Hoeveel loopbaancoaches Nederland precies telt? Exacte cijfers zijn moeilijk te vinden. Maar het is niet gedurfd om te stellen dat het er steeds meer zijn. Zeker nu ze een belangrijke rol hebben gekregen in NL Leert Door, het overheidsprogramma dat aan de hele beroepsbevolking subsidie voor kosteloze scholing, begeleiding of ontwikkeladvies ter beschikking stelt.
Hoeveel loopbaancoaches Nederland precies telt? Exacte cijfers zijn moeilijk te vinden.
Als beroepsvereniging staat de Noloc al (ruim) 30 jaar klaar voor de beroepsgroep, met onder meer het vakblad LoopbaanVisie. Maar een platform waarop professionals dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste nieuws uit de sector? Dat was er eigenlijk nog niet. En daar is met de komst van LoopbaanPro dus verandering in gekomen.
Nut van data
Het splinternieuwe platform voor loopbaanprofessionals telt niet alleen een eigen website, maar heeft ook een LinkedIn-pagina, om daar met de beroepsgroep in gesprek te gaan. Bedoeling is de loopbaanadviseurs en jobcoaches daar te gaan informeren, inspireren én innoveren. Met nieuws dus, maar ook met tips voor in het dagelijkse werk van de coaches.
Het splinternieuwe platform heeft ook een eigen LinkedIn-pagina.
De site schrijft bijvoorbeeld over nieuwe assessments, maar ook over het nut van arbeidsmarktdata in de loopbaanpraktijk, plus over ondernemerstips voor zelfstandige loopbaanbegeleiders. Op de homepage zijn vandaag bijvoorbeeld artikelen te vinden over ‘kansvergroters op de arbeidsmarkt’, maar ook over toekomstscenario’s voor de arbeidsmarkt, en wat die betekenen voor de loopbaanprofessionals.
Nieuwe loot aan de stam
Om de beroepsgroep te inspireren, gaat de redactie van de site daarnaast wekelijks in gesprek met mensen uit het veld. ‘Want dat we veel van elkaar kunnen leren, staat als een paal boven water’, aldus de initiatiefnemers.
‘Dat we veel van elkaar kunnen leren, staat als een paal boven water.’
Loopbaanpro.nl is een nieuwe loot aan de stam waar onder meer ook Werf&, ToTalent en Sollicitatiedokter deel van uitmaken. Alle staan onder aanvoering van een professionele redactie, die de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt verslaan, elk vanuit een eigen gezichtspunt. Wel zullen de redacties vaker gebruik gaan maken van elkaars expertise, zo is de nadrukkelijke bedoeling.
‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’
‘We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake.’
Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’
Professionele manier van vak uitoefenen
En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’
‘We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters.’
Zomaar drie geluiden van drie recruiters die recent meededen met de pilot Nudging in werving en selectie, een grootschalig onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en TNO naar mogelijke ingrepen in de recruitmentpraktijk, met als doel mogelijke discriminatie terug te dringen. Bijna 20 bedrijven en instellingen deden in totaal eraan mee, die allemaal hun bestaande werving- en selectieprocedures op een of andere manier aanpasten. Of het nu ging om andere vacatureteksten, een meer objectieve selectie of meer gestructureerde sollicitatiegesprekken.
Lang geleden
Het is bepaald lang geleden dat er zó grootschalig praktijkonderzoek werd gedaan naar werving en selectie als nu met de drie mogelijke nudges. Als het überhaupt ooit al eens eerder op zo’n schaal en zo ingrijpend is uitgevoerd. Het is ook meteen een teken van volwassenwording van het vak, zeggen veel van de recruiters die eraan meegedaan hebben, en die ook bijna allemaal enthousiast erover zijn.
Het grootschalige onderzoek is ook een teken van volwassenwording van het vak.
Ze ervaren dit echt als een meerwaarde, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Waar eerst meer op gevoel en de macht der gewoonte werd gewerkt, handelden ze nu meer volgens een vaste en onderbouwde werkwijze, die transparant is voor zowel recruiters, vacaturehouders als kandidaten, en op basis waarvan beslissingen voor het al dan niet aannemen van een kandidaat onderbouwd kunnen worden op basis van de match met competentiegerichte functie-eisen.’
Sluit aan bij skills-based werken
Die meer professionele en competentiegerichte selectie sluit ook meteen aan bij de trend naar meer skills-based werken, constateren de onderzoekers. ‘Doordat de arbeidsmarkt georganiseerd is in vrij star systeem van sectorale functie- en opleidingseisen, is het voor veel mensen momenteel lastig de overstap te maken van een krimp- naar een groeisector. Zij hebben immers de vereiste formele scholing niet. De oplossing wordt gezocht in de skills-based arbeidsmarkt, waarbij niet de formele diploma’s en certificaten, maar de behaalde kennis en vaardigheden (skills) van een kandidaat centraal staan.’
‘Organisaties kunnen zich met deze nudges profileren als koploper in een skills-based aanpak.’
In de nudges die in deze studie zijn onderzocht worden daar met de competentiegerichte aanpak al de eerste stappen in gezet, zeggen de onderzoekers. En organisaties die eraan meedoen plukken daar volgens hen de vruchten van. ‘Organisaties kunnen zich op deze manier profileren als koploper en profiteren van hun voorsprong op andere bedrijven.’
Geen magische formule
Maar dat gezegd hebbende, de hamvraag blijft: wat werkt nu precies wel – en wat niet – tegen discriminatie? Wat kun je doen om onbewuste vooroordelen minder bepalend te laten zijn en bijvoorbeeld de kansengelijkheid van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond te vergroten? En op die vragen geven de drie nudges helaas bepaald geen eenduidig antwoord, hoe goed het onderzoek ook is uitgevoerd.
De drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van wat werkt en niet.
Er blijkt dus opnieuw geen magische formule te zijn, zoals zo vaak in werving en selectie. Maar de drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van waar je makkelijk verbetering kunt halen. Laten we ze daarom toch alle drie nog eens nader beschouwen, en de resultaten samenvatten:
Nudge #1:Neutrale vacatureteksten
Wat was het? In deze nudge worden vacatureteksten zo geschreven dat er een tekst voorligt die zowel mensen zonder als met een niet-westerse migratieachtergrond aanspreekt en uitnodigt om te solliciteren. De tekst kenmerkt zich door een beperkt aantal concrete, competentiegerichte functie-eisen, een statement en/of beeldmateriaal over diversiteit en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling.
Wat vonden we ervan? Recruiters gaven deze nudge een (ruime) voldoende (gemiddeld bijna een 7,5), en ook kandidaten waarderen de meer neutrale vacatureteksten goed (bijna een 8 gemiddeld). De nudge blijkt ook goed toepasbaar in de praktijk en relatief makkelijk uit te voeren.
Wat helpt erbij? Belangrijk is een goede intake met de vacaturehouder, zo blijkt. Als daar consensus is over wat echt nodig is voor de functie, levert dat uiteindelijk tijdwinst op. En oefenen helpt ook. ‘Er ontstaat na een paar keer doen een omslag bij veel recruiters in het denken: van eigenschappen naar competenties. Het gaat dan bijna als vanzelf.’
Wat belemmert de nudge? ‘Hoewel recruiters het terugbrengen van de functie-eisen relatief makkelijk kunnen toepassen, is het soms lastig hiervoor draagvlak te krijgen bij de vacaturehouders’, constateren de onderzoekers. ‘Dit omdat de vacaturehouders graag meer functie-eisen terug zien komen en het lastiger vinden om tot de kern van de functie te komen.’ En dan spelen ook tijdsdruk en dwingende vacatureteksttemplates in de praktijk ook nog vaak een belemmerende rol.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? Veel recruiters geven aan dat het bijdraagt aan een professionelere manier van recruitment, doordat volgens een vaste en onderbouwde werkwijze gehandeld wordt en recruitment hierin de leiding kan nemen richting vacaturehouder. Het leidt ook tot een beter, inhoudelijker gesprek met de vacaturehouder bij de vacature-intake. En, ook niet onbelangrijk: ook nog eens tot meer zichtbaarheid van de professie van recruitment binnen de organisatie.
En qua diversiteit? Recruiters zijn niet van mening dat neutralere vacatureteksten zorgen voor een groter of kleiner aantal, of voor betere of minder goede kandidaten. Levert het meer diverse kandidaten op? Een deel denkt van wel, maar een bijna net zo groot deel denkt van niet. Desondanks hebben alle organisaties uit de pilot het voornemen deze nudge blijvend toe te passen vanwege de professionalisering en de betere kwaliteit van vacatureteksten.
Dus: effectief? ‘De data over kandidaten die hebben gesolliciteerd, geven wetenschappelijk onvoldoende robuuste aanwijzingen om uitspraken te kunnen doen of de nudge neutralere vacatureteksten effectief is voor het vergroten van de kansengelijkheid’, aldus de onderzoekers. ‘Dit betekent dat we geen eenduidige verschillen zien in het aandeel niet-westerse kandidaten dat solliciteert op de genudgede vacatures ten opzichte van de reguliere vacatures.’
Nudge #2:Objectievere eerste selectie
Wat was het? Onderzoek laat zien dat 90% van het verschil in kansengelijkheid plaatsvindt in de eerste selectiefase. Wat als je die nu objectiever kan maken? In deze nudge wordt daarom niet gewerkt met de traditionele brief en cv, maar krijgen sollicitanten schriftelijk een aantal dezelfde vragen, die zicht geven op competenties of in het verleden geleverde prestaties. In de beoordeling is vervolgens een vooraf opgestelde normering gebruikt, waarbij per vraag wordt gescoord (en niet per kandidaat).
Wat vonden we ervan? De nudge lijkt redelijk goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters zijn er met gemiddeld een dikke 7 ook best tevreden over. Voor kandidaten loopt de tevredenheid zelfs op tot gemiddeld boven de 7,5. Wel vinden recruiters het werken met scoreformulieren en een normeringstabel vaak een lastige verandering, zo blijkt. En die wordt dan ook niet altijd consequent toegepast.
Wat helpt erbij? Grappig genoeg: de eerste nudge. Als de vacaturetekst al neutraal is opgesteld, wordt het makkelijker de juiste vragen op te stellen. En verder: oefenen. Ook samen met de vacaturehouder. En: de tijd ervoor nemen.
Wat belemmert de nudge? Weer: de vacaturehouders. Vacaturehouders blijven veel belang hechten aan het cv van kandidaten en zijn bang een goede kandidaat te missen door de sollicitatievragen, constateren de onderzoekers. En ook blijft de schrijfstijl van kandidaten ook in deze nudge van invloed – en dat is niet altijd terecht.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? In elk geval minder selectie op de onderbuik en/of de ‘klik‘. En verder: een professionele manier van werken, beter beargumenteerde keuzes, toegenomen transparantie en betere feedback naar kandidaten. Sommige werkgevers waren overigens bang dat het zou leiden tot mínder sollicitanten, omdat het van hen meer werk vraagt. Maar dat blijkt niet het geval.
En qua diversiteit? Dat valt tegen. Sommige recruiters zijn van mening dat objectievere eerste selectie leidt tot het selecteren van meer diverse en andere kandidaten dan voorheen, onder meer qua geslacht, studieachtergrond en geografische spreiding. Maar ze hebben er geen beeld van of het ook leidt tot diversere kandidaten wat betreft culturele achtergrond.
Dus: effectief? Niet echt. De onderzoekers vinden ‘geen eenduidige aanwijzingen voor het effect van de nudge op het vergroten van de kansengelijkheid van niet-westerse kandidaten in het selectieproces.’ Al maken ze ook een positieve kanttekening: ‘De achterliggende mechanismen lijken soms wel naar voren te komen in de vragenlijst: recruiters die nudgen geven vaker aan pas te oordelen nadat zij alle informatie over een kandidaat hebben bekeken.’
#3.Gestructureerd interviewen
Wat was het? Weinig is zo gevoelig voor vooroordelen als ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Wat als je daar nu eens structuur in aanbrengt, dus alle kandidaten langs dezelfde meetlat legt, met dezelfde vragen? Dan stel je aan migranten bijvoorbeeld geen (irrelevante) vragen over hun achtergrond meer, en maak je als recruiter sollicitanten onderling makkelijker en eerlijker vergelijkbaar.
Wat vonden we ervan? De nudge lijkt goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters waarderen hem gemiddeld met een 7,5. Volgens de recruiters kost het, zeker in het begin, wel meer tijd om gestructureerd interviewen toe te passen. En recruiters blijken ook niet allemaal even strak in de toepassing van de bijgeleverde scoreformulieren. Ook kandidaten beoordelen het gestructureerd interviewen overigens als prettig en positief.
Wat helpt erbij? Ook hier: de eerste nudge. Als je vacaturetekst al de juiste competenties heeft, is het makkelijker die ook in je scoretabellen terug te laten komen. Daarnaast is het handig ‘competentiegidsen’ of een ‘evaluatiematrix’ op te zoeken. Zo hoef je niet zelf het wiel uit te vinden om de competenties te kunnen scoren.
Wat belemmert de nudge? Het wordt bijna flauw, maar ook hier zijn het de vacaturehouders die de meeste argwaan blijken te koesteren, en de toepassing dus vaak in de weg zitten. ‘Vacaturehouders (en soms ook recruiters) blijven veel belang hechten aan de ‘klik’ of het onderbuikgevoel dat ze bij een kandidaat hebben, of die een kandidaat met het team verwacht wordt te hebben’, stellen de onderzoekers.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? Best veel, zo blijkt. Zoals: een professionele manier van selecteren, een beter gesprek tussen recruiters en vacaturehouders over de benodigde competenties en een beter onderbouwde keuze voor een kandidaat en beter beargumenteerde feedback.
En qua diversiteit? In elk geval wel ‘meer bewustwording’. Maar of de nudge meer diversere kandidaten oplevert? Dat weten de recruiters niet, ofwel: ze zien dit in de praktijk niet terug. De onderzochte recruiters hebben overigens ook niet de indruk dat gestructureerd interviewen zorgt voor een groter aantal, of voor betere kandidaten in zijn algemeenheid.
Dus: effectief? Moeilijk te zeggen. ‘We zien geen eenduidige verschillen in het aandeel niet-westerse kandidaten dat op basis van het gesprek geselecteerd wordt, ten opzichte van de controlegroep, noch de nulmeting.’ Het aantal geselecteerde kandidaten met een niet-westerse achtergrond lijkt hier wel een stuk hoger te zijn dan het Nederlands gemiddelde, maar of dat aan de nudge ligt? De onderzoekers zeggen het niet te kunnen concluderen.
Conclusie: uniek onderzoek
Een onderzoek dat bij zoveel organisaties de traditionele manier van werving en selectie uitdaagt, dat hebben we niet veel vaker gezien in Nederland. Waarom doen we het eigenlijk zoals we het altijd doen? Kan het ook anders? En wat levert dat dan op? Het is natuurlijk niet alleen wetenschappelijk een interessante discussie. En soms blijkt een relatief kleine nudge in onze gemiddelde aanpak al tot een grote verandering te kunnen leiden.
Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die verandering minder zien zitten.
‘Uniek onderzoek’, noemen de onderzoekers het dan ook zelf. En dat het meteen het probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt zou oplossen? Dat was natuurlijk ook niet te verwachten. Maar het is aan de andere kant natuurlijk wél winst dat de recruiters de meerwaarde ervan inzien en hun vak verder zien professionaliseren. Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die de verandering minder zien zitten, zo laat de praktijk zien. Maar de deelnemende recruiters durven in elk geval wel aan de slag en durven hun eigen gewoontes te bevragen en te veranderen. En dat is ook een mooie conclusie.
Minder ruimte voor bias
‘De drie nudges maken het selectieproces objectiever, waarmee er in potentie minder ruimte is voor bias’, concluderen de onderzoekers zelf. En dat mag dan misschien niet aantoonbaar leiden tot meer gelijke kansen of meer diversiteit, deze ‘professionelere en competentiegerichte benadering’ is volgens hen ‘ook in het licht van de huidige veranderingen op de arbeidsmarkt wel van toegevoegde waarde.’
‘Met de nudges kun je je goed voorbereiden op een arbeidsmarkt waarbij niet diploma’s centraal staan, maar skills.’
‘Door de nudges toe te passen kunnen organisaties niet alleen een professionaliseringsslag maken in hun wervings- en selectieproces, maar zich ook goed voorbereiden op een arbeidsmarkt die zich steeds meer kenmerkt door een skills-based benadering, waarbij niet diploma’s maar skills centraal staan.’ En zo moet het voor iedereen makkelijker worden wat we altijd al zeggen te willen doen: de beste kandidaat aannemen, ongeacht hoeveel hij of zij op het bestaande team lijkt.
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
‘Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment’, schreven we twee jaar geleden al over de ruim 50 inzendingen die we destijds mochten ontvangen voor de Werf& Awards. En vorig jaar haalden we ook nog eens zo’n aantal. Dit jaar stokt de teller op 37, voor een door corona gekleurd jaar nog steeds een heel behoorlijke score. Maar jeetje, wat zit er opnieuw veel kwaliteit tussen.
Ook manieren om de vijver aan kandidaten te vergroten komen steeds vaker terug.
Uit alle inzendingen blijkt inmiddels dat arbeidsmarktcommunicatie en recruitment een volwassen beroep aan het worden is. Met vele ‘old skool‘ wervingscampagnes op radio en tv, maar ook vol nieuwe technologie, en vol vernieuwende initiatieven om kandidaten te bereiken die je anders misschien niet zo snel bereikt. En ook manieren om de vijver aan kandidaten te vergroten komen steeds vaker terug.
Primeur in de wereld
Als redactie hebben we natuurlijk geen uitgesproken favorieten, dat laten we liever over aan de jury. Maar een paar dingen vallen natuurlijk wel op. Zoals het even rustgevende als verhelderende multimediaal platform waarmee abdij Koningshoeven monniken-in-spe wil aanspreken, een primeur in de hele wereld. Of het liveblog van Rijkswaterstaat, dat anderhalf jaar lang de werkzaamheden bij het Kanaal Gent – Terneuzen bijhoudt, en daar veel bekijks mee trekt.
Voor zover het een indicatie van de einduitslag kan zijn: de track & trace voor je sollicitatie van Strictly People trok direct na publicatie al veel bekijks, net als het ‘warme welkom’ dat Kruidvat zijn kandidaten biedt. En ook de vacature-alert via WhatsApp die Redwave biedt, bleek al op relatief veel belangstelling te kunnen rekenen.
Corona niet ver weg
Weinig verrassend is ook in de inzendingen voor de Werf& Awards de coronapandemie zelden ver weg. En heus niet alleen in de inzendingen vanuit de zorg. Denk aan de Online Open Bedrijvendagen van Werken in de Kempen, de YC Summer School, waarmee YoungCapital (een van de vaste inzenders) jongeren de kans geeft nu niet stil te zitten, maar juist door te pakken in hun ontwikkeling, of aan hoe snel de NS zijn arbeidsmarktcommunicatie wist aan te passen aan de nieuwe omstandigheden.
Ook in deze categorie kunnen we de inzending van Hago scharen, dat via zijn ‘FAST/FORWARD’-campagne in sneltreinvaart 1.400 schoonmakers voor de piekperiode in de zomer wist aan te trekken. Net als BDO, dat via een interactieve meeloopdag tóch aankomend accountants wist te bereiken. En wat te denken van de introductie van het referralprogramma van Menzis, dat zijn medewerkers opriep om zoveel mogelijk potentiële nieuwe collega’s aan te dragen, juist in een tijd dat bijna iedereen thuis zat? Of het mooie talentcoachingprogramma dat Modoc nota bene via Instagram aanbiedt?
Veel in de zorg
En ja, we noemden het al: de zorg is dit jaar logischerwijs verantwoordelijk voor een (héél) groot deel van de inzendingen. Dat gaat van kleine dingen met een grote impact (zoals de helden op sokken van het LUMC) tot complete scholingsprogramma’s voor mensen die door corona hun baan verloren (van TWB). En van het nabellen van kandidaten in je eigen ATS (zoals het Erasmus MC deed, met groot succes) tot de ‘Gezonde Ambitie‘-campagne van het Utrechtse St. Antonius Ziekenhuis, dat succes boekte door in de candidate journey de persoonlijke wensen van verpleegkundigen centraal te stellen.
Op het brede terrein van de zorg viel de campagne van Fivoor op, dat het nieuws gebruikte om onder meer GZ-psychologen en psychiaters aan te spreken. Of de Cordaan Stories, persoonlijke videoportretten over de drive en droom van medewerkers van langdurige zorginstelling Cordaan. Van heel ander orde was weer de bovenformatieve basistraining, waarmee ’s Heeren Loo de hele organisatie in beweging wist te krijgen. En met een beetje goede wil rekenen we tot deze categorie ook gewoon de grote Kinderopvang-campage, die leuk woordspeelde met het begrip ‘opvang’.
Ook IT en techniek werven door
Ook in de IT- en techniekbranche bleek door corona de schaarste nog bepaald niet verdwenen. Dat was te zien aan bijvoorbeeld de inzendingen van Rijkswaterstaat, dat een ‘groene golf‘ uitrolde en de ‘smarttime baan’ introduceerde voor aanstormend talent, en bovendien een ‘next level’ candidate journeyintroduceerde. Ook Alliander kwam traditiegetrouw met een paar mooie inzendingen, nu via door de omstandigheden gedwongen wervende webinars en via een campagne voor een nieuwe vakopleiding waarmee jongens en meiden na het vmbo kunnen doorstromen in de beroepsopleiding tot monteur.
In de IT viel de Guru Job Cast op, een podcast waarmee de recruiters van Dynamics Guru vacatures voor de grote Microsoft-partners (Dynamics) in Nederland onder de aandacht weten te brengen. Of de vernieuwende animatiestijl, waarmee ook NS zich mengt in de strijd om de schaarse developers.
Ronduit gedurfd
Ronduit gedurfd (en ten onrechte een beetje ondergesneeuwd) is de inzending van NBA, dat het stijve accountants-imago wist te verruilen voor een hippe challenge, waarin de casus van DJ Nicolas Baker centraal staat. Minstens zo spannend is de inzending van de AIVD, dat via een podcastthriller onder de noemer ‘De Dienst’ voor 30% toename van het aantal open sollicitaties wist te zorgen.
Ook de ‘conversational advertising’ waarmee TKP Pensioen contact kreeg met geïnteresseerden kun je gerust zéér innovatief noemen, net als het fictieve landschapsarchitectenbureau Kade179, compleet met eigen website, waarmee de gemeente Rotterdam kwam. Collega-gemeente Amsterdam gooide het echter weer over een heel andere boeg, met een vernieuwende manier om handhavers competentiegericht te werven en te selecteren.
Volume-recruitment
Opvallend is verder dat er nog best wat zogenoemd volume-recruitment tussen de inzendingen zit. Zoals de roep om krantenbezorgers van DPG Distributie, op maat afgestemd op drie verschillende doelgroepen. Of de Jumbo, die Stefan de Vries en Bram Krikke wist te strikken voor een 6-delige YouTube-serie. A.S. Watson Benelux wist op zijn beurt de aandacht te trekken met één master recruitmentsite, waaronder 7 mobile first gebruiksvriendelijke, beheersbare, unieke sites werden ontwikkeld, om het aantal (mobiele) bezoeken en de (mobiele) conversie te verhogen.
En dan sluiten we af met nog een paar bijna traditionele, maar niettemin bijzondere employer branding-campagnes, waar vooral de menselijkheid gezocht. Zo creëerde NN met een internationaal aantrekkelijk lookbook vooral de menselijke kant van zijn werkgeversmerk, en zoekt ook Dura Vermeer het niet in asfalt en beton, maar juist in vlees en bloed, met de campagne ‘Hart voor de bouw, oog voor jou‘. En de Volksbank tenslotte (de enige bank onder de inzenders dit jaar) noemt ook de ‘oprechte aandacht voor elkaar’ als onderlegger van hun opvallende blauwe bank-campagne.
Conclusie
Wat is de rode draad als je zo al deze inzendingen bekijkt? In elk geval dat video een vaste plek heeft verworven in het recruitmentlandschap. En dat er daarbij vooral voor wordt gekozen eigen medewerkers aan het woord te laten. Die daarmee een heel menselijk beeld van de organisatie kunnen schetsen.
Het aantal inzendingen dat ook de selectie vernieuwt blijft nog steeds wat achter.
Opvallend is verder dat waar werving nog steeds doorgaat, en sommige organisaties zelfs hun vijver weten te vergroten, het aantal inzendingen dat ook de selectie vernieuwt nog wat achterblijft. Slechts een enkeling doet hier een duit in het zakje (denk: het competentiegericht werven en selecteren van handhavers in Amsterdam). Een constatering die in eerdere jaren ook al gedaan werd. Een mooie opdracht voor volgend jaar?
De jury spreekt
Juryvoorzitter Marion de Vries valt vooral ‘de enorme flexibiliteit’ op waarmee organisaties omgeschakeld zijn sinds het uitbreken van covid-19. ‘Kansen zien. Creatief gebruik maken van subsidies, techniek’, zegt ze, de 37 inzendingen overziend. En daarnaast: de verschoven focus naar intern. ‘Door eigen medewerkers nog sterker te betrekken bij de werving. Door hen mee te laten denken over de aanpak, in te zetten bij de campagne en zelfs soms campagnes te laten ontwikkelen. En door eigen medewerkers te koesteren. Of dat nou met een paar sokken is, of door extra mensen aan te trekken zodat iedereen toch op vakantie kan.’
‘Misschien kunnen we met al die series ooit een eigen Netflix-recruitment-kanaal maken.’
Persoonlijk verwacht ze dat die focus op intern en interne communicatie een blijvende is, zegt ze. Daarnaast ziet ze ook een opkomst van series, zoals podcasts en video’s. ‘Dus geen losse uitingen, maar echt een serie. Zie de cases van de AIVD, Dynamic Guru’s, Cordaan en het liveblog van RWS. Zo kun je als kandidaat onderwerpen of mensen volgen en daardoor een band opbouwen. Misschien kunnen we ooit een eigen Netflix-recruitment-kanaal maken’, zegt ze lachend.
Minder focus op tech
Wat haar verder opvalt als mogelijke rode draad? ‘De recruitmentbureaus die aanvoelen dat ze juist nu een band moeten houden met de mensen in hun database en daarvoor tools aanbieden zodat mensen zich kunnen blijven ontwikkelen.’ Sowieso ziet ze een verschuiving ten opzichte van eerdere jaren, waarbij minder focus ligt op allerlei technische oplossingen en tools, maar meer op persoonlijke aandacht.
‘Wat me ook opvalt is dat het onderwerp diversiteit in geen enkele case genoemd wordt.’
‘We hebben jaren gehad waarin we het vooral over allerlei technische tools, A.I., data-analyses en dergelijke. Dat zit nu minder in de cases. En wat me ook opvalt is dat het onderwerp diversiteit in geen enkele case genoemd wordt. Terwijl ik het idee heb dat dit juist een van dé topics is van dit moment. Maar wellicht zien we dat terug in de cases van 2022. Of misschien heb ik zelf een overheidsbias…’
Met 12 miljoen gebruikers is WhatsApp – met afstand – het grootste messaging-platform van Nederland. Bovendien kennen WhatsApp-berichten een openingsrate van 98% en wordt 80% van de berichtjes binnen 5 minuten bekeken. WhatsApp lijkt dus ook bij uitstek een kanaal om te gebruiken als je kandidaten en/of klanten aan je wilt binden. Niet gek dus dat wereldwijd steeds meer HR- en recruitmentteams het gebruiken. Maar hoe halen ze daar het meeste uit?
4 voordelen van WhatsApp voor jouw recruitment
Eerst maar even over de voordelen van WhatsApp in recruitment. We noemen er 4:
1. Meer zichtbaarheid
Vergeleken met e-mail (tussen 18% en 39%), is de gemiddelde openingsrate van WhatsApp verbluffend. Elke e-mail die je naar een kandidaat stuurt, loopt het risico verloren te gaan in de inbox. Terwijl appjes bijna gegarandeerd worden gezien.
2. Lage drempel voor communiceren
Het loont om het contact voor je (potentiële) kandidaten zo makkelijk mogelijk te maken. Met WhatsApp, een applicatie die de meeste van ons continu gebruiken om in contact te zijn met vrienden en familie, bied je een laagdrempelige manier om te reageren op vacatures.
3. Je kunt automatiseren met chatbots
Bij de werving van grote aantallen kandidaten vinden veel verschillende contactmomenten plaats. WhatsApp-chatbots kunnen je helpen tijd te besparen door ‘simpele’ taken te automatiseren, zoals plannen, uitnodigingen voor gesprekken versturen of informatie van je kandidaten te verzamelen.
4. Het draagt bij aan je employer branding
Het gebruik van WhatsApp in je recruitmentproces geeft je organisatie een jong en fris imago. Met name interessant als je Gen Z en millennials op de arbeidsmarkt wilt aantrekken.
4 keer hoe WhatsApp bijdraagt aan de candidate experience
Nu je de belangrijkste voordelen van WhatsApp in recruitment kent, laat ik je aan de hand van 4 toepassingen zien hoe WhatsApp kan bijdragen aan een betere candidate experience voor jouw organisatie.
#1. Adverteer met een WhatsApp-gesprek op Facebook
Veel organisaties gebruiken Facebook Ads om kandidaten aan te trekken. Dit doen ze vooral met campagnes die potentiële kandidaten naar hun vacaturepagina trekken of hen binnen Facebook een formulier laten invullen. Maar waarom zou je geen aanzet tot actie ‘WhatsApp-bericht sturen’ aan je advertentie toevoegen? Zo verwijder je de sollicitatiedrempel en kun je laagdrempelig het gesprek aangaan met je potentiële kandidaten.
#2. Koppel WhatsApp aan je ATS
Je kunt een WhatsApp-chatbot koppelen aan je ATS. Hierdoor kun je een uitgaand bericht koppelen aan de statussen die je in je selectieproces gebruikt. Stel dat een kandidaat via de website heeft gesolliciteerd. De kandidaat ontvangt een bevestiging per mail, want die is gekoppeld aan de status “Nieuw” van de kandidaat.
Door een WhatsApp-chatbot te koppelen aan je ATS kun je berichten koppelen aan de statussen in je proces.
Als de recruiter het cv heeft beoordeeld en besluit een belafspraak met de kandidaat in te plannen, kan de status aangepast worden naar “Uitgenodigd belafspraak”. Aan deze status heb je een WhatsApp berichtje gekoppeld, zodat de kans op reactie zo hoog mogelijk is. Op het moment dat jij de status wijzigt verstuurt de chatbot het WhatsAppje automatisch naar de kandidaat.
#3. Vraag ermee om informatie van je kandidaten
WhatsApp-chatbots kunnen ook de eerste fase van het selectieproces overnemen. Ze kunnen bijvoorbeeld kwalificerende vragen stellen zoals:
Heb je ervaring met [tool of technologie]?
Wat vind je het belangrijkste aan een baan?
Wat maakt jou geschikt voor de functie?
Deze inzet van chatbots verlaagt de selectie-inspanningen en hierdoor kunnen recruiters kandidaten veel sneller beoordelen voordat ze persoonlijk tijd in hen te investeren.
#4. Gebruik WhatsApp voor job alerts naar je talentpool
Oude kandidaten zijn extreem waardevol; er kunnen zomaar topkandidaten tussen zitten voor een toekomstige functie. WhatsApp kan je helpen om je candidate pools te onderhouden, omdat je met automatisering ervoor kunt zorgen dat ze relevante job alerts ontvangen. Als je de relatie goed houdt met je oude kandidaten vergroot je de kans dat ze opnieuw solliciteren, bijvoorbeeld via jouw WhatsAppje. Daarmee kun je de cost per hire extreem verlagen.
Conclusie
Je kunt sowieso ervan uitgaan dat jouw kandidaten WhatsApp gebruiken. Maar recruiters hebben het nog niet voldoende binnen hun proces omarmd, terwijl ze wel een goede candidate experience willen onderhouden. Daarom is het slim om tools als WhatsApp te gebruiken, die op een makkelijke manier deze experience verbeteren. Daarnaast biedt het gebruik van WhatsApp je meerdere voordelen zoals: solliciteren laagdrempelig maken en de cost per hire verlagen.
Webinar: next level werven
WhatsApp is een handige tool om toe te voegen aan je wervingscampagnes. Maar weet je wel hoe je goede wervingscampagnes maakt die de beste kandidaten aantrekken? Op 23 april om 14:00 geven Nina Zwaanswijk en ik een webinar over het inzetten van recruitment campagnes binnen de candidate journey. Je kunt je hier inschrijven.
Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation).
De uitbraak van het coronavirus had een grote impact op NS; we vervoerden slechts 10% van onze gebruikelijke reizigersaantal. Daardoor werden half maart NS-breed alle (wervings)campagnes on hold gezet. Omdat in deze onzekere tijd de werving voor de kritieke doelgroepen wel doorging, en we het belangrijk vonden om ons werkgeversmerk te blijven laden en om in contact te blijven met onze doelgroep, hebben we snel een ‘COVID-19 arbeidsmarktcommunicatie-strategieplan’ opgesteld. Hierin hebben we beschreven wat we in deze crisistijd willen en kunnen communiceren, via welke kanalen en hebben we bepaald aan welke richtlijnen de communicatie moet voldoen.
Half maart werden NS-breed alle (wervings)campagnes on hold gezet.
Alle content op werkenbijns.nl en onze socialmediakanalen houden we dichtbij onszelf door extra nadruk te leggen op onze kernwaarden en EVP: wat vinden we als NS écht belangrijk en waar staan we voor? We laten zien hoe we als NS met deze coronasituatie omgaan, welke impact het heeft op het werk van onze collega’s en wat onze visie is op Nederland in de toekomst. We zorgen ervoor dat alle communicatie relevant is, linkt naar onze dienstverlening en op een integere en logische manier aansluit op de coronacrisis.
Aparte coronapagina
Omdat de werving doorgaat, hebben we een aparte coronapagina op werkenbijns.nl ontwikkeld met informatie over het aangepaste sollicitatieproces en een video met sollicitatietips. De wekelijkse Instagram-takeovers verzorgen collega’s wier functie het meest veranderd is door corona en collega’s die vanuit hun functie juist impact maken op de coronasituatie.
Omdat de werving doorgaat, hebben we een aparte coronapagina ontwikkeld.
Op Linkedin en werkenbijns.nl plaatsen we inhoudelijke nieuwsberichten met een link naar de corona situatie. We kijken hierin kritisch naar de tone-of-voice: is deze feitelijk en vriendelijk? Zogenoemde ‘feel-good’-berichten en vacatures delen we op Twitter.
In een rap tempo zijn we van live recruitment events geswitcht naar digitaal. Voor het NS management traineeship hebben we een online game ontwikkeld waarmee we meer interactiviteit realiseren tijdens digitale events.
Wat was de impact van de case?
In de totale candidate experience blijkt de coronapagina op onze website zeker van toegevoegde waarde. De pagina wordt veel gelezen door mensen die willen solliciteren en meer willen weten over het sollicitatieproces en leidt uiteindelijk ook tot sollicitaties.
We hebben vooral in het begin van de lockdown veel positieve feedback van sollicitanten ontvangen.
We hebben vooral in het begin van de lockdown veel positieve feedback van sollicitanten ontvangen over het virtueel solliciteren. Zij vonden het erg fijn dat het sollicitatieproces doorging, omdat we vrijwel direct zijn overgegaan op het voeren van online sollicitatiegesprekken. Daarna merkten we dat het online solliciteren al vrij snel als normaal gezien werd.
Uit de evaluaties met onze socialmedia-partij blijkt dat de communicatie waarbij een link wordt gelegd met corona goede resultaten behaalt. De actuele en relevante link die in de copy duidelijk wordt gemaakt spreekt veel mensen aan: Linkedin-posts die we in de eerste 4 maanden van corona hebben geplaatst presteerden 0,25% boven de doelstelling, gekeken naar het percentage van het totale bereik dat tevreden is. Instagram stories in dezelfde periode presteerden zelfs 5,5% boven doelstelling.
Gemiddeld werden onze online recruitment events door de deelnemers met een 8,1 beoordeeld.
Ondanks de verwachting dat corona impact heeft op ons werkgeversimago, zien we het afgelopen jaar een stijging van 40% in vacature-alerts. De aanwezigheid van NS als werkgever op social media en bij online events zal hier zeker aan hebben bijgedragen. Gemiddeld werden onze online recruitment events door de deelnemers met een 8,1 beoordeeld.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Door in deze bizarre coronasituatie snel te schakelen, positief te blijven en in kansen te denken, heeft ons als recruitment- en recruitment marketing collega’s veel gebracht. De beperking die de organisatiebrede campagnestop met zich meebracht, heeft onze focus direct verlegd: de communicatiestrategie voor unpaid media hebben we direct aangepast. Ook zijn we snel overgeschakeld naar online recruitmentactiviteiten.
Door vanuit de behoeften van kandidaten te blijven denken, bouwen we credits op.
Door vanuit de behoeften van kandidaten te blijven denken, duidelijk zichtbaar te blijven voor de doelgroep, in content bewust in te spelen op de crisissituatie en te laten zien welke impact de situatie heeft op NS, bouwen we credits op en blijft onze doelgroep ons waarderen. Dit is terug te zien in positieve feedback van kandidaten op het sollicitatieproces, stijging in vacature-alerts en in de mooie beoordeling van onze online events. Ook het percentage van het totale bereik van onze volgers dat tevreden is over de posts op social media is boven doelstelling
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Daphne van der Sprong, Manager Recruitment Marketing
Rijkswaterstaat (RWS) werkt samen met marktpartijen, kennisorganisaties en andere overheden aan de infrastructuur van Nederland. Samenwerking is dan ook een belangrijk aandachtspunt van het bestuur van RWS. En het is ook een belangrijk onderwerp voor potentiële medewerkers die graag willen weten hoe we samenwerken en wat dit in de praktijk betekent voor de functie die ze ambiëren.
Veel van onze potentieel toekomstige collega’s werken nu al met ons samen. Maar welke expertises hebben vakmensen nu precies nodig, bijvoorbeeld om de nieuwe vaarroute van Rotterdam naar Parijs te ontsluiten? Dit wordt duidelijk op het liveblog ‘Maak kennis’. Hier volgen we de ontwikkelingen bij de Nieuwe Sluis Terneuzen en de twee draaibruggen over Kanaal Gent-Terneuzen. Bij beide gaat het om bijzondere samenwerkingen: met de Vlamingen en 1 projectteam met Engie.
Touch, Tell en Sell.
Onze aanpak? Touch, Tell en Sell.
Touch – We willen mensen raken en inspireren zodat ze geïnteresseerd raken in RWS als werkgever. Dit doen we door een samenwerking met het RTL-Tech-platform Bright. Met Bright maken we zes video’s over onze projecten, twee podcasts en acht artikelen. Deze content wordt ontsloten op de platformen en sociale mediakanalen van Bright, van Rijkswaterstaat (liveblog en LinkedIn) en regelmatig bij onze samenwerkingspartners.
Tell– Het liveblog bestaat uit inspirerende verhalen en foto’s, om de werkvelden, functies en mensen binnen onze organisatie en de samenwerkingspartners op allerlei manieren weer te geven. We genereren deze verhalen zelf, maar maken op het liveblog ook gebruik van content die we ontwikkelen met mediapartners als Technisch Weekblad en Quest.
Sell– Mensen kunnen zich aanmelden voor een nieuwsbrief waar ze maandelijks op de hoogte worden gehouden van unieke ins en outs. Campagnematige updates van jobmarketing-activiteiten (webinars, kopjes koffie etc.) worden verwerkt in het liveblog.
Wat was de impact van de case?
De campagne is in juli gestart met het voorstellen van de 10 heroes. In september zijn we de werkzaamheden gaan volgen en dat blijven we doen tot eind van 2021.
Vooraf waren heldere KPI’s vastgesteld. We sturen op terugkerend bezoek op de site en willen mensen zo lang mogelijk vasthouden. Via de nieuwsbrief kunnen we mensen verleiden terug te komen op het liveblog en unieke content aanbieden.
Vooraf vastgestelde KPI website – Gerealiseerd
Terugkerend verkeer liveblog 28% – 30,9%
Tijd op pagina liveblog 2 min 30 – 4 min 15
Abonnees eind 2021 1.500 – 300 (maart)
Het aantal abonnees op de nieuwsbrief blijft nog wat achter bij de doelstelling. Oorzaak is dat het aanmelden nu via e-mail gaat. Er komt een tool die het aanmelden laagdrempeliger maakt. Vanaf Q2 gaan we nadrukkelijker sturen op conversie van het liveblog naar jobmarketing-activiteiten en vacatures. Met Bright zijn afspraken gemaakt over de prestaties van de campagne. Die worden elke keer overtroffen. Evenals het aantal comments onder de video’s op YouTube.
4 video’s op YouTube-kanaal Bright 131.430 keer bekeken (benchmark 100.000)
Het liveblog past goed in onze always on-strategie. Daarbij speelt de ontwikkelde content ook intern een belangrijke rol. Bijvoorbeeld bij onboarding-programma’s
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Dit is geen campagne in de traditionele zin van het woord. Het is een langdurig liveblog, geïnspireerd op de liveblogs bij bijvoorbeeld de NOS. Heel gericht berichtgeving kunnen volgen. Geen reclame, maar real life content.
Het is uniek om 1,5 jaar lang een vakgenoot maar ook andere experts uit andere vakgebieden te kunnen volgen.
Je krijgt een goed beeld van het werkveld waarin je mogelijk komt te werken.
Je wordt meegenomen in lastige dilemma’s.
Het is uniek dat gedurende deze hele campagne zowel RWS-collega’s als collega’s van marktpartijen zoals ENGIE, Sassenvaart, BAM aan het woord zijn.
De projectcollega’s (heroes) spelen een actieve rol. In en extern. Ze genereren zelf content en zijn actief bij allerlei wervingsactiviteiten.
Het is uniek hoe actief ‘ de business’ betrokken is bij deze campagne.
We creëren content die we op allerlei kanalen kunnen (her)gebruiken.
Met Brightpresenteren we RWS op een inspirerende vernieuwende manier.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Kernteam liveblog:
Marion de Vries arbeidsmarktcommunicatie
Wendy Boelhouwer corporate communicatie
Ramona van den Berg online arbeidsmarktcommunicatie
Sjors Dulk content
Annemieke van Woercom omgevingsmanager draaibruggen Kanaal Gent-Terneuzen
Debby van ’t Westende communicatie-adviseur Nieuwe Sluis Terneuzen
Nieuwe technische collega’s zijn moeilijk te vinden. Rijkswaterstaat heeft jaarlijks een wervingsvraag in deze groep van gemiddeld 105 professionals bij een doelgroep omvang van 2.500. Een uitdaging!
Vóór deze nieuwe aanpak was het niet mogelijk alle vacatures te vervullen.
Voor deze nieuwe aanpak was het niet mogelijk alle vacatures te vervullen in de afgelopen jaren, in 2019 is slechts 78% ingevuld. Door doelgroeponderzoeken weten we dat Rijkswaterstaat zeer bekend is bij de doelgroep (80%). Alleen zijn er ook negatieve percepties over de technische inhoud van het werk en de organisatiecultuur aanwezig die een overstap in de weg staan (voorkeurspositie 33%).
Zonder meteen over vacatures te spreken
Dus is werving&selectie vorig jaar gestart met de “next level” candidate journey: een aanpak waarbij technische professionals op eigen tempo en behoefte kennismaken met Rijkswaterstaat zonder meteen over vacatures te spreken! Kijkend naar wat bij de doelgroep past, heeft Rijkswaterstaat in de journey verschillende touchpoints gecreëerd, laagdrempelig en gericht op inhoudelijke thema’s.
Door de kracht van samenwerken was Rijkswaterstaat voor de kandidaat één gezicht tijdens de journey, ondanks de verschillende touchpoints en kennismakingsgesprekken met zowel recruitment als talent sourcing en de ambassadeurs uit de business. Deze journey vraagt van zowel recruitment als de business om wendbaar en flexibel te zijn en keuzes durven te maken én het traditionele werven los te laten!
Deze journey vraagt van zowel recruitment als de business om wendbaar en flexibel te zijn.
Hierdoor waren wij in staat de resultaten van 2019 te overtreffen. Toen zijn er van deze moeilijke vacatures 78% vervuld, in 2020 is dat 105% geworden door deze nieuwe aanpak. Deze strategie is geïnspireerd door de BtoB-marketingstrategie van nurturing van prospects. Hierbij wordt aan de professionals steeds nieuwe informatie gegeven of nieuw contact aangeboden om een volgende stap te zetten. Een ander belangrijke win zijn de kosten voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment/sourcing. Deze zijn niet gestegen ten opzichte van de voorgaande jaren.
Wat was de impact van de case?
Quote van Shirley, een nieuwe technische collega: “Ik kijk met een goed gevoel terug op het hele traject. Het draaide echt om mij en mijn wensen!”
De business werd uitgedaagd buiten het standaardproces te kijken. Door meer aan de voorkant laagdrempelig kennis te maken met de doelgroep kregen zij een realistisch beeld van de krappe arbeidsmarkt.
De business werd uitgedaagd buiten het standaardproces te kijken.
Ook wordt er op een ander manier informatie gegeven over de organisatie en functies, in plaats van alleen een vacaturetekst. Zo ook de rolverdeling binnen de business: enthousiaste collega’s hebben het eerste contact met de kandidaat. Zij waarderen hun rol als ambassadeur en voeren enkel een inhoudelijk netwerk/kennismakingsgesprek. Bij interesse in een concrete rol volgt een ‘zacht’ selectiegesprek waarbij de kandidaat al veel weet. Hierdoor kan er meer tijd besteed worden aan een passende functie. Een win-win voor alle partijen.
Ook hebben we de talentpools naar een “next level” gebracht en zijn 2 Kennisnetwerken (Technisch Advies en Assetmanagement) opgericht om op inhoud verbonden te blijven. In deze netwerken brengen we professionals met belangstelling voor techniek in contact met elkaar en organiseren we inhoudelijke events.
Resultaten 2020:
Doelgroep omvang: 2.500
Aanmeldingen webinars: 500
Deelnemers exclusieve events: 40
Koffiegesprekken met ambassadeurs: 93
Kennisnetwerken techniek leden: 178
Aannames specialisten: 126
In 2019 zijn er van deze moeilijke vacatures 78% vervuld, in 2020 is dat 105%.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Christine Mak, afdelingshoofd Bruggen en Viaducten: “Toen mijn collega’s van recruitment aangaven voor ons een betere kandidaatervaring te willen inzetten, stond ik daar direct voor open. Door te werken aan het opbouwen van een relatie, de kandidaat centraal te stellen en pas te werven op het moment dat de professional daar zelf aan toe is, creëer je een duurzame en zorgvuldige aanpak. Het Nieuwe Werven maakt schaarse doelgroepen bereikbaar.”
In deze case heeft Rijkswaterstaat de candidate journey naar een “next level” gebracht en een sterke relatiemanagementstrategie opgezet.
Van traditioneel werven naar de kandidaat de journey laten bepalen en zich daadwerkelijk centraal gesteld voelen. Daarbij is de inhoud altijd leidend. Andere zaken zoals vacatures volgen later. Voor onze organisatie heeft dit geresulteerd in tijdswinst, een sterke samenwerking met zowel werving en selectie als de business, duurzame talentpools (Kennisnetwerken) en plaatsingen.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Sjoerd Burger (Sr Adviseur W&S), Vivian Sin (Talent sourcer) en Annemarie Steenbeek (Sr adviseur arbeidsmarktcommunicatie) en Marije van den Ende (Adviseur arbeidsmarktcommunicatie), Florijn Spoelstra (Sr recruiter), Tom Ebbers (recruiter), Carolien Molenaar (Sr recruiter), Natasja Freijer (Coördinator W&S), Anneke Laoutaris (Programmamanager W&S)
Management van de onderdelen GPO, PPO en de Regio’s
Hoe geef je studenten en starters, in tijden van corona, een authentiek beeld van jouw organisatie? Met het wegvallen van inhouse- en meeloopdagen sta je dan voor een uitdaging. Zeker wanneer je jaarlijks zo’n 400 kandidaten, werkstudenten en starters zoekt en met andere accountantskantoren strijdt om talent in de markt. Het antwoord? Door de doelgroep op een persoonlijke en interactieve manier mee te laten draaien in de wereld van BDO!
Een interactieve meeloopdag, gewoon vanaf de bank
Studenten en starters binnen de accountancy kennen hun positie op de arbeidsmarkt en vergelijken dan ook graag verschillende kantoren. Samen met BDO Nederland ontwikkelden we een vernieuwende jobmarketing-campagne waarin we de traditionele meeloopdag vertaalden naar de realiteit van nu. Hierin toonden we virtueel de werkomgeving en de bijbehorende cultuur, met een juiste balans tussen informeren en kandidaten aanzetten tot actie.
Aangenaam kennismaken!
Centraal in de campagne stond een interactieve video-experience. De rode draad werd gevormd door een fictieve klantcase waarmee de kandidaat aan de slag ging. De deelnemers waren in control en bepaalden door de keuzes die werden voorgelegd hun route door het kantoor. Welke collega’s ze onderweg tegenkwamen, hing af van de gemaakte keuzes. Van een potje tafelvoetbal met een werkstudent tot een informeel gesprekje met een partner, alle deuren stonden open. Een dynamische ervaring die verschillend was voor iedere kandidaat.
Van potje tafelvoetbal tot gesprekje met een partner, alle deuren stonden virtueel open.
Geen getrainde figuranten maar 13 échte medewerkers van BDO hielpen mee om het script voor de campagne te filmen en zo een realistisch beeld te geven over de cultuur, de sfeer en werkzaamheden bij BDO. De call to action volgde aan het einde van de virtuele kennismaking waar de Campus Recruiter de studenten en starters vroeg naar hun volgende stap: aanmelden voor online evenementen, direct solliciteren of met een recruiter jouw mogelijkheden bespreken? De keuze was aan de kandidaat.
Wat was de impact van de case?
Met de campagne gaven we kandidaten een mooi inkijkje in de wereld van accountancy en BDO specifiek. Waar in het verleden meeloopdagen en offline events een belangrijk onderdeel waren in het oriëntatieproces van studenten en starters, boden we met de virtuele meeloopdag een nieuwe manier om BDO te ontdekken. Al het videomateriaal werd geschoten vanuit first-person perspectief en hierna verwerkt in zogenoemde Instant Experiences. Deze technologie laadt viee keer sneller dan reguliere webpagina’s, wat zorgde voor een optimale gebruikerservaring op mobiel.
Van de duizenden kandidaten die begonnen aan de 10 minuten(!) durende Instant Experience, bereikte ruim 10% het einde. In een tijd waarin we dagelijks 1,5 voetbalveld aan verschillende berichten scrollen en de gemiddelde videokijktijd slechts 10 seconden bedraagt, hebben we hiermee een lange interactie gecreëerd tussen de doelgroep en BDO. Dat veel kandidaten tot het laatste moment waren betrokken, zagen we ook terug in de inschrijvingen voor events, sollicitaties op vacatures en contactverzoeken aan recruiters.
Van wie begon aan de 10 minuten(!) durende Instant Experience, bereikte ruim 10% het einde.
Deelnemers die niet direct overgingen tot actie werden opgevolgd met een remarketing-advertentie om alsnog hun mogelijkheden te bespreken. Zowel intern als extern werd het merk en imago versterkt en de zichtbaarheid voor BDO als werkgever verhoogd. Ook sluit de campagne aan bij de werkgeversbelofte ‘best of both worlds’:een groot kantoor met een persoonlijke, open cultuur.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De campagne laat zien hoe bedrijven anno 2021 een positieve én waardevolle interactie kunnen creëren met hun doelgroep. Kun je studenten en starters niet naar kantoor halen? Dan breng je het kantoor en de medewerkers naar hun toe! “Entertain, Inform, Engage.”
De campagne overspoelt de kandidaat niet met informatie, maar verliest ook het doel niet uit het oog. Versterken van het employer brand en het generen van waardevolle contactmomenten. Een campagne waarin de deelnemer in control is en op zijn/haar eigen manier nieuwe perspectieven kan ontdekken. Binnen een krappe arbeidsmarkt is het dan ook gelukt om een authentiek inkijkje te geven in de wereld van BDO.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Oké, dus je hebt best veel kandidaten weten te werven. Maar hoe weet je nu daadwerkelijk welke kandidaat het beste past bij je functie? Traditiegetrouw vertrouwen veel recruiters en vacaturehouders nog wel op hun eigen (onderbuik)gevoel. Maar het besef dringt steeds meer door dat dit niet zaligmakend is. Niet voor niets wordt zeker 30 procent van de aannames achteraf als een misser beschouwd.
Het besef dringt steeds meer door dat het onderbuikgevoel niet zaligmakend is.
Wat valt daaraan te doen? In een recent whitepaper somt assessmentprovider Thomas daarvoor een aantal inzichten op, die zij hebben opgedaan uit zowel bijna 40 jaar ervaring als langdurig wetenschappelijk onderzoek. Met als doel dat je voortaan je selectiebeslissingen niet meer hoeft te baseren op vage aannames of vermoedens, maar op concrete, bewezen praktijken. Hier een korte samenvatting.
Inzicht 1:Een prachtmerk is nog geen pracht-werkgeversmerk
Veel mensen denken dat kandidaten het liefst solliciteren bij de grote consumentenmerken. Maar zo is het feitelijk niet. De reputatie van een werkgever en de cultuur zijn belangrijker voor de aantrekkingskracht van een organisatie. Soms gaan een sterk merk en de reputatie van een werkgever goed samen. Dat kan. Google
is bijvoorbeeld niet alleen een sterk merk, maar heeft ook naam vanwege de werkcultuur en hoe de organisatie voor zijn mensen zorgt. Maar zo is het lang niet altijd.
Je hoeft echt niet zo groot als Google te zijn om je als werkgever positief te onderscheiden.
Je hoeft ook echt niet zo groot als Google te zijn om je te onderscheiden. Ook een kleinere organisatie kan best werken aan een ondersteunend, vooruitstrevend imago als werkgever. Bijvoorbeeld door te investeren in lokale initiatieven. Een banenmarkt sponsoren, of afspraken maken met scholen over stagemogelijkheden. En in elk geval door altijd zo fair en objectief mogelijk mensen te beoordelen, en mensen feedback te geven over de resultaten daarvan. Altijd.
Inzicht 2:Een cv is weinig meer dan een reclamefolder
Cv’s laten in één oogopslag waar iemand heeft gewerkt en hoe lang. Maar ze zeggen niets over hoe goed iemand in z’n werk is. Of degene in het team past. En of hij of zij over de juiste vaardigheden beschikt (ondanks al die ervaring). Het is niet anders: écht ver kom je dus nooit met een cv. Uiteindelijk is een cv niet meer dan een soort reclamefolder van iemand. Waarom houden we daar dan nog steeds zo hard aan vast in recruitment?
Uit onderzoek weten we dat iemands persoonlijkheid 2,5 keer zoveel voorspellende waarde heeft dan een cv. Niet dat je dus helemaal niets hebt aan een cv. Het is alleen nooit genoeg voor een goede selectie. ‘Meer is mogelijk. Veel meer!’, stelt de whitepaper. ‘Kijk voorbij het cv en je ontdekt minder prominente details die anders onder de radar waren gebleven. Zo geef je ook mensen die moeite hebben zich te profileren de kans te laten zien wie ze werkelijk zijn.’
Inzicht 3:Het begint altijd intern
Weten of een kandidaat goed matcht met de functie? Dan zul je eerst volstrekt duidelijk moeten hebben wat precies in de functie wordt gevraagd. Wanneer is iemand ‘geschikt’? Als je zou moeten omschrijven wat een goede kandidaat is, hoe zou je lijstje er dan uitzien? En waarom zo? Je moet daarvoor verder kijken dan werkervaring alleen, dus ook naar: werkgedrag, leervermogen en persoonlijkheid.
‘De juiste mix van mensen presteert beter dan een verzameling hoogvliegers.’
Het gaat ook niet om dat ene individu, aldus de whitepaper. Een team zelfverzekerde talenten kan op individueel niveau perfect presteren, maar elkaar bevechten om wie de baas is. De juiste combinatie van persoonskenmerken werkt samen, versterkt elkaar en excelleert als team. ‘De juiste combinatie van mensen presteert vele malen beter dan een verzameling hoogvliegers, die niet met elkaar kunnen samenwerken. Wat het beste werkt, is een combinatie van alle delen.’
Inzicht 4:‘Slimme vragen’ werken niet
Hoe krijg je een olifant in de koelkast? Hoeveel pingpongballen passen in deze kamer? Wat is de beste oplossing voor honger in de wereld? Hier heb je een potlood – teken een zelfportret. Zogenaamd ‘slimme vragen’ voor bij een sollicitatiegesprek. Maar wat zeggen de antwoorden je eigenlijk precies (behalve iets over het sadisme van de interviewer)?
Sommige werkgevers denken dat zulke ‘leukigheid’ werkt. Maar vragen die niet direct relevant zijn voor de functie, maken mensen juist zenuwachtig of roepen irritatie op. Tijdens een sollicitatie zoeken ze juist ‘face validity’: ze willen merken dat het proces erop is gericht inzicht te krijgen in waarvoor het is bedoeld. Zonder tijdverspilling, maar met eerlijkheid, duidelijkheid en transparantie in elke fase. ‘We hebben gekeken naar je vermogen om dingen snel op te pikken en zien dat jouw aanpak niet aansluit op onze manier van werken’ geeft een kandidaat meer en betere informatie dan een ‘we denken niet dat jij hier goed in bent’.
Inzicht 5:Iedereen heeft bias. Maar je kunt daar voorbij
Van het halo-effect tot het seriële positie-effect: mensen – en dus ook recruiters – zitten vol met bewuste én onbewuste vooroordelen. die een rationele beoordeling in de weg zitten. Meer dan 100 van zulke denkfouten telden experts wel. Soms kan dit geen kwaad, en is het zelfs handig. Maar in recruitment is het zaak juist die (on)bewuste vooroordelen geen kans te geven. Met objectieve assessments los je dit het allerbeste op.
Inzicht 6:‘Een match’ is niet: ‘iemand zoals wij’
In veel traditionele recruitmentprocessen kijkt de vacaturehouder hoe aardig hij of zij een kandidaat vindt. Ziet hij of zij zichzelf met de kandidaat een biertje drinken op vrijdagmiddag? Maar pas op, waarschuwt Thomas. ‘Omdat veel organisaties gericht zijn op een match met de cultuur, komt het er uiteindelijk vaak op neer dat ze meer van hetzelfde aannemen. Zo wordt het idee ‘we zoeken een match met onze organisatiecultuur’ ongemerkt een ‘we zoeken iemand die hetzelfde is als wij’.’
Een onbewuste valkuil, die funest is voor je diversiteit. En op die manier ook je prestaties in de weg zit. Dat kun je ondervangen door inzet van de juiste assessments, stellen ze. ‘Dan weet je zeker dat kandidaten gelijke kans van slagen hebben. En denkt iemand toch dat er vooroordelen in het spel zijn, dan kun jij dat eenvoudig weerleggen. Of het nu gaat om bedenkingen van een kandidaat of twijfels over het proces.’
Inzicht 7:Data kunnen ook schade toebrengen
In recruitment worden data steeds belangrijker. Maar kunstmatige intelligentie (A.I.) en machine learning kunnen je organisatie ook schaden. A.I. kan bestaande
vooroordelen namelijk nog dieper verankeren in de organisatie. Onderzoek toont aan dat sommige A.I.-modellen een discriminerend effect hebben. Ondanks de beste bedoelingen.
Onderzoek toont aan dat sommige A.I.-modellen een discriminerend effect hebben.
Als de data die je erin stopt onjuist of vertekend zijn, is de output dat natuurlijk ook. Daarom is het zaak effectievere, rechtvaardige algoritmes te ontwikkelen. Objectiviteit blijft de sleutel tot succes. Een objectieve basis is noodzakelijk. Van daaruit kun je objectieve gegevens verzamelen – en objectieve beslissingen nemen.
Inzicht 8:Met interne kandidaten is het níet makkelijker
Interne kandidaten ken je per definitie beter dan externe. Je weet hoe ze communiceren. Of hun laatste project goed is verlopen. Hoe goed ze bij collega’s liggen. En wat ze eten tijdens de lunch. Maar weet je daardoor ook écht beter hoe ze zullen presteren in een volgende functie? Doordat je al zoveel van ze weet is het zelfs lastiger om vooringenomenheid uit het proces te weren. En juist voor interne kandidaten is een fair proces misschien wel nóg belangrijker dan voor externen.
Je wilt hoe dan ook voorkomen dat mensen denken dat de manier waarop jij kandidaten functies toebedeelt, niet fair is. Het kan leiden tot ontwrichting van de werksfeer, onderling wantrouwen, of vertrekkende collega’s. Maar als iedereen weet dat gelijke kansen het uitgangspunt zijn bij de beoordeling, voelt het
selectieproces een stuk eerlijker aan, en kun je zulke nadelige effecten voor zijn. ‘Duidelijke en transparante communicatie én een fair proces kunnen zulke destructieve gevolgen voorkomen.’
Meer weten?
In de zeer lezenswaardige whitepaper van Thomas staan nog veel meer inzichten die de assessmentprovider sinds 1981 opdeed. Het ‘Recruitment Manifest’ levert een uitgebreid overzicht van tal van wetenswaardigheden over de selectiekant van het vak. Vandaag de dag helpt Thomas meer dan 11.000 bedrijven in 140 landen om het beste uit hun team te halen.
Je bent een instelling voor forensische en intensieve psychiatrische zorg. Lees: TBS, psychiatrische klinieken, ambulante centra en reclassering waar cliënten met verschillende problematiek worden behandeld. Je bent net gefuseerd en je nieuwe naam ‘Fivoor’ is voor velen nog onbekend – zeker op de arbeidsmarkt. Slechts 7% van je doelgroep is op zoek naar een nieuwe baan. Hun belangrijkste drivers – salaris en werksfeer – zijn lastig te communiceren: het salaris ligt vast in de cao en werksfeer moet je ervaren. Daarbij is het werk lastig te visualiseren in verband met de privacy van de cliënten, en kent het grote publiek je vooral van headlines als ‘TBS’er ontsnapt’. Of we even een aantal goede GZ-Psychologen, Verpleegkundigen, Begeleiders, Klinisch psychologen en Psychiaters kunnen werven…
Stel je voor: slechts 7% van je doelgroep is op zoek naar een nieuwe baan..
We beginnen met deskresearch en interviews met Fivoor-medewerkers. Hieruit blijkt dat zij vanuit een innerlijke drive een maatschappelijke bijdrage willen leveren in hun werk. En dat werken met de cliënten van Fivoor voor zorgprofessionals de ultieme uitdaging is (“de Champions League van de ggz”).
Groot denken
Om in deze krappe, hevig concurrerende arbeidsmarkt succesvol te zijn, moeten we met een onderscheidende campagne komen. Eén die stof doet opwaaien, waar mensen over gaan praten en waardoor zelfs de zzp’ende psychiaters zullen gaan twijfelen om toch in dienst bij Fivoor te treden. We besluiten groot te denken en het stigma dat kleeft aan deze doelgroep als vertrekpunt te nemen. Want het grote publiek kent de (anonieme) patiënten van Fivoor alleen van het nieuws. Voor hen zijn tbs en andere behandelingen vaak het einde van een verhaal. Maar als je bij Fivoor werkt, begint het verhaal pas.
Het grote publiek kent de (anonieme) patiënten van Fivoor alleen van het nieuws.
We ontwikkelen een employer branding-video en diverse on- en offline wervingsmiddelen gericht op de 5 kerndoelgroepen. Alles leidt naar de recruitmentsite, waar kandidaten worden meegenomen in het verhaal van Fivoor en direct naar passende vacatures worden geleid.
Met groot succes.
Wat was de impact van de case?
Voor de campagne is de volgende strategie gehanteerd:
Reach: bereik creëren en imago opbouwen via YouTube-prerolls, Facebook Instant Experiences en display ads op basis van gedragsdata.
Engage: doelgroep- en jobbranding via social (story) ads op Facebook en Instagram.
Convert: relevante personen leiden naar vacaturepagina via Google search & display ads en social retargeting ads.
De campagne van Fivoor heeft een sterke bijdrage geleverd aan haar wervingsdoelstellingen, waarbij de focus voornamelijk ligt op zeer moeilijke te vervullen functies als Psychiaters:
Het zoekvolume naar Fivoor als werkgeversmerk is gestegen met 166%.
Het aantal unieke sitebezoekers is gestegen met 214%.
Het aantal sollicitanten is maar liefst gegroeid met 135%.
De campagne omvat een targetingstrategie op basis van gedrags- en profieldata waardoor de uitingen perfect passen bij de ontvanger. Groot succes voor Fivoor is de Instant Experience ad van Facebook – waarin we de employer branding-video vertonen – die voor een uitzonderlijk hoge interactietijd van 03:59 minuten zorgt.
Het zoekvolume naar Fivoor als werkgeversmerk is gestegen met 166%.
Uit 29.392 uniek bereikte personen volgen 383 kwalitatieve bezoeken van de landingspagina op de website van Fivoor. Voldoende om het gewenste aantal GZ-Psychologen, Verpleegkundigen, Begeleiders, Klinisch psychologen en Psychiaters aan te nemen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Een onbekend werkgeversmerk, een zeer moeilijk te werven doelgroep, hevige concurrentie op de arbeidsmarkt en werk dat zich lastig laat ‘verkopen’. Om dat om te turnen naar een zeer succesvolle wervingscampagne verdient al een pluim op zich. Maar los van de harde cijfers heeft de campagne Fivoor ook veel extra’s gebracht.
Door met een gedurfde campagne in de media te gaan, kwam de nieuwe naam van de fusieorganisatie meteen op het netvlies en tussen de oren van de doelgroep en het grote publiek. Door in het concept niet zozeer te focussen op ‘werken bij Fivoor’, maar juist ‘boven de markt te zweven’ en te communiceren over de forensische en intensieve psychiatrische zorg in zijn geheel, worden vooroordelen en stigma’s geadresseerd en claimt Fivoor autoriteit in deze specifieke tak van zorg. Dat lef werd beloond met voldoende en kwalitatieve sollicitanten en veel ‘rumour around the brand’ in de branche.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Fivoor (opdrachtgever): Iris Wemelsfelder, Marianne Bouman, Sylvia van Leeuwen (corporate recruiters), Annelien van Leusden (senior communicatieadviseur), Pieter de Man (manager HR).
Radancy (bureau): Kevin van Houten (account), Bas Schreurs (strategie/research), René van de Kroon (concept & copy), David Cleffken (art direction), Jason Nobel (video), Ronald den Dulk (media), Erwin Moolenaar (media).
Ook kans maken op een Werf& Award 2021?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Kloosters blijven tot de verbeelding spreken. Ook melden zich nog regelmatig kandidaten met belangstelling om zelf kloosterling te worden. De abt van de Trappistenabdij OLV van Koningshoeven in Berkel-Enschot (bekend van het bier van La Trappe) ontvangt vrijwel maandelijks een mailtje van iemand die overweegt om monnik te worden. Alleen is de kennis van het kloosterleven vaak zeer beperkt.
De abt van Koningshoeven ontvangt vrijwel maandelijks een mailtje van iemand die overweegt om monnik te worden.
De abt, die de eerste ‘intake’ doet, is dan ook veel tijd kwijt om de achtergronden van het monastieke leven uit te leggen. De informatie op de algemene website is voor deze specifieke doelgroep bovendien vrij summier. Daarom besloot de abdij om een eigen online platform in te richten voor kandidaten die meer willen weten over het leven als monnik.
Uit de zesde eeuw
“Vrijwel alle mensen die zich bij ons melden, beginnen hun zoektocht op Google. Eigenlijk vreemd dat wij hen op internet zo weinig te bieden hebben”, motiveerde de abt de nieuwe aanpak. De naam eNovice verwijst naar het noviciaat, de periode van kennismaking voor iedere aspirant-kloosterling die al voorkomt in de Regel van Benedictus uit de 6de eeuw.
Het project bevat daarom niet alleen een multimediale website, maar ook een tweewekelijkse nieuwsbrief met meer informatie en opdrachten. Daardoor kan de kandidaat zich nog beter oriënteren op de vraag of het leven als monnik echt voor hem bestemd is en al wat vertrouwd met de gemeenschap raken.
Rond de keuze om monnik te worden, is ‘verwachtingenmanagement’ onmisbaar.
De website gaat alle fasen langs die kandidaten doormaken voordat zij zich definitief aan de abdij verbinden. Een belangrijk onderdeel daarbij zijn de ‘videotestimonials’ van monniken van de abdij die vertellen over hun eigen ervaringen. De toon is steeds eerder realistisch dan wervend. Daar is bewust voor gekozen (en past bij een lange traditie): de impact van de keuze om monnik te worden is groot, zowel voor de kandidaat als de gemeenschap. Ook rond de keuze om monnik te worden, is ‘verwachtingenmanagement’ onmisbaar.
Wat was de impact van de case?
De introductie van eNovice ging gepaard met veel media aandacht in binnen- en buitenland, waaronder een interview met de abt in het Radio 1 Journaal. Alhoewel vrijwel alle kloosters inmiddels wel een website hebben, is deze vorm van online recruitment met een eigen digitaal kanaal voor deze specifieke doelgroep een wereldprimeur. Van andere kloosterorden kwamen veel positieve reacties; de abt van Koningshoeven heeft het project zelfs gepresenteerd aan de ‘recruiters’ van de Amerikaanse Trappistenabdijen.
Van andere kloosterorden kwamen veel positieve reacties, tot in Amerika aan toe.
Net als bij de eerste ‘kloosterglossy’ Stil Leven in 2016 hopen de Trappisten daarom dat dit initiatief andere kloosters inspireert om meer werk te maken van hun digitale presentie. Inmiddels hebben zich 85 mensen aangemeld als ‘eNovice’. Met vijf van hen (waaronder iemand uit Vietnam) zijn serieuze gesprekken opgestart over een mogelijke toekomst als monnik. Een onverwachte ‘bijvangst’ was dat er zich ook vrouwen hebben gemeld; zij zijn door de abt doorverwezen naar vrouwelijke kloostergemeenschappen.
Onverwachte ‘bijvangst’ was dat er zich ook vrouwen hebben gemeld.
eNovice is niet alleen bedoeld om (meer) kandidaten te boeien en te binden, maar ook om mensen beter voor te bereiden op hun ‘fysieke’ kennismaking. Daarom is dit digitale platform een onmisbare aanvulling op de bestaande communicatie voor deze doelgroep en daarmee van blijvende waarde.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Monniken hebben vaak het imago dat zij nogal wereldvreemd zijn. De Trappisten van abdij Koningshoeven krijgen zelfs weleens een verzoek van een school om een keer langs te komen in het kader van een themaweek over de Middeleeuwen…
Met eNovice laten de monniken zien dat zij juist midden in de wereld staan en begrijpen dat ze ook op het gebied van ‘arbeidsmarktcommunicatie’ met hun tijd moeten meegaan. Monniken nemen veel ervaring mee op het gebied van recruitment en weten dat de oriëntatie op het kloosterleven een kwestie van groei, geduld en bezinning is.
eNovice is consistent met een eeuwenoude traditie van werving en selectie.
Daarom is ook bewust gekozen voor de inrichting van de website als ‘samen op weg gaan’. Daarbij is de toonzetting eerder wat terughoudend dan dat een blik aan schreeuwende oneliners en glimmende beloftes wordt opengetrokken. De boodschap is steeds: je bent van harte welkom, maar weet waar je aan begint! eNovice is zo consistent met een eeuwenoude traditie van werving en selectie.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Het concept van eNovice is bedacht door zzp’er Jan-Willem Wits van Words Are Deeds, die ook het project coördineerde en voor de (eind)redactie tekende. De ontwikkeling van de website en het maken van de videotestimonials is verzorgd door Studio Voordenberg (met name Mathijs Voordenberg en Pim de Vries). De fotografie van het campagnebeeld – de ‘eNovice-hoodie’ – is van Peter Boer. Dom Bernardus Peeters, abt van abdij Koningshoeven, trad op als opdrachtgever.
Ook kans maken op een Werf& Award 2021?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Het is voor Alliander elk jaar een uitdaging om 1.200 vacatures in te vullen. De arbeidsmarkt voor technici en jong technisch talent is extreem krap. Sinds afgelopen jaar zijn live webinars hét succesvolle wervingsmiddel. Online events om verschillende doelgroepen (monteurs, uitvoerders, engineers, trainees) te interesseren voor een baan bij Alliander. Een online ontmoeting waarin informatie, interactie en het delen van vakmanschap samenkomen.
Het concept ‘Wervende webinars’ werd geboren.
Fysieke events en inhouse-dagen waren altijd belangrijke wervingsmomenten voor Alliander. Toen vorig jaar bekend werd dat dit niet meer kon, stonden we voor een grote uitdaging. Wat moeten we bieden om voor deze doelgroep online interessant te zijn? Het antwoord: onze doelgroep wil verdieping in het vak, interactie met vakgenoten en met eigen ogen zien wat een baan inhoudt. En zo was het concept ‘Wervende webinars’ geboren.
Live & interactief
De kijker komt in deze webinars in 1 uur tijd alles te weten over het bedrijf en de functie. Collega’s uit het vak (monteurs, engineers, teamleiders, trainees en opleidingscoördinatoren) presenteren samen met recruiters het webinar. Filmpjes en sprekers wisselen elkaar af met bij elk onderdeel live polls. De collega’s delen vol trots over de inhoud van hun werk en projecten, beantwoorden vragen en lichten de arbeidsvoorwaarden toe.
Het hoogtepunt is steevast een live schakeling met de werkplaats.
Het hoogtepunt is een live schakeling met de belangrijkste plek voor een technicus, de werkplaats. Een uitleg door een monteur over zijn bus en gereedschap of een rondleiding in het opleidingscentrum waarbij alle vragen beantwoord worden. Er is een verbinding van techneut tot techneut, live vanaf de werkplek!
Marketing
Promotie voor de webinars van Alliander gaat via het netwerk en social media. Met doelgroepgerichte socialmediacampagnes worden technici benaderd die zich online eenvoudig aanmelden. Daarna ontvangt de deelnemer een persoonlijke bevestigingsmail, enkele dagen voor het webinar een teaser en na afloop een bedankmail met alle Q&A’s en informatie over de instroommogelijkheden.
Wat was de impact van de case?
De campagnes van Alliander rondom de webinars hebben een enorm bereik gehad. 895.000 mensen zagen de advertenties en er waren bijna 4 miljoen weergaven met dan 25.000 interacties. Naast de 550 aanmeldingen zijn er nog eens 66 directe sollicitaties ontvangen!
Nieuwe collega’s
In korte tijd zijn webinars hét wervingsinstrument voor recruitment geworden. In één jaar hebben meer dan 2.000 deelnemers aan 1 van de 10 webinars deelgenomen. Vooraf was gerekend op 50 deelnemers per webinar, dit is een veelvoud. Gemiddeld kijkt 90% van de deelnemers een webinar af. Tot dusver heeft dit geresulteerd in 24 aangenomen technici voor zeer lastige vacatures!
Tot dusver heeft dit geresulteerd in 24 aangenomen technici voor zeer lastige vacatures!
De uitzendingen zijn live, maar worden ook veel teruggekeken. Ter illustratie: voor het webinar van het jongerenprogramma waren 55 aanmeldingen. Na afloop is deze gedeeld met docenten en decanen van (v)mbo-scholen waardoor de uitzending uiteindelijk 769 keer is bekeken. En zo zijn 6 jonge technici aangenomen in het opleidingsprogramma.
Kostenbesparing
In plaats van tientallen koffiegesprekken, bezoeken aan beurzen en scholen komt Alliander via de webinars met grotere groepen in één keer, maar wel persoonlijk in contact. Resultaat is een verlaging van de cost per hire.
Trots
Een niet te onderschatten neveneffect is de trots van collega’s. Collega’s van verschillende onderdelen werken samen aan hetzelfde doel. Een reactie vanuit de directie: Echt heel cool dit! Mooi hoe deze tijd ons stimuleert om nieuwe wegen te verkennen!
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De webinars van Alliander worden zeer positief ontvangen door kandidaten. Dit past bij de werkgeversbelofte dat er ‘ruimte is voor ieders energie’ en dat de kandidaat centraal staat. Persoonlijk, laagdrempelig en vernieuwend staan centraal in de visie op recruitment.
Persoonlijk, laagdrempelig en vernieuwend staan centraal in de visie op recruitment.
Deelnemers ervaren de webinars als een laagdrempelige manier om kennis te maken met het bedrijf en de functie. Een deelnemer kan onafhankelijk van locatie inloggen op een device en tijdstip naar voorkeur en in gesprek of meekijken. Feedback van een trainee: ‘het was fijn om direct vragen te kunnen stellen aan de trainees en de sfeer te proeven’ of de reactie van een monteur: ‘het webinar gaf mij een goed beeld van de werkplek en de arbeidsvoorwaarden waardoor ik contact heb opgenomen met de recruiter.’
Er is geen werkgever die webinars met deze omvang en op deze wijze succesvol inzet.
De aanpak is onderscheidend en een voorbeeld voor het vak. Er is geen andere werkgever die met deze omvang en op deze wijze webinars succesvol inzet. Alleen met de inzet van webinars kunnen de wervingsresultaten worden bereikt.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Alliander
De inhoudelijke vakspecialisten
Ninette Marks, Marc Swartsenburg, Mehmet Uzmay, Edwin Kingma, Leo Stens, Geoffrey Krol, Eelco Stelleman, Gert Ruitenschild, Martijn Snijders, Amirsalar Ebad, Alwin van Kolthoorn, Mats Idema, Rosan Schotpoort, Jaap Schouten, Manon Schenkels, Eter Keijzer, Suzanne van Gelder, Lars Ebbering, Sander Rietveld.
De presenterende recruiters
Danijel Miletic, Jade de Ruwe, Wouter de Jong, Linsey Sterk, Sandor Lokenberg, Jeroen de Weerd, Evelien Dijksma, Godelief Wosten, Annalyn Brugman, Gerben van Dalen.
Het enthousiaste AMC-team
Renée Gosschalk, Dian Hoes, Mirjam Boersma, Simone Bouwmeister, Gino van de Hoven, Marnix de Groot.
MrWork
Ruud van der Wel, Roxanne Pieterse, Mees van Velzen.
WBNRS.nl Martijn Hemminga
Ook kans maken op een Werf& Award 2021?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’
Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’
En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’
