Hoe voorkom je dat het concurrentiebeding een onding wordt?

Geschreven door

Eerst maar eens even een praktijkvoorbeeld. We hebben een kandidaat, die direct uit dezelfde branche komt als de opdrachtgever. Dit wordt al besproken tijdens de eerste kennismaking, maar inhoudelijk nemen noch de kandidaat noch de opdrachtgever hier direct actie. Het bedrijf vond dit de verantwoordelijkheid van de kandidaat. En de kandidaat wilde bij zijn huidige werkgever geen slapende honden wakker maken, zolang hij nog niet zeker was over hoe deze sollicitatie afliep.

Soms blijkt het concurrentiebeding ineens een showstopper, met alleen maar verliezers. Au.

Maar dan zijn we ineens een stap verder. Er is een klik, beide partijen willen met elkaar in zee. Maar dan komt de contractbespreking. Nu blijkt het concurrentiebeding ineens een showstopper, met alleen maar verliezers. Au. De opdrachtgever geen nieuwe collega, de kandidaat geen nieuwe functie en de relatie met de huidige werkgever is bekoeld.

Hoe belangrijk is branchekennis?

Wat is hier misgelopen? En interessanter: hoe had je dit kunnen voorkomen? De opdrachtgever in dit voorbeeld was erg gebrand op een kandidaat met kennis van de branche. De kans dat je dan tegen een concurrentiebeding aanloopt, is groot. Wat als je je eerst had afgevraagd hoe belangrijk deze kennis nu écht is voor je vacature? Of is deze kennis misschien ook intern op te doen via ervaren collega’s? Of breng je met de nieuwe collega ook nieuwe kennis binnenboord?

Wil je écht kandidaten die nu bij jouw concurrenten werken?

Als kennis van jouw branche een belangrijke wens is voor jouw profiel, bedenk dan van tevoren wat je als bedrijf hiervoor over hebt. Wil je écht kandidaten die nu bij jouw concurrenten werken? En ben je dan bereid om hen te helpen met hun concurrentiebeding? Je kop in het zand steken helpt dan niet, je kunt er maar beter vanaf het begin af aan duidelijk over zijn.

​Kan lastig zijn

Natuurlijk, een concurrentiebeding kan een lastig onderwerp zijn tijdens een sollicitatiegesprek. Een kandidaat weet niet altijd alle ins en outs van de afspraak en wil het in dit stadium van zijn sollicitatie ook nog liever niet bij zijn huidige werkgever ter sprake brengen. Het liefst bespreekt een kandidaat dit pas op het moment dat hij of zij zekerheid heeft over de nieuwe baan. Dat kan ervoor zorgen dat pas laat in het traject naar voren komt hoe strikt de huidige werkgever de kandidaat aan zijn concurrentiebeding wil houden.

Situaties in de praktijk hebben vaak te maken met onder- of juist óverschatten van een concurrentiebeding.

Vooropgesteld: wij zijn geen juristen. Dus voor de precieze juridische mogelijkheden kun je beter met een advocaat contact opnemen. Dat doen wij in zo’n geval namelijk ook. We kunnen wél aangeven welke situaties wij in de praktijk tegenkomen. Die hebben vaak te maken met het onderschatten of juist óverschatten van een concurrentiebeding. Een viertal voorbeelden:

> Omzetting naar relatiebeding

Een kandidaat solliciteerde op een accountmanagersfunctie in een voor hem bekende branche. Bij zijn huidige werkgever had hij een concurrentiebeding. Toen duidelijk werd dat de keuze op deze kandidaat viel, zette zijn huidige werkgever in goed overleg het concurrentiebeding om naar een relatiebeding. Alle klanten die hij bij deze werkgever onder zijn hoede had, waren verboden terrein. Dat was werkbaar voor de kandidaat, voor zijn nieuwe werkgever en voor zijn oude werkgever.

Een concurrentiebeding omzetten naar een relatiebeding is vaak een reële optie.

Een concurrentiebeding omzetten naar een relatiebeding is vaak een realistische optie. Dit is wel afhankelijk van de relatie tussen de kandidaat en zijn huidige werkgever en de vraag of de ‘verboden klanten’ niet juist op het wensenlijstje van de nieuwe werkgever staan.

> Bepaalde tijd contracten

Een zakelijke relatie neemt een kandidaat aan die de afgelopen 3 maanden thuis zat. Deze kandidaat had bij zijn vorige werkgever een jaarcontract inclusief concurrentiebeding, met motivering. Hoewel zijn contract al 3 maanden geleden was beëindigd, was het concurrentiebeding nog steeds van kracht en vormde nu dus een struikelblok bij de aanname van deze kandidaat. Dat was een tegenvaller, voor zowel de potentiële nieuwe werkgever als de kandidaat.

De zakelijke relatie vraagt vanaf nu elke kandidaat of ze nog een lopend concurrentiebeding hebben, inbetween jobs of niet.

Had dit voorkomen kunnen worden? Waarschijnlijk wel. De kandidaat had bij uitdiensttreding kunnen vragen om het concurrentiebeding te laten vernietigen, omdat de werkgever geen belang had bij handhaving. De zakelijke relatie vraagt vanaf nu elke kandidaat of ze nog een lopend concurrentiebeding hebben, inbetween jobs of niet.

> Dichtgetimmerd

Er zijn ook kandidaten met een concurrentiebeding dat echt stevig dichtgetimmerd is. Daar kwam een klant van ons helaas achter. Zij wilden een nieuwe collega aannemen die in dezelfde industrie werkte. In deze situatie waren maar twee opties mogelijk: het concurrentiebeding bespreekbaar maken met de huidige werkgever, of het voorleggen aan de kantonrechter op basis van vrijheid van arbeidskeuze. De kandidaat wilde het niet laten escaleren en ook voor de nieuwe werkgever waren er te veel onzekerheden. Daarop werd besloten om deze kandidaat toch niet aan te nemen. Ideale kandidaat of niet.

> Gentlemen’s agreement

Als laatste praktijkvoorbeeld een kandidaat die zelf al aangaf bij zijn sollicitatie dat hij een concurrentiebeding had. Hij ging met zijn eigen rechtsbijstand bespreken wat de mogelijkheden waren. De klant had echter als stelregel dat ze geen medewerkers van hun leveranciers of grote accounts aannemen. Hoe graag de leidinggevende deze kandidaat ook wilde aannemen, hij werd teruggeroepen door zijn directie. Door een gentlemen’s agreement wilden zij niet tornen aan het concurrentiebeding van hun leverancier.

Voorkomen beter dan genezen

Uiteraard is deze lijst met praktijkvoorbeelden verre van volledig. Het geeft wel aan dat het concurrentiebeding een belangrijk aspect is om rekening mee te houden tijdens een werving- en selectietraject. En ook hier geldt: voorkomen is beter dan genezen. Daarom nog enkele tips om te voorkomen dat het venijn hem in de staart van het concurrentiebeding zit.

  • Bedenk van tevoren of een kandidaat uit dezelfde markt echt een vereiste is.
  • Bespreek voordat je de vacature online zet, wat je een kandidaat kunt aanbieden als er een concurrentiebeding speelt. Waar kan en wil je hem of haar mee helpen?
  • Maak bij de eerste kennismaking met de kandidaat een eventueel concurrentiebeding al bespreekbaar en vraag door naar de specifieke inhoud ervan.
  • Speelt er een concurrentiebeding? Blijf dan tijdens het werving- en selectietraject bij de kandidaat monitoren wat de status is en welke mogelijkheden er zijn.
  • Bedenk welke (potentiële) klanten op het wensenlijstje van jouw bedrijf staan. Het is niet handig als deze ook op de lijst van ‘verboden klanten’ van de kandidaat staan.

Umut ErdoğanOver de auteur

Umut Erdoğan werkt als Senior Management Consultant en Partner bij Velde.

Lees ook

Daar is-ie dan: de Recruitercode. En, wat staat er precies in?

Geschreven door

‘Hoe heurt het eigenlijk?’ Als het gaat om recruitment was dat eigenlijk nooit goed opgeschreven. Maar gelukkig is daar sinds kort: de Recruitercode. Een kleine 2 jaar is eraan gewerkt. Een commissie van 9 personen, vanuit alle hoeken van het vak, is er een aantal keer voor bij elkaar geweest, er zijn vele (online) sessies gehouden met recruiters voor input en feedback, en er is ruggespraak geweest met belangrijke stakeholders.

‘Het stempel ‘concept’ is er nu af: de tekst van de code is definitief.’

Maar nu ligt de code er dus. ‘Hij is definitief’, zegt Koen Roozen, voorzitter van de Recruitercode-commissie. Alhoewel, definitief… ‘Hij is natuurlijk nooit definitief, in die zin dat we hem wel willen blijven herijken. Tot 1 oktober 2021 kijken we hoe hij in de praktijk werkt en eind 2021 gaan we de code herijken. Maar het stempel ‘concept’ is er nu af: op basis van de informatie die we uit de markt hebben opgehaald is dit de afgeronde versie.’

Nog veel werk te doen

De tekst van de code staat nu dus vast, maar er is nog wel veel werk te doen, stelt Roozen. ‘De volgende stap is dat we nog willen kijken: hoe kun je dit bestuurlijk het best organiseren? Willen we de codecommissie bijvoorbeeld in een stichting onderbrengen? En waar kun je vervolgens terecht als je als kandidaat klachten hebt? Met deze vragen gaan we in de komende maanden aan de slag.’

‘Ook de kandidaat die de code leest, weet nu wat hij of zij van de recruiter mag verwachten.’

De Recruitercode is volgens de commissievoorzitter bewust zo geschreven ‘dat iedereen hem snapt. Hij is echt naar buiten toe gericht. Ook de kandidaat die hem leest, moet snappen wat hij of zij van de recruiter mag verwachten.’ Dat is nog best lastig gebleken om op te schrijven, erkent hij. De markt kent vele smaken recruiters, met allemaal eigen normen. Wat bij de ene een minimumnorm is, is bij de ander onhaalbaar. ‘Daarom hebben we geprobeerd harde normen te ontwijken, zoals: “je moet binnen twee weken antwoorden”. Maar we zeggen aan de andere kant bijvoorbeeld wel dat je transparant moet zijn over bijvoorbeeld je reactietermijn. En als je zomaar een cv van een kandidaat doorstuurt, zonder dat hij of zij dat weet, keuren we dat af.’

Tweede gedragscode

Het is niet voor het eerst dat er een ‘code’ wordt opgesteld voor hoe om te gaan met sollicitatieprocessen. De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) kent al jaren de zogeheten sollicitatiecode, waarin basisregels staan voor werving en selectie bij vacatures. Die code beschrijft de norm voor een transparante en eerlijke werving- en selectieprocedure.

‘Als je zegt “ik doe alles wat in de Recruitercode staat”, dan ben je serieus met je vak bezig.’

De nu nieuwe Recruitercode is daarentegen een beroepscode, oftewel: een code die beschrijft hoe jij je beroep goed uitoefent. Het is een persoonlijke code die gaat over jouw professionaliteit, aldus Roozen. En daarbij hoort dus ook dat je handelt in overeenstemming met de sollicitatiecode. ‘Als je zegt “ik werk in lijn in de Recruitercode”, dan ben je serieus met je vak bezig.’

Code is gewenst

Dat de Recruitercode gewenst is, is duidelijk. Recruiters liggen onder het vergrootglas en krijgen regelmatig kritiek op hun werkwijze als ze niets meer van zich laten horen na een sollicitatie of te weinig kennis hebben van vacature waarvoor ze werven. Met een kleine 40 bepalingen probeert de Recruitercode daar nu helderheid in te scheppen, en zo het vakgebied te professionaliseren.

‘Als recruiter beslis je of iemand een baan krijgt of niet. Dat kun je alleen heel zorgvuldig doen.’

‘De grote winst is dat het vak nu eindelijk zelf eens heeft opgeschreven: hoe vinden we dat je met je vak moet omgaan?’, aldus Roozen. Een vak met volgens hem ‘serieus veel impact’ verdient dat ook, zegt hij. ‘Je beslist over of iemand een baan krijgt of niet. Dat kun je alleen heel zorgvuldig doen. Maar iedereen kan zich recruiter noemen. Daarom is het goed dat er nu een code is waarmee je je als recruiter kunt onderscheiden, en laat zien dat je professioneel bent.’

Opmaat naar certificering?

Is het een opmaat naar certificering? Roozen sluit het niet uit. ‘Het vak ontwikkelt zich immers steeds verder. Je zou bijvoorbeeld kunnen denken aan het model van de NOLOC, de vereniging van loopbaanadviseurs. Die werken met keurmerken met verschillende niveaus erin. En je ziet dat bijna elke zichzelf serieus nemende loopbaanadviseur daar nu bij aangesloten is.’

‘Dit is het begin van de reis. Maar het is wel een heel belangrijke stap.’

Maar zover is het dus nog niet met de Recruitercode. Roozen: ‘Dit is het begin van de reis. Maar het is wel een heel belangrijke stap, denk ik. De Recruitercode beschrijft voor het eerst het gedrag en de kennis die hoort bij het bekwaam en integer uitoefenen van de rol van recruiter. We willen daarom voorlopig vooral met deze code aan de slag. Kijken of veel mensen zich erachter willen scharen. En dan feedback die we krijgen verwerken in een versie 2.0.’

Internationale trend

De Nederlandse Recruitercode past overigens in een internationale trend. Ook elders klinkt steeds vaker de roep om een gedragscode, of zelfs om certificering van het recruitersvak. Er zijn internationaal trouwens ook al steeds meer mogelijke certificaten beschikbaar.

Er zijn internationaal steeds meer mogelijke certificaten beschikbaar.

John Vlastelica ging recent nog een stap verder en schreef bijvoorbeeld over een mogelijke ‘License to Hire‘ voor vacaturehouders. Bij IBM schijnt dit al te werken (video hierover hier te zien). Vacaturehouders bij dit bedrijf moeten een certificering behalen voordat ze kandidaten mogen interviewen. Daarbij krijgen ze onder meer te horen welke vragen ze wel en niet mogen stellen aan sollicitanten.

Meer over de Recruitercode?

De Recruitercode-commissie bestaat uit Aaltje Vincent, Britt van Capelleveen, Eric Houwen, Geert Jan Waasdorp, Karen Hulshof, Koen Roozen, Lijnske Bogaarts, Margriet Koerts en Rini de Groot. Check de speciaal hiervoor ontwikkelde website, met niet alleen alle bepalingen, maar ook een FAQ over het hoe en waarom van de code.

de recruitercode

Lees ook

Feel Good Friday: ‘Employer dancing’ met de Jerusalema Challenge

Geschreven door

Losse heupen, soepele schouders en een gezonde dosis enthousiasme. Meer is er niet nodig voor wat inmiddels wel het ‘volkslied van corona‘ wordt genoemd. En welhaast de hele wereld lijkt inmiddels te dansen op de Zuid-Afrikaanse gospelbeat van het Jerusalema. Het nummer en de bijbehorende dance challenge werden inmiddels meer dan 100 miljoen keer bekeken op YouTube. ‘Zonder corona was dit niet gebeurd’, aldus de maker, Master KG (Kgaugelo Moagi).

Vooral zorgorganisaties lijken het ‘volkslied van corona’ te omarmen.

Vooral zorgorganisaties lijken het nummer te omarmen. In een bijna continue stroom duiken ze op, de filmpjes van ziekenhuizen waar het personeel het beste beentje voorzet. Wat talloze zorg-campagnes maar zo moeilijk lijkt te lukken, lijkt deze dans ineens wel voor elkaar te krijgen: laten zien hoe leuk het kan zijn om in de zorg te werken. De vele reacties op de overal opduikende filmpjes zijn in elk geval vrijwel zonder uitzondering (zéér) positief en enthousiast.

Check de moves van de medewerkers van het Eindhovense Catharina Ziekenhuis:

Symbool van hoop

Het nummer is inmiddels uitgegroeid tot ‘symbool van hoop in deze zware periode’. Talloze parkeerplaatsen, gazons en operatiekamers zijn het decor geworden van de bijbehorende danspassen. Deze week stond Jerusalema op nummer 1 van de top-200 van de meeste gedownloade muziek ter wereld op de Shazam-app. Juventus-spits Cristiano Ronaldo tweette vorige week zijn pasjes. Vlak na Janet Jackson.

Hier maken vooral zorgorganisaties er een mooi staaltje ‘employer dancing‘ van.

Maar hier zijn het dus vooral de zorgorganisaties die er een mooi staaltje ‘employer dancing‘ van weten te maken. Van woonzorgcentrum Noorderkroon (Brabantzorg) tot de afdeling Oogheelkunde van het Amphia, van TMZ-locatie Borsthuis in Hengelo tot Woon-/Zorgcentrum Rhederhof, en van het Zuyderland tot de Zorggroep in Zuidlaren; de populaire dans verovert ook de Nederlandse zorgwereld zienderogen. Waarbij sommige organisaties – heel slim – ook de hashtag #wijhebbenvacatures niet vergeten te vermelden…

Ook in Haarlem werd de Jerusalema Challenge aanvaard:

Meer weten?

Donderdag 24 september vindt het Seminar Beter werven in de Zorg plaats, waar Martijn Hemminga hoofdspreker is, samen met Inge Beckers. Het seminar focust zich op concrete tips & tricks waar je als zorgorganisatie zelf mee aan de slag kunt gaan. Aan het einde van de dag heb je een lijst met actiepunten voor de korte, middellange en lange termijn. En daarnaast veel inspiratie, onder meer van 2 praktijkcases: Amsterdam UMC en Zorggroep Noorderboog. Het seminar vindt plaats in Utrecht binnen de richtlijnen van het RIVM, maar het is ook mogelijk het seminar live online te volgen. Kijk hier voor meer informatie en om je aan te melden.

Banner - beter werven in de zorg

De drie voorgaande seminars die hebben plaatsgevonden waren uitverkocht. Dus schrijf je tijdig in voor het seminar op donderdag 24 september.

Lees ook

Is de arbeidsmarktcommunicatie in Nederland te ‘wit’?

Geschreven door

Hoe ‘wit’ is de Nederlandse arbeidsmarktcommunicatie? Oftewel: is de Nederlandse arbeidsmarktcommunicatie eigenlijk wel inclusief genoeg? Spreekt de gemiddelde campagne ook mensen met verschillende culturele achtergronden aan? En zo niet: hoe kan het beter? Nu de thema’s racisme, diversiteit en discriminatie steeds meer het maatschappelijke debat bepalen, worden zulke vragen steeds urgenter.

Spreekt de gemiddelde campagne ook mensen met diverse culturele achtergronden aan?

Als employer branding- en arbeidsmarktcommunicatiespecialist vindt Steam het dan ook belangrijk om deze onderwerpen bespreekbaar te maken. Daarom organiseerde het bureau hierover onlangs een eerste rondetafelgesprek. Daarover de komende tijd een reeks blogs. Bij de aftrap hiervan alvast één belangrijke conclusie: er is lef nodig bij zowel bureaus als opdrachtgevers om dit onderwerp op de agenda te krijgen. En te houden.

Point of no return

Al in het begin van het gesprek wordt duidelijk dat bij alle aanwezigen een gevoel van urgentie leeft als het gaat om de thema’s inclusiviteit en diversiteit – óók als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie. Er lijkt, zo zegt Marieken Westerink (adviseur, Staf Korpsleiding Nationale Politie) sprake te zijn van een ‘Uur U’, een point of no return, gezien de wereldwijde aandacht voor de Black Lives Matter-beweging.

‘Onze verantwoordelijkheid gaat verder dan het belang van klant en campagne.’

Jari Kloppenburg (Strategy Director van Steam) ziet het om die reden als een groeiende uitdaging om arbeidsmarktcampagnes zó vorm te geven dat ze de kpi-doelstellingen van de klant overstijgen en actuele maatschappelijke issues aan de orde stellen. ‘Ik denk dat we als communicatiemakers een verantwoordelijkheid hebben om ook bepaalde beeldvorming en stereotypes te doorbreken. Dat gaat verder dan het belang van klant en campagne, het gaat over kwesties die in de samenleving aan de hand zijn.’

Modellen van kleur

Freelance reclamefotograaf Suzanne Karsters, die zelf deels een Surinaamse achtergrond heeft, geeft aan dat dit in de praktijk nog best lastig is. Als zij voor een shoot voorstelt om modellen van kleur te gebruiken krijgt ze geregeld te horen: ‘Daar herkent niemand zich in, we maken het toch voor Nederland?’ Karsters: ‘Ik denk dan: Kom je wel eens op straat? Hoe denk je eigenlijk dat Nederland eruitziet?’

‘Kom je wel eens op straat? Hoe denk je eigenlijk dat Nederland eruitziet?’

Maikel Boksteen (Directeur 2Trust) zegt deze uitdaging ook wel te begrijpen, gezien de vaak uiterst ongenuanceerde reacties op sociale media. Denk bijvoorbeeld aan de zwartepietendiscussie. Toch vindt ook hij dat als er bij een opdrachtgever de gelegenheid is om het verschil te maken, je als bureau die kans moet grijpen. Hij krijgt daarin bijval van Sascha Becker (Head of Strategy, PROOF). De ‘Logeion Communicatieman van het jaar 2020’ zegt dat het juist nu een mooi moment is om met HR-directies en teams in dialoog te gaan over wat een employer branding-campagne nou eigenlijk voor de organisatie betekent, onder andere voor het discriminatie- & integratiebeleid.

Doorbreken van de clichés

Natuurlijk, er zijn ook uitzonderingen. Zeeman staat bijvoorbeeld al jaren bekend om zijn zeer diverse campagnes die zich richten op alle sociale klassen. Toch ontbreekt het veel opdrachtgevers aan durf, stellen een aantal van de aanwezigen. Maar voor een bureau of freelancer is het niet altijd eenvoudig een door de klant gewenste ‘witte man’ of ‘Hollands gezinnetje’ ter discussie te stellen.

Beeld uit een Zeeman-campagne uit 2012

Karsters: ‘Het is lastig. Het is ook je werk waar je je hypotheek van betaalt. Toch is het belangrijk om dan standvastig te blijven.’ Kloppenburg noemt de podcast ‘Room to talk’ als voorbeeld. Daarin komt een cameraman voor die uiteindelijk een opdracht van een energiemaatschappij weigert omdat die bezwaren heeft tegen een door hem gecaste familie van kleur.

Parallel met de jaren 70

Westerink ziet parallellen met de vrouwenemancipatie in de jaren 70. ‘Bij de politie hebben we gezien dat dit soort bewegingen heel schoksgewijs en nooit vloeiend gaan.’

‘Ik zie wel goede intenties, maar dat ook waarmaken is een enorme challenge.’

Maar Becker vindt wel dat we hierover als communicatieprofessionals met organisaties in gesprek moeten gaan. ‘Het is aan ons om te zeggen: “Beste klant, dit is een blind spot bij jullie. Jullie beloven extern iets, maar het is intern niet waar. Kijk hier, en hier en hier.” Om dan vervolgens echt de dialoog aan te gaan. Bij bureaus zie ik echt wel goede intenties om zo’n divers mogelijk beeld te schetsen. Maar dat ook waarmaken gedurende de hele employee experience of employee journey is een enorme challenge. Daar valt veel winst te behalen.’

Meer culturele diversiteit in de sector

Ook Jari Kloppenburg zegt niet aan de goede intenties van bureaus te twijfelen. Maar hij kaart nog wel een ander probleem aan: hoe divers zijn arbeidsmarktbureaus eigenlijk zélf? Zolang de marktpartijen die de ideeën en concepten bedenken nog overwegend ‘wit’ zijn, kunnen de intenties nog zo goed zijn, maar is het zeer de vraag of de juiste inclusieve insteek en tone-of-voice wel kan worden gevonden.

Hoe diverser het team, hoe breder de scope en hoe rijker de ideeën.

De eerste eindconclusie luidt dan ook dat de arbeidsmarktcommunicatie er zeker van zou profiteren als er meer culturele diversiteit in de sector aanwezig zou zijn. Immers: hoe diverser het team, hoe breder de scope en hoe rijker de ideeën.

Meer grassroots

Moderator Rocky Hehakaija (oprichter Favela Street) vraagt zich tot slot af of arbeidsmarktcommunicatie niet veel meer ‘grassroots’ zou moeten zijn om mensen van kleur of met een andere culturele achtergrond te bereiken. Zelf zegt ze altijd het meeste te bereiken door ‘met beide benen in de modder te gaan staan’. Westerink is het daarmee eens: ‘Als je op een eiland blijft zitten – hoogopgeleid, wit, zakelijk – dan kijk je ook niet verder.’

‘Als je op een eiland blijft zitten – hoogopgeleid, wit, zakelijk – dan kijk je ook niet verder.’

Maar hoe lastig het kan zijn om de juiste toon te treffen blijkt uit een case die Ricardo Risamasu te berde brengt. Het ging, aldus de Talmark-directeur, om een campagne met beeldvoorstellen voor een grote multinational, die ook actief is in andere Europese landen. ‘We dachten een mooi verhaal te vertellen met familiefotografie. Alleen: er stonden ook twee vrouwen als levenspartners. De campagne werd hier in Nederland heel goed ontvangen. Maar toen bleek dat de kantoren in Zuid-Europa moeite hadden met die twee vrouwen is de foto uiteindelijk toch afgewezen. We hebben daar nog flink over gediscussieerd, ons standpunt gedeeld en gezegd: je moet ergens voor durven staan. Maar de weerstand was te groot. Dus uiteindelijk is de campagne toch aangepast.’

Social dynamics

Een mooie case, zegt Sascha Becker. ‘Dit maakt duidelijk dat arbeidsmarktcommunicatie wel degelijk ook draait om social dynamics. En dus om het discriminatie- en integratiebeleid. Ik denk dat de sector die discussie breder moet trekken. We moeten organisaties uitdagen om in een bredere context na te denken over hun positionering en wat dat betekent voor de beïnvloedingsfactoren die ze inzetten. Arbeidsmarktcommunicatie gaat over beeldvorming, de dialoog aangaan, maar ook om verwachtingsmanagement. Net als andere vormen van communicatie. Als we het met elkaar eens zijn dat we inclusiever en diverser willen communiceren, is dat al een eerste stap. Ik denk dat veel organisaties het intrinsiek wel willen, maar vooral worstelen met de hoe-vraag. Het is aan ons om ze daarbij te helpen.’

Meer weten? Of meepraten?

Wat zijn jouw ervaringen met discriminatie en diversiteit in arbeidsmarktcommunicatie? Kan het inclusiever? En zo ja hoe? We horen graag je mening om zo ook online de discussie over dit onderwerp te starten.

Lees ook

Platforms voor omscholing schieten als paddenstoelen uit de grond

Geschreven door

Dat omscholing een trend is, is duidelijk. Het haalde deze week zelfs de Troonrede. ‘Behoud van zoveel mogelijk banen blijft het doel’, zei koning Willem-Alexander toen. ‘Maar na de fase van noodsteun is het nu ook belangrijk dat mensen door scholing en training de overstap kunnen maken naar sectoren waar een tekort aan personeel is, en dat bedrijven zich aan kunnen passen aan de nieuwe realiteit.’

De mismatch op de arbeidsmarkt wordt met vele initiatieven te lijf gegaan.

Omscholing dat een plekje krijgt in de Troonrede, het is weer eens wat nieuws. Maar goed, het kabinet trekt er dan ook veel geld voor uit. En de verwachtingen zijn hoog. Niet alleen bij de overheid overigens, ook andere organisaties zien ineens het licht en ontvouwen plannen om de al langer bestaande mismatch op de arbeidsmarkt nu eens goed aan te pakken.

De vele werkzoekenden aan de ene kant, maar ook de vele openstaande vacatures aan de andere kant, ze lijken bijna iedereen opgevallen te zijn. Dat is in elk geval te merken aan de vele initiatieven met gratis trainingen en cursussen voor mensen met banen die in zwaar weer verkeren, of waar door de pandemie juist meer vraag naar is. Van logistiek tot ICT tot in de zorg. Het gaat te ver om het een ‘revolutie’ te noemen, maar dat er iets aan de hand is, zoveel is wel duidelijk. En dat allemaal in de zogeheten ‘Week van de Loopbaan’. Een klein en recent overzicht van de vele initiatieven:

#1. Microsoft en LinkedIn: Werkinhetvooruitzicht.nl

LinkedIn concludeert uit onderzoek dat er momenteel veel banen beschikbaar zijn waar niemand voor gevonden kan worden, denk aan account- en projectmanager, analisten en softwareontwikkelaars. Daarom hebben Microsoft en LinkedIn ook in Nederland de handen ineengeslagen en recent het platform werkinhetvooruitzicht.nl gelanceerd.

De focus ligt vooral op het aanleren van digitale vaardigheden.

Het doel hiervan is om mensen die hun baan zijn verloren door de coronacrisis, te helpen met het vinden van een baan door gratis omscholing of bijscholing met trainingen. De focus ligt vooral op het aanleren van digitale vaardigheden en de trainingen zijn steeds gericht op een specifieke rol en baan in een bedrijf. Microsoft en LinkedIn verwachten met het platform 50.000 mensen aan de juiste actuele trainingsprogramma’s te helpen.

Werkinhetvooruitzicht LinkedIn Google omscholing

#2. Overheid: NL Leert Door

De twee Amerikaanse softwarereuzen zijn natuurlijk niet de enigen met zo’n soort idee. Zo heeft de Nederlandse overheid onlangs de regeling NL Leert Door opgestart. Vanuit de NOW-regeling was 50 miljoen beschikbaar gesteld voor dit crisisprogramma, gericht op ontwikkeladvies en om- en bijscholing. Werkzoekenden of werkenden die hun baan dreigen te verliezen konden geholpen worden door loopbaanadviseurs. Hierbij wordt op basis van een arbeidsmarktscan in kaart gebracht waar iemands mogelijkheden liggen in de arbeidsmarkt. Het profiel wordt dan gematcht en hieruit komt een advies. Verder geeft het mensen een bron aan informatie over de vacatures in Nederland die beschikbaar zijn. Het maximum aantal adviezen is nu echter bereikt.

NL Leert Door omscholing

De regeling van de overheid moet niet worden verward met het wél commerciële Nederlandleertdoor.com, waar vier organisaties bij zijn aangesloten, en NLleertdoor.com, een dochter van het bedrijf Helixers, waar ‘oprichters Joost, Wouter en Rick’, naar eigen zeggen alle drie ‘een omslagpunt hebben gehad in hun loopbaan om het werk te gaan doen dat écht bij hun past’ en dat nu ook graag aan anderen gunnen.

#3. Olympia: gratis trainen voor tekortberoepen

Ook Olympia stortte zich sinds het uitbreken van de coronacrisis meer op omscholing van werkzoekenden, vooral gericht op praktische en uitvoerende beroepen. In april maakte het uitzendbureau bekend 1.000 werkzoekenden een gratis training aan te bieden om hen op te leiden voor functies waar sinds de coronacrisis een tekort aan is.

‘Waar werk verdwijnt, ontstaan ook weer nieuwe kansen.’

Het bureau biedt bijvoorbeeld gratis trainingen voor beroepen zoals logistiek medewerker, magazijnmedewerker of orderpicker. ‘Waar werk verdwijnt, ontstaan ook weer nieuwe kansen’, aldus Rogier van Hamburg, directeur Innovatie bij Olympia. De trainingen konden thuis, online gevolgd worden met begeleiding op afstand van de Olympia intercedent. Na de training werden de werkzoekenden geïntroduceerd bij klanten zoals Renewi, Samsung, Webhelp, Jumbo, Etos, Gall&Gall en The Greenery.

#4. Hogescholen: Make IT Work

Een ander opvallend initiatief is te noteren aan diverse hogescholen. In de ICT is er al een lange tijd een tekort aan gekwalificeerde medewerkers, en het tekort is door corona eigenlijk alleen nog maar meer gestegen. De Hogeschool van Amsterdam heeft om die reden omscholingsprogramma Make IT Work geïntroduceerd. Ook andere hogescholen, zoals Fontys en de IT Academy Noord-Nederland, onderdeel van de Hanzehogeschool Groningen, doen erin mee.

Vrouwen blijven vaak achter in de ICT-branche, terwijl een goede balans juist nodig is.

Het programma wil zich ook met nadruk op omscholing van vrouwen richten. Het aantal vrouwen blijft immers nog altijd achter in de ict-branche, terwijl een goede balans juist hier gewenst is. Wat dat betreft lijkt Make IT Work overigens in zijn doel te slagen. Het aandeel vrouwen in de allereerste groep van het programma was namelijk maar liefst 80%.

#5. Regio Amsterdam: Transferpunt Zorg en Welzijn

Weer een heel ander initiatief komt van het Transferpunt Zorg en Welzijn, dat een pilot draait in de regio Amsterdam. Zowel online als fysiek koppelt dit begin september gelanceerde platform vraag, opleiding en aanbod nauwkeuriger aan elkaar tussen geïnteresseerden die in zorg of welzijn willen werken en instellingen die zorgmedewerkers zoeken.

Vele zorgorganisaties hopen zo een snellere instroom te krijgen voor schaarse functies.

Verschillende organisaties in de zorg hopen dat er met dit platform een snellere instroom komt voor zorgfuncties waar nu nog veel schaarste is. Je kunt hier onder meer ontdekken welke skills je al hebt met de ‘Zorgscan’, en hoe je deze skills het beste kunt inzetten. Daarnaast worden er online trainingsprogramma’s aangeboden in samenwerking met onderwijsinstellingen en versnelde opleidingen voor mbo en hbo.

#6. Noord-Brabant: Brabant Leert

Dit programma van diverse partnerorganisaties in Noord-Brabant is gestart vanuit het motto ’een Leven Lang Ontwikkelen’. ‘Brabant Leert’ is een online platform dat werkgevers en werknemers toegang biedt tot een breed aanbod van online cursussen van online aanbieders, branche-organisaties en het beroepsonderwijs. Sommige tegen betaling, maar het gros van deze cursussen is gratis. Denk daarbij aan minicolleges van Fontys Hogeschool, een EHBO-cursus (of andere training voor de zorg) en technische bijscholingscursussen. De regionale leerwerkloketten zorgen voor online ondersteuning om de juiste cursus te vinden. En VNO-NCW zegt toe werkgevers actief erbij te betrekken.

#7. Dutch start-ups: Ondernemer worden?

En dan noemen we hier als laatste ook nog het recent gelanceerde initiatief ‘Startout’, een idee van de Dutch Startup Association (DSA). Altijd al ervan gedroomd om eigen ondernemer te worden? Dit zou wel eens hét moment ervoor kunnen zijn. Dit project wil huidige werknemers namelijk omscholing bieden tot ondernemers, om zo minder ontslagen bij bedrijven noodzakelijk te maken.

Gedroomd van eigen ondernemerschap? Dit kan wel eens hét moment ervoor zijn.

Met het initiatief kunnen bedrijven – in plaats van een transitievergoeding uit te betalen – investeren in de start-ups van de ondernemers in spe. Als de opgezette bedrijfjes groeien en succesvol worden, profiteren ook de oorspronkelijke bedrijven daar vervolgens weer van, via hun initiële investering. Het initiatief volgt op de gratis bijscholing die DSA al sinds dit voorjaar aan start-ups geeft. De vereniging denkt dat het project wel eens zo’n 500 nieuwe start-ups zou kunnen opleveren.

Nog een interessant initiatief gemist? Laat het ons weten!

Lees meer

5 tips om kandidaten goede feedback te geven

Geschreven door

Veel kandidaten willen graag feedback ontvangen nadat ze een sollicitatiegesprek hebben gehad. De kandidaat weet dan meteen waar hij of zij zich op moet concentreren, of verder aan moet werken. En ook voor de recruiter is dit een kans: elke feedback is immers beter dan géén feedback te geven. En bovendien kun je er misschien zelf ook weer van leren.

Geef feedback, en je weet ook meteen hoe iemand op feedback reageert.

Zo schept goede feedback voor beide partijen aan tafel duidelijkheid voor het begin van de baan of bij het zoeken naar een andere baan. Daarnaast weet je als bedrijf neteen hoe de kandidaat op feedback reageert. Ook heel handig om te weten! Maar hoe doe je dat nou goed, feedback geven op een kandidaat? 5 tips.

#1. Wees specifiek en nauwkeurig

Als je de kandidaat geen heldere reden geeft over wat er wel en vooral wat er niet goed ging, raakt hij of zij alleen maar verward en geïrriteerd. Het is de bedoeling dat ze specifiek weten wat ze moeten verbeteren. Laat de kandidaat dus niet alleen maar weten dat ze veel fouten hebben gemaakt, maar ook welke. Anders ontneem je hen een kans om te leren.

#2. Maak geen vergelijkingen

Vertel kandidaten nooit dat ze niet zijn aangenomen omdat iemand anders beter was. Vooral niet als het gesprek een groepsinterview was. Het helpt ze niet bij verbeteren van zichzelf en het is zelden leuk om te horen dat andere kandidaten meer diploma’s of betere vaardigheden hebben. Bovendien zijn zulke oordelen meestal nogal arbitrair, en zullen kandidaten ze vaak niet geloofwaardig vinden.

Vertel kandidaten nooit dat ze niet zijn aangenomen omdat iemand anders beter was.

#3. Gebruik de sandwich-methode

Een van de meest populaire manieren om feedback te geven is om kritiek te verpakken tussen positieve punten. Geef eerst een compliment, geef dan verbeterpunten aan en sluit het af met een ander compliment. Deze manier is niet alleen populair, maar ook effectief. Zo voelt het toch wat minder ongemakkelijk of opgelaten om feedback te geven – en te krijgen.

Feedback kandidaten

#4. Geef suggesties over verbeteringen

Feedback zal pas echt nuttig zijn als er ook goede suggesties gedaan worden over hoe de kandidaat zich kan verbeteren. Het is belangrijk om te concentreren op hoe het beter kan en niet op wat er fout is gedaan. Als iemands presentatie-skills bijvoorbeeld wat minder zijn, geef dan verschillende suggesties en tips over hoe het beter kan.

#5. Bedank de kandidaat achteraf

Uiteindelijk wil je dat elke kandidaat een positieve ervaring heeft met jouw bedrijf en zich welkom voelt. Feedback geven is dus extra belangrijk. Het beste is om ze te bedanken voor hun tijd en voor hun interesse in het bedrijf. Voor kandidaten zijn sollicitatiegesprekken echt een big deal. Ze hebben er vaak veel moeite voor gedaan, en tijd in geïnvesteerd. Laat duidelijk merken dat je dat waardeert.

Lees meer

Hoe zorg je in tijden van corona nog voor een knallende candidate experience?

Geschreven door

Face-to-face interviews, lunches met het hele team of persoonlijke koffiegesprekken? In deze tijd van de anderhalvemetersamenleving zijn ze allemaal geen optie meer. Als recruiter moet je dan ook creatiever worden en nieuwe manieren vinden om je kandidaten zich alsnog gewaardeerd te laten voelen. Oftewel: hoe zorg je in tijden van corona nog voor een knallende online candidate experience? 4 tips.

Tip 1: Laat virtueel het kantoor zien

Uit LinkedIn-onderzoek (van vóór corona) bleek dat 51% van de kandidaten graag het kantoor wil bezoeken om een idee te krijgen van de bedrijfscultuur. Maar omdat sollicitanten uitnodigen op kantoor momenteel voor de meeste organisaties geen optie is, bied je met een virtuele kantoorrondleiding een creatieve oplossing. Nog een voordeel: je hoeft deze maar één keer op te nemen om hem vervolgens aan al je kandidaten te kunnen laten zien.

Zo kun je voor het sollicitatiegesprek je kandidaten al een video sturen van jullie bedrijf. Daarin laat je dan niet alleen je kantoor zien, maar ook de mensen die er werken en de faciliteiten die jullie hebben. Zo krijgen nieuwe kandidaten al snel een idee van de bedrijfscultuur, wat meteen de drempel voor de eerste dag enorm verlaagt.

Tip 2: Bereid je kandidaten voor

We beginnen al een beetje te wennen aan vergaderen via video, maar voor veel kandidaten zal het toch nog de eerste keer zijn dat ze een sollicitatiegesprek hebben dat digitaal plaatsvindt. Zorg er dus voor dat je je kandidaten ondersteunt bij de voorbereidingen. Geef kandidaten alles wat ze nodig hebben om de beste indruk te maken. Vertel ze: welke tools ga je gebruiken? Wat is een goede opstelling wat betreft verlichting? En welke achtergrond gebruik je? Denk ook aan:

  • Wie is de recruiter?
  • Wie is de hiring manager?
  • Welke apparatuur hebben ze nodig?
  • Welke omgeving is handig voor het gesprek (rustig, veel licht en een neutrale achtergrond)
  • Wat voor soort vragen gaan er gesteld worden?
  • Een link naar een pagina met tips & tricks voor een goed sollicitatiegesprek

Doordat kandidaten zich zo goed mogelijk kunnen voorbereiden, schept dit meteen een gevoel van vertrouwen. Ze voelen zich serieus genomen en hierdoor zullen ze zich meer op hun gemak voelen. De tijd nemen om kandidaten te helpen laat zien dat je het belangrijk vindt dat hij of zij succes heeft. Het betekent ook dat je kwalitatief betere antwoorden kunt verwachten.

Tip 3: Bereid je team voor

Net zo goed als je kandidaten moet voorbereiden, moet je dat ook intern doen, dus met het team dat de sollicitanten aan de tand voelt. Als niet alle kandidaten gewend zijn aan een digitaal sollicitatieproces, dan is de kans groot dat de recruiters dit ook niet zijn. Het is dus ook voor recruiters van belang dat ze beschikken over goede apparatuur, en weten hoe ze virtueel gesprekken moeten voeren en hoe ze zich non-verbaal moeten gedragen. Kies bijvoorbeeld geen kleding met te felle of te veel verschillende kleuren. Dit is druk en kan afleiden van het gesprek.

Niet alle kandidaten zijn gewend aan digitaal solliciteren, maar de recruiters evenmin.

Tot slot is het belangrijk dat de recruiters die de gesprekken voeren weten wat ze moeten doen als bijvoorbeeld de video vastloopt, de verbinding slecht is of de kandidaat slecht hoorbaar is. En dat ze de kandidaat ook erop voorbereiden wat er in zo’n geval gebeurt.

Tip 4: Onboard bij de kandidaten thuis

De candidate experience houdt natuurlijk niet op als de kandidaat de baan eenmaal aangeboden heeft gekregen. Een naadloze overgang van kandidaat naar werknemer is misschien moeilijker als dit op afstand moet, maar daarmee zeker niet minder belangrijk. Stuur bijvoorbeeld een welkomstcadeau naar het huis van de kandidaat met spullen die het thuiswerken vergemakkelijken. Denk aan: een laptopsteun, een yogamatje of een ergonomische zitbal. En plan een groepsmeeting in waarin de kandidaat de collega’s kan ontmoeten. Doe dit liefst niet midden van de dag, maar liever in de ochtend bij het opstarten of op vrijdag rond borreltijd.

Goede onboarding is misschien moeilijker op afstand, maar zeker niet minder belangrijk.

Een online inwerktraject loopt anders dan onboarding op kantoor. Het is van belang om een heldere planning van het online inwerktraject te hebben voor zowel de nieuwe als de ervaren medewerker. Zo is het in de eerste week vaak wat meekijken, zelf wat dingen inlezen en proberen en daarna: zelfstandig aan de slag. Zorg dat de nieuwe medewerker elke dag een vast contactmoment heeft met één ervaren medewerker om eventuele vragen te stellen. Zo voelt de medewerker zich gehoord.

Conclusie

Het coronavirus heeft in korte tijd voor grote veranderingen gezorgd. Dit heeft bedrijven ertoe gedwongen anders om te gaan met hun sollicitatieproces. Het goede hieraan is dat we creatief leren omgaan met deze situaties en ervoor kunnen zorgen dat we kandidaten ook in tijden van corona nog de best mogelijke candidate experience kunnen geven vanaf het moment van solliciteren tot ingewerkt worden voor de baan.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeersMeer weten over de candidate experience in tijden van corona? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over candidate experience”. Of bekijk hier eerst alle artikelen van Laura.

Meer weten over werkgeluk?

Op 29 oktober organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de training ‘werkgeluk’. Met plezier naar je werk gaan, energie voelen, er voldoening uithalen: dat is wat iedereen wenst. Maar wat vraagt dit van de werkgever en werknemer nu we langer inzetbaar moeten blijven op een continu veranderende arbeidsmarkt? En waarom is dit zo belangrijk voor medewerkers binnen organisaties? Wat kan of wil ik ermee als HR/loopbaanprofessional of als manager/leidinggevende? In 1 middag ben je weer helemaal bij.

Alliander: ‘Sollicitanten verwachten eenvoudig en laagdrempelig contact’

Geschreven door

Ze behoorden al eerder tot de inzenders, en zelfs tot de genomineerden, onder meer met een heuse 360°-VR-experience. Maar steeds grepen ze net mis bij de uitreiking van de Werf& Awards. Tot mei dit jaar, toen het dan eindelijk prijs was voor Alliander. Het netwerkbedrijf sleepte een publieksprijs in de wacht voor de casus ‘Chatten vóór je sollicitatie!’, waarbij de organisatie al met potentiële collega’s in gesprek gaat vóór hun sollicitatie.

Een mooie beloning voor jarenlange inspanning, waarbij de focus steeds meer verschoven is van sollicitaties naar persoonlijke online gesprekken. En dat is nodig ook, aldus Marnix de Groot, Manager Employer Branding & Digitalisering. ‘Ondanks de gevolgen van corona zien we nog geen afnemende schaarste onder voor ons belangrijke doelgroepen: elektromonteurs, maar ook andere functies binnen Techniek en IT. Een elektromonteur die een (nieuwe) baan zoekt, kan momenteel nog steeds zo bij zo’n 30 bedrijven aan de slag.’

Interne en externe effecten

Alliander was een van de eerste werkgevers in Nederland die een marketingtechnologie gebruikt waarbij kandidaten kunnen chatten met Alliander, zonder direct te solliciteren. Dat gebeurt niet alleen op de eigen website, maar ook op veel andere. De Groot: ‘We bereiken doelgroepen via online marketing op honderden websites zoals AD.nl, LinkedIn en Facebook. Daar geven we bezoekers de mogelijkheid om via interactieve banners in gesprek te gaan met onze recruiters, zónder de website te verlaten. Zo komen potentiële collega’s laagdrempelig, snel en buiten werktijden met ons in contact.’

‘We bereiken doelgroepen via online marketing op honderden websites zoals AD.nl, LinkedIn en Facebook.’

Op Werf& Live, op 1 oktober, zal De Groot – samen met young talent recruiter Wouter de Jong – meer vertellen over hoe de casus tot stand kwam en wat het effect ervan is geweest, zowel extern als intern. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe hebben jullie de winst van de Award beleefd?

‘Wij zijn er heel trots op dat het publiek deze casus heeft beloond. En eerlijk is eerlijk, we vonden het ook wel spannend. Helaas hebben wij het nog niet live met het hele team kunnen vieren. Wel via MS Teams, direct na de prijsuitreiking, en dat was al ontzettend leuk. Al is de ontlading natuurlijk wel anders in een leeg kantoor met een paar collega’s in plaats van voor een zaal vol met vakgenoten. Mede daarom kijken we dan ook uit naar Werf& Live.’

> Wat heeft de Award jullie opgeleverd?

‘Intern: veel waardering en trots. Dat geeft voor ons de bevestiging dat we als recruitment de juiste dingen aan het doen zijn. Extern zagen we hierdoor ook toenemende interesse vanuit andere bedrijven. Ook hebben we hierover nu al een paar keer een presentatie gegeven, bijvoorbeeld bij het CIO Platform, en via een webinar, samen met MrWork.’

> Hoe staat het nu met jullie werving?

‘Ook bij ons heeft corona natuurlijk impact gehad. Niet direct op het aantal vacatures overigens, we hebben nog steeds een groot tekort aan elektromonteurs. Daarom is het recruitmentteam dit jaar ook verder gegroeid. We hebben nu bijvoorbeeld 4 sourcers paraat die het eerste contact via de chat oppakken. De energietransitie is nog in volle gang en daarvoor moeten we als Alliander nog veel werk verzetten. We richten ons daarbij steeds meer op jongeren en starters op de arbeidsmarkt. We zien ook andere kandidaten op de arbeidsmarkt. ‘Vaste mensen’ zitten tegenwoordig nog vaster, maar we zien wel meer interesse van jongeren en vanuit werkzoekenden uit andere sectoren.’

‘Momenteel hebben we meer dan 150 vacatures. Daarvan is zeker 80% in de zeer schaarse doelgroepen.’

‘Momenteel hebben we meer dan 150 vacatures. Daarvan is zeker 80% in de zeer schaarse doelgroepen, zoals Techniek en IT. Corona heeft bij ons trouwens ook zaken versneld. Ons sollicitatieproces en onze onboarding zijn volledig digitaal gegaan. Zo voerden we dit jaar al met 2.000 mensen een online sollicitatiegesprek. Het leverde Alliander ruim 900 nieuwe werknemers op, die echt van het begin tot eind via online werving zijn aangenomen.’

‘Voor potentiële leerling-monteurs hebben we bijvoorbeeld ook twee live uitzendingen gemaakt, inclusief kijkje in de monteursbus. Daar deden ruim 100 deelnemers aan mee, en dat leverde ook direct sollicitaties op. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de inhousedagen, die we nu ook volledig online laten doorgaan en waarmee we nu een meer diverse en grotere doelgroep bereiken.’

> Welke les heeft de casus jullie geleerd?

‘Het succes is wat mij betreft terug te voeren op: denken vanuit de klant. In ons geval dus: de kandidaat. De sollicitant verwacht een eenvoudig en laagdrempelig contact. Het gebruik van WhatsApp en chat sluit daarop aan. Het enthousiasme van kandidaten over deze aanpak bevestigde ons al vroeg in het begin dat dit een mooie stap ging worden. De volgende stap is wat ons betreft: kijken hoe je talentpools opbouwt, commitment creëert en aansluit op de wensen van de kandidaat van de toekomst.’

Marnix de Groot en Wouter de Jong met hun toen kersverse Award

Schakel je ook in voor Werf& Live?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is helaas op. Maar via een livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Naast de winnaars van de Werf& Awards (zoals Alliander) zijn dat bijvoorbeeld ook Dr. John Sullivan, Sief Khafagi (Scoutpads/Facebook), en Sara Cauwenbergh (Indeed). Meld je hier aan om het helemaal te horen.

live alliander

Lees ook:

Hoe Cendris ook dit jaar weer veel sollicitanten naar Valencia weet te verleiden

Geschreven door

Wie naar de klantenservice van T-Mobile of PostNL belt, zou sinds augustus vorig jaar zomaar eens iemand aan de lijn kunnen krijgen die in Spanje de telefoon opneemt. In Valencia is sinds die tijd immers ook een nagelnieuw kantoor te vinden van het Nederlandse callcenterconcern Cendris. In eerste instantie ging het om 12 mensen, maar dat is snel gegroeid. En zelfs dít jaar, nu het door corona moeilijker geworden is veel te reizen, weet het bedrijf toch nog veel Nederlanders te verleiden in de Spaanse stad aan de slag te gaan.

In Nederland is het lastig om mensen te porren voor callcenterwerk.

Cendris is in augustus 2019 begonnen met het outsourcen van werk naar Valencia om makkelijker talent aan te kunnen trekken. In Nederland is het lastig om mensen te porren voor callcenterwerk, maar gekoppeld aan ‘een jaartje onder de Spaanse zon’ wordt het met name voor veel jongeren toch ineens een stuk aantrekkelijker.

Hypertargetting

Maar dan nog: hoe vind je precies de mensen die passen bij dat aanlokkelijke aanbod? Cendris sloeg daarvoor enerzijds de handen ineen met Grenzelooswerk, het bureau dat al ruim 65.000 landgenoten in het buitenland van een baan(tje) wist te voorzien, van skileraren tot horecapersoneel. Anderzijds werd ook een ‘hypertargeted social recruitmentcampagne’ opgezet, samen met het Amsterdamse Jobsrepublic, om op een slimme, innovatieve en kosteneffectieve manier voldoende kandidaten te bereiken.

Die laatstgenoemde campagne was eerder dit jaar goed voor de winst van een van de vier Werf& Awards, voor Jobsrepublic zelfs de tweede ooit. Op Werf& Live op 1 oktober zullen beide indieners meer vertellen over hoe de campagne tot stand kwam en wat het effect ervan is geweest, zowel extern als intern.

‘Je snapt wel dat deze prijs een enorme boost was voor ons recruitmentteam.’

Intern leidde de prijs in elk geval tot veel verraste gezichten, aldus Dagmar Braakhuis, recruiting manager bij Cendris (foto). ‘Met name omdat we pas net begonnen zijn met het werven van eigen personeel, in plaats van het volledige proces over te laten aan uitzendbureaus. Festiviteiten hieromtrent hebben we vanwege corona uitgesteld, maar je snapt vast wel dat het een enorme boost was voor ons recruitmentteam.’

Campagne-shoot in Valencia

Jobsrepublic begon deze klus met een campagne-shoot in Valencia, om het wonen en werken daar in beeld te brengen. De verleidende beelden en teksten werden vervolgens met ‘hypertargetting’ onder de aandacht gebracht van specifiek mbo’ers en hbo/WO-studenten gepromoot. De campagne sprak deze doelgroepen ieder in een op maat gemaakte ‘tone-of-voice’ aan.

In de bewuste doelgroepen werd ieder in een op maat gemaakte ‘tone-of-voice’ aangesproken.

En met succes. In nog geen 2 maanden tijd waren de 100 hagelnieuwe bureaus in Valencia bezet met ambitieuze Nederlandstalige levensgenieters. En ook dit jaar gaat de Spaanse trek door, aldus Braakhuis. ‘We merken natuurlijk wel dat er door corona minder interesse is om naar het buitenland te gaan. Maar toch hebben we ook dit jaar weer zo’n 70 kandidaten aangenomen die voor onze Nederlandse klanten aan de slag gaan in Valencia, mede dankzij de campagne van Jobsrepublic.’

cendris valencia jobsrepublic

De belangrijkste les geleerd

Gevraagd naar de belangrijkste les die ze van de campagne geleerd heeft, antwoordt ze: ‘De doelgroep samen in kaart brengen.’ Jobsrepublic organiseerde hiervoor hiervoor eerst een sessie. Daarnaast vonden er regelmatig evaluaties plaats over de resultaten en eventuele aanpassingen van de campagne. Verder, zegt ze, ‘is het belangrijk om de drempel zo laag mogelijk te maken om te solliciteren en binnen een dag contact op te nemen met een geïnteresseerde kandidaat.’

‘Het is belangrijk binnen een dag contact op te nemen met een geïnteresseerde kandidaat.’

Om dit mogelijk te maken stelde Braakhuis onder meer een team aan van klantcontactmedewerkers die door training in staat zijn om intakegesprekken te voeren. ‘Dit heeft de snelheid van het proces verhoogd, waardoor we geïnteresseerde kandidaten sneller aan ons wisten te binden.’

cendris valencia callcenter

Met de ‘grensoverschrijdende’ campagne en verhuizing van Cendris naar Valencia heeft het bedrijf een nieuwe propositie neergezet die vele malen aantrekkelijker blijkt voor de arbeidsmarkt, terwijl de totale wervingskosten gelijk zijn gebleven, aldus Braakhuis.

Meer dan 30.000 bezoekers bekeken de campagnepagina’s, van wie er 1.116 solliciteerden.

De campagne was een groot succes. Meer dan 30.000 bezoekers bekeken de campagnepagina’s. Van hen reageerden 1.116 kandidaten met een sollicitatie. Op 1 oktober vorig jaar betraden de eerste 63 Nederlanders het kantoor in Valencia. In de weken daarna werd het team aangevuld tot de volledige capaciteit van 100 medewerkers. Het callcenter voor T-Mobile was daarmee op tijd operationeel. Laat de telefoontjes nu maar komen!

Alvast meer kijken over de case?

Schakel je ook in voor Werf& Live?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is helaas op. Maar via een livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Naast de winnaars van de Werf& Awards (zoals Cendris en Jobsrepublic) zijn dat bijvoorbeeld ook Dr. John Sullivan, Sief Khafagi (Scoutpads/Facebook), en Sara Cauwenbergh (Indeed). Meld je hier aan om het helemaal te horen.

live cendris award

Lees ook:

 

5 recruiters over gênante sollicitatieblunders: eenmalig of toch te ver?

Geschreven door

Dorien Waasdorp werkt al vele jaren als HR-manager en nam personeel aan voor talloze bedrijven, waaronder grote multinationals. ‘Ik zie regelmatig sollicitanten de fout in gaan. Geen grote sollicitatieblunders hoor, vaak zijn het kleine dingetjes: ze schrijven me in hun motivatie aan met de verkeerde naam of vergeten in hun standaardbrief de bedrijfsnaam aan te passen.’

‘Als mensen erg zenuwachtig zijn, is dat voor ons allebei vervelend.’

‘Bij kennismakingsgesprekken krijg ik soms mensen op bezoek die zo zenuwachtig zijn dat het zweet onder hun oksels klotst. Of dat ze een glas water omstoten. Dat is voor ons allebei vervelend, ik probeer hen dan zoveel mogelijk op hun gemak te stellen.’

Digitale misser

Shanti Spalburg-Sewmar is corporate recruiter bij CoolBlue en heeft ook tijdens de coronatijd wat missers meegemaakt. ‘Nu het coronavirus rondgaat, voer ik alle sollicitatiegesprekken digitaal. Toch had een sollicitant de uitnodiging niet goed gelezen en stond om de afgesproken tijd opeens voor mijn neus op ons kantoor.’

‘De kandidate stond om de afgesproken tijd opeens voor mijn neus op ons kantoor.’

‘Ik vroeg: wist je niet dat het gesprek via videobellen zou plaatsvinden? Ze verontschuldigde zich meteen en fietste snel naar huis. Toen hebben we alsnog een gesprek via een videocall gevoerd. Iedereen maakt wel eens een foutje, toch?’

Te veel CSI: Miami

Jesse Geul maakt als adviseur werving en selectie bij de Belastingdienst met de Fiscale Inlichtingen en Opsporingsdienst (FIOD) als zijn klant ook wel eens wat mee. ‘Zelf mag ik als recruiter regelmatig rechercheurs aannemen. Dat komt goed uit, want voor ik recruiter werd, heb ik dat werk zelf een tijd gedaan bij de politie. Ik weet dus wat het inhoudt. Als ik dan een kandidaat krijg die denkt dat hij een goede rechercheur zal zijn omdat hij veel CSI: Miami kijkt, dan weet ik: deze persoon heeft geen goed beeld van de functie.’

‘En ja: ik heb écht kandidaten gehad die dat zeiden.’

‘Jammer dat je belt’

‘Begin dit jaar had ik een vacature voor een ingewikkelde functie, waar ik maar een paar reacties voor had gekregen. Een van de brieven die ik ontving, stikte ook nog eens van de spelfouten. Toch dacht ik: ‘ik neem het zekere voor het onzekere, ik bel die kandidaat even op voor wat extra informatie’. Maar toen hoorde ik: ‘Xandra, ik vind het jammer dat je me belt en niet meteen uitnodigt voor een gesprek.’ Nou, toen was het klaar hoor. Hoe kun je jezelf zo in de voet schieten?’

‘Hoe kun je jezelf zo in de voet schieten?’

Freelance corporate recruiter en sollicitatiecoach Xandra Drost maakte zo wel meer blunders mee. ‘Op LinkedIn ging iemand laatst ook in de fout, met een berichtje dat begon met ‘Hi Nicole’. Maar dat was niet eens het ergste: toen ik dat berichtje ontving, werkte ik niet eens als recruiter. Dan denk ik: doe eerst even research, voordat je mij iets stuurt.’

Geen voorrang voor de secretaresse

Wim van den Nobelen, recruiter in finance en de salarisadministratie, verdiepte zich al eerder in de grootste blunders die recruiters meemaken. ‘Mijn top-3? Dan staat op 3 een jongen die in zijn sollicitatiebrief aangaf de ziekte van Vijver onder de leden te hebben. Hij bedoelde natuurlijk de ziekte van Pfeiffer. Op 2 staat iemand die zich in zijn cv zichzelf een feeder noemde. Geen idee waarom hij dacht dat dat een aanbeveling was, maar wij verwachtten wel taart bij het sollicitatiegesprek, haha.’

‘Je wilt niet weten hoe vaak ik aangeschreven word met de verkeerde aanhef.’

‘Het goud gaat echter naar een blunder die ik vaak tegenkom, en die andere recruiters vast ook herkennen. Je wilt namelijk niet weten hoe vaak ik aangeschreven word met de verkeerde aanhef. Dan staat er een verkeerde naam boven een aan mij gerichte brief. Dat kan gewoon niet. Tot slot wil ik sollicitanten meegeven: je sollicitatiegesprek begint als je thuis de deur uitstapt! Ik had een keer een kandidaat die aan de late kant vertrokken was. Vanwege zijn haast, gaf hij bij een zebrapad een dame geen voorrang. Je voelt hem al: die dame was de secretaresse bij het bedrijf waar hij ging solliciteren. En zij had de recruiter meteen verteld met wat voor kandidaat ze te maken hadden…’

Dit verhaal verscheen eerder – in andere vorm – bij de collega’s van Sollicitatiedokter.nl

Lees meer

Hij gaf recruiters flink ervan langs. Hoe denkt de MoneyMonk-CEO nu over ze?

Geschreven door

‘Mijn ervaring is dat 10 van de 10 recruiters bagger aanleveren en zelf solliciteren naar de term ‘cv-schuivers’.’ De woorden die Jasper Horstink drie weken geleden op LinkedIn plaatste lieten aan duidelijkheid weinig te wensen over. De strekking van de post was dat hij vond dat recruiters hun vak niet begrijpen en dat er eigenlijk gewoon geen goede recruiters bestaan. ‘Ik wilde vooral de frustratie die ik had door ervaringen uit het verleden van mij afschrijven’, blikt MoneyMonk-ceo Horstink nu terug (op de foto, te midden van zijn team).

‘Ik wilde vooral de frustratie die ik had door ervaringen uit het verleden van mij afschrijven.’

Ook deed hij tegelijk een oproep om een recruiter te vinden die hem het tegendeel zou kunnen bewijzen, iemand die onder andere waarde hecht aan de relatie en het bedrijf écht wil begrijpen, in plaats van alleen kandidaten naar binnen te schuiven. Verder, schrijft hij, zijn het kandidatenprofiel en de timing erg van belang voor het vinden van geschikte kandidaten.

Herkenning

Na deze ‘aanval’ op recruiters, stroomden de reacties binnen. Veel mensen gaven aan begrip te tonen. ‘Ik kon ook op veel bijval rekenen van mensen die zich in mijn frustratie herkennen en hetzelfde hebben meegemaakt’, zegt hij. Maar eerlijk is eerlijk: de meeste reacties kwamen van recruiters die het juist níet met hem eens waren. Als reactie hierop liet de MoneyMonk-oprichter dan ook een aantal dagen na zijn eerste post weten dat hij niet had voorzien wat het teweeg zou brengen en dat hij zeker alle reacties en comments gaat doornemen en ter harte neemt.

Nadat MoneyMonk-oprichter Jasper Horstink in een LinkedIn-post recruiters ervan langs gaf, deed dat veel stof opwaaien. Hoe denkt hij over ze, nu de storm wat is gaan liggen?

En nu?

Op dit moment kijkt de MoneyMonk-ceo wel wat positiever tegen de beroepsgroep aan, zegt hij. ‘Het feit dat veel recruiters met zijn allen hun beroepsgroep verdedigen en als een blok voor hun vak staan, vind ik dan ook wel weer mooi.’

‘Een beetje sceptisch blijf ik nog altijd.’

Mede daardoor gelooft de oprichter van het online boekhoudprogramma inmiddels dat er best ook goede recruiters bestaan. En alhoewel hij inmiddels nog geen nieuwe heeft gevonden, staat hij zeker wel weer voor ze open, zegt hij. ‘Al blijf ik nog altijd een beetje sceptisch.’

Eyeopener

Een soortgelijk (maar inmiddels verwijderd) bericht werd in juni ook al gepost op LinkedIn. Toen was het James Watt, CEO van de Ierse bierbrouwer BrewDog, die zich afvroeg wat eigenlijk het nut is van iemand aannemen voor iets wat hij zelf ook gewoon kan doen op LinkedIn. En dat in een paar minuten.

‘Wat is het nut eigenlijk van iemand aannemen voor iets wat ik zelf ook gewoon kan doen?’

Ook hij kreeg na die post vrijwel het hele – nationale en internationale – recruitmentvak over zich heen. Tegelijkertijd bleek het een eyeopener voor recruiters om meer inzicht te geven over wat hun toegevoegde waarde is voor een bedrijf. Want als diverse ceo’s zo over het vak schrijven, dan geeft dat natuurlijk wel te denken…

Lees meer

Diversiteit? Recruiters, daag jezelf eens uit (en wees meer als Pauline)

Geschreven door

Mijn jeugd begon in een grote stad. Er was een grote diversiteit aan mensen en kinderen. Ik zat op een grote – en zover ik mij kan herinneren, erg leuke en actieve – school. De klas bestond uit een 20- tot 30-tal kinderen. Een gemêleerd groepje. Als ik de klassenfoto weer bekijk, zie ik dit ook. Het is nog net geen United Colors of Benetton-foto.

Toch waren er ook zeker verschillen. En die werden ook niet onder stoelen of banken geschoven. Waren er luizen in de klas, dan waren de andere ouders ervan overtuigd dat die van dat ene Marokkaanse jongetje kwamen.

Duidelijke verschillen

Toen ik op mijn achtste verhuisde naar een klein, christelijk, wit dorpje werd dit niet anders. Hier waren de verschillen niet zozeer cultureel – want met slechts één geadopteerd kindje bestond mijn klas vooral uit witte, lange, Hollandse kaaskoppen. Maar ook hier waren duidelijke verschillen, alleen dan anders. Dat kindje dat alle dagen heel druk was? Die stond vaak op de gang. Dat kindje dat vaak naar buiten staarde? Werd snel bestempeld als dom en er werden gesprekken gevoerd over de LOM-school. Het kindje dat heel verlegen was? Die kreeg alle vragen van de juf. Waarop ze dichtklapte en ook als één van de domme werd weggezet.

We zien kinderen steeds meer als individu en kijken steeds meer naar het talent dat élk kind bezit.

We zijn sinds die tijd als samenleving ver gekomen. We zien kinderen nu steeds meer als individu en kijken naar het talent dat élk kind bezit. We stimuleren waar ze goed in zijn en helpen waar ze minder goed in zijn. We gaan niet meer vanzelfsprekend ervan uit dat bepaalde kinderen opgroeien voor galg en rad en anderen juist voor een succesvol leven. We zijn er nog niet, maar we maken stappen. Op school erkennen we dat kinderen ‘neurodivers‘ kunnen zijn.

We erkennen dat alle kinderen andere behoeftes hebben. En de scholen doen ook echt hun best om alle kinderen zo goed mogelijk mee te nemen en klaar te maken voor de maatschappij. Praktisch of theoretisch geschoold. Autistisch, visueel gehandicapt, auditief beperkt, zichtbare handicap? In deze tijd proberen we iedereen te helpen om zijn of haar talent te ontwikkelen.

De grote, boze werkende wereld

Maar dan komt de volgende stap: de grote, boze wereld van het werkende leven. Dan zijn ineens al die verschillen weer terug. En groter dan ooit. Denk: pay gaps voor vrouwen. Veel kleinere kans om uitgenodigd te worden voor een selectiegesprek als je een niet-Nederlandse naam draagt. Word je werkloos op latere leeftijd? Dan duurt het gemiddeld vele malen langer om een baan te vinden. Introvert? De kans op promotie is veel kleiner, omdat de extraverte collega wel erom durft te vragen. Lijk je niet op het management? Grote kans dat je een lagere beoordeling krijgt. Ineens krijg je het als ‘net even anders’ moeilijker dan ooit.

Oprecht jammer dat de focus steeds weer zo snel uitgaat naar gender en culturele achtergrond.

Gelukkig zijn veel organisaties zich steeds meer bewust van het belang van diversiteit. Niet alleen omdat zij een afspiegeling willen zijn van de samenleving of vanuit sociale druk, maar omdat zij snappen dat het betere resultaten oplevert als je in een diverse organisatie werkt, met diverse teams.

diversiteit recruiters

Wat mij opvalt – en dat vind ik oprecht jammer – is dat de focus dan weer zo snel uitgaat naar gender en culturele achtergrond en (soms) naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.  Zoals het vroeger in de klas ging bij mij (en misschien ook wel bij jou) gaat het nu ook bij organisaties.

De ijsberg van zichtbaarheid

Maar ondertussen is er in élke organisatie al meer diversiteit aanwezig dan je denkt. Kijk eens naar onderstaande ijsberg. Het topje van de ijsberg is duidelijk. Daar zit wat je ziet. Je kunt eigenlijk altijd wel zien wat voor huidskleur iemand heeft, en welk geslacht, en meestal ook wel aardig welke leeftijd (op een paar zeer goed geconserveerde types na, zoals Gusta Timmermans, Martijn Hemminga, Heleen Stoevelaar en Tjesca Honnef).

waterline of visibility

Het wordt lastiger als het gaat om wat je níet ziet. Maar daar zit wel de diversiteit die het interessanter maakt. Dit is de diversiteit die vaak door de cultuur en de processen binnen de organisatie niet tot wasdom kan komen. Zie jij ook dat daar ‘Talents’ tussen staat? Leerstijlen, normen, waarden, denkwijze, competenties, drijfveren: zij maken iedereen anders.

We missen zo waardevolle info

Maar wat nu vaak gebeurt is dat wij deze mensen allemaal op dezelfde manier werven, beoordelen en laten werken. Standaardprocessen zorgen ervoor dat wij deze diversiteit allemaal maar op één manier zien. Hierdoor missen we als recruiter – en ook als manager – waardevolle informatie. Want ineens is niet iedereen meer hetzelfde en zijn er verschillen. Verschillen die elkaar dus kunnen aanvullen in plaats van dat zij allen hetzelfde resultaat opleveren.

Een recruiter moet op zoek naar het verschil dat aanvulling geeft. En dat is verdomd lastig.

Het gaat ineens om de kracht van de organisatie door de kracht van het individu. Een recruiter moet dan ook op zoek gaan naar het verschil dat de aanvulling geeft. En dat is verdomd lastig. Ook als recruiter zit je immers vol aannames en ideeën over zogenaamd perfecte kandidaten. Je zit vast in een proces dat je al heel lang uitvoert. En iedere kandidaat neem je mee in dat proces. We willen snel scoren en zo weinig mogelijk beren op de weg tegenkomen. De functie moet vervuld – door naar de andere – we hebben het immers al druk genoeg.

Denken in mogelijkheden

Oké, ik generaliseer. Ik ken echt recruiters die niet denken in beren op de weg. Die kijken naar talent en kwaliteit en zeker niet wegrennen voor een beer of twee. Mijn eigen persoonlijke heldin hierin is Pauline Koppe, senior corporate recruiter bij T-Mobile. Zij denkt niet in beperkingen maar in mogelijkheden en neemt de hiring manager ook hierin mee.

Heeft een kandidaat een onverwacht randje? Geen probleem voor Pauline. Je wordt door haar echt niet zomaar afgewezen omdat je niet in het perfecte plaatje past. Zo ken ik er nog veel meer gelukkig. En deze recruiters moeten dan ook maar net even doen of ze bovenstaande niet gelezen hebben (waarschijnlijk herkennen ze het wel van collega’s of oud-collega’s).

Wees een Pauline

Mijn boodschap is dan ook: wees een Pauline. Kijk naar talent. Kijk naar wat er mogelijk is. Wijs een cv niet zomaar af op basis wat je ziet. Wijs een kandidaat ook niet zomaar af omdat hij niet lijkt op wat je gewend bent. Daag jezelf uit en kijk vooral naar de kandidaten die misschien niet direct vloeiend door het proces lopen.

Zoek zelf eens uit hoe het staat met de ‘onderwater’-diversiteit’ van je team.

Zoek zelf eens uit hoe het staat met de ‘onderwater-diversiteit’ van je team. Maak eens een match die anders is en werk zo mee aan een divers en succesvol team. Of het dan gaat om zichtbaar of onzichtbare diversiteit: het is allemaal belangrijk.

Lees meer

  • Lees alles van Annelies Graafland

Foto boven: Werf& Seminar Diversiteit, 8 september 2020, Annelies Graafland rechts op de foto.