Hoe Booking.com via Talent Intelligence alle trends op de arbeidsmarkt weet te verbinden

Geschreven door

Wie in de huidige arbeidsmarkt voldoende talent wil werven, kan niet zonder kennis over wat er in de buitenwereld gebeurt. Waar zitten de beste mensen? Wat hebben ze in huis? En wat moet je in de strijd werpen om ze aan te trekken? Wat hebben we überhaupt nu al in eigen huis aan talent rondlopen? Het zijn dit soort vragen waarop het wereldwijd snel groeiende vakgebied van Talent Intelligence zich richt. ‘Het verbinden van de stippen tussen in- en externe talenttrends om beslissingen te beïnvloeden over hoe we ons talent aannemen, behouden en organiseren’, zoals Simone Dooley en Kari Carney het noemen.

‘Het gaat om het verbinden van de stippen tussen in- en externe talenttrends.’

Kari Carney

De twee zijn op het gloednieuwe Amsterdamse hoofdkantoor van Booking.com bezig om het onderwerp steeds verder te exploreren. Carney: ‘We zien een groeiende vraag van onze stakeholders over het gebruik van gegevens en de voortdurend veranderende markttrends om onze leidinggevenden en managers te ondersteunen. Er zijn zóveel gegevens beschikbaar dat het belangrijk is dat we duidelijk maken wat voor hen belangrijk is om mee verder te gaan in de strategische besluitvorming.’

De voordelen van Talent Intelligence

‘De infrastructuur van ons Talent Intelligence-team stelt ons in staat onze partners in recruitment en HR proactief inzichten te geven die zij weer met hun stakeholders kunnen delen’, vult Dooley aan. ‘We kunnen hierdoor inspelen op trends, zodat we voorop kunnen lopen als het gaat om onze aantrekkings- en wervingstactieken en -strategie, en bijvoorbeeld ook in locatiestrategieën. Ook kunnen we prioriteit geven aan onderdelen van een winnende candidate experience.’

‘We kunnen hierdoor inspelen op trends, zoals een winnende candidate experience.’

Als vooraanstaande softwarepartij wekt het weinig verbazing dat Booking.com zélf een aantal tools heeft ontwikkeld om de vraag- en aanbodtrends op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Met die gegevens kunnen hiring managers bijvoorbeeld waardevollere gesprekken voeren met kandidaten, vertelt de Lead Talent Intelligence Partner bij het boekingsbedrijf.

Zelf opgebouwd

Simone Dooley

Dooley, met een behoorlijk diverse achtergrond in recruitment in de techsector en een bijzondere interesse in analytics en projectmanagement, heeft in Amsterdam aan de wieg gestaan van het Talent Intelligence-team, vertelt ze. ‘De eerste jaren lag mijn focus op de opbouw van onze intelligentie-infrastructuur en het -framework. Voor mij gaat het daarbij vooral om de samenwerking, nieuwsgierigheid en openheid van zowel onze partners als stakeholders. Dit heeft mij goed van pas gekomen en – door mijn passie voor talent en data te combineren – mij naar een carrière in Talent Intelligence geleid.’

‘Dit programma heeft inmiddels impact op veel afdelingen en alle niveaus van onze organisatie.’

Een cruciale eerste stap was het opleiden van de recruitmentteams over efficiënte tracking-methoden, ‘zodat ze onze Talent Intelligence-programma’s effectief kunnen inzetten’, zegt Dooley. Dat is de afgelopen jaren steeds verder uitgebreid. ‘Het begon als een succesverhaal waarbij we onze rekruteringsteams in staat stelden om consequent marktinzichten te delen om hun stakeholders te beïnvloeden, maar is daarna uitgegroeid tot een programma dat impact heeft op veel afdelingen en alle niveaus van onze organisatie. Dat is echt de moeite waard om te zien.’

‘Begin klein’

Wat zou vanuit hun ervaring het advies van Dooley en Carney zijn voor organisaties die nog helemaal aan de start van hun Talent Intelligence staan? ‘Begin klein’, zegt Carney overtuigd. ‘Een van de eerste succesvolle projecten voor ons was bijvoorbeeld het simpelweg begrijpen en definiëren van de talentconcurrenten van onze organisatie. Dit was een geweldige kans om in- en externe datapunten te gebruiken om een ​​theorie te testen en een datagedreven verhaal op te bouwen.’

‘In de niet zo verre toekomst beschouwen we deze periode als een cruciaal moment in de wereld van HR en recruitment.’

Maar hoewel klein beginnen altijd een goed idee is, ziet Dooley in de toekomst dit vakgebied wel snel verder groeien. ‘Naar mijn mening spelen Talent Intelligence-leiders een cruciale rol bij het samenbrengen van expertise vanuit zowel de in- als externe talentblik’, zegt ze. ‘Ik denk dan ook dat we deze periode in de niet zo verre toekomst zullen beschouwen als een cruciaal moment in de wereld van HR en recruitment. Talent Intelligence-teams zullen een steeds grotere rol spelen bij de langetermijntalentstrategie van organisaties. Echt, het beste moet nog komen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Simone Dooley en Kari Carney spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Credit beelden boven

Van niets naar een advies, brochure én vacaturetekst online – en dat binnen 5 minuten

Geschreven door

Als recruiter maak je het verschil door snel te zijn, weten Peer Goudsmit en Ronald van Driel. Ze weten ook dat, nu A.I. hard aan de weg timmert, er zich opnieuw een grote versnellingsmogelijkheid voordoet in recruitmentland. En dus gaat Recruitment Accelerator, het platform dat ze jaren geleden lanceerden, vooral om hun eigen werk te vereenvoudigen, nu ook kunstmatige intelligentie inzetten, naast de data en algoritmes van Intelligence Group. Het resultaat? ‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, vertellen ze trots. ‘Over de hele wereld, als je dat wilt.’

De magie achter de schermen

Om te begrijpen hoe Goudsmit en Van Driel dit stukje schijnbare magie verwezenlijken, is het goed om eerst te snappen hoe hun platform in het pre-A.I.-tijdperk te werk ging. Dat zat zo: vacaturehouders beantwoorden een aantal vragen (bijvoorbeeld: waarom zou de kandidaat voor jou, en niet je concurrent kiezen?), en binnen 3 dagen tuigde Recruitment Accelerator vervolgens een wervingscampagne op voor je openstaande functie.

‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’

Peer Goudsmit

Die campagne bestond uit een vacaturetekst en een media-advies, waarin werd uitgelegd via welke kanalen je de perfecte kandidaat het best kon bereiken. En zonder dat-ie het doorhad deed een vacaturehouder daarbij ook nog eens van alles met arbeidsmarktdata: bij het samenstellen van de campagne maakte Recruitment Accelerator namelijk dankbaar gebruik van de kennis van Intelligence Group.

3 dagen? Veel te lang

In een sector waarin snelheid goud waard is, duurden die 3 dagen echter véél te lang. Goedbeschouwd wel 3 dagen te lang, vond het duo. En dus lanceerden Goudsmit en Van Driel op 12 september hun nieuwe product, RecruitAgent.ai, op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal. Als je je profiel goed hebt aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, bouwt jouw eigen RecruitAgent vervolgens volledig automatisch een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren.

‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst.’

Ronald van Driel

En dus ook gewoon lekker in het Nederlands, als je dat wilt, verzekeren de heren, die samen kunnen bogen op decennialange recruitmentervaring. Het moge duidelijk zijn: de nieuwe, op A.I. leunende chatbot, is een stuk sneller dan zijn voorganger. Blijft de kwaliteit van het product ook gewaarborgd? Absoluut, zeggen ze eensgezind. ‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst’, grapt de één. ‘We weten allemaal dat het resultaat daarvan geen zoden aan de dijk zou zetten’, verduidelijkt de ander.

Kwaliteit gewaarborgd

Nee, Goudsmit en Van Driel weten dankzij hun recruitmentervaring hoe ze de algoritmen moeten bespelen, en dus leveren hun prompts resultaat van de bovenste plank, leggen ze uit. ‘Onze prompt is niet voor niets anderhalf A4’tje lang: hij houdt rekening met talloze facetten. We hebben het dan over informatie van de vacaturehouder tot de meest actuele arbeidsmarktdata, en nog veel meer. En we hebben een prompt-CMS gebouwd zodat je makkelijk prompt engineering kunt doen om verder te tweaken.’

‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je het niet eens proberen?’

Nog steeds sceptisch over wat A.I. voor een recruiter kan doen? Goudsmit en Van Driel begrijpen het. ‘Een old school-vakman of -vrouw kan ook vast nog een poosje zonder de ontwikkeling’, erkennen ze. ‘We zien kunstmatige intelligentie niet als de grote verlosser, of zo. Tegelijkertijd: waarom zou je niet gebruikmaken van de mogelijkheden die A.I. biedt, zeker als vacatureteksten schrijven toch al niet je hobby is? Het is duidelijk dat je er qua snelheid op vooruit gaat zonder dat je veel kwaliteit inlevert, én het bespaart je tijd – tijd die je kunt investeren in het begeleiden van je kandidaten en vacaturehouders.’ Goudsmit heeft een mooie metafoor klaarliggen: ‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je niet eens een poging met een moderne tool wagen?’

Het nieuwe RecruitAgent.ai maakt een hele campagne (en nog veel meer) binnen 5 minuten. In álle talen van de wereld.

Snel dus, en daar houden de voordelen niet op

Tot nu toe is het veel over snelheid gegaan: het is in essentie de kern van de pitch. Reden dus om het onderwerp nóg even aan te stippen. Want waarom is die snelheid eigenlijk zo belangrijk in recruitment? ‘Allereerst omdat de snelste partij de beste mensen strikt’, weten Goudsmit en Van Driel. ‘Je zit al om tafel met geschikte kandidaten terwijl de concurrent nog een wervingsstrategie aan het uitstippelen is. En ook omdat goed recruitment flexibel is. Als je snel bent, kun je snel ingrijpen als een bepaalde strategie onverhoopt niet het gewenste effect sorteert.’

‘De snelste partij strikt de beste mensen. Je zit al om tafel met kandidaten terwijl de concurrent nog een strategie uitstippelt.’

Tot slot willen de heren benadrukken dat de stap naar A.I. nog veel meer voordelen dan alleen snelheid met zich meebrengt. ‘Dankzij automatisering zorgen we er bijvoorbeeld voor dat de campagne die we opstellen met 1 klik op de knop online komt te staan – recruiters hoeven niet meer aan te modderen in hun CRM.’ En dan is er nog de brochure: ‘Alle informatie die we voor het opstellen van de vacaturetekst gebruiken, zetten we ook in om – opnieuw op basis van kunstmatige intelligentie – een mooie brochure samen te stellen’, aldus het duo. ‘Die strak opgemaakte pfd kun je als vacaturehouder naar kandidaten sturen, zij krijgen dan meteen een goed beeld van wat er bij jou mogelijk is. Zo zet je dankzij RecruitAgent net dat extra stapje om talent binnenboord te krijgen.’

Lees ook

 

Waarom YoungCapital zijn nieuwe recruiters nu zelfs bel-les geeft

Geschreven door

Ze willen niet oordelen, niemand afbranden of dwingen, zegt Willem Hop, directeur MKB-Nederland bij YoungCapital. Maar ze merken bij de uitzendorganisatie wel steeds vaker dat jongeren de telefoon nauwelijks meer durven op te pakken. En ze vinden dat toch nodig, zeker voor de recruiters, die intakes doen bij zowel klanten als kandidaten. Daarom bieden ze sinds kort officieel bel-les aan, vertelde hij donderdagmiddag, tijdens de presentatie van de nieuwe editie van YOUNG, het jaarlijkse werkgeversmagazine over jongeren en werk.

‘We merken dat er vaak echt een blokkade zit bij de jonge generatie als het om bellen gaat.’

‘We willen niet primair oordelen, zo van: pak die telefoon nou maar’, zegt hij. ‘We merken dat er vaak echt een blokkade zit bij de jonge generatie. Ze zijn het echt niet gewend om iemand te bellen, kunnen er echt nerveus van worden. Maar we vinden wel dat het moet. En dat je er niet voor naar een aparte ruimte moet lopen of zo. Daarom organiseren we dus bel-lessen. En koppelen we buddy’s aan deze generatie, om ze hierin bij te staan. Zij vragen bijvoorbeeld: waaróm vind je dit zo moeilijk? Kunnen we daar bij helpen? We willen niet te veel in onze eigen aannames blijven hangen’, aldus Hop (zelf 36 jaar, en op zijn LinkedIn-profiel te zien met telefoon in zijn hand).

Écht een andere generatie

Hij wil maar zeggen: het is écht een andere generatie die nu de arbeidsmarkt opkomt. In die zin is de bel-les ook niet zo gek: deze digital natives hebben de telefoon daarvoor waarschijnlijk ook nog zelden opgepakt. Ze hebben het toestel dan wel uren per dag in hun hand, maar slechts sporadisch om daar iemand mee te bellen. ‘Daar zijn ze heel onzeker over.’ En dat is dan nog maar één van de opvallende verschillen die blijkt uit het onderzoek onder 750 jongeren dat voor het magazine (door MediaTest) is uitgevoerd.

‘Het blijkt dat 75% van de jongeren aangeeft het liefst in het mkb te willen werken.’

Kijk, dat deze generatie meer purpose-gedreven en leergierig is, weet dat ze gewild zijn op de arbeidsmarkt, dat wisten we natuurlijk al wel. Maar het blijkt bijvoorbeeld ook dat 75% aangeeft het liefst in het mkb te willen werken, omdat ze zich geen nummer willen voelen, en gemiddeld genomen graag een generalistische rol willen hebben, omdat ze denken zich daar het meest in te kunnen ontwikkelen. Ook opvallend is de aandacht voor duurzaamheid: 43% zegt een overstap naar een andere baan te overwegen als de organisatie zich niet duurzaam gedraagt.

De moneys is wat telt

Maar het allerbelangrijkste blijft, ook voor deze generatie, toch het salaris. De moneys, zoals Hop het noemt. ‘Dus benoem ook juist dat in je vacatures’, raadt hij de aanwezige werkgevers aan. ‘Laat maar zien wat je te bieden hebt.’ Na het salaris (55%) volgen op gepaste afstand een fijne bedrijfscultuur (25%), kans op een hogere functie, snel doorgroeien, weinig reistijd en: zelf werktijden bepalen (allen 19%) als belangrijkst voor jongeren om een baan te kiezen. Als belangrijkste redenen om eventueel ontslag te nemen noemen ze dan weer: geen waardering (33%), geen leuke collega’s (27%) en geen fijne manager (22%).

‘De kloof die er soms is moet je toch echt samen zien te overbruggen.’

Wat volgens Hop daarvan de les is? ‘Spreek zo duidelijk mogelijk je verwachtingen uit. Geef duidelijk aan wat je wel en niet kunt bieden. En wat je verwacht van je medewerker. Maak het visueel. Qua salaris, maar ook qua contract, opleidingsmogelijkheden, de inhoud van de functie. Dan kun je daarover in gesprek. Daar heeft deze generatie veel behoefte aan. Bridge the gap. De kloof die er soms is moet je toch echt samen zien te overbruggen. De kunst is echt om in gesprek te blijven. Want de jeugd heeft ook nu nog altijd de toekomst.’

Lees ook

Dé gids voor perfect getimede wervingsprocessen: een Candidate Journey Map

Geschreven door

Soms kunnen sollicitaties een eigen leven gaan leiden. Er zijn gevallen bekend waarbij cv’s per ongeluk werden verzonden naar de verkeerde afdelingen, zoals een cv van een softwareontwikkelaar dat belandde bij de koffiemachine-onderhoudsafdeling.

Een Candidate Journey Map is de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen.

We horen en lezen overal manieren om delen van het wervingsproces te verbeteren. Maar hoe zorg je ervoor dat iedere cv op de juiste plek terechtkomt? En hoe weet je welke interacties met de kandidaten je moet verbeteren? Of wanneer de kandidaat doorgaat of juist afhaakt tijdens de candidate journey? Hier kom je achter met het zogenoemde Candidate Journey Mapping; de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen en de candidate experience te optimaliseren.

De voordelen van een Candidate Journey Map

Een studie van IBM Watson Talent Acquisition uit 2018 wees uit dat organisaties die zich richten op een betere candidate journey tot 3,5 keer meer kans hadden om hun wervingsdoelen te halen dan organisaties die dat niet deden. Een Candidate Journey Map helpt je daarbij en geeft beter inzicht in de mogelijke vragen, zorgen en zelfs barrières die kandidaten kunnen hebben tijdens het wervingsproces. Je gebruikt dit inzicht vervolgens om betere content te maken en in te spelen op deze vragen en behoeften.

Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint.

Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint, van het eerste contact tot de uiteindelijke hire. Door diep inzicht te krijgen in het perspectief van de kandidaat, kun je stralen met een naadloze, gepersonaliseerde reis die enthousiasme opwekt en betrokkenheid vergroot. Laat je concurrenten in verbazing achter terwijl jij nieuwe standaarden zet en buitengewone kandidaten ervaringen biedt die blijvend indruk maken!

Een Candidate Journey Map geeft je niet alleen de tools om veel nieuwe kandidaten aan te trekken, maar ook diepgaande inzichten die je wervingsstrategie een flinke boost geven. Door elke stap van de reis te analyseren, identificeer je struikelblokken en ontdek je kansen voor verbetering, waardoor je conversieratio’s toenemen en de tijdsduur van het proces afneemt. Zo kun je gerichte content en boodschappen creëren die resoneren en een langdurige indruk achterlaten. Het geheim voor succes is weten welke informatie kandidaten nodig hebben om de beste kandidaten van de awareness fase door te laten stromen naar een hire.

Wat levert een Candidate Journey Map op?

  • Je kan je teamleden op de hoogte brengen van het belang van de kandidaat-ervaring en wat zorgt voor een gedeeld referentiekader.
  • Je ontdekt wat de behoeften, wensen, zorgen en gedragingen zijn van jouw kandidaten.
  • Je stelt probleemgebieden vast die mogelijk negatieve invloed hebben op het wervingsproces.
  • Je identificeert kansen om online prestaties te verbeteren.
  • Je kunt het wervingsproces herinrichten gebaseerd op de ervaring van de kandidaat.
  • Je ontdekt een tal aan nieuwe onderwerpen voor het creëren van content.

Zo trek je de aandacht van kandidaten met passende content

Een goede manier om te ontdekken welke content de aandacht trekt van kandidaten is door je in hen te verplaatsen. Welke mogelijke vragen kunnen ze hebben in elke fase van de candidate journey? Je beantwoordt deze vragen vervolgens om te gebruiken als onderwerpen voor je content. Daarin ga je in op eventuele zorgen die ze hebben, om die zorgen uiteindelijk weg te nemen. Waarom je deze content moet maken? Kandidaten raken eerder betrokken bij bedrijven die content delen wat inspeelt op wat hen bezighoudt dan met bedrijven die schrijven over onderwerpen die ze niet interesseren.

Zo kun je het aanpakken:

Voorbeeld 1:

Vraag: Wat voor soort carrière kan ik doorlopen bij dit bedrijf?

Soort content: Een infographic die uitlegt hoe een loopbaan eruit kan zien voor een van de functies binnen jouw organisatie. Of een blog die een loopbaan van een medewerker van jouw bedrijf uitlicht.

Voorbeeld 2:

Vraag: Wat voor soort werk ga ik doen en welke technologieën ga ik hierbij gebruiken?

Soort content: Een aantal stories op Instagram van een medewerker die je meeneemt tijdens een werkdag. Hij of zij vertelt hierin wat er wordt gedaan op een dag, hoe dit wordt gedaan en wat de uitdaging is van het werk.

Start mapping

Er is ontzettend veel te leren over kandidaten en over je bedrijf door een Candidate Journey Map op te zetten. Je ontdekt niet alleen op welke manier kandidaten interactie hebben met jouw bedrijf, het geeft je ook de mogelijkheid elke interactie te verbeteren. Zo maak je de candidate experience nóg beter en maak je je employer brand sterker. Het resultaat? Meer kandidaten zullen bij je solliciteren.

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

Waarom het CBS nóg meer onderzoek gaat doen naar de arbeidsmarkt

Geschreven door

Het blijft een van de grootste mysteries van de huidige arbeidsmarkt: aan de ene kant vacatureaantallen die nog steeds op recordniveau liggen, aan de andere kant ook nog altijd veel mensen die moeilijk aan de bak komen. Of die graag méér willen werken, maar bij wie dat op een of andere manier niet lukt. Het lijkt erop te duiden dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen. Ondanks alle ongetwijfeld goede intenties van beide kanten.

Het lijkt erop dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen.

Zo schrijft de Correspondent vandaag bijvoorbeeld over de ruim 50.000 ouderen die ook op dit moment nog staan te trappelen om aan het werk te gaan, maar daar om allerlei (onterechte) redenen niet of nauwelijks de kans voor krijgen. En luidde Mohamed El Mokaddem namens Cedris bij NPO radio 1 recent nog maar eens de noodklok over de stand van de inclusieve arbeidsmarkt. Het ‘onbenut arbeidspotentieel‘, want daar hebben we het hier over, blijft ook in tijden van krapte nu eenmaal groot. Kan daar niet iets aan gedaan worden?

Maatschappelijke opgaven

Om daar meer inzicht in te krijgen, kondigt het CBS voor de komende jaren (tot in elk geval 2028) in elk geval nader onderzoek aan. De nationale rekenmeesters willen graag de informatie over het thema uitbreiden, en het onbenutte arbeidspotentieel in Nederland nóg beter in kaart te brengen. De huidige krapte op de arbeidsmarkt is namelijk ‘een belangrijk onderdeel van de maatschappelijke opgaven waar Nederland voor staat’, erkent Hanneke Imbens, hoofddirecteur Sociaaleconomische en ruimtelijke statistieken.

Het onbenut arbeidspotentieel bestaat volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen.

Het onbenut arbeidspotentieel bestaat momenteel volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen: 350.000 werklozen, 295.000 ‘semi-werklozen’, en 530.000 onderbenutte deeltijdwerkers. ‘Werkgevers kunnen in Nederland niet genoeg mensen vinden om het werk uit te voeren. Tegelijkertijd zijn er veel mensen die misschien wel kunnen werken, maar dat niet doen’, aldus projectleider Martijn Souren. ‘Wie zijn die mensen en waarom zijn ze niet aan het werk? Die vragen willen we beter kunnen beantwoorden.’

Arbeidsverleden in kaart

Het CBS gaat daarvoor onder meer een tabel maken over het arbeidsverleden van het onbenut arbeidspotentieel, bijvoorbeeld hoe lang geleden mensen hebben gewerkt en in welke beroepsklasse of bedrijfstak dat was. Ook gaan ze kijken naar: welke opleidingsrichting hebben ze en volgen ze momenteel nog onderwijs? Bovendien willen ze een tabel over gezondheid toevoegen: hoe ervaren ze hun gezondheid en ervaren ze beperkingen om aan het werk te gaan? Verder werkt het CBS aan een tabel waarin ze duidelijk willen maken hoevéél werklozen en onderbenutte deeltijders meer zouden willen werken.

‘Veel mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgen nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt.’

Souren: ‘Als de overheid meer informatie heeft over het arbeidspotentieel en de achtergronden en beweegredenen van mensen kan effectiever beleid worden ingezet. Een deel van de mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgt bijvoorbeeld nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt. Een andere groep heeft wellicht omscholing nodig om aan de slag te kunnen op de huidige arbeidsmarkt.’ In het najaar zullen de eerste gegevens hierover worden geanalyseerd. ‘Daarna beslissen we welke vragen we behouden en welke gegevens we gaan publiceren’, aldus de projectleider.

Vacatures beter in beeld

Het CBS wil de komende tijd ook de kant van de vacatures beter in beeld krijgen. Hier is Marieke de Bruine projectleider. Zij gaat onder meer kijken naar: welk soort vacatures is het vaakst onvervuld? ‘Het ministerie en de gemeentes hebben behoefte aan meer informatie daarover’, aldus De Bruine. ‘Het ministerie wil bijvoorbeeld weten waar veel vacatures open staan waarop statushouders aan de slag zouden kunnen gaan; gemeentes willen per regio informatie over kansen en uitdagingen op de arbeidsmarkt.’

Het CBS wil ook de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren.

De data die het CBS verzamelt over vacatures werden onlangs al uitgebreid met de inzet van webscraping. ‘Dat biedt kansen om de vacatures ook op regionaal niveau beter in kaart te brengen’, aldus De Bruine. Ook wil het CBS de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren. Dit instrument werd in 2019 stopgezet, maar nu wil het statistiekbureau het graag terug, liefst zelfs met een regionale component.

Mobiliteit op de arbeidsmarkt

En dan wil het CBS ten slotte ook nog de mobiliteit op de arbeidsmarkt beter in de gaten gaan houden. De Bruine: ‘De relevantie van informatie over doorstroming is bij krapte op de arbeidsmarkt hoger. Krapte biedt kansen aan mensen die weinig kans hadden. Maar hoe tref je als overheid maatregelen die ervoor zorgen dat werknemers op de juiste plek terecht komen? En vooral: hoe grijpen die maatregelen op elkaar in? Elk gat dat je vult, creëert immers mogelijk een probleem ergens anders.’

‘Elk gat dat je vult, creëert mogelijk een probleem ergens anders.’

‘We hebben aan onze teams budget beschikbaar gesteld om het thema krapte op de arbeidsmarkt verder uit te diepen’, besluit Imbens. ‘Zij hebben daar CBS-breed samen voorstellen voor ingediend die nu uitgewerkt worden. Vanwege de actualiteit van de onderwerpen zijn ze direct aan de slag gegaan. Ik vind het heel mooi om te zien dat dat nu al concrete resultaten en producten oplevert die voldoen aan de vraag die er is.’

Geen geheime voorraad

De extra inspanningen van het CBS lijken zeer welkom op een arbeidsmarkt die door Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp al eens werd omschreven als ‘de minst transparante ter wereld‘. Ook econoom Mathijs Bouman fulmineerde al vaker tegen het veronderstelde onbenut arbeidspotentieel van ruim 1 miljoen mensen. ‘Een mythe, er is geen geheime voorraad personeel’, zei hij daarover. Andere onderzoekers stelden eerder dit jaar nog dat ‘de inzet van onbenutte deeltijdwerkers als oplossing voor krapte niet moet worden overschat.’

‘De inzet van onbenutte deeltijdwerkers moet als oplossing voor krapte niet worden overschat.’

De inspanningen van het CBS kunnen in die zin een waardevolle toevoeging zijn aan het onderzoek dat Intelligence Group al langer doet naar bijvoorbeeld de arbeidsmobiliteit in Nederland, waarbij bijvoorbeeld ook de sourcingsdruk, het aantal vaste contracten en de verwachte zoekduur van kandidaten in kaart worden gebracht. Niet dat alleen al die informatie meteen de chronische en structurele personeelstekorten kan voorkomen. Informatie an sich vervult immers geen enkele vacature. Maar al die data kunnen recruiters natuurlijk wel helpen zich op datgene te richten waar ze het meest effectief kunnen zijn.

Lees ook

Innovatie in recruitment: veel proces (aan de voorkant), nog minder A.I. en predictive data

Geschreven door

Recruitment is een marketingdiscipline aan het worden. Je hoort het steeds vaker. En als je kijkt naar de 19 inzendingen voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, zie je dat ook zeker terug. Een heel groot deel van de inzendingen richt zich namelijk op dat marketing-aspect. Als het gaat om selectie, is de spoeling alweer een stuk dunner. En ook de A.I.-claims moeten we vaak nog wel met een korreltje zout nemen. Ja, er wordt veel gebruik gemaakt van bijvoorbeeld ChatGPT. Maar écht zelflerende systemen? Daarnaar is het nog wel met een lantaarntje zoeken.

Tot wel 80% van het hele recruitmentproces is te automatiseren, stelde Kevin Wheeler een jaar of 5 geleden al. En wie de hedendaagse tools zo bekijkt, ziet dat we tegenwoordig ook al een heel eind die kant op (kunnen) gaan. Maar waar zit die automatisering dan nu al precies? En levert het echt tijdwinst op? We lopen alle inzendingen kort langs, om zo een beeld te krijgen van de stand van de technologie. Min of meer in volgorde van de stap in het recruitmentproces waar ze denken een oplossing te bieden.

#1. Vacaturegenerator

  • Van: Textmetrics
  • Fase: Back end, Admin
  • In het kort: Tool die vacatureteksten van hoge kwaliteit creëert, vrij van bias, in je eigen tone of voice en branding. Alles wat de software van je nodig heeft om een tekst te genereren is een functietitel, eventueel aangevuld met pull-factoren, functietaken en bepaalde eisen. Hoe meer de vacaturegenerator weet, hoe specifieker de vacaturetekst die het maakt. Dankzij vele plug-ins publiceer je vervolgens de vacature direct in je ATS naar keuze.
  • A.I.? Ja, werkt op basis van OpenAI. Maar de software leert niet van jouw teksten, iets wat veel andere tools voor generatieve A.I. wel doen. Zo zorgt Textmetrics ervoor dat de tone of voice en branding van je bedrijf ook echt alleen van jou blijven, en andere bedrijven die de software gebruiken daar geen toegang tot hebben.

#2. Serena

  • Van: GetNoticed
  • Fase: Front End, Brand
  • In het kort: Onafhankelijk platform om zelf je werkenbij-site mee op te zetten. Gebouwd als Software as a Service, wat betekent dat het content management systeem voor meerdere websites te gebruiken is, en het voor iedereen mogelijk wordt om aan de wereld te laten zien hoe het is om bij je bedrijf te werken.

#3. Stories

  • Van: Cammio
  • Fase: Front End, Brand
  • In het kort: Editing- en sharing-tool om laagdrempelig aantrekkelijke en conversieverhogende vacaturevideo’s voor recruitmentmarketing en sourcing te creëren en delen. Met de video’s kan de kandidaat de vraag: ‘Zie ik mezelf hier werken?’ al in een vroeg stadium voor zichzelf beantwoorden, wat zorgt voor meer passende kandidaten. Met bijkomend effect dat hiring managers en het wervend team betrokken worden in het proces en ook actief kunnen meedenken over wat de functie voor potentiële kandidaten nou werkelijk aantrekkelijk en interessant maakt.

#4. Taglayer

  • Van: Taglayer
  • Fase: Front End, Brand
  • In het kort: Gepersonaliseerde candidate experience over verschillende kanalen, dankzij het volgen van het gedrag van kandidaten op de website. Dus niet op de 3% van de kandidaten die nu gegevens achterlaat, maar op de overige 97%, die nu anoniem je site bezoekt, maar waar je wel dingen van weet. Op de website maken ze het vervolgens mogelijk om alles wat je maar wil aan te passen, toe te voegen of te personaliseren. Zo kun je bijvoorbeeld iedereen die interesse heeft in marketingvacatures in Utrecht een andere banner op de homepage laten zien dan andere bezoekers, wat resulteert in significant meer sollicitaties.

  • A.I.? Niet genoemd in de inzending, behalve in ‘A.I. job alert’ en ‘A.I. vacature alert’, maar die claim wordt verder niet onderbouwd.

#5. Story-builder

  • Van: Intractive
  • Fase: Front End, Branding
  • In het kort: Interactieve story builder om de aandacht te grijpen en vast te houden. Van een enkele employer branding-story, teksten, video’s, quizzes, polls, VR, AR, tot een heel candidate journey platform. Content creator met de nadruk op interactief ontdekken in plaats van passief vertellen. Deze kun je vervolgens met een druk op de knop lanceren en gebruiken in elke on- en offline uiting.

  • A.I.? Niet echt, maar de tool trackt wel anonieme kwantitatieve data waarmee je het verhaal en de activatiestrategie kunt verbeteren.

#6. Job referral software

  • Van: Cruit
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: App die medewerkers aanspoort ambassadeur en recruiter te worden. Cruit wil organisaties op een makkelijke, intuïtieve manier in staat stellen om de netwerken van hun werknemers aan te boren, zodat ze toegang krijgen tot kandidaten van hoge kwaliteit die aansluiten bij hun cultuur en doelstellingen. Werkt met gamification, leaderboards, challenges en een built-in reward-winkel om de engagement continu te verhogen. Beoogt ook interne mobiliteit te verhogen, door vacatures intern te verspreiden.

#7. Dripps 

  • Van: Dripps
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: Marketing automation-tool die je als recruiter in contact brengt met kandidaten in je database die zich oriënteren op de arbeidsmarkt, nog vóórdat men daadwerkelijk solliciteert of op LinkedIn aangeeft ‘OpenToWork’ te zijn. Hierdoor hoeft de recruiter minder uren te besteden aan (koude) acquisitie en sourcen, en wordt de kandidaat met meer relevante informatie benaderd.

  • A.I.? Niet echt genoemd in de inzending, maar zit wel in URL. Wat er precies A.I. aan is, is echter wat onduidelijk.

#8. Recrubo.ai

  • Van: Recrubo
  • Fase: Front End, Screen
  • In het kort: Intelligente chatbot die kandidaten enthousiasmeert, laagdrempelig laat solliciteren via WhatsApp, prescreent en voor een gesprek inplant bij de verantwoordelijke recruiter. Dit op basis van de vacaturetekst en door het bedrijf aangeleverde (HR-)stukken, bijvoorbeeld over het recruitmentproces. Tot aan de afspraak verstuurt hij herinneringen en beantwoordt hij nog eventuele vragen van de kandidaat, in een door jezelf gekozen tone-of-voice.

#9. Profiler

  • Van: Actonomy
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: Verrijking van kandidaatprofielen in je database (ATS/CRM), door hier op de achtergrond meerdere (vooral social media-)bronnen aan toe te voegen en hiermee ook de juistheid en volledigheid van de gegevens te checken. Is via een plug-in te gebruiken in ATS’en als OTYS, Bullhorn en Carerix, en kan ook impliciete informatie (zoals skills) extraheren en toevoegen aan het profiel. Klanten halen hierdoor tot 30% meer uit hun bestaande database.
  • A.I.? Gebruikt onder meer LLM (GPT)-technologie.

#10. Profile Booster

  • Van: TheMatchbox en Minggo
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: In de kandidaten-database van heel wat staffing agencies staat vaak enkel een cv van kandidaten. De Profile Booster brengt automatisch in kaart welke skills een kandidaat bezit, waar hij of zij naar op zoek is (of net niet!), welke functies hij of zij wenst uit te voeren. De Profile Booster contacteert automatisch (slapende) kandidaten en vraagt hen welke skills hij of zij bezit, waar hij of zij naar op zoek is. Deze extra info wordt als smart tag opgeslagen in het ATS en kan ook door de recruiter aangevuld worden. Die smart tags worden opgenomen of uitgesloten bij het zoeken naar een match, met accuratere matches als gevolg. In plaats van nieuwe kandidaten te zoeken op kanalen zoals Indeed en LinkedIn, kun je met de Profile Booster ‘slapend goud’ wekken.

#11. Agency Portal

  • Van: HirePort
  • Fase: Back End, Onboard
  • In het kort: Marketplace voor corporate recruiters om eenvoudig samen te werken met (bestaande en nieuwe) agencies, en dit meteen te koppelen aan het eigen ATS, of dat nou Recruitee, Greenhouse, Workable, Workday, AFAS of Teamtailor is, of een van de andere ruim 40 aangesloten systemen. Het voorkomt dat je ooit nog profielen die je van agencies ontvangt handmatig in je ATS moet zetten. De gebruiker kan met de ingebouwde inbox en chat bovendien communiceren met alle aangesloten recruiters. Als een kandidaat een aanbod accepteert, handelt HirePort alle zaken af qua facturatie naar het bedrijf en betaling van de recruiters.

#12. White Label Platform

  • Van: Flexwell
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: Whitelabel-tool voor het lanceren van een eigen werkplatform à la Temper of YoungOnes. Was in 2022 ook al winnaar van een Recruitment Tech Award (toen nog als HuisartsenHulp), maar maakt die oplossing nu dus voor iedereen beschikbaar. Voor zzp’ers is self-billing ingebouwd, als (kleinere) bemiddelaar kun je nu onbeperkt landingspagina’s online zetten met unieke content waarmee je potentiële kandidaten lokt. Naast de werving, matching en planning van kandidaten biedt Flexwell wel ook urenregistratie, facturatie, contractbeheer en een CRM zodat alles in één omgeving kan plaatsvinden.

#13. Jobmarketing-portal

  • Van: Brockmeyer
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: One-stop-shop voor elke job. Makkelijk wervingscampagnes opzetten en beheren, met media-advies op basis van een analyse van je candidate persona en de effectiviteit van eerdere campagnes. Die media kun je in het portal vervolgens dus ook naar believen aan- en uitzetten. Meer dan 3.000 kanalen zitten in het platform verwerkt. Tevens integratie met data van de arbeidsmarkt en een ‘vacatureverbeteraar’.

  • A.I.? Gebruikt volgens de inzending een zelflerend algoritme om de media-adviezen continu te verbeteren en aan te passen.

#14. AI Sourcing

  • Van: Knowledgemarker
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: Geautomatiseerd IT-developers sourcen op basis van door hen geschreven code, via techplatforms als GitHub. De tool leest de code en filtert hieruit welke programmeertalen iemand heeft gebruikt en hoe goed hij of zij dit heeft gedaan, maar ook welke specifieke frameworks en libraries zijn gebruikt, oftewel: met welke tech stack heeft iemand gewerkt? De tool ‘leest’ en integreert daarnaast ook de publiek toegankelijke LinkedIn-data, waar je ook weer op kunt zoeken en filteren.

  • A.I.? Spreekt in de inzending over ‘zelf ontwikkelde A.I.’, die code vertaalt naar expertiseprofielen, om zo recruiters meer relevantere, inhoudelijke informatie te geven over kandidaten. Gemaakt door developers, voor developers, zodat zij op basis van inhoud te benaderen zijn.

#15. AI Recruiter

  • Van:  RecruitNow
  • Fase: Front End, Screen
  • In het kort: Een virtuele assistent die 24/7 recruitmenttaken uit handen neemt, tijd vrijmaakt voor recruiter of intercedent en zo betere matches mogelijk maakt. De AI Recruiter is altijd aan het werk en kan dus meteen reageren op een sollicitatie, via het voorkeurskanaal van een kandidaat (zoals WhatsApp). De tool volgt geen decision trees of intentflows, zoals bij meer traditionele Conversational A.I. De vragen en reacties zijn niet voorgeprogrammeerd, maar worden afgestemd op de antwoorden van de kandidaat. De communicatie tussen kandidaat en AI Recruiter is realtime terug te vinden in Cockpit, het ATS van RecruitNow.
  • A.I.? Naar eigen zeggen de eerste tool in recruitment die gebruik maakt van deze combinatie van A.I.-technologieën en volledig in het ATS geïntegreerd is.

#16. Talent Mobility Platform

  • Van: 8Vance
  • Fase: Back End, Predictive Analytics
  • In het kort: Tool die skills-based matches tussen kandidaten en werk voorspelt, ingebouwd in een modern cross-organizational en cross-sector platform. De tool geeft potentiële medewerkers matchscores op actuele vacatures en maakt skills-gaps inzichtelijk tussen de huidige en gewenste job. Geeft vervolgens aan hoe de medewerker die kloof kan overbruggen: met welke werkzaamheden, functies, coaching en (in)formeel leeraanbod. Bijzonder is de mogelijkheid om ecosystemen te bouwen en kandidaten/medewerkers cross-sector uit te wisselen; zoals bijvoorbeeld 80 werkgevers in Twente dat nu via het platform doen.

  • A.I.? Helemaal, volgens de inzending. De 39 algoritmes zijn getraind op big data van 85 miljoen profielen en 25 miljoen vacatures in 5 verschillende talen. Met de deep learnings daaruit kan het bedrijf digitale tweelingen (Digital Twinning Technology) maken van alle elementen op de arbeidsmarkt en voorspellingen doen in de correlaties daartussen.

#17. Neurolytics 

  • Van: Neurolytics
  • Fase: Front End, Assess
  • In het kort: Neurolytics test door analyse van video-interviews kandidaten op cultural fit, werkvoorkeuren en stressbestendigheid voor een optimale en objectieve match met het bedrijf en de baan. Tijdens deze interviews wordt niet alleen gekeken naar wat de kandidaat zegt, maar ook naar hoe hij of zij het zegt. Factoren zoals lichaamstaal, gelaatsuitdrukkingen, hartslag en spraakpatronen worden geanalyseerd. Afhankelijk van de behoeften van het bedrijf kan de tool worden uitgebreid met aanvullende onderdelen zoals cognitieve tests en werkvoorkeursvragenlijsten.

  • A.I.? De inzending noemt A.I., machine learning, en ‘computervisie’ als basis van de video-analyse die het gebruikt.

#18. BrainsFirst

  • Van: BrainsFirst
  • Fase: Front End, Assess
  • In het kort: Identificatie van soft skills, direct vanuit een vacaturetekst via een objectief assessment naar meetbaar breintalent. BrainsFirst heeft op basis van NLP en Neuroscience een assessmenttool ontwikkeld die het probleem oplost dat organisaties niet goed weten welke skills ze zoeken, noch hoe ze kunnen vaststellen of iemand het talent heeft om die skills te leren. De tool matcht het ‘brein’ van de kandidaten aan een doelprofiel, op basis van ESCO-baanprofielen. Ook de bedrijfscontext krijgt hierin een plaats. Een hoge match reflecteert potentieel en dus een hoger leerbaar vermogen voor de skills die gezocht worden.

  • A.I.? De inzending heeft het zelf over een ‘innovatieve combinatie van A.I. & Neuroscience’. Hoe dat laatste is geïncorporeerd komt in de case echter duidelijker naar voren dan het eerste.

#19. What makes you Tick?

  • Van: Scarfforce
  • Fase: Front End, Assess
  • In het kort: Wat drijft de ideale kandidaat? In hoeverre komen de drijfveren van de potentiële kandidaten overeen met het zoekprofiel? En wiens drijfveren sluiten het best hierbij aan? Wat wel/ wat niet? Scarfforce brengt het in kaart, met een online scan, die volgens initiatiefnemer Rudmer van der Meulen ‘wél leuk is om te doen, in tegenstelling tot veel andere drijfveertesten.’ De tool helpt volgens hem recruiters ‘op een voordelige manier, kwalitatievere matches te maken, in minder tijd.’ Daardoor kun je onder meer beter voorbereid en gerichter het kennismakingsgesprek met kandidaten ingaan.

  • A.I.? Wordt niet genoemd in de inzending.
  • Aanbieding: Wil je de Online drijfverenscan een keer proberen? Met de code #recruitmenttech2023! krijg je voor 31 oktober 2023 eenmalig 100% korting.
Drijfverenscan

Conclusie

Als we kijken naar het eerder genoemde schema van Kevin Wheeler, dan valt in de inzendingen op dat er nogal wat stappen ontbreken. Er is veel aandacht voor de front end, en voor branding, sourcing en screening. Assessing komt er al wat bekaaider vanaf, onboarding ook. Maar waar zijn bijvoorbeeld de tools die zich richten op predictive analytics? Tools die werk maken van retentie, sentiment analysis en turnover prediction? Of sowieso planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken? Daar ligt voor de softwaremakers dus nog een duidelijke uitdaging.

Waar blijven de planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken?

Het cv en de motivatiebrief zijn behoorlijk uit de tijd, zoveel is wel duidelijk als je de 19 inzendingen bekijkt. En ook dat er plenty of tools zijn die je kunnen helpen als je kandidaten wilt bereiken. Profielen verrijken wordt ook steeds minder handwerk. Chatbots maken hun verdere opmars, en ook steeds meer tools richten zich op skills. Maar wie deze 19 tools bekijkt, ziet óók dat A.I. nog vooral een buzzword is, en in de praktijk nog lastig handen en voeten krijgt. Plús dat bij alle tools ook de menselijke recruiter nog altijd een rol speelt. Al is het alleen maar om straks al die tools op een nuttige manier aan elkaar te gaan verbinden…

Lees ook

 

Inschrijven voor Webinar Week van oktober weer van start

Geschreven door

It is always one of the most useful recruitment events of the year: the Webinar Week , in which ZiPconomy and Werf& join forces to present the viewer and listener with 25 webinars, in which all new developments in the field of flex and recruitment are discussed. . Want to be completely up to date with all trends in the labor market in one week? It will work in this week between Monday morning, October 2 and Friday afternoon, October 6. So clear your agenda for 25 webinars in 5 days. Registration is of course completely free and is possible from now on .

Each day in the Webinar Week has its own theme.

Monday October 2 : Flexible hiring

Led by chairman Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy), on Monday October 2 you will hear everything you want to know (or didn’t know you wanted to know) about professional flexible hiring . In sessions from HeadFirst, Bovib and Beeline, among others, you will learn more about persuasive power with data-driven workforce planning , trends (and hypes) in flexible hiring, and what is involved in international recruiting.

Tuesday October 3: Process, Automation & AI

Tuesday, October 3 is all about Recruitment Process Automation . The line-up on Tuesday includes Timetohire, Tigris and Byner. In addition, Coca-Cola will tell you in a webinar how they solved their recruitment problem with the Staff Capital Flexplein platform. and Dirk Meeuws (Mysolution) shows how you can really use ChatGPT in your recruitment and selection. With the bonus : Marcel Leeman on how you will never have to write vacancy texts yourself again.

Wednesday October 4: Labor market & hiring. Trends and Insights

On Wednesday October 4 you will learn everything about Labor Market & Hiring – Trends & Insights . For example, Flextender takes you through the ins and outs of the managed service provider (MSP), Flexparency shows how you as a secondment organization can get maximum returns from your recruitment efforts, and highlights Bureau Cicero, an inspection body that carries out more than 5,000 inspections annually. the most common challenges in the temporary employment industry. Among many more.

Thursday October 5: Recruitment Marketing & Employer Branding

Recruitment Marketing & Employer Branding are on the program on Thursday, October 5  . On this day you will hear stories from Apply about the power of VR and gamification in recruitment , from Indeed and Monsterboard, and from Edwin van de Sande, who will explain how you can use webinars for your employer branding . And did you know that there is an alternative to funnel thinking? On October 6, at the SteamTalmark session, you will find out what it is.

Friday October 6:  Total Talent Management

The closing Friday is all about Total Talent Management . A buzzword? Or does it really take shape in practice? During this day, Circle8, Nétive and Cooble, among others, will provide an insight into their approach in this area.

So: register now!

For 5 days, various speakers will provide insight into their vision, trends and best cases. Figureheads, specialists and experts in the labor market share their knowledge with you. Curious about all webinars? Then look here for a complete overview. And here you can register completely free to follow one or more webinars.

Register webinars

Also read

5 voorbeelden van hoe technologie de praktijk van recruitment nu al verandert

Geschreven door

Dat er technologisch in recruitment veel mogelijk is, dat weten we inmiddels. En daar komt ook steeds meer bij. Zo werden er dit jaar bijna 20 tools ingestuurd voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, de een nog veelzijdiger en vernuftiger dan de ander. Maar ook in de praktijk vinden die tools steeds vaker hun toepassing. Het traditionele werving- en selectieproces maakt zo steeds meer plaats voor vernieuwende procedures, die dankzij technologie nieuwe inzichten opleveren. Welke 5 cases vielen daarbij vooral in het oog? En wat maakt hen bijzonder? In willekeurige volgorde:

#1. Blokker: chat-based candidate journey

Blokker heeft – samen met Recrubo – een geautomatiseerde chat-based candidate journey opgezet, waarmee uiteindelijk geschikte kandidaten direct worden uitgenodigd bij het filiaal in de buurt. Alle touchpoints tot deze kennismaking zijn geautomatiseerd, wat de 240 bedrijfsleiders van de winkelketen veel tijd bespaart, aldus Recrubo-CEO Niels Tukker. ‘Via de chat matchen we de kandidaat aan een vacature en locatie. Door direct kandidaten in te plannen, worden ze direct opgevolgd en hoeven bedrijfsleiders geen kandidaten op te bellen. Voor beiden efficiënt.’

De bedrijfsleider geeft aan wanneer hij of zij beschikbaar is voor een kennismaking, hoe lang een gesprek duurt en hoeveel tijd tussen afspraken moet zitten. Tukker: ‘De chatbot kijkt realtime of er ruimte is in de agenda en stelt de momenten voor aan de kandidaat. Dit bespaart niet alleen de bedrijfsleiders tijd, maar zorgt ook voor een positieve kandidaat-ervaring dankzij de geautomatiseerde bevestigingen en herinneringen. Het gebruik van technologie en digitalisering in dit proces verbetert de wervingsresultaten en maakt het recruitmentproces dus efficiënter en effectiever.’

#2. Gemeente Amsterdam: skills based assessments

De tweede praktijkcasus waar we hier bij stil staan, richt zich juist op het andere eind van het spectrum van werving en selectie: de assessment-kant. Hier is het de gemeente Amsterdam die op een vernieuwende skills based manier 14 mbo-trainees wilde selecteren. Samen met IVY Works (die eerder ook al voor bijvoorbeeld de gemeente Roosendaal actief was) werd hiertoe een laagdrempelig sollicitatieproces opgetuigd, met een objectief, effectief en inclusief selectieproces, waarbij de focus lag op skills en motivatie.

Alle kandidaten solliciteerden zonder cv en motivatiebrief, vertelt Willemijn van Oort (adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij IVY Works). ‘Ze maakten daarna de game-based assessments, waarbij we 120 persoonskenmerken maten, van cognitie, drijfveren, emotieherkenning tot persoonlijkheid. Hierdoor konden we het potentieel en de vaardigheden van de kandidaten op een objectieve manier beoordelen. We matchten de competenties van de kandidaten aan de profielen. Dit gaf niet alleen de kandidaten een eerlijkere kans, maar ook de Gemeente Amsterdam profiteerde zo van een diverse en gemotiveerde groep trainees.’

‘Dankzij dit assessment gaat nu iemand met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente.’

Willemijn van Oort (IVY Works)

Het resultaat? Ruim 300 sollicitaties, 185 afgeronde assessments, 1 effectieve gespreksronde met 30 kandidaten en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die deze maand starten. ‘Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uitgekomen’, aldus Van Oort. ‘Zo gaat een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding werken als techneut bij de Amsterdamse zwembaden en gaat een kandidaat met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente Amsterdam.’

#3. Dura Vermeer: innovatieve leadgeneratie

Terug naar het begin van het recruitmentproces. En wel naar Dura Vermeer, dat onder meer constateerde dat slechts 1% van de terugkerende bezoekers op de werkenbij-site daadwerkelijk een sollicitatie afrondde, terwijl de andere 99% (!) anoniem bleef. Best lastig, als je tegelijk ruim 200 vacatures én 200 stagevacatures hebt openstaan. Dus dat moest anders kunnen, besloten ze bij het bouwbedrijf, en ze schakelden daarop de recruitmentmarketeers van MrWork in.

Wat volgde was een stukje ‘innovatieve leadgeneratie-technologie‘, waarbij op verschillende momenten tijdens de candidate journey persoonlijke contactmomenten via WhatsApp worden aangeboden. ‘Zo halen we een steeds groter deel van die 99% uit de anonimiteit, creëren we langdurige betrokkenheid en genereren we meer sollicitaties’, aldus MrWork. ‘We beantwoorden vragen en kunnen twijfels vroegtijdig tackelen. Dat levert een talentpool vol betrokken kandidaten op die verbonden zijn én blijven aan Dura Vermeer. Goud!’

‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’

De implementatie van deze technologie heeft de wervingsstrategie een enorme boost gegeven, aldus Dura Vermeer. ‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’ De totale talentpool bevat nu ruim 173.000 kandidaten, dubbel zoveel als hiervoor. Per maand komen gemiddeld 300 berichten binnen op het Leads-platform, en in totaal 600 oriënterende kandidaten zijn via WhatsApp uit de anonimiteit gehaald. ‘Continuïteit door vernieuwing, dat is ons motto. Kun je als bedrijf nieuwe technologie omarmen en inbouwen in je bestaande werkprocessen? Dat we daar goed in slagen, hebben we in deze case wel bewezen.’

#4. House of Talents: datagedreven beslissen

Nog zo’n buzzword, naast assessments, leadgeneratie en skills based selecteren, is: data. Als je het hebt over hoe recruitmenttechnologie in de praktijk gebruikt wordt, dan zul je het woord ‘data’ altijd voorbij horen komen. Zo ook bij de van oorsprong Belgische bemiddelaar House of Talents, die afgelopen jaar zijn wervingsproces optimaliseerde, samen met Bullhorn en een Salesforce-implementatie, en dat weer integreerde met zogeheten third-party tools, zoals TheMatchbox, Jobdigger, VONQ, 24Files en Textkernel.

‘We wilden het volledige potentieel van het Salesforce-platform benutten. Daarom hebben we niet alleen het ATS geïmplementeerd, maar ook gebruikgemaakt van de standaard Salesforce-functionaliteiten om een effectief CRM-systeem op te zetten’, legt Vincent Wouters uit, die namens delaware bij de case betrokken is. ‘Bovendien hebben we een complete HR & Operations-oplossing op maat gebouwd, voor hun specifieke behoeften, zodat zowel de front- als backend-processen nu naadloos op Salesforce draaien. Van het werven van nieuwe medewerkers tot hun digitaal personeelsdossier, toegang voor medewerkers en klanten om timesheets respectievelijk te boeken en goed te keuren, het genereren van factuur & payroll-lijnen, en nog zoveel meer…’

‘Door datagedreven te gaan werken, ging de klanttevredenheid gemiddeld met 15% omhoog.’

En dat levert dus veel data op. ‘House of Talents wilde datagedreven beslissingen nemen door gestroomlijnde en geconsolideerde gegevens’, aldus Wouters. ‘Daarnaast streefden we naar een verbeterde employee experience, een kortere time-to-hire en een wervingsproces dat gebruikmaakte van de meest innovatieve ATS-technologieën.’ Het resultaat? Onder meer een 30% sneller wervingsproces (de time-to-hire van 45 naar 30 dagen), 20% lagere kosten per aangenomen kandidaat, en een 15% hogere klanttevredenheid. ‘Een ware triomf’, aldus Wouters.

#5. Jopp: conversational A.I.

En dan komen we bij de laatste case die we hier willen uitlichten, ook in de flexwereld. En daar horen we dat ándere buzzword van het jaar opduiken: A.I. Het gaat hier, net als in de eerste case, ook om een soort chatbot. Maar dan wel van de bijzondere soort. Jess, de A.I.-Talent Manager van Jopp, belooft namelijk schaalbaarheid te brengen zonder verlies van persoonlijke touch voor 80.000 potentiële sollicitaties, voornamelijk van studenten.

‘Onze Talent Managers besteden dankzij Jess tot 90% minder tijd per sollicitant, zonder verlies van persoonlijke touch.’

Het idee is voortgekomen uit de populaire studentenkortingsapp Knaek, en ontwikkeld samen met ATS-leverancier RecruitNow. Vanaf 1 september zijn alle Jopp (en Joppboard)-vacatures beschikbaar gekomen in de Knaek-app. Wie wil solliciteren kan vanaf dat moment, via een conversational A.I.-oplossing, Jess genoemd, zélf 24/7 alle benodigde data in het ATS invoeren. ‘Onze Talent Managers besteden zo tot 90% minder tijd per sollicitant. Tijd die ze kunnen inzetten voor meer kwalitatieve gesprekken’, aldus Jopp-projectmanager Justin Wiggers. ‘Met Jess aan boord zijn we in staat hogere volumes sollicitanten te helpen, volgens onze visie, zonder de organisatie aanzienlijk te groeien in het aantal vestigingen of medewerkers.’

Technologie wordt steeds belangrijker in recruitment. Maar hoe pakt dat nou al uit in de praktijk?

‘Dankzij Jess realiseren wij met onze huidige bezetting een productiviteitsstijging tussen de 200 en 400%’, legt Wiggers uit. ‘Een Talent Manager kan nu gemiddeld 7 intakes met geïnteresseerde kandidaten per uur doen. Dat waren er eerst gemiddeld 3, van wie de concrete interesse ook nog niet bekend was.’ Het systeem levert in de praktijk bovendien een stijging in kandidaattevredenheid op van 10% (NPS). ‘Jess heeft wat ons betreft bewezen dat de toepassing van conversational A.I. binnen recruitment nu echt wordt geadopteerd en deze technologie dus klaar is voor brede inzet binnen de branche.’

Lees ook

Wat er gebeurt nu ook afwijzingsbrieven steeds vaker openbaar worden

Geschreven door

Afwijzen is een van de moeilijkste onderdelen van het hele recruitmentproces. Niet alleen voor de kandidaat, die misschien al zijn hoop op een goede afloop had gezet, en nu moet zien om te gaan met het gevoel niet goed genoeg bevonden te zijn. Maar ook voor de recruiter is afwijzen steeds meer een blok aan het been, wetende dat ‘verkeerde’ afwijzingsbrieven tegenwoordig zomaar online kunnen worden gezet. De kandidaat heeft immers no strings attached, en beseft zijn of haar ‘macht’ in het proces.

Dat leidt tot heel wat afwijzingen die viraal gaan. Zeker als ze opgepikt worden door meer traditionele media. Onderstaande is inmiddels een bekende, vooral vanwege de verwijzing naar Walt Disney, Michael Jordan en Elon Musk. Sommigen prijzen de moeite die werkgever DoorLoop hiervoor genomen heeft. Maar anderen zetten ook hun vraagtekens bij de dubbelzinnige boodschap die van deze afwijzing uitgaat. Want waarom zou je als organisatie die toppers eigenlijk niet willen aannemen als je als recruiter de kans kreeg?

Er werd door het bedrijf later zelfs een heuse podcast aan deze virale afwijzing gewijd:

Een ander bekend voorbeeld kwam van iemand die op reddit eerst vertelde over zijn vreemde sollicitatiegesprek, waarbij hem gevraagd werd wat hij zou doen als hij zou krimpen en in een blender gegooid zou worden, waarvan hij wist dat die binnen een minuut zou starten. Een vreemde vraag inderdaad, maar de afwijzing die hij daarna kreeg verbaasde hem nog meer. Daarin gaf de HR-verantwoordelijke namelijk aan dat de twee interviewers John en Bob het niet met elkaar eens konden worden wie nou de beste kandidaat was. En daarom hadden ze besloten maar helemaal opnieuw te beginnen.

Funny/Weird Rejection Letter From HR
by u/The_Sign_of_Zeta in jobs

Positieve reacties

Dat afwijzingsbrieven soms online verschijnen, leidt overigens niet alleen tot negatieve reacties, maar ook wel eens tot positieve. Zo werd in de reddit-community RecruitingHell recent nog hoog opgegeven over de Amazon-cadeaukaart van 7 dollar die een afgewezen sollicitant had ontvangen.

Guys, this is truly a first. I got sent an Amazon gift card as part of my rejection.
by u/malevitch_square in recruitinghell

En ook de 24-jarige Ria Chopra uit New Delhi, hoofdredacteur van start-up Stumble, kreeg recent veel online lof toegezwaaid. Voor een stageplek moest ze ruim 80 sollicitanten afwijzen, maar ze besloot dat wel op een vriendelijke en stimulerende manier te willen doen. Haar tweet hierover bereikte bijna 100.000 mensen, en leverde heel veel waarderende opmerkingen op. Het kan dus wel… En dwingt werkgevers en recruiters zo nóg meer aandacht te besteden aan een onderwerp waar ze dat van oudsher misschien niet het liefst aan doen.

Lees ook

 

 

5 jaar Timetohire, in 5 mijlpalen

Geschreven door

Wie nu op de site van Timetohire kijkt, valt waarschijnlijk al snel de stoet aan medewerkers op, compleet met komisch alter ego. Maar zo is het niet altijd geweest. Sterker nog: het bedrijf begon in 2018 op de spreekwoordelijke zolderkamer, met Milad Zandi en Edwin de Jonge, die samen een missie oppakten: recruitment in Nederland duurzamer maken. Met de grote groei van de laatste jaren kun je concluderen dat dit voor de eigen organisatie in elk geval gelukt is. Met Zandi spreken we zo nog 5 hoogtepunten door.

2019: De eerste RPO’s

‘In 2019 deden we de eerste Recruitment Process Outsourcing-trajecten bij grote klanten, wat wij ook wel Recruitment Process Orchestrating noemen. Daarvoor hadden we ook al wel klanten, maar in 2019 begon het echt te lopen. En weet je wat het mooie is? Veel van de klanten van toen zijn dat nog steeds. Priva, Tata Steel, Warmteservice. Dus het is bij ons zelden zo van: even 6 maanden een RPO doen, en dan weer vertrekken. Nee, duurzaam recruitment, dat lijkt ook echt te lukken.’

2020: Het Recruitment Success Framework

‘De 9 stappen van het Recruitment Success Framework zijn een belangrijke pijler van onze groei geweest, denk ik. We hebben gezien dat het daadwerkelijk werkt. In 2020 hebben we dat gelanceerd, door alle expertise, kennis en ervaring die we tot dan toe hadden verzameld in dat model te bundelen.’

‘We hebben gezien dat het framework daadwerkelijk werkt.’

‘En misschien moet ik hier ook wel Het Recruitment Café noemen. Daar zijn we immers ook in 2020 mee begonnen. Een podcast voor en door recruiters. Wel eentje na de werkdag met een wijntje, biertje of spaatje rood. Napraten over de werkdag over actuele onderwerpen die ons aangaan, interesseren en boeien. We begonnen ermee in coronatijd, en doen het eigenlijk nog steeds, met veel plezier.’

2021: Vestigingen Den Bosch en Curaçao

‘Inmiddels zitten we op 4 locaties, behalve ons centrale pand in Rijswijk bijvoorbeeld ook in Groningen. Maar de eerste uitbreidingen waren in 2021 toch echt die naar Curaçao en Den Bosch, waar we eigenlijk meteen supersuccesvol waren. In Den Bosch zijn we bijvoorbeeld nu nog altijd met 20 à 30 mensen aan het werk.’

‘We zien internationale arbeidsmobiliteit als een sleutelwoord in deze krappe arbeidsmarkt.’

‘Onze vestiging op Curaçao is vooral een sourcing-hub. We zien internationale arbeidsmobiliteit als een sleutelwoord in deze krappe arbeidsmarkt. Daarmee vergroten we de kans dat wij het juiste talent vinden voor onze opdrachtgevers aanzienlijk. Dat we bovendien strategisch gebruik kunnen maken van het tijdsverschil is natuurlijk ook mooi meegenomen. En het is een ideale plek voor een workation, wat erg goed in onze bedrijfscultuur past.’

2022: 100 eigen mensen

‘Groeien om te groeien, daar zijn we nooit zo van geweest. We willen vooral leuke opdrachten doen, waar we onze waarde kunnen toevoegen. Maar natuurlijk zijn we wel trots dat we nu 100 eigen fte aan het werk hebben, bij meer dan 60 verschillende organisaties. Die groei maakt het mogelijk dat we nu zelfs grote corporates altijd kunnen servicen.’

‘Wij behandelen volwassenen als volwassenen.’

‘Ik denk dat ook onze people first–gedachte hierbij genoemd moet worden; de zelfsturende teams, het werken in Semco-stijl, op basis van Holacracy. Vertrouwen is het verbindende element in zowel de samenwerking met onze mensen, met onze klanten en met onze kandidaten. Wij behandelen volwassenen als volwassenen. Dat doen we trouwens al vanaf de start. Met dagelijkse, wekelijkse en maandelijkse meetups. Ook als mensen in Tel Aviv of Bali aan het werk zijn. Ik denk dat we daarmee echt wel koploper zijn in recruitment in Nederland.’

2023: Verhuizing naar Rijswijk

‘Ook dit jaar kent weer vele hoogtepunten. Maar we kunnen natuurlijk niet voorbijgaan aan onze recente verhuizing, van Leidschendam naar Rijswijk, naar ons eerste echte kantoor.’

‘Hiervoor hebben we eigenlijk altijd leegstandsbeheer gehad, met 5 verschillende kantoren in 5 jaar. Dat was ook nooit zo erg, met mensen door heel Nederland, en ver daarbuiten aan het werk. Maar in Leidschendam groeiden we uit onze voegen, en in Rijswijk vonden we een mooie plek waar alle heroes terecht kunnen. Met geluidsdichte focusruimtes tot een Recruitment Café waar je U tegen zegt, aan alles is gedacht. En er kunnen zelfs nog meer mensen bij.’

Meer weten?

Op 15 september spreekt Milad Zandi, mede-oprichter van Timetohire, tijdens de tweede editie van het Festival Recruitment in de Zon 2023 over ‘Skills vs Cultuur: The Paradigm Shift in Hiring‘. Dat belooft interessant te worden, dus schrijf je nog snel in!

Festival

Foto helemaal boven: het recente padel-event van Timetohire, waar iedereen werkzaam in recruitment een balletje kon slaan.

Waarom KPN jou wil laten geloven dat groen géén kleur is

Geschreven door

Groen? Da’s helemaal geen kleur. Da’s een mentaliteit. ‘Als er één bedrijf is in Nederland dat de kleur groen mag claimen, dan is dat denk ik wel KPN’, zegt Niels Waanders (Lead Employee Experience, Communicatie & Support). ‘Ons logo is groen, en het past van oudsher bij KPN; onze telefooncellen waren vroeger al groen.’ Maar het gaat dus níét om kleur in de eerste grootschalige arbeidsmarktcampagne in jaren van het bedrijf, benadrukt hij. ‘Het gaat juist om onze groene mentaliteit in deze campagne, iets dat echt leeft in onze organisatie.‘

Er waren hiervoor heus ook wel wervingsacties, zegt hij. ‘Maar daarin stond vooral onze impact op Nederland centraal. En ze waren ook niet zo groot als deze campagne.’ Niet dat het bedrijf hard aan zijn naamsbekendheid hoeft te werken, zegt hij. ‘We hebben natuurlijk een sterk merk. Iedereen kent ons wel.’ Maar als werkgever? ‘Daar willen we nog onderscheidender worden. Er bestonden nog wel wat verouderde beelden rondom werken bij KPN’, aldus Waanders. En dat is niet handig in een tijd dat je volop IT’ers, maar bijvoorbeeld ook monteurs en collega’s voor klantcontact zoekt.

Dwarsdoorsnede

Dus werd het tijd een nieuw verhaal aan de arbeidsmarkt te vertellen, zegt Waanders, die zelf sinds begin 2022 verantwoordelijk is voor arbeidsmarktcommunicatie bij KPN. Na gesprekken met meerdere bureaus werd het Rotterdamse ClubgeistBVH daarvoor als employer brand-bureau gekozen. ‘Op basis van hun expertise, maar ook vanwege hun hands-on mentaliteit.’ Samen deden ze vervolgens in- en extern onderzoek naar: hoe zien mensen KPN? ‘We hebben een dwarsdoorsnede gemaakt van het bedrijf, en zijn open het gesprek aangegaan: wat maakt voor jou KPN KPN? En waarom is het volgens jou een mooi bedrijf om voor te werken?’

Uit al die gesprekken kwam vervolgens al snel een gedeeld, en ‘uniek’ KPN-gevoel, aldus Waanders. Oftewel: ‘de groene mentaliteit’. ‘De trots, de drive, dat zie je door het hele bedrijf. De drive om van Nederland het beste digitale land ter wereld te maken. We zagen een verbinding, iets wat uniek gevonden wordt in Nederland. Een heel sociale club ook.’

‘Lekker vervreemdend’

Die mentaliteit is dus gevonden in de catchphrase ‘Groen is geen kleur’. Een ‘lekker vervreemdende tekst’, aldus Waanders. ‘Van daaruit zijn we verder gaan werken, en hebben we het concept handen en voeten gegeven.’ Dat kreeg vervolgens in de ‘touch’-laag vorm in een zowel Engels- als Nederlandstalige ‘anders-dan-anders’-video, die getarget wordt ingezet, gericht op sociale media in Nederland. ‘We zijn actief in Nederland, maar met name onze techteams worden steeds internationaler. Daarom zetten we de campagne ook getarget in het Engels in.’

In de tell-laag wordt het ‘groene’ verhaal uitgediept via een 13-tal testimonialvideo’s waarin steeds twee collega’s voor een groen scherm vertellen wat KPN voor hen precies betekent. In een losse, ongedwongen setting en zonder script. ‘Wij hopen dat mensen denken: die groene mentaliteit is ook wel wat voor mij.’ Waarna ten slotte ook nog een sell-laag volgt, op een door GetNoticed ontwikkelde, volledig vernieuwde werkenbij-site, waar onder meer de hele sollicitatieprocedure stap voor stap wordt uitgelegd.

‘Waar ik vooral trots op ben is dat we de unieke KPN-mentaliteit hebben weten te vangen.’

‘Waar ik vooral trots op ben is dat we denk ik de unieke mentaliteit hebben weten te vangen, met een oprecht, echt verhaal, in een frisse, vernieuwende vorm’, zegt Waanders, die vertelt ook de candidate experience de komende tijd nog verder onder de loep te willen nemen. ‘Zo kun je binnenkort via WhatsApp solliciteren.’ Maar eerst, zegt hij, wordt het nu ook tijd om ‘de vruchten te plukken’ van alle inspanningen op het gebied van de werkenbij-site en de hele nieuwe employer branding die afgelopen jaar is ontwikkeld.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Hoe Cisco maar liefst 84.000 influencers weet in te zetten voor zijn employer brand

Geschreven door

Wie zei dat recruitment een exclusieve taak van de recruitment-afdeling zou moeten zijn? Bij netwerk- en IT-multinational Cisco denken ze daar in elk geval anders over. Recruitment is een taak van álle medewerkers, denken ze hier. En dus krijgen alle ruim 84.000 werknemers een training om LinkedIn-influencer te worden, om zo – samen met de hashtag #WeAreCisco – het employer brand beter uit te kunnen dragen.

‘Iedereen blijkt een recruiter te kunnen zijn van toptalent voor de organisatie.’

Kelly Jones (courtesy: Cisco)

Dit – gecombineerd met een uitgebreid referralprogramma – heeft inmiddels onvermoede voordelen opgeleverd. Niet alleen blijkt het bijvoorbeeld de time-to-hire gemiddeld met 5 dagen te hebben ingekort, het verhoogt ook het behoud van werknemers, en verlaagt zo het ongewenst verloop. ‘Hiring is een teamsport’, legde Chief People Officer Kelly Jones uit tegenover Fortune. ‘En iedereen blijkt een recruiter te kunnen zijn van toptalent voor de organisatie.’

‘Cool werk’

Cisco vraagt aan zijn werknemers om vooral veel te bloggen over de technische dingen die ze aan het doen zijn in de organisatie. Want juist het ‘coole werk’ dat Cisco doet zou het best passende talent kunnen overtuigen om ook in te stappen, zegt Jones. Ze benadrukt wel dat de influencer-training vrijwillig is, maar ziet tegelijk duidelijk de meerwaarde ervan. ‘De LinkedIn-posts van medewerkers zijn zóveel beter dan welke content wij ook maken vanuit een merk-standpunt.’ Precies daarom laat Cisco ook regelmatig het socialmedia-account van het bedrijf overnemen door medewerkers. ‘Om het minder corporate te laten zijn.’

Het is een strategie die Cisco dus inmiddels heel wat oplevert. En zodoende ook steeds meer navolging krijgt. Zoals United Airlines, dat een team van 50 medewerkers samenstelde, variërend van bagageafhandelaars tot stewardessen, om boodschappen op te stellen die andere collega’s weer via sociale media konden verspreiden.

@united we can’t help it that our employees are low key influencers, too 💅 #ImTheTalent #Advertising #FlightAttendant #Airline #UnitedAirlines #fyp ♬ original sound – Bridget_Lindner

Géén logo’s alsjeblieft

Of kijk naar het voorbeeld van Ericsson. Eerst werkte dit telecombedrijf met ‘leaderboards’ om bij te houden welke medewerker het meeste postte, en wie daar het meeste bereik mee haalde. Maar dat werd ‘te spammy’, aldus directeur sociale media Anita Veszeli. ‘Werknemers werden overbelast met het liken van elkaars berichten, riepen zelfs vrienden en familie op om ze te liken en werden te repetitief in het soort berichten dat ze deelden.’

‘Als werknemers hun balans tussen werk en privé delen via een dag-in-het-leven-vlog, is dat een verdiende kans voor ons.’

En dus besloot ze in plaats daarvan haar team te trainen over hoe ze volgers konden krijgen en hoe ze konden beginnen met video’s maken. Ook bouwde Ericsson een employee advocacy platform om werknemers te helpen inzichten uit de sector te delen, specifieke Ericsson-content te vinden die ze kunnen delen of posts in te dienen die het bedrijf kan goedkeuren zodat collega’s ze op hun eigen accounts kunnen delen. Maar nooit te commercieel, aldus Veszeli. Dus geen profielfoto’s beplakt met bedrijfslogo’s. ‘Als werknemers hun balans tussen werk en privé delen via een dag-in-het-leven-vlog, is dat een verdiende kans voor ons.’

‘Ik word ontslagen…’

Bekend is ook het verhaal van Emily Durham, die als recruiter bij softwarebedrijf Intuit op TikTok meer dan 345.000 volgers heeft, en op een dag besloot daar ‘een dag uit het leven van’ te posten. Toen die eenmaal populair begon te worden, was ze aanvankelijk zenuwachtig over wat haar werkgever daarvan zou denken, vertelde ze Forbes. ‘Mijn eerste gedachte was: ik word ontslagen. Ik was er volledig op voorbereid dat ze zouden zeggen: sluit het af en stop ermee.’

In plaats daarvan juichten de Intuit-managers haar echter toe om vooral dóór te gaan met authentieke video’s publiceren en podcast-afleveringen maken. Die inmiddels nog veel meer volgers weten te trekken, en zelfs een column opleverden op een van Canada’s meest gelezen businessplatforms. Nu moedigt ze waar ze maar kan dan ook andere Intuit-werknemers aan om ook over hun werkervaringen te posten.

Huiver

Ondanks deze succesverhalen is er bij veel managers nog wel wat huiver om medewerkers de vrije hand te geven om over hun werk te bloggen en te posten, of video’s te maken. Ze vrezen voor de reputatie van het bedrijf, als collega’s iets anders laten zien dan de organisatie wil uitstralen, en denken dat het ook wel wat kan afleiden van het eigenlijke werk als iedereen de hele dag content gaat lopen maken. Ook is er de – vaak terechte – zorg dat bepaald niet elke werknemer erop uit is om een talent influencer te worden.

De zorg is vaak terecht dat bepaald niet elke werknemer erop uit is om een talent influencer te worden.

Veel organisaties proberen die vrees te ondervangen door content te produceren die medewerkers dan vervolgens op hun eigen sociale media kunnen plaatsen. Of medewerkers te dwingen eerst om toestemming te vragen voordat ze iets over hun werk online zetten. Maar experts als Neil Costa (oprichter van recruitment-reclamebureau HireClix), en Rita Men (professor aan de University of Florida), waarschuwen hier wel voor: als je deze strategie uitvoert zonder oprecht enthousiasme of als ze aanvoelt als een verplichting kan het zich wel eens tegen je keren in plaats van je helpen, zeggen ze.

Online presence

Dan heeft Cisco het volgens hen slimmer aangepakt, door zijn medewerkers een training aan te bieden. Zo kun je de gevreesde problemen voorkomen, en tegelijk een enorme online presence opbouwen door het enthousiasme bij je medewerkers aan te boren. Dat past bij trends als dat 57% van de werkzoekenden sociale mediaplatforms gebruikt in hun zoektocht naar geschikte kansen, en 75% van de sollicitanten het employer brand van een organisatie uitpluist nog voor eventueel te solliciteren.

Dit artikel is geschreven op basis van inspiratie uit The Recruiting Brainfood Podcast en totalent.eu. Credit beeld boven.

Lees ook