomt op mijn kantoor of een telefoongesprek met mij heeft ingepland, neem ik het cv van diegene door. Als iemand me ook vragen via de mail heeft toegestuurd, denk ik daar alvast over na. Verder tref ik geen voorbereidingen, ik wil blanco het gesprek ingaan.’

Larissa Oosterbaan, senior talent acquisition specialist PwC

‘Als ik een sollicitatiegesprek voer, neem ik het cv, de motivatiebrief en de resultaten van het online assessment goed door en bekijk ik waar voor mij de vragen zitten. Daarnaast zorg ik voor een uitgebreide voorbespreking met mijn gesprekspartner. Hierin bespreken wij wie welke focus zal hebben en op welke punten wij extra zullen letten tijdens het gesprek.’

Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij Fokker Aerostructures/GKN Aerospace

‘Voor een gesprek bekijk ik de brief en het cv van een kandidaat, maar ik neem hem niet tot in detail door. Ik wil graag een open conversatie aangaan en wil vermijden dat we iedere regel uit het cv gaan oplepelen tijdens het gesprek.’

‘Ik wil vermijden dat we iedere regel uit het cv gaan oplepelen tijdens het gesprek.’

‘Veel interessanter vind ik het om erachter te komen wat er schuilgaat achter een cv. Welk gedrag laat de kandidaat bijvoorbeeld zien in verschillende situaties? Wat is de leercurve van de kandidaat? En hoeveel rek zit hier nog in? Dit soort vraagstukken wil ik graag blootleggen tijdens de selectie-interviews.’

Bert Duisenberg, recruitment consultant Springstaff

‘Voordat ik iemand opbel, neem ik goed het cv van de kandidaat door. Ik zorg er ook voor dat ik het functieprofiel van de opdrachtgever scherp op mijn netvlies heb. Ik weet daardoor op welke dingen ik tijdens een telefoongesprek moet inzoomen.’

En hoe verwacht je dat sollicitanten zich voorbereiden?

Jack Buijnsters, talent recruiter Jelling

‘Als iemand bij mij op gesprek komt, hoeft hij zich niet uitgebreid voorbereid te hebben. Maar het is wel belangrijk dat de kandidaat weet wat hem triggerde om via Jelling te solliciteren.’

Mireille Rob, senior recruiter gemeente Westland

‘Een sollicitant moet in elk geval weten hoe de gemeente in elkaar steekt. Als je bij ons komt solliciteren, verwacht ik dat je je goed in ons hebt verdiept. Via onze website kun je bijvoorbeeld al veel informatie vinden.’

‘Als je bij ons komt solliciteren, verwacht ik dat je je goed in ons hebt verdiept.’

‘Daarnaast weet je met welke issues jij te maken krijgt. Solliciteer je bijvoorbeeld op een financiële functie, dan heb je naar de gemeentelijke begroting gekeken. Solliciteer je op een hr-functie, dan weet je iets meer over ons als werkgever.’

Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize

‘Ik verwacht niet dat kandidaten zich hebben voorbereid op de drie specifieke vragen die ik altijd stel. Het zijn namelijk geen standaardvragen, daarom is het zo leuk om ze te stellen.’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec

‘Als een sollicitant bij ons op gesprek komt, weet diegene vaak nog niet bij welk bedrijf we een vacature hebben. We maken alleen de functietitel en omschrijving bekend, je solliciteert dus echt bij ons. Daarom vind ik het belangrijk dat kandidaten weten wie wij zijn en wat ons uitzendbureau voor ze kan betekenen. Ik vind het fijn als ze dat hebben voorbereid. Natuurlijk moeten ze ook goed begrijpen wat de vacature inhoudt.’

Samira Bouhadou, corporate recruiter Mobilee management & advies

‘Ik hoop altijd dat kandidaten onze website hebben doorgenomen, mijn LinkedIn-profiel hebben bekeken en de vacature duidelijk voor ogen hebben. Als er andere mensen bij het gesprek aanwezig zijn, hoop ik dat kandidaten ook hun LinkedIn-profiel bekeken hebben.’

Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize

‘Zoals ik eerder al aangaf word ik blij van sollicitanten die zelf vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Het geeft aan dat een kandidaat zich heeft verdiept en oprechte interesse heeft in de functie en ons bedrijf.’

Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij Fokker Aerostructures/GKN Aerospace

‘Ik heb niet echt verwachtingen, maar hoop wel dat een kandidaat zich durft te laten zien. Op die manier kunnen beide partijen een weloverwogen keuze maken. Daarbij vind ik het prettig als de kandidaat ook vragen heeft voorbereid voor mij of de manager die bij het gesprek aanschuift.’

‘Heeft een kandidaat geen vragen, dan denk ik echt: ‘Hoe kan dat nou?’

‘Heeft een kandidaat geen vragen, dan denk ik echt: ‘Hoe kan dat nou?’ Wat we hier doen is namelijk lang niet altijd voor de buitenwereld duidelijk. Dat is ook niet zo vreemd, want we werken bijvoorbeeld met militaire projecten zoals de Joint Strike Fighter. Veel dingen mogen we niet publiekelijk maken. Als een kandidaat dan aanschuift zonder eigen vragen, is dat wel vreemd.’

Rihaam Marraha, senior TA-specialist PwC

‘Wij geven de kandidaat van tevoren handvatten mee om zichzelf voor te bereiden. Ik verwacht dat de kandidaat dit meeneemt in zijn of haar voorbereiding. Ik stimuleer het om voorafgaand aan het interview vragen voor te bereiden en zich te verdiepen in de gesprekspartners. Wij moeten een inschatting maken over deze match, maar dat doet de kandidaat net zo goed!’

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!

‘Ik verwacht niets, van verwachtingen raak je teleurgesteld. Ik hoop wel dat de kandidaat enthousiast kan uitleggen waarom hij of zij gemotiveerd is voor de functie die ik open heb staan.’

Anneke van Laar-Dijkstra, Eigenaar recruitmentbureau voor hoogopgeleide managers ALD Selectie

‘Mensen hoeven zich niet supergoed voorbereid te hebben als ze een gesprek aangaan met mij. Vaak heb ik nog geen concrete vacature voor ze, alleen een profielschets van een opdrachtgever. Ik wil mensen die zich bij mij melden begeleiden naar een nieuwe baan. Er ontstaat tijdens zo’n gesprek dus een heel andere dynamiek dan bij een traditioneel sollicitatiegesprek. Die dynamiek vraagt niet per se om een uitgebreide voorbereiding van mijn gesprekspartner.’

Bert Duisenberg, recruitment consultant Springstaff

‘Van de kandidaten verwacht ik dat ze in ieder geval de vacaturetekst goed hebben gelezen en hier ook vragen over hebben. Hoe beter voorbereid de kandidaat is, hoe serieuzer zijn of haar sollicitatie lijkt. En dat is altijd goed!’

Ook meedoen?

Wil je ook over je werk als recruiter praten? Voor de rubriek op sollicitatiedokter.nl worden nog steeds nieuwe kandidaten gezocht. Meld je dus gerust aan, en wie weet word je binnenkort een half uurtje gebeld.

De Grote Sollicitatiechallenge

De maand maart staat bij Sollicitatiedokter in het teken van De Grote Sollicitatiechallenge. Elke werkdag geven recruiters en andere loopbaanexperts in die maand een webinar om de sollicitatievaardigheden van kandidaten naar een nieuw niveau te tillen, waarna ze hiervoor meteen een opdracht krijgen. Klik hieronder voor alle informatie:

Sollicitatiechallenge

Lees ook

recruiters dag leergang recruitmentMeer weten?

Op 22 maart begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, dé praktische recruitmentopleiding van Nederland, waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je hier in:

Leergang Recruitment

 

 

Feel Good Friday: Hoe YoungCapital meehelpt om nieuwe Europese astronauten te vinden

Geschreven door

Dat ESA nieuwe astronauten zoekt, zal de afgelopen dagen weinigen zijn ontgaan. Weinig vacatures kregen zoveel belangstelling van de media als die van de Europese ruimtevaartorganisatie (zie 1, 2 en 3). En dan moeten we ook nog minstens anderhalve maand wachten voordat we écht mogen solliciteren voor een functie als astronaut.

‘Wij hopen dé ambitieuze jongere te vinden die straks de ruimte ingaat.’

Je zou misschien denken: zo’n vacature, die zo weinig voorkomt, die heeft misschien weinig extra aandacht nodig. Toch helpt YoungCapital ESA graag mee om de functie van astronaut verder te verspreiden ‘onder ons grote jongerennetwerk’, aldus woordvoerder Anoeshka Maaskant. ‘Daarmee hopen wij dé ambitieuze jongere te vinden die straks de ruimte ingaat.’ YoungCapital is niet gevraagd door ESA, maar doet dit uit zichzelf, ‘omdat we iedere jongere deze kans gunnen.’ ‘Dus hou onze vacatures in de gaten’, zoals eigenaar/oprichter Hugo de Koning al op LinkedIn meldde.

The sky is the limit

De functie-eisen voor de vacature van astronaut zijn – vanzelfsprekend – behoorlijk hoog. Toch heeft ESA aangegeven een breed publiek te willen aanspreken en ‘alle leden van de samenleving’ te willen vertegenwoordigen. ‘Door vanuit YoungCapital ons steentje bij te dragen helpen wij ESA aan een groter bereik onder jongeren’, aldus Maaskant. ‘En tegelijk hopen we jongeren hiermee het zelfvertrouwen te geven om groot te durven dromen. The sky is the limit.’

Het is voor het eerst in meer dan 10 jaar dat de European Space Agency nieuwe astronauten zoekt om deel te nemen aan ‘het grootste avontuur van de mensheid ten behoeve van de aarde.’ In totaal zocht ESA drie keer eerder naar nieuwe mensen die de ruimte in mogen, de eerste keer was in 1978, de laatste keer in 2008. Deze keer is er wel meer kans om astronaut te worden dankzij de introductie van het zogenoemde paranaut feasibility project, waarbij ook ‘parastronauten’ met een beperking welkom zijn.

Time-to-fill: anderhalf jaar

Volledige details van de vereisten voor de selectie van astronauten en parastronauten worden bekend vanaf 31 maart. De aanvraagperiode loopt tot 28 mei 2021 en de uitkomst wordt naar verwachting in oktober 2022 bekendgemaakt. In het gunstigste geval kan de uitverkoren astronaut namens Europa deelnemen aan de naderende maanmissies. De Europese astronauten gaan op zijn vroegst in 2025 en 2026 op weg naar de maan.

Bij de vorige open sollicitatieronde van ESA meldden zich zo’n 200 Nederlanders aan als potentieel astronaut.

‘ESA moedigt vrouwen sterk aan zich aan te melden, omdat de ruimtevaartorganisatie de genderdiversiteit wil vergroten’, staat in het persbericht. Bij de vorige open sollicitatieronde van ESA meldden zich zo’n 8.500 mensen aan, onder wie zo’n 200 Nederlanders. Uiteindelijk werden er destijds 6 mensen aangenomen als astronaut: twee Italianen, een Deen, een Duitser, een Brit en een Fransman. De nieuwe vacature is erop gericht 4 tot 6 mensen uit te kiezen die rechtstreeks in het astronautenkorps komen. Nog eens 20 astronauten worden als reserve aangemerkt.

astronaut parastronaut

De kans dat we als Nederland een nieuwe astronaut mogen leveren is overigens klein. Officieel maakt iedereen uit een ESA-lidstaat kans, maar hoe groot die kans is, hangt wel af van de bijdrage van het land in ESA-budget en -operatie. Italië en Frankrijk zijn de grote geldschieters binnen de ESA, terwijl Nederland juist relatief weinig meebetaalt aan de ESA.

Aim for the moon was zelden zó letterlijk…

De opvolger van André Kuipers worden is dus best lastig. Toch zei hij zelf bij de persconferentie om de vacature bekend te maken: ‘Ga het in elk geval proberen. Niet geschoten is altijd mis.’ Shoot for the stars, and aim for the moon was zelden zó letterlijk…

De vacature maakte overigens ook in Nederland al aardig wat los. Zo liet recruitmentspecialist Jesse Geul weten dat serieuze sollicitanten van hem gratis begeleiding kunnen verwachten, inclusief uitzwaaien ‘bij je vertrek vanaf het lanceringsplatform in Frans-Guyana’.

Foto boven

Lees ook

Zo valt je bedrijfspagina op LinkedIn wél op bij kandidaten

Geschreven door

Het lijkt misschien voor de hand te liggen, toch heeft nog menig organisatie een bedrijfspagina op LinkedIn met een onvolledig profiel. Velen denken dat de eigen werkenbij-pagina’s de enige plek zijn waar je je employer branding uitstraalt. Ten onrechte! In de huidige arbeidsmarkt doen kandidaten nog wel meer onderzoek naar hun potentiële nieuwe werkgever. Zorg er dus voor dat ook je bedrijfspagina op LinkedIn de kernwaarden, interesses en algemene informatie van jouw bedrijf communiceert en actief bijdraagt aan het versterken van jouw employer brand. Maar hoe doe je dat dan het best?

Je branding is hier net zo belangrijk

Het eerste dat kandidaten op jouw bedrijfspagina op LinkedIn zien zijn de profielfoto en banner. Dat je het bedrijfslogo toevoegt spreekt voor zich, maar bij de banner kun je meerdere kanten op. Veel bedrijven kiezen voor één soort banner en laten deze jaren staan. We weten dat de meeste (latente) kandidaten meerdere interactiemomenten nodig hebben om tot solliciteren over te gaan. Grote kans dus dat je potentiële kandidaten ook meerdere malen je profiel bezoeken. Om op te vallen en top-of-mind te blijven kun je dan ook je banners aanpassen aan bepaalde thema’s, inhakers van het jaar of updates van je bedrijf.

Om op te vallen kun je je banners aanpassen aan bepaalde thema’s of updates van je bedrijf.

Zo laat KLM laat hier bijvoorbeeld een banner zien die inspeelt op de huidige coronamaatregelen. KLM vertelt op hun bedrijfspagina verder over de gevolgen van COVID-19 op hun vluchten:

Een andere insteek voor je banner is om je missie, visie of kernwaarden erin te laten terugkomen. Als een kandidaat dan een connectie voelt met deze tekst is de kans ook groter dat ze je zullen onthouden. Zo werken bij Dopper de banner en de bedrijfsomschrijving mooi samen. Ze delen op beide plekken hun belofte over de verantwoordelijkheid voor de oceaan. Kandidaten die duurzaamheid en de natuur belangrijk vinden (de gewenste kandidaten bij Dopper) zal dit erg aanspreken.

Hoe aantrekkelijk is je ‘over ons’?

Afbeeldingen trekken de aandacht, maar zorgvuldig gekozen woorden zorgen ervoor dat kandidaten ook daadwerkelijk solliciteren. Een goed geschreven profieltekst op je bedrijfspagina vertelt bezoekers alles wat ze moeten weten over jouw bedrijf. Gebruik taalgebruik dat in lijn is met je doelgroep en je tone-of-voice op andere online kanalen.

Zorg dat je profieltekst de volgende vragen beantwoordt:

  1. Waar staat je organisatie voor?
  2. Waar is je organisatie gevestigd?
  3. Wat biedt je organisatie aan?
  4. Welke kernwaarden heeft je organisatie?
  5. Wat is de tone-of-voice van je organisatie?

LinkedIn is en blijft voor zakelijke doeleinden. Houd het professioneel en wees niet dat bedrijf die lollig bedoelde memes gebruikt waar dat helemaal niet gepast is. Hier geeft Incentro het goede voorbeeld wat betreft hun profieltekst. Het begint met wat ze als bedrijf doen, en daarna vertellen ze waarin ze gespecialiseerd zijn, waar ze werkzaam zijn en voor wie. 

incentro bedrijfspagina op linkedin

Het gaat niet alleen om vacatures

Alleen vacatures plaatsen zal niet veel zoden aan de dijk zetten. Relevante content aanbieden in een constante stroom geeft je bedrijfspagina meer zichtbaarheid en bereik. Het vergroot niet alleen de interactie die je hebt met de volgers en bezoekers van je bedrijfspagina, het vergroot ook je organische vindbaarheid. Ook is het voor kandidaten waardevol om een bedrijf ‘aan het werk’ te zien. Interessante content stimuleert je (potentiële) kandidaten ook zich een beeld te vormen over jou als potentiële nieuwe werkgever. Er zijn een aantal contentvormen die kandidaten kunnen aanspreken en activeren:

  • Polls.
  • Bedrijfsupdates (nieuwe producten, diensten of algemener).
  • Video’s. Bedrijven die video inzetten op LinkedIn zeggen dat hun ROI 49% sneller groeit.

Tony Chocolonely heeft bijvoorbeeld recent vier bekende chocolademerken in hun eigen jasje gestoken. De boodschap is luid en duidelijk: alle chocolademerken zonder slavernij en kinderarbeid. Het delen van dit soort belangrijke kwesties kan bij kandidaten zorgen voor een drang om ook deel uit te mogen maken van deze beweging.

Je bedrijfspagina op LinkedIn als tweede werkenbij-pagina

Niet alle organisaties benutten hun bedrijfspagina op LinkedIn even goed. Zo meldt Glassdoor dat 69% van de werkzoekenden eerder zal solliciteren bij een bedrijf dat zich actief inzet om de bedrijfscultuur online te laten zien. Als je jouw werkenbij-pagina op LinkedIn goed en volledig opzet is het een geweldige manier om je sourcingstrategie te ondersteunen.

Een carrièrepagina op LinkedIn is de moeite waard voor wie regelmatig meerdere vacatures heeft openstaan.

Een carrièrepagina op LinkedIn aanmaken is niet gratis, maar zeker de moeite waard voor bedrijven die regelmatig meerdere vacatures hebben openstaan. Het is dé plek om je medewerkers aan het woord te laten en je bedrijf als goed werkgever te profileren. Ook is het een goede plek om video als content te delen. Laat medewerkers vertellen waarom ze graag bij jou werken, wat hun ambities zijn en waar hun kansen liggen.

71% volgers wil bij je werken

Wat je deelt op deze pagina is helemaal aan jezelf, net als de indeling ervan. Je kunt populaire berichten van medewerkers uitlichten, bedrijfsfoto’s laten zien en informatie toevoegen over bijvoorbeeld traineeships. Kandidaten beoordelen via deze pagina of ze zich bij jouw bedrijf vinden passen. Ze kunnen deze pagina volgen om je updates en vacatures in de gaten te houden. Wist je dat 71% van je volgers geïnteresseerd is in een carrière bij jouw bedrijf?

bedrijfspagina op linkedin van albert heijn

Kijk bijvoorbeeld eens naar de werkenbij-bedrijfspagina op LinkedIn van Albert Heijn. Hier valt direct iets op: berichten van medewerkers die worden uitgelicht. Verder vind je op deze pagina ook nog bedrijfsfoto’s en informatie over de bedrijfscultuur van Albert Heijn.

Wil je ook meer halen uit LinkedIn?

Er zijn nog meer manieren om je bedrijfspagina op LinkedIn op te laten vallen bij kandidaten. Elke manier stelt jou als recruiter in staat om een connectie op te bouwen met kandidaten. Zorg dat je actief deelneemt aan gesprekken, moedig medewerkers aan om actiever bezig te zijn met hun eigen LinkedIn-profiel, deel interessante berichten van je bedrijf en zet betaald adverteren in.

Als je wilt dat je opvalt bij kandidaten moet je natuurlijk wel zelf op LinkedIn actief aanwezig zijn én blijven.

Als je wilt dat je opvalt bij kandidaten moet je natuurlijk wel zelf op LinkedIn actief aanwezig zijn én blijven. Het bedenken en vooruit plannen van je content is daarvoor cruciaal. Een contentkalender is een template waarmee je content handig vooruit inplant. Hierdoor breng je niet alleen structuur en consistentie aan op je socialmediakanalen, je bent ook efficiënter bezig met je creativiteit en tijd.

Contentkalender

Meer weten?

Wil je beter worden in video binnen recruitment? Volg dan het webinar op 26 februari om 14:00. In samenwerking met Vormats vertellen wij je dan alles over deze contentknaller in je recruitmentproces! Inschrijven doe je hier.

Contentknaller

nina zwaanswijk

Over de auteur

Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Meer leren over Recruitment Marketing?

Meer leren over Recruitment Marketing? Op 11 maart vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Recruitment Marketing plaats. Hier leer je alles over doelgroepen, data-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Schrijf je dus nu in!

Recruitment Marketing  

Wim op woensdag: Alle recruiters verzamelen! (Op Clubhouse…)

Geschreven door

Recruiters zijn goed vertegenwoordigd op het snel populair wordende medium Clubhouse. Wie door de wandelgangen van het sociale medium struint, kan zomaar tegen de ‘Recruiters NL’-room aanlopen, waar recruiters elke week kennis en ervaringen met elkaar gaan delen. In de tweede sessie voerden dinsdag mensen als Bas Westland, Ronald van Driel en Marcel Borst een sterke discussie over de toegevoegde waarde van Clubhouse voor recruiters. En waar je een meetingroom vol recruiters online bij elkaar zet, komen – zo blijkt – al snel de beste ideeën op de virtuele tafel.

Stelling 1: Kansen om te recruiten

clubhouse recruiters nlAls start bespraken de aanwezige recruiters de kansen van Clubhouse voor de werving van kandidaten. Na een aanvankelijk twijfelachtige start, deelden de sprekers al snel een aantal ideeën. Zoals de tip van Aaltje Vincent om een terugkerende room voor kandidaten te organiseren waarin zij hun vragen kunnen stellen over werken bij de organisatie. Of het benaderen van kandidaten via Clubhouse en het voeren van persoonlijke gesprekken via het platform. Ook de kansen van het sourcen van kandidaten op het steeds populairder wordende platform werden besproken.

Stelling 2: Commerciële kansen

Vervolgens kwam de vraag op tafel wat de commerciële kansen van Clubhouse zouden kunnen zijn. Op dit moment is het voor bedrijven officieel nog niet mogelijk om een account te maken; Clubhouse is vooral gericht op communicatie tussen personen. Als Clubhouse-member neem je dus ook je contacten mee op het moment dat je bij een organisatie vertrekt.

Clubhouse is voor recruiters interessant om een netwerk op te bouwen als je je doelgroep helder hebt.

Tegelijkertijd is Clubhouse voor recruiters een interessant platform om een netwerk op te bouwen, als je je doelgroep helder hebt. Veel leden zijn te vinden op hun functienaam en benoemen de organisatie waarvoor ze werken. En veel rooms worden gestart rondom een bepaald onderwerp, zoals recruitment, marketing of techniek. Deelnemen aan ruimtes waar je doelgroep zich bevindt kan daarom een interessante commerciële kans zijn om kandidaten te ‘ontdekken’ en vervolgens een connectie te maken.

Stelling 3: Kansen voor kennisdeling

En daarmee werd na 30 minuten discussie stelling #3 bijna overbodig. Met alle kennis die binnen deze ‘Recruiters NL’-room werd gedeeld, waren de sprekers en deelnemers het unaniem eens over de toegevoegde waarde van Clubhouse om kennis te delen. Daaraan voegden ze overigens wel toe dat meeluisteren en deelnemen met rooms die gelinkt zijn met jouw doelgroep zeer interessant kan zijn om je doelgroep te leren kennen, en daarmee te kunnen verbinden.

Dus: zien we jou ook in de club?

Volgende week volgt een nieuwe ‘Recruiters NL-sessie op Clubhouse, op dinsdag 23 februari, om 10.00 uur. Zien we je daar? Mocht je nog geen invite hebben en dus nog niet op Clubhouse kunnen, stuur mij, of mijn collega Saskia van Dam even een bericht op LinkedIn. Dan kijken we of we een invite voor je kunnen regelen. Tot volgende week! 

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

clubhouse recruiters

ATS-aanbieder Recruitee bundelt zijn krachten met het Finse Sympa

Geschreven door

De Nederlandse ATS-aanbieder Recruitee, bekend in Midden-Europa en de VS, maakt bekend de handen ineen te slaan met Sympa, een toonaangevende aanbieder van HR-software, die vooral bekend is in Noord-Europa. De groep die zo ontstaat wil zich specialiseren in premium cloud HR software tools. Hiermee willen ze de kern van HR en talent acquisition bij bedrijven ondersteunen.

De groep die zo ontstaat heeft ruim 250 werknemers.

De samengevoegde groep krijgt ook een nieuwe meerderheidsaandeelhouder. Die is gevonden in growth equity firma PSG, die in juli 2020 al een investering in Sympa deed. Als aandeelhouder wil PSG de ontwikkeling van nieuwe producten ondersteunen en zowel organische als anorganische groei financieren.

recruitee sympa samen

Meer dan 4.000 klanten

De gecombineerde groep zal meer dan 4.000 klanten hebben, verspreid over Europa en de VS, en een team van meer dan 250 werknemers. Wereldmerken als Autobahn, Red Bull Media House, Innocent Drinks, Breitling, Oatly, BMW, Toyota, TNT, Dustin en Byggmax gebruiken de software al om het beste talent aan te trekken, efficiënter te werven, de ontwikkeling van hun werknemers te koesteren en om slimmere strategische beslissingen te maken.

‘Deze samenwerking is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie.’

Keijo Karjalainen, CEO en mede-oprichter van Sympa: ‘We zijn enthousiast om samen te werken met Recruitee, om een uitgebreid aanbod aan producten aan onze klanten te bieden.’ En Perry Oostdam, CEO en medeoprichter van Recruitee: ‘Deze samenwerking met de teams van PSG en Sympa is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie van het voorzien van bedrijven met de best mogelijke HR-tools.’

Samen voor de Unicorn-status

Oostdam richtte Recruitee in 2015 op, samen met Paul Smoczyk. Beiden blijven na de investering betrokken en behouden een (onbekend) deel van hun aandelen in Recruitee. ‘Binnen 5 tot 6 jaar wilden we een miljardenbedrijf worden’, zegt Oostdam over de overname tegen MT/Sprout, terwijl hij eraan toevoegt vanuit het nieuwe bedrijf overnames in de HR-branche te willen klaarspelen.

Voor het eind van het jaar wil Oostdam 60 nieuwe medewerkers aannemen voor Recruitee.

Private equity-partij PSG krijgt dus een meerderheid, maar niet alle aandelen van het bedrijf in handen, stelt Oostdam. Recruitee telt momenteel al klanten als Greenpeace, Toyota en Scotch&Soda. Het idee achter de overname is volgens Oostdam dat Sympa en Recruitee als aparte bedrijven blijven bestaan. Onder de vleugels van – een nog een definitieve naam te geven – holding van PSG zullen ze echter gezamenlijk voor de unicorn-status willen gaan. Bij Recruitee werken nu 120 mensen. Voor het eind van het jaar wil Oostdam nog 60 nieuwe medewerkers aannemen.

Lees ook

 

Over de vliegende start van InTandem, bureau voor de hele talent journey

Geschreven door

Als twee personen of onderdelen hecht en effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel ‘in tandem‘. Toen Marloes Peters en Dominique Rooswinkel – van den Broek eind vorig jaar een naam zochten voor hun nieuwe bedrijf, kwamen ze samen dan ook precies daarop uit, en zie: inTandem was geboren.

Als twee personen effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel: ‘in tandem‘.

Marloes Peters

In dat bedrijf houden beiden zich bezig met alles wat te maken heeft met branding, recruitment en engagement, bij organisaties die aan de slag willen met één of meerdere fases van hun talent journey. ‘En dan niet met dikke rapporten en dure consultants’, vertelt Peters, ‘maar met een hands-on en effectieve aanpak. Op maat.’ Na ‘een vliegende start’ wordt het nu tijd voor een nadere kennismaking…

> Waarom zijn jullie hiermee begonnen?

‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven. En op een gegeven moment zeiden we tegen elkaar: wat zou het toch leuk zijn om weer eens samen te werken! Toen we beiden, los van elkaar, als ondernemer waren gestart bleven we met elkaar praten over ons vak, onze visie en de onderlinge match.’

‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven.’

‘Beiden geloven we in sterk in de connectie tussen branding, recruitment en engagement. Dit is dan ook de basis van ons nieuwe bedrijf waarin we onze krachten bundelen en samen als strategische partner en verlengstuk van organisaties inspiratie brengen en oplossingen willen bieden die passen bij deze tijd.’

Dominique Rooswinkel – Van den Broek

> Wat bieden jullie precies aan?

‘Wij zijn twee recruitment-vakidioten met allebei net een andere specialiteit in dit mooie vak. Waar ik iets meer gericht ben op branding, recruitmentmarketing en arbeidsmarktcommunicatie, heeft Dominique vooral een track record in recruitment bij organisaties als Corbion, Essent, Kuehne + Nagel en Royal FloraHolland.’

‘Wij zijn twee vakidioten met allebei net een andere specialiteit.’

‘Samen helpen we vol energie en betrokkenheid ambitieuze en vooruitstrevende werkgevers zich te verbinden met (potentiële en/of toekomstige) medewerkers. Dit doen we doelgericht en op basis van data.’

> Wat onderscheidt jullie precies van anderen?

‘We denken niet vanuit één fase of één touchpoint. We koppelen niet alleen branding en recruitment, wat op zich al onderscheidend is, maar integreren ook engagement. Kortom: we werken vanuit de volledige talent journey. Daarnaast werken we niet als ‘bureau’, maar als verlengstuk van onze klant. We bemiddelen dus niet. We werken niet met werving- en selectie-fees, maar verbinden de klant – en niet onszelf – met haar doelgroep.’

> Wat is je kijk op recruitment voor de komende 10 jaar?

‘Als het gaat om branding gaat het volgens mij om de toegevoegde waarde van het corporate en employer brand. Op de arbeidsmarkt kijken mensen niet alleen meer of ze zich aangetrokken voelen tot een merk (hoewel dit nog steeds een hele belangrijke rol speelt), maar zoeken ze steeds meer de match met de purpose van het bedrijf. Branding gaat dus verder dan een mooi beeldmerk en een goede huisstijl. Het gaat over het omzetten van de waarden van een organisatie in een identiteit die het merk tot in de puntjes vertegenwoordigt en past bij de wervingsdoelgroep(en).’

‘Op de arbeidsmarkt kijken mensen steeds meer naar de match met de purpose van het bedrijf.’

‘Bij recruitment zie ik dat flexibiliteit steeds meer onvermijdelijk wordt. Flexibiliteit in wie je zoekt, hoe je hen zoekt en bindt (contracteert) en hoe je hen selecteert. Selectie op skills en persoonlijkheid in plaats van op het cv. En bedrijven bewegen tegenwoordig dus mee met de arbeidsmarkt, in plaats van andersom. En daar is nog niet iedere organisatie zich van bewust.’

‘Engagement tenslotte staat voor de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers in alle fases van de talent journey. Het gaat hier dus om de interactie tussen de organisatie en de (potentiële en/of toekomstige) medewerker bij elk touchpoint. Bij branding en recruitment ging het al steeds meer over verbinden op lange termijn, en precies daar komt engagement dus om de hoek kijken. Het gaat hierbij niet alleen over: hoe behouden we nou onze medewerkers zo lang mogelijk? Het gaat ook over: hoe verbinden we de toekomstige, huidige en zelfs oud-medewerkers met de organisatie? En hoe maak je de merkbelofte nou waar in de hele talent journey, inclusief je recruitmentproces? Dit is waarmee organisaties aan de slag moeten om het verschil te maken. Nu en in de toekomst.’

Lees ook

Groei sollicitaties via smartphone zet door – ondanks corona

Geschreven door

Een goed toegankelijke mobiele website wordt steeds belangrijker. Dat is natuurlijk niet echt nieuws, maar wordt nu ondersteund door het feit dat ruim een kwart van alle werkzoekenden ook via smartphone zijn of haar sollicitatie verstuurt. In 2019 was dit nog ‘maar’ 24,3 procent, aldus onderzoek van Robert Half. ‘Steeds meer mensen gebruiken hun mobiele devices om te solliciteren’, ziet Frédérique Bruggeman, managing director van het recruitmentbureau. ‘Dat zien wij ook aan het aantal cv-uploads op onze website.’

Als gevolg van corona is bij veel organisaties het sollicitatietraject ingekort.

Uit de analyse van het recruitmentbureau blijkt verder dat als gevolg van corona bij veel organisaties het sollicitatietraject is ingekort, en het aantal vacatures toeneemt dat zich richt op 100% thuiswerken. Bovendien verwachten werkgevers in het post-coronatijdperk nieuwe medewerkers te gaan werven met specifiek technische vaardigheden, om de interne skills gap op te vullen die ontstaat als gevolg van het op afstand werken.

Maandag weer populairste sollicitatiedag

Uit het onderzoek blijk verder onder meer:

  • Maandag blijft (traditiegetrouw) de populairste dag om een sollicitatie te versturen (19,8%).
  • Op zaterdag (7,2%) en zondag (8,5%) versturen we gemiddeld duidelijk minder sollicitaties.
  • In 2020 werden in mei de meeste sollicitaties verstuurd, gevolgd door april en januari.
  • Oktober, september en november waren vorig jaar de minst populaire maanden om een sollicitatie te sturen.
  • In 2019 was januari nog de populairste maand om een sollicitatie te versturen.

Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.

  • Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.
  • Solliciteren gebeurt sowieso meer tijdens kantooruren dan erbuiten.

Via smartphone in opkomst

Dat het solliciteren via smartphone in opkomst is, werd recent ook al duidelijk uit andere onderzoeken. Zo constateerde Talmark enkele maanden geleden nog dat mobiel solliciteren ‘de overhand’ krijgt. Zeker als je je werkenbij-site ‘mobile first’ ontwerpt, kan het hard gaan. Toen schoenwinkel Van Haren bijvoorbeeld het klassieke sollicitatieformulier verruilde voor een meer op mobiel gericht formulier, steeg het aantal sollicitaties via de smartphone van 27% naar 51%.

solliciteren via smartphone

Wel constateert Talmark dat de coronacrisis juist heeft gezorgd voor een kleine terugval in het tempo van de groei van het mobiel solliciteren. ‘Doordat mensen meer thuis zitten en minder onderweg zijn is de groei het afgelopen jaar iets minder hard gestegen en zien we dat veel mensen nog wel via desktop blijft solliciteren’, aldus de onderzoekers hier. ‘Maar de verwachting is wel dat na corona de groei van het mobiel gebruik weer toeneemt.’

Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!

kengetallenWat is de gangbare workload van een recruiter? Wat is de gemiddelde doorlooptijd van een vacature? En hoeveel organisaties meten de Candidate Experience eigenlijk al? Het zijn allemaal vragen die aan de orde komen in het Recruitment Kengetallen-onderzoek van Intelligence Group, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen rapport 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021.

Doe mee met het onderzoek

Feel Good Friday: zelfs de horeca begint nu weer te werven…

Geschreven door

Ondanks de lockdown neemt in veel sectoren (zoals bij gemeentes) het aantal vacatures weer toe. Maar dat momenteel zelfs de horeca weer begint te werven? Dat mag toch wel verrassend heten. Toch is het op diverse plekken het geval. Zo vertellen Martijn Verbruggen en Stefan Verleer van de Haagse wijnbar Bouzy tegen RTL Nieuws juist nu nieuwe medewerkers te willen zoeken.

‘Je wilt klaar zijn voor de versoepeling’, aldus Verbruggen. ‘We verwachten wel een run op personeel als alles straks weer open mag.’ Daarom zoekt hij met zijn compagnon nu alvast een kok en een medewerker bediening. Verbruggen wil het liefst vier of vijf parttimers toevoegen aan zijn huidige team, voor de flexibiliteit. ‘Dat is vooral met het oog op de toekomst’, zegt hij. ‘We verwachten dat er per 1 april toch wel weer wat meer mag en daar willen we klaar voor zijn.’

Op zoek naar 500 medewerkers

En hij is bepaald niet de enige die zo op de toekomst voorsorteert. ‘Klinkt gek, ik weet het, maar we móeten voorbereid zijn’, zegt bijvoorbeeld horecatycoon Laurens Meyer. Hij is op zoek naar maar liefst 500 (!) medewerkers. En dat zonder te weten wanneer ze daadwerkelijk aan de slag kunnen in een van zijn tientallen bedrijven.

werven in de horeca

Om al die mensen te werven, heeft hij zelfs een speciale site opgezet: Baas in de Horeca. Deze website bundelt alle vacatures van de verschillende horecabedrijven die vallen onder Meyer Beheer op één overzichtelijke locatie. In eerste instantie zijn hier de vacatures van de zogenaamde ‘eigen exploitaties’ van Meyer Beheer te vinden, maar in een later stadium ook die van alle verpachte horecabedrijven door heel Nederland.

Blogverhalen

Op de site zijn onder meer inspirerende, leuke verhalen te lezen van medewerkers die meer vertellen over hun functie en het werken binnen hun bedrijf. De Bredase ondernemer zoekt met de campagne naar ‘collega’s die de schouders eronder zetten als we straks weer mogen rennen over de terrassen’. Het gaat onder meer om personeel voor bekende zaken als Moeke, De Drie Gezusters en tal van andere horecabedrijven, waaronder een 20-tal in Breda.

‘Als het weer mag, gaan we op volle toeren. En dan moet je er klaar voor zijn.’

In principe liggen er vaste en flexcontracten klaar per 1 april. En kunnen de bedrijven dan nog niet open? ‘Dan schuift je contract mee vooruit’, aldus de site. ‘Als we eerder opengaan gaat je contract natuurlijk eerder in!’ Dat de horeca nu weer zo groot gaat werven is zo gek nog niet, reageert Meyer. ‘Als het weer mag, gaan we op volle toeren. En dan moet je er klaar voor zijn.’

baas in de horeca werven breed

Extreem op zoek

Zijn bedrijven hadden de voorbije maanden nog zo’n 500 mensen op de loonlijst staan, schat hij in. De komende weken moet dus een vergelijkbaar aantal geworven worden. ‘Elke winter werk je met minder mensen, daarna komt een deel weer terug en moet je vervolgens gaan zoeken voor het voorjaar’, legt hij uit. Maar nu noemt hij dat wel ‘extremer’ dan andere jaren. ‘We hebben complete teams moeten afbreken en zullen dat ook weer moeten opbouwen.’

‘Je hebt straks, ergens, ooit wel zo’n 40 getrainde mensen per zaak nodig.’

Zijn bedrijf wil in elk geval al snel beginnen met mensen intern opleiden, om alvast klaar voor de start te zijn. ‘Waar mogelijk op gepaste afstand in eigen huis, maar we hebben ook een compleet nieuw programma e-learning voor de horeca online opgezet. Van basiskennis over ons bedrijf voor iedereen, tot specifiek kantoorwerk en allerlei proeverijen. Je hebt straks, ergens, ooit wel zo’n 40 getrainde mensen per zaak nodig.’

horeca werven meyer

Nog daling verwacht

De durfals die nu weer mensen werven voor de horeca roeien overigens wel tegen de stroom in. Het CPB verwacht voor de branche immers opnieuw een zwaar jaar. En het UWV voorziet een afname van bijna 60.000 banen in de horeca, als gevolg van de coronacrisis. Daarmee is de sector de sterkst getroffene van Nederland, op de uitzendbureaus (-76.000) na.

Lees ook

Hoe het internet keihard afrekent met ongefundeerde opinie over werkzoekenden

Geschreven door

‘Wow! That escalated quickly.‘ Peter Stewart is er behoorlijk verbaasd over. Hij wilde toch helemaal niemand beledigen? Nu zijn er wel vaker posts op sociale media die veel (negatieve) reacties oproepen, maar die van de managing director van het Nieuw-Zeelandse Lynx Recruitment (‘SARA Most Innovative Agency’) ging inderdaad wel héél snel rond. Stewart had op LinkedIn opgemerkt dat hij ‘het vervelend vond om te zeggen, maar als je werk zoekt is er niets dat je kansen zo verhindert als dít op je profiel’. Waarbij ‘dit’ dan verwees naar de ‘groene kraag’, waarmee je op het sociale platform kunt aangeven dat je werkzoekend bent.

En inderdaad; that escalated quickly. De negatieve reacties vlogen al snel over het platform heen. Hoe kon Stewart zo toondoof zijn in deze tijd, vroegen velen zich af, op LinkedIn, maar ook in Facebook-groepen als Recruiting Brainfood. Zeker nu de coronacrisis in volle gang is, is het toch helemaal geen schande om via de groene kraag aan te geven dat je nieuw werk zoekt? Sterker nog: waarom zouden recruiters überhaupt zo makkelijk aan duidelijk behoeftige werkzoekenden voorbijgaan? Vind je het gek dat recruiters een slechte naam hebben, als je nog altijd dit soort dingen post, zo merkte iemand op.

Unemployment bias

De commotie raakt aan de al langer gevoerde discussie over unemployment bias: de (onterechte) achterstand die werklozen in een recruitmentprocedure hebben ten opzichte van mensen die vanuit een baan solliciteren. Het is een bias die ongeveer even sterk is als leeftijdsdiscriminatie, rekende hoogleraar Peter Cappelli ooit al uit. En, zo stelde hij: ook al even ongefundeerd en irrationeel. ‘Werkgevers moeten echt het stigma loslaten dat iemand die geen werk heeft minder gekwalificeerd zou zijn voor een baan.’

Uit onderzoek blijkt dat na 6 maanden werkloosheid de kansen dramatisch kelderen.

In een studie van Rand Ghayad (Northeastern University) en een andere van Kory Kroft (University of Toronto) werden nep-cv’s naar werkgevers gestuurd. Daaruit bleek dat na zes maanden werkloosheid de kansen voor werkzoekenden dramatisch kelderden. De werkgevers namen nog liever iemand aan zonder enige relevante werkervaring in het betreffende veld dan iemand die een tijdje zonder werk zat.

Een soort stoelendans

Dat is overigens niet altijd zo geweest, aldus Cappelli. Tot aan de jaren 80 van de vorige eeuw waren werkgevers geneigd voor hun vacatures eerst te kijken naar wie direct beschikbaar is. Direct sourcen bij concullega’s kwam destijds nog nauwelijks voor. In de jaren 90 is dat veranderd, stelt hij. Sinds die tijd is de arbeidsmarkt volgens hem veranderd in een soort ‘stoelendans’. ‘Veel werkgevers laten hun vacatures sindsdien zelfs langer openstaan in de hoop dat ze individuen vinden die willen overstappen, in plaats van de werklozen als waardevol alternatief te zien.’

Heeft de recruiter nog wel werk als werkgevers zelf mensen zoeken die ‘open to work‘ zijn?

Het is ook precies dat sentiment dat doorklinkt in de post van Peter Stewart. Maar afgaande op de vele reacties op zijn post, lijkt er wel een maatschappelijke kentering gaande. Sommigen stellen ook het bedrijfsmodel van Stewart zelf ter discussie. Want: heeft hij nog wel werk als werkgevers direct via LinkedIn op zoek gaan naar mensen die ‘open to work‘ zijn?

En, wat zegt onderzoek?

Het is natuurlijk niet helemaal onbevooroordeeld, maar wat zegt onderzoek van LinkedIn zelf over de meerwaarde van de ‘groene kraag’? Volgens een enquête van het platform is 84% van de mensen bereid om anderen in hun netwerk te helpen die hun baan verloren hebben. En van de ondervraagde vacaturehouders zegt 96% dat ze best kandidaten willen aannemen die door de coronacrisis hun baan verloren zijn.

Mensen met een groen foto-frame zouden 40% méér kans hebben op InMails van recruiters.

Volgens het platform hebben zo’n 3 miljoen mensen zichzelf zo’n groen foto-frame aangemeten, in het eerste half jaar van de introductie. En data laten zien dat zij – gemiddeld – ongeveer 20% méér reacties van hun netwerk krijgen. En dat niet alleen, ze zouden ook 40% méér kans hebben om InMails van recruiters te krijgen. Daar zitten dus alleen geen InMails van Peter Stewart bij, zo lijkt het…

Meer weten?

Meer weten over hoe je goede kandidaten vindt? Sourcen is veel meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens de tweedaagse training Sourcing & Search van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.

Lees ook:

Check je employer branding-strategie: beheers jij al deze 16 elementen?

Geschreven door

Heb je als organisatie een sterke employer branding-strategie, dan trek je betere kandidaten aan, vervul je vacatures sneller en blijft je personeel langer in dienst. Zo’n sterke strategie heb je alleen niet 1, 2, 3 opgetuigd. Laat staan dat je direct de invloed ervan ziet op je werkgeversmerk. Wil je de effecten van je strategie meten, dan moet je inzoomen op de uitvoering. Volgens de Employer Brand Index (van Link Humans) moet je jouw strategie dan in elk geval op de volgende 16 elementen meten:

#1. Missie en visie

Het eerste punt gaat over de doelen, missie en visie van jouw organisatie en waaraan je medewerkers bijdragen als ze bij jou aan de slag zijn. Als een bedrijf actief deze missie en visie naleeft, ontstaat er grotere loyaliteit en retentie van werknemers.

71% van de professionals is bereid salaris in te leveren voor een bedrijf met een missie waarin ze zelf geloven.

Bovendien is 67% van de millennials sterk geëngageerd op het werk als ze vinden dat de missie van hun bedrijf belangrijk is. Volgens LinkedIn is 71% van de professionals bereid om salaris in te leveren voor een bedrijf met een missie en visie waarin ze zelf geloven.

#2. Doorgroeimogelijkheden

In hoeverre is het mogelijk om progressie te maken qua loopbaanmogelijkheden binnen jouw organisatie? Hoe snel kan een medewerker intern doorgroeien? Hoeveel niveaus zijn er om te klimmen? Carrièregroei is voor 87% van de millennials cruciaal in een (volgende) baan.

#3. Werk/privébalans

Een gezonde werk/privébalans is een belangrijke factor voor een goede werkgeversreputatie. Tegelijkertijd waarderen kandidaten organisaties meer als werk/privébalans er prioriteit heeft en flexibiliteit mogelijk is. Als jouw organisatie hier waarde aan hecht, maak dit dan kenbaar.

#4. Zakelijke en persoonlijke ontwikkeling

Hoeveel waarde hecht jouw organisatie aan het stimuleren van de ontwikkeling van de medewerkers? Bedenk dat de investeringen die je als organisatie doet in trainingen, terugkomt in de verbetering van de skills van je medewerkers. Opleiding is dus belangrijk, zowel voor medewerker als voor organisatie.

#5. Werkomgeving

Een prettige en gezonde fysieke werkomgeving draagt positief bij aan de productiviteit van je medewerkers en de onderlinge samenwerking. De werkplek is in zekere zin een afspiegeling van jullie cultuur. Denk aan creatieve ruimtes, vergaderzalen, flexwerkplekken en de inrichting van de ruimtes zelf. In hoeverre straalt jouw werkomgeving het employer brand van de organisatie uit?

#6. Diversiteit en inclusiviteit

Bevordert jouw organisatie een inclusieve omgeving en een divers team? Kandidaten vinden het belangrijker dan ooit dat organisaties mensen van alle achtergronden accepteert en bewust bezig zijn met het creëren van een inclusieve cultuur.

#7. Cultuur en waarden

De bedrijfscultuur bestaat uit jullie gedeelde waarden, doelstellingen, gedragingen en uitingen die kenmerkend zijn voor jouw organisatie. Volgens Fast Company wil 66% van de werkzoekenden vooral weten wat de bedrijfscultuur en -waarden van een organisatie zijn voordat ze overwegen te solliciteren.

#8. Salaris

Mensen houden van zekerheid. Kandidaten zullen niet snel een baan opgeven waar die zekerheid geborgen wordt voor een organisatie waar het salaris niet (of minder) concurrerend is met de markt. Als je jouw medewerkers niet eerlijk betaalt, zullen ze vertrekken. Denk aan het niet uitbetalen of anderzijds niet compenseren van overuren of grote onderlinge verschillen in salaris van medewerkers met dezelfde functies.

#9. Voordelen en extra’s

De impact van financiële beloning is groot, maar de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn net zo van belang voor kandidaten en medewerkers. Zo geeft onderzoek van Indeed aan dat maar liefst 93% van de werkenden het belangrijk vindt dat de werkgever een pensioenregeling aanbiedt. Daarnaast zijn reiskostenvergoeding (85%), scholing (83%) en extra vakantiedagen (76%) voor velen belangrijke arbeidsvoorwaarden.

#10. Maatschappelijk verantwoord ondernemen

De inzet van organisaties voor sociale en duurzame ontwikkelingen is belangrijker dan ooit voor kandidaten en werknemers, wat onder andere door social media wordt versterkt. Neemt jouw organisatie genoeg verantwoordelijkheid? Wat dragen jullie bij? Denk aan sponsoring van lokale duurzame ondernemers, bijdragen aan goede doelen of het gebruik van duurzame producten of diensten, zoals recycling en groene stroom.

#11. Het team

Je brengt het grootste deel van je dagen door met de mensen met wie je werkt. Gezonde werkrelaties zijn extreem belangrijk voor werkplezier, productiviteit en baantevredenheid. Je (potentiële) kandidaten die van buitenaf meekijken, vinden het belangrijk om het team te leren kennen om te beoordelen of ze een goede fit zijn met je bedrijf. Geef je medewerkers dus een stem en een plek op de online kanalen en gebruik video op je vacaturepagina waarin medewerkers meer vertellen over het werk.

#12. Management en organisatie

Dit element draait om jullie leiderschaps- en organisatiecultuur. Het management kan een make or break zijn voor je kandidaten en medewerkers. De meeste mensen nemen ontslag om hun baas, niet om het werk zelf.

#13. Stabiliteit

Organisaties zijn altijd in ontwikkeling en beweging. Of het nu gaat om nieuwe mensen aannemen, processen herinrichten of nieuwe klanten werven. Hoe gaat jouw organisatie om met financiële of maatschappelijke instabiliteit, zoals corona? Dit heeft impact op je (potentiële) kandidaten en huidige medewerkers.

#14. Innovatie

In hoeverre stimuleert jouw organisatie innovatie en nieuwe manieren van denken en doen? Innovatie is met name voor de jongere arbeidsmarkt (Gen Z’ers en millennials) een belangrijke pijler om een nieuwe werkgever op te beoordelen. Als dat belangrijk is voor je organisatie, deel dit dan actief op je werkenbij-site (in een blog of video) of op social media.

#15. Werkplezier en voldoening

In hoeverre halen jouw medewerkers voldoening uit het werk dat ze doen? Blije en betrokken medewerkers presteren niet alleen beter, ze stimuleren ook het aantal kandidaten dat op je vacatures afkomen. Zo ervaren organisaties met lage werknemersbetrokkenheid gemiddeld 18% minder productiviteit, 16% lagere winstgevendheid en 37% minder carrièregroei.

#16. Reputatie

Hoe wordt er online over jouw organisatie gepraat? En wordt er bijvoorbeeld ingehaakt op (negatieve) feedback op jobboards? In het tijdperk van sociale media is het belangrijk op de hoogte te zijn van het sentiment tegenover jouw organisatie en je werkgeversmerk. Als consumenten je vertrouwen, dan zullen kandidaten dat ook doen. En vice versa.

Meet je employer branding-strategie met dit template

Wil je professioneel aan de slag met het meten van je employer branding strategie? Dan is een template onmisbaar. Je wilt namelijk gestructureerd en op vaste momenten je strategie beoordelen, zodat je grip krijgt op de langdurige impact ervan. Hoe regelmatiger je meet, hoe meer verbanden je tussen je acties gaat zien. Met het template scoor je jouw employer branding-strategie op elk van deze 16 elementen, waarna jouw algehele strategie een beoordeling krijgt.

Donwload de template

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Meer leren over Recruitment Marketing?

Meer leren over Recruitment Marketing? Op 11 maart vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Recruitment Marketing plaats. Hier leer je alles over doelgroepen, data-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Schrijf je dus nu in!

Recruitment Marketing  

Michael Page verliest rechtszaak: is dit het eind van het cv-schuiven?

Geschreven door

Dat was zuur voor Michael Page. Het bekende recruitmentbedrijf dacht een mooie slag te slaan. Het had online een mooie vacature gevonden op het gebied van Procurement & Supply Chain, bij logistiek dienstverlener Midl. En hé, daarvoor hadden ze nog wel een mooie kandidaat in het bestand zitten. Dus stuurden ze een mailtje: of Midl misschien interesse had in deze kandidaat? Het cv-schuiven was begonnen…

Een mailtje: of Midl misschien interesse had in deze kandidaat?

Ja hoor, best, antwoordde Midl daarop, waarop Michael Page het betreffende cv van de kandidaat alvast doorstuurde. Met daarbij wel de mededeling dat het bedrijf ‘ondertussen een samenwerkingsovereenkomst aan het opmaken’ is. Dat zal best, dachten ze echter bij Midl, en ze zochten vervolgens zelf contact met de kandidaat, en namen hem uiteindelijk ook aan.

Op de achterste benen

Oei, dat was natuurlijk niet de bedoeling, reageerde Michael Page. Het recruitmentbedrijf stond al snel op de achterste benen. Hier was een dienst verleend, vond het bedrijf, en daarom stuurde het Midl een factuur voor een bemiddelingsfee van 11.664,00 euro, een kwart van het jaarsalaris van de betreffende kandidaat, plus een boete van 20.000 euro. Beide: ex. BTW. En dat allemaal dus ‘volgens de algemene voorwaarden van Michael Page.’ Het bedrijf voegde nog wel toe ‘dat zij bereid is daarover in discussie te gaan’, maar ook dat zij het hele bedrag zal factureren ‘als zij niet binnen zeven werkdagen een reactie van Midl ontvangt.’

Michael Page vond dat ze voor dit cv recht hadden op bijna 40.000 euro.

Maar, zo dachten ze bij Midl: wanneer hebben wij ooit gezegd dat we aan die voorwaarden zouden voldoen? Midl hield zich dan ook opvallend stil, en belde alleen Michael Page om te zeggen dat zij ‘geen gebruik wenste te maken van haar diensten’. Geen overeenkomst dus, en daarom ook geen betalingsverplichting. Dat Michael Page alvast een cv had doorgestuurd? Tja, bedankt hè. Maar verder: eigen risico, zo oordeelde Midl.

Eigen schuld, dikke bult

Een oordeel waarin de rechter nu meegaat, zo blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Gelderland. ‘Van Midl kan niet worden verwacht dat zij nadien instemt met een voorstel van Michael Page over de voorwaarden waaronder zij die dienst heeft verleend, noch dat zij (Midl) daarover met Michael Page in onderhandeling treedt’, aldus de rechter in deze zaak. ‘Dat Midl de door Michael Page aangedragen kandidaat heeft benaderd, maakt dit oordeel niet anders.’

‘Van Midl kan niet worden verwacht dat zij nadien instemt met een voorstel over de voorwaarden.’

Oftewel: eigen schuld, dikke bult. Dat je een cv doorspeelt naar een bedrijf met een vacature, zorgt nog niet meteen ervoor dat dit bedrijf impliciet instemt met jou als werving- en selectiebureau en met jouw voorwaarden. Dat je dan uiteindelijk niet verdient aan ‘jouw’ kandidaat? Dat heb je dan helemaal aan jezelf te wijten, aldus de rechter, ‘door op eigen initiatief een dienst aan Midl te verlenen zonder dat je daartoe opdracht van haar had gekregen.’

Wake-up call

Een ‘wake-up call’ voor veel recruitmentbureaus, reageert Koen Roozen, partner bij HetRecruitingKantoor & HetMobiliteitKantoor, die de uitspraak gisteren op LinkedIn deelde, en daarop meteen veel reacties kreeg. Het traditionele model van bureaus die vooral cv’s schuiven komt hiermee wel degelijk onder vuur te liggen, denkt hij. ‘Deze uitspraak zou een game changer kunnen zijn. Het dwingt recruitmentbureaus goed na te denken over hun toegevoegde waarde, en hoe die bij de klant duidelijk te maken. En natuurlijk ook om daar op tijd goede afspraken over te maken.’

De rechterlijke uitspraak past in een trend van klanten die zich afvragen wat de toegevoegde waarde van recruiters is.

De rechterlijke uitspraak past ook bij een trend waarbij klanten zich afvragen wat de toegevoegde waarde van recruiters is. Zo haalde James Watt, CEO van de bekende Schotse bierbrouwer Brewdog, vorig jaar flink uit naar de beroepsgroep, en kon daarbij op veel, héél veel belangstelling rekenen. Iets recenter nog eens gevolgd door de CEO van het Nederlandse MoneyMonk, Jasper Horstink, die min of meer hetzelfde overkwam. Een paar duizend euro voor even iemand op LinkedIn opzoeken? Dat slaat inderdaad nergens op, zo was de strekking van veel van de reacties destijds.

De Recruitercode

Ook nu tonen de meeste reacties weinig medelijden met de praktijk van Michael Page. Het mag misschien niet netjes zijn geweest van Midl om de kandidaat zelf te benaderen, maar het oordeel van de rechter is wel terecht, vinden de meesten. Of: ‘Zo hoor je geen zaken te doen! Met andere woorden: boontje komt om z’n loontje.’ Roozen denkt dat hier voor de branche dus nog veel werk te doen is. Zelf schreef hij al eerder kritisch over het veel voorkomende no cure no pay-model van recruitmentbureaus. ‘Er zal echt ruimte moeten komen voor andere businessmodellen, die duidelijker maken waar je als recruiter waarde toevoegt’, zegt hij.

‘Er moet ruimte komen voor andere businessmodellen, die duidelijker maken waar je waarde toevoegt.’

Hij verwijst ook naar de Recruitercode, een ‘samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen die de Recruiter hanteert bij het uitoefenen van haar vak.’ Over het cv schuiven heeft deze code het niet letterlijk. Maar ook hier is aan alle kanten duidelijk dat het geen standaardpraktijk zou moeten zijn.  ‘Probleem in dit vak is: alles hangt af van de plaatsing’, besluit Roozen. ‘Alleen het closen van de deal wordt beloond. Niet het gevolg, en niet wat eraan vooraf ging. Ik noem het wel een van de weeffouten in het systeem. Want daardoor wordt het heel moeilijk je echte waarde duidelijk te maken.’

Zelf beter recruiten?

Op 22 maart start een nieuwe editie van de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Wil je Koen Roozen horen als docent? Dan is er bijvoorbeeld de Leergang Strategisch Recruitment, die begint op 17 mei 2021.

Lees ook

Hoe een intolerante omgeving korte metten maakt met goedbedoelde diversiteit

Geschreven door

Diversiteit en inclusiviteit zijn hot topics. En dat is in deze Covid-tijden maar goed ook, omdat juist nu minderheden en vrouwen onevenredig vaak hun baan verliezen. En het einde van de ( economische impact van de) pandemie is ook nog niet in zicht. Maar nu al is duidelijk dat organisaties die tekort schieten in diversiteit en inclusiviteit kansen laten liggen om na de crisis te excelleren.

Toch maar liever in de kast?

Neem het onderzoek van Boston Consulting Group van juni 2020: A New LGBTQ Workforce Has Arrived—Inclusive Cultures Must Follow. Hiervoor is aan 4.000 Amerikanen gevraagd naar hun dagelijkse interacties op het werk. De helft identificeert zich als LHBTI’s (lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en intersekse personen) en de andere helft als heteroseksueel. LHBTI’s geven aan dat:

  • 40% op het werk niet uit de kast is gekomen;
  • Van de 60% die wel uit de kast is gekomen blijft 54% in de kast voor klanten;
  • 75% het afgelopen jaar minimaal eenmaal negatieve interacties had op het werk met betrekking tot hun LHBTI-identiteit.
  • 41% had zelfs meer dan 10 van dergelijke negatieve interacties.

Bestraffing en uitsluiting zorgen ervoor dat mensen niet het beste van zichzelf kunnen laten zien en ook niet hun beste werk kunnen doen. Als je ongegeneerd jezelf kunt zijn, ervaren mensen meer psychologische veiligheid, staan durven meer risico te nemen, zijn productiever en creatiever. En dat helpt organisaties weer te excelleren, talent binnen te halen en binnen te houden.

Het ontslag van Dr. Gebru

Het tegenovergestelde is ook waar, zoals Google op zeer publieke wijze aan den lijve ondervond. In december 2020 maakte dr. Timnit Gebru bekend dat Google haar na het versturen van een interne mail had ontslagen. Ze bekritiseerde in haar mail Googles vooruitgang bij het aannemen van vrouwen en minderheden. En ze benoemde in die mail dat er tekortkomingen zijn aan de kunstmatige intelligentie die Google inzet.

Minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Dr. Timnit Gebru

Nu is Dr. Gebru niet de eerste de beste. In 2019 schreef zij mee aan een gezaghebbend onderzoek van Stanford University over het identificeren en verwijderen van vooroordelen uit kunstmatige intelligentie. Verder is zij in Ethiopië geboren, getint en vrouw. Deze combinatie zorgde ervoor dat Google flink won aan geloofwaardigheid toen ze haar in dienst nam. Zowel op het gebied van ethiek als van diversiteit – minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Geloofwaardigheid aangetast

Voor Google heeft het ontslag van dr. Gebru niet best uitgepakt. De eerdergenoemde geloofwaardigheid is als sneeuw voor de zon verdwenen. 2.695 Googlers en 4.302 academici, mensenrechtenactivisten en supporters hebben door middel van een petitie tegen dat ontslag geprotesteerd. Gerenommeerde internationale media, waaronder The New York Times en The Guardian, deden verslag.

‘De mooie woorden over diversiteit zijn helaas vaak niet meer dan een dun laagje chroom.’

Dit voorbeeld illustreert voor mij precies wat er mis is met de diversiteitshype. Organisaties buitelen over elkaar heen om hun intenties, ambities en resultaten op het gebied van diversiteit wereldkundig te maken. Helaas zijn die mooie woorden vaak niet meer dan een dun laagje chroom.

‘Rainbowwashing’

Dat is jammer, maar niet verbazingwekkend. Als een organisatie wordt gezien als positieve kracht voor onze samenleving, dan levert dat waardevolle goodwill op. En dat leidt onder andere tot: lagere kosten, loyalere stakeholders en meer groeikansen. Dus wordt er zodanig veel geroeptoeterd dat een term is bedacht voor wél zeggen dat je bijdraagt aan samenleving en planeet, maar dat vervolgens niet doen: “washing”. Denk: greenwashing, brownwashing, pinkwashing en rainbowwashing.

‘Bij een gemankeerde aanpak van diversiteit verlaten veel minderheden de organisatie stilletjes via de zijdeur.’

Zo zijn er dus organisaties die zeggen dat ze bijdragen aan diversiteit, maar waar het vervolgens niet lukt de mooie woorden waar te maken. Vaak omdat ‘diversiteit’ als een module op de organisatie wordt geplakt. Alsof het om het verduurzamen van de leasevloot gaat. Dan wordt de boel platgeslagen en worden diversiteit en inclusiviteit teruggebracht tot het vergroten van het aantal niet-blanke, mannelijke heteroseksuele medewerkers dat wordt aangenomen. Er worden diversiteitsdoelen geformuleerd en managers worden beloond als ze die doelstellingen halen. Een gevolg van deze gemankeerde aanpak is dat minderheden luid juichend bij de voordeur worden verwelkomd om vervolgens teleurgesteld stilletjes via de zijdeur de organisatie te verlaten.

Tongval, netwerk of haardracht

Inclusiviteit, en daarmee de slagingskans van diversiteit, is diepgeworteld in een organisatie. Het is een identiteits- en cultuurvraagstuk. Het raakt waarden, normen en gedrag in situaties waarin er collega’s zijn die er anders uitzien, denken of doen. Bijvoorbeeld vanwege hun afkomst, geaardheid, sekse, financiële positie, fysieke beperkingen, taalvaardigheid, tongval, netwerk of haardracht. Wat gebeurt er als een ongelijksoortige entiteit ‘jouw’ hokje binnendringt? Is daar ruimte voor? En is er steun? Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Dat is best ingewikkeld, zo ondervindt de Nederlandse politie. In de zomer van 2019 werd bekend dat het diverser maken van het politiekorps zeer moeilijk is. ‘De norm wordt gesteld door blanke, oudere heteromannen’, zo tekende de NOS destijds op. En dat ondanks vele inspanningen op bijvoorbeeld LHBTI-gebied. Zoals met het politienetwerk Roze in blauw, de politieboot bij Pride Amsterdam en een interview in het AD waarin de Rotterdamse hoofdagent Jackson aangeeft dat hij in zijn vrije tijd optreedt als dragqueen. Op zijn werk noemen zijn collega’s hem Action Jackson. Op het podium heet zij Ruby Rouge.

‘Dat deugen om te kotsen!’

Bij de politie wil het dus nog niet zo goed lukken als ze misschien zouden willen (op 6 april hoor je meer over wat er de laatste jaren allemaal veranderd is). Maar er zijn ook succesverhalen. Zoals bij Essent. Voor een marketingcampagne werd een foto getoond van een vrolijk kijkende Hervé Muaka. De adviseur bij Essent was zelf erg blij met deze actie. Totdat jan en alleman reageerde op de campagne. Of specifieker: op zijn huidskleur. Op Twitter verschenen reacties als “verschuiving dat alles maar BLM kant op moet score je alleen irritatie. Geen klanten”, “Zwarte Essent” of “Maak eens een foto van een Nederlander met dat deugen om te kotsen”.

essent diversiteit en inclusiviteit

Essent nam vervolgens op Twitter onomwonden afstand van racisme, gaf Muaka ruimte om de reacties te verwerken, vroeg hem of hij wilde beslissen wat te doen met de opmerkingen, trainde webcare hoe om te gaan met dergelijke reacties, en versnelt nu het diversiteitsbeleid.

Wat te doen?

McKinsey geeft in een rapport waardevolle handvatten voor een blijvende verandering: Diversity wins: How inclusion matters. Hun tips:

  • Vergroot diversiteit, met name in kritieke en leiderschapsrollen.
  • Ondersteun leiders, vergroot hun vaardigheden en maak hen expliciet medeverantwoordelijk voor het welslagen van inclusiviteit.
  • Zorg voor transparantie en verwijder vooroordelen als je medewerkers promoveert of ontwikkelkansen biedt.
  • Verhelder gewenst gedrag en druk ongewenst gedrag de kop in. Met name micro-agressiviteit.
  • Koester, bevorder en meet expliciet de mate waarin je medewerkers zich in je organisatie thuisvoelen.

diversiteit en inclusiviteit dus

Harde noten

Diversiteit scoort. Dus daar wordt in veel organisaties bij het aannamebeleid stevig op gestuurd. Maar dat is nou net verkeerd om. Pure symptoombestrijding. Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.

‘Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.’

Als inclusiviteit en diversiteit niet in de bedrijfscultuur zitten ingebakken, zijn het harde noten om te kraken. Blijvend resultaat vraagt een brede, zichtbare inspanning en een lange adem. Ik begrijp dat dit niet zo’n motiverend slot is. Maar het is belangrijk om te weten waar je aan begint én dat je direct start. Intolerantie is niet te tolereren.

Over de auteur

Léon de Bakker is lead consultant bij Sogeti. Hij heeft meer dan 20 jaar internationale ervaring op het gebied van business strategie, innovatie en digitale transformaties. Hij zet zijn kennis en ervaring in om teams en organisaties te inspireren en toe te rusten in hun positive impact journey.

Kom naar het webinar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook